Các khoản thanh toán khi bị sa thải vì lý do sức khỏe, có nguy cơ vi phạm. Nếu bạn không còn có thể làm việc vì lý do sức khỏe

Bộ luật Lao động và các văn bản quy định khác điều chỉnh tất cả các vấn đề về sa thải, thanh toán bồi thường, thiết lập các lợi ích cần thiết và đảm bảo khi chấm dứt.

Căn cứ để nghỉ ốm

Việc chấm dứt công việc vì lý do sức khỏe có thể được thực hiện vì các lý do sau:

1. Nếu tình trạng sức khỏe của người lao động không cho phép anh ta tiếp tục, và anh ấy từ chối chuyển sang công việc khác phù hợp với lý do sức khỏe. Khi người sử dụng lao động không thể cung cấp một công việc khác.
2. Nhân viên được ITU công nhận là hoàn toàn không có khả năng làm việc. Mối quan hệ lao động với nhân viên chỉ bị chấm dứt trên cơ sở giấy chứng nhận khuyết tật, hoặc ý kiến ​​y tế hoa hồng y tế về việc tuân thủ sức khoẻ của nhân viên đối với công việc được giao. Thủ tục phát hành một báo cáo y tế được quy định theo lệnh của Bộ Y tế và Phát triển Xã hội của Liên bang Nga ngày 2 tháng 5 năm 2012 số 441n.

Sa thải do bệnh tật liên quan đến tình trạng khuyết tật hoàn toàn

Căn cứ để sa thải là giấy chứng nhận khuyết tật có ghi "Bị tàn tật" hoặc Trích lục từ giấy chứng nhận thi. Giấy chứng nhận mất khả năng lao động nhóm khuyết tật và ngày thành lập. nếu không có chứng chỉ, ITU không trao quyền thiết lập các quyền lợi và bảo đảm do một người khuyết tật. Từ đó đi đến kết luận:

• các tài liệu trên là bắt buộc. Sau khi nhận được chứng chỉ, lệnh chấm dứt được phát hành ở mẫu T-8. Ngày và từ ngữ của việc sa thải được dán theo đúng quy định của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, có tham chiếu đến khoản 5ch1 của Điều 83. Nhân viên làm quen với lệnh chống lại chữ ký vào ngày công bố. Một tính toán đầy đủ được thực hiện, bao gồm tất cả các loại số tiền đến hạn vào thời điểm sa thải, thu nhập trung bình trong hai tuần.

Trong danh sách cấp cho nhân viên bị sa thải tài liệu bao gồm:

1. đặt hàng (theo yêu cầu bằng văn bản của người lao động);
2. Việc cấp giấy chứng nhận của hai năm dương lịch trước khi bị sa thải là bắt buộc (FZ số 255-FZ ngày 29 tháng 12 năm 2006);
3. Các tài liệu khác cần thiết cho người lao động hoặc bản sao của chúng theo yêu cầu bằng văn bản của người lao động.

Bãi nhiệm theo khoản 8 của phần một Điều 77 của TKRF

Thủ tục sa thải giống như đối với kết luận thương tật hoàn toàn. Sự khác biệt là lúc đầu tất cả các vị trí còn trống phù hợp với lý do sức khỏe đều được cung cấp. Sa thải do ốm đau chỉ được thực hiện như một biện pháp cuối cùng, khi tất cả các khả năng cung cấp công việc cần thiết cho nhân viên bị bệnh đã hết.

Đề nghị tuyển dụng có thể được đưa ra dưới dạng đơn đặt hàng hoặc thông báo, mà nhân viên làm quen với chữ ký. Việc từ chối thuyên chuyển của người lao động phải được lập thành văn bản. Một lựa chọn thuận tiện là vẽ ra một hành động. Khi người sử dụng lao động không thể cung cấp việc làm thì phải thông báo bằng văn bản và nêu rõ lý do.

Những khó khăn gặp phải khi sa thải

Trong thực tế, việc sa thải do ốm đau, do hoàn toàn không có khả năng làm việc thường đi kèm với việc xác định đúng ngày thôi việc. đối với tất cả các loại sa thải (phần 3 của điều 84.1) xác định ngày sa thải - ngày làm việc cuối cùng.

Việc chấm dứt quan hệ lao động nên được coi là ngày trước khi hình thành tình trạng khuyết tật. Nó xảy ra khi một nhân viên xuất trình chứng chỉ một thời gian sau khi kiểm tra. Nếu nhân viên tiếp tục làm việc sau khi tàn tật, thì ngày đó sẽ là ngày xuất trình chứng chỉ ITU.

Để tránh những hậu quả tiêu cực, nó được khuyến khích phản ánh ngày cung cấp chứng chỉ với một hành động được đính kèm với đơn đặt hàng. Tranh chấp có tính chất phức tạp nảy sinh khi công việc khác được cung cấp hoặc bị từ chối. Trong những trường hợp như vậy, bạn có thể liên hệ với bác sĩ chuyên khoa để được tư vấn.

