Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa ilalim ng artikulo para sa pagliban. Mga kundisyon at legal na batayan para sa pagpapaalis para sa pagliban

Sa artikulo:

Ang Labor Code ng Russian Federation sa artikulong numero 81 ay tumutukoy sa pagliban bilang isang sinasadyang paglabag sa disiplina sa paggawa ng isang empleyado, alamin natin hakbang-hakbang kung paano i-dismiss para sa pagliban. Sa kasong ito, ang paglabag ay ang kawalan sa trabaho nang higit sa apat na oras na magkakasunod. Kung ang isang empleyado ay umalis sa lugar ng trabaho nang walang babala sa manager at nang walang abiso ng pagwawakas ng mga obligasyon sa trabaho, ito ay nauuri din bilang pagliban.

Ang pangunahing problema na nagiging sanhi ng patuloy na salungatan ng mga interes sa pagitan ng employer at ng empleyado ay ang artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglilista ng lahat ng posibleng dahilan kung bakit ang isang empleyado ay maaaring legal na wala sa lugar ng trabaho.

Sa anong mga kaso maaaring tanggalin ang isang empleyado dahil sa pagliban

Ang katotohanan na ang dahilan ng pagliban ay hindi wasto, ang pinuno ang dapat patunayan. Bukod dito, dapat isagawa ng huli ang pamamaraan ng pagpapaalis sa mahigpit na alinsunod sa tinatanggap na pamamaraan, kung hindi man ang empleyado, na nag-aplay sa mga awtoridad ng hudikatura, ay madaling pabulaanan ang utos na ito.

Upang maging legal ang pagpapaalis para sa pagliban, ang mga sumusunod na punto ay dapat sundin:

• Ang empleyado ay dapat makaligtaan ang kanyang buong shift sa trabaho (kahit na tumagal ito ng dalawa o tatlong oras) o higit sa 4 na oras ng oras ng trabaho;
• Ang empleyado ay dapat na wala sa kanyang opisyal na lugar ng trabaho;
• Ang pagliban ay dapat gawin para sa isang hindi pinahihintulutang dahilan;
• Ang opisyal na katibayan ng pagliban ay dapat ilabas.

Hindi opisyal na kikilalanin ang pagtalikod:

• Kapag ang isang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho nang wala pang apat na oras;
• Kapag ang empleyado ay walang personal na lugar ng trabaho, at siya ay nasa anumang iba pang lugar ng kumpanya;
• Kapag ang empleyado ay walang pagkakataon na ipaalam sa manager ang tungkol sa kanyang pagliban, at kapag ang empleyado ay may magandang dahilan para sa pagliban.

Kung saan imposible

Sa mga sumusunod na sitwasyon, ang isang empleyado ay hindi maaaring mahuling lumiban at ma-dismiss:

• Pansamantalang hindi pinagana ang empleyado;
• Ang empleyado ay gumanap ng mga pampublikong tungkulin na itinalaga sa kanya ng mga awtorisadong katawan ng estado;
• Nag-donate ng dugo at plasma ang empleyado;
• Ang manggagawa ay inaresto ng tagapagpatupad ng batas;
• Pinahintulutan ng empleyado ang pagliban dahil sa pagkasira ng transportasyon o mga sakuna sa panahon;
• Ang isang empleyado ay naantala sa pagbabayad ng sahod ng labinlimang araw o higit pa. Ang sitwasyong ito ay posible lamang kung mayroong nakasulat na babala mula sa ulo;
• Nagwelga ang manggagawa.

Sa lahat ng sitwasyon sa itaas, ang empleyado ay dapat magbigay ng mga nauugnay na dokumento na nagpapatunay sa katotohanang ito. Kasama sa mga dokumentong ito ang:

• Dokumento ng katayuan ng kapansanan;
• Isang dokumento mula sa medical center kung saan ang empleyado ay nag-donate ng dugo at plasma;
• Patawag o sertipiko ng pag-aresto;
• Isang dokumento na iginuhit ng isang kumpanya ng transportasyon sa kaso ng pagliban dahil sa hindi gumaganang transportasyon.

Ang gawain ng tagapamahala sa kasong ito ay upang matukoy ang pagiging tunay ng ibinigay na sertipiko, pati na rin upang maitaguyod ang katotohanan ng dahilan ng pagliban. Kung lumalabas na peke o hindi wasto ang sertipiko, may karapatan ang employer na tanggalin ang empleyado.

Hakbang-hakbang na mga tagubilin para sa pagpapaalis

Ang proseso ng pagpapaalis ng isang empleyado para sa pagliban ay binubuo ng tatlong yugto:

• Una, ang mismong katotohanan ng pagliban ng empleyado ay dokumentado;
• Pagkatapos ay nilinaw ang mga dahilan ng pagliban;
• Pagkatapos nito, ang isang desisyon ay ginawa at ang isang utos ay inilabas upang i-dismiss ang empleyado.

Sa alinman sa tatlong hakbang sa itaas, posible ang mga pagkakamali at kamalian, na maaaring humantong sa legal na aksyon ng na-dismiss na empleyado. Maaaring kanselahin ang utos ng pagpapaalis, ang empleyado ay kailangang magbayad ng kabayaran at maibalik sa lugar ng trabaho. Para sa mga kadahilanang ito, dapat na maingat na isaalang-alang ng manager ang sunud-sunod na mga tagubilin para sa pagpapaalis dahil sa pagliban.

Pagguhit ng isang pagkilos ng pagliban

Una kailangan mong mag-isyu ng isang opisyal na pagkilos ng pagliban. Ito ang pangunahing dokumentaryong ebidensya ng paglabag sa disiplina sa paggawa ng isang empleyado. Ang kilos ay dapat iguhit ayon sa sumusunod na pamamaraan:

• Ang titulo ay isang act of absenteeism, isang act of absence sa lugar ng trabaho. Pinapayagan ang iba't ibang mga pagpipilian sa pamagat;
• Petsa ng compilation, address ng compilation, pati na rin ang indikasyon ng eksaktong oras;
• Pangalan ng empleyado na gumuhit ng kilos. Maaari itong maging pinuno ng kumpanya o pinuno ng departamentong ito;
• Pangalan ng empleyado na pinaghihinalaang gumawa ng pagliban;
• Mga pangyayari sa paglalakad. Dito dapat mong ipahiwatig ang eksaktong oras na ang empleyado ay wala sa trabaho, ang mga aksyon na ginawa ng manager (halimbawa, mga pagtatangka na makapunta sa isang mobile phone). Ang oras na wala ang empleyado ay dapat na itala nang tumpak hangga't maaari, hanggang sa isang minuto;
• Sa ilalim ng kilos ay dapat ilagay ang petsa ng dokumento, pati na rin ang pagpipinta ng ulo at mga saksi. Ang mga kasamahan ng absent na empleyado ay maaaring kumilos bilang mga saksi;
• Ang kilos ay iginuhit sa araw ng pagliban.

Mag-download ng sample at anyo ng isang aksyon sa kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho:

Alamin ang dahilan ng pagliban

Susunod, kailangan mong malaman kung bakit wala ang empleyado sa lugar ng trabaho. Ang tagapag-empleyo ay dapat humingi mula sa empleyado ng isang nakasulat na paliwanag ng mga dahilan ng pagliban - isang paliwanag na tala. Mas mainam na pormal na mag-isyu ng kahilingan para sa isang paliwanag na tala upang ang katibayan ng pagkilos na ito ay mapangalagaan sa hinaharap.

Ang iginuhit na kinakailangan ay dapat na nilagdaan ng ulo, pati na rin ang pirma ng empleyado, na, sa pamamagitan ng pagpirma, ay nagpapatunay sa katotohanan ng pagtanggap. Ang batas ay nagbibigay ng dalawang araw sa kalendaryo para sa pagkakaloob ng mga dokumentong nagpapatunay ng magandang dahilan para sa pagliban. Kung sakaling walang paliwanag na tala o anumang mga sertipiko ang ibinigay, ang employer ay maaaring magpatuloy sa huling yugto - ang pagproseso ng pagpapaalis.

Kung ang empleyado ay nagbigay, sa loob ng dalawang araw, ng isang paliwanag na tala sa tagapamahala, mayroon kaming tatlong uri ng sitwasyon:

• Ang dahilan para sa kawalan ng oras ng pagtatrabaho ng empleyado ay talagang may bisa, binibigyan sila ng lahat ng mga nauugnay na dokumento. Sa ganitong estado ng mga gawain, hindi posible na tanggalin ang isang empleyado.
• Ang dahilan para sa pagtanggal ay malinaw na hindi wasto, ang dokumentaryong ebidensya ay hindi nakalakip sa paliwanag na tala. Sa sitwasyong ito, ang pinuno ay may bawat karapatan na gumuhit ng isang utos ng pagpapaalis.
• Ang dahilan ay wasto, ngunit ang mga dokumento ay bahagyang nagpapatunay sa bersyon ng empleyado, o nakikita ng tagapamahala na ang mga sertipiko ay binibigyan ng mga pagwawasto, mga kamalian, at iba pa. Sa kasong ito, kailangang timbangin ng manager ang lahat ng mga kalamangan at kahinaan at gumawa ng tamang desisyon tungkol sa kinabukasan ng empleyado sa larangang ito ng aktibidad.

Utos ng pagpapaalis

Ang huling item sa sunud-sunod na mga tagubilin para sa pagpapaalis para sa pagliban ay ang pagpapatupad ng kaukulang utos. Ang dokumentong ito ay iginuhit sa form na T-8 at, ayon sa batas, ay dapat na iguguhit nang hindi mas maaga kaysa sa dalawang araw mula sa sandaling hiniling ng manager sa pagsulat ng isang paliwanag na tala mula sa empleyado, at hindi lalampas sa tatlumpung araw ang lumipas. simula ng kawalan.

Ang paunawa ng pagwawakas ay dapat maglaman ng mga sumusunod na item:

• pamagat ng dokumento;
• Petsa ng pagpaparehistro at lugar;
• Ang batayan para sa pagpapalabas ng utos (isang kilos na nagdodokumento ng katotohanan ng pagliban, atbp.);
• Apelyido, pangalan, patronymic, pati na rin ang posisyon ng na-dismiss na empleyado;
• Isang maikling paglalarawan ng paglabag sa disiplina sa paggawa;
• Argumentasyon ng kawalang-galang sa tinukoy na dahilan ng pagliban;
• Indikasyon ng mga karapatan ng empleyado, alinsunod sa kung saan maaari niyang iapela ang katotohanan ng pagpapaalis;
• Sa ibaba ay dapat ang petsa at pirma ng ulo.

