Çalışan hangi durumlarda işten çıkarılır? İşten ayrılma nedeniyle işten çıkarılma durumunda ek tazminat ödenmesi gerekir mi? İşten çıkarma kararının verilmesi

İşletmeler bir iç ekonomik krizle karşı karşıya kaldığında, kuruluş içindeki çalışan sayısını azaltmak için işçi çıkarma ihtiyacı ortaya çıkar. Bu prosedür mevcut mevzuat tarafından sağlanmaktadır ve kurallara ve düzenlemelere uygun olarak gerçekleştirilmelidir.

Küçülme kavramı

Bir işletmenin çalışan sayısı, bu kuruluşta çalışan çalışanların listesidir. Personel azaltımı, fiili çalışan sayısının azaltılması yönünde değişiklik anlamına gelir.

Çalışan sayısı, belirli bir kuruluşta sağlanan tüm pozisyonların toplam sayısıdır. Bu nedenle azaltma, bazı pozisyonların veya bunların niceliksel kompozisyonunun personel tablosundan çıkarılması anlamına gelir.

Personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılma, her zaman işletmenin toplam çalışan sayısında bir azalma anlamına gelmez. Bazen tam zamanlı çalışan sayısının yeniden dağıtılması söz konusudur. Örneğin, üç muhasebeci yerine bir muhasebeci pozisyonu ve iki ek pozisyonun (sürücüler) getirilmesi planlanıyorsa, toplam sayı değişmeyecek, ancak personel yeniden dağıtılacaktır.

Personel azaltımı nedeniyle işten çıkarma, örnek prosedür

Üretimde kesinti yapma süreci kesin olarak üzerinde anlaşmaya varılan bir şekilde gerçekleştirilmelidir. İşten çıkarmaların yapıldığı yasal kurallar vardır:

Personel yapısında yapılan değişikliklere ve işletme çalışanlarının sayısal olarak azaltılmasına ilişkin bir emrin hazırlanması ve yayınlanması. Bu belge, iş sözleşmelerinin yürürlük tarihini ve feshini gösteren, işten çıkarılmaya veya personel azaltımına tabi olan pozisyonların bir listesini içerir. Bu amaçla, sorumlulukları işçilere işten çıkarılmalarının bildirilmesiyle ilgili tüm sorunların çözülmesinin yanı sıra iş merkezi ve sendikalara bildirimde bulunulmasını içeren özel bir komisyon oluşturulmuştur.
Personelin azaltılması nedeniyle işten çıkarılma bildirimi, pozisyonun devam eden kaldırılmasıyla ilgili gerekli tüm bilgileri içeren bir formda hazırlanır. İmza karşılığı çalışanlara tanıtılması için gönderilmelidir. Bu, işten çıkarma listesindeki çalışanlar için geçerlidir. Böyle bir etkinlik, onlarla iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten en geç 2 ay önce yapılmalıdır. Bu tür bildirimlerin teslimi, işverenin birkaç temsilcisinin huzurunda gerçekleştirilmelidir; böylece, çalışanın kendisini tanımayı reddetmesi veya bildirimi kabul etmemesi durumunda tanık olarak hareket edebilmeleri sağlanır. Bu tür gerçekler özel kanunlar düzenlenerek kaydedilmelidir.
Bireysel çalışanın azaltılması nedeniyle işten çıkarma zorunlu bildirimle gerçekleştirilir. Bu durumda işveren, çalışana kuruluşun bulunduğu idari-bölgesel alandaki niteliklerine uygun tüm boş pozisyonları teklif etmelidir. İşveren ayrıca bu çalışanın kuruluş içinde işgal edebileceği pozisyonların seçimini sağlamakla yükümlüdür; eğer kabul ederse bunlardan birine transfer edilecektir. Şirket bu tür işlemleri yapmazsa, çalışanın işten çıkarılması yasa dışı sayılacak ve mahkemede temyiz edilebilecektir.Çalışan kendisine sunulan boş pozisyonları gönüllü olarak reddederse, işveren bu gerçeğe ilişkin yazılı bir işlem yapmalıdır. yargılama sırasında mahkemede delil görevi görebilir.
İşverenin, çalışana bildirimde bulunmasının yanı sıra, yürürlüğe girmesinden önceki 2 ay içerisinde de İş Merkezine bildirimde bulunması zorunludur. Bu organizasyon için, eğer büyükse, planlanan indirimden önce 3 aylık bir süre boyunca belgelerin sağlanması gerekmektedir. İstihdam Merkezine gönderilen bildirimde, azaltılacak pozisyonların tam listesi ve işten çıkarılan çalışan sayısı ile bunların nitelik gereksinimleri ve ücret düzeyi belirtilmelidir. Bir işletmenin bünyesinde farklı bölgelerde bulunan birden fazla bölüm yer alıyorsa, İstihdam Merkezlerinin her birine bildirimde bulunması gerekir. Çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin Merkezi İşveren Ofisine bildirimde bulunulmaması halinde, emir geçersiz ve hukuka aykırı sayılacaktır.
Sendikal örgütler, planlanan azaltım hakkında Çalışma Merkezi ile aynı zaman dilimi içinde bilgilendirilmelidir. Bu işlem en geç 3 ay önceden gerçekleştirilir. İşverenin sendikaya bildirimde bulunmaması durumunda bu tür eylemler yasa dışı sayılacaktır.
İndirim nedeniyle işten çıkarma, çalışana bildirim tarihinden itibaren 2 ay sonra yapılır. İşten çıkarılma emri verilir ve gerekli tüm belgeler hazırlanır. Bu işlemler kanunun öngördüğü süreler içerisinde çalışanın imzasıyla mühürlenir. Uygun notu (personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılma olduğuna dair) içeren bir çalışma kitabı düzenlenir ve ödemenin tamamı yapılır.
Kıdem tazminatı, işveren tarafından zorunlu olan ve kanunla belirlenen süreler içerisinde ödenen bir tazminat ödemesidir.

Personel azaltma prosedürünü yürütme gerekçeleri

Mevcut mevzuata göre işverenin, personel azaltımı nedeniyle verilen işten çıkarma kararının nedenleri hakkında bilgi vermesi gerekmiyor. İşletmenin faaliyetlerinin etkin ekonomik yönetimi ve mülkünün rasyonel kullanımı sürecini bağımsız olarak yönetme hakkına sahiptir; bunu personel kompozisyonunu değiştirme kararı izleyebilir.

Bu nedenle, kesinti nedeniyle işten çıkarmanın mutlaka işten çıkarılan çalışan tarafından gerekçelendirilmesi gerekmemektedir, ancak bu her yönetici için tavsiye edilmektedir. Sonuçta, çalışanın anayasal çalışma hakkı uyarınca işveren, fazla personelin üretim süreçleri üzerindeki etkisine dair kanıt sunmakla yükümlüdür.

Rüçhan hakkı

Bazı durumlarda, bir çalışanın mevcut pozisyonunda kalma konusunda imtiyazlı hakkı olabilir ve bu nedenle işverenin onu işten çıkarma hakkı yoktur veya ona başka bir pozisyon teklif etmek zorunda kalabilir. Ve eğer çalışan sunulan fırsatı reddederse, işverenin onu işten çıkarma hakkı yoktur.

Tercih hakları, bir çalışanın aynı pozisyondaki diğer çalışanlardan daha yüksek üretkenliğe veya niteliklere sahip olması durumunda ortaya çıkar. Her şey eşit olduğunda eski durumuna döndürme için çeşitli tercihler vardır:

Aile koşulları. Çalışanın iki veya daha fazla bakmakla yükümlü olduğu engelli aile üyesi varsa.
Ailesinde sağlık veya yaş nedeniyle başka tedarikçi bulunmayan kişiler.
Kuruluşta çalışırken mesleki yaralanma veya hastalık geçiren çalışanlar.
Engelli savaşçılar
İşveren tarafından eğitime gönderilen ileri eğitim gören çalışanlar.

Uyuşmazlığın mahkemeye taşınması halinde, çalışan benzer pozisyonlarda kalanların kendisinden daha az vasıflara ve iş verimliliğine sahip olduğunu kanıtlayabilirse, bu durumda işten çıkarma hukuka aykırı sayılarak çalışanın işine geri dönmesi mümkün olabilecek.

