Je možné uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu určitú? Zmluva na dobu určitú

Úprava postupu pri výpočte a vyplácaní miezd v spoločnosti môže byť vykonaná nielen na základe platnej legislatívy, ale aj v miestnych aktoch spoločnosti alebo podnikateľa, ktoré špecifikujú jej normy. Jedným z takýchto dokumentov je aj nariadenie o odmeňovaní zamestnancov. Tento akt sa nevyhnutne nevyvíja, ale je žiaduce, aby stále existoval.

Odrážajú systém odmeňovania používaný v podnikateľskom subjekte, ktorý tvorí mzdu – príplatky, prémie, príplatky.

Pomocou tohto aktu sa určujú platy každého zamestnanca. Nemôžete napríklad opísať, aké bonusy patria tým, ktorí pracujú v podniku, ale odkázať na normy predpisov o ochrane práce.

Tento zákon prispôsobuje súčasné právne normy pracovným podmienkam v spoločnosti, pomocou ktorých sa zohľadňujú osobitosti odmeňovania za činnosť každého podniku. To eliminuje alebo pomáha riešiť mnohé spory so zamestnancami spoločnosti.

Pozor! Pri kontrolách zo strany regulačných orgánov inšpektor často požaduje tento dokument, aby pochopil, aký by mal existovať systém odmeňovania, a porovnáva ustanovenia tohto dokumentu s existujúcou realitou.

Kto by mal zastávať pozíciu

Miestne predpisy o výpočte a výplate miezd sú potrebné pre podnikateľské subjekty, ak majú uzatvorené pracovné zmluvy so zamestnancami.

Predpisy o odmeňovaní zamestnancov nie sú nevyhnutne vypracované v podniku. Je to spôsobené predovšetkým tým, že problematika v nej diskutovaná sa môže premietnuť do iných predpisov v podniku - atď.

Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie by mala byť povinná samotná skutočnosť, že sa súčasné právne normy špecifikujú na konkrétne prevádzkové podmienky podniku, pretože normy často stanovujú niekoľko možností konania za určitých podmienok. Je to dôležité najmä pri regulácii otázok odmeňovania za obdobia, ktoré sa líšia od bežných pracovných podmienok.

Preto o tom, ktorý zákon bude odrážať pravidlá výpočtu miezd, rozhoduje vedenie podniku nezávisle.

Pozor! Spojenie predpisov do jedného dokumentu je typické pre malé podniky. V praxi sa napríklad pracovný poriadok často kombinuje s pravidlami, ktorými sa riadi výpočet všetkých druhov odmien. Potom sa tento dokument nazýva Predpisy o odmeňovaní a prémiách zamestnancov.

Čím je podnikateľský subjekt väčší, tým má viac vlastných štandardov. Zároveň je nevyhnutné zabezpečiť, aby boli konzistentné a navzájom si neprotirečili. Mnohé otázky týkajúce sa regulácie miezd je možné okamžite riešiť v niekoľkých ustanoveniach podniku. Ak medzi nimi existuje nejaký rozpor, povedie to k ich neplatnosti.

Niekedy spoločnosť potrebuje niekoho dočasne zamestnať. Je však potrebné pripomenúť, že rovnako ako pri uzatváraní každej zmluvy, aj tu existujú znaky uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú.

Dôvody na uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú

Niekedy nastanú situácie, keď firma potrebuje zamestnanca, no nie na trvalý pracovný pomer, ale na určitý čas. Zamestnávateľ môže zamestnať osobu na určité obdobie, pretože to umožňuje článok 58 Zákonníka práce Ruskej federácie. Existujú však určité dôvody na uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú, ktoré sú predpísané v čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie, a to:

A) uzatvorenie zmluvy na dobu určitú, ak je naliehavosť povinná:

• neprítomnosť zamestnanca, ak je jeho pracovisko zachované v súlade so zákonom, ktorý obsahuje pracovnoprávne normy alebo miestne akty organizácie;
• vykonávanie dočasnej práce, ktorej výroba trvá do dvoch mesiacov;
• poskytnutie určitých služieb alebo vykonanie prác, ak nie je možné stanoviť konkrétny termín dokončenia diela alebo služieb;
• na obdobie sezónnych prác, ktorých zoznam je dostupný v priemyselných dohodách na federálnej úrovni;
• vyslanie zamestnanca na prácu do zahraničia;
• prijatie zamestnanca do organizácie, ktorá bola vytvorená na dobu trvania práce alebo na prísne obmedzené obdobie;
• v prípade zvýšenia výroby alebo zmeny technológie výroby si môžete najať brigádnika na inštaláciu a spustenie nového zariadenia;
• pri prijatí zamestnanca na prax, školenie alebo odbornú stáž;
• ak je zamestnanec vyslaný službou zamestnanosti na dočasné alebo verejné práce;
• ak osoba vykonáva náhradnú službu;
• na dobu zvolenia osoby do voliteľnej funkcie v štátnych orgánoch alebo samospráve;
• z iných dôvodov ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo federálnymi predpismi;

B) uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú dohodou zmluvných strán:

• ak sú počas obdobia vytvárania alebo vystavovania umeleckých diel najatí tvoriví pracovníci, ktorých zoznam prác a povolaní jasne upravuje vláda Ruskej federácie;
• v prípade denného školenia prijímanej osoby;
• ak zamestnanec príde do práce na kratší pracovný čas;
• s členmi posádky vnútrozemských a/alebo námorných plavidiel;
• uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú s dôchodcami;
• zamestnanie v malej obchodnej organizácii alebo individuálnom podnikateľovi, ak je počet zamestnancov nižší ako 35, av maloobchode - menej ako 20 zamestnancov;
• pri vykonávaní práce v oblastiach Ďalekého severu alebo im ekvivalentných;
• ak hrozí mimoriadna udalosť alebo ak jej zabráni, môže zamestnávateľ dočasne prijať pracovníkov, ale len na odstránenie následkov alebo hrozby mimoriadnej udalosti;
• Bez ohľadu na organizačnú a právnu formu podniku možno uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu určitú s vedúcim, jeho zástupcom alebo hlavným účtovníkom;
• Aj Zákonník práce Ruskej federácie alebo iné zákony môžu obsahovať ďalšie dôvody pre naliehavosť zmluvy.

Je potrebné pripomenúť, že nesprávne uvedenie základu pre naliehavosť zmluvy môže viesť k tomu, že súd ju uzná za uzavretú na dobu neurčitú. Túto príležitosť dáva zamestnancovi článok 58 Zákonníka práce Ruskej federácie.

S kým môžem uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu určitú?

Prirodzene, existujú vekové obmedzenia v súlade s čl. 63 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pracovnú zmluvu možno uzavrieť s osobou, ktorá dovŕšila 16 rokov veku, aj na dobu určitú. So súhlasom rodičov alebo opatrovníkov možno uzavrieť pracovnú zmluvu aj s deťmi staršími ako 14 rokov, potom by však pracovné povinnosti nemali súvisieť s ťažkou alebo rizikovou prácou. Ak je zamestnanec mladší, okrem potreby súhlasu rodičov musí práca súvisieť s tvorivosťou a ako si pamätáme, jedným z dôvodov naliehavosti pracovnej zmluvy bolo vytvorenie alebo vystavenie umeleckých diel.

