POUŽÍVAJTE pracovné právo. Príprava na skúšku

V nižšie uvedenom zozname nájdite kategórie osôb, pre ktoré NEEXISTUJE zamestnanecký test. Zapíšte si čísla, pod ktorými sú uvedené.

1) osoby mladšie ako 18 rokov

2) osoby zvolené do voliteľnej funkcie za platenú prácu

3) osoby, ktoré uzatvorili pracovnú zmluvu na dva mesiace a viac

4) tehotné ženy

5) branci preradení do zálohy

Vysvetlenie.

Vo všeobecnosti platí, že stanovenie testu pri prijímaní do zamestnania je právom zamestnávateľa. Zamestnávateľ má právo určiť každému zamestnancovi skúšobnú dobu. Avšak čl. 70 Zákonníka práce Ruskej federácie a ďalšie regulačné právne akty ustanovujú kategórie zamestnancov, pre ktorých nemožno stanoviť skúšobnú dobu.

Zamestnanecký test teda nie je stanovený pre:

1. Osoby zvolené prostredníctvom výberového konania na obsadenie príslušnej funkcie, vedeného spôsobom ustanoveným pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy.

2. Tehotné ženy a ženy s deťmi mladšími ako jeden a pol roka.

Pokiaľ ide o túto kategóriu pracovníkov, možno poznamenať, že ani tehotné ženy, ani ženy s deťmi do jeden a pol roka nie sú povinné informovať zamestnávateľa o svojom tehotenstve a prítomnosti detí pri prijímaní do zamestnania. Naopak, čl. 65 Zákonníka práce Ruskej federácie je zakázané vyžadovať od zamestnanca predloženie dokumentov, ktoré nie sú uvedené v tomto článku. Čl. 64 Zákonníka práce Ruskej federácie zakazuje odmietnutie zamestnania z dôvodu tehotenstva. Táto kategória teda môže pri uchádzaní sa o prácu skrývať skutočnosť tehotenstva alebo skutočnosť, že má deti mladšie ako jeden a pol roka. Aj keď je v pracovnej zmluve s nimi zahrnutá skúšobná doložka, bude neplatná.

3. Osoby mladšie ako osemnásť rokov.

Teda maloletí. Skutočnosť menšiny sa zisťuje štúdiom dokladov totožnosti.

4. Osoby, ktoré ukončili štátne akreditované vzdelávacie zariadenia základného, ​​stredného a vyššieho odborného vzdelávania a do jedného roka odo dňa skončenia štúdia nastupujú po prvýkrát do zamestnania vo svojom odbore.

Upozorňujeme na nasledujúce. Vzdelávacie inštitúcie musia mať štátnu akreditáciu. Zamestnanec vstupuje do práce v prijatej špecializácii, to znamená v špecializácii uvedenej v diplome. Doba odkladu je jeden rok odo dňa ukončenia štúdia na vzdelávacej inštitúcii. Zriadené diplomom. V zásade, aj keď absolvent predtým pracoval vo svojej špecializácii, môže informovať zamestnávateľa, že prvýkrát vstupuje do práce vo svojej špecializácii, a zakryť skutočnosť, že má pracovnú knihu.

5. Osoby zvolené do voliteľnej funkcie za platenú prácu.

6. Osoby pozvané do práce preložením od iného zamestnávateľa podľa dohody medzi zamestnávateľmi.

7. Osoby, ktoré uzatvárajú pracovnú zmluvu na dobu do dvoch mesiacov.

Tu hovoríme o pracovnej zmluve na dobu určitú do dvoch mesiacov.

Tí, ktorí úspešne ukončili výučný list a uzatvorili pracovnú zmluvu so zamestnávateľom, u ktorého boli vyškolení.

Podľa časti 1 čl. 207 Zákonníka práce Ruskej federácie sa na osoby, ktoré úspešne ukončili učňovskú prípravu, pri uzatváraní pracovnej zmluvy so zamestnávateľom na základe zmluvy, s ktorou absolvovali školenie, nevzťahuje skúšobná doba.

8. Občania vykonávajúci náhradnú štátnu službu.

V zmysle paragrafu 41 Poriadku o postupe pri výkone náhradnej štátnej služby, schváleného nariadením vlády Ruskej federácie z 28. mája 2004 N 256, nie je ustanovená skúšobná doba pri prijatí občana na náhradnú štátnu službu. .

9. Niektoré kategórie štátnych zamestnancov uvedené v časti 3 čl. 27 federálneho zákona „o štátnej službe Ruskej federácie“ a odseky 1, 3, časť 10, čl. 24 federálneho zákona „O službe v orgánoch pre vnútorné záležitosti Ruskej federácie ao zmene a doplnení niektorých legislatívnych aktov Ruskej federácie“.

odpoveď: 124.

odpoveď: 124

1) registrácia povinného sociálneho poistenia zamestnanca

2) test na zamestnanie

3) prijatie povinnosti mlčanlivosti zamestnancom

4) zlepšenie sociálnych a životných podmienok zamestnanca

Vysvetlenie.

Iba 1 je správne.

Nasledujúce podmienky sú povinné na zahrnutie do pracovnej zmluvy v súlade s článkom 57 Zákonníka práce Ruskej federácie:

− informácie o dokladoch preukazujúcich totožnosť zamestnanca a zamestnávateľa – fyzickej osoby*;

−identifikačné číslo daňovníka (pre zamestnávateľov, s výnimkou zamestnávateľov – fyzických osôb, ktoré nie sú fyzickými osobami podnikateľmi)*;

− miesto výkonu práce a v prípade, ak je zamestnanec prijatý na prácu v pobočke, zastúpení alebo inej samostatnej štruktúrnej jednotke organizácie umiestnenej v inej oblasti, - miesto výkonu práce s uvedením samostatnej stavebnej jednotky a jej umiestnenia;

− pracovná funkcia (práca podľa pozície v súlade s tabuľkou obsadenia, profesia, odbor s uvedením kvalifikácie; konkrétny druh práce pridelený zamestnancovi); ak je v súlade s federálnymi zákonmi výkon práce v určitých pozíciách, profesiách, špecializáciách spojený s poskytovaním kompenzácií a výhod alebo s prítomnosťou obmedzení, potom názvy týchto pozícií, profesií alebo špecialít a kvalifikačné požiadavky na ne musí zodpovedať názvom a požiadavkám uvedeným v kvalifikačných referenčných knihách schválených spôsobom stanoveným vládou Ruskej federácie;

- deň nástupu do práce, a ak je pracovný pomer na určitú dobu uzatvorený, aj doba jeho platnosti a okolnosti (dôvody), ktoré boli základom pre uzatvorenie pracovného pomeru na dobu určitú podľa Zákonníka práce Ruskej federácie alebo iného federálneho zákona;

− podmienky odmeňovania (vrátane výšky tarifnej sadzby alebo platu (oficiálneho platu) zamestnanca, príplatkov, príplatkov a stimulačných platieb);

− pracovný čas a čas odpočinku (ak sa pre daného zamestnanca líši od všeobecných pravidiel platných pre daného zamestnávateľa);

− náhrada za ťažkú ​​prácu a prácu v škodlivých a (alebo) nebezpečných pracovných podmienkach, ak je zamestnanec prijatý za primeraných podmienok, s uvedením charakteristík pracovných podmienok na pracovisku;

− podmienky, ktoré v nevyhnutných prípadoch určujú charakter práce (mobilná, cestujúca, na cestách, iná povaha práce);

− podmienka povinného sociálneho poistenia zamestnanca v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi;

− ďalšie podmienky v prípadoch ustanovených pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy.

Správna odpoveď je označená pod číslom: 1.

odpoveď: 1

Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie sa nazýva jednotlivec, ktorý má právo a príležitosť pracovať na základe pracovnej zmluvy

1) zamestnanec

2) zamestnávateľ

3) usilovný pracovník

4) partner

Vysvetlenie.

Zamestnanec je subjekt pracovného práva, fyzická osoba pracujúca na základe pracovnej zmluvy so zamestnávateľom. Právne postavenie zamestnanca je určené pracovnoprávnymi predpismi, pracovnými a kolektívnymi zmluvami.

odpoveď: 1

Oblasť: Právo. Postup pri prijímaní do zamestnania, postup pri uzatváraní a ukončení pracovnej zmluvy

Zdroj: Jednotná štátna skúška zo spoločenských vied 6.10.2013. Hlavná vlna. Sibír. Možnosť 1.

1) zamestnávateľ

2) partner

3) zamestnanec

4) usilovný pracovník

Vysvetlenie.

Zamestnanec je subjekt pracovného práva, fyzická osoba pracujúca na základe pracovnej zmluvy so zamestnávateľom. Právne postavenie zamestnanca je určené pracovnoprávnymi predpismi, pracovnými a kolektívnymi zmluvami

Správna odpoveď je uvedená pod číslom: 3.

odpoveď: 3

Oblasť: Právo. Postup pri prijímaní do zamestnania, postup pri uzatváraní a ukončení pracovnej zmluvy

Zdroj: Jednotná štátna skúška zo spoločenských vied 6.10.2013. Hlavná vlna. Sibír. Možnosť 5.

Aké štyri skupiny mladých ľudí zúčastňujúcich sa pôrodu identifikovali autori? Pomocou obsahu textu pomenujte hlavný dôvod, ktorý motivuje každú skupinu k práci.

Prečítajte si text a dokončite úlohy 21-24.