Ne zaman kesilmemeli

Aşağıdaki durumlarda bir çalışana işten çıkarma uygulanamaz:

O tatilde.
Geçici olarak devre dışı bırakıldı.
Bu hamile bir kadın.
3 yaş altı çocuğu olan bir kadından bahsediyoruz.
Bu, 14 yaşın altındaki çocukları veya engelli reşit olmayan çocukları büyüten bekar bir annedir.
Bu, bu kategorilerdeki çocukları annesiz yetiştiren bir çalışandır.

Reşit olmayanların azaltılması

Mevcut İş Kanunu'na göre, 269. Madde uyarınca, çalışanın reşit olmaması durumunda bir çalışanın indirim nedeniyle işten çıkarılması, yalnızca kuruluşun tamamen tasfiyesi veya Devlet Küçükler Çalışma Müfettişliği'nin onayı ile mümkündür. İşten çıkarma kararı ancak bu kuruluşun yazılı izniyle geçerli ve yasal kabul edilecektir.

Emeklilerin azaltılması

Çalışanın emekli maaşı alması durumunda, personel azaltımı nedeniyle çalışanın işten çıkarılması genel olarak gerçekleştirilir. Ancak, işten çıkarılan emekliye İş Merkezi tarafından önümüzdeki iki hafta içinde iş sağlanmaması durumunda işletme, işten çıkarıldığı günden itibaren 3 ay boyunca ortalama aylık maaşı ödemekle yükümlüdür.

Personel azaltımı nedeniyle adım adım işten çıkarma

Personel azaltımı nedeniyle çalışanların işten çıkarılmasının gerekli olması halinde, işveren aşağıdaki prosedüre uymak zorundadır:

Personel sayısının azaltılmasına yönelik komisyon kurulmasına ilişkin kararnamenin çıkarılması.
Bir protokol hazırlanması ve işten çıkarılacak çalışanların kesin listesi konusunda komisyonun kararını verin.
İşveren tarafından, azaltılacak pozisyonların ve çalışanların açıkça hazırlanmış bir listesiyle personelin azaltılmasına yönelik bir emir verilmesi.
Çalışana yaklaşan işten çıkarılma durumunu bildirin.
Çalışana başka bir boş pozisyon almasını teklif edin.
Planlanan işten çıkarmaları varsa sendikaya bildirin.
İşverenin belirttiği adaylık için sendikadan izin alın.
Çalışan listesinde reşit olmayanlar varsa devletin iznini alın. Çalışma Müfettişliği ve Küçüklerin İşleri ve Haklarının Korunması Komisyonu.
Yerel istihdam hizmeti yetkililerini yazılı olarak bilgilendirin.
Başka pozisyonları almayı kabul eden çalışanların transferini belgeleyin.
Önerilen boş pozisyonları almayı kabul etmeyen çalışanların işten çıkarılmasını resmi olarak resmileştirin.
Çalışanlara kıdem tazminatı ve tazminat ödemesini hesaplayın.

Tazminat ödemeleri

İş sözleşmesinin feshi üzerine, çalışan işletmede boş bir pozisyon alma fırsatına rıza göstermemişse, işveren, ortalamaya eşit olması gereken kesinti nedeniyle işten çıkarılma için kıdem tazminatı tahsis etmek ve ödemekle yükümlüdür. çalışanın aylık maaşı. Toplu sözleşme veya iş sözleşmesi uyarınca belirlenen tutarın artması durumunda kuruluş tam olarak bu tutarı ödemekle yükümlüdür. Rusya Federasyonu İş Kanunu, kuruluşun personelinin azaltılması nedeniyle işten çıkarılma tazminatlarının ödenmesinin yanı sıra bunlara zorunlu vergi ödenmesini de öngörmektedir.

Şirket, kıdem tazminatı ödemesinin yanı sıra, işten çıkarılan çalışanın, işten çıkarılma tarihinden itibaren 2 ayı geçmeyecek şekilde çalıştığı süre boyunca ortalama maaşını korumakla yükümlüdür. Bu ödemeler üçüncü ay boyunca devam edebilir. Böyle bir karar, çalışanın işten çıkarıldığı tarihten itibaren iki hafta sonra bu makamlara başvurması ve onlar tarafından işe alınmaması durumunda iş bulma kurumu tarafından verilebilir.

Çalışanın yaklaşan işten çıkarılma bildirimi sırasında yazılı olması gereken iş sözleşmesinin erken feshedilmesini kabul etmesi durumunda tazminat ödenir. Bu tazminat ortalama kazanca eşittir.

Sendikalı işçilerin azaltılması

Taraflardan birinin bir sendika örgütünün çalışanı olması nedeniyle işten çıkarma olağan şekilde gerçekleştirilmelidir. Ayrıca bu çalışan hakkında bilinçli bir karar vermesi gereken kuruluşun temsilcilerine de bilgi verin. Bu bilgilerin bildirim tarihinden itibaren en geç 7 gün içerisinde yöneticiye sağlanması gerekmektedir. Aşağıdaki belgeler işveren tarafından sunulmalıdır:

İndirime ilişkin taslak emir.
Gerekçelerin yazılı gerekçesi.

Sendikal örgütün yöneticinin kararına katılmaması ve belirtilen 7 gün içerisinde görüşünü yöneticiye sunması durumunda, işveren ile sendika örgütü temsilcileri arasında alınan kararın uygunluğu ve hukuka uygunluğu konusunda bir diyalog organize edilebilir. . Bu durumda sendikanın önümüzdeki üç gün içinde yöneticiye çözüm sunması gerekiyor. Genel bir karar verilmemişse, işveren mahkemede itiraz edilebilecek nihai bir karar verme hakkını saklı tutar.

Yöneticinin, sendikanın görüşünü aldıktan sonra en geç 1 ay içinde çalışanla olan iş sözleşmesini feshetme hakkına sahip olduğu da dikkate alınmalıdır. Bu süre, çalışanın tatilde olduğu veya geçici sakatlık nedeniyle devamsızlık yaptığı dönemleri içermemelidir.

Bu durumda, işverenin işçi çıkarma işlemini 2 ay önceden sendika örgütüne bildirmesi ve kanunun öngördüğü ilk günlerde sendikanın görüşünü sendika ile anlaşma şeklinde belirtmesi belirsiz bir durum ortaya çıkarabilir. belirtilen çalışanın işten çıkarılması. Daha sonra iş sözleşmesinin fesih tarihi geldiğinde 1 aydan fazla bir süre geçmiş olacak ve böyle bir eylem yasa dışı sayılacak ve bu da çalışanın görevine iade edilmesini gerektirecektir. Bu gibi durumlarda işveren, sendikadan defalarca, geçerliliği iş sözleşmesinin feshi anına denk gelen yazılı görüş talep eder.

Sendikal örgütlerdeki liderlik pozisyonlarının azaltılmasına yönelik görevden almalara, yalnızca daha üst düzey seçilmiş sendikal örgütlerin önceden onayı alınarak izin verilmektedir. Ve böyle bir iznin yokluğunda işveren sendikanın liderlik konumunu azaltamaz. İşveren, yüksek sendika kuruluşlarının izni olmadan böyle bir çalışanı işten çıkarmaya karar verirse, bu tür bir işten çıkarma yasa dışıdır ve çalışanın önceki pozisyonuna geri getirilmesini gerektirir.

Bu durumda işveren, işçinin uygulamasına bağlı olmaması gereken, işletmenin ekonomik büyümesi ve gelişmesi için işten çıkarmanın uygunluğunun nedenlerini gösteren gerekçeli delilleri sendika örgütünün en yüksek organına yazılı olarak sunmakla yükümlüdür. Sendikal faaliyetlerden.

Çalışanın bu işletmeyle ilgisi olmayan bir sendikanın başkanı olması durumunda, işletme başkanının da böyle bir çalışanı işten çıkarmak için üst sendika kuruluşlarından onay alması gerekir. Ve eğer bu işten çıkarma onayı alınmazsa, bu da hukuka aykırı ve geçersiz sayılacaktır.

