Zadania dla logiki podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Przeprowadzanie testów psychologicznych przy ubieganiu się o pracę

Każdy pracodawca chce widzieć w swoich pracownikach wyjątkowo rozsądnych, pracowitych, odpowiedzialnych i rozważnych ludzi. Pomyślne wykonanie różnych zadań wymaga nie tylko określonych umiejętności i zdolności, ale także szczególnych cech osobistych. Aby jednak dowiedzieć się takiej ilości informacji o kandydacie na wolne stanowisko, trzeba go długo obserwować. W tym celu nowoprzybyli otrzymują okresy próbne. A jednak pomimo możliwości pracodawcy, w przypadku rozczarowania pracownika, pożegnania się z nim w ciągu kilku miesięcy, większość menedżerów chce stworzyć stabilną kadrę z minimalną rotacją pracowników. Aby prowadzić kompetentną i skuteczną politykę kadrową, wielu szefów ma w swoim arsenale takie bronie, jak psychologiczne.Zastanówmy się, jaka jest ich istota, jakie informacje pomogą ujawnić o kandydacie iw jakich formach istnieją.

Życzenia liderów

Na początek wyjaśnijmy życzenia pracodawców dotyczące składu ich personelu, a mianowicie, aby określić, jakie cechy wykorzystują techniki psychologiczne podczas zatrudniania. Po pierwsze są to oczywiście kompetencje jednostki, jej przydatność zawodowa na wakat. Pomimo tego, że dla zawodu na niektórych stanowiskach bezwarunkowe jest posiadanie dyplomów odpowiedniego wykształcenia, pracodawcy chcą znać zarówno poziom pomysłowości, jak i możliwość zastosowania w swojej działalności zdobytych podstaw teoretycznych.

Po drugie, ważne są prawidłowe cechy osobiste wnioskodawców. Należą do nich takie cechy jak pracowitość, dokładność, towarzyskość, odporność na stres, celowość, racjonalizm, uczciwość i uprzejmość. W ten sposób pracodawca, posługując się różnorodną psychologią, ujawnia zarówno zawodowe, jak i osobiste cechy swoich potencjalnych pracowników.

Główne skutki

W celu lepszego poznania kandydata do pracy stosuje się wiele metod. Kwestiami kompetentnego doboru personelu zajmują się specjalnie utworzone działy lub ośrodki w organizacjach. Głównymi metodami stosowanymi przez personel są różnorodne kwestionariusze, testy oferowane kandydatom do zdania oraz rozmowy kwalifikacyjne. Konieczne jest szczegółowe rozważenie każdego z nich.

Trochę o ankiecie

Istnieje szereg pytań, na które kandydat powinien odpowiedzieć samodzielnie. Z reguły kwestionariusz jest stałą listą pytań o główne cechy wnioskodawcy. Należą do nich data i miejsce urodzenia potencjalnego pracownika, jego wykształcenie, adres, telefony kontaktowe, stan cywilny, obywatelstwo. Przesłuchanie jest zbawieniem dla obsługi personelu ze względu na wygodę jego użytkowania i kompletność otrzymanych informacji. Jednak nie tylko powyższe pytania pracodawca chce zadać kandydatom na wolne stanowiska.

Kwestionariusz o cechach zawodowych

W pierwszej kolejności ustalane są informacje o odbytym przez wnioskodawcę wykształceniu, a także inne informacje związane z poziomem kompetencji potencjalnego pracownika. Jeżeli kandydat nie posiada niezbędnej wiedzy, a w niektórych przypadkach odpowiedniego doświadczenia, to pomimo jego ewentualnie wybitnych walorów społecznych, pracodawca nie będzie zainteresowany współpracą z taką osobą. Aby móc ocenić przydatność zawodową danej osoby na wolne stanowisko, w kwestionariuszach zadano szereg pytań.

Po pierwsze, pracodawca jest zainteresowany poznaniem wykształcenia otrzymanego przez kandydata. Pytania, które pojawiają się w ankietach niemal wszystkich organizacji, dotyczą miejsca, czasu i formy kształcenia, nazwy specjalności, kwalifikacji, tematu dyplomu, stopni i tytułów naukowych, dodatkowego wykształcenia, znajomości języków obcych.

Po drugie, ważne jest określenie doświadczenia kandydata. W celu uzyskania odpowiednich informacji ankiety wskazują okresy pracy, zajmowane stanowiska, obowiązki, wysokość wynagrodzenia, przyczyny odejścia z firmy. Odpowiedzi na ten zakres pytań wyjaśniają pracodawcy, jak często iz jakiego powodu osoba odchodziła z dotychczasowej pracy, jak zmieniały się przypisane jej obowiązki.

Po trzecie, pracodawca jest oczywiście zainteresowany osobami wszechstronnymi i łatwo wyszkolonymi, dlatego w ankietach często pojawiają się pytania dotyczące obecności nie tylko umiejętności wąskoprofilowych, ale także innych umiejętności zawodowych. Należą do nich na przykład stopień posiadania komputera PC i innego sprzętu biurowego, obecność prawa jazdy.

Pomoc kwestionująca w ustalaniu cech psychologicznych

Aby szef firmy miał pełną i wszechstronną opinię o kandydacie na wolne stanowisko, podczas ubiegania się o pracę w ankietach zadawane są pytania psychologiczne. Odnoszą się one, po pierwsze, do motywacji i bodźców, którymi kieruje się osoba ubiegająca się o pracę w określonej organizacji. Co konkretnie wpłynęło na wybór firmy: dobry zespół czy prestiż firmy, wysokość zarobków, możliwość samorealizacji, zdobycia nowej wiedzy lub perspektyw zawodowych, stabilność, bliskość miejsca zamieszkania? Jakie są cele kandydata na najbliższe lata? Wszystkie te informacje z pewnością docenią pracodawca.

Po drugie, psychologiczna zawiera szereg pytań o hobby wnioskodawców. Na pierwszy rzut oka chęć pracodawcy, aby wiedzieć, jak dana osoba woli spędzać wolny czas, wydaje się dziwna. Jednak to właśnie odpowiedź na to pytanie wyjaśnia aktywność jednostki, jej wszechstronny rozwój, pragnienie życia i zdolność do relaksu.

Po trzecie, psychologiczne techniki zatrudniania mają na celu określenie informacji o samoocenie danej osoby. Obecnie nierzadko spotyka się w ankietach prośby o wskazanie ich najlepszych i najgorszych cech, głównych cech osobowości. Odpowiedzi na wszystkie te pytania są następnie koniecznie oceniane przez kierownika przedsiębiorstwa.

