Thời gian được trả như thế nào. Thời gian đi lại để trả tiền hay không

Có thể, mặc dù thỉnh thoảng, nhưng mọi công dân thứ ba đều phải đối mặt với hiện tượng như giảm lương. Tại sao điều này xảy ra, liệu người sử dụng lao động có quyền làm điều này, nhân viên có thể làm gì - chúng tôi sẽ cố gắng trả lời những câu hỏi này.

Tiền lương và pháp luật

Trước khi đi sâu vào nghiên cứu tính hợp pháp của việc cắt giảm hoặc tước bỏ tiền lương, cần phải nói rằng vấn đề tiền lương, giống như các sắc thái khác của quan hệ lao động, được xem xét bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Chương 21 của Bộ luật Lao động dành cho các thủ tục về cộng dồn, các điều khoản thanh toán, quy định mức độ và các tính năng khác và sự tinh tế của thù lao.

Yêu cầu pháp lý về tiền lương

Tất nhiên, Bộ luật Lao động không thể quy định tất cả sự tinh vi trong việc tính toán và trả lương cho từng doanh nghiệp của Liên bang Nga, nhưng nó có tính đến và điều chỉnh hầu hết các vấn đề liên quan đến việc trả lương trong quan hệ lao động, cung cấp sự đảm bảo và bảo vệ không chỉ. cho người sử dụng lao động, mà còn cho người lao động.

Lương

Hàng năm trên lãnh thổ Liên bang Nga, một mức lương tối thiểu hoặc một mức lương tối thiểu được thiết lập, có hiệu lực trong cả nước. Từ ngày 1 tháng 7 năm 2017, mức lương tối thiểu là 7.800 rúp. Dưới mức này, người sử dụng lao động không được quyền trả lương cho người lao động. Đúng, có một đặc điểm cụ thể: mức tối thiểu được trả với định mức thời gian làm việc hoàn chỉnh. Vì vậy, ví dụ, một nhân viên làm việc bán thời gian (và theo luật, công việc bán thời gian không được vượt quá một nửa định mức của công việc tại nơi làm việc chính) có thể nhận được một nửa số tiền như những nhân viên khác. Và chúng ta không nói về việc giảm lương, mà là về thù lao cho những giờ làm việc thực sự.

Nếu không, người sử dụng lao động có thể tự do tính toán tiền lương khi anh ta thấy phù hợp: độc lập thiết lập số tiền thưởng và các ưu đãi khác, v.v.

Ở một số vùng, có hệ số cấp huyện - số tiền này cũng được cộng vào lương.

Điều khoản trả lương

Theo bộ luật lao động, lương phải được trả hai lần một tháng và khoảng thời gian giữa các lần trả không quá mười lăm ngày. Người sử dụng lao động có thể tự mình chọn các con số, thậm chí ngày đầu tiên và ngày mười sáu hàng tháng, thậm chí ngày mười và hai mươi sáu, thậm chí ngày tám và hai mươi tư, điều chính là giữ mười lăm ngày giữa các lần thanh toán và thanh toán hai lần một tháng. . Các ngày trả lương phải được thể hiện trong các chứng từ của doanh nghiệp:

thỏa ước tập thể;
hợp đồng lao động;
quy chế tiền lương;
điều khoản giải thưởng.

- và tất cả những thứ khác nếu cần thiết.

Bất kể việc trả lương bằng thẻ nhựa của người lao động hay đưa cho người lao động bằng tiền mặt qua quầy thu ngân của doanh nghiệp, kể cả khi có giảm lương thì vẫn phải trả lương đúng ngày ghi trong các tài liệu của doanh nghiệp. Nếu ngày đến hạn trả lương rơi vào ngày nghỉ cuối tuần, ngày lễ thì phải trả tiền lương vào ngày làm việc trước đó.

Chậm trả lương

Bạn không thể trì hoãn việc trả lương. Người sử dụng lao động chậm trả lương theo ngày thì người sử dụng lao động phải bồi thường cho người lao động, kể cả trường hợp việc chậm trả lương không do lỗi của người sử dụng lao động. Khoản bồi thường được tính tùy thuộc vào số tiền lương bị chậm trả (ngay cả khi tiền lương đã bị giảm), tỷ lệ tái cấp vốn của Ngân hàng Trung ương Nga và số ngày chậm trễ.

Nếu người sử dụng lao động chậm trả lương trên mười lăm ngày thì người lao động (nếu không phải là công chức, không giải quyết việc cứu tính mạng, sức khỏe của nhân dân cũng như công việc nguy hiểm mà họ không có quyền nghỉ việc) có thể ngừng đi làm cho đến khi những người đó cho đến khi người sử dụng lao động trả lương cho anh ta. Trong trường hợp này, tất nhiên, người sử dụng lao động sẽ phải trả tiền cho những ngày ngừng hoạt động.

Nếu người sử dụng lao động trì hoãn lương, người lao động thậm chí có thể viết đơn từ chức theo ý muốn tự do của mình từ bất kỳ thời hạn nào, và người sử dụng lao động không chỉ được yêu cầu thanh toán đầy đủ vào ngày sa thải mà còn phải đồng ý với bất kỳ điều khoản nào. mà nhân viên đưa vào ứng dụng. Đồng thời, người sử dụng lao động không có quyền giảm lương khi sa thải.

