Przykładowy arkusz zapoznania się z formularzem zamówienia. Procedura zapoznania się z lokalnymi przepisami

Ogólny tryb rejestracji rozwiązania umowy o pracę jest uregulowany. W artykule opisano algorytm działań, których należy przestrzegać.

Rozwiązanie umowy o pracę następuje na podstawie zarządzenia (pouczenia) pracodawcy. Zwykle stosuje się ujednolicony formularz, który jest zatwierdzony.

Pracownik musi zapoznać się z poleceniem podpisanym. Uwierzytelniony odpis postanowienia może zostać wydany pracownikowi na jego żądanie.

Zgodnie z ogólnymi zasadami dniem rozwiązania umowy o pracę jest zawsze ostatni dzień pracy pracownika, z wyjątkiem sytuacji, gdy pracownik faktycznie nie pracował, lecz zachował swoje miejsce pracy.

W dniu rozwiązania umowy o pracę pracodawca jest obowiązany:

• wydać pracownikowi książeczkę pracy (jeżeli w dniu zwolnienia pracownik nie jest w pracy, wysyłane jest mu zawiadomienie o konieczności odbioru książeczki pracy lub wyraża zgodę na jej przesłanie pocztą);
• dokonać z nim rozliczenia zgodnie z;
• na pisemny wniosek pracownika wydawać uwierzytelnione kopie dokumentów związanych z pracą.

Wpisu do zeszytu pracy o podstawie i przyczynie rozwiązania umowy o pracę dokonuje się ściśle według brzmienia Kodeksu pracy lub innego prawa federalnego, z odniesieniem do odpowiedniego artykułu, części artykułu, akapitu artykułu .

Wśród specjalistów HR od dawna trwa spór, jakiego sformułowania użyć: „pracownik zostaje zwolniony”, „rozwiązanie umowy o pracę”, czy „rozwiązanie umowy o pracę”? Kodeks pracy nie daje jednoznacznej odpowiedzi na to pytanie, dlatego pracodawcy często wybierają sformułowanie według własnego uznania.

Podstawy zwolnienia pracownika

1. Zwolnienie w okresie próbnym

Ustalenie okresu próbnego przy zatrudnieniu reguluje art. 70 TK. Zawiera wykaz pracowników, dla których nie ustala się okresu próbnego:

• osoby wybrane w drodze konkursu na odpowiednie stanowisko, przeprowadzonego w sposób określony przez przepisy prawa pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy;
• kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi w wieku poniżej półtora roku;
• osoby poniżej 18 roku życia;
• osoby, które uzyskały wykształcenie średnie zawodowe lub wykształcenie wyższe w ramach akredytowanych przez państwo programów edukacyjnych i podejmują po raz pierwszy pracę na nabytej specjalności w ciągu roku od dnia uzyskania wykształcenia zawodowego na odpowiednim poziomie;
• osoby wybrane na wybieralne stanowisko do pracy zarobkowej;
• osoby zaproszone do pracy w drodze przeniesienia od innego pracodawcy zgodnie z ustaleniami między pracodawcami;
• osoby zawierające umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy;
• innym osobom w przypadkach przewidzianych przez Kodeks pracy, inne ustawy federalne i układ zbiorowy.

Okres próbny nie może przekraczać trzech miesięcy, a dla szefów organizacji i ich zastępców, głównych księgowych i ich zastępców, kierowników oddziałów, przedstawicielstw lub innych odrębnych działów strukturalnych organizacji - sześciu miesięcy, chyba że prawo federalne stanowi inaczej.

W okresie próbnym specjaliści ds. kadr mają obowiązek rejestrować wszelkie odchylenia w pracy nowego pracownika za pomocą notatek i raportów. Kiedy okres próbny dobiegnie końca, a pracodawca oceni pracę nowicjusza jako niezadowalającą, musi on udokumentować słuszność swojej decyzji.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę przed upływem okresu próbnego, jeżeli wynik będzie niezadowalający, jednak będzie musiał powiadomić o tym pracownika na piśmie (w formie zawiadomienia) nie później niż na trzy dni wcześniej, podając przyczyny, które stanowiły podstawę podstawę do podjęcia takiej decyzji. Jednocześnie musisz być przygotowany na to, że pracownik ma prawo odwołać się od tej decyzji do sądu.

Jeżeli pracownik odmówi podpisania wypowiedzenia, sporządzany jest odpowiedni akt, w którym odnotowuje się fakt, że pracownik zapoznał się z zawiadomieniem i odmówił jego podpisania. Na podstawie zawiadomienia wydawane jest zarządzenie T-8 o rozwiązaniu umowy o pracę. Jeżeli pracownik odmówi podpisania zamówienia, wówczas na dole zamówienia urzędnik personalny odręcznie pisze, że pracownik zapoznał się z zamówieniem, ale odmówił podpisania, lub sporządzany jest odpowiedni akt. W każdym przypadku ważne jest odnotowanie faktu, że pracownik zapoznał się z poleceniem.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę na swój własny wniosek także w okresie próbnym. Aby to zrobić, musi złożyć wniosek, ale nie musi podawać przyczyny zwolnienia. Okres wypowiedzenia w tym przypadku, zgodnie z art. 71 TK, będzie wynosić trzy dni kalendarzowe. Samo zwolnienie następuje na podstawie (rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika).

2. Zwolnienie na własną prośbę

Z jakim artykułem Kodeksu pracy warto się zapoznać: .

Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę na własny wniosek, jednak musi powiadomić o tym pracodawcę na piśmie nie później niż na dwa tygodnie wcześniej, chyba że Kodeks pracy lub inne prawo federalne określa inny termin. Wyznaczony termin rozpoczyna bieg następnego dnia po otrzymaniu przez pracodawcę rezygnacji pracownika. Za zgodą stron okres ten może zostać skrócony.

W przypadkach, gdy zwolnienie z inicjatywy pracownika wynika z niemożności kontynuowania pracy, termin zwolnienia można ustalić niezależnie. W sztuce. 80 Kodeksu pracy zawiera podstawy, dla których taka możliwość jest możliwa: przyjęcie do instytucji edukacyjnej, przejście na emeryturę, stwierdzone naruszenie prawa pracy przez pracodawcę itp. Praktyka stosunków pracy pokazuje, że powodów skracania okresów wypowiedzenia jest znacznie więcej. Np. choroba uniemożliwiająca kontynuację tej pracy, pod warunkiem posiadania odpowiedniego zaświadczenia lekarskiego; przejście do innego obszaru ().

Lista ważnych przyczyn zwolnienia w dniu złożenia wniosku może być zapisana w wewnętrznych przepisach pracy organizacji lub w układzie zbiorowym.

Przed upływem okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo w każdej chwili wycofać złożony wniosek. Zwolnienie w tym przypadku nie następuje, chyba że na jego miejsce zostanie zaproszony na piśmie inny pracownik, któremu zgodnie z Kodeksem pracy i innymi przepisami federalnymi nie można odmówić umowy o pracę. Na przykład w art. 64 Kodeksu pracy stanowi, że zabrania się odmowy zawarcia umowy o pracę pracownikom zaproszonym pisemnie do pracy w ramach przeniesienia od innego pracodawcy.

Po upływie okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo zakończyć pracę. W ostatnim dniu pracy pracodawca ma obowiązek:

• wydać pracownikowi książeczkę pracy;
• wydawać inne dokumenty związane z pracą na pisemny wniosek pracownika;
• zawrzyj z nim rozliczenie.

Jak przygotować dokumenty?

Jeżeli pracownikowi przysługuje prawo do skrócenia okresu wypowiedzenia, wpisuje on termin zwolnienia, który jest wiążący dla pracodawcy, czyli nie może samodzielnie jednostronnie zmienić tego terminu. Czasami pracownikowi nie przysługuje prawo do świadczeń, ale prosi o wcześniejsze zwolnienie. Na przykład 15 maja pisze oświadczenie i prosi o zwolnienie go 19 maja. W takim wypadku pracodawca może postąpić na podstawie art. 80 TK. Jeżeli zgodzi się na wcześniejsze zwolnienie, przyjmuje wniosek i wydaje postanowienie. Jeżeli się nie zgadza, wówczas sporządza dla pracownika zawiadomienie, w którym wyjaśnia, że ​​nie może przyjąć takiego oświadczenia na podstawie art. 80, który wymaga dwutygodniowego wypowiedzenia i prosi o napisanie nowego wniosku.

Na podstawie zlecenia dokonuje się wpisu do zeszytu pracy (dokonuje się tego w ostatnim dniu przed wydaniem księgi, tak aby pracownik od razu wpisywał się do księgi w celu ewidencji przemieszczania zeszytów pracy).

3. Odwołanie za zgodą stron

Z jakim artykułem Kodeksu pracy warto się zapoznać: .

Podstawa zwolnienia „za porozumieniem stron” została zawarta w Kodeksie pracy w 2006 roku, a art. 78 Kodeksu pracy poświęcony tej kwestii zawiera tylko jedno zdanie: „Umowę o pracę można rozwiązać w każdym czasie za zgodą stron umowy o pracę”. Niezależnie od tego, jak postrzegać taką podstawę zwolnienia, należy przede wszystkim wyjść z faktu, że samo słowo „umowa” wskazuje na pokojową podstawę do rozwiązania stosunku pracy.