Plusy i minusy ankiety

Zadawanie pytań jest najczęstszą techniką stosowaną przez pracodawców w celu poznania swoich potencjalnych pracowników. Jego niewątpliwymi zaletami są prostota, możliwość wskazania wielu różnorodnych pytań w ankiecie, szybkość, łatwość użycia, a także kompletność odzwierciedlonych w nim informacji. Jednak ta technika ma również poważne wady. Zatem wypełniając ankietę, kandydatowi najłatwiej oszukać potencjalnego pracodawcę, wskazując tylko pozytywne informacje o jego osobowości, które pracodawca chce widzieć. Ponadto sporządzenie listy pytań jest odpowiedzialną sprawą. W celu uzyskania pełnych informacji o wnioskodawcy i uniknięcia możliwej podwójnej interpretacji odpowiedzi kandydatów na zadawane pytania, firmy muszą zaangażować w opracowanie ankiet szerokie grono specjalistów – prawników, psychologów, socjologów.

Testy psychologiczne przy ubieganiu się o pracę

Odpowiedzi na pytania zawarte w ankietach osoba udziela świadomie. Oznacza to, że wiarygodność otrzymanych informacji nie może być określona jako bezwarunkowa, ponieważ zawsze istnieje możliwość upiększenia prawdziwego stanu rzeczy. Dlatego, aby uzyskać prawdziwą charakterystykę kandydatów, firmy przy zatrudnianiu stosują testy psychologiczne. Człowiek wykonuje swoje zadania nieświadomie, co oznacza, że ​​uzyskane wyniki można interpretować jako odpowiadające rzeczywistości. Oprócz testów psychologicznych, testy mogą być również wykorzystywane do określenia poziomu inteligencji i oceny cech zawodowych osoby.

test na inteligencję

W dzisiejszych czasach bardzo powszechne jest oferowanie kandydatom na stanowiska pracy do wykonania zadań, które wskażą stopień rozwoju logicznego i przestrzennego myślenia, umiejętność zapamiętywania kilku faktów jednocześnie, umiejętność porównywania i uogólniania pewnej wiedzy. Najbardziej znanym i dobrze napisanym jest test IQ, który został opracowany przez Eysencka. Wynik wykonania takich zadań da bardziej szczegółową odpowiedź na temat pomysłowości kandydata, w szczególności w porównaniu z ankietą, w której badany opisuje siebie samodzielnie.

Testy ujawniające cechy osobowości

Pracodawcy chcą znać nie tylko poziom inteligencji potencjalnego pracownika. Obecnie przy ubieganiu się o pracę stosuje się również testy psychologiczne. Przedstawiciele służby personalnej proponują kandydatom wykonanie pewnych niejednorodnych zadań, na które nie ma prawidłowej odpowiedzi w tradycyjnym sensie. W tym przypadku badani działają nieświadomie, przez co odsetek oszustw jest niezwykle niski. Oto kilka przykładów testu psychologicznego podczas ubiegania się o pracę.

Pierwsza to definicja ulubionego koloru. Potencjalnemu pracownikowi proponuje się ułożenie 8 wielokolorowych kart w kolejności od najprzyjemniejszego do najbardziej nielubianego. Aby kompetentnie zdać test psychologiczny przy ubieganiu się o pracę i zadowolić szefa firmy, trzeba poznać istotę tego eksperymentu. Tutaj kolory reprezentują specyficzne potrzeby człowieka. Z reguły czerwony to aktywność, pragnienie działania. Żółta kartka symbolizuje determinację i nadzieję. Kolor zielony wskazuje na potrzebę samorealizacji. Niebieski jest lubiany przez osoby stałe i często przywiązane. Kolor szary opisuje stan zmęczenia i pragnienie spokoju. Fioletowy kolor karty wskazuje na chęć ucieczki od rzeczywistości. Brąz symbolizuje pragnienie poczucia bezpieczeństwa. I wreszcie wybór czarnej karty wskazuje, że wnioskodawca jest w stanie depresji. Oczywiście pierwsze 4 kolory są najkorzystniejsze i dlatego są na początku.

Drugim przykładem testowania jest rysowanie. Na kartce papieru kandydaci proszeni są o zobrazowanie domu (symbol potrzeby bezpieczeństwa), osoby (stopień obsesji na punkcie własnej osobowości) i drzewa (charakteryzuje energię życiową danej osoby). Należy pamiętać, że elementy obrazu muszą być proporcjonalne. Nie zapomnij o takich elementach kompozycji jak droga do domu (towarzyskość), korzenie drzewa (duchowe połączenie z ludźmi, zespołem), owoce (praktyczność).

Zalety i wady testowania

Zaletami takiej techniki w określaniu osobistych, jak i zawodowych cech wnioskodawcy jest zaskoczenie, zainteresowanie i możliwość uzyskania prawidłowego wyniku. Ale nie wszystko jest takie jasne. Należy pamiętać, że przy przejściu tego typu testów na wyniki może wpływać nastrój danej osoby. Ponadto każdy inaczej ocenia elementy rzeczywistości. Na przykład dla jednego czarny kolor z pewnością wskazuje na depresję, a dla drugiego wskazuje na wyższość, wyrafinowanie i odwagę.

Psychologiczna rozmowa kwalifikacyjna

Bezpośrednia komunikacja szefa firmy z potencjalnym pracownikiem jest również ważnym krokiem w ocenie osobowości kandydata na wolne stanowisko. W trakcie rozmowy możesz zadawać pytania wyjaśniające, oceniać również mowy rozmówcy, jego samokontrolę, pewność siebie i reakcję. W procesie komunikacji możesz uzyskać informacje zarówno o cechach osobistych, jak i zawodowych potencjalnych pracowników.

Wywiad: plusy i minusy

Oczywiście pracodawcy lubią ten sposób poznania kandydata na wolne stanowisko, ponieważ w ten sposób mogą ocenić nie tylko wewnętrzne cechy osoby, ale także jej wygląd. Niestety, jest tu dużo podmiotowości, ponieważ menedżerowie często mają stereotypowe wyobrażenia na temat idealnego pracownika, a jeśli wygląd kandydata nie został doceniony przez pracodawcę, to nie będzie chciał dowiadywać się o jego wewnętrznych cechach.

Wpływ poza zatrudnienie

Techniki psychologiczne, poza początkowym etapem komunikacji z potencjalnymi pracownikami, wykorzystywane są również przez pracodawców w procesie wspólnej aktywności zawodowej. Ponadto są wykorzystywane nie tylko przez kierownictwo firm, ale także przez inne kategorie pracowników w ich działalności zawodowej. Na przykład istnieją różne psychologiczne metody pracy z dziećmi. Dziecko nie zawsze jest szczere z rodzicami i nauczycielami, dlatego czasami stosuje się różne testy lub kwestionariusze w celu ustalenia przyczyn jego nieetycznego zachowania. Pracodawcy z kolei stosują również psychologiczne metody pracy z naruszeniami dyscypliny. Jak pokazują różne osoby i produktywność ich pracy, na zachętę i korzystne stosunki mają większy wpływ, ale nie naganę ze strony władz.

Testy psychologiczne- pojęcie psychologii, oznaczające procedurę ustalania i mierzenia indywidualnych różnic psychologicznych. W psychologii domowej stosuje się również termin „badanie psychodiagnostyczne”.

Testy psychologiczne są stosowane w różnych obszarach: poradnictwo zawodowe, wybór kariery, poradnictwo psychologiczne, planowanie pracy korekcyjnej, działalność badawcza itp.

