Görevlerin yerine getirilmemesi nedeniyle kınama nasıl verilir. Resmi görevlerin uygunsuz şekilde yerine getirilmesi nedeniyle kınama prosedürü - prosedür, örnek belgeler
Dolayısıyla işveren, "işçinin disiplin cezası varsa, çalışma görevlerini geçerli bir neden olmaksızın tekrar tekrar yerine getirmemesi" durumunda sizi işten çıkarabilir (TC madde 81, bölüm 1, fıkra 5). Bu maddenin anlamını anlamak için "disiplin cezası", "haklı nedenler", "çalışma görevleri" ve bunların "başarısızlığı" gibi kavramları açıklamak gerekir.
Bir iş başvurusunda bulunduğunuzda ("İş sözleşmesi" bölümüne bakın) bir iş sözleşmesi ve iş sorumluluklarınızı listeleyen diğer belgeleri (dahili kurallar, iş tanımları vb.) imzalamanız gerektiğini hatırlatmak isteriz. Bu belgeler onaylar ki
a) belirli bir kural vardır;
b) ona aşinasın.
İşverenin aşağıdakileri yazılı olarak kanıtlaması yeterlidir:
c) bunu ihlal ettiniz - ve disiplin işlemine tabi tutulabilirsiniz. Örneğin, bir iş tanımı varsa, ancak siz onu okumadıysanız ve imzalamadıysanız, o zaman sizi cezalandıracak hiçbir şey yoktur. Üstelik böyle bir talimat hiç yoksa sizi cezalandıracak hiçbir şey yoktur.
Disiplin cezası, işçiye “işçinin kendisine verilen çalışma görevlerini kusuru ile yerine getirmemesi veya uygunsuz ifa etmesi” nedeniyle verilen cezadır (TC Madde 192). Aşağıdaki disiplin cezaları vardır:
a) açıklama;
b) kınama;
c) "uygun nedenlerle" işten çıkarılma (örneğin, devamsızlık nedeniyle).
Yani, çalışma görevlerinizi bir şekilde ihlal ederseniz, azarlanmalı veya kınanmalısınız. Aslında aralarında hiçbir fark yoktur ve her ikisi de çalışma görevlerinin tekrar tekrar ihlali durumunda işten çıkarılma nedeni olabilir.
Disiplin cezasının süresini hatırlamak önemlidir. Çalışan bir yıl içinde disiplin cezasına çarptırılır (TC md. 194). Yani bir yıl içinde ikinci bir ihlal yaparsa, daha sonra değilse kovulabilir.
Disiplin cezası uygularken işverenlerin tipik bir hatası, disiplin cezasına çarptırılan bir çalışan için açıklayıcı bir not olmamasıdır. Bir şeyi ihlal ettikten sonra, işverenin sizden önce yazılı bir açıklama yapmanızı istemesi gerekir (TC md. 193). 2 iş günü içinde yazmalısınız (yani, Cuma günü bir şeyi ihlal ettiyseniz, Salı günü bir açıklayıcı not gönderebilirsiniz). Uygulamada, işverenler çalışandan hemen ("yarım saat içinde", "yemek yemeğinden sonra", "akşam!" vb.) Açıklayıcı bir not yazmasını ister. Böyle bir istek yasa dışıdır! Yasa gereği 2 iş günü içinde belgeyi yazacağınızı söyleyin. Bu süre zarfında bir uzmana danışabilir veya sadece düşüncelerinizi toplayabilir ve sizi en uygun ışıkta temsil eden açıklayıcı bir not yazabilirsiniz. İş disiplinini iyi nedenlerle ihlal ettiğinizi kanıtlayan belgeler bile ekleyebilirsiniz (örneğin, bir doktordan bir sertifika).
2 iş günü geçmesine rağmen herhangi bir açıklama yapmadıysanız, işveren ilgili kanunu düzenler (TC md. 193). Açıklayıcı bir not yoksa veya çalışanın bunu sağlamayı reddetmesine ilişkin bir eylem yoksa, işten çıkarma yasadışı ilan edilecektir.
İşverenin bir diğer hatası da disiplin sorumluluğuna getirme sürelerinin ihlalidir. Ceza, kusurun tespit edildiği tarihten itibaren 1 ay içinde verilebilir (TC md. 193).
