فعالية نموذج الكفاءة للمدير. الكفاءات الإدارية لكبار المديرين

قبل الحديث عن كفاءات رئيس قسم المبيعات ، نحتاج إلى اتخاذ قرار بشأن فهم ماهية الكفاءة.

لذا ، فإن التعريف الكلاسيكي: الكفاءة - (من المنافسة اللاتينية - أنا أحقق ؛ أنا أتوافق ، أنا أقترب). لها عدة معانٍ: 1) نطاق الصلاحيات الممنوحة بموجب القانون أو الميثاق أو أي قانون آخر لهيئة أو مسؤول معين ؛ 2) المعرفة والخبرة في مجال معين.

التعريف التالي مهم لفهمنا: كفاءه- هذه هي القدرة الشخصية للمتخصص على حل فئة معينة من المهام المهنية. سوف نفهم أيضًا المتطلبات الموصوفة رسميًا للصفات الشخصية والمهنية وغيرها من الصفات لرئيس قسم المبيعات على أنها الكفاءة.

مجموعة من الكفاءات. إن وجود المعرفة والخبرة اللازمة للنشاط الفعال في مجال موضوع معين يسمى الكفاءة.

يمكن تقسيم الكفاءات إلى:

كفاءات الشركة - ضرورية لجميع موظفي الشركة ،

الكفاءات الإدارية - ضرورية لقادة الشركة (كل أو مستوى معين فقط) ،

كفاءات خاصة (محددة) مطلوبة فقط لفئة معينة من الموظفين ( على سبيل المثال: مدير المبيعات).

دعونا نعطي مثالاً على الكفاءات المؤسسية لإحدى الشركات العاملة في تجارة المعدات بالجملة. بغض النظر عن المنصب ، يجب أن يتمتع كل موظف في هذه الشركة بالكفاءات التالية:

إتقان واستخدام المعارف والمهارات الجديدة ، أي ليس فقط الدراسة المستمرة ، ولكن أيضًا الاستخدام العملي للمعرفة والمهارات الجديدة والخبرة الخاصة والأشخاص الآخرين التي تم الحصول عليها نتيجة لهذه الدراسة ؛

التواصل والتعاون الفعال ، أي القدرة على العمل بنجاح مع أعضاء آخرين في المنظمة ، لتحقيق إجراءات منسقة لتحقيق أهداف الشركة ؛

يشير التوجه لاحتياجات العملاء إلى رغبة الموظف في فهم احتياجات العملاء وتلبية احتياجاتهم قدر الإمكان ، لتقييم فائدة الإجراءات المتخذة من حيث الإرضاء الإضافي لاحتياجات العملاء. علاوة على ذلك ، يجب على الموظف معاملة زملائه في العمل كعملاء داخليين ؛

النتائج المنحى ، أي فهم الموظف للمهام التي تواجهه والشركة والقدرة على تحقيق تنفيذها بشكل منهجي.

كمثال على الكفاءات الإدارية ، نقدم مجموعة من الكفاءات لمدير متوسط ​​لإحدى الشركات التي تطور وتبيع حلول تكنولوجيا المعلومات:

احترافية - امتلاك معرفة وخبرة عالمية في نشاط واحد على الأقل من أنشطة الشركة.

منظمة — توزيع (السيطرة) الموارد : القدرة على تزويد الموظفين بالموارد والصلاحيات اللازمة لتحقيق الأهداف المرجوة ؛ تحديد الحد الأدنى من التحكم اللازم ؛ مراقبة النتائج المحققة وربطها بالخطة الموضوعة.

منظمة - تحديد الأولويات والأهداف الشخصية المقابلة لمهام الشركة ؛ التوزيع المعقول لوقت العمل ؛ العمل المنتج مع الوثائق والحل الفعال للقضايا الإدارية ؛ المعالجة المثلى للمعلومات ، وتسليط الضوء على النقاط المهمة دون الإفراط في التفاصيل ؛ القدرة على العمل تحت حمولة ثقيلة.

الاتصالات - القدرة على "الاستماع والاستماع" للرسائل والمعلومات وإجراء خطابات معدة مسبقًا وتلقائية تلائم الجمهور والموضوع وتضمن تحقيق النتائج المرجوة.

تنمية المرؤوسين ، بمعنى آخر. تطوير المهارات والقدرات ذات الصلة للموظفين وفقًا للاحتياجات المهنية المحددة ؛ تحديد المهام المهنية المعقدة ؛ تمكين الموظفين لتحمل المزيد من المسؤولية. خلق بيئة تشجع الناس على تحقيق وتطوير قدراتهم ؛ تشجيع العاملين بالطاقة والحماس والتفاني والثقة والسعي للتميز.

تفويض الصلاحيات – أولئك. نقل جزء من وظائف الرئيس إلى مرؤوس ، رهنا بنقل المسؤولية عن المهمة المعينة.

جهات الاتصال الخارجية - تطوير وصيانة علاقات بناءة مع العملاء والموردين وممثلي الجمهور والحكومة ؛ إظهار الاهتمام الخاص بالعميل والالتزام بالمواعيد في توريد المنتجات وتقديم الخدمات. تمثيل الشركة في العلاقات مع المنظمات الخارجية ، وأداء العمل مع الاهتمام المستمر بسمعة الشركة.

مهارات التواصل - القدرة على التفاعل الفعال مع الآخرين. القدرة على كسب الدعم على أي مستوى تنظيمي.

فض النزاعات - القدرة على فهم مجموعة متنوعة من وجهات النظر ، والسيطرة على المواقف العصيبة والأزمات ؛ القدرة على حل النزاعات والخلافات.

العرض المستمر والتشجيع على الانتباه جودة العمل على جميع المستويات ، داخل الشركة وخارجها ؛ الموقف النقدي للنتائج المتواضعة.

تحقيق الأهداف المحددة. قبول نظام المسؤولية عن نتائج وأداء العمل مع الشعور بالمسؤولية عن إنتاجية العمل.

التعاون - السعي لتطوير وتطبيق أساليب عمل تقدمية جديدة.

المستوى الفكري - العقل والقدرة على التفكير المنطقي والتعليم.

عند البدء في تطوير نموذج كفاءة لمدير مبيعات ، من المنطقي تحديد الكفاءات المؤسسية والإدارية أولاً ، وبعد ذلك فقط الانتقال إلى تطوير كفاءات معينة. تقوم الكفاءات الخاصة أو المحددة بفك شفرة مفهوم "الاحتراف" لمنصب معين لرئيس قسم المبيعات. سنعود إلى هذا النوع من الكفاءات بعد قليل ، والآن سنلقي نظرة فاحصة على الكفاءات الإدارية لرئيس قسم المبيعات.

الكفاءات الإدارية هي التي تأتي أولاً لرئيس قسم المبيعات وتضمن فعاليتها. صحيح ، غالبًا ما ينسى رئيس قسم المبيعات أنه هو الرئيس ومهمته الرئيسية هي إدارة القسم ، ومولع جدًا بالمبيعات الشخصية. علاوة على ذلك ، من أجل فهم أفضل لجوهر النشاط الإداري ، من المنطقي أن يتخيل رئيس قسم المبيعات النطاق الكامل المحتمل للكفاءات الإدارية. قائمة هذه الكفاءات كبيرة جدًا ، وبالتالي ، لا ينبغي وضعها جميعًا في مستند حقيقي ، ما يسمى "صورة الكفاءة" ، ولكن فقط أهمها لمنصب معين في منظمة معينة. يتم ذلك من أجل جعل مثل هذه الوثيقة أداة عمل حقيقية ، نظرًا لأن قائمة الكفاءات الكبيرة جدًا يتم إدراكها ويصعب تقييمها.

لذلك ، يمكن تقسيم الكفاءات الإدارية إلى خمس مجموعات:

1) الكفاءات المطلوبة لأداء دور القائد.

2) الكفاءات التي تتميز بمستوى عالٍ من الذكاء.

3) الكفاءات اللازمة لتحسين كفاءة العمل (الخاصة والمرؤوسين).

4) الكفاءات التي تحدد تطور المدير.

5) تحديد الكفاءات توجيه العملاء.

لنبدأ بالكفاءات المطلوبة لأداء دور القائد. وتشمل هذه:

1. القيادة ، أي القدرة على تحقيق نتائج بارزة من خلال الناس.

2. الإدارة باعتبارها تحقيق نتائج بارزة من خلال الإدارة الفعالة للموارد والأنظمة والعمليات.

3. تطوير الموظفين (الإرشاد والتوجيه).

لاحظ أنه في بعض الأحيان يُنظر إلى مفهومي "القيادة" و "الإدارة" على أنهما مترادفان. هذا ليس صحيحا تماما بفضل القيادة ، يقود القائد الناس ويلهمهم ويشعلهم بفكرة. قد لا يهتم كثيرًا بمدى عقلانية تنظيم عمل الموظفين ، لكنه لن يمر باليأس وفقدان الحماس. من ناحية أخرى ، تسمح الصفات الإدارية للمدير بإدارة عمليات العمل ، وضمان عقلانيتها وتفكيرها وتنسيقها.

في إحدى الشركات ، رأينا مثالًا حيًا على تطوير القيادة في أحد رؤساء المبيعات والتطوير الإداري في شركة أخرى. كان لدى الشركة قسمان للمبيعات مقسومان على مبدأ المنتج. قسم واحد باع منتجًا واحدًا ، قسم آخر باع منتجًا آخر. غالبًا ما كان رئيس القسم الأول يجمع مديريه بشكل عفوي ويصف لهم بحماس آفاق عمل الشركة ، ويوضح لهم الآفاق المثيرة للانتصارات الجديدة. غالبًا ما أجرى محادثات شخصية ، وشجع الموظفين. صحيح أنه ترك الخطوات المحددة (ماذا وكيف يفعل) لتقديرهم. ورأى أن الشيء الرئيسي هو الرغبة في تحقيق النتائج ، وماذا وكيف نفعل هو السؤال الثاني. غالبًا ما يرتكب المدراء أخطاء ويعملون بشكل متقطع جدًا ، ولكن بحماس ، بفضلهم تمكنوا من تنفيذ الخطة ، على الرغم من أنهم اضطروا في كثير من الأحيان إلى إعادة العمل. على العكس من ذلك ، قام رئيس قسم آخر بجمع اجتماعات التخطيط بدقة وفقًا للجدول الزمني ، وإعطاء مهام واضحة ، وتوفير الموارد اللازمة لحل المهام ، والتحكم في التنفيذ ، والمساعدة في حل المهام المعقدة. لكنه لم يعتبر أنه من الضروري قول أي شيء عن ضرورة العمل الذي كانوا يقومون به. كان يعتقد أن هذا كان مفهومًا بالفعل ، فلماذا نضيع الوقت في هذا الأمر. نتيجة لذلك ، عمل مرؤوسوه بسلاسة تامة ، وحققوا نتائج جيدة ، لكنهم لم يسعوا لتحقيق إنجازات خاصة ، بل تعاملوا مع العمل على أنه ضرورة حتمية. من الواضح أن كلا القائدين كان لهما احتياطيات تطوير ، واحدة من الصفات الإدارية ، والآخر من الصفات القيادية.

فكر الآن في الكفاءات التي تميز المستوى العالي من ذكاء المدير.

هذا هو ، أولا ، مثل هذه الكفاءة مثل "التحليل وحل المشكلات"أي التوصل إلى حلول مقبولة للطرفين من خلال تحديد المشكلات والوصول إلى الأطراف المتضررة وتطوير حلول متعددة وحل النزاعات.

الاختصاص الثاني هو "توجيه الهدف"أو تركيز التطلعات على تحقيق هدف أو رسالة أو مهمة.

الاختصاص الثالث "اتخاذ القرارات"،لماذا من المهم اختيار أفضل تسلسل للإجراءات بناءً على تحليل الموقف.

وأخيرا الاختصاص الرابع - "الإبداع أو الابتكار". تتميز هذه الكفاءة بتكييف التقليدية أو تطوير مناهج ومفاهيم وأساليب ونماذج وصور وعمليات وتقنيات وأنظمة جديدة.

غالبًا ما يتعين على قادة المبيعات التعامل مع المشكلات التي ليس لها حل واضح. في مثل هذه الحالات ، تكون كفاءة هذه المجموعة مطلوبة.

