Metody rozwiązywania konfliktów społecznych i pracowniczych. Wpływ organizacyjny na personel przyczynia się do wysokiego poziomu regulacji zarządzania konfliktami
Wyjaśnianie konfliktu pracowniczego z punktu widzenia kategorii sprzeczności implikuje także potrzebę zbadania jego konkretnych przyczyn. Ich wiedza jest niezbędna do prawidłowej interpretacji sytuacji konfliktowej, określenia możliwości i zasad jej rozwiązania. Należy rozróżnić przyczynę od zdarzenia, tj. jakiś przypadkowy fakt w związku, który okazuje się być przyczyną rozpoczęcia zachowań konfliktowych. Przyczyną może być celowo stworzona sytuacja.
Przyczyny konfliktów pracowniczych można podzielić na cel I subiektywny. Konflikt pracowniczy może opierać się na obiektywnych niedociągnięciach, słabościach, błędach w organizacji pracy; to one jednoczą ludzi, sprawiają, że konfrontacja jednostek i grup jest nieunikniona. Obiektywne organizacyjne i pracownicze przyczyny konfliktów sugerują dwie sytuacje: pewna zasada organizacji musi albo zostać całkowicie anulowana, aby rozwiązać konflikty, albo po prostu ulepszona w szczegółach, metodach wdrażania itp. Jednym słowem, istnieją swoiste „antagonistyczne” i „nieantagonistyczne” sprzeczności organizacyjne i pracownicze jako przyczyny konfliktów.
Konflikt pracowniczy może również opierać się na subiektywnych cechach i warunkach jednostek i grup. Co więcej, jednostki i grupy czasami wprowadzają do swoich stosunków organizacyjnych i pracowniczych zewnętrzne nastroje konfliktowe, które powstają poza pracą.
Obiektywne i subiektywne przyczyny konfliktów pracowniczych nie zawsze są możliwe do rozróżnienia, czasami nie ma między nimi wyraźnych granic. Obiektywne sprzeczności w organizacji pracy mogą ostatecznie prowadzić do głębokiej osobistej niechęci, a niechęć osobista może zniekształcić stosunki organizacyjne i pracownicze oraz je skomplikować. Ponadto istnieje kategoria przyczyn, które można określić jako obiektywno-subiektywne. Na przykład konflikty pracownicze powstają w wyniku tego, że poszczególni pracownicy lub całe grupy pracownicze nie dostosowały się dostatecznie do nowych zasad organizacji pracy, nie zrozumiały wystarczająco dokładnie ich znaczenia. Jednym słowem konflikt pracowniczy ma miejsce w związku, a nie w wyniku określonej organizacji pracy. Problem stosunków międzyludzkich jest związany z produkcją, ale jego głównym źródłem są sami robotnicy.
Przyczyny konfliktów pracowniczych można rozważyć bardziej szczegółowo, w oparciu o rodzaje sprzeczności, które je leżą u podstaw.
1. Problemy stosunków dystrybucji. Zazwyczaj ocenia się je jako najbardziej prawdopodobny czynnik powodujący sytuacje konfliktowe w miejscu pracy. Jednostki i grupy są w konflikcie przede wszystkim w sprawie zawłaszczenia jakichkolwiek dóbr i wartości.
Główna trudność konfliktu dystrybucyjnego polega na tym, że jest on możliwy w dowolnym systemie relacji dystrybucyjnych. Nie ma takiego algorytmu dystrybucji, który całkowicie wykluczałby konflikt. Przykładowo zbyt silna zależność wynagrodzeń od wieku czy stażu pracy powoduje naturalne niezadowolenie młodych ludzi; obstawianie umiejętności jako kryterium nagrody zamienia się w spory o to, kto ma jakie umiejętności; rzeczywiste wyniki pracy i ich realizacja są również tak niejednoznacznie oceniane przez ludzi, że kwestia prawidłowego i godziwego wynagrodzenia nadal pozostaje dyskusyjna.
Bezkonfliktowa społeczna organizacja pracy opiera się nie tylko na pewnej zasadzie podziału, ale także na przystosowaniu ludzi do tej zasady (konieczne jest „przyzwyczajenie się” do każdej zasady płatności, ale ostatecznie do każdej zasady płatności „opony”, czyli w pełni i wyraźnie manifestuje swoje sprzeczności).
2.Złożoność interakcji funkcjonalnych. Jest to jedna z najbardziej ukrytych i trudnych do zbadania przyczyn konfliktów pracowniczych. Sprzecznymi stronami okazują się jednostki i grupy objęte wspólnymi relacjami funkcjonalnymi, połączonymi różnicowaniem i współdziałaniem aktywności zawodowej, co stwarza możliwość krzyżowania celów. Z obserwacji praktyków wynika, że osoby szczególnie aktywne częściej konfliktują (im aktywniejsza aktywność każdego z podmiotów relacji, tym większe prawdopodobieństwo wystąpienia sprzeczności w tych relacjach). Zauważono również, że przyczyną sytuacji konfliktowej jest często bierność (lub rzekoma bierność) jednych w porównaniu z innymi. Brak równowagi funkcji, ich powielanie, brak terminowej wzajemnej informacji, kultury i doświadczenia interakcji i wiele innych prowadzą do konfliktów.
W tym przypadku konflikt pracowniczy nie dotyczy podziału niektórych świadczeń, ale organizacji wspólnych działań; podmiotami tego konfliktu nie są konkurujące, ale oddziałujące na siebie, współpracujące jednostki i grupy. Główną sprzeczność można tu nazwać następującą: im bardziej złożone zróżnicowanie i współpraca aktywności zawodowej, tym bardziej aktywna i odpowiedzialna postawa samych ludzi wobec niej, tym bardziej prawdopodobne są starcia społeczne.
3. konflikty ról. Sytuacje konfliktowe w stosunkach organizacyjnych i pracowniczych często powstają w wyniku ról pełnionych przez jednostki i grupy, tj. pojawia się konflikt ról. Wyróżniamy dwa aspekty problemu – obiektywny i subiektywny.
Po pierwsze, w stosunkach organizacyjnych i pracowniczych obiektywnie istnieją role, które są nie tylko znacząco różne, ale także przeciwne pod względem celów i sposobów postępowania podmiotów, na przykład specjalistów i pracowników, producentów i konsumentów (odbiorców) zaangażowanych w proces praca główna i pomocnicza, pracująca na różnych etapach pracy sekwencyjnej, ekonomiści (finansiści, księgowi) i kontrolerzy itp. Relacje między nimi opierają się na szczególnej odpowiedzialności, niezgodności interesów, ścisłej umowności i formalności. Tutaj pewne działania jednej strony przynoszą albo znaczną szkodę, albo znaczną korzyść drugiej, co determinuje wysoki stopień prawdopodobieństwa nie tylko wzajemnego wyobcowania, ale także walki i rywalizacji. Jedną z cech sytuacji konfliktowej w oparciu o role jest wyznaczanie tematów określonych działań, pomimo świadomości możliwości wystąpienia konfliktu w wyniku tych działań (w końcu te ostatnie są obowiązkiem).
Po drugie, sprzeczne role nie tylko istnieją obiektywnie, ale są subiektywnie interpretowane i oczekiwane. Podmioty stosunków organizacyjnych i pracowniczych, wykonujące przeciwstawne zadania i funkcje, mają własne wyobrażenia i poglądy na temat swoich ról. Jeżeli „pełnienie” swojej roli przez jedną stronę nie odpowiada wyobrażeniu o tej roli drugiej stronie, to ta rozbieżność prowadzi do konfliktu, tj. przyczyną konfliktu jest niezrealizowanie wzajemnych oczekiwań podmiotów w zakresie ról.
Konflikty ról powstają również dlatego, że podmioty stosunków organizacyjnych i pracowniczych albo wyolbrzymiają, albo nie doceniają niespójności, będącej przeciwieństwem ich ról.
4. Czysto biznesowe nieporozumienia. W tym przypadku konflikt również nie ma związku z walką o zawłaszczenie. Opiera się na różnicach w myśleniu zawodowym, różnicach w poglądach na temat organizacji pracy, rozwiązywania problemów produkcyjnych, jakie powinny być normy relacji itp. Zwykle konflikty pracownicze wynikające z nieporozumień biznesowych nie mają charakteru grupowego, masowego, są ostre. Taki konflikt „ideologiczny” nie jest łatwy do odróżnienia od konfliktu ze względów dystrybucyjnych. Żadna ze stron konfliktu nie jest do końca pewna, że za czysto profesjonalną pozycją przeciwnika nie stoją żadne osobiste i ukryte interesy gospodarcze.
5. Podział winy, odpowiedzialność. Jeśli organizacja doświadcza niepowodzeń, kłopotów, jeśli doszło w niej do poważnych naruszeń organizacyjnych i pracowniczych, może to również spowodować sytuację konfliktową. Dość rzadko cała grupa pracownicza, organizacja jako taka, bierze na siebie odpowiedzialność, częściej dochodzi do bolesnego procesu identyfikacji konkretnego sprawcy, personifikacji winy, co staje się przyczyną konfliktu pracowniczego.
6. Przywództwo. Wraz z formalnym przywództwem w stosunkach organizacyjnych i pracowniczych zawsze pojawiają się procesy nienormalnej rywalizacji, inicjatywy i dominacji. Samoświadomość jednostek i grup rodzi wszelkiego rodzaju ambicje osobiste i zawodowo-biznesowe, a także ambicje wyższości społecznej, które kolidują ze sobą.
Przywództwo i oparty na nim konflikt pracowniczy mogą objawiać się nie tylko w złożonych, ale także prostych rodzajach działalności zawodowej, w których wykonywane są najbardziej prymitywne zadania i funkcje. Każdy problem we wspólnym działaniu można celowo wykorzystać do walki o przywództwo w „poprawnym zrozumieniu i rozwiązaniu go”.
Konflikt pracowniczy oparty na przywództwie może mieć charakter walki: a) o władzę i dominację; b) w celu zatrudnienia, zachowania własnej pracy; c) za mentoring; d) za pełnienie prestiżowych ról.
7. Nienormalne warunki pracy. W samych stosunkach organizacyjnych i pracowniczych nie ma obecnie takich sprzeczności, które powodowałyby konflikt, a mimo to powstaje. Jedną z przyczyn są nienormalne warunki pracy, które przyczyniają się do irytacji, prowadząc do wrogości wśród pracowników, nietolerancji jakichkolwiek problemów. W tym przypadku należy zwrócić szczególną uwagę na społeczno-przestrzenne, komunikacyjne warunki pracy. Wysoka gęstość miejsc pracy, „zatłoczenie” pracowników w lokalach, wymuszona duża intensywność kontaktów są całkowicie niezależną przyczyną konfliktów pracowniczych, choć nie zawsze jest to realizowane.
8. Niezgodność. Niezgodność rozumiana jest jako znaczące różnice w cechach podmiotów, które uniemożliwiają ich normalne relacje. Częściej pojęcie to stosowane jest w odniesieniu do jednostek, chociaż możliwe są także zjawiska niezgodności międzygrupowej.
W sferze organizacyjnej i pracy istotne są następujące przypadki niezgodności:
1) w doświadczeniu, kwalifikacjach, wykształceniu (różne szkoły, zespół, mentorzy);
2) w psychologii ekonomicznej i podejściu do pracy (niektórzy kierują się minimum aktywności i maksimum wynagrodzenia, inni – maksimum aktywności i maksimum wynagrodzenia, jeszcze inni – minimum aktywności i minimum wynagrodzenia; jeśli te typy są zmuszone do interakcji, wówczas konflikty między nimi są nieuniknione).
Niekompatybilność jest zjawiskiem nie tylko obiektywnym, ale także subiektywnym; Konflikt w stosunkach organizacyjnych i pracowniczych wprowadzany jest nie tylko przez faktyczne różnice, ale także przez opinie na temat tych różnic.
W niektórych przypadkach problem niezgodności rozwiązuje się w procesie interakcji, w innych podmioty relacji są początkowo wybierane na podstawie podobieństwa istotnych cech.
9. Skład płciowy organizacji. W kontekście konfliktów pracowniczych czasami uwzględnia się także różnice płci i wieku.
Istnieją następujące poglądy teoretyków i praktyków na temat międzypłciowego aspektu stosunków organizacyjnych i pracowniczych:
a) różnice płci są istotne w stosunkach organizacyjnych i pracowniczych, mogą powodować konflikty poprzez niedopasowanie, a także z powodu wielu stereotypów ideologicznych;
b) różnice między płciami są pozytywne w stosunkach organizacyjnych i pracowniczych, przyczyniają się do normalnego klimatu społecznego i chronią przed konfliktami.
W niektórych krajach przeprowadzono badania dotyczące czysto seksualnych zachowań ludzi w pracy i wpływu tych zachowań na atmosferę w pracy, styl zarządzania i relacje między pracownikami (Japonia, Francja).
W odniesieniu do różnic międzywiekowych i ich znaczenia w stosunkach organizacyjnych i pracowniczych w teorii i praktyce najczęściej poruszane są następujące problemy powodujące konflikt.
Po pierwsze, młody pracownik czasami ma tendencję do przeceniania swoich możliwości, niedoceniania doświadczenia starszych.
Po drugie, doświadczeni starsi pracownicy nie zapewniają młodym ludziom pomocy, szczególnie w okresie adaptacyjnym.
Po trzecie, doświadczeni starsi pracownicy czasami nie doceniają umiejętności młodszych.
Po czwarte, młodzi ludzie nie zawsze rozumieją niektóre specyficzne trudności i potrzeby starszych pracowników.
Po piąte, starsi pracownicy są czasami zbyt zazdrośni o „zbyt szybką” karierę młodych, ich osiągnięcia.
Uważa się, że przy odpowiedniej kulturze relacji to właśnie skład personelu wspólnoty lub grupy pracowniczej daje najlepsze wskaźniki klimatu społecznego i przyczynia się do sukcesu zawodowego i gospodarczego.
10. różnice społeczne. Konflikty pracownicze w organizacjach mogą być wywołane różnicami między ludźmi na tle klasowym, rasowym, etnicznym, religijnym lub politycznym. Wymaga to nie tylko kultury samych ludzi, ale także talentu administratora w zapobieganiu takim konfliktom. Trzeba być na tyle kompetentnym, aby w pełni i poprawnie zrozumieć złożone różnice społeczne, aby na ich podstawie stworzyć optymalny zespół.
Rozwiązanie konfliktu pracowniczego to proces lub celowe działanie, które eliminuje jego przyczyny i skutki. Rozwiązanie konfliktu pracowniczego może być zorganizowane lub arbitralne, spontaniczne. Nie zawsze możliwe jest ustalenie wyraźnych granic między rozwiązaniem konfliktu a samym konfliktem, ponieważ czasami przebiega on jako konstruktywne przezwyciężenie problemów pracowniczych.
Rozwiązanie konfliktu pracowniczego można opisać za pomocą takich podstawowych kategorii, jak czynniki złożoności, modele, typy, formy, sposoby i dysfunkcje zachowań.
Z teoretycznego punktu widzenia możliwość rozwiązania konfliktu pracowniczego zależy od stopnia jego złożoności. Jednak w rzeczywistości to drugie jest raczej trudne do ustalenia i przewidzenia. Najbardziej błahe problemy zamieniają się w ostrą sytuację konfliktową, a te najbardziej znaczące czasami nigdy nie przekształcają się w otwarty i długotrwały konflikt. Sformułujmy kilka konkretnych czynników determinujących złożoność konfliktu pracowniczego.
1. Skala konfliktu określa się na podstawie: a) całkowitej liczby osób zaangażowanych w taki czy inny sposób w konflikt, dotkniętych konfliktem; b) liczba stron, stanowiska w konflikcie. Zatem w procesie konfliktu, wbrew oczekiwaniom, mogą pojawić się trzy, cztery itd. sprzeczne strony, stanowiska, co komplikuje jego rozwiązanie. Liczba uczestników nie jest czynnikiem jednoznacznym. Konflikt pracowniczy między grupami może być tak prosty, jak między indywidualnymi pracownikami. Co więcej, w przypadku konfliktu międzyjednostkowego czynniki osobiste są bardziej widoczne, co komplikuje jego rozwiązanie. W konflikcie międzygrupowym uczestnicy mają świadomość jego skali, konsekwencji z nim związanych, ryzyka i odpowiedzialności, dlatego szczególnie zależy im na jego rozwiązaniu, w konflikcie międzyindywidualnym zaletą jest to, że proces dyskusji jest tu prostszy; może to nastąpić szybko, sprawnie (jeśli nie jest wymagana opinia specjalisty lub opinia administracji w sprawie jakiegoś problemu), jednak „zbiorowy umysł” jest tutaj słabszy, a prawdopodobieństwo kompromisu jest mniejsze .
2. trwania konfliktu. Rozwiązanie konfliktu w jego początkowej fazie może być prostsze niż w późniejszej fazie, w tym sensie, że: a) konflikt nie został jeszcze uosobiony (nie nabrał charakteru osobistej wrogości); b) destrukcyjne skutki konfliktu są nadal niewielkie; c) nie ukształtowała się złożona i skomplikowana struktura uczestników konfliktu. Wszystko to sugeruje, że konflikt należy rozwiązać jak najszybciej. Jednocześnie późna faza konfliktu może mieć także swoje zalety, gdyż a) przyczyna konfliktu stała się jasna i zrozumiała dla wszystkich; b) wszyscy są zmęczeni konfliktem i chcą go rozwiązać; c) motyw gry zostaje zastąpiony motywem ryzyka.
3. Nowość czy standardowość konfliktu. Jeśli taki konflikt pracowniczy miał już miejsce wcześniej, teraz wystąpi w mniej ostrej formie. Uczestnicy traktują problem konfliktu jako już znajomy, zwyczajny, są spokojni, znają rozwiązanie tego problemu.
4. Obiektywne lub subiektywne przyczyny konfliktu. Technologia rozwiązywania konfliktów z przyczyn obiektywnych jest bardziej złożona w tym sensie, że wymagane są tutaj zmiany organizacyjne i pracownicze. Jednocześnie, zdając sobie sprawę z obiektywnego, transpersonalnego charakteru problemu, uczestnicy mogą podejść do samego konfliktu spokojniej i konstruktywnie. Konflikt w tym przypadku zamienia się po prostu w oczekiwanie na odpowiednie zmiany organizacyjne i pracownicze.
5. Subiektywna charakterystyka skonfliktowanych stron. Jeżeli uczestnicy konfliktu mają doświadczenie, kulturę, wykształcenie, to są w stanie lepiej i szybciej dostrzec rozwiązanie problemu, znaleźć sposoby na najlepsze zachowanie w konflikcie. Jednak ostre konflikty są możliwe nie tylko na poziomie pracowników, ale także na poziomie specjalistów, administratorów, nie tylko w produkcyjnych grupach pracowniczych, ale także w kolektywach pracowników intelektualnych. Wysoki poziom kultury czasami przyczynia się do konfliktów ze względu na bardziej pryncypialne podejście ludzi do biznesu.
Wyróżnijmy konkretne modele rozwiązywania konfliktu pracowniczego, które różnią się pod względem wzajemnego rozliczania roszczeń ekonomicznych skonfliktowanych stron.
1. Jeżeli skonfliktowane strony nie widzą możliwości porozumienia, wówczas wzajemnie zrzekają się własnych roszczeń, aby zachować pokój społeczny w organizacji lub pomiędzy organizacjami.
2. Jedna ze stron konfliktu rezygnuje ze swoich roszczeń, uznając je za mniej istotne, sprawiedliwe, a jej zdolność do „wygrania” konfliktu za słabszą.
3. Skonfliktowane strony idą na kompromis, poświęcając część swoich roszczeń, aby stworzyć możliwość pojednania (ich roszczeń nie da się w pełni pogodzić).
4. Obie strony mogą dochodzić swoich roszczeń; jest to możliwe, jeśli zostaną znalezione „nowe zasoby”, jeśli problem konfliktowy zostanie rozwiązany kosztem strony trzeciej.
Z punktu widzenia relacji skonfliktowanych stron z otoczeniem wyróżnia się takie rodzaje rozwiązywania konfliktów jak autonomiczny I zbiorowy. W pierwszym przypadku określone podmioty stosunków organizacyjnych i pracowniczych są w stanie samodzielnie rozwiązywać problemy, w granicach swoich własnych zadań i funkcji; w drugim przypadku konkretny konflikt pracowniczy można rozwiązać jedynie na podstawie ogólnych, szerokich zmian organizacyjnych.
Istnieje również typy niezależne, publiczne, administracyjne rozwiązanie konfliktu. Dzięki niezależnym stronom konfliktu sami rozwiązują problem, opierając się na własnych możliwościach, pragnieniach i zdolnościach; publicznie inne osoby angażują się w rozwiązanie konfliktu; to oni rozwiązują konflikt poprzez współczucie, radę, aprobatę lub potępienie; w przypadku typu administracyjnego rozliczenie następuje jedynie poprzez interwencję i odpowiednią decyzję administracji.
Udział społeczeństwa administracji w rozwiązywaniu konfliktu pracowniczego jest skuteczny dzięki takim czynnikom, jak wsparcie moralne, sankcje i informacja. Kolektyw i administracja odgrywają rolę „trzeciej strony” w rozwiązaniu konfliktu. Strony konfliktu ufają tej osobie, jeśli ona: a) zajmuje prawdziwie bezinteresowne, bezstronne stanowisko; b) kompetentny w problematyce, która stała się źródłem sytuacji konfliktowej.
Wyróżnia się następujące formy rozwiązywania konfliktów pracowniczych.
1. Reorganizacja, zmiana porządku organizacyjnego i pracy, która spowodowała konflikt, a nie walka i perswazja w stosunku do skonfliktowanych stron.
2. Informowanie, tj. regulacja społeczno-psychologiczna mająca na celu przebudowanie obrazu sytuacji w świadomości stron konfliktu, osiągnięcie prawidłowego obrazu konfliktu, promowanie korzyści płynących z pokoju w tym konkretnym przypadku.
3. Transformacja, tj. przejście konfliktu ze stanu bezużytecznej wrogości do stanu negocjacji.
4. Odwrócenie uwagi, tj. przesunięcie uwagi skonfliktowanych stron na inne problemy lub pozytywne aspekty ich relacji; skupienie uwagi skonfliktowanych stron na czymś wspólnym, co przyczynia się do jedności.
5. Dystansowanie, tj. wykluczenie stron konfliktu z ogólnych stosunków organizacyjnych i pracowniczych poprzez wymianę personelu, przeniesienie na inne stanowisko.
6. Ignorowanie, tj. celowe zaniedbywanie konfliktu, aby sam się rozwiązał lub aby skupienie się na konflikcie nie przyczyniło się do jego zaostrzenia.
7. Tłumienie, tj. sytuacja, w której nie usunięto przyczyn konfliktu, ale zakazano wszelkich zachowań konfliktowych pod groźbą sankcji administracyjnych dla jednej lub obu stron.
8. Preferencje konformalne, tj. decyzja na korzyść większości, zaspokojenie interesów strony społecznie silniejszej.
Możliwość rozwiązania i rozwiązanie konfliktu pracowniczego w dużej mierze zależy od cech zachowania jednostek i grup w jego warunkach. Zwróćmy uwagę na pewne negatywne zjawiska behawioralne w konflikcie:
§ dramatyzacja konfliktu, wyolbrzymianie przez skonfliktowane strony znaczenia swoich roszczeń, konsekwencji ich niezrealizowania;
§ instalowanie na konflikcie jako celu samym w sobie, zamienianie konfliktu w grę, budowanie swojego stanowiska na zasadzie, traktowanie kompromisu jako utraty godności; konflikt jako „twórczość”;
§ Eksploatacja konfliktu, tj. zainteresowanie nią jako warunek osiągnięcia pewnych celów; charakterystyczna dla wielu tematów „groźba wrogości” jako sposób na samoafirmację;
§ personalizacja konfliktu, nadanie obiektywnemu problemowi osobistego charakteru i znaczenia, moralnie skrajne wzajemne działania i wypowiedzi, które tworzą niemal nieodpartą wrogość „na zawsze”, nawet jeśli przyczyna konfliktu została już usunięta.
Podana teoria konfliktu pracowniczego jest ogólna. Można go bardziej szczegółowo rozwinąć w trzech kierunkach: 1) konflikty między pracownikami a grupami pracowniczymi; 2) konflikty pomiędzy personelem a administracją; 3) konflikty pomiędzy organizacją jako całością a zewnętrznym otoczeniem społeczno-gospodarczym.
Pytania kontrolne
1. Czym jest konflikt ze społecznego punktu widzenia?
2. Jaki jest punkt widzenia R. Dahrendorfa na konflikt?
3. Jakie okoliczności są potrzebne do skutecznego rozwiązania konfliktu?
4. Jakie są etapy i fazy konfliktu?
5. Jakie są przyczyny konfliktów społeczno-gospodarczych?
6. Jaka jest istota konfliktu potrzeb?
7. Jakie główne grupy społeczne społeczeństwa popadają w konflikt?
8. Źródła napięć w konfliktach przemysłowych?
