Ako si vybrať profesionálny personál? Testy pred prijatím do zamestnania. Testy pozornosti

Často zo zábavy alebo za účelom sebapoznania odpovedáme na psychologické testy... niekedy sme jednoducho nútení odpovedať na ne pri uchádzaní sa o prácu... tak prečo nepochopiť tajomstvá psychologického testovania?

Psychologický test č. 0 Skreslenie odpovede(Myslím si, že tento test je vo všeobecnosti najdôležitejší)
Ak neviete, ako správne odpovedať na takéto otázky, vaše psychologické testy budú úplne zbytočné:
Máte niekedy zlú náladu?
Mýliš sa niekedy?
Niekedy robíte chyby?
Stáva sa, že urazíte svojich blízkych?
Stáva sa vám niekedy, že sa neviete sústrediť?
Niekedy nemáte čas robiť všetko?
Máte zlé dni?
==============
Ak na takéto otázky neodpoviete viac ako 1-2 krát? To znamená, že máte tendenciu nehovoriť o sebe pravdu - a to znamená, že pri uchádzaní sa o prácu možno neabsolvujete ani pohovor s psychológom... to znamená, že nie ste o sebe objektívny... toto znamená, že je vo všeobecnosti zbytočné, aby ste odpovedali na psychologické testy! Príliš často klamete a vaše výsledky testov budú často skreslené.

Psychologický test č.1. Vaše obľúbené farby - test Luscher
Musíte usporiadať karty rôznych farieb v poradí, počnúc od najpríjemnejších po najnepríjemnejšie. Čo to znamená? Tento test je zameraný na určenie emocionálneho stavu. Každá karta symbolizuje potreby osoby:
červená farba - potreba akcie

žltá - potreba usilovať sa o cieľ, nádej
zelená - potreba presadiť sa;
modrá - potreba náklonnosti, stálosti;
fialová - únik z reality;
hnedá - potreba ochrany;
čierna - depresia.
Usporiadanie kariet znamená nasledovné: prvé dve sú ašpirácie osoby, 3 a 4 sú skutočný stav vecí, 5 a 6 sú ľahostajný postoj, 7 a 8 sú antipatia, potlačovanie.
kľúč na test: prvé štyri musia byť červená, žltá, modrá, zelená- v akom poradí presne nie je až také dôležité. Usporiadanie kariet v poradí blízkom originálu vykresľuje portrét cieľavedomého, aktívneho človeka

Psychologický test č. 2. Hodina kreslenia
Musíte nakresliť dom, strom, osobu. Čo to znamená? Verí sa, že takto môže človek ukázať svetu svoje vnímanie seba samého. V tomto psychologickom teste záleží na každom detaile: umiestnenie kresby na hárku (umiestnené v strede, proporčná kresba naznačuje sebavedomie), jediné zloženie všetkých predmetov naznačuje integritu jednotlivca, aký typ objektu bude byť zobrazené.
Je tiež dôležité, čo sa nakreslí ako prvé: dom - potreba bezpečia, človek - posadnutosť sebou, strom - potreba životnej energie. Okrem toho je strom metaforou ašpirácií (dub - sebavedomie, vŕba - naopak - neistota); osoba je metaforou toho, ako sa iní ľudia vnímajú; dom je metaforou pre vnímanie seba samého (hrad je narcizmus, vratká chata je nízke sebavedomie, nespokojnosť so sebou samým).
kľúč: Vaša kresba by mala byť realistická a proporcionálna. Aby ste preukázali svoju spoločenskosť a ochotu pracovať v tíme, nezabudnite na tieto detaily: cesta na verandu (kontakt), korene stromu (spojenie s tímom), okná a dvere (láskavosť a otvorenosť), slnko (veselosť), ovocný strom (praktickosť) ), maznáčik (starostlivosť).

Psychologický test č. 3. Príbeh
Zobrazujú sa vám obrázky zobrazujúce ľudí v rôznych životných situáciách a žiada sa, aby ste komentovali: čo sa deje; o čom človek premýšľa; prečo to robí?
Čo to znamená? Na základe interpretácie obrázkov je možné určiť hlavné životné scenáre človeka, inými slovami, „kto bolí, ten o tom hovorí“. Verí sa, že človek si premieta situácie na obrázkoch do svojho života a odhaľuje svoje obavy, túžby a pohľad na svet. Ak je teda napríklad na obrázku osoba, ktorá plače alebo sa smeje, potom sa očakáva, že keď to komentujete, budete hovoriť o dôvodoch na radosť alebo smútok.
kľúč: Musíte kontrolovať svoje odpovede a interpretovať obrázky čo najpozitívnejším spôsobom.

Psychologický test č. 4. Blob - Rorschachov test
Zobrazia sa vám obrázky beztvarej škvrny (zvyčajne symetrické) a požiadajú vás, aby ste povedali, čo vidíte. Čo to znamená? Tento psychologický test je trochu podobný predchádzajúcemu, odhaľuje aj váš skutočný postoj k svetu. Pozitívna interpretácia obrázkov (napríklad komunikujúcich ľudí) o vás hovorí ako o aktívnom, spoločenskom, pozitívnom človeku, negatívna interpretácia (v škvrne ste videli monštrum, nebezpečné zviera) naznačuje, že máte veľa neopodstatnených obáv alebo hlboký stres.
kľúč: ak si obrázok spájate s niečím jednoznačne negatívnym, okomentujte ho neutrálnym spôsobom. Nehovorte napríklad: „Vidím ľudí, ako sa hádajú“, ale povedzte: „Ľudia komunikujú emocionálne.“

Psychologický test č.5. IQ test

Musíte odpovedať na niekoľko otázok (od 40 do 200) rôznych smerov v určitom časovom období (od 30 minút) - od matematických problémov až po logické hádanky. Čo to znamená? Tieto psychologické testy sú určené na určenie takzvaného inteligenčného kvocientu. Aj keď je ich účinnosť čoraz viac spochybňovaná (ak má človek nízke skóre, nemusí to nutne znamenať, že je hlúpy, možno má nekonvenčné myslenie alebo je jednoducho nepozorný), testy si udržiavajú a zvyšujú svoju popularitu už mnoho rokov. Najbežnejšie sú Eysenckove IQ testy.
kľúč: Buďte čo najopatrnejší, je tu veľa trikových otázok. Ak sa čas kráti a stále je veľa otázok, nenechávajte ich nezodpovedané, odpovede si zapíšte náhodne, pravdepodobne niečo uhádnete.