على سبيل المثال ، يعلم رئيس القسم أن مديره وموظفًا لدى العميل يقومان بمعاملات مشكوك فيها تتعلق بشركة ثالثة أخرى. ونحن لا نتحدث فقط عن العمولات ، ولكن أيضًا عن الإجراءات التي ، إذا تم نشرها للعامة ، ستضر بسمعة الشركتين ، وكذلك تؤثر على المناخ الأخلاقي في الفريق. يجب على القائد النظر في الموقف من جميع الأطراف وتحديد الخيارات الممكنة بشكل عام والعواقب التي يمكن أن تؤدي إليها. إن الفصل البسيط لمدير عديم الضمير لن يحل المشكلة ، حيث لا يزال هناك موظف لدى العميل لم تكن أفعاله أفضل من تصرفات المدير. ولا يمكنك طرده فقط. بالإضافة إلى ذلك ، من الضروري التعامل مع شركة ثالثة ، والتعويض عنها من الأضرار التي لحقت بها. يجب على المدير أن يفهم أنه يجب عليه حل عدة مشاكل دفعة واحدة في هذه الحالة: ليس فقط لإيقاف الاحتيال والتعويض عن الأضرار التي لحقت بشركته ، ولكن أيضًا لمنع إمكانية تكراره في المستقبل ، والأهم من ذلك ، للحفاظ على سمعة الشركتين. الإجراءات العادية في مثل هذه الحالة ليست مناسبة ، لذلك سيتعين على القائد التعامل مع المشكلة بشكل خلاق ، وإيجاد طريقة غير تقليدية لحل الموقف.

تعتبر الكفاءات اللازمة لتحسين كفاءة العمل مهمة جدًا للقائد. وتشمل هذه الكفاءات مثل "التخطيط" و "الفعالية الشخصية".

تخطيط -نهج منظم للأنشطة والتحضير المستقل والعمل وفقًا للخطة الموضوعة.

هذه الكفاءة ، وفقًا لملاحظاتنا ، هي "نقطة النمو" الأكثر شيوعًا للعديد من مديري المبيعات. يواجه العديد منهم صعوبات كبيرة ليس فقط في وضع خطة موضوعية وقائمة على الحقائق ، ولكن أيضًا في تنفيذها لاحقًا.

نشأ رئيس قسم المبيعات في شركة كبيرة من مندوبي المبيعات ولديه أكثر من 15 عامًا من الخبرة في المبيعات. لقد تذكر تمامًا الأوقات التي لم يخطط فيها أحد لأي شيء ، ولكن ، مع ذلك ، نمت المبيعات بمعدل هائل. ثم بدأت المبيعات في الانخفاض ، وكان هو بالفعل رئيس قسم المبيعات ، وقد طلبت منه إدارة الشركة وضع خطة ومتابعتها. قاوم هذا بأفضل ما في وسعه: كيف يمكنك التخطيط لشيء ما في حياتنا ، كما قال ، لأنك لا تعرف ما ينتظرك غدًا. لكن القيادة أصرت ، ولم يكن هناك مكان نذهب إليه. كان علي أن أضع الخطط. لكنه فعل ذلك من أجل العرض فقط ونسي الخطة في نفس اللحظة عندما سلمها إلى القيادة. بطبيعة الحال ، بمثل هذا الموقف ، لم ينظر في الخطة حتى اللحظة التي كان من الضروري فيها كتابة تقرير ، ولم يتحكم في تنفيذها بين المرؤوسين ولم يتخذ أي إجراءات لتحقيقها. المرؤوسون ، الذين يرون موقف المدير ، يعاملون التخطيط وفقًا لذلك ويعملون كما كان عليهم ، والبعض لمجرد مزاجهم: سارت الأمور على ما يرام - سأبيع ، ولكن إذا لم ينجح الأمر ، فلا يستحق الأمر بذل الجهد ، عليك الانتظار.

تجمع كفاءة "الفعالية الشخصية" بين الخصائص التالية:

إشعاع الثقة بالنفس

لا تقل أهمية عن أنشطة القائد هو تطوره. وهنا يمكننا النظر في الكفاءات التي توحد رغبة المدير في تنميته ، وهي: "التعلم المستمر" و "المرونة".

تعد كفاءة "التعلم المستمر" مهمة جدًا لمدير المبيعات ، ولكن غالبًا ما نرى ما يسمى بـ "توقف التطوير الذاتي" في نفوسهم. بمعنى آخر ، الشخص الذي وصل إلى مستوى رئيس قسم المبيعات قد حقق بالفعل الكثير من الناحية المهنية وفي مرحلة ما يبدأ في الاعتقاد بأنه يعرف بالفعل كل شيء ويمكنه فعل كل شيء. لكن الحياة لا تقف مكتوفة الأيدي. كما تعلم ، تصبح المعرفة في العالم الحديث قديمة جدًا بسرعة كبيرة. حتى قبل 10-15 سنة ، أصبحت المعرفة بالية كل خمس سنوات. أولئك. أخصائي ، إذا أراد الحفاظ على مؤهلاته على مستوى عالٍ ، يجب أن يخضع للتدريب على الأقل كل خمس سنوات. اليوم ، تصبح المعرفة قديمة كل 2-3 سنوات.

يتجلى المستوى غير الكافي لتطوير كفاءة "التعلم مدى الحياة" بوضوح شديد في عملية التدريبات المختلفة ، عندما يعلن المشاركون ، بدلاً من إدراك المعلومات الجديدة والتفكير في كيفية استخدامها في عملهم: "لكنها ليست كذلك" مثل هذا معنا ". هذا القرب من المعرفة الجديدة أو الأساليب فقط يؤدي إلى حقيقة أن المتخصص يطور قوالب احترافية. وهذا بدوره يؤدي إلى عدم المرونة.

تعتبر "المرونة" ككفاءة إدارية لرئيس قسم المبيعات مهمة بشكل خاص في سياق الابتكارات في الشركة. إذا كان القائد غير مرن ، فسيكون من الصعب جدًا عليه ليس فقط فهم معنى التغييرات ، ولكن أيضًا اختيار أساليب السلوك المناسبة اعتمادًا على الموقف. تعني المرونة أيضًا القدرة على التبديل السريع من نشاط إلى آخر ، والتركيز باستمرار على جميع الشؤون غير المتجانسة للقسم ، ولا تنسى التفاصيل أو تغفلها.

أود أن أولي اهتمامًا خاصًا للمجموعة الأخيرة من الكفاءات - توجيه العملاء. في هذه الحالة ، يشير العميل إلى كل من العملاء الخارجيين للشركة وموظفيها الذين هم عملاء داخليون. مهارة "التركيز على العملاء"هو الترقب ، تلبية احتياجات ورغبات وتوقعات العميل.

ومع ذلك ، لا ينبغي الخلط بين توجيه العملاء والموقف الخنوع تجاهه والرغبة في إرضاء كل شيء ، وهو ما لا يؤدي فقط إلى الشراكة والتعاون ، ولكن يمكن أن يؤثر سلبًا على العمل ككل.

فهم رئيس قسم المبيعات في شركة تصنيع وتجارة توجه العملاء بطريقة غريبة للغاية. بعد توليه منصبه ، كان أول شيء فعله هو استبدال العقد القياسي مع العميل ، والذي ينص على دفعة مقدمة ، بعقد بدفع مؤجل لمدة 30 يومًا. بطبيعة الحال ، كان العملاء سعداء فقط بهذا. ولكن إذا بدأت في وقت سابق مناقشة العقد ، فقد بدأت عملية التفاوض بدفعة مقدمة ، والآن بدأت نفس المساومة بالفعل من 30 يومًا. ونتيجة لذلك ، زاد متوسط ​​التأخير في السداد للشركة من 15 يومًا إلى 45 يومًا. بالطبع ، كان هذا مفيدًا للعملاء ، لكن الشركة تكبدت خسائر كبيرة.

هذا هو السبب في أن فهم توجه العملاء يجب أن يأخذ في الاعتبار أن الشركة الخاصة لا ينبغي أن تتكبد خسائر كبيرة نتيجة لهذا التوجه. من المهم إيجاد أرضية مشتركة وحلول متبادلة المنفعة ، وعندها سيكون التعاون أقوى.

في الواقع ، بعد هذه الكفاءة ، يمكننا القول أنه بالنسبة لرئيس قسم المبيعات ، يمكن أن يكون بمثابة نوع من "الجسر" بين الكفاءات الإدارية والخاصة (المحددة).

لفهم هذا الأخير ، يجب أن تكون واضحًا جدًا بشأن الوظائف التي سيؤديها رئيس قسم المبيعات ، بالإضافة إلى الوظائف الإدارية.

بشكل عام ، الكفاءات التالية مطلوبة:

معرفة أساسيات التسويق (تحديد المواقع ، والتجزئة ، وسياسة التشكيلة ، والتسعير ، وقنوات التوزيع ، وترويج المبيعات)

القدرة على تخطيط المبيعات بشكل عام ولأسباب مختلفة (في سياق مجموعات العملاء ، ومجموعات متنوعة ، ومناطق المبيعات ، وشروط الدفع) ؛

القدرة على إعداد عروض الحزمة لمجموعات مختلفة من العملاء ؛

القدرة على إدارة حسابات القبض ؛

القدرة على تكوين مستودع مثالي ومتوازن ؛

القدرة على تنظيم والإشراف على الأنشطة لتطوير قاعدة العملاء ؛

القدرة على تحسين قاعدة العملاء بناءً على استراتيجية تسويق جديدة (أو معدلة) ؛

مهارة تشكيل سياسة السعر والتشكيلة للشركة ؛

مهارات في إجراء الأعمال التعاقدية ، والأعمال الورقية ؛

المهارات التحليلية (تحليل المبيعات والأداء المالي والأنشطة الترويجية ؛ تحليل ظروف السوق ؛ تحليل قاعدة العملاء) ؛

مهارات للقيام بأعمال للترويج للسلع ذات الأولوية أو "المعلقة".

مهارات التفاوض وحل النزاعات مع العملاء ؛

حيازة (على مستوى مستخدم متمرس) مع برنامج ، مثل 1C ، و Infin ، ونظام Bank-Client ، و Consultant-Plus ، إلخ.

إذا كان رئيس قسم المبيعات يعمل مع العملاء الرئيسيين ، فقد تكون الكفاءات التالية هي أيضًا كفاءاته الخاصة:

معرفة خط إنتاج الشركة.

القدرة على تقديم أي منتج (خدمة).

القدرة على التعامل مع اعتراضات العملاء.

فهم المزايا التنافسية للمنتجات (الخدمات) والشركات والموظفين.

القدرة على الحفاظ على علاقات طويلة الأمد مع العملاء.

العمل مع العملاء بشأن الذمم المدينة المتأخرة.

معرفة قواعد وقواعد تدفق المستندات في الشركة ، وتخزين المعلومات السرية وغيرها.

على سبيل المثال ، ضع في اعتبارك الكفاءات المحددة لرئيس قسم المبيعات بإحدى الشركات.

"صورة الكفاءات" (باستثناء الشركات والإدارة).

يجب أن يتمتع رئيس قسم المبيعات بخبرة عملية (3 سنوات على الأقل) في المجالات التالية:

1. العمل مع عملاء الشركة:

البحث عن العملاء المحتملين وتطويرهم في المجالات الرئيسية لأنشطة الشركة ؛

المراسلات التجارية

التحضير لعقد اجتماعات العمل ؛

الحفاظ على الاتصال مع العملاء بعد الانتهاء من العمل.

2. التعامل مع المستندات:

إعداد الوثائق وتقديم الطلبات للمشاركة في المناقصات ؛

تنفيذ الاتفاقيات وإعداد العقود ؛

العمل مع الحسابات

العمل بالمعلومات السرية وتسجيلها وحساباتها وتخزينها ؛

إدارة سجلات المبيعات.

العمل التحليلي مع الوثائق الأرشيفية (العقود الناجحة ، الفاشلة ، أسباب الإخفاق ، إلخ).

3. تنظيم العمل للوفاء بأوامر العملاء:

تنظيم تنفيذ مجمع الأعمال بأكمله على المشاريع المتاحة في الإنتاج ؛

إرسال حركة البضائع والحفاظ على قاعدة بيانات العملاء ؛

اختيار المشاركين في تنفيذ المشروع وتنظيم التفاعل معهم ؛

إدارة المشتريات.

إذا كانت مؤسستك قد نفذت (أو تنفذ) نظام جودة ، فيجب أن يتمتع رئيس قسم المبيعات بالكفاءات المحددة التالية:

مهارة وصف عملية الأعمال التجارية ؛

معرفة متطلبات معايير الجودة (على سبيل المثال ، ISO) ؛

لديك خبرة في تنفيذ CRM أو أنظمة إدارة المبيعات الأخرى.

قد يحتاج رئيس قسم المبيعات إلى معرفة أساسيات التسويق وأبحاث التسويق ومعرفة أسواق المبيعات الإقليمية ومهارات الضغط والخبرة في بناء شبكات المبيعات والخبرة في فتح مكاتب تمثيلية وفروع ومستودعات وغير ذلك الكثير.

مرة أخرى ، نلفت الانتباه إلى حقيقة أنه ليس من قبيل المصادفة أن تسمى هذه الكفاءات خاصة أو حتى محددة: فهي تعكس بشكل مباشر تفاصيل العمل ومتطلبات شركة معينة لنفس المنصب. كما قلنا ، فإن هذه الكفاءات تدخل في مفهوم "الاحتراف".

