የክህሎት ቁጥጥር እና የአስተያየት ብቃት። የውጤታማ መሪ ብቃቶች-እንዴት መገምገም, መለየት እና ማዳበር እንደሚቻል

በአብዛኛዎቹ የሩሲያ ኩባንያዎች ውስጥ የሰራተኞች ፖሊሲ ትንታኔ እንደሚያሳየው ለዲፓርትመንት ኃላፊዎች እጩዎችን በሚመርጡበት እና በሚገመግሙበት ጊዜ ሙያዊ እውቀት እና ችሎታዎች በዋነኝነት ከግምት ውስጥ የሚገቡ ሲሆን ብዙውን ጊዜ ለአስተዳዳሪ እና መሪ ባህሪዎች ትኩረት አይሰጡም ። .

ለምሳሌ, የሽያጭ አስተዳዳሪዎች በሽያጭ ውስጥ ሙያዊ ብቃቶች ብቻ ሳይሆን ለከፍተኛ ውጤቶች እና ስኬቶች ትኩረት መስጠት አለባቸው, ነገር ግን በአመራር, በደንበኞች ትኩረት, በቡድን እና በመግባባት ችሎታዎች ላይ ብቃቶች ሊኖራቸው ይገባል.

የብቃት ሞዴሎችን ለማዳበር የታቀዱ ህትመቶች ትንተና የብቃት ጽንሰ-ሀሳብ የተለያዩ አቀራረቦችን ያሳያል። በብቃት ምደባ ላይ የተለያዩ አመለካከቶች አሉ, በውጤታማ ሞዴል ውስጥ የብቃት ብዛት, የብቃት ሞዴል ደረጃዎች ፍቺ, ወዘተ.
ግን በአንድ ነገር ላይ ይስማማሉ, ብቃት የአንድ ሰው ዋነኛ ባህሪ ነው, እሱም ከውጤታማ ሥራ ጋር በተዛመደ ምክንያት.

የሽያጭ ክፍል ኃላፊ የብቃት ሞዴልን አስቡበት.

በሠራተኛው ውስጥ የብቃት መግለጫ ግምገማ ደረጃዎች;

ደረጃ	አጭር መግለጫ
1 - ጀማሪ ደረጃ	በዚህ አካባቢ በቂ እውቀት የለም. ባህሪ ከብቃት ጋር አይዛመድም። ትክክለኛ ባህሪን ማሰልጠን/ማረም/ማዳበር ይጠይቃል።
2 - የእድገት ደረጃ	በእውቀት እና በክህሎት ላይ ጉልህ ክፍተቶች አሉ። በንቃት ይማራል እና ልምድ ያገኛል። ባህሪ በቀላሉ በስልጠና ይስተካከላል.
3 - የልምድ ደረጃ	ሰራተኛው በዚህ ብቃት ውስጥ በቂ የእውቀት ደረጃ ያሳያል. ሰራተኛው በተሞክሮው ላይ ተመስርቶ የዚህን ብቃት ባለቤትነት ያሳያል. በእንቅስቃሴዎች ውስጥ በአብዛኛው የተመካው በራሳቸው ልምድ ብቻ ነው.
4 - የማስተርስ ደረጃ	ሰራተኛው በዚህ ብቃት ውስጥ የሙያ ደረጃን ያሳያል. ሰራተኛው ሙያዊ ብቃትን ያሳያል. ሰራተኛው እውቀትን እና ልምድን ከስራ ባልደረቦች ጋር ያካፍላል.
5 - የባለሙያ ደረጃ	በዚህ ብቃት ውስጥ ሰራተኛው የእውቀት ደረጃን ያሳያል. ሰራተኛው የሙያ ብቃትን ምሳሌ ያሳያል. ሰራተኛው ዕውቀትን እና ልምድን ለሥራ ባልደረቦች በንቃት ያስተላልፋል.

የሽያጭ ክፍል ኃላፊ የብቃት መገለጫ ሞዴል

በሙያዊ እንቅስቃሴ, በጉልበት ተግባራት, አስፈላጊ ዕውቀት እና ክህሎቶች ትንተና ላይ በመመርኮዝ የሽያጭ ክፍል ኃላፊ የብቃት ካርታ ተዘጋጅቷል.

ለአስተዳዳሪ 10 አስፈላጊ ብቃቶች ተመርጠዋል፡-

1. አመራር.
2. ውሳኔ መስጠት.
3. የሥራ አደረጃጀት.
4. የስኬት አቅጣጫ.
5. የደንበኛ አቀማመጥ.
6. የቡድን ስራ.
7. የሰራተኞች ተነሳሽነት እና እድገት.
8. የትንታኔ አስተሳሰብ.
9. ማህበራዊነት.
10. ታማኝነት.

ለእያንዳንዱ የብቃት ደረጃ የእድገት ደረጃዎችን ግምት ውስጥ ያስገቡ.

1. አመራር.

በቡድኑ ባህሪ, እምነት እና ተነሳሽነት ላይ ተጽእኖ የማድረግ ችሎታ.

ደረጃ ፣ ነጥቦች	የደረጃው አጭር መግለጫ
1 - ጀማሪ ደረጃ	የመሪነቱን ሚና ለመጫወት የሚገደድባቸውን ሁኔታዎች ያስወግዳል. የቡድን ማሰባሰብ በሚፈልጉ ሁኔታዎች ዝቅተኛ እንቅስቃሴን ያሳያል። ከበታቾች ጋር በሚደረግ ግንኙነት፣ እሱ በመደበኛነት ይጠበቃል፣ በቂ እንቅስቃሴ የለውም። የበታች ሰዎች አስተያየት እና ባህሪ ላይ ተጽዕኖ ማድረግ አልተቻለም። የበታች ሰራተኞችን "ለመግፋት" ይሞክራል። ለቡድኑ አጥፊነትን ያመጣል. ብዙ ጊዜ ከፍ ባለ ድምፅ ይገናኛል። የስልጣን አስተዳደር ዘይቤን ይተገበራል።
2 - የእድገት ደረጃ	የግል ምሳሌ ያሳያል። ለመምራት ይሞክራል። በውድድር ውስጥ, ሚናውን ለመደበኛው መሪ ይሰጣል. በአስተዳደራዊ ሥልጣናቸው ላይ ብቻ በመተማመን የበታች ሰዎችን ተጽዕኖ ያሳድራል። ተቃውሞን ማሸነፍ አልተቻለም። በአዳዲስ ሰራተኞች እና ታማኝ የበታች ሰራተኞች ላይ ተጽእኖ ሊያሳድር ይችላል.
3 - የልምድ ደረጃ	በቡድኑ ውስጥ መሪ ነው. ቡድኑን ያንቀሳቅሳል። በቡድኑ ውስጥ ግጭቶችን ይፈታል. በቡድኑ ውስጥ የድርጅቱን ልማት ግቦች እና ዓላማዎች ያስገባል። ተግባራቸውን የማጠናቀቅ አስፈላጊነት የበታች ሰራተኞችን ያሳምናል። የእሱን ልምድ እና ዘዴዎች ወደ ቡድኑ ያስተላልፋል, ግን አያዳብርም. ብዙውን ጊዜ ዴሞክራሲያዊ የአስተዳደር ዘይቤን ይጠቀማል።
4 - የማስተርስ ደረጃ	በቡድኑ ውስጥ መሪ ነው. በአስቸጋሪ ሁኔታዎች ውስጥም ቢሆን ቡድኑን በስኬት እንዲተማመኑ ያደርጋል። በፈቃደኝነት ለቡድኑ እና ለራሱ ሃላፊነት ይወስዳል. በተሳካ ሁኔታ በሌሎች ላይ ተጽእኖ ያሳድራል. የበታች ሰዎችን ያነሳሳል, በእነሱ ተነሳሽነት, ለስኬቶች ፍላጎት ያነሳሳል. እያንዳንዱን የቡድን አባል ያሠለጥናል እና ያዳብራል. ብዙውን ጊዜ ዴሞክራሲያዊ የአስተዳደር ዘይቤን ይጠቀማል።
5 - የባለሙያ ደረጃ	የማይከራከር መሪ። የሥልጠና እና የሙያ ቡድን ይመሰርታል። ቡድኑ በልማት እና ከፍተኛ ውጤት ላይ ያተኮረ ነው። በቡድኑ ውስጥ የእድገት, የጋራ መረዳዳት እና ትብብርን ይፈጥራል. እንደየሁኔታው የተለያዩ የአስተዳደር ዘይቤዎችን መተግበር ይችላል።

2. ውሳኔ መስጠት.

መሪው ውጤታማ ውሳኔዎችን የማድረግ ችሎታ እና ለእነሱ ሃላፊነት ለመውሰድ ፈቃደኛነት.

1 – የመጀመሪያ ደረጃ	በራሱ ውሳኔ ማድረግ አልቻለም. ምንም ተነሳሽነት አያሳይም። ሁኔታዎችን ከግምት ውስጥ አያስገባም። ድርጊቱን ከሌሎች ድርጊቶች ጋር አያቀናጅም። ውሳኔዎቹን በበታቾቹ እና በአስተዳደሩ ፊት አይከላከልም። ብዙ ጊዜ ሃሳቡን ይለውጣል እና በብዙሃኑ አስተያየት ይስማማል። ለተደረጉት ውሳኔዎች ኃላፊነቱን አይወስድም. ኃላፊነት ወደ የበታች ሰዎች ይሸጋገራል. ለአደጋ ዝግጁ አይደለም.
2 – ስነ - ውበታዊ እይታ	የተከሰቱትን ክስተቶች ለመተንተን ይሞክራል, በተለይም በአስቸጋሪ ሁኔታዎች ውስጥ በውሳኔ ይጎትታል. ደካማ ተነሳሽነት. ከተወሰኑ ውሳኔዎች በኋላ ስለ ሁኔታው እድገት ራዕይ የለም. ብዙውን ጊዜ, ውሳኔው የበለጠ ልምድ ካለው የስራ ባልደረባ ጋር ከተማከሩ በኋላ ነው. ውሳኔዎቻቸውን ከተዛማጅ ክፍሎች ጋር የማስተባበርን አስፈላጊነት በበቂ ሁኔታ አልተረዳም። ውሳኔውን በአስተዳደር ፊት እና በበታቾቹ ፊት በክርክር መከላከል አይችልም. ለተደረጉት ውሳኔዎች ሀላፊነት ከሁሉም የቡድኑ አባላት ጋር ለመካፈል ይፈልጋል። በቀድሞው ልምድ ላይ በመመስረት ውሳኔዎችን ያደርጋል. አስቀድሞ የተወሰነ የውሳኔ አሰጣጥ ሂደቶችን ይከተላል።
3 – የልምድ ደረጃ	ለውሳኔ አሰጣጥ አስፈላጊ የሆኑትን ሁሉንም መረጃዎች ይሰበስባል እና ይጠቀማል። በእሱ ሚና መሰረት የውሳኔ ገደቦችን በመደበኛነት ይገመግማል እና ይስማማል። ከተቻለ ውሳኔዎችን ለሌሎች ያስተላልፉ። በተናጥል ውሳኔዎችን ያደርጋል፣ ተመሳሳይ ውሳኔዎችን የማድረግ ልምድ ካለው ብቻ። አልፎ አልፎ አደጋዎችን ይወስዳል። ውጤታማ ውሳኔ ለማድረግ ተግባራቶቹን ከሌሎች ድርጊቶች ጋር የማስተባበርን አስፈላጊነት ከራሱ ልምድ ይገነዘባል, ነገር ግን ይህንን በመደበኛነት ይሠራል.
4- የክህሎት ደረጃ	አስፈላጊ ከሆነ አደጋዎችን ለመውሰድ ፈቃደኛ መሆን. ድርጊቶቻቸውን ከሌሎች ድርጊቶች ጋር የማስተባበር አስፈላጊነትን ይገነዘባል, ይህንን በመደበኛነት ለማድረግ ይሞክራል. መሪ በማይኖርበት ጊዜ ራሱን ችሎ ውሳኔዎችን ማድረግ እና ለእነሱ ኃላፊነት መሸከም ይችላል. ውሳኔዎቹን በሚከላከልበት ጊዜ ግልጽ ክርክሮችን ይጠቀማል ፣ አስተዳዳሪዎችን ለማሳመን ፣ ቡድኑን ለመማረክ ይችላል። በበታቾቹ መካከል ያለውን መስተጋብር ያደራጃል, ተግባራቸውን ይቆጣጠራል, ቀነ-ገደቦቹን ያስታውሳል, ሰራተኞች የረሷቸውን ሁኔታዎች ያስታውሳሉ, በዚህም የኃላፊነት ስሜት ያሳያሉ. የተለያዩ መፍትሄዎችን በመፈለግ ላይ. ለውሳኔ ሃላፊነት ይወስዳል. እነዚህን ችግሮች የመፍታት ልምድ እንዳለው አስተዳዳሪዎችን በማሳመን ውሳኔዎቹን ይሟገታል። ለአንድ የተወሰነ የሥራ ቦታ ኃላፊነት ይወስዳል.
5 – የባለሙያ ደረጃ	አጠቃላይ ዕቅዶችን ያዘጋጃል, አጠቃላይ ትንታኔን ያካሂዳል. የተለያዩ የትንታኔ ዘዴዎችን ይጠቀማል እና መፍትሄዎችን ያገኛል, ከዚያም ከዋጋው አንጻር ይነጻጸራሉ. ውሳኔ ከማድረግዎ በፊት ሁልጊዜ አማራጭ አማራጮችን ያስቡ, አደጋዎችን እና ውጤቶችን ይመረምራሉ. አዳዲስ ክስተቶችን እና ሊከሰቱ የሚችሉ ውጤቶችን በጥንቃቄ ይመረምራል. ስልታዊ ውሳኔዎችን ያደርጋል። በማንኛውም ሁኔታ ትክክለኛ ውሳኔዎችን እንዴት ማድረግ እንዳለበት ያውቃል. በሁሉም የአስተዳደር እርከኖች የውሳኔዎችን አፈፃፀም መደገፍ አስፈላጊ መሆኑን ያረጋግጣል. ሁኔታው በሚፈለግበት ጊዜ ተወዳጅ ያልሆኑ ውሳኔዎችን ያደርጋል። የተደረጉት ውሳኔዎች ከፍተኛ ውጤታማነት.

3. የሥራ አደረጃጀት

በኤችቲፒ የተቀመጡትን ተግባራት አፈፃፀም ውጤታማ በሆነ መንገድ የማቀድ ችሎታ ፣ ተግባሮችን ለእነሱ በትክክል የማስተላለፍ ችሎታ ፣ የተግባራትን አፈፃፀም በብቃት ለማነሳሳት እና በብቃት የመቆጣጠር ችሎታ።

1 – የመጀመሪያ ደረጃ	የበታች ሰዎችን ማነሳሳት አስፈላጊ እንደሆነ አይቆጥረውም። የሥራውን ሂደት አይቆጣጠርም. ግቦችን ሲያዘጋጁ የ SMART መርህን አይጠቀምም። ከቡድኑ ጋር የሚደረጉ ስብሰባዎች/የእቅድ ስብሰባዎች አልተካሄዱም ወይም የተመሰቃቀለ ነው።
2 – ስነ - ውበታዊ እይታ	በስብሰባ/በእቅድ ስብሰባ ወቅት፣ የበታች ላሉ ሰዎች ተግባራትን ለማዘጋጀት በቂ ግልፅ አይደለም። የተወሰኑ ደረጃዎችን እና የቁጥጥር መለኪያዎችን አያመለክትም. ድርጊቶችን በጊዜ አይገልጽም። የበታች ሰውን ለማነሳሳት, የቁሳቁስ ተነሳሽነት እና የአስተዳደር ሀብቶችን ልዩ ዘዴዎችን ይጠቀማል. የ SMART ቴክኖሎጂ ደካማ እውቀት።
3 – የልምድ ደረጃ	በስብሰባው ወቅት የ VTP ግቦችን እና አላማዎችን በግልፅ እና በተለየ ሁኔታ ያዘጋጃል. አስፈላጊ ከሆነ, ትርጉማቸውን እና ምንነታቸውን ያብራራል. ተግባሩ በተቻለ መጠን በብቃት እንዲጠናቀቅ ግልጽ አስተያየቶችን እና ምክሮችን ይሰጣል። ግቦችን ሲያቀናብሩ የ SMART ቴክኒክን ይጠቀማል። ከጊዜ ወደ ጊዜ ቁሳዊ ያልሆኑ ተነሳሽነት ዘዴዎችን ይጠቀማል.
4- የክህሎት ደረጃ	ለሥራው አፈፃፀም መካከለኛ መቆጣጠሪያ ነጥቦችን አስቀድሞ ይወስናል. ባልተጠበቁ ሁኔታዎች ውስጥ ትዕዛዞችን ለመፈጸም ዘዴዎችን ያስባል. በጣም ጥሩ የ SMART ቴክኖሎጂ እውቀት። ዘዴዎችን ወይም የፕሮጀክት መቆጣጠሪያዎችን ይተገበራል።
5 – የባለሙያ ደረጃ	የተለያዩ የፕሮጀክት አስተዳደር ቴክኒኮችን ያውቃል እና ይተገበራል። የተግባር እና የውጤቶች እቅድ ማውጣት. የማያቋርጥ ክትትል እና ስራዎችን ማስተካከል. በጣም ጥሩ የ SMART ቴክኖሎጂ እውቀት። ሰራተኞችን እንዴት ማነሳሳት እንደሚቻል ያውቃል.

4. የስኬት አቅጣጫ.