S obmedzeniami podľa pohlavia sú spojené zákazy zamestnávania žien na škodlivú alebo nebezpečnú prácu v súlade s čl. 253 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ženy majú tiež zakázané vykonávať práce, ktoré si vyžadujú ručné zdvíhanie a nosenie ťažkých predmetov. Existuje Zoznam ťažkých prác, pri ktorých je zakázané používať ženskú prácu, schválený nariadením vlády Ruskej federácie č. 162 z 25. februára 2000.

Dôvody uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú

Povinné podmienky pracovnej zmluvy na dobu určitú

Údaje o kandidátovi, priezvisko, meno a priezvisko,

Údaje z identifikačného dokladu zamestnanca a iných dokladov predložených na uzatvorenie pracovnej zmluvy;

Údaje o zamestnávateľovi, jeho DIČ, OGRN, adresa miesta;

Údaje signatára v mene zamestnávateľa;

Miesto výkonu práce, kde bude zamestnanec vykonávať pracovné povinnosti;

Priama zodpovednosť zamestnanca alebo prepojenie na miestny zákon, ktorý špecifikuje pracovné povinnosti;

dátum, od ktorého zamestnanec začína pracovať;

Údaje o mzde zamestnanca (plat je uvedený, ale ak sa poskytujú iné platby, musí existovať označenie miestneho zákona platného u zamestnávateľa);

pracovný čas, ak sa líši od pracovného času ustanoveného vnútorným pracovnoprávnym predpisom alebo rezortným predpisom;

Pracovné podmienky na pracovisku (treba uviesť prítomnosť škodlivých alebo nebezpečných výrobných faktorov);

Poskytnuté záruky ustanovené zákonom;

Označenie povinného sociálneho poistenia zamestnanca;

Ďalšie povinné podmienky ustanovené inými predpismi obsahujúcimi pracovnoprávnu úpravu.

Dočasná zmluva musí obsahovať všetky vyššie uvedené body. Okrem toho je povinnou podmienkou pracovnej zmluvy na dobu určitú údaj o naliehavosti a dĺžke trvania zmluvy.

Pracovná zmluva môže obsahovať aj tieto podmienky:

O skúšobnej dobe najatého zamestnanca;

O oddelení, do ktorého je zamestnanec prijatý;

o dodatočných zárukách, výhodách a zlepšených sociálnych podmienkach poskytovaných kandidátovi;

O zákaze zverejňovania informácií získaných zamestnancom pri výkone svojich služobných povinností alebo jednoducho v organizácii;

O ďalších právach, povinnostiach a výhodách vyplývajúcich z kolektívnej zmluvy.

Postup pri uzatváraní dočasnej zmluvy

Na prijatie do zamestnania musí uchádzač predložiť zamestnávateľovi niekoľko dokumentov, ktorých zoznam je uvedený v čl. 65 Zákonníka práce Ruskej federácie, a to:

doklad totožnosti;

Diplom alebo osvedčenie o absolvovaní vzdelávacej inštitúcie alebo kurzov v tejto profesii;

Pracovná kniha, ak už bol kandidát prijatý;

doklad o vojenskej službe, ak kandidát podlieha brannej povinnosti;

V prípade potreby je potrebné predložiť potvrdenie o bezúhonnosti, zdravotný záznam alebo iný doklad v súlade s pracovnoprávnymi predpismi.

Prijatie dočasného zamestnanca má svoje vlastné nuansy. Napríklad pri prijímaní zamestnanca na obdobie výkonu „sezónnej práce“ sa spresňuje zoznam sezónnych prác, ktoré bude musieť zamestnanec vykonávať. Tento zoznam musí zodpovedať práci špecifikovanej v priemyselných alebo medziodvetvových dohodách schválených na federálnej úrovni.

V prípade uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú musí zamestnávateľ pamätať aj na testovanie uchádzača. Pracovný príkaz a pracovná zmluva musia obsahovať údaj o skúšobnej dobe. Pri prijímaní zamestnanca na pracovnú zmluvu na dobu určitú v súlade s článkom 70 Zákonníka práce Ruskej federácie existujú obmedzenia pri prideľovaní testu, a to:

Ak je doba trvania zmluvy kratšia ako dva mesiace, konateľ nestanovuje skúšobnú dobu;

Ak je zmluva dohodnutá napríklad na dva až šesť mesiacov, na dobu výkonu práce zamestnanca uvedenej v zmluve, skúšobná doba by mala byť kratšia ako dva týždne.

Pracovná zmluva na dobu určitú - s kým ju môžete uzavrieť a za akých podmienok? Tieto otázky sú relevantné pre všetkých účastníkov pracovnoprávnych vzťahov. Na rozdiel od zmluvy na dobu neurčitú sa zmluva uzavretá na dohodnutú dobu končí v určený čas alebo nastanú určité udalosti. Viac o zozname osôb, s ktorými možno uzatvárať pracovné pomery na dobu určitú, sa čitateľ dozvie prečítaním publikácie.

Pracovná zmluva na dobu určitú: znaky a prípady uzatvorenia

Právna úprava otázok súvisiacich s vykonávaním tohto typu dohôd sa vykonáva v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie.

čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že zmluvy na dobu určitú majú tieto vlastnosti:

• Uzatvárajú sa na určité obdobie, ktoré môže byť obmedzené na kalendárny dátum alebo okamih charakterizovaný okolnosťami (udalosťami) uvedenými v zmluve. Prečítajte si o rozdieloch medzi zmluvou na dobu určitú a zmluvou na dobu neurčitú.
• Po uplynutí dohodnutej doby a ak zamestnávateľ nepredloží návrh na jej predĺženie, zmluva sa považuje za skončenú.
• V závislosti od doby trvania zmluvy môže byť skúšobná doba minimálna, do 2 týždňov, alebo sa neuplatní vôbec, napríklad ak je dohoda platná do 2 mesiacov (§ 70 Zákonníka práce).

Pripomeňme, že ak zmluva neobsahuje údaj o jej časovo obmedzenej platnosti, ako aj v prípadoch, keď dohodnutá doba presahuje 5 rokov, potom sa zmluva považuje za uzavretú na dobu neurčitú.

V akých prípadoch zákon ustanovuje, že sa uzatvára pracovná zmluva na dobu určitú a nie na dobu neurčitú?

