Sosyal ve emek çatışmalarını çözme yöntemleri. Personel üzerindeki örgütsel etki, çatışma yönetiminin yüksek düzeyde düzenlenmesine katkıda bulunur

İş çatışmasının çelişki kategorisi açısından açıklanması, aynı zamanda onun özel nedenlerinin araştırılması ihtiyacını da ima eder. Onların bilgisi, çatışma durumunun doğru yorumlanması, çözüm olasılıklarının ve ilkelerinin belirlenmesi için gereklidir. Sebep ve olay arasında ayrım yapmak gerekir, yani. çatışma davranışının başlamasının nedeni olduğu ortaya çıkan ilişkinin rastgele bir gerçeği. Nedeni kasıtlı olarak oluşturulmuş bir durum olabilir.

İş çatışmalarının nedenleri ayrılabilir: amaç Ve öznel.İşçi çatışması, emeğin organizasyonundaki nesnel eksikliklere, zayıflıklara, hatalara dayanabilir; insanları bir araya getiren, bireyler ve gruplar arasındaki çatışmayı kaçınılmaz kılan onlardır. Çatışmaların nesnel örgütsel ve işgücüne ilişkin nedenleri iki duruma işaret eder: çatışmaları çözmek için belirli bir örgütlenme ilkesinin tamamen iptal edilmesi veya ayrıntılarda, uygulama yöntemlerinde vb. basitçe iyileştirilmesi gerekir. Tek kelimeyle, çatışmaların nedenleri olarak kendine özgü "antagonist" ve "antagonist olmayan" örgütsel ve emek çelişkileri vardır.

Bir iş çatışması, bireylerin ve grupların öznel özelliklerine ve koşullarına da dayanabilir. Dahası, bireyler ve gruplar bazen örgütsel ve çalışma ilişkilerine emeğin dışında ortaya çıkan dışsal çatışma ruh hallerini getirirler.

İş çatışmalarının nesnel ve öznel nedenleri her zaman ayırt edilemez, bazen aralarında net sınırlar yoktur. Emeğin örgütlenmesindeki nesnel çelişkiler, nihayetinde derin kişisel hoşnutsuzluklara yol açabilir ve kişisel hoşnutsuzluklar, örgütsel ve çalışma ilişkilerini bozabilir ve onları karmaşıklaştırabilir. Ek olarak, nesnel-öznel olarak tanımlanabilecek bir nedenler kategorisi vardır. Örneğin, emek çatışmaları, bireysel işçilerin veya tüm emek gruplarının, emek örgütlenmesinin yeni ilkelerine yeterince uyum sağlamaması, anlamlarını yeterince doğru anlamaması nedeniyle ortaya çıkar. Tek kelimeyle, emek çatışması, belirli bir emek örgütlenmesinin bir sonucu olarak değil, hakkında ortaya çıkar. İnsan ilişkileri sorunu üretimle bağlantılıdır, ancak asıl kaynağı işçilerin kendisidir.

İşçi çatışmalarının nedenleri, altında yatan çelişki türlerine göre daha spesifik olarak ele alınabilir.

1. Dağıtım ilişkilerinin sorunları. Genellikle işyerindeki çatışma durumlarında en olası faktör olarak derecelendirilirler. Bireyler ve gruplar öncelikle herhangi bir mal ve değere sahip olma konusunda çatışma halindedir.

Dağıtım çatışmasının ana zorluğu, herhangi bir dağıtım ilişkileri sisteminde mümkün olması gerçeğinde yatmaktadır. Çatışmayı tamamen dışlayacak böyle bir dağıtım algoritması yoktur. Örneğin, ücretlerin yaşa veya hizmet süresine çok güçlü bir şekilde bağlı olması, gençler arasında doğal bir hoşnutsuzluğa yol açar; Bir ödül kriteri olarak yetenek üzerine bahis oynamak, kimin hangi yeteneklere sahip olduğu konusunda tartışmalara dönüşür; emeğin gerçek sonuçları ve bunların uygulanması da insanlar tarafından o kadar belirsiz bir şekilde değerlendiriliyor ki, doğru ve adil ücretlendirme sorunu hala tartışmalı.

Çatışmasız bir sosyal emek organizasyonu, yalnızca belirli bir dağıtım ilkesine değil, aynı zamanda insanların bu ilkeye uyarlanmasına da dayanır (herhangi bir ödeme ilkesine "alışmak" gerekir, ancak sonunda herhangi bir ödeme ilkesine "alışmak" gerekir). "lastikler", yani çelişkilerini tam ve açık bir şekilde gösterir).

2.İşlevsel etkileşimin karmaşıklığı. Bu, emek çatışmasının en gizli, incelenmesi zor nedenlerinden biridir. Çatışan taraflar, hedeflerin kesişme olasılığını yaratan emek faaliyetinin farklılaşması ve işbirliği ile birbirine bağlanan ortak işlevsel ilişkilere dahil olan bireyler ve gruplar olarak ortaya çıkıyor. Uygulayıcıların gözlemleri, özellikle aktif olanların daha sık çatıştığını göstermektedir (ilişki konularının her birinin etkinliği ne kadar aktifse, bu ilişkilerdeki çelişkiler o kadar olasıdır). Ayrıca, bir çatışma durumunun nedeninin genellikle bazılarının diğerlerine kıyasla eylemsizliği (veya sözde eylemsizliği) olduğu da kaydedilmiştir. İşlevlerin dengesizliği, tekrarları, zamanında karşılıklı bilgi eksikliği, etkileşim kültürü ve deneyimi ve çok daha fazlası çatışmalara yol açar.

Bu durumda, emek çatışması, bazı faydaların dağıtımı konusunda değil, ortak faaliyetlerin organizasyonu üzerinde meydana gelir; bu çatışmanın özneleri rekabet eden değil, etkileşim halinde olan, işbirliği yapan bireyler ve gruplardır. Aşağıdaki çelişki burada ana çelişki olarak adlandırılabilir: emek faaliyetinin farklılaşması ve işbirliği ne kadar karmaşıksa, insanların buna karşı tutumu o kadar aktif ve sorumlu, sosyal çatışmalar o kadar olasıdır.

3. rol çatışmalarıÖrgütsel ve çalışma ilişkilerindeki çatışma durumları genellikle bireyler ve gruplar tarafından gerçekleştirilen roller tarafından yaratılır, örn. rol çatışması oluşur. Sorunun iki yönünü ayırıyoruz - nesnel ve öznel.

İlk olarak, örgütsel ve çalışma ilişkilerinde nesnel olarak, yalnızca önemli ölçüde farklı olmayan, aynı zamanda konuların hedefleri ve davranış yöntemleri açısından da zıt olan roller vardır, örneğin uzmanlar ve işçiler, üreticiler ve tüketiciler (alıcılar). ana ve yardımcı işçilik, ardışık işin farklı aşamalarında çalışan ekonomistler (finansörler, muhasebeciler) ve kontrolörler vb. Aralarındaki ilişkiler, özel sorumluluk, menfaat uyuşmazlığı, katı sözleşme ve formaliteye dayanmaktadır. Burada, bir tarafın belirli eylemleri diğerine ya önemli zarar ya da önemli fayda sağlar, bu da yalnızca karşılıklı yabancılaşma olasılığını değil, aynı zamanda mücadele ve rekabet olasılığını da belirler. Role dayalı bir çatışma durumunun özelliklerinden biri, bu eylemlerin bir sonucu olarak çatışma olasılığının farkında olmasına rağmen (sonuçta, ikincisi bir zorunluluktur), belirli eylemler için öznelerin ayarlanmasıdır.

İkincisi, çatışan roller yalnızca nesnel olarak var olmakla kalmaz, aynı zamanda öznel olarak yorumlanır ve beklenir. Zıt görev ve işlevleri yerine getiren örgütsel ve çalışma ilişkilerinin özneleri, birbirlerinin rolleri hakkında kendi fikir ve görüşlerine sahiptir. Bir tarafın rolünü "icra etmesi", diğer tarafın bu rolü oynama fikrine uymuyorsa, bu tutarsızlık bir çatışmaya yol açar, yani. çatışmanın nedeni, öznelerin karşılıklı rol beklentilerinin gerçekleşmemesidir.

Rol çatışmaları da örgütsel ve çalışma ilişkilerindeki öznelerin rollerinin tersi olan tutarsızlığı abartması ya da hafife alması nedeniyle ortaya çıkar.

4. Tamamen ticari anlaşmazlıklar. Bu durumda çatışma, sahiplenme mücadelesiyle de ilgili değildir. Profesyonel düşüncedeki farklılıklara, işin nasıl organize edileceğine, üretim problemlerinin nasıl çözüleceğine, ilişki normlarının ne olması gerektiğine vb. ilişkin görüş farklılıklarına dayanır. Genellikle iş anlaşmazlıklarından kaynaklanan iş çatışmaları grup halinde değil, şiddetlidir. Böyle bir "ideolojik" çatışmayı, dağıtım nedenleriyle bir çatışmadan ayırt etmek kolay değildir. Çatışan taraflardan hiçbiri, rakibin tamamen profesyonel pozisyonunun arkasında hiçbir kişisel ve gizli ekonomik çıkar olmadığından tam olarak emin değil.

5. Suçluluk, sorumluluk paylaşımı. Kuruluş başarısızlık yaşıyorsa, sorun yaşıyorsa, içinde ciddi örgütsel ve emek ihlalleri meydana geldiyse, bu da bir çatışma durumuna neden olabilir. Nadiren, tüm çalışma grubu, bu şekilde organizasyon sorumluluk alır, daha sık olarak, bir iş çatışmasının nedeni haline gelen belirli bir suçluyu belirleme, suçu kişileştirme gibi acı verici bir süreç vardır.

6. Liderlik.Örgütsel ve çalışma ilişkilerinde resmi liderliğin yanı sıra, anormal rekabet, inisiyatif ve hakimiyet süreçleri her zaman ortaya çıkar. Bireylerin ve grupların özbilinci, birbiriyle çatışan her türlü kişisel ve profesyonel-iş hırslarının yanı sıra toplumsal üstünlük hırslarının doğmasına neden olur.

Liderlik ve buna dayalı emek çatışması, yalnızca karmaşık değil, aynı zamanda en ilkel görev ve işlevlerin yerine getirildiği basit emek faaliyeti türlerinde de kendini gösterebilir. Ortak bir çalışma faaliyetindeki herhangi bir sorun, kasıtlı olarak "onu doğru anlamak ve çözmek" konusunda liderlik için mücadele etmek için kullanılabilir.

Liderliğe dayalı bir emek çatışması, bir mücadele olarak ilerleyebilir: a) güç ve tahakküm için; b) istihdam için, kendi işinin korunması; c) mentorluk için; d) prestijli rollerin performansı için.

7. Anormal çalışma koşulları.Örgütsel ve çalışma ilişkilerinde şu anda bir çatışmaya yol açacak bu tür çelişkiler yok, ama yine de ortaya çıkıyor. Sebeplerden biri, tahrişe katkıda bulunan, işçiler arasında düşmanlığa yol açan, herhangi bir soruna karşı hoşgörüsüzlüğe yol açan anormal çalışma koşullarıdır. Bu durumda, sosyo-mekansal, iletişimsel çalışma koşullarına özel dikkat gösterilmelidir. Yüksek iş yoğunluğu, tesislerde işçilerin "kalabalık" olması, temasların zorunlu yüksek yoğunluğu, her zaman fark edilmese de, tamamen bağımsız bir işçi çatışması nedenidir.

8. Uyumsuzluk. Uyumsuzluk, normal ilişkilerini engelleyen konuların özelliklerinde önemli farklılıklar olarak anlaşılmaktadır. Gruplar arası uyumsuzluk fenomeni de mümkün olsa da, bu kavram daha çok bireylerle ilgili olarak kullanılır.

Örgütsel ve çalışma alanında, aşağıdaki uyumsuzluk durumları önemlidir:

1) deneyim, nitelikler, eğitim (farklı eğitim okulları, ekip, mentorlar);

2) ekonomik psikolojide ve çalışma tutumunda (bazılarına minimum faaliyet ve maksimum ücret, diğerleri - maksimum faaliyet ve maksimum ücret, diğerleri - minimum faaliyet ve minimum ücret; bu türler etkileşime zorlanırsa, aralarındaki çatışmalar kaçınılmazdır).

Uyumsuzluk sadece nesnel bir olgu değil, aynı zamanda öznel bir olgudur; Örgütsel ve çalışma ilişkilerindeki çatışma, yalnızca gerçek farklılıklarla değil, aynı zamanda bu farklılıklar hakkındaki görüşlerle de ortaya çıkar.

Bazı durumlarda, uyumsuzluk sorunu etkileşim sürecinde çözülür, diğerlerinde ise ilişkilerin konuları başlangıçta temel niteliklerdeki benzerlik temelinde seçilir.

9. Kuruluşun cinsiyet bileşimi. Cinsiyet ve yaş farklılıkları da bazen iş çatışmalarıyla bağlantılı olarak kabul edilir.

Örgütsel ve çalışma ilişkilerinin cinsiyetler arası yönü hakkında teorisyenlerin ve uygulayıcıların aşağıdaki görüşleri vardır:

a) cinsiyet farklılıkları örgütsel ve çalışma ilişkilerinde önemlidir, uyumsuzluk nedeniyle ve ayrıca birçok ideolojik kalıp yargı nedeniyle çatışmaya neden olabilir;

b) cinsiyet farklılıkları örgütsel ve çalışma ilişkilerinde olumludur, normal bir sosyal iklime katkıda bulunur ve çatışmalara karşı korur.

Bazı ülkelerde, iş yerinde insanların tamamen cinsel davranışları ve bu davranışın çalışma atmosferi, yönetim tarzı ve işçiler arasındaki ilişkiler üzerindeki etkisi üzerine araştırmalar yapılmıştır (Japonya, Fransa).

Yaşlar arası farklılıklar ve bunların teori ve pratikte örgütsel ve çalışma ilişkilerindeki önemi ile ilgili olarak, çatışmaya neden olan aşağıdaki sorunlar en çok tartışılmaktadır.

İlk olarak, genç bir işçi bazen yeteneklerini abartma, büyüklerinin deneyimlerini hafife alma eğilimindedir.

İkincisi, deneyimli kıdemli çalışanlar, özellikle uyum sürecinde gençlere yardım sağlamamaktadır.

Üçüncüsü, deneyimli yaşlı işçiler bazen gençlerin yeteneklerini hafife alırlar.

Dördüncüsü, gençler her zaman yaşlı işçilerin bazı özel zorluklarını ve ihtiyaçlarını anlamazlar.

Beşincisi, yaşlı işçiler bazen gençlerin "çok hızlı" kariyerlerini, başarılarını çok kıskanırlar.

Uygun bir ilişki kültürüyle, sosyal iklimin en iyi göstergelerini veren ve mesleki ve ekonomik başarıya katkıda bulunanın, tam olarak çalışan bir topluluk veya grubun personelinin bileşimi olduğuna inanılmaktadır.

10. sosyal farklılıklar.Örgütlerdeki işçi çatışmaları, insanlar arasındaki sınıfsal, ırksal, etnik, dinsel ya da politik nitelikteki farklılıklar tarafından kışkırtılabilir. Bu tür çatışmaları önlemek için sadece halkın kültürünü değil, aynı zamanda yöneticinin yeteneğini de gerektirir. Karmaşık sosyal farklılıkları tam ve doğru bir şekilde anlayacak, bunlara dayalı olarak en uygun takımı oluşturacak kadar yetkin olmak gerekir.

İş çatışmasının çözümü nedenlerini ve sonuçlarını ortadan kaldıran bir süreç veya amaçlı faaliyettir. Bir işçi çatışmasının çözümü organize veya keyfi, kendiliğinden olabilir. Bazen emek sorunlarının yapıcı bir şekilde üstesinden gelinmesi olarak ilerlediğinden, çatışma çözümü ile çatışmanın kendisi arasında net sınırlar oluşturmak her zaman mümkün değildir.

Bir iş çatışmasının çözümü, karmaşıklık faktörleri, modeller, tipler, biçimler, modlar ve davranış bozuklukları gibi temel kategoriler kullanılarak açıklanabilir.

Teorik bir bakış açısından, bir işçi çatışmasının çözülebilirliği, onun karmaşıklık derecesine bağlıdır. Bununla birlikte, gerçekte, ikincisini belirlemek ve tahmin etmek oldukça zordur. En önemsiz sorunlar akut bir çatışma durumuna dönüşür ve en önemli sorunlar bazen asla açık ve uzun süreli bir çatışmaya dönüşmez. İşçi çatışmasının karmaşıklığını belirleyen birkaç özel faktörü formüle edelim.

1. çatışmanın ölçeğişunlar tarafından belirlenir: a) çatışmaya şu ya da bu şekilde dahil olan ve çatışmadan etkilenen bireylerin toplam sayısı; b) tarafların sayısı, çatışmadaki pozisyonlar. Yani çatışma sürecinde beklentilerin aksine üç, dört vb. çözümünü zorlaştıran çatışan taraflar, pozisyonlar. Katılımcı sayısı kesin bir faktör değildir. Gruplar arasındaki işçi çatışması, bireysel işçiler arasındaki kadar basit olabilir. Dahası, kişisel faktörler, çözümünü zorlaştıran bireyler arası çatışmada daha belirgindir. Gruplar arası bir çatışmada, katılımcılar bunun ölçeğinin, onunla ilişkili sonuçların, riskin ve sorumluluğun farkında olabilirler, bu nedenle özellikle onu çözmek için çabalarlar, bireyler arası bir çatışmada avantaj, tartışma sürecinin burada daha basit olmasıdır; hemen, çalışır vaziyette gerçekleşebilir (bazı sorunlar hakkında bir uzmanın kararına veya idarenin görüşüne gerek yoksa), ancak burada "kolektif akıl" daha zayıftır ve uzlaşma olasılığı daha düşüktür. .

2. çatışmanın süresi.Çatışmanın ilk aşamasında çözülebilirliği, sonraki aşamaya göre daha basit olabilir, şu anlamda: a) çatışma henüz kişileştirilmemiştir (kişisel düşmanlık karakterini almamıştır); b) çatışmanın yıkıcı sonuçları hala küçüktür; c) çatışmaya katılanların karmaşık ve girift yapısının oluşmamış olması. Bütün bunlar, çatışmanın mümkün olduğu kadar erken çözülmesi gerektiğini gösteriyor. Aynı zamanda, çatışmanın geç aşamasının da avantajları olabilir, çünkü a) çatışmanın nedeni herkes için açık ve anlaşılır hale geldi; b) herkes çatışmadan bıktı ve onu çözmek istiyor; c) oyunun amacının yerini risk amacı alır.

3. Çatışmanın yeniliği veya standartlığı. Daha önce böyle bir iş çatışması yaşanmışsa, şimdi daha az şiddetli bir biçimde ortaya çıkacaktır. Katılımcılar, çatışma sorununu zaten tanıdık, sıradan olarak ele alırlar, sakindirler, bu sorunun çözümünü bilirler.

4. Çatışmanın nesnel veya öznel nedenleri. Nesnel nedenlerle çatışma çözme teknolojisi, burada örgütsel ve işgücü değişikliklerinin gerekli olması anlamında daha karmaşıktır. Aynı zamanda, sorunun nesnel, kişilerarası doğasını fark eden katılımcılar, çatışmanın kendisini daha sakin ve yapıcı bir şekilde ele alabilirler. Bu durumda çatışma, basitçe uygun örgütsel ve işgücü değişiklikleri beklentisine dönüşür.

5. Çatışan tarafların öznel özellikleri.Çatışmanın katılımcıları deneyime, kültüre, eğitime sahipse, sorunun çözümünü daha iyi ve daha hızlı görebilir, çatışmada en iyi şekilde davranmanın yollarını bulabilirler. Ancak, akut çatışmalar yalnızca işçiler düzeyinde değil, aynı zamanda uzmanlar, yöneticiler düzeyinde, yalnızca üretim emek gruplarında değil, aynı zamanda entelektüel emekçi kolektiflerinde de mümkündür. Yüksek düzeyde bir kültür, insanların işe karşı daha ilkeli bir tutumu nedeniyle bazen çatışmalara katkıda bulunur.

Çatışan tarafların ekonomik taleplerinin karşılıklı olarak çözülmesi açısından farklılık gösteren, bir işçi çatışmasını çözmek için belirli modelleri seçelim.

1. Çatışan taraflar anlaşmanın bir yolunu göremezlerse, örgüt içinde veya örgütler arasında toplumsal barışı sağlamak için karşılıklı olarak kendi iddialarından vazgeçerler.

2. Çatışan taraflardan biri iddialarından vazgeçer, iddialarını daha az önemli, adil ve çatışmayı "kazanma" yeteneğinin daha zayıf olduğunu fark eder.

3. Çatışan taraflar, uzlaşma olasılığını yaratmak için iddialarının bir kısmını feda ederek bir uzlaşma bulurlar (talepleri tam olarak uzlaştırılamaz).

4. Her iki taraf da iddialarını gerçekleştirebilir; bu, "yeni kaynaklar" bulunursa, çatışma sorunu üçüncü bir taraf pahasına çözülürse mümkündür.

Çatışan tarafların çevre ile ilişkisi açısından, aşağıdaki gibi çatışma çözme türleri vardır: otonom Ve Kurumsal.İlk durumda, örgütsel ve çalışma ilişkilerinin belirli konuları, kendi görev ve işlevlerinin sınırları içinde sorunları kendi başlarına çözebilir; ikinci durumda, belirli bir işçi çatışması yalnızca genel, geniş örgütsel değişiklikler temelinde çözülebilir.

Ayrıca orada bağımsız, genel, idari türlerçatışma çözümü. Çatışan bağımsız taraflarla, kendi yeteneklerine, arzularına ve yeteneklerine dayanarak sorunu kendileri çözerler; kamuoyunda, başkaları çatışmanın çözümüne dahil olur; çatışmayı sempati, tavsiye, onay veya kınama ile çözenler onlardır; İdari tipte uzlaşma ancak idarenin müdahalesi ve uygun kararı ile gerçekleşir.

Bir iş çatışmasının çözümünde idarenin halkın katılımı, manevi destek, yaptırımlar ve bilgilendirme gibi faktörlerden dolayı etkilidir. Kolektif ve yönetim, çatışmanın çözümünde “üçüncü taraf” rolünü oynar. Çatışan taraflar, şu durumlarda bu kişiye güvenirler: a) gerçekten çıkar gözetmeyen, tarafsız bir pozisyon alırsa; b) çatışma durumunun kaynağı haline gelen sorunda yetkin.

Aşağıdaki emek çatışması çözüm biçimleri ayırt edilir.

1. Çatışan taraflarla ilgili olarak mücadele ve ikna değil, çatışmaya neden olan örgütsel ve çalışma düzeninde yeniden yapılanma, değişiklik.

2. Bilgilendirme, yani sosyo-psikolojik düzenleme, çatışan tarafların zihnindeki durum imajını yeniden yapılandırmayı, çatışma hakkında doğru bir görüş elde etmeyi, bu özel durumda barışın faydalarını teşvik etmeyi amaçlamaktadır.

3. Dönüşüm, yani çatışmanın yararsız bir düşmanlık durumundan müzakere durumuna geçişi.

4. Dikkat dağıtma, yani çatışan tarafların dikkatini ilişkilerinin diğer sorunlarına veya olumlu yönlerine kaydırmak; çatışan tarafların dikkatini toplanmaya katkıda bulunan ortak bir şeye odaklamak.

5. Uzaklaştırma, örn. personel değiştirme, başka işlere transfer yoluyla çatışan tarafların genel organizasyonel ve çalışma ilişkilerinden dışlanması.

6. Görmezden gelmek, yani çatışmanın kendi kendine çözülmesi veya çatışmaya odaklanmanın onun ağırlaşmasına katkıda bulunmaması için kasıtlı olarak çatışmayı ihmal etme.

7. Bastırma, yani çatışmanın nedenlerinin ortadan kaldırılmadığı, ancak taraflardan biri veya her ikisi için idari yaptırım tehdidi altında herhangi bir çatışma davranışının yasaklandığı bir durum.

8. Uygun tercih, yani çoğunluk lehine karar, sosyal olarak daha güçlü olan tarafın çıkarlarının tatmini.

Bir iş çatışmasının çözülebilirliği ve çözümü, büyük ölçüde, bireylerin ve grupların kendi koşullarındaki davranışlarının özellikleri tarafından belirlenir. Çatışmadaki bazı olumsuz davranışsal olaylara dikkat edelim:

§ çatışmanın dramatize edilmesi, çatışan taraflarca iddialarının öneminin abartılması, bunların gerçekleşmemesinin sonuçları;

§ çatışmayı kendi başına bir amaç olarak yerleştirmek, çatışmayı bir oyuna dönüştürmek, kişinin konumunu bir ilke haline getirmek, uzlaşmayı bir onur kaybı olarak ele almak; "yaratıcılık" olarak çatışma;

§ Çatışmanın istismarı, yani. bazı hedeflere ulaşmanın bir koşulu olarak buna ilgi; kendini onaylamanın bir yolu olarak birçok öznenin özelliği olan "düşmanlık tehdidi";

§ çatışmanın kişiselleştirilmesi, nesnel soruna kişisel bir karakter ve anlam verilmesi, ahlaki açıdan aşırı karşılıklı eylemler ve çatışmanın nedeni zaten ortadan kaldırılmış olsa bile "sonsuza kadar" neredeyse karşı konulamaz düşmanlık yaratan ifadeler.

İşçi çatışmasının belirtilen teorisi geneldir. Daha spesifik olarak üç yönde geliştirilebilir: 1) işçiler ve emek grupları arasındaki çatışmalar; 2) personel ve idare arasındaki çatışmalar; 3) bir bütün olarak organizasyon ile dış sosyo-ekonomik çevre arasındaki çatışmalar.

Kontrol soruları

1. Sosyal açıdan çatışma nedir?

2. R. Dahrendorf'un çatışmaya bakış açısı nedir?

3. Başarılı bir çatışma çözümü için hangi koşullar gereklidir?

4. Çatışmanın aşamaları ve evreleri nelerdir?

5. Sosyo-ekonomik çatışmanın sebepleri nelerdir?

6. İhtiyaç çatışmasının özü nedir?

7. Toplumun çatışan ana sosyal grupları nelerdir?

8. Endüstriyel çatışmalarda gerilim kaynakları?

9. İşçi çatışmasının altında hangi çelişkiler yatıyor?

10. İşçi çatışmasının özneleri kimlerdir?

11. İşçi çatışmasının olumsuz sonuçları nelerdir?

12. İş çatışmalarını çözmenin nedenleri ve yolları nelerdir?

13. İş uyuşmazlıklarını çözme süreci nasıldır?

Edebiyat

1. Adamchuk V.V., Romashov O.V., Sorokina M.E. Ekonomi ve çalışma sosyolojisi: Üniversiteler için ders kitabı. – M.: UNITI, 1999.

