Paunang form ng kontrata sa pagtatrabaho. Isang kontrata sa pagtatrabaho na may paunang pagsusulit: "mga pitfalls

Employment contract 2019 sample free download kasama ang isang empleyado, IP form

04.04.2019

Ang konsepto ng "Kontrata sa pagtatrabaho" at "Mga Partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho" ay tinukoy sa Artikulo 56 ng Labor Code ng Labor Code ng Russia (Labor Code ng Russian Federation). Kontrata sa paggawa- isang kasunduan sa pagitan ng tagapag-empleyo at empleyado, ayon sa kung saan ang tagapag-empleyo ay nagsasagawa na magbigay ng trabaho sa empleyado alinsunod sa itinakdang tungkulin ng paggawa, upang matiyak ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, ang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon at ang kasunduang ito , napapanahon at buo upang bayaran ang sahod ng empleyado, at ang empleyado ay nangangako na personal na gampanan ang tungkulin sa paggawa na tinutukoy ng kasunduang ito sa mga interes, sa ilalim ng pamamahala at kontrol ng employer, upang sumunod kasama ang mga panloob na regulasyon sa paggawa na naaangkop sa employer na ito.Ang mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang employer at ang empleyado.

I-download: form ng kontrata sa pagtatrabaho, sample, form

Hindi tinukoy ng Labor Code ang isang partikular na anyo o modelo ng isang kontrata sa pagtatrabaho, maliban sa mga micro-enterprise (mula noong 01/01/2017). Bagong karaniwang anyo ng kontrata sa pagtatrabaho para sa mga micro-enterprisenaaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation noong Agosto 27, 2016 No. 858 "Sa karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo - isang maliit na entidad ng negosyo na kabilang sa mga micro-enterprises."Ang simula ng dokumento: 01/01/2017.

I-download ang form (sample):

Iba pang mga opsyon para sa pag-download ng kontrata sa pagtatrabaho (lahat sa salita, doc):

Ang mga porma ay huwaran.Maaari mong piliin ang pinaka-angkop na anyo. Maaaring isaayos ang mga form depende sa partikular na sitwasyon at pangangailangan. Ang mga kontrata ng isang indibidwal na negosyante (indibidwal na negosyante), organisasyon (LLC, OJSC, atbp.) Sa isang empleyado ay ipinakita. Mga pormakontrata sa pagtatrabaho sa direktor, accountant, nagbebenta, driver, tingnan ito .

Bago sa paksa

Bago mula 04/04/2019: Ang Ministry of Labor ng Russian Federation, sa isang liham na may petsang 03/07/2019 No. 14-2 / ​​​​V-139, ay nagpapaalam na maaaring tanggalin ng employer ang empleyado pagkatapos ng pag-expire ng ang kontrata sa pagtatrabaho, kahit na sa panahon ng bakasyon ng empleyado o sa panahon ng pansamantalang kapansanan.

Bago mula 12/28/2018: Ang Ministri ng Paggawa sa isang liham na may petsang Nobyembre 12, 2018 No. 14-1 / OOG-8602 ay nagpapaalam na ang pagbabayad ng sahod nang maaga sa iskedyul ay hindi lumalabag sa mga karapatan ng mga manggagawa.

Bago mula 12/14/2018: E Iniulat iyon ng mga eksperto sa Rostrudang korte lamang ang makakakilala sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho bilang walang katiyakanang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos lamang sa mga batayan na nakalista sa Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation.Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang nakapirming panahon sa kawalan ng sapat na mga batayan na itinatag ng korte ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon (bahagi 5 ng artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bago mula 12/14/2018: rehiyonal ng Omskang korte sa desisyon ng apela na may petsang Hunyo 27, 2018 kung sakaling pinahintulutan ng No. 33-4045 / 2018 ang mga employer na huwag i-index ang sahod ng mga empleyado (na may regular na pagbabayad ng mga bonus, atbp.).

Bago mula 12/06/2018: Ipinaliwanag iyon ng mga eksperto sa Rostrud ang pagbabawas ng sahod sa panahon ng probationary ay hindi pinapayagan, ayon sa mga kinakailanganbahagi 3 ng artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation.

Bago mula 10/30/2018: Mga eksperto sa Rostrud sa ulat ng Rostrud na may gabay sa pagsunod ang mga ipinag-uutos na kinakailangan ng mga regulasyong ligal na aksyon para sa III quarter ng 2018 ay ipinaliwanag at iniulat:

Kapag posibleng palawigin ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho sa tulong ng karagdagang kasunduan;

Kapag kasama sa kontrata sa pagtatrabaho ang mga kondisyon para sa pagbibigay ng bakasyon;

Ang posisyon sa kontrata sa pagtatrabaho ay hindi palaging kailangang tumutugma sa mga direktoryo ng kwalipikasyon.

Bago mula 07/31/2018: Ang Pamahalaan ng Russia sa Decree No. 873 na may petsang 07/26/2018 binago ang karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng isang institusyon ng estado (munisipyo).

Bago mula 3/30/2018: MIntruder ng Russian Federation, sa isang liham na may petsang Marso 21, 2018 No. 14-2 / ​​​​V-191, ay nilinaw kung ang pag-numero ng mga kontrata sa pagtatrabaho ay sapilitan sa isang komersyal na organisasyon, at kung aling sistema ng pagnumero ang maaaring gamitin.

Bago mula 03/19/2018: Ang Ministri ng Paggawa ng Russian Federation, sa isang liham na may petsang 03/05/2018 No. 14-2 / ​​​​V-148, ay nilinaw kung paano ang pagpaparehistro ng tauhan ng mga empleyado na kasangkot sa trabaho kung saan iba't ibang mga paghihigpit ay tinukoy ng mga batas ay isinasagawa.

Bago mula 01/18/2018:Iminungkahi ng Ministri ng Paggawa na dagdagan ang karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng isang institusyon ng estado (munisipyo) na may mga bagong responsibilidad. Draft resolution: regulation.gov.ru

Bago mula 10/31/2017: Ang Ministri ng Paggawa ng Russia, sa isang liham na may petsang 10/18/2017 No. 14-2 / ​​​​V-935, ay nilinaw ang pamamaraan para sa pagbawi mula sa empleyado ng mga halagang ginugol sa kanyang pagsasanay sa kaganapan ng maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.Sipi: "Sa kaso ng pagpapaalis nang walang magandang dahilan bago ang pag-expire ng panahon na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho o sa kasunduan sa pagsasanay sa gastos ng employer, obligado ang empleyado na bayaran ang mga gastos na natamo ng employer para sa kanyang pagsasanay."

Bago mula 10/30/2017: Ang Ministri ng Paggawa ng Russian Federation, sa isang liham na may petsang 10/19/2017 N 14-2 / ​​​​V-942, ay ipinaliwanag kung, kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, posible na pumirma ng isang hiwalay na kasunduan, ayon sa kung saan, sa loob ng isang taon pagkatapos ng pagpapaalis, ang empleyado ay nangangako na hindi magtrabaho sa mga nakikipagkumpitensyang kumpanya (ang Employer ay walang karapatan na higpitan ang pagtatrabaho ng mga dating empleyado).

Bago mula 10/30/2017: Ang Ministri ng Paggawa ng Russian Federation, sa isang liham na may petsang 10/18/2017 N 14-2 / ​​​​B-935, ay nilinaw kung paano ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa isang pansamantalang manggagawa ay isinasagawa habang ang pangunahing empleyado ay sa sick leave (kapag ang termino para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay tinutukoy ng petsa sa sick leave).

Bago mula 08/02/2017:

Ayon kay Rostrudpara sa kawalan ng mga ipinag-uutos na kondisyon sa kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation "Nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho") ang employer ay nahaharap sa multa. Para sa higit pang mga detalye, tingnan ang mensahe ng Rostrud.

Bago mula 07/13/2017:
Ang Ministri ng Paggawa ng Russia, sa isang liham na may petsang Hunyo 30, 2017 No. 14-1 / V-591, ay ipinaliwanag kung aling mga sugnay ang maaaring ibukod ng isang microenterprise mula sa isang karaniwang kontrata sa pagtatrabaho. Higit pa sa isang ito.

Komentaryo sa karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa mga micro-enterprise(Pinagmulan: government.ru)
Inaprubahan ng Decree No. 858 ng Agosto 27, 2016 ang isang karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na kinabibilangan ng iba't ibang opsyon para sa pagpuno ng ilang partikular na probisyon at kundisyon. Ang isang karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga micro-enterprises ay makakatulong sa tagapamahala na tapusin ito alinsunod sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa at isinasaalang-alang ang mga tampok na nauugnay sa pagganap ng partikular na trabaho na may kaugnayan sa isang partikular na empleyado.
Inihanda ng Ministri ng Paggawa bilang pagsunod sa listahan ng mga tagubilin ng Pangulo ng Russia kasunod ng pulong ng Konseho ng Estado sa pagpapaunlad ng maliliit at katamtamang laki ng mga negosyo, na ginanap noong Abril 7, 2015 (No. Pr-815GS na may petsang Abril 25, 2015, talata 4, subparagraph "b") at upang ipatupad ang Pederal na Batas ng Hulyo 3, 2016 No. 348-FZ "Sa Pag-amyenda sa Labor Code ng Russian Federation sa Bahagi ng Mga Tukoy ng Regulasyon sa Paggawa para sa mga Tao Pagtatrabaho para sa Mga Employer - Mga Maliit na Entidad ng Negosyo na Inuri bilang Micro-Enterprises" (simula dito - Pederal na Batas Blg. 348-FZ).
Alinsunod sa Pederal na Batas No. 348-FZ, ang isang tagapag-empleyo - isang maliit na entidad ng negosyo, na inuri bilang isang micro-enterprise, ay may karapatang hindi magpatibay ng mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa (mga panloob na regulasyon sa paggawa, mga regulasyon sa sahod, shift mga iskedyul, at iba pa). Kasabay nito, ang mga tuntunin at kundisyon, na, alinsunod sa Labor Code, ay kinokontrol ng mga lokal na regulasyon, ay dapat isama sa kontrata sa pagtatrabaho, na kung saan ay natapos sa batayan ng isang karaniwang form na inaprubahan ng Pamahalaan ng Russia.
Inaprubahan ng nilagdaang resolusyon ang isang karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na kinabibilangan ng iba't ibang opsyon para sa pagpuno ng mga indibidwal na probisyon at kundisyon. Titiyakin nito ang kakayahang umangkop sa regulasyon ng mga relasyon sa paggawa, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng mga aktibidad ng isang partikular na employer.
Kasama sa karaniwang anyo ng kontrata ang mga espesyal na kundisyon na nalalapat sa mga remote at home worker, na hindi ginagamit sa ibang mga kaso.
Ang isang karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga micro-enterprises ay makakatulong sa tagapamahala na tapusin ito alinsunod sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa at isinasaalang-alang ang mga tampok na nauugnay sa pagganap ng partikular na trabaho na may kaugnayan sa isang partikular na empleyado.
Ang pagpapatupad ng resolusyon ay magbabawas sa dami ng daloy ng dokumento at madaragdagan ang antas ng proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga empleyadong nagtatrabaho para sa mga employer - maliliit na negosyo na nauuri bilang micro-enterprises.

