İş sözleşmesi güncel değilse ne yapmalı? Tüm iş sözleşmelerini Ek Sözleşme olarak adlandırarak yeni bir baskıda yeniden müzakere etmek mümkün müdür? Yerel yönetmelikte değişiklik
İş sözleşmesi, işveren ile çalışan arasındaki ilişkiyi düzenleyen ana belgedir. Bu belgenin hazırlanmasına yönelik dikkatsiz tutum, yalnızca ihmalkar çalışanların işten çıkarılmasında zorluklara değil, hatta davalara da yol açabilir. Uzmanlarımız, yöneticilerin iş sözleşmeleri imzalarken yaptığı bir dizi tipik hatayı sıraladı ve bunlardan nasıl kaçınılacağı konusunda tavsiyelerde bulundu.
1. DÜZEN VE SÖZLEŞMENİN UYUMSUZLUĞU: iş sözleşmesi, işveren için önemli olan ve iş emrinde belirttiği hükümleri içerir. Ancak asıl olan iş sözleşmesidir, dolayısıyla ortaya çıkan tüm anlaşmazlıklar sözleşme temelinde çözülecektir.
NE YAPALIM: İdeal olarak, iş emri ve iş sözleşmesi birbiriyle tamamen tutarlı olmalıdır. Ancak uzun emirler yazma isteği yoksa sözleşme şartlarını kısaltılmış veya eksik olarak belirtebilirler. En önemli şey, sözleşmeye aykırı olan veya sözleşmede hiç belirtilmeyen hükümleri siparişte belirtmemektir. Bu durumda herhangi bir hukuki yaptırımları olmayacaktır.
2. DENEME SÜRESİ PUANI YOK: İş sözleşmesinde deneme süresinin koşulu açıkça belirtilmemektedir. Bu durumda işçi deneme süresi olmaksızın işe alınmış sayılır. Ve testi geçemediği için onu görevden almak imkansız hale geliyor.
NE YAPALIM: Sözleşmede belirli bir deneme süresi belirttiğinizden emin olun. Genel kural olarak, bu süre 3 ayı geçemez ve kuruluş başkanları ve yardımcıları, baş muhasebeciler ve bunların yardımcıları, şube başkanları, temsilcilikler ve kuruluşların diğer ayrı yapısal bölümleri için - 6 ayı geçemez. Aynı zamanda, çalışanın geçici iş göremezlik süresi ve fiilen işe devam etmediği diğer süreler deneme süresine dahil değildir.
3. "İYİ" BİR NEDEN OLMADAN HIZLI ANLAŞMA: Belirli süreli iş sözleşmesinin yeterli gerekçe olmaksızın yapılması halinde, süresi dolduktan sonra işveren yeni bir sözleşme yapmak istemiyorsa, memnun olmayan çalışan, haklarının ihlal edildiğine dair bir beyanla mahkemeye başvurabilir. Sonuçta, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. Maddesi, belirli bir süre için iş sözleşmesi imzalanan çalışanların hak sahibi olduğu garantilerin sağlanmasından kaçınmak için belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılmasının doğrudan yasaklanmasını öngörmektedir. belirsiz süre.
NE YAPALIM: Rusya Federasyonu İş Kanunu (Madde 59), bir çalışanla belirli süreli iş sözleşmesi yapılabileceği vakaların kapsamlı bir listesini oluşturur. Bunlara göre "kişiye özel" iş sözleşmesi yapılmalıdır. O zaman hiçbir mahkeme işvereni çalışanın haklarını ihlal etmekle suçlamayacaktır.
4. SÖZLEŞMENİN ZAMANINDA FESHEDİLMEMESİ: sözleşmenin süresi dolmuştur ve çalışan işletmede çalışmaya devam etmektedir. Bu durumda sözleşmenin ucu açık bir sözleşmeye "dönüştüğü" kabul edilir. Belirli bir süre için yeni bir sözleşme yapılsa bile.
NE YAPALIM: İş sözleşmesinin süresi dolmuşsa, çalışanın işten çıkarılması ve yeniden işe alınması için emir verilmesi gerekir. Ancak bundan sonra çalışanla başka bir belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir. Aksi takdirde, belirli süreli iş sözleşmesi, taraflardan hiçbirinin sürenin sona ermesi nedeniyle feshi talep etmemesi nedeniyle belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüştürülebilir.
5. BELİRTİLMEMİŞ İŞ YERİ: iş sözleşmesinde çalışanın iş yeri açıkça ve özel olarak belirtilmemektedir. Ve bir çalışanı devamsızlık nedeniyle kovmak çok zorlaşıyor. Mahkeme, işten çıkarılan kişiyi eski durumuna döndürebilir ve işvereni, kendisine zorla devamsızlık nedeniyle kaybedilen kazancı ödemeye zorlayabilir.
NE YAPALIM: Sözleşmede çalışanın yapısal birimini belirterek iş yerinin belirtilmesi zorunludur. Ve hiçbir durumda "şu ve şunun şubesi" gibi genel ifadelerle sınırlı kalmayın. Yüksek Mahkeme Genel Kurulunun açıklamalarına göre yapısal bir alt bölüm, şubeler, temsilcilikler, ayrıca bölümler, atölyeler, bölümler vb. olarak anlaşılmalıdır. Bu nedenle, bunu riske atmamak ve belirli bir yerin adını vermek daha iyidir, 4 saatten fazla devamsızlık, çalışan için devamsızlık sayılacaktır.
Anna Chvanova: “İşveren, iş sözleşmesinin temel koşullarından birini, yani çalışanın iş yerini (yapısal birimi) belirtmezse, bu, böyle bir iş sözleşmesinin geçersiz olarak tanınmasına yol açabilir. Ayrıca, iş yerinde bir çalışana ücret verilmektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi), kendisine ücretlerin ödendiği gerçeğine itiraz edebilir.
