ከትዕዛዝ ቅጹ ጋር የመተዋወቅ ናሙና ሉህ። በአካባቢያዊ ደንቦች እራስዎን የማወቅ ሂደት

የሥራ ስምሪት ውል መቋረጥን ለመመዝገብ አጠቃላይ አሰራር ቁጥጥር ይደረግበታል. ይህ መጣጥፍ መከተል ያለባቸውን የእርምጃዎች ስልተ ቀመር ይገልጻል።

የሥራ ስምሪት ውል መቋረጥ በአሠሪው ትዕዛዝ (መመሪያ) መደበኛ ነው. ብዙውን ጊዜ የተዋሃደ ቅጽ ጥቅም ላይ ይውላል, እሱም የጸደቀው.

ሰራተኛው ፊርማውን በመቃወም ትዕዛዙን በደንብ ማወቅ አለበት. የተረጋገጠ የትዕዛዝ ቅጂ በሠራተኛው ጥያቄ መሠረት ለሠራተኛው ሊሰጥ ይችላል.

በአጠቃላይ ደንቦች መሰረት, የስራ ውል የሚቋረጥበት ቀን ሁልጊዜ የሰራተኛው የመጨረሻ የስራ ቀን ነው, ከጉዳይ በስተቀር, ሰራተኛው በትክክል ካልሰራ, ነገር ግን የስራ ቦታውን ይዞ ይቆያል.

የሥራ ስምሪት ውል በሚቋረጥበት ቀን አሠሪው የሚከተሉትን ማድረግ አለበት:

• ለሠራተኛው የሥራ መጽሐፍ መስጠት (ሠራተኛው በተባረረበት ቀን በሥራ ላይ ካልሆነ, የሥራውን መጽሐፍ ለመውሰድ አስፈላጊነት ማሳወቂያ ይላካል ወይም በፖስታ ለመላክ ይስማማል);
• በእሱ መሠረት ከእሱ ጋር ስምምነት ማድረግ;
• ሰራተኛው በጽሁፍ ሲጠየቅ ከስራ ጋር የተያያዙ ሰነዶችን የተረጋገጡ ቅጂዎችን መስጠት.

የሥራ ስምሪት ውሉን የተቋረጠበትን መሠረት እና ምክንያትን በተመለከተ በሥራ መጽሐፍ ውስጥ የገባው ጽሑፍ በሠራተኛ ሕግ ወይም በሌላ የፌዴራል ሕግ በተደነገገው መሠረት በጥብቅ የተሠራ ነው ። .

በ HR ስፔሻሊስቶች መካከል የትኛውን ቃል መጠቀም እንዳለበት ለረጅም ጊዜ አለመግባባት አለ: "ሠራተኛው ከሥራ ተባረረ," "የሥራ ስምሪት ውል ተቋርጧል," ወይም "የሥራ ስምሪት ውል ተቋርጧል"? የሰራተኛ ህጉ ለዚህ ጥያቄ ግልጽ የሆነ መልስ አይሰጥም, ስለዚህ አሠሪዎች ብዙውን ጊዜ የቃላቶቹን ምርጫ በራሳቸው ምርጫ ይመርጣሉ.

ሰራተኛን ለማሰናበት ምክንያቶች

1. በሙከራ ጊዜ ውስጥ ከሥራ መባረር

በመቅጠር ጊዜ የሙከራ ጊዜ ማቋቋም በ Art. 70 ቲ.ኬ. የሙከራ ጊዜ ያልተቋቋመላቸው የሰራተኞች ዝርዝር ያቀርባል፡-

• በሠራተኛ ሕግ በተደነገገው መንገድ እና የሠራተኛ ሕግ ደንቦችን በያዙ ሌሎች የቁጥጥር ሕጋዊ ድርጊቶች ውስጥ የሚከናወኑ ተገቢውን ቦታ ለመሙላት በውድድር የተመረጡ ሰዎች;
• እርጉዝ ሴቶች እና ከአንድ ዓመት ተኩል በታች የሆኑ ልጆች ያሏቸው ሴቶች;
• ከ 18 ዓመት በታች የሆኑ ሰዎች;
• የሁለተኛ ደረጃ የሙያ ትምህርት ወይም ከፍተኛ ትምህርት በመንግስት እውቅና በተሰጣቸው የትምህርት መርሃ ግብሮች የተማሩ እና በተገቢው ደረጃ የሙያ ትምህርት ከተቀበሉበት ቀን ጀምሮ በአንድ አመት ውስጥ ለመጀመሪያ ጊዜ በተገኘው ልዩ ሙያ ውስጥ ወደ ሥራ የሚገቡ ሰዎች;
• ለተከፈለ ሥራ በተመረጡ ቦታዎች የተመረጡ ሰዎች;
• በአሠሪዎች መካከል በተስማማው መሠረት ከሌላ ቀጣሪ በማዛወር ወደ ሥራ የተጋበዙ ሰዎች;
• እስከ ሁለት ወር ድረስ የሥራ ስምሪት ውል የሚያጠናቅቁ ሰዎች;
• በሠራተኛ ሕግ ፣ በሌሎች የፌዴራል ሕጎች እና በጋራ ስምምነት በተደነገጉ ጉዳዮች ላይ ለሌሎች ሰዎች ።

የሙከራ ጊዜው ከሶስት ወር በላይ ሊሆን አይችልም, እና ለድርጅቶች ኃላፊዎች እና ምክትሎቻቸው, ዋና የሒሳብ ባለሙያዎች እና ምክትሎች, ቅርንጫፎች ኃላፊዎች, ተወካይ ቢሮዎች ወይም ሌሎች ልዩ ልዩ የድርጅቶች መዋቅራዊ ክፍሎች - ስድስት ወር, በሌላ መልኩ በፌዴራል ህግ ካልተቋቋመ በስተቀር.

በሙከራ ጊዜ ውስጥ የሰራተኞች መኮንኖች ማስታወሻዎችን እና ሪፖርቶችን በመጠቀም በአዲሱ ሰራተኛ ስራ ላይ ማናቸውንም ልዩነቶች መመዝገብ አለባቸው. የሙከራ ጊዜው ሲያልቅ እና አሰሪው የአዲሱን ሰው ስራ አጥጋቢ እንዳልሆነ ሲገመግም የውሳኔውን ትክክለኛነት መመዝገብ አለበት.

ውጤቱ አጥጋቢ ካልሆነ አሠሪው የሙከራ ጊዜ ከማለፉ በፊት የቅጥር ውሉን ሊያቋርጥ ይችላል, ነገር ግን ለሠራተኛው ያገለገሉትን ምክንያቶች በማመልከት ከሶስት ቀናት ባልበለጠ ጊዜ ውስጥ ለሠራተኛው በጽሁፍ (በማስታወቂያ ፎርማት) ማሳወቅ ይኖርበታል. እንዲህ ዓይነት ውሳኔ ለማድረግ መሠረት. በተመሳሳይ ጊዜ ሰራተኛው ይህንን ውሳኔ በፍርድ ቤት ይግባኝ የማለት መብት ስላለው እውነታ ዝግጁ መሆን አለብዎት.

አንድ ሰራተኛ ማስታወቂያ ለመፈረም ፈቃደኛ ካልሆነ ፣ተዛማጁ ድርጊት ተዘጋጅቷል ፣ይህም ሰራተኛው ማስታወቂያውን አንብቦ ለመፈረም ፈቃደኛ አለመሆኑን ይመዘግባል። በማስታወቂያው ላይ በመመስረት, የቅጥር ውልን ለማቋረጥ T-8 ትዕዛዝ ተሰጥቷል. አንድ ሠራተኛ ትዕዛዙን ለመፈረም ፈቃደኛ ካልሆነ ፣ በትእዛዙ ግርጌ ላይ የሰራተኛው መኮንን ሰራተኛው ትእዛዙን በደንብ እንደያውቅ በእጁ ይጽፋል ፣ ግን ለመፈረም ፈቃደኛ አልሆነም ፣ ወይም ተጓዳኝ ድርጊት ተዘጋጅቷል ። በማንኛውም ሁኔታ ሰራተኛው ትዕዛዙን ያነበበበትን እውነታ መመዝገብ አስፈላጊ ነው.

አንድ ሰራተኛ በራሱ ጥያቄ በሙከራ ጊዜ የስራ ውል ማቋረጥ ይችላል። ይህንን ለማድረግ ማመልከቻ ማስገባት ያስፈልገዋል, ነገር ግን የተባረረበትን ምክንያት ማመልከት የለበትም. በዚህ ጉዳይ ላይ ያለው የማስታወቂያ ጊዜ, በ Art. 71 ቲኬ፣ ሶስት የቀን መቁጠሪያ ቀናት ይሆናል። መባረሩ በራሱ (በሠራተኛው ተነሳሽነት የሥራ ስምሪት ውል መቋረጥ) ላይ ነው.

2. በራስዎ ጥያቄ ማሰናበት

የትኛውን የአሰሪና ሰራተኛ ህግ አንቀጽ መመልከት አለብህ፡.

አንድ ሰራተኛ በራሱ ጥያቄ የቅጥር ውልን የማቋረጥ መብት አለው, ነገር ግን በአሰሪና ሰራተኛ ህግ ወይም በሌላ የፌደራል ህግ የተለየ ጊዜ ካልተመሠረተ በስተቀር ከሁለት ሳምንታት በፊት ለቀጣሪው በጽሁፍ ማሳወቅ አለበት. የተጠቀሰው ጊዜ የሚጀምረው ቀጣሪው የሰራተኛውን የመልቀቂያ ደብዳቤ ከተቀበለ በኋላ በሚቀጥለው ቀን ነው. በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ይህ ጊዜ ሊቀንስ ይችላል.

በሠራተኛው አነሳሽነት ከሥራ መባረር ሥራውን ለመቀጠል በማይቻልበት ጊዜ ፣ ​​የተባረረበት ቀን በተናጥል ሊወሰን ይችላል። በ Art. 80 ኛው የሰራተኛ ህግ ይህ አማራጭ በሚቻልበት ጊዜ ምክንያቶችን ይዟል-በትምህርት ተቋም ውስጥ መመዝገብ, ጡረታ, በአሰሪው የሰራተኛ ህግን መጣስ, ወዘተ. የሰራተኛ ግንኙነት ልምምድ እንደሚያሳየው የማስታወቂያ ጊዜን ለመቀነስ ብዙ ተጨማሪ ምክንያቶች አሉ. ለምሳሌ, ይህ ሥራ እንዳይቀጥል የሚከለክል በሽታ, ተገቢ የሆነ የሕክምና የምስክር ወረቀት ካለ; ወደ ሌላ አካባቢ መሄድ ()

ማመልከቻው በቀረበበት ቀን ለመሰናበት ትክክለኛ ምክንያቶች ዝርዝር በድርጅቱ የውስጥ የሠራተኛ ደንብ ወይም በጋራ ስምምነት ውስጥ ሊቀመጥ ይችላል.

ከሥራ መባረር የማስታወቂያው ጊዜ ከማብቃቱ በፊት ሠራተኛው በማንኛውም ጊዜ ማመልከቻውን የመሰረዝ መብት አለው. በዚህ ጉዳይ ላይ ከሥራ መባረር ሌላ ሰራተኛ በእሱ ምትክ በጽሁፍ ካልተጋበዘ በስተቀር, በሠራተኛ ሕግ እና በሌሎች የፌዴራል ሕጎች መሠረት, የሥራ ውል ሊከለከል አይችልም. ለምሳሌ በ Art. 64 ኛው የሰራተኛ ህግ ከሌላ ቀጣሪ እንደ ማስተላለፍ በጽሁፍ ለተጋበዙ ሰራተኞች የስራ ውል ለመደምደም መከልከል የተከለከለ ነው.

ከሥራ መባረር የማስታወቂያው ጊዜ ካለፈ በኋላ ሠራተኛው ሥራውን የማቆም መብት አለው. በመጨረሻው የሥራ ቀን አሠሪው የሚከተሉትን ማድረግ አለበት:

• ሰራተኛውን ከስራ መጽሐፍ ጋር ማውጣት;
• ከሠራተኛው በጽሑፍ ሲጠየቅ ሌሎች ከሥራ ጋር የተያያዙ ሰነዶችን መስጠት;
• ከእሱ ጋር ስምምነት ያድርጉ.

ሰነዶችን እንዴት ማዘጋጀት ይቻላል?

አንድ ሰራተኛ የማስታወቂያ ጊዜን የመቀነስ መብት ሲኖረው, የመልቀቂያ ቀንን ይጽፋል, ይህም በአሰሪው ላይ አስገዳጅ ነው, ማለትም, ይህንን ቀን ለብቻው መለወጥ አይችልም. አንዳንድ ጊዜ ሰራተኛ ጥቅማጥቅሞችን የማግኘት መብት የለውም, ነገር ግን ቀደም ብሎ እንዲባረር ይጠይቃል. ለምሳሌ በግንቦት 15 መግለጫ ይጽፋል እና በግንቦት 19 እንዲያባርረው ይጠይቃል። በዚህ ሁኔታ አሠሪው በ Art. 80 ቲ.ኬ. ቀደም ብሎ ለማሰናበት ከተስማማ, ማመልከቻውን ተቀብሎ ትዕዛዝ ይሰጣል. ካልተስማማ, ለሠራተኛው ማስታወቂያ ያወጣል, እሱም እንዲህ ያለውን መግለጫ በ Art. 80, የሁለት ሳምንት ማስታወቂያ የሚፈልግ እና አዲስ ማመልከቻ ለመጻፍ ይጠይቃል.

በትእዛዙ መሰረት, በስራ ደብተር ውስጥ መግባት (ይህ የሚከናወነው መጽሐፉ ከመውጣቱ በፊት ባለው የመጨረሻ ቀን ነው, ስለዚህም ሰራተኛው ወዲያውኑ የስራ መጽሃፍትን እንቅስቃሴ ለመመዝገብ በመጽሐፉ ውስጥ ይፈርማል).

3. በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ከሥራ መባረር

የትኛውን የአሰሪና ሰራተኛ ህግ አንቀጽ መመልከት አለብህ፡.

"በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት" የመባረር መሰረት በ 2006 የሰራተኛ ህግ እና አርት. በዚህ ጉዳይ ላይ የተቀመጠው የሰራተኛ ህግ ቁጥር 78 አንድ ዓረፍተ ነገር ብቻ ይዟል፡- “የስራ ስምሪት ውል በማንኛውም ጊዜ በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ሊቋረጥ ይችላል። ከሥራ ለመባረር እንዲህ ዓይነቱ መሠረት ምንም ያህል ቢታወቅ, በመጀመሪያ, "ስምምነት" የሚለው ቃል የሥራ ግንኙነቱን ለማቋረጥ ሰላማዊ መሠረትን ከሚያመለክት እውነታ መቀጠል አለበት.

