Zachowanie pracownicze organizacji. Rozwiązywanie konfliktów społecznych i pracowniczych

Do tej pory kategoria zachowań pracowniczych i produkcyjnych personelu była badana fragmentarycznie, z punktu widzenia aktywizacji czynnika ludzkiego w systemie społecznym, a wielu jej elementom albo pozostawało bez uwagi, albo nie nawiązywano do nich większego znaczenia. W rezultacie można było zaobserwować oznaki apatii społecznej pracowników, spadek ich mobilności zawodowej, agresywną reakcję na innowacje gospodarcze i produkcyjne, czego dowodem było nasilenie ruchu strajkowego, spadek wydajności produkcji i nie tylko.

Punktem wyjścia do rozwiązania tej sytuacji może być analiza rozwoju procesów kształtowania się zachowań pracowniczych.

W ramach badania roli zachowań pracowniczych na pierwszy plan wysuwa się działalność człowieka, która w postaci pewnych czynów, działań, działań, których całość jest zwykle uważana za zachowanie, jest uznawana za jeden z przejawów społecznego relacje. Zachowanie pracownika nie ogranicza się do abstrakcyjnego dodania siły roboczej do środków i przedmiotów pracy, ale należy je rozumieć szerzej – jako zachowanie produkcyjne z jego nieodłącznymi złożonymi przejawami ekonomicznymi i społecznymi, w których obiektywne i subiektywne, wewnętrzne i zewnętrzne, ogólne i szczególne, społeczne i społeczne są ze sobą powiązane -psychologiczne, wolicjonalne i emocjonalne, świadome i nieświadome.

Zachowanie pracownicze jest jedną z odmian zachowań społecznych, obok ekonomicznych, organizacyjnych, funkcjonalnych, komunikacyjnych, normatywnych, dewiacyjnych itp. Zachowanie społeczne można rozumieć jako proces celowego działania, zgodnego ze znaczącymi interesami i potrzebami człowieka. Z jednej strony jest to złożony system adaptacji i przystosowania jednostki do różnych warunków. Z drugiej strony jest aktywną formą transformacji i zmiany otoczenia społecznego.

Zachowanie w pracy jest behawioralnym odpowiednikiem aktywności zawodowej. Dlatego rozważmy koncepcję aktywności zawodowej.

Aktywność zawodowa to ściśle ustalony w czasie i przestrzeni, celowy ciąg operacji i funkcji wykonywanych przez ludzi zjednoczonych w organizacji produkcyjnej. Wyznaczono tutaj następujące cele:

tworzenie bogactwa materialnego, środków utrzymania życia;

świadczenie usług o różnym przeznaczeniu;

rozwój idei naukowych, wartości i ich stosowanych analogów;

gromadzenie, konserwacja, przekazywanie informacji i jej nośników itp.

Aktywność zawodową charakteryzuje się następującymi właściwościami: funkcjonalnym i technologicznym zestawem operacji pracy; zestaw odpowiednich cech podmiotów pracy; warunki materialne i techniczne oraz ramy czasoprzestrzenne realizacji; pewien sposób organizacyjnego, technologicznego i ekonomicznego powiązania podmiotów pracy ze środkami i warunkami ich realizacji; strukturę organizacyjną i kierowniczą.

Zachowanie pracowników to działania indywidualne i grupowe, które pokazują kierunek i intensywność wdrażania czynnika ludzkiego w organizacji produkcyjnej. Jest to świadomie regulowany zespół działań i zachowań pracownika, związany ze zbieżnością możliwości zawodowych i zainteresowań z działalnością organizacji produkcyjnej i procesem produkcyjnym.

Strukturę zachowań pracowniczych można przedstawić w następujący sposób:

· cyklicznie powtarzające się działania, w efekcie odtwarzające standardowe sytuacje lub stany statusowo-rolowe;

· marginalne działania i zachowania, które kształtują się w fazach przejścia z jednego statusu do drugiego;

· wzorce i stereotypy zachowań, często występujące wzorce zachowań;

· działania oparte na zracjonalizowanych schematach semantycznych przełożonych na stabilne przekonania;

· działania podejmowane pod wpływem określonych okoliczności;

· działania spontaniczne i wywołane stanem emocjonalnym;

· świadome lub nieświadome powtarzanie stereotypów zachowań masowych i grupowych;

· działania i czyny jako transformacja wpływu innych podmiotów przy użyciu różnych form przymusu i perswazji.

Współcześni badacze rozważają zachowanie personelu przedsiębiorstwa z reguły z trzech stanowisk. Zachowanie w pracy jako:

· sposób bycia, istnienia i jego rozwoju;

· forma aktywności życiowej człowieka, mająca na celu przekształcenie nie tylko sfery stosowania pracy, ale także otaczającego świata, otaczającej rzeczywistości;

· włączenie człowieka w proces transformacji zgodnie z potrzebami, celami i zadaniami rozwoju społeczno-gospodarczego społeczeństwa, systemu produkcyjnego i samego człowieka.

Badając działalność pracownika, za osobę uważa się:

· podmiot działalności, którego zdolności pracownicze mają na celu przekształcenie sfery pracy, potencjału gospodarczego i produkcyjnego przedsiębiorstw;

· przedmiot działalności związany z procesami rozrodczymi człowieka;

· cel działań związanych z poprawą jego standardów zawodowych i życiowych;

· uczestnik działań pracowniczych, produkcyjnych, gospodarczych, społecznych;

· realny produkt przemian w sferze produkcyjnej, ekonomicznej, społecznej, społeczno-psychologicznej i politycznej.

Istnieją dwa powiązane ze sobą poziomy zachowań człowieka w sferze produkcji. Pierwszy to poziom zarządzania, który obiektywnie powstaje w wyniku konieczności organizacji zarządzania, koordynacji, stymulowania, kontroli i rozliczania działań pracowników. Drugi jest kontrolowany, zdeterminowany procesem organizacyjno-technologicznym działalności produkcyjnej. Zatem funkcje planowania, organizacji, kontroli itp. stają się głównym obszarem działalności zawodowej niektórych kategorii personelu.

Zachowania pracownicze kształtują się pod wpływem różnych czynniki: charakterystyka społeczna i zawodowa pracowników, szeroko rozumiane warunki pracy, systemy norm i wartości, motywacje pracy. Kieruje się osobistymi i grupowymi interesami ludzi i służy zaspokajaniu ich potrzeb.

Składniki zachowań pracowniczych to: wymagania- potrzeba czegoś niezbędnego do podtrzymania życia organizmu, osoby ludzkiej, grupy społecznej lub społeczeństwa jako całości; zainteresowania- realne przyczyny działań, które kształtują się pomiędzy grupami społecznymi i jednostkami w związku z różnicami w ich pozycjach i rolach w życiu publicznym; motywy- świadoma postawa wobec swoich działań (niski poziom motywacji do działań produkcyjnych może prowadzić do tworzenia warunków do naśladowania działań, które ostatecznie są nieskuteczne); orientacje wartości- wartości społeczne podzielane przez jednostkę, które są celem życia i głównym środkiem jego osiągnięcia; instalacja- ogólna orientacja człowieka na określony przedmiot społeczny, poprzedzająca działanie i wyrażająca predyspozycję do określonego postępowania w stosunku do tego przedmiotu; sytuacja w pracy- zespół warunków, w których odbywa się proces pracy; zachęty- wpływy zewnętrzne w stosunku do osoby, które powinny motywować ją do określonego zachowania w pracy.

Efektywne wykorzystanie wiedzy o zachowaniach pracowniczych pracowników zakłada jej typologię. Prawidłowa klasyfikacja, ułatwiająca proces poznania, pozwala szybko odnaleźć wewnętrzne wzorce rozwoju i zmiany badanych zjawisk i na tej podstawie przewidzieć i ukierunkować ich rozwój.

W literaturze podaje się różne klasyfikacje typów zachowań pracowniczych, w zależności od tego, co jest zawarte w jej podstawie. Według podmiotów zachowania: indywidualny, zbiorowy. Przez obecność (brak) interakcji z innymi podmiotami: obejmujący interakcję, nieobejmujący interakcji. Według stopnia zgodności z przyjętymi normami: normatywny, odbiegający od norm. Według stopnia sformalizowania: ustalony w dokumentach urzędowych, niezidentyfikowany. Według wyników produkcji i konsekwencji: pozytywny Negatywny. Według obszaru zachowania: sam proces pracy, budowanie relacji w produkcji, tworzenie atmosfery pracy. Według stopnia wykorzystania potencjału pracy: nie wymagający zmian w osiągniętym stopniu realizacji potencjału pracy, powodujący konieczność mobilizacji różnych składników potencjału pracy (jako zespołu cech pracownika). Ze względu na charakter reprodukcji potencjału pracy: polegający na prostej reprodukcji potencjału pracy, wymagający rozszerzonej reprodukcji potencjału.

