İşverenin emriyle disiplin yaptırımlarının uygulanması prosedürü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda ne tür disiplin yaptırımları öngörülmektedir?

Madde 192. Disiplin yaptırımları

Disiplin suçu işlemek, yani bir çalışanın kendisine verilen iş görevlerini hatası nedeniyle başarısızlığı veya uygunsuz performansı için, işveren aşağıdaki disiplin yaptırımlarını uygulama hakkına sahiptir:

1) açıklama;

2) kınama;

3) uygun nedenlerle işten çıkarılma.

Disiplin yaptırımları, özellikle bir çalışanın öngörülen gerekçelerle işten çıkarılmasını içerir. puan 5, 6, 9 veya 10 81. maddenin birinci kısmı, 336. maddenin 1. paragrafı veya Madde 348.11 bu Kuralların yanı sıra paragraf 7, 7.1 veya 81. maddenin birinci kısmının 8. kısmı Bir çalışanın iş yerinde ve iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak güven kaybına neden olan suçlu eylemlerin veya buna bağlı olarak ahlaka aykırı bir suçun işlendiği durumlarda bu Kuralların uygulanması.

İzin verilmedi federal yasalar, tüzükler ve disiplin düzenlemeleri tarafından öngörülmeyen disiplin yaptırımlarının uygulanması.

Disiplin yaptırımı uygulanırken işlenen suçun ağırlığı ve işlendiği koşullar dikkate alınmalıdır.

Madde 193. Disiplin yaptırımlarının uygulanma usulü

Disiplin cezasına başvurmadan önce işverenin çalışandan yazılı açıklama talep etmesi gerekir. İki iş günü sonra çalışan belirtilen açıklamayı yapmazsa, ilgili bir işlem düzenlenir.

Çalışanın açıklama yapmaması disiplin cezası uygulanmasına engel değildir.

Disiplin cezası en geç bir ay içinde uygulanır. keşif günü suiistimal, çalışanın hastalık süresini, tatilde kalış süresini ve çalışanların temsili organının görüşünü dikkate almak için gereken süreyi saymaz.

Disiplin yaptırımı, suçun işlendiği tarihten itibaren altı aydan sonra, mali ve ekonomik faaliyetlere ilişkin denetim, inceleme veya denetim sonuçlarına göre ise suçun işlendiği tarihten itibaren iki yıldan sonra uygulanamaz. Belirlenen sürelere ceza yargılaması süreleri dahil değildir.

Her disiplin suçu için yalnızca bir disiplin yaptırımı uygulanabilir.

İşverenin disiplin yaptırımı uygulama emri (talimat), işçinin işe gelmediği süreler sayılmadan, yayımı tarihinden itibaren üç iş günü içinde imza karşılığında çalışana duyurulur. Çalışan, imza karşılığında belirtilen emri (talimat) öğrenmeyi reddederse, ilgili bir işlem düzenlenir.

Bir çalışan tarafından bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için devlet iş müfettişliğine ve (veya) organlara disiplin yaptırımına itiraz edilebilir.

12 Bir çalışanın işten çıkarılma gerekçelerinin özellikleri

Tarafların anlaşması. Bu temelde, her türlü istihdam anlaşması iptal edilebilir. Bu sadece çalışanın rızasını değil, aynı zamanda kuruluş başkanından da izin almayı gerektirir.

İş sözleşmesinin süresi dolmuştur. İşe gelmeyen işçinin göreve başlamasına kadar kısa bir süre için yapılan sözleşme iptal edilir. Mevsimlik iş sözleşmesinde de durum aynıdır. Çalışana, sözleşmenin bitiminden en geç 3 gün önce (belirli süreli sözleşmenin feshi hariç) yazılı olarak bilgi verilmesi zorunludur.

İşçinin inisiyatifiyle sözleşmenin feshi.

Bir çalışanın kendi isteği üzerine veya rızasını aldıktan sonra başka bir şirketteki başka bir pozisyona devredilmesi.

Bağlılığı değiştirilmiş veya yeniden yapılanma yapılmışsa, bir kuruluşta çalışma konusundaki anlaşmazlık. İşten çıkarma, mülkiyetin ortaya çıkmasından en geç 3 ay sonra gerçekleşmelidir. Çalışan her şeyden memnunsa görevine devam edebilir.

Şirket başkanının talebi üzerine sözleşmenin iptali.

Bir çalışanın, daha önce akdedilmiş bir iş sözleşmesinin şartlarının bir şekilde değiştirilmesi nedeniyle doğrudan işçilik görevlerini yerine getirmeyi reddetmesi durumunda.

Çalışan, sağlık nedenleriyle böyle bir transferin kendisi için gerekli olması ve mevcut işverenin gerekli şartlara sahip olmaması durumunda başka bir pozisyona transfer edilmeyi reddetti.

İşverenin başka bir yere taşınması durumunda işçinin görevlerini yerine getirmeyi reddetmesi.

Bir iş sözleşmesinin imzalanmasına ilişkin kuralların ihlal edilmesi durumunda, bunun sonucunda iş görevlerinin daha fazla yerine getirilmesi imkansızdır.

Bir çalışan tarafından iş disiplininin ihlali ve görevlerini yerine getirmemesi. Bu şunları içerebilir: Geçerli bir neden olmaksızın devamsızlık; kanıt bulunan sarhoş halde işyerine gitmek; resmi sırların ifşa edilmesi ve çalışanlar tarafından güvenlik düzenlemelerinin ihlal edilmesi (bu da ciddi sonuçlara yol açtı).

Bir çalışanın, yetersiz vasıf düzeyi nedeniyle işgal ettiği pozisyona uygun olmaması durumunda. Bu, çalışanın sertifikasyonunun sonuçlarıyla onaylanmalıdır.

Çalışan işten çıkarılacaktır (eğer işten çıkarılması kanunen yasaklanan kişiler kategorisine ait değilse). Bu, buna izin veren işverene çeşitli cezaların uygulanmasıyla dolu olabilir. Tüm çalışanlara işten çıkarılma bildirimi işten çıkarılmadan 2 ay önce yazılı olarak gönderilmelidir.

Bir iş sözleşmesinin imzalanmasına göre, bir çalışan yalnızca belirli bir haklar listesi elde etmekle kalmaz, aynı zamanda bir dizi sorumluluk da üstlenir; örneğin, iş sözleşmesiyle kendisine verilen iş görevlerini bilinçli bir şekilde yerine getirmek; iç çalışma düzenlemelerine uymak; iş disiplinine vb. uyun. Bir çalışanın kendisine verilen iş görevlerini kendi hatası nedeniyle yerine getirememesi veya uygunsuz şekilde yerine getirmesi, disiplin yaptırımının uygulandığı bir disiplin suçudur (). Türlerini ve uygulama özelliklerini ele alalım.

Disiplin suçunun işlenmesi halinde işverenin disiplin cezası verme hakkı vardır. Ancak işlenen suçun ağırlığını ve işlendiği şartları dikkate almak gerekir. Bu nedenle disiplin yaptırımı uygulama prosedürünü dikkatlice düşünmelisiniz, çünkü Kural olarak, disiplin yaptırımının uygulanmasını haklı gösteren belgelerin yanlış veya yanlış yürütülmesinin sonucu, iş anlaşmazlığının ortaya çıkmasıdır.

Çalışan, işverenin eylemlerinde çalışma haklarının ihlal edildiğini algıladığı takdirde, herhangi bir süre sınırlaması olmaksızın devlet iş müfettişliğine başvuruda bulunma hakkına sahiptir. Ve bireysel iş uyuşmazlıklarının çözümü için - iş uyuşmazlığı komisyonuna ve (veya) kanunla belirlenen süreler dahilinde mahkemeye (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 386 ve 392. Maddeleri).

Makale, bu tür ihlallere yönelik disiplin yaptırımlarının uygulanmasına yönelik basit bir prosedür sunmaktadır. Aynı zamanda, tüm işverenler kanunla belirlenen prosedürde hata ve ihlallerden kaçınmayı başaramamaktadır. Ayrıca, çoğu durumda, işverenler, disiplin cezası vermenin yasallığı için ana kriterlerin, işverenin eylemlerinin sırası ve disiplin cezasının gerçekliğini doğrulayan tüm belgelerin tam olarak mevcudiyeti olduğu gerçeğini dikkate almamaktadır; işverenin bu yaptırımı uygularken yaptığı eylemlerin hukuka uygunluğunu belirtmenin yanı sıra.

Disiplin yaptırımı türleri ve uygulama özellikleri

Mevcut mevzuat, yani -, disiplin suçunun işlenmesini düzenlemektedir; Bir çalışanın kendisine verilen iş görevlerini hatası nedeniyle yerine getirememesi veya uygunsuz şekilde yerine getirmesi durumunda, işveren aşağıdaki disiplin yaptırımlarını uygulama hakkına sahiptir:

1) açıklama;

2) kınama;

3) uygun nedenlerle işten çıkarılma.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si, bu liste kapsamlı değildir, çünkü Disiplinle ilgili federal yasalar, tüzükler ve düzenlemeler, belirli çalışan kategorileri için başka disiplin yaptırımları öngörebilir.

Örneğin, 27 Temmuz 2004 tarih ve 79-FZ sayılı Federal Kanun "Rusya Federasyonu Devlet Kamu Hizmeti Hakkında" disiplin suçu işlemek, yani bir memurun kendi hatası nedeniyle başarısızlığı veya uygunsuz performansı için Kendisine verilen görevlerde resmi olarak yerine getirilmemesi nedeniyle ihtar verilebilir.