================
Ak pri uchádzaní sa o prácu robíte testy, počas pohovoru buďte pokojní... ale nebuďte ľahostajní – vaša motivácia by mala byť prítomná, ale nemala by ísť mimo rozsah....

Najdôležitejšie! Na testy sa vôbec nesústreďujte.
Čím ste netradičnejší, čím originálnejšie myslíte, tým menej o vás testy povedia pravdu.
Stredoškolskí učitelia považovali fyzika Einsteina a vynálezcu Edisona za mentálne retardovaných...
Kto si teraz na týchto učiteľov spomenie... a kto mal nakoniec pravdu?

Snáď väčšina mladých ľudí už o testovaní na zamestnanie vie, najmä tí, ktorí plánujú „búrať“ korporátne bašty. Pre špecialistov v strednom a vyššom veku je takýto systém s najväčšou pravdepodobnosťou novinkou, pretože ešte videli socialistické „rozdeľovanie“ budúcich pracovných miest a aj teraz západný systém hodnotenia zamestnancov používa veľa firiem, no nie všade. Jedným z najbežnejších testov je , výsledok tohto testu dá zamestnávateľovi predstavu o vašich analytických schopnostiach.

Výber používaný vo firmách a korporáciách, aj keď má nejaké nedostatky, je stále najobjektívnejším systémom hodnotenia, pretože všetci kandidáti riešia rovnaké otázky. Subjektivizmus môže vzniknúť vo fáze rozhovoru, kde o veľa rozhodujú osobné dojmy, no testovanie je absolútne objektívne. V tomto prípade sa môže ukázať, že budete prechádzať, a nie na diaľku.

Používanie matematických testov

Pri uchádzaní sa o prácu využívajú matematický test všetky pobočky západných firiem, ako aj väčšina domácich korporácií. Zamestnávatelia sú s testami spokojní, pretože skracujú čas strávený hodnotením každého uchádzača, najmä preto, že konkurencia v Gazprome alebo Lukoile môže zahŕňať stovky uchádzačov na pozíciu. Testy, najmä ich online verzie, vám umožňujú okamžite spracovať výsledky, porovnať ich s akoukoľvek cieľovou skupinou a ľubovoľným spôsobom analyzovať.

Pre samotných kandidátov sú pracovné testy šancou uchádzať sa o vysokú pozíciu. Napríklad dynamický bodovací systém Talent Q posúdi odpoveď každého kandidáta a na základe presnosti a stráveného času poskytne ďalšiu odpoveď. Je celkom možné rýchlym podávaním správnych odpovedí dosiahnuť maximálnu úroveň zložitosti porovnateľnú s výsledkami manažérov a vrcholových manažérov.

Testovanie využívajú audítorské, poradenské spoločnosti, banky, zástupcovia FMCG, IT, palivového a energetického sektora, a to sú také známe značky ako: BAT, Google, L'Oreal, Raiffeisen Bank, Johnson&Johnson, Nestle, Danone, Lukoil, Mars, inBev, JTI, Apple, Cisco, JP Morgan, Rosneft, Unilever, Deutsche Bank, McKinsey&Company, Deloitte Touche Tohmatsu, KPMG, Ernst&Young. Zoznam by mohol trvať dlho, pretože ide len o najznámejšie firmy a firiem s nižšími finančnými ukazovateľmi sú stovky a tisíce. Zamestnať sa v niektorej z týchto korporácií je možné, ale pri uchádzaní sa o prácu musíte dobre prejsť testom z matematiky a prejsť ešte niekoľkými výberovými fázami.

Zloženie testu z matematiky

Matematické (numerické) testy vytvárajú dve popredné spoločnosti: SHL a Talent Q. SHL ako prvá vytvorila takéto testy, Talent Q ako prvý zaviedol online systém pre inteligentný výber úloh pre každého uchádzača.

Štandardná skladba matematického testu je približne 15 úloh, ktoré je potrebné vyriešiť za 15-20 minút. Času je dosť, každý vzdelaný človek môže pri uchádzaní sa o prácu vyriešiť príklad matematického testu, ale prezentácia látky je trochu nezvyčajná. Údaje sú prezentované vo forme grafov, tabuliek, tabuliek, nižšie sú možnosti odpovedí, pričom ich môže byť 4-5 alebo možno niekoľko desiatok s malými krokmi, takže nie je možné vybrať správnu možnosť.

Samotné problémy zahŕňajú použitie jednoduchých aritmetických operácií, na ich vyriešenie budete musieť počítať percentá, pracovať s tabuľkami, histogramami, grafmi, vykonávať menové prevody a počítať akcie a dividendy. Pohovorové testy sú často transformované pre konkrétnu spoločnosť alebo odvetvie, to znamená, že pre účtovníkov bude potrebné vyriešiť účtovanie, pre finančníkov - vypočítať dividendy atď.

Niekedy sa na zložitých úrovniach uvádza veľké množstvo informácií a vy musíte nájsť údaje potrebné na výpočty, pričom ostatné ignorujete. Môže byť poskytnutá veľká tabuľka, niekoľko grafov alebo histogram kombinovaný s grafom. Možnosti sú rôzne, no značne sťažujú prácu s číslami. a nemalo by to byť veľmi jednoduché, najmä pokiaľ ide o zamestnanie v špičkovej spoločnosti, pretože ich zamestnanci budú musieť robiť zložité rozhodnutia na pracovisku, a preto musia vedieť počítať, robiť logické závery a vo všeobecnosti pracovať s veľké množstvo informácií.

Mnohí skúsení uchádzači o prácu prejdú testom z matematiky ľahko a dosiahnu skóre v percentile 80 – 90, no trénovali na to alebo absolvovali toľko pokusov, že samotné testy sa zmenili na tréningový proces. Treba priznať, že je ľahšie hovoriť o úspechu ako o neúspechu, aj keď na špecializovaných fórach pomerne pravdovravní návštevníci často hlásia neúspešné testy.

A ako ukazuje prax, v druhom prípade je pre žiadateľov najťažšie zložiť všetky testy dôstojne a získať požadované miesto.

Prečo je to vôbec potrebné?

Testy na pracovnom pohovore - super spôsob hodnotenia kompetencií, intelektuálnej úrovne a motivácie kandidáta. Ak sú, samozrejme, správne zostavené a test vykonáva buď psychológ (osobné dotazníky) alebo jeden zo špecializovaných špecialistov spoločnosti (odborné úlohy).

Otázky pre takéto testovanie sa zvyčajne zostavujú vo veľkých psychologických centrách.