ما هي الفرص المتاحة لنا بفهم واضح لكفاءات رئيس قسم المبيعات؟

أولاً ، سيسمح لرئيس المنظمة أو الوحدة التجارية أو قسم الموارد البشرية بتقييم المرشحين لهذا المنصب وفقًا لمعايير موحدة.

ثانيًا ، سيخلق فهمًا لـ "الموظف الفعال" ، وسيساعد في تحديد معايير الإنجاز الناجح للعمل. بالنسبة للموظف نفسه ، سيساعد ذلك في تحديد نقاط قوته وضعفه ، وتحديد الاحتياجات الرئيسية للتطوير والتدريب.

ثالثًا ، سنتمكن من اتخاذ قرار موضوعي فيما يتعلق بترقية الموظفين وتطويرهم داخل الشركة.

هل هناك مواقف يمكنك فيها العمل بهدوء دون بناء نماذج الكفاءة؟ نعم. في الحالة التي تكون فيها الشركة في بداية تطورها ، في بعض الأحيان يتم تشكيلها وفقًا لمبدأ "الأسرة الصديقة" ، عندما لا يكون هناك تقسيم واضح حسب الوظيفة ويكون جميع الموظفين قابلين للتبادل تقريبًا. في هذه المرحلة من تشكيل المنظمة ، من السابق لأوانه الحديث عن الكفاءات كنوع من الأدوات الإدارية. ومع ذلك ، عند تحليل أفضل تجربة للموظفين ، وأساليب العمل الفعالة ، بالفعل في هذه المرحلة التنظيمية ، من الضروري التحدث عن الأساس لوصف كفاءات الشركة ، وفي النهاية الكفاءات الإدارية والخاصة.

الآن دعنا نتناول السؤال: "كيف يمكننا تقييم وجود كفاءات معينة؟". يمكن أن تكون طرق التقييم هنا: المقابلات ، والاختبار المهني ، والترتيب ، وتقييم 360 درجة ، وباعتبارها الطريقة الأكثر شمولاً ، مركز التقييم (مركز التقييم). ومع ذلك ، إذا كنا نتحدث عن بساطة التقييم ومقبوليته وربحيته وفي نفس الوقت صحة نتائجه ، فيمكننا التحدث عن الطرق التالية.

الأداة الأكثر فعالية من حيث التكلفة في حالة اختيار المرشحين للوظيفة ، كما تظهر التجربة ، هي المقابلة السلوكية. إنها تقترب من مركز التقييم من حيث الصحة ، بينما تتطلب ساعة إلى ساعتين بدلاً من يوم إلى يومين ، فهي أسهل في التنفيذ ، وهي أقل تكلفة ومقبولة لمديري المبيعات بمجموعة مختلفة من الكفاءات المطلوبة. كجزء من هذه المقابلة ، تطرح أسئلة وتطلب وصف سلوك مقدم الطلب في موقف معين يتوافق مع الكفاءة التي تهتم بها.

على سبيل المثال ، نحن مهتمون بكفاءة "التوجه نحو العملاء". يمكننا طرح أسئلة على المرشح مثل: "أخبرنا عن علاقتك بالعملاء." "صِف سلوكك في الموقف الذي يكون فيه للعميل مبلغًا كبيرًا من المبالغ المستحقة القبض." "كيف تصرفت في موقف اتصل بك فيه أحد العملاء لتقديم شكوى بشأن سلوك مرؤوسيك."

في حالة التقييم أو الشهادة (على سبيل المثال ، لتسمية المرشحين للاحتياطي لملء منصب رئيس قسم المبيعات) في شركة ، فإن الطريقة المثلى ستكون إما ترتيب بسيط للموظفين حسب الكفاءات ، أو 360 درجة التقييم. سيكون هذا تقييمًا لموظف الشركة بناءً على بيانات حول أفعاله في مواقف العمل الحقيقية وصفاته التجارية. يتم تنفيذه وفقًا للسلوك الظاهر للشخص. يتم تقييم كفاءات الموظف وصفاته المهنية والشخصية. سيتم تقديم المعلومات في شكل تصنيف مرتبة حسب المؤشرات المختلفة (الكفاءات). في حالة التقييم بنطاق 360 درجة ، يتم الحصول على البيانات من خلال استجواب الموظف نفسه ، ومشرفه المباشر ، وزملائه ، وفي بعض الحالات ، عملاء الشخص الذي يتم تقييمه.

ضع في اعتبارك مثال تقييم العديد من الموظفين المتقدمين لشغل منصب رئيس المبيعات. أثناء التقييم ، كانت الكفاءات الإدارية هي المهمة ، حيث أثبت كل موظف أنه بائع جيد. لكل من الكفاءات الإدارية ، سجلوا متوسط ​​الدرجات التالية *:

* مقياس التصنيف من 1 إلى 5 ، حيث:

1- أفضل مؤشر ، الكفاءة مطورة

5- أسوأ مؤشر - لم يتم تطوير الكفاءة

متوسط ​​درجات 360 درجة.

من الجدول ، يمكن ملاحظة أن هناك متقدمين لشغل منصب رئيس قسم المبيعات - إيفانوف وبيتروف. للاختيار النهائي ، تحتاج إلى تحديد أولوية كل كفاءة لهذا المنصب في هذه الشركة المعينة. إذا كانت المنظمة ذات تسلسل هرمي ، مع وجود لوائح محددة ، فيمكن أن تكون بتروف هي الأكثر فاعلية. إذا كانت الشركة مبتكرة ، وتسعى جاهدة من أجل التنمية ، مع علاقات ديمقراطية ، فسيكون إيفانوف مرشحًا أكثر إثارة للاهتمام لمنصب رئيس قسم المبيعات.

لذلك ، درسنا خيارات الكفاءات المؤسسية والإدارية والخاصة لرئيس قسم المبيعات. تطرقنا إلى موضوع أساليب تقييم الكفاءات في المواقف المختلفة. في الختام ، أود أن أؤكد أنه من المنطقي لكل شركة أن تطور نموذجها الفريد (وإن كان يعتمد على المعرفة العامة والنهج) من كفاءات مدير المبيعات. سيسمح هذا النهج "بصقل" هذه الأداة لتلبية الاحتياجات المحددة للشركة وجعلها تعمل حقًا.

المرفقات 1.

التطبيق (أقحم)

وصف الكفاءات الإدارية لرئيس قسم المبيعات

يتم تقديم خصائص أكثر تفصيلاً لكل من الكفاءات في الملحق.

التوجيههو نموذج للعلاقات المهنية التي تنطوي على شراكة بين المعلم المتمرس والشاب ، في عملية التكيف مع الظروف الجديدة. يعتمد النموذج على نهج بنائي لعملية الإدراك ، والتي تُفهم على أنها عملية تحليل مستمر للتجربة الشخصية لمتخصص وتكييف متخصص مع واقع متغير باستمرار ، وهو جزء لا يتجزأ وضروري من المهنية. تطوير الذات.

رئيس رئيس الفتنة (الحكمة الشعبية)

لم يعد الموضوع جديدًا ، لكنه لا يزال ذا صلة: يعتمد نجاح المنظمة على كفاءة قادتها. ليس فقط في أوقات الأزمات من المهم للغاية الاعتماد على قدرة المديرين على التركيز على الكفاءة في تحقيق الأهداف ، في أوقات تعقيدات الحالة ، تضاف الحاجة إلى مهارة إدارة الحالة العاطفية للفريق (الذكاء العاطفي) لمهارة الكفاءة. هذه المهارات مهمة في أي وقت ، ولكن الآن من الصعب بشكل خاص تحقيق أي نتائج بدونها.

وفي الوقت نفسه ، لا تستطيع نسبة كبيرة من المديرين دائمًا صياغة الهدف بوضوح ، ناهيك عن تقييم فعالية عملية تحقيقه. أنا لا أتحدث عن امتلاك ذكاء عاطفي. لسوء الحظ ، حتى وقت قريب ، لم تهتم الشركات الأوكرانية بتنمية المهارات الإدارية للمديرين. ربما حان الوقت للنمو.

إذا كنت تشعر بنفس الشعور ، فلنناقش الصورة المثالية للقائد التي ترغب أي شركة في الحصول عليها. بالطبع ، هناك ميزات للمديرين في صناعات مختلفة (سيختلف رئيس الإنتاج عن رئيس قسم المبيعات أو الخدمة) ، وستكون متطلبات رئيس المستوى الأعلى والمدير الأوسط مختلفة. لذلك ، أقترح الآن مناقشة الاتجاهات العامة فقط باستخدام مثال المدير المتوسط. اعتمادًا على مستوى الوظيفة أو متطلبات الصناعة ، يمكن استكمال نموذج الكفاءة هذا أو تبسيطه.

بادئ ذي بدء ، يجب أن يكون القائد محترفًا في مجاله ولديه معرفة مهنية. . من أجل احترافه سيحترمه مرؤوسوه. لذلك ، غالبًا ما يتم ترقية المحترفين في مجالهم إلى قادة. مثل ، "يقوم بعمل جيد بنفسه ، سيكون قادرًا على تنظيم الآخرين جيدًا." لسوء الحظ ، لا تعمل هذه القاعدة دائمًا. لأن المهارات المهنية والإدارية موجودة على مستويات مختلفة. وأحيانًا تكون القدرة على تنظيم العملية بشكل جيد أكثر أهمية من القدرة على أداء العمليات الفرعية الفردية بشكل جيد.

القائد الضعيف هو تهديد محتمل للشركة: لا يقتصر الأمر على عدم قدرته على تحسين كفاءة الوحدة ، بل يصعب عليه غالبًا الحفاظ على مستوى الإنتاجية الذي كان قبله. في بعض الأحيان ، يبدأ القائد المعين حديثًا في استخدام أساليب سلطوية حادة - إصدار الأوامر والتعليمات ، التي تثبط عزيمة المرؤوسين إلى حد كبير. في بعض الأحيان ، على العكس من ذلك ، يخشى القائد تعقيد العلاقات مع المرؤوسين ويتبع قيادتهم. غالبًا ما أقابل مديرين يخشون فقدان الموظفين المنقولين إليهم لدرجة أنهم نتيجة لذلك يقعون تحت "الإدارة" من خلال التلاعب بالموظفين ذوي الرتب الدنيا. من الواضح أنه عندما تحتاج الشركة إلى إجراء تغييرات ، أو مراجعة العمليات ، أو تقليل عدد العمليات (التي يمكن أن تؤدي إلى تقليل عدد الأفراد) ، فإن هؤلاء القادة يثبطون بنشاط التغييرات التي يتم إجراؤها. يخشى القادة الضعفاء اتخاذ القرارات وتحمل المسؤولية ، وبالتالي تأخير أو تخريب التغييرات اللازمة ، مما قد يؤدي إلى خسائر مالية للشركة بأكملها. وأخيرًا ، يخاف القادة الضعفاء من الظهور بمظهر ضعيف - غالبًا ما يكونون غير مستعدين للتعلم من زملائهم ، بل يتنافسون ويسعون لإظهار أن زملائهم على خطأ. وهذا يؤدي إلى بيئة تنافسية غير صحية داخل الشركة ويؤدي إلى تفاقم الخسائر المذكورة أعلاه.

كيفية تحسين الفريق وتقوية قادته؟ أولاً ، نحتاج إلى أن نفهم بوضوح نوع المديرين الذين نريد رؤيتهم في شركتنا ، ولهذا يمكننا استخدام نموذج كفاءة المدير.

لذا ، بالإضافة إلى إتقان مهنتك ، فهذا أمر جيد مدير متوسط يجب ان يعرف :

- أساسيات الثقافة المالية والاقتصاد. يجب أن يفهم ما هو حجم الأعمال ، والربح ، وكشوف المرتبات ، والعائد على الاستثمار ، والأرباح قبل الفوائد والضرائب والاستهلاك والإطفاء ، وما إلى ذلك ...

- أدوات لتحليل "الوضع الحالي" وتخطيط "المطلوب"

يجب على القائد قم بتطبيق المهارات التالية :

— مهارة التخطيط (يعتمد عمق التخطيط على الأعمال وهيكل الشركة وموقع الرئيس في الهيكل) والميزانية الفترات القادمة

—مهارات تنظيم العملية تحقيق الأهداف المحددة. تتضمن هذه المهارة المهارات التالية:

- يضع اهداف

- الرقابة والتغذية الراجعة للموظف

- تعديل الخطط

- اتخاذ القرارات

— القدرة على تحقيق النتيجة المتوقعة مع الاستخدام الأمثل للموارد. تتضمن هذه المهارة أيضًا مهارات إدارة الوقت والإدارة الذاتية.