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay tumutukoy:
apelyido, unang pangalan, patronymic ng empleyado at ang pangalan ng employer (apelyido, unang pangalan, patronymic ng employer - isang indibidwal) na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho;
impormasyon tungkol sa mga dokumento na nagpapatunay sa pagkakakilanlan ng empleyado at ng employer - isang indibidwal;
numero ng pagkakakilanlan ng nagbabayad ng buwis (para sa mga employer, maliban sa mga employer - mga indibidwal na hindi indibidwal na negosyante - indibidwal na negosyante);
impormasyon tungkol sa kinatawan ng employer na pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho, at ang batayan kung saan siya ay pinagkalooban ng naaangkop na awtoridad;
lugar at petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.
Ang mga sumusunod na kondisyon ay sapilitan para sa pagsasama sa isang kontrata sa pagtatrabaho:
lugar ng trabaho, at sa kaso kapag ang isang empleyado ay tinanggap upang magtrabaho sa isang sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na yunit ng istruktura ng organisasyon na matatagpuan sa ibang lokalidad, ang lugar ng trabaho na nagpapahiwatig ng hiwalay na yunit ng istruktura at lokasyon nito;
pag-andar ng paggawa (trabaho ayon sa posisyon alinsunod sa listahan ng kawani, propesyon, espesyalidad, na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon; isang tiyak na uri ng trabaho na itinalaga sa empleyado). Kung alinsunod sa Kodigo na ito, iba pang mga pederal na batas, ang pagkakaloob ng mga kompensasyon at benepisyo o ang pagkakaroon ng mga paghihigpit ay nauugnay sa pagganap ng trabaho sa ilang mga posisyon, propesyon, espesyalidad, kung gayon ang mga pangalan ng mga posisyon, propesyon o espesyalidad na ito at mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa kanila ay dapat na tumutugma sa mga pangalan at mga kinakailangan na tinukoy sa mga libro ng sangguniang kwalipikasyon na naaprubahan sa paraang itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation, o ang mga nauugnay na probisyon ng mga propesyonal na pamantayan;
ang petsa ng pagsisimula ng trabaho, at sa kaso kung kailan natapos ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, gayundin ang termino ng bisa nito at ang mga pangyayari (mga dahilan) na nagsilbing batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho alinsunod dito Code o iba pang pederal na batas;
mga tuntunin ng suweldo (kabilang ang laki ng rate ng taripa o suweldo (opisyal na suweldo) ng empleyado, mga karagdagang pagbabayad, allowance at pagbabayad ng insentibo);
ang mode ng oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga (kung para sa empleyadong ito ay naiiba ito sa mga pangkalahatang tuntunin na ipinapatupad para sa employer na ito);
mga garantiya at kabayaran para sa trabahong may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, kung ang empleyado ay tinanggap sa naaangkop na mga kondisyon, na nagpapahiwatig ng mga katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho;
mga kondisyon na tumutukoy, kung kinakailangan, ang likas na katangian ng trabaho (mobile, paglalakbay, sa kalsada, iba pang likas na katangian ng trabaho);
mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho;
isang kondisyon sa compulsory social insurance ng isang empleyado alinsunod sa Code na ito at iba pang mga pederal na batas;
iba pang mga kundisyon sa mga kaso na itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.
Kung, sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, hindi ito nagsama ng anumang impormasyon at (o) mga kundisyon mula sa mga ibinigay sa bahagi ng isa at dalawa ng artikulong ito, kung gayon hindi ito batayan para kilalanin ang kontrata sa pagtatrabaho bilang hindi natapos o tinapos ito. . Ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat dagdagan ng nawawalang impormasyon at (o) mga kundisyon. Sa kasong ito, ang nawawalang impormasyon ay direktang ipinasok sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho, at ang mga nawawalang kondisyon ay tinutukoy ng apendiks sa kontrata sa pagtatrabaho o ng isang hiwalay na kasunduan ng mga partido, na natapos sa pagsulat, na isang mahalagang bahagi ng ang kontrata sa pagtatrabaho.
Ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magbigay ng karagdagang mga kondisyon na hindi nagpapalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa itinatag na batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon, lalo na:
sa pagtutukoy ng lugar ng trabaho (nagsasaad ng istrukturang yunit at lokasyon nito) at (o) sa lugar ng trabaho;
tungkol sa pagsubok;
sa hindi pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas (estado, opisyal, komersyal at iba pa);
sa obligasyon ng empleyado na magtrabaho pagkatapos ng pagsasanay para sa hindi bababa sa panahon na itinatag ng kontrata, kung ang pagsasanay ay isinasagawa sa gastos ng employer;
sa mga uri at kundisyon ng karagdagang insurance ng empleyado;
sa pagpapabuti ng kalagayang panlipunan at pamumuhay ng empleyado at mga miyembro ng kanyang pamilya;
sa paglilinaw, na may kaugnayan sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ng empleyadong ito, ang mga karapatan at obligasyon ng empleyado at ng employer na itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;
sa karagdagang probisyon ng pensiyon na hindi estado para sa isang empleyado.
Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaari ding isama ang mga karapatan at obligasyon ng empleyado at ng employer na itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na naglalaman ng mga pamantayan sa batas sa paggawa, lokal na regulasyon, pati na rin ang mga karapatan at obligasyon ng empleyado at ang employer na nagmumula sa mga tuntunin ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan . Ang kabiguan na isama sa kontrata sa pagtatrabaho ang alinman sa mga tinukoy na karapatan at (o) mga obligasyon ng empleyado at ng employer ay hindi maaaring ituring bilang isang pagtanggi na gamitin ang mga karapatang ito o tuparin ang mga obligasyong ito.

konsepto Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ipinakilala sa Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ayon sa artikulo 60 ng Labor Code ng Russian Federation Pagbabawal na hilingin ang pagganap ng trabaho na hindi itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho, maliban sa itinatadhana ng Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas.

Artikulo 60.1. Ang Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa konsepto Part-time na trabaho
Ang empleyado ay may karapatang magtapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa pagganap ng iba pang regular na bayad na trabaho sa parehong employer (panloob na part-time na trabaho) at (o) sa ibang employer (panlabas na part-time na trabaho) sa kanyang bakanteng oras mula sa kanyang pangunahing trabaho . Ang mga tampok ng regulasyon sa paggawa ng mga taong nagtatrabaho ng part-time ay tinutukoy ng Kabanata 44 ng Kodigong ito.

Artikulo 60.2. Ang Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa: Kumbinasyon ng mga propesyon (posisyon). Pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo, pagtaas sa dami ng trabaho. Pagtupad sa mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang walang paglabas mula sa trabaho na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho

Ang Artikulo 61 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa:Pagpasok sa bisa ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay magkakabisa mula sa araw na ito ay nilagdaan ng empleyado at ng employer, maliban kung itinakda ng Kodigo na ito, iba pang mga pederal na batas, iba pang mga regulasyong legal na aksyon ng Russian Federation o ang kontrata sa pagtatrabaho, o mula sa araw na ang empleyado ay talagang pinapapasok na magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng employer o ng kanyang employer.awtorisadong kinatawan.
Ang empleyado ay obligadong magsimulang magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa mula sa araw na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho.
Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi tinukoy ang araw ng pagsisimula ng trabaho, ang empleyado ay dapat magsimulang magtrabaho sa susunod na araw ng trabaho pagkatapos ng pagpasok sa bisa ng kontrata.
Kung ang empleyado ay hindi nagsimulang magtrabaho sa araw ng pagsisimula ng trabaho, na itinatag alinsunod sa ikalawa o ikatlong bahagi ng artikulong ito, ang employer ay may karapatang kanselahin ang kontrata sa pagtatrabaho. Ang nakanselang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na hindi natapos. Ang pagkansela ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nag-aalis sa empleyado ng karapatang tumanggap ng ipinag-uutos na social insurance sa kaganapan ng isang nakaseguro na kaganapan sa panahon mula sa petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa araw ng pagkansela nito.

1. SUBJECT OF THE EMPLOYMENT CONTRACT

1.1. Ang empleyado ay tinatanggap sa Employer upang magsagawa ng trabaho sa isang posisyon sa.

1.2. Ang empleyado ay obligadong magsimula ng trabaho mula sa "" 2019.

1.3. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay magkakabisa mula sa sandaling ito ay nilagdaan ng magkabilang panig at natapos sa loob ng hindi tiyak na panahon.

1.4. Ang trabaho sa ilalim ng kontratang ito ang pangunahing para sa Empleyado.

1.5. Ang lugar ng trabaho ng Empleyado ay sa: .

2. MGA KARAPATAN AT OBLIGASYON NG MGA PARTIDO

2.1. Direktang nag-uulat ang empleyado sa Pangkalahatang Direktor.

2.2. Ang empleyado ay obligado:

2.2.1. Gawin ang mga sumusunod na tungkulin: .

2.2.2. Sumunod sa mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa na itinatag ng Employer, produksyon at disiplina sa pananalapi, tapat na tratuhin ang pagganap ng kanilang mga opisyal na tungkulin na tinukoy sa sugnay 2.2.1. nitong kontrata sa pagtatrabaho.

2.2.3. Protektahan ang ari-arian ng Employer, panatilihin ang pagiging kumpidensyal, huwag ibunyag ang impormasyon at impormasyon na isang trade secret ng Employer.

2.2.4. Huwag magbigay ng mga panayam, huwag magdaos ng mga pagpupulong at negosasyon tungkol sa mga aktibidad ng Employer, nang walang pahintulot ng kanyang pamamahala.

2.2.5. Sumunod sa mga kinakailangan ng proteksyon sa paggawa, kaligtasan at pang-industriyang kalinisan.

2.2.6. Mag-ambag sa paglikha ng isang kanais-nais na negosyo at moral na klima sa trabaho.

2.3. Ang employer ay nagsasagawa ng:

2.3.1. Bigyan ang Empleyado ng trabaho alinsunod sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito. Ang Employer ay may karapatan na hilingin sa Empleyado na magsagawa ng mga tungkulin (mga gawain) na hindi itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, sa mga kaso lamang na ibinigay ng batas sa paggawa ng Russian Federation.

2.3.2. Tiyakin ang ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho alinsunod sa mga kinakailangan ng Mga Regulasyon sa Kaligtasan at batas sa paggawa ng Russian Federation.

