ማህበራዊ እና የጉልበት ግጭቶችን ለመፍታት ዘዴዎች. በሠራተኞች ላይ የሚኖረው ድርጅታዊ ተጽእኖ በግጭት አስተዳደር ውስጥ ከፍተኛ ደረጃ ላይ ለመድረስ አስተዋፅኦ ያደርጋል

ከቅራኔው ምድብ አንፃር የሥራ ግጭትን ማብራራት ልዩ ምክንያቶቹን መመርመር አስፈላጊ መሆኑን ያሳያል ። እውቀታቸው የግጭት ሁኔታን ለትክክለኛው ትርጓሜ አስፈላጊ ነው, እሱን ለመፍታት እድሎችን እና መርሆዎችን ይወስናል. መንስኤውን እና ክስተትን መለየት ያስፈልጋል, ማለትም. የግጭት ባህሪ መጀመሪያ ምክንያት ሆኖ የተገኘው አንዳንድ የዘፈቀደ የግንኙነት እውነታ። ምክንያቱ ደግሞ ሆን ተብሎ የተፈጠረ ሁኔታ ሊሆን ይችላል.

የጉልበት ግጭቶች መንስኤዎች ሊከፋፈሉ ይችላሉ ዓላማእና ተጨባጭ።የሥራ ግጭት በተጨባጭ ጉድለቶች, ድክመቶች ወይም በሠራተኛ አደረጃጀት ውስጥ ባሉ ስህተቶች ላይ የተመሰረተ ሊሆን ይችላል; ሕዝብን የሚያቀራርቡና በግለሰቦችና በቡድን መካከል ግጭት የማይቀር እንዲሆን የሚያደርጉ ናቸው። የግጭቶች ዓላማ ድርጅታዊ እና የጉልበት መንስኤዎች ሁለት ሁኔታዎችን ያመለክታሉ-የተወሰነ የድርጅት መርህ ግጭቶችን ለመፍታት ሙሉ በሙሉ መወገድ አለበት ፣ ወይም በቀላሉ በዝርዝር መሻሻል ፣ የአተገባበር ዘዴዎች ፣ ወዘተ. በአንድ ቃል ውስጥ እንደ የግጭት መንስኤዎች ልዩ "ተቃዋሚ" እና "ተቃዋሚ ያልሆኑ" ድርጅታዊ እና የጉልበት ተቃርኖዎች አሉ.

የሰራተኛ ግጭትም በግለሰቦች እና ቡድኖች ተጨባጭ ባህሪያት እና ግዛቶች ላይ የተመሰረተ ሊሆን ይችላል. ከዚህም በላይ ግለሰቦች እና ቡድኖች አንዳንድ ጊዜ ወደ ድርጅታዊ እና የጉልበት ግንኙነታቸው ከሥራ ውጭ የሚነሱ ውጫዊ ግጭቶችን ያመጣሉ.

የሠራተኛ ግጭቶች ዓላማ እና ተጨባጭ ምክንያቶች ሁል ጊዜ ሊለዩ አይችሉም ፣ አንዳንድ ጊዜ በመካከላቸው ምንም ግልጽ ድንበሮች የሉም። በሥራ አደረጃጀት ውስጥ ያሉ የዓላማ ቅራኔዎች በመጨረሻ ወደ ጥልቅ ግለሰባዊ ጸረ ፓዮቲኮች ሊመሩ ይችላሉ፣ እና ግላዊ ጸረ ፓፓቲዎች ድርጅታዊና የሠራተኛ ግንኙነቶችን ያዛባል እና ያወሳስባቸዋል። በተጨማሪም፣ እንደ ተጨባጭ-ርዕሰ-ጉዳይ ሊገለጽ የሚችል የምክንያቶች ምድብ አለ። ለምሳሌ, የግለሰብ ሰራተኞች ወይም ሙሉ የስራ ቡድኖች ከአዲሱ የሠራተኛ ድርጅት መርሆዎች ጋር በበቂ ሁኔታ አለመጣጣም እና ትርጉማቸውን በትክክል ባለመረዳት ምክንያት የጉልበት ግጭቶች ይከሰታሉ. በአንድ ቃል, የሥራ ግጭት የሚከሰተው በአንድ የተወሰነ የሥራ ድርጅት ምክንያት እንጂ አይደለም. የሰዎች ግንኙነት ችግር ከምርት ጋር የተያያዘ ነው, ነገር ግን ዋናው ምንጭ ሰራተኞቹ እራሳቸው ናቸው.

በእነሱ ላይ በተመሰረቱት የግጭት ዓይነቶች ላይ በመመርኮዝ የጉልበት ግጭቶች መንስኤዎች የበለጠ ሊወሰዱ ይችላሉ።

1. የስርጭት ግንኙነቶች ችግሮች.አብዛኛውን ጊዜ በግጭት ሁኔታዎች ውስጥ በሥራ ላይ ሊሆኑ የሚችሉ ምክንያቶች ተብለው ይገመገማሉ። ግለሰቦች እና ቡድኖች በዋነኛነት የሚጋጩት በማንኛቸውም እቃዎች እና እሴቶች መመደብ ላይ ነው።

የስርጭት ግጭት ዋነኛው ችግር በማንኛውም የስርጭት ግንኙነት ስርዓት ውስጥ ሊኖር የሚችል መሆኑ ነው። ግጭትን በፍፁም የሚያስወግድ የስርጭት ስልተ ቀመር የለም። ለምሳሌ ደመወዝ በእድሜ ወይም በስራ ልምድ ላይ ከመጠን በላይ ጥገኛ መሆን በወጣቶች መካከል ተፈጥሯዊ ቅሬታ ይፈጥራል; እንደ የደመወዝ መስፈርት በችሎታ ላይ መተማመን ማን ምን ችሎታ እንዳለው አለመግባባቶችን ያስከትላል; ትክክለኛው የሥራ ውጤትና አፈጻጸማቸውም በሰዎች አሻሚነት ስለሚገመገም ትክክለኛ እና ፍትሃዊ ክፍያ ጉዳይ አሁንም አከራካሪ ሆኖ ይቆያል።

ግጭት የሌለበት የህብረተሰብ የሥራ ድርጅት በተወሰነ የስርጭት መርህ ላይ ብቻ ሳይሆን ሰዎችን ከዚህ መርህ ጋር በማጣጣም ላይ የተመሰረተ ነው (ከየትኛውም የክፍያ መርህ ጋር "ለመላመድ" ያስፈልግዎታል, ነገር ግን የትኛውንም የክፍያ መርህ "ጎማዎች" " በጊዜ ሂደት, ማለትም ሙሉ በሙሉ እና በግልጽ ተቃርኖዎችን ያሳያል).

2.በተግባራዊ መስተጋብር ውስጥ ችግሮች.ይህ በጣም የተደበቀ, የጉልበት ግጭት መንስኤዎችን ለማጥናት አስቸጋሪ ከሆኑት አንዱ ነው. ተጋጭ አካላት በነጠላ ተግባራዊ ግንኙነቶች ውስጥ የተካተቱ ግለሰቦች እና ቡድኖች ናቸው, በስራ ተግባራት ልዩነት እና ትብብር የተገናኙ, ይህም እርስ በርስ የሚደጋገፉ ግቦችን ይፈጥራል. የባለሙያዎች አስተያየቶች እንደሚያሳዩት በተለይ ንቁ የሆኑ ሰዎች ብዙ ጊዜ ይጋጫሉ (የእያንዳንዱ የግንኙነቱ ርዕሰ ጉዳይ እንቅስቃሴ የበለጠ ንቁ ፣ በእነዚህ ግንኙነቶች ውስጥ የበለጠ ተቃራኒዎች ሊኖሩ ይችላሉ)። የግጭት ሁኔታ መንስኤ ብዙውን ጊዜ ከሌሎች ጋር ሲነፃፀር የአንዳንዶች እንቅስቃሴ አለማድረግ (ወይም እርምጃ አለመስጠት) እንደሆነም ተጠቁሟል። ግጭቶች የሚከሰቱት በተግባሮች አለመመጣጠን፣ መባዛታቸው፣ የጋራ መረጃ በወቅቱ ባለማግኘት፣ በባህልና በመስተጋብር ልምድ እና በሌሎችም ብዙ ናቸው።

በዚህ ሁኔታ የጉልበት ግጭት የሚከሰተው አንዳንድ ጥቅሞችን በማከፋፈል ላይ ሳይሆን በጋራ ተግባራትን በማደራጀት ላይ ነው; የዚህ ግጭት ርዕሰ ጉዳዮች ተፎካካሪ አይደሉም፣ ግን መስተጋብር፣ መተባበር፣ ግለሰቦች እና ቡድኖች ናቸው። እዚህ ያለው ዋነኛው ተቃርኖ የሚከተለው ተብሎ ሊጠራ ይችላል-የሠራተኛ እንቅስቃሴን ልዩነት እና ትብብር ይበልጥ የተወሳሰበ, የሰዎች አመለካከት የበለጠ ንቁ እና ኃላፊነት የሚሰማው, ማህበራዊ ግጭቶች የበለጠ ሊሆኑ ይችላሉ.

3. የሚና ተቃርኖዎች።በድርጅታዊ እና በሠራተኛ ግንኙነቶች ውስጥ የግጭት ሁኔታዎች ብዙውን ጊዜ የሚፈጠሩት በግለሰቦች እና በቡድኖች በሚከናወኑ ሚናዎች ነው, ማለትም. ሚና ግጭት ይከሰታል. የችግሩን ሁለት ገጽታዎች - ተጨባጭ እና ተጨባጭ.

በመጀመሪያ ፣ በድርጅታዊ-የሠራተኛ ግንኙነቶች ውስጥ ተጨባጭ ሚናዎች በከፍተኛ ሁኔታ የሚለያዩ ብቻ ሳይሆን ከርዕሰ ጉዳዮቹ ግቦች እና ባህሪዎች አንፃር ተቃራኒ ናቸው ፣ ለምሳሌ ፣ ልዩ ባለሙያተኞች እና ሰራተኞች ፣ አምራቾች እና ሸማቾች (ተቀባዮች) ። የመጀመሪያ ደረጃ እና ረዳት ሰራተኛ, ለተለያዩ ተከታታይ ስራዎች ደረጃዎች የሚሰሩ, የኢኮኖሚክስ ባለሙያዎች (ፋይናንስ ባለሙያዎች, የሂሳብ ባለሙያዎች) እና ተቆጣጣሪዎች, ወዘተ. በመካከላቸው ያሉት ግንኙነቶች በልዩ ሃላፊነት, በፍላጎቶች አለመጣጣም, ጥብቅ ውል እና መደበኛነት ላይ የተመሰረቱ ናቸው. እዚህ ላይ፣ የአንዱ ወገን አንዳንድ ድርጊቶች በሌላው ላይ ከፍተኛ ጉዳት ወይም ጉልህ ጥቅም ያስገኛሉ፣ ይህም ከፍተኛ የእርስ በርስ መፋላትን ብቻ ሳይሆን የትግል እና የፉክክር እድልን ይወስናል። በድርጊት ላይ የተመሰረተ የግጭት ሁኔታ አንዱ ገፅታ ለአንዳንድ ድርጊቶች ርዕሰ ጉዳዮችን ማዘጋጀት ነው, ምንም እንኳን በእነዚህ ድርጊቶች ምክንያት ግጭት ሊኖር እንደሚችል ግንዛቤ ቢኖረውም (ከሁሉም በኋላ, የኋለኛው ግዴታ ነው).

በሁለተኛ ደረጃ እርስ በርሱ የሚቃረኑ ሚናዎች በተጨባጭ ብቻ ሳይሆን በግላዊ የተተረጎሙ እና የሚጠበቁ ናቸው. ተቃራኒ ተግባራትን እና ተግባራትን የሚያከናውኑ የድርጅት-የሠራተኛ ግንኙነቶች ርዕሰ ጉዳዮች አንዳቸው የሌላውን ሚና በተመለከተ የራሳቸው ሀሳቦች እና አመለካከቶች አሏቸው። የአንድ ወገን ሚና “አፈፃፀም” ከሌላኛው ወገን የዚህ ሚና ሀሳብ ጋር የማይዛመድ ከሆነ ይህ ልዩነት ወደ ግጭት ያመራል ፣ ማለትም የግጭቱ መንስኤ የርእሰ ጉዳዮቹ የጋራ ሚና የሚጠበቁ አለመሆናቸው ነው ።

የሚና ግጭቶችም የሚከሰቱት የድርጅትና የሰራተኛ ግንኙነት ተገዢዎች የስራ ድርሻቸውን ወጥነት እና ተቃውሞ በማጋነናቸው ወይም በማቃለል ነው።

4. ብቻ የንግድ አለመግባባቶች.በዚህ ጉዳይ ላይ ግጭቱ ከብክለት ትግል ጋር የተያያዘ አይደለም. በፕሮፌሽናል አስተሳሰብ ልዩነት፣ ሥራን እንዴት ማደራጀት እንደሚቻል፣ የምርት ችግሮችን መፍታት፣ የግንኙነቶች መመዘኛዎች ምን መሆን እንዳለባቸው፣ ወዘተ ባሉ የአመለካከት ልዩነቶች ላይ የተመሰረተ ነው። በተለምዶ፣ በቢዝነስ አለመግባባቶች ምክንያት የሚፈጠሩ የስራ ግጭቶች በቡድን፣ በጅምላ እና በባህሪያቸው አጣዳፊ አይደሉም። እንዲህ ዓይነቱ "ርዕዮተ ዓለም" ግጭት በአከፋፋዩ ምክንያቶች በቀላሉ ከግጭት አይለይም. ከተጋጭ ወገኖች መካከል አንዳቸውም ሙሉ በሙሉ እርግጠኛ አይደሉም ከተቃዋሚው ሙያዊ አቋም በስተጀርባ አንዳንድ የግል እና የተደበቁ ኢኮኖሚያዊ ፍላጎቶች የሉም።

5. የጥፋተኝነት እና የኃላፊነት ክፍል.አንድ ድርጅት ውድቀት, ችግር, ከባድ ድርጅታዊ እና የጉልበት ጥሰቶች ከተከሰቱ, ይህ ደግሞ የግጭት ሁኔታን ሊያስከትል ይችላል. በጣም አልፎ አልፎ ፣ መላው የሥራ ቡድን ፣ድርጅቱ ፣ እንደዚያው ፣ ኃላፊነት ይወስዳል ፣ ብዙ ጊዜ ፣ ​​አንድ የተወሰነ ጥፋተኛን የመለየት እና የጥፋተኝነት ስሜትን የሚገልጽ አሰቃቂ ሂደት ይከሰታል ፣ ይህም የጉልበት ግጭት መንስኤ ይሆናል።

6. አመራር.ከመደበኛ አመራር ጋር, ያልተለመደ ውድድር, ተነሳሽነት እና የበላይነት ሂደቶች ሁልጊዜ በድርጅታዊ-የሠራተኛ ግንኙነት ውስጥ ይታያሉ. የግለሰቦች እና ቡድኖች ራስን ማወቅ የተለያዩ የግል ፣የሙያ እና የንግድ ምኞቶችን ፣እንዲሁም የማህበራዊ የበላይነት ምኞቶችን ይፈጥራል ፣ይህም እርስ በርስ ይጋጫል።

በእሱ ላይ የተመሰረተው የአመራር እና የጉልበት ግጭት ውስብስብ ብቻ ሳይሆን በጣም ጥንታዊ ተግባራት እና ተግባራት በሚከናወኑ ቀላል የስራ ዓይነቶች ውስጥ እራሳቸውን ማሳየት ይችላሉ. በጋራ የስራ እንቅስቃሴ ውስጥ ያለ ማንኛውም ችግር ሆን ተብሎ "በትክክል በመረዳት እና በመፍታት" አመራርን ለመታገል ጥቅም ላይ ሊውል ይችላል.

በአመራር ላይ የተመሰረተ የስራ ግጭት እንደ ትግል ሊቀጥል ይችላል ሀ) ለስልጣን እና የበላይነት; ለ) ለሥራ, የራሱን ሥራ ጠብቆ ማቆየት; ሐ) ለመማከር; መ) የተከበሩ ሚናዎችን ለመወጣት.

7. ያልተለመዱ የሥራ ሁኔታዎች.በድርጅታዊ-የሠራተኛ ግንኙነቶች ውስጥ እራሳቸው በአሁኑ ጊዜ ግጭቶችን የሚፈጥሩ እንደዚህ ያሉ ተቃርኖዎች የሉም ፣ ግን አሁንም ይነሳል ። ከምክንያቶቹ አንዱ መደበኛ ያልሆነ የሥራ ሁኔታ ሲሆን ይህም ወደ ብስጭት አስተዋጽኦ ያደርጋል, በሠራተኞች መካከል ጠላትነት እና ማንኛውንም ችግር አለመቻቻል. በዚህ ሁኔታ ለማህበራዊ-ቦታ እና ለመግባቢያ የሥራ ሁኔታዎች ልዩ ትኩረት መስጠት አለበት. የሥራ ቦታዎች ከፍተኛ መጠን, በክፍሉ ውስጥ ያሉ የሰራተኞች "መጨናነቅ" እና የግንኙነቶች ከፍተኛ ግፊት ሙሉ ለሙሉ ገለልተኛ የጉልበት ግጭቶች መንስኤ ናቸው, ምንም እንኳን ይህ ሁልጊዜ የማይታወቅ ነው.

8. አለመጣጣምአለመጣጣም በተለመደው ግንኙነታቸው ውስጥ ጣልቃ በሚገቡ የርእሰ ጉዳዮች ባህሪያት ውስጥ ከፍተኛ ልዩነት እንደሆነ ተረድቷል. ብዙውን ጊዜ ይህ ጽንሰ-ሐሳብ ከግለሰቦች ጋር ጥቅም ላይ ይውላል ፣ ምንም እንኳን የቡድን አለመጣጣም ክስተቶች እንዲሁ ሊሆኑ ይችላሉ።

በድርጅታዊ እና በሠራተኛ መስክ ውስጥ የሚከተሉት የማይጣጣሙ ጉዳዮች በጣም አስፈላጊ ናቸው ።

1) በተሞክሮ, ብቃቶች, ትምህርት (የተለያዩ የስልጠና ትምህርት ቤቶች, ቡድን, አማካሪዎች);

2) በኢኮኖሚያዊ ሥነ-ልቦና እና ለሥራ አመለካከት (አንዳንዶች በትንሹ እንቅስቃሴ እና ከፍተኛ ሽልማት ላይ ያተኩራሉ ፣ ሌሎች - ከፍተኛ እንቅስቃሴ እና ከፍተኛ ሽልማት ፣ ሌሎች - በትንሹ እንቅስቃሴ እና ዝቅተኛ ሽልማት ላይ ፣ እነዚህ ዓይነቶች ለመግባባት ከተገደዱ ፣ ከዚያ በመካከላቸው ግጭቶች የማይቀሩ ናቸው).

አለመጣጣም ተጨባጭ ክስተት ብቻ ሳይሆን ተጨባጭ ሁኔታም ጭምር ነው, ማለትም. በድርጅታዊ እና በሠራተኛ ግንኙነቶች ውስጥ ግጭት የሚፈጠረው በእውነተኛ ልዩነቶች ብቻ ሳይሆን ስለእነዚህ ልዩነቶች አስተያየቶችም ጭምር ነው.

በአንዳንድ ሁኔታዎች የተኳሃኝነት ችግር በግንኙነት ሂደት ውስጥ ተፈትቷል ፣ በሌሎች ውስጥ ፣ የግንኙነቱ ርዕሰ ጉዳዮች በመጀመሪያ የሚመረጡት በአስፈላጊ ባህሪዎች ተመሳሳይነት ላይ በመመርኮዝ ነው።

9. የድርጅቱ የዕድሜ እና የፆታ ስብጥር.የጾታ እና የእድሜ ልዩነት አንዳንድ ጊዜ ከጉልበት ግጭቶች ጋር ተያይዞ ግምት ውስጥ ይገባል.

በድርጅታዊ እና የሰራተኛ ግንኙነቶች መካከል ባለው የጾታ ግንኙነት ገጽታ ላይ የሚከተሉት የቲዎሪስቶች እና የባለሙያዎች አመለካከቶች አሉ።

ሀ) የሥርዓተ-ፆታ ልዩነት በድርጅታዊ እና በሠራተኛ ግንኙነት ውስጥ አስፈላጊ ነው እና በተመጣጣኝ አለመጣጣም ምክንያት ግጭት ሊፈጥር ይችላል, እንዲሁም በብዙ ርዕዮተ ዓለም አመለካከቶች የተነሳ;

ለ) የሥርዓተ-ፆታ ልዩነቶች በድርጅታዊ እና በሠራተኛ ግንኙነቶች ውስጥ አዎንታዊ ናቸው, ለተለመደው ማህበራዊ የአየር ሁኔታ አስተዋፅኦ ያደርጋሉ እና ግጭቶችን ይከላከላሉ.

በአንዳንድ አገሮች፣ በሥራ ላይ ባሉ ሰዎች የፆታ ግንኙነት ባህሪ እና ይህ ባህሪ በስራ ቦታ፣ በአስተዳደር ዘይቤ እና በሰራተኞች (ጃፓን፣ ፈረንሣይ) መካከል ባለው ግንኙነት ላይ ስላለው ተጽእኖ ጥናቶች ተካሂደዋል።

የዕድሜ ልዩነቶችን እና በድርጅታዊ-የሠራተኛ ግንኙነቶች ውስጥ ያለውን ጠቀሜታ በተመለከተ, የሚከተሉት ችግሮች ግጭቶችን የሚፈጥሩ ብዙውን ጊዜ በንድፈ ሀሳብ እና በተግባር ይብራራሉ.

በመጀመሪያ፣ አንድ ወጣት ሰራተኛ አንዳንድ ጊዜ ችሎታውን ከመጠን በላይ የመገመት እና የአዛውንቶቹን ልምድ የማቃለል ዝንባሌ ይኖረዋል።

በሁለተኛ ደረጃ, ልምድ ያላቸው ከፍተኛ ሰራተኞች ለወጣቶች በተለይም በማመቻቸት ወቅት እርዳታ አይሰጡም.

ሦስተኛ፣ ልምድ ያካበቱ አረጋውያን አንዳንድ ጊዜ የወጣቶችን ችሎታ ዝቅ አድርገው ይመለከቱታል።

በአራተኛ ደረጃ፣ ወጣቶች አንዳንድ የትልልቅ ትውልድ ሰራተኞችን አንዳንድ ችግሮች እና ፍላጎቶች ሁልጊዜ አይረዱም።

በአምስተኛ ደረጃ፣ በዕድሜ የገፉ ሠራተኞች አንዳንድ ጊዜ በወጣቶች “በጣም ፈጣን” ሥራ እና ስኬቶቻቸው በጣም ይቀናሉ።

አግባብ ባለው የግንኙነት ባህል የተለያየ ዕድሜ ያለው የአንድ የሥራ ማህበረሰብ ወይም ቡድን ሰራተኞች የማህበራዊ ከባቢ አየርን ምርጥ አመላካቾችን የሚሰጥ እና ለሙያዊ እና ኢኮኖሚያዊ ስኬት አስተዋጽኦ የሚያደርግ እንደሆነ ይታመናል።

10. ማህበራዊ ልዩነቶች.በድርጅት ውስጥ የሚፈጠሩ ግጭቶች በመደብ፣ በመደብ፣ በዘር፣ በጎሳ፣ በሃይማኖት እና በፖለቲካ ሰዎች መካከል ባሉ ልዩነቶች ሊቀሰቀሱ ይችላሉ። መሰል ግጭቶችን ለመከላከል የህዝቡን ባህል ብቻ ሳይሆን የአስተዳዳሪውን ችሎታም ይጠይቃል። ውስብስብ ማህበራዊ ልዩነቶችን ሙሉ በሙሉ እና በትክክል ለመረዳት እና በእነሱ ላይ የተመሰረተ ጥሩ ቡድን ለመፍጠር በቂ ብቃት ያለው መሆን ያስፈልጋል።

የጉልበት ግጭት መፍትሄመንስኤዎቹን እና ውጤቶቹን የሚያስወግድ ሂደት ወይም ዓላማ ያለው እንቅስቃሴ ነው። የሠራተኛ ግጭት አፈታት የተደራጀ ወይም የዘፈቀደ ፣ ድንገተኛ ሊሆን ይችላል። በግጭት አፈታት እና በግጭቱ መካከል ግልጽ የሆኑ ድንበሮችን መፍጠር ሁልጊዜ አይቻልም, ምክንያቱም አንዳንድ ጊዜ የጉልበት ችግሮችን ገንቢ በሆነ መንገድ በማሸነፍ ይቀጥላል.

የጉልበት ግጭትን መፍታት እንደ ውስብስብነት ሁኔታዎች ፣ ሞዴሎች ፣ ዓይነቶች ፣ ቅጾች ፣ ዘዴዎች እና የባህሪ ጉድለቶች ያሉ መሰረታዊ ምድቦችን በመጠቀም ሊገለጽ ይችላል።

ከንድፈ ሃሳባዊ እይታ አንጻር የስራ ግጭት መፍታት እንደ ውስብስብነቱ መጠን ይወሰናል. ሆኖም ፣ በእውነቱ ፣ የኋለኛው ለመወሰን እና ለመተንበይ በጣም ከባድ ነው። በጣም ቀላል የማይባሉ ችግሮች ወደ አጣዳፊ የግጭት ሁኔታ ይለወጣሉ ፣ እና በጣም ጉልህ የሆኑት አንዳንድ ጊዜ ወደ ግልፅ እና ረዥም ግጭት አይፈጠሩም። የሥራ ግጭትን ውስብስብነት የሚወስኑ በርካታ ልዩ ሁኔታዎችን እንፍጠር.

1. የግጭቱ መጠንየሚወሰነው: ሀ) በግጭቱ ውስጥ በአንድ ወይም በሌላ መንገድ በግጭቱ ውስጥ የሚሳተፉ ግለሰቦች ጠቅላላ ቁጥር; ለ) በግጭቱ ውስጥ ያሉ የፓርቲዎች እና የቦታዎች ብዛት. ስለዚህ በግጭቱ ወቅት ሶስት, አራት, ወዘተ ከተጠበቀው በተቃራኒ ሊመስሉ ይችላሉ. የሚጋጩ ወገኖች, አቋሞች, ይህም መፍትሄውን ያወሳስበዋል. የተሳታፊዎች ቁጥር ግልጽ ምክንያት አይደለም. በቡድኖች መካከል ያለው የሥራ ግጭት በግለሰብ ሠራተኞች መካከል ቀላል ሊሆን ይችላል. በተጨማሪም ፣ በግለሰቦች መካከል ግጭት ፣ ግላዊ ሁኔታዎች የበለጠ ግልፅ ናቸው ፣ ይህም መፍትሄውን ያወሳስበዋል ። በቡድን መካከል ግጭት ውስጥ ተሳታፊዎች ስፋቱን ፣ ተያያዥ መዘዞቹን ፣አደጋውን ፣ኃላፊነቱን ሊያውቁ ይችላሉ እና ስለሆነም በተለይ ለመፍታት እየጣሩ ናቸው ፣በግለሰቦች ግጭት ውስጥ ጥቅሙ የውይይት ሂደት እዚህ ቀላል ነው ፣ በፍጥነት ሊከሰት ይችላል, በስራ ላይ (የልዩ ባለሙያ አስተያየት ወይም የአስተዳደሩ አስተያየት በአንዳንድ ችግሮች ላይ የማይፈለግ ከሆነ), ሆኖም ግን, እዚህ "የጋራ አእምሮ" ደካማ ነው, እና የመስማማት እድሉ አነስተኛ ነው.

2. የግጭት ሁኔታ ቆይታ.በግጭቱ የመጀመሪያ ደረጃ ላይ የመፍታት ሂደት በሚከተሉት ጉዳዮች ላይ ከኋለኞቹ ደረጃዎች የበለጠ ቀላል ሊሆን ይችላል-ሀ) ግጭቱ ገና አልተገለበጠም (የግል ጠላትነት ባህሪ አላደረገም); ለ) የግጭቱ አጥፊ ውጤቶች አሁንም ትንሽ ናቸው; ሐ) በግጭቱ ውስጥ ያሉ ተሳታፊዎች ውስብስብ እና ውስብስብ መዋቅር አልተፈጠሩም. ይህ ሁሉ ግጭቱ በተቻለ ፍጥነት መፍታት እንዳለበት ይጠቁማል. በተመሳሳይ ጊዜ የግጭቱ ዘግይቶ ደረጃም የራሱ ጥቅሞች ሊኖረው ይችላል ፣ ምክንያቱም ሀ) የግጭቱ መንስኤ ግልፅ እና ለሁሉም ሰው ሊረዳ የሚችል ነው ። ለ) ሁሉም ሰው በግጭቱ ሰልችቶታል እና መፍትሄውን ይፈልጋል; ሐ) የጨዋታው ተነሳሽነት በአደጋ ተነሳሽነት ተተክቷል።

3. የግጭቱ አዲስነት ወይም መደበኛነት።ተመሳሳይ የጉልበት ግጭት ቀደም ሲል ተከስቶ ከሆነ, አሁን በትንሹ አጣዳፊ መልክ ይከሰታል. ተሳታፊዎች የግጭቱን ችግር እንደ ቀድሞው የተለመዱ, ተራ, የተረጋጉ ናቸው, የዚህን ችግር መፍትሄ ያውቃሉ.

4. የግጭቱ ዓላማ ወይም ተጨባጭ ምክንያቶች።በተጨባጭ ምክንያቶች, የግጭት አፈታት ቴክኖሎጂ ድርጅታዊ እና የጉልበት ለውጦችን ስለሚፈልግ የበለጠ ውስብስብ ነው. በተመሳሳይ ጊዜ, የችግሩን ተጨባጭ, ግላዊ ባህሪ በመገንዘብ, ተሳታፊዎች ግጭቱን በእርጋታ እና ገንቢ በሆነ መልኩ ማከም ይችላሉ. በዚህ ጉዳይ ላይ ያለው ግጭት በቀላሉ ተገቢውን ድርጅታዊ እና የጉልበት ለውጦችን ወደ መጠበቅ ይለወጣል.

5. የተጋጭ አካላት ርዕሰ-ጉዳይ ባህሪያት.የግጭቱ አካላት ልምድ፣ ባህል እና ትምህርት ካላቸው ለችግሩ መፍትሄ በተሻለ እና በፍጥነት ለማየት እና በግጭቱ ውስጥ ጥሩ ባህሪ ያላቸውን መንገዶች መፈለግ ይችላሉ። ይሁን እንጂ አጣዳፊ ግጭቶች በሠራተኞች ደረጃ ብቻ ሳይሆን በልዩ ባለሙያዎች, በአስተዳዳሪዎች, በምርት ሥራ ቡድኖች ውስጥ ብቻ ሳይሆን በአዕምሯዊ ሰራተኞች ቡድን ውስጥም ይቻላል. ከፍተኛ የባህል ደረጃ አንዳንድ ጊዜ ሰዎች ለንግድ ሥራ ባላቸው መርህ ላይ በተመሰረተ አመለካከት ምክንያት ግጭቶች እንዲፈጠሩ አስተዋጽኦ ያደርጋል።

ከተጋጭ ወገኖች ኢኮኖሚያዊ የይገባኛል ጥያቄዎች መካከል የጋራ ስምምነትን በተመለከተ ልዩነት ያላቸውን የሥራ ግጭቶች ለመፍታት የተወሰኑ ሞዴሎችን እናሳይ።

1. ተጋጭ አካላት የሚስማሙበትን መንገድ ካላዩ በድርጅቱ ውስጥ ወይም በድርጅቶች መካከል ማህበራዊ ሰላምን ለማስጠበቅ ሲሉ የራሳቸውን የይገባኛል ጥያቄ ይተዋሉ።

2. ከተጋጭ ወገኖች አንዱ የይገባኛል ጥያቄውን ይተዋል, ትንሽ ትርጉም የሌላቸው, ፍትሃዊ እና ግጭቱን "የማሸነፍ" አቅሙ ደካማ ነው.

3. ተፋላሚዎቹ የይገባኛል ጥያቄዎቻቸውን በከፊል መስዋዕት በማድረግ ስምምነትን ያገኛሉ (የይገባኛል ጥያቄዎቻቸው ሙሉ በሙሉ ሊስማሙ አይችሉም)።

4. ሁለቱም ወገኖች የይገባኛል ጥያቄያቸውን መገንዘብ ይችላሉ; የግጭቱ ችግር በሶስተኛ ወገን ወጪ ከተፈታ "አዲስ ሀብቶች" ከተገኙ ይህ ይቻላል.

በተጋጭ አካላት እና በአካባቢው መካከል ካለው ግንኙነት አንጻር እንደ የግጭት አፈታት ዓይነቶች አሉ ራሱን የቻለእና ድርጅት-አቀፍ.በመጀመሪያው ጉዳይ ላይ የድርጅት እና የሠራተኛ ግንኙነት ልዩ ርዕሰ ጉዳዮች በራሳቸው ተግባራት እና ተግባራት ወሰን ውስጥ ችግሮችን በተናጥል መፍታት ይችላሉ ። በሁለተኛ ደረጃ, የግል የሥራ ግጭት ሊፈታ የሚችለው በአጠቃላይ ሰፊ ድርጅታዊ ለውጦች ላይ ብቻ ነው.

እንዲሁም አሉ። ገለልተኛ, የህዝብ, የአስተዳደር ዓይነቶችየግጭት አፈታት. በገለልተኛ ተፋላሚ ወገኖች በራሳቸው አቅም፣ ፍላጎት እና ችሎታ ላይ በመተማመን ችግሩን ራሳቸው መፍታት፤ በአደባባይ, ሌሎች ግጭቶችን ለመፍታት ይሳተፋሉ; ግጭቱን በአዘኔታ፣ በምክር፣ በማጽደቅ ወይም በማውገዝ የሚፈቱ ናቸው፤ ከአስተዳደራዊው ዓይነት ጋር, እልባት የሚከሰተው በአስተዳደሩ ጣልቃገብነት እና ተገቢ ውሳኔ ብቻ ነው.

የሥራ ግጭቶችን ለመፍታት የአስተዳደር ህዝባዊ ተሳትፎ ውጤታማ የሚሆነው እንደ የሞራል ድጋፍ፣ ማዕቀብ እና መረጃ ባሉ ምክንያቶች ነው። ቡድኑ እና አስተዳደሩ ግጭቱን ለመፍታት "የሶስተኛ ወገን" ሚና ይጫወታሉ. ተጋጭ አካላት ይህንን ሰው የሚያምኑት እሱ፡- ሀ) ፍላጎት የሌለው፣ የማያዳላ አቋም ከወሰደ፣ ለ) የግጭቱ ሁኔታ ምንጭ በሆነው ችግር ውስጥ ብቁ.

የሚከተሉት የሥራ ግጭቶች አፈታት ዓይነቶች ተለይተዋል.

1. መልሶ ማደራጀት፣ ግጭቱን የፈጠረው የአደረጃጀትና የሠራተኛ ሥርዓት ለውጥ እንጂ ከተጋጭ አካላት ጋር በተያያዘ መታገል እና ማሳመን አይደለም።

2. ማሳወቅ, ማለትም. በተጋጭ ወገኖች አእምሮ ውስጥ የሁኔታውን ምስል እንደገና ለማዋቀር የታለመ ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል ደንብ ፣ የግጭቱን ትክክለኛ አመለካከት ማሳካት ፣ በዚህ ጉዳይ ላይ የሰላም ጥቅሞችን ማስተዋወቅ ።

3. ትራንስፎርሜሽን ማለትም እ.ኤ.አ. ግጭቱን ከንቱ የጠላትነት ሁኔታ ወደ ድርድር ሁኔታ ማዛወር.

4. መዘናጋት, ማለትም. የተጋጭ ወገኖችን ትኩረት ወደ ሌሎች ችግሮች ወይም የግንኙነታቸው አወንታዊ ገጽታዎች መለወጥ; የተጋጭ ወገኖችን ትኩረት አንድነትን በሚያበረታታ የተለመደ ነገር ላይ ማተኮር።

5. መራቅ፣ ማለትም እ.ኤ.አ. ከአጠቃላይ ድርጅታዊ እና የሠራተኛ ግንኙነቶች ጋር የሚጋጩ አካላትን በሠራተኛ ለውጦች እና ወደ ሌሎች ሥራዎች ማዛወር ።

6. ችላ ማለት, ማለትም. ግጭት በራሱ እንዲፈታ ወይም በግጭቱ ላይ ማተኮር ለግጭቱ መባባስ አስተዋጽኦ እንዳያደርግ ሆን ብሎ አለማወቅ።

7. ማፈን, ማለትም. የግጭቱ መንስኤዎች ያልተወገዱበት ሁኔታ, ነገር ግን ማንኛውም የግጭት ባህሪ ለአንድ ወይም ለሁለቱም ወገኖች አስተዳደራዊ ቅጣቶች በማስፈራራት የተከለከለ ነው.

8. ተስማሚ ምርጫ, ማለትም. ብዙሃኑን የሚደግፍ ውሳኔ, በማህበራዊ ጠንከር ያለ ፓርቲ ፍላጎቶችን በማርካት.

የሥራ ግጭት መፍታት እና መፍታት በአብዛኛው የሚወሰነው በግለሰቦች እና በቡድኖች ባህሪ ባህሪያት ነው. በግጭት ውስጥ ለአንዳንድ አሉታዊ የባህርይ ክስተቶች ትኩረት እንስጥ፡-

የግጭቱን ድራማነት፣ በተጋጭ ወገኖች የይገባኛል ጥያቄያቸውን አስፈላጊነት፣ አለማወቃቸው የሚያስከትላቸውን ውጤቶች ማጋነን;

§ ግጭትን እንደ ፍጻሜ ማድረግ፣ ግጭትን ወደ ጨዋታ መቀየር፣ አቋምን ወደ መርህ ከፍ ማድረግ፣ ስምምነትን እንደ ክብር ማጣት አድርጎ መቁጠር፣ ግጭት እንደ "ፈጠራ";

§ የግጭቱን ብዝበዛ, ማለትም. የተወሰኑ ግቦችን ለማሳካት እንደ ሁኔታው ​​ፍላጎት; የብዙ ርእሶች ባህሪ "የጠላትነት ስጋት" እንደ ራስን የማረጋገጫ መንገድ;

የግጭቱን ግላዊ ማድረግ፣ ለተጨባጭ ችግር ግላዊ ባህሪ እና ትርጉም መስጠት፣ በሥነ ምግባር ረገድ ጽንፍ የጋራ ድርጊቶች እና መግለጫዎች “ለዘላለም” የማይባል ጠላትነትን የሚፈጥሩ፣ የግጭቱ መንስኤ አስቀድሞ ቢወገድም።

የተገለጸው የሥራ ግጭት ንድፈ ሐሳብ አጠቃላይ ነው. በሶስት አቅጣጫዎች በተለየ ሁኔታ ሊዳብር ይችላል-1) በሠራተኞች እና በሠራተኛ ቡድኖች መካከል ግጭቶች; 2) በሠራተኞች እና በአስተዳደር መካከል ግጭቶች; 3) በአጠቃላይ በድርጅቱ እና በውጫዊ ማህበራዊ-ኢኮኖሚያዊ አካባቢ መካከል ግጭቶች.

ጥያቄዎችን ይቆጣጠሩ

1. ከማህበራዊ እይታ አንጻር ግጭት ምንድነው?

2. በግጭቱ ላይ የ R. Dahrendorf አመለካከት ምንድነው?

3. ለተሳካ ግጭት አፈታት ምን ሁኔታዎች ያስፈልጋሉ?

4. የግጭት ደረጃዎች እና ደረጃዎች ምንድ ናቸው?

5. የማህበራዊና ኢኮኖሚያዊ ግጭቶች መንስኤዎች ምንድን ናቸው?

6. የፍላጎቶች ግጭት ምንነት ምንድን ነው?

7. የሚጋጩት ዋና ዋና የህብረተሰብ ክፍሎች የትኞቹ ናቸው?

8. በኢንዱስትሪ ግጭቶች ውስጥ የውጥረት ምንጮች?

9. በሠራተኛ ግጭት ውስጥ ምን ተቃርኖዎች አሉ?

10. የጉልበት ግጭት ርዕሰ ጉዳዮች እነማን ናቸው?

11. የጉልበት ግጭት የሚያስከትላቸው አሉታዊ ውጤቶች ምንድን ናቸው?

12. የጉልበት ግጭቶችን ለመፍታት ምክንያቶች እና መንገዶች ምንድን ናቸው?

13. የጉልበት ግጭቶችን የመፍታት ሂደት ምንድን ነው?

ስነ-ጽሁፍ

1. Adamchuk V.V., Romashov O.V., Sorokina M.E. የሰራተኛ ኢኮኖሚክስ እና ሶሺዮሎጂ: ለዩኒቨርሲቲዎች የመማሪያ መጽሀፍ. - ኤም.: UNITY, 1999.

2. Daft R. ድርጅቶች፡ ለስነ-ልቦና ባለሙያዎች እና ኢኮኖሚስቶች የመማሪያ መጽሐፍ። - SPb.: Prime-EVROZNAK, 2001.

3. ዶሪን አ.ቪ. ኢኮኖሚያዊ ሶሺዮሎጂ: የመማሪያ መጽሐፍ. አበል. - ሚንስክ: ኢኮፐርስፔክቲቭ, 1997.

