Zamówienie na ustalenie próbki o skróconym dniu roboczym. Polecenie przelewu w niepełnym wymiarze godzin

formularze księgowe

Legislacja Komentarze

Czy pracodawca ma prawo decydować o zatrudnieniu w niepełnym wymiarze godzin? Jeśli ma prawo, jak przebiega zmiana warunków umowy o pracę?

Odpowiedź: Tryb czasu pracy i czasu odpoczynku jest warunkiem, który musi być uwzględniony w umowie o pracę, zgodnie z art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Sztuka. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - pracę w niepełnym wymiarze godzin (zmiana) lub tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin można ustalić na podstawie umowy między pracownikiem a pracodawcą zarówno w momencie zatrudniania, jak i później. Praca w niepełnym wymiarze godzin nie wiąże się z żadnymi ograniczeniami dla pracowników w zakresie długości corocznego podstawowego płatnego urlopu, obliczania stażu pracy i innych praw pracowniczych.

Pracodawca powinien jednak: uzasadnić potrzebę pracy w niepełnym wymiarze godzin. ponieważ taka zmiana pociągnie za sobą zmniejszenie wysokości płac. Można uzasadnić wprowadzenie takiego reżimu czasu pracy np. zmniejszeniem nakładu pracy spowodowanego spadkiem liczby klientów (nabywców) lub wielkością sprzedaży towarów (robót, usług).

W przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin praca pracownika jest wypłacana proporcjonalnie do przepracowanego przez niego czasu lub w zależności od ilości wykonywanej przez niego pracy. Tak więc przy zmianie reżimu czasu pracy nastąpi zmiana wysokości wynagrodzenia, co jest również obowiązkowym warunkiem umowy o pracę, w wyniku czego jednostronne stosowanie reżimu w niepełnym wymiarze czasu pracy jest niedozwolone.

W związku z tym zmiana czasu pracy pracownika jest zmianą warunków umowy o pracę i odbywa się na zasadach art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Artykuł 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje możliwość zmiany warunków umowy o pracę określonych przez strony. Jest to dopuszczalne tylko za zgodą stron umowy o pracę, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Umowa o zmianie wynagrodzenia (warunki umowy o pracę ustalone przez strony) zawierana jest w formie pisemnej.

Zmiana godzin pracy za zgodą stron odbywa się poprzez sporządzenie odpowiedniej umowy i zlecenia pracodawcy. W przypadku wprowadzenia reżimu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy z inicjatywy pracodawcy, podobnie jak w przypadku zmiany wynagrodzenia, konieczne jest uzasadnienie przyczyn wprowadzenia reżimu pracy w niepełnym wymiarze godzin (np. zmniejszenie ilości pracy, którą pracodawca może zapewnić pracownikowi).

Jeżeli zmiany warunków umowy o pracę są formalnie inicjowane przez pracownika (np. obniżenie wynagrodzenia za porozumieniem stron, zmiana godzin pracy), ale na ustną sugestię pracodawcy legalność takich zmian może być zakwestionowany przez pracownika w sądzie lub kontaktując się z Federalną Inspekcją Pracy.

Zmiana warunków umowy o pracę (z wyjątkiem zmiany funkcji pracy pracownika) z inicjatywy pracodawcy jest możliwa w szczególności z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zmiany wyposażenia i technologii produkcji, strukturalne reorganizacja produkcji, inne powody), jeżeli nie można uratować umów dotyczących warunków pracy (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pracodawca ma obowiązek pisemnie powiadomić pracownika o nadchodzących zmianach, a także o ich przyczynach, nie później niż z dwumiesięcznym wyprzedzeniem.

Na mocy części 6 art. 74 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli pracownik odmawia kontynuowania pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiana) i (lub) w niepełnym wymiarze czasu pracy, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z ust. 2 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie pracownik otrzymuje odpowiednie gwarancje i odszkodowania.

Zgodnie z par. 2 pkt 2 art. 25 ustawy Federacji Rosyjskiej z 19.04.1991 N 1032-1 „O zatrudnieniu w Federacji Rosyjskiej” przy wprowadzaniu pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiany) i (lub) w niepełnym wymiarze godzin, a także przy zawieszaniu produkcji, pracodawca jest obowiązany poinformować o tym pisemnie w organach służby zatrudnienia w ciągu trzech dni roboczych od podjęcia decyzji o wykonaniu odpowiednich czynności.

STRESZCZENIE Pracodawca nie jest uprawniony do jednostronnej zmiany warunków umów o pracę, w tym nawiązania pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, z wyjątkiem przypadków, gdy ustalone przez strony warunki umowy o pracę nie mogą być zachowane z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnymi lub technologicznymi uwarunkowania (zmiany w produkcji urządzeń i technologii, reorganizacja strukturalna produkcji, inne przyczyny). Zmiana warunków umowy o pracę odbywa się w sposób określony w art. Sztuka. 72, 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Procedura wprowadzenia pracy w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy pracodawcy

Procedura wprowadzania pracy w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy pracodawcy powinna wyglądać następująco:

Podjęcie decyzji pracodawcy (wydanie nakazu) z uwzględnieniem opinii organu związkowego (jeżeli występuje);

Powiadomienie pracownika;

Jeżeli pracownik wyrazi zgodę na kontynuowanie pracy, podpisanie dodatkowej umowy w sprawie zmiany warunków umowy o pracę, aw przypadku odmowy wystawienie nakazu zwolnienia.

Wprowadzenie pracy w niepełnym wymiarze godzin kończy się jej zniesieniem.

Prawo nie ogranicza liczby przypadków wprowadzenia pracy w niepełnym wymiarze godzin w organizacjach, ale w każdej z nich pracodawca musi mieć udokumentowane powody ustanowienia takiego reżimu, ponieważ w przypadku sporu będzie to konieczne udowodnić potrzebę jego wprowadzenia (paragraf 21 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17.03.2004 N 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej” ).

Jeżeli zamówienie na ustanowienie pracy w niepełnym wymiarze godzin z wprowadzeniem tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin lub w niepełnym wymiarze godzin nie wskazuje konkretnej daty zakończenia pracy w takim trybie lub tryb jest anulowany przed terminem, to pracodawca musi wydać polecenie anulowania trybu poprzez zawarcie dodatkowej umowy z pracownikami.

Powiadamianie pracowników o zbliżającym się wprowadzeniu pracy w niepełnym wymiarze godzin

Na podstawie zarządzenia o wprowadzeniu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, wskazującego tryby pracy, pracodawca powiadamia pracowników o nadchodzących zmianach warunków umowy o pracę, a także o przyczynach, które doprowadziły do ​​konieczności takich zmian. Każdy pracownik musi zostać powiadomiony na piśmie z podpisem nie później niż dwa miesiące przed wprowadzeniem zmian (część 2 artykułu 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W przypadku odmowy podpisania sporządzany jest odpowiedni akt.

Wskazane jest wskazanie w zawiadomieniu, że w przypadku niezgody na zmiany, pracownik musi o tym pisemnie poinformować pracodawcę i wyznaczyć na to odpowiedni termin. W każdym przypadku pracodawca musi uzyskać pisemne dowody podjęcia określonej decyzji (zgoda lub odmowa).

Jeżeli pracownik odmawia kontynuowania pracy w niepełnym wymiarze godzin i (lub) w niepełnym wymiarze godzin w tygodniu pracy, umowa o pracę zostaje rozwiązana z przyczyn przewidzianych w ust. 2 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W takim przypadku pracownik otrzymuje odpowiednie gwarancje i odszkodowanie (część 6 artykułu 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zawarcie dodatkowej umowy z pracownikiem przy wprowadzaniu pracy w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy pracodawcy

W przypadku ustalenia pracy w niepełnym wymiarze godzin wraz z wprowadzeniem tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiany) i (lub) w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy pracodawcy zgodnie z zamówieniem organizacji, zawierana jest dodatkowa umowa z pracownikami, którzy są gotowe do dalszej pracy w zmienionych warunkach. Wskazuje nowe (zmienione) warunki, tj. godziny pracy i płace.

Pracodawca jest również zobowiązany do zawarcia dodatkowej umowy z pracownikami przy anulowaniu reżimu pracy w niepełnym wymiarze godzin lub w niepełnym wymiarze godzin, jeśli data zakończenia nie została wstępnie ustalona lub ustalony reżim zostanie anulowany przed terminem.

