Ako udeliť pokarhanie za nesplnenie povinností. Postup pri udeľovaní pokarhania za nesprávne plnenie služobných povinností - postup, vzory dokladov

Zamestnávateľ vás teda môže prepustiť v prípade „opakovaného neplnenia pracovných povinností zo strany zamestnanca bez vážneho dôvodu, ak má disciplinárne sankcie“ (Zákonník práce § 81 ods. 1 ods. 5). Na pochopenie významu tohto článku je potrebné objasniť pojmy ako „disciplinárne konanie“, „dobré dôvody“, „pracovné povinnosti“ a ich „neplnenie“.

Pripomeňme, že pri uchádzaní sa o prácu (pozri časť „Pracovná zmluva“) ste museli podpísať pracovnú zmluvu a ďalšie dokumenty (interné predpisy, náplň práce a pod.), v ktorých sú uvedené vaše pracovné povinnosti. Tieto dokumenty to potvrdzujú

a) existuje určité pravidlo;

b) poznáte to.

Zamestnávateľ musí iba písomne ​​preukázať, že:

c) ste ho porušili – a môže vám byť uložené disciplinárne opatrenie. Ak napríklad popis práce existuje, ale vy ste si ho neprečítali a nepodpísali ste sa pod neho, potom vás niet za čo trestať. Navyše vás nie je za čo trestať, ak takéto pokyny vôbec neexistujú.

Disciplinárna sankcia je trest, ktorý sa zamestnancovi ukladá za to, že „zamestnanec svojou vinou neplní pracovné povinnosti, ktoré mu boli zverené“ (§ 192 Zákonníka práce). Existujú tieto disciplinárne tresty:

a) poznámka;

b) napomenutie;

c) prepustenie „z primeraných dôvodov“ (napríklad z dôvodu absencie).

To znamená, že ak nejakým spôsobom porušíte svoje pracovné povinnosti, mali by ste byť napomenutí alebo napomenutí. V skutočnosti medzi nimi nie je žiadny rozdiel a obe sa môžu stať dôvodom na prepustenie, ak sú pracovné povinnosti opakovane porušované.

Je dôležité pamätať na dĺžku trvania disciplinárneho konania. Zamestnanec sa považuje za vystaveného disciplinárnemu konaniu do jedného roka (článok 194 LC). To znamená, že ak sa do roka dopustí druhého porušenia, potom môže dostať výpoveď, ale ak neskôr, nie.

Typickou chybou zamestnávateľov pri ukladaní disciplinárnej sankcie je absencia vysvetlenia zamestnanca, ktorý je disciplinárne stíhaný. Keď niečo porušíte, zamestnávateľ od vás musí najskôr požadovať písomné vysvetlenie (článok 193 ZP). Musíte to napísať do 2 pracovných dní (čiže ak ste niečo porušili v piatok, môžete podať vysvetlivku v utorok). Zamestnávatelia v praxi vyžadujú od zamestnanca okamžité napísanie vysvetlivky („o pol hodiny“, „po obede“, „večer!“ atď.). Takáto požiadavka je nezákonná! Povedzme, že dokument napíšete do 2 pracovných dní, ako to vyžaduje zákon. Počas tejto doby sa môžete poradiť s odborníkom alebo jednoducho zhromaždiť svoje myšlienky a napísať vysvetľujúcu poznámku, ktorá vás predstaví v najpriaznivejšom svetle. Môžete dokonca priložiť doklady preukazujúce, že ste porušili pracovnú disciplínu z dobrých dôvodov (napríklad potvrdenie od lekára).

Ak ste po 2 pracovných dňoch neposkytli vysvetlenie, zamestnávateľ vypracuje zodpovedajúci akt (článok 193 ZP). Ak neexistuje vysvetľujúca poznámka alebo akt potvrdzujúci odmietnutie zamestnanca poskytnúť ju, prepustenie sa bude považovať za nezákonné.

Ďalšou chybou zamestnávateľa je porušenie lehôt na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti. Pokutu možno uložiť do 1 mesiaca odo dňa zistenia priestupku (čl. 193 TZ).

