Yönetmen kendi özgür iradesiyle istifa etmek isterse. "Kendi özgür iradenizle" bir açıklama yazmaya zorlanırsanız ne yapmalısınız? Patronunuz sizi kendi özgür iradenizle istifa mektubu yazmaya zorlarsa ne yapmalısınız?

Gelişen mali kriz ve işletmelerin harcamalarının optimizasyonu bağlamında uzmanlar, İşten çıkarılacak çalışanlara öneriler. İşte başlıcaları:

Kendi özgür iradenizle istifa mektubu yazmayın, çünkü bu şekilde, indirim sonrasında hakkınızı alma fırsatından kendinizi mahrum bırakacaksınız;

Yasaya göre işveren, planlanan işten çıkarma işlemini işletme sendikasına ve size önceden bildirmeli ve ücretleri en az iki ay önceden ödemelidir.

KOVULMANIZ DURUMUNDA NE YAPMALISINIZ?

Bir avukattan yedi ipucu:

Çoğu zaman, çalışana kendi özgür iradesiyle istifa etmesi teklif edilir ve bu arzuyu "madde uyarınca" kovularak körükleme alternatifi sunulur. Belki bu bir blöftür, belki değil. Şimdi hafızanızı derinlemesine incelemenin ve geçen ay patronunuzdan masrafları size ait olmak üzere bir gün isteyip istemediğinizi hatırlamanın zamanı geldi. Bunu hiçbir şekilde belgelemediyseniz ve sözde bir centilmenlik anlaşması varsa, yönetimin bir anlaşma olduğunu tamamen unutması ve destek sağlamazsanız İK departmanının sizi devamsızlık nedeniyle kovması ihtimali vardır. belgeler. İşe geç mi kaldınız, tüm görevleri şirket içi dokümanlarda belirtilen süreler dahilinde tamamladınız mı?

Bir tavsiye

Tüm hareketler belgelenmiştir. İşe gelmemeniz gerekiyorsa, yönetiminizin üzerine “İtiraz etmiyorum” kararını, tarihini ve imzasını koyduğu iki nüsha halinde bir beyan yazın. İlk nüshası yetkililerde saklanır, ikincisi kalbinize bastırılır ve evinizin en yanmaz yerinde saklanır. Suistimal tespit edildiği andan itibaren bir ay içinde çalışana disiplin yaptırımı uygulanabileceğini unutmayın.

İkinci ipucu

İş sözleşmenizi, iş tanımlarınızı, iç çalışma düzenlemelerinizi, güvenlik kurallarınızı ve işe alındığınızda ve sonrasında imzaladığınız diğer belgeleri yeniden okumanın zamanı geldi. Çoğu zaman, işveren kurnazdır ve İK işini kimin yaptığına bağlı olarak İK veya muhasebe departmanında saklanan bu belgeleri tek bir nüsha halinde hazırlar. Bu, haklarınızın ihlalidir. Yazılı başvuru üzerine kişisel dosyanızı tanıma ve belgelerin kopyalarını alma hakkına sahipsiniz. En önemlisi yanınızda kalan ikinci nüshanın, gelen belgenin numarasını ve onu kabul eden kişinin imzasını taşımasıdır. Çalışanın kişisel dosyasının tamamını baştan sona kopyalarsınız.

Üçüncü ipucu

Tavsiye için İK görevlilerine gitmenizi ve hatta kendi İK departmanınıza gitmenizi önermiyorum; sanat sevgisi ve şirkete bağlılık nedeniyle size büyük yalanlar söyleyeceklerdir. İş hukuku alanında uzmanlaşmış bir avukata ihtiyacınız var. En geniş profile sahip ve en büyük isme sahip bir avukat bile zorlayıcı olacaktır.

Dördüncü ipucu

Belgeleri topladınız, size ne borçlu olduğunuzu ve karşılığında kime ne olacağını anladınız. Bir avukata danıştınız ve hangi haklara sahip olduğunuzu, neleri talep edebileceğinizi öğrendiniz. Maaş siyah bir zarf içinde ödeniyorsa, bir miktar tazminat üzerinde anlaşmak ve şirketle dostane bir şekilde yolları ayırmak daha iyidir. Mahkemede "kara" ücretlerin miktarını kanıtlamak zahmetlidir ve çoğu zaman mümkün değildir.

Beşinci ipucu

Diyelim ki, size açıkça ima etmelerine rağmen, bırakmayı düşünmüyorsunuz. Doğal olarak herhangi bir gecikmeden söz edilemez, her hareketin belgelenmesi gerekir.

Altıncı ipucu

Neye imza attığına dikkat et. Çoğu zaman, özellikle kurnaz işverenler size, 1945'e kadar Üçüncü Reich'ta baş Hitler olarak çalıştığınızı itiraf ettiğiniz belgeleri verirler. Avukat tavsiyesi olmadan hiçbir şeye imza atmayın, aksi takdirde mahkemede solgun görünürsünüz.

Yedinci ipucu

Hala kovuyorsunuz ve hatta şu ifadeye rağmen: "bir kerelik kaba davranış veya bir ihlal sistemi." Önemli değil. Mahkemeye dava açmak için bir ayınız var, ancak bundan önce ceza verme emri, işten çıkarma emri ve işten çıkarılma kaydını içeren bir çalışma kitabı almanız gerekir. Bu neden gerekli? İşten çıkarma yasadışı bir şekilde gerçekleştirilmişse, bir ay içinde sanığın bulunduğu yerdeki mahkemede dava açma hakkına sahipsiniz. İddianamede, talepler arasında "Beni işe geri almanızı ve zorunlu devamsızlık tazminatımı talep ediyorum" deniyor. Dava dört aydan bir buçuk yıla kadar sürecek. Davayı kazanırsanız, işten çıkarılma anından kararın verilmesine kadar geçen süre boyunca işveren, zorunlu devamsızlığınız için ücretlendirilecektir. (İle)

24 Ağu 2009

5 tipik “kriz” işten çıkarmaları: kendinizi nasıl korursunuz?

