Performansın azalması. Verimlilik nasıl artırılır? Performansı ve aktiviteyi artıran araçlar ve ürünler Süresiz olarak çalışabilme mesleki yeteneğinin kaybının yüzdesi

Mağdurların tıbbi ve sosyal yardıma, tıbbi rehabilitasyona ve diğer yardım türlerine olan ihtiyaçları, emeklilik çağındaki kişiler de dahil olmak üzere belirli bir süre için belirlenir.

3. Bölüme göz atın

Bölüm 2'ye göz atın

Bölüm 1'e göz atın

MSEC ile ilk temasa geçen bir üretim mağduru için, mesleki çalışma yeteneği kaybının yüzdesi, bir meslek hastalığı veya iş kazasının ortaya çıktığı tarihten bağımsız olarak, MSEC tarafından belgelerin alındığı tarihten itibaren belirlenir.

İş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle mağdurun engelli grubu, engelli gruplarının oluşturulmasına ilişkin Talimatta öngörülen hallerde süresiz olarak oluşturulur.

Mağdurun mesleki yetenek kaybının derecesi yüzde olarak, aşağıdaki durumlarda yaşına bakılmaksızın süresiz olarak belirlenir:

- Anatomik kusurlar, kalıcı geri dönüşü olmayan morfolojik değişiklikler ve vücudun organ ve sistemlerinde işlev bozukluğu,
- Rehabilitasyon tedbirlerinin etkisizliği,
- Mesleki yeteneklerde sürekli bozulma ile birlikte bir endüstriyel kaza veya meslek hastalığı nedeniyle çalışma kapasitesinin yeniden kazanılmasına ilişkin olumsuz prognoz.

Mağdurların tedavi, tıbbi rehabilitasyon, ilaç ve tıbbi ürünlerin sağlanması, yatak çarşafları ve iç çamaşırları, yatak takımları, hijyen ürünleri, peruklar, kaplıca tedavisi, teknik ve diğer rehabilitasyon araçları (protezler, ortezler, ortopedik) dahil olmak üzere tıbbi ve sosyal yardım ihtiyaçları ayakkabılar, bastonlar, koltuk değnekleri, tekerlekli sandalyeler, anti-dekübit şilteler ve yastıklar vb.), gözlük, göz protezleri, kontakt lensler, diş protezleri, özel tıbbi bakım, sürekli dış bakım, ev hizmetleri, işitme cihazları, ek yiyecek ve diğer türler yardım, emeklilik çağındaki kişiler de dahil olmak üzere belirli bir süre için sağlanır.

Mağdurun mesleki yetenek kaybının derecesi yüzde olarak belirlenirken tıbbi, sosyal ve mesleki rehabilitasyona olan ihtiyacı belirlenir.
MSEC'nin mağdurun tıbbi, sosyal ve mesleki rehabilitasyonu ihtiyacına ilişkin kararı, rehabilitasyon potansiyeli ve prognozu, mağdurun mesleki, ev içi ve sosyal faaliyetleri yürütme konusundaki potansiyel yetenekleri ve yetenekleri dikkate alınarak yapılır ve resmi olarak resmileştirilir. üretim kazası veya meslek hastalığı sonucu bireysel bir rehabilitasyon programının (bundan sonra fikri mülkiyet hakkı olarak anılacaktır) hazırlanması şekli. Fikri Mülkiyet Hakları, gerekli rehabilitasyon tedbirlerinin spesifik türlerini, formlarını, hacimlerini ve bunların uygulanma zamanlamasını, Engelli Kişilerin Rehabilitasyonu için Devlet Model Programı tarafından belirlenenlerden daha az olamayacak şekilde tanımlar.

Fikri mülkiyet haklarının uygulanmasının izlenmesi MSEC tarafından Endüstriyel Kaza Sigorta Fonu temsilcileriyle birlikte yürütülür.

Mesleki yetenek kaybı derecesinin yüzde olarak belirlenmesi

Mesleki yetenek kaybı derecesinin yüzde olarak belirlenmesi yukarıda belirtilen esaslara uygun olarak gerçekleştirilir.

Yaralanan işçinin kendi kendine bakım yapma yeteneğinin tamamen kaybolması ve sürekli dışarıdan bakım veya yardıma ihtiyaç duyması durumunda ( I-A veya I-B engelli grubu) yüklü Yüzde 85 - 100 mesleki çalışma yeteneğinin kaybı.

Kendi kendine bakım yeteneğini sürdürürken yaşam aktivitesinde önemli kısıtlamaya yol açan vücut fonksiyonlarında ciddi bozulma olması ve sürekli dışarıdan bakım veya yardıma ihtiyaç duyulmaması durumunda ( II engelli grubu) ve mesleki faaliyetlerin yalnızca özel olarak yaratılmış üretim koşullarında gerçekleştirilme olasılığı, mesleki çalışma yeteneği kaybının derecesi sınırlar dahilinde belirlenir Yüzde 65 - 80.

Vücudun orta derecede şiddetli fonksiyon bozuklukları ile ( III engelli grubu), eğer mağdur, normal üretim koşullarında, niteliklerinde belirgin bir azalma veya yapılan iş hacminde bir azalma ile profesyonel çalışma yapabiliyorsa veya orta derecede vücut bozukluğu nedeniyle mesleki faaliyetlere devam etme yeteneğini kaybetmişse ancak normal üretim koşullarında daha düşük vasıflı mesleki faaliyetlere devam edebilir, mesleki yeterlilik kaybının bu sınırlar dahilinde belirlendiği derecelerdedir. Yüzde 30 - 60.

Engellilik tespit edilmemişse, işyerinde mağdur, normal üretim koşulları altında, işin karmaşıklığında orta veya hafif bir azalma veya yapılan iş hacminde bir azalma ile mesleki çalışma yapabiliyorsa veya çalışma koşullarının değişmesi, kazancın azalmasına neden olması veya mesleki faaliyetinin yerine getirilmesinin eskisinden daha fazla iş yükü gerektirmesi durumunda, mesleki çalışma yeteneği kaybının yüzdesi aşılmamalıdır. yüzde 25 ve birden fazla yaralanma veya meslek hastalığının bir arada olması durumunda - yüzde 40.

Mağdurların MSEC'sinin tekrarlanan tıbbi ve sosyal muayenesinin zamanlaması ve kararlarına itiraz prosedürü, engelliliğin tespitine ilişkin prosedür, koşullar ve kriterlere ilişkin Yönetmelik uyarınca belirlenir.

Tatyana 11.14.2015

Kocam, endüstriyel bir yaralanma nedeniyle süresiz olarak 3 dereceli bir durum aldı. Ve sadece 2 yıl boyunca çalışabilme yeteneği kaybı yüzdesi yüzde 60'tır. Lütfen sorumuza cevap verin. Çalışma yeteneği kaybı süresiz olarak mı tespit edilir yoksa süresiz ise 2 yılda bir muayene olmak gerekir mi bunun için ne gerekiyor? Rahatsız ettiğim için özür dilerim ama cevabını hiçbir yerde bulamıyoruz.

Glushenkova Nadezhda 16.07.2013

Ben, Nadezhda Glushenkova, 1971'den beri Kazakistan'da üretim yapan 1. grup engelli biriyim, iki bacağım ve sağ kolum yok. Şu anda Rusya, Omsk bölgesi, Poltavka caddesi, 1 Vostochnaya 4'te yaşıyorum. Protez ve tekerlekli sandalyeye ihtiyacım var. Peki bana tekerlekli sandalye verip protez yaptırmaları için sosyal güvenlik kurumumla nasıl iletişime geçtim?

Toplam çalışma kapasitesindeki kayıp yüzdesinin belirlenmesi

Ama beni PRP yaptırmam için Camisia'ya gönderecekler. Bana iş kazasını reddedeceğimi ama hastalıktan dolayı bunu yapacaklarını anlattıkları gibi, lütfen bana bu nasıl olur, söyleyin.

Adli tıp uzmanlarının, bedensel yaralanmanın ciddiyetini değerlendirirken, ciddiyeti yaşam tehlikesine göre değil, yaralanmanın sonucuna göre belirlendiğinde, kalıcı olarak çalışma yeteneğinin kalıcı kaybının derecesini belirlemeleri gerekir; çalışma yeteneğinin kaybı ciddiyetinin bir kriteridir.

Ek olarak, genel ve mesleki çalışma yeteneğinin kalıcı kaybının belirlenmesi ihtiyacı, ev içi veya ulaşım yaralanmalarıyla bağlantılı hasarlardan kaynaklanan sağlığa verilen zararın maddi tazminatı sorununun yanı sıra ebeveynlere karşı hukuki davalarda da ortaya çıkmaktadır. çocukların nafakası, hasta veya engelli ebeveynlerin çocuklarına karşı, boşanma davalarında vb.

Çalışma kapasitesi genel olarak bir kişinin sağlık durumuna bağlı olarak ve işe girişmesine olanak tanıyan fiziksel ve ruhsal yeteneklerinin toplamı olarak anlaşılmaktadır.

Çalışmak için genel, mesleki ve özel yetenekler vardır.