Mimo że umowa nie jest uregulowana w Kodeksie pracy, jest to dokument bardzo ważny, gdyż określa warunki, na jakich strony rozwiązują stosunek pracy.

4. Zwolnienie z powodu wygaśnięcia umowy o pracę

Z jakim artykułem Kodeksu pracy warto się zapoznać: .

Przesłanki zawarcia umowy o pracę na czas określony określa art. Najczęściej - na czas pełnienia obowiązków przez nieobecnego pracownika, który zachowuje swoje miejsce pracy.

Jeżeli z pracownikiem zostaje zawarta umowa o pracę na czas określony, wówczas data wygaśnięcia umowy o pracę wiąże się z konkretną datą, która jest określona w samej umowie. Na trzy dni przed tym terminem pracodawca ma obowiązek uprzedzić pracownika o upływie terminu w drodze wypowiedzenia.

Czasami nie można z góry ustalić daty wygaśnięcia umowy o pracę, w tym przypadku umowa nie wskazuje daty wygaśnięcia, ale warunek. W takim przypadku nie ma konieczności powiadamiania o rozwiązaniu umowy o pracę, gdyż sam fakt powrotu głównego pracownika do pracy oznacza rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem, który go zastąpił.

W sztuce. 193 Kodeksu pracy określa, w jaki sposób należy sformalizować sankcję dyscyplinarną. Algorytm działania pracodawcy w tym przypadku jest dość jasny. Przede wszystkim w przypadku wykrycia naruszenia dyscyplinarnego sporządzany jest akt, w którym odnotowuje się fakt naruszenia, wszystkie okoliczności, w jakich zostało ono stwierdzone, datę i świadków. Wymagane jest wówczas pisemne wyjaśnienie ze strony pracownika (termin dostarczenia dokumentu wynosi dwa dni robocze). Niezłożenie wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody w zastosowaniu środków dyscyplinarnych. Jeżeli nie ma wyjaśnienia lub nie ma wyjaśnienia, pracodawca podejmuje decyzję na podstawie własnej oceny działań pracownika.

Należy uwzględnić moment nałożenia kary – nie później niż miesiąc od dnia wykrycia przewinienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie wypoczynkowym oraz czasu niezbędnego do uwzględniać opinię reprezentatywnego organu pracowników. Sankcji dyscyplinarnej nie można zastosować później niż po sześciu miesiącach od dnia popełnienia przestępstwa.

Zawiadomienie o popełnieniu przewinienia dyscyplinarnego przesyłane jest do dyrektora (osoby, która może podejmować decyzje w tej sprawie). Natomiast pracownik otrzymuje wypowiedzenie przeciwko podpisowi z wymogiem złożenia pisemnych wyjaśnień. Jeżeli tego nie dostarczy, sporządza się akt.

Jeżeli udowodnione zostanie niewłaściwe postępowanie, zostaną podjęte działania dyscyplinarne. W przypadku „łagodnych” naruszeń pracownik w pierwszej kolejności otrzymuje naganę. Jednocześnie postanowienie o zastosowaniu kary dyscyplinarnej zawiera odnośniki do wszystkich dokumentów potwierdzających podstawy zastosowania kary.

7. Zwolnienie długoterminowo nieobecnego pracownika

Przepisy nie przewidują jasnych narzędzi formalizowania takich zwolnień. Często pojawiają się problemy, ponieważ pracodawca nie wie, jak potraktować przedłużającą się nieobecność danej osoby w pracy, jeśli nie ma informacji o przyczynach tej nieobecności. Jednocześnie nie ma on prawa zwolnić pracownika do czasu stwierdzenia naruszenia prawa pracy.

Rejestrację takiej sytuacji rozpoczyna się od sporządzenia aktu na każdy dzień roboczy stwierdzającego, że dana osoba jest nieobecna w pracy z nieznanego powodu (w pierwszym akcie czas nieobecności wskazany jest „od… do”, a w pozostałych - „w ciągu całego dnia pracy”).

Uchwały dotyczące nieobecności pracownika należy sporządzać w pierwszej kolejności codziennie, w przypadku długotrwałej nieobecności – od dnia złożenia kolejnego arkusza czasu pracy.

Do pracownika wysyłane są pisma z prośbą o wyjaśnienie przyczyn niestawienia się (należy je wysłać listem poleconym z wykazem załączników).

Jeżeli przez ponad rok nie ma wiadomości o zaginionym pracowniku, pracodawca, kierując się przepisami art. 42 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej i rozdziału 31 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej, może za pośrednictwem sądu uznać zaginionego pracownika za zaginionego. Zgodnie z art. 42 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej obywatel może, na wniosek zainteresowanych, zostać uznany przez sąd za zaginionego, jeżeli w ciągu roku nie ma informacji o jego miejscu zamieszkania w miejscu zamieszkania. Jeżeli sąd spełni określone przesłanki uznania zaginionego pracownika za zaginionego, pracodawca będzie mógł rozwiązać umowę o pracę z tym pracownikiem na podstawie klauzuli 6 części 1 art. 83 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Subskrybuj nasz kanał na Telegramie, aby dowiedzieć się o wszystkich najważniejszych zmianach wpływających na biznes!

W jakich sytuacjach nie można zwolnić pracownika? , kto nie podlega zwolnieniu, jakie jest pierwszeństwo prawa do pozostania w pracy i kiedy sądy nie biorą tego pod uwagę? Znajomość odpowiedzi na te pytania pozwoli Ci przeprowadzić procedurę zwolnienia z poszanowaniem praw obu stron.

Kogo nie można zwolnić z inicjatywy pracodawcy

Kodeks pracy przewiduje nie tylko przypadki, w których pracodawca ma prawo zwolnić pracownika, ale także sytuacje, gdy organizacja jest pozbawiona takiego prawa. Wprowadzenie wykazu osób, których pracodawca nie może zwolnić według własnego uznania, wynika z mniej chronionego statusu tych pracowników w porównaniu z innymi. Najlepszym sposobem przedstawienia ich jest forma tabelaryczna:

Nie znasz swoich praw?

Prawo pierwokupu: kogo nie można zwolnić w trakcie redukcji personelu

Rodzaj immunitetu od zwolnienia w przypadku redukcji personelu zgodnie z art. 179 TC zatrudnia pracowników, którzy wykazali się najwyższą wydajnością pracy i posiadają najwyższe kwalifikacje na tle pozostałych.

Jeżeli pierwsza przesłanka jest zgodna, pracodawca bierze pod uwagę dodatkowe okoliczności przewidziane w części 2 art. 179 TK. Tym samym, zgodnie z normą, w takich warunkach należy pozostawić w pracy następujących pracowników:

• z dwoma lub większą liczbą osób na utrzymaniu;
• jedyni pracownicy w rodzinie;
• którzy doznali choroby zawodowej lub wypadku przy pracy w obecnym miejscu pracy;
• osoby niepełnosprawne z czasów II wojny światowej lub bojowe;
• równolegle z pracą, podnosząc swoje kwalifikacje.

• wynalazcy (art. 35 ustawy ZSRR „O wynalazkach w ZSRR” z dnia 31 maja 1991 r. nr 2213-1);
• pracownicy podejmujący pierwszą pracę po odbyciu służby wojskowej (art. 23 ustawy „O statusie personelu wojskowego” z dnia 27 maja 1998 r. nr 76-FZ);
• małżonkowie personelu wojskowego pełniącego służbę w organizacjach państwowych i jednostkach wojskowych (art. 10 ustawy nr 76-FZ).

Ponadto pracodawca, na podstawie części 3 art. 179 Kodeksu pracy, może zastrzec preferencyjne prawo do pozostania w pracy innym kategoriom pracowników – w układzie zbiorowym lub innym akcie przedsiębiorstwa.

CIEKAWY! Jak pokazuje praktyka sądowa, w niektórych sytuacjach prawo pierwokupu może nie zostać uwzględnione. W szczególności skład orzekający Sądu Okręgowego w Swierdłowsku w wyroku apelacyjnym z dnia 27 maja 2016 r. w sprawie nr 33-9214/2016 wskazał: jeżeli na mocy postanowienia pracodawcy wszystkie dostępne stanowiska pracy na jedno stanowisko zostaną zredukowane, nie ma podstawą do rozważenia kwestii preferencyjnego prawa poszczególnych pracowników.

Prawo poboru: które kategorie nie mogą zostać zmniejszone w przypadku redukcji liczby pracowników

Wykaz osób, którym przysługuje preferencyjne prawo zachowania zatrudnienia w przypadku redukcji zatrudnienia, zgodnie z art. 179 Kodeksu pracy, pokrywa się z wykazem pracowników, którym przysługują takie same gwarancje w przypadku redukcji personelu.

WAŻNY! Zwolnienie wskutek zmniejszenia zatrudnienia lub redukcji zatrudnienia bez uwzględnienia przysługującego pracownikowi prawa pierwokupu jest niezgodne z prawem i przysługuje zażalenie w sądzie. Jeżeli pracodawca nie może dopełnić obowiązku udowodnienia zasadności zwolnienia, określonego w paragrafie 23 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego „Na wniosek sądów...” z dnia 17 marca 2004 r. nr 2, sądy zazwyczaj stwierdzają, że zwolnienie jest niezgodne z prawem i przywracają zwolnioną osobę do pracy.