Avukatlar Sosyal ve Çalışma Hakları Merkezi 5'i ara ana durumlar Kriz nedeniyle işçilerin kendilerini içinde buldukları ve tipik hatalar işçiler haklarının ihlaline yol açmaktadır.

Birinci durum
​

Çalışan hatası: Kaygıya ve işverenin yeni bir iş için olumsuz tavsiye verme tehdidine yenik düşen çalışan, bir beyan yazar ve "kendi özgür iradesiyle" işten ayrılır.

Sonuç:Çalışan, kıdem tazminatı ödenmeden işten atılıyor ve yeni bir iş aramaya zaman kalmıyor. Uygun bir açık pozisyon bulmak için zamanın olmaması nedeniyle yeni istihdam, kazanç kaybına neden olur. Çalışanın ailesi aylarca geçim sıkıntısı çekiyor ve hiç de yılbaşı havasında değil...

Avukatın yorumu:İstifa mektubunuzu yazmadan önce kendinizi ve değer verdiğiniz insanları düşünün. En az birkaç ay yetecek kadar birikiminiz yoksa, işinizi bırakmayı kabul etmeyin! İşveren sizi hayali nedenlerle (örneğin, taahhüt etmediğiniz devamsızlık nedeniyle) işten çıkarmaya karar verirse, büyük olasılıkla mahkemeye gidebilecek ve zorunlu devamsızlık süresi boyunca işverenden ortalama kazancınızı geri alabileceksiniz. Sonuç olarak, yiyecek ve temel ihtiyaçlar için arkadaşlarınızdan ödünç aldığınız parayı verecek bir şeye sahip olacaksınız.
Lütfen, adli uygulamanın, bir çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshine, istifa dilekçesi vermesinin çalışanın gönüllü iradesini ifade etmesi durumunda izin verildiği gerçeğinden yola çıktığını unutmayın. Çalışanın, işverenin kendisini kendi özgür iradesiyle istifa mektubu vermeye zorladığını iddia etmesi halinde, bu durum mahkeme tarafından doğrulanmaya tabidir. Ancak baskıya ilişkin gerçekleri ispat etme sorumluluğu çalışana aittir.
Bu nedenle eğer bir işveren size psikolojik baskı yapıyor ve tehdit ediyorsa, bu durumu ses kayıt cihazı veya diğer teknik araçlarla kaydetmeye çalışın. Bir anlaşmazlık durumunda istifaya zorlandığınızı doğrulayabilecek tanıkları görevlendirin. İstifa eden çalışanların bağlantılarını kaydedin; çoğu zaman insanlar, zorla istifa olgularına tanık olan eski meslektaşlarını bulamazlar. İşten çıkarılma kararının bir kopyasının teslim edildiği veya çalışma kitabının verildiği tarihten itibaren bir ay içinde "kendi isteğiniz üzerine" işten çıkarılmaya itiraz edebilirsiniz.
Ayrıca, işverenin başvuruyu aldığı tarihten itibaren iki hafta içinde istifa mektubunuzu geri çekme hakkına sahip olduğunuzu da unutmayın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi). Başvuruyu yazılı olarak geri çekmeli ve başvurunun ikinci nüshasını işveren tarafından alındı ​​belgesiyle birlikte saklamalısınız.

İkinci durum
​

Çalışan hatası: Kolektivizm duygusuyla ve bu tür sadık davranışların gelecekte yönetim tarafından "sayılacağı" umuduyla çoğu çalışan, izin başvurusunu imzalamayı kabul ediyor.

Sonuç:Çalışan, geçim kaynağı olmadan, geçici yarı zamanlı iş veya kural olarak daha az ücretli ve istikrarsız olduğu ortaya çıkan "hack işi" bulmaya çalışıyor. Sonuç olarak, zaten ücretsiz izin başvurusu yazdıysanız, Yeni Yılı açlık diyetiyle kutlama riskiyle karşı karşıya kalırsınız.
Doğru, istifa eden birinin aksine, ücretsiz izne ayrılan bir çalışan, başvurusunu istediği zaman geri çekme hakkına sahiptir; bundan sonra işveren ya maaş ödemek ya da işten çıkarmalar ve tazminatlar nedeniyle iki ay sonra çalışanı işten çıkarmak zorunda kalacaktır. işten çıkarma tazminatı. .

Avukatın yorumu: Gerçek bir yarı zamanlı işiniz yoksa bu seçenek size herhangi bir fayda vaat etmez. Sürekli iş tecrübesi eski hukuki anlamını kaybetmiş olup artık emekli maaşının bağlanmasını etkilememektedir. Büyük olasılıkla, işveren size kanunun öngördüğü kıdem tazminatını veya kullanılmayan tatil için tazminat ödemek istemiyor. Ücretsiz izin verme süresi kanunla sınırlı değildir. İşverenin hesaplaması basit - büyük olasılıkla, "serbest yelken" e gönderilen çalışanlar, acı çektikten sonra yeni bir iş bulacak ve sırf çalışma kayıt defterini almak için kendi özgür iradeleriyle bir istifa mektubu ile gelecekler. Sonuç - Tek bir işiniz varsa, büyük olasılıkla ücretsiz izin başvurusu yazmak sizin yararınıza değildir. Bir beyan yazmayı reddedin ve eğer zaten imzaladıysanız, ücretsiz izin vermeyi reddetme hakkında yeni bir beyan yazın ve işe gidin.
Ücretsiz izin başvurusu yazarken üzerinizde baskı uygulandığına dair kanıtınız varsa, mahkemeye giderek, işten yasadışı olarak çıkarılma sırasında işverenden ortalama kazancı almayı bekleyebilirsiniz.