ምንም እንኳን ስምምነቱ በአሰሪና ሰራተኛ ህግ ያልተሰጠ ቢሆንም, ተዋዋይ ወገኖች የሥራ ግንኙነታቸውን የሚያቋርጡበትን ሁኔታ ስለሚገልጽ በጣም አስፈላጊ ሰነድ ነው.

4. የሥራ ውል በማለቁ ምክንያት ከሥራ መባረር

የትኛውን የአሰሪና ሰራተኛ ህግ አንቀጽ መመልከት አለብህ፡.

የቋሚ ጊዜ የሥራ ውል የተጠናቀቀበት ምክንያቶች በ ውስጥ ተገልጸዋል. በጣም ብዙ ጊዜ - የሥራ ቦታውን የሚይዝ የማይቀረው ሠራተኛ ለሥራው ጊዜ።

የአንድ የተወሰነ ጊዜ የሥራ ውል ከሠራተኛ ጋር ከተጠናቀቀ, የሥራ ውሉ የሚያበቃበት ቀን ከተወሰነ ቀን ጋር የተያያዘ ነው, እሱም በውሉ ውስጥ እራሱ ከተገለጸ. ይህ ቀን ከመድረሱ ከሶስት ቀናት በፊት አሠሪው ሠራተኛውን ስለ ጊዜው ማብቂያ በማስታወቂያ ማስጠንቀቅ አለበት.

አንዳንድ ጊዜ የሥራ ውል የሚያበቃበት ቀን አስቀድሞ ሊቋቋም አይችልም, በዚህ ጉዳይ ላይ ውሉ የሚያበቃበትን ቀን አያመለክትም, ነገር ግን ቅድመ ሁኔታ. በዚህ ጉዳይ ላይ ዋናው ሠራተኛ ወደ ሥራ የመመለሱ እውነታ በራሱ የተተካው ሠራተኛ የሥራ ውል መቋረጥ ስለሆነ ስለ ሥራ ስምሪት ውል መቋረጥ ማሳወቅ አያስፈልግም.

በ Art. 193 የሰራተኛ ህግ የዲሲፕሊን ቅጣትን እንዴት መደበኛ ማድረግ እንደሚቻል ይገልጻል. በዚህ ጉዳይ ላይ የአሠሪው የድርጊት ስልተ ቀመር በጣም ግልጽ ነው. በመጀመሪያ ደረጃ, የዲሲፕሊን ጥሰት በሚታወቅበት ጊዜ, አንድ ድርጊት ተዘጋጅቷል, ይህም የጥሰቱን እውነታ, የተገኘበትን ሁኔታ ሁሉ, ቀን እና ምስክሮችን ይመዘግባል. ከዚያም ከሠራተኛው የጽሁፍ ማብራሪያ ያስፈልጋል (ሰነዱን ለማቅረብ የመጨረሻው ቀን ሁለት የስራ ቀናት ነው). አንድ ሰራተኛ ማብራሪያ አለመስጠቱ የዲሲፕሊን እርምጃን ተግባራዊ ለማድረግ እንቅፋት አይደለም. ማብራሪያ ካለ ወይም ከሌለ አሰሪው የሰራተኛውን ድርጊት በመገምገም ውሳኔ ይሰጣል.

የቅጣቱ ትግበራ ጊዜ ግምት ውስጥ መግባት አለበት - በደል ከተገኘበት ቀን ጀምሮ ከአንድ ወር ባልበለጠ ጊዜ ውስጥ, የሰራተኛውን ህመም ጊዜ ሳይጨምር, በእረፍት ጊዜ ቆይታው, እንዲሁም የሚፈለገው ጊዜ የሰራተኞች ተወካይ አካል አስተያየትን ግምት ውስጥ ማስገባት. የዲሲፕሊን ቅጣት ጥፋቱ ከተፈፀመበት ቀን ጀምሮ ከስድስት ወራት በኋላ ሊተገበር አይችልም.

የዲሲፕሊን ጥፋትን በተመለከተ ሪፖርት ለዳይሬክተሩ ይላካል (በዚህ ጉዳይ ላይ ውሳኔ መስጠት የሚችል ሰው). እና ሰራተኛው የጽሁፍ ማብራሪያ ለመስጠት ከሚያስፈልጉት መስፈርቶች ጋር ፊርማ ላይ ማስታወቂያ ይሰጠዋል. እሱ ካላቀረበ, ከዚያም አንድ ድርጊት ተዘጋጅቷል.

የስነምግባር ጉድለት ከተረጋገጠ የዲሲፕሊን እርምጃ ይወሰዳል። "መለስተኛ" ጥሰቶችን በተመለከተ ሰራተኛው በመጀመሪያ ተግሣጽ ተሰጥቶታል. በተመሳሳይ ጊዜ የዲሲፕሊን ቅጣትን ተግባራዊ ለማድረግ ትእዛዝ ማዕቀቡን ተግባራዊ ለማድረግ ምክንያቶችን የሚያረጋግጡ ሁሉንም ሰነዶች አገናኞች ይዟል.

7. ለረጅም ጊዜ የማይሰራ ሰራተኛ ማሰናበት

ህጉ እንደዚህ አይነት መባረርን መደበኛ ለማድረግ ግልፅ መሳሪያዎችን አይሰጥም። ብዙ ጊዜ ችግሮች ይነሳሉ ምክንያቱም አሠሪው ለዚህ መቅረት ምክንያቶች ምንም መረጃ ከሌለ አንድ ሰው ለረጅም ጊዜ ከሥራ መቅረት እንዴት እንደሚታከም አያውቅም. በተመሳሳይ ጊዜ የሠራተኛ ሕግን መጣስ እስካልተቋቋመ ድረስ ሠራተኛን የማሰናበት መብት የለውም.

የእንደዚህ አይነት ሁኔታ ምዝገባ የሚጀምረው ግለሰቡ ባልታወቀ ምክንያት ከስራ መቅረቱን የሚገልጽ ለእያንዳንዱ የስራ ቀን አንድ ድርጊት በማዘጋጀት ነው (በመጀመሪያው ድርጊት የቀረበት ጊዜ "ከ ... ወደ" እና በቀሪው ውስጥ ይገለጻል. - "በሙሉ የስራ ቀን ውስጥ").

ሰራተኛ በሌለበት ላይ የሚደረጉ ድርጊቶች በመጀመሪያ በየቀኑ, የረጅም ጊዜ መቅረት በሚኖርበት ጊዜ - በሚቀጥለው ጊዜ ወረቀት ከቀረበበት ቀን ጀምሮ.

ደብዳቤዎች ለሠራተኛው አለመታየት ምክንያቶች ማብራሪያ እንዲሰጡ ይላካሉ (ከአባሪዎች ዝርዝር ጋር በተመዘገበ ፖስታ መላክ አለባቸው).

ከአንድ አመት በላይ ከጎደለው ሰራተኛ ምንም ዜና ከሌለ, አሰሪው, በ Art. 42 የሩስያ ፌደሬሽን የፍትሐ ብሔር ህግ እና የሩሲያ ፌዴሬሽን የፍትሐ ብሔር ህግ ምዕራፍ 31, በፍርድ ቤት በኩል, የጎደለውን ሰራተኛ እንደጠፋ ሊገነዘብ ይችላል. በ Art. 42 የሩስያ ፌደሬሽን የፍትሐ ብሔር ህግ, ፍላጎት ባላቸው ወገኖች ጥያቄ, አንድ ዜጋ በዓመቱ ውስጥ በመኖሪያው ቦታ ስለሚኖርበት ቦታ ምንም መረጃ ከሌለ በፍርድ ቤት ሊታወቅ ይችላል. ፍርድ ቤቱ የጎደለውን ሠራተኛ እንደጎደላቸው ለመለየት የተገለጹትን መስፈርቶች ካሟላ አሠሪው ከዚህ ሠራተኛ ጋር ያለውን የሥራ ስምሪት ውል በአንቀጽ 1 ክፍል 6 ማቋረጥ ይችላል. 83 የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ.

በቴሌግራም ቻናላችንን ሰብስክራይብ በማድረግ ንግድን የሚነኩ ጠቃሚ ለውጦች ይወቁ!

በየትኞቹ ሁኔታዎች ውስጥ ሰራተኛን ማባረር አይችሉም? , ከሥራ መባረር የማይኖርበት, በሥራ ላይ የመቆየት ቅድሚያ የሚሰጠው መብት ምንድን ነው እና ፍርድ ቤቶች መቼ ግምት ውስጥ አይገቡም? የእነዚህን ጥያቄዎች መልስ ማወቅ የሁለቱም ወገኖች መብቶችን በማክበር የመሰናበቻ ሂደቱን እንዲያጠናቅቁ ያስችልዎታል.

በአሠሪው ተነሳሽነት ማን ሊባረር አይችልም

የሠራተኛ ሕጉ አሠሪው ሠራተኛን የማሰናበት መብት ሲኖረው ጉዳዮችን ብቻ ሳይሆን አንድ ድርጅት እንዲህ ዓይነቱን መብት ሲነፈግ ሁኔታዎችን ይደነግጋል. አሰሪው እንደፈለገ ሊያሰናብታቸው የማይችላቸው ሰዎች ዝርዝር መግቢያ ከሌሎች ጋር ሲነፃፀር የእነዚህ ሰራተኞች ጥበቃ አነስተኛ በመሆኑ ነው። እነሱን ለማቅረብ በጣም ጥሩው መንገድ በሠንጠረዥ መልክ ነው-

መብትህን አታውቅም?

ቅድመ-መብት፡- በሰራተኞች ቅነሳ ወቅት ሊባረር የማይችል

በ Art. በተደነገገው መሠረት የሰራተኞች ቅነሳ ከሥራ መባረር አንድ ዓይነት መከላከያ። 179 TCs ከፍተኛውን የሰው ጉልበት ምርታማነት ያሳዩ እና ከሌሎቹ ጋር ሲነፃፀሩ ከፍተኛ ብቃት ያላቸው ሰራተኞች አሏቸው።

የመጀመሪያው ሁኔታ እኩል ከሆነ አሠሪው በክፍል 2 ውስጥ የተመለከቱትን ተጨማሪ ሁኔታዎች ግምት ውስጥ ያስገባል. 179 ቲ.ኬ. ስለዚህ በተለመደው ሁኔታ ውስጥ የሚከተሉት ሰራተኞች በሥራ ላይ መተው አለባቸው.

• ከሁለት ወይም ከዚያ በላይ ጥገኞች ጋር;
• በቤተሰብ ውስጥ ብቸኛ ሰራተኞች;
• አሁን ባሉበት የሥራ ቦታ የሙያ በሽታ ወይም የሥራ ጉዳት የደረሰባቸው;
• የሁለተኛው የዓለም ጦርነት ወይም የውጊያ አካል ጉዳተኞች;
• ከስራ ጋር በትይዩ, ብቃታቸውን ማሻሻል.

• ፈጣሪዎች (በሜይ 31 ቀን 1991 ቁጥር 2213-1 የዩኤስኤስ አር አንቀጽ 35 የዩኤስኤስ አር ሕግ
• ከወታደራዊ አገልግሎት በኋላ ለመጀመሪያ ጊዜ ሥራ ላይ ያሉ ሠራተኞች (በግንቦት 27, 1998 ቁጥር 76-FZ ላይ "በወታደራዊ ሠራተኞች ሁኔታ ላይ" በሚለው ሕግ አንቀጽ 23);
• በመንግስት ድርጅቶች እና ወታደራዊ ክፍሎች ውስጥ የሚያገለግሉ ወታደራዊ ሰራተኞች የትዳር ባለቤቶች (የህግ ቁጥር 76-FZ አንቀጽ 10).

በተጨማሪም አሠሪው በአንቀጽ 3 ክፍል 3 መሠረት. 179 የሰራተኛ ህግ, ለሌሎች የሰራተኞች ምድቦች በስራ ላይ የመቆየት ተመራጭ መብትን ሊገልጽ ይችላል - በጋራ ስምምነት ወይም በድርጅቱ ሌላ ድርጊት.

ሳቢ! የዳኝነት አሠራር እንደሚያሳየው በአንዳንድ ሁኔታዎች ቅድመ-መብት ግምት ውስጥ መግባት የለበትም. በተለይም በግንቦት 27 ቀን 2016 በግንቦት 27 ቀን 2016 በቀረበው የይግባኝ ውሳኔ የ Sverdlovsk ክልል ፍርድ ቤት የዳኝነት ፓነል በቁጥር 33-9214/2016 በተገለፀው መሠረት በአሠሪው ትእዛዝ ለአንድ የሥራ መደብ ሁሉም የሚገኙ ሠራተኞች የሥራ መደቦች ከተቀነሱ ምንም የለም ። የግለሰብ ሰራተኞችን ቅድሚያ የሚሰጠውን ጉዳይ ከግምት ውስጥ ለማስገባት መሠረት.

ቅድመ-መብት፡ የሰራተኞች ብዛት ሲቀንስ የትኞቹ ምድቦች ሊቀነሱ አይችሉም

የሰራተኞች ቁጥር በሚቀንስበት ጊዜ ሥራ የመቆየት መብት ያላቸው ሰዎች ዝርዝር በ Art. 179 የሰራተኛ ህግ, ሰራተኞች በሚቀነሱበት ጊዜ ተመሳሳይ ዋስትና ካላቸው ሰራተኞች ዝርዝር ጋር ይጣጣማል.

አስፈላጊ! የሰራተኛውን የቅድሚያ መብት ግምት ውስጥ ሳያስገባ የሰራተኛውን ቁጥር በመቀነሱ ወይም የሰራተኞች ቅነሳ ምክንያት ከስራ ማሰናበት ህገ-ወጥ እና በፍርድ ቤት ይግባኝ ማለት ይቻላል. አሠሪው የጠቅላይ ፍርድ ቤት ምልአተ ጉባኤ ውሳኔ በአንቀጽ 23 የተቋቋመውን የስንብት ትክክለኛነት የማረጋገጥ ግዴታውን መወጣት ካልቻለ መጋቢት 17 ቀን 2004 ዓ.ም. መጋቢት 17 ቀን 2004 ዓ.ም. ፍርድ ቤቶች ብዙውን ጊዜ ከሥራ መባረሩ ሕገ-ወጥ ነው ወደሚል መደምደሚያ ይደርሳሉ እና የተባረረውን ሰው ወደነበረበት ይመለሳሉ.

ስለሆነም የአልታይ ሪፐብሊክ ጠቅላይ ፍርድ ቤት በህዳር 26 ቀን 2014 በሰጠው ብይን ቁጥር 33-955 አሠሪው ከሥራ መባረሩ ሂደት ጋር የተጣጣመ ማስረጃ ስለሌለው ሠራተኛውን ወደ ሥራው እንዲመለስ አድርጓል. 179 የሰራተኛ ህግ እና ሌሎች ሰራተኞች ከከሳሹ ይልቅ የቅድሚያ መብት መኖሩን የሚያሳይ ማስረጃ.