Tym samym Sąd Najwyższy Republiki Ałtaju wyrokiem z dnia 26 listopada 2014 r. w sprawie nr 33-955 przywrócił pracownika do pracy, gdyż pracodawca nie przedstawił dowodu przestrzegania procedury zwolnienia z art. 179 Kodeksu pracy oraz dowód istnienia pierwszeństwa innych pracowników w stosunku do powoda.

W wyroku apelacyjnym z dnia 31 maja 2016 r. nr 33-3600/2016 sądu KhMAO-Yugra zwolnienie bez rozpatrzenia kwestii prawa pierwokupu pracowników również uznano za niezgodne z prawem.

Jednocześnie nie ma potrzeby analizowania preferencyjnych praw pracowników, jeżeli pracownik skorzystał z przepisów przewidzianych w art. 180 Kodeksu pracy prawo do wcześniejszego rozwiązania pracy po otrzymaniu odszkodowania. Jak stwierdzono w wyroku apelacyjnym Sądu Najwyższego Republiki Komi z dnia 26 sierpnia 2013 r. nr 33-4492/2013, obecność zgody na wcześniejsze zakończenie pracy wskazuje na zgodę pracownika na zbliżające się zakończenie stosunku pracy, co zwalnia pracodawcę od ustalania istnienia okoliczności dających pracownikowi preferencyjne prawo do urlopu w pracy.

Dodatkowe przesłanki, pod którymi nie można zwolnić pracownika

Oprócz wykazu osób, których pracodawca nie ma prawa zwolnić w określonym terminie, Kodeks pracy wymienia także szereg dodatkowych przesłanek, które uniemożliwiają zwolnienie pracownika z inicjatywy pracodawcy. Wszystkie dotyczą naruszenia procedury zwolnienia:

1. Powody zwolnienia nie są istotne.
   Warunek ten dotyczy w szczególności przypadku przewidzianego w części 5 art. 81 Kodeksu pracy, zgodnie z którym nie można zwolnić pracownika z powodu zawinionego działania skutkującego utratą zaufania lub czynu niemoralnego niezwiązanego z pracą, jeżeli od chwili wykrycia przez pracodawcę upływa więcej niż rok działania.
2. Dodatkowe warunki zwolnienia nie zostały spełnione.
   Na przykład zgodnie z art. 269 ​​Kodeksu pracy, zwolnienie pracownika młodocianego możliwe jest wyłącznie po uzyskaniu zgody organów nadzorczych:
   • komisje do spraw nieletnich;
   • Państwowa Inspekcja Pracy.
3. Niezgłoszenie lub skrócenie terminu powiadomienia pracownika lub związku zawodowego o planowanym zwolnieniu.
   Okres upomnienia wynosi od 3 miesięcy na ostrzeżenie związku zawodowego o grożącym zwolnieniu grupowym pracowników (art. 82 kp) do 3 dni na upomnienie pracownika, który w okresie próbnym wykazał się niezadowalającymi wynikami współpracy (art. 71 kp) Kodeks pracy). Podstawa ta jest wspólna dla każdego pracodawcy i pracownika.
4. Niezachowanie wymagań dotyczących treści wypowiedzenia pracownika.
   W praktyce taka podstawa jest dość krucha, ponieważ Kodeks pracy nie zawiera ani jednej listy wymagań. Odrębne wymagania określa art. 81 i 180 Kodeksu pracy, Zatwierdzono tryb składania zgłoszeń przez pracodawców i klientów pracy (usług). zarządzeniem Federalnej Służby Migracyjnej z dnia 28 czerwca 2010 r. nr 147, a także zawarte są w orzeczeniach sądowych.

Praktyka sądowa w sprawach niezgłoszenia zwolnienia

To, czy pracownik zostanie przywrócony na stanowisko, jeśli przypuszczalnie nie został powiadomiony o zbliżającym się zwolnieniu, zależy od konkretnych okoliczności.

W praktyce często zdarza się, że pracownik zwraca się o przywrócenie do pracy, powołując się na fakt, że pracodawca nie powiadomił go o zbliżającym się zwolnieniu. Z materiałów sprawy wynika, że ​​pracownik odmówił podpisania przedstawionego mu zawiadomienia, natomiast funkcjonariusz personalny odczytuje pracownikowi na głos zawiadomienie, o czym zapisano w dokumencie. Sądy, po otrzymaniu dowodów prawidłowego zawiadomienia, odmawiają przywrócenia do pracy (patrz orzeczenie apelacyjne Sądu Najwyższego Republiki Baszkortostanu z dnia 10.05.2016 r. w sprawie nr 33-19651/2016, orzeczenie apelacyjne Sądu Okręgowego w Moskwie z dnia 01.06.2016 r. w sprawie nr 33-13162/2016 itp..).

Przeciwnie, jeżeli materiały sprawy potwierdzą, że wypowiedzenie nie zostało wysłane do pracownika, sąd co do zasady przywraca go do pracy. Przykładowo w uchwale FAS ZSO z dnia 12 kwietnia 2011 r. w sprawie nr A70-9086/2010 wskazano, że w związku z nieprzestrzeganiem procedury powiadamiania pracownika umowa o pracę na czas określony utraciła swą ważność. pilny charakter i na podstawie art. 58 Kodeksu pracy staje się umową zawartą na czas nieokreślony.

CIEKAWY! W wyroku apelacyjnym Sądu Okręgowego w Krasnojarsku z dnia 17 sierpnia 2016 r. w sprawie nr 33-11098/2016 wskazano, że niezawiadomienia pracownika przez pracodawcę o rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony nie można uznać za zamiar do kontynuowania stosunku pracy, czyli do zawarcia umowy o pracę na czas nieokreślony.

Niektóre wymagania dotyczące treści wypowiedzenia

Kodeks pracy nie zawiera wymagań co do szczegółów zawiadomienia i jego treści, jednakże pewne wymagania określają inne ustawy:

Podsumujmy. Kodeks pracy szczegółowo reguluje kwestię ochrony niektórych kategorii pracowników przed niezgodnym z prawem zwolnieniem. W szczególności ustawa określiła kategorie osób, które pracodawca może zwolnić z własnej inicjatywy jedynie w wyjątkowych przypadkach. Należą do nich chorzy pracownicy, pracownice w ciąży, pracownice na urlopie itp.

Ponadto Kodeks pracy wprowadził dla niektórych kategorii pracowników preferencyjne prawo do zachowania pracy w przypadku redukcji personelu. Przede wszystkim takie przywileje przysługują najbardziej przydatnym pracownikom, czyli tym, których wydajność pracy i kwalifikacje są wyższe niż innych.

Technologia popularnych metod zwalniania

Metody i komentarze ekspertów

Porozumienie stron (art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Stosuje się go w przypadkach, gdy pracodawca nie może znaleźć odpowiedniego artykułu w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Najczęściej przyczyny takich zwolnień omawiane są twarzą w twarz, ale niektóre przypadki trafiają do wiadomości publicznej.

Natalia Plastinina, kierownik sektora pomocy prawnej:

Powody separacji nie są złe, jednak w większości przypadków wymagają od pracodawcy dodatkowych kosztów materialnych. Pomimo braku w art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, instrukcje dotyczące wypłaty odprawy w przypadku zwolnienia za zgodą stron, wieloletnia praktyka w rozwiązywaniu trudnych sytuacji w stosunkach pracy pokazała, że ​​pracownik zgadza się na taki „miękki, gładki, ale nie ujętej w jego planach” separacji dopiero po otrzymaniu określonej premii – odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę. Ponieważ w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie ma obowiązku wypłaty odszkodowania pracownikowi w przypadku zwolnienia z danej przyczyny, wysokość takiego odszkodowania ustalana jest wyłącznie za zgodą stron. Tak naprawdę strony negocjują wysokość tego odszkodowania na poziomie 2-3 pensji, przyjmując za orientacyjną wysokość odprawy w przypadku redukcji personelu. Jednak w szczególnych przypadkach (zwolnienie menedżera na dowolnym szczeblu) kwota ta może zostać zwiększona lub odwrotnie zmniejszona (na przykład w przypadku zwolnienia nierzetelnego pracownika, którego nie można „złapać” na innej podstawie zwolnienia). Czasami strony zgadzają się na rozwiązanie umowy o pracę bez żadnego odszkodowania.

Z reguły takie przypadki oznaczają zwolnienie wagarowicza lub alkoholika w sytuacji, gdy pracodawca nie był w stanie uzyskać wystarczających dowodów na niewłaściwe postępowanie pracownika i w związku z tym nie mógł bezpiecznie zastosować odpowiednich do sytuacji podstaw zwolnienia (klauzula „a” , klauzula 6 część 1 Artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i ustęp „b”, ustęp 6 części 1 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Najtrudniej zgodzić się z kategorią pracowników szczególnie chronioną przez prawo, których nie można zwolnić z inicjatywy pracodawcy (w określonych okresach swojej działalności) – kobiety w ciąży, osoby mające obowiązki rodzinne wymienione w art. 261 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Pracownicy ci, znajdujący się w bezbronnej sytuacji, tak bardzo boją się utraty stałej pracy i nie znalezienia nowej, że pomimo oferowanego odszkodowania odmawiają zawierania porozumień o rozwiązaniu umowy o pracę, a w przypadku podpisania takiego porozumienia udać się do sądu, aby je zaskarżyć ze względu na wadę własnej woli.

