Để lại tài liệu chi phí của riêng bạn. Nghỉ phép với chi phí riêng theo sáng kiến ​​của người lao động hoặc người sử dụng lao động - căn cứ và thủ tục xin cấp phép

kỳ nghỉ với chi phí của riêng bạn

Người sử dụng lao động có bắt buộc phải cho nhân viên nghỉ phép bằng chi phí của mình không?
Luật lao động xác định một danh sách các tình huống khi người sử dụng lao động có nghĩa vụ cho người lao động nghỉ không lương bằng chi phí của mình.

Người sử dụng lao động có nghĩa vụ cho nghỉ phép bằng chi phí của mình

Bộ luật Lao động chỉ đưa ra ba cơ sở cho việc bắt buộc phải nghỉ 5 ngày không lương đối với người lao động bình thường:

- cái chết của một người thân;
- sinh con;
- hôn nhân riêng.
Các lý do khác có thể được nêu rõ trong thỏa ước tập thể, chẳng hạn như ốm đau của người thân, hỏa hoạn hoặc trường hợp khẩn cấp khác, cách ly trong trường mẫu giáo hoặc trường học, thi đậu vào trường đại học khi học đại học thứ hai, v.v.

Theo Art. 41 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, thỏa ước tập thể có thể có các vấn đề về quy định và thời gian của các ngày nghỉ lễ khác nhau. 128 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định khả năng thiết lập trong các thỏa thuận tập thể các trường hợp bắt buộc cho phép người lao động nghỉ phép bằng chi phí của họ.

Trong trường hợp bắt buộc phải nghỉ phép thì hàng năm người lao động có quyền sử dụng thời gian nghỉ không hưởng lương. Trong trường hợp này, năm nên được xem xét từ ngày 1 tháng 1 đến ngày 31 tháng 12. Quyền được nghỉ nói trên không phụ thuộc vào khoảng thời gian làm việc của người sử dụng lao động.
Đồng thời, có thể thực hiện quyền nghỉ bắt buộc bằng chi phí của mình vào cuối năm dương lịch, ngay cả khi người sử dụng lao động không thực hiện nghĩa vụ cho phép nghỉ đó và không có lệnh tương ứng. Hành động như vậy của người lao động sẽ được coi là đúng luật, với điều kiện là anh ta đã xin nghỉ phép, nhưng người sử dụng lao động, vi phạm pháp luật, đã không cho phép nghỉ cho đến tháng 12 năm nay.

Người sử dụng lao động cũng phải cho nhân viên nghỉ không lương.

Nếu anh ta là, ví dụ:

- Kết hợp công việc với giáo dục (Điều 173, 173.1 và 174 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Nhưng anh ta chỉ được quyền ra đi trong thời gian được ghi trong lệnh gọi cấp chứng chỉ từ cơ sở giáo dục (mẫu chứng chỉ đã được phê duyệt theo lệnh của Bộ Giáo dục và Khoa học Nga ngày 19 tháng 12 năm 2013 số 1368);
- Làm việc như một đối tác bán thời gian. Người đó phải được nghỉ không hưởng lương nếu thời gian nghỉ hàng năm dài hơn ở công việc chính của anh ta.
Cũng có những hạng người đặc biệt được nghỉ không lương vào bất kỳ lúc nào thuận tiện cho họ. Chúng được liệt kê trong Phần 2 của Nghệ thuật. 128 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Chẳng hạn, một lý do như lòng yêu nước không có trong Bộ luật Lao động và theo thông lệ, không có trong các quy định địa phương của các công ty.

Người sử dụng lao động có thể cho phép nhân viên nghỉ việc bằng chi phí của mình.

Rõ ràng là không thể quy định tất cả các trường hợp xin nghỉ phép bằng chi phí của mình theo quy định của pháp luật địa phương, do đó, trong từng trường hợp cụ thể, người sử dụng lao động sẽ đánh giá tính hợp lệ của lý do dựa trên các trường hợp cụ thể.

Nếu người sử dụng lao động xét thấy việc vắng mặt của người lao động không thuộc đối tượng ưu đãi sẽ ảnh hưởng xấu đến quá trình sản xuất thì có quyền từ chối.

Nếu người đứng đầu công ty chia sẻ quan điểm của nhân viên, tán thành động cơ của họ, thấy những cách để làm tạm thời mà không có người này, thì có thể được cho nghỉ việc.

Bạn có thể để một nhân viên đi trong bao lâu và làm thế nào để sắp xếp một kỳ nghỉ với chi phí của riêng bạn

Nếu người lao động không thuộc những người được pháp luật quy định về thời gian nghỉ phép không lương, anh ta có thể được trả tự do trong bất kỳ khoảng thời gian nào (phần 1 của Điều 128 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Không có giới hạn nào về số ngày trong năm - tất cả phụ thuộc vào tình hình của công ty. Nếu bạn sẵn sàng cho nhân viên nghỉ không lương ít nhất mỗi tháng, điều này không trái với quy định của pháp luật.

Hậu quả của việc cho phép nghỉ không lương

Những gì bạn cần để cảnh báo một nhân viên đi nghỉ bằng chi phí của mình.

1. Nghỉ việc không lương vì bất kỳ lý do gì, người lao động phải có ý tưởng về những rủi ro của mình. Đặc biệt, những ngày ốm đau trong kỳ nghỉ không được tự túc chi phí.
Nếu người lao động bị ốm hoặc bị thương trong kỳ nghỉ bằng chi phí của mình thì sẽ không được nghỉ ốm từ ngày đầu tiên (khoản 22 của Thủ tục cấp giấy chứng nhận nghỉ ốm, theo lệnh của Bộ Y tế và Phát triển xã hội của Nga ngày 29 tháng 6 năm 2011 số 624n). Những ngày ốm đau (thương tật) do nghỉ phép đó sẽ không được thanh toán (khoản 1, phần 1, điều 9 của Luật Liên bang ngày 29 tháng 12 năm 2006 số 255-FZ.

Ví dụ, một nhân viên nghỉ không lương từ ngày 01/10 đến ngày 20/10/2014. Trong khi đi nghỉ, anh ấy đổ bệnh. Chế độ nghỉ ốm chỉ được cấp và thanh toán trong thời gian từ ngày 21/10.

2. Lợi ích sẽ ít hơn trong năm tới

Thu nhập từ đó tính toán các khoản trợ cấp cho tình trạng khuyết tật tạm thời, mang thai và sinh con và chăm sóc trẻ em bao gồm tất cả các khoản thanh toán cho thời hạn thanh toán mà các khoản đóng góp cho FSS của Liên bang Nga đã được tích lũy.

Thời hạn thanh toán bao gồm hai năm dương lịch trước năm xảy ra sự kiện được bảo hiểm. Vì không có tiền lương được tích lũy cho thời gian nghỉ không lương, các khoản đóng góp cho FSS của Liên bang Nga không được chuyển giao, số tiền thu nhập được tính từ các khoản phúc lợi sẽ giảm xuống.

3. Đầu năm làm việc tiếp theo được chuyển

Các kỳ nghỉ do họ tự chi trả, được cung cấp theo yêu cầu của nhân viên, được tính vào thời gian làm việc, có quyền được nghỉ phép hưởng lương cơ bản hàng năm, nhưng chỉ một phần không quá 14 ngày theo lịch trong năm làm việc (phần 1 của bài báo 121 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Nếu một nhân viên sử dụng kỳ nghỉ với chi phí của riêng mình kéo dài hơn 14 ngày theo lịch, năm làm việc của người đó sẽ bị dịch chuyển theo số ngày vượt quá. Ví dụ, trong năm làm việc đầu tiên, một nhân viên đi nghỉ bằng chi phí của mình trong 86 ngày theo lịch. Trong số những ngày này, chỉ có 14 ngày dương lịch sẽ được tính vào kinh nghiệm làm việc để cấp phép nghỉ hàng năm có lương. Và đầu năm làm việc thứ hai của nhân viên sẽ thay đổi theo 72 ngày dương lịch (86 ngày dương lịch - 14 ngày dương lịch).

Trong trường hợp nhân viên bị sa thải tiếp theo, anh ta sẽ nhận được khoản tiền bồi thường cho kỳ nghỉ chưa sử dụng với số tiền nhỏ hơn, vì nó sẽ được tính dựa trên thời gian làm việc “kỳ nghỉ” giảm đi.

4. Nghỉ việc không lương hoãn thời điểm hưởng lương hưu

Lương hưu lao động tuổi già được chỉ định nếu có ít nhất năm năm kinh nghiệm bảo hiểm. Thời gian nhân viên nghỉ phép không hưởng lương không được tính vào thời gian làm việc được tính đến khi chỉ định lương hưu.