Príkaz zamestnávateľa na uplatnenie disciplinárneho postihu sa zamestnancovi oznámi proti podpisu do troch pracovných dní odo dňa jeho zverejnenia, pričom sa nepočíta čas neprítomnosti zamestnanca v práci. Ak sa zamestnanec proti podpisu odmietne oboznámiť s určeným príkazom (pokynom), vypracuje sa zodpovedajúci akt.

Pozor! V tomto ohľade sú veľmi dôležité dátumy správ o pochybeniach zamestnanca, vysvetlivky, príkazy na disciplinárne konanie, pracovné výkazy a iné dokumenty. Na ich základe bude môcť súd alebo inšpektorát práce zistiť, či boli dodržané lehoty ustanovené zákonom.

Okrem toho sa porušenie považuje za také, iba ak ste sa ho dopustili bez dobrého dôvodu. Povedzme, že ste nemohli dokončiť úlohu, pretože ste boli zranení. Ak to preukážete – napríklad donesiete potvrdenie od lekára – je nezákonné ukladať vám sankcie. Je pravda, že to, či je dôvod „dobrý“, je relatívny pojem. Ak ste však boli disciplinárne stíhaní, môžete sa proti tomuto rozhodnutiu odvolať.

Pri prepúšťaní podľa článku musí zamestnávateľ postupovať podľa nasledujúcej schémy: porušenie - vyžiadanie si vysvetlivky - vysvetlivky (do 2 dní) - písomné pokarhanie alebo pokarhanie (do 1 mesiaca odo dňa porušenia) - opakované porušenie (do 2. rok odo dňa príkazu na pokarhanie alebo pripomienku) – prepustenie.

Takže môžete byť prepustený, ak

a) porušili ste svoje pracovné povinnosti (ktoré sú zaznamenané v dokumentoch, ktoré ste podpísali);

b) zamestnávateľ si od vás vyžiadal dôvodovú správu a najneskôr do 1 mesiaca odo dňa porušenia vydal príkaz na pokarhanie alebo pokarhanie;

c) do roka ste opäť porušili svoje pracovné povinnosti.

Popis práce je základným organizačným dokumentom, ktorý definuje práva a povinnosti každého zamestnanca, ako aj spôsoby interakcie rôznych pozícií.

Aké sú dôsledky pre zamestnancov a zamestnávateľov porušovanie náplní práce a nedodržiavanie predpisov? Poďme na to.

Je to pracovná náplň, ktorá určuje hlavné funkcie zamestnanca, jeho povinnosti, ako aj jeho zodpovednosť pri vykonávaní pracovných činností na určitej pozícii.

Vypracovanie popisu práce vychádza z predpisov o štruktúrnej jednotke organizácie. Oba dokumenty sú vzájomne prepojené, keďže povinnosti každého konkrétneho zamestnanca vyplývajú zo všeobecných cieľov podniku. Preto sú v nich rozpory neprijateľné!

Náplň práce musí obsahovať mimoriadne jasné formulácie, pretože každá neúplná alebo nedostatočne jasná definícia vedie k neefektívnemu konaniu zamestnanca a v dôsledku toho k nestabilite celého podniku.

Vyvíja sa pre každú pozíciu v tabuľke zamestnancov organizácie.

Vývoj spravidla vykonávajú vedúci štrukturálnych divízií, pretože práve oni najviac rozumejú špecifikám výrobných procesov svojho oddelenia. Pri písaní pokynov si každý zamestnávateľ sám určuje mieru podrobnosti: či to bude jeden vytlačený hárok alebo viacstranový zväzok. V tomto prípade je lepšie vyhnúť sa extrémom a premietnuť do dokumentu hlavné aspekty pracovnej činnosti, ktoré sa využívajú pri jeho každodennej práci.

Vypracovaný dokument musí byť schválený právnym oddelením organizácie a jej priamym nadriadeným.

Požiadavky na registráciu

Pracovná náplň je administratívny dokument súvisiaci s jednotným systémom dokumentácie, preto sú na jej vyhotovenie kladené určité požiadavky.

Titulná časť pokynu musí obsahovať názov organizačnej a štruktúrnej jednotky, názov dokumentu a miesto jeho vyhotovenia, ako aj názov textu v súlade s názvom dokumentu vo veci.