Účasť 14-15 ročných na práci je výsledkom poklesu životnej úrovne obyvateľstva. Čím je rodinný príjem nižší, tým viac sa rodina zaujíma o pracovné aktivity tínedžera. V tomto prípade je to práve rodina, ktorá môže stimulovať ukončenie vzdelávania a vstup nekvalifikovaných pracovníkov na trh práce. Pracovné vyhliadky mladého muža sú v tomto prípade nepriaznivé: existuje reálne nebezpečenstvo trvalého uchytenia sa vo sfére nekvalifikovanej, zvyčajne fyzickej práce, ktorá je spojená s lumpenizáciou pracovníka, jeho prechodom do okrajových vrstiev spoločnosti. . Príležitostnú účasť 14-15-ročných tínedžerov na práci, nesprevádzanú prerušením vzdelávania (napríklad počas letných školských prázdnin), možno hodnotiť ako pozitívny jav, ktorý vyhovuje záujmom tínedžera a spoločnosti. V tomto prípade hovoríme o počiatočných fázach adaptácie na prácu, o rozvoji stereotypu pracovného správania v trhovom prostredí.

Vedomé vytváranie materiálnych stimulov k práci sa pozoruje u mladých ľudí vo veku 16 – 17 rokov. Je to spôsobené rozširovaním rozsahu ich materiálnych a duchovných potrieb, ako aj prebiehajúcim procesom socializácie. V rovnakom veku dochádza k aktívnemu hľadaniu a výberu typu budúcej profesionálnej činnosti. Proces získavania odborných vedomostí, zručností a schopností prebieha najintenzívnejšie v skupine 18-20 ročných. Konkrétne termíny prípravy na povolanie sa, samozrejme, môžu líšiť v závislosti od konkrétnych životných podmienok mladého človeka, jeho výberu typu a formy vzdelávania. Preto v mnohých charakteristikách správania táto skupina susedí so skupinou 21-24 ročných. V tomto rámci väčšina mladých ľudí absolvuje odborné vzdelávanie a už sa neusiluje o príležitostné, ale trvalé zamestnanie.

Medzi charakteristikami pracovnej činnosti sa do popredia dostáva istota zamestnania, možnosti profesionálneho rozvoja a kariérneho postupu. Preto sa mladí ľudia snažia získať ďalšie zručnosti a schopnosti. Práve vo veku 21 – 24 rokov väčšina mladých ľudí zažije takzvaný „reálny šok“ z toho dôvodu, že ich ideálne predstavy o budúcej pracovnej aktivite sú v rozpore s reálnou situáciou na pracovisku. Rovnaký vek tiež označuje počiatočnú fázu kariéry, ktorá sa vyznačuje vstupom do organizácie a hľadaním miesta v nej.

(G. G. Rudenko, A. R. Savelov)

Vysvetlenie.

Správna odpoveď by mala pomenovať skupiny a motivačné dôvody pre každú z nich, napríklad:

1) 14-15 roční tínedžeri - potreba pomôcť rodine;

2) 16-17 roční mladí ľudia - rozšírenie okruhu potrieb, profesijné sebaurčenie;

3) 18-20 roční mladí ľudia - potreby odborného vzdelávania;

4) 21-24 roční mladí ľudia - túžba po trvalom zamestnaní a kariérnom raste. Motivačné dôvody pre každú skupinu môžu byť uvedené v iných, podobných formuláciách.

Téma: Sociálne vzťahy. Mládež ako sociálna skupina

Vysvetlenie.

Správna odpoveď môže obsahovať nasledujúce prvky:

Zamestnávateľ je povinný:

dodržiavať pracovnoprávnu legislatívu a iné regulačné právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy, miestne predpisy, podmienky kolektívnej zmluvy, dohôd a pracovných zmlúv; Podnikateľ A má so svojimi zamestnancami uzatvorenú kolektívnu zmluvu na dobu 2 rokov.

poskytovať zamestnancom prácu ustanovenú pracovnou zmluvou; Občan B., zamestnaný ako učiteľ, dostal prácu učiteľa matematiky.

"" zabezpečiť bezpečnosť a pracovné podmienky, ktoré sú v súlade so štátnymi regulačnými požiadavkami na ochranu práce; - Dostali sme prilby a bezpečnostnú obuv na prácu vo výškach.

poskytnúť zamestnancom zariadenia, náradie, technickú dokumentáciu a iné prostriedky potrebné na plnenie pracovných povinností;

"" poskytnúť pracovníkom rovnakú odmenu za prácu rovnakej hodnoty;

""vyplatiť zamestnancom mzdy v plnej výške v "lehotách" ustanovených v súlade s týmto zákonníkom, kolektívnou zmluvou, vnútornými pracovnoprávnymi predpismi a pracovnými zmluvami;

Prvky odpovede môžu byť uvedené v inej forme, ktorá má podobný význam.

Zdroj: Jednotná štátna skúška - 2017. Skorá vlna

1) práca

2) zločinec

3) občianske

4) rodina

Vysvetlenie.

Pracovné právo upravuje pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancami a zamestnávateľmi, ako aj ďalšie vzťahy s nimi úzko súvisiace.

Trestné právo upravuje spoločenské vzťahy súvisiace s páchaním trestných činov, ukladaním trestu a uplatňovaním iných opatrení trestnoprávnej povahy.

Občianske právo upravuje majetkové a osobné nemajetkové vzťahy.

Rodinné právo upravuje rodinné vzťahy vyplývajúce zo skutočnosti uzavretia manželstva a príslušnosti k rodine.

Správna odpoveď je uvedená pod číslom: 3.

odpoveď: 3

Oblasť: Právo. Majetkové a nemajetkové práva

Zdroj: Yandex: Jednotná štátna skúška školenia práce v sociálnych štúdiách. Možnosť 1.

A. Porušovanie pracovných predpisov upravujú pracovné normy

správny.

B. Nedodržanie pravidiel požiarnej bezpečnosti znamená

zváženie administratívnej zodpovednosti.

1) iba A je správne

2) iba B je správne

3) oba rozsudky sú správne

4) oba rozsudky sú nesprávne

Vysvetlenie.

A - správne, keďže Vnútorný pracovný poriadok je upravený pracovnoprávnymi normami.

B - ÁNO. správny

Správna odpoveď: 3

odpoveď: 3

1) dodržiavanie stanovených výrobných noriem

2) dodržiavanie pracovnej disciplíny

3) úplné spoľahlivé informácie o pracovných podmienkach

4) opatrný prístup k majetku zamestnávateľa

Vysvetlenie.

Pracovné právo je právnym odvetvím, ktoré upravuje vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Práva zamestnanca zahŕňajú 3, všetko ostatné sú povinnosti.

odpoveď: 3.

odpoveď: 3

1) "jednotlivec"

2) "podnikateľ"

3) „zamestnaný“

4) "zamestnávateľ"

Vysvetlenie.

odpoveď: 4

Oblasť: Právo. Postup pri prijímaní do zamestnania, postup pri uzatváraní a ukončení pracovnej zmluvy

1) riaditeľ

2) manažér

3) majiteľ

4) zamestnávateľ

Vysvetlenie.

Zamestnávateľ je jedným zo subjektov pracovného práva. Podľa čl. 20 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnávateľ je právnická osoba, fyzická osoba, verejná právnická osoba, ktorá vstúpila do pracovného pomeru so zamestnancom.

Správna odpoveď je uvedená pod číslom: 4.

odpoveď: 4

Oblasť: Právo. Postup pri prijímaní do zamestnania, postup pri uzatváraní a ukončení pracovnej zmluvy

Zdroj: Jednotná štátna skúška zo spoločenských vied 6.10.2013. Hlavná vlna. Ural. Možnosť 6.

Vyberte správne rozsudky o disciplinárnej zodpovednosti a zapíšte si čísla, pod ktorými sú uvedené. Zadajte čísla vo vzostupnom poradí.

1) Disciplinárna zodpovednosť vzniká, ak zamestnanec poruší pracovnú disciplínu.

2) Spáchanie disciplinárneho previnenia zo strany zamestnanca má vždy za následok uplatnenie disciplinárnych opatrení voči nemu.

3) Uloženie disciplinárnej sankcie je vždy formalizované písomným príkazom zamestnávateľa.

4) Zamestnávateľ môže voči zamestnancovi uplatniť akékoľvek disciplinárne opatrenia, ktoré zákon nezakazuje.

5) Zamestnanec môže napadnúť disciplinárny trest, ktorý mu bol uložený.

Vysvetlenie.

Právna zodpovednosť je právny nátlak spočívajúci v povinnosti osoby podrobiť sa určitému odňatiu štátnej moci za spáchaný trestný čin. Disciplinárna zodpovednosť je pracovnoprávna zodpovednosť, ktorá vzniká za porušenie pracovnej disciplíny a je vyjadrená uložením disciplinárnej sankcie zamestnancovi, ktorý sa disciplinárneho previnenia dopustil.

1) Disciplinárna zodpovednosť vzniká, ak zamestnanec poruší pracovnú disciplínu - áno, je to tak.

2) Spáchanie disciplinárneho previnenia zamestnancom vždy znamená uplatnenie disciplinárnych opatrení voči nemu - nie, to nie je správne.

3) Uloženie disciplinárnej sankcie je vždy formalizované písomným príkazom zamestnávateľa - áno, je to tak (193 čl. Zákonníka práce Ruskej federácie)

4) Zamestnávateľ môže voči zamestnancovi uplatniť akékoľvek disciplinárne opatrenia, ktoré nie sú zákonom zakázané – nie, to nie je pravda, iba tie, ktoré stanovujú federálne zákony, listiny a predpisy o disciplíne (192 čl. Zákonníka práce Ruskej federácie)

5) Zamestnanec môže napadnúť disciplinárnu sankciu, ktorá mu bola uložená - áno, je to tak.

odpoveď: 135.

Vytvorte súlad medzi príkladmi a typmi právnej zodpovednosti: pre každú pozíciu uvedenú v prvom stĺpci vyberte zodpovedajúcu pozíciu z druhého stĺpca.