በሜይ 31 ቀን 2016 በ KhMAO-Yugra ፍርድ ቤት ቁጥር 33-3600/2016 በይግባኝ ብይን ላይ የሰራተኞችን ቅድመ-መብት ጉዳይ ከግምት ውስጥ ሳያስገባ ከሥራ መባረርም እንደ ህገ-ወጥነት እውቅና አግኝቷል.

በተመሳሳይ ጊዜ ሰራተኛው በ Art የተሰጡትን ድንጋጌዎች ከተጠቀመ የሰራተኞችን ተመራጭ መብቶች መተንተን አያስፈልግም. 180 የሰራተኛ ህግ ማካካሻ ከተቀበለ በኋላ ስራን ቀደም ብሎ የማቋረጥ መብት. እ.ኤ.አ. ነሐሴ 26 ቀን 2013 ቁጥር 33-4492/2013 በኮሚ ሪፐብሊክ ጠቅላይ ፍርድ ቤት የይግባኝ ውሳኔ ላይ እንደተገለጸው የሥራው መጀመሪያ ለማቋረጥ ስምምነት መኖሩ ሠራተኛው ከመጪው የሥራ ግንኙነት መቋረጥ ጋር ያለውን ስምምነት ያሳያል ። ሰራተኛው በስራ ቦታ የመልቀቅ ተመራጭ መብት የሚሰጥ ሁኔታዎች መኖራቸውን ቀጣሪው ነፃ ያወጣል።

አንድ ሰራተኛ ሊሰናበት የማይችልበት ተጨማሪ ሁኔታዎች

አሠሪው በተወሰነ ጊዜ ውስጥ የማሰናበት መብት ከሌላቸው ሰዎች ዝርዝር በተጨማሪ የሠራተኛ ሕጉ በአሰሪው ተነሳሽነት አንድ ሠራተኛ ከሥራ መባረርን የሚከለክሉ በርካታ ተጨማሪ ሁኔታዎችን ይዘረዝራል. ሁሉም ከሥራ መባረር አሠራር ጥሰት ጋር ይዛመዳሉ፡-

1. የመባረር ምክንያት አግባብነት የለውም።
   ይህ ሁኔታ በተለይ በአንቀጽ 5 ክፍል ውስጥ በተደነገገው ጉዳይ ላይ ይሠራል. የሠራተኛ ሕግ 81 ፣ በዚህ መሠረት አሠሪው ይህንን ካወቀ ከአንድ ዓመት በላይ ካለፈ ፣ እምነትን ወደ ማጣት በሚያደርሱ ጥፋቶች ወይም ከሥራ ጋር በተያያዘ ባልፈጸመው ኢ-ሞራላዊ ድርጊት ሠራተኛውን ማባረር የማይቻል ነው ። ድርጊቶች.
2. ለመባረር ተጨማሪ ቅድመ ሁኔታዎች አልተሟሉም።
   ለምሳሌ, በ Art. 269 ​​የሰራተኛ ሕግ ፣ አንድ ትንሽ ሰራተኛ ከተቆጣጣሪ ባለስልጣናት ፈቃድ ካገኘ በኋላ ብቻ ሊባረር ይችላል ።
   • በወጣቶች ጉዳይ ላይ ኮሚሽኖች;
   • የስቴት የሠራተኛ ቁጥጥር.
3. ለሠራተኛ ወይም ሠራተኛ ማኅበር ስለታቀደ ከሥራ መባረር የማሳወቂያ ጊዜን አለማሳወቅ ወይም መቀነስ።
   በሙከራ ጊዜ (አንቀጽ 71) ያልተሟላ የትብብር ውጤት ያሳየ ሠራተኛን ለማስጠንቀቅ የማስጠንቀቂያ ጊዜው ከ 3 ወር ጀምሮ የሰራተኞችን የጅምላ ከሥራ ማባረር ስለሚመጣበት (የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 82) ለማስጠንቀቅ እስከ 3 ቀናት ድረስ ይለያያል ። የሠራተኛ ሕግ). ይህ መሠረት ለማንኛውም ቀጣሪ እና ሰራተኛ የተለመደ ነው.
4. የሰራተኛ መባረር ማስታወቂያ ይዘት መስፈርቶችን ማሟላት አለመቻል.
   የሠራተኛ ሕግ አንድ ነጠላ መስፈርቶችን ስለሌለው በተግባር እንዲህ ዓይነቱ መሠረት በጣም ደካማ ነው ። ልዩ መስፈርቶች በ Art. 81 እና 180 የሰራተኛ ህግ, በአሰሪዎች እና በስራ ደንበኞች (አገልግሎቶች) ማሳወቂያዎችን የማቅረብ ሂደት ጸድቋል. በሰኔ 28 ቀን 2010 በፌዴራል ማይግሬሽን አገልግሎት ትዕዛዝ ቁጥር 147 እና እንዲሁም በፍርድ ቤት ውሳኔዎች ውስጥ ይገኛሉ.

ከሥራ መባረርን ማሳወቅ በማይቻልበት ጊዜ የዳኝነት አሠራር

ሰራተኛው ስለ መባረሩ ካልተነገረው ወደ ስራው ይመለስ ወይም አይመለስም እንደየሁኔታው ይወሰናል።

በተግባራዊ ሁኔታ ብዙውን ጊዜ አንድ ሠራተኛ ወደ ሥራው እንዲመለስ ሲጠይቅ አሠሪው ስለ መባረሩ ያላሳወቀው መሆኑን በመጥቀስ ነው. የጉዳይ ማቴሪያሎች የሚያንፀባርቁት ሰራተኛው ለእሱ የቀረበውን ማስታወቂያ ለመፈረም ፈቃደኛ አለመሆኑን ነው, ነገር ግን የሰራተኛ መኮንኑ ማስታወቂያውን ጮክ ብሎ ለሰራተኛው ያነባል, ይህም ማስታወሻ በሰነዱ ላይ ነው. ፍርድ ቤቶች ትክክለኛውን የማስታወቂያ ማስረጃ ተቀብለው ወደነበረበት ለመመለስ ፈቃደኛ አይደሉም (የባሽኮርቶስታን ሪፐብሊክ ጠቅላይ ፍርድ ቤት ይግባኝ ውሳኔ በ 10/05/2016 በቁጥር 33-19651/2016 የሞስኮ ክልል ፍርድ ቤት ይግባኝ ውሳኔ ይመልከቱ) በ 06/01/2016 በጉዳዩ ቁጥር 33-13162/2016, ወዘተ.).

በተቃራኒው, የጉዳዩ ቁሳቁሶች ማስታወቂያው ለሠራተኛው እንዳልተላከ ካረጋገጡ, ፍርድ ቤቱ እንደ አንድ ደንብ, ወደ ሥራው ይመልሰዋል. ለምሳሌ በኤፕሪል 12 ቀን 2011 በኤፍኤኤስ ZSO ውሳኔ ቁጥር A70-9086/2010 ለሠራተኛው የማሳወቅ አሰራር ስላልተከተለ የቋሚ ጊዜ የሥራ ውል አስቸኳይ አጥቷል ። ተፈጥሮ እና በ Art. 58 የሰራተኛ ህግ ላልተወሰነ ጊዜ የተጠናቀቀ ስምምነት ይሆናል.

ሳቢ! በክራስኖያርስክ ክልል ፍርድ ቤት እ.ኤ.አ. ነሐሴ 17 ቀን 2016 በመዝገብ ቁጥር 33-11098/2016 የይግባኝ ብይን ቀጣሪው ለተወሰነ ጊዜ የሥራ ውል መቋረጥን አስመልክቶ ለሠራተኛው ማስታወቂያ አለመላክ እንደ ዓላማ ሊቆጠር አይችልም ። የሥራ ግንኙነቱን ለመቀጠል ማለትም የሥራ ስምሪት ውል ያልተወሰነ ጊዜ ለማድረግ.

ለሥራ መባረር ማስታወቂያ ይዘት አንዳንድ መስፈርቶች

የሰራተኛ ህጉ ለማስታወቂያው ዝርዝሮች እና ይዘቱ መስፈርቶችን አያካትትም ፣ ግን አንዳንድ መስፈርቶች በሌሎች ድርጊቶች ውስጥ ተገልጸዋል፡-

እናጠቃልለው። የሰራተኛ ህጉ የተወሰኑ የሰራተኞች ምድቦችን ከህገ-ወጥ መባረር የመጠበቅን ጉዳይ በዝርዝር ይቆጣጠራል. በተለይም ህጉ አሠሪው በራሱ ተነሳሽነት ሊያሰናብታቸው የሚችሉትን ልዩ በሆኑ ጉዳዮች ላይ ብቻ ነው. እነዚህም የታመሙ ሰራተኞች, ነፍሰ ጡር ሰራተኞች, በእረፍት ላይ ያሉ ሰራተኞች, ወዘተ.

በተጨማሪም የሰራተኛ ህጉ ለተወሰኑ የሰራተኞች ምድቦች የሰራተኞች ቅነሳ በሚከሰትበት ጊዜ ስራቸውን የመቀጠል ተመራጭ መብትን አስተዋውቋል። በመጀመሪያ ደረጃ, እንደዚህ አይነት መብቶች በጣም ጠቃሚ ለሆኑ ሰራተኞች ማለትም የጉልበት ምርታማነታቸው እና ብቃታቸው ከሌሎቹ ከፍ ያለ ነው.

ታዋቂ የመልቀቂያ ዘዴዎች ቴክኖሎጂ

ዘዴዎች እና የባለሙያ አስተያየቶች

የተዋዋይ ወገኖች ስምምነት (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 78)

በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ ውስጥ አሠሪው ተስማሚ የሆነ ጽሑፍ ማግኘት በማይችልበት ጊዜ ጥቅም ላይ ይውላል. አብዛኛውን ጊዜ ለእንደዚህ አይነት መባረር ምክንያቶች ፊት ለፊት ይብራራሉ, ነገር ግን አንዳንድ ጉዳዮች የህዝብ እውቀት ይሆናሉ.

የሕግ ድጋፍ ዘርፍ ኃላፊ ናታልያ ፕላስቲኒና፡-

ለመለያየት ምክንያቶች መጥፎ አይደሉም, ነገር ግን በአብዛኛዎቹ ሁኔታዎች ከአሠሪው ተጨማሪ የቁሳቁስ ወጪዎችን ይጠይቃሉ. በ Art ውስጥ ባይኖርም. 178 የሩስያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ, በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ሲሰናበቱ የስንብት ክፍያን ለመክፈል መመሪያ, በሠራተኛ ግንኙነት ውስጥ አስቸጋሪ ሁኔታዎችን ለመፍታት ለብዙ አመታት ልምምድ እንደሚያሳየው ሰራተኛው እንዲህ ላለው "ለስላሳ, ለስላሳ, ለስላሳ, ለስላሳ, ለስላሳ, ለስላሳ, ለስላሳ, ለስላሳ, ለስላሳ, ለስላሳ, ለስላሳ, ለስላሳ, ለስላሳ, ለስላሳ, ለስላሳ, ለስላሳ, ለስላሳ, ለስላሳ, ለደህንነት እና ለደህንነት" እንደሚስማማ ያሳያል. ነገር ግን በእቅዶቹ ውስጥ አልተካተተም" መለያየት የተወሰነ ጉርሻ ሲቀበል ብቻ - የሥራ ውል ለማቋረጥ ማካካሻ. በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ ውስጥ በተጠቀሰው መሠረት ሠራተኛን ከሥራ ሲሰናበት የማካካሻ ግዴታ ስለሌለ የዚህ ዓይነቱ ማካካሻ መጠን የሚወሰነው በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ብቻ ነው. በእርግጥ ተዋዋይ ወገኖች የሰራተኞች ቅነሳን በተመለከተ የሥራ ስንብት ክፍያን እንደ መመሪያ በመውሰድ በ 2-3 የደመወዝ ደረጃ ላይ የዚህን ማካካሻ መጠን ይደራደራሉ. ነገር ግን, በልዩ ጉዳዮች (በየትኛውም ደረጃ ላይ ያለ ሥራ አስኪያጅ ከሥራ መባረር), ይህ መጠን ሊጨምር ወይም በተቃራኒው ሊቀንስ ይችላል (ለምሳሌ, ከሥራ ለመባረር በሌሎች ምክንያቶች "መያዝ" የማይችለውን አስተማማኝ ሠራተኛ ሲያሰናብቱ). አንዳንድ ጊዜ ተዋዋይ ወገኖች ያለ ምንም ማካካሻ የሥራ ስምሪት ውሉን ለማቋረጥ ይስማማሉ.

እንደ ደንቡ ፣ እንደዚህ ያሉ ጉዳዮች አሠሪው የሠራተኛውን የሥነ ምግባር ጉድለት በቂ ማስረጃ ማግኘት በማይችልበት ሁኔታ ውስጥ ያለ አከራይ ወይም የአልኮል ሱሰኛ ከሥራ መባረርን ይወክላል ፣ ስለሆነም ከሁኔታው ጋር በተዛመደ ከሥራ የመባረር ምክንያትን በደህና መተግበር አልቻለም (አንቀጽ “ሀ ", አንቀጽ 6, ክፍል 1 አንቀጽ 81 የሩስያ ፌደሬሽን የስራ ሕግ እና የሩሲያ ፌዴሬሽን የስራ ሕግ አንቀጽ 81 አንቀጽ "ለ" አንቀጽ 6 አንቀጽ 81). ከ ጋር ስምምነት ለማግኘት በጣም አስቸጋሪው ነገር በአሠሪው ተነሳሽነት (በተወሰኑ የእንቅስቃሴ ጊዜዎች) ሊሰናበቱ የማይችሉ የሰራተኞች ምድብ በተለይ በሕግ የተጠበቁ ናቸው - ነፍሰ ጡር ሴቶች ፣ በ Art ውስጥ የተዘረዘሩ የቤተሰብ ኃላፊነቶች ያላቸው ሰዎች። 261 የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ. እነዚህ ሰራተኞች በተጋላጭ ሁኔታ ውስጥ በመሆናቸው ቋሚ ስራ እንዳያጡ እና አዲስ ባለማግኘት በጣም ስለሚፈሩ የሚቀርበው ካሳ ቢኖርም የስራ ውሉን ለማቋረጥ ስምምነቶችን ለማድረግ ፈቃደኛ አይሆኑም እና እንደዚህ ዓይነት ስምምነት ከተፈረመ. በራሳቸው ፈቃድ ጉድለት ምክንያት ወደ ፍርድ ቤት ሄደው ይከራከራሉ ።

ስለዚህ, ከጉዳዩ ቁስ አካል በተጨማሪ, ይህ መሰረት ሌላ ጉዳት አለው - ከሥራ የተባረረ ሠራተኛ ከሥራ መባረርን በተሳካ ሁኔታ የመቃወም ከፍተኛ አደጋ. እና ፍርድ ቤት ሰራተኛው ይህንን እርምጃ ለመውሰድ ፍላጎት ባለመኖሩ ምክንያት የቅጥር ውልን ለማቋረጥ ስምምነት ሕገ-ወጥ መሆኑን ያወጀባቸውን ጉዳዮች በተግባር ያውቃል። (ለምሳሌ ያህል፣ ሰኔ 18 ቀን 2012 የ Buryatia ሪፐብሊክ ጠቅላይ ፍርድ ቤት የይግባኝ ብይን ቁጥር 33-156 ላይ) ፍርድ ቤቱ በተዋዋይ ወገኖች የተደረሰውን ስምምነት በጥንቃቄ በማጥናት የይግባኝ ውሳኔን ማጥናት ትችላላችሁ። ወደ መደምደሚያው ደርሰዋል የሰራተኛው የስራ ግንኙነቱን ለማቋረጥ ምንም አይነት እውነተኛ ፍላጎት የለም, ነገር ግን የሰራተኛ ግንኙነቶችን ለመለወጥ ፍላጎት ብቻ ነበር (ስምምነቱ ወደፊት ሰራተኛውን እንደገና የመቅጠር ቀጣሪው ግዴታ አለበት). በዚህ ረገድ ፍርድ ቤቱ በአንቀጽ 1 ክፍል 1 አንቀጽ 1 ላይ ከሥራ መባረሩ ሕገ-ወጥ ነው ወደሚል መደምደሚያ ላይ ደርሷል. 77 የሩስያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ (በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት).