Ang na-dismiss na empleyado ay dapat na pamilyar sa mga nilalaman ng kautusang ito at ilagay ang kanyang pirma upang kumpirmahin ang katotohanan ng familiarization.

Sa kaso ng pagtanggi, isang naaangkop na aksyon ang dapat sundin. Pagkatapos ng mga proseso sa itaas, ang isang entry ay ginawa sa work book ng na-dismiss na empleyado. Kailangang puntahan siya ng empleyado sa departamento ng accounting.

sample order

Video: Paano mag-dismiss para sa pagliban

Sinagot ni E.Yu ang mga tanong. Zabramnaya, abogado, Ph.D. n.

Dismissal for absenteeism: walang tao - pero may problema

Alam na ang pangunahing halaga ng anumang kumpanya ay ang mga empleyado nito. Gayunpaman, hindi lahat ng empleyado ay nauunawaan na ang kanilang mga tungkulin sa paggawa ay dapat gampanan nang may mabuting loob. At ang mga malisyosong lumalabag sa disiplina sa paggawa, tulad ng mga truant, ay nagiging sakit ng ulo para sa employer.

pagliban ay ang kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan n:

• <или>sa buong araw ng trabaho, kung ang araw ng trabaho ay 4 na oras o mas kaunti;
• <или>higit sa 4 na oras sa isang hilera, kung ang araw ng trabaho ay higit sa 4 na oras.

Lugar ng trabaho- ang lugar kung saan dapat naroroon ang empleyado o kung saan kailangan niyang dumating na may kaugnayan sa kanyang trabaho at kung saan ay direkta o hindi direktang nasa ilalim ng kontrol ng employer ako Art. 209 ng Labor Code ng Russian Federation.

Alam ng lahat: maaari kang matanggal sa trabaho dahil sa pagliban b sub. "a", talata 6, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ngunit sa pagsasagawa, ang mga paghihirap ay lumitaw: maaari bang ituring ang kawalan ng isang empleyado sa trabaho sa isang partikular na sitwasyon bilang pagliban at parusahan para dito?

Ano ang dapat gawin kapag ang isang empleyado isang araw ay huminto sa pagpasok sa trabaho? Paano tama ang pagtatala ng pagliban?

Bago lumipat sa mga partikular na isyu, isaalang-alang ang pangkalahatang pamamaraan para sa pananagutan para sa pagliban.

Paano ayusin ang pagliban at kung paano mo ito mapaparusahan

Magsimula tayo sa katotohanan na ang pagliban ay isang matinding paglabag sa mga tungkulin sa trabaho ng isang empleyado. Samakatuwid, maaari mo ring tanggalin ang isang tao na lumaktaw sa trabaho isang araw. h sub. "a", talata 6, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Iba ito sa mga hindi gaanong "seryosong" paglabag, tulad ng pagiging huli sa trabaho.

Bagaman sa kaso ng pagliban, ang empleyado ay maaaring mapatawan ng mas banayad na parusa kaysa sa pagpapaalis, - isang puna at isang pagsaway R Art. 192 Labor Code ng Russian Federation.

Anuman ang sukat ng parusa na iyong pipiliin, dapat mong:

• itala ang katotohanan ng kawalan ng empleyado sa trabaho;
• alamin ang dahilan ng pagliban na ito.

Paano itala ang pagliban ng empleyado sa trabaho

Ang kawalan ng isang empleyado mula sa trabaho ay naitala:

• <или>data ng electronic system na naka-install sa checkpoint (checkpoint);
• <или>isang memorandum (opisyal) na tala mula sa agarang superbisor ng truant;
• <или>isang pagkilos ng pagliban sa lugar ng trabaho, na karaniwang iginuhit ng isang empleyado ng departamento ng mga tauhan o ang agarang superbisor ng absent na empleyado sa pagkakaroon ng dalawang saksi - mga kasamahan ng truant.

Paano matukoy ang dahilan ng kawalan ng isang empleyado sa trabaho

Matapos ayusin ang katotohanan ng kawalan ng isang empleyado sa lugar ng trabaho, kailangan mong malaman kung ano ang sanhi ng kawalan na ito. Pagkatapos ng lahat, ang isang empleyado ay maaaring hindi pumasok sa trabaho para sa isang magandang dahilan, halimbawa, sa kaso ng sakit o hindi napapanahong pagbalik sa trabaho mula sa bakasyon dahil sa pagkaantala ng flight.

Kung ang empleyadong lumiban ay bumalik sa trabaho sa susunod na araw o makalipas ang ilang araw, humingi sa kanya ng nakasulat na paliwanag sa pagliban. Higit pa rito, ito ay mas mahusay na gawin ito sa pamamagitan ng pagsulat, upang sa kaganapan ng isang paglilitis mayroon kang ebidensya na humiling ka ng mga paliwanag. Pagkatapos makatanggap ng paliwanag, mauunawaan mo kung ang empleyado ay lumiban sa trabaho o may magandang dahilan sa pagliban sa trabaho e Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation; Clause 2 ng motivational na bahagi ng Ruling ng Constitutional Court ng Russian Federation ng Oktubre 17, 2006 No. 381-O.

Binabalaan namin ang ulo

Pagpapaliwanag ng mga dahilan ng pagliban sa trabaho dapat hilingin sa pamamagitan ng sulat at ibigay sa empleyado ng 2 araw ng trabaho upang ibigay ang mga ito.

Pakitandaan: ang empleyado ay binibigyan ng 2 araw ng trabaho upang magbigay ng mga paliwanag. Ang panahong ito ay kinakalkula mula sa susunod na araw pagkatapos mong humiling ng paliwanag mula sa empleyado. ako Art. 193 Labor Code ng Russian Federation. Halimbawa, kung humiling ka ng paliwanag noong Abril 26, ang dalawang araw na yugto sa itaas ay magsisimulang tumakbo mula Abril 27. Kung ang empleyado ay hindi nagbigay ng paliwanag sa loob ng tinukoy na panahon, gumawa ng isang aksyon sa kanilang kabiguan na magbigay at Art. 193 Labor Code ng Russian Federation.

Ang isang halimbawa ng isang paunawa ng pangangailangang magbigay ng nakasulat na mga paliwanag at isang gawa ng hindi pagbibigay ng nakasulat na mga paliwanag ay makikita sa publikasyong “General Ledger. Conference hall", 2011, No. 3, p. 25-26.

Kung ang empleyado ay hindi lumilitaw sa trabaho nang mahabang panahon para sa hindi kilalang dahilan, kumilos sa Art. 193 Labor Code ng Russian Federation:

1) magpadala sa pamamagitan ng koreo ng isang mahalagang liham na may listahan ng mga kalakip at isang resibo sa pagbabalik sa address ng empleyado na may kahilingan para sa isang nakasulat na paliwanag ng kanyang kawalan. Pagkatapos, kung sakaling magkaroon ng legal na hindi pagkakaunawaan sa isang empleyado, magkakaroon ka ng patunay na sinubukan mong kumuha ng paliwanag;

2) araw-araw na gumuhit, sa pagkakaroon ng mga saksi, ay kumikilos sa kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho;

3) itala sa timesheet sa anyo ng No. T-12 o T-1 3 hindi pagpapakita ng empleyado para sa hindi maipaliwanag na mga dahilan (hanggang sa linawin ang mga pangyayari). Upang gawin ito, ilagay sa talahanayan:

• <или>letter code "NN";
• <или>digital code na "30".

Gawin ito hanggang sa malaman mo ang dahilan ng kawalan ng empleyado o hanggang sa magdesisyon ang management na tanggalin siya.

Ang iyong mga susunod na hakbang ay depende sa kung paano bubuo ang sitwasyon.

SITWASYON 1. Ang manggagawa ay dumating sa trabaho pagkatapos ng ilang oras. Humingi ng paliwanag sa kanya at, depende sa kung may magandang dahilan siya sa kanyang pagliban o wala, magpasya kung papanagutin siya.

SITWASYON 2. Nakatanggap ka ng mga paliwanag mula sa empleyado sa pamamagitan ng koreo, kung saan kasunod nito na wala siyang wastong dahilan para sa kanyang pagliban. Pero hindi siya pumapasok sa trabaho. May karapatan kang mag-isyu ng utos na panagutin siya para sa pagliban hanggang sa at kasama ang pagpapaalis ako sub. "a", talata 6, bahagi 1, art. 81, mga artikulo 192, 193 ng Labor Code ng Russian Federation.

SITWASYON 3. Wala ka pang natatanggap na paliwanag mula sa empleyado, hindi pa rin siya pumapasok sa trabaho. Ngunit nakatanggap ka ng abiso sa mail na natanggap niya ang iyong kahilingan para sa isang paliwanag. Ang ilang mga tagapag-empleyo sa ganoong sitwasyon ay nagpapaalis sa empleyado. Sila ay ginagabayan ng katotohanan na humihingi ng paliwanag mula sa empleyado at ang empleyado ang may kasalanan sa hindi pagbibigay nito. Ngunit ang mga naturang aksyon ay nauugnay sa ilang mga panganib. Kung tutuusin, may posibilidad na hindi sa kanya ang paunawa, kundi sa isa sa mga miyembro ng pamilya. Halimbawa, ang empleyado mismo ay maaaring nasa ospital, at ang sulat ay natanggap ng kanyang pamilya, na hindi obligadong magbigay sa iyo ng mga paliwanag. Samakatuwid, maingat sa ganitong sitwasyon na patuloy na gumawa ng mga pagtatangka na makipag-ugnayan sa empleyado hanggang sa anumang paliwanag ay matanggap mula sa kanya.