Zatem oprócz materialnej strony zagadnienia podstawa ta ma jeszcze jedną wadę - wysokie ryzyko, że zwolniony pracownik skutecznie zaskarży swoje zwolnienie. Praktyka zna przypadki, gdy sąd uznał zgodę na rozwiązanie umowy o pracę za niezgodną z prawem ze względu na brak woli pracownika do podjęcia tej czynności. (jako przykład można przestudiować orzeczenie apelacyjne Sądu Najwyższego Republiki Buriacji z dnia 18 czerwca 2012 r. w sprawie nr 33-156), w którym sąd po dokładnym zapoznaniu się z umową sporządzoną przez strony, doszedł do wniosku, że ze strony pracownika nie było rzeczywistej woli rozwiązania stosunku pracy, a jedynie chęć zmiany stosunku pracy (w umowie zawarto zobowiązanie pracodawcy do ponownego zatrudnienia pracownika w przyszłości). W związku z tym sąd doszedł do wniosku, że zwolnienie było niezgodne z prawem na podstawie ust. 1 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (za zgodą stron).

Wnioski: wady zwolnienia za zgodą stron:

1. pracownik nie może zgodzić się na rozwiązanie umowy o pracę, pomimo zaproponowanych przez pracodawcę korzystnych warunków rozwiązania umowy;
2. w większości przypadków rozwiązanie umowy o pracę na tej podstawie będzie wiązało się z koniecznością dobrowolnej zapłaty przez pracodawcę odszkodowania uzgodnionego przez strony w umowie o rozwiązaniu umowy o pracę;
3. W praktyce istnieje duże ryzyko zaskarżenia zwolnienia za porozumieniem stron z powodu wady woli pracownika. Zdarzają się przypadki, w których w praktyce sądowej takie porozumienia zostały uznane za nielegalne.

Porozumienie stron ma zastosowanie nie wtedy, gdy pracodawca nie może znaleźć odpowiedniego artykułu w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ale gdy pracodawca trzeźwo ocenia czas i koszty finansowe, jakie może wiązać się ze zwolnieniem „na podstawie artykułu”, jeżeli przyczyny są bardzo przejrzyste.

Moim zdaniem najlepszym sposobem rozwiązania umowy o pracę jest rozwiązanie umowy o pracę za zgodą stron. Po pierwsze, pozwala stronom osiągnąć kompromis i zachować wzajemne zadowolenie, po drugie, jest najłatwiejsze do sformalizowania, a po trzecie, takie zwolnienie jest najbardziej „opłacalne”, jeśli pracownik je kwestionuje.

Swoim Klientom przedstawiam następujące argumenty, które mogą pomóc przekonać pracownika o konieczności podpisania umowy o rozwiązaniu umowy o pracę: zwrócenie uwagi pracownika na informację, że umowa o pracę z nim zostanie rozwiązana, w najlepszym przypadku pracownik być zwolniony. Jednak nawet zwolnienie z pracy nie jest dobrym powodem do rozwiązania umowy o pracę, aby pokazać to przyszłemu pracodawcy. Umowa pomiędzy stronami to inna sprawa.

Potencjalny pracodawca nie będzie widział w nim niczego złego;

• porozumienie stron pozwala zaoszczędzić czas pracownika, który mógłby przeznaczyć np. na redukcję liczebności lub personelu;
• porozumienie między stronami pozwala im uzgodnić wysokość „odszkodowania” za zwolnienie, a także tryb jego wypłaty.

Redukcja personelu (klauzula 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Osoba ubiegająca się o zwolnienie powinna otrzymać listę wolnych stanowisk pracy odpowiadających jego kompetencjom - na przykład podobne stanowisko, ale w regionalnym oddziale firmy. Jeżeli pracownik odmówi przeprowadzki, konieczne jest uzyskanie od niego pisemnej odmowy. Pracodawca ma obowiązek pisemnie powiadomić pracownika o zwolnieniu z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem i nie otwierać stanowiska odroczonego przez rok.

1. Stosując powyższe podstawy zwolnienia, pracodawcy wciąż popełniają wiele błędów: nie oferują wszystkich odpowiednich stanowisk; oddalona przed terminem określonym w części 2 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracownik zostaje zwolniony w terminie, ale w czasie choroby, czego zabrania część 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej; nie czekając na wyrażenie zgody na wolne stanowiska pracy lub ich odmowę, już wydają nakaz zwolnienia; nie przejmują się rzeczywistą podstawą redukcji; nie zatwierdzają nowego rozkładu zatrudnienia w terminie, błędnie stosują przepisy art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o prawie pierwokupu do pozostania w pracy; w standardowym przygotowaniu dokumentacji popełniane są błędy.

Z tych i innych powodów w dalszym ciągu istnieje wysokie ryzyko zwolnienia w związku z uznaniem redukcji personelu za niezgodną z prawem i przywróceniem pracownika do pracy, co potwierdzają liczne praktyki sądowe.

Na przykład w sporze pracowniczym sąd stwierdził, że pracownik został zwolniony przed upływem dwumiesięcznego terminu określonego w przepisach prawa pracy od dnia powiadomienia o zbliżającym się zwolnieniu. W związku z tym sąd uznał zwolnienie powoda pracownika na podstawie klauzuli 2 części 1 art. 81 Kodeksu pracy było nielegalne, przywrócił powoda do organizacji na poprzednie stanowisko (orzeczenie Jugorskiego Sądu Rejonowego Chanty-Mansyjskiego Okręgu Autonomicznego - Ugra (opublikowane 27 listopada 2012 r.).

Anna Ustyushenko, wspólnik, kierownik praktyki w Grupie Prawniczych Spółek INTELLECT-S:

Rzeczywiście redukcja personelu jest jedną z metod zwolnień wymagającą ścisłego przestrzegania procedur. O zbliżającym się zwolnieniu pracownik jest powiadamiany pisemnie z 2-miesięcznym wyprzedzeniem; w tym czasie ma obowiązek zaproponować mu na piśmie wolne lub nowo utworzone stanowisko pracy, obowiązki, które może wykonywać, biorąc pod uwagę jego kwalifikacje. Ważne jest, aby oferować nie tylko stanowiska podobne, ale także stanowiska niższego szczebla. Jednak stanowiska w innych regionach są oferowane tylko wtedy, gdy jest to określone w układzie zbiorowym lub innym lokalnym akcie regulacyjnym firmy.

Nie powinniśmy także zapominać o preferencyjnym prawie do zatrzymania określonych kategorii pracowników w pracy.

Wagary (punkt „a”, paragraf 6, artykuł 81)

Jeżeli pracownik jest nieobecny w miejscu pracy przez cały dzień pracy lub dłużej niż cztery godziny z rzędu, zwolnienie następuje automatycznie. Zwolnienie pracownika, który często się spóźnia, jest trudniejsze, ale jest to również możliwe, jeśli godzinę rozpoczęcia pracy określa wewnętrzny regulamin pracy, umowa o pracę, a także układ zbiorowy, jeśli firma taki posiada.

Natalia Plastinina, kierownik sektora pomocy prawnej:

Od razu zaznaczmy, że takiej podstawy nigdy nie można oczekiwać od przeciętnego, średnio odpowiedzialnego pracownika. Spóźnienie nie stanowi takiej podstawy do zwolnienia jak absencja, ponieważ nieobecność pracownika nie osiąga 4 lub więcej godzin z rzędu. Ponadto istnieje duże ryzyko błędnego zarejestrowania zdarzenia, błędnego zakwalifikowania nieobecności jako absencji oraz nieprawidłowego skompletowania dokumentacji stanowiącej podstawę przewidzianą w ust. „a” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Wady stosowania zwolnienia na tej podstawie:

• niskie prawdopodobieństwo samego fundamentu;
• wysokie prawdopodobieństwo błędów w procedurze zwolnienia z powyższego powodu;
• wysokie ryzyko zaskarżenia zwolnienia ze względu na jego niesprawiedliwość, niezgodność z prawem, a także w celu wyeliminowania niestosownego wpisu w zeszycie pracy;
• w organizacjach, w których nie ma prawnika zatrudnionego na pełny etat, a zarządzanie dokumentacją kadrową powierzono sekretarzowi, wszystkie powyższe ryzyko błędnych działań pracodawcy znacznie wzrastają. Zwiększa się także ryzyko przywrócenia do pracy zwolnionego wagarowicza.

Jak pokazuje praktyka, organy regulacyjne również są w pogotowiu, kontrolując pracodawców i mogą uznać nakaz zwolnienia z powodu absencji za niezgodny z prawem.

Co zostało zrobione w Państwowa Inspekcja Pracy na terytorium Ałtaju. W wyniku kontroli przeprowadzonej na podstawie odwołania obywatela państwowy inspektor pracy stwierdził, że z naruszeniem art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca nie żądał od pracownika pisemnych wyjaśnień w związku z faktem nieobecności w miejscu pracy, nie przedstawił dowodów potwierdzających nieobecność pracownika w godzinach pracy bez uzasadnionej przyczyny, tj. dopuścił się błędów w procedurze stosowania przewidzianych podstaw zwolnienia p.p. „a” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Na wniosek państwowego inspektora pracy postanowienie o zwolnieniu przez pracodawcę zostało uchylone. Za naruszenie przepisów prawa pracy dyrektor został pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej w formie grzywny.