- ግቦችን / ቅድሚያዎችን በትክክል በማውጣት ከፍተኛውን የተፈለገውን ውጤት የማግኘት ችሎታ;
- ግቦችን እና ግቦችን ለማሳካት ጥረቶችን የማድረግ እና ንቁ የመቆየት ችሎታ;
- የመጨረሻውን ውጤት በግልፅ የማቅረብ ችሎታ እና በስራ ሂደት ውስጥ እሱን ለማግኘት መጣር ።

1 - ጀማሪ ደረጃ	በተገኙት ውጤቶች ረክቻለሁ። ዕቅዶችን ለማስፈጸም የታክቲክ ምርጫው የተመሰቃቀለ ነው። በውጫዊ ሁኔታዎች ላይ የውጤቱን ሃላፊነት ሙሉ በሙሉ ይጽፋል.
2 - የእድገት ደረጃ	ውጤቱን ለመለካት የራሱን የጥራት መመዘኛዎች ይፈጥራል እና ከራሱ መመዘኛዎች ጋር ያወዳድራል እንጂ በሌሎች ከተቀመጡት አይደለም። ስኬታማ መሆን ይፈልጋል። ውድቀቶች ሲያጋጥሟቸው ጽናት, ፍላጎት እና የስራ ፍጥነት ያጣሉ. በስህተት ላይ ያተኩራል። ሁልጊዜ በውሳኔዎቻቸው ውስጥ ወጥነት የለውም.
3 - የልምድ ደረጃ	ያለማቋረጥ እና ቀስ በቀስ የሥራውን አፈፃፀም ያሻሽላል; በአፋጣኝ ተግባራቱ አካባቢ ተግባራትን በተሻለ፣ ቀላል፣ ፈጣን እና በጥራት ለማከናወን በቋሚነት መንገዶችን ይፈልጋል። ከታቀደው በላይ ውጤት ለማምጣት ማቀዱን በልበ ሙሉነት ተናግሯል። ከሙከራ ምርጫ በኋላ በበቂ ሁኔታ ያስተካክለዋል። ሁል ጊዜ በጋለ ስሜት ይሰራል። ትኩረት እና ትኩረት. መሰናክሎች ሲያጋጥሙ ጽናትን እና የስራ ፍጥነትን ይጠብቃል። ስለ ውድቀቶች በመናገር, ከራሱ የተሳሳተ ስሌት እና ውስንነት ጋር ያገናኛቸዋል (የተሳሳተ ስልት ምርጫ, እውቀት ማጣት, እውቀት, በአስጨናቂ ሁኔታ ውስጥ "ለመሰብሰብ" አለመቻል). በተስማሙ ቃል ኪዳኖች ውስጥ ግቦች ሊሳኩ የሚችሉ መሆናቸውን ያረጋግጣል። ለስኬት እና ለግምገማ ትክክለኛውን መስፈርት ያገኛል. ግቦችን ለማሳካት ሊሆኑ የሚችሉ ሁኔታዎችን ያሳያል እና ያጎላል።
4 - የማስተርስ ደረጃ	የማይታዩ ግቦችን ያዘጋጃል - ውሳኔዎችን በሚወስኑበት ጊዜ እና በትክክለኛ ስሌት ላይ በመመስረት ቅድሚያ ይሰጣል። ግልጽ ግቦችን ይገልፃል እና ያስቀምጣል. ከአሁኑ አፈጻጸም በላይ ግቦችን ያወጣል። ግቦችን ለማሳካት የተለያዩ ዘዴዎችን ይጠቀማል. ያለማቋረጥ የራሱን አፈጻጸም ይገመግማል። ለስኬት እና ለአፈፃፀም ግምገማ መስፈርቶችን ያዘጋጃል። ግቦችን ለማሳካት የሌሎችን ድጋፍ ግምት ውስጥ ያስገባል። ግቦችን ይከልሳል እና ከተለዋዋጭ ሁኔታዎች ጋር ያስተካክላቸዋል።
5 - የባለሙያ ደረጃ	የረጅም ጊዜ ጥቅሞችን እና ጥቅሞችን ለማግኘት ጉልህ ሀብቶችን እና/ወይም ጊዜን ይመድባል (በማይታወቅ ሁኔታ)። ተግባራትን ለመገምገም እና ቅድሚያ ለመስጠት በድርጅቱ ግቦች ላይ ያተኩራል. በየደረጃው ያሉ ግቦችን ስኬት ያለማቋረጥ ይገመግማል። በምክንያታዊነት ተግባራትን ለተወሰኑ ፈጻሚዎች ይመድባል። አዳዲስ ሀሳቦችን ወደ ተግባር ለመተርጎም አዳዲስ ዘዴዎችን እና ልምዶችን ያዘጋጃል። በንግዱ ውስጥ የሃሳቦችን አፈፃፀም እውነታውን ይገመግማል. በጉልበት እና በጉጉት ወደፊት ማሰብን ያበረታታል።

5. የደንበኛ አቀማመጥ.

- ግልጽ እና ግልጽ ፍላጎቶችን መረዳት;
- እነዚህን ፍላጎቶች ለማሟላት የሚያጠፋው ጥረት እና ጊዜ;
- ምኞቶች እና ቅሬታዎች ምላሽ;
- ከደንበኞች ጋር ግንኙነቶችን መመስረት እና ማቆየት;
- በረጅም ጊዜ ትብብር ላይ ማተኮር.

1 - ጀማሪ ደረጃ	ለደንበኞች አሉታዊ አመለካከትን ያሳያል። ከደንበኞች ጋር እንዴት እንደሚግባቡ አያውቅም። ከአንድ ሥራ አስኪያጅ ወይም የሥራ ባልደረባ ጋር ድርድር ያካሂዳል. ከደንበኛ ጋር ለመስራት ውሳኔ ለማድረግ የተገደበ።
2 - የእድገት ደረጃ	ከደንበኛው ጋር አብሮ ይሄዳል (የደንበኛ ጥያቄዎችን ፣ ጥያቄዎቻቸውን እና ቅሬታዎችን ያጠናቅቃል ፣ ግን የተደበቁ ፍላጎቶችን ፣ የተደበቁ ችግሮችን ወይም የደንበኛውን ጥያቄዎች አያብራራ)። ከደንበኛው ጋር በነፃነት ይደራደራል. በተቀመጡት የኃላፊነት ገደቦች ውስጥ በጥብቅ ይሠራል። ሁሉንም ድርጊቶች ከአስተዳደር ጋር ያስተባብራል. የደንበኛ መሰረትን ያቆያል.
3 - የልምድ ደረጃ	ለደንበኛው ሙሉ በሙሉ ይገኛል (በግልጽ እና ግልጽ በሆነ የደንበኛ ጥያቄዎች ላይ ይሰራል)። የሚተማመን ተደራዳሪ። በተቃራኒው ጎን ላይ ተጽእኖ ማድረግ ይችላል. የደንበኛ መሰረትን ይደግፋል እና በንቃት ያዳብራል.
4 - የማስተርስ ደረጃ	የረጅም ጊዜ እይታን ይተገበራል (በደንበኛው የረጅም ጊዜ ግቦች ላይ ይሰራል ፣ ለእሱ የረጅም ጊዜ ጥቅሞችን ይፈልጋል ። ከዋና ዋና ሰዎች ጋር መደራደር ፣ ስምምነት ላይ መድረስ ፣ ጉልህ ፣ ውስብስብ ፣ መደበኛ ያልሆኑ ችግሮችን በፈጠራ መፍታት ይችላል። በሽያጭ ዘዴዎች እና ሂደቶች ላይ ጉልህ ማሻሻያዎችን የመተግበር ችሎታ. አሳማኝ እና ጥሩ መሠረት ያላቸው ክርክሮችን ያቀርባል። አሳማኝ በሆነ መልኩ የራሱን አመለካከት ይገልፃል። የሚፈለገውን ውጤት ለማግኘት ክርክሮችን ያስተካክላል እና ያዘጋጃል። ከደንበኛው ጥልቅ ፍላጎቶች ጋር ይሰራል፡ የደንበኛውን ንግድ ያውቃል እና/ወይም ደንበኛው በመጀመሪያ ከተቀረጸው በላይ ምን እንደሚፈልግ መረጃ ይሰበስባል። ካሉ (ወይም በልዩ ሁኔታ የታዘዙ) ዕቃዎች እና አገልግሎቶች የደንበኛውን ጥልቅ ፍላጎት የሚያሟሉ ይመርጣል።
5 - የባለሙያ ደረጃ	ለደንበኛው እንደ ታማኝ አማካሪ ሆኖ ይሠራል። ከአዳዲስ ደንበኞች ጋር መገናኘት ይችላል። ውስብስብ የደንበኛ ሁኔታዎችን በሚገባ ይቆጣጠራል። በድርድር ውስጥ የጋራ ተጠቃሚ የሆነ ውጤት ለማግኘት ይፈልጋል። ከደንበኞች ጋር የመስተጋብር ዘዴዎች ፈጠራዎችን ያስተዋውቃል። በዚህ ብቃት ውስጥ ስልታዊ ተነሳሽነቶችን ተግባራዊ ያደርጋል። የረጅም ጊዜ እይታን ይጠቀማል፡ የደንበኞችን ችግሮች ሲፈቱ፣ በረጅም ጊዜ ውስጥ ይሰራል። የረጅም ጊዜ ግንኙነቶች አፋጣኝ ጥቅማ ጥቅሞችን ሊተው ይችላል ለደንበኛው የሚጠቅም የረጅም ጊዜ ጥቅሞችን ይፈልጋል። እንደ ታማኝ የግል አማካሪ ይሠራል; በደንበኛው በኩል በውሳኔ አሰጣጥ ሂደት ውስጥ ተካትቷል. ስለ ደንበኛው ፍላጎቶች, ችግሮች እና እድሎች የራሱን አስተያየት ይመሰርታል. በዚያ አስተያየት ላይ ይሠራል (ለምሳሌ፣ በደንበኛው በመጀመሪያ ከቀረቡት የራቁ አቀራረቦችን ይመክራል።)

6. የቡድን ስራ.

ለጋራ ውጤት የመስራት ችሎታ, የጋራ የመረጃ መስክ መፍጠር, በኃላፊነት ለመፈፀም
ተግባራቸውን, ሌሎች የቡድን አባላትን እና በመካከላቸው የተደረጉ ስምምነቶችን ማክበር.

1 – የመጀመሪያ ደረጃ	የእሱን አማራጮች በጥብቅ ይሟገታል. ተገብሮ, በጋራ ስራ ውስጥ ትሳተፋለች. ከሌሎች ተሳታፊዎች ጋር በግልጽ ይጋጫል ወይም ያበላሻቸዋል።
2 – ስነ - ውበታዊ እይታ	የራሳቸውን አማራጮች ብቻ በመተግበር ከሥራ ባልደረቦች ጋር ይተባበሩ። አለመግባባቶች ከተፈጠሩ ወይ ይሳተፋሉ ወይም ዝም ይበሉ። በውጤቱ አቀራረብ ላይ, ቡድኑ የተሳሳተ ውሳኔ እንዳደረገ አፅንዖት ይሰጣል, ምክንያቱም. አስተያየቱን አልሰማም።
3 – የልምድ ደረጃ	ከሌሎች ተሳታፊዎች ጋር በተያያዘ ትብብር - የተለየ አመለካከት ይሰማል. ምርጥ ሀሳቦችን ለመጠቀም ያቀርባል, የእያንዳንዳቸውን እቅዶች ግምት ውስጥ ያስገባል. እያንዳንዱ ተሳታፊ ሀሳቡን እንዲገልጽ - አስተዋጽዖ እንዲያደርግ እድል ይሰጣል። ባልደረቦች ለቡድኑ አስተዋፅኦ እንዲያደርጉ ያነሳሳል። ሌሎች ሰዎች ለቡድኑ ያደረጉትን አስተዋፅዖ ያስተውላል እና እውቅና ይሰጣል። ልምድ እና መረጃ ከስራ ባልደረቦች ጋር ያካፍላል።
4- የክህሎት ደረጃ	በቀላሉ በቡድን ውስጥ ይሰራል. ሊፈጠሩ የሚችሉ አለመግባባቶችን አስቀድሞ ይጠብቃል እና እነሱን ለመከላከል እርምጃዎችን ይወስዳል። አለመግባባት በሚፈጠርበት ጊዜ በኩባንያው ግቦች እና ዓላማዎች ላይ በመመስረት መስተጋብር ይፈጥራል. የቡድን ስራን ለማሻሻል ተነሳሽነቶችን ይወስዳል። ሁሉም የቡድን አባላት ለተሸፈነው ስራ ጠቃሚ አስተዋፅኦ እንዲያደርጉ ያነሳሳል። የድጋፍ ቡድን አባላት የሚያስፈልጋቸውን ይወስናል እና ያንን ድጋፍ ይሰጣል። ለሥራ ባልደረቦች ቡድን ላደረገው አስተዋፅኦ አዎንታዊ ምላሽ ይሰጣል።
5 – የባለሙያ ደረጃ	በቡድን ስራ ውስጥ ግላዊ ተግባራትን ለመወሰን በቡድን አባላት ውስጥ ማዳበር ያለባቸውን ጥንካሬዎች, ፍላጎቶች እና ባህሪያት እውቀት ይጠቀማል. ለቡድን አባላት መደበኛ ግብረመልስ ይሰጣል። የቡድን አባላት ግላዊ እና የጋራ ሃላፊነትን እንዲረዱ ያበረታታል።

7. የሰራተኞች ተነሳሽነት እና እድገት.

የቲዎሬቲክ እውቀት እና ተግባራዊ ችሎታዎች, ይህም ሰራተኞችን ለእነሱ አዲስ ተግባራዊ ተግባራትን የማሰልጠን ችሎታ እና የሚመለከታቸው የድርጅት ባህል ባህሪያት.

1 – የመጀመሪያ ደረጃ	የበታች እና አማካሪዎችን የማሰልጠን ፍላጎት እና ችሎታ የለውም። በውስጡ ምንም ነጥብ አይታይም. የሰራተኛ ማበረታቻ መሳሪያዎችን አይጠቀምም.
2 – ስነ - ውበታዊ እይታ	ሰራተኛን የማስተማር ፍላጎት አለው ፣ ግን እንዴት በትክክል መተግበር እንዳለበት የንድፈ ሀሳባዊ ዕውቀት እና ተግባራዊ ችሎታዎች የሉትም ፣ ወይም ሰራተኛን በስራ ቦታ እንዴት ማሠልጠን እንዳለበት ተራ ሀሳቦች አሉት። ሰራተኞችን ለማነሳሳት ይሞክራል።
3 – የልምድ ደረጃ	የመማክርት ዘዴ ፍላጎት እና ጥሩ የንድፈ ሃሳባዊ እውቀት አለው፣ ነገር ግን ለውጤታማ አመራሩ በቂ የተግባር ልምድ የለውም። ወይም በተቃራኒው ሰራተኛን ወደ የስራ መደብ/ሙያ/የድርጅት ባህል በማስተዋወቅ ረገድ በቂ የተግባር ልምድ አለው፣ነገር ግን በዘመናዊው "የሰራተኛ አስተዳደር" ስርዓት የንድፈ ሃሳባዊ እውቀት ስርዓት አልተዋቀረም እና አልተረጋገጠም። ስለ ድርጅቱ፣ ህዝቡ እና አገልግሎቶቹ የራሱን እውቀት ይገነባል። የራሳቸውን ችሎታ ለማዳበር እድሎችን መፈለግ. ስለ ግብረመልስ አዎንታዊ። በመደበኛነት የግል ልማት እቅዶችን ይመረምራል እና ያሻሽላል. በተወሰኑ የማበረታቻ ዓይነቶች ያነሳሳል።
4- የክህሎት ደረጃ	ለሰራተኞች ተግባራትን ይሰጣል ወይም የስራ ባህሪያቸውን እንዲያሳድጉ ስልጠና ይሰጣል። የልማት እድሎችን በሚለይበት ጊዜ, በእሱ ክፍል ውስጥ ያለውን የንግድ ሥራ እውነተኛ ፍላጎቶች ግምት ውስጥ ያስገባል. የማማከር ሂደቱን የሚወስኑ ከፍተኛ የንድፈ ሃሳባዊ እውቀት እና የተግባር ችሎታዎች አሉት፡ በውጤታማነት እና በተመደበው ጊዜ ውስጥ ሰራተኛውን በተግባራዊ ተግባራት፣ በድርጅት ባህል ደንቦች፣ በነባር መደበኛ እና መደበኛ ባልሆኑ የግንኙነት መስመሮች ያሠለጥናል። በ SMART መስፈርት መሰረት ለሰራተኞች ልማት የድርጊት መርሃ ግብሮችን ተስማምቶ ተግባራዊ ያደርጋል። ለመመስረት እና አዎንታዊ ግብረመልስ ለመስጠት ይጥራል። ያገኙትን እውቀት በተግባር ለማዋል ያላቸውን ፍላጎት ሰዎች ይደግፋል። በግላዊ እድገት ውስጥ ያለውን እድገት በየጊዜው ይገመግማል. ሰራተኞችን እንዴት ማነሳሳት እንደሚቻል ያውቃል.
5 – የባለሙያ ደረጃ	የረጅም ጊዜ የማማከር ወይም የሥልጠና ስርዓት ያደራጃል ፣ የሌሎችን ሰራተኞች ችሎታ ለማስፋት እና ለማዳበር እድሎችን ይፈልጋል ፣ የሌሎችን ችሎታ እና ችሎታ ለማዳበር የታለመ ተጨማሪ ተግባራትን ወይም ስልጠናዎችን ይሰጣል ። የልማት እድሎችን ሲለዩ እውነታውን ግምት ውስጥ ያስገባል? የንግድ ፍላጎቶች በድርጅቱ ውስጥ እና በረጅም ጊዜ ውስጥ የመማር እና የእድገት እቅዶች ለንግድ ስራ ጠቃሚ አስተዋፅዖ ማድረጉን ያረጋግጣል። የእንቅስቃሴዎች ሂደቶች እና ሂደቶች ሰራተኞች እንዲማሩ የሚያነሳሱ መሆናቸውን ያረጋግጣል። በሁሉም የድርጅቱ ደረጃዎች መማርን ለመደገፍ ግብዓቶችን ይጠይቃል። የሰራተኞችን ቁሳዊ እና ቁሳዊ ያልሆነ ተነሳሽነት በተሳካ ሁኔታ ይተገበራል።

8. የትንታኔ አስተሳሰብ.

ችግሮችን የመተንተን እና የተካተቱትን አካላት የመለየት ችሎታ, ስልታዊ እና ሎጂካዊ መደምደሚያዎችን መሰረት በማድረግ
በትክክለኛው መረጃ ላይ.