9. Jakie sprzeczności leżą u podstaw konfliktu pracowniczego?
10. Kim są podmioty konfliktu pracowniczego?
11. Jakie są negatywne konsekwencje konfliktu pracowniczego?
12. Jakie są przyczyny i sposoby rozwiązywania konfliktów pracowniczych?
13. Jak wygląda proces rozwiązywania sporów pracowniczych?
Literatura
1. Adamchuk V.V., Romashov O.V., Sorokina M.E. Ekonomia i socjologia pracy: Podręcznik dla uniwersytetów. – M.: UNITI, 1999.
2. Daft R. Organizacje: Podręcznik dla psychologów i ekonomistów. - Petersburg: Prime-EUROZNAK, 2001.
3. Dorin A.V. Socjologia ekonomiczna: Proc. dodatek. – Mińsk: Ekoperspektywa, 1997.
4. Zaitsev A.K. konflikt społeczny. – M.: Akademia, 2000.
5. Konflikty we współczesnej Rosji (problemy analizy i regulacji) / wyd. E.I. Stiepanowa. – M.: Redakcja URSS, 1999.
6. Nagaichuk A.F. Konflikt interesów w sferze polityki społecznej // Sotsiol. badania - 2006. - nr 3. – s. 48–54.
7. Romashov O.V. Socjologia pracy: Proc. dodatek. – M.: Gardariki, 2001.
8. Konflikt społeczny: Proc. dodatek dla studentów studiów wyższych. podręcznik instytucje / N.P. Dedov, A.V. Morozow i inni, wyd. AV Morozow. – M.: Akademia, 2002.
Wyślij swoją dobrą pracę do bazy wiedzy jest prosta. Skorzystaj z poniższego formularza
Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy, będą Państwu bardzo wdzięczni.
Hostowane pod adresem http://www.allbest.ru/
Niepaństwowa placówka oświatowa
wyższe wykształcenie zawodowe
Bałtycka Akademia Turystyki i Przedsiębiorczości
Specjalność: public relations
TEST
na konfliktologii
CECHY KONFLIKTÓW PRACY I SPOSOBY ICH ROZWIĄZYWANIA
Uzupełniał: student wydziału korespondencyjnego
Kopylova OS
Sprawdził: Mordashov S.V.
Petersburg 2012
1.1 Konflikty pracownicze
Wniosek
Bibliografia
1. Istota i rodzaje konfliktów pracowniczych
1.1 Konflikty pracownicze
Konflikt pracowniczy to rodzaj konfliktu społecznego, którego przedmiotem są stosunki pracy i warunki ich zapewnienia. Konflikt pracowniczy różni się od sporu pracowniczego. Do sporów pracowniczych zalicza się spory pomiędzy pracownikiem (grupą pracowników) a pracodawcą dotyczące warunków pracy. Konflikt pracowniczy jest pojęciem szerszym. Oprócz kolizji w stosunkach pracy często zawiera się w niej konflikt interesów. Na przykład strajkom czy demonstracjom mogą towarzyszyć żądania nie tylko wyższych płac, ale także poprawy dostaw żywności, a czasem także żądania polityczne. Dlatego konflikt pracowniczy można regulować zarówno normami prawa pracy, jak i innymi środkami prawnymi i pozaprawnymi. W zależności od tego, które strony są zaangażowane w walkę, można wyróżnić interpersonalne i międzygrupowe konflikty pracownicze, zbiorowe konflikty pracownicze.
Termin „konflikt pracowniczy” pojawił się w naszym ustawodawstwie w 1989 r., kiedy przyjęto ustawę ZSRR „W sprawie trybu rozwiązywania sporów zbiorowych (konfliktów)” w pracy. Konflikt pracowniczy różni się od sporu pracowniczego. Do sporów pracowniczych zalicza się spory pomiędzy pracownikiem (grupą pracowników) a pracodawcą dotyczące warunków pracy.
Przedmiot konfliktu pracowniczego zależy od sfery interakcji, w której powstaje sprzeczność; można wyróżnić trzy podmioty konfliktu:
Warunki pracy (technologia, regulacje, reżim, bezpieczeństwo).
System dystrybucji zasobów (wypłata wynagrodzeń, podział zysków, udział pracowników w zarządzaniu kapitałem, zasady prywatyzacji itp.)
Realizacja wcześniej zawartych umów (wzajemne dostawy, rozliczenia, spłata długów).
Rodzaje konfliktów pracowniczych:
Konflikt pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.
Konflikt między szefami działów strukturalnych o wzmocnienie roli swojego działu, o zasoby organizacji, o ustalenie polityki produkcyjnej itp.
Konflikt oparty na upodobaniach i antypatiach pomiędzy administratorem a pracownikiem.
Konflikty o lepszą pracę.
Konflikty o wpływy w organizacji, o władzę.
Funkcje konfliktów pracowniczych.
1. Konflikt pracowniczy wpływa na równowagę interesów indywidualnych, grupowych, zbiorowych i przyczynia się do integracji społecznej przedsiębiorstwa. Konflikt robotników z administracją z jednej strony zaostrza ich konfrontację, z drugiej zaś zwiększa spójność robotników.
2. Konflikty pracownicze pełnią funkcję sygnalizacyjną, ujawniając najostrzejsze sprzeczności w życiu zespołu.
3. Konflikt pracowniczy ma innowacyjną i twórczą funkcję. Za jego pomocą można pokonać przeszkodę stojącą na drodze rozwoju ekonomicznego, społecznego czy duchowego zespołu.
4. Społeczno-psychologiczna funkcja konfliktu pracowniczego polega na tym, że prowadzi on do zmiany klimatu społeczno-psychologicznego, spójności, autorytetu, wzajemnego szacunku.
Główne sposoby rozwiązywania konfliktów pracowniczych:
Najważniejszym mechanizmem pokojowego rozwiązywania konfliktów pracowniczych jest układ zbiorowy, porozumienia i umowy zawierające prawa i obowiązki stron. Już sam cel układu zbiorowego, demokratyczny charakter procedury jego przyjmowania na walnych zgromadzeniach kolektywów, pozwalają z wyprzedzeniem ujawnić przyczyny ewentualnych konfliktów i nakreślić środki ich rozwiązania.
Kwestie sporne pomiędzy pracodawcą a pracownikiem mogą być rozpatrywane przez komisje ds. sporów pracowniczych lub sądy ludowe. Pracownik ma prawo, z pominięciem organu wybranego lub związkowego, zwrócić się do sądu po rozpatrzeniu konfliktu w komisji.
Praca rad i konferencji kolektywów pracowniczych, regionów i poszczególnych branż z udziałem przedstawicieli kierownictwa przemysłu lub samorządu regionalnego przyczynia się do rozwiązywania konfliktów pracowniczych.
1.2 Zbiorowe konflikty pracownicze
Konstytucja Federacji Rosyjskiej zapewniła pracownikom prawo nie tylko do indywidualnych, ale także do sporów zbiorowych.
Konflikt zbiorowy (spór) to nierozwiązane spory między pracownikami a pracodawcami dotyczące ustalenia i zmiany warunków pracy (w tym wynagrodzeń), zawarcia, zmiany i wdrożenia układów zbiorowych, porozumień o stosunkach społecznych i pracowniczych.
Jednak nie każdą różnicę zdań co do ustalenia lub realizacji warunków układu zbiorowego należy oceniać jako konflikt zbiorowy (spór), ponieważ powstałe nieporozumienia mogą zostać przezwyciężone przez strony - uczestników ustalonego (lub powstającego) stosunki pracy. Jeśli nieporozumienia te zostaną nierozwiązane, ich obecność wskazuje na powstały konflikt zbiorowy.
Konflikty tego rodzaju powstają na skutek konfrontacji, jaka rozwija się pomiędzy pracownikami i pracodawcami, lecz interakcję w trakcie konfliktu prowadzą przedstawiciele obu stron.
Tymi przedstawicielami są:
przedstawiciele pracowników – organy związków zawodowych i ich stowarzyszenia uprawnione do reprezentowania zgodnie ze swoimi statutami, organy publicznej działalności amatorskiej utworzone na zgromadzeniu (konferencji) pracowników organizacji, oddziału, przedstawicielstwa i przez nie upoważnione;
przedstawiciele pracodawcy - szefowie organizacji i inni upoważnieni przedstawiciele zgodnie ze statutem organizacji, innymi aktami prawnymi danej osoby, upoważnione organy związków pracodawców, inne organy upoważnione przez pracodawców.
Zbiorowe konflikty pracownicze (spory), a także indywidualne konflikty pracownicze, są zwykle dwojakiego rodzaju:
1) konflikty powstałe w związku z ustaleniem i zmianą warunków pracy;
2) konflikty dotyczące realizacji już zawartych układów zbiorowych i porozumień.
Przedmiotem sporów związanych z tego typu konfliktami mogą być nie tylko problemy pracy i jej warunków, ale także różnego rodzaju problemy społeczne i domowe, związane na przykład z ustaleniem świadczeń dla określonej kategorii pracowników itp.
Przedmiotem sporów związanych z tego typu konfliktami mogą być nie tylko problemy pracy i jej warunków, ale także różnego rodzaju problemy społeczne i domowe, związane na przykład z ustaleniem świadczeń dla określonej kategorii pracowników itp.
Sytuacja gospodarcza w kraju wpływa zarówno na dynamikę konfliktów pracowniczych, jak i na ich charakter. O ile w latach 80. wysuwano głównie żądania społeczno-gospodarcze, podyktowane brakami w poziomie i jakości życia, to na przełomie lat 80. i 90. XX wieku. dodano do nich żądania polityczne. Konflikty powstały w kolektywach organizacji w sferze nieprodukcyjnej z powodu niskich płac i opóźnień w ich indeksacji. Ale później przemysł, a przede wszystkim przemysł wydobywczy kompleksu paliwowo-energetycznego, stał się główną areną zbiorowych konfliktów pracowniczych. Tym samym 60% ogółu strajkujących w 1998 r. przystąpiło do strajku w przedsiębiorstwach tej branży, co odpowiadało za ponad 70% ogółu rocznych strat czasu pracy. Przedstawiciele szkolnictwa średniego i wyższego, służby zdrowia i instytucji naukowych nie stawali z boku. Stopniowo w konflikty pracownicze angażowali się pracownicy inżynierii mechanicznej, przemysłu wytwórczego, transportu i dyspozytorzy lotnictwa. Jednocześnie w prywatnych przedsiębiorstwach praktycznie nie było konfliktów pracowniczych.
Obecnie głównymi przyczynami konfliktów pracowniczych są:
opóźnienie w wypłacie wynagrodzeń;
Brak indeksacji wynagrodzeń ze względu na rosnącą inflację;
Niezadowolenie z wysokości wynagrodzeń;
Wzajemne braki w płatnościach pomiędzy producentami i konsumentami;
Naruszenia związane z wdrażaniem prawa pracy (naruszenie obowiązków przyjętych przez pracownika, naruszenie prawa pracy przez kierownika, naruszenie układów zbiorowych przez obie strony);
· systematyczne opóźnienia w alokacjach budżetu;
Pogorszenie ochrony pracy i wzrost liczby wypadków przy pracy;
· braki w informatyzacji komunikacji pracowników z kierownikami poszczególnych jednostek strukturalnych.
Zwraca się uwagę, że opóźnienia w płatnościach wynikały z chronicznego niedofinansowania sektora publicznego i kryzysu płatniczego, a także z powodu przekształcenia opóźnień płacowych w wysoce dochodowy biznes zarówno w przedsiębiorstwach państwowych, jak i prywatnych. Według Państwowej Komisji Statystycznej pensje nie były wypłacane terminowo i co trzecie duże i średnie przedsiębiorstwo miało z tego tytułu duże zadłużenie. I tak w ciągu siedmiu miesięcy 1996 r. skontrolowano 89 000 przedsiębiorstw i organizacji, w których ujawniono ponad 45 000 naruszeń przepisów dotyczących ochrony pracy.
W ostatnich latach pojawiły się różne formy zorganizowanej walki pracowników w obronie ich słusznych praw i interesów:
strajki zbiorowe, pikiety pod budynkami administracji federalnej i samorządowej, wiece itp.
Stosuje się także ostrzejsze formy zbiorowego oporu ludzi doprowadzonych do rozpaczy: strajki głodowe, niszczenie sprzętu w miejscu pracy, sabotaż. Dość często protest osób konfliktowych w miejscu pracy łączy się z działaniami obywatelskiego nieposłuszeństwa wobec władzy i umyślnym naruszaniem porządku publicznego, aby zwrócić uwagę ludności i administracji na ich trudną sytuację.
Dziś jedną z najaktywniejszych form walki robotników o swoje prawa jest strajk.
Strajk jest formą sporu zbiorowego. Jest to tymczasowa, dobrowolna odmowa pracowników wykonania obowiązków pracowniczych (w całości lub w części) w celu rozwiązania sporu zbiorowego.
Strajk jest skrajną, wyjątkową miarą walki. Wykorzystywany jest przez pracowników do osiągnięcia swoich celów oraz do wymuszenia na pracodawcy i jego przedstawicielach spełnienia wymagań pracowników, tj. jest rodzajem metody rozwiązywania zbiorowego konfliktu pracowniczego, który wyłonił się już z ukrytego (ukrytego) etapu.
Dla współczesnej Rosji strajk jest zjawiskiem stosunkowo nowym. W krajach odległych przeszła długą drogę rozwoju. Jak pokazuje doświadczenie światowego ruchu strajkowego, strajki nie są jednorodne pod względem form, w jakich są przeprowadzane. Można je podzielić na kilka typów:
1) „strajk zwyczajny” – pracownicy wstrzymują produkcję i odchodzą z pracy. Wydawanie produktów, różnego rodzaju produktów, zostaje całkowicie wstrzymane;
2) „praca zgodnie z przepisami lub„ strajk włoski ”- pracownicy nie wstrzymują produkcji, ale wręcz przeciwnie, w procesie produkcyjnym ściśle przestrzegają wszystkich zasad produkcji, zasad technicznej obsługi sprzętu, bezpieczeństwa itp. Najściślejsze przestrzeganie wszystkich tych zasad zwykle prowadzi do tego czy innego niepowodzenia w pracy przedsiębiorstw, organizacji, instytucji. Strajki takie nie są regulowane przez obowiązujące przepisy – są poza regulacjami prawnymi. Roszczenia wobec pracowników biorących udział w takim strajku są prawie niemożliwe;
3) „spowolnienie pracy” – w porównaniu ze „zwykłym strajkiem” jest jakby połowiczne: produkcja nie zatrzymuje się całkowicie, a jedynie zmniejsza się jej wielkość;
4) „strajki pulsacyjne” - częściowe, krótkotrwałe zaprzestanie pracy przez pracowników całego przedsiębiorstwa lub pracowników, których praca jest zdeterminowana przez ten lub inny etap technologii produkcji (mechanicy, mechanicy, monterzy, tokarze, dostawcy itp.) .
Wszystkie te formy strajków są szeroko rozpowszechnione za granicą. W Rosji najczęściej przeprowadza się „zwykłe strajki”, ale zdarzały się już „strajki włoskie”. A więc o chęci „pracy według zasad”, tj. aby nie wpuszczać na linie wadliwych pociągów, powiedzieli kiedyś kierowcy moskiewskiego metra i kierowcy jednego z lipieckich przedsiębiorstw samochodowych, w odpowiedzi na ograniczenie praw ich organizacji związkowej, odmówili pracy na mniej więcej wadliwe autobusy.
Należy zauważyć, że niezależnie od formy strajku, prawo do strajku gwarantuje każdemu pracownikowi i obywatelowi Konstytucja Federacji Rosyjskiej (art. 27) oraz sama ustawa „O trybie rozwiązywania sporów zbiorowych” szczegółowo reguluje wszelkie kwestie związane z ich postępowaniem.
Cechą stosunków pracy w większości przedsiębiorstw przemysłowych i organizacji budżetowych we współczesnej Rosji stał się chroniczny konflikt dotyczący długich opóźnień w płacach. Żywym przykładem konfliktu pracowniczego w sektorze publicznym były wydarzenia w mieście Prokopiewsk (Kuzbas) w latach 1996–1997. Tutaj doszło do konfliktu pomiędzy nauczycielami jednej z miejskich szkół a przedstawicielem ich pracodawcy – kierownikiem Wydziału Oświaty, w wyniku którego urzędnik państwowy stał się „zakładnikiem” swoich podwładnych. Ta akcja protestacyjna nauczycieli miała miejsce na początku kwietnia 1997 r. Wiosną 1997 r. pensje miejskich pedagogów opóźniły się o siedem-osiem miesięcy, tj. większość roku szkolnego nauczyciele pracowali za darmo. A ich pensja wynosiła 400 tysięcy rubli. - to łącznie z godzinami dodatkowymi i dodatkiem za prowadzenie zajęć (stawka z 1997 r.).
Doświadczenie walki o swoje prawa pozwoliło nauczycielom i ich przywódcom związkowym skierować obecną sytuację w konstruktywnym kierunku. Gotowość do „aktu obywatelskiego nieposłuszeństwa” zaowocowała specyficzną formą – „braniem zakładników”. Konkretnym skutkiem protestu nauczycieli była wypłata części zaległych wynagrodzeń i części pieniędzy za wakacje.
Specyfika pracodawcy odciska także piętno na stosunkach pracy w obszarze edukacji. Szkoła (lub przedszkole) nie jest w pełnym tego słowa znaczeniu przedsiębiorstwem, a dyrektor szkoły jedynie częściowo pełni funkcje pracodawcy. Z prawnego punktu widzenia pracodawcą jest Wydział Oświaty miasta – jednostka strukturalna administracji miejskiej. W praktyce nie realizuje wszystkich funkcji pracodawcy, w szczególności terminowej wypłaty wynagrodzeń. Rada Przewodniczących Związkowych Komisji Pracowników Oświaty znajduje nowe formy współdziałania z pracodawcą. Tradycyjny system układów zbiorowych ogranicza fakt, że bezpośredni przełożony – dyrektor szkoły – nie jest pełnoprawnym pracodawcą. Część dyrektorów odmawiała nawet zawarcia takich umów. Uzupełnieniem tego systemu układów zbiorowych jest więc system porozumień pomiędzy Radą a organami finansującymi oświatę – z Wydziałem Oświaty władz miejskich, miejskich i wojewódzkich. Porozumienia takie zawierano w najostrzejszych momentach walki nauczycieli o swoje prawa, a skuteczność takich porozumień jest niska, gdyż z reguły naruszane były harmonogramy spłat zaległych wynagrodzeń. Pozwoliły jednak wprowadzić choć trochę pewności w sytuację robotników.
Ważne jest również, że duże opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń w sektorze publicznym doprowadziły do upolitycznienia konfliktów pracowniczych. Zwykły strajk okazał się nieskutecznym środkiem ochrony praw pracowników i często pogarszał ich sytuację.
Liczne konflikty pracownicze ostatnich lat pokazują, że protesty przybierają najczęściej formę demonstracji, mających na celu zwrócenie uwagi na problemy kolektywów. A powodem jest brak dialogu pomiędzy pracownikami i pracodawcami. To nawet nie same trudności życiowe powodują złość, ale absolutna niewiedza ludzi o tym, kto i jak wyeliminuje powstałe trudności.
W walce o swoje prawa ludzie uciekali się do radykalnych form działań zbiorowych – brania zakładników, blokowania linii kolejowych i innych brutalnych działań. Po raz pierwszy strajkujący górnicy z Anżero-Sudżeńska podjęli takie działania w 1994 r. - zablokowali Kolej Transsyberyjską. Nowa fala przemocy nastąpiła wiosną 1997 r. Najpierw nauczyciele w Prokopiewsku wzięli zakładnika dyrektora miejskiego wydziału oświaty. Następnie robotnicy z Angers ponownie zablokowali linię kolejową. W Salairze i Kiselewsku strajkujący zajęli budynki administracji miejskiej. Przedłużające się strajki prowadzili górnicy z Rostowa, kontrolerzy ruchu lotniczego przedsiębiorstwa lotniczego Bykovsky, inżynierowie energetyki Primorye, pracownicy sądów rejonowych w Petersburgu itp.
W wyniku tych działań Rząd Federacji Rosyjskiej , administracje terytoriów podjęły działania mające na celu spłatę długu. Działania te pozwoliły w pewnym stopniu zmniejszyć napięcie, zawiesić strajki pracowników różnych dziedzin (edukacja, służba zdrowia, przemysł itp.). Wysiłki strajkujących nie poszły na marne. Z wielkim trudem, ale kolektywy organizacji osiągnęły sukces, zwłaszcza tam, gdzie doszło do wspólnych działań strajkujących i zdecydowanego stanowiska związków zawodowych. Wyraźnie pokazali to górnicy z Primorye.
Tym samym na pierwszy plan wysunął się problem konfliktów pracowniczych we współczesnej Rosji. Rozwiązanie tego problemu lub przynajmniej zmniejszenie jego nasilenia jest możliwe jedynie w oparciu o system partnerstwa społecznego. Za jego pomocą można regulować stosunki społeczne i pracownicze, przezwyciężyć brak konstruktywnego dialogu między pracownikami a pracodawcami, ich wzajemną opcjonalność, niemożność opracowania reguł gry i ścisłego ich przestrzegania w ramach stosunków pracy.
1.3 Konflikty „lider-podwładny”
Problem relacji menedżerów i podwładnych jest niezwykle istotny dla współczesnej nauki i praktyki. Nacisk położony jest na zagadnienia efektywności zarządzania, stylu przywództwa, autorytetu lidera, optymalizacji klimatu społeczno-psychologicznego w zespole. Wszystkie polegają na optymalizacji relacji w relacji „menedżer – podwładny”, tj. z konfliktów pionowych.
Wśród przyczyn konfliktu między przywódcą a podwładnym wyróżnia się obiektywne i subiektywne. Rozważ obiektywne przyczyny konfliktów typu dolnego.
Podrzędny charakter relacji. Istnieje obiektywna sprzeczność pomiędzy funkcjonalnymi i osobistymi aspektami relacji między przywódcą a podwładnym. W działaniach zarządczych zachodzą pomiędzy nimi relacje podporządkowania. Charakteryzują się dwiema stronami – funkcjonalną (oficjalną, formalną) i osobistą (nieformalną, nieformalną). Funkcjonalny oznacza obiektywnie istniejący związek między ludźmi, gdy pewne grupy ludzi kierują działaniami podwładnych, a ci drudzy wykonują instrukcje. Treść osobista relacji w łączniku „lider-podwładny” zależy od indywidualnych cech psychologicznych uczestników interakcji, ich temperamentu, charakteru, zdolności, cech biznesowych i moralnych, a także wzajemnej sympatii lub antypatii.
Sprzeczność w powiązaniu „przywódca – podwładny” polega na tym, że od przywódcy zależy dość szeroki zakres aktywności życiowej podwładnego. Ten ostatni ma obowiązek stosować się do poleceń i poleceń przełożonego, tj. przestrzegać. Praktycznie nigdy nie jest zapewniona pełna zgodność wymagań ról z możliwościami i sposobami działania ich wykonawców. Obiektywna potrzeba wyeliminowania tej rozbieżności oraz subiektywne postrzeganie możliwości jej wyeliminowania nieuchronnie prowadzą do konfliktów.
Działalność w układzie „człowiek-człowiek” jest ze swej natury konfliktogenna. Spośród czterech rodzajów działalności („człowiek-człowiek”, „człowiek-natura”, „człowiek-maszyna”, „człowiek-znak”) najbardziej sprzeczne są zawody typu „człowiek-człowiek”.
Większość konfliktów wertykalnych jest zdeterminowana treścią podmiotowo-aktywną relacji międzyludzkich. Około 96% konfliktów pomiędzy przywódcami a podwładnymi ma związek z ich wspólnymi działaniami. Konflikty w sferze zawodowej wiążą się z zapewnieniem jakości działań (39%), oceną wyników pracy (8%) i wprowadzaniem innowacji (6%). W przeciwieństwie do konfliktów na linii „lider – podwładny”, konflikty horyzontalne częściej mają charakter osobisty. Powstają na skutek antypatii, wrogości wobec siebie na tle niedopasowania wartości, postaw, norm i zasad, choć nie wyklucza to organizacyjnych i biznesowych przyczyn takich konfliktów.
Częstotliwość konfliktów pionowych jest powiązana z intensywnością wspólnych działań przeciwników. Sześć miesięcy związanych z realizacją głównych zadań roku, inspekcjami wyższych władz, wydaniem zaświadczeń, odprawą itp. to około 60% wszystkich konfliktów wertykalnych. Przez resztę czasu, gdy działania są zorganizowane w zwykły sposób, występuje około 40% konfliktów między przywódcami a podwładnymi.
Najbardziej konfliktowym ogniwem jest „bezpośredni przełożony-podwładny”: stanowi on ponad 53% konfliktów. Odsetek konfliktów jest szczególnie wysoki w powiązaniach, w których przywódca i podwładny zajmują zbliżone stanowiska oficjalne. Wraz ze wzrostem dystansu statusowego maleje częstotliwość konfliktów.
Brak równowagi w pracy. Miejsce pracy to zespół funkcji i środków wystarczających do ich realizacji. Funkcje wyrażają się w obowiązkach i odpowiedzialności za ich realizację, a środki w prawie i władzy. Miejsce pracy ma strukturę, której elementy muszą być zrównoważone.