4. ዛይሴቭ ኤ.ኬ. ማህበራዊ ግጭት. - ኤም.: አካዳሚ, 2000.

5. በዘመናዊው ሩሲያ ውስጥ ግጭቶች (የመተንተን እና የቁጥጥር ችግሮች) / Ed. ኢ.አይ. ስቴፓኖቫ. - ኤም.: አርታኢ URSS, 1999.

6. ናጋይቹክ ኤ.ኤፍ. በማህበራዊ ፖሊሲ መስክ ውስጥ የፍላጎቶች ግጭት // ሶሺዮል. ምርምር - 2006. - ቁጥር 3. - ገጽ 48–54

7. ሮማሾቭ ኦ.ቪ. የሠራተኛ ሶሺዮሎጂ: Proc. አበል. - ኤም: ጋርዳሪኪ, 2001.

8. ማህበራዊ ግጭት-የመማሪያ መጽሐፍ. ለከፍተኛ ተማሪዎች መመሪያ የመማሪያ መጽሐፍ ተቋማት / N.P. ዴዶቭ, ኤ.ቪ. ሞሮዞቭ እና ሌሎች ኤድ. አ.ቪ. ሞሮዞቫ - ኤም.: አካዳሚ, 2002.

በእውቀት መሰረት ጥሩ ስራዎን ይላኩ ቀላል ነው. ከዚህ በታች ያለውን ቅጽ ይጠቀሙ

ተማሪዎች፣ የድህረ ምረቃ ተማሪዎች፣ በትምህርታቸው እና በስራቸው የእውቀት መሰረቱን የሚጠቀሙ ወጣት ሳይንቲስቶች ለእርስዎ በጣም እናመሰግናለን።

በ http://www.allbest.ru/ ላይ ተለጠፈ

የመንግስት ያልሆነ የትምህርት ተቋም

ከፍተኛ ሙያዊ ትምህርት

ባልቲክ የቱሪዝም እና የስራ ፈጠራ አካዳሚ

ልዩ: የህዝብ ግንኙነት

ሙከራ

በግጭት ጥናት

የሠራተኛ ግጭቶች ገጽታዎች እና እነሱን ለመፍታት መንገዶች

የተጠናቀቀው በ፡ የደብዳቤ ተማሪ

ኮፒሎቫ ኦ.ኤስ.

የተረጋገጠው በ: Mordashov S.V.

ሴንት ፒተርስበርግ 2012

1.1 የሥራ ክርክሮች

መደምደሚያ

መጽሃፍ ቅዱስ

1. የጉልበት ግጭቶች ምንነት እና ዓይነቶች

1.1 የሥራ ግጭቶች

የሥራ ግጭት የማኅበራዊ ግጭት ዓይነት ነው, ዓላማው የሠራተኛ ግንኙነቶች እና የአቅርቦት ሁኔታዎች ናቸው. የሥራ ክርክር ከሥራ ክርክር የተለየ ነው። የሠራተኛ አለመግባባቶች በሠራተኛ (በሠራተኞች ቡድን) እና በአሰሪው መካከል የሥራ ሁኔታን በተመለከተ አለመግባባቶችን ያካትታሉ. የሥራ ግጭት ሰፋ ያለ ጽንሰ-ሐሳብ ነው. በሠራተኛ ግንኙነት መስክ ውስጥ ካሉ ግጭቶች በተጨማሪ ብዙውን ጊዜ የጥቅም ግጭትን ያጠቃልላል። ለምሳሌ የስራ ማቆም አድማዎች ወይም ሰላማዊ ሰልፎች የደመወዝ ጭማሪ ብቻ ሳይሆን የተሻሻለ የምግብ አቅርቦት እና አንዳንዴም ፖለቲካዊ ጥያቄዎች ሊመጡ ይችላሉ። ስለዚህ የሥራ ግጭት በሁለቱም በሠራተኛ ሕግ እና በሌሎች ህጋዊ እና ህጋዊ ባልሆኑ መንገዶች ሊስተካከል ይችላል። በትግሉ ውስጥ በየትኞቹ አካላት እንደሚሳተፉ በመወሰን የእርስ በርስ እና የቡድን የስራ ግጭቶችን እና የጋራ የስራ ግጭቶችን መለየት እንችላለን።

በ 1989 የዩኤስኤስ አር ሕግ "የጋራ የሥራ አለመግባባቶችን (ግጭቶችን) ለመፍታት ሂደት" በተቀበለበት ጊዜ "የሠራተኛ ግጭት" የሚለው ቃል በሕጋችን ውስጥ ታየ. የሥራ ክርክር ከሥራ ክርክር የተለየ ነው። የሠራተኛ አለመግባባቶች በሠራተኛ (በሠራተኞች ቡድን) እና በአሰሪው መካከል የሥራ ሁኔታን በተመለከተ አለመግባባቶችን ያካትታሉ.

የሠራተኛ ግጭት ርዕሰ ጉዳይ ተቃርኖ በሚነሳበት የግንኙነቶች ክልል ላይ የተመሠረተ ነው ፣ ሶስት የግጭት ጉዳዮችን መለየት ይቻላል-

የሥራ ሁኔታዎች (ቴክኖሎጂ, ደንብ, አገዛዝ, ደህንነት).

የሀብት ስርጭት ስርዓት (የደመወዝ ክፍያ፣ የትርፍ ክፍፍል፣ የሰራተኞች በካፒታል አስተዳደር ውስጥ ተሳትፎ፣ የፕራይቬታይዜሽን ህጎች፣ ወዘተ)

ቀደም ሲል ተቀባይነት ያላቸውን ስምምነቶች መፈፀም (የጋራ ማጓጓዣ, ሰፈራ, ዕዳ መክፈል).

የጉልበት ግጭቶች ዓይነቶች:

በአሠሪና በሠራተኛ መካከል ግጭት.

በመዋቅራዊ ክፍፍሎች ኃላፊዎች መካከል የመምሪያቸውን ሚና በማጠናከር, በድርጅቱ ሀብቶች ላይ, የምርት ፖሊሲን ለመወሰን, ወዘተ.

በአስተዳዳሪ እና በሰራተኛ መካከል በመውደድ እና በመጥላት ላይ የተመሰረተ ግጭት።

የበለጠ ትርፋማ ሥራ ለማግኘት ግጭቶች።

በድርጅቱ ውስጥ ባለው ተፅእኖ ላይ ግጭቶች, በስልጣን ላይ.

የጉልበት ግጭቶች ተግባራት.

1. የሥራ ግጭት የግለሰብ, የቡድን እና የጋራ ፍላጎቶች ሚዛን ላይ ተጽእኖ ያሳድራል እናም ለድርጅቱ ማህበራዊ ውህደት አስተዋፅኦ ያደርጋል. በሠራተኞችና በአመራሩ መካከል ያለው ግጭት በአንድ በኩል ፍጥጫቸውን ያጠናክራል፣ በሌላ በኩል ደግሞ የሠራተኞችን አንድነት ይጨምራል።

2. የጉልበት ግጭቶች በቡድኑ ህይወት ውስጥ በጣም አጣዳፊ የሆኑ ተቃርኖዎችን የሚያሳዩ ምልክቶችን ያከናውናሉ.

3. የጉልበት ግጭት ፈጠራ, የፈጠራ ተግባር አለ. በእሱ እርዳታ ለቡድኑ ኢኮኖሚያዊ, ማህበራዊ ወይም መንፈሳዊ እድገት እንቅፋቶችን ማሸነፍ ይችላሉ.

4. የሰራተኛ ግጭት ማህበራዊ-ስነ-ልቦናዊ ተግባር በማህበራዊ-ስነ-ልቦናዊ የአየር ንብረት ለውጥ, አንድነት, ስልጣን እና የጋራ መከባበር ላይ ለውጥ ያመጣል.

የሥራ ግጭቶችን ለመፍታት ዋና መንገዶች-

የሠራተኛ ግጭቶችን በሰላማዊ መንገድ ለመፍታት በጣም አስፈላጊው ዘዴ የጋራ ስምምነት, ስምምነቶች እና የተዋዋይ ወገኖች መብቶች እና ግዴታዎች የያዙ ውሎች ናቸው. የሕብረት ስምምነት ዓላማ፣ በሕብረት አጠቃላይ ስብሰባዎች የሚፀድቅበት አሠራር ዴሞክራሲያዊነት፣ የግጭት መንስኤዎችን አስቀድሞ ለማሳየትና ለመፍታት የሚያስችሉ እርምጃዎችን ለመዘርዘር ያስችላል።

በአሰሪው እና በሰራተኛው መካከል ያሉ የግጭት ጉዳዮች በሠራተኛ ክርክር ኮሚሽኖች ወይም በሰዎች ፍርድ ቤቶች ሊታዩ ይችላሉ። አንድ ሰራተኛ የተመረጠ ወይም የሰራተኛ ማህበር አካልን በማለፍ በኮሚሽኑ ውስጥ ያለውን ግጭት ከግምት ውስጥ በማስገባት ወደ ፍርድ ቤት የመሄድ መብት አለው.

የሠራተኛ ግጭቶችን ለመፍታት በሠራተኛ ማህበራት ፣ በክልሎች እና በግለሰቦች ኢንዱስትሪዎች የምክር ቤቶች እና ኮንፈረንስ ስራዎች የኢንዱስትሪ አስተዳደር ወይም የክልል መንግስት ተወካዮች ተሳትፎ ያመቻቻል ።

1.2 የጋራ የጉልበት ግጭቶች

የሩስያ ፌደሬሽን ሕገ-መንግሥት የሠራተኞችን መብት ለግለሰብ ብቻ ሳይሆን ለጋራ የሥራ ክርክርም ጭምር አቋቋመ.

የጋራ የሥራ ግጭት (ሙግት) በሠራተኞች እና በአሰሪዎች መካከል ያልተፈታ አለመግባባቶች የሥራ ሁኔታዎችን ማቋቋም እና ለውጥ (ደመወዝ ጨምሮ) ፣ የጋራ ስምምነቶች መደምደሚያ ፣ ማሻሻያ እና ትግበራ ፣ በማህበራዊ እና የሠራተኛ ግንኙነቶች ላይ ስምምነት ።

ይሁን እንጂ የኅብረት ስምምነቱን መመስረት ወይም አተገባበርን በሚመለከት እያንዳንዱ አለመግባባት እንደ የጋራ የሥራ ግጭት (ሙግት) መመዘን የለበትም, ምክንያቱም የሚነሱ አለመግባባቶች በነባሩ (ወይም በማደግ ላይ) የሠራተኛ ግንኙነት ውስጥ በሚሳተፉ ወገኖች ሊወገዱ ይችላሉ. . እነዚህ አለመግባባቶች ካልተፈቱ, እንደዚህ ያሉ አለመግባባቶች መኖራቸው የጋራ የጉልበት ግጭት መፈጠሩን ያመለክታል.

በሠራተኞች እና በአሠሪዎች መካከል በሚፈጠረው ግጭት ምክንያት የዚህ አይነት ግጭቶች ይከሰታሉ, ነገር ግን በግጭቱ ወቅት መስተጋብር የሚከናወነው በሁለቱም ወገኖች ተወካዮች ነው.

እንደነዚህ ያሉት ተወካዮች የሚከተሉት ናቸው-

የሠራተኛ ተወካዮች - የሠራተኛ ማኅበራት አካላት እና ማህበሮቻቸው በቻርተራቸው መሠረት ውክልና እንዲሰጡ የተፈቀደላቸው ፣ በድርጅት ፣ በቅርንጫፍ ፣ በተወካዮች ጽ / ቤት እና በድርጅት ሰራተኞች ስብሰባ (ኮንፈረንስ) ላይ የተቋቋሙ የህዝብ ተነሳሽነት አካላት እና በእነሱ የተፈቀደላቸው ።

የአሰሪ ተወካዮች - የድርጅቱ ኃላፊዎች እና ሌሎች የተፈቀዱ ተወካዮች በድርጅቱ ቻርተር, ሌሎች ህጋዊ ድርጊቶች, ሰዎች, የአሰሪዎች ማህበራት የተፈቀደላቸው አካላት, በአሠሪዎች የተፈቀዱ ሌሎች አካላት.

የጋራ የሥራ ግጭቶች (ግጭቶች)፣ እንደ ግለሰብ የሥራ ግጭቶች፣ አብዛኛውን ጊዜ ሁለት ዓይነት ናቸው።

1) የሥራ ሁኔታዎችን ከማቋቋም እና ከመቀየር ጋር ተያይዞ የሚነሱ ግጭቶች;

2) ቀደም ሲል የተጠናቀቁ የጋራ ስምምነቶችን እና ስምምነቶችን አፈፃፀም በተመለከተ ግጭቶች.

ከዚህ ዓይነቱ ግጭት ጋር የተዛመዱ አለመግባባቶች ርዕሰ ጉዳይ የጉልበት ችግሮች እና ሁኔታዎች ብቻ ሳይሆን የተለያዩ ማህበራዊ እና የዕለት ተዕለት ችግሮችም ሊሆኑ ይችላሉ ፣ ለምሳሌ ለተወሰነ የሰራተኞች ምድብ ጥቅማጥቅሞች መመስረት ፣ ወዘተ.

ከዚህ ዓይነቱ ግጭት ጋር የተዛመዱ አለመግባባቶች ርዕሰ ጉዳይ የጉልበት ችግሮች እና ሁኔታዎች ብቻ ሳይሆን የተለያዩ ማህበራዊ እና የዕለት ተዕለት ችግሮችም ሊሆኑ ይችላሉ ፣ ለምሳሌ ለተወሰነ የሰራተኞች ምድብ ጥቅማጥቅሞች መመስረት ፣ ወዘተ.

በሀገሪቱ ውስጥ ያለው የኢኮኖሚ ሁኔታ ሁለቱንም የጉልበት ግጭቶች ተለዋዋጭነት እና ባህሪያቸውን ይነካል. እ.ኤ.አ. በ 80 ዎቹ ውስጥ የማህበራዊ-ኢኮኖሚያዊ ፍላጎቶች በዋነኛነት ከቀረቡ ፣በህይወት ደረጃ እና ጥራት ጉድለቶች የታዘዙ ፣ ከዚያ በ 1980 - 1990 መገባደጃ ላይ። የፖለቲካ ጥያቄዎች ተጨመሩላቸው። በዝቅተኛ ደሞዝ እና በመረጃ ጠቋሚው መዘግየት ምክንያት የምርት ባልሆኑ ድርጅቶች ቡድኖች ውስጥ ግጭቶች ተፈጠሩ። ግን በኋላ ፣የጋራ የጉልበት ግጭቶች ዋና መድረክ ኢንዱስትሪ እና በመጀመሪያ ደረጃ የነዳጅ እና የኢነርጂ ውስብስብ ኢንዱስትሪዎች ሆነዋል። ስለዚህ በዚህ ኢንዱስትሪ ኢንተርፕራይዞች ውስጥ በ 1998 ከ 60% አድማጮች መካከል 60% የሥራ ማቆም አድማ አድርገዋል ፣ ይህ ደግሞ ከ 70% በላይ የሥራ ጊዜ ማጣት ነው። የሁለተኛና ከፍተኛ ትምህርት፣ የጤና አጠባበቅ እና የሳይንስ ተቋማት ተወካዮች ወደ ጎን አልቆሙም። በሜካኒካል ኢንጂነሪንግ፣ በማኑፋክቸሪንግ ኢንዱስትሪዎች፣ በትራንስፖርት እና በአቪዬሽን ላኪዎች የተሰማሩ ሠራተኞች በሠራተኛ ግጭቶች ውስጥ ቀስ በቀስ ተሳትፈዋል። በተመሳሳይ ጊዜ በግል ድርጅቶች ውስጥ ምንም ዓይነት የጉልበት ግጭቶች አልነበሩም.

ዛሬ የጉልበት ግጭቶች ዋና መንስኤዎች-

· የደመወዝ ክፍያ መዘግየት;

· የዋጋ ግሽበት እየጨመረ በመምጣቱ የደመወዝ መረጃ ጠቋሚ እጥረት;

· በደመወዝ ደረጃ አለመደሰት;

· በድርጅቶች አምራቾች እና ሸማቾች መካከል የጋራ ያልሆኑ ክፍያዎች;

· ከሠራተኛ ሕግ አፈፃፀም ጋር የተዛመዱ ጥሰቶች (በሠራተኛው ተቀባይነት ያላቸውን ግዴታዎች መጣስ ፣ በአስተዳዳሪው የሠራተኛ ሕግ መጣስ ፣ በሁለቱም ወገኖች የጋራ ስምምነት መጣስ);

· የበጀት አመዳደብ ስልታዊ መዘግየት;

· የጉልበት ጥበቃ መበላሸት እና የኢንዱስትሪ ጉዳቶች መጨመር;

· በግለሰብ መዋቅራዊ ክፍሎች ሠራተኞች እና አስተዳዳሪዎች መካከል የግንኙነት መረጃን የመስጠት ጉድለቶች ።

በበጀት ሴክተሩ ሥር የሰደደ የገንዘብ እጥረት እና ያለክፍያ ችግር፣ እንዲሁም የደመወዝ መጓተት በመንግሥትም ሆነ በግል ድርጅቶች ከፍተኛ ትርፋማ ወደሆነ የንግድ ሥራ በመሸጋገሩ የክፍያ መዘግየት መከሰቱ ትኩረት የሚስብ ነው። እንደ የስቴት ስታትስቲክስ ኮሚቴው ከሆነ ደመወዝ በወቅቱ አልተከፈለም እና በእያንዳንዱ ሶስተኛ ትልቅ እና መካከለኛ ኢንተርፕራይዝ ላይ ትልቅ ዕዳ ነበረባቸው. ስለዚህ በ 1996 ከሰባት ወራት በላይ 89 ሺህ ኢንተርፕራይዞች እና ድርጅቶች የተፈተሸ ሲሆን ከ 45 ሺህ በላይ የሠራተኛ ጥበቃ ሕግ መጣስ ተለይቷል ።

ከቅርብ ዓመታት ወዲህ ህጋዊ መብታቸውንና ጥቅሞቻቸውን ለማስጠበቅ የተለያዩ የተደራጁ የሰራተኞች ትግል እየታዩ ነው።

የጋራ የሥራ ማቆም አድማ፣ የፌዴራል መንግሥትና የአካባቢ አስተዳደር ሕንፃዎችን መምረጥ፣ ስብሰባዎች፣ ወዘተ.

ተስፋ ከቆረጡ ሰዎች የበለጠ አጣዳፊ የቡድን የመቋቋም ዓይነቶችም ጥቅም ላይ ይውላሉ-የረሃብ ጥቃቶች ፣ በስራ ቦታ ላይ ያሉ መሳሪያዎችን ማውደም ፣ ማበላሸት ። ብዙውን ጊዜ በሥራ ላይ ግጭት ውስጥ የገቡትን ተቃውሞዎች የሕዝቡን እና የአስተዳደርን ቀልብ ወደ ችግራቸው ለመሳብ ለባለሥልጣናት ህዝባዊ እምቢተኝነት እና ሆን ተብሎ ከመጣስ ተግባር ጋር ይደባለቃል።

ዛሬ በጣም ንቁ ከሆኑ የሰራተኞች ትግል ዓይነቶች አንዱ የስራ ማቆም አድማ ነው።

የስራ ማቆም አድማ የጋራ የስራ ክርክር አይነት ነው። ይህ የጋራ የሥራ አለመግባባቶችን ለመፍታት የሠራተኛ ግዴታዎችን ለመወጣት (በሙሉ ወይም በከፊል) ጊዜያዊ በፈቃደኝነት ፈቃደኛ አለመሆን ነው።

አድማ ጽንፈኛ፣ ልዩ የትግል መለኪያ ነው። ሰራተኞቹ ግባቸውን ለማሳካት እና አሰሪው እና ተወካዮቹ የሰራተኞችን ፍላጎት እንዲያሟሉ ለማስገደድ ጥቅም ላይ ይውላል, ማለትም. ቀደም ሲል ከድብቅ (ስውር) ደረጃ የወጣውን የጋራ የሥራ ግጭት ለመፍታት ልዩ ዘዴ ነው።

ለዘመናዊ ሩሲያ አድማ በአንፃራዊነት አዲስ ክስተት ነው። በውጭ ሀገራት በእድገቱ ረጅም ርቀት ተጉዟል። የአለም አድማ እንቅስቃሴ ልምድ እንደሚያሳየው አድማዎች በሚወስዱት ፎርም አንድ አይነት አይደሉም። እነሱ በበርካታ ዓይነቶች ሊከፋፈሉ ይችላሉ-

1) "መደበኛ የስራ ማቆም አድማ" - ሰራተኞች ምርቱን ያቆማሉ እና ስራቸውን ይተዋል. የተለያዩ የምርት ዓይነቶችን ማምረት ሙሉ በሙሉ ቆሟል;

2) "በደንቦቹ መሠረት መሥራት ፣ ወይም "የጣሊያን አድማ" - ሠራተኞች ምርቱን አያቆሙም ፣ ግን በተቃራኒው ፣ በምርት ሂደት ውስጥ ሁሉንም የምርት ህጎችን ፣ የመሣሪያ ቴክኒካዊ አሠራር ህጎችን ፣ የደህንነት ጥንቃቄዎችን ፣ ወዘተ. እነዚህን ሁሉ ደንቦች በጥብቅ መከተል አብዛኛውን ጊዜ በድርጅቶች፣ ድርጅቶች እና ተቋማት ሥራ ላይ ወደ አንድ ወይም ሌላ መስተጓጎል ያመራል። እንደዚህ አይነት አድማዎች አሁን ባለው ህግ አይመሩም - ከህግ ውጭ ናቸው። በእንደዚህ ዓይነት የስራ ማቆም አድማ ውስጥ በሚሳተፉ ሰራተኞች ላይ የይገባኛል ጥያቄ ማቅረብ ፈጽሞ የማይቻል ነው;

3) “የሥራ ማቀዝቀዝ” - ከ “መደበኛ አድማ” ጋር ሲነፃፀር ግማሽ ልብ ያለው ነው-ምርት ሙሉ በሙሉ አይቆምም ፣ ግን መጠኑ ብቻ ይቀንሳል ፣

4) “አስደንጋጭ ምቶች” - በአጠቃላይ የድርጅቱ ሠራተኞች ወይም ሥራቸው በአንድ ወይም በሌላ የምርት ቴክኖሎጂ ደረጃ (መካኒኮች ፣ ጥገና ሰሪዎች ፣ ሰብሳቢዎች ፣ ተርጓሚዎች ፣ አቅራቢዎች ፣ ወዘተ) የሚወሰነው ሥራ ከፊል ፣ ለአጭር ጊዜ ማቋረጥ ። ).

እነዚህ ሁሉ የአድማ ዓይነቶች በውጭ አገር ተስፋፍተዋል። በሩሲያ ውስጥ "የተለመዱ ጥቃቶች" ብዙውን ጊዜ ይከናወናሉ, ነገር ግን "የጣሊያን ጥቃቶች" ቀድሞውኑ ተከስተዋል. ስለዚህ, ስለ "ህጎቹ መሰረት ለመስራት" ስላለው ዓላማ, ማለትም. የተሳሳቱ ባቡሮችን መስመር ላይ ላለማስቀመጥ የሞስኮ የሜትሮ አሽከርካሪዎች በአንድ ወቅት እንደተናገሩት እና የአንድ የሊፕትስክ አውቶሞቢል ኢንተርፕራይዞች አሽከርካሪዎች በሠራተኛ ማኅበራቸው መብት ላይ ለተጣለባቸው ገደቦች ምላሽ በመስጠት ብዙ ወይም ባነሰ የተሳሳቱ አውቶቡሶች ላይ ለመሥራት ፈቃደኛ አልሆኑም ።

የሥራ ማቆም አድማው ምንም ይሁን ምን ለእያንዳንዱ ሠራተኛ እና ዜጋ የሥራ ማቆም መብት በሩሲያ ፌዴሬሽን ሕገ መንግሥት (አንቀጽ 27) የተረጋገጠ መሆኑን እና ሕጉ ራሱ "የጋራ የሥራ አለመግባባቶችን ለመፍታት ሂደት" የተረጋገጠ መሆኑን ልብ ሊባል ይገባል ። ከምግባራቸው ጋር የተያያዙ ሁሉንም ጉዳዮች በዝርዝር ይቆጣጠራል.

በዘመናዊው ሩሲያ ውስጥ በአብዛኛዎቹ የኢንዱስትሪ ኢንተርፕራይዞች እና የበጀት ድርጅቶች ውስጥ የሠራተኛ ግንኙነቶች ገጽታ ለረጅም ጊዜ ደሞዝ መዘግየት ምክንያት ሥር የሰደደ ግጭት ሆኗል ። በሕዝብ ዘርፍ ውስጥ የሠራተኛ ግጭትን የሚያሳይ አስደናቂ ምሳሌ በ 1996 - 1997 በፕሮኮፕዬቭስክ (ኩዝባስ) የተከሰቱት ክስተቶች ነበሩ ። እዚህ በአንዱ የከተማው ትምህርት ቤት መምህራን እና በአሰሪዎቻቸው ተወካይ - የትምህርት መምሪያ ኃላፊ መካከል ግጭት ነበር, በዚህም ምክንያት የመንግስት ባለስልጣኑ በበታቾቹ "ታግቷል". ይህ የመምህራን ተቃውሞ የተካሄደው በሚያዝያ ወር 1997 መጀመሪያ ላይ ነው። በ1997 የጸደይ ወራት በከተማው የትምህርት ዘርፍ ለሰራተኞች የደመወዝ መዘግየት ከሰባት እስከ ስምንት ወራት ማለትም እ.ኤ.አ. መምህራን አብዛኛውን የትምህርት አመት ያለ ክፍያ ሰርተዋል። እና ደመወዛቸው 400 ሺህ ሮቤል ነበር. - ይህ ከተጨማሪ ሰዓቶች እና ተጨማሪ ክፍያ ጋር ለክፍል አስተዳደር (በ 1997 መጠን) ነው።

ለመብታቸው የመታገል ልምድ መምህራንና የሠራተኛ ማኅበራት መሪዎቻቸው አሁን ያለውን ሁኔታ ወደ ገንቢ አቅጣጫ እንዲመሩ አስችሏቸዋል። ለ"ህዝባዊ እምቢተኝነት ድርጊት" ዝግጁነት የተለየ መልክ አስከትሏል - "መታሰር። የመምህራኑ ተቃውሞ ተጨባጭ ውጤት ከፊሉ ውዝፍ ደመወዝ እና የክረምት ዕረፍት ገንዘብ በከፊል መከፈሉ ነው።

በትምህርት መስክ ውስጥ ያሉ የሠራተኛ ግንኙነቶችም በአሰሪው ልዩ ሁኔታ ላይ ተጽዕኖ ያሳድራሉ. ትምህርት ቤት (ወይም ሙአለህፃናት) ሙሉ በሙሉ ኢንተርፕራይዝ አይደለም፣ እና የትምህርት ቤቱ ዳይሬክተሩ የአሠሪውን ተግባራት በከፊል ብቻ ያከናውናል። በህጋዊ መልኩ አሰሪው የከተማው ትምህርት ክፍል ነው - ይህ የከተማው አስተዳደር መዋቅራዊ ክፍል ነው. በተግባር, ሁሉንም የአሠሪውን ተግባራት አያሟላም, በተለይም, ወቅታዊ የደመወዝ ክፍያ. የትምህርት ሠራተኞች የሠራተኛ ማኅበራት ኮሚቴ ሰብሳቢዎች ምክር ቤት ከአሠሪው ጋር አዲስ የግንኙነት ዓይነቶችን እያገኘ ነው። የባህላዊ የጋራ ስምምነቶች ስርዓት የተገደበው የቅርብ ተቆጣጣሪ - የትምህርት ቤቱ ዳይሬክተር - ሙሉ አሠሪ ባለመሆኑ ነው. አንዳንድ ዳይሬክተሮች እንዲህ ዓይነት ስምምነቶችን እንኳን ለማድረግ ፈቃደኛ አልሆኑም. ስለዚህ ይህ የኅብረት ስምምነቶች ሥርዓት በካውንስሉ እና በትምህርት ፋይናንስ በሚሰጡ አካላት መካከል ባለው የስምምነት ስርዓት - ከከተማው ትምህርት መምሪያ ፣ ከከተማ እና ከክልል አስተዳደር ጋር የተሟላ ነው ። እንደዚህ አይነት ስምምነቶች የተጠናቀቁት በአስደናቂው የመምህራኑ ትግል ወቅት ነው, የእነዚህ ስምምነቶች ውጤታማነት ዝቅተኛ ነው, ምክንያቱም ለደመወዝ ውዝፍ ክፍያ የክፍያ መርሃ ግብሮች, እንደ አንድ ደንብ, ተጥሰዋል. ነገር ግን በሠራተኞች አቀማመጥ ላይ ቢያንስ የተወሰነ እርግጠኝነትን ለማስተዋወቅ አስችለዋል.

በመንግስት ሴክተር ውስጥ ያለው የደመወዝ ክፍያ ለረጅም ጊዜ መዘግየቱ የሠራተኛ ግጭቶችን ወደ ፖለቲካ ማምራቱ አስፈላጊ ነው. ቀላል የስራ ማቆም አድማ የሰራተኞችን መብት ለማስጠበቅ ውጤታማ ያልሆነ ዘዴ ሆነ እና ብዙ ጊዜ ሁኔታቸውን ያባብሰዋል።

በቅርብ ዓመታት ውስጥ በርካታ የሥራ ግጭቶች እንደሚያሳዩት ተቃውሞዎች ብዙውን ጊዜ በቡድን ውስጥ ለሚፈጠሩ ችግሮች ትኩረት ለመሳብ በሠርቶ ማሳያ መልክ ይካሄዳሉ. ምክንያቱ ደግሞ በሠራተኞችና በአሰሪዎች መካከል አለመግባባት ነው። ቁጣን የሚያስከትሉት የህይወት ችግሮች እንኳን አይደሉም ፣ ግን ሰዎች የተፈጠሩትን ችግሮች ማን እና እንዴት እንደሚያስወግዱ ሙሉ በሙሉ አለማወቅ ነው።

ለመብታቸው በሚደረገው ትግል ውስጥ ሰዎች ሥር ነቀል የጋራ ርምጃ መውሰድ - ታግተው መያዝ፣ የባቡር መስመሮችን መዝጋት እና ሌሎች የኃይል እርምጃዎችን ወስደዋል። ለመጀመሪያ ጊዜ የአንዝሄሮ-ሱድዘንስክ ማዕድን ቆፋሪዎች እ.ኤ.አ. በ 1994 እንዲህ ዓይነት እርምጃዎችን ወስደዋል - የትራንስ-ሳይቤሪያን የባቡር ሐዲድ አግደዋል ። በ1997 የጸደይ ወቅት አዲስ ብጥብጥ ተፈጠረ። በመጀመሪያ የፕሮኮፒየቭስክ መምህራን የከተማውን የትምህርት ክፍል ኃላፊ ታግተው ነበር። ከዚያም የአንጀርስ ሰራተኞች የባቡር ሀዲዱን እንደገና ዘግተውታል። በሳላይር እና በኪሴሌቭስክ አድማ በታኞች የከተማ አስተዳደር ሕንፃዎችን ያዙ። ረዥም አድማ በሮስቶቭ ማዕድን ቆፋሪዎች፣ የባይኮቭስኪ አቪዬሽን ድርጅት የአየር ትራፊክ ተቆጣጣሪዎች፣ የፕሪሞርዬ የኃይል መሐንዲሶች፣ የሴንት ፒተርስበርግ አውራጃ ፍርድ ቤት ሰራተኞች ወዘተ.

በእነዚህ ድርጊቶች ምክንያት የሩሲያ ፌዴሬሽን መንግሥት , የክልል አስተዳደሮች ዕዳውን ለመክፈል እርምጃዎችን ወስደዋል. እነዚህ እርምጃዎች ውጥረቶችን በተወሰነ ደረጃ ለመቀነስ እና በተለያዩ የስራ መስኮች (ትምህርት፣ ጤና አጠባበቅ፣ ኢንዱስትሪ፣ ወዘተ) ያሉ ሰራተኞችን የስራ ማቆም አድማ ለማስቆም አስችለዋል። አጥቂዎቹ ያደረጉት ጥረት ከንቱ አልነበረም። በከባድ ችግሮች፣ ነገር ግን የድርጅት ስብስቦች በተለይም የአድማ ተሳታፊዎች የተቀናጁ ተግባራት እና ጠንካራ የሰራተኛ ማህበራት አቋሞች በነበሩበት ወቅት ስኬት አስመዝግቧል። ይህ በፕሪሞሪ ማዕድን ቆፋሪዎች በግልፅ አሳይቷል።

ስለዚህ በዘመናዊው ሩሲያ ውስጥ የሥራ ግጭቶች ችግር ግንባር ቀደም ደረጃ ላይ ደርሷል. ይህንን ችግር መፍታት ወይም ቢያንስ ክብደቱን መቀነስ የሚቻለው በማህበራዊ አጋርነት ስርዓት ላይ በመተማመን ብቻ ነው። በእሱ እርዳታ የማህበራዊ እና የሰራተኛ ግንኙነቶችን መቆጣጠር, በሠራተኞች እና በአሰሪዎች መካከል ገንቢ ውይይት አለመኖርን, የጋራ ግዴታቸውን አለመወጣት, የጨዋታውን ህግጋት ማዳበር አለመቻል እና በሠራተኛ ማዕቀፍ ውስጥ በጥብቅ መከተል ይቻላል. ግንኙነቶች.

1.3 አስተዳዳሪ - የበታች ግጭቶች

በአስተዳዳሪዎች እና የበታች ሰራተኞች መካከል ያለው ግንኙነት ችግር ለዘመናዊ ሳይንስ እና ልምምድ በጣም ጠቃሚ ነው. ትኩረቱ በአስተዳደር ቅልጥፍና፣ በአመራር ዘይቤ፣ በአመራር ባለስልጣን እና በቡድኑ ውስጥ ያለውን ማህበራዊና ስነ-ልቦናዊ የአየር ሁኔታ ማመቻቸት ላይ ነው። ሁሉም በ "አስተዳዳሪ-በታች" አገናኝ ውስጥ ግንኙነቶችን ማመቻቸት ላይ የተመሰረቱ ናቸው, ማለትም. ከግጭቶች "በአቀባዊ".

በአስተዳዳሪ እና የበታች መካከል ባለው ግንኙነት ውስጥ ግጭት ከሚፈጥሩ ምክንያቶች መካከል ተጨባጭ እና ተጨባጭ ምክንያቶች ተለይተዋል. የታችኛው ዓይነት ግጭቶች ዋና መንስኤዎችን እንመልከት.

የግንኙነቱ የበታች ተፈጥሮ። በአስተዳዳሪ እና የበታች መካከል ባለው ግንኙነት በተግባራዊ እና ግላዊ ጎኖች መካከል የዓላማ ቅራኔ አለ። በአስተዳደር ተግባራት በመካከላቸው የበታች ግንኙነቶች አሉ. በሁለት ጎኖች ተለይተው ይታወቃሉ - ተግባራዊ (ኦፊሴላዊ, መደበኛ) እና ግላዊ (ኦፊሴላዊ, መደበኛ ያልሆነ). ተግባራዊ ማለት በሰዎች መካከል ያለ ተጨባጭ ግንኙነት፣ አንዳንድ የሰዎች ቡድኖች የበታች ሰራተኞችን እንቅስቃሴ ሲመሩ እና የኋለኛው ደግሞ መመሪያዎችን ሲፈጽሙ ነው። በ "አስተዳዳሪ-በታች" አገናኝ ውስጥ የግንኙነቶች ግላዊ ይዘት በግንኙነቱ ውስጥ በተሳታፊዎች ግለሰባዊ የስነ-ልቦና ባህሪያት, ባህሪያቸው, ገጸ-ባህሪያት, ችሎታዎች, የንግድ እና የሞራል ባህሪያት, እንዲሁም የጋራ ርህራሄ ወይም ፀረ-ርህራሄ ላይ ይወሰናል.

በ "አስተዳዳሪ - የበታች" ማገናኛ ውስጥ ያለው ተቃርኖ የተመካው በጣም ሰፊ የሆነ የበታች የህይወት እንቅስቃሴዎች በመሪው ላይ የተመሰረተ ነው በሚለው እውነታ ላይ ነው. የኋለኛው ደግሞ የአለቃውን መመሪያዎችን እና ትዕዛዞችን የመከተል ግዴታ አለበት, ማለትም. መታዘዝ። የሚና መስፈርቶችን ሙሉ በሙሉ ከአፈፃፀም ችሎታዎች እና የአሠራር ዘዴዎች ጋር ሙሉ በሙሉ መከበራቸውን በጭራሽ ማረጋገጥ አይቻልም። ዓላማው ይህንን ልዩነት ለማስወገድ እና እሱን ለማስወገድ የሚቻልበት ተጨባጭ ግንዛቤ ግጭቶችን መፈጠሩ የማይቀር ነው።

በ "ሰው-ሰው" ስርዓት ውስጥ ያሉ እንቅስቃሴዎች በተፈጥሮ ውስጥ ግጭትን የሚፈጥሩ ናቸው. ከአራቱ የእንቅስቃሴ ዓይነቶች ("ሰው-ሰው", "ሰው-ተፈጥሮ", "ሰው-ማሽን", "ሰው-ምልክት") በጣም ለግጭት የተጋለጡ ሙያዎች "ሰው-ሰው" ዓይነት ናቸው.

አብዛኛዎቹ ቀጥ ያሉ ግጭቶች የሚወሰኑት በሰዎች መካከል ባሉ ግንኙነቶች ርዕሰ-እንቅስቃሴ ይዘት ነው። በአስተዳዳሪዎች እና በበታቾቹ መካከል 96% የሚደርሱ ግጭቶች ከጋራ ተግባራቸው ጋር የተያያዙ ናቸው። በሙያዊ ሉል ውስጥ ያሉ ግጭቶች የእንቅስቃሴዎችን ጥራት ከማረጋገጥ (39%), የስራ ውጤቶችን መገምገም (8%) እና ፈጠራዎችን (6%) ከማስተዋወቅ ጋር የተያያዙ ናቸው. በ "አስተዳዳሪ-በታች" አገናኝ ውስጥ ካሉ ግጭቶች በተቃራኒው, አግድም ግጭቶች ብዙውን ጊዜ ግላዊ ተፈጥሮ ናቸው. በእሴቶች, በአመለካከት, በመተዳደሪያ ደንቦች እና በመርሆች መካከል ባለው ልዩነት ላይ በመመርኮዝ እርስ በርስ በጠላትነት, በጠላትነት, በጠላትነት ይነሳሉ, ምንም እንኳን ይህ ለእንደዚህ አይነት ግጭቶች ድርጅታዊ እና የንግድ ምክንያቶችን አያካትትም.

የቋሚ ግጭቶች ድግግሞሽ ከተቃዋሚዎች የጋራ እንቅስቃሴዎች ጥንካሬ ጋር የተያያዘ ነው. የዓመቱ ዋና ተግባራትን ከማጠናቀቅ ጋር የተያያዙት ስድስት ወራት, የከፍተኛ ባለስልጣናት ቁጥጥር, የምስክር ወረቀቶች ማለፍ, ውጤቶችን ማጠቃለል, ወዘተ, ከሁሉም ቀጥ ያሉ ግጭቶች 60% ያህሉ ናቸው. በቀሪው ጊዜ እንቅስቃሴዎች እንደተለመደው ሲደራጁ በግምት 40% የሚሆነው በአስተዳዳሪዎች እና በበታቾቹ መካከል የሚፈጠሩ ግጭቶችን ነው።

በጣም ለግጭት ተጋላጭ የሆነው አገናኝ "ቀጥታ አስተዳዳሪ - የበታች" ነው፡ ከ53% በላይ ግጭቶችን ይይዛል። የግጭቶቹ ብዛት በተለይ ሥራ አስኪያጁ እና የበታች ባለሥልጣኖቻቸው ቅርብ በሆኑባቸው ክፍሎች ውስጥ ከፍተኛ ነው። የሁኔታ ርቀት እየጨመረ ሲሄድ የግጭቶች ድግግሞሽ ይቀንሳል።

የሥራ ቦታ አለመመጣጠን. የሥራ ቦታ የተግባር ስብስብ ነው እና እነሱን ለማከናወን በቂ ነው. ተግባራት ለተግባራዊነታቸው በሚሰጡት ተግባራት እና ኃላፊነቶች ውስጥ ተንጸባርቀዋል, እና ዘዴዎች በመብቶች እና በስልጣኖች ውስጥ ይንጸባረቃሉ. የሥራ ቦታው መዋቅር አለው, ንጥረ ነገሮቹ ሚዛናዊ መሆን አለባቸው.