Drogi Czytelniku! Nasze artykuły mówią o typowych sposobach rozwiązywania problemów prawnych, ale każda sprawa jest wyjątkowa.

Jeśli chcesz wiedzieć jak dokładnie rozwiązać Twój problem - skontaktuj się z formularzem konsultanta online po prawej stronie lub zadzwoń telefonicznie.

Zasady organizowania i przeprowadzania testów psychologicznych są opisane w ramach odpowiedniego obszaru psychologii - diagnostyki psychologicznej. Testy psychologiczne w organizacjach są regulowane przez rosyjski standard testowania personelu.

Wynika to w dużej mierze z faktu, że testowanie nie dopuszcza żadnego czynnika psychologicznego ze strony pracownika, a każdy kandydat ma więcej możliwości zdobycia pożądanej pracy, ponieważ stwarza się mu absolutnie takie same warunki.

Jednak, mimo że ta metoda ma wiele pozytywnych aspektów, nie można jej nazwać idealną.

Ale nawet jeden taki test pozwoli pracodawcy zobaczyć, który z kandydatów ma minimalną wiedzę wymaganą do wykonywania tej pracy. Ponadto wynik testu natychmiast da właściwe wyobrażenie o tym wnioskodawcy jako osobie, co jest nie mniej ważne dla szefa, który szanuje siebie i swoich pracowników.

O tym, czym są testy psychologiczne przy ubieganiu się o pracę, omówimy w naszym artykule.

Główne kategorie testów przy ubieganiu się o pracę

Podczas ubiegania się o pracę stosuje się kilka rodzajów testów:

1. Testy kwalifikacyjne. Pomagają dowiedzieć się, czy ma jakąkolwiek wiedzę w obszarze, w którym planuje pełnić swoje funkcje pracownicze.
2. Testy intelektualne. Takie testy pomagają określić uważność i poziom rozwoju umysłowego.
   • Test biegłości w rachunkowości.
   • Test umiejętności obsługi komputera.
   • Test umiejętności czytania i pisania.
3. Testy psychologiczne. Takie testy pozwalają poznać cechy osobowości, a także jej stabilność psychiczną.

Główne cele testowania pracowników

Opiera się na następujących motywach:

1. Dokonywanie obiektywnej oceny kandydata, w żaden sposób nie zależnej od złego samopoczucia i osobistej sympatii pracodawcy czy kierownika personelu specjalnego.
2. Wybór wymaganego kandydata, który najlepiej spełnia wszystkie deklarowane cechy.
3. Wybór pracownika, który będzie najwygodniej pracował w istniejącym zespole.
4. Wyeliminowanie pracowników z problemami zdrowia psychicznego. Pozwoli to uniknąć długich kłopotów związanych z ich zwolnieniem.
5. Wyeliminowanie kandydatów, którzy w oczywisty sposób nie nadają się do tej pracy. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, gdy na taki wakat istnieje duża konkurencja.

Najważniejszą rzeczą podczas przeprowadzania testu przez pracodawcę jest to, aby dokładnie rozumiał, na czym polega test tego testu.

Wiele dużych i znanych firm chce przede wszystkim za pomocą tego testu określić, czy dany kandydat ma jakiekolwiek osobiste cechy przywódcze, a także poczucie celu i chęć awansu.

Czasami jednak cel testowania jest zupełnie inny, jeśli pracodawca będzie wymagał przede wszystkim pracownika wykonawczego, który nie będzie pretendował do żadnych stanowisk kierowniczych.

Zalety i wady

Jak każda inna czynność, testowanie ma również szereg zalet i wad:

1. Zalety:
   • Możliwość porównania odpowiedzi z istniejącymi próbami normatywnymi.
   • Obiektywność oceny końcowej.
   • Możliwość szybkiego wyboru odpowiedniego kandydata w przypadku zbyt dużej liczby kandydatów na dane stanowisko.
2. Wady:
   • Złożoność całej procedury dla pracownika obsługi personalnej.
   • Niska jakość testów zagranicznych, a raczej ich tłumaczenie i dostosowanie do mentalności Rosjanina.

Dlaczego pracodawcy przeprowadzają testy przed zatrudnieniem?

Przetestowanie kandydata pod kątem jego przydatności na przyszłe stanowisko jest dość ważnym, ale nie jedynym źródłem informacji dla pracodawcy.

Istnieje również osobna praktyka doboru kandydatów na następujące parametry:

1. Streszczenie.
2. Pytający.
3. Wywiad wstępny.

Dość często po zdaniu wymaganych testów kandydat na stanowisko czeka również na rozmowę kwalifikacyjną. A ci, którzy nie poradzili sobie z testem, nie mogą tego zrobić.
Według statystyk to właśnie testy stanowią trzydzieści procent wszystkich informacji wymaganych przez pracodawcę na temat tego kandydata.

Jakie wskaźniki są ujawniane?

Najczęściej, przeprowadzając takie testy, pracodawca nie jest w ogóle zainteresowany tym, jakie cechy osobiste posiada ten kandydat. Wymaga, aby przede wszystkim odpowiadał określonej liście cech właściwych dla pożądanej pozycji.

Dzięki jego wdrożeniu pracodawca będzie mógł wyróżnić następujące aspekty zawodowe i umiejętności:

1. Umiejętności kierownicze.
2. Umiejętność efektywnego zarządzania całym zespołem.
3. Umiejętności dostosują się do wszelkich zmian i będą nimi zarządzać.
4. Kontrola człowieka.
5. Zdolność uczenia się.
6. Poziom umiejętności komunikacyjnych.
7. Tolerancja na stres.
8. Zdolność do wytrzymania każdej stresującej sytuacji.
9. Umiejętność wykonywania powtarzalnej pracy.
10. Jak dana osoba odnosi się do stałej kontroli.
11. podatność na informacje.
12. Możliwość szybkiej analizy wszystkich napływających informacji.
13. Kreatywność kandydata.
14. Posiadanie złych nawyków.

Kluczowe punkty przy ubieganiu się o pracę w różnych zawodach

Wszelkie testy przeprowadzane są bezpośrednio przed komputerem. Najczęściej takie testy to pierwszy krok kandydata, który chce objąć wolne stanowisko.

Jednak ten sam test pozwala pracodawcy na wyeliminowanie wszystkich osób, które zgodnie z wynikami testu nie będą w stanie wykonywać powierzonych im obowiązków.