Anna Ustyushenko, wspólnik, kierownik praktyki w Grupie Prawniczych Spółek INTELLECT-S:

Nawet jeśli pracownik był nieobecny w pracy przez wymagany czas nieobecności, trudno go automatycznie zwolnić. W każdym razie będzie to wymagało ścisłego przestrzegania procedury określonej w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W przeciwnym razie „automatyczne” zwolnienie z powodu absencji może wiązać się z przywróceniem zwolnionego do pracy z naliczeniem wynagrodzenia za czas przymusowej nieobecności.

Niezgodność z zajmowanym stanowiskiem (ust. 3 i 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pracodawca ma prawo zmienić zakres obowiązków pracownika za dwumiesięcznym wypowiedzeniem. Następnie dodatkowe ustalenia do umowy o pracę z pracownikiem określają warunki, na podstawie których wskaźniki uznaje się za niespełnione. Wartości wskaźników można przyjmować według dowolnego harmonogramu: raz w tygodniu, miesiącu, kwartale. Jeśli pracownik nie wywiąże się z obowiązków, otrzymuje naganę, surową naganę, a następnie zostaje zwolniony.

Natalia Plastinina, kierownik sektora pomocy prawnej:

Klauzule 3 i 5 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej to dwie różne podstawy. Podstawa ust. 3 – „niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą ze względu na niewystarczające kwalifikacje potwierdzone wynikami certyfikacji” – jest w praktyce trudna do osiągnięcia ze względu na fakt, że taka podstawa nie występuje. Aby go zastosować, pracodawca będzie musiał najpierw zatwierdzić lokalną ustawę o certyfikacji (patrz część 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i dać pracownikom czas na przygotowanie. Utwórz prowizję. Prawidłowo zapisz kolejność jego realizacji i wyniki. Podaj żelazne argumenty świadczące o nieadekwatności pracownika do zajmowanego stanowiska. I potem...

Zaproponuj pracownikowi kolejną pracę we własnej firmie! Jest to wymagane od pracodawcy na podstawie części 3 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Oznacza to, że wszystkie powyższe działania nie mogą prowadzić do rozwiązania stosunku pracy, jeśli pracownik wyrazi zgodę na przeniesienie na inne stanowisko. Czy gra była warta zachodu?

Klauzula 5 Część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oferuje uniwersalną podstawę zwolnienia - „powtarzające się niewykonanie przez pracownika obowiązków służbowych bez uzasadnionego powodu, jeżeli ma on sankcję dyscyplinarną”. Schemat zmiany opisów stanowisk pracy opisany przez magazyn Forbes ma pewne wady: czy pracownik w przyszłości będzie kwestionował te zmiany? Jeżeli do zakresu stanowiska inżyniera utrzymania ruchu dodamy np. obowiązek zamiatania wieczorem 4 warsztatów produkcyjnych, to myślę, że sąd nie uzna takiej zmiany za zgodną z prawem i uzasadnioną. I wskaże gorliwemu pracodawcy właściwą wskazówkę w tej kwestii – ETKS. Ponadto nie należy zapominać o wzorcu niewłaściwego postępowania pracownika, który może już nie uformować się po pierwszej karze.

I choć obie podstawy mogą mieć zastosowanie, to trudność ich osiągnięcia i wysokie ryzyko wyzwania nie czyni ich popularnymi.

Anna Ustyushenko, wspólnik, kierownik praktyki w Grupie Prawniczych Spółek INTELLECT-S:

W tym przypadku opisano dziwną konstrukcję, która nie ma nic wspólnego z prawem rosyjskim w ogóle, a w szczególności z klauzulami 3 i 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Po pierwsze, zmiana opisu stanowiska pracy to zmiana funkcji zawodowej pracownika, która jest możliwa jedynie za zgodą stron. W tym przypadku ostrzeżenie trwające dwa lub więcej miesięcy nie odgrywa roli.

Po drugie, do podpisania jakichkolwiek dodatkowych porozumień do umowy o pracę wymagana jest wola pracownika, bez której umowy nie mogą zaistnieć. A co jeśli pracownik odmówi podpisania dodatkowych umów? Ma prawo.

Po trzecie, aby zastosować taką podstawę, jak nieadekwatność do zajmowanego stanowiska (art. 81 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), należy przeprowadzić certyfikację; jedynie negatywna ocena komisji certyfikacyjnej może stać się przyczyną zwolnienie pracownika.

Nieprzestrzeganie wewnętrznych przepisów pracy (art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Informacje o zakazie palenia i konieczności przestrzegania ubioru powinny być zawarte w wewnętrznym regulaminie pracy, który podpisują wszyscy pracownicy przy przyjęciu do pracy. Musisz zrozumieć, że nie wystarczy, że pracodawca po prostu zaleci „przestrzegaj dress code’u”. Ma obowiązek pisemnie poinformować swoich pracowników, jaki rodzaj ubioru według kierownictwa nadaje się do pracy, ze szczegółowym opisem kroju i koloru ubioru.

Natalia Plastinina, kierownik sektora pomocy prawnej:

Oczywiście nie ma takiej podstawy w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Istnieje jednak omówiona wcześniej podstawa, o której mowa w ust. 5 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej – powtarzające się niedopełnienie obowiązków. Tak, rzeczywiście, pracownik może zostać ukarany za palenie na terenie pracodawcy i nieprzestrzeganie zasad ubioru pod następującymi warunkami:

• pracodawca posiada wszystkie lokalne przepisy, które dokładnie i jasno dokumentują te wymagania;
• pracownik zapoznał się z określonymi aktami za podpisem.

Jeżeli pracownik naruszy określone wymagania dotyczące zachowania pracownika, pracodawca musi, ściśle zgodnie z wymogami art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej karze pracownika. I dopiero po pojawieniu się konsekwencji (dwa lub więcej naruszeń w ciągu roku) będzie mógł zwolnić pracownika na podstawie klauzuli 5 części 1 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Moim zdaniem najbardziej optymalna opcja rozstania się z pracownikiem pod względem prostoty i ważności spośród proponowanych.

Anna Ustyushenko, wspólnik, kierownik praktyki w Grupie Prawniczych Spółek INTELLECT-S:

Jeśli w tym przypadku mówimy o rozwiązaniu umowy o pracę na podstawie klauzuli 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (powtarzające się niewykonanie przez pracownika obowiązków służbowych bez uzasadnionego powodu, jeśli ma sankcję dyscyplinarną ), to nieprzestrzeganie zasad ubioru czy zakazu palenia nie są najlepszymi powodami zwolnienia, bo nie mają związku z obowiązkami służbowymi. Zwolnienie na podstawie art. 81 ust. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej następuje w przypadku naruszenia (nieprzestrzegania) postanowień opisu stanowiska lub umowy o pracę.

Zatrucie alkoholem (lit. „b”, ust. 6, art. 81)

Wystarczające jest jednorazowe pojawienie się pracownika w stanie nietrzeźwości, odurzenia alkoholowego lub innego toksycznego w miejscu pracy na terenie organizacji lub zakładu zatrudniającego, w którym w imieniu pracodawcy pracownik ma obowiązek pełnić funkcję pracowniczą. Aby jednak skorzystać z tej metody, pracodawca będzie musiał przedstawić jako dowód wyniki badań lekarskich pracownika.

Natalia Plastinina, kierownik sektora pomocy prawnej:

Aby zastosować tę podstawę, nie zawsze są potrzebne dane z badania lekarskiego (badania lekarskiego). Stan zatrucia alkoholowego, narkotycznego lub innego toksycznego może potwierdzić zarówno opinia lekarska, jak i inny rodzaj dowodu, który musi zostać odpowiednio oceniony przez sąd (klauzula 42 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 nr 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacja Rosyjska” (zwana dalej Uchwałą Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 2). Ponieważ w większości w przypadkach, gdy pijany pracownik kategorycznie odmówi poddania się badaniom lekarskim (w tym w celu dalszego zakwestionowania zwolnienia), pracodawca będzie musiał zebrać inne dowody, które mogą obejmować m.in.:

1. zgłoszenie znalezienia się pod wpływem alkoholu;
2. akt odmowy poddania się badaniu lekarskiemu;
3. zawiadomienie o udzieleniu wyjaśnień;
4. akt niezłożenia wyjaśnień (sporządzony po dwóch dniach przekazanych pracownikowi w tym celu);
5. itp.

Jak pokazuje praktyka, przy właściwym i ostrożnym podejściu pracodawcy do przygotowania dokumentacji w takich przypadkach pracownik, który stawi się w pracy pod wpływem alkoholu, nie będzie mógł skutecznie zaskarżyć zwolnienia.

Tym samym w sporze o uznanie zwolnienia za niezgodne z prawem pracodawca potwierdził fakt, że powód znajdował się w miejscu pracy pod wpływem alkoholu w stanie nietrzeźwości; akt odmowy poddania się badaniom lekarskim; protokół w sprawie wykroczenia administracyjnego, wyjaśnienia świadków. Sąd uznał to za wystarczający dowód na to, że pracownik znajdował się pod wpływem alkoholu, a co za tym idzie, wystarczającą podstawę do rozwiązania umowy o pracę na podstawie ust. „b” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Nie stwierdzając żadnych naruszeń w trakcie procedury zwolnienia, sąd odmówił uznania zwolnienia za nielegalne dla pracownika (orzeczenie Sądu Rejonowego Żeleznodorożny w Jekaterynburgu z dnia 21.03.2012 r.; postanowienie Sądu Okręgowego w Swierdłowsku z dnia 21.06.2012 r. w sprawa nr 33-7104/2012.