Rejestracja książeczki pracy i karty imiennej pracownika w związku z podjęciem pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy

Informacje o ustanowieniu pracy w niepełnym wymiarze godzin nie są wpisywane do książeczki pracy (art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, klauzula 4 zasad prowadzenia i przechowywania ksiąg pracy, przygotowywania formularzy ksiąg pracy i dostarczania ich pracodawcom ( zatwierdzony dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16.04.2003 N 225)).

Informacje o pracy w niepełnym wymiarze godzin również nie są wskazane w karcie osobistej pracownika (formularz N T-2), ponieważ nie są one związane z przyjęciem, stałym przeniesieniem do innej pracy i innymi informacjami, które należy wprowadzić w tym formularzu.

Rejestracja karty czasu pracy przy ustalaniu reżimu pracy w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy pracodawcy

Rozliczanie czasu pracy odbywa się zgodnie z ujednoliconym formularzem N T-12 lub N T-13 (zatwierdzonym dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 01.05.2004 r. N 1 „O zatwierdzeniu ujednoliconych formularzy podstawowa dokumentacja księgowa do ewidencji pracy i jej zapłaty”).

Na przykład formularz N T-13 wypełnia się w następujący sposób: w górnych wierszach kolumny 4, naprzeciwko nazwiska pracownika, dla którego system pracy w niepełnym wymiarze godzin został ustalony z inicjatywy pracodawcy, alfabet (HC) lub numeryczny (25) kod, a czas pracy jest wskazany w dolnych wierszach w trybie niepełnym.

W przypadku ustalenia niepełnego tygodnia pracy, dodatkowe dni wolne od pracy w rozliczeniu czasu pracy są oznaczane jako dni wolne.

Zamówienie na pracę w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy próbki pracowniczej

Okazuje się, że pracownicy powinni dopłacić za 16 godzin przestoju. Wynika to z faktu, że obowiązek pracodawcy powstaje w przypadku wystąpienia pewnych okoliczności, które należy potwierdzić. c. praca w niepełnym wymiarze godzin (w praktyce co do zasady praca w niepełnym wymiarze godzin) Być wskazanym w zamówieniu zatrudnienia (Załącznik 1). Dyrektor odmówił mi, powołując się na fakt, że statut ich LLC nie mówi nic o możliwości pracy w niepełnym wymiarze godzin. Ponieważ nie ma jednolitej formy, skomponuj ją w dowolnej formie. Publikuje się go z uwzględnieniem opinii wybieranego organu podstawowej organizacji związkowej w sposób określony w art. 372 TK.

Na wniosek kobiety z 11-letnim dzieckiem ustalono pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy (w niepełnym wymiarze czasu pracy) (klauzula 1, część 2, art. 289 kp). Praca w niepełnym wymiarze godzin może mieć formę pracy w niepełnym wymiarze godzin (skrócenie czasu pracy codziennej o określoną liczbę godzin), pracy w niepełnym wymiarze godzin w tygodniu (normalny dzień pracy zostaje zachowany, ale liczba dni roboczych w tygodniu jest skrócony), połączenie pracy w niepełnym wymiarze godzin i pracy w niepełnym wymiarze godzin (np. czas trwania dnia pracy wynosi 5 godzin z 4 dniami roboczymi w tygodniu).

Jak przenieść pracownika do pracy w niepełnym wymiarze godzin?

Jeśli pracodawca zdecyduje się jednostronnie ustanowić system pracy w niepełnym wymiarze godzin dla wszystkich pracowników lub dla niektórych kategorii, musi kierować się art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Zmiana warunków umowy o pracę ustalonych przez strony z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy. Niezależnie od trybu działania urlop jest zapewniony w całości. Ponadto pracownicy ci muszą zostać poinformowani na piśmie o ich prawie do odmowy pracy w nocy. Anulowanie reżimu w niepełnym wymiarze godzin wcześniej niż okres, na który zostały ustanowione, przeprowadza pracodawca, biorąc pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego pracowników organizacji (art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).

W uproszczonej metodzie obliczania średniej liczby pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin praca w niepełnym wymiarze godzin na dzień jest dzielona przez długość dnia pracy. Ale w niektórych przypadkach administracja jest zobowiązana do ustanowienia takiego reżimu dla pracownika. Gdy będzie ona dostępna, konieczne będzie zawarcie dodatkowej umowy do umowy o pracę na zmieniające się warunki pracy.

Przedsiębiorstwo (a także indywidualny przedsiębiorca zatrudniający pracowników) w ramach obowiązującego ustawodawstwa ma prawo do ustanowienia krótszego tygodnia pracy niż 40 godzin tygodniowo (część 2 art. 50 Kodeksu pracy Ukrainy). Konieczna jest również zmiana umowy o pracę lub sporządzenie dodatkowej umowy do umowy o pracę, ponieważ godziny pracy są podstawowym warunkiem umowy (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wynagrodzenie za pracę w niepełnym wymiarze godzin jest wypłacane proporcjonalnie do przepracowanych godzin (w przypadku stawki godzinowej) lub w zależności od wydajności (w przypadku akordu). Podkreśl temat dokumentu, co w tym przypadku odpowiada ustaleniu dnia pracy w niepełnym wymiarze godzin (tygodnia).

Dlatego, jeśli było nakaz przeniesienia, to jest to niezgodne z prawem.

Praca w niepełnym wymiarze godzin jest ustalana na stanowiskach w niepełnym wymiarze godzin (patrz art. 284 Kodeksu pracy), a także w przypadkach, gdy organizacja przewiduje wynagrodzenie w niepełnym wymiarze godzin w tabeli personelu. Następnie konieczne jest wydanie nakazu wprowadzenia niekompletnego.

Na jakiej podstawie iw jakiej kolejności można podjąć i sformalizować decyzję o podjęciu pracy w niepełnym wymiarze godzin? Pozostałe informacje zawarte w tym dokumencie wymieniono powyżej.

Przykład 6 Zwiń Pokaż

Praca w godzinach nadliczbowych nie jest dozwolona: kobiety w ciąży, kobiety z dziećmi do lat trzech, pracownicy do lat osiemnastu, pracownicy uczący się do pracy w szkołach ogólnokształcących i zawodowych, w dni szkolne, inne kategorie pracowników zgodnie z ustawodawstwo. Nie są wymagane żadne dodatkowe umowy do umów o pracę. Na próżno powiedziałeś jej o obniżce, nie może tego żądać, ponieważ zgodnie z częścią 4 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: „W przypadku braku określonej pracy lub odmowy pracownika z proponowanej pracy, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z ust. 7 pierwszej części art. 77 niniejszego Kodeksu. "

Jak przenieść pracowników do pracy w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy pracownika, znajduje się stwierdzenie, które:

Aby zorganizować przeniesienie personelu w niepełnym wymiarze godzin, wymagany jest pisemny wniosek od pracownika. Nakaz przeniesienia pracownika do pracy w niepełnym wymiarze godzin wydaje się w dowolnej formie. Konieczna jest również zmiana umowy o pracę lub sporządzenie dodatkowej umowy do umowy o pracę, gdyż godziny pracy są istotnym warunkiem umowy (art. 57 kp). W niektórych przypadkach konieczne jest wprowadzenie zmian w tabeli personelu. Na przykład możesz w nim określić, że skoro stanowisko obejmuje pracę w niepełnym wymiarze godzin, liczba wymaganych stanowisk wynosi 0,5.

Elena Popova Mistrz (1376) 5 lat temu

Umowa dodatkowa nr

do umowy o pracę (umowy) nr z dnia

zwaną dalej Pracodawcą, reprezentowaną przez

działając na podstawie Karty z jednej strony i

zwany dalej pracownikiem, z drugiej strony

Strony zawarły tę dodatkową umowę w następujący sposób:

1. Klauzula ____ umowy o pracę (umowy) nr z dnia

Praca w niepełnym wymiarze godzin: pomoc prawna dla pracowników

Pracę w niepełnym wymiarze godzin zgodnie z prawem pracy można ustanowić dla pracownika z różnych powodów:

1. Praca w niepełnym wymiarze godzin za zgodą stron.

Tych. umowa między pracownikiem a pracodawcą ustala określony czas pracy, który jest krótszy niż ustalona norma (na przykład zamiast przepisanych ośmiu godzin dziennie dzień pracy będzie wynosił 6 godzin). Ale jeśli praca w niepełnym wymiarze godzin jest ustalona za porozumieniem stron, to znaczy pracownik nie znajduje się na liście osób, która zostanie podana poniżej, pracodawca ma prawo odmówić zawarcia takiej umowy.