5. Ngày nghỉ không kéo dài thời gian nghỉ không lương

Theo Phần 1 của Nghệ thuật. 120 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, những ngày nghỉ không làm việc không được tính vào số ngày dương lịch chỉ dành cho những ngày nghỉ phép có lương hàng năm.

Giả sử một người lao động nghỉ không hưởng lương từ ngày 01/10 đến hết ngày 30/11/2014. Khoảng thời gian này bao gồm hai ngày nghỉ không làm việc - ngày 3 và 4 tháng 11. Chúng được tính vào tổng số ngày nghỉ không lương theo lịch, vì vậy người lao động sẽ không thể kéo dài thời gian nghỉ phép trong hai ngày này.

6. Quyền lợi chăm sóc con ốm không được chỉ định

Trong thời gian người lao động nghỉ việc không hưởng lương thì người lao động không được chi trả trợ cấp chăm sóc con ốm.

Tài liệu về kỳ nghỉ do bạn tự chi trả

Tuyên bố
Nếu bất chấp mọi hậu quả sắp xảy ra, người lao động vẫn đòi nghỉ không lương thì phải viết bản tường trình (phần 1 Điều 128 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Ứng dụng có thể được viết dưới bất kỳ hình thức nào. Người lao động cần nêu rõ lý do trong đơn xin nghỉ phép như vậy.

Nếu người lao động được nghỉ không lương theo quy định của pháp luật thì phải đính kèm các tài liệu xác nhận quyền này vào đơn.

Đơn hàng.
Dựa trên đơn đăng ký, người sử dụng lao động đưa ra lệnh cho phép nghỉ phép, mà anh ta giới thiệu cho người lao động với chữ ký. Đơn đặt hàng có thể được lập theo mẫu số T-6, được phê duyệt bởi Nghị định của Ủy ban Thống kê Nhà nước của Nga ngày 05.01.2004 số 1.

Thẻ cá nhân.
Dấu tương ứng được thực hiện trong phần VIII của thẻ cá nhân (mẫu số T-2)

Ghi chú-tính toán.
Kế toán không cần lập chứng từ này, vì tiền nghỉ phép không phải tự trả khi đi nghỉ.

Thời gian biểu.
Nếu công ty sử dụng các mẫu thống nhất của bảng chấm công (mẫu số T-12 và T-13 thì những ngày nghỉ không hưởng lương phải được đánh dấu bằng mã chữ "DO" hoặc mã số 16.
Đi nghỉ bằng chi phí của riêng mình thay vì tuyên bố thời gian ngừng hoạt động

Người sử dụng lao động đã ban hành một kỳ nghỉ với chi phí của riêng mình thay vì tuyên bố thời gian ngừng hoạt động

Tình huống: Do tình hình công ty gặp khó khăn, người quản lý quyết định cử từng nhân viên đi nghỉ bằng chi phí của mình. Nhưng một số từ chối viết báo cáo và đi nghỉ như vậy. Nếu không có đơn xin nghỉ phép của người lao động bằng chi phí của họ thì người sử dụng lao động không có quyền cấp phép nghỉ đó. Nếu không thể đồng ý với họ, thì những nhân viên không có việc làm sẽ phải tạm dừng. Trong các mệnh lệnh và tuyên bố, không được dùng cụm từ "nghỉ hành chính". Nó được hiểu là nghỉ không lương, được ban hành theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động, nhưng pháp luật lao động không có khái niệm này.

Về mặt kỹ thuật, việc đưa một nhân viên buộc phải nghỉ không lương là “về mặt kỹ thuật”, nhưng những hành động như vậy dẫn đến những rủi ro nghiêm trọng cho người sử dụng lao động.
Thứ nhất, đối với việc không tuân thủ pháp luật lao động theo Điều. 5.27 của Bộ luật về các hành vi vi phạm hành chính của Liên bang Nga, một quan chức vi phạm hành vi này lần đầu tiên sẽ phải đối mặt với một khoản tiền phạt và vi phạm nhiều lần - sẽ bị truất quyền thi đấu trong thời hạn từ một đến ba năm. Rủi ro đối với pháp nhân: phạt tiền thậm chí cao hơn và đình chỉ hoạt động hành chính lên đến 90 ngày. Một doanh nhân cá nhân cũng bị phạt tiền trong phạm vi giới hạn và có thể bị đình chỉ hành chính đối với các hoạt động của anh ta trong thời gian tương tự.

Thứ hai, việc buộc phải nghỉ không lương có thể được coi là đơn giản nếu người sử dụng lao động chỉ ra rằng lý do của họ nằm ngoài tầm kiểm soát của anh ta hoặc người lao động. Do đó, anh ta sẽ phải trả cho nhân viên 2/3 mức thuế quan (tiền lương). nó có quyền công nhận thời gian ngừng hoạt động là lỗi của người sử dụng lao động. Trong trường hợp này, người lao động được trả ít nhất bằng 2/3 mức lương bình quân.

Thứ ba, nếu người lao động tranh chấp việc nghỉ việc đó thì công ty sẽ phải chịu án phí. Rủi ro này đặc biệt có liên quan trong trường hợp hàng loạt người "buộc phải nghỉ phép", khi số vụ kiện tụng có thể tương ứng với số lượng người đi nghỉ.

Để lại "chi phí của riêng bạn" theo các quy tắc
Dựa trên phân tích của pháp luật hiện hành và đặc biệt, Điều. 128 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, chúng tôi có thể kết luận rằng nghỉ không lương là quyền của người lao động, chứ không phải khả năng của người sử dụng lao động để đưa anh ta đến đó.

Các đặc điểm chính của việc cung cấp loại hình kỳ nghỉ này

Theo cách này;
1. Căn cứ chỉ có thể là đơn xin việc bằng văn bản của người lao động;
thời gian của kỳ nghỉ được xác định theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động;
2. Điều 128 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định các trường hợp khi người sử dụng lao động có nghĩa vụ đáp ứng đơn xin việc bằng văn bản của người lao động, và thời gian của kỳ nghỉ được quy định theo luật.

Thủ tục xin nghỉ không hưởng lương như sau. Các cuộc đàm phán do nhân viên bắt đầu tuân theo mẫu văn bản và kết thúc bằng sự thỏa hiệp giữa các bên trong quan hệ lao động về thời gian của kỳ nghỉ, cũng như về các vấn đề khác (ngày bắt đầu của kỳ nghỉ, chuyển trường hợp, v.v. ). Đồng thời, công nhận lý do nghỉ việc hợp lệ là quyền của người sử dụng lao động.
Tất cả các thỏa thuận được phản ánh theo thứ tự có liên quan của người sử dụng lao động.

Ở đây, một mâu thuẫn trở nên rõ ràng: người sử dụng lao động, có cơ hội từ chối cho người lao động nghỉ việc đó, trừ những trường hợp pháp luật quy định, không có quyền khởi xướng quá trình thương lượng về việc cho người lao động nghỉ việc không lương. . Người khởi xướng việc nghỉ việc này chỉ nên là chính nhân viên.

Có thể nói rằng một số yêu cầu đối với thủ tục cấp phép nghỉ phép bằng chi phí của cá nhân là chính thức.

Thứ nhất, ngay cả một tuyên bố bằng văn bản của một nhân viên cũng không cho thấy rằng sáng kiến ​​đến từ anh ta. Một tuyên bố là kết quả được ghi lại của một sáng kiến; không thể xác định được ai đã khởi xướng nó với một mức độ xác suất cao. Do đó, sáng kiến ​​có thể đến từ người sử dụng lao động, và hậu quả là tài liệu do người lao động tạo ra. Ban giám đốc của công ty luôn có thể thảo luận với nhân viên về vấn đề đưa anh ta đi nghỉ không lương (ví dụ, nếu họ được biết về một sự kiện quan trọng trong cuộc đời của nhân viên). Tự bản thân, những hành động này không phải là hành vi xúc phạm, và nhân viên khó có thể từ chối thảo luận. Như vậy, cách hiểu trên về Nghệ thuật. 128 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, theo đó, người sử dụng lao động không cho phép người sử dụng lao động tiến hành các cuộc đàm phán về việc nhân viên nghỉ việc không lương là sai lầm.

