Edukacja szkolna skuteczne umowy z nauczycielami. Umowa o pracę: obowiązująca umowa (przykład)

Pojęcie to pojawiło się w rosyjskim prawie pracy pięć lat temu, więc nie można go nazwać nowym. Termin ten został wprowadzony do użytku Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. nr 2190-r, który zatwierdził Program Poprawy Systemu Wynagradzania Pracowników Państwowych. W rzeczywistości jest to standardowa umowa o pracę sporządzona zgodnie z art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który bardziej szczegółowo określa niektóre warunki dotyczące:

• obowiązki pracownika (funkcja pracy);
• warunki płacowe i środki wsparcia socjalnego;
• kryteria oceny wydajności pracy;
• koncepcja płatności motywacyjnych w zależności od wyników pracy.

Przejście na nowy system wynagradzania w placówce oświatowej powinno zapewnić przyzwoity poziom wynagrodzeń dla nauczycieli i innych pedagogów. Dlatego w umowie jej wielkość zależy bezpośrednio od objętości, intensywności i jakości wykonywanej pracy. Jednocześnie wskaźniki jednego pracownika są ściśle powiązane ze wskaźnikami wydajności całej organizacji edukacyjnej. Przejście do efektywnej umowy w edukacji powinno odbywać się etapami, a ostatnia faza kończy się w 2019 roku. Oznacza to, że do końca przyszłego roku wszyscy nauczyciele powinni otrzymywać premie motywacyjne uzależnione od ich osiągnięć.

Pierwsze kroki w kierunku wydajności i ram regulacyjnych

Istnieje cała lista dokumentów regulacyjnych, których należy przestrzegać przy opracowywaniu i wdrażaniu skutecznej umowy, na przykład:

• Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 07.05.2012 nr 597;
• program państwowy „Rozwój edukacji” na lata 2013-2020, zatwierdzony dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 15 maja 2013 r. Nr 792-r;
• program stopniowej poprawy systemu wynagrodzeń w instytucjach państwowych (miejskich) na lata 2012-2018, zatwierdzony Rozporządzeniem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. nr 2190-r;
• rozporządzenie Ministerstwa Pracy Rosji nr 167n z dnia 26 kwietnia 2013 r.;
• Pismo nr AP-1073/02 Ministerstwa Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej z dnia 20 czerwca 2013 r. (Wskaźniki wydajności w instytucjach edukacyjnych).

Ponadto stosuje się regulacyjne akty prawne podległego państwa, gminne placówki oświatowe zatwierdzone przez samorządy dla konkretnych przypadków i działów oświaty. Ważne jest, aby zrozumieć, że każda organizacja edukacyjna musi dostosować swoje działania do nowych warunków, czyli:

1. Wyeliminuj płatności motywacyjne za wyniki, które są niepewne. W związku z tym umowy o pracę nie powinny zawierać niejasnych sformułowań typu „sumienne wykonywanie obowiązków”.
2. Nie bierz pod uwagę wypłat motywacyjnych, które w rzeczywistości są gwarantowaną częścią wynagrodzenia.
3. Podziel fundusz płac utworzony w organizacji na dwie części: gwarantowaną (wynagrodzenie oficjalne) i stymulującą (opłata za wybitne wyniki).
4. Zatwierdź wskaźniki wydajności dla nauczycieli.

Do wypełnienia ostatniego paragrafu należy zastosować się do zaleceń Ministerstwa Edukacji z pisma nr AP-1073/02. W szczególności w skutecznej umowie z nauczycielem można uwzględnić następujące wskaźniki:

Wybór konkretnych przedmiotów uzależniony jest od kwalifikacji nauczyciela, jego doświadczenia i kierunku działania. Dlatego przyjrzyjmy się bliżej próbce skutecznej umowy z nauczycielem szkolnym.

