Yardımcı hizmetler için örnek ödeme. Bir elektrik faturası aldınız mı? Bu form hakkında ihtiyacınız olan tüm bilgileri öğrenin

Bir çalışanın verilen işe uygunluğunu doğrulamak için, işveren iş sözleşmesinde bir denetimli serbestlik maddesi öngörebilir. Böyle bir testin ne kadar sürebileceği ve deneme süresi belirlenemeyen kişiler hakkında istişaremizde anlatacağız.

İstihdam için deneme süresi

İş Kanunu'na göre azami deneme süresi 6 aydır. Ancak bu tür bir süre testi tüm çalışanlar için değil, yalnızca kuruluş başkanları ve yardımcıları, baş muhasebeciler ve yardımcıları, şube başkanları, temsilcilikler veya kuruluşun diğer ayrı yapısal bölümleri için oluşturulabilir. Diğer durumlarda, çalışanlar için azami toplam test süresi 3 aydır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 5. bölümü, 70. maddesi).

2 ila 6 aylık bir süre için iş sözleşmesi yapılan çalışanlar için özel bir deneme süresi belirlenir. Bu durumda istihdam için deneme süresinin azami süresi 2 haftadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. maddesinin 6. kısmı).

İş sözleşmesinde bir denetimli serbestlik maddesi yoksa, çalışanın denetimli serbestlik olmaksızın işe alındığı kabul edilir.

Ve çalışanın gerçekten bir iş sözleşmesi olmadan çalışmasına izin verildiyse? Çalışan fiilen işe kabul edildiğinde, işverenin onunla en geç 3 iş günü içinde yazılı olarak bir iş sözleşmesi hazırlamakla yükümlü olduğunu hatırlayın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67. maddesinin 2. kısmı). Bu durumda, iş sözleşmesine bir test koşulu dahil etmek, ancak taraflar bunu işe başlamadan önce ayrı bir sözleşme şeklinde hazırlamışlarsa mümkündür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. maddesinin 2. kısmı).

Bir çalışan, işverenin ısrar ettiği deneme süresinden geçmek istemiyorsa, böyle bir çalışanla iş sözleşmesi yapılmaz.

Lütfen, çalışanın rızası olsa bile, işverenin Rusya Federasyonu İş Kanunu ve federal yasaların izin verdiğinden daha uzun bir deneme süresi belirleme hakkına sahip olmadığını unutmayın. Öte yandan, azami deneme süresi içinde işveren, işçiye herhangi bir süre belirleyebilir veya hiç test yapılmasını reddedebilir.

Deneme süresi nasıl hesaplanır?

Çalışanın denetimli serbestlik süresi, işe başladığı günden itibaren hesaplanır ve sadece çalışanın fiilen çalıştığı süreleri kapsar. Çalışan işten uzaktaysa (örneğin, masrafları kendisine ait olmak üzere hastalık izninde veya tatildeyse), belirtilen süre test süresine sayılmaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. maddesinin 7. kısmı) . Yani aslında deneme süresi uzar.

Kimler deneme süresinden yararlanamaz?

İşveren, özellikle aşağıdaki kişi kategorileri için bir deneme süresi belirleme hakkına sahip değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. maddesinin 4. kısmı, 207. maddesinin 1. kısmı):

• hamile kadın;
• 1,5 yaşından küçük çocukları olan kadınlar;
• başka bir işverenden transfer sırasına göre çalışmaya davet edilen kişiler;
• devlet tarafından tanınan eğitim programlarında orta mesleki eğitim veya yüksek öğrenim görmüş ve mezuniyet tarihinden itibaren 1 yıl içinde uzmanlık alanında ilk kez çalışmaya başlayan kişiler;
• eğitim aldıkları sözleşme kapsamında işverenle bir iş sözleşmesi imzalarken çıraklığı başarıyla tamamlayan kişiler;
• 18 yaşın altındaki kişiler;
• 2 aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalayan kişiler;
• ilgili pozisyonu doldurmak için rekabet yoluyla seçilen kişiler.

Test edilen çalışanın iş mevzuatı hükümlerine ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, sözleşmeleri, işverenin yerel düzenlemelerini içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere tabi olduğunu hatırlayın (

Bir kişi bir iş başvurusunda bulunduğunda, görüşmeye davet edilir. Bu, bu şirkette hiç çalışmamış olması durumunda. Potansiyel bir çalışan görüşmeyi başarıyla geçerse, beceri ve deneyim boş pozisyona karşılık gelirse işe alınır. Ancak, bu henüz nihai başarı değil.

Deneme süresi - nedir bu?

İstihdam için deneme süresi, yeni bir çalışanın şirkette ilk kez göreve başladığı ve çalışmasının potansiyel bir kalıcı işveren tarafından değerlendirildiği süredir. Deneme süresi, her iki tarafın da şunları anlaması için bir fırsattır:

1. İşveren - çalışanın pozisyon için uygun olup olmadığı.
2. Çalışan için - ekibin, görevlerin ve çalışma koşullarının karşılanıp karşılanmadığı.

Deneme süresi - artılar ve eksiler

Deneme süresi ile çalışmanın avantajları ve dezavantajları vardır. Değerli çalışanları işe almak ve elde tutmak, İK profesyonelleri için en büyük zorluktur. Deneme süresinin getirilmesi, uygun bir çalışanı işe almanın bir tür garantisidir. İşveren için faydalar:

1. Önemli riskler olmadan bir çalışanın etkinliğini değerlendirme yeteneği.
2. Deneme süresini herhangi bir sonuç olmaksızın sonlandırma hakkı.
3. "İnceleme" döneminin bitiminden önce önemli bir finansal yatırım (faydalar gibi) olmaması.

Önemli dezavantajlar da vardır:

1. Bir çalışan, deneme süresinin bitiminden önce "yeni" bir boş pozisyonla ayrılarak ayrılabilir.
2. Aşağıdaki durumlarda boşa harcanan finansman riski:

• çalışan ayrılmaya karar verdi;
• aday kalifiye olamadı.

Başvuru sahibi için deneme süresi de artı ve eksilerle doludur. Şüphesiz avantajlar:

• pozisyonu "deneme" şansı;
• şirketi içeriden görme fırsatı;
• ayrılırken ciddi yükümlülüklerin olmaması.