Komerčné organizácie špecializujúce sa na výber personálu niekedy vyvíjajú svoje vlastné metódy.

Testy na posúdenie odborných zručností uchádzača často pripravujú jeho budúci bezprostrední nadriadení, ktorí jasne chápu rozsah práce a možné ťažkosti, ktorým bude musieť zamestnanec čeliť.

Druhy

Aké druhy testov na pracovný pohovor existujú?

Existuje množstvo dotazníkov na analýzu osobných kvalít a schopností uchádzača o voľné pracovné miesto. Klasifikujú sa spravidla podľa formy prezentácie (ústna alebo písomná) a účelu (hodnotenie kvalifikácie, hodnotenie úrovne intelektuálneho rozvoja atď.).

Profesionálny

Nevyhnutné na analýzu kompetencií a odborných zručností. Testové úlohy na pohovore úzko súvisia s budúcimi povinnosťami zamestnanca.

Programátor môže byť požiadaný o napísanie malého programu, právnik môže byť požiadaný, aby našiel východisko z hypotetického konfliktu medzi dodávateľmi a dodávateľmi, inžinier môže byť požiadaný o vyriešenie niekoľkých technických problémov atď. Všetko závisí od špecializácie kandidáta a požiadavky najímajúcej spoločnosti.

Ocenenie na voľné pracovné miesto účtovníka

Test je určený na preverenie znalostí základov kancelárskej práce a účtovníctva. Žiadateľ je požiadaný, aby v určitom časovom období vyplnil dotazník v rozsahu 30 – 40 bodov.

Príklady testovacích otázok (a odpovedí):

A). Aký primárny dokument možno použiť na potvrdenie skutočnosti doručenia výnosov do banky?

1. Výdajový pokladničný príkaz s podpismi vedúceho a hlavného účtovníka.
2. Potvrdenie o vklade peňazí podpísané pokladníkom a účtovníkom banky a potvrdené pečiatkou bankovej organizácie.
3. Výpis s podpisom pracovníka banky a pečiatkou banky.

B). Ktorý z nasledujúcich dokumentov nie je podpísaný riaditeľom podniku?

1. Príjem hotovostného príkazu.
2. Výpis platby.
3. Hotovostný príkaz na účet.
4. Predbežná správa.

IN). Kto je zodpovedný za správne vykonávanie hotovostných transakcií v súlade s regulačnými dokumentmi?

1. Pokladník.
2. Riaditeľ spoločnosti.
3. Hlavný účtovník.

G). Kde sú v spoločnosti schválené systémy a formy odmeňovania?

1. Pracovná zmluva.
2. Harmonogram personálneho obsadenia.
3. Kolektívna zmluva.

Správne odpovede: A – 2, B – 1, C – 2, D – 3.

Na testovanie zručností a schopností

Možno je to táto oblasť testovania jedna z najširších kategórií.

Patria sem dotazníky na posúdenie úrovne inteligencie a úlohy zamerané na pozornosť, logiku, rýchlosť reakcie atď.

Takéto testy sú obľúbené najmä medzi HR manažérmi veľkých medzinárodných spoločností.

G. Eysenck test na určenie inteligenčného kvocientu (IQ)

Najpopulárnejší intelektuálny dotazník. Navrhnuté na testovanie ľudí s priemernou úrovňou vzdelania. Vek subjektov - od 18 do 50 rokov.

Príklady otázok:

A). Do zátvoriek vložte slovo, ktoré môže slúžiť ako koniec prvého slova aj ako začiatok druhého.

OBY (…) KA

B). Vyriešte dané anagramy a vyberte ďalšie slovo.

AALTERK
KOŽA
DMONCEA
SHKAACCH

IN). Nájdite vzor a vložte chýbajúce číslo do zátvoriek.

Správne odpovede: A – ČAJ, B – KUFOR (možnosť 3), C – 21 (v každom riadku musíte sčítať všetky čísla mimo zátvoriek).

Logický test

Tento typ testovania vyžaduje od žiadateľa, aby počas pohovoru plnil logické úlohy. ich množstvo a úroveň zložitosti závisia od noriem prijatých spoločnosťou.

POZOR! V testoch logického myslenia musíte spravidla použiť iba informácie uvedené v texte otázky.

Preto nesnažte sa spoliehať na osobnú životnú skúsenosť A pozorne si prečítajte každú úlohu aby sa predišlo chybám.

Príklady otázok (logické úlohy s odpoveďami na konci):

1. Niektoré poháre sú stromy. Všetky stromy milujú slony. Znamená to, že všetky poháre milujú slony?
2. Všetky ceruzky môžu bežať. Všetci psi sú ceruzky. Znamená to, že všetci psi môžu behať?
3. Žiadne dve jablká nie sú nikdy rovnaké. Osiky a lipy vyzerajú vždy rovnako. Znamená to, že osika a lipa nie sú jablká?

Správne odpovede: 1 – nie, 2 – áno, 3 – áno.

Munsterbergov test pozornosti

Jednoduchý, ale veľmi účinný test pozornosti. Často sa používa v Európe a USA na výber sekretárok, referentov, osobných asistentov a pod..

Žiadateľ je požiadaný, aby našiel a podčiarkol slová, ktoré sú mu známe, medzi chaotickým súborom písmen. Čas vykonania - 2 minúty.

Príklad zadania (25 slov):

bsolntsevtrgshotsrayonzguchnewsheigchyafactuekexamrochyagshgtskprokurátorgurstabueteoriyaents

jebiamhockeycatersitsyftsuygzhtelevisionsoljschzhuelgschbamemoryshogheyuzhpjdrgschhenzdperception

ytsukengshschzhvafyaproldblubovavfyrplosldspectaklyachsmitbudjuerajoywuftzpagedlorpkpeople

shljhashshgiyenakuyfyshreportezhdorlafyvuefbkonkursyfyachytsuvskaprpersonalityzhzheeyyudshschglodzhe

plávaniedtlzhezbtrdshshzhnprkyvcomedysldkcuyfotdespairyfoyachvtljehftasenlaboratorygshchd

schnrutstrgshshtlrosnovaniyeybplmstcheysmtzatseagnteht

Osobné a motivačné

Na posúdenie osobnostných kvalít budúceho zamestnanca môžu firmy využiť tak rozsiahle psychologické dotazníky určené na multidimenzionálnu analýzu témy, ako aj krátke dotazníky s 5–10 otázkami.

POZOR! Pripravte sa na psychologické pohovory veľmi ťažké. Preto Najlepšie je odpovedať pravdivo a nesnažiť sa sfalšovať výsledky.

