Procedura zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zwolnienie pracownika zatrudnionego na pół etatu

Praca na niepełny etat jest powszechną praktyką we wszystkich obszarach działalności gospodarczej. W tej kwestii istnieją szerokie ramy prawne. A jednak zarówno pracodawcy, jak i sami pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin często gubią się w problematyce zatrudniania i zwalniania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin.

Pojęcia ogólne

Pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy jest pracownik, który w czasie wolnym od swojej głównej pracy pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy. Praca w niepełnym wymiarze godzin jest czasami mylona z kombinacją, w której jeden pracownik w ciągu dnia pracy wykonuje czynności na kilku różnych stanowiskach w swoim przedsiębiorstwie (art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Istnieją dwa rodzaje pracy w niepełnym wymiarze godzin: wewnętrzna i zewnętrzna.

Wewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin łączy pracę podstawową i dodatkową w tym samym przedsiębiorstwie.

Za zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy uważa się osobę, która zajmuje stałe stanowisko w jednym przedsiębiorstwie i pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy w drugim przedsiębiorstwie. Dla takiego pracownika główna praca jest w jednej firmie, a zajęcie dodatkowe w innej.

Głównym warunkiem pracy w niepełnym wymiarze godzin jest oficjalne umieszczenie osoby zarówno w pracy głównej, jak i dodatkowej.

Podstawy zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy

Wszystkie przyczyny zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin są logicznie podzielone na dwie nierówne części:

Podstawy ogólne.
Specjalne podstawy wyłącznie dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin.

Obywatel pracujący w niepełnym wymiarze godzin ma takie same prawa, jak pracownik pracujący w głównym sztabie. Na wielu stanowiskach nie ma różnicy w podstawach zwolnienia pracownika zatrudnionego na pół etatu i pracownika stałego.

Zatem za ogólne podstawy zwolnienia uważa się:

własne pragnienie pracownika (jego osobista inicjatywa);
inicjatywa pracodawcy (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
wspólna umowa między pracownikiem a pracodawcą.

Zwolnienie na własną prośbę

Procedura takiego zwolnienia przebiega analogicznie jak jego rejestracja dla pracownika zatrudnionego na stałe. W takiej sytuacji pracownik składa wniosek, kierownik wyraża na niego zgodę, podejmując odpowiednie uchwałę i wydaje nakaz zwolnienia. Jeżeli nie da się uzgodnić z przełożonymi wcześniejszego wyjazdu, takie zwolnienie z własnej inicjatywy zobowiązuje Cię do przepracowania wymaganych dwóch tygodni. W przypadku zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin istnieje mały niuans. Jeśli chce odnotować zwolnienie w niepełnym wymiarze godzin w swojej książce pracy, musi najpierw zabrać ją w miejscu swojej głównej pracy, aby zabrać księgę do odnotowania zwolnienia.

Jeżeli wewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy chce opuścić dodatkową pracę, ale pozostać przy głównej, musi zgłosić swój zamiar pracodawcy na trzy dni przed datą wyjazdu.

Wniosek o dobrowolne zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy należy złożyć nie później niż na trzy dni przed dniem zamierzonego zwolnienia

Pewne trudności pojawiają się także wtedy, gdy pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy chce jednocześnie odejść od pracy głównej i dodatkowej. W tej sytuacji zwolnienie następuje w zwykły sposób, z tym że rezygnacja z pracy głównej zostaje najpierw odnotowana w książce pracy, a poniżej znajduje się zapis zwolnienia z pracy dodatkowej.

Zwolnienie z inicjatywy pracodawcy

Głównymi przyczynami zwolnienia w tej sytuacji są:

Redukcja personelu (art. 81 ust. 1);
Likwidacja przedsiębiorstwa (art. 81 ust. 2);
Rażące przewinienie dyscyplinarne (art. 81 ust. 6).
Niezgodność z zajmowanym stanowiskiem pod względem poziomu kwalifikacji (art. 81 ust. 3);
Ukrywanie dochodów lub konflikt interesów (art. 81 ust. 7 ust. 1);
Popełnienie przestępstwa niemoralnego Art. 81,8);
Przedstawianie fałszywych dokumentów przy ubieganiu się o pracę (art. 81 ust. 11);
Przybycie nowego właściciela (art. 81 ust. 4). Dotyczy wyłącznie głównych księgowych i menedżerów zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin;
Podejmowanie decyzji, w wyniku których następuje utrata lub uszkodzenie mienia spółki (art. 81 ust. 9). Dotyczy wyłącznie głównych księgowych i menedżerów.