Tất nhiên, những hành động này không thể được thực hiện bởi loại công nhân trên, cũng như bất kỳ công nhân nào, nếu đất nước có quân đội, tình huống khẩn cấp hoặc tình huống đặc biệt khác.

Thủ tục trả lương

Để trả lương cho nhân viên, trước tiên họ phải được cộng dồn. Mọi người đều biết rằng một nhân viên nhận được một khoản tiền trong tay anh ta, số tiền này luôn khác với mức lương được thiết lập cho anh ta. Và vấn đề không nằm ở việc hạ lương, mà ở thực tế là thu nhập của người lao động phải đóng thuế - theo quy định, nó là mười ba phần trăm tiền lương. Ngoài ra, tiền cấp dưỡng, tiền lương trả thừa (chẳng hạn do lỗi cơ học của máy tính), và các khoản khấu trừ khác có thể được khấu trừ vào lương. Nhưng ngoài các khoản khấu trừ vào lương, còn có các khoản bổ sung:

thưởng cuối kỳ thanh toán;
phụ cấp thâm niên nghề;
bổ sung bằng cấp;
hệ số cấp huyện;
các khoản thanh toán xã hội;
bồi thường tiền lương quá hạn.

Tiền lương cộng dồn của từng người lao động được ghi trong bảng lương, sau đó được người đứng đầu doanh nghiệp ký (hoặc không ký nếu có ý kiến bổ sung) và chỉ khi đó, căn cứ vào văn bản này, tiền lương mới được trả: phát hành bằng tiền mặt tại quầy thu ngân của doanh nghiệp hoặc gửi cho người lao động sổ chi và các khoản đến hạn kèm theo ủy nhiệm chi cho ngân hàng để chuyển lương vào thẻ nhựa cho người lao động.

Thủ tục trả lương, số tiền, thời hạn trả và các hình thức trả công khác của người lao động trong doanh nghiệp phải được mô tả chi tiết trong các tài liệu nội bộ của doanh nghiệp. Hơn nữa, mỗi nhân viên nên có cơ hội để làm quen với họ.

Cắt giảm lương

Theo Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động không có quyền thiết lập các điều kiện như vậy có thể dẫn đến suy thoái vị trí của người lao động. Điều này chủ yếu áp dụng cho tiền lương. Theo quy định của pháp luật, không thể hạ mức lương so với mức đã thiết lập ban đầu. Tuy nhiên, có một số tình huống mà người sử dụng lao động có quyền sửa đổi mức lương của nhân viên xuống và làm như vậy một cách hoàn toàn hợp pháp.

Thay đổi các điều khoản của hợp đồng lao động theo sáng kiến của người sử dụng lao động

Người sử dụng lao động có thể giảm tiền lương trong trường hợp cơ cấu lại, tổ chức lại doanh nghiệp do thay đổi điều kiện tổ chức, công nghệ làm việc.

Trong trường hợp này, các vị trí, trách nhiệm công việc và mức thuế quan được xem xét lại - nếu người sử dụng lao động quyết định rằng nhân viên sẽ có ít nhiệm vụ hơn ở vị trí mới tương ứng và anh ta phải trả ít hơn. Thông thường, tình trạng này có thể được quan sát thấy ở các trường học và các cơ sở giáo dục khác, nơi mà việc học thuộc lòng các môn học kéo dài trong sáu tháng.

Trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động về việc giảm tiền lương hai tháng trước ngày sửa đổi tiền lương. Nếu người lao động không đồng ý với điều khoản này, người sử dụng lao động có thể cung cấp cho anh ta những vị trí còn trống khác.

Tất cả các thay đổi về tiền lương phải được phản ánh trong Thỏa ước tập thể và các tài liệu nội bộ khác của doanh nghiệp, trong khi thủ tục thay đổi các tài liệu vẫn giữ nguyên - ví dụ, chỉ có thể thực hiện các thay đổi đối với Thỏa thuận tập thể khi có sự đồng ý của đại diện của đội làm việc. Nếu chủ lao động tự ý thay đổi Thỏa thuận tập thể và theo cách ranh mãnh, hành động của họ sẽ bị coi là bất hợp pháp.

Giảm lương thực tế

Trong trường hợp chỉ có mức lương được ghi trong các tài liệu nội bộ của doanh nghiệp mà không có bất kỳ ưu đãi, phụ cấp bổ sung nào thì người sử dụng lao động hoàn toàn có quyền hợp pháp ngừng trả các khoản tiền thưởng, phụ cấp này.

Nghĩa là, sẽ không có việc giảm lương chính thức - người lao động sẽ vẫn nhận được mức lương của mình được quy định, ví dụ, trong Thỏa ước tập thể, nhưng trên thực tế số tiền lương có thể giảm đáng kể.

Trốn lương có hợp pháp không?

Việc người sử dụng lao động đơn giản là không trả lương cho người lao động của mình, động cơ này là do hoàn cảnh khó khăn của doanh nghiệp, do lỗi của người lao động, dẫn đến việc phạt tiền, và những điều tương tự. Trên thực tế, hành động của anh ta là bất hợp pháp - không được phép tước lương theo luật lao động. Ngay cả khi các khoản khấu trừ được cung cấp - cấp dưỡng, bồi thường thiệt hại vật chất cho doanh nghiệp và những thứ tương tự - thì người lao động phải nhận được ít nhất một nửa số tiền lương do mình gây ra.

Một nhân viên bị từ chối trả lương có thể nộp đơn lên ủy ban lao động và tòa án.