2. Praca w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy pracownika, a mianowicie:

kobieta w ciąży;

Jedno z rodziców, a także opiekun i opiekun z dzieckiem do lat 14 (dziecko niepełnosprawne do lat 18);

Osoby opiekujące się chorym członkiem rodziny (wymagane zaświadczenie lekarskie);

Kobieta przebywająca na urlopie rodzicielskim do ukończenia przez dziecko trzech lat, ojciec dziecka, babcia, dziadek, inny krewny lub opiekun faktycznie sprawujący opiekę nad dzieckiem;

Student studiów podyplomowych w trybie niestacjonarnym.

Na wniosek tych osób pracodawca jest obowiązany, na wniosek tej osoby, ustanowić dzień pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiana), tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin lub kombinację reżimów pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Praca w niepełnym wymiarze godzin dla kobiety w ciąży.

Jak widać, pracodawca jest zobowiązany do podjęcia pracy w niepełnym wymiarze godzin tylko dla kobiety będącej w ciąży. Dlatego w normalnych warunkach, z kobietą, jak z każdym innym pracownikiem, praca w niepełnym wymiarze godzin może być ustalona tylko za zgodą stron. Jeśli chodzi o kobietę w ciąży, ma ona prawo wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o przejście na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, zarówno w momencie zatrudnienia, jak i później.

Praca w niepełnym wymiarze godzin dla rodzica (opiekuna, powiernika), który ma dziecko w wieku poniżej 14 lat (dziecko niepełnosprawne w wieku poniżej 18 lat).

W takim przypadku pracodawca ma obowiązek, na wniosek takiego pracownika, ustanowić pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, ale tylko wtedy, gdy drugi rodzic nie pracuje w takim trybie. Tych. dwojga rodziców tylko jeden ma prawo żądać od pracodawcy ustanowienia dla niego pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Praca w niepełnym wymiarze godzin dla osoby opiekującej się chorym członkiem rodziny.

Jest ona również ustalana na wniosek pracownika, ale tylko wtedy, gdy istnieje zaświadczenie lekarskie stwierdzające, że członek rodziny pracownika wymaga stałej opieki.

3. Praca w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy pracodawcy.

Ustalenie tego trybu czasu pracy będzie wiązało się ze zmianą umowy o pracę. Może się to zdarzyć tylko w przypadku zmiany organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, co może prowadzić do masowych zwolnień pracowników. Taki reżim można wprowadzić na okres nieprzekraczający 6 miesięcy. Pracodawca ma obowiązek powiadomić pracownika nie później niż 2 miesiące przed wprowadzeniem takiego reżimu czasu pracy. Jednocześnie należy pamiętać, że jeśli pracownik odmówi, pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę na podstawie art. 2 części 1 art. 81 Kodeksu pracy (zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji, indywidualny przedsiębiorca).

1. Fakt pracy w niepełnym wymiarze godzin nie jest wykazywany w zeszycie pracy.

2. Jeżeli pracownikowi przyznano już pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, przejście do pracy w pełnym wymiarze czasu pracy jest możliwe tylko za zgodą pracownika

3. Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy nie wiąże się z żadnymi ograniczeniami dla pracownika, tj. wymiar corocznego urlopu powinien pozostać niezmieniony, obliczenie stażu pracy zostanie przeprowadzone w ten sam sposób.

4. Wynagrodzenie w niepełnym wymiarze czasu pracy jest wypłacane proporcjonalnie do przepracowanych godzin lub z uwzględnieniem ilości wykonywanej pracy. W takim przypadku wynagrodzenie może być niższe niż jedna płaca minimalna.

Zasady składania wniosku o pracę w niepełnym wymiarze godzin

Pracownicy chcący podjąć pracę w niepełnym wymiarze godzin muszą napisać wniosek, odzwierciedlając w nim:

1. godziny pracy (np. od 9.00 do 15.00 z przerwą na lunch);

2. rodzaj pracy w niepełnym wymiarze godzin (praca w niepełnym wymiarze godzin, w niepełnym wymiarze godzin lub praca mieszana);

3. datę, od której dla pracownika zostanie ustalona praca w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Pracownik musi dołączyć wszystkie niezbędne dokumenty, które rzetelnie potwierdzą istnienie podstaw do świadczenia pracy w niepełnym wymiarze godzin. Np. kobieta wychowująca dziecko poniżej 14 roku życia, która chce rano i wieczorem zwolnić, aby móc zabrać i odebrać dziecko z przedszkola, musi przedstawić zaświadczenie o godzinach pracy placówki przedszkolnej, akt urodzenia dziecka. W przypadku braku dokumentów potwierdzających pracodawca może odmówić podjęcia pracy w niepełnym wymiarze godzin. Aby jednak zapobiec powstawaniu sporów, może zażądać dostarczenia brakujących dokumentów. Odmowę z propozycją dostarczenia niezbędnych dokumentów najlepiej wykonać w kilku egzemplarzach - jeden z nich zostanie przekazany pracownikowi, a drugi z podpisem pracownika w zapoznaniu się pozostanie u pracodawcy.

Jeżeli wniosek zostanie złożony ze wszystkimi niezbędnymi dokumentami, pracodawca wydaje nakaz podjęcia pracy w niepełnym wymiarze godzin. Nie ma formy zamówienia, jednak organizacja może skorzystać z zamówienia próbnego.

Wówczas pracodawca ma obowiązek zapoznać pracownika z nakazem z podpisem.

Relacje z pracownikami w czasach kryzysu

Niestabilna sytuacja gospodarcza w kraju spowodowała spadek produkcji, wielkości produkcji i świadczonych usług. Organizacje znajdują się w trudnej sytuacji finansowej. Dlatego teraz kwestia wzmocnienia ochrony socjalnej pracowników, których w pierwszej kolejności dotyka trudna sytuacja finansowa, jest dość dotkliwa.

Jak pracodawca może prawidłowo budować relacje z pracownikami bez naruszania ich praw, a jednocześnie utrzymać swój biznes? Nie ma jednego ogólnego rozwiązania dla wszystkich. Wszystko zależy od konkretnej sytuacji finansowej, w jakiej znajduje się organizacja. W każdym razie należy dołożyć wszelkich starań, aby zatrzymać personel. Jeśli nie jest to możliwe, zwolnienie jest nieuniknione.

Ustawodawstwo przewiduje pewne środki, które pracodawca ma prawo podjąć w celu zachowania miejsc pracy. Jednym z takich środków jest wprowadzenie pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Zgodnie z art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (zwanego dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej) na podstawie umowy między pracownikiem a pracodawcą praca w niepełnym wymiarze godzin (zmiana) lub w niepełnym wymiarze czasu pracy może być ustalone zarówno przy zatrudnianiu, jak i później. Wynagrodzenie w tym reżimie jest wypłacane proporcjonalnie do przepracowanego czasu lub w zależności od ilości wykonywanej pracy. Jednocześnie czas trwania corocznego podstawowego płatnego urlopu nie ulega skróceniu, procedura obliczania stażu pracy nie ulega zmianie, a inne prawa pracownicze pracownika nie są ograniczone.

Co do zasady warunki umowy o pracę (w tym godziny pracy) mogą być zmienione wyłącznie za pisemną zgodą stron – pracodawcy i pracownika. Jednak zgodnie z częścią 5 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma prawo jednostronnie wprowadzić system pracy w niepełnym wymiarze godzin z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, które mogą prowadzić do masowego zwolnienia pracowników pracownicy. Ustawodawca nie definiuje pojęcia „zmian organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy”. Dlatego jest szeroko interpretowany. Zmiany te obejmują reorganizację przedsiębiorstwa, rozwój nowego i zamknięcie przestarzałej produkcji, która nie spełnia nowoczesnych wymagań bezpieczeństwa itp. zmiany warunków pracy w ramach postępowania upadłościowego. Osobno można wziąć pod uwagę opinię specjalistów, ekspertów, którzy uważają, że można tu również zaliczyć trudną sytuację finansową przedsiębiorstwa spowodowaną kryzysem gospodarczym w kraju. Nawet jeśli nie jest to wyraźnie określone w prawie. I trudno powiedzieć, jak zareaguje na to Państwowa Inspekcja Pracy. Pytanie jest dyskusyjne i nie ma na nie jednej odpowiedzi.