1 – የመጀመሪያ ደረጃ	የአስፈላጊነት ቅደም ተከተል ሳይሰጥ ችግሮችን ወደ በርካታ ቀላል ስራዎች ወይም ተግባራት ይከፋፍላል። የተለየ ቅደም ተከተል ወይም ቅድሚያ ሳያስቀምጡ የተግባር ዝርዝር ያወጣል። ውጫዊ አካባቢን የሚያሳዩ በጣም ግልጽ የሆኑ ምክንያቶችን ብቻ ይመድባል. የእሱ ውሳኔዎች ወይም ድርጊቶች ሥራውን እንዴት እንደሚነኩ ግምት ውስጥ አያስገባም. በተለየ እውነታዎች ይሰራል, አያያዛቸውም. የክስተቶችን ትስስር አያስተውልም.
2 – ስነ - ውበታዊ እይታ	በሁለት የሁኔታ ሁኔታዎች መካከል የምክንያት ግንኙነት ይመሰርታል። እነዚህን ንጥረ ነገሮች በሁለት ምድቦች ሊከፍል ይችላል-ጥቅሞች እና ጉዳቶች። የድርጅቱን ውጫዊ አካባቢ የሚገልጹትን ሁለቱንም ግልጽ እና ብዙም የማይታዩ ምክንያቶችን ይለያል። ሁሉንም አስፈላጊ መረጃዎች ግምት ውስጥ አያስገባም. የተፎካካሪዎችን ስራ ግምት ውስጥ አያስገባም. የእሱ ውሳኔዎች እና ድርጊቶች በኩባንያው እንቅስቃሴዎች ላይ የሚያሳድሩትን ተፅእኖ በተወሰነ መልኩ ይመለከታል (ኃላፊነትን ወደ ውጫዊ ሁኔታዎች ያስተላልፋል (አስቸጋሪ የኢኮኖሚ ሁኔታ መጨረሻ ላይ ተስፋ, አሁን ባለው ሁኔታ ውስጥ ማንኛውንም ነገር ለመለወጥ አለመቻል) ሁኔታውን ሲተነተን, ሁኔታውን ይለያል እና ያወዳድራል. ተመሳሳይነት ያለው መረጃ በክስተቶች መካከል በጣም ግልፅ የሆነ መንስኤ-እና-ውጤት ግንኙነቶችን ይመሰርታል ።
3 – የልምድ ደረጃ	የድርጅቱን የወደፊት ሁኔታ ሊወስኑ የሚችሉትን አጠቃላይ ውጫዊ ሁኔታዎች በመተንተን ውስጥ ግምት ውስጥ ያስገባል. የእያንዳንዱን ሰራተኛ የኃላፊነት ቦታ ፣ ግቦችን ለማሳካት ያበረከተውን አስተዋፅዖ ያውቃል። ጥራዞችን የመቀነሱ ሃላፊነት ወደ ውጫዊ ሁኔታዎች - ቀውስ, ወዘተ. ተግባሮቻቸው በቅርንጫፉ ሥራ (የሰራተኛ ማሰልጠኛ, ቁሳዊ ያልሆነ ተነሳሽነት, የደንበኞች እድገት) ላይ ተጽእኖውን ይተነብያል. ሁኔታውን በመተንተን ፣የተለያዩ መረጃዎችን ያነፃፅራል ፣ሁሉንም ጉልህ የምክንያት እና የውጤት ግንኙነቶችን ያሳያል ፣እውነታውን ከአንድ ስርዓት ጋር ያገናኛል።
4- የክህሎት ደረጃ	በርካታ የምክንያት ግንኙነቶችን ያደምቃል; የአንድ ክስተት በርካታ ሊሆኑ የሚችሉ ምክንያቶችን፣ የአንድ ድርጊት በርካታ ውጤቶችን ይመለከታል። በችግሩ አካላት መካከል ያለውን ግንኙነት ይመረምራል, እንቅፋቶችን አስቀድሞ መገመት ይችላል, ወደፊት ብዙ እንቅስቃሴዎችን በመቁጠር. በመረጃ እጦት ሁኔታዎች ውስጥ ከሙሉ ስዕል የጎደሉትን አገናኞች ይወስናል። በሌሎች ክፍሎች ግቦች እና ተግባራት ላይ ለውጦችን ይገመታል እና ይህንን ግምት ውስጥ በማስገባት ስራውን ይገነባል. በስትራቴጂ ለውጥ ውስጥ ለመዋሃድ እና ውስን በሆኑ ሀብቶች ሁኔታዎች ውስጥ ለመስራት ዝግጁ። ብዙ የተለያየ መረጃን በብቃት ያዋቅራል እና ያዘጋጃል። ያልተሟላ እና/ወይም እርስ በርሱ የሚጋጭ መረጃ ላይ በመመስረት ትክክለኛ መደምደሚያዎችን ያደርጋል።
5 – የባለሙያ ደረጃ	በርካታ የምክንያት ግንኙነቶችን ያደምቃል; የአንድ ክስተት በርካታ ሊሆኑ የሚችሉ ምክንያቶችን፣ የአንድ ድርጊት በርካታ ውጤቶችን ይመለከታል። በችግሩ አካላት መካከል ያለውን ግንኙነት ይመረምራል, እንቅፋቶችን አስቀድሞ መገመት ይችላል, ወደፊት ብዙ እንቅስቃሴዎችን በመቁጠር. አጠቃላይ ዕቅዶችን ያዘጋጃል, አጠቃላይ ትንታኔን ያካሂዳል. የተለያዩ የትንታኔ ዘዴዎችን ይጠቀማል እና መፍትሄዎችን ያገኛል, ከዚያም ከዋጋው አንጻር ይነጻጸራሉ. የእያንዳንዱን ውሳኔ አደጋዎች ይገመግማል.

9. ማህበራዊነት.

1 – የመጀመሪያ ደረጃ	ከደንበኞች ጋር በጥቂቱ እና በዝቅተኛ ሙያዊ ደረጃ ይገናኛል ደካማ የአቀራረብ ክህሎትን ያሳያል በደንበኛው ላይ ተጽዕኖ ማድረግ አይችልም።
2 - የእድገት ደረጃ	ከደንበኞች ጋር ሙያዊ የግንኙነት ደረጃን ያዳብራል. የአቀራረብ ክህሎቶችን እድገት ያሳያል. በደንበኛው ላይ ተጽዕኖ ለማድረግ ይሞክራል።
3 – የልምድ ደረጃ	በሙያዊ መንገድ ከደንበኞች ጋር ይገናኛል። የአቀራረብ ችሎታ አለው። የመደራደር ችሎታ አለው።
4- የክህሎት ደረጃ	መረጃን በትክክል ይቀርፃል እና ያስተላልፋል። የኩባንያውን ፍላጎት ይከላከላል ኩባንያውን, ምርትን, እራሱን እንዴት እንደሚያቀርብ ያውቃል. ድርድሮች ውስጥ, ተጽዕኖ እና የማሳመን ችሎታ ያሳያል.
5 – የባለሙያ ደረጃ	ሀሳቦችን በግልፅ እና በትክክል ይገልፃል። በችሎታ ከደንበኛው ጋር ይደራደራል, የእሱን አመለካከት ይከራከራል. አወዛጋቢ በሆኑ ሁኔታዎች ውስጥ, እርስ በርስ የሚስማሙ መፍትሄዎችን መፈለግ. በድርድሩ ውጤት ላይ ተጽዕኖ ያሳድራል. ከብልሽቶች ጋር መሥራት የሚችል። አዳዲስ የመገናኛ መንገዶችን መፍጠር እና መረጃን በብቃት ማስተላለፍ የሚችል። ስሜታዊ ጫና መቋቋም.

10. ታማኝነት.

የሰራተኛው ችሎታ እና ዝግጁነት በኩባንያው ፍላጎቶች ፣ ቅድሚያዎች እና እሴቶች መሠረት ባህሪያቸውን ለመገንባት።

1 – የመጀመሪያ ደረጃ	የኩባንያውን ደንቦች ችላ ይላል ወይም በጽናት ይጥሳል። የኩባንያውን መስፈርቶች ለማሟላት አነስተኛውን ጥረት ያደርጋል ወይም ሥራ ለመያዝ አነስተኛውን ያደርጋል። የማያቋርጥ ክትትል ያስፈልገዋል።
2 - የእድገት ደረጃ	ደንቦችን እና መመሪያዎችን ለማክበር ጥረት ያደርጋል. በትክክል ይልበሱ እና የኩባንያውን ደረጃዎች ያክብሩ። በኩባንያው ውስጥ የስነምግባር ደንቦችን ያዘጋጃል.
3 - የልምድ ደረጃ	የኩባንያውን ተልዕኮ እና ግቦች ይገነዘባል እና በንቃት ይደግፋል። ድርጊቶቹን እና ቅድሚያ የሚሰጣቸውን ነገሮች በኩባንያው ፍላጎት መሰረት ያስተካክላል. የኩባንያውን ዋና ዋና ግቦች ለማሳካት የመተባበር አስፈላጊነትን ይገነዘባል።
4 - የማስተርስ ደረጃ	የግል ወይም የሙያ መስዋዕትነት ይከፍላል. ከራሱ ይልቅ የኩባንያውን ፍላጎቶች ያስቀድማል. የኩባንያውን ፍላጎቶች በማሟላት ከሙያዊ ራስን መወሰን እና ምርጫዎች እንዲሁም ከቤተሰብ ጉዳዮች ጋር የተያያዙ የግል መስዋዕቶችን ይከፍላል ።
5 - የባለሙያ ደረጃ	የኩባንያውን ተልእኮ እና ግቦችን ለበታች ያስተላልፋል። በታማኝነት፣ ልማት እና ከፍተኛ ውጤት ላይ ያተኮረ የድርጅት ባህል ይመሰርታል።

ውጤቶችን ደረጃ መስጠት እና የሽያጭ ክፍል ኃላፊ ቦታ ለማግኘት ብቃት ክብደት መወሰን.

ብቃቶች በጥንድ ይነጻጸራሉ እና የብቃት እድገት ደረጃ በንፅፅር ብቃት ላይ ያለው ጥገኝነት ይገለጣል።

0 ነጥቦች - የብቃት ደረጃ በንፅፅር የብቃት ደረጃ ላይ ተጽዕኖ አያሳድርም.

1 ነጥብ - መጠነኛ ጥገኝነት እና በስኬት ላይ ተጽእኖ.

2 ነጥቦች - ብቃት በንፅፅር የብቃት ጥንካሬ ላይ ከፍተኛ ተጽዕኖ ያሳድራል።

ለድርጅቱ እና ለሰራተኛው የብቃት ሞዴል የመፍጠር እና የመተግበር ጥቅሞች፡-

ለሰራተኛ፡-

- ለብቃታቸው የሚያስፈልጉትን መስፈርቶች መረዳት;

- ወደ የሰራተኞች መጠባበቂያ ይግቡ።

- ለልማት ማበረታቻ እና ከፍተኛ ውጤቶችን ማሳካት.

ለድርጅት፡-

- የሰራተኞች ግምገማ;

- የሰራተኞች ምርጫ እና ማሽከርከር መስፈርቶች;

- የሰራተኞች ልማት እቅድ;

- የሰራተኞች ክምችት መፈጠር;

- የሰራተኞች ተነሳሽነት;

- የ KPI ሞዴል መፍጠር.

የአስተዳዳሪው ብቃቶች ኩባንያውን በተሳካ ሁኔታ እንዲያስተዳድሩ, ሁኔታዎች ምንም ቢሆኑም ግቦችዎን እንዲያሳኩ ያስችሉዎታል. መደበኛ ሞዴሎች ለውጤታማ አስተዳደር አስፈላጊ በሆኑ ክህሎቶች, ችሎታዎች, ድርጅታዊ ክህሎቶች, የተወሰነ የባህሪ ዘይቤ እና የአመራር ባህሪያት ላይ የተመሰረቱ ናቸው.

ከጽሑፉ እርስዎ ይማራሉ-

የአመራር ብቃቶች እድገት እንዴት ነው

የመሪ ብቃት በአስተዳዳሪ ሙያዊ እሴቶች ላይ የተመሰረተ የአንድ ሰው ዋና ባህሪያት ላይ ነው. በእንቅስቃሴ ሂደት ውስጥ መሪው ውጤታማ አመራርን ለማረጋገጥ በተግባር የተገኘውን የእውቀት እና የክህሎት ስርዓት በሙሉ ተግባራዊ ለማድረግ ይችላል እና ዝግጁ ነው።

ተዛማጅ ሰነዶችን አውርድ

የከፍተኛ እና መካከለኛ አስተዳዳሪዎች ብቃቶች እድገት የሚከናወነው በኮርሶች ፣ ስልጠናዎች ፣ ምርጥ ስፔሻሊስቶች የእድገት ፕሮግራሞችን በሚሰጡበት ጊዜ ነው ።

ስልታዊ አስተሳሰብ;
የስኬት አቅጣጫ;
የበታች ሰራተኞችን, የንግድ አጋሮችን ተፅእኖ የማድረግ እና የማሳየት ዘዴዎች;
ተነሳሽነት;
የአመራር ባህሪያት;
ስኬታማ ግንኙነቶችን መገንባት;
መረጃን የመተንተን እና ለተነሱ ችግሮች መፍትሄዎችን የመፈለግ መሰረታዊ ነገሮች;
ራስን ማደራጀት.

በስልጠናው ወቅት የመሪው ብቃቶች በግለሰብ ደረጃ ይሰራሉ. የቡድን ስልጠና ድርጅትን በማስተዳደር ሂደት ውስጥ በየቀኑ የሚነሱ የስራ ሁኔታዎችን ይፈጥራል. በችግር ወይም በግጭት ሁኔታ ውስጥ መፍትሄ ለማግኘት ተሳታፊዎች ይቀርባሉ. ለወደፊቱ, የተገኙት ክህሎቶች ለአስቸጋሪ ጊዜዎች በፍጥነት ምላሽ ለመስጠት ይረዳሉ, ከግቦችዎ ላለመራቅ የሚረዱዎትን የአስተዳደር አማራጮችን ያግኙ.

የንግድ ስብሰባዎችን በማካሄድ ላይ ያሉ ሴሚናሮች ለመሪው የአስተዳደር ብቃቶች እድገት አስተዋጽኦ ያደርጋሉ. ተሳታፊዎች ስብሰባዎችን ለማካሄድ ቴክኒኮችን እና ቴክኒኮችን እንዲቆጣጠሩ፣ የመጀመሪያ ደረጃ የመረጃ ስብስብ እንዲያደርጉ ተምረዋል። የውጭ እና የውስጥ ደንቦችን የመፍጠር ችሎታዎች እየተፈጠሩ ናቸው, መረጃን ውጤታማ በሆነ መንገድ ለማስተላለፍ እና የተቀመጡትን ግቦች ለማሳካት ዘመናዊ የቴክኖሎጂ ዘዴዎች እየተዘጋጁ ናቸው.

የአስተዳዳሪ ቁልፍ ብቃቶች ከንግድ አጋሮች ጋር የንግድ ድርድሮችን የማካሄድ ጥበብን ያካትታሉ። ስልጠናዎች ለድርድር ዝግጅት ስርዓትን ለመቆጣጠር ይረዳሉ. ምርጥ ባለሙያዎች ስለ ስኬታማ ድርድር ዘዴዎች እና ስትራቴጂ ያስተዋውቁዎታል። ሥራ አስኪያጆች ውጤቶችን በመተንተን እና በመገምገም ችሎታዎችን ያገኛሉ።

ከውጭ እና ከውስጥ ደንበኞች ጋር መግባባት የአስተዳዳሪው ሃላፊነት ነው ውጤታማ አስተዳደር. ሙያዊ ክህሎቶችን ማሻሻል ከደንበኞች እና ሰራተኞች ጋር በተሳካ ሁኔታ ለመግባባት ይረዳል. በተግባር የተረጋገጡ ቴክኖሎጂዎች አሁን ያለውን ሁኔታ በትክክል ለመረዳት እና ለመገምገም ይረዳሉ. በእንደዚህ ዓይነት አስተዳደር ሂደት ውስጥ መሪው ያዳብራል የማበረታቻ ስልትለአፈፃፀም ውጤቶች ሃላፊነት.

ለማወቅ ይፈልጉ ይሆናል፡-

ለምንድነው የአመራር ብቃቶች በዘዴ ማደግ እና መሻሻል ያለባቸው

አንድ ሥራ አስኪያጅ ምንም ዓይነት የአስተዳደር ልምድ ቢኖረውም, በስራ ሁኔታዎች, በገበያ ግንኙነቶች እና በቴክኖሎጂ ሂደቶች ላይ ስልታዊ ለውጥ የብቃት እድገትን ያካትታል. ጊዜ ያለፈባቸውን ዘዴዎች በመጠቀም አንድ ትልቅ ኩባንያ ማስተዳደር አይቻልም. ይህም ድርጅቱ በዘርፉ ተወዳዳሪ እንዳይሆን ያደርጋል።

በአስተዳዳሪ ሙያዊ እሴቶች ላይ የተመሰረቱ የአመራር ብቃቶች ስልታዊ ግምገማ ሊደረግባቸው ይችላል. ልዩ ስልጠናዎች, ኮርሶች እና ሴሚናሮች ከአዳዲስ ስርዓቶች እና የአስተዳደር ሞዴሎች ጋር ለመተዋወቅ እድሉ እንዳያመልጥዎት ያስችሉዎታል. የመሠረታዊ ክህሎቶችን ማዳበር, በአመራር ሂደት ውስጥ የባህሪ ዘይቤን መከለስ ውጤታማ አስተዳደርን ለማረጋገጥ ይረዳል.

ስኬትን ለማግኘት ምን ዓይነት የአስተዳደር ብቃቶች ይረዳሉ

በስኬቶች ላይ ያተኮረ መሪ ብቃቶች የሚከተሉትን ማድረግ ይችላሉ-

ግቦችን አውጣ, በግልጽ አዘጋጅ;
መካከለኛ እና የመጨረሻ መመዘኛዎችን ይግለጹ;
እንቅስቃሴዎችን መተንተን;
የተፈጠሩ ችግሮችን ወደ ተግባር መለወጥ;
ወደ የታቀዱ ግቦች መሄድ;
ተቃውሞን ማሸነፍ;
ቡድኑን ለስኬት ያዘጋጁ ።

ከመረጃ ጋር በሚሰሩበት ጊዜ የአስተዳዳሪው ብቃት እና ውሳኔዎችን የመስጠት አስፈላጊነት በሚከተሉት ጉዳዮች ላይ ያተኮረ ነው-

ችግር ሊፈጥሩ የሚችሉ ግልጽ ያልሆኑትን ጨምሮ ሁሉንም ምክንያቶች የመለየት ችሎታ እና ችሎታ;
ስልታዊ ስብስብ እና የመዋቅር መረጃለመረጃ ትንተና ያስፈልጋል;
በትክክለኛ ትንተና ላይ በመመርኮዝ ውሳኔዎችን ማድረግ;
የተደረጉ ውሳኔዎች የሚያስከትለውን ውጤት ሁሉ መከታተል;
የአፈፃፀም አመልካቾች ትክክለኛ ትንበያ;
የተከሰቱትን ችግሮች ለማስወገድ ወቅታዊ እርምጃዎችን መውሰድ.

የአስተዳዳሪ ቁልፍ ብቃቶችበሥራ እና ቁጥጥር ድርጅት ውስጥ;

ስለ ሥራው ጥቃቅን እና ጥቃቅን ነገሮች እውቀት;
ውጤታማ እና ምክንያታዊ የሆኑ የማስፈጸሚያ መንገዶችን የማሳየት እና የማብራራት ችሎታ;
በሰዓቱ እና በከፍተኛ ጥራት አመልካቾች እንዲጠናቀቁ በሚያስችል መንገድ ስራዎችን የማዘጋጀት ችሎታ;
አብሮ በተሰራው የቁጥጥር ስርዓት ላይ የመተማመን ችሎታ;
ሥራውን የማሻሻል ችሎታ, ፈጣን እና ቀልጣፋ የማስፈጸሚያ ስርዓት ማስተዋወቅ.