2.3.3. Magbayad para sa trabaho ng Empleyado sa halagang itinatag sa sugnay 3.1. nitong kontrata sa pagtatrabaho.

2.3.4. Magbayad ng mga bonus, kabayaran sa paraan at sa mga kundisyong itinatag ng Employer, magbigay ng tulong pinansyal, na isinasaalang-alang ang pagtatasa ng personal na pakikilahok sa paggawa ng Empleyado sa trabaho ng Employer sa paraang itinatag ng Mga Regulasyon sa kabayaran at iba pang lokal na kilos ng Employer.

2.3.5. Magsagawa ng compulsory social insurance ng Empleyado alinsunod sa kasalukuyang batas ng Russian Federation.

2.3.6. Upang magbayad, sa kaso ng pangangailangan sa produksyon, upang mapabuti ang mga kwalipikasyon ng Empleyado, ang kanyang pagsasanay.

2.3.7. Ipakilala ang Empleyado sa mga kinakailangan ng proteksyon sa paggawa at ang Mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa.

2.4. Ang empleyado ay may mga sumusunod na karapatan:

• ang karapatang magbigay sa kanya ng gawaing tinukoy sa sugnay 1.1. itong kontrata sa pagtatrabaho;
• ang karapatan sa napapanahon at buong pagbabayad ng sahod;
• ang karapatang magpahinga alinsunod sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito at sa mga kinakailangan ng batas;
• iba pang mga karapatan na ipinagkaloob sa mga empleyado ng Labor Code ng Russian Federation.

2.5. Ang employer ay may karapatan:

• hikayatin ang Empleyado sa paraan at sa halagang itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, ang kolektibong kasunduan, pati na rin ang mga tuntunin ng batas ng Russian Federation;
• dalhin ang Empleyado sa disiplina at materyal na pananagutan sa mga kaso na ibinigay ng batas ng Russian Federation;
• gumamit ng iba pang mga karapatan na ipinagkaloob sa kanya ng Labor Code ng Russian Federation.

3. MGA KONDISYON NG PAGBAYAD NG EMPLEYADO

3.1. Para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, ang Empleyado ay binabayaran ng opisyal na suweldo sa halagang rubles bawat buwan.

3.2. Kapag gumaganap ng trabaho ng iba't ibang mga kwalipikasyon, pagsasama-sama ng mga propesyon, nagtatrabaho sa labas ng normal na oras ng pagtatrabaho, sa gabi, katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho holiday, atbp. Ang empleyado ay tumatanggap ng naaangkop na karagdagang mga pagbabayad:

3.2.1. Ang trabaho sa katapusan ng linggo at mga hindi nagtatrabaho holiday ay binabayaran ng doble.

3.2.2. Ang isang empleyado na gumaganap para sa parehong employer, kasama ang kanyang pangunahing trabaho, na itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho, karagdagang trabaho sa ibang propesyon (posisyon) o gumaganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang hindi inilabas mula sa kanyang pangunahing trabaho, ay binabayaran ng karagdagang pagbabayad para sa pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon) o pagsasagawa ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado sa halagang tinutukoy ng karagdagang kasunduan sa kontratang ito.

3.2.3. Ang overtime na trabaho ay binabayaran para sa unang dalawang oras ng trabaho nang hindi bababa sa isa at kalahating beses, para sa mga susunod na oras - hindi bababa sa dalawang beses ang halaga. Sa kahilingan ng Empleyado, ang overtime na trabaho, sa halip na tumaas na suweldo, ay maaaring mabayaran sa pamamagitan ng pagbibigay ng karagdagang oras ng pahinga, ngunit hindi bababa sa oras na nag-overtime.

3.3. Ang downtime dahil sa kasalanan ng employer, kung binalaan ng Empleyado ang employer nang nakasulat tungkol sa simula ng downtime, ay babayaran sa halagang hindi bababa sa dalawang-katlo ng average na suweldo ng Empleyado. Ang downtime para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng employer at ang Empleyado, kung binalaan ng Empleyado ang employer nang nakasulat tungkol sa pagsisimula ng downtime, ay binabayaran sa halagang hindi bababa sa dalawang-katlo ng rate ng taripa (suweldo). Ang downtime dahil sa kasalanan ng Empleyado ay hindi binabayaran.

3.4. Ang mga kondisyon at halaga ng pagbabayad ng Kumpanya sa Empleyado ng mga insentibo ay itinatag sa kolektibong kasunduan sa paggawa.

3.5. Ang Employer ay nagbabayad ng sahod sa Empleyado alinsunod sa "Mga Regulasyon sa sahod" sa sumusunod na pagkakasunud-sunod: .

3.6. Ang mga pagbawas ay maaaring gawin mula sa suweldo ng Empleyado sa mga kaso na itinakda ng batas ng Russian Federation.

4. MODE OF WORKING TIME AT REST TIME

4.1. Ang empleyado ay itinakda ng limang araw na linggo ng pagtatrabaho na may tagal na 40 (apatnapung) oras. Ang mga day off ay Sabado at Linggo.

4.2. Sa araw ng trabaho, ang Empleyado ay binibigyan ng pahinga para sa pahinga at pagkain mula 1:00 hanggang 10:00, na hindi kasama sa oras ng trabaho.

4.3. Paggawa ng Empleyado ayon sa posisyong tinukoy sa sugnay 1.1. ang kontrata ay isinasagawa sa ilalim ng normal na mga kondisyon.

4.4. Ang isang empleyado ay binibigyan ng taunang bakasyon ng 28 araw sa kalendaryo. Ang bakasyon para sa unang taon ng trabaho ay ibinibigay pagkatapos ng anim na buwan ng tuluy-tuloy na trabaho sa Kumpanya. Sa mga kaso na itinakda ng batas sa paggawa, sa kahilingan ng Empleyado, ang bakasyon ay maaaring ibigay bago matapos ang anim na buwan ng tuluy-tuloy na trabaho sa Kumpanya. Ang bakasyon para sa ikalawa at kasunod na mga taon ng trabaho ay maaaring ibigay sa anumang oras ng pagtatrabaho taon alinsunod sa utos ng pagbibigay ng taunang bayad na mga holiday na itinatag sa Kumpanya na ito.

4.5. Para sa mga kadahilanang pampamilya at iba pang wastong dahilan, ang Empleyado, sa kanyang aplikasyon, ay maaaring bigyan ng panandaliang bakasyon nang walang bayad.

5. SOCIAL INSURANCE NG EMPLEYADO

5.1. Ang empleyado ay napapailalim sa social insurance sa paraang at sa mga tuntuning itinatag ng kasalukuyang batas ng Russian Federation.

6. WARRANTY AT REFUND

6.1. Para sa panahon ng bisa ng kasunduang ito, ang Empleyado ay napapailalim sa lahat ng mga garantiya at kabayaran na ibinigay ng batas sa paggawa ng Russian Federation, mga lokal na aksyon ng Employer at ang kasunduang ito.

7. RESPONSIBILIDAD NG MGA PARTIDO

7.1. Kung sakaling hindi matupad o hindi wastong katuparan ng Empleyado ang kanyang mga obligasyon na tinukoy sa kasunduang ito, paglabag sa batas sa paggawa, mga panloob na regulasyon sa paggawa ng Employer, iba pang lokal na regulasyon ng Employer, pati na rin ang sanhi ng materyal na pinsala sa Employer, siya mananagot sa disiplina, materyal at iba pang pananagutan alinsunod sa batas sa paggawa ng Russian Federation.

7.2. Ang Employer ay nagtataglay ng materyal at iba pang pananagutan sa Empleyado alinsunod sa kasalukuyang batas ng Russian Federation.

7.3. Sa mga kasong itinatadhana ng batas, obligado ang Employer na bayaran ang Empleyado para sa moral na pinsalang dulot ng mga ilegal na aksyon at (o) hindi pagkilos ng Employer.

8. PAGTATAPOS

8.1. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay maaaring wakasan sa mga batayan na ibinigay ng kasalukuyang batas sa paggawa ng Russian Federation.

8.2. Ang araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa lahat ng kaso ay ang huling araw ng trabaho ng Empleyado, maliban sa mga kaso kung saan ang Empleyado ay hindi aktwal na nagtrabaho, ngunit ang lugar ng trabaho (posisyon) ay pinanatili para sa kanya.

9. PANGHULING PROBISYON

9.1. Ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay kumpidensyal at hindi napapailalim sa pagbubunyag.

9.2. Ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay legal na may bisa sa mga partido mula sa sandaling ito ay nilagdaan ng mga partido. Ang lahat ng mga pagbabago at pagdaragdag sa kontrata sa pagtatrabaho na ito ay pormal na ginawa ng isang bilateral na nakasulat na kasunduan.

9.3. Ang mga pagtatalo sa pagitan ng mga partido na nagmula sa pagganap ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isinasaalang-alang sa paraang inireseta ng kasalukuyang batas ng Russian Federation.

9.4. Sa lahat ng iba pang aspeto na hindi ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, ang mga partido ay ginagabayan ng batas ng Russian Federation na namamahala sa mga relasyon sa paggawa.

9.5. Ang Kasunduan ay ginawa sa dalawang kopya, na may parehong legal na puwersa, ang isa ay itinatago ng Employer, at ang isa ay ng Empleyado.

10. MGA LEGAL NA ADDRESS AT MGA DETALYE NG PAGBAYAD NG MGA PARTIDO

Employer Sinabi ni Jur. address: Postal address: TIN: KPP: Bank: Settlement/account: Corr./account: BIC:

Empleado Pagpaparehistro: Postal address: Serye ng pasaporte: Numero: Inisyu ni: Ni: Telepono:

11. MGA LAGDA NG MGA PARTIDO

Employer _________________

Empleado _________________

Paglalarawan

Ano ang ginagawa niya?

Awtomatikong bubuo ng kontrata sa pagtatrabaho ang Contract Builder. Kailangan mo lamang iwasto ang data sa pula gamit ang iyong sarili. Maaari mong i-download ang kontrata sa Word. Bilang resulta, 240 na variant ng mga kontrata sa pagtatrabaho ang maaaring mabuo.

Sino ang nangangailangan nito?

Mga organisasyon, indibidwal na negosyante at indibidwal na nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Presyo

Ang paggamit ng contract constructor ay libre, nang hindi nagpapadala ng SMS at walang pagpaparehistro.

Pagpasok ng data (lahat ay libre!):

Naglabas ang gobyerno ng isang modelong form ng kontrata sa pagtatrabaho.

GOBYERNO NG RUSSIAN FEDERATION

RESOLUSYON

SA PAMANTAYANG FORM NG ISANG KONTRATA SA TRABAHO,

NAGTAPOS SA PAGITAN NG EMPLEYADO AT NG EMPLOYER - ANG SUBJECT

MALIIT NA NEGOSYO NA KAUGNAY

SA MGA MICRO-ENTERPRISES

Alinsunod sa Artikulo 309.2 ng Labor Code ng Russian Federation, ang Pamahalaan ng Russian Federation ay nagpasya:

1. Aprubahan ang nakalakip na karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagitan ng isang empleyado at isang employer - isang maliit na entidad ng negosyo na kabilang sa mga micro-enterprise.