Psychogeometrický test

Počas pohovoru uchádzač dostane test s číslami.

Sú požiadaní, aby usporiadali 5 geometrických tvarov (štvorec, trojuholník, cikcak, kruh, obdĺžnik) v poradí podľa ich preferencií.

Námestie zároveň symbolizuje organizáciu a presnosť, kruh - kontakt a dobrá vôľa, trojuholník - ambície a ctižiadostivosť.

Cikcak označuje kreativitu a nadšenie, zatiaľ čo obdĺžnik označuje vysokú schopnosť učiť sa a náhle zmeny nálady.

Test na identifikáciu vedúcich osobnostných čŕt (od spoločnosti Gallup)

177-položkový dotazník. Na základe odpovedí respondenta umožňuje určiť jeho silné a slabé stránky. Každá otázka obsahuje dva výroky.

Napríklad:

• Milujem pomáhať ľuďom;
• Ak je úloha, ktorú je potrebné dokončiť, príliš zložitá, uchýlim sa k pomoci kolegov a nesnažím sa všetko vyriešiť sám.

Z navrhovaných možností si subjekt musí vybrať tú najvhodnejšiu. V Gallupovom teste nie sú žiadne správne odpovede.

Poradie prechodu

Ako prejsť testom na pohovor?

1. Skúste sa sústrediť. Na každú otázku odpovedzte čo najpresnejšie a najdôkladnejšie.
2. Neboj sa, zostaň pokojný. Ak máte pocit, že sa s úzkosťou nedokážete vyrovnať sami, užite pred pohovorom sedatíva.
3. Nechajte sa otestovať bez prerušenia alebo oneskorenia. K zložitým úlohám sa môžete vrátiť neskôr, ak vám zostane čas.
4. Ak nerozumiete niektorej časti prieskumu, požiadajte anketára o vysvetlenie.

Príprava

Ak je pred nami testovanie logiky, inteligencie a odbornej spôsobilosti – samozrejme.

Vykonajte najobľúbenejšie testy vopred, skontrolujte odpovede na ne a opravte chyby.

Ak je možné presne zistiť, ktorý dotazník bude na pohovore použitý, skúste to urobiť.

Nemá zmysel sa vážne pripravovať na psychologické testy..

Po prvé, nikdy nebudete presne vedieť, aké vlastnosti váš potenciálny manažér hľadá. Po druhé, aj keď dokážete odpovedať na otázky tak, ako by si to personalista želal, no na rozdiel od vášho charakteru vám bude v tejto spoločnosti nepríjemné pracovať.

Je možné odmietnuť?

Niektorí žiadatelia sa z rôznych dôvodov boja testovania a snažia sa mu všetkými možnými spôsobmi vyhnúť. Legislatívne oni majú možnosť kedykoľvek odmietnuť vyplnenie dotazníka bez straty práva uchádzať sa o vybrané voľné pracovné miesto. To je len tak neexistuje žiadna záruka, že zamestnávateľ bude akceptovať tento stav a nebude môcť nájsť ospravedlnenie pre odmietnutie.

Užitočné video

Toto video poskytuje odporúčania na riešenie typických úloh a testov na pohovoroch:

Každý zamestnávateľ chce vo svojich zamestnancoch vidieť mimoriadne rozumných, pracovitých, zodpovedných a obozretných ľudí. Úspešné splnenie rôznych typov úloh si vyžaduje nielen špecifické zručnosti a schopnosti, ale aj špeciálne osobné vlastnosti. Aby ste sa však dozvedeli taký objem informácií o kandidátovi na voľné miesto, musíte ho dlhodobo pozorovať. Na tieto účely sú pre nováčikov ustanovené skúšobné doby. A predsa, napriek schopnosti zamestnávateľa rozlúčiť sa so zamestnancom v priebehu niekoľkých mesiacov, ak je sklamaný, väčšina manažérov chce vytvoriť stabilný personál s minimálnou fluktuáciou pracovníkov. Na vykonávanie kompetentnej a úspešnej personálnej politiky majú mnohí šéfovia vo svojom arzenáli také zbrane, ako sú psychologické.Uvažujme, čo je ich podstatou, aké informácie pomôžu odhaliť o kandidátovi a v akých formách existujú.

Priania manažérov

Na začiatok si vyjasnime želania zamestnávateľov týkajúce sa zloženia ich zamestnancov, konkrétne určíme, aké vlastnosti používajú psychologické techniky na stanovenie pri prijímaní do zamestnania. V prvom rade ide, samozrejme, o kompetenciu jednotlivca, jeho odbornú spôsobilosť na voľné pracovné miesto. Napriek tomu, že na obsadenie určitých pozícií je bezpodmienečné mať diplomy zodpovedajúceho vzdelania, zamestnávatelia chcú poznať tak úroveň inteligencie, ako aj možnosti uplatnenia získaných teoretických základov v činnostiach.

Po druhé, dôležité sú správne osobné charakteristiky žiadateľov. Patria sem vlastnosti ako pracovitosť, presnosť, komunikačné schopnosti, odolnosť voči stresu, obetavosť, racionalizmus, čestnosť a zdvorilosť. Zamestnávateľ tak pomocou rôznych psychologických identifikuje odborné aj osobnostné kvality svojich potenciálnych pracovníkov.

Hlavné typy vplyvu

Na lepšie spoznanie kandidáta na voľné pracovné miesto sa používa veľa metód. Problematikou kompetentného výberu personálu sa v organizáciách zaoberajú špeciálne vytvorené oddelenia alebo centrá. Hlavné techniky používané personálnymi pracovníkmi sú rôzne dotazníky, testy ponúkané uchádzačom a pohovory. Je potrebné podrobne zvážiť každú z nich.

Trochu o prieskume

Existuje množstvo otázok, na ktoré má kandidát samostatne odpovedať. Dotazník je spravidla pevný zoznam otázok o hlavných charakteristikách žiadateľa. Ide o dátum a miesto narodenia potenciálneho pracovníka, jeho vzdelanie, adresu, kontaktné telefónne čísla, rodinný stav a občianstvo. Dotazníky sú pre HR oddelenia záchranou vďaka jednoduchosti použitia a úplnosti získaných informácií. Zamestnávateľ sa však chce kandidátov na voľné pracovné miesta pýtať nielen na vyššie uvedené otázky.