Struktura i funkcje skutecznej umowy

Podczas sporządzania zwykłej umowy o pracę obowiązki pracownika są zatwierdzane w opisie stanowiska, a warunki płatności motywacyjnych są zatwierdzane przez lokalny akt prawny organizacji. Ministerstwo Pracy zaleca, aby przy sporządzaniu skutecznej umowy nie ograniczać się do odwoływania się do nakazu w sprawie wypłat odszkodowawczych i motywacyjnych, ale zapisywać je bezpośrednio w dokumencie wraz z kryteriami wydajności pracy. Kryteria te muszą być oceniane w punktach, procentach itp. Należy pamiętać, że przejście na skuteczną umowę w szkolnictwie oznacza, że ​​pracownik otrzyma gwarantowaną tylko oficjalną pensję (stawkę), a wszystkie inne płatności motywacyjne będą naliczane tylko jeśli jego praca jest zgodna z przyjętymi w instytucji edukacyjnej, wskaźniki wydajności pracy.

Struktura dokumentu będzie wyglądać tak:

1. Miejsce pracy. Jeżeli nauczyciel pracuje w oddziale, przedstawicielstwie lub innym wydzielonym pododdziale, należy odnotować zarówno adres głównej instytucji, jak i nazwę wydziału wraz z jego lokalizacją.
2. Funkcja pracy (ze wskazaniem kwalifikacji, stanowiska i specjalizacji).
3. Warunki płatności.
4. Tryb pracy i odpoczynku.
5. Długość corocznego płatnego urlopu.
6. Miary wsparcia społecznego.
7. Inne warunki ze względu na specyfikę pracy organizacji edukacyjnej.

Funkcja pracy

Główny problem w opracowaniu takiego dokumentu wiąże się z określeniem mierzalnych wskaźników efektywności. Wskaźniki te należy dokładnie rozważyć i, jeśli to możliwe, przetestować. Konieczne jest wskazanie bezpośrednio w tekście dokumentu obowiązków służbowych (art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także systemu wymagań dotyczących pracy wynikających z wymagań dotyczących działalności samej instytucji. Wszystkie obowiązki zawodowe muszą również być zgodne z zatwierdzonym standardem zawodowym dla tego zawodu. Może to wyglądać mniej więcej tak:

Pensja

Reżim pracy i wsparcie społeczne

Między innymi KE musi koniecznie wskazać środki wsparcia społecznego gwarantowane nauczycielowi. Z reguły mówimy o obowiązkowym ubezpieczeniu przewidzianym przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej. Jeśli jednak organizacja zapewnia dodatkową ochronę socjalną, należy to również wskazać. Konieczne jest określenie w KE długości dnia roboczego, tygodni, warunków wykonywania pracy w weekendy oraz gwarantowanego corocznego płatnego urlopu.

Sporządzenie skutecznej umowy lub dodatkowej umowy

Możesz sformalizować stosunki pracy pracowników w zakresie edukacji według nowych zasad:

• bezpośrednio w momencie zatrudnienia;
• w formie dodatkowej umowy z tymi pracownikami, którzy są już w stosunkach pracy z organizacją.

Przejście na skuteczną umowę z nauczycielem i towarzyszące mu zmiany umowy o pracę odbywają się w sposób określony w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Artykuł ten umożliwia jednostronną zmianę warunków umowy o pracę związanych z kwestiami organizacyjnymi, decyzją pracodawcy. Konieczne jest jednak pisemne powiadomienie każdego pracownika co najmniej dwa miesiące przed rejestracją. Jeśli nauczyciel odmówi kontynuowania pracy na nowych warunkach, stosunki pracy z nim mogą zostać rozwiązane zgodnie z ust. 7 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej W takim przypadku należy wypłacić dwutygodniową odprawę (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Program stopniowego doskonalenia systemu wynagradzania w instytucjach państwowych i samorządowych na lata 2012-2018 określa, że ​​skuteczną umową w instytucji budżetowej jest umowa o pracę z pracownikiem, która wyraźnie wskazuje jego obowiązki zawodowe, wszystkie warunki wynagradzania, wskaźniki i kryteria oceny efektywności jego pracy, warunki otrzymywania premii, a także środki wsparcia społecznego. Zatem skuteczna umowa łączy wynagrodzenie pracy w sektorze publicznym z wynikami pracy zarówno konkretnego pracownika, jak i organizacji publicznej jako całości.

Obowiązujące umowy dla pracowników państwowych są stosowane w federalnych instytucjach państwowych, a także zawierane z pracownikami państwowych i komunalnych instytucji podmiotów Federacji Rosyjskiej.

W umowie na każde stanowisko wymagane jest określenie:

• obowiązki;
• wskaźniki i kryteria oceny skuteczności działań;
• pensja;
• dodatkowe nagrody za osiągnięcia.