Mevzuat, federal yasalar, tüzükler ve disiplin düzenlemeleri tarafından öngörülmeyen disiplin yaptırımlarının uygulanmasına izin verilmediğini açıkça belirtmektedir. Buradan iki tür disiplin sorumluluğu olduğu anlaşılmaktadır: Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülen genel ve disiplinle ilgili tüzük ve düzenlemelere uygun olarak çalışanlar tarafından karşılanan özel.

Bu nedenle, kuruluşlar bağımsız olarak herhangi bir ek disiplin yaptırımı uygulayamazlar (sunulan liste kapsamlıdır), ancak uygulamada Sanat'a atıfta bulunularak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'sine göre, çalışanlara genellikle disiplin cezası verilir: "ağır kınama" veya "uyarı ile kınama", ancak bu kategoriler Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yanı sıra uygulama tarafından da sağlanmamıştır. çeşitli para cezaları, ödeneklerden yoksun kalma ve ek ödemeler. Benzer şekilde, örneğin bir çalışanı disiplin yaptırımı olarak daha düşük ücretli bir pozisyona transfer etmek yasa dışı olacaktır.

Her disiplin suçu için yalnızca bir disiplin yaptırımı uygulanabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi).

Ayrıca disiplin yaptırımı uygulanırken işlenen suçun ağırlığı ve işlendiği koşullar dikkate alınmalıdır. Bununla birlikte, uygulamanın gösterdiği gibi, işverenlerin uyguladığı disiplin tedbirleri her zaman işlenen eylemle nesnel olarak ilişkili değildir. Sonuç olarak, iş uyuşmazlıklarını çözerken mahkeme, işverenin verdiği kararın asılsızlığını kabul eder.

Davaları değerlendirirken mahkemelerin, işverenin yalnızca çalışanın disiplin suçu işlediğini değil, aynı zamanda ceza verirken bu suçun ciddiyetini ve bu suçun işlendiği koşulları gösteren deliller sunması gerektiği gerçeğine göre yönlendirildiğini unutmayın. taahhüt edildiği dikkate alınmıştır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesinin 5. Bölümü), ayrıca çalışanın önceki davranışları ve işe karşı tutumu.

İşe geri alma davasını değerlendirirken mahkeme, görevi kötüye kullanmanın gerçekten meydana geldiği, ancak işten çıkarmanın yukarıdaki koşullar dikkate alınmadan yapıldığı sonucuna varırsa, iddia karşılanabilir (Plenum kararının 53. maddesi). Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi, 17 Mart 2004 tarih ve 2 No'lu “Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun Rusya Federasyonu başvuru mahkemeleri hakkında”, bundan sonra Karar No. 2 olarak anılacaktır).

Arbitraj uygulaması.Böylece işe iadeye ilişkin anlaşmazlığı çözüme kavuşturan mahkeme, davacıya uygulanan disiplin tedbirinin davalının iddia ettiği suçun ağırlığına uymadığı, haksız ve temelsiz olduğu sonucuna vardı. Aynı zamanda mahkeme, sanığın görüşüne göre, davalının işten çıkarma şeklindeki disiplin yaptırımının işlenen suçun ağırlığıyla orantılı olduğuna dair delil sunmadığı kanaatindeydi. Mahkeme kararıyla davacı tekrar işe alındı ​​ve davalının zorunlu devamsızlık dönemindeki ortalama kazancı ve manevi zarar tazminatı miktarı davalıdan kendi lehine geri alındı ​​(Perm Dzerzhinsky Bölge Mahkemesinin Ocak tarihli kararı). 22, 2014, No. 2-133-14).

Bir disiplin yaptırımı uygularken işveren, aşağıdakiler de dahil olmak üzere çalışanın suçluluk düzeyini de dikkate almalıdır: kendisine herhangi bir zarar verilip verilmediği, hangi dış faktörlerin çalışanı belirli bir eylemde bulunmaya ittiği, eylemlerinde kasıt olup olmadığı . Çalışanın genel özelliklerini dikkate almak da aynı derecede önemlidir: deneyim, başarılar, kişisel ve ticari nitelikler, profesyonellik, sağlık.

Her durumda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü disiplin yaptırımını uygulama kararı, kanunun öngördüğü şekilde bunu yapma hakkına sahip olan ve yükümlülüğü olmayan işveren tarafından verilir. Bu nedenle bazı durumlarda kendinizi sözlü uyarı, kişisel konuşma vb. ile sınırlamak oldukça uygundur.

Disiplin yaptırımlarının, uygun yetkilere sahip yöneticiler ve diğer yetkililer tarafından belgelere (organizasyon sözleşmesi, yerel düzenlemeler vb.) dayanılarak uygulanabileceği de anlaşılmalıdır.

Disiplin düzenlemeleri ve kanunlarında öngörülen özel sorumluluk, bunlara tabi olan tüm çalışanlar için geçerlidir. Aynı zamanda doğrudan işverenlerin kendileri de bunlar üzerinde herhangi bir ekleme veya değişiklik yapma hakkına sahip değildir. Bu düzenlemeler arasındaki fark, belirli işçi kategorilerine yönelik daha sıkı cezaların bulunmasıdır. Örnek olarak, Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı'nın 10 Kasım 2007 tarihli N 1495 sayılı Kararnamesini "Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinin genel askeri düzenlemelerinin onaylanması hakkında", yani İç Hizmet Şartı, Disiplin Tüzüğü'nden alıntı yapabiliriz. Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinin Garnizon ve Muhafız Hizmetleri Şartı ve Şartı.

Disiplin yaptırımları uygulanırken yapılacak eylemlerin sırası

Disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin prosedür Sanat tarafından düzenlenir. Disiplin yaptırımı uygulamadan önce işverenin çalışandan yazılı bir açıklama talep etmesi gerektiğini belirten Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü. Ancak, kural olarak, her koşulda yazılı bir açıklama yapılır, bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ihlal gerçeğini belgeleme zorunluluğu içermemesine rağmen, bunu yapmak gerekir, çünkü Kötü davranışın tespit edildiği günden itibaren işverene disiplin yaptırımı uygulamak için tanınan süre işlemeye başlar.

Bir çalışanın disiplin suçu işlediği gerçeği, bu kişinin ceza verme hakkına sahip olup olmadığına bakılmaksızın, çalışanın bağlı olduğu yetkiliden bir resmi veya muhtıra düzenlenerek kaydedilebilir. Elbette, en uygun versiyonda, çalışanı kişisel imzası altında buna alıştırmak, böylece eylemlerinin yasallığını daha da güçlendirmek daha iyidir.

Ayrıca, disiplin suçu gerçeği şu şekilde kaydedilebilir:

Yasa (işe devamsızlık, tıbbi muayeneye girmeyi reddetme vb.);

Komisyonun sonuçları (dahili soruşturmanın sonuçlarına dayanarak).

Bir çalışandan sözlü olarak yazılı bir açıklama yapması istenirse, çalışanın işverenin Sanat uyarınca yükümlülüğünü yerine getirdiğini inkar etmesi durumunda bir durum ortaya çıkabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü ve aslında yazılı bir açıklama talep edildi. Bu nedenle, çalışanın işlediği ihlalin koşullarının yazılı olarak açıklanmasının talep edilmesi tavsiye edilir. Çalışana yazılı bir açıklama yapmak için Rusya Federasyonu mevzuatı iki iş günü öngörmektedir.

Bazı işverenler hata yaparak yazılı açıklamanın istendiği gün disiplin yaptırımı kararı veriyorlar ki bu yapılmamalı çünkü İşverenin bu eylemine çalışan tarafından mahkemede itiraz edilebilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, yazılı form ve son başvuru tarihleri ​​dışında, çalışanın açıklaması için herhangi bir özel gereklilik öngörmemektedir, bu nedenle keyfi olarak işverene açıklayıcı bir not şeklinde hazırlanabilir.

Bunun çalışanın bir yükümlülüğü değil, bir hakkı olduğunu lütfen unutmayın. Çalışanın açıklama yapmaması disiplin cezası uygulanmasına engel değildir. Daha ziyade böyle bir kural, olaya ilişkin kendi görüşünü ifade etme, disiplin suçunun nedenlerini açıklama ve savunmasında gerekçeli gerçekleri sunma fırsatı vermek için sağlanmıştır. Bu, ceza verilmesinin hukuka uygun olacağının garantilerinden biridir.

İki iş günü sonra çalışan tarafından bir açıklama yapılmazsa, çalışana disiplin cezası uygulama konusunda kesin bir niyet varsa, çalışanın açıklama yapmayı reddetmesine ilişkin bir eylem hazırlanmalıdır. kişisel bir imzaya aşina olun (eğer tanımayı reddederseniz, aynı belgede buna karşılık gelen bir not yapılır).

2 Sayılı Kararın 23. paragrafında, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesi feshedilen kişinin işe iade edilmesi durumunda, işten çıkarılmanın hukuki dayanağının varlığını ve sözleşme hükümlerine uyulduğunu kanıtlama yükümlülüğünün olduğu açıklanmaktadır. İşten çıkarma için belirlenen prosedür işverene aittir.

Bu nedenle disiplin yaptırımı uygulanırken aşağıdaki durumların kontrol edilmesi gerekir:

Disiplin suçu, disiplin yaptırımı uygulanmasına gerekçe teşkil ediyor mu?

İşgücü görevlerinin yerine getirilmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirilmesi için gerçekten geçerli nedenler yok mu;

Çalışanın kusurlu yasa dışı eylemleri (eylemsizlik) iş görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili mi;

Belirli iş sorumlulukları herhangi bir yerel düzenleyici kanun veya başka bir belge tarafından sağlanıyor mu ve çalışan bu hususu kendi kişisel imzasıyla biliyor mu;

Rusya Federasyonu mevzuatının öngördüğü çalışana disiplin cezası uygulanıyor mu;

Disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin süreler ve prosedürler gözetildi mi?

