Belirli süreli iş sözleşmesi yapmak mümkün mü? Belirli süreli sözleşme

Bir şirkette ücretlerin hesaplanması ve verilmesi prosedürünün düzenlenmesi yalnızca mevcut mevzuata dayanarak değil, aynı zamanda şirketin veya girişimcinin normlarını belirleyen yerel kanunlarında da gerçekleştirilebilir. Bu belgelerden biri de çalışanların ücretlendirilmesine ilişkin yönetmeliktir. Bu yasanın mutlaka geliştirilmiyor olması gerekmez, ancak hala var olması arzu edilir.

Bunlar, işletmede kullanılan ve maaşı (ek ödemeler, ikramiyeler, ödenekler) oluşturan ücretlendirme sistemini yansıtır.

Bu kanunla her çalışanın maaşı belirleniyor. Örneğin, işletmede çalışanlara hangi ikramiyelerin verildiğini açıklayamazsınız, ancak İşgücünün Korunmasına İlişkin Yönetmelik normlarına atıfta bulunabilirsiniz.

Bu kanun, mevcut yasal normları, her işletmenin faaliyetleri için ödeme özelliklerinin dikkate alındığı şirketteki mevcut çalışma koşullarına uyarlamaktadır. Bu, şirket çalışanlarıyla olan birçok anlaşmazlığı ortadan kaldırır veya çözülmesine yardımcı olur.

Dikkat! Düzenleyici otoriteler tarafından yapılan denetimler sırasında müfettiş nasıl bir ücretlendirme sisteminin olması gerektiğini anlamak amacıyla sıklıkla bu belgeyi talep etmekte ve bu belgenin hükümlerini mevcut gerçeklikle karşılaştırmaktadır.

Pozisyonu kim yapmalı

Çalışanlarla iş sözleşmeleri varsa, ticari kuruluşlar için ücretlerin hesaplanması ve ödenmesine ilişkin yerel düzenlemeler gereklidir.

Çalışanların ücretlendirilmesine ilişkin düzenlemelerin işletmede mutlaka geliştirilmesi gerekmez. Bunun temel nedeni, burada tartışılan konuların işletmedeki diğer düzenlemelere vb. yansıtılabilmesidir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, standartlar genellikle belirli koşullar altında çeşitli eylem seçenekleri oluşturduğundan, mevcut yasal normların bir işletmenin belirli çalışma koşullarına göre belirlenmesi gerçeği zorunlu olmalıdır. Bu, normal çalışma koşullarından farklı olan süreler için ücretlendirme konularını düzenlerken özellikle önemlidir.

Bu nedenle hangi kanunun ücretlerin hesaplanmasına ilişkin kuralları yansıtacağına işletmenin yönetimi bağımsız olarak karar verir.

Dikkat! Düzenlemeleri tek bir belgede birleştirmek küçük işletmeler için tipiktir. Örneğin uygulamada, Çalışma Düzenlemeleri sıklıkla her tür ikramiyenin hesaplanmasını düzenleyen kurallarla birleştirilir. Daha sonra bu belgeye çalışanlara yönelik ücret ve ikramiyelere ilişkin Yönetmelik adı verilmektedir.

İşletme ne kadar büyük olursa, kendi standartları da o kadar fazla olur. Aynı zamanda tutarlı olmalarını ve birbirleriyle çelişmemelerini sağlamak da zorunludur. Ücretlerin düzenlenmesine ilişkin birçok konu, işletmenin çeşitli hükümlerinde derhal ele alınabilir. Aralarında herhangi bir tutarsızlık varsa, bu onların geçersiz olmasına yol açacaktır.

Bazen bir şirketin geçici olarak birini işe alması gerekir. Ancak, herhangi bir sözleşmenin imzalanmasında olduğu gibi, belirli süreli iş sözleşmesi imzalamanın da özelliklerinin bulunduğunu hatırlamakta fayda var.

Geçici iş sözleşmesi yapma gerekçeleri

Bazen bir şirketin bir çalışana ihtiyaç duyduğu ancak kalıcı bir iş için değil, bir süreliğine olduğu durumlar olabilir. Bir işveren, bir kişiyi belirli bir süre için işe alabilir, çünkü buna Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. Maddesi izin vermektedir. Ancak, belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasının Sanatta öngörülen belirli gerekçeleri vardır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u, yani:

A) Aciliyetin zorunlu olduğu hallerde belirli süreli sözleşme yapılması:

• iş hukuku normlarını içeren yasaya veya kuruluşun yerel düzenlemelerine uygun olarak işyerinin alıkonması durumunda bir çalışanın yokluğu;
• üretimi iki aya kadar süren geçici işler yapmak;
• iş veya hizmetler için belirli bir tamamlanma tarihi belirlemek mümkün değilse, belirli hizmetlerin sağlanması veya işin gerçekleştirilmesi;
• listesi federal düzeydeki endüstri anlaşmalarında mevcut olan mevsimlik çalışma dönemi için;
• bir çalışanı yabancı bir ülkede çalışmaya göndermek;
• bir çalışanı, çalışma süresi boyunca veya kesinlikle sınırlı bir süre için oluşturulmuş bir kuruluşa işe almak;
• üretimde bir artış veya üretim teknolojisinde bir değişiklik olması durumunda, yeni ekipmanı kurmak ve çalıştırmak için geçici bir işçi kiralayabilirsiniz;
• bir çalışanı uygulama, eğitim veya mesleki staj için kabul ederken;
• çalışanın iş bulma kurumu tarafından geçici veya kamu işine gönderilmesi durumunda;
• eğer kişi alternatif hizmet yapıyorsa;
• bir kişinin devlet makamlarında veya yerel yönetimde seçmeli bir göreve seçildiği dönem için;
• Rusya Federasyonu İş Kanunu veya federal düzenlemeler tarafından öngörülen diğer gerekçelerle;

B) Tarafların mutabakatı ile belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanması:

• sanat eserlerinin yaratılması veya sergilenmesi döneminde, iş ve meslek listesi Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından açıkça düzenlenen yaratıcı çalışanların işe alınması durumunda;
• işe alınan kişinin tam zamanlı eğitimi durumunda;
• bir çalışan yarı zamanlı çalışmaya gelirse;
• kara ve/veya deniz taşıtlarının mürettebatıyla;
• emeklilerle belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılması;
• çalışan sayısı 35'ten azsa ve perakende ticarette - 20'den az çalışan varsa, küçük bir işletme organizasyonunda veya bireysel girişimcide istihdam;
• Uzak Kuzey bölgelerinde veya bunlara eşdeğer bölgelerde iş yaparken;
• acil durum tehdidi varsa veya bunu önlemek için işveren, yalnızca acil durumun sonuçlarını veya tehdidini ortadan kaldırmak için geçici olarak işçi çalıştırabilir;
• İşletmenin örgütsel ve yasal şekli ne olursa olsun, yönetici, yardımcısı veya baş muhasebeci ile belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılabilir;
• Ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer yasalar, sözleşmenin aciliyetine ilişkin başka gerekçeler içerebilir.

Sözleşmenin aciliyetine ilişkin esasın yanlış belirtilmesinin, sözleşmenin mahkeme tarafından süresiz olarak akdedilmiş olarak tanınmasına yol açabileceğini hatırlamakta fayda var. Bu fırsat çalışana Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. Maddesi ile verilmektedir.

Kiminle belirli süreli iş sözleşmesi imzalayabilirim?