G.V. Sukhodolsky podjął dwa rodzaje działalności: amatorski I profesjonalny. Działalność zawodowa jest bezpośrednio związana z wewnętrznym środowiskiem procesu pracy, a relacje powstające w tym przypadku mają charakter stosunków społecznych i pracowniczych. Działalność pozazawodowa ma charakter ogólnospołeczny, wpływając pośrednio na proces produkcyjny.

MI. Bobnev zidentyfikował następujące typy zachowań:

· instytucjonalne, w pełni spójne z rodzajami działalności produkcyjnej i zdeterminowane konstrukcją form organizacyjnych konsolidujących i regulujących tę działalność;

· nieinstytucjonalne, podlegający regulacji w systemie zarządzania produkcją, ale regulacja nie została przeprowadzona z przyczyn niezależnych od pracownika;

· wewnątrzinstytucjonalne- zachowania produkcyjne, które nie podlegają obowiązkowemu systemowi instytucjonalnemu organizacji przedsiębiorstwa. Jest prawdopodobne, że mamy tu do czynienia z dobrowolnym zachowaniem produkcyjnym;

· antyinstytucjonalne- zachowania produkcyjne skierowane przeciwko normalizacji aktywności behawioralnej; przeciwko tworzeniu systemów regulacji zachowań, podporządkowując je interesom i celom przedsiębiorstwa.

Na podstawie aktywnego zachowania rozróżnia się następujące typy zachowań w pracy:

· inicjatywa, przedsiębiorczy typ zachowań produkcyjnych, sugerujący zwiększoną produkcję i aktywność społeczną pracowników;

· typ wykonawczy, najbardziej spójne z takimi cechami zachowań produkcyjnych pracowników, jak: dyscyplina, dokładność, sumienność itp.;

· typ pasywny, w którym pracownik potrzebuje stałego nastroju do działań produkcyjnych, kontroli ze strony organów zarządzających i dostosowania zachowań w zespole roboczym;

· odbiegający typ, charakteryzujące się tworzeniem sytuacji konfliktowych, zakłócaniem pracy oraz procesów technicznych i technologicznych.

Zachowanie w pracy można również rozważyć w zależności od od bramek które badacz ustala dla siebie.

Zachowanie funkcjonalne . Jest to specyficzna forma aktywności zawodowej, zdeterminowana technologią miejsca pracy. Zachowanie funkcjonalne jest nieodłącznym elementem każdego procesu pracy, niezależnie od stopnia złożoności i specjalizacji. Różnice obserwuje się jedynie w przewadze stresu fizycznego lub psychicznego. W jednym przypadku dominuje stres fizyczny, w drugim stres psychiczny.

Zachowanie ekonomiczne . Wykorzystując swoje umiejętności zawodowe w procesie produkcyjnym, jednostka stale koncentruje się na optymalnej równowadze pomiędzy kosztami i ich rekompensatą. W przeciwnym razie, jeśli nie będzie rekompensaty (towarowo-pieniężnej, naturalnej, ekonomicznej, społecznej), wówczas zainteresowanie tego typu działalnością zacznie spadać. Można sformułować następujące typy zachowań ekonomicznych: „maksymalny dochód kosztem maksymalnej pracy”, „dochód gwarantowany kosztem minimalnej pracy”, „minimalny dochód przy minimalnym nakładzie pracy” oraz „maksymalny dochód przy minimalnym nakładzie pracy”. praca. Istnieją różne formy zachowań ekonomicznych w sferze dystrybucji i konsumpcji.

Zachowanie ekonomiczne charakteryzuje się koncepcją efektywności. W odniesieniu do działań produkcyjnych i pracowniczych wydajność często definiuje się jako relację między kosztami a wynikami. Cechę tę można przypisać zarówno produkcji, jak i pracownikowi.

Na zachowania gospodarcze wpływa szereg czynników: techniczny (wykorzystanie nowego sprzętu i technologii), organizacyjny (w jaki sposób poprawia się organizacja produkcji i pracy), społeczno-ekonomiczny (wpływ warunków, treści pracy, jej racjonowania i wynagrodzenie), społeczno-psychologiczne (zadowolenie z pracy, klimat moralno-psychologiczny w zespole), osobiste (poziom edukacyjny i kulturowy pracownika), społeczno-polityczne (jest to solidarność pracowników, działalność związku zawodowego itp.). ). Istotnym czynnikiem determinującym zachowania ekonomiczne robotnika jest jego stosunek do formy własności (kiedy robotnik jest pełnym lub częściowym właścicielem środków produkcji).

Zachowania organizacyjne i administracyjne . Jego istota polega na kształtowaniu pozytywnej motywacji członków organizacji związkowej. W tym celu aktywnie wykorzystuje się różnego rodzaju bodźce: moralne, materialne, społeczne. Podmiotami zachowań organizacyjnych są poszczególni pracownicy, grupy społeczne, które działają w ramach ograniczeń funkcjonalnych, normatywnych i społeczno-kulturowych, które pozwalają im regulować i korelować procesy osiągania ich określonych celów z celami i zadaniami tych organizacji produkcyjnych, w których strukturze są uwzględnione.

Zachowanie stratyfikacji . Jest to zachowanie związane z karierą zawodową, zawodową, gdy pracownik świadomie wybiera i realizuje w stosunkowo długim czasie ścieżkę swojego awansu zawodowego lub zawodowego.

Zachowanie adaptacyjne . Przejawia się w procesie adaptacji pracowników do nowych statusów zawodowych, ról, wymagań otoczenia technologicznego itp. Zachowanie to ujawnia się już na etapie początkowego wejścia pracownika w proces produkcyjny, zespół i środowisko zawodowe. Do tego typu zachowań zalicza się także takie rodzaje zachowań, jak konformistyczne – przystosowanie się do postaw innych osób, szczególnie tych znajdujących się na wyższych szczeblach hierarchicznego zarządzania oraz konwencjonalne – forma przystosowania jednostki, pracownika do ustalonego lub stale zmieniającego się otoczenia. struktura behawioralna, stale odnawiany system kompromisów.

Ceremonialne i podporządkowane formy zachowania . Te formy zachowań zapewniają zachowanie, reprodukcję i przekazywanie znaczących wartości, tradycji zawodowych, zwyczajów i wzorców zachowań, wspierają zrównoważony rozwój i integrację pracowników z organizacją jako całością. Tego typu zachowania wiążą się z realizacją etykiety urzędowej, zawodowej i urzędowej.

Charakterystyczne formy zachowań . Są to emocje i nastroje, które urzeczywistniają się w zachowaniu. Osoba może stłumić innych swoim silnym lub oficjalnym temperamentem, wykazując cechy, do których musi się dostosować.

Niezgodność charakterologicznych form zachowania u dwóch lub więcej osób jest przyczyną konfliktów i sytuacji konfliktowych w organizacji pracy. Jedną z odmian tej formy zachowania są zachowania spontaniczne, pozbawione motywacji, które pojawiają się pod wpływem silnych emocji w ekstremalnych, niestandardowych sytuacjach.

Destrukcyjne formy zachowań. Jest to wyjście pracownika poza przepisy, normy i ramy dyscyplinarne procesu pracy dotyczące statusu i roli. Można wyróżnić następujące formy takich zachowań: nielegalne; administracyjno-zarządcze, związane z nadmiarem praw i uprawnień, z bezpośrednim niedopełnieniem obowiązków; dysfunkcyjny (niekompetencja zawodowa); indywidualnie ukierunkowany, o skrajnie egoistycznym charakterze, nastawiony na realizację interesów czysto osobistych; egoizm grupowy; zachowanie naśladujące, pseudoaktywność; rodzaje zachowań grupowych i indywidualnych związanych z zachowaniem konserwatywnych nawyków i tradycji, które w ten czy inny sposób utrudniają inicjatywę, kreatywność, innowacyjność; dewiacyjny, związany z realizacją nawyków i skłonności skojarzeniowych.