Genel çalışma yeteneği, bir kişinin vasıfsız iş yapma yeteneğidir.

Mesleki çalışma yeteneği, kişinin belirli bir meslekte çalışabilme yeteneğidir.

Özel çalışma yeteneği, bir kişinin belirli bir uzmanlık alanında çalışabileceği anlamına gelir (örneğin, yalnızca inşaatçı değil, inşaatçı-montajcı, yalnızca doktor değil, cerrah veya radyolog vb.).

Mevcut ceza, medeni hukuk ve çalışma mevzuatına uygun olarak, sağlığa verilen zararın tazmini, mağdurun ücretlerin kaybı veya azaltılması nedeniyle uğradığı zararların tazmini yoluyla yapılır.

Rusya Federasyonu'nun yasal çerçevesi

Zararın miktarı ise zarara uğrayan kişinin engellilik derecesine bağlıdır.

“SSCB'de adli tıbbi muayenelerin yapılmasına ilişkin talimatlar” (1978), kalıcı sakatlığın belirlenmesine yönelik muayenelerin yalnızca bir komisyon tarafından yapılmasını gerektirir. Adli Tıp Bürosu bünyesinde görev yapan komisyonlar, adli tıp uzmanı ve deneyimli doktorlardan (cerrah, terapist, nörolog vb.) oluşur. Bu komisyonların görevi kalıcı sakatlığın varlığı ve derecesi ile ilgili soruları çözmek, yaralanma ile sakatlık derecesi arasında nedensel bir ilişki kurmak, sanatoryum tedavisi ihtiyacı, ek beslenme, dışarıdan bakım, protez vb.

Genel ve mesleki çalışma yeteneğinin kalıcı kaybının tespitine yönelik incelemeler mahkeme kararıyla yapılır.

Çalışma yeteneğinin kaybının bir sonucu olarak, kalıcı (yani kalıcı) veya geçici (yani belirli bir süre sonra mağdurun sağlığının ve çalışma yeteneğinin yeniden kazanılacağı şekilde) olabilen bir sakatlık gelişir.

Geçici sakatlığın tespiti hastane ve kliniklerde görevli hekimler ve sağlık kurumlarının tıbbi kontrol komisyonları (MCC) tarafından yapılmaktadır. Hasta veya yaralı kişiye, geçici iş göremezlik belgesi veya bu belgenin süresinin bitiminde kişinin önceki işine geri dönmesini sağlayacak bir sertifika verirler. Kalıcı çalışma yeteneği kaybı ve kapsamı (engelliliğin derecesi ve niteliği), adli tıp uzmanlarının yanı sıra tıbbi çalışma komisyonları (VTEK) tarafından da belirlenir. VTEK'in görevi, üretim faaliyetleriyle bağlantılı olarak meydana gelen hastalık veya yaralanmalardan kaynaklanan kalıcı sakatlıkları tespit etmektir.

VTEK tarafından ve adli tıp muayenesi sırasında kalıcı sakatlık tespit etme nedenlerindeki farklılıklara ek olarak, sakatlık miktarını değerlendirme ilkelerinde de farklılık vardır: VTEK bunu üç engellilik grubuna göre ve yüzde olarak değerlendirirken, Adli tıp uzmanları, mahkeme gerekliliklerine dayanarak, kalıcı sakatlık miktarını yalnızca %100 olarak alınan tam çalışma kapasitesine göre yüzde olarak belirler.

Kalıcı genel çalışma yeteneği kaybının miktarını belirlemek için, SSCB Maliye Bakanlığı Devlet Sigorta Ana Müdürlüğü tarafından 12 Mayıs 1974 tarih ve 110 sayılı “Tıbbi bir organizasyonun düzenlenmesi ve yürütülmesi prosedürü hakkında geliştirilen tabloyu kullanın. Sigorta muayenesi").

Kalıcı mesleki yetenek kaybının miktarı, sağlık durumu, mesleğin özellikleri vb. dikkate alınarak ayrı ayrı belirlenir, çünkü yaklaşık olarak aynı yaralanma farklı insanlar için farklı sonuçlara yol açabilir. Ayrıca telafi edici ve uyum sağlama yetenekleri de yaşa, eğitime, mesleki becerilere, yaralanmanın üzerinden geçen süreye vb. bağlı olarak kişiden kişiye farklılık gösterir.

Kalıcı mesleki yetenek kaybı miktarını belirlerken, RSFSR Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın VTEK için mesleki çalışma yeteneğini belirleme prosedürüne ilişkin tavsiyeleri dikkate alınır.

Adli tıp uzman komisyonları, mağdurun kapsamlı bir muayenesi ve tıbbi belgeleri (orijinalleri) ve olayın koşulları incelendikten sonra kalıcı sakatlık miktarını belirler. Mağdurun böyle bir muayenesi ancak yaralanmanın sonucu belirlendikten sonra gerçekleştirilir.

“Bedensel Yaralanmaların Şiddet Derecesinin Adli Tıp Tespiti Kuralları”, engelli kişilerde, alınan yaralanma nedeniyle kalıcı çalışma yeteneği kaybının, engellilik ve grubu ne olursa olsun, pratikte sağlıklı kişilerde olduğu gibi belirleneceğini öngörmektedir. Çocuklarda da kalıcı sakatlık aynı kurallara göre belirlenir.

Dersleri Ara

Mesleki çalışma yeteneği kaybının derecesini belirleme prosedürü

Mesleki çalışma yeteneğinin kaybının derecesi özel yetkili bir kuruluş tarafından belirlenir.- Tıbbi ve Sosyal Uzmanlık Devlet Hizmeti. ITU kurumları, Rusya Federasyonu'nun sosyal koruma organları sisteminde faaliyet göstermektedir (24 Kasım 1995 tarihli ve 181-FZ sayılı Federal Kanunun 8. Maddesi “Rusya Federasyonu'ndaki engelli kişilerin sosyal korunmasına ilişkin”).

Endüstriyel kazalar ve meslek hastalıkları sonucu mesleki çalışma yeteneği kaybının derecesi, 16 Ekim 2000 tarih ve 789 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan kurallara göre belirlenir.

Bu kurallara göre mağdur, tıbbi kurumun bir dizi tedavi, teşhis ve rehabilitasyon prosedürünü gerçekleştirmesinin ardından muayene için ITU kurumlarına gönderilir ve bunların sonuçları, kalıcı mesleki yetenek kaybı hakkında ön sonuca varılmasına olanak tanır. Mağdurun MSE kurumlarına muayenesi için bir sağlık kuruluşunun sevkine, organ ve sistemlerin işlev bozukluğunun derecesini yansıtan mağdurun durumu hakkında bilgi eklenmelidir.

ITU kurumu, N-1 numaralı formdaki raporda veya meslek hastalığı vakasına ilişkin raporda belirtilen bilgilerin yanı sıra işveren tarafından sağlanan diğer belgeler dikkate alınarak mağdurun muayenesini yapar. İTÜ kurumundan uzmanlar, alınan belgelere ve mağdurun kişisel muayenesine dayanarak bilirkişi görüşü yayınlıyor. Mesleki çalışma yeteneği kaybının derecesi, mağdurun mevcut mesleki yeteneklerinin ve önceki uzmanlık alanında (yeterlilik) iş yapmasına izin veren mesleki açıdan önemli niteliklerin değerlendirilmesine dayanarak belirlenir. Kurallar, mesleki çalışma yeteneğinin% 10 ila 100'ü arasında bir kayıp oluşturma olasılığını sağlar.

Çalışma yeteneği kaybının tespit edilmesi mağdurun muayenesi ile doğrulanmalıdır. Kanun, İTÜ kurum başkanı, incelemeyi yapan uzmanlar tarafından imzalanır ve kurumun mührü ile onaylanır.

Mağdura muayene sonuçlarına ilişkin bir sertifika verilir ve muayene raporunun bir özeti işverene ve Rusya FSS'nin yürütme organına gönderilir.

Tıbbi ve sosyal muayene kurumu, çalışan I.I. Ivanov mesleki çalışma yeteneğini %30 oranında kaybetti.

Bu nedenle, götürü sigorta ödemesinin büyüklüğü şu şekilde olacaktır:

30.000 ovmak. x %30 = 9000 ovma.

Mağdura, atandığı tarihten itibaren en geç bir takvim ayı içinde bir defaya mahsus sigorta ödemesi yapılır. Sigortalının ölümü halinde ödeme, işverenin böyle bir ödemenin tahsisi için gerekli tüm belgeleri Rusya FSS yürütme organına sağladığı tarihten itibaren iki gün içinde bakmakla yükümlü olduğu kişilere yapılır.

Aylık sigorta ödemeleri. Aylık ödemenin miktarı mağdurun ortalama aylık kazancına göre belirleniyor. Ortalama kazanç, kazanın meydana geldiği veya meslek hastalığı tanısı konulduğu aya kadar geçen 12 aylık sağlığa zarar veren çalışma için hesaplanır. Mağdurun tercihine göre, ITU kurumunun mesleki çalışma yeteneği kaybı derecesini belirlediği aya kadar, son 12 aylık sağlığa zarar veren çalışma için kazanç dikkate alınabilir.