Wszystkie powyższe przesłanki dotyczą w równym stopniu zarówno pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, jak i pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy. Chociaż w przypadku zwolnienia z powodu niezaliczenia kwalifikacji na podstawie wyników komisji certyfikującej może pojawić się szczególny konflikt. Załóżmy, że taka dość zwyczajna sytuacja ma miejsce, gdy pracownik nie zdał egzaminu na swoje główne stanowisko, a jednocześnie ubiega się o to stanowisko jako wewnętrzny pracownik zatrudniony na pół etatu. Wówczas, aby objąć to stanowisko, pracownik ten musi najpierw zrezygnować z pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy z własnej inicjatywy, za zgodą stron, lub na podstawie art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a następnie ponownie podjąć pracę w pełnym wymiarze czasu pracy.

Zwolnienie za zgodą stron

Przy tej możliwości zwolnienia obowiązuje ogólna procedura rozwiązania umowy. Jedyną różnicą w stosunku do zwolnienia pracownika zatrudnionego na pełen etat jest to, że tutaj w zleceniu i wpisie do zeszytu pracy należy wskazać wzmiankę o powodzie, że odchodzi pracownik zatrudniony na pół etatu.

Wpis w zeszycie ćwiczeń będzie wyglądał następująco:

Zwolniony z pracy w niepełnym wymiarze godzin za zgodą stron, ust. 1 część 1, artykuł 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Szczególne podstawy zwolnienia

W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej istnieje tylko jedna podstawa zwolnienia, przeznaczona wyłącznie dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin (art. 288). Artykuł ten ma zastosowanie w przypadku zatrudnienia pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy na część etatu.

W takiej sytuacji zwolnieniu podlega wyłącznie pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, który zawarł z pracodawcą umowę o pracę na czas nieokreślony. Sztuka. 288 nie można stosować do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas określony.

O zamiarze zwolnienia na podstawie art. 288 należy powiadomić pracownika z wyprzedzeniem. Wypowiedzenie wysyłane jest co najmniej na dwa tygodnie przed planowanym zwolnieniem.

Dokument sporządzony jest w dwóch egzemplarzach. Jeden z nich, podpisany przez odchodzącego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, pozostaje w przedsiębiorstwie, a drugi zostaje przekazany pracownikowi. Po upływie dwutygodniowego okresu sporządzane jest postanowienie o zwolnieniu. Sporządza się go na standardowym formularzu T-8, z obowiązkowym zapisem art. 288.

Należy zaznaczyć, że ustawa nie przewiduje możliwości wypłaty odprawy pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze godzin, zwolnionemu na podstawie tego artykułu. Nie jest jednak zabronione uwzględnianie wypłaty świadczeń w umowie o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Procedura zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy

Tryb rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy nie różni się w zasadniczych kwestiach od ogólnej procedury zwolnienia. Cały proces zwolnienia można podzielić na następujące etapy:

Przygotowanie dokumentów stanowiących podstawę do zwolnienia.
Zawiadomienie pracownika i wydanie polecenia.
Wpis do księgi pracy.
Płatności rozliczeniowe.

Przygotowanie dokumentów uzasadniających zwolnienie

Do takich dokumentów zaliczają się:

akty naruszeń dyscyplinarnych;
powiadamianie o zbliżających się redukcjach personelu;
zawiadomienie o zbliżającej się likwidacji przedsiębiorstwa;
polecenie zatrudnienia pracownika na czas nieokreślony na miejsce pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy;
inne certyfikaty, akty i przesłania.

Zawiadomienie i publikacja postanowienia o zwolnieniu

Charakter zawiadomienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy o rozwiązaniu z nim umowy o pracę zależy od podstawy zwolnienia. W przypadku zwolnienia pracownika na zasadach ogólnych (na jego wniosek, za porozumieniem stron, z powodu przewinienia dyscyplinarnego itp.), zawiadomienie o zbliżającym się zwolnieniu sporządza się na zasadach ogólnych uregulowanych w art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Inna sprawa, jeśli pracownik odejdzie w wyniku zatrudnienia na jego miejsce stałego pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy (art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku konieczne jest powiadomienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin na dwa tygodnie przed zwolnieniem. Oświadczenie sporządza się w formie pisemnej i wręcza pracownikowi za podpisem.

Oświadczenie o zwolnieniu doręcza się pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy co najmniej na trzy dni przed terminem zbliżającego się zwolnienia

Należy tu podać przyczynę zwolnienia, pełną nazwę przedsiębiorstwa, jej dane, imię i nazwisko pracownika bez skrótów.