W ekonomii zarządzania i zarządzania personelem zwyczajowo dzieli się wszystkie rodzaje ludzkiej działalności na dwa elementy. Pierwszy element charakteryzuje praca regulowana, wykonywany ale według danej technologii lub schematu, gdy wykonawca nie wprowadza do dzieła elementów nowości, własnej twórczości (np. pracownik wykonuje czynności pracy operatora maszyny lub montera według wcześniej opracowanych map technologicznych lub procesy). Drugi składnik charakteryzuje kreatywna praca, mające na celu stworzenie nowych dóbr materialnych lub wartości duchowych, a także nowych technologii lub metod produkcji (praca przedsiębiorcy, wynalazcy-innowatora, innowatora naukowego itp.).

Zatem zachowanie zawodowe: jest behawioralnym odpowiednikiem aktywności zawodowej; jest formą dostosowania pracownika do wymagań i warunków procesu technologicznego oraz otoczenia społecznego; stanowi dynamiczną manifestację standardów społecznych, stereotypów i postaw zawodowych; odzwierciedla cechy charakterystyczne osobowości pracownika; Istnieje pewien sposób i środki oddziaływania człowieka na otaczające go środowisko przemysłowe i społeczne. Zachowania pracownicze kształtują się pod wpływem społecznych i zawodowych cech pracowników, szeroko rozumianych warunków pracy, systemu norm i wartości oraz motywacji do pracy. Zachowania pracowników obejmują: potrzeby, zainteresowania, motywy, orientację w wartościach, postawy, sytuację w pracy, zachęty.

Po zbadaniu typologii zachowań pracowniczych pracowników możemy stwierdzić, że różnorodność typów zachowań pracowniczych wskazuje nie tylko na nadmierną złożoność racjonalizacji procesów pracy różnych kategorii pracowników, ale także na potrzebę ich wnikliwej analizy i prawidłowej oceny, leżące u podstaw współczesnego mechanizmu zarządzania personelem.

Każdy rodzaj pracy można wyróżnić dwiema głównymi cechami: treścią psychofizjologiczną (praca zmysłów, mięśni, procesy myślenia itp.); oraz warunki, w jakich wykonywana jest praca. Strukturę i poziom stresu fizycznego i nerwowego w procesie pracy określają te dwie cechy: fizyczna - zależy od poziomu automatyzacji pracy, jej tempa i rytmu, projektu i racjonalności rozmieszczenia sprzętu, narzędzi, sprzętu ; nerwowy – ze względu na ilość przetwarzanych informacji, obecność zagrożeń przemysłowych, stopień odpowiedzialności i ryzyka, monotonię pracy i relacje w zespole.
Treść i warunki pracy zmieniają się znacząco i niejednoznacznie pod wpływem postępu naukowo-technicznego. Funkcje przekształcania podmiotu pracy coraz częściej przenoszone są na technologię, a głównymi funkcjami wykonawcy są monitorowanie, zarządzanie i programowanie jego działań, co znacznie obniża koszt energii fizycznej.
Zatem ogólnie możemy mówić o zmniejszeniu elementów motorycznych i zwiększeniu znaczenia elementu mentalnego aktywności zawodowej. Ponadto NTP stwarza techniczne warunki do wycofania pracownika ze strefy zagrożeń i niebezpieczeństw przemysłowych, poprawia ochronę wykonawcy i uwalnia go od ciężkiej i rutynowej pracy.
Jednak nadmierny spadek aktywności ruchowej zamienia się w hipodynamię. Wzrost obciążeń nerwowych może prowadzić do urazów, wypadków, zaburzeń sercowo-naczyniowych i neuropsychiatrycznych. Wzrost prędkości i mocy sprzętu może prowadzić do niespójności parametrów jego działania i zdolności człowieka do reagowania i podejmowania decyzji. Nowe technologie często prowadzą do pojawienia się nowych zagrożeń przemysłowych i zagrożeń oraz negatywnego wpływu na środowisko.
Problem polega na „powiązaniu” technologii z możliwościami człowieka, uwzględnieniu jego cech psychofizjologicznych na etapach projektowania, budowy i eksploatacji układu „człowiek-maszyna”. Wszystko to determinuje potrzebę badania procesów fizjologicznych i psychicznych w działalności człowieka.

62. Pojęcie zachowań pracowniczych

Ludzkie zachowanie– zespół świadomych, społecznie znaczących działań, zdeterminowanych zrozumieniem własnych funkcji. Zachowanie danej osoby w pracy jest rodzajem jej zachowania społecznego. Zachowanie społeczne jest pochodnym składnikiem środowiska społecznego, który znajduje odzwierciedlenie w subiektywnych cechach i działaniach aktorów, a zachowanie społeczne jest wynikiem subiektywnego określenia działalności człowieka. Zachowanie społeczne rozumiane jest jako proces celowego działania, zgodnego ze znaczącymi interesami i potrzebami człowieka. Zachowanie społeczne jest wynikiem z jednej strony złożonego systemu przystosowania jednostki do różnych warunków, z drugiej zaś aktywnej formy transformacji i zmiany otoczenia społecznego zgodnie z obiektywnymi możliwościami jednostki. osoba.
Zachowanie pracowników reprezentuje działania indywidualne lub grupowe, które pokazują kierunek i intensywność wdrażania czynnika ludzkiego w organizacji pracowniczej. Zachowanie pracownicze to świadomie regulowany zespół działań i zachowań pracownika związany ze zbieżnością możliwości zawodowych i zainteresowań z działalnością organizacji produkcyjnej i procesem produkcyjnym. Jest to proces samodostrajania, samoregulacji, zapewniający pewien poziom osobistej identyfikacji ze środowiskiem pracy i siłą roboczą.
Zachowania pracownicze kształtują się także pod wpływem takich czynników, jak cechy społeczne i zawodowe pracowników, szeroko rozumiane warunki pracy, systemy norm i wartości oraz motywacje do pracy. Zachowanie zawodowe kieruje się osobistymi i grupowymi interesami ludzi i służy zaspokojeniu ich potrzeb.
Jako podstawowe zasady ludzkiego zachowania w pracy można zidentyfikować: motywację, percepcję i podstawę kryterialną ludzkiego zachowania w pracy.
Zachowanie pracownicze opiera się na motywach i wewnętrznych aspiracjach, które określają kierunek zachowań zawodowych danej osoby i jej formy. To samo zachowanie może mieć inną podstawę motywacyjną. Motywacja jest kluczem do zrozumienia ludzkich zachowań i możliwości wpływania na nie.
Percepcja to proces organizowania i interpretowania wyobrażeń na temat otaczającego nas świata. Percepcja to półświadoma czynność polegająca na otrzymywaniu i przetwarzaniu informacji, nie wszystkich, ale tylko istotnych. Wpływa na zachowanie ludzi nie bezpośrednio, ale poprzez wartości, przekonania, zasady i poziom aspiracji.
Podstawa kryterialna zachowania zawodowego danej osoby obejmuje te stabilne cechy jego osobowości, które determinują wybór danej osoby i podejmowanie decyzji dotyczących jej zachowania. W tych samych sytuacjach różni ludzie mogą podejmować zupełnie odmienne, często niewytłumaczalne i irracjonalne decyzje.
Treść zachowań pracowniczych znajduje odzwierciedlenie w następujących przepisach:
1) zachowanie pracy odzwierciedla funkcjonalny algorytm procesu produkcyjnego i jest behawioralnym analogiem aktywności zawodowej;
2) zachowanie w pracy jest formą przystosowania pracownika do wymagań i warunków procesu technologicznego oraz otoczenia społecznego;
3) zachowania zawodowe są dynamicznym przejawem standardów społecznych, stereotypów i postaw zawodowych, które jednostka internalizuje w procesie socjalizacji i specyficznych doświadczeń życiowych;
4) zachowanie w pracy odzwierciedla cechy charakterystyczne osobowości pracownika;
5) zachowanie w pracy - istnieje określony sposób i środki wpływu człowieka na otaczające środowisko produkcyjne i społeczne.