Równowaga w miejscu pracy oznacza, że jego funkcje muszą być zaopatrzone w środki finansowe i nie powinno być środków niezwiązanych z żadną funkcją. Obowiązki i prawa muszą się wzajemnie równoważyć. Odpowiedzialność musi zapewnić właściwy organ i odwrotnie. Brak równowagi w miejscu pracy prowadzi do powstawania konfliktów „pionowo”.
Niedopasowanie powiązań pomiędzy stanowiskami pracy w organizacji objawia się tym, że:
a) podwładny otrzymuje instrukcje od wielu przełożonych i jest zmuszony: samodzielnie uszeregować otrzymane instrukcje według ważności, żądać tego od bezpośredniego przełożonego; chwytać się wszystkiego; odmawiać stosowania się do poleceń i poleceń;
b) kierownik ma wielu bezpośrednich podwładnych: ponad 7-9 osób, którymi nie da się szybko zarządzać.
Złożoność społecznego i zawodowego przystosowania lidera do stanowiska menedżera.
Niewystarczające zapewnienie obiektywnych warunków decyzji zarządczych we wszystkim, co niezbędne do ich wdrożenia.
Wśród subiektywnych przyczyn konfliktów na linii „lider – podwładny” wyróżnia się przyczyny menedżerskie i osobiste.
Przyczyny menadżerskie: nieoptymalne i błędne decyzje; nadmierna opieka i kontrola podwładnych przez kierownictwo; niewystarczające szkolenie zawodowe menedżerów; niski prestiż pracy menedżerów średniego i niższego szczebla; nierówny rozkład obciążenia pracą wśród podwładnych; naruszenia w systemie zachęt pracowniczych.
Powody osobiste: niska kultura komunikacji, chamstwo; nieuczciwe wykonywanie obowiązków przez podwładnych; chęć przywódcy do ugruntowania swojej władzy za wszelką cenę; wybór przez szefa nieefektywnego stylu przywództwa; negatywny stosunek lidera do podwładnego i odwrotnie; napięte relacje między przywódcami a podwładnymi; cechy psychologiczne uczestników interakcji (zwiększona agresywność, niestabilność emocjonalna, lęk, wysoka samoocena, akcentowanie charakteru itp.).
rozwiązanie prognozowania konfliktów pracowniczych
2. Zapobieganie konfliktom i sposoby ich rozwiązywania
2.1 Zapobieganie i rozwiązywanie konfliktów „pionowo”
Praktyka pokazuje, że do bezkonfliktowej interakcji lidera z podwładnymi przyczyniają się następujące warunki:
Dobór psychologiczny specjalistów w organizacji;
Stymulowanie motywacji do sumiennej pracy;
Uczciwość i przejrzystość w organizacji działań;
Uwzględnianie interesów wszystkich osób, których dotyczy decyzja zarządu;
Terminowe informowanie ludzi o ważnych dla nich kwestiach;
Likwidacja napięć społeczno-psychologicznych poprzez wspólną rekreację, w tym z udziałem członków rodziny;
Organizacja interakcji pracowniczych według rodzaju „współpracy”;
Optymalizacja czasu pracy menadżerów i wykonawców;
Zmniejszenie zależności pracownika od menedżera;
Zachęcanie do inicjatywy, zapewniając perspektywy rozwoju;
Sprawiedliwy podział obowiązków pomiędzy podwładnych.
Dla lidera ważne jest prawidłowe budowanie relacji z podwładnymi, umiejętne organizowanie działań zarządczych. W takim przypadku wskazane jest kierowanie się następującymi zasadami.
Wyznaczaj jasne, konkretne i osiągalne cele dla podwładnych. Nakaz musi być wydany prostym i jasnym językiem. Nie dopuszczaj do niepewności, niejasności w treści zamówienia. Zadanie powinno odpowiadać możliwościom podwładnego.
Upewnij się, że zadanie zostało ukończone ze wszystkim, czego potrzebujesz. Przekazanie podwładnemu inicjatywy w wykonaniu wydanego polecenia nie oznacza samoeliminacji szefa z zapewnienia jego wykonania.
Rozkazy, rozkazy, wymagania wobec podwładnego muszą być uzasadnione pod względem prawnym. Nie sprzeciwiajcie się wymogom normatywnym, nie naruszajcie godności człowieka.
Obecna kontrola zmniejsza prawdopodobieństwo konfliktów. Dzieje się tak w związku z jakością wykonywania poleceń, ale kontrola nie powinna zamieniać się w drobną opiekę.
Nie spiesz się z jednoznaczną oceną wyników działań podwładnego. Jeśli nie masz pewności, czy dogłębnie przestudiowałeś wyniki działań podwładnego, lepiej nie spieszyć się z oceną.
Oceniaj osiągnięcia podwładnych na podstawie stanu początkowego i sukcesów innych pracowników. Jest to bardziej poprawne niż poleganie wyłącznie na wykonywanym zadaniu.
Nie staraj się w krótkim czasie reedukować niedbałego podwładnego. Zdecydowane próby „zrobienia z niego człowieka” nie doprowadzą do niczego dobrego, z wyjątkiem konfliktów. Proces edukacji jest procesem długotrwałym. Dlatego prowadząc pracę wychowawczą z podwładnymi nie licz na szybkie i natychmiastowe pozytywne rezultaty.
Krytykuj po pochwaleniu. Rozpoczynając rozmowę z podwładnym od pozytywnych aspektów jego pracy, ustawiasz go w ten sposób na pozytywne nastawienie do ciebie. Krytyka pochodząca od Ciebie będzie postrzegana bardziej konstruktywnie.
Krytykuj i oceniaj nie osobę, ale czyn, wyniki oficjalnej działalności. Przejście do ocen osobistych przy użyciu uogólniających sformułowań prowokuje podwładnego do konfliktu.
Dokonując krytycznej oceny podwładnego, nie przekładaj jej na całą grupę społeczną, do której należy. W szczególności dotyczy to narodowości podwładnego, a także cech istotnej dla niego grupy społecznej.
Komunikując się z podwładnym, pokaż, że ze względu na swój stan psychiczny uznajesz równość między sobą.
Unikaj surowej, kategorycznej i stanowczej oceny zachowań i działań podwładnych. Im ostrzej zwracają się do osoby, tym intensywniej dostraja się ona do możliwego sprzeciwu w stosunku do źródła takiego apelu. Ponadto możesz mylić się w swoich ocenach, a ich kategoryczność zaostrzy twoją błędność.
Nie rób z podwładnych „kozłów ofiarnych” swoich błędów menedżerskich. Nie ma ludzi, którzy nie popełniają błędów. Nie bój się naruszyć swojego autorytetu. Ludzie zawsze cenią uczciwość i przyzwoitość, zwłaszcza jeśli te cechy przejawiają się w przywódcy.
Bądź uczciwy i uczciwy wobec swoich podwładnych. Pamiętaj, że ludzie najbardziej nie lubią niesprawiedliwości.
Z całych sił walcz z przejawami negatywnych emocji w komunikacji z podwładnymi. Złość, złość i irytacja są złymi doradcami w rozwiązywaniu każdego problemu.
Nie zamieniaj podwładnych w „piorunochron” w swoich konfliktowych relacjach z kierownictwem. Wyładowując swoje negatywne emocje na podwładnych po nieprzyjemnej rozmowie z przełożonymi, stabilizujesz swój stan wewnętrzny. Jednak w ten sposób tworzysz nowe ognisko napięcia konfliktowego, ale teraz - z podwładnymi.
Karaj rzadziej, a częściej pomagaj podwładnym poprawiać błędy. Taka strategia w przyszłości przyniesie dobre rezultaty: mniej niewłaściwych zachowań – mniej konfliktów, mniej kar – mniej problemów.
Szanuj prawa podwładnych. Nawet pracownik, który nie wykonuje swoich obowiązków służbowych, ma dość określone prawa obywatelskie. Niezależnie od stopnia winy za niewłaściwe postępowanie podwładny będzie bronił swoich praw nawet w przypadku konfliktu.
Krytykując podwładnego, wskaż możliwe sposoby skorygowania błędów i błędnych obliczeń.
W życiu codziennym nie zawsze można zapobiec konfliktom wertykalnym. Dla lidera ważne jest, aby wiedzieć, co przyczynia się do konstruktywnego rozwiązywania konfliktów z podwładnymi.
Lider musi zainteresować podwładnego rozwiązaniem konfliktu, które proponuje. Motywację zachowania podwładnego możesz zmienić na różne sposoby – od wyjaśnienia błędności jego stanowiska po zaproponowanie pewnych ustępstw, jeśli lider w czymś się myli.
Argumentuj swoje żądania w konflikcie. Wytrwałość w stawianiu podwładnym wymagań powinna być poparta normami prawnymi.
Naucz się słuchać podwładnych w konflikcie. Lider czasami podejmuje błędną decyzję z powodu braku niezbędnych informacji. Może go udzielić podwładny, ale lider nie zadaje sobie trudu, aby go wysłuchać, co utrudnia rozwiązanie konfliktu.
Bez szczególnej potrzeby lider nie powinien eskalować konfliktu z podwładnym. Po eskalacji konfliktu trudno go rozwiązać, gdyż pogarszają się relacje międzyludzkie, wzrasta poziom negatywnych emocji, maleje stopień poprawności przeciwników na skutek wzajemnej niegrzeczności.
Podnoszenie głosu w dialogu konfliktowym z podwładnym nie jest najlepszym argumentem. Badania pokazują, że w 30% konfliktów z podwładnymi przywódcy pozwalają na niegrzeczne zachowanie, włamanie się do krzyku itp. Nieuprzejmość jest oznaką, że przywódca nie panuje nad sytuacją i nad sobą. Słowo jest głównym środkiem oddziaływania na podwładnego, należy go użyć do rozwiązania konfliktu, a nie go zaostrzyć.
Przejście od „ty” do „ty” jest faktycznym upokorzeniem podwładnego. Daje mu to moralne prawo do udzielenia odpowiedzi w naturze. Rozwiązując konflikt ważne jest zachowanie dystansu roboczego w stosunku do podwładnego, zwracanie się do niego per „Ty”.
Jeśli przywódca ma rację, wskazane jest, aby działał spokojnie, opierając się na swoim oficjalnym statusie. Spokój przywódcy, jego pewność siebie wzmacniają w oczach podwładnego sprawiedliwość żądań szefa.
Wykorzystaj wsparcie przywódców wyższego szczebla i opinii publicznej. Jest to konieczne w sytuacji bezkompromisowości podwładnego i poprawności przywódcy. Ważne jest, aby wsparcie nie miało na celu zwiększenia presji na podwładnego, ale rozwiązanie sprzeczności.
Nie nadużywaj swojego stanowiska. Stanowisko pracy - solidna przewaga w konflikcie z podwładnym. Niedoświadczeni przywódcy, aby rozwiązać konflikt na swoją korzyść, stosują takie metody oddziaływania na przeciwnika, jak zwiększenie jego obciążenia pracą, stwarzanie dla niego niedogodności, trudności, stosowanie sankcji dyscyplinarnych itp. Takie działania rozgoryczają podwładnego, czynią go bezkompromisowym i utrudniają rozwiązanie konfliktu.
Nie przeciągaj konfliktu z podwładnym. Oprócz utraty czasu pracy długotrwałe konflikty są obarczone wzajemnymi zniewagami, a w rezultacie utratą przewag prawa w konflikcie.
Nie bój się iść na kompromis. Zwłaszcza w przypadkach, gdy lider nie jest pewien, czy ma rację.
Jeśli lider nie ma racji w konflikcie, lepiej nie przeciągać go i nie ustępować podwładnemu.
Pamiętaj, że przywódca konfliktu nie zawsze jest złym przywódcą. Najważniejsze jest, aby być uczciwym, wymagającym wobec siebie i podwładnych, rozwiązywania problemów, a nie tylko pogarszania relacji.
Lider konfliktu jest zawsze przywódcą niewygodnym. Wzmocnieniu autorytetu lidera będzie sprzyjać jego umiejętność rozwiązywania sytuacji przedkonfliktowych i konfliktowych w sposób bezkonfliktowy.
Jeśli chodzi o zachowanie podwładnego w rozwiązywaniu konfliktu z liderem, to oczywiście ma on mniejsze możliwości w porównaniu z szefem. Wdrożenie przez podwładnego szeregu zaleceń może zwiększyć szanse na uwzględnienie jego zainteresowań.
Nie spiesz się, aby przeciwstawić się przywódcy konfliktu. Wytrzymałość słabszego może okazać się jedną z zalet tej konfrontacji.
Jeśli podwładny ma rację, musi starać się nie ustępować w najważniejszej sprawie. Jeśli zajdzie taka potrzeba, możesz wzmocnić swoją pozycję w konflikcie, prosząc o pomoc innych przywódców, współpracowników.
Zaproponuj kilka możliwości rozwiązania konfliktu, nie nalegaj na jedno, oparte na zasadach rozwiązanie. Pamiętaj, że pożądany efekt można osiągnąć na różne sposoby.
Nie używaj obelg ani ostrego języka.
Uczciwość pozycji w konflikcie „pionowo” nie zawsze daje podwładnemu szansę na zwycięstwo. Wykorzystuj słabości na stanowiskach kierowniczych.
Zadzwoń do swojego szefa, aby szczerze porozmawiać.
Jeśli podwładny ma rację w konflikcie, lepiej jest dla niego uzasadnić swoje stanowisko przed przywódcą sam na sam, a nie w obecności innych podwładnych lub na spotkaniu.
Będąc w błędzie w konflikcie, lepiej od razu poddać się liderowi, bo on i tak postawi na swoim.
Uważnie przestudiuj i weź pod uwagę indywidualne cechy psychologiczne swoich przywódców: pozwoli to na rozwiązywanie konfliktów niższym kosztem.
Pożądane jest, aby podwładny nie proponował rozwiązań diametralnie sprzecznych z propozycjami lidera.
Im niższe cechy moralne przywódcy, tym trudniej będzie rozwiązać z nim konflikt.
2.2 Sposoby rozwiązywania konfliktów „horyzontalnie”
W tym przypadku mówimy o konfliktach, które mogą powstać pomiędzy jednostkami lub jednostkami strukturalnymi tego samego poziomu organizacyjnego. W organach zarządzających często konkurują ze sobą szefowie działów tego samego szczebla. Każdy z nich chcąc zrobić maksimum na swoim terenie, jest w naturalny sposób skłonny życzyć powodzenia swoim własnym projektom. Jak pokazano wcześniej na przykładzie badania przeprowadzonego przez M. Croziera w obsłudze księgowo-księgowej, każdy kierownik jednostki strukturalnej opracowuje własną strategię, aby uzyskać od przełożonego większy autorytet, większy szacunek, więcej stanowisk kadrowych, większe zasoby finansowe, z drugiej strony interesariusze mogą konkurować ze sobą o awanse.
Tego rodzaju sprzeczności nie są rzadkością. Czasami są pomysłowo wspierani przez tych przywódców, którzy stosują politykę „dziel i rządź”. Uważają, że taka taktyka zachęca do konkurencyjności i zniechęca do tworzenia koalicji wśród podwładnych.
Konflikty horyzontalne przejawiają się także w konfliktach kompetencyjnych. Można by rozróżnić konflikty pozytywne, gdy obie strony robią wszystko, co w ich mocy, aby w swoich kompetencjach osiągnąć włączenie określonej kwestii lub zakresu zagadnień, od konfliktów negatywnych, gdy każda ze stron stara się pozbyć i przejść do z drugiej delikatna sprawa lub funkcje, które mogą sprawić tylko pewne kłopoty.
Najbardziej namacalną konsekwencją tej „wojny partyzanckiej” jest tendencja do izolowania się, obserwowana w każdej jednostce strukturalnej. Jak zauważył Robert Catherine, który ma wieloletnie doświadczenie w administracji centralnej, „pracownicy mają tendencję do zamykania się w swoim obszarze pracy, nie będąc zbytnio zainteresowani tym, co dzieje się w sąsiednim dziale, a w każdym razie nie chcąc specjalnie inni okazali zainteresowanie tym, co dzieje się w sąsiednim dziale. Czym się zajmują”. Oczywiście w stosunkach osobistych należy zachować uprzejmość i uprzejmość. Jednak w stosunkach oficjalnych panuje z reguły nieufność, czasami zabarwiona poczuciem zazdrości: „każdy dla siebie”. Wszystko to wyjaśnia rozdzielenie jednostek strukturalnych, co tak komplikuje zadania osób koordynujących działania służb.
W procesie wspólnej obsługi pracownicy stale wchodzą ze sobą w interakcję. W toku zbiorowego wykonywania zadań zawodowych, specjalnych mogą pojawić się pomiędzy nimi rozmaite sprzeczności. Jak pokazuje praktyka, są one nieuniknione. Konflikt powstający pomiędzy poszczególnymi pracownikami nazywa się interpersonalnym. Jeśli dochodzi do konfliktu między podwładnym a bezpośrednim lub bezpośrednim przełożonym, nazywa się to konfliktem pionowym. Jeżeli pomiędzy pracownikami, którzy nie są w stosunku podporządkowania, jest to konflikt horyzontalny. Główne oznaki konfliktu: obecność sprzeczności między pracownikami; wzajemny sprzeciw mający na celu ochronę własnych interesów, blokowanie działań drugiego, wyrządzanie mu szkody; kształtowanie negatywnego stosunku do siebie w postaci przejawu negatywnych emocji.
Obiektywnymi przyczynami konfliktów są: brak korzyści materialnych i duchowych istotnych dla normalnego życia, nieporządek w gospodarstwie domowym; oddalenie miejsca zamieszkania od rozmieszczenia jednostki wojskowej; słaby rozwój procedur prawnych i innych procedur regulacyjnych w celu rozwiązywania sprzeczności międzyludzkich itp.
Subiektywne przyczyny konfliktów: indywidualne cechy psychologiczne związane z brakiem kultury komunikacji, wysoka samoocena, chęć zostania w jakikolwiek sposób liderem zespołu itp.; negatywne tradycje w zespole; obecność w zespole mikrogrup o orientacji negatywnej i innych.
Terminowe rozwiązanie powstałego konfliktu jest korzystne dla wszystkich walczących stron i zespołu jako całości. Przyjrzyjmy się kilku sposobom skutecznego rozwiązywania konfliktów.
1. Zakończenie interakcji konfliktowej jest pierwszym i oczywistym warunkiem rozpoczęcia rozwiązywania każdego konfliktu. Dopóki skonfliktowane strony podejmą działania mające na celu wzmocnienie pozycji jednej lub osłabienie pozycji drugiej za pomocą przemocy psychicznej lub fizycznej, nie można mówić o rozwiązaniu konfliktu.
2. Kolejnym sposobem jest wyszukanie w treści wspólnych lub bliskich punktów stycznych. Ten dwukierunkowy proces obejmuje analizę zarówno własnych celów i interesów, jak i celów i interesów drugiej osoby.
3. Najważniejszą rzeczą przy rozwiązywaniu konfliktów jest próba zmniejszenia intensywności negatywnych emocji. Aby więc przystąpić do rozwiązywania konfliktu, należy ograniczyć lub przynajmniej nakreślić tendencję w kierunku łagodzenia tej negatywnej postawy.
4. Jednocześnie, aby zmniejszyć negatywne emocje w stosunku do osoby, z którą jesteś w konflikcie, wskazane jest, aby przestać postrzegać go jako wroga, przeciwnika i zmienić o nim zdanie. Ważne jest, aby zrozumieć, że lepiej jest wspólnie rozwiązać problem, który spowodował konflikt.
5. Duże znaczenie mają działania mające na celu redukcję negatywnych emocji strony przeciwnej. Do środków ograniczających negatywne emocje można zaliczyć: pozytywną ocenę niektórych działań drugiego człowieka, gotowość do ustępstw lub zbieżności stanowisk, zwrócenie się do autorytatywnej dla niego osoby trzeciej, krytyczny stosunek do siebie, przerywanie komunikowanie się przez jakiś czas pod znaczącym pretekstem, spokojne i zrównoważone zachowanie itp.
6. Kiedy strony w takim czy innym stopniu integrują swoje wysiłki na rzecz zakończenia konfliktu, należy wziąć pod uwagę wzajemny status (oficjalne stanowisko). Strona, która w określonej sytuacji interakcji zajmuje podrzędne stanowisko lub ma status juniora, powinna doskonale zdawać sobie sprawę z granic tych ustępstw, na jakie może sobie pozwolić senior. Przesadne lub radykalne żądania mogą sprowokować silniejszą stronę do powrotu do konfrontacji konfliktowej.
7. Warto znać jeszcze jeden istotny warunek – wybór optymalnej strategii rozwiązywania problemów odpowiadającej danym okolicznościom. Strategia wyjścia z konfliktu to główny kierunek postępowania przeciwnika w jego końcowej fazie. Chumikov A. Zarządzanie konfliktem i zarządzanie konfliktem jako nowe paradygmaty myślenia i działania. Sotsis, 1995..
W zależności od możliwych modeli rozwiązywania konfliktów, interesów i celów skonfliktowanych aktorów stosuje się pięć głównych stylów rozwiązywania konfliktów. Są to: style rywalizacji (rywalizacja), uniki (ustępstwa), adaptacja, współpraca, kompromis (omówione powyżej). Charakterystykę tych stylów, wybraną taktykę i technologię stosowania opisuje amerykański badacz problemów konfliktologii, doktor filozofii D.G. Scott w swojej pracy „Konflikty, sposoby ich przezwyciężania”.
Rywalizacja (utrzymywanie się na swoim stanowisku) w końcowej fazie konfliktu polega na narzuceniu drugiej stronie preferowanego rozwiązania.
Adaptacja lub ustępstwo w końcowej fazie konfliktu jest postrzegane jako wymuszone wyrzeczenie się walki i poddanie się zajmowanym stanowiskom. Strategia ta polega na tym, że działasz wspólnie z drugą stroną, ale jednocześnie nie starasz się bronić własnych interesów, aby załagodzić atmosferę i ją przywrócić.
Współpraca jest uważana za najskuteczniejszą strategię radzenia sobie z konfliktem i jego rozwiązywania. Strategia ta zakłada skierowanie skonfliktowanych stron do wzajemnie korzystnej dyskusji nad problemem, traktując drugą stronę nie jako przeciwnika, ale jako asystenta, równego w poszukiwaniu alternatywnego rozwiązania Antsupov A., Shipilov A. Konfliktologia. - Petersburg: Piotr, 2008.
Zatem problem poprawy relacji, zapobiegania i rozwiązywania konfliktów międzyludzkich jest dość złożony. O jego rozwiązaniu w dużej mierze decyduje znajomość istoty konfliktu, sposobów jego rozwiązania, gotowość i chęć personelu wojskowego do doskonalenia swojej kultury ogólnej i komunikacyjnej.
2.3 Zapobieganie i rozwiązywanie konfliktów „mieszanych”.
Cały zestaw metod, w zależności od rodzaju modeli rozwiązywania konfliktów, należy podzielić na dwie grupy. Nazwijmy warunkowo pierwszą grupę metod negatywnych, obejmującą wszystkie rodzaje walki, dążące do celu, jakim jest osiągnięcie zwycięstwa jednej strony nad drugą. Określenie metod „negatywnych” w tym kontekście uzasadnione jest oczekiwanym efektem końcowym zakończenia konfliktu: zniszczeniem jedności skonfliktowanych stron jako podstawowej relacji. Drugą grupę nazwijmy metodami pozytywnymi, gdyż ich stosowanie ma na celu zachowanie podstaw relacji (jedności) pomiędzy podmiotami konfliktu. Przede wszystkim są to różnego rodzaju negocjacje i konstruktywna rywalizacja.
Rozróżnienie pomiędzy metodami negatywnymi i pozytywnymi jest stosunkowo arbitralne. W praktycznych działaniach związanych z zarządzaniem konfliktem metody te często się uzupełniają.
Rozważmy niektóre metody stosowane w walce skonfliktowanych stron. Jedną z takich metod jest osiągnięcie zwycięstwa poprzez uzyskanie niezbędnej swobody działania. Metodę tę realizują następujące metody: stworzenie sobie swobody działania; krępowanie wolności przeciwnika; nawet za cenę jakichś strat materialnych lub innych, zdobycia lepszych pozycji w konfrontacji itp. Na przykład skuteczną metodą dyskusji jest narzucenie wrogowi jako przedmiotu dyskusji takich kwestii, w których nie jest on zbyt kompetentny, a w których może się skompromitować.
Skuteczną metodą jest wykorzystanie przez jedną stronę funkcji i rezerw przeciwnika dla własnych celów. Techniką w tym przypadku może być wykorzystanie w dyskusji argumentów przeciwnika; zmuszanie wroga do podejmowania działań korzystnych dla drugiej strony.
Bardzo ważną metodą walki jest przede wszystkim unieruchomienie ośrodków kontroli przeciwstawnych kompleksów: czołowych osobistości kolektywów i instytucji, głównych elementów pozycji wroga. W dyskusji główny nacisk położony jest na dyskredytację jej czołowych uczestników, reprezentujących stronę wroga, na obalenie głównych tez jego stanowiska.