Nhân viên mất khả năng làm việc một phần hoặc hoàn toàn là một hiện tượng thường xuyên và theo một cách nào đó là khá tự nhiên. Cơ thể con người có xu hướng hao mòn dưới tác động của các yếu tố tuổi tác, bệnh tật, chấn thương, những nguyên nhân này đang chờ đợi cả ở nơi làm việc và ở nhà. Đồng thời, việc thực hiện nhiệm vụ lao động trong từng trường hợp cụ thể đòi hỏi phải có năng lực thể chất và tâm lý ở mức tối thiểu tuyệt đối. Đó là lý do tại sao các nhà lập pháp đã đưa ra một cơ chế rõ ràng cho các hành động nhằm bảo vệ lợi ích của sản xuất và người lao động trong trường hợp một nhân viên bị sa thải vì lý do sức khỏe.

Căn cứ chấm dứt quan hệ lao động vì lý do chữa bệnh

Theo pháp luật lao động hiện hành, căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do y tế chỉ có thể là ý kiến ​​chuyên môn về y tế xác nhận thương tật toàn bộ hoặc một phần, vĩnh viễn hoặc tạm thời của người lao động.

Quyết định xác định mức độ khuyết tật chỉ có thể được thực hiện bởi một ủy ban y tế đặc biệt.

Cho đến nay, các tài liệu này được phép phát hành giáo dục y tế sau đây:

• Ủy ban chuyên gia lâm sàng (CEC) - xác định mức độ khuyết tật tạm thời và đưa ra khuyến nghị về các điều kiện và tính chất công việc cho công dân tại thời điểm giảm khả năng lao động do bệnh gây ra.
• Ủy ban Chuyên gia Y tế và Xã hội (MSEC) - đưa ra quyết định về việc công nhận một công dân bị mất hoàn toàn hoặc một phần vĩnh viễn khả năng lao động (công nhận một công dân là người tàn tật) và đưa ra các khuyến nghị về các điều kiện và bản chất công việc của người đó trong tương lai hoặc từ chối hoàn toàn làm việc.

Các quyết định của hoa hồng chuyên gia y tế là ràng buộc và, bất kể mong muốn của công dân đang làm việc, về tình trạng sức khỏe của họ, họ được gửi cho chủ lao động của họ để thi hành.

Tại doanh nghiệp, liên quan đến việc nhận được văn bản đó, một trong các tình huống sau đây có thể phát sinh buộc người lao động phải sa thải:

• dựa trên việc người lao động bị mất hoàn toàn chức năng lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ sa thải người đó ngay lập tức theo khoản 5 Điều. 83 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga;
• Nếu mất một phần khả năng lao động và báo cáo y tế chỉ đề nghị chuyển sang một vị trí khác phù hợp nhất, người sử dụng lao động có cơ hội đó, nhưng người lao động không đồng ý thì hợp đồng lao động sẽ bị chấm dứt theo khoản 8 của Mỹ thuật. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga;
• khi người lao động bị suy giảm một phần khả năng lao động, người sử dụng lao động không có khả năng chuyển sang một vị trí khác - thì công dân đó phải bị sa thải theo khoản 8 của Điều này. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Lưu ý rằng luật (Điều 73 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga) quy định về việc chấm dứt quan hệ lao động trong trường hợp bị khuyết tật tạm thời một phần (đồng thời với sự đồng ý của người lao động về việc thuyên chuyển hoặc không có vị trí phù hợp trong nhân viên) chỉ được cung cấp khi các khuyến nghị y tế yêu cầu chuyển viện trong thời gian dài hơn bốn tháng. Nếu không, người sử dụng lao động có thể đình chỉ người lao động không lương trong khoảng thời gian được yêu cầu trong kết luận.

Luật lao động coi việc sa thải do khuyết tật là một quá trình do người sử dụng lao động khởi xướng (điều này được chứng minh bằng các tiêu chuẩn quy định nghĩa vụ tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên, nghĩa vụ tuân thủ các quyết định của ủy ban chuyên gia y tế). Nếu chúng ta xem xét một tình huống mà một nhân viên muốn tự ý nghỉ việc mà không có tài liệu y tế thích hợp, phù hợp với tình trạng sức khỏe của anh ta, thì việc sa thải phải được thực hiện theo các tiêu chuẩn chung của luật lao động.

Quy trình sa thải từng bước

Việc sa thải một công dân trên cơ sở một báo cáo y tế về tình trạng không thể làm việc, bất kể mức độ khuyết tật, khả năng thuyên chuyển và các trường hợp khác, không yêu cầu phải làm việc. Ngược lại, các hướng dẫn của ủy ban y tế phải được thực hiện ngay lập tức, vì việc tiếp tục hoạt động lao động có thể dẫn đến những hậu quả không thể thay đổi được đối với sức khỏe của một công dân.