W każdym przypadku pracodawca ma prawo do jednostronnego wprowadzenia pracy w niepełnym wymiarze godzin, z zastrzeżeniem następujących warunków:

Przykładem takiego zawiadomienia byłoby:

(LLC Aktywny)

Mistrz wydziału

montaż produktu

OI Kuzniecow

POWIADOMIENIE

30 września 2008 nr 5

O wprowadzeniu pracy w niepełnym wymiarze godzin

Drogi Oleg Iwanowiczu!

W związku z ponownym wyposażeniem warsztatu do montażu urządzeń chłodniczych i czasowym zawieszeniem jego pracy, a także w celu zapobiegania masowym zwolnieniom pracowników i ratowania miejsc pracy, Aktiv LLC, reprezentowany przez dyrektora generalnego V.S. zawiadamia o wprowadzeniu od 01.12.2008 r. reżimu pracy w niepełnym wymiarze godzin na okres sześciu miesięcy.

Na określony czas ustawiony jest dla Ciebie następujący tryb pracy:

Pięciodniowy tydzień pracy z dwoma dniami wolnymi (sobota, niedziela);

Czas trwania dnia roboczego - 3 godziny (początek pracy - 09.00, koniec pracy - 12.00).

Płatność jest dokonywana w zależności od ilości wykonanej pracy.

Informuję, że w przypadku odmowy kontynuowania pracy w określonym trybie, zawarta z Tobą umowa o pracę podlega rozwiązaniu zgodnie z klauzulą ​​​​2 pierwszej części art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (z powodu redukcji personelu ) z zapewnieniem gwarancji i odszkodowań przewidzianych przez obowiązujące przepisy prawa.

Za moją zgodą lub brakiem zgody na pracę w niepełnym wymiarze godzin proszę o dokonanie odpowiedniego oznaczenia na drugim egzemplarzu zawiadomienia i odesłanie go do działu personalnego.

_____________________ (podpis) O.I. Kuzniecow

(zgadzam się, nie zgadzam się) (data)

Na zgłoszeniu pracownik składa swój podpis: zgadza się z nowymi warunkami lub nie zgadza się. Jeśli pracownik zgadza się pracować w określonych warunkach, wydawane jest zamówienie. Sporządzenie dodatkowej umowy do umowy o pracę nie jest wskazane, ponieważ ustanowienie reżimu pracy w niepełnym wymiarze godzin nie jest trwałe.

Przykład zamówienia na wprowadzenie pracy w niepełnym wymiarze godzin:

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością

(LLC Aktywny)

28 listopada 2008 nr 46

O wprowadzeniu reżimu

w niepełnym wymiarze godzin

W związku z ponownym wyposażeniem warsztatu do montażu urządzeń chłodniczych i czasowym zawieszeniem jego pracy, a także w celu zapobiegania masowym zwolnieniom pracowników i ratowania miejsc pracy, kierując się art. 74 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska,

ZAMAWIAM

1. Wprowadzić na okres od 01.12.2008 do 31.05.2009 pracę w niepełnym wymiarze godzin dla wszystkich pracowników działu montażu wyrobów:

2. Ustalić na okres od 01.12.2008 do 31.05.2009 dla pracowników, o których mowa w ust. 1 niniejszego zarządzenia, następujący tryb pracy:

4. Kierownik działu personalnego Ivanova S.S. zapoznać pracowników z tym nakazem przed podpisem.

5. Zastrzegam sobie kontrolę nad realizacją niniejszego zamówienia.

Dyrektor (podpis) V.S. Generalov

Zaznajomiony: imię i nazwisko data podpis

imię i nazwisko data podpis...

Jeżeli pracownik odmawia kontynuowania pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiana) i (lub) w niepełnym wymiarze godzin, umowa o pracę z nim zostaje rozwiązana zgodnie z art. 81 ust. 2 pierwszej części Kodeksu pracy (w celu zmniejszenia liczby pracowników , zatrudnienie). Jednocześnie pracownik otrzymuje odpowiednie gwarancje i odszkodowania.

Wprowadzając reżim pracy w niepełnym wymiarze, pracodawca musi wziąć pod uwagę, że zmiany w organizacyjnych lub technologicznych warunkach pracy muszą być realne i możliwe do udowodnienia (w przypadku sporu pracowniczego). W przypadku braku dowodów zmiana z inicjatywy pracodawcy ustalonych przez strony warunków umowy o pracę może zostać uznana za niezgodną z prawem.

Anulowanie reżimu w niepełnym wymiarze godzin wcześniej niż okres, na który został ustanowiony, jest przeprowadzane przez pracodawcę, biorąc pod uwagę opinię wybranego organu podstawowej organizacji związkowej (część 7 art. 74 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska).

Po upływie terminu określonego w zawiadomieniu i zamówieniu pracownik powraca do normalnego harmonogramu pracy, niezależnie od tego, czy istnieje taka możliwość, czy nie. Dlatego jeśli w okresie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracodawca dojdzie do wniosku, że po upływie pół roku organizacja z przyczyn obiektywnych (ekonomicznych, technologicznych, organizacyjnych) nadal nie będzie mogła wrócić do normalną pracę, powinien zacząć planować inne wydarzenia.

Na przykład, jeśli w sytuacji kryzysowej organizacja chwilowo nie jest w stanie zapewnić pracownikom pracy zgodnie z warunkami umowy o pracę, wyjściem dla pracodawcy może być ogłoszenie przestoju. Zgodnie z Kodeksem pracy przestój to czasowe wstrzymanie pracy ze względów ekonomicznych, technologicznych, technicznych lub organizacyjnych.

W czasie przestoju pracownik otrzymuje wynagrodzenie w sposób określony w art. 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Przestój z winy pracodawcy wypłacany jest w wysokości co najmniej dwóch trzecich przeciętnego wynagrodzenia pracownika.

Przestój z przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika - w wysokości co najmniej 2/3 stawki taryfowej, wynagrodzenie liczone proporcjonalnie do czasu przestoju.

Przestój z winy pracownika nie jest opłacany.

Przestój może wystąpić z przyczyn wewnętrznych i zewnętrznych.

Powody wewnętrzne:

Przyczyny natury technicznej (awarie urządzeń produkcyjnych itp.);

przyczyny organizacyjne (nieterminowe dostawy surowców, materiałów, części zamiennych itp.);

przyczyny technologiczne (zniszczenie lub uszkodzenie mienia);

Przyczyny natury ekonomicznej (brak zamówień lub sprzedaży wytwarzanych produktów, trudna sytuacja finansowa organizacji)

Przyczyny zewnętrzne są zwykle poza kontrolą pracodawcy, takie jak przerwy w dostawie wody, przerwy w dostawie prądu itp.

W czasie przestoju organizacja ponosi określone koszty. Oczywiste jest, że pracodawca, chcąc zaoszczędzić pieniądze, sporządza prosty z powodów niezależnych od pracodawcy i pracownika. Jednak w przypadku procesu również ta okoliczność będzie musiała zostać udowodniona.

Na przykład brak zamówień jest uważany za klasyczny przestój z winy pracodawcy. Artykuł 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej bezpośrednio wskazuje, że pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia pracownikom pracy określonej w umowie o pracę. W praktyce rzadki pracodawca sporządza tę okoliczność z własnej winy. Niektórzy eksperci z zakresu prawa pracy również nie uznają winy pracodawcy za pogorszenie sytuacji finansowo-ekonomicznej w kraju iw efekcie zapowiedź przestoju spowodowanego okolicznościami niezależnymi od stron.

W każdym razie lista dokumentów potwierdzających niewinność pracodawcy będzie zależeć od konkretnego powodu, który spowodował przestój. Jednocześnie obowiązkowymi dokumentami jest nakaz powołania specjalnej komisji, ustawa o badaniu przyczyn przestojów.

Fakt przestoju musi być udokumentowany. Nie ma na to zunifikowanych formularzy. Jednak w tym dokumencie (może to być czynność szczególna lub zapis przestoju) odnotowywany jest czas rozpoczęcia przestoju, data przestoju, czas jego trwania, przyczyny, które spowodowały przestój itp.