የተመጣጠነ የሥራ ቦታ ማለት ተግባሮቹ በመሳሪያዎች መደገፍ አለባቸው እና ከማንኛውም ተግባር ጋር የማይዛመዱ ዘዴዎች ሊኖሩ አይገባም. ኃላፊነቶች እና መብቶች እርስ በርስ ሚዛናዊ መሆን አለባቸው. ሃላፊነት በተገቢው ባለስልጣን መረጋገጥ አለበት, እና በተቃራኒው. ሚዛናዊ ያልሆነ የስራ ቦታ ወደ አቀባዊ ግጭቶች ይመራል.

በድርጅቱ ውስጥ ባሉ ሥራዎች መካከል ያለው ግንኙነት አለመመጣጠን በሚከተለው ውስጥ ይታያል።

ሀ) የበታች የበታች በብዙ አለቆች መመሪያ ይሰጠዋል እና እሱ ይገደዳል: የተቀበሉትን መመሪያዎች እንደ አስፈላጊነቱ በቅደም ተከተል ደረጃ ይስጡ ፣ ይህንን የቅርብ አለቃውን ይጠይቁ ። ሁሉንም ነገር ይያዙ; መመሪያዎችን እና ትዕዛዞችን ለመከተል እምቢ ማለት;

ለ) ሥራ አስኪያጁ ብዙ ቀጥተኛ የበታች ሰራተኞች አሉት: ከ 7-9 ሰዎች በፍጥነት ማስተዳደር የማይችሉ.

የአስተዳዳሪውን የማህበራዊ እና ሙያዊ መላመድ ችግር ከአስተዳዳሪው ቦታ ጋር.

በቂ ያልሆነ አቅርቦት, እንደ ተጨባጭ ሁኔታዎች, የአስተዳደር ውሳኔዎች ለትግበራቸው አስፈላጊ የሆኑትን ሁሉ.

በ "አስተዳዳሪ-በታች" አገናኝ ውስጥ የግጭት መንስኤዎች መካከል የአስተዳደር እና የግል ምክንያቶች ተለይተዋል.

የአስተዳደር ምክንያቶች-ከታች እና የተሳሳቱ ውሳኔዎች; ከመጠን በላይ እንክብካቤ እና የበታቾችን ቁጥጥር በአስተዳደር; የአስተዳዳሪዎች በቂ ሙያዊ ስልጠና; የመካከለኛ እና ዝቅተኛ አስተዳዳሪዎች ሥራ ዝቅተኛ ክብር; በበታቾቹ መካከል የሥራ ጫና ያልተስተካከለ ስርጭት; በሠራተኛ ማበረታቻ ሥርዓት ውስጥ ያሉ ጥሰቶች.

ግላዊ ምክንያቶች ደካማ የግንኙነት ባህል, ብልግና; በበታቾቹ ተግባራቸውን ሐቀኝነት የጎደለው አፈፃፀም; የመሪው ፍላጎት በማንኛውም ወጪ ሥልጣኑን ለማስከበር; ውጤታማ ያልሆነ የአመራር ዘይቤ የአለቃው ምርጫ; መሪው ለበታቹ አሉታዊ አመለካከት, እና በተቃራኒው; በአስተዳዳሪዎች እና በበታቾቹ መካከል ውጥረት ያለባቸው ግንኙነቶች; በግንኙነት ውስጥ ያሉ ተሳታፊዎች የስነ-ልቦና ባህሪያት (የጨካኝነት መጨመር, ስሜታዊ አለመረጋጋት, ጭንቀት, ለራስ ከፍ ያለ ግምት, የባህርይ አጽንዖት, ወዘተ.).

የሥራ ግጭት ትንበያ መፍትሄ

2. ግጭቶችን መከላከል እና እነሱን ለመፍታት መንገዶች

2.1 ቀጥ ያሉ ግጭቶችን መከላከል እና መፍታት

ልምምድ እንደሚያሳየው የሚከተሉት ሁኔታዎች በአስተዳዳሪ እና በበታቾቹ መካከል ግጭት-ነጻ መስተጋብር እንዲኖር አስተዋፅዖ ያደርጋሉ፡

ለድርጅቱ ልዩ ባለሙያዎችን የስነ-ልቦና ምርጫ;

ለሕሊና ሥራ ማበረታቻ;

እንቅስቃሴዎችን በማደራጀት ረገድ ፍትሃዊነት እና ግልፅነት;

በአስተዳደሩ ውሳኔ የተጎዱትን ሁሉንም ሰዎች ፍላጎት ግምት ውስጥ በማስገባት;

ለሰዎች አስፈላጊ በሆኑ ጉዳዮች ላይ በወቅቱ ማሳወቅ;

በቤተሰብ አባላት ተሳትፎን ጨምሮ በጋራ መዝናኛ ማህበራዊና ስነ-ልቦናዊ ውጥረትን ማስወገድ;

እንደ "ትብብር" ዓይነት የሠራተኛ መስተጋብር አደረጃጀት;

የአስተዳዳሪዎች እና ፈጻሚዎች የስራ ጊዜ ማመቻቸት;

በአስተዳዳሪው ላይ የሰራተኞች ጥገኝነት መቀነስ;

አበረታች ተነሳሽነት, የእድገት ተስፋዎችን ማረጋገጥ;

በበታቾቹ መካከል ፍትሃዊ የስራ ጫና ስርጭት።

አንድ ሥራ አስኪያጅ ከበታቾች ጋር ግንኙነቶችን በትክክል መገንባት እና የአመራር እንቅስቃሴዎችን በብቃት ማደራጀት አስፈላጊ ነው. በዚህ ሁኔታ በሚከተሉት ደንቦች መመራት ተገቢ ነው.

ለበታቾችህ ግልጽ፣ ልዩ እና ሊደረስባቸው የሚችሉ ግቦችን አውጣ። ትዕዛዙ በቀላል እና ግልጽ ቋንቋ መሰጠት አለበት። በትእዛዙ ይዘት ውስጥ እርግጠኛ አለመሆንን ወይም ጥርጣሬን አይፍቀዱ። ተግባሩ ከበታቹ አቅም ጋር መዛመድ አለበት።

ስራውን ለማጠናቀቅ አስፈላጊውን ሁሉ ያቅርቡ. የተሰጠውን ትእዛዝ ለመፈጸም የበታች አካልን መሰጠት የአለቃውን አፈፃፀም ከማረጋገጥ እራሱን ማስወገድ ማለት አይደለም.

በትእዛዞች ፣ መመሪያዎች ፣ በበታች ላይ ያሉ ጥያቄዎች በህጋዊ መንገድ መረጋገጥ አለባቸው። ከቁጥጥር መስፈርቶች ጋር አይቃረኑ ወይም የሰውን ክብር አይጥሱ።

አሁን ያለው ቁጥጥር የግጭቶችን እድል ይቀንሳል. ይህ የሚከሰተው ከመመሪያዎች አፈፃፀም ጥራት ጋር ተያይዞ ነው, ነገር ግን ቁጥጥር ወደ ጥቃቅን ቁጥጥር መቀየር የለበትም.

የበታችዎ እንቅስቃሴዎች ውጤቶች ላይ የማያሻማ ግምገማ ለማድረግ አይጣደፉ። የበታችዎ እንቅስቃሴዎች ውጤቶችን በጥልቀት እንዳጠናዎት እርግጠኛ ካልሆኑ ወደ ግምገማው በፍጥነት አለመሄድ ይሻላል።

በጉዳዩ የመጀመሪያ ሁኔታ እና በሌሎች ሰራተኞች ስኬቶች ላይ በመመስረት የበታችዎ አባላት ምን እንዳገኙ ይገምግሙ። ይህ በተያዘው ተግባር ላይ ብቻ ከመመሥረት የበለጠ ትክክል ነው.

በግዴለሽነት የበታች ሰውን በአጭር ጊዜ ውስጥ ለማደስ አይሞክሩ. "ሰውን ከእሱ ለማውጣት" የሚደረጉ ሙከራዎች ከግጭቶች በስተቀር ወደ ጥሩ ነገር አይመሩም. የትምህርት ሂደት ረጅም ሂደት ነው. ስለዚህ, ከበታቾች ጋር ትምህርታዊ ስራን ሲያካሂዱ, ፈጣን እና ፈጣን አወንታዊ ውጤቶችን አይቁጠሩ.

ካመሰገናችሁ በኋላ ተቹ። ከሥራው አወንታዊ ገጽታዎች ጋር ከተዛማጅ ጋር ውይይት በመጀመር, ለእርስዎ አዎንታዊ አመለካከት እንዲኖራቸው ያዘጋጃሉ. ከእርስዎ የሚመጣ ትችት በይበልጥ ገንቢ ሆኖ ይታያል።

መተቸት እና መገምገም ሰውን ሳይሆን ድርጊትን, የሥራውን ውጤት. አጠቃላይ ቀመሮችን በመጠቀም ወደ የግል ግምገማዎች የሚደረግ ሽግግር የበታች ወደ ግጭት ያነሳሳል።

ለበታች ወሳኝ ግምገማ በሚሰጥበት ጊዜ እሱ ወደሚገኝበት አጠቃላይ ማህበራዊ ቡድን አያስተላልፉት። ይህ በተለይ የበታቾቹን ዜግነት, እንዲሁም ለእሱ ጉልህ የሆነ የማህበራዊ ቡድን ባህሪያትን ይመለከታል.

ከበታች ጋር በሚገናኙበት ጊዜ ከሥነ-ልቦና ሁኔታዎ አንጻር በመካከላችሁ ያለውን እኩልነት እንደሚገነዘቡ ያሳዩ።

የበታቾቹን ባህሪ እና እንቅስቃሴ ጨካኝ፣ ምድብ እና ምድብ ግምገማዎችን ያስወግዱ። አንድ ሰው ይበልጥ ጠንከር ያለ ንግግር በተደረገለት መጠን፣ እንዲህ ዓይነቱን ሕክምና ከምንጩ ጋር በመቃወም ይበልጥ ጠንከር ያለ ነው። በተጨማሪም፣ በምትሰጧቸው ግምገማዎች ላይ ተሳስተህ ሊሆን ይችላል፣ እና የእነሱ ምድብ ስህተታቸውን ያባብሰዋል።

የበታቾቻችሁን ለአስተዳደር ስህተቶችዎ ወንጀለኛ አታድርጉ። የማይሳሳቱ ሰዎች የሉም። ስልጣንህን ለመጉዳት አትፍራ። ታማኝነት እና ታማኝነት ሁልጊዜ በሰዎች ዘንድ አድናቆት አላቸው, በተለይም እነዚህ ባሕርያት በመሪው ውስጥ ከተገለጹ.

በበታችዎ ላይ ፍትሃዊ እና ታማኝ ይሁኑ። ሰዎች በጣም የሚጠሉት ግፍ መሆኑን አስታውስ።

ከበታቾች ጋር በሚገናኙበት ጊዜ የአሉታዊ ስሜቶችን መገለጫዎች በሙሉ ኃይልዎ ይዋጉ። ቁጣ, ቁጣ, ብስጭት ማንኛውንም ችግር በሚፈታበት ጊዜ መጥፎ አማካሪዎች ናቸው.

ከአስተዳደር ጋር ለሚኖራችሁ የግጭት ግንኙነት የበታቾቻችሁን ወደ “መብረቅ ዘንግ” አትለውጡ። ከአለቃዎችዎ ጋር ደስ የማይል ግንኙነት ካደረጉ በኋላ በበታችዎ ላይ አሉታዊ ስሜቶችን በማስወገድ ውስጣዊ ሁኔታዎን ያረጋጋሉ። ሆኖም፣ ይህን በማድረግዎ አዲስ የግጭት ውጥረት ምንጭ ይፈጥራሉ፣ አሁን ግን ከበታቾች ጋር።

ብዙ ጊዜ ይቀጡ እና የበታች ሰራተኞችን ብዙ ጊዜ ስህተቶችን እንዲያርሙ ያግዟቸው። ይህ ስልት ለወደፊቱ ጥሩ ውጤቶችን ይሰጣል-ጥቂት ጥፋቶች - ጥቂት ግጭቶች, ጥቂት ቅጣቶች - ጥቂት ችግሮች.

የበታቾችን መብት ያክብሩ። ስራውን በአግባቡ የማይሰራ ሰራተኛ እንኳን እንደ ዜጋ በጣም የተለየ መብት አለው። በማንኛውም የጥፋተኝነት ደረጃ፣ የበታች የበታች በግጭትም ቢሆን መብቱን ይከላከላል።

የበታች ሰውን ሲተቹ ስህተቶችን እና ስሌቶችን ለማስተካከል የሚቻልባቸውን መንገዶች ያመልክቱ።

በዕለት ተዕለት ሕይወት ውስጥ "ቋሚ" ግጭቶችን ለመከላከል ሁልጊዜ አይቻልም. አንድ ሥራ አስኪያጅ ከበታቾች ጋር ግጭቶችን ገንቢ በሆነ መንገድ ለመፍታት ምን አስተዋጽኦ እንደሚያደርግ ማወቅ አስፈላጊ ነው.

ሥራ አስኪያጁ ባቀረበው ግጭት መፍትሔ ላይ የበታችውን ፍላጎት ማሳደድ ይኖርበታል. የበታቾቹን ባህሪ አነሳሽነት በተለያዩ መንገዶች መቀየር ይችላሉ - የአቋሙን ስህተት ከማብራራት ጀምሮ ስራ አስኪያጁ በሆነ ስህተት ከተሰራ የተወሰኑ ቅናሾችን እስከ መስጠት ድረስ።

በግጭቱ ውስጥ ለጥያቄዎችዎ ምክንያቶችን ይስጡ ። የበታቾችን ጥያቄ መቃወም በህጋዊ ደንቦች መደገፍ አለበት.

በግጭት ውስጥ የበታች ሰዎችን እንዴት ማዳመጥ እንደሚችሉ ይወቁ። አንድ ሥራ አስኪያጅ አንዳንድ ጊዜ አስፈላጊ መረጃ በማጣት ምክንያት የተሳሳተ ውሳኔ ያደርጋል. የበታች ሰው ሊሰጠው ይችላል, ነገር ግን ሥራ አስኪያጁ እሱን ለማዳመጥ አይጨነቅም, ይህም ግጭቱን ለመፍታት አስቸጋሪ ያደርገዋል.

አስፈላጊ ካልሆነ በስተቀር አንድ ሥራ አስኪያጅ ከበታች ጋር ያለውን ግጭት ማባባስ የለበትም። ግጭት ከተባባሰ በኋላ ችግሩን ለመፍታት አስቸጋሪ ነው, የእርስ በርስ ግንኙነቶች እየተበላሹ ሲሄዱ, የአሉታዊ ስሜቶች ደረጃ ይጨምራሉ, እና ተቃዋሚዎች ትክክለኛነታቸው ደረጃ እርስ በርስ በመበላሸቱ ምክንያት ይቀንሳል.

ከበታች ጋር በግጭት ውይይት ውስጥ ድምጽዎን ከፍ ማድረግ የተሻለው መከራከሪያ አይደለም። ጥናቶች እንደሚያሳዩት በ 30% ከሚሆኑት ከበታቾች ጋር የሚፈጠሩ ግጭቶች, አስተዳዳሪዎች ባለጌዎች, ይጮኻሉ, ወዘተ. ባለጌነት መሪው ሁኔታውን እና እራሱን እንደማይቆጣጠር የሚያሳይ ምልክት ነው. ቃሉ የበታች አካልን የመነካካት ዋና መንገድ ነው፡ ግጭቱን ለመፍታት እንጂ ለማባባስ መሆን የለበትም።

ከ "አንተ" ወደ "አንተ" የሚደረገው ሽግግር የበታች ሰዎችን ማዋረድ ነው። ይህም በአይነት ምላሽ የመስጠት የሞራል መብት ይሰጠዋል. ግጭትን በሚፈታበት ጊዜ, ከበታች ጋር በተዛመደ የባለሙያ ርቀትን መጠበቅ እና እሱን "እርስዎ" ብለው መጥራት አስፈላጊ ነው.

መሪው ትክክል ከሆነ, በእሱ ኦፊሴላዊ ደረጃ ላይ በመተማመን በእርጋታ እንዲሠራ ይመከራል. የመሪው እርጋታ እና በራስ መተማመን የበታች ዓይኖች ላይ የአለቃውን ጥያቄዎች ፍትህ ያጎላል.

ከከፍተኛ አመራሮች እና ከህዝቡ ድጋፍን መጠቀም። የበታች የበታች የማይለወጥ እና አስተዳዳሪው ትክክል በሆነበት ሁኔታ ውስጥ ይህ አስፈላጊ ነው. ድጋፍ በበታቹ ላይ ያለውን ጫና ለመጨመር ያለመ ሳይሆን ተቃርኖውን ለመፍታት ያለመ መሆኑ አስፈላጊ ነው።

ኦፊሴላዊ ቦታዎን አላግባብ አይጠቀሙ። ኦፊሴላዊ ቦታ ከበታች ጋር በሚፈጠር ግጭት ውስጥ ጠንካራ ጥቅም ነው. ልምድ የሌላቸው አስተዳዳሪዎች፣ ግጭቱን በእነሱ ላይ ለመፍታት፣ በተቃዋሚዎቻቸው ላይ ተጽዕኖ ለማሳደር የስራ ጫናውን ለመጨመር፣ ለእሱ ምቾት እና ችግር ለመፍጠር፣ የዲሲፕሊን ቅጣትን በመተግበር ወዘተ የመሳሰሉትን ዘዴዎች ይጠቀማሉ። እንደነዚህ ያሉት ድርጊቶች የበታች ሰዎችን ያበሳጫሉ, ቸልተኛ ያደርጉታል እና ግጭቱን ለመፍታት አስቸጋሪ ያደርጉታል.

ከበታቾቹ ጋር ያለውን ግጭት አያራዝሙ። የሥራ ጊዜን ከማጣት በተጨማሪ የረዥም ጊዜ ግጭቶች በጋራ ቅሬታዎች የተሞሉ እና በውጤቱም, በግጭቱ ውስጥ የመብት ጥቅሞችን ያጣሉ.

ለመደራደር አትፍሩ። በተለይም መሪው ትክክል ስለመሆኑ እርግጠኛ በማይሆንበት ጊዜ.

በግጭቱ ውስጥ ሥራ አስኪያጁ ከተሳሳተ ከዚያ ጎትቶ ላለመውጣት እና ለበታቹ አሳልፎ ላለመስጠት የተሻለ ነው።

የግጭት መሪ ሁል ጊዜ መጥፎ መሪ አለመሆኑን ያስታውሱ። ዋናው ነገር ፍትሃዊ መሆን, እራስዎን እና የበታችዎትን በመጠየቅ, ችግሮችን መፍታት, እና ግንኙነቶችን ማባባስ ብቻ አይደለም.

የሚጋጭ መሪ ሁል ጊዜ የማይመች መሪ ነው። የመሪውን ስልጣን ማጠናከር ከግጭት እና ከግጭት በፊት የነበሩ ሁኔታዎችን ከግጭት ውጭ በሆኑ መንገዶች የመፍታት ችሎታን ያመቻቻል።

ከአስተዳዳሪው ጋር አለመግባባት በሚፈታበት ጊዜ የበታች ባህሪን በተመለከተ ፣ እሱ በእርግጥ ከአለቃው ጋር ሲወዳደር አነስተኛ እድሎች አሉት። የበታች የበታች በርካታ ምክሮችን መተግበሩ የእሱን ፍላጎቶች ግምት ውስጥ ማስገባት እድሎችን ይጨምራል.

በግጭት ውስጥ መሪውን ለመጋፈጥ አትቸኩል። የበታቹ ራስን መግዛት በዚህ ግጭት ውስጥ አንዱ ጥቅም ሊሆን ይችላል።

የበታቹ ትክክለኛ ከሆነ, ዋናውን ነገር ላለመቀበል መሞከር አለበት. አስፈላጊ ከሆነ ለእርዳታ ወደ ሌሎች አስተዳዳሪዎች እና የስራ ባልደረቦች በመዞር በግጭቱ ውስጥ ያለዎትን አቋም ማጠናከር ይችላሉ.

ግጭቱን ለመፍታት ብዙ አማራጮችን ያቅርቡ, አንድ ብቻ, መሠረታዊ መፍትሄ ላይ አትጸኑ. የተፈለገውን ውጤት በተለያዩ መንገዶች ማግኘት እንደሚቻል ያስታውሱ.

ወደ ስድብ ወይም ጨካኝ ቃላት አትጠቀም።

በአቀባዊ ግጭት ውስጥ ፍትሃዊ አቀማመጥ ሁል ጊዜ የበታች ሰዎችን ለማሸነፍ እድል አይሰጥም። በአመራር ቦታዎ ውስጥ ያሉ ድክመቶችን ይጠቀሙ።

ግልጽ ውይይት ለማድረግ አስተዳዳሪዎን ይደውሉ።

አንድ የበታች በግጭት ውስጥ ትክክል ከሆነ, ሌሎች የበታች ሰዎች ባሉበት ወይም በስብሰባ ላይ ሳይሆን, አንድ በአንድ ለአስተዳዳሪው አቋሙን ማስረዳት ይሻለዋል.

በግጭት ውስጥ ከተሳሳቱ, እሱ አሁንም ግቡን ስለሚያሳካ ወዲያውኑ ለመሪው እጅ መስጠት የተሻለ ነው.

በጥንቃቄ ማጥናት እና የመሪዎቻችሁን ግለሰባዊ የስነ-ልቦና ባህሪያት ግምት ውስጥ ያስገቡ-ይህም ግጭቶችን በዝቅተኛ ወጪዎች ለመፍታት ያስችልዎታል.

አንድ የበታች አስተዳዳሪ በአስተዳዳሪው ሀሳቦች ላይ ዲያሜትራዊ ተቃራኒ መፍትሄዎችን ላለማቅረብ ይመከራል።

የአንድ መሪ ​​የሞራል ባህሪያት ዝቅተኛ ከሆነ ከእሱ ጋር ያለውን ግጭት ለመፍታት የበለጠ አስቸጋሪ ይሆናል.

2.2 ግጭቶችን “በአግድም” ለመፍታት መንገዶች

በዚህ ጉዳይ ላይ እየተነጋገርን ያለነው በአንድ ድርጅታዊ ደረጃ ባሉ ግለሰቦች ወይም መዋቅራዊ ክፍሎች መካከል ሊፈጠሩ ስለሚችሉ ግጭቶች ነው። በአስተዳደር አካላት ውስጥ ፣ ተመሳሳይ ደረጃ ያላቸው የዲፓርትመንቶች ኃላፊዎች ብዙውን ጊዜ እርስ በእርስ ይወዳደራሉ። እያንዳንዳቸው በጣቢያቸው ላይ የሚቻለውን ከፍተኛውን ለማድረግ ይፈልጋሉ, በተፈጥሯቸው የእራሳቸውን እቅድ ስኬታማ ለማድረግ ይፈልጋሉ. ቀደም ሲል በኤም. ክሮዚየር በሂሳብ አያያዝ ውስጥ ባደረገው ጥናት ምሳሌ ላይ እንደተገለጸው ፣ እያንዳንዱ የመዋቅር ክፍል ኃላፊ ከበላይ አስተዳዳሪ የበለጠ ሥልጣንን ፣ የበለጠ ክብርን ፣ ብዙ ቁጥር ያላቸውን ሠራተኞች ለማግኘት የራሱን ስልት ያዘጋጃል ። , እና የበለጠ የፋይናንስ ምንጮች.C በሌላ በኩል, ፍላጎት ያላቸው ወገኖች ለስራ እድገት እርስ በርስ ሊወዳደሩ ይችላሉ.

የዚህ አይነት ውዝግቦች ብዙም የተለመዱ አይደሉም። አንዳንድ ጊዜ “ከፋፍለህ ግዛ” የሚለውን ፖሊሲ በሚጠቀሙ መሪዎች በብቃት ይደገፋሉ። እነዚህ ስልቶች የውድድር መንፈስን የሚያራምዱ እና በበታቾቹ መካከል ጥምረት እንዳይፈጠር ተስፋ ያደርጋሉ ብለው ያምናሉ።

አግድም ግጭቶችም በብቃት ጉዳዮች ላይ በሚፈጠሩ ግጭቶች እራሳቸውን ያሳያሉ። አንድ ሰው በአዎንታዊ ግጭቶች መካከል ያለውን ልዩነት መለየት ይችላል፣ ሁለቱም ወገኖች አንድን የተወሰነ ጉዳይ ወይም የተለያዩ ጉዳዮችን በብቃት ለማካተት የተቻለውን ሁሉ ሲያደርጉ፣ እና አሉታዊ ግጭቶች፣ እያንዳንዱ ተዋዋይ ወገን ለማስወገድ እና ወደ ሌላው ሚስጥራዊነት ያለው ጉዳይ ወይም ለመቀየር ሲፈልግ ወይም አንዳንድ ችግሮች ብቻ ሊያመጡ የሚችሉ ተግባራት.

የዚህ “የሽምቅ ውጊያ” ውጤት በእያንዳንዱ መዋቅራዊ ክፍል ውስጥ የሚታየው የመገለል ዝንባሌ ነው። በማዕከላዊ የመንግስት አካላት ውስጥ የረጅም ጊዜ ልምድ ያላቸው ሮበርት ካትሪን እንዳሉት "ሰራተኞች በስራቸው ውስጥ እራሳቸውን ማግለል ይፈልጋሉ, በአቅራቢያው ባለው ክፍል ውስጥ ለሚደረገው ነገር ብዙም ፍላጎት አይኖራቸውም, እና በማንኛውም ሁኔታ ሌሎች ለሚያደርጉት ነገር ፍላጎት እንዲያሳዩ በእውነት አለመፈለግ" እርግጥ ነው፣ ግላዊ ግንኙነቶች ጨዋና ጨዋ እንደሆኑ ይቆያሉ። ሆኖም ፣ በቢሮ ግንኙነቶች ውስጥ ፣ እንደ አንድ ደንብ ፣ አለመተማመን ፣ አንዳንድ ጊዜ በምቀኝነት ስሜት “እያንዳንዱ ሰው ለራሱ” አለ ። ይህ ሁሉ የመዋቅር ክፍሎችን መለያየትን ያብራራል, ይህም የአገልግሎቶችን እንቅስቃሴ የሚያስተባብሩትን ተግባራት ያወሳስበዋል.

በጋራ አገልግሎት ሂደት ውስጥ ሰራተኞች ያለማቋረጥ እርስ በርስ ይገናኛሉ. በባለሙያዎች የጋራ አፈፃፀም ሂደት ውስጥ, ልዩ ተግባራት, በመካከላቸው የተለያዩ ተቃርኖዎች ሊፈጠሩ ይችላሉ. እነሱ, እንደ ልምምድ እንደሚያሳየው, የማይቀር ናቸው. በግለሰብ ሰራተኞች መካከል የሚፈጠረው ግጭት ግለሰባዊ ተብሎ ይጠራል. በበታች እና በቅርብ ወይም በቀጥታ የበላይ አለቃ መካከል የሚከሰት ከሆነ ቀጥ ያለ ግጭት ይባላል። የበታች ግንኙነት በሌላቸው ሰራተኞች መካከል ከሆነ ይህ አግድም ግጭት ነው. የግጭት ዋና ምልክቶች: በሠራተኞች መካከል አለመግባባቶች መኖራቸው; የአንድን ሰው ጥቅም ለማስጠበቅ ፣የሌላውን ድርጊት ለመዝጋት ፣በእሱ ላይ ጉዳት ለማድረስ የታለመ የጋራ ተቃውሞ ፣ በአሉታዊ ስሜቶች መገለጫዎች መልክ እርስ በርስ አሉታዊ አመለካከት መፈጠር።

የግጭቶች ተጨባጭ ምክንያቶች ለመደበኛ ህይወት ጉልህ የሆኑ ቁሳዊ እና መንፈሳዊ ጥቅሞች አለመኖር, የቤት ውስጥ አለመረጋጋት; ከወታደራዊ ክፍል መዘርጋት የመኖሪያ ቦታ ርቀት; የእርስ በርስ ቅራኔዎችን ለመፍታት የህግ እና ሌሎች የቁጥጥር ሂደቶች ደካማ እድገት, ወዘተ.

የግጭት መንስኤዎች-የግለሰባዊ ሥነ-ልቦናዊ ባህሪዎች ከግንኙነት ባህል እጥረት ፣ ለራስ ከፍ ያለ ግምት ፣ በማንኛውም መንገድ በቡድን ውስጥ መሪ የመሆን ፍላጎት ፣ ወዘተ. በቡድኑ ውስጥ አሉታዊ ወጎች; በአሉታዊ አቅጣጫ እና ሌሎች በማይክሮ ቡድኖች ቡድን ውስጥ መገኘቱ ።

የተፈጠረውን ግጭት በወቅቱ መፍታት ለሁሉም ተዋጊ ወገኖች እና ለቡድኑ በአጠቃላይ ጠቃሚ ነው ። ግጭቶችን በተሳካ ሁኔታ ለመፍታት አንዳንድ መንገዶችን እንመልከት።

1. የግጭት መስተጋብር ማቆም ለማንኛውም ግጭት መፍትሄ መጀመሪያ የመጀመሪያ እና ግልጽ ሁኔታ ነው. ተፋላሚዎቹ የአንዱን አቋም ለማጠናከር ወይም የአንዱን አቋም ለማዳከም አንዳንድ እርምጃዎችን እስከወሰዱ ድረስ በአእምሯዊ ወይም አካላዊ ጥቃት በመታገዝ ግጭቱን ስለመፍታት ምንም ማውራት አይቻልም።

2. ቀጣዩ መንገድ የጋራ ወይም ተመሳሳይ የመገናኛ ነጥቦችን መፈለግ ነው. ይህ የሁለት መንገድ ሂደት ሁለቱንም የእራሱን ግቦች እና ፍላጎቶች እንዲሁም የሌላውን ግቦች እና ፍላጎቶች መተንተን ያካትታል.

3. ግጭቶችን በሚፈታበት ጊዜ ዋናው ነገር አሉታዊ ስሜቶችን መጠን ለመቀነስ መሞከር ነው. ስለዚህ ግጭቱን ለመፍታት ለመጀመር ይህንን አፍራሽ አመለካከት የማለዘብ አዝማሚያን መቀነስ ወይም ቢያንስ መዘርዘር ያስፈልጋል።

4. በተመሳሳይ ጊዜ, እርስዎ በሚጋጩበት ሰው ላይ አሉታዊ ስሜቶችን ለመቀነስ, እሱን እንደ ጠላት, እንደ ጠላት ማየትን ማቆም እና ስለ እሱ ያለዎትን አስተያየት መቀየር ተገቢ ነው. ለግጭቱ መንስኤ የሆነውን ችግር በጋራ መፍታት ተመራጭ መሆኑን መረዳት ያስፈልጋል።

5. የተቃራኒ ወገኖችን አሉታዊ ስሜቶች ለመቀነስ የታለሙ እርምጃዎች ትልቅ ጠቀሜታ አላቸው. አሉታዊ ስሜቶችን ከሚቀንሱት እርምጃዎች መካከል የሚከተሉት ይገኙበታል፡- የሌላውን ድርጊት አንዳንድ አወንታዊ ግምገማ፣ ስምምነት ለማድረግ ፈቃደኛ መሆን ወይም የአቋም መቀራረብ፣ ለእሱ ስልጣን ወደሆነ ሶስተኛ አካል መዞር፣ ለራሱ ያለው ወሳኝ አመለካከት፣ ግንኙነትን ማቋረጥ ለተወሰነ ጊዜ ትርጉም ባለው ሰበብ ፣ የተረጋጋ እና ሚዛናዊ ባህሪ ፣ ወዘተ.

6. ተዋዋይ ወገኖች በአንድ ዲግሪ ወይም በሌላ, ግጭቱን ለማስቆም ጥረታቸውን ሲያቀናጁ, አንዳቸው የሌላውን ደረጃ (ኦፊሴላዊ) ሁኔታ ግምት ውስጥ ማስገባት ያስፈልጋል. የበታችነት ቦታን የሚይዘው ወይም በተወሰነ የግንኙነት ሁኔታ ውስጥ ጁኒየር ደረጃ ያለው አካል አዛውንቱ ሊገዙ የሚችሉትን የቅናሽ ወሰን በግልፅ ማወቅ አለበት። ከመጠን ያለፈ ወይም ሥር ነቀል ጥያቄዎች ጠንካራውን አካል ወደ ግጭት ግጭት እንዲመልስ ሊያነሳሳው ይችላል።

7. አንድ ተጨማሪ አስፈላጊ ሁኔታን ማወቅ አስፈላጊ ነው - ለተጠቀሱት ሁኔታዎች ተስማሚ የሆነውን የምርጥ መፍትሄ ስልት ምርጫ. ግጭቱን የመውጣት ስትራቴጂ በመጨረሻው ደረጃ ላይ የተቃዋሚውን ዋና ባህሪ ያሳያል Chumikov A. የግጭት አስተዳደር እና የግጭት አስተዳደር እንደ አዲስ የአስተሳሰብ እና የተግባር ዘይቤዎች። ሶሲስ ፣ 1995

በተቻለ የግጭት አፈታት ሞዴሎች፣ የግጭት ጉዳዮች ፍላጎቶች እና ግቦች ላይ በመመስረት አምስት ዋና የግጭት አፈታት ዘይቤዎች ጥቅም ላይ ይውላሉ። እነዚህም፡ የውድድር ስልቶች (ፉክክር)፣ መሸሽ (ቅናሾች)፣ መላመድ፣ ትብብር፣ ስምምነት (ከላይ ተብራርቷል)። የእነዚህ ቅጦች ባህሪያት, የመረጡት ስልቶች እና የአተገባበር ቴክኖሎጂ በአሜሪካዊው የግጭት ችግሮች ተመራማሪ, የፍልስፍና ዶክተር ዲ.ጂ. ስኮት በስራዋ "ግጭቶች፣ እነሱን ለማሸነፍ መንገዶች"

በመጨረሻው የግጭት ደረጃ ላይ ፉክክር (በአንዱ አቋም ላይ መቆየት) በሌላኛው በኩል ተመራጭ መፍትሄን መጫንን ያካትታል።

በግጭቱ የመጨረሻ ደረጃ ላይ መላመድ ወይም ስምምነት እንደ አንድ ሰው ለመዋጋት እና ቦታውን ለማስረከብ እንደ አስገዳጅ እምቢታ ይቆጠራል። ይህ ስልት ከሌላኛው ወገን ጋር በጋራ መስራት ማለት ነው, ነገር ግን ከባቢ አየርን ለማለስለስ እና ወደነበረበት ለመመለስ የራስዎን ፍላጎት ለመከላከል አይሞክሩ.

ትብብር ግጭትን ለመቋቋም እና ለመፍታት በጣም ውጤታማ ስትራቴጂ ተደርጎ ይወሰዳል። ይህ ስልት በግጭት ውስጥ ያሉትን ሰዎች ትኩረትን የሚያካትት የችግሩን ሁለንተናዊ ተጠቃሚነት ላይ ያተኩራል, ሌላውን ወገን እንደ ጠላት ሳይሆን እንደ ረዳት በመቁጠር, እንደ አማራጭ መፍትሄ ፍለጋ እኩል ነው Antsupov A., Shipilov A. Conflictology. - ሴንት ፒተርስበርግ: ፒተር, 2008.

ስለዚህ ግንኙነቶችን የማሻሻል ፣የግለሰቦችን ግጭቶች መከላከል እና የመፍታት ችግር በጣም የተወሳሰበ ነው። መፍትሄው በአብዛኛው የሚወሰነው የግጭቱን ምንነት በማወቅ፣ እንዴት እንደሚፈታ እና የጦር ሰራዊት አባላት አጠቃላይ እና የመግባቢያ ባህላቸውን ለማሻሻል ባለው ዝግጁነት እና ፍላጎት ነው።

2.3 "የተደባለቁ" ግጭቶችን መከላከል እና መፍታት

እንደ የግጭት አፈታት ሞዴሎች ዓይነቶች ላይ በመመስረት አጠቃላይ የአሰራር ዘዴዎችን በሁለት ቡድን መከፋፈል ይመከራል። በቅድመ ሁኔታ የመጀመሪያውን ቡድን እንጠራዋለን አሉታዊ ዘዴዎችን ፣ ሁሉንም የትግል ዓይነቶችን ጨምሮ ፣ አንዱን ወገን በሌላው ላይ የማሸነፍ ግብ ላይ። በዚህ አውድ ውስጥ "አሉታዊ" ዘዴዎች የግጭቱ ማብቂያ በሚጠበቀው የመጨረሻ ውጤት ይጸድቃሉ-የተጋጭ ወገኖች አንድነት እንደ መሰረታዊ ግንኙነት መጥፋት. ሁለተኛውን ቡድን አወንታዊ ዘዴዎች ብለን እንጠራዋለን ፣ ምክንያቱም እነሱን ሲጠቀሙ በግጭቱ ጉዳዮች መካከል ያለው ግንኙነት (አንድነት) መሠረት እንደሚጠበቅ ይታሰባል ። እነዚህ በመጀመሪያ ደረጃ, የተለያዩ አይነት ድርድር እና ገንቢ ውድድር ናቸው.

በአሉታዊ እና በአዎንታዊ ዘዴዎች መካከል ያለው ልዩነት በአንጻራዊ ሁኔታ የዘፈቀደ ነው። በተግባራዊ የግጭት አስተዳደር እንቅስቃሴዎች, እነዚህ ዘዴዎች ብዙውን ጊዜ እርስ በርስ ይደጋገፋሉ.

በተጋጭ አካላት መካከል በሚደረገው ትግል አንዳንድ ዘዴዎችን እንመልከት። ከእነዚህ ዘዴዎች አንዱ አስፈላጊውን የተግባር ነፃነት በማግኘት ድልን ማግኘት ነው። ይህ ዘዴ በሚከተሉት ቴክኒኮች ይተገበራል-የድርጊት ነፃነትን ለራስዎ መፍጠር; የተቃዋሚውን ነፃነት ማሰር; በአንዳንድ ቁሳቁሶች ወይም ሌሎች ኪሳራዎች ዋጋ እንኳን, በግጭቱ ውስጥ የተሻሉ ቦታዎችን ማግኘት, ወዘተ. ለምሳሌ ውጤታማ የውይይት ዘዴ በጠላት ላይ እንደ የውይይት ርዕሰ ጉዳይ, እሱ አነስተኛ ችሎታ ያለው እና እራሱን የሚያስማማባቸውን ጉዳዮች መጫን ነው.

ውጤታማ ዘዴ አንድ ወገን ለራሱ ዓላማ የጠላት ተግባራትን እና መጠባበቂያዎችን መጠቀም ነው. የዚህ ዘዴ ዘዴዎች በውይይቱ ውስጥ የተቃዋሚውን ክርክር መጠቀምን ሊያካትት ይችላል; ጠላት ለሌላው ወገን ጠቃሚ እርምጃዎችን እንዲወስድ ማስገደድ ።

በጣም አስፈላጊ የሆነ የትግል ዘዴ በመጀመሪያ ደረጃ የተቃዋሚ ውስብስቦች የቁጥጥር ማዕከሎችን ማሰናከል ነው-የቡድኖች እና ተቋማት መሪ ግለሰቦች ፣ የጠላት አቋም ዋና ዋና ነገሮች። በውይይቱ ውስጥ, ዋናው አጽንዖት የጠላትን ጎን የሚወክሉ መሪ ተሳታፊዎችን በማጣጣል, የአቋሙን ዋና ሃሳቦች ውድቅ ማድረግ ነው.

ምንም እንኳን የግጭት አፈታት ዋና ዋና መርሆች ወቅታዊነት እና የውጤታማነት መርህ ቢሆንም ጉዳዩን የማዘግየት ዘዴ ወይም በሌላ መንገድ “የማዘግየት ዘዴ” በትግሉ ውስጥ በተሳካ ሁኔታ ጥቅም ላይ ሊውል ይችላል። ይህ ዘዴ ወሳኙን ድብደባ ለማድረስ ተገቢውን ቦታ እና ጊዜ በመምረጥ, ጠቃሚ የሃይል ሚዛን እና ለእንደዚህ አይነት ምርጫ ምቹ ሁኔታን ይፈጥራል. ወደ ቆራጥ እርምጃ የመሸጋገሩ አዝጋሚነት የሚረጋገጠው ድልን ለመቀዳጀት ትላልቅ ሃይሎችን እና ሀብቶችን በማሰባሰብ ነው። የግጭት አፈታት ዘዴ ተብለው የተለዩ የትግል ዓይነቶች ተመርጠው ተግባራዊ የሚደረጉት እየተፈቱ ያሉ ግጭቶችን እና እነዚህ ድርጊቶች የሚፈጸሙበትን አካባቢ ግምት ውስጥ በማስገባት ነው።

ዋናው አወንታዊ የግጭት አፈታት ዘዴ ድርድር ነው። ድርድር በተጋጭ አካላት መካከል የጋራ ውይይት ሲሆን በተቻለ መጠን አስታራቂ ሊሳተፍ ይችላል, አወዛጋቢ ጉዳዮች ስምምነት ላይ ለመድረስ. እነሱ እንደ ግጭቱ ቀጣይነት እና በተመሳሳይ ጊዜ እሱን ለማሸነፍ እንደ መንገድ ያገለግላሉ። ድርድር ላይ አጽንዖት የሚሰጠው የግጭት አካል ሆኖ ሲገኝ፣ ከጥንካሬው ቦታ እንዲመራ ይፈለጋል፣ ዓላማውም የአንድ ወገን ድል ነው። በተፈጥሮ፣ ይህ የድርድር ባህሪ አብዛኛውን ጊዜ ግጭቱን ከፊል እልባት ያስገኛል፣ እናም ድርድሮች ጠላትን ለማሸነፍ ለሚደረገው ትግል ተጨማሪነት ብቻ ያገለግላሉ። ድርድሮች በዋነኛነት እንደ የግጭት አፈታት ዘዴ ከተረዱ፣ ለጋራ ስምምነት እና ለተጋጭ ወገኖች ፍላጎት የተወሰነ ክፍል የጋራ እርካታን ለመፍጠር የተነደፉ ሐቀኛ፣ ግልጽ ክርክሮች ናቸው።

በዚህ የድርድር ጽንሰ-ሐሳብ ውስጥ ሁለቱም ወገኖች በአንድ ዓይነት ደንቦች ውስጥ ይሠራሉ, ይህም የስምምነት መሰረትን ለመጠበቅ ይረዳል.