İşverenin disiplin cezası uygulama kararı, işçinin işe gelmediği süreler hariç, veriliş tarihinden itibaren üç iş günü içinde işçiye imza karşılığı tebliğ edilir. Çalışan, imzaya karşı belirtilen siparişi (talimat) tanımayı reddederse, uygun bir eylem düzenlenir.
Dikkat! Bu bağlamda, çalışanın görevi kötüye kullanmasına ilişkin notların, açıklama notunun, disiplin cezası uygulama talimatının, zaman çizelgesinin ve diğer belgelerin tarihleri çok önemlidir. Mahkeme veya iş müfettişliği, bunlara dayanarak, kanunla belirlenen sürelere uyulup uyulmadığını belirleyebilecektir.
Ek olarak, bir ihlal, yalnızca bunu iyi bir sebep olmaksızın gerçekleştirdiyseniz ihlal olarak kabul edilir. Diyelim ki bir görevi yaralandığınız için tamamlayamadınız. Bunu kanıtlayabilirseniz - örneğin, bir doktordan bir sertifika getirin - o zaman size bir ceza uygulamak yasa dışıdır. Doğru, sebebin "iyi" olup olmadığı göreceli bir kavramdır. Ancak disiplin cezası aldıysanız, karara itiraz edebilirsiniz.
Madde uyarınca işten çıkarılma üzerine, işveren aşağıdaki şemayı izlemelidir: ihlal - açıklayıcı gereklilik - açıklayıcı (2 gün içinde) - yazılı bir kınama veya açıklama (ihlal tarihinden itibaren 1 ay içinde) - tekrarlanan ihlal (bir süre içinde kınama emrinin verildiği tarihten itibaren yıl veya açıklama) - işten çıkarılma.
Böylece, eğer kovulabilirsin
a) (imzaladığınız belgelerde kayıtlı olan) çalışma yükümlülüklerini ihlal ettiniz;
b) işveren sizden bir açıklama talep etti ve ihlal tarihinden itibaren en geç 1 ay içinde kınama veya açıklama emri verdi;
c) çalışma yükümlülüklerini tekrar ihlal ettiğiniz yıl boyunca.
İş tanımı, her çalışanın haklarını ve yükümlülüklerini ve ayrıca çeşitli pozisyonların etkileşim yollarını tanımlayan ana organizasyonel tanımdır.
Çalışanı ve işvereni iş tanımına aykırı davranmak ve talimatlara uymamakla tehdit eden nedir? Hadi çözelim.
Çalışanın temel işlevlerini, görev ve sorumluluklarını ve ayrıca işgücü faaliyetinin belirli bir pozisyonda uygulanmasındaki sorumluluğunu belirleyen iş tanımıdır.
Bir iş tanımının geliştirilmesi, organizasyonun yapısal birimindeki pozisyona bağlıdır. Her bir çalışanın görevleri işletmenin genel görevlerini takip ettiğinden, her iki belge de birbirine bağlıdır. Bu nedenle, içlerindeki çelişkiler kabul edilemez!
İş tanımı son derece net ifadeler içermelidir, çünkü her eksik veya yeterince açık olmayan tanım, çalışanın verimsiz eylemlerine ve sonuç olarak tüm işletmenin istikrarsızlığına yol açar.
Kuruluşun personel tablosundaki her pozisyon için geliştirilmiştir.
Geliştirme genellikle yapısal bölümlerin başkanları tarafından gerçekleştirilir, çünkü bölümlerinin üretim süreçlerinin özelliklerini en iyi şekilde anlayan kişiler onlardır. Talimatları yazarken, her işveren ayrıntı derecesini kendisi belirler: bunun tek bir basılı sayfa mı yoksa çok sayfalı bir cilt mi olacağı. Bu durumda, aşırılıklardan kaçınmak ve günlük işlerinde kullanılan işin ana yönlerini belgeye yansıtmak daha iyidir.
Taslak belge kuruluşun hukuk departmanı ve onun acil amiri tarafından onaylanmalıdır.
Tasarım gereksinimleri
İş tanımı, birleşik bir dokümantasyon sistemiyle ilgili idari bir belgedir, bu nedenle tasarımına belirli gereksinimler getirilir.
Talimatın baş kısmı, organizasyonun ve yapısal birimin adını, belgenin adını ve hazırlandığı yeri ve ayrıca davadaki belgenin adıyla tutarlı metnin başlığını içermelidir.