Zákonodarca v čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie priamo stanovuje prípady uzavretia dohody so zamestnancom, ktorá stanovuje obmedzenú dobu platnosti. Zákon stanovuje, že pracovný pomer na dobu určitú sa uzatvára:

• prideliť prijatému zamestnancovi povinnosti zamestnanca, ktorý je dlhodobo neprítomný v práci, v prípadoch, keď je zamestnávateľ zo zákona povinný takému zamestnancovi zachovať prácu (napríklad v prípade choroby);
• vykonávanie naliehavých prác (do 2 mesiacov);
• vykonávanie prác s charakteristickým znakom sezónnosti, ktoré je možné vzhľadom na klimatické podmienky vykonávať len v zodpovedajúcej sezóne, pričom na konci sezóny sa dohoda na tieto práce ukončuje;
• v prípade potreby vykonávať pracovné povinnosti v zahraničí (doba trvania dohody spravidla zodpovedá času strávenému mimo Ruskej federácie);
• vykonávanie prác, ktoré nie sú zahrnuté v hlavných činnostiach organizácie, súvisiace s rozšírením výrobnej kapacity alebo zvyšovaním objemov, ako aj s vykonávaním iných činností (opravy, uvedenie do prevádzky a iné druhy prác);
• ak je zamestnávateľ právnickou osobou zriadenou na dobu určitú na vykonávanie určitej práce (dohoda je obmedzená na toto obdobie a stráca platnosť v momente ukončenia činnosti organizácie, pokiaľ nedôjde k nástupníctvu);
• pri prijímaní zamestnanca na stáž, školenie v špecializácii alebo praxi;
• prijatie zamestnanca na výkon konkrétnej práce, a to aj v prípadoch, keď lehotu na jej vykonanie nemožno určiť v čase uzatvorenia zmluvy na dobu určitú;
• vyslanie zamestnanca na verejnú a inú dočasnú prácu ústredím práce;
• vydanie odporúčania na náhradnú štátnu službu;
• voľba občana do voliteľnej funkcie v orgánoch štátnej správy, politických, verejných a iných združeniach.

S kým sa uzatvára pracovná zmluva na dobu určitú?

Na legislatívnej úrovni sú ustanovené kategórie osôb, s ktorými je možné v prípade dohody uzavrieť zmluvu na dobu určitú bez ohľadu na podmienky a povahu vykonávaných povinností. Na základe ods. 2 polievkové lyžice. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie medzi tieto osoby patria:

Nepoznáte svoje práva?

• občania, ktorí sa uchádzajú o prácu pre individuálnych podnikateľov alebo malé organizácie, ktorých počet zamestnancov nepresahuje 35 osôb (20 osôb pre zamestnávateľov v oblasti obchodu a poskytovania spotrebiteľských služieb);
• dôchodcovia, ktorí môžu na základe zákona alebo zdravotných indikácií pracovať len dočasne;
• zamestnanci, ktorí sú prijatí do organizácií pôsobiacich na Ďalekom severe s výhradou premiestnenia;
• zamestnanci zapojení do prác zameraných na predchádzanie epidémiám, nehodám a iným katastrofám, a ak je to potrebné, odstraňovanie následkov takýchto udalostí;
• prešli výberovým konaním na obsadenie voľného miesta;
• pracovníci v tvorivých profesiách vrátane médií, divadiel, cirkusov a iných (zoznam profesií klasifikovaných ako kreatívne schvaľuje vláda Ruskej federácie);
• organizácie zahrnuté do manažmentu vrátane manažérov, ich zástupcov a hlavných účtovníkov;
• osoby, ktoré absolvujú dennú odbornú prípravu;
• členovia posádky plavidiel rôznych druhov plavby;
• zapojených do práce na čiastočný úväzok.

Zákonodarca môže dodatočne ustanoviť aj ďalšie kategórie osôb, s ktorými je možné s náležitým súhlasom uzavrieť zmluvu na dobu určitú. Najmä takýmto osobám na základe čl. 348.2 Zákonníka práce Ruskej federácie sa vzťahuje aj na športovcov a trénerov športových tímov.

S kým by ste nemali uzatvárať pracovnú zmluvu na dobu určitú?

Zmluva na dobu určitú je typom zmluvy uzatvorenej so zamestnancom na dobu neurčitú, a preto sa na oba typy dohôd vzťahujú obmedzenia platné v zákone.

Predovšetkým nie je možné uzavrieť zmluvu na dobu určitú s osobami mladšími ako 16 rokov (s výnimkou kategórií povolaní výslovne stanovených zákonom). Okrem toho môžu ako zamestnanci vystupovať len spôsobilé osoby, v niektorých prípadoch je možné prijať aj osoby s obmedzenou spôsobilosťou na právne úkony, ak sú podmienky a povaha práce bezpečné pre samotného zamestnanca aj pre jeho okolie.

Analyzovaný typ zmluvy sa zároveň vyznačuje dodatočnou podmienkou, bez ktorej je uzavretie takejto dohody neprijateľné. Touto podmienkou je súhlas zamestnanca. V prípade absencie jeho súhlasu ohľadom doby, na ktorú sa zmluva uzatvára, sa zmluva uzatvára na dobu neurčitú alebo sa neuzavrie vôbec.

Vlastnosti uzatvorenia a ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú

Postup a dôsledky podpisu zmluvy na dobu určitú sú takmer totožné s tými, ktoré sa vyskytujú pri uzavretí dohody so zamestnancom, ktorá nestanovuje dobu jej platnosti. Výnimkou je uvedenie dôvodu uzatvorenia analyzovaného typu zmluvy, napríklad výkon práce v závislosti od klimatických podmienok (sezónne), a dĺžka jej platnosti. Upozorňujeme, že zápis do zošita sa vykonáva podľa všeobecného pravidla bez uvedenia typu uzatvorenej dohody.

Takáto zmluva sa ruší z dôvodu uplynutia doby jej platnosti spôsobom ustanoveným v čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zákonodarca neobmedzuje zamestnanca a zamestnávateľa pri uplatňovaní výpovedných dôvodov stanovených pre pracovné zmluvy na dobu neurčitú. Výpoveď je najmä prípustná z podnetu zamestnanca alebo zamestnávateľa na základe dohody strán pred uplynutím stanovenej doby.

Vzor dohody na dobu určitú je možné preštudovať čítaním

Na záver poznamenávame, že právo na uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú majú zamestnávatelia právo uplatniť len v zákonom stanovených situáciách a u špecifických skupín osôb s ich súhlasom. Takéto podmienky sú zamerané na ochranu záujmov práv pracovníkov, pretože uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú je vhodným nástrojom pre bezohľadných zamestnávateľov.

Gavríková I.A., vedúci vedecký redaktor časopisu "Plat"

Leto je čas dovoleniek, sezónnych a brigádnických prác. V tomto období sa najčastejšie uzatvárajú pracovné zmluvy na dobu určitú. Aké sú ich vlastnosti v porovnaní so zmluvami na dobu neurčitú? Čo strácajú a získavajú zamestnanci a zamestnávatelia pri uzatvorení pracovnej zmluvy na dobu určitú? Odpovede na tieto a ďalšie otázky nájdete v článku.

Pracovné právo upravuje dva typy pracovných zmlúv. Podľa časti 1 článku 58 Zákonníka práce Ruskej federácie je možné uzatvárať zmluvy:

Na dobu neurčitú;

na určitú dobu, najviac však na päť rokov. Povedzme si podrobnejšie o pracovnej zmluve na dobu určitú.

Keď uzavrú

V niektorých prípadoch povaha vykonávanej práce alebo podmienky jej vykonávania neumožňujú formalizovať pracovný pomer so zamestnancom na dobu neurčitú. Preto je s ním uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú.

Dôvody na uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú sú uvedené v 1. časti § 59 Zákonníka práce. A časť 2 článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie špecifikuje prípady, keď možno na základe dohody strán uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu určitú (pozri tabuľku nižšie). Zároveň je zoznam dôvodov na určenie doby trvania pracovného pomeru taxatívny. Toto je uvedené aj v liste Ros-Labor z 18. decembra 2008 č. 6963-TZ.

Tabuľka.