Doğal olarak, Sanat uyarınca yaş sınırlamaları vardır. 63 Rusya Federasyonu İş Kanunu. 16 yaşını doldurmuş bir kişiyle belirli süreli de dahil olmak üzere iş sözleşmesi yapılabilir. Ebeveynlerin veya velilerin rızasıyla 14 yaşın üzerindeki çocuklarla da iş sözleşmesi yapılabilir, ancak bu durumda iş görevleri ağır veya tehlikeli işlerle ilgili olmamalıdır. Çalışanın yaşı küçükse, ebeveyn izninin yanı sıra işin yaratıcılıkla ilgili olması da gerekir ve hatırladığımız üzere iş sözleşmesinin aciliyet nedenlerinden biri de sanat eserlerinin yaratılması veya sergilenmesiydi.

Cinsiyete göre kısıtlamalar, Sanat uyarınca kadınların zararlı veya tehlikeli işlerde çalıştırılmasına ilişkin yasaklarla ilişkilidir. Rusya Federasyonu'nun 253 İş Kanunu. Kadınların elle kaldırmayı ve ağır cisimleri taşımayı gerektiren işlerde çalışması da yasaktır. 25 Şubat 2000 tarih ve 162 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan, kadın emeğinin kullanımının yasak olduğu ağır işler listesi bulunmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesi yapma nedenleri

Belirli süreli iş sözleşmesinin zorunlu koşulları

Adayın bilgileri, soyadı, adı ve soyadı,

Çalışanın kimlik belgesinden ve iş sözleşmesinin imzalanması için sunulan diğer belgelerden elde edilen veriler;

İşverenin ayrıntıları, TIN'si, OGRN'si, konum adresi;

İşveren adına imza sahibinin verileri;

Çalışanın iş görevlerini yerine getireceği iş yeri;

Çalışanın doğrudan sorumlulukları veya iş sorumluluklarını belirten yerel bir yasaya bağlantı;

Çalışanın işe başladığı tarih;

Çalışanın maaşına ilişkin veriler (maaş belirtilir, ancak başka ödemeler sağlanıyorsa, o zaman işverende yürürlükte olan yerel kanunun bir göstergesi olmalıdır);

Çalışma saatleri, iç çalışma düzenlemeleri veya departman düzenlemeleri tarafından belirlenenlerden farklıysa;

İşyerindeki çalışma koşulları (zararlı veya tehlikeli üretim faktörlerinin varlığı belirtilmelidir);

Kanunla belirlenen garantiler;

Çalışanın zorunlu sosyal sigortasının belirtilmesi;

İş mevzuatını içeren diğer düzenlemelerde öngörülen diğer zorunlu koşullar.

Geçici sözleşme yukarıdaki hususların tümünü içermelidir. Ayrıca belirli süreli iş sözleşmesinin zorunlu bir şartı, sözleşmenin aciliyetinin ve süresinin bir göstergesidir.

İş sözleşmesine aşağıdaki koşullar da dahil edilebilir:

İşe alınan çalışanın deneme süresi hakkında;

Çalışanın işe alındığı departman hakkında;

Adaya sağlanan ek garantiler, avantajlar ve iyileştirilmiş sosyal koşullar hakkında;

Bir çalışanın resmi görevlerini yerine getirirken veya sadece organizasyonda elde ettiği bilgilerin ifşa edilmesinin yasaklanması hakkında;

Toplu sözleşmeden kaynaklanan ek haklar, sorumluluklar ve faydalar hakkında.

Geçici bir sözleşme yapma prosedürü

İşe alınabilmek için adayın işverene, listesi Sanatta açıklanan bir dizi belge sunması gerekir. Rusya Federasyonu'nun 65 İş Kanunu, yani:

Kimlik belgesi;

Meslekteki bir eğitim kurumunun veya kursların diploması veya tamamlanma sertifikası;

Aday daha önce işe alınmışsa çalışma kayıt defteri;

Adayın zorunlu askerliğe tabi olması halinde askerlik görevine ilişkin belge;

Gerektiğinde sabıka kaydı bulunmadığına dair belge, sağlık kaydı veya iş mevzuatı gereğince ibraz edilmesi gereken başka bir belge.

Geçici bir çalışanı işe almanın kendi nüansları vardır. Örneğin, bir çalışanı “mevsimlik iş” yapacağı süre için işe alırken, çalışanın yapması gereken mevsimlik işlerin listesi belirtilir. Bu liste, federal düzeyde onaylanan endüstri veya endüstriler arası anlaşmalarda belirtilen çalışmalara karşılık gelmelidir.

Belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalanması durumunda, işverenin adayı test etmeyi de unutmaması gerekir. İş emri ve iş sözleşmesi deneme süresine ilişkin bilgileri içermelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesi uyarınca belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında bir çalışanı işe alırken, bir test verirken kısıtlamalar vardır:

Sözleşme süresinin iki aydan az olması durumunda yönetici bir deneme süresi belirlemez;

İki ila altı aylık bir süre için, örneğin çalışanın sözleşmede belirtilen işi yerine getireceği süre boyunca bir sözleşme imzalanmışsa, deneme süresi iki haftadan az olmalıdır.

Belirli süreli iş sözleşmesi - bunu kiminle ve hangi koşullar altında imzalayabilirsiniz? Bu konular çalışma ilişkilerindeki tüm katılımcılar için geçerlidir. Açık uçlu bir sözleşmeden farklı olarak, üzerinde anlaşılan bir süre için yapılan sözleşme, belirli bir zamanda veya belirli olayların meydana gelmesiyle sona erer. Okuyucu, yayını okuyarak belirli süreli iş ilişkileri kurulabilecek kişilerin listesi hakkında daha fazla bilgi edinecektir.

Sabit süreli iş sözleşmesi: sonuç işaretleri ve durumları

Bu tür bir sözleşmenin imzalanmasına ilişkin konuların yasal düzenlemesi Rusya Federasyonu İş Kanunu'na uygun olarak yürütülmektedir.

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u, belirli süreli sözleşmelerin aşağıdaki özelliklere sahip olduğunu öngörmektedir:

• Sözleşmede belirtilen koşullar (olaylar) ile karakterize edilen bir takvim tarihi veya anıyla sınırlı olabilecek belirli bir süre için sonuçlandırılırlar. Sabit vadeli bir sözleşme ile açık uçlu bir sözleşme arasındaki farkları okuyun.
• Öngörülen sürenin sonunda ve işverenin süreyi uzatma yönünde bir teklifte bulunmaması durumunda sözleşmenin sona erdiği kabul edilir.
• Sözleşmenin süresine bağlı olarak deneme süresi minimum olabilir, 2 haftaya kadar çıkabilir veya örneğin sözleşmenin 2 aya kadar geçerli olması durumunda hiç uygulanmayabilir (İş Kanunu'nun 70. maddesi).

Sözleşmenin süresiz olarak geçerli olduğuna dair bir belirti bulunmaması ve öngörülen sürenin 5 yılı aşması halinde sözleşmenin süresiz olarak akdedilmiş sayılacağını da belirtelim.

Kanun hangi durumlarda belirli süreli iş sözleşmesinin açık uçlu değil de akdedildiğini tespit ediyor?