Obsah dokumentu je možné dohodnúť s určitým okruhom osôb podľa uváženia zamestnávateľa, nie je to však povinná náležitosť.

Koordinácia nie je potrebná na to, aby pokyny získali právnu silu, ale len na zlepšenie ich obsahu.

Vedúci štrukturálneho útvaru musí byť oboznámený s pokynmi o tom, čo sa vyhotovuje (schvaľovacie vízum), ktoré obsahuje funkciu a podpis schvaľujúcej osoby, jej odpis a dátum potvrdenia.

Po podpísaní dokumentu jeho pôvodcom a ďalšími zainteresovanými stranami ho schváli manažér. Schvaľovacia pečiatka pozostáva zo slova SCHVÁLENÉ, názvu funkcie konateľa, jeho podpisu a odpisu, ako aj dátumu schválenia.

Pracovná náplň nadobúda právnu platnosť len vtedy, ak sú splnené vyššie uvedené požiadavky, ale jej kvalitu určuje výlučne jej obsah!

Aký je postup pri oboznámení zamestnanca s náplňou práce?

Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný pri prijímaní nového zamestnanca oboznámte ho so všetkými vnútroorganizačnými dokumentmi súvisiacimi s jeho pracovnou činnosťou, v tomto zozname je na prvom mieste pracovná náplň!

Zamestnanec je oboznámený s pokynmi na podpis, o ktorom je urobené označenie „Úvodné vízum“. Tento detail obsahuje názov pozície zamestnanca, jeho osobný podpis a prepis a dátum oboznámenia.

Schvaľovacie vízum je uvedené na samom konci dokumentu, na jeho poslednej strane, po schválení víz od iných zainteresovaných úradníkov.

Ak je na jednej pozícii zamestnaných viacero zamestnancov, potom môže byť popisov práce viacero. V tomto prípade sa vypracuje špeciálny denník, v ktorom zamestnanec podpíše, že si prečítal všetky miestne dokumenty podniku.

Po prečítaní pokynov zamestnávateľ spravidla vydá zamestnancovi overenú kópiu. Nie je to potrebné, ale je to celkom logické, keďže v tomto prípade zamestnanec nebude môcť ospravedlniť svoje prehrešky ako zábudlivosť.

Akú zodpovednosť nesie zamestnanec za porušenie pracovnej náplne?

čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje zodpovednosť zamestnanca za spáchanie disciplinárneho previnenia, to znamená neplnenie alebo neúplné plnenie pracovných povinností. Táto zodpovednosť je pridelená zamestnancovi vo forme disciplinárnych sankcií. Pracovná legislatíva pozná 3 druhy sankcií: , a . Iné druhy trestov pre vinných zamestnancov sú neprijateľné a nezákonné, pokiaľ nehovoríme o osobitnom treste. V tomto prípade legislatíva okrem troch hlavných sankcií stanovuje aj ďalšie: varovanie pred ním a výnimku z neho.

V tomto prípade môže byť zamestnanec, ktorý porušil nielen popis práce, ale aj iné miestne predpisy organizácie, ako aj ustanovenia Zákonníka práce Ruskej federácie, disciplinárne zodpovedný.

Okrem sankcií môže mať porušenie pracovnej náplne za následok aj finančné sankcie. To je možné, ak dôjde k skutočnej škode na majetku organizácie. Skutočnou škodou sa rozumie úbytok skutočného majetku podniku alebo zhoršenie jeho stavu, s čím sú spojené materiálne náklady na obnovu poškodeného majetku alebo obstaranie nového majetku, ktorý by nahradil stratený.

Zamestnanec môže tiež čeliť správnej a trestnoprávnej zodpovednosti, ak jeho porušenie popisu práce vedie k zodpovedajúcim následkom.

Akú zodpovednosť nesie zamestnávateľ za porušenie pracovnej náplne?

Porušenie pracovnej náplne zo strany zamestnávateľa má za následok aj určité sankcie. Zamestnávateľ môže porušiť pokyny dvoma spôsobmi.