Przykładem takiego dokumentu jest następująca próbka:

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością

(LLC Aktywny)

28 listopada 2008 №1

Czas na sporządzenie aktu: 10 godzin 45 minut.

Akt ten został sporządzony przez kierownika działu montażu produktów Iwanowa Wasilija Pietrowicza o następujących kwestiach:

W dniu 28.11.2008 o godz. 10:25 z powodu braku komponentów do montażu urządzeń chłodniczych wstrzymano pracę wszystkich pracowników działu montażu wyrobów:

Kuzniecow Oleg Iwanowicz - mistrz;

Svetlov Igor Pietrowicz - mistrz;

Przyczyna przestoju: niedostarczenie podzespołów w ramach umowy z dnia 19 maja 2008 nr 68/08.

(podpis, data) V.P. Ivanov

Na podstawie tego dokumentu wystawiane jest zamówienie, które zawiera również informacje o początku przestoju, czasie jego trwania oraz procedurze opłacenia przestoju.

To zamówienie może być wydane w następujący sposób:

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością

28 listopada 2008 nr 46

O deklaracji przestoju

W związku z czasowym zawieszeniem pracy działu montażu wyrobów,

ZAMAWIAM

Kuzniecow Oleg Iwanowicz - mistrz;

Svetlov Igor Pietrowicz - mistrz;

2. Główny księgowy Vasilyeva N.V. zapewnić wypłatę przestojów pracownikom, o których mowa w ust. 1 niniejszego zarządzenia, w wysokości dwóch trzecich wynagrodzenia, liczonego proporcjonalnie do czasu przestoju.

3. Do kierownika działu personalnego Ivanova S.S.:

Zapewnienie dokładnych rejestrów przestojów;

Zapoznać pracowników z tym nakazem wbrew podpisowi.

4. Zastrzegam sobie kontrolę nad realizacją zamówienia.

Powód: ustawa z dnia 27 listopada 2008 nr 1.

Dyrektor (podpis) V.S. Generalov

Zapoznany przez: (podpis, data) N.V. Vasilyeva

(podpis, data) S.S. Ivanova

(podpis, data) O.I. Kuzniecow

(podpis, data) I.P. Svetlov

Na podstawie tych dokumentów dokonuje się wpisów do karty czasu pracy (formularze T-12, T-13). Do rejestracji czasu pracy w grafiku przeznaczone są dwie linie: jedna linia wskazuje kod przymusowego przestoju (przestój z winy pracodawcy – „RP”. Przestój z przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika – „NP” , przestój z winy pracownika - "VP"), az drugiej - liczba jego godzin.

Jak wynika z art. 107 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przestój nie dotyczy czasu odpoczynku pracowników. Dlatego eksperci, komentując ten zapis, zwykle zwracają uwagę, że pracownicy mają obowiązek przebywania w miejscu pracy w czasie przestoju i fakt ten musi być udokumentowany.

Jednocześnie, na polecenie kierownika organizacji, pracownik może zostać zwolniony z konieczności obecności w miejscu pracy w czasie przestoju do określonej daty. W takim przypadku powyższy przykład nakazu zgłoszenia przestoju należy uzupełnić o informację, że deklarowany jest przestój z prawem do nieobecności w pracy oraz o następujący paragraf:

„Ustaw czas dla pracowników określonych w paragrafie 1 niniejszego nakazu na pójście do pracy - 30.01.2009 o godzinie 09.00. Wczesne wycofanie jest dozwolone na podstawie pisemnego polecenia (instrukcji) kierownika.

Warto zauważyć, że w tym przypadku nieobecność w pracy nie jest wakacjami (art. 114 i 128 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pracodawca ma prawo w dowolnym momencie przerwać nieobecność, a pracownik jest zobowiązany do rozpoczęcia wykonywania swoich obowiązków pracowniczych. Zwykle w praktyce taki przestój nazywany jest „urlopem przymusowym”. Jeżeli taki „urlop” jest opłacany zgodnie z zasadami przestoju, to jego postanowienie nie jest sprzeczne z prawem.

„Przymusowy” urlop bez wynagrodzenia z inicjatywy pracodawcy nie jest przewidziany w prawie pracy. Potwierdza to Wyjaśnienie Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z 27 czerwca 1996 r. Nr 6 „Na urlopie bez wynagrodzenia z inicjatywy pracodawcy”.

Zapewnienie pracownikom urlopów na własny koszt na okres przestoju jest rażącym naruszeniem prawa. Jeżeli pracownicy, nie z własnej winy, nie mogą wykonywać obowiązków przewidzianych w zawartych z nimi umowach o pracę, pracodawca jest zobowiązany do zapłaty za przestój. W przeciwnym razie pracownicy mają prawo odwołać się od działań pracodawcy do komisji ds. sporów pracowniczych lub do sądu. W takim przypadku pracodawca będzie musiał zapłacić za przestój. Ponadto za naruszenie prawa pracy pracodawcy grozi kara administracyjna. Inspekcja pracy może pociągnąć kierownika i samą organizację do odpowiedzialności na podstawie art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej. Przewiduje grzywnę dla dyrektora od 1000 do 5000 rubli, dla organizacji od 30 000 do 50 000 rubli. Ponadto działalność organizacji może zostać zawieszona na okres do 90 dni. W przypadku, gdy firma jest wielokrotnie zaangażowana w ten artykuł, kierownik może zostać zdyskwalifikowany na okres od roku do trzech lat.

Urlop bez wynagrodzenia może być przyznany pracownikowi tylko na jego pisemny wniosek z powodów rodzinnych i innych ważnych powodów (art. 128 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a czas trwania takiego urlopu określa umowa między pracownikiem a pracodawcą . Warto zauważyć, że Kodeks pracy nie ma jasnej definicji pojęcia „dobrych powodów”. Pracodawca może w układzie zbiorowym, wewnętrznym regulaminie pracy lub innym lokalnym akcie prawnym organizacji, opierając się na prawie pracy, podać listę ważnych powodów, na podstawie których pracownik może ubiegać się o urlop bezpłatny.

Na podstawie wniosku wydawane jest zamówienie w ujednoliconej formie T-6. Informacje o udzielonym urlopie wpisuje się do karty imiennej T-2 pracownika, a także do karty czasu pracy, w której czas bezpłatnego urlopu, w porozumieniu z pracodawcą, oznaczony jest kodem „DO”.

Inną opcją cięcia kosztów dla pracodawcy jest obniżenie płac pracowników. Jednak w tym przypadku trudność polega na tym, że wynagrodzenie jest jednym z podstawowych warunków umowy o pracę. Dlatego pracodawca nie jest uprawniony do jego jednostronnej zmiany (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli pracodawca chce zmienić warunki wynagradzania pracownika, musi zaproponować pracownikowi podpisanie porozumienia o zmianie warunków umowy o pracę ustalonych przez strony. Należy jednak mieć na uwadze, że jeśli dodatkowa umowa po prostu przewiduje obniżenie wynagrodzenia do określonej kwoty, jest mało prawdopodobne, aby taka zmiana została uznana za legalną. W takim przypadku należy wziąć pod uwagę przepisy art. 22 i 132 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W umowie dodatkowej do umowy o pracę należy wpisać, że zmniejsza się liczba obowiązków pracownika (zmniejsza się wtedy wartość, ilość i jakość pracy) lub zakres obowiązków zmniejsza się, a tym samym zmniejsza się wynagrodzenie. Opis stanowiska również odzwierciedla te zmiany, z którymi pracownik musi się zapoznać przed podpisem. Tym samym, w przypadku braku zgody pracownika, procedura ta nie jest prawnie wykonalna.

Wyraźnie widać, że pracodawca jest bezpośrednio zainteresowany zachowaniem zespołu i wizerunku swojej firmy. I będzie mógł to osiągnąć tylko przy ścisłym przestrzeganiu wszystkich wymogów prawnych.

Na zakończenie chciałbym zauważyć, że jeśli nadal nie da się wyjść z kryzysu, zachowując kadrę firmy, należy podjąć decyzję o zwolnieniu pracowników.

W kolejnym artykule rozważymy najbardziej akceptowalne podstawy rozwiązania umowy o pracę.