Üçüncü durum
​

Çalışan hatası:Çalışan, çalışma defterine olumsuz bir giriş yapılması korkusuyla, kendi isteğiyle istifa mektubu yazarak şirketten ayrılır.

Sonuç:Çalışan geçim kaynağından mahrum kalıyor ve başka bir iş aramaya çalışıyor. Deneme süresine giren bir çalışan, “süresiz” bir iş sözleşmesine sahip olan ve kendi isteğiyle işten ayrılan bir çalışanın aksine, ahlaki açıdan yeni bir iş arama durumuna daha fazla uyum sağlar. Kural olarak, kişi kendini böyle bir durumda bulduğunda, şanssız olduğuna inanır ve yeniden iş aramaya devam eder. Ancak yılbaşı tatili mahvoldu; Ocak ortasından önce iş aramak neredeyse anlamsız; işe alım kararı alanlar ülke dışında kayak yapıyor.

Avukatın yorumu: Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i, yetersiz bir test sonucunun işveren tarafından motive edilmesi gerekir. İşveren, çalışanın sınavda başarısız olduğunun tanınmasına temel teşkil eden nedenleri yazılı olarak belirterek, işten çıkarılmadan en geç 3 gün önce çalışana bu temelde işten çıkarılma bildiriminde bulunmakla yükümlüdür. Sebeplerin geçerliliğini ve bunların meydana geldiğini ispat yükü işverene aittir.
Bu temelde haksız yere işten çıkarıldıysanız, işten çıkarılma tarihinden itibaren bir ay içinde, işe iade ve zorunlu devamsızlık günleri için ortalama kazancın geri alınması ve ayrıca manevi tazminat davası açmanızı öneririz. Eğer yerine getirilmemiş ödevleriniz, devamsızlıklarınız vb. yoksa, mahkemenin adaleti yerine getirmesi ve çektiğiniz acının tazmin edilmesi ihtimali yüksektir.
Çalışma kitabınıza olumsuz bir giriş almaktan korkmayın. Herkes bir kriz sırasında birçok işverenin kanunları açıkça ihlal ederek çalışanlarını işten çıkardığını bilir. Önemli olan yeni bir işe başvururken durumu doğru bir şekilde açıklamaktır.
Ayrıca, deneme süresinin, durumunuzun azalması durumunda kıdem tazminatınızın ödenmemesi için bir sebep olmadığını da unutmayın. İşten çıkarılmanız durumunda, diğer çalışanlarla aynı işten çıkarma prosedürüne tabi olursunuz: en az iki ay önceden işten çıkarılma bildirimi ve kıdem tazminatı ödenmesi.
Böylece saldırıya dayanmayı başarırsanız ve işvereni kanuna uymaya zorlarsanız ve personel azaltımı nedeniyle sizi işten çıkarırsanız, 5 ay boyunca gelirinizi korumanız garanti altına alınır. Yani işten çıkarılma bildiriminden sonraki iki ay boyunca pozisyonunuzda çalışmaya devam ediyorsunuz, ardından işten çıkarılmanız durumunda ortalama aylık maaşınız tutarında kıdem tazminatı alıyorsunuz. İş bulamazsanız, işten çıkarılmanızdan sonraki ikinci ay için ortalama kazancınızı koruyacaksınız. İşten çıkarılma tarihinden itibaren iki hafta içinde iş bulma kurumuna kaydolursanız ve işsiz olarak kaydolursanız, işsizlik durumunda ortalama kazanç, işten çıkarılma tarihinden itibaren üçüncü ay boyunca kalacaktır.

Dördüncü durum
​

Çalışan hatası:Çalışan, "kara koyundan en az bir tutam yün olduğuna" karar vererek iş sözleşmesini feshetme sözleşmesi imzalar.

Sonuç: Aklı başına gelen ve olanları ailesi ve arkadaşlarıyla tartışan çalışan, bazen yaptıklarından pişmanlık duyuyor çünkü kriz sırasında bile iki ay içinde iş bulmak her zaman mümkün olmuyor. Bazen bir çalışan, sözleşmede belirtilen iki maaştan birinin kendisine kullanılmamış tatil tazminatı olarak ödenmesi gerektiğini hatırlar. Ancak bazı hayal kırıklıklarına rağmen bu durumda çalışanın Yeni Yıl sofrasını kuracak bir şeyi vardır ve aynı zamanda hatalarının farkına varıp yeni bir iş aramaya başlama zamanı da vardır.

Herhangi bir işte, periyodik olarak, bazen hoş, bazen de pek hoş olmayan çeşitli durumlar ortaya çıkar. Ancak özellikle unutulmaz olan, hoş olmayan durumlardır. Ne yazık ki bazıları kişiyi iş değiştirmeye bile zorlayabilir veya en azından benzer düşüncelerin oluşmasına neden olabilir. Bunlar ekip içi veya yönetimle ilişkilerle veya bizzat çalışma koşullarıyla ilgili anlar olabilir.

Peki seni kovmak isterlerse ne yapmalı? Arzunuz olmadan, yönetici sizi doğrudan kendi özgür iradenizle bir beyan yazmaya zorlayabilir. İş Kanunu'nun kendisi, işten çıkarılma nedeninin yalnızca kişisel düşmanlık veya yöneticinin diğer istekleri olması durumunda, bir çalışanı işten çıkarmayı kolaylaştırmamaktadır. Peki kendi özgür iradenizle istifaya zorlanırsanız ne yapmalısınız? Bu konuda daha sonra makalemizde daha fazla bilgi bulacaksınız.