*Zoznam zamestnaní, profesií a pozícií tvorivých pracovníkov bol schválený uznesením vlády Ruskej federácie z 28. apríla 2007 č.252.

Ak pri registrácii pracovného pomeru uvedené dôvody chýbajú, zamestnávateľ nemôže so zamestnancom uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu určitú. V opačnom prípade bude táto skutočnosť v pracovnom spore kvalifikovaná ako porušenie práv zamestnanca. Navyše nie je možné uzatvárať pracovné zmluvy na dobu určitú bez dočasnej prestávky viackrát, ak ide o zamestnancov vykonávajúcich rovnakú pracovnú funkciu. Uvádza sa to najmä v odseku 14 uznesenia Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie. federácie“ (ďalej len uznesenie č. 2). S prihliadnutím na okolnosti prípadu možno takéto zmluvy uznať ako uzatvorené na dobu neurčitú.

Spisujeme pracovnú zmluvu na dobu určitú

Teraz prejdime priamo k zostaveniu pracovnej zmluvy na dobu určitú. Ako je uvedené vyššie, uzatvára sa len vtedy, ak existujú dôvody ustanovené Zákonníkom práce alebo iným federálnym zákonom. Preto pri zostavovaní zmluvy musíte uviesť, z akých dôvodov sa so zamestnancom uzatvára na určité obdobie. Táto požiadavka je stanovená v odseku 4 časti 2 článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Povinné podmienky pracovnej zmluvy

Pracovná zmluva na dobu určitú, ako každá iná, musí obsahovať povinné podmienky. Podľa 2 časti 57 Zákonníka práce ide o:

miesto výkonu práce;

pracovná funkcia;

dátum začiatku práce;

plat;

prevádzkový režim;

kompenzácia;

povaha práce;

podmienka povinného sociálneho poistenia a pod.

Ako určiť podmienky zmluvy

Doba trvania pracovnej zmluvy je pravdepodobne jedným z najdôležitejších bodov tohto dokumentu. Bez toho by sa zmluva nepovažovala za urgentnú. Preto mu budeme venovať osobitnú pozornosť. Ako formulovať termínovú podmienku? Všetko závisí od okolností uzavretia zmluvy. Pozrime sa na ne.

Termín vypršania zmluvy bol stanovený. Ak je stanovený konkrétny dátum skončenia pracovného pomeru, treba to zapísať do dokladu. Pripomeňme, že zmluvu na dobu určitú je možné uzavrieť najviac na päť rokov.

Dátum skončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú sa uvádza najmä v prípade, keď je zamestnávateľská organizácia zriadená na vykonávanie konkrétnej práce. Zamestnanci budú teda prijatí na obdobie nepresahujúce ich trvanie. To platí aj pre sezónne práce (ak je známy konkrétny dátum ukončenia sezóny) a voliteľné pozície.

Pozrime sa, ako možno na príklade formulovať záznam o uzávierke.

Príklad 1

L.D. Smekhov dostal prácu v Veselye Gorki LLC (zábavný park) ako správca. Park je pre návštevníkov otvorený od 1. mája do 1. októbra. Zamestnávateľ s ním uzavrel pracovnú zmluvu na dobu určitú na dobu prevádzky parku. Ako odrážať termínovú podmienku v dokumente?

Riešenie

Doložka zmluvy, v ktorej je uvedená doba jej platnosti, bude vyzerať takto:

"2. Zmluvný čas

2.3. Zmluva bola uzatvorená na päť mesiacov na obdobie prevádzky zábavného parku od 1. mája do 30. septembra.

Dátum skončenia platnosti zmluvy nie je stanovený. V niektorých prípadoch nie je možné určiť dátum skončenia pracovnej zmluvy. Tu je niekoľko typických situácií, keď zmluva špecifikuje podmienku týkajúcu sa doby jej platnosti, a nie konkrétny dátum. Uzavretie pracovnej zmluvy na dobu určitú je teda možné:

• v súvislosti s nástupom zamestnankyne na materskú dovolenku a dovolenku na starostlivosť o dieťa;

choroba zamestnanca;

• vykonávanie sezónnych prác.

V týchto prípadoch je koniec pracovnej zmluvy spojený s konkrétnou udalosťou, napríklad s návratom zamestnanca do práce po dlhej chorobe. V tejto súvislosti uznesenie č. 2 poskytuje nasledujúce vysvetlenia. Ak je na vykonanie konkrétnej práce uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú a nie je známy presný termín jej skončenia, zmluva zaniká vykonaním tejto práce podľa § 79 ods. 2 Zákonníka práce.

Príklad 2

Cukrár P.L. Pryanishnikova bola prijatá do Vanil LLC na obdobie šéfcukrára V.A. Kalacheva sa od 1. augusta 2010 lieči v nemocnici. S P.L. Pryanishnikova podpísala pracovnú zmluvu na dobu určitú. Ako bude vysvetlená doba platnosti zmluvy, ak nie je známe, kedy presne V.A. Vráti sa Kalacheva na svoje pracovisko?

Riešenie

V pracovnej zmluve s P.L. Pryanishnikova by mala mať toto znenie:

"2. Zmluvný čas

2.1. Zmluva nadobúda platnosť dňom jej uzavretia zo strany zamestnanca a zamestnávateľa (alebo odo dňa skutočného prijatia zamestnanca do práce s vedomím alebo v mene zamestnávateľa alebo jeho zástupcu).

2.3. Zmluva bola uzatvorená na dobu dočasnej invalidity cukrára V.A. Kalacheva, ktorá si zachováva prácu.

2.4. Doba platnosti zmluvy je určená do návratu hlavného zamestnanca V.A. Kalacheva.

2.5. Ak hlavný zamestnanec poberá V.A. Kalachevovo zdravotné postihnutie s obmedzenou schopnosťou pracovať alebo výpoveď, zamestnávateľ predĺži túto zmluvu so svojím náhradným zamestnancom na dobu neurčitú.

Probácia

Predĺženie dohodou zmluvných strán

V § 58 Zákonníka práce v časti 4 sa uvádza nasledovné. V prípade, že žiadna zo zmluvných strán nepožiadala o skončenie pracovného pomeru na dobu určitú z dôvodu jej uplynutia a zamestnanec pokračuje v práci, podmienka o povahe pracovnej zmluvy na dobu určitú stráca platnosť. Potom sa pracovná zmluva považuje za uzavretú na dobu neurčitú. Je potrebné dokladovať skutočnosť zmeny stavu zmluvy na dobu určitú na zmluvu na dobu neurčitú?

V skutočnosti k zmene stavu zmluvy dochádza automaticky. Potom sa na zamestnanca na dobu určitú vzťahujú pracovnoprávne normy, ktoré platia pre zamestnancov, ktorí uzatvorili pracovné zmluvy na dobu neurčitú. Napríklad takého zamestnanca už nemožno prepustiť na základe skončenia pracovnej zmluvy (článok 2 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V tomto prípade je však vhodné pripraviť si množstvo dokumentov. Takéto odporúčania sú uvedené v liste Rostruda z 20. novembra 2006 č. 1904-6-1.