Vysvetlenie.

Disciplinárna zodpovednosť je pracovnoprávna zodpovednosť, ktorá vzniká za porušenie pracovnej disciplíny a je vyjadrená uložením disciplinárnej sankcie zamestnancovi, ktorý sa disciplinárneho previnenia dopustil. Občianskoprávna zodpovednosť je povinnosť páchateľa, ktorá vznikla na základe občianskoprávneho deliktu, vykonať určitý majetkový úkon, ktorý uspokojí oprávnený záujem osoby, ktorej právo je porušené, na čo môže byť páchateľ odsúdený. Správna zodpovednosť je druh právnej zodpovednosti, ktorá určuje povinnosti subjektu znášať odňatia štátnej moci za spáchanie správneho deliktu.

A) náhrada morálnej ujmy - obč.

B) upozornenie na porušenie štátnych regulačných požiadaviek na ochranu práce - administratívne.

C) pokuta za parkovanie na nesprávnom mieste je administratívna.

D) objavovanie sa na pracovisku pod vplyvom alkoholu je disciplinárne.

Odpoveď: 12231.

Pomocou poznatkov spoločenských vied zostavte komplexný plán, ktorý vám umožní v podstate odhaliť tému „Systém ruského práva“. Plán musí obsahovať najmenej tri body, z ktorých dva alebo viac sú podrobne uvedené v pododsekoch.

Vysvetlenie.

1. Pojem právny systém.

2. Štruktúra právneho systému:

a) právne odvetvia;

b) právne inštitúcie;

c) právne predpisy.

a) verejné, súkromné;

a) občianske právo;

b) trestné právo;

c) rodinné právo;

d) pracovné právo a pod.

5. Pramene práva v Ruskej federácii:

a) regulačný právny akt;

b) právna obyčaj;

Zdroj: Jednotná štátna skúška zo spoločenských vied 6.10.2013. Hlavná vlna. Sibír. Možnosť 3.

Pomocou poznatkov spoločenských vied zostavte komplexný plán, ktorý vám umožní v podstate odhaliť tému „Systém ruského práva“. Plán musí obsahovať najmenej tri body, z ktorých dva alebo viac sú podrobne uvedené v pododsekoch

Vysvetlenie.

Pri analýze odpovede sa berú do úvahy nasledovné:

správnosť znenia položiek plánu z hľadiska ich súladu s danou témou a jasnosť vyjadrovania myšlienok;

Reflexia z hľadiska hlavných aspektov témy v určitej (k danej téme adekvátnej) postupnosti.

Jedna z možností plánu pokrytia tejto témy:

1. Pojem právny systém.

2. Štruktúra právneho systému:

a) právne odvetvia;

b) právne inštitúcie;

c) právne predpisy.

3. Klasifikácia právnych odvetví:

a) verejné, súkromné;

b) vecné, procesné

4. Hlavné odvetvia ruského právneho systému:

a) občianske právo;

b) trestné právo;

c) rodinné právo;

d) pracovné právo a pod.

5. Pramene práva v Ruskej federácii:

a) regulačný právny akt;

b) právna obyčaj;

c) medzinárodná zmluva a pod.

Iný počet a (alebo) iné správne znenie bodov a podbodov plánu je možné. Môžu byť prezentované v nominálnej, otázkovej alebo zmiešanej forme.

Prítomnosť akýchkoľvek dvoch z 2-5 bodov plánu v tejto alebo podobnej formulácii umožní v podstate odhaliť obsah tejto témy.

Zdroj: Jednotná štátna skúška zo spoločenských vied 6.10.2013. Hlavná vlna. Sibír. Možnosť 6.

Pomocou poznatkov spoločenských vied zostavte komplexný plán, ktorý vám umožní v podstate odhaliť tému „Systém práva“. Plán musí obsahovať najmenej tri body, z ktorých dva alebo viac sú podrobne uvedené v pododsekoch.

Vysvetlenie.

Pri analýze odpovede sa berú do úvahy nasledovné:

správnosť znenia položiek plánu z hľadiska ich súladu s danou témou a jasnosť vyjadrovania myšlienok;

Reflexia z hľadiska hlavných aspektov témy v určitej (k danej téme adekvátnej) postupnosti.

Jedna z možností plánu pokrytia tejto témy:

1. Pojem právny systém.

2. Štruktúra právneho systému:

a) právne odvetvia;

b) právne inštitúcie;

c) právne predpisy.

3. Klasifikácia právnych odvetví:

a) verejné, súkromné;

b) vecné, procesné

4. Hlavné odvetvia ruského právneho systému:

a) občianske právo;

b) trestné právo;

c) rodinné právo;

d) pracovné právo a pod.

5. Pramene práva v Ruskej federácii:

a) regulačný právny akt;

b) právna obyčaj;

c) medzinárodná zmluva a pod.

Iný počet a (alebo) iné správne znenie bodov a podbodov plánu je možné. Môžu byť prezentované v nominálnej, otázkovej alebo zmiešanej forme.

Prítomnosť akýchkoľvek dvoch z 2-5 bodov plánu v tejto alebo podobnej formulácii umožní v podstate odhaliť obsah tejto témy.

Zdroj: Jednotná štátna skúška zo spoločenských vied 5.5.2014. Skorá vlna. Možnosť 4.

1) občianske

2) administratívne

3) finančné

4) ústavný

Vysvetlenie.

Členenie na právo súkromné ​​a verejné je členením na skupiny, ktoré systematizujú právne normy, ktoré slúžia na zabezpečenie všeobecne významných (verejných) záujmov, teda záujmov štátu a spoločnosti ako celku (ústavné, správne, trestné, procesné, finančné, vojenské, štátne, občianske atď.). právo) , a právne normy, ktoré chránia záujmy jednotlivcov (občianske, rodinné, pracovné právo a pod.).

Správna odpoveď je označená pod číslom: 1.

odpoveď: 1

Oblasť: Právo. Ruský právny systém, legislatívny proces

Vytvorte súlad medzi činnosťami a prvkami právneho postavenia zamestnávateľa v Ruskej federácii: pre každú pozíciu uvedenú v prvom stĺpci vyberte zodpovedajúcu pozíciu z druhého stĺpca.

Zapíšte si čísla vo svojej odpovedi a zoraďte ich v poradí zodpovedajúcom písmenám:

Vysvetlenie.

Zamestnávateľ je fyzická alebo právnická osoba (organizácia), ktorá uzavrela so zamestnancom pracovný pomer. V prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi môže ako zamestnávateľ pôsobiť iný subjekt oprávnený uzatvárať pracovné zmluvy. Práva a povinnosti zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch vykonáva: fyzická osoba, ktorá je zamestnávateľom; riadiace orgány právnickej osoby (organizácie) alebo nimi poverené osoby spôsobom ustanoveným zákonom, inými regulačnými právnymi aktmi, zakladajúcimi dokumentmi právnickej osoby (organizácie) a miestnymi predpismi.

Hlavné práva a povinnosti zamestnávateľa sú uvedené v čl. 22 Zákonníka práce, pričom všetky možno rozdeliť do niekoľkých skupín.

1. Práva súvisiace s pracovnou zmluvou. Jedným z hlavných práv zamestnávateľa je právo uzatvárať, meniť a rušiť pracovné zmluvy so zamestnancami v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a ďalšími federálnymi zákonmi.

2. Práva v oblasti sociálneho partnerstva. Medzi základné práva zamestnávateľa patrí právo viesť kolektívne vyjednávanie a uzatvárať kolektívne zmluvy. Zamestnávateľ má teda právo začať kolektívne vyjednávanie. V tomto prípade je zástupca zamestnancov povinný pristúpiť k rokovaniu do siedmich dní. Zamestnávateľ má tiež široké práva vo fáze uzatvárania kolektívnej zmluvy, pretože ju podpisujú zmluvné strany (článok 43 Zákonníka práce Ruskej federácie). Medzi ďalšie práva v tejto oblasti patrí právo zakladať zamestnávateľské združenia a vstupovať do nich za účelom zastupovania a ochrany ich záujmov. Existuje tu široká škála práv zamestnávateľa. Napríklad vedenie kolektívneho vyjednávania o príprave a implementácii zákonov a iných predpisov; sledovanie plnenia kolektívnych zmlúv a dohôd, pomoc pri riešení kolektívnych pracovných sporov a pod.

3. Disciplinárne práva. Zamestnávateľ má právo požadovať od zamestnancov svedomité plnenie pracovných povinností, dodržiavanie vnútorných pracovnoprávnych predpisov organizácie a starostlivé zaobchádzanie s majetkom zamestnávateľa. Zamestnávateľ má právo odmeňovať zamestnancov, ktorí si svedomito plnia svoje pracovné povinnosti, a vyvodiť disciplinárnu a finančnú zodpovednosť porušovateľov pracovnej disciplíny.

4. Práva na tvorbu pravidiel. Jedným z dôležitých práv zamestnávateľa je prijímať miestne predpisy v rámci svojej pôsobnosti. Pre zamestnancov organizácie sú povinné. Napríklad interné pracovné predpisy, predpisy o odmenách atď.

5. Povinnosti vyplývajúce z pracovného vzťahu so zamestnancom (priamo súvisiace s právami zamestnanca uvedenými vyššie). Zamestnávateľ je povinný dodržiavať zákony a ostatné predpisy upravujúce pracovnoprávne vzťahy, zabezpečovať všetkým zamestnancom prácu ustanovenú pracovnou zmluvou, odmeňovať zamestnancov včas a v plnej výške a pod.. Je potrebné osobitne poznamenať, že zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancom rovnakú odmenu za prácu rovnakej hodnoty. Stanovením takejto povinnosti sa v prvom rade zabezpečuje vytvorenie spravodlivého systému odmeňovania. Tento princíp je v súlade s medzinárodnými mzdovými štandardmi.