Bazı durumlarda çalışanlar belgelerin kopyalarını alma isteklerini dile getirirler: işten çıkarma emirleri, bildirimler ve diğer belgeler. Böyle bir gerekliliğin yazılı olarak belirtilmesi gerekir ve buna dayanarak işveren, talep edilen belge paketinin tamamını işten çıkarılan çalışana üç gün içinde sağlamakla yükümlüdür. Böyle bir talebin reddedilmesi, belgelerin çalışanın işiyle ilgili olmayan ve açıklanmaması gereken bilgiler içermesinden kaynaklanabilir. Bu durumda işveren bu belgelerden alıntılar yapmakla yükümlüdür, ancak bunların bir kopyasını herhangi bir biçimde almayı reddetme hakkı yoktur ve böyle bir ret, yasa dışı bir eylem olarak değerlendirilecektir.

Bazen işverenin kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle çalışan sayısını azaltmak gerekebilir, ancak bu ihtiyacın nedenlerine rağmen yöneticinin yasanın lafzına ve mevcut İş Kanunu tarafından sağlanan standartlara sıkı sıkıya uyması gerekir. Kodlayın ve işten çıkarılan çalışanlarla ilgilenin. Personel azaltımı nedeniyle işten çıkarma, gelir kaynağı ve tutulan pozisyon kaybı nedeniyle tazminat her işverenin hem hakkı hem de yükümlülüğüdür.

Rusya'nın hayatındaki istikrarsız dönemler, refah ve genel memnuniyet zamanlarından çok daha yaygındır. Bu nedenle tüm yöneticiler ve çalışanları, her an personel azaltımı ve buna bağlı işten çıkarmaların gerekebileceği gerçeğine hazırlıklı olmalıdır. Sitenin editörleri, bu prosedürün nasıl gerçekleştiğini, geçici zorlukların işverene büyük sıkıntılar getirmemesi için bilmeniz gerekenleri ve personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılma durumunda çalışanlara ne gibi ödemeler yapılacağını anlamanıza yardımcı olacaktır.

Bir şirket için en büyük sıkıntılardan biri personel azaltımı nedeniyle zorla işten çıkarılmadır. İşveren kuruluşlar tarafından devlet dışında bırakılan çalışanlara ödenmesi gereken 2018 yılı tazminatının ne olduğunu, tamamlanması gereken belgelerin neler olduğunu ve uyulması gereken son başvuru tarihlerini ele alalım. Ayrıca, personelin azaltılması veya işletmenin tasfiyesi durumunda çalışanların hangi haklarının ihlal edilemeyeceğini de anlatacağız.

Kimler işten çıkarılamaz?

Mevcut çalışma mevzuatı, personel azaltımı sırasında işten çıkarılamayacak kişilerin bir listesini tanımlamaktadır. Bunlar şunları içerir:

doğum izninde olan kadınlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 265. Maddesi);
hamile kadın;
üç yaşın altındaki çocukları olan kadınlar;
14 yaşın altında çocuk yetiştiren bekar anneler (18 yaşın altındaki engelli çocuk);
14 yaşın altındaki çocukları (18 yaşın altındaki engelli çocuklar) annesi olmadan yetiştiren diğer kişiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesi).

Ayrıca hastalık izninde veya tatilde olan çalışanları personel azaltımı nedeniyle işten çıkaramazsınız. İstisna - veya bireysel bir girişimcinin faaliyetlerinin sona ermesi. Reşit olmayanların azaltılmasına şartlı olarak izin verilir: bunun için ilgili devlet iş müfettişliğinin ve küçüklerin işleri ve haklarının korunması komisyonunun onayını almak gerekir (bir işletmenin tasfiyesi durumu için geçerli değildir) .

Personel azaltımı nedeniyle işten çıkarma: adım adım talimatlar - 2019

Aşama 1. Personel azaltma prosedürü (bir kuruluşun tasfiyesinin yanı sıra) uygun olanla başlar. Bu belgede yönetici şunları belirtmelidir:

hangi personel birimlerinin ve hangi miktarda ihraç edilmeye tabi olduğu;
personel azaltımının nedeni;
İşten çıkarılma tarihinden önce tamamlanması gereken faaliyetlerin listesi ve zamanlaması;
Sorumlu kişilerin verileri.

Personel azaltımına ilişkin örnek bir işten çıkarma emri şuna benzer:

Açıkçası bu genel bir düzendir. Serbest metin biçiminde derlenmiştir. Listelenen faaliyetlerden sorumlu İK uzmanının imzasına aşina olunmalıdır.

Adım 2.İhbar süresine uyulması zorunludur ancak bazı istisnalar da mevcuttur. Örneğin bir işveren, iki aylık süre dolmadan bir çalışanı işten çıkarmak istiyor. Ancak bunu ancak kendi rızasıyla ve yazılı olarak yapma hakkına sahiptir. Bir kişi buna karşı çıkıyorsa kimsenin onu zorlama hakkı yoktur. Belirlenen tarihten önce işten çıkarılma durumunda, bunu kabul eden çalışanlara, işten çıkarılma bildiriminin sona ermesine kadar kalan süreyle orantılı olarak ortalama kazanç miktarında personel kesintisi karşılığında işten çıkarılma durumunda ek tazminat ödenir.

Aşama 3. Bir çalışanı işten çıkarmadan önce, işveren ona başka bir mevcut iş - boş bir pozisyon teklif etmek zorundadır. Üstelik bir uzmanın niteliklerine uygun olabilir veya olmayabilir. Diğer işler daha düşük ücretli veya daha düşük bir pozisyonda olabilir. İş Kanunu'nun bu maddesi, tüm çekinceleriyle birlikte, örneğin baş muhasebeciye temizlikçi pozisyonunu teklif edebilecek yöneticiye tam yetki veriyor. Her ne kadar pratikte durum genellikle buna gelmiyor.

İş Kanunu'nun 179. maddesi hükümlerine göre, daha yüksek vasıflara ve işgücü verimliliğine sahip çalışanlar, personel optimizasyonunda bir avantaj elde etmektedir: en son işten çıkarılmaları gerekmektedir. Ancak çoğu zaman yöneticiler bu sorumluluğu ihmal ederler. Burada basit bir kural geçerlidir: Daha yüksek üretkenlik ve nitelikler belgelenmelidir. Bunu yapmak için üretim standartlarının yerine getirilmesi, yapılan işin kalitesi ve kusur bulunmamasına ilişkin verileri kullanırlar. Daha yüksek nitelikler, çalışanın ilk, orta, yüksek mesleki eğitime sahip olması, ayrıca ikinci bir eğitim alması, akademik derece, akademik unvan vb. ile de belirtilebilir.

Sınavı geçerek özel bir prosedüre göre gerçekleştirilebilir. Personelin veya çalışan sayısının azaltılması nedeniyle işten çıkarılma prosedürünün yönetim açısından zorluklara neden olması durumunda bunun yapılması tavsiye edilir. Niteliklerin bu tür bağımsız değerlendirmeleri, bunların yürütülmesine ilişkin ilgili düzenlemelerde öngörülmektedir. Ayrıca, kuruluşun yerel kanunlarında, en son işten çıkarılacak çalışanlar için Çalışma Bakanlığı tarafından onaylanan mesleki standartlara uygunluğu da belirtebilirsiniz. İşgücü verimliliği ve nitelikleri aynıysa yönetici genellikle sendikayla birlikte karar verir. Aşağıdakiler dikkate alınabilir:

iki veya daha fazla bağımlıya sahip olmak;
ailede başka bağımsız çalışanların yokluğu;
Bu kuruluşta meydana gelen iş kazası veya meslek hastalığı.

Bu faktörleri dikkatli bir şekilde dikkate almak önemlidir, çünkü bir anlaşmazlık ortaya çıkarsa, kişi mahkemeye gidebilir ve yönetim bir şeyi dikkate almazsa veya yerleşik işten çıkarma prosedürünü ihlal ederse, çalışan eski yerine iade edilecektir ve örgüt, zorunlu devamsızlık nedeniyle ona maaş ödemek zorunda kalacak.