Pomimo tego, że jedną z głównych zasad rozwiązywania konfliktów jest zasada terminowości, skuteczności, to w walce z powodzeniem można zastosować metodę odroczenia sprawy, czyli inaczej „metodę opóźnienia”. Metoda ta jest szczególnym przypadkiem wyboru odpowiedniego miejsca i czasu na zadanie zdecydowanego ciosu, stworzenia korzystnego układu sił i korzystnej sytuacji dla takiego wyboru. Powolność przejścia do zdecydowanych działań uzasadniana jest koniecznością koncentracji dużych sił i zasobów w celu osiągnięcia zwycięstwa. Konkretne rodzaje walki jako środki rozwiązywania konfliktów są wybierane i stosowane, biorąc pod uwagę specyfikę rozwiązywanych konfliktów i środowisko, w którym te działania są prowadzone.
Główną pozytywną metodą rozwiązywania konfliktów są negocjacje. Negocjacje to wspólna dyskusja skonfliktowanych stron z ewentualnym udziałem mediatora w kwestiach spornych, w celu osiągnięcia porozumienia. Stanowią swoistą kontynuację konfliktu, a jednocześnie służą jego przezwyciężeniu. Kiedy nacisk kładzie się na negocjacje jako część konfliktu, zwykle prowadzi się je z pozycji siły, a celem jest osiągnięcie jednostronnego zwycięstwa. Naturalnie, ten charakter negocjacji zwykle prowadzi do tymczasowego, częściowego rozwiązania konfliktu, a negocjacje są jedynie dodatkiem do walki o zwycięstwo nad wrogiem. Jeżeli negocjacje rozumiane są przede wszystkim jako sposób rozwiązania konfliktu, to przybierają formę uczciwych, otwartych debat, kalkulowanych na wzajemnych ustępstwach i wzajemnym zaspokojeniu określonej części interesów stron.
Dzięki tej koncepcji negocjacji obie strony działają według tych samych zasad, co pomaga zachować podstawę porozumienia.
„Metoda 4-etapowa” D. Den. Metoda ta służy osiągnięciu porozumienia między ludźmi i ich owocnej współpracy. Opiera się na dwóch zasadach: „nie przerywaj komunikacji”, ponieważ odmowa komunikacji rodzi i oznacza konflikt; „Nie używajcie gier o władzę do zwycięstwa w walce o władzę poprzez przymus, groźby, ultimatum”.
Metoda działa skutecznie, jeśli strony konfliktu ją znają. Ważne jest, aby przygotować odpowiednie warunki do rozmowy, czyli oprócz czasu także miejsce i sprzyjającą atmosferę do rozmowy. Czas trwania dialogu wyznacza czas potrzebny do osiągnięcia przełomu w załagodzeniu konfliktu. Treść rozmowy należy zachować w tajemnicy, ponieważ jej przedwczesna reklama generuje plotki, plotki i zwiększa konflikt. Podczas rozmowy należy stale wykonywać gesty pojednania, nie wykorzystywać słabości drugiego człowieka i jednocześnie nie okazywać skrupułów. Rozmowy o problemie interesującym obie strony należy prowadzić z myślą o obopólnym rozwiązaniu korzystnym i wykluczeniu złudzeń co do jego wyniku na zasadzie „wygrana – przegrana”. Wynikiem dialogu jest porozumienie opisujące relacje stron na przyszłość, ustalające na piśmie wyważone, skoordynowane zachowanie i działania w celu realizacji sprzecznych interesów Den D. Pokonywanie nieporozumień.
Stosowanie pozytywnych metod rozwiązywania konfliktów polega na osiąganiu kompromisów lub konsensusów pomiędzy przeciwstawnymi aktorami. Są to formy zakończenia konfliktów, głównie typu „win-win”, „win-win”, „win-win”. Reprezentują realizację stylów kompromisu i współpracy.
Kompromis (od łac. compromissum) – oznacza porozumienie oparte na wzajemnych ustępstwach. Np. w polityce kompromis to ustępstwo wobec niektórych żądań strony przeciwnej, rezygnacja z części żądań na mocy porozumienia z drugą stroną.
Rozróżnij kompromisy wymuszone i dobrowolne. Te pierwsze są nieuchronnie narzucone przez panujące okoliczności. Na przykład równowaga przeciwstawnych sił politycznych wyraźnie nie sprzyja tym, którzy idą na kompromis. Lub ogólna sytuacja zagrażająca istnieniu skonfliktowanych stron (na przykład śmiertelne niebezpieczeństwo wojny termojądrowej, jeśli kiedykolwiek zostanie rozpętana, dla całej ludzkości). Drugi, czyli dobrowolny, kompromisy zawierane są na podstawie porozumienia w określonych kwestiach i odpowiadają w jakiejś części interesom wszystkich współdziałających sił. Na podstawie takich kompromisów powstają różne bloki partyjne i koalicje polityczne.
Konsensus (od łac. consedo) to forma wyrażenia zgody z argumentami przeciwnika w sporze. W literaturze naukowej pojęcie konsensusu oznacza publiczną zgodę co do zasad rozwiązywania konfliktów. Mówimy w szczególności o zgodzie co do: a) zasad funkcjonowania określonego systemu, którego ucieleśnieniem są demokratyczne struktury władzy kierujące społeczeństwem; b) zasady i mechanizmy regulujące rozwiązywanie konkretnych konfliktów. Konsensus można scharakteryzować od strony merytorycznej (aspekt jakościowy) oraz poziomu osiągnięć – stopień konsensusu (strona ilościowa).
Rozważane metody rozwiązywania konfliktów nie wyczerpują wszystkich sposobów takiego działania. Ogromna liczba konfliktów – społecznych, politycznych, organizacyjno – menadżerskich, wreszcie etniczno-narodowych jest determinowana błędami w polityce instytucji rządzących, naruszeniem pewnych zasad i norm funkcjonowania stosunków społecznych. We wszystkich tych sytuacjach skuteczne mogą być różne metody zarządzania i rozwiązywania konfliktów, pod warunkiem wyeliminowania deformacji konstrukcji i funkcji.
Tak więc, aby rozwiązać konflikty, stosuje się takie modele, jak „władza”, kompromis i „integratywny”, takie style, jak style rywalizacji, unikania, adaptacji, współpracy, kompromisu oraz metody negatywne i pozytywne. Negocjacje wyróżniają się spośród tych pozytywnych.
Wniosek
Na podstawie powyższego możemy stwierdzić, że interakcja społeczna to proces, w którym ludzie wchodzą w interakcję i reagują na działania innych. Zastanawia się również, w jaki sposób komunikacja jest powiązana z działaniami, sposobami komunikacji.
Zasada połączenia i komunikacji organicznej, ich jedności z działaniem, rozwinięta w konfliktologii, otwiera naprawdę nowe perspektywy w badaniu takiego zjawiska jak „komunikacja”.
Poziom relacji człowieka ze światem jest bardzo zróżnicowany: każda jednostka wchodzi w relację, ale w relację między sobą wchodzą także całe grupy, w związku z czym człowiek okazuje się podmiotem licznych i różnorodnych relacji.
Takie relacje budowane są nie na podstawie upodobań i antypatii, ale na podstawie określonej pozycji zajmowanej przez każdego w systemie społecznym. Jest to relacja między grupami społecznymi lub między jednostkami jako przedstawicielami tych grup społecznych. Stosunki społeczne mają charakter bezosobowy, ich istota nie polega na współdziałaniu konkretnych jednostek, ale raczej na współdziałaniu ról społecznych. Komunikacja jest specyficzną formą interakcji człowieka z innymi ludźmi jako członkami społeczeństwa; stosunki społeczne ludzi realizują się w komunikacji.
Podobne dokumenty
praca semestralna, dodano 25.11.2014
Przyczyny konfliktów, rola lidera w ich rozwiązywaniu. Analiza konfliktów interpersonalnych i sposobów ich rozwiązywania w ramach Warsztatów Elektromechaniki Drogowej: korelacja stylów zachowań konfliktowych ze stanem neuropsychicznym jednostki.
teza, dodano 29.10.2013
Istota, koncepcja i natura, klasyfikacja i funkcje konfliktów. Przyczyny konfliktów w organizacji, ich dynamika i cechy zarządzania. Strategia i sposoby ich rozwiązywania. Rozstrzyganie i kończenie konfliktów. Rola przywódcy w rozwiązywaniu konfliktów.
praca semestralna, dodana 24.12.2014
Typologia, istota i przyczyny konfliktów, ich konsekwencje i rola w organizacji. Metody rozwiązywania konfliktów i skuteczność ich eliminacji. Sposoby zapobiegania, zapobiegania i zarządzania sytuacjami konfliktowymi oraz sposoby zapobiegania im.
praca semestralna, dodana 14.01.2018
Istota konfliktu jako zjawiska społecznego, klasyfikacja jego rodzajów i główne funkcje. Typowe przyczyny konfliktów pracowniczych, sposoby ich rozwiązywania i zapobiegania. Rodzaje „przedsiębiorstw protestacyjnych” w Rosji, sposoby demokratyzacji władzy gospodarczej.
praca semestralna, dodana 29.03.2012
Czynniki obiektywnie powodujące powstawanie konfliktów. Główne rodzaje konfliktów. Metody rozwiązywania konfliktów. Zarządzanie konfliktem. Podstawowe zasady polityki zarządzania. Kluczowe obowiązki przywódcy.
praca semestralna, dodana 15.11.2011
Pojęcie i istota konfliktu, jego podmioty i przedmioty. Najbardziej typowe przyczyny konfliktów interpersonalnych. Formy pracy z konfliktami i metody ich rozwiązywania. Diagnoza i konsekwencje konfliktów. Organizacyjne, socjologiczne sposoby zarządzania nimi.
praca semestralna, dodana 15.07.2010
Charakter sytuacji konfliktowej wśród pracowników i związek z kondycją finansową organizacji. Etapy zarządzania konfliktami w organizacji – strategie ich rozwiązywania i konsekwencje. Sposoby rozwiązywania konfliktów w kolektywach pracowniczych.
praca magisterska, dodana 08.04.2008
Istota, funkcje i przyczyny konfliktów, ich klasyfikacja. Metody diagnozowania konfliktów, technologie ich zapobiegania i metody rozwiązywania. Współpraca jako forma rozwiązywania konfliktów. Organizacyjny mechanizm zarządzania konfliktami i stresami.
teza, dodano 29.11.2010
Pojęcia, rodzaje i funkcje konfliktów pracowniczych; metody ich rozwiązywania w organizacjach. Studium klimatu społeczno-psychologicznego Domu Handlowego „Sosniewski”. Zapoznanie się z zaleceniami dotyczącymi zapobiegania i rozwiązywania sytuacji konfliktowych w kolektywach pracy.
"" WSTĘP
„” ROZDZIAŁ 1. KONCEPCJA konfliktu pracowniczego i sposoby jego zapobiegania
„” .1. Pojęcia konfliktu pracowniczego, różnica od sporu pracowniczego
„” .2. Pojęcie sporów pracowniczych
„” .3. Sposoby zapobiegania konfliktom pracowniczym
„” ROZDZIAŁ 2. Sposoby rozwiązywania konfliktów pracowniczych
„” .1. Tryb rozwiązywania sporów zbiorowych
„” .2. Sposoby rozwiązywania sporów zbiorowych
„” .2.1. Rozpatrywanie sporów zbiorowych przez komisję pojednawczą
„” .2.2. Rozpatrywanie sporów zbiorowych z udziałem mediatorów
„” .2.3. Uwzględnianie sporów zbiorowych w arbitrażu pracowniczym.
„” ROZDZIAŁ 3. ROZPATRYWANIE INDYWIDUALNYCH SPORÓW PRACOWNICZYCH W RAMACH USTAWODAWSTWA FEDERACJI ROSYJSKIEJ
„” .1. Organy do rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych
„” .2. Tryb, zasady zgłaszania i rozpatrywania sporów do CCC oraz zasady odwoływania się od ich decyzji
„” .3. Rozpatrywanie indywidualnych sporów pracowniczych w sądach. Warunki obiegu, rozpatrywania i wykonywania orzeczeń sądowych w indywidualnych sporach pracowniczych
"" WNIOSEK
„” BIBLIOGRAFIA
WSTĘP
Trafność tematu badań tej pracy tłumaczy się faktem, że konfliktologia pracy
zupełnie nowy kierunek w nauce prawa pracy. Termin „konflikt pracowniczy” pojawił się w naszym prawie pracy dopiero w 1989 r., kiedy przyjęto ustawę ZSRR z 9.10.89.
· 137 „W sprawie trybu rozwiązywania sporów zbiorowych (konfliktów) pracowniczych”. Niemniej jednak pojęcia „spór pracowniczy” i „konflikt pracowniczy” nadal są uważane za synonimy zarówno w teorii, jak i w praktyce. Wydaje się, że jest to nieprawidłowe.
Przy zawieraniu umów o pracę, w trakcie ich działania, po rozwiązaniu stosunku pracy, często powstają nieporozumienia między pracownikami a przedstawicielami pracodawców (administracja). Nieporozumienia te najczęściej wiążą się z niezadowoleniem pracowników z działań administracji, naruszeniem ich zdaniem praw pracowniczych i interesów pracowniczych. W takich przypadkach pracownik zazwyczaj stara się rozwiązać nieporozumienia w drodze bezpośrednich negocjacji z upoważnionymi urzędnikami administracji, szuka pomocy i wyjaśnień u związku zawodowego (komitetu związkowego).
Obecnie zmienia się rola państwa w zakresie regulacji stosunków pracy. Dlatego temat tej pracy jest aktualny. Udoskonalając prawo pracy, należy wyjść od faktu, że państwo powinno, tak jak poprzednio, pełnić funkcję ochronną, nie tylko w drodze legislacyjnego ustalania niezbędnego poziomu ochrony socjalnej praw podmiotów stosunków pracy, ale także sprawując nadzór i kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy. W literaturze wielokrotnie zwracano uwagę, że prawo pracy ukształtowało się historycznie jako samodzielna gałąź prawa, której główną funkcją była funkcja ochronna słabszej ekonomicznie strony umowy o pracę – pracownika.
Z naszego punktu widzenia konflikt pracowniczy jest konfliktem interesów o znacznie szerszym zasięgu niż konflikty pracownicze. Przykładowo strajkowi mogą towarzyszyć żądania nie tylko wyższych płac, ale także lepszych dostaw żywności, towarów itp. Podobny obraz można zaobserwować w przypadku konfliktów pracowniczych przy zawieraniu układu zbiorowego (porozumienia) pomiędzy pracodawcą a zbiorowością pracy.)
Sposoby rozwiązywania konfliktów pracowniczych
To nie tylko normy prawa pracy, ale także inne środki prawne i pozaprawne. Na przykład jedną z możliwości rozwiązania strajku może być spełnienie przez pracodawcę żądań strajkujących w sprawie indeksacji ich wynagrodzeń; ponadto możliwa jest decyzja organów władz regionalnych lub centralnych o poprawie zaopatrzenia strajkujących w żywność, budowie dodatkowych mieszkań, obiektów socjalnych lub kulturalnych itp. (inne środki prawne).
W związku z powyższym uważam, że wybrany przeze mnie temat pracy jest istotny i niezbędny do studiowania.
Celem mojej pracy jest zdobycie systemowej wiedzy na temat prawnej regulacji konfliktów pracowniczych we współczesnej Rosji.
Aby osiągnąć ten cel, uważam za konieczne rozwiązanie w mojej pracy kilku zadań:
identyfikować akty prawne regulujące problematykę rozwiązywania konfliktów pracowniczych oraz charakteryzować takie akty
zidentyfikować problemy prawnej regulacji konfliktów pracowniczych na obecnym etapie rozwoju prawa pracy w Federacji Rosyjskiej
wskazać sposoby rozwiązania zidentyfikowanych problemów
Przedmiot moich badań
Są to stosunki społeczne, które rozwijają się w wyniku konfliktów pracowniczych; przedmiotem badań jest
system normatywny
akty prawne regulujące spory pracownicze i praktyka ich stosowania.
Podstawą metodologiczną pracy są metody ogólnonaukowe i prywatne: materializm dialektyczny (w tym analiza i synteza logiczna, uogólnianie, indukcja i dedukcja), porównawcza prawno-logiczna formalna, konkretna socjologiczna i statystyczna, a także zintegrowane systematyczne podejście do badań aktów normatywnych dotyczących konfliktów pracowniczych.
Przy pisaniu prezentowanej pracy wykorzystano materiały z takich aktów prawnych, jak Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (art. 381–397) i Kodeks pracy RSFSR, a także komentarze do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pod redakcją K.N. Gusova i O.V. Smirnova, a także praktyczny komentarz do przepisów dotyczących sporów pracowniczych Kurennaya A.M. i Mironova V.I., która również pomogła w wyborze praktyki sądowej.
Ze specjalnych źródeł literackich pisanie dzieła opierało się głównie na następujących dziełach:
Procedura rozwiązywania indywidualnych sporów pracowniczych Gavrilina A.K. itd.;
Prawo pracy K. N. Gusowa, a także L. A. Syrovatskaya i O. V. Smirnova, gdzie szczegółowo rozważa się niuanse cech rozpatrywania sporów pracowniczych
Rosyjskie prawo pracy. wyd. Zaykina A. D. i inne źródła naukowe
Rozdział 1. Pojęcia konfliktu pracowniczego i sporu pracowniczego, ich klasyfikacja i sposoby zapobiegania
1.1. Pojęcie konfliktu pracowniczego i jego różnica od pojęcia sporu pracowniczego
Konstytucja Federacji Rosyjskiej uznaje prawo do indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych. Utrwalenie tego prawa w art. 37, 55 Konstytucji Federacji Rosyjskiej jest najważniejszą gwarancją przestrzegania praw pracowniczych pracujących obywateli. Prawo to opiera się na ogólnych zasadach prawa pracy.
Zasady prawa pracy (lub jego instytucje) to podstawowe zasady (idee) zapisane w ustawodawstwie, które wyrażają istotę norm prawa pracy oraz główne kierunki polityki państwa w zakresie prawnej regulacji stosunków związanych z funkcjonowaniem rynku pracy. rynek, wykorzystanie i organizacja pracy najemnej. Można sformułować szereg zasad takiej instytucji prawa pracy, jaką są spory pracownicze. Obejmują one:
zapewnienie ochrony praw pracowniczych pracowników;
równość stron sporu wobec prawa;
udział przedstawicieli pracowników (demokratyzm);
dostępność odwołania do organów rozpatrujących spory pracownicze;
zapewnienie legalności w rozwiązywaniu sporów pracowniczych;
zapewnienie obiektywności i kompletności badania materiałów i dowodów;
bezpłatny;
szybkość rozpatrywania;
zapewnienie rzeczywistego wykonania orzeczeń w sporach pracowniczych;
odpowiedzialność urzędników za niewykonanie takich decyzji.
Opierając się na ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej, postaram się bardziej szczegółowo opisać każdą z powyższych zasad:
Zasada zapewnienia ochrony praw pracowniczych pracownikom oznacza prawo i obowiązek organów jurysdykcyjnych (uprawnionych do rozstrzygania sporów pracowniczych) na podstawie ustawy do zaprzestania naruszania tych praw, do ich przywrócenia. (Na przykład, jeśli administracja odmawia wypłaty należnego pracownikowi wynagrodzenia, zobowiąż ją do tego; w przypadku nielegalnego zwolnienia przywróć pracownika do pracy). Jeśli chodzi o temat tej pracy, zasada ta będzie brzmieć
Zapewnienie sądowej ochrony praw pracowniczych pracowników
·. Prawo do ochrony sądowej nie podlega żadnym ograniczeniom. Dlatego też obecnie nie stosuje się norm prawa pracy i postępowania cywilnego, które dopuszczają wyłączenie spod jurysdykcji sądu niektórych kategorii spraw z zakresu ochrony prawa do pracy i innych praw socjalnych. Zapis o najwyższej mocy prawnej i bezpośredniej skuteczności Konstytucji Federacji Rosyjskiej zawarty w Konstytucji Federacji Rosyjskiej oznacza, że wszelkie normy konstytucyjne mają pierwszeństwo przed ustawami i regulaminami, w związku z czym sądy rozpatrując konkretne przypadkach, należy kierować się Konstytucją Federacji Rosyjskiej, jeżeli normy ustawodawstwa sektorowego zawierają wyjątki od tej zasady.
Zasada równości stron wobec prawa oznacza, że zarówno pracownik (pracownicy), jak i administracja są w równym stopniu zobowiązani do przestrzegania przepisów prawa pracy, posłuszeństwa mu oraz woli organu jurysdykcyjnego przy rozstrzyganiu sporów pracowniczych. Decyzja organu jurysdykcyjnego jest wiążąca dla stron sporu.
Zasada demokracji (udział przedstawicieli pracowników) w rozwiązywaniu sporów pracowniczych wyraża się, po pierwsze, w tym, że organy do rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych w organizacjach (komisje ds. sporów pracowniczych - CTC) są tworzone przez pracowników kolektyw ze swojego składu; po drugie, w udziale związków zawodowych jako przedstawicieli pracowników po swojej stronie w procesie rozwiązywania sporów pracowniczych; po trzecie, przedstawiciele pracowników organizacji (kolektywu pracy) lub związku zawodowego uczestniczą w organach rozpatrywania sporów zbiorowych (komisje pojednawcze, arbitraż pracowniczy). Zgodnie z Kodeksem postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej (art. 42.44) przedstawiciele związków zawodowych mogą występować w charakterze świadków w obronie interesów pracowników. Mogą reprezentować interesy pracowników w arbitrażu pracowniczym, a także w organach nadrzędnych wobec organizacji, z którą pracownik pozostaje lub był w stosunku pracy.
Dostępność występowania do organów rozstrzygania sporów pracowniczych zapewnia tworzenie takich organów bezpośrednio w organizacjach (np. CCC, komisje pojednawcze), bliskość sądów do miejsca pracy aplikującego tam pracownika.
Zasada zapewnienia legalności przy rozwiązywaniu sporów pracowniczych wyraża się w stosowaniu przez organy jurysdykcyjne ustaw, innych regulacyjnych aktów prawnych i wydawania decyzji w sprawie sporów wyłącznie na ich podstawie. Organy jurysdykcyjne nie mają prawa kierować się względami celowości (niecelowości), innymi względami i motywami, z wyjątkiem regulacyjnych ram prawnych.
Zasada zapewnienia przejrzystości oznacza jawność posiedzeń wszystkich organów rozpatrujących spory pracownicze, możliwość uczestniczenia w nich przez każdego. Tak zwane spotkania „zamknięte” są możliwe tylko w przypadku, gdy przy rozstrzyganiu sporu pracowniczego pojawi się kwestia zachowania tajemnicy państwowej lub handlowej.
Zasada zapewnienia obiektywności i kompletności badanych materiałów i dowodów nakłada na organy jurysdykcyjne obowiązek rozpatrywania sprawy wyłącznie na podstawie wszechstronnego rozpatrzenia i z uwzględnieniem wszystkich dostępnych materiałów i dowodów, korelując je wyłącznie z prawem, a nie pozwolić na subiektywne podejście do sprawy i jej stron.
Zasada nieodpłatności jest bezpośrednio zapisana w prawie. Składając wnioski do organów rozpatrujących spory pracownicze bezpośrednio w organizacjach, do innych organów zajmujących się indywidualnymi i zbiorowymi sporami pracowniczymi, prawo nie przewiduje żadnej zapłaty za ich usługi. Zgłaszając do sądu pozew o roszczenia wynikające ze stosunku pracy, pracownicy są zwolnieni z ponoszenia kosztów sądowych na rzecz państwa. Członkowie związków zawodowych nie płacą za usługi świadczone przez związki zawodowe (usługi ochrony prawnej, związkowe porady prawne itp.) w zakresie ochrony ich praw pracowniczych i interesów w procesie rozwiązywania sporów pracowniczych. Pracownicy niebędący członkami związku zawodowego mogą uzyskać od nich pomoc na zasadach określonych w umowie (co do zasady usługi te są odpłatne).
Zasada szybkości rozpatrywania nakłada na organy rozstrzygające spory pracownicze obowiązek dotrzymywania napiętych terminów przewidzianych przez prawo na wykonanie wszelkich czynności związanych z rozpatrywaniem takich spraw (co do zasady spór pracowniczy musi zostać rozpatrzony w terminie 10 dni). Ustawa określa także terminy występowania (złożenia wniosku) do organów jurysdykcyjnych. Przekroczenie terminu na wniesienie sporu pracowniczego nie pozbawia pracowników prawa do dochodzenia ochrony w organach sądowych. Te ciała mogą je przywrócić.
Zasada zapewnienia rzeczywistego wykonania orzeczeń w sporach pracowniczych realizowana jest za pomocą specjalnego mechanizmu zapisanego w prawie przymusowego wpływu na administrację w przypadku niezastosowania się ona dobrowolnie do orzeczenia w sporze pracowniczym, a także doprowadzenia odpowiedzialnych menedżerów i urzędników przed wymiarem sprawiedliwości. Wykonanie decyzji organów jurysdykcyjnych zapewnia wydawanie przez nie specjalnych zaświadczeń i ich egzekwowanie przy pomocy komorników.