2. Daft R. Organizasyonlar: Psikologlar ve ekonomistler için bir ders kitabı. - St. Petersburg: Prime-EUROZNAK, 2001.

3. Dorin A.V. Ekonomik sosyoloji: Proc. ödenek. – Minsk: Ecoperspective, 1997.

4. Zaitsev A.K. sosyal çatışma – M.: Akademi, 2000.

5. Modern Rusya'daki çatışmalar (analiz ve düzenleme sorunları) / Ed. EI Stepanova. – M.: Editoryal URSS, 1999.

6. Nagaichuk A.F. Sosyal Politika Alanında Çıkar Çatışması // Sotsiol. araştırma - 2006. - 3 numara. – S.48–54.

7. Romashov O.V. Emek sosyolojisi: Proc. ödenek. – M.: Gardariki, 2001.

8. Sosyal çatışma bilimi: Proc. yüksek öğretim öğrencileri için ödenek. ders kitabı kurumlar / N.P. Dedov, A.V. Morozov ve diğerleri Ed. A.V. Morozov. – M.: Akademi, 2002.

İyi çalışmalarınızı bilgi bankasına göndermek basittir. Aşağıdaki formu kullanın

Bilgi tabanını çalışmalarında ve işlerinde kullanan öğrenciler, lisansüstü öğrenciler, genç bilim adamları size çok minnettar olacaklar.

http://www.allbest.ru/ adresinde barındırılmaktadır

Devlet dışı eğitim kurumu

yüksek mesleki eğitim

Baltık Turizm ve Girişimcilik Akademisi

Uzmanlık: halkla ilişkiler

ÖLÇEK

çatışma bilimi üzerine

İŞÇİLİK ÇATIŞMALARININ ÖZELLİKLERİ VE ÇÖZÜM YOLLARI

Yazan: yazışma bölümü öğrencisi

Kopylova O.S.

Kontrol eden: Mordashov S.V.

Petersburg 2012

1.1 İşçi çatışmaları

Çözüm

Kaynakça

1. İşçi çatışmalarının özü ve türleri

1.1 İşçi çatışmaları

Bir emek çatışması, amacı çalışma ilişkileri ve bunların sağlanma koşulları olan bir tür sosyal çatışmadır. Bir iş çatışması, bir iş anlaşmazlığından farklıdır. İş uyuşmazlıkları, bir çalışan (bir grup çalışan) ile bir işveren arasındaki çalışma koşulları konusundaki anlaşmazlıkları içerir. İşçi çatışması daha geniş bir kavramdır. İş ilişkileri alanındaki bir çarpışmaya ek olarak, genellikle bir çıkar çatışmasını da içerir. Örneğin, grevlere veya gösterilere yalnızca daha yüksek ücret talepleri değil, aynı zamanda gıda arzının iyileştirilmesi ve bazen de siyasi talepler eşlik edebilir. Bu nedenle, bir iş çatışması hem iş mevzuatı normlarıyla hem de diğer yasal ve yasal olmayan yollarla düzenlenebilir. Mücadeleye hangi tarafların dahil olduğuna bağlı olarak, kişiler arası ve gruplar arası emek çatışmaları, toplu işçi çatışmaları ayrılabilir.

"İş çatışması" terimi, mevzuatımızda 1989 yılında, "Toplu iş anlaşmazlıklarını (çatışmalarını) çözme usulüne ilişkin" SSCB Yasası kabul edildiğinde ortaya çıktı. Bir iş çatışması, bir iş anlaşmazlığından farklıdır. İş uyuşmazlıkları, bir çalışan (bir grup çalışan) ile bir işveren arasındaki çalışma koşulları konusundaki anlaşmazlıkları içerir.

Bir iş çatışmasının konusu, çelişkinin ortaya çıktığı etkileşim alanına bağlıdır; çatışmanın üç konusu ayırt edilebilir:

Çalışma koşulları (teknoloji, düzenleme, rejim, güvenlik).

Kaynak dağıtım sistemi (ücret ödeme, kar dağıtımı, çalışanların sermaye yönetimine katılımı, özelleştirme kuralları vb.)

Daha önce kabul edilen anlaşmaların yerine getirilmesi (karşılıklı teslimatlar, ödemeler, borçların geri ödenmesi).

İşçi çatışması türleri:

İşveren ve çalışan arasındaki çatışma.

Yapısal bölümlerin başkanları arasında bölümlerinin rolünü güçlendirmek, kuruluşun kaynakları, üretim politikasını belirlemek vb. için çatışma.

Bir yönetici ile bir çalışan arasında beğeni ve beğenmemelere dayalı bir çatışma.

Daha iyi bir iş bulma konusundaki anlaşmazlıklar.

Organizasyondaki etki, güç üzerindeki çatışmalar.

İş çatışmalarının işlevleri.

1. İşçi çatışması, bireysel, grup, kolektif çıkar dengesini etkiler ve işletmenin sosyal bütünleşmesine katkıda bulunur. İşçiler ile yönetim arasındaki çekişme, bir yandan onların çatışmasını şiddetlendirirken, diğer yandan işçilerin dayanışmasını artırıyor.

2. İşçi çatışmaları, ekibin hayatındaki en şiddetli çelişkileri ortaya çıkaran bir sinyal işlevi görür.

3. İşçi çatışmasının yenilikçi, yaratıcı bir işlevi vardır. Onun yardımıyla, ekibin ekonomik, sosyal veya ruhsal gelişiminin önündeki bir engel aşılabilir.

4. İşçi çatışmasının sosyo-psikolojik işlevi, sosyo-psikolojik iklimde, uyumda, otoritede ve karşılıklı saygıda bir değişikliğe yol açmasıdır.

İş çatışmalarını çözmenin ana yolları:

İş uyuşmazlıklarının barışçıl çözümü için en önemli mekanizma, tarafların hak ve yükümlülüklerini içeren toplu sözleşme, sözleşme ve sözleşmelerdir. Toplu sözleşmenin amacı, kolektiflerin genel toplantılarında kabul edilmesi prosedürünün demokratik niteliği, olası çatışmaların nedenlerini önceden ortaya koymayı ve bunları çözmek için alınacak önlemleri belirlemeyi mümkün kılar.

İşveren ve işçi arasındaki uyuşmazlık konuları iş ihtilaf komisyonlarında veya halk mahkemelerinde incelenebilir. Çalışan, komisyondaki ihtilafı değerlendirdikten sonra, seçilen veya sendika organını atlayarak mahkemeye başvurma hakkına sahiptir.

Endüstri yönetimi veya bölgesel hükümet temsilcilerinin katılımıyla işçi kolektifleri, bölgeler ve bireysel endüstrilerin konseyleri ve konferanslarının çalışmaları, işçi çatışmalarının çözümüne katkıda bulunur.

1.2 Toplu iş çatışmaları

Rusya Federasyonu Anayasası, işçilerin yalnızca bireysel değil, aynı zamanda toplu iş uyuşmazlıkları hakkını da güvence altına aldı.

Toplu bir iş çatışması (anlaşmazlık), çalışanlar ve işverenler arasında çalışma koşullarının (ücretler dahil) oluşturulması ve değiştirilmesi, toplu sözleşmelerin yapılması, değiştirilmesi ve uygulanması, sosyal ve çalışma ilişkilerine ilişkin sözleşmeler ile ilgili çözülmemiş anlaşmazlıkları ifade eder.

Bununla birlikte, bir toplu sözleşmenin şartlarının oluşturulması veya uygulanmasına ilişkin her anlaşmazlık, toplu bir iş çatışması (anlaşmazlık) olarak değerlendirilmemelidir, çünkü ortaya çıkan anlaşmazlıklar taraflar - yerleşik (veya ortaya çıkan) katılımcılar tarafından aşılabilir. iş ilişkileri. Bu anlaşmazlıklar çözülmezse, bu tür anlaşmazlıkların varlığı ortaya çıkan toplu bir işçi çatışmasını gösterir.

Bu tür çatışmalar, çalışanlar ve işverenler arasında gelişen çatışma nedeniyle ortaya çıkar, ancak çatışma sırasındaki etkileşim her iki tarafın temsilcileri tarafından gerçekleştirilir.

Bu temsilciler:

çalışanların temsilcileri - tüzüklerine göre temsil etmeye yetkili sendikalar ve dernekleri organları, bir kuruluş, şube, temsilcilik çalışanlarının bir toplantısında (konferansında) oluşturulan ve onlar tarafından yetkilendirilen kamu amatör performans organları;

işveren temsilcileri - kuruluş tüzüğüne göre kuruluş başkanları ve diğer yetkili temsilciler, kişinin diğer yasal işlemleri, işveren derneklerinin yetkili organları, işverenler tarafından yetkilendirilen diğer organlar.

Toplu iş çatışmaları (anlaşmazlıklar) ve ayrıca bireysel iş çatışmaları genellikle iki türdendir:

1) çalışma koşullarının oluşturulması ve değiştirilmesi ile bağlantılı olarak ortaya çıkan çatışmalar;

2) zaten imzalanmış olan toplu sözleşmelerin ve sözleşmelerin uygulanmasıyla ilgili anlaşmazlıklar.

Bu tür bir çatışmayla ilgili anlaşmazlıkların konusu, yalnızca çalışma sorunları ve koşulları değil, aynı zamanda örneğin belirli bir işçi kategorisi için yardımların sağlanması vb.

Bu tür bir çatışmayla ilgili anlaşmazlıkların konusu, yalnızca çalışma sorunları ve koşulları değil, aynı zamanda örneğin belirli bir işçi kategorisi için yardımların sağlanması vb.

Ülkedeki ekonomik durum, hem iş çatışmalarının dinamiklerini hem de özelliklerini etkiler. 80'lerde sosyo-ekonomik talepler esas olarak yaşam düzeyindeki ve kalitesindeki eksiklikler tarafından dikte edildiyse, o zaman 1980'lerin - 1990'ların başında. Bunlara siyasi talepler de eklendi. Düşük ücretler ve endekslenmesindeki gecikmeler nedeniyle üretken olmayan alandaki kuruluşların kolektiflerinde çatışmalar çıktı. Ancak daha sonra, endüstri ve her şeyden önce yakıt ve enerji kompleksinin maden çıkarma endüstrileri, toplu işçi çatışmalarının ana alanı haline geldi. Böylece, 1998'de tüm grevcilerin %60'ı, tüm yıllık çalışma süresi kaybının %70'inden fazlasını oluşturan bu sektördeki işletmelerde greve gitti. Orta ve yüksek öğretim, sağlık ve bilim kurumlarının temsilcileri de kenarda durmadı. Yavaş yavaş, makine mühendisliği, imalat endüstrileri, ulaşım ve havacılık memurlarındaki işçiler iş çatışmalarına karıştı. Aynı zamanda, özel işletmelerde neredeyse hiç işçi çatışması yoktu.

Bugün, iş çatışmalarının ana nedenleri şunlardır:

ücretlerin ödenmesinde gecikme;

Artan enflasyon nedeniyle ücretlerin endekslenmemesi;

ücret miktarından memnuniyetsizlik;

Üreticiler ve tüketiciler arasında karşılıklı ödeme yapılmaması;

İş mevzuatının uygulanmasına ilişkin ihlaller (çalışanın üstlendiği yükümlülüklerin ihlali, iş mevzuatının yönetici tarafından ihlali, toplu sözleşmelerin her iki tarafça ihlali);

· bütçe tahsislerinde sistematik gecikmeler;

İşçi korumasının bozulması ve endüstriyel yaralanmaların artması;

· çalışanlar ve bireysel yapısal birimlerin başkanları arasındaki iletişimin bilgilendirilmesindeki eksiklikler.

Kamu sektörünün kronik yetersiz fonlaması ve ödememe krizi nedeniyle ödeme gecikmelerinin yaşandığına ve ayrıca maaş gecikmelerinin hem devlet hem de özel işletmelerde oldukça karlı bir işe dönüşmesine dikkat çekilmektedir. Devlet İstatistik Komitesi'ne göre, maaş zamanında ödenmedi ve her üç büyük ve orta ölçekli işletmede büyük bir borç vardı. Böylece, 1996'nın yedi ayında 89.000 işletme ve kuruluş teftiş edildi ve burada 45.000'den fazla işçi koruma mevzuatı ihlali ortaya çıktı.

Son yıllarda, işçilerin meşru haklarını ve çıkarlarını savunmak için çeşitli örgütlü mücadele biçimleri ortaya çıktı:

toplu grevler, federal hükümet ve yerel yönetim binalarında grev, mitingler vb.

Umutsuzluğa sürüklenen insanların daha şiddetli grup direniş biçimleri de kullanılıyor: açlık grevleri, işyerinde ekipmanın kırılması, sabotaj. Çoğu zaman, işyerinde çatışanların protestosu, halkın ve idarenin dikkatini kötü durumlarına çekmek için yetkililere sivil itaatsizlik eylemleri ve kamu düzenini kasıtlı olarak ihlal etme eylemleriyle birleştirilir.

Bugün işçilerin hakları için mücadelesinin en aktif biçimlerinden biri grevdir.

Grev, bir toplu iş uyuşmazlığı biçimidir. Bu, toplu bir iş anlaşmazlığını çözmek için çalışanların çalışma yükümlülüklerini (tamamen veya kısmen) yerine getirmeyi geçici olarak gönüllü olarak reddetmesidir.

Grev aşırı, istisnai bir mücadele ölçüsüdür. Çalışanlar tarafından hedeflerine ulaşmak ve işvereni ve temsilcilerini çalışanların gereksinimlerine uymaya zorlamak için kullanılır, yani; zaten gizli (gizli) aşamadan çıkmış olan toplu bir emek çatışmasını çözmek için bir tür yöntemdir.

Modern Rusya için grev nispeten yeni bir olgudur. Uzak denizaşırı ülkelerde, gelişiminde uzun bir yol kat etti. Dünya grev hareketi deneyiminin de gösterdiği gibi, grevler gerçekleştirildikleri biçimler açısından homojen değildir. Birkaç türe ayrılabilirler:

1) "olağan grev" - işçiler üretimi durdurur ve işlerini bırakır. Ürünlerin piyasaya sürülmesi, çeşitli türde ürünler tamamen durdurulur;

2) "kurallara göre çalışın veya" İtalyan grevi "- işçiler üretimi durdurmaz, aksine üretim sürecinde tüm üretim kurallarına, ekipmanın teknik çalışma kurallarına, güvenlik kurallarına sıkı sıkıya uyarlar. , vesaire. Tüm bu kurallara en katı şekilde uyulması, genellikle işletmelerin, kuruluşların, kurumların çalışmalarında bir veya başka bir başarısızlığa yol açar. Bu tür grevler mevcut mevzuat tarafından düzenlenmemiştir - yasal düzenlemenin dışındadır. Böyle bir greve katılan işçilere karşı iddialarda bulunmak neredeyse imkansızdır;

3) "yavaşlama" - "sıradan grev" ile karşılaştırıldığında, adeta gönülsüzdür: üretim tamamen durmaz, yalnızca hacimleri azalır;

4) “titreşimli grevler” - tüm işletmenin çalışanları veya çalışmaları üretim teknolojisinin bir veya başka aşaması (mekanik, tamirciler, montajcılar, tornacılar, tedarikçiler vb.) .

Bütün bu grev biçimleri yurt dışında yaygın. Rusya'da çoğunlukla "sıradan grevler" gerçekleştiriliyor, ancak "İtalyan grevleri" çoktan gerçekleşti. Yani, "kurallara göre çalışma" niyeti hakkında, yani. Moskova metrosunun şoförleri bir keresinde hatalı trenlerin hatlara girmesine izin vermemeyi söylemişti ve Lipetsk otomobil işletmelerinden birinin şoförleri, sendika örgütlerinin haklarının kısıtlanmasına yanıt olarak, aşağı yukarı çalışmayı reddettiler. hatalı otobüsler

Unutulmamalıdır ki, grev hangi biçimde olursa olsun, her çalışana ve vatandaşa grev hakkı Rusya Federasyonu Anayasası (Madde 27) ve “Toplu İş Uyuşmazlıklarının Çözüm Usulü Hakkında Kanun” tarafından garanti edilmektedir. yürütülmesi ile ilgili tüm hususları ayrıntılı olarak düzenler.

Modern Rusya'daki çoğu sanayi kuruluşunda ve bütçe kuruluşunda çalışma ilişkilerinin bir özelliği, ücretlerdeki uzun gecikmeler nedeniyle kronik bir çatışma haline geldi. Kamu sektöründeki işçi çatışmasının canlı bir örneği, 1996-1997'de Prokopyevsk (Kuzbass) şehrinde yaşanan olaylardı. Burada, şehrin okullarından birinin öğretmenleri ile işverenlerinin temsilcisi - Eğitim Dairesi başkanı arasında bir çatışma çıktı ve bunun sonucunda devlet görevlisi astlarına "rehin" oldu. Öğretmenlerin bu protesto eylemi 1997 Nisan ayı başında gerçekleşti. 1997 baharında şehrin eğitimcilerinin maaşları yedi-sekiz ay ertelendi, yani 1997 yılı. okul yılı öğretmenlerinin çoğu ücretsiz çalıştı. Ve maaşları 400 bin ruble idi. - bu, ek saatler ve sınıf yönetimi için ek bir ödeme ile birlikte (1997 oranında).

Hakları için mücadele etme deneyimi, öğretmenlerin ve sendika liderlerinin mevcut durumu yapıcı bir yöne yönlendirmesine olanak sağladı. Bir "sivil itaatsizlik eylemi" için hazırlık, belirli bir biçimle sonuçlandı - "rehin alma. Öğretmenlerin protestosunun özel sonucu, ödenmemiş maaşların bir kısmının ve yaz tatili parasının bir kısmının ödenmesiydi.

İşverenin özellikleri, eğitim alanındaki çalışma ilişkileri üzerinde de iz bırakmaktadır. Okul (veya anaokulu) tam anlamıyla işletme değildir ve okul müdürü işverenin işlevlerini yalnızca kısmen yerine getirir. Yasal olarak, işveren, şehir yönetiminin yapısal bir birimi olan şehrin Eğitim Departmanıdır. Uygulamada, bir işverenin tüm işlevlerini, özellikle de maaşların zamanında ödenmesini yerine getirmez. Sendika Eğitim İşçileri Komiteleri Başkanları Konseyi, işverenle yeni etkileşim biçimleri bulur. Geleneksel toplu sözleşme sistemi, en yakın amirin - okul müdürünün - tam teşekküllü bir işveren olmaması gerçeğiyle sınırlıdır. Hatta bazı yöneticiler bu tür sözleşmelere girmeyi bile reddetti. Bu nedenle, bu toplu sözleşme sistemi, Konsey ile eğitimi finanse eden organlar - şehir, şehir ve bölge yönetimlerinin Eğitim Departmanı ile - arasındaki bir anlaşma sistemi ile tamamlanmaktadır. Bu tür anlaşmalar, öğretmenlerin hakları için mücadelelerinin en şiddetli anlarında akdedildi.Bu tür anlaşmaların etkinliği düşük çünkü kural olarak maaş borçlarının ödenmesine ilişkin programlar ihlal edildi. Ancak işçilerin konumuna en azından bir miktar kesinlik getirmelerine izin verdiler.

Kamu kesiminde maaş ödemelerinin uzun süre gecikmesinin işçi çatışmalarının siyasallaşmasına yol açması da önemlidir. Basit bir grev, işçilerin haklarını korumanın etkisiz bir yolu olduğu ortaya çıktı ve genellikle durumlarını daha da kötüleştirdi.

Son yıllardaki çok sayıda işçi çatışması, protestoların çoğunlukla kolektiflerdeki sorunlara dikkat çekmek için gösteriler şeklinde düzenlendiğini gösteriyor. Nedeni de çalışanlar ve işverenler arasında diyalog eksikliği. Öfkeye neden olan hayatın zorlukları bile değil, insanların ortaya çıkan zorlukları kimin ve nasıl ortadan kaldıracağı konusundaki mutlak cehaletidir.

İnsanlar, hakları için verilen mücadelede, rehin alma, demiryolu hatlarını kapatma ve diğer şiddet içeren eylemler gibi radikal toplu eylem biçimlerine başvurdu. Anzhero-Sudzhensk'in grevdeki madencileri ilk kez 1994'te bu tür eylemlerde bulundular - Trans-Sibirya Demiryolunu kapattılar. 1997 baharında yeni bir şiddet dalgası meydana geldi. İlk olarak, Prokopievsk öğretmenleri şehrin eğitim departmanı başkanını rehin aldı. Sonra Angers işçileri demiryolunu tekrar kapattı. Salair ve Kiselevsk'te grevciler şehir idarelerinin binalarını ele geçirdi. Rostov madencileri, Bykovsky havacılık kuruluşunun hava trafik kontrolörleri, Primorye'nin elektrik mühendisleri, St. Petersburg bölge mahkemelerinin çalışanları vb. Tarafından uzun süreli grevler gerçekleştirildi.

Bu eylemlerin bir sonucu olarak, Rusya Federasyonu Hükümeti , bölgelerin idareleri borcu ödemek için önlemler aldı. Bu eylemler gerilimi bir nebze olsun azalttı, çeşitli alanlardaki (eğitim, sağlık, sanayi vb.) işçilerin grevlerini askıya aldı. Grevcilerin çabaları boşuna değildi. Büyük zorluklarla, ancak örgütlerin kolektifleri, özellikle grevcilerin uyumlu eylemlerinin ve sendikaların sağlam duruşlarının olduğu yerlerde başarıya ulaştı. Bu, Primorye madencileri tarafından açıkça gösterildi.

Böylece, modern Rusya'daki işçi çatışmaları sorunu ön plana çıktı. Bu sorunu çözmek veya en azından ciddiyetini azaltmak, ancak sosyal ortaklık sistemine güvenerek mümkündür. Yardımı ile sosyal ve çalışma ilişkilerini düzenlemek, çalışanlar ve işverenler arasında yapıcı bir diyalog eksikliğini, karşılıklı tercihlerini, oyunun kurallarını geliştirememelerini ve iş ilişkileri çerçevesinde bunlara sıkı sıkıya bağlı kalmalarını aşmak mümkündür.

1.3 "lider-ast" çatışmaları

Yöneticiler ve astlar arasındaki ilişkiler sorunu, modern bilim ve uygulama için çok önemlidir. Odak noktası yönetim verimliliği, liderlik tarzı, liderin otoritesi, takımdaki sosyo-psikolojik iklimi optimize etme konularıdır. Hepsi “yönetici-ast” bağlantısındaki ilişkilerin optimizasyonuna bağlıdır, yani. dikey çatışmalardan

Lider ile ast arasındaki çatışmanın nedenleri arasında nesnel ve öznel ayrım yapılır. Alt türdeki çatışmaların nesnel nedenlerini düşünün.

İlişkinin ikincil doğası. Lider ile ast arasındaki ilişkinin işlevsel ve kişisel yönleri arasında nesnel bir çelişki vardır. Yönetim faaliyetlerinde, bunlar arasında tabiiyet ilişkileri vardır. İşlevsel (resmi, resmi) ve kişisel (gayri resmi, gayri resmi) olmak üzere iki tarafla karakterize edilirler. İşlevsel, bazı insan grupları astların faaliyetlerini yönettiğinde ve ikincisi talimatları izlediğinde, insanlar arasında nesnel olarak var olan bir bağlantı anlamına gelir. "Lider-ast" bağlantısındaki ilişkilerin kişisel içeriği, etkileşimdeki katılımcıların bireysel psikolojik özelliklerine, mizaçlarına, karakterlerine, yeteneklerine, ticari ve ahlaki niteliklerine ve ayrıca karşılıklı sempati veya antipatiye bağlıdır.

"Lider - ast" bağlantısındaki çelişki, astın oldukça geniş bir yaşam faaliyeti yelpazesinin lidere bağlı olduğu gerçeğinde yatmaktadır. İkincisi, şefin talimat ve emirlerine uymakla yükümlüdür, yani. itaat etmek. Rollerin gerekliliklerinin, uygulayıcılarının yetenekleri ve eylem yöntemleri ile pratik olarak hiçbir zaman tam olarak uyumluluğu sağlanmaz. Bu tutarsızlığı ortadan kaldırmaya yönelik nesnel ihtiyaç ve ortadan kaldırılma olasılığına ilişkin öznel algı, kaçınılmaz olarak çatışmalara yol açar.

"İnsan-insan" sistemindeki faaliyet, doğası gereği çatışmaya neden olur. Dört faaliyet türünden ("insan-insan", "insan-doğa", "insan-makine", "insan-işaret"), "insan-insan" türündeki meslekler en çelişkili olanlardır.

Dikey çatışmaların çoğu kişilerarası ilişkilerin konu-faaliyet içeriği tarafından belirlenir. Liderler ve astlar arasındaki çatışmaların yaklaşık %96'sı ortak faaliyetleriyle ilgilidir. Mesleki alandaki çatışmalar, faaliyetlerin kalitesinin sağlanması (%39), iş sonuçlarının değerlendirilmesi (%8) ve yeniliklerin getirilmesi (%6) ile ilgilidir. "Lider-ast" bağlantısındaki çatışmaların aksine, yatay çatışmalar daha çok kişisel niteliktedir. Değerler, tutumlar, normlar ve ilkelerin uyumsuzluğu temelinde birbirlerine karşı antipati, düşmanlık nedeniyle ortaya çıkarlar, ancak bu, bu tür çatışmaların örgütsel ve ticari nedenlerini dışlamaz.

Dikey çatışmaların sıklığı, rakiplerin ortak faaliyetlerinin yoğunluğuyla ilişkilidir. Yılın ana görevlerinin yerine getirilmesi, üst makamlar tarafından yapılan teftişler, tasdikler, bilgi alma vb. ile ilgili altı ay, tüm dikey çatışmaların yaklaşık %60'ını oluşturmaktadır. Geri kalan zamanlarda, faaliyetler her zamanki gibi düzenlendiğinde, liderler ve astlar arasında yaklaşık %40 oranında çatışma yaşanır.

En çelişkili bağlantı, “amir-ast” bağlantısıdır: çatışmaların %53'ünden fazlasını oluşturur. Çatışmaların oranı, özellikle liderin ve astın resmi pozisyonda yakın olduğu bağlantılarda yüksektir. Statü mesafesi arttıkça çatışma sıklığı azalır.

İş dengesizliği Bir işyeri, bir dizi işlev ve bunların uygulanması için yeterli araçlardır. İşlevler, bunların uygulanması için görev ve sorumluluklarda ve araçlar - yasa ve güçte gösterilir. İşyeri, unsurları dengelenmesi gereken bir yapıya sahiptir.

İşyerinin dengesi, fonksiyonlarının fonlarla sağlanması ve herhangi bir fonksiyonla ilgili olmayan fonların bulunmaması anlamına gelir. Görevler ve haklar karşılıklı olarak dengelenmelidir. Sorumluluk uygun makam tarafından sağlanmalıdır ve bunun tersi de geçerlidir. İşyerindeki dengesizlik, "dikey" çatışmaların ortaya çıkmasına neden olur.

Kuruluştaki işyerleri arasındaki bağlantıların uyumsuzluğu şu şekilde kendini gösterir:

a) bir astına birçok üst tarafından talimat verilir ve o şunları yapmaya zorlanır: alınan talimatları önem sırasına göre kendisi sıralamak, bunu en yakın amirden talep etmek; her şeye tutun; talimatlara ve emirlere uymayı reddetmek;

b) yöneticinin birçok doğrudan astı vardır: hızlı bir şekilde yönetilemeyen 7-9'dan fazla kişi.