Disiplin sorumluluğu getirme emrini (talimatını) imzalayan yetkilinin, çalışana disiplin yaptırımı uygulama hakkı var mı;

Çalışanın önceki davranışları ve işe karşı tutumu dikkate alındı ​​mı?

Disiplin cezasının uygulanması ancak yukarıdaki koşulların tamamının karşılanması durumunda hukuka uygun olabilir.

Disiplin cezasının uygulanması için zaman sınırları

Disiplin yaptırımının uygulanması üzerine, çalışanın belirli disiplin suçu hakkında bilgi içeren işverenin bir emri (talimat) verilir. Çalışanın bu emre (talimat) kişisel imzasıyla aşina olması gerekir. İmzalamanın reddedilmesi ilgili yasaya kaydedilmelidir.

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, bir çalışana keşif tarihinden itibaren en geç bir ay içinde disiplin yaptırımı uygulanabilir. Disiplin yaptırımı uygulama süresinin hesaplandığı suistimalin tespit edildiği gün, çalışanın birinci derece amirinin işlenen suiistimalden haberdar olduğu ve ilgili belge (resmi veya not) ile onaylandığı gün olarak kabul edilir. , kanun, komisyon kararı vb.).

Disiplin yaptırımının uygulanması için belirlenen süre, çalışanın hastalık nedeniyle işe gelmediği veya izinli olduğu (düzenli, eğitim amaçlı, ücretli veya ücretsiz - 2 Sayılı Kararın 34. maddesi) süreyi ve ayrıca İşçilerin temsili organının görüşünün dikkate alınması için gereken süre. Burada, bir iş sözleşmesini feshederken çalışanların temsili organının motive edilmiş görüşünden bahsediyoruz. Diğer nedenlerle işe devamsızlık, belirlenen süreyi kesintiye uğratmaz.

Uzun süreli devamsızlıklarda, çalışanın devamsızlığının sebebinin kesin olarak bilinmediği ve ceza verildiğinden haberinin olmadığı durumlarda, aylık sürenin hesaplanmasına devamsızlığın son gününden itibaren başlanması tavsiye edilir. çalışanın işe gelmesinden önceki gün.

Her halükarda, suçun işlendiği tarihten itibaren altı ay sonra ve denetim, mali ve ekonomik faaliyetlerin incelenmesi veya denetim sonuçlarına göre - suçun işlendiği tarihten itibaren iki yıl sonra disiplin yaptırımı uygulanmasına izin verilmez. komisyonunun (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi). Belirlenen sürelere ceza yargılaması süreleri dahil değildir.

Bir çalışana, işten çıkarma da dahil olmak üzere yeni bir disiplin yaptırımının uygulanmasına, disiplin yaptırımı uygulanmasına rağmen, kendisine verilen iş görevlerinin çalışanın hatası nedeniyle başarısızlığı veya uygunsuz şekilde yerine getirilmesinin devam etmesi durumunda da izin verilir. Aynı zamanda, işverenin, suçu işlemeden önce kendi inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi için başvuruda bulunmuş olsa bile, çalışana disiplin yaptırımı uygulama hakkına sahip olduğu unutulmamalıdır; bu durumda iş ilişkisi ancak işten çıkarılma bildirim süresinin sona ermesinden sonra feshedilir (2 Sayılı Kararın 33. maddesi).

Uygulamada, işverenler genellikle başvuru süreleri dolduğunda çalışanlara disiplin yaptırımları uygulamakta, böylece Rusya Federasyonu mevzuatının ihlal edilmesine izin vermekte ve bu da disiplin yaptırımının yasa dışı olarak tanınmasına yol açmaktadır.

Arbitraj uygulaması.Çalışan, kendisine kınama şeklinde disiplin yaptırımı uygulanması kararının hukuka aykırı ilan edilmesi ve iptali için işverene dava açtı.

Mahkeme, çalışanın yasayla belirlenen bir aylık süreyi ihlal ederek disiplin sorumluluğuna getirildiği sonucuna vardı. Belirtilen sebeplerle bu sürenin durdurulduğuna dair delillerBölüm 3 Md. 193Dava materyallerine Rusya Federasyonu İş Kanunu dahil edilmedi ve mahkemeye sunulmadı. Mahkeme, davalının, davacıyı adalet önüne çıkarmak için altı aylık süreyi doldurduğu yönündeki iddialarını eleştirdi;Bölüm 4 Md. 193Disiplin suçunun Sanatın 3. Bölümünde belirlenen ay içerisinde tespit edilemediği durumlarda Rusya Federasyonu İş Kanunu uygulanır. Bir çalışanı disiplin sorumluluğuna getirmek için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü.

Bu bağlamda mahkeme, çalışana kınama şeklinde disiplin yaptırımı uygulanması, manevi zararın tazmini için çalışan lehine para tahsil edilmesi yönündeki emri yasadışı ilan etmeye ve iptal etmeye karar verdi (Lermontov Şehir Mahkemesinin kararı). 2-19/2012 sayılı davada 02/09/2012 tarihli Lermontov şehrinin Stavropol Bölgesi).

Lütfen dikkat: Disiplin yaptırımının işten çıkarılma durumu dışında (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 66. Maddesi) cezalarla ilgili bilgiler çalışma kitabına girilmez.

Disiplin suçu kavramı

Uygulama, işverenlerin bunu sıklıkla yanlış yorumladığını gösterdiğinden, neyin disiplin suçu teşkil ettiğini açıklığa kavuşturmanın faydalı olacağını düşünüyoruz. Bu nedenle, disiplin suçu, bir çalışanın kendisine verilen iş görevlerini (yasal gerekliliklerin ihlali, iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülükler, şirket içi iş düzenlemeleri, iş tanımları, düzenlemeler, düzenlemeler, teknik kurallar, diğer yerel düzenlemeler) kusurlu bir şekilde yasa dışı bir şekilde yerine getirmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirmesidir. , siparişler, işverenin diğer organizasyonel ve idari belgeleri vb.).

Çalışanın eyleminin kasıtlı veya dikkatsiz olması durumunda, yalnızca iş görevlerinin yerine getirilmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirilmesi suçlu kabul edilir. Çalışanın kontrolü dışındaki nedenlerle (örneğin gerekli malzemelerin eksikliği, engellilik, yetersiz vasıflar nedeniyle) görevlerin yerine getirilmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirilmesi disiplin suçu olarak değerlendirilemez. Örneğin, Rusya Federasyonu mevzuatı, işverenin, çalışanın rızası olmadan onu tatilden erken geri çağırma hakkını sağlamamaktadır, bu nedenle çalışanın (nedeni ne olursa olsun) işverenin daha önce işe gitme emrine uymayı reddetmesi tatilin sona ermesi iş disiplininin ihlali olarak değerlendirilemez (2 Sayılı Kararın 37. maddesi) .

Bir çalışanın yalnızca iş görevlerinin yerine getirilmesiyle doğrudan ilgili olan bu tür yasa dışı eylemleri (eylemsizlik) disiplin suçu olarak kabul edilebilir. Bu nedenle, bir çalışanın kamuya açık bir görevi yerine getirmeyi reddetmesi veya halka açık yerlerde davranış kurallarını ihlal etmesi disiplin suçu olarak değerlendirilemez.

Disiplin suçu olan iş disiplini ihlalleri, 2 No'lu Kararın 35. maddesinde diğer hususların yanı sıra şunları içerir:

a) Çalışanın haklı bir sebep olmaksızın işten veya işyerinden ayrılmaması.

Çalışanla imzalanan iş sözleşmesinin veya işverenin yerel düzenleyici kanununun bu çalışanın belirli bir işyerini öngörmemesi durumunda, çalışanın iş yaparken nerede olması gerektiği konusunda ortaya çıkan bir anlaşmazlık durumunda, akılda tutulmalıdır. iş görevleri, Sanatın 6. Bölümü uyarınca varsayılmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 209'una göre işyeri, bir çalışanın işiyle bağlantılı olarak bulunması gereken veya gelmesi gereken ve doğrudan veya dolaylı olarak işverenin kontrolü altında olan bir yerdir;

Arbitraj uygulaması.Kurum müdürü, işten çıkarma kararında belirtilen saatte çalışanın işyeri olan işyerinde olmadığını açıkladı.

Mahkeme heyeti, davalı tarafından mahkemeye sunulan çalışanın görev tanımındaki hükümleri dikkate alarak, davacının işyerinin tek işyeri olmadığı yönündeki açıklamalarını kabul etti. Bir çalışanın tek başına bir süre işyerinde bulunmaması, devamsızlık değildir. Bir çalışanın işveren kuruluşun başka bir binasında ve ayrıca kurum bölgesi dışında bulunma olasılığı resmi görevlerinden kaynaklanabilir.

Böylece mahkeme, işten çıkarma kararının yasadışı olarak tanınmasının ve çalışanın işe geri alınma talebinin karşılanmasının gerekli olduğu sonucuna varmıştır (Kostroma Leninsky Bölge Mahkemesinin 26 Mayıs 2010 tarihli 2-568/ sayılı davada kararı). 2010).

b) bir çalışanın, belirlenen prosedüre uygun olarak çalışma standartlarındaki bir değişiklikle bağlantılı olarak çalışma görevlerini yerine getirmeyi iyi bir sebep olmaksızın reddetmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 162. Maddesi), çünkü İş sözleşmesi gereği, çalışan bu sözleşmeyle tanımlanan iş işlevini yerine getirmek ve kuruluşta yürürlükte olan iç iş düzenlemelerine uymakla yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56. Maddesi).

Taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında değişiklik yapılması nedeniyle çalışmaya devam etmeyi reddetmenin iş disiplininin ihlali olmadığı, ancak 7. madde uyarınca iş sözleşmesinin feshi için temel teşkil ettiği unutulmamalıdır. bölüm 1, sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, Sanatta öngörülen prosedüre uygun olarak. Rusya Federasyonu'nun 74 İş Kanunu;

Arbitraj uygulaması.Bir MDOU öğretmeni, kınama ve azarlama şeklinde disiplin yaptırımları uyguladıktan sonra diğer çocuk gruplarıyla ve başka bir binada vardiya programında çalışmayı reddettiği için, öngörülen gerekçelerle işten çıkarıldı.madde 5, bölüm 1, md. 81Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Mahkeme, işten çıkarma da dahil olmak üzere disiplin cezalarının yasa dışı olduğu ve iptal edilebileceği sonucuna vardı. Mahkeme kararıyla, öğretmenin okul öncesi eğitim kurumuna karşı disiplin yaptırımının iptali, işe iade, zorunlu devamsızlık ödemesi ve manevi tazminat talebi tamamen karşılandı (Komi Ust-Kulomsky Bölge Mahkemesinin kararı) 2-467/2011 sayılı davada 2 Aralık 2011 tarihli Cumhuriyet).

c) belirli mesleklerdeki işçilerin tıbbi muayenesinden haklı bir sebep olmaksızın reddetme veya kaçınmanın yanı sıra, çalışma saatleri sırasında özel eğitim almayı ve işgücü koruması, güvenlik önlemleri ve çalışma kurallarına ilişkin sınavları geçmeyi reddetme, eğer bu kabul için zorunlu bir koşul ise çalışmak.

Ayrıca, maddi varlıklara hizmet verme görevlerinin yerine getirilmesinin çalışanın ana iş işlevini oluşturması durumunda, iş disiplininin ihlali, bir çalışanın, maddi varlıkların güvenliği için tam mali sorumluluk konusunda bir anlaşma yapmayı, iyi bir neden olmaksızın reddetmesi olarak değerlendirilmelidir. İşe alırken üzerinde mutabakata varılan ve Mevcut mevzuata göre, kendisiyle tam mali sorumluluk konusunda bir anlaşma yapılabilir (2 No'lu Kararın 36. maddesi).

Disiplin yaptırımının uygulanmasının, bir çalışanın iş görevlerini yerine getirmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirmesi durumunda, yalnızca kişisel imzası altında ilgili görevleri belirleyen yerel kanunların her birine aşina olması durumunda yasal olarak kabul edilebileceğini unutmayın. Çünkü Bu gereklilik Sanatta sağlanmıştır. 22 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Bu nedenle mahkemeler, çalışanın ihlal ettiği belgeye aşina olmaması nedeniyle işverenlere yönelik disiplin yaptırımlarını sıklıkla bozuyor.

Arbitraj uygulaması.Duruşma sırasında mahkeme, çalışanın işe başvururken yalnızca bir iş sözleşmesi ve tam mali sorumluluk anlaşması imzaladığını tespit etti. Görev tanımı ancak 2012 yılında onaylanmış olup, 2011 yılında çalışanın işlediği disiplin suçları nedeniyle disiplin yaptırımları uygulanmıştır.

Mahkeme, kınama şeklinde bir disiplin yaptırımı uygularken, iş sözleşmesi imzalanırken çalışanın buna aşina olmadığı ve iş sorumluluklarının belirlenmediği için işverenin iş tanımına göre yönlendirilemeyeceği sonucuna vardı. Atıftamektup08/09/2007 N 3042-6-0 tarihli Rostruda kararında mahkeme, iş tanımının sadece resmi bir belge değil, çalışanın görevlerini, nitelik gerekliliklerini, işlevlerini, haklarını, görev ve sorumluluklarını tanımlayan bir kanun olduğunu belirtti.

Mahkeme kararıyla, bir çalışanın disiplin sorumluluğuna getirilmesi yasa dışı ilan edildi (tanımSamara Bölge Mahkemesi'nin 30 Temmuz 2012 tarihli, 33-6996 sayılı davası).

Disiplin cezası olarak işten çıkarma

En ağır ve en uç disiplin tedbiri işten çıkarmadır. Bu nedenle, işten çıkarma şeklinde bir disiplin yaptırımının uygulanması durumunda, çalışanlar genellikle aşağıdaki durumlarda işverenin eylemlerine itiraz ederler:

Mesai saatleri içerisinde işe gelmemenin geçerli sebepleri vardı;

Çalışanın, kişisel imzası altında işverenin işten çıkarılma emrine veya diğer yerel eylemlerine aşina olmaması;

Sanatta öngörülen prosedür. Çalışanın disiplin sorumluluğuna getirilmesi için son tarihlerin ihlali de dahil olmak üzere Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü;

Çalışan, daha önce disiplin yaptırımına tabi tutulduğu bir ihlal nedeniyle işten çıkarılır (her disiplin suçu için yalnızca bir disiplin yaptırımı uygulanabileceğini unutmayın; yani çalışan, bir ihlal nedeniyle aynı anda hem kınanıp hem de işten atılamaz) .

Örnek olarak disiplin yaptırımlarıyla ilgili işten çıkarma sebeplerinden birine daha yakından bakalım. Bu nedenle, bir çalışanın iş görevlerini iyi bir sebep olmaksızın tekrar tekrar yerine getirmemesi nedeniyle işten çıkarılması durumunda, eğer disiplin yaptırımı varsa (Madde 5, Kısım 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi), aşağıdaki koşulların yerine getirilmesi gerekir:

Çalışanın, geçerli bir sebep olmaksızın, iş görevlerini yerine getirmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirmesi;

İşgücü görevlerinin daha erken (en geç takvim yılı) yerine getirilmemesi nedeniyle, bir disiplin yaptırımı zaten uygulanmıştır (bir emir verilmiştir);

İş görevlerini geçerli bir neden olmaksızın defalarca yerine getirmediği sırada, önceki disiplin yaptırımı kaldırılmamış veya ortadan kaldırılmamıştı;

İşveren, çalışanın önceki davranışını, önceki işini, işe karşı tutumunu, suçun koşullarını ve sonuçlarını dikkate aldı.

İşverenler çoğu kez daha önce uygulanan disiplin yaptırımının, bir çalışanı daha sonra işten çıkarmak için yeterli olduğuna inanma hatasına düşerler.

Arbitraj uygulaması.Mahkeme, çalışanın görevden alınmasına karar verdimadde 5, bölüm 1, md. 81Rusya Federasyonu İş Kanunu, iş görevlerini iyi bir sebep olmadan tekrar tekrar yerine getiremediği için. Aynı zamanda işveren, iş görevlerinin hangi belirli ihlali için işten çıkarılma şeklindeki disiplin yaptırımının uygulandığını (hangi iş görevlerinin yine yerine getirilmediğini) belirtmez. Bu emir yalnızca daha önce uygulanan disiplin cezalarına atıflar içermektedir.

Sonuç olarak mahkeme, çalışanın daha önce disiplin sorumluluğuna tabi olduğu aynı eylemler nedeniyle işten çıkarılma şeklinde disiplin sorumluluğuna tabi olduğu sonucuna vardı. Ve işveren, davacının işten çıkarılmasına temel oluşturan hangi yeni disiplin suçunun (çalışana disiplin cezası uygulandıktan sonra işlenen) kanıtlayamadığı için, işverenin onunla iş sözleşmesini feshetme gerekçesi yoktu.madde 5, bölüm 1, md. 81Rusya Federasyonu İş Kanunu.

İşverenin işçiyi işten çıkarma hakkına ilişkin iddiasımadde 5, bölüm 1, md. 81Rusya Federasyonu İş Kanunu, iki disiplin yaptırımı varlığında, yeni bir disiplin suçu işlemesini beklemeden, Sanatın 1. bölümünün 5. paragrafındaki normun yanlış yorumlanmasına dayanarak hatalıdır. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu norm anlamında, bir çalışanın bu esasa dayanarak işten çıkarılması için, çalışanın kendisine disiplin yaptırımı uygulandıktan sonra işlediği disiplin suçu niteliğinde bir nedenin bulunması gerekir.

Mevcut davada işveren, çalışanı daha önce kınama ve kınama şeklinde disiplin yaptırımlarına maruz kaldığı aynı suçlardan dolayı işten çıkarmıştır. Bu koşullar altında, bir çalışanın bu temelde işten çıkarılması yasal olarak kabul edilemedi ve eski durumuna getirilmesine tabi tutuldu (Moskova Meshchansky Bölge Mahkemesinin 2-512/2013 sayılı davada 16 Ocak 2013 tarihli kararı).

Böylece, işveren tarafından yapılan hataların tespit edilmesi durumunda, devlet iş müfettişliği işvereni idari sorumluluğa getirebilir ve mahkeme kararıyla çalışan işe geri döndürülebilir ve zorunlu devamsızlık süresi için ortalama kazanç da sağlanabilir. Manevi zararın tazminatı miktarı olarak. Bu nedenle, bir çalışana disiplin yaptırımı uygulanmasına karar verilirken kanunun öngördüğü tüm şartlara uyulmalı ve belirlenen prosedüre harfiyen uyulmalıdır.

Bir işletmenin çalışanları tarafından suistimal edilmesinden sonra veya iş görevlerini uygunsuz bir şekilde yerine getirmeleri nedeniyle işveren, onlara Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülen cezaları uygulama hakkına sahiptir. Bir çalışan, İş Kanunu'nda açıklanan disiplin yaptırımlarından yalnızca birine tabi olabilir. Ekibin disiplini korumasını ve görevlerini gerektiği gibi yerine getirmesini sağlamak için bu tür sıkı önlemler gereklidir.

