تشكيل مؤشرات الأداء الرئيسية. نظام مؤشرات الأداء الرئيسية

الهدف النهائي، وغالبًا ما يكون الهدف الوحيد للنشاط التجاري لرائد أعمال أو مؤسسة فردية، هو تحقيق الربح. كلما زاد الأمر وقل الجهد الذي يتعين عليك بذله للحصول على النتيجة، كلما كان ذلك أفضل؛ ولكن كيف يمكن تحقيق الأداء المقبول؟ إن الدافع العاطفي للموظفين والمراجعة ليس سيئًا، ولكنه ليس عالميًا وليس دائمًا أساليب العمل: لا ينبغي لكل من رجل الأعمال المبتدئ ورجل الأعمال المتمرس التخطيط للإنجازات المستقبلية فحسب، بل يجب أيضًا تقييم الإنجازات الحالية.

تتمثل إحدى طرق تقييم ربحية المؤسسة و"منفعة" الموظفين في تقديم مؤشرات الأداء الرئيسية، أو مؤشرات الأداء الرئيسية. كيفية تنفيذ وحساب C&I وكيف يمكن أن تعتمد مكافآت المرؤوسين على ذلك في الفقرات التالية.

ما هو مؤشر الأداء الرئيسي؟

مثل معظم نظريات وأنظمة التسويق الحديثة، فإن KPI ليست كلمة إنجليزية غريبة، ولكنها اختصار مشتق من عبارة مؤشرات الأداء الرئيسية. يمكن ترجمة كلمة المفتاح في هذه الحالة بشكل لا لبس فيه باستخدام صفة "المفتاح"؛ الأداء، حسب رغبة المترجم، هو "الإنتاجية" أو "الفعالية" أو "الفعالية"؛ المؤشرات - في الواقع، "المؤشرات" أو "المؤشرات". كل خيار من خيارات الترجمة له الحق في الوجود، ولكن في البيئة الناطقة باللغة الروسية، " مؤشرات الأداء الرئيسية"، أو ببساطة مؤشرات الأداء الرئيسية.

ما هي مؤشرات الأداء الرئيسية؟

على النحو التالي من فك تشفير الاختصار، تعد مؤشرات الأداء الرئيسية مفيدة لرائد الأعمال أو المدير أو رئيس القسم لتقييم أداء موظفيه أو موظفي قسم معين أو المنظمة بأكملها ككل. غالبًا ما تحتوي المؤشرات على تعبير كمي (ستتم مناقشة كيفية حساب مؤشرات الأداء الرئيسية أدناه)، ولكنها قد تكون أيضًا نوعية: كل هذا يتوقف على ظروف العمل والأهداف المحددة.

يمكن لنتائج حساب أو تقييم مؤشرات الأداء الرئيسية التي تم تحقيقها (بقرار من رجل الأعمال) أن تؤثر على دفعات الموظفين ودفع مزايا الحوافز وتنفيذ الأحداث المحفزة. في الوقت نفسه، بالطبع، لا ينبغي لنا أن ننسى التشريع الحالي: بغض النظر عن مدى رعب مؤشرات الأداء الرئيسية لأخصائي معين، لا يمكن أن يصبح هذا سببًا لعدم الدفع أو دفع الراتب المستحق له في الوقت المناسب وفقًا مع شروط عقد العمل.

يمكنك أن تفهم لماذا يمكن أن تكون مؤشرات الأداء الرئيسية مفيدة في موقف معين من خلال النظر إلى مثال بسيط. دعونا نتحدث عن منفذ بيع بالتجزئة صغير يبيع خثارة الجبن المطبوخة وتلميع الأحذية. يشمل طاقم العمل صاحب المتجر وسبعة مديرين لخدمة العملاء.

يمكن أن تكون مؤشرات الأداء الرئيسية (وكما قد تتخيل، قد يكون هناك العديد منها) لكل مدير:

• النسبة المئوية للمعاملات الناجحة (نسبة المشترين الفعليين والمحتملين، معبرًا عنها بالأسهم أو النسب المئوية)؛
• متوسط ​​تكلفة الشراء (متوسط ​​الفاتورة) للعميل؛
• تحقيق خطة مبيعات فردية أو موحدة (كنسبة مئوية أو مبلغ ثابت، أعلى أو أقل من الهدف)؛
• نسبة الزوار الراضين عن الخدمة (بناءً على عدة مؤشرات، بناءً على استبيان أو نتيجة مكتملة).

من خلال تلقي المعلومات ذات الصلة ومعالجتها بانتظام (عادة مرة واحدة في الشهر التقويمي)، سيتمكن مالك المنفذ من تقييم فعالية الفريق ككل وتنظيمه، وزيادة الأجور وتعيين المكافآت للموظفين الأكثر نجاحًا وفصلهم. أو تحفيز المديرين المهملين بالكلمات الصحيحة.