Pek hoş olmayan yönler:

• azaltılmış ücret oranı;
• "uçup gitme" ve işsiz kalma riski;
• tam bir fayda paketinin olmaması.

Deneme süresi olan bir işe başvururken olumsuzluklardan kaçınmak için işverenden aşağıdaki sorulara cevap almanız gerekir:

1. Deneme süresi ne kadar sürecek?
2. Kim, ne zaman değerlendirecek?
3. Deneme süresi boyunca maaşta indirim yapılırsa bu ne zaman artar?
4. Bu pozisyon için kaç kişi teste alındı, kaç kişi uçtu?
5. Gerçekleştirilmesi gereken özel sorumluluklar nelerdir?

Bir deneme süresini kabul etmeden önce, önemlidir:

1. Tüm hüküm ve koşulları anlayın.
2. Etkilemek için daha fazlasını yapmaya istekli olun.

Alışılagelmiş olan şey, işverenlerin yeni gelenlerden - doğrudan iş tanımıyla ilgili olmayan işler yapanlardan - daha fazlasını beklemeleridir. Örneğin, saatler sonra veya "kahve için koşmak" ve "yazıcıdaki kartuşu değiştirmek" gibi küçük şeyler. Ölçülü olursa sorun yok. Bu gibi durumlarda, yetenek aşağıdakiler için test edilir:

• aktif olmak;
• bir takımda çalışmak;
• ile yüz yüze görüşmek.

Deneme süresi

Deneme süresi iş sözleşmesinde belirtilmelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, artık 3 aya kadar sürebilir. Bu süre zarfında işçi iş kanunu uyarınca tüm haklarına sahiptir. Üst düzey pozisyonlar (müdür, şube müdürü) ve yardımcılarına 6-12 aylık bir deneme süresi verilebilecekleri gibi;

• baş Muhasebeci;
• polis memuru;
• memur;
• Kolluk görevlisi.

Denetimli serbestliğin uzatılmasına izin verilmez. Deneme süresinin sona ermesi ve çalışanın işine devam etmesi halinde, bu süreyi başarıyla geçmiş sayılır. Bazı aday kategorileri deneme süresine tabi değildir:

• hamile kadın;
• 1,5 yaşından küçük çocukları olan anneler;
• 18 yaşının altındaki çalışanlar;
• 2 aydan daha az süreli iş sözleşmesi olan çalışanlar.

Deneme süresini geçmedi - ne yapmalı?

Deneme süresini geçmemek dünyanın sonu değil. Tüm konuların başlamadan önce tartışılması ve "başarısızlık" işveren açısından dürüst olması durumunda, devam etmeye değer:

• önce sakin ol;
• dinlen o zaman;
• güncelleme özgeçmişi;
• aramaya başlayın - hayalinizdeki iş henüz gelmedi!

Denetimli serbestlikte nasıl bırakılır?

Denetimli serbestlik sırasında kovulmak her iki şekilde de işe yarar. Kanun, işçinin deneme süresi boyunca iş sözleşmesini kendi inisiyatifiyle feshetme hakkına sahip olduğunu belirtir:

1. Kararınızdan 3 gün önce.
2. İstifa mektubu yazmak.

Ayrılma nedenlerini işverene anlatmak gerekli değildir - basit bir yazılı bildirim yeterli olacaktır. Ancak, bazı noktalar var:

1. Çalışıyorum. Kalıcı çalışma durumunda, iki hafta sürer. Test sırasında kendi isteğinizle ayrılırsanız, üç güne indirilir.
2. Bir deneme süresi içinde işten çıkarıldığında, mali açıdan sorumlu bir kişi tüm davaları alıcıya devretmelidir.

Denetimli serbestlik ile işten çıkarılabilirler mi?

İşverenin inisiyatifiyle ve başarısız bir sonuçla bağlantılı olarak gözetim altında işten çıkarılma mümkündür. Ancak belirli kurallara uyulmalıdır, işveren şunları yapmalıdır:

1. Bir çalışanı bir deneme süresi için değerlendirmek için net kriterler belirleyin.
2. İş ödevlerini yazılı olarak gönderin.
3. İşten çıkarılma tarihinden en az 3 gün önce haber verin.
4. Neden olduğuna dair makul bir açıklama yapın.

İş mevzuatına (Rusya Federasyonu İş Kanunu) göre, işveren yeni bir çalışan için belirli bir deneme süresi belirleyebilir.

Aynı zamanda, süresi ve kayıt prosedürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümleri ile katı bir şekilde düzenlenmektedir.

Ayrıca, kanun maddeleri, test edilen çalışanın haklarını ve bu süre zarfında işten çıkarılma prosedürünü belirtir.

Bu konunun tüm yasal yönlerini bilmek, çatışma durumlarından kaçınmaya yardımcı olacaktır. hatta yönetim ile yeni bir çalışan arasındaki dava.

Yasanın yargılama süresiyle ilgili tüm gerekliliklerini daha ayrıntılı olarak ele alalım.

İşletme yönetiminin yeni bir çalışanın ilgili pozisyona uygun olduğundan emin olmak için zamana ihtiyacı varsa, yasal işe alma prosedürünün izlenmesi gerekir, deneme süresi kanunla belirlenen süreleri aşamaz..

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, bu süre yalnızca her iki tarafın da rızasıyla atanabilir.

Sözleşme mutlaka iş sözleşmesinde veya eki olan ek sözleşmede sabitlenmelidir. Ayrıca, bu an kayıt sırasında belirtilmelidir.

Çalışan görevini yapmaya başlamışsa ve deneme süresine ilişkin anlaşma iş sözleşmesine veya ekine yansımaz. sözleşmede herhangi bir süre sınırı konulmadığı kabul edilir.

Sadece yeni bir çalışanın devlete kabulü sırasında böyle bir süreden bahsetmenin yasal bir gücü olmadığını belirtmekte fayda var.

Bu öğeyi ana veya ek olarak dahil etmek de yasa dışıdır. Çalışan zaten görevlerini yerine getirmeye başladıktan sonra anlaşma.

Deneme süresi bilgisi çalışma kitabında belirtilmemiştir..

Deneme süresi

Kanun, özel sürenin asgari değerlerini sağlamaz, ancak istihdam için azami deneme süresi kesin olarak tanımlanır.