Nakaz zwolnienia sporządzany jest na ujednoliconym formularzu T-8. W tym przypadku nie ma znaczenia, jaki charakter połączenia ma miejsce – wewnętrzny czy zewnętrzny. W przypadku każdej metody pracy w niepełnym wymiarze godzin zamówienie musi zawierać następujące elementy:

Imię i nazwisko pracownika pracującego w niepełnym wymiarze godzin;
Stanowisko, stopień, kategoria pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin;
Numer personelu pracownika;
Data zwolnienia;
Podstawy zwolnienia z obowiązkowym odesłaniem do artykułu Kodeksu pracy;
Krótki opis dokonanych płatności i potrąceń;
podpis menadżera;
Podpis partnera zatrudnionego na pół etatu potwierdzający zapoznanie się z zamówieniem.

Nakaz rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin sporządza się w taki sam sposób, jak w przypadku zwalniania pracowników stałych na ujednoliconym formularzu T-8

Wpis do księgi pracy

Nic nie zobowiązuje pracownika do wpisania w książeczce pracy informacji o doświadczeniu zawodowym pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin (art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dość często dokumentacja pracy w niepełnym wymiarze godzin jest potrzebna pracownikowi, aby wykazać swoje doświadczenie na konkretnym stanowisku. Wpisów takich dokonuje się wyłącznie na wniosek pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jeżeli w zeszycie pracy należy dokonać wpisu o zwolnieniu z głównej pracy w dniu wydania odpowiedniego nakazu, wówczas w przypadku zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin nie ma potrzeby rozmawiać o terminie wykonania wejście.

Jeżeli jest to wewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin, to dokonanie takiego wpisu nie jest trudne i można go dokonać na jego wniosek w dniu zwolnienia z pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Jeżeli pracuje na pół etatu w innym przedsiębiorstwie, to w celu dokonania wpisu do księgi znajdującej się w głównym miejscu pracy musi najpierw zwrócić się do tego innego przedsiębiorstwa z prośbą o przedstawienie uwierzytelnionego odpisu postanowienia o zwolnieniu, a jeżeli konieczne, inne dokumenty potwierdzające pracę w niepełnym wymiarze godzin.

Firma, w której pracownik pracował w niepełnym wymiarze godzin, ma obowiązek wystawić mu zaświadczenie w terminie trzech dni od dnia złożenia wniosku

Firma, w której pracował w niepełnym wymiarze czasu pracy, w takim przypadku ma obowiązek wydać mu żądane dokumenty w terminie trzech dni od dnia złożenia wniosku. Po otrzymaniu takich dokumentów potwierdzających fakt zwolnienia pracownik udaje się do swojego głównego miejsca pracy, gdzie dokonuje wpisu w książce pracy w dziale personalnym. Jednocześnie prawo nie reguluje sposobu kontaktowania się z organizacją z prośbą o dokonanie wpisu do zeszytu ćwiczeń. Oczywiście łatwiej jest wyrazić swoje pragnienie słowami. Jednakże na taki ustny apel można w ogóle nie odpowiedzieć lub odpowiedź może zostać opóźniona. Dlatego prawnicy zalecają złożenie wniosku o wpis w formie pisemnej.

Oświadczenie takie najlepiej jest złożyć w formie pisemnej.

Druga możliwość polega na tymczasowym przeniesieniu księgi z głównego miejsca pracy i zarejestrowaniu wpisu w firmie, w której pracownik figuruje jako pracujący w niepełnym wymiarze czasu pracy. Obie opcje takiej operacji wymagają trochę czasu i dość problematyczne jest ich przeprowadzenie w tym samym dniu, w którym wydano postanowienie o zwolnieniu.

Samo nagranie odbywa się w taki sam sposób, jak nagranie zwolnienia pracownika z głównego miejsca pracy. W takim przypadku konieczne jest napisanie przyczyny zwolnienia i wskazanie, że praca była wykonywana w niepełnym wymiarze godzin.

Ostateczne rozliczenie z partnerem na pół etatu

Jeżeli czas na dokonanie wpisu do książeczki pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin można w jakiś sposób wydłużyć, wówczas nie powinno być opóźnień w wydawaniu należnych mu płatności i odszkodowań. Wszystkie należne kwoty należy uiścić ściśle w dniu rozwiązania z nim umowy o pracę (art. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Do płatności takich, jak w przypadku pracowników etatowych, zalicza się:

Wynagrodzenie za dni przepracowane w ostatnim miesiącu.
Rekompensata za niewykorzystany urlop.