Kanun koyucu, Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u, bir çalışanla sınırlı bir geçerlilik süresi sağlayan bir anlaşma yapılması durumlarını doğrudan öngörmektedir. Kanun, belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalandığını belirtmektedir:

• işverenin yasa gereği böyle bir çalışanın işini sürdürmesinin gerekli olduğu durumlarda (örneğin, hastalık durumunda), uzun süre işe gelmeyen bir çalışanın görevlerini işe alınan çalışana atamak;
• acil işlerin yapılması (2 aya kadar);
• iklim koşulları nedeniyle yalnızca ilgili sezonda yapılabilecek, mevsimsellik özelliği taşıyan işlerin yapılması ve bu tür işler için yapılan sözleşmenin sezon sonunda feshedilmesi;
• gerekirse yurtdışında iş görevlerini yerine getirin (kural olarak, sözleşmenin süresi Rusya Federasyonu dışında geçirilen süreye karşılık gelir);
• Üretim kapasitesinin genişletilmesi veya hacimlerin arttırılması ile ilgili kuruluşun ana faaliyetlerine dahil olmayan çalışmaların yanı sıra diğer faaliyetlerin (onarım, devreye alma ve diğer iş türleri) uygulanması;
• işverenin belirli bir işi yürütmek üzere sınırlı bir süre için oluşturulmuş bir tüzel kişi olması durumunda (sözleşme böyle bir süre ile sınırlıdır ve halefiyet olmaması koşuluyla kuruluşun faaliyetlerinin sona ermesi anında geçerliliği sona erer);
• staj, uzmanlık veya uygulama eğitimi için bir çalışanı işe alırken;
• belirli bir işi yapması için bir çalışanın işe alınması; belirli süreli bir sözleşmenin imzalanması sırasında işin tamamlanması için gereken sürenin belirlenemediği durumlar da dahil;
• bir çalışanı iş merkezi tarafından kamuya ve diğer geçici işlere göndermek;
• alternatif kamu hizmetine yönlendirme yapmak;
• Bir vatandaşın hükümet organlarında, siyasi, kamu ve diğer derneklerde seçmeli bir pozisyona seçilmesi.

Belirli süreli iş sözleşmesi kiminle yapılır?

Yasama düzeyinde, bir anlaşma olması durumunda, gerçekleştirilen görevlerin koşulları ve niteliğine bakılmaksızın belirli süreli bir sözleşme yapılmasına izin verilen kişi kategorileri oluşturulmuştur. Paragraf sayesinde. 2 yemek kaşığı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u, bu tür kişiler şunları içerir:

Haklarınızı bilmiyor musunuz?

• personeli 35 kişiyi aşmayan bireysel girişimciler veya küçük kuruluşlar için çalışmak üzere başvuran vatandaşlar (ticaret ve tüketici hizmetlerinin sağlanması alanındaki işverenler için 20 kişi);
• kanun veya tıbbi gerekçelerle yalnızca geçici olarak çalışmasına izin verilen emekliler;
• Yer değiştirmeye tabi olarak Uzak Kuzey'de faaliyet gösteren kuruluşlara kabul edilen çalışanlar;
• salgın hastalıkların, kazaların ve diğer afetlerin önlenmesi ve gerekiyorsa bu olayların sonuçlarının ortadan kaldırılmasına yönelik çalışmalarda bulunan çalışanlar;
• boş bir pozisyonu doldurmak için bir yarışmayı geçmiş olmanız;
• medya, tiyatrolar, sirkler ve diğerleri dahil yaratıcı mesleklerde çalışanlar (yaratıcı olarak sınıflandırılan mesleklerin listesi Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanmıştır);
• yöneticiler, yardımcıları ve baş muhasebeciler de dahil olmak üzere yönetime dahil olan kuruluşlar;
• tam zamanlı eğitim görenler;
• çeşitli navigasyon türlerine sahip gemilerin mürettebatının üyeleri;
• yarı zamanlı çalışmaya katılmaktadır.

Yasa koyucu ayrıca, uygun rızaya tabi olarak belirli süreli bir sözleşme yapılmasına izin verilen diğer kişi kategorilerini de öngörebilir. Özellikle, Sanat uyarınca bu tür kişilere. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 348.2'si sporcular ve spor takımlarının antrenörleri için de geçerlidir.

Kiminle belirli süreli iş sözleşmesi yapmamalısınız?

Belirli süreli sözleşme, bir çalışanla süresiz olarak yapılan bir sözleşme türüdür ve bu nedenle her iki sözleşme türü için de kanundaki sınırlamalar geçerlidir.

Özellikle, 16 yaşın altındaki kişilerle (kanunlarda açıkça öngörülen meslek kategorileri hariç) belirli süreli bir sözleşme yapılması mümkün değildir. Ayrıca, yalnızca yetenekli kişiler çalışan olarak hareket edebilir; bazı durumlarda, işin koşulları ve niteliğinin hem çalışanın kendisi hem de etrafındakiler için güvenli olması durumunda sınırlı hukuki ehliyete sahip kişilerin kabulü mümkündür.

Aynı zamanda, analiz edilen sözleşme türü, böyle bir anlaşmanın imzalanmasının kabul edilemez olduğu durumlarda ek bir koşulla karakterize edilir. Bu şart çalışanın rızasıdır. Sözleşmenin akdedildiği süreye ilişkin rızasının bulunmaması halinde, sözleşme süresiz olarak akdedilir veya hiç akdedilmez.

Belirli süreli iş sözleşmesinin imzalanması ve feshedilmesinin özellikleri

Belirli süreli bir sözleşme imzalamanın prosedürü ve sonuçları, bir çalışanla geçerlilik süresini sağlamayan bir sözleşme hazırlarken ortaya çıkanlarla neredeyse aynıdır. Bunun istisnası, analiz edilen sözleşme türünün imzalanma nedeninin belirtilmesidir; örneğin, iklim koşullarına (mevsimsel) bağlı olarak işin yapılması ve geçerlilik süresi. Lütfen, yapılan sözleşmenin türünü belirtmeden, çalışma kitabına genel kurala göre bir giriş yapıldığını unutmayın.

Böyle bir sözleşme, Sanatta öngörülen şekilde geçerlilik süresinin sona ermesi nedeniyle feshedilir. 79 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Kanun koyucu, süresiz iş sözleşmelerinde öngörülen fesih sebeplerinin uygulanmasında işçi ve işverene herhangi bir sınırlama getirmemiştir. Özellikle, çalışanın veya işverenin inisiyatifiyle, tarafların mutabakatı ile, öngörülen sürenin bitiminden önce fesih yapılabilir.

Örnek bir sabit vadeli sözleşme okunarak incelenebilir

Sonuç olarak, işverenlerin belirli süreli iş sözleşmesi yapma hakkını ancak kanunda belirtilen hallerde ve belirli kişi gruplarının rızasıyla kullanma hakkına sahip olduğunu belirtiyoruz. Belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanması vicdansız işverenler için uygun bir araç olduğundan, bu tür koşullar işçi haklarının çıkarlarını korumayı amaçlamaktadır.

Gavrikova I. A., "Maaş" dergisinin kıdemli bilimsel editörü

Yaz tatil, mevsimlik ve geçici çalışma zamanıdır. Bu dönemde çoğunlukla belirli süreli iş sözleşmeleri yapılır. Açık uçlu sözleşmelere göre özellikleri nelerdir? Belirli süreli iş sözleşmesi imzalandığında çalışanlar ve işverenler ne kaybeder ve kazanır? Bu ve diğer soruların cevaplarını makalede bulacaksınız.

İş mevzuatı iki tür iş sözleşmesi öngörmektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. Maddesinin 1. Kısmına göre sözleşmeler yapılabilir:

Belirsiz bir süre için;

belirli bir süre için, ancak beş yıldan fazla olmamak üzere. Belirli süreli iş sözleşmesi hakkında daha ayrıntılı olarak konuşalım.

Sonuçlandıklarında

Bazı durumlarda, yapılacak işin niteliği veya uygulanmasına ilişkin koşullar, bir çalışanla iş ilişkisinin belirsiz bir süre için resmileştirilmesine izin vermemektedir. Bu nedenle kendisiyle belirli süreli iş sözleşmesi yapılır.

Belirli süreli iş sözleşmesi yapma gerekçeleri İş Kanunu'nun 59'uncu maddesinin 1'inci bölümünde listelenmiştir. Ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesinin 2. Bölümü, tarafların mutabakatı ile belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanabileceği durumları belirtmektedir (aşağıdaki tabloya bakınız). Aynı zamanda, iş ilişkisinin süresinin belirlenmesine ilişkin gerekçelerin listesi kapsamlıdır. Bu aynı zamanda Ros-Labor'un 18 Aralık 2008 tarih ve 6963-TZ sayılı mektubunda da belirtilmiştir.