Gördüğünüz gibi, aylık sigorta ödemesinin belirlenmesine ilişkin hesaplama süresi ile geçici iş göremezlik yardımlarının hesaplanmasına ilişkin benzer süre arasındaki temel fark, ilk durumda yalnızca sağlığa zarar veren çalışma aylarının dikkate alınmasıdır.

Ortalama aylık kazançlar şu şekilde belirlenir: Çalışanın fatura döneminde aldığı tüm ödemeler toplanır ve sonuç 12'ye bölünür.

Peki ya sağlığa zarar veren iş 12 aydan az sürdüyse? Bu durumda sağlığa zarar veren çalışma aylarına ait tüm fiili kazançları bu ay sayısına bölmeniz gerekir. Bazı aylar tam olarak çalışılmamışsa, bunlar daha önce tam olarak çalışılan aylarla değiştirilir veya değiştirmenin mümkün olmadığı durumlarda hesaplamanın dışında bırakılır.

Fatura döneminde böyle bir değişimin mümkün olup olmadığı nasıl belirlenir? Buna spesifik örneklerle bakalım.

Çalışan I.I. Ivanov'a 10 Haziran 2004'te meslek hastalığı teşhisi konuldu. Ortalama aylık kazancın belirlenmesine ilişkin hesaplama dönemi 1 Haziran 2003 ile 31 Mayıs 2004 arasındaki dönemdir.

Sağlığa zarar veren çalışma, 15 Eylül 2003'ten 31 Mayıs 2004'e (8 ay 16 gün) kadar sürdü. 15 Eylül 2003 tarihine kadar işin, çalışanın meslek hastalığıyla ilgisi yoktu. Bu nedenle 1 Haziran - 14 Eylül 2003 arasındaki dönem hesaplamaya dahil edilmemiştir.

Eksik çalışılan Eylül 2003 (14'ten 30'a kadar) da dikkate alınmaz, çünkü onu daha önceki tam çalışılan aylarla değiştirmek imkansızdır.

Böylece, ortalama aylık kazançlar 1 Ekim 2003'ten 31 Mayıs 2004'e kadar olan dönem için belirlenir.

Önceki örneğin koşullarını değiştirelim. Diyelim ki meslek hastalığıyla sonuçlanan çalışma 15 Mart 2003'ten 31 Mayıs 2004'e kadar (14 ay 17 gün) sürdü.

Tahmini dönem 1 Haziran 2003'ten 31 Mayıs 2004'e kadardır. Çalışan orada yalnızca Haziran 2003'ün yarısında - 1'den 15'e kadar - çalıştı. Bu durumda Haziran ayının işlenmemiş kısmı tamamen işlenmiş Mayıs 2003 ile değiştirilebilir.

Böylece, Mayıs 2003 ve 1 Temmuz 2003 ile 31 Mayıs 2004 arasındaki dönem için ortalama aylık kazançlar toplamda dikkate alınmıştır.

Not

Aylık sigorta ödemesinin hesaplanmasına ilişkin kazançlar, çalışanın, endüstriyel kazalara ve meslek hastalıklarına karşı zorunlu sosyal sigorta primlerinin hesaplandığı bir iş sözleşmesi kapsamında iş yapmak için aldığı tüm tutarları içerir.

Aylık sigorta ödemesinin boyutunu belirlemek için ortalama aylık kazancınızı mesleki yetenek kaybı yüzdesiyle çarpmanız gerekir.

Tahsis edilen aylık sigorta ödemeleri sonradan yeniden hesaplanmaz. Bu kuralın üç istisnası vardır:

• mesleki çalışma yeteneği kaybının derecesindeki değişiklik;
• ödeme almaya hak kazanan kişilerin çemberinin değiştirilmesi;
• Enflasyon düzeyi dikkate alınarak ödemelerin endekslenmesi 5 .

Maksimum aylık ödeme şu anda 30.000 RUB'u aşamaz. tam bir takvim ayı boyunca. Bu, 11 Şubat 2002 tarihli ve 17-FZ sayılı Federal Kanunun 16. Maddesi ile belirlenmiştir “Rusya Federasyonu Sosyal Sigorta Fonu'nun 2002 Yılı Bütçesi Hakkında” 6 (Bundan sonra 17-FZ Sayılı Kanun olarak anılacaktır).

ITU kuruluşu, çalışan I.I. Ivanov, endüstriyel bir kaza nedeniyle mesleki yeteneğinin% 60'ını kaybetti.

I.I.'nin ortalama aylık kazancı. Ivanova - 60.000 ruble.

Aylık sigorta ödemesi şu şekilde olacaktır:

60.000 ovmak. x %60 = 36.000 ovma.

Ödeme tutarı azami limitle sınırlı olduğundan, I.I. Ivanov ayda 30.000 ruble alacak.

Mağdur, mesleki yetenek kaybının tespit edildiği süre boyunca aylık ödeme alır. Yalnızca iş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle geçici iş göremezlik süresi bunun dışında tutulur, çünkü bu süre zarfında mağdur uygun bir yardım alır.

30 Mart 2004'te çalışan I.I. Ivanov endüstriyel bir kaza sonucu yaralandı. 31 Mayıs 2004 tarihinde İTÜ kurumundan uzmanlar I.I. Ivanov, 6 aylık bir süre boyunca mesleki yetenek kaybının derecesini% 50 olarak belirledi. Hastalık izni 30 Haziran 2004'te kapatıldı.

Böylece I.I. Ivanov'un 30 Mart ile 30 Haziran 2004 tarihleri ​​arasındaki dönem için geçici sakatlık yardımı alması gerekiyor. 1 Temmuz 2004'ten itibaren aylık sigorta ödemelerini almaya başlayacak.

Bakmakla yükümlü olunan kişiler için sigorta yardımları. Sigortalının ölümü halinde sigorta ödemeleri bakmakla yükümlü olduğu kişiler tarafından alınır (125-FZ sayılı Kanun Madde 7). Öncelikle bunlar, sigortalı olayın meydana geldiği gün ölen kişinin bakmakla yükümlü olduğu veya ondan nafaka alma hakkına sahip olan engelli kişilerdir. Bakmakla yükümlü olunan engelli kişiler genellikle reşit olmayanların yanı sıra yaşlılık emekliliği yaşına ulaşmış kişileri içerir. Engelli kişiler aynı zamanda engellilerin bakmakla yükümlü olduğu kişilerdir.

Sigortalının çocuğu ölümünden sonra doğmuşsa sigorta yardımlarından da yararlanma hakkına sahiptir.

Bağımlı kişiler, ölen kişinin ölümü sırasında çocuklarının, torunlarının, 14 yaşın altındaki veya bu yaşa ulaşmış erkek veya kız kardeşlerinin bakımıyla ilgili olarak çalışmayan ancak dışarıdan yardıma muhtaç olduğu kabul edilen aile üyeleri olarak kabul edilir. bakım. Bu durumda bakım sağlayan aile bireylerinin çalışma kapasitesinin bir önemi yoktur.

Son olarak ölen kişinin bakmakla yükümlü olduğu kişiler, ölüm tarihinden itibaren beş yıl içinde malul olmaları halinde sigorta ödemesi alma hakkına sahiptir.

Not

Sadece akrabalar bağımlı olamaz. Ölen kişinin akrabası olmayan ancak onunla birlikte yaşayan kişiler olabilir. Önemli olan, bağımlı olmanın gerçeğini mahkemede doğrulamaktır. Ölen kişinin çocuklarının bağımlılığı kanunen kabul edilir, dolayısıyla bunu onaylamaya gerek yoktur.

Bakmakla yükümlü olunan kişilere bir defalık sigorta ödemesinin büyüklüğü 30.000 ruble. Bu miktar, ölen kişinin eşi (bağımlı olup olmadığına bakılmaksızın) ve bakmakla yükümlü olduğu diğer kişiler arasında paylaştırılır.

Aylık ödemenin miktarı ölen kişinin ortalama aylık kazancına göre belirlenmektedir. Yaşamı boyunca aldığı emekli maaşları ve sosyal yardımlar da dikkate alınır. Alınan tutardan, yaralanan kişiye ve ona bakmakla yükümlü olup sigorta ödemesi almaya hakkı olmayan sağlam kuvvetli kişilere ait paylar hariçtir. Geriye kalan miktar, mağdurun sigorta yardımlarından yararlanma hakkı olan bakmakla yükümlü olduğu kişiler arasında eşit olarak paylaştırılır.

Not

Bakmakla yükümlü olunan tüm kişilere yapılan aylık sigorta ödemelerinin toplam tutarı 30.000 RUB'u geçemez.

34.2. Kalıcı sakatlık miktarının belirlenmesine yönelik metodoloji

(125-FZ Sayılı Kanunun 12. Maddesi, 12. Maddesi ve 17-FZ Sayılı Kanunun 16. Maddesi).