63. Struktura zachowań pracowniczych

Strukturę zachowań pracowniczych można przedstawić w następujący sposób:
1) cyklicznie powtarzające się działania, w efekcie odtwarzające standardowe sytuacje lub stany statusowo-rolowe, zdeterminowane głównie technologią pracy (funkcjonalnym zespołem operacji i funkcji);
2) marginalne działania i zachowania, które powstają w fazach przejścia z jednego statusu do drugiego (na przykład podczas rozwoju kariery lub zmiany pracy);
3) wzorce i stereotypy zachowań, często występujące wzorce zachowań;
4) działania oparte na zracjonalizowanych schematach semantycznych, przekładanych przez człowieka na płaszczyznę własnych, stabilnych przekonań;
5) działania i działania podejmowane pod wpływem określonych okoliczności;
6) działania spontaniczne i działania wywołane stanem emocjonalnym;
7) świadome lub nieświadome powtarzanie stereotypów zachowań masowych i grupowych;
8) działania i czyny jako transformacja wpływu innych podmiotów przy użyciu różnych form przymusu i perswazji.
Zachowania pracowników można różnicować według następujących kryteriów:
1) według orientacji podmiotowo-docelowej, czyli zgodnie z tym, do czego jest skierowany;
2) w zakresie głębokości perspektywy przestrzenno-czasowej osiągnięcia określonego celu;
3) zgodnie z kontekstem zachowań pracowniczych, to znaczy zgodnie z zespołem stosunkowo stabilnych czynników środowiska produkcyjnego, podmiotów i systemów komunikacji, w interakcji z którymi rozwija się cała różnorodność działań i działań;
4) o metodach i środkach osiągania określonych rezultatów, w zależności od podmiotowo-celowej orientacji zachowań pracowniczych oraz ich wzorców społeczno-kulturowych;
5) pod względem głębokości i rodzaju racjonalizacji, uzasadnienia określonych taktyk i strategii zachowań pracowniczych itp.
Warunki biznesowe mają pewien wpływ na zachowania pracownicze różnych kategorii pracowników. Denacjonalizacja i trwające procesy prywatyzacyjne oparte na różnych formach własności, po pierwsze, zachęcają do intensywnej pracy i odpowiadających jej zachowań zawodowych. Jednak przedsiębiorczym zachowaniom pracowników w dalszym ciągu nie zapewniono odpowiednich gwarancji społecznych, dlatego ich aktywność nie jest tak wysoka, jak byśmy chcieli. Po drugie, różnorodność form własności stwarza potencjalną szansę dla rozwoju konkurencji, a zatem konsekwentnie prowadzi do jakościowej zmiany zachowań pracowniczych zarówno menedżerów i właścicieli, jak i wykonawców i pracowników.
Mechanizm regulacji zachowań pracowniczych składa się z wielu elementów. Przeczytaj więcej o każdym z nich. Potrzeby - potrzeba czegoś niezbędnego do podtrzymania życia organizmu, osoby ludzkiej, grupy społecznej lub społeczeństwa jako całości. Interesy są realnymi motywami działań, które kształtują się pomiędzy grupami społecznymi i jednostkami w związku z różnicami w ich pozycjach i rolach w życiu publicznym. Sytuacja na rynku pracy to zespół warunków, w jakich zachodzi proces pracy. Motywy to świadomy (subiektywny) stosunek do swoich działań (motywacja wewnętrzna). Orientacje wartości to wartości społeczne podzielane przez jednostkę, które pełnią rolę celów życiowych i głównych środków osiągnięcia tych celów i dzięki temu zyskują funkcję najważniejszych regulatorów zachowań zawodowych człowieka. Postawa to ogólna orientacja człowieka na określony obiekt społeczny, poprzedzająca działanie i wyrażająca predyspozycje do takiego lub innego działania w stosunku do danego obiektu społecznego. Zachęty to wpływy zewnętrzne w stosunku do osoby, które powinny motywować ją do określonego zachowania w pracy.

64. Rodzaje zachowań pracowniczych

Klasyfikacje typów zachowań pracowniczych są różnorodne:
1) w zależności od przedmiotów zachowań pracowniczych wyróżnia się indywidualne i zbiorowe zachowania pracownicze;
2) w zależności od obecności (lub braku) interakcji wyróżnia się następujące typy zachowań pracowniczych: te, które wymagają interakcji i te, które nie wymagają interakcji;
3) w zależności od funkcji produkcyjnej wykonywanej przez pracownika wyróżnia się: zachowania kierownicze i kierownicze;
4) stopień determinizmu z góry określa sztywno określone i proaktywne zachowanie pracowników;
5) w zależności od stopnia zgodności z przyjętymi normami zachowania pracownicze mogą mieć charakter normatywny i odbiegać od norm;
6) w zależności od stopnia sformalizowania zasady postępowania w pracy są albo ustalone w dokumentach urzędowych, albo mają charakter arbitralny (nieustalony);
7) charakter motywacji zakłada zachowania pracownicze oparte na wartościach i sytuacyjne;
8) wyniki produkcyjne i konsekwencje działalności zawodowej wynikające z pozytywnych lub negatywnych zachowań pracowniczych;
9) zakres zachowań ludzkich tworzą następujące rodzaje zachowań pracowniczych: sam proces pracy, budowanie relacji w pracy, tworzenie atmosfery pracy;
10) w zależności od stopnia zachowań tradycyjnych wyróżniają: typy zachowań ustalonych, typy zachowań powstających, w tym w formie reakcji na różne działania społeczno-gospodarcze;
11) w zależności od stopnia realizacji potencjału pracy, zachowania pracownicze mogą być wystarczające lub wymagać znacznej mobilizacji różnych składników potencjału pracy itp.
Główne formy zachowań pracowniczych to:
1) zachowanie funkcjonalne to specyficzna forma realizacji działalności zawodowej, zdeterminowana technologią stanowiska pracy, technologią wytwarzania produktu;
2) zachowania ekonomiczne, to zachowania nastawione na rezultaty i ich związek z ilością i jakością wydatkowanych zasobów ludzkich. Optymalizacja kosztów i wyników pracy. W przypadku braku wynagrodzenia za pracę nie będzie zainteresowania taką pracą i pracą w ogóle;
3) zachowania organizacyjne i administracyjne. Jej istota polega na kształtowaniu pozytywnej motywacji do pracy członków organizacji związkowej. Aby to zrobić, użyj zachęt moralnych, materialnych i społecznych do pracy;
4) zachowanie stratyfikacyjne to zachowanie związane z karierą zawodową, zawodową, gdy pracownik świadomie wybiera i realizuje ścieżkę swojego awansu zawodowego i zawodowego przez stosunkowo długi okres czasu;
5) Zachowania adaptacyjne realizują się w procesie adaptacji pracownika do nowych statusów zawodowych, ról i wymagań otoczenia technologicznego. Należą do nich: zachowania konformistyczne – przystosowanie się jednostki do postaw innych osób (zwłaszcza przełożonych); i konwencjonalne – jako forma adaptacji jednostki do ustalonej lub stale zmieniającej się struktury behawioralnej;
6) ceremonialne i podporządkowane formy zachowań pracowniczych zapewniają zachowanie, reprodukcję i przekazywanie znaczących wartości, tradycji zawodowych, zwyczajów i wzorców zachowań, wspierają trwałość i integrację pracowników z organizacją jako całością;
7) charakterystyczne formy zachowań pracowniczych, są to emocje i nastroje realizowane w zachowaniach pracowniczych danej osoby;
8) destrukcyjne formy zachowań to przekraczanie przez pracownika granic przepisanych statusów i ról, norm i ram dyscyplinarnych procesu pracy.