Ancak iş yeri sözleşmesinde ayrıntılı bir açıklama yapılmasıyla farklı türde zorluklar ortaya çıkabilir. Nikolai Zavarzin'e göre bu durumda, “Eğer bir işveren, bir çalışanını coğrafi olarak örneğin başka bir departmana transfer etmek isterse, bunu ancak onun rızasıyla yapabilir. O yüzden bu meseleye fazla kapılma."
|
, |
6. BELİRSİZ SORUMLULUKLAR: sözleşmede çalışanın görevleri çok kısa veya belirsiz bir şekilde belirtilmiştir. İşveren, iş sözleşmesinde belirtilmeyen işin yapılmasını talep etme hakkına sahip değildir. Bu nedenle astın beyanı - "bu benim görevlerimin bir parçası değil!" - herhangi bir şeye karşı çıkmak çok zor olacak. Ve bir çalışanı, görevlerini yerine getiremediği için işten çıkarmak neredeyse imkansızdır.
NE YAPALIM: “Çalışanın yükümlülükleri” paragrafına çok ciddiyetle yaklaşılmalıdır. Ve bunları ayrıntılı olarak yazın. Sadece genel bir taslak verdikleri için standart formlarla sınırlı kalmamalısınız. Durumu karmaşık hale getiriyor ve görev tanımlarının olmayışı. Bu durumda, işveren nihayet kendisini çalışanın tutulan pozisyona uygunluğunu açıkça değerlendirme fırsatından mahrum bırakır. Elbette özel firmaların çalışanlarına görev tanımı yazma zorunluluğu yoktur. Bu yükümlülük yalnızca devlet kurumları için tesis edilmiştir. Ancak talimatların varlığı liderin hayatını büyük ölçüde kolaylaştırabilir.
7. Görev tanımının eksikliği: İşveren, iş sözleşmesinde, çalışanın "iş tanımına uygun" görevleri yerine getirmesi gerektiğini belirtiyor ancak sözleşmeye herhangi bir talimat eklenmemektedir. Üstelik çalışan bile personel departmanındaki talimatlara aşina değil. Sonuç olarak, paragraf 6'dakiyle aynı belirsizlik ortaya çıkar.
NE YAPALIM: Çalışana iş tanımının bir kopyasını vermelisiniz. Dikkatlice incelemeli ve orijinali imzalamalıdır. İmzası, görevlerine aşina olduğunu gösterecektir. İkinci seçenek, iş tanımının “sözleşmenin ayrılmaz bir parçası” olduğunu sözleşmenin kendisinde belirtmek, onu sözleşmeye eklemek ve çalışana her iki belgeyi de vermektir.
8. AZAMİ ÜCRET SABİTLENDİ: sözleşmede azami ücret belirtilir ve duruma göre değişir (azalır) Bu tür eylemler yasa dışıdır ve mahkemede temyiz edilebilir. Sonuçta, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, bir çalışanın böyle bir değişiklik konusunda iki ay önceden ve yazılı olarak uyarılması gerekiyor. Ve aşinalık gerçeğini doğrulamak için imzalaması gerekiyor.
NE YAPALIM: Sözleşmede asgari ücreti belirtin. Ve geri kalan her şey çeşitli ödenekler şeklinde ödeniyor. Bunlar ikramiyeler, hafta sonları çalışma tazminatı, uzun hizmet, iş gezileri vb. Olabilir. Bu tür ödeneklerin, ikramiyelerin ve diğer ödemelerin alınmasına ilişkin koşullar, işletmedeki ücretlendirme yönetmeliğinde belirtilmelidir.
9. BELGEYİN ALINMADAN ibraz edilmesi: sözleşmenin ikinci nüshası çalışana verilmedi veya kendisinden makbuz alınmadı. Her iki durumda da çalışan, sözleşmenin kendisine sağlanmadığını iddia edebilir.
NE YAPALIM: Her zaman iki nüsha halinde bir iş sözleşmesi imzalayın. Biri personel bölümünde kalır, diğeri çalışanın yanındadır. Ayrıca işveren nüshasının üzerine ikinci nüshanın çalışana devredildiği hususunun da yazılması gerekmektedir. O zaman çalışandan herhangi bir talepte bulunulmayacaktır.
10. "YANLIŞ" YANGIN: işverenin inisiyatifiyle, feshetme hakkına sahip olmadığı kişilerle iş sözleşmesinin feshi. Bu tür çalışanlar işe iade için mahkemeye başvurabilirler. Ek olarak, bu tür iş mevzuatı ihlalleri için işverene 500 ila 5000 ruble tutarında para cezası verilebilir (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'na göre). İhlalin ortadan kaldırılmaması durumunda mahkeme başkanı üç yıla kadar görevden alınabilecek.
NE YAPALIM: 17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu, işverenin kendi inisiyatifiyle iş sözleşmesini feshetme hakkına sahip olmadığı kişilerin bir listesini oluşturdu. Özellikle bunlar: hamile kadınlar; üç yaşın altındaki çocukları olan kadınlar; 14 yaşın altındaki çocukları büyüten bekar anneler; 18 yaşın altındaki çalışanlar; Geçici sakatlık sırasında çalışanlar. Bu çalışan kategorileriyle geriye yalnızca "dostane bir şekilde" pazarlık yapmak kalıyor. Ve tarafların anlaşmasıyla veya çalışanın inisiyatifiyle sözleşmeyi feshedin.