Ölen kişinin ortalama geliri 25.000 rubleydi. Bakmakla yükümlü olduğu kişiler: sağlıklı bir eş, 70 yaşında bir anne ve 15 ve 16 yaşlarında iki çocuk. Bakmakla yükümlü olunan üç kişi (anne ve çocuklar) aylık sigorta ödemesi alma hakkına sahiptir; eş, anne ve çocuklar toplu sigorta ödemesi alma hakkına sahiptir.

Her bağımlıya ödenmesi gereken götürü sigorta ödemesinin payını hesaplayalım. Hisseler toplam 30.000 ruble miktarına göre belirlenir. Bir kerelik sigorta ödemesinin tutarı:

30.000 ovmak. : 4 kişi = 7500 ovmak.

Şimdi aylık sigorta ödemesinin tutarını hesaplayalım.

Öncelikle her alıcıya düşen payı belirliyoruz:

25.000 ovmak. – (5000 rub. x 2 kişi) = 15.000 rub.

Böylece 15.000 ruble. - Ölen kişinin annesi ve iki çocuğu olmak üzere bakmakla yükümlü olduğu üç kişinin alacağı toplam aylık sigorta ödemesi tutarı.

Bakmakla yükümlü olunan kişilerin sigorta ödemesi alma hakkına sahip olduğu süreler, 125-FZ sayılı Kanunun 7. maddesinin 3. paragrafı ile belirlenir.

Küçük çocuklar 18 yaşına kadar, tam zamanlı öğrenci iseler mezun olana kadar, ancak 23 yaşını geçmeyecek şekilde aylık sigorta ödemesi alırlar.

Yaşlı emekliler (55 yaş üstü kadınlar, 60 yaş üstü erkekler) yaşam boyu ve engelli kişiler için engellilik döneminde aylık sigorta ödemeleri alacaktır. Aynı zamanda, sigorta ödemeleri bu kişilerin aldığı emekli maaşının (yaşlılık veya engellilik için) büyüklüğünü etkilememektedir.

Ölen kişinin 14 yaşını doldurmamış çocuklarının, torunlarının, erkek veya kız kardeşlerinin bakımı ile ilgili olarak çalışmayan kişilere, belirtilen bakmakla yükümlü olunan kişiler 14 yaşını dolduruncaya kadar sigorta ödemesi yapılır. Bakmakla yükümlü olunan kişi 14 yaşını doldurmuş ancak bakıma ihtiyaç duyuyorsa, bakıcıları, bakmakla yükümlü oldukları kişinin durumu değişene kadar sigorta yardımlarından yararlanır.

©2015-2018 poisk-ru.ru
Tüm hakları yazarlarına aittir. Bu site yazarlık iddiasında bulunmaz, ancak ücretsiz kullanım sağlar.
Telif Hakkı İhlali ve Kişisel Veri İhlali

Endüstriyel yaralanma için bir engellilik grubu oluşturulması

Konuyla ilgili daha fazla makale

Engellilik yüzdesi

Çeşitli uzmanlardan (terapist, cerrah, travmatolog, nörolog, göz doktoru vb.) ve Devlet Tıbbi ve Sosyal Uzmanlık Servisi tıbbi uzmanlarından veya adli tıp uzmanlarından oluşan bilirkişi komisyonları, mağdurun ayrıntılı tıbbi muayenesine dayanarak kalıcı sakatlığın kapsamını belirler. .

Devlet Tıbbi ve Sosyal Uzmanlık Hizmeti komisyonu aynı zamanda sosyal güvenlik kurumu ve sendika örgütünün temsilcilerini de içermektedir.

Komisyonlar mesleki ve genel çalışma yeteneğinin kalıcı kaybını yüzde olarak belirler.

Mesleki yetenek kaybının yüzdesini belirlerken, ör. mesleklerinde çalışabilme yeteneği, komisyonlara “Tıbbi emek uzman komisyonları tarafından yaralanma, meslek hastalığı veya sağlıkta başka bir zarara uğrayan işçilere yüzde olarak mesleki yetenek kaybı derecesinin belirlenmesi prosedürüne ilişkin Yönetmelik” rehberlik etmektedir. 23 Nisan 1994 tarih ve 392 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan "iş görevlerinin yerine getirilmesi". Bununla birlikte, farklı mesleklerin vücut üzerinde farklı talepler doğurduğu ve aynı sonuçların olduğu dikkate alınmalıdır. Farklı derecelerde yaralanmalar, farklı mesleklerdeki kişilerin çalışma yeteneklerini olumsuz etkiler.

Mesleki çalışma yeteneğinin kaybını belirlerken, Devlet Tıbbi ve Sosyal Uzmanlık Hizmetinin komisyonu, mağdurun bir yaralanma veya sağlığa başka bir zarar gelmesinden sonra mesleki işine veya eşit niteliklere sahip çalışmaya devam edebilme yeteneğinden yola çıkmalıdır.

Mesleki çalışma yeteneği kaybının derecesi belirlenirken, Devlet Tıbbi ve Sosyal Uzmanlık Hizmetinin komisyonu her özel durumda vücut işlevlerindeki ihlallerin ciddiyetini, kaybedilen işlevler için tazminat derecesini, kişinin yeteneğini dikkate alır. mağdurun, sıradan veya özel olarak oluşturulmuş koşullarda iş yapabilme yeteneğinin yanı sıra mesleki eğitim ve yeniden eğitim de dahil olmak üzere rehabilitasyon önlemleri de dahil olmak üzere, ana mesleğinde bir dereceye kadar iş yapması.

Mağdurun, özel olarak yaratılmış olsa bile, herhangi bir mesleki faaliyeti gerçekleştirmek için mutlak tıbbi kontrendikasyonların varlığında, vücut fonksiyonlarında belirgin bir bozulma nedeniyle, mağdurun tam bir çalışma yeteneği kaybına sahip olduğu durumlarda,% 100 mesleki çalışma yeteneği kaybı tespit edilir. koşullar.

Mağdurun vücut fonksiyonlarının ciddi şekilde bozulması nedeniyle yalnızca özel olarak yaratılmış koşullarda iş yapabilmesi durumunda, mesleki çalışma yeteneğinin% 70 ila 90'ı arasında kayıp olduğu tespit edilmiştir.

Mağdurun asıl mesleğini kaybetmesi ve hafif vasıfsız işler yapabilmesi durumunda mesleki çalışma yeteneği kaybı %60 oranında tespit edilir.

Tekrarlanan iş yaralanmaları durumunda, mesleki çalışma yeteneği kaybının derecesi, her birinin sonuçlarına göre ayrı ayrı belirlenir.

Devlet Tıbbi ve Sosyal Uzmanlık Hizmeti Komisyonu, mağdurun iş kazası nedeniyle önceki mesleğinde çalışamaması durumunda yeni bir meslek öğrenmesi gerektiği sonucuna varıyor.

Bir yaralanma veya sağlıkta meydana gelen başka bir hasar, üç engellilik grubundan birinin kurulmasına sebep olacak miktarda çalışma yeteneğinin kaybına yol açmışsa, bilirkişi komisyonu, kalıcı çalışma yeteneği kaybı miktarının yanı sıra yüzde olarak da belirler. bir engelli grubu oluşturur ve mağdura, tıbbi doğum muayenesine ilişkin talimat ve yönetmeliklerin rehberliğinde çalışma önerileri sunar.

Komisyonlar, yalnızca mağdurun işiyle ilgili ve neden olduğu sakatlığın kalıcı kaybının miktarını belirler. İş yerindeki belirli bir olayla ilgili olmayan diğer hastalıklar ve kusurlar dikkate alınmaz.

Bazı durumlarda mağdurun sakatlık miktarında değişiklik olup olmadığının tespiti için yeniden muayenesi yapılır. Tekrar muayenesi 6 aydan 2 yıla kadar bir süre içerisinde gerçekleştirilir. Bu, sağlık hasarının sonuçlarının doğasını ve bunların tedavi sonucunda ortadan kaldırılma olasılığını hesaba katar ve aynı zamanda kalıcı çalışma yeteneği kaybının mevcut boyutunu da belirler.

Talimatlara dayanarak belirsiz bir süre için bir engellilik grubu oluşturulmuşsa, genel ve mesleki çalışma yeteneğinin kalıcı kaybının miktarı da süresiz olarak belirlenebilir. Bu durumlarda mağdurların yeniden muayenesi, onların talebi veya diğer ilgili tarafların talebi üzerine yapılabilir.

Kalıcı sakatlığın boyutunu belirlemek için adli tıp muayenesi.

Kalıcı sakatlığın kapsamını belirlemek için bir inceleme aşağıdakilerle bağlantılı olarak gerçekleştirilir:

a) çeşitli ulaşım türlerinden alınan yaralanmalarda;

b) ev içi yaralanmalarda;

c) Nafaka tazminatı talepleriyle: Boşanma davalarında eşe karşı; ebeveynlere - yetişkinliğe ulaştıktan sonra çalışamayan çocukların bakımı için; çocuklara - hasta ve engelli ebeveynlerden;

d) bu tür davalar mahkemede değerlendirilirken işyerinde sağlığa zarar verilmesi;

d) diğer nedenlerden dolayı.