Liderin yönetici pozisyonuna sosyal ve profesyonel adaptasyonunun karmaşıklığı.

Yönetim kararlarının nesnel koşullarının, bunların uygulanması için gerekli olan her şeyle birlikte yetersiz sağlanması.

"Lider-ast" bağlantısındaki çatışmaların öznel nedenleri arasında yönetimsel ve kişisel nedenler ayırt edilir.

Yönetsel nedenler: optimal olmayan ve hatalı kararlar; yönetim tarafından astların aşırı vesayet ve kontrolü; yöneticilerin yetersiz mesleki eğitimi; orta ve alt düzey yöneticilerin çalışmalarının düşük prestiji; iş yükünün astlar arasında eşit olmayan dağılımı; emek teşvik sistemindeki ihlaller.

Kişisel nedenler: düşük iletişim kültürü, kabalık; astlar tarafından görevlerinin dürüst olmayan şekilde yerine getirilmesi; liderin otoritesini ne pahasına olursa olsun savunma arzusu; etkisiz bir liderlik tarzının patron tarafından seçilmesi; liderin asta karşı olumsuz tutumu ve tersi; liderler ve astlar arasındaki gergin ilişkiler; etkileşimdeki katılımcıların psikolojik özellikleri (artan saldırganlık, duygusal dengesizlik, kaygı, yüksek benlik saygısı, karakter vurgulamaları vb.).

işgücü çatışması tahmin çözümü

2. Çatışmaların önlenmesi ve çözüm yolları

2.1 Çatışmaların "dikey olarak" önlenmesi ve çözülmesi

Uygulama, aşağıdaki koşulların bir liderin astlarıyla çatışmasız etkileşimine katkıda bulunduğunu göstermektedir:

Organizasyondaki uzmanların psikolojik seçimi;

Vicdani çalışma için motivasyonun uyarılması;

Faaliyetlerin organizasyonunda adalet ve şeffaflık;

Yönetim kararından etkilenen tüm kişilerin çıkarlarının muhasebeleştirilmesi;

İnsanları kendileri için önemli olan konularda zamanında bilgilendirmek;

Aile üyelerinin katılımı da dahil olmak üzere ortak rekreasyon yoluyla sosyo-psikolojik gerginliğin giderilmesi;

"İşbirliği" türüne göre emek etkileşiminin organizasyonu;

Yöneticilerin ve icracıların çalışma sürelerinin optimizasyonu;

Çalışanın yöneticiye bağımlılığını azaltmak;

İnisiyatifi teşvik etmek, büyüme beklentileri sağlamak;

İş yükünün astlar arasında adil dağılımı.

Bir lider için astlarla doğru ilişkiler kurmak, yönetim faaliyetlerini yetkin bir şekilde organize etmek önemlidir. Bu durumda, aşağıdaki kurallara göre yönlendirilmesi tavsiye edilir.

Astlarınız için net, spesifik ve ulaşılabilir hedefler belirleyin. Emir basit ve anlaşılır bir dille verilmelidir. Siparişin içeriğinde belirsizliğe, belirsizliğe izin vermeyin. Görev, astın yeteneklerine karşılık gelmelidir.

Görevin ihtiyacınız olan her şeyle tamamlandığından emin olun. Asta verilen emri yerine getirmesi için inisiyatif vermek, patronun emrin uygulanmasını sağlamaktan kendi kendini tasfiye etmesi anlamına gelmez.

Bir astın emirleri, emirleri, titizliği yasal terimlerle gerekçelendirilmelidir. Normatif gerekliliklere karşı gelmeyin, insan onurunu ihlal etmeyin.

Mevcut kontrol, çatışma olasılığını azaltır. Bu, talimatların yerine getirilmesinin kalitesiyle bağlantılı olarak gerçekleşir, ancak kontrol küçük bir vesayete dönüşmemelidir.

Astın faaliyetlerinin sonuçlarının kesin bir değerlendirmesiyle acele etmeyin. Bir astın faaliyetlerinin sonuçlarını derinlemesine incelediğinizden emin değilseniz, o zaman bir değerlendirmeye girmemek daha iyidir.

Astların başarılarını başlangıçtaki duruma ve diğer çalışanların başarılarına göre değerlendirin. Bu, yalnızca eldeki göreve güvenmekten daha doğrudur.

İhmalkar bir astı kısa sürede yeniden eğitmeye çalışmayın. "Ondan bir adam yapmaya" yönelik kararlı girişimler, çatışmalar dışında iyi bir şeye yol açmayacaktır. Eğitim süreci uzun bir süreçtir. Bu nedenle, astlarla eğitim çalışmaları yürütürken, hızlı ve anında olumlu sonuçlara güvenmeyin.

Övdükten sonra eleştirin. Bir astınızla işinin olumlu yönlerinden konuşmaya başlayarak, böylece onu size karşı olumlu bir tavır için hazırlamış olursunuz. Sizden gelecek eleştiriler daha yapıcı bir şekilde algılanacaktır.

Bir kişiyi değil, bir eylemi, resmi faaliyetin sonuçlarını eleştirin ve değerlendirin. Genelleştirici formülasyonlar kullanarak kişisel değerlendirmelere geçiş, bir çatışmanın astını kışkırtır.

Bir asta eleştirel bir değerlendirme yaparken, onu ait olduğu tüm sosyal gruba aktarmayın. Bu, özellikle, astın uyruğu ve onun için önemli olan sosyal grubun özellikleri için geçerlidir.

Bir astınızla iletişim kurarken, psikolojik durumunuz açısından aranızdaki eşitliği tanıdığınızı gösterin.

Astların davranış ve faaliyetlerine ilişkin sert, kategorik ve buyurgan değerlendirmelerden kaçının. Bir kişiye ne kadar keskin dönerlerse, böyle bir temyizin kaynağına ilişkin olası muhalefete o kadar yoğun bir şekilde uyum sağlar. Ayrıca değerlendirmelerinizde yanılıyor olabilirsiniz ve bunların kategorik olması yanılgınızı daha da artıracaktır.

Yönetimsel hatalarınız için astlarınızı "günah keçisi" yapmayın. Hata yapmayan insan yoktur. Otoritenize zarar vermekten korkmayın. Dürüstlük ve nezaket, özellikle bu nitelikler liderde kendini gösteriyorsa, insanlar tarafından her zaman takdir edilir.

Astlarınıza karşı adil ve dürüst olun. İnsanların en çok adaletsizliği sevmediğini unutmayın.

Tüm gücünüzle, astlarla iletişimde olumsuz duyguların tezahürleriyle savaşın. Öfke, kızgınlık, kızgınlık, herhangi bir sorunu çözmede kötü danışmanlardır.

Astları, yönetimle olan çatışma ilişkilerinizde bir "paratoner" haline getirmeyin. Üstlerinizle nahoş iletişimden sonra olumsuz duygularınızı astlarınıza boşalttıktan sonra, içsel durumunuzu dengelersiniz. Bununla birlikte, bunu yaparak, yeni bir çatışma gerilimi odağı yaratırsınız, ancak şimdi - astlarınızla.

Daha az sıklıkta cezalandırın ve genellikle astların hataları düzeltmesine yardımcı olun. Gelecekte böyle bir strateji iyi sonuçlar verecektir: daha az suistimal - daha az çatışma, daha az ceza - daha az sorun.

Astların haklarına saygı gösterin. Resmi görevlerini yerine getirmeyen bir çalışanın bile vatandaş olarak oldukça kesin hakları vardır. Suistimal için herhangi bir derecede suçluluk duyan ast, haklarını çatışma yoluyla bile savunacaktır.

Bir astı eleştirirken, hataları ve yanlış hesaplamaları düzeltmenin olası yollarını belirtin.

Günlük hayatta dikey çatışmaları önlemek her zaman mümkün olmuyor. Bir liderin, astlarıyla olan çatışmaların yapıcı çözümüne neyin katkıda bulunduğunu bilmesi önemlidir.

Lider, önerdiği çatışmanın çözümünde astın ilgisini çekmelidir. Bir astın davranışının motivasyonunu çeşitli şekillerde değiştirebilirsiniz - pozisyonunun yanlışlığını açıklamaktan, lider bir konuda yanılıyorsa belirli tavizler sunmaya kadar.

Çatışmada taleplerinizi tartışın. Astın gereksinimlerindeki azim yasal normlarla desteklenmelidir.

Çatışmada astlarınızı nasıl dinleyeceğinizi bilin. Lider bazen gerekli bilgi eksikliğinden dolayı yanlış kararlar verir. Bir ast tarafından verilebilir, ancak lider onu dinleme zahmetine girmez, bu da çatışmayı çözmeyi zorlaştırır.

Özel bir ihtiyaç olmaksızın, lider, ast ile çatışmayı tırmandırmamalıdır. Çatışma tırmandıktan sonra çözmek zordur, kişilerarası ilişkiler kötüleştikçe olumsuz duyguların düzeyi artar, karşılıklı kabalık sonucunda rakiplerin doğruluk derecesi düşer.

Bir astınızla bir çatışma diyaloğunda sesinizi yükseltmek en iyi argüman değildir. Araştırmalar, astlarla yaşanan çatışmaların %30'unda liderlerin kabalığa, bağırmaya vb. izin verdiğini gösteriyor. Kabalık, liderin durumu ve kendisini kontrol edemediğinin bir işaretidir. Söz, astı etkilemenin ana yoludur, çatışmayı ağırlaştırmak değil, çözmek için kullanılmalıdır.

"Sizden" "size" geçiş, astın gerçek aşağılanmasıdır. Bu ona aynı şekilde karşılık verme ahlaki hakkını verir. Bir çatışmayı çözerken, astınızla çalışma mesafesini korumak, ona "Siz" diye hitap etmek önemlidir.

Lider haklıysa, resmi statüsüne güvenerek sakin davranması tavsiye edilir. Liderin sakinliği, kendine güveni, astın gözünde patronun taleplerinin adaletini güçlendirir.

Üst düzey liderlerin ve halkın desteğinden yararlanın. Bu, astın uzlaşmazlığı ve liderin doğruluğu durumunda gereklidir. Desteğin ast üzerindeki baskıyı artırmayı değil, çelişkiyi çözmeyi amaçlaması önemlidir.

Konumunuzu kötüye kullanmayın. İş pozisyonu - bir ast ile çatışmada sağlam bir avantaj. Deneyimsiz liderler, çatışmayı kendi lehlerine çözmek için, iş yükünü artırmak, onun için sakıncalar, zorluklar yaratmak, disiplin yaptırımları uygulamak vb. gibi rakibi etkilemek için yöntemler kullanırlar. Bu tür eylemler astı küser, uzlaşmaz hale getirir ve çatışmayı çözmeyi zorlaştırır.

Astınızla çatışmayı sürüklemeyin. Uzun süreli çatışmalar, çalışma süresi kaybının yanı sıra karşılıklı hakaretler ve bunun sonucunda çatışmada haklı çıkarların kaybedilmesiyle doludur.

Uzlaşmaktan korkmayın. Özellikle liderin haklı olduğundan emin olmadığı durumlarda.

Lider çatışmada yanılıyorsa, onu dışarı sürüklememek ve asta teslim etmemek daha iyidir.

Bir çatışma liderinin her zaman kötü bir lider olmadığını unutmayın. Asıl mesele adil olmak, kendinize ve astlarınıza talepte bulunmak, sorunları çözmek ve sadece ilişkileri ağırlaştırmak değil.

Bir çatışma lideri her zaman rahatsız bir liderdir. Liderin otoritesinin güçlendirilmesi, çatışma öncesi ve çatışma durumlarını çatışmasız yollarla çözme becerisiyle kolaylaştırılacaktır.

Astın liderle çatışmayı çözmedeki davranışına gelince, o zaman elbette patrona kıyasla daha az fırsatı var. Bir dizi tavsiyenin astı tarafından uygulanması, çıkarlarını dikkate alma şansını artırabilir.

Çatışmada lidere karşı çıkmak için acele etmeyin. Mazlumun dayanıklılığı, bu karşılaşmadaki avantajlardan biri olabilir.

Ast haklıysa, o zaman ana şeyi kabul etmemeye çalışmalıdır. Gerekirse, diğer liderlerden, iş arkadaşlarınızdan yardım isteyerek çatışmadaki konumunuzu güçlendirebilirsiniz.

Çatışmayı çözmek için birkaç seçenek sunun, tek bir ilkeli çözümde ısrar etmeyin. İstenilen sonuca çeşitli şekillerde ulaşılabileceğini unutmayın.

Hakaret veya sert dil kullanmayın.

"Dikey" çatışmadaki konumun adaleti, her zaman asta kazanma şansı vermez. Liderlik pozisyonlarındaki zayıflıklardan yararlanın.

Samimi bir konuşma için patronunuzu arayın.

Ast çatışmada haklıysa, diğer astların huzurunda veya bir toplantıda değil, konumunu lidere bire bir gerekçelendirmesi onun için daha iyidir.

Çatışmada yanılıyor olmak, yine de yoluna gireceği için lidere hemen teslim olmak daha iyidir.

Liderlerinizin bireysel psikolojik özelliklerini dikkatlice inceleyin ve dikkate alın: bu, çatışmaları daha düşük bir maliyetle çözmenizi sağlayacaktır.

Astın liderin tekliflerine taban tabana zıt çözümler önermemesi arzu edilir.

Liderin ahlaki nitelikleri ne kadar düşükse, onunla olan çatışmayı çözmek o kadar zor olacaktır.

2.2 Çatışmaları "yatay" olarak çözmenin yolları

Bu durumda, aynı organizasyon düzeyindeki bireyler veya yapısal birimler arasında ortaya çıkabilecek çatışmalardan bahsediyoruz. Yönetim organlarında, aynı seviyedeki daire başkanları sıklıkla birbirleriyle rekabet eder. Her biri, kendi alanında mümkün olanın en fazlasını yapmak arzusuyla, doğal olarak kendi tasarımlarına başarılar dileme eğilimindedir. Muhasebe ve muhasebe hizmetinde M. Crozier tarafından yürütülen bir çalışmanın örneğinde daha önce gösterildiği gibi, bir yapısal birimin her başkanı, üstün bir patrondan daha fazla yetki, daha fazla saygı, daha fazla personel pozisyonu, daha fazla pozisyon elde etmek için kendi stratejisini geliştirir. finansal kaynaklar Öte yandan, menfaat sahipleri terfi için birbirleriyle rekabet edebilirler.

Bu tür çelişkiler nadir değildir. Bazen "böl ve yönet" politikasını kullanan liderler tarafından ustaca desteklenirler. Bu taktiğin rekabeti teşvik ettiğine ve astlar arasında koalisyon oluşumunu engellediğine inanıyorlar.

Yatay çatışmalar, yetkinlikler üzerindeki çatışmalarda da kendini gösterir. Her iki tarafın da belirli bir konunun veya bir dizi sorunun kendi yetki alanına dahil edilmesini sağlamak için mümkün olan her şeyi yaptığı durumlarda pozitif çatışmalar ile her bir tarafın kurtulmaya ve başka bir konuya geçmeye çalıştığı negatif çatışmalar arasında ayrım yapmak mümkün olacaktır. diğeri ise biraz sorun çıkarabilecek hassas bir konu veya işlevler.

Bu "gerilla savaşı"nın en somut sonucu, her yapısal birimde gözlemlenen izolasyon eğilimidir. Merkezi hükümette uzun deneyime sahip olan Robert Catherine'in belirttiği gibi, “çalışanlar, bitişik bir departmanda olup bitenlerle fazla ilgilenmeden ve her halükarda gerçekten istememekle kendilerini çalışma alanlarına kilitleme eğilimindedir. diğerleri bitişik departmanda olup bitenlere ilgi göstermek için. onlar ne yapıyorlar". Tabii ki, kişisel ilişkiler kibar ve nazik olmaya devam ediyor. Bununla birlikte, resmi ilişkilerde, kural olarak, bazen kıskançlık duygusuyla renklenen bir güvensizlik vardır: "herkes kendisi için." Bütün bunlar, hizmetlerin faaliyetlerini koordine edenlerin görevlerini çok karmaşık hale getiren yapısal birimlerin ayrılmasını açıklıyor.

Ortak hizmet sürecinde çalışanlar birbirleriyle sürekli etkileşim halindedir. Profesyonel, özel görevlerin toplu olarak yerine getirilmesi sırasında, aralarında çeşitli çelişkiler ortaya çıkabilir. Pratikte görüldüğü gibi, kaçınılmazdırlar. Bireysel çalışanlar arasında ortaya çıkan çatışmaya kişilerarası denir. Bir ast ile doğrudan veya doğrudan bir üst arasında meydana gelirse, buna dikey çatışma denir. Bir itaat ilişkisi içinde olmayan çalışanlar arasında ise, bu yatay bir çatışmadır. Çatışmanın ana belirtileri: çalışanlar arasında çelişkilerin varlığı; kişinin kendi çıkarlarını korumayı, bir başkasının eylemlerini engellemeyi, ona zarar vermeyi amaçlayan karşılıklı muhalefet; olumsuz duyguların tezahürü şeklinde birbirine karşı olumsuz bir tutumun oluşumu.

Çatışmaların nesnel nedenleri şunlardır: normal yaşam için önemli olan maddi ve manevi faydaların olmaması, ev içi düzensizlik; ikametin bir askeri birliğin konuşlandırılmasından uzaklığı; kişilerarası çelişkileri çözmek için yasal ve diğer düzenleyici prosedürlerin zayıf gelişimi, vb.

Çatışmaların öznel nedenleri: iletişim kültürü eksikliği, yüksek benlik saygısı, herhangi bir şekilde bir takımda lider olma arzusu vb. ile ilişkili bireysel psikolojik özellikler; takımdaki olumsuz gelenekler; negatif yönelimli mikrogrupların ekibindeki varlığı ve diğerleri.

Ortaya çıkan çatışmanın zamanında çözülmesi, tüm savaşan taraflar ve bir bütün olarak ekip için faydalıdır. Çatışmaları başarılı bir şekilde çözmenin bazı yollarına bakalım.

1. Çatışma etkileşiminin sona ermesi, herhangi bir çatışmanın çözümünün başlaması için ilk ve bariz koşuldur. Çatışan taraflar, zihinsel veya fiziksel şiddet kullanarak birinin konumunu güçlendirmek veya diğerinin konumunu zayıflatmak için bazı önlemler aldıkları sürece, çatışmanın çözümünden söz edilemez.

2. Sonraki yol, içerikte ortak veya yakın temas noktaları aramaktır. Bu iki yönlü süreç, hem kişinin kendi amaç ve çıkarlarının hem de bir başkasının amaç ve çıkarlarının analizini içerir.

3. Çatışmaları çözerken asıl mesele, olumsuz duyguların yoğunluğunu azaltmaya çalışmaktır. Bu nedenle, çatışmayı çözmeye başlamak için, bu olumsuz tutumu azaltmak veya en azından hafifletmeye yönelik bir eğilimi özetlemek gerekir.

4. Aynı zamanda, çatıştığınız kişiyle ilgili olumsuz duyguları azaltmak için onu düşman, hasım olarak görmeyi bırakmanız ve onun hakkındaki fikrinizi değiştirmeniz tavsiye edilir. Çatışmaya neden olan sorunu birlikte çözmenin tercih edildiğini anlamak önemlidir.

5. Karşı tarafın olumsuz duygularını azaltmaya yönelik önlemler büyük önem taşımaktadır. Olumsuz duyguları azaltan önlemler arasında şunlar vardır: bir başkasının bazı eylemlerinin olumlu bir şekilde değerlendirilmesi, taviz verme veya pozisyonları birleştirme isteği, kendisi için yetkili olan üçüncü bir kişiye dönme, kendine karşı eleştirel bir tutum, sözünü kesme. Önemli bir bahane altında bir süre iletişim, sakin ve dengeli davranış vb.

6. Taraflar, çatışmayı sona erdirme çabalarını bir dereceye kadar bütünleştirdiklerinde, birbirlerinin durumunu (resmi konumunu) dikkate almak gerekir. Belirli bir etkileşim durumunda ikincil bir konuma sahip olan veya kıdemsiz statüsüne sahip olan taraf, bir kıdemlinin karşılayabileceği tavizlerin sınırlarının açıkça farkında olmalıdır. Abartılı veya radikal talepler, daha güçlü bir tarafı çatışma yüzleşmeye geri döndürmeye teşvik edebilir.

7. Bir önemli koşulu daha bilmek önemlidir - verilen koşullara karşılık gelen en uygun çözüm stratejisinin seçimi. Çatışmadan çıkış stratejisi, rakibin son aşamasında Chumikov A.'nın ana davranış çizgisidir. Yeni düşünme ve eylem paradigmaları olarak çatışma yönetimi ve çatışma yönetimi. Sotsis, 1995..

Muhtemel çatışma çözümü modellerine, çatışan aktörlerin çıkarlarına ve hedeflerine bağlı olarak, beş ana çatışma çözümü stili uygulanır. Bunlar: rekabet (rekabet), kaçınma (tavizler), uyum, işbirliği, uzlaşma (yukarıda tartışılmıştır) stilleridir. Bu stillerin özellikleri, seçtikleri taktikler ve uygulama teknolojisi, Amerikalı çatışmabilim sorunları araştırmacısı Doctor of Philosophy D.G. Scott, "Çatışmalar, Üstesinden Gelmenin Yolları" adlı çalışmasında.

Çatışmanın son aşamasındaki rekabet (kişinin konumunda ısrar etmesi), diğer tarafa tercih edilen bir çözümü empoze etmekten ibarettir.

Çatışmanın son aşamasında uyum sağlama veya taviz verme, mücadeleden zorla vazgeçme ve kişinin mevzilerini teslim etmesi olarak görülür. Bu strateji, karşı tarafla birlikte hareket ettiğiniz, ancak aynı zamanda atmosferi yumuşatmak ve eski haline getirmek için kendi çıkarlarınızı savunmaya çalışmadığınız anlamına gelir.

İşbirliği, çatışmayla başa çıkmak ve onu çözmek için en etkili strateji olarak kabul edilir. Bu strateji, çatışan tarafların, diğer tarafı bir düşman olarak değil, alternatif bir çözüm arayışında eşit bir yardımcı olarak düşünerek, sorunun karşılıklı olarak yararlı bir şekilde tartışılmasına yönlendirilmesini varsayar. Antsupov A., Shipilov A. Conflictology. - St.Petersburg: Peter, 2008.

Bu nedenle, ilişkileri geliştirme, kişiler arası çatışmaları önleme ve çözme sorunu oldukça karmaşıktır. Çözümü büyük ölçüde çatışmanın özü, çözme yolları, askeri personelin genel ve iletişimsel kültürlerini geliştirmeye hazır olma ve arzusu hakkındaki bilgilerle belirlenir.

2.3 "Karışık" çatışmaların önlenmesi ve çözülmesi

Çatışma çözme modellerinin türlerine bağlı olarak tüm yöntem seti iki gruba ayrılmalıdır. Şartlı olarak, bir tarafın diğerine karşı zaferine ulaşma hedefini takip eden her türlü mücadele dahil olmak üzere ilk olumsuz yöntem grubunu arayalım. Bu bağlamda "olumsuz" yöntemler terimi, çatışmanın sona ermesinin beklenen nihai sonucuyla haklı çıkar: temel bir ilişki olarak çatışan tarafların birliğinin yok edilmesi. İkinci gruba olumlu yöntemler diyelim, çünkü bunları kullanırken çatışmanın özneleri arasındaki ilişkinin (birliğin) temelini koruması gerekiyor. Her şeyden önce, bunlar çeşitli müzakere türleri ve yapıcı rekabettir.

Negatif ve pozitif yöntemler arasındaki ayrım nispeten keyfidir. Pratik çatışma yönetimi faaliyetlerinde, bu yöntemler genellikle birbirini tamamlar.

Çatışan tarafların mücadelesinde kullanılan bazı yöntemleri ele alalım. Böyle bir yöntem, gerekli hareket özgürlüğünü elde ederek zafere ulaşmaktır. Bu yöntem, aşağıdaki yöntemlerle uygulanır: kendisi için hareket özgürlüğü yaratmak; rakibin özgürlüğünü kısıtlamak; bazı maddi veya diğer kayıplar pahasına bile olsa, çatışmada daha iyi konumlar elde etme vb. Örneğin, etkili bir tartışma yöntemi, düşmana pek yetkin olmadığı ve kendisinden taviz verebileceği konuları tartışma konusu olarak dayatmaktır.

Etkili bir yöntem, bir tarafın düşmanın fonksiyonlarını ve rezervlerini kendi amaçları için kullanmasıdır. Bu durumda teknikler, tartışmada rakibin argümanlarının kullanılması olabilir; düşmanı karşı tarafın yararına olacak eylemlerde bulunmaya zorlamak.

Çok önemli bir mücadele yöntemi, her şeyden önce, karşıt komplekslerin kontrol merkezlerini devre dışı bırakmaktır: düşmanın konumunun ana unsurları olan kolektiflerin ve kurumların önde gelen kişilikleri. Tartışmada, düşmanın tarafını temsil eden önde gelen katılımcılarının itibarını sarsmaya, pozisyonunun ana tezlerini çürütmeye ana vurgu yapılır.

Çatışma çözümünün ana ilkelerinden birinin zamanındalık, verimlilik ilkesi olmasına rağmen, davayı uzatma yöntemi veya aksi halde mücadelede "geciktirme yöntemi" başarıyla kullanılabilir. Bu yöntem, belirleyici bir darbe indirmek için uygun yer ve zamanı seçmenin, avantajlı bir güç dengesi ve böyle bir seçim için avantajlı bir durum yaratmanın özel bir durumudur. Kararlı eyleme geçişin yavaşlığı, zafere ulaşmak için büyük güçleri ve kaynakları yoğunlaştırma ihtiyacıyla haklı gösteriliyor. Çatışma çözme aracı olarak belirli mücadele türleri, çözülmekte olan çatışmaların özellikleri ve bu eylemlerin gerçekleştirildiği ortam dikkate alınarak seçilir ve uygulanır.

Çatışma çözümünün ana olumlu yöntemi müzakeredir. Müzakereler, bir anlaşmaya varmak için ihtilaflı konularda bir arabulucunun olası katılımıyla çatışan tarafların ortak tartışmalarıdır. Çatışmanın bir tür devamı olarak hareket ederler ve aynı zamanda onu aşmanın bir yolu olarak hizmet ederler. Çatışmanın bir parçası olarak müzakerelere vurgu yapıldığında, bunlar tek taraflı bir zafer elde etme amacıyla güçlü bir konumdan yürütülme eğilimindedir. Doğal olarak, müzakerelerin bu niteliği genellikle çatışmanın geçici, kısmi bir çözümüne yol açar ve müzakereler yalnızca düşmana karşı zafer mücadelesine bir ek olarak hizmet eder. Müzakereler öncelikle çatışmayı çözmenin bir yöntemi olarak anlaşılırsa, o zaman karşılıklı tavizler ve tarafların çıkarlarının belirli bir kısmının karşılıklı tatmini üzerine hesaplanan dürüst, açık tartışmalar şeklini alırlar.