Thứ hai, trong thực tế, thông thường một bản tuyên bố như vậy là một mẫu đơn do người sử dụng lao động tạo ra và người lao động ký tên. Một tổ chức có thể tạo ra các biểu mẫu tiêu chuẩn trong trường hợp một trong những nhân viên thực sự đi nghỉ không lương. Chúng thường bao gồm yêu cầu của người lao động về việc nghỉ phép có lương hoặc không lương. Việc làm này hoàn toàn chính đáng: người lao động chỉ cần điền vào các cột trống thích hợp (họ tên, lý do và thời gian nghỉ phép, ngày tháng, chữ ký). Và không nhất thiết tổ chức cho phép lạm dụng, mặc dù nó có cơ hội cho việc này.

Thứ ba, sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động có thể được thể hiện bằng sự thoả thuận của người trước với những điều kiện do người sau đề xuất. Và điều này là đủ để nói về sự tồn tại của một thỏa thuận liên quan đến việc cung cấp nghỉ phép không lương cho nhân viên. Vì vậy, trong một số trường hợp nhất định, khi người lao động không thể không đồng ý với quan điểm của người sử dụng lao động, việc tuân thủ chính thức các yêu cầu của tiêu chuẩn nêu trên của Bộ luật Lao động là hoàn toàn đủ để buộc anh ta phải nghỉ việc bằng chi phí của mình.

kỳ nghỉ với chi phí của riêng bạn

Bộ luật Lao động không quy định nhiều vấn đề liên quan đến quy định về việc nghỉ không hưởng lương. Một nhân viên có thể nghỉ việc như vậy sau khi bị sa thải không? Người sử dụng lao động có thể rút nhân viên khỏi kỳ nghỉ bằng chi phí của mình không? Các kỳ nghỉ có cộng dồn nếu nhân viên được hưởng vì một số lý do không? Câu trả lời cho những câu hỏi này và những câu hỏi khác có trong bài báo.

Trước khi xem xét 10 tình huống thú vị nhất liên quan đến việc cung cấp giấy phép nghỉ không lương cho nhân viên, chúng ta hãy nói về các loại nghỉ việc như vậy và các tính năng của quy định của chúng.

Ba loại kỳ nghỉ với chi phí của riêng bạn

Nghỉ không lương được cấp trên cơ sở đơn xin việc của người lao động. Ngày lễ có thể được chia thành ba loại. Đây là những kỳ nghỉ, cung cấp:

- quyền của người sử dụng lao động;

- nhiệm vụ của anh ta;

- nghĩa vụ của người sử dụng lao động, nếu nó được thiết lập trong thỏa ước tập thể hoặc thỏa ước ngành.

Mỗi loại hình trên gồm những kỳ nghỉ nào?

Đi nghỉ tự túc vì lý do gia đình và các lý do hợp lệ khác

Người sử dụng lao động có thể (nhưng không bắt buộc) phải cung cấp cho người lao động nghỉ phép đó trên cơ sở đơn đăng ký của người đó. Thời gian nghỉ phép được xác định theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động (Điều 128 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Nghĩa là, để việc nghỉ việc không hưởng lương diễn ra thì cần phải có đơn của người lao động và được sự đồng ý của người sử dụng lao động.

Nghỉ việc không lương đối với loại nhân viên đặc quyền

Người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp thời gian nghỉ việc đó theo quy định tại Phần 2 Điều 128, Điều 173 và 174 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, Luật Liên bang Nga ngày 15 tháng 1 năm 1993 N 4301-I “Trên Tình trạng của các Anh hùng Liên bang Nga và Toàn quyền của Huân chương Vinh quang ”và luật liên bang:

- ngày 09.01.97 N 5-FZ "Về việc cung cấp các bảo đảm xã hội cho các Anh hùng Lao động Xã hội Chủ nghĩa và những người có đầy đủ Huân chương Lao động";

- ngày 27.05.98 N 76-FZ "Về tư cách của một người phục vụ";

- Ngày 05/05/2011 N 100-FZ “Về tình nguyện phòng cháy chữa cháy”;

- ngày 23.03.2007 N 25-FZ "Về dịch vụ thành phố ở Liên bang Nga";

- ngày 27 tháng 7 năm 2004 N 79-FZ "Về dịch vụ dân sự nhà nước của Liên bang Nga";

- ngày 10.01.2003 N 19-FZ "Về cuộc bầu cử Tổng thống Liên bang Nga";

- ngày 18.05.2005 N 51-FZ "Về việc bầu cử các đại biểu của Duma Quốc gia của Quốc hội Liên bang Liên bang Nga";

- ngày 12.06.2002 N 67-FZ "Về những đảm bảo cơ bản về quyền bầu cử và quyền tham gia trưng cầu dân ý của công dân Liên bang Nga."

Đối với hình thức nghỉ việc này, không cần sự đồng ý của người sử dụng lao động mà chỉ cần có đơn của người lao động.

Nghỉ phép bổ sung với chi phí của riêng người chăm sóc

Việc quy định những ngày nghỉ như vậy là một sự đảm bảo bổ sung cho những nhân viên có con nhỏ. Những loại người có thể được phép nghỉ như vậy được liệt kê trong Điều 263 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Điều kiện để được nghỉ những ngày lễ này phải được quy định trong thỏa ước tập thể hoặc thỏa ước ngành.

Nghỉ phép bổ sung được cấp dựa trên đơn xin bằng văn bản của nhân viên vào thời điểm thuận tiện cho anh ta. Thời gian nghỉ phép này có thể được cộng vào ngày nghỉ phép hàng năm có hưởng lương hoặc được sử dụng riêng lẻ toàn bộ hoặc từng phần. Bộ luật lao động không cho phép chuyển sang năm làm việc tiếp theo.

Quyền nghỉ phép bổ sung không lương được cấp cho người lao động-cha mẹ từ năm đứa trẻ được sinh ra đến năm đứa trẻ tròn 14 hoặc 18 tuổi (Điều 263 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Ghi chú.Nghỉ phép được cấp cho cả cha và mẹ - nhân viên của cùng một tổ chức, bất kể nó có được sử dụng bởi cha mẹ thứ hai hay không (Điều 263 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

bảng gian lận

Người sử dụng lao động có nghĩa vụ cho nghỉ phép bằng chi phí của họ khi họ viết đơn

Mười câu hỏi về kỳ nghỉ với chi phí của riêng bạn

Bây giờ hãy xem xét 10 tình huống thú vị nhất liên quan đến việc cung cấp cho nhân viên nghỉ việc không lương.

Câu hỏi N 1. Có thể buộc thôi việc không?

Người sử dụng lao động có thể tự ý đưa một nhân viên nghỉ việc không lương không?

Luật lao động không quy định về việc buộc phải nghỉ việc với chi phí của bản thân theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động.

Nếu không do lỗi của mình mà người lao động không thể thực hiện các nhiệm vụ theo quy định của hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả lương cho người lao động thời gian này là thời gian ngừng việc.

Ghi chú.Việc thay thế thời gian ngừng việc không do lỗi của người lao động bằng cách buộc phải nghỉ việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động nên bị coi là bất hợp pháp.

Theo phần 1 của Điều 157 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, thời gian ngừng việc được trả ít nhất bằng 2/3 mức lương trung bình của một nhân viên.

Người sử dụng lao động tự ý cho người lao động nghỉ không lương là vi phạm pháp luật về lao động và bảo hộ lao động và có thể phải chịu trách nhiệm hành chính. Đối với vi phạm này, một quan chức có thể bị phạt từ 1.000 đến 5.000 rúp, và một tổ chức từ 30.000 đến 50.000 rúp. (phần 1 của điều 5.27 của Bộ luật về các hành vi vi phạm hành chính của Liên bang Nga).

Thay vì phạt tiền, tổ chức có thể bị phạt hành chính dưới hình thức đình chỉ hoạt động đến 90 ngày.

Ghi chú.Vi phạm liên tục của một quan chức về luật lao động sẽ khiến anh ta bị truất quyền công tác trong thời gian từ một đến ba năm (phần 2 của điều 5.27 Bộ luật về các hành vi vi phạm hành chính của Liên bang Nga).

Câu hỏi số 2. Có thể tự trả tiền nghỉ phép vì hai lý do không?

Người lao động có thể nghỉ bao nhiêu ngày không lương nếu anh ta được nghỉ ngay lập tức vì hai lý do, chẳng hạn như:

- người hưởng lương hưu làm việc (14 ngày theo lịch);

- cựu chiến binh (35 ngày theo lịch)?

Nghỉ không lương không được cộng dồn. Người lao động chỉ có thể tính vào kỳ nghỉ dài nhất có thể. Trong trường hợp của chúng tôi, tối đa 35 ngày theo lịch (với tư cách là một cựu chiến binh) (phần 2 của Điều 128 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) (xem bảng trên trang 108).