ማጠቃለያ፡ በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ከሥራ መባረር ጉዳቶች፡-

1. በአሠሪው የሚቀርቡት ምቹ የማቋረጥ ሁኔታዎች ቢኖሩም ሠራተኛው የሥራ ውሉን ለማቋረጥ ላይስማማ ይችላል;
2. በአብዛኛዎቹ ሁኔታዎች በዚህ መሠረት መቋረጥ አሠሪው በፈቃደኝነት በተዋዋይ ወገኖች የተስማሙበትን የሥራ ስምሪት ውል ማቋረጡ ስምምነትን እንዲከፍል ይጠይቃል ።
3. ልምምድ በሠራተኛው የፍላጎት ጉድለት ምክንያት በተጋጭ ወገኖች ስምምነት ከሥራ የመባረር ከፍተኛ አደጋን ይመዘግባል። በፍትህ አሰራር ውስጥ እንደዚህ ያሉ ስምምነቶች ህገ-ወጥ ተብለው የተፈረጁባቸው ሁኔታዎች አሉ.

የተጋጭ ወገኖች ስምምነት የሚተገበረው አሠሪው በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ ውስጥ ተስማሚ የሆነ ጽሑፍ ማግኘት በማይችልበት ጊዜ አይደለም ፣ ግን አሠሪው “በአንቀጽ ስር” ከሥራ መባረር የሚያስከትልበትን ጊዜ እና የገንዘብ ወጪዎችን በጥንቃቄ ሲገመግም ፣ ይህ በጣም ግልጽ ነው.

በእኔ አስተያየት በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ከሥራ መባረር የሥራ ውልን ለማቋረጥ የተሻለው አማራጭ ነው. በመጀመሪያ ደረጃ ተዋዋይ ወገኖች መግባባት ላይ እንዲደርሱ እና እርስ በርሳቸው እንዲረኩ ያስችላቸዋል, በሁለተኛ ደረጃ, መደበኛ ለማድረግ በጣም ቀላሉ ነው, እና በሶስተኛ ደረጃ, ይህ ከሥራ መባረር በሠራተኛው ከተከራከረ በጣም "የሚቻል" ነው.

ለደንበኞቼ የሥራ ስምሪት ውሉን ለማቋረጥ ስምምነትን ለመፈረም አስፈላጊ መሆኑን ለማሳመን የሚረዱትን የሚከተሉትን ክርክሮች አቀርባለሁ-ከእሱ ጋር ያለው የቅጥር ውል እንደሚቋረጥ ለሠራተኛው መረጃ በማምጣት ፣ በተሻለ ሁኔታ ሠራተኛው ይሠራል ። ከሥራ መባረር ። ይሁን እንጂ ከሥራ መባረር እንኳን ለወደፊት ቀጣሪ ለማሳየት የቅጥር ውልን ለማቋረጥ ጥሩ ምክንያት አይደለም. በተዋዋይ ወገኖች መካከል ያለው ስምምነት ሌላ ጉዳይ ነው.

ሊሆን የሚችል ቀጣሪ በእሱ ላይ ምንም ስህተት አይመለከትም;

• በተዋዋይ ወገኖች መካከል ያለው ስምምነት የሰራተኛውን ጊዜ ለመቆጠብ ያስችልዎታል, ለምሳሌ, ቁጥሮችን ወይም ሰራተኞችን በሚቀንስበት ጊዜ;
• በተዋዋይ ወገኖች መካከል የተደረገው ስምምነት ከሥራ መባረር "የማካካሻ" መጠን, እንዲሁም የክፍያውን ሂደት በተመለከተ እንዲስማሙ ያስችላቸዋል.

የሰራተኞች ቅነሳ (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 81 አንቀጽ 2)

ከሥራ መባረር አመልካች ከብቃቱ ጋር የሚዛመዱ ክፍት የሥራ ቦታዎች ዝርዝር ሊሰጠው ይገባል - ለምሳሌ ተመሳሳይ ቦታ, ነገር ግን በኩባንያው የክልል ቅርንጫፍ ውስጥ. ሰራተኛው ለመንቀሳቀስ ፈቃደኛ ካልሆነ, ከእሱ የጽሁፍ እምቢታ ማግኘት አስፈላጊ ነው. አሠሪው ከሥራ መባረር ቢያንስ ከሁለት ወራት በፊት ለሠራተኛው በጽሑፍ የማሳወቅ እና ለአንድ ዓመት የመልቀቂያ ቦታ እንዳይከፍት ይገደዳል.

1. ከላይ የተጠቀሱትን ምክንያቶች ለመባረር በሚጠቀሙበት ጊዜ አሠሪዎች አሁንም ብዙ ስህተቶችን ያደርጋሉ: ሁሉንም ተስማሚ የሥራ መደቦችን አያቀርቡም; በ Art ክፍል 2 ከተጠቀሰው የጊዜ ገደብ በፊት ውድቅ ተደርጓል. 180 የሩስያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ አንድ ሰራተኛ በሰዓቱ ይባረራል, ነገር ግን በህመም ጊዜ, በአንቀጽ 6 ክፍል የተከለከለ ነው. 81 የሩስያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ , ለስራ ቦታዎች ስምምነትን ሳይጠብቁ ወይም እምቢታውን ሳይጠብቁ, የመልቀቂያ ትእዛዝ ይሰጣሉ, አዲስ የሰራተኛ መርሃ ግብር አይቀበሉም በጊዜው, የ Art. 179 የሩስያ ፌደሬሽን የስራ ሕግ በሥራ ላይ የመቆየት መብትን በተመለከተ በመደበኛ ሰነዶች ዝግጅት ላይ ስህተቶች ተደርገዋል.

በነዚህ እና በሌሎችም ምክንያቶች የሰራተኞች ቅነሳ ህገ-ወጥ ነው ተብሎ እና ሰራተኛው ወደ ስራ በመመለሱ ምክንያት አሁንም ከፍተኛ የመባረር ስጋት አለ ይህም በበርካታ የፍትህ አሰራሮች የተረጋገጠ ነው.

ለምሳሌ, በሠራተኛ ክርክር ውስጥ, ፍርድ ቤቱ ሰራተኛው ከሥራ መባረር ከተገለጸበት ቀን ጀምሮ በሠራተኛ ሕግ የተቋቋመው የሁለት ወራት ጊዜ ከማብቃቱ በፊት ተሰናብቷል. ከዚህ ጋር በተያያዘ ፍርድ ቤቱ በአንቀጽ 1 ክፍል 2 አንቀጽ 2 መሰረት ከሳሽ ሰራተኛ መባረሩን እውቅና ሰጥቷል. 81 የሰራተኛ ህግ ሕገ-ወጥ ነበር, በድርጅቱ ውስጥ ከሳሽ ወደ ቀድሞው ቦታው እንዲመለስ አድርጓል (የዩጎርስኪ አውራጃ ፍርድ ቤት የ Khanty-Mansiysk ገዝ Okrug ውሳኔ - Ugra (እ.ኤ.አ. ኖቬምበር 27, 2012 የታተመ).

አና Ustyushenko, አጋር, በ INTELLECT-S የህግ ኩባንያዎች ቡድን ውስጥ የተግባር ኃላፊ:

በእርግጥ የሰራተኞች ቅነሳ የአሰራር ሂደቶችን በጥብቅ መከተል ከሚያስፈልገው የመልቀቂያ ዘዴዎች አንዱ ነው። ሰራተኛው ስለ መጪው የስራ መልቀቂያ ከ 2 ወራት በፊት በጽሁፍ ማሳወቅ አለበት, ማንኛውንም ክፍት ወይም አዲስ የተፈጠረ ክፍት የስራ ቦታ, ብቃቱን ከግምት ውስጥ በማስገባት የሚያከናውናቸውን ተግባራት በጽሁፍ እንዲሰጥ ይፈለጋል. ተመሳሳይ ቦታዎችን ብቻ ሳይሆን ዝቅተኛ ደረጃ ቦታዎችን ማቅረብ አስፈላጊ ነው. ነገር ግን በሌሎች ክልሎች ውስጥ ያሉ ቦታዎች የሚቀርቡት ይህ በኩባንያው የጋራ ስምምነት ወይም ሌላ የአካባቢ ተቆጣጣሪ ህግ ውስጥ ከተገለጸ ብቻ ነው.

እንዲሁም የተወሰኑ የሰራተኞች ምድቦችን በስራ ላይ የማቆየት ስለ ተመራጭ መብት መዘንጋት የለብንም.

ያለማቋረጥ (ንዑስ አንቀጽ “a”፣ አንቀጽ 6፣ አንቀጽ 81)

አንድ ሰራተኛ ለጠቅላላው የስራ ቀን ወይም ከአራት ሰአታት በላይ በተከታታይ ከስራ ቦታ ከሌለ ከሥራ መባረር በራስ-ሰር ይከሰታል. ብዙውን ጊዜ የሚዘገይ ሠራተኛን ማባረር የበለጠ ከባድ ነው, ነገር ግን ይህ ደግሞ የሥራው መጀመሪያ ጊዜ በውስጣዊ የሠራተኛ ደንቦች, በቅጥር ውል ውስጥ እና እንዲሁም በኅብረት ስምምነት ውስጥ ከተገለፀ, ኩባንያው ካለ.

የሕግ ድጋፍ ዘርፍ ኃላፊ ናታልያ ፕላስቲኒና፡-

ወዲያውኑ እንዲህ ዓይነቱ መሠረት ከአማካይ, መጠነኛ ኃላፊነት ያለው ሠራተኛ ፈጽሞ ሊጠበቅ እንደማይችል እናስተውል. የሰራተኛው መቅረት በተከታታይ ለ 4 ወይም ከዚያ በላይ ሰዓታት ስለማይደርስ መዘግየት እንደ መቅረት ለመባረር እንዲህ አይነት መሰረት አይፈጥርም. በተጨማሪም ዝግጅቱን በስህተት የመመዝገብ፣ መቅረትን በስህተት መቅረት ብሎ የመፈረጅ እና በስህተት የተጠናቀሩ ሰነዶች በአንቀጾች ውስጥ የተመለከቱትን መሰረት ለማድረግ ከፍተኛ ስጋት አለ። “ሀ” አንቀጽ 6፣ ክፍል 1፣ art. 81 የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ.

በዚህ መሠረት መባረርን የመተግበር ጉዳቶች፡-

• የመሠረቱ ዝቅተኛ ዕድል;
• ከላይ በተጠቀሰው ምክንያት ከሥራ መባረር ሂደት ውስጥ ስህተቶች ከፍተኛ ዕድል;
• በፍትህ መጓደል ፣ በህገ-ወጥነት ፣ እንዲሁም በስራ ደብተር ውስጥ ተገቢ ያልሆነ ግቤትን ለማስወገድ ከፍተኛ ፈታኝ የመባረር አደጋ ፣
• የሙሉ ጊዜ ጠበቃ በሌለባቸው ድርጅቶች እና የሰራተኞች መዝገቦች አያያዝ ለፀሐፊው በአደራ በተሰጠባቸው ድርጅቶች ውስጥ ፣ ሁሉም ከላይ ያሉት በአሠሪው የተሳሳቱ ድርጊቶች አደጋዎች በከፍተኛ ሁኔታ ይጨምራሉ ። ለተሰናበተ አከራይ ወደነበረበት የመመለስ አደጋም ይጨምራል።

እንደ ልምምድ እንደሚያሳየው፣ የቁጥጥር ባለሥልጣኖችም በንቃት ላይ ናቸው፣ አሰሪዎችን እየመረመሩ ነው እና ከስራ መቅረት የመልቀቅ ትእዛዝ ህገወጥ እንደሆነ ሊገነዘቡ ይችላሉ።

ውስጥ ምን ተደረገ Altai Territory ግዛት የሠራተኛ ቁጥጥር. በዜጎች ይግባኝ ላይ በተካሄደው ፍተሻ ምክንያት, የስቴቱ የሠራተኛ ተቆጣጣሪው የ Art. 193 የሩስያ ፌደሬሽን የስራ ሕግ አሠሪው ከሥራ ቦታ መቅረትን በተመለከተ ከሠራተኛው የጽሁፍ ማብራሪያ አይፈልግም, ያለ በቂ ምክንያት በስራ ሰዓት ውስጥ ሰራተኛው አለመኖሩን የሚያረጋግጥ ማስረጃ አላቀረበም, ማለትም. የተደነገገውን የመልቀቂያ ምክንያቶችን በማመልከት ሂደት ውስጥ ስህተቶችን አድርጓል ፒ.ፒ. “ሀ” አንቀጽ 6፣ ክፍል 1፣ art. 81 የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ.የስቴቱ የሠራተኛ ተቆጣጣሪ ባቀረበው ጥያቄ, በአሠሪው የመባረር ትእዛዝ ተሰርዟል. የሠራተኛ ሕግን በመጣስ ዳይሬክተሩ በቅጣት መልክ ወደ አስተዳደራዊ ተጠያቂነት ቀርቧል.