ሰራተኞችን ለማበረታታት እና ለማዳበር የአስተዳደር ብቃቶች፣ ዝርዝር፡-

የሰራተኞች መሰረታዊ ፍላጎቶች, ጥንካሬዎች እና ድክመቶች እውቀት;
የማበረታቻ ዘዴዎችን በሚመርጡበት ጊዜ ፍላጎቶችን ግምት ውስጥ ማስገባት;
የበታቾቹን ስኬቶች የማስተዋል ችሎታ;
ለማነሳሳት እና ለማነሳሳት መንገዶችን ማዘጋጀት;
የሰራተኞች ማሰልጠኛ ስርዓት የማዳበር ችሎታ;
በቡድኑ ውስጥ የስነ-ልቦና ሁኔታን መጠበቅ.

የብቃት ተፅእኖ;

የስራ ባልደረቦችን እና የበታች ሰራተኞችን ድጋፍ የመፈለግ ችሎታ;
ስልጣንን የመጠቀም ችሎታ;
የግል እድገትን ሁኔታዎች ግምት ውስጥ ማስገባት;
ቡድኑን በብቃት ማስተዳደር።

የእራሱን እንቅስቃሴዎች አደረጃጀት:

የራሱን የስራ ጊዜ በብቃት መጠቀም;
ቅድሚያ በሚሰጣቸው ተግባራት መሰረት የኃይል እና ሀብቶች ስርጭት;
የሰራተኞች ሽግግር መቀነስ;
የስልጣን ውክልና መጠቀም የራስን ጊዜ መቆጠብ እና የበታች ሰራተኞችን ማዳበር።

ውጤታማ አስተዳደርን ለማግኘት የአንድ መሪ ቁልፍ ብቃቶች

የድርጅቱ ኃላፊ ከልዩ ትምህርት እና የስራ ልምድ በተጨማሪ ለስኬታማ ክንዋኔ በርካታ ብቃቶች እንደሚያስፈልጉ ግምት ውስጥ ማስገባት ይኖርበታል። ተጨባጭ ራስን መገምገም መስተካከል ያለባቸውን ጥንካሬዎች እና ድክመቶችን ለመለየት ይረዳል.

የአስተዳዳሪው ብቃቶች, የንግድ ሥራ ችሎታዎች መገኘት, ከተለዋዋጭ ሁኔታዎች ጋር በፍጥነት የመላመድ ችሎታ, ዘመናዊ ዘዴዎችን መጠቀም, በአስተዳደር ስርዓት ውስጥ ያሉ ቴክኖሎጂዎች የተሰጡትን የአስተዳደር ኃላፊነቶች በብቃት ለመቋቋም ያስችልዎታል. ሥራ አስኪያጁ ከበታቾች እና አጋሮች, ደንበኞች ጋር ለመግባባት የመግባቢያ ችሎታውን ስልታዊ በሆነ መንገድ የማሻሻል ግዴታ እንዳለበት ማስታወስ አለበት.

ናታሊያ BELYAEVA,

የሰው ሀብት ኃላፊ እና የሳላማንደር (ሩሲያ) የቦርድ አባል

የብቃት "አምሜሽን" ሁልጊዜ አያስፈልግም, ነገር ግን "ታማኝነት" ሁል ጊዜ ተፈላጊ ነው

ለምሳሌ አንድ ሱቅ በፍጥነት በማደግ ላይ ባለው ገበያ ውስጥ ከተከፈተ እና መውጫው እንደሚሰፋ ከታሰበ የብቃት ሞዴሉ በእንቅስቃሴ ላይ ፣ ለስራ እድገት ፍላጎት እና ምኞት ላይ ማተኮር አለበት። ነገር ግን የጫማ ገበያው በፍጥነት እያደገ አይደለም, ስለዚህ ሁልጊዜ የሙያ እድገትን መስጠት አንችልም. ለእኛ, የሰራተኞች ፍላጎት ዋናው ብቃት አይደለም. ሆኖም ግን, የማንኛውም የችርቻሮ መደብር ሰራተኞች የሚያስፈልጋቸው ሁለንተናዊ ጥራት አለ - ታማኝነት. እና ሰራተኞቹ ይህንን ለማሳየት፣ አስተዳደሩ ለእነሱ ታማኝ መሆን አለበት። ለምሳሌ, በሠራተኛ ኮንትራቶች እና በኩባንያው አካባቢያዊ ድርጊቶች የተደነገጉ የሥራ እና የደመወዝ ሁኔታዎች ያለ ምንም ችግር መሟላት አለባቸው. ምንም እንኳን ሰራተኞቹ እቅዶቹን በ 150% ያሟሉ እና የተጠራቀመው ደመወዝ በበጀት ውስጥ ከተቀመጠው መጠን በላይ ቢሆንም, መከፈል አለበት.

ዓላማዊነት ፣ በጣም አስቸጋሪ ከሆነው ሁኔታ መውጫ መንገድን የመፈለግ ችሎታ ፣ ጉልበት ፣ ብሩህ ተስፋ ያለ እነሱ መገንባት የማይቻልበት ዋና ዋና ባህሪዎች ናቸው ። የቁጥጥር ስርዓትሁሉንም ስልታዊ እና ወቅታዊ ተግባራት ለመፍታት መርዳት። የአንድ ሥራ አስኪያጅ ሥራ ትንበያ, ትንተና እና በድርጅቱ ልማት ፍላጎቶች ውስጥ ግቦችን ማሳካት በመቻሉ ላይ የተመሰረተ ነው. ተመሳሳይ አስተሳሰብ ያላቸው ሰዎች የባለሙያ ቡድን መመስረት የሚቻለው የአመራር ባህሪዎች ካሉ ብቻ ነው ፣ ትኩረትን ወደ ዋና እሴቶች የመሳብ ችሎታ።

የአመራር ብቃቶችን ማጎልበት እና ማቆየት የሚከናወነው እራስን በማሳደግ ዘዴ ብቻ አይደለም. ቀጣይነት ያለው የመማር ሂደት, ስልጠናዎችን እና ሴሚናሮችን መከታተል በአስተዳደር ስርዓቱ ውስጥ ያለውን ተለዋዋጭ ሂደቶች እንዲያውቁ ያስችልዎታል. ይህ ደግሞ ተወዳዳሪ ሆኖ ለመቀጠል ፣ አዳዲስ አጋሮችን ለማግኘት ውጤታማ ዘዴዎችን ለመፈለግ ፣ የንግድ ሀሳቦችን ለማዳበር እና በተለዋዋጭ የገበያ ሁኔታዎች ውስጥ ለማስተዋወቅ ይረዳል ።

ሉካሼንኮ ኤም.ኤ.ዲ.ክ. ፒኤችዲ፣ ፕሮፌሰር፣ ምክትል ፕሬዚዳንት እና የኮርፖሬት ባህል እና የህዝብ ግንኙነት መምሪያ ኃላፊ፣ ኤምኤፍፒኤ
ጆርናል "ዘመናዊ ውድድር"

ከንግድ ሥራ ባለሙያዎች አንፃር የባለሙያ ብቃቶች የአንድን ሙያ እንቅስቃሴ ርዕሰ ጉዳይ በሥራ መስፈርቶች መሠረት ሥራን የማከናወን ችሎታ ናቸው. የኋለኞቹ በድርጅቱ ወይም በኢንዱስትሪ ውስጥ የተቀበሉት ለትግበራቸው ተግባራት እና ደረጃዎች ናቸው። ይህ አመለካከት ከብሪቲሽ የሙያ ሳይኮሎጂ ትምህርት ቤት ተወካዮች አቋም ጋር በጣም የተጣጣመ ነው, እሱም በዋናነት ተግባራዊ አቀራረብን ያከብራሉ, በዚህ መሠረት ሙያዊ ብቃቶች በስራ አፈፃፀም ደረጃዎች መሰረት የመንቀሳቀስ ችሎታ ተረድተዋል. ይህ አቀራረብ በግላዊ ባህሪያት ላይ ያተኮረ አይደለም, ነገር ግን በአፈፃፀም ደረጃዎች ላይ እና በተግባሮች መግለጫ እና በተጠበቁ ውጤቶች ላይ የተመሰረተ ነው. በምላሹ የአሜሪካ የሠራተኛ ሳይኮሎጂ ትምህርት ቤት ተወካዮች እንደ አንድ ደንብ, የግል አቀራረብ ደጋፊዎች ናቸው - በስራ ላይ ውጤቶችን እንድታገኝ የሚያስችላትን የአንድ ሰው ባህሪያት በግንባር ቀደምትነት ያስቀምጣቸዋል. በእነሱ እይታ ቁልፍ ብቃቶች በ KSAO ደረጃዎች ሊገለጹ ይችላሉ, እነዚህም የሚከተሉትን ያካትታሉ:

እውቀት (እውቀት);
ችሎታዎች (ችሎታዎች);
ችሎታዎች (ችሎታዎች);
ሌሎች ባህሪያት (ሌሎች).

ባለሙያዎች ይህን የመሰለ ቀላል ቀመር ቁልፍ ብቃቶችን ለመግለፅ መጠቀሙ ሁለቱን አካላት በመግለፅ እና በመመርመር ችግሮች የተሞላ መሆኑን ያስተውላሉ፡ ዕውቀትና ክህሎት (KS) ከችሎታ እና ከሌሎች ባህሪያት (AO) (በተለይም ምክንያት) ለመግለጽ በጣም ቀላል ነው። ወደ የኋለኛው ረቂቅ ተፈጥሮ)። በተጨማሪም በተለያዩ ጊዜያት እና ለተለያዩ ደራሲዎች "ሀ" የሚለው ፊደል የተለያዩ ጽንሰ-ሐሳቦችን (ለምሳሌ, አመለካከት - አመለካከት) ማለት ነው, እና "O" የሚለው ፊደል በምህፃረ ቃል ምንም አልነበረም (የአካላዊ ሁኔታን, ባህሪን, ባህሪን ለማመልከት ይጠቅማል. ወዘተ)።

ሆኖም፣ በተለይ በችሎታ እና ችሎታዎች ላይ ለማተኮር አስበናል፣ ምክንያቱም፡-

በዚህ መሪ የሚመራውን ኩባንያ ተወዳዳሪነት በማረጋገጥ ረገድ ትልቅ ሚና ይጫወታሉ;
ወይ ዩኒቨርሲቲዎች ይህንን በጭራሽ አያስተምሩም (ከእውቀት በተለየ) ወይም በነጠላ ዩኒቨርሲቲዎች ውስጥ - ሥራ ፈጣሪ በሚባሉ ዩኒቨርሲቲዎች ውስጥ ይተዋወቃል። በመሆኑም የትምህርት አገልግሎት ገበያው በከፍተኛ የትምህርት ተቋማት ውስጥ ያሉ ክፍተቶችን የሚያሟሉ የትምህርት እና የስልጠና መዋቅሮች ተጥለቅልቀዋል። በነገራችን ላይ የኮርፖሬት ዩኒቨርሲቲዎች ከሙያዊ ዝርዝሮች ጋር የተቆራኙ ልዩ የሥልጠና ፕሮግራሞችን ከማዘጋጀት በተጨማሪ ለስላሳ ችሎታ የሚባሉትን ያሠለጥናሉ (በትርጉም ትርጉም - “ለስላሳ ችሎታዎች” ፣ ወይም በሌላ አነጋገር የሕይወት ችሎታ - “የሕይወት ችሎታዎች”) . ምሳሌዎች የግንኙነት ችሎታዎች - የግንኙነት ችሎታዎች ፣ የድርድር ችሎታዎች - የድርድር ችሎታዎች ፣ ወዘተ.

የዘመናዊ ከፍተኛ አስተዳዳሪ ቁልፍ ብቃቶች

ውጤታማ የግብ ቅንብር

ስለዚህ የመጀመሪያው ቁልፍ ብቃት የግብ ማቀናበር ነው። እያንዳንዱ የአስተዳደር ኮርስ - አጠቃላይ አስተዳደር፣ የፕሮጀክት አስተዳደር ወይም የምርት ስም አስተዳደር - ግቦችን እንዴት እንደሚያዘጋጁ ያስተምሩዎታል። ሆኖም ግን የትም ቦታ የግል እና የድርጅት ራስን መታወቂያን አያስተምሩም ፣ የሕይወትን ትርጉም እና የኩባንያውን ሕልውና ትርጉም ፣የግል ሕይወት እና የኩባንያው እንቅስቃሴ እሴት መሠረት መመስረትን በመለየት ። ስለዚህ በግል ህይወቱ ውስጥ የመካከለኛው ዘመን ቀውሶች እና ብስጭት ፣ አንድ ሰው ሲያስብ: ሁሉንም ነገር ያሳካ ይመስላል ፣ ግን ለምን እንደኖረ እና እኔ የምተወው ነገር ግልፅ አይደለም ። የኩባንያውን እንቅስቃሴ በተመለከተ, በምዕራባዊው አቀራረብ, የኩባንያው ሕልውና ትርጉም በተልዕኮው ውስጥ ተንጸባርቋል. ይሁን እንጂ በሩሲያ አሠራር ውስጥ የኩባንያው ተልእኮ ብዙውን ጊዜ በድረ-ገጹ ላይ የተለጠፈውን የሳቡ ምስል ሰሪዎች እንደ መደበኛ ፈጠራ ይቆጠራል. ሊባዛው ይቅርና ማንም ሊያስታውሰው አይችልም። እንዲህ ዓይነቱ ተልእኮ ምንም ነገር አያደርግም እና ማንንም አያነሳሳም. በእሱ መሰረት, ቡድኑን ሊያቀጣጥል እና ሊያጣምረው የሚችል ብሩህ ስትራቴጂካዊ ግቦችን ማውጣት አይቻልም. ይህ በእንዲህ እንዳለ ፣ እንደ ባለሙያዎች ገለፃ ፣ ለኩባንያዎች ከፍተኛ አመራሮች በጣም ከባድ ከሆኑት ተግባራት ውስጥ አንዱ የክፍልፋዮችን ታክቲካዊ ግቦች አፈፃፀም በማደራጀት የድርጅቱ ስትራቴጂካዊ ግቦችን ለማሳካት ነው ። ነገር ግን የስትራቴጂክ ግቦቹ ብዙውን ጊዜ ለሠራተኞች ብቻ ሳይሆን ለአመራሩም የማይታወቁ ሲሆኑ እንዴት ሊሟሉ ይችላሉ. እያንዳንዱ ዋና ሥራ አስኪያጅ ስለ ኩባንያው ስትራቴጂካዊ ግቦች እና አጠቃላይ የእድገቱ አቅጣጫዎች የራሱ እይታ ሲኖረው ይከሰታል። "አንድ ላይ አልተሰበሰቡም", እንደነዚህ ያሉ ግቦች በኩባንያው ውስጥ የተለመደ ሁኔታ እንዲፈጠር ሊያደርጉ ይችላሉ: "ስዋን, ካንሰር እና ፓይክ."

ለኩባንያው እንቅስቃሴ የእሴት መሠረት ሳይፈጥር የድርጅት ባህሉን መፍጠር አይቻልም። ይህ ግልጽ ነው ፣ ምክንያቱም የድርጅት ባህል በኩባንያው ማህበረሰብ ውስጥ የእሴቶች እና መገለጫዎች ስርዓት ነው ፣ እሱም ስብዕናውን እና የራሱን እና የሌሎችን በገበያ እና በማህበራዊ አከባቢ ውስጥ የሚያንፀባርቅ እና ከገቢያ ባለድርሻ አካላት ጋር ባለው ባህሪ እና መስተጋብር ውስጥ ይታያል። የድርጅት ባህል ትርጉሙ የኩባንያው እና የሰራተኞቹ እሴቶች አንድ ላይ ናቸው። ይህ በራሱ ፍጻሜ አይደለም, እና ምንም የሚያስደስት ነገር የለም. ግን ይህ ከፍተኛው የአስተዳደር ኤሮባቲክስ ነው ፣ ምክንያቱም ግቦቹ እና እሴቶቹ ከተገጣጠሙ ሰራተኛው ግቦቹን እና በእሴቶቹ ስም ለማሳካት መላውን ኩባንያ ወደፊት “ይጎትታል”። በምላሹም ኩባንያው የገበያ ግቦቹን ለማሳካት ለሙያዊ እድገት እና ለሠራተኛው የግል ዕድገት ሁሉንም ሁኔታዎች ይፈጥራል.

የኮርፖሬት ባህሉ ዓላማ የኩባንያውን በገበያ ተወዳዳሪነት ማረጋገጥ ፣የድርጊቶቹን ገጽታ እና መልካም ስም በመገንባት ከፍተኛ ትርፋማነትን ማረጋገጥ ፣በአንድ በኩል ፣የሰው ሀይል አስተዳደርን በማሻሻል የሰራተኛውን ታማኝነት ለአስተዳደር እና ለውሳኔዎች ማረጋገጥ ፣ማስተማር ነው። ሰራተኞች ኩባንያውን እንደራሳቸው አድርገው እንዲይዙት በሌላኛው ቤት. የድርጅት ባህል በምን ላይ የተመሰረተ ነው? በግልጽ ለማየት እንደሚቻለው, በመጀመሪያ ደረጃ - ከአስተዳደር. በጣም የታወቀው የሩስያ አባባል ምንም አያስደንቅም: "ካህኑ ምንድን ነው, እንዲህ ዓይነቱ ፓሪሽ ነው."