Odpowiedzialność urzędników za niewykonanie decyzji organów rozpatrujących spory pracownicze, jako zasada rozpatrywania sporów pracowniczych, przejawia się w możliwości pociągnięcia winnych urzędników do różnego rodzaju odpowiedzialności prawnej (dyscyplinarnej, materialnej, administracyjnej).
W literaturze obok terminu „spór pracowniczy” często spotyka się także określenie „konflikt pracowniczy”. Więc A.Ya. Antsupow i A.I. Shipilov uważa, że przedmiotem konfliktu pracowniczego są stosunki pracy i warunki ich zapewniania. Konflikt pracowniczy jest pojęciem szerszym. Oprócz kolizji w stosunkach pracy często zawiera się w niej konflikt interesów. Przykładowo strajkom czy demonstracjom mogą towarzyszyć żądania nie tylko wyższych płac, ale także żądania polityczne. Dlatego konflikt pracowniczy można regulować zarówno normami prawa pracy, jak i innymi środkami prawnymi i pozaprawnymi.
Zgodnie z definicją zawartą w Słowniku wyjaśniającym języka rosyjskiego konflikt to „zderzenie przeciwstawnych poglądów, aspiracji, poważnych nieporozumień, ostry spór, pociągający za sobą bardziej złożone formy walki”; a spór to „spór słowny podczas omawiania czegoś, w którym każda ze stron broni swojego zdania, prawa, roszczenia do posiadania czegoś, rozstrzygniętego przez sąd”. Jest oczywiste, że używanie tych definicji jako synonimów jest niepożądane. W przypadku sporów zbiorowych używa się terminu „konflikt pracowniczy”. Konflikt pracowniczy jest często interpretowany jako etap poprzedzający spór pracowniczy, jako etap bardziej złożony, niosący ze sobą więcej aspektów psychologicznych niż prawnych.
W szerokim rozumieniu spory pracownicze nie są niczym innym jak rodzajem konfliktu społecznego. W węższym znaczeniu za spór pracowniczy należy uznać konflikt prawny, definiowany jako „konfrontacja podmiotów prawa w związku ze stosowaniem, naruszaniem lub interpretacją norm prawnych”. Podsumowując główne naukowe podejścia do tego zagadnienia, V.N. Skobelkin dochodzi do wniosku, że spory pracownicze należy uznać za poddział prawa pracy, składający się z części ogólnej i specjalnej. Jego zdaniem część ogólna zawiera przepisy dotyczące pojęcia, przyczyn, rodzajów, podmiotów stosunków pracy, treści sporów pracowniczych, ich jurysdykcji, zasad rozpatrywania, źródeł regulacji prawnych itp. Część szczególna reguluje procedurę do rozpatrywania sporów pracowniczych w organach powołanych na mocy ustawy.
Przed przyjęciem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustawodawstwo niestety nie zawierało jednoznacznej definicji sporów pracowniczych. Oddanie na ul. 2 ustawy federalnej z dnia 23 listopada 1995 r
· 175-FZ „W sprawie trybu rozwiązywania sporów zbiorowych” – definicja tego typu, ustawodawca pominął instytucję indywidualnych sporów pracowniczych. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej skorygował to zaniedbanie, oferując zrozumienie tego rodzaju sporu w osobnym artykule.
W literaturze pedagogicznej i monograficznej pojęcie sporu pracowniczego coraz częściej definiowane jest poprzez kategorię „sprzeczności”, co również nie jest bezsporne. Słownik języka rosyjskiego zawiera następującą definicję: „nieporozumienia – brak porozumienia wynikający z odmienności opinii, poglądów, zainteresowań; sprzeczność, niespójność (słów, myśli). Akceptując różnicę w znaczeniu tych słów, V.I. Smolarczuk podsyca te koncepcje, argumentując, że nieporozumienia poprzedzają spory pracownicze. „Aby przezwyciężyć nieporozumienia, strony prowadzą wzajemne negocjacje, a jeśli nieporozumienia nie zostaną rozwiązane tą metodą, powstaje podstawa do przekształcenia się w spór pracowniczy, który w przeciwieństwie do nieporozumień jest rozpatrywany w określony sposób przez specjalnie powołane ciała.”
Rozważając korelację tych pojęć w sensie prawnym, warto zgodzić się z tymi autorami, którzy definiują spory pracownicze jako nierozwiązane spory przekazane organowi jurysdykcyjnemu i rozstrzygnięte w sposób przewidziany przez prawo. Definicja ta znajduje odzwierciedlenie w art. 381 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z tym artykułem indywidualny spór pracowniczy to nierozstrzygnięty spór między pracodawcą a pracownikiem w sprawie stosowania przepisów ustaw i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, układ zbiorowy, układ, umowę o pracę, które są zgłaszane organ do rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych.
W definicjach spotykanych w literaturze podmiotami sporu pracowniczego są pracownicy, zbiorowość pracownicza i pracodawca. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej obejmuje także osoby, które wyraziły chęć zawarcia umowy o pracę. To pozytywny moment, ponieważ zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej osoby, którym odmówiono zatrudnienia, zostały pozbawione możliwości ochrony swoich praw.
Zatem pojęcie sporu zbiorowego pracy zawarte jest w art. 398 TC. Są to nierozwiązane spory pomiędzy pracownikami (ich przedstawicielami), pracodawcami (ich przedstawicielami) dotyczące ustalania i zmiany warunków pracy (w tym wynagrodzeń), zawierania, zmiany i wykonywania układów zbiorowych, porozumień, a także w związku z odmową uwzględnienie przez pracodawcę opinii wybranego organu przedstawicielskiego pracowników przy wydawaniu aktów zawierających normy prawa pracy w organizacji.
Należy zwrócić uwagę, że spór zbiorowy charakteryzuje się jednocześnie dwiema cechami: zbiorowym charakterem (co najmniej jedną stroną jest zespół) i przedmiotem szczególnym (ustalanie warunków pracy i dotrzymywanie terminów układy zbiorowe, porozumienia). Do sporów zbiorowych pracy zalicza się także spory związane z odmową uwzględnienia przez pracodawcę opinii wybranego reprezentatywnego organu pracowników przy przyjmowaniu lokalnego aktu prawnego.
Za kolejny ważny przepis odnoszący się do charakterystyki strony sporu zbiorowego należy uznać jasne rozumienie jedności organizacyjnej pracowników – nie jest to jakakolwiek grupa pracowników, ale zespół posiadający specyficzne cechy określone w prawie .
Analiza art. Sztuka. 398, 399, 410 Kodeksu pracy pozwala stwierdzić, że stroną sporu zbiorowego mogą być: członkowie podstawowej organizacji związkowej (jeżeli spór powstaje na poziomie organizacji, jej oddziału lub przedstawicielstwa, innej oddzielna jednostka strukturalna); członkowie związku zawodowego lub związku zawodowego wchodzącego w skład odpowiedniego stowarzyszenia (jeśli chodzi o spór na poziomie branży, zawodu itp.); grupa pracowników zatrudniona przez określonego pracodawcę (niezależnie od tego, czy jest to osoba fizyczna czy organizacja) lub pracująca w odrębnej jednostce strukturalnej osoby prawnej.
Co do zasady należy przestrzegać zasady jedności stron procesu rokowań zbiorowych i sporu zbiorowego pracy. Jeżeli więc w toku rokowań zbiorowych powstanie spór, jego stronami są pracownicy uczestniczący w negocjacjach poprzez swoich przedstawicieli. W przypadku sporu wynikającego z niewykonania układu zbiorowego, jedna ze stron będzie uznawana za pracowników, w imieniu których zawarty jest niniejszy układ zbiorowy.
Zbiorowy charakter jednej lub obu stron sporu nie może służyć jako bezwarunkowa podstawa uznania powstałego konfliktu za spór zbiorowy. Istnieje druga obowiązkowa cecha charakteryzująca spór zbiorowy – jego przedmiot. Spór taki może powstać w związku z ustalaniem i zmianą warunków pracy, zawieraniem, zmianą i wdrażaniem układów zbiorowych, porozumień, odmową uwzględnienia przez pracodawcę opinii wybranego reprezentatywnego organu pracowników przy wydawaniu aktów zawierających prawo pracy normy w organizacji.
Warunki pracy określają ustawy i regulacyjne akty prawne, w tym dekrety Prezydenta Federacji Rosyjskiej, dekrety Rządu Federacji Rosyjskiej, akty ministerstw, agencji i służb. W przypadku sporów zbiorowych liczą się tylko te warunki pracy, które ustalił lub może ustalić pracodawca. Przykładowo, zgodnie z art. 144 Kodeksu pracy pracodawca ma prawo ustalać różne systemy premii, odpraw motywacyjnych i dodatków, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego grona pracowników. W procesie opracowywania lub zmiany przepisu dotyczącego premii lub premii za wysokie umiejętności zawodowe możliwy jest spór zbiorowy. Jednocześnie przy zmianie wielkości współczynnika okręgowego taki spór nie powstaje, ponieważ ten warunek pracy nie jest ustalany przez pracodawcę, ale przez władze państwowe.
Zbiorowe akty umowne (układ zbiorowy i układ) mają również na celu określenie warunków pracy dla konkretnego związku pracowników. Ich treść jest jednak szersza. Mogą także regulować zbiorowe stosunki pracy (na przykład procedurę monitorowania przestrzegania układu zbiorowego), zawierać obowiązki pracodawcy w zakresie budowy mieszkań, wdrażać środki ochrony pracy itp.
Ponadto przy zawieraniu układów zbiorowych mogą pojawić się spory co do ustalenia trybu prowadzenia negocjacji, uznania legitymacji przedstawicieli stron itp. Takie spory mają także charakter zbiorowy.
Przedmiotem sporu zbiorowego jest także realizacja układów zbiorowych, porozumień, w tym interpretacja ich postanowień.
Zatem spór zbiorowy powstaje między uczestnikami zbiorowymi (przynajmniej jedna z jego stron jest zbiorowa) i ma na celu ochronę tych praw pracowników, które są związane z ich udziałem w prawnej regulacji stosunków pracy i wdrażaniem ustalonych norm w kolejności uregulowania umów zbiorowych.
Aby nierozwiązane spory pomiędzy pracownikami a pracodawcami można było zakwalifikować jako spór zbiorowy, muszą wystąpić oba te znaki. Jeżeli spór charakteryzuje się tylko jedną z nich, nie można go uznać za zbiorowy. Dlatego spory dotyczące stosowania przepisów ustawowych i wykonawczych, w tym norm prawnych ustalających zasady przeprowadzania strajku, nie mogą być uznane za zbiorowe, nawet jeśli wpływają na interesy wszystkich pracowników organizacji.
W każdym zespole pracowniczym od czasu do czasu pojawiają się konflikty, a menedżerowie muszą oczywiście brać udział w ich rozwiązywaniu. Teoretycy zarządzania uznają, że całkowity brak konfliktu w organizacji jest nie tylko niemożliwy, ale także niepożądany.
Ludzie połączeni więzami wspólnej działalności gospodarczej zderzają się we własnych interesach i wtedy pojawia się konflikt, który dezorganizuje ludzi, wprowadza ich w stan, w którym emocje, a nie rozum, zaczynają nad nimi panować.
W sercu każdego konfliktu leży zderzenie ludzi, ich opinii, stanowisk i poglądów. Jeśli niektóre stanowiska nie są podzielane przez wszystkich członków zespołu, nieporozumienia te niekoniecznie przerodzą się w konflikt. W przypadku konfliktu różnice poglądów komplikują się pod wpływem przeżyć emocjonalnych, zmian w zachowaniu ludzi i rozwija się sytuacja ostrej konfrontacji. Jednocześnie z reguły człowiek wchodzi w konflikt tylko w istotnej dla niego sytuacji, gdy nie widzi innej możliwości jego zmiany.
Ubezpieczenie od konfliktów jest prawie niemożliwe, ponieważ w każdej organizacji istnieje wiele obiektywnych powodów, które mogą zaostrzyć sytuację. Zatem każda sytuacja związana z ograniczeniem rozdzielanych zasobów prowadzi do powstania napięcia. Pojawienie się informacji akceptowalnych dla jednej strony i nieakceptowalnych dla drugiej (plotki, plotki) stymuluje niewłaściwe zachowania części pracowników. Przykładem takiej sytuacji jest ocena pracy w zespole, gdy pracownicy nie zostali poinformowani o zmianie systemu selekcji i ewentualnych redukcjach. Rozbieżność pomiędzy wartościami i celami pracowników a celami organizacji jest bardzo istotną przyczyną rozwoju sporów. Były i będą przyczyny komunikacyjne czy behawioralne, w tym także zachowania pracowników niespełniające oczekiwań innych, a także kwestie majątkowe, statusu społecznego, władzy, odpowiedzialności itp. A skoro powodów obiektywnych jest tak wiele, to nie da się zabezpieczyć przed konfliktem, to naucz się nim zarządzać, nie tylko jest to możliwe, ale absolutnie konieczne.
Istnieją cztery główne typy konfliktów: konflikt intrapersonalny, interpersonalny, konflikt między jednostką a grupą oraz konflikt międzygrupowy. W organizacji możliwe są konflikty na poziomych i pionowych liniach zarządzania, między różnymi kategoriami pracowników, urzędnikami różnych działów. Występują konflikty pomiędzy organizacjami, w tym pomiędzy przedsiębiorstwami a władzami.
Zarządzanie konfliktami jest integralną częścią zarządzania personelem. Aby skutecznie rozwiązać konflikt, lider musi najpierw poznać przyczyny, które go spowodowały. Są one bardzo różnorodne, ale najbardziej charakterystyczne to:
- poniżanie godności osobistej pracowników w środowisku oficjalnym lub nieformalnym;
- gwałtowna zmiana podejścia do pracy;
- uchylanie się od wykonywania poleceń bezpośrednich lub wyższych przełożonych;
- obraźliwe słowa lub czyny (po jednej lub obu stronach);
- izolacja lub depresja poszczególnych pracowników;
- formalizm w zarządzaniu personelem;
- negatywny stosunek do innowacji, ich odrzucenie;
- ostre negatywne sądy na temat innych, życia i pracy współpracowników lub przełożonych;
- brak samokontroli, niska kultura komunikacji, impulsywność i drażliwość poszczególnych pracowników;
- niekompatybilność psychologiczna, odmienny poziom wymagań moralnych, idei i wartości, a także doświadczenia życiowego i przygotowania zawodowego pracowników firmy.
Konflikty interpersonalne często powstają z powodu roszczeń związanych z poziomem płac, wyznaczaniem premii, niejasną organizacją pracy, wprowadzeniem nowych norm i stawek, nieuwagą administracji na codzienne problemy pracowników i niegrzecznością menedżerów .
W sferze produkcyjnej konflikty powstają z reguły ze względu na ograniczone zasoby, które należy podzielić pomiędzy działami, współzależność zadań i różnice w celach. Zła komunikacja (przekazywanie zniekształconych informacji) może być zarówno przyczyną, jak i skutkiem konfliktu.
Psychologowie wyróżniają kilka faz rozwiązywania konfliktu: naprawienie konfliktu; zbiór faktów z tym związanych; ich ocena, identyfikacja możliwości rozwiązania konfliktu; wyszukiwanie i wybór konkretnych środków; zastosowanie tych środków, z możliwością ich dostosowania (faktyczne rozwiązanie konfliktu); kontrola nad przebiegiem rozwiązywania konfliktów; ocena wyników.
W procesie rozwiązywania konfliktu należy ustalić jego podmioty, ich działania (role skonfliktowanych stron), przyczyny konfliktu, cele skonfliktowanych stron, obszary zbieżności ich stanowisk. Należy zmusić skonfliktowane strony do przyjęcia pewnych zasad: okazania wzajemnego szacunku; spróbuj zrozumieć, jak druga strona rozumie konflikt; jasno formułować temat dyskusji; ustalić, co tak naprawdę dzieli strony; znaleźć wspólną płaszczyznę; dojść do wspólnego rozwiązania problemu.
Krajowy badacz I. D. Ladanov (autor książek o praktycznym zarządzaniu, komunikacji niewerbalnej, psychologii zarządzania) opracował taktykę rozwiązywania konfliktów interpersonalnych. W ramach tej koncepcji wyróżnia się dziewięć opcji postępowania stron:
Wsparcie stanu - sztywność pozycji, interakcja pasywna. Tę taktykę stosuje się, gdy trzeba kupić czas.
Zaniedbanie sprzeczności – sztywność dowodów, przeciętna aktywność interakcji. Tę taktykę stosuje się, gdy trzeba zatwierdzić swoje stanowisko, ale nie ma uprawnień do kontrolowania innych osób.
Dominacja - sztywność dowodów, wysoka aktywność interakcji. Stosuje się metody perswazji, sugestii, zachęty i kary.
Taktykę stosuje się w warunkach, gdy nie ma czasu na dyskusję, gdy lider uważa swój punkt widzenia za jedyny słuszny.
Odwoływanie się do ustalonych reguł gry – średni stopień elastyczności, pasywna interakcja. Tego typu zachowanie jest właściwe, gdy chcesz pokazać swoje przestrzeganie prawnych rytuałów.
Kompromis to średni stopień elastyczności, przeciętna aktywność interakcji. Taktykę stosuje się w przypadkach, gdy strony są przekonane, że zbliżenie jest niemożliwe. Obie strony działają pod własnymi hasłami, ale uwzględniają ustalenia.
Wzajemne ustępstwa – średni stopień elastyczności, duża aktywność interakcji. Taktykę taką można zastosować w przypadkach, gdy przeciwnicy odczuwają wyraźną korzyść z wzajemnych ustępstw lub gdy odmowa ustępstw będzie ich kosztować znacznie więcej.
Ustępstwo na rzecz przeciwnika - wysoki stopień elastyczności w dowodach, bierność w interakcji. Pomimo różnic zdań, jeden z przeciwników wstrzymuje się od konfrontacji, uznając te różnice za nieistotne. Takie zachowanie jest również właściwe, gdy ustępstwa w kwestiach taktycznych mogą zapewnić zysk strategiczny.
Zachęta przeciwnika - wysoki stopień elastyczności, średni stopień interakcji. Stosując taką taktykę, jedna ze stron wzywa drugą do rozwiązania problemu, wyrażając gotowość udzielenia wszelkiej możliwej pomocy. Taktykę stosuje się w przypadkach, gdy druga strona jest w stanie rozwiązać problem, ale nie jest co do tego pewna.
Współpraca – wysoki stopień elastyczności, wysoki poziom interakcji. Taktyka polega na wspólnej biznesowej dyskusji punktów widzenia, poszukiwaniu i znalezieniu wzajemnie korzystnego rozwiązania; Stosuje się go w trudnych sytuacjach, a także w przypadku, gdy wszystkie strony konfliktu pragną pokojowego rozwiązania.
W zachodniej psychologii zarządzania zwyczajowo wyróżnia się dwie główne kategorie metod rozwiązywania konfliktów – strukturalne i interpersonalne.
Metody strukturalne obejmują:
- wyjaśnienie wymagań stanowiska;
- mechanizmy koordynacji i integracji; głównym mechanizmem koordynacji jest ustanowienie hierarchii władzy, mechanizmy integracji obejmują tworzenie hierarchii menedżerskiej, korzystanie z usług zapewniających powiązania między funkcjami, grupy międzyfunkcyjne, grupy docelowe, spotkania z udziałem przedstawicieli różnych działów ;
- promocja złożonych celów korporacyjnych, których osiągnięcie wymaga wspólnej pracy dwóch lub więcej osób lub działów firmy;
- Stworzenie systemu nagród. Główne interpersonalne metody rozwiązywania konfliktów to: - unikanie – gdy osoba próbuje uniknąć konfliktu lub od niego uciec;
- wygładzanie - gdy człowiek stara się nie zauważać lub nie dawać oznak konfliktu, odwołując się do potrzeby solidarności; - - przymus - gdy osoba za wszelką cenę stara się zmusić przeciwnika do przyjęcia jego punktu widzenia;
- kompromis – gdy osoba akceptuje punkt widzenia przeciwnika, ale tylko do pewnego stopnia;
- rozwiązywanie problemów - gdy strony konfliktu uznają różnicę zdań, wyrażają gotowość poznania punktu widzenia przeciwnika, - ustalają przyczyny konfliktu i wypracowują akceptowalny dla obu stron sposób jego zneutralizowania.
Należy zauważyć, że doświadczeni przywódcy z reguły wykonują pewne prace zapobiegawcze, aby zapobiec konfliktom. Aby było skuteczne, trzeba dobrze poznać ludzi, motywy ich zachowań. Ogromne znaczenie ma jasna organizacja pracy, optymalny tryb pracy, moralna satysfakcja pracowników. Ponadto ludzie muszą być przygotowani na innowacje, w przeciwnym razie nieuchronnie nastąpi negatywna reakcja z ich strony. Tutaj szczególnie ważne są metody perswazji: o wiele łatwiej jest zawczasu wyeliminować przyczyny niezadowolenia, niż walczyć w atmosferze masowego oburzenia.
PRZEDMIOT I PRZEDMIOT KONFLIKTOLOGII
Konflikt jest wieloaspektowym zjawiskiem społecznym. Przedmiot dyscypliny naukowej badającej konflikty i zjawiska z nimi związane zależy od tego, jakie cechy i parametry mieszczą się w definicji pojęcia „konflikt”.
Konflikt w konfliktologii to ostre zderzenie przeciwstawnych interesów, celów, poglądów, prowadzące do sprzeciwu podmiotów konfliktu i któremu towarzyszą negatywne uczucia z ich strony.
Do zderzenia podmiotów dochodzi w procesie ich interakcji: w komunikacji, działaniach skierowanych przeciwko sobie i zachowaniu.
Przedmiotem konfliktologii jest ogół wszystkich konfliktów w ogóle lub wszystkie sprzeczności, problemy istniejące w społeczeństwie. W obiekcie występują trzy główne typy konfliktów:
1) społeczne;
2) intrapersonalne;
3) konflikty zwierząt.
Centralne miejsce w przedmiocie konfliktologii zajmują konflikty społeczne, ponieważ są one bezpośrednio powiązane z innymi konfliktami (intrapersonalnymi, interpersonalnymi). Aby zrozumieć motywy, które kierują jednostkami do wchodzenia w konflikt, konieczne jest zbadanie wewnętrznego składnika zachowań konfliktowych danej osoby – cech intrapersonalnych i konfliktów. Interakcje interpersonalne i ich cechy ujawniają właściwości ludzkich zachowań w społeczeństwie. Wszystkie rodzaje konfliktów łączą się ze sobą, łącząc je w obszar przedmiotu konfliktologii. Należy zrozumieć, że tak szeroko deklarowanego przedmiotu konfliktologii nie można całkowicie wyczerpać w ramach jednej dyscypliny naukowej.
Przedmiot każdej nauki jest elementem trudnym do zmiany, często odzwierciedlającym konserwatywne poglądy naukowców i nie odzwierciedlającym zmian zachodzących w dyscyplinie naukowej. Dlatego ważniejsze jest określenie przedmiotu nauki.
Przedmiotem konfliktologii jest zespół prawidłowości i właściwości powstawania, rozwoju i zakończenia konfliktu. Przedmiotem tej dyscypliny naukowej jest idealny model interakcji konfliktowej. Konfliktologia interesuje się teorią, aparatem pojęciowym kategorii konfliktu i interakcją konfliktową. Charakterystyka i wzorce konfliktów mogą się zmieniać wraz ze zmianami i rozwojem społeczeństwa i interakcji społecznych. Przedmiot konfliktologii może się zmieniać, odzwierciedlając najbardziej istotne aspekty badań i teoretyczne zainteresowania nauki w danym momencie rozwoju samej dyscypliny naukowej.
Współczesna konfliktologia skupia się na rozwoju ogólnej teorii konfliktologicznej, dlatego interesuje ją cała różnorodność istniejących konfliktów: konflikty społeczne pomiędzy grupami o różnej skali, konflikty interpersonalne, intrapersonalne i zwierzęce.
PRZESŁANKI POWSTANIA KONFLIKTOLOGII
Konflikty to zjawiska, które istnieją nierozerwalnie wraz z pojawieniem się społeczeństwa. Jednak nauka „konfliktu” powstała dopiero w XX wieku, ponieważ to w tym stuleciu zjawisko „konfliktu” nabiera nowych właściwości i cech. Na pojawienie się nowej dyscypliny naukowej wpływa wiele okoliczności społeczno-historycznych. Dwie wojny światowe XX wieku. sprawił, że sprzeczności konfliktowe były katastrofalne w swoim zakresie i konsekwencjach. Ulepszona broń masowego rażenia i śmierć dużej liczby ludzi postawiły społeczeństwo w warunkach oczekiwania na katastrofy i kryzysy.
Procesy gospodarcze, które miały miejsce w ubiegłym stuleciu (Marsz Ubogich, Wielki Kryzys w Ameryce) pogłębiły stopień katastrofalnego życia społeczeństwa. Udoskonalenie i powikłanie typów przestępczości, kryzys demograficzny, zniszczenie lub zmiana instytucji społecznych to zjawiska, które wymusiły nadanie zjawisku „konfliktu” nowych jakości. Ciągła atmosfera kryzysu, napięcia społecznego doprowadziła ludzi do narkomanii, alkoholizmu, chorób psychicznych. Konflikty intrapersonalne w XX wieku. osiągnął swój punkt kulminacyjny i spowodował wzrost liczby samobójstw w społeczeństwie.