Nakaz przeniesienia lub przyjęcia pracownika w niepełnym wymiarze godzin można wydać na formularzu opracowanym samodzielnie przez pracodawcę, nie ma jednolitego formularza takiego zlecenia. To, jak dokładnie sformalizować przeniesienie pracownika do takiego trybu pracy, będzie zależeć przede wszystkim od tego, kto zainicjował taki reżim. W artykule szczegółowo przeanalizujemy, jak sporządzić zamówienie na pracę w niepełnym wymiarze godzin w 2018 r., A także podamy przykładowe zamówienie.

Praca w niepełnym wymiarze godzin to rodzaj reżimu zatrudnienia, w którym pracownik pracuje w niepełnym wymiarze godzin, w niepełnym wymiarze tygodniowym lub zmianowym.

Zamówienie na pracę w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy pracownika

Każdy pracownik może ustawić ten tryb pracy. Na przykład ci pracownicy, którzy są przeszkoleni w organizacji. Są też tacy pracownicy, którzy zgodnie z wnioskiem muszą bezwzględnie ustalić taki tryb pracy. Obejmują one:

• W ciąży;
• jednego rodzica (opiekuna lub opiekuna) dziecka do lat 14, dziecka niepełnosprawnego - do 18 lat;
• Osoby wychowujące bez matki dziecko do lat 14, dziecko niepełnosprawne - do 18 lat;
• Osoby opiekujące się chorym członkiem rodziny.

Tacy pracownicy mają prawo liczyć na pracę w niepełnym wymiarze godzin przez okres okoliczności, które ukształtowały się dla pracowników. Aby przejść do tego trybu pracy, pracownicy piszą wniosek, do którego dołączone są dokumenty potwierdzające prawo do tego wniosku. Na przykład zaświadczenie o ciąży lub zaświadczenie o niepełnosprawności dziecka.

Ważny! Pracownik może samodzielnie decydować o przejściu do pracy w niepełnym wymiarze godzin. Ale jeśli pracownik nie ma dobrych powodów do takiego reżimu pracy, pracodawca ma prawo odmówić.

Sposób przeniesienia pracownika na system pracy w niepełnym wymiarze godzin będzie zależeć od tego, kto zainicjuje przejście do takiego systemu. Taki reżim można ustanowić za zgodą stron zarówno na czas określony, jak i na czas nieokreślony. Kiedy taki reżim jest negocjowany podczas zatrudniania, należy go ustalić w umowie o pracę. Jeśli umowa z pracownikiem została już zawarta, przejście na tryb niepełny etat jest ustalone w dodatkowej umowie.

Autorski kurs Olgi Likiny (Accountant M.Video Management) świetnie nadaje się do organizowania dokumentacji kadrowej w firmie dla początkujących i księgowych ⇓

Ważny! Kierownik może jednorazowo podjąć decyzję o przejściu na pracę w niepełnym wymiarze godzin tylko pod pewnymi warunkami, np. gdy zmiany w pracy zagrażają masowym zwolnieniom pracowników.

Zamówienie na pracę w niepełnym wymiarze godzin

Każdy pracownik może liczyć na reżim pracy w niepełnym wymiarze godzin, ale pozytywna lub negatywna decyzja pracodawcy zależy od kategorii, do której należy.

W przypadku złożenia wniosku przez pracownika, który zgodnie z prawem ma prawo do pracy w niepełnym wymiarze godzin, pracodawca nie ma prawa do odmowy. Jeżeli wniosek jest pisany przez inne kategorie pracowników, pracodawca może podjąć decyzję o przedstawieniu takich warunków lub ich odrzuceniu.

W przypadku przeniesienia w niepełnym wymiarze godzin pracownik musi napisać aplikację w dowolnej formie. Do wniosku należy dołączyć dokumenty, które albo potwierdzają prawo do takiego trybu pracy, albo uzasadniają wniosek pracownika.

Nowy tryb pracy musi być wskazany w umowie uzupełniającej do umowy z pracownikiem. Następnie przygotowywane jest zamówienie, które określa nowy system pracy w niepełnym wymiarze godzin. Dla tego typu zamówienia nie ma specjalnego formularza, więc możesz je sporządzić w dowolnej formie.

Zamówienie na urlop rodzicielski

Jedną z podstaw pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy jest praca na urlopie rodzicielskim do 1,5 roku. Jest to bardzo wygodne dla młodej matki, ponieważ przy takim trybie pracy zachowuje prawo do zasiłku na opiekę nad dzieckiem wypłacanego do 1,5 roku. Na podstawie oświadczenia pracownika, który planuje przerwać urlop rodzicielski na okres do 1,5 roku, pracodawca wydaje nakaz.

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej niektóre kategorie obywateli mają prawo do pracy w niepełnym wymiarze godzin. Jeśli pracownik napisał wniosek z prośbą o przeniesienie na skrócony grafik pracy, a także udokumentował to prawo, dyrektor wydaje polecenie pracy w niepełnym wymiarze godzin. W naszym artykule powiemy Ci, co należy wskazać w tej kolejności, jak sporządza się zamówienie na pracę w niepełnym wymiarze godzin, jakie punkty należy określić.

Oto informacje dla Ciebie:

• rodzaje pracy w niepełnym wymiarze godzin;
• kto jest uprawniony do zmiany harmonogramu;
• sporządzenie zamówienia na pracę w niepełnym wymiarze godzin;
• rozważ przykładowe zamówienia na pracę w niepełnym wymiarze godzin.

Nie przegap: Najlepszy artykuł miesiąca od doświadczonego praktyka

Praca w niepełnym wymiarze godzin: gdy pracownik nie ma prawa dyktować swoich warunków.

Każdy pracownik w określonych okolicznościach ma prawo do przeniesienia do pracy w niepełnym wymiarze godzin. Co to jest? Oznacza to, że czas pracy pracownika będzie krótszy niż według norm pracy, czyli mniej niż 40 godzin tygodniowo. Wypłacana jest proporcjonalnie do wykonywanych obowiązków przewidzianych umową lub przepracowanych godzin.

Można wyróżnić następujące rodzaje pracy w niepełnym wymiarze godzin:

• W niepełnym wymiarze godzin. Przy takim harmonogramie pracownik pracuje w miejscu pracy nie 8 godzin dziennie, ale 4 lub 5 godzin;
• Pół tygodnia. W przypadku tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin liczba dni roboczych jest z reguły zmniejszana o 1-2 dni. Oznacza to, że pracownik idzie do pracy co drugi dzień lub pracuje co 3-4 dni;
• Mieszany typ pracy w niepełnym wymiarze godzin – w tym przypadku zmniejszana jest zarówno liczba godzin pracy w ciągu dnia, jak i liczba dni roboczych w tygodniu.

Jednocześnie pracownicy pracujący na warunkach skróconego grafiku mają takie same korzyści i gwarancje, jak w przypadku normalnego grafiku pracy. Oznacza to, że mają prawo do pełnoprawnego płatnego urlopu, zwolnienia chorobowego, rejestrowania doświadczenia zawodowego itp. Wszystko to jest określone w prawie pracy w części 3 art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Dowiedz się, jak obliczane są średnie zarobki za zwolnienie chorobowe

Inicjatorem ustanowienia pracy w niepełnym wymiarze godzin może być zarówno pracodawca, jak i pracownik. Kodeks pracy pozwala również, za zgodą stron, na ustanowienie pracy w niepełnym wymiarze godzin dla dowolnej kategorii pracowników organizacji - nawet tych, którzy są w trakcie szkolenia, i jest to zapisane w części 2 art. 203 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Komu przysługuje skrócenie czasu pracy

Ponieważ ustalenie skróconych godzin pracy następuje za porozumieniem obu stron, zdarzają się przypadki, gdy pracodawca sprzeciwia się zmianie harmonogramu pracy. Jeżeli wnioskodawca nie udokumentuje powodu, dla którego prosi o skrócenie dnia lub tygodnia pracy, może zostać odmówiony. Istnieje jednak pewien krąg osób, którym władze nie mają prawa odmówić prawa do skrócenia czasu pracy.

1. Kobieta przebywająca na urlopie wychowawczym do ukończenia przez dziecko trzeciego roku życia (czasami do 14 roku życia). A także: ojciec dziecka, babcia, dziadek, inny krewny lub opiekun, który faktycznie opiekuje się dzieckiem.
2. Kobiety w ciąży.
3. Osoby opiekujące się chorym członkiem rodziny zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wystawionym w przepisowy sposób.
4. Osoby z niepełnosprawnym dzieckiem poniżej 18 roku życia.