Bu müzakere konseptiyle, her iki taraf da aynı kurallar çerçevesinde hareket eder ve bu da anlaşmanın temelini korumaya yardımcı olur.

"4 adımlı yöntem" D. Den. Bu yöntem, insanlar ve verimli işbirliği arasında anlaşmaya varmaya hizmet eder. İki kurala dayanır: “iletişimi kesmeyin”, çünkü iletişim kurmayı reddetmek çatışma yaratır ve anlamına gelir; "Zorlama, tehditler, ültimatomlar yoluyla güç mücadelesinde kazanmak için güç oyunlarını kullanmayın."

Yöntem, çatışan taraflar buna aşina ise etkili bir şekilde çalışır. Sohbet için uygun şartların hazırlanması, yani zamanın yanı sıra sohbet için uygun yer ve ortamın hazırlanması önemlidir. Diyaloğun süresi, çatışmayı yumuşatmada bir atılım elde etmek için gereken zamana göre belirlenir. Sohbetin içeriği gizli tutulmalıdır, çünkü zamansız tanıtımı söylentilere, dedikodulara yol açar ve çatışmayı artırır. Sohbet sırasında sürekli uzlaşma jestleri yapmalı, diğerinin savunmasızlığından yararlanmamalı ve aynı zamanda vicdansızlık göstermemelidir. Her iki tarafı da ilgilendiren bir sorunla ilgili konuşmalar, karşılıklı yarar sağlayan bir çözüme odaklanarak ve "kazan - kaybet" ilkesine dayalı olarak sonucuyla ilgili yanılsamaları dışlayarak yapılmalıdır. Diyaloğun sonucu, tarafların gelecekteki ilişkilerini tanımlayan, dengeli, koordineli bir davranışı ve çatışan çıkarları uygulamak için eylemleri yazılı olarak belirleyen bir anlaşmadır Den D. Anlaşmazlıkların üstesinden gelmek.

Pozitif çatışma çözme yöntemlerinin kullanımı, karşıt aktörler arasında uzlaşma veya fikir birliğine varılmasında somutlaştırılır. Bunlar, esas olarak "kazan-kazan", "kazan-kazan", "kazan-kazan" türünden çatışmaları sona erdirme biçimleridir. Uzlaşma ve işbirliği tarzlarının gerçekleştirilmesini temsil ederler.

Uzlaşma (Latince uzlaşmadan) - karşılıklı tavizlere dayalı bir anlaşma anlamına gelir. Örneğin siyasette uzlaşma, karşı tarafın bazı taleplerine taviz verilmesi, karşı tarafla yapılan bir anlaşmaya dayanarak bazı taleplerinden feragat edilmesidir.

Zorunlu ve gönüllü uzlaşmaları ayırt edin. İlki, kaçınılmaz olarak mevcut koşullar tarafından dayatılır. Örneğin, karşıt siyasi güçlerin dengesi açıkça taviz verenlerin lehine değil. Veya çatışan tarafların varlığını tehdit eden genel bir durum (örneğin, tüm insanlık için serbest bırakılırsa, bir termonükleer savaşın ölümcül tehlikesi). İkincisi, yani gönüllü uzlaşmalar, belirli konularda bir anlaşma temelinde sonuçlandırılır ve etkileşim halindeki tüm güçlerin çıkarlarının bir kısmına karşılık gelir. Bu tür uzlaşmalar temelinde, çeşitli parti blokları ve siyasi koalisyonlar yaratılır.

Mutabakat (Latince consedo'dan), bir anlaşmazlıkta rakibin argümanlarıyla anlaşmayı ifade etmenin bir şeklidir. Bilimsel literatürde fikir birliği kavramı, çatışmaları çözmek için kurallar üzerinde kamuoyu anlaşmasını ifade eder. Özellikle şu konularda anlaşmadan bahsediyoruz: a) toplumu yönetmek için demokratik iktidar yapılarında somutlaşan belirli bir sistemin işleyiş ilkeleri; b) belirli çatışmaların çözümünü yöneten kurallar ve mekanizmalar. Fikir birliği, içerik yönünden (nitel yön) ve başarı seviyesinden - fikir birliği derecesinden (nicel yön) karakterize edilebilir.

Dikkate alınan çatışma çözme yöntemleri, bu tür eylemlerin tüm yollarını tüketmekten uzaktır. Çok sayıda çatışma - sosyal, politik, örgütsel - yönetsel ve son olarak etno-ulusal, yönetici kurumların politikasındaki hatalar, sosyal ilişkilerin işleyişinin belirli ilke ve normlarının ihlali ile belirlenir. Tüm bu durumlarda, yapı ve işlevlerdeki bozulmalar giderildiği takdirde, çeşitli çatışma yönetimi ve çözüm yöntemleri etkili olabilir.

Bu nedenle, çatışmaları çözmek için “güç”, uzlaşma ve “bütünleşme” gibi modeller; rekabet, kaçınma, uyum sağlama, işbirliği, uzlaşma gibi stiller ve olumsuz ve olumlu gibi yöntemler kullanılmaktadır. Müzakereler olumlu olanlar arasında öne çıkıyor.

Çözüm

Yukarıdakilere dayanarak, sosyal etkileşimin, insanların etkileşime girdiği ve başkalarının eylemlerine yanıt verdiği bir süreç olduğu sonucuna varabiliriz. İletişimin faaliyetlerle, iletişim yöntemleriyle nasıl bağlantılı olduğu da dikkate alınır.

Çatışma biliminde geliştirilen bağlantı ve organik iletişim ilkesi, bunların etkinlikle birliği, "iletişim" gibi bir fenomenin incelenmesinde gerçekten yeni perspektifler açar.

Bir kişinin dünyayla ilişkisinin düzeyi çok farklıdır: her birey bir ilişkiye girer, ancak tüm gruplar da birbirleriyle bir ilişkiye girer ve böylece bir kişi çok sayıda ve çeşitli ilişkilerin öznesi olur.

Bu tür ilişkiler, hoşlananlar ve hoşlanmayanlar temelinde değil, toplum sisteminde her birinin işgal ettiği belirli bir konum temelinde inşa edilir. Sosyal gruplar arasındaki veya bu sosyal grupların temsilcileri olarak bireyler arasındaki ilişkidir. Sosyal ilişkiler doğası gereği kişisel değildir, özleri belirli bireylerin etkileşiminde değil, daha çok sosyal rollerin etkileşimindedir. İletişim, toplumun üyeleri olarak diğer insanlarla etkileşimin belirli bir şeklidir; insanların sosyal ilişkileri iletişimde gerçekleşir.

Benzer Belgeler

dönem ödevi, 25.11.2014 tarihinde eklendi


Çatışmaların nedenleri, çözümünde liderin rolü. Yol Elektromekanik Atölyelerinde kişilerarası çatışmaların analizi ve çözüm yolları: Çatışma davranış biçimlerinin bireyin nöropsikolojik durumu ile korelasyonu.

tez, 29.10.2013 eklendi


Çatışmanın özü, kavramı ve doğası, sınıflandırılması ve işlevleri. Organizasyondaki çatışmaların nedenleri, dinamikleri ve yönetim özellikleri. Strateji ve bunları çözmenin yolları. Yerleşim ve çatışmaların sona ermesi. Çatışma çözümünde liderlik rolü.

dönem ödevi, 24.12.2014 tarihinde eklendi


Çatışmaların tipolojisi, özü ve nedenleri, sonuçları ve organizasyondaki rolü. Çatışma çözme yöntemleri ve bunların ortadan kaldırılmasının etkinliği. Çatışma durumlarını önlemenin, önlemenin ve yönetmenin yolları ve bunları önlemenin yolları.

dönem ödevi, 01/14/2018 eklendi


Sosyal bir fenomen olarak çatışmanın özü, türlerinin sınıflandırılması ve ana işlevleri. İş çatışmalarının tipik nedenleri, çözüm yolları ve önlenmesi. Rusya'daki "protesto işletmeleri" türleri, ekonomik gücü demokratikleştirmenin yolları.

dönem ödevi, 03/29/2012 eklendi


Nesnel olarak çatışmaların ortaya çıkmasına neden olan faktörler. Başlıca çatışma türleri. Çatışma çözme yöntemleri. Çatışma yönetimi. Yönetim politikasının temel ilkeleri. Liderliğin temel sorumlulukları.

dönem ödevi, 11/15/2011 eklendi


Çatışmanın kavramı ve özü, konuları ve nesneleri. Kişilerarası çatışmaların en tipik nedenleri. Çatışmalarla çalışma biçimleri ve çözüm yöntemleri. Çatışmaların teşhisi ve sonuçları. Bunları yönetmenin örgütsel, sosyolojik yolları.

dönem ödevi, 07/15/2010 eklendi


İşgücündeki çatışma durumunun doğası ve kuruluşun finansal durumu ile ilişkisi. Bir kuruluşta çatışma yönetiminin aşamaları - bunların çözümü ve sonuçları için stratejiler. Emek kolektiflerindeki çatışmaları çözmenin yolları.

tez, 08/04/2008 eklendi


Çatışmaların özü, işlevleri ve nedenleri, sınıflandırılması. Çatışmaların teşhisi için yöntemler, bunların önlenmesi için teknoloji ve çözüm yöntemleri. Bir çatışma çözümü biçimi olarak işbirliği. Çatışmaları ve stresleri yönetmek için organizasyonel mekanizma.

tez, 29.11.2010 eklendi


İş çatışmalarının kavramları, türleri ve işlevleri; organizasyonlarda çözüm yöntemleri. "Sosnevsky" Ticaret Evi'nin sosyo-psikolojik ikliminin incelenmesi. İşçi kolektiflerinde çatışma durumlarının önlenmesi ve çözülmesi için önerilerle tanışma.

"" GİRİİŞ
“” BÖLÜM 1. İşçi çatışması KAVRAMI ve onu önlemenin yolları
"" .1. İş çatışması kavramları, iş anlaşmazlığından farkı
"" .2. İş uyuşmazlıkları kavramı
"" .3. İş çatışmalarını önlemenin yolları
“” BÖLÜM 2. İşçi çatışmalarını çözmenin yolları
"" .1. Toplu iş uyuşmazlıklarını çözme prosedürü
"" .2. Toplu iş uyuşmazlıklarını çözme yolları
"" .2.1. Toplu iş uyuşmazlıklarının uzlaşma komisyonunca değerlendirilmesi
"" .2.2. Arabulucuların katılımıyla toplu iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi
"" .2.3. İş tahkiminde toplu iş uyuşmazlıklarının dikkate alınması.
“” BÖLÜM 3. RUSYA FEDERASYONU MEVZUATI KAPSAMINDA BİREYSEL İŞ ANLAŞMAZLIKLARININ DEĞERLENDİRİLMESİ
"" .1. Bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için organlar
"" .2. Usul, uyuşmazlıkların CCC'ye başvurma ve değerlendirme şartları ve kararlarına itiraz etme şartları
"" .3. Bireysel iş uyuşmazlıklarının mahkemelerde değerlendirilmesi. Bireysel iş uyuşmazlıklarına ilişkin mahkeme kararlarının dolaşım, değerlendirme ve infaz şartları
"" ÇÖZÜM
"" KAYNAKÇA

GİRİİŞ

Bu tez araştırmasının konusunun alaka düzeyi, emek çatışmabiliminin
iş hukuku biliminde tamamen yeni bir yön. "İş çatışması" terimi, iş mevzuatımızda ancak 1989 yılında, 9.10.89 sayılı SSCB Yasası kabul edildiğinde ortaya çıktı.
· 137 "Toplu iş anlaşmazlıklarını (çatışmalarını) çözme prosedürü hakkında". Bununla birlikte, "iş uyuşmazlığı" ve "iş çatışması" kavramları, hem teoride hem de pratikte hala eşanlamlı olarak kabul edilmektedir. Görünüşe göre bu yanlış.
İş sözleşmelerinin akdedilmesinde, eylemleri sırasında, iş ilişkilerinin sona ermesi üzerine, çalışanlar ve işveren temsilcileri (yönetim) arasında sıklıkla anlaşmazlıklar ortaya çıkar. Bu anlaşmazlıklar çoğunlukla işçilerin idarenin eylemlerinden memnuniyetsizliği, onların görüşüne göre işçi haklarının ve emekle ilgili çıkarların ihlali ile ilişkilidir. Bu gibi durumlarda, çalışan genellikle anlaşmazlıkları idarenin yetkili yetkilileriyle doğrudan görüşmeler yoluyla çözmeye çalışır, sendikadan (sendika komitesi) yardım ve açıklama ister.
Şu anda, devletin çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi alanındaki rolü değişmektedir. Bu çalışmanın konusunun alakalı olmasının nedeni budur. İş mevzuatını geliştirirken, devletin daha önce olduğu gibi, yalnızca çalışma ilişkileri konularının haklarının gerekli sosyal koruma düzeyini yasal olarak belirleyerek değil, aynı zamanda denetim ve kontrol uygulayarak da koruyucu bir işlev kullanması gerektiği gerçeğinden yola çıkılmalıdır. iş mevzuatına uygunluk konusunda. Literatür, iş mevzuatının tarihsel olarak bağımsız bir hukuk dalı olarak oluştuğuna ve asıl işlevi iş sözleşmesinin ekonomik olarak daha zayıf tarafı olan çalışanın koruyucu işlevi olduğuna defalarca işaret etmiştir.
Bir işçi çatışması, bizim bakış açımıza göre, işçi çatışmalarından çok daha geniş bir çıkar çatışmasıdır. Örneğin, bir greve yalnızca daha yüksek ücret talepleri değil, aynı zamanda daha iyi yiyecek, mal ve benzeri talepler de eşlik edebilir. Benzer bir tablo, işveren ile işçi kolektifi arasında bir toplu sözleşme (sözleşme) imzalanırken iş çatışmalarında da görülebilir.)
Bir iş anlaşmazlığını çözmenin yolları
Bu sadece iş mevzuatının normları değil, aynı zamanda diğer yasal ve yasal olmayan araçlardır. Örneğin, bir grevi çözme seçeneklerinden biri, işverenin grevcilerin ücretlerini endeksleme taleplerini karşılaması olabilir; ayrıca bölgesel veya merkezi hükümet organlarının grevcilere yiyecek tedarikini iyileştirme, ek konut, sosyal veya kültürel tesisler vb. inşa etme kararı alması mümkündür. (diğer yasal araçlar).
Yukarıdakilerle bağlantılı olarak, seçtiğim çalışmanın konusunun çalışma için ilgili ve gerekli olduğunu düşünüyorum.
Çalışmamın amacı, modern Rusya'daki işçi çatışmalarının yasal düzenlemesi hakkında sistemik bilgi elde etmektir.
Bu hedefe ulaşmak için işimde birkaç görevi çözmeyi gerekli görüyorum:
iş uyuşmazlıklarını çözme konularını düzenleyen yasal işlemleri belirlemek ve bu tür eylemleri karakterize etmek
Rusya Federasyonu'ndaki iş mevzuatının gelişiminin mevcut aşamasında iş çatışmalarının yasal düzenleme sorunlarını belirlemek
belirlenen sorunları çözmenin yollarını gösterir
çalışmamın amacı
Bunlar emek çatışmaları üzerinden gelişen toplumsal ilişkilerdir; araştırma konusu
normatif sistem
iş uyuşmazlıklarını düzenleyen yasal düzenlemeler ve bunların uygulanması.
Çalışmanın metodolojik temeli, genel bilimsel ve özel yöntemlerden oluşur: diyalektik materyalizm (mantıksal analiz ve sentez, genelleme, tümevarım ve tümdengelim dahil), karşılaştırmalı yasal ve biçimsel mantıksal, somut sosyolojik ve istatistiksel ve ayrıca entegre bir sistematik yaklaşım emek çatışmalarıyla ilgili normatif eylemlerin incelenmesine.
Sunulan tezi yazarken, Rusya Federasyonu İş Kanunu (Madde 381 - 397) ve RSFSR İş Kanunu gibi düzenleyici kanunlardan ve K.N. Gusova ve O.V. Smirnov'un yanı sıra iş uyuşmazlıklarına ilişkin mevzuat hakkında pratik bir yorum Kurennaya A.M. ve adli uygulama seçiminde de yardımcı olan Mironova V.I.
Özel literatür kaynaklarından, eserin yazımı ağırlıklı olarak aşağıdaki eserlere dayanıyordu:
Bireysel iş uyuşmazlıklarını çözme prosedürü Gavrilina A.K. ve benzeri.;
İş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesinin özelliklerinin nüanslarının ayrıntılı olarak ele alındığı K. N. Gusov'un yanı sıra L. A. Syrovatskaya ve O. V. Smirnova'nın iş hukuku
Rus iş kanunu. Ed. Zaykina A. D. ve diğer bilimsel kaynaklar

Bölüm 1. İş çatışması ve iş uyuşmazlığı kavramları, bunların sınıflandırılması ve önleme yolları
1.1. Bir iş çatışması kavramı ve bir iş anlaşmazlığı kavramından farkı