Thuật toán về các hành động của người sử dụng lao động trong tình huống một nhân viên cần bị sa thải vì lý do y tế là chuỗi hành động sau:

1. Lấy ý kiến ​​y tế về việc mất hoàn toàn hoặc một phần chức năng lao động (người lao động có thể nộp hồ sơ trực tiếp hoặc qua đường bưu điện).
2. Nếu cơ hội như vậy được đưa ra bởi các khuyến nghị y tế và có các vị trí tuyển dụng phù hợp trong tiểu bang (tương ứng với trình độ năng lực làm việc và trình độ của một chuyên gia, bao gồm cả những người được trả lương thấp hơn và thấp hơn), người sử dụng lao động có nghĩa vụ chuyển người lao động đến vị trí thích hợp. Đề xuất được lập thành văn bản và giao cho người lao động có đóng dấu xác nhận bắt buộc trên bản sao của người sử dụng lao động. Một công dân có thể đưa ra ý kiến ​​không đồng ý với việc thuyên chuyển bằng hình thức nộp đơn riêng hoặc bằng văn bản trên chính thông báo nhận được từ người sử dụng lao động (trong bản sao của người sử dụng lao động). Nếu một nhân viên từ chối làm quen với các vị trí tuyển dụng được đề xuất, điều này nên được ghi lại bằng cách đưa ra một hành động thích hợp.
3. Khi quyết định sa thải được đưa ra (dựa trên lý do hoàn toàn không có khả năng lao động, không đồng ý với đề xuất thuyên chuyển, hoặc không có vị trí tuyển dụng phù hợp trong tiểu bang), người sử dụng lao động phải thông báo chấm dứt việc làm vì lý do sức khỏe. lý do. Tài liệu phải có giải thích lý do làm cơ sở cho việc sa thải, được lập thành hai bản. Trên bản sao của người sử dụng lao động, người lao động đánh dấu sự quen thuộc. Việc từ chối làm quen được chính thức hóa bằng hành động liên quan.
4. Ban hành và đăng ký văn bản hành chính về việc chấm dứt hợp đồng lao động.
5. Sự quen biết của người bị sa thải với đơn đặt hàng có đánh dấu sự quen thuộc.
6. Tính toán.
7. Nhập thông tin về việc hoàn thành hoạt động lao động trong tổ chức vào sổ làm việc.
8. Cấp sổ lao động hoặc gửi thông báo về khả năng nhận được tại địa chỉ nơi cư trú của người lao động.
9. Nhập dữ liệu về việc chấm dứt hợp đồng lao động vào hồ sơ cá nhân và thẻ cá nhân của người bị miễn nhiệm.
10. Thông báo của Quân ủy, Thừa phát lại về việc miễn nhiệm trong trường hợp có lợi cho mình.

Lưu ý rằng thương tật (thương tật vĩnh viễn) là một trường hợp khuyết tật đặc biệt, do đó, thủ tục chấm dứt quan hệ lao động trên cơ sở này không khác gì so với mô tả.

Thủ tục giấy tờ

Các tài liệu chính do người sử dụng lao động và người lao động lập trong quá trình sa thải do khuyết tật:

• Thông báo của một công dân đang làm việc về sự hiện diện trong tình trạng vị trí tuyển dụng phù hợp với anh ta theo mức độ yêu cầu của trình độ chuyên môn và không bị cấm bởi các khuyến nghị y tế với đề xuất chuyển công tác.
• Tuyên bố của một nhân viên về việc không đồng ý với việc chuyển đến các vị trí được đề xuất.
• Thông báo về việc chấm dứt quan hệ lao động do có các trường hợp chống chỉ định về y tế đối với việc tiếp tục hoạt động lao động.
• Lệnh sa thải liên quan đến tình trạng sức khỏe của một công dân đang làm việc bị suy giảm.

Mẫu thông báo (đề xuất) thuyên chuyển đến một vị trí tương ứng với các khuyến nghị y tế

Người vận hành máy loại 1

LÀ. Sergeev

Thông báo

Igor Stepanovich thân mến!

Stroy OJSC thông báo với bạn rằng theo báo cáo y tế số 23 ngày 08/05/2016 của MSEC số 1, bạn được đề nghị chuyển sang vị trí tương ứng với tình trạng sức khỏe hiện tại của bạn, kéo dài 6 tháng. Chúng tôi giải thích cho bạn rằng, theo Điều 73 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, bạn có quyền:

• đồng ý được chuyển sang một trong các vị trí được đề nghị cho bạn. Trong trường hợp này, bạn sẽ tiếp tục hoạt động lao động của mình tại doanh nghiệp của chúng tôi theo các điều khoản của thỏa ước lao động đã ký kết trước đó (có thể thay đổi và bổ sung trong thỏa thuận lao động trong quá trình chuyển giao);
• từ chối dịch. Trong trường hợp này, chúng tôi sẽ buộc phải sa thải bạn theo khoản 8 của Điều khoản. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Danh sách các vị trí còn trống của OAO Stroy tính đến ngày 05/08/2016, được phép dành cho bạn theo khuyến nghị của y tế:

• thợ mộc;
• công nhân cơ khí;
• kĩ sư.

Dấu hiệu về sự quen thuộc của nhân viên với bản mô tả công việc.

Dấu hiệu về sự đồng ý hoặc từ chối của nhân viên đối với vị trí tuyển dụng được đề xuất.