Istnieje szereg zawodów, dla których test przeprowadzany jest indywidualnie, z uwzględnieniem specyfiki wykonywanych funkcji pracy:

1. Księgowa. Przede wszystkim podczas testowania zwraca się uwagę na to, jak szybko i łatwo kandydat potrafi operować dowolnymi numerami, a także na ile zna formularze raportowania i podstawy księgowości. Na przykład podczas testu można zadać kandydatowi różne pytania z serii: jaką liczbę trzeba będzie początkowo pomnożyć, aby w rezultacie otrzymać liczbę większą niż dziesięć procent. Ponadto szczególnie popularne są pytania dotyczące podatków i wynagrodzeń.
2. Pracownik Ministerstwa Spraw Wewnętrznych lub FSB. Oczywiście taki test nie jest nigdzie oficjalnie publikowany, więc od kandydata, który go zdał, można dowiedzieć się, co dokładnie w nim wskazuje.Według podobnych historii test trwa cały dzień. W tym przypadku szczególną uwagę zwraca się na następujące kryteria:
   • Pamięć.
   • Rozumieć.
   • Inteligencja.
   • Istniejące priorytety w życiu.
   • Skłonność do kłamstwa.
3. Pracownik służby cywilnej. Ponadto prawie wszyscy kandydaci sprawdzają również znajomość podstawowych, które będą wymagane do wykonywania powierzonych funkcji pracowniczych.
4. Programista. Takie testy mają na celu przede wszystkim sprawdzenie cech osobistych każdego kandydata, jednocześnie przy testowaniu bierze się pod uwagę fakt, że programista zawsze musi znaleźć wyjście z każdej sytuacji, nawet najbardziej niestandardowej. . Dlatego pytania w testach mają najczęściej jakiś rodzaj komiksu, przy odpowiedzi na które kandydat wykazuje się pomysłowością i zaradnością.
5. Pracownik mówiący po angielsku. Często pracodawca musi sprawdzić poziom znajomości języka angielskiego każdego kandydata. Przeprowadzane są wszelkiego rodzaju testy online, które zajmują sporo czasu i są dość proste. Jeśli kandydat ubiega się o wysokie stanowisko, wymagany jest bardziej dogłębny, międzynarodowy test. Takie testy są najczęściej przeprowadzane na podstawie instytucji szkolnictwa wyższego i nie kosztują ani grosza.

Możliwości wykorzystania wyniku w wywiadzie

Istnieją dwa główne sposoby wykorzystania wyników podczas rozmowy kwalifikacyjnej:

1. Stopień zaufania. Będziesz musiał skorzystać z pomocy psychologów, aby uzyskać pełny obraz wyników testu. Rzetelność zdanego testu będzie się równać przedziałowi od 20 do 70 procent – ​​wszystko zależy od kwalifikacji specjalisty zajmującego się tłumaczeniem ustnym. Uważa się, że im więcej testów zda każdy kandydat, tym bardziej wiarygodny będzie wynik końcowy. Dlatego przed rozmową kwalifikacyjną każdy kandydat otrzymuje najczęściej całą paczkę wariacji testowych.
2. Ocena osobista. Testowanie oczywiście nie może być głównym kryterium zatrudniania. Każdy wynik musi koniecznie otrzymać osobistą ocenę samego szefa organizacji, ponieważ tylko on sam wie, jaka sytuacja jest teraz w zespole.

Ponadto to właśnie dzięki takiej osobistej ocenie może powstać swoisty kontakt między przyszłym pracownikiem a pracodawcą. W końcu jest prawdopodobne, że osoba, która zgodnie z wynikami testu stała się najbardziej idealnym kandydatem na to stanowisko, okaże się takim specjalistą, z którym po prostu nieprzyjemnie będzie komunikować się nie tylko z samym liderem, ale także ze wszystkimi podwładnymi.

Czy testowanie jest legalne podczas ubiegania się o pracę?

Testowanie każdego kandydata to całkowicie legalne ćwiczenie. Jeśli któryś z kandydatów kategorycznie sprzeciwia się zdaniu tego testu, może go odmówić.

To tylko szanse na uzyskanie dla niego upragnionej pozycji będą prawie zerowe. Prawdopodobnie pracodawca nie będzie chciał nawet rozmawiać z takim kandydatem na rozmowie kwalifikacyjnej.

Jednak odmowa badania lub słabe wyniki nie mogą być powodem odmowy potencjalnemu kandydatowi.

Pracodawca będzie musiał wymyślić inny powód, dla którego go nie zatrudni.

Wśród najpopularniejszych:

1. Niewystarczający poziom umiejętności zawodowych.
2. Na to stanowisko jest bardziej odpowiedni kandydat.

1. Potrzebować bądź tak spokojny, jak to możliwe, bądź skupiony i szczerze odpowiadaj na wszystkie pytania, bez wahania i długich przerw.
2. Jeśli czasu jest bardzo mało, a kandydat zdaje sobie sprawę, że nie zdąży odpowiedzieć na wszystkie zadane mu pytania, pytania, które sprawiają trudności należy pominąć. Najczęściej ostateczny wynik testu zależy od ilości wykonanych zadań, a żaden z pracowników HR nie liczy na końcowy sto procent.
3. Skup się i bądź uważny. Pozwoli ci to poprawnie zrozumieć istotę zadania i nie popełniać błędów podczas jego wykonywania.
4. Jeśli jakieś pytanie w zadaniu nie jest jasne, lepiej je pominąć i nie szturchać na chybił trafił. Możesz umieścić dodatkowy znacznik wyboru i opisać siebie jako całkowicie szalonego z dużą liczbą zaburzeń psychicznych.
5. Jeśli to możliwe, lepiej wcześniej wiedzieć, jakie testy zostaną przeprowadzone.
6. Przed właściwym testowaniem warto się wyspać, a także założyć wygodne i wygodne ubranie, aby nic nie odwracało uwagi od wykonywania zadań.

Te proste wskazówki pozwolą Ci liczyć na zdobycie upragnionej pozycji. A jeśli nadal masz jakiekolwiek wątpliwości, możesz pocieszyć się tym, że większość testów na zatrudnienie jest amerykańskich.

Oczywiście sami mieszkańcy tego kraju są dość trudni do radzenia sobie z ich przejściem podczas ubiegania się o pracę, ale w naszym kraju każdy uczeń z łatwością poradzi sobie z takimi zadaniami.

Przy zatrudnianiu wielu pracodawców stosuje specjalne testy. Zdefiniujemy ich rodzaje, przeznaczenie, a także zasady ich przeprowadzania.

Marzeniem każdego pracodawcy jest widzieć w swojej organizacji wysoko wykwalifikowaną, odpowiedzialną i lojalną kadrę.

Dlatego podczas prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej stosuje się różne metody oceny kandydatów na stanowisko.

Zadaniem jest poznanie nie tylko umiejętności i zdolności pracownika, ale także określenie, jak dobry będzie w pracy. W tym celu przeprowadzane są testy.

Kluczowe aspekty

Każdy wie, czym są testy. Ale ilu musiało się z nimi zmierzyć, szukając pracy? Dowiedz się, kiedy przeprowadzane są testy i co można za jego pomocą ustalić.

Co chcesz wiedzieć?

Test przy ubieganiu się o pracę - specjalnie dla nich przygotowane zadania, sytuacje i pytania. Menedżerowie HR analizują wynik testu i raportują go szefowi i szefom działów.

Wynik jest również przechowywany w dziale personalnym. Testy mają na celu uproszczenie systemu selekcji. Możliwe jest obiektywne oszacowanie podstawowych umiejętności zawodowych danej osoby, aby określić jej cechy osobiste.