"ባለ 4-ደረጃ ዘዴ" በዲ.ዲ. ይህ ዘዴ በሰዎች እና በፍሬያማ ትብብር መካከል ስምምነት ላይ ለመድረስ ያገለግላል. በሁለት ህጎች ላይ የተመሰረተ ነው "ግንኙነቱን አታቋርጡ" ምክንያቱም ለመግባባት አለመቀበል ግጭት ይፈጥራል እና ማለት ነው; "በጉልበት፣ በማስፈራራት ወይም በመጨረሻ የስልጣን ትግል ለማሸነፍ የሃይል ጨዋታዎችን አይጠቀሙ።"

ተጋጭ አካላት በደንብ የሚያውቁ ከሆነ ዘዴው ውጤታማ በሆነ መንገድ ይሰራል. ለውይይት ተስማሚ ሁኔታዎችን ማዘጋጀት አስፈላጊ ነው, ይህም ማለት ከጊዜ በተጨማሪ, ለውይይት ምቹ ቦታ እና አካባቢ ማለት ነው. የንግግሩ ቆይታ የሚወሰነው ግጭቱን በማቃለል ረገድ ጥሩ ውጤት ለማግኘት በሚያስፈልገው ጊዜ ነው። የንግግሩ ይዘት በምስጢር መቀመጥ አለበት ምክንያቱም ንግግሩን በጊዜው አለመውጣቱ ወሬን ፣ ሀሜትን ይፈጥራል እና ግጭትን ያባብሳል። በንግግሩ ወቅት, የማስታረቅ ምልክቶችን ያለማቋረጥ ማድረግ አለብዎት, የሌላውን ተጋላጭነት አይጠቀሙ እና በተመሳሳይ ጊዜ, ግድየለሽነት አያሳዩ. ለሁለቱም ወገኖች አሳሳቢ ጉዳይ ውይይቶች በጋራ ጥቅም ላይ በሚውል መፍትሄ ላይ በማተኮር እና ውጤቱን በሚመለከት "አሸናፊነት" በሚለው መርህ ላይ በመመርኮዝ ውጤቶቹን በማግለል መከናወን አለባቸው. የውይይት ውጤቱ ለወደፊቱ የተጋጭ አካላትን ግንኙነት የሚገልጽ ስምምነት ነው, ሚዛናዊ, የተቀናጀ ባህሪ እና እርስ በርስ የሚጋጩ ፍላጎቶችን እውን ለማድረግ እርምጃዎችን በመመዝገብ ዴን ዲ. አለመግባባቶችን ማሸነፍ.

የግጭት አፈታት አወንታዊ ዘዴዎችን መጠቀም በተቃዋሚ አካላት መካከል ስምምነትን ወይም ስምምነትን በማሳካት የተካተተ ነው። እነዚህ በዋናነት “አሸናፊ”፣ “አሸናፊ-አሸንፍ”፣ “አሸናፊ-አሸንፍ” ዓይነት ግጭቶችን የማስቆም ዘዴዎች ናቸው። የስምምነት እና የትብብር ዘይቤዎችን መተግበርን ይወክላሉ።

ስምምነት (ከላቲን ኮምፖሚስተም) ማለት በጋራ ስምምነት ላይ የተመሰረተ ስምምነት ማለት ነው. ለምሳሌ፣ በፖለቲካ ውስጥ፣ ስምምነት ማለት ለአንዳንድ ተቃራኒ ወገኖች ፍላጎት፣ ከሌላኛው ወገን ጋር በተደረገ ስምምነት የአንዱን ጥያቄ በከፊል ውድቅ ማድረግ ነው።

በግዳጅ እና በፈቃደኝነት ላይ የተደረጉ መግባባትዎች አሉ. የመጀመሪያዎቹ በነባራዊ ሁኔታዎች መጫኑ የማይቀር ነው። ለምሳሌ የተፎካካሪ የፖለቲካ ሃይሎች ሚዛን ለድርድር የሚቀርብ እንዳልሆነ ግልጽ ነው። ወይም የተጋጭ ወገኖችን ሕልውና የሚያሰጋ አጠቃላይ ሁኔታ (ለምሳሌ፣ የቴርሞኑክሌር ጦርነት ሟች አደጋ፣ መቸም ከተፈታ፣ ለሁሉም የሰው ልጅ)። ሁለተኛው፣ ማለትም፣ በፈቃደኝነት፣ ስምምነቶች በተወሰኑ ጉዳዮች ላይ በስምምነት የተጠናቀቁ እና የሁሉንም መስተጋብር ኃይሎች ፍላጎት የተወሰነ ክፍል ጋር ይዛመዳሉ። በዚህ ዓይነት ስምምነት ላይ በመመስረት የተለያዩ የፓርቲ ቡድኖች እና የፖለቲካ ጥምረት ይፈጠራሉ።

ስምምነት (ከላቲን ኮንሴዶ) በክርክር ውስጥ ከተቃዋሚ ክርክሮች ጋር ስምምነትን የመግለጽ ዘዴ ነው። በሳይንሳዊ ሥነ-ጽሑፍ ውስጥ, የጋራ መግባባት ጽንሰ-ሐሳብ ግጭቶችን ለመፍታት ደንቦች ላይ ህዝባዊ ስምምነትን ያመለክታል. በተለይም ስለ ስምምነት እየተነጋገርን ያለነው፡- ሀ) ህብረተሰቡን ለማስተዳደር በስልጣን ዲሞክራሲያዊ አወቃቀሮች ውስጥ የተካተተ የአንድ የተወሰነ ስርዓት የአሠራር መርሆዎች; ለ) የተወሰኑ ግጭቶችን ለመፍታት የሚረዱ ደንቦች እና ዘዴዎች. መግባባት ከይዘቱ ጎን (ጥራት ያለው ገጽታ) እና የስኬት ደረጃ - የስምምነት ደረጃ (የቁጥር ጎን) ሊታወቅ ይችላል.

ግምት ውስጥ የሚገቡት የግጭት አፈታት ዘዴዎች ሁሉንም የእንደዚህ አይነት እርምጃዎች ዘዴዎች አያሟሉም. እጅግ በጣም ብዙ ግጭቶች - ማህበራዊ ፣ ፖለቲካዊ ፣ ድርጅታዊ ፣ አስተዳዳሪ ፣ እና በመጨረሻም ፣ ብሔር-ብሔራዊ - በገዥው ተቋማት ፖሊሲዎች ውስጥ ባሉ ስህተቶች ፣ የማህበራዊ ግንኙነቶችን አሠራር የተወሰኑ መርሆዎችን እና ደንቦችን መጣስ ይወሰናሉ። በእነዚህ ሁሉ ሁኔታዎች በመዋቅሮች እና ተግባራት ላይ የተዛቡ ችግሮች ከተወገዱ የተለያዩ የግጭት አያያዝ እና የመፍታት ዘዴዎች ውጤታማ ሊሆኑ ይችላሉ።

ስለዚህ ግጭቶችን ለመፍታት እንደ "ኃይል", ስምምነት እና "መዋሃድ" የመሳሰሉ ሞዴሎች ጥቅም ላይ ይውላሉ, እንደ የውድድር ዘይቤዎች, መሸሽ, መላመድ, ትብብር, ስምምነት እና ዘዴዎች እንደ አሉታዊ እና አወንታዊ. በአዎንታዊ ጉዳዮች መካከል ድርድር ጎልቶ ይታያል።

መደምደሚያ

ከላይ በተጠቀሰው መሰረት, ማህበራዊ መስተጋብር ሰዎች የሚገናኙበት እና የሌሎችን ድርጊት ምላሽ የሚያገኙበት ሂደት ነው ብለን መደምደም እንችላለን. እንዲሁም ግንኙነት ከእንቅስቃሴ እና የመገናኛ ዘዴዎች ጋር እንዴት እንደሚዛመድ ይመረምራል.

የግንኙነት መርህ እና የኦርጋኒክ ግንኙነት መርህ ፣ ከእንቅስቃሴ ጋር አንድነታቸው ፣ በግጭት ጥናት ውስጥ የተገነቡ ፣ እንደ “ግንኙነት” ባሉ እንደዚህ ያለ ክስተት ጥናት ውስጥ በእውነት አዲስ አመለካከቶችን ይከፍታል።

አንድ ሰው ከዓለም ጋር ያለው ግንኙነት ደረጃ በጣም የተለያየ ነው: እያንዳንዱ ግለሰብ ወደ ግንኙነቶች ውስጥ ይገባል, ነገር ግን ሁሉም ቡድኖች እርስ በእርሳቸው ግንኙነት ውስጥ ይገባሉ, እናም አንድ ሰው እራሱን የብዙ እና የተለያዩ ግንኙነቶችን ርዕሰ ጉዳይ ያገኛል.

እንደነዚህ ያሉ ግንኙነቶች የሚገነቡት በመውደድ እና በመጥላት ላይ ሳይሆን በማህበራዊ ስርዓት ውስጥ በእያንዳንዱ ሰው በተያዘው የተወሰነ ቦታ ላይ ነው. ይህ በማህበራዊ ቡድኖች መካከል ወይም በግለሰቦች መካከል እንደ እነዚህ ማህበራዊ ቡድኖች ተወካዮች መካከል ያለው ግንኙነት ነው. ማህበራዊ ግንኙነቶች በተፈጥሮ ውስጥ ግላዊ ያልሆኑ ናቸው, የእነሱ ይዘት በተወሰኑ ግለሰቦች ግንኙነት ውስጥ ሳይሆን በማህበራዊ ሚናዎች መስተጋብር ውስጥ ነው. መግባባት በአንድ ሰው እና በሌሎች ሰዎች መካከል እንደ የህብረተሰብ አባልነት የተወሰነ የግንኙነት አይነት ነው ፣ በሰዎች መካከል ያሉ ማህበራዊ ግንኙነቶች በመገናኛ ውስጥ እውን ይሆናሉ።

ተመሳሳይ ሰነዶች

ኮርስ ሥራ, ታክሏል 11/25/2014


የግጭቶች መንስኤዎች, በመፍትሔዎቻቸው ውስጥ የመሪው ሚና. የግለሰባዊ ግጭቶች ትንተና እና በመንገድ ኤሌክትሮሜካኒካል ወርክሾፖች ውስጥ እነሱን ለመፍታት መንገዶች-የግጭት ባህሪ ቅጦች ከግለሰቡ ኒውሮፕሲኪክ ሁኔታ ጋር ማዛመድ።

ተሲስ, ታክሏል 10/29/2013


የግጭቶች ምንነት, ጽንሰ-ሐሳብ እና ተፈጥሮ, ምደባ እና ተግባራት. በድርጅቶች ውስጥ የግጭቶች መንስኤዎች, ተለዋዋጭነታቸው እና የአስተዳደር ባህሪያት. እነሱን ለመፍታት ዘዴዎች እና ዘዴዎች። ግጭቶችን መፍታት እና ማቆም. ግጭትን ለመፍታት የአንድ መሪ ​​ተግባራት።

ኮርስ ሥራ, ታክሏል 12/24/2014


የግጭቶች አይነት, ምንነት እና መንስኤዎች, ውጤታቸው እና በድርጅቱ ውስጥ ያለው ሚና. የግጭት አፈታት ዘዴዎች እና የማስወገዳቸው ውጤታማነት. የግጭት ሁኔታዎችን የመከላከል, የመከላከል እና የማስተዳደር ዘዴዎች እና እነሱን ለመከላከል መንገዶች.

ኮርስ ሥራ, ታክሏል 01/14/2018


የግጭት ዋና ነገር እንደ ማህበራዊ ክስተት ፣ ዓይነቶች እና ዋና ተግባራት ምደባ። የጉልበት ግጭቶች የተለመዱ መንስኤዎች, የመፍታት እና የመከላከል መንገዶች. በሩሲያ ውስጥ "የተቃውሞ ኢንተርፕራይዞች" ዓይነቶች, የኢኮኖሚ ኃይልን ዴሞክራሲያዊ መንገዶች.

ኮርስ ሥራ, ታክሏል 03/29/2012


የግጭቶችን መከሰት በትክክል የሚወስኑ ምክንያቶች. ዋና የግጭት ዓይነቶች. የግጭት አፈታት ዘዴዎች. የግጭት አስተዳደር. የአስተዳደር ፖሊሲ መሰረታዊ መርሆዎች. የአስተዳደር ዋና ኃላፊነቶች.

ኮርስ ሥራ, ታክሏል 11/15/2011


የግጭት ጽንሰ-ሀሳብ እና ምንነት, ርዕሰ ጉዳዮቻቸው እና እቃዎች. በጣም የተለመዱ የግለሰቦች ግጭቶች መንስኤዎች። ከግጭቶች ጋር አብሮ የመስራት ቅጾች እና እነሱን ለመፍታት ዘዴዎች. የግጭቶች ምርመራ እና ውጤቶች. እነሱን ለማስተዳደር ድርጅታዊ ፣ ሶሺዮሎጂያዊ መንገዶች።

ኮርስ ሥራ, ታክሏል 07/15/2010


በሠራተኛ ኃይል ውስጥ የግጭት ሁኔታ ተፈጥሮ እና ከድርጅቱ የፋይናንስ ሁኔታ ጋር ያለው ግንኙነት. በድርጅት ውስጥ የግጭት አስተዳደር ደረጃዎች - እነሱን ለመፍታት ስልቶች እና ውጤቶቹ። በስራ ማህበራት ውስጥ ግጭቶችን ለመፍታት መንገዶች.

ተሲስ, ታክሏል 08/04/2008


የግጭቶች ይዘት, ተግባራት እና ምክንያቶች, ምደባቸው. ግጭቶችን ለመመርመር ዘዴዎች, ለመከላከል ቴክኖሎጂ እና እነሱን ለመፍታት ዘዴዎች. ትብብርን እንደ ግጭት የማሸነፍ አይነት። ግጭቶችን እና ውጥረትን ለመቆጣጠር ድርጅታዊ ዘዴ.

ተሲስ, ታክሏል 11/29/2010


የጉልበት ግጭቶች ጽንሰ-ሀሳቦች, ዓይነቶች እና ተግባራት; በድርጅቶች ውስጥ እነሱን ለመፍታት ዘዴዎች. የሶስኔቭስኪ የንግድ ቤት ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል አየር ሁኔታ ጥናት. በስራ ቡድኖች ውስጥ የግጭት ሁኔታዎችን ለመከላከል እና ለመፍታት ምክሮችን መተዋወቅ።

"" መግቢያ
"" ምዕራፍ 1. የሠራተኛ ግጭት ጽንሰ-ሐሳብ እና የመከላከያ መንገዶች
"" .1. የሠራተኛ ግጭት ጽንሰ-ሀሳቦች, ከሠራተኛ ክርክር ልዩነት
"" .2. የሠራተኛ አለመግባባቶች ጽንሰ-ሀሳብ
"" .3. የጉልበት ግጭቶችን ለመከላከል መንገዶች
"" ምዕራፍ 2. የጉልበት ግጭቶችን ለመፍታት መንገዶች
"" .1. የጋራ የሥራ አለመግባባቶችን ለመፍታት ሂደት
"" .2. የጋራ የሥራ አለመግባባቶችን ለመፍታት መንገዶች
"" .2.1. በማስታረቅ ኮሚሽኑ የጋራ የሥራ አለመግባባቶችን ግምት ውስጥ ማስገባት
"" .2.2. ሸምጋዮችን በማሳተፍ የጋራ የሥራ አለመግባባቶችን ግምት ውስጥ ማስገባት
"" .2.3. በሠራተኛ ሽምግልና ውስጥ የጋራ የሥራ ክርክርን ግምት ውስጥ ማስገባት.
"" ምዕራፍ 3. በ RF ህግ መሰረት የግለሰብ የስራ አለመግባባቶችን ግምት ውስጥ ማስገባት.
"" .1. የግለሰብ የሥራ አለመግባባቶችን የሚመለከቱ አካላት
"" .2. ሂደት፣ በሲሲሲ ውስጥ አለመግባባቶችን የማቅረቢያ እና የማገናዘብ ውሎች እና ውሳኔዎቻቸውን ይግባኝ ለማለት ውሎች
"" .3. በፍርድ ቤት ውስጥ የግለሰብ የሥራ ክርክሮችን ግምት ውስጥ ማስገባት. በግለሰብ የሥራ ክርክሮች ላይ የፍርድ ቤት ውሳኔዎች ይግባኝ, ግምት እና አፈፃፀም የጊዜ ገደቦች
"" መደምደሚያ
"" መጽሐፍ ቅዱስ

መግቢያ

የዚህ የቲሲስ ምርምር ርዕስ አስፈላጊነት በሠራተኛ ግጭት ምክንያት ተብራርቷል
· በሠራተኛ ሕግ ሳይንስ ውስጥ ሙሉ በሙሉ አዲስ አቅጣጫ። በጥቅምት 9, 1989 የዩኤስኤስ አር ሕግ በፀደቀበት ጊዜ "የሠራተኛ ግጭት" የሚለው ቃል በእኛ የሥራ ሕግ ውስጥ በ 1989 ብቻ ታየ.
· 137 "የጋራ የጉልበት አለመግባባቶችን (ግጭቶችን) ለመፍታት ሂደት ላይ." ቢሆንም፣ “የሠራተኛ አለመግባባት” እና “የሠራተኛ ግጭት” ጽንሰ-ሀሳቦች አሁንም በንድፈ ሀሳብ እና በተግባር ተመሳሳይ እንደሆኑ ተደርገው ይወሰዳሉ። ይህ ትክክል አይደለም ብዬ አስባለሁ።
የሥራ ስምሪት ኮንትራቶችን ሲያጠናቅቁ, በሥራቸው ጊዜ እና የሠራተኛ ግንኙነቶች ሲቋረጡ ብዙውን ጊዜ በሠራተኞች እና በአሰሪዎች ተወካዮች (አስተዳደር) መካከል አለመግባባቶች ይነሳሉ. እነዚህ አለመግባባቶች ብዙውን ጊዜ የሰራተኞችን በአስተዳደሩ ድርጊቶች አለመደሰት, ጥሰት, በአስተያየታቸው, ከሠራተኛ መብቶች እና ከጉልበት ጋር የተያያዙ ፍላጎቶች ጋር የተቆራኙ ናቸው. በእንደዚህ ዓይነት ሁኔታዎች ውስጥ ሰራተኛው አብዛኛውን ጊዜ አለመግባባቶችን ከተፈቀደላቸው የአስተዳደር ባለስልጣናት ጋር በቀጥታ በመነጋገር ለመፍታት ይሞክራል እና ለእርዳታ እና ማብራሪያ ወደ ሰራተኛ ማህበር (የነጋዴ ማህበር ኮሚቴ) ይመለሳል.
በአሁኑ ጊዜ በሠራተኛ ግንኙነት ደንብ ውስጥ የስቴቱ ሚና እየተቀየረ ነው። ለዚህ ነው የዚህ ሥራ ርዕስ ጠቃሚ ነው. የሠራተኛ ሕግን በሚያሻሽልበት ጊዜ መንግሥት እንደ ቀድሞው ሁሉ የሠራተኛ ግንኙነቶችን መብቶች አስፈላጊውን የማህበራዊ ጥበቃ ደረጃ ሕግ በማውጣት ብቻ ሳይሆን ተገዢነትን በመቆጣጠር እና በመከታተል የመከላከያ ተግባር ማከናወን አለበት ከሚለው እውነታ መቀጠል አለበት ። ከሠራተኛ ሕግ ጋር. ጽሑፎቹ ደጋግመው እንዳመለከቱት የሠራተኛ ሕግ በታሪክ እንደ ገለልተኛ የሕግ ቅርንጫፍ ሆኖ የተቋቋመ ሲሆን ዋና ተግባሩም በኢኮኖሚ ደካማ ለሥራ ስምሪት ውል - ሠራተኛው የመከላከያ ተግባር ነው።
የሠራተኛ ግጭት ከኛ አንፃር ከጉልበት ይልቅ በጣም ሰፊ የሆነ የጥቅም ግጭት ነው። ለምሳሌ የስራ ማቆም አድማ ማስታወቂያ ከደመወዝ ጭማሪ ብቻ ሳይሆን የተሻሻለ የምግብ፣ የእቃ አቅርቦት ወዘተ ጥያቄዎች ጋር አብሮ ሊሄድ ይችላል። በአሰሪው እና በሠራተኛው መካከል የጋራ ስምምነት (ስምምነት) ሲጠናቀቅ የጉልበት ግጭቶች ሲፈጠሩ ተመሳሳይ ምስል ሊታይ ይችላል.
የጉልበት ግጭትን የመፍታት ዘዴዎች
እነዚህ የሠራተኛ ሕግ ብቻ ሳይሆኑ ሌሎች ሕጋዊ እና ሕጋዊ ያልሆኑ መንገዶችም ናቸው። ለምሳሌ የስራ ማቆም አድማን ለመፍታት ካሉት አማራጮች ውስጥ አንዱ አሠሪው አድማጮቹን ደሞዛቸውን እንዲያመላክት የሚጠይቁትን ፍላጎት በማሟላት ሊቀንስ ይችላል። በተጨማሪም የክልል ወይም የማዕከላዊ መንግስት አካላት ለአድማ ፈላጊዎች የምግብ አቅርቦትን ለማሻሻል፣ ተጨማሪ መኖሪያ ቤቶችን ለመገንባት፣ ማህበራዊ ወይም ባህላዊ ተቋማትን ለመገንባት ወዘተ ሊወስኑ ይችላሉ። (ሌሎች ሕጋዊ መንገዶች)።
ከላይ ከተጠቀሰው ጋር በማያያዝ, እኔ የመረጥኩትን ስራ ርዕስ ጠቃሚ እና ለጥናት አስፈላጊ ነው.
የሥራዬ ግብ በዘመናዊው ሩሲያ ውስጥ ስላለው የሠራተኛ ግጭቶች ሕጋዊ ደንብ የሥርዓት እውቀት ማግኘት ነው.
ይህንን ግብ ለማሳካት በስራዬ ውስጥ በርካታ ችግሮችን መፍታት አስፈላጊ እንደሆነ አስባለሁ-
የሠራተኛ ግጭቶችን መፍታት የሚቆጣጠሩ ሕጋዊ ድርጊቶችን መለየት እና እንደነዚህ ያሉትን ድርጊቶች መለየት
በሩሲያ ፌዴሬሽን ውስጥ የሠራተኛ ሕግ ልማት አሁን ባለው ደረጃ ላይ የሠራተኛ ግጭቶች የሕግ ደንብ ችግሮችን መለየት
ተለይተው የሚታወቁ ችግሮችን ለመፍታት መንገዶችን ያመልክቱ
የጥናቴ ዓላማ
· እነዚህ የጉልበት ግጭቶችን በተመለከተ የሚዳብሩ ማህበራዊ ግንኙነቶች ናቸው; የምርምር ርዕሰ ጉዳይ ነው
· ስርዓቱ መደበኛ ነው
· የሠራተኛ አለመግባባቶችን እና የአተገባበሩን አሠራር የሚቆጣጠሩ ህጋዊ ድርጊቶች.
የሥራው ዘዴ አጠቃላይ ሳይንሳዊ እና ልዩ ዘዴዎችን ያቀፈ ነው-ዲያሌክቲካል ማቴሪያሊዝም (አመክንዮአዊ ትንተና እና ውህደትን ጨምሮ ፣ አጠቃላይ መግለጫ ፣ ማስተዋወቅ እና ቅነሳ) ፣ ንፅፅር የሕግ እና መደበኛ ሎጂካዊ ፣ ተጨባጭ ሶሺዮሎጂያዊ እና ስታቲስቲካዊ ፣ እንዲሁም የተቀናጀ ስልታዊ አቀራረብ። ስለ የጉልበት ግጭቶች የተለመዱ ድርጊቶችን ለማጥናት.
የቀረበውን ተሲስ በሚጽፉበት ጊዜ ቁሳቁሶች እንደ የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ (አንቀጽ 381 - 397) እና የ RSFSR የሥራ ሕግ እንዲሁም በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ በ K.N አርትዖት የተደረጉ አስተያየቶች ከመሳሰሉት የቁጥጥር ድርጊቶች ጥቅም ላይ ውለዋል. ጉሶቫ እና ኦ.ቪ. ስሚርኖቭ, እንዲሁም በሠራተኛ ክርክር ላይ ባለው ሕግ ላይ ተግባራዊ አስተያየት Kurennaya A.M. እና V.I. Mironov, እሱም የፍትህ አሰራርን በመምረጥ ረገድም ረድቷል.
ከልዩ ሥነ-ጽሑፍ ምንጮች ፣ የሥራው ጽሑፍ በዋነኝነት በሚከተሉት ሥራዎች ላይ የተመሠረተ ነበር ።
የግለሰብ የሥራ ክርክሮችን የመፍታት ሂደት Gavrilina A.K. እና ወዘተ.
የሠራተኛ ሕግ Gusova K.N., እንዲሁም Syrovatskaya L.A. እና Smirnova O.V., የሠራተኛ አለመግባባቶችን ከግምት ውስጥ በማስገባት ልዩነቶች በዝርዝር ተብራርተዋል.
የሩሲያ የሠራተኛ ሕግ. ኢድ. Zaikina A.D. እና ሌሎች ሳይንሳዊ ምንጮች

ምዕራፍ 1. የሠራተኛ ግጭት እና የሥራ ክርክር ጽንሰ-ሀሳቦች, ምደባቸው እና የመከላከያ መንገዶች
1.1. የሠራተኛ ግጭት ጽንሰ-ሐሳብ እና ከሠራተኛ ክርክር ጽንሰ-ሐሳብ ልዩነት