Thông thường, trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động có một số lượng lớn các tình huống hiểu lầm. Thứ nhất, điều này là do mỗi người trong số họ đều theo đuổi mục tiêu tối đa hóa thu nhập của mình trong khi giảm thiểu công sức bỏ ra (mặc dù tất nhiên, cách tiếp cận hợp tác để đạt được mục tiêu chung là đúng đắn và hiệu quả hơn). Thứ hai, các điều khoản của hợp đồng, v.v., không phải lúc nào cũng được viết rõ ràng.

Như vậy, về phía người sử dụng lao động có thể có ý muốn giảm lương của người lao động. Bài viết này thảo luận chi tiết về câu hỏi liệu anh ta có thể làm điều này một cách hợp pháp hay không, và nếu có, thì làm thế nào để sắp xếp nó.

Giảm theo sáng kiến của người sử dụng lao động

Trong số các lý do tại sao người quản lý có thể muốn giảm lương của nhân viên, người ta có thể chỉ ra:

Hiệu quả của công ty giảm sút và không muốn phát triển do thời gian dài làm việc trong công ty.
Trong trường hợp nhân viên không thể đối phó với các nhiệm vụ bất thường.
Kỳ vọng bị đánh lừa sau cuộc phỏng vấn do kỹ năng trình bày bản thân cao của ứng viên được chấp nhận, v.v.

Người sử dụng lao động không thể giảm lương chỉ theo yêu cầu của mình hoặc do có những xu hướng khủng hoảng trên thị trường. Căn cứ pháp lý để đơn phương giảm thu nhập của người lao động có thể là:

Trong trường hợp không có sự thay đổi về vị trí - thay đổi điều kiện làm việc về công nghệ và / hoặc tổ chức(điều kiện này được nêu trong Điều 74 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Ví dụ về những thay đổi trong điều kiện như vậy có thể là:
- thay đổi công nghệ sản xuất;
- thay đổi công nghệ sản xuất;
- cải thiện công việc (ví dụ, dựa trên kết quả);
- tổ chức lại sản xuất (ví dụ, cơ cấu).
Điều quan trọng là phải hiểu rằng người sử dụng lao động, theo quyết định của Tòa án Tối cao, cần phải có giấy tờ xác nhận về những thay đổi đang được thực hiện.
Khi thay đổi phần thay đổi của thù lao bằng cách sử dụng một hệ thống chỉ số hiệu suất hoặc cái gọi là cấp bậc (các mức đó trong đó bạn có thể thay đổi số tiền thu nhập của nhân viên). Trong trường hợp này, mức lương có thể phụ thuộc vào các yếu tố như:
- chất lượng công việc;
- số lượng nỗ lực đã tiêu tốn;
- bằng cấp;
- mức độ phức tạp của các nhiệm vụ được thực hiện.
Trong trường hợp này, hợp đồng phải ghi rõ phần chính (phần lương không đổi) và phần biến đổi mà người lao động có thể nhận được. Ví dụ, với một cái nĩa từ 25 đến 40 nghìn rúp, 25 nghìn sẽ là không đổi, và 15 nghìn sẽ là một phần thay đổi, tùy thuộc vào thành tích của người đó. Tuy nhiên, cần phải xây dựng một cách chính xác hệ thống chỉ tiêu, lập kế hoạch và giám sát việc thực hiện hàng tháng.

Theo thỏa thuận của các bên

Như bạn thấy ở phần trước, người sử dụng lao động chỉ có 2 cách để giảm lương cho người lao động mà không cần sự đồng ý của người lao động. Đối với tình huống đồng thuận, cũng có một số lựa chọn để giảm lương một cách hợp pháp:

Khi nào giữ và thừa nhận năng lực của người lao động là không phù hợp để thực thi công vụ (Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Trong trường hợp này, có các tùy chọn để chuyển công nhân sang vị trí khác (thường thấp hơn) mà anh ta có thể thực hiện. Trong trường hợp này, cần phải tính đến tình trạng sức khỏe của anh ta. Một điều kiện quan trọng là việc thực hiện thủ tục chứng nhận và tuân thủ các quy định để thực hiện.
Khi nào chuyển sang vị trí khác bị giảm lương (cơ sở là Điều 72). Tuy nhiên, nó có thể là vĩnh viễn hoặc tạm thời. Cần phải có sự đồng ý bằng văn bản của người lao động (đặc biệt trong trường hợp chuyển sang vị trí công tác có trình độ chuyên môn thấp hơn).
Trong một tình huống hoặc số. Quy tắc này áp dụng cho cả tổ chức và doanh nhân cá nhân. Trong trường hợp này, kế hoạch sẽ tương tự như tình huống trước đó, vì người sử dụng lao động sẽ có thể giảm lương liên quan đến việc đề nghị một vị trí mới. Nếu nhân viên hiện tại từ chối thuyên chuyển, người quản lý có nghĩa vụ sa thải anh ta và trả lương cho anh ta, số tiền tương ứng với mức lương bình quân hàng tháng. Ngoài ra, bồi thường được cấp tương ứng với mức lương trung bình sẽ được trả cho thời gian làm việc (tối đa 60 ngày kể từ ngày bị sa thải).
Cuối cùng, liên quan đến cơ sở, vì lý do gì bán thời gian(Điều 93 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Ở đây, có thể đặt công việc bán thời gian (nhân viên làm việc với số giờ ít hơn hàng ngày trong tuần làm việc) hoặc (anh ta làm việc một phần các ngày trong tuần làm việc, thường xuyên nhất là trong cả ngày làm việc). Thanh toán trong trường hợp này có thể được thực hiện trên cơ sở số giờ làm việc hoặc trên cơ sở khối lượng đã thực hiện. Người sử dụng lao động phải biết rằng anh ta không có quyền giảm thời gian nghỉ phép hàng năm, thay đổi thủ tục tính thời gian làm việc, v.v.