Rusya Federasyonu Eğitim Bakanlığı
NOVOSİBİRSK İNSANİ ENSTİTÜSÜ
Konu hakkında "İş sözleşmesi (sözleşme)"___________________
Konu "İş Hukuku"
3. sınıfın 3. sınıfının bir öğrencisi tarafından tamamlandı
ekonomik akış
fakülte Yulia Viktorovna Chukhno
Öğretmen
İş sözleşmeleri (sözleşmeler) yapılmasına ilişkin genel prosedür 4
İş Testi 6
İş sözleşmesi türleri 7
İş sözleşmesini değiştirme gerekçeleri 8
Başka bir işe transfer 8
İş sözleşmesinin feshi gerekçelerinin sınıflandırılması 9
İş sözleşmesinin feshi 10
Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi 10
İdarenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi 10
İdarenin inisiyatifi ve sendika organının talebi üzerine işten çıkarma prosedürü 12
Giriş 3
İş sözleşmesi (sözleşme) 3
Belirli çalışan kategorilerinin işten çıkarılmasına ilişkin ek gerekçeler 13
İşten çıkarılma şekli. İstihdam geçmişi. Kıdem tazminatı 14
Sonuç 14
Referanslar 15
Rusya'nın piyasa ekonomisine geçişiyle bağlantılı olarak, işveren ile çalışan arasındaki ilişkilerin iş sözleşmeleri (sözleşmeler) yoluyla düzenlenmesi konusu, işveren ile çalışan arasındaki sosyal ilişkilerin iyileştirilmesini amaçlayan ilişkilerde reform yapılmasıyla bağlantılı hale geldi. ve işçilerin yasal korunması.
Çalışma mevzuatı, yalnızca ana üretici gücü - işgücünün taşıyıcıları olan insanları - doğrudan etkilemekle kalmayıp, aynı zamanda onları çalışma sürecinde ve işsizlikten de koruyan tek mevzuat dalıdır. Yasal sistemin etkisiyle işçilerin sosyal korunmasına yönelik yasal bir mekanizma oluşturuluyor.
Bir iş sözleşmesi, bir yandan herkese kendi çıkarlarına en uygun işi yapma fırsatı veren, diğer yandan da çıkarları dikkate alan, çalışma ilişkilerinde çalışma özgürlüğünün somutlaştırılmasının en iyi yasal şeklidir. ihtiyaçlarına odaklanarak ihtiyaç duyduğu işçileri seçme hakkına sahip olan işverenin.
Çalışma özgürlüğü, hiçbir şekilde emek faaliyetinde bulunmama veya tüzel kişilik oluşturmadan bireysel girişimci olarak çalışma fırsatı anlamına gelir. Bununla birlikte, uygulama kapsamı açısından iş sözleşmesi, çalışma özgürlüğünün gerçekleştirilmesinin baskın şeklidir, çünkü böyle bir anlaşma, en önemli sosyal hakların (geçici sakatlık yardımları vb.) ilişkili olduğu bir iş ilişkisinin ortaya çıkmasını gerektirir. .
Bir iş sözleşmesi, iş ilişkilerinin belirli bir düzenleyicisinin işlevini yerine getirir. Çalışanın ve belirli işverenin kişiliğine göre çalışma ilişkilerini bireyselleştirmek için tasarlanmıştır.
İş sözleşmesi yalnızca iş ilişkisinin ortaya çıkmasının temeli değildir. Ayrıca, iş ilişkisinin sona ermesine kadar sonraki tüm aşamalarını da etkiler. İşgücü alanının sözleşmeye dayalı düzenlemesinin piyasa ekonomisine geçişle bağlantısının genişlemesiyle birlikte, iş sözleşmesinin çalışma koşullarının oluşturulmasında, iş ilişkisinin içeriğinin belirlenmesinde rolü artmıştır.
İş sözleşmesi (sözleşme) - bir işçi ile bir işletme, kurum, kuruluş arasında, işçinin iç çalışma düzenlemelerine tabi belirli bir uzmanlık, nitelik veya pozisyonda iş yapmayı üstlendiği ve işletme, kurum, kuruluşun işçiye ücret ödemeyi taahhüt ettiği bir anlaşma ve çalışma mevzuatı, toplu sözleşme ve tarafların mutabakatı ile öngörülen çalışma koşullarını sağlamak.
Bu tanım tam değildir. İş hukuku bilimi, iş sözleşmesi kavramını 3 açıdan ele alır:
vatandaşların çalışma hakkının hayata geçirilmesinin bir biçimi olarak;
iş ilişkisinin zaman içinde ortaya çıkması ve varlığının temeli olarak;
Bir iş hukuku kurumu olarak vatandaşların işe alınmasını, transferlerini ve işten çıkarılmalarını düzenleyen kuralları birleştirir.
İş sözleşmesinin amacıözel türden bir metadır - bir kişinin fiziksel ve entelektüel yeteneklerinin bir kombinasyonu olarak emek gücü. Bu meta bireyden ayrılamayacağı için geçici kullanıma devredilir ve kiralık emek şeklinde karşımıza çıkar.
İş sözleşmesinin tarafları bir yanda çalışan olarak iş sözleşmesi imzalayan bir vatandaş, diğer yanda ise bu vatandaşı işe alan bir işletme, kurum, kuruluş, bazı durumlarda vatandaşlar veya başka bir işverendir.
İş göremez bir kişi iş sözleşmesi yapamaz ve daha önce yapılmış bir iş sözleşmesi geçersiz sayılır. İş sözleşmesi yapma hukuki ehliyeti 15 yaşından itibaren ortaya çıkar. Okul, meslek okulu öğrencileri, 14 yaşından itibaren velilerinin, evlat edinen ebeveynlerinin veya velilerinin muvafakati ile tatil günlerinde veya okul saatleri dışında çalıştırılabilirler.