የሩስያ ፌደሬሽን ሕገ-መንግሥት የግለሰብ እና የጋራ የሥራ አለመግባባቶችን መብት ይቀበላል. የዚህን መብት ማጠናከር በ Art. Art. 37, 55 የሩስያ ፌደሬሽን ሕገ-መንግሥት ለሠራተኛ ዜጎች የሥራ መብቶች መከበር በጣም አስፈላጊው ዋስትና ነው. ይህ መብት በአጠቃላይ የሠራተኛ ሕግ መርሆዎች ላይ የተመሰረተ ነው.
የሠራተኛ ሕግ (ወይም ተቋማቱ) መርሆዎች ከሥራ ገበያ አሠራር ጋር በተያያዙ ግንኙነቶች የሕግ ደንብ መስክ ውስጥ የሠራተኛ ሕግ ደንቦችን እና የስቴት ፖሊሲ ዋና አቅጣጫዎችን የሚገልጹ በሕግ ውስጥ የተካተቱ መሠረታዊ መርሆዎች (ሐሳቦች) ናቸው ። , የቅጥር ሰራተኛ አጠቃቀም እና አደረጃጀት. እንዲህ ላለው የሠራተኛ ሕግ ተቋም እንደ የሥራ ክርክሮች በርካታ መርሆዎችን ማዘጋጀት ይቻላል. እነዚህም የሚከተሉትን ያካትታሉ:
የሠራተኞችን የሠራተኛ መብቶች ጥበቃ ማረጋገጥ;
በህግ ፊት የተከራካሪ ወገኖች እኩልነት;
የሰራተኛ ተወካዮች ተሳትፎ (ዲሞክራሲ);
የሥራ አለመግባባቶችን ከግምት ውስጥ በማስገባት ለባለሥልጣናት ተደራሽነት;
የስራ አለመግባባቶችን ለመፍታት ህጋዊነትን ማረጋገጥ;
የቁሳቁሶች እና ማስረጃዎች ጥናት ተጨባጭነት እና ሙሉነት ማረጋገጥ;
ፍርይ;
የግምገማ ፍጥነት;
በሠራተኛ ክርክሮች ላይ ውሳኔዎችን እውነተኛ አፈፃፀም ማረጋገጥ;
እንደነዚህ ያሉትን ውሳኔዎች ባለማክበር ባለሥልጣኖች ተጠያቂነት ።
የሩስያ ፌደሬሽን ህግን እንደ መሰረት አድርጎ በመጠቀም, ከላይ የተዘረዘሩትን እያንዳንዱን መርሆዎች በበለጠ ዝርዝር ለመግለጽ እሞክራለሁ.
የሠራተኞችን የሠራተኛ መብቶች ጥበቃን የማረጋገጥ መርህ የሕግ አካላት (የሠራተኛ አለመግባባቶችን ለመፍታት የተፈቀደ) በሕጉ መሠረት የእነዚህን መብቶች ጥሰት ለማስቆም እና ወደነበሩበት ለመመለስ መብት እና ግዴታ ነው ። (ለምሳሌ, አስተዳደሩ የሰራተኛውን ትክክለኛ ደመወዝ ለመክፈል ፈቃደኛ ካልሆነ, እንዲፈጽም ያስገድዱት, ሕገ-ወጥ ከሥራ ሲባረሩ, ሠራተኛውን ወደ ሥራው ይመልሱ). የዚህን ሥራ ርዕስ በተመለከተ, ይህ መርህ ድምጽ ይሆናል
· የሠራተኞችን የሠራተኛ መብቶች የዳኝነት ጥበቃ ማረጋገጥ
· የዳኝነት ከለላ የማግኘት መብት ምንም ገደብ አይደረግበትም. ስለዚህ የሠራተኛ እና የፍትሐ ብሔር ሥነ-ሥርዓት ሕጎች የመሥራት መብትን እና ሌሎች ማኅበራዊ መብቶችን በፍርድ ቤት ሥልጣን ጥበቃ ላይ የተወሰኑ የጉዳይ ምድቦችን ማግለል የሚፈቅደው በአሁኑ ጊዜ አይተገበርም. በሩሲያ ፌደሬሽን ሕገ መንግሥት ውስጥ በሩሲያ ፌዴሬሽን ሕገ መንግሥት ውስጥ ከፍተኛ የሕግ ኃይል እና ቀጥተኛ ተጽእኖ ላይ የተቀመጠው ድንጋጌ ሁሉም ሕገ-መንግሥታዊ ደንቦች በሕግ ​​እና በመተዳደሪያ ደንቦች ላይ የበላይነት አላቸው, በዚህ ምክንያት ፍርድ ቤቶች የተወሰኑ ጉዳዮችን ሲመለከቱ. የዘርፍ ህግ ደንቦች ከዚህ መርህ የተለዩ ሁኔታዎችን ካካተቱ በሩሲያ ፌደሬሽን ህገ-መንግስት መመራት አለበት.
በህግ ፊት የፓርቲዎች እኩልነት መርህ ሰራተኛው (ሰራተኛው) እና አስተዳደሩ የሠራተኛ ውዝግቦችን በሚፈታበት ጊዜ የሠራተኛ ሕግን የማክበር ፣የመታዘዝ እና የፍትህ አካላትን ፈቃድ የማክበር ግዴታ አለባቸው ። የፍርድ ባለስልጣኑ ውሳኔ በተከራካሪ ወገኖች ላይ አስገዳጅ ነው.
የዴሞክራሲ መርህ (የሠራተኛ ተወካዮች ተሳትፎ) የሠራተኛ አለመግባባቶችን ለመፍታት በመጀመሪያ ደረጃ በድርጅቶች ውስጥ የግለሰብን የሥራ አለመግባባቶችን ከግምት ውስጥ የሚያስገባ አካላት (የሠራተኛ ክርክር ኮሚሽኖች - ኤል.ሲ.ሲ.) ከአባላቱ መካከል በሠራተኛ ማሕበር የተቋቋሙ ናቸው ። በሁለተኛ ደረጃ, የሠራተኛ ማኅበራትን የሠራተኛ አለመግባባቶችን በመፍታት ሂደት ውስጥ እንደ የሠራተኞች ተወካዮች ተሳትፎ; በሶስተኛ ደረጃ የድርጅቱ ሰራተኞች ተወካዮች (የስራ የጋራ) ወይም የሰራተኛ ማህበራት ተወካዮች የጋራ አለመግባባቶችን (የማስታረቅ ኮሚሽኖችን, የሰራተኛ ሽምግልና) ግምት ውስጥ በማስገባት አካላት ውስጥ ይሳተፋሉ. በሩሲያ ፌደሬሽን የፍትሐ ብሔር ሕግ (አንቀጽ 42 እና 44) መሠረት የሠራተኛ ማኅበራት ተወካዮች የሠራተኞችን ጥቅም ለመጠበቅ እንደ ምስክር ሆነው ሊሠሩ ይችላሉ. በሠራተኛ የግልግል ዳኝነት ውስጥ የሠራተኞችን ፍላጎት እንዲሁም ሠራተኛው በሠራተኛ ግንኙነት ውስጥ ካለበት ወይም ከነበረው ድርጅት የላቀ አካላትን ሊወክሉ ይችላሉ ።
ለሠራተኛ ክርክር አፈታት አካላት ይግባኝ የማለት ተደራሽነት የሚረጋገጠው እንደነዚህ ያሉ አካላትን በቀጥታ በድርጅቶች ውስጥ በመፍጠር ነው (ለምሳሌ ፣ ሲሲሲሲ ፣ የማስታረቅ ኮሚሽኖች) እና ፍርድ ቤቶች እዚያ ለሚመለከተው ሠራተኛ የሥራ ቦታ ቅርበት ።
የሰራተኛ አለመግባባቶችን ለመፍታት ህጋዊነትን የማረጋገጥ መርህ በሕግ አካላት ህጎች እና ሌሎች መደበኛ የሕግ ተግባራት አጠቃቀም እና በግጭቶች ላይ ውሳኔዎችን መሠረት በማድረግ ይገለጻል ። የዳኝነት ባለሥልጣኖች ከቁጥጥር የሕግ ማዕቀፍ ውጭ በተግባራዊነት (ተገቢነት ማጣት) ፣ በሌሎች ጉዳዮች እና ምክንያቶች የመመራት መብት የላቸውም ።
ግልጽነትን የማረጋገጥ መርህ የሠራተኛ አለመግባባቶችን ከግምት ውስጥ በማስገባት የሁሉም አካላት ስብሰባ ክፍት መሆን ፣ ሁሉም ሰው የመሳተፍ እድል ነው ። "ዝግ" የሚባሉት ስብሰባዎች የሚቻሉት የሥራ ክርክርን በሚፈታበት ጊዜ የመንግስት ወይም የንግድ ሚስጥሮችን የመጠበቅ ጥያቄ ከተነሳ ብቻ ነው.
እየተመረመሩ ያሉትን እቃዎች እና ማስረጃዎች ተጨባጭነት እና ሙሉነት የማረጋገጥ መርህ የዳኝነት ባለስልጣናት ጉዳዩን ሰፋ ያለ ግምት ውስጥ በማስገባት እና በሁሉም የሚገኙ ቁሳቁሶች እና ማስረጃዎች ሙሉ በሙሉ ከህግ ጋር ብቻ እንዲያዛምዱ እና እንዳይፈቅዱ ይጠይቃል. ለጉዳዩ እና ለፓርቲዎቹ ተጨባጭ አቀራረብ.
የነጻነት መርህ በህግ በግልፅ ተቀምጧል። በድርጅቶች ውስጥ በቀጥታ የሠራተኛ አለመግባባቶችን ለሚመለከቱ አካላት, ለግለሰብ እና ለጋራ የሥራ ክርክር ሌሎች አካላት ማመልከቻዎችን ሲያቀርቡ, ህጉ ለአገልግሎታቸው ምንም አይነት ክፍያ አይሰጥም. ከሠራተኛ ግንኙነት በሚነሱ የይገባኛል ጥያቄዎች ላይ በፍርድ ቤት የይገባኛል ጥያቄ ሲያቀርቡ, ሰራተኞች ለስቴቱ ህጋዊ ወጪዎችን ከመክፈል ነፃ ናቸው. የሠራተኛ ማኅበራት አባላት በሠራተኛ ማኅበራት (የሕግ መከላከያ አገልግሎት፣ የሠራተኛ ማኅበራት የሕግ ምክክር፣ወዘተ) የሠራተኛ መብቶችንና ጥቅሞቻቸውን በማስጠበቅ የሥራ አለመግባባቶችን ለመፍታት ለሚሰጡት አገልግሎት ክፍያ አይከፍሉም። የሠራተኛ ማኅበር አባል ያልሆኑ ሠራተኞች በስምምነት በተደነገጉ ውሎች (እንደ ደንቡ ፣ እንደዚህ ያሉ አገልግሎቶች ይከፈላሉ) ከእነሱ እርዳታ ሊያገኙ ይችላሉ ።
የፍጥነት ግምት መርህ የሠራተኛ አለመግባባቶችን የሚፈቱ አካላት እንደነዚህ ያሉትን ጉዳዮች ከግምት ውስጥ ከማስገባት ጋር የተያያዙ ሁሉንም ድርጊቶች ለመፈጸም በሕግ የተደነገገውን ጥብቅ የጊዜ ገደብ እንዲያከብሩ ይጠይቃል (እንደ ደንቡ, የሥራ ክርክር በ 10 ቀናት ውስጥ መታየት አለበት). እንዲሁም ህጉ ለህግ ባለስልጣኖች ለማመልከት (ማመልከቻውን) ለማመልከት ቀነ-ገደቦችን ያስቀምጣል. በሠራተኛ አለመግባባቶች ውስጥ ማመልከቻዎችን ለማመልከት ቀነ-ገደቦች ማጣት ሠራተኞችን ከህግ ባለስልጣናት ጥበቃ የመጠየቅ መብታቸውን አያሳጡም. በእነዚህ የአካል ክፍሎች ሊመለሱ ይችላሉ.
በሠራተኛ አለመግባባቶች ላይ የውሳኔዎች ትክክለኛ አፈፃፀምን የማረጋገጥ መርህ በአስተዳደር ላይ የግዴታ ተፅእኖ ልዩ ዘዴን በመጠቀም በሕጉ ውስጥ የተደነገገው በፈቃደኝነት በሠራተኛ ክርክር ላይ ውሳኔን የማያከብር ከሆነ እንዲሁም ተጠያቂነትን ይይዛል ። ኃላፊዎች እና ኃላፊዎች ተጠያቂ ናቸው. የፍትህ አካላት ውሳኔዎች ተፈጻሚነት የሚረጋገጠው ልዩ የምስክር ወረቀቶችን በማውጣት እና በዋስትናዎች በመታገዝ ነው.
የሥራ አለመግባባቶችን ከግምት ውስጥ በማስገባት የአካል ጉዳተኞችን ውሳኔዎች ላለማክበር የባለሥልጣናት ኃላፊነት ፣ እንደ የሥራ ክርክር ግምት መርህ ፣ ጥፋተኛ ባለሥልጣኖችን ወደ ተለያዩ የሕግ ተጠያቂነት ዓይነቶች (ሥነ-ሥርዓት ፣ ቁሳቁስ ፣ አስተዳደራዊ) የማምጣት ዕድል ውስጥ ይገለጻል ።
በሥነ-ጽሑፍ ውስጥ "የሠራተኛ ክርክር" ከሚለው ቃል ጋር "የሠራተኛ ግጭት" የሚለው ሐረግ ብዙ ጊዜ ይገኛል. ስለዚህ, አ.ያ. አንትሱፖቭ እና ኤ.አይ. ሺፒሎቭ የሠራተኛ ግጭት ዓላማ የሠራተኛ ግንኙነቶች እና የአቅርቦታቸው ሁኔታ እንደሆነ ያምናሉ። የሥራ ግጭት ሰፋ ያለ ጽንሰ-ሐሳብ ነው. በሠራተኛ ግንኙነት መስክ ውስጥ ካሉ ግጭቶች በተጨማሪ ብዙውን ጊዜ የጥቅም ግጭትን ያጠቃልላል። ለምሳሌ የስራ ማቆም አድማ ወይም ሰላማዊ ሰልፍ የደመወዝ ጭማሪ ጥያቄ ብቻ ሳይሆን የፖለቲካ ጥያቄም አብሮ ሊሆን ይችላል። ስለዚህ የሥራ ግጭት በሁለቱም በሠራተኛ ሕግ እና በሌሎች ህጋዊ እና ህጋዊ ባልሆኑ መንገዶች ሊስተካከል ይችላል።
በሩሲያ ቋንቋ ገላጭ መዝገበ ቃላት ውስጥ በቀረበው ፍቺ መሠረት ግጭት “የተቃራኒ አመለካከቶች ግጭት ፣ ምኞቶች ፣ ከባድ አለመግባባቶች ፣ አጣዳፊ አለመግባባት ፣ የበለጠ ውስብስብ የትግል ዓይነቶችን ያስከትላል” ነው ። እና ሙግት “አንድን ነገር ሲወያይ የቃል ፉክክር ሲሆን እያንዳንዱ ተዋዋይ ወገን ሀሳቡን የሚከላከልበት ፣የአንድ ነገር ባለቤት ነኝ የሚል ፣በፍርድ ቤት የሚፈታ” ነው። እነዚህን ፍቺዎች እንደ ተመሳሳይ ቃላት መጠቀም የማይፈለግ እንደሆነ ግልጽ ነው. ስለ የጋራ አለመግባባቶች ሲናገሩ "የሠራተኛ ግጭት" የሚለው ቃል ጥቅም ላይ ይውላል. የሠራተኛ ግጭት ብዙውን ጊዜ ከሠራተኛ ክርክር በፊት ያለው ደረጃ ተብሎ ይተረጎማል ፣ እንደ ውስብስብ ደረጃ ከሕግ የበለጠ ሥነ ልቦናዊ ይይዛል።
ከሰፊው አንፃር የሠራተኛ አለመግባባቶች ከማኅበራዊ ግጭት ዓይነት ያለፈ አይደሉም። በጠባብ መልኩ፣ የስራ ክርክር እንደ ህጋዊ ግጭት መወሰድ አለበት፣ “ከህግ ርእሶች ጋር በተያያዘ የህግ ጉዳዮችን ከመተግበሩ፣ ከመጣስ ወይም ከትርጓሜ ጋር በማያያዝ” ተብሎ ይተረጎማል። ለዚህ ጉዳይ ዋና ዋና ሳይንሳዊ አቀራረቦችን ማጠቃለል, V.N. ስኮቤልኪን ወደ መደምደሚያው ደርሷል የሥራ አለመግባባቶች አጠቃላይ እና ልዩ ክፍሎችን ያቀፈ የሠራተኛ ሕግ ንዑስ ቅርንጫፍ ተደርጎ ሊወሰድ ይገባል ። አጠቃላይ ክፍል በእሱ አስተያየት በፅንሰ-ሀሳብ ፣ መንስኤዎች ፣ ዓይነቶች ፣ የሠራተኛ ግንኙነቶች ርዕሰ ጉዳዮች ፣ የሠራተኛ ክርክሮች ይዘት ፣ ሥልጣናቸው ፣ የአስተሳሰብ መርሆዎች ፣ የሕግ ደንብ ምንጮች ፣ ወዘተ ላይ ድንጋጌዎችን ያጠቃልላል ። በሕግ በተቋቋሙ አካላት ውስጥ የሥራ ክርክርን ግምት ውስጥ ማስገባት .
የሩስያ ፌደሬሽን የሠራተኛ ሕግ ከማፅደቁ በፊት ሕጉ, በሚያሳዝን ሁኔታ, የሠራተኛ ክርክሮችን በተመለከተ ግልጽ ያልሆነ ፍቺ አልያዘም. በ Art ውስጥ መስጠት. እ.ኤ.አ. ህዳር 23 ቀን 1995 የፌዴራል ሕግ 2 እ.ኤ.አ
· 175-FZ "የጋራ ሥራ አለመግባባቶችን ለመፍታት በሚደረገው አሰራር ላይ" ይህንን አይነት ይገልፃል, የህግ አውጭው የግለሰብን የስራ አለመግባባቶች ተቋም ችላ ብሎታል. የሩስያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ የዚህን አይነት ሙግት በተለየ ጽሑፍ ውስጥ በመረዳት ይህንን ጉድለት አስተካክሏል.
በትምህርታዊ እና ነጠላ ሥነ-ጽሑፍ ውስጥ ፣ የሠራተኛ አለመግባባቶች ጽንሰ-ሀሳብ ብዙውን ጊዜ “አለመግባባት” በሚለው ምድብ ይገለጻል ፣ ይህ ደግሞ ሊከራከር የማይችል ነው። የሩሲያ ቋንቋ መዝገበ-ቃላት የሚከተለውን ፍቺ ይዟል፡- “አለመስማማት - በአመለካከት፣ በአመለካከት፣ በፍላጎቶች አለመመጣጠን የተነሳ ስምምነት ማጣት; ተቃርኖ፣ አለመመጣጠን (የቃላት፣ የሃሳቦች)። የእነዚህን ቃላት ትርጉም ልዩነት መቀበል, V.I. Smolyarchuk እነዚህን ጽንሰ-ሐሳቦች ይለያል, አለመግባባቶች ከሠራተኛ ክርክር በፊት ይከራከራሉ. "አለመግባባቶችን ለማሸነፍ ተዋዋይ ወገኖች የጋራ ድርድር ያካሂዳሉ, እና በዚህ መንገድ አለመግባባቶች ካልተወገዱ, ወደ ሥራ ክርክር እንዲፈጠር መሬቱ ተፈጥሯል, ይህም እንደ አለመግባባቶች በተለየ, በልዩ የተቋቋሙ አካላት በተደነገገው መንገድ ይታሰባል. ”
በነዚህ ጽንሰ-ሀሳቦች መካከል ያለውን ግንኙነት ህጋዊ በሆነ መንገድ ከግምት ውስጥ በማስገባት የሥራ ክርክርን ወደ ህጋዊ አካል የተመለከቱ እና በሕግ በተደነገገው መንገድ የተፈቱ አለመግባባቶች ብለው ከሚገልጹት ደራሲዎች ጋር መስማማት ተገቢ ነው ። ተመሳሳይ ፍቺ በ Art. 381 የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ. በዚህ አንቀፅ መሰረት የግለሰብ የስራ ክርክር በአሰሪው እና በሰራተኛው መካከል በህግ እና በሌሎች የሰራተኛ ህግ ደንቦች, የጋራ ስምምነት, ስምምነት, የስራ ውልን የያዙ ሌሎች ደንቦችን በመተግበር ላይ ያልተፈታ አለመግባባት ነው, ይህም ለአካል ሪፖርት ተደርጓል. የግለሰብ የሥራ አለመግባባቶችን ግምት ውስጥ በማስገባት.
በሥነ-ጽሑፍ ውስጥ በተገለጹት ትርጓሜዎች ውስጥ የሠራተኛ ክርክር ጉዳዮች ሠራተኞችን ፣ ሠራተኞችን እና አሠሪን ያጠቃልላል ። የሩስያ ፌደሬሽን የስራ ህግም ከነሱ መካከል የቅጥር ውል ለመጨረስ ፍላጎት ያላቸውን ሰዎች ያጠቃልላል. ይህ አዎንታዊ ነጥብ ነው, ምክንያቱም በሩሲያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ መሰረት, ለሥራ ስምሪት ውድቅ የተደረጉ ሰዎች መብቶቻቸውን ለመጠበቅ እድሉ ተነፍገዋል.
ስለዚህ, የጋራ የሥራ ክርክር ጽንሰ-ሐሳብ በ Art. 398 ቲ.ኬ. እነዚህ በሠራተኞች (ተወካዮቻቸው) ፣ በአሠሪዎች (ተወካዮቻቸው) መካከል የሥራ ሁኔታዎችን መመስረት እና መለወጥን (ደመወዝን ጨምሮ) ፣ የጋራ ስምምነቶች መደምደሚያ ፣ ማሻሻያ እና አፈፃፀም ፣ እንዲሁም ከአሠሪው እምቢተኝነት ጋር በተያያዘ ያልተፈቱ አለመግባባቶች ናቸው ። በድርጅቱ ውስጥ የሠራተኛ ሕግ ደንቦችን የያዙ ድርጊቶችን ሲፈጽሙ የተመረጠውን ተወካይ አካል ሠራተኞችን አስተያየት ግምት ውስጥ ማስገባት.
የጋራ የሥራ ክርክር በአንድ ጊዜ በሁለት ባህሪያት ተለይቶ የሚታወቅ መሆኑን ትኩረት መስጠት ያስፈልጋል-የጋራ ተፈጥሮ (ቢያንስ አንድ አካል የጋራ ነው) እና ልዩ ርዕሰ ጉዳይ (የሥራ ሁኔታዎችን መመስረት እና የጋራ ውሎችን ማሟላት). ውሎች እና ስምምነቶች). የጋራ የሥራ ክርክሮች የአካባቢያዊ የቁጥጥር ህግን በሚወስዱበት ጊዜ አሠሪው የተመረጠውን ተወካይ አካል አስተያየት ግምት ውስጥ ለማስገባት አሠሪው እምቢ ካለበት ጋር ተያይዞ አለመግባባቶችን ያጠቃልላል.
በቡድን አለመግባባት ውስጥ የአንድ ተዋዋይ ወገኖች ባህሪያትን የሚመለከት ሌላ አስፈላጊ ድንጋጌ እንደመሆኖ, የሰራተኞችን ድርጅታዊ አንድነት ግልጽ ግንዛቤን መገንዘብ ያስፈልጋል - ይህ የሠራተኞች ቡድን አይደለም, ነገር ግን በ ውስጥ የተገለጹት ልዩ ባህሪያት ያለው ስብስብ ነው. ህግ.
የስነ ጥበብ ትንተና. ስነ ጥበብ. 398, 399, 410 የሠራተኛ ሕግ 398, 399, 410 በጋራ የሥራ ክርክር ውስጥ አንድ አካል ሊሆን ይችላል ብለን መደምደም ያስችለናል: የመጀመሪያ ደረጃ የሠራተኛ ማኅበር ድርጅት አባላት (አለመግባባቱ ድርጅት, በውስጡ ቅርንጫፍ ወይም ተወካይ ቢሮ, ወይም ደረጃ ላይ ሲነሳ ጊዜ. ሌላ የተለየ መዋቅራዊ ክፍል); አግባብነት ያለው ማህበር አካል የሆነ የሰራተኛ ማህበር ወይም የሰራተኛ ማህበር አባላት (በኢንዱስትሪ, በሙያ, ወዘተ ደረጃ ላይ አለመግባባት በሚፈጠርበት ጊዜ); በአንድ የተወሰነ ቀጣሪ የተቀጠሩ የሰራተኞች ቡድን (ግለሰብም ሆነ ድርጅት ምንም ይሁን ምን) ወይም በሕጋዊ አካል በተለየ መዋቅራዊ ክፍል ውስጥ የሚሰሩ።
እንደ ደንቡ በጋራ ድርድር ሂደት ውስጥ ያሉ ወገኖች የአንድነት መርህ እና የጋራ የሥራ ክርክር መከበር አለባቸው ። ስለዚህ በኅብረት ድርድር ወቅት አለመግባባት ከተነሳ ፓርቲው በተወካዮቻቸው አማካይነት በድርድሩ የሚሳተፉ ሠራተኞች ናቸው። የሕብረት ስምምነትን ባለማክበር ምክንያት አለመግባባት በሚፈጠርበት ጊዜ ከተዋዋይ ወገኖች አንዱ ይህ የጋራ ስምምነት የተፈረመባቸው ሰራተኞች ይሆናሉ.
የአንዱ ወይም የሁለቱም ወገኖች የጋራ ተፈጥሮ ግጭቱን እንደ የጋራ የሥራ ክርክር ለመገንዘብ እንደ ቅድመ ሁኔታ መሠረት ሆኖ ሊያገለግል አይችልም። የጋራ የሥራ ክርክርን የሚያመለክት ሁለተኛ አስገዳጅ ባህሪ አለ - ርዕሰ ጉዳዩ. የሥራ ሁኔታን መመስረት እና መለወጥ ፣የጋራ ስምምነቶች መደምደሚያ ፣ ማሻሻያ እና ትግበራ ፣የአሠሪው የሠራተኛ ሕግ ደረጃዎችን የያዙ ድርጊቶችን ሲፈጽም የተመረጠውን የሠራተኛ አካል አስተያየት ከግምት ውስጥ ለማስገባት ፈቃደኛ አለመሆኑ እንዲህ ዓይነት አለመግባባት ሊፈጠር ይችላል ። ድርጅቱ.
የሥራ ሁኔታዎች በህግ እና በቁጥጥር ሕጋዊ ድርጊቶች የተመሰረቱ ናቸው, የሩሲያ ፌዴሬሽን ፕሬዚዳንት ድንጋጌዎች, የሩሲያ ፌዴሬሽን መንግሥት ድንጋጌዎች, የሚኒስቴር መስሪያ ቤቶች, ኤጀንሲዎች እና አገልግሎቶች. ከጋራ የሥራ ክርክር ጋር በተገናኘ በአሠሪው የተቋቋሙት ወይም ሊቋቋሙት የሚችሉት የሥራ ሁኔታዎች ብቻ ናቸው. ለምሳሌ, በ Art. 144 የሰራተኛ ህግ ቀጣሪው የሰራተኞች ተወካይ አካልን አስተያየት ግምት ውስጥ በማስገባት የተለያዩ የጉርሻ ስርዓቶችን, የማበረታቻ ክፍያዎችን እና አበሎችን የማቋቋም መብት አለው. ለከፍተኛ ሙያዊ ብቃት በቦነስ ወይም አበል ላይ ደንቦችን በማዘጋጀት ወይም በመቀየር ሂደት ውስጥ የጋራ የስራ ክርክር ሊኖር ይችላል። በተመሳሳይ ጊዜ, የክልል ኮፊሸንት መጠኑ ሲቀየር, ይህ የሥራ ሁኔታ በአሰሪው ሳይሆን በመንግስት አካላት የተቋቋመ ስለሆነ እንዲህ ዓይነቱ ክርክር አይነሳም.
የጋራ ድርድር ተግባራት (የጋራ ስምምነት እና ስምምነት) ዓላማውም ለአንድ የተወሰነ የሰራተኞች ማህበር የስራ ሁኔታን ለመወሰን ነው። ሆኖም ይዘታቸው ሰፋ ያለ ነው። እንዲሁም የጋራ የሠራተኛ ግንኙነቶችን (ለምሳሌ ከጋራ ስምምነት ጋር መጣጣምን የመቆጣጠር ሂደት) ፣ ለመኖሪያ ቤት ግንባታ ፣ ለሠራተኛ ጥበቃ እርምጃዎች አፈፃፀም ፣ ወዘተ የአሠሪውን ግዴታዎች ይይዛሉ ።
በተጨማሪም የጋራ ስምምነቶችን ሲያጠናቅቁ ድርድሮችን ለማካሄድ የአሰራር ሂደቱን ለመወሰን, የፓርቲዎች ተወካዮችን ህጋዊነት እውቅና, ወዘተ በተመለከተ አለመግባባቶች ሊኖሩ ይችላሉ. እነዚህ አይነት አለመግባባቶችም የጋራ ናቸው።
የሕብረት የሥራ ክርክር ርዕሰ ጉዳይ የሕብረት ውሎችን እና ስምምነቶችን አፈፃፀም, የእነርሱን ድንጋጌዎች ትርጓሜ ጨምሮ.
ስለዚህ የጋራ የሥራ ክርክር በጋራ ተሳታፊዎች መካከል ይነሳል (ቢያንስ አንደኛው ተዋዋይ ወገን ነው) እና በሠራተኛ ግንኙነቶች ህጋዊ ደንብ ውስጥ ከመሳተፍ ጋር የተቆራኙትን የሰራተኞች መብቶች ለመጠበቅ እና በ ውስጥ የተቋቋሙትን ደንቦች አፈፃፀም ለመጠበቅ ያለመ ነው ። የጋራ ውል ደንብ ዘዴ.
በሠራተኞች እና በአሠሪዎች መካከል ያልተፈቱ አለመግባባቶች እንደ የጋራ የሥራ ክርክር ብቁ እንዲሆኑ ሁለቱም እነዚህ ምልክቶች መታየት አለባቸው ። አለመግባባቱ በአንደኛው ብቻ የሚገለጽ ከሆነ፣ እንደ ስብስብ ተደርጎ ሊወሰድ አይችልም። ስለዚህ የሥራ ማቆም አድማ ለማድረግ ሕጎችን የሚመለከቱ የሕግ ደንቦችን ጨምሮ የሕጎች እና የመተዳደሪያ ደንቦችን አተገባበር በተመለከተ የሚነሱ አለመግባባቶች የድርጅቱን ሁሉንም ሰራተኞች ጥቅም የሚነኩ ቢሆኑም እንደ የጋራ ሊቆጠሩ አይችሉም።

በማንኛውም የሥራ ቡድን ውስጥ ግጭቶች ከጊዜ ወደ ጊዜ ይነሳሉ, እና አስተዳዳሪዎች, በእርግጥ, እነሱን ለመፍታት መሳተፍ አለባቸው. በአስተዳደር ፅንሰ-ሀሳብ ውስጥ የተሳተፉ ሳይንቲስቶች በአንድ ድርጅት ውስጥ አለመግባባት ሙሉ በሙሉ አለመኖሩ የማይቻል ሁኔታ ብቻ ሳይሆን የማይፈለግ መሆኑን ይገነዘባሉ.

በጋራ የንግድ እንቅስቃሴ ትስስር የተሳሰሩ ሰዎች በራሳቸው ፍላጎት ይጋጫሉ ከዚያም ግጭት ይፈጠራል፣ ሰዎችን ያደራጃል፣ በምክንያት ሳይሆን በስሜት መመራት በሚጀምርበት ሁኔታ ውስጥ ያስቀምጣቸዋል።

የማንኛውም ግጭት መሰረቱ የሰዎች፣ የአመለካከት፣ የአቋም እና የአመለካከት ግጭት ነው። አንዳንድ ቦታዎች በሁሉም የቡድኑ አባላት ካልተጋሩ፣ እነዚህ አለመግባባቶች የግድ ወደ ግጭት አይለወጡም። ግጭት በሚፈጠርበት ጊዜ የአመለካከት ልዩነቶች በስሜታዊ ልምምዶች የተወሳሰቡ ናቸው፣ የሰዎች ባህሪ ይቀየራል፣ የከፍተኛ ግጭት ሁኔታ ይፈጠራል። በተመሳሳይ ጊዜ, እንደ አንድ ደንብ, አንድ ሰው ወደ ግጭት ውስጥ የሚገባው ለእሱ ወሳኝ በሆነ ሁኔታ ውስጥ ብቻ ነው, እሱን ለመለወጥ ሌላ እድል ሲያይ.

በማንኛውም ድርጅት ውስጥ ለሁኔታው መባባስ አስተዋጽኦ የሚያደርጉ ብዙ ተጨባጭ ምክንያቶች ስላሉ ግጭቶችን ለመድን ዋስትና መስጠት ፈጽሞ የማይቻል ነው ። ስለዚህ, ከሚከፋፈሉ ሀብቶች ውስንነት ጋር የተያያዘ ማንኛውም ሁኔታ ወደ ውጥረት ያመራል. በአንደኛው ወገን ተቀባይነት ያለው እና በሌላኛው ዘንድ ተቀባይነት የሌለው መረጃ መታየት (ወሬ፣ ወሬ) የአንዳንድ ሰራተኞችን ተገቢ ያልሆነ ባህሪ ያነሳሳል። የእንደዚህ አይነት ሁኔታ ምሳሌ በቡድን ውስጥ የምስክር ወረቀት ማካሄድ ነው, ሰራተኞቹ በምርጫ ስርዓቱ ላይ ስለሚደረጉ ለውጦች እና ሊቀነሱ ስለሚችሉ ለውጦች መረጃ ሳይሰጡ ሲቀሩ. በሠራተኞች እሴቶች እና ግቦች እና በድርጅቱ ግቦች መካከል ያለው ልዩነት አለመግባባቶች እንዲፈጠሩ ትልቅ ምክንያት ነው። ሌሎች የሚጠበቁትን የማያሟሉ የሰራተኞች ባህሪ፣ እንዲሁም የንብረት፣ የማህበራዊ ደረጃ፣ ስልጣን፣ ሃላፊነት ወዘተ ጉዳዮችን ጨምሮ የግንኙነት ወይም ባህሪ ምክንያቶች ነበሩ እና ይኖራሉ። በጣም ብዙ ተጨባጭ ምክንያቶች ፣ ለግጭት ዋስትና መስጠት የማይቻል ነው ፣ ከዚያ እሱን ማስተዳደር የሚቻል ብቻ ሳይሆን በጣም አስፈላጊም ይማሩ።

አራት ዋና ዋና የግጭት ዓይነቶች አሉ፡-የግለሰብ፣የግለሰብ፣የግለሰብ-ቡድን እና የእርስ በርስ ግጭት። በአንድ ድርጅት ውስጥ, ግጭቶች በአግድም እና በአቀባዊ, በተለያዩ የሰራተኞች ምድቦች እና በተለያዩ ክፍሎች ኃላፊዎች መካከል ሊፈጠሩ ይችላሉ. በድርጅቶች እና በባለሥልጣናት መካከል ጨምሮ በድርጅቶች መካከል ግጭቶች ይከሰታሉ.

የግጭት አስተዳደር የሰራተኞች አስተዳደር ዋና አካል ነው። ግጭትን በተሳካ ሁኔታ ለመፍታት መሪ በመጀመሪያ ደረጃ መንስኤዎቹን ምክንያቶች ማወቅ አለበት. እነሱ በጣም የተለያዩ ናቸው, ነገር ግን በጣም ባህሪያት የሚከተሉት ናቸው.
- ኦፊሴላዊ ወይም መደበኛ ባልሆነ ሁኔታ ውስጥ የሰራተኞችን የግል ክብር ማዋረድ;
- ለሥራ ከፍተኛ የአመለካከት ለውጥ;
- የቅርብ ወይም የበላይ አስተዳዳሪዎች መመሪያዎችን ከመከተል መራቅ;
- አፀያፊ ቃላት ወይም ድርጊቶች (በአንድ ወይም በሁለቱም በኩል);
- የግለሰብ ሰራተኞች ማግለል ወይም የመንፈስ ጭንቀት;
- በሠራተኛ አስተዳደር ውስጥ መደበኛነት;
- ለፈጠራዎች አሉታዊ አመለካከት, አለመቀበል;
- ስለ ሌሎች, ስለ የስራ ባልደረቦች ወይም አለቆች ህይወት እና ስራ, ስለሌሎች አሉታዊ ፍርዶች;
- ራስን መግዛትን ማጣት, ዝቅተኛ የመግባቢያ ባህል, ግትርነት እና የግለሰብ ሰራተኞች ሞቃት ቁጣ;
- የስነ-ልቦና አለመጣጣም, የተለያዩ የሞራል መስፈርቶች, ሀሳቦች እና እሴቶች, እንዲሁም የህይወት ልምድ እና የኩባንያ ሰራተኞች ሙያዊ ዝግጁነት.

የእርስ በርስ ግጭቶች ብዙውን ጊዜ የሚነሱት ከደመወዝ ደረጃ ጋር በተያያዙ የይገባኛል ጥያቄዎች፣ የቦነስ ድልድል፣ የሥራ አደረጃጀት ግልጽ አለመሆን፣ አዳዲስ ደንቦችንና ዋጋዎችን በማስተዋወቅ፣ አስተዳደሩ ለሠራተኞች የዕለት ተዕለት ችግሮች ትኩረት ባለመስጠቱ እና በአስተዳዳሪዎች ብልግና ምክንያት ነው። .
በምርት ሉል ውስጥ ግጭቶች ይነሳሉ, እንደ አንድ ደንብ, በዲፓርትመንቶች መካከል መከፋፈል ያለባቸው ውስን ሀብቶች, በተግባሮች መካከል እርስ በርስ መደጋገፍ እና የግቦች ልዩነት. ደካማ ግንኙነት (የተዛባ መረጃ ማስተላለፍ) የግጭት መንስኤ እና መዘዝ ሊሆን ይችላል።

የሥነ ልቦና ባለሙያዎች የግጭት አፈታት በርካታ ደረጃዎችን ይለያሉ-ግጭቱን ማስተካከል; ተዛማጅ እውነታዎች ስብስብ; እነሱን መገምገም, የግጭት አፈታት እድሎችን መለየት; ፍለጋዎች እና የተወሰኑ እርምጃዎች ምርጫ; የእነዚህን እርምጃዎች አጠቃቀም, የመስተካከል እድል (የግጭቱ ትክክለኛ መፍትሄ); የግጭት አፈታት ሂደትን መከታተል; የውጤቶች ግምገማ.
ግጭትን በመፍታት ሂደት ውስጥ ተገዢዎቹ፣ ተግባሮቻቸው (የተጋጭ አካላት ሚና)፣ የግጭቱ መንስኤዎች፣ የተጋጭ አካላት ግቦች እና የአቋም መሰባሰቢያ ቦታዎች መመስረት አለባቸው። በግጭት ውስጥ ያሉትን አንዳንድ ደንቦች እንዲቀበሉ ማስገደድ አስፈላጊ ነው: የጋራ መከባበርን ማሳየት; ሌላኛው ወገን ግጭቱን እንዴት እንደሚረዳ ለመረዳት ይሞክሩ; የውይይት ርእሱን በግልፅ ማዘጋጀት; ተዋዋይ ወገኖች በትክክል የሚለያዩትን ይወስኑ; የጋራ መግባባትን ያግኙ; ለችግሩ የጋራ መፍትሄ ይምጣ።

የሀገር ውስጥ ተመራማሪ አይዲ ላዳኖቭ (በተግባራዊ አስተዳደር ላይ የመጽሃፍ ደራሲ, የቃል ያልሆኑ የመገናኛ ዘዴዎች, የአስተዳደር ሳይኮሎጂ) እርስ በርስ የሚጋጩ ግጭቶችን ለመፍታት ዘዴዎችን አዘጋጅተዋል. በዚህ ጽንሰ-ሀሳብ ማዕቀፍ ውስጥ ለተዋዋይ ወገኖች ባህሪ ዘጠኝ አማራጮች ተለይተዋል-

የሁኔታ ድጋፍ - የአቀማመጥ ጥብቅነት, ተገብሮ መስተጋብር. ይህ ዘዴ ጊዜ ለማግኘት አስፈላጊ በሚሆንበት ጊዜ ጥቅም ላይ ይውላል.

ተቃርኖዎችን ችላ ማለት - የማስረጃ ጥብቅነት, የግንኙነቶች አማካይ እንቅስቃሴ. ይህ ዘዴ ጥቅም ላይ የሚውለው አቋምዎን ማረጋገጥ ሲፈልጉ ነው, ነገር ግን ሌሎችን ለማስተዳደር ስልጣን የለዎትም.

የበላይነት - የማስረጃ ጥብቅነት, ከፍተኛ መስተጋብር እንቅስቃሴ. የማሳመን ፣ የአስተያየት ፣ የማበረታቻ እና የቅጣት ዘዴዎች ጥቅም ላይ ይውላሉ።
ስልቶች ለውይይት ጊዜ በሌለባቸው ሁኔታዎች፣ መሪው አመለካከቱን ብቸኛው ትክክለኛ አድርጎ ሲቆጥር ነው።

ለተቋቋሙት የጨዋታ ህጎች ይግባኝ - መካከለኛ ደረጃ የመተጣጠፍ ችሎታ ፣ ተገብሮ መስተጋብር። ህጋዊ ለሆኑ የአምልኮ ሥርዓቶች ያለዎትን ቁርጠኝነት ማሳየት ሲያስፈልግ ይህ አይነት ባህሪ ተገቢ ነው።

መደራደር - አማካይ የመተጣጠፍ ደረጃ, አማካይ የመስተጋብር እንቅስቃሴ. ስልቱ ጥቅም ላይ የሚውለው ተዋዋይ ወገኖች መቀራረብ እንደማይቻል በሚያምኑበት ጊዜ ነው። ሁለቱም ወገኖች በራሳቸው መፈክሮች ይሠራሉ, ነገር ግን ስምምነቶቹን ግምት ውስጥ ያስገቡ.

የጋራ ቅናሾች - የመተጣጠፍ መካከለኛ ደረጃ, ከፍተኛ መስተጋብር እንቅስቃሴ. እንደዚህ አይነት ዘዴዎች ተቃዋሚዎች ከጋራ ስምምነት ግልጽ የሆነ ጥቅም ሲገነዘቡ ወይም ስምምነትን አለመስጠት የበለጠ ዋጋ በሚያስከፍላቸው ሁኔታ ውስጥ መጠቀም ይቻላል.

ለተቃዋሚው መሰጠት - በማስረጃ ውስጥ ከፍተኛ የመተጣጠፍ ችሎታ ፣ በግንኙነት ውስጥ ያለመቻቻል። የአመለካከት ልዩነት ቢኖርም አንድ ተቃዋሚ እነዚህን ልዩነቶች እንደ ቀላል የማይባል አድርጎ ስለሚቆጥር ከመጋጨት ይቆጠባል። በስትራቴጂካዊ ጉዳዮች ላይ ስልታዊ ጥቅሞችን ማግኘት በሚቻልበት ሁኔታ ይህ ባህሪም ተገቢ ነው።

የተቃዋሚውን ማበረታታት - ከፍተኛ የመተጣጠፍ ችሎታ, መካከለኛ ደረጃ መስተጋብር. ይህንን ዘዴ በመጠቀም አንደኛው ወገን ችግሩን ለመፍታት የሚቻለውን ሁሉ ድጋፍ ለማድረግ ዝግጁ መሆኑን በመግለጽ ችግሩን ለመፍታት ጥሪ ያቀርባል። ስልቱ ሌላኛው ወገን ችግሩን መፍታት በሚችልበት ጊዜ ጥቅም ላይ ይውላል, ነገር ግን ስለ ጉዳዩ እርግጠኛ አይደለም.

ትብብር - ከፍተኛ የመተጣጠፍ ደረጃ, ከፍተኛ መስተጋብር. ስልቶቹ የጋራ የንግድ ሥራ የአመለካከት ነጥቦችን, መፈለግ እና የጋራ ጥቅም ያለው መፍትሄ መፈለግ; በአስቸጋሪ ሁኔታዎች ውስጥ ጥቅም ላይ ይውላል, እንዲሁም ሁሉም የግጭት አካላት ሰላማዊ ውጤት በሚፈልጉበት ጊዜ.

በምዕራባውያን አስተዳደር ሳይኮሎጂ ውስጥ, ሁለት ዋና ዋና የግጭት አፈታት ዘዴዎችን መለየት የተለመደ ነው - መዋቅራዊ እና እርስ በርስ.
የመዋቅር ዘዴዎች የሚከተሉትን ያካትታሉ:
- የሥራ መስፈርቶች ማብራሪያ;
- የማስተባበር እና የመዋሃድ ዘዴዎች; ዋናው የማስተባበር ዘዴ የስልጣን ተዋረድን ማቋቋም ነው, የመዋሃድ ዘዴዎች የአስተዳደር ተዋረድን መመስረት, በተግባሮች መካከል የሚግባቡ አገልግሎቶችን መጠቀም, የተግባር ቡድኖች, የተግባር ኃይሎች, ከተለያዩ ዲፓርትመንቶች ተወካዮች ጋር ስብሰባዎች;
የሁለት ወይም ከዚያ በላይ ሰዎች ወይም የኩባንያው ክፍሎች የጋራ ሥራን የሚጠይቅ ድርጅታዊ አጠቃላይ አጠቃላይ ግቦችን ማስተዋወቅ ፣
- የሽልማት ስርዓት መፍጠር. የግጭት አፈታት ዋና ዋና የግለሰቦች ዘዴዎች፡- ማስወገድ - አንድ ሰው ግጭቱን ለማስወገድ ሲሞክር ወይም ከእሱ ለመራቅ ሲሞክር;
- ማለስለስ - አንድ ሰው የግጭት ምልክቶችን ላለማየት ወይም ላለመፍቀድ ሲሞክር, ለአብሮነት ፍላጎት ይግባኝ; - - ማስገደድ - አንድ ሰው በማንኛውም ዋጋ ተቃዋሚውን አመለካከቱን እንዲቀበል ለማስገደድ ሲሞክር;
- ስምምነት - አንድ ሰው የተቃዋሚውን አመለካከት ሲቀበል, ግን በተወሰነ ደረጃ;
ችግር መፍታት - በግጭቱ ውስጥ ያሉ ወገኖች የአመለካከት ልዩነቶችን ሲገነዘቡ ፣ ከተቃዋሚው አመለካከት ጋር ለመተዋወቅ ዝግጁ መሆናቸውን ሲገልጹ ፣ የግጭቱን መንስኤዎች መመስረት እና ለሁለቱም ወገኖች ተቀባይነት ያለው ገለልተኛ መንገድ ማዘጋጀት ።

ልምድ ያላቸው አስተዳዳሪዎች, እንደ አንድ ደንብ, ግጭቶችን ለመከላከል አንዳንድ የመከላከያ ስራዎችን እንደሚያከናውኑ ልብ ሊባል የሚገባው ነው. ውጤታማ እንዲሆን ሰዎችን እና የባህሪያቸውን ምክንያቶች በደንብ ማወቅ ያስፈልግዎታል። ግልጽ የሆነ የስራ አደረጃጀት፣ ምርጥ የስራ መርሃ ግብር እና የሰራተኞች የሞራል እርካታ ትልቅ ጠቀሜታ አላቸው። በተጨማሪም, ሰዎች ለፈጠራዎች ዝግጁ መሆን አለባቸው, አለበለዚያ ግን አሉታዊ ምላሽ በእነሱ ላይ መፈጠሩ የማይቀር ነው. የማሳመን ዘዴዎች እዚህ በጣም አስፈላጊ ናቸው-የብስጭት መንስኤዎችን አስቀድመው ማስወገድ በጣም ቀላል ነው የጅምላ ቁጣ በከባቢ አየር ውስጥ ከመዋጋት ይልቅ.

የግጭት ርዕሰ ጉዳይ እና ነገር

ግጭት ዘርፈ ብዙ ማህበራዊ ክስተት ነው። ግጭቶችን እና ተዛማጅ ክስተቶችን የሚያጠናው የሳይንሳዊ ዲሲፕሊን ርዕሰ ጉዳይ የሚወሰነው በ "ግጭት" ጽንሰ-ሐሳብ ፍቺ ውስጥ ምን ዓይነት ባህሪያት እና መለኪያዎች እንደሚካተቱ ነው.

በግጭት ጥናት ውስጥ ግጭት የተቃዋሚ ፍላጎቶች ፣ ግቦች ፣ አመለካከቶች አጣዳፊ ግጭት ነው ፣ በግጭቱ ርዕሰ ጉዳዮች ላይ ተቃውሞን ያስከትላል እና በራሳቸው አሉታዊ ስሜቶች የታጀቡ።

የርእሶች ግጭት በግንኙነታቸው ሂደት ውስጥ ይከሰታል-በግንኙነት ፣ እርስ በእርስ የሚደረጉ ድርጊቶች እና ባህሪ።

የግጭት ጥናት ዓላማ የሁሉም ግጭቶች አጠቃላይ ወይም በህብረተሰቡ ውስጥ ያሉ ተቃርኖዎች እና ችግሮች ናቸው ።ዕቃው ሶስት ዋና ዋና ግጭቶችን ይለያል።

1) ማህበራዊ;

2) ውስጣዊ;

3) የእንስሳት ግጭቶች.

ማህበራዊ ግጭቶች ከሌሎች ግጭቶች (የግለሰባዊ ፣ የግለሰቦች) ጋር በቀጥታ ስለሚዛመዱ በግጭት ጥናት ነገር ውስጥ ማዕከላዊ ቦታን ይይዛሉ። ግለሰቦች ወደ ግጭት እንዲገቡ የሚገፋፋቸውን ምክንያቶች ለመረዳት የአንድን ሰው የግጭት ባህሪ ውስጣዊ አካል - የግለሰባዊ ባህሪያትን እና ግጭቶችን ማጥናት አስፈላጊ ነው. የግለሰባዊ ግንኙነቶች እና ባህሪያቸው በህብረተሰብ ውስጥ የሰዎች ባህሪ ባህሪያትን ያሳያሉ። ሁሉም ዓይነት ግጭቶች እርስ በርስ የተሳሰሩ በመሆናቸው በግጭት ጥናት አካባቢ ውስጥ በመዋሃዳቸው ምክንያት ነው. እንዲህ ዓይነቱ በሰፊው የሚታወቅ የግጭት ጥናት ነገር በአንድ ሳይንሳዊ ዲሲፕሊን ማዕቀፍ ውስጥ ሙሉ በሙሉ ሊዳከም እንደማይችል መረዳት ያስፈልጋል።

የማንኛውም ሳይንስ ነገር ለመለወጥ አስቸጋሪ የሆነ አካል ነው, ብዙውን ጊዜ የሳይንቲስቶችን ወግ አጥባቂ አመለካከት የሚያንፀባርቅ እና በሳይንሳዊ ዲሲፕሊን ውስጥ የሚከሰቱ ለውጦችን አያሳይም. ለዚያም ነው የሳይንስን ርዕሰ ጉዳይ መግለጽ የበለጠ አስፈላጊ የሆነው.

የግጭት ጥናት ርዕሰ ጉዳይ የግጭት መከሰት ፣ ልማት እና ማጠናቀቂያ ቅጦች እና ባህሪዎች ስብስብ ነው። የዚህ ሳይንሳዊ ዲሲፕሊን ርዕሰ ጉዳይ የግጭት መስተጋብር ተስማሚ ሞዴል ነው። ግጭት በንድፈ ሀሳብ ፣ የግጭት እና የግጭት መስተጋብር ምድብ ጽንሰ-ሀሳባዊ መሳሪያ ፍላጎት አለው። በውስጡ ያለው ህብረተሰብ እና ማህበራዊ መስተጋብር ሲቀየር እና ሲዳብር የግጭቶች ባህሪያት እና ቅጦች ሊለወጡ ይችላሉ። የግጭት ጥናት ርዕሰ-ጉዳይ ሊለወጥ ይችላል, በሳይንሳዊ ዲሲፕሊን እድገት ውስጥ በተወሰነ ጊዜ ውስጥ የሳይንስ ምርምር እና የንድፈ-ሀሳባዊ ፍላጎቶችን በጣም ተዛማጅነት ያላቸውን ጉዳዮች በማንፀባረቅ።

ዘመናዊው የግጭት ጥናት አጠቃላይ የግጭት ጽንሰ-ሀሳብ እድገት ላይ ያተኮረ ነው ፣ ስለሆነም አሁን ያሉትን ሁሉንም ዓይነት ግጭቶች ፍላጎት ያሳድጋል-በተለያዩ ሚዛን ቡድኖች መካከል ያሉ ማህበራዊ ግጭቶች ፣ ግለሰባዊ ፣ ግላዊ እና የእንስሳት ግጭቶች።

ለግጭት መነሳት ቅድመ ሁኔታዎች

ግጭቶች ከህብረተሰብ መፈጠር ጋር የማይነጣጠሉ ክስተቶች ናቸው። ይሁን እንጂ የ "ግጭት" ሳይንስ በ 20 ኛው ክፍለ ዘመን ብቻ ተነሳ, ምክንያቱም "ግጭት" ክስተት አዳዲስ ባህሪያትን እና ባህሪያትን ያገኘው በዚህ ክፍለ ዘመን ነው. አዲስ የሳይንስ ዲሲፕሊን ብቅ ማለት በብዙ ማህበራዊ-ታሪካዊ ሁኔታዎች ምክንያት ነው. የ 20 ኛው ክፍለ ዘመን ሁለት የዓለም ጦርነቶች. በግጭት ቅራኔዎች ሚዛን እና ውጤታቸው ላይ አስከፊ ያደርገዋል። የተሻሻሉ የጅምላ ጨራሽ መሳሪያዎች እና የብዙ ሰዎች ሞት ህብረተሰቡን አደጋዎች እና ቀውሶች እንዲጠብቅ አድርጓል።

ባለፈው ምዕተ-አመት የተከናወኑት ኢኮኖሚያዊ ሂደቶች (የድሃ ህዝቦች ማርች, ታላቁ የኢኮኖሚ ውድቀት በአሜሪካ) በህብረተሰብ ውስጥ ያለውን የጥፋት ደረጃ አባብሰዋል. የወንጀል ዓይነቶች መሻሻል እና ውስብስብነት፣ የስነ ሕዝብ አወቃቀር ቀውስ፣ የማህበራዊ ተቋማት ጥፋት ወይም ለውጥ የ"ግጭት" ክስተት አዳዲስ ባህሪያትን እንዲሰጥ ያስገደዱ ክስተቶች ናቸው። የችግር እና የማህበራዊ ውጥረት የማያቋርጥ ድባብ ሰዎችን ወደ እፅ ሱስ፣ የአልኮል ሱሰኝነት እና የአእምሮ ሕመም እንዲወስዱ አድርጓቸዋል። በ 20 ኛው ክፍለ ዘመን ውስጥ የግለሰብ ግጭቶች. አፕሊኬሽኑ ላይ ደርሷል እናም በህብረተሰቡ ውስጥ ራስን ማጥፋት እንዲጨምር አድርጓል ።

በግጭት ጥናት መከሰት ላይ ተጽዕኖ ያደረጉ ምክንያቶች-

የህብረተሰብ እና የአለም አጠቃላይ ግሎባላይዜሽን;

ሕይወትን እና ግንኙነቶችን ማደናቀፍ;

የህይወት ተለዋዋጭነት እና ከፍተኛ የለውጥ ፍጥነት መጨመር;

ውጥረት እና የጭንቀት ደረጃዎች መጨመር.