Hướng dẫn chi tiết để hoàn thành trường hợp cuối cùng có trong video sau:

Trình tự của thủ tục này

Việc cắt giảm lương sẽ như sau:

Ban đầu, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động rằng lương của anh ta sẽ bị giảm, không ít hơn 60 ngày giảm ngay lập tức. Thông báo phải bằng văn bản. Đồng thời, nếu người sử dụng lao động là doanh nhân cá nhân, khoảng thời gian này sẽ giảm xuống nghiêm trọng - doanh nhân cá nhân phải thông báo cho người lao động về tất cả trong 14 ngày trước khi cắt giảm lương.
Nếu người lao động không đồng ý giảm lương, người sử dụng lao động có thể đề nghị cho anh ta một vị trí sẵn có khác (nhất thiết phải tương ứng với trình độ của anh ta). Đồng thời, tất cả các vị trí tuyển dụng tương ứng với kỹ năng của người lao động nên được đưa ra.
Nếu người lao động từ chối các vị trí tuyển dụng (hoặc không có vị trí nào trong công ty), hợp đồng lao động có thể bị chấm dứt theo điều 77 (khoản 7, phần 4). Đồng thời được trả trợ cấp thôi việc.

Riêng tình huống chuyển đổi sang làm việc bán thời gian cũng được tính đến. Thứ nhất, một chế độ như vậy có thể được sử dụng không quá sáu tháng. Thứ hai, nó chỉ được sử dụng với mục đích duy trì công việc trong trường hợp tổ chức phải đối mặt với nguy cơ sa thải hàng loạt nhân sự, và biện pháp này mang tính chất phòng ngừa.

Trong trường hợp nhân viên từ chối, anh ta có thể bị sa thải theo Điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, tùy thuộc vào việc bồi thường và đảm bảo cho anh ta theo Điều 74.

Hậu quả của việc giảm bất hợp pháp

Các tình huống sau được coi là cắt giảm lương bất hợp pháp:

Thực hiện bất kỳ thay đổi không nhất quán nào đối với.
Các sửa đổi đối với một số loại hợp đồng khác (cụ thể là) vi phạm quy trình hiện hành.
Đưa ra quyết định không hợp lý, v.v.

Trong tình huống này, người sử dụng lao động có thể phải chịu một trong các loại trách nhiệm sau:

Kỷ luật - một nhận xét hoặc khiển trách (việc sa thải người đứng đầu trong tình huống này không được cung cấp, vì nó chỉ áp dụng cho các tình huống liên quan đến quản lý tài sản).
Luật dân sự.
Hành chính - nó được ghi trong Điều 5.27 của Bộ luật Xử lý vi phạm hành chính.

Do đó, có một số căn cứ trong khuôn khổ luật pháp Liên bang Nga để giảm lương của một nhân viên. Tuy nhiên, điều quan trọng cần nhớ là trong phần lớn các tình huống như vậy, cần phải có văn bản xác nhận rằng nhân viên đồng ý với trạng thái công việc này.

Người sử dụng lao động có thể cắt giảm lương không? ? Luật lao động của Nga cho phép giảm lương của người lao động, nhưng giới hạn danh sách các tình huống mà sự thay đổi đó có thể được thực hiện một cách đơn phương.

Giảm lương đơn phương

Mức tiền lương là điều kiện thiết yếu của hợp đồng lao động, do đó, việc đơn phương thay đổi (giảm) tiền lương một cách bất hợp lý được coi là không trả lương. Tương tự như vậy, người sử dụng lao động không thể thay đổi mức lương khoán vốn được ấn định trong hợp đồng lao động.

Bộ luật Lao động chỉ quy định một trường hợp được phép đơn phương điều chỉnh các điều khoản của hợp đồng lao động - đây là sự thay đổi về điều kiện làm việc về công nghệ và tổ chức (Điều 74 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cung cấp một danh sách mở về những thay đổi đó thuộc khái niệm này). Hơn nữa, do kết quả của những điều chỉnh này, các điều kiện làm việc của người lao động sẽ thay đổi theo hướng cần phải có trình độ thấp hơn hoặc chi phí lao động thấp hơn để thực hiện các chức năng lao động của họ.

Như các trường hợp thay đổi hợp đồng lao động khác, người lao động phải được thông báo về việc cắt giảm sắp tới trước khi thực hiện 2 tháng. Nếu điều kiện làm việc được đề xuất trong sự thay đổi không phù hợp với người lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho người lao động các vị trí khác trong tổ chức (nếu có). Nếu không đạt được thỏa hiệp, nhân viên sẽ bị sa thải.

Bạn không biết quyền của mình?

Trên thực tế, việc giảm lương đơn phương là cực kỳ hiếm, vì từ ngữ pháp luật cho phép điều này khá mơ hồ, và người sử dụng lao động có lý do chính đáng sợ người lao động chuyển sang thanh tra tranh chấp lao động.

