قيم الشركة للموظفين. ستة أخطاء في تكوين القيم المؤسسية

تحدد Nordstre & Ridderstrale ثلاثة محركات للحداثة: التغييرات في التكنولوجيا والتنظيم والقيم. هذه القوى تعمل على بعضها البعض ، المجتمع ، الشركات ، الناس. على الرغم من أن الأستاذية غير التقليدية تفضل التكنولوجيا ، فقد اخترت من الكتاب استنتاجات المؤلفين حول القيم التي بدت مهمة بالنسبة لي. لذا:
تؤثر القيم على ما نقوم به (لأنها تؤثر على ما نفكر فيه). القيم قوية بشكل غير واقعي ، منتشرة في كل مكان وتخضع لتغييرات كبيرة من شخص لآخر ومن منطقة إلى أخرى. على أساسها ، تتشكل التحالفات وتحدث الصراعات.
تم تشكيل القيم سابقًا حول الهياكل والتوقعات الواضحة. الآن أصبحوا شيئًا من التغيير.
من يتحدى التسلسل الهرمي المعتاد وأصحاب السلطة؟ يتم إنشاء العالم الجديد من خلال تصرفات الأشخاص الذين لم يعودوا يوافقون على فعل ما يُطلب منهم ، أو أن يكونوا كما أمروا به ، أو أن يعيشوا حيث يتم وصف ذلك. مسلحون بقيم وتقنيات جديدة!

1. هل يمكن لشركة توظف أشخاصًا يبشرون بقيم مختلفة أن تزدهر؟
تعكس الصورة الموصوفة الوضع في معظم الشركات. قبل بضع سنوات زرت شركة برمجيات ناجحة في بولدر يملكها أبناء وطننا. كانت هناك ثلاثة مبانٍ في المنطقة. الأول هو المكتب الأمامي ، والثاني إداري ، والثالث عامل للمبرمجين. عمل الأمريكيون في الأولين والروس في الثالثة. منع الأمريكيون منعا باتا زيارة مكان عمل المبرمجين. لماذا ا؟ لم يقتصر الأمر على عمل الأخير وفقًا لجدول زمني مجاني وقليل منهم يعرف اللغة الإنجليزية ، ولكن الجزء الداخلي للمبنى كان مختلفًا تمامًا عن تلك التي يعمل فيها الأمريكيون. ظاهريًا ، كان من الممكن تقييم أن الفوضى سادت فيه: مطبخ وممر مليء بجميع أنواع القمامة ، وطاولة بينج بونج عند المدخل ، وأماكن العمل كانت طاولات بها أكوام من الأوراق ...
أدرك بيل جيتس أن الناس من ثقافات مختلفة لا ينظرون إلى ممثلي الثقافات الأخرى جيدًا ، فقد فعل شيئًا بسيطًا. قام بفصل الخدمات المختلفة حتى لا تتقاطع في العمل ، وبينهم وضع "شبكات" - أشخاص لديهم ثقافة غير معلنة ولا يهتمون - فأنت تعمل في منتصف الليل ، وتضع قدميك على الطاولة وتحتسي بيرة ، أو تذهب للعمل مع 9 دون سن 18 عامًا في سترة أولية. والنتيجة هي شركته التي يمكنها ابتكار منتجات جديدة وجلب البرامج إلى الذهن وبيعها وإدارة جميع العمليات. وفي نفس الوقت - لا تضيعوا أعصابكم في حقيقة أنهم في قسم آخر يعملون بشكل مختلف عن قسمكم ...

قيم الشركة: إذا كنت الرئيس

2. هل هو هدف طموح حقًا تحديد السمات الرئيسية لثقافة شركتك؟ هل يعتمد الطموح على حجم الشركة (لدى IBS 1500 موظف) أم أنه يتحدد بشيء آخر؟
3. كم عدد القيم الأساسية التي يمكن (ينبغي) أن تكون في الشركة؟ ما الذي يحدد عددهم؟
4. ما هي النماذج التي يتم وضعها في تطوير قيم شركاتكم؟
عادة ، دون القلق مع مثل هذه الانعكاسات ، قد يبدو السؤال الرئيسي من شفاه الرئيس شيئًا كالتالي:
- ما هي الكلمات الموجودة في قائمة القيم التي تناسب صورتنا؟
- طموح؟
- حسنًا ، دعنا نكتب الطموح. ماذا بعد؟
- الابتكار في رواج اليوم.
- حسنًا ، تم تسجيل الابتكار. ماذا بعد؟ دعنا نكتب كيف نقدر عملائنا ...
- توجيه العملاء.
- حسنًا ، يتم تسجيل تركيز العميل. ماذا بعد؟
لذا ، فإن الكلمات المكتوبة بهذه الطريقة ليست قيمًا للشركة ، ومهمة تحديدها لا تبدو طموحة على الإطلاق.
يمكن أن تكون ثقافة الشركة موردًا استراتيجيًا وكابحًا كبيرًا لتطور الشركة ، لذا فإن الإجابة على الجزء الأول من السؤال واضحة بالنسبة لي - إنه هدف طموح. إذا تذكرنا أن هناك فرقًا كبيرًا بين ثقافة الشركة والثقافة التنظيمية ، فإن تقييم كيف تتباين أفكار الإدارة حول المنظمة أو تتطابق مع أفكار الموظفين حول نفس المنظمة يزيل العديد من أعراض المشكلات التنظيمية ، ويقلل من درجة عدم اليقين في الإدارة المنظمة. وحجم الشركة لا علاقة له بها.
من ناحية أخرى ، في المؤسسات الكبيرة ، حتى لو تم تمديدها ، من غير المرجح أن تكون مجموعة القيم البرامجية عالمية حقًا للمؤسسة بأكملها. وكلما زاد الحجم المادي للشركة ، كلما كانت هذه القائمة أكثر تنوعًا لمجموعات مهنية وهرمية مختلفة. من أجل نجاح الشركة ، يجب أن نتعلم فن الجمع بين الاحتراف والروح. لكن من الضروري السعي لتحقيق التوحيد في إدراك القيم الأساسية على أنها مثالية. المهم أن هذه الرغبة لا "تلتهم" الموارد ولا تتحول إلى غاية في حد ذاتها. في السعي لتحقيق وحدة القيم ، يمكن للمرء أن يبني طائفة أو شركة صغيرة في غولاغ.
سيعتمد عدد القيم في كل حالة معينة على أفكار شخص معين وقدرة أفراد معينين على الاتفاق على هذه القائمة فيما بينهم. من الضروري ببساطة القيام بذلك ، لأن. بموجب هذه المجموعة من القيم ، يتم تشكيل الإجراءات الرئيسية ، على وجه الخصوص ، التوظيف والاختيار والتنسيب والحياة المهنية للموظفين.