Ponadto, oprócz szacunkowych płatności, pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin powinien otrzymać nakaz zwolnienia i zaświadczenia o dochodach w dniu zwolnienia. Oprócz tych obowiązkowych dokumentów pracownikowi można na jego wniosek wydać inne dokumenty potwierdzające jego doświadczenie w pracy w niepełnym wymiarze godzin: przeniesienie pracy, pochwały, premie i tak dalej.

Należy zaznaczyć, że opóźnienie w dokonaniu należnych płatności może skutkować nałożeniem przez pracodawcę kary w postaci odsetek za każdy dzień opóźnienia (art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zwolnienie pracownika zatrudnionego na pół etatu nie jest tak prostą sprawą, jak mogłoby się wydawać na pierwszy rzut oka. Tryb rozwiązywania umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy jest ściśle uregulowany przez prawo. Wymaga dokładnych badań i poważnego podejścia.

Zwolnienie podczas wewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin może nastąpić z kilku powodów: na wniosek samego pracownika lub na wniosek przedsiębiorstwa, w którym pracuje. Jedynie procedura takiego zwolnienia różni się znacząco. Przy zwalnianiu pracownika, bez względu na przyczynę, ważne jest, aby wziąć pod uwagę wszystkie przepisy prawa. Nawet pracownik zwolniony na własny wniosek może skierować sprawę do sądu, jeśli np. zwolnienie zostało przeprowadzone nieprawidłowo lub nie uregulowano mu wszystkich należnych świadczeń. W każdym razie zwolnienie pracownika z wewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin nie oznacza jego zwolnienia z głównego stanowiska.

Zwolnienie wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin

Aby zrozumieć cechy zwalniania wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, należy rozważyć, co stanowi wewnętrzną pracę w niepełnym wymiarze godzin. Wewnętrznym pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin może być główny pracownik organizacji, który wykonuje dodatkową pracę w tym samym przedsiębiorstwie w godzinach wolnych od pracy. Oznacza to, że te funkcje zawodowe nie powinny przeplatać się z głównymi funkcjami, które pracownik wykonuje w tym przedsiębiorstwie.

Rejestracja na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy następuje w tym samym przedsiębiorstwie poprzez podanie informacji o przyjęciu pracownika na stanowisko pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy, numeru i daty zamówienia, na podstawie którego pracownik został przyjęty jako wewnętrzny pracownik zatrudniony na pół etatu. Oznacza to, że procedura pozostaje taka sama - zdecydowanie musisz wydać zamówienie.

Wewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin również musi zostać zwolniony na mocy postanowienia. Jedyną różnicą jest to, że taki pracownik nie rezygnuje ze swojej głównej pracy. Ale tylko ze stanowiska, na którym pracuje na pół etatu. Podobnie jak w przypadku zwolnienia głównego pracownika, konieczne jest zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, który pracuje w tym samym przedsiębiorstwie na głównym stanowisku, wskazując przyczynę takiego zwolnienia. Wymogi dotyczące rejestrowania zwolnienia, wprowadzania informacji i treści do protokołu pracy na podstawie nakazu regulują również przepisy prawa pracy.

Powody zwolnienia wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin

Istnieją zarówno ogólne powody zwolnienia wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, jak i dodatkowe. Do ogólnych zalicza się te określone w art. 77 Kodeksu pracy. Pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy na podstawie umowy o pracę w przedsiębiorstwie można zwolnić z następujących powodów:

na wniosek tego wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin pozostań tylko na głównym stanowisku;
w drodze porozumienia między pracodawcą a pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy, w drodze porozumienia w formie pisemnej;
jeżeli upłynął okres, na jaki została zawarta umowa z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy, a strony nie uzgodniły jej kontynuacji;
na zlecenie kierownika (muszą istnieć uzasadnione przyczyny, na przykład absencja, naruszenie dyscypliny pracy, likwidacja przedsiębiorstwa lub jednostki strukturalnej, w której pracuje pracownik w niepełnym wymiarze godzin, z powodu zwolnień itp.);
gdy pracownik zostaje przeniesiony lub przeniesiony z własnej inicjatywy, na przykład do innego przedsiębiorstwa lub na wybrane stanowisko, które nie wiąże się z możliwością pracy w niepełnym wymiarze godzin;
jeżeli pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy odmówi kontynuowania pracy na tym stanowisku ze względu na zmiany: na przykład w formie organizacyjnej przedsiębiorstwa, zmianę kierownictwa, zmianę warunków umowy o pracę itp.;
jeżeli pracownik nie może wykonywać obowiązków wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ze względu na stan zdrowia potwierdzony orzeczeniem lekarskim, a pracodawca nie może zmienić warunków pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy na odpowiadające mu warunki pracy;
gdy pracodawca przenosi się do innej miejscowości, jeżeli pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy również odmawia, zostaje on przeniesiony do innej miejscowości;
w okolicznościach określonych w art. 83 TK;