2. Upang magbigay ng mga paliwanag sa Ministri ng Paggawa at Proteksyon ng Panlipunan ng Russian Federation sa aplikasyon ng karaniwang form na inaprubahan ng resolusyong ito.

3. Ang resolusyon na ito ay magkakabisa mula sa petsa ng pagpasok sa puwersa ng Pederal na Batas "Sa Mga Pagbabago sa Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation patungkol sa mga detalye ng regulasyon sa paggawa ng mga taong nagtatrabaho para sa mga tagapag-empleyo - maliliit na negosyo na inuri bilang micro - mga negosyo."

punong Ministro

Pederasyon ng Russia

D. MEDVEDEV

Naaprubahan

Dekreto ng Pamahalaan

Pederasyon ng Russia

STANDARD FORM

isang kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng isang empleyado

at isang employer - isang maliit na entity ng negosyo,

na tumutukoy sa mga micro-enterprises

___________________________ "__" _____________ ____ G.

(lugar ng detensyon (lungsod, (petsa ng pagkakulong)

lokalidad)

(buong pangalan ng employer)

pagkatapos nito ay tinutukoy bilang employer, na kinakatawan ng ______________________________

__________________________________________________________________________,

(impormasyon tungkol sa kinatawan ng employer - apelyido, pangalan, patronymic,

ang posisyon ng taong awtorisadong kumatawan sa employer

sa relasyon sa paggawa)

kumikilos batay sa _________________________________________________,

(ang batayan kung saan ang kinatawan

ang employer ay pinagkalooban ng nararapat

kapangyarihan - mga dokumentong bumubuo

legal na entity na nagsasaad ng petsa ng kanilang

pag-apruba, lokal na regulasyon

(kung mayroon), kapangyarihan ng abugado na nagsasaad kung kanino

at kapag inisyu, iba pa)

sa isang banda, at _________________________________________________________,

(apelyido, unang pangalan, patronymic ng empleyado)

pagkatapos nito ay tinutukoy bilang ang empleyado, sa kabilang banda, pagkatapos nito ay tinutukoy bilang

Ang Mga Partido, ginagabayan ng Labor Code ng Russian Federation (pagkatapos nito -

Code), mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong legal na aksyon,

sumusunod.

I. Pangkalahatang mga probisyon

1. Ang employer ay nagbibigay sa empleyado ng trabaho:

(pangalan ng posisyon, propesyon o espesyalidad, na nagpapahiwatig

__________________________________________________________________________,

kwalipikasyon)

at ang empleyado ay nangangako na personal na gampanan ang tinukoy na gawain alinsunod sa

ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito.

2. Ang empleyado ay tinanggap:

(ang lugar ng trabaho ay ipinahiwatig, at kung ang empleyado

ay tinatanggap para sa trabaho sa isang sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pa

isang hiwalay na yunit ng istruktura ng organisasyon,

matatagpuan sa ibang lokalidad - lugar ng trabaho na nagpapahiwatig

hiwalay na yunit ng istruktura at nito

lokasyon)

3. Mga karagdagang kundisyon (pupunan kung kinakailangan)

__________________________________________________________________________.

(indikasyon ng lokasyon ng lugar ng trabaho, ang pangalan ng istruktura

mga subdibisyon, departamento, laboratoryo, workshop, atbp.)

4. Ang mga tungkulin sa paggawa (opisyal) ay itinatag (mangyaring tukuyin)

__________________________________________________________________________.

(sa kontrata sa pagtatrabaho na ito (subparagraph "a" ng talata 11) /

sa paglalarawan ng trabaho)

5. Ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho sa "__" ___________________.

6. Ito ay tinapos kasama ng empleyado (kinakailangang tukuyin)

__________________________________________________________________________.

(kontrata sa pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na panahon / nakapirming kontrata sa pagtatrabaho)

Sa kaganapan ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho:

ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho _____________________________________;

(tagal, petsa ng pagtatapos

kontrata sa pagtatrabaho)

mga pangyayari (mga dahilan) na nagsilbing batayan para sa konklusyon

pederal na batas (mangyaring tukuyin) ________________________________.

7. Empleyado ________________________________________________ pagsubok.

(naka-install / hindi naka-install)

Ang panahon ng pagsubok ay itinakda ng tagal ng _________________

Mga buwan (linggo, araw).

(pupunan kapag nagtatakda ng pagsusulit)

8. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay isang kontrata ____________________

________________________________________________________ (kinakailangang tukuyin).

(sa pangunahing trabaho / part-time)

9. Empleyado _____________________________________ espesyal na katangian ng trabaho

(mayroon/wala)

(kung kinakailangan, tukuyin) ________________________________________________.

(paglalakbay, sa kalsada, mobile, remote,

home-based, ibang uri ng trabaho)

9.1. Mga kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho na nauugnay sa mga detalye ng pagganap

malayong trabaho (na makumpleto sa kontrata sa pagtatrabaho na may remote

empleado):

9.1.1. Ang trabahong tinukoy sa talata 1 ng kontrata sa pagtatrabaho na ito,

isinagawa:

a) sa pamamagitan ng pagpapalitan ng mga elektronikong dokumento ___________________________;

b) gamit ang ________________________________________________;

(pinahusay na kwalipikadong electronic digital

lagda (EDS) / EDS hindi ginamit)

c) gamit (nakalista kung kinakailangan)

___________________________________________________________________________

(kagamitan, software at hardware, paraan ng proteksyon

impormasyon, iba pang paraan

(ibinigay ng employer (order at mga tuntunin ng probisyon)/

pagmamay-ari ng empleyado/nirentahan ng empleyado)

d) gamit ang (kinakailangang tukuyin) ___________________________

__________________________________________________________________________;

(network ng impormasyon at telekomunikasyon "Internet", iba pa

pampublikong impormasyon at network ng telekomunikasyon, iba pa)

9.1.2. Para sa paggamit ng pag-aari o inuupahan ng empleyado

kagamitan, software at hardware, ang Internet, iba pa

mga pondong tinukoy sa mga subparagraph na "c" at "d" ng talata 9.1.1, binabayaran siya

kabayaran ________________________________________________________________,

(halaga, order at mga tuntunin ng pagbabayad)

iba pang mga gastos na may kaugnayan sa pagpapatupad ng remote na trabaho ay binabayaran

___________________________________________________________________________

(pamamaraan sa pagbabayad)

9.1.3. Ang empleyado ay nagsusumite ng mga ulat (impormasyon) sa employer tungkol sa

gawaing ginawa ng ________________________________________________________________.

(pagkakasunod-sunod ng pagtatanghal, timing, dalas)

9.1.4. Deadline para sa kumpirmasyon ng pagtanggap ng isang elektronikong dokumento mula sa iba

partido ________________________________________________.

9.1.5. Mga oras ng trabaho at oras ng pahinga (dapat tukuyin)

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

kasama ang employer)

__________________________________________________________________________.

(oras ng trabaho at oras ng pahinga na pinaplano ng empleyado

sa iyong pagpapasya)

9.1.6. Sertipiko ng seguro ng sapilitang seguro sa pensiyon

(kinakailangang tukuyin) _____________________________________________________.

(ibinigay ng employer/empleyado na pumapasok

magtrabaho sa unang pagkakataon, tumatanggap nang nakapag-iisa)

9.1.7. Obligado ang employer na gawing pamilyar ang empleyado sa mga kinakailangan sa seguridad

paggawa kapag nagtatrabaho sa kagamitan at paraan na inirerekomenda o

na ibinigay ng employer (kung ang kagamitan at pasilidad ay ibinigay

9.1.8. Impormasyon tungkol sa malayong trabaho sa remote work book

empleado ________________________________________________________________.

(kasama / hindi kasama)

9.1.9. Kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa unang pagkakataon, isang work book

tagapag-empleyo _________________________________________________________.

(binuo / hindi inisyu)

9.1.10. Sa pag-abot ng isang kasunduan sa paggawa ng entry sa work book

ibinibigay ng empleyado ang work book sa employer _______________________

__________________________________________________________________________.

(personal / ipinapadala ito sa pamamagitan ng rehistradong mail na may abiso)

9.1.11. Mga karagdagang kundisyon (pupunan kung kinakailangan)

__________________________________________________________________________.

9.2. Mga kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho na nauugnay sa mga detalye ng pagganap

gawaing bahay (na kukumpletuhin sa kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa

homeworker):

9.2.1. Ang trabahong tinukoy sa talata 1 ng kontrata sa pagtatrabaho na ito,

ay isinasagawa mula sa mga materyales at gamit ang mga kasangkapan at mekanismo

o iba pang paraan (tukuyin) ________________________________________________

__________________________________________________________________________.

(inilalaan ng employer/nakuha ng empleyado

sa sariling gastos/iba pa)

9.2.2. Para sa paggamit ng isang homeworker ng kanyang mga kasangkapan at mekanismo, siya

binabayaran ang kabayaran para sa kanilang pagkasira, pati na rin ang iba pang mga gastos,

nauugnay sa pagganap ng trabaho sa bahay (kinakailangang tukuyin):

__________________________________________________________________________.

(order, halaga at mga tuntunin ng kabayaran, pagsasauli ng mga gastos)

9.2.3. Ang pamamaraan at mga tuntunin para sa pagbibigay sa manggagawa sa bahay ng mga hilaw na materyales, materyales at

semi-tapos na mga produkto (tukuyin kung kinakailangan)

__________________________________________________________________________.

9.2.4. Ang pamamaraan at mga tuntunin para sa paglipat ng mga resulta ng trabaho (pag-export ng natapos

mga produkto) (tukuyin kung kinakailangan) _________________________________.

9.2.5. Pagbabayad para sa mga ginawang produkto, iba pang mga pagbabayad (kinakailangan

tukuyin) _________________________________________________________________.