Ayırt edici spesifik özellikler iş sözleşmesi:
Sözleşme konusu- çalışanın emek fonksiyonunun kişisel performansı.
İş düzenine uyma- Bir iş sözleşmesini diğer sektörlerin normlarına uygun olarak akdedilen diğer iş sözleşmelerinden ayıran temel özellik. Bir iç iş sözleşmesine tabi olma işareti, her türlü iş sözleşmesinin doğasında mevcut olduğundan, asıl ve öncelikli olanıdır. Bir iş sözleşmesi imzalandığı andan itibaren, bir vatandaş bu kuruluşun bir çalışanı haline gelir ve tamamen iş mevzuatına ve bu kuruluşta kabul edilen düzenleyici nitelikteki yerel yasal düzenlemelerin etkisine tabidir. Çalışma programının ihlali durumunda çalışan belirli bir yasal sorumluluk taşır.
Organizasyon Sorumluluğu bir çalışanın işini organize etmek, onun için normal çalışma koşulları yaratmak, emeğin korunması, fiili işi için onu önceden belirlenmiş standartlara göre sistematik olarak ödüllendirmek. Aynı zamanda, emeğin sonucunun kazara kaybolma riski de organizasyona aittir.
İşveren (kuruluş), idaresi tarafından temsil edilen, çalışanın işini uzmanlığına, niteliklerine göre uygun şekilde düzenlemek, işgücü verimliliğinin artması için koşullar yaratmak, emek ve üretim disiplinini sağlamak, iş mevzuatına ve işgücüne sıkı sıkıya uymakla yükümlüdür. koruma kuralları, çalışanların ihtiyaç ve isteklerine duyarlı olmak, çalışma ve yaşam koşullarını iyileştirmek (İş Kanunu'nun 129. maddesi).
Çalışanlar dürüst ve vicdanlı çalışmakla, iş disiplinine uymakla, idarenin emirlerini zamanında ve doğru bir şekilde yerine getirmekle, iş verimliliğini artırmakla, ürün kalitesini iyileştirmekle, teknolojik disipline, iş güvenliği, güvenlik ve endüstriyel sanitasyon gerekliliklerine uymak, mülke dikkat etmekle yükümlüdür. bir işletmenin, kurumun, kuruluşun (İş Kanunu'nun 127. Maddesi).
İş sözleşmesinin şartları türleri:
gerekli koşullar- herhangi bir iş sözleşmesinde yer alması gereken ve yokluğu iş sözleşmesinin kendisinin yokluğunu gösteren koşullar (iş yeri, iş türü (iş fonksiyonu: meslek, uzmanlık, nitelik), işe başlama tarihi, çalışan ücret);
isteğe bağlı koşullar- iş sözleşmesinin zorunlu olarak doğasında bulunmayan koşullar (diğer tüm koşullar).
İş sözleşmesi, mesleklerin bir kombinasyonunu öngörebileceği gibi, yapılan işin kapsamını da değiştirebilir. Belirli bir uzmanlıktaki (pozisyondaki) mesleki görevlerin (işlerin) aralığı, çalışanlar için ETSC, çalışanların pozisyonları için Yeterlilik Rehberi ve ayrıca teknik kurallar, iş tanımları ve düzenlemeler tarafından belirlenir.
İş sözleşmesinde belirtilen çalışma fonksiyonu tarafların rızası olmadan değiştirilemez.
Bir iş sözleşmesinin içeriğini belirleyen anahtar madde Sanat'tır. 5 İş Kanunu. Bu madde, taraflara hak ve yükümlülüklerini belirleme konusunda geniş fırsat verirken, bireysel düzenlemeye yalnızca bir sınırlama getirmektedir. Tarafların üzerinde mutabakata vardığı her şey, çalışanın kanuna göre konumunu kötüleştirmemeli ve tam tersi, iş sözleşmesine kanunla belirlenenlerle örtüşmeyen çeşitli çalışma koşullarının getirilmesi yasaldır, ancak bu tutarsızlık iyileşir çalışanların konumu.
İş sözleşmesi yapma süreci, bir işçinin çalışan olarak çalışmaya kabul edilmesidir. İş sözleşmesi biçimindeki çalışma özgürlüğü, zorla çalıştırmayla ve çalışma ilişkileri alanında ayrımcılıkla bağdaşmaz. Tüm vatandaşlar çalışma yeteneklerini kullanmak için eşit fırsatlara sahip olmalıdır.
İşe almayı haksız yere reddetmek yasaktır. İşe alırken cinsiyet, ırk, milliyet, dil, sosyal köken, mülkiyet durumu, ikamet yeri, din tutumu, inanç, mensubiyet gibi sebeplere bağlı olarak doğrudan veya dolaylı olarak hakların kısıtlanmasına veya doğrudan veya dolaylı avantajlar sağlanmasına izin verilmez. kamu dernekleri ve çalışanların mesleki nitelikleriyle ilgili olmayan diğer koşullar.
Bu tür işin doğasında olan gerekliliklere göre belirlenen veya devletin artan sosyal ve hukuki korumaya ihtiyaç duyan kişilere yönelik özel ilgisinden kaynaklanan işe alımdaki farklılıklar, istisnalar, tercihler ve kısıtlamalar ayrımcılık değildir.
Başvuru sahibinin şunları sağlaması gerekir:
çalışma kitabı (bir kişi ilk kez girerse - son mesleğe ilişkin ikamet yerinden alınan bir sertifika);
bir kimlik belgesi (14 ila 16 yaş arasındaki kişilerin girişte doğum belgelerini ibraz etmeleri gerekmektedir).