SITWASYON 4. Ang empleyado ay hindi pumapasok sa trabaho, hindi nagpapadala ng mga paliwanag, wala kang kumpirmasyon na natanggap niya ang iyong sulat. O ibinalik ang sulat, hindi natanggap ng addressee. Ito ang pinakamahirap na sitwasyon kung saan sa pagsasanay ay ginagawa nila ito:

• <или>patuloy na gumuhit ng mga kilos sa kawalan ng isang empleyado sa trabaho sa araw-araw at itala ang mga pagliban sa time sheet, at hanggang sa nilinaw ang mga dahilan ng kawalan ng empleyado, hindi sila naglalabas ng utos na tanggalin siya. Ginagawa ito ng karamihan, na ginagabayan ng katotohanan na ang dahilan ng kawalan ng empleyado ay hindi alam, na nangangahulugan na ang employer ay walang isang daang porsyento na katiyakan na ang empleyado ay lumalaktaw lamang (iyon ay, lumiban nang walang magandang dahilan);
• <или>nawawalan sila ng pasensya at tinanggal dahil sa pagliban kung ang kawalan ng empleyado ay labis na pinahaba, ang paulit-ulit na pagtatangka ng employer na makipag-ugnayan sa kanya ay hindi matagumpay at dapat kumuha ng ibang empleyado upang palitan siya. Kadalasang sumasang-ayon ang mga korte na may ganitong mga pagtanggal sa absentee Pagpapasiya ng Moscow City Court na may petsang Nobyembre 12, 2010 No. 33-32370.

Ngunit kung minsan ay napapansin ng mga korte bilang isang paglabag sa pamamaraan ng pagpapaalis na ang isang paunawa ng pangangailangan na magbigay ng mga paliwanag tungkol sa kawalan ng trabaho ay ipinadala sa empleyado, ngunit ang postal na item ay hindi ibinigay sa empleyado, ngunit ibinalik sa employer. Yu. Bagaman, tulad ng ipinapakita ng kasanayan, kung ito lamang ang paglabag, malamang na ang isang empleyado sa ganoong sitwasyon ay maibabalik.

Binabalaan namin ang ulo

Ito ay ipinagbabawal tanggalin kaagad ang isang empleyado pagkatapos niyang hindi sumipot. Kailangan mong humingi sa kanya ng paliwanag. Kung hindi, maaari siyang ibalik sa trabaho ng korte, at pagkatapos ay kailangan mong bayaran sa kanya ang karaniwang suweldo para sa buong panahon ng sapilitang pagliban.

Tandaan, palaging may pagkakataon na babalik ang iyong empleyado at bigyan ka ng isang dokumento na nagpapatunay sa bisa ng mga dahilan ng kanyang pagliban at ang imposibilidad na ipaalam sa employer sa isang napapanahong paraan. Pagkatapos ay kailangan mong kanselahin ang utos para tanggalin ang empleyado.

Kung hindi mo ito gagawin sa iyong sarili, pagkatapos ay kapag ibinalik ang dating empleyado sa korte, obligado ka ng hukuman na bayaran sa kanya ang average na kita para sa panahon ng sapilitang pagliban. a Art. 394 ng Labor Code ng Russian Federation; talata 41, talata 62 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No.. Hindi mo kailangang magbayad para sa panahon ng kawalan ng empleyado sa trabaho bago ka mag-isyu ng utos sa pagpapaalis, dahil hindi siya nagtrabaho. Ang exception ay ang kaso kapag siya ay may sick leave.

Kung nakakuha ka na ng bagong empleyado para palitan ang na-dismiss na empleyado, at ibinalik ng korte ng na-dismiss na empleyado t Art. 394 ng Labor Code ng Russian Federation, kung gayon ang isang bagong empleyadong tinanggap para sa kanyang posisyon ay kailangang:

• <или>ilipat sa ibang trabaho na naaayon sa kanyang mga kwalipikasyon, o sa isang mas mababang posisyon (mas mababang bayad na trabaho), na maaari niyang gawin nang isinasaalang-alang ang estado ng kalusugan;
• <или>sa kawalan ng mga bakante o kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa paglipat, wakasan ang relasyon sa trabaho na may kaugnayan sa muling pagbabalik ng korte ng empleyado na dati nang nagsagawa ng gawaing ito sa p. 2 h. 1 art. 83 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa pagtanggal, ang isang bagong empleyado ay kailangang magbayad ng severance pay sa halagang dalawang linggo ng average na kita. a Art. 178 Labor Code ng Russian Federation.

Kung, na may kaugnayan sa hitsura ng absent na empleyado, ikaw mismo ay nagpasya (nang walang pagsubok) na kanselahin ang utos na tanggalin siya at ibigay sa kanya ang kanyang nakaraang trabaho, pagkatapos ay kailangan mong sumang-ayon sa bagong empleyado na palitan siya (maliban kung ikaw tinanggap siya sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho):

• <или>tungkol sa paglipat niya sa ibang trabaho sa Art. 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation;
• <или>sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido n Art. 78 Labor Code ng Russian Federation.

Paano itala ang pagliban sa time sheet

Kung kumbinsido ka na ang empleyado ay tumalikod, tiyaking iwasto ang data ng timesheet. Tandaan na ang time sheet ay isa sa pinakamahalagang dokumento na nagpapatunay sa kawalan ng empleyado sa trabaho at ang dahilan ng pagliban na ito. ako Pagpapasiya ng Leningrad Regional Court na may petsang Setyembre 15, 2010 No. 33-4513 / 2010.

Kailangan mong itama ang letter code na "НН" (o ang digital code na "30") na orihinal na inilagay sa report card para sa absenteeism code. Magagawa ito sa dalawang paraan:

• <или>i-cross out lamang ang code na "НН" (o "30") sa report card at isulat ang "PR" (o ang digital code "24") sa itaas. Ang mga pagwawasto na ito ay dapat na sertipikado ng mga taong responsable sa kumpanya para sa pagpapanatili ng mga time sheet at mga talaan ng tauhan, gayundin ng pinuno ng yunit ng istruktura kung saan gumagana ang truant, na nagpapahiwatig ng petsa ng pagwawasto. ika talata 5 ng Art. 9 ng Federal Law ng Nobyembre 21, 1996 No. 129-FZ "Sa Accounting";
• <или>bilang karagdagan sa pangunahing time sheet na iginuhit para sa lahat ng mga empleyado, kung saan ang "HN" (o "30") ay ipinahiwatig para sa truant sa mga panahon ng kanyang pagkawala, gumuhit ng isang corrective time sheet na eksklusibo para sa empleyadong ito. At nasa report card na ito para sa mga araw ng pagliban ay ilagay ang code na "PR" (o "24"). Ilakip ang corrective timesheet sa pangunahing timesheet.

Gaano katagal bago mag-isyu ng utos para usigin ang pagliban

Para sa pagliban, tulad ng para sa anumang iba pang paglabag sa disiplina, maaari kang maparusahan b Art. 193 Labor Code ng Russian Federation:

• sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagtuklas nito, hindi binibilang ang oras ng pagkakasakit ng empleyado at ang kanyang pananatili sa bakasyon;
• sa loob ng 6 na buwan mula sa petsa ng pagpapatupad nito.

Kapag ang isang empleyado ay absent sa trabaho nang napakahabang panahon, ang management ay maaaring magkaroon ng mga alalahanin na ang mga deadline para sa paglalapat ng mga parusang pandisiplina para sa pagliban ay mawawalan ng bisa.

Huwag mag-alala. Ang panahon na kinakalkula mula sa petsa ng pagkatuklas ng pagliban ay magsisimulang tumakbo hindi mula sa unang araw ng pagliban ng empleyado sa trabaho, ngunit mula sa araw kung kailan mo nalaman na ang empleyado ay absenteeism lamang t.

Paano mag-apply para sa dismissal para sa pagliban

Sa kaso ng pagpapaalis para sa pagliban, ang isang utos ay inisyu upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa isang pinag-isang form No. T-8 naaprubahan Dekreto ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang 05.01.2004 No. 1. Sa pagkakasunud-sunod, huwag kalimutang sabihin ang mga pangyayari ng pagliban na ginawa ng empleyado, na nagpapahiwatig ng mga petsa ng pagliban a Pagpapasiya ng Moscow City Court na may petsang Nobyembre 25, 2010 No. 33-35148, at sa column na "Dahilan (dokumento, numero, petsa)" ay ilista ang lahat ng mga dokumentong iginuhit bilang bahagi ng pamamaraan para sa pagdadala sa empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina:

• mga pagkilos ng pagliban sa lugar ng trabaho;
• ulat (opisyal) na mga tala;
• isang nakasulat na paliwanag ng empleyado o isang pagkilos ng pagtanggi na magbigay ng mga paliwanag.

Sa utos ng pagpapaalis, kailangan mong gawing pamilyar ang empleyado laban sa lagda. At kung ang utos ay hindi maipapaalam sa empleyado o ang empleyado ay tumangging pamilyar dito laban sa lagda, ang isang entry tungkol dito ay dapat gawin sa utos m Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang isang entry sa libro ng trabaho sa pagtanggal para sa pagliban ay iginuhit tulad ng sumusunod.

Kung ang empleyado ay wala sa trabaho sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, magpadala ng abiso sa kanyang tirahan tungkol sa pangangailangang lumitaw para sa isang work book o sumang-ayon na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo e Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation. Hanggang sa makatanggap ka ng nakasulat na utos kung ano ang gagawin, itago ang work book sa iyo.

Ngayon ay lumipat tayo sa mga tanong ng ating mga mambabasa.

Hindi awtorisadong bakasyon sa bakasyon - pagliban

T.A. Ivanova, Perm

Ang empleyado ay nasa sick leave ng ilang buwan, at pagkatapos ay nagsulat ng aplikasyon para sa taunang bakasyon. Wala kaming batayan para bigyan siya ng bakasyon sa partikular na oras na ito (iyon ay, hindi ayon sa iskedyul ng bakasyon). Hindi na siya naghintay ng tugon mula sa management, hindi na siya pumasok sa trabaho. May karapatan ba tayong ilabas ang kanyang pagliban sa trabaho bilang pagliban?

: Oo. Tulad ng mga sumusunod mula sa iyong sitwasyon, ang empleyado ay arbitraryong nagbakasyon, iyon ay, absenteeism l Art. 192, sub. "a", talata 6, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation; ; Determinasyon ng Ryazan Regional Court na may petsang Abril 25, 2007 No. 33-580.

Sa pamamagitan ng paraan, ang pagliban ay ang hindi awtorisadong paggamit ng oras ng pahinga ng isang empleyado. Ang pagbubukod ay mga kaso kung saan ang tagapag-empleyo ay inatasan ng batas na bigyan ang empleyado ng oras ng pahinga, halimbawa, isang araw ng pahinga sa isang partikular na araw, ngunit hindi ito ibinigay. Halimbawa, tumanggi siyang bigyan ang isang empleyado ng araw ng donor sa susunod na araw pagkatapos mag-donate ng dugo ang empleyado, bagaman ayon sa Labor Code ng Russian Federation ay obligado siyang gawin ito. b sub. "d" p. 39 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 No. 2; Mga pagpapasiya ng Moscow City Court na may petsang Oktubre 28, 2010 No. 33-30782, na may petsang Oktubre 14, 2010 No. 33-30069, o tumanggi na magbigay ng bakasyon, bagama't ayon sa iskedyul, ang empleyado ay dapat na magbakasyon sa oras na iyon.