• system wynagrodzeń (płace urzędowe, stawki płac, dopłaty, dodatki itp.);
• system racjonowania pracy;
• warunki pracy oparte na wynikach specjalnej oceny;
• godziny pracy;
• warunki określające, w razie potrzeby, charakter pracy (mobilny, podróżujący, drogowy, inny charakter pracy).

Głównym problemem przy wprowadzaniu takiego porozumienia jest konieczność opracowania jasnych wskaźników wydajności, które można łatwo zmierzyć. Konieczne jest również zbudowanie uniwersalnego systemu wymagań dla wszystkich pracowników, powinno to wynikać z wymagań dotyczących działalności samej organizacji budżetowej. Wymagania te są określone w zadaniach państwowych i gminnych oraz innych podobnych dokumentach.

Jeśli tego nie zrobisz, otrzymasz zwykłą umowę o pracę, tylko bardzo obszerną. Nie zapewni pożądanej wydajności.

Jak wdrożyć

Procedura nie jest skomplikowana i składa się z czterech etapów. Każdy będzie wymagał czasu, uwagi i wszechstronnej oceny, dlatego zaleca się stworzenie specjalnej grupy roboczej, w skład której powinni wchodzić przedstawiciele administracji, pracownicy i związek zawodowy.

Etap 1. Opracuj lub zaktualizuj dokumentację regulacyjną, która reguluje kryteria oceny wydajności i standardów pracy oraz obowiązki każdego stanowiska zgodnie z tabelą personelu. Pamiętaj, że wszystkie dokumenty wewnętrzne muszą zostać zatwierdzone i wprowadzone w życie.

Etap 2. Zmiana wewnętrznych przepisów pracy dotyczących premii, zachęt i odszkodowań. Dokumenty te i skuteczna umowa nie powinny być ze sobą sprzeczne.

Etap 3. Przygotuj nową umowę o pracę na każde stanowisko. Zostaną podpisane przez nowych pracowników. Dla tych, którzy już pracują, konieczne jest przygotowanie dodatkowych umów do istniejących umów o pracę i wskazanie w nich wszystkich nowości, utożsamiając tym samym warunki ze skuteczną umową.

Etap 4. Podpisz dodatkowe umowy. Należy pamiętać, że w tym przypadku warunki umowy o pracę zmieniają się z inicjatywy pracodawcy, dlatego niezwykle ważne jest spełnienie wszystkich wymagań Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pierwszym krokiem jest wysłanie pracownikowi pisemnego wypowiedzenia nie później niż dwa miesiące. Aby podpisać dodatkową umowę do umowy o pracę, nie trzeba czekać do końca tego okresu. Jeśli pracownik odmówi, konieczne jest zaproponowanie mu na piśmie innego stanowiska, w tym gorzej płatnego. Jednocześnie ważne jest, aby kwalifikacje i doświadczenie pracownika pozwoliły jej na to (część 3 artykułu 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeśli jednak instytucja budżetowa całkowicie przejdzie na skuteczną umowę, nie będzie możliwe znalezienie wakatu o takich samych warunkach pracy. W tym przypadku jest wykonany

Przez skuteczną umowę o pracę rozumie się umowę z pracownikiem, która szczegółowo opisuje obowiązki pracownika i ma na celu osiągnięcie wysokiej wydajności pracy.

Jaka jest różnica między skuteczną umową a umową o pracę? Taka umowa nie jest czymś zasadniczo nowym, a raczej głębokim przemyśleniem stosunku pracy między pracownikiem a pracodawcą oraz całego procesu pracy. Dlatego wdrożenie skutecznego DT (umowy o pracę) odbywa się w już istniejącej przestrzeni prawnej Federacji Rosyjskiej. Umowa zawierana jest na podstawie obowiązującego Kodeksu Pracy.

Niestety przedsiębiorstwa państwowe w Rosji nie są zbyt wydajne. Z tego wynikała potrzeba szeroko zakrojonej modernizacji całego systemu budżetowego w Federacji Rosyjskiej. W tym celu opracowano koncepcję efektywnego kontraktu - zwiększenia wydajności pracy w publicznym sektorze gospodarki.