Aby potwierdzić swój status, do wniosku należy dołączyć dokument potwierdzający.

Przygotowanie zlecenia na pracę w niepełnym wymiarze godzin

Aby podjąć pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracownik, któremu pracodawca jest zobowiązany przyznać to prawo, musi otrzymać stosowny wniosek. Powinien wskazywać:

• rodzaj pracy w niepełnym wymiarze godzin;
• pożądane godziny pracy;
• dzień, miesiąc i rok, od którego pracownik wnosi o ustanowienie pracy w niepełnym wymiarze godzin;
• dokument i datę wystawienia dokumentu potwierdzającego podstawy skrócenia czasu pracy.

Jeśli pracodawca wyrazi zgodę na wniosek, sporządza zlecenie na pracę w niepełnym wymiarze godzin, a także podpisuje dodatkową umowę, która zawiera nowe godziny pracy, godziny pracy, tryb itp.

Zamówienie stanowi:

• od kiedy pracownik przechodzi na nowy grafik
• wskazywany jest tryb pracy
• czas rozpoczęcia i zakończenia
• przerwy na odpoczynek i lunch
• jak odbywa się płatność?
• kto będzie nadzorował realizację tego zamówienia

Przykładowe zamówienia na pracę w niepełnym wymiarze godzin

Rozważ przykładowe zamówienia na harmonogram pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Dartanova”

ZAMÓWIENIE N 6

W sprawie ustanowienia pracy w niepełnym wymiarze godzin dla pracownika Nemnov V.S.

Zgodnie z częścią 3 art. 256 Kodeksu pracy

Zamawiam:

1. Od 12 maja 2013 r. Załóż pracownika Nemnov V.S. tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin z następującym harmonogramem pracy:

• czterodniowy tydzień pracy z następującymi dniami wolnymi - czwartek, piątek, sobota, niedziela;
• czas trwania codziennej pracy - 6 godzin;
• czas rozpoczęcia - 9-00, czas zakończenia - 16-00;
• przerwa na odpoczynek i jedzenie - od 12-00 do 13-00.

2. Wynagrodzenie pracownika F.I.O. produkować proporcjonalnie do przepracowanych godzin.

3. Nałożyć kontrolę nad wykonaniem tego zlecenia na kierownika działu personalnego Kalinina S.A.

Podstawa: wniosek pracownika, umowa dodatkowa do umowy o pracę z dnia 10 maja 2013 r. nr 15

Dyrektor: Radov E.N.

Zapoznałem się z zamówieniem: podpis 05.12.13

Zgodnie z art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej normalny czas pracy nie może przekraczać 40 godzin tygodniowo. Za porozumieniem stron można nawiązać pracę w niepełnym wymiarze godzin. Istnieje kilka rodzajów tego trybu:

• w niepełnym wymiarze godzin (zmiana);
• tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin;
• mieszany.

Ustanowienie reżimu skróconego czasu pracy jest możliwe z inicjatywy pracownika lub pracodawcy. Aby to zrobić, pracownik musi napisać odpowiednią aplikację. Jednocześnie pracodawca może nie wyrazić zgody na zmianę trybu pracy, jeśli taka potrzeba nie jest określona przez prawo.

Zawartość zamówienia o skróconym dniu roboczym: próbka

Polecenie przeniesienia w niepełnym wymiarze godzin może dotyczyć wszystkich pracowników lub tylko niektórych z nich lub jednego pracownika. Dokument administracyjny nie ma ujednoliconej formy i jest sporządzany arbitralnie. Standardowe zamówienie próbne na pracę w niepełnym wymiarze godzin zawiera następujące dane:

• powody ustanowienia takiego systemu pracy;
• stanowisko, nazwisko, imię, patronimika pracowników;
• liczba dni roboczych w tygodniu;
• godziny pracy;
• czas rozpoczęcia i zakończenia pracy;
• Czas się zrelaksować;
• procedura wynagradzania;
• czas trwania reżimu.

Koordynacja i podpisanie zamówienia w skrócony dzień roboczy

Zamówienie podpisuje szef organizacji. Dokument należy zapoznać z pracownikiem przed podpisem. Jeżeli w organizacji została utworzona podstawowa organizacja związkowa, to przykładowa kolejność pracy w niepełnym wymiarze godzin musi być zgodna z tą organizacją związkową. Dokument jest rejestrowany przez specjalistów personalnych w rejestrze zamówień i instrukcji dotyczących głównej działalności. Zamówienie musi być zachowane w organizacji na stałe.

Jak ustawić tryb w niepełnym wymiarze godzin?

Z czyjej inicjatywy można skrócić dzień pracy?

Jak opłacić urlop pracownikowi na skróconym grafiku pracy?

Jak wiadomo, Kodeks Pracy nakazuje pracować nie więcej niż 40 godzin tygodniowo. Ten czas trwania jest uważany za normalny. W przypadku niektórych kategorii pracowników wskaźnik ten jest nieco niższy. Jednak za zgodą pracowników i pracodawcy czas pracy może zostać dodatkowo skrócony. Dzieje się tak, jeśli istnieje potrzeba ustanowienia systemu w niepełnym wymiarze godzin (art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ponadto zarówno dzień roboczy, jak i tydzień roboczy mogą być niepełne.

W trybie niestacjonarnym możliwe jest uzgodnienie niemal dowolnego czasu jego trwania. Wystarczy sporządzić kilka dokumentów.

skrócony dzień

W przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin czas spędzany przez pracowników w miejscu pracy ulega skróceniu. Co więcej, taki reżim może zostać wprowadzony zarówno bezpośrednio po zatrudnieniu, jak iw przyszłości, jeśli wyrażą takie życzenie strony umowy o pracę.

W przypadku niepełnego dnia zmniejsza się liczba godzin pracy w ciągu dnia (na przykład cztery godziny dziennie zamiast ośmiu). W przypadku ustalenia niepełnego tygodnia liczba dni pracy, w których pracownik musi przepracować przepisowe 8 godzin, ulega skróceniu. Możliwa jest również opcja mieszana: kilka dni w tygodniu przez kilka godzin. Na przykład trzy dni po cztery godziny, zamiast pięciu dni po osiem godzin.

Inicjatywa wprowadzenia pracy w niepełnym wymiarze godzin lub tygodnia może wyjść zarówno od pracownika, jak i przedsiębiorcy. Należy pamiętać, że kobieta w ciąży, rodzic dziecka poniżej 14 roku życia lub opiekun chorego członka rodziny nie może odmówić takiej prośbie. Ponadto pracownik będzie musiał spotkać się w połowie spotkania, aby ustalić mu pracę w niepełnym wymiarze godzin, nawet jeśli przebywa na urlopie rodzicielskim. Ponadto zasada ta dotyczy nie tylko matki, ale także ojca dziecka, dziadków oraz innych krewnych i opiekunów faktycznie sprawujących opiekę nad dzieckiem (art. 256 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Specjaliści pracujący w niepełnym wymiarze godzin mają takie same gwarancje jak reszta – dni wolne, wakacje, przerwy na lunch itp.

Dokumentacja na żądanie pracownika

Jeśli przy zatrudnianiu ustalono niepełny etat, warunek jego trwania musi być określony w umowie o pracę. Z obecnym pracownikiem będziesz musiał podpisać dodatkową umowę do umowy o pracę.

Rejestracja pracy w niepełnym wymiarze godzin zależy przede wszystkim od tego, z czyjej inicjatywy jest: pracownik, czy indywidualny przedsiębiorca.

Jeśli pracownik chce skrócić czas pracy, musi napisać odpowiedni wniosek. Nie ma na to specjalnego formularza, ale należy to w nim wskazać:

- pożądana długość dnia lub tygodnia;

– rodzaj pracy w niepełnym wymiarze godzin;

- data, od której pracownik prosi o zmianę godzin pracy.

Jeżeli pracownik ma podstawy, na których nie można odmówić mu tego wniosku, do wniosku należy dołączyć ich potwierdzenie: zaświadczenie o ciąży, zaświadczenie o zwolnieniu chorobowym na opiekę nad chorym członkiem rodziny itp.