Disiplin cezası nedir

Çalışanın, çalıştığı kuruluşun kurallarını, iş tanımı veya iş sözleşmesi şartlarını ihlal etmesi nedeniyle cezaya katlanma yükümlülüğü disiplin sorumluluğudur. İş Kanunu maddelerine göre disiplin cezasının temeli, çalışanın resmi yetkilerini ihmal ettiğini kanıtlayan bir suç işlemesidir. Yasa dışı gerekçelerle uygulanan herhangi bir ceza, çalışan tarafından mahkemede temyiz edilebilir.

çeşitler

Disiplinle ilgili federal yasa, yönetmelik veya tüzük tarafından öngörülmeyen disiplin yaptırımlarının uygulanması yasaktır. Bir çalışanın iş görevlerini yerine getirmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirmesi durumunda, işveren aşağıdaki ceza türlerinden birini uygulama hakkına sahiptir:

• azarlamak;
• Yorum;
• işten çıkarılma.

İş Kanunu kapsamında disiplin yaptırımları

Ana disiplin cezaları Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesinde açıklanmaktadır. Bir çalışanı sorumlu tutmanın gerekçeleri şunlardır:

• bir çalışanın işini başarısızlığı veya dürüst olmayan bir şekilde yerine getirmesi (iş sorumlulukları iş sözleşmesinde açıklanmıştır);
• kurumun resmi düzenleyici belgelerinin izin vermediği bir eylemin gerçekleştirilmesi;
• iş tanımının ihlali;
• iş disiplinine uymama (tekrarlanan geç kalma, işten devamsızlık).

Yorum

Disiplin suçlarının işlenmesinde en yaygın sorumluluk türü kınamadır. Küçük ihlaller için, yani verilen zararın veya disiplin ihlalinin ciddi sonuçlara yol açmadığı durumlarda verilir. Bu tür disiplin cezası, çalışanın ilk kez görevini uygunsuz bir şekilde yerine getirmesi halinde uygulanır. Bu açıklamayı uygulamak için, çalışanın bir işe başvururken alması gereken talimatlara aşina olması gerekir. Bu durumda belge çalışanın imzası ile onaylanır.

Disiplin cezası emrini hazırlamadan önce işveren, suçludan yazılı açıklama talep etmelidir. Çalışan, böyle bir talebin alınmasından itibaren 2 iş günü içinde açıklayıcı bir not sunar (çalışanın makbuz için imzaladığı özel bir kanun hazırlanır). Açıklayıcı notta, işverene kendi masumiyetine dair kanıt sunabilir veya suçun işlendiği iyi nedenleri belirtebilir.

İş Kanunu'nda hangi sebeplerin geçerli sayılacağı belirtilmediği için buna işverenin kendisi karar vermektedir. Ancak yargı ve personel uygulamaları geçerli nedenlerin şunları içerebileceğini göstermektedir:

• iş için malzeme eksikliği;
• hastalık;
• işveren tarafından çalışma koşullarının ihlali.

İşveren kusurlu davranışın sebebini geçerli görüyorsa işçiyi azarlamamalıdır. Geçerli bir nedenin bulunmaması durumunda kurum yönetimi açıklama şeklinde disiplin sorumluluğu yükleme kararı verir. Çalışan, emri bildiğini gösteren belgeye imzasını atar. Suçlunun belgeyi imzalamayı reddetmesi durumunda işveren bir rapor düzenler. Kınama suçun işlendiği tarihten itibaren 1 yıl süreyle geçerlidir ancak erken kaldırılabilir:

• işverenin inisiyatifinde;
• çalışanın yazılı talebi üzerine;
• sendika organının talebi üzerine;
• yapısal birim başkanının talebi üzerine.

azarlamak

İş mevzuatı, kınamaların verilmesine ilişkin nedenlerin kapsamlı bir listesini sunmamaktadır. Ancak uygulamada, orta ağırlıkta bir suçun tespiti veya sistematik hafif ihlaller nedeniyle çalışana disiplin cezası uygulanıyor. Çalışana ceza verilmesi gereken disiplin suçlarının listesi:

1. Kuralların normlarının göz ardı edilmesi. Devamsızlık, yönetmeliklerin veya güvenlik düzenlemelerinin ihlali, resmi görevlerin yerine getirilmemesi vb. durumlarda cezalar duyurulur.
2. Hukuki sorumluluğu bulunmayan ancak endüstriyel ilişkilerin zorunlu unsurları olan eylemler. Örneğin, bir çalışanın tıbbi muayeneye, eğitime vb. girmeyi reddetmesi durumunda cezalar uygulanır.
3. Daha sonra kurumun malına zarar verecek bir durum yaratmak. Bir örnek, maddi varlıklara verilen zarar veya bunların eksikliğidir. Ceza verme prosedürü yöneticiden uygun talimatlar verilerek gerçekleştirilir. Ceza, suçun öğrenildiği tarihten itibaren altı ay süreyle uygulanabilecek. Bu süreden sonra verilen cezalar hukuka aykırıdır.

Kural olarak, kınama cezası, kınama cezasından sonra ikinci bir disiplin cezası olarak gelir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre bir ihlal için aynı anda iki yaptırımın uygulanması yasaktır. Hukuki süreçte eğer bir ceza uygulanırsa öncelikle çalışana daha hafif bir ceza uygulanması konusu açıklığa kavuşturulur. Sanığın temsil ettiği yönetici, kınama cezasının sözden sonra geldiğine dair delil sunamadığı takdirde cezalar kaldırılacaktır.

Kınama kararı verilmeden önce belirli prosedürlerin takip edilmesi gerekmektedir. İhlalin yazılı olarak belgelenmesinin ardından ağır bir kınama cezası verilir. Bu amaçla, çalışanın birinci derece amiri, kuruluşun yönetimine, gerekliliklere uyulmamasına ilişkin gerçekleri açıklayan bir not veya rapor sunmalıdır. Belge şunları içermelidir:

• etkinliğin tarihi;
• ihlalin koşulları;
• ilgililerin isimleri.

Bundan sonra, ihlal eden kişiden eylemleriyle ilgili yazılı bir açıklama yapması istenir, ancak çalışandan açıklama talep etmek imkansızdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192 ve 193. maddelerine göre bu onun hakkıdır, yükümlülüğü değildir) ). Tebliğde 2 hafta içinde yazılı açıklama yapılması talebi belirtilir ve ardından belge, ihlalde bulunan kişiye imza için teslim edilir. Kınama gerçeği çalışanın kişisel dosyasına girilir: bu bilgi başka hiçbir yerde gösterilmez, ancak disiplin cezası ikramiye ve diğer teşviklerden mahrum bırakılmayla sonuçlanabilir.

Yaptırımlar uygulandıktan sonra bile çalışan durumu düzeltebiliyor: Bir yıl boyunca kuralları ihlal etmezse ceza otomatik olarak kaldırılıyor. Ayrıca hem çalışanın hem de yöneticinin yazılı dilekçesi ile kınama cezasının erken kaldırılması da mümkündür. Bu durum ancak ihlalcinin iç soruşturmaya sadık bir tutum sergilemesi ve açıklama yapmayı veya eylem imzalamayı reddetmemesi durumunda mümkündür.

İşten çıkarılma

Bu ceza suçun ağırlığına göre belirlenir. Bunun dayatılması yöneticinin bir yükümlülüğü değil hakkıdır, dolayısıyla suçlunun affedilmesi ve cezanın daha hafif olması ihtimali vardır. İşveren kararlıysa, işten çıkarmak için şunları kaydetmesi gerekir:

• iş düzenlemelerinin birkaç temelsiz ihlali vakası (gecikme, emirlere/talimatlara uymama, TD kapsamındaki görevleri yerine getirmeme, eğitim/sınavdan kaçınma, vb.);
• tek bir ağır suiistimal (yasal gerekçe olmaksızın 4 saatten fazla işe gelmeme, sarhoş görünme, gizli bilgileri ifşa etme, iş yerinde başkasının malına el koyma vb.).

Disiplin soruşturmasına başvurma prosedürü belgelenmiştir ve ihlal gerçeğinin, olay, hırsızlık eylemi vb. ile ilgili görgü tanıklarının yazılı açıklamalarıyla desteklenmesi önemlidir. İhlal eden kişiden işlenen suça ilişkin açıklayıcı bir beyanda bulunması istenir. (Hazırlanması için 2 gün ayrılmıştır). Cezanın uygulanması, bir kopyası incelenmek üzere çalışana verilen bir emir şeklinde verilmelidir. Bu belgeye dayanarak işten çıkarılma emri oluşturulur.

İşten çıkarılan çalışana bir uzlaşma sağlanır (maaş ve kullanılmayan tatil için tazminat). Çalışma kitabına uygun bir giriş yapılır (disiplin yaptırımlarının türleri belirtilmelidir). İşverenin işçiyi işten çıkarırken uyması gereken kurallar:

• işten çıkarılma gerekçelerini keşfettikten sonra yönetici, ihlalin değerlendirilmesinin sonuçlarına göre bir ay içinde veya mahkeme kararının verildiği tarihten itibaren bir ceza vermelidir;
• tatil sırasında veya iş göremezlik döneminde bir kişiyi işten çıkarmak yasaktır;
• Cezayı uygulamadan önce failden açıklama istenmelidir.