— مهارات إدارة الأفراد:

- تشكيل وحدة قابلة للتطبيق (اتخاذ قرارات شخصية فعالة ، الاختيار ، التطوير ، إدارة الاتصالات)

- تحفيز وإلهام المرؤوسين واختيار أسلوب الإدارة الصحيح

- مهارات التواصل

- للاتصالات الخارجية: المفاوضات والاجتماعات والعروض التقديمية

- وللداخلية: عقد الاجتماعات ، وبناء العلاقات الشخصية ، والتفاعل مع هياكل الشركة الأخرى

وأخيرا القائد الجيد لديه ما يلي الجودة الشخصية :

- انه مسؤول - قبول مهمة ، يتحمل مسؤولية تنفيذها ، للعثور على جميع الموارد اللازمة لتنفيذها ، يشير بوضوح إلى المواعيد النهائية لإنجاز المهمة ، مع التركيز على الفرص الحقيقية ؛

- هو استباقي وموجه نحو النتائج (ليس لكل عملية). هذا يعني أنه يبحث عن طرق لتحقيق الأهداف الموضوعة ، ويقدم حلولًا جديدة وطرق تنفيذها ، في الوقت الذي يواجه فيه مضاعفات ، يغير التكتيكات ، لكنه لا يغير الهدف ؛

- مرن ويفكر بإيجابية ، مما يعني أنه في أي حالة يكون مستعدًا لرؤية الفرص لتطويره وتطوير وحدته. مثل هذا الشخص جاهز للتغيير والتحسين الذاتي المستمر والتعلم ؛

- إنه لاعب فريق - يعرف أهداف زملائه ، ويعطي الأولوية لأهداف الفريق أعلى من أهدافه الشخصية ، وهو على استعداد لإقامة علاقات عمل بين الإدارات ، ويقدر المساعدة المتبادلة ويقدمها ؛

- ذكاء عاطفي متطور للغاية - يتفهم مشاعر الزملاء ، ويدير عواطفه ، ويختار المشاعر البناءة لموقف معين ، ويعرف كيف يعطي ويستقبل الملاحظات ويؤثر على الحالة العاطفية للزملاء.

بالطبع ، هذه ليست كل المهارات اللازمة للقائد. قد يكون لكل منظمة متطلبات إضافية خاصة بها للقادة. كما كانت خارج نطاق المراجعة صفات مثل الصدق واللياقة وما إلى ذلك.

وبالنظر إلى هذه القائمة من المهارات والصفات الشخصية ، فإن السؤال الذي يطرح نفسه بشكل طبيعي: "من أين يمكنني الحصول على مثل هذا الشخص؟" في المقالات التالية ، سننظر في مبادئ اختيار المديرين وطرق تطويرهم داخل الشركة.

تعليقات الخبراء:

كشفت مارينا بئر عن الكفاءات الرئيسية للقائد.

أود أن أضيف بعض التفاصيل إلى كفاءة "الاحتراف".

أحب أن أسمي هذه الكفاءة بطريقة مختلفة قليلاً - "الإثارة في العمل". أعتقد أن القائد يجب أن يحب وظيفته أكثر من الحياة. بالنسبة له ، يجب أن تكون الرغبة في أن تتحقق في مهنة هي الأولوية الأولى في الحياة. لماذا هذا؟ يجب أن يتمتع المدير بطاقة أكثر من جميع موظفيه. يجب أن يكون هو "ريحهم في أشرعة".

لا يجب التعبير عن هذا في حقيقة أن المدير يقضي أكثر من 12 ساعة في العمل. لكن مثل هذا القائد سيفكر حقًا في العمل 24 ساعة و 7 أيام في الأسبوع.

ميخائيل بريتولا

وعن. الموارد البشرية- مدير STB

تعكس هذه المقالة تمامًا الصورة العامة لمدير متوسط.

أتفق مع المؤلف في أن المدير هو ، أولاً وقبل كل شيء ، قائد يمكنه التفكير بشكل استراتيجي وقيادة فريق. وثانياً ، محترف جيد في مجاله. لن يتمكن كل متخصص مؤهل تأهيلا عاليا من تحديد المهمة بشكل صحيح وتحفيز الزملاء وتحقيق نتائج إيجابية من خلال ذلك. للقيام بذلك ، يجب أن يتمتع بصفات شخصية تسمح له بالقيام بذلك بنجاح. هل يمكن تطوير صفات القائد؟ هذا سؤال آخر.

تؤكد مارينا أيضًا على أهمية الذكاء العاطفي للقائد. ومن وجهة النظر هذه أنا مستعد لدعم المؤلف. بعد كل شيء ، المدير ، باعتباره صانع القرار ، يواجه بانتظام مواقف تتطلب السيطرة على الحالة العاطفية له ولمرؤوسيه.

وتجدر الإشارة إلى أن عدم استقرار الوضع الاقتصادي الحالي في البلاد يتطلب من مدير اليوم تطوير مهارات إدارة الأزمات. لا يجب أن يكون لديه فقط التفكير التحليلي الجيد ، ولكن القدرة على اتخاذ القرارات بسرعة في بيئة صعبة ، والقدرة على "الاستماع والاستماع" للمحاورين في مواقف الصراع وعدم خوفهم من اتخاذ قرارات صعبة لا تحظى بشعبية.

جوليا كيريلوفا

مستشار كبير

ANCOR موظفي أوكرانيا

إن مسألة وجود معرفة مهنية عميقة في تخصصهم بالنسبة للمدير هي مسألة بلاغية وليس لها الحل الصحيح الوحيد. ربما كل هذا يتوقف على مجال النشاط. على سبيل المثال ، في منصب إداري في مجال تقني أو مجال تكنولوجيا المعلومات ، من الصعب تخيل شخص ليس لديه معرفة عميقة بالموضوع. في الواقع ، من ناحية ، يحتاج إلى أن يكون قادرًا على تقييم أداء مرؤوسيه ، وهذا مستحيل بدون المعرفة المهنية ، من ناحية أخرى ، للحصول على سلطتهم ، ومن ناحية أخرى ، العمل كوسيط بين قسمه والآخرون ، الذين ، كقاعدة عامة ، لا شيء لا يفهمون تفاصيل عمل المتخصصين التقنيين. يتعين على مثل هذا القائد أحيانًا أن يعمل كمدافع عن مرؤوسيه وأن يشرح للإدارات الأخرى الأهمية الكاملة لعمل وحدته. في الوقت نفسه ، هناك مجالات وظيفية تلعب فيها مهارات الاتصال والإدارة الخاصة بالمدير دورًا أكبر بكثير. في ممارستنا ، كان هناك مثال لرئيس قسم قانوني ناجح للغاية ، كان لديه معرفة أقل إلى حد ما بالقانون من مرؤوسيه. لكن في الوقت نفسه ، كان هذا المدير قادرًا على تنظيم عملهم بكفاءة عالية ، ومراعاة مصالح جميع أصحاب المصلحة والتأكد من رضا العميل الداخلي ، وقد يكون ذلك صعبًا جدًا على نطاق شركة كبيرة ، حيث قد تتعارض مصالح المجموعات والإدارات المختلفة مع بعضها البعض. هذا مثال على التواصل والمفاوض اللامع.

بالإضافة إلى ذلك ، من المهم جدًا أن يكون المدير على دراية جيدة بأعمال الشركة وأن يفهم كيف يؤثر عمل قسمه على الصورة ككل. يجب أن يكون القائد مرنًا وحساسًا جدًا لأي تغييرات في البيئة الخارجية. يجب أن يكون مستعدًا لاتخاذ قرارات غير قياسية وأحيانًا لا تحظى بشعبية في بيئة تنافسية للغاية وسريعة التغير.

هناك عدة أنواع من القادة (كتب Adizes عن هذا وليس فقط). البعض لديه عنصر إدارة عملية قوي للغاية. هذا النوع من القادة ضروري للشركة في فترة نمو مستقر وهادئ ، عندما يكون ذلك ضروريًا لضمان اتساق وانتظام جميع العمليات. في حالات أخرى ، يكون المكون المبتكر واضحًا جدًا. لا يمكنك الاستغناء عن هؤلاء الأشخاص عندما تحتاج الشركة إلى الوصول إلى آفاق جديدة أو الخروج من أزمة. بناءً على أهداف الشركة ، ستكون كفاءة الرئيس مختلفة إلى حد ما. نطاق قيادته يترك أيضًا بصماته على متطلبات القائد. على سبيل المثال ، سيكون لدى مدير المبيعات أو المدير المالي في ملفه الشخصي كفاءات إدارية عامة وتلك التي ستمليها خصوصيات المهنة.

ماريا ميخيليوك

مستشار كبير

وكالة التوظيف PERSONNEL تنفيذي

يفجيني سميرنوف

# الفروق الدقيقة في الأعمال

الكفاءات القيادية

الخبرة هي أساس الكفاءات الإدارية. لا تعني الخبرة توفر المعرفة النظرية فحسب ، بل تعني أيضًا القدرة على تطبيقها في المجال المهني.

تصفح المادة

• أنواع الكفاءات المهنية
• الكفاءات الإدارية للمديرين
• الكفاءات الإدارية الأساسية والخاصة
• طرق تحسين الكفاءة
• الكفاءات المهنية في مختلف المجالات
• الكفاءات المهنية للمحامي
• الكفاءات المهنية للمهندس
• الكفاءات المهنية للشيف
• استنتاج

الكفاءات الإدارية هي مجموعة من المعارف والمهارات والخصائص الشخصية التي تسمح للمدير بالتعامل بفعالية مع واجبات القائد. تحدد الدرجة التي يُظهر بها مدير معين مستوى عالٍ من الكفاءات الرسمية مدى كفاءته في حل المهام التشغيلية والاستراتيجية من أجل تحقيق الأهداف المحددة.

الخبرة هي أساس الكفاءات الإدارية.لا تعني الخبرة توفر المعرفة النظرية فحسب ، بل تعني أيضًا القدرة على تطبيقها في المجال المهني. بادئ ذي بدء ، هذه هي المهارات التي يكتسبها متخصص في مناصب مختلفة في شركات مختلفة ويتم اختبارها في الممارسة العملية. بمعنى آخر ، تعد الكفاءات الإدارية مؤشرًا رئيسيًا على احترافية المدير من حيث الإدارة الفعالة.

أنواع الكفاءات المهنية

بغض النظر عما إذا كان الشخص يشغل منصبًا إداريًا أو تنفيذيًا ، هناك مجموعتان رئيسيتان من الكفاءات:

• الكفاءات الأساسية- مجموعة من الصفات الشخصية التي تحدد فاعلية اختصاصي معين ككل. تشمل هذه المجموعة الخصائص الإرادية والفكرية والعاطفية والتواصلية للشخص.
• الكفاءات الخاصة- هذه مجموعة من المعارف والمهارات والقدرات التي ترتبط ارتباطًا مباشرًا بالأنشطة المهنية لمتخصص معين. للوظائف المختلفة ، هذه الكفاءات تختلف. على سبيل المثال ، الكفاءة الخاصة للمترجم الخبير هي مهارة الترجمة الفورية ، وتشمل الكفاءات الخاصة للسكرتير التجميع الكفء وإدارة جدول عمل المدير.

تنقسم جميع كفاءات الموظف ، التي تعكس إمكانيات نموه الشخصي ، بشكل مشروط إلى مجموعتين:

• الكفاءات التقنية للمتخصص - المعرفة والمهارات والقدرات المهنية اللازمة للموظف الذي يشغل منصبًا محددًا ؛
• الكفاءات السلوكية هي الكفاءات العالمية للموظف ، بما في ذلك الخصائص الشخصية التي تميز فعالية الشخص ككل.

بطريقة أخرى ، يمكن تمثيل هذا التصنيف كخصائص شخصية ووظيفية للمدير. الكفاءات الشخصية للقائد هي في كثير من النواحي الميول الأولية للمتخصص. تتمثل مهمة المدير الذي يريد رفع مستواه المهني في تطوير نقاط قوته ورفع نقاط ضعفه. في حين أن الكفاءات الوظيفية التي يتم إتقانها بسهولة تأتي أثناء التدريب وعملية العمل ، تتطلب الكفاءات القيادية الشخصية للإدارة تطبيق جهود قوية الإرادة من أجل تطوير ميولهم الطبيعية والقضاء على أوجه القصور قدر الإمكان.