Unformed parental leave - pagliban din

HEDGEHOG. Goncharova, Balabanovo

Matapos ang pagtatapos ng maternity leave (noong 2008), ang empleyado ay hindi pumasok sa trabaho, hindi ipinaalam sa employer ang tungkol sa kapanganakan ng bata. Pagkatapos manganak, hindi siya kumuha ng parental leave. Noong 2011, nagpadala siya ng liham na humihiling ng walang bayad na bakasyon mula Marso 7, 2011 hanggang Abril 15, 2011 kasama. Marahil, noong Marso 7, 2011, ang bata ay naging 3 taong gulang.
Pwede bang tanggalin ang empleyadong ito?

: Pwede. Kung hindi ginamit ng empleyado ang kanyang karapatan at hindi kumuha ng parental leave a Art. 256 ng Labor Code ng Russian Federation, pagkatapos siya, malamang, lumaktaw. As follows from the question, tapos arbitraryo rin siyang nagbakasyon nang hindi naiipon ang kanyang suweldo, iyon ay, muli siyang nag-absenteeism.

Ngunit bago tanggalin ang isang empleyado, humingi sa kanya ng paliwanag sa mga dahilan ng kanyang pagliban sa trabaho sa loob ng 3 taon. At ayusin ang pagliban, gaya ng inaasahan.

Imposibleng tanggalin ang isang empleyado dahil sa pagtanggi na matakpan ang bakasyon

IMPYERNO. Starikov, Moscow

Ang empleyado, sa kasunduan sa manager, ay nagbakasyon ng isang buong buwan. Sa kanyang bakasyon sa organisasyon, lumitaw ang isang sitwasyon kung kailan kinakailangan ang kanyang pakikilahok. Gayunpaman, tumanggi siyang matakpan ang bakasyon. Maaari ba siyang matanggal sa trabaho dahil sa pagliban?

: Hindi, sa ganoong sitwasyon, hindi ka maaaring tanggalin sa trabaho dahil sa pagliban. Ayon sa batas, ang pagpapabalik mula sa bakasyon ay posible lamang sa pahintulot ng empleyado. a Art. 125 ng Labor Code ng Russian Federation. Samakatuwid, wala kang mga batayan hindi lamang para sa kanyang pagpapaalis para sa pagliban, ngunit sa pangkalahatan para sa pagdadala sa kanya sa responsibilidad sa pagdidisiplina (kahit na sa anyo ng isang pangungusap o pagsaway )Art. 192 Labor Code ng Russian Federation.

Ang isang nagpapaliwanag na ina ay hindi papalitan ng isang tagapagpaliwanag na manggagawa

S.F. Zorkin, Stavropol

Ang empleyado ay hindi pumasok sa trabaho ng ilang araw, hindi siya nagbigay ng mga paliwanag para sa mga dahilan ng kanyang pagliban. Dumating ang kanyang ina sa organisasyon na may kahilingang ibigay ang work book ng kanyang anak sa kanyang oral request. Sinabi rin ng ina na ang kanyang anak ay nagtatrabaho na sa ibang lungsod at hindi na magtatrabaho sa aming organisasyon.
Ang mga nakasulat na paliwanag ay kinuha mula sa ina ng manggagawa. Batay sa mga paliwanag na ito, sinibak namin ang empleyado dahil sa pagliban, at ibinigay ang work book sa kanyang ina.
Ngayon iniisip natin: tama ba ang ginawa natin?

Binabalaan namin ang ulo

Kung ang ang empleyado ay hindi nais na umalis ng maaga sa bakasyon, hindi ito lakad.

: Nagkamali ka ng desisyon. Sa ganoong sitwasyon, dapat ay humiling ka ng mga paliwanag mula sa empleyado mismo, at hindi mula sa mga miyembro ng kanyang pito at Art. 193 Labor Code ng Russian Federation.

Ang paliwanag ng ina sa iyong sitwasyon ay isang karagdagang argumento. Ngunit hindi ito maaaring kumilos bilang katibayan ng pagliban ng iyong empleyado.

Mali na ibigay ang ina ng manggagawa at ang work book, dahil hindi ka niya binigyan ng power of attorney para matanggap ito, na isinulat ng kanyang anak. Kinakailangang magpadala ng abiso sa address ng empleyado tungkol sa pangangailangang lumitaw para sa isang work book o sumang-ayon na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo e Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation. Hanggang sa makatanggap ka ng sagot mula sa kanya, ang work book ay dapat itago sa iyo.

Nakasulat na kasunduan sa oras ng bakasyon sa employer - sa interes ng empleyado

R.P. Kutsenko, Krasnodar

Pinahintulutan ako ng manager na magbakasyon ng 3 araw sa labas ng iskedyul ng bakasyon, at sa pagbalik sa trabaho, pinaalis niya ako dahil sa pagliban. Hindi ito ang unang pagkakataon sa aming kumpanya. Legal ba ito?

A: Syempre, bawal kung napagkasunduan mo ang bakasyon mo sa kanya. Ngunit sa iyong sitwasyon, kailangan mo pa ring patunayan ito sa korte (kasama ang tulong ng mga saksi). At ang pinakamagandang patunay ay ang iyong aplikasyon sa bakasyon na may resolusyon ng superbisor. Pagkatapos ay ibabalik ka ng korte sa trabaho. At kung hindi mo ito mapatunayan, maaaring magpasya ang korte na nagbakasyon ka nang walang pahintulot tungkol sa Determinasyon ng Ryazan Regional Court na may petsang Abril 25, 2007 No. 33-580.

Kung ang tagapamahala ay patuloy na nagsasagawa ng mga hindi tapat na aksyon sa kanyang mga empleyado upang sugpuin ang mga hindi kanais-nais na empleyado, kung gayon ito ay nagkakahalaga ng pag-uulat ng mga katotohanang ito sa labor inspectorate.

Kung ang empleyado ay tumangging magbigay ng mga paliwanag, ang isang kilos ay dapat iguhit

Hindi pumasok sa trabaho ang empleyado noong Pebrero 15 at 16, 2011. Hindi niya isiniwalat ang dahilan ng kanyang pagliban. Ang mga pagliban ay naitala sa pamamagitan ng mga gawa at memo.
Nang pumasok siya sa trabaho, tumanggi siyang magbigay ng paliwanag, sinabi na "ngayon ay ayaw niya, magsusulat siya bukas." Hindi siya nagbigay ng mga dokumento na nagbibigay-katwiran sa kanyang pagliban sa trabaho. Isang akto ng pagtanggi na magbigay ng nakasulat na paliwanag ay ginawa. Tumanggi rin ang kanyang empleyado na pumirma, na binanggit ang katotohanan na hindi siya tumatanggi sa prinsipyo, ngunit ayaw lamang magbigay ng nakasulat na mga paliwanag ngayon at isusulat ang mga ito bukas. Napagpasyahan na tanggalin ang empleyado dahil sa pagliban.
Nagawa ba natin ang tama?

: Malamang, ang empleyado ay naglalaro para sa oras sa pag-asa na ang buwanang panahon para sa paglalapat ng isang disciplinary sanction mula sa araw na natuklasan ang maling pag-uugali ay mawawalan ng bisa at hindi na sila maaaring managot. at Art. 193 Labor Code ng Russian Federation.

Sa pangkalahatan, ginawa mo ang tamang bagay, maliban na kinakailangan na gumawa ng isang aksyon sa kabiguan ng empleyado na magbigay ng mga paliwanag, at hindi sa pagtanggi na bigyan sila. Tandaan na ang empleyado ay laging may 2 buong araw ng trabaho kung kailan siya maaaring magbago ng isip at magbigay sa iyo ng paliwanag para sa kanyang pagliban. ako Art. 192 Labor Code ng Russian Federation. Samakatuwid, ito ay mas mahusay na hindi kumuha ng mga panganib, maghintay at gumawa ng isang gawa ng kabiguan upang magbigay ng mga paliwanag.

Tungkol sa isang truant na gustong huminto sa kanyang sariling malayang kalooban, kailangan mong kumilos nang mabilis

I.T. Gavrilova, Kazan

Ang isang empleyado ay hindi sumipot sa trabaho at nagpadala sa amin ng isang liham na ipinadala sa araw na siya ay absent (Marso 21, 2011), kung saan hiniling niya na bigyan siya ng walang bayad na bakasyon mula sa tinukoy na petsa hanggang Abril 1, 2011, at sa pagtatapos. ng mga ito, upang bale-walain siya sa kanyang sariling pagnanais. Ang empleyado ay hindi pa bumalik sa trabaho. Posible bang ituring ang kanyang pagliban bilang pagliban at bale-walain siya hindi sa kanyang sariling kagustuhan, ngunit tiyak para sa pagliban?

: Tulad ng mga sumusunod mula sa iyong sitwasyon, ang empleyado ay arbitraryong nagbakasyon nang walang bayad, iyon ay, gumawa siya ng pagliban, na nangangahulugang maaari siyang matanggal sa trabaho para dito b sub. "a", talata 6, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation; sub. "e" p. 39 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 No..

Gayunpaman, sa iyong kaso, ang empleyado sa kanyang pahayag ay nagpahayag ng kanyang intensyon na huminto sa kanyang sariling malayang kalooban. Siyempre, hindi nito inaalis sa iyo ang karapatang tanggalin siya para sa prog. l talata 33 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No.. Ngunit ito ay dapat gawin sa loob ng 2 linggo mula sa petsa ng pagtanggap ng nasabing aplikasyon mula sa kanya. Kung hindi, kailangan mong wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya sa kanyang inisyatiba. At hindi mahalaga kung ano ang dahilan kung bakit ang empleyado ay tinanggal.