Adım 4. Yaklaşan personel azaltma prosedürünün yanı sıra, işverenin de sendikayı bu konuda bilgilendirmekle yükümlü olduğu belirtiliyor. İşten çıkarılan her uzmanın pozisyonu, mesleği, uzmanlık alanı, yeterlilik koşulları ve ödeme koşulları hakkında bilgilerin yer aldığı bir belge iş bulma kurumuna gönderilir. Bu gerektiği gibi yapılır. Tüm bilgiler, işçilerin kendilerine bildirilmesiyle aynı zaman dilimi içerisinde iş bulma kurumuna ve sendikaya sunulmalıdır. Yani işten çıkarılmadan en az iki ay önce. Toplu işten çıkarma durumunda - en geç üç ay içinde. Tipik olarak toplu işten çıkarma, aynı anda 20'den fazla kişinin işten çıkarılması olarak kabul edilir.

İddia edilen toplu işten çıkarmaları bildirmeyen veya bilgi sağlama sürelerini ihlal eden kuruluşlar için, iş bulma kurumu, faillere karşı işlem başlatılması için savcılığa bilgi göndermek zorundadır. Sendikaya (şirkette varsa) herhangi bir şekilde personel azaltımı bildirilir. Bildirimde işverenin tarihi belirtmesi, azaltılan personel sayısını belirtmesi ve siparişin bağlantısını vermesi gerekmektedir. Tarih son derece önemlidir, çünkü bu tarihten itibaren çalışanların daha sonra işten çıkarılması için iki ay başlayacaktır.

Adım 5. Personel azaltımında şirketin ilk sorumluluğu işten çıkarılan çalışanlara istihdam sağlamaktır. Kanun, işvereni, personel azaltımının bildirildiği andan itibaren sürekli olarak ve en az iki kez - uyarı sırasında ve işten çıkarılma anında hemen - bunu yapmaya doğrudan zorlamaktadır. Bu iki aylık süre içerisinde boş kadro oluşması halinde, bunları derhal, işten çıkarılan çalışanlara yazılı olarak teklif etmeleri ve bu kadroları dolduracak hiçbir şekilde yeni kişileri işe almamaları gerekmektedir. Öncelikle kişiye bir öncekine benzer boş bir pozisyon teklif edilir. Böyle bir durumun bulunmaması halinde işveren, astına eğitim, vasıf, iş tecrübesi ve sağlık durumunu dikkate alarak çalışabileceği daha alt bir pozisyon teklif etmelidir. Çalışanın kabul etmesi durumunda devir işlemi resmileştirilir. Reddederse, özel bir kanun şeklinde yazılı bir ret çıkarılır. Bu, işverene, işten çıkarılan başka bir çalışana bu pozisyonu teklif etme hakkı verir. Tüm boş pozisyonlar, belirlenmiş bir maaş (oran) ile personel tablosuna dahil edilmeli ve bir iş tanımı sağlanmalıdır. Boş pozisyon yoksa, yönetici transferin imkansızlığını belirten bir kanun hazırlamalıdır. Bu belgeler herhangi bir biçimde düzenlenir.

Adım 6. Kadroların azaltılması emrine dayanarak, işten çıkarılması gereken tüm kişiler için kişisel emirler verilmesi gerekiyor. İşten çıkarılmadan iki ay önce, işten çıkarılan çalışanların her birinin kişisel imzasını şahsen öğrenmeleri gerekir. İki aylık sürenin, çalışanlara bildirimin yapıldığı günün ertesi gününden itibaren sayılması gerekiyor. Çalışanlara uyarı tarihinden itibaren iki aylık sürenin tamamlanması üzerine, işverenin, kuruluşa personel sayısını azaltma kararını onaylayan ve yeni bir kadro tablosu getiren yeni bir talimat vermesi gerekir. Bir kişiyi ancak pozisyonunu personel listesinden çıkardıktan sonra kovabileceğinizi unutmayın. Üstelik böyle bir kadro tablosunda homojen boş pozisyonlar olmamalıdır, aksi takdirde işten çıkarılan çalışan mahkeme aracılığıyla işe geri alınabilecektir.

Bir çalışanla iş sözleşmesinin feshi, Rusya Devlet İstatistik Komitesi tarafından onaylanan özel bir form kullanılarak siparişle resmileştirilir. İmzasına karşı emre aşina olması gerekir. Bu mümkün değilse, örneğin kişi tanışmak için imzalamak istemiyorsa, o zaman emrin "imzayı tanımayı reddetme" yazması gerekir. İşten çıkarılma gününde, işveren bunu çalışana aşağıdaki girişle vermekle yükümlüdür: “Kuruluşun çalışan sayısındaki azalma nedeniyle işten çıkarılmış, İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. kısmının 2. fıkrası. Rusya Federasyonu." İşten çıkarılma gününde çalışan çalışma kitabını almamışsa, kendisine çalışma kitabını alması için davet içeren bir bildirim gönderilmeli veya postayla göndermesine izin verilmelidir. Bu belgenin gönderildiği günden itibaren işverenin çalışma kitabı verme yükümlülüğünü yerine getirdiği ve artık verilmesindeki gecikmeden sorumlu olmadığı kabul edilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 234. Maddesi). Gecikme sırasında alamadığı ücret miktarını çalışana ödeme zorunluluğundan kurtulur. Çalışan, çalışma kitabına ek olarak, işiyle ilgili diğer belgelerin kopyalarını ancak yazılı başvurusu üzerine alma hakkına sahiptir.

Adım 7 Ayrıca personel azaltımından sonraki ilk iki ay içerisinde işsizlik durumunda kıdem tazminatı ve tazminat ödenmesi gerekmektedir. Gerekli tüm miktarların nasıl hesaplanacağını ayrı bir bölümde konuştuk. İşten çıkarmaların ayrıntılarını sağlar ve örnekler kullanılarak 2019 tazminatı hesaplanır. Bu durumda tüm ödemeler düzenlenmiştir; özellikle zamanlama hakkında şöyle diyor: "en geç ödeme talebinin sunulmasından sonraki ertesi gün." Personel azaltımına tabi olan her çalışanın, ortalama aylık kazancı tutarında kıdem tazminatı alması gerekir. Ayrıca, başka bir iş bulana kadar ortalama aylık kazancını iki ay veya daha kısa bir süre daha elinde tutuyor. Ayrıca eski çalışanın ikinci ay tazminat alabilmesi için işten çıkarıldıktan sonraki iki hafta içinde iş bulma kurumuna başvurması ve ikinci ayın sonuna kadar iş bulamaması gerekiyor. Bu durumda ortalama aylık kazancı üçüncü ay boyunca muhafaza edilecektir. Ancak yalnızca istihdam hizmetinden alınan bir sertifika ile. Bu arada, emekliler personel azaltımı nedeniyle emekli olduklarında sıradan çalışanlar gibi kıdem tazminatı ve diğer tazminatları alıyorlar. Ve örgütün başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci, mal sahibi değişikliği nedeniyle işten çıkarıldığında ortalama üç aylık kazançtan az olmamak üzere tazminat alma hakkına sahiptir.

Personel azaltma prosedürünün ihlali sorumluluğu

İşveren, işten çıkarma nedeniyle bir çalışanı işten çıkarma prosedürünün her ihlali için cezalandırılabilir. İşten çıkarılma durumunda ödemeler için son tarihin ihlali durumunda, çalışana ödenmesi gereken tutarın tamamını artı Merkez Bankası kilit oranının 1/150'sinden az olmamak üzere (anahtar oranına eşit) faiz ödemekle yükümlü olacaktır. ) her gecikme günü için zamanında ödenmeyen tutarlar (İş Kanunu'nun 236. Maddesi) ve çalışma kitabının düzenlenmesinde gecikme olması durumunda.