Tương tự với việc nghỉ phép không lương bổ sung cho những người chăm sóc trẻ em (Điều 263 Bộ luật Lao động Liên bang Nga), thời gian nghỉ phép cụ thể, theo đơn xin phép bằng văn bản của người lao động, có thể được đính kèm với thời gian nghỉ phép có lương hàng năm hoặc sử dụng riêng lẻ toàn bộ hoặc trong các bộ phận. Không được chuyển ngày nghỉ phép này sang năm làm việc tiếp theo.

Câu hỏi N 3. Tôi có thể từ chối cấp phép nghỉ phép bằng chi phí của mình không?

Người sử dụng lao động có thể từ chối cho người lao động nghỉ việc không lương không?

Nếu người lao động thuộc nhóm đặc quyền của người lao động, theo quy định tại Điều 128, 173, 174 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và luật liên bang, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cho nghỉ không lương, người sử dụng lao động không có quyền từ chối anh ta như vậy nghỉ.

Nhưng anh ta có quyền từ chối cho nhân viên nghỉ phép với chi phí của mình vì lý do gia đình và các lý do hợp lệ khác, nếu điều này có thể ảnh hưởng xấu đến hoạt động của tổ chức.

Hơn nữa, người sử dụng lao động có thể coi việc nhân viên nghỉ việc không có lương là nghỉ việc trái phép. Trong mối liên hệ này, hợp đồng lao động có thể bị chấm dứt trên cơ sở điểm "a" khoản 6 của phần 1 Điều 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (Phán quyết phúc thẩm của Tòa án thành phố Mátxcơva ngày 30 tháng 1 năm 2013 trong trường hợp Số 11-2971).

Câu hỏi số 4. Có được phép sa thải trong thời gian nghỉ phép bằng chi phí của bạn không?

Người sử dụng lao động có thể sa thải nhân viên trong thời gian nghỉ không lương không?

Việc sa thải như vậy chỉ có thể xảy ra trong một số trường hợp nhất định:

- nếu sáng kiến ​​đến từ chính người lao động (Điều 80 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga);

- một thỏa thuận đã đạt được giữa người lao động và người sử dụng lao động (Điều 78 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga);

- tổ chức bị thanh lý (một doanh nhân cá nhân chấm dứt hoạt động) (phần 6 của Điều 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Ghi chú.Trong các trường hợp khác, người sử dụng lao động không được quyền chủ động sa thải người lao động đang đi nghỉ, kể cả nghỉ không hưởng lương.

Câu hỏi N 5. Có được phép tự túc đi nghỉ trước thời hạn không?

Nhân viên có thể nghỉ sớm với chi phí của họ không?

Bộ luật Lao động không quy định về thủ tục cho người lao động nghỉ việc sớm không hưởng lương.

Người khởi xướng là một nhân viên. Nếu người lao động là người khởi xướng việc đi nghỉ sớm bằng chi phí của mình, thì người đó phải viết đơn gửi người đứng đầu tổ chức.

Ghi chú.Vấn đề nghỉ hưu sớm do thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động.

Trong trường hợp được sự đồng ý, người sử dụng lao động phải ra lệnh thích hợp. Từ ngữ của lệnh có thể như sau: “Hãy coi ngày 17 tháng 6 năm 2013 là ngày kết thúc kỳ nghỉ không lương. E. E. Skauzov bắt đầu công việc vào ngày 18 tháng 6 năm 2013. Lý do: Tuyên bố của E. E. Skauzov ngày 11 tháng 6 năm 2013. ” Nhân viên phải được làm quen với lệnh chống lại chữ ký.

Nếu người sử dụng lao động không đồng ý, anh ta đưa ra giải pháp về sự không đồng ý đối với tuyên bố của người lao động.

Người khởi xướng là người sử dụng lao động. Nếu người sử dụng lao động là người khởi xướng, anh ta phải thông báo cho người lao động về việc thu hồi nghỉ phép bằng chi phí của mình. Trên thông báo, nhân viên sẽ bày tỏ sự đồng ý hoặc không đồng ý của mình.

Khi nhận được sự đồng ý của người lao động, người sử dụng lao động ra lệnh triệu tập người lao động đi nghỉ không lương. Từ ngữ của lệnh có thể như sau: "Liên quan đến việc sản xuất cần phải triệu hồi nhà nghiên cứu E. E. Skauzov từ ngày 18 tháng 6 năm 2013 khỏi kỳ nghỉ không lương." Nhân viên phải được làm quen với lệnh chống lại chữ ký.

Trong cả hai trường hợp, trong phần VIII của thẻ cá nhân của nhân viên, có nêu rõ về thời gian thực tế của kỳ nghỉ.

Câu hỏi N 6. Thời gian nghỉ phép có được kéo dài đối với những ngày nghỉ không làm việc không?

Thời gian nghỉ không làm việc có phải kéo dài thời gian nghỉ không hưởng lương không?

Theo phần 1 của Điều 120 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, những ngày nghỉ không làm việc không được tính vào số ngày dương lịch của thời gian nghỉ chính hoặc nghỉ bổ sung hàng năm có hưởng lương.

Nhưng hiệu lực của Điều 120 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không áp dụng cho những ngày nghỉ không hưởng lương. Do đó, nếu những ngày nghỉ không làm việc thuộc trường hợp nghỉ không hưởng lương thì được tính vào số ngày nghỉ theo lịch, không kéo dài thêm.

Ví dụ 1. Một người lao động viết đơn xin nghỉ không hưởng lương từ ngày 01/6 đến ngày 19/6/2013 (19 dương lịch). Khoảng thời gian này bao gồm một ngày nghỉ lễ không làm việc vào ngày 12 tháng 6. Người lao động nên đi làm vào ngày nào - 20 hay 21 tháng 6?

Giải pháp. Ngày nghỉ không làm việc vào ngày 12 tháng 6, thuộc thời gian nghỉ không hưởng lương, được tính vào thời gian nghỉ đó, không kéo dài thời gian nghỉ đó. Người lao động phải trở lại làm việc vào ngày 20/6.

Câu hỏi số 7. Có được nghỉ phép bằng chi phí của riêng ai trong mấy giờ không?

Luật lao động không quy định thời gian nghỉ phép không lương tối thiểu hoặc tối đa. Phần 1 của Điều 128 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định rằng thời gian nghỉ phép đó được xác định theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Đồng thời, các loại hình nghỉ theo quy định của Bộ luật Lao động đều được nghỉ theo lịch hoặc theo ngày làm việc, cụ thể:

- nghỉ phép có lương cơ bản hàng năm - 28 ngày theo lịch (phần 1 của Điều 115 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);

- nghỉ phép có lương bổ sung hàng năm cho nhân viên có giờ làm việc không thường xuyên - ít nhất ba ngày theo lịch (phần 1 của Điều 119 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga);

- Chế độ nghỉ có lương cho người lao động làm công việc theo mùa vụ - hai ngày làm việc cho mỗi tháng làm việc (Điều 295 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Sẽ dễ dàng hơn nếu cho nhân viên nghỉ phép bằng chi phí của mình trong ngày chứ không phải theo giờ.

Trong Nội quy lao động, người sử dụng lao động có thể sửa điều khoản sau: “Vì lý do gia đình và các lý do chính đáng khác, người lao động có thể được nghỉ phép không hưởng lương theo số ngày làm việc đã thỏa thuận với người sử dụng lao động, nếu điều này không dẫn đến vi phạm thời hạn và sự gián đoạn của công việc hiện tại mà Nhân viên có liên quan trực tiếp đến. Người lao động phải nhanh chóng thông báo cho người đứng đầu đơn vị cơ cấu về việc cho phép nghỉ việc theo lệnh của cấp dưới. Nghỉ không hưởng lương được cấp trên cơ sở đơn xin phép bằng văn bản của Người lao động và được ban hành theo lệnh (chỉ thị) của Tổng Giám đốc. Theo thỏa thuận với Thủ trưởng đơn vị kết cấu, người lao động được nghỉ bù trong kỳ kế toán.

Có nghĩa là, một ngày nào đó người sử dụng lao động sẽ ghi xuống nhân viên trong phiếu điểm, ví dụ như 6 giờ làm việc, và vào ngày khác, khi anh ta bù vào những giờ không làm việc này là 10 giờ.

Mọi thay đổi về thời gian biểu làm việc phải được thỏa thuận bằng văn bản để tránh mâu thuẫn.

Trong đơn xin nghỉ việc không hưởng lương, người lao động có thể ghi rõ ngày sẵn sàng ở lại làm việc.