Ale najciekawsze pytanie jest inne: czy pracodawca będzie czekał, aż pracownik pojawi się w pracy w stanie nietrzeźwym?

Anna Ustyushenko, wspólnik, kierownik praktyki w Grupie Prawniczych Spółek INTELLECT-S:

Aby zwolnić pracownika za przyjście do pracy w stanie nietrzeźwym, pożądane są wyniki badań lekarskich, ale nie wymagane. Pracownik ma prawo odmówić udania się do placówki medycznej. W takim przypadku pracodawca ma prawo potwierdzić fakt zatrucia czynem opisującym oznaki zatrucia.

Ujawnienie tajemnic zawodowych (podpunkt „c” paragrafu 6 artykułu 81)

Ujawnienie tajemnicy prawnie chronionej (państwowej, handlowej, urzędowej i innej), o której pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych, w tym ujawnienie danych osobowych innego pracownika, stanowi poważne naruszenie obowiązków służbowych. Jednocześnie pojęcie danych osobowych jest bardzo szerokie i teoretycznie można zostać zwolnionym nawet za podanie komuś numeru telefonu domowego kolegi.

Natalia Plastinina, Kierownik Sektora Pomocy Prawnej:

Zgodnie z postanowieniami art. 139 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej informacja stanowi tajemnicę urzędową lub handlową w przypadku, gdy informacja ma rzeczywistą lub potencjalną wartość handlową ze względu na jej nieznaną osobom trzecim i nie ma do niej swobodnego dostępu na podstawie prawnej, oraz właściciel informacji podejmuje działania mające na celu ochronę ich poufności. Informacje, które nie mogą stanowić tajemnicy urzędowej lub handlowej, określają przepisy prawa i inne akty prawne. Osoby, które w sposób niezgodny z prawem pozyskały informację stanowiącą tajemnicę urzędową lub handlową, zobowiązane są do naprawienia wyrządzonych strat. Ten sam obowiązek ciąży na pracownikach, którzy ujawnili tajemnicę służbową lub handlową niezgodnie z warunkami umowy o pracę, a także na kontrahentach, którzy uczynili to z naruszeniem warunków umowy cywilnej.

Zgodnie z paragrafem 43 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 2, w przypadku gdy pracownik kwestionuje zwolnienie na podstawie ust. „c” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest obowiązany przedstawić dowód wskazujący, że informacje ujawnione przez pracownika, zgodnie z obowiązującymi przepisami, dotyczą tajemnicy państwowej, urzędowej, handlowej lub innej chronionej prawem tajemnicy lub danych osobowych dane innego pracownika, pracownik dowiedział się o tych informacjach w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych i zobowiązał się nie ujawniać takich informacji. To właśnie z tymi dowodami pracodawca zwykle ma problemy. Przed zastosowaniem podstaw do zwolnienia przewidzianych w ust. „c” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej należy wyjaśnić:

• czy w organizacji obowiązują lokalne przepisy określające informację jako tajemnicę prawnie chronioną;
• czy pracownik zna te akty;
• czy zobowiązał się do nieujawniania określonych informacji;
• Czy wyciek informacji rzeczywiście nastąpił od tego pracownika i jak to zostało potwierdzone?

Pamiętaj: zwykły pracownik może nie znać przepisów i przepisów Federacji Rosyjskiej. Może być prawniczym całkowitym analfabetą. I dopiero wtedy, gdy zostanie zaznajomiony przez pracodawcę z lokalną ustawą opartą na normach prawnych, zostanie uznany za świadomego, że pewne informacje stanowią tajemnicę. A ukaranie go za ujawnienie będzie możliwe dopiero po podpisaniu przez niego umowy o zachowaniu poufności. Jednak obecność wszystkich tych dokumentów, jak pokazuje praktyka, nie minimalizuje ryzyka uznania zwolnienia za nielegalne z powyższych powodów.

Tym samym sąd rozpatrując rozpatrywaną sprawę o podobnych okolicznościach uznał, że pracodawcanie przedstawiono dowodów wskazujących na naruszenie przez pracownika obowiązków służbowych, w szczególności związanych z nieujawnianiem tajemnicy przedsiębiorstwa. Sąd wskazał, że argumenty pracodawcy mają charakter domniemany i nie mogą stanowić podstawy do nałożenia sankcji dyscyplinarnej w postaci zwolnienia. Ponieważ w sprawie brak jest dowodów, które bezwarunkowo wskazywałyby, że pracownik ujawnił informacje związane z tajemnicą przedsiębiorstwa spółki, sąd uznał zwolnienie z pracy na podstawie ust. „c” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest niezgodny z prawem i zmienił brzmienie podstawy zwolnienia na klauzulę 3 ust. 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (na własny wniosek) (orzeczenie Sądu Rejonowego Leninsky w Permie z dnia 04.06.2012; orzeczenie apelacyjne Sądu Okręgowego w Permie z dnia 10.03.2012 w sprawie nr 33- 8900).

Zmiany w podstawowych warunkach pracy (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Pracodawca ma prawo zmienić rozkład pracy lub warunki wynagradzania za dwumiesięcznym wypowiedzeniem. I tu przed pracodawcą otwiera się ogromna przestrzeń możliwości, a pracownicy zmuszeni są albo się z nimi zgodzić, albo sami odejść. Niepożądanemu pracownikowi można np. zaproponować płacę akordową, przestawić produkcję na grafik 24-godzinny, a wtedy wielu pracowników będzie wolało zrezygnować z nocnych zmian.

Natalia Plastinina, kierownik sektora pomocy prawnej:

Zapisy tego artykułu zostały przedstawione zbyt różowo. Pracodawcy nie powinni tak optymistycznie podchodzić do swoich praw. Po pierwsze, art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymaga ścisłego uzasadnienia przyczyn zmiany warunków umowy o pracę z pracownikiem. Zgodnie z częścią 1 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dozwolone są jedynie „przyczyny związane ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, strukturalna reorganizacja produkcji, inne przyczyny).” Po drugie, pracodawca będzie musiał być przygotowany na to, że nie uda się dotrzymać ustalonych przez strony warunków umowy o pracę. Po trzecie, prawo w żadnym wypadku nie pozwala na zmianę funkcji pracy pracownika.

Zmiana warunków umowy o pracę ma ściśle uregulowany proces:

• pisemna znajomość nadchodzących zmian;
• pisemne uzasadnienie przyczyn wprowadzonych zmian;
• oferta pracy w całym okresie wypowiedzenia;
• prawidłowe rejestrowanie wszystkich zgód i odmów pracowników (od podpisania, z wolnych stanowisk itp.);
• zwolnienie nie wcześniej niż z upływem okresu wypowiedzenia;
• wypłata odprawy w wysokości dwutygodniowych zarobków (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Nie jest to łatwa procedura, prawda? Dodatkowo trzeba liczyć się z tym, że pracownik może… zgodzić się na nowe warunki pracy. Lub zgódź się przyjąć jedno z oferowanych stanowisk. Czy wówczas konieczne będzie szukanie innego powodu rozstania?

Biorąc pod uwagę duże ryzyko zakwestionowania zwolnienia z danej przyczyny, warto rozważyć wybór tej podstawy zwolnienia.
Jako przykład udanego pozwu możesz zapoznać się z orzeczeniem Sądu Miejskiego w Koryazhemsky w sprawie nr 2-12, w którym sąd nie uznał, że pracodawca miał podstawy do zmiany warunków umowy o pracę i, dlatego pojawienie się podstaw do zwolnienia na podstawie ust. 7 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (odmowa kontynuowania pracy ze względu na ustaloną przez strony zmianę warunków umowy o pracę). Do czasu rozstrzygnięcia sporu przez sąd pozwany anulował zarządzenie i przywrócił pracownika do pracy).

Anna Ustyushenko, wspólnik, kierownik praktyki w Grupie Prawniczych Spółek INTELLECT-S:

Nie we wszystkich przypadkach zastosowanie art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest możliwe. Co do zasady zmiany warunków umowy o pracę (a istotnymi warunkami są płace i harmonogram pracy) dokonywane są wyłącznie za zgodą stron (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). I tylko w przypadku zmiany technologicznych lub organizacyjnych warunków pracy pracodawca ma prawo zastosować przepis art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i jednostronnie zmienić warunki umowy o pracę, ostrzegając o tym pracownika dwa miesiące wcześniej. Należy pamiętać, że w przypadku sporu obowiązek udowodnienia faktu zmiany technologicznych lub organizacyjnych warunków pracy spoczywa na pracodawcy.

Niedopełnienie obowiązków pracowniczych (klauzula 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Najczęściej pracodawca posługuje się tym sformułowaniem, gdy inne prawne sposoby zwolnienia zostały już wyczerpane lub nie są odpowiednie. W takim przypadku pracownikowi można powierzyć zadanie niemożliwe do wykonania pod względem terminowym, a następnie zażądać przedstawienia uzasadnienia o przyczynach niewykonania.

(patrz komentarz powyżej - „Niezgodność z zajmowanym stanowiskiem (klauzule 3 i 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”)

Niezadowalające wyniki certyfikacji (art. 81 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Firma musi posiadać zapis dotyczący certyfikacji, a w komisji certyfikacyjnej muszą znajdować się osoby posiadające profesjonalną wiedzę na temat pracy pracowników podlegających certyfikacji. Komisja odzwierciedla wszystkie decyzje w protokole. Jeżeli wyniki kontroli okażą się niezadowalające, firma ma prawo zwolnić pracownika, ale dopiero wtedy, gdy odmówi przyjęcia nowej pracy oferowanej mu w tej samej firmie, z kwalifikacjami lub bez, i za niższymi zarobkami.