W 2012 roku uruchomiono program poprawy kluczowych wskaźników w instytucjach rządowych. Należą do nich: instytucje edukacyjne (szkoły, przedszkola), instytucje medyczne (szpitale, sanatoria), biurokracja. Program przewidziany jest na sześć lat, powinien zostać w pełni wdrożony w 2018 roku. Podstawą prawną projektu jest Zarządzenie Ministerstwa Pracy N167 oraz Zarządzenie Prezydenta N597.

Rodzaje skutecznej umowy o pracę:

Wraz ze wzrostem efektywności planowany jest również znaczny wzrost wynagrodzeń pracowników instytucji budżetowych. Do 2018 roku pracodawcy instytucji budżetowych muszą zawrzeć skuteczną umowę ze wszystkimi swoimi pracownikami. Projekt obejmuje 100% personelu. Chociaż skuteczny niszczyciel czołgów stał się obowiązkowy tylko dla państwa. sektor prywatny również może używać tego pojęcia. Dlatego przegląd głównych elementów skutecznego DT będzie przydatny dla wszystkich pracodawców.

Struktura i funkcje

Skuteczna umowa o pracę opiera się na obowiązującym prawie pracy i wykorzystuje tkwiące w nim możliwości do sporządzenia szczegółowego porozumienia między pracownikiem a pracodawcą. Główny dokument w przygotowaniu umowy -. Rozważ poniższe sekcje obowiązującej umowy.

Funkcja pracy

Jedną z najważniejszych części każdej umowy jest stanowisko pracownika. Innymi słowy, definicja obowiązków zawodowych jest obowiązkową klauzulą ​​umowy.

Po przejściu na efektywny kontrakt funkcja pracy pozostaje niezmieniona. Jeśli pracownik był nauczycielem, nadal jest nauczycielem i pełni zupełnie identyczną funkcję. Przyjrzyjmy się każdemu elementowi skutecznej umowy bardziej szczegółowo, ponieważ ta informacja pokaże cechy i różnice w stosunku do zwykłej umowy o pracę.

Pensja

W celu zwiększenia wydajności pracy Ministerstwo Pracy opracowało szczegółowe rekomendacje dotyczące systemu wynagrodzeń. Wymierne wskaźniki wydajności stały się centralną koncepcją. Osiągając je, pracownik musi zostać wynagrodzony finansowo. Zgodnie z planem rozwiąże to jednocześnie dwa problemy - podniesienie poziomu płac w sektorze publicznym i poprawę wydajności pracy.

Dla każdej instytucji konieczne jest opracowanie własnych kluczowych wskaźników. Jeden system jest odpowiedni dla placówki medycznej, inny dla placówki edukacyjnej. Jeśli pracodawca z sektora prywatnego zdecyduje się na przyjęcie rozwoju Ministerstwa Pracy, będzie musiał również stworzyć własne wskaźniki.

Kolejnym krokiem po zdefiniowaniu wskaźników będzie stworzenie systemu korelacji między nagrodą a wskaźnikami. Oznacza to, że konieczne będzie określenie wielkości nagrody za osiągnięcie ustalonego wyniku. W tej kwestii należy trzymać się złotego środka.

Przykładowa obowiązująca umowa o pracę:

Wypłata zawyżonego wynagrodzenia poważnie obciąży budżet przedsiębiorstwa. Ponadto zbyt wysoka opłata motywacyjna nie będzie optymalna z psychologicznego punktu widzenia.

Pracownicy w tym przypadku będą silnie skoncentrowani tylko na otrzymywaniu dodatkowych płatności, zapominając o innych ważnych elementach procesu pracy (na przykład współpracy i komunikacji). Zbyt niskie wynagrodzenie jest postrzegane jako nieistotna zachęta, pracownik nie będzie aktywnie dążył do osiągnięcia założonych wskaźników.

Aby zaprojektować wypłatę, musisz określić:

• Nazwa płatności motywacyjnej;
• Warunek uzyskania – najprostszym przypadkiem byłoby „osiągnięcie 100% kluczowego wskaźnika A”;
• Kluczowe wskaźniki (które prowadzą do nagród);
• Okresowość wynagrodzenia - wypłata może być jednorazowa i regularna. Jeśli istnieje powiązanie na przykład z planem miesięcznym, to
• wynagrodzenie wypłacane jest co miesiąc. Jednorazowe płatności mają znacznie mniejszy efekt, jeśli chodzi o tworzenie długoterminowej zachęty;
• Wysokość wypłaty.