Bu belgelerin ibraz edilmemesi halinde işe girişe izin verilmez. Özel bilginin gerekli olduğu durumlarda idare, çalışandan aldığı eğitim veya öğretimi onaylayan bir diploma veya başka bir belge ibraz etmesini isteme hakkına sahiptir; diğer belgeler. Sanat'a göre. İş Kanunu'nun 19'u, işe alırken, kanunda öngörülenlere ek olarak işçilerden belge talep etmek yasaktır.
Bir iş sözleşmesi (sözleşme) yazılı olarak (İş Kanunu'nun 18. Maddesi) 2 nüsha halinde hazırlanmış ve taraflarca imzalanmıştır. İstihdam, işletmenin, kurumun, organizasyonun idaresinin emri (talimatları) ile resmileştirilir. Emir (talimat) alındı karşılığında çalışana duyurulur.
İşe fiilen kabul, istihdamın uygun şekilde yerine getirilip getirilmediğine bakılmaksızın, bir iş sözleşmesinin imzalanması olarak kabul edilir. İşletme, kurum, kuruluş başkanları arasında mutabakata varıldığı şekilde başka bir işletme, kurum, kuruluştan transfer sırasına göre çalışmaya davet edilen bir çalışanın iş sözleşmesi imzalaması reddedilemez.
İşverenin işe alınan çalışanın ticari nitelikleri ve yetenekleri hakkında şüpheleri varsa, tarafların mutabakatı ile bu tespit edilebilir. istihdam testi(Madde 21 İş Kanunu). Test koşulu, işe alım siparişinde (talimatında) belirtilmelidir. Deneme süresi boyunca işçiler iş mevzuatı kapsamındadır.
Test işe alınırken kurulmaz: 18 yaşın altındaki kişiler; meslek okullarından mezun olduktan sonra genç işçiler; yüksek ve ortaöğretim uzman eğitim kurumlarından mezun olduktan sonra genç uzmanlar; Rezervasyon nedeniyle çalışmaya gönderilen Vatanseverlik Savaşı sakatları. Test ayrıca başka bir bölgede işe alınırken ve başka bir işletmede, kurumda, kuruluşta işe transfer edilirken de yapılmaz.
Deneme süresi, yasayla aksi belirtilmedikçe, 3 ayı ve bazı durumlarda, ilgili seçilmiş sendika organıyla mutabakata varılarak 6 ayı (İş Kanunu'nun 22. Maddesi) aşamaz. Deneme süresi, geçici iş göremezlik süresini ve çalışanın haklı nedenlerle işe gelmediği diğer dönemleri kapsamaz.
İşveren, test sonuçlarını yukarıda belirtilen süreler içerisinde değerlendirmekle yükümlüdür. Deneme süresi dolmuşsa ve çalışan çalışmaya devam ediyorsa, deneme süresini geçmiş sayılır ve iş sözleşmesinin (sözleşmenin) daha sonra feshine yalnızca genel gerekçelerle izin verilir.
Testin tatmin edici olmayan bir sonucu olması durumunda, çalışan, işletme, kurum, kuruluş yönetimi tarafından, işletmenin, kurumun, kuruluşun ilgili seçilmiş sendika organının onayı olmaksızın ve kıdem tazminatı ödenmeksizin işten çıkarılır. Çalışanın, işten bu tür bir tahliyeye karşı bölge (şehir) halk mahkemesine itiraz etme hakkı vardır.
Aynı devlet veya belediye işletmesinde, kurumunda, birbirleriyle yakın akraba veya akraba olan kişilerin (ebeveynler, eşler, erkek kardeşler, kız kardeşler, oğulları, kızları ve ayrıca erkek kardeşler, kız kardeşler, ebeveynler ve eşlerin çocukları) ortak hizmeti Hizmetlerinin birinin diğerine doğrudan tabi kılınması veya kontrolü ile bağlantılı olması durumunda yasaktır. Gerekli durumlarda, Rusya Federasyonu Bakanlar Kurulu tarafından bu kuralın istisnaları belirlenebilir.
Tüm iş sözleşmeleri 3 türe ayrılabilir (İş Kanunu'nun 17. Maddesi):
Belirsiz süreli sözleşme dır-dir:
sıradan, - kural olarak iş yeri, çalışanın çalışma işlevi ve çoğu durumda maaşın büyüklüğü taraflarca belirlenir;
belirsiz süreli olabilen ancak kural olarak belirli süreli sözleşmelere atıfta bulunan bir sözleşme;
genç işçilerin ve genç uzmanların meslek okullarında, yüksek ve orta mesleki eğitim kurumlarında mezuniyet sonrası eğitimine yönelik belirtilen süre ile;
meslekleri birleştirmek;
personel olmayan bir çalışanla;
ev işi hakkında.
Belirli süreli iş sözleşmesi (sözleşme) Yapılacak işin niteliği veya ifa koşulları veya çalışanın menfaatleri dikkate alınarak belirsiz bir süre için iş ilişkileri kurulamayan hallerde ve ayrıca Kanun tarafından doğrudan öngörülen hallerde sonuçlandırılır. kanun:
Sözleşme;
organize işe alım yoluyla;
Uzak Kuzey bölgelerinde veya eşdeğer bölgelerde çalışmak için;
5 yılı aşmayan herhangi bir özel takvim dönemi için;
6 ayı geçmeyen bir süre için endüstriyel eğitim veya çıraklık için, daha sonra belirsiz süreli düzenli bir sözleşmeye dönüştürülür;
bu örgütün tüzüğünde belirlenen bir süre için örgütün başkanı ile;
Belirli bir işin yerine getirilmesine ilişkin sözleşme:
geçici iş sözleşmesi;
mevsimlik iş sözleşmesi;
doğası ve hacmi gereği performansıyla sona ermesi gereken diğer işleri (geçici ve mevsimlik hariç) belirlemeye yönelik bir anlaşma.