Oprócz wskazanych podstaw, wewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy zostaje zwolniony, jeżeli na to stanowisko, które zajmuje jako pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, zostanie zatrudniony główny pracownik. Z tego powodu nie można zwolnić pracowniczki w ciąży, która pracuje na pół etatu. Do końca ciąży.

Jeżeli pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy został zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony, gdy nie ma zapotrzebowania głównego pracownika np. na pracę związaną z pracą sezonową w przedsiębiorstwie lub do wykonywania pracy ściśle określonej umową o pracę, rozwiązuje się z nim umowa o pracę, co jest zapisywane do pracy. Jednocześnie pracownik kontynuuje pracę w swojej głównej pracy.

Procedura zwolnienia wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin

Wewnętrzni pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin, podobnie jak zewnętrzni pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin, mają takie same prawa pracownicze i gwarancje jak główni pracownicy. Wewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin, oprócz otrzymywanego dodatkowego wynagrodzenia, ma również prawo do urlopu, prawo do pozostania na zwolnieniu lekarskim oraz prawo do gwarancji i odszkodowania w przypadku zwolnienia. Zwolnienie z wewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin powinno nastąpić w ten sam sposób, zgodnie z zasadami określonymi przez prawo pracy.

Jeżeli zwolnienie następuje na wniosek pracownika, który z jakiegoś powodu nie chce już być wewnętrznym pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy w danym przedsiębiorstwie, a zdecydował się pozostać jedynie na stanowisku głównym, wówczas musi on napisać odpowiednie oświadczenie oświadczenie. O chęci rezygnacji należy powiadomić firmę z dwutygodniowym wyprzedzeniem. Pracownik ma prawo zrezygnować z pracy samodzielnie albo tylko z pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, albo zarówno ze stanowiska głównego, jak i stanowiska, na którym pracuje jako wewnętrzny pracownik w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Po napisaniu wniosku pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy może, w porozumieniu z pracodawcą, nie pracować w wyznaczonym wymiarze czasu pracy lub udać się na urlop, z którego nie skorzystał. Ważne jednak, aby urlop ten zbiegł się z urlopem na stanowisku głównym. Oznacza to, że jeśli pracownik ma zaplanowany urlop w określonym czasie, musi również skorzystać z urlopu, do którego jest uprawniony jako pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin w tym przedsiębiorstwie. Niektórzy pracodawcy podsumowują urlop po prostu go sumując i dodając dodatkowy do urlopu głównego.

Jeżeli jednak pracownik po odbyciu urlopu, do którego jest uprawniony na swoim głównym stanowisku, uzna za konieczne niewykorzystanie przysługującego mu urlopu jako pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracodawca jest obowiązany w przypadku jego zwolnienia zrekompensować mu wszystkie niewykorzystane przez tego pracownika urlopy za cały okres wewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin. To samo prawo przysługuje pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy, którzy zostali zwolnieni z innych powodów (z wyjątkiem winy).

Cechy zwolnienia wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin

Niewiele osób zwraca uwagę na termin i tryb sporządzania dokumentacji zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin. Nawet w przypadku wewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin zasady zwolnień i zasady ubiegania się o stanowisko głównego pracownika pozostają takie same jak w przypadku głównego pracownika. Jedyna różnica polega na tym, że wewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin ma możliwość pracy w tym samym przedsiębiorstwie.

Za pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy można uznać wyłącznie pracownika, który ma swoje główne miejsce pracy, albo w tym samym przedsiębiorstwie, w którym jest pracownikiem w niepełnym wymiarze czasu pracy, albo w innym, u innego pracodawcy. Dlatego zwalniając pracownika z głównego miejsca pracy i pozostawiając go na pół etatu, niektórzy pracodawcy nie biorą pod uwagę, że jeśli nie dostanie on głównej pracy gdzie indziej, to taki pracownik automatycznie nie staje się częścią -pracownik czasowy, ale główny pracownik. Nawet jeśli nie na pełen etat.