V prvom rade ide o dodatkovú dohodu k pracovnej zmluve. Môže znieť takto: „Štátna doložka č.... v znení: „Táto pracovná zmluva sa uzatvára na dobu neurčitú.“

Zmluva na dobu určitú s dôchodcom

Zamestnávatelia často uzatvárajú s dôchodcami zmluvy na dobu určitú. Mnohí sa zároveň domnievajú, že ide o jedinú formu vzťahu s touto kategóriou pracovníkov. Avšak nie je. V náleze Ústavného súdu č. 378-O-P zo dňa 15.05.2007 sa uvádza, že pri uzatváraní pracovnej zmluvy s dôchodcom možno lehotu určiť len dohodou zmluvných strán. Obdobný záver obsahuje bod 13 uznesenia č.2.

V dôsledku toho je možné so zamestnancami na dôchodku uzatvárať pracovné zmluvy na dobu neurčitú. Taktiež nie je potrebné prepustiť zamestnanca, ktorý získal status dôchodcu, a uzavrieť s ním zmluvu na dobu určitú. V práci môže pokračovať na základe predtým uzatvorenej zmluvy na dobu neurčitú.

Ukončenie pracovného pomeru na dobu určitú

Pracovná zmluva s brancom sa končí uplynutím doby jej platnosti. Uvádza sa to v časti 1 článku 79 Zákonníka práce Ruskej federácie. Postup ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú upravuje článok 79 Zákonníka práce Ruskej federácie. Upovedomenie o skončení pracovného pomeru po uplynutí lehoty sa zamestnancovi písomne ​​oznámi najmenej tri kalendárne dni pred prepustením. Zamestnávateľ ho nemôže vopred upozorniť iba v prípade, ak je so zamestnancom uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú na obdobie zastupovania neprítomného odborníka.

Oznámenie sa vyhotovuje v akejkoľvek forme. Musí v ňom byť uvedený dátum ukončenia zmluvy a odôvodnenie (napríklad v súvislosti s dokončením prác).

Poradie prepustenia

Po oznámení skončenia pracovného pomeru zamestnancovi a skončeniu nie sú prekážky, vedúci zamestnanec vydá príkaz na prepustenie zamestnanca. Na tento účel existujú dva jednotné formuláre č. T-8 a T-8a (v prípade prepustenia viacerých zamestnancov), ktoré boli schválené vyhláškou Štátneho výboru pre štatistiku Ruska zo dňa 1.5.2004 č. Schválením jednotných foriem prvotnej účtovnej dokumentácie pre evidenciu práce a jej úhradu.

Pracovnú zmluvu na dobu určitú možno ukončiť aj zo všeobecných dôvodov ustanovených v článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, a to:

• dohodou strán (článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• iniciatíva zamestnancov (článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• iniciatíva zamestnávateľa (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zápis do pracovného zošita

V deň ukončenia pracovnej zmluvy musí byť zamestnancovi poskytnutá pracovná kniha (časť 4, článok 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Podľa bodu 5.2 Pokynov na vypĺňanie pracovných zošitov schválených uznesením Ministerstva práce Ruskej federácie z 10. októbra 2003 č. 69 pri ukončení pracovnej zmluvy z dôvodov ustanovených v článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie sa v zošite uvádza záznam o prepustení s odkazom na príslušný odsek tohto článku.

Na poznámku

Kedy prepustiť zamestnanca, ak sa pracovný pomer na dobu určitú skončí vo sviatok alebo cez víkend? Podľa článku 14 Zákonníka práce Ruskej federácie sa za deň skončenia pracovnej zmluvy, ak je posledným dňom pracovného pokoja, považuje nasledujúci pracovný deň.

V prípade prepustenia zamestnanca z brannej povinnosti je potrebné pri zápise o ukončení pracovnej zmluvy na dobu určitú odkázať na odsek 2 časti 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Znenie bude vyzerať takto: „Prepustený z dôvodu uplynutia platnosti pracovnej zmluvy, odsek 2 časti 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Po prevzatí zošita sa zamestnanec musí zapísať do zošita a ich príloh vo forme schválenej v prílohe 3 k uzneseniu Ministerstva práce Ruskej federácie č. 69 zo dňa 10. októbra 2003 a na poslednej strane č. osobná karta, ktorej jednotná podoba č. T-2 bola prijatá uznesením Goskomstatu Ruska zo dňa 5. januára 2004 č. 1.

Ak sa dočasná invalidita zhoduje s uplynutím zmluvy na dobu určitú

Ak je zamestnanec v čase skončenia zmluvy na práceneschopnosti, pracovná zmluva na dobu určitú sa neobnoví. Zamestnanec dostane výpoveď zo všeobecných dôvodov. Nemocenská dovolenka však musí byť platená. Zamestnávateľ je povinný to urobiť podľa článku 183 Zákonníka práce Ruskej federácie. Uvádza sa v ňom, že pri vzniku dočasnej invalidity zamestnávateľ vypláca zamestnancovi dávky dočasnej invalidity v súlade s federálnymi zákonmi.

Na druhej strane, odsek 2 článku 5 federálneho zákona z 29. decembra 2006 č. 255-FZ „O povinnom sociálnom poistení v prípade dočasnej invalidity a v súvislosti s materstvom“ uvádza, že dávky v dočasnej invalidite sa vyplácajú nielen poistencom. počas doby trvania dohody o pracovnej činnosti, ale aj v prípadoch, ak k ochoreniu alebo úrazu došlo do 30 kalendárnych dní odo dňa skončenia jej platnosti.

Zdaňovanie a účtovanie platieb pri prepustení

Pracovné právo vyžaduje, aby mu zamestnávateľ v posledný pracovný deň zamestnanca vyplatil mzdu za odpracovaný čas (článok 140 Zákonníka práce Ruskej federácie) a náhradu za nevyčerpanú dovolenku (Časť 1 článku 127 Zákonníka práce Ruská federácia). V kolektívnej alebo pracovnej zmluve je prípustné ustanoviť iné platby.

V časti 4 článku 178 Zákonníka práce sa teda uvádza, že pracovné alebo kolektívne zmluvy môžu ustanoviť nielen vyplácanie odstupného, ​​ktoré nie je uvedené v častiach 1 až 3 článku 178 Zákonníka práce Ruskej federácie, ale aj zvýšené sumy. odstupného.

Pri prepustení dostane zamestnanec mzdu za odpracovaný čas a v niektorých prípadoch aj odstupné.

Prvé dve platby podliehajú:

Daň z príjmu fyzických osôb (článok 1 článku 210 daňového poriadku Ruskej federácie);

• poistné (článok 1, článok 7 federálneho zákona z 24. júla 2009 č. 212-FZ „o príspevkoch na poistenie do dôchodkového fondu Ruskej federácie, Fondu sociálneho poistenia Ruskej federácie, Federálneho fondu povinného zdravotného poistenia a územné fondy povinného zdravotného poistenia“).

Sumy miezd a náhrad sú zahrnuté v nákladoch daňovníka na mzdové náklady (časť 1 článku 255 daňového poriadku Ruskej federácie).

Mzdy podliehajú odvodom za úrazy (bod 3 Pravidiel časového rozlíšenia, účtovania a vynakladania finančných prostriedkov na vykonávanie povinného sociálneho poistenia pre prípad pracovných úrazov a chorôb z povolania, schválených nariadením vlády Ruskej federácie z 2. marca , 2000 č. 184).