9.2.6. Mga oras ng pagtatrabaho (kinakailangang tukuyin)

__________________________________________________________________________.

(tagal ng oras ng pagtatrabaho bawat linggo, pagsisimula at pagtatapos ng trabaho,

oras ng pahinga, katapusan ng linggo, oras ng pakikipag-ugnayan

kasama ang employer)

9.2.7. Mga karagdagang kundisyon (pupunan kung kinakailangan) _________

__________________________________________________________________________.

II. Mga karapatan at obligasyon ng isang empleyado

10. Ang empleyado ay may karapatan na:

a) pagkakaloob ng trabaho na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho na ito;

b) isang lugar ng trabaho na nakakatugon sa mga regulasyon ng estado

mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa;

c) napapanahon at sa buong pagbabayad ng sahod, ang halaga at

ang mga kondisyon para sa pagkuha na tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, na may

isinasaalang-alang ang mga kwalipikasyon, pagiging kumplikado ng paggawa, dami at kalidad ng gawaing isinagawa

d) buong maaasahang impormasyon tungkol sa mga kondisyon sa pagtatrabaho at mga kinakailangan sa kaligtasan

magtrabaho sa lugar ng trabaho;

e) compulsory social insurance sa mga kaso na ibinigay para sa

mga pederal na batas;

f) collective bargaining at ang pagtatapos ng isang collective

kontrata, kasunduan, pati na rin ang impormasyon sa pagpapatupad ng kolektibo

mga kontrata (sa kaso ng konklusyon), mga kasunduan (sa kaso ng konklusyon);

g) pagbabago at pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na ito sa paraan at sa

mga kondisyong itinatag ng Kodigo, iba pang mga pederal na batas;

h) proteksyon ng kanilang mga karapatan sa paggawa, kalayaan at lehitimong interes ng lahat

sa mga paraang ipinagbabawal ng batas;

i) kabayaran para sa pinsalang dulot sa kanya na may kaugnayan sa pagganap ng paggawa

mga obligasyon at kabayaran para sa pinsalang hindi pera sa paraang itinakda ng

Code, iba pang mga pederal na batas;

j) asosasyon, kabilang ang karapatang bumuo ng mga unyon ng manggagawa at

pagsali sa kanila, upang protektahan ang kanilang mga karapatan sa paggawa, kalayaan at legal

interes;

k) pahinga na ibinibigay ng pagtatatag ng isang normal na tagal

oras ng pagtatrabaho, pagbawas sa oras ng pagtatrabaho para sa ilang propesyon at

pista opisyal, binabayaran taunang bakasyon alinsunod sa paggawa

batas at iba pang normatibong legal na gawain na naglalaman ng mga pamantayan

batas sa paggawa, kontrata sa paggawa;

l) pagsasanay at karagdagang bokasyonal na edukasyon sa paraang

itinatag ng Code, iba pang mga pederal na batas;

m) pre-trial na pag-aayos ng mga hindi pagkakasundo sa katuparan ng mga kundisyon

ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, kolektibong kasunduan (sa kaso ng

konklusyon), mga kasunduan (kung pinagtibay) na may partisipasyon ng isang unyon ng manggagawa o iba pa

kinatawan ng empleyado;

n) proteksyon ng kanilang personal na data alinsunod sa mga kinakailangan

batas ng Russian Federation;

o) iba pang mga karapatan na itinatag ng batas sa paggawa at iba pa

mga lokal na regulasyon (kung pinagtibay), pati na rin ang nagmula sa

mga kondisyon ng kolektibong kasunduan (sa kaso ng konklusyon), mga kasunduan (sa kaso ng

mga konklusyon);

p) iba pang mga karapatan na itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho na ito

(pupunan kung kinakailangan) _____________________________________________.

11. Obligado ang empleyado:

a) magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa (opisyal) ayon sa posisyon (propesyon)

o espesyalidad) na tinukoy sa talata 1 ng kontrata sa pagtatrabaho na ito:

__________________________________________________________________________;

(tukuyin ang mga tungkulin sa paggawa (opisyal),

kung sila ay itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho na ito)

b) sumunod sa mga oras ng pagtatrabaho at mga panahon ng pahinga na itinatag ng

itong kontrata sa pagtatrabaho, mga lokal na regulasyon (kung sakaling

pagtanggap), kolektibong kasunduan (sa kaso ng konklusyon), mga kasunduan (sa

kaso ng konklusyon);

c) obserbahan ang disiplina sa paggawa;

d) sumunod sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa at kaligtasan

e) sumailalim sa mandatoryong preliminary at periodic (sa loob

trabaho) medikal na eksaminasyon, iba pang ipinag-uutos na medikal

mga eksaminasyon, ipinag-uutos na pagsusuri sa saykayatriko, at

sumailalim sa hindi pangkaraniwang mga medikal na eksaminasyon sa direksyon ng employer sa

mga kaso na ibinigay ng Code;

f) pangalagaan ang ari-arian ng employer (kabilang ang ari-arian ng

g) abisuhan kaagad ang employer o idirekta

manager tungkol sa paglitaw ng isang sitwasyon na nagdudulot ng banta sa buhay at

kalusugan ng mga tao, kaligtasan ng ari-arian ng employer (kabilang ang ari-arian

ang mga ikatlong partido na matatagpuan sa employer, kung ang employer ay madala

responsibilidad para sa kaligtasan ng ari-arian na ito);

h) magsagawa ng iba pang mga tungkulin na itinatag ng batas sa paggawa

at iba pang mga normatibong legal na gawain na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa,

kolektibong kasunduan (sa kaso ng konklusyon), mga kasunduan (sa kaso ng

konklusyon), mga lokal na regulasyon (kung pinagtibay);

i) gumanap ng iba pang mga tungkuling itinatag ng paggawa na ito

kontrata (kumpletuhin kung kinakailangan)

__________________________________________________________________________.

III. Mga karapatan at obligasyon ng employer

12. Ang employer ay may karapatan:

a) susugan at wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho na ito sa paraang at sa susunod

mga kundisyong itinatag ng Kodigo, iba pang mga pederal na batas,

itong kontrata sa pagtatrabaho;

b) hilingin sa empleyado na tuparin ang kanyang mga tungkulin sa paggawa at

maingat na saloobin sa ari-arian ng employer (kabilang ang ari-arian

mga ikatlong partido, na matatagpuan sa employer, kung ang employer ay madala

responsibilidad para sa kaligtasan ng ari-arian na ito), pagsunod sa mga patakaran

mga panloob na regulasyon sa paggawa (kung pinagtibay);

c) hikayatin ang empleyado para sa matapat na mahusay na trabaho;

d) dalhin ang empleyado sa disiplina at materyal na pananagutan

sa paraang itinakda ng Kodigo, iba pang mga pederal na batas;

e) sa iba pang mga karapatan na itinatag ng batas sa paggawa at iba pa

normative legal acts na naglalaman ng labor law norms, ito

kontrata sa pagtatrabaho, mga lokal na regulasyon (kung pinagtibay), at

na nagmumula rin sa mga tuntunin ng kolektibong kasunduan (kung natapos),

mga kasunduan (kung mayroon man).

13. Obligado ang employer na:

a) ibigay ang trabahong itinatadhana ng kontrata sa pagtatrabaho na ito;

b) tiyakin ang kaligtasan at mga kondisyon sa pagtatrabaho na naaayon sa

mga kinakailangan sa regulasyon ng estado para sa proteksyon sa paggawa;

c) bigyan ang empleyado ng kagamitan, kasangkapan, teknikal

dokumentasyon at iba pang paraan na kinakailangan para sa pagganap ng kanyang paggawa

Mga Pananagutan (pakilista kung kinakailangan)

__________________________________________________________________________;

d) upang ibigay sa sarili nitong gastos ang paraan ng indibidwal

proteksyon, espesyal na kasuotan sa paa at iba pang paraan ng proteksyon, iba pang paraan

(kung kinakailangan, ilista) _____________________________________________;

e) ayusin (kung kinakailangan) sapilitan paunang at

panaka-nakang (sa panahon ng pagtatrabaho) medikal na eksaminasyon, iba pa

ipinag-uutos na medikal na eksaminasyon, ipinag-uutos na psychiatric

mga eksaminasyon, gayundin ang magpadala para sa hindi pangkaraniwang mga medikal na eksaminasyon

sa mga kaso na ibinigay ng Code, sa kanilang sariling gastos;

f) panatilihin ang average na kita ng empleyado para sa tagal ng

tinukoy sa subparagraph "e" ng talatang ito ng mandatoryong medikal

mga inspeksyon (survey) alinsunod sa Code;

g) mabayaran ang pinsalang dulot ng empleyado kaugnay ng pagganap ng

mga tungkulin sa paggawa, gayundin ang pagbabayad para sa pinsala sa moral sa paraan at sa

kundisyong itinatag ng Kodigo, iba pang pederal na batas at

iba pang mga regulasyong ligal na kilos ng Russian Federation;

h) sanayin ang empleyado sa mga ligtas na pamamaraan at pamamaraan para sa pagsasagawa ng trabaho at

pagbibigay ng pangunang lunas sa mga biktima sa trabaho, pagtuturo

sa proteksyon sa paggawa, internship sa lugar ng trabaho at pagsubok ng kaalaman sa mga kinakailangan

proteksyon sa paggawa;

i) panatilihin ang mga talaan ng oras ng pagtatrabaho na aktwal na nagtrabaho ng empleyado, sa

kabilang ang overtime na trabaho at trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho holiday

j) bayaran nang buo ang sahod na dapat bayaran sa empleyado

pagbabayad sa paraang at sa loob ng mga takdang panahon na itinatag ng paggawang ito

kasunduan, pati na rin upang matiyak ang pagtaas sa antas ng tunay na nilalaman

sahod;

k) ipaalam nang nakasulat ang tungkol sa mga bahagi ng sahod,

dahil sa empleyado para sa nauugnay na panahon, sa mga halaga ng iba pang mga halaga,

naipon sa empleyado, sa laki at batayan para sa mga ginawang pagbawas,

tungkol sa kabuuang halaga ng pera na babayaran;

l) upang iproseso at tiyakin ang proteksyon ng personal na data

isang empleyado alinsunod sa batas ng Russian Federation;

m) magsagawa ng iba pang mga tungkulin na itinakda ng paggawa

batas, kabilang ang batas sa espesyal na pagtatasa

mga kondisyon sa pagtatrabaho, at iba pang mga regulasyong legal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan

batas sa paggawa, kolektibong kasunduan (kung natapos), mga kasunduan

(sa kaso ng konklusyon), mga lokal na regulasyon (sa kaso ng pag-aampon);

n) gampanan ang iba pang mga tungkulin (mapupunan kung kinakailangan)

__________________________________________________________________________.

IV. Sahod ng empleyado

14. Ang suweldo ay nakatakda para sa empleyado:

a) ________________________________________________________________

(opisyal na suweldo/

__________________________________________________________________________;

piecework na sahod (tiyakin ang mga rate) o iba pang sahod)

b) mga bayad sa kompensasyon (mga surcharge at allowance para sa kabayaran

karakter) (kung mayroon man):

Pangalan ng bayad Halaga ng pagbabayad Salik na tumutukoy sa pagtanggap ng bayad

(tukuyin, kung magagamit, ang impormasyon tungkol sa lahat ng mga surcharge at allowance

likas na kompensasyon, kabilang ang para sa pagganap ng trabaho

na may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, para sa trabaho

sa mga lugar na may espesyal na kondisyon ng klima, para sa trabaho

sa gabi, para sa overtime na trabaho, iba pang mga pagbabayad);

c) mga pagbabayad ng insentibo (karagdagang mga pagbabayad at allowance na likas na nagpapasigla,

mga bonus at iba pang pagbabayad ng insentibo) (kung mayroon man):

Pangalan ng pagbabayadMga kundisyon para sa pagtanggap ng bayadFrequencyHalaga ng bayad

(ipahiwatig ang mga detalye ng lahat ng pagbabayad ng insentibo

alinsunod sa kasalukuyang employer

mga sistema ng sahod (mga karagdagang pagbabayad, mga bonus sa insentibo)

karakter, mga pagbabayad ng insentibo, kabilang ang mga bonus,

kabayaran batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon, para sa haba ng serbisyo,

iba pang mga pagbabayad);

d) iba pang mga pagbabayad (napunan kung kinakailangan): _____________________.