65. Kontrola społeczna w świecie pracy

kontrola społeczna– jest to działalność mająca na celu utrzymanie normalnego zachowania jednostki, grupy lub społeczeństwa za pomocą różnych środków oddziaływania społecznego. Jednocześnie ważne jest zapewnienie, że zachowanie pracowników jest zgodne z ogólnie przyjętymi normami społecznymi. Główne funkcje kontroli społecznej w sferze pracy to:
1) stabilizacja i rozwój produkcji;
2) racjonalność i odpowiedzialność ekonomiczna;
3) regulacja moralno-prawna;
4) ochrona fizyczna osoby;
5) ochrona moralna i psychologiczna pracownika itp.
Strukturę kontroli społecznej charakteryzują następujące procesy: obserwacja zachowań, ocena zachowań z punktu widzenia norm społecznych oraz reakcja na zachowania w postaci sankcji. Procesy te wskazują na obecność funkcji kontroli społecznej w organizacjach pracowniczych.
W zależności od charakteru zastosowanych sankcji lub nagród, kontrola społeczna jest dwojakiego rodzaju: ekonomiczna (nagrody, kary) i moralna (pogarda, szacunek).
W zależności od podmiotu kontrolowanego można wyróżnić różne rodzaje kontroli społecznej: zewnętrzną, wzajemną i samokontrolę. Kontrolę zewnętrzną charakteryzuje to, że jej podmiot nie jest objęty bezpośrednio kontrolowanym systemem relacji i działań, lecz znajduje się poza tym systemem. Najczęściej jest to kontrola administracyjna, która ma swoją własną motywację, odzwierciedlającą specyfikę podejścia administracji do kwestii dyscypliny w świecie pracy. Wzajemna kontrola powstaje w sytuacji, gdy nosicielami funkcji kontroli społecznej są same podmioty stosunków organizacyjnych i pracowniczych, posiadające ten sam status. W ten sposób kontrola administracyjna jest uzupełniana lub zastępowana. Istnieją różne formy wzajemnej kontroli – kolegialna, grupowa, publiczna.
Samokontrola to specyficzny sposób zachowania podmiotu, w którym samodzielnie nadzoruje on swoje własne działania i zachowuje się zgodnie z przyjętymi społecznie normami. Główną zaletą samokontroli jest ograniczenie konieczności podejmowania szczególnych działań kontrolnych ze strony administracji.
W zależności od charakteru realizacji kontroli społecznej wyróżnia się następujące jej typy.
1. Ciągłe i selektywne. Ciągła kontrola społeczna ma charakter ciągły, cały proces stosunków organizacyjno-pracowniczych, wszystkie jednostki tworzące organizację pracy, podlegają obserwacji i ocenie. Przy kontroli selektywnej jej funkcje są stosunkowo ograniczone, dotyczą tylko najważniejszych, z góry określonych aspektów procesu pracy.
2. Merytoryczne i formalne. Kontrola treści odzwierciedla głębokość, powagę i skuteczność kontroli. Kontroli formalnej nie podlega merytoryczna jakość stosunków organizacyjno-pracowniczych, ale znaki zewnętrzne (przebywanie w miejscu pracy), ważne jest wówczas określenie stopnia naśladowania działań pracowniczych.
3. Otwarte i ukryte. O wyborze otwartej lub ukrytej formy kontroli społecznej decyduje stan świadomości, świadomość funkcji kontroli społecznej obiektu kontroli. Kontrola ukryta odbywa się za pomocą środków technicznych lub poprzez pośredników.
Ważnym aspektem kontroli społecznej jest pewność wymagań i sankcji, co zapobiega niepewności i zaskoczeniu kontroli społecznej, sprzyja jej otwartości i zwiększa komfort społeczny w procesie pracy. Stosowanie sankcji i nagród, przeciwdziałanie niepożądanym zachowaniom, pomaga w budowaniu wśród pracowników świadomości konieczności przestrzegania określonych norm i przepisów.

66. Teorie motywacji

Teoria relacji międzyludzkich dała impuls do rozwoju problemów motywacji zachowań zawodowych. A. Maslowa podzielił potrzeby jednostki na podstawowe i pochodne (czyli metapotrzeby). Podstawowe potrzeby ułożone są w porządku rosnącym od „niższego” materialnego do „wyższego” duchowego:
1) fizjologiczne (w pożywieniu, w oddychaniu, w odzieży, w mieszkaniu, w spoczynku);
2) egzystencjalne (w bezpieczeństwie egzystencji, w bezpieczeństwie pracy itp.);
3) towarzyski (w uczuciu, przynależności do zespołu itp.);
4) potrzeby poczucia własnej wartości i prestiżu (rozwój kariery, status);
5) osobisty lub duchowy (w samorealizacji, wyrażaniu siebie).
Najważniejsze w teorii Maslowa jest to, że potrzeby każdego nowego poziomu stają się istotne dopiero po zaspokojeniu poprzednich.
D. McKelland zidentyfikowała także trzy rodzaje potrzeb. Potrzeby uczestnictwa przejawiają się jego zdaniem w postaci pragnienia przyjaznych relacji z innymi. Potrzeby władzy polegają na chęci człowieka do kontrolowania zasobów i procesów zachodzących w jego otoczeniu. Potrzeby osiągnięć przejawiają się w pragnieniu danej osoby, aby osiągnąć swoje cele skuteczniej niż wcześniej. Jednak McKelland nie porządkuje zidentyfikowanych przez siebie grup w hierarchiczną sekwencję.
W dwuczynnikowej teorii motywacji F. Herzberga Treść pracy i warunki pracy są identyfikowane jako niezależne czynniki aktywności zawodowej. Według Herzberga jedynie czynniki wewnętrzne (treść pracy) działają jako motywatory zachowań pracowniczych, to znaczy są w stanie zwiększyć satysfakcję z pracy. Czynniki zewnętrzne, czyli zarobki, relacje interpersonalne w grupie, polityka przedsiębiorstwa, nazywane są higieną (lub warunkami pracy) i nie mogą zwiększać satysfakcji z pracy. Uważał, że nie warto tracić czasu i pieniędzy na stosowanie motywatorów, dopóki nie zostaną zaspokojone potrzeby higieniczne pracowników.
Teorie stylów zarządzania „X” i „Y” stały się powszechnie znane. D. McGregora. Teoria X zakłada, że:
1) przeciętny człowiek jest leniwy i unika pracy;
2) pracownicy nie są zbyt ambitni, boją się odpowiedzialności, nie chcą wykazywać inicjatywy i chcą być prowadzeni;
3) aby osiągnąć cele, pracodawca musi zmuszać pracowników do pracy pod groźbą sankcji, nie zapominając o wynagrodzeniu;
4) ścisłe wytyczne i kontrola to główne metody zarządzania;
5) w zachowaniach pracowników dominuje chęć bezpieczeństwa.
Wnioski teorii „X” opierają się na fakcie, że w działaniach lidera powinna dominować negatywna motywacja podwładnych, oparta na lęku przed karą, czyli powinien dominować autorytarny styl zarządzania.
Teoria „U” obejmuje następujące podstawowe rozważania:
1) niechęć do pracy jest wrodzoną cechą pracownika i konsekwencją złych warunków pracy w przedsiębiorstwie;
2) dzięki udanym doświadczeniom z przeszłości pracownicy mają tendencję do brania odpowiedzialności;
3) najlepszy sposób osiągania celów – nagrody i rozwój osobisty;
4) w obecności odpowiednich warunków pracownicy przyswajają cele organizacji, rozwijają takie cechy, jak samodyscyplina i samokontrola;
5) potencjał pracy pracowników jest wyższy, niż się powszechnie uważa, i jest częściowo wykorzystany, dlatego należy stworzyć warunki do jego realizacji.
Konkluzją Teorii „U” jest konieczność zapewnienia pracownikom większej swobody w wykazywaniu się niezależnością, inicjatywą, kreatywnością i stworzenia dogodnych do tego warunków. Optymalnym stylem zarządzania w tym przypadku będzie styl demokratyczny.

67. Potrzeby i zainteresowania w kontekście zachowań zawodowych

Potrzebować - jest to potrzeba czegoś niezbędnego do utrzymania życia i rozwoju osobistego. Ogólnie rzecz biorąc, potrzeby można zdefiniować jako troskę człowieka o zapewnienie niezbędnych środków i warunków do własnej egzystencji. Potrzeby człowieka są jego wewnętrznym bodźcem do działania na różnych polach działania.
Należy wziąć pod uwagę kompletność potrzeb człowieka, priorytety i poziomy ich zaspokojenia, indywidualne cechy człowieka, które powodują różnorodne potrzeby, a także dynamikę rozwoju potrzeb zdeterminowaną wieloma czynnikami zewnętrznymi. i wewnętrzne czynniki życia człowieka.
Rodzaje potrzeb zależą od ich charakteru motywacyjnego i pracy:
1) potrzeba wyrażania siebie poprzez kreatywność w pracy, poprzez realizację indywidualnych zdolności;
2) potrzeba szacunku do samego siebie (w odniesieniu do wyników swojej działalności zawodowej);
3) potrzeba samoafirmacji, odzwierciedlającej realizację potencjału pracy pracownika na rzecz przedsiębiorstwa;
4) potrzebę uznania własnej wagi jako pracownika, uznania wagi osobistego wkładu pracy we wspólną sprawę;
5) konieczność pełnienia roli społecznej, zdeterminowanej zajmowanym statusem społecznym i jego wzrostem;
6) potrzeba aktywności wiąże się głównie z pozycją życiową człowieka i troską o własne dobro;
7) potrzeba samoreprodukcji w charakterze pracownika i następcy rodziny zdeterminowana jest koniecznością zapewnienia dobrobytu sobie i swojej rodzinie, samorozwoju w czasie wolnym od pracy;
8) potrzeba stabilności, zarówno w zakresie stabilności zatrudnienia, jak i stabilności warunków niezbędnych do osiągnięcia wyznaczonych celów;
9) potrzeba samoobrony urzeczywistnia się w trosce o zdrowie, w normalnych warunkach pracy;
10) potrzeba interakcji społecznych realizowana jest w pracy zbiorowej.
Istnieją potrzeby społeczne i osobiste (indywidualne).
Potrzeby społeczeństwa to połączenie potrzeb produkcyjnych i życiowych. Potrzeby produkcyjne wiążą się z zaopatrzeniem procesu produkcyjnego we wszystkie niezbędne elementy. Do potrzeb życiowych zalicza się natomiast wspólne potrzeby życiowe ludzi (oświata, opieka zdrowotna, kultura itp.) oraz potrzeby osobiste ludzi. Doskonalenie sił wytwórczych zakłada także rozwój samego człowieka jako pracownika i osoby, co z kolei rodzi coraz to nowe potrzeby osobiste.
Potrzeby stają się wewnętrznym bodźcem do aktywności zawodowej dopiero wtedy, gdy są realizowane przez samego robotnika. W tej formie potrzeby przybierają formę odsetek. Zainteresowanie jest zatem konkretnym wyrazem świadomych potrzeb człowieka.
Każdą potrzebę można określić w różnych zainteresowaniach. Przykładowo, potrzeba zaspokojenia uczucia głodu jest określona w różnych rodzajach pożywienia, które mogą zaspokoić tę potrzebę. Zatem potrzeby mówią nam, czego dana osoba potrzebuje, a zainteresowania mówią nam, jak tę potrzebę zaspokoić, co należy w tym celu zrobić.
Rodzaje zainteresowań są tak różnorodne, jak potrzeby, które je rodzą. Interesy mają charakter osobisty, zbiorowy i publiczny, wszystkie stale się krzyżują i powodują różnorodne stosunki społeczne i pracownicze. Zainteresowania mogą być materialne (ekonomiczne) i niematerialne (w zakresie komunikacji, współpracy, kultury, wiedzy).
Zainteresowanie jest także relacją społeczną, ponieważ rozwija się między jednostkami na temat potrzeby.