Odškodnenie nepodlieha príspevkom za zranenia (odsek 1 Zoznamu platieb, za ktoré sa poistné neúčtuje do Fondu sociálneho poistenia Ruska, schváleného nariadením vlády Ruskej federácie zo 7. júla 1999 č. 765) .

Odstupné v medziach noriem nepodlieha dani z príjmu fyzických osôb, poistnému (odsek „e“, odsek 2, časť 1, článok 9 federálneho zákona z 24. júla 2009 č. 212-FZ) a je nepodlieha príspevkom za úrazy (odsek 1 sadzobníka platieb , za ktoré sa poistné neúčtuje Federálnemu fondu sociálneho poistenia Ruska), znižuje základ dane pre daň z príjmov ako súčasť nákladov práce (odsek 9 článku 255 daňového poriadku Ruskej federácie).

Mzdy, odstupné a náhrady za nevyčerpanú dovolenku sú v účtovníctve klasifikované ako výdavky na bežnú činnosť (bod 5 PBU 10/99).

Ich časové rozlíšenie a platba zamestnancovi sa odráža v týchto záznamoch:

DEBIT 20 (23, 25, 26, 29, 44) KREDIT 70- platby sa pripisujú zamestnancovi pri prepustení;

DEBIT 70 KREDIT 68 podúčet „Výpočty dane z príjmu fyzických osôb“ Prepustenie sezónneho pracovníka // Plat, 2010, č. 7.“ Sú tam uvedené aj vzory vypĺňania dokumentov. - Poznámka. vyd.

Uzavretie pracovnej zmluvy na dobu určitú je zákonné. Treba však pamätať na to, že to nie je možné u každého zamestnanca a nie vo všetkých situáciách. Na čo by si mal dať zamestnávateľ pozor pri uzatváraní pracovnej zmluvy na dobu určitú a jej ukončení?

Ustanovenia Zákonníka práce Ruskej federácie schvaľujú dve skupiny okolností, ktoré umožňujú uzatváranie pracovných zmlúv na dobu určitú:

• povaha vykonávanej práce alebo podmienky jej vykonávania neumožňujú vznik pracovnoprávnych vzťahov na dobu neurčitú (§ 59 ods. 1);
• medzi zmluvnými stranami existuje dohoda o pracovnej zmluve, na základe ktorej ju možno uzavrieť bez ohľadu na povahu vykonávanej práce a podmienky jej vykonávania (čl. 59 ods. 2).

Dôvody uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú

Pri uzatváraní pracovnej zmluvy na dobu určitú musí zamestnávateľ uviesť dôvod nemožnosti vzniku pracovného pomeru na dobu určitú. To znamená, že prijatý zamestnanec musí vedieť, že jeho práca je dočasná a že môže byť po skončení zmluvy legálne prepustený, aj keď zamestnávateľ nemá žiadne sťažnosti týkajúce sa kvality plnenia povinností a pracovnej disciplíny.

Pracovné pomery nemožno založiť na dobu neurčitú

Podľa časti 2 čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie sa pracovná zmluva na dobu určitú uzatvára, ak pracovný pomer nemožno uzavrieť na dobu neurčitú na základe povahy práce, ktorá sa má vykonávať, alebo podmienok jej vykonávania. Na základe čl. 56 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie povinnosť preukázať existenciu okolností, ktoré znemožňujú uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu neurčitú, má zamestnávateľ. Aby sme mu dali „nápovedu“ – 1. časť čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý uvádza takéto okolnosti. Ak z tohto článku vyplýva možnosť uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú, nie je dôvod uvádzať tieto dôvody v texte pracovnej zmluvy. Ak sa však pracovná zmluva na dobu určitú uzavrie bez dostatočných dôvodov, považuje sa za uzavretú na dobu neurčitú (časť 5, 6, článok 58 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pracovný pomer na dobu neurčitú nemožno založiť v týchto prípadoch:

Po dohode zmluvných strán

Niektoré znaky uzatvárania pracovnej zmluvy na dobu určitú

Všimnite si, prosím, posledné odseky dvoch tu uvedených zoznamov – znamenajú, že tieto zoznamy nie sú uzavreté. Ale nech už je to akokoľvek, možnosť uzavretia zmluvy na dobu určitú musí byť uvedená v Zákonníku práce Ruskej federácie alebo v iných, nevyhnutne federálnych zákonoch.

Pri uzatváraní pracovnej zmluvy na dobu určitú je potrebné uviesť, prečo si zamestnávateľ zvolí túto konkrétnu formu pracovnoprávnych vzťahov - musí existovať prepojenie na zodpovedajúci základ zo Zákonníka práce Ruskej federácie alebo iného federálneho zákona. Je dôležité uviesť dobu platnosti zmluvy (konkrétny dátum alebo výskyt určitej udalosti). Toto všetko je uvedené v čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Maximálna doba na uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú je päť rokov, pokiaľ Zákonník práce Ruskej federácie a iné federálne zákony (článok 58 Zákonníka práce Ruskej federácie) neustanovujú inú dobu.

Podľa odseku 2, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie je základom pre ukončenie pracovnej zmluvy uplynutie jej doby (článok 79 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Dôvody ukončenia pracovného pomeru na dobu určitú vymenované v čl. 79:

• uplynutie platnosti zmluvy;
• dokončenie diela, na ktoré bola zmluva uzatvorená;
• návrat do práce osoby, ktorej povinnosti boli dočasne vykonávané;
• koniec zmluvnej pracovnej sezóny.

Zamestnávateľ je povinný písomne ​​informovať zamestnanca o skončení pracovného pomeru na dobu určitú najmenej tri kalendárne dni pred prepustením (požiadavka sa nevzťahuje na zmluvy o výkone práce dočasne neprítomných zamestnancov).

Pracovná zmluva na dobu určitú sa ukončí:

• ak žiadna zo strán nepožiadala o jej ukončenie z dôvodu uplynutia platnosti;
• ak zamestnanec pokračuje v práci aj po skončení pracovnej zmluvy.

Ako však už bolo uvedené, v tomto prípade nie je zamestnanec prepustený, ale preradený na trvalý pracovný pomer. Dodatková dohoda robí zmeny v pracovnej zmluve. Treba poznamenať, že Zákonník práce Ruskej federácie neuvádza zodpovedajúcu dodatočnú dohodu, Rostrud však odporúča vypracovať takýto dokument. Ale nie je potrebné robiť žiadne záznamy v zošite.

Ukončenie pracovného pomeru na dobu určitú

Problémy pri prepúšťaní brancov

Pre zamestnávateľa je výhodné uzatvárať pracovné zmluvy na dobu určitú, ale nie až tak pre zamestnanca. Táto forma právneho vzťahu umožňuje vyhnúť sa zložitému postupu pri prepúšťaní nechceného zamestnanca. Človek, ktorý chápe, že môže prísť o prácu, je flexibilnejší a usilovnejší.

Hoci zákon stanovuje obmedzenia pre pracovné zmluvy na dobu určitú, prax ukazuje, že po prvé nie sú obmedzenia vždy správne vykladané a po druhé, nie vždy sa uplatňujú. Pozrime sa na niektoré kontroverzné situácie.