Anong araw ang magpapaputok para sa pagliban

P.D. Tyuftyaeva, Togliatti

Ang empleyado ay nagtatrabaho sa isang umiikot na iskedyul. March 25, 2011 may working day siya, tapos two days off. Noong Marso 28, hindi siya pumasok sa trabaho nang walang magandang dahilan. Naiintindihan ba natin nang tama na dahil, ayon sa Labor Code, ang araw ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay ang huling araw ng trabaho, kung gayon kinakailangan na tanggalin ang empleyado para sa pagliban sa Marso 25, 2011?

: Hindi. Ang pagpapaalis sa isang empleyado sa araw bago ang unang araw ng pagliban, iyon ay, sa iyong sitwasyon noong Marso 25, 2011, ay hindi tama. Sa katunayan, ayon sa pangkalahatang tuntunin, ang araw na natapos ang kontrata sa pagtatrabaho ay ang huling araw ng trabaho ng empleyado. Ang isang pagbubukod ay kapag hindi siya aktwal na nagtrabaho, ngunit ang kanyang lugar ng trabaho ay pinanatili (posisyon )Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation.

Para sa empleyado, habang nalaman ng employer ang mga dahilan ng kanyang pagliban at itinatag kung siya ay may magandang dahilan o wala, ang lugar ng trabaho ay dapat na mapangalagaan. Sumang-ayon, mukhang kakaiba kapag ang petsa ng paghiling ng paliwanag at ang petsa ng kanilang resibo mula sa empleyado ay lalampas sa petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Pagkatapos ng lahat, pagkatapos ng dismissal, ang taong ito ay hindi na isang empleyado at hindi obligadong kumatawan ng isang bagay sa employer. Kasabay nito, hindi maaaring tanggalin ng employer ang empleyado bago humingi sa kanya ng mga paliwanag, atbp. .Art. 193 Labor Code ng Russian Federation

Bilang karagdagan, ang isang sitwasyon ay posible kapag, pagkatapos ng pagliban, ang empleyado ay papasok sa trabaho at magtatrabaho nang ilang panahon, habang tinutukoy ng employer kung siya ay nakagawa ng pagliban, atbp. Samakatuwid, hindi siya maaaring tanggalin sa araw ng pagliban.

Tama na tanggalin ang isang empleyado sa mismong araw kung kailan naglabas ng utos na tanggalin siya dahil sa pagliban. Ngunit, gaya ng ipinapakita ng kasanayan, kahit na tanggalin mo ang isang empleyado sa huling araw ng trabaho bago ang pagliban, walang kakila-kilabot na mangyayari. Pagkatapos ng lahat, ang diskarte na ito ay batay sa rekomendasyon ng Rostrud a Liham ni Rostrud na may petsang 11.07.2006 No. 1074-6-1.

Dismissal para sa pagliban - ang karapatan, hindi ang obligasyon ng employer

V.D. Rusanova, St. Petersburg

Ang empleyado ay hindi bumalik mula sa bakasyon at hindi nagparamdam sa sarili sa anumang paraan. Ang mga telegrama sa lugar ng pagpaparehistro at ang lugar ng kanyang aktwal na tirahan ay nanatiling hindi sinasagot. Makalipas ang isang buwan, nagpakita pa rin siya sa trabaho at nagsulat ng isang liham ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban.
Dapat ba natin siyang tanggalin sa sarili nating kusang loob, o dapat natin siyang tanggalin dahil sa pagliban?

: May karapatan kang magtanggal ng empleyado para sa isang programa l sub. "a", talata 6, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Upang gawin ito, dapat mong sundin ang pamamaraan para sa pagdadala sa responsibilidad sa pagdidisiplina. at Art. 193 Labor Code ng Russian Federation. Ngunit maaari mong matugunan ang kanyang kalahating paraan - tanggalin siya sa iyong sariling malayang kalooban. Pagkatapos ng lahat, ang pagdadala sa responsibilidad sa pagdidisiplina ay isang karapatan, hindi isang obligasyon ng employer.

Imposibleng tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban habang may sakit

L.T. Skvortsova, Volgograd

Nag-hire kami kamakailan ng bagong empleyado. Sa kasamaang palad, siya ay naging mahilig sa mga nakalalasing (bagaman hindi siya pumasok sa trabaho na lasing). Noong Enero 11, 2011, huminto siya sa trabaho. Hindi sumasagot sa mga tawag. Tulad ng inaasahan, ina-activate namin ang lahat ng kanyang pagliban sa trabaho, inilagay namin ang "NN" sa report card.
Noong Pebrero 14, nakatanggap kami ng pahayag mula sa kanya sa pamamagitan ng koreo na siya ay nasa sick leave. Gayunpaman, nagdududa kami na mayroon siyang sick leave, at higit pa sa buong panahon. At balak pa rin siyang tanggalin ng management dahil sa pagliban.
At biglang kumpirmahin ang sick leave? Ano ang gagawin sa ganoong sitwasyon?

: Sa ganitong sitwasyon, hindi maaaring tanggalin ang isang empleyado dahil sa pagliban. Pagkatapos ng lahat, mayroon kang nakasulat na paliwanag na siya ay nasa sick leave.

Kaya sa ngayon, panatilihing idokumento ang lahat ng kanyang pagliban sa trabaho. Ngunit magpatuloy mula sa pagpapalagay na siya ay may sakit pa rin. Kung sa ibang pagkakataon ay hindi ito nakumpirma, maaari mo siyang tanggalin dahil sa pagliban.

Pagtanggal para sa pagliban: isang hakbang-hakbang na pamamaraan, isang pamamaraan ng kung ano ang itinuturing na pagliban ayon sa kodigo sa paggawa at kung posible bang tanggalin ang isang buntis dahil sa pagliban. Mga halimbawang dokumento para sa dismissal para sa pagliban. Hakbang-hakbang na mga tagubilin at paghamon sa pagpapaalis sa korte

Tatalakayin ng artikulo ang tungkol sa konsepto ng "truancy" sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation at kung paano gumana dito. Paano maayos na i-dismiss para sa pagliban at kung paano irehistro ang pagliban ng isang empleyado sa 2018, pati na rin kung anong mga nuances at tampok ang nalalapat sa sapilitang pagliban. Anong batas ng mga limitasyon para sa pagbibigay ng isang paliwanag na tala at paggawa ng isang pagkilos ng pagliban ang naaangkop at kung itinuturing nila ang isang panahon ng sick leave o bakasyon.

(i-click para buksan)

Kapag nahaharap sa isang paglabag sa disiplina sa anyo ng pagliban, ang empleyado at ang employer ay maaaring gumawa ng mga tipikal na pagkakamali. Ang tagapag-empleyo - na halos naisakatuparan ang pamamaraan na may mga paglabag at sa panganib na pumasok sa paglilitis, ang empleyado - na hindi alam ang mga nuances at karapatan, ay nagtiis sa iligal na pagwawakas ng kontrata. Kung paano maayos na tanggalin ang boss para sa pagliban at maipagtanggol ang kanilang mga karapatan sa korte para sa isang empleyado, sinusuri namin sa artikulo.

Ano ang itinuturing na pagliban sa ilalim ng Kodigo sa Paggawa?

Isa sa mga paglabag sa disiplina ay ang pagliban. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang pagliban ay ang kawalan sa lugar ng trabaho sa buong shift, anuman ang tagal nito, o ang hitsura pagkatapos ng 4 na oras.

• Ang katotohanan ng kawalan

Ginagawa ng empleyado ang kanyang mga tungkulin alinsunod sa paglalarawan ng trabaho. Ayon dito, ang isang tiyak na lugar ng aktibidad ay tinutukoy, kung saan ang katotohanan ng kawalan ay naitala. Ang Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa kung saan ang lugar ng trabaho ay ang buong teritoryo ng kumpanya ng employer.

• Oras ng kawalan at simula ng countdown nito

Ang pagliban sa trabaho ay nangangailangan ng pagpapaalis dahil sa pagliban. Ang isang artikulo ng batas sa paggawa ay nagpapahiwatig ng 4 o higit pang oras ng hindi pagdalo sa lugar ng trabaho. Sa kasong ito, ang pahinga sa tanghalian ay hindi isinasaalang-alang. Kung ang empleyado ay patuloy na wala sa loob ng 4.5 na oras, kung saan mayroong isang regulated na tanghalian, kung gayon ang pagpapaalis sa ilalim ng artikulo para sa pagliban ay imposible. Para sa paglabag, ang ulo ay nag-aanunsyo ng isang pagsaway. Upang itala ang oras ng pagdating, ang mga negosyo ay nagpapakilala ng mga pass, mga marka ng fingerprint o nakasulat na mga talaan ng mga pagdating at pag-alis.

Mga dahilan ng pagliban sa trabaho

Maaaring hindi lumitaw ang isang empleyado dahil sa parehong nakakahimok at hindi gaanong mahalagang mga pangyayari.

Mga wastong dahilan ng pagliban sa trabaho:

• Sakit ng isang empleyado o malapit na kamag-anak, tulad ng isang bata;
• Kamatayan ng mga kamag-anak;
• Mga aksidente sa utility at aksidente sa trapiko;
• Force Majeure.

Mahalaga

Ang kailangan mong patunayan sa employer ay ang katotohanan ng sapilitang pagliban. Ang mga sertipiko mula sa pulisya ng trapiko, mga kagamitan, mga institusyong medikal, mga patotoo ay tinatanggap. May nakasulat din na explanatory note.

Ang mga hindi nauugnay na dahilan para sa pagliban sa trabaho ay iba pang mga kaganapan na hindi nakakahimok. Ang partikular na kaso ng pagliban ay nasa pagpapasya ng tagapamahala, batay sa halaga at mga personal na katangian ng empleyado.

Pag-alis para sa pagliban: sunud-sunod na mga tagubilin

Upang maiwasan ang karagdagang problema para sa pamamahala, kabilang ang paglilitis, kinakailangan na sumunod sa mga pormalidad sa trabaho sa opisina at i-dismiss para sa pagliban. Dapat ding tandaan na ang panahon para sa aksyong pandisiplina ay limitado sa 1 buwan mula sa petsa ng paglabag. Ang pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis ay ang mga sumusunod:

Pagpaparehistro ng isang libro ng trabaho: mga pagbabayad at kabayaran

Ang pagpasok sa labor force para sa pagliban ay kumukumpleto sa pamamaraan ng pagpapaalis. Ito ay nakakabit:

• Sequence number ng record;
• Petsa ng pagpapaalis, kasabay ng araw ng utos;
• Pagpasok at sanggunian sa artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation;
• Ang lagda ng opisyal ng tauhan at ang selyo ng organisasyon.