Vui lòng liên hệ với chúng tôi trước ngày 08/08/2016. thông báo cho ban giám đốc về quyết định của bạn bằng văn bản.

Ngày và chữ ký của giám đốc.

Ngày và chữ ký của nhân viên.

Ví dụ về thư từ chối chuyển sang vị trí được đề xuất

Giám đốc OAO "Stroy"

I.P. Yuryev

Người vận hành máy loại 1

LÀ. Sergeeva

Bản tường trình

Tôi xin thông báo cho bạn về việc tôi từ chối chuyển các vị trí tuyển dụng được đề xuất. Hậu quả của việc từ chối chuyển nhượng, được quy định trong Điều khoản. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, đã được giải thích và hiểu cho tôi.

Ngày và chữ ký của nhân viên.

Ví dụ về thông báo chấm dứt hợp đồng lao động

Người vận hành máy loại 1

LÀ. Sergeev

Thông báo về việc chấm dứt hợp đồng lao động

Igor Stepanovich thân mến!

Chúng tôi thông báo cho bạn biết rằng liên quan đến việc từ chối các vị trí tuyển dụng được đề nghị chuyển giao (vắng mặt tại tiểu bang) tương ứng với tình trạng sức khỏe của bạn và trên cơ sở khoản 8 Điều 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, hợp đồng lao động số 12 ngày 05/04/2010. sẽ bị hủy vào ngày 08/07/2016. Để làm quen với trình tự và hoàn thiện các giấy tờ cần thiết, chúng tôi yêu cầu bạn đến phòng nhân sự vào ngày nghỉ việc - 08/07/2016.

Ngày và chữ ký của giám đốc.

Ngày và chữ ký của nhân viên.

Văn bản đặt hàng mẫu về việc chấm dứt quan hệ lao động

Mẫu đơn xin nghỉ việc trong trường hợp khuyết tật hoàn toàn

Nhập thông tin vào sổ làm việc

Thông tin về việc sa thải vì lý do y tế trong sổ làm việc được nhập theo các quy tắc chung được thiết lập bởi Hướng dẫn điền vào sổ làm việc (được phê duyệt bởi Nghị định của Bộ Lao động Liên bang Nga số 69 ngày 10.10.2003).

Ví dụ về việc điền vào sổ làm việc (bảng)

Quyết toán cuối cùng: lương và bồi thường

Vào ngày cuối cùng làm việc với nhân viên, một khoản thanh toán đầy đủ phải được thực hiện. Trong trường hợp bị sa thải vì lý do sức khỏe, các khoản thanh toán sau đây sẽ đến hạn:

• Lương theo giờ làm việc thực tế.
• Tiền đền bù cho thời gian lao động không sử dụng được tính theo thời gian đã làm việc trong năm làm việc.
• Thu nhập trung bình trong hai tuần (trợ cấp thôi việc).

Việc tính toán thu nhập trung bình trong hai tuần dựa trên thu nhập trung bình của năm làm việc trước đó.

Cách tính thu nhập trung bình hai tuần một lần

Stanochnik I.S. Sergeev có mức lương hàng tháng là 20.000 rúp, trong thời gian thanh toán từ tháng 8 năm 2015 đến tháng 7 năm 2016 anh ta đã làm việc 250 ngày làm việc. Theo đó, thu nhập trung bình trong hai tuần (dựa trên một tuần làm việc năm ngày) được tính như sau:

(20.000 rúp x 12 tháng / 250 ngày) x 10 ngày = 9.600 rúp.

Kế toán cần lưu ý rằng khoản trợ cấp thôi việc trong hai tuần không phải chịu thuế thu nhập cá nhân và các khoản đóng góp vào quỹ ngoài ngân sách.

Mỹ thuật. 217 của Bộ luật thuế của Liên bang Nga

Nếu người lao động bị tàn tật do bất kỳ yếu tố sản xuất nào (thông tin đó phải có trong kết luận của ủy ban chuyên gia y tế), thì mức lương trung bình được trả cho người đó cho đến thời điểm bình phục.

Bất tài là gì? Đôi khi sa thải một nhân viên vì lý do sức khỏe bị nhầm lẫn với sa thải do không phù hợp, nhưng đây là những trường hợp khác nhau. Năng lực chuyên môn - sự không phù hợp của nhân viên với vị trí được đảm nhiệm, các lý do có thể xảy ra: nhân viên không phù hợp với vị trí trong một tổ chức cụ thể; nhân viên không tương ứng với vị trí được đảm nhiệm - thiếu trình độ chuyên môn; không tuân thủ chức vụ do không trung thực trong thi hành công vụ; các lý do khác ngoài tầm kiểm soát của người lao động.

Những khó khăn và tranh chấp có thể xảy ra khi sa thải nhân viên vì lý do sức khỏe

Thực tiễn tư pháp hiện có về phục hồi sau khi sa thải vì lý do sức khỏe cho thấy rằng người sử dụng lao động mắc những sai lầm phổ biến sau đây:

• Đánh giá không chính xác các khuyến nghị nêu trong kết luận của ủy ban y tế (ví dụ, có trường hợp sa thải một nhân viên khi hình thành tình trạng khuyết tật tạm thời kéo dài dưới bốn tháng).
• Không tuân thủ thủ tục sa thải nhân viên (ví dụ: một vị trí tuyển dụng hiện có không được cung cấp cho nhân viên, việc từ chối làm quen với các vị trí tuyển dụng được đề xuất không được chính thức hóa bằng một hành động thích hợp, v.v.).