İş sözleşmesinin şartlarına ve çalışanın mesleki kategorisine bağlı olarak, farklı bir süresi olabilir:

• standart durumlarda, açık uçlu bir sözleşme imzalandığında - en fazla 3 ay;
• üst düzey yöneticiler için, yardımcıları, ch. muhasebeci izin verilen süre 6 aya çıkarıldı;
• 60 günden az bir süre için test sağlanmaz;
• 2 ila 6 ay arasındaki acil anlaşmalar için en fazla 14 gün;
• 6 ayı aşan süreli sözleşmeler için listenin birinci fıkrasında belirtilen standart şartlar uygulanır.

Bu nedenle, iş kanunu, istihdam için hangi deneme süresinin oluşturulması gerektiğini açıkça tanımlar.

Süre, çalışanın görevlerini yerine getirmediği zamanı (hastalık izni, tatil) içermez.

Diğer durumlarda, işveren deneme süresini bağımsız olarak uzatamaz.

İdare, işe alınan çalışandan tamamen memnun olduğunda, test süresi işverenin inisiyatifiyle azaltılabilir.

Yeni bir çalışanın testi başarıyla tamamladığı hakkında zorunlu bildirimi kanunla sağlanmamıştır.

Bu süreden sonra işe yeni başlayan işçi çalışmaya devam ederse mesleki sınavı başarıyla geçmiş sayılır.

İstihdam doğrulama dönemi

Bazı durumlarda, yasa doğrulama süresinin oluşturulmasını yasaklar. yeni çalışanlar için çalışmak.

Aşağıdaki başvuru kategorileri ile deneme süresi olan bir iş sözleşmesi yapılamaz:

• hamile kadınlarla;
• daha önce işletmede çalışan ve yeni bir pozisyona geçen kişilerle;
• reşit olmayanlarla;
• bir buçuk yaşından küçük çocukları olan kadınlarla;
• mezun olduktan sonraki ilk yıl içinde işe gelen uzmanlarla;
• yönetimle anlaşarak diğer kuruluşlardan transfer olan çalışanlarla.

Deneme süresi boyunca maaş

Yeni bir çalışan test edildiği süre boyunca, işletmenin diğer çalışanları ile aynı hak ve yükümlülüklere sahiptir.

Yani, iç düzenlemelere uymalı ve iş disiplini kurallarına uymalıdır. Disiplin cezası türleri hakkında daha fazlasını görün.

Ayrıca iş kanununa, yerel kanunlara tabidir.

Yani, böyle bir çalışanla ilgili olarak, sosyal dahil tüm garantilere uyulmalıdır. naylon poşet. Bu nedenle işveren hastalık izninin tamamını ödemekle yükümlüdür.

İşletmede işgücü faaliyetinin başlangıcında testi geçmek, daha düşük bir ücret belirlemek için temel teşkil edemez.

Bu normun ihlali ve ihtilaf durumunda, çalışan mahkeme aracılığıyla eksik ödeme miktarını talep edebilir. Nasıl dava açılacağı hakkında daha fazla ayrıntı görün.

Test sırasında, işveren veya çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesi feshedilebilir.

Bu durumda hem taraflardan birinin hem de karşı tarafın 3 gün öncesinden bildirimde bulunması gerekmektedir.

Sözleşmenin kendi özgür iradesiyle feshedilmesi başvurusunda, çalışanın kararının kesin nedenlerini belirtmesi gerekmemektedir. Ayrıca iki haftalık bir ön geliştirmeye gerek yoktur.

Bu durumda 3 gündür. Diğer tüm açılardan, uygulamanın yürütülmesi, işletmenin sürekli çalışanları ile aynıdır. İşletme, ihbar tarihinden itibaren üç gün içinde istifa eden kazanılan parayı ve kullanılmayan izin tazminatını ödemek zorundadır.

Sözleşmenin feshinin yönetimin inisiyatifiyle gerçekleştiği durumlarda, işverenin böyle bir kararın verildiğine dair kanıtları olmalıdır.

Yani bildirim, çalışanın uygunsuzluğuna ilişkin sonuçların nedenlerini açıkça belirtmelidir kurumsal gereksinimler.

İmzalanan belge çalışana verilir. Gerekirse böyle bir kararı gerekçelendiren başvurulara yer verir.

Bunlar raporların, eylemlerin, emirlerin, açıklayıcı notların, test sonuçlarının veya sınavların protokollerinin kopyaları olabilir. Disiplin cezası türleri hakkında daha fazla bilgi edinin.

Bildirimin reddedilmesi durumunda, tanıklar huzurunda bir işlem düzenlenir. Çalışan, açıklanan sonuçlara katılmıyorsa, mahkemeye veya iş müfettişliğine dilekçe verebilir.

Genel olarak, iş kanunu, deneme süresinin belgelenmesi ve geçilmesi ile ilgili tüm hususları oldukça doğru bir şekilde düzenler. Çatışma durumlarından kaçınmak için, işveren ve çalışanın yalnızca ilgili düzenlemeleri bilmesi gerekir.

İş başvurusunda bulunurken deneme süresi hakkında sık sorulan sorular

Bir çalışanın deneme süresi uzatılabilir mi?

pratikte deneme süresini uzatmak için gerçekten yasal bir olasılık varçalışan. Çalışanın herhangi bir nedenle (hastalık, izin vb.) resmi görevlerini yerine getirmediği günler deneme süresinden sayılmaz.

Böyle bir durumda, talimatta ve iş sözleşmesinde belirtilen tarihler, deneme süresinin fiili bitiş tarihi ile çakışmayacağından, deneme süresinin uzatıldığını belgelemek zorunludur.

Bunu yapmak için, deneme süresi boyunca çalışanın işyerinde bulunmadığını doğrulayan bir belgeye atıfta bulundukları deneme süresinin uzatılması emri verilir.

Çalışanın deneme süresine geçmesi durumunda deneme süresi tamamlanmış sayılır mı?

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70'i bir iş sözleşmesi imzalanırken, tarafların mutabakatı ile şunları içerebilir: atanan işe uygunluğu doğrulamak için bir çalışanın test edilmesi için bir koşul sağlanır.