Adli Tıbbi Muayene Bürosu komisyonları ve Devlet Tıbbi ve Sosyal Uzmanlık Servisi uzman komisyonları, kalıcı sakatlığın kapsamını belirlerken yukarıda belirtilen düzenleyici belgelere göre yönlendirilir.

Uygulamada şu soru ortaya çıkabilir: Her biri kalıcı sakatlığa yol açan birden fazla yaralanma durumunda sakatlık miktarının nasıl belirleneceği (örneğin, tam görme kaybıyla birlikte göz hasarı ve elin travmatik amputasyonu). Bu durumda yaralanmanın ciddiyetini değerlendirmek için kalıcı sakatlık hacminin belirlenmesi yapılır. Sadece bu yaralanmadan kaynaklanan sakatlığın miktarı belirlenir, önceden var olan kusurlar dikkate alınmaz ve kalıcı sakatlık, sağlıklı insandaki gibi belirlenir.

Yaralanma nedeniyle sağ elin başparmağı kesildi. Kurbanın aynı elinin işaret parmağı daha önce kesilmişti. Bu durumda sadece başparmağın amputasyonuna bağlı sakatlık oranı %25 olarak belirlenir. Mevcut kusur yani işaret parmağının olmaması dikkate alınmazken, sağ elin başparmağı ve işaret parmağının olmaması %50 kalıcı sakatlığa karşılık gelir.

Bir organda birden fazla yaralanma varsa, her yaralanma için sakatlık belirlenir ve toplanır. Ortaya çıkan sakatlık yüzdesi, belirli bir organın toplam kaybı için tabloda belirtilen maksimum yüzdeyi aşamaz.

Sağ elin başparmak ve işaret parmağının kaybı %50 sakatlık, omuz eklemindeki hareket kısıtlılığı ise %40'tır. Bu durumda sağ elin tamamının kaybının %75 olduğu tahmin edildiğinden çalışma yeteneği kaybının %90 (50+40) değil %75 olarak belirlenmesi gerekir.

Birden fazla organın hasar görmesi durumunda her bir kusur için ayrı ayrı sakatlık belirlenir ve elde edilen sonuçlar toplanır. Ancak miktar %100'ü geçemez.

Tek gözde kısmi görme kaybı (%30) ve aynı zamanda sağ elin travmatik amputasyonu (%75) %105'i oluşturmaktadır. Ancak her iki yaralanma için de kalıcı sakatlık %100 olarak tanımlanmalıdır.

15 yaşın altındaki ve geliri olmayan bir vatandaşın yaralanması veya sağlığına başka bir zarar gelmesi durumunda, zarardan sorumlu kuruluş veya vatandaş, mağdurun sağlığının iyileştirilmesiyle ilgili masrafları geri ödemekle yükümlüdür. Mağdur 15 yaşına geldiğinde, zarardan sorumlu kuruluş veya vatandaş, bölgedeki vasıfsız bir işçinin ortalama kazancına göre mağdurun çalışma yeteneğinin kaybı veya azalmasıyla bağlantılı zararı tazmin etmekle yükümlüdür.

Kontrol soruları

1. Çalışma yeteneği kaybının incelenmesi hangi belgeye dayanarak yapılmaktadır?

2. Kalıcı sakatlık miktarının belirlenmesinde kullanılan yöntem nedir?

Merhaba, ben grup 3 engelli bir insanım, kalıcı engelliyim, ancak 2011'den beri her yıl sanatoryum ve çare ilaçları yazmak için çalışma yeteneği kaybını doğrulamak için MSEC'ye gidiyorum, bunu yıllık bir sanatoryumla süresiz olarak yapabilir miyim? Ve...

Engelli maaşı ödenmeye devam edecek mi?

Yaşlılık aylığı bağlandığında maluliyet aylığı ödemesi devam eder mi? Yani yaşlılık aylığına malullük aylığı da eklenir mi?

18 Ocak 2019, 08:05, Soru No. 2228698 Nikolay, Rostov-na-Donu

Engelliliğim %50 ise 1,5 katı ücretle çalışabilir miyim?

Merhaba, engelliliğim %50 ise 1,5 katı ücretle çalışabilir miyim ve ek ücretli izin hakkım var mı?

173 Sayılı Federal Kanunun 30. Maddesinin 3. fıkrası uyarınca emekli maaşı hesaplanırken hizmet süresinde geçici sakatlık dikkate alınıyor mu?

Merhaba! Sanatın 3. fıkrasına göre yaşlılık aylığı hesaplanırken (1973'ten 2001'e kadar olan çalışma süresi için). 173-FZ Sayılı Kanunun 30'u. , dikkate alınan hizmet süresi: Grup II'de alınan engellilik döneminde çalışma ve kalış süresince başlayan geçici iş göremezlik...

24 Ağustos 2018, 00:43, Soru No. 2087145 Lyudmila, Rostov-na-Donu

Daha önce hiç çalışmamış olanlara engellilik yardımları

İyi günler. Altı aydır zor bir durumu çözmeye ve kişiye normal bir yaşam şansı vermeye çalışıyorum. Dört yıl önce, (o sırada hamile olan) bir kız, (tabii ki artık eski) nikahsız kocası tarafından dövüldü. Karmaşık kırık...

700 fiyat
soru

sorun çözüldü

Bir çalışan kalp krizi nedeniyle çalışma yeteneğini kaybederse ne olur?

İyi günler. Kocam, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre resmi olarak bir şirkete güvenlik görevlisi olarak atandı. Tek vardiya çalıştı ve kalp krizi geçirdi. Şu anda hastanede. Rusya İş Kanunu'na göre Federasyon, işten çıkarılmaya tabi değil mi, değilse hastalık izni alacak mı?

Genel bir hastalık nedeniyle engelliyim ancak çalışma yeteneği kaybı nedeniyle kayıt yaptırmam gerekiyordu

Engelliliğim genel hastalık olarak yazılmış ama çalışma yeteneği kaybından dolayı vermeleri gerekirdi,

İş yerinde yaralanan işçinin hakları nelerdir?

Kayınvalidem 3 yıl önce iş yerinde yaralanmış, bacağı üç yerden kırılmış, büyük bir ameliyat geçirip çivi taktırmak zorunda kalmıştı. Mahkeme işverenin hatalı olduğunu tespit etti ve sağlık komisyonu çalışma yeteneğinin %20 oranında azaldığını kabul etti. Mesele şu ki, kayınvalidesi...

Grup 3 engelliysem kamu hizmetinde iş bulabilir miyim?

Merhaba ben grup 3 engelliyim, devlet sektöründe iş bulabilir miyim? Grubun sağlanmasının nedeni, fitizyolojik bir hastalık nedeniyle çalışma yeteneğinin kaybıydı, ancak şu anda tamamen sağlıklıyım ve doktorlar bunu yazılı olarak yazdılar...

Size izin vermeyi reddederlerse ne yapmalısınız?

Merhaba, kuruluş sanatoryum ve tatil yeri tedavisi için ek izin vermeyi reddediyor, iş kazası nedeniyle kupon verildi,% 10 engelliyim. Tüm belgeler var. Travma...

Kamu hizmeti çalışanlarının neden olduğu yaralanma tazminatı

Kamu hizmeti çalışanlarının hatası nedeniyle (yollar temizlenmedi), çok karmaşık bir kırık aldım ve bunu 250 bin ruble ücretli bir operasyonla düzelttim. 2 ay geçti ve hala yürüteç yardımıyla hareket ediyorum. Prognoz pek cesaret verici değil: uzun süreli iyileşme, kayıp...

Kaza sonucu sürücünün direksiyon hakimiyetini kaybetmesi sonucu bir yolcu yaralandı.

Sürücü otomobilin kontrolünü kaybetti. Sonuç olarak yolcunun omurgasında kırık oluştu ve çalışma yeteneği kaybı yaşandı.

Performansta azalma

Depresyonun nedenlerini belirlemek oldukça zorsa, o zaman bir kişinin performansı düştüğünde, kural olarak nedenler çok fazla değildir ve kolayca tanınabilir. Bu nedenleri, danışman bir psikoloğun danışana bunlarla bağlantılı olarak sunabileceği önerilerle birlikte ele alalım.

Sebep 1. Bir kişinin fiziksel yorgunluğu. Performans azalmasının bir nedeni olarak, esas olarak bir kişinin uzun süre önemli fiziksel efor gerektiren işler yapmak zorunda olduğu durumlarda ortaya çıkar. Bunlar esas olarak modern koşullarda oldukça nadir görülen çeşitli ağır fiziksel emek türleridir.

Bu durumda, yorgunluğu önlemek için, fiziksel aktivite rejimini rasyonel bir şekilde düzenlemek, bunu bir kişinin dinleneceği şekilde düşünmek, bariz fiziksel yorgunluk belirtileri göstermeden önce bile performansını geri yüklemek gerekir.