15. Ang pamamaraan para sa pagtaas ng antas ng tunay na nilalaman ng sahod

naka-install (kinakailangan upang tukuyin):

a) itong kontrata sa pagtatrabaho ________________________________________

___________________________________________________________________________

(pagtaas ng opisyal na suweldo (rate ng taripa), laki

__________________________________________________________________________;

mga gantimpala para sa pagganap o kung hindi man)

b) kolektibong kasunduan, kasunduan (kung natapos), lokal

normative act (kung pinagtibay) (kinakailangang tukuyin).

16. Ang suweldo ay binabayaran _____________________________________

___________________________________________________________________________

(sa lugar ng trabaho / inilipat sa isang institusyon ng kredito -

mga detalye: pangalan,

__________________________________________________________________________.

correspondent account, TIN, BIC, account ng benepisyaryo)

17. Ang pagbabayad ng sahod sa isang empleyado ay ginawa _______________ beses

bawat buwan (ngunit hindi bababa sa bawat kalahating buwan) sa mga sumusunod na araw:

__________________________________________________________________________.

(ipahiwatig ang mga partikular na araw ng pagbabayad ng sahod)

V. Oras ng trabaho at oras ng pahinga ng empleyado

18. Ang mga sumusunod na oras ng pagtatrabaho ay itinatag para sa empleyado:

a) ang haba ng linggo ng pagtatrabaho ______________________________________

(limang araw na may dalawang araw na pahinga,

__________________________________________________________________________;

anim na araw na may isang araw na pahinga, linggong nagtatrabaho kasama

araw na walang pasok sa isang umiikot na iskedyul, pinababang oras ng trabaho,

part-time na trabaho)

b) ang tagal ng araw-araw na trabaho (shift) _________________ oras;

c) oras ng pagsisimula ng trabaho (shift) _____________________________________________;

d) oras ng pagtatapos ng trabaho (shift) _____________________________________;

e) ang oras ng pahinga sa trabaho __________________________________________.

(para sa libangan at pagkain, teknolohiya,

iba pang mga pahinga)

19. Ang mga sumusunod na tampok ng mode ng trabaho ay itinatag para sa empleyado

(pupunan kung kinakailangan) _____________________________________________

(hindi regular na oras ng trabaho,

__________________________________________________________________________.

shift work na may indikasyon ng simula at pagtatapos ng mga shift sa trabaho,

summarized accounting ng mga oras ng pagtatrabaho sa accounting period

(ipahiwatig ang haba ng panahon ng accounting)

20. Ang empleyado ay binibigyan ng taunang pangunahing bayad na bakasyon

tagal ng _____________________________ araw ng kalendaryo.

21. Ang empleyado ay binibigyan ng taunang karagdagang bayad

bakasyon (napunan kung may mga batayan):

para sa trabahong may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho

tagal ng ____________ araw ng kalendaryo;

para sa trabaho sa mga rehiyon ng Far North at mga katumbas na lugar

(o ibang mga distrito kung saan ang district coefficient at porsyento

pagtaas ng suweldo) sa loob ng _________ araw ng kalendaryo;

para sa isang hindi regular na araw ng trabaho na tumatagal ng __ araw sa kalendaryo;

iba pang mga uri ng karagdagang bayad na holiday (tukuyin kung kailan

kailangan) ________________________________________________________________.

(alinsunod sa batas ng Russian Federation

o kontrata sa pagtatrabaho)

22. Ang taunang bayad na bakasyon ay ibinibigay sa empleyado taun-taon (mula sa

iba pang mga pederal na batas) alinsunod sa ____________________________.

(iskedyul ng bakasyon

para sa nauugnay na taon/

nakasulat na kasunduan

sa pagitan ng mga partido)

VI. Kaligtasan at Kalusugan sa Trabaho

23. Ang mga sumusunod na kondisyon sa pagtatrabaho ay itinatag sa lugar ng trabaho ng empleyado:

__________________________________________________________________________.

(ipahiwatig, kung kinakailangan, ang klase (subclass) ng mga kondisyon sa pagtatrabaho

sa lugar ng trabaho, numero ng card ng isang espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho)

24. Paunang briefing sa empleyado _________________________________

(isinasagawa / hindi natupad,

___________________________________________________________________________

dahil ang trabaho ay hindi nauugnay sa pagpapanatili, pagsubok, pagsasaayos

__________________________________________________________________________.

at pagkumpuni ng kagamitan, paggamit ng mga kasangkapan,

imbakan at paggamit ng mga hilaw na materyales at materyales)

25. Empleyado (mangyaring tukuyin) _____________________________________

(pumasa/hindi pumasa)

__________________________________________________________________________.

preliminary (kapag nag-a-apply para sa isang trabaho) at pana-panahon

ipinag-uutos na medikal na eksaminasyon, ipinag-uutos na psychiatric

pagsusuri, ipinag-uutos na medikal na eksaminasyon sa simula

araw ng trabaho (shift), gayundin sa panahon at (o) sa pagtatapos

araw ng trabaho (shift)

26. Personal protective equipment ng manggagawa __________________________

__________________________________________________________________________.

(hindi ibinigay/ibinigay alinsunod sa

na may mga karaniwang pamantayan, listahan)

VII. Social insurance at iba pang mga garantiya

27. Ang empleyado ay napapailalim sa compulsory pension insurance,

compulsory health insurance, compulsory social

insurance sa kaso ng pansamantalang kapansanan at may kaugnayan sa

maternity, compulsory social insurance laban sa mga aksidente

sa trabaho at mga sakit sa trabaho alinsunod sa

mga pederal na batas.

28. Mga karagdagang garantiya (kukumpleto kung mayroon):

___________________________________________________________________________

(kabayaran sa mga gastos para sa paglipat mula sa ibang lugar, bayad sa pagtuturo,

probisyon o pagbabayad ng halaga ng pag-upa ng pabahay, pagbabayad ng upa

kotse, iba pa)

__________________________________________________________________________.

(ang batayan para sa pagkakaloob ng pangangalagang medikal sa isang pansamantalang pananatili

sa Russian Federation sa isang dayuhang mamamayan

o taong walang estado)

29. Iba pang mga garantiya na ibinigay sa empleyado, _______________________

__________________________________________________________________________.

(pupunan kung magagamit)

VIII. Iba pang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho

30. Mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, bilang karagdagan sa mga ibinigay

Code (para makumpleto kung kinakailangan para sa mga malalayong manggagawa,

mga homeworker at manggagawang nagtatrabaho para sa isang natural na tao - indibidwal

negosyante):

__________________________________________________________________________.

31. Ang pamamaraan at kundisyon para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho gaya ng tinukoy sa

talata 30 ng kontrata sa pagtatrabaho na ito sa mga batayan (kung kinakailangan

tukuyin): _________________________________________________________________

__________________________________________________________________________.

(panahon ng babala, garantiya, kabayaran, iba pa)

IX. Pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho

32. Pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa paggawa na ito na tinutukoy ng Mga Partido

kasunduan at ang mga petsa ng kanilang pagpasok sa puwersa ay pinapayagan lamang sa pamamagitan ng kasunduan

Mga partido, maliban sa mga kaso na itinakda ng Kodigo. Kasunduan sa

pagbabago ng mga tuntunin at kundisyon ng kontrata sa pagtatrabaho na ito na tinutukoy ng Mga Partido

ay nakasulat.

33. Kapag binago ng employer ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito

(maliban sa pagbabago sa tungkulin sa trabaho) para sa mga kadahilanang nauugnay sa

pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang employer

ay obligadong ipaalam sa empleyado nang nakasulat sa loob ng mga limitasyon ng oras

itinatag ng Kodigo.

X. Pananagutan ng mga Partido sa kontrata sa pagtatrabaho

34. Para sa hindi pagtupad o paglabag sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito

Ang mga partido ay mananagot sa paraang at sa ilalim ng mga kundisyong itinatag ng

batas sa paggawa at mga regulasyong legal na naglalaman ng

pamantayan ng batas sa paggawa.

XI. Huling probisyon

35. Sa bahaging hindi ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, ang empleyado

at ang employer ay direktang ginagabayan ng batas sa paggawa at

normatibong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa,

kolektibong kasunduan (sa kaso ng konklusyon), kasunduan (sa kaso ng

mga konklusyon).

36. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay magkakabisa (dapat tukuyin) __

__________________________________________________________________________.

(mula sa petsa ng pagpirma nito ng magkabilang panig / iba pang panahon na itinatag

Code, iba pang pederal na batas, iba pang regulasyon

legal na gawain o kontrata sa pagtatrabaho)

37. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay tinapos sa dalawang kopya, na may

ang parehong ligal na puwersa, na nakaimbak: isa - kasama ang empleyado, ang isa -

sa employer.

38. Mga karagdagang kasunduan sa pagbabago ng mga tuntunin ng paggawa na ito

Ang mga kontrata ay isang mahalagang bahagi nito.

Alam ng empleyado ang:

na may kolektibong kasunduan (kung natapos)

________________________________ __________________________________________

(pirma ng empleyado) (petsa ng familiarization)

sa mga lokal na regulasyon ng employer,

direktang nauugnay sa aktibidad ng trabaho ng empleyado (sa kaso ng

pagtanggap enumerate) _____________________________________________________

________________________________ __________________________________________

(pirma ng empleyado) (petsa ng familiarization)

Ibinibigay ko ang aking pahintulot sa pagproseso ng aking personal na data ng employer,

kinakailangan para sa mga relasyon sa paggawa

________________________________ __________________________________________

(pirma ng empleyado) (petsa)

Ipinasa ang panimulang briefing sa proteksyon sa paggawa:

Lagda ng Empleyado __________________________ Petsa "__" ____________________

pirma ng tao,

na nagsagawa ng briefing ____________________ Petsa "__" ____________________

Paunang briefing sa proteksyon sa paggawa alinsunod sa talata 24

ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay natapos na:

________________________________ __________________________________________

(pirma ng empleyado) (petsa ng familiarization)

pirma ng tao,

na nagsagawa ng briefing ____________________ Petsa "__" __________________

Employer: Empleyado:

(buo at pinaikling pangalan (apelyido, pangalan, patronymic)

legal na entity / apelyido, unang pangalan,

gitnang pangalan ng indibidwal

negosyante)

Address ng legal entity sa Address ng tirahan:

sa loob ng lokasyon nito/

lugar ng tirahan ng indibidwal

negosyante:

__________________________________ ________________________________________

__________________________________ ________________________________________

__________________________________ ________________________________________

Address ng lugar ng pagpapatupad Document certifying

mga aktibidad ng isang legal na entity/tao:

indibidwal na negosyante:

__________________________________ ________________________________________

__________________________________ (uri, serye at numero, na inisyu ni,

Petsa ng isyu)

Iba pang mga dokumento na isinumite

dayuhang mamamayan o

mga taong walang estado,

mga detalye

Isang numero ng pagkakakilanlan ________________________________________

nagbabayad ng buwis __________________________________________

sertipiko ng seguro

Mandatoryong pensiyon

(pirma ng awtorisadong tao) insurance ____________________________

________________________________________

(pirma ng empleyado, petsa ng familiarization)

Nakatanggap ng kopya ng kontrata sa pagtatrabaho:

Lagda ng Empleyado ____________________________ Petsa "__" __________________

Tinapos ang kontrata sa pagtatrabaho:

Petsa ng pagwawakas ________________________________________________________

Mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho: sugnay _______________________

bahagi _______ ng artikulo ________________________ ng Labor Code ng Russian

Federation (sugnay ____________ ng kontrata sa pagtatrabaho na ito).