İş mevzuatının, bir çalışanın testi planlanandan önce geçtiğinin kabul edilmesi için gerekçe sağlamadığına ve bir çalışanın testi geçtiğinin tanınmasının tek dayanağının test süresinin sona ermesi olduğuna dikkat edilmelidir.

Deneme süresi sona erdiyse ve çalışan çalışmaya devam ederse, testi geçmiş sayılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. maddesinin üçüncü kısmı).

Başka bir işe geçiş kurallarını belirleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1. Maddesi, iş yeri şartları veya iş fonksiyonunun şartları dışında iş sözleşmesinin diğer şartlarının değiştirilmesinden bahsetmez .

Böylece, başka bir işe nakledildikten sonra, deneme süresi bitene kadar deneme şartı devam eder..

Deneme süresi şu anda çalışanlar için sadece tembel bir işveren tarafından belirlenmemiştir. Kullanımı hukuka aykırı olsa bile işveren ne olur ne olmaz iş sözleşmesinin standart şeklinden çıkarmamayı tercih etmektedir. Aynı zamanda, yalnızca birkaçı bu durumu çalışanlardan ayrılmak için doğru şekilde kullanmayı öğrendi.

İstihdam için bir test oluşturma yeteneği, Sanat tarafından sağlanmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70'i. Bu maddeye göre yapılan testten, çalışanın kendisine verilen işe uygunluğunun doğrulanması anlaşılmaktadır.

Test oluşturmanın temelleri

Bir iş sözleşmesinde deneme süresi koşulunu belirlerken, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen kısıtlamalar ve yasaklar hatırlanmalıdır. Bu nedenle, istihdam için bir test oluşturulmamıştır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. maddesinin 4. kısmı):

- iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak tutulan ilgili pozisyon için bir yarışma temelinde seçilen kişiler;

- hamile kadınlar ve bir buçuk yaşından küçük çocukları olan kadınlar;

- on sekiz yaşın altındaki kişiler;

- devlet tarafından akredite edilmiş eğitim programlarında orta mesleki eğitim veya yüksek öğrenim görmüş ve uygun düzeyde mesleki eğitim aldıkları tarihten itibaren bir yıl içinde aldıkları uzmanlık alanında ilk kez işe gelen kişiler;

- ücretli iş için seçmeli bir pozisyona seçilen kişiler;

- işverenler arasında kararlaştırıldığı gibi başka bir işverenden transfer sırasına göre çalışmaya davet edilen kişiler;

- iki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalayan kişiler;

- Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal yasalar, toplu sözleşme tarafından öngörülen durumlarda diğer kişiler.

Deneme süresi, yasağa aykırı olarak iş sözleşmesi ile belirlenirse, denetimli serbestlik koşulunun geçerli olmayacağı ve çalışanın yetersiz bir test sonucu nedeniyle işten çıkarılması (bölüm 1) akılda tutulmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. maddesi) açıklanan durumda mahkeme tarafından yasadışı olarak kabul edilecektir.

Ek olarak, yasanın kısıtlayıcı (maksimum) test süreleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. maddesinin 5. ve 6. bölümleri) oluşturduğu unutulmamalıdır:

- tüm çalışanlar için üç ay,

- kuruluş başkanları ve yardımcıları, baş muhasebeciler ve yardımcıları, şube başkanları, temsilcilikler veya kuruluşların diğer ayrı yapısal bölümleri için altı ay (federal yasa tarafından aksi belirtilmedikçe),

- iki hafta - iki ila altı aylık bir süre için bir iş sözleşmesi imzalarken.

Aynı zamanda, çalışanın geçici iş göremezlik süresi ve fiilen işe gelmediği diğer süreler deneme süresinden sayılmaz.

İş sözleşmesinde bir test maddesinin bulunmaması, çalışanın test yapılmadan işe alındığı anlamına gelir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. maddesinin 2. kısmı). Çalışanın bir iş sözleşmesi düzenlemeden fiilen çalışmasına izin verilmesi durumunda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67. maddesinin 2. kısmı), test koşulu ancak taraflar tarafından çizilmişse iş sözleşmesine dahil edilebilir. işe başlamadan önce ayrı bir sözleşme şeklinde yapılır. Bu normun gerçek anlamda yorumlanması, bir deneme süresi belirlemeyi "unutan" işverenin, zaten iş ilişkileri sürecinde olan iş sözleşmesine ek bir sözleşme ile bunu belirlemesine izin vermez.

Bilginize.Deneme süresi boyunca, çalışan iş mevzuatı hükümlerine ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere, toplu sözleşmeye, sözleşmelere, yerel düzenlemelere (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. maddesinin 3. kısmı) tabidir. Kelimenin tam anlamıyla yorum, kesin bir sonuca varmamızı sağlar: deneme süresi için ücret miktarı azaltılamaz. Aslında, çoğu işveren bu kuralın ihlaline izin verir.

Test koşulu oluşturma

Test koşulunun yürütülmesi herhangi bir özel zorluk arz etmez. İşçinin iş sözleşmesi metninde şu hüküm yer almalıdır: "... İşçiye üç aylık bir deneme süresi verilir."

İş ilişkisinin her iki tarafı için de iş sözleşmesinde bu ibarenin yer alması bazı avantajlar sağlamaktadır. Bu, test sonucu Sanatın 1. Bölümünde belirtilen şekilde tatmin edici değilse, işverenin çalışanla iş sözleşmesini test süresinin bitiminden önce feshetmesine izin verir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i.

Bilginize.Deneme süresi boyunca, çalışan, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülen ve belirli bir duruma uygun işten çıkarma gerekçeleri de dahil olmak üzere, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun tüm normlarına tabidir. Yani, bir çalışan hem devamsızlık nedeniyle (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin “a” alt paragrafı, paragraf 6, bölüm 1, madde 81) hem de küçülme nedeniyle (paragraf 2, bölüm 1, Çalışma Kanunu'nun 81. maddesi) görevden alınabilir. Rusya Federasyonu Kanunu) ve diğer nedenlerle .

İşçi, iş sözleşmesinde deneme maddesi varsa, işten çıkarıldığını işverene daha kısa sürede bildirebilecek. Dolayısıyla, deneme süresi içinde kendisine teklif edilen işin kendisine uygun olmadığı kanaatine varırsa, işverene üç gün önceden yazılı bildirimde bulunmak suretiyle (ve iki hafta değil, çünkü bu, kişinin kendi özgür iradesiyle işten çıkarılması üzerine Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi tarafından istenmektedir).