Dotazníkové otázky o odborných kvalitách

Najprv sa zisťujú informácie o dosiahnutom vzdelaní žiadateľa, ako aj ďalšie informácie súvisiace s úrovňou spôsobilosti potenciálneho zamestnanca. Ak uchádzač nemá potrebné znalosti a v niektorých prípadoch ani relevantné skúsenosti, zamestnávateľ napriek jeho možno výnimočným sociálnym vlastnostiam nebude mať záujem s takýmto človekom pracovať. Aby bolo možné posúdiť odbornú vhodnosť jednotlivca na voľné miesto, v dotazníkoch sa kladie množstvo otázok.

Po prvé, zamestnávateľ má záujem dozvedieť sa o vzdelaní, ktoré uchádzač získal. Otázky, ktoré sú v dotazníkoch takmer všetkých organizácií, sa týkajú miesta, času a formy školenia, názvu odboru, kvalifikácie, témy diplomu, akademických titulov a titulov, doplnkového vzdelávania a znalosti cudzích jazykov.

Po druhé, je dôležité určiť skúsenosti kandidáta. Aby sa získali relevantné informácie, dotazníky uvádzajú odpracované obdobia, zastávané pozície, zodpovednosti, platové úrovne a dôvody odchodu zo spoločností. Odpovede na tento okruh otázok zamestnávateľovi objasňujú, ako často a z akého dôvodu osoba opustila predchádzajúce zamestnania a ako sa zmenili povinnosti, ktoré mu boli pridelené.

Po tretie, zamestnávateľ má určite záujem o všestranných a ľahko vyškolených ľudí, preto dotazníky často obsahujú otázky týkajúce sa dostupnosti nielen špecializovaných zručností, ale aj iných odborných zručností. Patrí medzi ne napríklad úroveň ovládania PC a iného kancelárskeho vybavenia a prítomnosť vodičského preukazu.

Pomoc dotazníkov pri zisťovaní psychologických vlastností

Aby si šéf spoločnosti vytvoril úplný a komplexný názor na kandidáta na voľné pracovné miesto, dotazníky kladú psychologické otázky pri uchádzaní sa o prácu. Týkajú sa po prvé motivácie a stimulov, ktoré človeka poháňajú pri vstupe do konkrétnej organizácie. Čo konkrétne ovplyvnilo výber spoločnosti človeka: dobrý tím alebo prestíž spoločnosti, úroveň odmeňovania, príležitosť na sebarealizáciu, získanie nových vedomostí alebo kariérne vyhliadky, stabilita, blízkosť bydliska? Aké ciele si kandidát kladie na najbližšie roky? Všetky tieto informácie zamestnávateľ určite ocení.

Po druhé, psychologická obsahuje množstvo otázok o záľubách uchádzačov. Túžba zamestnávateľa vedieť, ako človek najradšej trávi svoj voľný čas, sa na prvý pohľad zdá zvláštna. Je to však odpoveď na túto otázku, ktorá objasňuje aktivitu jednotlivca, jeho diverzifikovaný vývoj, smäd po živote a schopnosť odpočívať.

Po tretie, psychologické techniky pri uchádzaní sa o prácu sú navrhnuté tak, aby zisťovali informácie o sebaúcte človeka. V dnešnej dobe nie je nezvyčajné nájsť v dotazníkoch požiadavky na označenie vašich najlepších a najhorších vlastností, vašich hlavných povahových čŕt. Odpovede na všetky tieto otázky následne nevyhnutne posúdi vedúci podniku.

Výhody a nevýhody prieskumov

Dopytovanie je najbežnejšou technikou, ktorú zamestnávatelia používajú na spoznanie svojich potenciálnych zamestnancov. Jeho nespornými výhodami sú jednoduchosť, schopnosť uviesť v dotazníku veľa rôznych otázok, rýchlosť, jednoduchosť použitia, ako aj úplnosť informácií, ktoré sa v ňom odrážajú. Táto technika má však aj vážne nevýhody. Pri vypĺňaní dotazníka teda kandidát najľahšie oklame potenciálneho zamestnávateľa, keď uvedie len pozitívne informácie o svojej osobnosti, ktoré chce zamestnávateľ vidieť. Okrem toho je zostavenie zoznamu otázok zodpovednou záležitosťou. Aby firmy získali kompletné informácie o uchádzačovi a vyhli sa možnej dvojitej interpretácii odpovedí uchádzačov na položené otázky, musia do prípravy dotazníkov zapojiť široké spektrum špecialistov – právnikov, psychológov, sociológov.

Psychologické testy pri uchádzaní sa o prácu

Osoba dáva odpovede na otázky obsiahnuté v dotazníkoch vedome. To znamená, že spoľahlivosť prijatých informácií nemožno definovať ako bezpodmienečnú, pretože vždy existuje možnosť prikrášliť skutočný stav veci. Na získanie skutočných charakteristík kandidátov preto firmy pri prijímaní do zamestnania využívajú psychologické testy. Osoba vykonáva svoje úlohy nevedome, čo znamená, že získané výsledky možno interpretovať ako zodpovedajúce skutočnosti. Okrem psychologických testov možno testy použiť na určenie úrovne inteligencie a hodnotenie profesionálnych kvalít človeka.

IQ test

V dnešnej dobe je veľmi bežné žiadať od uchádzačov o voľné pracovné miesta úlohy, ktoré naznačia stupeň rozvoja logického a priestorového myslenia, schopnosť zapamätať si viacero faktov súčasne a schopnosť porovnávať a zovšeobecňovať určité poznatky. Najznámejší a dobre napísaný je IQ test, ktorý zostavil Eysenck. Výsledok splnenia tohto typu úlohy poskytne podrobnejšiu odpoveď o inteligencii kandidáta, najmä v porovnaní s dotazníkom, v ktorom sa subjekt opisuje samostatne.

Testy, ktoré odhaľujú osobnostné črty

Zamestnávatelia chcú vedieť nielen úroveň inteligencie potenciálneho zamestnanca. V súčasnosti sa pri prijímaní do zamestnania využíva aj psychologické testovanie. Zástupcovia personálnej služby ponúkajú uchádzačom splnenie určitých heterogénnych úloh, v ktorých neexistuje správna odpoveď v tradičnom zmysle. V tomto prípade subjekty konajú nevedome, takže percento podvodu je extrémne nízke. Tu je niekoľko príkladov psychologických testov pri uchádzaní sa o prácu.