Müşteri bunu aşağıdaki şekilde başarabilir. Çalışmasını yeterli bir süre gözlemleyin ve uzun süreli fiziksel aktiviteden sonra ilk kez ne zaman gözle görülür yorgunluk belirtileri fark etmeye başladığını anlamaya çalışın. Düzenli olarak göründükleri zaman aralıklarını kaydettikten sonra, sürekli çalışma süresini yaklaşık 3-5 dakika kadar azaltmak gerekecektir; Fiziksel çalışma anları arasında belirgin yorgunluk belirtileri görünmeyecek şekilde aralıklar bırakın.

Ağır fiziksel çalışma sırasında, her halükarda, uzun ve oldukça uzun bir aradan ziyade sık ancak kısa süreli dinlenme molaları vermenin daha iyi olduğunu her zaman hatırlamalıyız. Sonuç olarak kişi fiziksel performansını önemli ölçüde artırabilecek ve aynı zamanda çok daha az yorulacaktır.

Sebep 2. Hastalık veya fiziksel rahatsızlık da kişinin performansının düşmesine neden olabilir. Bu sebep vücutta herhangi bir normal fizyolojik fonksiyon bozulduğunda ortaya çıkar. Müşterinin klinik muayenesi bu gerçeği gerçekten doğruluyorsa, değişiklikler belirtilebilir.

Bununla birlikte, fiziksel sağlık da dahil olmak üzere bir kişinin sağlık durumunun kötü olmasının, bu nedenin varlığı hakkında bir sonuca varmak için yeterli bir temel olmadığını, çünkü bu tür bir fiziksel durumun danışanda sosyo-ekonomik faktörler tarafından oluşturulabileceğini de belirtelim. Aşağıda belirtilen psikolojik nedenler.

Performans düşüşünün sosyo-psikolojik nedenleri tespit edilirse danışana dinlenmesi önerilir, ancak tam dinlenme mümkün değilse fiziksel ve psikolojik stresi bir süreliğine en aza indirmesi önerilir.

Doğru, bu tür öneriler genellikle yalnızca ağır yüklere alışkın olmayan kişiler için uygundur. Hayatta önemli yüklere alışkın olan ve normal oldukları kişilere gelince, normal yaşam tarzlarında hızlı ve önemli bir değişiklik onlar için olumsuz sonuçlara neden olabileceğinden, onlara yüklerde keskin bir azalma önerilemez. Bu tür kişiler için fiziksel aktivite, bir rahatsızlık döneminde bile oldukça büyük ancak uygulanabilir kalmalıdır.

Yük, müşterinin kendisi tarafından kendi refahına göre ayarlanmalıdır. Öz düzenleme onun performansını yüksek seviyede tutmasını sağlayacaktır.

Sebep 3. Monoton çalışma aynı zamanda kişinin performansının düşmesine de yol açabilir. Bu tür çalışmalar, kişi için dayanılmaz ve zor olduğu için değil, tamamen psikolojik yorgunluk nedeniyle bir yorgunluk hali yaratır ve kişinin performansını düşürür. Bu, hayatta ne yapmak zorunda olduklarına bakılmaksızın hemen hemen tüm insanlarda meydana gelen performans azalmasında çok yaygın bir faktördür, çünkü her türlü iş monotonluk unsurları içerebilir ve bu nedenle yorgunluğa yol açabilir.

Bu durumda performansı artırma sorununun pratik çözümü, insan faaliyetindeki monotonluğu en aza indirmek, onu mümkün olduğunca çeşitli ve ilginç hale getirmektir. Bunu yapmak için, belirli bir kişinin gün içinde ne yaptığını dikkatlice analiz etmeniz, yaşam programını, işin koşulları ve doğasının az çok sistematik olarak değişeceği şekilde düşünmeniz gerekir. Bir kişinin çalışmasının monoton kalabileceği zaman aralıklarının belirlenmesine gelince, bunları açıklığa kavuşturmak için, ilk nedeni tartışırken daha önce yapılmış olan önerilerin kullanılması tavsiye edilir.

Optimum çalışma modu, bazı zaman dilimlerinde önemli zihinsel stresin diğer zaman dilimlerinde ortalama veya zayıf fiziksel aktivite ile dönüşümlü olduğu ve bunun tersinin olduğu bir moddur: aktivitenin bazı noktalarında önemli fiziksel aktiviteye ortalama veya zayıf zihinsel stres eşlik eder diğer zamanlarda bir kişinin faaliyetinde.

Güçlü veya zayıf fiziksel aktiviteyi aynı zihinsel stresle aynı anda birleştirmenin tavsiye edilmediğini unutmayın, çünkü bu durumda şu veya bu türden güçlü stresin kendisi yorgunluğa neden olabilir. Zayıf zihinsel ve fiziksel stres, dikkatin bir tür aktiviteden diğerine geçmesine katkıda bulunmaz.

Zihinsel ve fiziksel stresi değiştirme görevi, bir kişinin bir tür aktivitedeki performansını iyileştirirken, onu başka bir aktivite türünde yormamasını sağlamaktır.

Sebep 4. Performans azalmasının bir sonraki nedeni, bir kişinin ilgisini çekmeyen işler olabilir. Burada, performansı uygun seviyede tutma sorunu esas olarak motivasyonel niteliktedir ve bu nedenle, bir kişinin performansını artırmanın yolu, onun etkinliklerinin motivasyonunu arttırmakla ilgilidir.

Bunun pratikte nasıl yapılabileceğine bakalım. Ancak her şeyden önce, bir kişinin motivasyonunu gerçekten neyin etkilediğini bulalım. Bunun için aşağıdaki formülü kullanalım:

MD = N.z.p. X V.u.n.z.p. x Ö. u.n.z.p. + D.p. X V.u.d.p. X O.u.d.p.,

MD – faaliyetin motivasyonu,

N.z.p. – Bu faaliyetle ilgili en önemli ihtiyaç,

V.u.n.z.p. –İlgili faaliyet türü için en önemli ihtiyacın karşılanma olasılığı,

O.u.n.z.p. – Bu tür bir faaliyette bu ihtiyacın karşılanması beklentisi,

D.p. – bu tür faaliyetlerle karşılanabilecek diğer insan ihtiyaçları,

V.u.d.p. – bu tür faaliyetlerde diğer insan ihtiyaçlarını karşılama olasılığı,

O.u.d.p. – Belirli bir faaliyet türünde diğer insan ihtiyaçlarının karşılanması beklentisi.

Bizi ilgilendiren insan faaliyeti için motivasyonu artırma sorununu çözmek için bu formülü uygulamanın genel ilkelerini ele alalım.

MD – bu, bir kişinin ilgili faaliyet türüne katılma konusundaki gerçek arzusunun gücüdür. Daha fazla MD, Bir kişinin performansı ne kadar yüksekse veya tam tersi, o kadar az MD, Bir kişinin performansı ne kadar düşük olursa. İnsan performansını artırmanın ve sürdürmenin temel yolu buna göre güçlendirmektir. MD

Faaliyetin motivasyonu neye bağlıdır? Her şeyden önce, bu tür bir faaliyetin yardımıyla karşılanabilecek en önemli ihtiyacın gücüne bağlıdır. Yukarıdaki formülde, karşılık gelen ihtiyacın gücü şu şekilde gösterilmiştir: N.z.p.(en önemli ihtiyaç). Eğer uygun bir aktivite türü bu insani ihtiyacı karşılıyorsa, bu durum kişinin aktiviteye olan ilgisini ve dolayısıyla performansını sürdürecektir.

Ancak ne yazık ki durum her zaman böyle değildir ve çoğu zaman bir aktiviteye olan ilgiyi sürdürmenin en önemli ihtiyacının yeterli olmadığı ortaya çıkar. Daha sonra, uygun faaliyetlerin yardımıyla da karşılanabilecek diğer motivasyonları ve insani ihtiyaçları faaliyetin yönetimine dahil ederek faaliyetin motivasyonu güçlendirilmelidir. Bu tür birkaç ihtiyaç olabilir ve bunlar yukarıdaki formüldeki kısaltmayla belirtilmiştir. D.p.(diğer ihtiyaçlar).

Motivasyon, ihtiyaçların yanı sıra, ihtiyaçların karşılanma olasılığı ve belirli bir durumda karşılık gelen ihtiyaçların gerçekten karşılanacağı beklentisi gibi ek faktörlerden de etkilenebilir.

İnsan rasyonel bir varlıktır ve her belirli eylemde bulunduğunda, belirli güdüler tarafından yönlendirilir ve ihtiyaçlarının gerçekte ne kadar karşılanabileceğini değerlendirir.

Tamamen tatmin olabilirlerse aktivitelere olan ilgisi ve dolayısıyla performansı en yüksek olacaktır. Bir kişi, bir faaliyete başlarken, mevcut koşullarda mevcut ihtiyaçların tam olarak karşılanacağına önceden güvenmezse, o zaman faaliyete olan ilgisi ve buna bağlı olarak faaliyetteki performansı ilk duruma göre çok daha düşük olacaktır.

Aynı şey başarı beklemek için de geçerli. %100 başarı beklentisiyle aktivite motivasyonu, kısmi başarı beklentisine göre daha güçlü olacaktır. Her ikisi de (ihtiyaçların karşılanma olasılığı ve başarı beklentisi) en önemli ihtiyaç olarak ele alınabilir. (V.u.n.z.p. Ve O.u.n.z.p.), ve diğer ihtiyaçlara (V.u.d.p. Ve O.u.d.p.).