ما هي القيم التي تؤدي إلى النجاح اليوم؟

شعار الشركات الناجحة هو "اصنعها ، أصلحها ، جربها". والأهم أن هذه الشركات تتميز بالطاقة ومصدرها قناعات راسخة.
ستيف فاربر ، رئيس القيادة المتطرفة ، قال هذا عن القيم التي لا تعمل مع الشركة: "أعتقد أن مشكلتهم تتعلق بالضمائر. لسبب ما ، يتم تجنب الضمير" أنا "هنا. ولكن معظم الناس تصور هذا "نحن" المجهول الهوية مثل "الأشخاص الآخرين". أعد قراءة رمز شركتك ، واستبدل "نحن" بـ "أنا". حسنًا ، هل شعرت بالذنب؟
أنا معجب بقيم الشركات العظيمة ، وأنا أؤيد S. Farber وأعتقد أن القيم والمبادئ التالية ستؤدي إلى نجاح الشركة التي أعمل فيها الآن:
1. نحن في الأساس شركة خدمات.
أنا. لطالما كان البيع للسوق الشامل نقطة قوية للشركة. نحتاج فقط إلى استخدام المعرفة الحالية لإنشاء منتجات مصممة خصيصًا لاحتياجات عملائنا. وبيعها.
ثانيا. نحن لا نقيس أنفسنا ضد أي شخص - هناك فقط نحن والسوق. السوق هو أساس ما نقوم به. ما يحدث خارج الشركة أهم بكثير مما يحدث في الداخل. عادة ما تفكر الشركات كثيرًا في تصورها لمجالات العمل التي يجب أن تكون موجودة فيها وكيف يجب أن تعمل. في الواقع ، يجب أن نركز اهتمامنا على تقديم الخدمات للعملاء. يأتي النجاح في الشركة أساسًا من نجاحها مع عملائها ، ولا شيء آخر. لذلك ، فإن العملاء هم السبب الوحيد لوجود الشركة ، ومقياس نجاحنا الرئيسي هو رضا العملاء ونمو الإيرادات.
2. أنا منتبهة لاحتياجات الموظفين.
أنا. أنا متأكد من أنه في ظل ظروف الصراع الصعب على المستهلك ، عندما يكون مستوى المعدات التقنية والتسويق وكسب التأييد مستويًا ، يتم توفير الريادة في السوق من قبل موظفين موهوبين. وجود موظفين موهوبين هو الميزة التنافسية لعملنا.
ثانيا. أريد أن يحصل موظفونا على فرص للنمو. أقر بأن الناس هم الأصل الرئيسي. نحن نخطط للنفقات المقابلة للأشخاص ، بما في ذلك تدريبهم. عدم القيام بذلك هو خداع الناس. في توفير فرص النمو ، أنا ملتزم بمبدأ Grow or Get Out.
ثالثا. سأسعى باستمرار لتحسين بيئة العمل من خلال توفير أفضل ظروف العمل وأكثرها راحة. سيسمح لنا ذلك بالعمل في جو ملائم وخلاق.
رابعا. أتخذ إجراءات صادقة ومنفتحة ، وأنا أفي بوعدي. يتم الاعتراف بمساهمة الجميع وتشجيعها.
3. العمل الجماعي.
أنا. في الرسم التخطيطي ، يظهر الهيكل التنظيمي للشركة عادة كتسلسل هرمي. يمكننا التفكير في هيكل هرمي للشركة. لكن السلوك الهرمي في شركتنا غير مقبول! في الحياة اليومية ، تعتبر مشاركة الشخص في الفريق مهمة بالنسبة لي ، وليس منصبه! بالعمل كفريق واحد ، أجتهد لأكون محترفًا قادرًا على التطوير والمساهمة في تحقيق أهداف شركتنا. يتم اتخاذ جميع القرارات في ضوء حقيقة أنها مناسبة للشركة ككل على المدى الطويل ، وليس في الوقت الحالي. العمل الجماعي هو أفضل طريقة لوضع حد للبيروقراطية والحروب الداخلية.
ثانيا. المدير الأعلى في الشركة ليس ديكتاتورًا في شكل بطل وحيد يتخذ القرارات الصحيحة ، ولكنه "مجمّع" لوجهات نظر مختلفة ، يسعى للتعرف على أكبر عدد من وجهات نظر موظفيه. أنا مقتنع بأن "الكثيرين أذكى من القلائل".
ثالثا. من أجل مزاج جيد في الفريق ، سأقوم بإنشاء أحداث ناجحة ، ولن أبقي الجميع ضمن الحدود.
4. التسامح.
في ثقافة العديد من الشركات ، ليس من المعتاد طرح أسئلة غير مريحة. أنا منفتح لهم. يمكن لأي شخص طرح الأسئلة دون خوف من التعرض للعقاب. أنا مستعد دائمًا لبدء حوار يؤدي إلى حل مفيد للطرفين.
5. ابحث عن واحدة جديدة.
أنا. في عملنا اليومي ، أبحث باستمرار عن حلول جديدة ، وأشجعها وأهدف إلى زيادة الموثوقية والكفاءة. أسعى جاهداً لجعل حل المشكلات الإبداعي حقيقة يومية لضمان منتجات وخدمات عالية الجودة.
ثانيا. أنا أفهم مدى فائدة استخلاص الأفكار من الثقافات الأخرى. باستخدامهم في الخدمة ، أحقق أقصى استفادة من هذا التنوع للأغراض التنظيمية.
6. أفكر وأتصرف بسرعة كبيرة.
أنا. السرعة والاستجابة السريعة هي أيضًا مفتاح النجاح في المستقبل بالنسبة لنا. أحاول الرد بشكل أسرع من أي وقت مضى على الأفكار وتقديم منتجات جديدة للعملاء. يجب ألا يضر التخطيط والتحليل بسرعة التنفيذ.
ثانيا. أسعى جاهداً لتحقيق أهدافنا التكتيكية والاستراتيجية بمثابرة وحماس ، مع الأخذ في الاعتبار دائمًا النجاح الذي نريد تحقيقه معًا.
7. الكمال.
التميز في كل ما نقوم به. أدرك أن مفتاح النجاح هو التميز في جميع مجالات عملنا. لذلك ، يجب أن أبذل قصارى جهدي لإنشاء ميزتنا التنافسية والحفاظ عليها وتعزيزها.
لقد سمعت كثيرًا من المعارضين أن المبادئ المذكورة أعلاه تشبه إلى حد بعيد معايير الشركة التي يعملون فيها ؛ أن الأمور في نواح كثيرة صريحة تمامًا ؛ أنه سيكون من الصعب تنفيذ مثل هذه المبادئ في الممارسة العملية ، بل والأكثر صعوبة العثور على الأشخاص الذين سيعيشون بهذه المبادئ في الشركات ...
وثم! تم رسم الصور المثالية للمجتمع من قبل اليوتوبيا الفرنسيين. من ناحية أخرى ، فإن عدم الإيمان بمبادئ الشركة هو حالة مزاجية "انهزامية".
كيف تكون؟
أنا شخصياً مع المبادئ! من الضروري إعلان المبادئ التي يجب أن "يعيش" الموظفون بموجبها في الشركة ، ثم إصلاح الخطأ في المنظمة وتصحيحه ، والاقتراب تدريجيًا من المثالية.
كوني واقعيًا ، أفهم أنه من الممكن عدم الوصول إلى المثالية بنسبة 100٪ أثناء تنفيذ مشروع تجاري. ومع ذلك ، سأعمل جاهدا لتغيير العالم من حولي للأفضل. سأواجه صعوبة أقل في تحقيق الكمال في أي مشروع جديد.
من المهم ملاحظة رأي جيم كولينز ("بُنيت لتدوم. نجاح الشركات ذات الرؤية") حول هذا الموضوع ، والذي يقدم تحذيرًا مهمًا:
"لا يوجد نظام قيم" صحيح ". بغض النظر عن القيم التي تختارها ، ستكون هناك دائمًا شركة ناجحة تعتمد على مبادئ مختلفة تمامًا. لكي تكون شركة رائعة ، ليس من الضروري أن يكون لدى الشركة شغف بالعملاء (ليس لدى Sony) ، أو احترام الفردية (ليس لدى Disney) ، أو الجودة (Wal-Mart لا) ، أو المسؤولية الاجتماعية (Ford لا تفعل ذلك. ر). القيم الأساسية ضرورية ، لكن لا يبدو أن ماهية هذه القيم مهمة. لا يتعلق الأمر بنظام القيم لديك ، ولكن ما إذا كان لديك ، سواء كنت تعرفه ، ما إذا كنت تبني أنشطتك بناءً عليه ، وما إذا كنت تحتفظ به بمرور الوقت.
وفي الوقت نفسه ، يجدر بنا أن نتذكر أن الظروف لا تحدد من تصبح ، لكن اختيارك في ظروف معينة يتحدث ببلاغة عن القيم التي تدافع عنها.

قيم الشركة: وجهة نظر الموظف

5. من الذي يجب أن يلعب دور المفوض في المنظمات طالما لا توجد أيديولوجية واحدة واضحة للدولة في المجتمع؟ نعم ، إنه غير موجود في بلدنا اليوم ، لكن هذا لا يعني أن الشركات ليس لديها "روح". كل منظمة لها روح.
6. هل تعرف ما هي القيمة التي تنشئها للشركة وما هي القيمة التي تريد أن تخلقها لنفسك من خلال العمل مع الشركة؟
7. هل تعرف ما هي القيمة التي يخلقها موظفوك لأنفسهم؟
8. ما هي القيم التي نعلنها اليوم لموظفينا نحن المدراء؟ هل يسمحون لهم بالشعور بالعمل بشكل طبيعي؟
أنت تعتقد أن لشركتك روحًا ، ولم تسبب لك الأسئلة أعلاه أي صعوبة في الإجابة. رائع! ثم سؤال الأمان.
9. كم من موظفيك سيذهبون إلى العمل إذا لم تدفع لهم رواتبهم؟
لسوء الحظ ، بالنسبة لمعظم المديرين ، هذه قضايا أو مهام معقدة ، حلها غير مناسب. لكن ، لحسن الحظ ، ليس للجميع. على سبيل المثال ، سأستشهد بكلمات ستيوارت لوسون ، رئيس مجلس إدارة بنك سويوز:
"اليوم ، يركز الشباب في مجال الأعمال بشكل أكبر على ما يمكن أن يمنحه لهم هذا المنصب أو ذاك. كما قلت لابن أخي الذي يعمل في شركة متعددة الجنسيات ، تأكد من أنك لا تتحرك بسرعة كبيرة حتى تتمكن من نسيان كل ما تعلمته بالإضافة إلى تجربتك السابقة. في النهاية ، نحن ما تعلمناه ، وليس المبلغ الذي وضعناه في جيبنا آخر مرة. يوجد على الحائط عرض وظيفي لعام 1975 ، والذي ينص على أن راتبي سيكون 2700 جنيه إسترليني في السنة. إنها معلقة لتذكرني بشيء واحد. لا تعمل من أجل المال. لأن المال يأتي من أجل النجاح ، فإنه لا يأتي لأشياء أقل أهمية.
نصيحتي: أولاً وقبل كل شيء ، قرر ما إذا كانت هذه الوظيفة تهمني ، أو ما إذا كانت تحفزني على مزيد من النمو ، أو إذا كانت جيدة بما يكفي بالنسبة لي ، أو إذا كان بإمكاني العثور على شيء أفضل. أنت ما تختبره ، أنت ما حققته ".
مثال رائع على الالتزام الصارم بقيمك.
أجاب K.Bocharsky على سؤاله بالطريقة التالية:
"أفكر في الأمر طوال الوقت أيضًا. هناك الكثير من الإجابات ، ولكن دائمًا تقريبًا يمكن "تحللها" إلى مكونات ، حسنًا ، أو أنها بالأحرى وسيلة - مثال وسيط - لتحقيق شيء آخر. لكني أريد الوصول إلى الجذور.
في الوقت الحالي يبدو لي أنه:
أ) جدة غبية. يبدو الأمر على هذا النحو - زيادة رسملة الذات كأصل ، ثم تحويلها إلى نقود بشكل أو بآخر ؛
ب) حلقة تغذية مرتدة يتم فيها توزيع جيد ، أي يسميها شخص ما "إنشاء" ، أو "منفعة" ، أو يدرك شخص ما نفسه ، أو شخص ما أهمية اجتماعية ، أو شخص ما - يتبع موقفه المدني ، وما إلى ذلك بشكل عام ، نحن نتحدث عن حقيقة أنني أريد أيضًا زيادة "الأصول" روحي. بالنسبة لي ، على سبيل المثال ، أيضًا.
علاوة على ذلك ، لقد كنت في الآونة الأخيرة مستعجلة بشكل خاص من هذا. حسنًا ، هذا هو ، عندما ينقسم العالم في رأسك إلى عدالة وظلم ، وحقيقة وأكاذيب ، ومعنى وهراء ، فمن الواضح تمامًا إلى أي جانب يجب أن تكون. وإذا لم يتم استيفاء هذا الشرط ، فعند تنفيذ الفقرة 1 ، غالبًا ما يتبين أنه لا جدوى من ذلك.
شئ مثل هذا..."
بالنسبة لي شخصيًا ، أريد أن أكون مشاركًا في النجاح مقابل مكافأة مالية مناسبة. أريد إنشاء وإنشاء وتعزيز الجديد ورفع الموجود إلى آفاق جديدة. أود أن أساهم في تحقيق نتائج ملموسة وملموسة.
نشأ الكثير منا في مكان بدا فيه البلد فخوراً به وقد تمجده حقًا من خلال عملنا. وبما أن المنظمة هي أسلوب حياة المجتمع ، فإنني بهذا المعنى أعمل من أجل البلد.
عندما اضطررت للعمل كباحث عن عمل ، ركز معظم ممثلي أصحاب العمل على ما حققته في الماضي ، مع القليل من الاهتمام بما أود تحقيقه في المستقبل. من ناحية أخرى ، كان معظم الباحثين عن عمل الذين قابلتهم حريصين على إظهار مدى نجاحهم في الماضي عندما أردت معرفة مدى نجاحهم معنا. هذا هو أحد الأسباب الرئيسية لعدم إعجابي بالمقابلة كأداة لتقييم الموظف المحتمل.