İstifa mektubundaki nedenin, "kişinin kendi özgür iradesiyle" genel olduğunu gösterdiğine dikkat edin. İşin çalışanın beklentilerini karşılamaması sessiz kalabilir. Her durumda, iki hafta yerine üç günlük bir bildirim süresi uygulanacaktır.

İş sözleşmesinin feshinin tescili

Sanatın 1. Bölümünde öngörülen gerekçelerle işten çıkarma kaydı ile. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i - yetersiz bir test sonucunda birçok işverenin sorunları var. Belirtilen gerekçelerle işten çıkarmanın yasa dışı kabul edilmesi riskini en aza indirmek için bu prosedürün tüm aşamalarını birlikte ele alacağız.

Kolaylık sağlamak için aşağıdaki durumu göz önünde bulundurun.

İşletmede yeni bir çalışan işe alındı ​​​​ve 17 Şubat 2014 tarihinde onunla bir iş sözleşmesi imzalandı. İş sözleşmesi hükümlerine göre, çalışanın bu günden itibaren işe başlaması gerekir. İş sözleşmesi üç aylık bir deneme süresi öngörüyor. Yeni çalışanın en yakın amirine göre, bilgi düzeyi, becerileri ve işe karşı tutumu işverenin gereksinimlerini karşılamamaktadır. Bu yetkili, 30 Nisan 2014'teki planlama toplantısında bunu işletme müdürüne bildirdi ve tatmin edici olmayan bir test sonucu sonucunda işten çıkarma prosedürünün başlatılmasını önerdi. Aynı zamanda, çalışanın başkanı, yeni çalışanın 03/13/2014 - 03/17/2014 tarihleri ​​arasında hastalık nedeniyle işe gelmediğini açıkladı (iş göremezlik belgesi sunuldu).

1. Şartları dikkate alıyoruz

Öncelikle deneme süresinin bitiş tarihini öğrenmeniz gerekir. İncelenen duruma göre, deneme süresinin son günü 04/12/2014'e denk geliyor. Ancak işçinin 03/13/2014 tarihinden 17/03/2014 tarihine kadar işte bulunmaması nedeniyle deneme süresinin 17/04/2014 tarihine kadar beş takvim günü uzatılması gerekmektedir.

Deneme süresinin bitiş tarihini belirledikten sonra, başarısız test sonucunun çalışana bildirilmesi gereken son tarihi belirleriz. Sanatın 1. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'ine göre, bildirim, deneme süresinin bitiminden en geç üç gün önce gönderilmelidir.

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 14'ü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun işçi hak ve yükümlülüklerinin ortaya çıkışını ilişkilendirdiği süre, bu hak ve yükümlülüklerin ortaya çıkışının başlangıcının belirlendiği takvim tarihinden itibaren başlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun işçi haklarının ve yükümlülüklerinin sona ermesini ilişkilendirdiği süre, iş ilişkisinin sona erdiğini belirleyen takvim tarihinden sonraki ertesi gün başlar. Yıl, ay, hafta olarak hesaplanan süreler, dönemin son yıl, ay veya haftasının ilgili gününde sona erer. Takvim haftası veya günü olarak hesaplanan süre, çalışılmayan günleri de kapsar. Sürenin son günü tatil gününe denk geliyorsa, sürenin bitiş tarihi onu takip eden iş günüdür.

Bizim durumumuzda, yaklaşan işten çıkarma bildirimi için son gün 14.04.2014 olacaktır.

Soru. İşveren, çalışanın deneme süresini geçmediği sonucuna varırsa, bir çalışanı işten çıkarma prosedürünü deneme süresinin bitiminden önce başlatmak mümkün müdür?

Sanatın 1. Bölümü uyarınca işten çıkarma prosedürünü başlatın. Tatmin edici olmayan bir test sonucunun sonucu olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i, istediğiniz zaman yapabilirsiniz. Bununla birlikte, o zamana kadar, çalışanın testi geçemediğine dair yeterli miktarda belgelenmiş kanıtın toplanmış olması gerektiği unutulmamalıdır.

2. Tatmin edici olmayan bir test sonucunun kanıtlarını topluyoruz

Bu tür gerekçeler, yöneticinin notları / notları ve diğer hizmetler, çalışanın görevi kötüye kullanmasına ilişkin resmi soruşturma eylemleri, çalışanın hatalı eylemlerini kaydeden teftiş eylemleri ve diğer yazılı kanıtlar olabilir.

3. Bir bildirim yayınlarız

Bildirim, test sonucunun yetersiz bulunmasının nedenlerini açık ve anlaşılır bir şekilde açıklamalıdır (Örnek 2).

teslimat

JSC "Hızlı Teslimat"

N. A. Kozlov

Moskova, st. Pirogova, ö. 7, apt. 24

Bildiri

Sevgili Nikolai Aleksandroviç!

Sizinle Hızlı Teslimat OJSC arasında 17 Şubat 2014 tarihinde (N TD-14) akdedilen iş sözleşmesinin 2.5 maddesi ile belirlenen test sonucunun, aşağıda belirtilen nedenlerden dolayı işveren tarafından yetersiz olarak kabul edildiğini size bildiririz.

02/17/2014 - 24/03/2014 tarihleri ​​arasındaki çalışmanız sırasında yapılan denetim sonuçlarına göre 03/25/2014 tarihli iç soruşturma yasası uyarınca, Sözleşmenin 4.1 ve 4.1.2. 10/07/2011 tarih ve 417 sayılı emirle onaylanan muhataplara ürün teslimine ilişkin kurallar açıklandı ve 30/10/2012 tarihinde onaylanan teslimat departmanının önde gelen uzmanının iş tanımının 3.1 maddesi, yani: 02/25/2014 N 41 gönderisi 14 saat gecikmeyle, 26/02/2014 N 54 gönderisi 2 saat gecikmeli olarak, 03/06/2014 N 62 gönderisi ise 2 saat geç teslim edildi. 4 saat gecikme.