Bir işletmenin, kurumun, kuruluşun idaresi, bir çalışanın iş sözleşmesi (İş Kanunu'nun 24. Maddesi) ve Sanat tarafından öngörülmeyen işleri yapmasını talep etme hakkına sahip değildir. Başka bir işe transfer sağlayan İş Kanunu'nun 25'i.
Sanat'a göre. 25 İş Kanunu:
aynı işletmedeki başka bir işe transfer;
başka bir işletmede çalışmaya transfer;
en azından şirketle birlikte başka bir yere transfer
Yalnızca çalışanın rızasıyla izin verilir.
Aynı işletme, kurum, kuruluşta başka bir işe geçiş ve en azından işletme, kurum, kuruluşla birlikte başka bir işletme, kurum, kuruluşta veya başka bir yerde çalışmaya geçiş, yalnızca ilgilinin rızası ile mümkündür. İş Kanunu'nun 26 ve 27. maddelerinde öngörülen haller dışında çalışan.
Başka bir işe transfer sayılmaz ve çalışanın aynı işletmede, bir kurum, kuruluşta başka bir işyerine, aynı yerdeki başka bir yapısal birime taşınması, başka bir mekanizma üzerinden iş verilmesi veya iş sözleşmesinin (sözleşmenin) öngördüğü uzmanlık, nitelik veya pozisyon sınırları dahilinde birim. İdarenin, bir çalışanı sağlık nedenleriyle kendisi için kontrendike olan bir işe taşıma hakkı yoktur.
Üretim ve işgücü organizasyonundaki değişikliklere bağlı olarak aynı uzmanlık, nitelik veya pozisyonda çalışmaya devam ederken temel çalışma koşullarının değiştirilmesine izin verilir. Temel çalışma koşullarındaki değişiklikler - sistemler ve ücretler, sosyal haklar, çalışma saatleri, yarı zamanlı çalışmanın kurulması veya kaldırılması, mesleklerin birleştirilmesi, dereceler ve iş unvanlarındaki değişiklikler ve diğerleri - çalışana en geç iki ay içinde bildirimde bulunulmalıdır. ilerlemek.
Önceki temel çalışma koşulları korunamazsa ve çalışan yeni koşullarda çalışmaya devam etmeyi kabul etmiyorsa, iş sözleşmesi (sözleşme) Sanatın 6. paragrafı uyarınca feshedilir. 29 İş Kanunu.
Bir işletme, kurum, kuruluş için üretim zorunluluğu olması halinde idare, çalışanları bir aya kadar aynı işletme, kurum, kuruluş veya başka bir işletmede iş sözleşmesi (sözleşme) ile öngörülmeyen bir işte görevlendirme hakkına sahiptir. , kurum, kuruluş ile aynı bölgede olan ancak yapılan işe göre ücret alan, ancak önceki işin ortalama kazancından daha düşük olmayan. Böyle bir transfere, doğal afet, endüstriyel kazayı önlemek veya ortadan kaldırmak veya bunların sonuçlarını derhal ortadan kaldırmak için izin verilir; kazaları, aksama sürelerini, tahribatları veya devlet veya kamu mallarına gelebilecek zararları önlemek ve diğer istisnai durumlarda ve ayrıca işe gelmeyen bir çalışanın yerini almak. Göreve gelmeyen çalışanın yerine başka bir işe geçiş süresi bir takvim yılı içinde bir ayı geçemez.
Kesinti halinde çalışanlar, uzmanlık ve nitelikleri dikkate alınarak, kesinti süresinin tamamı boyunca aynı işletme, kurum, kuruluşta başka bir işe veya aynı bölgede ancak aynı işletme, kurum, kuruluşta başka bir işletme, kurum, kuruluşta bir başka işe, en fazla 1 ay süreyle transfer edilir. bir ay.
Kesinti nedeniyle daha düşük ücretli bir işe transfer edildiğinde, üretim standartlarını karşılayan çalışanlar önceki işlerinden elde ettikleri ortalama kazançlarını korurlar, standartları karşılamayan veya süreli ücretli işe transfer edilen çalışanlar ise tarife oranlarını (maaşlarını) korurlar.
Kesinti halinde ve mevcut olmayan bir çalışanın geçici olarak değiştirilmesi durumunda, nitelikli çalışanların vasıfsız işlere aktarılmasına izin verilmez.
İş sözleşmesinin (sözleşmenin) feshedilme sebepleri şunlardır (İş Kanunu'nun 29. maddesine göre):
tarafların anlaşması;
iş ilişkisinin fiilen devam ettiği ve taraflardan hiçbirinin feshi talep etmediği durumlar hariç, sürenin sona ermesi (17. maddenin 2. ve 3. fıkraları);
bir çalışanın askerlik hizmetine alınması veya kabul edilmesi;
çalışanın inisiyatifiyle (Madde 31 ve 32), idarenin inisiyatifiyle (Madde 33) veya sendika organının talebiyle (Madde 37) iş sözleşmesinin (sözleşmenin) feshi;
bir çalışanın kendi rızasıyla başka bir işletmeye, kuruma, kuruluşa devredilmesi veya seçmeli bir pozisyona devredilmesi;
çalışanın işletme, kurum, kuruluş ile birlikte başka bir yerde çalışmaya nakledilmeyi reddetmesi ve ayrıca temel çalışma koşullarındaki değişiklik nedeniyle çalışmaya devam etmeyi reddetmesi;
çalışanın hapis cezasına, iş yeri dışında düzeltici çalışmaya veya devam etme olasılığını engelleyen başka bir cezaya mahkum edildiği (denetimli serbestlik ve cezanın infazının ertelenmesi durumları hariç) mahkeme kararının yürürlüğe girmesi bu iş.