Ale nie polegaj tylko na danych testowych. Ogólna ocena wydawana jest po osobistej znajomości i rozmowie kwalifikacyjnej.

Jednak, jak pokazuje praktyka, osoby, które uzyskały minimum w teście, raczej nie pokażą się z jak najlepszej strony podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Informacyjność testu będzie wysoka, jeśli zrozumiesz, jaki jest cel jego przeprowadzenia. Lepiej powierzyć analizę testu psychologowi pracowniczemu.

Możesz więc upewnić się, że wiarygodność wyniku wyniesie co najmniej 50 procent (wszystko zależy od poziomu psychologa).

Uważa się, że wyniki stają się bardziej wiarygodne, jeśli dana osoba przejdzie kilka testów. Wynik testu ocenia promotor.

To on podejmuje ostateczną decyzję, czy taki pracownik może stać się integralną częścią zespołu.

Czasami w osobistej rozmowie kierownictwo może zauważyć cechy, które nie pozwalają na zajęcie określonej pozycji.

Testy pracy mają szereg zalet i wad. Plusy:

Jeśli mówimy o profesjonalnym teście, ustalany jest tylko minimalny wynik, który uznaje się, że dana osoba pomyślnie przeszła test.

Z cechami osobistymi nie wszystko jest takie proste, ponieważ decyzja musi być obiektywna i wyważona. Najlepiej byłoby, gdyby testy były opracowywane dla każdego przedsiębiorstwa, biorąc pod uwagę wymagania dla określonych stanowisk.

Na przykład może służyć do testu dla oficera personalnego, księgowego itp.

Klasyfikacja testów

Powodzenie testów zależy od prawidłowego wyboru samego testu. Testowanie można przeprowadzić nawet w momencie rozmowy kwalifikacyjnej, a kandydat na stanowisko nawet się o tym nie domyśli.

Na przykład opisz hipotetyczną sytuację, która przydarzyła się osobie trzeciej i zaproponuj przyjrzenie się temu tematowi.

Osoba zrelaksuje się (ponieważ nie chodziło o niego, ale o trzecią osobę) i mentalnie spróbuje sytuacji dla siebie, opisz, jak by się zachował.

Istnieje kilka rodzajów testów:

Kto musi przejść?

Pracodawca zwraca uwagę na:

• czy istnieją cechy przywódcze;
• czy dana osoba może kontrolować sytuację;
• czy dana osoba jest w stanie się komunikować;
• czy jest odporny na stres;
• czy kandydat na stanowisko jest w stanie wykonywać rutynową pracę;
• potrafi pracować w uległości;
• jak obiecująca jest ta osoba;
• czy dana osoba ma zdolności umysłowe;
• Czy dąży do rozwoju kariery?
• czy jest szybko opanowany;
• jak szybko dostrzega informacje;
• czy dana osoba jest uzależniona od narkotyków lub alkoholu;
• czy potrafi analizować dużą ilość danych;
• czy myślenie kreatywne ma itp. (w sumie 50 kryteriów, które można ocenić testem).

Oznacza to, że jeśli wszystkie lub niektóre z wymienionych wymagań zostaną przedstawione na dane stanowisko, testowanie pomoże wybrać odpowiedniego kandydata.

Test wyeliminuje wpływ takich czynników, jak sympatia komisji i nastrój lidera.

Regulacje prawne

Przepisy nie wprowadzają zakazu testowania potencjalnego pracownika.

Ale jest też wskazówka, że ​​pracodawcy nie mogą lub nie zatrudnią go na podstawie samych wyników testów.

Zwykle zgłaszany jest inny powód, na przykład brak doświadczenia lub nieprzestrzeganie wymagań stawianych na stanowisko.

W Kodeksie pracy nie ma norm dotyczących takiego sposobu oceny pracowników jak testowanie. Oznacza to, że jeśli kandydat odmówi przystąpienia do testu, nikt nie może go zmusić.

Oznacza to, że testowanie jest dobrowolne. Brak rozwiązania zadań testowych zmniejsza szanse na znalezienie pracy, ale udowodnienie tego jest prawie niemożliwe. Pracodawca może przecież znaleźć inne powody odmowy zatrudnienia.

Niuanse zdawania testów na rozmowie kwalifikacyjnej

Jak zdać test:

1. Jeśli coś nie jest dla Ciebie jasne, zadaj pytanie wyjaśniające.
2. Nie spiesz się. Odpowiadaj pewnie i dokładnie.
3. Nie zastanawiaj się zbyt długo nad jednym pytaniem. Jeśli masz wątpliwości, jak odpowiedzieć poprawnie, pomiń, a jeśli jest czas, wróć do niego.
4. Przeczytaj instrukcję. Nie można zakładać, że już to wiesz.
5. Śledź, gdzie znajdują się twoje ręce i nogi podczas wykonywania zadań.
6. Nie bój się skali kłamstw podczas testowania. Nie próbuj mieć racji. Po prostu bądź szczery.
7. Nie przesadzaj. Czasami nadmierny profesjonalizm może uniemożliwić Ci zdobycie wymarzonej pracy.
8. Sprawdź swoje odpowiedzi.
9. Przeczytaj pytanie 2 razy. Czasami pytania mają haczyk, którego nie można od razu zauważyć.
10. Zacznij od rozwiązania tych zadań, które wydawały Ci się łatwiejsze.
11. Jeśli skończysz odpowiadać wcześniej, sprawdź się jeszcze raz (nie przystępuj do testu wcześniej).

Istnieją również rekomendacje dla pracodawców:

1. Przeprowadzając test, warto wyjaśnić kandydatowi jego cel.
2. Przeczytaj instrukcję lub przekaż wydruk z zadaniami.
3. Użyj testów, które zawierają co najmniej i nie więcej niż 20-25 pozycji.
4. Powiedzmy, że na wykonanie jednego zadania masz 1 minutę, a po upływie tego czasu test zostanie przerwany.
5. Jeśli widzisz, że zadanie nie jest jasne dla osoby, przedstaw przykład takiego zadania.
6. Odpowiedz na wszystkie pytania kandydata.
7. Twoim prawem (ale nie obowiązkiem) jest poinformowanie potencjalnego pracownika o wyniku.

Pracodawcy często stosują następujące testy, które są powszechne w Rosji i za granicą:

łamigłówka

Testy logiczne są przeprowadzane w celu określenia, jak inteligentny jest kandydat. Z ich pomocą możesz ujawnić zachowanie osoby w nietypowych sytuacjach.

Na pierwszy rzut oka test logiczny wydaje się absurdalny. Na przykład w zadaniu można wskazać, że góra to ślimak, a ślimak lubi palić. Tak więc wszystkie góry lubią palić.

Zadaniem człowieka jest bycie uważnym, budowanie logicznych łańcuchów, wyjaśnianie ich bez zwracania uwagi ani na góry, ani na ślimaki.

Specjalista dowie się więc, czy kandydat jest zdolny do logicznego rozumowania i niestandardowego myślenia. Zdaj testy z logiki przy ubieganiu się o pracę i w nowej policji.