Rusya Federasyonu Anayasası, bireysel ve toplu iş uyuşmazlıkları hakkını tanır. Sanatta bu hakkın birleştirilmesi. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 37, 55'i, çalışan vatandaşların çalışma haklarına uyulmasının en önemli garantisidir. Bu hak, iş hukukunun genel ilkelerine dayanmaktadır.
İş hukuku ilkeleri (veya kurumları), iş hukuku normlarının özünü ve emeğin işleyişi ile ilgili ilişkilerin yasal düzenlemesi alanındaki devlet politikasının ana yönlerini ifade eden mevzuatta yer alan temel ilkelerdir (fikirler). piyasa, ücretli emeğin kullanımı ve organizasyonu. İş uyuşmazlıkları gibi bir iş hukuku kurumu için bir takım ilkeler formüle etmek mümkündür. Bunlar şunları içerir:
çalışanların çalışma haklarının korunmasını sağlamak;
uyuşmazlığın taraflarının kanun önünde eşitliği;
işçi temsilcilerinin katılımı (demokratizm);
iş uyuşmazlıklarını dikkate alan organlara temyiz imkanı;
iş uyuşmazlıklarının çözümünde yasallığın sağlanması;
materyal ve kanıt çalışmasının nesnelliğini ve eksiksizliğini sağlamak;
özgür;
düşünme hızı;
iş uyuşmazlıklarına ilişkin kararların gerçek anlamda uygulanmasını sağlamak;
bu tür kararların uygulanmamasından yetkililerin sorumluluğu.
Rusya Federasyonu mevzuatını temel alarak, yukarıda listelenen ilkelerin her birini daha ayrıntılı olarak açıklamaya çalışacağım:
Çalışanların çalışma haklarının korunmasını sağlama ilkesi, yargı organlarının (iş uyuşmazlıklarını çözmeye yetkili) yasa temelinde bu hakların ihlalini durdurma, bunları eski haline getirme hak ve yükümlülüğü anlamına gelir. (Örneğin, idare işçiye borcunu ödemeyi reddederse bunu yapmaya mecbur bırakın; kanunsuz işten çıkarma durumunda işçiyi işe iade edin). Bu çalışmanın konusu ile ilgili olarak, bu ilke kulağa şöyle gelecek:
Çalışanların çalışma haklarının yargısal olarak korunmasının sağlanması
·. Yargısal koruma hakkı herhangi bir kısıtlamaya tabi değildir. Bu nedenle, çalışma hakkının ve diğer sosyal hakların korunmasına ilişkin belirli dava kategorilerinin mahkemenin yargı yetkisi dışında bırakılmasına izin veren çalışma ve medeni usul mevzuatı normları şu anda uygulanmamaktadır. Rusya Federasyonu Anayasasında yer alan Rusya Federasyonu Anayasasının en yüksek yasal gücü ve doğrudan etkisine ilişkin hüküm, tüm anayasal normların, mahkemelerin belirli konuları dikkate aldığında, kanunlar ve tüzükler üzerinde üstünlüğe sahip olduğu anlamına gelir. durumlarda, sektörel mevzuat normları bu ilkeden istisnalar içeriyorsa, Rusya Federasyonu Anayasası tarafından yönlendirilmelidir.
Tarafların kanun önünde eşitliği ilkesi, hem çalışanın (çalışanlar) hem de idarenin iş uyuşmazlıklarının çözümünde iş mevzuatına, ona ve yargı organının iradesine eşit derecede uymakla yükümlü olduğu anlamına gelir. Yargı organının kararı, uyuşmazlığın tarafları için bağlayıcıdır.
İş uyuşmazlıklarının çözümünde demokrasi (işçi temsilcilerinin katılımı) ilkesi, ilk olarak, örgütlerde (iş uyuşmazlıkları komisyonları - CTC) bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesine yönelik organların emek tarafından oluşturulduğu gerçeğinde ifade edilir. bileşiminden kolektif; ikincisi, işçi sendikalarının işçi temsilcileri olarak iş uyuşmazlıklarının çözümü sürecinde kendi taraflarına katılmaları; üçüncü olarak, kuruluş (iş kolektifi) veya sendika çalışanlarının temsilcileri, toplu anlaşmazlıkların (uzlaştırma komisyonları, iş tahkimi) değerlendirilmesi için organlara katılır. Rusya Federasyonu Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'na (Madde 42.44) uygun olarak, sendika temsilcileri işçilerin çıkarlarını savunmak için tanık olarak hareket edebilir. Çalışanların çıkarlarını iş tahkiminde ve ayrıca çalışanın iş ilişkisi içinde olduğu veya çalışmakta olduğu kuruluştan daha üstün organlarda temsil edebilirler.
İş uyuşmazlıklarını çözme organlarına başvurmanın erişilebilirliği, bu tür organların doğrudan kuruluşlarda oluşturulması (örneğin, CCC, uzlaşma komisyonları), mahkemelerin oraya başvuran çalışanın iş yerine yakınlığı ile sağlanır.
İş uyuşmazlıklarının çözümünde yasallığın sağlanması ilkesi, yargı organları tarafından kanunların, diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin kullanılmasında ve ihtilaflara ilişkin kararların yalnızca bunlara dayalı olarak verilmesinde ifade edilir. Yargı organları, düzenleyici yasal çerçeve dışında, amaca uygunluk (uygunsuzluk), diğer hususlar ve saiklerle yönlendirilme hakkına sahip değildir.
Şeffaflığın sağlanması ilkesi, iş uyuşmazlıklarını dikkate alan tüm organların toplantılarının açık olması, toplantılara herkesin katılabilmesi anlamına gelir. Sözde "kapalı" toplantılar, yalnızca bir iş anlaşmazlığını çözerken devlet veya ticari sırları koruma sorunu ortaya çıkarsa mümkündür.
İncelenen materyallerin ve kanıtların tarafsızlığını ve eksiksizliğini sağlama ilkesi, yargı makamlarının davayı yalnızca kapsamlı bir değerlendirme temelinde ve mevcut tüm materyal ve kanıtlarla dolu olarak değerlendirmesini, bunları yalnızca yasa ile ilişkilendirmesini ve değil davaya ve taraflarına sübjektif bir yaklaşıma izin vermek.
Ücretsizlik ilkesi doğrudan kanunda yer almaktadır. Doğrudan kuruluşlarda iş uyuşmazlıklarını ele alan organlara, bireysel ve toplu iş uyuşmazlıklarına ilişkin diğer organlara başvuruda bulunurken, yasa hizmetleri için herhangi bir ödeme sağlamaz. İş ilişkilerinden doğan alacaklar için mahkemeye dava açarken, çalışanlar devlete mahkeme masraflarını ödemekten muaftır. Sendika üyeleri, iş uyuşmazlıklarının çözümlenmesi sürecinde işçi haklarının ve çıkarlarının korunmasında sendikalar tarafından sağlanan hizmetler (yasal koruma hizmetleri, sendika hukuki danışmanlığı vb.) için ödeme yapmazlar. Bir sendikaya üye olmayan çalışanlar, sözleşmeyle belirlenen şartlarda onlardan yardım alabilirler (kural olarak, bu tür hizmetler ödenir).
Hızlı değerlendirme ilkesi, iş ihtilaf çözüm organlarının bu tür davaların değerlendirilmesiyle ilgili tüm eylemlerin yerine getirilmesi için kanunla öngörülen sıkı son tarihlere uymasını gerektirir (kural olarak, bir iş ihtilafı 10 gün içinde ele alınmalıdır). Kanun ayrıca yargı makamlarına başvuru (başvuruda bulunma) için son tarihler belirler. İş uyuşmazlıklarını dosyalamak için son tarihi kaçırmak, çalışanları yargı organlarında koruma talep etme hakkından mahrum etmez. Bu organlar tarafından restore edilebilirler.
İş uyuşmazlıklarına ilişkin kararların fiilen infazını sağlama ilkesi, idarenin iş uyuşmazlıklarına ilişkin kararlara gönüllü olarak uymaması durumunda idare üzerinde zorlayıcı etki kanununda yer alan özel bir mekanizmanın yardımıyla uygulanmaktadır. sorumlu yönetici ve memurlar adalete teslim edilmelidir. Yargı organlarının kararlarının icrası, onlar tarafından özel sertifikalar verilmesi ve icra memurlarının yardımıyla icrası ile sağlanır.
Görevlilerin, iş uyuşmazlıklarını dikkate alan organların kararlarını yerine getirmeme konusundaki sorumluluğu, iş uyuşmazlıklarını dikkate alma ilkesi olarak, yetkilileri çeşitli türlerde yasal sorumluluğa (disiplin, maddi, idari) suçlu getirme olasılığında kendini gösterir.
Literatürde “iş uyuşmazlığı” teriminin yanı sıra “iş çatışması” ibaresine de sıklıkla rastlanmaktadır. Yani A.Ya. Antsupov ve A.I. Shipilov, emek çatışmasının amacının çalışma ilişkileri ve bunların sağlanması için koşullar olduğuna inanıyor. İşçi çatışması daha geniş bir kavramdır. İş ilişkileri alanındaki bir çarpışmaya ek olarak, genellikle bir çıkar çatışmasını da içerir. Örneğin, grev veya gösterilere yalnızca daha yüksek ücret talepleri değil, aynı zamanda siyasi talepler de eşlik edebilir. Bu nedenle, bir iş çatışması hem iş mevzuatı normlarıyla hem de diğer yasal ve yasal olmayan yollarla düzenlenebilir.
Açıklayıcı Rus Dili Sözlüğünde sunulan tanıma göre, bir çatışma “karşıt görüşlerin, özlemlerin, ciddi anlaşmazlıkların, daha karmaşık mücadele biçimlerini gerektiren keskin bir tartışmanın çatışmasıdır”; ve bir anlaşmazlık, "taraflardan her birinin kendi görüşünü, hakkını, bir şeye sahip olma iddiasını savunduğu, mahkeme tarafından çözülen bir şeyi tartışırken sözlü bir yarışmadır." Bu tanımların eşanlamlı olarak kullanılmasının istenmediği açıktır. Toplu uyuşmazlıklar söz konusu olduğunda "iş çatışması" terimi kullanılır. Bir iş çatışması genellikle, yasal olmaktan çok psikolojik olan daha karmaşık bir aşama olarak iş anlaşmazlığından önceki bir aşama olarak yorumlanır.
Geniş anlamda, iş uyuşmazlıkları bir tür sosyal çatışmadan başka bir şey değildir. Daha dar anlamda, bir iş uyuşmazlığı, "hukuk normlarının uygulanması, ihlali veya yorumlanması ile bağlantılı olarak, hukuk süjeleri arasında bir çatışma" olarak tanımlanan yasal bir çatışma olarak düşünülmelidir. Bu konudaki temel bilimsel yaklaşımları özetleyen V.N. Skobelkin, iş uyuşmazlıklarının Genel ve Özel bölümlerden oluşan iş hukukunun bir alt dalı olarak görülmesi gerektiği sonucuna varır. Ona göre genel kısım, iş ilişkilerinin kavramı, nedenleri, türleri, konuları, iş uyuşmazlıklarının içeriği, yetki alanları, değerlendirme ilkeleri, yasal düzenleme kaynakları vb. İş uyuşmazlıklarını kanunla kurulmuş organlarda değerlendirmek için.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun kabul edilmesinden önce, mevzuat maalesef iş uyuşmazlıklarının kesin bir tanımını içermiyordu. St. 23 Kasım 1995 tarihli Federal Yasanın 2'si
· 175-FZ "Toplu iş uyuşmazlıklarının çözüm usulü hakkında" bu tür tanım, kanun koyucu bireysel iş uyuşmazlıkları kurumunu göz ardı etmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, bu tür bir anlaşmazlığın anlaşılmasını ayrı bir maddede sunarak bu ihmali düzeltti.
Eğitim ve monografik literatürde, iş uyuşmazlıkları kavramı daha çok tartışılmaz olmayan "anlaşmazlık" kategorisi üzerinden tanımlanmaktadır. Rus dili sözlüğü şu tanımı içerir: “anlaşmazlıklar - görüşler, görüşler, çıkarlardaki farklılıklar nedeniyle anlaşma eksikliği; çelişki, tutarsızlık (sözlerin, düşüncelerin). Bu kelimelerin anlamlarındaki farklılığı kabul eden V.I. Smolyarchuk, anlaşmazlıkların iş uyuşmazlıklarından önce geldiğini savunarak bu kavramları üretiyor. “Taraflar, anlaşmazlıkları gidermek için karşılıklı müzakereler yürütürler ve anlaşmazlıklar bu yöntemle çözülmezse, bunun bir iş anlaşmazlığına dönüşmesine zemin hazırlanır ve bu, anlaşmazlıklardan farklı olarak, özel olarak kurulmuş mahkemeler tarafından öngörülen şekilde değerlendirilir. bedenler."
Bu kavramların hukuki anlamdaki korelasyonu göz önüne alındığında, iş uyuşmazlıklarını yargı organına sunulan ve kanunun öngördüğü şekilde çözülen çözülmemiş anlaşmazlıklar olarak tanımlayan yazarlarla aynı fikirde olmakta fayda var. Bu tanım Sanatta yansıtılmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 381'i. Bu maddeye göre, bireysel iş uyuşmazlığı, bir işveren ile bir çalışan arasında, iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, sözleşmeyi, iş sözleşmesini içeren yasaların ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin uygulanmasına ilişkin çözümlenmemiş bir anlaşmazlıktır. bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için organ.
Literatürde yer alan tanımlara göre, bir iş uyuşmazlığının öznesi çalışanları, işçi kolektifini ve işvereni kapsamaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir iş sözleşmesi yapmak istediğini ifade eden kişileri de içerir. Bu olumlu bir an, çünkü Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca, istihdamı reddedilen kişiler haklarını koruma fırsatından mahrum bırakıldı.
Dolayısıyla, toplu iş anlaşmazlığı kavramı Sanatta verilmiştir. 398 tl Bunlar, çalışanlar (temsilcileri), işverenler (temsilcileri) arasında çalışma koşullarının (ücretler dahil) oluşturulması ve değiştirilmesi, toplu sözleşmelerin, sözleşmelerin imzalanması, değiştirilmesi ve uygulanması ve bunların reddedilmesi ile ilgili olarak çözülmemiş anlaşmazlıklardır. işveren, kuruluşta iş hukuku normlarını içeren yasaları kabul ederken, seçilmiş temsil organı çalışanlarının görüşlerini dikkate alacaktır.
Toplu bir iş uyuşmazlığının aynı anda iki özellik ile karakterize edildiğine dikkat etmek gerekir: kolektif bir karakter (en az bir taraf ekiptir) ve özel bir konu (çalışma koşullarının oluşturulması ve şartların yerine getirilmesi) toplu sözleşmeler, sözleşmeler). Toplu iş uyuşmazlıkları, yerel bir düzenleyici kanunu kabul ederken işverenin seçilmiş temsili çalışan organının görüşünü dikkate almayı reddetmesiyle bağlantılı anlaşmazlıkları da içerir.
Bir toplu anlaşmazlığın tarafının nitelendirilmesine ilişkin bir diğer önemli hüküm olarak, işçilerin örgütsel birliğinin açık bir şekilde anlaşılması gerekir - bu herhangi bir işçi grubu değil, yasada belirtilen belirli özelliklere sahip bir ekiptir. .
Sanat Analizi. Sanat. İş Kanunu'nun 398, 399, 410'u, toplu bir iş anlaşmazlığının tarafının: birincil sendika örgütünün üyeleri olabileceği sonucuna varmamızı sağlar (anlaşmazlık kuruluş düzeyinde, şubesinde veya temsilciliğinde ortaya çıktığında, başka bir ayrı yapısal birim); ilgili derneğin parçası olan bir sendikanın veya sendikanın üyeleri (sektör, meslek vb. düzeyinde bir anlaşmazlık söz konusu olduğunda); belirli bir işveren tarafından istihdam edilen (birey veya kuruluş olmasına bakılmaksızın) veya bir tüzel kişiliğin ayrı bir yapısal biriminde çalışan bir grup çalışan.
Kural olarak, toplu sözleşme sürecinde ve toplu iş uyuşmazlığında tarafların birliği ilkesi gözetilmelidir. Dolayısıyla, toplu iş sözleşmesi sırasında bir uyuşmazlık ortaya çıkarsa, bunun tarafları, müzakerelere temsilcileri aracılığıyla katılan çalışanlardır. Toplu sözleşmenin yerine getirilmemesinden kaynaklanan bir anlaşmazlık durumunda, taraflardan biri adına bu toplu sözleşmenin akdedildiği çalışanlar olarak kabul edilecektir.
Anlaşmazlığın taraflarından birinin veya her ikisinin kolektif niteliği, toplu iş uyuşmazlığı olarak ortaya çıkan anlaşmazlığın tanınması için koşulsuz bir temel teşkil edemez. Toplu bir iş anlaşmazlığını karakterize eden ikinci bir zorunlu özellik vardır - konusu. Böyle bir anlaşmazlık, çalışma koşullarının oluşturulması ve değiştirilmesi, toplu sözleşmelerin, sözleşmelerin akdedilmesi, değiştirilmesi ve uygulanması, işverenin iş kanunu içeren kanunları kabul ederken seçilmiş temsili çalışan organının görüşünü dikkate almayı reddetmesi ile ilgili olarak ortaya çıkabilir. organizasyondaki normlar.
Çalışma koşulları, Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı kararnameleri, Rusya Federasyonu Hükümeti kararnameleri, bakanlıkların, dairelerin ve hizmetlerin kararları dahil olmak üzere kanun ve düzenleyici yasal düzenlemelerle belirlenir. Toplu iş uyuşmazlıklarında, yalnızca işveren tarafından tesis edilen veya kurulabilecek olan çalışma koşulları önemlidir. Örneğin, Sanat uyarınca. İş Kanunu'nun 144'ü uyarınca, işveren, çalışanların temsili organının görüşünü dikkate alarak çeşitli ikramiye, teşvik ödemeleri ve ödenek sistemleri kurma hakkına sahiptir. Yüksek mesleki beceriler için ikramiye veya ikramiye hükmünün geliştirilmesi veya değiştirilmesi sürecinde, toplu bir iş uyuşmazlığı mümkündür. Aynı zamanda ilçe katsayısının büyüklüğünü değiştirirken, bu çalışma koşulu işveren tarafından değil devlet yetkilileri tarafından belirlendiği için böyle bir anlaşmazlık ortaya çıkmaz.
Toplu sözleşme akitleri (toplu sözleşme ve sözleşme) ayrıca belirli bir işçi birliği için çalışma koşullarını belirlemeyi amaçlar. Ancak içerikleri daha geniştir. Ayrıca toplu iş ilişkilerini düzenleyebilirler (örneğin, toplu sözleşmeye uyumu izleme prosedürü), işverenin konut inşa etme, işgücü koruma önlemlerini uygulama vb.
Ayrıca, toplu sözleşmeler yapılırken, müzakerelerin yürütülmesine ilişkin prosedürün belirlenmesi, taraf temsilcilerinin meşruiyetinin tanınması vb. konularda anlaşmazlıklar olabilir. Bu tür anlaşmazlıklar da kolektiftir.
Toplu iş uyuşmazlığının konusu, aynı zamanda toplu sözleşmelerin, sözleşmelerin hükümlerinin yorumlanması da dahil olmak üzere uygulanmasıdır.
Bu nedenle, toplu katılımcılar arasında toplu bir iş anlaşmazlığı ortaya çıkar (taraflarından en az biri kolektiftir) ve işçilerin çalışma ilişkilerinin yasal düzenlemesine katılımlarıyla ve belirlenen normların uygulanmasıyla ilişkili haklarını korumayı amaçlar. toplu sözleşme düzenlemesi sırasına göre.
İşçi ile işveren arasında çözümlenemeyen uyuşmazlıkların toplu iş uyuşmazlığı sayılabilmesi için bu işaretlerin her ikisinin de mevcut olması gerekir. Anlaşmazlık bunlardan yalnızca biri ile karakterize edilirse, toplu olarak kabul edilemez. Bu nedenle, grev düzenleme kurallarını belirleyen yasal normlar da dahil olmak üzere yasa ve yönetmelik hükümlerinin uygulanmasına ilişkin anlaşmazlıklar, kuruluşun tüm çalışanlarının çıkarlarını etkilese bile toplu olarak kabul edilemez.

Herhangi bir çalışma kolektifinde zaman zaman çatışmalar ortaya çıkar ve yöneticilerin elbette bunların çözümünde yer alması gerekir. Yönetim teorisyenleri, bir organizasyon içinde çatışmanın tamamen yokluğunun sadece imkansız değil, aynı zamanda istenmeyen bir durum olduğunu kabul ederler.

Ortak ticari faaliyet bağlarıyla birbirine bağlanan insanlar kendi çıkarları doğrultusunda çatışır ve sonra bir çatışma çıkar, bu insanları düzensizleştirir, onları aklın değil duyguların kontrol etmeye başladığı bir duruma sokar.

Herhangi bir çatışmanın merkezinde, insanların çatışması, görüşleri, konumları, görüşleri yatar. Bazı pozisyonlar ekibin tüm üyeleri tarafından paylaşılmazsa, bu anlaşmazlıklar mutlaka çatışmaya dönüşmeyecektir. Bir çatışma durumunda, görüş farklılıkları duygusal deneyimlerle karmaşıklaşır, insanların davranışları değişir ve şiddetli bir çatışma durumu gelişir. Aynı zamanda, kural olarak, bir kişi yalnızca kendisi için önemli olan bir durumda, onu değiştirmek için başka bir fırsat görmediğinde çatışmaya girer.

Herhangi bir kuruluşta durumu daha da kötüleştirebilecek birçok nesnel neden olduğundan, çatışmalara karşı sigorta yapmak neredeyse imkansızdır. Dolayısıyla dağıtılacak kaynakların sınırlandırılmasıyla ilişkilendirilen herhangi bir durum gerilimin ortaya çıkmasına neden olur. Bir taraf için kabul edilebilir, diğer taraf için kabul edilemez bilgilerin (söylentiler, dedikodular) ortaya çıkması, bazı çalışanların uygunsuz davranışlarını teşvik eder. Bu duruma bir örnek, seçim sistemindeki değişiklik ve olası indirimler hakkında çalışanların bilgilendirilmediği ekipte performans değerlendirmesidir. Çalışanların değerleri ve hedefleri ile örgütün hedefleri arasındaki tutarsızlık, anlaşmazlıkların gelişmesi için çok önemli bir nedendir. Çalışanların başkalarının beklentilerini karşılamayan davranışları, mülkiyet, sosyal statü, güç, sorumluluk vb. Konuları da dahil olmak üzere iletişimsel veya davranışsal nedenler vardı ve olacaktır. Ve bu kadar çok nesnel neden varsa, çatışmaya karşı güvence altına almak imkansızdır, sonra onu nasıl yöneteceğinizi öğrenmek sadece mümkün değil, aynı zamanda kesinlikle gereklidir.

Dört ana çatışma türü vardır: içsel, kişiler arası, birey ve grup arasındaki çatışma ve gruplar arası çatışma. Bir organizasyonda, farklı çalışan kategorileri, çeşitli departmanların yetkilileri arasında, yatay ve dikey yönetim hatları boyunca çatışmalar mümkündür. İşletmeler ve yetkililer arasında da dahil olmak üzere kuruluşlar arasında çatışmalar vardır.

Çatışma yönetimi, personel yönetiminin ayrılmaz bir parçasıdır. Bir çatışmayı başarılı bir şekilde çözmek için liderin önce çatışmaya neden olan nedenleri bulması gerekir. Çok çeşitlidirler, ancak en karakteristikleri şunlardır:
- resmi veya gayri resmi bir ortamda çalışanların kişisel haysiyetinin aşağılanması;
- çalışma tutumunda keskin bir değişiklik;
- doğrudan veya daha yüksek yöneticilerin talimatlarını yerine getirmekten kaçınma;
- saldırgan sözler veya eylemler (bir veya her iki tarafta);
- bireysel çalışanların izolasyonu veya depresyonu;
- personel yönetiminde biçimcilik;
- yeniliklere karşı olumsuz tutum, reddedilmeleri;
- başkaları, meslektaşların veya üstlerin hayatı ve işi hakkında keskin olumsuz yargılar;
- özdenetim eksikliği, düşük iletişim kültürü, bireysel çalışanların fevriliği ve öfkesi;
- psikolojik uyumsuzluk, farklı seviyelerde ahlaki gereksinimler, fikirler ve değerlerin yanı sıra şirket çalışanlarının yaşam deneyimi ve mesleki hazırlığı.

Kişilerarası çatışmalar genellikle ücretlerin düzeyi, ikramiyelerin atanması, emeğin belirsiz organizasyonu, yeni norm ve oranların getirilmesi, yönetimin çalışanların günlük sorunlarına dikkatsizliği ve yöneticilerin kabalığı ile ilgili iddialardan kaynaklanır. .
Üretim alanında, kural olarak, departmanlar arasında bölünmesi gereken sınırlı kaynaklar, görevlerin birbirine bağımlılığı ve hedeflerdeki farklılıklar nedeniyle çatışmalar ortaya çıkar. Zayıf iletişim (çarpıtılmış bilgilerin iletilmesi) çatışmanın hem nedeni hem de sonucu olabilir.

Psikologlar, çatışma çözümünün birkaç aşamasını birbirinden ayırır: çatışmayı düzeltmek; bununla ilgili gerçeklerin toplanması; değerlendirmeleri, çatışma çözümü için fırsatların belirlenmesi; özel önlemlerin araştırılması ve seçilmesi; bu önlemlerin ayarlanması olasılığı ile birlikte kullanılması (çatışmanın fiili çözümü); çatışma çözümü süreci üzerinde kontrol; sonuçların değerlendirilmesi.
Çatışmayı çözme sürecinde, konuları, eylemleri (çatışan tarafların rolleri), çatışmanın nedenleri, çatışan tarafların hedefleri, konumlarının yakınsama alanları belirlenmelidir. Çatışan tarafları belirli kuralları kabul etmeye zorlamak gerekir: karşılıklı saygı göstermek; karşı tarafın çatışmayı nasıl anladığını anlamaya çalışın; tartışma konusunu açıkça ifade edin; tarafları gerçekten neyin ayırdığını belirlemek; Ortak zemin bulmak; soruna ortak bir çözüm bulmak.

Yerli araştırmacı I. D. Ladanov (pratik yönetim, sözlü olmayan iletişim yöntemleri, yönetim psikolojisi üzerine kitapların yazarı) kişilerarası çatışmaları çözmek için taktikler geliştirdi. Bu kavram çerçevesinde, tarafların davranışları için dokuz seçenek ayırt edilir:

Durum desteği - konum sağlamlığı, pasif etkileşim. Bu taktik, zaman kazanmanız gerektiğinde kullanılır.

Çelişkilerin ihmali - kanıtın katılığı, etkileşimin ortalama etkinliği. Bu taktik, pozisyonunuzu onaylamanız gerektiğinde kullanılır, ancak diğer kişileri kontrol etme yetkisi yoktur.

Hakimiyet - kanıtın katılığı, yüksek etkileşim aktivitesi. İkna, telkin, teşvik ve cezalandırma yöntemleri kullanılır.
Taktikler, tartışma için zamanın olmadığı, liderin kendi bakış açısını tek doğru bakış açısı olarak gördüğü koşullarda kullanılır.

Oyunun yerleşik kurallarına itiraz - ortalama esneklik derecesi, pasif etkileşim. Bu tür davranışlar, yasal ritüellere bağlılığınızı göstermek istediğinizde uygundur.

Uzlaşma, ortalama bir esneklik derecesi, ortalama bir etkileşim faaliyetidir. Tarafların yakınlaşmanın imkansız olduğuna ikna olduğu durumlarda taktiklere başvurulur. Her iki taraf da kendi sloganlarıyla hareket ediyor ama anlaşmaları dikkate alıyor.

Karşılıklı tavizler - orta derecede esneklik, yüksek etkileşim aktivitesi. Bu tür taktikler, rakiplerin karşılıklı tavizlerden açık bir fayda gördükleri durumlarda veya tavizleri reddetmenin onlara çok daha pahalıya mal olacağı durumlarda kullanılabilir.

Rakibe taviz - kanıtlarda yüksek derecede esneklik, etkileşimde pasiflik. Görüş farklılıklarına rağmen, bir rakip bu farklılıkları önemsiz gördüğü için yüzleşmekten kaçınır. Bu tür davranışlar, taktiksel konulardaki tavizlerin stratejik bir kazanç sağlayabileceği durumlarda da uygundur.

Rakibin cesaretlendirilmesi - yüksek derecede esneklik, orta derecede etkileşim. Bu tür taktikleri kullanarak, taraflardan biri diğerini sorunu çözmeye çağırır ve olası tüm yardımı sağlamaya hazır olduğunu ifade eder. Taktik, karşı tarafın sorunu çözebildiği ancak bundan emin olmadığı durumlarda kullanılır.

İşbirliği – yüksek düzeyde esneklik, yüksek düzeyde etkileşim. Taktik, bakış açılarının ortak bir iş tartışmasından, karşılıklı yarar sağlayan bir çözümün araştırılmasından ve bulunmasından oluşur; Zor durumlarda ve çatışmanın tüm taraflarının barışçıl bir sonuç istediği durumlarda kullanılır.

Batı yönetim psikolojisinde, yapısal ve kişilerarası olmak üzere iki ana çatışma çözme yöntemi kategorisini ayırt etmek gelenekseldir.
Yapısal yöntemler şunları içerir:
- iş gereksinimlerinin netleştirilmesi;
- koordinasyon ve entegrasyon mekanizmaları; ana koordinasyon mekanizması, bir yetki hiyerarşisinin oluşturulmasıdır, entegrasyon mekanizmaları, bir yönetim hiyerarşisinin oluşturulmasını, fonksiyonlar arasında bağlantı sağlayan hizmetlerin kullanımını, işlevler arası grupları, hedef grupları, farklı departmanların temsilcilerinin katılımıyla toplantıları içerir. ;
- iki veya daha fazla kişinin veya şirketin departmanlarının ortak çalışmasını gerektiren kurumsal karmaşık hedeflerin teşviki;
- Bir ödül sisteminin oluşturulması. Ana kişilerarası çatışma çözme yöntemleri şunlardır: - kaçınma - bir kişi çatışmadan kaçınmaya veya ondan uzaklaşmaya çalıştığında;
- yumuşatma - bir kişi, dayanışma ihtiyacına hitap ederek çatışma belirtilerini fark etmemeye veya izin vermemeye çalıştığında; - - zorlama - bir kişi ne pahasına olursa olsun rakibini kendi bakış açısını kabul etmeye zorlamaya çalıştığında;
- uzlaşma - bir kişi rakibin bakış açısını kabul ettiğinde, ancak yalnızca bir dereceye kadar;
- problem çözme - çatışmanın tarafları fikir farklılıklarını kabul ettiğinde, rakibin bakış açısını tanımaya hazır olduklarını ifade ettiğinde, - çatışmanın nedenlerini tespit ettiğinde ve her iki taraf için de kabul edilebilir bir şekilde onu etkisiz hale getirmenin bir yolunu geliştirdiğinde.

Deneyimli liderlerin, kural olarak, çatışmaları önlemek için belirli önleyici çalışmalar yaptıkları belirtilmelidir. Etkili olabilmesi için insanları, davranışlarının nedenlerini iyi tanımanız gerekir. Emeğin açık organizasyonu, optimal çalışma şekli, işçilerin ahlaki tatmini büyük önem taşır. Ek olarak, insanlar yeniliğe hazırlıklı olmalıdır, aksi takdirde kaçınılmaz olarak kendi açılarından olumsuz bir tepki olacaktır. Burada ikna yöntemleri özellikle önemlidir: hoşnutsuzluğun nedenlerini önceden ortadan kaldırmak, kitlesel bir öfke atmosferinde savaşmaktan çok daha kolaydır.

ÇATIŞMA YÖNTEMİNİN KONUSU VE AMACI

Çatışma çok yönlü bir sosyal olgudur. Çatışma ve ilgili fenomenleri inceleyen bilimsel disiplinin konusu, "çatışma" kavramının tanımında hangi özelliklerin ve parametrelerin yer aldığına bağlıdır.

Çatışma bilimindeki çatışma, çatışma konularının muhalefetine yol açan ve kendi taraflarındaki olumsuz duyguların eşlik ettiği, karşıt çıkarların, hedeflerin, görüşlerin keskin bir çatışmasıdır.

Konuların çarpışması, etkileşim sürecinde gerçekleşir: iletişimde, birbirlerine yönelik eylemlerde ve davranışta.

Çatışma biliminin amacı, genel olarak tüm çatışmaların veya tüm bu çelişkilerin, toplumda var olan sorunların toplamıdır.Nesnede üç ana çatışma türü vardır:

1) sosyal;

2) içsel;

3) hayvan çatışmaları.

Çatışma biliminin nesnesindeki merkezi yer, diğer çatışmalarla (kişisel, kişilerarası) doğrudan ilişkili oldukları için sosyal çatışmalar tarafından işgal edilir. Bireyleri bir çatışmaya girmeye iten güdüleri anlamak için, bir kişinin çatışma davranışının içsel bileşenini - içsel özellikler ve çatışmalar - incelemek gerekir. Kişilerarası etkileşimler ve özellikleri, toplumdaki insan davranışının özelliklerini ortaya koymaktadır. Her tür çatışma, çatışma bilimi nesnesinin alanına birleştirilerek birbirine bağlanır. Böylesine geniş çapta beyan edilen bir çatışma bilimi nesnesinin tek bir bilimsel disiplin çerçevesinde tamamen tüketilemeyeceğini anlamak önemlidir.

Herhangi bir bilimin nesnesi, genellikle bilim adamlarının muhafazakar görüşlerini yansıtan ve bilimsel disiplinde meydana gelen değişiklikleri yansıtmayan, değiştirilmesi zor bir bileşendir. Bu nedenle bilimin konusunun tanımı daha önemlidir.

Çatışma biliminin konusu, bir çatışmanın ortaya çıkışı, gelişimi ve sonunun bir dizi düzenliliği ve özelliğidir. Bu bilimsel disiplinin konusu ideal bir çatışma etkileşimi modelidir. Çatışma bilimi, çatışma ve çatışma etkileşimi kategorisinin kavramsal aygıtı olan teori ile ilgilenir. Çatışmaların özellikleri ve kalıpları, toplum ve sosyal etkileşimler değişip geliştikçe değişebilir. Çatışma biliminin konusu, bilimsel disiplinin kendisinin gelişiminde belirli bir anda araştırmanın en ilgili yönlerini ve bilimin teorik çıkarlarını yansıtarak değişebilir.

Modern çatışma bilimi, genel bir çatışma teorisinin geliştirilmesine odaklanır, bu nedenle mevcut çatışmaların tüm çeşitliliği ile ilgilenir: farklı ölçeklerdeki gruplar arasındaki sosyal çatışmalar, kişilerarası, içsel ve hayvansal çatışmalar.

ÇATIŞMA KÖKENİNİN ÖNKOŞULLARI

Çatışmalar, toplumun gelişiyle ayrılmaz bir şekilde var olan olgulardır. Bununla birlikte, "çatışma" bilimi yalnızca 20. yüzyılda ortaya çıktı, çünkü "çatışma" olgusu bu yüzyılda yeni özellikler ve özellikler kazanıyor. Yeni bir bilimsel disiplinin ortaya çıkışı birçok sosyo-tarihsel durumdan kaynaklanmaktadır. XX yüzyılın iki dünya savaşı. çatışma çelişkilerini kapsamları ve sonuçları açısından felaket haline getirdi. Kitle imha silahlarının gelişmesi ve çok sayıda insanın ölümü, toplumu felaket ve kriz beklentisi koşullarına soktu.

Geçen yüzyılda meydana gelen ekonomik süreçler (Yoksulların Yürüyüşü, Amerika'daki Büyük Buhran), toplumdaki felaket derecesini şiddetlendirdi. Suç türlerinin gelişmesi ve karmaşıklaşması, demografik kriz, toplumsal kurumların yıkılması veya değişmesi “çatışma” olgusuna yeni nitelikler kazandırmaya zorlayan olgulardır. Sürekli kriz atmosferi, sosyal gerilim insanları uyuşturucu bağımlılığına, alkolizme, akıl hastalığına götürdü. XX yüzyılda içsel çatışmalar. doruk noktasına ulaştı ve toplumda intiharın artmasına neden oldu.

Çatışma biliminin ortaya çıkışını etkileyen faktörler:

Toplumun ve bir bütün olarak dünyanın küreselleşmesi;

Yaşamın ve ilişkilerin karmaşıklığı;

Yaşamın dinamizmini ve devam eden değişimlerin yüksek hızını artıran;

Gerginlik ve artan stres seviyeleri.

İlk üç faktör toplumdaki denge ve uyuma yönelik nesnel tehditlerle ilgilidir, gerilim ise öznel tehditlerdir. 20. yüzyılda, bir kişiye ve topluma yönelik nesnel ve öznel tehditlerde niceliksel ve niteliksel bir artış olmuş, bu nedenle uzlaşmaya varmanın, çelişkileri çözmenin ve çatışmaları önlemenin yeni yollarına ihtiyaç duyulmuştur.