إدوارد كولوتوخين

قيم الشركة عبارة عن مجموعة من المعايير والقواعد والمعايير والمعتقدات التي تؤثر على السلوك. وهي بالطبع هي جوهر قيم الشركة ، وتصبح الرابط الذي يوحد الموظفين من مختلف الرتب والإدارات ، وتخلق وحدة في وجهات النظر و الإجراءات ويسمح للمنظمة بتحقيق أهدافها. للقيام بذلك ، يجب أن يتم مشاركتها وزراعتها والإعلان عنها من قبل إدارة الشركة وموظفيها الأكثر موثوقية. تحدد قيم الشركة ، التي يلتزم بها غالبية موظفي الشركة ، مجموعة المعايير التي يشكلون بموجبها حكمًا على أي موظف كشخص.

في المنظمة يلعبون نفس دور الأخلاق في المجتمع ، فهم يمكّنونها من الوجود والتطور. في هذا الصدد ، يكون التأكيد صحيحًا على أن الشركة التي يتم فيها تحديد قيم الشركة بشكل رسمي فقط ستصبح غير قابلة للتطبيق على المدى الطويل. من أجل أن يكون الموظف مشبعًا بالقيم بصدق ، يجب أن تتوافق مع تطلعاته الاجتماعية والمعايير الأخلاقية وفهم الاتجاه الشخصي للتنمية.

أي موظف في المجموعة الإجمالية للقيم يتخذ موقعه الشخصي ، والذي يتغير بمرور الوقت في عملية التفاعل بين الناس. في الوقت نفسه ، يجب أن يكون مفهوما أنه ليست كل قيم الشركة ، حتى تلك التي يقبلها الشخص ، يمكن أن تصبح في النهاية قيمه الشخصية. إن إدراك القيمة والتعامل معها بإيجابية لا يكفي دائمًا لتصبح قاعدة شخصية وقاعدة. ولكن على الرغم من ذلك ، يجب على إدارة الشركة القيام بعمل منهجي لتشكيل والتواصل وشرح قيم المنظمة ، وإشراك الموظف في الأنشطة المتعلقة بتنفيذها.

كقاعدة عامة ، فإن قيم الشركة ، التي ترد أمثلة عليها أدناه ، هي أشياء يفهمها معظم الناس. قد لا يتم قبول وفهم شيء معقد وغامض. إذا نظرت إلى القواعد الأخلاقية للشركات الكبيرة المعروفة والجادة بشأن هذه المشكلة ، فغالبًا ما تجد مفاهيم مثل المسؤولية والنقد الذاتي والصدق والانفتاح والموقف الودّي تجاه الموظفين والعملاء والتفاني.

من المهم جدًا أن نفهم أن هناك قيمًا في أي مؤسسة قائمة ، بغض النظر عما إذا كانت إدارتها العليا تشارك في تكوينها أم لا. لذلك ، لكي تتوافق مع تلك الاستراتيجية ، يجب القيام بهذا العمل ، ولكن في نفس الوقت ، يجب مراعاة المعايير والقواعد والمعايير والتقاليد غير الرسمية المعمول بها. قد تكون إحدى أفضل الطرق في هذا العمل هي إنشاء إطار معين للأنظمة غير الرسمية القائمة ، وتصحيحها الناعم في الاتجاه الصحيح ، دون الاضطرابات الثورية والمحظورات والإجراءات القمعية. يجب أن يسبق هذا العمل تحليل عميق لما هو غير رسمي قائم بمشاركة متخصصين ، ويجب نقل النتيجة المرجوة تدريجيًا ، بحيث تغطي جميع مستويات المنظمة.

ايرينا بولياكوفا، مدير قسم تسويق الشركات في شركة 3M Russia:

تواجه أي شركة دولية كبيرة مهمة الحفاظ على الجوهر الرئيسي للقيم التي يتم بناء أنشطة الشركة حولها في أجزاء مختلفة من العالم ، في أسواق مختلفة ، أي في ظروف مختلفة تمامًا. قيم الشركة هي ما يوحد المنظمة في كيان واحد وتكون بمثابة "وجه" الشركة للعملاء والشركاء ووسائل الإعلام. وبالطبع ، يجب أن يكون موظفو الشركة هم الموصل الرئيسي لهذه القيم. إذا كان الموظفون لا يفهمون أو لا يشاركون أهداف وقيم الشركة ، فلن يكون مستوى الثقة في مثل هذه الشركة مرتفعًا.

طورت شركة 3M الدولية ، التي كانت موجودة منذ أكثر من 100 عام ، ثقافة الشركة الخاصة بها ، والمبادئ الأساسية لها هي نفسها في أي قسم من أقسام الشركة (من المقر الرئيسي في الولايات المتحدة إلى أصغر مكاتب تمثيلية في البلدان النامية ). كيف يتم تحقيق ذلك؟

يمكن تقسيم جميع قيم الشركة بشكل مشروط إلى مجموعتين:

1. دعنا نسميهم " واجب"(ما يجب على كل موظف اتباعه) و ،

2. " حافز"(ما تسعى الشركة جاهدة من أجله ، والتي تدعم تطويرها).

إلى " اجباري»القيم تشمل قواعد وسياسات الشركة المعلنة علنا ​​ويجب اتباعها. في 3M ، هذا ، على سبيل المثال ، مدونة أخلاقيات العمل. تعلن الشركة أن جميع أنشطتها التجارية في أي بلد تتم وفقًا للقانون وسياسات الشركة الداخلية (والتي غالبًا ما تكون أكثر صرامة مما ينص عليه القانون) ، ويتبع جميع الموظفين قواعد العمل. وفقًا لذلك ، يتم نقل القيم المؤسسية لهذا المستوى إلى كل موظف جديد في بداية عمله. يمر جميع الوافدين الجدد بما يسمى "توجيه الموظف الجديد" ، حيث يتعرفون في غضون يومين إلى ثلاثة أيام على الأنشطة الحالية للشركة وأهدافها وقيمها وتاريخها وأيضًا دراسة السياسات والإجراءات الإلزامية. أيضًا ، يُطلب من كل موظف أن يأخذ دورات إلكترونية حول أخلاقيات العمل وقواعد العمل بوتيرة معينة ، ونتيجة لذلك يجيب على أسئلة الاختبار ويتلقى شهادة تأكيد.

إذا كانت هناك حاجة لتحديث شيء ما في الذاكرة ، فإن الإنترانت (موقع المعلومات الداخلي للشركة) يحتوي على جميع المعلومات حول المهمة ، وقيم الشركة ، والعلامات التجارية الرئيسية والشعارات ، بالإضافة إلى روابط لجميع السياسات والإجراءات الرئيسية التي يجب أن يتم تطبيقها في العمل.

يتم أيضًا وصف المهمة والأهداف والقيم الأساسية للشركة في مواد الشركة المختلفة ، على سبيل المثال ، في العروض التقديمية للشركات التي يستخدمها المبيعات والمسوقون كأساس لعروضهم التقديمية للعملاء والشركاء.

في أي عمل تجاري ، يعد الاتساق أمرًا مهمًا ، وبالتالي ، فإن أي اتصالات عامة ، واجتماعات للموظفين ، وما إلى ذلك ، مناسبة كمناسبات "لتذكير" قيم الشركة. على سبيل المثال ، لدينا منتدى تسويق ، حيث يجتمع جميع متخصصي التسويق في الشركة مرة واحدة كل 2 أشهر. ودوري ، بصفتي CMO ، هو تحديث أذهان الموظفين بشكل دوري بشأن أهداف الشركة ، والقيم ، ورؤية العلامة التجارية ، وما إلى ذلك في مثل هذه الاجتماعات ، وربطها بالموضوعات الحالية للمناقشة.