الكفاءات الإدارية للمديرين

المدير المحترف هو متخصص يجب أن يمتلك ويطبق الكفاءات الإدارية الأساسية في عمله. بينما ، على سبيل المثال ، لا تتطلب الكفاءات المهنية لبائع الإلكترونيات مهارات تنظيمية جادة ، بالنسبة للمدير ، فإن القدرة على إدارة العمليات التجارية والمرؤوسين هي أساس الأساسيات. المنصب الإداري له خصائصه الخاصة ، والتي تنعكس في الكفاءات.يتم تقديم هذه الخصوصية أدناه في شكل ملخصات:

• لا يحتوي عمل المدير ، على عكس الأنواع الأخرى من نشاط العمل الفكري ، على إطار زمني محدد. لذلك ، فإن مستوى ومؤشرات تحقيق النتائج الوسيطة هي المبادئ التوجيهية الرئيسية في تقييم المدير.
• يتم تعديل الاستراتيجيات والإجراءات التشغيلية للمدير باستمرار تحت تأثير ظروف السوق الخارجية. القدرة على التصرف في المواقف غير القياسية بعيدة كل البعد عن المكانة الأخيرة في قائمة الكفاءات الإدارية.
• المدير مسؤول عن تصرفات مرؤوسيه ، ويأخذ في الاعتبار المخاطر ويغتنم الفرص. تتطلب الكفاءات المهنية للقائد القدرة على تجميع فريق قوي وتنظيم سير عمل فعال.
• تشكل الثقافة المؤسسية للإدارة وأسلوب الإدارة الذي يمارسونه السمعة التجارية للشركة. مدير أي رابط هو حامل القيم المؤسسية التي تؤثر بشكل مباشر على الكفاءات الخاصة.

تحدد كل هذه العوامل نطاق الكفاءات التي يجب أن يمتلكها المدير. يتم التحكم في مدى امتلاك المتخصص لمهارات مهنية معينة من قبل المشرف المباشر والمتخصصين في قسم الموارد البشرية ، الذين يدخلون معلمات الموظف في جداول خاصة ويتتبعون التقدم. يتيح لك هذا التنسيق التعرف بسرعة على نقاط ضعف المدير وتطوير برنامج للتخلص منها.

الكفاءات الإدارية الأساسية والخاصة

تشمل الكفاءات الأساسية للمدير ما يلي:

1. التفكير الاستراتيجي المنهجي. القائد الذي لا يفكر في المستقبل ولا يتتبع الاتجاهات العالمية لن يكون قادرًا على أن يكون فعالًا على المدى الطويل.
2. إتقان أساسيات التسويق. فهم السوق ومكانة الشركة في السوق ، والقدرة على تحليل المعلومات وتوليف حلول تسويقية فعالة بميزانية محدودة - وصف موجز للكفاءات التسويقية.
3. مهارات الإدارة المالية. يجب أن يكون المدير قادرًا على توزيع الموارد المحدودة للشركة بشكل صحيح واستخدام آليات استثمار فعالة لزيادة الدخل.
4. معرفة العمليات الإنتاجية والتجارية واللوجستية.
5. مهارات تطوير المنتجات والخدمات الجديدة.
6. معرفة الأعمال والإدارة.
7. فهم وتطبيق الإطار القانوني ذي الصلة الذي يحكم قطاع أعمال معين.
8. تطوير مهارات الاتصال وإدارة شؤون الموظفين.
9. فهم وتطبيق أساسيات الأمن المعلوماتي والتجاري والاقتصادي.

بالنسبة للكفاءات الإدارية الخاصة ، فإنها تعتمد على الصناعة المحددة وخصائص الوظيفة التي يشغلها. على سبيل المثال ، تختلف كفاءات كبير المحاسبين الذي يشغل بالفعل منصبًا إداريًا اختلافًا كبيرًا عن كفاءات المدير التجاري أو مدير العلاقات العامة.

يمكن اعتبار الكفاءات الإدارية ليس فقط في سياق المهارات الأساسية والخاصة. التصنيف البديل هو توزيع الكفاءات الإدارية وفقًا لطبيعة تصرفات القائد. هذا يشمل:

• الرؤية هي القدرة على التنبؤ والتفكير على المستوى التكتيكي والاستراتيجي ، مع مراعاة المخاطر واغتنام الفرص الناشئة.
• العمل هو القدرة على تنظيم أفعالك وإجراءات فريقك بشكل هادف وفعال لتحقيق نتيجة محددة.
• التفاعل هو القدرة على تكوين علاقات فعالة ومريحة مع الشركاء والإدارة العليا والمرؤوسين وغيرهم من الأشخاص.

طرق تحسين الكفاءة

يحسن المدير الناجح بشكل منهجي الكفاءات الأساسية والخاصة. يتم التطوير المهني بعدة طرق ، تنقسم بشروط إلى:

1. طرق التدريس التقليدية ؛
2. طرق التعلم النشط.
3. التدريب في مكان العمل.

يتم استخدام طرق التدريس التقليدية عندما يحتاج المتخصص إلى نقل كمية المعرفة والمساعدة في استيعابها في وقت قصير. تشمل طرق التدريس التقليدية ما يلي:

• محاضرات - عرض أحادي الجانب للمواد التعليمية بشكل أساسي في شكل نظرية مع الحد الأدنى من التغذية الراجعة ؛
• الندوات - شكل تدريب يوجد فيه اتصال نشط بين المعلم والجمهور ؛
• تعد الأفلام التعليمية تنسيقًا مناسبًا يوفر إمكانية تطوير كفاءات جديدة عن بُعد.

تعتبر طرق التعلم النشط ، مقارنة بالطرق التقليدية ، أكثر كفاءة ولها نهج فردي يسمح لك بزيادة مستوى الكفاءات في وقت قصير. تشمل هذه الفئة:

• التدريبات - تدريب نظري موجز مع أقصى قدر من التطوير العملي للمهارات ؛
• التدريب على الكمبيوتر هو طريقة برمجية لعرض وممارسة المعرفة والمهارات المكتسبة ؛
• مناقشات جماعية - تبادل شفهي للخبرات في سياق حل مشكلة معينة ؛
• ألعاب الأعمال - النمذجة والعمل على المواقف التي تنشأ في الممارسة المهنية ؛
• ألعاب لعب الأدوار - تعليم التواصل بين الأشخاص من خلال نمذجة مواقف التعلم.

تعتبر أساليب التعلم في مكان العمل ممارسة كاملة مع اكتساب مهارات حقيقية وتبادل الخبرات. تشمل هذه الطرق:

• تدريب مؤقت في الأقسام الأخرى للشركة لتعزيز العلاقات الأفقية مع الشركات ؛
• وضع برنامج تدريبي فردي بناءً على نتائج ملاحظة الطرف الثالث لسير عمل الاختصاصي الذي تم اختباره ؛
• التدريب المتكافئ مع عناصر التوجيه غير الرسمي من أجل تبادل الخبرات بين المتخصصين في مختلف المجالات ؛
• التوجيه الرأسي المباشر تحت سيطرة الإدارة العليا ؛
• التدريب مع البحث المستقل عن حلول بمساعدة مدرب ؛
• التعرف على ثقافة الشركة والكفاءات القيمية للمدير.

هناك طرق عديدة لتحسين الكفاءات. من أجل التعلم الفعال ، من المهم أن يتم تطوير المعرفة والمهارات الجديدة قبل الاتجاهات الحالية قليلاً ، والتركيز على التطوير الشامل للشركة والتواصل الفعال بين الأشخاص.

الكفاءات المهنية في مختلف المجالات

تختلف الكفاءات الشخصية والفكرية اللازمة للمهني في كل مجال. من أجل الوضوح ، دعنا نقارن المعرفة والمهارات والقدرات المطلوبة للعمل كمحامٍ ومهندس وطاهٍ مؤهل.

الكفاءات المهنية للمحامي

المؤشرات الرئيسية للمحامي المؤهل هي الكفاءات المهنية مثل:

• معرفة القوانين الأساسية وتفسيرها المختص وتطبيقها في الممارسة ؛
• القدرة على وصف الأحداث والحقائق من وجهة نظر القانون ؛
• المهارات في صياغة الوثائق القانونية وتقديم المشورة وصياغة الآراء القانونية.
• القدرة على اتخاذ القرارات القانونية والتصرف ضمن القانون ؛
• مهارات إثبات وقائع الجرائم واتخاذ تدابير لاستعادة الحقوق المنتهكة ؛
• التطوير المهني المنهجي ؛
• دراسة معمقة للتشريعات والممارسات المتعلقة بتطبيقها.

الكفاءات المهنية للمهندس

يجب أن يمتلك المهندس نطاقًا واسعًا من المعرفة التقنية وعددًا من الصفات الشخصية. تشمل كفاءاته المهنية:

• فهم التكنولوجيا ومبادئ تنظيم الإنتاج ؛
• امتلاك المهارات التحليلية واستخدام الحسابات الرياضية والاقتصادية ؛
• الحفاظ على وثائق الأعمال والهندسة ؛
• اختيار المقاولين المؤهلين والتفاعل الفعال معهم ؛
• معرفة الوثائق التنظيمية و GOST ؛
• مهارات الكمبيوتر المتقدمة والبرامج الخاصة ؛
• المسؤولية والقدرة على اتخاذ قرارات سريعة في المواقف الصعبة ؛
• مهارات اتصال عالية مع المرؤوسين والرؤساء.

الكفاءات المهنية للشيف

يجب أن يمتلك الشيف ، بصفته الشخص المسؤول عن تشغيل المنشأة ، قائمة كبيرة من الكفاءات المهنية ، والتي يتم تلخيصها أدناه:

• فهم أساسيات التجارة وتقنيات الطبخ للمأكولات الوطنية ؛
• القدرة على تحديد منطقة مطعم بكفاءة وفقًا للمعايير الصحية ومبادئ بيئة العمل ؛
• إدارة الشؤون المالية وتطوير الميزانيات وتقييم فعالية المطبخ والمؤسسة ككل ؛
• امتلاك أساليب اختيار الموظفين ، وتشكيل طاقم عمل فعال ، وإنشاء اتصالات مع المرؤوسين ؛
• معرفة الجانب القانوني لأعمال المطاعم ، وفهم القواعد واللوائح للحفاظ على الوثائق الداخلية.

من سمات كفاءات الشركات أنها عالمية لجميع موظفي الشركة - من متخصص عادي إلى مدير أعلى. تحدد كفاءات الشركة من خلال قيم الشركة وثقافتها الداخلية. لذلك ، تشمل هذه الفئة المهارات والصفات الشخصية التي يجب أن يمتلكها كل موظف في الشركة.

تطوير نماذج الشركات والكفاءات تقع على عاتق الإدارة. تقوم كل شركة بتسمية الكفاءات الخاصة المستخدمة لتقييم الموظفين بطريقتها الخاصة. تبدو أمثلة كفاءات الشركات كما يلي:

• قيادة؛
• مهارات فريق العمل؛
• الولاء للشركة
• توجه العملاء
• نتيجة التوجه.

يتم اختيار الكفاءات المؤسسية من قبل إدارة الشركة وفقًا لخصائص النشاط ، وكقاعدة عامة ، يتم تقليلها إلى نماذج معينة من التفكير والسلوك والأخلاق للموظفين. إذا ركزت الشركة على مستوى عالٍ من الخدمة ، فسيتم تشكيل كفاءات القيمة حول نهج موجه نحو العميل. إذا كانت الشركة تقدر تماسك الفريق والإفصاح عن الإمكانات الإبداعية الفردية ، فإن مهارات الاتصال والتنظيم ستهيمن على كفاءات الشركة.

ما هي الكفاءة؟ يضع الجميع معناهم الخاص في هذا المفهوم ، ولكن وفقًا لـ Wikipedia ، الكفاءة هي "القدرة على تطبيق المعرفة والمهارات ، للعمل بنجاح على أساس الخبرة العملية في حل المشكلات المختلفة". غامضة للغاية لدرجة يصعب معها الدقة. ومع ذلك ، فإن هذا المصطلح له تفسيرات أخرى ، وهذا هو كيف يصفون الكفاءة المهنية بمزيد من التفصيل. إذا تحدثنا عن كفاءة الرأس ، فإنها تتضمن عددًا كبيرًا من النقاط. أهمها القدرة على إدارة الآخرين. إذا كان القائد يعرف كيفية الإدارة ، فهو بالفعل مؤهل تمامًا. لكن هذا لا يكفي مطلقًا لتصبح مديرًا ناجحًا. إن القدرة على إصدار الأوامر بصوت آمر لا تجعل الشخص قائداً بعد ، على الرغم من حقيقة أنه شخص اسمي.

ما هو الاختصاص

إذا أخذنا مديرًا متوسطًا كمثال ، فقد اتضح أن كفاءاته تتوافق إلى حد كبير مع المهارات المهنية للمديرين من رتبة أعلى. ومع ذلك ، يمكن أيضًا العثور على الكثير من الأمور المشتركة من خلال مقارنة كفاءاته ومهارات المديرين الذين يشغلون مناصب أكثر تواضعًا في هيكل الشركة. ما هي الصفات التي يتمتع بها القائد المتمرس ، بغض النظر عن المنصب الذي يعمل فيه؟ يتمتع كل من مدير القسم ونائب الرئيس للشركة بالعديد من الكفاءات نفسها التي بدونها لن يصبحوا قادة. هم يستحقون النظر عن كثب.

الكفاءات الرئيسية للمدير

احترافية- هذه تجربة رائعة ومخزن للمعرفة العالمية يسمح للمدير بالعمل بفعالية في اتجاه معين لشركة أو مؤسسة.

