Disiplin yaptırımları: personel memurları için emirler. Disiplin cezası nedir - hassas bir konunun hukuki nüansları

Bir çalışanın görevini yerine getirmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirmesi durumunda, üst amiri ceza vererek onu disiplin sorumluluğuna getirebilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca 2019 yılında bir çalışana hangi iş disiplini ihlalinin uygulanabileceği konusunda tam olarak ne tür bir ceza uygulanabileceği hakkında daha fazla konuşacağız.

İşgücü cezalarının türleri

Yasal olarak, bir işverenin bir çalışana uyguladığı disiplin yaptırımı türleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesinde yer almaktadır.

İki türe ayrılırlar:

1. Genel (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda adı geçen);
2. Özel (özel düzenlemelerde listelenmiştir).

Tablo, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından ne tür disiplin yaptırımlarının sağlandığını ve diğer yasalar tarafından ne tür disiplin yaptırımlarının sağlandığını ayrıntılı olarak anlamanıza yardımcı olacaktır.

* Şart, kanunla onaylanmış, federal öneme sahip normatif bir kanun olarak anlaşılmalıdır. Şart aynı zamanda kuruluşların yerel eylemlerine de atıfta bulunduğundan, bu nokta dikkate değerdir. Dolayısıyla, eğer ikincisi ceza verme açısından federal kanunlarla çelişiyorsa, bunların hükümleri uygulanamaz.

Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca ceza verme türleri ve prosedürü

Bir çalışanın iş faaliyeti özel kanunlarla düzenlenmiyorsa (örneğin, “Rusya Federasyonu Savcılığı Hakkında Federal Kanun”, Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi “Rusya Demiryolu Taşımacılığı Çalışanlarının Disiplinine İlişkin Yönetmelik) Federasyon” vb.), daha sonra Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre kendisine yalnızca aşağıdaki ceza türleri uygulanabilir.

Yorum

Kınama şeklinde disiplin yaptırımı uygulanması, işverenin uyguladığı en “popüler” cezadır. Mevzuatta hangi suça belirli bir cezanın verileceği açıkça belirtilmemiştir. Seçim yöneticinin takdirindedir.

Çoğu zaman, hafif şiddette bir ihlal için bir kınama uygulanır, yani:

1. esasen iş disiplininin küçük bir ihlalidir;
2. küçük hasara neden oldu;
3. ilk kez yapıldı.

Böyle bir suça örnek olarak işe geç kalmak gösterilebilir.

Bir çalışanı kınama kararı belgelenmelidir. Ancak bundan önce işverenin ihlalde bulunan kişiden açıklama talep etmesi gerekir. İkincisi, talebin işveren tarafından sunulduğu tarihten itibaren 2 gün içinde bunu sağlamalıdır. Aşağıda, açıklama şeklinde bir disiplin cezası örneği verilmiştir.

LLC "Neftetransservis"
SİPARİŞ NO: 1100/64-3
Moskova 15 Aralık 2018
Disiplin cezası hakkında

Baş mühendis A.P. Voikov'un işyerinde bulunmaması nedeniyle. 14 Aralık 2018 09:00 - 10:00 saatleri arasında geçerli bir sebep olmaksızın.

EMREDİYORUM:

Baş mühendis Anatoly Vladimirovich Voikov'a bir açıklama yapın.

Temel:

• daire başkanının 14 Aralık 2018 tarihli notu;
• baş mühendis Anatoly Vladimirovich Voikov'un 14 Aralık 2018 tarihli açıklayıcı notu;
• 14 Aralık 2018 tarihli işten devamsızlık belgesi.

Organizasyonun başkanı: Brazhsky I.G.

Bölüm başkanı: Davydov O.I.

İnsan Kaynakları Başkanı: Gerasimenko A.Yu.

Çalışan şu düzene aşinadır: Voikov A.V.

Bir çalışan için kınamanın sonuçları neredeyse hiç fark edilmez: Kınama ilişkin bilgiler çalışma kitabına veya kişisel karta girilmez ve bu tür bir ceza kendi başına herhangi bir ciddi olumsuz sonuç doğurmaz. Ancak aynı zamanda bir uyarı niteliği de taşır: Yıl içinde başka bir ihlal yapılırsa çalışan kınama ve hatta işten çıkarılma ile karşı karşıya kalabilir.

Not Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre ayrı bir ceza olarak sözlü bir açıklama bulunmadığını. Yalnızca uygun bir düzen ile resmileştirilen bir “açıklama” vardır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesine göre, işverenin disiplin yaptırımı uygulama emri (talimat) imza karşılığında çalışana duyurulur. Bu, açıklamanın resmi ifadesinin resmi bir belge biçiminde olduğu, dolayısıyla "sözlü" olarak değerlendirilemeyeceği anlamına gelir.

azarlamak

Kınama şeklinde disiplin yaptırımı uygulanması, doğası gereği kınamadan daha "katı" olan, ancak işten çıkarmaya kıyasla daha "yumuşak" bir ara ceza tedbiridir. Bir açıklama sadece bir uyarı ise, o zaman kınama işten çıkarılmadan önceki "son" dur.

Aşağıdaki durumlarda beyan edilir:

1. Çalışan zaten bir yıldır disiplin cezasına çarptırılmıştı.
2. Orta şiddette bir ihlal işlendi.
3. Saldırı maddi hasara neden oldu, ancak büyük çapta değil.

Kınama kararı verebilmek için çalışanın sicilinde halihazırda bir cezanın bulunması şart değildir. Çalışanın daha önce herhangi bir disiplin cezasına maruz kalmamış olması halinde dahi uygulanabilir.

Kınama cezası verilebilecek suçlara örnek olarak okuldan kaçma verilebilir. Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma şeklindeki disiplin yaptırımına ilişkin örnek bir kararı aşağıda görebilirsiniz (aynı zamanda bir kınama kararı örneğidir). Aynı zamanda devamsızlık bir çalışanı işten çıkarmak için yeterli bir neden olsa da, pratikte böyle bir önlem nadiren kullanılmaktadır.

Kınamanın kınamadan pek farkı yoktur: Bununla ilgili bilgiler iş raporunda da yer almıyor ve bu nedenle başlı başına sonuçlar doğuruyor. Ancak örneğin bir tür disiplin cezası olarak işten çıkarmaya itiraz etmek istiyorsanız ve işten çıkarılmadan önce bir yıl süreyle kınama cezası almışsanız mahkeme işverenin yerini alacak ve kararını yürürlükte bırakacaktır. Aynı zamanda, adli uygulamanın da gösterdiği gibi, eğer (azarlamalar yerine) yorumlar varsa, işten çıkarmaya itiraz etme şansı önemli ölçüde daha yüksektir. Ayrıca çalışanın kişisel kartına kınama notu girilir, ancak kınama durumunda girilmez.

Kınamadan önce, çalışanın iki gün içinde sunması gereken açıklayıcı bir not da vermesi gerekmektedir. Ancak bundan sonra yönetici cezayı belgeleyebilir. Kınama şeklinde disiplin cezasına ilişkin örnek bir emir aşağıda verilmiştir.

LLC "Stroychermet"
SİPARİŞ NO: 1800/65-2
Moskova 14 Aralık 2019
Disiplin cezası hakkında

Baş mühendis Ignat Vasilievich Budko'nun 13 Aralık 2019 çalışma gününde 9-00'dan 18-00'e kadar işyerinde iyi bir sebep olmaksızın bulunmaması nedeniyle

EMREDİYORUM:

Baş mühendis Budko Ignat Vasilievich'i kınadı.

Temel:

• daire başkanının 13 Aralık 2019 tarihli notu;
• baş mühendis Budko Ignat Vasilievich'in 13 Aralık 2019 tarihli açıklayıcı notu;
• 13 Aralık 2019 tarihli işten devamsızlık belgesi;
• 2019 yılı çalışma saatleri programı.

Organizasyon başkanı: Gromov I.G.

Bölüm Başkanı: Lupko O.I.

İnsan Kaynakları Başkanı: Tarasenko A.Yu.

Çalışan emre aşinadır: Budko I.V.

İşten çıkarılma

İşten çıkarma şeklindeki disiplin cezası, bir çalışan için aşırı bir cezadır.

Aşağıdaki durumlarda geçerlidir:

1. Yılda iki veya daha fazla disiplin cezasına çarptırılmak.
2. Devamsızlık.
   İyi bir neden olmaksızın art arda 4 saatten fazla işe devamsızlık zaten devamsızlık olarak değerlendirilmektedir (eğer çalışan tüm gün devamsızlık yapmışsa bu da elbette devamsızlıktır). Aşağıdaki durumlar devamsızlık sayılmaz:
   • İzin gününde veya tatil sırasında işverenin emriyle devamsızlık;
   • Devamsızlık, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 91. Maddesi uyarınca programın normal çalışma saatlerinin aşılmasını öngörmesi durumunda;
   • Çalışan imza altında aşina değilse, vardiya programında değişiklik olması durumunda devamsızlık;
   • Mahkeme celbi üzerine mahkemeyi, polisi, askerlik ve sicil dairesini ziyaret etmek, ayrıca gözaltına almak, tutuklamak veya gözaltına almak;
   • Çalışanın bağışçı olması durumunda kan bağışı yapmak için hastaneye ziyaret.
3. İşe sarhoş olarak ya da uyuşturucu ya da zehirli maddelerin etkisi altında görünmek.
   Çalışan işyerine ulaşmamış ve işe başlamamış olsa bile, bu formda çalışma saatleri içinde en azından kurum topraklarına girmiş olsa (örneğin bir kontrol noktasından geçmiş olsa bile), bu zaten onu işten çıkarmak için yeterli gerekçedir.
4. Çalışanın, iş fonksiyonlarının yerine getirilmesi nedeniyle öğrendiği, kanunla korunan sırların açıklanması.
   Bu “sırlar” kategorisi aynı zamanda vatandaşların kişisel verilerini de içerir.
5. Hırsızlık, zimmete para geçirme, kasıtlı olarak tahrip etme veya iş yerindeki mala zarar verme, eğer suç olduğu bir ceza veya hakim kararıyla tespit edilirse.
   Sadece işverenin değil, diğer çalışanların ve üçüncü şahısların mülklerinin çalınması da dikkate alınır. Bu eylemlerin mahkeme kararıyla kanıtlanması gerekir.
6. Ciddi sonuçlara yol açan veya bunların ortaya çıkması tehdidini yaratan işgücü koruma gerekliliklerinin ihlali, komisyon/iş güvenliği komiseri tarafından kanıtlanması halinde.
7. Para veya malla çalışanlar (kasiyerler, satış görevlileri, koleksiyonerler, mağaza sahipleri) için işverenin güveninin kaybı.
   Bu durumda güven kaybı, yalnızca çalışanın listelenen değerlerin ele alınmasına ilişkin kuralları ihlal eden fiziksel eylemlerinin bir sonucu olarak ortaya çıkar. Sayma, tartma, kıtlık gerçekleri, kişisel amaçlarla kullanma olabilirler. Envanter, test satın alımları ve denetimler yoluyla oluşturulurlar. Çalışan herhangi bir ihlali ve kanıtlanmış gerçekleri kabul etmeden, işverenin öznel görüşü işten çıkarılmanın temeli olamaz.
8. Çalışanın taraf olması halinde, çatışmanın çözümü için harekete geçilmemesi sonucu işverenin güveninin kaybolması, sağlanması gerekiyorsa kendisi ve aile üyeleri hakkında mal niteliğinde yanlış bilgi verilmesi federal mevzuat tarafından sağlanır.
9. Eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışanın gerçekleştirdiği ahlak dışı bir davranış.
   Sadece iş yerinde işlenmişse. Böyle bir suç, sarhoş görünmeyi, kavga etmeyi veya müstehcen dil kullanmayı içerebilir. Günlük yaşamda ve hatta toplumda gerçekleştirilen, ancak kişinin iş görevlerini yerine getirmesi sırasında yapılmayan bu eylemler, bir öğretmenin işten çıkarılmasının gerekçesi değildir.
10. Yöneticinin, vekilinin veya muhasebecinin kuruluş malına zarar verecek makul olmayan bir karar vermesi.
    Yani, bu temelde, yalnızca uygun kararlar alma ve maddi varlıkları elden çıkarma hakkına sahip olan yönetim pozisyonundaki çalışanlar işten çıkarılabilir. Alınan bir karar:
    • nesnel faktörleri hesaba katmadan duygusal düzeyde;
    • eksik veya yanlış verilere dayalı;
    • belirli bilgiler göz ardı edildiğinde;
    • bilgilerin hatalı yorumlanması durumunda;
    • uygun hazırlık olmadan: istişareler, analitik faaliyetler, veri toplama, hesaplamalar ve araştırma.
11. Yönetici veya yardımcısı tarafından çalışma görevlerinin ağır ihlali.
    Bir kerelik bir ihlal bile işten çıkarılma nedeni olabilir ve diğer çalışanların sağlığına zarar verebilecek veya kuruluşun mülküne zarar verebilecekse ağır kabul edilir.
12. Genel eğitim organizasyonunun tüzüğünün 1 yıl içinde tekrar tekrar ihlali.
    Yalnızca öğretmenler için geçerlidir.
13. 6 ay veya daha uzun süreli diskalifiye.
    İş sözleşmesi (sözleşme) imzalayan sporcular için.
14. Dopingle mücadele kurallarının tek ihlali.
    Faaliyetlerini bir iş sözleşmesi (sözleşme) kapsamında yürüten sporcular için.

Örnek No.1. Petrov S.G. İşe sistematik olarak 30-40 dakika geç kaldım. Böyle bir gecikmenin ardından, işletmenin müdürü onu ofisine çağırdı ve iş disiplinini defalarca ihlal ettiği için kovulduğunu duyurdu. Petrov S.G. açıklayıcı bir not yazdı, disiplin cezası verilmesi emrini imzaladı ancak mahkemeye gitti. Daha önce disiplin cezasına tabi tutulmadığı için müdürün eylemlerini yasa dışı olarak değerlendirdi. Mahkeme, iş görevlerinin tekrar tekrar (2 veya daha fazla) ihlal edilmesi durumunda bir çalışana disiplin yaptırımı olarak işten çıkarılma uygulanabileceğinden, emri yasa dışı ilan etti. Ayrıca, bu tür ihlallerin, yöneticinin disiplin yaptırımı uygulama emriyle belgelenmesi gerekir. Bu durumda, Petrov işe geç kalmasına rağmen hiçbir zaman öngörülen şekilde adalet önüne çıkarılmadı, bu da işten çıkarılma gerekçesi olmadığı anlamına geliyor.

Örnek No.2. Petrov S.G. İşe düzenli olarak 30-40 dakika geç kalıyordum ama en son eşimi uçaktan aldığım için (uçuş rötar yaptığı için) 4 saat 15 dakika geciktim. İşe vardığında müdürlüğe çağrıldı ve burada devamsızlık nedeniyle işten çıkarıldığı kendisine bildirildi. Çalışan, devamsızlığın nedenini belirten açıklayıcı bir not yazdı ancak yönetim bunu saygısızlık olarak değerlendirdi. Bu durumda, 4 saat veya daha fazla süre işe devamsızlık devamsızlık olarak kabul edildiğinden, yöneticinin eylemleri yasal ve haklıdır. Ve devamsızlık durumunda, kendisine daha önce hiç disiplin yaptırımı uygulanmamış olsa bile, bir çalışanı işten çıkarabilirsiniz.

İşi kötüye kullanma cezası olarak işten çıkarma da, talepte bulunulduktan en geç 2 gün sonra failin yazılı açıklaması alındıktan sonra işverenin emriyle resmileştirilir. Bu durumda, iki değil, bir emir verilir (cezaların uygulanması ve işten çıkarılma - tek bir belgede). Çalışan açıklayıcı bir not hazırlamayı reddederse, ihlal edenin imzalaması gereken uygun notu içeren bir rapor düzenlenir. Bunu yapmayı reddederse, tanıklar bu gerçeği doğrulamaya ve belgeyi imzalamaya davet edilir.

Bu cezanın uygulanmasına ilişkin bilgiler şu adrese girilir:

1. Çalışma kitabı;
2. Özel iş;
3. İşten çıkarmanın tam olarak bu temelde gerçekleştiği durumlarda, güven kaybı nedeniyle ihraç edilen kişilerin kaydı.

İşverenin hamile kadınlara, geçici engelli kadınlara ve tatilde olan çalışanlara işten çıkarma şeklinde ceza verme hakkı yoktur. Bu kanunen yasaktır.

Reşit olmayan bir kişi, yalnızca Rostrudinspektsiya ve Küçükler İşleri Komisyonu'nun rızasıyla işten çıkarılabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 269. Maddesi).

İşverenler, işten çıkarmanın ancak çalışanın başka bir ceza vererek düzeltilmesinin mümkün olmadığı durumlarda kullanılması gerektiğini unutmamalıdır. Bir çalışanın işten çıkarılma şeklindeki disiplin sorumluluğu uygulamada son derece nadirdir ve bu gibi durumlarda mahkemeler ve devlet iş müfettişliği genellikle çalışanın pozisyonunu üstlenir.

Ağır kınama: Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre artık böyle bir ceza var mı?

Hayır, Rusya Federasyonu'nun mevcut İş Kanunu hükümlerine göre böyle bir disiplin yaptırımı mevcut değildir.. İşveren, 02/01/2002 tarihine kadar ağır bir kınama şeklinde ceza uygulayabilirken, 12/09/1971 tarihinde RSFSR Yüksek Mahkemesi tarafından onaylanan Rusya Federasyonu İş Kanunu yürürlükteydi (sağlandı) olası bir ceza olarak ağır bir kınama cezası için).

Uygulamada, bir işverenin, kuruluşun iç yerel eylemlerinin rehberliğinde, ağır bir kınama şeklinde disiplin yaptırımı uygulamaya karar verdiği durumlar sıklıkla vardır. Bu tür eylemler yasa dışıdır ve mahkemede temyiz edilebilir..

Ancak federal yasal düzenlemede ağır bir kınama hükmü yer alıyorsa bu tür ceza uygulanabilmektedir. Örneğin ordu, savcılar, itfaiyeciler ve diğer kamu çalışanı kategorileri tarafından kullanılmaktadır.

Kanun aynı anda ceza verip ikramiyelerden mahrum bırakabilir mi?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesine göre 1 disiplin suçuna yalnızca 1 disiplin yaptırımı uygulanabilmektedir. Bu bağlamda, pratikte sıklıkla anlaşmazlıklar ortaya çıkıyor: örneğin bir işveren kınama verebilir ve bir kişiyi aylık ikramiyeden mahrum bırakabilir mi, çünkü aslında çalışan iki kez cezalandırılır.

Aslında olabilir ve bu hiçbir şekilde yasaya aykırı değildir. Gerçek şu ki, ikramiyeden mahrum kalma bir disiplin yaptırımı değildir. Bonus, iş sorumluluklarını yerine getiren bir çalışan için bir teşviktir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191. Maddesi). Bu nedenle, eğer bir çalışan onlarla baş edemiyorsa ve hatta iş disiplinini ihlal ediyorsa, neden kendisine parasal teşvik ödensin? Her ne kadar burada da nüanslar olsa da.

İşveren, yalnızca yerel düzenlemelerde (Ücret veya ikramiye düzenlemeleri, toplu sözleşme vb.) bunun mümkün olduğu durumlar listelendiğinde, bir çalışanı ikramiyeden mahrum etme hakkına sahiptir.

Ceza süresi

Ceza, aşağıdaki tarihten itibaren bir ay içinde verilebilir:

1. Genel durumlar için, bir çalışanın ihlallerinin bir üst amiri tarafından belirlenmesi.
2. Bir mahkeme kararının veya idari ceza verme kararının yürürlüğe girmesi - işten çıkarmanın disiplin yaptırımı olarak resmileştirildiği durumlarda (hırsızlık, zimmete para geçirme vb. durumlarda).

Belirtilen aylık dönem şunları içermez:

• Hastalık izninde kalmak;
• Tatil zamanı;
• Çalışanların temsili organının görüşünün dikkate alınması için gereken süre.

Daha sonra ceza verilemez*:

1. Suçun işlendiği tarihten itibaren 6 ay genel kuraldır;
2. 2 yıl - denetim yapılmasının, ekonomik ve mali faaliyetlerin kontrol edilmesinin ve denetim yapılmasının gerekli olduğu durumlarda.

*Belirtilen sürelere ceza yargılaması süreleri dahil değildir.

Ceza ne kadar sürer?

Rusya Federasyonu İş Kanunu, her ceza türü için tek bir geçerlilik süresi belirlemiştir - 1 yıl.

Bu yıl içinde çalışanın yeni bir suç işlemesi ve işverenin ona başka bir ceza vermesi halinde, süre son emrin verildiği andan itibaren “güncellenir” ve 1 takvim yılıdır. Bu sürenin sona ermesinden sonra çalışanın herhangi bir disiplin yaptırımı olmadığı kabul edilir. Bu durumda işverenin herhangi bir evrak doldurmasına gerek yoktur.

Hacizin erken iptali mümkün müdür?

Disiplin yaptırımının erken kaldırılması aşağıdaki durumlarda mümkündür:

1. Çalışanın kendisi böyle bir beyanı işverene sunmalıdır.
2. Sendika böyle bir dilekçeyi işverene gönderecektir.
3. İnisiyatif, suç işleyen çalışanın çalıştığı departmanın başkanı tarafından gelecektir.
4. Cezanın erken iptaline işveren kendisi karar verecek.