Çatışma çözme teknolojisine ihtiyaç vardı. O anda çatışma alanındaki eğitim uygulamaları, araştırmalar, bilimsel bilgiler yeni bir bilim için metodolojik ve teorik bir temel sağlayabilir, böylece çatışma biliminin ortaya çıkması mümkün hale gelir.

İki vektörün kesişimi, yeni bir bilimin ortaya çıkışının temelini oluşturdu:

Yeni çatışma çözme prosedürleri için sosyo-tarihsel ihtiyaç;

Bunun için yeterli bilimsel bilgi birikimi.

Çatışma biliminin ortaya çıkışının gerekliliği konusunda üç ana görüş vardı:

Çatışma bilimi ayrı ve bağımsız bir bilim olmalıdır;

Çatışma bilimi disiplinler arası hale gelmeli ve mevcut diğer bilimler içinde bir yön olarak gelişmelidir;

"Çatışma bilimi" bilimi, toplum için önemli olmadığı için ayrı bir bilim olmamalıdır.

BİLİMSEL BİR DİSİPLİN OLARAK ÇATIŞMA YÖNTEMİ

Bilimsel bir disiplin olarak çatışma bilimi 1960'larda şekillenmeye başladı. yurtdışında ve 1990'larda. Rusya'da. Bu genç bilim henüz gelişme ve teorik ve metodolojik temel bütünlüğünü oluşturma sürecindedir.

Bilimsel bir disiplin olarak çatışma biliminin üç yönü vardır.

1. Çatışma bilimi teorisinin, metodolojisinin ve araştırmasının geliştirilmesi.

2. Eğitim alanında çelişkili bilginin oluşumu.

3. Toplumdaki çatışmaları tahmin etmek ve önlemek için çatışma biliminin uygulamalı değerinin tanıtılması.

İlk yön, çatışma bilimi ile ilgili bilimler de dahil olmak üzere tüm çatışma bilimi bilgisinde bir fikir birliğine varmak, bilim dalları arasındaki teorik anlaşmazlıkları uzlaştırmak için çağrılır. Çatışma bilimi çalışmaları hem dar odaklı (konu bilimin metodolojik perspektiflerini görmektir) hem de disiplinler arası ve genel uygulamalı öneme sahip olmalıdır.

Ampirik araştırma verileri sistematikleştirilmeli ve zaman içinde çatışma biliminin teorik bilgisine dönüştürülmelidir. Birinci yön çerçevesinde görev, çatışma bilimi teorisi ve yöntemleri üzerine bilimsel ve bilimsel-pratik konferanslar, sempozyumlar ve yuvarlak masa toplantıları düzenlemektir. Yabancı çatışma bilimi teorisyenlerinin eserlerinin çevirileri ve yayınları, uluslararası çatışma bilimi merkezleriyle temasların düzenlenmesi ve ayrıca Rusya'da Çatışma Bilimi Enstitüsü'nün kurulması, "Çatışmabilim" disiplininin ilk yönü içindeki görevlerdir. Eğitim alanında, çatışma biliminin görevleri, eğitim kurslarının genel eğitim ve yüksek öğretim kurumlarının programlarına tanıtılması, üniversitelerde çatışma biliminde uzmanlık açılması, uzmanların ileri eğitim sistemine çatışma bilimi bilgisinin tanıtılmasıdır. Çatışma bilimi üzerine eğitim literatürünün sürümlerinin genişletilmesi, yerli çatışma bilimcilerin yayınlanma olasılığının sağlanması.

Çatışma biliminin üçüncü yönü, çatışma biliminin pratik meseleleri üzerine grupların ve merkezlerin organizasyonudur. Modern çatışma durumlarını değerlendirmek için yöntemler, toplumda ortaya çıkan çatışmaları çözmek için teknolojiler ve çatışmaların ortaya çıkmasını önlemeye yardımcı olan tahminler geliştirmeyi amaçlamalıdırlar.

Bu tür merkezlerin çalışmaları, toplumun çeşitli alanlarında ve alanlarında çatışmaları önlemenin çok çeşitli yollarını içerir. Bu tür grupların pratik çalışmalarının analizi, çatışma bilimi araştırma yöntemlerini sistematik hale getirmeyi ve çatışmalar hakkında evrensel disiplinler arası bilgi oluşturmayı mümkün kılacaktır.

ÇATIŞMALARIN NEDENLERİ

Çatışmaların nedenleri, herhangi bir çatışmanın çözümünde önemli bir bileşendir. Çatışmanın nedenleri, çatışmanın gelişmesinin ve tırmanmasının arkasındaki itici güçtür. Sebeplerin doğası nesnel veya öznel olabilir. Nedenlerin kendilerinin bir yapısı olabilir, bu nedenle nedenler içindeki parametrelerdeki değişiklikleri bir bütün olarak çatışmanın nedeninden ayırabilmek gerekir.

Dört ana neden grubu tanımlanmıştır.

1. Nesnel nedenler.

2. Yapısal yönetim veya organizasyonel.

3. Sosyal ve psikolojik faktörler.

4. Öznel nedenler.

Dış koşullar, kalıplaşmış davranış kalıpları, bireyin sosyal konumu, yaşam tarzı, bir çatışmanın ortaya çıkmasındaki nesnel faktörlere örnektir. Toplumda var olan bir anlaşma veya yasal çerçeve, yeterince gelişmemişse, kişilerarası etkileşimlerdeki tüm olası durumları dikkate almıyorsa ve düzenleyici işlevi zayıfsa toplumda çatışmalara neden olabilir.

İkinci neden grubu, çatışmaların yapısal, işlevsel ve durumsal nedenlerini içerir. Bu durumda, bireylerin kötü organize edilmiş faaliyetleriyle bağlantılı olarak çatışmalar ortaya çıkar. Kuruluşun yapısı gereksinimleri karşılamaz, zayıf işlevselliği etkiler ve bu nedenle ekip içinde ve çalışma grupları arasında çatışmalara neden olur. Yönetim hataları çatışma durumlarına neden olur. Yönetim hatalarının katmanlaşması, organizasyondaki gerilimleri şiddetlendirir ve çatışmalara yol açar. Bir bireyin toplumdaki tüm ilişkileri, bazen kişilerarası etkileşimlerde - sosyo-psikolojik faktörlerde çelişkilere ve çatışmalara neden olabilen psikolojik ve sosyal tutumları tarafından belirlenir.

Örneğin, bir kişinin psikolojik sistemi, bireye gelen tüm bilgileri en uygun şekilde düzenleyecek şekilde tasarlanmıştır. Bu nedenle kişilerarası ilişkilerde, insanlar iletişimde gelen bilgileri kaybeder veya çarpıtır. Bu doğal süreç kişiye bağlı değildir, ancak çatışmalara neden olabilir. Bireyin etkileşim sürecinde işgal ettiği roller arasındaki tutarsızlık, üçüncü neden grubuna aittir.

Öznel (veya kişisel) nedenler kişiye, algısına ve davranış biçimlerine, ruhuna bağlıdır. Kişisel çatışma direnci, bir bireyin başka bir bireyin davranışını nasıl değerlendirdiğine, çatışmasız veya çatışmasız davranışı nasıl yansıttığına bağlıdır.

Gerçek bir çatışmada çatışma nedenlerinin öznel ve nesnel bileşenlere ayrılması önemlidir.

ÇATIŞMANIN BİLEŞENLERİ VE ÖZELLİKLERİ

Herhangi bir çatışma, bazıları çatışma durumunun türü ve biçiminden bağımsız olarak nesnel olarak mevcut olan ve çatışmanın yapısını oluşturan bir dizi bileşenden oluşur. Ancak, her belirli çatışmada katılımcılar tarafından çatışma etkileşimine dahil edilebilecek veya yalnızca belirli koşullar altında ortaya çıkabilecek bileşenler de vardır. Başka bir deyişle, bunlar çatışmanın öznel bileşenleri veya psikolojik bileşenleridir.

Çatışmanın üç ana psikolojik bileşeni vardır:

Katılımcıyı çatışmaya iten güdüler, hedefler, ihtiyaçlar;

Katılımcının çatışma etkileşimindeki davranışının yöntemleri ve taktikleri;

Katılımcıların davranış modellerinin bilgilendirici bileşeni.

İhtiyacı tatmin etme arzusu, genellikle çatışma etkileşimi için bir güdü görevi görür. Çatışmanın nedenlerini belirlemek her zaman mümkün değildir, çünkü katılımcılar davranışlarının yüzeysel ve bariz açıklamalarını onlara aktararak gerçek nedenleri gizleme eğilimindedir. Gerçek güdüler, her katılımcı için çatışma etkileşiminin hedefini oluşturur. Hedef, katılımcıların ulaşmak istediği sonuçtur.

Katılımcıların tüm eylemleri hedeften hareket eder.

İhtiyaçlar, savaşan tarafların güdülerini ve eylemlerini harekete geçiren temel koşullardır. İhtiyaçlar kişinin durumuna ve koşullarına göre değişiklik gösterebilir. İhtiyaçlarını karşılamak insanın doğal arzusudur, önemli olan etkileşimdeki katılımcının bunu nasıl başardığıdır. Genellikle eylemler çelişkili hale gelir ve bireyin davranışını karşıt, şiddetli bir çatışmaya dönüştürür.

Bu tür davranışlar, rakipten veya özlemleri, güdüleri ve ihtiyaçları ters yöne yönlendirilmiş bir kişiden olumsuz bir tepkiye neden olur. Gelecekte, etkileşim sırasında çatışma davranışını oluşturan bir dizi tepki ve eylem olacaktır. Katılımcı yalnızca kendisine odaklandığında, eylem stratejileri kaçınma veya rekabet biçimini alır.

Daha yapıcı bir yaklaşımla - çatışmadaki diğer katılımcılara odaklanmak - davranış biçimi - işbirliği, uyum, uzlaşma. Tarafların olası eylem taktikleri nötr, yumuşak veya sert etkili olabilir.

Çatışmanın psikolojik yöneliminin üçüncü bileşeni, karşıt tarafların çatışması hakkındaki bir dizi görüş, düşünce ve bilgidir. Çatışmanın duygusal olarak ne kadar ilerleyeceği ve çözümünün ne kadar sürede mümkün olacağı buna bağlıdır.

ÇATIŞMANIN YAPISI

Herhangi bir nesnenin yapısı, parçalarının bütünlüğü, kararlı bağlantıları ve bütünlüğünü oluşturan her şey olarak anlaşılır.

Çatışma etkileşiminin ana unsurları:

1) Çatışmanın nesnesi her zaman yüzeyde yatmaz, çoğunlukla çatışmaya katılanlardan gizlenir, ancak çatışma etkileşiminin merkezi bir bileşenidir. Bir çakışma, yalnızca nesne açıkça tanımlanmışsa çözülebilir.

Çatışmanın nesnesinin yanlış anlaşılması veya ikame edilmesi, çatışma durumunu ağırlaştırır. Çatışmanın bir nedeni vardır ve bazı ihtiyaçların karşılanmamasından kaynaklanır, bazen bu neden veya neden çatışmanın nesnesi olarak kabul edilir.

Bir kişi bu ihtiyacı değerler aracılığıyla tatmin etmeye çalışacaktır. Değer çatışmanın nesnesidir. Çatışan tarafların sahip olmaya çalıştıkları sosyal, maddi, manevi değerleri tahsis edin;

2) çatışmanın konusu, tüm çatışma durumu boyunca mevcut olan bir çelişkidir. Bir çelişkinin varlığı karşıtları savaşmaya zorlar. Çatışmanın çelişkisi, belirli bir özne için nesnel, hayali ve sorunludur;

3) çatışmaya katılanlar, çatışma durumuna dahil olan kişilerdir. Formdaki katılımcı türleri:

ayrı kişilik;

Sosyal grup;

organizasyon;

Durum.

Büyük ve küçük katılımcıları ayırın. Ana savaşan taraflar arasında başlatıcıyı belirleyebilirsiniz. Küçükler arasında - kışkırtıcılar, organizatörler. Bu kişiler doğrudan çatışmaya katılmazlar, ancak çatışmanın gelişmesine katkıda bulunurlar, yeni katılımcılar dahil ederler. Çatışmadaki etkisinin ve gücünün derecesi, çatışmadaki bir katılımcının diğerleri arasında ne tür bir desteğe sahip olduğuna, hangi bağlantılara, kaynaklara ve fırsatlara sahip olduğuna bağlıdır. Çatışan taraflardan birini veya diğerini destekleyen bireyler bir destek grubu oluşturur. Çatışma çözümü aşamasında, çelişkinin çözülmesine yardımcı olan bağımsız arabulucular olan üçüncü taraflar görünebilir. Yargıçların ve profesyonel arabulucuların katılımı, çatışmanın şiddet içermeyen çözümüne katkıda bulunur;

4) sosyo-psikolojik koşullar ve çatışmanın ortaya çıktığı sosyal çevre. Çevre, katılımcılar tarafından yönlendirilen amaçların, güdülerin ve bağımlılıkların anlaşılmasına katkıda bulunduğundan, rakipler ve arabulucular için yardımcı veya engelleyici bir faktör olarak hareket eder.

Çatışmanın doğası, çatışmanın öznel algısına (veya çatışmanın görüntüsüne) bağlıdır. Öznel tutumun üç düzeyi vardır:

1) kendi imajı;

2) çatışma durumundaki diğer katılımcıların algısı;

3) dış çevrenin imajını anlamak.

KİŞİLERARASI ÇATIŞMA

Kişilerarası çatışma, belirli bir zaman veya durumdaki hedeflerinin tutarsızlığı ve uyumsuzluğundan kaynaklanan bireylerin açık bir çatışmasıdır.

İki veya daha fazla kişi arasında bir çatışma meydana gelir. Yüzleşme, bu bireylerin doğrudan ilişkilerinde gerçekleşir.

Kişilerarası çatışmalar, diğer çatışma türlerine kıyasla kendi özelliklerine sahiptir.

1. Her katılımcı, daha çok rakibin fikrini suçlamaya başvurarak, ancak görüşlerinin gerçek tartışmasına değil, iddiasını kanıtlamaya çalışır.

2. Çatışmada, ilgili tüm taraflar, öznelerin artık kontrol edemediği şiddetli olumsuz duygulara sahiptir.

3. Çatışma çözüldükten sonra bile rakibe karşı olumsuz tutum, yetersiz duygular ve ruh hali hakimdir.

Kişilerarası ilişkiler sistemi, kişilerarası çatışmanın ana alanıdır. Katılımcıları karşıt görüşlere sahipse veya halihazırda kurulmuş olan etkileşim yollarıyla anlaşmazlığa düşerse sistem bozulacaktır. Çatışmanın çözümü, kişilerarası ilişkiler sisteminde uyum yeniden sağlandığında gelecektir: ya eski tutumları ya da değiştirilmiş tutumları geri yükleyerek ya da herkes tarafından kabul edilen yeni görüşler yaratarak.

Kişilerarası çatışmanın konuları, bakış açılarını savunmak ve hedeflerine ulaşmak için çabalar. Çatışmanın nesneleri, tarafların ne için savaştıkları, ne iddia ettikleridir. Karşıt çıkarların tezahürü ve bununla bağlantılı olarak ortaya çıkan tüm çelişkiler, kişilerarası çatışmanın konusudur.

Kişilerarası bir çatışmada katılımcıların 6 ana davranış stili vardır:

1) kaçınma;

2) fikstür;

3) yüzleşme;

4) uzlaşma;

5) işbirliği;

6) girişkenlik.

Kişilerarası çatışmaların herhangi bir aşamasında, savaşan tarafların kişisel özelliklerini dikkate almak gerekir. Çatışma çözümü aşamasında özellikle önemlidirler.

Kişisel özellikler şunlardan oluşur:

İnsan mizaç türü;

Karakter yönleri;

Genel kişisel gelişim düzeyi.

Hipokrat tarafından önerilen mizaç türleri: iyimser, kolerik, soğukkanlı, melankolik.

Sinir aktivitesinin stabilite derecesinde farklılık gösterirler. Karakterin yönü, Myers ve Briggs'in geliştirdiği birbirini dışlayan birkaç özelliğe bağlıdır: dışa dönüklük / içe dönüklük, duyusal / sezgisel, düşünme / duygusallık, kararlılık / alıcılık. Zıt karakter özelliklerine ve mizaç türüne sahip bireyler, bir sorunu çözerek, kişilerarası çatışmalara yol açabilecek farklı, düşmanca eylem yolları sunacaklardır.

KİŞİSEL ÇATIŞMA

Psikodinamik teoride (Z. Freud, K. Jung, K. Horney), içsel çatışmanın temeli, bilinçdışı düzeyde ortaya çıkan çelişki, iç mücadele kategorisidir. İçsel veya zihinsel çatışma birincildir ve bireyin bilinçdışı ile bilinci arasındaki çelişkiden kaynaklanır.

Davranışçılık (D. Skinner) çerçevesinde, iç çatışma, hatalı yetiştirilmenin sonucu olan kötü bir alışkanlık olarak yorumlanır. Neodavranışçılığın eserlerinde (N. Miller, J. Dollard) çatışma, hayal kırıklığı, bir engele karşı bir tür tepki olarak tanımlanır.

Varoluşçu hümanist teori (A. Maslow, K. Rogers, V. Frankl) Maslow, belirli bir hiyerarşi içinde olan temel insan ihtiyaçları kavramını ortaya attı. İhtiyaçların tatmin edilmemesi nevroz ve psikolojik yetersizliğe yol açar, bu da bireyin kendini gerçekleştiren bir kişilik olmasını engeller. Frankl'ın bakış açısına göre, varoluşun anlamının kaybolması, kişilik içinde çatışmaya yol açabilir. Anlam arayışı, kişinin iç gerilimini artırmasına ve bu sayede psikolojik sağlığının gelişmesini sağlayan uyarıcı bir görev görevi görür.

Yabancı ve yerli araştırmacılar, iç çatışmanın çocuklukta bile "Ben" in olgunlaşma aşamalarında (E. Erickson, J. Piaget teorileri, vb.) Veya doğal yaşa bağlı krizler sırasında ortaya çıkan zorluklardan kaynaklandığına inanıyorlar. L. Vygotsky).

Her aşamaya bir çatışma eşlik eder, bu birey için bir krizdir, örneğin, dünyadaki temel güven bebeklik döneminde oluşmazsa, bu dış saldırganlık korkusuna yol açar.

Ev içi çatışma uzmanları A. Antsupov ve A. Shipilov, 6 ana içsel çatışma türü belirledi:

Ahlaki çatışma ("İstiyorum" ile "İhtiyacım var" arasındaki çatışma);

Motivasyon çatışması ("İstiyorum" ile "İstiyorum" arasında);

Rol çatışması ("gerekir" ile "gerekir" arasında);

yerine getirilmemiş arzu çatışması ("istiyorum" - "yapabilirim");

Uyarlama çatışması ("zorunluluk" - "yapabilme");

Yetersiz benlik saygısı çatışması ("yapabilirim" ile "yapabilirim" arasında).

Kişilerarası çatışma çalışmasına yönelik teorik yaklaşımlar incelendiğinde, bunun, yaşamın çeşitli alanlarına yansıyan, bireyin motivasyonel oluşumları arasındaki kişisel olarak önemli çelişkilere dayandığı belirlenebilir. Çelişkilerin içeriği, çatışmanın türünü belirler. İç çatışmaların nedenleri ya olumsuz yaşam koşullarında ya da erken yaşta ortaya çıkan çözülmemiş çelişkilerde yatmaktadır. Bireyin ve çevrenin çarpışma sürecinden de etkilenirler.

SİYASİ ÇATIŞMA

Siyasi çatışma - güç ilişkilerinde ortaya çıkan ve siyasi nüfuz mücadelesinde ortaya çıkan çelişkiler.

Siyasi çatışma türleri:

Dış politika veya uluslararası;

Yurtiçi siyasi.

Bir toplumun veya devletin üyeleri, çıkarlarını savunmaya, güç konumlarını ve statülerini korumaya veya haklarının tanınması ve iyileştirilmesi için mücadele etmeye çalışır. Toplumun güç ilişkilerinin yapısında, toplumun çeşitli sınıflarının ve sosyal gruplarının, etnik, siyasi ve dini toplulukların temel çıkar çatışması yer alır.

Bu alandaki çatışmalar:

Siyasi çıkarları savunmak;

Güç ilişkilerinde hakimiyet için çabalayın.

Farklı iç siyasi çatışma türleri vardır.

1. Toplumun sınıfları arasındaki çatışma.

2. Toplumda var olan ve iktidar mücadelesini amaçlayan sosyal gruplaşmalar arasındaki çatışmalar.

3. Siyasi partileri ve diğer toplumsal hareketleri ilgilendiren çatışmalar.

4. Siyasi nitelikteki etnik gruplar arası çatışmalar.

Modern toplum, siyasi sistem yapılarının işlevlerini geliştirir. Devlette ortaya çıkan siyasi çelişkileri çözmek için toplum tarafından ne kadar alternatif yollar geliştirilirse, onları çözmek ve en uç biçimi olan iç savaşı önlemek o kadar kolay olacaktır. Dahası, toplum, etkinliklerini sağlamak için düzenleme yollarını geliştirmek zorundadır.

İç siyasi çatışmaları önleme yöntemleri:

1) manevra;

2) manipülasyon;

3) kuvvet basıncı;

4) muhalefetin etkisini zayıflatmak;

5) siyasi karşı elitin birleşmesi.

Manevra sosyal ve politik olabilir ve ortaya çıkan çelişkide uzlaşmalar bulmayı amaçlar. Çatışan taraflar arasında kaynakların kısa vadeli yeniden dağıtımını, siyasi lider değişikliğini veya diğerlerini içerebilir.

Siyasi manipülasyon, mevcut siyasi sistemde istikrarlı bir güç gücünü sürdürmek için genellikle medyayı kullanır. Ana sosyal grupların siyasi faaliyetinin düşük olduğu bir toplumda, çatışmaları zorla baskı yoluyla önleme yöntemi hakimdir. İktidar diktatörlüğü doğası gereği doğrudan veya dolaylı olabilir, temel hak ve kamu düzeni normlarına uyulmaması durumunda direnişle karşılaşabilir.

Muhalefetin etkisinin zayıflamasıyla iktidar mücadelesi veren grup, muhalefeti her ne pahasına olursa olsun istikrarsızlaştırmaya ve iktidar ilişkileri yapısında yerini almaya çalışır. Bir iç siyasi çatışmada karşı seçkin, hükümet karşıtı bir seçkinden siyasi bir seçkine dönüştürülürse, toplumsal bir düzenleyici görevi görür.

CİNSİYET ÇATIŞMASI

Cinsiyet çatışması - cinsiyet değerlerinin, rollerinin ve cinsiyet ilişkilerinin algılanması alanındaki çıkar veya hedeflerin çatışması.

Cinsiyet çatışmaları şunlar olabilir:

içsel;

kişilerarası;

Gruplar arası.

Toplum, erkeklerden ve kadınlardan özel davranışlar bekler ve onlara belirli ve farklı özellikler bahşeder. Bireysel karakter tipleri, toplumsal beklentilerle örtüşmezse, bu konuda olumsuz duygu ve duygular yaşayan kişi, toplumsal cinsiyet içsel çatışması yaşayabilir. Standart beklentilerin kişileştirilmesi ve belirli bir kişiden yansıtılması durumunda, kişilerarası bir çatışma gelişebilir. Örneğin, iş gücünün bir kadın veya erkek liderden standart beklentileri. Ekip, lidere cinsiyetinin doğasında var olan özellikleri atfeder. Bu özelliklerin olmaması olumsuz bir tepkiye neden olur ve bazen çatışma açık bir biçimde ifade edilir.

Toplumsal hareketlerin ve örgütlerin kadın hakları mücadelesinde ortaya çıkan toplumsal cinsiyet çatışmaları, doğası gereği gruplar arasıdır. Tarihine 18. yüzyılın sonunda başlayan kadın hareketi. Kadınların çeşitli sosyal katmanlarının çıkarlarını tatmin etmeyi amaçlayan , toplumda cinsiyet eşitliğinin yaratılmasına yönelik devletlerin politikalarında düzenlemeler yapmaya çalışır.

Cinsiyet çatışmasının özgüllüğü şu şekilde ifade edilir:

Biyolojik yönde (cinsiyetlerin farklılaşması, çeşitli doğal işlevler ve bir bütün olarak biyolojik sistem);

Psikolojik bileşen (erkek ve kadın ruhunun bilgi modellerindeki farklılıklar ve genel olarak tüm insanların bireysel farklılıkları);

Sosyal yönelim (nesnel sosyal işlevler ve kadın ve erkeğin toplumdaki konumu çatışmalara neden olur).

XX yüzyılın ikinci yarısında. cinsiyet değerleri ve beklentilerinde önemli değişiklikler olmuştur. Kamusal yaşamdaki erkek tekeli yavaş yavaş dönüşüme uğradı. Kadın hareketleri, istihdam modelleri (örneğin, Post-Fordist model) birçok toplumsal süreci başlattı; bu sayede artık kadınlar artık iktidar pozisyonlarını işgal ediyor, orduda hizmet veriyor, daha önce erişilemeyen spor müsabakalarına katılıyor ve daha önce kapalı olan diğer birçok alana giriyor. kamusal yaşam.

Erkeklerin ve kadınların statüsü ve rolleri sürekli olarak değişmekte, çıkar çatışmasına ve cinsiyet ayrımcılığına yol açmaktadır. Birçok toplumsal kurumda (okul, aile) toplumsal cinsiyet eşitsizliği uzun süredir devam etmektedir. Birçoğu keskin bir şekilde ifade edilmez, ancak asla çözülmez, çünkü derin çelişkiler çok yavaş değişen klişelerde yoğunlaşır.

DİNİ, IRK, ETNİK ÇATIŞMALAR

Toplumun ve sosyal ilişkilerin gelişmesi ve karmaşıklaşması ile iletişim kanalları ve etki alanları artmaktadır. Herhangi bir sosyal grubun veya topluluğun izolasyonu ve bütünlüğü ihlal edilir. Kültür bütünleşir ve uluslararası hale gelir, tüm modern toplum küreselleşme sürecine dahil olur. Tanımlanan tüm fenomenler, toplumdaki etnik, ırksal ve dini çatışma olasılığını artırır.

Etnik grupların veya ırkların birleşmesi bazen demokratik ve doğal bir şekilde gerçekleşir, ancak daha sıklıkla toplumsal çatışma gerilimine neden olur. Ne de olsa, herhangi bir topluluk kendine özgü kültürünü ve tarihini korumaya çalışır, bölgesi ve kimliği için aktif olarak savaşır.

Öz-farkındalık düzeyine bağlı olarak, bir etno sosyal değişimlere farklı tepkiler verebilir. Etnosentrik gruplar en çelişkili gruplardır. Mücadelelerinde dini ilkeleri ve tutumları kullanabilirler, bu nedenle yeni katılımcıları bir çatışma durumuna dahil edebilirler.