6. Zodpovednosti súvisiace s monitorovacou činnosťou a zodpovednosť za spôsobené škody. Zamestnávateľ je povinný posúdiť podania príslušných orgánov, vrátane zástupcov volených zamestnancami, o zistených porušeniach zákonov a iných zákonov obsahujúcich pracovnoprávnu úpravu, prijať opatrenia na ich odstránenie a priame opatrenia hlásiť príslušným orgánom a zástupcom. Zamestnávateľ je povinný nahradiť škodu, ktorú zamestnancovi spôsobil v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností, ako aj nahradiť morálnu ujmu spôsobenú zamestnancovi protiprávnym konaním alebo nečinnosťou zamestnávateľa. Zamestnávateľ zodpovedá za škodu, ktorú zamestnanec spôsobí tretím osobám pri plnení svojich pracovných povinností (článok 1068 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie). Táto zodpovednosť zamestnávateľa je založená na nedostatočnej kontrole zo strany zamestnávateľa nad činnosťou jeho zamestnancov.

7. Povinnosti sociálneho poistenia. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi povinné sociálne poistenie spôsobom ustanoveným federálnym zákonom. Zamestnávateľom je poistenec a poistencom organizácia akejkoľvek organizačnej a právnej formy, ako aj občania povinní v súlade s federálnymi zákonmi o konkrétnych druhoch povinného sociálneho poistenia platiť poistné (povinné platby). Všeobecné povinnosti poistenca určuje spolkový zákon „o základoch povinného sociálneho poistenia“, ako aj ďalšie osobitné zákony. Hlavnou povinnosťou poistenca je náležite sa zaregistrovať a platiť poistné včas a v správnej výške.

A) poskytnúť zástupcom zamestnancov úplné a spoľahlivé informácie potrebné na uzatvorenie kolektívnej zmluvy, zmluvy a sledovanie ich plnenia - povinností.

B) požadovať od zamestnancov výkon ich pracovných povinností je právo.

B) zabezpečiť bezpečnosť a pracovné podmienky, ktoré sú v súlade s požiadavkami štátneho dozoru na ochranu práce - zodpovednosti.

D) na náhradu škody spôsobenej zamestnancom v súvislosti s plnením pracovných povinností - záväzkov.

D) viesť kolektívne vyjednávanie a uzatvárať kolektívne zmluvy - práva.

Odpoveď: 12112.

Vytvorte súlad medzi príkladmi a dôvodmi ukončenia pracovnej zmluvy v Ruskej federácii: pre každú pozíciu uvedenú v prvom stĺpci vyberte zodpovedajúcu pozíciu z druhého stĺpca.

Zapíšte si čísla vo svojej odpovedi a zoraďte ich v poradí zodpovedajúcom písmenám:

Vysvetlenie.

Ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnanca. Zmluva sa ukončuje na vlastnú žiadosť zamestnanca (článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie). V takom prípade musí zamestnanec písomne ​​oznámiť zamestnávateľovi svoj úmysel skončiť pracovný pomer najmenej dva týždne vopred. Iná lehota môže byť stanovená dohodou strán alebo špecifikovaná v zákone (napríklad manažér musí informovať zamestnávateľa najmenej mesiac vopred - článok 280 Zákonníka práce Ruskej federácie). A ak je pracovná zmluva uzatvorená so zamestnancom na dobu do dvoch mesiacov alebo so sezónnym pracovníkom, potom je zamestnávateľovi oznámené predčasné ukončenie pracovnej zmluvy tri kalendárne dni vopred (§ 292, 296 Zákonníka práce). Kódex Ruskej federácie). Ak zamestnanec po podaní výpovede zmení svoje rozhodnutie, má právo kedykoľvek pred uplynutím výpovednej doby výpoveď odvolať. Toto je možné vždy, okrem situácie, keď je na miesto odstupujúceho zamestnanca písomne ​​vyzvaný iný zamestnanec, ktorý v súlade s ust. 64 Zákonníka práce Ruskej federácie alebo iných federálnych zákonov nemožno odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy.

Ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa. Skončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa je možné v nasledujúcich prípadoch.

1. Likvidácia organizácie alebo ukončenie činnosti jednotlivým zamestnávateľom.

2. Zníženie počtu alebo personálu zamestnancov organizácie.

3. Nesúlad zamestnanca s vykonávanou funkciou alebo vykonávanou prácou z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie potvrdenej výsledkami certifikácie.

4. Zmena vlastníka majetku organizácie.

5. Opakované neplnenie pracovných povinností zo strany zamestnanca bez vážneho dôvodu, ak má disciplinárny postih.

6. Jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností zo strany zamestnanca.

7. Zavinenie zo strany zamestnanca, ktorý priamo obsluhuje peňažné alebo komoditné aktíva, ak tieto činy vedú k strate dôvery zamestnávateľa v neho.

8. Dopustenie sa zamestnanca vykonávajúceho výchovné funkcie nemorálneho deliktu nezlučiteľného s pokračovaním v tejto práci.

9. Neodôvodnené rozhodnutie vedúceho organizácie (pobočky, zastúpenia), jeho zástupcov a hlavného účtovníka, ktoré malo za následok porušenie bezpečnosti majetku, jeho neoprávnené použitie alebo inú škodu na majetku organizácie.

10. Jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností vedúcim organizácie (pobočka, zastúpenie) alebo jeho zástupcami.

11. Predloženie falošných dokladov zamestnancom zamestnávateľovi pri uzatváraní pracovnej zmluvy.

V súlade s čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie sa pracovná zmluva môže ukončiť z dôvodu nasledujúcich okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť:

1. Povolanie zamestnanca na vojenskú službu alebo jeho vyslanie do náhradnej civilnej služby, ktorá ju nahrádza. Po ukončení pracovnoprávnych vzťahov na uvedenom základe sa zamestnancovi vyplatí odstupné vo výške dvojtýždňového priemerného zárobku (článok 178 Zákonníka práce Ruskej federácie). Skončenie pracovného pomeru na tomto základe sa vykonáva na základe žiadosti zamestnanca po predložení výzvy zamestnanca vojenského registračného a zaraďovacieho úradu, aby sa dostavil na prijímaciu stanicu do služby. Iba v tomto prípade federálny zákon „o postavení vojenského personálu“ zaručuje právo služobníka, ktorý pred odvodom pracoval v štátnom (mestskom) podniku, vrátiť sa do predchádzajúceho zamestnania do šiestich mesiacov od dátumu demobilizácie.

2. Opätovné zaradenie zamestnanca, ktorý predtým túto prácu vykonával rozhodnutím štátneho inšpektorátu práce alebo súdu. Skončenie pracovného pomeru na tomto základe je možné len vtedy, ak nie je možné preradiť zamestnanca s jeho súhlasom na inú prácu. Okrem toho sa v tomto prípade zamestnancovi vypláca odstupné vo výške dvojtýždňového priemerného zárobku (článok 178 Zákonníka práce Ruskej federácie).

3. Nezvolenie do funkcie. Logicky táto klauzula platí, ak zamestnanec zastávajúci určitú pozíciu nie je opätovne zvolený na nové funkčné obdobie. Nakoľko sa súťažného obsadzovania funkcie okrem takéhoto zamestnanca môžu zúčastniť aj osoby zastávajúce ďalšie funkcie, ktoré v prípade nezvolenia zostávajú vo svojich funkciách a nie je potrebné ich odvolávať. Súťažného výberu sa môže zúčastniť aj uchádzač z ulice, teda nie zamestnanec organizácie, a ak nebude zvolený, tiež nemusí byť prepustený, keďže sa nestal zamestnancom.

4. Odsúdenie zamestnanca na trest, ktorý bráni pokračovaniu v predchádzajúcej práci podľa verdiktu súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť. V súlade s čl. 392 Trestného poriadku Ruskej federácie je verdikt súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, záväzný pre všetky štátne orgány, orgány miestnej samosprávy, verejné združenia, úradníkov, iné fyzické alebo právnické osoby a podlieha prísnemu výkonu počas celého obdobia. celé územie Ruskej federácie. Ak trest zvolený vo verdikte bráni zamestnancovi pokračovať v pracovnej činnosti (napríklad väzenie, odňatie práva zastávať určitú funkciu alebo vykonávať určitú činnosť), potom je v tomto prípade pracovná zmluva ukončená vydanie príslušného 11 príkazu zamestnávateľom. Podľa časti 3 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie je dňom prepustenia zamestnanca posledný deň jeho práce. Ak bol zamestnanec pred súdnym konaním zatknutý, deň jeho prepustenia sa bude považovať za posledný deň jeho práce. Ide o jeden z mála prípadov prepustenia zamestnanca od minulého mesiaca.

5. Uznanie zamestnanca za úplne invalidného v súlade s lekárskym posudkom. V tomto prípade je zamestnávateľ povinný so zamestnancom skončiť pracovný pomer. Podkladom pre vydanie príslušného príkazu môže byť len lekárska správa od autorizovaných expertov MSEC (lekársko-sociálna odborná komisia).

6. Smrť zamestnanca alebo zamestnávateľa - fyzickej osoby, ako aj uznanie zamestnanca alebo zamestnávateľa - fyzickej osoby súdom za mŕtveho alebo nezvestného. Ak je prvá polovica tohto základu dostatočne jasná, potom sa otázka uznania osoby za nezvestnú alebo mŕtvu časovo rozširuje a vedie aj k prepusteniu v minulosti po tom, ako je osoba uznaná ako taká na súde.