Mặc dù bề ngoài đơn giản nhưng việc sa thải một nhân viên vì lý do sức khỏe là một thủ tục khá đa dạng. Trước tình hình đó, pháp luật đòi hỏi người sử dụng lao động phải có khả năng đánh giá và giải thích một cách chính xác các khuyến nghị của các chuyên gia y tế, hiểu rõ và thực hiện các quy định về điều động, sa thải, sa thải người lao động. Cần đặc biệt thận trọng trong các tình huống mà nhân viên không đồng ý với các phương án được đề xuất để giải quyết tình huống, vì vấn đề có thể dẫn đến kiện tụng.

Điều xảy ra là sau vài năm làm việc cho cùng một chủ nhân, một ngày nào đó, một nhân viên mang theo giấy chứng nhận y tế, từ đó anh ta cần một công việc khác dễ dàng hơn. Trong tình huống như vậy, người sử dụng lao động phải đề nghị cho người lao động một công việc khác phù hợp với anh ta. Và nếu người lao động đồng ý thì bố trí chuyển sang vị trí mới (Điều 73 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Nhưng nếu nhân viên không đồng ý hoặc không có vị trí tuyển dụng phù hợp trong tổ chức, thì cách duy nhất để giải quyết tình huống này là sa thải vì lý do sức khỏe.

Trong tài liệu này, chúng tôi không xem xét trường hợp một nhân viên cần thay đổi công việc trong tối đa 4 tháng. Trong trường hợp này, người lao động cũng có thể được đề nghị chuyển sang một vị trí khác trong một thời hạn thích hợp hoặc có thể bị tạm đình chỉ công việc mà không tiết kiệm được thu nhập (Điều 73 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Trách nhiệm thừa nhận một nhân viên vào công việc không thể chấp nhận được

Cần phải loại bỏ một nhân viên khỏi công việc không phù hợp với anh ta ngay trong ngày khi anh ta nộp báo cáo y tế thích hợp. Nếu người sử dụng lao động cho phép anh ta làm việc trong tình trạng chống chỉ định về y tế, thì họ có thể bị phạt vì điều này (phần 3 của điều 5.27.1 Bộ luật vi phạm hành chính của Liên bang Nga):

• người đứng đầu tổ chức với giá 15.000 - 25.000 rúp;
• pháp nhân với giá 110.000 - 130.000 rúp.

Vì vậy, tốt hơn hết là bạn nên giải quyết việc điều chuyển nhân viên hoặc sa thải vì lý do sức khỏe càng sớm càng tốt.

Thủ tục miễn nhiệm vì lý do sức khỏe trong trường hợp từ chối điều động

Trong hoàn cảnh như vậy, điều quan trọng là phải làm cho mọi thứ ổn thỏa. Như vậy, việc người lao động từ chối điều động làm công việc khác phải được lập biên bản. Nhân viên có thể để lại ghi chú về việc từ chối trực tiếp trên bản thân đề nghị chuyển nhượng hoặc viết một tuyên bố riêng về việc từ chối chuyển nhượng.

Sau đó, người sử dụng lao động phải ra lệnh sa thải người lao động vì lý do y tế. Mục nhập trong sổ làm việc của người lao động có thể có dạng như sau: "Hợp đồng lao động bị chấm dứt do người lao động từ chối chuyển sang làm công việc khác theo quy định của bệnh án, khoản 8 phần 1 Điều 77 Bộ Lao động. Bộ luật của Liên bang Nga. "

Đối với các khoản thanh toán khi bị sa thải vì lý do sức khỏe, ngoài tiền lương và tiền bồi thường do người lao động đi nghỉ không sử dụng (Điều 127 Bộ luật Lao động Liên bang Nga), anh ta cũng sẽ phải trả trợ cấp thôi việc trong hai tuần. thu nhập bình quân (Điều 178 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Sa thải nhân viên vì lý do sức khỏe khi không có công việc phù hợp

Nếu không có vị trí nào trong tổ chức có thể được cung cấp cho nhân viên, thì nhân viên đó phải được thông báo bằng văn bản về việc này dưới mọi hình thức. Trên bản sao của người sử dụng lao động, người lao động phải ký, thể hiện rằng anh ta đã quen thuộc với thông báo này.

Hơn nữa, nhân viên phải bị sa thải vì lý do sức khỏe. Cần lập đơn hàng và ghi vào sổ làm việc của mình: “Hợp đồng lao động bị chấm dứt do người sử dụng lao động không làm việc cần thiết cho người lao động theo báo cáo y tế khoản 8 phần 1 Điều 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. ” Tiền thôi việc trong trường hợp này cũng phải được trả trong hai tuần thu nhập trung bình.