የመጀመሪያዎቹ ሶስት ምክንያቶች በህብረተሰቡ ውስጥ ካለው ሚዛን እና ስምምነት ላይ ከተጨባጭ ስጋቶች ጋር ይዛመዳሉ ፣ ውጥረት ተጨባጭ ስጋት ነው። በ 20 ኛው ክፍለ ዘመን በሰው እና በህብረተሰብ ላይ ተጨባጭ እና ተጨባጭ ስጋቶች በቁጥር እና በጥራት መጨመር ነበሩ ፣ ስለሆነም ስምምነትን ለማግኘት ፣ ቅራኔዎችን ለመፍታት እና ግጭቶችን ለመከላከል አዳዲስ መንገዶች ያስፈልጉ ነበር።

የግጭት አፈታት ቴክኖሎጂ ያስፈልጋል። የትምህርት ልምምድ፣ ጥናትና ምርምር፣ በዚህ ወቅት በግጭት መስክ ሳይንሳዊ እውቀት ለአዲስ ሳይንስ ዘዴዊ እና ቲዎሬቲካል መሠረት ሊሰጥ ስለሚችል የግጭት ጥናት መፈጠር ተቻለ።

የሁለት ቬክተሮች መገናኛ ለአዲስ ሳይንስ መፈጠር መሰረት ሆኖ አገልግሏል፡-

አዲስ የግጭት አፈታት ሂደቶች ማህበራዊ-ታሪካዊ ፍላጎት;

ለዚህ በቂ መጠን ያለው ሳይንሳዊ እውቀት አለ.

የግጭት ጥናት መፈጠር አስፈላጊነት ላይ ሶስት ዋና አመለካከቶች ሰፍነዋል።

ግጭት ራሱን የቻለ ሳይንስ መሆን አለበት;

ግጭት (Conflictology) እርስ በርስ የሚጋጭ እና በሌሎች ነባር ሳይንሶች ውስጥ እንደ አቅጣጫ ማዳበር አለበት።

"የግጭት" ሳይንስ ለህብረተሰብ ጠቃሚ ስላልሆነ የተለየ ሳይንስ መሆን የለበትም.

ግጭት እንደ ሳይንሳዊ ተግሣጽ

እንደ ሳይንሳዊ ዲሲፕሊን ፣ ግጭት በ 1960 ዎቹ ውስጥ መፈጠር ጀመረ። በውጭ አገር እና በ 1990 ዎቹ ውስጥ. ሩስያ ውስጥ. ይህ ወጣት ሳይንስ የንድፈ ሃሳባዊ እና ዘዴያዊ መሰረቱን ታማኝነት በማዳበር እና በመፍጠር ሂደት ላይ ነው።

እንደ ሳይንሳዊ ዲሲፕሊን የግጭት ጥናት ሦስት ዘርፎች አሉ።

1. በግጭት ጥናት ውስጥ የንድፈ ሃሳብ, ዘዴ እና ምርምር ማዳበር.

2. በትምህርት መስክ የግጭት እውቀት መፈጠር.

3. በህብረተሰብ ውስጥ ግጭቶችን ለመተንበይ እና ለመከላከል ዓላማ የግጭት ጥናት ተግባራዊ እሴት መግቢያ.

የመጀመሪያው አቅጣጫ ከግጭት ጥናት ጋር በተያያዙ ሳይንሶች ውስጥ ጨምሮ ሁሉንም የግጭት ዕውቀት እውቀት መግባባት ላይ ለመድረስ እና በሳይንስ ቅርንጫፎች መካከል የንድፈ ሃሳቦችን ልዩነቶች ለማስታረቅ የተነደፈ ነው። የግጭት ጥናት ምርምር ሁለቱም በጠባብ ያተኮሩ መሆን አለባቸው (ርዕሰ ጉዳዩ የሳይንስን ዘዴያዊ አመለካከቶችን ማየት ነው) እና ኢንተርዲሲፕሊናዊ እና በአጠቃላይ ተግባራዊ መሆን አለበት።

ተጨባጭ የምርምር መረጃዎች በሥርዓት ተዘጋጅተው በጊዜ ሂደት ወደ የግጭት ጥናት ንድፈ ሃሳባዊ እውቀት መቀየር አለባቸው። በመጀመሪያው አቅጣጫ, ተግባሩ ሳይንሳዊ እና ሳይንሳዊ-ተግባራዊ ኮንፈረንስ, ሲምፖዚየሞች እና የግጭት አስተዳደር ጽንሰ-ሀሳብ እና ዘዴዎች ላይ ክብ ጠረጴዛዎችን ማካሄድ ነው. የግጭት ጥናት የውጭ ንድፈ ሃሳቦች ስራዎች ትርጉሞች እና ህትመቶች ከአለም አቀፍ ሳይንሳዊ የግጭት ጥናት ማዕከላት ጋር ግንኙነቶችን ማደራጀት እንዲሁም በሩሲያ ውስጥ የግጭት ጥናት ተቋም መፈጠር በዲሲፕሊን የመጀመሪያ አቅጣጫ ውስጥ ያሉ ተግባራት ናቸው "Conflictology". በትምህርት መስክ ውስጥ የግጭት ጥናት ተግባራት የስልጠና ኮርሶችን ወደ አጠቃላይ ትምህርት እና የከፍተኛ ትምህርት ተቋማት መርሃግብሮች ማስተዋወቅ ፣ በዩኒቨርሲቲዎች ውስጥ የግጭት ስፔሻሊስቶች መከፈት ፣ የግጭት ዕውቀት ዕውቀት ወደ ስፔሻሊስቶች የላቀ ስልጠና ስርዓት ማስተዋወቅ ናቸው ። በግጭት ጥናት ላይ ትምህርታዊ ጽሑፎችን ማተምን ማስፋፋት, የቤት ውስጥ የግጭት ባለሙያዎችን የማተም እድልን ማረጋገጥ.

ሦስተኛው የግጭት ጥናት አቅጣጫ የቡድኖች አደረጃጀት እና በተግባራዊ የግጭት ጉዳዮች ላይ ማዕከሎች ናቸው ። ዘመናዊ የግጭት ሁኔታዎችን ለመገምገም ዘዴዎችን, በህብረተሰቡ ውስጥ የሚነሱ ግጭቶችን ለመፍታት ቴክኖሎጂዎች እና ግጭቶችን ለመከላከል የሚረዱ ትንበያዎችን ለማዘጋጀት ያተኮሩ መሆን አለባቸው.

የእንደዚህ አይነት ማዕከሎች ስራ በተለያዩ ዘርፎች እና የህብረተሰብ አካባቢዎች ግጭቶችን ለመከላከል ሰፊ ዘዴዎችን ያካትታል. የእነዚህ ቡድኖች ተግባራዊ ሥራ ትንተና የግጭት ጥናት ዘዴዎችን ስልታዊ ለማድረግ እና ስለ ግጭቶች ሁለንተናዊ የዲሲፕሊን እውቀት ለመመስረት ያስችለናል ።

የግጭት ምክንያቶች

የግጭቶች መንስኤዎች ማንኛውንም ግጭት ለመፍታት አስፈላጊ አካል ናቸው. የግጭቱ መንስኤዎች ለግጭቱ እድገትና መባባስ መንስኤዎች ናቸው። የምክንያቶቹ ባህሪ ተጨባጭ ወይም ተጨባጭ ሊሆን ይችላል. ምክንያቶቹ እራሳቸው መዋቅር ሊኖራቸው ይችላል, ስለዚህ በግጭቱ መንስኤዎች ውስጥ በመለኪያዎች ውስጥ ለውጦችን ከጠቅላላው መንስኤ መለየት መቻል ያስፈልጋል.

አራት ዋና ዋና ምክንያቶች ተለይተዋል.

1. ተጨባጭ ምክንያቶች.

2. መዋቅራዊ እና አስተዳዳሪ, ወይም ድርጅታዊ.

3. ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል ምክንያቶች.

4. ተጨባጭ ምክንያቶች.

ውጫዊ ሁኔታዎች, የባህሪ ዘይቤዎች, የግለሰብ ማህበራዊ ሁኔታ, የአኗኗር ዘይቤ በግጭት መከሰት ውስጥ ተጨባጭ ምክንያቶች ምሳሌዎች ናቸው. በህብረተሰቡ ውስጥ ያለው ስምምነት ወይም የህግ ማዕቀፍ በበቂ ሁኔታ ካልዳበረ፣ በሰዎች መካከል ሊኖር የሚችለውን አጠቃላይ ሁኔታ ከግምት ውስጥ ካላስገባ እና ደካማ የቁጥጥር ተግባር ካለው በህብረተሰቡ ውስጥ የግጭት መንስኤ ሊሆን ይችላል።

ሁለተኛው ቡድን ምክንያቶች የግጭቶች መዋቅራዊ, ተግባራዊ, ሁኔታዊ ምክንያቶችን ያጠቃልላል. በዚህ ጉዳይ ላይ በግለሰቦች ያልተደራጁ እንቅስቃሴዎች ምክንያት ግጭቶች ይከሰታሉ. የድርጅቱ መዋቅር መስፈርቶቹን አያሟላም, ደካማ ተግባራትን ይነካል, ስለዚህም በቡድኑ ውስጥ እና በስራ ቡድኖች መካከል ግጭቶችን ያስነሳል. የአስተዳደር ስህተቶች የግጭት ሁኔታዎችን ያስከትላሉ. የአስተዳደር ብልሽቶች መደርደር በድርጅቱ ውስጥ ውጥረትን ያባብሳል እና ወደ ግጭቶች ያመራል። በኅብረተሰቡ ውስጥ ያሉ ሁሉም ግንኙነቶች የሚወሰኑት በሥነ-ልቦናዊ እና በማህበራዊ አመለካከቶች ነው, ይህም አንዳንድ ጊዜ በግብረ-ሰዶማዊ ግንኙነቶች ውስጥ ቅራኔዎችን እና ግጭቶችን ሊያስከትል ይችላል - ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል ምክንያቶች.

ለምሳሌ, የሰው ልጅ የስነ-ልቦና ስርዓት ወደ ግለሰቡ የሚመጡትን ሁሉንም መረጃዎች በተሻለ ሁኔታ ለመቆጣጠር በሚያስችል መንገድ የተነደፈ ነው. ስለዚህ፣ በሰዎች መካከል ባሉ ግንኙነቶች ሰዎች በመገናኛ ውስጥ የተቀበሉትን መረጃዎች ያጣሉ ወይም ያዛባሉ። ይህ ተፈጥሯዊ ሂደት በአንድ ሰው ላይ የተመካ አይደለም, ነገር ግን ግጭቶችን ሊያመጣ ይችላል. በግንኙነት ሂደት ውስጥ በግለሰብ የተያዙ ሚናዎች መካከል ያለው ልዩነት የሶስተኛው ቡድን ምክንያቶች ነው።

ርዕሰ-ጉዳይ (ወይም ግላዊ) ምክንያቶች በሰውየው ፣ በአመለካከቱ እና በባህሪው እና በስነ-ልቦና ላይ ይወሰናሉ። የግላዊ ግጭት መቻቻል አንድ ግለሰብ የሌላውን ግለሰብ ባህሪ እንዴት እንደሚገመግም እና እሱ ራሱ ከግጭት የፀዳ ወይም የግጭት ባህሪ ምን ያህል እንደሚያዘጋጅ ይወሰናል.

የግጭቶችን መንስኤዎች ወደ ተጨባጭ እና ተጨባጭ አካላት መከፋፈል በእውነተኛ ግጭት ውስጥ አስፈላጊ ነው.

የግጭት አካላት እና ባህሪያቱ

ማንኛውም ግጭት በርካታ አካላትን ያቀፈ ሲሆን አንዳንዶቹም የግጭቱ ሁኔታ ዓይነት እና ቅርፅ ምንም ይሁን ምን በግጭቱ ውስጥ የሚገኙ እና የግጭቱን መዋቅር ይመሰርታሉ። ነገር ግን በእያንዳንዱ ልዩ ግጭት ውስጥ ባሉ ተሳታፊዎች ወደ ግጭት መስተጋብር የሚገቡ ወይም በተወሰኑ ሁኔታዎች ውስጥ ብቻ የሚነሱ አካላትም አሉ። በሌላ አገላለጽ፣ እነዚህ የግጭቱ አካላት ወይም የስነ-ልቦና አካላት ናቸው።

የግጭት ሶስት ዋና ዋና የስነ-ልቦና ክፍሎች አሉ፡-

በግጭቱ ውስጥ ያለውን ተሳታፊ የሚገፋፉ ምክንያቶች, ግቦች, ፍላጎቶች;

በግጭት መስተጋብር ወቅት የአሳታፊ ባህሪ ዘዴዎች እና ዘዴዎች;

የተሳታፊዎች ባህሪ ቅጦች የመረጃ አካል።

ፍላጎትን የማርካት ፍላጎት ብዙውን ጊዜ ለግጭት መስተጋብር መነሳሳት ሆኖ ያገለግላል። የግጭት መንስኤዎችን ሁልጊዜ ማወቅ አይቻልም ፣ምክንያቱም ተሳታፊዎች እውነተኛ ዓላማቸውን ለመደበቅ ፣ስለ ባህሪያቸው ላይ ላዩን እና ግልፅ ማብራሪያ አድርገው ያቀርባሉ። እውነተኛ ዓላማዎች ለእያንዳንዱ ተሳታፊ የግጭት መስተጋብር ግብ ይመሰርታሉ። ግብ ተሳታፊዎች የሚጥሩበት ውጤት ነው።

ሁሉም የተሳታፊዎቹ ድርጊቶች በተቀመጠው ግብ ላይ የተመሰረቱ ናቸው.

ፍላጎቶች የተፋላሚ ወገኖችን ተነሳሽነት እና ተግባር የሚያንቀሳቅሱ መሰረታዊ ሁኔታዎች ናቸው። እንደየግለሰቡ ሁኔታ እና ሁኔታ ፍላጎቶች ሊለወጡ ይችላሉ። ፍላጎትን ማርካት የአንድ ሰው ተፈጥሯዊ ፍላጎት ነው ፣ ዋናው ነገር የግንኙነቱ ተሳታፊ እንዴት ይህንን እንደሚያሳካ ነው። ብዙውን ጊዜ ድርጊቶች እርስ በርስ ይጋጫሉ, የግለሰቡን ባህሪ ወደ ጠላትነት ይለውጣሉ, በጣም ይጋጫሉ.

ይህ ባህሪ በተቃዋሚ ወይም ምኞቱ፣ አላማው እና ፍላጎቱ ወደ ተቃራኒው አቅጣጫ በሚመራ ሰው ላይ አሉታዊ ምላሽ ያስከትላል። በመቀጠል፣ በመስተጋብር ወቅት የግጭት ባህሪን የሚፈጥሩ ምላሾች እና ድርጊቶች ተለዋጭ አሉ። አንድ ተሳታፊ ወደ ራሱ ብቻ ሲያቀና፣ የተግባር ስልቶች የመሸሽ ወይም የፉክክር አይነት ይወስዳሉ።

ይበልጥ ገንቢ በሆነ አቀራረብ - በግጭቱ ውስጥ ባሉ ሌሎች ተሳታፊዎች ላይ ማተኮር - የባህሪው ቅርፅ ትብብር, መላመድ, ስምምነት ነው. የተጋጭ አካላት ድርጊት ሊሆኑ የሚችሉ ስልቶች ገለልተኛ፣ ለስላሳ ወይም ጠንካራ ተጽእኖ ሊሆኑ ይችላሉ።

የግጭቱ ሥነ-ልቦናዊ አቅጣጫ ሦስተኛው አካል ስለ ተቃዋሚ ተሳታፊዎች ግጭት የአመለካከት ፣ የአስተሳሰብ እና የመረጃ ስብስብ ነው። ግጭቱ ምን ያህል ስሜታዊ እንደሚሆን እና ምን ያህል በፍጥነት እንደሚፈታ በዚህ ላይ የተመሠረተ ነው።

የግጭት መዋቅር

የማንኛውንም ነገር አወቃቀር እንደ ክፍሎቹ አጠቃላይነት ፣ የተረጋጉ ግንኙነቶች እና ንጹሕ አቋሙን የሚያደርጉ ነገሮች ሁሉ ተረድተዋል።

የግጭት መስተጋብር ዋና ዋና ነገሮች-

1) የግጭቱ ነገር ሁል ጊዜ መሬት ላይ አይተኛም ፣ ብዙ ጊዜ በግጭቱ ውስጥ ካሉ ተሳታፊዎች ተደብቋል ፣ ግን የግጭት መስተጋብር ማዕከላዊ አካል ነው። ግጭት ሊፈታ የሚችለው ነገሩ በግልፅ ከተገለጸ ብቻ ነው።

የግጭቱን ነገር ወይም የመተካቱ ነገር የተሳሳተ ግንዛቤ የግጭቱን ሁኔታ ያባብሰዋል። ግጭቱ ምክንያት አለው እና አንዳንድ ፍላጎቶችን ማሟላት ባለመቻሉ ይነሳል, አንዳንድ ጊዜ ይህ ምክንያት ወይም ምክንያት የግጭቱ ነገር ተደርጎ ይወሰዳል.

አንድ ሰው ይህንን ፍላጎት በእሴቶች ለማርካት ይጥራል። እሴት የግጭት ነገር ነው። ተጋጭ አካላት ለመያዝ የሚጥሩትን ማህበራዊ፣ ቁሳዊ እና መንፈሳዊ እሴቶችን ይለያሉ።

2) የግጭቱ ርዕሰ ጉዳይ በጠቅላላው የግጭት ሁኔታ ውስጥ የሚገኝ ተቃርኖ ነው። ተቃርኖ መኖሩ ተቃዋሚዎችን እንዲዋጉ ያስገድዳቸዋል። የግጭቱ ተቃርኖ ለአንድ የተወሰነ ጉዳይ ተጨባጭ ወይም ምናባዊ እና ችግር ያለበት ሊሆን ይችላል;

3) የግጭት ተሳታፊዎች በግጭት ሁኔታ ውስጥ የተሳተፉ ሰዎች ናቸው. የተሳታፊዎች ዓይነቶች በቅጽ፡-

የግለሰብ ስብዕና;

ማህበራዊ ቡድን;

ድርጅት;

ግዛት

ዋና እና ሁለተኛ ደረጃ ተሳታፊዎች አሉ. ከዋነኞቹ ተዋጊ ወገኖች መካከል አንድ ሰው አስጀማሪውን መለየት ይችላል. ከሁለተኛዎቹ መካከል ቀስቃሽ እና አዘጋጆች ይገኙበታል። እነዚህ ግለሰቦች በግጭቱ ውስጥ በቀጥታ አይሳተፉም, ነገር ግን ለግጭቱ እድገት አስተዋጽኦ ያደርጋሉ እና አዲስ ተሳታፊዎችን ያሳትፋሉ. በግጭቱ ውስጥ ያለው የተፅዕኖ እና የኃይሉ መጠን የግጭቱ ተሳታፊው ከሌሎች ምን አይነት ድጋፍ እንዳለው, ምን አይነት ግንኙነቶች, ሀብቶች እና እድሎች ላይ ይወሰናል. አንዱን ወይም ሌላ የሚጋጭ ወገንን የሚደግፉ ግለሰቦች የድጋፍ ቡድን ይመሰርታሉ። በግጭት አፈታት ደረጃ ላይ, ሶስተኛ ወገኖች ሊታዩ ይችላሉ - ተቃርኖውን ለመፍታት የሚረዱ ገለልተኛ መካከለኛ. የዳኞች እና የባለሙያ ሸምጋዮች ተሳትፎ ለአመጽ ግጭት አፈታት አስተዋጽኦ ያደርጋል;

4) ግጭቱ የሚነሳበት ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል ሁኔታዎች እና ማህበራዊ አካባቢ. አካባቢው በተሳታፊዎች የሚነዱ ግቦችን፣ ዓላማዎችን እና ጥገኞችን መረዳት ስለሚያሳድግ ለተቃዋሚዎችና ሸምጋዮች እንደ አጋዥ ወይም እንቅፋት ሆኖ ያገለግላል።

የግጭቱ ተፈጥሮ በግጭቱ ተጨባጭ ግንዛቤ (ወይም በግጭቱ ምስል) ላይ የተመሠረተ ነው። ሶስት የአስተሳሰብ ደረጃዎች አሉ፡-

1) ራስን ምስል;

2) በግጭቱ ሁኔታ ውስጥ የሌሎች ተሳታፊዎች ግንዛቤ;

3) የውጭውን አካባቢ ምስል መረዳት.

የግለሰባዊ ግጭት

የግለሰቦች ግጭት በአንድ የተወሰነ ጊዜ ወይም ሁኔታ ላይ ግባቸው አለመመጣጠን እና አለመጣጣም በግለሰቦች መካከል የሚፈጠር ግልጽ ግጭት ነው።

በሁለት ወይም ከዚያ በላይ በሆኑ ሰዎች መካከል ግጭት ይፈጠራል። ግጭቱ የሚከሰተው በእነዚህ ግለሰቦች ቀጥተኛ ግንኙነት ውስጥ ነው.

የግለሰቦች ግጭቶች ከሌሎች የግጭት አይነቶች ጋር ሲነፃፀሩ የራሳቸው የሆነ ልዩነት አላቸው።

1. እያንዳንዱ ተሳታፊ ትክክል መሆኑን ለማረጋገጥ ይጥራል, ብዙውን ጊዜ የተቃዋሚውን አስተያየት ለመወንጀል ይሞክራል, ነገር ግን የእሱን አመለካከቶች ትክክለኛ ክርክር አይደለም.

2. በግጭት ውስጥ፣ ሁሉም ተሳታፊ የሆኑ አካላት ሊቆጣጠሩት የማይችሉት ከፍተኛ አሉታዊ ስሜቶች አሏቸው።

3. ለተቃዋሚው አሉታዊ አመለካከት, ግጭቱ ከተፈታ በኋላም በቂ ያልሆነ ስሜቶች እና ስሜቶች ያሸንፋሉ.

የግለሰቦች ግንኙነት ስርዓት የግለሰቦች ግጭት የሚነሳበት ዋና ቦታ ነው። ተሳታፊዎቹ ተቃራኒ አስተያየቶች ካላቸው ወይም ቀደም ሲል ከተቋቋሙት የመስተጋብር ዘዴዎች ጋር አለመግባባት ከተፈጠረ ስርዓቱ ይቋረጣል። የግጭቱ አፈታት የሚፈጠረው በግንኙነት ስርዓት ውስጥ ስምምነት ሲታደስ ነው፡- የቀድሞ አመለካከቶችን ወደነበረበት በመመለስ ወይም የተሻሻሉ ለውጦችን በማድረግ ወይም በሁሉም ዘንድ ተቀባይነት ያላቸውን አዳዲስ አመለካከቶች በመፍጠር ነው።

የእርስ በርስ ግጭት ተገዢዎች አመለካከታቸውን ለመከላከል እና ግባቸውን ለማሳካት ይጥራሉ. የግጭቱ ዓላማ ተዋዋይ ወገኖች የሚታገሉት እና የሚናገሩት ነው። የተቃራኒ ፍላጎቶች መገለጫ እና ከዚህ ጋር ተያይዞ የሚነሱ ሁሉም ተቃርኖዎች የእርስ በርስ ግጭት ርዕሰ ጉዳይ ናቸው።

በግጭት ውስጥ ያሉ ተሳታፊዎች 6 ዋና ዋና የባህሪ ዘይቤዎች አሉ።

1) መሸሽ;

2) መሳሪያ;

3) ግጭት;

4) ስምምነት;

5) ትብብር;

6) እርግጠኝነት.

በማንኛውም የእርስ በርስ ግጭቶች ደረጃ, የተፋላሚ አካላትን ግላዊ ባህሪያት ግምት ውስጥ ማስገባት ያስፈልጋል. በተለይም በግጭት አፈታት ደረጃ ላይ በጣም አስፈላጊ ናቸው.

የግል ባህሪዎች የሚከተሉትን ያካትታሉ:

የሰው ባህሪ አይነት;

የቁምፊ አቅጣጫዎች;

የግል ልማት አጠቃላይ ደረጃ.

በሂፖክራተስ የቀረቡ የቁጣ ዓይነቶች: sanguine, choleric, phlegmatic, melancholic.

በነርቭ እንቅስቃሴ የመረጋጋት መጠን ይለያያሉ. የባህሪው አቅጣጫ ማየርስ እና ብሪግስ ባዳበሩት በብዙ እርስበርስ የማይነጣጠሉ ባህሪያት ላይ የተመረኮዘ ነው፡- ወጣ ገባ/መተዋወቅ፣ ስሜታዊነት/የማስተዋል፣ አስተሳሰብ/ስሜታዊነት፣ ቆራጥነት/አስተዋይነት። ተቃራኒ የባህርይ መገለጫዎች እና የቁጣ ስሜት ያላቸው ግለሰቦች፣ አንዱን ችግር መፍታት የተለያዩ፣ ተቃራኒ የሆኑ የድርጊት ዘዴዎችን ይሰጣሉ፣ ይህም ወደ እርስ በርስ ግጭት ሊመራ ይችላል።

ውስጣዊ ግጭት

በሳይኮዳይናሚክስ ቲዎሪ (ኤስ. ፍሮይድ፣ ሲ.ጁንግ፣ ሲ. ሆርኒ) የግለሰባዊ ግጭት መሰረቱ የግጭት ምድብ፣ የውስጥ ትግል፣ እሱም በማይታወቅ ደረጃ የሚነሳ ነው። የግለሰባዊ ወይም የአዕምሮ ግጭት ቀዳሚ ሲሆን የሚከሰተው በማያውቀው እና በግለሰቡ ንቃተ ህሊና መካከል ባለው ቅራኔ ምክንያት ነው።

በባህሪነት ማዕቀፍ ውስጥ (ዲ. ስኪነር) ውስጣዊ ግጭት እንደ መጥፎ ልማድ ይተረጎማል, የተሳሳተ አስተዳደግ ውጤት. በኒዮቤሄሪዝም ስራዎች (ኤን ሚለር, ጄ.ዶላር) ውስጥ ግጭት እንደ ብስጭት, ለእንቅፋት ልዩ ምላሽ ይገለጻል.

ነባራዊ-ሰብአዊነት ፅንሰ-ሀሳብ (A. Maslow፣ K. Rogers፣ W. Frankl)። Maslow በተወሰነ ተዋረድ ውስጥ ያሉትን የሰው ልጅ መሠረታዊ ፍላጎቶች ፅንሰ-ሀሳብ አቅርቧል። ፍላጎቶችን ማሟላት አለመቻል ወደ ኒውሮሴስ እና የስነ-ልቦና መዛባት ያስከትላል, ይህም ግለሰቡ እራሱን የሚያረጋግጥ ሰው እንዳይሆን ይከላከላል. ከፍራንክል እይታ, የመኖርን ትርጉም ማጣት በግለሰብ ውስጥ ግጭት ሊያስከትል ይችላል. ለትርጉም ፍለጋ አንድ ሰው ውስጣዊ ውጥረትን እንዲጨምር እና በዚህም የስነ ልቦና ጤና እድገትን የሚያረጋግጥ እንደ አነቃቂ ተግባር ነው.

የውጭ እና የአገር ውስጥ ተመራማሪዎች ውስጣዊ ግጭት የሚከሰተው በልጅነት ጊዜ በ "I" (የኢሪክሰን, ጄ. ፒጌት, ወዘተ ንድፈ ሃሳቦች) የመብሰል ደረጃዎች ውስጥ በሚታዩ ችግሮች ወይም ከተፈጥሯዊ ዕድሜ ጋር በተያያዙ ቀውሶች (ኤል. Vygotsky)።

እያንዳንዱ ደረጃ ከግጭት ጋር አብሮ የሚሄድ እና ለግለሰቡ ቀውስ ነው፡ ለምሳሌ በዙሪያችን ባለው አለም ላይ መሰረታዊ እምነት ገና በልጅነት ካልተፈጠረ ይህ የውጭ ጥቃትን መፍራት ያስከትላል።

የቤት ውስጥ የግጭት ተመራማሪዎች ኤ. አንትሱፖቭ እና ኤ. ሺፒሎቭ 6 ዋና ዋና የግጭት ዓይነቶችን ለይተው አውቀዋል።

የሥነ ምግባር ግጭት ("እኔ እፈልጋለሁ" እና "አለብኝ" መካከል ግጭት);

አነሳሽ ግጭት (በ "ፍላጎት" እና "መፈለግ" መካከል);

የሚና ግጭት ("የግድ" እና "የግድ" መካከል);

ያልታወቀ ፍላጎት ግጭት ("እኔ እፈልጋለሁ" - "እችላለሁ");

የመላመድ ግጭት ("የግድ" - "መቻል");

በቂ ያልሆነ በራስ የመተማመን ግጭት ("እችላለሁ" እና "እችላለሁ" መካከል)።

የግለሰባዊ ግጭትን ለማጥናት የንድፈ ሃሳባዊ አቀራረቦችን በመተንተን ፣ በተለያዩ የሕይወት ዘርፎች ውስጥ በሚንፀባረቁ የግለሰቦች ተነሳሽነት ቅርጾች መካከል በግል ጉልህ ተቃርኖዎች ላይ የተመሠረተ መሆኑን መወሰን ይቻላል ። የግጭቶቹ ይዘት የግጭቱን አይነት ይወስናል። የውስጣዊ ግጭቶች መንስኤዎች ምቹ ባልሆኑ የህይወት ሁኔታዎች ውስጥ ወይም ገና በለጋ እድሜያቸው በተከሰቱ ያልተፈቱ ቅራኔዎች ውስጥ ናቸው. እንዲሁም በግለሰባዊ እና በአካባቢ መካከል ባለው ግጭት ሂደት ተጽዕኖ ይደረግባቸዋል.

የፖለቲካ ግጭት

የፖለቲካ ግጭት በስልጣን ግንኙነቶች ውስጥ የሚነሱ እና ለፖለቲካ ተጽእኖ በሚደረገው ትግል ውስጥ የሚፈጠሩ ቅራኔዎች ናቸው።

የፖለቲካ ግጭቶች ዓይነቶች;

የውጭ ፖሊሲ ወይም ኢንተርነት;

የውስጥ ፖለቲካ.

በአንድ ማህበረሰብ ወይም ግዛት ውስጥ ያሉ ተሳታፊዎች ጥቅማቸውን ለመጠበቅ፣ የስልጣን ቦታቸውን እና ደረጃቸውን ለመጠበቅ ወይም ለማሻሻል እና ለመብቶች እውቅና ለመስጠት ይታገላሉ። በህብረተሰቡ የስልጣን ግንኙነቶች መዋቅር ውስጥ የተለያዩ ክፍሎች እና የህብረተሰብ ክፍሎች ፣ የዘር ፣ የፖለቲካ እና የሃይማኖት ማህበረሰቦች ፍላጎቶች ዋና ግጭት ይከሰታል ።

በዚህ አካባቢ ያሉ ግጭቶች የሚከተሉትን ሊሆኑ ይችላሉ-

የፖለቲካ ፍላጎቶችን መከላከል;

በኃይል ግንኙነቶች ውስጥ የበላይነት እንዲኖር ጥረት ያድርጉ።

የተለያዩ የውስጥ የፖለቲካ ግጭቶች አሉ።

1. በህብረተሰብ ክፍሎች መካከል ግጭት.

2. በህብረተሰቡ ውስጥ ባሉ እና በስልጣን ትግል ላይ ያነጣጠሩ የማህበራዊ ቡድኖች ግጭቶች።

3. የፖለቲካ ፓርቲዎች እና ሌሎች ማህበራዊ እንቅስቃሴዎችን የሚያካትቱ ግጭቶች.

4. የፖለቲካ ተፈጥሮ የጎሳ ግጭቶች።

ዘመናዊው ህብረተሰብ የፖለቲካ ስርዓቱን አወቃቀሮች ተግባራት እያሻሻለ ነው. ህብረተሰቡ በሚዳብርበት ግዛት ውስጥ የሚነሱትን የፖለቲካ ቅራኔዎች ለመፍታት ብዙ አማራጭ መንገዶች፣ እነሱን መፍታት እና ጽንፈኛ ቅርጻቸውን - የእርስ በርስ ጦርነትን መከላከል ቀላል ይሆናል። ከዚህም በላይ ህብረተሰቡ ውጤታማነታቸውን ለማረጋገጥ የቁጥጥር ዘዴዎችን ማሻሻል አለበት.

የውስጥ የፖለቲካ ግጭቶችን ለመከላከል የሚረዱ ዘዴዎች፡-

1) ማንቀሳቀስ;

2) ማጭበርበር;

3) የኃይል ግፊት;

4) የተቃዋሚዎችን ተፅእኖ ማዳከም;

5) የፖለቲካ ፀረ-ኤሊቶች አንድነት።

መንቀሳቀስ ማህበራዊ እና ፖለቲካዊ ሊሆን ይችላል እና በተፈጠረው ግጭት ውስጥ ስምምነትን ለማግኘት ያለመ ነው። በተጋጭ ወገኖች መካከል የአጭር ጊዜ የሀብት መልሶ ማከፋፈል፣ የፖለቲካ መሪ ለውጥ ወዘተ ሊያካትት ይችላል።

የፖለቲካ ማጭበርበር ብዙውን ጊዜ ሚዲያዎችን በመጠቀም አሁን ባለው የፖለቲካ ሥርዓት ውስጥ የተረጋጋ ሥልጣንን ለማስጠበቅ ነው። በዋና ዋናዎቹ ማህበራዊ ቡድኖች ዝቅተኛ የፖለቲካ እንቅስቃሴ ባለበት ማህበረሰብ ውስጥ ግጭቶችን ለመከላከል ዋነኛው ዘዴ በኃይል ነው። የስልጣን አምባገነንነት በቀጥታም ሆነ በተዘዋዋሪ ሊሆን ይችላል፤ መሰረታዊ መብቶችን እና የህዝቡን ስርዓት ህግጋት ካልተከተለ ተቃውሞን ሊገጥም ይችላል።

የተቃዋሚዎች ተፅእኖ ሲዳከም ለስልጣን የሚታገለው ቡድን በማንኛውም መንገድ ተቃዋሚዎችን ለማተራመስ እና በስልጣን ግንኙነት መዋቅር ውስጥ ቦታውን ለመያዝ ይፈልጋል። በውስጣዊ የፖለቲካ ግጭት ውስጥ ፀረ-ኤሊት ከፀረ-መንግስት ወደ ፖለቲካል ልሂቃን ከተቀየረ እንደ ማህበራዊ ተቆጣጣሪ ሆኖ ይሠራል።

የጾታ ግንኙነት ግጭት

የሥርዓተ-ፆታ ግጭት በሥርዓተ-ፆታ እሴቶች ፣ ሚናዎች እና የሥርዓተ-ፆታ ግንኙነቶች ግንዛቤ መስክ የፍላጎቶች ወይም ግቦች ግጭት ነው።

የሥርዓተ-ፆታ ግጭቶች የሚከተሉትን ሊሆኑ ይችላሉ-

ግላዊ;

የግለሰቦች;

ኢንተር ቡድን።

ማህበረሰቡ ከወንዶች እና ከሴቶች ልዩ ባህሪን ይጠብቃል እና ልዩ እና ልዩ ባህሪያትን ይሰጣቸዋል። የግለሰባዊ ገፀ ባህሪ ዓይነቶች ከማህበራዊ ጥበቃዎች ጋር የማይጣጣሙ ከሆነ ፣ በዚህ ጉዳይ ላይ አሉታዊ ስሜቶች እና ስሜቶች የሚያጋጥመው ሰው በጾታ መካከል ግጭት ሊፈጠር ይችላል። መደበኛ የሚጠበቁትን ስብዕና እና ከአንድ የተወሰነ ሰው ያላቸውን ትንበያ በተመለከተ፣የግለሰቦች ግጭት ሊፈጠር ይችላል። ለምሳሌ ከሴት ሥራ አስኪያጅ ወይም ከወንድ ሥራ አስኪያጅ የሰው ኃይል መደበኛ የሚጠበቀው. ቡድኑ የመሪው ባህሪያት, በእነሱ አስተያየት, የእሱ ጾታ ባህሪያት ናቸው. የእነዚህ ባህሪያት አለመኖር አሉታዊ ምላሽ ያስከትላል, እና አንዳንድ ጊዜ ግጭቱ በክፍት መልክ ይገለጻል.

በማህበራዊ ንቅናቄዎች እና ድርጅቶች የሴቶችን መብት ለማስከበር በሚደረገው ትግል ውስጥ የሚፈጠሩት የስርዓተ-ፆታ ግጭቶች እርስበርስ የቡድን ባህሪ ናቸው። በ18ኛው ክፍለ ዘመን መገባደጃ ላይ ታሪኩን የጀመረው የሴቶች ንቅናቄ። የሴቶችን የተለያዩ ማህበራዊ ዘርፎች ፍላጎት ለማርካት ያለመ፣ በህብረተሰቡ ውስጥ የፆታ እኩልነትን ለመፍጠር በመንግስት ፖሊሲዎች ላይ ማስተካከያዎችን ይፈልጋል።

የሥርዓተ-ፆታ ግጭት ልዩ ሁኔታዎች የሚገለጹት በ፡-

በባዮሎጂካል ትኩረት (የጾታ ልዩነት, የተለያዩ የተፈጥሮ ተግባራት እና በአጠቃላይ ባዮሎጂካል ስርዓት);

የስነ-ልቦና ክፍል (የወንዶች እና የሴቶች የስነ-ልቦና መረጃ ሞዴሎች እና የሁሉም ሰዎች አጠቃላይ ልዩነቶች ልዩነቶች);

ማህበራዊ ዝንባሌ (በወንዶች እና በሴቶች ማህበረሰብ ውስጥ ተጨባጭ ማህበራዊ ተግባራት እና አቀማመጥ ግጭቶችን ያስከትላል)።

በ 20 ኛው ክፍለ ዘመን ሁለተኛ አጋማሽ. በስርዓተ-ፆታ እሴቶች እና ተስፋዎች ላይ ጉልህ ለውጦች ታይተዋል. በሕዝብ ሕይወት ውስጥ ያለው ወንድ ሞኖፖሊ ቀስ በቀስ ተለወጠ። የሴቶች እንቅስቃሴ እና የቅጥር ሞዴሎች (ለምሳሌ ፣ የድህረ-ፎርዲስት ሞዴል) ብዙ ማህበራዊ ሂደቶችን አስጀምረዋል ፣ ለዚህም ምስጋና ይግባውና ሴቶች አሁን የስልጣን ቦታዎችን ይይዛሉ ፣ በሠራዊቱ ውስጥ ያገለግላሉ ፣ ቀደም ሲል ተደራሽ ባልሆኑ የስፖርት ውድድሮች እና ሌሎች ብዙ ቀደም ሲል የተዘጉ የህዝብ ቦታዎች ይሳተፋሉ ። ሕይወት.

የወንዶች እና የሴቶች ደረጃ እና ሚና በየጊዜው እየተቀየረ ነው, ይህም የጥቅማጥቅሞች ግጭት እና የፆታ መድልዎ እንዲፈጠር ያደርጋል. በብዙ ማህበራዊ ተቋማት (ትምህርት ቤት, ቤተሰብ), የፆታ አለመመጣጠን ለረዥም ጊዜ ይቀጥላል. ሥር የሰደዱ ተቃርኖዎች በጣም በዝግታ በሚለዋወጡ አመለካከቶች ላይ ያተኮሩ በመሆናቸው ብዙዎቹ በደንብ አልተገለጹም ነገር ግን ፈጽሞ አልተፈቱም።

የሃይማኖት፣ የዘር፣ የብሔር ግጭቶች

በህብረተሰብ እና በማህበራዊ ግንኙነቶች እድገት እና ውስብስብነት ፣ የግንኙነት መስመሮች እና የተፅዕኖ መስኮች ይጨምራሉ። የማንኛውም ማህበራዊ ቡድን ወይም ማህበረሰብ መገለል እና ታማኝነት ተጥሷል። ባሕል እየተዋሃደ እና ዓለም አቀፋዊ እየሆነ ነው, መላው ዘመናዊው ማህበረሰብ በግሎባላይዜሽን ሂደት ውስጥ ይሳተፋል. ሁሉም የተገለጹት ክስተቶች በህብረተሰቡ ውስጥ የጎሳ፣ የዘር እና የሃይማኖት ግጭቶችን እድል ይጨምራሉ።

የብሄር ብሄረሰቦች ወይም ዘሮች ውህደት አንዳንድ ጊዜ በዲሞክራሲያዊ እና ተፈጥሯዊ መንገድ ይከሰታል ነገር ግን ብዙ ጊዜ ማህበራዊ ውጥረት እና ግጭት ያስከትላል። ደግሞም የትኛውም ማህበረሰብ ልዩ ባህሉን እና ታሪኩን ለመጠበቅ ይጥራል እናም ለግዛቱ እና ለማንነቱ በንቃት ይዋጋል።

አንድ ብሄረሰብ እንደየራሱ ግንዛቤ ደረጃ በማህበራዊ ለውጦች ላይ የተለየ ምላሽ ሊሰጥ ይችላል። ብሔር ተኮር ቡድኖች ለግጭት የተጋለጡ ናቸው። በትግላቸው ውስጥ ሃይማኖታዊ መርሆዎችን እና አመለካከቶችን መጠቀም ይችላሉ, ስለዚህም በግጭት ሁኔታ ውስጥ አዲስ ተሳታፊዎችን ያካትታል.