Şimdi belirli bir örnek kullanarak, danışman bir psikoloğun bu formülü pratikte nasıl kullanabileceğini ele alalım. Diyelim ki bir danışan, uzun süredir yaratıcı çalışmalarla meşgul olduğundan ancak son zamanlarda performansının ciddi oranda düştüğünden şikayet eden bir psikologla iletişime geçiyor. Ayrıca, performanstaki düşüşün daha önce dikkate alınan diğer tüm nedenlerinin, bu müşteriyle yapılan danışmanlık çalışması sürecinde keşfedilmediğini ve faaliyet için olası motivasyon eksikliğiyle ilişkili yalnızca son bir nedenin kaldığını varsayalım.

Daha sonra danışman psikoloğun nedenin bu özel versiyonunu geliştirmeye başlaması ve müşteriyle aşağıdaki plana göre çalışması gerekecektir. Örneğin:

1. Müşteriyle bir görüşmede, kendiniz anlamaya çalışın ve ayrıca müşterinin bu tür faaliyetlerde bulunduğu, performansında bir düşüşün meydana geldiği tatmin ihtiyaçlarını anlamasına yardımcı olun. Danışman ve danışanın, danışanın performansının neden düştüğünü belirlemek için birlikte çalışması gerekecektir.

Bunun nedeni, belirli bir zamanda ilgili faaliyet türüne katılmanın müşterinin ihtiyaçlarını artık tam olarak karşılamaması olabilir. Örneğin, daha önce bu kişi (bir bilim adamı, yazar, mühendis veya sanatçı olabilir) yaratıcı çalışmasının sonuçları için oldukça makul ücretler almış olabilir, ancak şimdi yaratıcı çalışması gerçekten değer kaybetmiş olabilir.

2. Müşteriyle birlikte işinde yeni, ek teşvikler bulmaya çalışın. Bu tür teşvikler, henüz düşünmediği ve bu tür faaliyetlerle pekala karşılanabilecek diğer güdüler ve ihtiyaçlar olabilir.

Bu ek motivasyonları pratik olarak bulmak için, müşterinin ana ihtiyacı karşılamanın yanı sıra hangi amaçla şu anda meşgul olduğu aynı tür faaliyete katılmaya hazır olduğunu belirlemek gerekir. Bu tür güdüleri müşteriye bulup belirttikten sonra, ilgili faaliyetin temelini oluşturan ihtiyaç hiyerarşisini yeniden inşa etmek gerekir, böylece en üst seviye artık yeni güdüler ve ihtiyaçlar tarafından işgal edilir.

Psikolojik olarak bu, önceki aktivitenin değiştirilmesi veya yeni bir anlam verilmesi gerektiği anlamına gelir. Örneğin, müşterinin daha önce esas olarak para kazanmak amacıyla, o zaman prestij, etrafındaki insanlardan tanınmak için yaratıcı çalışmalarla meşgul olduğu ortaya çıkarsa, o zaman şimdi onu kendine saygı duyduğuna ikna etmeye çalışmak gerekir. bir kişi için prestij ve kazançtan daha az şey ifade edemez. Müşteriyi buna ikna ederek, artan motivasyon ve yaratıcı çalışmaya yönelik iç ilginin artması yoluyla performansını daha da iyileştirebilirsiniz.

3. Motivasyonu artırmaya yönelik arzu edilen üçüncü adım, danışanla birlikte yaşam koşullarını gözden geçirmek ve gerçekte danışanın en önemli ve diğer ihtiyaçlarını uygun faaliyetler yoluyla karşılama şansının önceden beklentisinin olduğunu düşündüğünden çok daha yüksek olduğunu kanıtlamaktır. Başarının nesnel olarak daha önce varsayıldığından daha yüksek olduğu ortaya çıktı.

Örneğimizde bu şu anlama gelir: Müşteriye, yaratıcı çalışmasının yardımıyla yalnızca daha fazla kazanmakla kalmayıp, aynı zamanda kendisine daha fazla saygı duyulmasını ve bir kişi olarak kendisine daha fazla değer vermesini de sağlayabileceğinizi açıklayın.

Bir danışana bu konularda danışırken, psikolog onunla birlikte yollar bulmalı ve danışanın dikkatini istenen sonuca en iyi nasıl ulaşılacağına çekmelidir. Pratik açıdan, örneğin çalışma yeteneğini kaybetmiş yaratıcı bir kişiyle ilgili olarak bu, özellikle onunla birlikte bu tür pratik eylemler için özel, çok gerçekçi bir plan geliştirmenin gerekli olduğu anlamına gelir. yakın gelecekte, uygulanması müşterinin kaybedilen verimliliğini geri kazanmalı ve arttırmalıdır.

Sebep 5. Performans azalmasının bir sonraki olası nedeni, danışanın, halihazırda yapmakta olduğu işle doğrudan ilgisi olmayan, hayatındaki olay ve olaylarla ilgili hoş olmayan deneyimleri olabilir.

Bu neden genellikle kişinin katıldığı faaliyetle doğrudan ilgili değildir ve bu nedenle onu ortadan kaldırmanın yolları, motivasyon düzenlemesinin veya ilgili faaliyetin içeriğinin ötesindedir.

Bir müşteride performans düşüşü için belirli bir nedenin varlığına ilişkin sonuca, onunla yapılan görüşme sırasında daha önce tartışılan nedenlerden hiçbirinin varlığı doğrulanmazsa ulaşılır. Ancak böyle bir nedenin gerçekten aktif olduğuna dair kesin bir sonuca varmak için, onun varlığının doğrudan doğrulanması gerekir.

Bu, örneğin müşterinin aşağıdaki sorulara verdiği yanıtların analiz edilmesinin bir sonucu olarak yapılabilir (bu sorular genellikle müşteriye yukarıda açıklanan nedenlerin gerçekten geçerli olmadığı kesin olarak belirlendikten sonra sorulur):

Performansınızın gerçekten düşmeye başladığını hissettiğiniz dönemde veya öncesinde hayatınızda neler oldu?

Bu olay sizde nasıl bir tepki uyandırdı?

Ortaya çıkan sorunla başa çıkmak için kendiniz ne yaptınız?

Bu sorunu çözmeyi başardınız mı? Başarısız olduysa neden?

Müşterinin bu sorulara verdiği yanıtlarda, hayatındaki bazı önemli olayların gerçekten yakın zamanda meydana geldiği ortaya çıkarsa, ayrıca bu olaylar arasında uzun vadeli olumsuz deneyimlere yol açan çok nahoş olayların da olduğu ortaya çıkarsa istemcide, eğer nihayet müşterinin onlarla başa çıkmaya çalıştığı ancak başaramadığı ve ilgili sorunların henüz çözülmediği ortaya çıkarsa, tüm bunlardan performanstaki düşüşün tartışılan nedeninin gerçekten olduğu sonucu çıkar. var. Bu durumda müşteriyle birlikte sorunu çözmenin ve ilgili nedeni ortadan kaldırmanın bir yolunu bulmaya başlamanız gerekecektir.

İnsan performansının azalmasının çeşitli olası nedenleri vardır ve bunlar iki gruba ayrılabilir: psikolojik nedenler ve fizyolojik nedenler. Çoğunlukla birbirleriyle bir arada bulunurlar ve birlikte hareket ederek insan performansı üzerinde karmaşık bir etki yaratırlar. Ancak bunlar farklı nedenlerdir ve ayrı ayrı ele alınması gerekir. Psikolojik nedenler, aşağıdaki faktörlerden birinin etkisi nedeniyle performansta düşüşe yol açan nedenlerdir:

• 1) aktivite için uygun motivasyon eksikliği, kişinin performansın azaldığı aktivite türüne ilgisi,
• 2) bir kişinin kendisini asıl işinden uzaklaştıran bir şeyle yeterince güçlü bir şekilde meşgul olması,
• 3) belirli bir anda bir kişinin olumsuz duygusal durumu, örneğin hayal kırıklığı, ilgisizlik, can sıkıntısı, kayıtsızlık vb.
• 4) aşağıdaki durumlardan biriyle ilişkili olarak işin başarısına olan inanç eksikliği: kişinin kendine güven eksikliği, belirli koşullar altında işin başarısı için umut eksikliği.

Performans azalmasının aşağıdaki nedenlerine fizyolojik denir:

• 5) hastalık,
• 6) yorgunluk, sinir sisteminin zayıflığı, artan yorgunluk, vücudun genel fiziksel zayıflığı.

Adı geçen nedenlerden veya neden gruplarından hangisinin gerçekten etkili olduğunu nasıl belirleyeceğimizi, bu tür her durumda çalışana hangi önerilerin sunulabileceğini düşünelim.

Bu nedenlerden ilki olan motivasyon eksikliği şu şekilde tanımlanabilir.