ስለዚህ የአንድ ከፍተኛ ሥራ አስኪያጅ የመጀመሪያ ቁልፍ ብቃት ከኩባንያው ግቦች እና እሴቶች ጋር አብሮ የመስራት ችሎታ ነው።

የመግባቢያ ብቃት እና ከዋና ሰራተኞች ጋር መስራት

ሁለተኛው ቁልፍ ብቃት የመግባቢያ ብቃት ነው። የትልልቅ ኮርፖሬሽኖች ከፍተኛ አስተዳዳሪዎች የዕለት ተዕለት እንቅስቃሴ ትንተና አንድ አስገራሚ እውነታ አረጋግጧል፡ ከ70 እስከ 90 በመቶ የሚሆነው የስራ ጊዜያቸው በድርጅቱ ውስጥም ሆነ ከድርጅት ውጭ ካሉ ሌሎች ሰዎች ጋር በመግባባት ያሳልፋሉ። እንዲያውም አንድ ልዩ ቃል ነበር: "የእግር ጉዞ አስተዳደር". ስለዚህ የአንድ ከፍተኛ ሥራ አስኪያጅ ሙያዊ እንቅስቃሴ የሚከናወነው በመገናኛዎች ነው. በዚህ ረገድ የአስተዳዳሪውን የግንኙነት እንቅስቃሴ ውጤታማነት የማሳደግ ሁለት ቁልፍ ችግሮች አሉ። የመጀመሪያው የመገናኛዎች ሙሉነት, ወጥነት እና አስተዳደርን ከማረጋገጥ ጋር የተያያዘ ነው. ሁለተኛው በቀጥታ የሚወሰነው በከፍተኛ ሥራ አስኪያጅ የግንኙነት ችሎታዎች ፣ በንግድ ውስጥ የመግባቢያ ችሎታው ፣ በመገናኛ ቴክኖሎጂዎች እውቀት እና በትክክለኛው አውድ ውስጥ የመተግበር ችሎታ ላይ ነው።

ስለዚህ የአንድ ከፍተኛ ሥራ አስኪያጅ የመግባቢያ ብቃት በሁለት መንገድ ይመሰረታል፡ በአንድ በኩል ግንኙነቶችን የማስተዳደር ውጤታማነት በኩባንያው እና በገበያ ባለድርሻ አካላት መካከል እንደ የንግድ ሥራ ሂደት መጨመር ነው. በሌላ በኩል, የግላዊ ግንኙነት ክህሎቶችን ማዳበር, የማዳመጥ, የማሳመን እና በቃለ ምልልሱ ላይ ተጽእኖ ያሳድራል. ሥራ አስኪያጁ የራሱን የንግድ ግንኙነቶች አወቃቀር ግልጽ የሆነ ግንዛቤ ሊኖረው ይገባል: ከማን ጋር መገናኘት እንዳለበት, ለምን እና እንዴት. እንግዳ ቢመስልም፣ ሰልጣኞች-አስተዳዳሪዎች በንግድ ስራ ስልጠናዎች ላይ እንዲያስቡ የሚያደርጋቸው እነዚህ በጣም ቀላል የሚመስሉ ጥያቄዎች ናቸው፣ ውጫዊ እና ውስጣዊ ግንኙነቶችን ለማስተዳደር የግል ስርዓት ለመመስረት ይረዳሉ። የመግባቢያ ብቃት መሪው በአስፈላጊው መጠን እና ስለ ተላላፊው ትክክለኛ ግንዛቤ በቂ የሆነ የስነ-ልቦና እውቀት እንዳለው ይገምታል, በእሱ ላይ ያለውን ተጽእኖ በማረጋገጥ እና, በአስፈላጊ ሁኔታ, የሌሎች ሰዎችን ተጽእኖ ለመቋቋም.

በተግባራዊ ሁኔታ, የጭንቅላቱ አመለካከት ለኮሚኒኬሽን አፈፃፀም, ተወካይን ጨምሮ, ተግባራት በጣም አሻሚ ናቸው - የንግድ ግንኙነቶችን ወደ እራሱ ከመዝጋት ጀምሮ እነዚህን ተግባራት ለምክትል ተወካዮች መስጠት. ይህ የሚያስደንቅ አይደለም ፣ ምክንያቱም አስተዳዳሪዎች ፣ እንደ ሌሎች ሰራተኞች ፣ የተለያዩ የስነ-ልቦና ዓይነቶች ስለሆኑ እና ለአንዳንዶች የሚያስደስት ፣ ለሌሎች ከባድ ምቾት ያስከትላል። በኋለኛው ጉዳይ ላይ አንድ ሰው አሉታዊ ስሜቶችን ለመቀነስ (ሙሉ በሙሉ ለማስወገድ ካልሆነ) የግንኙነቶችን ሚና ዝቅ ለማድረግ ይፈልጋል (በማንኛውም ሁኔታ የግላዊ ግንኙነቶች ሚና)። በገበያ አካባቢ የትብብር እና የፉክክር ሂደቶች በመገናኛ ዘዴዎች የሚከናወኑ በመሆናቸው፣ በእንቅስቃሴው ውስጥ የንግድ ግንኙነቶችን ለመቀነስ የሚሞክር ከፍተኛ አስተዳዳሪ የኩባንያውን ተወዳዳሪነት አደጋ ላይ ይጥላል። በዚህ ረገድ ፣ የኩባንያው የሁሉም ግንኙነቶች ስትራቴጂ እና ስልቶች በጥንቃቄ የሚሰሩበት ፣ የግንኙነት ተፅእኖ ያላቸው ነገሮች ተለይተው የሚታወቁበት እና ኃላፊነት የሚሰማቸው አስፈፃሚዎች የሚሾሙበት አቀራረቡ ትኩረት ሊሰጠው ይገባል ። የእውቂያዎች ስብስብ ተፈጠረ, ለዚህም ከፍተኛው ሥራ አስኪያጅ በቀጥታ ተጠያቂ ነው, የተቀሩት በውክልና ይሰጣሉ, ግን በቁጥጥር ስር ናቸው. ከፍተኛ አስተዳዳሪ የሚሳተፉበት የግንኙነት ተግባራት ዝርዝርም ተወስኗል።

እንደምታውቁት, ግንኙነቶች በሁኔታዊ ሁኔታ ወደ ውጫዊ እና ውስጣዊ የተከፋፈሉ ናቸው. የውጪ ግንኙነቶች የበላይ አስተዳዳሪዎች ከገበያ ባለድርሻ አካላት ጋር የሚያደርጉትን ግንኙነት ያጠቃልላል - አጋሮች፣ ተፎካካሪዎች፣ ደንበኞች፣ የመንግስት ባለስልጣናት እና አስተዳደሮች። እነዚህ ግንኙነቶች፣ በመጀመሪያ፣ ስልታዊ ግብ የማውጣት እቃዎች መሆን አለባቸው። የውስጥ (የድርጅት ውስጥ) ግንኙነቶች በከፍተኛ አስተዳዳሪ እና ባልደረቦች እና የበታች ሰዎች መካከል ያለውን መስተጋብር አቀባዊ እና አግድም ሂደቶችን ያንፀባርቃሉ። በተቻለ መጠን ውጤታማ እንዲሆኑ እና በተመሳሳይ ጊዜ ከአስተዳዳሪው አነስተኛ ጊዜ እንዲወስዱ, የግንኙነት ሂደቶችን ማስተካከል ይፈለጋል. ይህንን ለማድረግ ኩባንያው በመጀመሪያ በመገናኛዎች ስምምነቶች ላይ መድረስ አለበት, ከዚያም በእነሱ መሰረት, የኮርፖሬት ደንቦች (መስፈርቶች) የግንኙነት ደንቦች ተዘጋጅተዋል. ቅጾች እና ዘዴዎች ለበታቾቹ ትዕዛዞችን የመመደብ ፣ ተግባሮችን የመቅረጽ ፣ ለትእዛዞች አፈፃፀም ቀነ-ገደቦች እና ለመካከለኛ ቁጥጥር ቀናትን መወሰን ደረጃውን የጠበቀ ሊሆን ይችላል። ለምሳሌ, በስልጠናዎች ላይ, ብዙውን ጊዜ "በምድረ በዳ የሚጮኽ ድምጽ" አንድ አስቸኳይ ተግባር በመደበኛነት በአስተዳዳሪው የስራ ቀን ከማብቃቱ በፊት "እንደወረደ" እንሰማለን.

ለመሪውም ሆነ ለበታቾቹ ብዙ ጊዜ የሚባክነው ውጤታማ ባልሆነ የስብሰባ ዝግጅት እና ምግባር ነው። ግልጽ የሆነ የስብሰባ አይነት፣ ለዝግጅቱ እና ለሥነ ምግባር ተገቢውን መመዘኛዎች ማዘጋጀት እና መከተል፣ አዳዲስ የመረጃ እና የመገናኛ ቴክኖሎጂዎችን መጠቀምን ጨምሮ፣ ለምሳሌ የስካይፕ ሶፍትዌር ምርት የአንድ ከፍተኛ ሥራ አስኪያጅ የውስጥ ለውስጥ ግንኙነቶችን ውጤታማነት በእጅጉ ይጨምራል።

ሦስተኛው ፣ ሙሉ በሙሉ አስተዳደራዊ ፣ ብቃት ከመግባቢያ ብቃት ጋር በቅርበት የተዛመደ ነው - የኩባንያውን ቁልፍ ሰራተኞች በትክክል የመምረጥ እና በንግድ ውስጥ ጠንካራ ነጥቦቻቸውን የመጠቀም ችሎታ። ይህ ብቃት የሞባይል ቡድኖችን መመስረትን እና ንቁ የፕሮጀክት እንቅስቃሴዎችን በሚያካትተው በአድሆክራሲ ኮርፖሬት ባህል ውስጥ ልዩ ጠቀሜታን ያገኛል። በተመሳሳይ ጊዜ, ጥያቄው እንደገና ይነሳል-የሰራተኛ አስተዳደር አገልግሎት ካለ ይህ ብቃት የአንድ ከፍተኛ ሥራ አስኪያጅ ባህሪ ምን ያህል መሆን አለበት? ሆኖም ግን, የተሳካላቸው ከፍተኛ አስተዳዳሪዎች, በእኛ አስተያየት, እንደ ቲያትር ወይም የፊልም ዳይሬክተር መሆን አለባቸው: ለዋና ዋና ሚናዎች ተዋናዮችን በጥንቃቄ መፈለግ, አፈፃፀሙ ይበልጥ ትክክለኛ እና የቦክስ ቢሮው እየጨመረ ይሄዳል. ስለዚህ ሥራ አስኪያጁ ለቁልፍ ቦታዎች ሠራተኞችን የመምረጥ ሂደት ላይ ከፍተኛ ትኩረት መስጠቱ ተገቢ ነው, ይህም በሠራተኛ አስተዳደር አገልግሎት ውስጥ የልዩ ባለሙያዎችን ከባድ የዝግጅት ሥራ በምንም መልኩ አያካትትም.

የግል እና የድርጅት ጊዜ አስተዳደር

የአስተዳዳሪው አራተኛው ቁልፍ ብቃት የራሱ ጊዜ እና የኩባንያው ሰራተኞች ጊዜ ውጤታማ አደረጃጀት ነው, ማለትም. የግል እና የድርጅት ጊዜ አስተዳደር. በጣም አስፈላጊ የሆኑትን, ለኩባንያው ቅድሚያ የሚሰጣቸውን ተግባራት ለመፍታት, ስልታዊ እና የማዋቀር ችሎታ, ውስብስብ, ጥራዝ, አንዳንድ ጊዜ በጣም ደስ የማይል ስራዎችን ለመስራት እራስዎን ለማነሳሳት በሚያስችል መንገድ ጊዜዎን የማቀድ ችሎታ - ይህ አይደለም. የግል ጊዜ አስተዳደር ቴክኖሎጂዎችን የመቆጣጠር ውጤቶች የተሟላ ዝርዝር። የግል ቅልጥፍናን ለመጨመር በጣም ጥሩ መሳሪያ ነው, ነገር ግን የኩባንያውን ተወዳዳሪነት ለማረጋገጥ በቂ አይደለም. እውነታው ግን ከፍተኛ አስተዳዳሪዎች በዘፈቀደ ለረጅም ጊዜ ጊዜያቸውን ለማመቻቸት መሞከር ይችላሉ. ነገር ግን ጊዜያችንን የመጠቀም ቅልጥፍና, በሚያሳዝን ሁኔታ, በራሳችን ላይ ብቻ የተመካ አይደለም. የእራሳቸውን እና የሌሎች ሰዎችን ጊዜ እንደ እጅግ ጠቃሚ የማይታደስ ሃብት አድርጎ እንዴት እንደሚይዙ ከማያውቁ ወይም ከማይፈልጉ ሰዎች ጋር ከሰራን ጥረታችን ሁሉ ከንቱ ይሆናል። ስለዚህ, የግል ብቻ ሳይሆን የኮርፖሬት ጊዜ አያያዝም ያስፈልጋል. እና ይህ በጣም ከባድ ስራ ነው, ምክንያቱም በ 1920 የማዕከላዊ የሠራተኛ ተቋም ዳይሬክተር ኤ.ኬ. ጌስቴቭ ሰዎች የግል ውጤታማነታቸውን እንዲጨምሩ ማስገደድ ፈጽሞ የማይቻል መሆኑን አሳማኝ በሆነ መንገድ አረጋግጧል. ግን ... ሊነቃቁ ይችላሉ, በዚህ ሀሳብ "ተበክለዋል" እና ከዚያ ሰዎች እራሳቸው, ያለምንም ማስገደድ, ጊዜያቸውን ወጪ ማመቻቸት ይጀምራሉ. አ.ኬ. ጋስቴቭ ከ 80 ዓመታት በኋላ በሩሲያ የጊዜ አስተዳደር ማህበረሰብ ፈጣሪዎች ተቀባይነት ያገኘ እና ወደ "ጊዜ አስተዳደር ባሲለስ" የተቀየረ "ድርጅታዊ የጉልበት ባሲለስ" የሚለውን ቃል እንኳን አስተዋወቀ.

በኩባንያው ውስጥ "የጨዋታውን ህግጋት" በብቃት እና "ያለ ደም" የማስተዋወቅ ችሎታ, በሁሉም የኩባንያው ሰራተኞች የሚጠፋውን ጊዜ ማመቻቸት, ሌላው የበላይ ስራ አስኪያጅ አስፈላጊ ብቃት ነው. ይሁን እንጂ የጊዜ አያያዝ መድኃኒት አይደለም. በእኛ የሥልጠና ልምምዱ ሥራ አስኪያጆች ሠራተኞቻቸው የሥራ ጊዜያቸውን በተሳሳተ መንገድ እንደሚያደራጁ ማሳመን የተለመደ ነገር አይደለም፣ በሥልጠናው ወቅት ችግሩ በጊዜ አያያዝ ላይ ሳይሆን፣ የሥራ ሂደቶችን በብቃት ማደራጀት ወይም የተዘበራረቀ ግንኙነት ላይ ነው። ይሁን እንጂ እንዲህ ዓይነቱ ችግር ቢያንስ በጊዜ አያያዝ ቴክኒኮችን በመጠቀም በቀላሉ እንደሚገኝ ልብ ይበሉ.

እንደምታውቁት, በዕለት ተዕለት እንቅስቃሴዎች ውስጥ, ሥራ አስኪያጁ ብዙ ስራዎችን ከመፍታት በተጨማሪ ቁልፍ ስምምነቶችን, ስብሰባዎችን እና ስራዎችን ማስታወስ እና አስፈላጊውን መረጃ በፍጥነት ማግኘት አለበት. ለኩባንያው ስትራቴጂካዊ ግቦች በሚሰሩ በጣም አስፈላጊ ተግባራት ላይ ለማተኮር አንድ ከፍተኛ ሥራ አስኪያጅ አነስተኛ ጊዜ በእነሱ ላይ እንዲያሳልፍ የመደበኛ ሥራዎችን አፈፃፀም በትክክል ማደራጀት አለበት። ይህ የሚከናወነው በተግባሮች ውክልና እና የጽሕፈት ቤቱን ሥራ በማቀላጠፍ ነው. በአስተዳዳሪው የኢንፎርሜሽን ቴክኖሎጂ ብቃት (ይህ አምስተኛው ብቃት ነው) ይህ ተግባር በተለመደው የቢሮ ፕሮግራሞች (እንደ አውትሉክ / ሎተስ ማስታወሻዎች) የጊዜ አያያዝ መሳሪያዎችን በማስተዋወቅ በጣም ቀላል ነው.

ሩዝ. 1. የከፍተኛው ሥራ አስኪያጅ ከጽሕፈት ቤቱ ጋር ያለው ግንኙነት

በዋና ሥራ አስኪያጁ እና በጽህፈት ቤቱ መካከል ያለው የመግባቢያ ዘዴ፣ ሥራ አስኪያጁ በመደበኛ ሥራዎች ላይ የሚያሳልፈውን ጊዜ የሚቀንስ፣ በለስ ላይ ይታያል። አንድ.

በአንድ የጽሕፈት ቤት ሠራተኛ የተቀበለው አጠቃላይ የገቢ መረጃ ፍሰት በአንድ Outlook / Lotus Notes ስርዓት ውስጥ “የጽሕፈት ቤቱ ሥራ ደንቦች” ላይ ተመዝግቧል ። ኃላፊው, ምቹ በሆነ ጊዜ, አንድ ነጠላ ስርዓት ይደርሳል, በጥሪዎች, ስብሰባዎች, መመሪያዎች ላይ መረጃን ይመለከታል እና ለጽሕፈት ቤቱ ግብረመልስ ይሰጣል, ተገቢ ለውጦችን ያደርጋል. በጽህፈት ቤቱ ሰራተኞች የተደረጉ ለውጦች ሁሉ ወዲያውኑ በአንድ ስርዓት ውስጥ ይታያሉ, ይህም ስብሰባውን እንዲያረጋግጡ ወይም እንዲያደርጉ እድል ይሰጣቸዋል, የተሰጣቸውን ተልዕኮ መፈጸሙን ያስታውሳሉ, ስብሰባ ያዘጋጃሉ, ወዘተ.

እንደሚያውቁት እውቂያዎች የንግድ ምንዛሬ ናቸው። የማይክሮሶፍት አውትሉክ/ሎተስ ማስታወሻዎች የእውቂያ መረጃን ለማከማቸት ልዩ ክፍል አለው። ፀሐፊዎች, ከጭንቅላቱ ላይ አዲስ የንግድ ካርዶችን ሲቀበሉ, ወዲያውኑ ውሂባቸውን ወደ "እውቂያዎች" ክፍል ያንቀሳቅሳሉ. በዚህ ጉዳይ ላይ መረጃን ለመመዝገብ ደንቦች በ "የእውቂያ መረጃን ለማቀናበር እና ለማከማቸት ደንቦች" መወሰን አለባቸው. የዚህ እንቅስቃሴ ውጤት የአስተዳዳሪው የመረጃ ቋት መመስረት እና አስፈላጊውን ግንኙነት ለመፈለግ ጊዜን መቀነስ ነው. በተጨማሪም, እንዲህ ዓይነቱ የውሂብ ጎታ, እንደ አንድ ደንብ, የእውቂያውን አጠቃላይ ዳራ ይይዛል: በምን ሁኔታዎች ውስጥ እንደተገናኙ, ምን እንደተወያዩ እና እንደተገለጹ, ምን ሰነዶች እንደተላከ, ወዘተ.