Ancak her durumda karar işverene aittir, yani bu tür talepleri yerine getirmeme hakkına sahiptir. Erken çekilme yönetici adına talimatla yapılır.

Disiplin cezasına nasıl itiraz edilir

Her çalışanın disiplin yaptırımına itiraz etme hakkı vardır. İşverenin kararına katılmıyorsa aşağıdaki kişilerle iletişime geçebilir:

1. Devlet Çalışma Müfettişliği.
2. Bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için organ.

Bir çalışanın disiplin sorumluluğu, çalışma ekibinde gerekli ilişkileri sürdürmenin doğal ve yasal bir yoludur. Çalışanların disiplin sorumluluğu kavramı ve türleri, işletmenin mülkiyet şekline bakılmaksızın kanunla standartlaştırılmıştır. Etki ilkesi açık ve kesin olmalıdır; gerçekten suçlu olan kişi cezalandırılmalıdır ve çalışanın böyle bir karara itiraz etme hakkı vardır. Bir çalışma ekibinde düzgün organize edilmiş disiplin yönetimi, ekip içindeki sağlıklı ilişkilerin ve üretim sorunlarını çözmenin etkinliğinin anahtarıdır.

Sorumluluğun özü

Genel anlamda disiplin sorumluluğu, resmi yükümlülüklerin yerine getirilmemesi veya yetersiz yerine getirilmesi ve disiplin suçunun işlenmesi nedeniyle hukuken haklı gerekçelere dayanan disiplin cezası olarak tanımlanmaktadır. İş ilişkilerini düzenleyen mevcut yasalar, bu tür sorumluluğun iki ana türünü birbirinden ayırmaktadır. Genel çeşitlilik, eyalet İş Kanunu hükümleriyle doğrulanmaktadır. Belirli insan kategorileri için özel bir tür oluşturulmakta ve yasal maddeler ve sektör düzenlemeleri ile belirlenmektedir.

Bir kuruluşla bir iş sözleşmesi (sözleşmeden doğan yükümlülükler veya sözleşme) hazırlarken, kişi gönüllü olarak yasal olarak belirlenmiş temellere sahip yükümlülükleri üstlenir. Hem mesleki görevlerin yerine getirilmesi hem de yerleşik iç prosedürün yerine getirilmesi açısından üstlenilen yükümlülüklere uyulmaması durumunda, çalışana, Ceza veya Ceza Dairesi tarafından belirlenen disiplin cezaları uygulanabilir. yasaların veya imzalanan iş sözleşmesinin mevcut hükümleri. Cezanın hukuki geçerliliği işletmenin mülkiyet şekline bağlı değildir.

Disiplin sorumluluğu yükleme nedenleri

Disiplin sorumluluğu ancak işletmenin bir çalışanının gerçekten disiplin niteliğinde bir suç işlemesinden sonra getirilmelidir; kişi gerçekten suçlu olduğunda. Görevlerin yerine getirilmemesi veya yanlış yerine getirilmesi, işletmede belirlenen iş düzenlemelerinin, yasal normların, iş tanımlarının (güvenlik veya yangın güvenliği dahil), iş sözleşmesinin (sözleşmenin), yöneticinin emirlerinin ihlali olarak kabul edilir.

Ceza ancak çalışanın kusurlu olması halinde uygulanır. Normların kasıtlı ihlali veya dikkatsiz ihlal, bir kişinin mesleğinin veya pozisyonunun doğası gereği ortaya çıkacak koşulları öngörmek zorunda kalması durumunda suçluluk olarak kabul edilir. Çalışan, olayı öngörememiş veya çalışma prosedürlerini ihlal ettiğinin farkına varamamışsa disiplin sorumluluğuna getirilemez. Masum bir insan sorumlu tutulamaz ve böyle bir cezayı verenin kendisi de suçlu olur.

Bir çalışan tarafından iş disiplininin ihlali, aşağıdaki disiplin suçlarında kabul edilir: işyerinde bulunmama ve geçerli bir sebep olmaksızın gecikme, belgeler veya tanıkla teyit edilmesi, sınava girmeyi veya çalışma izni için bir anketi geçmeyi haksız yere reddetme, kullanmama zorunlu koruyucu ekipman, alkollüyken işyerine çıkmak, yanlış yerde sigara içmek.

Disiplin cezası türleri

Disiplin cezası Sanatta düzenlenir. İş Kanunu'nun 192'si. Aşağıdaki ceza türleri verilmektedir: kınama, kınama, işten çıkarma. Genel disiplin sorumluluğu, mülkiyet şekline bakılmaksızın herhangi bir işletmede yalnızca bu tür cezaları içerebilir. Bu listeye ekleme yasadışı kabul edilir. Özel disiplin sorumluluğu durumunda, belirli çalışan kategorileri için ayrı kanunlar, tüzükler veya disiplin düzenlemeleri ile düzenlenen başka yaptırımlar da getirilebilir. Bu nedenle yaygın bir ceza, bir alt pozisyona transferdir.

Bir çalışana disiplin yaptırımı uygulanmasında, ihlalin fiili ciddiyeti, suçun kötü niyetliliği, failin ne olduğuna dair farkındalık derecesi, iş görevlerine yönelik genel tutum, ihlalin tekrarı ve suçun işlenmesine yol açan diğer koşullar. İşlenen bir fiilden dolayı faile bir defaya mahsus ve tek tip ceza verilmesi suretiyle ceza verilebilir. İşten çıkarma son çaredir ve kişinin görevlerini tekrar tekrar ihmal etmesi veya çalışma disiplininin sistematik olarak ağır ihlali durumunda kullanılır.

Mevzuat, disiplin tedbirlerinin yanı sıra maddi, sosyal ve kamusal tedbirlerin de kullanılmasına izin vermektedir. Tercihli kuponların verilmesi ve tatillerin yeniden planlanması prosedürünün değiştirilmesine izin verilir. İkramiyelerin azaltılması veya yoksun bırakılması iç düzenlemelerde öngörülen şekilde gerçekleştirilir.

Disiplin cezası uygulama prosedürü

Disiplin sorumluluğu, resmi olarak kayıtlara geçmiş bir vakada ortaya çıkar. Suistimallerin belgelenmesi, idare tarafından kişilerin haklarının doğru kullanılması açısından önemli bir noktadır. Uygulamada, aşağıdaki belgeleme yöntemleri kullanılır: doğrudan iş amirinden, departmandan, bir kanundan (mazeretsiz devamsızlık, sınava girmeyi reddetme vb.), komisyonun olaya ilişkin kararı hasara neden olma, kusurlara izin verme vb.).

İhlalin faili, suça ilişkin belgeye aşina olduktan sonra, yazılı olarak açıklayıcı bir not sunması istenmelidir. Böyle bir açıklayıcı notun hazırlanması için 2 iş günü süre verilir. Ancak yazılı bir açıklama hazırlamanın reddedilmesi, tahsilatın reddedilmesinin bir nedeni değildir. Bu durumda yazılı açıklamanın reddedilmesine ilişkin bir eylem düzenlenmesi öngörülmektedir.

Açıklayıcı notta belirtilen nedenlerin veya yokluğunun değerlendirilmesine dayanarak yöneticiden nedenleri ve cezaları belirten bir emir verilir. Disiplin cezasına tabi tutulan kişiye, bu durumun yazılı delili ile 3 gün içerisinde bu talimat hakkında bilgi verilir.

Sorumluluk süresi

Disiplin sorumluluğu uygulama hakkının standart bir zaman aşımı süresi vardır.

Belirli bir suç için kesin ceza, suçun kaydedilmesinden en geç 30 gün sonra uygulanmalıdır.

Bu süre, suçlunun hastalık veya tatil nedeniyle yokluğunu ve olayın nedenlerinin yetkili komisyon tarafından objektif olarak değerlendirilmesi için gereken süreyi dikkate almaz.

Tüm gecikmeler dikkate alınarak toplam süre 6 aydır ve bu süreden sonra herhangi bir disiplin cezası verilemez. İlgili denetim veya denetim kontrolü sonucunda tespit edilen muhasebe ihlalleri durumunda disiplin cezası uygulanmadan önceki azami süre 2 yıldır.

Belirli bir iş ihlali için yalnızca bir tür ceza verilebilir. Bir kişi önümüzdeki 12 ay içinde yeni bir disiplin cezası almamışsa, doğal olarak disiplin yaptırımına tabi olmayan bir çalışan olarak kabul edilir. Belirtilen süreden önce cezanın kaldırılmasına yönelik talep, çalışan tarafından bariz bir düzeltme görüldüğünde, yazılı bir rapora dayanarak acil amir tarafından yapılabilir.

Cezalandırılan bir çalışan, kendisinin masum olduğunu düşünmesi veya çok sert bir şekilde cezalandırılması durumunda disiplin yaptırımına itiraz etme hakkına sahiptir. Karara itiraz başvurusu Devlet Çalışma Müfettişliği'ne veya iş uyuşmazlığı çözüm organlarına yapılır. mahkemeye. Çoğu zaman, yasadışı işten çıkarma başvuruları mahkemede sonuçlanmaktadır.

Böyle bir incelemede idarenin, aşırı tedbirlerin gerekçesi olabilecek ağır iş disiplini ihlallerine ilişkin ikna edici kanıtlar sunması gerekir. İşten çıkarılma nedenlerinin tam listesinin Sanatın 6. paragrafında belirtildiği unutulmamalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i ve keyfi olarak eklenemez.

Bir takımda disiplini yönetme görevleri

Disiplin sorumluluğu yalnızca cezanın amacı olmamalıdır. Bu tür önlemlerin yardımıyla işgücünde disiplin yönetimi sağlanır. Disiplin cezasına aşağıdaki işlevler atanır:

1. Ceza gerektiren bir suç ile kişinin görevlerinin uygun şekilde yerine getirilmesi arasında net sınırların tanımlanması.
2. Cezanın kaçınılmazlığı konusunda farkındalığın sağlanması (görevlerin uygun şekilde yerine getirilmesi için teşvikler olduğunda verimlilik artar).
3. Ekipte kötü niyetli ve kasıtlı suiistimallerin kabul edilmediği bir atmosfer yaratmak.
4. Suistimal sürecinde ihlal edildiğinde bir ekipteki ilişkileri yeniden kurmak.
5. Failin cezanın adaleti konusunda farkındalığı.

İnsana yakışır iş için teşvik ve motivasyon sisteminin yanı sıra, her işletmenin çalışanlara yönelik bir disiplin sorumluluğu sistemine de sahip olması gerekir.