Następnie pojawiają się pewne problemy, jeśli, powiedzmy, pracodawca zatrudnia głównego pracownika na pół etatu. Zgodnie z prawem takie zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy nie jest dopuszczalne ze względu na zatrudnienie głównego pracownika na to stanowisko. W końcu osoba zwalniana nie jest już pracownikiem na pół etatu, ale pracownikiem głównym i na pełen etat. Jeżeli pracuje w tym przedsiębiorstwie jako główny pracownik, a w czasie wolnym na podstawie umowy o pracę wykonuje funkcje pracownicze w niepełnym wymiarze czasu pracy, to pomimo chęci może zostać zwolniony przez pracodawcę, jeśli zdecyduje się zatrudnić pracownika na stałe.

Prawo nie wyklucza możliwości zwolnienia wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy z powodu naruszenia dyscypliny pracy. W związku z takim naruszeniem należy sporządzić protokoły, raporty i inne dokumenty potwierdzające fakt naruszenia. Dość ciekawy przypadek zwolnienia wewnętrznego pracownika zatrudnionego na pół etatu z powodu absencji. Jeżeli musi przebywać w głównym miejscu pracy przez określony czas i to w niepełnym wymiarze czasu pracy, to pracuje w innym terminie, tak jak powinien, wówczas w przypadku niestawienia się pracownika zatrudnionego na część etatu pracy (co oznacza, że pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy mógł opuścić pracę bez uprzedzenia, bez ważnej przyczyny w chwili, gdy musi wykonywać funkcje służbowe przypisane mu w ramach wewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy), zwolnienie ze stanowiska wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy bo absencja jest dozwolona.

Zwolnienie wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin

Powody zwolnienia wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin

na wniosek tego wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin pozostań tylko na głównym stanowisku;
w drodze porozumienia między pracodawcą a pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy, w drodze porozumienia w formie pisemnej;
jeżeli upłynął okres, na jaki została zawarta umowa z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy, a strony nie uzgodniły jej kontynuacji;
na zlecenie kierownika (muszą istnieć uzasadnione przyczyny, na przykład absencja, naruszenie dyscypliny pracy, likwidacja przedsiębiorstwa lub jednostki strukturalnej, w której pracuje pracownik w niepełnym wymiarze godzin, z powodu zwolnień itp.);
gdy pracownik zostaje przeniesiony lub przeniesiony z własnej inicjatywy, na przykład do innego przedsiębiorstwa lub na wybrane stanowisko, które nie wiąże się z możliwością pracy w niepełnym wymiarze godzin;
jeżeli pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy odmówi kontynuowania pracy na tym stanowisku ze względu na zmiany: na przykład w formie organizacyjnej przedsiębiorstwa, zmianę kierownictwa, zmianę warunków umowy o pracę itp.;
jeżeli pracownik nie może wykonywać obowiązków wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ze względu na stan zdrowia potwierdzony orzeczeniem lekarskim, a pracodawca nie może zmienić warunków pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy na odpowiadające mu warunki pracy;
gdy pracodawca przenosi się do innej miejscowości, jeżeli pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy również odmawia, zostaje on przeniesiony do innej miejscowości;
w okolicznościach określonych w art. 83 TK;

Procedura zwolnienia wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin

Wewnętrzni pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin, podobnie jak zewnętrzni pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin, mają takie same prawa pracownicze i gwarancje jak główni pracownicy. Wewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin, oprócz otrzymywanego dodatkowego wynagrodzenia, ma również prawo do urlopu, prawo do pozostania na zwolnieniu lekarskim oraz prawo do gwarancji i odszkodowania w przypadku zwolnienia. Zwolnienie z wewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin powinno nastąpić w ten sam sposób, zgodnie z zasadami określonymi przez prawo pracy.

Cechy zwolnienia wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin

p>Prawo nie wyklucza możliwości zwolnienia wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy za naruszenie dyscypliny pracy. W związku z takim naruszeniem należy sporządzić protokoły, raporty i inne dokumenty potwierdzające fakt naruszenia. Dość ciekawy przypadek zwolnienia wewnętrznego pracownika zatrudnionego na pół etatu z powodu absencji. Jeżeli musi przebywać w głównym miejscu pracy przez określony czas i to w niepełnym wymiarze czasu pracy, to pracuje w innym terminie, tak jak powinien, wówczas w przypadku niestawienia się pracownika zatrudnionego na część etatu pracy (co oznacza, że pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy mógł opuścić pracę bez uprzedzenia, bez ważnej przyczyny w chwili, gdy musi wykonywać funkcje służbowe przypisane mu w ramach wewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy), zwolnienie ze stanowiska wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy bo absencja jest dozwolona.