Ang libro ay ibinibigay sa huling araw ng trabaho. Kung ang na-dismiss na tao ay hindi lilitaw, isang abiso ay ipinapadala upang makatanggap ng isang paggawa. Kung ang libro ay hindi, pagkatapos ito ay patuloy na naka-imbak sa huling lugar ng trabaho. Posible ring magpadala ng nakasulat na pahintulot na magpadala ng paggawa sa lugar ng pagpaparehistro, na magliligtas sa tagapamahala mula sa isang multa para sa pagpigil sa dokumento.

Kasama sa mga pagbabayad ang lahat ng utang para sa sahod, bakasyon sa sakit, hindi nagamit na bakasyon.

Sick leave at pagwawakas ng kontrata

Ang paghahain ng paghahabol para sa pagwawakas ng kontrata para sa pagliban sa panahon ng pagkakasakit ay nangangailangan ng hindi lamang pagkakaloob ng sertipiko ng sick leave, kundi pati na rin ang patunay ng paunawa sa manager. Kung ang empleyado ay nagbigay ng sheet sa manager, pagkatapos ay ang hukuman ay papanig sa na-dismiss na tao. Sa kasong ito, hindi lamang pagpapanumbalik ang maaaring italaga, kundi pati na rin ang kabayaran para sa bawat napalampas na araw ng trabaho. Ang sinadyang pagtatago ng sick leave ay mag-iiwan ng dismissal para sa pagliban na hindi nagbabago.

Pagbubuntis

Ang pagliban sa lugar ng trabaho sa panahon ng pagbubuntis ay hindi karaniwan, ngunit posible bang tanggalin ang isang buntis dahil sa pagliban? Ang Labor Code ay nasa panig ng babae dito, ipinagbabawal ang paglalapat ng Article 81 kaugnay ng isang buntis na manggagawa. Ang mga pagbubukod ay mga paglabag sa mga institusyong pang-edukasyon, o ang pagpuksa ng negosyo. Gayunpaman, ang mga salita ng dahilan sa libro ng trabaho ay magkakaiba.

Kung ang korte ay nagpasya na pabor sa empleyado at ibalik siya sa kumpanya, pagkatapos ay itatalaga ang kabayaran para sa sapilitang pagliban. Ito ay kinakalkula tulad nito:

(Mga cm x 12 buwan / K rd) x K ch,

saan Tungkol sa tingnan- average na buwanang suweldo

K rd- ang bilang ng mga araw ng trabaho sa isang taon,

K vp,- ang bilang ng mga araw ng sapilitang pagliban.

Ang kabayaran ay tinanggihan kung ang empleyado ay nakatanggap ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho sa panahong ito.

Mga karaniwang pagkakamali sa HR

Parami nang parami ang mga empleyadong nagiging "savvy" sa usapin ng labor relations. Ang puntong ito ay madalas na minamaliit ng mga tauhan ng opisyal na nagkakamali sa kanilang trabaho. Ito ay konektado:

• Kakulangan ng lahat ng kinakailangang papel;
• hindi pagkakatugma ng petsa;
• Ang hindi napapanahong pagguhit ng mga unang kilos sa pass;
• Pagsasama ng bakasyon at pagkakasakit sa panahon ng pagliban.

Kapaki-pakinabang na matutunan kung paano matukoy ang mga kategorya ng mga empleyado kung saan maaari kang mag-apply?

FAQ

Ang empleyado ay hindi pumasok sa trabaho pagkatapos ng tanghalian. Ito ba ay itinuturing na truancy? Kung sa kabuuan ang kanyang kawalan ay higit sa 4 na oras, pagkatapos ay oo.

Ang pagliban sa trabaho pagkatapos ng 15 araw na pagkaantala sa pagbabayad ng sahod ay itinuturing na pagliban? Hindi, ang batas ay nagtatatag ng kalahating buwan na panahon pagkatapos kung saan ang isang empleyado ay maaaring hindi pumasok sa trabaho nang walang magandang dahilan kung ang bayad ay naantala.

Ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho nang halos 6 na oras. Tumanggi siyang magbigay ng nakasulat na paliwanag. Ano ang mga aksyon ng manager sa sitwasyong ito? Ang isang gawa ng pagtanggi ng mga paliwanag at isang ulat sa empleyado ay iginuhit. Sinimulan niya ang paghahanda ng utos ng pagpapaalis.

Dapat bang hanapin ang nawawalang manggagawa? Kailangan! Maghanap sa pamamagitan ng magagamit na mga paraan kasama ang paglahok ng isang pulis. Imposibleng tanggalin ang isang absent na tao hanggang sa siya ay matagpuan o ang korte ay gumawa ng desisyon tungkol sa nawawalang tao.

Ilang beses kaya silang matanggal sa trabaho? Ang pagpapaalis ay maaaring pagkatapos ng unang pagkakasala, ang lahat ay nakasalalay sa pagkakaroon ng magagandang dahilan at kultura ng korporasyon ng kumpanya.

May bayad o hindi, kung ang pass ay bago ang sick leave? Ang isang magandang dahilan, sa kasong ito, ang isang sick leave, ay hindi isang hadlang sa pagbabayad para sa isang napalampas na araw.

Ang termino para sa pagdadala sa responsibilidad sa pagdidisiplina ay nilabag. Sa kasong ito, kailangang tiyakin ng empleyado na higit sa 1 buwan na ang lumipas mula noong ginawa ang maling pag-uugali at mag-aplay kasama ang isang pahayag ng paghahabol o sa labor inspectorate.

Halimbawa, ang isang tagapamahala, na sinusuri ang disiplina ng mga empleyado, ay napansin ayon sa mga istatistika ng mga pagdating na 2 buwan na ang nakakaraan ang isang tiyak na subordinate ay hindi pumasok sa trabaho. Imposibleng parusahan siya o tanggalin, dahil. ang batas ng mga limitasyon ay nag-expire na.

Nilabag na pamamaraan ng pagpapaalis. Ang anumang mga paglabag sa pagpapatupad ng mga papeles ay hinahamon sa korte.

Halimbawa, ang isang abiso ng pagwawakas ng kontrata ay dumating sa pamamagitan ng koreo noong Disyembre 1, ngunit ang mismong utos ng pagpapaalis ay ginawa noong Nobyembre 20. Ito ay isang direktang paglabag sa bahagi ng pamamahala. Sa kasong ito, kukunin ng korte ang panig ng empleyado.

Ang hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa paggawa ay hindi maitutumbas sa pagliban. Isa sa mga karaniwang pagkakamali ng mga tauhan ay ang pagkatanggal sa trabaho dahil sa pagliban. . Dapat ay may kawalang-galang na dahilan para sa pagliban.

Halimbawa, ang isang tagapaglinis ay tinanggal dahil sa pagliban, na hindi pumasok sa opisina at hindi naglinis. Sa pag-aaral ng kontrata sa pagtatrabaho, ang korte ay hindi nakahanap ng isang detalye ng iskedyul at tagal ng shift, na sumasalungat sa konsepto ng "absenteeism mula sa lugar ng trabaho." Ngunit ang hindi pagtupad sa mga tungkulin sa paggawa dito ang magiging tamang salita sa pagtanggal.

Ang pagsususpinde sa trabaho dahil sa hindi pagbabayad ng sahod ay hindi maitutumbas sa pagliban. Pagkatapos ng 15 araw na pagkaantala, ang pagliban sa trabaho ay itinuturing na sapilitang pagliban. Ang kasanayang panghukuman ay nagsasalita ng pagiging iligal ng aplikasyon ng konsepto.

Imposible bang tanggalin ang empleyadong hindi pinayagang magtrabaho dahil sa pagliban? Magsisimula ang relasyon sa paggawa pagkatapos ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho at pagpasok sa aklat.

Iligal na sinibak, ibinalik at muli iligal na sinibak. Ang ganitong mga kaso ay bihira, dahil ang manager at ang tauhan ng manggagawa ay isinasaalang-alang ang mga pagkakamali na ginawa sa unang pagwawakas ng kontrata.

Halimbawa, ang muling pagbabalik sa pamamagitan ng desisyon ng korte ay itinalaga sa isang tiyak na petsa. Sa parehong petsa, ang isang aksyon ay iginuhit upang kanselahin ang order at ipinadala sa empleyado. Kung ang abiso ay dumating sa mga araw na dapat na siya ay nagtatrabaho, pagkatapos ay isasaalang-alang muli ng pamunuan ang opsyon ng dismissal para sa pagliban. Ito ay muli na ilegal.

Kailan kinikilala ng korte bilang legal ang dismissal? Napapailalim sa mga patakaran para sa pagpaparehistro ng pagpapaalis at ang kawalan ng magandang dahilan para sa pagliban.

Halimbawa, ang isang empleyado ay nagkasakit, ngunit nagbigay ng sick leave, na nagbukas sa ikatlong araw ng kanyang pagliban. Kasabay nito, hindi siya nakipag-ugnayan sa management at umaasa ng work-capacity sheet. Ang pagliban sa loob ng 2 araw ay kwalipikado bilang isang pass.

Ano ang mga tampok ng pagpapaalis ng mga atleta at coach? Ang kontrata sa pagitan ng isang coach o isang atleta ay isang suspensive na kalikasan, i.e. maaari itong tapusin sa isang petsa, at ang termino para sa pagganap ng mga tungkulin ay itatakda sa ibang pagkakataon. Kung bago ang panahong ito ang atleta ay nagsusulat ng isang pahayag ng kanyang sariling malayang kalooban at pupunta sa trabaho, kung gayon ang empleyado ay walang karapatan na simulan ang pagpapaalis para sa pagliban. Halimbawa, ang isang footballer ay pumasok sa isang kontrata noong Mayo 1 na may epektibong petsa ng Hunyo 1. Noong Mayo 28, sumulat siya ng isang pahayag, ngunit hindi nakatanggap ng tugon. Sa May 30, siya ay binibilang bilang isang pass, na ilegal, dahil. Ang kontrata ay magkakabisa sa ika-1 ng Hunyo.

Paano i-dismiss ang isang empleyado para sa pagliban gamit ang isang mensahe sa telepono sa halip na isang paliwanag na tala? Basta! Kinakailangan ang mga saksi, kung saan ang presensya ay gagawin ang tawag sa lumabag. Ang pag-uusap ay dapat na naitala sa isang voice recorder. Depende sa nilalaman, ang mensahe sa telepono ay kasangkot sa pamamaraan ng pagpapaalis para sa isang pass.