Belgenin içeriği, işverenin takdirine bağlı olarak belirli bir çevre ile kararlaştırılabilir, ancak bu zorunlu bir gereklilik değildir.
Koordinasyon, talimata yasal güç vermek için değil, sadece içeriğini geliştirmek için gereklidir.
Yapısal birimin başkanı, onaylayan kişinin pozisyonunu ve imzasını, transkriptini ve onay tarihini içeren not edilen talimata (onay vizesi) aşina olmalıdır.
Belge derleyicisi ve diğer ilgililer tarafından imzalandıktan sonra başkan tarafından onaylanır. Onay damgası, ONAYLIYORUM kelimesinden, başkanın pozisyonunun unvanından, imzasından ve transkriptinden ve ayrıca onay tarihinden oluşur.
İş tanımı, yalnızca yukarıdaki gereklilikler yerine getirildiğinde yasal güç kazanır, ancak kalitesi yalnızca içerik tarafından belirlenir!
Çalışanı iş tanımına alıştırma prosedürü nasıldır?
Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, yeni bir çalışanı işe alırken, işveren şunları yapmalıdır: 
onu iş faaliyetiyle ilgili tüm dahili organizasyonel belgelerle tanıştırmak için, bu listedeki iş tanımı her şeyden önce gelir!
Çalışanın talimatla tanışması gerçekleşir boyama altında, hakkında "Alışma Vizesi" işaretinin yapıldığı. Bu gereklilik, çalışanın pozisyonunun adını, kişisel imzasını ve transkriptini ve alışma tarihini içerir.
Onay vizesi, diğer ilgili yetkililerin onay vizelerinden sonra, belgenin en sonuna, son sayfasına yapıştırılmıştır.
Bir pozisyonda birkaç çalışan çalışıyorsa, birden fazla iş tanımı olabilir. Bu durumda, çalışanın işletmenin tüm yerel belgelerini tanımak için imzaladığı özel bir günlük yayınlanır.
Talimatları okuduktan sonra, işveren, kural olarak, çalışana onaylı bir kopya verir. Bu gerekli değildir, ancak oldukça mantıklıdır, çünkü bu durumda çalışan, suçlarını unutkanlıkla haklı çıkaramayacaktır.
İş tanımına aykırı hareket eden çalışanın sorumluluğu nedir?
Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si, bir çalışanın disiplin suçu işleme, yani çalışma görevlerini yerine getirmeme veya eksik yerine getirme sorumluluğunu sağlar. Bu sorumluluk çalışana disiplin yaptırımları şeklinde verilmektedir. İş mevzuatı 3 tür cezayı tanır: ve. Suçlu çalışanlar için diğer ceza türleri, özel bir cezadan bahsetmediğimiz sürece kabul edilemez ve yasa dışıdır. Bu durumda, üç ana cezaya ek olarak, mevzuat ek cezalar sağlar: bu konuda bir uyarı ve ondan muafiyet.
Aynı zamanda, yalnızca iş tanımını değil, aynı zamanda kuruluşun diğer yerel düzenlemelerini ve Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerini de ihlal eden bir çalışan disiplin cezasına çarptırılabilir.
Cezaya ek olarak, iş tanımının ihlali mali ceza ile sonuçlanabilir. Bu, kuruluşun mülküne gerçek bir zarar verilmesi durumunda mümkündür. Gerçek hasar, işletmenin gayrimenkulünün azalması veya durumunun bozulması olarak anlaşılmaktadır; bu, hasarlı mülkün restorasyonu için maddi maliyetler veya kaybolan mülkün yerine yenisinin alınması anlamına gelir.
Ayrıca, bir çalışan, iş tanımını ihlal etmesi ilgili sonuçlara yol açarsa, idari ve cezai sorumlulukla karşı karşıya kalabilir.
İş tanımına aykırı davranışlarda işverenin sorumluluğu nedir?
İş tanımının işveren tarafından ihlali de belirli cezaları gerektirir. İşveren talimatı iki şekilde ihlal edebilir.
- İlk durumda, işveren işletmenin bir çalışanı olarak kabul edilir, bu nedenle çalışma talimatlarına uymak doğrudan onun sorumluluğundadır. Bu suç cezalandırılabilir, ayrıca bazı durumlarda maddi, idari ve cezai yaptırımlar vardır.