አና Ustyushenko, አጋር, በ INTELLECT-S የህግ ኩባንያዎች ቡድን ውስጥ የተግባር ኃላፊ:

ምንም እንኳን አንድ ሰራተኛ ለስራ መቅረት በሚፈለገው ጊዜ ከስራ ቢቀር እንኳን፣ በራስ ሰር ሊባረር አይችልም። ያም ሆነ ይህ, ይህ በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 193 የተደነገገውን አሠራር በጥብቅ መከተል ያስፈልገዋል. ያለበለዚያ “በራስ ሰር” ከሥራ መቅረት ከሥራ መባረር የተባረረውን ሰው በግዳጅ መቅረት ለደረሰበት ጊዜ ከፍተኛ ክፍያን ወደነበረበት እንዲመለስ ሊያደርግ ይችላል።

ከተያዘው ቦታ ጋር አለመጣጣም (በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 81 አንቀጽ 3 እና 5 አንቀጽ 3 እና 5).

አሰሪው የሁለት ወር ማስጠንቀቂያ በመስጠት የሰራተኛውን የስራ መግለጫ የመቀየር መብት አለው። ከዚያም ከሠራተኛው ጋር ባለው የሥራ ስምሪት ውል ላይ ተጨማሪ ስምምነቶች አመላካቾች እንዳልተፈጸሙ የሚቆጠርበትን ሁኔታ ይደነግጋል. አመልካች ዋጋዎች በማንኛውም መርሐግብር መሠረት ሊወሰዱ ይችላሉ-በሳምንት አንድ ጊዜ, ወር, ሩብ. አንድ ሠራተኛ ሥራውን ማከናወን ካልቻለ ተግሣጽ ይሠጣል, ከባድ ተግሣጽ እና ከዚያም ከሥራ ይባረራል.

የሕግ ድጋፍ ዘርፍ ኃላፊ ናታልያ ፕላስቲኒና፡-

የጥበብ ክፍል 1 አንቀጽ 3 እና 5። 81 የሩስያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ ሁለት የተለያዩ ምክንያቶች ናቸው.የአንቀጽ 3 መሠረት - "በማረጋገጫ ውጤቶች የተረጋገጡ በቂ ባልሆኑ ብቃቶች ምክንያት ሠራተኛው ከተያዘው ቦታ ወይም ከተከናወነው ሥራ ጋር አለመጣጣም" - ይህ መሠረት ባለመሆኑ ምክንያት በተግባር ላይ ለመድረስ አስቸጋሪ ነው. እሱን ለመተግበር አሠሪው በመጀመሪያ የምስክር ወረቀት ላይ የአካባቢያዊ ድርጊትን ማፅደቅ (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 81 ክፍል 2 ይመልከቱ) እና ሠራተኞችን ለማዘጋጀት ጊዜ መስጠት አለበት. ኮሚሽን ፍጠር። የአተገባበሩን ቅደም ተከተል እና ውጤቱን በትክክል ይመዝግቡ. ለተያዘው ቦታ ለሠራተኛው በቂ አለመሆኑን የብረት ክርክሮችን ይስጡ. እና ከዚያ በኋላ...

በራስዎ ኩባንያ ውስጥ ለሠራተኛው ሌላ ሥራ ይስጡት! ይህ በአንቀጽ 3 ክፍል 3 ከአሰሪው ይፈለጋል. 81 የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ. ያም ማለት ከላይ የተጠቀሱት ድርጊቶች በሙሉ ሰራተኛው ወደ ሌላ የስራ ቦታ ለመዛወር ከተስማማ የስራ ግንኙነቱን ሊያጠናቅቅ አይችልም. ጨዋታው የችግሩ ዋጋ ነበረው?

አንቀጽ 5, ክፍል 1, Art. የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ ቁጥር 81 ከሥራ ለመባረር ሁለንተናዊ መሠረት ይሰጣል - “ሠራተኛው ያለ በቂ ምክንያት የሥራ ግዴታውን ለመወጣት ተደጋጋሚ ውድቀት ፣ የዲሲፕሊን ማዕቀብ ካለው። በፎርብስ መጽሔት የተገለጹትን የሥራ መግለጫዎችን ለመለወጥ በእቅዱ ውስጥ አንዳንድ ጉድለቶች አሉ-ሰራተኛው ለወደፊቱ እነዚህን ለውጦች ይቃወማል? ለምሳሌ የሕንፃ ጥገና መሐንዲስ የሥራ መግለጫ ላይ በምሽት 4 የምርት አውደ ጥናቶችን የማጽዳት ግዴታን ካከሉ ​​፣ ፍርድ ቤቱ እንዲህ ዓይነቱን ለውጥ ህጋዊ እና ትክክለኛ እንደሆነ አይገነዘብም ብዬ አስባለሁ። እናም በዚህ ጉዳይ ላይ ቀናተኛውን ቀጣሪ ወደ ትክክለኛው መመሪያ ይጠቁማል - ETKS. በተጨማሪም, አንድ ሰው ከመጀመሪያው ቅጣት በኋላ ሊፈጠር ስለማይችል ስለ ሰራተኛው የስነምግባር ስርዓት መርሳት የለበትም.

እና ምንም እንኳን ሁለቱም ምክንያቶች ተፈፃሚ ሊሆኑ ቢችሉም, የማሳካት ችግር እና ከፍተኛ የፈተና እድላቸው ታዋቂ አያደርጋቸውም.

አና Ustyushenko, አጋር, በ INTELLECT-S የህግ ኩባንያዎች ቡድን ውስጥ የተግባር ኃላፊ:

በዚህ ጉዳይ ላይ አንድ እንግዳ ግንባታ ከሩሲያ ሕግ ጋር ምንም ግንኙነት እንደሌለው በአጠቃላይ እና በተለይም በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 81 አንቀጽ 3 እና 5 ላይ ተገልጿል.

በመጀመሪያ ደረጃ, የሥራ መግለጫ ለውጥ በሠራተኛው የሥራ ተግባር ላይ ለውጥ ነው, ይህም በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ብቻ ነው. በዚህ ሁኔታ, ለሁለት ወይም ከዚያ በላይ ወራት ማስጠንቀቂያ ምንም ሚና አይጫወትም.

በሁለተኛ ደረጃ, ለሥራ ስምሪት ኮንትራት ተጨማሪ ስምምነቶችን ለመፈረም, የሰራተኛው ፈቃድ ያስፈልጋል, ያለዚህ ስምምነቶች ሊታዩ አይችሉም. ሰራተኛው ተጨማሪ ስምምነቶችን ለመፈረም ፈቃደኛ ካልሆነስ? መብት አለው።

በሶስተኛ ደረጃ, ለተያዘው ቦታ (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 81 አንቀጽ 3 አንቀጽ 3) እንዲህ ዓይነቱን መሠረት ለመተግበር የምስክር ወረቀት ኮሚሽኑ አሉታዊ መደምደሚያ ብቻ ነው የሰራተኛ መባረር.

የውስጥ የሥራ ደንቦችን አለመከተል (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 192)

ስለ ማጨስ እገዳው እና የአለባበስ ህግን የማክበር አስፈላጊነት መረጃ በውስጣዊ የስራ ደንቦች ውስጥ መገለጽ አለበት, ሁሉም ሰራተኞች ሲቀጠሩ ይፈርማሉ. ቀጣሪ “የአለባበስ ደንቡን ይጠብቁ” ብሎ ማመልከቱ ብቻ በቂ እንዳልሆነ መረዳት አለቦት። አስተዳደሩ ለስራ ተስማሚ እንደሆነ የሚቆጥረው የልብስ አይነት እና የአልባሳቱ ቀለም በዝርዝር ለሰራተኞቹ በጽሁፍ የማሳወቅ ግዴታ አለበት።

የሕግ ድጋፍ ዘርፍ ኃላፊ ናታልያ ፕላስቲኒና፡-

እርግጥ ነው, በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ ውስጥ እንዲህ ዓይነት መሠረት የለም. ሆኖም፣ ቀደም ሲል የተወያየበት መሠረት አለ፣ በአንቀጽ 5፣ ክፍል 1፣ Art. 81 የሩስያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ - ተግባራቶቹን አለመወጣት በተደጋጋሚ. አዎን, በእርግጥ, አንድ ሰራተኛ በአሰሪው ግቢ ውስጥ በማጨስ እና በሚከተሉት ሁኔታዎች ውስጥ የአለባበስ ደንቦቹን ባለማክበር ሊቀጣ ይችላል.

• አሠሪው እነዚህን መስፈርቶች በትክክል እና በግልጽ የሚያስቀምጥ ሁሉም የአካባቢ ደንቦች አሉት;
• ሰራተኛው ፊርማውን በመቃወም በተገለጹት ድርጊቶች ጠንቅቆ ያውቃል.

ሰራተኛው ለሰራተኛ ባህሪ የተገለጹትን መስፈርቶች ከጣሰ አሠሪው በ Art መስፈርቶች መሠረት. 193 የሩስያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ ሠራተኛውን ይቀጣል. እና ወጥነት ከታየ በኋላ ብቻ (በዓመቱ ውስጥ ሁለት ወይም ከዚያ በላይ ጥሰቶች) ሰራተኛውን በአንቀጽ 5 ክፍል 1 ከሥራ ማባረር ይችላል። 81 የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ.

በእኔ አስተያየት ከሠራተኛው ጋር ለመለያየት በጣም ጥሩው አማራጭ ከታቀዱት መካከል ቀላልነት እና ትክክለኛነት።

አና Ustyushenko, አጋር, በ INTELLECT-S የህግ ኩባንያዎች ቡድን ውስጥ የተግባር ኃላፊ:

በዚህ ጉዳይ ላይ ስለ የሥራ ስምሪት ውል ማቋረጥ እየተነጋገርን ከሆነ በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 81 አንቀጽ 5 አንቀጽ 5 (አንድ ሠራተኛ ያለ በቂ ምክንያት የሥራ ግዴታውን ለመወጣት ተደጋጋሚ ውድቀት ፣ የዲሲፕሊን ማዕቀብ ካለበት) ), ከዚያም የአለባበስ ደንቦቹን አለማክበር ወይም ማጨስ እገዳው ከሥራ ግዴታዎች ጋር ስላልተገናኙ ለመባረር በጣም የተሻሉ ምክንያቶች አይደሉም. በሩሲያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ አንቀጽ 81 አንቀጽ 5 ን ማሰናበት የሚከናወነው በስራ መግለጫው ወይም በስራ ውል ውስጥ የተደነገገው ጥሰት ሲከሰት ነው.

የአልኮል መመረዝ (ንዑስ አንቀጽ “ለ”፣ አንቀጽ 6፣ አንቀጽ 81)

በአሠሪው ምትክ ሠራተኛው የጉልበት ሥራ መሥራት ያለበት በተቀጣሪው ድርጅት ወይም ተቋም ውስጥ በሥራ ቦታው በአልኮል ፣ በአደንዛዥ ዕፅ ወይም በሌላ መርዛማ ስካር ውስጥ ያለ ሠራተኛ አንድ ጊዜ መታየት በቂ ነው። ነገር ግን ይህንን ዘዴ ለመጠቀም አሰሪው የሰራተኛውን የህክምና ምርመራ ውጤት እንደ ማስረጃ ማቅረብ ይኖርበታል።

የሕግ ድጋፍ ዘርፍ ኃላፊ ናታልያ ፕላስቲኒና፡-

ይህንን መሠረት ለመተግበር ከሕክምና ምርመራ (የሕክምና ምርመራ) የተገኘው መረጃ ሁልጊዜ አያስፈልግም.የአልኮል ወይም የናርኮቲክ ወይም ሌላ መርዛማ ስካር ሁኔታ በሁለቱም በሕክምና ዘገባ እና በሌሎችም ማስረጃዎች ሊረጋገጥ ይችላል ፣ ይህም በፍርድ ቤት መገምገም አለበት (የሩሲያ ፌዴሬሽን ጠቅላይ ፍርድ ቤት ምልአተ ጉባኤ ውሳኔ አንቀጽ 42 እ.ኤ.አ. መጋቢት 17 ቀን 2004 ቁጥር 2 "በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ የሩሲያ ፌዴሬሽን ፍርድ ቤቶች በማመልከቻው ላይ" (ከዚህ በኋላ የሩሲያ ፌዴሬሽን ጠቅላይ ፍርድ ቤት ፕሌነም ውሳኔ ቁጥር 2) ከ እ.ኤ.አ. በአብዛኛዎቹ ሁኔታዎች የሰከረ ሠራተኛ የሕክምና ምርመራ ለማድረግ (ከሥራ መባረርን ለመቃወምም ጨምሮ) በግልጽ የሕክምና ምርመራ ለማድረግ ፈቃደኛ ካልሆነ አሠሪው ሌሎች ማስረጃዎችን መሰብሰብ ይኖርበታል (በዚህም አይወሰንም):

1. ሰክሮ የተገኘበት ሪፖርት;
2. የሕክምና ምርመራን አለመቀበል ድርጊት;
3. ማብራሪያዎችን የመስጠት ማስታወቂያ;
4. ማብራሪያዎችን ለመስጠት አለመቻል (ለዚህ ሠራተኛ ከተሰጠ ከሁለት ቀናት በኋላ የተዘጋጀ);
5. ወዘተ.

እንደ ልምምድ እንደሚያሳየው በእንደዚህ ያሉ ጉዳዮች ላይ ሰነዶችን ለማዘጋጀት በአሠሪው ትክክለኛ እና ጥንቃቄ የተሞላበት አቀራረብ ፣ በሥራ ላይ ሰክሮ የሚታየው ሠራተኛ ከሥራ መባረሩን በተሳካ ሁኔታ መቃወም አይችልም ።

ስለዚህ ከሥራ መባረር ሕገ-ወጥ ስለመግለጽ በተነሳ ክርክር ውስጥ አሠሪው ከሳሹ በሥራ ቦታ በስካር ድርጊት ሰክሮ እንደነበር አረጋግጧል; የሕክምና ምርመራ ለማድረግ ፈቃደኛ አለመሆን ድርጊት; በአስተዳደራዊ በደል ላይ ፕሮቶኮል, የምስክሮች ማብራሪያ. ፍርድ ቤቱ ሰራተኛው ሰክሮ ስለመሆኑ በቂ ማስረጃ ነው, እና ስለዚህ, በአንቀጾች ውስጥ የቅጥር ውልን ለማፍረስ በቂ ምክንያቶች ናቸው. “ለ” አንቀጽ 6፣ ክፍል 1፣ art. 81 የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ. በመሰናበቱ ሂደት ውስጥ ምንም አይነት ጥሰቶችን ሳይለይ ፍርድ ቤቱ ለሠራተኛው መባረሩን ሕገ-ወጥ እንደሆነ ለመናገር ፈቃደኛ አልሆነም (የየካተሪንበርግ የዜሌዝኖዶሮዥኒ አውራጃ ፍርድ ቤት እ.ኤ.አ. ጉዳይ ቁጥር 33-7104/2012.

ግን በጣም የሚያስደንቀው ጥያቄ የተለየ ነው-አሠሪው ሰክሮ ሰክሮ ሰራተኛው በስራ ላይ እስኪታይ ድረስ ይጠብቃል?