የዘር፣ የሃይማኖት እና የዘር ግጭቶች መንስኤዎች ዋና ዋና ቡድኖች አሉ።

የስነ-ልቦና መንስኤ ምክንያቶች;

የፖለቲካ ምክንያቶች;

ማህበራዊ-ኢኮኖሚያዊ ምክንያቶች;

የሶሺዮ-ባህላዊ ምክንያቶች እና ልዩነቶች.

የብሔረሰቡ የተለመደ የማህበራዊ እና የባህል አኗኗር መጥፋት የዚህ ብሔረሰብ ቡድን የመከላከል ወይም የመከላከያ ምላሽ ያስከትላል። የቀደሙት እሴቶች መጥፋት የአዳዲስ አስተዋውቀው እሴቶች እና መመዘኛዎች የበላይነትን በግልፅ ስለሚገምት ፣ የተዋሃደ ብሄረሰብ ባህሉን እንደ ሁለተኛ ደረጃ እና እንደ ተጨቆነ ይገነዘባል። ይህ የስነ-ልቦና ምክንያቶችን እና ከነሱ ጋር ተያይዞ የሚነሱ ግጭቶችን ያብራራል.

አዲስ የጎሳ ቡድን ወይም የኃይማኖት ንቅናቄ መፈጠር አዳዲስ የፖለቲካ መሪዎችን ለመፍጠር አስተዋፅዖ ያደርጋል - ፖለቲካዊ ሁኔታዎች። በአንድ የተወሰነ የታሪክ ጊዜ ውስጥ የአንድ የተወሰነ ማህበረሰብ ወይም ብሄረሰብ ማህበራዊ ኢኮኖሚያዊ ሁኔታ የቡድኑን አጠቃላይ አቋም በቡድን ግንኙነት ውስጥ ተጽዕኖ ያሳድራል ወይም ውጥረት ያስከትላል ፣ እና ደካማ ኢኮኖሚያዊ ሁኔታ የጎሳ ቡድኑ በእሱ ላይ ያነጣጠረ ማንኛውንም እርምጃ በሚወስደው ግንዛቤ ላይ አሉታዊ ተጽዕኖ ያሳድራል። ከሌሎች ብሔረሰቦች እና ማህበራዊ ቡድኖች ጋር ያለው ግንኙነት ተፈጥሮ አሁን ያለውን መድልዎ ነው, ይህም ግጭት እንዲፈጠር ሁኔታዎችን ይፈጥራል.

በማህበራዊ ባህላዊ ልዩነቶች ምክንያት የሚነሱ ግጭቶች በጣም አጣዳፊ እና ዘላቂ ናቸው, ምክንያቱም የሚከሰቱት በባህላዊ ልዩነቶች ላይ ኃይለኛ ውድመት ምክንያት ነው. የሀይማኖት፣ የቋንቋ እና ሌሎች ባህላዊ ደንቦች ተዋህደው ወድመዋል። ይህ ሁሉ ብሔረሰቡን ስለሚበታተን ተቃውሞ ገጠመው።

ዓለም አቀፍ ግጭት

የእርስ በርስ ግጭት በክልሎች፣ በብሔሮች፣ በግዛቶች መካከል የሚፈጠር ቅራኔ ሲሆን በአጠቃላይ ብዙ ሰዎችን እና ዓለም አቀፍ ግንኙነቶችን የሚነካ ነው።

የኢንተርስቴት ግጭቶች ዝርዝር፡- በሁለት ግዛቶች መካከል የሚፈጠር ግጭት፣ ከውጤቶቹ ጋር, ለሌሎች ግዛቶች አደጋን ይፈጥራል; ኢንተርስቴት ግጭቶች በአለም አቀፍ ግንኙነቶችን ይቀርፃሉ; የእርስ በርስ ግጭት ግጭት ውስጥ የሚሳተፉት መንግስታት የተሳሳተ ፖሊሲ ውጤት ነው።

በክልላዊ ግጭቶች ውስጥ የሚጠበቁ የፍላጎቶች ተፈጥሮ፡-

ርዕዮተ ዓለም ፣ በክልሎች ማህበራዊ-ፖለቲካዊ ሥርዓቶች መካከል ልዩነት;

የአካባቢያዊ እና ዓለም አቀፋዊ የበላይነት ፍላጎት;

ኢኮኖሚያዊ ፍላጎቶች;

የክልል ምርጫዎች ወይም የክልል ወሰኖች ጥበቃ;

በመንግስት ሁኔታ ላይ ተጽዕኖ የሚያሳድሩ ሃይማኖታዊ ፍላጎቶች.

የኢንተርስቴት ግጭቶች መንስኤዎች የተለያዩ እና ተጨባጭ እና ተጨባጭ ሊሆኑ ይችላሉ።

በእያንዳንዱ የጎሳ ግጭት ውስጥ: ዋና መንስኤዎች; አብሮ የሚሄድ; በግጭቱ ወቅት መጠናከር ወይም ብቅ ማለት.

ገለልተኛ ግዛቶችን ለመፍጠር እና ድንበሮቻቸውን በሚፈጥሩበት ደረጃ ላይ ብዙ መለኪያዎች ብዙውን ጊዜ ግምት ውስጥ አይገቡም-የባህላዊ ማህበረሰቦች ፣ የጎሳ ቡድኖች ፣ የአከባቢው ታሪካዊ እና ተፈጥሮአዊ ባህሪዎች መኖር ይህ ሁሉ ዓለም አቀፍ ግንኙነቶችን ያባብሳል እና ግጭቶችን ያስነሳል። አንዳንድ ጊዜ የእርስ በርስ ግጭቶች በወታደራዊ መንገድ ይከሰታሉ። ለምሳሌ፣ በኢራን እና በኢራቅ መካከል ለግዛቶች የግዛት ቦታዎች ጦርነት።

ውስጣዊ የፖለቲካ ግጭት ሲፈጠር አንዳንድ አገሮች በግጭቱ ሁኔታ ውስጥ ጣልቃ መግባት ይጀምራሉ, ግጭቶችን ለመፍታት እና ፖለቲካዊ እና ማህበራዊ ውጥረትን ለመቀነስ (ለምሳሌ, የኢራቅ ፖለቲካ ውስጥ የሩሲያ ጣልቃገብነት).

በክልል ውስጥ የሚፈጠሩ ግጭቶች የሌሎች ክልሎች ተሳትፎ ባይኖራቸውም ወደ እርስ በርስ ግጭት ያመራል። ይህ የሚከሰተው የውስጥ ፖለቲካ ግጭቶች በአለም አቀፍ ደረጃ የመንግስት አቋም ላይ በሚያሳድረው አሉታዊ ተጽእኖ ነው።

በክልሎች መካከል ግጭቶችን ለመፍታት ሊሆኑ የሚችሉ እርምጃዎች

1) በባህላዊ ፣ፖለቲካዊ ፣ኢኮኖሚያዊ እና ሌሎች ጉልህ የህብረተሰብ ክፍሎች ውስጥ ተሻጋሪ ስርዓቶች መፍጠር ፣

2) በክልሎች በሰላም አብሮ የመኖር መርህን ማክበር እና ለህብረተሰብ እና ለአገር ልማት የተለያዩ አማራጮችን እውቅና መስጠት;

3) የአለም አቀፍ ደህንነትን በሚያረጋግጡ የአለም አቀፍ ድርጅቶች ግዛቶች መካከል ባለው የሕግ ቁጥጥር መስክ የበላይነት;

4) የጦር መሣሪያዎችን መቀነስ እና የጅምላ ጨራሽ መሳሪያዎችን መፍጠር ላይ እገዳዎችን ማስተዋወቅ.

የታጠቀ ግጭት

የትጥቅ ግጭት በመካከለኛ እና በትላልቅ ማህበራዊ ቡድኖች መካከል ግልጽ የሆነ ቅራኔ ነው ፣ በዚህ ጊዜ ተገዢዎቹ የታጠቁ ኃይሎችን ይጠቀማሉ። የታጠቁ ግጭቶች በዓላማዎች ይዘት እና መጠን፣ እነርሱን ለማሳካት የሚረዱ ዘዴዎችን መጠቀም እና በወታደራዊ ግጭቱ የግዛት ቦታ ይለያያሉ።

በዓላማ የታጠቁ ግጭቶች ዓይነቶች፡-

1) ፍትሃዊ (በተባበሩት መንግስታት ቻርተር እና ሌሎች የአለም አቀፍ ህግ ደንቦች መሰረት ይወሰናል);

2) ፍትሃዊ ያልሆነ.

በተያዘው ክልል ላይ በመመስረት, የትጥቅ ግጭት ሊሆን ይችላል: አካባቢያዊ; ክልላዊ; ትልቅ ልኬት.

የአካባቢ ጦርነቶች የሚገለጹት በግዛት ድንበሮች እና በግልጽ የተቀመጡ እና የተገደቡ ግቦች ናቸው። የአካባቢ ጦርነት ወደ ክልል ሊዳብር ይችላል። የኋለኛው ደግሞ የበለጠ ጠቃሚ ወታደራዊ-ፖለቲካዊ ግቦችን ያሳድዳል፤ የሌሎች ግዛቶች ወታደራዊ ቅርጾች ሊሳተፉ ይችላሉ። የትጥቅ ክልላዊ ግጭት በሚባባስበት ደረጃ፣ ወደ ሰፊ የትጥቅ ግጭት የመሸጋገር እድል አለ።

በህብረተሰቡ ውስጥ ከተመዘገቡት ለውጦች አንጻር የተቀመጡት ግቦች መሰረታዊ ስለሆኑ መጠነ ሰፊ የትጥቅ ትግል የግጭት ተዋናዮችን ሁሉንም ሃይሎች ማሰባሰብን ይጠይቃል።

የሚከተሉት የትጥቅ ግጭት ዓይነቶች ተለይተዋል፡- የትጥቅ ክስተት፣ የትጥቅ እርምጃ፣ የትጥቅ ትግል አይነት፣ የአቅም ውስንነት።

የትጥቅ ግጭት ምልክቶች እና ምልክቶች

1. የትጥቅ ግጭት እየተከሰተ ባለበት መኖሪያ ክልል ውስጥ ያለው ህዝብ የመጋለጥ እድሉ ከፍተኛ ነው።

2. በግጭቱ ወቅት የአዳዲስ ተሳታፊዎች ተሳትፎ.

3. የታጠቁ ኃይሎች ተራማጅ ያልሆኑ እና መደበኛ ያልሆኑ ናቸው።

5. የኃይሎች እና የሀብት ወጪዎች ግጭት ለመፍጠር ብቻ ሳይሆን በግጭቱ ውስጥ ያሉ ተዋናዮችን (ወታደሮችን) ደህንነትን ፣ መንቀሳቀስን እና መገኛን ለማረጋገጥም ጭምር ።

6. ወደ ዓለም አቀፍ ወይም የእርስ በርስ ጦርነት የመቀየር ከፍተኛ አደጋ.

በዘመናዊው ዓለም ውስጥ ሰላማዊ አብሮ መኖርን እና የታጠቁ ቡድኖችን ለመከላከል ብዙ የህግ ስምምነቶች ቢኖሩም, በትጥቅ ግጭቶች ጉዳዮች ላይ ያለው ተጨባጭ ሁኔታ አሉታዊ ነው. እንደ ደንቡ ፣ እዚህ ላይ ችግሮች በትጥቅ ግጭት ውስጥ ካልተሳተፉ ሰዎች ብዛት ሰለባዎች ጋር በተያያዘ ይነሳሉ - ሲቪሎች። አንዳንድ ጊዜ ከትጥቅ ግጭት ጋር በተያያዘ የውጭ ሰዎች ለብዝበዛ ዓላማ እና ለተጨማሪ አካላዊ ኃይሎች በሕገ-ወጥ መንገድ ይሳተፋሉ። በተለይ በዚህ ጉዳይ ላይ ልጆች እና ሴቶች ጥበቃ የላቸውም.

የትጥቅ ግጭቶች የሚያስከትለው መዘዝ የህብረተሰቡን ማህበራዊ፣ፖለቲካዊ እና ኢኮኖሚያዊ ህይወት አጠቃላይ መሠረተ ልማት ላይ አሉታዊ ተጽዕኖ ያሳድራል።

የትውልዶች ግጭት

በህብረተሰብ ውስጥ ሶስት ዋና ትውልዶች አሉ-ወጣት, ጎልማሳ እና ትላልቅ ትውልዶች. አንዳንድ ጊዜ በትውልዶች መካከል ስላለው ግጭት ሲያወሩ የአባቶች እና ልጆች፣ የልጅ ልጆች እና አባቶች ወዘተ ቡድንን ይለያሉ ።በዚህ ሁኔታ የትውልዶች ግጭት ከማክሮ ደረጃ ወደ ማይክሮ ደረጃ (የግለሰብ ቤተሰብ) ይሸጋገራል ። የቤተሰብ ግንኙነቶች የትውልድ ግጭትን ምሳሌ ይወክላሉ ፣ ምሳሌው በህብረተሰብ ውስጥ ያሉትን ሁሉንም የትውልድ ቅራኔዎችን ያስተላልፋል። በሶሺዮሎጂ እና በግጭት ጥናት ውስጥ በተወሰኑ የቤተሰብ ግንኙነቶች ውስጥ ያሉ ትክክለኛ ጥናቶች የተገኘውን ውጤት ወደ መላው ህብረተሰብ መዋቅር ለማስተላለፍ እና የትውልድ ግጭትን በማክሮ ደረጃ ለመለየት ያስችላሉ።

በተለያዩ የማህበራዊ ልማት ደረጃዎች አንድ ሰው ግጭትን የሚቀሰቅሰውን ትውልድ ወይም ቡድን መለየት ይችላል። በጣም የተከበረው እና ግጭት የሌለበት ትውልድም ይወሰናል. እያንዳንዱ ትውልድ በተወሰነ መንፈሳዊ መልክ፣ የዓለም አተያይ፣ የእሴት አቅጣጫዎች፣ ፍላጎቶች፣ ማህበራዊ-ስነ-ልቦናዊ ባህሪያት እና በህብረተሰብ ውስጥ ያለው አቋም ተለይቶ ይታወቃል። እያንዳንዱ ትውልድ የራሱ የሆነ ልዩ ባህሪያት አሉት.

የ 20 ኛው ክፍለ ዘመን ማህበረሰብ በወጣቶች መካከል ግጭት ተለይቶ ይታወቃል. የወጣቶች ባህል በህብረተሰቡ ውስጥ ለውጦችን በማደራጀት እና በማስቀጠል የበላይ ሚና የሚጫወተው በዚህ ወቅት በመሆኑ ነው። ከዚህም በላይ የወጣቶች ባህል ዋናው እንቅስቃሴ አይደለም, ነገር ግን የተለያዩ ንዑስ ባህሎች ናቸው. በተለይም በ 20 ኛው ክፍለ ዘመን ሁለተኛ አጋማሽ. ብዙ የንዑስ ባሕላዊ እንቅስቃሴዎች እየታዩ ነው, በንቃት እየተዋጉ እና ለወጣቶች ፍላጎት ይሟገታሉ: hipsters, beatniks, mods, skinheads, hippies.

የህብረተሰቡ ባህል የአንድን ትውልድ የበላይነት መሰረት አድርጎ ወደ ተለያዩ ባህሎች የተከፋፈለ ነው (በጂ.ሜድ የቀረበው አይነት)፡-

1) ቅድመ-ምሳሌያዊ - የጎለመሱ ትውልድ ከወጣቱ ትውልድ "ይማራል";

2) የተዋሃደ - በእድሜ በእኩዮች መካከል መለዋወጥ እና መማር, ከራሱ ትውልድ;

3) ድህረ-ምሳሌያዊ - የሽማግሌዎች እና የአዋቂዎች ልምድ ጠቃሚ ነው, ወጣቱ ትውልድ ከቀድሞው ትውልድ እውቀትን ይስባል.

የትውልድ ቅራኔ በሌሎች ግጭቶች በሚለዩት ደረጃዎች ላይዳብር ይችላል፡ ምክንያቱም የራሱ የሆነ ልዩነት ስላለው፡ በጊዜ መጠን ይረዝማል፡ የግጭቱ ጥንካሬ በማንኛውም ደረጃ ይቀንሳል ወይም ሙሉ በሙሉ ይጠፋል። እንደ አንድ ደንብ በአንድ ማህበረሰብ ውስጥ ሁሉም ትውልዶች በሰላም አብረው ይኖራሉ, ነገር ግን የአንድ ወይም የሌላ ትውልድ መሰረታዊ ፍላጎቶች ሲጣሱ, ግጭቱ እየጨመረ ይሄዳል.

ለምሳሌ በ 20 ኛው ክፍለ ዘመን መጀመሪያ ላይ የወጣቶችን ኢኮኖሚያዊ እና የህግ አውጭ መብቶች መጣስ. በፈረንሳይ በርካታ ሰላማዊ ሰልፎችን አድርጓል፣ የመንግስት ሕንፃዎችን ለቀማ እና በትምህርት ተቋማት ንብረት ላይ ውድመት አድርሷል።

በድርጅቶች ውስጥ ያሉ ግጭቶች

በድርጅቶች ውስጥ ያሉ ግጭቶች (ወይም የጉልበት ግጭቶች) በሠራተኛ ግንኙነት ውስጥ የሚነሱ ተቃርኖዎች እና ከአቅርቦታቸው ጋር የተያያዙ ሁኔታዎች ናቸው.

በድርጅቶች ውስጥ ያሉ ግጭቶች በሁለት ዋና ዋና ዓይነቶች ይከፈላሉ-የግለሰብ (እንደ ደንቡ, እነዚህ "አቀባዊ" ግጭቶች ናቸው); የቡድን ስብስብ.

በድርጅቶች ውስጥ የእርስ በርስ ግጭቶች ፓርቲዎች (ቡድኖች)

1) አስተዳደር;

2) የጉልበት ሥራ;

3) የሰራተኛ ማህበር;

4) ሌላ ድርጅት;

5) የአስተዳደር አካላት, ማዘጋጃ ቤቶች.

የጉልበት ግጭቶች ሊከሰቱ የሚችሉ ሶስት የእንቅስቃሴ መስኮች አሉ.

1. የሥራ ሁኔታዎች ስፋት: የሥራ ሁኔታዎች, የሥራ ቦታን ደህንነት እና ምቾት ማረጋገጥ, የሠራተኛ ደረጃዎች, ወዘተ.

2. በአንድ የተወሰነ የምርት ርዕሰ ጉዳይ ላይ ቋሚ እና ተቀባይነት ያላቸው ስምምነቶች ወሰን.

3. የሃብት ማከፋፈል ወይም ለስራ ቁሳዊ ሽልማቶችን ማቅረብ.

ማንኛውም ተዋዋይ ወገኖች (ቡድን) የተሰጣቸውን ግዴታዎች እና ተግባራትን መወጣት ካልቻሉ በድርጅት ውስጥ የግጭት ርዕሰ ጉዳይ ሊሆን ይችላል ። በድርጅት ውስጥ የግጭት መንስኤዎች ብዙ ሊሆኑ ይችላሉ።

ውጫዊ ምክንያቶች የሚከተሉት ሊሆኑ ይችላሉ-

በአጠቃላይ የሥራ አጥነት መጨመር;

የጉልበት ዋጋ መቀነስ;

የሕዝቡን ድህነት;

በአስተዳደራዊ ክበቦች የሥራ ሁኔታዎችን መቆጣጠር አለመኖር.

የጉልበት ግጭቶች አሉታዊ እና አወንታዊ ውጤቶችን ሊያስከትሉ ይችላሉ.

በድርጅቶች ውስጥ የሚፈጠሩ ግጭቶች አወንታዊ ውጤቶች የሚከተሉትን ያካትታሉ:

1) ማህበራዊ-ሥነ-ልቦናዊ የአየር ሁኔታን ወደ መሻሻል እና መከባበር መለወጥ;

2) ግጭት የድርጅቱን የተለያዩ ችግሮች (ማህበራዊ ፣ ኢኮኖሚያዊ ፣ ወዘተ) ለማሸነፍ ይረዳል ።

3) ግጭቱ በስራ ቡድኖች መካከል ያለውን ግንኙነት በጣም ደካማውን ያሳያል, ከዚያ በኋላ ጉድለቱን ማስወገድ ይቻላል;

4) የሠራተኛው እና የድርጅት አጠቃላይ ውህደት ይጨምራል።

የሥራ ግጭቶችን ለመፍታት መንገዶች: የሥራ ማቆም አድማ, በስብሰባዎች ላይ ንግግሮች, ሠርቶ ማሳያዎች, የጽሑፍ ወይም የቃል ይግባኝ ወደ ከፍተኛ አመራር ወይም አስተዳደር, በመገናኛ ብዙኃን መግለጫዎች, በሠራተኛ ማህበራት ኮሚቴዎች በኩል መፍትሄ መስጠት, ለሠራተኛ ክርክር ኮሚሽን ይግባኝ, ከሥራ መባረር.

የጉልበት ግጭቶችን ለመከላከል እና ለመፍታት ውጤታማ መንገድ በቅጥር ደረጃ ወይም ቀደም ሲል በተፈጠረው ግጭት ደረጃ ላይ ስምምነትን ወይም የቅጥር ውልን ማጠናቀቅ ነው. ስምምነቱ የድርጅቱን ሁሉንም ወገኖች መሰረታዊ መብቶችን እና ግዴታዎችን ያካትታል, የሥራ አለመግባባቶችን ለመፍታት ተቀባይነት ያላቸው ዘዴዎችን ያካተተ እና የግጭት ሁኔታን ዲሞክራሲያዊ አስተዳደር ይፈቅዳል.

በአስተዳደር ውስጥ ያሉ ግጭቶች

በአስተዳደር ውስጥ ያሉ ግጭቶች በአስተዳዳሪ እና የበታች (ቀጥ ያለ ግጭቶች) መካከል ባለው የሥራ ቡድን ውስጥ የሚነሱ ግጭቶች ናቸው.

በበታች እና በአስተዳዳሪው መካከል ባለው ግንኙነት ውስጥ የመታዘዝ ተፈጥሮ ወደ ሁለት ዘርፎች ሊራዘም ይችላል-ኦፊሴላዊ እና ግላዊ ። ኦፊሴላዊ ግንኙነቶች መደበኛ ህጎችን እና ደንቦችን ይገምታሉ እና የሰራተኛውን ተግባራዊ መመሪያዎችን ይጠይቃሉ።

መደበኛ ባልሆኑ ግንኙነቶች ወቅት የሚነሱ ግላዊ ግንኙነቶች በአስተዳዳሪው እና በበታቹ መካከል ባለው መስተጋብር ባህሪ እና ባህሪ ላይ ልዩነት ሊያሳዩ ይችላሉ ፣ይህም የግንኙነቱን ባህሪ ይነካል።

ሥራ አስኪያጁ የበታቾቹ ማሟላት ያለባቸውን መስፈርቶች እና ሚናዎች ይገልፃል, ሁሉንም ሁኔታዎች ለማሟላት ሁኔታዎችን ያደራጃል.

ሁልጊዜ ማለት ይቻላል, እድሎች እና ሁኔታዎች ከሚያስፈልጉት መስፈርቶች ጋር አይጣጣሙም, ስለዚህ ግጭት ይነሳል. በበታች እና በአስተዳዳሪ መካከል ያሉ ግጭቶች በሚከተሉት ባህሪያት ይወሰናሉ፡

በምርት ውስጥ ያሉ የእርስ በርስ ግጭቶች በጣም ግጭቶች ናቸው, ምክንያቱም እነሱ በ "ሰው-ሰው" ስርዓት ውስጥ ስለሚገኙ;

የበታች ሙያዊ እንቅስቃሴ ጥራት እና የሥራው ውጤት በእሱ ላይ ስለሚወሰን በበታች እና በአስተዳዳሪው መካከል ባለው ግንኙነት ውስጥ ያለው የእንቅስቃሴ ተጨባጭ ይዘት አስፈላጊ ነው ፣

ግጭቶች መከሰታቸው በአስተዳዳሪው እና በበታቹ መካከል በጣም ኃይለኛ እና ተደጋጋሚ የጋራ እንቅስቃሴዎች የበለጠ ይከሰታሉ.

(የአመራር ግጭቶች ተመራማሪዎች ግንቦት እና ጃንዋሪ በጣም ግጭት ያለባቸው ወራት እንደሆኑ ይለያሉ, ምክንያቱም በእነዚህ ወቅቶች ዋና ዋና ሪፖርቶች እና ግምገማዎች በአስተዳዳሪው እና በበታቹ መካከል ያሉ የግል ግንኙነቶችን የሚያካትት);

ከግማሽ በላይ የሚሆኑት ግጭቶች በ "ወዲያውኑ ሥራ አስኪያጅ - የበታች" ደረጃ ላይ ይከሰታሉ. ስለዚህ በአስተዳዳሪ እና በአቋም ቅርብ በሆኑት የበታች መካከል ያሉ ግንኙነቶች ከትልቅ ደረጃ ርቀት ጋር ካሉ ግንኙነቶች የበለጠ ግጭትን የሚፈጥሩ ናቸው።

በአስተዳዳሪ እና በበታቹ መካከል ያለው ደካማ የተደራጀ ግንኙነት በግንኙነቶች ውስጥ የግጭት መንስኤ ዋና መንስኤ ነው። ብዙ አስተዳዳሪዎች ካሉ, የበታች የበታች የፍላጎቶቻቸውን ቀጣይነት በግልፅ ማወቅ እና በስራ ቦታ ላይ ባለው ተዋረድ በመመራት ስራውን ማከናወን አለበት. ብዙ ቁጥር ያላቸውን የበታች አስተዳዳሪዎች ሲያስተዳድሩ, ሥራ አስኪያጁ የእያንዳንዱን ሠራተኛ ተግባራዊ ኃላፊነቶች በፍጥነት ማስተዳደር አለበት. ይህ በአስተዳደር ውስጥ ግጭቶችን ለመከላከል ወይም ለመቀነስ ይረዳል.

የሥራ ሁኔታዎች አደረጃጀት "ቀጥ ያለ" ግጭቶችን ለመከላከል አስፈላጊ ሁኔታ ነው. በሌላ አነጋገር የበታቾቹ ሁሉ ተግባራዊ ኃላፊነቶች እነሱን ለማከናወን በሚያስችል መንገድ መቅረብ አለባቸው.

የቤተሰብ ግጭት

የቤተሰብ ግጭት በትዳር ጓደኞች፣ በወላጆች እና በልጆች፣ በልጅ ልጆች እና በትልቁ ትውልድ መካከል ሊፈጠር ይችላል። ግን አሁንም ስለቤተሰብ ግጭት ሲናገሩ በመጀመሪያ ደረጃ በትዳር ጓደኞች መካከል ግጭት እንዳለ ያስባሉ. ማንኛውም የትዳር ጓደኛ ፍላጎቶች በግላዊ ግንኙነታቸው ስርዓት ውስጥ ካልተሟሉ ግጭት ሊፈጠር ይችላል.

A. Antsupov እና A. Shipilov በትዳር ጓደኞች መካከል ለሚፈጠሩ ግጭቶች በርካታ ዋና ዋና ምክንያቶችን ይለያሉ.

በስነ-ልቦና ባህሪያት ላይ የተመሰረተ የትዳር ጓደኞች አለመጣጣም;

ከትዳር ጓደኛ አክብሮት ማጣት;

ለስሜታዊ ፈቃድ ያልተሟላ ፍላጎት;

የአንዱ የትዳር ጓደኛ ፍላጎት የሌላውን ፍላጎት መጉዳት;

በትምህርት ወይም በሌሎች የቤተሰብ ጉዳዮች ላይ እገዛ እና ግንዛቤ ማጣት;

የተለያዩ የመዝናኛ ምርጫዎች እና የትርፍ ጊዜ ማሳለፊያዎችን አለመቀበል።

የግጭት ሁኔታን የሚፈጥሩ ተጨማሪ ምክንያቶች ወይም ሁኔታዎች አንዳንድ የጋብቻ ህይወት ደረጃዎች ናቸው፡ እነዚህም ቲዎሪስቶች ቀውስ ብለው ይጠሩታል።

የህይወት የመጀመሪያ አመት ቀውስ (የማመቻቸት ጊዜ);

በቤተሰብ ውስጥ የልጆች ገጽታ (ብዙ አይነት ጣልቃገብነት ሁኔታዎች);

የመካከለኛ ህይወት ቀውስ (የአንድነት ግጭት);

ለ 20 ዓመታት ያህል የሚኖር የቤተሰብ ቀውስ (የብቸኝነት እና የመጥፋት ግጭት ፣ የልምድ ግጭት)።

እንዲሁም የትዳር ጓደኞቻቸው የማህበራዊ ህይወት ውጫዊ ሁኔታዎች, ችግሮቹ በቀጥታ በቤተሰብ ግንኙነት ተፈጥሮ ላይ ተጽእኖ ያሳድራሉ (የሥራ ስምሪት ችግሮች, የተበላሸ የገንዘብ ሁኔታ, የመኖሪያ ቤት ችግሮች, ወዘተ).

የቤተሰብ (የጋብቻ) ግጭቶች በበርካታ ዓይነቶች ይከፈላሉ.

ግጭት ቤተሰብ - በብዙ ቦታዎች ላይ የትዳር ጓደኞች ፍላጎቶች ግጭት, በግንኙነት ውስጥ አሉታዊ ስሜቶች የበላይነት. ችግር ያለበት ቤተሰብ በትዳር ጓደኞች መካከል ያለውን ግንኙነት የሚያባብስ የጋራ ማህበራዊ ችግሮች የረዥም ጊዜ መኖር ነው። በችግር ውስጥ ያለ ቤተሰብ - በጣም አስፈላጊ በሆኑ የእንቅስቃሴ መስኮች ውስጥ የትዳር ጓደኛ ፍላጎቶች አጣዳፊ ግጭት ፣ የማይታረቅ የበላይነት

በትዳር ጓደኛሞች መካከል ያለው ግንኙነት ፣ ስምምነት ለማድረግ ፈቃደኛ አለመሆን ። የኒውሮቲክ ቤተሰብ የስነ-ልቦና እና የማህበራዊ ችግሮች ክምችት ነው, ይህም የትዳር ጓደኞችን ደህንነት ያባብሳል, በዚህ ምክንያት የቤተሰቡ የስነ-ልቦና ማይክሮ አየር ሁኔታ ይስተጓጎላል. የተደበቁ እና የተከፈቱ የግጭት ባህሪያትን ይወስናሉ. በትዳር ጓደኞቻቸው መካከል የሚነሱ ግጭቶችን መፍታት በመከባበር እና የትዳር ጓደኛን ይቅር ለማለት መቻልን መሰረት በማድረግ በመረዳዳት እና በመስማማት መሆን አለበት. ቅሬታዎችን እና አሉታዊ ስሜቶችን ላለማከማቸት ይመከራል, ነገር ግን በሚነሱበት ጊዜ ብቅ ያሉ ተቃርኖዎችን ለመፍታት.

የጋብቻ ግጭቶችን ለመፍታት ከሚረዱት ዋና መንገዶች አንዱ ፍቺ ነው። የሥነ ልቦና ባለሙያዎች ሕጋዊ ፍቺ በስሜታዊ እና በአካላዊ ፍቺ እንደሚቀድም ያምናሉ.

የልጅ እና የወላጅ ግጭት

የልጅ እና የወላጅ ግጭቶች በዘመናችን በጣም የተለመዱ የግጭት ምድቦች አንዱ ነው. ይህ ዓይነቱ ግጭት በበለጸጉ ቤተሰቦች ውስጥ እንኳን ሳይቀር በልጆች እና በወላጆች መካከል ያለውን ግንኙነት የሚያመለክት ነው.

በወላጆች እና በልጆች መካከል የግጭቶች ዋና መንስኤዎች በወላጆች እና በልጆች መካከል ባለው ግንኙነት ውስጥ የሚገኙት ግላዊ እና ሥነ ልቦናዊ ምክንያቶች ናቸው.

የቤተሰብ ግንኙነቶች በሁለት ዋና ዋና ዓይነቶች ይከፈላሉ.

እርስ በርሱ የሚስማሙ የግንኙነት ዓይነቶች (የተመጣጠነ ግንኙነቶች የበላይነት ፣ በቤተሰብ ውስጥ የስነ-ልቦና ሚናዎች ምክንያታዊ ክፍፍል ፣ ብቅ ያሉ ግጭቶችን የመፍታት ችሎታ);

የተዛባ የግንኙነት አይነት (በትዳር ጓደኞች መካከል አሉታዊ ቀለም ያላቸው ግንኙነቶች በትዳር ጓደኞች መካከል ግጭት እንዲፈጠር ምክንያት ይሆናሉ, ሁለተኛው ደግሞ በልጆች ላይ አሉታዊ ስሜቶችን እና የጭንቀት ስሜቶችን ሊያስከትል ይችላል, ለወላጆች አክብሮት ማጣት, የስነ-ልቦና ሚናዎች ተጥሰዋል, ውጥረት ይጨምራል).

እርስ በርስ የሚጋጩ አይነት በወላጆች እና በልጆች መካከል ግጭት እንዲፈጠር እና አጥፊ የወላጅነት መንገድን ይፈጥራል።

አጥፊ የወላጅነት ባህሪዎች

ለእነርሱ አስፈላጊ በሆኑ የህይወት ቦታዎች ላይ ለልጆች ከልክ በላይ መከልከል;

በልጆች ላይ ማስፈራሪያዎችን መጠቀም;

ለስኬቶች እና ስኬቶች ለማበረታታት እና ለማመስገን የልጁን የተሳሳቱ ድርጊቶች ውግዘት;

የወላጆች አለመመጣጠን እና ተቃራኒ ድርጊቶች;

በትምህርት ጉዳዮች ላይ በወላጆች አመለካከት መካከል ያለው ልዩነት.

የልጅ እና የወላጅ ግጭቶች መንስኤዎች የወላጆች ከእድሜ ጋር በተያያዙ የልጆች ቀውሶች (የ 1 አመት ቀውስ, ከ6-7 አመት ቀውስ, የጉርምስና ቀውስ, ወዘተ) የወላጆች በቂ ምላሽ አለመስጠት ሊሆን ይችላል.

የዕድሜ ቀውሶች

የልጅ እድገት ጊዜያዊ ሽግግር በልጁ ላይ ብስጭት ይጨምራል. የሕፃናት ጠበኛ ባህሪ, ቀደም ሲል ተቀባይነት ላላቸው መስፈርቶች አሉታዊ አመለካከት የግጭት መስተጋብር መንስኤዎች ናቸው. የወላጆች እና የልጆች ተግባር በዚህ ጊዜ ውስጥ ግንኙነቶችን ማቃለል ነው ፣ እና በጋራ ስምምነት ለማድረግ መጣር ነው።

በወላጆች እና በአሥራዎቹ ዕድሜ ውስጥ ባሉ ልጆች መካከል የግጭት ዓይነቶች:

1) የልጁ የወላጅ ግምገማ አለመረጋጋት ግጭት;

2) የልጁ የነፃነት ደረጃ ሲቀንስ ግጭት, ከመጠን በላይ ቁጥጥር;

3) ከመጠን በላይ የመጨነቅ ግጭት;

በወላጆች ግንኙነቶች እና ድርጊቶች ውስጥ አለመግባባቶች በልጆች ላይ ልዩ ምላሽ እንዲሰጡ ያደርጋል, በተለያዩ የልጁ ባህሪ ውስጥ ይገለጻል.

በሁሉም ጉዳዮች ላይ አሉታዊ አመለካከት, ተቃውሞ ማሳየት;

መስፈርቶችን ማክበር አለመቻል;

ከወላጆች ጋር መግባባትን ማስወገድ, ስለራስዎ እና ስለ ድርጊቶችዎ መረጃን መደበቅ.

የማህበራዊ ግጭት ጽንሰ-ሀሳብ እና ተግባራት

ማህበራዊ ግጭት በማህበራዊ ቅራኔ ላይ የተመሰረተ የትልቅ ማህበራዊ ቡድኖች ግጭት ነው. በዘመናዊው ዓለም ውስጥ የማህበራዊ ተቃርኖዎች ቁጥር መጨመር እና መጨመር በህብረተሰቡ ውስጥ ግጭት እንዲፈጠር ያደርጋል.

የባቦሶቭ የማህበራዊ ግጭት ፍቺ ዘመናዊውን የማህበራዊ ተቃርኖ መግለጫዎችን ያንፀባርቃል፡- “ማህበራዊ ግጭት የማህበራዊ ቅራኔዎችን የሚያባብስ፣ በማህበራዊ ማህበረሰቦች ግጭት ውስጥ የሚገለጽ ነው። የአገር ውስጥ የግጭት ጠበብት እዚህ ላይ የሚያወሩት ማህበረሰቦች ብሔር ብሔረሰቦች፣ ግዛቶች፣ የህብረተሰብ ክፍሎች ብቻ ሳይሆኑ በተወሰነ የእድገት ደረጃ ላይ በህብረተሰቡ ውስጥ ያሉ ማህበራዊ ተቋማት ናቸው። ማህበራዊ ቅራኔዎች የሚከሰቱት በተቋማት ወይም በማህበራዊ ቡድኖች ከሚከተሏቸው የተለያዩ ግቦች እንዲሁም በማህበራዊ ማህበረሰቦች የሚደገፉ የፍላጎት እና የእሴቶች ልዩነት ነው። እያንዳንዱ ማህበራዊ ግጭት በተወሰነ ሁኔታ (ምክንያቶች, የቆይታ ጊዜ, ስፋት, ጥንካሬ) የተገደበ ነው, ስለዚህም በውስጡ ያለውን ችግር መፍታት ያስፈልገዋል. ሁሉንም ማህበራዊ ግጭቶች አንድ ማድረግ አይቻልም.

በዛፕሩድስኪ ውስጥ በጣም የተለየ የማህበራዊ ግጭት ፍቺ ማግኘት ይቻላል፡- “ማህበራዊ ግጭት ግልጽ ወይም የተደበቀ የግጭት ሁኔታ፣ ተጨባጭ የተለያየ ፍላጎቶች፣ የማህበራዊ ጉዳዮች ግቦች ነው። የማህበራዊ ግጭት መንስኤዎች አንድ አይነት ናቸው, የግጭት ቅርጾች እና የማህበራዊ ማህበረሰቦችን ፍላጎት የሚያሳዩ መንገዶች ይለወጣሉ. ለዛፕሩድስኪ ፍላጎቶች የሚገለጹት በአንድ የተወሰነ ማህበረሰብ ማህበራዊ አመለካከት በህብረተሰብ ውስጥ ላለው ስርዓት ፣ የማህበራዊ ኃይሎች ስርጭት እና አጠቃላይ አዝማሚያዎች (ማህበራዊ እርምጃ) መግለጫ ነው ። በግጭት ውስጥ የሚሳተፉ የህብረተሰብ ሃይሎች ሁል ጊዜ የእድገታቸውን አዝማሚያ በግጭት ወይም በግልፅ የትግል መንገድ አያንፀባርቁም። አቋሞችን እና ፍላጎቶችን መጠበቅ ቀድሞውኑ ወደ አዲስ "ማህበራዊ አንድነት" ሊያመራ ይችላል. ስለዚህ, ማህበራዊ ግጭት በማህበራዊ ግንኙነት ስርዓት ውስጥ አዲስ ስርዓት መፈጠርም ነው.

የማህበራዊ ግጭት ተግባራት በኤል. ኮዘር በዝርዝር ተጠንተዋል, ለተዘጉ እና ክፍት የህብረተሰብ ዓይነቶች ልዩነታቸውን ይገልፃሉ.

ማህበራዊ ግጭቶች ሁለት ዋና ተግባራትን ሊያከናውኑ ይችላሉ.

1) አሉታዊ (አጥፊ);

2) አዎንታዊ (ገንቢ)።

የማህበራዊ ግጭት ንድፈ ሃሳብ በትልልቅ ማህበራዊ ቡድኖች መካከል ግጭቶችን በሚያጠኑ አንዳንድ የስነ-ልቦና ባለሙያዎች (ለምሳሌ ዲ. ካምቤል እና የእውነታ የቡድን ግጭት ጽንሰ-ሐሳብ, ኤል. ቤርኮዊትዝ, ዲ. ተርነር) ተጽዕኖ አሳድሯል.

የስብስብ ውጤት፡

የሰራተኛ አለመግባባቶች እና የስራ ግጭቶች እንደ ህጋዊ ምድቦች እና የመፍትሄ መንገዶች

Kholodionova ዩሊያ ቭላዲሚሮቭና

ፒኤች.ዲ. ህጋዊ ሳይንሶች፣ የመምሪያው ተባባሪ ፕሮፌሰር፣ TGAMEUP፣ Tyumen

የኢንዱስትሪ አለመግባባቶች እና የስራ ግጭቶች እንደ ህጋዊ ምድቦች እና የመፍትሄው ዘዴዎች

ዩሊያ ሆሎዲዮኖቫ

የሕግ ሳይንስ እጩ ፣ የ Tyumen ስቴት የዓለም አቀፍ ኢኮኖሚ ፣ አስተዳደር እና ሕግ አካዳሚ ረዳት ፕሮፌሰር ፣ Tyumen

ማብራሪያ

ይህ ጽሑፍ በ "የሠራተኛ ክርክር" እና "የሠራተኛ ግጭት" ጽንሰ-ሀሳቦች መካከል ያለውን ግንኙነት ይመረምራል, እንዲሁም እነሱን ለመፍታት መንገዶችን ይመረምራል, በሽምግልና ሂደት ውስጥ.