Dựa trên kết quả khám sức khỏe định kỳ, ông được tuyên bố là không đủ khả năng để tự mình thực hiện công việc;
do bệnh tật hoặc bị thương tật vĩnh viễn. Trong cả hai trường hợp, trạng thái không khớp Sức khỏeđược thực hiện phải được lập thành văn bản (báo cáo y tế hoặc giấy chứng nhận MSEC được nộp cho bộ phận nhân sự của tổ chức).

Sau khi làm rõ lý do không phù hợp và tham khảo ý kiến ​​của bác sĩ nghề nghiệp, người lao động nên được cung cấp tất cả các vị trí còn trống tại doanh nghiệp (kể cả những vị trí được trả lương thấp hơn) mà không có hại cho anh ta. Sức khỏe. Thư mời làm việc (hoặc vắng mặt tại doanh nghiệp) được thực hiện bằng văn bản. Nó có thể là một hành động hoặc một thông báo. Điều quan trọng là nhân viên phải đọc tài liệu này. Anh ta phải bày tỏ mong muốn (hoặc không muốn) được tuyển dụng một cách rõ ràng. Bản thân nhân viên phải thực hiện một hành động. Ví dụ: “Tôi từ chối vị trí được đề xuất…”, thì bạn cần phải ký tên và ghi ngày tháng.

Chỉ trong trường hợp người lao động từ chối các vị trí tuyển dụng hiện có hoặc không có vị trí nào, anh ta có thể bị sa thải khỏi doanh nghiệp đối với tình trạng Sức khỏe. Hợp đồng lao động có thể bị chấm dứt:
trên cơ sở chung (khoản 8, điều 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga) liên quan đến việc chuyển giao;
vì những lý do ngoài tầm kiểm soát của các bên (khoản 5, điều 83 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga) liên quan đến việc công nhận nhân viên là “hoàn toàn không có khả năng lao động.” Vào ngày sa thải, nhân viên phải được làm quen với đơn hàng, anh ta cần xuất sổ công việc và thanh toán đầy đủ. Khi bị sa thải vì bất kỳ điều nào ở trên, nhân viên được trả trợ cấp thôi việc hai tuần.

Các video liên quan

Ghi chú

Điều quan trọng cần nhớ là việc sa thải theo Điều 83 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga chỉ có thể được thực hiện nếu giấy chứng nhận chỉ ra rằng người lao động “không có khả năng làm việc”. Mặt khác, nếu các khuyến nghị với danh sách các chức năng lao động có thể được đính kèm với chứng chỉ, việc sa thải được thực hiện theo Điều 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Lời khuyên hữu ích

Trong trường hợp không đồng ý với việc sa thải, nó có thể được phản đối tại tòa án.

Nguồn:

• Nhân viên văn phòng. Sa thải vì lý do sức khỏe
• sa thải vì lý do sức khỏe

Nếu bạn là một nhà tuyển dụng, thì hãy sa thải người làm việc trên tình trạng Sức khỏe, được hướng dẫn bởi một báo cáo y tế do ủy ban chuyên gia lâm sàng hoặc ủy ban chuyên gia xã hội và y tế cấp. Đảm bảo rằng kết luận của KEC được xác nhận bởi con dấu của cơ sở y tế. Chuyển nhượng hoặc sa thải sẽ bị coi là bất hợp pháp nếu không có kết luận. Những lý do khiến bạn có thể bị sa thải người làm việc trên tình trạng Sức khỏe, được giải thích chi tiết trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Hướng dẫn

Người lao động từ chối chuyển sang công việc khác tình trạng của anh Sức khỏe theo khuyến cáo của lời khuyên y tế. Tham khảo phần 2 của Art. 72 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, quy định rằng người làm việc người cần được bố trí công việc khác thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ theo thoả thuận chuyển đến nơi làm việc khác. Nếu nhân viên từ chối đề xuất chuyển nhượng hoặc tổ chức của bạn không có một cơ quan thích hợp, thì bạn có quyền chấm dứt hợp đồng lao động.

Nhân viên không tương ứng với vị trí hoặc vị trí mà theo tình trạng Sức khỏe theo y tế. Xác định sự thật rằng nhân viên không tuân thủ công việc, những sai lầm của nhân viên, hôn nhân. Nếu bạn quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, thì bắt buộc phải cung cấp bằng chứng xác nhận rằng điều kiện Sức khỏe một nhân viên, theo báo cáo y tế, cản trở việc thực hiện nhiệm vụ của anh ta. Nếu người lao động thực hiện đúng nghĩa vụ của mình mà đột ngột chuyển sang làm công việc khác do chống chỉ định về y tế thì nếu từ chối thì được điều động đến nơi làm việc khác không thuộc diện chống chỉ định của mình. tình trạng Sức khỏe, hoặc nếu không có công việc liên quan trong tổ chức của bạn, bạn có quyền chấm dứt hợp đồng lao động. Một tình huống tương tự là khi công việc được thực hiện bởi nhân viên tiềm năng là nguy hiểm cho toàn bộ nhóm hoặc

Chỉ có thể bị sa thải vì lý do sức khỏe nếu một người có ý kiến ​​y tế liên quan đến sức khỏe của đối tượng, hay đúng hơn là suy giảm thể chất và mất khả năng lao động. Việc chấm dứt hợp đồng có thể được thực hiện bởi cả người sử dụng lao động và người dưới quyền. Các điều khoản chấm dứt trong những trường hợp như vậy được quy định bởi pháp luật và trực tiếp bởi chính hợp đồng.