تفويض الصلاحيات. إحدى صفات المدير الحقيقي هي القدرة على تفويض جزء من العمل لأشخاص آخرين. يعرف القائد الجيد الكثير ويمكنه فعل الكثير ، لكنه يدرك أنه لا يمكنك إضاعة الوقت في حل المهام الثانوية. يمكن لمرؤوسيه التعامل معهم بسهولة. يعد اختيار المؤدي المناسب الذي سيتبع بدقة جميع تعليمات المدير مهارة مهمة للغاية للمدير الناجح.

مهارات التواصل. القائد الكفء قادر على التواصل مع الناس بتنسيق "الرئيس المرؤوس" دون الانزلاق إلى الألفة. القدرة على الحفاظ على مسافة وفي نفس الوقت الحفاظ على علاقة جيدة وثقة مع الفريق هي مهارة تم تطويرها على مدار سنوات من العمل الشاق.

تحقيق الأهداف المحددة. من أهم كفاءات المدير. يجب أن يكون المدير قادرًا على تحويل المشكلات إلى مهام ، وأن يكون مسؤولاً عن النتيجة ويتحكم بشكل كامل في عملية العمل بأكملها. غالبًا ما يفقد العديد من المديرين عديمي الخبرة اتجاهاتهم من خلال القيام بأشياء صغيرة. يحسب القائد الجيد دائمًا الموقف عدة خطوات للأمام ولا يغيب عن الهدف الرئيسي أبدًا.

تشمل الكفاءات الرئيسية للقادة ما يلي:

• منظمة
• مهارات التواصل
• تنمية المرؤوسين
• المستوى الفكري
• التعاون
• فض النزاعات
• توقع الموقف
• مهارات الخطابة
• التخصيص الفعال للموارد المتاحة

كفاءات المدير

من المعتاد التمييز بين الكفاءات المؤسسية والإدارية. نظرًا لأن المدير يعمل في موظفي الشركة ، يجب عليه الامتثال لقواعد الشركة وأن يكون مخلصًا قدر الإمكان لسياسة المنظمة. تمامًا مثل الموظفين الآخرين ، يجب عليه تحسين مهاراته باستمرار ، وأن يكون له علاقات جيدة مع زملائه ، وأن يكون هادفًا ويحافظ على روح الفريق.

ولكن إلى جانب كفاءات الشركة ، يفرض منصب المدير الرئيسي التزامات إضافية على الشخص. للوفاء بمستوى منصبه ، يجب أن يتمتع القائد بالكفاءات المناسبة. إذا لم يحدث هذا ، ووصل أي مدير عاجلاً أم آجلاً إلى حدود قدراته الفكرية والجسدية ، فإن الشخص يخاطر بفقدان وظيفته.

وهذا يحدث بانتظام. وفقًا لمبدأ بطرس ، في النظام الهرمي ، يمكن لأي فرد أن يرتقي إلى مستوى عدم كفاءته. هذا يعني أن المدير سيرتقي في السلم الوظيفي حتى يتولى منصبًا لا يستطيع فيه التعامل مع الواجبات الموكلة إليه. أي أنه سيكون غير كفء.

لمنع حدوث ذلك ، يجب على المدير العمل باستمرار على مهاراته. يتم زيادة مستوى الكفاءة ليس فقط من خلال الممارسة المستمرة - يجب على المديرين اليوم حضور الندوات والدورات التدريبية بانتظام ، حيث يمكنهم تعلم مناهج جديدة لإدارة شؤون الموظفين. من السهل جدًا اجتياز عتبة عدم كفاءتك دون تدريب متقدم ، نظرًا لأن الترويج في العديد من الشركات يرتبط ارتباطًا وثيقًا بخبرة العمل. وبالتالي ، قد يكون المنصب الجديد هو الأخير في عمل مدير ضعيف التدريب.

القادة والمديرون

من المهم لأي مدير أن يكون لديه فهم واضح لنوع المدير الذي هو عليه. هناك قادة ومديرون. يمكنك أن تصبح ناجحًا بغض النظر عن نمطك النفسي - من المهم فقط تحويل سمات شخصيتك الأكثر لفتًا للنظر إلى أدوات لإدارة الموظفين بشكل فعال.

تشمل عيوب القادة - القادة رؤية مفرطة في التفاؤل لمستقبل الشركة: فهم متحدثون ممتازون ، لكن الكاريزما التي يتمتعون بها غالبًا ما تتداخل معهم ، لأنه ليس من الممكن دائمًا التحرك بعيدًا في التحفيز وحده - هناك حاجة إلى عمل طويل ومضني في كل مرحلة من مراحل المشروع الحالي. من الصعب على القائد التركيز على العمل الروتيني ، فهو يركز على تحقيق الهدف في أسرع وقت ممكن ويميل إلى الوثوق بحل المهام الروتينية لمرؤوسيه. هذا النهج مضلل في بعض الأحيان ، حيث يمكن للموظفين الذين لا يتلقون تعليمات واضحة ارتكاب العديد من الأخطاء.

يركز المدير والمدير بشكل أساسي على لحظات العمل - بالنسبة له ، يعد التحرك المنتظم إلى الأمام والالتزام الصارم بالمواعيد النهائية واتباع التعليمات المعتمدة أكثر أهمية. لا يمكن القول إن المديرين الذين ينتمون إلى هذا النوع هم بطريقة ما أسوأ من زملائهم القادة. لا على الاطلاق. الأمر كله يتعلق بما يتعامل به العمل مع المدير. قد لا يكون قادرًا على التحدث بوضوح وبشكل مجازي ، لكن لديه دائمًا أدوات أخرى لتحفيز الموظفين تحت تصرفه. غالبًا ما تعمل زيادة الراتب الكبيرة بشكل أفضل من الخطابات النارية.

لذلك لا يهم نوع القائد - إذا كان يتمتع بالكفاءة الكافية ، فلن يكون من الصعب عليه التعامل مع جميع المهام الموكلة إليه. يستخدم المديرون المختلفون مناهج مختلفة - في الأعمال التجارية وفي فن إدارة الأفراد لا توجد قواعد واضحة وقوانين ثابتة. إذا كانت الإستراتيجية المختارة صحيحة ، وكانت التكتيكات تعمل على تحقيق نتائج وسيطة ، فإن هذا القائد لديه جميع الكفاءات اللازمة لشغل منصبه بشكل صحيح.

قبل الحديث عن كفاءات رئيس قسم المبيعات ، نحتاج إلى اتخاذ قرار بشأن فهم ماهية الكفاءة.

لذا ، فإن التعريف الكلاسيكي: الكفاءة - (من المنافسة اللاتينية - أنا أحقق ؛ أنا أتوافق ، أنا أقترب). لها عدة معانٍ: 1) نطاق الصلاحيات الممنوحة بموجب القانون أو الميثاق أو أي قانون آخر لهيئة أو مسؤول معين ؛ 2) المعرفة والخبرة في مجال معين.

التعريف التالي مهم لفهمنا: كفاءه- هذه هي القدرة الشخصية للمتخصص على حل فئة معينة من المهام المهنية. سوف نفهم أيضًا المتطلبات الموصوفة رسميًا للصفات الشخصية والمهنية وغيرها من الصفات لرئيس قسم المبيعات على أنها الكفاءة.

مجموعة من الكفاءات. يسمى توافر المعرفة والخبرة اللازمة للنشاط الفعال في مجال موضوع معين كفاءه.

يمكن تقسيم الكفاءات إلى:

كفاءات الشركة - ضرورية لجميع موظفي الشركة ،

الكفاءات الإدارية - اللازمة لقادة الشركة (كل أو مستوى معين فقط) ،

كفاءات خاصة (محددة) ضرورية فقط لفئة معينة من الموظفين ( على سبيل المثال: مدير المبيعات).

دعونا نعطي مثالاً على الكفاءات المؤسسية لإحدى الشركات العاملة في تجارة المعدات بالجملة. بغض النظر عن المنصب ، يجب أن يتمتع كل موظف في هذه الشركة بالكفاءات التالية:

إتقان واستخدام المعارف والمهارات الجديدة ، أي ليس فقط الدراسة المستمرة ، ولكن أيضًا الاستخدام العملي للمعرفة والمهارات الجديدة والخبرة الخاصة والأشخاص الآخرين التي تم الحصول عليها نتيجة لهذه الدراسة ؛

التواصل والتعاون الفعال ، أي القدرة على العمل بنجاح مع أعضاء آخرين في المنظمة ، لتحقيق إجراءات منسقة لتحقيق أهداف الشركة ؛

التركيز على احتياجات العملاء يعني رغبة الموظف في فهم احتياجات العملاء وتلبية احتياجاتهم قدر الإمكان ، وتقييم فائدة الإجراءات المتخذة من حيث الإرضاء الإضافي لاحتياجات العملاء. علاوة على ذلك ، يجب على الموظف معاملة زملائه في العمل كعملاء داخليين ؛

النتائج المنحى ، أي فهم الموظف للمهام التي تواجهه والشركة والقدرة على تحقيق تنفيذها بشكل منهجي.

كمثال على الكفاءات الإدارية ، نقدم مجموعة من الكفاءات لمدير متوسط ​​لإحدى الشركات التي تطور وتبيع حلول تكنولوجيا المعلومات:

احترافية - حيازة معرفة وخبرة عالمية في نشاط واحد على الأقل من أنشطة الشركة.

منظمة - توزيع (السيطرة) الموارد : القدرة على تزويد الموظفين بالموارد والصلاحيات اللازمة لتحقيق الأهداف المرجوة ؛ تحديد الحد الأدنى من التحكم اللازم ؛ مراقبة النتائج المحققة وربطها بالخطة الموضوعة.

منظمة - تحديد الأولويات والأهداف الشخصية المقابلة لمهام الشركة ؛ التوزيع المعقول لوقت العمل ؛ العمل المنتج مع الوثائق والحل الفعال للقضايا الإدارية ؛ المعالجة المثلى للمعلومات ، وتسليط الضوء على النقاط المهمة دون الإفراط في التفاصيل ؛ القدرة على العمل تحت حمولة ثقيلة.

الاتصالات - القدرة على "الاستماع والاستماع" للرسائل والمعلومات وإجراء خطابات معدة مسبقًا وتلقائية تلائم الجمهور والموضوع وتضمن تحقيق النتائج المرجوة.

تنمية المرؤوسين ، بمعنى آخر. تطوير المهارات والقدرات ذات الصلة للموظفين وفقًا للاحتياجات المهنية المحددة ؛ تحديد المهام المهنية المعقدة ؛ تمكين الموظفين لتحمل المزيد من المسؤولية. خلق بيئة تشجع الناس على تحقيق وتطوير قدراتهم ؛ تشجيع العاملين بالطاقة والحماس والتفاني والثقة والسعي للتميز.

تفويض الصلاحيات – أولئك. نقل جزء من وظائف الرئيس إلى مرؤوس ، رهنا بنقل المسؤولية عن المهمة المعينة.

جهات الاتصال الخارجية - تطوير وصيانة علاقات بناءة مع العملاء والموردين وممثلي الجمهور والحكومة ؛ إظهار الاهتمام الخاص بالعميل والالتزام بالمواعيد في توريد المنتجات وتقديم الخدمات. تمثيل الشركة في العلاقات مع المنظمات الخارجية ، وأداء العمل مع الاهتمام المستمر بسمعة الشركة.

مهارات التواصل - القدرة على التفاعل الفعال مع الآخرين. القدرة على كسب الدعم على أي مستوى تنظيمي.

فض النزاعات - القدرة على فهم مجموعة متنوعة من وجهات النظر ، والسيطرة على المواقف العصيبة والأزمات ؛ القدرة على حل النزاعات والخلافات.

العرض المستمر والتشجيع على الانتباه جودة العمل على جميع المستويات ، داخل الشركة وخارجها ؛ الموقف النقدي للنتائج المتواضعة.

تحقيق الأهداف المحددة. قبول نظام المسؤولية عن نتائج وأداء العمل مع الشعور بالمسؤولية عن إنتاجية العمل.

التعاون - السعي لتطوير وتطبيق أساليب عمل تقدمية جديدة.

المستوى الفكري - العقل والقدرة على التفكير المنطقي والتعليم.

عند البدء في تطوير نموذج كفاءة لمدير مبيعات ، من المنطقي تحديد الكفاءات المؤسسية والإدارية أولاً ، وبعد ذلك فقط الانتقال إلى تطوير كفاءات معينة. تقوم الكفاءات الخاصة أو المحددة بفك شفرة مفهوم "الاحتراف" لمنصب معين لرئيس قسم المبيعات. سنعود إلى هذا النوع من الكفاءات بعد قليل ، والآن سنلقي نظرة فاحصة على الكفاءات الإدارية لرئيس قسم المبيعات.