  1. V prvom prípade sa zamestnávateľ považuje za zamestnanca podniku, preto je za dodržiavanie pracovných pokynov priamo zodpovedný. Tento priestupok sa trestá, ako aj v určitých prípadoch, materiálnym, správnym a trestným postihom.
  2. V druhom prípade môže byť zamestnávateľ zodpovedný za porušenie práv zamestnanca uvedených v pracovných pokynoch. Zamestnávateľ je najčastejšie zodpovedný za tieto porušenia: nevyplatenie dodatočnej odmeny zamestnancovi za spojenie viacerých pozícií alebo zvýšenie objemu práce, nedodržanie plánu dovolenky atď.

Takéto porušenie pracovnej náplne zo strany zamestnávateľa znamená administratívna zodpovednosť, ako aj náhradu škody zamestnancovi za vecnú a vecnú škodu.

Ako sa zaregistrovať na úrade práce, aby ste získali dávky pre nezamestnaných - prečítajte si naše podrobné informácie.

Riešenie sporných otázok na súde

V súdnej praxi sa často vyskytujú prípady označenia ustanovení popisu práce za nezákonné. V tomto prípade by mala byť formulácia z dokumentu vyňatá a disciplinárne sankcie uložené za ich porušenie by mali byť odstránené.

V súdnej praxi sú najčastejšie sporné tieto body popisu práce:

  1. Realizácia mesačného plánu predaja maloobchodného tovaru. Táto požiadavka bola vyhlásená za nezákonnú, pretože je v rozpore s rovnosťou práv a povinností pracovníkov: potreby kupujúcich sa nie vždy zhodujú s objemom ponúkaného tovaru, takže pravidelná realizácia plánu nie je možná.
  2. Vykonávanie dodatočných prác, ktoré nie sú uvedené v pokynoch. Nezákonnosť tohto odseku pokynov spočíva v tom, že plnenie ďalších povinností je možné len s písomným súhlasom zamestnanca. Preto je výpoveď zamestnanca pre odmietnutie nezákonná a súd ju vyhlási za neplatnú.
  3. Neustále hovoriť o organizácii pozitívnym spôsobom. V tomto prípade je porušené právo občana na slobodu myslenia a prejavu, takže požadovať od zamestnanca, aby poskytoval výlučne pozitívnu spätnú väzbu o organizácii, je nezákonné.

Na tomto základe je možné dať zamestnancovi výpoveď, ak opakovane ignoruje svoje povinnosti a na základe toho už má disciplinárne sankcie.

Pri prijímaní nového zamestnanca ho musí zamestnávateľ oboznámiť s jeho bezprostrednými povinnosťami. Všeobecné povinnosti musia byť uvedené v pracovnej zmluve. Ich úplnejší rozsah je uvedený v popise práce.

Zamestnanec sa musí s týmto dokumentom oboznámiť proti podpisu. Toto je uvedené v odseku 3 čl. 68 Zákonníka práce Ruskej federácie. Toto je potrebné urobiť pred podpisom pracovnej zmluvy. V opačnom prípade nebude môcť voči nemu zamestnávateľ uplatniť disciplinárne opatrenie a následne prepustiť zamestnanca pre neplnenie služobných povinností.

Zamestnanec sa okrem pracovnej náplne musí oboznámiť s vnútornými predpismi a ďalšími dokumentmi, ktoré sa týkajú jeho nového zamestnania.

Neplnenie si pracovných povinností je porušením pracovnej disciplíny. Na tomto základe je možné prepustiť zamestnanca len vtedy, ak existujú 2 faktory:

  • ak k porušeniu už došlo a zamestnanec je na tomto základe vystavený disciplinárnemu postihu v akejkoľvek forme;
  • ak zamestnanec bez vážneho dôvodu neplnil svoje priame pracovné povinnosti.

V prípade, že zamestnanec poruší pracovnú disciplínu podľa tohto bodu prvýkrát, zamestnávateľ má právo uplatniť voči nemu akúkoľvek formu disciplinárneho opatrenia, okrem výpovede. Uvádza sa to v uznesení pléna Najvyššieho súdu zo dňa 17.03.2004 č.2.

Disciplinárna sankcia by nemala byť odvolaná ani zaniknutá, len vtedy môže zamestnávateľ prepustiť zamestnanca, ak sa porušenie opakuje. V opačnom prípade ho musí znova potrestať.