Mevcut boş pozisyonların sağlanmasına ilişkin yükümlülüklerin yerine getirilmemesi durumunda, işveren Sanat uyarınca para cezasına çarptırılabilir. 5.27 İdari Suçlar Kanunu. Çalışma mevzuatı ihlallerinin Federal Çalışma Müfettişliği ve Savcılık tarafından izlendiği unutulmamalıdır. Haklarının ihlal edildiğine karar veren çalışan, öncelikle eğer şirketinde varsa sendikasına başvurabilir. Bu durumda işverenlerin başvuruya bir hafta içinde yanıt vermesi gerekiyor. Sorunun çözülememesi durumunda kişi iş müfettişliği ve savcılığa başvurabilir ve bu durum işverenin plansız bir şekilde denetlenmesine neden olacaktır.

Ayrıca iş anlaşmazlığı yaşayan herkes mahkemeye başvurabilir. Bunu, çalışma haklarının ihlal edildiğini öğrendiği veya öğrenmesi gereken günden itibaren üç ay içinde yapabilir. Ve işten çıkarılma ile ilgili anlaşmazlıklarda - işten çıkarma kararının bir kopyasının teslim edildiği tarihten veya çalışma kitabının verildiği tarihten itibaren bir ay içinde. Aynı zamanda çalışanlar harç ve mahkeme masraflarından da muaf tutuluyor. İşten çıkarmanın veya başka bir işe transferin yasa dışı olduğu kabul edilirse, bireysel iş anlaşmazlığını dikkate alan kurum tarafından çalışanın önceki işine iade edilmesi gerekir. Bu durumda, kendisine zorunlu devamsızlık süresinin tamamı için ortalama maaş veya düşük ücretli iş yaptığı tüm süre boyunca kazanç farkı ve ayrıca manevi tazminat ödenecektir. Hukuka aykırı olarak işten çıkarılan bir çalışanın işe iadesi veya hukuka aykırı olarak başka bir işe gönderilen bir çalışanın önceki işine iade edilmesi kararı derhal icraya tabidir.

Azaltma, çalışan sayısının azaltılması veya personel pozisyonlarının azaltılması yoluyla gerçekleştirilebilir. Bu prosedür işletmenin işleyişini optimize etmek için gerçekleştirilir. Liderin iki seçeneği vardır:

Gereksiz pozisyonları personel tablosundan kaldırın.
Pozisyonları işgal eden çalışan sayısını azaltın.

Genel prensip şuna benzer:

yönetici bir karar verir;
emir işten çıkarmalardan iki ay önce verilmeli, eğer toplu işten çıkarmalar söz konusu ise süre üç aya çıkar;
Yeni bir kadro tablosu hazırlanıp onaylanıyor. Önemli. Kadrolar kadro dışı bırakılmadan ve değiştirilmiş şekli onaylanmadan, eksiltme nedeniyle işten çıkarılma mümkün değildir;
istihdam hizmetine yaklaşan olay hakkında bilgi verilir (04/19/91 tarih ve 1032-1 sayılı Kanunun 25'inci maddesinin 2'nci kısmı);
Çalışmaya devam edecek çalışanların seçiminde öncelikler belirlenir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, kesinti nedeniyle işten çıkarılamayan kişilerin ve ilk etapta prosedüre giren kişilerin bir listesini oluşturur (Madde 279, Madde 161).

Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 279. İş sözleşmesinin feshi durumunda kuruluş başkanına verilen garantiler

Bu Kanunun 278. maddesinin 2. paragrafı uyarınca bir kuruluşun başkanı ile iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, başkanın suçlu eylemlerinin (eylemsizlik) yokluğunda kendisine, Kanun tarafından belirlenen miktarda tazminat ödenir. iş sözleşmesi, ancak bu Kanunda öngörülen durumlar hariç, “ortalama aylık kazancın” üç katından az olmamalıdır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 161. Standart çalışma standartlarının geliştirilmesi ve onaylanması

Homojen çalışma için standart (sektörler arası, sektörel, mesleki ve diğer) çalışma standartları geliştirilip oluşturulabilir. Standart çalışma standartları, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından yetkilendirilen federal yürütme organı tarafından belirlenen şekilde geliştirilir ve onaylanır.

İlk olarak aşağıdaki kategoriler göz ardı edilecektir:

çalışanlar - emekliler;
fazla kıdemi veya iş tecrübesi olmayan çalışanlar;
Performans göstergeleri zayıf olan çalışanlar sık sık yorum alıyor.

reşit olmayanlar;
hamile kadın;
doğum iznindeki kadınlar;
üç yaşın altındaki çocukları olan kadınlar;
14 yaşın altında bağımlı çocuğu olan bekar ebeveynler;
engelli çocuğu olan insanlar.

Önemli. Doğum pozisyonu ancak asıl çalışanın işe dönmesinden sonra azaltılabilir (işletmenin tamamen tasfiyesi hariç) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 256. Maddesi).

İşten çıkarılacak kişiler seçildikten sonra bu durumun kendilerine yazılı olarak imza karşılığında bildirilmesi gerekir.

alternatif pozisyonları doldurma imkanı. Şirkette boş pozisyonlar olduğunda, patron bunları işten çıkarılan kişilere teklif etmelidir;
iş sözleşmesinin feshedilmesi için tescili. Önemli. Bir işveren, tatil veya hastalık izni sırasında bir çalışanı işten çıkaramaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi);
çalışanların son ödemesi.

İşten çıkarılma gününde çalışanlara uzlaşma tutarları ve yasaların gerektirdiği tüm tazminatlar ödenir.

Görevden alınan kişinin talebi üzerine ilgili girişi ve diğer sertifikaları içeren bir çalışma kitabı verilir.

Referans. İnsanlar işten çıkarılma tehdidiyle karşı karşıya kaldıklarında hemen istifa etmemeli ve aceleyle yeni bir iş aramamalıdırlar. Bu şekilde işten çıkarılma durumunda, çalışan oldukça önemli miktarda ödeme alma hakkına sahiptir.

Bu nedenle bu anı beklemeli ve ancak o zaman yeni bir yer aramalısınız.

İşçiyi işten çıkarırken işverenin sorumlulukları

Yöneticinin çalışanları bu şekilde kovma hakkı yoktur. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun tüm norm ve gerekliliklerine uyulmalıdır. Peki bir işveren işçiyi işten çıkarırken ne sağlamalıdır?

İş

Şirketin varlığı tamamen sona ermezse, çalışana başka bir boş pozisyon teklif edilmelidir.

Personelin azaltılması nedeniyle işten çıkarılma durumunda, işverenin yükümlülüğü iki ay içinde boş pozisyon oluşursa haber verinİşten çıkarılan bu çalışan hakkında.

Nihai uzlaşma

İşten çıkarılma durumunda işveren, işten çıkarılma gününde sorumludur. vadesi gelen tüm ödemeleri yapmak(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi):

işten çıkarılma durumunda tam ödeme (kullanılmayan tatil için tazminat dahil);
kıdem tazminatı (tutar, ortalama aylık maaştır);
bir kişi işten çıkarıldıktan sonraki iki ay içinde ve iş bulma kurumuna başvuruda bulunurken - üç ay (bu dönemdeki istihdam hariç) ortalama maaş alır;
gerekli belgelerin verilmesi.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 140. İşten çıkarılma durumunda ödeme koşulları

İş sözleşmesinin sona ermesi halinde, işçiye ödenmesi gereken tüm tutarların işverenden ödenmesi, işçinin işten çıkarıldığı gün yapılır.

Çalışanın işten çıkarılma gününde çalışmaması durumunda, ilgili tutarlar, işten çıkarılan çalışanın ödeme talebinde bulunmasından sonraki ertesi gün içinde en geç ödenmelidir.

İşten çıkarılma halinde işçiye ödenmesi gereken meblağların miktarı konusunda ihtilaf çıkması halinde, işveren ihtilaflı olmayan meblağı bu maddede belirtilen süre içinde ödemekle yükümlüdür.

İşten çıkarılma gününde, bir çalışanı işten çıkarırken işveren zorunludur. tamamlanmış çalışma kitabını ver.

Kuruluşun yazılı başvuruya dayanarak başka çalışma belgeleri vermesi gerekmektedir.

Uyulmaması sorumluluğu

Bir yönetici, sayıyı veya personeli azaltırken çalışanların haklarını ihlal ederse, idari, disiplin ve bazı durumlarda cezai sorumluluğa getirilecektir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 419. Maddesi).

Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 419. İş mevzuatının ve iş hukuku normlarını içeren diğer kanunların ihlali nedeniyle sorumluluk türleri

İş mevzuatını ve iş hukuku normlarını içeren diğer eylemleri ihlal etmekten suçlu olan kişiler, bu Kanun ve diğer federal yasalarla belirlenen şekilde disiplin ve "maddi" sorumluluğa getirilir ve ayrıca "medeni", "idari" ve "cezai sorumluluğa" getirilir. federal yasaların belirlediği şekilde.

Yöneticinin tüm eylemleri yasalara uygun olarak belgelere yansıtılmalı ve çalışanlara yaklaşan işten çıkarmanın imzası karşılığında bilgi verilmelidir.

Bu olmazsa, kişi mahkemede haklarına uyulmasını talep edebilir. Bu durumlarda kanun her zaman çalışanın yanındadır. İşveren, vatandaşı eski durumuna döndürmenin yanı sıra, kaybedilen kar ve manevi zararları da ona ödemekle yükümlüdür. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 234, 237. maddeleri).

Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 234. İşverenin, çalışanı çalışma fırsatından yasadışı olarak mahrum bırakılması sonucu ortaya çıkan maddi zararı tazmin etme yükümlülüğü

İşveren, çalışma fırsatından yasadışı olarak mahrum bırakıldığı her durumda, çalışanın elde etmediği kazançları tazmin etmekle yükümlüdür. Bu tür bir yükümlülük özellikle kazançların aşağıdaki nedenlerden dolayı elde edilmemesi durumunda ortaya çıkar:

bir çalışanın yasa dışı olarak işten çıkarılması, işten çıkarılması veya başka bir işe aktarılması;
işverenin, iş uyuşmazlığı çözüm organının veya eyalet yasal iş müfettişinin çalışanı önceki işine geri döndürme kararını yerine getirmeyi reddetmesi veya bu kararı zamanında yerine getirmemesi;
işveren tarafından bir çalışana çalışma kitabı verilmesinde gecikme veya çalışanın işten çıkarılma nedeninin çalışma kitabına yanlış veya uygun olmayan bir şekilde yazılması.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 237. Bir çalışanın uğradığı manevi zararın tazmini

İşverenin kanuna aykırı eylemleri veya eylemsizliği nedeniyle çalışana verilen manevi zarar, iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile belirlenen miktarlarda çalışana nakit olarak tazmin edilir.

Uyuşmazlık halinde, tazminata konu olan maddi zarara bakılmaksızın, çalışanın manevi zarara uğraması durumu ve bunun için tazminat miktarı mahkeme tarafından belirlenir.

Ayrıca ihmalkar bir işverene tüzel kişiler için 30 ila 50 bin ruble, bireyler ve yetkililer için 5 bine kadar idari para cezası verilecek ve ihlalin ilk kez işlenmemesi durumunda cezai kovuşturma yapılması mümkün olacak ( İdari Suçlar Kanunu Madde 5.27).

Tazminatın ödenmesinde gecikme veya ödemenin reddedilmesi aynı zamanda işvereni büyük para cezasıyla ve işletmenin faaliyetlerinin durdurulmasıyla tehdit ediyor.

Kuruluş, çalışanlara her gecikme günü için faizli bir ödeme yapmakla yükümlü olacaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236. Maddesi).

Ayrıca, ücretlerin ve diğer zorunlu sosyal yardımların ve tazminatların uzun süre ödenmemesi durumunda (iki aydan fazla) cezai sorumluluk sağlanmaktadır (Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'nun 145.1. Maddesi).

Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 236. Ücretlerin ödenmesinde ve çalışana ödenmesi gereken diğer ödemelerde işverenin mali sorumluluğu

İşveren, ücretlerin, tatil ücretinin, işten çıkarma ödemelerinin ve (veya) çalışana ödenmesi gereken diğer ödemelerin ödenmesi için belirlenen "son tarihi" ihlal ederse, işveren bunlara en az miktarda faiz (parasal tazminat) ödemekle yükümlüdür. Rusya Federasyonu Merkez Bankası'nın o zamanki cari tutarın yüz ellide birinden fazlası, belirlenen ödeme son tarihinden sonraki ertesi günden başlayarak fiili ödeme gününe kadar her gecikme günü için zamanında ödenmeyen tutarlardan .

Ücretlerin ve/veya diğer ödemelerin çalışana zamanında ödenmemesi durumunda, faiz tutarı (parasal tazminat), gerçekte zamanında ödenmeyen tutarlardan hesaplanır.

Bir çalışana ödenen parasal tazminat miktarı toplu sözleşme, yerel düzenleme veya iş sözleşmesi ile artırılabilir. Belirtilen parasal tazminatı ödeme yükümlülüğü, işverenin kusuruna bakılmaksızın doğar.

Önemli. Çalışan, işverenin haklarını ihlal ettiğine inanıyorsa aşağıdaki makamlara şikayette bulunmalıdır:

sendika (eğer varsa);
iş teftişi (istihdam hizmetlerinde bulunur);

Dava açmak son çare Kural olarak, işverenle anlaşmazlıklar ortaya çıkarsa, tüm anlaşmazlıklar sendikaların ve işçi haklarını koruma departmanının katılımıyla çözülür.

Mevcut mevzuata göre personel azaltımı yapılırken işverenin tüm yükümlülüklerine uymak daha iyidir. Çalışan haklarının ihlali ciddi sıkıntılara ve mali kayıplara neden olabilir. Adli uygulama, bu gibi durumlarda yetkililerin her zaman işçilerin yanında yer aldığını göstermektedir.

İşini kaybetmek pek hoş bir an değil. Bu isteğe bağlı olarak gerçekleşebilir. Personel azaltımı nedeniyle işten çıkarmalar sıklıkla yapılıyor. Bu durumda yardımların ödenmesi kanunla garanti edilir. Bu nedenle işten ayrılma prosedürünün kendine has özellikleri vardır.

Konsept

Personel azaltımı kanunla belirlenmiş bir prosedürdür. Bu durumda işten çıkarılma, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na uygun olarak yapılmalıdır. İşverenin şartlarına uymaması, çalışanın görevine iade edilmesiyle sonuçlanacaktır.

Ayrıca işveren, yasadışı işten çıkarma nedeniyle tüm devamsızlık süresi boyunca maaş ödeyecektir. İş anlaşmazlıkları genellikle mahkemede çözülür. Üstelik sıklıkla eski çalışanların tarafı tutuluyor.

Hukuk kuralları

Azaltımla ilgili konular Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından düzenlenmektedir. Ana yönler şuralarda mevcuttur:

Sanat. 178 ve 179 - gereksinimler ve prosedür.
Sanat. 261 - garantiler.
Madde 296 - Mevsimlik işçilerin azaltılmasına ilişkin hükümler.

Haklar

Personel azaltımı sırasında çalışanın hakları kanunla korunur. Bazı çalışanlara işten çıkarılmaya karşı koruma sağlayan garantiler verilmektedir. Yalnızca kurumun tasfiyesi üzerine azaltılabilirler. Pozisyonlarda kalmaları için imtiyazlı haklar verilen bazı insan kategorileri vardır. Dolayısıyla tasfiye halinde işverenin kişiye başka bir iş teklif etmesi gerekir.

Faydalar:

İş nedeniyle hastalanan veya yaralanan çalışanlar.
Bakmakla yükümlü olduğu kişi sayısı 2 veya daha fazla olan kişiler.
Ailenin geçimini sağlayan tek kişi olarak kabul edilen çalışanlar.
Engelli savaşçılar
İşçiler becerilerini geliştiriyor.

Örneğin, ailede gelir getiren tek kişi kişi olarak kabul edilir. Bir pozisyonun elenmesi durumunda, işveren ona başka bir pozisyon teklif etmekle yükümlüdür.

Azaltma özellikleri

İşten çıkarma, personelin azaltılması veya bir pozisyonun ortadan kaldırılması nedeniyle olabilir. Bu prosedürlerin kendine has özellikleri vardır. Yönetimin bu tür olayların meydana gelmesinin nedenlerini açıklaması kanunen zorunlu değildir. Ancak yine de personel fazlasının nedenlerini açıklamalıdır.