Masa.

*Yaratıcı çalışanların işlerinin, mesleklerinin ve pozisyonlarının listesi, 28 Nisan 2007 tarih ve 252 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylandı.

İş ilişkisi kurulurken belirtilen gerekçelerin bulunmaması durumunda işveren, çalışanla belirli süreli iş sözleşmesi yapamaz. Aksi halde iş uyuşmazlığında bu durum işçinin haklarının ihlali olarak nitelendirilecektir. Ayrıca aynı işi yapan çalışanlardan söz ediyorsak, belirli süreli iş sözleşmelerinin geçici ara verilmeden birden fazla kez yapılması mümkün değildir. Bu, özellikle, Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Plenumunun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Kararının 14. paragrafında belirtilmiştir “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine Federasyon” (bundan sonra 2 Sayılı Karar olarak anılacaktır). Durumun koşulları göz önüne alındığında, bu tür sözleşmeler süresiz olarak akdedilmiş olarak kabul edilebilir.

Belirli süreli iş sözleşmesi düzenliyoruz

Şimdi doğrudan belirli süreli bir iş sözleşmesi hazırlamaya geçelim. Yukarıda belirtildiği gibi, yalnızca İş Kanunu veya diğer federal yasalar tarafından belirlenen gerekçeler olması durumunda sonuçlandırılır. Bu nedenle, bir sözleşme hazırlarken, çalışanla belirli bir süre için hangi nedenlerle akdedildiğini belirtmeniz gerekir. Bu gereklilik, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesinin 2. bölümünün 4. paragrafında belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin zorunlu şartları

Belirli süreli iş sözleşmesinin de diğerleri gibi zorunlu koşullar içermesi gerekir. İş Kanunu'nun 57. maddesinin 2. kısmına göre:

iş yeri;

emek fonksiyonu;

işe başlama tarihi;

maaş;

çalışma modu;

tazminat;

işin doğası;

zorunlu sosyal sigorta koşulu vb.

Sözleşme şartları nasıl belirlenir

İş sözleşmesinin süresi muhtemelen bu belgenin en önemli noktalarından biridir. Bu olmadan sözleşme acil sayılmazdı. Bu nedenle buna özellikle dikkat edeceğiz. Terim koşulu nasıl formüle edilir? Her şey sözleşmenin imzalandığı koşullara bağlıdır. Şimdi onlara bakalım.

Sözleşmenin bitiş tarihi belirlendi. İş sözleşmesinin sona ermesi için belirli bir tarih belirlenmişse bunun belgeye yazılması gerekir. Belirli süreli sözleşmenin beş yılı aşmayan bir süre için yapılabileceğini hatırlatalım.

Özellikle, belirli bir işi gerçekleştirmek için işveren kuruluşun kurulması durumunda, sabit süreli iş sözleşmesinin sona erme tarihi belirtilir. Buna göre çalışanlar, sürelerini aşmayacak bir süre için işe alınacak. Bu aynı zamanda mevsimlik işler (sezonun kesin bitiş tarihi biliniyorsa) ve seçmeli pozisyonlar için de geçerlidir.

Bir örnek kullanarak son teslim tarihiyle ilgili bir girdinin nasıl formüle edilebileceğine bakalım.

örnek 1

L.D. Smekhov, Veselye Gorki LLC'de (eğlence parkı) kapıcı olarak işe girdi. Park, 1 Mayıs'tan 1 Ekim'e kadar ziyaretçilere açık. İşveren, parkın işletildiği süre boyunca kendisiyle belirli süreli bir iş sözleşmesi imzaladı. Koşul terimi bir belgeye nasıl yansıtılır?

Çözüm

Sözleşmenin geçerlilik süresini belirten maddesi şu şekilde görünecektir:

"2. Sözleşme süresi

2.3. Sözleşme, eğlence parkının 1 Mayıs'tan 30 Eylül'e kadar faaliyet süresi için beş ay süreyle imzalandı.

Sözleşmenin bitiş tarihi henüz belirlenmedi. Bazı durumlarda iş sözleşmesinin bitiş tarihinin belirlenmesi mümkün değildir. Sözleşmenin belirli bir tarih yerine geçerlilik süresine ilişkin bir koşul belirttiği bazı tipik durumlar aşağıda verilmiştir. Böylece, belirli süreli bir iş sözleşmesi yapmak mümkündür:

• çalışanın doğum iznine ve çocuk bakım iznine ayrılmasıyla ilgili olarak;

çalışan hastalığı;

• mevsimlik iş yapmak.

Bu durumlarda iş sözleşmesinin sona ermesi, örneğin çalışanın uzun bir hastalıktan sonra işe dönmesi gibi belirli bir olayla ilişkilendirilir. Bu bağlamda 2 Sayılı Kararda aşağıdaki açıklamalara yer verilmektedir. Belirli bir işin ifası için belirli süreli iş sözleşmesi yapılması ve bunun kesin olarak tamamlanma tarihinin bilinmemesi halinde, bu işin tamamlanmasıyla birlikte İş Kanunu'nun 79'uncu maddesinin 2'nci kısmı uyarınca sözleşme feshedilir.

Örnek 2

Şekerci P.L. Pryanishnikova, pasta şefi V.A.'nın görev süresi boyunca Vanil LLC'ye kabul edildi. Kalacheva, 1 Ağustos 2010'dan itibaren bir hastanede tedavi gördü. P.L. Pryanishnikova belirli süreli bir iş sözleşmesi imzaladı. V.A.'nın tam olarak ne zaman olduğu bilinmiyorsa, sözleşmenin süresi nasıl açıklanacak? Kalacheva işyerine geri dönecek mi?

Çözüm

P.L. ile iş sözleşmesinde. Pryanishnikova aşağıdaki ifadeye sahip olmalıdır:

"2. Sözleşme süresi

2.1. Sözleşme, Çalışan ve İşveren tarafından imzalandığı tarihte (veya Çalışanın, İşverenin veya onun temsilcisinin bilgisi dahilinde veya adına çalışmaya fiilen kabul edildiği günden itibaren) yürürlüğe girer.

2.3. Sözleşme, şekerci V.A.'nın geçici sakatlık süresi için imzalandı. İşini koruyan Kalacheva.

2.4. Sözleşmenin geçerlilik süresi, asıl çalışan V.A.'nın dönüşüne kadar belirlenir. Kalacheva.

2.5. Ana çalışan V.A.'yı alırsa. Kalachev'in sınırlı çalışma kabiliyetine sahip sakatlığı veya işten çıkarılması durumunda, İşveren bu sözleşmeyi yerine geçecek Çalışan ile süresiz olarak uzatır."

Şartlı serbestlik

Tarafların anlaşmasıyla uzatma

İş Kanunu'nun 58'inci maddesinin 4'üncü bölümünde şöyle yazıyor. Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle taraflardan herhangi birinin fesih talebinde bulunmaması ve işçinin çalışmaya devam etmesi halinde, iş sözleşmesinin belirli süreli olma şartı geçerliliğini kaybeder. Bundan sonra iş sözleşmesi süresiz olarak yapılmış sayılır. Belirli süreli bir sözleşmenin statüsünün açık uçlu olarak değiştirildiği gerçeğini belgelemek gerekli midir?

Aslında sözleşme statüsündeki değişiklik otomatik olarak gerçekleşir. Bundan sonra belirli süreli çalışan, sürekli iş sözleşmesi yapan çalışanlar için öngörülen iş hukuku normlarına tabi olacaktır. Örneğin, böyle bir çalışan artık iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılamaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 2. fıkrası).