Sau khi được kiểm tra tại bệnh viện và xác định bệnh ở một người có ảnh hưởng đến hoạt động công việc sau này của anh ta, anh ta phải được gửi đến các tổ chức đặc biệt tiến hành kiểm tra chi tiết.

Bao gồm các:

1. CEC (ủy ban chuyên gia lâm sàng).

Cấu trúc này chẩn đoán tình trạng sức khỏe của đối tượng, sau đó nó cấp giấy chứng nhận cho người đó, cho phép người đó kéo dài thời gian điều trị trong suốt cả năm. Bạn không thể sử dụng tài liệu này để xin nhóm khuyết tật hoặc chấm dứt hợp đồng lao động. Ủy ban chỉ có thể chỉ ra chẩn đoán sau khi có sự đồng ý của bệnh nhân đã nộp đơn.

1. MSEK (ủy ban chuyên gia xã hội và y tế).

Cơ cấu y tế này nhằm bảo vệ quyền con người liên quan đến việc nhận được hỗ trợ xã hội, y tế và vật chất để làm việc thêm hoặc cung cấp đầy đủ từ nhà nước. Sau khi vượt qua kỳ kiểm tra và kiểm tra bổ sung, xác nhận mắc bệnh mãn tính ảnh hưởng đến khả năng lao động, một người được chỉ định là khuyết tật.

Kết luận giám định phải có chữ ký và con dấu của cán bộ y tế thông qua. Tài liệu này có hiệu lực pháp lý, và do đó người sử dụng lao động cũng như các cơ quan chính phủ không có quyền bỏ qua nó.

Quan trọng! Chứng chỉ từ MSEC có thể ảnh hưởng đến các điều khoản chấm dứt hợp đồng và đặc biệt là tính toán khi bị sa thải.

Phân loại nhóm khuyết tật

Mỗi loại bệnh ảnh hưởng đến một số lĩnh vực hoạt động của con người. Dựa trên điều này, tất cả các loại vi phạm tình trạng thể chất của một người được luật chia thành các nhóm đặc biệt. Mỗi người trong số họ có quyền và điều kiện riêng để nhận bảo trợ xã hội.

Vì vậy, nguyên nhân của sự vi phạm hoàn toàn hoặc một phần năng lực pháp luật có thể là:

1. Các rối loạn thường gặp do bệnh mãn tính lâu dài hoặc chấn thương.
2. Vi phạm do đặc thù của hoạt động lao động (điều kiện lao động không lành mạnh).
3. Thương tật trong giờ làm việc, v.v.

Luật pháp quy định ba nhóm khuyết tật.

1. Tôi nhóm. Hạng người này được coi là hoàn toàn bất tài. Căn bệnh này dẫn đến rối loạn chức năng toàn bộ cơ quan đến mức một người trở nên không thể tham gia ngay cả những loại hoạt động lao động đơn giản nhất.
2. Nhóm II. Một người đã tiếp nhận nhóm này được coi là có khả năng một phần, và bệnh có thể chỉ là tạm thời trong những trường hợp như vậy.
3. Nhóm III. Các bệnh thuộc nhóm này không tước bỏ năng lực pháp luật của một người, nhưng đòi hỏi công việc dễ dàng hơn hoặc tạo ra các điều kiện đặc biệt.

Chú ý! Việc sa thải vì lý do y tế chỉ có thể được thực hiện trên cơ sở của nhóm đầu tiên; đối với tất cả những người tiếp theo, người sử dụng lao động có nghĩa vụ đưa ra các điều kiện dễ dàng hơn hoặc một vị trí tuyển dụng khác.

Đối với từng loại bệnh tật và nhóm khuyết tật, luật pháp quy định các chế độ trợ cấp, trợ cấp, lương hưu khác nhau và quan trọng nhất là điều kiện lao động đặc biệt. Kết thúc tài liệu, bệnh nhân cần phải thông qua lại kiểm tra và xác nhận nhóm hoặc thay đổi.

Chuyển sang vị trí trống

Sa thải do ốm đau xảy ra sau khi ban quản lý được trình bày với kết luận của ủy ban về tình trạng sức khỏe của đối tượng, hay nói đúng hơn là anh ta đã hoàn toàn mất năng lực pháp luật.

Tình trạng khuyết tật tạm thời hoặc một phần không phải là cơ sở pháp lý để sa thải, trong những tình huống như vậy, người quản lý có thể thực hiện các bước sau:

1. Tạo điều kiện làm việc đặc biệt, dễ dàng hơn, thay đổi lịch trình và nhiệm vụ đã đặt ra trong hợp đồng.
2. Đưa ra cho cấp dưới một vị trí tuyển dụng khác phù hợp với tình trạng sức khỏe của nhân viên đó hiện có.
3. Để tạo ra một khoản hoa hồng đặc biệt, nhờ đó trạng thái của đối tượng sẽ được xác nhận, sau đó một hành động sẽ được soạn thảo và một sắc lệnh sẽ được ban hành để chuyển anh ta đến một vị trí trống khác.