Jeśli nie masz zastrzeżeń, możesz przystąpić do podpisania dodatkowej umowy do umowy o pracę. Wskazuje nowe warunki pracy i datę rozpoczęcia ich funkcjonowania. Określ w umowie konkretny tryb czasu pracy: długość tygodnia pracy, godzinę rozpoczęcia i zakończenia dnia pracy, przerwy itp.

Umowę sporządza się w dwóch egzemplarzach podpisanych przez pracownika i pracodawcę, a następnie jeden egzemplarz wręcza się pracownikowi za podpisem. Dodatkowa umowa do umowy o pracę może wyglądać na przykład tak, jak pokazano na próbie 1.

Próbka 1

Umowa dodatkowa do umowy o pracę w sprawie podjęcia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy

Na podstawie wniosku i umowy uzupełniającej do umowy o pracę należy wystawić zlecenie (wzór 2). Nie ma jednolitej formy nakazu nawiązania pracy w niepełnym wymiarze godzin, więc przedsiębiorca może ją wystawić we własnym zakresie. Wskazać w nim datę ustanowienia pracy w niepełnym wymiarze godzin, wymiar czasu pracy oraz szczególny tryb pracy pracownika. Pracę w niepełnym wymiarze godzin można nawiązać zarówno na czas określony, jak i na czas nieokreślony. Jeśli ten tryb jest wprowadzany tymczasowo (np. na lato), to w zamówieniu należy wskazać ten okres.

Próbka 2

Zamówienie w sprawie ustanowienia pracy w niepełnym wymiarze godzin

Dokumentacja na żądanie przedsiębiorcy

Sytuacja jest bardziej skomplikowana, jeśli inicjatywa zmniejszenia czasu pracy pochodzi od pracodawcy. W takim przypadku czas trwania takiego trybu działania nie może przekraczać sześciu miesięcy (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Przedsiębiorca może skrócić czas pracy swojego personelu, jeśli wynika to ze zmian organizacyjnych warunków pracy i technologii produkcji, które mogą prowadzić do masowych zwolnień pracowników.

Decydując się na skrócenie czasu pracy należy przede wszystkim wystawić zamówienie. Wskazuje przyczyny, które spowodowały zmianę warunków pracy, jednostki, w stosunku do których wprowadza się taki reżim oraz okres jego obowiązywania.

Pracownicy muszą zostać powiadomieni na piśmie o podpisaniu tego dokumentu. Należy pamiętać, że skrócenie czasu pracy można wprowadzić nie wcześniej niż dwa miesiące po wydaniu zlecenia i powiadomieniu o tym pracowników. Zaznacz w zawiadomieniu, że jeśli pracownik nie zgadza się na zmiany, musi to zgłosić na piśmie i wyznaczyć na to odpowiedni termin.

Co więcej, wszystko zależy od decyzji pracowników. Jeśli zgodzą się na skrócenie czasu pracy, do umowy o pracę zostaje podpisana dodatkowa umowa. Jak to zrobić, już powiedzieliśmy. Jeśli nie, umowa o pracę zostaje rozwiązana (klauzula 2, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Będziesz musiał uzyskać pisemne potwierdzenie podjętej przez pracownika decyzji (zgoda lub odmowa).

Informacje o przejściu do pracy w niepełnym wymiarze godzin nie są wpisywane ani do książeczki pracy, ani do karty osobistej pracownika (formularz nr T-2).

Ustanawiając system pracy w niepełnym wymiarze godzin, pracodawca jest zobowiązany poinformować o tym służbę zatrudnienia na piśmie w ciągu trzech dni roboczych po przyjęciu odpowiedniej decyzji (klauzula 2, art. 25 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 19 kwietnia, 1991 nr 1032-1 „O zatrudnieniu w Federacji Rosyjskiej ”).

Księgowość i płace

Jak wiadomo, godziny pracy są odnotowywane w karcie czasu pracy (formularz nr T-13). Wypełnienie karty czasu pracy zależy od tego, jaki rodzaj pracy w niepełnym wymiarze godzin jest wyznaczony dla personelu.

W przypadku tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin, dni zdefiniowane jako wolne od pracy są oznaczone jako dni wolne w rozliczeniu czasu pracy (litera „B”). Pamiętaj, że musisz angażować pracownika do pracy w te dni w sposób ustalony dla wykonywania pracy w weekendy i opłacać go zgodnie z zasadami wypłaty urlopów. W przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin rzeczywista liczba przepracowanych godzin jest wpisywana do grafiku dla odpowiednich pracowników. Jeżeli przedsiębiorca zamierza przyciągnąć pracownika w niepełnym wymiarze godzin poza okres jego trwania, będzie to uważane za pracę w godzinach nadliczbowych, którą należy zapłacić w półtorej lub podwójnej kwocie (art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu wynagrodzenie jest wypłacane proporcjonalnie do przepracowanego przez niego czasu pracy lub w zależności od ilości wykonywanej pracy. Weźmy przykład.

Przykład

Indywidualny przedsiębiorca Kuzniecow V.A. ustanowił tryb pracy w niepełnym wymiarze godzin dla księgowości: dla głównego księgowego - tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin z pracą w poniedziałek, środę i piątek, dla asystenta księgowego - praca w niepełnym wymiarze godzin, codziennie przez 4 godziny zamiast 8. Wynagrodzenie główny księgowy to 30 000 rubli, pensja pomocnika księgowego - 15 000 rubli. Obliczmy ich wynagrodzenie za czerwiec 2011. W czerwcu jest 21 dni roboczych.

Wynagrodzenie głównego księgowego = 30 000 rubli. / 21 śr. x 12 śr. = 17 142 rubli. 86 kop.

Wynagrodzenie asystenta księgowego = 15 000 rubli. x 4/8 = 7500 rubli.

Uwaga: wprowadzenie pracy w niepełnym wymiarze godzin nie pociąga za sobą zmiany tabeli kadrowej w zakresie pierwotnie ustalonych wynagrodzeń. Zarówno na liście pracowników, jak iw umowach o pracę wynagrodzenia pozostają takie same.

Urlop i zwolnienie chorobowe

Udzielanie urlopu pracownikom pracującym w niepełnym wymiarze godzin lub tygodniowo odbywa się na zasadach ogólnych. Ustalają one roczny podstawowy płatny urlop o takim samym wymiarze jak dla pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy: 28 dni kalendarzowych lub więcej niż 28 dni kalendarzowych, jeśli prawo przewiduje przedłużony urlop.

Zgodnie z paragrafem 12 Regulaminu zatwierdzonego dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r. Nr 922, podczas pracy w niepełnym wymiarze godzin oblicza się średnie dzienne zarobki z tytułu wynagrodzenia urlopowego i rekompensaty za niewykorzystany urlop podobnie jak przy obliczaniu normalnych godzin pracy. Nie ma znaczenia, że ​​w okresie rozliczeniowym zmieniono godziny pracy (pismo Rostrud z dnia 28.07.2008 nr 1730-6-0). Oznacza to, że średnie dzienne zarobki za wypłatę urlopów zapewnionych w dniach kalendarzowych i wypłatę rekompensaty za niewykorzystane urlopy oblicza się, dzieląc kwotę faktycznie naliczonych wynagrodzeń za okres rozliczeniowy przez 12 i przez średnią miesięczną liczbę dni kalendarzowych (29,4).

Teraz kilka słów o zwolnieniu lekarskim.

Zgodnie z rozporządzeniem w sprawie ich wypłaty, zatwierdzonym dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 15 czerwca 2007 r. Nr 375, w przypadku ustanowienia systemu pracy w niepełnym wymiarze godzin dla osoby chorej, średnie dzienne zarobki ustala się w sposób ogólny: poprzez podzielenie kwoty zarobków naliczonych za okres rozliczeniowy przez liczbę dni kalendarzowych przypadających na ten okres, z wyjątkiem dni kalendarzowych przypadających na okresy nieuwzględnione przy obliczaniu średnich zarobków.

Dni, w których pracownik nie pracował w tygodniu pracy w niepełnym wymiarze godzin, są brane pod uwagę w całości. Aby ustalić wysokość świadczeń, średnie dzienne zarobki mnoży się przez liczbę dni kalendarzowych wypłacanych z tytułu tymczasowej niezdolności do pracy. Jednocześnie tryb pracy – praca w niepełnym wymiarze godzin lub w niepełnym wymiarze godzin – nie ma znaczenia przy obliczaniu świadczeń.