Rozwiązując stosunek pracy z pracownikiem łączącym dwa lub więcej stanowisk pracy, aby uniknąć pomyłek i sporów prawnych, pracodawca musi wziąć pod uwagę specyfikę statusu prawnego pracowników tego przedsiębiorstwa. W tym artykule postaramy się dowiedzieć, jak prawidłowo zwolnić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin.

Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy to wykonywanie przez pracownika innej pracy zarobkowej wraz z podpisaniem umowy o pracę w czasie wolnym od głównego miejsca pracy. Co istotne, dopuszcza się możliwość podpisywania umów o pracę w zakresie jednoczesnej pracy w dwóch lub więcej miejscach, z nieograniczoną liczbą pracodawców. Inaczej mówiąc, praca w niepełnym wymiarze godzin jest dość znanym rodzajem dodatkowego zatrudnienia.

Jak prawidłowo zwolnić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, opisano w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. W sztuce. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa ogólne przyczyny rozwiązania stosunku pracy, a art. 288 opisuje dodatkowe przyczyny rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Procedura zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy

Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin to zdecydowanie ten sam pracownik, co główny pracownik, dlatego procedura jego zwolnienia powinna być absolutnie taka sama.

Istnieją trzy możliwości rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem:

w oparciu o własne pragnienie;
dzięki zgodzie stron;
na podstawie inicjatywy pracodawcy.

Jeśli osoba, która łączy kilka stanowisk pracy, odchodzi z własnej woli, to pierwszą rzeczą, którą musi zrobić, jest napisanie listu rezygnacyjnego. Na tej podstawie menadżer przygotowuje zamówienie dla firmy. Jednocześnie odchodzący pracownik musi przepracować wymagane dwa tygodnie przed odejściem.

W drugiej sytuacji rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy następuje w następujący sposób:

pisze rezygnację z łączenia kilku obowiązków służbowych jednocześnie i wspólnie z pracodawcą podpisuje umowę;
kierownik wydaje instytucji polecenie zwolnienia takiego pracownika;
W razie potrzeby dokonuje się notatki w zeszycie ćwiczeń.

Jak zwolnić pracownika zatrudnionego na pół etatu bez jego zgody

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem łączącym różne stanowiska bez jego zgody możliwe jest na wniosek pracodawcy w następujących przypadkach:

przy zatrudnieniu głównego pracownika na stanowisko zajmowane przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin;
zakończenie umowy o pracę – w przypadku umowy o pracę na czas określony;
po redukcji lub likwidacji organizacji (przedsiębiorstwa);

Odbiór głównego pracownika

Zazwyczaj osoba pełniąca kilka obowiązków służbowych zostaje werbowana ze względu na okoliczności wymuszone przez instytucję. Dzieje się tak w przypadku, gdy firma nie zatrudnia pracownika na pełen etat. Gdy jednak firma znajdzie odpowiedniego pracownika, musi zwolnić pracownika zatrudnionego na część etatu w związku z zatrudnieniem głównego pracownika. Aby było to poprawnie zorganizowane, muszą być spełnione dwa warunki:

Rozwiązanie stosunku pracy z osobą wykonującą pracę dodatkową do świadczenia głównego, w sytuacji przydzielenia na to stanowisko innego pracownika, dla którego praca ta będzie pracą główną, jest w istocie inicjatywą pracodawcy i jak wspomniano wcześniej takie zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy zostało opisane w art. 288 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Należy pamiętać, że zwolnieniu zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin w związku z zatrudnieniem głównego pracownika musi koniecznie towarzyszyć polecenie organizacji dotyczące zwolnienia (formularz T8-a).

Zawarcie umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym na pół etatu

Umowa o pracę z osobą pracującą na kilku stanowiskach dzieli się na umowę na czas określony i na czas nieokreślony. Przy ustalaniu pracownika na czas określony pracownik zostaje wydalony wyłącznie po upływie terminu (wskazanego w umowie; nie bierze się pod uwagę likwidacji przedsiębiorstwa ani naruszenia dyscypliny).

Bo jeśli zostanie podpisana umowa na czas nieokreślony, jak wspomniano wcześniej, pracodawca ma prawo zwolnić specjalistę, gdy znajdzie się główny pracownik, który go zastąpi. Tylko nie zapominaj, że kierownik ma obowiązek wysłać pisemne powiadomienie nie później niż 2 tygodnie przed określoną datą przeprowadzki.