Ancak bu durumda bir takım belgelerin hazırlanması tavsiye edilir. Bu tür tavsiyeler Rostrud'un 20 Kasım 2006 tarih ve 1904-6-1 sayılı mektubunda verilmektedir.

Her şeyden önce bu, iş sözleşmesine ek bir anlaşmadır. Şu şekilde ifade edilebilir: “..... numaralı Devlet hükmü şu ifadeyle: “Bu iş sözleşmesi süresiz olarak akdedilmiştir.”

Emekli ile belirli süreli sözleşme

İşverenler genellikle emeklilerle belirli süreli sözleşmeler yapmaktadır. Aynı zamanda birçok kişi, bu kategorideki işçilerle tek ilişki biçiminin bu olduğuna inanıyor. Ancak öyle değil. Anayasa Mahkemesi'nin 15 Mayıs 2007 tarih ve 378-O-P sayılı Kararında, bir emekliyle iş sözleşmesi imzalanırken sürenin ancak tarafların anlaşmasıyla belirlenebileceği belirtiliyor. Benzer bir sonuç 2 No'lu Kararın 13. paragrafında da yer almaktadır.

Bu nedenle emekli olan çalışanlarla belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılabilmektedir. Ayrıca emekli statüsü almış bir çalışanın işten çıkarılmasına ve onunla belirli süreli sözleşme yapılmasına gerek yoktur. Daha önce akdedilen açık uçlu bir sözleşmeye dayanarak çalışmaya devam edebilir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi

Askere alınan çalışanın iş sözleşmesi, geçerlilik süresinin dolması nedeniyle feshedilir. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesinin 1. Kısmında belirtilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi prosedürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesi ile düzenlenmektedir. Sürenin bitiminde iş sözleşmesinin feshi, işten çıkarılma tarihinden en az üç takvim günü önce çalışana yazılı olarak bildirilir. Sadece bir çalışanla, bulunmayan bir uzmanın değiştirilmesi için belirli süreli bir sözleşme yapılması durumunda, işveren onu önceden uyaramaz.

Bildirim herhangi bir biçimde hazırlanır. Sözleşmenin sona erme tarihini ve gerekçesini (örneğin işin tamamlanmasıyla bağlantılı olarak) belirtmelidir.

İşten çıkarılma emri

Çalışana iş sözleşmesinin sona erdiği bildirildikten ve feshedilmesine engel bir durum kalmadıktan sonra yönetici, çalışanın işten çıkarılmasına karar verir. Bu amaçla, Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin 01/05/2004 tarih ve 1 sayılı Kararı ile onaylanan T-8 ve T-8a (birkaç çalışanın işten çıkarılması durumunda) olmak üzere iki birleşik form bulunmaktadır. Emeği ve ödemesini kaydetmek için birleşik birincil muhasebe belgelerinin onaylanması üzerine.

Belirli süreli bir iş sözleşmesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesinde belirtilen genel gerekçelerle de feshedilebilir:

• tarafların mutabakatı ile (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi);
• çalışan inisiyatifi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi);
• işverenin inisiyatifi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi).

Çalışma kitabına giriş

İş sözleşmesinin feshedildiği gün, çalışana bir çalışma kitabı verilmelidir (Bölüm 4, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1 Maddesi).

Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 10 Ekim 2003 tarih ve 69 sayılı Kararı ile onaylanan çalışma kitaplarının doldurulmasına ilişkin Talimatların 5.2 maddesine göre, İş Kanunu'nun 77. Maddesinde belirtilen gerekçelerle iş sözleşmesinin feshi üzerine Rusya Federasyonu'nun çalışma kitabında bu maddenin ilgili paragrafına atıfta bulunularak işten çıkarılma ile ilgili bir giriş yapılmıştır.

bir notta

Belirli süreli iş sözleşmesinin tatil veya hafta sonu feshedilmesi durumunda çalışan ne zaman işten çıkarılmalıdır? Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 14. maddesine göre, iş sözleşmesinin sona erme tarihi, eğer son gün çalışılmayan gün ise, onu takip eden bir sonraki iş günü olarak kabul edilir.

Askere alınan bir çalışanın işten çıkarılması durumunda, belirli süreli iş sözleşmesinin feshine ilişkin bir giriş yaparken, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 2. fıkrasına atıfta bulunmak gerekir. İfade şu şekilde görünecektir: "Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 2. paragrafı, iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarıldı."

Çalışma kitabını aldıktan sonra, çalışan, çalışma kitabı kayıt defterini ve eklerini, Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 10 Ekim 2003 tarih ve 69 sayılı Kararının Ek 3'ünde ve son sayfasında onaylanan formda imzalamalıdır. birleşik formu T-2 No'lu kişisel kart, Rusya'nın Goskomstat'ın 5 Ocak 2004 No. 1 sayılı Kararı tarafından kabul edilmiştir.

Geçici sakatlık, belirli süreli sözleşmenin sona ermesine denk geliyorsa

İşçinin sözleşmesinin sona erdiği tarihte hastalık izninde olması halinde, belirli süreli iş sözleşmesi yenilenmeyecektir. Çalışan genel gerekçelerle işten çıkarılır. Ancak hastalık izninin ödenmesi gerekmektedir. İşveren bunu Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 183. Maddesi uyarınca yapmakla yükümlüdür. Geçici sakatlığın ortaya çıkması durumunda işverenin, çalışana federal yasalara uygun olarak geçici sakatlık ödeneği ödediğini belirtir.

Buna karşılık, 29 Aralık 2006 tarih ve 255-FZ sayılı Federal Kanunun 5. Maddesinin 2. paragrafı “Geçici sakatlık durumunda ve analıkla bağlantılı olarak zorunlu sosyal sigorta hakkında”, geçici sakatlık ödeneklerinin sadece sigortalı kişilere ödenmediğini belirtmektedir. iş sözleşmesinin süresi boyunca ve aynı zamanda geçerliliğinin sona erdiği tarihten itibaren 30 takvim günü içinde hastalık veya yaralanmanın meydana geldiği durumlarda.

İşten çıkarılma durumunda ödemelerin vergilendirilmesi ve muhasebeleştirilmesi

İş mevzuatı, işverenin, çalışanın son çalışma gününde kendisine çalıştığı süre için ücret (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi) ve kullanılmayan tatil için tazminat (İş Kanunu'nun 127. Maddesinin 1. Bölümü) ödemesini gerektirir. Rusya Federasyonu). Toplu sözleşme veya iş sözleşmesinde başka ödemelerin yapılmasına izin verilir.

Bu nedenle, İş Kanunu'nun 178. maddesinin 4. kısmı, iş veya toplu sözleşmelerin yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesinin 1-3. bölümlerinde öngörülmeyen kıdem tazminatı ödemesini değil, aynı zamanda artan tutarları da tesis edebileceğini belirtmektedir. kıdem tazminatı.

İşten çıkarılma durumunda, çalışana çalıştığı süre için ücret ve bazı durumlarda kıdem tazminatı ödenir.

İlk iki ödeme şunlara tabidir:

Kişisel gelir vergisi (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 210. maddesinin 1. fıkrası);

• sigorta katkıları (24 Temmuz 2009 tarih ve 212-FZ sayılı Federal Kanunun 1. Maddesi, Madde 7 “Rusya Federasyonu Emeklilik Fonuna, Rusya Federasyonu Sosyal Sigorta Fonuna, Federal Zorunlu Sağlık Sigorta Fonuna sigorta katkıları hakkında) ve bölgesel zorunlu sağlık sigortası fonları”).

Ücret ve tazminat tutarları, vergi mükellefinin işçilik giderlerine dahildir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255. Maddesinin 1. Bölümü).

Ücretler, yaralanma katkılarına tabidir (2 Mart tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan, iş kazalarına ve meslek hastalıklarına karşı zorunlu sosyal sigortanın uygulanması için fonların tahakkuk, muhasebe ve harcamalarına ilişkin Kuralların 3. maddesi) , 2000 No. 184).