Lagda ng awtorisadong tao

Ang petsa "__" _________________________

(buong pangalan)

Lagda ng Empleyado _________________ Petsa "__" _________________________

Natanggap ang libro ng trabaho ________________ Petsa "__" _____________________

(pirma)

Iba pang mga dokumentong nauugnay sa trabahong natanggap _______________________

__________________________________________________________________________.

(paglipat)

Lagda ng Empleyado ____________________________ Petsa "__" ____________________

Mga Tala: 1. Ang subparagraph "b" ng paragraph 10 at subparagraph "h" ng paragraph 13 ay hindi nalalapat sa mga malalayong manggagawa.

2. Ang talata 18 ay hindi nalalapat sa mga teleworker at homeworker.

3. Ang mga talata 23 - 26 ay hindi naaangkop sa mga teleworker.

4. Nalalapat ang talata 27 sa mga empleyado - mga dayuhang mamamayan na may mga espesyal na tampok na itinatag ng mga pederal na batas at mga internasyonal na kasunduan ng Russian Federation.

5. Para sa mga dayuhang mamamayan o mga taong walang estado, ang sumusunod na impormasyon ay ipinahiwatig:

sa isang permit sa trabaho o isang patent - kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang dayuhang mamamayan o taong walang estado na pansamantalang naninirahan sa Russian Federation;

sa isang pansamantalang permit sa paninirahan sa Russian Federation - kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang dayuhang mamamayan na pansamantalang naninirahan sa Russian Federation o isang taong walang estado;

sa isang permit sa paninirahan - kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang dayuhang mamamayan na permanenteng naninirahan sa Russian Federation o isang taong walang estado;

mga detalye ng isang kasunduan (patakaran) ng boluntaryong segurong medikal o isang kasunduan na natapos ng employer sa isang medikal na organisasyon para sa pagkakaloob ng mga bayad na serbisyong medikal sa isang dayuhang mamamayan o taong walang estado na pansamantalang nananatili sa Russian Federation.

Gamit o ang online na serbisyong ito para sa mga organisasyon, maaari mong panatilihin ang mga talaan ng buwis at accounting para sa pinasimpleng sistema ng buwis at UTII, bumuo ng mga pagbabayad, 4-FSS, SZV, Pinag-isang pagkalkula 2017, magsumite ng anumang pag-uulat sa pamamagitan ng Internet, atbp. (mula 250 r / buwan). 30 araw na walang bayad, sa unang pagbabayad (kung nag-click ka sa mga link na ito mula sa site na ito) tatlong buwan bilang regalo. Para sa mga bagong likhang IP ngayon (walang bayad).

• Ang mga obligasyon ba ng may utang-may-ari ng account ay napapailalim sa katuparan ng bangko sa mga paghahabol ng mga nagpapautang ng 1st-3rd order?
• Ang pinuno ng LLC ay nahatulan sa ilalim ng Art. 173.1. Criminal Code ng Russian Federation. Ano ang mga kahihinatnan para sa mga transaksyon na ginawa ng pinunong ito?
• Ano ang mga tampok ng pagkuha ng isang part-time na dayuhan na may patent para magtrabaho sa isang partikular na propesyon?
• Kailangan bang aprubahan ng institusyon ang regulasyon sa kontrol sa pag-access?
• May karapatan ba ang State Budgetary Institution na bumili ng iba pang mga serbisyo para sa pagkakaloob ng mga pampublikong serbisyo kung ang paggamit nito ay hindi itinatadhana ng mga teknikal na regulasyon?

Tanong

Ang naghahanap ng trabaho ay nagsulat ng isang aplikasyon, ang employer ay nagbigay ng isang referral para sa isang medikal na pagsusuri para sa trabaho. Umalis ang lalaki upang sumailalim sa isang medikal na pagsusuri at ang ikalawang buwan ay hindi inihayag. Ano ang dapat gawin ng isang employer? Teka? O maghanap ng bago? At kung ito ay dumating sa isang buwan na may naipasa na inspeksyon, ang mga deadline ay hindi naitakda.

Sagot

Ang panahon kung saan kinakailangan upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa aplikante, pagkatapos na makapasa sa paunang medikal na pagsusuri, ay hindi itinatag ng batas.

Ang isang medikal na pagsusuri ay maaaring makumpleto sa isang araw. Dahil ang ilang mga doktor ay kumukuha sa iba't ibang oras, kailangan mong bigyan ang empleyado ng isang linggo upang sumailalim sa isang medikal na pagsusuri.

Kung ang aplikante ay hindi nagpakita pagkatapos ipadala para sa isang medikal na pagsusuri at hindi ipinakita ang mga resulta ng medikal na pagsusuri, nangangahulugan ito na hindi niya nais na pumasok sa isang relasyon sa trabaho sa employer at ibang empleyado ay maaaring kunin para sa bakanteng posisyon . Hindi ito magiging isang pagtanggi sa pag-upa, dahil ang employer ay aktwal na sumang-ayon na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa aplikante, na ipadala siya para sa isang medikal na pagsusuri. Sa kasong ito, walang kalooban sa bahagi ng aplikante.

Ang isang paunang medikal na pagsusuri ay isinasagawa bago ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho upang matiyak na ang empleyado ay walang kontraindikasyon sa paggawa ng ilang uri ng trabaho (). Samakatuwid, mula sa sandaling ang empleyado ay nagpakita ng isang sertipiko ng pagiging angkop para sa trabaho, na inisyu batay sa mga resulta ng isang medikal na pagsusuri, posible na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya at dalhin siya sa trabaho sa parehong araw.

Ang batayan para sa pag-isyu ng isang order para sa trabaho ay hindi isang aplikasyon, ngunit isang kontrata sa pagtatrabaho (bahagi ng artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation). Siya ang nagdodokumento ng kasunduan sa pagitan ng isang partikular na empleyado at ng organisasyon. Ito ay nakasaad sa (i.e. ang aplikasyon sa trabaho ay hindi kinakailangan).

Ang katwiran para sa posisyon na ito ay ibinigay sa ibaba sa mga materyales ng "Systems Lawyer" , "Mga Sistema ng Tauhan".

Ang mga paunang pagsusuri sa trabaho ay isinasagawa sa gastos ng employer (). Ang kanilang layunin ay upang matukoy kung ang isang kandidato ay maaaring mag-aplay para sa isang partikular na posisyon para sa mga kadahilanang pangkalusugan bago tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho. *

Kung ang paunang medikal na pagsusuri ay isinasagawa sa isang institusyong medikal, ang kandidato ay dapat bigyan ng referral. Sa direksyon na ibinigay sa aplikante para sa isang posisyon sa mapanganib (mapanganib) na trabaho, ipahiwatig ang nakakapinsala (mapanganib) na mga kadahilanan sa produksyon na makakaharap ng empleyado pagkatapos ng trabaho sa isang bakanteng posisyon. Bilang karagdagan, sa direksyon ipahiwatig:

• ang pangalan ng employer;
• anyo ng pagmamay-ari at uri ng pang-ekonomiyang aktibidad ng organisasyon ayon sa OKVED;
• ang pangalan ng medikal na organisasyon, ang aktwal na address ng lokasyon nito at ang OGRN code;
• uri ng medikal na pagsusuri (preliminary);
• apelyido, pangalan, patronymic, petsa ng kapanganakan ng aplikante;
• ang pangalan ng yunit ng istruktura ng organisasyon (kung mayroon man), kung saan magtatrabaho ang kandidato;
• ang pangalan ng posisyon (propesyon) ng aplikante o ang mga uri ng trabaho na kanyang gagawin.

Ang direksyon ay ibinibigay sa taong nasa ilalim ng lagda. Dapat ayusin ng employer ang accounting ng mga ibinigay na referral.

Ang ganitong mga kinakailangan ay nakapaloob sa mga talata ng Pamamaraan na naaprubahan. Dahil sa kasalukuyang kakulangan ng pinag-isang form ng referral, ang organisasyon ay may karapatan na bumuo nito nang nakapag-iisa.

"Pagdodokumento.

Ano ang mga dokumento para sa pagkuha ng isang empleyado?

Kapag nag-a-apply para sa isang trabaho:

• ang empleyado, bilang panuntunan, ay nagsusulat ng isang aplikasyon at nakakabit ng lahat ng kinakailangang dokumento, at nagbibigay din ng pahintulot ng employer sa pagproseso ng kanyang personal na data;
• ipinakilala ng employer ang empleyado laban sa lagda sa mga lokal na regulasyong direktang nauugnay sa kanyang trabaho;
• ang empleyado at ang employer ay nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho;
• sa batayan ng natapos na kontrata, ang serbisyo ng tauhan ay nag-isyu ng isang order para sa trabaho at gumuhit ng iba pang mga dokumento: isang libro ng trabaho, isang personal na kard, isang sertipiko ng pensiyon (kung kinakailangan).

Aplikasyon para sa pagpasok.

Tanong mula sa pagsasanay: Sapilitan bang humingi ng aplikasyon sa trabaho sa isang empleyado?

Hindi, hindi naman.

Ang batayan para sa pag-isyu ng isang order para sa trabaho ay hindi isang aplikasyon, ngunit (). Siya ang nagdodokumento ng kasunduan sa pagitan ng isang partikular na empleyado at ng organisasyon. Ito ay nakasaad sa Labor Code ng Russian Federation. Gayunpaman, napaka-maginhawang gumawa ng mga opisyal na tala sa aplikasyon: ilagay ang resolusyon ng pinuno ng organisasyon, ang visa ng agarang superior, ang marka ng pagpapatupad. Kung para sa mga layuning ito ay hihilingin mo ang isang empleyado na magsulat ng isang pahayag, walang ilegal dito. Maaari kang gumawa ng aplikasyon sa . Pagkatapos mag-apply para sa isang trabaho, ang aplikasyon ay isinampa sa personal na file ng empleyado.*

Pagkilala sa mga lokal na kilos.

Anong mga lokal na kilos ang kailangan mong maging pamilyar sa empleyado kapag kumukuha.