Quan trọng! Nếu công việc được đề xuất với điều kiện làm việc dễ dàng hơn không phù hợp với người lao động thì người lao động có quyền từ chối vị trí đó, sau đó sẽ chấm dứt hợp đồng lao động.

Nếu có một số lựa chọn trong số các công việc hiện có, thì người lao động có quyền độc lập lựa chọn vị trí phù hợp với mình. Thông báo về việc chuyển sang vị trí tuyển dụng khác và đề nghị làm việc khác được thực hiện bằng văn bản. Tài liệu phải được lập thành hai bản.

Một, với chữ ký của cấp dưới, vẫn là của giám đốc, và thứ hai được chuyển cho nhân viên.
Nếu nhân viên từ chối ký vào thông báo đã nhận được, thì hoa hồng đã tạo sẽ ghi lại hành động từ chối đó, sau đó, trên cơ sở tài liệu này, việc sa thải được thực hiện.

Quyền và nghĩa vụ của người lao động

Người mất khả năng thực hiện nhiệm vụ, công vụ được quy định trong hợp đồng lao động có quyền tự ý nghỉ việc trong thời gian hai tuần không làm việc theo quy định.

Để làm điều này, bạn cần phải viết một lá thư từ chức và đính kèm giấy chứng nhận y tế xác nhận chẩn đoán vào đó.

Cấp dưới cũng có quyền yêu cầu cung cấp cho anh ta những điều kiện làm việc dễ dàng hơn hoặc đề nghị một vị trí khác. Đối với điều này, một ứng dụng cũng được soạn thảo mô tả yêu cầu chuyển đến vị trí tuyển dụng khác hoặc thay đổi điều kiện làm việc.

Quan trọng! Công việc được cung cấp có thể không phù hợp với trình độ của nhân viên và mức lương có thể thấp hơn so với vị trí trước đó.

Quyền chuyển sang vị trí khác, ở lại nơi làm việc hoặc nghỉ việc được giao cho cấp dưới. Pháp luật cấm bắt buộc chấm dứt hợp đồng hiện có hoặc lệnh chuyển một người sang vị trí khác.

Cấp dưới cũng có quyền từ chối nhận việc và chuyển sang vị trí khác. Trong trường hợp này, người quản lý có thể đình chỉ nhân viên của mình trong khoảng thời gian quy định trong báo cáo y tế. Nếu thời hạn đó không được thiết lập theo quyết định của ủy ban, thì việc sa thải được thực hiện trên cơ sở Điều 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Chú ý! Các khoản thanh toán khi bị sa thải vì lý do sức khỏe phụ thuộc vào trường hợp mắc bệnh và cũng theo điều khoản nào mà hợp đồng lao động bị chấm dứt.

Nghiêm cấm việc che giấu bất kỳ thông tin nào về tình trạng sức khỏe, các bệnh mới xuất hiện. Nếu có bất kỳ sự cố nào xảy ra với người lao động do bị giấu thông tin, công ty không chịu trách nhiệm về hậu quả và không có nghĩa vụ bồi thường.

Giấy chứng nhận sức khỏe đã được cấp phải được cung cấp cho ban lãnh đạo doanh nghiệp chậm nhất là ba ngày.

Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động

Các hành động tiếp theo của ban quản lý công ty phụ thuộc trực tiếp vào những gì được chỉ ra trong kết luận của ủy ban y tế. Theo quy định, tài liệu như vậy chứa các khuyến nghị liên quan đến việc tổ chức thêm hoạt động lao động, cụ thể là tạo điều kiện thuận lợi cho công việc ở một nơi đã có người ở, chuyển sang vị trí trống khác hoặc chấm dứt hợp tác sau này.

Yếu tố thứ hai ảnh hưởng đến sự phát triển của các sự kiện là mong muốn của người lao động. Người quản lý có thể đề nghị một vị trí khác hoặc khuyên nghỉ việc, nhưng anh ta không có quyền bắt buộc cấp dưới phải ra quyết định.

Nhân viên y tế cũng có thể yêu cầu ngừng việc tạm thời trong thời gian lên đến 4 tháng. Trong tình huống như vậy, người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải giữ chỗ cho cấp dưới của mình cho đến khi người đó bình phục hoặc sức khỏe được cải thiện.

Chú ý! Sau khi bị sa thải, cấp dưới có quyền yêu cầu một số trợ cấp xã hội dành cho người khuyết tật. Chúng cũng bao gồm lương hưu cho người khuyết tật.

Đối với quỹ, tất cả các khoản thanh toán được quy định trên cơ sở hợp đồng lao động và Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Do tự nguyện dư thừa hoặc tạm thời chấm dứt việc làm, người sử dụng lao động không phải trả bất kỳ khoản trợ cấp bổ sung nào.