Etnik, dini ve ırksal çatışmaların ana neden grupları ayırt edilir:

Etnopsikolojik faktörün nedenleri;

Siyasi faktörler;

Sosyo-ekonomik nedenler;

Sosyokültürel faktörler ve farklılıklar.

Bir etnosun alışılmış sosyal ve kültürel yaşam biçiminin yok edilmesi, bu etnosun savunmacı veya koruyucu bir tepki vermesine neden olur. Eski değerlerin kaybı, yeni tanıtılan değer ve normların hakimiyetini kesin olarak varsaydığından, asimile edilmiş etnolar, kültürünü ikincil ve bastırılmış olarak algılar. Bu, etno-psikolojik faktörleri ve bunlardan kaynaklanan çatışmaları açıklar.

Yeni bir etnik grubun veya dini hareketin ortaya çıkışı, yeni siyasi liderlerin - siyasi faktörlerin - yaratılmasına katkıda bulunur. Belirli bir tarihsel dönemde belirli bir sosyal grubun veya etnik grubun sosyo-ekonomik konumu, grubun gruplar arası ilişkilerdeki genel konumunu etkiler veya gerginliğe neden olur ve kötü ekonomik durum, etnik grubun kendisine yönelik herhangi bir eylemi algılamasını olumsuz etkiler. o veya diğer etnik gruplar ve sosyal gruplarla ilişkilerin doğası, çatışmanın alevlenmesi için koşullar yaratan mevcut ayrımcılığı yansıtır.

Sosyokültürel farklılıklar nedeniyle ortaya çıkan çatışmalar, kültürel farklılıkların şiddetli bir şekilde yok edilmesi sonucunda ortaya çıktıkları için en şiddetli ve uzun süreli olanlardır. Dini, dilsel ve diğer kültürel normlar asimile edilir ve yok edilir. Bütün bunlar etnoları parçalıyor ve bu nedenle direnişle karşılaşıyor.

ULUSLARARASI ÇATIŞMA

Etnik veya devletlerarası çatışma - devletler, uluslar, devlet koalisyonları arasında ortaya çıkan ve çok sayıda insanı ve genel olarak uluslararası ilişkileri etkileyen çelişkiler.

Devletlerarası çatışmaların özellikleri: iki devlet arasında ortaya çıkan bir çatışma, sonuçlarıyla birlikte diğer devletler için tehlike taşır; devletler arası çatışmalar dünyadaki uluslararası ilişkileri şekillendiriyor; etnik çatışma, çatışmaya katılan devletlerin yanlış politikasının bir sonucudur.

Devletlerarası çatışmalarda savunulan çıkarların doğası:

İdeoloji, devletlerin sosyo-politik sisteminin çakışmaması;

Hem yerel hem de küresel hakimiyet için çabalamak;

Ekonomik çıkarlar;

Bölgesel tercih veya bölgesel sınırların muhafazası;

Devletin statüsünü etkileyen dini çıkarlar.

Devletlerarası çatışmaların nedenleri çeşitlidir, öznel ve nesnel olabilirler.

Her etnik çatışmada şunlar vardır: ana nedenler; ilgili; zaten çatışma sırasında güçlendirici veya ortaya çıkan.

Bağımsız devletler yaratma ve sınırlarını belirleme aşamasında, birçok parametre genellikle dikkate alınmaz: kültürel toplulukların, etnik grupların varlığı, bölgenin tarihi ve doğal özellikleri, tüm bunlar uluslararası ilişkileri ağırlaştırır ve çatışmaları kışkırtır. Bazen eyaletler arası çatışmalar askeri bir şekilde ortaya çıkar. Örneğin, İran ile Irak arasında devletlerin toprakları üzerindeki savaş.

Bir iç siyasi çatışma ortaya çıktığında, bazı ülkeler çelişkileri çözmek ve siyasi ve sosyal gerilimi azaltmak için (örneğin, Irak siyasetine Rus müdahalesi) çatışma devletinin işlerine müdahale etmeye başlar.

Devlet içindeki çatışmalar, diğer devletlerin katılımı olmadan etnik çatışmalara yol açar. Bu, iç siyasi çatışmaların devletin uluslararası arenadaki konumu üzerindeki olumsuz etkisinden kaynaklanmaktadır.

Eyaletler arası çatışmaları çözmek için olası eylemler:

1) toplumun kültürel, politik, ekonomik ve diğer önemli alanlarında ulusötesi sistemlerin oluşturulması;

2) devletlerin barış içinde bir arada yaşama ilkesine uyması ve toplumun ve ulusun gelişmesi için çeşitli seçeneklerin tanınması;

3) dünya güvenliğini sağlayan uluslararası kuruluşların devletler arasındaki ilişkilerinin yasal düzenlemesi alanında hakimiyet;

4) silahlanmanın azaltılması ve kitle imha silahlarının yaratılmasına yasak getirilmesi.

SİLAHLI ÇATIŞMA

Silahlı bir çatışma, öznelerin silahlı oluşumlar kullandığı orta ve büyük sosyal gruplar arasındaki açık bir çelişkidir. Silahlı çatışmalar, hedeflerin içeriği ve ölçeği, bunlara ulaşmak için araçların kullanımı ve askeri çatışmanın bölgesel alanı bakımından farklılık gösterir.

Hedeflere göre silahlı çatışma türleri:

1) adil (BM Şartı ve diğer uluslararası hukuk kuralları tarafından belirlenir);

2) haksız.

İşgal altındaki eylem bölgesine göre, bir silahlı çatışma şunlar olabilir: yerel; bölgesel; büyük ölçekli

Yerel savaşlar bölgesel sınırlarla tanımlanır ve açıkça tanımlanmış ve sınırlı hedeflere sahiptir. Yerel bir savaş bölgesel bir savaşa dönüşebilir. İkincisinde, daha önemli askeri-politik hedefler izlenir, diğer devletlerin askeri oluşumları katılabilir. Silahlı bir bölgesel çatışmanın tırmanma aşamasında, geniş çaplı bir silahlı çatışmaya geçiş olasılığı vardır.

Büyük ölçekli bir silahlı çatışma, çatışmaya katılanların tüm güçlerinin seferber edilmesini gerektirir, çünkü belirlenen hedefler toplumda elde edilen değişiklikler açısından çok önemlidir.

Aşağıdaki silahlı çatışma biçimleri ayırt edilir: silahlı bir olay, silahlı bir eylem, kapsamı sınırlı olan her türlü silahlı mücadele.

Silahlı çatışmanın özgüllüğü ve belirtileri

1. Bölgesinde silahlı bir çatışmanın yaşandığı nüfusun savunmasız olma olasılığı yüksektir.

2. Çatışma sırasında yeni katılımcıların katılımı.

3. Silahlı oluşumlar yavaş ve düzensizdir.

5. Kuvvetlerin ve kaynakların yalnızca çatışmanın yürütülmesi için değil, aynı zamanda çatışmadaki aktörlerin (askerler) güvenliğini, hareketini ve konumunu sağlamak için harcanması.

6. Uluslararası veya iç savaşa dönüşme tehlikesi yüksektir.

Modern dünyada barış içinde bir arada yaşamanın korunmasına ve silahlı oluşumların önlenmesine ilişkin birçok yasal sözleşmenin varlığına rağmen, silahlı çatışmalarla ilgili nesnel durum olumsuzdur. Kural olarak, burada silahlı çatışmaya katılmayan insanların çok sayıda kurbanı olan sivillerle bağlantılı olarak sorunlar ortaya çıkıyor. Bazen silahlı çatışmayla bağlantılı olarak, sömürü ve ek fiziksel güçler amacıyla yabancıların yasa dışı katılımı söz konusudur. Çocuklar ve kadınlar bu durumda özellikle savunmasızdır.

Silahlı çatışmaların sonuçları, toplumun sosyal, politik ve ekonomik yaşamının tüm altyapısı üzerinde olumsuz bir etkiye sahiptir.

NESİL ÇATIŞMASI

Toplumda üç ana kuşak vardır: genç, olgun ve yaşlı kuşak. Bazen nesiller arasındaki çatışmadan bahsederken, bir grup baba ve çocuk, torun ve baba vb. Aile ilişkileri, bir kuşak çatışması modelidir, örneğinde, toplumda var olan kuşakların tüm çelişkileri yayınlanır. Belirli sayıda ailenin aile ilişkilerinin sosyolojisi ve çatışma bilimindeki geçerli ampirik araştırmalar, elde edilen sonuçları tüm toplumun yapısına aktarmamıza ve nesiller arasındaki çatışmayı makro düzeyde karakterize etmemize olanak tanır.

Toplumun gelişiminin farklı aşamalarında, çatışmaları kışkırtan en çok çatışan nesil veya grubu ayırmak mümkündür. En saygın ve çatışmasız nesil de belirlenir. Her nesil, belirli bir manevi imaj, dünya görüşü, değer yönelimleri, ilgi alanları, sosyo-psikolojik özellikler, toplumdaki statü ile karakterize edilir. Her neslin kendine has özellikleri vardır.

20. yüzyılın toplumu gençlik çatışması ile karakterizedir. Bu dönemde gençlik kültürü, toplumdaki değişimlerin düzenlenmesinde ve sürdürülmesinde baskın bir rol oynamaktadır. Dahası, gençlik kültürü ana akım bir hareket değil, onun çeşitli alt kültürleridir. Özellikle 20. yüzyılın ikinci yarısında. aktif olarak gençlerin çıkarlarını savunan ve savaşan birçok alt kültür hareketi var: hipsterlar, beatnikler, modlar, dazlaklar, hippiler.

Bir toplumun kültürü, belirli bir neslin baskınlığına dayanarak birkaç kültüre bölünmüştür (tipoloji G. Mead tarafından önerilmiştir):

1) prefigüratif - olgun nesil, genç nesilden "öğrenir";

2) yaratıcı - kendi nesilleri arasında yaştaki eşitler arasında değişim ve öğrenme;

3) post-figüratif - yaşlıların ve yetişkinlerin deneyimi önemlidir, genç nesil bilgiyi eskisinden alır.

Kuşak çatışması, kendine özgü özellikleri olduğu için diğer çatışmalarda ayırt edilen aşamalara göre gelişmeyebilir: zaman ölçeğinde daha uzundur, çatışmanın yoğunluğu herhangi bir aşamada azalır veya tamamen kaybolur. Kural olarak, bir toplumda tüm nesiller barış içinde bir arada yaşar, ancak bir neslin temel çıkarları ihlal edildiğinde çatışma tırmanır.

Örneğin, 20. yüzyılın başında gençlerin ekonomik ve yasal haklarının ihlali. Fransa'da çok sayıda gösteriye, hükümet binalarına gözcülük yapılmasına ve eğitim kurumlarının mülküne zarar verilmesine yol açtı.

ORGANİZASYONLARDAKİ ÇATIŞMALAR

Örgütlerdeki çatışmalar (veya iş çatışmaları), çalışma ilişkilerinde ve bunların sağlanmasıyla ilgili koşullarda ortaya çıkan çelişkilerdir.

Kuruluşlardaki çatışmalar iki ana türe ayrılır: kişilerarası (kural olarak, bunlar "dikey" çatışmalardır); gruplar arası.

Kuruluşlardaki gruplar arası çatışmaların tarafları (grupları):

1) yönetim;

2) emek kolektifi;

3) sendika;

4) başka bir organizasyon;

5) yönetim organları, belediyeler.

İşçi çatışmalarının ortaya çıkabileceği üç faaliyet alanı vardır.

1. Çalışma koşullarının kapsamı: çalışma koşulları, işyerinin güvenlik ve konforunun sağlanması, çalışma standartları vb.

2. Belirli bir üretim konusunda sabit ve kabul edilmiş anlaşmaların kapsamı.

3. Kaynakların dağıtımı veya iş için maddi ödüllerin sağlanması.

Taraflardan (grup) herhangi biri kendilerine verilen yükümlülükler ve işlevlerle baş etmezse, çalışma ilişkilerinin herhangi bir alanı kuruluşta bir çatışma konusu olabilir. Bir organizasyonda çatışmanın birçok olası nedeni vardır.

Dış nedenler şunlar olabilir:

İşsizlikte genel artış;

Emeğin değerinde azalma;

Nüfusun yoksullaşması;

Çalışma koşullarının idari çevreler tarafından düzenlenmemesi.

İş çatışmalarının hem olumlu hem de olumsuz etkileri olabilir.

Örgütlerdeki çatışmaların olumlu sonuçları şunları içerir:

1) sosyo-psikolojik iklimde gelişme ve karşılıklı saygı yönünde değişiklik;

2) çatışma, organizasyonun çeşitli zorluklarının (sosyal, ekonomik vb.) üstesinden gelinmesine yardımcı olabilir;

3) çatışma, çalışma gruplarının ilişkisindeki en zayıf noktayı işaret eder ve bundan sonra kusur giderilebilir;

4) emek kolektifi ile örgütün bir bütün olarak uyumu artar.

İş uyuşmazlıklarını çözme yöntemleri: grevler, toplantılarda konuşmalar, gösteriler, üst yönetime veya idareye yazılı veya sözlü itiraz, medyada açıklama, sendika komiteleri aracılığıyla çözüm, iş uyuşmazlıkları komisyonuna itiraz, işten çıkarma.

İş çatışmalarını önlemenin ve çözmenin etkili bir yolu, istihdam aşamasında veya halihazırda ortaya çıkmış bir çatışma aşamasında bir sözleşme veya iş sözleşmesi akdedilmesidir. Sözleşme, kuruluştaki tüm tarafların temel hak ve yükümlülüklerini içerir, iş uyuşmazlıklarını çözmek için kabul edilebilir yollar içerir ve çatışma durumunun demokratik yönetimine izin verir.

YÖNETİM ÇATIŞMALARI

Yönetimdeki çatışmalar, lider ve ast arasındaki iş gücünde ortaya çıkan çatışmalardır (dikey çatışmalar).

Bir ast ve bir lider arasındaki ilişkilerde itaatin doğası iki alana yayılabilir: resmi ve kişisel Resmi ilişkiler, resmi kuralları ve normları içerir ve çalışanın işlevsel talimatlarının yerine getirilmesini gerektirir.

Gayri resmi ilişkilerde ortaya çıkan kişisel ilişkiler, mizaç uyumsuzluğunu, lider ile ast arasındaki etkileşimin özelliklerini ortaya çıkarabilir ve bu da ilişkinin doğasını etkiler.

Yönetici, astın yerine getirmesi gereken bir dizi gereksinim ve rolü tanımlar ve bunların uygulanması için tüm koşulları düzenler.

Neredeyse her zaman, fırsatlar ve koşullar gerekliliklerle eşleşmez ve bu nedenle bir çatışma ortaya çıkar. Bir ast ve bir lider arasındaki çatışmalar aşağıdaki özelliklerle belirlenir:

Üretimdeki kişiler arası çatışmalar, "insan - erkek" sisteminde olduğu gibi, en çok çatışmaya neden olanlardır;

Ast ile lider arasındaki ilişkide faaliyetin maddi içeriği önemlidir, çünkü astın mesleki faaliyetinin kalitesi, işinin sonucu buna bağlıdır;

Çatışmaların ortaya çıkışı, lider ve astın daha yoğun ve sık ortak faaliyetleri ile ortaya çıkar.

(Yönetim çatışmaları araştırmacıları, Mayıs ve Ocak aylarını en çatışmalı aylar olarak tanımlar, çünkü bu dönemlerde lider ile ast arasındaki özel temasları içeren ana raporlar ve tasdikler yapılır);

Çatışmaların yarısından fazlası "acil amir - ast" düzeyinde meydana gelir. Bu nedenle, bir lider ile statü açısından yakın bir ast arasındaki ilişki, büyük bir statü mesafesi ilişkisinden daha fazla çatışmaya neden olur.

Bir lider ile bir ast arasındaki kötü organize edilmiş iletişim, ilişkilerdeki çatışmaların ana nedenidir. Birkaç yönetici varsa, ast, gereksinimlerinin sürekliliğinin açıkça farkında olmalı ve işyerinde var olan hiyerarşi tarafından yönlendirilen işi yapmalıdır. Çok sayıda astı yönetirken, yönetici her çalışanın işlevsel sorumluluklarını hızlı bir şekilde yönetmelidir. Bu, yönetim çatışmalarını önlemeye veya azaltmaya yardımcı olacaktır.

Çatışmaların “dikey” olarak önlenmesinde çalışma koşullarının düzenlenmesi önemli bir koşuldur. Başka bir deyişle, astların tüm işlevsel görevleri, bunları yerine getirme araçlarıyla sağlanmalıdır.

AİLE ÇATIŞMASI

Eşler, ebeveynler ve çocuklar, torunlar ve yaşlı nesil arasında aile çatışması ortaya çıkabilir. Ama yine de, bir aile çatışmasından bahsettiklerinde, her şeyden önce eşler arasında bir çatışma olduğunu varsayarlar. Kişilerarası ilişkiler sisteminde eşlerin herhangi bir ihtiyacı karşılanmadığında çatışma ortaya çıkabilir.

A. Antsupov ve A. Shipilov, eşler arasındaki çatışmaların birkaç ana nedenini belirler:

Psikoseksüel özelliklere göre eşlerin uyumsuzluğu;

eşten saygı eksikliği;

Duygusal onay ihtiyacından memnuniyetsizlik;

Eşlerden birinin ihtiyaçlarının diğerinin ihtiyaçlarının zararına karşılanması;

Yetiştirme veya diğer aile meselelerinde yardım ve anlayış eksikliği;

Çeşitli boş zaman tercihleri ​​ve hobilerin onaylanmaması.

Bir çatışma durumu yaratan ek faktörler veya koşullar, teorisyenlerin kriz olarak adlandırdığı evli yaşamın bazı aşamalarıdır:

Yaşamın ilk yılının krizi (uyum dönemi);

Ailede çocukların görünümü (çok çeşitli müdahale koşulları);

Orta yaş krizi (tekdüzelik çatışması);

Yaklaşık 20 yıldır yaşayan bir ailenin krizi (yalnızlık ve kayıp çatışması, deneyim çatışması).

Zorlukları aile ilişkilerinin doğasına doğrudan yansıyan eşlerin sosyal yaşamlarının dış koşullarının yanı sıra (istihdam sorunları, bozulan maddi durum, barınma sorunları vb.).

Aile (evlilik) çatışmaları birkaç türe ayrılır.

Çatışan aile - birçok alanda eşlerin çıkar çatışması, ilişkilerde olumsuz duyguların baskınlığı. Sorunlu bir aile, eşler arasındaki ilişkinin şiddetlenmesine yol açan ortak sosyal sorunların uzun vadeli varlığıdır. Kriz ailesi - en önemli faaliyet alanlarında eşlerin akut çıkar çatışması, uzlaşmazlığın baskınlığı

eşler arasındaki ilişkiler, taviz verme isteksizliği. Nevrotik bir aile, eşlerin refahını kötüleştiren ve bunun sonucunda ailenin psikolojik mikro ikliminin bozulduğu psikolojik ve sosyal zorlukların birikmesidir. Eşlerin çatışma davranışlarının gizli ve açık biçimleri belirlenir. Eşler arasındaki çatışmaların çözümü, saygıya ve bir eşi affetme yeteneğine dayalı olarak karşılıklı anlayış ve uzlaşma yoluyla gerçekleşmelidir. Kızgınlık ve olumsuz duygular biriktirmemeniz, ortaya çıkan çelişkileri ortaya çıktıkça çözmeniz önerilir.

Boşanma, evlilik çatışmasını çözmenin radikal yollarından biridir. Psikologlar, yasal boşanmadan önce duygusal ve fiziksel boşanmanın geldiğine inanırlar.

ÇOCUK-EBEVEYN ÇATIŞMASI

Çocuk-ebeveyn çatışmaları, modern zamanların en yaygın çatışma kategorilerinden biridir. Bu tür çatışma, müreffeh ailelerde bile mevcuttur ve çocuklar ile ebeveynler arasındaki ilişkide bir çelişkidir.

Temel olarak, ebeveynler ve çocuklar arasındaki çatışmaların nedenleri, ebeveynler ve çocuklar arasındaki ilişkide var olan kişisel ve psikolojik faktörlerdir.

Aile içi ilişkiler iki ana türe ayrılır:

Uyumlu bir ilişki türü (dengeli ilişkilerin baskınlığı, aile içinde psikolojik rollerin rasyonel bir şekilde bölünmesi, ortaya çıkan çelişkileri çözme yeteneği);

Uyumsuz ilişki türü (eşlerin olumsuz renkli ilişkileri eşler arasında çatışma etkileşimine yol açar, ikincisi çocuklarda olumsuz duygulara ve kaygıya neden olabilir; ebeveynlere saygı kaybolur, psikolojik roller ihlal edilir, gerginlik artar).

Uyumsuz aile içi ilişkiler, ebeveynler ve çocuklar arasında çatışmalara yol açar ve yıkıcı bir yetiştirme tarzını yansıtır.

Yıkıcı ebeveynliğin özellikleri:

Çocuklar için hayatın onlar için önemli olan alanlarında aşırı yasaklar;

Çocuklara yönelik taleplerde tehdit kullanmak;

Başarılar ve başarılar için teşvik ve övgü karşılığında çocuğun yanlış davranışlarının kınanması;

Ebeveynlerin eylemlerinde tutarsızlık ve tutarsızlık;

Anne babaların eğitim konularındaki görüşlerindeki farklılıklar.

Ebeveyn çatışmalarının nedenleri, ebeveynlerin çocukların yaşa bağlı krizlerine (1 yaş krizi, 6-7 yaş krizi, ergenlik krizi vb.) Yetersiz tepki vermesi olabilir.

yaş krizleri

Çocuğun gelişiminin geçiş dönemleri, çocukta sinirliliğin artmasına neden olur. Çocukların saldırgan davranışları, önceden kabul edilebilir gereksinimlere karşı olumsuz bir tutum, çatışma etkileşiminin nedenleridir. Ebeveynlerin ve çocukların görevi, bu dönemde karşılıklı uzlaşma arzusu olan ilişkileri yumuşatmaktır.

Ergenlerin ebeveynleri ve çocukları arasındaki çatışma türleri:

1) çocuğun ebeveyn değerlendirmesinin istikrarsızlık çatışması;

2) çocuğun bağımsızlık seviyesini düşürürken çatışma, aşırı kontrol;

3) aşırı bakım çatışması;

Ebeveynlerin ilişkilerindeki ve eylemlerindeki çatışma, çocuklarda farklı çocuk davranış tarzlarında ifade edilen özel bir tepkiye neden olur:

Olumsuz bir tutum sergilemek, her konuda muhalefet etmek;

Gereksinimlere uyulmaması;

Ebeveynlerle iletişimden kaçınmak, kendiniz ve eylemleriniz hakkında bilgi saklamak.

SOSYAL ÇATIŞMA KAVRAMI VE İŞLEVLERİ

Sosyal çatışma, sosyal çelişki temelinde ortaya çıkan büyük sosyal grupların çatışmasıdır. Modern dünyada, toplumda çatışmanın artmasına neden olan toplumsal çelişkilerin sayısında bir şiddetlenme ve artış var.

Babosov'un sosyal çatışma tanımı, sosyal çelişkilerin modern özelliklerini yansıtıyor: "Sosyal çatışma, sosyal toplulukların çatışmasında ifade edilen, sosyal çelişkilerin şiddetlenmesinin aşırı bir durumudur." Yerel çatışma uzmanının burada bahsettiği topluluklar, yalnızca ulusal ve etnik gruplar, devletler, toplum sınıfları değil, aynı zamanda bu gelişme aşamasında toplumda var olan sosyal kurumlardır. Kurumların veya sosyal grupların takip ettiği farklı hedeflerin yanı sıra sosyal toplulukların desteklediği çıkar ve değerlerin uyumsuzluğu sosyal çelişkilere yol açar. Her sosyal çatışma, kendi özel durumuyla (nedenleri, süresi, kapsamı, yoğunluğu) sınırlıdır, bu nedenle, içindeki sorunun çözülmesini gerektirir. Tüm sosyal çatışmaları birleştirmek imkansızdır.

Sosyal çatışmanın önemli ölçüde farklı bir tanımı Zaprudsky'de bulunabilir: "Sosyal çatışma, açık veya gizli bir yüzleşme durumu, nesnel olarak farklı çıkarlar, sosyal aktörlerin hedefleridir." Toplumsal çatışmanın nedenleri aynı kalmakta, çatışma biçimleri ve toplumsal toplulukların çıkarlarını gösterme biçimleri değişmektedir. Zaprudsky'de çıkarlar, belirli bir topluluğun toplumdaki mevcut düzene karşı sosyal tutumu, sosyal güçlerin dağılımı ve genel eğilimlerin (sosyal eylem) ifadesi ile ifade edilir. Çatışmaya katılan toplumsal güçler, gelişme eğilimlerini her zaman çatışma ya da açık mücadele biçiminde yansıtmazlar. Kişinin konumunu ve çıkarlarını korumak, şimdiden yeni bir "toplumsal birliğe" yol açabilir. Dolayısıyla sosyal çatışma, aynı zamanda sosyal ilişkiler sisteminde yeni bir düzenin oluşmasıdır.

Sosyal çatışmanın işlevleri, kapalı ve açık bir toplum türü için özelliklerini tanımlayan L. Koser tarafından ayrıntılı olarak incelenmiştir.

Sosyal çatışmalar iki ana işlevi yerine getirebilir:

1) olumsuz (yıkıcı);

2) olumlu (yapıcı).

Sosyal çatışma teorisi, büyük sosyal gruplar arasındaki çatışmaları inceleyen bazı psikologlardan etkilenmiştir (örneğin, D. Campbell ve onun gerçekçi grup çatışması teorisi, L. Berkowitz, D. Turner).

Toplama çıktısı:

HUKUKİ KATEGORİLER OLARAK İŞ ANLAŞMAZLIKLARI VE İŞ ÇATIŞMALARI VE ÇÖZÜM YOLLARI

Kholodionova Yuliya Vladimirovna

samimi yasal Bilimler, Bölüm Doçenti, TGAMEUP, Tyumen

HUKUKİ KATEGORİLER VE ÇÖZÜM YÖNTEMLERİ OLARAK ENDÜSTRİYEL ANLAŞMAZLIKLAR VE İŞÇİLİK ÇATIŞMALARI

Yuliya Holodionova

Hukuk bilimleri adayı, Tyumen Devlet Uluslararası Ekonomi, Yönetim ve Hukuk Akademisi'nde yardımcı doçent, Tyumen

DİPNOT

Bu makale, "İş uyuşmazlığı" ve "İş çatışması" kavramları arasındaki ilişkiyi ele alacak ve arabuluculuk prosedürü de dahil olmak üzere bunları çözmenin yollarını keşfedecektir.

DİPNOT

Makalede ele alınan iş uyuşmazlığı kavramı ile iş uyuşmazlığı kavramı arasında bir ilişki bulunmakta ve arabuluculuk da dahil olmak üzere olası çözüm yöntemleri irdelenmektedir.

anahtar kelimeler: iş anlaşmazlıkları; emek çatışmaları; mahkeme; çözüm; arabuluculuk prosedürü.

anahtar kelimeler: endüstriyel anlaşmazlıklar; emek çatışmaları; mahkeme; mahkeme kararı; arabuluculuk

Rusya Federasyonu Anayasası'nın 37. Maddesi, bir kişinin ve bir vatandaşın, grev hakkı da dahil olmak üzere federal yasa tarafından belirlenen çözüm yöntemlerini kullanarak bireysel ve toplu iş uyuşmazlıklarına ilişkin hakkını tanır.