Zákonník práce Ruskej federácie neuvádza, ktoré dôvody sú platné. To si musí určiť sám zamestnávateľ. Ale pri prepúšťaní zamestnanca musí svoj názor zdôvodniť.

Keďže výpoveď za nepoctivé plnenie úloh je výpoveďou na podnet zamestnávateľa, musí byť riadne formalizovaná.

Postup prepustenia na tomto základe je nasledujúci:

  1. Zbierka listín. Zamestnávateľ musí preukázať, že došlo k opakovanému disciplinárnemu previneniu.
  2. V pracovnej náplni je potrebné skontrolovať presné zaradenie povinností, ktoré zamestnanec nevykonáva.
  3. Je potrebné skontrolovať, či porušovateľ patrí do kategórie pracovníkov, ktorých prepustenie z iniciatívy zamestnávateľa je zakázané. Napríklad tehotné ženy alebo ženy, ktoré majú deti do 3 rokov. Úplný zoznam je uvedený v čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie.
  4. Je potrebné skontrolovať dobu platnosti predchádzajúceho disciplinárneho trestu a dobu uloženia nového. V čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza, že zamestnávateľ má právo uložiť zamestnancovi disciplinárnu sankciu do jedného mesiaca od okamihu zistenia.
  5. Pre jeho porušenie je potrebné od zamestnanca požadovať písomné vysvetlenie;
  6. Je potrebné vziať do úvahy všetky okolnosti spáchania nového trestného činu a vyvážiť ich s uplatneným trestom;
  7. Skontrolujte platný dôvod;
  8. Vydajte príkaz na prepustenie. Zamestnanec si musí objednávku prečítať a podpísať;
  9. Zamestnávateľ potom musí objednávku zaregistrovať.

V deň prepustenia je potrebné vykonať úplné vyrovnanie so zamestnancom a vydať mu pracovnú knihu, v ktorej sa vykoná záznam o prepustení a uvedie sa základ, ako aj norma článku č. Zákonník práce Ruskej federácie.

Všetci zamestnanci, keď sa zamestnajú, podpisujú pracovnú zmluvu, v ktorej je uvedený zoznam ich pracovných povinností. Zamestnanci sú tiež povinní dodržiavať vnútorné predpisy organizácie, dodržiavať harmonogram práce a riadiť sa náplňou práce. Nesprávne plnenie služobných povinností vedie k prepúšťaniu a v niektorých prípadoch zamestnávatelia prepúšťajú nedbalých zamestnancov práve podľa tohto článku.

Čo hovorí zákon

Pozrime sa bližšie na porušenia, ktoré môžu viesť k prepusteniu:

  1. Neprítomnosť zamestnanca na jeho pracovisku, ktorá nie je podložená žiadnymi platnými dôvodmi. Do úvahy sa berie aj opakované meškanie.
  2. Neochota zamestnanca plniť svoje pracovné povinnosti pri zmene pracovných noriem alebo vnútorných predpisov.
  3. Periodicky sa opakujúce porušenia pracovnej činnosti alebo pracovného režimu. Pri jednorazovom zistení porušenia je zamestnancovi uložená disciplinárna sankcia.

Kto určí, že zamestnanec to nezvláda?

O neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností ide vtedy, keď má zamestnanec určité pracovné povinnosti a je celkom schopný ich zvládnuť sám, no z neznámych dôvodov tak nerobí.

Túto skutočnosť môže identifikovať ktokoľvek: od manažéra až po bežného klienta, ktorý nebol obsluhovaný zamestnancom. Ak nesúlad zistí vedúci oddelenia, musí túto udalosť zaznamenať v správe pre vrcholový manažment. Ak to bol zákazník, tak môže podať reklamáciu a tiež ju postúpiť vedeniu. Takýto dokument je základom kontroly zamestnanca pri nesprávnom plnení služobných povinností.

Samotná sťažnosť nie je dôvodom na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti, ale ak sa počas kontroly potvrdia skutočnosti v nej uvedené, môže to slúžiť ako začiatok procesu prepustenia.