Tazminat, yaralanma katkılarına tabi değildir (7 Temmuz 1999 tarih ve 765 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan, Rusya Sosyal Sigorta Fonu'ndan sigorta katkı payı alınmayan ödemeler listesinin 1. maddesi) .

Normlar dahilinde kıdem tazminatı, kişisel gelir vergisine, sigorta primlerine (“e” bendi, fıkra 2, bölüm 1, 24 Temmuz 2009 tarih ve 212-FZ Federal Kanununun 9. maddesi) tabi değildir ve yaralanma katkılarına tabi değildir (sigorta primlerinin Rusya Federal Sosyal Sigorta Fonundan alınmadığı Ödemeler Listesi'nin 1. maddesi), işçilik maliyetlerinin bir parçası olarak gelir vergisinin vergi matrahını azaltır (255. Maddenin 9. maddesi) Rusya Federasyonu Vergi Kanunu).

Muhasebede, ücretler, kıdem tazminatı ve kullanılmayan tatil tazminatı, olağan faaliyetlerin giderleri olarak sınıflandırılır (PBU 10/99'un 5. maddesi).

Bunların çalışana tahakkuk ettirilmesi ve ödenmesi aşağıdaki kayıtlara yansıtılmıştır:

BORÇ 20 (23, 25, 26, 29, 44) KREDİ 70- İşten çıkarılma üzerine ödemeler çalışana tahakkuk ettirilir;

BORÇ 70 KREDİ 68 alt hesap “Kişisel gelir vergisi hesaplamaları” Mevsimlik işçinin işten çıkarılması // Maaş, 2010, No. 7.” Belgelerin doldurulmasına ilişkin örnekler de burada verilmektedir. - Not. ed.

Belirli bir süre için iş sözleşmesi yapılması yasaldır. Ancak bunun her çalışanda ve her durumda mümkün olmadığı unutulmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmesi akdederken ve feshederken işveren nelere dikkat etmelidir?

Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümleri, belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılmasına izin veren iki grup koşulu onaylamaktadır:

• yapılacak işin niteliği veya uygulama koşullarının belirsiz bir süre için iş ilişkileri kurulmasına izin vermemesi (59. Maddenin 1. Kısmı);
• Bir iş sözleşmesinin tarafları arasında, yapılacak işin niteliği ve uygulama koşulları dikkate alınmaksızın imzalanabilecek bir anlaşma vardır (59. Maddenin 2. Bölümü).

Belirli süreli iş sözleşmesi yapma nedenleri

Belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalarken, işveren kalıcı bir iş ilişkisi kurmanın imkansızlığının nedenini belirtmelidir. Yani, işe alınan çalışan, işverenin görevlerin yerine getirilme kalitesi ve iş disiplini konusunda herhangi bir şikayeti olmasa bile, işinin geçici olduğunu ve sözleşmenin sonunda yasal olarak kovulabileceğini bilmelidir.

Süresiz olarak iş ilişkisi kurulamaz

Sanatın 2. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58'i, yapılacak işin niteliğine veya uygulama koşullarına bağlı olarak iş ilişkisinin belirsiz bir süre için kurulamaması durumunda belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılır. Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 56'sı, belirsiz bir süre için iş sözleşmesi yapılmasını imkansız kılan koşulların varlığını kanıtlama yükümlülüğü işverene aittir. Ona bir “ipucu” vermek gerekirse – Sanatın 1. Bölümü. Bu tür koşulları listeleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u. Bu maddeden belirli süreli bir iş sözleşmesi yapma imkanı ortaya çıkıyorsa, bu nedenlerin iş sözleşmesi metninde belirtilmesi için herhangi bir gerekçe yoktur. Ancak yeterli gerekçe yokluğunda belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalandığında, belirsiz bir süre için yapılmış sayılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 5, 6, Madde 58'i).

Aşağıdaki durumlarda iş ilişkileri süresiz olarak kurulamaz:

Tarafların anlaşmasıyla

Belirli süreli iş sözleşmesi imzalamanın bazı özellikleri

Lütfen burada verilen iki listenin son paragraflarına dikkat edin; bunlar, bu listelerin kapalı olmadığı anlamına gelir. Ancak, öyle olsa da, belirli süreli bir sözleşme yapma olasılığı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda veya diğer, zorunlu olarak federal yasalarda belirtilmelidir.

Belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalarken, işverenin neden bu özel iş ilişkisi biçimini seçtiğini belirtmek gerekir - Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndan veya diğer federal yasadan ilgili temele bir bağlantı bulunmalıdır. Sözleşmenin geçerlilik süresinin (belirli bir tarih veya belirli bir olayın meydana gelmesi) belirtilmesi önemlidir. Bütün bunlar Sanatta açıklanmıştır. 57 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. Maddesi) tarafından farklı bir süre belirlenmedikçe, sabit süreli bir iş sözleşmesinin imzalanması için azami süre beş yıldır.

Madde 2, bölüm 1, sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, iş sözleşmesinin feshedilmesinin temeli, süresinin sona ermesidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesi).

Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi nedenleri Sanatta adı geçen 79:

• sözleşmenin sona ermesi;
• sözleşmenin imzalandığı işin tamamlanması;
• Görevleri geçici olarak yerine getirilen bir kişinin işine geri dönmesi;
• sözleşmeli çalışma sezonunun sonu.

İşveren, belirli süreli iş sözleşmesinin sona erdiğini, işten çıkarılmadan en az üç takvim günü önce çalışana yazılı olarak bildirmelidir (bu gereklilik, geçici olarak işe gelmeyen çalışanların görevlerini yerine getirmeye yönelik sözleşmeler için geçerli değildir).

Belirli süreli iş sözleşmesinin feshedilmesi:

• taraflardan hiçbiri sona erme nedeniyle fesih talebinde bulunmadıysa;
• Çalışanın iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra çalışmaya devam etmesi durumunda.

Ancak daha önce de belirtildiği gibi, bu durumda çalışan işten çıkarılmaz, kalıcı işe aktarılır. Ek sözleşme iş sözleşmesinde değişiklik yapar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ilgili ek anlaşmadan bahsetmediğine dikkat edilmelidir, ancak Rostrud böyle bir belgenin hazırlanmasını tavsiye ediyor. Ancak çalışma kitabına herhangi bir giriş yapmanıza gerek yoktur.

Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi

Askerlerin ihraç edilmesinde yaşanan sorunlar

Belirli süreli iş sözleşmesi yapılması işveren açısından faydalıdır ancak çalışan açısından pek avantajlı değildir. Bu yasal ilişki biçimi, istenmeyen bir çalışanı işten çıkarmaya ilişkin karmaşık prosedürden kaçınmanıza olanak tanır. İşini kaybedebileceğini anlayan kişi daha esnek ve çalışkan olur.

Her ne kadar kanun belirli süreli iş sözleşmeleri için kısıtlamalar getirse de, uygulama, öncelikle kısıtlamaların her zaman doğru yorumlanmadığını, ikinci olarak da her zaman uygulanmadığını göstermektedir. Bazı tartışmalı durumlara bakalım.

Yönetici, belirli süreli iş sözleşmesine, görevlerinin performansını üç yıl daha uzatan ek bir anlaşma imzaladı. Böylece toplam görev süresi beş yılı aştı. İş sözleşmesinin sınırsız hale geldiğini düşünebilir miyiz?

Diğer şeylerin yanı sıra yöneticinin görev süresini de belirleyen ek sözleşme, yeni bir belirli süreli iş sözleşmesidir. Buna göre, iş ilişkisi sabit süreli bir nitelikte olmaya devam etmektedir. Bu durumu Mordovya Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesinin 16 Ocak 2014 tarihli 33-91/2014 sayılı davaya ilişkin Temyiz Kararı örneğini kullanarak analiz edelim.