Ludzkie zachowanie– zespół świadomych, społecznie znaczących działań, zdeterminowanych zrozumieniem własnych funkcji. Zachowanie danej osoby w pracy jest rodzajem jej zachowania społecznego. Zachowanie społeczne jest pochodnym składnikiem środowiska społecznego, który znajduje odzwierciedlenie w subiektywnych cechach i działaniach aktorów, a zachowanie społeczne jest wynikiem subiektywnego określenia działalności człowieka. Zachowanie społeczne rozumiane jest jako proces celowego działania, zgodnego ze znaczącymi interesami i potrzebami człowieka. Zachowanie społeczne jest wynikiem z jednej strony złożonego systemu przystosowania jednostki do różnych warunków, z drugiej zaś aktywnej formy transformacji i zmiany otoczenia społecznego zgodnie z obiektywnymi możliwościami jednostki. osoba.

Zachowanie pracowników reprezentuje działania indywidualne lub grupowe, które pokazują kierunek i intensywność wdrażania czynnika ludzkiego w organizacji pracowniczej. Zachowanie pracownicze to świadomie regulowany zespół działań i zachowań pracownika związany ze zbieżnością możliwości zawodowych i zainteresowań z działalnością organizacji produkcyjnej i procesem produkcyjnym. Jest to proces samodostrajania, samoregulacji, zapewniający pewien poziom osobistej identyfikacji ze środowiskiem pracy i siłą roboczą.

Zachowania pracownicze kształtują się także pod wpływem takich czynników, jak cechy społeczne i zawodowe pracowników, szeroko rozumiane warunki pracy, systemy norm i wartości oraz motywacje do pracy. Zachowanie zawodowe kieruje się osobistymi i grupowymi interesami ludzi i służy zaspokojeniu ich potrzeb.

Jako podstawowe zasady ludzkiego zachowania w pracy można zidentyfikować: motywację, percepcję i podstawę kryterialną ludzkiego zachowania w pracy.

Zachowanie pracownicze opiera się na motywach i wewnętrznych aspiracjach, które określają kierunek zachowań zawodowych danej osoby i jej formy. To samo zachowanie może mieć inną podstawę motywacyjną. Motywacja jest kluczem do zrozumienia ludzkich zachowań i możliwości wpływania na nie.

Percepcja to proces organizowania i interpretowania wyobrażeń na temat otaczającego nas świata. Percepcja to półświadoma czynność polegająca na otrzymywaniu i przetwarzaniu informacji, nie wszystkich, ale tylko istotnych. Wpływa na zachowanie ludzi nie bezpośrednio, ale poprzez wartości, przekonania, zasady i poziom aspiracji.

Podstawa kryterialna zachowania zawodowego danej osoby obejmuje te stabilne cechy jego osobowości, które determinują wybór danej osoby i podejmowanie decyzji dotyczących jej zachowania. W tych samych sytuacjach różni ludzie mogą podejmować zupełnie odmienne, często niewytłumaczalne i irracjonalne decyzje.

1. zachowanie pracy odzwierciedla funkcjonalny algorytm procesu produkcyjnego i jest behawioralnym analogiem aktywności zawodowej;
2. zachowanie pracy jest formą dostosowania pracownika do wymagań i warunków procesu technologicznego i środowiska społecznego;
3. zachowania pracownicze są dynamicznym przejawem standardów społecznych, stereotypów i postaw zawodowych, które jednostka internalizuje w procesie socjalizacji i specyficznych doświadczeń życiowych;
4. zachowanie w pracy odzwierciedla cechy charakterystyczne osobowości pracownika;
5. zachowanie zawodowe to określony sposób i środek wpływu człowieka na otaczające środowisko przemysłowe i społeczne.

100 RUR bonus za pierwsze zamówienie

Wybierz rodzaj pracy Praca dyplomowa Praca kursowa Streszczenie Praca magisterska Raport z praktyki Artykuł Raport Recenzja Praca testowa Monografia Rozwiązywanie problemów Biznes plan Odpowiedzi na pytania Praca twórcza Esej Rysunek Eseje Tłumaczenie Prezentacje Pisanie na klawiaturze Inne Zwiększanie niepowtarzalności tekstu Praca magisterska Praca laboratoryjna Pomoc on-line

Poznaj cenę

Do wiodących kategorii socjologii pracy zalicza się zachowania społeczne i ich modyfikacje – pracownicze, ekonomiczne, organizacyjne, funkcjonalne, komunikacyjne, produkcyjne, demograficzne, normatywne i dewiacyjne. Odzwierciedlają one właściwości głównych podmiotów życia społecznego: jednostek, grup i zbiorowości. Zachowanie społeczne - pochodny składnik środowiska społecznego, który znajduje odzwierciedlenie w subiektywnych cechach i działaniach aktorów, a także w wyniku subiektywnego określenia działalności człowieka.

W tym sensie zachowanie społeczne można rozumieć jako proces celowego działania, zgodnego ze znaczącymi interesami i potrzebami człowieka. Z jednej strony jest to złożony system przystosowania jednostki do różnych warunków, sposób funkcjonowania w systemie określonego społeczeństwa. Z drugiej strony jest to aktywna forma transformacji i zmiany środowiska społecznego zgodnie z obiektywnymi możliwościami, które człowiek samodzielnie projektuje i odkrywa dla siebie, zgodnie z własnymi ideami, wartościami i ideałami. Rodzajem zachowań społecznych jest aktywność zawodowa i zachowanie w pracy.

Konieczne jest rozróżnienie tych pojęć. Aktywność zawodowa — Jest to ściśle ustalony w czasie i przestrzeni, celowy ciąg operacji i funkcji pełnionych przez ludzi zjednoczonych w organizacji produkcyjnej. Zachowanie pracownicze — Są to działania indywidualne i grupowe, które pokazują kierunek i intensywność wdrażania czynnika ludzkiego w organizacji produkcyjnej. Ten świadomie regulowany zespół działań i zachowań pracownika związany ze zbieżnością możliwości zawodowych i zainteresowań z działalnością organizacji produkcyjnej i procesem produkcyjnym.

Struktura zachowań pracowniczych można przedstawić w następujący sposób:

- cyklicznie powtarzające się działania, w rezultacie tego samego rodzaju, odtwarzające standardowe sytuacje lub stany statusowo-rolowe;

— marginalne działania i zachowania, które kształtują się w fazach przejścia z jednego statusu do drugiego;

— wzorce i stereotypy zachowań, często występujące wzorce zachowań;

- działania oparte na zracjonalizowanych schematach semantycznych przełożonych na stabilne przekonania;

- działania prowadzone pod wpływem określonych okoliczności;

- działania spontaniczne i działania wywołane stanem emocjonalnym;

— świadome lub nieświadome powtarzanie stereotypów dotyczących zachowań masowych i grupowych;

— działania i czyny jako transformacja wpływu innych podmiotów przy użyciu różnych form przymusu i perswazji.