Bir yönetici sizi kovmak istiyorsa kanunen bunu sebepsiz yapamaz. Yani bir kişiye sadece kovulduğunu söyleme hakkı yoktur. Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, işveren açısından yalnızca aşağıdaki durumlarda olabilir:

• Organizasyon tasfiye ediliyor veya bireysel girişimci faaliyetlerini askıya alır;
• İşgücü azaltılıyor. Ancak bundan yararlanamayacak olan işverendir. Bu durumda işverenin ihtiyacı olacak.İşten çıkarıldıktan sonra iki aya kadar ortalama ücret miktarında;
• Çalışanın mevcut pozisyon için yeterli niteliklere sahip olmaması ve ilgili sertifikasyon başarısız oldu;
• Şirketin sahibi ve bir bütün olarak yönetim değişir. Liderlerden birinin değişmesi bu durum için geçerli değil çünkü bu daha küresel ölçekte bir değişimi ifade ediyor;
• Çalışanın iş görevlerini yerine getirmemesi ve aynı zamanda halihazırda bir disiplin yaptırımı da bulunmaktadır;
• Çalışan, iş görevlerini yerine getirirken ağır bir ihlalde bulunmuştur. Bu aynı zamanda işe alkol veya uyuşturucu etkisi altında gelmeyi ya da hırsızlık yapmayı da içerebilir;
• Okuldan kaçma vardı.İşyerinizde üst üste dört saatten fazla bulunmamanız ve geçerli bir sebep belirtmemeniz durumunda;
• Örgütün meşru bir sırrının ifşa edilmesi gerçeği vardı. Buna ticari sırlar, devlet sırları ve banka sırları da dahildir.

Makalenin kendisi son derece hacimlidir, ancak bu kadar çeşitli seçeneklerle bile işverenin çalışandan kendi isteğiyle kurtulma fırsatı yoktur. Her neden kanıt gerektirir ve gerekçenin uygulanabilecek kadar güçlü olması gerekir.

Kendi isteğiniz üzerine ayrılmak hem en faydalı hem de yasal açıdan en kolay çözümdür. Yöneticinin herhangi bir ödeme yapması gerekmeyecek ve ek evrak gerekmeyecektir. Aslında bu, iş sözleşmesinin en kolay şekilde, kuruluşun hiçbir sorumluluğu olmaksızın feshedilmesiyle sonuçlanır.

Hangi eylemler zorla işten çıkarılma olarak kabul edilir?

Bazıları için nadir görülen ipuçları bile zorlama gibi görünebilir; bazıları için ise zorlama ancak işverenin gerçek tehditlerinden sonra açıkça ortaya çıkar. Ancak hukuken zorlama teşkil eden eylemlerden bahsedecek olursak bunların sayısı azdır.

Bu yüzden, zorlama şöyle olacaktır:

• İstekler. Tipik olarak sözlüdürler; yöneticilerin nadir tavsiyeleri ya da son derece acil tavsiyeler olabilirler. Mümkünse ses veya video kaydı olarak kaydedilmesi önerilir. Bu durum telefon görüşmeleri sırasında meydana gelirse, konuşmaları kaydetmek de sizin için yararlı olacaktır;
• Tehditler. Esas olarak makale uyarınca kovulacağınız gerçeğinden oluşabilirler. Hiçbir durumda bu tür provokasyonlara boyun eğmeyin. Bu tür işten çıkarma için zorlayıcı nedenlere ihtiyaç vardır ve gelecekte “madde uyarınca” böyle bir işten çıkarma durumunda işverenin ağır cezalara maruz kalması söz konusu olabilir. Hatta tehditler size fiziksel şiddet vaat edecek kadar ileri gidebilir. Bu gibi durumlarda sakin kaldığınızdan ve gelen tehditleri mümkün olan her şekilde kaydettiğinizden emin olun;
• Çalışanlar üzerinde psikolojik baskı. Bunlar ek görevler, zor veya neredeyse imkansız işler, sıkı teslim tarihleri ​​ve hatta maaş kesintisi olabilir. Takımın size karşı dönmesinde de benzer bir baskı söz konusu olabilir. Kanıt toplamak daha zor olacak ama bu olayları kaydetmeye çalışın.

Mevcut pozisyonunuzdan veya bir bütün olarak organizasyondan ayrılmak istemiyorsanız, yukarıdaki eylemlerin tümü zorlama teşkil edecektir. Bu tür vakaları kaydetmeye çalıştığınızdan emin olun, çünkü herhangi bir maddi kanıt gelecekte sizin için yararlı olabilir.

Şu anda işvereninizin baskısı altındaysanız tavsiye almak için avukatlarımızdan biriyle iletişime geçebilirsiniz. Ücretsiz olarak sağlanmaktadır. Her vaka benzersizdir ve özellikle tehdit alıyorsanız ayrı ayrı değerlendirilmeyi gerektirir.

Zorlama nedeniyle bir işveren nasıl cezalandırılır?

Her şeyden önce delillere ihtiyacınız olacak. Bunları aldıktan sonra, bu ihlalle ilgili olarak gerekli yetkililerle zaten iletişime geçebilirsiniz. Yapabilirsiniz V:

• . İş Kanunu ihlallerinin çoğuyla uğraşanlar onlardır. Şikayetinizi araştırmaları gerekecek;
• . Bu kurumun soruşturma yürütmek için çok daha fazla fırsatı var, ancak ihlaller yeterince ciddiyse onunla iletişime geçmelisiniz. İkincisi, ihlallerin ne kadar ciddi olduğuna ve zarar görüp görmediğinize göre belirlenir;
• . Konuların düzenlenmesinde nihai otoritedir. Adaletin yanı sıra, sebep olduğunuz zarar için maddi tazminat da alabilirsiniz.