Czynniki, które wpłynęły na pojawienie się konfliktologii:
Globalizacja społeczeństwa i świata jako całości;
Komplikacje życia i relacji;
Zwiększenie dynamiki życia i dużej szybkości zachodzących zmian;
Napięcie i zwiększony poziom stresu.
Pierwsze trzy czynniki odnoszą się do obiektywnych zagrożeń dla równowagi i harmonii w społeczeństwie, napięcie to zagrożenia subiektywne. W XX wieku nastąpił ilościowy i jakościowy wzrost obiektywnych i subiektywnych zagrożeń dla człowieka i społeczeństwa, dlatego pojawiła się potrzeba nowych sposobów osiągania kompromisu, rozwiązywania sprzeczności i zapobiegania konfliktom.
Pojawiła się potrzeba technologii rozwiązywania konfliktów. Praktyka edukacyjna, badania, wiedza naukowa z zakresu konfliktu w tamtym momencie mogły zapewnić metodologiczne i teoretyczne podstawy nowej nauki, dzięki czemu możliwe stało się pojawienie się konfliktologii.
Przecięcie dwóch wektorów posłużyło jako podstawa do powstania nowej nauki:
Społeczno-historyczna potrzeba nowych procedur rozwiązywania konfliktów;
Wystarczająca do tego ilość wiedzy naukowej.
Istniały trzy główne poglądy na temat potrzeby powstania konfliktologii:
Konfliktologia powinna być odrębną, niezależną nauką;
Konfliktologia powinna stać się interdyscyplinarna i rozwijać się jako kierunek w obrębie innych istniejących nauk;
Nauka „konfliktologia” nie powinna być nauką odrębną, gdyż nie ma ona znaczenia dla społeczeństwa.
KONFLIKTOLOGIA JAKO DYSCYPLINA NAUKOWA
Jako dyscyplina naukowa konfliktologia zaczęła nabierać kształtu w latach sześćdziesiątych XX wieku. za granicą i w latach 90. w Rosji. Ta młoda nauka jest wciąż w procesie rozwoju i tworzenia integralności bazy teoretyczno-metodologicznej.
Wyróżnia się trzy kierunki konfliktologii jako dyscypliny naukowej.
1. Rozwój teorii, metodologii i badań konfliktologii.
2. Kształtowanie wiedzy konfliktologicznej w obszarze edukacji.
3. Wprowadzenie wartości użytkowej konfliktologii w celu przewidywania i zapobiegania konfliktom w społeczeństwie.
Kierunek pierwszy wzywa do osiągnięcia konsensusu całej wiedzy o konfliktologii, w tym nauk związanych z konfliktologią, godzenia teoretycznych rozbieżności pomiędzy gałęziami nauki. Studia nad konfliktologią powinny mieć zarówno charakter wąsko ukierunkowany (przedmiot ma obejmować metodologiczne perspektywy nauki), jak i interdyscyplinarny i ogólnostosowny.
Dane z badań empirycznych należy usystematyzować i z czasem przekształcić w wiedzę teoretyczną z zakresu konfliktologii. W ramach kierunku pierwszego zadaniem jest prowadzenie konferencji naukowych i naukowo-praktycznych, sympozjów oraz okrągłych stołów poświęconych teorii i metodom konfliktologii. Tłumaczenia i publikacje prac zagranicznych teoretyków konfliktologii, organizacja kontaktów z międzynarodowymi ośrodkami naukowymi konfliktologii, a także utworzenie Instytutu Konfliktologii w Rosji to zadania w ramach pierwszego kierunku dyscypliny „Konfliktologia”. W dziedzinie edukacji zadaniami konfliktologii są wprowadzenie kursów szkoleniowych do programów kształcenia ogólnego i instytucji szkolnictwa wyższego, otwarcie specjalności na uniwersytetach w zakresie konfliktologii, wprowadzenie wiedzy z zakresu konfliktologii do systemu zaawansowanego szkolenia specjalistów. Rozszerzanie wydań literatury edukacyjnej z zakresu konfliktologii, zapewnienie możliwości publikacji krajowych konfliktologów.
Trzeci kierunek konfliktologii to organizacja grup i skupienie się na praktycznych zagadnieniach konfliktologii. Powinny one mieć na celu opracowanie metod oceny współczesnych sytuacji konfliktowych, technologii rozwiązywania konfliktów powstających w społeczeństwie oraz prognoz pomagających zapobiegać powstawaniu konfliktów.
Praca takich ośrodków obejmuje szeroką gamę sposobów zapobiegania konfliktom w różnych sferach i obszarach społeczeństwa. Analiza praktycznej pracy takich grup umożliwi usystematyzowanie metod badań konfliktologii i ukształtowanie uniwersalnej interdyscyplinarnej wiedzy o konfliktach.
PRZYCZYNY KONFLIKTÓW
Przyczyny konfliktów są ważnym elementem rozwiązywania każdego konfliktu. Siłą napędową rozwoju i eskalacji konfliktu są przyczyny konfliktu. Natura przyczyn może być obiektywna lub subiektywna. Same przyczyny mogą mieć strukturę, dlatego konieczna jest umiejętność oddzielenia zmian parametrów w obrębie przyczyn od przyczyny konfliktu jako całości.
Zidentyfikowano cztery główne grupy przyczyn.
1. Obiektywne powody.
2. Zarządzanie strukturalne, czyli organizacyjne.
3. Czynniki społeczne i psychologiczne.
4. Subiektywne przyczyny.
Okoliczności zewnętrzne, stereotypy zachowań, pozycja społeczna jednostki, styl życia to przykłady obiektywnych czynników powstania konfliktu. Istniejąca w społeczeństwie umowa lub ramy prawne mogą powodować konflikty w społeczeństwie, jeśli nie są wystarczająco rozwinięte, nie uwzględniają całej różnorodności możliwych sytuacji w interakcjach międzyludzkich i mają słabą funkcję regulacyjną.
Druga grupa przyczyn obejmuje strukturalne, funkcjonalne i sytuacyjne przyczyny konfliktów. W tym przypadku konflikty powstają w związku ze źle zorganizowaną działalnością jednostek. Struktura organizacji nie spełnia wymagań, wpływa na słabą funkcjonalność, a co za tym idzie, prowokuje konflikty w zespole i pomiędzy grupami roboczymi. Błędy w zarządzaniu powodują sytuacje konfliktowe. Nawarstwianie się błędów menedżerskich zaostrza napięcia w organizacji i prowadzi do konfliktów. Wszystkie relacje jednostki w społeczeństwie są determinowane przez jej postawy psychologiczne i społeczne, które czasami mogą powodować sprzeczności i konflikty w interakcjach międzyludzkich - czynniki społeczno-psychologiczne.
Na przykład system psychologiczny człowieka jest zaprojektowany w taki sposób, aby optymalnie regulować wszystkie informacje docierające do jednostki. Dlatego w relacjach międzyludzkich ludzie tracą lub zniekształcają informacje przekazywane w komunikacji. Ten naturalny proces nie zależy od osoby, ale może powodować konflikty. Do trzeciej grupy przyczyn należy rozbieżność ról pełnionych przez jednostkę w procesie interakcji.
Subiektywne (lub osobiste) przyczyny zależą od osoby, jej postrzegania i form zachowania, psychiki. Osobista odporność na konflikt zależy od tego, jak dana osoba ocenia zachowanie innej osoby, jak projektuje zachowanie bezkonfliktowe lub konfliktowe.
W prawdziwym konflikcie ważne jest rozdzielenie przyczyn konfliktów na komponenty subiektywne i obiektywne.
SKŁADNIKI KONFLIKTU I JEGO CHARAKTERYSTYKA
Każdy konflikt składa się z szeregu elementów, z których niektóre obiektywnie występują niezależnie od rodzaju i formy sytuacji konfliktowej i stanowią strukturę konfliktu. Istnieją jednak również elementy, które uczestnicy każdego konkretnego konfliktu mogą wprowadzić do interakcji konfliktowej lub które mogą powstać tylko pod pewnymi warunkami. Innymi słowy, są to subiektywne komponenty, czyli psychologiczne komponenty konfliktu.
Istnieją trzy główne psychologiczne komponenty konfliktu:
Motywy, cele, potrzeby, które kierują uczestnikiem konfliktu;
Metody i taktyka zachowań uczestnika w interakcji konfliktowej;
Komponent informacyjny modeli zachowań uczestników.
Chęć zaspokojenia potrzeby często służy jako motyw interakcji konfliktowej. Nie zawsze udaje się ustalić motywy konfliktu, gdyż uczestnicy mają tendencję do ukrywania prawdziwych motywów, przekazując im powierzchowne i oczywiste wyjaśnienia swojego zachowania. Celem interakcji konfliktowej dla każdego uczestnika są prawdziwe motywy. Celem jest rezultat, do którego dążą uczestnicy.
Wszystkie działania uczestników wynikają z celu.
Potrzeby są podstawowymi warunkami uruchamiającymi motywy i działania walczących stron. Potrzeby mogą się różnić w zależności od stanu i warunków danej osoby. Zaspokajanie swoich potrzeb jest naturalnym dążeniem człowieka, istotne jest to, w jaki sposób uczestnik interakcji to osiąga. Często działania stają się sprzeczne, zamieniając zachowanie jednostki w przeciwstawny, ostry konflikt.
Takie zachowanie powoduje negatywną reakcję ze strony przeciwnika lub osoby, której aspiracje, motywy i potrzeby są skierowane w przeciwnym kierunku. W przyszłości nastąpi naprzemienność reakcji i działań, które podczas interakcji tworzą zachowania konfliktowe. Kiedy uczestnik jest skupiony wyłącznie na sobie, strategie działania przyjmują formę unikania lub rywalizacji.
Przy bardziej konstruktywnym podejściu – skupieniu się na innych uczestnikach konfliktu – formie zachowania – współpracy, adaptacji, kompromisie. Możliwa taktyka działania stron może być neutralna, miękka lub twarda w oddziaływaniu.
Trzecim składnikiem psychologicznej orientacji konfliktu jest zespół poglądów, myśli i informacji na temat konfliktu przeciwstawnych uczestników. Od tego zależy, jak emocjonalnie przebiegnie konflikt i jak szybko możliwe będzie jego rozwiązanie.
STRUKTURA KONFLIKTU
Przez strukturę dowolnego obiektu rozumie się ogół jego części, stabilne połączenia i wszystko, co składa się na jego integralność.
Główne elementy interakcji konfliktowej:
1) przedmiot konfliktu nie zawsze leży na powierzchni, częściej jest ukryty przed uczestnikami konfliktu, ale stanowi centralny element interakcji konfliktowej. Konflikt można rozwiązać tylko wtedy, gdy jego przedmiot jest jasno określony.
Niezrozumienie przedmiotu konfliktu lub jego zastąpienie pogarsza sytuację konfliktową. Konflikt ma przyczynę i powstaje w wyniku niezaspokojenia jakiejś potrzeby, czasami ten powód lub powód jest uważany za przedmiot konfliktu.
Człowiek będzie starał się zaspokoić tę potrzebę poprzez wartości. Wartość jest przedmiotem konfliktu. Przydzielaj wartości społeczne, materialne i duchowe, które walczące strony starają się posiadać;
2) przedmiotem konfliktu jest sprzeczność obecna w całej sytuacji konfliktowej. Obecność sprzeczności zmusza przeciwników do walki. Sprzeczność konfliktu jest obiektywna, wyimaginowana i problematyczna dla konkretnego podmiotu;
3) uczestnikami konfliktu są osoby uwikłane w sytuację konfliktową. Rodzaje uczestników w formie:
odrębna osobowość;
Grupa społeczna;
Organizacja;
Państwo.
Przydziel głównych i mniejszych uczestników. Wśród głównych walczących stron możesz określić inicjatora. Wśród mniejszych - inicjatorzy, organizatorzy. Osoby te nie uczestniczą bezpośrednio w konflikcie, ale przyczyniają się do rozwoju konfliktu, angażują nowych uczestników. Stopień jego wpływu i siły w konflikcie zależy m.in. od tego, jakie wsparcie posiada uczestnik konfliktu, jakie posiada powiązania, zasoby i możliwości. Osoby wspierające tę czy inną skonfliktowaną stronę tworzą grupę wsparcia. Na etapie rozwiązywania konfliktu mogą pojawić się osoby trzecie – niezależni mediatorzy, którzy pomogą rozwiązać spór. Zaangażowanie sędziów, zawodowych mediatorów przyczynia się do pokojowego rozwiązania konfliktu;
4) uwarunkowania społeczno-psychologiczne i środowisko społeczne, w którym toczy się konflikt. Środowisko działa jako czynnik pomocny lub utrudniający dla przeciwników i mediatorów, ponieważ przyczynia się do zrozumienia celów, motywów i zależności, którymi kierują się uczestnicy.
Charakter konfliktu zależy od subiektywnego postrzegania konfliktu (lub obrazu konfliktu). Istnieją trzy poziomy subiektywnej postawy:
1) obraz siebie;
2) postrzeganie innych uczestników sytuacji konfliktowej;
3) zrozumienie obrazu otoczenia zewnętrznego.
KONFLIKT INTERPERSONALNY
Konflikt interpersonalny to otwarte starcie jednostek spowodowane niespójnością i niezgodnością ich celów w określonym momencie lub sytuacji.
Konflikt występuje pomiędzy dwiema lub większą liczbą osób. Konfrontacja ma miejsce w bezpośrednich relacjach tych jednostek.
Konflikty interpersonalne mają swoją specyfikę w porównaniu z innymi rodzajami konfliktów.
1. Każdy uczestnik stara się udowodnić swoją tezę, częściej uciekając się do zrzucania winy na opinię przeciwnika, a nie na faktyczne argumentowanie jego poglądów.
2. W konflikcie wszystkie zaangażowane strony odczuwają ostre negatywne emocje, których podmioty nie są już w stanie kontrolować.
3. Negatywne nastawienie do przeciwnika, nieodpowiednie emocje i nastroje panują nawet po zakończeniu konfliktu.
System relacji międzyludzkich jest głównym obszarem konfliktu interpersonalnego. System ulegnie uszkodzeniu, jeśli jego uczestnicy będą mieli odmienne zdanie lub nie będą zgadzać się z ustalonymi już sposobami interakcji. Rozwiązanie konfliktu nastąpi, gdy w systemie relacji międzyludzkich zostanie przywrócona harmonia: albo poprzez przywrócenie lub modyfikację starych postaw, albo poprzez stworzenie nowych, akceptowanych przez wszystkich poglądów.
Podmioty konfliktów interpersonalnych starają się bronić swojego punktu widzenia i osiągać swoje cele. Przedmiotem konfliktu jest to, o co walczą strony i czego domagają się. Przejawy przeciwstawnych interesów i wszelkie sprzeczności, które się z tym wiążą, są przedmiotem konfliktu międzyludzkiego.
Wyróżnia się 6 głównych stylów zachowań uczestników konfliktu interpersonalnego:
1) uniki;
2) osprzęt;
3) konfrontacja;
4) kompromis;
5) współpraca;
6) asertywność.
Na każdym etapie konfliktów międzyludzkich należy wziąć pod uwagę cechy osobowe walczących stron. Są one szczególnie istotne na etapie rozwiązywania konfliktów.
Cechy osobowe składają się z:
Rodzaj ludzkiego temperamentu;
Kierunki charakteru;
Ogólny poziom rozwoju osobistego.
Typy temperamentu proponowane przez Hipokratesa: sangwinik, choleryk, flegmatyk, melancholik.
Różnią się stopniem stabilności aktywności nerwowej. Kierunek charakteru zależy od kilku wzajemnie wykluczających się cech, które rozwinęli Myers i Briggs: ekstrawersja/introwersja, zmysłowość/intuicyjność, myślenie/zmysłowość, zdecydowanie/otwartość. Jednostki o przeciwstawnych cechach charakteru i typie temperamentu, rozwiązując jeden problem, zaproponują odmienne, antagonistyczne sposoby działania, co może prowadzić do konfliktów interpersonalnych.
KONFLIKT WEWNĄTRZOSOBOWY
W teorii psychodynamicznej (Z. Freud, K. Jung, K. Horney) podstawą konfliktu intrapersonalnego jest kategoria sprzeczności, wewnętrznej walki, która powstaje na poziomie nieświadomości. Konflikt intrapersonalny lub mentalny ma charakter pierwotny i jest spowodowany sprzecznością pomiędzy nieświadomością a świadomością jednostki.
W ramach behawioryzmu (D. Skinner) konflikt wewnętrzny interpretowany jest jako zły nawyk, będący efektem błędnego wychowania. W pracach neobehawioryzmu (N. Miller, J. Dollard) konflikt definiuje się jako frustrację, rodzaj reakcji na przeszkodę.
Egzystencjalna teoria humanistyczna (A. Maslow, K. Rogers, V. Frankl) Maslow przedstawił koncepcję podstawowych potrzeb człowieka, które ułożone są w pewną hierarchię. Niezaspokojenie potrzeb prowadzi do nerwicy i niezdolności psychicznej, co uniemożliwia jednostce stanie się osobowością samorealizującą się. Z punktu widzenia Frankla utrata sensu istnienia może prowadzić do konfliktu wewnątrz osobowości. Poszukiwanie sensu pełni funkcję stymulującą, pozwalającą na zwiększenie wewnętrznego napięcia, a co za tym idzie, zapewnienie wzrostu zdrowia psychicznego.
Badacze zagraniczni i krajowi uważają, że przyczyną konfliktu wewnętrznego są trudności pojawiające się już w dzieciństwie na etapach dojrzewania „ja” (teorie E. Ericksona, J. Piageta i in.) lub podczas naturalnych kryzysów związanych z wiekiem ( L. Wygotski).
Każdemu etapowi towarzyszy konflikt, jest to kryzys dla jednostki, np. jeśli podstawowe zaufanie do otaczającego świata nie zostanie ukształtowane w dzieciństwie, prowadzi to do lęku przed agresją zewnętrzną.
Konfliktolodzy domowi A. Antsupov i A. Shipilov zidentyfikowali 6 głównych typów konfliktów intrapersonalnych:
Konflikt moralny (konflikt między „chcę” a „potrzebuję”);
Konflikt motywacyjny (pomiędzy „chcę” a „chcę”);
Konflikt ról (pomiędzy „powinno” a „powinno”);
Konflikt niespełnionych pragnień („chcę” - „mogę”);
Konflikt adaptacyjny („musi” - „może”);
Konflikt nieadekwatnej samooceny (pomiędzy „mogę” a „mogę”).
Analizując teoretyczne podejścia do badania konfliktu intrapersonalnego, można stwierdzić, że opiera się on na osobiście istotnych sprzecznościach pomiędzy formacjami motywacyjnymi jednostki, które znajdują odzwierciedlenie w różnych sferach życia. Treść sprzeczności determinuje rodzaj konfliktu. Przyczyny konfliktów wewnętrznych leżą albo w niekorzystnych sytuacjach życiowych, albo w nierozwiązanych sprzecznościach, które pojawiły się w młodym wieku. Wpływ na nie ma także proces zderzenia jednostki ze środowiskiem.
KONFLIKT POLITYCZNY
Konflikt polityczny - sprzeczności powstające w stosunkach władzy i rozwijające się w walce o wpływy polityczne.
Rodzaje konfliktów politycznych:
Polityka zagraniczna lub międzynarodowa;
Krajowy polityczny.
Członkowie społeczeństwa lub państwa dążą do obrony swoich interesów, utrzymania swojej pozycji i statusu władzy lub walczą o jej poprawę i uznanie praw. W strukturze stosunków władzy w społeczeństwie dochodzi do głównego zderzenia interesów różnych klas i grup społecznych społeczeństwa, wspólnot etnicznych, politycznych i religijnych.
Konflikty w tym obszarze mogą:
Bronić interesów politycznych;
Dąż do dominacji w relacjach władzy.
Istnieją różne rodzaje wewnętrznych konfliktów politycznych.
1. Konflikt klas społecznych.
2. Konflikty pomiędzy grupami społecznymi istniejące w społeczeństwie i mające na celu walkę o władzę.
3. Konflikty z udziałem partii politycznych i innych ruchów społecznych.
4. Konflikty międzyetniczne o charakterze politycznym.
Współczesne społeczeństwo usprawnia funkcje struktur ustroju politycznego. Im więcej alternatywnych sposobów rozwiązywania sprzeczności politycznych powstających w państwie wypracuje społeczeństwo, tym łatwiej będzie je rozwiązać i zapobiec ich skrajnej formie – wojnie domowej. Co więcej, społeczeństwo musi ulepszyć sposoby regulacji, aby zapewnić ich skuteczność.
Metody zapobiegania wewnętrznym konfliktom politycznym:
1) manewrowanie;
2) manipulacja;
3) nacisk siły;
4) osłabienie wpływów opozycji;
5) zjednoczenie kontelity politycznej.
Manewrowanie może mieć charakter społeczny i polityczny i ma na celu znalezienie kompromisu w powstałej sprzeczności. Może obejmować krótkoterminową redystrybucję zasobów między skonfliktowanymi stronami, zmianę przywódcy politycznego lub inne.
Manipulacja polityczna często wykorzystuje media do utrzymania stabilnej siły władzy w obecnym systemie politycznym. W społeczeństwie o małej aktywności politycznej głównych grup społecznych dominuje metoda zapobiegania konfliktom poprzez silną presję. Dyktatura władzy może mieć charakter bezpośredni lub pośredni, w przypadku nieprzestrzegania podstawowych praw i norm porządku publicznego może napotkać opór.
Wraz z osłabieniem wpływów opozycji grupa walcząca o władzę stara się wszelkimi sposobami zdestabilizować opozycję i zająć jej miejsce w strukturze stosunków władzy. Kontrelita w wewnętrznym konflikcie politycznym pełni rolę regulatora społecznego, jeśli przekształci się z elity antyrządowej w elitę polityczną.
KONFLIKT PŁCI
Konflikt płciowy – zderzenie interesów lub celów w zakresie postrzegania wartości, ról i relacji płciowych.
Konflikty płci mogą być:
Intrapersonalne;
interpersonalne;
Międzygrupa.
Społeczeństwo projektuje i oczekuje od mężczyzn i kobiet specjalnych zachowań, nadając im specyficzne i odmienne cechy. Jeśli poszczególne typy charakteru nie pokrywają się z oczekiwaniami społecznymi, osoba doświadczająca z tego powodu negatywnych uczuć i emocji może doświadczyć intrapersonalnego konfliktu płci. W przypadku personifikacji standardowych oczekiwań i ich projekcji wobec konkretnej osoby może dojść do konfliktu interpersonalnego. Na przykład standardowe oczekiwania pracowników wobec lidera płci żeńskiej lub męskiej. Zespół przypisuje liderowi cechy nieodłącznie ich zdaniem związane z jego płcią. Brak tych cech powoduje reakcję negatywną, a czasem konflikt wyraża się w formie otwartej.
Konflikty płci pojawiające się w walce ruchów społecznych i organizacji o prawa kobiet mają charakter międzygrupowy. Ruch kobiecy, którego historia rozpoczęła się pod koniec XVIII wieku. , mająca na celu zaspokojenie interesów różnych warstw społecznych kobiet, poszukuje dostosowań w polityce państw w kierunku tworzenia równości płci w społeczeństwie.
Specyfika konfliktu płci wyraża się:
W kierunku biologicznym (zróżnicowanie płci, różne funkcje naturalne i system biologiczny jako całość);
Komponent psychologiczny (różnice w modelach informacyjnych psychiki mężczyzn i kobiet oraz różnice indywidualne u wszystkich ludzi w ogóle);
Orientacja społeczna (obiektywne funkcje społeczne i pozycja w społeczeństwie mężczyzn i kobiet powodują konflikty).
W drugiej połowie XX w. nastąpiły znaczące zmiany w wartościach i oczekiwaniach związanych z płcią. Stopniowo przekształcał się męski monopol w życiu publicznym. Ruchy kobiece, modele zatrudnienia (np. model postfordowski) uruchomiły wiele procesów społecznych, dzięki którym kobiety zajmują obecnie stanowiska władzy, służą w wojsku, uczestniczą w niedostępnych wcześniej zawodach sportowych i wielu innych, wcześniej zamkniętych obszarach życia społecznego. życie publiczne.
Status i role mężczyzn i kobiet stale się zmieniają, co powoduje konflikt interesów i dyskryminację ze względu na płeć. W wielu instytucjach społecznych (szkoła, rodzina) nierówność płci utrzymuje się przez długi czas. Wiele z nich nie jest wyrażonych ostro, ale nigdy nie zostaje rozwiązanych, ponieważ głębokie sprzeczności skupiają się w stereotypach, które zmieniają się bardzo powoli.
KONFLIKTY RELIGIJNE, RASOWE, ETNICZNE
Wraz z rozwojem i komplikacjami społeczeństwa i relacji społecznych zwiększają się kanały komunikacji i strefy wpływów. Naruszona zostaje izolacja i integralność jakiejkolwiek grupy społecznej lub społeczności. Kultura jest zintegrowana i staje się międzynarodowa, całe współczesne społeczeństwo jest zaangażowane w proces globalizacji. Wszystkie opisane zjawiska zwiększają prawdopodobieństwo konfliktów etnicznych, rasowych i religijnych w społeczeństwie.