7. Vznik mimoriadnych okolností, ktoré bránia pokračovaniu pracovnoprávnych vzťahov (vojenské akcie, katastrofa, akákoľvek iná katastrofa, veľká nehoda, epidémia a iné mimoriadne okolnosti), ak je táto okolnosť uznaná rozhodnutím vlády Ruskej federácie resp. vládny orgán príslušného subjektu Ruskej federácie. Musí dôjsť nielen k udalosti, ale aj k rozhodnutiu príslušného orgánu o jej uznaní ako mimoriadnej udalosti.

8. Diskvalifikácia alebo iný správny trest, ktorý zamestnancovi bráni v plnení jeho povinností podľa pracovnej zmluvy.

9. Zánik, pozastavenie platnosti na dobu dlhšiu ako dva mesiace alebo pozbavenie zamestnanca osobitného práva (preukaz, právo viesť vozidlo, právo nosiť zbraň, iné osobitné právo) v súlade s federálnymi zákonmi a inými regulačné právne akty Ruskej federácie, ak to znamená, že zamestnanec nemôže plniť svoje povinnosti podľa pracovnej zmluvy.

10. Ukončenie prístupu k štátnemu tajomstvu, ak vykonávaná práca takýto prístup vyžaduje. V čl. 23 zákona Ruskej federácie z 21. júla 1993 č. 5485-1 „O štátnom tajomstve“ definuje podmienky ukončenia prístupu úradníka alebo občana k štátnym tajomstvám. Ak z jedného z dôvodov v ňom uvedených dôjde k ukončeniu prístupu zamestnanca k štátnemu tajomstvu a v dôsledku toho stratí možnosť ďalej vykonávať svoje pracovné funkcie, môže byť pracovná zmluva zo strany zamestnávateľa ukončená podľa článku 12 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Výpoveď je prípustná podľa odsekov 8 až 10, ak nie je možné previesť zamestnanca s jeho písomným súhlasom na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (buď na voľné pracovné miesto, alebo na prácu zodpovedajúcu kvalifikácii zamestnanca, alebo na voľnú nižšiu pozíciu alebo slabšie platené miesto). prácu), ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta v danej oblasti, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, zmluvy alebo pracovná zmluva.

11. Zrušenie rozhodnutia súdu alebo zrušenie (uznanie nezákonného) rozhodnutia štátneho inšpektorátu práce o opätovnom uvedení zamestnanca do práce.

12. Zosúladenie celkového počtu zamestnancov, ktorí sú cudzími štátnymi príslušníkmi alebo osobami bez štátnej príslušnosti, s prípustným podielom týchto zamestnancov stanoveným vládou Ruskej federácie pre zamestnávateľov vykonávajúcich určité druhy ekonomických činností na území Ruskej federácie.

13. Vznik obmedzení vykonávania určitých druhov pracovných činností ustanovených Zákonníkom práce a inými federálnymi zákonmi, ktoré vylučujú možnosť zamestnanca plniť si povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy. Takéto prepustenie je prípustné, ak nie je možné previesť zamestnanca s jeho písomným súhlasom na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii. Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta v danej oblasti, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, zmluvy alebo pracovná zmluva.

A) Certifikačná komisia potvrdila, že Mark G. nemá dostatočnú kvalifikáciu na zastávanú pozíciu - podnet zamestnávateľa.

B) Victor P. opakovane bez vážneho dôvodu neplnil svoje pracovné povinnosti a mal viacero disciplinárnych sankcií – podnet zamestnávateľa.

C) 24-ročný Roman V. bol poslaný na vojenskú službu odvodom - okolnosti mimo vôle strán.

D) Irina A. sa vydala a sťahuje sa do iného mesta - iniciatíva zamestnanca.

D) Po skončení pracovnej zmluvy nebol Peter M. zvolený do predtým zastávanej funkcie vedúceho katedry filozofie – okolnosti mimo kontroly zmluvných strán.

Odpoveď: 11323.

Odpoveď: 11323

Ivan Juraj

6) výpis z finančného a osobného účtu

Vysvetlenie.

V článku 65 Zákonníka práce Ruskej federácie (LC RF) je uvedený zoznam dokumentov predložených pri uzatváraní pracovnej zmluvy. Uchádzač o prácu pri uzatváraní pracovnej zmluvy predkladá zamestnávateľovi: cestovný pas alebo iný identifikačný doklad; pracovná kniha, s výnimkou prípadov, keď je pracovná zmluva uzatvorená prvýkrát alebo ak zamestnanec začne pracovať na kratší pracovný čas; potvrdenie o poistení štátneho dôchodkového poistenia; vojenské registračné dokumenty - pre osoby povinné vojenskej služby a osoby podliehajúce odvodu na vojenskú službu; doklad o vzdelaní, kvalifikácii alebo osobitných vedomostiach - pri uchádzaní sa o prácu, ktorá si vyžaduje osobitné znalosti alebo osobitné vzdelanie. V niektorých prípadoch, berúc do úvahy špecifiká práce, môže zamestnávateľ pri uzatváraní zmluvy vyžadovať (so súhlasom zamestnanca) predloženie ďalších dokumentov.

1) osvedčenie o registrácii vlastníctva obytných priestorov - nie, nesprávne.

2) potvrdenie o poistení štátneho dôchodkového poistenia - áno, je to tak.

3) pas občana Ruskej federácie - áno, je to tak.

4) daňové oznámenie – nie, nesprávne.

5) diplom špecializovaného vzdelania - áno, je to tak.

6) výpis z finančného a osobného účtu - nie, nesprávny.

odpoveď: 235.

Pracovnoprávne vzťahy sú súborom práv a povinností, ktoré vznikajú na základe pracovnej zmluvy. Všetci občania, ktorí dosiahli plnoletosť, ako aj občania mladší ako 18 rokov, majú právo vstupovať do takýchto právnych vzťahov s (písomným) súhlasom svojich rodičov alebo zákonných zástupcov. Mimochodom, uzatvorenie pracovnej zmluvy v tak útlom veku vedie k emancipácii - dosiahnutiu plnej spôsobilosti na právne úkony človekom.

Ak neviete, o čo ide, potom je všetko jasne vysvetlené v týchto videonávodoch.

Pracovné vzťahy, ako aj podmienky pracovnej zmluvy by nemali byť v rozpore s pracovnoprávnymi predpismi Ruskej federácie. Hlavnými prameňmi pracovného práva sú Ústava Ruskej federácie a Zákonník práce Ruskej federácie.

V procese pracovnoprávnych vzťahov sú spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom nevyhnutné. Čo by ste napríklad urobili, keby za vami prišiel zamestnávateľ a povedal: „Ahoj. Všetky naše nakladače sa dnes neobjavili v práci: môžete pomôcť poslať tovar klientovi? Budeme svojí ľudia!" Aké budú vaše činy? Väčšina spoluobčanov v obave zo straty zamestnania bude určite súhlasiť. Ak nie, napíšte do komentárov prečo?

Čo však robiť podľa zákona? Zo zákona máte právo požadovať od zamestnávateľa, aby s vami uzatvoril dodatočnú dohodu k pracovnej zmluve, v ktorej by boli uvedené vaše nové dodatočné povinnosti a platba za ich výkon.

V skutočnosti môžete byť iniciátorom podpísania takejto dohody, ktorá dopĺňa vaše pracovné vzťahy. K tomu musíte napísať vyhlásenie adresované vašim nadriadeným, aby s vami mohla byť takáto dodatočná dohoda uzavretá. Je tiež dôležité pochopiť, že by bolo lepšie urobiť kópiu žiadosti a nechať ju overiť notárom. Ak neviete, prečo je to tak, prečítajte si príspevok o ukončení pracovnej zmluvy.

Komisia pre pracovné spory musí pozostávať zo zástupcov zamestnancov aj zamestnávateľov. Jeho rozhodnutia nadobúdajú právoplatnosť 10 dní po tom, ako prijme rozhodnutie. Takáto magická komisia môže byť zvolaná buď na podnet zamestnancov, alebo na podnet zamestnávateľa.

Ale, žiaľ, naši spoluobčania nie sú veľmi aktívni, pokiaľ ide o ochranu svojich práv: je lepšie počkať, kým to už nebudeme môcť vydržať. Ak to bude naozaj zlé, potom môžete hovoriť na okraj - tam to všetko končí. Ak nesúhlasíte s tým, že v Rusku to tak chodí, uveďte fakty v komentároch.

PRACOVNÉ PRÁVO

Pracovné právo je súbor právnych noriem upravujúcich vzťahy v oblasti pracovnej činnosti. Tieto normy upravujú legislatívne akty a predovšetkým Zákonník práce Ruskej federácie z 30. decembra 2001.

Podľa čl. 1 Zákonníka práce cieľom pracovnoprávnych predpisov je ustanoviť štátne záruky pracovných práv a slobôd občanov, vytvárať priaznivé pracovné podmienky a chrániť práva a záujmy pracovníkov a zamestnávateľov.

Hlavnými cieľmi pracovnoprávnych predpisov je vytvorenie nevyhnutných právnych podmienok na dosiahnutie optimálnej koordinácie záujmov účastníkov pracovnoprávnych vzťahov, záujmov štátu, ako aj právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov a iných vzťahov s nimi priamo súvisiacich:

– o organizácii práce a riadení práce;

– zamestnanie u tohto zamestnávateľa;

– odborná príprava, rekvalifikácia a ďalšie vzdelávanie;

– sociálne partnerstvo, kolektívne vyjednávanie, uzatváranie kolektívnych zmlúv a zmlúv;

– účasť pracovníkov a odborov na vytváraní pracovných podmienok a uplatňovaní pracovnoprávnych predpisov v prípadoch ustanovených zákonom;

– hmotná zodpovednosť zamestnávateľov a zamestnancov v pracovnej oblasti;

– dozor a kontrola dodržiavania pracovnoprávnych predpisov;

– riešenie pracovných sporov.