Fiziksel zarar verme tehdidi veya hatta hayatınıza yönelik tehditler varsa, o zaman polise bir ifadeyle başvurmanız da mantıklı olacaktır. Şikayeti hazırlarken, yalnızca kuruluşun tam yasal adını ve verilerinizi belirtmeniz değil, aynı zamanda mevcut durumu da ayrıntılı olarak açıklamanız gerekecektir.

Her vakanın benzersiz olduğunu unutmayın. Olası hasarı değerlendirmek ve işvereninizin ihlal ettiği yasa maddelerinin belirlenmesine yardımcı olmak için Web sitemizde tamamen ücretsiz olarak eksiksiz bir danışmanlık hizmeti alabilirsiniz.

İşveren, hizmetlerinizi basit bir şekilde reddetmeye karar verirse - kendi özgür iradenizle bir istifa mektubu yazmayı teklif ederse ne yapmalısınız?

Mevcut mevzuata göre, iş sözleşmesi hem hem de feshedilebilir. Bir işverenin iş sözleşmesini feshedebileceği durumların listesi, kanunla sınırlı(30 Aralık 2001 N 197-FZ tarihli Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi).

Bu koşullar listesine ve bir bütün olarak İş Kanunu'na ne kadar dikkatli bakarsak bakalım, bir çalışanı kendi özgür iradesiyle istifaya zorlama ihtimaline dair en ufak bir ipucu bile bulamayacağımız ortaya çıkıyor.

İşverenin, çalışanı bu tür eylemlere zorlamak için hiçbir yasal dayanağı yoktur.

Bununla birlikte, artık bu yasa dışı işten çıkarma yöntemi çok yaygındır - çalışandan, herhangi bir nedenle işvereni tarafından beğenilmediği takdirde yazması istenir.

Patronunuz sizi kendi özgür iradenizle istifa mektubu yazmaya zorlarsa ne yapmalısınız?

Elbette bir açıklama yazmayı reddedebilir ve çalışma işlevlerinizi yerine getirmeye devam edebilirsiniz. Ancak buradaki hiç kimse "hayatta kalma" denilen şeyden muaf değil.

Bir çalışanı işten "hayatta kalmanın" farklı yolları vardır - burada psikolojik baskı, çeşitli bahaneler altında ikramiyeler, faaliyetler üzerindeki kontrolün sıkılaştırılması vb.

Bu durumdan nasıl çıkılır?

Her şeyden önce şu soruyu kendiniz cevaplamalısınız: Sonunda hangi sonuca ulaşmak istiyorsunuz? Burada çok fazla varyasyon yok.

Amacınız sevdiğiniz işte kalmak

Bu durumda işverene kararının nedenlerini sormanız gerekir. Doğum iznine çıkmaya hazırlanan bir kadının kendisini zorunlu bir durumda bulması sıklıkla görülür. Bu durumda işveren, şirketin masrafa girmesi korkusuyla işçiyi işten çıkarma yoluna gidebilir. Aslında işveren herhangi bir zararı doğrudan üstlenmeyecek - her şey kadına Sosyal Sigorta Fonu'ndan ödenecek.

Hamile bir kadının haksız yere işten çıkarılması durumunda, Sanatın 4. Maddesi kapsamında cezai sorumluluğun doğduğunu işverene hatırlatmak faydalı olacaktır. Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'nun 145'i.

İşveren işten çıkarılmanız lehine başka bir argüman öne sürdüyse, bunu gelişigüzel çürütmeye çalışın. Dolayısıyla, bu alanda uygun bir aday bulmanın artık çok zor olduğunu ve yüksek nitelikli bir uzman olduğunuzu ve birkaç yıl (ay) çalışarak şirketin çalışma ritmine mükemmel bir şekilde uyum sağladığınızı belirtebilirsiniz. .

İşverenle anlaşmaya varmak mümkün değilse, kendi özgür iradenizle bir istifa mektubu yazabilir ve ardından derhal mahkemeye dava açabilirsiniz.

İşe iade talebi, işten çıkarılma tarihinden itibaren en geç 1 ay içinde kuruluşun bulunduğu yerdeki (veya kuruluşun herhangi bir şubesinin bulunduğu yerdeki veya iş yerindeki) bölge mahkemesine yapılabilir.

Acele etmelisiniz, aksi takdirde süreyi kaçırma gerekçenizin geçerli olduğunu mahkemeye kanıtlamanız gerekecektir.

Bu tür uyuşmazlıklarda çalışan Özgür bırakılmış tüm mahkeme masraflarından ve devlet harçlarının ödenmesinden. İşe iade talebine ek olarak, manevi acıların ayrıntılı bir listesiyle birlikte manevi zararın tazmini talebinin de talebe dahil edilmesi tavsiye edilir.

Ancak çoğu zaman restorasyondan sonra çalışan hâlâ kendisinden “hayatta kalmaya” çalıştığını hisseder ve kendi başına işi bırakır. Bu nedenle sinir sistemine yönelik olası riskleri derhal değerlendirin. Belki farklı bir senaryoda hareket etmeye karar verirsiniz.

Bırakmaya hazırsınız ancak kendiniz için fayda sağlamak istiyorsunuz

Bunu yapmak için işvereninize bir başvuru ile başvurmalı, yıllık ücretli maaş sağlamalı, gerekirse gelecekte faydalı olabilecek bir referans almalısınız.

İşverenin sizin belirlediğiniz tutarı gönüllü olarak ödemesini önereceğiniz bir duruşma öncesi talebini işverene sunabilirsiniz. Ancak ne yazık ki bu mekanizma pratikte nadiren işe yarıyor ve uygun tazminatı almak için mahkemeye gitmeniz gerekiyor.