Existujú prípady, keď medzi povinnosti zamestnanca patrí vykonávanie rôznych úloh. Aby sa vedenie ochránilo pred možnými nedorozumeniami, malo by takéto poverenia stanoviť písomne ​​a umožniť ich prečítanie pod podpisom. V prípade, že sa úloha ignoruje, musí sa to tiež zaznamenať.

Legislatíva neustanovuje zoznam osôb, ktoré môžu odhaliť nesprávny výkon práce. Ako už bolo uvedené, môže to byť ktokoľvek. Je dôležité, aby všetky informácie uvedené v poznámke boli pravdivé.

Vzor pre zamestnanca je uvedený nižšie:

A pred potrestaním zamestnanca by ste mali zistiť dôvod tohto správania. Môže sa ukázať, že jednoducho nevie robiť to, čo sa od neho vyžaduje. Ale nemôže a nechce byť schopný – to sú dva rôzne pojmy. A aj toto treba brať do úvahy.

Je lepšie povedať, že zamestnanec sa s týmito povinnosťami nedokáže vyrovnať, ak skutočne nemá potrebné zručnosti alebo schopnosti, ktoré sú potrebné pre úspešný výsledok prípadu.

Zamestnávateľ nie je zo zákona povinný školiť svojich zamestnancov, no prax ukazuje, že mnohí uchádzači to potrebujú. Preto pred tým, ako od nového zamestnanca čokoľvek budete požadovať, je lepšie zabezpečiť mu neplatenú stáž u skúsenejšieho zamestnanca.

Postup registrácie

Ak sa preukáže nesprávne plnenie služobných povinností, vedenie môže pristúpiť k procesu prepúšťania. Tento postup prebieha v niekoľkých fázach:

1. Uznanie faktov. Akákoľvek úloha, ktorú musí zamestnanec vykonať, musí byť písomne ​​vyjadrená a daná mu na podpis. Ak tento pokyn nie je splnený, táto udalosť je zaznamenaná v osobitnom zákone alebo v správe (príklad správy je uvedený nižšie).

2. Vykonanie inšpekcie v prípade nesúladu. V tejto fáze musia byť zhromaždené všetky informácie, ktoré dokazujú nesprávne plnenie povinností.

3. Získanie vysvetlení od zamestnanca. Táto fáza sa považuje za povinnú. Ak zamestnanec nesplnil zadanú úlohu a nenapísal o tom vysvetľujúcu poznámku, neznamená to, že by sa mal zastaviť proces vedúci k potrestaniu. Vysvetľujúca poznámka môže slúžiť ako základ pre vyvodenie zodpovednosti voči osobe a zároveň môže preukázať jej nevinu, inými slovami, môže potvrdiť, že k nedodržaniu nedošlo úmyselne. Je dôležité vedieť, že ak vedúci zamestnanec zadal úlohu, ktorá nie je súčasťou pracovných povinností zamestnanca, a on ju nesplnil, nie je to dôvod na disciplinárny postih.

Ak je poskytnutá vysvetľujúca poznámka, potom:

  • uvedené skutočnosti je potrebné preštudovať a overiť a urobiť záver o platnosti poskytnutých informácií;
  • je odhalená prítomnosť a miera viny zamestnanca;
  • zistí sa, prečo k nesplneniu došlo;
  • postoj zamestnanca k práci pred odhalením incidentu.

Ak porušenie nemá pre spoločnosť vážne následky, zamestnávateľ sa môže obmedziť na poznámku alebo pokarhanie. Závažnejšie previnenie musí mať za následok skončenie pracovného pomeru so zamestnancom.

4. Vydanie objednávky. Pri uložení disciplinárnej sankcie sa vydáva príkaz, ktorý musí odrážať skutočnosti o prítomnosti predchádzajúcich pripomienok alebo napomenutí, činov, ktoré odrážajú nesplnené povinnosti, ako aj popis priestupkov (miesto, časové obdobie, okolnosti a doklady, ktoré to potvrdzujú ).

Predložené doklady sú dôvodom na skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa.