Zjednoczenie grup etnicznych czy ras następuje czasem w sposób demokratyczny i naturalny, częściej jednak powoduje społeczne napięcie kolizyjne. Przecież każda społeczność dąży do zachowania swojej wyjątkowej kultury i historii, aktywnie walczy o swoje terytorium i tożsamość.
W zależności od poziomu samoświadomości etnos może różnie reagować na zmiany społeczne. Grupy etnocentryczne są najbardziej skonfliktowane. W swojej walce mogą wykorzystywać zasady i postawy religijne, dlatego wciągają w sytuację konfliktową nowych uczestników.
Wyróżnia się główne grupy przyczyn konfliktów etnicznych, religijnych i rasowych:
Przyczyny czynnika etnopsychologicznego;
czynniki polityczne;
Względy społeczno-ekonomiczne;
Czynniki i różnice społeczno-kulturowe.
Zniszczenie zwyczajowego sposobu życia społecznego i kulturalnego etnosu powoduje reakcję obronną lub ochronną tego etnosu. Ponieważ utrata dawnych wartości jednoznacznie zakłada dominację nowych, wprowadzonych wartości i norm, zasymilowany etnos postrzega swoją kulturę jako wtórną i stłumioną. Wyjaśnia to czynniki etnopsychologiczne i wynikające z nich konflikty.
Pojawienie się nowej grupy etnicznej lub ruchu religijnego przyczynia się do powstania nowych przywódców politycznych – czynniki polityczne. Pozycja społeczno-ekonomiczna określonej grupy społecznej lub grupy etnicznej w danym okresie historycznym wpływa na ogólną pozycję grupy w stosunkach międzygrupowych lub powoduje napięcia, a zła sytuacja ekonomiczna negatywnie wpływa na postrzeganie przez grupę etniczną wszelkich działań skierowanych na rzecz ona lub charakter relacji z innymi grupami etnicznymi i grupami społecznymi świadczy o istniejącej dyskryminacji, która stwarza warunki do wybuchu konfliktu.
Konflikty powstające na tle różnic społeczno-kulturowych są najbardziej dotkliwe i długotrwałe, ponieważ powstają w wyniku gwałtownego niszczenia różnic kulturowych. Normy religijne, językowe i inne kulturowe ulegają asymilacji i zniszczeniu. Wszystko to dezintegruje etnos i dlatego napotyka opór.
KONFLIKT MIĘDZYNARODOWY
Konflikt międzyetniczny lub międzypaństwowy - sprzeczności powstające między państwami, narodami, koalicjami państw i wpływające na dużą liczbę ludzi i ogólnie na stosunki międzynarodowe.
Specyfika konfliktów międzypaństwowych: konflikt, który powstał pomiędzy dwoma państwami, wraz ze swoimi konsekwencjami niesie ze sobą zagrożenie dla innych państw; konflikty międzypaństwowe kształtują stosunki międzynarodowe na świecie; konflikt międzyetniczny jest konsekwencją błędnej polityki państw biorących udział w konfrontacji.
Charakter interesów bronionych w konfliktach międzypaństwowych:
Ideologia, nieprzypadkowość ustroju społeczno-politycznego państw;
Dążenie do dominacji, zarówno lokalnej, jak i globalnej;
interesy gospodarcze;
Preferencja terytorialna lub zachowanie granic terytorialnych;
Interesy religijne wpływające na status państwa.
Przyczyny konfliktów międzypaństwowych są różnorodne, mogą być subiektywne i obiektywne.
W każdym konflikcie etnicznym istnieją: główne przyczyny; powiązany; wzmacniające lub powstałe już w trakcie konfliktu.
Na etapie tworzenia niepodległych państw i ustalania ich granic często nie bierze się pod uwagę wielu parametrów: obecności wspólnot kulturowych, grup etnicznych, cech historycznych i przyrodniczych obszaru, wszystko to zaostrza stosunki międzynarodowe i prowokuje konflikty. Czasami konflikty międzypaństwowe mają charakter militarny. Na przykład wojna między Iranem a Irakiem o przestrzenie terytorialne państw.
W przypadku powstania wewnętrznego konfliktu politycznego część państw zaczyna ingerować w sprawy państwa konfliktowego, dążąc do rozwiązania sprzeczności i zmniejszenia napięć politycznych i społecznych (np. ingerencja Rosji w politykę Iraku).
Konflikty wewnątrz państwa prowadzą do starć międzyetnicznych bez udziału innych państw. Wynika to z negatywnego wpływu wewnętrznych konfliktów politycznych na pozycję państwa na arenie międzynarodowej.
Możliwe działania mające na celu rozwiązanie konfliktów międzypaństwowych:
1) tworzenie systemów transnarodowych w kulturowych, politycznych, gospodarczych i innych znaczących obszarach społeczeństwa;
2) przestrzeganie przez państwa zasady pokojowego współistnienia i uznawanie różnych opcji rozwoju społeczeństwa i narodu;
3) dominacja w zakresie prawnej regulacji stosunków między państwami organizacji międzynarodowych zapewniających bezpieczeństwo światowe;
4) redukcja zbrojeń i wprowadzenie zakazów tworzenia broni masowego rażenia.
KONFLIKT ZBROJNY
Konflikt zbrojny to otwarta sprzeczność pomiędzy średnimi i dużymi grupami społecznymi, w której podmioty wykorzystują formacje zbrojne. Konflikty zbrojne różnią się treścią i skalą celów, środkami ich osiągnięcia oraz przestrzenią terytorialną konfliktu zbrojnego.
Rodzaje konfliktów zbrojnych według celów:
1) sprawiedliwy (określony Kartą Narodów Zjednoczonych i innymi przepisami prawa międzynarodowego);
2) niesprawiedliwe.
W zależności od okupowanego obszaru działania konflikt zbrojny może mieć charakter: lokalny; regionalny; duża skala.
Wojny lokalne są definiowane przez granice terytorialne i mają jasno określone i ograniczone cele. Wojna lokalna może przerodzić się w regionalną. W tym ostatnim realizowane są ważniejsze cele wojskowo-polityczne, mogą w nim uczestniczyć formacje wojskowe innych państw. Na etapie eskalacji zbrojnego konfliktu regionalnego istnieje możliwość przejścia do konfliktu zbrojnego na dużą skalę.
Konflikt zbrojny na dużą skalę wymaga mobilizacji wszystkich sił uczestników konfliktu, ponieważ wyznaczone cele są kardynalne z punktu widzenia zmian osiąganych w społeczeństwie.
Wyróżnia się następujące formy konfliktu zbrojnego: incydent zbrojny, akcja zbrojna, każda forma walki zbrojnej o ograniczonym zasięgu.
Specyfika i oznaki konfliktu zbrojnego
1. Wysokie prawdopodobieństwo bezbronności ludności, na której terytorium toczy się konflikt zbrojny.
2. Zaangażowanie nowych uczestników w przebieg konfliktu.
3. Formacje zbrojne są powolne i nieregularne.
5. Wydatki sił i środków nie tylko na prowadzenie konfliktu, ale także na zapewnienie bezpieczeństwa, przemieszczania się i lokalizacji aktorów konfliktu (oddziałów).
6. Wysokie niebezpieczeństwo przekształcenia się w wojnę międzynarodową lub domową.
Pomimo istnienia we współczesnym świecie wielu konwencji prawnych dotyczących zachowania pokojowego współistnienia i zapobiegania tworzeniu się formacji zbrojnych, obiektywna sytuacja w odniesieniu do konfliktów zbrojnych jest negatywna. Z reguły problemy pojawiają się w związku z licznymi ofiarami osób nieuczestniczących w konflikcie zbrojnym – ludności cywilnej. Czasami w związku z konfliktem zbrojnym dochodzi do nielegalnego zaangażowania osób z zewnątrz w celu wyzysku i dodatkowych sił fizycznych. W tym przypadku szczególnie bezbronne są dzieci i kobiety.
Konsekwencje konfliktów zbrojnych wywierają negatywny wpływ na całą infrastrukturę życia społecznego, politycznego i gospodarczego społeczeństwa.
KONFLIKT POKOLENIOWY
W społeczeństwie można wyróżnić trzy główne pokolenia: pokolenie młode, dojrzałe i starsze. Czasami, mówiąc o konflikcie pokoleń, wyodrębnia się grupę ojców i dzieci, wnuków i ojców itp. W tym przypadku konflikt pokoleniowy zostaje przeniesiony z poziomu makro na poziom mikro (odrębna rodzina). Relacje rodzinne są modelem konfliktu pokoleniowego, na jego przykładzie transmitowane są wszystkie sprzeczności pokoleń istniejące w społeczeństwie. Trafne badania empiryczne z zakresu socjologii i konfliktologii relacji rodzinnych określonej liczby rodzin pozwalają przenieść uzyskane wyniki na strukturę całego społeczeństwa i scharakteryzować konflikt pokoleń na poziomie makro.
Na różnych etapach rozwoju społeczeństwa można wyróżnić najbardziej skonfliktowane pokolenie lub grupę, która prowokuje konflikty. Wyłaniane jest także najbardziej szanowane i wolne od konfliktów pokolenie. Każde pokolenie charakteryzuje się pewnym obrazem duchowym, światopoglądem, orientacją wartości, zainteresowaniami, właściwościami społeczno-psychologicznymi, statusem w społeczeństwie. Każde pokolenie ma swoją specyfikę.
Społeczeństwo XX wieku charakteryzuje się konfliktem młodzieżowym. Ponieważ w tym czasie kultura młodzieżowa odgrywa dominującą rolę w organizowaniu i utrzymywaniu zmian w społeczeństwie. Co więcej, kultura młodzieżowa nie jest ruchem głównego nurtu, ale różnymi jego subkulturami. Zwłaszcza w drugiej połowie XX wieku. istnieje wiele ruchów subkulturowych, które aktywnie walczą i opowiadają się za interesami młodych ludzi: hipsterzy, beatnicy, modowie, skinheadzi, hipisi.
Kulturę społeczeństwa dzieli się na podstawie dominacji danego pokolenia na kilka kultur (typologię zaproponował G. Mead):
1) prefiguratywne – pokolenie dojrzałe „uczy się” od pokolenia młodszego;
2) kofiguratywny – wymiana i uczenie się wśród równych sobie wiekiem, wśród swojego pokolenia;
3) postfiguratywne – istotne jest doświadczenie starszych i dorosłych, młodsze pokolenie czerpie wiedzę od starszego.
Konflikt pokoleń nie może rozwijać się według etapów wyróżnianych w innych konfliktach, gdyż ma swoją specyfikę: jest dłuższy w czasie, intensywność konfliktu maleje na każdym etapie lub całkowicie zanika. Z reguły w społeczeństwie wszystkie pokolenia współistnieją pokojowo, jednak gdy naruszane są podstawowe interesy jednego lub drugiego pokolenia, konflikt ulega eskalacji.
Na przykład gospodarcze i legislacyjne naruszenie praw młodych ludzi na początku XX wieku. we Francji doprowadziło do licznych demonstracji, pikiet pod budynkami rządowymi i zniszczeń mienia placówek oświatowych.
KONFLIKTY W ORGANIZACJACH
Konflikty w organizacjach (lub konflikty pracownicze) to sprzeczności powstające w stosunkach pracy i warunkach związanych z ich świadczeniem.
Konflikty w organizacjach dzielą się na dwa główne typy: interpersonalne (z reguły są to konflikty „pionowe”); międzygrupowa.
Strony (grupy) konfliktów międzygrupowych w organizacjach:
1) administracja;
2) kolektyw pracy;
3) związek zawodowy;
4) inna organizacja;
5) organy zarządzające, gminy.
Istnieją trzy obszary działalności, w których mogą wystąpić konflikty pracownicze.
1. Zakres warunków pracy: warunki pracy, zapewnienie bezpieczeństwa i komfortu miejsca pracy, standardy pracy itp.
2. Zakres ustalonych i przyjętych ustaleń dotyczących określonego przedmiotu produkcji.
3. Podział zasobów lub zapewnienie nagród materialnych za pracę.
Każdy obszar stosunków pracy może stać się przedmiotem konfliktu w organizacji, jeśli którakolwiek ze stron (grupy) nie poradzi sobie z przypisanymi jej obowiązkami i funkcjami. Istnieje wiele możliwych przyczyn konfliktów w organizacji.
Przyczynami zewnętrznymi mogą być:
Ogólny wzrost bezrobocia;
Spadek wartości pracy;
Zubożenie ludności;
Brak regulacji warunków pracy przez środowiska administracyjne.
Konflikty pracownicze mogą mieć zarówno negatywne, jak i pozytywne skutki.
Pozytywne konsekwencje konfliktów w organizacjach obejmują:
1) zmiana klimatu społeczno-psychologicznego w kierunku poprawy i wzajemnego szacunku;
2) konflikt może pomóc w przezwyciężeniu różnych trudności (społecznych, ekonomicznych itp.) organizacji;
3) konflikt sygnalizuje najsłabszy punkt w stosunkach grup zawodowych, po czym można wyeliminować wadę;
4) wzrasta spójność kolektywu pracy i organizacji jako całości.
Sposoby rozwiązywania konfliktów pracowniczych: strajki, przemówienia na zebraniach, demonstracje, pisemne lub ustne odwołania do wyższej kadry kierowniczej lub administracji, wypowiedzi w mediach, ugoda za pośrednictwem komisji związkowych, odwołania do komisji ds. sporów pracowniczych, zwolnienie.
Skutecznym sposobem zapobiegania i rozwiązywania konfliktów pracowniczych jest zawarcie umowy lub umowy o pracę na etapie zatrudnienia lub już na etapie konfliktu, który już powstał. Umowa obejmuje podstawowe prawa i obowiązki wszystkich stron organizacji, zawiera akceptowalne sposoby rozwiązywania konfliktów pracowniczych i umożliwia demokratyczne zarządzanie sytuacją konfliktową.
KONFLIKTY W ZARZĄDZANIU
Konflikty w zarządzaniu to konflikty powstające w grupie pracowników pomiędzy liderem a podwładnym (konflikty pionowe).
Charakter podporządkowania w relacjach podwładnego z liderem może rozciągać się na dwa obszary: oficjalny i osobisty.Relacje oficjalne wiążą się z formalnymi zasadami i normami oraz wymagają wypełniania przez pracownika instrukcji funkcjonalnych.
Relacje osobiste powstające w relacjach nieformalnych mogą ujawnić niedopasowanie temperamentów, cechy interakcji między liderem a podwładnym, co również wpływa na charakter relacji.
Menedżer definiuje zestaw wymagań i ról, które musi spełnić podwładny, organizując wszystkie warunki ich realizacji.
Prawie zawsze możliwości i warunki nie odpowiadają wymaganiom, więc pojawia się konflikt. Konflikty pomiędzy podwładnym a liderem determinowane są przez następujące cechy:
Konflikty interpersonalne w produkcji są najbardziej konfliktogenne, podobnie jak w układzie „człowiek – człowiek”;
Treść merytoryczna działania w relacji podwładnego z liderem jest ważna, ponieważ od niej zależy jakość aktywności zawodowej podwładnego, wynik jego pracy;
Do powstawania konfliktów dochodzi częściej przy intensywniejszych i częstszych wspólnych działaniach lidera i podwładnego.
(Badacze konfliktów menedżerskich za miesiące najbardziej konfliktowe uznają maj i styczeń, gdyż w tych okresach przeprowadzane są główne raporty i atesty, obejmujące prywatne kontakty lidera z podwładnym);
Ponad połowa konfliktów ma miejsce na poziomie „bezpośredni przełożony – podwładny”. Dlatego relacja lidera z podwładnym o bliskim statusie jest bardziej konfliktogenna niż relacja o dużym dystansie statusowym.
Źle zorganizowana komunikacja między liderem a podwładnym jest główną przyczyną konfliktów w relacjach. Jeżeli menedżerów jest kilku, podwładny musi mieć całkowitą świadomość ciągłości swoich wymagań i wykonywać pracę, kierując się hierarchią panującą w miejscu pracy. Zarządzając dużą liczbą podwładnych, menedżer musi szybko zarządzać obowiązkami funkcjonalnymi każdego pracownika. Pomoże to zapobiec konfliktom w zarządzaniu lub je ograniczyć.
Organizacja warunków pracy jest ważnym warunkiem zapobiegania konfliktom „pionowym”. Innymi słowy, wszystkie obowiązki funkcjonalne podwładnych muszą mieć zapewnione środki do ich wypełnienia.
KONFLIKT RODZINNY
Konflikt rodzinny może powstać pomiędzy małżonkami, rodzicami i dziećmi, wnukami i starszym pokoleniem. Ale mimo to, mówiąc o konflikcie rodzinnym, zakładają przede wszystkim konflikt między małżonkami. W przypadku niezaspokojenia jakichkolwiek potrzeb małżonków w systemie ich relacji międzyludzkich może dojść do konfliktu.
A. Antsupov i A. Shipilov identyfikują kilka głównych przyczyn konfliktów między małżonkami:
Niezgodność małżonków ze względu na cechy psychoseksualne;
Brak szacunku ze strony współmałżonka;
Niezadowolenie z potrzeby emocjonalnej aprobaty;
Zaspokajanie swoich potrzeb przez jednego z małżonków kosztem potrzeb drugiego;
Brak pomocy i zrozumienia w sprawach wychowawczych lub innych sprawach rodzinnych;
Różne preferencje dotyczące spędzania czasu wolnego i dezaprobata dla hobby.
Dodatkowymi czynnikami lub warunkami tworzącymi sytuację konfliktową są niektóre etapy życia małżeńskiego, które teoretycy nazywają kryzysem:
Kryzys pierwszego roku życia (okres adaptacji);
Pojawienie się dzieci w rodzinie (szeroki zakres warunków zakłócających);
Kryzys wieku średniego (konflikt jednolitości);
Kryzys rodziny żyjącej około 20 lat (konflikt samotności i straty, konflikt doświadczeń).
A także zewnętrzne warunki życia społecznego małżonków, których trudności znajdują bezpośrednie odzwierciedlenie w charakterze relacji rodzinnych (problemy z zatrudnieniem, pogarszająca się sytuacja finansowa, problemy mieszkaniowe itp.).
Konflikty rodzinne (małżeńskie) dzielą się na kilka typów.
Konflikt rodzinny - zderzenie interesów małżonków w wielu obszarach, dominacja negatywnych emocji w związkach. Rodzina problemowa to długotrwałe istnienie wspólnych problemów społecznych, które prowadzą do pogorszenia relacji między małżonkami. Rodzina kryzysowa – ostre zderzenie interesów małżonków w najważniejszych obszarach działalności, przewaga niemożliwych do pogodzenia
relacje między małżonkami, niechęć do ustępstw. Rodzina neurotyczna to kumulacja trudności psychologicznych i społecznych, które pogarszają dobrostan małżonków, w wyniku czego zostaje zaburzony mikroklimat psychiczny rodziny. Określane są ukryte i otwarte formy zachowań konfliktowych małżonków. Rozwiązywanie konfliktów między małżonkami powinno następować w drodze wzajemnego zrozumienia i kompromisu, opartego na szacunku i umiejętności przebaczenia małżonkowi. Zaleca się, aby nie gromadzić skarg i negatywnych emocji, ale rozwiązywać pojawiające się sprzeczności w miarę ich pojawiania się.
Rozwód jest jednym z radykalnych sposobów rozwiązania konfliktu małżeńskiego. Psychologowie uważają, że rozwód prawny poprzedza rozwód emocjonalny i fizyczny.
KONFLIKT DZIECKO-RODZIC
Konflikty dziecko-rodzic to jedna z najpowszechniejszych kategorii konfliktów we współczesnych czasach. Ten typ konfliktu występuje nawet w rodzinach zamożnych i stanowi sprzeczność w relacji między dziećmi a rodzicami.
Zasadniczo przyczyną konfliktów między rodzicami a dziećmi są czynniki osobiste i psychologiczne obecne w relacji między rodzicami a dziećmi.
Relacje wewnątrzrodzinne dzielą się na dwa główne typy:
Harmonijny typ relacji (przewaga relacji zrównoważonych, racjonalny podział ról psychologicznych w rodzinie, umiejętność rozwiązywania pojawiających się sprzeczności);
Dysharmonijny typ relacji (negatywnie zabarwione relacje małżonków prowadzą do konfliktowej interakcji między małżonkami, ta ostatnia może powodować u dzieci negatywne emocje i niepokój; traci się szacunek do rodziców, naruszane są role psychologiczne, wzrasta napięcie).
Dysharmonijny typ relacji wewnątrzrodzinnych prowadzi do konfliktów między rodzicami a dziećmi i projektuje destrukcyjny sposób wychowania.
Cechy destrukcyjnego rodzicielstwa:
Nadmierne zakazy dla dzieci w ważnych dla nich obszarach życia;
Stosowanie gróźb w żądaniach wobec dzieci;
Potępianie niewłaściwych działań dziecka w zamian za zachętę i pochwałę osiągnięć i sukcesów;
Niekonsekwencja i niekonsekwencja w działaniach rodziców;
Różnice w poglądach rodziców na kwestie wychowawcze.
Przyczyną konfliktów rodzicielskich może być nieadekwatna reakcja rodziców na kryzysy związane z wiekiem dzieci (kryzys 1 roku, kryzys 6-7 lat, kryzys dojrzewania itp.).
Kryzysy wieku
Przejściowe okresy rozwoju dziecka powodują zwiększoną drażliwość u dziecka. Agresywne zachowanie dzieci, negatywne podejście do wcześniej akceptowanych wymagań są przyczynami interakcji konfliktowych. Zadaniem rodziców i dzieci jest w tym okresie łagodzenie relacji, wzajemna chęć kompromisu.
Rodzaje konfliktów pomiędzy rodzicami a dziećmi nastolatków:
1) konflikt niestabilności rodzicielskiej oceny dziecka;
2) konflikt przy obniżeniu poziomu samodzielności dziecka, nadmierna kontrola;
3) konflikt nadmiernej opieki;
Konflikt w relacjach i działaniach rodziców powoduje u dzieci szczególną reakcję, wyrażającą się w różnych stylach zachowania dziecka:
Demonstracja negatywnej postawy, sprzeciwu we wszystkich kwestiach;
Niespełnienie wymagań;
Unikanie komunikacji z rodzicami, ukrywanie informacji o sobie i swoich działaniach.
POJĘCIE I FUNKCJE KONFLIKTU SPOŁECZNEGO
Konflikt społeczny to konflikt dużych grup społecznych, który powstał na bazie sprzeczności społecznych. We współczesnym świecie następuje zaostrzenie i wzrost liczby sprzeczności społecznych, co prowadzi do wzrostu konfliktów w społeczeństwie.
Definicja konfliktu społecznego Babosowa odzwierciedla współczesną specyfikę sprzeczności społecznych: „Konflikt społeczny to skrajny przypadek zaostrzenia sprzeczności społecznych, wyrażający się w zderzeniu wspólnot społecznych”. Społeczności, o których mówi tu rodzimy konfliktolog, to nie tylko grupy narodowe i etniczne, państwa, klasy społeczne, ale także instytucje społeczne istniejące w społeczeństwie na tym etapie rozwoju. Odmienne cele, jakie realizują instytucje czy grupy społeczne, a także rozbieżność interesów i wartości wyznawanych przez wspólnoty społeczne, prowadzą do sprzeczności społecznych. Każdy konflikt społeczny jest ograniczony przez swoją specyficzną sytuację (przyczyny, czas trwania, zakres, intensywność), dlatego wymaga rozwiązania znajdującego się w nim problemu. Nie da się zjednoczyć wszystkich konfliktów społecznych.
Zdecydowanie odmienną definicję konfliktu społecznego można znaleźć u Zaprudskiego: „Konflikt społeczny to wyraźny lub ukryty stan konfrontacji, obiektywnie rozbieżnych interesów, celów podmiotów społecznych”. Przyczyny konfliktów społecznych pozostają te same, zmieniają się formy konfliktów i sposoby uzewnętrzniania interesów wspólnot społecznych. Zainteresowania Zaprudskiego wyrażają się w społecznym stosunku tej czy innej społeczności do istniejącego porządku w społeczeństwie, rozkładzie sił społecznych i wyrazie ogólnych tendencji (działanie społeczne). Siły społeczne uczestniczące w konflikcie nie zawsze odzwierciedlają tendencje swojego rozwoju w sposób konfliktowy lub w sposób otwarty. Zachowanie swoich stanowisk i interesów może już prowadzić do nowej „jedności społecznej”. Konflikt społeczny to zatem także kształtowanie się nowego porządku w systemie stosunków społecznych.
Funkcje konfliktu społecznego szczegółowo zbadał L. Koser, określając ich specyfikę dla społeczeństwa typu zamkniętego i otwartego.
Konflikty społeczne mogą pełnić dwie główne funkcje:
1) negatywny (destrukcyjny);
2) pozytywne (konstruktywne).