Prvým je určenie vašej obľúbenej farby. Potenciálny zamestnanec je požiadaný, aby usporiadal 8 viacfarebných kariet v poradí od najpríjemnejšieho odtieňa po najmenej obľúbený. Aby ste psychologický test pri uchádzaní sa o prácu zvládli správne a potešili šéfa firmy, musíte poznať podstatu tohto experimentu. Tu farby predstavujú špecifické ľudské potreby. Červená je spravidla aktivita, smäd po akcii. Žltá karta symbolizuje odhodlanie a nádej. Zelená farba naznačuje potrebu sebarealizácie. Modrú majú radi stabilní a často pripútaní ľudia. Šedá farba popisuje stav únavy a túžbu po pokoji. Fialová farba karty naznačuje túžbu uniknúť realite. Hnedá farba symbolizuje túžbu cítiť sa chránená. Nakoniec výber čiernej karty naznačuje, že žiadateľ je v depresii. Samozrejme, prvé 4 farby sú najpriaznivejšie, a preto sú na začiatku.

Druhým testovacím príkladom je kreslenie. Žiadatelia sú požiadaní, aby na kúsok papiera nakreslili dom (symbol potreby bezpečia), osobu (stupeň fixácie na svoju osobnosť) a strom (charakterizuje životnú energiu človeka). Malo by sa pamätať na to, že prvky výkresu musia byť proporcionálne. Nezabudnite na také prvky kompozície, ako je cesta k domu (komunikačné schopnosti), korene stromu (duchovné spojenie s ľuďmi, tímom) a ovocie (praktickosť).

Výhody a nevýhody testovania

Výhody tejto techniky pri určovaní osobných, ako aj profesionálnych kvalít žiadateľa sú prekvapenie, zaujímavosť a možnosť získať správny výsledok. Ale nie všetko je také jednoduché. Malo by sa pamätať na to, že pri vykonávaní týchto typov testov môžu byť výsledky ovplyvnené náladou človeka. Navyše každý hodnotí prvky reality inak. Napríklad pre jedného čierna určite znamená depresiu a pre iného nadradenosť, sofistikovanosť a odvahu.

Psychologický pohovor do zamestnania

Dôležitým krokom pri posudzovaní osobnosti kandidáta na voľné pracovné miesto je aj priama komunikácia medzi šéfom spoločnosti a potenciálnym zamestnancom. Počas rozhovoru môžete klásť objasňujúce otázky a tiež hodnotiť rečové schopnosti vypočúvaného, ​​jeho sebaovládanie, sebavedomie a reakcie. Počas komunikačného procesu môžete zistiť informácie o osobných aj profesionálnych charakteristikách potenciálnych zamestnancov.

Rozhovor: klady a zápory

Zamestnávateľom sa tento spôsob zoznámenia sa s uchádzačom o voľné pracovné miesto samozrejme páči, pretože tak môžu zhodnotiť nielen vnútorné kvality človeka, ale aj jeho vzhľad. Bohužiaľ je tu veľa subjektivity, pretože manažéri majú často stereotypné predstavy o ideálnom zamestnancovi a ak zamestnávateľ neposúdil vzhľad kandidáta, nebude chcieť zistiť jeho interné kvality.

Vplyv nad rámec náboru

Psychologické techniky, okrem počiatočnej fázy komunikácie s potenciálnymi pracovníkmi, využívajú aj zamestnávatelia v procese spoločnej pracovnej činnosti. Okrem toho ich využívajú nielen manažéri firiem, ale aj iné kategórie pracovníkov pri svojej profesionálnej činnosti. Napríklad na prácu s deťmi existujú rôzne psychologické techniky. Dieťa nie je vždy úprimné voči svojim rodičom a učiteľom, takže niekedy sa na určenie príčin jeho neetického správania používajú rôzne testy alebo dotazníky. Zamestnávatelia zase využívajú psychologické techniky na riešenie porušovania disciplíny. Ako dokazujú rôzne faktory, ľudí a produktivitu ich pracovných činností vo väčšej miere ovplyvňujú podnety a priaznivé vzťahy, nie však cenzúra zo strany nadriadených.

TESTOVANIE UCHAZEČOV O PRÁCU

V psychológii, najmä zahraničnej, bolo vyvinuté obrovské množstvo rôznych testov, ktoré sa používajú na hodnotenie odborných a osobných kvalít pracovníkov. Nižšie uvádzame najznámejšie psychologické testy, ktoré Stolichnye Ogni (Moskva) používa pri výbere a hodnotení zamestnancov.

Najpopulárnejšie psychologické testy používané pri prijímaní do zamestnania:

1. Sebavedomostné testy - pomáhajú formovať objektívne hodnotenie osobných a obchodných kvalít, korigujú stereotypy sebaponímania vo svete okolo vás, určujú ciele a vyhliadky na profesionálny rast.

2. Testy na hodnotenie vzťahov s blízkymi – umožňujú posúdiť potrebu blízkych vzťahov a lásky, samostatnosti, zodpovednosti, morálnych vlastností.

3. Testy na posúdenie psychologickej klímy v tíme - umožňujú určiť mieru komunikácie a konfliktov medzi členmi tímu, zvoliť štýl vedenia a tiež analyzovať možné interné a výrobné situácie.

V závislosti od oblasti a metód výskumu sa typy testov líšia. Môžu sa vykonávať jednotlivo alebo v skupinách; ústne a písomne; verbálne a neverbálne. Verbálne testovanie sa uskutočňuje verbálno-logickou formou, neverbálne testy môžu byť prezentované vo forme nákresov, grafov, obrázkov.Existujú testy na: analýzu inteligencie; výskum schopností; predpovedanie ambícií a úspechov; posúdenie osobnostných vlastností a pod.

Testy inteligencie

Testy inteligencie sú určené na meranie úrovne intelektuálneho rozvoja osoby. Inteligencia sa častejšie chápe ako súbor kognitívnych schopností. Inteligenčné testy pozostávajú z niekoľkých subtestov zameraných na meranie individuálnych intelektových vlastností zahrnutých do pojmu inteligencia (rýchlosť logického myslenia, sémantická a asociatívna pamäť, schopnosť učiť sa a pod.). Úroveň inteligencie nie je stála hodnota a mení sa vplyvom času a prostredia.

Skúšky spôsobilosti

Individuálne psychologické vlastnosti človeka, ktoré prispievajú k jeho úspechu v akejkoľvek činnosti, sa nazývajú schopnosti. Prejavujú sa v činnosti, formujú sa v činnosti a existujú vo vzťahu ku konkrétnej činnosti. Schopnosť v podstate nie je jednou vlastnosťou, ale pozostáva z celého komplexu vlastností (napríklad zraková schopnosť pozostáva z dobrej zrakovej pamäte, zrakovej ostrosti atď.). Existujú všeobecné a špecifické schopnosti, ktoré sa zase delia na elementárne a komplexné.