Jeśli pracownik odmówi zmiany warunków umowy, powstaje dość skomplikowana sytuacja. Pracodawca ma prawo do zmiany umowy o pracę, jeśli istnieją ku temu podstawy technologiczne lub organizacyjne (). Przejście do skutecznej umowy nie oznacza takich podstaw.

Przykład powiadomienia pracownika o przejściu na skuteczną umowę o pracę:

Dlatego najlepszym rozwiązaniem jest przekonanie pracownika, że ​​efektywna umowa będzie dla niego korzystna – poziom wynagrodzenia wzrośnie, a warunki pracy poprawią się. Najbardziej oczywistym sposobem na to jest użycie liczb, aby pokazać obliczenia jego ewentualnej pensji.

Obowiązującą umowę można sporządzić osobno lub jako dodatkową umowę do istniejącego DT. Dla nowych pracowników oczywiście umowa jest sporządzana osobno, jako zupełnie nowy dokument. Ale dla pracowników już zatrudnionych w przedsiębiorstwie istnieje możliwość sporządzenia efektywnego DT w formie wniosku.

Wszystkie sformułowania pozostają identyczne jak w przypadku zwykłej umowy o pracę. Różnice, jak wspomniano powyżej, znajdują się w sekcji „Płatność”. Przybliżone sformułowanie. umowa o pracę o przejściu na obowiązującą umowę musi zawierać następujące informacje:

Za wykonywanie obowiązków służbowych przewidzianych w niniejszej umowie pracownikowi ustala się wynagrodzenie w następującej wysokości:

1. Wynagrodzenie w wysokości 20 000 rubli miesięcznie;
2. płatności motywacyjne; - w tym akapicie wstaw tabelę z listą nagród (wskaż nazwę, wielkość, częstotliwość, warunki).
3. Odszkodowania - podobna tabela, ale jest opis wypłat odszkodowań.

Wniosek

Zwiększanie wydajności pracy to ciągłe zadanie stojące przed przedsiębiorstwem. W 2012 roku w celu modernizacji państwa. sektora, uruchomiono skuteczny program umów o pracę. Innowacją był nowy system wynagradzania. Opiera się na osiągnięciu kluczowych wskaźników i nagród za to.

Kluczowe wskaźniki powinny być mierzalne i obiektywne. Są one wypłacane w formie dodatkowych dodatków do wynagrodzenia, za pomocą takiego programu zwiększa się wydajność pracy. Program państwowy jest obowiązkowy w sektorze publicznym, ale przedsiębiorstwa sektora prywatnego mogą również korzystać z koncepcji opracowanej przez rząd.

Nowy dokument zyskuje na popularności ze względu na opinię, że aktywność zawodowa pracowników oświaty nie będzie już kojarzona z nisko opłacanymi lub mało prestiżowymi. Jego celem jest ustalenie wynagrodzenia na takim poziomie, aby odpowiadało jakości pracy nauczycieli i było na wystarczającym poziomie w porównaniu z innymi obszarami, a sam system nie pogarszał poziomu edukacji, a także nie podnosił ogólne obciążenie studentów.

Skuteczna umowa w edukacji, co to jest, jak się na nią przełączyć?

Skuteczna umowa w edukacji to umowa, której przedmiotem jest współpraca z pracownikami sfery edukacyjnej. Dokument wyszczególnia wszystkie obowiązki nauczyciela, wskaźniki i kryteria, które pozwalają ocenić efektywność pracy z dalszym celem stymulowania dopłat na podstawie wyników, w zależności od jakości usług komunalnych. Opisuje również środki wsparcia socjalnego dla pracowników.

Obowiązkowe elementy:

• 1. Funkcje pedagogiczne;
• 2. Wskaźniki i kryteria oceny wydajności pracy;
• 3. Kwota płatności motywacyjnych i warunki ich naliczania na podstawie określonych wskaźników.