Bir işletmenin çalışanları tarafından suistimal edilmesinden sonra veya iş görevlerini uygunsuz bir şekilde yerine getirmeleri nedeniyle işveren, onlara Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülen cezaları uygulama hakkına sahiptir. Bir çalışan, İş Kanunu'nda açıklanan disiplin yaptırımlarından yalnızca birine tabi olabilir. Ekibin disiplini korumasını ve görevlerini gerektiği gibi yerine getirmesini sağlamak için bu tür sıkı önlemler gereklidir.

Disiplin cezası nedir

Çalışanın, çalıştığı kuruluşun kurallarını, iş tanımı veya iş sözleşmesi şartlarını ihlal etmesi nedeniyle cezaya katlanma yükümlülüğü disiplin sorumluluğudur. İş Kanunu maddelerine göre disiplin cezasının temeli, çalışanın resmi yetkilerini ihmal ettiğini kanıtlayan bir suç işlemesidir. Yasa dışı gerekçelerle uygulanan herhangi bir ceza, çalışan tarafından mahkemede temyiz edilebilir.

çeşitler

Disiplinle ilgili federal yasa, yönetmelik veya tüzük tarafından öngörülmeyen disiplin yaptırımlarının uygulanması yasaktır. Bir çalışanın iş görevlerini yerine getirmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirmesi durumunda, işveren aşağıdaki ceza türlerinden birini uygulama hakkına sahiptir:

• azarlamak;
• Yorum;
• işten çıkarılma.

İş Kanunu kapsamında disiplin yaptırımları

Ana disiplin cezaları Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesinde açıklanmaktadır. Bir çalışanı sorumlu tutmanın gerekçeleri şunlardır:

• bir çalışanın işini başarısızlığı veya dürüst olmayan bir şekilde yerine getirmesi (iş sorumlulukları iş sözleşmesinde açıklanmıştır);
• kurumun resmi düzenleyici belgelerinin izin vermediği bir eylemin gerçekleştirilmesi;
• iş tanımının ihlali;
• iş disiplinine uymama (tekrarlanan geç kalma, işten devamsızlık).

Yorum

Disiplin suçlarında en yaygın sorumluluk türü kınamadır. Küçük ihlaller için, yani verilen zararın veya disiplin ihlalinin ciddi sonuçlara yol açmadığı durumlarda verilir. Bu tür disiplin cezası, çalışanın ilk kez görevini uygunsuz bir şekilde yerine getirmesi halinde uygulanır. Bu açıklamayı uygulamak için, çalışanın bir işe başvururken alması gereken talimatlara aşina olması gerekir. Bu durumda belge çalışanın imzası ile onaylanır.

Disiplin cezası emrini hazırlamadan önce işveren, suçludan yazılı açıklama talep etmelidir. Çalışan, böyle bir talebin alınmasından itibaren 2 iş günü içinde açıklayıcı bir not sunar (çalışanın makbuz için imzaladığı özel bir kanun hazırlanır). Açıklayıcı notta, işverene kendi masumiyetine dair kanıt sunabilir veya suçun işlendiği iyi nedenleri belirtebilir.

İş Kanunu'nda hangi sebeplerin geçerli sayılacağı belirtilmediği için buna işverenin kendisi karar vermektedir. Ancak yargı ve personel uygulamaları geçerli nedenlerin şunları içerebileceğini göstermektedir:

• iş için malzeme eksikliği;
• hastalık;
• işveren tarafından çalışma koşullarının ihlali.

İşveren kusurlu davranışın sebebini geçerli görüyorsa işçiyi azarlamamalıdır. Geçerli bir nedenin bulunmaması durumunda kurum yönetimi açıklama şeklinde disiplin sorumluluğu yükleme kararı verir. Çalışan, emri bildiğini gösteren belgeye imzasını atar. Suçlunun belgeyi imzalamayı reddetmesi durumunda işveren bir rapor düzenler. Kınama suçun işlendiği tarihten itibaren 1 yıl süreyle geçerlidir ancak erken kaldırılabilir:

• işverenin inisiyatifinde;
• çalışanın yazılı talebi üzerine;
• sendika organının talebi üzerine;
• yapısal birim başkanının talebi üzerine.

azarlamak

İş mevzuatı, kınamaların verilmesine ilişkin nedenlerin kapsamlı bir listesini sunmamaktadır. Ancak uygulamada, orta ağırlıkta bir suçun tespiti veya sistematik hafif ihlaller nedeniyle çalışana disiplin cezası uygulanıyor. Çalışana ceza verilmesi gereken disiplin suçlarının listesi:

1. Kuralların normlarının göz ardı edilmesi. Devamsızlık, yönetmeliklerin veya güvenlik düzenlemelerinin ihlali, resmi görevlerin yerine getirilmemesi vb. durumlarda cezalar duyurulur.
2. Hukuki sorumluluğu bulunmayan ancak endüstriyel ilişkilerin zorunlu unsurları olan eylemler. Örneğin, bir çalışanın tıbbi muayeneye, eğitime vb. girmeyi reddetmesi durumunda cezalar uygulanır.
3. Daha sonra kurumun malına zarar verecek bir durum yaratmak. Bir örnek, maddi varlıklara verilen zarar veya bunların eksikliğidir. Ceza verme prosedürü yöneticiden uygun talimatlar verilerek gerçekleştirilir. Ceza, suçun öğrenildiği tarihten itibaren altı ay süreyle uygulanabilecek. Bu süreden sonra verilen cezalar hukuka aykırıdır.

Kural olarak, kınama cezası, kınama cezasından sonra ikinci bir disiplin cezası olarak gelir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre bir ihlal için aynı anda iki yaptırımın uygulanması yasaktır. Hukuki süreçte eğer bir ceza uygulanırsa öncelikle çalışana daha hafif bir ceza uygulanması konusu açıklığa kavuşturulur. Sanığın temsil ettiği yönetici, kınama cezasının sözden sonra geldiğine dair delil sunamadığı takdirde cezalar kaldırılacaktır.

Kınama kararı verilmeden önce belirli prosedürlerin takip edilmesi gerekmektedir. İhlalin yazılı olarak belgelenmesinin ardından ağır bir kınama cezası verilir. Bu amaçla, çalışanın birinci derece amiri, kuruluşun yönetimine, gerekliliklere uyulmamasına ilişkin gerçekleri açıklayan bir not veya rapor sunmalıdır. Belge şunları içermelidir:

• etkinliğin tarihi;
• ihlalin koşulları;
• ilgililerin isimleri.

Bundan sonra, ihlal eden kişiden eylemleriyle ilgili yazılı bir açıklama yapması istenir, ancak çalışandan açıklama talep etmek imkansızdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192 ve 193. maddelerine göre bu onun hakkıdır, yükümlülüğü değildir) ). Tebliğde 2 hafta içinde yazılı açıklama yapılması talebi belirtilir ve ardından belge, ihlalde bulunan kişiye imza için teslim edilir. Kınama gerçeği çalışanın kişisel dosyasına girilir: bu bilgi başka hiçbir yerde gösterilmez, ancak disiplin cezası ikramiye ve diğer teşviklerden mahrum bırakılmayla sonuçlanabilir.

Yaptırımlar uygulandıktan sonra bile çalışan durumu düzeltebiliyor: Bir yıl boyunca kuralları ihlal etmezse ceza otomatik olarak kaldırılıyor. Ayrıca hem çalışanın hem de yöneticinin yazılı dilekçesi ile kınama cezasının erken kaldırılması da mümkündür. Bu durum ancak ihlalcinin iç soruşturmaya sadık bir tutum sergilemesi ve açıklama yapmayı veya eylem imzalamayı reddetmemesi durumunda mümkündür.

İşten çıkarılma

Bu ceza suçun ağırlığına göre belirlenir. Bunun dayatılması yöneticinin bir yükümlülüğü değil hakkıdır, dolayısıyla suçlunun affedilmesi ve cezanın daha hafif olması ihtimali vardır. İşveren kararlıysa, işten çıkarmak için şunları kaydetmesi gerekir:

• iş düzenlemelerinin birkaç temelsiz ihlali vakası (gecikme, emirlere/talimatlara uymama, TD kapsamındaki görevleri yerine getirmeme, eğitim/sınavdan kaçınma, vb.);
• tek bir ağır suiistimal (yasal gerekçe olmaksızın 4 saatten fazla işe gelmeme, sarhoş görünme, gizli bilgileri ifşa etme, iş yerinde başkasının malına el koyma vb.).

Disiplin soruşturmasına başvurma prosedürü belgelenmiştir ve ihlal gerçeğinin, olay, hırsızlık eylemi vb. ile ilgili görgü tanıklarının yazılı açıklamalarıyla desteklenmesi önemlidir. İhlal eden kişiden işlenen suça ilişkin açıklayıcı bir beyanda bulunması istenir. (Hazırlanması için 2 gün ayrılmıştır). Cezanın uygulanması, bir kopyası incelenmek üzere çalışana verilen bir emir şeklinde verilmelidir. Bu belgeye dayanarak işten çıkarılma emri oluşturulur.

İşten çıkarılan çalışana bir uzlaşma sağlanır (maaş ve kullanılmayan tatil için tazminat). Çalışma kitabına uygun bir giriş yapılır (disiplin yaptırımlarının türleri belirtilmelidir). İşverenin işçiyi işten çıkarırken uyması gereken kurallar:

• işten çıkarılma gerekçelerini keşfettikten sonra yönetici, ihlalin değerlendirilmesinin sonuçlarına göre bir ay içinde veya mahkeme kararının verildiği tarihten itibaren bir ceza vermelidir;
• tatil sırasında veya iş göremezlik döneminde bir kişiyi işten çıkarmak yasaktır;
• Cezayı uygulamadan önce failden açıklama istenmelidir.

Disiplin eylemi

Bir kuruluşun normal şekilde çalışabilmesi ve beklenen sonuçları üretebilmesi için disiplini sürdürmesi gerekir. Bir çalışan buna uymaz ve cezasız kalırsa, zincirleme bir reaksiyon meydana gelir (diğerleri de düzeni ihlal etmeye başlar). İlk ceza bir uyarı veya eğitici bir konuşma olabilir. Böyle bir tedbirin istenilen sonucu getirmemesi durumunda, çalışanı izin verilen sınırlar içinde kalmaya teşvik eden daha ciddi cezalar uygulanabilecektir. Bu amaçla md. kapsamında farklı disiplin cezaları uygulanmaktadır. 192 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Çalışan başına

Cezanın gerekçeleri, kendisi tarafından işlenen ihlallerdir; örneğin, çalışma işlevlerinin uygunsuz şekilde yerine getirilmesi veya bunların yerine getirilmemesi, çalışma programına uyulmaması (gösterilmeme, geç kalma), disiplin ihlalleri, eğitim gerekliliklerinin göz ardı edilmesi veya bir eğitime tabi tutulması. tıbbi muayene, maddi suçlar (hırsızlık, zarar verme vb.). İşlenen suçun olası sonuçları:

• işten çıkarılma;
• kınama veya ağır kınama;
• Yorum.