Responsibilidad ng employer para sa mga ilegal na aksyon. Ang mga manager ay maaaring pagmultahin at dalhin sa administratibong pananagutan kung ang kanilang mga aksyon ay nakapinsala sa natanggal na tao.

Pagtanggal para sa pagliban: mga panganib para sa employer. Ang tagapag-empleyo ay maaaring managot kung siya ay lumabag sa mga pamantayan ng mga relasyon sa paggawa. Halimbawa, ang pagwawakas ng kontrata sa isang empleyado na magbibigay ng sertipiko ng pagbubuntis.

Ano ang batas ng mga limitasyon para sa maling pagpapaalis? Maaari kang magsampa ng kaso nang hindi lalampas sa 1 taon pagkatapos ng pagpapaalis.

Posible bang gumawa ng pagpaparehistro nang walang presensya ng isang empleyado? Sa pamamagitan ng nakasulat na mga abiso, o sa kaso ng pagtanggi na makipag-ugnay. Sa kasong ito, ang mga naaangkop na aksyon ay dapat iguhit. O sa kaso lamang ng hindi kilalang pagkawala, na dapat kilalanin ng korte.

Mag-subscribe sa pinakabagong balita

Ang batas sa paggawa ng Russian Federation ay nagbibigay sa employer ng isang bilang ng mga tool para sa pag-regulate ng mga relasyon sa mga empleyado. Isa na rito ay ang paglalapat ng disciplinary sanction - dismissal - para sa paglabag sa labor discipline, namely absenteeism. Gayunpaman, ang aplikasyon ng parusang ito laban sa isang empleyado ay nangangailangan ng pagsunod sa procedural order at ang legalidad ng mga batayan.

Naiintindihan nating lahat na ang pagpapaalis "sa ilalim ng artikulo" ay hindi ang pinaka-makatao na paraan.

Ngunit kung ang isang empleyado ay sistematikong lumalabag sa mga patakaran ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, siya ay lumalaktaw sa trabaho. At lahat ng posibleng solusyon, tulad ng pagpapaalis o, hindi na makakatulong.

Iyon ay nag-iiwan lamang ng 1 opsyon - ang pagpapaalis sa empleyado dahil sa pagliban. Ngayon ay sasabihin namin sa iyo kung paano ito gagawin nang tama at legal.

Ano ang isang lakad?

Minsan binibigyang-kahulugan ng employer o empleyado ang konsepto ng "truancy" sa kanilang sariling paraan. Para sa ilan, ito ay isang pagkabigo na lumabas sa trabaho nang walang babala, para sa iba ay nahuhuli, at may naniniwala na ang pagliban ay isang pagtanggi sa paggawa ng mga ekstrakurikular na gawain. Upang malutas ang mga hindi pagkakaunawaan, kailangan mong pag-aralan kung ano ang sinasabi ng batas. Ang legal na kahulugan ng pagliban ay ibinigay sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito, gayundin ang pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras na magkakasunod sa araw ng trabaho (shift) ay itinuturing na pagliban.

Upang maging kwalipikado para sa pagliban, ang mga sumusunod na kondisyon ay dapat matugunan:

• kawalan ng 4 o higit pang oras;
• walang galang na dahilan;
• buwan ng maling pag-uugali.

Samakatuwid, bago i-dismiss ang isang empleyado para sa pagliban, dapat na maitatag na siya ay talagang wala sa lugar ng trabaho, matukoy nang tama ang panahon ng kanyang pagliban at ang dahilan kung bakit ang empleyado ay hindi pumasok sa trabaho, o umalis sa lugar ng trabaho bago matapos ang shift.

Ano ang pagliban sa trabaho?

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis para sa pagliban ay malinaw na kinokontrol ang kondisyon - kawalan sa lugar ng trabaho. Ngunit ano ang itinuturing na isang lugar ng trabaho? Isang opisina, teritoryo ng kumpanya o isang upuan kung saan nakaupo ang isang empleyado habang nagtatrabaho?

Sa bagay na ito, dapat mo munang pag-aralan ang paglalarawan ng trabaho at ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado, gayundin ang kolektibong kasunduan, kung mayroon man. Bukod pa rito, maaaring gamitin ang iba pang lokal na aksyon (mga order, tagubilin, regulasyon) na tumutukoy sa "lugar ng trabaho" para sa isang partikular na empleyado.

Halimbawa, sa isang tagubilin o order para sa isang manggagawa, maaaring mapansin na ang kanyang lugar ng trabaho ay isang tiyak na numero ng isang makina o pagawaan. Sa kasong ito, ang pagliban ay ituturing na oras na ginugol ng empleyado sa labas ng pagawaan o wala sa makina.

Kung walang malinaw na konsepto ng kung ano ang itinuturing na isang lugar ng trabaho sa mga lokal na gawain o isang kasunduan sa trabaho, kung gayon ang Art. 209 ng Labor Code ng Russian Federation, na tumutukoy na ang lugar ng trabaho ay ang teritoryo kung saan kailangang dumating ang empleyado upang maisagawa ang mga nakatalagang tungkulin. Iyon ay, ang buong teritoryo ng kumpanya.

Oras na malayo sa trabaho

Ang batas ay nagbibigay sa employer ng karapatang tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban kung ang empleyado ay absent ng 4 o higit pang oras. Ibig sabihin nito ay, kung ang kawalan ng eksaktong 4 na oras o mas maikli ay naitala, hindi ka maaaring tanggalin sa trabaho dahil sa pagliban. Oo, maaari mong ilapat ang iba pang mga hakbang sa pagdidisiplina, tulad ng isang pagsaway, ngunit hindi pagpapaalis. Sa pagkakaroon ng impormasyon kung paano tanggalin ang isang tao dahil sa pagliban, ginagamit minsan ng mga empleyado ang apat na oras na yugtong ito, na hindi nagpapahintulot sa kanila na ituring ang pagliban bilang pagliban.

Paano kinakalkula ang oras ng pahinga sa trabaho?

Dagdag pa, sa panahon ng pagliban, hindi kasama ang lunch break. Dahilan - Art. 108 ng Labor Code ng Russian Federation, hindi kasama ang tagal ng pahinga mula sa oras ng pagtatrabaho. Samakatuwid, kung, halimbawa, ang isang empleyado ay dumating sa trabaho sa 14:20, ngunit dapat ay nasa 10:00, habang ang pahinga ay nakatakda mula 13:00 hanggang 14:00, kung gayon ang pagkilos na ito ay hindi maituturing na pagliban, dahil ang empleyado ay wala lamang 3 oras 20 minuto.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahintulot sa iyo na isaalang-alang at ibuod ang lahat ng mga panahon kung kailan ang empleyado ay wala sa site, ngunit sa loob lamang ng isang shift o araw, depende sa itinatag na iskedyul. Iyon ay, hindi mo maaaring buod ang mga panahon ng pagliban sa loob ng ilang araw o mga shift.

• 1 o'clock sa umaga;
• 1 oras 10 minuto pagkatapos ng tanghalian;
• 2 oras sa pagtatapos ng shift.

Ang kabuuang para sa buong araw ay hindi mapapalampas ng 4 na oras 10 minuto. Maaari itong maging kwalipikado bilang pagliban, napapailalim sa iba pang mga kinakailangan sa pamamaraan.

Magandang dahilan para sa pagliban

Ang mambabatas para sa kasalukuyang taong 2019 ay hindi tinukoy sa alinmang artikulo ng Kodigo sa Paggawa kung ano ang mga wastong dahilan para sa pagliban. Ito ay pinaniniwalaan na ang katotohanang ito ay dapat na maitatag sa loob ng balangkas ng mga paglilitis, iyon ay, hiwalay sa bawat indibidwal na kaso. Sa pagsasagawa, ang isang wastong batayan ay isa na hindi lumitaw sa kalooban ng empleyado.

Ibig sabihin, kinikilala nila bilang magalang:

• sakit ng empleyado;
• sakit (kamatayan) ng isang malapit na kamag-anak;
• mga emerhensiya;
• aksidente o insidente sa kalsada;
• pabahay at komunal na aksidente;
• iba pa.

Siyempre, ang mabubuting dahilan para sa pagliban ay dapat na dokumentado o kung hindi man ay kumpirmahin, halimbawa, sa pamamagitan ng patotoo ng mga saksi. Ang mga dokumento ay dapat na sertipikado sa pangkalahatang paraan. Halimbawa, kumuha ng medikal na sertipiko, isang kopya ng ulat ng aksidente.

Hindi rin isinasaalang-alang ng batas ang pagliban ng isang empleyado na may kaalaman ng manager bilang pagliban. Iyon ay, kung ang empleyado ay "humingi ng bakasyon", kung gayon hindi ito pagliban. Ngunit, tulad ng iba pang mga kadahilanan, ang katotohanan ng pahintulot ng pamamahala ay dapat patunayan.

Ang pahintulot sa bibig lamang ay hindi sapat, dahil imposibleng patunayan ito. Sa pagsasagawa, maaaring samantalahin ng employer ang "loophole" na ito. Samakatuwid, mahalagang malaman kung ano ang pagliban nang walang magandang dahilan, pagliban sa lugar ng trabaho kahit na may pahintulot ng tagapamahala, kung walang nakasulat na kumpirmasyon ng pahintulot.

Hakbang-hakbang na pamamaraan para sa dismissal para sa pagliban

Ang sunud-sunod na pagtuturo para sa dismissal para sa pagliban ay nagbibigay ng sumusunod na pamamaraan para sa pagdaan sa lahat ng mga yugto: mula sa paggawa ng maling pag-uugali - pagliban - hanggang sa huling pagpasok sa aklat ng trabaho.

Mahalagang sumunod sa lahat ng mga pormalidad ng pamamaraan upang maiwasan ang paglilitis. Pagkatapos ng lahat, kung ang pamamaraan para sa mga aksyon at papeles ay nilabag, kung gayon ang pagpapaalis ay maaaring ideklarang ilegal sa korte, ang empleyado ay maaaring maibalik, at ang employer ay kinakailangang magbayad ng kabayaran.