Câu hỏi N 8. Làm thế nào để phản ánh khoảng thời gian "đi nghỉ bằng chi phí của riêng bạn" trong học bạ?

Làm thế nào để phản ánh khoảng thời gian nghỉ phép không lương trong bảng thời gian?

Trong bảng thời gian, thời gian nghỉ phép được chỉ định tùy thuộc vào loại kỳ nghỉ đó. Vì vậy, thời gian nghỉ việc không hưởng lương:

- Cung cấp cho người lao động vì lý do gia đình và các lý do hợp lệ khác với sự đồng ý của người sử dụng lao động, được ghi trong phiếu điểm với mã chữ DO hoặc số 16;

- việc cung cấp đó là trách nhiệm của người sử dụng lao động, được đánh dấu trong học bạ bằng mã ký tự OZ hoặc số 17;

- được cung cấp theo thỏa ước tập thể hoặc thỏa ước ngành, trong học bạ được đánh dấu bằng mã ký tự DB hoặc mã số 18.

Thời gian nghỉ không lương không chỉ quan trọng đối với việc ghi lại sự tham gia làm việc trong học bạ. Thời gian phục vụ được tính cho mục đích cung cấp các ngày nghỉ có lương hàng năm tùy thuộc vào thời gian phục vụ.

Câu hỏi N 9. Việc đi nghỉ bằng chi phí của bản thân ảnh hưởng đến thời gian nghỉ phép như thế nào?

Thời gian nghỉ phép không hưởng lương ảnh hưởng như thế nào đến thời gian phục vụ đối với thời gian nghỉ phép hưởng lương hàng năm?

Các kỳ nghỉ bằng chi phí của họ, được cung cấp theo yêu cầu của nhân viên, được bao gồm trong thời gian làm việc, có quyền được nghỉ phép hưởng lương cơ bản hàng năm, nhưng chỉ một phần không quá 14 ngày theo lịch trong năm làm việc (đoạn 6, phần 1, Điều 121 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Nếu một nhân viên sử dụng kỳ nghỉ bằng chi phí của riêng mình kéo dài hơn 14 ngày theo lịch, năm làm việc của anh ta sẽ bị dịch chuyển theo số ngày vượt quá.

Ví dụ 2. E. E. Skauzov đã làm việc tại Liverpool OJSC với tư cách là nhà nghiên cứu kể từ ngày 12 tháng 3 năm 2012. Mỗi năm, là một cựu chiến binh, anh ta nghỉ không lương 35 ngày theo lịch. Năm 2012, anh nghỉ phép theo quy định từ ngày 1 tháng 10 đến ngày 4 tháng 11. Điều này sẽ ảnh hưởng như thế nào đến việc tính toán thời gian phục vụ cho quyền được nghỉ phép hàng năm?

Giải pháp. Trong năm làm việc đầu tiên của người lao động (từ ngày 12 tháng 3 năm 2012 đến ngày 11 tháng 3 năm 2013), trong số 35 ngày nghỉ phép không hưởng lương, chỉ có 14 ngày dương lịch sẽ được tính vào kinh nghiệm làm việc cho kỳ nghỉ (đoạn 5, phần 1, Điều 121 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Bắt đầu năm làm việc thứ hai của người lao động sẽ được dời đi 21 ngày dương lịch (35 ngày dương lịch - 14 ngày dương lịch). Do đó, năm làm việc thứ hai của ông sẽ từ ngày 2/4/2013 đến ngày 1/4/2014.

Lưu ý rằng những ngày nghỉ không lương không được tính vào thời hạn thanh toán khi tính thu nhập trung bình, bất kể thời hạn của nó là bao nhiêu (đoạn “e”, đoạn 5 của Quy định về thu nhập bình quân, được phê duyệt bởi Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga tháng 12 24 năm 2007 N 922).

Ngoài ra, thời gian lưu trú trong kỳ nghỉ như vậy không được tính vào thời gian phục vụ được tính đến khi chỉ định lương hưu (phần 1 của Điều 10 Luật Liên bang ngày 17 tháng 12 năm 2001 N 173-FZ).

Câu hỏi số 10. Nhân viên có thể tự túc đi nghỉ sau khi bị sa thải không?

Bộ luật Lao động không có quy định về việc nghỉ không lương khi bị sa thải sau đó. Định mức như vậy chỉ áp dụng cho những ngày nghỉ không được trả lương - cơ bản và bổ sung (phần 2 của Điều 127 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Trong thực tế, người sử dụng lao động thường áp dụng quy tắc này cho các ngày lễ với chi phí của riêng họ bằng cách tương tự (các quyết định của Tòa án thành phố Moscow ngày 15 tháng 2 năm 2013 N 4g / 7-788 / 13 và ngày 6 tháng 12 năm 2011 trong trường hợp N 33-40058).

Theo Rostrud, người sử dụng lao động có thể cho phép nhân viên nghỉ việc sau đó bị sa thải, nhưng đây là quyền của anh ta, không phải nghĩa vụ của anh ta (thư ngày 24 tháng 12 năm 2007 N 5277-6-1).

Ghi chú. Rời khỏi sau đó là sa thải

Khi cho phép nghỉ sau khi sa thải tiếp theo, ngày sa thải được coi là ngày cuối cùng của kỳ nghỉ (phần 3 của Điều 127 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Đó là ngày cuối cùng của kỳ nghỉ nên ghi ngày nghỉ việc trong sổ làm việc của nhân viên. Hơn nữa, ngày cuối cùng làm việc sẽ là ngày cuối cùng người lao động đi làm. Trên thực tế, quan hệ lao động với người lao động được chấm dứt khi người đó bắt đầu kỳ nghỉ (Quyết định của Tòa án Hiến pháp Liên bang Nga ngày 25 tháng 1 năm 2007 N 131-OO và thư của Rostrud ngày 24 tháng 12 năm 2007 N 5277- 6-1).

Như bạn có thể thấy, trong trường hợp này, khái niệm “ngày nghỉ việc” và “ngày cuối cùng làm việc” không trùng khớp với nhau. Điều này có nghĩa là cần phải đưa sổ làm việc và quyết toán đầy đủ với người lao động trước khi anh ta đi nghỉ - vào ngày cuối cùng làm việc (phần 5 điều 80, điều 84.1 và 127 của Liên bang Nga).

Khi cho nghỉ việc kèm theo sa thải tiếp theo, người lao động có quyền rút đơn xin sa thải trước khi bắt đầu kỳ nghỉ, nếu người lao động khác không được mời đến thay thế trong thủ tục thuyên chuyển (phần 4 Điều 127 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Một giải pháp thay thế cho việc sa thải khi kết thúc thời gian nghỉ không lương có thể là sa thải một nhân viên theo ý muốn của riêng anh ta. Chỉ trong trường hợp này, anh ta phải thông báo cho người sử dụng lao động về việc này bằng văn bản trước hai tuần (phần 1 của Điều 80 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Hợp đồng lao động cũng có thể bị chấm dứt trước khi hết thời hạn quy định, nếu người sử dụng lao động không phản đối việc sa thải người lao động (phần 2 Điều 80 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Ghi chú.Thời hạn quy định bắt đầu vào ngày hôm sau sau khi người sử dụng lao động nhận được đơn xin sa thải của người lao động (phần 1 của Điều 80 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Vào ngày hợp đồng lao động chấm dứt, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cấp sổ làm việc cho người lao động và giải quyết với người lao động theo quy định tại Điều 140 Bộ luật Lao động Liên bang Nga (phần 4 Điều 84.1 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Vì người lao động không làm việc vào ngày bị sa thải, người sử dụng lao động có nghĩa vụ gửi cho anh ta một thông báo về việc cần phải xuất hiện sổ lao động hoặc đồng ý gửi nó qua đường bưu điện (phần 6 của điều 84.1 Bộ luật Lao động của Nga Liên kết).

Người sử dụng lao động có nghĩa vụ giải quyết với người lao động không muộn hơn ngày hôm sau sau khi yêu cầu giải quyết của người lao động được trình bày (phần 1 của Điều 140 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Luật pháp đảm bảo cho người lao động quyền được nghỉ ngơi. Nó được thực hiện bằng cách cung cấp một số ngày nhất định mỗi năm trong một thời gian nhất định của công việc thực tế. Tuy nhiên, người lao động có thể phải nhận thêm những ngày nghỉ ngơi. Sau đó, với sự đồng ý của người sử dụng lao động, anh ta có thể đi nghỉ không lương.

Nhân viên có thể xin nghỉ không lương bằng cách nộp đơn xin việc phù hợp cho ban lãnh đạo công ty.