አና Ustyushenko, አጋር, በ INTELLECT-S የህግ ኩባንያዎች ቡድን ውስጥ የተግባር ኃላፊ:

ሰክሮ ሰክሮ ወደ ሥራ ስለመጣ ሠራተኛን ለማባረር የሕክምና ምርመራ ውጤት ተፈላጊ ነው, ግን አያስፈልግም. አንድ ሰራተኛ ወደ ህክምና ተቋም ለመሄድ እምቢ የማለት መብት አለው. በዚህ ሁኔታ አሠሪው የመመረዝ ምልክቶችን በሚገልጽ ድርጊት የመመረዝ እውነታን የማረጋገጥ መብት አለው.

የባለሙያዎችን ምስጢር ይፋ ማድረግ (በአንቀጽ 81 አንቀጽ 6 ንዑስ አንቀጽ “ሐ”)

ሰራተኛው ከስራው ተግባር አፈጻጸም ጋር ተያይዞ በህግ የተጠበቁ ምስጢሮችን (ግዛት፣ የንግድ፣ ባለስልጣን እና ሌሎች) ይፋ ማድረግ፣ የሌላ ሰራተኛን የግል መረጃ ይፋ ማድረግን ጨምሮ፣ የስራ ግዴታዎች ላይ ከፍተኛ ጥሰት ነው። በተመሳሳይ ጊዜ, የግል መረጃ ጽንሰ-ሐሳብ በጣም ሰፊ ነው, እና በንድፈ ሀሳብ ለባልደረባዎ የቤት ስልክ ቁጥር ለአንድ ሰው በመንገር እንኳን ሊባረሩ ይችላሉ.

ናታልያ ፕላስቲኒና, የህግ ድጋፍ ዘርፍ ኃላፊ:

በ Art. የሩሲያ ፌዴሬሽን የሲቪል ህግ ቁጥር 139, መረጃው ለሶስተኛ ወገኖች በማይታወቅበት ጊዜ መረጃው ትክክለኛ ወይም እምቅ የንግድ እሴት ሲኖረው, በህጋዊ መሰረት በነፃ ማግኘት በማይቻልበት ጊዜ መረጃው ኦፊሴላዊ ወይም የንግድ ሚስጥር ነው. የመረጃው ባለቤት ምስጢራዊነቱን ለመጠበቅ እርምጃዎችን ይወስዳል። ኦፊሴላዊ ወይም የንግድ ሚስጥር ሊሆን የማይችል መረጃ በሕግ እና በሌሎች ህጋዊ ድርጊቶች ይወሰናል. በህገ ወጥ መንገድ ይፋዊ ወይም የንግድ ሚስጥር የሆነ መረጃ ያገኙ ሰዎች ያደረሱትን ኪሳራ የማካካስ ግዴታ አለባቸው። የሥራ ስምሪት ውሉን ተቃራኒ የሆኑ ኦፊሴላዊ ወይም የንግድ ምስጢሮችን ለገለጹ ሠራተኞች እና የፍትሐ ብሔር ውሉን በመጣስ ይህንን ለፈጸሙ ተቋራጮችም ተመሳሳይ ግዴታ ተሰጥቷል።

በሩሲያ ፌደሬሽን ጠቅላይ ፍርድ ቤት ምልአተ ጉባኤ ውሳኔ ቁጥር 2 አንቀጽ 43 መሠረት አንድ ሠራተኛ በአንቀጾች ውስጥ ከሥራ መባረር የሚፈታተን ከሆነ. “ሐ” አንቀጽ 6፣ ክፍል 1፣ art. በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 81 አሠሪው ሠራተኛው የገለጸው መረጃ አሁን ባለው ሕግ መሠረት ከግዛት ፣ ከኦፊሴላዊ ፣ ከንግድ ወይም ከህግ የተጠበቀ ሌላ ምስጢር ወይም ከግል ጋር የተገናኘ መሆኑን የሚያመለክት ማስረጃ የመስጠት ግዴታ አለበት ። የሌላ ሰራተኛ መረጃ ፣ ይህ መረጃ ከሠራተኛ ተግባራቱ አፈፃፀም ጋር ተያይዞ ለሠራተኛው የታወቀ ሆነ እና እንደዚህ ያለውን መረጃ ላለማሳወቅ ወስኗል። አሠሪው ብዙውን ጊዜ ችግር እንዳለበት የሚያሳይ ማስረጃ ነው. በአንቀጾች ውስጥ የተመለከቱትን የመሰናበቻ ምክንያቶችን ከመተግበሩ በፊት. “ሐ” አንቀጽ 6፣ ክፍል 1፣ art. 81 የሩስያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ, ግልጽ መሆን አለበት.

• ድርጅቱ መረጃን በህግ የተከለለ ምስጢር አድርጎ የሚገልጽ የአካባቢ ደንቦች እንዳሉት;
• ሰራተኛው እነዚህን ድርጊቶች ጠንቅቆ የሚያውቅ ከሆነ;
• የተወሰኑ መረጃዎችን ላለመግለጽ ወስኗል እንደሆነ;
• የመረጃው ፍንጣቂ በእርግጥ የመጣው ከዚህ ሰራተኛ ነው እና ይህ እንዴት ነው የተረጋገጠው?

ያስታውሱ: አንድ ተራ ሰራተኛ የሩስያ ፌደሬሽን ደንቦች እና ህጎች ድንጋጌዎችን ላያውቅ ይችላል. እሱ በሕጋዊ መንገድ ሙሉ በሙሉ መሃይም ሊሆን ይችላል። እና በህጋዊ ደንቦች ላይ የተመሰረተ የአካባቢያዊ ድርጊት በአሠሪው ከተገነዘበ ብቻ, አንዳንድ መረጃዎች ሚስጥር መሆናቸውን በመገንዘቡ ይታወቃል. እና ግልጽ ያልሆነውን ስምምነት ከፈረመ በኋላ እሱን ለመግለፅ መቀጣት የሚቻለው። ነገር ግን እነዚህ ሁሉ ሰነዶች መኖራቸው, እንደ ልምምድ እንደሚያሳየው, ከላይ በተጠቀሱት ምክንያቶች ከሥራ መባረር ሕገ-ወጥ እንደሆነ የመገለጹን አደጋ አይቀንስም.

ስለሆነም ፍርድ ቤቱ ተመሳሳይ ሁኔታዎችን ከግምት ውስጥ በማስገባት አሠሪው እንደሆነ ተመልክቷልሰራተኛው ኦፊሴላዊ ግዴታውን ስለጣሰ ምንም ማስረጃ አልቀረበም, በተለይም የንግድ ምስጢሮችን አለመግለጽ. ፍርድ ቤቱ የአሰሪው ክርክሮች በተፈጥሮ ውስጥ ግምታዊ ናቸው እና በስንብት መልክ የዲሲፕሊን ቅጣትን ለመጣል እንደ መሰረት ሊሆኑ እንደማይችሉ አመልክቷል. በጉዳዩ ላይ ያለምንም ቅድመ ሁኔታ ሰራተኛው ከኩባንያው የንግድ ሚስጥር ጋር የተያያዙ መረጃዎችን እንደገለፀ የሚያሳይ ምንም ማስረጃ ስለሌለ ፍርድ ቤቱ በአንቀጾች ውስጥ መባረሩን እውቅና ሰጥቷል. “ሐ” አንቀጽ 6፣ ክፍል 1፣ art. 81 የሩስያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ ሕገ-ወጥ ነው እና የመሰናበቻ ምክንያቶችን ቃል ወደ አንቀጽ 3, ክፍል 1, አርት. 77 የሩስያ ፌደሬሽን የስራ ሕግ (በራሱ ጥያቄ) (በ 04/06/2012 የሌኒንስኪ አውራጃ ፍርድ ቤት ውሳኔ, በ 10/03/2012 የፔርም የክልል ፍርድ ቤት ይግባኝ ውሳኔ ቁጥር 33- 8900)

በመሠረታዊ የሥራ ሁኔታዎች ላይ ለውጦች (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 74)

አሠሪው ለሠራተኞች የሁለት ወር ማስጠንቀቂያ በመስጠት የሥራ መርሃ ግብሩን ወይም የክፍያውን ውሎች የመቀየር መብት አለው። እና እዚህ ለቀጣሪው ሰፊ እድሎች ይከፈታል, እና ሰራተኞች ከነሱ ጋር ለመስማማት ወይም በራሳቸው ለመተው ይገደዳሉ. ለምሳሌ, አንድ የማይፈለግ ሰራተኛ ቁራጭ ደሞዝ ሊሰጠው ይችላል, ምርቱ ወደ 24 ሰዓት የጊዜ ሰሌዳ ሊቀየር ይችላል, ከዚያም ብዙ ሰራተኞች የሌሊት ፈረቃዎችን መተው ይመርጣሉ.

የሕግ ድጋፍ ዘርፍ ኃላፊ ናታልያ ፕላስቲኒና፡-

የዚህ አንቀፅ ድንጋጌዎች በጣም በሚያስደንቅ ሁኔታ ቀርበዋል ። አሰሪዎች ስለ መብታቸው ያን ያህል ብሩህ አመለካከት ሊኖራቸው አይገባም። በመጀመሪያ ፣ Art. 74 ኛው የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ ከሠራተኛው ጋር ያለውን የሥራ ስምሪት ውል ለመለወጥ ምክንያቶች ጥብቅ ማረጋገጫ ይጠይቃል. በ Art ክፍል 1 መሠረት. 74 የሩስያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ "በድርጅታዊ ወይም በቴክኖሎጂ የሥራ ሁኔታዎች ላይ የተደረጉ ለውጦች (የመሳሪያዎች እና የምርት ቴክኖሎጂ ለውጦች, የምርት መዋቅራዊ መልሶ ማደራጀት, ሌሎች ምክንያቶች) ጋር የተያያዙ ምክንያቶች ብቻ ይፈቀዳሉ." በሁለተኛ ደረጃ, አሠሪው በተዋዋይ ወገኖች የተደነገገው የሥራ ስምሪት ውል ሊቆይ የማይችል መሆኑን ለማረጋገጥ ዝግጁ መሆን አለበት. በሶስተኛ ደረጃ, በምንም አይነት ሁኔታ ህጉ የሰራተኛውን የጉልበት ተግባር መለወጥ አይፈቅድም.

የቅጥር ውልን መቀየር በጥብቅ የተስተካከለ ሂደት አለው፡-

• ከሚመጡት ለውጦች ጋር በጽሑፍ መተዋወቅ;
• ለተዋወቁት ለውጦች ምክንያቶች የጽሑፍ ማረጋገጫ;
• በጠቅላላው የማስታወቂያ ጊዜ ውስጥ ክፍት የሥራ ቦታዎችን መስጠት;
• የሁሉም ሰራተኛ ስምምነት እና ውድቅ (ከመፈረም, ክፍት የስራ ቦታዎች, ወዘተ) ትክክለኛ ቅጂ;
• ከማስታወቂያው ጊዜ ማብቂያ ጊዜ በፊት መባረር;
• ለሁለት ሳምንታት የገቢ መጠን (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 178) የሥራ ስንብት ክፍያ መክፈል ።

ቀላል ሂደት አይደለም, አይደል? በተጨማሪም ሠራተኛው... በአዲስ የሥራ ሁኔታዎች መስማማት እንደሚችል ግምት ውስጥ ማስገባት ያስፈልጋል። ወይም ከቀረቡት ክፍት ቦታዎች አንዱን ለመውሰድ ይስማሙ። ከዚያ ለመለያየት ሌላ ምክንያት መፈለግ አስፈላጊ ይሆናል?

በጥያቄ ውስጥ ባለው ምክንያት ከሥራ መባረርን የመቃወም ከፍተኛ አደጋን ከግምት ውስጥ በማስገባት ይህንን ለመባረር መሠረት መምረጥ ጠቃሚ ነው.
እንደ ስኬታማ ተግዳሮት ምሳሌ, በቁጥር 2-12 ውስጥ በ Koryazhemsky ከተማ ፍርድ ቤት ውሳኔ እራስዎን ማወቅ ይችላሉ, ፍርድ ቤቱ አሠሪው የቅጥር ውልን ለመለወጥ ምክንያቶች እንዳሉት አላወቀም. ስለዚህ, በአንቀጽ 7 ስር ለመባረር ምክንያቶች መከሰታቸው. 77 የሩስያ ፌደሬሽን የስራ ሕግ (በተዋዋይ ወገኖች በተደነገገው የቅጥር ውል ውል ለውጥ ምክንያት ሥራ ለመቀጠል ፈቃደኛ አለመሆን). በፍርድ ቤት አለመግባባቱ መፍትሄ እስኪያገኝ ድረስ, ተከሳሹ ትዕዛዙን ሰርዞ ሰራተኛውን ወደ ሥራው መለሰ).

አና Ustyushenko, አጋር, በ INTELLECT-S የህግ ኩባንያዎች ቡድን ውስጥ የተግባር ኃላፊ:

የሩስያ ፌደሬሽን የስራ ሕግ አንቀጽ 74 መተግበር በሁሉም ሁኔታዎች አይቻልም. እንደአጠቃላይ, በሥራ ስምሪት ውል ውስጥ ለውጦች (እና የደመወዝ እና የሥራ መርሃ ግብር አስፈላጊ ሁኔታዎች ናቸው) በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 72) ብቻ ነው. እና በቴክኖሎጂ ወይም በድርጅታዊ የሥራ ሁኔታዎች ላይ ለውጥ በሚከሰትበት ጊዜ አሠሪው በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 74 ድንጋጌን የመተግበር እና የሥራ ስምሪት ውልን በአንድ ወገን የመቀየር መብት አለው ፣ ይህም ሠራተኛውን ስለዚህ ጉዳይ በማስጠንቀቅ ከሁለት ወራት በፊት. አለመግባባት በሚፈጠርበት ጊዜ በቴክኖሎጂ ወይም በድርጅታዊ የሥራ ሁኔታዎች ላይ የመለወጥ እውነታ የማረጋገጥ ግዴታ በአሠሪው ላይ እንደሚገኝ ግምት ውስጥ ማስገባት ይገባል.

የሠራተኛ ግዴታዎችን አለመወጣት (በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 81 አንቀጽ 5 አንቀጽ 5).

ብዙውን ጊዜ አሠሪው ሌሎች ህጋዊ የመልቀቂያ ዘዴዎች ቀደም ሲል ሲሟጠጡ ወይም ተስማሚ ካልሆኑ ይህንን የቃላት አነጋገር ይጠቀማል. በዚህ ሁኔታ ሰራተኛው ከቀነ-ገደብ አንፃር ለመጨረስ የማይቻል ስራ ሊሰጠው ይችላል, ከዚያም ስለ አለመሟላቱ ምክንያቶች የማብራሪያ ማስታወሻ እንዲያቀርብ ይጠየቃል.