Bir işletmenin, kurumun, kuruluşun bir organın tabiliğinden diğerinin tabiiyetine devredilmesi iş sözleşmesini (sözleşmesini) sona erdirmez. İşletmenin sahibi değiştiğinde ve yeniden düzenlenmesinde (birleşme, katılma, bölünme, dönüşüm) iş ilişkileri çalışanın rızasıyla devam eder; bu durumlarda iş sözleşmesinin (sözleşmenin) idarenin inisiyatifiyle feshi ancak çalışan sayısının veya personelinin azaltılmasıyla mümkündür.
İş sözleşmesinin (sözleşmenin) süresinin sona ermesinden sonra (17. maddenin 2. ve 3. fıkraları) iş ilişkisi fiilen devam ediyorsa ve taraflardan hiçbiri feshi talep etmediyse, sözleşmenin (sözleşmenin) bir süre daha devam ettiği kabul edilir. belirsiz süre.
iş sözleşmesinin formunda değişiklik, eklemeler yapmak istedi. Çünkü formumuz zaten güncelliğini yitirdi, iş sözleşmesinin içeriğine ilişkin şartlar çok değişti, iş sözleşmesinin şeklinin yeni bir baskıda yapılmasına karar verildi. Eski formda halihazırda bir sözleşme yapılmış olan çalışanlara nasıl uygulanır? Fazladan yap. yeni bir formun uygulamaya konması konusunda anlaşma sağlandı mı? O halde yeni bir iş sözleşmesi doldurmam gerekiyor mu? Evet ise hangi tarihten itibaren? Eski form eklemesinde yapılan değişikliklerin dikkate alınıp alınmayacağı. anlaşmalar (meslek, rütbe)?
Cevap
Sorunun cevabı:
Yeni bir baskıda bir sözleşme hazırlamak, belgenin tüm metni değiştiğinde iş sözleşmesini değiştirmenin özel bir durumudur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi).
Bunu yapmak için iş sözleşmesine başka bir ek sözleşme yapılması gerekir. Önsözde şunu not edin: "Taraflar iş sözleşmesini yeni bir baskıda belirlediler."
Ve sonra şunu belirtin güncel iş sözleşmesinin baskısı, yani Bu ek sözleşmenin imzalandığı tarihte yürürlükte olan iş sözleşmesinin şartları ile. Ek sözleşmenin geçerli tarihe kadar imzalanması gerekir.
Örneğin, ek bir sözleşmenin imzalandığı gün, bir çalışan, başlangıçta kuruluşa kabul edilirken baş mühendis pozisyonunda bulunuyorsa, örneğin: 01/01/20010 3. kategorideki bir mühendisin pozisyonu için iş sözleşmesinin 1.1 maddesini şu şekilde belirtebilirsiniz: “ Bir çalışan baş mühendis olarak iş yapıyor". Aynı zamanda madde 1.4. iş sözleşmesi aşağıdaki gibi olacaktır: Başlangıç tarihi 01.01.2010».
Ek olarak, iş sözleşmesinin 1.1. maddesinde ayrı bir paragrafta, _______ - _________ arasındaki çalışma süresi boyunca çalışanın 3. kategoride mühendis olarak iş yaptığını belirtebilirsiniz (ancak bu gerekli değildir).
Sistem Personelinin materyallerinde yer alan detaylar:
1. Cevap: Yeni baskıda iş sözleşmesi nasıl hazırlanır
Yeni bir baskıda bir sözleşme hazırlamak, belgenin tüm metni değiştiğinde iş sözleşmesini değiştirmenin özel bir durumudur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi). Bu nedenle iş sözleşmesine ek bir sözleşme düzenlenmesi ve sözleşme metninde sözleşmenin yeni şekliyle belirtilmesi gerekmektedir. .
Ivan Shklovets,
2. Cevap:Bir iş sözleşmesinin şartlarındaki bir değişiklik, içeriğinin neredeyse tamamını etkiliyorsa, ek bir sözleşme nasıl hazırlanır?
Bazı durumlarda, iş sözleşmesinin koşullarındaki bir değişiklik, sözleşmenin neredeyse tüm içeriğini etkileyebilir. Örneğin, bir çalışanın değişmesi onun hak ve yükümlülüklerinde, ücret koşullarında ve iş sözleşmesinin diğer birçok hükmünde değişiklik gerektirebilir. Bu nedenle iş sözleşmesinde çok fazla değişiklik yapılması durumunda anlaşılması zorlaşabilmektedir.
Böyle bir anlaşmanın şartlarını anlamak için aşağıdaki yöntemi kullanabilirsiniz. İş sözleşmesine ek bir anlaşma yapın. İçinde, iş sözleşmesinin çalışmaya devam edecek hükümlerini çoğaltın. Aynı zamanda önsöze şunu da not edin: “Taraflar iş sözleşmesini yeni nüsha olarak düzenlemişlerdir.”
Ivan Shklovets,
Federal Çalışma ve İstihdam Servisi Başkan Yardımcısı
Saygı ve rahat çalışma dileklerimle, Alla Khripushina,
Uzman Sistem Personeli
Onlara sahip olmayan çalışanlarla (çalışanlar uzun süredir çalışıyor) iş sözleşmeleri nasıl düzgün şekilde hazırlanır? Bu sözleşmeleri sonuçlandırmanın algoritması nedir?