Giảm lương theo thỏa thuận của các bên

Phương án thay đổi quan hệ lao động theo thỏa thuận của các bên vẫn diễn ra thường xuyên hơn. Nếu cần, người sử dụng lao động có thể sử dụng một số tùy chọn để giảm lương:

Giảm lương.
Chuyển sang vị trí có mức lương thấp hơn.
Giảm tốc độ sản xuất với tiền công theo công việc.
Chuyển sang chế độ bán thời gian.

Chỉ có hai lựa chọn đầu tiên liên quan đến việc giảm lương thực sự của nhân viên, nhưng việc ký kết một thỏa thuận bằng văn bản với anh ta xác nhận sự đồng ý của anh ta với sự thay đổi điều kiện làm việc là bắt buộc trong bất kỳ trường hợp nào được liệt kê.

Nhân viên phải được thông báo về những thay đổi sắp tới 2 tháng trước khi chúng được thực hiện. Trong trường hợp người lao động không đồng ý với đề nghị của người sử dụng lao động thì có quyền từ chối sửa đổi hợp đồng lao động.

Cần phải ở lại một thời gian, sau đó sẽ được trả với số tiền tăng lên. Không phải người lao động nào cũng biết cách trả lương theo quy định của Bộ luật Lao động và những quyền lợi của anh ta trong tình huống này. Trong bài viết, chúng tôi sẽ xem xét chi tiết tất cả các sắc thái của việc làm thêm ngoài giờ.

Tái chế là gì?

Theo Bộ luật Lao động, có thời giờ làm việc mà người lao động thực hiện các nhiệm vụ theo quy định. Pháp luật thiết lập các tiêu chuẩn của nó, mà người sử dụng lao động phải tuân theo. Thước đo thời gian làm việc phổ biến nhất là theo tuần hoặc theo ca. Đồng thời, công việc hàng tuần của một nhân viên không được vượt quá 40 giờ và số ngày có thể bằng 5 hoặc 6. Đối với một ca làm việc, số giờ tối đa được quy định bằng 12. Thanh toán cho việc xử lý được thực hiện không có lỗi, dựa trên số giờ và tỷ lệ.

Tăng ca và làm thêm giờ là gì? Từ bản thân nó, có thể hiểu đơn giản là nó được thực hiện vượt quá thời gian quy định cho ngày làm việc. Theo Art. 99 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, khái niệm này được định nghĩa là công việc do người lao động thực hiện theo sáng kiến của nhà chức trách khi thời gian của ngày làm việc hoặc ca làm việc đã kết thúc. Trên thực tế, đây là mức vượt quá giới hạn được giao cho việc thực hiện nhiệm vụ lao động. Cũng cần nhớ rằng trong trường hợp kế toán tóm tắt, giờ làm thêm được coi là giờ vượt quá giới hạn thời gian làm việc do hợp đồng và pháp luật quy định.

Các loại chế biến

Có nhiều tình huống khác nhau do đó vượt quá định mức giờ làm việc trong thời kỳ đã thiết lập. Ví dụ, trong mỗi tháng, số ngày làm việc có thể thay đổi một chút. Về vấn đề này, có những sửa đổi hoặc thiếu sót nhỏ. Tùy thuộc vào các điều kiện quy định trong hợp đồng, tình hình được giải quyết bằng cách giảm (tăng) thời gian làm việc, bằng cách cung cấp thêm thời gian nghỉ ngơi và trả lương theo cách thức chung. Những mâu thuẫn nhỏ như vậy về thời gian làm việc do số ngày làm việc theo lịch khác nhau được giải quyết khá đơn giản và không liên quan đến việc làm thêm giờ.

Không có gì lạ khi một nhân viên kết hợp nhiều nhiệm vụ cùng một lúc trong một doanh nghiệp. Trên thực tế, anh ta ở lại nơi làm việc lâu hơn các đồng nghiệp của mình, nhưng việc trả lương được quy định bởi hợp đồng và thường không được xử lý, tất nhiên, trừ khi, các tiêu chuẩn lao động được tuân thủ.

Thời gian làm thêm giờ là thời gian không được tính vào nhiệm vụ lao động và tuần làm việc (thời gian ghi sổ) của người lao động. Đây hoàn toàn là sáng kiến của nhà tuyển dụng, hơn nữa có thể bị từ chối. Trong một số trường hợp, thậm chí cần phải có sự đồng ý bằng văn bản để xử lý loại này.

Theo dõi thời gian

Pháp luật buộc người sử dụng lao động phải theo dõi cẩn thận để không vượt quá thời gian làm việc trong kỳ kế toán. Đối với những mục đích này, có một thứ như là tổng thời gian làm việc. Đôi khi đây là phương pháp phân bổ lao động duy nhất. Khoảng thời gian được xem xét có thể từ một tháng đến một năm. Đối với người lao động làm công việc sản xuất độc hại - không quá 3 tháng. Số giờ bình thường được tính dựa trên các giới hạn hàng tuần đã thiết lập, theo loại công nhân. Ví dụ, thời gian của tuần làm việc của người chưa thành niên hoặc người tàn tật ngắn hơn.

Ngay cả khi điều kiện làm việc của một nhân viên cho phép quy định khoảng thời gian hàng ngày hoặc hàng tuần của anh ta, các hồ sơ tóm tắt vẫn nên được duy trì. Điều này cũng áp dụng cho quá trình xử lý. Người sử dụng lao động phải đảm bảo rằng số giờ làm thêm giờ chính xác được ghi lại cho từng nhân viên.