- İkinci durumda, işveren, çalışanın çalışma talimatında belirtilen haklarını ihlal etmekten sorumlu tutulabilir. Çoğu zaman, işveren aşağıdaki ihlallerden sorumlu tutulur: birkaç pozisyonu birleştirmek veya iş hacmini artırmak için çalışana ek ücret ödenmemesi, tatil programına uyulmaması vb.
İşveren tarafından iş tanımının bu şekilde ihlal edilmesi, idari sorumluluk, hem de malzeme ve neden olduğu zarar için çalışana tazminat.
İşsizlere yardım almak için işgücü borsasına nasıl kayıt olunur - ayrıntılı olarak okuyun.
Mahkemede uyuşmazlıkların çözümü
Adli uygulamada, iş tanımı hükümlerinin yasadışı olarak kabul edildiği durumlar nadir değildir. Bu durumda ifadeler belgeden çıkarılmalı ve bunlara aykırılık nedeniyle uygulanan disiplin cezaları kaldırılmalıdır.
İş tanımının aşağıdaki noktaları adli uygulamada en sık tartışılan konulardır:
- Perakende mal satışı için aylık planın uygulanması. Bu gereklilik, çalışanların hak ve yükümlülüklerinin eşitliği ile çeliştiği için yasa dışı olarak kabul edildi: alıcıların ihtiyaçları her zaman sunulan malların hacmiyle örtüşmez, bu nedenle planın düzenli olarak uygulanması mümkün değildir.
- Talimatların hükümleri kapsamında olmayan ek işler yapmak. Talimatın bu fıkrasının hukuka aykırılığı, ek görevlerin ifasının ancak işçinin yazılı muvafakati ile mümkün olmasıdır. Bu nedenle, bir çalışanın çalışmayı reddettiği için işten çıkarılması yasa dışıdır ve mahkeme tarafından geçersiz kabul edilir.
- Organizasyon hakkında sürekli olumlu bir şekilde konuşmak. Bu durumda vatandaşın düşünce ve ifade özgürlüğü hakkı ihlal edilmiş olur, bu nedenle bir çalışanın örgüt hakkında münhasıran olumlu geribildirimde bulunması zorunluluğu yasa dışıdır.
Görevlerini defalarca ihmal ederse ve bu temelde zaten bir disiplin cezası varsa, bir çalışanı bu temelde görevden almak mümkündür.
Yeni bir çalışanı işe alırken, işveren ona acil sorumlulukları hakkında bilgi vermelidir. Genel görevler iş sözleşmesinde belirtilmelidir. Bunların daha eksiksiz bir kapsamı iş tanımında listelenmiştir..
Çalışan, imza karşılığında bu belgeye aşina olmalıdır. Bu, Sanatın 3. paragrafında belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68'i. Bu, iş sözleşmesinin imzalanmasından önce yapılmalıdır. Aksi takdirde, işveren kendisine disiplin cezası uygulayamayacak ve ardından çalışanın resmi görevlerini yerine getirmediği için işten çıkarılması mümkün olmayacaktır.
Çalışan, iş tanımına ek olarak, yeni işiyle ilgili iç düzenlemelere ve diğer belgelere aşina olmalıdır.
Birinin iş görevlerini yerine getirmemesi, iş disiplininin ihlalidir. Bir çalışanı bu temelde işten çıkarmak ancak 2 faktör varsa mümkündür:
- ademi ifa zaten gerçekleşmişse ve çalışanın bu temelde herhangi bir şekilde disiplin cezası varsa;
- çalışan acil çalışma görevlerini iyi bir sebep olmaksızın yerine getirmediyse.
Bir işçinin bu fıkra kapsamındaki iş disiplinini ilk defa ihlal etmesi halinde, işveren, işten çıkarma dışında her türlü disiplin yaptırımını uygulama hakkına sahiptir. Bu, Yargıtay Genel Kurulu'nun 17 Mart 2004 tarihli 2 No'lu Kararında belirtilmiştir.
Disiplin cezası geri alınmamalı veya kaldırılmamalıdır, ancak o zaman işveren, tekrarlanan ihlal durumunda çalışanı işten çıkarabilir. Aksi takdirde kendisine yeniden ceza vermek zorundadır.
Rusya Federasyonu İş Kanunu, hangi sebeplerin geçerli olduğunu göstermez. Bu işveren tarafından belirlenmelidir. Ancak görüşü, bir çalışanı işten çıkarırken haklı çıkarmalıdır..