(patrz komentarz powyżej - „Niezgodność z zajmowanym stanowiskiem (klauzule 3 i 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”).

Natalia Plastinina, kierownik sektora pomocy prawnej:

Dokonując ogólnej analizy powodów przedstawionych przez magazyn, możemy stwierdzić, że każdy z nich ma swoje wady i niesie ze sobą pewne ryzyko. Nawet prawidłowe przeprowadzenie procedury zwolnienia nie zawsze oznacza uznanie zwolnienia za zgodne z prawem i uzasadnione. Pracodawcom można zalecić stosowanie w swojej działalności najprostszych podstaw i trybów zwolnienia regulowanych przez prawo. Na przykład zwolnienie z powodu powtarzającego się niewykonywania obowiązków służbowych przez pracownika bez uzasadnionego powodu, jeżeli ma on sankcję dyscyplinarną (klauzula 5 część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) lub zwolnienie z powodu pojawienia się pracownika w pracy (w swoim miejscu pracy lub na terenie organizacji lub zakładu pracodawcy, gdzie w imieniu pracodawcy pracownik musi pełnić funkcję pracowniczą) w stanie odurzenia alkoholowego, narkotycznego lub innego toksycznego (klauzula „b”, klauzula 6, część 1, artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

• Prowadzenie dokumentacji kadrowej i prawo pracy

W rzeczywistości każde zwolnienie w dowolnej organizacji, niezależnie od tego, czy jest to struktura komercyjna, czy agencja rządowa, odbywa się zgodnie z normami obowiązującego Kodeksu pracy. Zakończenie stosunków z pracownikami z przyczyn nieokreślonych w prawie jest niedopuszczalne. Dzisiaj postaramy się rozważyć najczęstsze przyczyny zwolnienia zgodnie z artykułem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Powody zwolnienia

Na podstawie jakiego artykułu można zostać zwolnionym? Wszystkie podstawy zwolnienia można podzielić na trzy duże grupy:

Powodów zwolnienia z inicjatywy szefa jest wiele. Wszystkie znalazły wyraz w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zapoznajmy się z nimi szczegółowo.

Za naruszenie dyscypliny pracy

Wszelkie naruszenia przez specjalistę zasad dyscypliny pracy można podzielić na:

• systemowe i indywidualne;
• nie jest niegrzeczny ani niegrzeczny z natury.

Systematyczne niewykonywanie obowiązków, jeżeli pracownik posiada sankcję dyscyplinarną, grozi zwolnieniem. Powód ten nie oznacza pojedynczego faktu odmowy wykonania doraźnych obowiązków, ale systemowe naruszenia. Konieczne jest, aby pracownik został już ukarany za popełnione naruszenia. Upomnienie ustne nie jest brane pod uwagę. Aby zapobiec niewypełnianiu bezpośrednich obowiązków, warto dokładnie zapoznać się z opisem stanowiska. Żadna lokalna ustawa nie powie Ci o tym tak szczegółowo, jak opis stanowiska. Ważne jest, aby w ciągu trzech dni roboczych od dnia popełnienia przestępstwa mieć czas na zapoznanie się z jej postanowieniami. Menedżer ze swojej strony musi zadbać o terminowe opracowanie instrukcji dla nowego pracownika i zapoznać go z nimi na piśmie, najlepiej na każdej stronie z datą.

Założenie rażącego naruszenia

Jeśli w przypadku innych naruszeń jeden fakt nie wystarczy, aby zwolnić osobę, to w przypadku rażących naruszeń wystarczy tylko jeden. Co masz na myśli mówiąc niegrzeczny? Dlaczego możesz zostać zwolniony?

1. . Nie przychodzenie do pracy przez cały czas pracy lub dłużej niż 4 godziny (należy pamiętać, że jest to czas następujący po sobie, a nie łącznie 4 godziny w ciągu dnia roboczego) pociąga za sobą zwolnienie. Jeśli pracownik jest chory, powinien przynajmniej zadzwonić i zgłosić swoją nieobecność w pracy. Wskazane jest zrobienie tego z wyprzedzeniem, aby szef miał czas na znalezienie zastępstwa. Ma to największe znaczenie w zakładach i fabrykach, gdzie zatrzymanie procesu produkcyjnego prowadzi do dużych strat.
2. . Przyjście do pracy pod wpływem alkoholu lub środków odurzających również grozi zwolnieniem. W takim przypadku miejsce pracy pracownika jest określone w jego opisie stanowiska. Nie jest wcale konieczne, aby się to nie zmieniało. Są zawody, w których miejsce pracy stale się zmienia, np. audytor, który odbywa ciągłe podróże służbowe.
3. Kradzież. Kradzież, zniszczenie przez pracownika majątku materialnego firmy, jego marnotrawstwo – to wszystko jest także powodem zerwania stosunków z pracodawcą. Ważny niuans - nawet przeprowadzenie audytu wewnętrznego w tym przypadku nie wystarczy, aby pożegnać się z takim pracownikiem. Wszystko jest o wiele poważniejsze. Wina pracownika zostaje potwierdzona wyrokiem lub postanowieniem sądu.

Utrata zaufania

Istnieją również przyczyny zwolnień, które zawierają element antykorupcyjny. Co oznacza samo w sobie?

1. Nieprzedstawienie lub podanie fałszywego dochodu. Obecnie prawie wszyscy urzędnicy służby cywilnej co roku przekazują informacje o swoich dochodach. Co więcej, nie tylko w stosunku do siebie, ale także w stosunku do swoich żon i dzieci. Nadesłane zaświadczenia zawierają informacje o stanie środków na kartach bankowych, otwartych rachunkach, informacje o mieszkaniach, samochodach, łodziach, samolotach i garażach nie tylko posiadanych, ale także użytkowanych. Brak dowodu potwierdzającego wszystkie Twoje dochody lub podanie zniekształconych informacji oznacza utratę zaufania. A to już jest podstawa do późniejszego zwolnienia.
2. Składanie fałszywych dokumentów w celu zatrudnienia. Mówimy o absolutnie każdym dokumencie związanym z zatrudnieniem: paszport, dowód wojskowy, dyplom, licencja czy zaświadczenie. Ubiegając się o pracę w renomowanej organizacji, trzeba być przygotowanym na to, że wszystkie kopie nadesłanych prac mogą zostać poddane dokładnemu sprawdzeniu. Do Centrum Informacyjnego można zwrócić się z prośbą o informację, czy przyszły pracownik był karany, a do uczelni – o autentyczność okazanego mu dyplomu. Takie czynności sprawdzające można przeprowadzić wyłącznie za pisemną zgodą osoby, wobec której są faktycznie przeprowadzane.
3. Ujawnienie tajemnic urzędowych. Ujawnienie jakiejkolwiek tajemnicy: państwowej, medycznej, urzędowej itp. Pracownik zatrudniony do pracy, której charakter wiąże się z posiadaniem informacji niejawnych, podpisuje umowę o zachowaniu poufności. Dotyczy to również ujawnienia danych osobowych, za co pracownik może zostać również zwolniony.
4. Naruszenie przepisów bezpieczeństwa przez specjalistę. Naruszenia przepisów ochrony pracy. Takie naruszenie samo w sobie nie może powodować zwolnienia. Muszą zaistnieć poważne konsekwencje tego naruszenia: katastrofa, szkoda dla innych pracowników, wypadek. Oceny szkód dokonują przedstawiciele komisji bezpieczeństwa pracy.

Niespójność między specjalistą a jego stanowiskiem

O zgodności kwalifikacji, wiedzy, umiejętności i zdolności pracownika decydują wyłącznie komisje certyfikacyjne. Menedżer samodzielnie, samodzielnie, nie może podjąć decyzji odnośnie swojego podwładnego o jego nieprzydatności do obowiązków służbowych. W tym celu należy zwołać całą komisję certyfikującą.

Komisja jest tworzona w organizacji na podstawie zarządzenia z obowiązkowym zapoznaniem się z podpisami osób wchodzących w jej skład. Z reguły są to najlepiej wyszkoleni pracownicy, zastępcy kierowników, kierowników działów, doświadczeni pracownicy, którzy potrafią odpowiednio i obiektywnie ocenić umiejętności certyfikowanej osoby. Podczas certyfikacji pracownikowi zadawane są pytania dotyczące jego pracy, na które odpowiedzi pozwalają uzyskać rzetelny opis. Po ogłoszeniu wyników następuje głosowanie jawne. Większość głosów wydaje werdykt o osobie certyfikowanej – czy odpowiada ona stanowisku, czy nie. Podstawą komisji jest protokół podpisany przez wszystkich uczestników, a co najważniejsze - przez osobę zaświadczającą, na znak zapoznania się z wnioskami. Jednym z wyników takiej certyfikacji może być.

Rozwiązanie firmy

Z tego powodu przy zwalnianiu pracownika w ogóle nie bierze się pod uwagę tożsamości pracownika. Zwolnieniu podlega każdy: zarówno pracownicy pozytywnie charakteryzowani, którzy uczciwie pracują na rzecz firmy, jak i pracownicy, którzy pracują niedbale i nie wyróżniają się niczym na lepsze. Podstawą rozwiązania stosunku z tego powodu jest jednakowy dla wszystkich nakaz likwidacji przedsiębiorstwa. Jednocześnie jasne jest, że nikomu nie proponuje się innych stanowisk, bo ściśle rzecz biorąc, nie ma nic do zaoferowania.