Khung thời gian làm thêm giờ

Việc thực hiện các nghĩa vụ bổ sung ngoài giờ làm việc có giới hạn dưới hình thức thời gian làm thêm giờ tối đa. Người sử dụng lao động có quyền tạm giữ người lao động trong một thời gian (chính xác như thế nào, chúng tôi sẽ xem xét sau), nhưng không quá 4 giờ. Tuy nhiên, điều này có thể không xảy ra hàng ngày. Giới hạn bốn giờ được đặt cho hai ngày. Nó chỉ ra rằng nhân viên có thể làm thêm giờ chỉ trong khoảng thời gian này. Hãy xem xét ví dụ về tính hợp pháp của các hành động của người sử dụng lao động:

xử lý vào thứ tư và thứ năm trong 2 giờ là hợp pháp, nhưng vào thứ sáu phải tuân theo giờ làm việc bình thường;
Thứ 4 + 4 giờ sau khi kết thúc ngày làm việc, Thứ 5 - lịch trình bình thường, vào Thứ 6, nhân viên lại có thể tham gia làm thêm giờ;
làm thêm giờ vào thứ Ba 2 giờ và vào thứ Tư 3 giờ sẽ là bất hợp pháp, bạn nên giảm thời gian vào một trong các ngày ít nhất một giờ hoặc cho phép một ngày làm việc giữa các ngày trong tuần đã chỉ định theo lịch trình thông thường.

Tất nhiên, 4 giờ trong 2 ngày làm việc không phải là hạn chế duy nhất. Nếu không, nhiều nhà tuyển dụng vô đạo đức sẽ sử dụng thành công nó. Trong vòng một năm tổng số giờ làm thêm không được quá 120, nếu không có hành vi vi phạm pháp luật.

Thế nào được coi là làm thêm giờ?

Xác định ranh giới rõ ràng cho khái niệm về loại công việc có thể được coi là làm thêm giờ cũng quan trọng như thời gian thực hiện công việc đó. Việc xử lý chỉ có thể được chỉ định vì một danh sách hạn chế các lý do, bao gồm:

nhu cầu thực hiện (hoàn thành) công việc đã bắt đầu bị chậm trễ vì lý do kỹ thuật, nếu không thực hiện sẽ dẫn đến hư hỏng hoặc hủy hoại tài sản;
công việc tạm thời để sửa chữa, khôi phục thiết bị hoặc các tài sản vật chất khác của doanh nghiệp, nếu không thực hiện được sẽ dẫn đến việc phần lớn người lao động phải thôi việc;
không xuất hiện nhân viên thay thế trong trường hợp làm việc liên tục;
loại bỏ hậu quả của sự cố khẩn cấp, tai nạn, thảm họa;
sự cần thiết phải thực hiện các công việc quan trọng về mặt xã hội để loại bỏ các vi phạm không lường trước được (khôi phục hệ thống cấp nhiệt, chiếu sáng, cung cấp khí đốt, v.v.);
công việc do thiết quân luật hoặc tình trạng khẩn cấp gây ra.

Có thể thấy từ danh sách, thời gian làm thêm giờ chỉ được chỉ định trong những trường hợp khẩn cấp. Đây không phải là một hành động bình thường. Cần phải nhớ rằng đây là một điều cần thiết, không phải là quy luật hàng ngày.

Khi nào cần có sự đồng ý của nhân viên?

Làm thêm giờ được phép trong những trường hợp ngoại lệ và thậm chí có thể bị nhân viên từ chối. Bạn có thể từ chối công việc làm thêm ngoài giờ được đề nghị trong trường hợp nào? Nếu, trong số những điều khác, tất cả các điều kiện để chỉ định xử lý được đáp ứng, nhân viên đồng ý bằng văn bản trong các trường hợp sau:

phải hoàn thành công việc đã khởi công mà vì lý do kỹ thuật chưa hoàn thành (tiến hành) với điều kiện không hoàn thành sẽ dẫn đến doanh nghiệp thua lỗ;
không có công nhân thay thế;
sửa chữa, phục hồi thiết bị và tài sản khác có ảnh hưởng đến công việc của các nhân viên khác.

Một nhân viên không được sự đồng ý của mình không được tham gia vào công việc đó. Nếu nhận được sự chấp thuận, người lao động có toàn quyền được bồi thường cho thời gian đã bỏ ra. Chế độ trả lương theo quy định của Bộ luật lao động trong trường hợp này như thế nào? Nó được công nhận là giờ làm thêm, và việc tính toán được thực hiện theo các quy tắc thanh toán của họ.

Những ai không được phép làm thêm giờ?

Lương làm thêm giờ thu hút nhiều chủ đề cho phép bạn kiếm thêm tiền. Có khá nhiều chuyên gia thích làm thêm giờ, nếu điều đó hợp pháp. Tuy nhiên, một danh sách đã được thiết lập, theo đó, về nguyên tắc, không thể bỏ sót một số nhóm dân cư xã hội sau giờ làm việc. Nó:

phụ nữ mang thai;
trẻ vị thành niên.