Termíny

Na predloženie vysvetľujúcej poznámky vedeniu má zamestnanec dva dni od okamihu, keď si prečítal žiadosť o tento dokument. Ak je trest nevyhnutný, zamestnávateľ ho musí vykonať do jedného mesiaca od zistenia nesprávneho plnenia služobných povinností. Toto obdobie sa môže predĺžiť, ak bol zamestnanec na práceneschopnosti.

Disciplinárne sankcie sa neuplatňujú, ak od porušenia uplynulo viac ako šesť mesiacov.

V prípade porušení, ktoré odhalia audity alebo audity, musí byť zamestnanec potrestaný do 2 rokov odo dňa ich zistenia.

Podľa legislatívnych noriem existujú kategórie zamestnancov, ktorí nemôžu byť v žiadnom prípade disciplinárne stíhaní. Tie obsahujú:

  • tehotná žena;
  • zamestnanec, ktorý je na práceneschopnosti alebo na dovolenke.

Prepustenie. Platby

Ak zamestnávateľ neporušil odseky čl. 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie a neplnenie pracovných povinností zamestnanca je primerane preukázané, možno vydať príkaz na prepustenie. Tento dokument musí obsahovať všetky potrebné informácie na preukázanie skutočnosti viny.

S týmto príkazom musí byť oboznámený aj samotný zamestnanec. Ak to nechcel urobiť, je potrebné vyhotoviť zákon, ktorý túto okolnosť zaznamená. A v príkaze na prepustenie uveďte všetky dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnávateľa a príslušné dokumenty potvrdzujúce vinu zamestnanca.

Pokiaľ ide o kompenzačné platby, prepustenie z dôvodu vyššie uvedených okolností nepredpokladá vyplácanie žiadnych osobitných výhod. Zamestnanec má nárok len na mzdu a preplatenie dovolenky (ak si dovolenku zaslúži a nečerpá).

Záznam pri pôrode

Zápisy do zošita a osobného spisu je potrebné vykonať na základe objednávky. Personálni pracovníci sú odkázaní pri registrácii na stanici. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zodpovednosť zamestnávateľa

Ak zamestnávateľ uplatňuje takýto druh trestu ako trest za neplnenie služobných povinností, treba k tomu pristupovať so všetkou vážnosťou. Ak sa vyskytnú najmenšie nedostatky a existuje možnosť napadnúť rozhodnutie zamestnávateľa na súde, tento môže byť sankcionovaný.

Pri odchode je potrebné skontrolovať:

  • či má zamestnanec nejaké nevybavené disciplinárne sankcie;
  • správne vykonanie všetkých pokút (je potrebné priložiť vzor poznámky zamestnancovi);
  • dostupnosť podpisu zamestnanca potvrdzujúceho oboznámenie sa s pracovnými povinnosťami a inými dokumentmi, ktoré priamo súvisia s jeho pracovnou činnosťou;
  • správnosť celého procesu privedenia zamestnanca k disciplinárnej zodpovednosti.

Ak sa zamestnávateľ dopustil chýb a výsledok výpovede bol napadnutý na súde, bude niesť administratívnu zodpovednosť. Okrem toho bude povinný zamestnanca vrátiť do zamestnania a zaplatiť mu náhradu.

Mimochodom, aj konatelia podliehajú zodpovednosti podľa čl. 5.27 Kódex správnych deliktov Ruskej federácie. V tomto prípade akýkoľvek správny trest uplatňujú iba vládne orgány.

Dôsledky pre zamestnanca

Ako také právne následky prepustenia podľa čl. Občan nemá 81. Ale záznam zodpovedajúci tomuto článku nebude mať veľmi dobrý vplyv na postavenie človeka, keď sa chce strojnásobiť kvôli inej práci.

Výpoveď z dôvodu nesprávneho plnenia služobných povinností nie je dôvodom na ukončenie vašej pracovnej kariéry, no napriek tomu nemusíte takéto záznamy uvádzať vo svojom pracovnom formulári.

Arbitrážna prax

Súdna prax ukazuje, že skutočnosť prepustenia môže byť napadnutá:

  1. Ak bola objednávka dokončená nesprávne. Konkrétna akcia, ktorá viedla k porušeniu, nebola uvedená (príklad správy bol uvedený skôr).
  2. Ak priestupok nezodpovedá závažnosti trestu.
  3. Keď k porušeniu došlo prvýkrát.
  4. Počas procesu zisťovania priestupku nebolo od zamestnanca požadované žiadne vysvetlenie.
  5. Lehoty boli prekročené v porovnaní so zákonom.