Testin tatmin edici olmayan sonucuyla bağlantılı olarak, JSC "Hızlı Teslimat" yönetimi, sizinle 17 Şubat 2014 N TD-14 tarihli iş sözleşmesini Sanatın 1. bölümü uyarınca feshetmeye karar verdi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i (yetersiz bir test sonucu ile) 05/16/2014.

İşten çıkarma tarihine kadar (05/16/2014) iş sözleşmesini kendi isteğinizle feshetme hakkınız olduğunu size bildiririm.

JSC "Hızlı Teslimat" Direktörü Smirnov N. A. Smirnov

Çalışan, bildirimi aldıktan sonra imzalamayı reddettiyse (veya okumayı reddettiyse), bununla ilgili bir yasa hazırlamak gerekir (Örnek 3).

Açık Anonim Şirket "Hızlı Teslimat"

Davranmak

Moskova

Alışmada imza atmayı reddetme üzerine

Biz, aşağıda imzası bulunanlar: müdür Smirnov N. A., müdür yardımcısı Tkachev E. N., baş muhasebeci Nosov N. S., personel dairesi başkanı Ivanova N. K., bu kanunu şu şekilde hazırladık:

Bugün, 12 Mayıs 2014, N.A. Ekspres Teslimat OJSC'nin önde gelen uzmanı Kozlov, saat 12: 30'da Ekspres Teslimat OJSC müdürünün ofisinde, N.A. Tanıdıktan sonra, Kozlov N.A., aşağıda imzası bulunan tüm yetkililerin huzurunda, söz konusu bildirimin makbuzunu imzalamayı reddetti ve aşinalık belgesini imzalamayı reddetti.

Smirnov N. A. Smirnov

Tkachev E. N. Tkachev

Nosov N. S. Nosov

İvanova NK İvanova

4. Çalışana bir seçenek sunuyoruz

Çoğu durumda, böyle bir bildirim alan çalışanlar, kendi iradeleriyle bir istifa mektubu yazarlar. Yasa, bir çalışanın kendi inisiyatifiyle işten çıkarılması da dahil olmak üzere, birkaç işten çıkarma gerekçesi varsa, bunlardan birini seçmeyi yasaklamaz.

Soru. İşçiye, son teslim tarihlerinin eşiğinde tatmin edici olmayan bir test sonucu bildirimi verildi. Okuduktan hemen sonra, kendi özgür iradesiyle bir istifa mektubu yazdı, ancak öngörülen şekilde iki hafta içinde işten çıkarılması için son tarih vardı. Sanat. 80 TK RF. Ancak, işten çıkarılma tarihi zaten deneme süresinin ötesine geçecektir. Deneme süresinin bitiminden hemen sonra bir çalışanın istifa mektubunu geri çekme riskinden kendinizi nasıl koruyabilirsiniz?

Kendinizi ancak böyle kurnaz bir durumdan koruyabilirsiniz:

- çalışandan, deneme süresine dahil olan işten çıkarılma tarihini gösteren başvuruyu yeniden yazmasını isteyerek;

- tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesini "gerekli" tarihte feshederek;

- iş sözleşmesini Sanatın 1. Bölümünde öngörülen önceden planlanmış bir şekilde feshederek. Çalışanın işten çıkarılma başvurusunun varlığına rağmen, bildirimde belirtilen tarihte Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i.

5. İşten çıkarıyoruz

Bu durumda işten çıkarılma prosedürü standarttır.

Adım 1. İşten çıkarılma gününde işten çıkarma emri verilmesi gerekir (proje önceden de hazırlanabilir).

Bilginize.Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi Kararnamesi tarafından onaylanan birleşik N T-8 formunu kullanma hakkına sahipsiniz. onun ödemesi." 01/01/2013 tarihinden itibaren birleştirilmiş formların kullanım zorunluluğu sona ermiş olmasına rağmen, en fazla bilgiyi sağlayan formlardır ve çok yönlülüğü ve aşinalığı nedeniyle birçok işveren için en uygun form olmaya devam etmektedir. Ancak şirket için siparişle onaylanması gerektiğini unutmayın.

Adım 2. Daha sonra, iş sözleşmesini feshetme emrinin çalışanın veya çalışanın dikkatine sunulamadığı durumlarda, çalışan kişisel imza altında siparişe aşina olmalı veya siparişe (talimat) uygun bir giriş yapmalıdır. imza altında okumayı reddediyor (TC RF 84.1 madde 1. kısım).

Adım 3. Uzlaşma notuna (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi) uygun olarak çalışanla tam bir anlaşma yapın.

Adım 4. 2-NDFL sertifikası da dahil olmak üzere çalışana belgelerin kopyalarını verin, bunun için bir başvuru varsa, işin sona erdiği yıldan önceki iki takvim yılı için kazanç miktarının bir sertifikası (madde 3, kısım) 2, 29 Aralık 2006 N 255-FZ Federal Yasasının 4.1 maddesi "Geçici sakatlık durumunda ve annelikle bağlantılı olarak zorunlu sosyal sigorta hakkında"). Sertifikanın formu, Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 30 Nisan 2013 N 182n tarihli emriyle onaylandı.

Adım 5. Çalışma kitabına işten çıkarılma kaydını yapın. Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i, çalışma kitabına iş sözleşmesinin feshine dayalı ve gerekçeli bir giriş, kesinlikle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun veya diğer federal yasaların ifadelerine uygun olarak yapılmalıdır ve ilgili maddeye, makalenin bir kısmına, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun veya diğer federal kanunun maddesinin paragrafına atıfta bulunarak.

Adım 6. Çalışma ilişkilerinin muhasebesi için kalan personel belgelerini düzenleyin:

- çalışanın kişisel kartı (çoğu işveren birleştirilmiş N T-2 formunu kullanmaya devam eder). Formun öngördüğü bazı yerlerde çalışanın imzasını kartta almak gerekir;

- işten çıkarılma tarihinden itibaren iki hafta içinde askerlik sicil ve kayıt ofisine gönderilen iş sözleşmesinin feshi (görevden alma) bildirimi. Üzerinde çalışanın imzası gerekli değildir (Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genelkurmay Başkanlığı tarafından 11.04.2008 tarihinde onaylanan kuruluşlarda askeri kayıtların tutulmasına ilişkin metodolojik öneriler).