Chỉ khi giám đốc phản ánh cho anh ta thị thực được phép của anh ta, thì người này mới có thể được cấp thời gian nghỉ ngơi theo quy định. Trong thời gian này, nơi làm việc cũ của anh ấy vẫn ở phía sau anh ấy, nhưng không có khoản tích lũy nào được thực hiện.

Để cơ quan quản lý cho phép bạn đi nghỉ bằng chi phí của mình, người lao động cần phải có lý do chính đáng. Thông thường, để xác nhận nó, cũng cần phải cung cấp các tài liệu cùng với đơn xác nhận tính hợp lệ của yêu cầu nghỉ việc mà người lao động đã nộp.

Cơ quan quản lý phải xem xét yêu cầu, và ngay cả khi tất cả các tài liệu đã nộp và lý do người làm việc tại doanh nghiệp xin nghỉ phép là hợp lệ, họ có quyền từ chối. Thông thường điều này là do việc ngăn chặn sự gián đoạn của quá trình sản xuất.

Chú ý! Nếu giám đốc không đồng ý cho nghỉ những ngày không có biên chế và nhân viên vẫn không đi làm, thời gian này sẽ được coi là nghỉ việc và do đó sẽ bị xử phạt thích đáng đối với hành vi vi phạm này. Phương án cuối cùng sẽ là.

Ban lãnh đạo công ty cũng xác định thời gian của kỳ nghỉ sắp tới không lương. Tuy nhiên, trong những trường hợp được quy định trong các văn bản quy định, không nhất thiết phải xin phép người sử dụng lao động trong khoảng thời gian này; chỉ cần thông báo nghỉ không lương là đủ.

Trong trường hợp đó, người sử dụng lao động không thể từ chối nghỉ việc bằng chi phí của mình

Các quy định liệt kê các tình huống mà một nhân viên phải được nghỉ phép không lương.

Những tình huống này bao gồm:

• Khi một trẻ sơ sinh xuất hiện trong gia đình của một nhân viên của công ty, một giấy tờ xác nhận sự ra đời của đứa trẻ.
• Trong trường hợp nhân viên của công ty kết hôn - một giấy tờ kết hôn.
• Khi một thành viên thân thiết trong gia đình qua đời - một giấy chứng tử.

Trong mỗi tình huống này, một công nhân tại doanh nghiệp được nghỉ không lương trong năm ngày.

Một số loại công dân đang làm việc có thể tận dụng thêm thời gian nghỉ ngơi không lương theo quy định của pháp luật. Không cần thiết phải được sự đồng ý của chính quyền trong những trường hợp này.

Bao gồm các:

• Người hưởng lương hưu đang làm việc - đối tượng này được hưởng 14 ngày trong khoảng thời gian như vậy trong vòng một năm.
• Những người đã tham gia Chiến tranh thế giới thứ hai - họ có thể được tính nghỉ không lương trong khoảng thời gian 35 ngày.
• Những nhân viên thuộc nhóm khuyết tật - đối với họ, thời gian nghỉ không lương có thể lên đến 60 ngày trong một năm.
• Người lao động là thành viên gia đình quân nhân hy sinh, từ trần khi thi hành công vụ - nghỉ việc không hưởng lương đối với đối tượng này có thời hạn 14 ngày.
• Trong các tình huống được quy định rõ ràng trong luật liên bang. Ví dụ, khi kết hợp công việc và giáo dục toàn thời gian, nếu nhân viên có nhiều người sử dụng lao động, khi chăm sóc trẻ em, v.v.

Bản thân người sử dụng lao động, trong các quy định của mình, có thể đưa ra các tình huống mà nhân viên của mình có thể được phép nghỉ thêm mà không được trả lương. Trong những tình huống như vậy, khi trường hợp của một nhân viên thuộc trường hợp được quy định trong đó, chính quyền cũng có nghĩa vụ cung cấp những ngày nghỉ ngơi cho nhân viên này.

Công dân thuộc diện ưu đãi có quyền đi nghỉ không hưởng lương trong toàn bộ thời gian quy định hoặc chia thành nhiều phần trong năm. Trong trường hợp này, phải tuân theo tổng số ngày nghỉ phép không lương. Được phép vượt quá nó đối với các hạng mục này, nhưng đối với điều này thì bạn sẽ phải được sự đồng ý của ban quản lý.

Chú ý! Một nhân viên có thể thuộc một số loại ưu đãi, nhưng sau đó không nên tổng thời gian của kỳ nghỉ. Theo quy định, những người lao động như vậy chọn những điều kiện thuận lợi nhất.

Nghỉ không lương theo chủ động của người lao động: thời hạn tối đa trong năm 2018

Khi xác định thời gian nghỉ như vậy, cần phải tính đến thực tế là nghỉ không lương không được quy định trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Tuy nhiên, nếu điều này vẫn xảy ra, bạn cần nhớ rằng những thông tin đó là dữ liệu cá nhân, do đó phải được xử lý và lưu trữ theo quy định của pháp luật. Tiết lộ có thể dẫn đến trách nhiệm hình sự. Bạn cũng không nên nêu lý do bịa ra - nếu ban giám đốc coi đó là hành vi thiếu tôn trọng, thì kỳ nghỉ có thể bị từ chối.

Chú ý! Nếu yêu cầu nghỉ phép do sự kiện xảy ra, thì bản sao của các tài liệu xác nhận điều này phải được đính kèm với nó. Chúng bao gồm bản sao giấy khai sinh, giấy chứng tử, giấy chứng nhận của cơ quan chính phủ hoặc các tổ chức khác, v.v.

Nếu tại thời điểm nộp đơn, nhân viên không có các tài liệu đó nhưng anh ta biết chắc chắn rằng mình sẽ có chúng trong tương lai, thì cần phải nêu rõ trên biểu mẫu một ngày cụ thể mà anh ta sẽ có thể cung cấp chúng.

Bước 2. Lập trình tự đi nghỉ

Sau khi giám đốc chấp thuận cho nhân viên nghỉ phép bằng cách đóng dấu thị thực vào đơn, văn bản này phải được gửi lại cho bộ phận nhân sự. Ở đó, trên cơ sở của nó, bạn cần phải ra lệnh cho kỳ nghỉ.

Đối với hoạt động này, bạn có thể áp dụng tiêu chuẩn, hoặc, nếu thời gian nghỉ ngơi được cung cấp cho nhiều nhân viên cùng một lúc, T-6a. Ngoài ra, đơn đặt hàng có thể được phát hành trên giấy tiêu đề của công ty một cách tùy ý.

Khi sử dụng biểu mẫu chuẩn, thông tin về kỳ nghỉ phải được nhập vào phần "B" và phần "A" phải được để trống. Như tên của kỳ nghỉ, "Kỳ nghỉ không lương" được ghi. Phần này phản ánh số ngày mà nó được phát hành.

Trong phần “B”, bạn sẽ cần sao chép thông tin từ phần trước, nhưng cũng chỉ ra khoảng thời gian nhân viên sẽ nghỉ ngơi.

Trong cột "Cơ sở" thông tin về hồ sơ đã nộp được ghi lại.

Bước 3. Ra lệnh cho nhân viên làm quen

Sau khi đơn đặt hàng được thực hiện đầy đủ, phải có chữ ký của người đứng đầu công ty. Hơn nữa, tài liệu được chuyển cho nhân viên để làm quen với nó. Anh ta cần đọc nội dung của nó, và sau đó đặt chữ ký của mình vào một cột được thiết kế đặc biệt.

Nếu một công dân đang đi làm có những trường hợp cần phải nghỉ làm thêm để giải quyết các vấn đề gia đình khác nhau, thì bạn có thể liên hệ với cấp trên để yêu cầu đi nghỉ bằng chi phí của mình.

Nhiệm vụ của người sử dụng lao động là sắp xếp thời gian nghỉ việc một cách chính xác và cung cấp cho họ thời gian phù hợp với các điều kiện quy định tại Điều này. 128 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Để xin nghỉ không lương, hãy làm theo các bước sau:

Bước 1. Người lao động cần viết bản tường trình, đính kèm giấy xác nhận về những căn cứ quy định.

Bước 2 Các tài liệu cần được nộp cho người có trách nhiệm - cơ quan chức năng, cán bộ nhân sự. Bạn cần đảm bảo rằng ứng dụng được chấp nhận.

Bước 3 Ra lệnh chỉ rõ lý do và thời gian nghỉ làm.

Bước 4 Nhập chi tiết đơn hàng vào sổ nhật ký tóm tắt đăng ký.