Wszystkie obszary bezpieczeństwa państwa są prawnie wymagane, aby przejść na skuteczną umowę. W rzeczywistości nie jest to zupełnie nowy dokument prawny – raczej zmodyfikowany i uzupełniony, a zmiany dotyczyły jedynie wynagrodzenia i warunków jego wypłaty, a zawiadomienie o stanie rzeczy należy złożyć pracownikom dzień wcześniej.

Przede wszystkim w każdym stanie. W instytucji niezbędne kryteria wydajności muszą być opracowane przez kierownictwo wspólnie ze związkiem zawodowym. Nie wystarczy tylko powiadomić związek zawodowy, bez jego udziału pracodawca nie ma prawa do samodzielnego rozwoju.

W praktyce nową umowę zawiera się poprzez podpisanie dodatkowej umowy z nauczycielami. Gotową próbkę można pobrać

Przejście do efektywnej umowy w edukacji – czas przejścia

Po zaplanowaniu przejścia pracodawca musi powiadomić pracowników z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem o planowanym przejściu na zaktualizowany typ relacji. Celem powiadomienia jest przybliżenie i danie pracownikowi czasu na zapoznanie się ze wszystkimi warunkami, a także podjęcie decyzji o wyrażeniu zgody na zmiany.

Jeśli pracodawca obniży poziom gwarancji dla nauczyciela w odniesieniu do poprzednich warunków lub nie zastosuje się do wszystkich procedur przeniesienia (lub przynajmniej nie ma powiadomienia) opracowanych przez Ministerstwo Pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z prawem, on nie będzie mógł zwolnić pracownika, jeśli nie wyrazi zgody na przeniesienie.

Efektywna umowa w edukacji - próbka wypełnienia

Wprowadzenie umowy w placówkach przedszkolnych odbywa się w kilku etapach:
1. Informowanie o nadchodzących innowacjach na radzie pedagogicznej placówki przedszkolnej.
2. Pisemne powiadomienie nauczycieli.
3. Opracowanie wskaźników i kryteriów oraz ich zatwierdzanie aktami sporządzonymi przez placówkę przedszkolną.
4. Opracowanie postanowienia, umowy i umowy dodatkowej:

• Przykładowa skuteczna umowa w zakresie edukacji wczesnoszkolnej do pobrania za darmo
• Wzór wypełnienia dodatkowej umowy w zakresie wychowania przedszkolnego pobierz

5. Wcześniejsze wypłaty motywacyjne są anulowane, jeśli przy ich tworzeniu nie uwzględniono wskaźników wydajności.
6. Zmiany w rozporządzeniu o wynagradzaniu placówek przedszkolnych.
7. Zawarcie umów z nauczycielami.

Rozporządzenie o skutecznej umowie o edukację

Istnieje lista regulacyjnych dokumentów rządowych, które regulują działanie skutecznej umowy w edukacji. Ich listę można pobrać bezpłatnie.

Jednym z głównych dokumentów wymienionych powyżej jest Program stopniowego doskonalenia systemu płac, który zaczął funkcjonować w 2012 roku. W załączniku nr 3 wskazano przykładową formę umowy o pracę, którą należy wypełnić przy przejściu na obowiązującą umowę.

Skuteczna umowa z nauczycielami (przykład 2019) powinna nadać pracy nauczyciela prestiżu i przyczynić się do wzrostu jego wynagrodzenia. Jak sporządzić umowę, przeczytaj artykuł.

Z artykułu dowiesz się:

Od kilku lat w placówkach oświatowych wprowadzane są efektywne umowy z nauczycielami. Przejście na tego typu kontrakty powinno doprowadzić do poprawy systemu motywacyjnych płatności za kadra nauczycielska instytucje państwowe i miejskie. Ich dochody będą zależeć od tego, czy osiągną ustalone wskaźniki jakości i ilości usług państwowych lub komunalnych świadczonych przez nauczycieli (sekcja IV Programu zatwierdzonego zarządzeniem Rządu Federacji Rosyjskiej z 26 listopada 2012 r. Nr 2190- r). Dla instytucji o różnych profilach branżowych istnieją różne wskaźniki. Zarządzeniem Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r. Nr 167n zatwierdzono zalecenia wyjaśniające, jak sporządzić skuteczną umowę. Można je wykorzystać przy rejestracji stosunków pracy ze wszystkimi pracownikami instytucji.