Konateľ podpísal dodatočnú dohodu k pracovnej zmluve na dobu určitú, ktorou sa výkon jeho funkcie predĺžil o ďalšie tri roky. Celkový čas vo funkcii tak presiahol päť rokov. Môžeme sa domnievať, že pracovná zmluva sa stala neobmedzenou?

Dodatočnou dohodou, ktorá okrem iného stanovuje aj trvanie funkcie konateľa, je nová pracovná zmluva na dobu určitú. Pracovný pomer má teda aj naďalej povahu na dobu určitú. Analyzujme túto situáciu na príklade odvolacieho rozsudku Najvyššieho súdu Mordovskej republiky zo dňa 16. januára 2014 vo veci č. 33-91/2014.

Riaditeľ školy odvolaný z dôvodov uvedených v čl. 2 ods. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie (skončenie platnosti pracovnej zmluvy), obrátil sa na súd. Žalobkyňa svoj nesúhlas s rozhodnutím zamestnávateľa odôvodnila tým, že doba platnosti jej zmluvy presiahla povolených päť rokov - pracovný pomer musí byť uznaný ako neobmedzený. Zmluva na dobu určitú s vedúcim vzdelávacej inštitúcie bola uzatvorená dňa 01.09.2007, doba jej platnosti skončila 31.08.2010. Nasledujúci deň po skončení pracovného pomeru - 9. 1. 2010 - bola podpísaná dodatočná dohoda, ktorou sa ustanovujú nové podmienky platnosti pracovnej zmluvy - do 9. 2. 2013. Žalobca mal za to, že dodatková dohoda bola vyhotovená a podpísaná po skončení platnosti pracovnej zmluvy, počas ktorej bolo možné vykonávať zmeny, teda keď pracovný pomer stratil naliehavú povahu. Dodatočná dohoda nie je novo uzatvorenou pracovnou zmluvou na dobu určitú, keďže po 31.8.2010 neboli vydané žiadne príkazy na prepúšťanie, ako aj príkazy na prijatie do zamestnania podľa novo uzatvorenej zmluvy zo dňa 9.01.2010 a neboli vykonané žiadne zodpovedajúce záznamy. v pracovnom zošite. Žalobca zastával funkciu riaditeľa viac ako päť rokov (od roku 2007 do roku 2013), čo neumožňuje kvalifikovať takéto vzťahy ako naliehavé.

Súdy odmietli vyhovieť požiadavkám, pričom svoje rozhodnutie odôvodnili nasledovne. Dodatočná dohoda je v skutočnosti novo uzatvorenou pracovnou zmluvou a nie pokračovaním predchádzajúceho dokumentu. Prvá pracovná zmluva skončila v roku 2013, preto vznikla potreba opätovnej registrácie pracovného pomeru.

Koľkokrát je možné uzavrieť pracovnú zmluvu s tým istým zamestnancom?

Novú pracovnú zmluvu na dobu určitú je možné uzavrieť so zamestnancom neobmedzene veľakrát bezprostredne po skončení predchádzajúcej - v legislatíve neexistujú žiadne obmedzenia. Ak však súd stanoví viacnásobné predĺženie zmluvných vzťahov so zamestnancom, ktorý vykonáva rovnakú funkciu, môže byť zmluva uznaná na dobu neurčitú.

Vezmime si ako príklad Odvolací rozsudok Krajského súdu Sverdlovsk zo dňa 19. marca 2015 vo veci č. 33-4662/2015. Zástupca riaditeľa školy bol prijatý na základe pracovnej zmluvy na dobu neurčitú. Následne dodatočnou dohodou bol pracovný pomer uznaný na dobu určitú a pozícia bola premenovaná bez zmeny pracovnej funkcie.

Postup prepúšťania na základe odseku 2, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie s ďalšou registráciou nových pracovných pomerov na dobu určitú sa uskutočnilo niekoľkokrát až do konečného prepustenia. Súd nariadil uvedenie žalobcu do pôvodného stavu, pričom rozhodnutie odôvodnil nasledovne.

Pracovná zmluva na dobu určitú sa uzatvára len vtedy, ak s prihliadnutím na povahu vykonávanej práce alebo na podmienky jej vykonávania nemožno pracovný pomer uzavrieť na neurčitý čas.

Súd uviedol, že medzi účastníkmi bol pracovný pomer na dobu neurčitú, zamestnávateľ nemal dôvod túto pracovnú zmluvu na základe dodatočnej dohody transformovať na pracovnú zmluvu na dobu určitú. A vymenovanie termínu nemožno považovať za zmenu podmienok pracovnej zmluvy určených stranami, keďže tento termín sa týka druhovotvorných charakteristík.

Pracovné funkcie zamestnanca sa nezmenili a pracovný pomer nebol formálne prerušený.

Argumenty zamestnávateľa, že pracovné zmluvy na dobu určitú sa uzatvárali dohodou účastníkov, súd považoval za nedostatočné na to, aby dospel k záveru, že na základe priamych pokynov zákona bolo možné uzatvárať pracovné zmluvy na dobu určitú. Zamestnávateľ neuviedol konkrétne dôvody na uzatváranie takýchto zmlúv a neexistovali ani zákonom stanovené dôvody pre vznik pracovného pomeru na dobu určitú so zamestnancom.

Zamestnávateľ nútil zamestnanca uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu určitú. Môže súd legalizovať pracovné pomery na dobu neurčitú?

Odpoveďou na túto otázku bude právny postoj Ústavného súdu Ruskej federácie, uvedený v náleze zo dňa 15.5.2007 číslo 378-O-P, ktorý znie, že pracovná zmluva na dobu určitú sa uzatvára na základe ust. dobrovoľný súhlas zamestnanca a zamestnávateľa, ak je však súhlas s uzavretím zmluvy daný, zamestnanec je k tomu nútený, má právo napadnúť zákonnosť uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú s ním. Je potrebné poznamenať, že pri uvádzaní okolností podpisu dokumentu musí zamestnanec poskytnúť dôkaz o nátlaku a zamestnávateľ naopak musí poskytnúť dôkaz o dobrovoľnosti.

Logika velí, že nejeden zamestnanec z vlastnej iniciatívy vymení pracovný pomer na dobu neurčitú za pracovný pomer na dobu určitú. Súdom však záleží na dôkazoch a väčšina prepustených s nimi má problémy.

Súdy sa pri posudzovaní takýchto sporov spravidla riadia zásadou dobrovoľnosti – ak zamestnanec podpísal pracovnú zmluvu na dobu určitú, znamená to, že s jej podmienkami súhlasí. Odvolací rozsudok Krajského súdu Sverdlovsk vo veci č. 33-4662/2015, ktorý sme posudzovali vyššie, je skôr výnimkou z pravidla. Ale typickým príkladom je odvolacie rozhodnutie Najvyššieho súdu Tatarskej republiky z 1. decembra 2014 vo veci č. 33-16227/2014. S riaditeľom detského centra bola trikrát uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú, z čoho vyplývalo, že nejde o dočasnú prácu. Podmienky zmlúv boli podobné, funkcie a zodpovednosti konateľa sa počas celého obdobia nemenili. Súdy uviedli, že podpis zamestnanca na pracovných zmluvách na dobu určitú naznačuje ich dobrovoľné uzatvorenie.