Zachowania pracowników można różnicować według następujących kryteriów:

1. zgodnie z orientacją podmiotowo-docelową, czyli zgodnie z tym, czemu ma służyć;

2. według głębokości perspektywy czasoprzestrzennej osiągnięcia określonego celu;

3. zgodnie z kontekstem zachowań zawodowych, tj. zgodnie z zespołem stosunkowo stabilnych czynników środowiska produkcyjnego, podmiotów i systemów komunikacji, w interakcji z którymi rozwija się cała różnorodność działań i działań;

4. w sprawie metod i środków osiągania określonych wyników, w zależności od podmiotowo-celowej orientacji zachowań pracowniczych i ich wzorców społeczno-kulturowych;

5. według głębokości i rodzaju racjonalizacji, uzasadnienia określonych taktyk i strategii zachowań pracowniczych itp.

Zatem zachowanie w pracy:

1) odzwierciedla funkcjonalny [algorytm procesu produkcyjnego, jest behawioralnym analogiem aktywności zawodowej;

2) jest formą przystosowania pracownika do wymagań i warunków procesu technologicznego oraz otoczenia społecznego;

3) pełni funkcję dynamicznego przejawu standardów społecznych, stereotypów i postaw zawodowych, które jednostka przyswaja sobie w procesie socjalizacji i specyficznych doświadczeń życiowych;

4) odzwierciedla cechy charakteru pracownika;

5) istnieje określony sposób i środki oddziaływania człowieka na otaczające środowisko przemysłowe i społeczne.

Rodzaje zachowań pracowniczych, mechanizm regulacji

W literaturze specjalistycznej można spotkać różne klasyfikacje typów zachowań pracowniczych. To zależy od tego, co zostanie przyjęte jako podstawa. W związku z tym można zaproponować różne typy zachowań pracowniczych:

Praktycznie trudno jest ograniczyć rodzaje zachowań pracowniczych do tej listy. Aby określić stopień realizacji tradycyjnych pozytywnych typów zachowań, badania socjologiczne z reguły zawierają blok pytań, które odzwierciedlają wymagania produkcyjne wobec pracownika i odpowiadają panującemu wyobrażeniu „dobrego” lub „złego” " pracownik. Zatem podczas badania socjologicznego pracowników zadaniem jest zazwyczaj wykrycie chęci i samego faktu przejawiania się zachowań społecznie aprobowanych według następujących cech:

— spełnianie i przekraczanie standardów produkcyjnych;

— doskonalenie jakości naszej pracy i produktów;

— działalność racjonalizacyjna i wynalazcza;

— dokładne przestrzeganie wymagań technologii produkcji;

— oszczędność surowców, paliwa, energii elektrycznej;

- dbanie o maszyny i mechanizmy;

— zaawansowane szkolenia i umiejętności biznesowe itp. Wszystkie te typy zachowań można zaliczyć do zachowań performatywnych. Zachowania kierownicze tradycyjnie obejmują udział pracowników w zarządzaniu produkcją, wymianie doświadczeń itp. Oczywiście przy charakteryzowaniu zachowań w pracy należy zachować elastyczność.

Zachowania pracownicze kształtują się pod wpływem różnych czynników: przede wszystkim cech społecznych i zawodowych pracowników, szeroko rozumianych warunków pracy (w tym warunków pracy i życia w produkcji, płac itp.), systemu norm i wartości i motywacje do pracy. Kieruje się osobistymi i grupowymi interesami ludzi i służy zaspokajaniu ich potrzeb.

Zachowanie pracownicze – są to działania indywidualne i grupowe, które pokazują kierunek i intensywność wdrażania czynnika ludzkiego w organizacji produkcyjnej. Jest to świadomie regulowany zespół działań i zachowań pracownika, związany ze zbieżnością możliwości zawodowych i zainteresowań z działalnością organizacji produkcyjnej i procesem produkcyjnym. Jest to proces samodostosowania, samoregulacji, zapewniający pewien poziom osobistej identyfikacji.

Strukturę zachowań pracowniczych można przedstawić w następujący sposób:

· cyklicznie powtarzające się działania, w efekcie odtwarzające standardowe sytuacje lub stany statusowo-rolowe;

· marginalny (od łac. marginalis – zlokalizowane na krawędzi) działania i działania powstające w fazach stanu przejściowego z jednego stanu do drugiego;

· wzorce i stereotypy zachowań, często występujące wzorce zachowań;

· działania oparte na zracjonalizowanych schematach semantycznych przełożonych na stabilne przekonania;

· działania prowadzone pod dyktando pewnych okoliczności;

· działania spontaniczne i działania wywołane stanem emocjonalnym;

· świadome lub nieświadome powtarzanie stereotypów dotyczących zachowań masowych i grupowych;

· działania i czyny jako transformacja wpływu innych podmiotów przy użyciu różnych form przymusu i perswazji.

Zachowanie w pracy jest wykonawczą stroną działalności zawodowej, jej zewnętrzną manifestacją. Jednakże za zewnętrznie identycznymi działaniami zawodowymi mogą się kryć czynności zawodowe różniące się swoją wewnętrzną orientacją. Zatem ciągłe doskonalenie technik i metod pracy dla jednego pracownika może być determinowane chęcią zwiększania swoich zarobków, dla innego - zyskania uznania współpracowników, zespołu itp. Aby zidentyfikować sposoby poprawy efektywności pracy, należy zbadać nie tylko jej zewnętrzne przejawy, ale także wewnętrzną istotę, naturę jej wewnętrznych sił napędowych.

Główną siłą motywującą osobę, grupę, społeczeństwo jest potrzebować, przez którą rozumie się obiektywnie określone zapotrzebowanie jednostki na dobra niezbędne do życia i działania służące ich nabyciu. Bez żywności, odzieży, mieszkania i korzyści duchowych ludzie nie mogą istnieć. A żeby to wszystko mieć, muszą produkować i pracować. Dlatego ludzie pracują, bo muszą zaspokoić swoje potrzeby. Potrzebuje aktywować osobę. Jeżeli nie ma takiej potrzeby, nie można podejmować żadnych działań. Mają jednak siłę motywującą dostrzegane potrzeby. Potrzeby rozpoznawane przez człowieka odzwierciedlają w jego psychice rozbieżność pomiędzy warunkami zewnętrznymi a wymaganiami wewnętrznymi i determinują jego działania w celu wyeliminowania tej rozbieżności.

Zainteresowaniajest konkretnym wyrazem dostrzeganych potrzeb. Świadome potrzeby przyjmują formę zainteresowania określonymi przedmiotami, które zapewniają zaspokojenie potrzeb. Zainteresowania są prawdziwym powodem działań społecznych. Jeśli potrzeba charakteryzuje to, czego podmiot potrzebuje do normalnego funkcjonowania, to zainteresowanie odpowiada na pytanie, jak postępować, aby mieć to, co niezbędne do zaspokojenia tej potrzeby.

Zatem potrzeby i interesy charakteryzują wewnętrzne uwarunkowania zachowań pracowniczych. Należy zauważyć, że ludzie podejmują pracę nie tylko z potrzeb wewnętrznych, ale także pod wpływem zewnętrznym. Zewnętrznie określa się zachowanie w pracy sytuacja pracownicza- zespół warunków, w których odbywa się proces pracy. Sytuacja w pracy wpływa na rozwój i manifestację osobistych potrzeb i zainteresowań. Obejmuje zachęty i zarządzanie wartością-normatywne - kontrolę społeczną i składa się z następujących głównych elementów:

· zachęty pracownicze, które mają pośredni wpływ na zachowania pracowników;

· planowane i szacunkowe wskaźniki, które służą jako kryteria aktywności zawodowej i pełnią funkcje wartości pracy;

· decyzje administracyjne (nakazy, instrukcje), które mają bezpośredni, wolicjonalny wpływ na zachowanie pracowników;

· wartości i normy postępowania właściwe kolektywowi pracy i oczekiwane w zachowaniu jego członków.

Wymienione elementy sytuacji zawodowej mają pewną siłę motywującą. Pod ich wpływem człowiek może działać wbrew swoim wewnętrznym aspiracjom i osobistym interesom. Znaczenie wpływów wewnętrznych i zewnętrznych w różnych sferach życia człowieka jest różne. Pod wpływem tych wpływów kształtuje się pozycja wewnętrzna, osobiste predyspozycje pracownika do różnych przedmiotów i sytuacji, jego gotowość do działania w taki czy inny sposób. Charakteryzują ją takie pojęcia, jak „orientacje wartości”, „postawy” i „motywy”.