ZÁKLADNÉ PRINCÍPY PRÁVNEJ PREDPISY -
n i l a b o r r e l a t i o n s.

čl. 37 Ústavy Ruskej federácie uvádza, že práca v Ruskej federácii je bezplatná. Každý má:

– právo slobodne využívať svoju schopnosť pracovať, zvoliť si druh činnosti a povolania (nútená práca je u nás zakázaná);

– právo pracovať v podmienkach, ktoré spĺňajú bezpečnostné a hygienické požiadavky;

– právo na odmenu za prácu bez akejkoľvek diskriminácie, ktorá nie je nižšia ako minimálna mzda ustanovená zákonom, ako aj na ochranu pred nezamestnanosťou;

– právo na individuálne a kolektívne pracovné spory s využitím právnych prostriedkov na ich riešenie vrátane štrajku;

– právo na odpočinok, platenú ročnú dovolenku;

– právo na zaručené sociálne zabezpečenie z dôvodu veku, choroby, zdravotného postihnutia;

– právo dodržiavať pracovnú disciplínu a vnútorné predpisy;

– právo podporovať rozvoj osobnosti zamestnanca (spojenie práce so školením, podnecovanie tvorivej činnosti atď.).

Hlavným dokumentom o pracovnej činnosti je história zamestnaní , kde sa zadávajú údaje o práci, informácie o stimuloch a oceneniach.

Zamestnávateľ a zamestnanec uzavrú dohodu pracovná zmluva , v ktorom sa zamestnanec zaväzuje vykonávať určité práce vo svojej špecializácii (funkcii) a internom predpise a zamestnávateľ sa zaväzuje včas vyplácať mzdu a vytvárať potrebné pracovné podmienky. Pracovná zmluva (dohoda) sa uzatvára písomne ​​na dobu určitú (do 5 rokov) alebo na neurčitý čas.

čl. 69 a 70 Zákonníka práce Ruskej federácie upravujú postup lekárskej prehliadky pri uzatváraní pracovnej zmluvy (dohody), ako aj postup testovania pri prijímaní do zamestnania.

K skončeniu pracovnej zmluvy (dohody) môže dôjsť dohodou strán v súvislosti s úmrtím zamestnanca, zánikom pracovnej zmluvy, nadobudnutím právoplatnosti rozsudku súdu, ktorým bol zamestnanec odsúdený, v súvislosti s úmrtím zamestnanca, zánikom pracovného pomeru, nadobudnutím právoplatnosti rozsudku súdu, ktorým bol zamestnanec odsúdený, alebo v súvislosti so skončením pracovného pomeru. odvod na vojenskú službu, ako aj ukončenie pracovnej zmluvy na podnet správy v týchto prípadoch:

– v súvislosti s likvidáciou podniku zníženie počtu zamestnancov alebo zamestnancov;

– pre neprítomnosť bez dobrého dôvodu;

– za neprítomnosť v práci počas štyroch mesiacov z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti;

– z dôvodu nevhodnosti na zastávanú pozíciu, či už zo zdravotných dôvodov, alebo z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie;

– za systematické neplnenie pracovných povinností;

– za vystupovanie v práci opitý, v stave omamnej alebo toxickej intoxikácie;

– v súvislosti s krádežou v práci.

Zákonník práce upravuje aj pracovné charakteristiky určitých kategórií pracovníkov (neplnoletí, ženy atď.).

teda každý občan Ruska má právo na prácu. To znamená, že si môžete slobodne vybrať povolanie a miesto výkonu práce.

V pracovnoprávnych vzťahoch sú si všetci rovní: zamestnanec aj zamestnávateľ. Zákon upravuje ich správanie a chráni práva pracovníkov. Ak sa občan domnieva, že boli porušené jeho práva, môže sa obrátiť na súd na ich ochranu.

PRESVEDČTE SA

Cvičenie 1

Odpovedz na otázku:

 Čo je to pracovná zmluva, čo obsahuje?

 Aký zákonník upravuje právne vzťahy v oblasti práce? Uveďte krátky popis.

 Aký zákonník upravuje právne vzťahy v oblasti rodinného práva? Opíšte ho.

 Prečo je starostlivosť o deti nielen právom, ale aj povinnosťou rodičov?

 Aké povinnosti podľa zákona a Ústavy Ruskej federácie nesú deti vo vzťahu k svojim rodičom?

 Ako sa podľa Ústavy Ruskej federácie realizuje právo detí na vzdelanie?

 Čo je spôsobilosť na právne úkony?

 Čo je spôsobilosť na právne úkony?

 Aké sú vekové obmedzenia právnej spôsobilosti a spôsobilosti občana?

 Aké právne vzťahy upravuje pracovné právo?

 Aké legislatívne akty upravujú pracovné právo?

 Aká osoba je nezamestnaná z pohľadu zákona, ktorý tento stav definuje?

 Prečo je potrebný pracovný zošit?

 Čo je to pracovná zmluva? Čo by ste mali zvážiť pri uzatváraní pracovnej zmluvy?

 Aké sú ciele pracovného práva?

 Aké sú základné princípy právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov?

 Z akých dôvodov možno ukončiť alebo ukončiť pracovnú zmluvu (dohodu)?

 V akých prípadoch môže byť zamestnanec prepustený na podnet správy?

 Aké normatívne materiály a legislatívne akty upravujú vzťahy v oblasti rodinného práva?

 Čo je manželstvo z pohľadu Zákona o rodine?

 Aké sú zásady právnej úpravy rodinných vzťahov?

ÚLOHA 2

Premýšľajte o tom:

Ak sa rozhodnete pracovať počas sviatkov, kam sa obrátite? Aké dokumenty si pripravíte na prijatie do zamestnania?

Aké podmienky je potrebné splniť pri prijímaní stredoškolákov?

Ak by občan, ktorý si hľadá prácu prvýkrát a bez povolania, predložil úradu práce tieto doklady:

a) pas;

b) pracovný zošit;

c) potvrdenie o priemernom zárobku za posledné dva mesiace na poslednom pracovisku;

d) doklad o vzdelaní;

d) potvrdenie o zdravotnom stave.

Súhlasíte s týmto zoznamom dokumentov? V prípade potreby vykonajte vlastné úpravy.

Na ktorú z nasledujúcich osôb sa pri prijímaní do zamestnania nevzťahuje skúšobná doba?

a) Valentin má 17 rokov;

b) knihovníčka Elena Semenovna s vysokoškolským vzdelaním a päťročnou praxou;

c) Sergej, demobilizovaný z armády.

ÚLOHA 3

RIEŠENIE PROBLÉMOV:

1. Za porušenie disciplíny na verejnom mieste bola skupina mladých ľudí vo veku 17 – 18 rokov postavená do administratívnej zodpovednosti. Na zasadnutí správnej komisie sa zistilo, že nikto z nich nepracuje ani neštuduje. Jeden z členov komisie navrhol zahrnúť do rozhodnutia komisie požiadavku, podľa ktorej musia ísť do práce alebo študovať do dvoch až troch týždňov, inak by boli nútení pracovať.

Je legálne požadovať, aby ľudia boli nútení pracovať?

Medzi nimi boli:

– vek – nie starší ako 30–40 rokov;

- Pohlavie Muž;

- vyššie vzdelanie;

- národnosť ruská;

– nepatria k žiadnym stranám.

Sú podmienky predložené asociáciou zákonné? Svoju odpoveď zdôvodnite.

3. Môj priateľ sa zamestnal ako kuriér vo vydavateľstve. Pochválil sa, že teraz má pracovný záznam a je šťastný. Keď sme sa však nabudúce stretli, môj priateľ bol smutný. Ukázalo sa, že opustil svoju predchádzajúcu prácu, a keď si išiel po novú, zistil, že stratil svoju pracovnú knihu. Povedal som mu, že viem, ako vyriešiť jeho problém.

Čo som povedal svojmu priateľovi?

4. Dva dni pred uplynutím výpovede prišiel Panfilov na personálne oddelenie a požiadal, aby jeho žiadosť bola považovaná za neplatnú, pretože si to rozmyslel. Vedúci personálneho oddelenia odpovedal, že príkaz na prepustenie už bol podpísaný, takže Panfilov si mohol vyzdvihnúť pracovnú knihu za deň a dostať poslednú platbu.

Je postup vedúceho HR oddelenia správny?

5. Komentár k situácii:

Andreyho starý otec Stepan Petrovič miluje vtipy. Včera napríklad Stepan Petrovič, chystajúci sa do práce v autosalóne, požiadal svojho vnuka, aby mu vyhľadal svoju pracovnú knihu, ktorú vraj stratil doma.

Aký je žreb?

Pri zostavovaní zadaní na tému „Pracovné právo“ bol použitý materiál z otvorenej databanky FIPI a zbierky testových zadaní na prípravu na Jednotnú štátnu skúšku. Úlohy možno použiť pri opakovaní časti „Právo“ z učebnice A.I. Kravčenka.

Stiahnuť ▼:

Náhľad:

Úlohy na prípravu na jednotnú štátnu skúšku na tému „Pracovné právo“.

1. V akom poradísúdne konania, zohľadňujú sa podľa ruskej legislatívy reklamačné prípady týkajúce sa sporov vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov?

1) správne 2) občianske 3) trestné 4) rozhodcovské konanie

2. Keď som sa naučil, že babičkaVyžaduje si to nákladnú operáciu, 16-ročný školák Ivan sa rozhodol zamestnať ako predavač v kiosku s tabakom. S očakávaným platom a pracovným režimom bol spokojný. Zamestnávateľ však odmietol prijať Ivana. Je postup zamestnávateľa zákonný? Vysvetli svoju odpoveď. názovakékoľvek dva prvky pracovného poriadku pre pracovníkov mladších ako 18 rokov.