Okul müdürü, 2'nci fıkranın 1'inci maddesinde belirtilen gerekçelerle görevden alındı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si (iş sözleşmesinin sona ermesi) mahkemeye gitti. Davacı, işverenin kararına katılmamasını, sözleşmesinin geçerlilik süresinin izin verilen beş yılı aşmasıyla gerekçelendirdi - iş ilişkisi sınırsız olarak tanınmalıdır. Eğitim kurumu başkanı ile belirli süreli sözleşme 09/01/2007 tarihinde imzalanmış, geçerlilik süresi 31/08/2010 tarihinde sona ermiştir. Sözleşmenin bitiminden sonraki gün - 09/01/2010 - 09/02/2013 tarihine kadar iş sözleşmesinin yeni geçerlilik şartlarını belirleyen ek bir anlaşma imzalandı. Davacı, ek sözleşmenin, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra, değişiklik yapılabileceği, yani iş ilişkisinin acil niteliğini kaybettiği dönemde hazırlandığını ve imzalandığını savundu. Ek sözleşme, 31.08.2010 tarihinden sonra herhangi bir işten çıkarma kararı verilmediğinden ve 09.01.2010 tarihli yeni sözleşme kapsamında işe alım emirleri verilmediğinden ve ilgili girişler yapılmadığından, yeni yapılmış bir sabit süreli iş sözleşmesi değildir. çalışma kitabında. Davacı, beş yıldan fazla bir süre (2007'den 2013'e kadar) yönetici olarak görev yaptı ve bu, bu tür ilişkilerin acil olarak sınıflandırılmasına izin vermiyor.

Mahkemeler talepleri karşılamayı reddetti ve kararlarını şu şekilde gerekçelendirdi. Ek sözleşme aslında yeni imzalanan bir iş sözleşmesidir ve önceki belgenin devamı değildir. İlk iş sözleşmesinin süresi 2013 yılında sona erdi, dolayısıyla iş ilişkisinin yeniden kaydedilmesine ihtiyaç duyuldu.

Aynı çalışanla kaç kez iş sözleşmesi yapılabilir?

Bir çalışanla, bir öncekinin feshinden hemen sonra sınırsız sayıda yeni bir sabit süreli iş sözleşmesi imzalanabilir - mevzuatta herhangi bir kısıtlama yoktur. Ancak mahkemenin aynı işlevi yerine getiren bir çalışanla sözleşmeye dayalı ilişkilerin birden fazla uzatılmasına karar vermesi durumunda, sözleşme süresiz olarak tanınabilir.

Örnek olarak Sverdlovsk Bölge Mahkemesinin 19 Mart 2015 tarihli 33-4662/2015 sayılı davaya ilişkin Temyiz Kararını ele alalım. Okul müdür yardımcısı, süresiz iş sözleşmesine göre işe alındı. Daha sonra ek bir anlaşma ile iş ilişkisi belirli süreli olarak kabul edildi ve iş fonksiyonu değiştirilmeden pozisyon yeniden adlandırıldı.

Madde 2, bölüm 1, sanat esasına göre işten çıkarılma prosedürü. Yeni sabit süreli ilişkilerin daha fazla kaydedilmesiyle birlikte Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, nihai işten çıkarılıncaya kadar birkaç kez gerçekleşti. Mahkeme, davacının işe iadesine karar vererek, kararını şu şekilde gerekçelendirdi.

Belirli süreli iş sözleşmesi, yapılacak işin niteliği veya uygulama koşulları dikkate alınarak, iş ilişkisinin süresiz olarak kurulamaması durumunda akdedilir.

Mahkeme, tarafların belirsiz süreli iş ilişkisine sahip olduğunu, işverenin bu iş sözleşmesini ek bir sözleşmeye dayanarak belirli süreli bir iş sözleşmesine dönüştürmesi için herhangi bir gerekçe bulunmadığını belirtti. Sürenin belirlenmesi ise, sürenin tür oluşturucu özelliklere işaret etmesi nedeniyle, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında değişiklik olarak değerlendirilemez.

Çalışanın çalışma işlevleri değişmedi ve istihdam ilişkisi resmi olarak kesintiye uğramadı.

Mahkeme, işverenin belirli süreli iş sözleşmesinin tarafların anlaşmasıyla yapıldığı yönündeki iddialarını, kanunun doğrudan talimatıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapmanın mümkün olduğu sonucuna varmak için yeterli bulmadı. İşveren, bu tür sözleşmelerin imzalanması için özel nedenler sunmamıştır ve yasada, çalışanla belirli süreli iş ilişkisi kurulmasına ilişkin herhangi bir gerekçe gösterilmemiştir.

İşveren, çalışanı belirli süreli iş sözleşmesi yapmaya zorladı. Mahkeme açık uçlu iş ilişkilerini yasallaştırabilir mi?

Bu sorunun cevabı, Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesinin 15 Mayıs 2007 tarih ve 378-O-P sayılı Kararında belirtilen, belirli süreli bir iş sözleşmesinin aşağıdaki esaslara göre akdedildiği hukuki konumu olacaktır. Çalışanın ve işverenin gönüllü rızası vardır, ancak sözleşmenin kurulmasına rıza verilmişse, çalışan bunu yapmaya zorlanırsa, kendisiyle belirli süreli bir iş sözleşmesi yapmanın yasallığına itiraz etme hakkı vardır. Belgeyi imzalama koşullarını belirtirken, çalışanın zorlama kanıtı sunması ve tam tersine işverenin gönüllülük kanıtı sunması gerektiği unutulmamalıdır.

Mantık, hiçbir çalışanın kendi inisiyatifiyle açık uçlu bir iş ilişkisini sabit süreli bir iş ilişkisiyle değiştirmeyeceğini belirtir. Ancak mahkemeler delillere önem veriyor ve işten atılanların çoğunun delillerle sorunları var.

Mahkemeler, bu tür anlaşmazlıkları değerlendirirken genellikle gönüllülük ilkesine göre hareket eder; eğer bir çalışan belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalamışsa, bu onun şartlarını kabul ettiği anlamına gelir. Sverdlovsk Bölge Mahkemesinin yukarıda tarafımızdan ele alınan 33-4662/2015 sayılı davaya ilişkin temyiz kararı, daha ziyade kuralın bir istisnasıdır. Ancak tipik bir örnek, Tataristan Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesinin 1 Aralık 2014 tarihli 33-16227/2014 sayılı davadaki Temyiz kararıdır. Çocuk merkezi müdürü ile üç kez sabit süreli iş sözleşmesi imzalandı, bu da işin geçici olmadığını gösterdi. Sözleşmelerin şartları benzerdi, yöneticinin görev ve sorumlulukları dönem boyunca değişmedi. Mahkemeler, çalışanın belirli süreli iş sözleşmelerinde imza atmasının, sözleşmeyi gönüllü olarak akdettiğini gösterdiğini belirtmiştir.

Daha fazla işten çıkarılma ile birlikte ardı ardına birkaç belirli süreli sözleşme imzalamaya zorlama kanıtının bulunmadığı bir duruma örnek olarak, Perm Bölge Mahkemesinin 33-8619 sayılı davada 30 Eylül 2014 tarihli kararı verilebilir.

1999 yılında tiyatro müdür yardımcısı bölge idaresinden transfer edilerek kadrolu göreve getirildi. Bir süre sonra kendisiyle imzalanan iş sözleşmesi belirli süreli olarak yeniden sınıflandırıldı. Bir sonraki sözleşmenin sona ermesinden sonra çalışma ilişkileri birden fazla kez yenilendi. İşveren imza için başka bir sabit süreli sözleşme teklif etmediğinde, işten çıkarılan çalışan, iş ilişkisinin süresiz olarak tanınmasını talep ederek mahkemeye başvurdu. Ancak ilk derece mahkemesi ve ardından temyiz komisyonu, çalışanın sözleşmeleri gönüllü olarak imzaladığını belirterek işverenin yanında yer aldı.