Bazen yönetim, istenmeyen bir çalışanın kendi özgür iradesiyle istifa mektubu yazmasını sağlamaya yönelik eylemlerde bulunabilir.
Kendinizi bir işverenin sizi kendi özgür iradenizle bir beyan yazmaya zorlama girişimlerinden nasıl koruyabilirsiniz ve böyle bir eylem için sorumluluk sağlanıp sağlanmadığına ilişkin aşağıdaki materyali okuyun.

Zorla istifa

İşveren, gönüllü işten çıkarmaya zorlayarak tek bir amacın peşinde koşuyor: çalışandan kurtulmak.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, bir işveren astını öylece işten çıkaramaz. Bunun için İş Kanunu veya diğer federal kanunlar tarafından sağlanan gerekçeler bulunmalıdır. Zorlamanın çeşitli düzeyleri vardır.

İlk seviye - kişisel bir görüşmeden oluşur. “Kendi özgür iradenle açıklama yaz, kovuldun!” cümlesiyle bitiyor. En çekingen olanlar pes eder ve bir açıklama yazar. Bunun sonucunda işsiz ve geçim kaynağından mahrum kalıyorlar.

Saniye - İşveren, madde uyarınca kendisini kovmakla tehdit ediyor; bazen çalışanın işlediği ihlallere dair kanıtlar sunuluyor. Bu düzeydeki yaptırımda, “Bu klasörü görüyor musunuz? Uzun zamandır disiplin cezalarınızın bir derlemesi bu; eğer bir şey olursa, sizi istediğimiz zaman kovabiliriz ya da çalışmanıza izin vermeyiz."
Bu tür sözleri duyan işçiler de çoğu zaman pes ediyor.

Üçüncü seviye - Disiplin suçlarına ilişkin kanıt oluşturmayı amaçlayan belirli eylemleri içerir. Örneğin bir patron boykotu kışkırtabilir ve şirkette çalışmaya devam etmek için rahatsız edici koşullar yaratabilir. Bunun sonucunda birçok kişi de baskıya dayanamıyor.

Dördüncü seviye - idari suç veya cezai suç olarak sınıflandırılabilecek eylemler. Örneğin fiziksel etki vb.

Zorla işten çıkarılmaya karşı koruma

Kendinizi iş yerinizi terk etmeye zorlanmaktan şu şekilde koruyabilirsiniz:

• Pozisyonunuzu açıkça belirtin. Bu durumda başvuruyu imzalama konusundaki isteksizlik;
• İş disiplinine kesinlikle uyun. Ofise gelin ve zamanında ayrılın, yönetimden verilen tüm görevleri ve talimatları yerine getiririz;
• Çatışmalara karışmayın. Provokasyonlara boyun eğmeyin, bunlar mutlaka işverenden gelecektir;
• Yönetimden talimat alırken bunların yazılı olarak belirtilmesini talep edin (mahkemede faydalıdır).

Kendi özgür iradenizle istifaya zorlanırsanız nereye başvurmalısınız?

Bir ifade yazmaya zorlanırsanız Federal Çalışma Müfettişliği, savcılık veya mahkemeyle iletişime geçebilirsiniz.

Federal Çalışma Müfettişliği - İş Kanununa nasıl uyulduğunu denetleyen özel bir organ. Bu kuruluş adına denetimler müfettişler tarafından yapılmaktadır. Bunu yapmak için bir uygulama yazmanız gerekir.

Savcılık - her türlü denetim yapma hakkına sahiptir. Çalışan şikayet ile savcılığa başvurabilir, bu durumda işten çıkarma prosedürünün ve koşulların doğruluğu analiz edilecektir.
Savcı, çalışanın eski görevine iadesini talep edebilir. Aslında iş müfettişliğinden çok da farklı değil.

Mahkeme - Yasadışı işten çıkarmayla ilgili anlaşmazlığı nihayet çözen tek hükümet organı. Verdiği karar bağlayıcıdır. Mahkemeye itiraz süresi yayın tarihinden itibaren 30 gündür.

Kişinin kendi isteği üzerine istifaya zorlanması - adli uygulama

Uygulamaya göre, mahkeme sıklıkla çalışanın tarafını tutuyor ancak vicdansız bir patronu işten çıkarmaya zorlama sorumluluğunu üstlenmeye zorlamak kolay değil. Buna rağmen adalet hakim olursa işveren idari açıdan sorumlu tutulacaktır (İdare Kanunu Madde 5.27). Bazı durumlarda Rusya Federasyonu Ceza Kanunu uyarınca da sorumlu tutulmak mümkündür.

Bir çalışanı işten çıkarmaya zorlamanın cezası

Bir yönetici hamile bir çalışanı işten ayrılmaya zorlarsa, 145. madde uyarınca cezai sorumlulukla karşı karşıya kalır. Bu maddenin ihlali durumunda mevzuat, iki yıla kadar zorunlu çalıştırmanın yanı sıra 120 bin ruble para cezası öngörüyor.

Zorla işten çıkarılma başvurusu - örnek

Belirli bir kalıp yok. Şikayet, A4 formatındaki bir kağıda elle yazılabilir veya bilgisayarda yazdırılabilir.

Lütfen başlıkta tam adınızı belirtin. Gönüllü olarak tutulan bir pozisyondan ayrılmaya zorlama konusunda şikayetin gönderildiği iletişim bilgileri. Aşağıda belgenin adını (Başvuru veya Şikayet) yazınız. Tüm koşulları ayrıntılı olarak belirtin. Hata yapmamaya çalışın. Transkriptin yanına tarih ve imzanızı koymayı unutmayın.