Skuteczna umowa w wypełnianiu próbek edukacyjnych

Okres obowiązywania umowy został wprowadzony w 2012 roku w związku z przyjęciem Programu Doskonalenia Systemu wynagrodzenie w instytucjach państwowych i samorządowych. Takie kontrakty powinni stosować pracodawcy w publicznym sektorze gospodarki. Zgodnie z zatwierdzonym przez państwo programem prac nad przejściem do efektywnego kontraktu w edukacji, powinny one zakończyć się w 2018 roku.

Pobierz powiązane dokumenty:

Ważny! Obowiązująca umowa to umowa o pracę z pracownikiem instytucji państwowej lub samorządowej, która szczegółowo określa obowiązki pracownika oraz warunki płacowe wynikające ze spełnienia z góry określonych wskaźników (sekcja IV Programu).

Przed wprowadzeniem skutecznej umowy konieczne jest opracowanie:

• rozporządzenie o komisji lub grupie roboczej, która zajmie się wprowadzeniem skutecznych umów;
• wskaźniki i kryteria, według których oceniana będzie efektywność pracy pracowników instytucji;
• regulacja wewnętrzna w sprawie ustanowienia standardów pracy dla pracowników z uwzględnieniem specyfiki branży;
• lokalny akt, który opisuje treść i zakres funkcji pracowniczych każdego pracownika.

Konieczne jest również wprowadzenie zmian w następujących dokumentach wewnętrznych instytucji edukacyjnej:

• rozporządzenie w sprawie systemu wynagradzania, rozporządzenie w sprawie wynagrodzeń motywacyjnych i kompensacyjnych,
• klauzula przyznania,
• opisy stanowisk pracy i tak dalej.

Ważny! Nie ma potrzeby wypowiadania już zawartych umów o pracę z nauczycielami i zawierania skutecznych umów. Aby wprowadzić skuteczną umowę, zaktualizuj odpowiednie warunki w dodatkowych umowach do umów o pracę nauczycieli, którzy są już pracownikami organizacji (klauzula 5 Zaleceń zatwierdzonych rozporządzeniem Ministerstwa Pracy Rosji nr 167n).

Sprawdź przykładowe zamówienie na wprowadzenie skutecznej umowy:

Kryteria wydajności w przykładowej obowiązującej umowie

Pracodawca musi spełnić kryteria skuteczności wypłat motywacyjnych. W przykładowej obowiązującej umowie zdefiniuj kryteria wydajności dla każdego pracownika, biorąc pod uwagę akty prawne na szczeblu federalnym, regionalnym i lokalnym.

Najważniejsze zmiany tej wiosny!

• 
  W pracy oficerów personalnych zaszły istotne zmiany, które należy wziąć pod uwagę w 2019 roku. Sprawdź w formacie gry, czy uwzględniłeś wszystkie innowacje. Rozwiąż wszystkie zadania i zdobądź przydatny prezent od redaktorów magazynu Kadrovoe Delo.
• 
  Przeczytaj artykuł: Dlaczego oficer personalny powinien sprawdzać księgowość, czy konieczne jest składanie nowych raportów w styczniu i jaki kod zatwierdzić do arkusza czasu w 2019 roku
• 
  Redakcja magazynu Kadrovoe Delo dowiedziała się, jakie nawyki oficerów sztabowych zabierają dużo czasu, ale są prawie bezużyteczne. A niektóre z nich mogą nawet wywołać dezorientację u inspektora GIT.
• 
  Inspektorzy GIT i Roskomnadzor powiedzieli nam, jakich dokumentów nigdy nie należy wymagać od nowo przybyłych przy ubieganiu się o pracę. Prawdopodobnie masz jakieś papiery z tej listy. Zebraliśmy pełną listę i wybraliśmy bezpieczny zamiennik dla każdego zabronionego dokumentu.
• 
  Jeśli zapłacisz urlop za dzień później niż termin, firma zostanie ukarana grzywną w wysokości 50 000 rubli. Skróć okres wypowiedzenia o co najmniej jeden dzień – sąd przywróci pracownika do pracy. Przeanalizowaliśmy praktykę sądową i przygotowaliśmy dla Ciebie bezpieczne rekomendacje.