Görevlerin dürüst olmayan bir şekilde yerine getirilmesi nedeniyle işten çıkarılma, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma olduğundan, uygun şekilde gerçekleştirilmelidir.
Bu temelde işten çıkarılma prosedürü aşağıdaki gibidir:
- Belgelerin toplanması. İşveren, tekrarlanan bir disiplin suçunun işlendiğini kanıtlamalıdır.
- Çalışanın yapmadığı görevlerin tam olarak girilmesi için iş tanımını kontrol etmek gerekir.
- İhlal eden kişinin, işverenin inisiyatifiyle kovulması yasak olan işçi kategorisine ait olup olmadığını kontrol etmek gerekir. Örneğin hamile kadınlar veya 3 yaşından küçük çocukları olan kadınlar. Tam liste Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i.
- Önceki disiplin cezasının geçerliliği ve yenisinin uygulanma süresinin kontrol edilmesi gerekir. Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, işverenin, keşfedildiği andan itibaren bir ay içinde çalışana disiplin cezası verme hakkına sahip olduğunu söylüyor.
- Çalışandan ihlaline ilişkin yazılı bir açıklama talep etmek gerekir;
- Yeni bir suçun işlenmesinin tüm koşullarını dikkate almak ve bunları uygulanabilir ceza ile orantılı hale getirmek gerekir;
- Geçerli bir neden olup olmadığını kontrol edin;
- Görevden alma emri verin. Çalışan emri okumalı ve imzalamalıdır;
- Ardından işveren siparişi kaydetmelidir.
İşten çıkarılma gününde, çalışanla tam bir uzlaşmaya varmak ve ona işten çıkarılma hakkında bir giriş yapılacak ve esasın yanı sıra makalenin normunun belirtileceği bir çalışma kitabı vermek gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu.
Tüm çalışanlar işe girdiklerinde, iş görevlerinin bir listesini içeren bir iş sözleşmesi imzalarlar. Ayrıca çalışanların kurum içi düzenlemelere uyması, çalışma saatlerine uyması ve görev tanımına uyması gerekmektedir. Resmi görevlerin uygunsuz şekilde yerine getirilmesi işten çıkarmaya yol açar ve bazı durumlarda işverenler ihmalkar çalışanları tam olarak madde uyarınca işten çıkarır.
yasa ne diyor
İşten çıkarılmanın takip edebileceği ihlalleri daha ayrıntılı olarak ele alalım:
- Bir çalışanın herhangi bir geçerli sebeple desteklenmeyen işyerinde bulunmaması. Tekrarlanan gecikmeler de dikkate alınır.
- Çalışanın çalışma standartlarını veya iç düzenlemeleri değiştirirken çalışma yükümlülüklerini yerine getirme konusundaki isteksizliği.
- Emek faaliyetinde veya çalışma rejiminde periyodik olarak tekrarlanan ihlaller. Bir kez ihlal tespit edilirse, çalışana disiplin cezası verilir.
Bir çalışanın başa çıkmadığını kim belirler?
Görevlerin yerine getirilmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirilmesi, bir çalışanın belirli iş yükümlülüklerine sahip olduğu ve bunlarla kendi başına oldukça başa çıkabildiği, ancak bunu bilinmeyen nedenlerle yapmadığı zamandır.
Bu gerçeği herkes ortaya çıkarabilir: bir yöneticiden, bir çalışan tarafından hizmet verilmeyen sıradan bir müşteriye. Yerine getirilmeme bölüm başkanı tarafından ortaya çıkarsa, bu olayı bir muhtıra ile üst yönetime kaydetmelidir. Bir müşteriyse, şikayette bulunabilir ve ayrıca yönetime iletebilir. Böyle bir belge, bir çalışanı resmi görevlerin uygunsuz şekilde yerine getirilip getirilmediğini kontrol etmenin temelidir.
Şikayetin kendisi, bir kişiyi disiplin sorumluluğuna sokmak için bir neden değildir, ancak denetim sırasında burada belirtilen gerçekler doğrulanırsa, bu, görevden alma sürecinin başlangıcı olabilir.
Bir çalışanın görevlerinin çeşitli görevlerin yerine getirilmesini içerdiği durumlar vardır. Yönetim, olası yanlış anlamalardan korunmak için bu tür görevleri yazılı olarak belirlemeli ve imza altında tanımalarına izin vermelidir. Görevin göz ardı edilmesi durumunda, bu da düzeltilmelidir.