Spoločné elementárne schopnosti sú vlastné všetkým ľuďom - je to schopnosť cítiť, vnímať, pamätať si, prežívať, myslieť. Všeobecné komplexné schopnosti sú tiež vlastné väčšine ľudí - je to schopnosť univerzálnych ľudských činností - hra, učenie, práca, komunikácia.

Špeciálne elementárne schopnosti nie sú vlastné všetkým ľuďom, napríklad: sluch pre hudbu, presné oko, vytrvalosť a sémantická pamäť. Súkromné ​​komplexné schopnosti sú tiež vlastné iba jednotlivým ľuďom. Ide o schopnosti pre odborné a iné špecifické činnosti. Schopnosť je charakterizovaná úspechom pri získavaní vedomostí, zručností a schopností a ich premene z jednej úrovne úloh na druhú.

Výkonové testy

Testy úspechu zvyčajne predpovedajú konečnú úroveň úspechu jednotlivca v porovnaní so súčasnou úrovňou, vzhľadom na prítomnosť špecifických kognitívnych funkcií. Ľudské kognitívne funkcie zahŕňajú: pocit, vnímanie, pozornosť, pamäť, predstavivosť, myslenie, reč.

Napríklad, keď poznáme charakteristiky pozornosti človeka, môžeme vyvodiť záver o tom, či je schopný pracovať dlho a sústredene. S predstavou o charakteristikách pamäte je možné posúdiť objem a produktivitu procesov zapamätania, uchovávanie a presnosť reprodukcie prijatých informácií.

Štúdium všeobecných individuálnych schopností nám umožňuje určiť, kde, v čom a ako sa najviac prejavujú. U niektorých ľudí sa prejavujú pri riešení praktických problémov pomocou reálnych činov (praktické myslenie); pre ostatných - pri vnútorných manipuláciách s obrazmi (imaginatívne myslenie); pre ostatných - pri riešení abstraktno-logických, teoretických problémov podľa zákonov logiky (logické myslenie).

Testy osobnosti

V psychológii sa rozlišujú tieto oblasti výskumu osobnosti: analýza informácií zaznamenávaním skutočného ľudského správania v každodennom živote; získavanie informácií pomocou dotazníkov alebo objektívnych testov. Zaujímavé metódy, ktoré nám umožňujú určiť typ temperamentu človeka, jeho charakterové vlastnosti, pretože určujú jeho správanie, reakcie, potreby a záujmy, ciele a hodnoty, činy v rôznych životných situáciách.

Typ temperamentu určuje dynamické vlastnosti individuálneho správania človeka: rýchlosť reakcie, tempo práce, emocionalitu, úroveň všeobecnej aktivity. Ak temperament určuje iba dynamické črty správania ľudí, potom charakter určuje vedomé činy ľudí. Temperament a charakter spolu úzko súvisia. Mnoho vlastností temperamentu a charakteru si ľudia jednoducho neuvedomujú a informácie o svojich vlastnostiach dostávajú nepriamo, porovnávaním sa s ostatnými a hodnotením svojich reakcií na svoje činy.

Najznámejšie testy duševných stavov a osobnostných vlastností: “Eysenckov dotazník”, “MMPI”, “Leonhardov charakteristický dotazník”, “Cattellov test”, “Metóda štúdia úrovne subjektívnej kontroly (USC)”, “TAT (Tematický apercepčný test)”, “Rorschachov test”, “Lüscher Test“ atď. Pozrime sa bližšie na niektoré z nich...

Osobnostný dotazník anglického psychológa G.Yu. Eysenck- jeden z najpopulárnejších testov. Pomocou základných pojmov extraverzia, introverzia a neurotizmus vám test umožňuje posúdiť zameranie človeka na vnútorný alebo vonkajší svet, ako aj určiť úroveň emocionálnej nestability. Tieto vlastnosti výrazne ovplyvňujú profesionálnu činnosť človeka.

Extraverzia- ide o orientáciu jednotlivca na okolitý svet, ľudí, udalosti.

Extroverti sa vyznačujú spoločenskosťou, vnímavosťou, veselosťou, iniciatívou, no zároveň sú náchylní na vplyv iných, dôverčivosť a impulzívnosť.

Introverzia- toto je zameranie človeka na jeho vnútorný svet. Introverti sa vyznačujú rozvážnosťou, nespoločenskosťou, niekedy izoláciou a nerozhodnosťou.

Neurózasa prejavuje ako emočná nestabilita, nerovnováha neuropsychických procesov. Na jednom póle neurotizmu sú ľudia emocionálne labilní - neurotici, na druhom - emocionálne stabilní ľudia, ktorí sa vyznačujú pokojom a sebadôverou.

Ukazovatele „extraverzia – introverzia“ a „stabilita – nestabilita“ sú navzájom nezávislé a opačné. Kombinácia týchto vlastností, vyjadrená v rôznej miere, vytvára jedinečnosť osobnosti a tiež charakterizuje typ temperamentu: cholerik, sangvinik, flegmatik, melancholik.

Čistý typ temperamentu je u ľudí extrémne zriedkavý, najčastejšie sú u človeka prítomné zmiešané typy. Už pred 100 rokmi známy psychológ Wilhelm Wundt upozornil na skutočnosť, že všetci melancholici a cholerikovia sú si podobní v tom, že majú silné a premenlivé emócie, zatiaľ čo flegmatici a sangvinici majú emócie pomerne stabilné. Všimol si tiež, že cholerici a sangvinici sú si podobní vo variabilite správania, kým melancholici a flegmatici sú vo svojom správaní celkom stáli. Wundt navrhol merať „emocionalitu“ od extrémnej nerovnováhy po extrémnu rovnováhu. Nahradením pojmov „premenlivosť“ a „stálosť“ modernejšími pojmami „extrovert“ a „introvert“ anticipoval popis druhej dôležitej dimenzie osobnosti.