3.Ktoré z nasledujúcichv prípadoch, môže sa osoba obrátiť na súd o obnovenie porušených práv?

1) Občanka A. nebola prijatá do ústavu, pretože nezískala potrebný počet bodov

2) Po návrate do práce po dlhej chorobe videl občan U. na nástenke príkaz na prepustenie.

3) Občanke M., ktorej zavinením požiar poškodil byt, DEZ odmietla vykonať bezplatné opravy s odvolaním sa na nedostatok poistenia.

4) Počas orkánu poškodil auto občana F. padajúci strom, ale správa DEZ mu odoprela nárok na náhradu materiálnej škody.

4. Na základe výsledkov súťaže oZamestnávateľ odmietol obsadiť miesto asistentky tajomníka 50-ročnej Anne Ivanovne, ktorá svojimi odbornými kvalitami v plnej miere spĺňala pracovné požiadavky. Prijatý bol 19-ročný študent bez pracovných skúseností a bez špeciálneho vzdelania. Anna Ivanovna považovala svoje práva za porušené a obrátila sa na súd. Sú tvrdenia Anny Ivanovny oprávnené? Uveďte odôvodnenú odpoveď. V akom súdnom konaní sa bude tento prípad prejednávať? Akú procesnú úlohu bude mať Anna Ivanovna v procese?

5.Podľa pracPodľa Kódexu Ruskej federácie sa jednotlivec, ktorý má právo a príležitosť pracovať na základe pracovnej zmluvy, nazýva: 1) pracovník 2) partner 3) zamestnávateľ 4) zamestnanec

6.Sú nasledujúce úsudky o ukončení pracovnej zmluvy správne?

Medzi dôvody ukončenia pracovnej zmluvy patria:

1) iba A je pravdivé 2) iba B je pravdivé 3) oba úsudky sú správne 4) oba úsudky sú nesprávne

7. Nájdite v zozname nižšie situácie, ktoré súvisia s pracovnoprávnymi vzťahmi.

1) mechanik meškal do práce 2) učiteľ sa nedostavil na hodinu 3) divadelný režisér meškal na výročie

4) šéf meškal na schôdzu 5) cestujúci meškal na loď 6) sekretárka meškala na piknik

8. Uveďte situáciu, v ktorej správa podniku vykonala nezákonné prepustenie zamestnanca.

1) Zamestnanec bol prepustený z dôvodu reorganizácie podniku z dôvodu zníženia počtu zamestnancov

2) Zamestnanec bol prepustený pre sústavné porušovanie vnútorných pracovnoprávnych predpisov v podniku

3) Zamestnanec dostal výpoveď z dôvodu skončenia platnosti pracovnej zmluvy a rozhodnutia vedenia ju nepredĺžiť

4) Zamestnanec, ktorý vydal práceneschopnosť a nedostavil sa do práce, bol prepustený podľa článku pre neprítomnosť

9.Nájdite právne dôvody v zozname nižšie.ukončenie pracovnej zmluvy a zapíšte si čísla, pod ktorými sú uvedené. 1) iniciatíva zamestnanca 2) mzda za prácu 3) porušovanie zákonníka práce 4) zmena vlastníka 5) ekonomická recesia

10.Správa podniku uloženásankcie pre zamestnanca, ktorý porušil pracovné predpisy. Aký druh právnej zodpovednosti ilustruje tento príklad? 1) disciplinárne

2) správneho 3) občianskeho 4) trestného

11. Nižšie je uvedený zoznam charakteristík. Všetky s výnimkou jedného sa týkajú zákonných dôvodov skončenia pracovnej zmluvy. Nájdite a označte výraz, ktorý odkazuje na iný pojem.

Dohoda strán, uplynutie lehoty, túžba zamestnanca, pokles výroby, zmena podmienok.

12. Na označenie jednej zo strán pracovnej zmluvy používa tento pojem Zákonník práce Ruskej federácie

1) „podnikateľ“ 2. „zamestnávateľ“ 3. „zamestnanec“ 4. „fyzická osoba“

13.Vymenujte a ilustrujte na príkladoch všetky tri základné zamestnávateľské práva zakotvené v Zákonníku práce Ruskej federácie.

14.Sú nasledujúce úsudky o pracovnoprávnych vzťahoch správne?

15. Sú nasledujúce úsudky o právach zamestnancov správne?

1) iba A je pravdivé 2. iba B je pravdivé 3. oba úsudky sú správne 4. oba úsudky sú nesprávne

16.Prečítajte si text nižšie, ktorého každá pozícia je označená špecifickým písmenom.

Určite, ktoré textové ustanovenia majú

1) skutková podstata 2. povaha hodnotových úsudkov 3. povaha teoretických tvrdení

17. Údaje o

1) zdravotný stav 2. rodinný stav 3. ocenenia a stimuly 4. výška platu

18.Sú nasledujúce úsudky o pracovnoprávnych vzťahoch správne?

A. Pracovnoprávne vzťahy vznikajú rozhodnutím jednej zo strán.

B. Pri prijímaní do zamestnania na akúkoľvek prácu je stanovená skúšobná doba najmenej tri mesiace.

1) iba A je pravdivé 2. iba B je pravdivé 3. oba úsudky sú správne 4. oba úsudky sú nesprávne

19. Vedenie podniku odmietlo poskytnúť občanovi K. ďalšiu dovolenku. Občan sa rozhodol toto rozhodnutie napadnúť. Kam (na koho) sa má kvôli tomu obrátiť?

1) notárovi 2. prokuratúre 3. súdu 4. splnomocnencovi pre ľudské práva

20. Neprítomnosť v práci bez vážneho dôvodu je porušením zákona.

1) trestné 2. Správne 3. Občianske 4. pracovné

21.Podľa čl. 63 Zákonníka práce Ruskej federácie uzatvorenie pracovnej zmluvy (ako všeobecné pravidlo)povolené pre osoby staršie ako vek

1) 16 rokov 2. 18 rokov 3. 21 rokov 4. 14 rokov

22. Vymenujte akékoľvek tri dôvody ukončeniapracovnej zmluvy a každý z nich ilustrujte príkladom.

23.Sú úsudky o pracovnej zmluve správne?

A. Pracovná zmluva môže byť uzatvorená ústne

B. Pracovná zmluva vyžaduje notársky overenie

1) A je pravda 2) B je pravda 3) oba úsudky sú správne 4) oba úsudky sú nesprávne

24 . Andreyho starý otec Stepan Petrovičmiluje vtipy. Včera napríklad Stepan Petrovič, chystajúci sa do práce v predajni áut, požiadal svojho vnuka, aby mu vyhľadal pracovnú knihu, ktorú vraj stratil doma. Aký je žreb??

25. Žena s dvoma malými deťmi, sa obrátila na HR oddelenie závodu so žiadosťou, aby sme ju zamestnali, no brali do úvahy, že deti si vyžadujú starostlivosť. Uveďte, aký typ by jej mal byť ponúknutý, berúc do úvahy jej situáciu: a) pracovný deň normálneho trvania; b) pracovný deň skráteného trvania; c) na čiastočný úväzok.

26. Na akom princípe vzniká séria?Zmeny pracovných podmienok, odmietnutie zamestnávateľa zohľadniť stanovisko voleného zastupiteľského zboru zamestnancov, vykonávanie kolektívnej zmluvy.

27. Hodinu pred koncom svojej zmeny 17-ročný mladíkMechanik upratal svoje pracovisko a odišiel do šatne. Okolo prešiel starší pracovník z iného miesta a spýtal sa, či ide domov skôr. Na čo starší pracovník pri poznámke zabudol?

28. Pracovné testy sa nevzťahujú na:1) Osoby v dôchodkovom veku

2) Osoby povinné za vojenskú službu 3) Osoby so zdravotným postihnutím 4) Pracovníci mladší ako 18 rokov.

29. Trvanie disciplinárneho konania:1) 1 rok 2) 3 roky 3) 6 mesiacov 4) 2 týždne

30. Pri uchádzaní sa o prácu sa nevyžaduje nasledujúci doklad:

1) pas 2) rodný list 3) pracovný zošit 4) diplom

Pracovné právo- odvetvie ruského práva, ktoré upravuje pracovnoprávne vzťahy zamestnancov so zamestnávateľom, vznikajúce na základe pracovnej zmluvy, ako aj ďalšie vzťahy s nimi úzko súvisiace v oblasti zamestnávania zamestnancov.

Pramene pracovného práva sú:

1) Ústava Ruskej federácie, ktorá ustanovuje základné pracovné práva občanov a záruky ich vykonávania;

2) federálne zákony, z ktorých najdôležitejší je Zákonník práce Ruskej federácie, prijatý v roku 2001;

3) zákony zakladajúcich subjektov Ruskej federácie;

4) stanovy (vyhlášky prezidenta Ruskej federácie, uznesenia vlády, pokyny a vysvetlenia Ministerstva práce a sociálneho rozvoja atď.);

5) zmluvné akty (všeobecné, regionálne, medzisektorové, sektorové, tarifné, územné dohody uzatvorené zástupcami zamestnancov a zamestnávateľov za účasti (v niektorých prípadoch) príslušných vládnych orgánov).