Mevzuat, uygunsuz iş performansını tespit edebilecek kişilerin bir listesini oluşturmaz. Daha önce de belirtildiği gibi, herhangi biri olabilir. Notta yer alan tüm bilgilerin doğru olması önemlidir.
Bir çalışan için bir örnek aşağıda gösterilmiştir:
Ve bir çalışanı cezalandırmadan önce, bu tür davranışların nedenini öğrenmelisiniz. Kendisinden isteneni nasıl yapacağını bilmediği ortaya çıkabilir. Ama nasıl olduğunu bilmiyor ve nasıl olduğunu bilmek istemiyor - bunlar iki farklı kavram. Ve bu da dikkate alınmalıdır.
İşin başarılı bir şekilde sonuçlanması için gerekli olan gerekli beceri veya yeteneklere gerçekten sahip değilse, çalışanın belirtilen görevlerle baş etmediğini söylemek daha iyidir.
Yasaya göre, bir işverenin çalışanlarını eğitmesi zorunlu değildir, ancak uygulama, iş arayanların çoğunun buna ihtiyacı olduğunu göstermektedir. Bu nedenle, yeni bir çalışandan bir şey talep etmeden önce, ona daha deneyimli bir çalışanla ücretsiz staj sağlamak daha iyidir.
Kayıt prosedürü
Resmi görevlerin uygunsuz şekilde yerine getirildiği kanıtlanırsa, yönetim görevden alma sürecine geçebilir. Bu prosedür birkaç aşamada gerçekleşir:
1. Gerçeklerin tanınması. Bir çalışanın yapması gereken herhangi bir görev yazılı olarak yansıtılmalı ve kendisine imzalı olarak verilmelidir. Bu talimat yerine getirilmezse, bu olay özel bir eylemde veya bir raporda kaydedilir (bir rapor örneği aşağıda sunulmuştur).
2. Yerine getirilmeme gerçeğini kontrol etmek. Bu aşamada, yükümlülüklerin uygunsuz şekilde yerine getirildiğini kanıtlayan tüm bilgiler toplanmalıdır.
3. Çalışandan açıklama alınması. Bu adım zorunlu kabul edilir. Çalışan verilen görevi tamamlamadıysa ve bu konuda açıklayıcı bir not yazmaya başlamadıysa bu, cezaya giden sürecin durdurulması gerektiği anlamına gelmez. Açıklayıcı bir not, hem bir kişiyi sorumlu tutmaya dayanak olabilir hem de masumiyetini kanıtlayabilir, başka bir deyişle başarısızlığın kasten meydana gelmediğini teyit edebilir. Yönetici, çalışanın resmi görevlerinin bir parçası olmayan bir görev verdiyse ve bunu tamamlamadıysa, bunun disiplin cezası için bir temel oluşturmadığını bilmek önemlidir.
Bir açıklama sağlanırsa, o zaman:
- belirtilen gerçekler incelenmeli ve doğrulanmalı ve sağlanan bilgilerin geçerliliği hakkında bir sonuca varılmalıdır;
- çalışanın varlığı ve suçluluk derecesi ortaya çıkar;
- arızanın neden oluştuğunu öğrenin;
- olaydan önce çalışanın işe karşı tutumu ortaya çıkar.
İhlal şirket için ciddi sonuçlara yol açmadığında, işveren kendisini bir açıklama veya kınama ile sınırlayabilir. Daha ciddi suistimal, çalışanla iş ilişkisinin sona ermesiyle sonuçlanmalıdır.
4. Sipariş verme. Disiplin cezası verildiğinde verilen emir, önceki yorumların veya kınamaların varlığına, yerine getirilmeyen görevleri yansıtan eylemlere ve ayrıca ihlallerin bir açıklamasına (yer, zaman dilimi, koşullar ve bunu doğrulayan belgeler) ilişkin gerçekleri yansıtmalıdır. .
Sunulan belgeler, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi için gerekçe oluşturur.
Zamanlama
Yönetime açıklayıcı not sunması için çalışana bu belge talebini okuduğu andan itibaren iki gün süre verilir. Ceza kaçınılmazsa, işveren, resmi görevlerin uygunsuz şekilde yerine getirildiğinin tespit edildiği andan itibaren bir ay içinde cezayı uygulamak zorundadır. Çalışanın hastalık izninde olması durumunda bu süre uzatılabilir.