Disiplin eylemi

Bir kuruluşun normal şekilde çalışabilmesi ve beklenen sonuçları üretebilmesi için disiplini sürdürmesi gerekir. Bir çalışan buna uymaz ve cezasız kalırsa, zincirleme bir reaksiyon meydana gelir (diğerleri de düzeni ihlal etmeye başlar). İlk ceza bir uyarı veya eğitici bir konuşma olabilir. Böyle bir tedbirin istenilen sonucu getirmemesi durumunda, çalışanı izin verilen sınırlar içinde kalmaya teşvik eden daha ciddi cezalar uygulanabilecektir. Bu amaçla md. kapsamında farklı disiplin cezaları uygulanmaktadır. 192 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Çalışan başına

Cezanın gerekçeleri, kendisi tarafından işlenen ihlallerdir; örneğin, çalışma işlevlerinin uygunsuz şekilde yerine getirilmesi veya bunların yerine getirilmemesi, çalışma programına uyulmaması (gösterilmeme, geç kalma), disiplin ihlalleri, eğitim gerekliliklerinin göz ardı edilmesi veya bir eğitime tabi tutulması. tıbbi muayene, maddi suçlar (hırsızlık, zarar verme vb.). İşlenen suçun olası sonuçları:

• işten çıkarılma;
• kınama veya ağır kınama;
• Yorum.

Bir askeri adam için

Kolluk kuvvetleri dışındaki kuruluşların çalışanları gibi askeri personel de kendilerine emredilen kurallara uymakla yükümlüdür ve bunların ihlali yönetmelikte açıklanan yaptırımlara tabidir. Disiplini ihlal eden kişi, kanunun öngördüğü süreler içerisinde ve yasal dayanakların bulunması halinde sorumlu tutulabilir. Askeri personelin hak ve yükümlülüklerini düzenleyen ana belge 1998 tarih ve 76 sayılı Kanundur. Buna göre, suiistimallerin sorumluluğu sadece sözleşmeli askerlere veya erlere değil, aynı zamanda eğitime çağrılan sivillere de ait.

İşlenen ihlalin ağırlığına göre asker hakkında Ceza veya İdari Kanun hükümleri uygulanacaktır. Şartın ihlali nedeniyle suçlu disiplin sorumluluğuna tabi olabilir ve bazen suç idari suç unsurları içerebilir. Ancak yaptırımları hazırlarken AK normları değil, 76 sayılı Kanun geçerli olacak.

Askeri disiplin aşağıdaki suç türleri nedeniyle ihlal edilebilir:

• kaba;
• kasıtlı (suçlu ne yaptığının farkındaydı ve sonuçlarını öngörebiliyordu);
• dikkatsiz (suçlu, eyleminin hangi sonuçlara yol açabileceğini anlamadı);
• küçük (düzene veya üçüncü kişilere ciddi zarar vermeyen eylem/eylemsizlik, örneğin geç kalmak, askeri birliğin rejimini ihlal etmek vb.).

145 Sayılı Kararname, ağır disiplin ihlallerinin bir listesini içermektedir. Bunlar şunları içerir:

• askeri birliğin topraklarını izinsiz terk etmek;
• taciz;
• geçerli bir sebep olmaksızın 4 saatten fazla görev yerinden ayrılmama;
• işten çıkarılma durumundan zamanında dönmeme (tatil/iş gezisinden vb.);
• çağrıldığında askerlik sicil ve kayıt bürosuna gelmemek;
• nöbet görevi, sınır hizmeti, savaş görevi, devriye gezme vb. düzeninin ihlali;
• mühimmat/ekipman/silahların uygunsuz kullanımı;
• askeri birliğin mülkünün israfı, hasarı, yasa dışı kullanımı;
• askeri birliğin mülküne/çalışanlarına zarar vermek;
• alkol veya başka bir sarhoşluk durumunda görev başında olmak;
• trafik kurallarının veya araba/diğer ekipmanların kullanılmasına ilişkin kuralların ihlali;
• Komutanın astların suiistimallerini önlemek için eylemsizliği.

Askeri kuralların ihlaline ilişkin disiplin cezaları aşağıdakileri içerebilir:

• kınama veya ağır kınama;
• rozetin yoksun bırakılması;
• işten çıkarılmanın yoksunluğu;
• sözleşmenin bitiminden önce hizmetten çıkarılma;
• uyarı;
• rütbe indirgeme;
• askeri eğitim kurumundan, eğitim kamplarından ihraç;
• 45 gün veya daha uzun süreli disiplin tutuklaması.

Devlet memuru için

Devlet memurlarına yönelik cezalar genel kabul görmüş cezalardan temel olarak farklı değildir. Bununla birlikte, Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir devlet yöneticisinin statüsü kısıtlamalara / yasaklara ve anti -yolsuzluk mevzuatı.

Federal Yasanın 57. Maddesi, memurlara uygulanan dört tür disiplin yaptırımını açıklamaktadır. Bunlar şunları içerir:

• azarlamak;
• Yorum;
• işten çıkarılma;
• uyarı.

Cezanın nedeni sadece gecikme veya devamsızlık değil, aynı zamanda resmi görevlerin yerine getirilmemesi veya bunların yanlış uygulanması da olabilir. Tek şart, kişinin tüm sorumluluklarının öncelikle iş tanımında belirtilmesi ve çalışanla imza altında mutabakata varılmasıdır. Bir devlet memuruna yönelik en ciddi disiplin yaptırımı, yalnızca kanunla belirlenen hallerde uygulanabilen işten çıkarmadır (79-FZ Sayılı Kanunun 37. Maddesi):

• geçerli bir sebep olmaksızın resmi yükümlülüklerin tekrar tekrar yerine getirilmemesi;
• resmi görevlerin bir defaya mahsus ağır ihlali (işyerinde devamsızlık, alkol veya diğer sarhoşluk, gizli bilgilerin ifşa edilmesi, başkasının malının çalınması, fonların zimmete geçirilmesi vb.);
• “yönetici” kategorisinde çalışan bir devlet memurunun mal güvenliğinin ihlali, mülke zarar verilmesi, hukuka aykırı kullanılması vb. ile sonuçlanan asılsız bir kararın alınması;
• "Yönetici" kategorisinde çalışan bir devlet memurunun resmi görevlerinin tek bir ciddi ihlali, bir devlet kurumuna zarar verilmesi veya Rusya Federasyonu mevzuatının ihlali ile sonuçlanmıştır.

Disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin prosedür

Disiplin cezasına karışma, birkaç aşamadan oluşan sıralı bir prosedürdür. Bunlar şunları içerir:

1. Bir ihlalin tespit edildiğini gösteren bir belgenin hazırlanması (rapor, eylem vb.).
2. Suçludan eyleminin nedenlerini belirten yazılı bir açıklama talep etmek. Yöneticinin reddedilmesi veya çalışanın 2 gün içinde belge sunmaması durumunda bu durum özel bir kanunla kayıt altına alınır.
3. İşveren suçluluk kararını verir ve suçu işleyen çalışana verilecek cezayı seçer. Bunu yapmak için mevcut tüm materyaller değerlendirilir ve suçluluğu hafifletebilecek koşullar dikkate alınır. Delillerin bulunmaması, yöneticiye herhangi bir disiplin cezası uygulama hakkı vermez.
4. Cezanın uygulanması ve ardından infazı için bir emrin oluşturulması. Bir çalışana, bir suiistimal nedeniyle yalnızca bir disiplin cezası verilebilir.

Ceza sırası

Belge, çalışanın konumu, iş yeri, mevcut düzenlemelere göre ihlal olgusu, ihlalin açıklaması, verilen cezanın türü ve bunun gerekçeleri dahil olmak üzere çalışan hakkında eksiksiz bilgi içermelidir. Tamamlanan emir, incelenmek üzere suçluya verilir ve suçlunun bunu 3 iş günü içinde imzalaması gerekir. Çalışan bunu yapmayı reddederse, Sanatın 6. Bölümüne uygun olarak ilgili bir işlem düzenlenir. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Disiplin cezasının süresi

Ceza, işçinin işten çıkarılması sonucu oluşabilecek cezanın kalkmasına kadar geçerlidir. Bu durumda, suçludan ancak kınama veya kınama cezası kaldırılabilir (işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin devam etmesi şartıyla). Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 194. Maddesine göre disiplin yaptırımının kaldırılması iki durumda gerçekleşir:

• ceza kararının yürürlüğe girmesinden itibaren bir yıl otomatik olarak;
• sendikanın doğrudan amirinin/liderinin veya çalışanın kendisinin inisiyatifiyle erken çekilme yoluyla.

Yaptırım kararı işveren tarafından belirlendiğinden, yaptırımın erken kaldırılması için de yönetimle mutabakata varılması gerekmektedir. Koleksiyondan otomatik çıkarma, herhangi bir belge olmadan gerçekleşir. Bu durumda, sendika veya acil yönetici, işletmenin başkanına hitaben bir dilekçe hazırlamalıdır (belgenin zorunlu bir formu yoktur). Belgede işletme başkanının, dilekçeyi başlatan çalışanın/ekibinin verileri, cezanın iptali için gerekçeli talep, belgeyi derleyen kişilerin tarihi ve imzası yer alıyor.

Çalışma ilişkileri her zaman sorunsuz ilerlemez. İşçiler çeşitli nedenlerle iş yükümlülüklerini yerine getirmeyle ilgili günahlar işlerler. Bu gibi durumlarda yönetici şu veya bu disiplin yaptırımına başvurur.

Çoğu zaman bu sözlü bir açıklamadır veya sorunun çözümünün işten çıkarılmak olduğu durumlar da vardır. Bir işçiyi cezalandırmanın başka yöntemleri de mümkündür. Disiplin yaptırımının geçerlilik süresi, işçiye tekrar ceza verilmemesi şartıyla bir yıldır.

İşyerinde içki içmek mi? Bunun cezalandırılması gerekiyor!