Doğrudan çalışanla konuşarak ve onun ilgili faaliyete katılmakla ilgilenip ilgilenmediğini belirleyerek belirlenebilir. Kendisine doğrudan sorulan bir soruya yanıt olarak, bir çalışan kesinlikle "hayır" yanıtını verirse, bu, elbette, son derece nadir bir durum dışında, çalışanın gerçekten böyle bir ilgisinin olmadığını açıkça gösterir. Psikolojik danışmanlık uygulamasında, çalışanın havasında olmadığı durumlarda, danışmana kendiniz hakkındaki gerçeği söyleyin.

Çalışanın “evet” demesi her zaman durumun gerçekten böyle olduğu anlamına gelmez. Çalışan, aslında öyle olmasa da, gerçekten böyle bir ilgisi olduğunu düşünebilir. Buna ek olarak, çalışan genellikle farkında olmadan "evet" diyor ve yanıtın "hayır" olması durumunda istişarenin bitmesini istemiyor.

İkinci durumda, müvekkilin davaya olan gerçek ilgisizliği başka tedbirlerle telafi edilemeyeceğinden, davaya devam etmenin gerçekten bir anlamı yoktur.

Bir çalışanın işine yönelik uygun motivasyon eksikliği, çalışana aşağıdaki soruların sorulması ve ondan yanıt alınması yoluyla dolaylı olarak da belirlenebilir:

• 1. Performansınızın düştüğünü fark ettiğiniz işlerde kendinize ilginç gelen şeyler neler?
• 2. İlgili işi sizin için daha çekici ve ilgi çekici hale getirmek için neler yapılabilir ve yapılmalıdır?
• 3. Bu işi tamamen bırakırsanız hayatınızda neler değişecek?
• 4. Sizin için bu işin yerini başka bir eser alabilir mi?

Çalışmayı yürüttükten sonra (Ek, Tablo 2.), üç çalışan ilk soruyu kesinlikle ve fazla düşünmeden cevaplayarak, kendisini işe çeken birçok şeyi sıralayarak, çalışanın ilgili işle meşgul olmak için oldukça güçlü bir motivasyona sahip olduğu sonucuna varabiliriz. Aktivite çeşidi. Bu aynı zamanda danışanın performansının düşmesinin nedeninin işe ilgi eksikliği (motivasyon eksikliği) değil, tamamen farklı bir şey olduğu sonucuna varılmasına da zemin hazırlamaktadır.

Ancak çalışanların geri kalanı bu soruya, üstelik uzun düşünceler eşliğinde belirsiz bir cevap verdi, ancak bu durumda motivasyon eksikliği hipotezi tamamen reddedilemez.

Çalışanlar ikinci soruyu cevaplarken cevap vermekte zorlandılar; bu durumda performanslarındaki düşüşün nedeninin işe yönelik olumlu motivasyon eksikliği olduğu varsayılabilir. Eğer işçiler bu soruya kendinden emin bir cevap verselerdi, tam tersine bu hipotez sorgulanırdı.

Üçüncü soruyu yanıtlayan dört işçi, esas olarak yalnızca işi durdurmanın olası olumsuz sonuçlarını sıralıyor ve bu, onun ilgili faaliyet türüne katılma motivasyonunun oldukça güçlü olduğunu varsaymak için neden veriyor.

Ancak bir çalışan açısından bu tür bir faaliyeti durdurmanın olumlu sonuçları belirtildi ve müşterinin motivasyonunun yeterince güçlü olmadığı varsayılabilir, ancak bir çalışan cevaba karar vermedi.

Son olarak dördüncü soruya dört çalışan "evet" yanıtını verdi; bu tür bir faaliyetin başlı başına müşterinin pek ilgisini çekmediği sonucuna varabiliriz. Çalışanların geri kalanı için ise yanıt "hayır"dı ancak faaliyetin "ilginç olmadığı" sonucunu net bir şekilde çıkarmak mümkün değil.

Yukarıdaki nedenlerden ilkinin gerçekliğini veya daha doğrusu aktivite için olumlu motivasyonun varlığını öğrendikten sonra ikinci nedeni - dikkat dağılması veya rakip motivasyonun varlığını - bulmaya devam edebiliriz.

Bu olası nedenin etkinliği aşağıdaki şekilde belirlenir. Çalışanlara, hayatının şu anki döneminde, göreve tam olarak konsantre olmasına izin vermeyen başka sorunları olup olmadığı ve bununla bağlantılı olarak performansın düştüğünden şikayetçi olup olmadığı soruluyor. (adj., tablo 3.).Anketten sonra bu tür sorunların olduğu ortaya çıktı, ancak herkeste bu sorunlar yok, bu da bu sorunların danışanın performansındaki düşüşün olası bir nedeni olduğu anlamına gelecektir. Çalışanların başka sorunları yoksa böyle bir varsayım pek mümkün değildir.

Olumsuz duygusal durumlar: hayal kırıklığı, ilgisizlik ve diğerleri, performansın düşmesinin olası nedenleri olarak aşağıdaki şekilde tanımlanmaktadır.

Her şeyden önce, bu duygusal durumlar, yalnızca çalışanın danışma sırasındaki davranışlarını dikkatle gözlemleyerek belirlenebilir. Bir konuşma sırasında bir çalışan sürekli olarak artan bir duygusal uyarılma ve psikolojik stres durumundaysa, performansının düştüğü iş sırasında aynı durumda olduğunu varsaymak oldukça mümkündür.

Bu tür sorular örneğin aşağıdakiler olabilir:

“Çalışırken genellikle hangi duyguları yaşarsınız: olumlu mu olumsuz mu?”

“Çalışırken herhangi bir şey hakkında endişeleniyor musun? Eğer öyleyse, tam olarak ne?”

Performans azalmasının olası bir nedeni olarak kişinin başarısına olan güven eksikliği veya yapılan işle ilgili olumsuz beklentilerin (başarısızlık beklentileri) varlığı bir dizi işaretle tanımlanır. Öncelikle çalışanın aşağıdaki gibi sorulara verdiği yanıtlara dayanarak:

“İşin iyi gidiyor mu?”

“Sonunda başarılı olacağına inanıyor musun?”

Performans azalmasının bir nedeni olarak kendinden şüphe duyma, danışanın davranışından ve ilgili sorulara verdiği yanıtlardan belirlenebilir.

Bir çalışan yeterince kendinden emin davranırsa, kendisine sorulan sorulara aynı güvenle cevap verirse, bu, böyle bir güvenin onun işyerinde karakteristik özelliği olduğu varsayımının temelidir.

Çalışan yeterince kendinden emin davranmıyorsa ve kendisine sorulan sorulara da oldukça emin bir şekilde cevap vermiyorsa, o zaman özgüven eksikliğinin muhtemelen işyerinde onun karakteristik özelliği olduğu sonucuna varabiliriz.

Ancak ikinci durumda, bir hipotez olarak çalışanın belirsizliği,

ek doğrulama ve bağımsız onay gerektirir. Bu onay, çalışanın aşağıdaki sorulara verdiği yanıtlarla sağlanabilir:

“İşinizi yaparken her zaman kendinize yeterince güveniyor musunuz?”

“Bu işte başarılı olabileceğine inanıyor musun?”

Eğer danışan bu sorulara “evet” yanıtı verirse, o zaman bir karakter özelliği olarak belirsizlik hipotezi muhtemelen reddedilmelidir. Müşterinin bunlara verdiği yanıtlar “hayır” ise, o zaman böyle bir hipotez oldukça muhtemel olacaktır.

Performanstaki düşüşün nedeni tamamen

fizyolojik doğa, vücudun olumsuz durumu, o zaman psikolojik faktörlerin bir kişinin fiziksel durumu üzerinde belirli bir etkisi olduğundan, çalışana yine de psikolojik nitelikte bazı tavsiyeler verilmelidir.

Öncelikle burada şunu unutmamalıyız ki olumlu duygular kişinin performansını artırır, olumsuz duygular ise azaltır. Bu nedenle, eserin kişide ağırlıklı olarak olumlu duygular uyandırmasını ve mümkün olduğunca olumsuz duygusal deneyimleri dışlamasını sağlamak için çabalamak gerekir.

Ayrıca, yorgunluğun önlenmesinin, yorgunluk oluştuktan sonra ortadan kaldırılmasından daha kolay olduğu da unutulmamalıdır.

Bu nedenle performansı yeterince yüksek seviyede tutabilmek için optimum çalışma modunun oluşturulmasına özen gösterilmesi önemlidir. Bu rejim, gücü hızlı bir şekilde geri kazanmak için tasarlanmış, çalışma sırasında sık sık kısa dinlenme molaları vererek belirgin bir fiziksel yorgunluk durumunun ortaya çıkmasını önlemekten oluşur.

Bu konuyla ilgili bir diğer önemli kural şöyle diyor: İnsanlar genellikle tamamladıkları işten değil, yapmaları gereken işten daha fazla yorulurlar, ancak bir nedenden dolayı bunu zamanında yapmayı başaramamışlardır. Sonuç olarak, günlük çalışmanızı planlarken veya belirli bir süre içinde belirli bir miktarda işi tamamlamayı planlarken, yalnızca kesin olarak ve her koşulda verilen süreye kadar tamamlanacak olanları buna dahil etmek gerekir.