İhlalin üzerinden altı aydan fazla zaman geçmişse disiplin cezası uygulanmaz.
Denetimler veya denetimler sonucunda tespit edilen ihlallerde, tespit edildiği andan itibaren 2 yıl içinde çalışan cezalandırılmalıdır.
Yasal normlara göre, hiçbir durumda disiplin cezasına çarptırılmayacak çalışan kategorileri vardır. Bunlar şunları içerir:
- pozisyondaki kadınlar;
- hastalık izninde veya tatilde olan bir çalışan.
Görevden alma ödemeler
İşveren, Sanatın paragraflarını ihlal etmemişse. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27'si ve ayrıca çalışanın çalışma yükümlülüklerini yerine getirmemesi, işten çıkarılma emri verilmesi mümkündür. Bu belge, suçluluk gerçeğini kanıtlayan gerekli tüm bilgileri içermelidir.
Çalışanın kendisi bu siparişe aşina olmalıdır. Bunu yapmak istemiyorsa, bu durumu düzelten bir yasa hazırlamak gerekir. Ve zaten işten çıkarma emrinde, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesini feshetmek için tüm gerekçeleri ve çalışanın suçunu doğrulayan ilgili belgeleri belirtin.
Tazminat ödemeleri ile ilgili olarak, yukarıda açıklanan koşullar altında işten çıkarılma, herhangi bir özel ödeneğin ödenmesini sağlamaz. Çalışanın yalnızca ücret ve izin ücreti alma hakkı vardır (tatil hak edilmişse ve izin alınmamışsa).
İşgücüne kayıt
Çalışma kitabına ve özlük dosyasına girişler bir sipariş bazında yapılmalıdır. Personel işçilerine Art'ta kayıt yapılırken atıfta bulunulur. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.
işverenin sorumluluğu
İşveren, resmi görevleri yerine getirmeme cezası olarak böyle bir ceza uyguluyorsa, buna tüm ciddiyetle yaklaşılmalıdır. En ufak eksikliklerde ve işverenin kararına mahkemede itiraz etme fırsatında, ikincisine ceza verilebilir.
Ayrılırken şunları kontrol edin:
- çalışanın olağanüstü disiplin cezaları olup olmadığı;
- tüm cezaların doğru şekilde uygulanması (çalışana örnek bir muhtıra eklenmesi zorunludur);
- çalışanın resmi görevlere ve iş faaliyetiyle doğrudan ilgili diğer belgelere aşinalık konusundaki imzasının varlığı;
- çalışanı disiplin sorumluluğuna getirme sürecinin tamamının doğruluğu.
İşveren hata yaptıysa ve işten çıkarmanın sonucuna mahkemede itiraz edildiyse, idari olarak sorumlu tutulacaktır. Ayrıca işçiyi işe iade etmek ve ona tazminat ödemekle yükümlü olacaktır.
Bu arada, liderler için sorumluluk Sanatta belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27'si. Bu durumda, herhangi bir idari ceza sadece devlet organları tarafından uygulanır.
Çalışan için sonuçlar
Bu nedenle, Sanat uyarınca işten çıkarmanın yasal sonuçları. 81 vatandaş yok. Fakat bu maddeye tekabül eden sicil, bir kimse başka bir işte üçe katlanmak istediğinde statüsüne pek iyi bir tesir etmeyecektir.
Resmi görevlerin uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi nedeniyle işten çıkarılma, çalışma kariyerinizi sonlandırmak için bir neden değildir, ancak yine de bu tür girişlerin işgücü formuna girmesine izin vermeniz gerekmez.
arbitraj uygulaması
Adli uygulama, işten çıkarma gerçeğine itiraz edilebileceğini göstermektedir:
- Sipariş yanlış verildiyse. İhlallere yol açan spesifik eylem belirtilmemiştir (daha önce bir muhtıra örneği verilmiştir).
- Suç, cezanın ağırlığına uymuyorsa.
- İhlalin ilk meydana geldiği zaman.
- İhlalin tespit edilmesi sürecinde çalışandan herhangi bir açıklama talep edilmemiştir.
- Kanunla belirlenen sürelerle ilgili olarak süreler aşılmıştır.