Çalışma sürecinde işçinin iş yükümlülüklerini yerine getirmesi, işletmenin mülkünü koruması ve belirlenen çalışma programına uyması gerekir. Bunun gerçekleşmemesi durumunda çalışan cezalandırılır.

İşçiler, bu derecedeki cezaların genellikle zorla ve geçici olduğunu anlamalıdır. Çalışan gelecekte yasayı ihlal etmezse, bu cezanın süresi bir yıldan fazla olmayacak ve belki daha az olacaktır.

Bir çalışanı görevlerini yerine getirmeye motive ederek iş disiplini nasıl korunur? Disiplin cezaları işveren için yasal bir “silahtır”. Ancak yasalara sıkı sıkıya bağlı kalarak her türlü disiplin yaptırımını uygulamaya değer, aksi takdirde çatışmalar ve davalardan kaçınılamaz. Disiplin sorumluluğu aşağıdaki ceza türlerini öngörmektedir - kınama, kınama ve en ağır olanı işten çıkarma. Bir çalışanı ne zaman “cezalandırabileceğinizi” ve suçun nasıl belgeleneceğini makalede ele alacağız. Yasadışı disiplin cezası nedeniyle işverenin sorumluluğu nedir?

Makalemizi okuyun:

Bir çalışana ne zaman disiplin cezası verilebilir?

Bir kişinin disiplini ihlal etmekle veya başka bir suçla ancak suçun kendisi varsa suçlanabileceğini anlamakta fayda var. Kişisel yargılar, düşmanlık, ihlal, ihmalkar bir çalışandan kurtulma arzusu herhangi bir disiplin cezasının temeli olamaz!

Kabahat (disiplin) yalnızca işverenin, bir kişinin işletmede belirlenen kurallara veya görev tanımlarına uymadığını veya bunu uygunsuz bir şekilde yaptığını kanıtlayabildiği durum/olgudur. Aynı zamanda disiplin tedbirlerinin suçun niteliğine uygun olması gerekir. Kanunla belirlenmeyen “cezaların” uygulanması kabul edilemez.

İhlal başına yalnızca bir tür disiplin cezası uygulanabilir. Bu işten çıkarma, kınama veya kınamadır. Cezaların “özetlenmesine”, örneğin aynı gün vardiya başlangıcına geç kaldığı için kınama verilmesine ve ardından bunun için çalışanı işten atılmasına izin verilmez. Yalnızca işletmenin başkanı veya onun yetkili yardımcısı, iş hukuku kapsamında belirli bir disiplin sorumluluğu türünün uygulanması konusunda bilinçli bir karar verebilir. Hangi durumlarda farklı türde “ceza” mümkündür?

İşten çıkarma bir tür disiplin yaptırımıdır

Bu en ağır tedbirdir, bu nedenle doğru şekilde kaydedilen bir suiistimal olgusunun yanı sıra kişinin suçluluğunun gerekçelendirilmesi durumunda kullanılmalıdır:

• Atanan iş görevlerinin ağır ihlali - hem tekli hem de çoklu. İşyerinde herhangi bir uyuşturucu, psikotrop ilaç veya alkol etkisi altında ortaya çıkan devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma şeklinde bir tür disiplin yaptırımı uygulanır.
• Kuruluşun faaliyetlerini ilgilendiren ve hem ticari yapıya hem de devletin çıkarlarına ciddi zarar verebilecek gizli bilgilerin açıklanması, işten çıkarma şeklinde disiplin tedbirini gerektirecektir.
• Mülk veya para hırsızlığı.
• Olumsuz sonuçlara yol açan işçiler için iş güvenliği ve güvenlik standartlarının ağır ihlali.
• Bir çalışan, iş sözleşmesi imzalarken sahte belgeler sunar. Doğru, eğer bir diploma veya sertifikadan bahsediyorsak, resmi görevler için "temel" olmayan dersleri almaktan bahsediyorsak, bir kişi kovulamaz.
• Yönetici, işletmeye maddi zarar vermenin yanı sıra başkalarının hayatını ve sağlığını tehlikeye atan eylemlerde bulundu - disiplin cezasının türü işten çıkarma veya ağır bir kınama olacaktır.
• 2017 yılında öğretmenlere yönelik mesleki standartlar doğrultusunda oluşturulan öğretim konseyi, aynı suçu bir yıl içinde iki kez işleyen bir öğretmenin görevden alınmasına karar verebiliyor.

Bu davalarda işten çıkarılma gerekçeleri ve disiplin sorumluluğu türleri Sanatın 6'ncı maddesinde düzenlenmiştir. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Maddi varlıklardan sorumlu bir çalışanın (muhasebeci, depocu vb.) işletmeye parasal maliyet getiren eylemlerde bulunması durumunda, cezalara ek olarak işten çıkarma şeklinde disiplin cezası uygulanabilir (81. maddenin 7. fıkrası). Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Yorum

Bu ceza türü aşağıdaki durumlarda çalışana uygulanabilir:

• Bunun geçerli nedenlerini teyit etmeden görevlerini yerine getirememesi - bu, masum eylemlerini kanıtlayan tıbbi belgeleri veya diğer gerçekleri sunmadan geç kalması olabilir. Bir çalışanın geç kaldığı için (bir kez) kovulamayacağını anlamakta fayda var. Disiplini ihlal etmeye devam ederse, önce kınanacak, ardından Sanatın 5. maddesi uyarınca disiplin cezası işten çıkarılacak. 81TK RF.
• İşgücü görevlerinin ihlali.
• İşletme başkanının veya yapısal birimin doğrudan başkanının talimatlarına uyulmaması.
• Çalışan, işletmenin ana faaliyeti ile ilgili mantıksız bir karar verdi (örneğin, onaysız bir sözleşme imzaladı, kârsız bir anlaşmaya girdi vb.) - bir tür disiplin yaptırımı, açıklama şeklinde uygulanır. kınama veya işten çıkarma.

Kınama - bir tür disiplin sorumluluğu

Bu cezanın işten çıkarılmadan önce bir “uyarı” olarak uygulanabileceğini anlamakta fayda var. Aşağıdaki durumlarda uygulanır:

• İşletmede tekrarlanan disiplin ihlalleri - düzenli gecikme, devamsızlık, vardiya sırasında işyerinden ayrılma vb.
• İşgücü görevlerinin yerine getirilmemesi - kınama sonrasında kınama şeklinde disiplin cezası uygulanır.
• İşletme başkanı veya şube başkanı, yardımcıları veya baş muhasebecinin makul olmayan bir karar vermesi halinde, kınama dahil her türlü ceza uygulanabilir.
• Kuruluş veya şube başkanının eylemleri mali kayıplara yol açtı, personelin sağlığı veya yaşamı için bir tehdit oluştu - ağır bir kınama veya işten çıkarma şeklinde bir tür disiplin cezası uygulandı.
• Bir kişi 2017 yılında kütüphanecinin mesleki standartlarını sistematik olarak ihlal ederse veya uymazsa yine kınama cezasına çarptırılacak, tekrarlanan bir suç işlediği takdirde işten çıkarılma tehlikesiyle karşı karşıya kalacak.

Disiplin ve sözleşmelere ilişkin iç düzenlemelerin yanı sıra bazı Federal yasaların, bireysel çalışanlar için ek gerekçeler ve disiplin sorumluluğu türleri sağladığını hatırlamakta fayda var.

Disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin prosedür

İlgili madde kapsamında bir kişiyi kınamak, kınamak veya işten çıkarmak için üretimin tüm adımlarını geçmelisiniz:

1. Aşama

Suçun tespiti yapıldıktan sonra işveren, çalışana suçun nedenini açıklama hakkını vermekle yükümlüdür. Bunu yapmak için, kişi kendi pozisyonunu tartıştığı, iyi bir sebep kanıtladığı, tıbbi sertifikalar veya diğer belgeleri eklediği açıklayıcı bir not yazar. Bir çalışan suiistimalin nedenini açıklamak istemiyorsa, disiplin cezasının türünü seçmeden önce şunları yapmalısınız:

• Açıklamaların yazılması için 2 iş günü süre tanıyın.
• Belirtilen sürenin sonunda, düzenlendiği tarihi ve yeri, suçlunun kişisel verilerini, konumunu ve durumun özünü belirten bir yasa hazırlayın. Çalışana açıklaması için zaman verdiğiniz bilgiler mutlaka kaydedilir, reddederse rapora da giriş yapılır.

Hukuka aykırı (asılsız) disiplin cezalarından işverenin sorumlu olduğunu unutmayın, bu nedenle çalışanı mutlaka dinlemelisiniz.

2. aşama

İşletmenin başkanı, çalışanın acil amirinden, astın suç işlediğini doğrulayacak tüm belgeleri talep etmekle yükümlüdür. Ayrıca, belirli bir tür disiplin yükümlülüğü getirme olasılığına ilişkin üst amirin görüşünü de duymak gerekir. Cezaya karşı argümanlar suçtan önce kusursuz çalışmayı, görevlerin karmaşıklığını vb. içerebilir.

Sahne 3

Suçla ilgili toplanan tüm materyallerin değerlendirilmesi gerekiyor. Çalışana belirli türde disiplin cezası uygulama olasılığı hakkında bir sonuca varmamızı sağlayacaklar. Yapısal bölüm başkanlarının raporlarını, sistematik veya tek seferlik gecikmelere ilişkin eylemleri, yerine getirilmeyen resmi görevlere ilişkin açıklayıcı notları, tahminleri, faturaları, sözleşmeleri vb. inceliyoruz. Ancak belgeleri değerlendirdikten sonra bir kişinin suçluluk derecesi hakkında konuşabiliriz.

Aşama 4

İşlenen suçun ciddiyetini değerlendirmek ve kişinin suçunu hafifletebilecek koşulları belirlemek gerekir. Bundan sonra disiplin cezasının türü seçilir.