Za uważność

Często podczas wykonywania pracy wymagana jest szczególna ostrożność. W tym celu wykorzystywane są zadania z następującego planu:

1. Proponuje się ponowne przeczytanie pisanych słów i identyfikację literówek.
2. Warto rozważyć 2 rysunki i znaleźć różnice, znaleźć ukryty przedmiot.
3. Wymagane jest zapamiętanie określonej liczby przedstawionych obiektów w krótkim czasie.
4. Określ kolejność działań itp.

Takie testy są przeprowadzane dla kierowców.

Werbalny

Testowanie werbalne przydaje się przy sprawdzaniu osoby, która podaje się za nauczyciela, tłumacza, sekretarkę.

Szacuje się, jak dana osoba może pracować z tekstem:

• czy on rozumie;
• czy on rozumie;
• ocenia dostarczone informacje;
• może zakończyć.

Kandydaci mogą dostać pracę, jeśli doskonale znają swój język ojczysty, potrafią mówić logicznie, kompetentnie i posiadają szerokie słownictwo.

Na wykonanie zadań testu ustnego osoba ma więcej czasu niż w innych przypadkach. Odpowiedzi na takie testy to litery i słowa. Zdający musi wybrać właściwą opcję lub odpowiedzieć samodzielnie.

Są zadania tego typu – osoba czyta tekst informacyjny i kilka wypowiedzi. Zadanie polega na ustaleniu, czy stwierdzenie jest prawdziwe czy fałszywe.

Testowanie werbalne pozwala dowiedzieć się, czy badany mówi zwięźle, czy może obronić swoje stanowisko.

Wykorzystywane stanowiska pracy:

• gramatyczny;
• do pisowni;
• uzupełnić ofertę;
• zrozumienie projektu

Dla odporności na stres

Odporność na stres rozumiana jest jako cechy osobiste, w obecności których można znosić stres intelektualny, wolicjonalny, emocjonalny bez szkodliwych konsekwencji dla aktywności i dobrego samopoczucia.

Wysoki poziom odporności na stres wskazuje, że dana osoba jest dość bezduszna, a to również negatywnie wpływa na jakość życia.

Pracodawca po zdaniu testu określi Twoją gotowość do pracy, co wiąże się z sytuacjami stresowymi.

Test z matematyki (numeryczny)

Pozwala określić, jak bardzo można operować wartościami cyfrowymi. Można używać zadań, w których potrzebujesz:

• zginać;
• odejmować;
• zwielokrotniać;
• dzielić;
• zrób linię liczbową.

Mogą mieć miejsce proste operacje matematyczne, wykorzystywane są dane liczbowe. Test może zawierać zadania, w których dane prezentowane są w postaci tabeli, wykresu, wykresu.

Zadaniem jest zrozumienie istoty, znalezienie i zinterpretowanie niezbędnych informacji oraz wykonanie obliczeń. Analizując wykres, zwracaj uwagę na informacje znajdujące się na osiach wykresu.

Testy te skupiają się na rozwijaniu właściwego sposobu rozwiązywania problemów, a nie umiejętności liczenia w myślach.

24.7 * 4 = ?

• 84.5;
• 90.1;
• 98,8.

Prawidłowa odpowiedź to c). Łatwiej jest znaleźć prawidłowe rozwiązanie, zaokrąglając liczby.

Stosowanie testów matematycznych jest wskazane, gdy konieczna jest ocena umiejętności myślenia matematycznego, umiejętności manipulowania informacją.

Istotne przy doborze finansistów, specjalistów ds. administracji, pracowników banków itp.

Intelektualna (za pomysłowość)

Testy inteligencji mają na celu określenie IQ. Zadania mogą być używane w ten sposób:

• przestrzenny;
• liczbowy;
• werbalny.

Większość testów została stworzona przez firmę Eysenck. Dzięki takim testom pracodawca określi poziom wykształcenia, logiczne myślenie, umiejętność szybkiego reagowania i podejmowania decyzji.

Istnieją również testy Amthauera, które charakteryzują się prostotą. Zadania polegają na tym, że dana osoba otrzymuje serię słowną, w której musi znaleźć słowo zgodnie z instrukcjami.

Psycholog zaproponował określenie zdolności umysłowych według 9 kryteriów. Po zdaniu testu możesz określić, czy kandydat ma nastawienie matematyczne czy humanitarne.

Możesz również dowiedzieć się, który z 49 zawodów jest dla niego bardziej odpowiedni. Pracodawca może korzystać nie tylko z testów logicznych, ale także testów o wąskim zakresie. Wtedy mówimy o profesjonalnych testach.

Jeśli wariograf

Duże przedsiębiorstwa, zatrudniając pracowników, korzystają z mobilnego kompleksu sprzętowego „Polygraph”. To jest wykrywacz kłamstw. Ponadto przepisy nie zabraniają takiej weryfikacji pracowników.

Wręcz przeciwnie, rosyjski kodeks pracy stanowi, że pracodawca ma prawo do otrzymania informacji o pracowniku, które nie będą budzić wątpliwości.

Wnioskodawca może jednak odmówić poddania się takim badaniom, jeśli uzna, że ​​jego godność ludzka zostanie w ten sposób poniżona.

Jaki jest cel audytu? Wykorzystywane są pytania z 3 kierunków - rodzaj strojenia, korekta, rzeczywista.

W przypadku, gdy dana osoba udziela szczerych odpowiedzi na ostatnie 2, parametry osobowości są takie same. Zmienią się, jeśli osoba kłamie. Wszystkie te informacje znajdują odzwierciedlenie w urządzeniu.

Wielu kandydatów zadaje pytanie - czy można odmówić testów. Niewątpliwie. Dopiero teraz warto wziąć pod uwagę, że szanse na zdobycie pozycji znacznie się zmniejszą.

Każda firma określa metody doboru pracowników, a Ty nie masz prawa ustalać własnych reguł.

Możesz po prostu stwierdzić, że firma nie spełniała niektórych kryteriów. W takim przypadku odrzuć wakat i poszukaj innej pracy.

W pracy specjalisty HR przy doborze personelu bardzo pomocne jest wykorzystanie różnorodnych testów. Testy pomagają obiektywnie porównywać kandydatów ze sobą. Testy pomagają uniknąć podmiotowości wobec kandydata ze strony rekrutera. Testy pomagają sprawdzić te umiejętności lub wiedzę, których nie można sprawdzić w żaden inny sposób podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Głównym wymaganiem testów jest ważność. Nie ma zrozumiałego rosyjskiego tłumaczenia tego terminu jednym słowem, dlatego używany jest język angielski. Oznacza to: „to urządzenie naprawdę mierzy to, co powinno mierzyć”.

Ważne jest, aby ostrzec początkujących HR - przejdźmy do cytatu z książki A.A. Krymowa. " ":
„W rzeczywistości stosowanie testów jest przydatne tylko w połączeniu z innymi, bardziej znanymi narzędziami selekcji: analizą biografii, wywiadami, obserwacją. Istnieje jednak niebezpieczeństwo: po przeczytaniu interpretacji testu możesz uzyskać „efekt halo”, czyli zaczynasz patrzeć na osobę poprzez wyniki testu. Więc lepiej najpierw porozmawiać z osobą, a potem przetestować: tutaj test raczej pomoże potwierdzić lub obalić twoje osobiste wrażenia.