Bir askeri adam için

Kolluk kuvvetleri dışındaki kuruluşların çalışanları gibi askeri personel de kendilerine emredilen kurallara uymakla yükümlüdür ve bunların ihlali yönetmelikte açıklanan yaptırımlara tabidir. Disiplini ihlal eden kişi, kanunun öngördüğü süreler içerisinde ve yasal dayanakların bulunması halinde sorumlu tutulabilir. Askeri personelin hak ve yükümlülüklerini düzenleyen ana belge 1998 tarih ve 76 sayılı Kanundur. Buna göre, suiistimallerin sorumluluğu sadece sözleşmeli askerlere veya erlere değil, aynı zamanda eğitime çağrılan sivillere de ait.

İşlenen ihlalin ağırlığına göre asker hakkında Ceza veya İdari Kanun hükümleri uygulanacaktır. Şartın ihlali nedeniyle suçlu disiplin sorumluluğuna tabi olabilir ve bazen suç idari suç unsurları içerebilir. Ancak yaptırımları hazırlarken AK normları değil, 76 sayılı Kanun geçerli olacak.

Askeri disiplin aşağıdaki suç türleri nedeniyle ihlal edilebilir:

• kaba;
• kasıtlı (suçlu ne yaptığının farkındaydı ve sonuçlarını öngörebiliyordu);
• dikkatsiz (suçlu, eyleminin hangi sonuçlara yol açabileceğini anlamadı);
• küçük (düzene veya üçüncü kişilere ciddi zarar vermeyen eylem/eylemsizlik, örneğin geç kalmak, askeri birliğin rejimini ihlal etmek vb.).

145 Sayılı Kararname, ağır disiplin ihlallerinin bir listesini içermektedir. Bunlar şunları içerir:

• askeri birliğin topraklarını izinsiz terk etmek;
• taciz;
• geçerli bir sebep olmaksızın 4 saatten fazla görev yerinden ayrılmama;
• işten çıkarılma durumundan zamanında dönmeme (tatil/iş gezisinden vb.);
• çağrıldığında askerlik sicil ve kayıt bürosuna gelmemek;
• nöbet görevi, sınır hizmeti, savaş görevi, devriye gezme vb. düzeninin ihlali;
• mühimmat/ekipman/silahların uygunsuz kullanımı;
• askeri birliğin mülkünün israfı, hasarı, yasa dışı kullanımı;
• askeri birliğin mülküne/çalışanlarına zarar vermek;
• alkol veya başka bir sarhoşluk durumunda görev başında olmak;
• trafik kurallarının veya araba/diğer ekipmanların kullanılmasına ilişkin kuralların ihlali;
• Komutanın astların suiistimallerini önlemek için eylemsizliği.

Askeri kuralların ihlaline ilişkin disiplin cezaları aşağıdakileri içerebilir:

• kınama veya ağır kınama;
• rozetin yoksun bırakılması;
• işten çıkarılmanın yoksunluğu;
• sözleşmenin bitiminden önce hizmetten çıkarılma;
• uyarı;
• rütbe indirgeme;
• askeri eğitim kurumundan, eğitim kamplarından ihraç;
• 45 gün veya daha uzun süreli disiplin tutuklaması.

Devlet memuru için

Devlet memurlarına yönelik cezalar genel kabul görmüş cezalardan temel olarak farklı değildir. Bununla birlikte, Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir devlet yöneticisinin statüsü kısıtlamalara / yasaklara ve anti -yolsuzluk mevzuatı.

Federal Yasanın 57. Maddesi, memurlara uygulanan dört tür disiplin yaptırımını açıklamaktadır. Bunlar şunları içerir:

• azarlamak;
• Yorum;
• işten çıkarılma;
• uyarı.

Cezanın nedeni sadece gecikme veya devamsızlık değil, aynı zamanda resmi görevlerin yerine getirilmemesi veya bunların yanlış uygulanması da olabilir. Tek şart, kişinin tüm sorumluluklarının öncelikle iş tanımında belirtilmesi ve çalışanla imza altında mutabakata varılmasıdır. Bir devlet memuruna yönelik en ciddi disiplin yaptırımı, yalnızca kanunla belirlenen hallerde uygulanabilen işten çıkarmadır (79-FZ Sayılı Kanunun 37. Maddesi):

• geçerli bir sebep olmaksızın resmi yükümlülüklerin tekrar tekrar yerine getirilmemesi;
• resmi görevlerin bir defaya mahsus ağır ihlali (işyerinde devamsızlık, alkol veya diğer sarhoşluk, gizli bilgilerin ifşa edilmesi, başkasının malının çalınması, fonların zimmete geçirilmesi vb.);
• “yönetici” kategorisinde çalışan bir devlet memurunun mal güvenliğinin ihlali, mülke zarar verilmesi, hukuka aykırı kullanılması vb. ile sonuçlanan asılsız bir kararın alınması;
• "Yönetici" kategorisinde çalışan bir devlet memurunun resmi görevlerinin tek bir ciddi ihlali, bir devlet kurumuna zarar verilmesi veya Rusya Federasyonu mevzuatının ihlali ile sonuçlanmıştır.

Disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin prosedür

Disiplin cezasına karışma, birkaç aşamadan oluşan sıralı bir prosedürdür. Bunlar şunları içerir:

1. Bir ihlalin tespit edildiğini gösteren bir belgenin hazırlanması (rapor, eylem vb.).
2. Suçludan eyleminin nedenlerini belirten yazılı bir açıklama talep etmek. Yöneticinin reddedilmesi veya çalışanın 2 gün içinde belge sunmaması durumunda bu durum özel bir kanunla kayıt altına alınır.
3. İşveren suçluluk kararını verir ve suçu işleyen çalışana verilecek cezayı seçer. Bunu yapmak için mevcut tüm materyaller değerlendirilir ve suçluluğu hafifletebilecek koşullar dikkate alınır. Delillerin bulunmaması, yöneticiye herhangi bir disiplin cezası uygulama hakkı vermez.
4. Cezanın uygulanması ve ardından infazı için bir emrin oluşturulması. Bir çalışana, bir suiistimal nedeniyle yalnızca bir disiplin cezası verilebilir.

Ceza sırası

Belge, çalışanın konumu, iş yeri, mevcut düzenlemelere göre ihlal olgusu, ihlalin açıklaması, verilen cezanın türü ve bunun gerekçeleri dahil olmak üzere çalışan hakkında eksiksiz bilgi içermelidir. Tamamlanan emir, incelenmek üzere suçluya verilir ve suçlunun bunu 3 iş günü içinde imzalaması gerekir. Çalışan bunu yapmayı reddederse, Sanatın 6. Bölümüne uygun olarak ilgili bir işlem düzenlenir. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Disiplin cezasının süresi

Ceza, işçinin işten çıkarılması sonucu oluşabilecek cezanın kalkmasına kadar geçerlidir. Bu durumda, suçludan ancak kınama veya kınama cezası kaldırılabilir (işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin devam etmesi şartıyla). Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 194. Maddesine göre disiplin yaptırımının kaldırılması iki durumda gerçekleşir:

• ceza kararının yürürlüğe girmesinden itibaren bir yıl otomatik olarak;
• sendikanın doğrudan amirinin/liderinin veya çalışanın kendisinin inisiyatifiyle erken çekilme yoluyla.

Yaptırım kararı işveren tarafından belirlendiğinden, yaptırımın erken kaldırılması için de yönetimle mutabakata varılması gerekmektedir. Koleksiyondan otomatik çıkarma, herhangi bir belge olmadan gerçekleşir. Bu durumda, sendika veya acil yönetici, işletmenin başkanına hitaben bir dilekçe hazırlamalıdır (belgenin zorunlu bir formu yoktur). Belgede işletme başkanının, dilekçeyi başlatan çalışanın/ekibinin verileri, cezanın iptali için gerekçeli talep, belgeyi derleyen kişilerin tarihi ve imzası yer alıyor.

Disiplin yaptırımı, basitçe ifade etmek gerekirse, bir şirket çalışanının iş (yani çalışma) görevlerini ihlal etmesi durumunda kendisine uygulanan bir cezadır.

Bu ceza, kanıtlandığı takdirde, uzmanlık alanı ne olursa olsun şirket çalışanlarından herhangi birine uygulanabilecek.

Belgelenmeyen veya hatalı bir şekilde belgelendirilmeyen bir ihlalin hukuki geçerliliği yoktur.

Disiplin cezasının uygulanması

Görevini ihlal eden çalışana ceza verilir. Bu ihlal, çalışanın görevlerini (emek) yerine getirmemesinin yanı sıra, yalnızca çalışanın kendi hatası nedeniyle düşük performans göstermesi anlamına gelecektir.

Şirket belgeleri ve çalışanla imzalanan iş sözleşmesi, çalışanın aslında yerine getirmesi gereken görevlerini belirtir.

Çalışan, imza karşılığında işe girişte listelenen belgelere aşina olmalı ve iş sözleşmesinin bir kopyası çalışanın elinde bulundurulmalıdır. Disiplin yaptırımı uygulanmasının nedeni kesinlikle uymama veya düşük kaliteli performans olacaktır.

Bu nedenle listelenen belgeleri daha sık inceleyin.

İhlal durumunda disiplin cezası uygulanan diğer durumları listeleyebilirsiniz.

Bunlar aşağıdakileri içerir:

• disipline, yani iş disiplinine uymama;
• talimatlarda (iş tanımı) ve diğer düzenleyici belgelerde listelenen hususların ihlali;
• Şirket belgelerinin yasakladığı eylemleri gerçekleştirmek.

Disiplin yaptırımı türleri

Bir çalışanın iş disiplinini ihlal ettiği bir durumu hayal edelim. İşvereni bu çalışana oldukça yasal olarak ceza (disiplin) uygulayabilir.

Bunlardan çok az var. Kınama, kınama ve işten çıkarma sadece bir ceza değil aynı zamanda hukuken de haklı bir cezadır. İşveren başka cezalar uygulamamalı ve uygulamamalıdır.

Ancak burada da istisnalar vardır; kuruluşun mevcut belgelerinde başka cezalar belirtilmişse, işveren bunları uygulama hakkına sahiptir:

• Yorum. Bu ceza, bir işverenin bir çalışana karşı yapabileceği en hafif disiplin cezasını temsil eder.
• . Bu, bir işverenin çalışana uygulayabileceği daha sorumlu bir cezadır.
• İşten çıkarılma– bir çalışana uygulanan en yüksek sorumluluk ölçüsü.

Disiplin yaptırımı nasıl düzgün bir şekilde dosyalanır?