أما المجموعة الثانية من القيم فتسمى. " حافز، ثم أشياء مثل

أي تلك القيم التي لا يمكن اتباعها في شكل إجراءات وقيود. ترتبط هذه القيم ارتباطًا وثيقًا بمفهوم مثل مشاركة الموظفين في قضية مشتركة ، عندما لا يتبع الأشخاص القواعد المنصوص عليها في المستندات فحسب ، بل يتشاركون أيضًا في الأفكار المشتركة ، ويدعمون طواعية أي نشاط مشترك ، سواء كان ذلك يتضمن subbotnik في أراضي الشركة ، غرس الأشجار ، جمع نفايات الورق ، التبرع أو المساعدة للأطفال المعوقين.

من أجل "تنفيذ" هذه القيم المؤسسية ، نتعاون مع قسم الموارد البشرية وننفذ برامج وفعاليات مختلفة. على سبيل المثال ، "يوم العائلة" أو "يوم الشركة" ، عندما يتم تنظيم عطلة بموضوع "قريب من الشركة" للموظفين وعائلاتهم حتى يتمكن الأطفال من معرفة مكان عمل أمهاتهم وآباءهم ، ويمكن للموظفين أنفسهم زيارة تعرف على بعضكما البعض بشكل أفضل ، وتحدث مع صديق ، وتعلم شيئًا جديدًا عن أولئك الذين يعملون بجانبهم. في الأحداث ، هناك مسابقات مع جوائز ، على سبيل المثال ، لأفضل تكوين فني لمواد 3M ، أو للمنتج الجديد الأكثر مستقبلية ، أو لمعرفة تاريخ الشركة واختراعاتها ...

تدعم شركتنا بنشاط الأنشطة الخيرية والعمل التطوعي. على سبيل المثال ، تم الإعلان عن نظام مساهمة موازية - عندما يتم مضاعفة تبرع الموظف الخيري على حساب الشركة. يمكن للموظفين أخذ زمام المبادرة بأنفسهم وتقديم نوع من العمل الاجتماعي أو كائن للمساعدة الخيرية. وفي رأيي ، إذا تم تضمين المسؤولية الاجتماعية للشركات في قائمة القيم الأساسية للشركة ، فهذا خيار مثالي لبناء الفريق ونقل قيم الشركة إلى الموظفين. بعد كل شيء ، من المهم لكل شخص تقريبًا أن يشعر بمشاركته في شيء جيد وصحيح. وإذا كان عملك يمنحك الفرصة ليس فقط لكسب المال ، ولكن أيضًا لجعل هذا العالم أفضل قليلاً ، فإن هذا يضمن الولاء والالتزام بقيم الشركة ليس أسوأ من أي حزمة اجتماعية.

ايليا ستيرنين، الشريك الإداري لشركة الاستشارات Incorpore (Incorpore):

تعتبر قيم الشركة أحد العناصر المهمة للإدارة الإستراتيجية وتشير إلى الطرق التي تختارها الشركة لتحقيق أهدافها. من ناحية أخرى ، تكمن القيم وراء أيديولوجية الشركة وتعمل كأساس لتشكيل هوية الشركة. يمكن فقط لشركة ذات أيديولوجية قوية أن تشكل التزامًا عاليًا للموظف تجاه المنظمة التي يعمل فيها.

من أجل نقل القيم المؤسسية إلى كل موظف ، يجب أولاً تحقيقها ، يلفظ. في المؤسسات الكبيرة ، يجب صياغة القيم في بعض المستندات الاستراتيجية (رمز الشركة ، وفلسفة الشركة ، وبيان المهمة ، وما إلى ذلك). في الشركات الصغيرة ، لا يمكن أحيانًا تخزين بيانات القيمة المحددة إلا في رأس القائد.

إذا تحققت القيم ، فإن المهمة الثانية هي نقل. علاوة على ذلك ، يجب أن يتم نقلها ليس فقط بشكل هادف (بحيث يعرف الموظف عنها) ، ولكن أيضًا من الناحية النفسية (بحيث يقبل الموظف هذه القيم ويلتزم بها في نماذجه السلوكية).

يتم تنفيذ العمل الرئيسي في ترجمة القيم بشكل غير مباشر - من خلال مواءمة القيم المعلنة مع ممارسات الشركات. بمعنى آخر ، يجب أن تكون جميع الإجراءات (نماذج الأداء والتدريب والتواصل وما إلى ذلك) متوافقة مع القيم.

على سبيل المثال ، يجب بث قيمة "الانفتاح" بالطرق المناسبة للحصول على المعلومات ، وكذلك من خلال توفر كبار مسؤولي الشركة للتواصل. أيضًا ، يجب أن تكون القيم مدعومة بالنماذج السلوكية لقادة الشركة. خلاف ذلك ، فإن تشويه سمعتهم السريع أمر لا مفر منه.

وأخيرًا ، فإن طريقة نقل القيم هي بث مباشر. في الوقت نفسه ، يتم الاتصال هنا على مستوى الفرد ، لذلك من المستحسن بث الرسالة على مستويين - هادف وعاطفي. لذلك ، يجب بناء التواصل حول القيم باستخدام سلسلة مرئية (صور ، رسوم توضيحية ، رموز) أو طرق أخرى معبرة بنفس القدر لنقل المعلومات (على سبيل المثال ، الأمثال ، الاستعارات ، الأمثال ، إلخ).

يعتبر الكلام الحي بحد ذاته وسيلة فعالة للتعبير عن المعاني العاطفية. لذلك ، من أجل إيصال القيم ، من الضروري بناء تواصل تفاعلي مع قادة الشركة.

جوليا جوبانوفا، رئيس المكتب التمثيلي لقسم الموارد البشرية في روسيا ورابطة الدول المستقلة لشركة BBK Electronics Corp.، LTD:

القيم العامة للشركة- هذا ما يولد الثقة ويوحد المنظمة في كيان واحد. القيم المشتركة هي أيضًا "وجه" الشركة ، حيث يتم التعرف عليها في جميع مجالات نشاطها. يمكن صياغتها كأهداف مؤسسية وقيم فردية. تدرك المنظمات الناجحة التي تحركها القيمة أن الموظفين الذين لا يفهمون أهمية القيم لن يعملوا بجد لتحقيقها. لا ينبغي صياغة القيم في المنظمة فحسب ، بل يجب أيضًا تنفيذ سياسة لتحديد أولوية القيم. حتى يتم سرد تلك الإجراءات التي تساهم في تحقيق أهداف الشركة الرئيسية ، لن يتم اعتبار هذه الإجراءات أولوية. لهذا تحتاج:

1) قدم مكافأةالموظفين الذين يهتمون بقيم الشركة. مهما كان الحافز (المكافأة أو الدخل الإضافي أو أي شيء آخر) ، إذا كان الموظف مجتهدًا ويلتزم بقيم الشركة ، فيجب ملاحظة ذلك دائمًا.

2) عرض المثال. إذا كان الموظف لا يرى أي شخص آخر غيره يتبع قيم الشركة ، فلن يدعمهم أيضًا.

فيرا إغناتكينا، مستشار وظيفي ومدرب البحث عن عمل:

درسنا جميعًا ، فلنتذكر أي درس - محاضرة أم ندوة - كان استيعابًا أكثر جدوى للمادة؟ أنا متأكد من أن الغالبية ستجيب - "في الندوة". الندوة عبارة عن درس عملي يقوم فيه الطلاب ، عن طريق التجربة والخطأ ، بتطوير خطط أعمالهم الخاصة ، والنماذج الاقتصادية ، وحل المشكلات ، وما إلى ذلك. يجب استخدام هذه التقنية (أي التوجيه العملي) في الأعمال التجارية أيضًا. إن إشراك الموظفين في المناقشة والعمل معًا سيجلب قيمة أكبر في وقت لاحق عما يحدث عندما "تنزل قرارات الإدارة من أعلى". لذلك ، في رأيي ، قبل الحديث عن نقل القيم المؤسسية لكل موظف ، من الضروري تطوير المبادئ نفسها. أقترح الأسلوب التالي لإنشاء قيم وأهداف الشركة:

إنه لأمر جيد جدًا أن يتم تسجيل المناقشة على جهاز إملاء ، وأحيانًا يحدث تفويت أشياء مهمة في النزاعات "الساخنة".

لمناقشة المبادئ في هذه المرحلة ، من المستحسن عدم إشراك أكثر من 20-25 شخصًا. إذا كانت الشركة كبيرة ، فعندئذ من كل مجموعة عمل (انظر الخطوة 1) يمكنك دعوة شخص أو شخصين.

لسوء الحظ ، في هذه الخطوة ، في العديد من الشركات ، تنتهي أنشطة العمل مع قيم الشركة. الحد الأقصى الذي يمكن لرؤساء بعض الشركات القيام به هو نشر المستند المستلم على الإنترانت وإخطار الموظفين به. في هذه الحالة ، يمكننا أن نقول بيقين 100٪ أن كل العمل (الخطوة 1 - الخطوة 4) قد تم دون جدوى. للحصول على التأثير المطلوب ، يجب على إدارة الشركة تشجيع رغبة الموظفين في الاسترشاد بالمبادئ المقبولة في عملهم ، في العلاقات مع العملاء والشركاء وبعضهم البعض. لهذا ، في رأيي ، من الضروري:

يمكن تحقيق القيم الأساسية وخطط الحياة لموظفي الشركة إلى حد كبير من خلال زيادة الكفاءة ونمو الأعمال التجارية وتطويرها.