ኩባንያው በማይክሮሶፍት አውትሉክ/ሎተስ ማስታወሻዎች የቀን መቁጠሪያ ውስጥ የመርሃግብር ጊዜን ደረጃውን የወሰደ ከሆነ ፣ ሥራ አስኪያጁ ፣ ለኩባንያው ጊዜያቸው በጣም ውድ ከሆነው ቁልፍ ሰራተኞች ጋር ስብሰባ ሲያቀናጅ ፣ የቀን መቁጠሪያቸውን በመክፈት ጥሩውን ጊዜ መወሰን ይችላል ። የሁሉንም ተሳታፊዎች ስራ ግምት ውስጥ በማስገባት ለስብሰባው. የ "የአስተዳዳሪውን የስራ ቀን ለማቀድ ደንቦች" ልማት በጣም ጠቃሚ ነው, በእርዳታውም ፀሃፊዎች, መሪውን እንደገና ሳያቋርጡ, የስራ ሰዓቱን ያመቻቹ, አስፈላጊ ስብሰባዎችን ያዘጋጃሉ እና አስፈላጊውን እረፍት ይሰጣሉ.

የመዝናናት ችሎታ እና የመፍጠር ችሎታ

አዎ እረፍት ነው። እና ስድስተኛው ቁልፍ ብቃት ከዚህ ጋር የተያያዘ ነው - የአስተዳደር orthobiosis ችሎታ. Orthobiosis (gr. orthos - ቀጥተኛ, ትክክለኛ + ባዮስ - ሕይወት) - ጤናማ, ምክንያታዊ የአኗኗር ዘይቤ. በፕሮፌሽናል የሥራ ጫና ማደግ፣ የሚፈቱ ሥራዎች ቁጥር መጨመር፣ የማያቋርጥ ሥራና ከመጠን በላይ መሥራት፣ ውጥረትና እንቅልፍ ማጣት፣ የአስተዳዳሪው ሙያ ለጤና አደገኛና አደገኛ ከሚባሉት ውስጥ አንዱ መሆኑ ከማንም የተሰወረ አይደለም። በ 29 ኛው ክፍለ ዘመን መገባደጃ ላይ. የጃፓን ቋንቋ አዲስ ቃል አለው, "Karoshi syndrome" ማለትም በሥራ ቦታ ከመጠን በላይ መሥራት ማለት ነው. እና ከጥቂት አመታት በፊት, ሌላ ቃል ታየ - "መቀነስ" (መቀነስ) - ከፍተኛ ክፍያ ከሚከፈልበት ሥራ, ነገር ግን ከቋሚ ውጥረት እና ማቃጠል ጋር የተቆራኘ, ዝቅተኛ ክፍያ ወደሚከፈልበት ሥራ, ግን የተረጋጋ, ከፍተኛ ጥረት የሚጠይቅ አይደለም. በእርግጥ ይህ በአንድ በኩል በገቢ እና በውጥረት መካከል ያለው ምርጫ ሲሆን በሌላ በኩል ደግሞ ለአነስተኛ ሽልማት የአእምሮ ሰላም ነው። ዝቅ ያለ ሰው ወደ "እጅ" (የነርቭ መበላሸት, የመንፈስ ጭንቀት, ሥር የሰደዱ በሽታዎች መባባስ, መድሃኒቶች በማይረዱበት ጊዜ እና ህይወት በራሱ ደስታ ካልሆነ) የደረሰ ሰው ነው. ማሽቆልቆል በድርጅቱ ውስጥ በአንድ ጀንበር ውስጥ እንደማይታይ ልብ ሊባል የሚገባው ነው, ነገር ግን በእውነቱ, በከፍተኛ የአመራር አካላት አስተሳሰብ የተበሳጨ ነው. እንደ ምሳሌ፣ በሂደቱ ርዕስ ላይ ስልጠና እንውሰድ። ለማገገም ጊዜ ስለሌላቸው ፣ለማገገም ጊዜ ስለሌላቸው ፣ከሀብት ሁኔታ መውጣት እና የሥራቸው ቅልጥፍና ከጊዜ ወደ ጊዜ እያሽቆለቆለ በመሄድ ለድርጅቱ ቅልጥፍና ማነስ ላይ ፍትሃዊ ጽኑ አቋም ገልጸናል። ስራን በሰዓቱ ለመተው እና ጥሩ እረፍት ለማድረግ በሚያስችል መልኩ የስራ ጊዜን እንዲያደራጁ ሀሳብ አቅርበናል። በቡና ዕረፍት ወቅት አንድ ከፍተኛ ሥራ አስኪያጅ አነጋግረን በስልጠናው ላይ ተገኝተው አጽንኦት እንዲሰጡን ጠይቀናል፡- ‹‹ሥራውን በአጭር ጊዜ ውስጥ ከማጠናቀቅ አንፃር ያለውን ማመቻቸት ከማጤን ይልቅ፣በተጨማሪም ላይ እናተኩር። በጊዜ ወጪዎች ተመሳሳይ ብዙ ጭማሪ ያለው ገቢ። ያ አጠቃላይ የአስተዳዳሪው ortobiosis ነው!

ይሁን እንጂ በአሁኑ ጊዜ በንግዱ ውስጥ በጣም ከባድ የሆኑ አዎንታዊ ለውጦች እንዳሉ መነገር አለበት. ስለዚህ, በበርካታ ኩባንያዎች ውስጥ, በሥራ ላይ የመዘግየት ጊዜን የሚቆጣጠሩ የኮርፖሬት ደረጃዎች ተወስደዋል: ለአስተዳዳሪዎች - ከአንድ ሰዓት በላይ, ተራ ሰራተኞች - ከግማሽ ሰዓት ያልበለጠ. ምንም እንኳን (ይህ እስካሁን ከህጉ የተለየ ቢሆንም) የአካል ማጎልመሻ ትምህርት እረፍቶች በሶቪየት ጊዜ ከነበረው የኢንዱስትሪ ጂምናስቲክስ ጋር ተመሳሳይነት አላቸው እና ፣ ወዮ ፣ በአብዛኛው በሠራተኞች ችላ ይባል ነበር።

ቀደም ሲል እንደተገለፀው, በኩባንያው ውስጥ ያለው ሁሉም ነገር በከፍተኛው ሥራ አስኪያጅ ላይ የተመሰረተ ነው, ስለዚህ የእሱን ችሎታ በመቅረጽ ላይ እናተኩራለን በአግባቡ እና በብቃት በራሱ ዘና ለማለት ብቻ ሳይሆን ብቃት ያለው እረፍት ወደ የኮርፖሬት ባህል ስርዓት ለማቀናጀት. አለበለዚያ - "የሚነዱ ፈረሶችን ይተኩሳሉ, አይደል?"

በመጨረሻም፣ ሰባተኛው በጣም አስፈላጊው ብቃት የአንድ ከፍተኛ አስተዳዳሪ መደበኛ ያልሆነ፣ ቀላል ያልሆኑ መፍትሄዎችን የመፈለግ ችሎታ ነው። ዛሬ, ይህ ባህሪ የግድ ተፈጥሯዊ መሆን የለበትም. አዲስ ያልተለመዱ መፍትሄዎችን ለማግኘት ቴክኖሎጂዎች አሉ. ለምሳሌ, እነዚህ በቴክኒካዊ ስፔሻሊስቶች ዘንድ በሰፊው ይታወቃሉ, ነገር ግን በአስተዳደር ክበቦች ውስጥ ብዙም አይታወቅም, TRIZ ቴክኖሎጂዎች (የፈጠራ ችግሮችን ለመፍታት ንድፈ ሐሳቦች), እንዲሁም TRTL (የፈጠራ ስብዕና ልማት ንድፈ ሐሳቦች). በእርግጥ አዳዲስ መፍትሄዎችን የማግኘት ችሎታ በአጠቃላይ ከመማር እና ከመማር ችሎታ ጋር የተቆራኘ ነው። እና የኋለኛው ፣ ባለፈው ክፍለ ዘመን በ 90 ዎቹ መጀመሪያ ላይ ፣ በአሜሪካ ባለሞያዎች የማንኛውም ዘመናዊ ሰው በጣም አስፈላጊ ብቃት እንደሆነ ታውቋል ።

ቁልፍ ብቃቶች ምስረታ ላይ ዩኒቨርሲቲዎች ተሳትፎ ላይ

ከፍተኛ አስተዳዳሪዎች የእነዚህን ሙያዊ ብቃቶች መመስረት አስፈላጊነት ምን ያህል ይገነዘባሉ? በበይነመረቡ ላይ የተለጠፈ የትምህርት አገልግሎት አቅርቦትን በተመለከተ ብዙ ቁጥር ያላቸው ሀሳቦች በመኖራቸው, ለስላሳ ክህሎቶች (የህይወት ክህሎቶች) ምስረታ ፕሮግራሞች ፍላጎት በጣም ከፍተኛ ነው. በትልልቅ ኩባንያዎች ውስጥ, ይህ ፍላጎት በኮርፖሬት ዩኒቨርሲቲ ከውስጣዊም ሆነ ከውጭ ሀብቶች ጋር ይሟላል. በትናንሽ ኩባንያዎች ውስጥ እንደዚህ ያሉ የውስጥ ሀብቶች በቀላሉ አይኖሩም. ስለዚህ በኩባንያው የሚከተሉት እርምጃዎች እየተወሰዱ ነው.

ለተወሰኑ የሥልጠና ፕሮግራሞች ጥያቄ ተፈጥሯል;
አስፈላጊውን የትምህርት ወይም የማማከር አገልግሎት የሚሰጡ አቅራቢዎች (ዩኒቨርሲቲዎች አይደሉም!)
ከአቅራቢዎች የውሳኔ ሃሳቦች ፓኬጅ ጋር መተዋወቅ ይከናወናል እና አስፈላጊ ከሆነ ጨረታ ይካሄዳል ።
ስልጠና ማደራጀት እና ግብረ መልስ መቀበል.

አብዛኛው ስልጠና የሚካሄደው ለከፍተኛ አስተዳዳሪዎች፣ መካከለኛ አስተዳዳሪዎች እና ፍላጎት ላላቸው ክፍሎች ልዩ ባለሙያዎች ነው።

በስልጠና ሴሚናሮች ውስጥ የተሳታፊዎችን የዕድሜ ስብጥር ትኩረት እንስጥ፡- አብዛኞቹ ከዩኒቨርሲቲው በቅርቡ የተመረቁ ወጣት አስተዳዳሪዎች ናቸው። ነገር ግን እነዚህ ብቃቶች በተጨባጭ አስፈላጊ ከሆኑ እና በፍላጎት ላይ ካሉ ዩኒቨርሲቲው የከፍተኛ ወይም የድህረ ምረቃ ሙያዊ ትምህርት ትምህርታዊ መርሃ ግብር በሚያልፍበት ጊዜ ምስረታውን በቀጥታ ማረጋገጥ ወይም ለድርጅት ዩኒቨርሲቲዎች የታሰበ ትምህርታዊ ምርት መፍጠር እና የዚህን ምርት ማስተዋወቅ በዚህ ውስጥ ማደራጀት ይችላል ። የገበያ ክፍል. በኋለኛው ሁኔታ የዩኒቨርሲቲውን ከተለያዩ ኩባንያዎች የኮርፖሬት ዩኒቨርሲቲዎች ጋር የትምህርት ትብብር መፍጠር አስፈላጊ ነው. ይህ መስተጋብር ርዕሰ ጉዳይ ብቻ ሳይሆን የአጭር ጊዜ ፕሮግራሞች, ነገር ግን ደግሞ ኤምቢኤ ጨምሮ ሁለተኛ ከፍተኛ ትምህርት ፕሮግራሞች, እንዲሁም በዩኒቨርሲቲው የድህረ ምረቃ ትምህርት ቤት ውስጥ ኩባንያ አስፈጻሚዎች ስልጠና መሆኑን ልብ ሊባል ይገባል. ልምምድ እንደሚያሳየው እነዚህ የትምህርት ፍላጎቶች በጣም የተለመዱ ናቸው ነገር ግን በድርጅት ዩኒቨርሲቲዎች ወይም በገበያ ላይ በሚሰሩ የትምህርት መዋቅሮች ሊረኩ አይችሉም።

መደምደሚያ

ስለዚህ፣ ከዋና ሥራ አስኪያጅ ቁልፍ ብቃቶች መካከል፣ የሚከተሉትን ያካትታሉ፡-

ከኩባንያው ግቦች እና እሴቶች ጋር የመሥራት ችሎታ;
ውጤታማ የውጭ እና የውስጥ ግንኙነቶች ችሎታ;
የኩባንያውን ዋና ሰራተኞች በትክክል የመምረጥ እና በንግድ ስራ ውስጥ በጣም ጠንካራ ነጥቦቻቸውን የመጠቀም ችሎታ.

የኩባንያውን ተወዳዳሪነት ከማረጋገጥ ጉዳዮች ጋር በቀጥታ የሚዛመዱ የአንድ ሥራ አስኪያጅ በጣም አስፈላጊ ብቃቶች ዛሬ የራሳቸውን ጊዜ እና የኩባንያውን ሠራተኞች ጊዜ በብቃት የማደራጀት ችሎታ ናቸው ፣ ማለትም ። የግል እና የድርጅት ጊዜ አስተዳደር. የረዥም ጊዜ ፍሬያማ እና ምርታማ ስራ ማረፍ ሳይቻል የማይቻል ነው, እና ፈጠራ እጅግ በጣም ችግር ያለበት የበላይ አስተዳዳሪ ቀላል ያልሆኑ መፍትሄዎችን ማግኘት ካልቻለ ነው.

የኩባንያውን ተወዳዳሪነት ለመጨመር የሚያበረክተውን የአንድ ከፍተኛ ሥራ አስኪያጅ ቁልፍ ብቃቶች ክለሳ ማጠቃለያ ከረጅም ጊዜ በፊት በሶቪየት ፊልም "አስማተኞች" ውስጥ ዋናው ተዘጋጅቷል - ግድግዳውን የማለፍ ችሎታ. እና ምክሮች እንኳን ተሰጥተዋል - ትክክለኛ, ውጤታማ እና አጭበርባሪ: "በግድግዳው ውስጥ ለማለፍ, ግቡን ማየት, በራስዎ ማመን እና መሰናክሎችን ሳያስተውሉ!" በጣም ጠቃሚ ነው አይደል?

መጽሃፍ ቅዱስ

1. Altshuller G. አንድ ሀሳብ ያግኙ፡ የ TRIZ መግቢያ - የችግር አፈታት ንድፈ ሃሳብ። ሞስኮ: አልፒና ቢዝነስ መጽሐፍት, 2007.

2. Arkhangelsky G.A. የኮርፖሬት ጊዜ አስተዳደር: የመፍትሄዎች ኢንሳይክሎፔዲያ. ሞስኮ: አልፒና ቢዝነስ መጽሐፍት, 2008.

3. ሲዶሬንኮ ኢ.ቪ. በንግድ መስተጋብር ውስጥ የመግባቢያ ብቃትን ማሰልጠን. ሴንት ፒተርስበርግ: ንግግር, 2007.

4. የጭንቅላት / Churkina M., Zhadko N.M.: Alpina Business Books, 2009 የአስተዳዳሪ ውጤታማነት.

5. ሙያዊ ብቃቶች. የስማርት ትምህርት ፖርታል ቁሳቁሶች 23.01.09. የመዳረሻ ሁነታ፡ http://www.smart-edu.com

እነዚህ እና ተከታይ ደንቦች የእንቅስቃሴዎቹን ባህሪያት ግምት ውስጥ በማስገባት በኩባንያው ውስጥ በተለየ ሁኔታ የተገነቡ የድርጅት ደረጃዎች ናቸው. በመተዳደሪያ ደንቦቹ ውስጥ የተገለጹት የሥራ ደንቦች, በኩባንያው ውስጥ ሥር በመውደቃቸው ምክንያት, የኮርፖሬት ባህሉ አካላት ይሆናሉ.

ካሮሺ የጃፓን ከተማ ስም ነው በአንድ ሰራተኛ ከመጠን በላይ በመሥራት የመጀመሪያ ሞት የተመዘገበበት። የ29 ዓመቱ የዋና ማተሚያ ቤት ሰራተኛ በስራ ቦታው ሞቶ ተገኝቷል። ጉዳዩ አንድ ብቻ አልነበረም, በተጨማሪም, ከጊዜ በኋላ, በማቀነባበር ምክንያት የሚሞቱት ሰዎች ቁጥር እየጨመረ ነው, ስለዚህ ከ 1987 ጀምሮ የጃፓን የሰራተኛ ሚኒስቴር በዚህ ሲንድሮም ምልክቶች ላይ ስታቲስቲክስን ሲይዝ ቆይቷል. በዓመት ከ 20 እስከ 60 ይከሰታሉ.

ለምሳሌ፡- Altshuller G. ይመልከቱ፡ የ TRIZ መግቢያ - የችግር አፈታት ንድፈ ሃሳብ። ሞስኮ: አልፒና ቢዝነስ መጽሐፍት, 2007; Altshuller G., Vertkin I.M. ሊቅ እንዴት መሆን እንደሚቻል-የፈጣሪ ሰው የሕይወት ስልት። ቤላሩስ ፣ 1994

ዋና ሥራ አስኪያጅ

ሉዊስ ካሮል ፣ “አሊስ በመስታወት እይታ”

በአስተዳደር ውስጥ የተዛቡ ችግሮች የጭንቅላት የአመራር ብቃት አለመመጣጠን ውጤቶች ናቸው።

ለማን:ባለቤቶች፣ ከፍተኛ አስተዳዳሪዎች፣ አስተዳዳሪዎች እና እነርሱ ለመሆን የሚፈልጉ

ተጨማሪ ገንዘብ እንዲያመጣልዎት በመስታወት ውስጥ እንዴት እንደሚታዩ

ጽሑፉ ሙሉ በሙሉ ያቀርባል በአሌክሳንደር ፍሪድማን መሰረት የበታች ሰራተኞችን ውጤታማ አስተዳደር ለማስተዳደር የአስተዳደር ብቃቶች ዝርዝር. ካነበቡ በኋላ የአስተዳደር እድገታችሁን ቬክተር ለመመስረት እና እንደ ተፈጥሯዊ ውጤት, ለራስዎ እና ለድርጅትዎ ተጨማሪ ገንዘብ ማግኘት ይችላሉ. ብዙም ሳይቆይ ተረት ተረት ያድጋል, ነገር ግን ብዙም ሳይቆይ ድርጊቱ ተፈጽሟል. ከአንዳንድ ግጥሞች እንጀምር...