Zwolnienie w trybie art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej będzie prawidłowy, jeżeli umowa o pracę z urzędnikiem pracującym w kilku instytucjach lub na kilku stanowiskach została wcześniej zawarta na czas nieokreślony, nieznany.

p>Nie zapominajmy jednak o ogólnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy. Pracodawca nie może zwolnić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy w okresie urlopu lub choroby.

Zwolnienie zewnętrznego pracownika zatrudnionego na pół etatu w czasie zwolnień

Redukcja pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy jest analogiczna do redukcji pracownika głównego, gdyż ma on takie same prawa i gwarancje socjalne. Redukcja zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy następuje w taki sam sposób, jak redukcja pracownika wewnętrznego. Dokładnie na 2 miesiące przed usunięciem pracodawca ma obowiązek powiadomić o tym pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy. Wydawane jest wówczas zarządzenie dotyczące zmian w strukturze instytucji. Przed zwolnieniem urzędnika pracującego w przedsiębiorstwie innym niż główne (w ciągu tych 2 miesięcy) kierownik musi zaoferować mu bezpłatne wakaty, a jeśli pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin odmówi, zostanie zwolniony z powodu redukcji personelu. Również pracownik pracujący w niepełnym wymiarze czasu pracy jest zobowiązany do wypłaty odprawy w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia (wypłaty są dla niego zatrzymywane maksymalnie przez 2 miesiące, jeśli w tym czasie nie znajdzie pracy).

Czy pracodawca ma prawo zwolnić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy bez jego zgody w przypadku braku zmian organizacyjnych, personalnych lub zawinionych działań ze strony pracodawcy?

Pracuję jako pracownik wewnętrzny na pół etatu. Nowy szef uważa, że wszyscy jego pracownicy powinni pracować tylko na pełnych obrotach, aby w pełni, że tak powiem, poświęcić się pracy. W tej sprawie zostałem zaproszony na osobistą rozmowę z szefem, podczas której powiedziano mi, że od 1 lutego tego roku zostaną zdjęte ze mnie dodatkowe obowiązki.
Dziś jest 1 lutego. Nie podpisałem jeszcze żadnego nakazu zwolnienia, ale nadal mam pytanie: czy można zwolnić pracownika zatrudnionego na pół etatu bez jego zgody? Nie dopuściłem się żadnych czynów karalnych, wykonuję swoją pracę w dobrej wierze i nie podlegają mi żadne sankcje dyscyplinarne.

Oczywiście pracodawca może rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy z własnej inicjatywy. Jednak w tym celu muszą istnieć wystarczające podstawy przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (zwanym dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej).

W jakich przypadkach można zwolnić pracownika zatrudnionego na pół etatu bez jego zgody?

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy, w przypadku braku jego zgody, możliwe jest zarówno na podstawie ogólnej, jak i dodatkowej.

Do ogólnych podstaw zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy bez jego zgody zalicza się:

Przypadki przewidziane w art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej „”. Na przykład redukcja personelu lub liczby, nieadekwatność pracownika do zajmowanego stanowiska, jednorazowe rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika i tak dalej.
Fakt (art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Dodatkowe podstawy ustalone dla (art. 336 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Inne dodatkowe podstawy rozwiązania stosunku pracy z przedstawicielami określonego zawodu. Podstawy te określają przepisy federalne regulujące działalność na określonym obszarze. Na przykład zażywanie narkotyków w celach innych niż medyczne może położyć kres karierze pilota lub marynarza.

Dodatkową podstawę zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy bez jego zgody stanowi art. 288 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Umowa o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy może zostać rozwiązana w przypadku zatrudnienia pracownika, dla którego ta praca będzie najważniejsza. Pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy należy powiadomić o tym najpóźniej na dwa tygodnie przed rozwiązaniem umowy o pracę.

Zreasumowanie
Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin może zostać zwolniony bez jego zgody, ale wymaga to wystąpienia okoliczności bezpośrednio określonych przez prawo pracy. Niestety pracodawcy często to mylą, dlatego uważają, że „aby usunąć pracę na pół etatu” wystarczy uprzedzić pracownika o tym fakcie. Błędne zastosowanie części 4 art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym pracodawca może anulować zlecenie wykonania dodatkowej pracy przed terminem, ostrzegając pracownika na piśmie nie później niż trzy dni robocze