Veľkú úlohu pri regulácii pracovnoprávnych vzťahov v konkrétnych podnikoch zohrávajú kolektívne zmluvy. Kolektívna zmluva- Ide o právny akt, ktorý upravuje sociálne a pracovnoprávne vzťahy v organizácii a uzatvárajú ho zamestnanci a zamestnávateľ zastúpený svojimi zástupcami. Kolektívne zmluvy patria medzi miestne regulačné a právne akty. Účastníkmi kolektívnej zmluvy sú zamestnanci organizácie zastúpení svojimi zástupcami (spravidla volený odborový orgán) a zamestnávateľ (v jeho mene koná vedúci organizácie alebo iná poverená osoba). Kolektívna zmluva môže obsahovať vzájomné záväzky zmluvných strán vo viacerých otázkach (napríklad určenie formy, systému, výšky odmeny, pracovného času a času odpočinku a pod.). Kolektívna zmluva môže ustanoviť pre zamestnancov výhodnejšie pracovné a sociálne podmienky v porovnaní s pracovnou legislatívou (napríklad dovolenka navyše, náhrada nákladov na dopravu a pod.);

Kolektívne zmluvy sa uzatvárajú najviac na 3 roky. Kolektívna zmluva sa vzťahuje na všetkých zamestnancov tejto organizácie a zostáva v platnosti aj v prípade ukončenia pracovnej zmluvy s vedúcim organizácie. Pri zmene formy vlastníctva organizácie zostáva kolektívna zmluva v platnosti 3 mesiace odo dňa prevodu vlastníckych práv.

Jedným z druhov spoločensko-právnych vzťahov v pracovnej sfére sú pracovnoprávne vzťahy. Rozvíjajú sa na trhu práce medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Zamestnanec zaradený do pracovného pomeru organizácie sa zaväzuje vykonávať určitý druh práce v súlade s ustanovenými vnútornými pracovnými predpismi a zamestnávateľ mu poskytuje prácu v súlade so špecializáciou, kvalifikáciou, postavením zamestnanca, platí mu mzdu prácu a vytvára priaznivé podmienky pre zdravie. Subjektmi pracovnoprávnych vzťahov sú teda zamestnanci (fyzické osoby, ktoré chcú uplatniť svoje pracovné práva a ísť do práce) a zamestnávatelia (organizácie a jednotliví podnikatelia).

Základom pre vznik a existenciu pracovného pomeru v čase je dohoda o pracovnej činnosti (zmluva).

Pracovná zmluva- ide o dohodu medzi zamestnávateľom a zamestnancom, podľa ktorej sa zamestnávateľ zaväzuje poskytovať zamestnancovi prácu podľa určenej pracovnej funkcie, zabezpečovať pracovné podmienky ustanovené zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi o práci, platiť zamestnancovi mzdu mzdu včas a v plnej výške a zamestnanec sa zaväzuje osobne plniť pracovnú funkciu vymedzenú touto dohodou, dodržiavať vnútorný pracovný poriadok platný v organizácii.

Obsah pracovnej zmluvy zahŕňa dve skupiny podmienok, na ktorých došlo medzi zmluvnými stranami k dohode. Prvá skupina zahŕňa základné podmienky, ktoré sú nevyhnutne obsiahnuté v každej pracovnej zmluve. Patria sem: určenie miesta a termínu nástupu do práce, práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa, názov pracovnej pozície, odbornosť, profesia s uvedením kvalifikácie alebo konkrétnej pracovnej funkcie zamestnanca, charakteristika pracovných podmienok, označenie pracovnej pozície, odbornosť, profesia s uvedením kvalifikácie alebo konkrétnej pracovnej funkcie zamestnanca, charakteristika pracovných podmienok. režim práce a odpočinku, podmienky odmeňovania, druhy a podmienky sociálneho poistenia. Voliteľné podmienky pracovnej zmluvy môžu obsahovať ustanovenia o skúšobnej dobe pri prijímaní do zamestnania, nezverejňovaní zákonom chránených tajomstiev a pod.

Je možné uzatvárať pracovné zmluvy

a) na dobu neurčitú (trvalé zmluvy);

b) na určitú dobu najviac 5 rokov (zmluvy na dobu určitú).

Pri prijímaní do zamestnania má zamestnávateľ právo požadovať od zamestnanca:

doklad totožnosti (pas);

Pracovná kniha;

Poistný list štátneho dôchodkového poistenia;

Vojenské registračné dokumenty (pre osoby zodpovedné za vojenskú službu);

Diplom alebo osvedčenie o získaní príslušného vzdelania (ak práca vyžaduje špeciálne znalosti).

Pracovná zmluva sa uzatvára v písomnej forme (v dvoch vyhotoveniach) a je podpísaná zmluvnými stranami. Prenájom je formalizovaný objednávkou, ktorá však nemôže nahradiť zmluvu. Uzavretie a písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy sa nemusí časovo zhodovať. Pracovná zmluva sa považuje za uzatvorenú okamihom skutočného nástupu do práce. V niektorých prípadoch sa pri nástupe do práce vyžaduje lekárske vyšetrenie zamestnanca (v podnikoch so škodlivými alebo ťažkými pracovnými podmienkami, v organizáciách verejného stravovania atď.).

Ak má zamestnávateľ pochybnosti o obchodných kvalitách najatého zamestnanca, môže sa po vzájomnej dohode strán stanoviť skúšobná doba (najviac 3 mesiace). Ak je výsledok skúšky neuspokojivý, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď aj bez súhlasu odborového orgánu a bez odstupného. Skúšobnú dobu nemožno stanoviť:

Pre osoby, ktoré sa uchádzajú o prácu prostredníctvom výberového konania na obsadenie zodpovedajúcej pozície;

Pre tehotné ženy;

Pre osoby mladšie ako 18 rokov;

Pre osoby, ktoré ukončili vzdelávacie inštitúcie základného, ​​stredného a vyššieho odborného vzdelávania a po prvýkrát nastupujú do zamestnania vo svojom odbore;

Pre osoby pozvané na prácu pri prevode od iného zamestnávateľa podľa dohody medzi zamestnávateľmi;

Pre osoby zvolené do voliteľnej funkcie. Dôvody ukončenia pracovnej zmluvy

(zmluva) sú:

1) dohoda strán;

2) uplynutie platnosti pracovnej zmluvy;

3) ukončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnanca;

4) ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa;

5) preradenie zamestnanca na jeho žiadosť alebo s jeho súhlasom na prácu k inému zamestnávateľovi alebo preloženie na voliteľnú pozíciu;

6) odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou vlastníka majetku organizácie, zmenou jurisdikcie organizácie alebo jej reorganizáciou;

7) odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci z dôvodu zmeny základných podmienok pracovnej zmluvy;

8) odmietnutie preradenia zamestnanca na inú prácu zo zdravotných dôvodov podľa lekárskeho posudku;

9) odmietnutie zamestnanca premiestniť sa z dôvodu premiestnenia zamestnávateľa na iné miesto;

10) okolnosti, ktoré strany nemôžu ovplyvniť (odvod zamestnanca na vojenskú službu, odsúdenie zamestnanca na trest, ktorý bráni pokračovaniu v predchádzajúcej práci, v súlade s verdiktom súdu atď.)

11) porušenie pravidiel stanovených zákonom na uzatvorenie pracovnej zmluvy, ak toto porušenie vylučuje možnosť pokračovať v práci.

Zamestnanec má právo ukončiť pracovný pomer písomným oznámením zamestnávateľovi 2 týždne vopred.

Zákonník práce podrobne upravuje skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa. Je to možné v nasledujúcich prípadoch:

1) likvidácia organizácie alebo ukončenie činnosti zamestnávateľa – fyzickej osoby

2) zníženie počtu zamestnancov organizácie;

3) nevhodnosť zamestnanca na zastávanú alebo vykonávanú prácu z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie alebo zdravotného stavu;

4) zmena vlastníka majetku organizácie (vo vzťahu k vedúcemu organizácie, jeho zástupcom a hlavnému účtovníkovi);

5) opakované zlyhanie zamestnanca pri plnení pracovných povinností bez dobrého dôvodu, ak má disciplinárny postih;

6) jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností zamestnancom (neprítomnosť, neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako 4 hodiny v rade počas pracovného dňa), objavenie sa v práci v stave opitosti, prezradenie chráneného tajomstva zo zákona, o ktorom sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností, krádež spáchaná na mieste výkonu práce, zistená rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, porušenie požiadaviek na ochranu práce zo strany zamestnanca s vážnymi následkami );

7) spáchanie vinného konania zamestnancom, ktorý priamo obsluhuje peňažné alebo iné cennosti, ak tieto činy odôvodňujú stratu dôvery zamestnávateľa v neho);

8) spáchanie nemorálneho trestného činu zamestnancom vykonávajúcim vzdelávacie funkcie;

9) prijatie neodôvodneného rozhodnutia vedúcich organizácií, ktoré spôsobilo škodu organizácii;

10) jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností vedúcim organizácie alebo jeho zástupcami;

11) predloženie právnych dokladov zo strany zamestnanca zamestnávateľovi alebo vedome nepravdivých údajov pri uzatváraní pracovnej zmluvy a pod.

Ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa s tehotnými ženami nie je povolené (okrem prípadov likvidácie organizácie). Možnosti zamestnávateľa prepustiť ženy s deťmi do 3 rokov a slobodné matky vychovávajúce dieťa do 14 rokov sú obmedzené. Pri skončení pracovného pomeru s maloletým zamestnancom (okrem prípadu likvidácie organizácie) je potrebný súhlas príslušného štátneho inšpektorátu práce a komisie pre záležitosti maloletých a ochranu ich práv. Nie je možné dať zamestnancovi výpoveď v čase jeho dočasnej pracovnej neschopnosti a počas čerpania dovolenky.

Prepustenie zamestnanca sa vykonáva vydaním príkazu, v ktorom musia byť uvedené dôvody ukončenia pracovnej zmluvy. V deň prepustenia je administratíva povinná vykonať úplné vyrovnanie so zamestnancom a vydať mu pracovnú knihu.