" ተቆጣጣሪ! በዚህ ድምጽ ውስጥ ምን ያህል ... "

" ተቆጣጣሪ! ለሩስያ ልብ በዚህ ድምጽ ውስጥ ምን ያህል ተዋህዷል! ምን ያህል አስተጋባ…”- ከአሌክሳንደር ፑሽኪን ታዋቂ ግጥም አንድ ሀረግ ላስተካክል።

“መሪ መሆን ክቡር እና ክቡር ነው። እራስህን እወቅ፣ ትእዛዝ ስጥ እና ጉንጬህን አውጣ", - እነዚህን ሃሳቦች ግምት ውስጥ በማስገባት ብዙዎች መሪ የመሆን ህልም አላቸው. በጣም መጥፎው ነገር ብዙ ነው እንደዚያ ነው ባህሪያቸውየአመራር ቦታ መውሰድ.

የሚታወቁ ምልክቶች: "እራስዎ ለማድረግ ቀላል", "መንሸራተት", "መስፈርቶችን ችላ ማለት"?

እግዚአብሔር ይጠብቅህ፣ የአስተዳደር ብቃቶችህን እያየህ፣ እራስህን አታለል!

እውነት ነው ፣ በዚህ አቀራረብ ፣ አንድ ጥሩ ቀን ፣ በድርጅትዎ / ክፍል ውስጥ የሚከተሉት ደስ የማይል ምልክቶች ይታያሉ ። "የበታቾችን አደራ ከመስጠት እራስዎ ማድረግ ቀላል ነው", የአንደኛ ደረጃ ስራዎች መፍትሄ ጉልህ በሆነ "መንሸራተት" ይመጣል, የበታች ሰራተኞች የጥራት ደረጃዎችን እና የስራ አፈፃፀም ቴክኖሎጂዎችን ችላ ይላሉ.

ባለፈው ጽሑፌ "" ላይ እንደገለጽኩት, በእንደዚህ አይነት ሁኔታ, በመጀመሪያ በመስታወት ውስጥ መመልከት ያስፈልጋልእና መደምደሚያዎችን ይሳሉ.

“ሌሎችን እመራለሁ፣ ያስተምሩኝ”

እሺ፣ ተስማምተሃል እንበል (ከቀደመው አንቀፅ ላይ ያለውን ጽሁፍ ካነበብክ በኋላ) ስራ አስኪያጁ ሙሉ ሃላፊነቱን ይወስዳልለበታቾቹ ድርጊቶች ሁሉ. “ደህና፣ በደንብ ይሸከማል። ግን ምን ይደረግ? በኩባንያው / ክፍል ውስጥ ያለውን ወቅታዊ ሁኔታ እንዴት ማስተካከል ይቻላል? ”- ከታዳሚው ትዕግስት የጎደለው ጩኸት ሰማ።

ለውጤታማ አመራር የተወሰኑ የአስተዳደር ብቃቶችን እንደሚያስፈልግ አስበህ ታውቃለህ? ወዮ፣ ከፖርትፎሊዮው ጋር አብረው አይተላለፉም። እና ሁለት አማራጮች ብቻ አሉ - ወይም በእርስዎ ልምድ ላይ ብቻ ይደገፉ (ብዙዎቹ እንደሚያደርጉት) ወይም - ሆን ብለው ብቃታቸውን ያሳድጉ(በዚህ ጉዳይ ላይ ያለው ልምድ ጥሩ መደመር ይሆናል).

ሁለት አማራጮች ብቻ አሉ፡ ወይ በእርስዎ ልምድ ላይ ብቻ ተመርኩዞ (ብዙዎች እንደሚያደርጉት) ወይም ሆን ተብሎ ችሎታዎችዎን ያሳድጉ።

ግን!... አንድን ነገር ሆን ብሎ ለማዳበር በመጀመሪያ መገለጽ አለበት። በፕሮፌሽናል ስራዬ ውስጥ "ተሽከርካሪውን እንደገና ከመፍጠር" ለመራቅ እሞክራለሁ. ስለዚህ በ "ክፍት ስቱዲዮ" ውስጥ ለመሪዎች እድገት መሰረት አድርጌ ወሰድኩ. የአሌክሳንደር ፍሪድማን ስርዓት"የበታቾችን ሥራ ውጤታማ በሆነ መንገድ ለማስተዳደር የአስተዳደር ብቃቶች ስብስብ።"

የአስተዳደር ብቃቶች: በእነሱ ላይ ምን ያህል ይወሰናል?

የእኔ መጠነኛ የአስተዳደር ተሞክሮ ይህንን አሳይቷል። ወረዳው 100% እየሰራ ነው. በእሱ፣ በጣም ያላደጉ (እና አንዳንዶቹ፣ ሙሉ ለሙሉ የሌሉ ናቸው ለማለት እፈራለሁ) ብቃቶቼን ለይቻለሁ። እና ከዚያ - ሁሉም ነገር ቀላል እና በተመሳሳይ ጊዜ ውስብስብ ነው - ዓላማ ያለው እድገታቸውን ወሰደ. እንደ እውነቱ ከሆነ, በመደበኛነት መስራቴን እቀጥላለሁ.

የማረጋገጫ ዝርዝር "በአሌክሳንደር ፍሪድማን መሠረት የበታቾቹን ሥራ ውጤታማ በሆነ መንገድ ለማስተዳደር ሶስት የአመራር ብቃቶች ቡድን"

ከቡድኖች ጋር መስራት ምክንያታዊ ነው በተከታታይ. በመጀመሪያ ከ "ቡድን ቁጥር 1", ከዚያም "ቡድን ቁጥር 2" በችሎታዎ ላይ መስራት ይጀምሩ, እና ከዚያ በኋላ ብቻ - "ቡድን ቁጥር 3" በቁም ነገር ይውሰዱ.

ከዚህ በታች ያለውን ጽሑፍ በተቻለ መጠን ለራስዎ ጠቃሚ ማድረግ የሚቻለው እንዴት ነው? እንደ ማመሳከሪያ አይነት ይጠቀሙበት። በሰንጠረዡ ውስጥ ያሉትን ሁሉንም ችሎታዎች/ብቃቶች ይዘርዝሩ. የእያንዳንዳቸውን የማስተርስ ደረጃ በአምስት ነጥብ ሚዛን ገምግም። ይህንን ብቃት ለማዳበር ቀጣይ እርምጃዎችዎን ከእያንዳንዱ ንጥል ቀጥሎ ያስቀምጡ።

ማግኘት ለሚፈልጉ የእኔ የግልየአሁኑ ጠረጴዛ, በአንቀጹ መጨረሻ ላይ ትንሽ አስገራሚ ነገር አዘጋጅቻለሁ.

ቡድን ቁጥር 1 "የእራስዎን ቅልጥፍና ማስተዳደር"

ውሳኔ መስጠት
የመፍትሄው ውክልና
እቅድ ማውጣት
የራስ እድገት

የዚህ ቡድን ብቃቶች በዋነኝነት የሚወሰኑት በ የግል ውጤታማነትመሪ ። እያንዳንዳቸውን በዝርዝር ለመተንተን ሀሳብ አቀርባለሁ.

1.1. ውሳኔ መስጠት

ከሁሉም በላይ, ማንኛውንም ውሳኔ ከማድረግዎ በፊት, ግቦችን ይግለጹለማሳካት ያቀዱት. ወደ አእምሮ የሚመጣውን የመጀመሪያውን ውሳኔ ያስወግዱ (ሁልጊዜ ለማሰብ ጊዜ ይውሰዱ).

በርካታ አማራጭ መፍትሄዎችን ተመልከት። ጉልህ የሆኑ መመዘኛዎችን ዝርዝር ያዘጋጁ

ጥቂቶቹን አስቡ አማራጭ አማራጮችመፍትሄዎች. ሜካፕ ጉልህ መመዘኛዎች ዝርዝር, በዚህ መሠረት "ከአማራጮች ውስጥ የትኛውን መምረጥ" እንደሚወስኑ ይወስናሉ. የአመራር ውሳኔዎችን ጥራት ለማሻሻል የአመክንዮአዊ አስተሳሰብ መሰረታዊ ነገሮችን እና የጥራት መረጃ ትንተና ዘዴዎችን ማወቅ ጠቃሚ ነው.

1.2. የመፍትሄው ውክልና

በእውነቱ, ይህ መፍትሄዎን "መሸጥ": የበታች, የስራ ባልደረቦች, የበላይ አለቆች. ይህ ለምን አስፈለገ? "የተሸጡ" መፍትሄዎች በጣም በጋለ ስሜት (ቅልጥፍና) ይከናወናሉ.

ይህንን ብቃት በማዳበር ላይ, ቁሳቁሶች በርተዋል መምራት, መፍጠር እና ምክንያታዊ ማዋቀርአቀራረቦች.

1.3. ተግባራዊ እቅድ ማውጣት

እየተነጋገርን ያለነው የእራስዎን ስራ ለማቀድ እና እቅድን ስለመጠቀም ነው ለሁሉም የበታች ሰዎች. ይሁን እንጂ የእቅዶችን አፈፃፀም መከታተል አስፈላጊ መሆኑን አይርሱ. ከ "ቡድን ቁጥር 2" በ "ቁጥጥር" ብቃቱ ከዚህ በታች ተጨማሪ.

1.4. የራስ እድገት

እዚህ ሁሉም ነገር ቀላል ነው. ሰዎችን በማስተዳደር እና በአስተዳዳሪ ብቃታቸው የታለመ እድገት ላይ በቋሚነት ማሻሻል ያስፈልግዎታል (ሁሉም ያውቃል ፣ ግን ማንም አያውቅም)። በመደበኛነት ይስሩ ኩባያድክመቶቻቸው.

ገንቢ ትችቶችን በጥሞና ማዳመጥን ይማሩ። ግቦቹን ብቻ አያምታቱ: ያስፈልግዎታል ድክመቶችዎን ያግኙለበለጠ እድገታቸው ዓላማ እና "በራስ መቆፈር" ውስጥ ላለመሳተፍ. በብቃት ማዕቀፍ ውስጥ ፣ ከቭላድሚር ታራሶቭ ጥሩ እሴቶችን እንድትጠቀም እመክራለሁ-“አግድም ሥራን ምረጥ” እና “እውነትን ለራስህ ተናገር። በ "" ጽሑፍ መጀመር ይችላሉ.

ቡድን ቁጥር 2 "የበታቾችን ድርጊቶች ማስተዳደር"

የቡድን አስተዳደር
ደንብ
ልዑካን
ማስተባበር
ቁጥጥር
የአሠራር ተነሳሽነት

የዚህ ቡድን ብቃቶች እርስዎ እንዲደርሱዎት ያስችሉዎታል የበታቾች አስፈላጊ ባህሪ"የጨዋታውን ህግጋት" በማቋቋም እና በአክብሮታቸው ላይ ቁጥጥር በማድረጉ ምክንያት ከአስተዳደር ስርዓቱ አንጻር.

2.1. ብቃት "የቡድን አስተዳደር"

ማጥናት ያስፈልጋል የሁለቱም የቡድን ባህሪ እና የቡድን ስራ አደረጃጀት ደንቦች እና ቅጦች. የት ይጠቅማል? ስብሰባዎችን ማካሄድ, የቡድን ውይይቶች, የበታች ሰራተኞችን የጋራ ስራ ማስተዳደር, ወዘተ.

በመደበኛነት የሚከሰቱ ጽንፎች፡ ቡድንን ወይም አጠቃላይ አለመረጋጋትን የማስተዳደር መመሪያ ዘዴ። በእርስዎ ላይ ያለው ሁኔታ ይህ ከሆነ፣ ይህ የሚያመለክተው ሥራ አስኪያጁ ይህንን ችሎታ በቁም ነገር “ማፍሰስ” እንዳለበት ነው።

2.2. ደንብ

በእራስዎ እና በበታቾቹ ውስጥ ሁለቱንም ማዳበር አስፈላጊ ነው. በኩባንያዎ ውስጥ ቁጥጥር የማይደረግባቸው የንግድ ሂደቶች እስካልሆኑ ድረስ, የእነሱ ትግበራ የሚወሰነው በሠራተኞችዎ የማስታወስ ችሎታ, እውቀት እና በጎ ፈቃድ ላይ ብቻ ነው.

ሁሉም የማስተካከያ ምስጢሮች የመተዳደሪያ ደንብበአንቀጽ "" ውስጥ "እሳት"

2.3. ልዑካን

ውክልና የበታቾቹን ቅርብ ልማት ቦታ ከግምት ውስጥ በማስገባት የዝርዝር ተግባር ማቋቋም ነው ፣ እና “አድርገው…” አጫጭር ቃላት ብቻ አይደሉም።

ልዑካን- ሥራን ወደ የበታች, እንዲሁም ኃላፊነት እና ስልጣን ማስተላለፍ. በውክልና ሲሰጡ፣ 2 አስፈላጊ ነገሮችን ግምት ውስጥ ያስገቡ:

የሥራው ውስብስብነት፣ አዲስነቱ፣ የውጤቱ ወሳኝነት/ አስፈላጊነት።
እውቀት ፣ ልምድ ፣ የበታች የግል ባህሪዎች (በሌላ አነጋገር የሰራተኛው ቅርብ ልማት አካባቢ)።

አንድ አስፈላጊ ነጥብ: ሁኔታው እርስዎ የበታች ውስጥ እነዚህ ነገሮች ውቅር ዝቅተኛ ደረጃ ምክንያት አብዛኞቹ ተግባራትን ውክልና አይችሉም ከሆነ, ከዚያም. ወይ ማዳበር አለበት።ወደሚፈለገው ደረጃ; ወይም, - እሱ የማይፈልግ ከሆነ እና / ወይም ማዳበር ካልቻለ, - እሳት. ራስን በማታለል ውስጥ መሳተፍ አቁም - ተአምር አይሆንም!

በእኔ አስተያየት በውክልና ውጤታማ በሆነ መንገድ ለመጠቀም በጣም ነው መተግበሩ ጠቃሚ ነው።በእርስዎ ኩባንያ / ክፍል "". አለበለዚያ, በውጤታማነት ውክልና መስጠት ይችላሉ, የተከናወነው ስራ ውጤት ብቻ ደጋግሞ ያሳዝዎታል.

2.4. ማስተባበር

የመደገፍ ችሎታ የግብረመልስ ሁነታበበታቾቹ ተግባራት አፈጻጸም ውስጥ, በስራ ሂደት ውስጥ እነሱን ለመደገፍ. "ዝንጀሮውን ለመትከል" (ቀደም ሲል የተሰጣቸውን ስራ ሙሉ በሙሉ ወይም በከፊል ለመመለስ) የበታች ሰራተኞችን ድጋፍ ለመለየት እመክራለሁ.

"ዝንጀሮዎችን" ማንቀሳቀስ አስፈላጊ ነው ሥሩን ያውጡ. የበታቾቹህ “ዝንጀሮዎች የሚተክሉ ዝንጀሮዎች” በጣም ስለለመዱት (እርስዎ እራስዎ ከዚህ በፊት ፈቅደዋቸዋል!) መባል የለበትም። ቀላል ምክር፡ ተመሳሳይ ችግር ካጋጠመዎት ወዲያውኑ አንድ ቀጥተኛ ጥያቄ ይጠይቁ፡- "ዝንጀሮ እንድተከል ትፈልጋለህ ወይስ ምናልባት አሁን ያለውን ሁኔታ በተሳሳተ መንገድ ተረድቼው ይሆናል?"

እንዴት "የጦጣዎች ሰለባ" "" ላለመሆን የበለጠ ያንብቡ.

2.5. ቁጥጥር

የቁጥጥር ዋናው ነገር በስራው መመዘኛዎች እና በተገኘው ውጤት መካከል ያለውን ግንኙነት መገምገም ነው. ቁጥጥር በ 3 ዋና ዓይነቶች ይከፈላል-

መቆጣጠሪያ ጀምር፡በድጋሚ የበታች ስራውን ለማጠናቀቅ አስፈላጊው ነገር ሁሉ እንዳለው ያረጋግጡ, እና ደግሞ በትክክል ተረድቷል.
መካከለኛ ቁጥጥር;በመካከለኛ ደረጃዎች የሥራውን ትክክለኛነት መገምገም (የተገኙ ልዩነቶችን ለማስተካከል በጣም ዘግይቶ እንዳይሆን እነዚህን ደረጃዎች ማዘጋጀት አስፈላጊ ነው).
የመጨረሻ ቁጥጥር;የመጨረሻው ውጤት ግምገማ. ስራዎች 99% ያልተጠናቀቁ የመሆኑን እውነታ ትኩረት እንድትሰጡ እመክራችኋለሁ. የተግባር አፈፃፀሙ ውጤት 2 አማራጮች ብቻ ሊኖረው ይችላል-ወይም ሙሉ በሙሉ ተጠናቅቋል ወይም አልተጠናቀቀም ።

ለጀማሪ እና መካከለኛ ቁጥጥር ልዩ ትኩረት ይስጡ. በመጨረሻው መስመር ላይ ማንኛውንም ነገር ለማስተካከል ብዙ ጊዜ ዘግይቷል።

ከቁጥጥሩ የተነሳ መሆን አለበት ደረጃ የተሰጠውየተከናወነው ስራ ጥራት, እንዲሁም ውጤቱ. ውጤቱ አሉታዊ ከሆነስ? መጀመሪያ ምክንያቱን ያግኙ። እና ከዚያ በኋላ ብቻ ተጠያቂ የሆኑትን ይለዩ እና ይቅጡ.

2.6. የአሠራር ተነሳሽነት

መሪው መሆን አለበት መሰረታዊ የማበረታቻ ንድፈ ሐሳቦችን ይረዱ, እንዲሁም በሁሉም የድርጅት ተነሳሽነት ስርዓት ባህሪያት. የበታች ሰራተኞች (እና እንዲያውም መሪው) የማበረታቻ ስርዓቱን ካልተረዱ, በቀላሉ መስራት ያቆማል.

ስለዚህ የመሪው ተግባር ለበታቾቹ (እስከ 100% የመረዳት ደረጃ ድረስ) ማስተላለፍ ነው ። የድርጅት ተነሳሽነት ስርዓት ልዩነቶች+ ከጦር መሣሪያዎ ውስጥ የግላዊ ተነሳሽነት ዘዴዎችን እንደ ማሟያ ያክሉ። ስለ አንዱ ውጤታማ የማበረታቻ ዘዴዎች "".

በነገራችን ላይ “ተነሳሽ ሠራተኛ ማነው?” የሚለው ተንኮለኛ ጥያቄ። ና ወዳጄ ፈተና ላይ አይደለንም። ተነሳሽነት ያለው ሰራተኛ- ይህ ኩባንያው በሚፈልገው መንገድ ሥራውን መሥራት የሚፈልግ ሰው ነው።

ቡድን ቁጥር 3 "የበታቾችን አስተሳሰብ ማስተዳደር"

የተግባር አመራር
የግንኙነት ዘዴዎች
ማሰልጠን

የማንኛውም መሪ ህልም የበታች ሰዎችን ድርጊቶች እና ድርጊቶች ላይ ተጽእኖ ማድረግ ነው. በአስተሳሰባቸው. እና ለዚህም ምስጋና ይግባውና የተፈለገውን የሥራውን ውጤት ለማግኘት. ደህና ፣ ለምን ተረት አይሆንም?