Bước 5 Phản ánh của một hồ sơ nghỉ phép được cấp không có nội dung trong thẻ cá nhân.

Bước 6. Nhập các chỉ định trong bảng.

Ngày nghỉ có thể được xác định:

• Bản thân người lao động;
• Người thuê lao động;
• Pháp luật.

Đồng thời, người sử dụng lao động nên nhớ về một loại đặc biệt của những người có quyền được tính vào kỳ nghỉ bất cứ lúc nào. Nếu người lao động không thuộc đối tượng này thì phải nêu rõ lý do xin nghỉ việc trong đơn.

Quan trọng! Nếu một nhân viên bị ốm khi đang đi nghỉ, thời gian còn lại không được chuyển giao hoặc kéo dài và nghỉ ốm không được trả lương.

- thủ tục và quy tắc cấp ngày nghỉ cho các loại công dân khác nhau.

Làm thế nào để viết đơn xin nghỉ việc với chi phí của riêng bạn?

Đơn xin - một tài liệu do một nhân viên xin nghỉ không lương soạn ra theo hình thức tùy ý, trong khi nó phải có các chi tiết và điểm chính để kháng nghị có hiệu lực. Để viết đúng yêu cầu, bạn cần liên hệ với nhân viên nhân sự, họ có thể cung cấp mẫu hoặc giải thích các quy tắc viết.

Khi nộp đơn xin nghỉ cuối tuần không lương, nhân viên phải nêu rõ:

• chi tiết của tổ chức;
• Họ và tên người đứng đầu và người sở hữu;
• tên tài liệu;
• đơn xin nghỉ phép không hưởng lương, trong đó ghi rõ ngày bắt đầu làm việc và số ngày phải làm (khoảng thời gian nghỉ phép);
• lý do kháng cáo đối với tính hợp lệ của đơn khởi kiện;

ngày cấp và chữ ký.

Đơn phải được điền chính xác, ghi rõ ngày bắt buộc phải đi nghỉ và số ngày cần thiết. Văn bản được xác nhận bởi chữ ký của trình biên dịch.

Để tạo thành một tài liệu, tốt hơn là lấy một tờ A-4 và biên dịch nó không có lỗi và lỗi chính tả.

Mẫu

Bạn có thể xem các mẫu bên dưới.

Vì lý do gia đình:

Đối với người hưu trí:

Về cái chết của một người thân:

Phương thức gửi

Đơn đã hoàn thành cùng với đơn đăng ký phải được đăng ký với Phòng Nhân sự. Bạn có thể tạo hai bản sao và giữ một bản đã được đăng ký để đảm bảo giao hàng đến nơi.

Ngoài tùy chọn này, tài liệu có thể được gửi bằng thư bảo đảm với thông báo và mô tả về dung lượng của gói, điều này cũng sẽ tạo sự tự tin trong việc phân phối ứng dụng.

Ngoài ra, trong trường hợp quan trọng khẩn cấp, bạn có thể trực tiếp gửi đơn kháng cáo đến người sử dụng lao động và ngay lập tức nhận được sự đồng ý của họ.

Nếu nhân viên không thể làm việc do hoàn cảnh, anh ta có thể lập một tài liệu và chuyển nó qua một người được ủy quyền, người này phải có tài liệu thích hợp với anh ta.

Hình thành đơn hàng

Khi nhận được đơn của người lao động, người đứng đầu công ty phải vào cuộc giải quyết, vì việc nghỉ không lương phải được ban hành theo đúng nội quy văn phòng làm việc.

Nghị quyết trên văn bản là cơ sở để cán bộ nhân sự lập trình tự.

Đơn đặt hàng cho thời gian nghỉ không lương thường được lập theo mẫu thống nhất T-6. Tuy nhiên, thay vì biểu mẫu chuẩn, bạn có thể sử dụng biểu mẫu đã phát triển của riêng mình.

Thứ tự phải:

• phát hành tiêu đề - thông tin chi tiết về công ty, liên kết đến các đạo luật hoặc các đạo luật địa phương, số thứ tự của đơn đặt hàng và ngày biên soạn;
• ghi rõ tên của tài liệu;
• trong phần nội dung cần điền đầy đủ họ tên người nghỉ, phương án nghỉ “không lương”, ghi rõ lý do và thời hạn của nó;
• văn bản phải có chữ ký của người sử dụng lao động, nếu có các quản đốc trực tiếp của công nhân, quản đốc và những người khác thì họ cũng ký vào lệnh;
• biểu mẫu đã phê duyệt được cung cấp dựa trên chữ ký để nhân viên xem xét.

Sau đó, đơn đặt hàng được đăng ký trong một tạp chí đặc biệt để làm tài liệu nhân sự hành chính.

Các ví dụ

Xem các ví dụ dưới đây để biết cách phát hành đơn đặt hàng một cách chính xác.

Mẫu thiết kế:

Bạn có thể xem thủ tục phát hành đơn hàng, tại đây bạn có thể tải thêm một số mẫu đơn để có nhiều căn cứ nghỉ việc chưa thanh toán.

Điền vào thẻ cá nhân

Bước tiếp theo trong thủ tục cấp phép đi nghỉ bằng chi phí của bạn là sự phản ánh của một chuyên viên trong bộ phận nhân sự về mục nhập vào thẻ nhân viên.

Quan trọng! Nếu các biểu mẫu tiêu chuẩn được sử dụng để duy trì hồ sơ nhân sự, thì phần thứ tám của biểu mẫu T-2 được điền vào.

Cách phát hành biểu mẫu T-2 dữ liệu về những ngày nghỉ không lương:

Các chỉ định trong phiếu báo cáo

• Bước cuối cùng là giới thiệu những thứ cần thiết. Đối với tất cả những ngày nghỉ phép không hưởng lương, những điều sau được đính kèm:
• Oz / 17- đối với những trường hợp nghỉ không lương được cung cấp theo yêu cầu của người lao động phù hợp với Điều 128 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, ví dụ, đối với những người hưởng lương hưu;
• ĐẾN / 16- cho thời gian nghỉ theo thỏa thuận với người sử dụng lao động.

Nhà tuyển dụng chọn mã số hoặc mã chữ cái. Việc chỉ định được đặt cho tất cả những ngày nghỉ làm, kể cả cuối tuần, ngày lễ. , thì vào những ngày như vậy, chỉ định trên cũng được đưa vào, vì tình trạng khuyết tật không ảnh hưởng đến thời gian nghỉ phép bằng chi phí của riêng mình.

Bảng chấm công mẫu với ký hiệu OZ:

Ví dụ về bảng chấm công có mã TO:

Sau khi thông qua thủ tục này, nhân viên có thể đi nghỉ bằng chi phí của mình, trong khi bộ phận kế toán không điền vào phiếu lương.

Sắc thái

Đi nghỉ mà không tiết kiệm thu nhập, nhân viên có thể hoàn toàn tin tưởng vào những đảm bảo sau:

• an ninh công việc, vì việc sa thải trong thời gian này là không thể chấp nhận được, ngoại trừ việc chấm dứt hoàn toàn các hoạt động của một pháp nhân;
• nghỉ ốm được trả lương trừ ngày nghỉ phép, nếu chúng trùng khớp với nó;
• tối đa 14 ngày nghỉ mỗi năm được tính vào trải nghiệm kỳ nghỉ— ;
• kinh nghiệm bảo hiểm không được lưu lại, vì người lao động không thực hiện hoạt động lao động, và do đó, không có các khoản khấu trừ bảo hiểm;
• vị trí được giữ lại theo Art. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga;
• nếu người phụ nữ đang mang thai, thì thời gian nghỉ phép này sẽ tự động kết thúc khi bắt đầu sinh con, trong khi người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả đầy đủ tiền trợ cấp.

Việc đăng ký nghỉ không lương yêu cầu phải tuân thủ theo một quy trình nhất định và thực hiện một số văn bản: sao kê, mệnh lệnh. Chỉ thông báo bằng miệng cho người sử dụng lao động về những ngày vắng mặt là chưa đủ, hành vi đó có thể được coi là nghỉ việc và người lao động có thể bị xử phạt kỷ luật.