Orientacje wartościowe - jest to stosunkowo stabilna, społecznie uwarunkowana postawa wobec całości dóbr materialnych, duchowych i ideałów, na podstawie której powstaje chęć osiągnięcia określonych celów. Decyduje o nich dominujący interes w połączeniu z rzeczywistym statusem osoby. Tym samym pracownik studiujący w systemie placówek oświaty korespondencyjnej i wieczorowej i wyrażający chęć, w przypadku zwiększenia udziału czasu wolnego, przeznaczyć go głównie na naukę, jest nastawiony na naukę, a pracownik aktywnie uczestniczący w życiu społecznym zespołu i zamierza poszerzać tę partycypację, nastawiona jest na działalność społeczną. Stopień jego aktywności zawodowej i jakość wykonywanej pracy zależą od tego, na jakie wartości zorientowany jest pracownik, jakie miejsce zajmuje jego aktywność zawodowa w ogólnym systemie jego orientacji wartościowych.

W działalności zawodowej można skupić się bezpośrednio na:

· społeczne znaczenie pracy,

· wynagrodzenie.

W związku z tym szczególne znaczenie nabiera poziom świadomości człowieka, stopień świadomości znaczenia wykonanej pracy.

Orientacje wartości odpowiadają określonym postawom.

Ustawienia- jest to najbardziej stabilna orientacja w podejściu człowieka do przedmiotów, sytuacji, jego ról, statusów, gotowości do określonych działań.

motywyw przeciwieństwie do postaw, które mogą być nieświadome, istnieje świadoma subiektywna postawa wobec swoich działań, wewnętrzna reakcja na sytuację w pracy, kształtowana na podstawie postaw i orientacji wartościujących pod wpływem zewnętrznych wpływów i bodźców.

Motywy poprzedzają akt pracy, działanie człowieka. Motyw może obejmować poczucie obowiązku, satysfakcję z dobrze wykonanej pracy, zarobki, prestiż, strach przed krytyką i karą, awans. Istnieje zatem cały kompleks motywacyjny, który może zmieniać się nie tylko z osoby na osobę, ale także z jednej sytuacji na drugą.

Tworzy się ustalona stabilna struktura motywów rdzeń motywacyjny. Motywy istniejące w świecie pracy umownie dzieli się na trzy typy:

materiał,

duchowy,

społeczny

W praktyce tego typu motywy nie występują w czystej postaci. Są one ze sobą ściśle powiązane i w każdej konkretnej sytuacji można zidentyfikować tylko gatunek dominujący.

Nazywa się zachowanie werbalne mające na celu wybór motywów (sądów) w celu wyjaśnienia i uzasadnienia rzeczywistego zachowania w pracy motywacja. W procesie motywacji wyjaśnianie zachowań zawodowych odbywa się na poziomie świadomości poprzez odniesienie wyjaśnianej sytuacji do określonych wartości lub norm.

Poprzedzając działanie związane z pracą, wyjaśniając je i uzasadniając, motywacja może służyć jako zachęta do działania lub środek jego blokowania. Jednak motyw nie jest czynnikiem napędowym. Działa jako łącznik między takimi regulatorami zachowań pracowniczych, jak wartości, potrzeby i interesy. Jednocześnie należy wziąć pod uwagę, że chociaż wartości odzwierciedlają pewne aspekty aktywności zawodowej, należy je odróżnić od takich regulatorów, jak potrzeby i interesy. Te ostatnie (potrzeby i zainteresowania) są bezpośrednim wyrazem aktywności społeczno-praktycznej, pozycji społecznej grup w systemie reprodukcji społecznej. W wartościach przedmiot działania, związane z nim formy komunikowania i warunki życia wyrażają się pośrednio, poprzez system znaków i symboli, którym można nadać szczególne znaczenie, nie odpowiadające naturze tego, co jest wyznaczone.

Tylko pod ukierunkowanym wpływem wpływów i zachęt administracyjnych można osiągnąć maksymalną zgodność między motywem działania a potrzebami oraz zapewnić niezbędne zachowanie pracowników.

Stymulacja - Jest to szczególny, jakościowo odmienny od regulacji wartościowo-normatywnej, sposób kierowania działalnością społeczną ludzi, w którym zachowanie człowieka jest regulowane nie poprzez oddziaływanie na samą osobowość, ale na warunki jej życia, okoliczności zewnętrzne w stosunku do osobowości, które rodzą określone zainteresowania i potrzeby. Stymulacja jest zatem sposobem pośredniego oddziaływania na osobę, w którym osoba ta może świadomie wybrać, jakie działanie podejmie, zgodnie z indywidualnymi preferencjami.

Zachęty- są obiektywne, tj. zewnętrzne w stosunku do osoby, wpływy, które powinny skłonić go do określonego zachowania zawodowego, spowodować jego aktywność zawodową. Są podstawą pojawienia się i istnienia motywów aktywności zawodowej.

Bodziec nie działa jako bezpośrednia przyczyna, ale jedynie jako warunek wstępny działania. W procesie jego realizacji musi zostać zrealizowany przez pracownika, przejść przez jego świadomość. Zachęty to znaczące motywacje, tj. potrzeby spowodowane wpływem czynników obiektywnych. Zrozumienie potrzeb jest niezbędnym krokiem w ich realizacji.

Działanie zachęt zachęca człowieka do wykonywania takiej pracy oraz w takiej ilości i jakości, jaka jest niezbędna społeczeństwu. Oznacza to, że zachęty mają na celu realizację interesów publicznych. Ich skuteczność w przyciąganiu ludzi do pracy zakłada wykształcenie się wśród członków zespołu stabilnej wewnętrznej potrzeby sumiennej, efektywnej pracy, tj. tworzenie wewnętrznej pozytywnej motywacji.

Zatem w wartościowo-normatywnym zarządzaniu zachowaniami pracowniczymi elementem regulacyjnym są wartości i postawy, a w stymulacji - potrzeby i zainteresowania. Nie chodzi tu o same zachęty, ale o zachęty maksymalnie adekwatne do interesów pracownika. Tylko pod tym warunkiem bodziec może wywołać odpowiedni motyw, a ten drugi - pożądane zachowanie. Opcje zachowań pracowniczych danej osoby mogą się różnić w przypadku tych samych zachęt.

Każdy pomysł budzi zainteresowanie i zostaje skutecznie przyswojony tylko wtedy, gdy wpływa zainteresowania wt. Zainteresowania zależą od cech umysłowych danej osoby, jej zdolności, charakteru, poziomu wykształcenia i kultury, doświadczenia społecznego i bezpieczeństwa materialnego. Na ich rozwój mogą mieć wpływ zespoły, poszczególni członkowie i społeczeństwo jako całość.

Decydującą rolę w ogólnym systemie interesów na obecnym etapie rozwoju społeczeństwa odgrywają interesy materialne. Oprócz osobistych istnieją interesy materialne zbiorowe i publiczne.

Czynnikiem regulującym zachowania pracownicze są również wartość pracy, co jest rozumiane jako specyficzne odzwierciedlenie w świadomości człowieka znaczenia przedmiotów, zjawisk, pewnych aspektów rzeczywistości społecznej. Dla różnych grup społecznych te same wartości mogą mieć różne znaczenie. Dla niektórych najważniejszą wartością jest rodzina, dla innych dobrobyt materialny, dla innych ciekawa komunikacja itp. Wartości pracy oznaczają znaczenie pracy w życiu społeczeństwa i jednostki, a także znaczenie różnych aspektów aktywności zawodowej, w stosunku do których podmiot ustala swoją postawę. Badanie wartości pracy pozwala regulować zachowania pracownicze. Stanowią one ocenę różnych aspektów sytuacji zawodowej w umyśle człowieka.

W oparciu o wartości tkwiące w zespole, zasady i standardy zachowań pracowniczych jego członków są specjalnie ustalane lub kształtowane spontanicznie. W swej istocie normy zachowań pracowniczych służą wartościom pracy. Istnieją różnice pomiędzy wartościami celu i wartościami środków. Opierając się na fakcie, że wartość pracy polega nie tylko na jej niezależnym znaczeniu dla rozwoju jednostki, realizacji jej potencjału twórczego, dla jej wyrażania siebie, ale także na tym, że aktywność zawodowa jest środkiem do osiągnięcia różnych korzyści (określony status społeczny, uznanie społeczne, dobrobyt materialny), do których dążą członkowie kolektywu pracy, a które (korzyści) pełnią jednocześnie funkcję unikalnych wartości.