Bir işverenin bir çalışandan kendi özgür iradesiyle bir beyanname yazmasını istemesinin nedenleri çok farklı olabilir - şirketin çalışana ödeme yapmak için yeterli parası olmaması, yönetici ile ast arasında kişisel bir çatışma, bir pozisyonu boşaltma niyeti “onların” adayı için. Ancak tüm bunlar, bir çalışanın sırf işveren böyle istiyor diye alçakgönüllü bir şekilde istifa etmek zorunda olduğu anlamına gelmez. Tam tersine, çoğu durumda Rus mevzuatı işçilerin yanındadır.

AiF.ru, uzmanlarla birlikte, bir işverenin kendi özgür iradesiyle bir beyan yazma talebiyle karşı karşıya kalan çalışanlar arasında ortaya çıkan popüler soruları ayrıntılı olarak inceledi.

Patronunuz kendi isteğiniz üzerine istifa etmenizi talep ederse nasıl davranmalısınız?

Gönüllü işten çıkarma durumunda, yalnızca çalışan başlatıcı olabilir. Aksi takdirde bu çalışanın değil işverenin isteği olacaktır. Üstlerden gelen bu tür talepler yasa dışıdır.

Bu durumdan çıkmanın birkaç yolu olabilir:

1. Kendi özgür iradenizle istifa mektubu yazmayın ve hiçbir şey olmamış gibi çalışmaya devam etmeyin;
2. Yukarıdaki beyanı yazmayın, ancak işverene karşı bir şikayette bulunmak üzere düzenleyici makamlara başvurun;
3. Tarafların anlaşmasıyla işverene belli bir miktar ödeme yaparak yolları ayırma teklifinde bulunun.
   “Genellikle her iki tarafa da uygun olan ikinci seçenek oluyor. Çalışan işinden "atılmak" istemez ve işveren, eğer çalışan ayrılırsa ödemeye hazırdır. Bu nedenle her zaman bir seçim vardır ve bu, çalışanın elindedir," diye vurguluyor Shirnina.

İşveren tarafların anlaşmasıyla sözleşmeye aykırı ise ne yapmalı?

Yönetici kendi görüşünü savunuyor ve taraflar arasındaki herhangi bir anlaşmayı duymak istemiyor. Bu durumda iş müfettişliğiyle uğraşmak zorunda kalacak. Bu servisle iletişime geçtikten sonra işvereni kontrol etmesi gerekir.

Yönetici baskı yaparsa

Tipik olarak, böyle bir beyanın yazılması talebine çalışan üzerinde baskı eşlik eder. Yöneticiniz işten atılmak amacıyla tehditlerde bulunursa, bu davranışı iş müfettişliği, mahkeme ve savcılığa başvurmak için yasal bir nedendir.
“Yönetici, astının hayatı ve sağlığına yönelik tehditlere başvurmadan, çalışana baskı yaparken kendisini sözlü eylemlerle sınırlandırırsa, yasayı ihlal eden patron, İdari Kanunun 5.27. Maddesinin 1. Kısmı uyarınca cezayla karşı karşıya kalacaktır. Rusya Federasyonu'nun suçları. Aynı zamanda baskı, en az bir kez bir açıklama yazılması yönünde yapılan bir öneriden daha fazlası olarak anlaşılmalıdır. Postanyuk, çalışanın aynı fikirde olmaması durumunda bir tür zarara maruz kalacağını (işyerinde ağır iş yükümlülükleri ihlali ve hırsızlık iddiası nedeniyle işten atılacağını) ima eden zorunlu bir gerekliliğin olması gerektiğini açıklıyor.
Ona göre, davada ağırlaştırıcı bir neden yoksa (benzer bir suçun tekrar tekrar işlenmesi), o zaman vicdansız yönetici, resmi veya bireysel bir girişimciyle ilgili olarak bir uyarı veya 1 ila 5 bin ruble para cezasıyla karşı karşıya kalabilir. . Tüzel kişiler için ceza daha ağırdır: 30 ila 50 bin ruble arasında tazminat ödemeleri gerekmektedir.

Baskı uygulandığına dair kanıt nedir?

Shirnina'ya göre, çoğu zaman mahkemeler, ses kayıt cihazına kaydedilen konuşmaların ses kayıtlarını kabul edilemez delil olarak kabul ediyor.
“Ayrıca mahkemeler, kural olarak, bir konuşmanın ses kaydının fonografik olarak incelenmesi yönündeki talepleri reddediyor. Ancak şunu da söylemek gerekir ki, kayıt davaya dahil edilmese ve mahkemede dinlense bile bu durum hakimin iç kanaatini oluşturabilir, dolayısıyla böyle bir dilekçe vermeye çalışmakta fayda var” diye belirtiyor.

Onu kendi özgür iradesiyle bir beyan yazmaya zorlayan bir işvereni tehdit eden şey nedir?

Bir çalışan, işverenin yasa dışı eylemlerine ilişkin bir şikayetle iş müfettişliğine başvurursa, işverenin bir denetime hazırlanması gerekir.

Shirnina, "Kural olarak, tüm personel belgelerinin mükemmel durumda olması nadiren gerçekleşir, bu nedenle idari sorumluluğa getirilme olasılığı oldukça yüksektir" diye vurguluyor.

Bir işveren inatçı bir çalışanı işten çıkarabilir mi?

Uygulamada görüldüğü gibi, eğer bir işveren istenmeyen bir çalışandan kurtulmayı planlıyorsa, bu fikirden nadiren vazgeçer.

Ancak yönetici, bir çalışanı sırf kendi özgür iradesiyle açıklama yazmayı reddettiği için işten çıkaramaz. Ancak astını gerekçelerden birinin altına sokmaya çalışabilir. Örneğin işe devamsızlık veya sarhoşken işe gitmek.