(ከላይ ያለውን አስተያየት ይመልከቱ - "ከተያዘው ቦታ ጋር አለመጣጣም (የሩሲያ ፌዴሬሽን የስራ ሕግ አንቀጽ 81 አንቀጽ 3 እና 5").

አጥጋቢ ያልሆነ የምስክር ወረቀት ውጤቶች (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 81 አንቀጽ 3). ኩባንያው በእውቅና ማረጋገጫ ላይ አቅርቦት ሊኖረው ይገባል, እና የምስክር ወረቀት ኮሚሽኑ የምስክር ወረቀት የሚሰጣቸውን ሰራተኞች ስራ ሙያዊ ግንዛቤ ያላቸውን ሰዎች ማካተት አለበት. ኮሚሽኑ በቃለ-ጉባዔው ውስጥ ሁሉንም ውሳኔዎች ያንፀባርቃል. የፍተሻው ውጤት አጥጋቢ ካልሆነ ኩባንያው ሰራተኛውን የማሰናበት መብት አለው, ነገር ግን በተመሳሳይ ኩባንያ ውስጥ ለእሱ የቀረበለትን አዲስ ሥራ እምቢ ካለ በኋላ, ብቃቶች ወይም ያለሱ እና አነስተኛ ገቢዎች.

(ከላይ ያለውን አስተያየት ይመልከቱ - "ከተያዘው ቦታ ጋር አለመጣጣም (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 81 አንቀጽ 3 እና 5").

የሕግ ድጋፍ ዘርፍ ኃላፊ ናታልያ ፕላስቲኒና፡-

በመጽሔቱ የቀረቡትን ምክንያቶች አጠቃላይ ትንታኔ ማካሄድ, እያንዳንዳቸው የራሳቸው ጉዳቶች እና አንዳንድ አደጋዎች እንዳሉ መደምደም እንችላለን. የስንብት አሰራርን በትክክል ማክበር እንኳን ሁሌም ስንብቱን ህጋዊ እና ትክክለኛ መሆኑን ማወቅን አያስከትልም። አሰሪዎች በህግ የተደነገጉትን ቀላል ምክንያቶች እና የስንብት ሂደቶችን በስራቸው እንዲጠቀሙ ሊመከሩ ይችላሉ። ለምሳሌ, ሰራተኛው ያለ በቂ ምክንያት የስራ ግዴታውን ላለመፈጸም በተደጋጋሚ ከሥራ መባረር, የዲሲፕሊን ቅጣት (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 5, ክፍል 1, አንቀጽ 81) ወይም ሠራተኛው በሥራ ላይ እንዲታይ ከሥራ መባረር. (በሥራ ቦታው ወይም በአሰሪው ድርጅት ወይም መሥሪያ ቤት ውስጥ በአሰሪው ምትክ ሠራተኛው የጉልበት ሥራ መሥራት ሲኖርበት) በአልኮል፣ አደንዛዥ ዕፅ ወይም ሌላ መርዛማ ስካር (አንቀጽ “ለ”፣ አንቀጽ 6) ክፍል 1, አንቀጽ 81 የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ).

• የሰራተኛ መዛግብት አስተዳደር እና የሰራተኛ ህግ

እንደውም የንግድ መዋቅርም ሆነ የመንግስት ኤጀንሲ በማንኛውም ድርጅት ውስጥ የሚነሳ ማንኛውም ከስራ መባረር አሁን ባለው የሰራተኛ ህግ ደንብ መሰረት ይፈጸማል። በህጉ ውስጥ ባልተገለጹ ምክንያቶች ከሰራተኞች ጋር ያለውን ግንኙነት ማቋረጥ አይፈቀድም. ዛሬ በሩሲያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ አንቀፅ ስር ለመባረር በጣም የተለመዱትን ምክንያቶች ለመመልከት እንሞክራለን.

የመባረር ምክንያቶች

አንድ ሰው በየትኛው አንቀጽ ስር ሊባረር ይችላል? ሁሉም የመባረር ምክንያቶች በሦስት ትላልቅ ቡድኖች ሊከፈሉ ይችላሉ.

በአለቃው ተነሳሽነት ከሥራ ለመባረር ብዙ ምክንያቶች አሉ.ሁሉም በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 81 ውስጥ አገላለጻቸውን አግኝተዋል. ከእነሱ ጋር በዝርዝር እንተዋወቅ።

የሠራተኛ ዲሲፕሊን መጣስ

በሠራተኛ ዲሲፕሊን ህጎች በልዩ ባለሙያ የተደረጉ ሁሉም ጥሰቶች ሊከፋፈሉ ይችላሉ-

• ሥርዓታዊ እና ግለሰብ;
• በተፈጥሮ ውስጥ ባለጌ ወይም ባለጌ አይደለም።

ተግባራቶቹን ለመፈጸም ስልታዊ ውድቀት, ሰራተኛው የዲሲፕሊን ቅጣት ካለው, ከሥራ መባረርን ያስፈራል. ይህ ምክንያት የአንድን ሰው አፋጣኝ ግዴታዎች ለመወጣት እምቢ ማለት አንድ ነጠላ እውነታ አይደለም, ነገር ግን የስርዓት ጥሰቶች. ሰራተኛው ለተፈፀሙት ጥሰቶች ቀድሞውኑ መቀጣቱ በጣም አስፈላጊ ነው. የቃል ወቀሳ ግምት ውስጥ አይገቡም.ቀጥተኛ ግዴታዎችዎን አለመወጣትን ለመከላከል, የስራ መግለጫዎን በደንብ ማንበብ አለብዎት. አንድም የአካባቢ ድርጊት ስለ ሥራ መግለጫ ያህል በዝርዝር አይነግርዎትም። ወንጀሉ ከተፈፀመበት ቀን ጀምሮ እስከ ስራው ድረስ ባሉት ሶስት የስራ ቀናት ውስጥ እራስዎን ከዝግጅቶቹ ጋር ለመተዋወቅ ጊዜ ማግኘት አስፈላጊ ነው. ሥራ አስኪያጁ በበኩሉ ለአዲሱ ሠራተኛ መመሪያዎችን በወቅቱ ማዳበሩን መንከባከብ እና እሱን በጽሑፍ ሊያውቀው ይገባል ፣ በተለይም በእያንዳንዱ ገጽ ላይ ከቀኑ ጋር።

ከፍተኛ ጥሰት ግምት

ለሌሎች ጥሰቶች አንድን ሰው ለማባረር አንድ እውነታ በቂ ካልሆነ ለከባድ ጥሰቶች አንድ ብቻ በቂ ነው። ባለጌ ስትል ምን ማለትህ ነው? ለምን ሊባረሩ ይችላሉ?

1. . በጠቅላላው የስራ ጊዜ ወይም ከ 4 ሰዓታት በላይ ወደ ሥራ ቦታዎ አይሄዱም (እባክዎ ተከታታይ መሆኑን እና በአጠቃላይ በስራ ቀን ውስጥ 4 ሰዓታት እንዳልሆነ ያስተውሉ)መባረርን ይጨምራል። አንድ ሰራተኛ ከታመመ, ቢያንስ ደውሎ ከስራ መቅረቱን ሪፖርት ማድረግ አለበት. አለቃው ምትክ ለማግኘት ጊዜ እንዲኖረው አስቀድመው ይህን ማድረግ ተገቢ ነው. ይህ በእጽዋት እና በፋብሪካዎች ውስጥ በጣም ጠቃሚ ነው, የምርት ሂደቱን ማቆም ትልቅ ኪሳራ ያስከትላል.
2. . ሰክሮ ወደ ሥራ መምጣት ወይም በሳይኮትሮፒክ ወይም ናርኮቲክ ንጥረ ነገሮች ተጽእኖ ስር ከሥራ መባረርን ያሰጋል። በዚህ ጉዳይ ላይ የሰራተኛው የሥራ ቦታ የሚወሰነው በስራው መግለጫ ውስጥ ነው. መለወጥ እንደሌለበት በጭራሽ አስፈላጊ አይደለም. በሥራ ቦታ የማያቋርጥ ለውጥ ያላቸው ሙያዎች አሉ, ኦዲተር, ለምሳሌ በቋሚ የንግድ ጉዞዎች ላይ.
3. ስርቆት.ስርቆት, በድርጅቱ የቁሳቁስ ንብረት ላይ ሰራተኛ መበላሸት, ቆሻሻቸው - እነዚህ ሁሉ ከአሰሪው ጋር ያለውን ግንኙነት ለማቋረጥ ምክንያቶች ናቸው. አንድ አስፈላጊ ልዩነት - በዚህ ጉዳይ ላይ የውስጥ ኦዲት ማድረግ እንኳን ለእንደዚህ አይነት ሰራተኛ ለመሰናበት በቂ አይደለም. ሁሉም ነገር የበለጠ ከባድ ነው። የሰራተኛው ጥፋተኝነት በፍርድ ወይም በፍርድ ቤት የተረጋገጠ ነው.

መተማመን ማጣት

የፀረ-ሙስና አካልን የሚያካትቱ የመባረር ምክንያቶችም አሉ. በራሱ ምን ማለት ነው?

1. ገቢን አለማቅረብ ወይም አለማቅረብ።በአሁኑ ጊዜ ሁሉም የመንግስት ሰራተኞች በየአመቱ ስለ ገቢያቸው መረጃ ይሰጣሉ. ከዚህም በላይ ከራሳቸው ጋር ብቻ ሳይሆን ከሚስቶቻቸው እና ከልጆቻቸው ጋር በተያያዘም ጭምር. የቀረቡት የምስክር ወረቀቶች በባንክ ካርዳቸው ላይ ስላለው የገንዘብ መጠን ፣የክፍት ሂሳቦች ፣ስለ አፓርታማዎች ፣መኪናዎች ፣ጀልባዎች ፣አውሮፕላን እና ጋራጆች በባለቤትነት ብቻ ሳይሆን በጥቅም ላይ ያሉ መረጃዎችን ይዘዋል ። የገቢዎን ሁሉ ማስረጃ አለማቅረብ ወይም የተዛባ መረጃ ማቅረብ ማለት እምነት ማጣት ማለት ነው። እና ይህ አስቀድሞ ለቀጣይ መባረር ምክንያት ነው።
2. ለሥራ ስምሪት ዓላማ የውሸት ሰነዶችን ማቅረብ.እየተነጋገርን ያለነው ከቅጥር ጋር በተገናኘ ስለማንኛውም ሰነድ ፓስፖርት, ወታደራዊ መታወቂያ, ዲፕሎማ, ፍቃድ ወይም የምስክር ወረቀት ነው. በታዋቂ ድርጅት ውስጥ ሥራ ለማግኘት በሚያመለክቱበት ጊዜ ሁሉም የቀረቡት ወረቀቶች ቅጂዎች ጥልቅ ምርመራ ሊደረግባቸው ስለሚችል ዝግጁ መሆን አለብዎት። ለወደፊቱ ሰራተኛ የወንጀል ሪኮርድ ስለመሆኑ እና ለዩኒቨርሲቲ - ስለ ዲፕሎማው ትክክለኛነት የቀረበ ጥያቄ ለመረጃ ማእከል ጥያቄ ሊቀርብ ይችላል. እንደነዚህ ያሉ የማረጋገጫ ተግባራት ሊከናወኑ የሚችሉት በተጨባጭ እየተከናወኑ ባሉበት ሰው የጽሁፍ ፈቃድ ብቻ ነው.
3. ይፋዊ ሚስጥሮችን ይፋ ማድረግ።የማንኛውንም ሚስጥር ይፋ ማድረግ፡ ግዛት፣ ህክምና፣ ባለስልጣን፣ ወዘተ. ተፈጥሮው ሚስጥራዊ መረጃን መያዝን የሚያካትት ለስራ የተቀጠረ ሰራተኛ ይፋ ያልሆነውን ስምምነት ይፈርማል። ይህ የግል መረጃን ይፋ ማድረግ ላይም ይሠራል, ለዚህም ሰራተኛው ሊባረር ይችላል.
4. በልዩ ባለሙያ የደህንነት ደንቦችን መጣስ.የሠራተኛ ጥበቃ ደንቦችን መጣስ. እንዲህ ዓይነቱ ጥሰት በራሱ ከሥራ መባረር ሊያስከትል አይችልም. የዚህ ጥሰት አንዳንድ ከባድ መዘዞች ሊኖሩ ይገባል: አደጋ, በሌሎች ሰራተኞች ላይ ጉዳት, አደጋ. የጉዳት ግምገማው የሚከናወነው በሠራተኛ ጥበቃ ኮሚሽን ተወካዮች ነው.

በልዩ ባለሙያ እና በእሱ ቦታ መካከል አለመመጣጠን

የሰራተኛውን መመዘኛዎች ፣ እውቀት ፣ ችሎታዎች እና ችሎታዎች ማክበር የሚወሰነው በማረጋገጫ ኮሚሽኖች ብቻ ነው። በራሱ, ብቻውን, ሥራ አስኪያጁ ለኦፊሴላዊ ተግባራት ብቁ አለመሆንን በተመለከተ የበታችነቱን በተመለከተ ውሳኔ መስጠት አይችልም. ለዚሁ ዓላማ, ሙሉ የምስክር ወረቀት ኮሚሽን መሰብሰብ አለበት.

ኮሚሽኑ በድርጅቱ ውስጥ በተካተቱት ሰዎች ፊርማ ውስጥ የግዴታ መተዋወቅ በትእዛዝ ተፈጠረ ። እንደ አንድ ደንብ, እነዚህ በጣም የሰለጠኑ ሰራተኞች, ምክትል ኃላፊዎች, የመምሪያ ኃላፊዎች, ልምድ ያላቸው ሰራተኞች የምስክር ወረቀት የተሰጠውን ሰው ችሎታዎች በበቂ እና በተጨባጭ ለመገምገም የሚችሉ ናቸው. የምስክር ወረቀት በሚሰጥበት ጊዜ ሰራተኛው ስለ ሥራው ጥያቄዎችን ይጠየቃል, መልሱ ፍትሃዊ መግለጫ እንዲሰጠው ያስችለዋል. ውጤቱን ተከትሎ, ክፍት ድምጽ ይካሄዳል. አብላጫ ድምጽ በተረጋገጠው ሰው ላይ ብይን ይሰጣል - ከቦታው ጋር ይዛመዳል ወይም አይስማማም። የኮሚሽኑ መሠረት በሁሉም ተሳታፊዎች የተፈረመ ፕሮቶኮል ነው, እና ከሁሉም በላይ - መደምደሚያዎችን ለመተዋወቅ ምልክት በተረጋገጠ ሰው. ከእንደዚህ አይነት የምስክር ወረቀት ውጤቶች አንዱ ሊሆን ይችላል.