İş Kanunu (Madde 192), işverenin çalışma görevlerini yerine getirmeyen çalışanları işe çekme hakkını açıklamaktadır.
Görevden alma şeklinde ikinci bir ceza verilirken, emir, önceki görevi kötüye kullanma nedeniyle cezanın uygulanmasına ilişkin karara atıfta bulunmalıdır.
Çalışan tarafından yerine getirilmeyen yükümlülüğü belirleyen yasaya ve işlenen ihlalin açıklamasına (zaman, yer, koşullar, destekleyici belgeler) atıfta bulunmak da gereklidir.
Daha fazla eylemler
Atılacak diğer adımlar:
- Çalışanın imzaya karşı emri tanıması.
- Çalışma görevlerinin tekrar tekrar yerine getirilmemesi için çalışma kitabına giriş.
- Çalışana belgelerinin verilmesi ve hesaplanması.
vadesi gelen ödemeler
İşten çıkarmanın madde kapsamında gerçekleşmiş olması, hesaplama boyutunu ve prosedürünü tek başına etkilemez.
İstisna, ancak çalışanın çalışma görevlerini yerine getirmemesi sonucunda işverenin maddi zarara uğraması olabilir. Bu olursa, çalışanın rızasıyla, zararın miktarı kendisine ödenmesi gereken ödemelerden olabilir.
Genel bir kural olarak, kullanılmayan izin süresi için maaş ve tazminat, işten çıkarılma üzerine ödenir.
Çalışan için sonuçlar
Madde kapsamında işten çıkarmanın neredeyse hiçbir hukuki sonucu yoktur. Ancak çalışma kitabına böyle bir giriş, potansiyel işverenler tarafında çalışanlara karşı temkinli bir tavır sergileyebilir.
Ne de olsa herkes sorumlu ve yetkin bir çalışana sahip olmak ister ve herkes zaten bir kez işinde başarısız olmuş birini kabul etmek istemez.
Haksız işten çıkarmada işverenin sorumluluğu
Bir çalışan tarafından işlenen suistimali kaydetme kurallarının ihlali durumunda, çalışma işlevlerinin tekrarlanan ihlalleri nedeniyle işten çıkarılma yasa dışı kabul edilebilir. 
Ne de olsa, tekrarlanan ihlaller nedeniyle kovulursanız ve önceki ceza kanuna aykırı olarak verilmişse, o zaman görevden alınmaya tabidir ve işten çıkarılma gerekçeleri ortadan kalkar.
Bir çalışan, görevinin bir parçası olmayan eylemleri yapmayı reddettiği için cezalandırılırsa, bu aynı zamanda cezanın kaldırılmasına da temel teşkil eder.
İşverenin işten çıkarma için kullandığı gerekçeler mahkeme tarafından kabul edilirse, çalışanın işten çıkarıldığı andan itibaren alınmayan (kaçırılan) ücretleri de kendisine ödemesi gerekecektir. Yani işveren, işlenen ihlaller için bir ruble ödeyecek.
Mahkemede uyuşmazlıkların çözümü: uygulamadan örnekler
Perm Bölge Mahkemesi, çalışma görevlerini tekrar tekrar yerine getirmediği için görevden alınan davacıyı eski durumuna getirdi.
Böyle bir kararın alınmasının nedeni, işçinin görev kapsamının iş sözleşmesinde açıkça belirtilmemiş olması ve görev tanımlarına aşina olmamasıdır.
Bu nedenle mahkeme, çalışanın görevlerinin kapsamını belirlemekte zorlanmış ve sonuç olarak ceza verilmesini ve işten çıkarılmayı hukuka aykırı bulmuştur.
Kirovsky Bölge Mahkemesi, bir çalışanın Sanatın 1. bölümünün 5. paragrafı uyarınca işten çıkarılmasını yasa dışı buldu. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, işverenin kendisine disiplin yaptırımı uygulama emirlerinde atıfta bulunmaması nedeniyle, yerine getirmediği yükümlülükleri kaydetti.
Ayrıca işveren bu eylem hakkında bilgi verdikten sonra çalışanın e-posta yoluyla kısmen haberdar olduğu ortaya çıktı.
Daha sonra, çalışanın işvereni tarafından konulan kuralları fiilen ihlal ettiğinin tespit edilmesine rağmen mahkeme, emrin yerine getirilmesine ilişkin ortaya çıkan ihlallere dayanarak işçiyi görevine iade etti.