İş mevzuatı, belirli türdeki iş uyuşmazlıklarını çözmek için kurallar koyarak "iş uyuşmazlığı" kavramını tanımlamaz. Aynı zamanda 20. yüzyılın başından itibaren bu kategori iş hukuku biliminin daima yakından ilgi konusu olmuştur.

Herhangi bir bilimin gelişiminin birincil hedeflerinden biri, kavramsal aygıtının açıklığını ve netliğini sağlamaktır. Bu açıdan, temel kategorilerin gerçek içeriğini belirleyerek iş uyuşmazlıklarının sorunlarını incelemeye başlamak da mantıklıdır. "İş uyuşmazlığı" kavramının içeriğinin belirlenmesi ise, birkaç farklı terimin anlamlarının önceden açıklığa kavuşturulmasını gerektirir.

"Anlaşmazlık" kavramının ana özelliği olarak Rus dili sözlüğü, sözlü bir rekabetin bir göstergesini, herkesin kendi fikrini savunduğu bir şeyin tartışmasını kullanır ve ayrıca bunu, çözülmüş bir şeye sahip olmak için karşılıklı bir iddia yoluyla tanımlar. mahkeme.

Anlaşmazlığı anlamadaki anahtar kelime, amacı her birinin diğerini bir şeyde aşma arzusu olan, insanların bir tür rekabetçi faaliyeti olan rekabettir. Uyuşmazlığın bu anlamında vurgulanan sözlü biçim, uyuşmazlığın var olma yollarından biri değil, tekidir. Örneğin, bazı hukuk sistemlerinde, taraflar arasında sözlü tartışma olmadan, belge alışverişi yoluyla yazılı olarak yürütülen uyuşmazlıklar oldukça yaygındır.

Anlaşmazlığın özünde, her katılımcının kendi görüşünü savunması yer alır. Dolayısıyla, bu durumda anlaşmazlık, amacı her birinin kendi fikrini savunma arzusu olan, insanların belirli bir aktif faaliyet biçimi olarak tanımlanır. Bu görüşler aynı değildir, üstelik birbirleriyle örtüşmez ve çelişmezler. Sonuçta, eğer çakışırlarsa, o zaman muhtemelen hiçbir anlaşmazlık olmazdı, çünkü rekabet için hiçbir neden ve insanların birbirini geçme arzusu olmayacaktı. Başka bir deyişle, bir anlaşmazlık, her iki tarafın da rakibin görüşünü çürüterek kendi fikrini savunduğu sözlü bir yarışma, sözlü veya yazılı bir tartışmadır. Bundan, anlaşmazlığın kökeninin basitçe şu veya bu kişinin kendi görüşünde değil, aynı zamanda bir şeyle ilgili fikir ayrılıklarında veya fikir ayrılıklarında, yani tutarsızlıkta veya daha kesin olarak her biri kendi fikirlerine göre diğerini alt etmeye çalışan en az iki öznenin fikir çatışması.

Bu anlayışta, anlaşmazlık kategorisi, içeriği bakımından Rusça'ya çevrildiğinde aynı zamanda çatışma, mücadele, savaş anlamına gelen "çatışma" (lat. - ihtilaf) terimine yakındır. Bir çatışma, bir anlaşmazlığın aksine, genellikle sadece zıt değil, aynı zamanda şu anda insanların uzlaşmaz çıkarları veya görüşlerinin çatışması anlamına gelir, yani çok ciddi bir anlaşmazlık, onlar tarafından açık bir şekilde çözülen çok keskin bir anlaşmazlık. çabalamak. Dolayısıyla, anlamsal bir bakış açısından, "çatışma" teriminin aslında yalnızca bir tür anlaşmazlık anlamına geldiği ve bu nedenle, bütünün bir parçası olarak, ilke olarak, daha geniş "anlaşmazlık" kavramının eşanlamlısı olarak kabul edilemeyeceği ifade edilebilir.

Benzer bir konumdan, "çatışma" teriminin içeriği sadece filolojide değil, aynı zamanda diğer bazı sosyal bilimlerde de ele alınmaktadır. Örneğin, sosyolojide çatışma, bir toplumdaki bireyler veya onların grupları veya ulus-devletler arasındaki açık mücadeleyi ifade eder. Bu tür bir çatışma, genellikle yetersiz kaynaklara veya yeteneklere erişim veya bunların kontrolü için rekabetten kaynaklanır.

İktisat biliminde çatışma, karşıt çıkarların, görüşlerin çatışması olarak tanımlanır; ciddi anlaşmazlık, keskin anlaşmazlık.

Psikolojide çatışma, aynı anda tatmin edilemeyen iki veya daha fazla güçlü güdünün çatışması olarak tanımlanır. Psikolojik olarak çatışma, motive edici bir uyaranın zayıflamasının diğerinin güçlenmesine yol açması ve bu durumun yeni bir değerlendirmeye ihtiyaç duymasıyla ilişkilidir.

Genel çatışmabilim literatüründe çatışma, insanlar, sosyal gruplar, topluluklar ve kurumlar arasındaki, bir tarafın eyleminin diğerinin çıkarlarıyla karşı karşıya kaldığı ve hedeflerinin gerçekleştirilmesini engellediği etkileşim biçimlerinden biri olarak kabul edilir. Buna karşılık, sosyal çatışma, içeriği, öncelikle toplumların sosyo-ekonomik gelişiminin nesnel yasaları tarafından belirlenen, insanların ilişkilerinin ve eylemlerinin tutarsızlığının gelişme ve çözülme süreci olan bir fenomen olarak yorumlanır. taşıyıcılarının yüzleşmesinde ifade edilen nesnel veya öznel çelişkilerin bir tezahürü ( taraflar).

Yukarıdakilerle birlikte, bir sosyal ve emek çatışması, ilgili taraflardan biri veya her ikisi olağan, normal ilişkilerin ötesine geçen eylemlere başvurduğunda, çalışma ilişkileri alanında faaliyet gösteren öznelerin çıkarlarının karşıtlığından kaynaklanan bir çatışması olarak tanımlanır. tanıtım yapmak, bozulan ilgiyi gidermek, kamuoyunun dikkatini çekmek, karşı tarafa, belirli yönetim organlarına, tüm topluma baskı yapmak amacıyla bazen mevcut hukuk düzeninin bile ötesine geçmektedir.

Son olarak hukuk bilimi, iki veya daha fazla öznenin çıkarlarının, ihtiyaçlarının, değer sistemlerinin veya bilgi.

Bu nedenle, disiplinlerarası bir kategori sıralamasında, bir çatışma aslında keskin bir anlaşmazlık olarak yorumlanmalıdır, yani. insanların karşıt güdülerinin, görüşlerinin, görüşlerinin veya çıkarlarının açık bir çatışması olarak kendini gösteren oldukça ciddi bir anlaşmazlık. Bu genel sosyal anlamda, çatışma, elbette, genel bir anlaşmazlık kavramının eşanlamlısı değildir ve aslında, onun özel bir çeşidi olarak işlev görür.

Bir dizi ihtilafta özel bir yer, belirli ayırt edici özelliklerle karakterize edilen, kelimenin gerçek yasal anlamındaki ihtilaflar tarafından işgal edilir.

Bu işaretlerden ilki, herhangi bir anlaşmazlık olmayıp, yalnızca çok özel bir hukuki anlamı olan, belirli bir anlaşmazlık konusunda ifade edilen anlaşmazlığın temelidir. Özünde, bu tür bir anlaşmazlığın konusu, katılımcıların belirli sosyal ilişkilerdeki mülkiyetinin kapsamıdır. Çoğu durumda, bu tür anlaşmazlıklar, halihazırda belirli yasal ilişkilerle bağlantılı olan ve dolayısıyla birbirleriyle ilgili belirli hak ve yükümlülüklere sahip olan maddi hukuk konularının ilişkilerinde ortaya çıkar. Belirli bir konuda bu kompleksi dolduran hak ve yükümlülükler oranını genel bir kural olarak hakların kapsamının genişletilmesi ve yükümlülük sayısının azaltılması lehine değiştirme isteği, bu uyuşmazlıkların hukuki dayanağını oluşturmaktadır.

Kelimenin tam anlamıyla bir anlaşmazlığın ikinci işareti, konularının resmileştirilmiş usul yasal formları veya yasal olarak bağlayıcı veya tavsiye edilen prosedürler çerçevesinde anlaşmazlığın çözümüne veya çözümüne geçmesidir. Anlaşmazlığın tarafları bu durumda ilgili usule veya usule ilişkin yasal ilişkilerin öznesi haline gelir ve bu ilişkilerin öznelerine özgü belirli hak ve yükümlülükler kazanır.

Bu nedenle, kelimenin gerçek yasal anlamıyla iş uyuşmazlıkları, yalnızca iş hukukunun konuları arasında ortaya çıkan ve normatif ve düzenlenmiş usul biçimleri veya yasal çerçevede yürütülen bir çözüm veya uzlaşma konusu haline gelen yasal nitelikteki anlaşmazlıkları içermelidir. prosedürler.

Aynı zamanda fazlasıyla genel olan bu tanımın iş hukuku biliminde geliştirilmiş araçlar kullanılarak belirlenmesi gerekmektedir.

Birincisi, sosyal alandaki herhangi bir çatışma, insanlar, gruplar, varlıklar arasındaki bir çatışma olduğundan, iş uyuşmazlıklarının özünü belirlemede ana konulardan biri uyuşmazlığın konularıdır.

Çoğu zaman, bir iş uyuşmazlığı, bir istihdam ilişkisinin tarafları arasındaki bir anlaşmazlık olarak kabul edilir. Aynı zamanda, iş hukuku niteliğindeki uyuşmazlıkların yalnızca doğrudan iş ilişkileri çerçevesinde ortaya çıkamayacağı da açıktır. Bu tür uyuşmazlıklara bir örnek, çalışma koşullarının oluşturulmasına ilişkin uyuşmazlıklar, istihdamla ilgili uyuşmazlıklar vb. dahil olmak üzere organizasyonel ve yönetimsel ilişkilerden kaynaklanan uyuşmazlıklardır. . Sonuç olarak, iş hukukunun tüm konuları iş uyuşmazlıklarının konusu olarak kabul edilebilir.

İkinci olarak belirtmek gerekir ki, iş uyuşmazlıklarının konusu belirlenirken “anlaşmazlıklar” tabirinin kullanımı artık bir klasik haline gelmiştir.

Çalışma ilişkileri, aralarındaki çelişkiler nesnel ve sürekli olarak var olan ve iş çatışmalarının ortaya çıkmasının temelini oluşturan taraflarının çıkarlarının karşıtlığı ile karakterize edilir. Ancak taraflar arasında anlaşmazlıklar her zaman ortaya çıkmaz ve çalışanların çıkarları ile işverenin çıkarları arasında temel çelişkiler olsa bile bu ilişkiler çatışmasız gelişebilir.

Zıt çıkarlara sahip çalışma ilişkilerinin tarafları arasındaki anlaşmazlıkların, etkileşimlerinin belirli bir aşamasında ortaya çıktığı kesin olarak ifade edilebilir. Bu anlaşmazlıklar, kural olarak, herhangi bir özel durumda ortaya çıkar, bunların konusu, çalışma veya yakından ilişkili ilişkilerin tarafları tarafından farklı şekilde değerlendirilen yerleşik çalışma koşullarının uygulanmasına veya belirli bir çalışma koşulunun kurulması için önerilen belirli bir olguya ilişkindir. sözleşmenin konularından biri, iş ilişkilerinin düzenlenmesi ve başkası (başkaları) tarafından tamamen veya kısmen reddedilmiştir.

Çoğu zaman “iş uyuşmazlıkları” kavramı tanımlanırken, böyle bir uyuşmazlığın konusu olan uyuşmazlıkların, uyuşmazlık yapan tarafların kendileri tarafından çözüme kavuşturulmaması gerektiği vurgulanmaktadır. Bu pozisyonla ilgili olarak, Rus dili açısından "anlaşmazlığın", görüşlerdeki, görüşlerdeki, çelişkilerdeki, tutarsızlıklardaki farklılıklar nedeniyle anlaşma eksikliği ve "uzlaşma" - düzene sokma, oluşturma anlamına geldiğine dikkat edilmelidir. , sistemi düzene sokmak amacıyla bir şeyin yönlendirilmiş gelişimi. Buna göre, anlaşmazlık düzenlilik eksikliği, sistemik ilişkiler olarak görülebilir. Bu nedenle, 1974'te S.A. tarafından not edilen, çözülmüş anlaşmazlıklar yoktur. Goloshchapov ve V.N. Tolkunov.

Her ne şekilde olursa olsun iş uyuşmazlığına konu olan uyuşmazlıkların yanı sıra, iş hukukuna tabi kişiler arasında iş alanındaki ilişkileri ile doğrudan ilgili olmayan ve doğrudan ilişkili olan uyuşmazlıklar da doğabilir. Örneğin, uygulamada, sendika üyelik aidatlarının işveren tarafından sendika kuruluşunun banka hesabına gayri nakdi olarak havale edilmesinin koşulları konusunda sendika örgütü ile işveren arasında anlaşmazlıklar bulunmaktadır. Bu uyuşmazlık iş hukukunun konuları arasında ortaya çıkmakla birlikte, medeni niteliktedir ve tahkim usul mevzuatının koyduğu kurallara göre değerlendirilir.

Tahkim mahkemeleri tarafından Bölüm temelinde değerlendirilen iş ve şirket ihtilafları arasındaki doğru ayrım özellikle önemlidir. 28.1 APC RF. Tüzel kişiliğin yönetim ve kontrol organlarında yer almış veya almış olan kişilerin atanması veya seçilmesi, görevden alınması, yetki ve sorumluluklarının askıya alınmasına ilişkin uyuşmazlıklar ile bu kişiler ile bir tüzel kişi arasındaki medeni hukuk ilişkilerinden doğan uyuşmazlıkları kapsar. bu kişilerin yetkilerinin kullanılması, sona erdirilmesi, askıya alınması ile bağlantılı olarak tüzel kişilik; bir tüzel kişiliğin yönetim organlarının temyiz kararlarına ilişkin anlaşmazlıklar.

Mevcut çalışma koşullarının uygulanmasına veya yeni çalışma koşullarının oluşturulmasına ilişkin olarak iş hukukuna tabi kişiler arasındaki uyuşmazlıklar, tarafların kendileri tarafından yargı organlarının katılımı olmaksızın ve sadece kanunun öngördüğü şekilde değil, diğer yöntemlerle de çözülebilir. mevcut mevzuat tarafından doğrudan düzenlenmemiştir. Bu nedenle iş uyuşmazlıklarının hukuka aykırı olmayacak şekilde çözülebileceğini söylemek mümkündür.

Görünüşe göre “iş uyuşmazlıkları” kategorisinin özünü anlamak için, kavramın özünün (“anlaşmazlıklar”) özelliklerini, bir iş anlaşmazlığının konularını ve anlaşmazlık türlerini belirtmek yeterlidir. uyuşmazlığın konuları arasında doğabilir.

Yukarıdakilere dayanarak, bir iş anlaşmazlığının aşağıdaki tanımı önerilebilir: iş anlaşmazlığı - mevcut çalışma koşullarının uygulanmasına veya yeni çalışma koşullarının oluşturulmasına ilişkin olarak iş kanunu konuları arasında ortaya çıkan ve çelişmeyecek şekilde çözülen anlaşmazlıklar kanun.

Hak hakkında ihtilaf açılmasının amacı, ihtilaf konusu olanlardan birine ait sübjektif hakkı korumaktır. Bu tür iş uyuşmazlıkları, işçinin çalışma haklarının işçi tarafından ihlal edilerek işverene zarar verilmesi ve işçinin haklarının işveren tarafından ihlal edildiğini zannetmesi sonucu ortaya çıkmaktadır.

Bu iş uyuşmazlıklarının çözümünde işçinin işçi hakları korunur veya işverenin eylemlerinin meşruiyeti araştırılır. Hakla ilgili iş uyuşmazlıklarının çözümü, hakkının ihlal edildiğine inanan bir kişinin talebi (iddiası) üzerine yetkili bir organ (öncelikle bir mahkeme) tarafından gerçekleştirilir, bu da dava edilebilir niteliktedir.

Faizle ilgili anlaşmazlığın temel amacı, başlatıcısının daha önce kendisine ait olmayan yeni bir sübjektif hakkı elde etmesidir. Bu ihtilaflar, toplu sözleşme ve sözleşmelerin akdedilmesi ve değiştirilmesi de dahil olmak üzere mevcut çalışma koşullarında yeni veya değişiklik tesis edilmesinden kaynaklanmaktadır. Gelecekteki işçi haklarına ve iş kanunu konularının yükümlülüklerine dayanırlar. Bu durumda, işçi haklarının ihlali yoktur (hem fiili hem de iddia edilen) ve çatışma, tarafların yeni çalışma koşulları oluşturarak veya mevcut çalışma koşullarını değiştirerek karşılanabilecek meşru çıkarlarının uygulanması konusunda ortaya çıkar.

Bu iş uyuşmazlıklarını çözerken, taraflar yeni işçi hakları elde eder veya mevcut işçi haklarını değiştirir, böylece çıkarlarını gerçekleştirir. Bir iş anlaşmazlığının taraflarının çıkarlarının gerçekleştirilmesi, çıkarları arasında bir denge sağlandığında en gerçekçi olanıdır.

Bu tür iş uyuşmazlıklarının çözümü, tarafları arasında bir anlaşmaya varılması suretiyle gerçekleştirilir. Bu tür bir anlaşmaya hem taraflar arasındaki doğrudan etkileşimin bir sonucu olarak hem de taraflarca anlaşmazlığın değerlendirilmesi için üçüncü bir tarafa (taraflardan bağımsız olarak) sunulmasıyla ulaşılabilir. Bu nedenle, bu tür anlaşmazlıklar genellikle talepsizlik olarak adlandırılır.

Parasal alacaklara ilişkin bir uyuşmazlık, örneğin ücretlerin tahsilinin konusu olması, aslında bir tür mülkiyet uyuşmazlığı niteliği de taşımaktadır. Aynı durumda, bir iş anlaşmazlığı belirli eylemleri gerçekleştirme gerekliliği ile ilişkilendirildiğinde (örneğin, işten çıkarma nedeninin ifadesini değiştirme amacını takip eder), artık bir mülkiyet niteliğine sahip değildir. Çoğu zaman, konusu hem mülkiyet dışı hem de mülkiyet niteliğindeki iddialara sahip olan iş uyuşmazlıkları vardır (örneğin, zorunlu devamsızlık için ödeme ile işe geri dönme gerekliliği).

Bazı durumlarda, aynı anlaşmazlıkları karakterize etmek için farklı terminoloji kullanılır. Para yardımı ile ölçülebilen herhangi bir menfaatin alınmasıyla ilgili uyuşmazlıklar ekonomik, böyle bir değerlendirmesi olmayan uyuşmazlıklar ise ekonomik olmayan olarak adlandırılır.

Tarafların medeni bir toplumda ortaya çıkan hukuki ihtilafları kendilerinin çözemediği durumlarda iş uyuşmazlıklarının çözümü için, düzensiz ve kontrolsüz olanları hariç tutan iş uyuşmazlıklarının çözümü veya çözümü için kanunda öngörülen yöntemler kullanılır. toplum için tehlikeli olan çatışan tarafların mücadelesi. Bu yöntemler, yasal uyuşmazlık çözüm prosedürlerini ve bunların çözümünün usule ilişkin biçimlerini içerir.

Uyuşmazlık çözümünün özneleri genellikle, uzlaşmayla ilgili uyuşmazlık çözümü prosedürünün içeriğini oluşturan bir dizi ardışık eylemi gerçekleştirmekle yükümlü olan uyuşmazlık yapan tarafların kendileridir.

Uyuşmazlık çözümünün konusu, kural olarak, ihtilaflı taraflar için, kanun gereği, içeriği olan sözde yargısal prosedürde anlaşmazlığı çözme yetkisine sahip olan bir "üçüncü taraf" organıdır. uyuşmazlık çözümünün usule ilişkin şekli.

Usulü şekiller çerçevesinde uyuşmazlık çözümünün konusu, genel bir kural olarak, uyuşmazlıkların çözümünün devredildiği mahkemedir. Aynı zamanda, bazı iş uyuşmazlık kategorileri, her halükarda adli prosedürü dışlamayan bir mahkeme öncesi çözüm prosedürüne sahiptir.

Bu açıdan bakıldığında, iş uyuşmazlıklarının belirli organlar nezdinde çözümlenmesinde yargı yetkisine göre de tasnif edilebilir. Bu açıdan bakıldığında, iş uyuşmazlıklarını üç kategoriye ayırmak gerekir:

1) mahkemede çözüldü;

2) mahkeme dışında çözüme kavuşturulması;

3) karışık bir şekilde izin verilir.

Birinci kategorideki iş uyuşmazlıklarına bir örnek, münhasıran mahkemede çözülen işten çıkarılma ile ilgili iş uyuşmazlıkları olarak hizmet edebilir.

İkincisine bir örnek, uzlaşma ve tahkim prosedürleri çerçevesinde münhasıran mahkeme dışında çözümlenen toplu iş uyuşmazlıklarıdır.

Üçüncüsüne bir örnek, hem mahkeme öncesi bir prosedürde, örneğin başlangıçta CCC'ye başvurarak hem de mahkemede, ya da taraflardan birine uymayan bir CCC kararına itiraz edildiğinde çözülen belirli bireysel iş uyuşmazlığı kategorileridir. ihtilaflı taraflar veya doğrudan mahkemeye doğrudan bir talepte bulunarak.

Şu anda, bireysel iş uyuşmazlıklarını değerlendirme prosedürünün önemli bir dezavantajı var - hakimin kaçınılmaz öznel yaklaşımı, çünkü mevcut iş mevzuatının normlarının belirsizliğinden muzdarip olduğu kimsenin sırrı değil, bu da yasanın mümkün kılıyor. uygulayıcı, bunları kendisine faydalı olacak şekilde yorumlamalıdır. Federal yargıç, anlaşmazlığı tek başına şu ya da bu şekilde değerlendirerek, yalnızca bir tarafın bakış açısından okuduğu yasal normlar temelinde bir karar verir.

Umut verici bir yol - alternatif bir çatışma çözümü biçimi - üçüncü bir tarafsız, tarafsız, bu çatışma tarafıyla ilgilenmeyen arabuluculuk prosedürleri - arasındaki doğrudan bağların yeniden kurulmasına ve ardından güçlendirilmesine yardımcı olan bir arabulucu olarak belirtilmelidir. çatışan taraflar üzerinde belirli bir anlaşma geliştirmek için çatışan taraflar.

Arabuluculuğun temel ilkesi, yalnızca ortak çabalarıyla ortaya çıkan bir çözümün tarafların çıkarlarını tatmin edebileceği, dolayısıyla tarafların çatışma durumuna, herkesi tatmin edecek bir çözüm arayışına aktif olarak katılma istekliliğidir. , önemli.

Arabuluculuk için en iyi ön koşul, uyuşmazlığın taraflarının hukuka dayalı bir avantaja sahip olmamaları, güç konumlarına göre süreci etkileyememeleridir.

Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda kullanılan "İş anlaşmazlığı" kavramı, adını haklı çıkarır ve bunun için, ortaya çıkması halinde, ihtilaflı tarafların haklarını düzene sokabilecek ve eski haline getirebilecek uygun bir düzenleyici çerçeve oluşturulmuştur. .

Kaynakça:

1. Alexandrova E.V. Sosyal ve emek çatışmaları: çözüm yolları. - M., 2003.
2. 24 Temmuz 2002 tarihli Rusya Federasyonu Tahkim Usul Kanunu No. 95-FZ (8 Aralık 2011'de değiştirilmiştir) // SZ RF. - 2002. - No. 30. - Art. 3012.
3. Büyük Ekonomik Sözlük / Ed. BİR. Azrilyana. - M., 2012.
4. Büyük açıklayıcı sosyolojik sözlük. T. 1. - M., 2009.
5. Goloshchapov S.A., Tolkunova V.N. SSCB'de işçi anlaşmazlıkları. - M., 1974.
6. Dal V. Yaşayan Büyük Rus Dilinin Açıklayıcı Sözlüğü. T. 4. - M., 2010.
7. Danakin N.S., Dyatchenko L.Ya., Speransky V.I. Çatışmalar ve önleme teknolojisi. - Belgorod, 2005.
8. Dvoretsky I.Kh. Latince-Rusça sözlük. - M., 2011.
9. 12 Aralık 1993'te halk oylamasıyla kabul edilen Rusya Federasyonu Anayasası: 30 Aralık'ta yapılan değişikliklere tabidir. 2008 // Rus gazetesi. 2009. 19 Ocak.
10. Kudryavtsev V.N. Hukuki çatışma // Devlet ve hukuk. - 2005. - 9 numara.
11. Lazareva O.V., Tikhonova E.V., Starostin M.E. 27 Temmuz 2010 tarihli 193-FZ sayılı Federal Yasaya ilişkin açıklama “Bir aracının katılımıyla anlaşmazlıkları çözmek için alternatif bir prosedür hakkında (arabuluculuk prosedürü)”. - M., 2011.
12. Özhegov S.I. Rus dili sözlüğü. - M., 2012.
13. Orlovsky Yu.P., Nurtdinova A.F., Chikanova L.A. Rusya Federasyonu İş Kanunu ile ilgili 502 güncel konu: yorumlar ve açıklamalar. Pratik ödenek. - 3. baskı, gözden geçirilmiş. ve ek - M .: "Yurayt Yayınevi", 2010.
14. Çatışma Biliminin Temelleri / Ed. V.N. Kudryavtsev. - M., 2007. - S.31.
15. Yabancı kelimeler sözlüğü. 7. baskı, gözden geçirilmiş. - M., 2008.
16. Yabancı kelimeler sözlüğü. - M., 2006.
17. 30 Aralık 2001 tarihli Rusya Federasyonu İş Kanunu No. 197-FZ // Rossiyskaya Gazeta. - 256. - 31.12.2001. : rev ile ve ek 07/01/2012 itibariyle.
18. Rusya İş Kanunu / Ed. RZ Livshits, Yu.P. Orlovsky. - M., 1998.
19. İş hukuku: ders kitabı. / Ed. O.V. Smirnova, I.O. Snigireva. - M., 2009.
20. Rusya'nın iş hukuku: ders kitabı. / karşılık ed. Evet. Orlovsky, A.F. Nurtdinov. - M., 2010. - S. 491.
21. İş uyuşmazlıkları / Ed. V.A. Safonova, E.B. Khokhlova. - M.: "İhtimal", 2011.
22. Felsefi Ansiklopedik Sözlük / Ed.-ed.: E.F. Gubsky, G.V. Korableva, V.A. Lutchenko. - M., 1998.