Redukcja personelu

Redukcja zatrudnienia ma miejsce we wszystkich organizacjach: firmach prywatnych, przedsiębiorstwach państwowych, fabrykach i fabrykach. Podstawą zwolnienia jest kolejność liczby jednostek pracy. Jednocześnie precyzyjnie wskazuje, które stanowiska podlegają redukcji. Istotną cechą jest to, że pracownik jest powiadamiany o zbliżającym się zwolnieniu z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Z punktu widzenia ustawodawcy czas ten będzie wystarczający, aby pracownik znalazł nową, odpowiednią pracę.

Ustawa określa także krąg osób, którym przysługuje immunitet pozostania w pracy w czasie zwolnień. Kogo kierownictwo nie może zwolnić z tego powodu:

• Po pierwsze – kobiety w ciąży. Jeśli pracownica, której stanowisko zostało obniżone, przyniesie zaświadczenie o ciąży, wówczas nie będzie można jej zwolnić. Pracodawca będzie po prostu zobowiązany zaoferować jej godną alternatywę w postaci podobnego stanowiska lub podobnego rodzaju działalności, z wynagrodzeniem nie niższym niż to, które otrzymuje.
• Ci pracownicy, którzy z różnych powodów zachowują pracę. Osoby przebywające na urlopie macierzyńskim, np. urlopie rocznym, w podróży służbowej, nawet długiej lub w innym terenie.
• Pracownicy zwolnieni z obowiązków służbowych ze względu na zły stan zdrowia. Podstawą są przedstawione pracodawcy zaświadczenia o czasowej niezdolności do pracy;
• Pracownicy wychowujący dzieci do trzeciego roku życia.
• Pracownicy samotnie wychowujący dzieci. Wiek dzieci takich matek wynosi do 14 lat, a jeśli dziecko jest niepełnosprawne, to do 18 lat.

Szczególną pozycję zajmują przedstawiciele organizacji związkowych. Można je obniżyć jedynie za zgodą kierownictwa związku zawodowego.

Czasami w zespole roboczym może dojść do trudnej sytuacji, gdy zwolnione zostanie jedno stanowisko z dwóch. Załóżmy, że należy zmniejszyć jedno z dwóch stanowisk kierowcy. W takim przypadku kierownik musi pozostawić w pracy kierowcę, którego kwalifikacje, ranga i wydajność pracy są wyższe. A co jeśli kierowcy są równi pod względem profesjonalizmu? W tym przypadku preferowany jest ten, który ma większą liczbę osób na utrzymaniu w porównaniu do drugiego, lub np. ten, który doznał wypadku przy pracy w tej firmie w okresie pracy.

Zmiana właściciela firmy

Jeżeli majątek spółki zostanie przeniesiony na mocy prawa na nowego właściciela, wówczas ten nowy właściciel ma zgodnie z prawem prawo do zmiany dyrektora, zastępców i głównego księgowego. Podstawa ta nie ma nic wspólnego z innymi kategoriami pracowników.

Na własne życzenie

Nie zapominaj, że sam pracownik ma prawo w każdej chwili rozwiązać stosunek pracy z pracodawcą – na własny wniosek. I taki powód jest również podstawą zwolnienia na podstawie art. W tym celu pracownik składa dyrektorowi firmy oświadczenie o zamiarze odejścia. Najczęściej przydzielany jest do pracy na okres 2 tygodni. Jednak według uznania kierownika lub za obopólną zgodą z pracownikiem zwolnienie może nastąpić bez pracy. W wyznaczonym dniu – dniu zwolnienia – pracownikowi wypłacana jest pełna zapłata i wydawana jest książeczka pracy.

Z powodu śmierci

Śmierć jest okolicznością niezależną od woli stron stosunku pracy. Oczywiście w przypadku śmierci pracownika stosunek pracy z nim ulega rozwiązaniu. W takim przypadku książeczka pracy wydawana jest bliskiej osobie zmarłego. Ponadto rodzinie zmarłego pracownika przysługuje całe należne odszkodowanie, w tym wynagrodzenie za czas przepracowany przez zmarłego.

Przykładowa procedura rejestracji zwolnienia

Co obejmuje procedura zwolnienia z artykułu? Każda procedura to pewna sekwencja działań. Od czego przede wszystkim zacząć?

Świadek faktu

Czynność tę należy wykonać głównie w przypadku, gdy specjalista dopuści się jakichkolwiek naruszeń. Na przykład dana osoba nie pojawiła się w pracy. Aby świadczyć o tym fakcie, konieczne jest sporządzenie aktu nie o zwykłej nieobecności, ale o nieobecności dokładnie przez 4 godziny z rzędu. Słowo klucz to sekwencja. Pracownik pojawił się w swoim miejscu pracy pijany. W tej sprawie także powinna zostać sporządzona ustawa. Każdy akt jest sporządzany w obecności co najmniej trzech członków i oni go podpisują. Jeśli nie odnotujesz niezwłocznie żadnych naruszeń przez pracownika, zwolnienie go w przyszłości będzie problematyczne.

Wydanie ostrzeżenia

Nie należy od razu podejmować zdecydowanych działań, ogłaszając zwolnienie sprawcy. W ten sposób może zostać utracony cały potencjał kadrowy przedsiębiorstwa. Na początek wystarczy upomnienie w formie uwagi lub słownej nagany. Wreszcie możemy porozmawiać. A jeśli wszystkie podjęte środki zapobiegawcze nie przyniosły pożądanego rezultatu, a pracownik ponownie popełnia te same naruszenia, wówczas jedyną słuszną decyzją jest zwolnienie.

Zaznajomienie pracowników

Pracownik, który dopuścił się wykroczenia w pracy, musi dokładnie wiedzieć, czego się dopuścił. Zatem sporządzając akt dotyczący go, musi się z nim zapoznać. Składając naganę, należy zapoznać pracownika z poleceniem. Ogłaszając naganę ustną należy także zapoznać pracownika z protokołem spotkania, na którym udzielana jest sprawcy nagany publicznej. Ogólnie rzecz biorąc, pracownik, który dopuścił się naruszenia, jest zapoznawany z każdym dokumentem karnym za podpisem.

Wyjaśniający

We wszystkich przypadkach naruszenia dyscypliny w zespole należy uzyskać wyjaśnienia od winnego pracownika. Lider musi znać powody tego, co zostało zrobione. Wyjaśnienia udzielane są zawsze w formie pisemnej. Wskazane jest wstępne zaznaczenie pytań w formularzu, na które pracownik następnie udziela szczegółowych odpowiedzi.

Nakaz zwolnienia

Po wyczerpaniu wszystkich środków zapobiegawczych i ostrzeżeń, w pełni zidentyfikowaniu przyczyn i wszystkich okoliczności naruszeń popełnionych przez specjalistę, wydawane jest postanowienie o zwolnieniu. Zamówienie sporządza pracownik HR. Zamówienie stwierdza:

• PEŁNE IMIĘ I NAZWISKO. zwolniony;
• przyczyny rozwiązania stosunków w związku z artykułem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Podobny wpis dokonuje się w księdze pracy;
• wysokość należnych wpłat gotówkowych;
• data rozwiązania umowy. Nie zawsze data ta pokrywa się z datą wystawienia nakazu. Nakaz może zostać wydany wcześniej niż w dniu zwolnienia, ale w żadnym wypadku później.

Odszkodowania i płatności

Wszelkie kwoty należne zwolnionemu są mu wypłacane w dniu zwolnienia. Jeżeli w tym dniu się o nie nie ubiegał, wówczas wypłacane są następnego dnia po złożeniu wniosku. Płatności obejmują:

• rekompensata za niewykorzystany czas odpoczynku w roku zwolnienia;
• premia za sumienne wykonywanie obowiązków. Z reguły są to dwie pensje.

Za naruszenie terminów płatności odpowiada pracodawca.

Czy można odwołać się od zwolnienia na podstawie art.

Oczywiście, że możesz. Jeżeli pracownik uzna zwolnienie za niezgodne z prawem, ma prawo zaskarżyć je do sądu. Najważniejsze, żeby nie przegapić terminu. Prawo przewiduje miesięczny termin na odwołanie się od postanowienia o zwolnieniu. Wyjątkowe przypadki przedłużenia tego okresu to choroba, podróż służbowa lub inne okoliczności, które pozbawiają osobę możliwości wystąpienia do sądu o przywrócenie naruszonych praw pracowniczych.

Podsumowując, chciałbym zauważyć, że w żadnym wypadku nie można zwolnić osoby przebywającej na urlopie lub zwolnieniu lekarskim. Wyjątkiem są przypadki likwidacji spółki. Pamiętaj, że uczciwe wypełnianie swoich obowiązków nie wystarczy. Trzeba także okresowo zapoznać się z opisem stanowiska, postanowieniami układu zbiorowego pracy, jeśli firma taki posiada, a także poznać przepisy prawa pracy.

Prawnik w Radzie Obrony Prawnej. Specjalizuje się w prowadzeniu spraw związanych ze sporami pracowniczymi. Obrona w sądzie, przygotowywanie roszczeń i innych dokumentów regulacyjnych dla organów regulacyjnych.