Disiplin ihlali gerçeği varsa, o zaman doğru şekilde kaydedilmelidir. Bunu yapmak için bu gerçeği belgelemeniz yeterlidir.

Her şeyi ihlal etmeden ve yasalara uygun olarak yapmak için, aşağıdaki üç belgeden birkaçını veya birini yazılı olarak hazırlamanız gerekir:

• Davranmak. Bir çalışanın ilgili disiplin ihlalinin komisyonunu kaydeden belgeye eylem denir. Bazı durumlarda, örneğin bir çalışanın geç kalması veya çalışanın işe gelmemesi veya tıbbi muayeneye girmeyi reddetmesi vb. durumlarda bir kanun hazırlanabilir.
• . İşveren, örneğin herhangi bir rapor, belge vb. teslim süresinin kaçırılması, çalışanın görevlerini yerine getirememesi vb. durumlarda bir not (rapor) düzenleyebilir.
• komisyon kararı. Böyle bir belge işverene zarar verildiğinde düzenlenir.

Dolayısıyla, sonuçta bir çalışanın ihlali kaydedilirse, o zaman çalışandan meydana gelen olayla ilgili ancak yalnızca yazılı olarak bir açıklama talep etmek gerekir.

İşverenin açıklama talebini yazılı olarak kaydetmesi daha iyi olur.

Notta, çalışan kendisini haklı çıkarmaya çalışmalı ve belirli bir eylemi neden yaptığının tüm nedenlerini belirtmelidir. Ancak aynı zamanda, örneğin hiçbir açıklama yoksa, çalışanın açıklama yapmak istemediği de olur.

Dolayısıyla, çalışan yine de belgeyi iki iş günü içinde sunmazsa, bunun yazılı olarak, yani bir kanunla kaydedilmesi gerekir.

Tartışmalı bir durumun söz konusu olması durumunda, işverenin yazılı açıklama talebi ve bu açıklamaların bulunmaması durumunda buna ilişkin eylemi, belirli bir disiplin yaptırımının uygulanması için yeterli gerekçe oluşturabilir.

Ancak çalışanın yine de zamanında açıklayıcı bir not sunması durumunda durumun farklı olması oldukça olasıdır.

O halde bunu dikkatle değerlendirip karar vermek işverenin sorumluluğundadır. Açıklamada belirtilen sebeplerin geçerli sayılması halinde kınama veya ceza verilemez. Başka bir durumda, böyle bir not mutlaka cezanın temelini oluşturacaktır.

Artık siparişin oluşturulduğu başka bir aşamaya geçebilirsiniz. Yönetici, çalışanın hangi cezaya çarptırılacağına karar vermelidir. Bu, örneğin işlenen eylemin ciddiyeti ve meydana gelen sonuçlar gibi belirli faktörler dikkate alınarak belirlenmelidir.

Siparişin hazırlanması ve çalışana teslim edilmesi için üç iş günü ayrılır.

Siparişte aşağıdaki hususlar belirtilmelidir:

• çalışanın, mesleğinin ve çalıştığı departmanın kişisel verileri;
• suçun özü;
• tespit edilen suçun tanımı ve ciddiyet derecesinin belirlenmesi;
• çalışanın hatasının varlığı;
• uygulanan disiplin yaptırımının türü ve elbette yaptırımın gerekçeleri nelerdir?

Çoğu zaman çalışanın siparişi incelemeyi ve imzalamayı reddetmesi olur. Böyle bir durumda çok basit hareket ediyoruz, yazılı bir işlem yapmak gerekiyor, yani emri imzalamayı reddetmek gerekiyor.

Disiplin yaptırımı çalışanın özlük dosyasına girilir ancak böyle bir durumda işverenin tercih hakkı vardır yani özlük dosyasına girmeme hakkı vardır. Bunu çalışanın kişisel kartına girmeniz yeterli olacaktır, ancak çalışma kitabına girmemelisiniz.

Disiplin cezası alan her şirket çalışanının, verilen cezaya iş müfettişliğine itiraz etme hakkı vardır.

Bir çalışan, kendisine ceza uygulandığı andan itibaren işini iyi niyetle yapıyorsa ve yıl boyunca yeni bir cezaya tabi tutulmamışsa, bu disiplin yaptırımından otomatik olarak muaf olur.

İhlalin tespit edilmesinin üzerinden bir aydan fazla zaman geçmiş bir durumun ortaya çıkması halinde ceza uygulanmayacaktır. Elbette buna çalışanın hasta olduğu, tatilde olduğu vb. zamanlar dahil değildir.

Altı ay geçmişse çalışan sorumlu tutulamaz. Bir denetim, denetim vb. Yürütülmesi bir istisnadır, burada süre iki yıla çıkarılır.

İşlenen her disiplin ihlali için yalnızca bir disiplin yaptırımı uygulanabilir.

Disiplin yaptırımı kaldırılabilir mi?

Çalışandan kaynaklanıyor olabilir.

Bir yıl içinde başka ceza gelmemesi ve bu yıldan sonra cezanın çalışandan kaldırılması gerekir. Ancak işverenin kişisel talebi üzerine, bu tür bir ceza bu bir yıl içinde kaldırılabilir, ancak yalnızca kendi talebi üzerine veya çalışanın kişisel talebi üzerine, ayrıca temsili bir organın veya çalışanın patronunun talebi üzerine.

Ayrıca bir çalışanın cezası süresince, yani bir yıl boyunca, ister artış ister indirim olsun, başka bir kadroya nakledilmesi de kendisine verilen cezanın kaldırılmasına sebep olur.

İşverenin, işçiyi cezadan erken tahliye etme isteği varsa, bu isteğin “cezanın kaldırılması” emriyle desteklenmesi ve resmileştirilmesi ve bu emrin işçiye imza karşılığı iletilmesi gerekmektedir.

Böyle bir düzenin özel bir biçimi yoktur, bu nedenle kuruluşun kendisi onu geliştirmelidir.

Ancak emirde mutlaka çalışanın kişisel verileri ve cezanın kaldırılmasına ilişkin bilgiler, yani tarih ve gerekçe belirtilmelidir.

Bir kuruluşun çalışanı için cezanın sonuçları

1. Öncelikle çalışanın belgelenmiş bir cezası varsa, daha sonra işveren, kuruluşun düzenleyici belgelerinde belirtilmişse, ikramiyeleri tamamen azaltabilir veya hatta mahrum bırakabilir veya diğer teşvik ödemelerinden mahrum bırakabilir.
2. İkincisi, aniden ikinci bir ihlal meydana gelirse, ve buna göre disiplin cezası verilmesi durumunda işverenin mevcut mevzuata uygun olarak çalışanı işten çıkarma hakkı bulunmaktadır.

İş görevlerinizi verimli ve tam sorumlulukla yerine getirin; böylece herhangi bir disiplin cezasıyla karşılaşmazsınız!

Stanislav Matveyev

Çok satan "Olağanüstü Bellek" kitabının yazarı. Rusya Rekorlar Kitabı'nın rekor sahibi. "Her Şeyi Hatırla" eğitim merkezinin yaratıcısı. Hukuk, iş ve balıkçılık konularında internet portallarının sahibi. Bir franchise ve çevrimiçi mağazanın eski sahibi.

Çalışanlar mesleki faaliyetleri sırasında sıklıkla disiplin suçu teşkil edebilecek belirli iş disiplini ihlalleri yaparlar.

Bu tür suçları bastırmak ve önlemek için, işveren olası disiplin cezaları ve bunu çalışana uygulama prosedürü hakkında bilgi sahibi olmalıdır: onu işten çıkarma hakkı olduğunda ve kendisini daha hafif bir cezayla sınırlamak gerektiğinde. Disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin konuların bu makalede ele alınması önerilmektedir.

Disiplin eylemi

Genel olarak iş hukukunda sorumluluk, sosyal-iş ilişkisindeki bir katılımcının, hukuki ilişkideki başka bir katılımcıya zarar veren bir eylem veya eylemsizliğin olumsuz sonuçlarına katlanma yükümlülüğüdür. İş hukuku çerçevesinde uygulanan bir sorumluluk türü, bir çalışanın kendisi tarafından işlenen bir disiplin suçuna cevap verme ve iş mevzuatının öngördüğü cezalara katlanma yükümlülüğü olarak anlaşılan disiplin sorumluluğudur.

Disiplin sorumluluğu getirmenin temeli disiplin suçunun işlenmesidir. Buna göre Sanat. 192 Rusya Federasyonu İş Kanunu Disiplin suçu, bir çalışanın kendisine verilen iş görevlerini kendi hatası nedeniyle yerine getirmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirmesi olarak tanımlanabilir.

Disiplin suçunun amacı, yani işlenmesi sonucunda ihlal edilen sosyal ilişkiler, iç çalışma düzenlemeleridir. Amacına göre disiplin suçları dört gruba ayrılabilir:

Çalışma süresinin tam kullanımına yönelik ihlaller (devamsızlık, geç kalma);

İşverenin mülkünün dikkatli ve doğru kullanımına yönelik tecavüzler;

Organizasyondaki üretim süreçlerinin yönetim düzenine tecavüz (siparişlere, talimatlara uyulmaması);

Bireysel bir çalışanın veya tüm işgücünün yaşamına, sağlığına, ahlakına tehdit oluşturan ihlaller (işgücü koruma kurallarının ihlali).

Objektif açıdan bakıldığında, disiplin suçu, bir çalışanın iş görevlerini hukuka aykırı olarak yerine getirmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirmesi şeklinde ifade edilebilir, yani bir eylem veya eylemsizlik olabilir. Bazı hallerde suçun ortaya çıkması için zarar niteliğindeki sonuçların varlığı ve buna bağlı olarak fiil ile sonuçlar arasında illiyet bağının bulunması gerekmektedir. Sübjektif tarafa gelince, herhangi bir şekilde - kasıt veya ihmal - suçluluk söz konusu olmalıdır. Bir çalışanın, kontrolü dışındaki nedenlerle iş görevlerini yerine getirememesi iş suçu değildir.

Disiplin suçunun konusu her zaman çalışandır.

Disiplin suçu, suçtan farklı olarak toplumsal bir tehlikeyle nitelendirilmez, toplumsal açıdan zararlı bir eylemdir. Sonuç olarak disiplin tedbirlerinin uygulanmasını gerektirir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesi Aşağıdaki disiplin yaptırımı türleri sağlanmaktadır:

Yorum;

azarlamak;

Uygun nedenlerle işten çıkarılma.

Aynı zamanda, belirli çalışan kategorilerine yönelik disipline ilişkin federal yasa, tüzük ve düzenlemelerin başka disiplin yaptırımları da getirebileceği belirtiliyor. Disiplinle ilgili federal yasalar, tüzükler ve düzenlemeler, yani yerel düzenlemeler tarafından öngörülmeyen disiplin yaptırımlarının uygulanmasına izin verilmez.