Personel - şirketteki toplam pozisyon sayısı. Azaltılması çoğu zaman yönetime bağlı değildir. Ancak yine de Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarına uyulmalıdır. Bazı durumlarda indirim, işten çıkarılma anlamına gelmez, yalnızca çalışanların yeniden atanması anlamına gelir. Ayrıca belirli bir pozisyon için de geçerli olabilir. Daha sonra eski pozisyonların olmadığı yeni bir program hazırlanır.

İşten çıkarma tüm çalışanları etkileyebilir. Bu aynı zamanda emekliler için de geçerlidir. Yardımların ödenmesi kanunla garanti altına alınmıştır. Örneğin, bir kişi gelir elde etmek için iş bulma kurumuna kaydolur ve bu arada yeni bir iş arar. Reşit olmayan bir kişi ancak kurumun tamamen tasfiyesi ve Devlet Müfettişliği'nin izni ile görevden alınabilir. Diğer durumlarda, 18 yaşın altındaki kişileri işten mahrum bırakmak yasa dışıdır.

Prosedürün açıklaması

Personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılma prosedürü var. Yapılması halinde hukuka aykırı işlemler nedeniyle mahkemeye gidilmesinin bir anlamı kalmaz. Prosedür aşağıdaki gibidir:

Bir sipariş oluşturulur. Ortadan kaldırılması gereken pozisyonların listesini içermelidir. Bu prosedürden sorumlu kişiler de belirlenir. Belgenin şekli keyfidir.
T-3 numaralı forma göre yeni bir program hazırlanır. Personel sayısını, pozisyonlarını, oranlarını ve maaşlarını gösterir.
Personel masasının tanıtılması esasına göre sipariş verilir. Belge, çalışanları geçerliliğinin başlangıcı hakkında bilgilendirir.
Adayların özlük dosyaları incelenir. İnsanların avantajları olup olmadığını analiz etmek için bir komisyon kuruluyor. Sonuçlara dayanarak, çalışanların işten çıkarılmasının imkansızlığıyla ilgili sonuçları gösteren bir protokol hazırlanır.
Çalışanlara yaklaşan etkinlik hakkında bir bildirim gönderilir. İçinde belirtilen tüm kişilerin okuması ve imzalaması gerekir.
Sözleşmeyi erken feshetmeye karar veren çalışanların erken fesih iznine ihtiyaçları vardır. İşverene yazılı olarak gönderilir.
Bildirim daha sonra iş bulma merkezine ve sendikaya gönderilir.
İşverenin boş pozisyonları varsa, bunları işten çıkarılan çalışanlar doldurabilir.
Tüm sorunlar çözüldükten sonra sözleşmelerin feshedilmesi için T-8 numaralı emir verilir.
Girişler, madde 2, bölüm 1'in belirtildiği çalışma kitaplarına yapılır.
İşçiler ödeme alıyor. Ayrıca 2 yıllık gelir belgesi de verilebilir.

Bu, personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılma prosedürüdür. Askere kayıtlı bir çalışanın işten çıkarılması durumunda, yönetime bu durumu askerlik sicil ve kayıt dairesine bildirmesi için 2 hafta süre verilir. İcra yazısı kapsamında gelirinden fon ödenen kişinin işten çıkarılması durumunda icra memuruna bu konuda bilgi verilmelidir.

Bildiri

Personel azaltımı nedeniyle işten çıkarma ancak bildirimden sonra gerçekleşmelidir. Yardımların ödenmesi vatandaşların sosyal korunmasının yasal bir önlemi olacaktır. Bildirimin yeni programın yürürlüğe girmesinden 2 ay önce yayınlanması gerekir. İşten atılanların listesi de var. Mevsimlik işçinin işten çıkarılması halinde 7 gün önceden bildirimde bulunulması gerekiyor. Sözleşmesi 2 ay geçerli olan çalışanın istifa etmesi durumunda 3 gün önceden bildirimde bulunulur.

Bildirim yapılmazsa prosedür geçersiz sayılacaktır. İşten çıkarılma ile birlikte bir belge listesi hazırlanmalıdır. Bu durumda işverenin belirli sürelere uyması gerekmektedir. Örneğin, emrin verildiği tarihten prosedürün kendisine kadar en az 2 ay geçmelidir. Ancak bu durumda prosedür yasal olacaktır.

Ödemeler

Personelin azaltılması nedeniyle işten çıkarılma olması halinde, sosyal yardımların ödenmesi zorunludur. Tedarik edilen:

Geçen ayın maaşı ve harcanmamış izin tazminatı. Ödemenin en geç işin son gününde yapılması gerekmektedir.
İşten çıkarma tazminatı. Personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılma söz konusu ise bu tür yardımların ödenmesi zorunludur. Kişinin yeni bir işe girmemesi durumunda işten çıkarılma tarihinden itibaren 3 ay içerisinde devredilir. İlk defa işten çıkarılma hesaplaması dikkate alınarak peşin ödeme yapılır.
Ayrıcalıklar. 3 ay içinde yeni bir iş bulunamaması durumunda, iş bulma merkezine kayıt sırasında sağlanır. Ancak o zaman bu kuruluş personel azalması durumunda ödeme sağlar. Bu prosedürlerin örnekleri ve özellikleri, ne beklemeniz gerektiğini anlamanıza olanak tanır. Örneğin, bir kişinin 4 ay boyunca işsiz olduğu kabul edilirse iş bulma merkezi, kişinin uygun bir pozisyon arayabilmesi için sosyal yardımlar sağlar.

Ödeme tutarları

Bir çalışan işten çıkarılırsa, kanuna göre ödeme alacaktır. Bu durumda büyüklük ortalama aylık gelir miktarına karşılık gelir.

Faydalar aşağıdaki şekilde hesaplanır:

4 ila 7 ay arası - %75.
Belirtilen süreden sonraki 4 aydan itibaren -% 60.
Sonra -% 45.

İşten çıkarmanın olduğu her yerde herkese bir gelir sağlanmalıdır. Tazminat örnekleri, ne kadar beklemeniz gerektiğini belirlemenize yardımcı olacaktır. Çalışanın ortalama geliri dikkate alınır. 20.000 ruble ise işsizlikte 4 ila 7 ay arasında 15.000 ruble olacaktır. Daha sonra gelir azalacaktır. Bu süre zarfında iş bulma merkezini kullanarak uygun bir iş arayabilirsiniz.

Kimin işten çıkarılması yasaktır?

Garanti verilen kişilerin çeşitli kategorileri vardır. İşten çıkarılmaları mümkün olmayacak, bu istisna sayılıyor, kendilerine başka kadro teklif edilmesi gerekiyor. Yeni işin ücret ve nitelik açısından eski işe benzer olması gerekir.

Ateş edemezsiniz:

Hamile kadın.
Engelli çocukların anneleri.
3 yaş altı çocuğu olan anneler.
14 yaşın altındaki çocukları olan bekar anneler.
14 yaşın altında çocuğu olan bekar babalar.
Küçükler.
İşçiler tatilde.
Geçici olarak devre dışı bırakıldı.

Garantiler

Kanun, işten çıkarılan kişilere güvence sağlıyor. Yeni bir iş bulabilecekleri bir dönem var. Çalışanların, eğer varsa başka bir pozisyona hakları vardır. Şirketin başka bir şubesine transfer mümkündür. Garanti, sosyal yardımlardan yararlanmayı da içerir.

Personel azaltma prosedürüyle ilgili herhangi bir şikayetiniz varsa, bir ay içinde mahkemeye giderek karara itiraz edebilirsiniz. Bu kurumun insanları her zaman görevlerine geri döndürmediği unutulmamalıdır. Örneğin çalışanın tercihli kategoriye uymaması ve işlemin yasal olarak gerçekleştirilmesi durumunda bu yapılamaz. Mahkeme, çalışma kitabındaki girişin metnini değiştirebilir ve zorunlu devamsızlık nedeniyle ödemelerin aktarılmasını sağlayabilir.