Na teorię konfliktu społecznego wpływ mieli niektórzy psychologowie badający konflikty między dużymi grupami społecznymi (np. D. Campbell i jego teoria realistycznego konfliktu grupowego, L. Berkowitz, D. Turner).
Dane wyjściowe kolekcji:
SPORY I KONFLIKTY PRACOWNICZE JAKO KATEGORIE PRAWNE I SPOSOBY ICH ROZWIĄZANIA
Chołodionova Julia Władimirowna
cukier. prawny Nauk ścisłych, profesor nadzwyczajny na Wydziale, TGAMEUP, Tiumeń
SPORY PRZEMYSŁOWE I KONFLIKTY PRACOWNICZE JAKO KATEGORIE PRAWNE I SPOSOBY JEGO ROZWIĄZANIA
Julia Holodionowa
Kandydat nauk prawnych, adiunkt Państwowej Akademii Gospodarki Międzynarodowej, Zarządzania i Prawa w Tiumeniu, Tiumeń
ADNOTACJA
W artykule zostaną rozważone powiązania pomiędzy pojęciami „spór pracowniczy” i „konflikt pracowniczy”, a także zbadane zostaną sposoby ich rozwiązania, w tym poprzez procedurę mediacji.
ADNOTACJA
Wykazano korelację pomiędzy pojęciem sporu pracowniczego i rozpatrywanym w artykule pojęciem konfliktu pracowniczego, a także zbadano możliwe sposoby rozwiązania, w tym mediację.
Słowa kluczowe: spory pracownicze; konflikty pracownicze; sąd; rozwiązanie; procedura mediacji.
słowa kluczowe: spory pracownicze; konflikty pracownicze; sąd; wyrok sądu; mediacja.
Artykuł 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej uznaje prawo człowieka i obywatela do indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych przy wykorzystaniu sposobów ich rozwiązywania określonych w ustawie federalnej, w tym prawo do strajku.
Prawo pracy nie definiuje pojęcia „sporu pracowniczego”, ustanawiając zasady rozwiązywania niektórych rodzajów sporów pracowniczych. Jednocześnie od początku XX wieku kategoria ta była zawsze przedmiotem szczególnej uwagi nauki prawa pracy.
Jednym z głównych celów rozwoju każdej nauki jest zapewnienie jasności i przejrzystości jej aparatu pojęciowego. W tym aspekcie również zasadne jest rozpoczęcie badania problematyki sporów pracowniczych od ustalenia rzeczywistej treści kluczowych kategorii. Ustalenie treści pojęcia „spór pracowniczy” wymaga z kolei wstępnego wyjaśnienia znaczeń kilku różnych terminów.
Słownik języka rosyjskiego jako główną cechę pojęcia „spór” posługuje się wskazaniem słownej rywalizacji, dyskusji na jakiś temat, w której każdy broni swojego zdania, a także definiuje to poprzez wzajemne roszczenia do czegoś, rozstrzygane przez Sąd.
Słowem kluczowym w zrozumieniu sporu jest konkurencja, będąca rodzajem konkurencyjnej aktywności ludzi, której celem jest chęć każdego z nich przewyższenia w czymś drugiego. Forma werbalna, która jest podkreślana w tym znaczeniu sporu, nie jest jedyną, ale tylko jedną z możliwych dróg istnienia sporu. Na przykład w niektórych systemach prawnych spory są dość powszechne i toczą się w formie pisemnej w drodze wymiany dokumentów bez ustnej debaty między stronami.
Sednem sporu jest podtrzymanie własnego zdania przez każdego uczestnika. Zatem spór definiuje się w tym przypadku jako pewną formę aktywnej aktywności ludzi, której celem jest chęć każdego z nich do obrony własnego zdania. Opinie te nie są tożsame, co więcej, nie pokrywają się i nie są ze sobą sprzeczne. W końcu, gdyby się zbiegły, prawdopodobnie nie byłoby w ogóle sporu, ponieważ nie byłoby motywu do rywalizacji i pragnienia ludzi, aby się nawzajem przewyższać. Inaczej mówiąc, spór to ustna rywalizacja, debata ustna lub pisemna, w której każda ze stron, obalając zdanie przeciwnika, broni swojego. Wynika z tego, że geneza sporu nie leży po prostu w własnej opinii tej czy innej osoby, ale w braku porozumienia lub niezgodności opinii na jakiś temat, czyli w rozbieżności, a dokładniej w zderzeniu opinii co najmniej dwóch podmiotów, z których każdy stara się prześcignąć drugiego w oparciu o własne opinie.
W tym rozumieniu kategoria sporu w swej treści jest powiązana z terminem „konflikt” (łac. – konfliktus), który w tłumaczeniu na język rosyjski oznacza także zderzenie, walkę, bitwę. Konflikt, w przeciwieństwie do sporu, zwykle oznacza zderzenie nie tylko przeciwstawnych, ale raczej nie do pogodzenia interesów lub poglądów ludzi w danej chwili, to znaczy bardzo poważny spór, bardzo ostry spór, rozwiązany przez nich za pomocą otwartej dyskusji walka. Można zatem stwierdzić, że z semantycznego punktu widzenia termin „konflikt” oznacza w rzeczywistości tylko jeden rodzaj sporu i dlatego jako część całości w zasadzie nie może być uważany za synonim szerszego pojęcia „spór”.
Z podobnego stanowiska treść terminu „konflikt” rozpatrywana jest nie tylko w filologii, ale także w szeregu innych nauk społecznych. Na przykład w socjologii konflikt oznacza otwartą walkę między jednostkami lub ich grupami w społeczeństwie lub między państwami narodowymi. Ten rodzaj konfliktu często wynika z rywalizacji o dostęp do lub kontrolę nad niewystarczającymi zasobami lub możliwościami.
W naukach ekonomicznych konflikt definiuje się jako zderzenie przeciwstawnych interesów, poglądów; poważna niezgoda, ostry spór.
W psychologii konflikt definiuje się jako zderzenie dwóch lub więcej silnych motywów, których nie można zaspokoić jednocześnie. Psychologicznie konflikt wiąże się z tym, że osłabienie jednego bodźca motywującego prowadzi do wzmocnienia innego, co powoduje potrzebę nowej oceny sytuacji.
W literaturze z zakresu konfliktologii ogólnej konflikt jest uważany za jedną z form interakcji pomiędzy ludźmi, grupami społecznymi, społecznościami i instytucjami, w której działanie jednej strony, wobec interesów drugiej, uniemożliwia realizację jej celów. Konflikt społeczny z kolei interpretowany jest jako zjawisko, którego treścią jest proces rozwoju i rozwiązywania niespójności relacji i działań ludzi, zdeterminowany przede wszystkim przez obiektywne prawa rozwoju społeczno-gospodarczego społeczeństw lub jako „ przejaw obiektywnych lub subiektywnych sprzeczności, wyrażający się w konfrontacji ich przewoźników (stron).
Oprócz tego przez konflikt społeczno-pracowniczy rozumie się zderzenie podmiotów działających w obszarze stosunków pracy, spowodowane przeciwieństwem ich interesów, gdy jedna lub obie zaangażowane strony uciekają się do działań wykraczających poza zwykłe, normalne stosunki. , czasem nawet poza istniejącym porządkiem prawnym, w celu nagłośnienia, zaspokojenia zachwianego interesu, przyciągnięcia uwagi opinii publicznej, wywarcia presji na drugą stronę, określone organy, na całe społeczeństwo.
Wreszcie w naukach prawnych posługuje się pojęciem „konfliktu prawnego”, który definiuje się jako rodzaj konfliktu społecznego, rozpatrywanego jako konfrontacja dwóch lub więcej podmiotów, na skutek przeciwstawności (niezgodności) ich interesów, potrzeb, systemów wartości lub wiedza.
Zatem w randze kategorii interdyscyplinarnej konflikt należy właściwie interpretować jako ostry spór, tj. dość poważny spór, objawiający się otwartym zderzeniem przeciwstawnych motywów, opinii, poglądów lub interesów ludzi. W tym ogólnym znaczeniu społecznym konflikt nie jest oczywiście synonimem ogólnego pojęcia sporu, lecz w istocie stanowi jego szczególną odmianę.
Szczególne miejsce w szeregu sporów zajmują spory we właściwym prawnym znaczeniu tego słowa, które charakteryzują się pewnymi cechami odróżniającymi.
Pierwszy z tych znaków stanowi podstawę sporu, który nie jest jakąkolwiek niezgodą, a jedynie taką, która ma bardzo określone znaczenie prawne, wyrażone w konkretnym przedmiocie sporu. W istocie przedmiotem sporu jest zakres własności uczestników określonych relacji społecznych. Najczęściej takie nieporozumienia powstają w stosunkach podmiotów prawa materialnego, które są już powiązane określonymi stosunkami prawnymi, a zatem posiadającymi w stosunku do siebie określony zespół praw i obowiązków. Podstawą prawną tych sporów jest chęć zmiany proporcji praw i obowiązków wypełniających ten kompleks po stronie konkretnego podmiotu, co do zasady na rzecz zwiększania zakresu praw i zmniejszania liczby obowiązków.
Drugim przejawem sporu we właściwym prawnym znaczeniu tego słowa jest przejście jego podmiotów do rozstrzygnięcia lub rozstrzygnięcia sporu w ramach sformalizowanych proceduralnych form prawnych lub prawnie wiążących lub zalecanych procedur. Strony sporu stają się w tej sytuacji podmiotami odpowiednich stosunków procesowych lub procesowo-prawnych i nabywają określone prawa i obowiązki charakterystyczne dla podmiotów tych stosunków.
Tym samym do sporów pracowniczych we właściwym prawnym znaczeniu tego słowa powinny zaliczać się jedynie te spory o charakterze prawnym, które powstały pomiędzy podmiotami prawa pracy i stały się przedmiotem rozstrzygnięcia lub ugody prowadzonej w ramach normatywnych i regulowanych form procesowych lub prawnych. procedury.
Jednocześnie definicja ta, jako zbyt ogólna, wymaga doprecyzowania przy wykorzystaniu narzędzi wypracowanych w nauce prawa pracy.
Po pierwsze, ponieważ każde starcie w sferze społecznej jest starciem osób, grup, podmiotów, kwestia podmiotów sporu jest jedną z głównych przy ustalaniu istoty sporów pracowniczych.
Często spór pracowniczy jest rozumiany jako spór pomiędzy stronami stosunku pracy. Jednocześnie jest oczywiste, że spory o charakterze prawa pracy mogą powstawać nie tylko w ramach bezpośrednich stosunków pracy. Przykładem takich sporów są spory wynikające ze stosunków organizacyjnych i zarządczych, w tym spory związane z ustaleniem warunków pracy, spory dotyczące zatrudnienia itp. Przedmioty tych sporów z reguły nie pokrywają się z przedmiotami stosunku pracy . W konsekwencji za przedmiot sporu pracowniczego można uznać wszystkie podmioty prawa pracy.
Po drugie, należy zauważyć, że przy ustalaniu przedmiotu sporów pracowniczych klasyczne stało się używanie określenia „nieporozumienia”.
Stosunki pracy charakteryzują się przeciwieństwem interesów ich stron, pomiędzy którymi sprzeczności istnieją obiektywnie i stale, stanowiąc podstawę powstawania konfliktów pracowniczych. Jednak nie zawsze dochodzi do nieporozumień między stronami i nawet jeśli istnieją zasadnicze sprzeczności między interesami pracowników i pracodawcy, relacje te mogą rozwijać się bez konfliktów.
Można z całą pewnością stwierdzić, że nieporozumienia między stronami stosunków pracy, które mają przeciwstawne interesy, powstają na pewnym etapie ich interakcji. Spory te mają miejsce z reguły przy jakiejś konkretnej okazji, ich przedmiotem jest konkretny fakt stosowania ustalonych warunków pracy, odmiennie ocenianych przez strony stosunków pracy lub blisko z nimi powiązanych, albo też szczególnych warunków pracy proponowanych do ustalenia przez jedną z przedmioty umowy, regulacja stosunków pracy i odrzucone w całości lub w części przez innego (innego).
Często przy definiowaniu pojęcia „sporów pracowniczych” podkreśla się, że nieporozumienia będące przedmiotem takiego sporu nie powinny być rozstrzygane przez same strony sporu. W nawiązaniu do tego stanowiska należy zauważyć, że z punktu widzenia języka rosyjskiego „sprzeczność” oznacza brak porozumienia wynikający z odmienności opinii, poglądów, sprzeczności, niespójności, a przez „uregulowanie” – usprawnienie, ustalenie , skierowany rozwój czegoś w celu uporządkowania systemu. W związku z tym niezgodę można postrzegać jako brak porządku i systemowych relacji. Zatem rozstrzygnięte spory po prostu nie istnieją, co zauważył już w 1974 roku S.A. Gołoszczapow i V.N. Tołkunow.
Oprócz nieporozumień będących przedmiotem takiego czy innego sporu pracowniczego, mogą pojawić się nieporozumienia między podmiotami prawa pracy, które nie są związane z ich stosunkami w dziedzinie pracy i bezpośrednio powiązanymi stosunkami. Przykładowo w praktyce pomiędzy organizacją związkową a pracodawcą występują rozbieżności dotyczące warunków bezgotówkowego przelewania przez pracodawcę składek związkowych na rachunek bankowy organizacji związkowej. Choć spór ten powstaje pomiędzy podmiotami prawa pracy, ma on charakter cywilny i jest rozpatrywany według zasad określonych w przepisach postępowania arbitrażowego.
Szczególne znaczenie ma prawidłowe rozróżnienie sporów pracowniczych i korporacyjnych rozpatrywanych przez sądy arbitrażowe na podstawie Ch. 28.1 RF APC. Do tych ostatnich zaliczają się spory związane z powołaniem lub wyborem, rozwiązaniem, zawieszeniem uprawnień oraz odpowiedzialnością osób, które są lub były członkami organów zarządzających i kontrolnych osoby prawnej, a także spory wynikające ze stosunku cywilnoprawnego łączącego te osoby z osobą prawną. osoba prawna w związku z wykonywaniem, wygaśnięciem, zawieszeniem uprawnień tych osób; spory dotyczące zaskarżeń decyzji organów osoby prawnej.
Spory między podmiotami prawa pracy dotyczące stosowania istniejących warunków pracy lub ustalenia nowych warunków pracy mogą być rozwiązywane bez udziału organów sądowych przez same strony i nie tylko w sposób przewidziany przez prawo, ale także przy użyciu innych metod nieuregulowane bezpośrednio przez obowiązujące przepisy. Można zatem argumentować, że spory pracownicze można rozstrzygać w sposób nie sprzeczny z prawem.
Wydaje się, że aby zrozumieć istotę kategorii „spory pracownicze”, wystarczy wskazać charakterystykę istoty pojęcia („spory”), przedmiot sporu pracowniczego oraz rodzaje nieporozumień, które mogą powstać pomiędzy podmiotami sporu.
Na podstawie powyższego można zaproponować następującą definicję sporu pracowniczego: spór pracowniczy – nieporozumienia powstające pomiędzy podmiotami prawa pracy w sprawie stosowania istniejących warunków pracy lub ustalenia nowych warunków pracy, rozstrzygane w sposób nie sprzeczny z prawo.
Celem wszczęcia sporu o prawo jest ochrona prawa podmiotowego przysługującego jednemu z podmiotów sporu. Takie spory pracownicze powstają na skutek naruszenia przez pracownika praw pracowniczych, wyrządzenia przez pracownika szkody pracodawcy, a także przypuszczenia pracownika, że jego prawa zostały naruszone przez pracodawcę.
Rozwiązując te spory pracownicze, chroni się prawa pracownicze pracownika lub stwierdza się zasadność działań pracodawcy. Rozstrzyganie sporów pracowniczych dotyczących tego prawa następuje przez uprawniony organ (przede wszystkim sąd) na wniosek (zażalenie) osoby, która uważa, że jej prawo zostało naruszone, co wskazuje na ich zaskarżalny charakter.
Głównym celem sporu o odsetki jest nabycie przez jego inicjatora nowego prawa podmiotowego, które wcześniej mu nie przysługiwało. Spory te powstają w związku z ustaleniem nowych lub zmianą istniejących warunków pracy, w tym zawarciem i zmianą układów zbiorowych i porozumień. Opierają się one na przyszłych prawach pracowniczych i obowiązkach podmiotów prawa pracy. Nie ma w tym wypadku mowy o naruszeniu praw pracowniczych (zarówno rzeczywistym, jak i rzekomym), a konflikt powstaje o realizację prawnie uzasadnionych interesów stron, które można zaspokoić poprzez ustalenie nowych lub zmianę istniejących warunków pracy.
Rozwiązując te spory pracownicze, strony nabywają nowe prawa pracownicze lub modyfikują istniejące prawa pracownicze, realizując w ten sposób swoje interesy. Realizacja interesów stron sporu pracowniczego jest najbardziej realistyczna, gdy zostanie osiągnięta równowaga ich interesów.
Rozwiązywanie takich sporów pracowniczych następuje w drodze osiągnięcia porozumienia między stronami. Do porozumienia takiego można dojść zarówno w wyniku bezpośredniego współdziałania stron, jak i poprzez poddanie sporu przez strony stronie trzeciej (niezależnej od każdej ze stron) do rozpatrzenia. Dlatego spory te są zwykle określane jako brak roszczeń.
Spór o roszczenia pieniężne, którego przedmiotem jest np. pobór wynagrodzeń, w istocie pełni także funkcję sporu majątkowego. W tym samym przypadku, gdy spór pracowniczy wiąże się z koniecznością dokonania określonych czynności (ma na celu np. zmianę brzmienia przyczyny zwolnienia), nie ma już charakteru majątkowego. Często zdarzają się spory pracownicze, których przedmiotem są roszczenia zarówno o charakterze niemajątkowym, jak i majątkowym (na przykład wymóg przywrócenia do pracy za wynagrodzeniem za przymusową absencję).
W niektórych przypadkach do opisania tych samych sporów stosuje się inną terminologię. Spory związane z otrzymaniem jakichkolwiek korzyści dających się wyliczyć za pomocą pieniędzy nazywane są gospodarczymi, a spory nie posiadające takiej oceny - niegospodarczymi.
W celu rozwiązywania sporów pracowniczych w przypadkach, gdy strony same nie były w stanie rozwiązać sporu prawnego, który powstał między nimi w cywilizowanym społeczeństwie, stosuje się przewidziane przez prawo metody rozstrzygania lub rozwiązywania sporów pracowniczych, które wykluczają nieuporządkowane i niekontrolowane walka skonfliktowanych stron, która jest niebezpieczna dla społeczeństwa. Do metod tych zalicza się procedury rozstrzygania sporów prawnych oraz proceduralne formy ich rozstrzygania.
Przedmiotem rozstrzygania sporu są zazwyczaj same strony sporu, które zobowiązane są do wykonania szeregu następujących po sobie czynności składających się na treść tzw. procedury pojednawczego rozstrzygania sporów.
Przedmiotem rozstrzygania sporów jest co do zasady organ „trzeci” dla stron sporu, który z mocy prawa jest uprawniony do rozstrzygnięcia sporu w tzw. procedurze jurysdykcyjnej, co stanowi treść proceduralna forma rozstrzygania sporów.
Przedmiotem rozstrzygania sporów w ramach form procesowych jest co do zasady sąd, na którego rozstrzygnięcie przekazywane są spory. Jednocześnie niektóre kategorie sporów pracowniczych posiadają procedurę przedprocesowego rozstrzygania, która w żadnym przypadku nie wyklucza postępowania sądowego.
Z tego punktu widzenia spory pracownicze można również klasyfikować według jurysdykcji w przypadku ich rozstrzygania przed określonymi organami. Z tego punktu widzenia należy wyróżnić trzy kategorie sporów pracowniczych:
1) rozstrzygnięte w sądzie;
2) rozstrzygnięte poza sądem;
3) dozwolone w sposób mieszany.
Przykładem sporów pracowniczych pierwszej kategorii mogą być spory pracownicze dotyczące zwolnienia, rozstrzygane wyłącznie w sądzie.
Przykładem drugiego są spory zbiorowe, rozstrzygane wyłącznie pozasądowo w ramach postępowania pojednawczego i arbitrażowego.
Przykładem trzeciego są pewne kategorie indywidualnych sporów pracowniczych, które są rozstrzygane zarówno w postępowaniu przygotowawczym, np. stron sporu lub bezpośrednio wnosząc pozew bezpośrednio do sądu.
Obecnie procedura rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych ma jedną istotną wadę - nieuniknione subiektywne podejście sędziego, ponieważ dla nikogo nie jest tajemnicą, że obecne prawo pracy cierpi na niejednoznaczność swoich norm, co umożliwia prawu egzekutora, aby zinterpretował je w sposób dla niego korzystny. Sędzia federalny, rozpatrując w ten czy inny sposób spór samodzielnie, podejmuje decyzję w oparciu o normy prawne, odczytywane przez niego z punktu widzenia tylko jednej strony.
Na uwagę zasługuje obiecujący sposób – alternatywna forma rozwiązywania konfliktów – procedury mediacyjne, z udziałem trzeciej neutralnej, bezstronnej, niezainteresowanej tą stroną konfliktu – mediatora, która pomaga przywrócić, a następnie wzmocnić bezpośrednie więzi pomiędzy stronami konfliktu. strony konfliktu w celu opracowania konkretnego porozumienia w sprawie stron konfliktu.
Zasadniczą zasadą mediacji jest to, że jedynie rozwiązanie wypracowane wspólnym wysiłkiem może zaspokoić interesy stron, zatem chęć stron do aktywnego udziału w poszukiwaniu rozwiązania sytuacji konfliktowej, rozwiązania, które zadowoli wszystkich , jest ważne.
Najlepszym warunkiem mediacji jest sytuacja, gdy strony konfliktu nie mogą wpływać na proces ze względu na swoją pozycję władzy, gdy nie mają przewagi wynikającej z prawa.
Zatem pojęcie „sporu pracowniczego” użyte w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej uzasadnia jego nazwę i stworzono dla niego odpowiednie ramy regulacyjne, które w przypadku wystąpienia mogą usprawnić i przywrócić prawa stron sporu .
Bibliografia:
- Alexandrova E.V. Konflikty społeczne i pracownicze: sposoby rozwiązywania. - M., 2003.
- Kodeks postępowania arbitrażowego Federacji Rosyjskiej z dnia 24 lipca 2002 r. Nr 95-FZ (zmieniony 8 grudnia 2011 r.) // SZ RF. - 2002 r. - nr 30. - art. 3012.
- Wielki słownik ekonomiczny / wyd. JAKIŚ. Azrilyana. - M., 2012.
- Duży wyjaśniający słownik socjologiczny. T. 1. - M., 2009.
- Goloshchapov S.A., Tolkunova V.N. Spory pracownicze w ZSRR. - M., 1974.
- Dal V. Słownik wyjaśniający żywego wielkiego języka rosyjskiego. T. 4. - M., 2010.
- Danakin N.S., Dyatchenko L.Ya., Speransky V.I. Konflikty i technologie ich zapobiegania. - Biełgorod, 2005.
- Dvoretsky I.Kh. Słownik łacińsko-rosyjski. - M., 2011.
- Konstytucja Federacji Rosyjskiej, przyjęta w głosowaniu powszechnym 12 grudnia 1993 r.: z zastrzeżeniem poprawek z 30 grudnia. 2008 // Rosyjska gazeta. 2009. 19 stycznia.
- Kudryavtsev V.N. Konflikt prawny // Państwo i prawo. - 2005. - nr 9.
- Lazareva O.V., Tikhonova E.V., Starostin M.E. Komentarz do ustawy federalnej z dnia 27 lipca 2010 r. nr 193-FZ „W sprawie alternatywnego trybu rozwiązywania sporów z udziałem pośrednika (postępowanie mediacyjne)”. - M., 2011.
- Ożegow S.I. Słownik języka rosyjskiego. - M., 2012.
- Orlovsky Yu.P., Nurtdinova A.F., Chikanova L.A. 502 aktualne kwestie dotyczące Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: komentarze i wyjaśnienia. Praktyczny dodatek. - wyd. 3, poprawione. i dodatkowe - M.: „Wydawnictwo Yurayt”, 2010.
- Podstawy konfliktologii / wyd. V.N. Kudryavtsev. - M., 2007. - S. 31.
- Słownik słów obcych. Wydanie 7, poprawione. - M., 2008.
- Słownik słów obcych. - M., 2006.
- Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 30 grudnia 2001 r. Nr 197-FZ // Rossiyskaya Gazeta. - Nr 256. - 31.12.2001. : z red. i dodatkowe stan na 07.01.2012r.
- Prawo pracy Rosji / wyd. R.Z. Livshits, Yu.P. Orłowski. - M., 1998.
- Prawo pracy: podręcznik. / wyd. O.V. Smirnova, I.O. Snigirewa. - M., 2009.
- Prawo pracy Rosji: podręcznik. /odp. wyd. Tak. Orłowski, A.F. Nurtdinow. - M., 2010. - S. 491.
- Spory pracownicze / wyd. VA Safonova, E.B. Chochłowa. - M.: „Perspektywa”, 2011.
- Filozoficzny słownik encyklopedyczny / wyd.-red.: E.F. Gubski, G.V. Korableva, V.A. Łuczenko. - M., 1998.