Ang empleyado ay dapat na pamilyar sa ilalim ng lagda sa mga lokal na aksyon ng organisasyon na direktang nauugnay sa kanyang trabaho, kahit na bago pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang ganitong mga lokal na gawain ay kinakailangang kasama ang Mga Regulasyon sa Paggawa at ang sama-samang kasunduan - kung ito ay magagamit sa organisasyon.

Bilang karagdagan, maaari itong maging anumang iba pang lokal na aksyon ng employer na nauugnay sa aktibidad ng paggawa ng isang partikular na empleyado. Halimbawa, kung ang trabaho ng isang empleyado ay nagsasangkot ng mga paglalakbay sa negosyo, dapat din siyang maging pamilyar sa Mga Regulasyon sa mga paglalakbay sa negosyo. Kung ang isang hindi regular na araw ng trabaho ay nakatakda para sa isang empleyado, pagkatapos ay kasama ang Mga Regulasyon sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho, atbp.

Kinakailangang gawing pamilyar ang lahat ng empleyado sa mga lokal na dokumento, anuman ang kanilang posisyon, kabilang ang pinuno.

Ang pamamaraang ito ay ibinigay para sa Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation.

« Ang pagkakasunud-sunod ng pagtanggap sa trabaho.

Paano mag-isyu ng utos para kumuha ng empleyado.

Ang recruitment ng isang empleyado para magtrabaho ay naglabas ng isang utos na inisyu batay sa isang natapos na kontrata sa pagtatrabaho. Ang nilalaman ng order ay dapat sumunod sa mga tuntunin ng kontrata. Ito ay nakasaad sa Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation. Para sa mga taong makakasama ng organisasyon ang mga kontrata ng batas sibil (mga kontrata, bayad na serbisyo, atbp.), hindi kailangan ang mga order para sa pagpasok. Ang batas sa paggawa ay hindi nalalapat sa kanila ().

Mag-isyu ng isang order sa pagtatrabaho sa isang pinag-isang, inaprubahan, o independiyenteng binuo na form.

Kinakailangang gawing pamilyar ang empleyado sa utos sa kanyang pagtatrabaho sa loob ng tatlong araw mula sa sandaling nagsimula siyang magtrabaho. Ang utos ay dinadala sa kanyang pansin sa ilalim ng lagda. Bago magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay dapat na pamilyar (sa ilalim ng lagda) sa Mga Regulasyon sa Paggawa, ang kolektibong kasunduan at iba pang mga panloob na dokumento na kumokontrol sa aktibidad ng paggawa. Ang pamamaraang ito ay ibinibigay ng mga bahagi at artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation. *

Tanong mula sa pagsasanay: kung ano ang kailangan mong isulat sa column na "Employ by ..." ng order sa form No. T-1, kung ang empleyado ay tinanggap para sa isang hindi tiyak na panahon

Sa kasong ito, ang cell na ito ay hindi napuno. Ang nasabing panuntunan ay nakalagay sa mga inaprubahang tagubilin. Hindi kinakailangang isulat ang "hindi tiyak na panahon", "hindi natukoy", "hindi itinatag", atbp. Maglagay tayo ng gitling.

Tanong mula sa pagsasanay: kung ano ang kailangan mong isulat sa hanay na "Mga kundisyon para sa pagkuha, likas na katangian ng trabaho" ng order sa form No. T-1, kung ang empleyado ay tinanggap sa ilalim ng normal na mga kondisyon (permanenteng trabaho, isang walong oras na araw ng pagtatrabaho, atbp.)

Ang hanay na ito ay dapat lamang punan kung ang mga kondisyon at katangian ng trabaho ay naiiba sa mga karaniwang itinatag. Halimbawa, kapag ang isang empleyado ay tinanggap ng part-time, part-time, sa pagkakasunud-sunod ng paglipat mula sa ibang organisasyon, atbp. Ito ay sumusunod mula sa mga tagubiling naaprubahan. Gayunpaman, upang hindi iwanang walang laman ang linya, pinapayagan din na itala na ang empleyado ay tinanggap sa ilalim ng normal na mga kondisyon (pangunahing trabaho, permanente).

Kasaysayan ng pagkaempleyado.

Paano gumawa ng talaan ng pagkuha ng empleyado sa work book.

Propesyonal na sistema ng tulong para sa mga abogado, kung saan makikita mo ang sagot sa anuman, kahit na ang pinaka kumplikadong tanong.

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang mandatoryong dokumento na kumokontrol sa relasyon sa pagitan ng employer at ng empleyado. Ang isang maayos na naisakatuparan na kontrata ay mababawasan ang mga panganib ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa at mga paghahabol mula sa mga awtoridad sa regulasyon.

Mga Mandatoryong Seksyon ng isang Karaniwang Kontrata sa Pagtatrabaho (Sample na Structure)

Ang Artikulo 57 ay nagbibigay ng mga mandatoryong sugnay ng isang kontrata sa pagtatrabaho:

• data ng empleyado at employer, kabilang ang impormasyon sa mga dokumento ng pagkakakilanlan para sa mga indibidwal at data sa mga dokumento ng pagpaparehistro para sa mga legal na entity, address, TIN, atbp.;
• ang lugar ng trabaho ng bagong empleyado, na nagpapahiwatig ng sangay o subdibisyon kasama ang address, kung kinakailangan;
• ang posisyon kung saan nagtatrabaho ang empleyado;
• panahon ng trabaho (kung ang kontrata ay bukas, pagkatapos lamang ang petsa kung kailan nagsimula ang empleyado sa trabaho);
• mga tuntunin ng pagbabayad at mga kondisyon sa pagtatrabaho, mga oras ng pagtatrabaho at mga panahon ng pahinga, pati na rin ang iba pang mga kundisyon.

Kaya, ang isang tinatayang sample ng istraktura ng isang kontrata sa pagtatrabaho (kontrata) ay maaaring magmukhang ganito:

Mag-download nang libre ng sample form ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado (isa sa pinakasimpleng kontrata)

Sa aming website maaari kang mag-download ng sample ng pagpuno ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang HR manager na nagtatrabaho sa pangunahing lugar ng trabaho ayon sa suweldo at regular na oras ng pagtatrabaho - 40 oras sa isang linggo.

Paano punan ang mga detalye ng empleyado sa kontrata sa pagtatrabaho

Kopya ng kontrata sa pagtatrabaho (sample)

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit sa dalawang kopya.

Ang isa ay nananatili sa organisasyon, ang pangalawa ay ibinibigay sa empleyado. Ang mga ito ay ganap na magkaparehong mga kopya. Walang pagkakaiba sa kanilang mga pattern.

Mga tampok ng pagpaparehistro ng isang paunang kontrata sa pagtatrabaho - proyekto (sample)

Ang pagtatapos ng isang paunang kontrata na kumokontrol sa mga posibleng hinaharap na relasyon sa paggawa ay hindi itinatadhana ng batas.

Karaniwan, ang mga tanong tungkol sa isang paunang kontrata sa pagtatrabaho ay lumilitaw sa mga kaso kung saan, pagkatapos ng isang pakikipanayam, ang aplikante o tagapag-empleyo ay gustong makatanggap ng ilang uri ng garantiya na ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay tatapusin sa pagitan ng mga partido sa napagkasunduang mga tuntunin sa loob ng isang tiyak na tagal ng panahon.

Ang pinakamagandang opsyon ay ang pagpirma ng isang regular na kontrata sa pagtatrabaho na nagsasaad ng petsa ng pagsisimula ng trabaho nang may pagkaantala. Nasa ibaba ang tinatayang sample ng nilalaman ng ilang seksyon ng naturang kasunduan (draft):

Sa kasong ito, bago ang petsa ng pagsisimula ng trabaho sa ilalim ng kontrata, ang indibidwal ay hindi pa itinuturing na isang empleyado, hindi siya binabayaran ng suweldo, at ang impormasyon tungkol sa kanya ay hindi isinumite sa pondo ng pensiyon.

Ngunit kung ang isang tao ay hindi pumasok sa trabaho sa takdang oras, siya ay parurusahan alinsunod sa Labor Code. Wala ring karapatan ang employer na tanggihan ang pagpasok sa trabaho ng naturang empleyado.

Mga dokumento para sa pagpaparehistro ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa trabaho (sample list)

Sa Art. Ang 65 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglilista ng mga dokumento na dapat dalhin ng isang empleyado sa kanyang hinaharap na employer upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Kasama sa listahan ang:

• isang dokumento ng pagkakakilanlan (karaniwang isang pasaporte);
• libro ng trabaho (hindi ibinigay ng mga part-time na manggagawa, pati na rin ang mga taong hindi pa nagtrabaho noon);
• SNILS;
• ID ng militar para sa mga mananagot para sa serbisyo militar;
• dokumento sa edukasyon, kung ang posisyon ay nangangailangan ng ilang mga kwalipikasyon;
• isang sertipiko ng pagkakaroon o kawalan ng isang kriminal na rekord para sa mga posisyon kung saan ang naturang impormasyon ay mahalaga;
• sertipiko ng kawalan o pagkakaroon ng administratibong parusa na may kaugnayan sa paggamit ng mga droga o droga na katumbas ng mga ito para sa mga posisyong iyon at para sa mga employer kung saan, ayon sa batas, ang mga taong pinarusahan para sa naturang maling pag-uugali ay hindi maaaring payagang magtrabaho.

Mga tampok ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may mga responsibilidad sa trabaho (sample)

Ang paglalarawan ng trabaho ng isang empleyado ay maaaring:

Ang Liham ng Federal Employment Service ng Russian Federation na may petsang Oktubre 31, 2007 No. 4412-6 ay nagpapaliwanag ng pamamaraan para sa pag-amyenda sa mga paglalarawan ng trabaho ng parehong uri. Ito ay pinaniniwalaan na kung ang paglalarawan ng trabaho ay bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon kung ang mga pagbabago ay ginawa sa komposisyon ng mga tungkulin ng empleyado, ang paunang abiso ng mga naturang pagbabago ay kinakailangan.

Ngunit kung ang mga pagbabago ay ginawa sa lokal na normative act, at ang mga pagbabago ay hindi nakakaapekto sa pangunahing pag-andar ng paggawa, kung gayon ang empleyado ay maaaring pamilyar sa bagong bersyon ng paglalarawan ng trabaho sa ilalim ng lagda pagkatapos ng katotohanan.

Maaari mo ring isulat ang mga tungkulin ng empleyado nang direkta sa nauugnay na seksyon ng kontrata sa pagtatrabaho. Sa amin maaari mong, kung saan ang kanyang mga responsibilidad sa trabaho ay nabaybay out.

(ito ay isang unibersal na pattern para sa lahat ng okasyon)

Ang iba't ibang legal na base ay nagbibigay ng kakayahang mag-download ng mga kontrata sa pagtatrabaho na may iba't ibang kundisyon, mga responsibilidad sa trabaho, atbp.