Ve işveren, çalışanın işten çıkarılmasının yasal olduğuna dair kanıt sunabilir:

Eski ve yeni program: Bir belge konumu gösterecek, ancak ikincisi göstermeyecek.
Adayların kişisel dosyaları: Birinin avantajları olabilir, diğerinin olmayabilir.
Bir kişinin yeni bir pozisyon almayı yazılı olarak reddetmesi.

Dolayısıyla indirim nedeniyle işten çıkarılmanın kendine has özellikleri vardır. Her iki tarafın da bu tür ilişkileri yöneten taraf oldukları için hukuk kurallarını dikkate alması gerekir.

İşten çıkarmalar nedeniyle işten çıkarmaların yapılması gerekmesi, bir işveren için ve hatta bir çalışan için en hoş durum değildir. Her şey doğru ve her iki tarafta da en az kayıpla nasıl yapılır? Ne yapmamalısınız? İşten çıkarmaları kim önleyebilir? İşveren hangi belgeleri hazırlamalıdır? Mevzuat bunun cevabını veriyor. Bir çalışanın İş Kanunu'na göre azaltılması yalnızca Rusya Federasyonu yasalarının tüm gerekliliklerine uygun olarak gerçekleştirilmelidir.

Kimler kesinti nedeniyle işten çıkarılamaz?

İş kanununa göre 2013 yılında personel azaltıldığında işten çıkarılamazsınız:

Hamileliğin herhangi bir aşamasındaki hamile kadınlar)
üç yaşın altında çocuğu olan kadınlar)
on dört yaşın altında çocuğu veya engelli çocuğu olan bekar anneler.

Bu normlar böyle bir çocuğu annesiz yetiştirenler için de geçerlidir. İş müfettişliği ve küçüklerin işleri ve haklarının korunmasıyla ilgilenen komisyonun izni olmadan, reşit olmayan bir çalışanı işten çıkarma nedeniyle işten çıkarın.

Azaltma prosedürüne hazırlanmak için neler gereklidir?

2013 yılında personel azaltımı yapılırken İş Kanunu kapsamında aranan şartlar:

Sayılarda veya personelde azalma olduğunu doğrulayan yeni bir personel tablosunun mevcudiyeti.
İşletmede azalma olduğunu belirten bir emrin varlığı.
Çalışana işten çıkarılmasına ilişkin imzaya karşı yazılı bir uyarının bulunması. Böyle bir uyarı işten çıkarılmadan en az 2 ay önce yapılır. Bir çalışanla olan iş sözleşmesini planlanandan önce feshedebilirsiniz, ancak yalnızca çalışanın yazılı izniyle ve ortalama kazanç tutarında tazminat ödenmesi durumunda. Tazminat, uyarı süresinin bitimine kalan süre esas alınarak hesaplanır.
Rusya Federasyonu 2013 İş Kanunu'na göre, kişinin kadroda kalma avantajı yoksa, 2013 yılında bir çalışanın azaltılması mümkündür.

Hangi çalışanlar öncelikli haklara sahiptir?

İşgücü verimliliği en yüksek olan çalışanlar avantajlıdır. Yeterlilik doğrulanabilir:

Eğitim seviyesi)
ileri eğitim kurslarına katılmak)
daha önce yürütülen sertifikasyonun sonuçları)
Bir üst amirinin raporlarına dayalı olarak çalışanın nitelik seviyesinin kanıtı, özellikleri)
operasyonda hata yok)
Çalışanın yüksek performans sonuçları için ikramiye veya başka teşvikler alması.

Yüksek düzeyde iş performansı, benzer pozisyondaki diğer çalışanlara göre çok daha fazla işi verimli bir şekilde veya daha kısa sürede tamamlamak gibi gerçekleri yansıtabilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, işten çıkarmalar yapılırken çalışanın ek yetenekleri dikkate alınabilir: bilgisayarda çalışma yeteneği, yabancı dil bilgisi, iletişim becerileri vb.

İşçilerin eşit emek verimliliğine sahip olması koşuluyla, aşağıdakiler tercih edilir:

iki veya daha fazla bakmakla yükümlü olduğu aile bireyleri)
aile bireyinin ailede geliri olan başka kimsesi yoktur)
çalışanın bu işletmede yaralanması veya meslek hastalığı geçirmesi)
çalışanın İkinci Dünya Savaşı engelli bir kişi veya görevini yerine getirirken yaralanan bir savaş engelli kişi olması durumunda.
Bir çalışanın işvereninin talimatı doğrultusunda iş başında eğitim alması durumunda.

Personelin azaltılması nedeniyle işten çıkarılma durumunda tercihli işte kalma hakkından bahsettiklerinde (Rusya Federasyonu İş Kanunu Madde 179), o zaman sadece çalışanın kesinti sırasında işgal ettiği pozisyondan bahsediyoruz. . İşten ayrılan bir çalışan aynı işletmede başka bir pozisyon için başvuruda bulunursa, diğer tüm başvuru sahipleriyle aynı koşullarla kabul edilebilir.

Personel azaltımı yasağı

Rusya Federasyonu 2013 İş Kanunu'na göre personeli azaltmak ne zaman imkansızdır? Çalışan sayısı ve personele ilişkin karar işveren tarafından verilmektedir. Bu kanunda yer alıyor. Ancak bazen Rusya Federasyonu 2013 İş Kanunu'na göre indirimler sınırlı olabilir. Örneğin, “Devlet ve Belediye Mülklerinin Özelleştirilmesi Hakkında” Federal Kanunun 14. Maddesine göre, bir işletme, işletmenin alıcısının rızası olmadan, belirtilen işletmenin çalışan sayısını azaltamaz (bundan bahsediyoruz). tahmini özelleştirme planının onaylandığı tarihten mülkün mülkiyetinin alıcıya devredilmesine kadar geçen süre).

Azaltma nasıl çalışır?

İş Kanunu'na göre çalışan sayısında azalma veya personel sayısında azalma olduğu durumlarda işverenin prosedürü şu şekildedir:

10. Tazminatın ödenip ödenmediğine bakılmaksızın işveren, eski çalışanın çalıştığı süreye ait kıdem tazminatı ve kazançlarını ödemekle yükümlüdür. Bunun tam olarak nasıl olacağı iş bulma kurumuyla anlaşmaya varılır. Bazı işverenler, Sanat uyarınca personel azaltımı nedeniyle işten çıkarma prosedürünü görmezden geliyor veya ihlal ediyor. İş mevzuatının 81 bölüm 2'si. Bu durumda çalışan, maddi ve manevi zararının tazmini talebiyle mahkemeye başvurabilir.

İhbar süresi dolmadan işçi ne zaman işten çıkarılabilir?

Bir çalışan kendi özgür iradesiyle istifa etmek isterse.
Bir çalışanın aynı işletmede başka bir pozisyona devredilmesi durumunda.
Birini iş disiplinini ihlal ettiği için kovmak zorunda kalırsanız.

Azaltma nedeniyle işten çıkarılma sorunları

İş Kanunu'nun işten çıkarmaları düzenleyen 179. maddesi tartışmalara neden oluyor.

Çalışma mevzuatındaki bazı kusurlar nedeniyle, yani Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 2. kısmı, 1. maddesi, işverenlerin aslında iş sözleşmelerini sınırsız fesih hakkına sahip olduğu bir durum ortaya çıkmıştır. Tartışma, İş Kanunu'nun işten çıkarmalara ilişkin 179. maddesinden kaynaklanıyor; bu madde, daha yüksek iş gücü verimliliğine sahip çalışanların işte kalmaları halinde avantajlı olacağını belirtmektedir. Ve Anavatanı savunurken veya belirli bir işletmede yaralanan ve hastalanan engelli insanları işte tutmanın yararları sorunu, yalnızca engelli kişinin sağlıklı bir insanla aynı üretkenliğe sahip olması durumunda dikkate alınır. Engelli aile bireylerine tek başına destek veren kişiler için de durum benzerdir. Ahlaki ve etik standartlara göre, bu tür vatandaşların kesinti nedeniyle işten çıkarılmaması gerekir, ancak bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda öngörülmemiştir.