الكفاءات الإدارية هي التي تأتي أولاً لرئيس قسم المبيعات وتضمن فعاليتها. صحيح ، غالبًا ما ينسى رئيس قسم المبيعات أنه هو الرئيس ومهمته الرئيسية هي إدارة القسم ، ومولع جدًا بالمبيعات الشخصية. علاوة على ذلك ، من أجل فهم أفضل لجوهر النشاط الإداري ، من المنطقي أن يتخيل رئيس قسم المبيعات النطاق الكامل المحتمل للكفاءات الإدارية. قائمة هذه الكفاءات كبيرة جدًا ، وبالتالي ، لا ينبغي وضعها جميعًا في مستند حقيقي ، ما يسمى "صورة الكفاءة" ، ولكن فقط أهمها لمنصب معين في منظمة معينة. يتم ذلك من أجل جعل مثل هذه الوثيقة أداة عمل حقيقية ، نظرًا لأن قائمة الكفاءات الكبيرة جدًا يتم إدراكها ويصعب تقييمها.

لذلك ، يمكن تقسيم الكفاءات الإدارية إلى خمس مجموعات:

1) الكفاءات المطلوبة لأداء دور المدير.

2) الكفاءات التي تتميز بمستوى عالٍ من الذكاء.

3) الكفاءات اللازمة لتحسين كفاءة العمل (الخاصة والمرؤوسين).

4) الكفاءات التي تحدد تطور المدير.

5) الكفاءات التي تحدد

لنبدأ بالكفاءات المطلوبة لأداء دور القائد. وتشمل هذه:

1. القيادة ، أي القدرة على تحقيق نتائج بارزة من خلال الناس.

2. الإدارة باعتبارها تحقيق نتائج بارزة من خلال الإدارة الفعالة للموارد والأنظمة والعمليات.

3. تطوير الموظفين (التوجيه ،).

لاحظ أنه في بعض الأحيان يُنظر إلى مفهومي "القيادة" و "الإدارة" على أنهما مترادفان. هذا ليس صحيحا تماما بفضل القيادة ، يقود القائد الناس ويلهمهم ويشعلهم بفكرة. قد لا يهتم كثيرًا بمدى عقلانية تنظيم عمل الموظفين ، لكنه لن يمر باليأس وفقدان الحماس. من ناحية أخرى ، تسمح الصفات الإدارية للمدير بإدارة عمليات العمل ، وضمان عقلانيتها وتفكيرها وتنسيقها.

في إحدى الشركات ، رأينا مثالًا حيًا على تطوير القيادة في أحد رؤساء المبيعات والتطوير الإداري في شركة أخرى. كان لدى الشركة قسمان للمبيعات مقسومان على مبدأ المنتج. قسم واحد باع منتجًا واحدًا ، قسم آخر باع منتجًا آخر. غالبًا ما كان رئيس القسم الأول يجمع مديريه بشكل عفوي ويصف لهم بحماس آفاق عمل الشركة ، ويوضح لهم الآفاق المثيرة للانتصارات الجديدة. غالبًا ما أجرى محادثات شخصية ، وشجع الموظفين. صحيح أنه ترك الخطوات المحددة (ماذا وكيف يفعل) لتقديرهم. ورأى أن الشيء الرئيسي هو الرغبة في تحقيق النتائج ، وماذا وكيف نفعل هو السؤال الثاني. غالبًا ما يرتكب المدراء أخطاء ويعملون بشكل متقطع جدًا ، ولكن بحماس ، بفضلهم تمكنوا من تنفيذ الخطة ، على الرغم من أنهم اضطروا في كثير من الأحيان إلى إعادة العمل. على العكس من ذلك ، قام رئيس قسم آخر بجمع اجتماعات التخطيط بدقة وفقًا للجدول الزمني ، وإعطاء مهام واضحة ، وتوفير الموارد اللازمة لحل المهام ، والتحكم في التنفيذ ، والمساعدة في حل المهام المعقدة. لكنه لم يعتبر أنه من الضروري قول أي شيء عن ضرورة العمل الذي كانوا يقومون به. كان يعتقد أن هذا كان مفهومًا بالفعل ، فلماذا نضيع الوقت في هذا الأمر. نتيجة لذلك ، عمل مرؤوسوه بسلاسة تامة ، وحققوا نتائج جيدة ، لكنهم لم يسعوا لتحقيق إنجازات خاصة ، بل تعاملوا مع العمل على أنه ضرورة حتمية. من الواضح أن كلا القائدين كان لهما احتياطيات تطوير ، واحدة من الصفات الإدارية ، والآخر من الصفات القيادية.

فكر الآن في الكفاءات التي تميز المستوى العالي من ذكاء المدير.

هذا هو ، أولا ، مثل هذه الكفاءة مثل "التحليل وحل المشكلات"أي التوصل إلى حلول مقبولة للطرفين من خلال تحديد المشكلات والوصول إلى الأطراف المتضررة وتطوير حلول متعددة وحل النزاعات.

الاختصاص الثاني هو "توجيه الهدف"أو تركيز التطلعات على تحقيق هدف أو رسالة أو مهمة.

الاختصاص الثالث "اتخاذ القرارات"،لماذا من المهم اختيار أفضل تسلسل للإجراءات بناءً على تحليل الموقف.

وأخيرا الاختصاص الرابع - "الإبداع أو الابتكار". تتميز هذه الكفاءة بتكييف التقليدية أو تطوير مناهج ومفاهيم وأساليب ونماذج وصور وعمليات وتقنيات وأنظمة جديدة.

غالبًا ما يتعين على قادة المبيعات التعامل مع المشكلات التي ليس لها حل واضح. في مثل هذه الحالات ، تكون كفاءة هذه المجموعة مطلوبة.

على سبيل المثال ، يعلم رئيس القسم أن مديره وموظفًا لدى العميل يقومان بمعاملات مشكوك فيها تتعلق بشركة ثالثة أخرى. ونحن لا نتحدث فقط عن العمولات ، ولكن أيضًا عن الإجراءات التي ، إذا تم نشرها للعامة ، ستضر بسمعة الشركتين ، وكذلك تؤثر على المناخ الأخلاقي في الفريق. يجب على القائد النظر في الموقف من جميع الأطراف وتحديد الخيارات الممكنة بشكل عام والعواقب التي يمكن أن تؤدي إليها. إن الفصل البسيط لمدير عديم الضمير لن يحل المشكلة ، حيث لا يزال هناك موظف لدى العميل لم تكن أفعاله أفضل من تصرفات المدير. ولا يمكنك طرده فقط. بالإضافة إلى ذلك ، من الضروري التعامل مع شركة ثالثة ، والتعويض عنها من الأضرار التي لحقت بها. يجب على المدير أن يفهم أنه يجب عليه حل عدة مشاكل دفعة واحدة في هذه الحالة: ليس فقط لإيقاف الاحتيال والتعويض عن الأضرار التي لحقت بشركته ، ولكن أيضًا لمنع إمكانية تكراره في المستقبل ، والأهم من ذلك ، للحفاظ على سمعة الشركتين. الإجراءات العادية في مثل هذه الحالة ليست مناسبة ، لذلك سيتعين على القائد التعامل مع المشكلة بشكل خلاق ، وإيجاد طريقة غير تقليدية لحل الموقف.

تعتبر الكفاءات اللازمة لتحسين كفاءة العمل مهمة جدًا للقائد. وتشمل هذه الكفاءات مثل "التخطيط" و "الفعالية الشخصية".

تخطيط -نهج منظم للأنشطة والتحضير المستقل والعمل وفقًا للخطة الموضوعة.

هذه الكفاءة ، وفقًا لملاحظاتنا ، هي "نقطة النمو" الأكثر شيوعًا للعديد من مديري المبيعات. يواجه العديد منهم صعوبات كبيرة ليس فقط في وضع خطة موضوعية وقائمة على الحقائق ، ولكن أيضًا في تنفيذها لاحقًا.

نشأ رئيس قسم المبيعات في شركة كبيرة من مندوبي المبيعات ولديه أكثر من 15 عامًا من الخبرة في المبيعات. لقد تذكر تمامًا الأوقات التي لم يخطط فيها أحد لأي شيء ، ولكن ، مع ذلك ، نمت المبيعات بمعدل هائل. ثم بدأت المبيعات في الانخفاض ، وكان هو بالفعل رئيس قسم المبيعات ، وقد طلبت منه إدارة الشركة وضع خطة ومتابعتها. قاوم هذا بأفضل ما في وسعه: كيف يمكنك التخطيط لشيء ما في حياتنا ، كما قال ، لأنك لا تعرف ما ينتظرك غدًا. لكن القيادة أصرت ، ولم يكن هناك مكان نذهب إليه. كان علي أن أضع الخطط. لكنه فعل ذلك من أجل العرض فقط ونسي الخطة في نفس اللحظة عندما سلمها إلى القيادة. بطبيعة الحال ، بمثل هذا الموقف ، لم ينظر في الخطة حتى اللحظة التي كان من الضروري فيها كتابة تقرير ، ولم يتحكم في تنفيذها بين المرؤوسين ولم يتخذ أي إجراءات لتحقيقها. المرؤوسون ، الذين يرون موقف القائد ، يعاملون التخطيط وفقًا لذلك ويعملون كما كان يجب عليهم ، والبعض لمجرد مزاجهم: سارت الأمور على ما يرام - سأبيع ، ولكن إذا لم ينجح الأمر ، فلا يستحق الأمر بذل الجهد ، عليك الانتظار.

تجمع كفاءة "الفعالية الشخصية" بين الخصائص التالية:

لا تقل أهمية عن أنشطة القائد هو تطوره. وهنا يمكننا النظر في الكفاءات التي توحد رغبة المدير في تنميته ، وهي: "التعلم المستمر" و "المرونة".

تعد كفاءة "التعلم المستمر" مهمة جدًا لمدير المبيعات ، ولكن غالبًا ما نرى ما يسمى بـ "توقف التطوير الذاتي" في نفوسهم. بمعنى آخر ، الشخص الذي وصل إلى مستوى رئيس قسم المبيعات قد حقق بالفعل الكثير من الناحية المهنية وفي مرحلة ما يبدأ في الاعتقاد بأنه يعرف بالفعل كل شيء ويمكنه فعل كل شيء. لكن الحياة لا تقف مكتوفة الأيدي. كما تعلم ، تصبح المعرفة في العالم الحديث قديمة جدًا بسرعة كبيرة. حتى قبل 10-15 سنة ، أصبحت المعرفة بالية كل خمس سنوات. أولئك. أخصائي ، إذا أراد الحفاظ على مؤهلاته على مستوى عالٍ ، يجب أن يخضع للتدريب على الأقل كل خمس سنوات. اليوم ، تصبح المعرفة قديمة كل 2-3 سنوات.

يتجلى المستوى غير الكافي لتطوير كفاءة "التعلم مدى الحياة" بوضوح شديد في عملية التدريبات المختلفة ، عندما يعلن المشاركون ، بدلاً من إدراك المعلومات الجديدة والتفكير في كيفية استخدامها في عملهم: "لكنها ليست كذلك" مثل هذا معنا ". هذا القرب من المعرفة الجديدة أو الأساليب فقط يؤدي إلى حقيقة أن المتخصص يطور قوالب احترافية. وهذا بدوره يؤدي إلى عدم المرونة.

تعتبر "المرونة" ككفاءة إدارية لرئيس قسم المبيعات مهمة بشكل خاص في سياق الابتكارات في الشركة. إذا كان القائد غير مرن ، فسيكون من الصعب جدًا عليه ليس فقط فهم معنى التغييرات ، ولكن أيضًا اختيار أساليب السلوك المناسبة اعتمادًا على الموقف. تعني المرونة أيضًا القدرة على التبديل السريع من نشاط إلى آخر ، والتركيز باستمرار على جميع الشؤون غير المتجانسة للقسم ، ولا تنسى التفاصيل أو تغفلها.

أود أن أولي اهتمامًا خاصًا للمجموعة الأخيرة من الكفاءات - توجيه العملاء. في هذه الحالة ، يشير العميل إلى كل من العملاء الخارجيين للشركة وموظفيها الذين هم عملاء داخليون. مهارة "التركيز على العملاء"- الترقب وإرضاء احتياجات ورغبات وتوقعات العميل.

ومع ذلك ، لا ينبغي الخلط بين توجيه العملاء والموقف الخنوع تجاهه والرغبة في إرضاء كل شيء ، وهو ما لا يؤدي فقط إلى الشراكة والتعاون ، ولكن يمكن أن يؤثر سلبًا على العمل ككل.

فهم رئيس قسم المبيعات في شركة تصنيع وتجارة توجه العملاء بطريقة غريبة للغاية. بعد توليه منصبه ، كان أول شيء فعله هو استبدال العقد القياسي مع العميل ، والذي ينص على دفعة مقدمة ، بعقد بدفع مؤجل لمدة 30 يومًا. بطبيعة الحال ، كان العملاء سعداء فقط بهذا. ولكن إذا بدأت في وقت سابق مناقشة العقد ، فقد بدأت عملية التفاوض بدفعة مقدمة ، والآن بدأت نفس المساومة بالفعل من 30 يومًا. ونتيجة لذلك ، زاد متوسط ​​التأخير في السداد للشركة من 15 يومًا إلى 45 يومًا. بالطبع ، كان هذا مفيدًا للعملاء ، لكن الشركة تكبدت خسائر كبيرة.