Người tàn tật, phụ nữ có con dưới ba tuổi cũng có “quyền miễn nhiễm”. Họ yêu cầu sự đồng ý bằng văn bản, bất kể lý do cần xử lý là gì. Cần lưu ý rằng việc xử lý theo giờ có thể không được áp dụng trong các trường hợp khác, được quy định trong Luật Liên bang hoặc Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Đề nghị thanh toán

Thanh toán cho quá trình xử lý, cũng như mục đích của nó, được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Để tính toán số tiền cho thời gian làm việc thêm của nhân viên, bạn nên biết mức giá theo giờ. Nó có thể được biết ban đầu (khi tiền lương được tính dựa trên số giờ làm việc thực tế) hoặc được tính toán dựa trên quy mô của mức lương chính thức. Trong trường hợp thứ hai, bạn nên chia tiền lương cố định cho số ngày làm việc trong kỳ. Thỏa thuận cũng có thể quy định mức lương trung bình theo giờ để xử lý.

Thời gian làm thêm được trả với hệ số 1,5 cho 2 giờ làm việc đầu tiên và 2 cho những giờ tiếp theo. Đây là những con số tối thiểu. Người sử dụng lao động có quyền tăng, nhưng không được giảm. Chế độ trả lương theo Bộ luật lao động như thế nào? Bằng cách tính tổng số giờ đã làm việc và nhân nó với tỷ lệ giờ tăng lên (THW). Nếu một nhân viên làm việc thêm 8 giờ trong kỳ kế toán, thì, bất kể phân bổ của họ theo ngày, khoản thanh toán sẽ được thực hiện theo sơ đồ: 2 × 1,5 × Thu + 6 × 2 × Thu. Người lao động cũng có quyền nhận, thay vì tính toán, cung cấp thêm thời gian nghỉ ngơi, nhưng không ít hơn thời gian đã làm việc. Việc thanh toán được thực hiện vào cuối kỳ kế toán.

“Làm thêm giờ được trả như thế nào theo quy định của Bộ luật lao động?” - một câu hỏi mà mọi nhân viên nên biết câu trả lời. Thường thì người sử dụng lao động vi phạm pháp luật. Biết về quyền lao động sẽ giúp bảo vệ quyền lợi của bạn và được trả lương làm thêm giờ.

Khi tuyển dụng cho một nơi làm việc mới, mỗi nhân viên phải đối mặt với một vấn đề quan trọng là đăng ký.

Chủ yếu, các nhân viên quan tâm đến chính xác thời gian lao động bổ sung cho nhân viên được bù đắp theo luật lao động của Liên bang Nga.

Một khoản bồi thường có thể xảy ra cho việc làm thêm giờ là tăng lương, đây thường là lý do để nhân viên ra ngoài làm thêm thời gian.

Thông thường, nhu cầu như vậy phát sinh trong ca làm việc ban đêm hoặc những ngày nghỉ không làm việc được nhà nước chính thức chấp nhận.

Luật lao động hiện đại ở Nga có quy định rõ ràng định nghĩa về làm thêm giờ- được hiểu là công việc mà người lao động thực hiện, vượt quá thời gian đã định sẵn cho anh ta về thời lượng ngày làm việc theo sáng kiến của người sử dụng lao động.

Luật lao động cũng quy định các trường hợp có thể xảy ra khi người sử dụng lao động có quyền liên quan đến nhân viên của mìnhđể làm thêm giờ có hoặc không có nó.

Ngoài ra, tài liệu đề cập đến các trường hợp mà người sử dụng lao động không có quyền này.

Với một tuần làm việc năm ngày

Thời gian làm việc bình thường của người lao động trung bình ở Nga là 8 giờ một ngày, tức là 40 giờ trong năm ngày làm việc.

Pháp luật cũng xem xét một số loại công dân chỉ có quyền ký hợp đồng lao động trong một ngày làm việc rút ngắn, không quá 36 giờ cho cả tuần làm việc.

Lịch sản xuất xác định định mức giờ làm việc của công dân những người được tuyển dụng với một tuần làm việc thường xuyên hoặc rút ngắn - điều này sẽ giúp tìm ra tổng số việc làm mỗi tháng hoặc năm là bao nhiêu.

Nếu việc hạch toán thời gian làm việc của người lao động được thực hiện theo ngày, thì những thiếu sót hoặc thời gian làm thêm giờ sẽ được ghi vào tài liệu trong vòng một ngày.

Đối với mỗi ngày xử lý được thực hiện, nhưng phụ phí cho số giờ bổ sung xảy ra vào cuối tháng làm việc.

Với ca làm việc

Lịch làm việc theo ca giả định rằng nhân viên sẽ làm việc trong hai hoặc ba ngày làm việc, sau đó nghỉ ngơi trong vài ngày. Với lịch trình như vậy, việc thanh toán cho số giờ làm thêm không được quy định theo quy tắc chung và phải thực hiện theo loại kế toán hoạt động lao động, được chấp nhận trong công ty-người sử dụng lao động.

Điều đáng nhớ là công việc của một nhân viên vào những ngày nghỉ lễ phải trả với mức gấp đôi- điều này được quy định trong luật lao động của Liên bang Nga. Nó sẽ không được trả như làm thêm giờ.

Thông tin thêm về thanh toán tăng ca với lịch làm việc theo ca.

Với biểu đồ cuộn

Một lịch trình thay đổi có nghĩa là nhân viên đang làm việc ngoài giờ làm việc bình thường. Đối với những nhân sự như vậy, cần có kế toán tóm tắt bắt buộc về giờ làm việc- điều này đặc biệt đúng đối với các tổ chức không có khả năng xác định thời gian làm việc rõ ràng cho từng nhân viên.