Príkladom situácie, kedy neexistujú dôkazy o nátlaku na podpísanie niekoľkých po sebe nasledujúcich zmlúv na dobu určitú s ďalším prepustením, je rozsudok Krajského súdu v Perme zo dňa 30. septembra 2014 vo veci č. 33-8619.

V roku 1999 bola zástupkyňa riaditeľa divadla po preradení z kraja prijatá na trvalý pracovný pomer. Pracovná zmluva s ním uzatvorená bola po čase preklasifikovaná na dobu určitú. Pracovné pomery boli obnovené viackrát po uplynutí ďalšej zmluvy. Keď zamestnávateľ neponúkol na podpis ďalšiu zmluvu na dobu určitú, prepustený zamestnanec sa obrátil na súd a domáhal sa uznania pracovného pomeru na dobu neurčitú. Prvostupňový súd a následne aj odvolacia komisia sa však priklonili na stranu zamestnávateľa s poukazom na to, že zamestnanec podpísal zmluvy dobrovoľne.

V súlade s časťou 2 čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie v prípadoch ustanovených v časti 2 čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie možno pracovnú zmluvu na dobu určitú uznať za zákonnú, ak medzi stranami došlo k dohode, to znamená, ak bol súhlas zamestnanca daný dobrovoľne. Súdy kvalifikovali prítomnosť podpisu zamestnanca na takejto dohode ako súhlas. Materiály prípadu potvrdili aj dobrovoľný prejav vôle zamestnanca o skončení pracovného pomeru na dobu neurčitú s prechodom na dobu určitú.

Ak zamestnanec tvrdí, že ho zamestnávateľ nútil podpísať dokument, táto okolnosť podlieha overeniu a povinnosť preukázať jej existenciu nesie zamestnanec. Inými slovami, zamestnanec musí poskytnúť dôkaz o príčinnom a následnom vzťahu medzi konaním zamestnávateľa a núteným podpisom zmluvy na dobu určitú a presvedčiť súd, že zamestnávateľ konal úmyselne. Napríklad existencia konfliktného vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom nemôže byť sama osebe bezpodmienečným a dostatočným dôkazom psychického tlaku vyvíjaného na vôľu zamestnanca. Potrebujeme „priame dôkazy“.

Vynára sa otázka: aké dôkazy potrebuje súd, aby uznal pracovnú zmluvu na dobu určitú za uzavretú (teda podpísanú) pod nátlakom? Možno sťažnosti na úrade práce? Nie každý branec, ktorý zásadne závisí od dobrých vzťahov so zamestnávateľom, však bude riskovať, že sa obráti na regulačný úrad so sťažnosťou, že bol nútený podpísať nežiaduci dokument. Ďalšou možnosťou sú výpovede svedkov, ktorí sú spravidla zamestnancami tej istej organizácie a je nepravdepodobné, že by chceli vystúpiť proti svojim nadriadeným (hoci išlo o slová svedkov, ktoré dokazujú, že dokument bol podpísaný pod nátlakom zamestnávateľ, ktorý ovplyvnil Voronežský krajský súd, aby vydal rozhodnutie z 25. januára 2011 č. 33-340 o nezákonnom prepustení).

Dôkazom môže byť zvukový záznam, ktorý zaznamenáva nielen skutočnosť nátlaku vyvíjaného na zamestnanca pri podpise zmluvy, ale umožňuje aj zistenie totožnosti účastníkov konania, miesta a času konania. Ako viete, len málo zamestnancov sa môže pochváliť takýmito „tromfmi“. Štúdia súdnej praxe nás núti konštatovať, že zamestnanci väčšinou strácajú nároky – zamestnávateľ má formálne dôvody na uzatváranie pracovných zmlúv na dobu určitú.

Pri uzatváraní pracovnej zmluvy na dobu určitú bol zamestnanec uvedený do omylu. Je možné prostredníctvom súdu prekvalifikovať pracovný pomer na trvalý?

Ak zamestnanec dokáže, že bol uvedený do omylu, možno pracovnú zmluvu na dobu určitú preklasifikovať na trvalú. Problémom v tejto situácii je nepravdepodobnosť dôkazov. V odpovedi na tvrdenie zamestnanca, že bol jednoducho podvedený, môže zamestnávateľ poskytnúť pracovnú zmluvu na dobu určitú, ktorú dobrovoľne podpísali jeho účastníci. Podľa čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie je jednou z hlavných podmienok uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú dohoda strán. Pozná súdna prax príklady, kedy došlo k revízii zmlúv na dobu určitú so zavádzajúcimi zamestnancami? Vie. Rozhodujúcim argumentom však v týchto prípadoch spravidla nebola nádej oklamaného žalobcu na milosť sudcov, ale skutočnosť, že zoznam dôvodov na uzavretie pracovnej zmluvy na dobu určitú je taxatívny a nemožno ho vykladať široko. Ak základ na uzavretie takejto dohody nie je v zozname, prepustený zamestnanec môže spor vyhrať. Ak je dôvod, šanca na výhru sa výrazne znižuje. Pozrime sa na dve súdne rozhodnutia, kde sa branci domnievali, že boli uvedení do omylu. V prvom prípade žiadosť o ochranu pracovných práv podal vedúci mestskej inštitúcie, v druhom prípade ochranka súkromného podniku. Argumentácia žalobcov, že boli uvedení do omylu ohľadne predĺženia pracovného pomeru na túto pozíciu v budúcnosti, nemali z hľadiska dohody zmluvných strán o uzavretí zmluvy na dobu určitú právny význam, o čom svedčia ich podpisy na zmluve obsahujúcej zodpovedajúcu podmienku. S vedúcimi organizácií však možno po dohode strán uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu určitú, ale povolanie strážnej služby nie je zahrnuté v zozname. Preto rozhodnutím súdu bola ochranka do práce vrátená, ale vedúci nie.

Na záver opäť upozorňujeme na skutočnosť, že sľuby zamestnávateľa pri uzatváraní pracovnej zmluvy na dobu určitú „byť stále spolu“ sú len slová, ktoré nemajú právnu silu, ak sú legalizované dôvody na uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú. Aby sa zamestnanec v budúcnosti ochránil a potvrdil, že podpísanie dokumentu je vynútená akcia, môže „pred úderom hromu“ požiadať o radu inšpektorát práce. Špecialista vám povie, čo robiť v konkrétnej situácii.

Napríklad uzatvorenie dohody s osobou absolvujúcou športovú prípravu na základe odseku 8 čl. 34.2 federálneho zákona č. 329-FZ zo 4. decembra 2007 „O telesnej kultúre a športe v Ruskej federácii“.

Časť 2 Čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zoznam profesií a pozícií tvorivých pracovníkov, schválený. Nariadenie vlády Ruskej federácie z 28. apríla 2007 č.252.

Napríklad odsek 2 čl. 25.1 federálneho zákona z 27. júla 2004 č. 79-FZ „O štátnej štátnej službe Ruskej federácie“ stanovuje špecifiká dosiahnutia vekovej hranice pre štátnych zamestnancov v službe.

Časť 4 čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie.

List Rostrud z 20. novembra 2006 č. 1904-6-1.

4 ods. 14 uznesenia Pléna ozbrojených síl RF zo dňa 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ (ďalej len Rezolúcia ozbrojených síl RF č. 2).