ማብራሪያ

በኢንዱስትሪ አለመግባባቶች እና በአንቀጹ ውስጥ በተመለከቱት የሥራ ግጭቶች ጽንሰ-ሀሳብ መካከል ትስስር አለ እንዲሁም የሽምግልናውን ጨምሮ የመፍትሄ ዘዴዎች ይመረመራሉ.

ቁልፍ ቃላት፡የሥራ ክርክር; የጉልበት ግጭቶች; ፍርድ ቤት; መፍትሄ; የሽምግልና ሂደት.

ቁልፍ ቃላት፡-የኢንዱስትሪ አለመግባባቶች; የጉልበት ግጭቶች; ፍርድ ቤት; የፍርድ ቤት ፍርድ; ሽምግልና

የሩሲያ ፌዴሬሽን ሕገ መንግሥት አንቀጽ 37 የሰው እና ዜጋ የግለሰብ እና የጋራ የሥራ አለመግባባቶችን የመምታት መብትን ጨምሮ በፌዴራል ሕግ የተቋቋሙትን ለመፍታት ዘዴዎችን በመጠቀም የሰው እና የዜጎች መብት እውቅና ይሰጣል ።

የሠራተኛ ሕግ አንዳንድ የሥራ አለመግባባቶችን ለመፍታት ደንቦችን በማቋቋም "የሠራተኛ ክርክር" ጽንሰ-ሐሳብን አይገልጽም. በተመሳሳይ ጊዜ, ከሃያኛው ክፍለ ዘመን መጀመሪያ ጀምሮ, ይህ ምድብ ሁልጊዜ የሠራተኛ ሕግ ሳይንስ ከፍተኛ ትኩረት የሚሰጠው ነገር ነው.

የማንኛውም ሳይንስ እድገት ዋና ግቦች አንዱ የፅንሰ-ሃሳባዊ መሳሪያውን ግልፅነት እና ግልፅነት ማረጋገጥ ነው። በዚህ ረገድ የሠራተኛ አለመግባባቶች ጥናት ቁልፍ ምድቦችን እውነተኛ ይዘት በማቋቋም መጀመርም ምክንያታዊ ነው ። የ "የሠራተኛ ክርክር" ጽንሰ-ሐሳብ ይዘትን ለመወሰን በተራው, የበርካታ የተለያዩ ቃላትን ትርጉሞች ቀዳሚ ማብራሪያ ያስፈልገዋል.

የሩሲያ ቋንቋ መዝገበ-ቃላት ፣ እንደ “ሙግት” ጽንሰ-ሀሳብ ዋና ባህሪ ፣ የቃል ውድድርን አመላካች ፣ ሁሉም ሰው ሀሳቡን የሚከላከልበት የአንድ ነገር ውይይት ፣ እና የአንድ ነገር ባለቤት ለመሆን በጋራ የይገባኛል ጥያቄን ይገልፃል ፣ ፍርድ ቤቱ.

አለመግባባቶችን ለመረዳት ዋናው ቃል ውድድር ነው, እሱም የሰዎች የውድድር እንቅስቃሴ አይነት ነው, ዓላማው የእያንዳንዳቸው በአንድ ነገር ውስጥ ከሌላው ለመበልፀግ ፍላጎት ነው. በዚህ የክርክር ትርጉም ላይ አጽንዖት የሚሰጠው የቃል ቅፅ ብቻ አይደለም, ነገር ግን የክርክሩ መኖር ሊሆኑ ከሚችሉ መንገዶች አንዱ ብቻ ነው. ለምሳሌ በአንዳንድ የሕግ ሥርዓቶች ክርክር በተዋዋይ ወገኖች መካከል ያለ የቃል ክርክር ሰነድ በመለዋወጥ በጽሑፍ መካሄዱ የተለመደ ነው።

የክርክሩ መሠረት እያንዳንዱ ተሳታፊ የራሱን አስተያየት ይሟገታል. ስለዚህ, ክርክር በዚህ ጉዳይ ላይ እንደ የተወሰነ የሰዎች ንቁ እንቅስቃሴ ዓይነት ይገለጻል, ዓላማው የእያንዳንዳቸው የራሳቸውን አስተያየት ለመከላከል ፍላጎት ነው. እነዚህ አስተያየቶች አንድ አይነት አይደሉም፤ በተጨማሪም እርስ በርሳቸው የሚጋጩ አይደሉም። ለነገሩ፣ ከተጣመሩ፣ ምናልባት፣ ምንም ዓይነት ውዝግብ አይኖርም ነበር፣ ምክንያቱም ፉክክር ምንም ምክንያት ስለሌለ እና ሰዎች እርስ በርሳቸው የመበልፀግ ፍላጎት የላቸውም። በሌላ አገላለጽ, ክርክር የቃል ውድድር, የቃል ወይም የጽሑፍ ክርክር ነው, እያንዳንዱ ወገን የተቃዋሚውን አስተያየት ውድቅ በማድረግ, የራሱን ይሟገታል. የክርክሩ ዘፍጥረት በዚህ ወይም በዚያ ሰው አስተያየት ላይ ብቻ ሳይሆን በስምምነት እጦት ወይም በአንድ ነገር ላይ በአስተያየቶች አለመግባባት ውስጥ ማለትም በአለመግባባት ወይም በትክክል በአስተያየቶች ግጭት ውስጥ ነው ። ቢያንስ ሁለት ርዕሰ ጉዳዮች, እያንዳንዳቸው በራሳቸው አስተያየት ላይ በመመርኮዝ ከሌላው ለመበልፀግ ይፈልጋሉ.

በዚህ ግንዛቤ ውስጥ ነው የክርክሩ ምድብ በይዘቱ "ግጭት" (ላቲን - ግጭት) ከሚለው ቃል ጋር የቀረበ ሲሆን እሱም ወደ ሩሲያኛ ሲተረጎም ግጭት, ትግል, ውጊያ ማለት ነው. ግጭት፣ ከክርክር በተቃራኒ፣ አብዛኛውን ጊዜ ማለት የተቃዋሚ ብቻ ሳይሆን፣ በአሁኑ ወቅት የማይታረቁ የሰዎች ፍላጎቶች ወይም አመለካከቶች፣ ማለትም በጣም ከባድ አለመግባባት፣ በጣም የሰላ አለመግባባት፣ በእነርሱ ግልጽ ትግል ታግዞ የተፈታ ግጭት ማለት ነው። . ስለዚህም ከትርጉም አተያይ አንጻር “ግጭት” የሚለው ቃል በእውነቱ አንድ ዓይነት ሙግት ብቻ እንደሆነ ሊገለጽ ይችላል ስለዚህም እንደ አጠቃላይ አካል በመርህ ደረጃ ከሰፋፊው “ሙግት” ጽንሰ-ሐሳብ ጋር ተመሳሳይ ነው ሊባል አይችልም ።

ከተመሳሳይ አቀማመጥ, "ግጭት" የሚለው ቃል ይዘት በፊሎሎጂ ውስጥ ብቻ ሳይሆን በሌሎች በርካታ ማህበራዊ ሳይንሶች ውስጥም ጭምር ነው. ለምሳሌ፣ በሶሺዮሎጂ፣ ግጭት በህብረተሰብ ውስጥ በግለሰቦች ወይም በቡድኖች መካከል ወይም በብሔር-ግዛቶች መካከል ግልጽ ትግልን ያመለክታል። ይህ ዓይነቱ ግጭት ብዙውን ጊዜ የሚመነጨው ውስን ሀብቶችን ወይም አቅሞችን ለማግኘት ወይም ለመቆጣጠር ካለው ውድድር ነው።

በኢኮኖሚክስ ውስጥ ግጭት የተቃራኒ ፍላጎቶች እና አመለካከቶች ግጭት ተብሎ ይገለጻል; ከባድ አለመግባባት ፣ የጦፈ ክርክር ።

በስነ ልቦና ውስጥ፣ ግጭት በአንድ ጊዜ ሊረኩ በማይችሉ ሁለት ወይም ከዚያ በላይ በሆኑ ጠንካራ ምክንያቶች መካከል ግጭት ተብሎ ይገለጻል። በስነ-ልቦናዊ ሁኔታ ግጭቱ አንድ የሚያነሳሳ ማበረታቻ መዳከም የሌላውን ማጠናከሪያ ወደ ማጠናከር ስለሚመራው ሁኔታው ​​አዲስ ግምገማ ያስፈልገዋል.

ስለ አጠቃላይ የግጭት ጥናት ሥነ-ጽሑፍ ፣ ግጭት በሰዎች ፣ በማህበራዊ ቡድኖች ፣ በማህበረሰቦች እና በተቋማት መካከል እንደ መስተጋብር ዓይነት ተደርጎ ይወሰዳል ፣ ይህም የአንድ ወገን ተግባር የሌላውን ጥቅም ሲጋፈጡ ግቦቹን እውን ለማድረግ እንቅፋት ይሆናሉ ። . ማህበረሰባዊ ግጭት በበኩሉ እንደ ክስተት ይተረጎማል፣ ይዘቱ የሚቃረኑ ግንኙነቶችን እና የሰዎች ድርጊቶችን የማሳደግ እና የመፍታት ሂደት ነው ፣ በዋነኝነት የሚወሰነው በማህበረሰቦች ማህበራዊ-ኢኮኖሚያዊ ልማት ዓላማ ህጎች ወይም እንደ “መገለጫ ነው ተጨባጭ ወይም ተጨባጭ ቅራኔዎች፣ በተሸካሚዎቻቸው (በጎኖቻቸው) ግጭት ውስጥ የተገለጹ።

ከላይ ከተጠቀሰው ጋር አንድ ወይም ሁለቱም ወገኖች ከተለመዱት መደበኛ ግንኙነቶች ውጭ የሆኑ ድርጊቶችን ሲፈጽሙ በፍላጎታቸው ተቃውሞ ምክንያት በሠራተኛ ግንኙነት ውስጥ በሚንቀሳቀሱ ተገዢዎች መካከል የሚፈጠር ግጭት ማህበራዊ እና የጉልበት ግጭት ተብሎ ይገለጻል ። አንዳንድ ጊዜ ከነባራዊው የሕግ ሥርዓት አልፎ ሕዝብን ለማሳወቅ፣ የተጣሰውን ፍላጎት ለማርካት፣ የሕዝብን ትኩረት ለመሳብ፣ በሌላ በኩል፣ በአንዳንድ የመንግሥት አካላትና በመላው ኅብረተሰብ ላይ ጫና ለመፍጠር በማሰብ ነው።

በመጨረሻም፣ የህግ ሳይንስ የሚንቀሳቀሰው “ህጋዊ ግጭት” ከሚለው ጽንሰ-ሀሳብ ጋር ነው፣ እሱም እንደ ማህበራዊ ግጭት አይነት ይገለጻል፣ በሁለት ወይም ከዚያ በላይ በሆኑ ጉዳዮች መካከል እንደ ግጭት ተቆጥሮ እና በፍላጎታቸው፣ በእሴት ስርአታቸው ወይም በተቃዋሚዎች (ተኳሃኝ አለመሆን) የተነሳ ነው። እውቀት.

ስለዚህ፣ በ interdisciplinary ምድብ ደረጃ፣ ግጭት በእውነቱ እንደ አጣዳፊ ሙግት መተርጎም አለበት፣ ማለትም. ትክክለኛ ከባድ አለመግባባት ፣ እንደ ግልፅ የሰዎች ተቃራኒ ዓላማዎች ፣ አስተያየቶች ፣ አመለካከቶች ወይም ፍላጎቶች ግጭት። በዚህ አጠቃላይ ማህበረሰባዊ ፍቺ ውስጥ፣ ግጭት፣ በተፈጥሮ፣ ከአጠቃላይ የክርክር እና የድርጊት ጽንሰ-ሀሳብ ጋር ተመሳሳይ አይደለም፣ በእውነቱ፣ እንደ ልዩ ዓይነት።

በግጭቶች መካከል ልዩ ቦታ በተወሰኑ ልዩ ባህሪያት ተለይተው በሚታወቁት የቃሉ ትክክለኛ ህጋዊ ፍቺዎች አለመግባባቶች ተይዘዋል.

ከእነዚህ ባህሪያት ውስጥ የመጀመሪያው የክርክሩ መሠረት ነው, ይህም ምንም ዓይነት አለመግባባትን አያካትትም, ነገር ግን ልዩ የሆነ የህግ ትርጉም ያለው ብቻ ነው, በአለመግባባቱ ልዩ ርዕሰ ጉዳይ ውስጥ ተገልጿል. በመሠረቱ, የእንደዚህ አይነት አለመግባባቶች ርዕሰ ጉዳይ በተወሰኑ ማህበራዊ ግንኙነቶች ውስጥ ያሉ ተሳታፊዎች ህጋዊ ባለቤትነት ወሰን ነው. በአብዛኛዎቹ ሁኔታዎች እንደዚህ ያሉ አለመግባባቶች የሚነሱት በተጨባጭ የሕግ ጉዳዮች ላይ ነው ፣ እነሱም ቀድሞውኑ በልዩ የሕግ ግንኙነቶች የተገናኙ እና ስለሆነም አንዳቸው ከሌላው ጋር በተያያዘ የተወሰኑ መብቶች እና ግዴታዎች አሏቸው። የመብቶችን እና የግዴታዎችን ጥምርታ የመቀየር ፍላጎት ከአንድ የተወሰነ ርዕሰ ጉዳይ ጎን ለጎን ፣ እንደ አጠቃላይ ደንብ ፣ የመብቶችን መጠን ለመጨመር እና የግዴታዎችን ብዛት ለመቀነስ ፣ የእነዚህ አለመግባባቶች ሕጋዊ መሠረት ነው።

ሁለተኛው የክርክር ምልክት በቃሉ ትክክለኛ የሕግ ትርጉም ተገዢዎቹ በሥርዓተ-ሥርዓት እና ህጋዊ ቅጾች ማዕቀፍ ወይም በህጋዊ አስገዳጅነት ወይም የሚመከሩ ሂደቶችን ወደ መፍታት ወይም አለመግባባታቸው መሸጋገር ነው። በዚህ ሁኔታ ውስጥ ያሉ አለመግባባቶች ተዋዋይ ወገኖች አግባብነት ያላቸው የሥርዓት ወይም የሥርዓት ህጋዊ ግንኙነቶች ተገዢ ይሆናሉ እና የእነዚህ ግንኙነቶች ተገዢዎች ልዩ መብቶችን እና ግዴታዎችን ያገኛሉ.

ስለዚህ በቃሉ ትክክለኛ የሕግ ትርጉም ውስጥ ያሉ የሥራ ክርክሮች በአሰሪና ሠራተኛ ሕግ ጉዳዮች መካከል የተፈጠሩ እና በመደበኛነት በተደነገጉ የአሠራር ቅጾች ወይም የሕግ ሂደቶች ማዕቀፍ ውስጥ የተከናወኑ የሕግ ተፈጥሮ አለመግባባቶችን ብቻ ማካተት አለባቸው ።

በተመሳሳይ ጊዜ, ይህ ፍቺ, ከመጠን በላይ አጠቃላይ, በሠራተኛ ሕግ ሳይንስ ውስጥ የተዘጋጁትን መሳሪያዎች በመጠቀም መገለጽ አለበት.

በመጀመሪያ ደረጃ በማህበራዊው መስክ ውስጥ የሚፈጠር ማንኛውም ግጭት የሰዎች, ቡድኖች, አካላት ግጭት ስለሆነ የክርክሩ ርዕሰ ጉዳዮች ጉዳይ የሥራ አለመግባባቶችን ምንነት ለመወሰን ከዋና ዋናዎቹ አንዱ ነው.

ብዙውን ጊዜ, የሥራ ክርክር በሠራተኛ ግንኙነት ውስጥ ባሉ ወገኖች መካከል አለመግባባት ተደርጎ ይቆጠራል. በተመሳሳይም የሠራተኛ እና የሕግ አለመግባባቶች በቀጥታ የሠራተኛ ግንኙነት ማዕቀፍ ውስጥ ብቻ ሳይሆን ሊነሱ እንደሚችሉ ግልጽ ነው. የእንደዚህ አይነት አለመግባባቶች ምሳሌ ከድርጅታዊ እና ከአስተዳደር ግንኙነቶች የሚነሱ አለመግባባቶች ሊሆኑ ይችላሉ ፣ ከሥራ ሁኔታዎች መመስረት ጋር የተያያዙ አለመግባባቶች ፣ ቅጥርን በተመለከተ አለመግባባቶች ፣ ወዘተ. ግንኙነት. ስለሆነም ሁሉም የሠራተኛ ሕግ ጉዳዮች እንደ የሥራ ክርክር ርዕሰ ጉዳይ ሊቆጠሩ ይችላሉ.

በሁለተኛ ደረጃ, የሠራተኛ አለመግባባቶችን ርዕሰ ጉዳይ በሚገልጹበት ጊዜ "አለመግባባት" የሚለውን ቃል መጠቀም የተለመደ ሆኗል.

የሠራተኛ ግንኙነቶች በፓርቲዎቻቸው ተቃራኒ ፍላጎቶች ተለይተው ይታወቃሉ ፣ በመካከላቸው ያሉ ተቃርኖዎች በተጨባጭ እና በቋሚነት ፣ ለሠራተኛ ግጭቶች መፈጠር መሠረት ሆነው ያገለግላሉ። ይሁን እንጂ በተዋዋይ ወገኖች መካከል አለመግባባቶች ሁልጊዜ አይከሰቱም, እና በሠራተኞች እና በአሠሪው ፍላጎቶች መካከል መሠረታዊ ተቃርኖዎች ቢኖሩም, እነዚህ ግንኙነቶች ያለ ግጭት ሊዳብሩ ይችላሉ.

ከተቃራኒ ፍላጎቶች ጋር በሠራተኛ ግንኙነት ውስጥ ባሉ ወገኖች መካከል አለመግባባቶች በተወሰነ የግንኙነት ደረጃ ላይ እንደሚነሱ ሙሉ በሙሉ በእርግጠኝነት መናገር ይቻላል. እነዚህ አለመግባባቶች ብዙውን ጊዜ የሚከሰቱት በአንድ የተወሰነ ጉዳይ ላይ ነው ፣ ርዕሰ ጉዳያቸው የተመሰረቱ የሥራ ሁኔታዎችን የመተግበር ልዩ እውነታ ፣ በሠራተኛ ግንኙነቶች ወይም በቅርብ ተዛማጅ ግንኙነቶች በተጋጭ ወገኖች በተለየ ሁኔታ ይገመገማል ፣ ወይም በአንደኛው ርዕሰ ጉዳይ ለመመስረት የታሰበ ልዩ የሥራ ሁኔታ ነው። የውል ስምምነት፡ የሠራተኛ ግንኙነት ደንብ እና ሙሉ በሙሉ ወይም በከፊል በሌሎች (ዎች) ውድቅ ተደርጓል።

ብዙውን ጊዜ "የሠራተኛ አለመግባባቶች" ጽንሰ-ሐሳብን በሚገልጹበት ጊዜ ለእንደዚህ ዓይነቱ አለመግባባቶች መንስኤ የሚሆኑት አለመግባባቶች በተከራካሪ ወገኖች ራሳቸው መፍታት እንደሌለባቸው አጽንዖት ይሰጣል. ከዚህ አቋም ጋር በተያያዘ ከሩሲያ ቋንቋ አንጻር "አለመግባባት" በአመለካከት, በአመለካከት, በተቃርኖ, በተቃርኖ, እና በ "እልባት" - በማዘዝ ምክንያት እንደ ስምምነት እጥረት መረዳቱን ልብ ሊባል ይገባል. የአንድን ነገር ልማት መመስረት፣ ከዓላማው ጋር መመራት ስርዓቱን በቅደም ተከተል አስቀምጧል። በዚህ መሠረት አለመግባባቶች ሥርዓታማነት እና ሥርዓታዊ ግንኙነቶች እንደ ጉድለት ሊታዩ ይችላሉ. ስለዚህ, የተስተካከሉ አለመግባባቶች በቀላሉ አይኖሩም, ይህም በ 1974 በኤስ.ኤ. ጎሎሽቻፖቭ እና ቪ.ኤን. ቶልኩኖቫ.

የአንድ ወይም የሌላ የሥራ ክርክር ርዕሰ ጉዳይ ከሆኑ አለመግባባቶች በተጨማሪ በሠራተኛ ሕግ ጉዳዮች መካከል በሠራተኛ ሕግ ውስጥ ካሉ ግንኙነቶች እና ከነሱ ጋር በቀጥታ በሚገናኙ ግንኙነቶች መካከል አለመግባባቶች ሊፈጠሩ ይችላሉ ። ለምሳሌ በተግባር በሠራተኛ ማኅበራት ድርጅትና በአሠሪ መካከል አለመግባባቶች የሚፈጠሩት በሠራተኛ ማኅበር አባልነት አሠሪው በሠራተኛ ማኅበራት የባንክ ሒሳብ ላይ በጥሬ ገንዘብ ከማዛወር ውል ጋር በተያያዘ ነው። ምንም እንኳን ይህ አለመግባባት በአሰሪና ሰራተኛ ህግ ጉዳዮች መካከል ቢነሳም, የሲቪል ተፈጥሮ እና በግሌግሌ ስነ ስርዓት ህግ በተቀመጡት ህጎች መሰረት ይታሰባሌ.

ልዩ ጠቀሜታ በምዕራፍ ላይ በመመስረት በግልግል ፍርድ ቤቶች በሚታዩ የጉልበት እና የድርጅት አለመግባባቶች መካከል ያለው ትክክለኛ ልዩነት ነው። 28.1 የሩሲያ ፌዴሬሽን የግሌግሌ ሂዯት ህግ. የኋለኛው ደግሞ የህጋዊ አካል አስተዳደር እና ቁጥጥር አካላት አካል የሆኑ ወይም በህጋዊ ህጋዊ ግንኙነት ምክንያት የሚነሱ አለመግባባቶችን ከሹመት ወይም ከምርጫ፣ ከማቋረጥ፣ ከስልጣን መታገድ እና ተጠያቂነት ጋር የተያያዙ አለመግባባቶችን ያጠቃልላል። ህጋዊ አካል የእነዚህን ሰዎች ስልጣን ከመለማመዱ, ከማቋረጥ, ከማገድ ጋር በተያያዘ; በሕጋዊ አካል አስተዳደር አካላት ይግባኝ ውሳኔ ላይ አለመግባባቶች ።

በሥራ ላይ ያሉ የሥራ ሁኔታዎችን አተገባበር ወይም አዲስ የሥራ ሁኔታዎችን መመስረትን በተመለከተ በሠራተኛ ሕግ ጉዳዮች መካከል ያሉ አለመግባባቶች በሕግ ​​በተደነገገው መንገድ ብቻ ሳይሆን ሌሎች ዘዴዎችን በመጠቀም በተዋዋይ ወገኖች ምንም ዓይነት ተሳትፎ ሳያደርጉ ሊፈቱ ይችላሉ ። አሁን ባለው ህግ የተደነገገው. ስለዚህ የሠራተኛ አለመግባባቶችን ከሕግ ጋር በማይቃረን መንገድ መፍታት ይቻላል ብሎ መከራከር ይቻላል።

“የሠራተኛ አለመግባባቶችን” ምድብ ምንነት ለመረዳት የፅንሰ-ሀሳቡን ይዘት (“አለመግባባት”) ባህሪዎችን ፣ የሥራ ክርክር ጉዳዮችን እና በመካከላቸው ሊነሱ የሚችሉ አለመግባባቶችን ዓይነቶችን ማመልከት በቂ ይመስላል ። የክርክሩ ርዕሰ ጉዳዮች.

ከዚህ በላይ በተጠቀሰው መሠረት የሥራ ክርክርን በተመለከተ የሚከተለውን ትርጉም ማቅረብ እንችላለን-የሠራተኛ አለመግባባት በሥራ ሕግ ጉዳዮች መካከል የሚነሳ አለመግባባት ነባር የሥራ ሁኔታዎችን አተገባበር ወይም አዲስ የሥራ ሁኔታዎችን መመስረትን በሚመለከት መፍትሄ በሚሰጥ መንገድ ተፈትቷል ። ከህግ ጋር አይቃረንም.

ስለመብቱ ክርክር የመቀስቀስ አላማ ከክርክሩ ጉዳዮች ውስጥ የአንዱን ተገዥነት መብት ለመጠበቅ ነው። እንደነዚህ ያሉ የሥራ ክርክሮች የሠራተኛውን የሠራተኛ መብት መጣስ, ሠራተኛው በአሠሪው ላይ ጉዳት ያደርሳል, እንዲሁም የሠራተኛው መብት በአሠሪው እንደተጣሰ በማሰብ ነው.

እነዚህን የሥራ ክርክሮች በሚፈታበት ጊዜ የሠራተኛው የሠራተኛ መብቶች ይጠበቃሉ ወይም የአሰሪው ድርጊቶች ህጋዊነት ይመሰረታል. በመብቶች ላይ የሠራተኛ አለመግባባቶችን መፍታት የሚከናወነው መብቱ ተጥሷል ብሎ በሚያምን ሰው ማመልከቻ (የይገባኛል ጥያቄ) ላይ ስልጣን ባለው አካል (በዋነኛነት ፍርድ ቤት) ነው ፣ ይህም ሊተገበር የሚችል ተፈጥሮን ያሳያል ።

ስለ ወለድ አለመግባባት ዋናው ዓላማ ቀደም ሲል የእሱ ያልሆነውን አዲስ ግላዊ መብት በጀማሪው ማግኘት ነው። እነዚህ ክርክሮች የሚከሰቱት አዲስ ወይም በነባር የሥራ ሁኔታዎች ላይ ለውጦችን በማቋቋም ላይ ነው, ይህም የጋራ ስምምነቶችን እና ስምምነቶችን መደምደሚያ እና ማሻሻልን ይጨምራል. እነሱ በወደፊቱ የሠራተኛ መብቶች እና የሠራተኛ ሕግ ተገዢዎች ግዴታዎች ላይ የተመሰረቱ ናቸው. በዚህ ሁኔታ የሠራተኛ መብቶችን መጣስ የለም (በተጨባጭም ሆነ በማስተዋል) ነገር ግን በተዋዋይ ወገኖች ህጋዊ ፍላጎቶች አፈፃፀም ላይ ግጭት ይፈጠራል ፣ ይህም አዲስ ወይም ነባር የሥራ ሁኔታዎችን በመቀየር ሊረካ ይችላል።

እነዚህን የሥራ ክርክሮች በሚፈቱበት ጊዜ ተዋዋይ ወገኖች አዲስ የሠራተኛ መብቶችን ያገኛሉ ወይም ያሉትን የሠራተኛ መብቶችን ያሻሽላሉ, በዚህም ፍላጎታቸውን ይገነዘባሉ. በሠራተኛ ክርክር ውስጥ ያሉ ተዋዋይ ወገኖች ፍላጎቶች መገንዘባቸው በጣም ተጨባጭ የሚሆነው የፍላጎታቸው ሚዛን ሲደረስ ነው።

እንደነዚህ ያሉ የሥራ አለመግባባቶችን መፍታት የሚከናወነው በተዋዋይ ወገኖች መካከል ስምምነት ላይ በመድረስ ነው. እንዲህ ዓይነቱ ስምምነት በተዋዋይ ወገኖች መካከል በሚደረግ ቀጥተኛ መስተጋብር ወይም ክርክር ለሦስተኛ ወገን (ከእያንዳንዱ ተዋዋይ ወገን ነፃ) በሚያቀርቡ ወገኖች አማካይነት ሊከናወን ይችላል ። ስለዚህ, እነዚህ ክርክሮች ብዙውን ጊዜ ሙግት የሌላቸው ተብለው ይጠራሉ.

ከገንዘብ የይገባኛል ጥያቄዎች ጋር የተያያዘ አለመግባባት፣ ለምሳሌ፣ የደመወዝ አሰባሰብ ርእሰ ጉዳይ፣ እንደ የንብረት አለመግባባት አይነትም ይሰራል። በተመሳሳይ ሁኔታ, የሥራ ክርክር አንዳንድ ድርጊቶችን ለመፈጸም ከሚያስፈልጉት መስፈርቶች ጋር በተገናኘ ጊዜ (ግቡ, ለምሳሌ የመሰናበት ምክንያት የቃላት አጻጻፍ መቀየር ነው), ከአሁን በኋላ የንብረት ባህሪ የለውም. ብዙውን ጊዜ ከንብረት ያልሆኑ እና ከንብረት ተፈጥሮ (ለምሳሌ ከግዳጅ መቅረት ክፍያ ጋር በሥራ ላይ ወደነበረበት የመመለስ ጥያቄ) የሚጠይቁ የሥራ ክርክሮች አሉ።

በአንዳንድ ሁኔታዎች፣ ተመሳሳይ አለመግባባቶችን ለመለየት የተለያዩ ቃላት ጥቅም ላይ ይውላሉ። ማንኛውንም ጥቅማ ጥቅሞችን ከመቀበል ጋር የተያያዙ በገንዘብ ሊቆጠሩ የሚችሉ አለመግባባቶች ኢኮኖሚያዊ ይባላሉ, እና እንደዚህ ዓይነት ግምገማ የሌላቸው አለመግባባቶች ኢኮኖሚያዊ ያልሆኑ ይባላሉ.

በሰለጠነ ማህበረሰብ ውስጥ በመካከላቸው የተፈጠረውን ህጋዊ አለመግባባት ራሳቸው ተዋዋይ ወገኖች መፍታት ባልቻሉበት ሁኔታ የስራ አለመግባባቶችን ለመፍታት በህግ የተደነገጉትን የስራ አለመግባባቶች ለመፍታት ወይም ለመፍታት የተቀመጡት ዘዴዎች ጥቅም ላይ የሚውሉ ሲሆን ይህም ስርዓት አልበኝነት እና ከቁጥጥር ውጭ የሆነ ትግልን ያገለሉ ። ለህብረተሰቡ አደገኛ የሆነው የተጋጭ አካላት. እነዚህ ዘዴዎች አለመግባባቶችን ለመፍታት ህጋዊ አካሄዶችን እና የመፍትሄ መንገዳቸውን ያካትታሉ።

የክርክር አፈታት ጉዳዮች ብዙውን ጊዜ ተከራካሪ ወገኖች እራሳቸው ናቸው ፣እነሱም የእርቅ ግጭት አፈታት ሂደት እየተባለ የሚጠራውን ተከታታይ ተከታታይ እርምጃዎችን እንዲወስዱ ይጠበቅባቸዋል።

የክርክር አፈታት ርዕሰ ጉዳይ ፣ እንደ አንድ ደንብ ፣ ለተከራካሪ ወገኖች “ውጫዊ” አካል ነው ፣ እሱም በሕግ ኃይል ፣ የሥርዓተ-ሥርዓቱን ይዘት በሚይዘው የፍርድ ሂደት ውስጥ አለመግባባቱን የመፍታት ሥልጣን አለው ። የክርክር አፈታት ቅጽ.

እንደ አጠቃላይ ደንብ ፣ በሥርዓት ቅጾች ማዕቀፍ ውስጥ የክርክር አፈታት ርዕሰ ጉዳይ ፍርድ ቤት ነው ፣ እሱም የመፍታት አለመግባባቶች የሚቀርቡት። በተመሳሳይ ጊዜ, አንዳንድ የሠራተኛ ክርክሮች ምድቦች የቅድመ-ችሎት መፍቻ ሂደት አላቸው, ይህም በማንኛውም ሁኔታ ሙግትን አያካትትም.

ከዚህ አንፃር የሠራተኛ አለመግባባቶች ለተወሰኑ አካላት በሚሰጡበት ጊዜ እንደ ችሎቱ ሊመደቡ ይችላሉ ። ከዚህ አንፃር ሦስት የሥራ ክርክሮችን መለየት አስፈላጊ ነው.

1) በፍርድ ቤት ተፈትቷል;

2) ከፍርድ ቤት ውጭ እልባት;

3) በተደባለቀ ቅደም ተከተል የተፈቀደ.

የአንደኛው ምድብ የሥራ አለመግባባቶች ምሳሌ ከሥራ መባረር ጋር በተያያዘ በፍርድ ቤት ብቻ የሚፈቱ የሥራ አለመግባባቶች ሊሆኑ ይችላሉ ።

የሁለተኛው አብነት ከፍርድ ቤት ውጪ ብቻ በዕርቅና በግልግል ሒደቶች የተፈቱ የጋራ የሥራ ክርክሮች ናቸው።

የሦስተኛው ምሳሌ የተወሰኑ የግለሰባዊ የሥራ ክርክሮች ምድቦች ከቅድመ-ችሎት ለምሳሌ ፣ ለ CCC የመጀመሪያ ይግባኝ እና በፍርድ ቤት ፣ ወይም ከተከራካሪ ወገኖች አንዱን የማይስማማ የ CCC ውሳኔ ይግባኝ በሚሉበት ጊዜ ሁለቱም የተፈቱ ናቸው ። ወይም በቀጥታ ለፍርድ ቤት የይገባኛል ጥያቄ በማቅረብ.

በአሁኑ ጊዜ የግለሰቦችን የሥራ ክርክሮች ከግምት ውስጥ የሚያስገባ አሰራር አንድ ጉልህ ኪሳራ አለው - የዳኛው የማይቀር ተጨባጭ አቀራረብ ፣ ምክንያቱም አሁን ያለው የሠራተኛ ሕግ የሕግ አስከባሪው በሕጉ ውስጥ እንዲተረጉማቸው የሚያስችለውን የደንቦቹን አሻሚነት የሚሠቃይበት ምስጢር አይደለም ። ለእሱ የሚጠቅም መንገድ. አንድ ወይም በሌላ መንገድ ክርክርን የሚሰማ የፌደራል ዳኛ በአንድ ወገን ብቻ ያነበበውን ህጋዊ ደንብ መሰረት አድርጎ ውሳኔ ይሰጣል።

እንደ ተስፋ ሰጭ ዘዴ መታወቅ አለበት - የግጭት አፈታት አማራጭ - የሽምግልና ሂደቶች ፣ የዚህ ግጭት ፍላጎት ከሌለው ሶስተኛ ገለልተኛ ፣ ገለልተኛ አካል - ወደነበረበት ለመመለስ እና ከዚያም በተጋጭ ወገኖች መካከል ቀጥተኛ ግንኙነቶችን የሚያጠናክር አስታራቂ ተጋጭ ወገኖች በክርክር ላይ የተወሰነ ስምምነት እንዲያዘጋጁ ማዘዝ.

አስፈላጊው የሽምግልና መርህ በጋራ ጥረታቸው የተገኘ መፍትሄ ብቻ የፓርቲዎችን ፍላጎት ማርካት ይችላል ፣ ስለሆነም ተዋዋይ ወገኖች የግጭት ሁኔታን ለመፍታት በንቃት ለመሳተፍ ፈቃደኛነት ፣ ሁሉንም ሰው የሚያረካ መፍትሄ አስፈላጊ ነው ። .

ለሽምግልና በጣም ጥሩው ቅድመ ሁኔታ በግጭት ውስጥ ያሉ ወገኖች በህግ ላይ የተመሰረተ ጥቅም በማይኖርበት ጊዜ በስልጣን ቦታቸው ላይ በሂደቱ ላይ ተጽእኖ ማድረግ የማይችሉበት ሁኔታ ነው.

ስለዚህ በሩሲያ ፌደሬሽን የሠራተኛ ሕግ ውስጥ ጥቅም ላይ የዋለው "የሠራተኛ ክርክር" ጽንሰ-ሐሳብ እንደ ስሙ ይኖራል እና ለእሱ ተስማሚ የሆነ የቁጥጥር ማዕቀፍ ተፈጥሯል, ይህም ከተነሳ, ለማመቻቸት እና መብቶችን ለመመለስ ያስችላል. ተከራካሪ ወገኖች.

መጽሃፍ ቅዱስ፡

1. አሌክሳንድሮቫ ኢ.ቪ. ማህበራዊ እና የጉልበት ግጭቶች: የመፍትሄ መንገዶች. - ኤም., 2003.
2. እ.ኤ.አ. ሐምሌ 24 ቀን 2002 የሩሲያ ፌዴሬሽን የግሌግሌ ሥነ ሥርዓት ሕግ ቁጥር 95-FZ (በታህሳስ 8 ቀን 2011 በተሻሻለው) // SZ RF. - 2002. - ቁጥር 30. - Art. 3012.
3. ቢግ የኢኮኖሚ መዝገበ ቃላት / Ed. አ.ኤን. አዝሪሊያና - ኤም., 2012.
4. ትልቅ ገላጭ ሶሺዮሎጂካል መዝገበ ቃላት። ቲ. 1. - ኤም., 2009.
5. ጎሎሽቻፖቭ ኤስ.ኤ., ቶልኩኖቫ ቪ.ኤን. በዩኤስኤስአር ውስጥ የሠራተኛ ክርክር. - ኤም., 1974.
6. ዳል V. የሕያው ታላቁ የሩሲያ ቋንቋ ገላጭ መዝገበ ቃላት. ቲ. 4. - ኤም., 2010.
7. ዳናኪን ኤን.ኤስ., Dyatchenko L.Ya., Speransky V.I. ግጭቶች እና ቴክኖሎጂዎች ለመከላከል. - ቤልጎሮድ, 2005.
8. Dvoretsky I.Kh. የላቲን-ሩሲያኛ መዝገበ-ቃላት. - ኤም., 2011.
9. በታኅሣሥ 12 ቀን 1993 በሕዝብ ድምጽ የፀደቀው የሩሲያ ፌዴሬሽን ሕገ መንግሥት ከዲሴምበር 30 ጀምሮ የተደረጉ ማሻሻያዎችን ከግምት ውስጥ በማስገባት ። 2008 // የሩሲያ ጋዜጣ. 2009. ጥር 19.
10. Kudryavtsev V.N. የህግ ግጭት // ግዛት እና ህግ. - 2005. - ቁጥር 9.
11. Lazareva O.V., Tikhonova E.V., Starostin M.E. በሀምሌ 27, 2010 በፌደራል ህግ ላይ አስተያየት 193-FZ "ከሽምግልና (የሽምግልና ሂደት) ተሳትፎ ጋር አለመግባባቶችን ለመፍታት በአማራጭ አሰራር." - ኤም., 2011.
12. ኦዝሄጎቭ ኤስ.አይ. የሩሲያ ቋንቋ መዝገበ-ቃላት. - ኤም., 2012.
13. ኦርሎቭስኪ ዩ.ፒ., ኑርትዲኖቫ ኤ.ኤፍ., ቺካኖቫ ኤል.ኤ. በሩሲያ ፌደሬሽን የሥራ ሕግ መሠረት 502 ወቅታዊ ጉዳዮች: አስተያየቶች እና ማብራሪያዎች. ተግባራዊ አበል. - 3 ኛ እትም ፣ ተሻሽሏል። እና ተጨማሪ - ኤም: "ኡራይት ማተሚያ ቤት", 2010.
14. የግጭት ጥናት መሰረታዊ ነገሮች / Ed. ቪ.ኤን. Kudryavtseva. - ኤም., 2007. - P. 31.
15. የውጭ ቃላት መዝገበ-ቃላት. 7ኛ እትም።፣ ተሻሽሏል። - ኤም., 2008.
16. የውጭ ቃላት መዝገበ-ቃላት. - ኤም., 2006.
17. የሩሲያ ፌዴሬሽን የሥራ ሕግ በታህሳስ 30 ቀን 2001 ቁጥር 197-FZ // Rossiyskaya Gazeta. - ቁጥር 256. - 12/31/2001. ፡ ከለውጥ ጋር እና ተጨማሪ ከ 07/01/2012 ጀምሮ.
18. የሩሲያ የሠራተኛ ሕግ / Ed. አር.ዘ. ሊቭሺትሳ፣ ዩ.ፒ. ኦርሎቭስኪ. - ኤም., 1998.
19. የሠራተኛ ሕግ: የመማሪያ መጽሐፍ. / Ed. ኦ.ቪ. ስሚርኖቫ, አይ.ኦ. Snigireva. - ኤም., 2009.
20. የሩሲያ የሠራተኛ ሕግ: የመማሪያ መጽሐፍ. / መልስ እትም። አዎን. ኦርሎቭስኪ, ኤ.ኤፍ. ኑርትዲኖቫ. - ኤም., 2010. - P. 491.
21. የሥራ ክርክር / Ed. ቪ.ኤ. ሳፎኖቫ, ኢ.ቢ. Khokhlova. - ኤም: "ፕሮስፔክት", 2011.
22. የፍልስፍና ኢንሳይክሎፔዲክ መዝገበ ቃላት / በ E.F. ጉብስኪ፣ ጂ.ቪ. ኮራብልቫ, ቪ.ኤ. ሉቼንኮ - ኤም.፣ 1998 ዓ.ም.