Sanatın 2. Bölümüne göre. Sanatın 2. Kısmında belirtilen durumlarda Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58'i. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'una göre, taraflar arasında bir anlaşma olması, yani çalışanın rızasının gönüllü olarak verilmesi durumunda, belirli süreli bir iş sözleşmesi yasal olarak kabul edilebilir. Mahkemeler böyle bir sözleşmede çalışanın imzasının bulunmasını rıza olarak nitelendirdi. Davanın materyalleri ayrıca, çalışanın açık uçlu bir iş sözleşmesinin belirli süreli bir sözleşmeye geçişle feshedilmesine ilişkin iradesinin gönüllü olarak ifade edildiğini de doğruladı.

Çalışanın, işverenin kendisini zorla belge imzalamaya zorladığını iddia etmesi durumunda bu durum doğrulamaya tabidir ve bu durumun varlığını ispat sorumluluğu çalışana aittir. Başka bir deyişle, çalışanın, işverenin eylemleri ile belirli süreli sözleşmenin zorla imzalanması arasında neden-sonuç ilişkisi olduğuna dair kanıt sunması ve mahkemeyi, işverenin kasıtlı hareket ettiğine ikna etmesi gerekir. Örneğin, işçi ile işveren arasında çatışma ilişkisinin varlığı, tek başına, işçinin iradesi üzerinde psikolojik baskı uygulandığına dair koşulsuz ve yeterli bir delil olamaz. “Doğrudan kanıta” ihtiyacımız var.

Şu soru ortaya çıkıyor: Mahkemenin, belirli süreli bir iş sözleşmesini baskı altında yapılmış (yani imzalanmış) olarak tanıması için hangi delillere ihtiyacı var? Belki çalışma makamına şikayetler? Ancak, esasen işverenle iyi bir ilişkiye bağlı olan her asker, istenmeyen bir belgeyi imzalamaya zorlandığı yönünde bir şikayetle düzenleyici makamla iletişime geçme riskini göze alamaz. Diğer bir seçenek ise, kural olarak aynı örgütün çalışanları olan ve üstleri aleyhinde konuşmak istemeleri pek mümkün olmayan tanıkların ifadesidir (her ne kadar bu, belgenin bir başkanın baskısı altında imzalandığını kanıtlayan tanıkların sözleri olsa da). Voronej Bölge Mahkemesini 25 Ocak 2011 tarih ve 33-340 sayılı yasa dışı işten çıkarmaya ilişkin bir Karar çıkarmaya ikna eden işveren).

Kanıt, yalnızca sözleşmeyi imzalarken çalışana uygulanan baskı gerçeğini kaydeden değil, aynı zamanda prosedürdeki katılımcıların kimliklerini, eylemin yerini ve zamanını belirlemeye de olanak tanıyan bir ses kaydı olabilir. Anladığınız gibi, çok az çalışan bu tür "kozlarla" övünebilir. Adli uygulamalara ilişkin bir çalışma, bizi çalışanların çoğunlukla taleplerini kaybettiğini belirtmeye zorluyor - işverenin sabit süreli iş sözleşmeleri imzalamak için resmi gerekçeleri var.

Belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalanırken çalışan yanıltıldı. Bir iş ilişkisinin mahkeme aracılığıyla kalıcı olarak yeniden sınıflandırılması mümkün müdür?

Bir çalışanın yanıltıldığını kanıtlaması halinde, belirli süreli iş sözleşmesi, açık uçlu iş sözleşmesi olarak yeniden sınıflandırılabilir. Bu durumdaki zorluk kanıtların olanaksızlığıdır. Sonuçta, bir çalışanın basitçe aldatıldığı iddiasına yanıt olarak işveren, katılımcıları tarafından gönüllü olarak imzalanan belirli süreli bir iş sözleşmesi sağlayabilir. Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u, belirli süreli iş sözleşmesi imzalamanın temel koşullarından biri tarafların anlaşmasıdır. Adli uygulama, yanıltılmış çalışanlarla yapılan sabit süreli sözleşmelerin revize edildiği örnekleri biliyor mu? O bilir. Ancak bu davalarda belirleyici argüman, kural olarak, aldatılan davacının hakimlerin merhametine dair umudu değil, belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalamaya yönelik gerekçeler listesinin kapsamlı olduğu ve geniş bir şekilde yorumlanamayacağı gerçeğiydi. Böyle bir anlaşmanın imzalanmasının temeli listede yoksa, işten çıkarılan çalışan davayı kazanabilir. Bir sebep varsa kazanma şansı önemli ölçüde azalır. Askere alınanların yanıltıldıklarına inandıkları iki mahkeme kararına bakalım. İlk durumda, işçi haklarının korunmasına yönelik başvuru bir belediye kurumunun başkanı tarafından, ikincisinde ise özel bir işletmenin güvenlik görevlisi tarafından yapıldı. Davacıların iş ilişkisinin gelecekte bu pozisyon için uzatılması konusunda yanıltıldıkları yönündeki iddiaları, tarafların belirli süreli bir sözleşme yapmak üzere anlaşmaya vardıkları göz önüne alındığında, sözleşmedeki imzalardan da anlaşılacağı üzere hiçbir hukuki öneme sahip değildi. karşılık gelen koşul. Ancak kuruluşların başkanları ile tarafların mutabakatı ile belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılabilir ancak güvenlik görevlisi mesleği listeye dahil edilmemiştir. Bu nedenle mahkeme kararıyla güvenlik görevlisi işe iade edildi, ancak yönetici işe alınmadı.

Sonuç olarak, işverenin belirli süreli iş sözleşmesi imzalarken verdiği “her zaman birlikte olacağız” yönündeki vaatlerinin, belirli süreli iş sözleşmesi yapma gerekçeleri yasallaştırıldığı takdirde hukuki geçerliliği olmayan sözler olduğuna bir kez daha dikkat çekiyoruz. Gelecekte kendinizi korumak ve bir belgeyi imzalamanın zorunlu bir eylem olduğunu doğrulamak için, çalışan "gök gürültüsünden önce" iş müfettişliğinden tavsiye isteyebilir. Uzman size belirli bir durumda ne yapacağınızı söyleyecektir.

Örneğin, spor eğitimi alan bir kişiyle Sanatın 8. maddesine dayanarak bir anlaşma yapılması. 4 Aralık 2007 tarih ve 329-FZ sayılı Federal Kanunun 34.2'si “Rusya Federasyonu'nda Fiziksel Kültür ve Spor.”

Bölüm 2 Md. 59 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Yaratıcı çalışanların meslek ve pozisyonlarının listesi onaylandı. Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 28 Nisan 2007 tarih ve 252 sayılı Kararı.

Örneğin, Sanatın 2. paragrafı. 27 Temmuz 2004 tarih ve 79-FZ sayılı “Rusya Federasyonu Devlet Kamu Hizmeti Hakkında” Federal Kanunun 25.1'i, hizmette olan memurlar için yaş sınırına ulaşmanın özelliklerini öngörmektedir.

Bölüm 4 md. 58 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Rostrud'un 20 Kasım 2006 tarihli ve 1904-6-1 sayılı mektubu.

RF Silahlı Kuvvetleri Genel Kurul Kararının 17 Mart 2004 tarihli ve 2 No'lu Kararının 14. paragrafının 4. paragrafı “Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun Rusya Federasyonu mahkemeleri tarafından başvurusu üzerine” (bundan sonra Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacaktır) RF Silahlı Kuvvetleri Kararı No. 2).