لذلك ، فإن آفاق أعمالنا هي توقعات كل واحد منا.

إلى الحد الذي تنجح فيه الشركة ، إلى الحد الذي تزداد فيه مؤهلات الموظفين ودخلهم ومهنهم ورضاهم عن عملهم وأجواء الفريق. بمعنى آخر ، ترتبط مصالح موظفينا ارتباطًا مباشرًا بأهداف الشركة.

فيما يلي مثال على قيم شركة تجارية حقيقية.

1. هيكل قيم الشركة

يعتمد تطوير أقسام الشركة على مجموعتين من القيم المؤسسية:

1. أساسي، التوجه الذي يوفر المستوى اللازم من كفاءة الشركة ؛
2. أعلى، التوجه الذي يمنح الشركة طاقة الاختراق والتقدم والريادة في السوق.

تتضمن كل مجموعة قيمًا - واحدة رائدة (مميزة) وداعمة.

القيم الجوهرية:

• القدرة على التحكم
• قابلية الوصول
• يأمر
• السرعة (قيمة الوقت)

القيم العليا:

• استباقية
• التعاون
• الزبائن
• التنافسية

2. القيم الأساسية للشركة

القدرة على التحكم

- تحقيق الأهداف المحددة في الوقت المناسب ، واتساق الأهداف وأفعال الموظفين.

• يتم إبلاغ أهداف وأولويات الشركة إلى كل قسم فيما يتعلق بتفاصيل موقعها.
• يتم تقييم جميع المديرين والموظفين بناءً على مساهمتهم المحددة في نتائج عمل الشركة.
• مهام أقل ، المزيد من القواعد. هذا يعني أنه يجب استبدال المزيد من الأوامر والتعليمات بتبسيط العمليات والوظائف والأهداف ومعايير التقييم وما إلى ذلك.
• لا تكلف بمهام ولا تشجع الموظف أو تعاقبه على رأس مشرفه المباشر.
• مع تغير أهداف وظروف عمل الشركة ، تتغير وظائف ودوافع الموظفين.
• عند تعيين مهمة ، يحق للمدير الاعتماد على الوفاء بالمواعيد النهائية في العرض التقديمي الأول. لا تذكيرات. لا سيطرة وسيطة. في حالة وجود ظروف غير متوقعة تؤثر على الموعد النهائي لإكمال المهمة ، يجب على الموظف إخطار المدير على الفور ، وإذا لزم الأمر ، المشاركين الآخرين في عملية الأعمال.
• الموظف الذي يثير السيطرة خطوة بخطوة فيما يتعلق بنفسه يعتبر مكلفًا.

قابلية الوصول

- تقديم نتائج حقيقية وزيادة الكفاءة في كل مكان عمل.

• نحن نبلغ عن النتائج ، وليس الأحداث.
• نحن نقيم ونشجع ليس للتجربة بقدر ما هو للإنجازات.
• يحدد تعريف كل وظيفة للموظف معايير تقييم أدائها.
• الحق في ارتكاب الخطأ: الخطأ ليس انهيارًا ، بل تجربة. نتعلم من كل خطأ.
• نحن لا نكرر الأخطاء.

يأمر

- تنسيق أهداف وأعمال الموظفين في جو ودي.

الشعار: نحن جميعًا عملاء هنا.

• التبادلية: إذا تغيب شخص ما ، يتولى الباقي مهامه.
• نحن نبني العلاقات بين قائد ومرؤوس ليس على مبدأ "الوالد - الطفل" ، ولكن على مبدأ "الكبار - الكبار".
• إذا كانت لديك معلومات تهم موظف آخر ، فمررها إليه على الفور.
• لا تنتقل إلى آخر ما هي مسؤوليتك.
• نحن لا نرفض مساعدة الآخرين.
• يتم التغلب على الخلافات دون صراع.
• إذا ارتكبت خطأ - سنكتشفه ، خدعنا - سوف نتفرق.
• المكافآت في بلدنا تفوق العقوبات.
• هناك مبدأ المسؤولية المتبادلة عن الضرر الناجم بين الشركة والموظفين.
• نحن نوظف موظفين ليس فقط للمنصب ، ولكن للشركة. إذا كان الموظف القيم لا يتناسب مع منصب معين ، فسنجد له مكانًا لائقًا في الشركة.
• يخطط القائد للمهن الرسمية وغير الرسمية لمرؤوسيه.
• لا تخيف "الغربان البيضاء" (فنحن ندرك الأحكام غير المعيارية بشكل بناء).
• نحن لا ننتقد شخصًا ، بل ننتقد الأفعال.
• كل واحد منا هو "زرافة" بطريقة ما (نتوقع التفوق الفردي لكل منا وندركه في بعض النواحي).
• الالتزام المتبادل بين الجميع وكل شيء.
• بدلاً من "لقد أسأت فهمي" ، قل "لم أفهم".

السرعة (قيمة الوقت)

- سرعة تنفيذ التغييرات اللازمة ، وتوفير الوقت الشخصي والعام.

الشعار: نحن بخيلون مع الوقت - غير متجدد
ودائما مصدر نادر.

• يتم احترام المواعيد النهائية دون تذكير. الموظف الذي يجب تذكيره بالمواعيد النهائية يعتبر مكلفًا للغاية.
• لا توجد مهام بدون مواعيد نهائية.
• التواريخ والساعات والدقائق المعينة مفهومة حرفيًا وليس تقريبيًا. عدم الامتثال لها هو ضربة للهيبة.
• يتم تنفيذ العمل بالجملة بالتزامن مع التواريخ المقابلة.
• حدد الأولويات للإلحاح.
• ضياع الوقت له معادل نقدي ويمكن تقييمه على أنه ضرر محدد للقضية.
• لا ينبغي أن تأتي السرعة على حساب الجودة.
• نحن نقارن ونزامن وتيرة تطور السوق ، الشركة ، القسم ، الموظف.

3. أعلى قيم الشركة

استباقية

- تأثير استباقي على السوق والقدرة على وقف الاتجاهات غير المرغوب فيها وتسريع الاتجاهات المرغوبة. لا تتبع الطلب - كن متقدمًا عليه.

• أهم علامة على مؤهلات المدير هي القدرة على التنبؤ. يتم تقييمه.
• أفضل = استباقي.
• قيم نفسك بشكل دوري من المستقبل. ما الذي سنضحك عليه اليوم؟ ماذا نأسف لعدم القيام به اليوم؟
• كل موظف مبدع لديه رؤية شخصية (صورة للمستقبل المنشود في الشركة).
• أهم معيار لاختيار الموظفين الجدد هو الميول الاستباقية.

التعاون

- الانفتاح والاستعداد للتغيير ، نجاح الابتكارات.

الشعار: لا يوجد شيء لا يمكن تحسينه.

• نقوم بانتظام بتجديد موارد بنك الشركة المبتكر.
• يتم تنفيذ الابتكارات الواعدة من خلال آلية فرق العمل المؤقتة.
• نحن نشجع الأفكار الجديدة.
• كل فكرة لها مؤلف.
• بقبول اقتراح الموظف المبتكر ، تتحمل الشركة مخاطر تنفيذه.
• الابتكار هو علامة على الموظف المبدع ومعيار للتقييم.

الزبائن

- القدرة على توسيع وتطوير مجموعات العملاء ذات الأولوية.

• جميع أقسام المبيعات لديها معايير لتحديد أولويات عملائها.
• نحول عددًا متزايدًا من العملاء ذوي الأولوية إلى أتباعنا.
• يعتبر فقدان العميل ذي الأولوية حدثًا غير عادي يتم التحقيق فيه على وجه التحديد.
• نقوم بتنفيذ شهادة العملاء ذوي الأولوية.
• رحيل الموظف لا يعني خسارة العميل.
• لا تقل "لا" للعميل ، ولكن اعرض الخيارات.
• إذا تسبب أحد الموظفين في خسارة للشركة ، فسنقوم بتسويتها ، ولكن إذا تسبب في ضرر لسمعة الشركة ، فلن نغفر.

التنافسية

- القدرة على خلق مزايا تنافسية في أسواق العملاء والموردين والعمالة.

الشعار: الاحترام والمعرفة والتفوق على منافسيك.

• تقارن أقسام الشركة بانتظام مع المنافسين.
• أقسام المبيعات والتوريد ، خدمة الأفراد تقيم باستمرار تركيز المنافسة على التوالي في أسواق العملاء والموردين والعمالة.
• يتم تقييم هذه الأقسام بانتظام لإنشاء وتطوير المزايا التنافسية.
• مرة كل ربع سنة ، نجيب بشكل جماعي على الأسئلة التالية: - في ماذا ولماذا نتخلف عن الأقوى؟ - أي من منافسينا هو الآن منارة لنا وبأي طريقة؟

يعد الامتثال لهذه المدونة إلزاميًا لجميع موظفي الشركة. يشمل تقييم أداء الموظف أيضًا الامتثال للقيم والقواعد المذكورة هنا.

يخضع نص أيديولوجية وقانون الشركة هذا للتحديث والتطوير بشكل دوري.

الحالة تستند إلى مواد A.I. أعد Prigogine

من الصعب العثور على شيء أكثر تجريدًا وغموضًا من مفهوم "قيمة الشركة". يتم التحدث عن القيم في سياق إدارة الشركة وفي سياق التسويق وفي سياق العلامة التجارية. ومفهوم "قيمة الشركة" ينطبق حقًا على كل هذه المجالات.