Ông cũng đánh giá mức độ hợp lệ của lý do mà một người xin nghỉ phép. Và thời hạn nghỉ phép đó đã được thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Đôi khi luật pháp yêu cầu nghỉ việc bằng chi phí của chính mình. Và nó được quy định bởi Điều 128 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và một số điều khoản của luật liên bang. Các loại nhân viên không thể bị từ chối nghỉ ngơi bằng chi phí của họ được trình bày trong bảng dưới đây. Nếu bất kỳ ai trong số họ bị từ chối quyền nghỉ việc, đây sẽ được coi là hành vi vi phạm trực tiếp luật lao động. Và công ty của bạn có thể bị thu hút bởi

Chương trình Kế toán trưởng của chúng tôi sẽ giúp đăng ký nghỉ việc không lương. Cô ấy sẽ làm tất cả các giấy tờ nhân sự cần thiết và tính lương cho những ngày còn lại trong tháng. Dùng thử miễn phí! Quyền truy cập của khách được cấp trong một thời gian dài.

Ngoài ra, nghỉ phép bằng chi phí của họ trong tối đa 14 ngày có thể dành cho một số đối tượng lao động có con (Điều 263 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Vì vậy, nhân viên có thể tin tưởng vào việc nghỉ ngơi bổ sung:

- Có hai con trở lên dưới 14 tuổi;
- Có con khuyết tật dưới 18 tuổi;
- bà mẹ đơn thân nuôi con dưới 14 tuổi;
- Cha nuôi con dưới 14 tuổi mà không có mẹ.

Khi có đơn xin nghỉ phép bổ sung, được quy định trong thỏa ước tập thể, có thể được đính kèm vào một ngày được trả lương hàng năm hoặc sử dụng riêng.

Ngoài ra, khi xây dựng thỏa ước tập thể cần tính đến các quy định của thỏa ước ngành. Họ có thể đưa ra các điều kiện mà theo đó người sử dụng lao động có nghĩa vụ cấp phép nghỉ việc cho người lao động thuộc hành vi của họ.

Vì vậy, ví dụ, theo đoạn 8.18 của Hiệp định Công nghiệp Liên bang về Vận tải Đường sông năm 2009-2011, một nhân viên trong trường hợp bị ốm có thể xin nghỉ không lương không quá năm ngày. Nhưng năm ngày trong trường hợp này là thời gian nghỉ tối đa không hưởng lương trong năm. Nó không cần phải được trình bày.

Giống như một kỳ nghỉ với chi phí của riêng bạn

Trước hết, người lao động cần viết đơn và nêu rõ trong đó thời gian nghỉ phép và lý do tại sao anh ta cần. Xem liên kết dưới đây để biết mẫu đơn xin nghỉ việc.

Nếu người đứng đầu chấp thuận đơn xin nghỉ phép thì bạn cần ra lệnh cho phép nghỉ việc. Nếu bạn sử dụng các biểu mẫu chính thống nhất, thì nó được lập ở mẫu số T-6 (được phê duyệt bởi Nghị định của Ủy ban Thống kê Nhà nước Nga ngày 5 tháng 1 năm 2004 số 1). Ngoài số, ngày lập, chức vụ và tên viết tắt của nhân viên, loại nghỉ phép phải được ghi rõ theo thứ tự - không lương. Cũng như số ngày lịch mà nó được cung cấp. Nếu thời gian nghỉ không lương được thêm vào ngày nghỉ chính được hưởng lương, thì phần "A" và "B" phải được hoàn thành. Và trong phần "B" quy định tổng số ngày nghỉ ngơi.

Lệnh phải có chữ ký của người đứng đầu tổ chức hoặc cá nhân. Ví dụ như nghỉ việc của trưởng bộ phận sẽ là không đủ. Sau khi đơn đặt hàng được ký, cần phải cho nhân viên làm quen với việc ký đơn hàng. Dưới đây là một ví dụ về việc điền vào đơn đặt hàng kỳ nghỉ bằng chi phí của riêng bạn:

Nếu người lao động nghỉ không lương trước khi có lệnh mà không ký thì sẽ bị coi là vi phạm kỷ luật lao động rõ ràng. Đối với điều này, nhân viên có thể bị kỷ luật. Tất nhiên, quy định này không áp dụng đối với loại nhân viên được nghỉ theo luật (xem bảng). Nếu bạn vẫn quyết định sa thải nhân viên đó vì lý do nghỉ việc thì bạn đang vi phạm luật lao động. Và người lao động sẽ phải được phục hồi chức vụ (Quyết định của tòa án khu vực ngày 13 tháng 9 năm 2010 số 33-2693).

Sau khi ban hành lệnh, đừng quên phản ánh kỳ nghỉ trong thẻ cá nhân của nhân viên (mẫu thống nhất số T-2). Trong bảng thời gian (nếu bạn giữ bảng thời gian theo các biểu mẫu thống nhất - đây là mẫu số T-12 hoặc số T-13), những ngày nghỉ phép cũng nên được ghi rõ:

- "DO" (mã số 16) - nghỉ việc bằng chi phí của họ, được cung cấp cho nhân viên với sự cho phép của người sử dụng lao động (ví dụ: vì lý do gia đình);
- "OZ" (mã số 17) - nghỉ việc bằng chi phí của riêng mình theo các điều kiện được quy định bởi luật pháp hiện hành của Liên bang Nga (ví dụ: khi cấp phép nghỉ không lương cho một nhân viên vào trường đại học);
- "DB" (mã số 18) - nghỉ phép hàng năm bổ sung bằng chi phí của họ (ví dụ: nhân viên có hai hoặc nhiều con dưới 14 tuổi).

Việc rời đi bằng chi phí của riêng bạn sẽ ảnh hưởng như thế nào đến kỳ nghỉ được trả lương tiếp theo

Bản thân thời gian nghỉ không hưởng lương trong các tổ chức thương mại không bị giới hạn bởi bất kỳ khoảng thời gian nào. Có nghĩa là, số ngày tối đa không được xác định. Chỉ những nhân viên dân sự của bang và thành phố mới có những hạn chế: họ có thể đi nghỉ bằng chi phí của mình trong tối đa một năm (khoản 15, điều 46 của Luật Liên bang ngày 27 tháng 7 năm 2004 số 79-FZ).

Nhưng trong mọi trường hợp, việc tính toán cho các kỳ nghỉ bằng chi phí của riêng bạn phải được giữ lại. Vì cuối tuần này có thể ảnh hưởng đến các khoản thanh toán khác có lợi cho nhân viên.

Vì vậy, những ngày nghỉ ngơi bằng chi phí của họ ảnh hưởng đến thời gian phục vụ, từ đó quyền được nghỉ phép hàng năm được trả lương. Nhớ lại rằng theo Điều 121 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, thời gian phục vụ này không bao gồm thời gian nghỉ không lương vượt quá 14 ngày theo lịch trong một năm làm việc.

Ví dụ
Nhân viên đã đi nghỉ bằng chi phí của mình hơn 14 ngày trong năm

Người lao động gia nhập công ty vào ngày 01/09/2013. Do đó, năm làm việc được nghỉ 28 ngày sẽ kết thúc vào ngày 31/8/2014. Trong thời gian này, anh ta nghỉ không lương 20 ngày.

Vì thời hạn này vượt quá 14 ngày nên năm làm việc sẽ được kéo dài thêm 6 ngày: bắt đầu từ ngày 1 tháng 9 năm 2013 và kết thúc vào ngày 6 tháng 9 năm 2014.

Chương trình Kế toán trưởng sẽ cấp một kỳ nghỉ không lương ngay lập tức

Chọn một nhân viên và trong tab "Kỳ nghỉ", hãy chỉ định loại (không được trả lương) và khoảng thời gian của kỳ nghỉ. Và sau đó bạn sẽ nhận được một lệnh nghỉ hoàn chỉnh ở mẫu số T-6. Nó vẫn chỉ để ký.

Bảng thời gian đã hoàn thành cùng với mức lương sẽ chờ bạn trong phần "Lương", hãy xem tab "Chứng từ thanh toán".

Theo mặc định, trong phiếu báo cáo, Chương trình Kế toán trưởng sẽ đặt mã “TO” cho nhân viên (với sự cho phép của người sử dụng lao động). Nếu bạn cần chỉ định một mã khác, bạn có thể mở bảng chấm công ở định dạng XLS và thực hiện thay đổi.

Chương trình Kế toán trưởng cũng sẽ đánh dấu kỳ nghỉ vào thẻ cá nhân của nhân viên (mẫu số T-2).

Chương trình Glavbukh sẽ tính toán bất kỳ khoản thanh toán nào cho nhân viên. Tất nhiên, không có lương được cộng dồn vào những ngày nghỉ không lương. Nhưng với quyền truy cập của khách vào Chương trình, bạn có thể tính toán các ngày nghỉ phép hàng năm được trả lương, nghỉ phép cho cha mẹ, các chuyến công tác và nhiều hơn nữa. Nhận quyền truy cập của khách ngay bây giờ!