“Kendi özgür iradesiyle beyanname yazması istenen çalışanın, iş sorumluluklarına daha dikkatli davranması, işe zamanında gelmesi, öğle yemeğinden geç kalmaması, çalışma sırasında kendisine “sigara molası” ve çay partileri düzenlememesi gerekmektedir. saat. Genel olarak iş disiplinine tam olarak uyun. Ayrıca iş görevlerinizi dikkatli ve verimli bir şekilde yerine getirin, çünkü bu çalışan işverenin yakın gözetimi altındadır," diye tavsiyede bulunuyor Shirnina.

“Pozisyonunuza uygun değilsiniz”

Çoğu zaman çalışanların mantıklı sorularına yanıt olarak, "Neden benden ayrılmamı istiyorsun?" işveren cevap veriyor: “Pozisyonuna uygun değilsin. Yönetimin bu konudaki görüşü de yeterlidir.”

Hayır, yeterli değil. Gerçek şu ki, çalışanın sahip olduğu pozisyonla veya yapılan işle tutarsızlığının, patronun öznel görüşüyle ​​değil, sertifikasyon sonuçlarıyla (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3. Bölümü, 81. Maddesi) doğrulanması gerekir.

“Aynı zamanda, sertifikasyon süreci yalnızca faaliyetlerinin doğası gereği ekipman, mekanizma, makine, cihaz, cihaz ve araçların yanı sıra zararlı etki yaratabilecek tehlike kaynakları ile ilişkili olan çalışanlar için de geçerlidir. insanlar üzerinde. Ayrıca işleri sırasında elektrikli veya mekanize olanlar da dahil olmak üzere el aletleri kullanan uzmanların da sertifikalandırılması gerekmektedir. İkincisi, zamanlarının yarısından fazlasını bilgisayarda geçiren ofis çalışanlarının prosedürlere katılımını da içerir. Bir uzmanlık alanında sertifikasyon, hem özel şirketler hem de devlet kurumları için yalnızca özel eğitim kurumları, kurslar veya tesisler temelinde gerçekleştirilir. Böylece yöneticinin sertifikayı kendi avantajına etkileme yeteneği minimuma indiriliyor" diyor avukat.

Sonuç olarak, sertifikasyon mekanizması vicdansız bir işverenin kullanımına açık değildir.

İş tanımı hakkında

Her şirketin iş tanımı ve net bir faaliyet alanı olan çalışanları yoktur. Bir işveren, iş tanımı eksikliğinden yararlanarak bir çalışanı bu gerçeği öne sürerek işten çıkarabilir mi?

“Görev tanımı zorunlu bir belge değil, dolayısıyla burada çalışanın görev fonksiyonunun belirtildiği yerden başlamamız gerekiyor. Doğrudan iş sözleşmesi metninde veya iş tanımında (çalışanın aşina olduğu) belirtilmişse, bu bir hikayedir ve burada sertifikasyon prosedürü başlatılabilir ve sonuçlarına göre şu sonuca varılır: çalışanın bulunduğu pozisyona uygun olmaması.

Bunun nedeni, her şeyden önce çalışanın neyi karşılamadığını ve başlangıçta çalışana hangi gereksinimlerin getirildiğini anlamanın gerekli olmasıdır.

“Genel olarak, bir çalışanın bulunduğu pozisyona veya yaptığı işe yetersiz vasıflar nedeniyle yetersiz kalması gibi bir temel, sertifikasyon sonuçlarıyla da doğrulanır, oldukça kaygandır. Kural olarak bu tür anlaşmazlıklarda kazanan çalışanlardır. Ticari kuruluşlar için bu tür bir işten çıkarma prosedürünün kendisi kanunla düzenlenmemiştir ve sonuç olarak ihlal edilerek gerçekleştirilmektedir; çalışanın uyumsuzluğuna ilişkin sonuçların önyargılı olduğu değerlendirilmektedir" diye ekliyor uzman.

Bir işveren, bir çalışanı olaydan sonra iş tanımını imzalamaya zorlayabilir mi?

Uzmanlar, iş tanımının çalışanın iş fonksiyonunu belirlediğini ve bunun iş sözleşmesinin zorunlu bir koşulu olduğunu söylüyor. İş sözleşmesi şartlarında değişiklik yapılmasına (eklemeler dahil) yalnızca çalışanın rızası ile izin verilir. Zaten çalışma hayatı boyunca bir çalışanı kendi isteği dışında bir şeye imza atmaya zorlamak mümkün değildir.

"Bu arada, iş sözleşmesinin zorunlu bir şartının bulunmaması, idari sorumluluğun sağlandığı iş mevzuatının ihlali olarak kabul ediliyor (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesinin 3. Bölümü)," Shirnina notlar.

Başvuru zaten yazılmışsa ne yapmalı?

Diğer bir durum ise çalışanın baskı altındayken istifa dilekçesi yazması ve ardından işe iade davası açmasıdır.

“Ancak çalışanın, işten atılma korkusuyla başvuruyu kendi özgür iradesiyle yaptığını hâlâ kanıtlama şansı var. Bu, örneğin Nijniy Novgorod Bölge Mahkemesinin 20 Kasım 2007 tarihli 33-5607 sayılı davadaki kararı gibi adli uygulamalarla kanıtlanmaktadır. Mahkeme bu kararda, işverenin devamsızlık nedeniyle işçiyi işten çıkaracağı tehdidini, işten çıkarma yönünde baskı ve zorlamayı doğrulayan bir durum olarak değerlendirdi. Restorasyonla ilgili anlaşmazlıklarda adli uygulama oldukça çeşitlidir ve davanın özel koşullarına bağlıdır; haklarınız için her zaman mücadele etmeye değer” diye özetliyor Shirnina.