Zákonník práce (článok 192) stanovuje právo zamestnávateľa prilákať zamestnancov, ktorí si neplnia svoje pracovné povinnosti.

Pri ukladaní opakovaného trestu vo forme prepustenia musí príkaz odkazovať na príkaz na uloženie trestu za predchádzajúci priestupok.

Je potrebné poukázať aj na zákon, ktorý stanovuje povinnosť, ktorú zamestnanec nesplnil, a popis spáchaného porušenia (čas, miesto, okolnosti, doklady).

Ďalšie akcie

Ďalšie potrebné úkony:

  • Oboznámenie zamestnanca s objednávkou proti podpisu.
  • Zápis do zošita za opakované neplnenie pracovných povinností.
  • Vystavovanie dokladov a faktúr zamestnancovi.

Oprávnené platby

Skutočnosť, že k prepusteniu došlo podľa článku, sama osebe neovplyvňuje výšku a postup výpočtu.

Výnimkou môže byť len prípad, keď v dôsledku neplnenia pracovných povinností zamestnanca vznikne zamestnávateľovi materiálna škoda. Ak sa tak stane, potom so súhlasom zamestnanca môže byť výška škody z platieb, ktoré mu patria.

Vo všeobecnosti platí, že pri prepustení sa vypláca mzda a náhrada za nevyužitú dovolenku.

Dôsledky pre zamestnanca

Prepustenie podľa tohto článku nemá prakticky žiadne právne následky. Takýto záznam v pracovnej knihe však môže vyvolať opatrný postoj k zamestnancovi zo strany potenciálnych zamestnávateľov.

Každý chce predsa získať zodpovedného a kompetentného zamestnanca, no nie každý chce zamestnať niekoho, kto už raz v práci zlyhal.

Zodpovednosť zamestnávateľa za neoprávnené prepustenie

Ak dôjde k porušeniu pravidiel na zaznamenávanie nesprávneho správania zamestnanca, prepustenie z dôvodu opakovaného porušenia pracovných funkcií možno považovať za nezákonné.

Ak totiž niekto dostane výpoveď za opakované porušenie a predchádzajúci trest bol uložený v rozpore so zákonom, musí byť odstránený a dôvody na prepustenie zaniknú.

Ak je zamestnanec potrestaný za odmietnutie vykonať úkony, ktoré neboli v rámci jeho povinností, je to aj dôvod na zrušenie trestu.

Ak súd uzná dôvody, ktoré zamestnávateľ použil na prepustenie, zamestnancovi bude potrebné vyplatiť mzdu, ktorú nedostal (stratil) od okamihu prepustenia. To znamená, že zamestnávateľ zaplatí v rubľoch za spáchané porušenia.

Riešenie sporov na súde: príklady z praxe

Krajský súd v Perme vrátil do funkcie žalobcu, ktorý dostal výpoveď pre opakované neplnenie si pracovných povinností.

Podkladom pre takéto rozhodnutie bolo, že v pracovnej zmluve neboli jasne definované pracovné povinnosti zamestnanca a nebol oboznámený s náplňou práce.

Súd teda zistil, že je ťažké určiť rozsah povinností zamestnanca a v dôsledku toho vyhlásil ukladanie pokút a prepustenie za nezákonné.

Okresný súd Kirovsky uznal výpoveď zamestnanca podľa odseku 5 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie z dôvodu, že zamestnávateľ v príkazoch na jej uloženie disciplinárnych sankcií neodkázal na skutok, zaznamenané povinnosti, ktoré si nesplnila.

Navyše po informovaní zamestnávateľa o tomto úkone sa ukázalo, že zamestnanec bol s ním oboznámený len čiastočne emailom.

Následne, napriek tomu, že bolo preukázané, že zamestnankyňa skutočne porušila pravidlá stanovené jej zamestnávateľom, súd ju na základe zistených porušení pri výkone príkazu opätovne dosadil do funkcie.