فيما يتعلق بالإدارة ، توفر القيمة إرشادات للموظفين بل وتؤثر على استراتيجية أعمال الشركة. في التسويق ، تكون القيمة في بعض الأحيان هي العامل الرئيسي الذي يميز الشركة عن منافسيها. نفس القدر من الأهمية هو قيمة المنظمة في العلامة التجارية ، لأنه في جميع اتصالاتها يجب أن تجسد الشركة بعض القيم المختارة (أو القيم) من أجل تكوين صورة معينة. لكن الأهمية والتنوع في نفس الوقت للمفهوم يؤدي إلى مشكلة خطيرة: عندما يشارك متخصصون مختلفون ومجالات نشاط مختلفة ، فإن الصورة العامة غير واضحة حتى تفقد المعنى ، وهو ما حدث مع مفهوم " قيمة الشركة ". التقينا بالمؤسسات التي تم فيها نشر قائمة بقيم الشركة في جميع المكاتب ، ولكن هذا لم يكن له أي تأثير سواء على وضع الشركة في السوق أو على الوضع داخلها. في هذه المقالة ، سنحاول توصيل كل شيء إلى قاسم مشترك ، وتبسيط المبادئ وإظهار كيفية العثور على هذه القيمة (أو القيم) المؤسسية واستخدامها.

قيمة الشركة - لماذا؟

في الوقت الحاضر ، لا أحد يفاجأ بمصطلح "المهمة" و "الرؤية". لطالما دخلت هذه المفاهيم في قاموس المديرين الذين يحاولون تطبيقها (بدرجات متفاوتة من النجاح). بطبيعة الحال ، فإن الشركة الحديثة التي تحترم نفسها دون أهداف إستراتيجية محددة من خلال مهمة ورؤية تبدو غريبة إلى حد ما ، إن لم تكن سخيفة. تحدد المهمة والرؤية المزايا التنافسية للشركة (عنصر التسويق) ، وصورتها في أذهان مختلف المستهلكين والمجتمع ككل (مكون العلامة التجارية) ونهج إدارة شؤون الموظفين (المكون التحفيزي) في كل من المنظور الحالي والاستراتيجي .

هناك شك معين حول المهمة والرؤية ، بما في ذلك بين القادة أنفسهم ، الذين يعتبرون هذه المصطلحات "مواد استشارية". أسباب هذا الشك مفهومة إلى حد كبير: إعلان مهمة ورؤية لا يضمن على الأقل بعض التقريب لتنفيذهما الفعلي. ما الذي يبطئ؟ وضع ضعيف للمفهوم الذي يحدد كيف يتم التخطيط لتنظيم جميع القوات والموارد لتنفيذ المهمة والرؤية. وهنا ، يُنظر إلى القيمة (أو القيم) المؤسسية على أنها الأداة الرئيسية نظرًا لدورها التوحيد والتحفيز والتوجيه. إذا لم تكن القيم مضمنة في وعي العامل ، فلن يسترشد بها ، أي أنه لن يعمل كما ينبغي ، مما يعني أن جميع التصريحات ستكون فارغة. القيم هي أداة تسمح لك بتفسير مهمة الشركة ورؤيتها بطريقة مفهومة لفناني الأداء أو غيرهم من الأشخاص. وبناءً على ذلك ، فإن القيم المناسبة ، المقدمة بشكل صحيح في الشركة ، تسمح بتهيئة الظروف لتحقيق أهدافها الاستراتيجية. القيمة "تترجم" الأهداف الإستراتيجية إلى لغة مفهومة لفناني الأداء.

• تخبر القيمة أو القيم السوق كيف تختلف الشركة عن المنافسين ، ما هي ميزتها الرئيسية. على سبيل المثال: "لدينا حزمة الخدمات الأكثر اكتمالاً" أو "لدينا أسرع خدمة". وعليه ، يجب أن تتجه جهود الشركة نحو تحقيق هذه المكانة والمحافظة عليها.
• يجب أن تملي القيمة أو القيم على الموظفين (على الأقل إعطاء فهم مشترك) كيفية العمل بسرعة أو بدقة. ومن هنا جاءت السياسة التحفيزية للشركة فيما يتعلق بالموظفين ، والتي تحدد القضايا الرئيسية مثل "ما يجب معاقبته" و "ما الذي يجب مكافأته".
• توضح القيمة أو القيم المجسدة في الصور والرموز للسوق ما تمثله الشركة وموظفوها في عملهم. العلامة التجارية للشركات ليست زخرفة فارغة بمساعدة هوية الشركة ، ولكن تشكيل الصورة المرغوبة ، ويجب أن تحدد القيمة إنشاء مثل هذه الصورة باستخدام أدوات الاتصال المختلفة.

وبذلك تصبح قيم الشركة أداة للإدارة لتحقيق الأهداف الإستراتيجية. بعد تحديد المهمة والرؤية ، من الضروري تحديد القيم التي سيتم تنفيذها في الشركة على الفور والتي ستسمح بتنفيذ المهام المحددة. ومع ذلك ، مع هذا ، على الأرجح ، لن يجادل أحد. تبدأ الصعوبات عندما نحاول الانتقال من النظرية إلى الممارسة ، من الحديث عن قيم الشركة إلى تعريفها وتنفيذها فعليًا.

الجري في كل الاتجاهات

حاول البحث عن معلومات حول قيم الشركة - وستغرق في عدد الروابط التي سيعود بها محرك البحث. سيكون هناك أنظمة قيمة للشركة وإدارة القيمة وما إلى ذلك. ومع ذلك ، حاول أن تجد تعريفًا مناسبًا لقيم الشركة - وستصاب بخيبة أمل: لا يوجد حتى ما يشبه رؤية واحدة. ما هو أساس كل هذا الكلام عن القيم؟ على بعض الأفكار الغامضة للمؤلفين ، لا أكثر. ومع ذلك ، فإنهم في الإدارة يحبون عمومًا العمل بمصطلحات مجردة - يمكنك بسهولة كسب مجد المعلم مع كل العواقب المترتبة على ذلك. ومع ذلك ، إذا تحدثنا عن الفعالية ، فمن الصعب العثور على أمثلة للمساعدة الحقيقية من كل هذا الكلام القيم ، إذا كانت موجودة أصلاً. يبدو أن مؤلفي أطروحات الإدارة حول القيم يعيشون في نوع من العالم الخيالي ولا يعرفون بالتأكيد ما يفعلونه. نأمل أن يتفق القارئ ، بعد أن أتقن أفكار هذه المقالة ، معنا.

ترتبط كل من الإدارة والتسويق مع العلامات التجارية في هذه الحالة ارتباطًا مباشرًا بعدد من جوانب إدارة المجتمع في شكل صغير أو كلي. لذلك ، فإن الشيء الأصح هو أن نأخذ تعريف القيم المعتمد في علم النفس الاجتماعي. وفقًا لـ D.A. Leontiev ، مفهوم "القيمة الشخصية" ينطوي على ثلاثة أشكال من الوجود. الأول هو المثل الاجتماعية , أفكار عامة حول الكمال والسليم والصحيح فيما يتعلق بمختلف جوانب الحياة الموجودة في المجموعة. الشكل الثاني هو التجسيد الموضوعي للمثل الاجتماعية في أنشطة أشخاص محددين. الشكل الثالث هو البنى التحفيزية للشخصية (النماذج الفردية لما هو سليم ، كامل ، صحيح) ، مما يشجعها على اتباع المثل العليا في سلوكها. هذه الأشكال الثلاثة ، بسبب التشابك والتأثير المتبادل ، تؤدي إلى الحفاظ على أو تدمير بعضها البعض.

ببساطة ، لكي يعمل الشخص بشكل جيد ، أولاً ، يجب أن يكون هناك في مجموعته فكرة واضحة عما يجب أن يعمل بشكل جيد ، وأنه من الصواب العمل بشكل جيد. ثانيًا ، يجب ترجمة هذه الرؤية بصريًا إلى واقع ، سواء كانت تعليمات واضحة أو قدوة فعلية. ثم سيقبل الشخص هذه القيمة ، مثل هذا المعيار الاجتماعي كمعيار فردي وسيسترشد به في أنشطته (يتحقق باستمرار من هذه القيمة كمثل اجتماعي والأشياء التي تتجسد فيها).

يتطور موقف مشابه عندما لا نتحدث عن مجموعة من موظفي الشركة (في سياق الإدارة) ، ولكن عن مجموعة من المستهلكين المحتملين والحقيقيين (ممثلو الشركات الأخرى ، المشاركون في السوق). تمتلك هذه المجموعة أيضًا مجموعة أفكارها الخاصة حول ما يعنيه العمل بشكل صحيح ، فهناك تجسيدات موضوعية أمام أعينهم (شركات تعمل بشكل صحيح أو غير صحيح - في رأيهم). في الإجراءات الحقيقية (على سبيل المثال ، اختيار شريك) ، يتم تحفيزهم أيضًا من خلال هذه الأفكار حول ما هو مستحق والشركات التي تتوافق مع هذه الأفكار (مخططات العمل "السوداء" و "الرمادية" ، سنستبعد من الاعتبار كما تفعل لا تتوافق مع أخلاقيات العمل).