Kaya ang pamamaraan para sa kung paano maayos na tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban:

1. Idokumento ang katotohanan ng komisyon ng pagliban. Magagawa ito sa pamamagitan ng pagbubuo ng mga pagliban ng empleyado. Ang kilos ay iginuhit sa presensya ng mga saksi (2-3 tao). Ito ay pinahihintulutan din kung ang agarang superbisor ay magsumite ng isang ulat sa paggawa ng isang maling pag-uugali ng mga nasasakupan sa mas mataas na awtoridad.
2. . Ang isang paliwanag na tala ay iginuhit lamang sa pamamagitan ng pagsulat. Ang mga oral na paliwanag ay hindi angkop. Deadline - 2 araw.
3. Batay sa mga resulta, alinman sa isang panloob na pagsisiyasat ay sarado, o isang kilos ay iginuhit. Gayundin, sa kawalan ng mga paliwanag mula sa empleyado sa loob ng 2 araw, ang isang naaangkop na isa ay iginuhit (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).
4. Isang desisyon ang ginawa upang ilapat ang parusa. Ang karapatang mag-dismiss para sa pagliban ay hindi isang obligasyon, ibig sabihin, hindi maaaring tanggalin ng employer ang empleyado, ngunit maglapat ng ibang uri ng parusa.
5. Inihahanda ang isang dismissal order.
6. Pamilyar sa empleyado ang utos.
7. Idokumento ang dismissal na may entry sa work book.

Ang mga nuances ng mga aksyon sa isang mahabang kawalan

Ang partikular na atensyon ay nararapat sa sitwasyon kapag ang isang mahabang pagliban ay ginawa. Kapag na-dismiss para sa isang mahabang pagliban, ang sunud-sunod na mga tagubilin ay halos pareho sa karaniwan, iyon ay, may mga pagkakaiba:

1. Ayusin ang kawalan: mag-compose , magpasok ng data sa .
2. Gumawa ng tungkol sa pangangailangan na lumitaw at magbigay ng mga paliwanag.
3. Magpadala ng paunawa sa isang empleyado sa isang kilalang postal address.
4. Pagkatapos matanggap ang abiso ng paghahatid, maghintay ng 2 araw + ang panahon na kinakailangan para sa paghahatid ng sulat.
5. Sa kaso ng pagkabigo na magbigay ng mga paliwanag at kumpirmasyon ng katotohanan ng pagtanggap ng abiso, gumuhit ng isang aksyon.
6. Kumilos para malaman ang mga dahilan ng kawalan kung hindi pa natatanggap ang notification. Ang hakbang na ito ay opsyonal, ngunit inirerekomenda upang maiwasan ang mga problema sa isang posibleng kaso pagkatapos. Maaari kang tumawag sa mga kamag-anak ng empleyado, kunin ang kanilang patotoo.
7. Isulat ang tungkol sa mga aktibidad na isinagawa, pagtatala ng impormasyong natanggap. Opsyonal.
8. Disenyo .
9. Gumuhit ng isang aksyon sa imposibilidad ng pagiging pamilyar sa empleyado sa utos.
10. Ilagay ang impormasyon sa work book.
11. Magsagawa ng kasunduan sa pagbabayad.
12. Magpadala ng paunawa sa empleyado tungkol sa pangangailangang kumuha ng work book.

Dahil sa ang katunayan na ang batas ay nagtatatag ng isang panahon para sa parusang pandisiplina na 1 buwan, kinakailangan na isagawa ang lahat ng mga aksyon sa lalong madaling panahon. Dahil ang mga liham ay ibinalik sa nagpadala pagkatapos ng isang buwang pag-iimbak, inirerekomenda namin ang pagpapadala ng telegrama na humihingi ng paglilinaw.

Makatuwiran din na gumawa ng mga pang-araw-araw na kilos tungkol sa kawalan ng empleyado sa buong panahon ng pagliban, o ayusin ito sa ibang madaling paraan, halimbawa, sa pamamagitan ng paggawa ng mga tala sa log ng pagdating at pag-alis, upang masunod ang pamamaraan para sa dismissal dahil sa pagliban nang walang magandang dahilan.

Pagpaparehistro ng mga papeles sa pamamaraan

Ang unang dokumento na kailangang ihanda ay kumpirmasyon ng katotohanan ng pagliban. Ang pinakakaraniwang opsyon ay ang gumawa ng isang aksyon, bagama't maaari ding gamitin ang isang ulat, batay sa mga resulta kung saan binuksan ang isang panloob na pagsisiyasat. Pagkatapos humiling ng paliwanag na tala, dapat kang maghintay ng dalawang araw ng negosyo. Kaagad sa araw ng pagliban, imposibleng mag-isyu ng utos na i-dismiss ang isang sample para sa pagliban at wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho.

Bilang bahagi ng imbestigasyon, maaaring mapagpasyahan na magsagawa ng dismissal para sa pagliban nang walang magandang dahilan kung ang empleyado ay tumanggi na magbigay ng paliwanag kung bakit siya lumiban. O hindi niya kinumpirma ang dokumentadong dahilan, kahit na itinuturing niyang wasto ito. Dapat itong idokumento.

petsa ng pagpapaalis

Kung may dismissal dahil sa absenteeism, anong araw ang dismiss? Mahirap na tanong. Upang makagawa ng isang desisyon, ang isa ay dapat na ginagabayan ng Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation. Ayon sa nilalaman nito, ang huling araw ng pagtatrabaho ng empleyado ay ang petsa ng kanyang pagpapaalis, kung sa iba pang mga kadahilanan ay walang lugar para sa kanya. Sa kaso ng pagliban, ang huling araw kung kailan nagtrabaho ang empleyado ay ang araw bago ang araw ng pagliban, sa kondisyon na ang isang magandang dahilan ay hindi nakumpirma.

Samakatuwid, kung ang pagliban ay isang beses at ang empleyado ay kasunod na lumitaw at nagbigay ng mga paliwanag na itinuturing na isang walang galang na dahilan, ang petsa ng pagpapaalis at ang utos ng pagpapaalis para sa pagliban ay tumutugma sa araw na natanggap ang tala ng paliwanag. kung ang pagliban ay may mahabang kalikasan, ang pang-araw-araw na pagliban ng empleyado ay kinumpirma ng mga kilos at time sheet, at ang mga paliwanag ay hindi pa natatanggap, pagkatapos ay pinahihintulutan ang pagpapaalis sa huling araw ng trabaho. Gayunpaman, walang magiging paglabag at dismissal, na may petsang araw na ginawa ang huling aksyon sa kakulangan ng mga paliwanag.

Pagpaparehistro ng isang libro ng trabaho

Ang pagpasok ng data sa work book ay ang huling yugto ng pagpapaalis. Kung hindi mo alam o hindi sigurado sa ilalim kung aling artikulo sila ay na-dismiss dahil sa pagliban, ang artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinokontrol ang pagpapaalis para sa pagliban. Ang impormasyon ay ipinasok sa work book ng empleyado batay sa isang order. Ang data ng pagpaparehistro ng order mismo ay nakasulat sa column na "Pangalan at petsa ng dokumento". Sample entry sa labor sa dismissal para sa pagliban:

Una, ang bilang ng serial record ay ipinahiwatig, ang deadline ay hindi napalampas. Susunod, ang petsa ng pagpasok ng impormasyon ay inireseta, na dapat na tumutugma sa petsa ng pagpapaalis at ang pagpapalabas ng utos. Dagdag pa, ito ay ipinahiwatig sa mga salita sa talaan ng paggawa tungkol sa pagpapaalis para sa pagliban (). Pagkatapos nito, ang pirma at ang pangalan ng posisyon ng responsableng tao ay nakakabit. Ang rekord ay pinatunayan ng selyo ng kumpanya.

Minsan ang employer ay maaaring wakasan ang kontrata at tanggalin hindi para sa pagliban, ngunit kung ang empleyado ay kinikilalang patay o nawawala. Nangangailangan ito ng desisyon ng korte (dito sa detalye tungkol sa), pag-aayos ng katotohanang ito. Maaaring simulan ng employer ang proseso mismo, o ibang interesadong tao, halimbawa, isang kamag-anak, ang maghain ng claim.

Ang entry sa workbook ay magiging ganito:

Mga espesyal na kaso ng dismissal para sa pagliban

Hindi lahat ng pagliban sa trabaho ay itinuturing na pagliban, kahit na mayroon itong halos lahat ng mga palatandaan. Halimbawa, hindi ito ituturing na pagliban kung ang empleyado ay hindi gustong pumasok sa trabaho sa isang araw na walang pasok para sa kanyang sarili. Gayunpaman, may mga pagbubukod sa panuntunang ito, katulad ng para sa pagpapabalik mula sa bakasyon. Pinahihintulutan na isali ang mga empleyado sa trabaho sa isang araw ng pahinga kung ito ay kinakailangan para sa pagbawi pagkatapos ng mga aksidente o emerhensiya.

Dismissal at sick leave

Hindi katanggap-tanggap na magsagawa ng dismissal kung ang isang empleyado ay may sakit. Kung ang empleyado ay mabilis na tinanggal dahil sa pagliban, at nagdala siya ng sick leave sa anyo ng isang paliwanag ng dahilan, kung gayon ang naturang empleyado ay dapat na maibalik, dahil ang pagpapaalis ay labag sa batas. Gayunpaman, kung ang katotohanan ng pagtatago ng sakit at ang pagkakaroon ng isang sick leave ay itinatag, kung gayon sa panahon ng paglilitis ang korte ay maaaring pumanig sa employer, na naniniwala na ang empleyado ay inaabuso ang kanyang mga karapatan at lumalabag sa mga karapatan ng employer ( Resolusyon ng Korte Suprema ng Russian Federation).

Sa mga demanda, ipinaliwanag ng mga mamamayan ang sitwasyon tulad ng sumusunod: "Ako ay tinanggal dahil sa pagliban habang ako ay nasa sick leave." Bilang patunay, nagbibigay sila ng sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho. Ito ay hindi sapat, ito ay kinakailangan upang patunayan na ang employer ay naabisuhan na ang empleyado ay nagkasakit. Bukod dito, ang isang mamamayan ay maaaring tanggihan ang kasiyahan ng paghahabol kung tumanggi siyang magbigay ng mga paliwanag. Siyempre, kung magagawa niya ito para sa mga layuning dahilan.

Abogado ng Lupon ng Legal na Proteksyon. Dalubhasa sa paghawak ng mga kaso na may kaugnayan sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Depensa sa korte, paghahanda ng mga paghahabol at iba pang mga dokumento ng regulasyon sa mga awtoridad sa regulasyon.