Adım 7. Bir çalışana bir çalışma kitabı verin. Verme, çalışanın kişisel imzası altında, çalışma kitaplarının hareket kaydındaki makbuz tarihi ve içlerindeki eklerle yapılmalıdır (Örnek 5). Form, Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 10.10.2003 N 69 tarihli "Çalışma kitaplarını doldurma Talimatlarının onaylanması üzerine" Kararnamesi ile onaylanmıştır.

Ek No.3

İLE kararname 10.10.2003 N 69 tarihli Rusya Çalışma Bakanlığı

Çalışma kitaplarının hareketi için muhasebe defteri ve bunlara ekler

İş sözleşmesinin feshedildiği gün bir çalışana çalışma kitabının bulunmaması veya almayı reddetmesi nedeniyle verilmesinin imkansız olması durumunda, işveren, çalışana görünmesi gerektiğine dair bir bildirim göndermekle yükümlüdür. bunun için veya posta ile göndermeyi kabul edin. Söz konusu bildirimin gönderildiği tarihten itibaren, işveren, bir çalışma kitabının verilmesindeki gecikme sorumluluğundan muaftır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesi).

Bir iş sözleşmesini feshederken yapılan hatalar

Uygulamanın bir analizi, bu temelde işten çıkarmadaki ana hataların şunlar olduğunu göstermiştir:

1) Uyarı süresine uyulmaması veya hiç uyarı yapılmaması. İşveren, iş sözleşmesinin feshedildiğini işçiye bu esasa göre en geç üç gün önceden bildirmek zorundadır;

2) yazılı uyarı şekline uyulmaması;

3) yasa koyucunun, bu çalışanın testi geçememiş olarak tanınmasına temel teşkil eden nedenleri belirtme zorunluluğunun göz ardı edilmesi. Tatmin edici olmayan test sonucu ile ilgili işveren beyanı asılsız olamaz, belgelenmelidir;

4) çalışanın tatmin edici olmayan test sonucunun nedeni olarak eylemin/eylemsizliğin yanlış nitelendirilmesi. Örneğin, emanet edilen arabayı yıkamayı görevine dahil etmeden bir şoför kiraladıysanız, bu işlevi yerine getirmemesi hiçbir durumda yetersiz bir test sonucunun kanıtı olarak kabul edilemez;

5) deneme süresinin sona ermesinden sonra iş sözleşmesinin belirtilen esasa göre feshi.

Kayıt için tüm bu gereklilikler, Sanatın 1. Bölümünde sağlanmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i. Buna rağmen, bu gereklilikleri ihlal ederek işten çıkarılan işçileri işe iade etmeye zorlanan işverenlerin sayısı azalmıyor.

Arbitraj uygulaması. Bir çalışan, Sanatın 1. Bölümü uyarınca işten çıkarıldı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i, mahkeme tarafından görevine iade edildi. Davayı değerlendiren mahkeme, sanığın işten çıkarma prosedürünü takip etmediği, çalışanın testi geçememiş olarak tanınmasına temel teşkil eden özel nedenleri belirtmediği sonucuna vardı ki bu ağır bir iş mevzuatı ihlalidir. . Çalışan testinin sonuçlarını değerlendirme hakkı, deneme süresi boyunca çalışanın ticari ve mesleki niteliklerini öğrenmesi gereken işverene aittir. Bu nedenle, bir işçi sınavda başarısız olduğu için işten çıkarıldığında, çalışmasının yetersiz olduğunu ispat yükümlülüğü işverene aittir.

Ancak davalı, çalışanın tatmin edici olmayan test sonucuna ilişkin bildiriminin ekinde belirtilen olguları desteklemek için yeterli ve inandırıcı kanıt sunmamıştır. Sunulan kanıtlardan, davacının profesyonellik seviyesinin, görevlerini yerine getirme kalitesinin nasıl değerlendirildiğini takip etmez. Mahkemenin görüşüne göre, davalı, davacının resmi görevlerini uygunsuz şekilde yerine getirdiğine dair ikna edici bir kanıt sunmadı. Böylece mahkeme, çalışanın testinin sonuçlarının tatmin edici olmadığını kabul etmek için hiçbir gerekçe bulunmadığı konusunda doğru sonuca varmıştır (St. Petersburg Şehir Mahkemesinin 14 Ekim 2013 tarihli kararı N 33-15722).

* * *

Sanatın 1. Bölümü uyarınca işten çıkarılma üzerine hatırlanmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i, en önemli şey işten çıkarma prosedürüne uymaktır. Ayrıca, yalnızca çalışanın testinin tatmin edici olmayan sonuçlarının kanıtlanması durumunda yasal olacaktır.

Uygulamada görüldüğü gibi, işveren yasanın tüm gerekliliklerine uymaya çalışsa bile, çalışanın işine iade edilmesinden muaf değildir. Mahkeme belirli koşullar oluşturduğunda, mahkeme, çalışanın eylemlerinin hakkın kötüye kullanıldığına dair işaretler gösterebilmesine rağmen (örneğin, bir hastalığın varlığı hakkında sessizlik ve açık hastalık izni) işverenin işten çıkarma prosedürünü ihlal ettiği sonucuna varabilir. ).

İşverenin işe alırken potansiyel çalışanların haklarını kötüye kullandığı durumlar vardır. Bu tür sorunlarla karşılaşmamak için her çalışan haklarının farkında olmalıdır. Bir çalışan ile bir işveren arasındaki iş ilişkilerinin tüm yönlerinin iş kanunları tarafından düzenlendiğini bilmelisiniz. Önerilen makale, yeni uzmanları kabul etmenin özelliklerini anlamanıza ve haklarınız hakkında daha fazla bilgi edinmenize yardımcı olacaktır.

İş Kanunu kapsamında istihdam için deneme süresi

Deneme süresinin yasal dayanağı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda yer almaktadır. İlgili yönetmelik, her işçi için deneme süresinin temel gereklerini ayrıntılı olarak ele almaktadır. Kanunda yer alan şartlar ise şöyle:

• Taraflar arasında, her birinin hak ve yükümlülüklerini gösteren bir anlaşma yapılması zorunludur. Böyle bir belgenin olmaması halinde kursiyer istihdam edilmiş sayılır;
• Deneme süresi yalnızca istihdamın başlangıcında belirlenebilir;
• Stajın uzatılması yasaktır;
• Testin süresi iş sözleşmesinde belirtilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na uygun olmalıdır. Gerekirse süre azaltılabilir;
• 2-6 aylık bir sözleşme yaparken, doğrulama 2 haftayı geçmemelidir;
• Ücret zorunludur;
• Bu sürenin süresi hizmet süresine dahildir;
• Yönetici, yalnızca test sırasında istihdamı reddedebilir;
• Yasa, doğrulamaya tabi olmayan kişilerin bir listesini oluşturur.