Dzisiaj mamy - testy uwagi. Można je wykorzystać przy doborze sekretarek, asystentów osobistych, różnego rodzaju urzędników, samych inspektorów HR (oprócz sprawdzania wiedzy zawodowej) oraz innych specjalistów, do których obowiązków należy praca z dokumentami i innymi danymi wymagającymi koncentracji.

Najczęściej stosowana jest technika Münsterberg. Technika ma na celu określenie selektywności i koncentracji uwagi. Test został opracowany przez niemiecko-amerykańskiego psychologa Hugo Munsterberga (1863-1916), przedstawiciela psychologii praktycznej (psychotechniki), który wykładał na Uniwersytecie Harvarda.
Munsterberg studiował kwestie zarządzania przedsiębiorstwem, selekcji zawodowej, poradnictwa zawodowego, szkolenia przemysłowego, dostosowywania technologii do zdolności umysłowych człowieka oraz innych czynników zwiększania produktywności pracowników i dochodów przedsiębiorców. Münsterberg otrzymał międzynarodowy certyfikat na ten test w 1934 roku w Londynie, jego technika jest nadal bardzo popularna.

Test jest dobry, ponieważ jest łatwy w obsłudze, daje niemal natychmiastowy wynik – od zadania kandydatowi do wyniku zajmuje zaledwie kilka minut.

Technika Münsterberg (selektywność uwagi)

Pewną popularność ma technika - Test korekcyjny ("Test Bourdona").
Metoda badania uwagi „Test korekcyjny” została stworzona przez B. Bourdona w 1895 roku. W eksperymencie obiektowi przedstawiana jest strona wypełniona losowymi znakami. Mogą to być cyfry, litery, kształty geometryczne, miniaturowe rysunki. Zadaniem przedmiotu jest odnalezienie pewnego znaku i niejako go wyróżnić – podkreślić, przekreślić, zaznaczyć. Jaki znak i co należy zrobić, jest określony w instrukcji.

Test Bourdona(test i instrukcja w formacie Word)

Innym powszechnie używanym testem jest.
Badanie przeprowadzane jest za pomocą specjalnych formularzy, na których znajduje się 25 czerwonych i 24 czarnych liczb. Podmiot musi najpierw znaleźć czarne liczby w porządku rosnącym, a następnie czerwone liczby w porządku malejącym.

Metoda czerwono-czarna tabela (przełączanie uwagi)(test i instrukcja w formacie Word)

• Test Bourdona (DOC 58 Kb)
• Metoda Münsterberga (RTF 57.101 Kb)
• Metodologia czerwono-czarna tabela (przełączanie uwagi) (RTF 72.123 Kb)

Przeczytaj także

• Pamiętaj i pamiętaj: mity i fakty dotyczące pamięci

  Do tej pory nie ma dowodów na to, że pamięć jest nieograniczona. Jednocześnie nie powiodły się również próby odnalezienia granic pamięci. Jakie czynniki mają negatywny wpływ na naszą zdolność zapamiętywania? Jak zainteresowanie i częstotliwość korzystania z informacji wpływa na jakość jej zapamiętywania? Rozważ najczęstsze mity i błędne wyobrażenia na temat możliwości naszej pamięci: od wpływu nastawienia psychologicznego i odżywiania na jakość pamięci po wiekowe granice pamięci i procent mózgu, którego używamy.

• Moc słuchacza

  Ponieważ słuchanie jest czymś oczywistym, wiąże się z nim wiele problemów komunikacyjnych. Można by ich łatwo uniknąć, gdyby ludzie znali podstawy rozumienia cudzej mowy. Przeciętny, nieprzygotowany słuchacz zrozumie i zatrzyma tylko około 50% rozmowy, a po 48 godzinach ten stosunkowo niski wskaźnik spada do jeszcze bardziej przygnębiających 25%. Jak uniknąć pomyłek w obliczeniach i pomyłek spowodowanych nieodpowiednim i niewystarczającym słuchaniem?

Artykuły w tej sekcji

• Technika psychotypowania osobowości jako narzędzie dla specjalistów HR i usług personalnych

  Zwiększenie efektywności działu HR czy obsługi personalnej to pytanie, o którym szef niemal każdej dużej lub średniej firmy myśli więcej niż raz w ciągu tygodnia pracy. Nowoczesna usługa HR (Human Resources) działa w trybie wielozadaniowym. Jej pracownicy…

• Jak zrobić walizki robocze własnymi rękami: instrukcje krok po kroku

  „Case studies” (z angielskiego case study – case study) – jedna z metod oceny personelu do różnych celów, od przydatności kandydatów do pracy po rezerwę awansów na stanowiska kierownicze. Został wynaleziony w 1860 roku na Harvardzie…

• Psychogeometria, czyli w jakiej formie jest Twój kandydat?

  Psychologowie opracowali całkiem sporo typologii charakteru i osobowości, w szczególności - i w odniesieniu do oceny kandydatów na stanowiska VIP. Który jest lepszy? Odpowiedź jest prosta: taka, z którą wiesz, jak pracować. Proponuję nauczyć się prostego...

• Metoda case jako jedna z metod oceny personelu

  Ocena personelu za pomocą metodologii przypadków staje się coraz bardziej popularna w rosyjskich firmach. Pracownicy HR stopniowo przechodzą od kwestionariuszy selekcyjnych do szybkiej oceny metodami projekcyjnymi. Już dawno doszedłem do wniosku, że metody projekcyjne w doborze personelu mają szereg zalet

• Sprawy dla sekretarek

  Ocena umiejętności czytania Zaproponuj, aby kandydat, z którym przeprowadza się rozmowę kwalifikacyjną na stanowisko sekretarza, wypełnił dowolne z interaktywnych dyktand przedstawionych na stronie gramota.ru. Powinieneś kliknąć link do strony http://www.gramota.ru/class/coach/idictation/, wybrać tekst, wypełnić puste komórki, wybierając jedną ...

• Popularne metody oceny kandydatów

  Na obecnym etapie rozwoju gospodarczego na pierwszy plan wysuwają się zasoby ludzkie, wyprzedzając pod względem znaczenia finansowe, rzeczowe, technologiczne i informacyjne. Aby efektywnie wykorzystać potencjał ludzki organizacji, konieczna jest właściwa ocena kandydatów podczas selekcji. Metod jest wiele…

• Test księgowy płacowy

  Case: Kiedy firma musi wypłacić emerytowanemu pracownikowi zwolnienie chorobowe? Poniżej wyjaśniamy pytania, które wnioskodawca musi zadać, i prawidłowe odpowiedzi na nie: Pytanie: Zwolnienie chorobowe jest otwarte przez 30 dni kalendarzowych od ...

• Test audytora

  Pytanie 1. Z następujących składników aktywów obrotowych wybierz najbardziej płynne: a) należności b) środki pieniężne c) zapasy Płynność - zdolność aktywów do obracania ...