يجب على ممارس التفكير في الإدارة ، بعد قراءة الفقرة السابقة ، أن يرى على الفور مدى أهمية القيم ومدى صعوبة تكوينها. نحن بحاجة إلى نظام للدعاية الداخلية ، ونظام لتحفيز الموظفين (المادي وغير المادي) ، ونظام التغذية الراجعة والرقابة ، ونظام الاتصال الخارجي. في النهاية ، حتى النهج المتبع في عمل الشركة على هذا النحو يحتاج إلى التغيير بحيث يتم استيعاب عبارة تبدو بسيطة ومفهومة مثل "الاحتفاظ بالمواعيد النهائية" وتصبح معيارًا للموظفين. حتى تغيير واحد في مبادئ عمل الشركة يتطلب قدرًا هائلاً من الجهد للتنفيذ. والآن يمكنك إلقاء نظرة على عقلية "معلمين" مختلفين. كقاعدة عامة ، تظهر أنظمة كاملة من القيم هناك ، أو على الأقل مجموعة من عدة قيم. بالطبع ، من المستحيل تقديم عدة مفاهيم بشكل صحيح وناجح (!) إلى مجموعة في نفس الوقت - لن تتعلم المجموعة ، سواء كانت موظفين أو عملاء ، هذا ببساطة. لكي تصبح بعض العبارات قيمًا شخصية حقيقية تحدد جوانب معينة من السلوك (العمل) ، يجب أن تكون متسقة وواضحة ولا لبس فيها ويتم الترويج لها وتشجيعها باستمرار. لسبب ما ، لا يفهم أي من المديرين أو الاستشاريين مثل هذا الشيء الأساسي ، وبالتالي ، تُبذل باستمرار محاولات لتقديم قيم حصرية متبادلة (على سبيل المثال ، سرعة العمل وجودته). للأسف ، يظل هذا دائمًا مجرد اهتزاز في الهواء: لا يتم استيعاب العديد من القيم ، ولا يتغير الواقع الاجتماعي بمجرد المناشدات.

وهكذا ، أصبحت قيم الشركة حلقة فارغة ، ثرثرة لا معنى لها ، لا تظهر خلفها سوى خدود "معلمين" أذكياء. ومع ذلك ، لا يزال من الممكن رؤية كل هذا الهراء الناعم على مواقع الشركة وفي مكاتب الرؤساء الأفراد: "قيمنا هي الود والجودة والكفاءة واحترام العميل والكفاءة العالية لموظفينا". لكن إدخال مفهوم واحد على الأقل في أذهان الموظفين وممثلي الشركات الأخرى يتطلب برنامجًا صعبًا للغاية وطويلًا على مستوى الإستراتيجية والتكتيكات. ماذا يجرى؟ ربما قاموا بطبع لافتات تحمل القيم ، ونشرها على الموقع ، ويحاول ضابط شؤون الموظفين بشكل دوري تثقيف الناس ، وطرد زوجين "لم يشاركا القيم". ومن الجيد ألا تغنى الترانيم ولا تصيح الترانيم .. والنتيجة؟ إما أنه غير مرئي ، أو أنه لم يتم تحقيقه على الإطلاق بسبب حقيقة أن القيم قد تغيرت بطريقة ما ، ولكن بسبب تشديد الخناق وحتى التهديد بالفصل.

الأعمال الروسية ، مثل الواقع الروسي ، عند دراستها بعمق ، تذكرنا جدًا بعبادة الشحن (من عبادة الشحن الإنجليزية - "عبادة البضائع". في طقوس الشحن ، كان سكان ميلانيزيا يؤدون طقوسًا مشابهة لأفعال الأشخاص البيض ، تحسبًا لتأثير مماثل: وصول طائرة محملة بشحنة ، إلخ. وبعبارة أخرى ، فإن عبادة الشحن هي نسخ للمظاهر والطقوس الخارجية على أمل تكرار التأثير الناجم عن أسباب أخرى). يتم تقليد بعض المؤسسات الديمقراطية بشكل أعمى في روسيا على أمل أن تتغير حياتنا. بدون إنشاء نظام يسمح لهذه المؤسسات بالعمل. يتم أيضًا نسخ النظريات الإدارية - دون فهم جوهرها الداخلي ، على أمل أن هذا سيساعد بطريقة ما. على سبيل المثال ، ضع في اعتبارك نظام القيمة لشركة واحدة ، مأخوذ من موقع الشركة على الويب. دعنا نتخطى الحديث المعتاد عن القيادة و "الزبون ملكنا". لذلك ، يتم إعطاء القيم التالية على الموقع (معطاة بأوصاف موجزة).

منتجات ذات جودة عالية.

خدمة لا تشوبها شائبة.

تركيز الشركة على العملاء.

مسؤولية.

الانفتاح.

التطوير المستمر.

العمل بروح الفريق الواحد.

الثقة.

أمانة.

أخلاق مهنية.

معايير الاتصال الموحدة. مجاملة لبعضنا البعض.

تكافؤ الفرص. ديمقراطية.

احترام حق الملكية الخاصة.

لا مبالاة.

المبادرة والإبداع.

السرعة في كل شيء وتبسيط كل شيء يمكن تبسيطه.

التغيير المستمر وتغيير كل شيء من حولك.

أهداف طموحة وتحقيقها.

ثقافة الملابس هي أسلوب العمل.

أدب.

المثابرة في تحقيق الهدف.

البصيرة والتخطيط.

الالتزام بالمعايير العالية والرغبة في تحسينها في الاتصال والأعمال.

احترافية.

نجاعة.

اجتهاد.

التفاؤل.

الولاء والوطنية.

التفكير العالمي.

التطوير المهني والشخصي.

طاولات نظيفة. النظام في الرأس - النظام في كل شيء.

الالتزام بالمواعيد.

الابتسام هو مزاجنا الدائم في العمل.

تتعارض بعض هذه القيم الـ 33 مع بعضها البعض (السرعة والجودة) ، وبعضها يكرر بعضها البعض (الترتيب والالتزام بالمواعيد) ، والبعض الآخر غير مفهوم (يتغير باستمرار) ، وبعضها ببساطة لا معنى له في سياق عمل الشركة (اللامبالاة). لا توجد طريقة أخرى لتسميته بالجنون. الطمأنينة الوحيدة هي أنه على الأرجح لا أحد متورط في إدخال مثل هذا الجنون في الشركة ، وإلا سيتحول مكتبها إلى نوع من الهجين من مستشفى للأمراض العقلية وطائفة شمولية. لماذا يتم نشر مثل هذا الإسهاب على موقع الشركة وربما يظهر في وثائق الشركة؟ خلاف ذلك ، لا يمكن تفسير ذلك من خلال عبادة البضائع.

للمقارنة ، يمكنك إحضار نظام القيمة لشركة ديزني.

لا استخفاف.

تعليم كل القيم الأمريكية والدعاية لها.

الإبداع والأحلام والخيال.

الاهتمام المتعصب بالتسلسل والتفاصيل.

الحفاظ على "سحر" ديزني وإدارته.

موافق ، لا شيء غير ضروري من ناحية ، وفهم واضح لكيفية أن يكون ، من ناحية أخرى. يمكن رؤية هذه القيم في العمل على أي مستوى ، وتتبعها والتحكم فيها ؛ يمكن تشجيع الالتزام بهذه القيم. ومن السهل جدًا الاعتقاد بأن مثل هذه المفاهيم تحدد حقًا أنشطة الشركة في السوق ونهج كل موظف مشارك في إنشاء المنتج. ومع ذلك ، فإن شركة ديزني موجودة منذ فترة طويلة ، وقد نجحت هذه القيم بالفعل في ترسيخ جذورها في حياتها ، وتطورت مع نمو الشركة. في مؤسساتنا ، التي ليس لها تاريخ طويل في اتباع المسار المختار ، عليك أن تبدأ بإدخال قيمة واحدة ستكون الخطوة الأولى في الاتجاه الصحيح - بسيطة ومفهومة للموظفين وذات صلة بالشركة. عندها فقط سيكون من الممكن التفكير في مخطط مناسب لتنفيذه ورؤية التأثير.

القيمة: ما يأتي أولاً

ومع ذلك ، تظهر مشكلة أخرى هنا: القيمة لا تزال متنوعة للغاية مفهوم (لتطوير الشركة ككل شيء ، بالنسبة للموظفين - آخر ، للسوق - الشيء الثالث) ، مما يعقد أيضًا البحث عن القيمة المرغوبة ويحفز إنشاء قوائم غير ملائمة للقيم تحتوي على فقرات متعارضة. نتيجة لذلك ، في وجود جميع أنواع القيم ، يميل تأثيرها إلى الصفر. إذا لم يفهم الناس الأبسط (ولا يمكنهم فهم ذلك بسبب المتطلبات المتناقضة) ، فلن يتم إنجاز العمل بسرعة وكفاءة ، ولكن "بطريقة ما ، كما سيظهر". بالطبع ، سيكون الموقف تجاه الشركة مناسبًا ، على الرغم من كل النداءات حول "الود" و "العميل الملك" و "المسؤولية الاجتماعية" والتدريب التحفيزي المنتظم والجلسات الاستراتيجية والحيل المماثلة.