Tüm disiplin cezaları işveren tarafından uygulanır.

En ağır ve en uç disiplin tedbiri işten çıkarmadır. Bu aşağıdaki durumlarda mümkündür:

1) Bir çalışanın iş görevlerini iyi bir neden olmaksızın yerine getirmemesi Disiplin yaptırımı varsa ( Madde 5 md. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu);

2) Bir çalışan tarafından iş görevlerinin tek ağır ihlali (Madde 6, 9 Ve 10 yemek kaşığı. 81,Madde 1 md. 336 Ve Sanat. 348.11 Rusya Federasyonu İş Kanunu), yani:

Devamsızlık (iş günü boyunca art arda dört saatten fazla geçerli bir neden olmaksızın işe devamsızlık);

İşyerinde alkol, uyuşturucu veya diğer toksik sarhoşluk halinde görünmek;

Çalışanın iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak öğrendiği kanunlarla korunan sırların (devlet, ticari, resmi ve diğer) açıklanması;

İşyerinde, yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı veya bir hakimin, memurun, davaları incelemeye yetkili organın kararıyla belirlenen, başkasının mülkünün (küçük dahil) çalınması, zimmete para geçirme, kasıtlı imha veya zarar verme taahhüdü idari suçlar;

Bu ihlalin ciddi sonuçlara yol açması (endüstriyel kaza, kaza, felaket) veya bilerek bu tür sonuçlara yönelik gerçek bir tehdit oluşturması durumunda, iş güvenliği komisyonu veya iş güvenliği komiseri tarafından bir çalışanın iş koruma gerekliliklerini ihlal ettiğinin belirlenmesi.

Ayrıca işten çıkarılma da mümkün madde 7 Ve 8 saat 1 yemek kaşığı. 81 TLRFÇalışan tarafından iş yerinde ve iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak sırasıyla güven kaybına neden olan suçlu eylemlerin ve ahlaka aykırı bir suçun işlendiği durumlarda.

Kuruluşun başkanları, yardımcıları ve baş muhasebeci için işverenin inisiyatifiyle ayrı işten çıkarılma gerekçeleri sağlanmıştır ( Madde 9 Ve 10 yemek kaşığı. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu):

Mülkiyetin güvenliğinin ihlaline, yasa dışı kullanımına veya kuruluşun mülküne başka bir zarar verilmesine neden olan asılsız bir karar verilmesi;

Bir kerelik ağır iş görevlerinin ihlali.

Disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin prosedür

Disiplin sorumluluğuna getirilme usulü düzenlendi Sanat. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Çalışma mevzuatına dayanarak, disiplin soruşturmasının aşağıdaki aşamaları ayırt edilebilir.

Disiplin soruşturmasının başlatılması. İşveren tanıklarla görüşür ve disiplin cezası uygulama hakkına sahip olmayan bir kişiden alınan çalışanı disiplin sorumluluğuna getirme teklifi hakkında bilgi sahibi olur. Disiplin suçu işlediği iddia edilen çalışandan işverenin talepte bulunması gerekir yazılı açıklama . Eğer sonra iki iş günü çalışan belirtilen açıklamayı yapmazsa, yazılı açıklama yapmayı reddetme eylemi düzenlenir. Çalışanın açıklama yapmaması disiplin cezası uygulanmasına engel değildir.

Yöneticinin suçluyu etkilemek ve karar vermek için belirli bir yöntem seçmesi. Disiplin yaptırımı uygulanırken işlenen suçun ağırlığı ve işlendiği koşullar dikkate alınmalıdır. Aşağıdaki kurallara uyulmalıdır:

Disiplin eylemi geçerlidir suçun tespit edildiği tarihten itibaren en geç bir ay Çalışanın hastalık süresini, tatilde kalış süresini ve çalışanların temsili organının görüşünü dikkate almak için gereken süreyi saymaz. Suistimalin fark edildiği gün, disiplin tedbirlerini uygulama hakkına sahip olup olmadığına bakılmaksızın, acil amirin suiistimalden haberdar olduğu gündür;

Disiplin eylemi suçun işlendiği tarihten itibaren altı aydan daha geç uygulanamaz ve iki yıldan sonra bir denetimin, mali ve ekonomik faaliyetlerin incelenmesinin veya bir denetimin sonuçlarına dayalı olarak iyileşme. Belirtilen süre sınırları cezai yargılama süresini içermemektedir;

Her disiplin suçu için Yalnızca tek disiplin yaptırımı uygulanabilir .

Bir emir (talimat) vermek ve disiplin sorumluluğu getirmek. İşverenin disiplin yaptırımı uygulama emri (talimat) çalışana duyurulur imza karşılığında üç iş günü içinde yayınlandığı tarihten itibaren çalışanın işe gelmediği süreler sayılmaz. Çalışan, imzaya karşı emri (talimatları) öğrenmeyi reddederse, ilgili bir işlem düzenlenir.

Bir çalışan tarafından bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için devlet iş müfettişliğine ve (veya) organlara disiplin yaptırımına itiraz edilebilir.

Disiplin cezasının kaldırılması. Disiplin cezası uygulanıyor başvuru tarihinden itibaren bir yıl içinde . Disiplin yaptırımının uygulandığı tarihten itibaren bir yıl içinde çalışana yeni bir disiplin yaptırımı uygulanmazsa, disiplin yaptırımı yok sayılır, yani (herhangi bir özel emir olmaksızın) otomatik olarak işten çıkarılır.

İşveren, disiplin yaptırımının uygulandığı tarihten itibaren bir yıl geçmeden, kendi inisiyatifiyle, çalışanın kendisinin talebi üzerine, doğrudan amirinin veya yetkilisinin talebi üzerine disiplin yaptırımını çalışandan çıkarma hakkına sahiptir. çalışanların temsili organı (disiplin yaptırımının erken kaldırılması). Disiplin yaptırımının erken kaldırılmasına ilişkin bir emir çıkarılır.

Kontrol edilmesi gereken durumlar Disiplin yaptırımı uygulandığında

Disiplin yaptırımı uygulanırken aşağıdaki durumların açıklığa kavuşturulması gerekir:

Suçun ne olduğu ve bunun disiplin yaptırımı uygulanmasına gerekçe olup olamayacağı;

Suçun geçerli bir sebep olmaksızın işlenip işlenmediği;

Çalışanın yapmadığı (yanlış gerçekleştirdiği) eylemlerin görevi kapsamında yapılıp yapılmadığı ve bu görevler için hangi belgenin sağlandığı;

Çalışan, imza karşılığında ilgili sorumlulukları öngören yerel kanuna aşina mı;

Çalışana uygulanan disiplin tedbirlerinin kanunda mı yoksa disiplin yönetmeliği veya yönetmeliğinde mi öngörüldüğü;

Disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin süreler ve prosedürler gözetildi mi?

Ceza aynı yetkili tarafından mı verildi? Disiplin cezası yalnızca amir tarafından uygulanabilir. Diğer kişiler, yalnızca bu tür yetkileri özel olarak belirten belgelere dayanarak ceza uygulayabilir.

Disiplin sorumluluğu getirmenin özellikleri organizasyonun başkanı, yapısal birimin başkanı, İşçilerin temsili organının talebi üzerine milletvekilleri

İşveren, çalışanların temsili organının, kuruluş başkanı, yapısal birim başkanı, iş mevzuatı yardımcıları ve iş kanununu içeren diğer kanunlar, toplu sözleşme şartları tarafından ihlale ilişkin başvurusunu dikkate almakla yükümlüdür. anlaşma ve değerlendirmenin sonuçlarını çalışanların temsili organına rapor etme.

İhlalin doğrulanması halinde işveren, örgütün başkanına, yapısal birimin başkanına ve yardımcılarına, işten çıkarmaya kadar varabilecek disiplin cezaları uygulamalıdır.

Disiplin cezası olarak işten çıkarma

Disiplin suçunun işten çıkarmaya yol açabileceği haller açıkça düzenlenmiştir. Uygulamada, bir işverenin istenmeyen bir çalışanı bu gerekçelerle işten çıkarmaya çalıştığı görülür. Bu, işten çıkarmanın yasadışı ilan edilmesine ve dolayısıyla çalışana zorla devamsızlık nedeniyle tazminat ödenmesine yol açabilir. İşten çıkarma gibi bir disiplin tedbirinin ne zaman uygulanabileceğini daha ayrıntılı olarak ele alalım.

Madde 5 Sanat. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu iş sözleşmesinin feshedilmesini sağlar Disiplin yaptırımı varsa, bir çalışanın iyi bir sebep olmaksızın iş görevlerini yerine getirmemesi . Aşağıdaki koşulların aynı anda mevcut olması durumunda, bu temelde işten çıkarma yasal olacaktır:

1) çalışanın son çalışma yılı için disiplin yaptırımı var, kaldırılmamış veya söndürülmemiş, disiplin yaptırımı uygulama emri (talimat) var;

2) çalışan disiplin suçu işledi, yani iş suçu - iş görevlerini iyi bir sebep olmadan yerine getirmedi;

3) işveren, çalışandan, suçun tespit edildiği tarihten itibaren en geç bir ay ve komisyon tarihinden itibaren altı ay (denetim için iki yıl) içerisinde iş suçunun nedenlerine ilişkin yazılı bir açıklama talep etti;

4) işveren, çalışanın önceki davranışlarını, uzun yıllar süren vicdanlı çalışmasını ve suçun koşullarını dikkate almıştır.

Bu durumda işten çıkarma emri, daha önce uygulanan disiplin yaptırımlarına ilişkin emirlerin sayısını ve tarihlerini, suçun özünü, işlenme tarihini ve koşullarını, sonuçlarını, geçerli nedenlerin yokluğunu, bir cezanın yokluğunu (varlığını) temel olarak belirtmelidir. çalışandan açıklama Ayrıca suçun işlendiğini teyit eden belgelere de atıf yapılması gerekmektedir. Sendika üyelerinin işten çıkarılması sendikanın görüşü dikkate alınarak yapılır. Diğer disiplin tedbirleri uygulanamaz.

Madde 6 Sanat. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu komisyonun görevden alınmasına gerekçe olarak gösteriliyor Bir çalışan tarafından iş görevlerinin tek ağır ihlali ve bu tür ihlaller için beş olası seçeneği belirtir. Liste kapsamlıdır ve geniş bir yoruma tabi değildir. Beş alt paragrafın tamamı için Madde 6 md. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin şartlar ve kurallara uyulmalıdır ( Sanat. 192 Ve 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu). İÇİNDE Sanatın 6. paragrafı. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunuİşten çıkarılma gerekçeleri aşağıda belirtilmiştir.