• Ocena personelu: znajomy nie jest ślepy

  Ocena personelu to nie moda, ale obiektywna konieczność przy zatrudnianiu nowych pracowników, rozpatrywaniu kandydatów do awansu, reorganizacji przedsiębiorstwa, optymalizacji struktury zarządzania i doborze form motywacji. Ocena personelu była zawsze przeprowadzana, ale do niedawna nie było na to skutecznych metod; Musiałem polegać tylko na subiektywnym doświadczeniu kierownika lub oficera personalnego. Ale warunki się zmieniają, zasady, które niewzruszenie istnieją od wielu lat, okazały się nieskuteczne, a biznes oparty na tak zbudowanym zespole jest niekonkurencyjny.

Jeśli zadajesz sobie pytanie, które firmy stosują testy przy zatrudnianiu online, to spokojnie możesz wymienić wszystkie mniej lub bardziej duże firmy zachodnie, a także wiele krajowych. Na szczęście dla młodych, inteligentnych, utalentowanych profesjonalistów największe korporacje dla swoich oddziałów w Rosji i krajach WNP rekrutują lokalnych pracowników, czyli Rosjanie, Białorusini, Kazachowie, Ukraińcy mają szansę stać się częścią świata korporacji.

Spośród rosyjskich firm wiodące banki, firmy paliwowo-energetyczne i inne firmy stosują testy podczas zatrudniania przez Internet. Selekcja w stylu zachodnim pozwala wyselekcjonować najlepszych kandydatów, a jeśli pracodawca potrzebuje inteligentnych i zdolnych pracowników, a nie masy niekompetentnych krewnych, to korzysta z rekrutacji online, która składa się z kilku etapów.

Proces selekcji

Byłoby dziwne, gdyby firmy nie korzystały z World Wide Web, ale niektóre nadal testują, starając się o pracę w biurze. Takich firm jest mniej, bo specjalne programy oszczędzają znaczną ilość czasu, jaki zwykle pracownicy HR poświęcają na przetwarzanie danych każdego kandydata, porównywanie wyników z „kolegami” itp. Gdy testy są prowadzone online, program dystrybuuje wszystkie dane, analizuje je i porównuje, a wszystko odbywa się w kilka sekund.

Kandydat najpierw składa aplikację, również zdalnie, jest ona rozpatrywana przez „dział HR”, a w pozytywnym przypadku wysyła link do strony z testami, na której wskazany jest termin. Kandydat może startować kiedy tylko chce, nawet w nocy, nawet w dzień, sam decyduje, kiedy jest najlepszy czas na zdanie najważniejszych testów.

Aby odnieść sukces, trzeba rozwiązać pewną liczbę przykładów, pewne minimum podane przez pracodawcę, ale jest jeszcze jeden warunek - ogólny wynik grupy. Jeśli większość kandydatów przejdzie pomyślnie, a ich wyniki są wysokie, to minimalny wynik nie będzie w stanie zagwarantować przejścia do następnego etapu.

Po testach odbędzie się seria wywiadów z hipotetycznymi kolegami, potencjalnymi menedżerami, w zależności od tego, który wakat jest otwarty. Kandydaci mogą również uczestniczyć w assessment center, gdzie oceniane są prezentacje kandydatów, praca zespołowa. Ofertę pracy możesz otrzymać dopiero po końcowej rozmowie kwalifikacyjnej z menedżerem, do której dociera 2-3 kandydatów.

Testowanie online

Testy pracy są ustandaryzowane, wszyscy o nich wiedzą, ale same przykłady nie są rozpowszechniane za darmo, są tylko niektóre próbki i są znacznie prostsze niż realne problemy. Istnieją trzy rodzaje zadań, oprócz sprawdzania języka angielskiego, jest ono również umawiane przez Internet. Czasami podczas ubiegania się o pracę przez Internet stosuje się test psychologiczny, ale nie musisz się do niego przygotowywać, wystarczy wybrać odpowiedź, która Ci się podoba.

Stosowane są trzy rodzaje testów:

• logiczne (zdjęcia);
• numeryczne (matematyczne);
• werbalny (tekst).

Testy numeryczne podczas ubiegania się o pracę online obejmują proste operacje arytmetyczne na danych, ważne jest, aby kandydat zrozumiał, jakie są dane początkowe, na początku może to być trudne. Jeśli zadania mają wysoki poziom złożoności, mogą być potrzebne umiejętności analityczne, to znaczy przed ich rozwiązaniem będziesz musiał zrozumieć, z jakimi liczbami należy skorelować z jakimi, więc testy z matematyki online na zatrudnienie wyglądają na proste z zewnątrz, ale w rzeczywistości i bez przygotowania jest to trudniejsze.

Testy ustne składają się z krótkiego tekstu i wypowiedzi do niego. Tekst opisuje pewną sytuację w nauce, medycynie, przemyśle, a stwierdzenia mogą być „fałszywe”, „prawdziwe” lub „nieinformacyjne”, to wnioskodawca będzie musiał wybrać jedną opcję.

Testy logiczne wyglądają dość prosto, ale są bardzo trudne do rozwiązania. Składają się z serii zdjęć, na których liczby zmieniają się zgodnie z własnymi prawami i konieczne jest zrozumienie tej zależności w krótkim czasie, obliczenie, jak powinna się obrócić pominięta postać i wybrać odpowiedź. Rozwiązanie staje się bardziej skomplikowane, gdy na obrazie zostaną połączone obiekty „osadzone” w sobie.

Testowanie Sbierbanku przy ubieganiu się o pracę przez Internet, testy innych pracodawców są dość skomplikowane, nie są publicznie dostępne, ale nadal trzeba się szkolić. Jeśli spróbujesz przystąpić do testu pracy online bez przygotowania, najprawdopodobniej próba się nie powiedzie. Na rozwiązanie problemu przewidziana jest minuta, a zaczep z jednym przykładem może być wart całej próby.

Innym problemem jest nietypowa konstrukcja zadań, której nie można nazwać zbyt skomplikowanymi, ale bez przygotowania, „dziwne” wypowiedzi, sprytnie zmieniające się liczby wielu początkujących niepokoi. Najlepszym przygotowaniem jest praktyka, ale nie da się zdać testów przy ubieganiu się o pracę online za darmo na odpowiednim poziomie. Pojedyncze przykłady można znaleźć za darmo, są one dość proste, a do szkolenia lepiej jest skorzystać ze specjalnych testów online przygotowanych przez niektóre serwisy szkoleniowe.

Zatrudnianie online jest łatwiejsze niż raczej nerwowa kapitulacja w biurze, gdzie możliwy jest hałas i zakłócenia ze strony pracowników, ale należy dobrze przygotować się do testów, aby nie stracić szansy na zdobycie stanowiska w topowej firmie. Tak więc, zgodnie z informacjami od samych pracowników, tylko nieliczni byli w stanie zdać test online Sbierbanku, gdy po raz pierwszy ubiegali się o pracę bez przygotowania, pozostałym pomógł proces szkoleniowy.