هذا هو السبب في أن فهم توجه العملاء يجب أن يأخذ في الاعتبار أن الشركة الخاصة لا ينبغي أن تتكبد خسائر كبيرة نتيجة لهذا التوجه. من المهم إيجاد أرضية مشتركة وحلول متبادلة المنفعة ، وعندها سيكون التعاون أقوى.

في الواقع ، بعد هذه الكفاءة ، يمكننا القول أنه بالنسبة لرئيس قسم المبيعات ، يمكن أن يكون بمثابة نوع من "الجسر" بين الكفاءات الإدارية والخاصة (المحددة).

لفهم هذا الأخير ، يجب أن تكون واضحًا جدًا بشأن الوظائف التي سيؤديها رئيس قسم المبيعات ، بالإضافة إلى الوظائف الإدارية.

بشكل عام ، الكفاءات التالية مطلوبة:

معرفة أساسيات التسويق (تحديد المواقع ، والتجزئة ، وسياسة التشكيلة ، والتسعير ، وقنوات التوزيع ، وترويج المبيعات)

القدرة على تخطيط المبيعات بشكل عام ولأسباب مختلفة (في سياق مجموعات العملاء ، ومجموعات متنوعة ، ومناطق المبيعات ، وشروط الدفع) ؛

القدرة على إعداد عروض الحزمة لمجموعات مختلفة من العملاء ؛

القدرة على إدارة حسابات القبض ؛

القدرة على تكوين مستودع مثالي ومتوازن ؛

القدرة على تنظيم ومراقبة الأحداث لتطوير قاعدة العملاء ؛

القدرة على تحسين قاعدة العملاء بناءً على استراتيجية تسويق جديدة (أو معدلة) ؛

مهارة تشكيل سياسة السعر والتشكيلة للشركة ؛

مهارات في إجراء الأعمال التعاقدية ، والأعمال الورقية ؛

مهارة في العمل التحليلي (تحليل المبيعات والأداء المالي وأنشطة الترويج ؛ تحليل ظروف السوق ؛ تحليل قاعدة العملاء) ؛

مهارات إجراء حملات للترويج للسلع ذات الأولوية أو السلع "المعلقة".

مهارات التفاوض وحل النزاعات مع العملاء ؛

حيازة (على مستوى مستخدم متمرس) مع برنامج ، مثل 1C ، و Infin ، ونظام Bank-Client ، و Consultant-Plus ، إلخ.

إذا كان رئيس قسم المبيعات يعمل مع العملاء الرئيسيين ، فقد تكون الكفاءات التالية هي أيضًا كفاءاته الخاصة:

معرفة خط إنتاج الشركة.

القدرة على تقديم أي منتج (خدمة).

القدرة على التعامل مع اعتراضات العملاء.

فهم المزايا التنافسية للمنتجات (الخدمات) والشركات والموظفين.

القدرة على الحفاظ على علاقات طويلة الأمد مع العملاء.

العمل مع العملاء على المستحقات المتأخرة.

معرفة قواعد وقواعد تدفق المستندات في الشركة ، وتخزين المعلومات السرية وغيرها.

على سبيل المثال ، ضع في اعتبارك الكفاءات المحددة لرئيس قسم المبيعات بإحدى الشركات.

"صورة الكفاءات" (باستثناء الشركات والإدارة).

يجب أن يتمتع رئيس قسم المبيعات بخبرة عملية (3 سنوات على الأقل) في المجالات التالية:

1. العمل مع عملاء الشركة:

• البحث عن العملاء المحتملين وتطويرهم في المجالات الرئيسية لأنشطة الشركة ؛

• المراسلات التجارية

• التحضير لعقد اجتماعات العمل ؛

• الحفاظ على الاتصال مع العملاء بعد الانتهاء من العمل.

2. التعامل مع المستندات:

• إعداد الوثائق وتقديم الطلبات للمشاركة في المناقصات ؛

• تنفيذ الاتفاقيات وإعداد العقود ؛

• العمل مع الحسابات

• العمل بالمعلومات السرية وتسجيلها وحساباتها وتخزينها ؛

• إدارة سجلات المبيعات.

• العمل التحليلي مع الوثائق الأرشيفية (العقود الناجحة ، الفاشلة ، أسباب الإخفاق ، إلخ).

3. تنظيم العمل للوفاء بأوامر العملاء:

• تنظيم تنفيذ مجمع الأعمال بأكمله على المشاريع المتاحة في الإنتاج ؛

• إرسال حركة البضائع والحفاظ على قاعدة بيانات العملاء ؛

• اختيار المشاركين في تنفيذ المشروع وتنظيم التفاعل معهم ؛

• إدارة المشتريات.

إذا كانت مؤسستك قد نفذت (أو تنفذ) نظام جودة ، فيجب أن يتمتع رئيس قسم المبيعات بالكفاءات المحددة التالية:

مهارة وصف عملية أعمال المبيعات ؛

معرفة متطلبات معايير الجودة (على سبيل المثال ، ISO) ؛

لديهم خبرة في تنفيذ CRM أو أنظمة إدارة المبيعات الأخرى.

قد يحتاج رئيس قسم المبيعات إلى معرفة أساسيات التسويق وأبحاث التسويق ومعرفة أسواق المبيعات الإقليمية ومهارات الضغط والخبرة في بناء شبكات المبيعات والخبرة في فتح مكاتب تمثيلية وفروع ومستودعات وغير ذلك الكثير.

مرة أخرى ، نلفت الانتباه إلى حقيقة أنه ليس من قبيل المصادفة أن تسمى هذه الكفاءات خاصة أو حتى محددة: فهي تعكس بشكل مباشر تفاصيل العمل ومتطلبات شركة معينة لنفس المنصب. كما قلنا ، فإن هذه الكفاءات تدخل في مفهوم "الاحتراف".

ما هي الفرص المتاحة لنا بفهم واضح لكفاءات رئيس قسم المبيعات؟

أولاً ، سيسمح لرئيس المنظمة أو الوحدة التجارية أو قسم الموارد البشرية بتقييم المرشحين لهذا المنصب وفقًا لمعايير موحدة.

ثانيًا ، سيخلق فهمًا لـ "الموظف الفعال" ، وسيساعد في تحديد معايير الإنجاز الناجح للعمل. بالنسبة للموظف نفسه ، سيساعد ذلك في تحديد نقاط قوته وضعفه ، وتحديد الاحتياجات الرئيسية للتطوير والتدريب.

ثالثًا ، سنتمكن من اتخاذ قرار موضوعي فيما يتعلق بترقية الموظفين وتطويرهم داخل الشركة.

هل هناك مواقف يمكنك فيها العمل بهدوء دون بناء نماذج الكفاءة؟ نعم. في الحالة التي تكون فيها الشركة في بداية تطورها ، في بعض الأحيان يتم تشكيلها وفقًا لمبدأ "الأسرة الصديقة" ، عندما لا يكون هناك تقسيم واضح حسب الوظيفة ويكون جميع الموظفين قابلين للتبادل تقريبًا. في هذه المرحلة من تشكيل المنظمة ، من السابق لأوانه الحديث عن الكفاءات كنوع من الأدوات الإدارية. ومع ذلك ، عند تحليل أفضل تجربة للموظفين ، وأساليب العمل الفعالة ، بالفعل في هذه المرحلة التنظيمية ، من الضروري التحدث عن الأساس لوصف كفاءات الشركة ، وفي النهاية الكفاءات الإدارية والخاصة.

الآن دعنا نتناول السؤال: "كيف يمكننا تقييم وجود كفاءات معينة؟". يمكن أن تكون طرق التقييم هنا: المقابلات ، والاختبار المهني ، والترتيب ، وتقييم 360 درجة ، وباعتبارها الطريقة الأكثر شمولاً ، مركز التقييم (مركز التقييم). ومع ذلك ، إذا كنا نتحدث عن بساطة التقييم ومقبوليته وربحيته وفي نفس الوقت صحة نتائجه ، فيمكننا التحدث عن الطرق التالية.

الأداة الأكثر فعالية من حيث التكلفة في حالة اختيار المرشحين للوظيفة ، كما تظهر التجربة ، هي المقابلة السلوكية. إنها تقترب من مركز التقييم في الصواب ، وتتطلب ساعة إلى ساعتين بدلاً من يوم إلى يومين ، ومن الأسهل إجراؤها ، وهي أقل تكلفة ومقبولة لمديري المبيعات بمجموعة مختلفة من الكفاءات المطلوبة. كجزء من هذه المقابلة ، تطرح أسئلة وتطلب وصف سلوك مقدم الطلب في موقف معين يتوافق مع الكفاءة التي تهتم بها.

على سبيل المثال ، نحن مهتمون بكفاءة "التوجه نحو العملاء". يمكننا طرح أسئلة على المرشح مثل: "أخبرنا عن علاقتك بالعملاء." "صِف سلوكك في الموقف الذي يكون فيه للعميل مبلغًا كبيرًا من المبالغ المستحقة القبض." "كيف تصرفت في موقف اتصل بك فيه أحد العملاء لتقديم شكوى بشأن سلوك مرؤوسيك."

في حالة التقييم أو الشهادة (على سبيل المثال ، لتسمية المرشحين للاحتياطي لملء منصب رئيس قسم المبيعات) في شركة ، فإن الطريقة المثلى ستكون إما ترتيب بسيط للموظفين حسب الكفاءات ، أو 360 درجة التقييم. سيكون هذا تقييمًا لموظف الشركة بناءً على بيانات حول أفعاله في مواقف العمل الحقيقية وصفاته التجارية. يتم تنفيذه وفقًا للسلوك الظاهر للشخص. يتم تقييم كفاءات الموظف وصفاته المهنية والشخصية. سيتم تقديم المعلومات في شكل تصنيف مرتبة حسب المؤشرات المختلفة (الكفاءات). في حالة التقييم بنطاق 360 درجة ، يتم الحصول على البيانات من خلال استجواب الموظف نفسه ، ومشرفه المباشر ، وزملائه ، وفي بعض الحالات ، عملاء الشخص الذي يتم تقييمه.

ضع في اعتبارك مثال تقييم العديد من الموظفين المتقدمين لشغل منصب رئيس المبيعات. أثناء التقييم ، كانت الكفاءات الإدارية هي المهمة ، حيث أثبت كل موظف أنه بائع جيد. لكل من الكفاءات الإدارية ، سجلوا متوسط ​​الدرجات التالية *:

* مقياس التصنيف من 1 إلى 5 ، حيث:

1- أفضل مؤشر ، الكفاءة مطورة

5- أسوأ مؤشر - لم يتم تطوير الكفاءة

متوسط ​​درجات 360 درجة.

من الجدول ، يمكن ملاحظة أن هناك متقدمين لشغل منصب رئيس قسم المبيعات - إيفانوف وبيتروف. للاختيار النهائي ، تحتاج إلى تحديد أولوية كل كفاءة لهذا المنصب في هذه الشركة المعينة. إذا كانت المنظمة ذات تسلسل هرمي ، مع وجود لوائح محددة ، فيمكن أن تكون بتروف هي الأكثر فاعلية. إذا كانت الشركة مبتكرة ، وتسعى جاهدة من أجل التنمية ، مع علاقات ديمقراطية ، فسيكون إيفانوف مرشحًا أكثر إثارة للاهتمام لمنصب رئيس قسم المبيعات.

لذلك ، درسنا خيارات الكفاءات المؤسسية والإدارية والخاصة لرئيس قسم المبيعات. تطرقنا إلى موضوع أساليب تقييم الكفاءات في المواقف المختلفة. في الختام ، أود أن أؤكد أنه من المنطقي لكل شركة أن تطور نموذجها الفريد (وإن كان يعتمد على المعرفة العامة والنهج) من كفاءات مدير المبيعات. سيسمح هذا النهج "بصقل" هذه الأداة لتلبية الاحتياجات المحددة للشركة وجعلها تعمل حقًا.

المرفقات 1.

التطبيق (أقحم)

وصف الكفاءات الإدارية لرئيس قسم المبيعات

يتم تقديم خصائص أكثر تفصيلاً لكل من الكفاءات في الملحق.

التوجيه- هذا نموذج للعلاقات المهنية ، يتضمن شراكة بين معلم متمرس ومعلم شاب ، في عملية التكيف مع الظروف الجديدة. يعتمد النموذج على نهج بنائي لعملية الإدراك ، والتي تُفهم على أنها عملية تحليل مستمر للتجربة الشخصية لمتخصص وتكييف متخصص مع واقع متغير باستمرار ، وهو جزء لا يتجزأ وضروري من المهنية. تطوير الذات.