የኩባንያው መቋረጥ

በዚህ ምክንያት ሰራተኛን ሲያሰናብቱ የሰራተኛው ማንነት በምንም መልኩ ግምት ውስጥ አይገባም። ሁሉም ሰው ከሥራ መባረር አለበት: በአዎንታዊ መልኩ ተለይተው የሚታወቁ ሰራተኞች, ለድርጅቱ ጥቅም በታማኝነት የሚሰሩ, እንዲሁም በግዴለሽነት የሚሰሩ እና እራሳቸውን በምንም መንገድ ለበጎ ሁኔታ የማይለዩ ሰራተኞች. በዚህ ምክንያት ግንኙነቱን ለማቋረጥ መሰረት የሆነው ሁሉም ድርጅቱን ለማፍረስ አንድ አይነት ትዕዛዝ ነው. በተመሳሳይ ጊዜ, ማንም ሌላ ቦታ እንደማይሰጥ ግልጽ ነው, ምክንያቱም, በጥብቅ መናገር, ምንም የሚያቀርበው ነገር የለም.

የሰራተኞች ቅነሳ

ቅነሳ በሁሉም ድርጅቶች ውስጥ ይከሰታል፡ የግል ድርጅቶች፣ የመንግስት ኢንተርፕራይዞች፣ ፋብሪካዎች እና ፋብሪካዎች። ለመባረር መሰረት የሆነው የስራ ክፍሎች ቁጥር ቅደም ተከተል ነው. በተመሳሳይ ጊዜ, የትኞቹ ቦታዎች እንደሚቀነሱ በትክክል ይጠቁማል. አንድ አስፈላጊ ባህሪ ሰራተኛው ስለ መጪው መልቀቂያ ቢያንስ ከሁለት ወራት በፊት ማሳወቅ ነው. ከህግ አውጪው እይታ አንጻር ይህ ጊዜ ለሠራተኛው አዲስ ተስማሚ ሥራ ለማግኘት በቂ ይሆናል.

ህጉ በሚቀነሱበት ጊዜ በስራ ላይ ለመቆየት የተወሰነ የመከላከል አቅም ያላቸውን ሰዎች ክበብ ይገልጻል። በዚህ ምክንያት ማን ማስተዳደር አይችልም:

• በመጀመሪያ ደረጃ - እርጉዝ ሴቶች.የሥራ ቦታው የተቀነሰ ሰራተኛ የእርግዝና የምስክር ወረቀት ካመጣ, ከዚያ ማባረር የማይቻል ይሆናል. አሠሪው ከሚቀበለው ያነሰ ደሞዝ በተመሳሳይ የሥራ ቦታ ወይም ተመሳሳይ የሥራ ዓይነት ተስማሚ አማራጭ እንዲያቀርብላት ይገደዳል።
• በተለያዩ ምክንያቶች ስራቸውን የሚቀጥሉ ሰራተኞች።በወሊድ ፈቃድ ላይ ያሉ ለምሳሌ የዓመት ፈቃድ፣ የንግድ ጉዞ፣ ረጅም ጊዜም ቢሆን ወይም በሌላ አካባቢ።
• ሰራተኞች በጤና እክል ምክንያት ከስራ ገበታቸው ተለቀቁ።መሰረቱ ለአሠሪው የቀረበው ጊዜያዊ የአቅም ማነስ የምስክር ወረቀቶች;
• ከሶስት አመት በታች የሆኑ ልጆችን የሚያሳድጉ ሰራተኞች.
• ልጆችን ብቻቸውን የሚያሳድጉ ሰራተኞች.የእንደዚህ አይነት እናቶች ልጆች እድሜ እስከ 14 አመት ነው, እና ህጻኑ አካል ጉዳተኛ ከሆነ, ከዚያም እስከ 18 ዓመት ድረስ.

የሰራተኛ ማህበራት ተወካዮች ልዩ ቦታ ያገኛሉ. ሊቀነሱ የሚችሉት በሠራተኛ ማኅበሩ አመራር ፈቃድ ብቻ ነው።

አንዳንድ ጊዜ ከሁለት የሰራተኞች ቦታዎች አንድ ቦታ ሲቆረጥ በአንድ የሥራ ቡድን ውስጥ አስቸጋሪ ሁኔታ ሊፈጠር ይችላል. ከሁለቱ የአሽከርካሪነት ቦታዎች አንዱ መቀነስ አለበት እንበል። በዚህ ሁኔታ ሥራ አስኪያጁ ብቃቱ ፣ ደረጃው እና የጉልበት ብቃቱ ከፍ ያለ ሹፌር በስራ ላይ መተው አለበት። ነገር ግን አሽከርካሪዎች በሙያተኝነት እኩል ከሆኑስ? በዚህ ሁኔታ, ከሌላው ጋር ሲነፃፀር ከፍተኛ ቁጥር ያለው ጥገኞች ወይም ለምሳሌ, በዚህ ኩባንያ ውስጥ በሥራው ወቅት የሥራ ጉዳት ለደረሰበት ሰው ቅድሚያ ይሰጣል.

የኩባንያው ባለቤት ለውጥ

የኩባንያው ንብረት ወደ አዲስ ባለቤት ከተላለፈ, ይህ አዲስ ባለቤት በህጋዊ መንገድ የእሱን ዳይሬክተር, ምክትሎች እና ዋና የሂሳብ ሹም የመቀየር መብት አለው. ይህ መሠረት ከሌሎች የሰራተኞች ምድቦች ጋር ምንም ግንኙነት የለውም.

በራስህ ጥያቄ

ሠራተኛው ራሱ ከአሠሪው ጋር ያለውን የሥራ ግንኙነት በማንኛውም ጊዜ የማቋረጥ መብት እንዳለው አይርሱ - በራሱ ጥያቄ. እና እንደዚህ አይነት ምክንያት በአንቀጹ ስር ለመባረር እንደ መሰረትም ቀርቧል. ይህንን ለማድረግ ሰራተኛው ለድርጅቱ ዳይሬክተር ለመተው ያለውን ፍላጎት መግለጫ ያቀርባል. ብዙውን ጊዜ, ለ 2 ሳምንታት ጊዜ ውስጥ እንዲሠራ ይመደባል. ነገር ግን በአስተዳዳሪው ውሳኔ ወይም ከሠራተኛው ጋር በጋራ ስምምነት ከሥራ መባረር ሳይሠራ ሊደረግ ይችላል. በተቀጠረበት ቀን - የተባረረበት ቀን - ለሠራተኛው ሙሉ ክፍያ ይከፈላል እና የሥራ መጽሐፍ ይወጣል.

በሞት ምክንያት

ሞት በሠራተኛ ግንኙነት ውስጥ ባሉ ወገኖች ፍላጎት ላይ የማይመሰረት ሁኔታ ነው. እርግጥ ነው, አንድ ሠራተኛ ሲሞት, ከእሱ ጋር ያለው የሥራ ግንኙነት ይቋረጣል. በዚህ ጉዳይ ላይ የሥራው መጽሐፍ ለሟቹ ተወዳጅ ሰው ይሰጣል. በተጨማሪም የሟች ሠራተኛ ቤተሰብ በሟች ለሠራው ጊዜ ደመወዝን ጨምሮ ሁሉንም ተገቢውን ካሳ ይቀበላል.

ከሥራ መባረር ለመመዝገብ የናሙና አሠራር

በአንቀጹ ስር የመባረር ሂደት ምንን ያካትታል? ማንኛውም ሂደት የተወሰኑ የእርምጃዎች ቅደም ተከተል ነው. በመጀመሪያ ከየት መጀመር አለብህ?

አንድ እውነታ መመስከር

ስፔሻሊስቱ ማንኛውንም ጥሰቶች ቢፈጽሙ ይህ እርምጃ በዋናነት መከናወን አለበት. ለምሳሌ, አንድ ሰው ለስራ አልመጣም. ይህንን እውነታ ለመመስከር ስለ ቀላል መቅረት ሳይሆን በተከታታይ ለ 4 ሰዓታት በትክክል ስለ መቅረት አንድ ድርጊት መሳል አስፈላጊ ነው. ዋናው ቃል ተከታታይ ነው። አንድ ሰራተኛ ሰክሮ በስራ ቦታው ታየ። በዚህ ጉዳይ ላይም አንድ ድርጊት መፈጠር አለበት። ማንኛውም ድርጊት ቢያንስ ሶስት አባላት በተገኙበት ተዘጋጅቷል እና ይፈርሙበታል. በሰራተኛው ምንም አይነት ጥሰቶችን በፍጥነት ካልመዘገብክ, ወደፊት እሱን ማሰናበት ችግር ይሆናል.

ማስጠንቀቂያ መስጠት

ጥፋተኛውን ከሥራ መባረርን በማስታወቅ ወዲያውኑ ወሳኝ እርምጃ መውሰድ የለብዎትም። ስለዚህ የኩባንያው ሙሉ የሰው ኃይል አቅም ሊጠፋ ይችላል. ሲጀመር አስተያየት በመስጠት ወይም የቃል ተግሣጽ በመስጠት ማስጠንቀቅ በቂ ነው። በመጨረሻ ውይይት ማድረግ እንችላለን። እና ሁሉም የመከላከያ እርምጃዎች የተፈለገውን ውጤት ካላመጡ እና ሰራተኛው እንደገና ተመሳሳይ ጥሰቶችን ከቀጠለ, ትክክለኛው ውሳኔ ከሥራ መባረር ብቻ ነው.

የሰራተኞች መተዋወቅ

በስራ ላይ ጥፋት የፈፀመ ሰራተኛ የሰራውን በትክክል ማወቅ አለበት። ስለዚህ, ከእሱ ጋር በተያያዘ አንድ ድርጊት ሲዘጋጅ, ከእሱ ጋር በደንብ መተዋወቅ አለበት. ተግሣጽ ሲያውጅ ሠራተኛውን ከትእዛዙ ጋር በደንብ ማወቅ ያስፈልጋል። የቃል ተግሣጽ ሲያበስር ሠራተኛው በወንጀል አድራጊው ላይ የሕዝብ ተግሣጽ በሚሰጥበት የስብሰባ ቃለ ጉባኤ ላይም ማወቅ ያስፈልጋል። በአጠቃላይ ጥሰቱን የፈፀመው ሰራተኛ በፊርማው ላይ ማንኛውንም የቅጣት ሰነድ ያውቃል።

ገላጭ

በቡድኑ ውስጥ የዲሲፕሊን ጥሰትን በተመለከተ ለሁሉም ጉዳዮች ማብራሪያ ከተጠቂው ሠራተኛ መወሰድ አለበት ። መሪው ለተከናወነው ነገር ምክንያቶች ማወቅ አለበት. ማብራሪያው ሁልጊዜ በጽሑፍ ይሰጣል. በቅጹ ላይ ጥያቄዎችን በመጀመሪያ መጠቆም ጥሩ ነው ፣ ከዚያ በኋላ ሠራተኛው ዝርዝር መልሶችን ይሰጣል ።

የመባረር ትእዛዝ

ሁሉም የመከላከያ እርምጃዎች እና ማስጠንቀቂያዎች ከተሟጠጡ በኋላ በልዩ ባለሙያው የተፈጸሙ ጥሰቶች ምክንያቶች እና ሁኔታዎች ሙሉ በሙሉ ተለይተዋል, የስንብት ትእዛዝ ተዘጋጅቷል. የሰው ኃይል ሠራተኛ ትዕዛዙን ያወጣል። ትዕዛዙ እንዲህ ይላል፡-

• ሙሉ ስም. ተሰናብቷል;
• ከሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ ጋር ግንኙነትን ለማቋረጥ ምክንያቶች. በሠራተኛ መዝገብ ውስጥ ተመሳሳይ ግቤት ይሠራል;
• የገንዘብ ክፍያ መጠን;
• ውሉ የሚቋረጥበት ቀን. ይህ ቀን ሁልጊዜ ትዕዛዙ ከወጣበት ቀን ጋር አይመጣጠንም። ትዕዛዙ ከተሰናበተበት ቀን ቀደም ብሎ ሊሰጥ ይችላል ፣ ግን በምንም ሁኔታ በኋላ።

ማካካሻ እና ክፍያዎች

ለተሰናበተ ሰው የሚከፈለው ገንዘብ በሙሉ በተሰናበተበት ቀን ለእሱ ይከፈላል. በእለቱ አላመለከተላቸውም እንደ ነበር የሚከፈሉት ከማመልከቻው ቀን ቀጥሎ ባለው ቀን ነው። ክፍያዎች የሚከተሉትን ያካትታሉ:

• በተባረረበት አመት ላልተጠቀመ የእረፍት ጊዜ ማካካሻ;
• ለስራዎች ህሊናዊ አፈፃፀም ጉርሻ። እንደ አንድ ደንብ, እነዚህ ሁለት ደመወዝ ናቸው.

ቀጣሪው የክፍያ ጊዜ ገደብ በመጣስ ተጠያቂ ነው.

በአንቀጹ ስር ከሥራ መባረር ይግባኝ ማለት ይቻላል?

በርግጥ ትችላለህ. አንድ ሰራተኛ ከሥራ መባረር ሕገ-ወጥ እንደሆነ ካመነ, በፍርድ ቤት የመቃወም መብት አለው. ዋናው ነገር የመጨረሻውን ጊዜ እንዳያመልጥዎት ነው. ህጉ የስንብት ትእዛዝ ይግባኝ ለማለት የአንድ ወር ጊዜ አስቀምጧል። የዚህ ጊዜ ማራዘሚያ ልዩ ጉዳዮች አንድ ሰው የተጣሰውን የሰራተኛ መብቱን ለማስመለስ ወደ ፍርድ ቤት የመሄድ እድልን የሚነፍጉ ህመም ፣ የንግድ ጉዞ ወይም ሌሎች ሁኔታዎች ናቸው።

ለማጠቃለል, በምንም አይነት ሁኔታ በእረፍት ላይ ወይም በህመም እረፍት ላይ ያለውን ሰው ማባረር እንደማይቻል ማስተዋል እፈልጋለሁ. ልዩ ሁኔታዎች የኩባንያው ፈሳሽ ጉዳዮች ናቸው። ግዴታዎን በታማኝነት መወጣት በቂ እንዳልሆነ ያስታውሱ. እንዲሁም በየጊዜው የሥራ መግለጫዎን, የኅብረት ስምምነቱን ድንጋጌዎች, ኩባንያው ካለው, እና እንዲሁም የሠራተኛ ሕግ ድንጋጌዎችን ማወቅ አለብዎት.

የህግ መከላከያ ቦርድ ውስጥ ጠበቃ. ከሠራተኛ አለመግባባቶች ጋር በተያያዙ ጉዳዮች ላይ ልዩ ባለሙያተኛ. በፍርድ ቤት ውስጥ መከላከያ, የይገባኛል ጥያቄዎችን እና ሌሎች የቁጥጥር ሰነዶችን ወደ ተቆጣጣሪ ባለስልጣናት ማዘጋጀት.