አን፣ አይ! በጣም ቀላል አይደለም. ብቃቶች ከ "ቡድን ቁጥር 3"በብቃቶች ውስጥ ከተሻሻለ በኋላ ብቻ እንዲያውቁ እና በንቃት እንዲጠቀሙ እመክራለሁ "ቡድን #1"እና "ቡድን ቁጥር 2". አይ, ደህና, በእርግጥ ከዚህ መጀመር ይችላሉ. ማን እንደሆንክ ልገምት፡- ሃይፕኖቲስት ወይስ አዋቂ?

3.1. የተግባር አመራር

መሪነት የበታች ሰዎችን ተጽዕኖ የማድረግ ችሎታ ነው። ስልጣናቸውን ሳይጠቀሙ. ብቃትን ለመገንባት፣ የእርስዎን ስሜታዊ ግምት (EQ) ማዳበሩ ምክንያታዊ ነው።

እርግጠኛ ነኝ ብዙዎች አመራር ምን እንደሆነ በበለጠ ዝርዝር መረዳት ይፈልጋሉ። ፕሮ የአመራር ዘዴዎችቭላድሚር ታራሶቭ በድምጽ ኮርስ "የግል አስተዳደር ጥበብ" ውስጥ በዝርዝር ይናገራል. በድጋሚ ለማዳመጥ፣ ለመገምገም እና ለማዳመጥ በጣም እመክራለሁ።

ያለ የተግባር አመራር ማድረግ ይቻላል? አዎ ትችላለህ። ነገር ግን፣ በ"አመራር" የእርስዎ ኩባንያ/መምሪያ ካለሱ የበለጠ ውጤታማ እንደሚሆን መገመት ይቻላል። በነገራችን ላይ "ኦፕሬሽን" የሚለው ቃል በአገልግሎት ግንኙነቶችዎ ሙያዊ ወሰን የተገደበ ማለት ነው.

3.2. የመገናኛ ዘዴዎች (ግንኙነት)

ጥቅም ላይ የሚውለው ለ ሁሉንም ሌሎች ብቃቶች ማጠናከር(ከበታቾች፣ ከሥራ ባልደረቦች፣ ከአስተዳዳሪዎች፣ ከሌሎች ጋር የሚገናኙበት መንገድ)። ከስራ ባልደረቦች ፣ የበታች ሰራተኞች እና አስተዳደር ጋር ያለውን መስተጋብር ውጤታማነት የሚወስነው መግባባት ነው (ስለዚህ የስራዎ ውጤታማነት)። ግልጽ የሆነ ውጤት፡ የግንኙነት ቴክኒኮችን በተሻለ ሁኔታ ባወቁ ቁጥር፣ በስራ እና በህይወት ውስጥ የበለጠ ያገኛሉ.

በእርግጥ "ከእግዚአብሔር" መገናኛዎች ያላቸው ሰዎች አሉ, ነገር ግን ይህ ስለእርስዎ ካልሆነ ምን ማድረግ እንዳለበት. እሺ ይሁን. የእርስዎ ተግባር ቢያንስ ይህንን ብቃት ማራዘም ነው። ወደ መካከለኛ ደረጃ. ይህ የመሪውን ተግባራት በተሳካ ሁኔታ ለማጠናቀቅ ከበቂ በላይ ይሆናል. "" ን እንዲያነቡ እመክራለሁ.

3.3. ማሰልጠን

በመድረክ እና በሁለቱም የበታች ላሉ ሰዎች እገዛ ሙያዊ ግቦችን ለማሳካት. ነገር ግን ይህ ብቃት በከፍተኛ ጥንቃቄ ጥቅም ላይ መዋል አለበት. አንድን ሰው ወደ ስልጠና ከመውሰዱ በፊት ብዙ ነገሮችን ግምት ውስጥ ማስገባት አስፈላጊ ነው-የአንድ ሰው ሥነ ምግባራዊ እና ሥነ ልቦናዊ ሁኔታ, ችሎታው, የቅርቡ የእድገት ቦታ, ልምድ, ወዘተ.

የብቃት ጥቅሞች - ሰራተኛ ብዙ ሊያሳካ ይችላል የበለጠ ውጤታማነት እና ውጤቶች(ጥቂት ሰዎች ያለአሰልጣኝ ከባድ ውድድር ያሸንፋሉ)።

ሰራተኛውም ሆነ ድርጅቱ ተጠቃሚ ይሆናሉ። ሁለቱም ብዙ ገንዘብ ያገኛሉ እና በገበያ ውስጥ የበለጠ ተወዳዳሪ ናቸው

በእኔ አስተያየት, በትክክለኛው አቀራረብ, ሁኔታውን እናገኛለን "አሸናፊ-አሸንፍ": 1) በሥራ ገበያ ውስጥ የበታች ዋጋ እየጨመረ ነው, በህይወቱ ውስጥ የበለጠ ሊያሳካ ይችላል. 2) ኩባንያው የበለጠ ልምድ ያለው እና ቀልጣፋ ሰራተኛ ስላለው ተጨማሪ ትርፍ ይቀበላል.

የአንድ መሪ በጣም አስፈላጊ ኃላፊነት ምንድነው?

ከመሪ ተግባራት መካከል የትኛው የበለጠ አስፈላጊ እንደሆነ ብዙ ክርክሮች አሉ። በእኔ እምነት የአንድ መሪ ዋና ተግባር አንዱ ነው። በመደበኛ ልማት እና የአስተዳደር ብቃታቸውን ማሻሻል ላይ ይሳተፋሉ.

በድርጅትዎ / ክፍልዎ አስተዳደር ውስጥ ያሉ ብዙ የተዛባ ለውጦች (እና ሁል ጊዜም በአንድ ወይም በሌላ መልክ ይኖራሉ) ከላይ ባሉት ብቃቶች ባለቤትነትዎ መካከል ያለው እጅግ በጣም ያልተስተካከለ ሬሾ ውጤት ነው።

በኩባንያው / ክፍል ውስጥ በደንብ የተረጋገጠ "እቅድ" አለዎት እንበል. ሆኖም ግን, በተመሳሳይ ጊዜ "የቁጥጥር" ችሎታ ከሌለዎት, ሁሉም የማቀድ ጥቅሞች "ይባክናሉ" ይሆናሉ. እና ከጥቅም ይልቅ እቅዶችን እና ተግባሮችን አለመፈፀም የማያቋርጥ ውድቀት ፣ የአስተዳደር ሥርዓቱን መሠረት ያናጋልእና የእርስዎ ሥልጣን.

ለመሪዎች የቤት ስራ

አሁን እርሳስ ውሰድ እና የቤት ስራዎን ይፃፉ:

ከላይ የተጠቀሱትን የአንድ መሪ የአስተዳደር ብቃቶች ዝርዝር የያዘ ሠንጠረዥ ለራስዎ ያዘጋጁ።
እያንዳንዳቸውን በአምስት ነጥብ ሚዛን ደረጃ ይስጡ።
ይህንን ብቃት ለማዳበር ቀጣይ እርምጃዎችዎን ከእያንዳንዱ ንጥል ቀጥሎ ያስቀምጡ። አዎ፣ በተለይ ከተወሰኑ የግዜ ገደቦች ጋር።

ጠረጴዛዬን በጥሩ እጆች ውስጥ እሰጣለሁ

የዚህ ጽሑፍ አንባቢዎችም ያንብቡ

በስራ ቃለ መጠይቅ ወቅት የከፍተኛ አስተዳዳሪዎች እና መካከለኛ አስተዳዳሪዎች የአስተዳደር ብቃቶችን እንዴት እንደሚገመግሙ

የድር ጣቢያ እና የቢዝነስ ማስተዋወቂያ እና ልማት ስትራቴጂ በበይነመረብ ላይ ለእርሳስ ማመንጨት ስርዓት እና የማያቋርጥ ተጨማሪ ሽያጮች

ሥራ አስኪያጁ ሠራተኞችን በብቃት እንዲያስተዳድር፣ የተወሰነ የሙያ ብቃቶች ያስፈልገዋል። ለተሳካ መሪ ምን ዓይነት ብቃቶች አስፈላጊ እንደሆኑ, እንዴት መገምገም እንዳለባቸው እና የአንድ መሪን ሙያዊ ብቃት ለማዳበር ምን እርምጃዎችን መውሰድ እንደሚቻል, ጽሑፋችንን ያንብቡ.

ከዚህ ጽሑፍ ይማራሉ-

ለአንድ ሥራ አስኪያጅ ምን ዓይነት ሙያዊ ብቃቶች ያስፈልጋሉ;
የአንድ ሥራ አስኪያጅ ሙያዊ ብቃቶችን እንዴት መገምገም እንደሚቻል;
የአስተዳዳሪውን ሙያዊ ብቃቶች ለማዳበር HR እንዴት እንደሚረዳ።

ለሠራተኛ ተግባራት ውጤታማ አፈፃፀም አንድ ሥራ አስኪያጅ እንደ ሥራ አስኪያጅ ሙያዊ ብቃቶች ሊገለጹ የሚችሉ በርካታ ክህሎቶች እና ችሎታዎች ሊኖሩት ይገባል ። እስካሁን ድረስ ለማንኛውም ደረጃ ሥራ አስኪያጅ አስፈላጊ የሆኑ 2 ዋና የብቃት ቡድኖችን መለየት የተለመደ ነው-

መሰረታዊ (የግል)። ይህ የብቃት ቡድን በአስተዳዳሪው ምሁራዊ፣ ስሜታዊ እና በጎ ፈቃደኝነት ላይ የተመሰረተ ነው።
ልዩ (ሙያዊ). ይህ ቡድን ልዩ እውቀትን፣ ችሎታዎችን እና ልምድን እንዲሁም በተመሳሳይ የስራ መደቦች ውስጥ ልምድን ያካትታል።

እነዚህ ሁለቱም ቡድኖች ለውጤታማ የሰው ኃይል አስተዳደር እኩል አስፈላጊ ናቸው እና አስፈላጊ ከሆነም እያንዳንዳቸው ሊዳብሩ ይችላሉ።

መሪዎች ምን ዓይነት ሙያዊ ብቃቶች ይፈልጋሉ?

የአንድ ሥራ አስኪያጅ ሙያዊ ብቃቶች ሥራ አስኪያጁ ሥራውን በብቃት እንዲሠራ የሚያስችላቸው እውቀት፣ ቴክኒካል ችሎታዎች፣ ችሎታዎች እና ተነሳሽነት ናቸው። እነዚህም የሚከተሉትን ያካትታሉ:

የአመራር ክህሎት.ሰዎችን የማስተዳደር ችሎታ, የራሳቸውን ስልጣን የመጠበቅ ችሎታ, ሌሎች ሰዎችን የመሰብሰብ እና የመምራት ችሎታ;
ተዓማኒነት. መመሪያዎቻቸውን እና ሀሳቦቻቸውን ለማስተላለፍ ፣ አመለካከታቸውን ለመከላከል ፣
የግንኙነት ችሎታዎች. እምነታቸው እና አመለካከታቸው ምንም ይሁን ምን ከበታቾች፣ አጋሮች እና ደንበኞች ጋር የጋራ ቋንቋ የማግኘት ችሎታ፣
ስልታዊ አስተሳሰብ. ስልታዊ አስተሳሰብ የአንድ መሪ የኩባንያውን እንቅስቃሴዎች የረጅም ጊዜ እቅድ ለማውጣት እንደ ችሎታ መረዳት አለበት;
የንግድ ችሎታ. ከፍተኛ ውጤቶችን ለማግኘት ያሉትን ሀብቶች የመጠቀም ችሎታ;
ድርጅት. በትክክል ቅድሚያ የመስጠት ችሎታ, የሥራ ጫናዎችን ማቀድ, ወዘተ.
ተነሳሽነት. የንግድ ሥራውን ለማስፋት ወይም የሥራ ሁኔታን ለማሻሻል አዳዲስ ሀሳቦችን የማያቋርጥ ፍለጋ, የፈጠራ የስራ ዘዴዎችን መጠቀም, ወዘተ.
ለራስ ከፍ ያለ ግምት እና ራስን የመተቸት ችሎታ. መሪው ጠንካራ ጎኖቹን እና ድክመቶቹን ማወቅ አለበት, የእሱ የአስተዳደር ውሳኔዎች ምን መዘዝ እንደሚያስከትሉ, ስህተት መሆኑን የመቀበል ችሎታ, ወዘተ.
መላመድ. በተለዋዋጭ የንግድ አካባቢ ውስጥ ሰራተኞችን በብቃት የማስተዳደር ችሎታ;
ግልጽነት. መሪው ለእያንዳንዳቸው የበታች, ሀሳቦቻቸው እና ተነሳሽነታቸው ክፍት መሆን አለበት;
በውጤቶች ላይ አተኩር. የተወሰኑ ግቦችን እና ግቦችን የማውጣት እና የማሳካት ችሎታ, ውጤቶችን የማግኘቱን ሂደት ማስተዳደር;
ስልጣንን የመስጠት ችሎታ. ሥራ አስኪያጁ የኩባንያውን አስተዳደር ውጤታማነት ለማሻሻል ስልጣኖችን እና ኃላፊነቶችን በትክክል ማሰራጨት መቻል አለበት;
ጉልበት. ቪጎር ለሠራተኞች ውጤታማ አስተዳደር አስፈላጊ የሆኑትን የአዕምሮ እና የአካል ኃይሎች ባለቤትነት መረዳት አለበት ።
ስሜታዊ ብልህነት. ይህ ጽንሰ-ሀሳብ የራስን ስሜት እና ስሜት የመቆጣጠር ችሎታን እንዲሁም የሌሎችን ስሜቶች እና ስሜቶች የመለየት እና የመጠቀም ችሎታን ያጠቃልላል።
የግጭት አስተዳደር. መሪው የግጭት ሁኔታዎች እንዳይከሰቱ መከላከል እና ቀደም ሲል የተከሰቱ ግጭቶችን መፍታት መቻል አለበት;
የጭንቀት መቋቋም. ያልተጠበቁ, አስጨናቂ ሁኔታዎች ሲያጋጥም መረጋጋትን የመጠበቅ ችሎታ;
ራስን የማደግ ፍላጎት. አንድ ውጤታማ መሪ ያለማቋረጥ ራስን ማስተማር እና የግል ልማት ውስጥ መሳተፍ አለበት;
የመንቀሳቀስ ችሎታ. በሥራ ላይ የበታች ሰዎችን የማሳተፍ ችሎታ, በአስቸኳይ ሁኔታ ውስጥ የመሥራት ችሎታ.

ስለ አመራር ብቃቶች የበለጠ መረጃ ለማግኘት ይመልከቱ

የአስተዳዳሪውን ሙያዊ ብቃቶች እንዴት እንደሚገመግሙ

የአስተዳዳሪውን ሙያዊ ብቃቶች ለመገምገም በጣም ከባድ ነው ፣ ሆኖም ፣ የግምገማ እንቅስቃሴዎችን ለማደራጀት በሳይንሳዊ አቀራረብ ፣ ይህ ሂደት በጣም የሚቻል ነው። መሪዎች የሚመዘኑት በሚከተሉት መመዘኛዎች ነው።

የሥራ ዕቅድ, የንግድ ባህሪያት;
የአስተዳደር እንቅስቃሴ ዘይቤዎች;
የተከናወኑ የአስተዳደር ተግባራት ውስብስብነት እና ኃላፊነት;
የብቃት ደረጃ እና ሙያዊ ስልጠና;
የሥራ ውጤቶች;
የግል ባሕርያት.

የአስተዳዳሪዎች አጠቃላይ ግምገማ ማካሄድ የተሻለ ነው. ለእነዚህ ዓላማዎች ይሳተፋሉ-

የባለሙያዎች ቡድን "ከላይ" ከኩባንያው ከፍተኛ አስተዳዳሪዎች የተቋቋመ ነው.
የባለሙያዎች ቡድን "ከጎን" ተመሳሳይ ደረጃ ካላቸው አስተዳዳሪዎች (የመስመር አስተዳዳሪዎች, የመምሪያ ኃላፊዎች);
የባለሙያዎች ቡድን "ከታች" ከተገመተው መሪ የበታች ይመሰረታል.

ባለሙያዎች የአንድ የተወሰነ መሪን እያንዳንዱን አይነት ሙያዊ ብቃት በአምስት ነጥብ ሚዛን ይገመግማሉ። በአንዳንድ ሁኔታዎች፣ የተገመገመው ሰው የግምገማ ወረቀቱን በመሙላት ላይም ይሳተፋል።

የአስተዳዳሪውን ሙያዊ ብቃቶች ለማዳበር የሰው ኃይልን እንዴት መርዳት እንደሚቻል

የሰራተኞች የሰው አቅም ማሳደግ ከ HR ክፍል ቅድሚያ ከሚሰጣቸው ጉዳዮች ውስጥ አንዱ ነው። ልዩ ትኩረት ለ HR አስተዳዳሪዎች ለኩባንያው አስተዳደር - መካከለኛ እና ሌላው ቀርቶ ከፍተኛ አስተዳዳሪዎች መከፈል አለበት. የአስተዳዳሪውን ሙያዊ ብቃቶች ለማዳበር, የስልጠና እንቅስቃሴዎች ስብስብ ጥቅም ላይ ሊውል ይችላል - ስልጠናዎችን, የስራ ሁኔታዎችን ሞዴል እና ሌላው ቀርቶ መካሪ. የንግድ ጉዞዎች ወደ ክፍልፋዮች ወይም የኩባንያው ቅርንጫፎች እንዲሁም አስተዳዳሪዎችን ለሌሎች ኩባንያዎች ስልጠና መላክ ትልቅ ጥቅም ሊሆን ይችላል.

ልምድ ያለው እና ብቃት ያለው መሪ በአደራ የተሰጠውን ክፍል ቅልጥፍና ከፍ ለማድረግ እና ለረጅም ጊዜ ከፍተኛ የሰው ኃይል ምርታማነትን ማቆየት ይችላል. የአስተዳዳሪውን ሙያዊ ብቃቶች የማያቋርጥ እድገት ሁኔታዎችን በመፍጠር የኩባንያው አስተዳደር እራሱን አስተማማኝ ድጋፍ በማድረግ በራስ መተማመን ወደ ፊት መሄድ ይችላል.