Öncelikle bu devamsızlık (s. "A"), yani, süresi ne olursa olsun, tüm çalışma günü boyunca (vardiya) haklı bir sebep olmaksızın işyerinden ayrılmama ve çalışma günü boyunca art arda dört saatten fazla bir süre boyunca haklı bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmama (vardiya) ). Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu, devamsızlığın eskisine göre daha katı bir tanımını vermiştir. Bu esasa göre işten çıkarma, Maddede belirtildiği şekilde yapılabilir. Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Plenumunun 17 Nisan 2004 tarihli Kararı No.2 (paragraf 39), aşağıdaki ihlaller için:

A) Belirsiz süreli iş sözleşmesi imzalayan bir kişinin, işverene iş sözleşmesinin feshi konusunda herhangi bir uyarıda bulunmaksızın ve ayrıca iki haftalık ihbar süresinin dolmasından önce haklı bir neden olmaksızın işten ayrılması (bkz. Sanat. 80 Rusya Federasyonu İş Kanunu);

B) geçerli bir sebep olmaksızın işten devamsızlık, yani çalışma gününün uzunluğuna (vardiya) bakılmaksızın tüm iş günü boyunca işten devamsızlık (vardiya);

C) Çalışanın, iş günü içerisinde art arda dört saatten fazla geçerli bir sebep olmaksızın işyeri dışında kalması;

D) izinsiz izin kullanımının yanı sıra izinsiz tatile çıkma (ana, ek).

Çoğu zaman, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma, çalışanın transfer edildiği işe başlamayı reddetmesiyle ilişkilidir. Ancak başka bir işe nakil, nakil kurallarına aykırı olarak yapılmışsa, böyle bir ret, devamsızlık olarak nitelendirilemez. Mahkeme, devamsızlık nedeniyle yasadışı bir şekilde işten çıkarılan bir çalışanı eski durumuna getirdiğinde, zorla devamsızlık için ödeme, işten çıkarma kararının verildiği günden itibaren yapılır: ancak bu andan itibaren devamsızlık zorunlu hale gelir.

Tipik olarak mahkeme, bir çalışanın işyerinde bulunmamasının geçerli nedenlerini belgeler veya ifadelerle teyit edilenler olarak kabul eder:

Çalışan hastalığı;

Kaza durumunda nakliye gecikmesi;

Öğrenim izninin uygun şekilde kaydedilmesi olmadan sınavları veya testleri geçmek;

Dairede su baskını ve yangınlar ve diğer koşullar.

Sanatın 6. paragrafının “b” bendi. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu işten çıkarılma gibi gerekçeler sağlar işyerinde alkol, uyuşturucu veya diğer zehirli sarhoşluk halinde görünmek . Çalışma gününün herhangi bir saatinde (vardiya) sarhoş halde ortaya çıkan bir çalışan, işveren o gün (vardiya) işten uzaklaştırmak zorundadır. Bir çalışanın işten çıkarılması emirle resmileştirilir. Çalışan işten uzaklaştırılmamışsa, bu esasın kanıtı tıbbi bir rapor, o sırada hazırlanan bir rapor, tanık ifadesi ve Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Kanunu uyarınca diğer delillerdir. Her halükarda, disiplin sorumluluğu getirme genel kurallarının gerektirdiği şekilde, böyle bir disiplin suçunun işlenmesine ilişkin bir eylemin düzenlenmesi gerekmektedir.

Sanatın 6. paragrafının “c” bendi. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu ağır ihlaller olarak sınıflandırılan yeni bir işten çıkarma gerekçesi getirildi - kanunlarla korunan sırların ifşa edilmesi Başka bir çalışanın kişisel verilerinin ifşa edilmesi de dahil olmak üzere, çalışanın iş görevlerini yerine getirmesiyle bağlantılı olarak öğrendiği (devlet, ticari, resmi ve diğer). Bir işveren, bir çalışanı bu tür bir kerelik suçtan dolayı işten çıkarabilir. Çalışanların büyük çoğunluğu neyin ticari veya resmi sır olarak kabul edildiğini, hatta diğer sırları bile bilmediğinden, işverenler bu gerekçeyi işten çıkarılma için kötüye kullanabilir. Bu nedenle, bu konuda ek açıklama yapılması gerekmektedir - özellikle, kuruluşun tüm çalışanları ticari veya resmi sırların ifşa edilmemesinden mi sorumludur, yoksa yalnızca iş sözleşmelerinde ilgili koşulu belirten kişiler mi, kuruluşun tüzüğünde belirtilenlerin olup olmadığı kanunla korunan bir sır vb. d.

Sanatın 6. fıkrasının “d” bendi. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu gibi bir temel içerir. İş yerinde, yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı veya ilgili idari organın kararı ile belirlenen, başkasının mülkünün (küçük olanlar dahil) çalınması, zimmete para geçirilmesi, kasıtlı olarak imha edilmesi veya zarar verilmesi (örneğin polis). Böyle bir belge yoksa ve örneğin üretim ürünlerini kaldırma girişimi hakkında yalnızca bir bekçiden gelen bir rapor varsa, çalışan bu temelde kovulamaz, aksi takdirde mahkeme, işten çıkarılma konusundaki anlaşmazlığı değerlendirirken onu eski durumuna döndürecektir. işyerinde, yani hırsızlık gerçeğinin yetkili makamlar tarafından tespit edilmesi gerekir. Bu durumda bir aylık işten çıkarma süresi, mahkeme kararının veya başka bir yetkili organın kararının yürürlüğe girdiği andan itibaren hesaplanır.

Sanatın 6. paragrafının “e” bendi. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu işgücü koruma komisyonu veya işgücü koruma komiseri tarafından kurulmaya temel olarak sağlanmıştır Bu ihlalin ciddi sonuçlara yol açması veya bilerek bu tür sonuçlara yönelik gerçek bir tehdit oluşturması durumunda, bir çalışanın işgücü koruma gerekliliklerinin ihlali . Ciddi sonuçlar arasında endüstriyel bir kaza, bir kaza veya bir felaket yer alır. Ancak burada belirtilen sonuçların veya bunların ortaya çıkmasının açıkça gerçek tehdidinin, anlaşmazlığın mahkemede değerlendirilmesi sırasında işveren tarafından kanıtlanması gerekir.

Daha önce bahsedilenlere ek olarak, Madde 7 md. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu parasal veya emtia varlıklarına doğrudan hizmet veren bir çalışanın işten çıkarılması olasılığını oluşturur. işveren açısından kendisine olan güvenin kaybına yol açacak suçlu eylemlerde bulunmak . Bu temelde, kendisine ne tür maddi sorumluluk (sınırlı veya tam) atandığına bakılmaksızın, yalnızca parasal veya emtia varlıklarına doğrudan hizmet veren bir çalışan işten çıkarılabilir. Mutlak çoğunlukta bunlar mali açıdan sorumlu kişiler olarak adlandırılan kişilerdir (kanunen veya sözleşmeyle), yani satıcılar, kasiyerler, depo yöneticileri vb. (aralarına bekçileri dahil edemezsiniz: kilit altındaki maddi varlıkları korurlar) ve anahtar). İşveren, çalışanın güvensizliğini gerçeklerle (hesaplama, ağırlıklandırma, eksiklik vb.) kanıtlamak zorundadır.

Madde 8 Sanat. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu işten çıkarılmayı sağlar eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışanın ahlaka aykırı bir suç işlemesi nedeniyle bu çalışmanın devamı ile bağdaşmaz. Genel kabul görmüş ahlaka aykırı bir suç ahlaka aykırıdır (sarhoşken halka açık yerlere çıkmak, müstehcen dil kullanmak, kavga etmek, aşağılayıcı davranışlar vb.). Günlük hayatta da suç işlenebilir (örneğin öğretmenin karısını dövmesi, çocuklarına işkence yapması). Eğitim destek personelinin bu nedenle işten çıkarılamayacağı unutulmamalıdır. Suiistimal gerçeğini ve iş faaliyetine müdahale eden koşulları belirlemek gerekir.

Madde 9 Sanat. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu işverenin hakkını belirler mülkün güvenliğinin ihlali, yasadışı kullanımı veya kuruluşun mülküne başka bir zarar verilmesiyle sonuçlanan asılsız bir karar vermeleri nedeniyle bir kuruluşun başkanlarının (şube, temsilcilik), yardımcılarının ve muhasebecilerin görevden alınması . Ancak bir kararın mantıksızlığı subjektif bir kavramdır ve uygulamada işveren tarafından (bireysel veya toplu olarak) değerlendirilir. Bir çalışan, kararıyla kuruluşun mülküne daha fazla zarar gelmesini önlüyorsa, böyle bir kararın mantıksız olduğu düşünülemez. Eğer belirtilen Madde 9 Bu durumda işveren, iş uyuşmazlığında işçinin suçluluğunu kanıtlamak zorundadır. Bu temelde işten çıkarma bir disiplin yaptırımıdır, bu nedenle daha önce açıklanan kurallara uyulmalıdır.

Madde 10 Sanat. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunuİşten çıkarılma nedeni olarak görülüyor kuruluş başkanları (şube, temsilcilik), yardımcıları, baş muhasebeciler - iş görevlerinin bir defaya mahsus ağır ihlali . Bu aynı zamanda kurallara uyulduğu takdirde disiplin cezasıdır Sanat. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu. İşlenen ihlalin ağır olup olmadığına mahkeme tarafından davanın özel koşulları dikkate alınarak karar verilir. Bu durumda böyle bir ihlalin gerçekten gerçekleştiğini ve ağır nitelikte olduğunu ispat sorumluluğu işverene aittir. Uyarınca Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Plenumunun 17 Mart 2004 tarihli Kararının 49. maddesi№ 2 Kuruluş başkanı (şube, temsilcilik) tarafından iş görevlerinin ağır ihlali olarak, özellikle yardımcılarının, iş sözleşmesiyle bu kişilere verilen görevleri yerine getirmemesi ve bu durumun zarara yol açabileceği kabul edilmelidir. çalışanların sağlığı veya kuruluşa maddi zarar verilmesi.

Madde 1 Sanat. Rusya Federasyonu 336 İş Kanunuİşten çıkarılma hakkını tesis ediyor bir yıl içinde bir eğitim kurumunun tüzüğünün tekrar tekrar ağır ihlali nedeniyle öğretmen .

Ayrıca disiplin suçu işleyenlerin nasıl işten çıkarılabileceği altı ay veya daha uzun bir süre boyunca spordan diskalifiye edilen sporcular , Ve doping ajanlarının ve/veya yöntemlerinin tek kullanım da dahil olmak üzere kullanımı için Doping kontrolü sırasında federal yasalara uygun olarak belirlenen şekilde belirlenir ( Sanat. 348.11 Rusya Federasyonu İş Kanunu).