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yürürlüğe girmesinden sonra (1 Şubat 2002'den beri), işveren, çalışanlarla yazılı olarak iş sözleşmesi yapmakla yükümlüdür. Sanat hükümleri. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67'si, çalışanın fiilen işe kabul edilmesi durumunda işverenin, çalışanın fiilen kabul edildiği tarihten itibaren en geç üç iş günü içerisinde kendisiyle yazılı olarak bir iş sözleşmesi hazırlama yükümlülüğünü belirlemektedir. iş. Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu, yürürlüğe girmeden önce işe alınan çalışanlarla iş sözleşmelerinin yazılı olarak yapılmasını zorunlu kılan hükümler içermemektedir. Ayrıca, Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 424'ü, Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarının hükümleri, yürürlüğe girdikten sonra ortaya çıkan hukuki ilişkilere uygulanır. Aynı madde, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yürürlüğe girmesinden önce hukuki ilişkilerin ortaya çıkması durumunda, yalnızca yürürlüğe girdikten sonra ortaya çıkan hak ve yükümlülüklere uygulanacağını belirtmektedir. Başka bir deyişle, Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerinin geriye dönük etkisi yoktur.
Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu döneminde yeniden işe alınan çalışanlar için, iş sözleşmesinin yazılı olarak yapılması zorunlu değildir ve yalnızca yazılı onayları ile mümkündür.
1 Şubat 2002'den sonra işe alınan aynı çalışanlarla işveren yazılı olarak iş sözleşmesi yapmakla yükümlüdür.
İş mevzuatı, 1 Şubat 2002'den önce işe alınan bir çalışanın iş sözleşmesi yapma rızasını yazılı olarak ifade etmesi durumunda iş sözleşmelerinin imzalanması için özel bir prosedür oluşturmamaktadır. Ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu, işverenin 1 Şubat'tan sonra işe alınan bir çalışanın fiilen işe kabul edildiği tarihten itibaren üç iş günü içinde iş sözleşmesi imzalama prosedürüne ilişkin herhangi bir özel gereklilik içermemektedir. 2002 yılında kendisi ile yazılı olarak bir iş sözleşmesi imzalamamıştır.
Görüşümüze göre, her iki durumda da, bir iş sözleşmesi imzalanırken işverene, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 10-11. Bölümlerindeki genel normlara rehberlik edilmelidir. Bu nedenle, özellikle iş sözleşmesi, Sanat tarafından belirlenen iş sözleşmesine dahil edilmesi zorunlu olan tüm koşulları içermelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si. Bu bağlamda iş sözleşmesinde zorunlu şartlardan biri olarak işe başlama tarihinin belirtilmesi gerektiğine dikkatinizi çekeriz. Aynı zamanda işe başlama tarihi, çalışanın fiili işe giriş tarihine (işe alım emri tarihi) uygun olmalıdır.
Ek olarak, bir iş sözleşmesi hazırlarken işveren, kuruluşta çalışma süresi boyunca, örneğin başka bir işe transfer (işgücü değişikliği) ile bağlantılı olarak iş sözleşmesi şartlarının değişebileceğini dikkate almalıdır. işlevi, ödeme koşulları vb.)
Ne yazık ki, mevzuat bu tür değişiklikleri yansıtma prosedürünü oluşturmamaktadır.
Bazı uzmanlar, bu durumda iş sözleşmesinin işe alım sırasında geçerli olan koşulları belirtmesi gerektiğine inanıyor. Aynı zamanda, böyle bir sözleşmeye, istihdam tarihinden iş sözleşmesinin imzalandığı tarihe kadar geçen süre içinde çalışanla iş ilişkilerinde meydana gelen değişiklikleri yansıtan ve onaylayan gerekli tüm belgeler eklenmelidir. Örneğin, bu tür belgeler bir çalışanı yeni bir pozisyona transfer etme, maaş değiştirme vb. emirlerin kopyaları olabilir.
Diğerleri, işverenin, iş ilişkisi süresince yürürlükte olan tüm koşulları yazılı bir sözleşmede tutarlı bir şekilde belirtebileceğine inanmaktadır. Örneğin: "Çalışan sekreter pozisyonuna alındı. 3 Ağustos 2001 tarihinde personel departmanı müdürü pozisyonuna transfer edildi" (GARANT Sistemindeki soruya bakınız: 1 Şubat 2002 tarihine kadar iş sözleşmeleri Çalışanların kuruma yazılı olarak girmeleri ile ilgili bir anlaşma yapılmadı.Geçenlerde yönetici bunları çıkarmaya karar verdi.Bunun için çalışanların rızası gerekli mi?İş sözleşmesi imzalamayı reddetmek çalışanın işten çıkarılması için bir sebep midir?Eğer çalışan 1995 yılında kuruluşa sekreter olarak kabul edildi ve şu anda personel departmanının yöneticisi, o halde 2004 yılında imzalanan iş sözleşmesinde hangi pozisyon belirtilmelidir? (E. Vorobyeva, "Ekonomi ve Yaşam" gazetesinin Muhasebe Eki, sayı 45, Kasım 2004)
Kanaatimizce, iş sözleşmesinde, işe alım sırasında yürürlükte olan şartların yanı sıra, işe alım tarihinden iş sözleşmesinin imzalandığı tarihe kadar geçen sürede çalışma koşullarında meydana gelen tüm değişikliklerin de yansıtılması gerekmektedir. .
Aynı zamanda böyle bir bakış açısının, Sanatın gereklerini de dikkate alarak var olma hakkı vardır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72'si, iş ilişkilerinin doğru kaydedilmesi için, eğer bu işverenle çalışma süresi boyunca iş sözleşmesinin şartlarında bir değişiklik olmuşsa, sadece bir iş sözleşmesi hazırlamak gerekli değildir. Çalışanın işe alındığı tarih itibariyle sözleşme imzalamalı, aynı zamanda ilgili değişiklikleri yansıtacak şekilde tüm ek sözleşmeleri düzenlemelidir.
Çözüm:
1 Şubat 2002 tarihinden önce işe alınan bir çalışanla yazılı olarak iş sözleşmesi yapılması, onun yazılı onayı ile gerçekleştirilir.