İş Kanunu uyarınca azami deneme süresi

Boş bir pozisyon için yeni çalışanları işe alma ilkeleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilmiştir. Kanun hükümlerine göre, aşağıdaki denetimli serbestlik süreleri mevcuttur:

• 2 haftayı geçmemek üzere belirli süreli iş sözleşmesi akdetmiş kişiler için;
• İşçiler için bir ay;
• Tüm çalışanlar için azami süre 3 aydır;
• Yöneticilerin ve diğer temsilcilerin stajları 6 aya kadar sürebilir;
• Kanun ayrıca memurlar için 1 yıla kadar teftiş kurma imkanı da sağlamaktadır.

Ayrıca, işçinin işyerinde bulunmadığı sürelerin sayılmadığına dikkat edilmelidir.

İş Kanunu uyarınca deneme süresinin uzatılması

Deneme süresinin uzatılması İş Kanunu hükümlerine ve diğer yasal düzenlemelere aykırıdır. Pozisyon için işveren ile başvuru sahibi arasında akdedilen sözleşme, azami bir doğrulama süresi içermelidir. Sözleşme şartlarına uyulmaması sonuçlara yol açabilir. Testin uzatılmasının yasal dayanağı, bir işçinin geçerli nedenlerle bir süre işe gitmemesi olabilir.
Deneme süresinin uzatılması için işverenin bir emir vermesi gerekir. Siparişin içeriği şunları içermelidir:

• Kuruluşun adı ve başın kişisel verileri;
• Belge adı ve numarası;
• Sürenin uzatılma nedenleri belirtilir;
• Kontrolün uzatıldığı gün sayısı;
• Kursiyerin verileri not edilir ve yokluğuna dair kanıtlar sunulur.

şartlı tahliye

Stajını tamamlamış bir çalışan, doğrulama sürecinde uygun sonucu göstermemişse, işverenin onu işten çıkarma hakkı vardır. Bu etkinlik bazı kurallara uyularak gerçekleştirilmelidir:

• Kararın gerekçelerini belirten yazılı bir bildirim gereklidir;
• Mektup işten çıkarılmadan 3 gün önce gönderilmelidir;
• Bildirim tarihinden itibaren üç gün sonra işten çıkarılma kararı verilmelidir. Kararın nedenlerini belirtmeli ve belgeyi destekleyici kanıtlarla tamamlamalıdır. Kanıt bulunamazsa çalışan kovulamaz;
• Müvekkillerin, meslektaşların iddiaları, disiplin ihlali delil olarak kullanılabilir;
• Bu işlem sadece deneme süresi boyunca yapılabilir.

İş Kanunu'na göre, bir çalışan kendi özgür iradesiyle işten çıkarma fırsatına sahiptir. Bunun için yönetime 3 gün önceden haber vermeli ve istifa dilekçesi yazmalısınız. Test sırasında üç günlük süre zorunlu kabul edilir.

Hamile bir kadın şartlı tahliye ile kovulabilir mi?

İş Kanunu hamile çalışanlara bir dizi ayrıcalık sağlamaktadır. Bunları kullanmak için aşağıdaki kriterleri karşılamanız gerekir:

• Hamile işçi ve işveren durumun farkında olmalıdır;
• Hamilelik gerçeğini doğrulamak için bir tıbbi sertifika sağlanmalıdır.

Yukarıdaki kriterler sağlanıyorsa, yönetimin talebi üzerine hamile çalışan işten çıkarılamaz, diğer durumlarda kadının deneme süresi alma ve işten çıkarılma imkanı vardır. İstifa ancak kişinin kendi iradesi veya ortak mutabakatı ile gerçekleştirilebilir.

İş Kanunu'na göre deneme süresi maaşı ne kadar?

Boş bir pozisyon için yeni bir işçiyi işe alırken, işveren iş mevzuatının tüm hükümlerine uymak zorundadır. Deneme süresi boyunca ücretlendirmeye özellikle dikkat edilmelidir.

• Testleri geçerken, kursiyerin diğer çalışanlarla benzer hak ve yükümlülüklere sahip olduğu dikkate alınmalı;
• Deneme süresi ödemesi zorunludur. Çalışanın işinin nitelikleri ve karmaşıklığı ile orantılı olmalıdır. Maaş, asgari ödemelerden düşük olamaz ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'na uygun olmalıdır;
• Maaş başlangıçta taraflarca kararlaştırılmalıdır.

Yeni bir iş bulmak isteyen stajyerler genellikle yönetimin aldatmasıyla karşı karşıya kalır. Sınırlı bir haklar listesi veriliyor, yasalara aykırı düşük ücretler veriliyor. Bu tür sorunlardan kaçınmak için, Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerine aşina olmanız önerilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca istihdam için deneme süresi

İş Kanunu, belirli bir kuruluşta çalışan gelecekteki bir çalışana bir deneme süresi atamanıza izin verir. Bu zaman…

İş Kanunu kapsamında çok çocuğu olan anneler için izin

Bugün, büyük ailelerin bazı anneleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun gerekçeler içerdiğinden eminler ...

Yarı zamanlı kabul için bir deneme süresi belirlemek mümkün müdür?

İnsanlar, parasızlıktan dolayı genellikle aynı anda iki işte çalışırlar. Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'nun 253. Maddesi ...

Aynı kurumda başka bir göreve geçişte deneme süresi

Aynı iş faaliyetinin performansında her kişinin yetenekleri farklılık gösterebilir. Bir çalışanın mesleki niteliklerini değerlendirmek için ...

Deneme süresini geçmeyen bir çalışan nasıl işten çıkarılır?

Deneme süresi, istihdam ilişkisinin her iki tarafını da güvence altına almak için tasarlanmış bir önlemdir. İşveren kalite garantisine sahip olmak istiyor...