لذلك ، عند البحث عن القيمة ، فإن الخطوة الأولى هي تحديد الأولويات. ما هي أولوية الشركة؟ العمل أولاً بالطبع. لذلك ، فإن الأهم هو قيمة الشركة التي تحدد الاختلاف الرئيسي للشركة عن المنافسين. بناءً عليه ، من الضروري بالفعل تشكيل الإرشادات الصحيحة للموظفين ، مع إعطاء نفس القيمة المؤسسية للاستخدام الداخلي. وفقًا لذلك ، بناءً على القيمة المختارة ، من الضروري إنشاء علامة تجارية للشركة بحيث تجسد هذا المفهوم. يجب أيضًا أن يؤخذ هذا المعيار الأساسي للسوق في الاعتبار عند تطوير استراتيجية ، بهدف تحقيق هذا التصور والحفاظ عليه في أعين المستهلكين المحتملين والفعليين. بعبارة أخرى ، يجب إبعاد جميع أنواع المتخصصين في الإدارة والعلامات التجارية وحتى الإستراتيجية. في هذا الأمر ، يجب على المسوقين التوجيه ، خاصة وأن البحث عن قيمة الشركة من وجهة نظر التسويق بسيط للغاية ومفهوم.

قيمة الشركات في هذا السياق هي ، بشكل عام ، الإجابة فقط على السؤال "من نحن؟". يجيب تحديد المواقع على السؤال "من نحن وماذا نفعل؟" ، بينما توضح القيمة مكانة الشركة من خلال الإجابة على السؤال "كيف نفعل ذلك؟". في سوق الشركات ، هناك فرق بسيط أو لا يوجد فرق بين المنتجات التي تقدمها الشركات المختلفة. بالطبع ، يمكن للمرء أن يستشهد كمثال بالمحتكرين العالميين الذين لديهم تطورات حصرية ليس لها نظائر. لكن بالنسبة لمعظم الشركات ، مثل هذه الأمثلة سخيفة. في سوق الشركات ، يكون المنتج نفسه في معظم الحالات ثانويًا للغاية ؛ يمكن للمنافسين دائمًا العثور على نظير أو بديل دقيق إلى حد ما. ليس من غير المألوف أن يكون منتج جميع المشاركين في سوق معين متطابقًا ببساطة بسبب التوحيد القياسي أو لأسباب أخرى.

نظرًا للسمات الموصوفة لسوق الشركات ، يتحول التركيز من بيع منتج معين إلى بيع شركة كمنتج ، أو علامة تجارية لها إيديولوجيتها وسمعتها ، إلى بناء العلاقات ، وبناء الثقة بالطريقة الصحيحة . يبدأ كل شيء ببيانات السوق الأولية حول "من نحن" ، والأهم من ذلك ، "ما نحن عليه" وينتهي بالاحتفاظ بالعملاء المكتسبين تمامًا كما وعدنا. في هذا السياق ، تعتبر قيمة الشركة هي الأساس الذي يتم من خلاله ربط مبادئ عمل الموظف وأهداف السوق ، مثل السيخ والتواصل. في سوق الشركات ، لا تكون السلعة الرئيسية هي منتج الشركة ، حيث يمكن دائمًا استبدالها ، ولكن الثقة ، التي تحظى بقيمة فوق كل شيء (ما لم يتم الاعتماد فقط على الإغراق أو المخططات غير القانونية). بالنسبة لشركة كبيرة ، يجب أيضًا تبسيط عملية تكوين الصورة والثقة.

القيمة: محرك البحث

نكرر مرة أخرى: قد تكون هناك عدة قيم بالطبع ، لكن الأفضل أن يكون مفهومًا واحدًا. كلما أبسطنا صياغة القيمة المؤسسية ، كان من الأسهل نقلها إلى جميع المشاركين في العملية (من الموظفين إلى العملاء) ، وكلما كان الأمر أكثر وضوحًا ، لذلك ننصحك بشدة بإلقاء تلك القيم المؤسسية التي لديك تم العثور عليها بالفعل أو تحديدها في مكب نفايات. يمكن أن يكون الكثير معقدًا ، لكن القوة تكمن في البساطة والوضوح.

يأتي الآن سؤال مساحة البحث عن القيمة. لذلك ، من ناحية أخرى ، يجب أن تحدد القيم خصائص عمل الشركة نفسها. من ناحية أخرى ، يجب أن تكون هذه القيم مناسبة للسوق وأن تكون منارة للعملاء ، حقيقيين أو محتملين. من هنا اشتقنا مبدأ البحث عن القيمة المؤسسية للعلامة التجارية للشركة.

1. في كل سوق للشركات ، هناك عدة عوامل للاختيار. بشكل افتراضي ، هذا بالطبع هو السعر والجودة. ولكن فيما يلي الشروط المضافة ، والخدمة ، وشروط الائتمان ، ومستوى المعرفة ، وحجم الشركة ، وسرعة رد الفعل ، وتوافر مراجعات العملاء وعدد من العوامل الأخرى. يجب أن تتكيف هذه القائمة مع السوق الخاص بك (مجموعة العوامل التي تؤثر على الاختيار متشابهة بشكل عام ، ولكن لكل سوق الفروق الدقيقة الخاصة به). هذه العوامل هي القيم المهمة للعميل المحتمل أو الحقيقي ، والتي يجب عليك الاختيار من بينها. كما ترى ، تحتاج إلى العمل فقط مع ما قد يكون مهمًا للعميل أو الشريك ، وعدم استخدام المفاهيم المجردة التي لا تقول أي شيء للمشاركين في السوق.

2. تحتاج إلى وضع هذه العوامل على مخطط شعاعي ووضع جميع المنافسين الرئيسيين فيه ، ومن ثم إيجاد مكان لشركتك ، وتقييم الموقف بشكل نقدي وكاف ، إن أمكن ، دون الانهيار الطائفي ، أيها الأحباء. بالطبع ، كما هو الحال في الأنشطة التسويقية الأخرى ، يكون البحث دائمًا أمرًا مرغوبًا فيه ويسمح لك بالحصول على إجابة أكثر واقعية للسؤال المطروح.

3. الآن يمكنك إلقاء نظرة على هذه الصورة وتسأل نفسك سلسلة من الأسئلة.

أ. ما هي أفضل ما لدينا؟ إذا كان هناك إجابة - تم تحديد القيمة ، يمكننا أن نهنئك. إذا كان الموقف أنك لست أفضل من منافسيك ، فانتقل إلى السؤال التالي.

ب. أين يمكننا أن نكون الأفضل؟ إذا كانت هناك متطلبات مسبقة ، فلديك مرة أخرى قيمة مؤسسية ودليل للمستقبل. إذا لم تستطع أن تكون الأفضل ، فسيمنحك السؤال التالي الأمل.

ج. ما الذي نريد أن نكون الأفضل فيه؟ أنت لست أفضل من الآخرين وبهذا لن تهزم الآخرين. بناءً على دراسة طلبات العملاء ، يمكنك تحديد الأولويات المحتملة واختيار الأكثر تكلفة بالنسبة لك. الآن لديك على الأقل هدف وثيق الصلة بالسوق ومفهوم لك. هناك شيء يجب القيام به ، هناك شيء يجب السعي لتحقيقه.

الأرز: مثال على تحليل السوق المنافس بالقيم

بعد تحديد المزايا الرئيسية الخاصة بك ، تحتاج إلى نقلها إلى جميع الأشخاص الذين "يستهلكون" الشركة بطريقة أو بأخرى - العملاء والموظفون والإدارة. يجب ترجمة قيمة الشركة المختارة إلى لغة الأقسام والمناطق ، بحيث يفهم الجميع إرشاداتهم الخاصة. بالنسبة للسوق ، على سبيل المثال ، السعر مهم ، وبالنسبة للشركة - توفير التكاليف (علاوة على ذلك ، فإن هذا التوفير في التكاليف للمستودع هو شيء ، لقسم المبيعات - آخر ، وقسم الخدمة - الشيء الثالث). بعد ذلك ، تحتاج إلى نقل هذه الخيارات للقيمة المؤسسية إلى جميع الموظفين (مكون التواصل) ، وتبسيط عرض السوق (مكون التسويق) ، وتشكيل صورة معينة للشركة (مكون العلامة التجارية) ، وإنشاء نظام للتعليقات وتقديم مبادئ جديدة تحفيز الموظف الذي يشجع التغييرات في الاتجاه المطلوب (عنصر تحفيزي). عندها فقط يمكنك التحكم في الموقف وإدارته والحصول على قيم مؤسسية فعالة. من الواضح أن إدخال قيمة مؤسسية واحدة هو عملية صعبة إلى حد ما ، حيث يجب إجراء العديد من التغييرات في الشركة نفسها. وهذا التعقيد يثبت مرة أخرى أن "المعلمون" والمدراء أنفسهم ، الذين يعبرون عن مجموعات من القيم ، لا يعرفون ببساطة ما يفعلونه.

هذه المقالة - أريد أن أصدق - لا تساعد فقط في فهم الأخطاء. نأمل أن يعطي موطئ قدم يمكن للمرء أن يقلب الأرض أو على الأقل أن يأخذ الخطوة الأولى ، وبعد ذلك ، يتصرف بشكل هادف ومنطقي وثابت ، ويبذل قصارى جهده للحفاظ على الوضع وتحسينه بكل الوسائل والوسائل. عندئذٍ لن يصبح الإعلان تصريحات فارغة ، بل عبارات عادلة وصادقة ، لن تكون إدارة القيمة استهزاءً بالموظفين ، بل دليلًا مفهوماً بحوافزها الخاصة ، ولن تكون العلامة التجارية إسهابًا طويلاً ، بل وسيلة لإدارة صورة الشركة في نظر جميع أصحاب المصلحة. خلافًا لذلك ، لا نرى دليلًا واحدًا على وجود أي شيء يستحق العناء في كل هذه القيم المؤسسية.

القيمة كمفهوم متعدد التخصصات. تجربة إعادة الإعمار متعددة الأبعاد / د. Leontiev / أسئلة الفلسفة. - 1996 ، رقم 4.