Aşama 5

"Eğitim işi. Cezanın her zaman bir çalışanın disiplini ihlal etmemesi için bir teşvik olmayacağını hatırlamakta fayda var! Bu aşamada yöneticinin kendisi, çalışanın "düzeltilmesi" için yeterli bir önlem seçebilir - bir konuşma, sözlü bir uyarı. Yani, Sanatın 1. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si, bağımsız olarak bir eğitim önlemi seçme veya bir çalışana disiplin sorumluluğu türlerini derhal uygulama hakkına sahipsiniz.

Bu aşamada işverenin suçun tüm koşullarını değerlendirme hakkı vardır, ancak bunlara “dava” verme hakkı yoktur.

Aşama 6

Davanın tüm koşullarına aşina olduktan sonra gerekçeler belirlenir. Bunu yapmak için disiplin yaptırımı uygulayan bir emir veya talimat vermeniz gerekir. Yöneticinin kararı, imza tarihinden itibaren en geç 3 gün içinde çalışana duyurulmalıdır. Çalışan bunu okuyup imza bırakmakla yükümlüdür. Bu tür eylemlerde bulunmayı reddediyor - tanıkların (işletmenin çalışanları) huzurunda olayla ilgili bir yasa düzenlenir. Ceza verilmesine ilişkin Kararın tüm ayrıntılarını ve incelemenin reddedildiği gerçeğini belirtir.

Daha ayrıntılı bir açıklama için videoyu izleyin:

>

Suçun gerçekliğini doğru bir şekilde belgeliyoruz

Kınama veya işten çıkarma gibi disiplin sorumluluğu türlerinin, asıl suçun ve ardından kınamanın teyidi olmadan uygulanamayacağını anlamakta fayda var. Yani tekrarlanan suçu doğru şekilde kaydetmeniz gerekir. Aşağıdaki belgeler bu konuda yardımcı olacaktır:

• Not - burada çalışanın görevle başa çıkmadığını, gerekli miktarda işi tamamlamadığını, işverenin kaynaklarını kişisel amaçlar için kullandığını (İnternet'i kullandı, kişisel belgeleri kopyaladı, faksla bilgi gönderdi vb.) gösteren bilgileri yansıtabilirsiniz. . ).
• İş hukuku kapsamında disiplin sorumluluğu türünün seçiminin doğruluğunu teyit eden bir eylem - gecikme, alkol veya uyuşturucu zehirlenmesinden şüpheleniliyorsa komisyonu geçmeyi reddetme.
• Komisyonun resmi kararı - çalışanın eylemleri veya gizli bilgilerin ifşa edilmesi yoluyla kuruluşa verdiği zararı değerlendirmek için oluşturulmuştur.
• Belirli bir disiplin yaptırımı uygulandığında (gecikme, 4 saatten fazla işe devamsızlık vb.), suçun varlığını kanıtlamak için zaman çizelgesinde yalnızca gerçekten çalışılan saatler belirtilmelidir.

Tüm bu belgeler, disiplin cezası seçmenin yasallığını kanıtlamanıza yardımcı olacaktır.

Kanıtlar hem toplu hem de bireysel olarak değerlendirilebilir. Örneğin, önce geç kaldığınızı bir notla kaydedersiniz, sonra bir eylem hazırlarsınız.

Bir çalışanın kararınıza itiraz etmek istemesi durumunda, gerçeği kanıtlama sorumluluğunun işverene ait olduğunu unutmamak önemlidir! Tüm kanıtları toplar, sunar ve disiplin cezası türünün seçimi konusunda tartışır.

Bir çalışanın sarhoş halde göründüğünü kaydediyoruz

Bir olayı belgelemek ve ardından bir çalışana ağır bir kınama veya işten çıkarma şeklinde bir disiplin cezası uygulamak için şunları yapmalısınız:

• Kişinin, narkotik veya psikotrop ilaçların etkisi altında, sarhoş bir bilinç durumunda çalışmaya geldiğini doğrulayan bir Kanun hazırlayın. Belge, kişinin nasıl davrandığını - saldırganlık belirtileri olup olmadığını, başkalarına veya pahalı ekipmanlara zarar verip veremeyeceğini - kesinlikle ayrıntılı olarak açıklamalıdır. Ayrıca ne tür bir zehirlenmenin mevcut olduğunu da belirtin.
• Bir kişiyi sarhoşluk durumunda gören uzmanlardan raporlar hazırlayın.
• Uygulamada uygulanması zor olan bir tür disiplin yaptırımının yasallığını doğrulamak için en iyi seçenek tıbbi rapordur. Bunu yapmak için, kişiye gelecekteki cezayı haklı çıkarmak için bir sağlık kurumunda muayeneye tabi tutulması teklif edilmelidir. Çalışan reddediyor - muayene edilmeyi reddeden bir belge hazırlıyor, bunu imzalayacak görgü tanıklarını (en az 2 kişi) dahil ediyoruz.

Bir kişi sarhoşken uygunsuz davranışlarda bulunursa polisi arayabilir veya onu en yakın polis karakoluna kendiniz götürebilirsiniz. Çalışanların kendileri, disiplin yaptırımının türünü seçmek için zorunlu muayeneye tabi tutulacağı bir kişiyi bir sağlık kurumuna teslim etme hakkına sahiptir.

İşveren, çalışanı muayene etmek için kuruluş bölgesine bir doktor davet etme hakkına sahiptir.

Disiplin cezası şartları

Suç işleyen çalışanın cezalandırılması, yöneticinin suçun farkına vardığı andan itibaren 1 aydan daha geç olamaz. Doğru, eğer bir kişi tatildeyse, geçici olarak engelliyse veya temsilci organın gerekçeli bir karar vermek için zamanı yoksa, disiplin sorumluluğu uygulama koşulları (her tür için) kişi işe dönene ve sendika sorunları çözülene kadar uzatılır. uygun bir sonuç.

Disiplin tedbirleri, suçun tespit edildiği tarihten itibaren 6 aydan daha geç bir süre içinde alınmamalıdır. Bir işletmede yapılan denetim, ilgili makamların incelemesi veya ekonomik denetim sırasında suçun tespiti halinde ceza en geç 2 yıl içinde uygulanır. Bu süreler, çalışanın görevini ihlal etmesi nedeniyle ceza davasının açıldığı zamanı içeremez.

Her suç için yalnızca tek tür disiplin cezası uygulanabileceğini unutmayın.

Bir ceza seçerken ve bir emir verirken, işveren, emrin imzalandığı tarihten itibaren en geç 3 gün içinde çalışanı bu konuda bilgilendirmelidir.

Cezanın uygulanmasının üzerinden bir yıl geçmişse ve kişi artık bulunmuyorsa ve kendisine başka herhangi bir disiplin yaptırımı uygulanmamışsa, artık “cezası” yoktur.

Disiplin cezasının kaldırılması

Yıl sonundan önce bile işveren, kendi inisiyatifiyle veya çalışanın talebi üzerine cezayı kaldırabilir. Kanun koyucu açısından cezanın kendi “geçerlilik” süresi olan bir tedbir olduğunu hatırlamakta fayda var. Bu nedenle yöneticinin bir yıl beklememe, ancak iş sonuçlarına ve disipline uyuma bağlı olarak çalışana belirli bir tür disiplin yaptırımını kaldırma hakkı vardır. Kimler başlatıcı olabilir:

• İşveren ve çalışanın yapısal biriminin doğrudan amiri.
• Çalışanın kendisi yöneticiye dilekçe sunmuştur.
• Temsilci organ.

Cezanın kaldırılması uygun bir emirle resmileştirilmelidir. Aşağıdaki bilgilerin kaydedilmesi gereklidir:

• Çalışanın kişisel verileri, pozisyonu ve belirli bir yapısal birime olan bağlantısı.
• Yöneticinin uygulanan disiplin sorumluluğu türünün kaldırılmasına karar vermesine olanak sağlayan gerekçeler.
• Cezanın kaldırılmış sayılacağı tarih.

Çalışan, kişisel bir imza bırakarak siparişle tanışır.

Disiplin yaptırımlarını uygulama prosedürünün ihlali

Bir çalışanın kendisine disiplin cezası uygulandığını kabul etmemesi durumunda, çalışma komisyonunun yanı sıra mahkemeye de itiraz etme hakkı vardır.

Denetim, işverenin kasıtlı veya bilmeyerek ceza verme prosedürünün tamamını ihlal ettiğini ortaya çıkaracaktır - bu geçersiz ilan edilir! Örneğin, bir kişinin yeterli gerekçe olmaksızın işten çıkarıldığı tespit edilirse, bu kişinin işe iadesi ve işverenin kusuru nedeniyle işe gelmediği süre boyunca tazminat ödenmesi gerekecektir.

Ayrıca, bir çalışana herhangi bir tür disiplin sorumluluğunu yasa dışı olarak uygulayan bir işletmenin başkanı, Sanatın 1. Bölümüne uygun olarak idari sorumluluğa getirilebilir. 5.247 Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu. Yaptırım zaten uygulandı, ancak işveren yasayı ihlal etmeye devam ediyor - işverenin yasa dışı disiplin cezasına ilişkin sorumluluğu Sanatın 4. Kısmına giriyor. 5.27 Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu.

Her türlü disiplin yaptırımı işverenin elinde etkili bir araçtır. İşgücü verimliliğini artıracak ve iç rutinlerin bozulmasını en aza indirecektir. Ancak bir çalışanı “cezalandırmak” için yasal prosedürü takip etmemeniz durumunda, kendinizin idari sorumluluk altına girebileceğinizi hatırlamakta fayda var.