Wskazówki dotyczące opracowywania kryteriów znajdują się w Zaleceniach metodologicznych (pismo Ministerstwa Edukacji i Nauki Rosji z dnia 20 czerwca 2013 r. Nr AP-1073/02). W szczególności dla nauczycieli szkolnych wyznaczono dziesięć takich wskaźników wydajności. Należą do nich np. realizacja dodatkowych projektów. Są to programy wycieczek i wypraw, grupowe i indywidualne projekty edukacyjne studentów, projekty społeczne i tym podobne.

Określ kryteria wydajności w umowa o pracę(umowa skuteczna) z pracownikiem (klauzula 12 Zaleceń zatwierdzonych rozporządzeniem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 26 kwietnia 2013 r. Nr 167n). Jeżeli w okresie sprawozdawczym jakość i efektywność pracy spełnia kryteria wydajności, nauczycielowi zostanie zaliczona odpowiednia opłata, jeśli nie będzie ona spełniała, nie będzie zaliczona lub przydzielona w obniżonej wysokości.

Sformułuj klauzule umowy dotyczące rodzajów płatności i warunków, na jakich są wypłacane, aby pracownik rozumiał, ile i za co otrzyma. Jeśli ustalasz płatności w rublach, zapisz kwotę w umowie o pracę lub dodatkowe porozumienie(klauzula 13 Zaleceń, zatwierdzona rozporządzeniem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 26 kwietnia 2013 r. Nr 167n).

Forma skutecznej umowy

Do sformalizowania stosunku pracy z nauczycielem stosuje się przykładową formę skutecznej umowy (umowy o pracę). Zawarte jest w Załączniku nr 3 do Programu Doskonalenia systemy płac, który jest zatwierdzony nr 2190-r.

W tym artykule możesz pobrać próbkę skutecznej umowy w edukacji.

Pobierz w.doc

Pobierz w.doc

Na podstawie powyższego należy zawrzeć dodatkową umowę do umowy o pracę po opracowaniu wskaźników i kryteriów oceny efektywności pracy pracowników instytucji w celu określenia wielkości i warunków realizacji płatności motywacyjnych. Notatka! Jeżeli wcześniej zawarta umowa o pracę nie zawiera informacji o pracodawcy i pracowniku przewidzianych we wzorcowym formularzu, to wskazane jest zapisanie tej informacji w dodatkowej umowie do umowy o pracę.

Warunki obowiązującej umowy (przykład)

Przy sporządzaniu skutecznej umowy (próbki) z pracownikiem instytucji należy wziąć pod uwagę normy przewidziane w aktach wewnętrznych, układy zbiorowe oraz umowy, które określają:

• warunki wynagradzania nauczycieli placówek oświatowych (w tym wynagrodzenia, stawki taryfowe wynagrodzenia, premie, dodatki);
• system racjonowania pracy;
• warunki pracy nauczycieli, potwierdzone wynikami specjalnej oceny warunków pracy;
• harmonogram czas pracy i odpoczynek
• personel instytucja edukacyjna;
• warunki, które determinują charakter pracy (mobilny, podróżowanie, na drodze, inny charakter pracy).

Warunki, które należy odzwierciedlić w obowiązującej umowie:

1. obowiązki w pełni
2. ilość dodatkowej pracy, którą nauczyciel wykonuje bez zwolnienia z pracy określonej w DT
3. wszystkie rodzaje płatności i warunki, na jakich są naliczane

Tak więc skuteczna umowa to umowa o pracę, która ustala wynagrodzenie motywacyjne dla nauczycieli w oparciu o wskaźniki jakości, a także skuteczności i wydajności.

Skuteczna zawiera wszystkie warunki, które zawiera umowa o pracę. Ponadto zawiera warunki, o których mowa w rozporządzeniu Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. Nr 2190-r oraz ust. 2 zaleceń zatwierdzonych rozporządzeniem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 26 kwietnia 2013 r. nr 167n. Jest to wyjaśnienie funkcji pracowniczej pracownika, określenie obowiązków służbowych, warunków wynagradzania, w szczególności wysokości wynagrodzenia oraz wielkość nagrody dla osiągnięcia zbiorowych wyników pracy, wskaźników i kryteriów oceny efektywności pracownika w zakresie wypłat motywacyjnych (wskaźniki zależą od wyników pracy i jakości usług); środki wsparcia społecznego dla pracownika.