Lịch trình cuộn cho phép đối với các công tyđang tham gia vào một công việc cụ thể hoặc thuộc một loại hoạt động cụ thể.

Trong mọi trường hợp, theo dõi thời gian bình thường có thể không thực hiện được.

Có hai cách bồi thường cho quá trình xử lý ngoài giờ trong trường hợp này:

cung cấp cho nhân viên thêm thời gian nghỉ ngơi;
tăng lương làm thêm giờ;

Trong trường hợp này, hai giờ đầu tiên của thời gian làm việc bổ sung của nhân viên nên trả nhiều hơn một nửa hơn anh ấy thường nhận được. Những giờ sau được trả ít nhất gấp đôi.

Trong giờ làm việc không thường xuyên

Trường hợp người lao động có ngày làm việc không thường xuyên thì không có khái niệm làm thêm giờ.

Chế độ lao động này ban đầu bao gồm việc người lao động tham gia làm việc theo lệnh của người đứng đầu và bất cứ lúc nào.

Trong điều kiện làm việc bất thường, làm thêm giờ chỉ có thể được bù đắp bằng thời gian nghỉ ngơi bổ sung.

Tăng ca và làm thêm giờ

Nếu bạn so sánh hai khái niệm, bạn có thể tìm thấy những điểm khác biệt quan trọng. Có, làm thêm giờ phải do người đứng đầu ban hành. Nếu điều này không xảy ra, thì việc xử lý sẽ được thực hiện theo yêu cầu của công việc.

Trong trường hợp này, nếu có lệnh và tuyên bố từ nhân viên, thì thời gian biểu của anh ta sẽ có nhiều hơn bình thường, có nghĩa là làm thêm giờ phải trả lương.

Một số công ty chọn đi theo con đường khác. Họ trả lương cho nhân viên của họ tiền thưởng hàng tháng cho công việc tốt và không đặt ra vấn đề làm thêm giờ.

Làm thêm giờ được trả bao nhiêu theo Bộ luật lao động?

Làm thêm giờ nên được bồi thường như thế nào được xác định bởi luật lao động của Nga, quy định về thủ tục trả lương.

Thời gian việc xử lý được thanh toán theo các quy tắc sau:

hai giờ làm thêm đầu tiên của người lao động phải được trả ít nhất bằng một lần rưỡi tiền lương bình thường;
những giờ làm việc tiếp theo được trả ít nhất gấp đôi mức lương thông thường.

Trong trường hợp này, mức lương tối thiểu được chỉ định, được đảm bảo bởi luật pháp Nga.

Trong các trường hợp khác nhau, một số khoản thanh toán nhất định cho giờ làm việc ngoài giờ có thể được đặt với số tiền lớn hơn, tuy nhiên, sắc thái này phải ký kết thỏa ước tập thể hoặc thỏa thuận với một người lao động cụ thể.

Vì người sử dụng lao động có nghĩa vụ lưu giữ hồ sơ chi tiết về thời gian làm thêm giờ của người lao động, nên không có vấn đề gì trong việc tính toán tiền lương. Giờ được tính cho một ngày cụ thể ngay cả khi nói đến công việc theo ca.

Một trường hợp ngoại lệ có thể chỉ là kế toán tóm tắt về số giờ làm việc, trong đó số giờ bổ sung được tính vào cuối kỳ kế toán.

Lương thưởng được thực hiện như thế nào?

Thông thường, với phần tiền lương và tiền thưởng đã được thiết lập, câu hỏi đặt ra là liệu tiền thưởng có được cộng dồn vào tiền lương khi trả lương làm thêm giờ hay không.

Theo tiêu chuẩn của luật lao động của Liên bang Nga, đối với công việc ngoại khóa phải có một khoản phụ phí nhất định tuy nhiên, bài báo tương ứng không cho biết số tiền cần phải tính đến (lương hoặc thu nhập trung bình kèm theo tiền thưởng).

Các chuyên gia tin rằng nó tốt hơn tính đến thuế suất một rưỡi không có phí bảo hiểm và bồi thường. Nếu người sử dụng lao động thiết lập thủ tục riêng của mình, thì nó có thể bao gồm các khoản thanh toán khuyến khích.

Thủ tục thanh toán bổ sung cho thanh toán công việc

Khi nói đến hệ thống trả lương theo công việc, đối với tất cả số giờ làm thêm, một nhân viên trả 100% phụ phí theo trình độ của mình.

Video hữu ích

Khi một nhân viên có thể được yêu cầu làm thêm giờ, những giới hạn nào được đặt và khoản bồi thường nào đến hạn, được mô tả chi tiết trong video này:

kết luận

Giờ làm thêm được trả ở mức gấp đôi đối với lương theo giờ, một trăm phần trăm đối với lương theo công việc và được quy định theo giờ nhất định.
Thời giờ làm việc của người lao động trong ngày nghỉ phải được bù đắp theo thỏa thuận của các bên.
Nếu người lao động đi làm vào ngày nghỉ chính thức, người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả lương cho số giờ làm việc của anh ta với mức tăng lên, điều này phụ thuộc vào mức cơ bản của người lao động.
Làm việc vào ban đêm nên được trả lương theo mức tăng, được thiết lập bởi thỏa ước tập thể và được tính dựa trên tiền công cho mỗi giờ.