Test „Diagnostika medziľudských vzťahov“ od T. Learyho.Niekedy je jednoduchšie objektívne zostaviť psychologický portrét inej osoby, ako získať predstavu o sebe ako o členovi tímu; ťažšie je identifikovať prevládajúci typ postoja k ľuďom v sebaúcte a vzájomnom hodnotení. . Jedným z najznámejších a najzaujímavejších je test Thomasa Learyho, ktorý pomocou techniky diagnostiky medziľudských vzťahov odhaľuje prevládajúci typ vzťahu k ľuďom. Tento test obsahuje 128 charakteristických výrokov. Poskytuje opis charakteru človeka a je určený na meranie stupňa prejavu vlastností prejavujúcich sa v medziľudskej komunikácii: dominancia, sebavedomie, nezávislosť, závislosť, schopnosť reagovať, spoločenskosť. Táto technika vám umožňuje vyriešiť tri hlavné problémy: určiť stupeň prejavu charakterových vlastností, opísať oblasti potenciálneho vnútorného konfliktu, študovať psychologickú kompatibilitu ľudí, analyzovať príčiny konfliktov, preferencie a očakávania.

Prevedenie a analýza výsledkov si vyžaduje schopnosť pozrieť sa na seba zvonku a primerane posúdiť svoj charakter. Človek musí pochopiť, že on sám je často zdrojom svojich problémov, preto musí sám urobiť prvé kroky pri transformácii svojej osobnosti.

Testy manažérskych vlastností. Existujúce populárne testy prispievajú k lepšej organizácii sebavzdelávania a profesionálnej činnosti, prijímaniu rozhodnutí priamo súvisiacich s ľudským životom. Testy vám umožňujú vidieť tie charakterové črty, ktoré nemusia byť viditeľné pre samotného testujúceho. Nie je náhoda, že sa hovorí, že ak existuje zrkadlo pre vzhľad, potom neexistuje žiadne pre charakterizáciu osobnosti. Test je takým zrkadlom na pochopenie vášho charakteru.

Sociálno-psychologická kultúra moderného človeka predpokladá elementárne poznanie seba samého, t.j. vaše silné a slabé stránky, skutočná a možná úroveň profesionálnych úspechov; znalosť iných ľudí - ich individuálne rozdiely, charakteristiky správania; znalosť obchodných a životných situácií, t.j. schopnosť flexibilne a konštruktívne riešiť vznikajúce problémy bez toho, aby sa ľudia považovali za prostriedok na dosiahnutie cieľa.

Výskum ukázal, že najväčšie ťažkosti v obchodnej komunikácii majú ľudia v konfliktných situáciách, pri neštandardných rozhodnutiach, keď je potrebné prejaviť vlastný nepopulárny názor, pri delegovaní právomocí. Základom riešenia týchto problémov je zvyšovanie sociálno-psychologickej kompetencie prostredníctvom sebapoznania, poznania iných ľudí, formovanie profesne dôležitých vlastností manažérov a podnikateľov.

Projektívne testy.Princíp projekcie, ktorý je základom týchto testov, je spojený s myšlienkou, že v rôznych prejavoch jednotlivca (kreativita, interpretácia udalostí, výroky, preferencie atď.) je vtelená osobnosť, vrátane skrytých, nevedomých motívov, ašpirácií, konfliktov, skúseností.Takéto testy zahŕňajúfarebný test švajčiarskeho psychológa Maxa Lüschera.

Naše reakcie na farbu sú veľmi zložité. Experimenty vykonávané psychofyziológmi potvrdili, že množstvo fyziologických indikátorov stavu subjektu sa prirodzene mení v závislosti od farby, na ktorú sa pozerá. G. Rorschach a M. Luscher sa pokúsili ukázať, do akej miery konkrétne typy osobností preferujú určité farby, kým iné na ne pôsobia odpudzujúco. Vystavenie farbám môže u človeka spôsobiť fyziologické aj psychologické účinky. Keďže emocionálny postoj k farbe môže byť charakterizovaný uprednostňovaním, odmietaním alebo ľahostajnosťou k nej, mal by sa tento aspekt brať do úvahy v psychodiagnostike. M. Luscher tvrdil, že oveľa silnejšie ako pomocou slov, často nevedome, informujeme druhých o svojom stave a skutočných zámeroch pomocou vonkajších prejavových signálov.

Pod osobnostným signálom Luscher rozumie „súbor vzorcov správania a prostriedkov, ktoré si človek volí, pomocou ktorých dosahuje od ľudí okolo seba žiaduce hodnotenie svojej osobnosti a prejavuje sa v ich očiach napríklad ako rozvážny a sebavedomý človek alebo ako naivný a bezmocný.“

Na interpretáciu pozorovaných signálov využíva Luscher metódu funkčnej psychológie, na základe ktorej bol vytvorený farebný test. Luscherov test je založený na predpoklade, že výber farby odráža zameranie subjektu na určitú činnosť, náladu a najstabilnejšie osobnostné črty.

Charakteristiky farieb podľa Luschera zahŕňajú štyri základné a doplnkové farby. Primárne farby symbolizujú potrebu pokoja, spokojnosti (modrá), pocit dôvery, vytrvalosti (modrá-zelená); vôľové úsilie, agresivita, útočnosť, vzrušenie (oranžovo-červená), aktivita, túžba po komunikácii, veselosť (svetložltá). Doplnkové farby (fialová, hnedá, čierna, šedá) symbolizujú negatívne tendencie ako stres, úzkosť, smútok, strach. Význam týchto farieb, ako aj hlavných, je určený ich relatívnou polohou.

Na základe analýzy výberu farieb Luscher zhodnotil výkon jednotlivca, jeho vyhliadky v tomto smere, zistil indikátory úzkosti, príčinu úzkosti a mnohé ďalšie.

Netreba však dôverovať zjednodušeným tvrdeniam, že červenú preferujú iba fyzicky zdraví ľudia, zelenú sa snažia o sebapotvrdenie a modrá je údelom flegmatikov. Údaje získané pomocou projektívnych štúdií by mali korelovať s údajmi získanými pomocou iných metód.

Rorschachov test pomenovaná po švajčiarskom psychiatrovi G. Rorschachovi. Technika hodnotenia pozostáva z interpretácie desiatich čiernobielych a farebných škvŕn. Testovaný pri pohľade na miesta, ktoré sa mu ponúkajú, opisuje, čo vidí. Dlhodobá prax používania testu presviedča mnohých výskumníkov o jeho prediktívnej sile pri interpretácii rôznych skrytých tendencií a ľudských stavov. Test zisťuje mieru extraverzie – introverzia, sklon k medziľudským konfliktom, sklon k vedeniu.

Článok pripravil na základe podkladov V. N. Lavrinenko, doktor filozofie, profesor, akademik Ruskej akadémie prírodných vied a Medzinárodnej akadémie informatizácie, vedúci katedry filozofie Celoruskej akadémie ekonómie a ekonomiky. .