تصنيف المؤشر

لا يوجد تصنيف واحد لمؤشرات الأداء الرئيسية: كل شيء، كالعادة، يعتمد على الظروف القياسية والعرضية ومصلحة رائد الأعمال. تتميز مؤشرات الأداء الرئيسية، مثل معظم أدوات التسويق الأخرى، بالمرونة ويمكن تخصيصها لتناسب احتياجات محددة دون الكثير من الإزعاج.

بالوقت

أحد تصنيفات مؤشرات الأداء الرئيسية الأكثر شيوعًا هو تصنيف مؤقت. كما تعلمون، ليس للمؤشرات الرئيسية أي فائدة تنبؤية، وبالتالي يمكن أن تكون فقط:

1. المنطوق، أو استباقية.يتم حسابها في الوقت الفعلي وتساعد على فهم ما إذا كانت العمليات الإنتاجية أو الإبداعية تسير في الاتجاه الصحيح، وما إذا كان هناك طلب على المنتجات (خاصة إذا كانت جديدة) وما إذا كان المشترون (الزوار والعملاء) راضين عن الخدمة و جودة المنتج. من المستحيل استخلاص استنتاجات نهائية بناءً على مؤشرات الأداء الرئيسية التشغيلية وحدها، ولكن من الممكن، بل ومن الضروري، تعديل الوضع قليلاً في الاتجاه الصحيح.
2. نهائي، أو متخلف.ولا يمكن حسابها إلا بعد وقوعها، بناءً على البيانات التي تم الحصول عليها. بناءً على نتائج الحسابات، يمكن لرئيس المؤسسة أو القسم اختيار طرق لزيادة الإنتاجية والربحية: زيادة الأجور للموظفين المتميزين أو القسم بأكمله، إذا تم أخذ مؤشر جماعي في الاعتبار، ونقل الموظفين الأفراد إلى مجالات أخرى، زيادة أو تقليل الحمل المخطط، وما إلى ذلك.

بواسطة الأعداد الجماعية

التصنيف الثاني يعتمد على الكتلة. مؤشرات الأداء الرئيسية يمكن أن تكون:

• فرديأي أنه يتعلق بموظف واحد فقط؛
• جماعي- على سبيل المثال، لقسم أو ورشة عمل أو قسم واحد؛
• عام- للمؤسسة بأكملها.

يمكن أن يكون كل نوع من هذه الأنواع، اعتمادًا على الظروف وطريقة التطبيق، مفيدًا، وقليل الأهمية، وأحيانًا يبطئ عمل الشركة، لذلك، عند العمل مع مؤشرات الأداء الرئيسية، لا ينبغي للمدير أن يقتصر على أداة واحدة فقط ، ولكنها أيضًا تستسلم تمامًا لتأثير كفاءة أنظمة التحديد الحديثة.

حسب الخصائص المختارة

ويستند التصنيف الثالث، وهو الأكثر شمولاً، إلى خاصية مختارة، والتي يتم بناء المؤشرات الرئيسية حولها. يمكنك تسمية أي عدد تريده من العلامات؛ الأكثر شيوعا هي:

1. أداء.بشكل عام، هذه هي النسبة (من الناحية الكمية) للجهد المبذول والنتائج المحققة. على سبيل المثال، إذا كنت تريد الحصول على إنتاج من المنتجات التي يبيعها المصنع مقابل 1000 روبل، فأنت بحاجة إلى استثمار إجمالي 1500 روبل، بما في ذلك ساعات العمل، واستهلاك المعدات وتكاليف الكهرباء، ويمكن وصف المؤسسة، حتى بدون إجراء حسابات، بأنها غير فعالة . إذا ظلت التكاليف الإجمالية عند مستوى 500 روبل ويمكن تخفيضها بشكل أكبر، فإن كفاءة المصنع تكون واضحة.
2. نفقات.مؤشر أضيق يسمح لك بتقييم الزيادة أو النقصان في نفقات المنظمة خلال الفترة المشمولة بالتقرير (عادةً شهر تقويمي). بعد تلقي معلومات التقارير، يجب معالجتها وحساب مؤشرات الأداء الرئيسية - عندها فقط يكون من المنطقي التحدث عن الخسارة المتزايدة أو ربحية الشركة.
3. نتيجة.ولا يمثل هذا دائمًا الربح الذي تحصل عليه الشركة أو المزايا المادية الأخرى. ويمكن اعتبار النتيجة إطلاق عدد معين من وحدات المنتج، وزيادة في عدد العملاء الدائمين، وحتى انخفاض في مستوى سرقة أقلام الحبر في المكتب. يتم حساب مؤشرات الأداء الرئيسية الناتجة بشكل أساسي بنفس الطريقة التي يتم بها حساب مؤشرات الأداء الرئيسية الأخرى، ويمكن أن تؤثر على تقييم الإنتاج بنفس القدر تمامًا.
4. بيئة.إن ربحية الشركة، بغض النظر عن مدى رغبة المدير، لا تعتمد فقط على جهود الموظفين. ومن المحتم أن تتدخل العوامل الخارجية: ارتفاع أسعار المواد الخام، وانخفاض اهتمام الجمهور المستهدف، ومفاجآت جديدة من المشرعين، وما إلى ذلك. من الصعب التنبؤ بها بدقة كافية، لذلك يبقى فقط التحليل واتخاذ القرارات الإدارية بناءً على القيم التي تم الحصول عليها - على سبيل المثال، البدء في البحث.
5. عملية.يمكن أن تكون مؤشرات الأداء الرئيسية للعملية (للأسباب الموضحة أعلاه) تشغيلية فقط، وإلا فإنها تتحول إلى مؤشرات أداء رئيسية للنتيجة. يتم إجراء البحث مباشرة أثناء العمل، ويتم أيضًا حساب مؤشرات الأداء الرئيسية على الفور؛ وعلى أساسها، يقرر المدير ما إذا كان الأمر يستحق الالتزام بالخط المختار في البداية أو ما إذا كان من الضروري إجراء تعديل على المسار.

مهم: يمكن أيضًا تصنيف مؤشرات الأداء الرئيسية بناءً على المكونات المضمنة في الحسابات. في هذه الحالة، لا نتحدث كثيرًا عن العوامل النهائية، بل عن منهجية البحث والحسابات.

تشمل المكونات المستخدمة في تحديد قيم مؤشرات الأداء الرئيسية ما يلي:

• دخل؛
• صافي الربح؛
• تكلفة السلع المنتجة أو الخدمات المقدمة؛
• نسبة المنتجات ذات الجودة المناسبة والكمية الإجمالية للمنتجات؛
• حجم الأصول المتداولة.
• معدل الاستهلاك؛
• تكلفة الأموال؛
• متوسط ​​استهلاك المواد يوميا أو أسبوع أو شهر؛
• حجم العمل غير المكتمل؛
• حجم المواد غير المستخدمة؛
• إنتاجية الموظف؛
• تكلفة إصلاح معدات الإنتاج؛
• كمية المنتجات النهائية في المستودع؛
• قابلية بيع المنتج.

يمكن دمج كل هذه المكونات، أو استخدامها بشكل منفصل، أو التخلي عن استخدامها تمامًا عن طريق التحول إلى طرق أخرى لحساب مؤشرات الأداء الرئيسية وتقييمها.

إيجابيات وسلبيات مؤشرات الأداء الرئيسية

مثل كل أداة لأبحاث التسويق، فإن نظام مؤشرات الأداء الرئيسي له مزاياه وعيوبه. إنها تظهر نفسها في مواقف مختلفة بطرق مختلفة: في بعض الأحيان، لا يجلب تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية في الإنتاج سوى الفوائد؛ في بعض الأحيان يؤدي إلى زيادة الخسائر. في أغلب الأحيان هناك خيارات "متوسطة"؛ ثم يجب على رائد الأعمال، بشكل مستقل أو بمشاركة متخصصين، من خلال الموازنة بين الإيجابيات والسلبيات، أن يقرر ما إذا كان سيستمر في استخدام مؤشرات الأداء الرئيسية أو التحول إلى تقنيات أخرى لتقييم الإنتاجية والربحية.

المزايا التي لا شك فيها لمؤشر الأداء الرئيسي هي:

1. القدرة على تحفيز الموظفين.عادة، عند تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية، تعتمد أجور المتخصصين بشكل مباشر على النجاح المحقق، مما يشجع الموظفين على العمل بكفاءة أكبر من ذي قبل. أولئك الذين يميزون أنفسهم لا يتلقون فقط يامبالغ أكبر، ولكنها أيضًا بمثابة مثال إيجابي للموظفين الآخرين الذين يرغبون أيضًا في زيادة مستوى رفاهيتهم المادية، ويتطلعون إلى زميل ناجح.
2. تقييم وظيفي عادل وغير متحيز وشفاف.لا تتأثر قيم مؤشرات الأداء الرئيسية للموظف الفردي أو الإدارة أو المؤسسة بأكملها بأي عوامل ذاتية. يتم استخدام صيغة عامة واحدة للحسابات، ويمكن لأي موظف، إذا رغب في ذلك، التحقق من نتيجته عن طريق إجراء عمليات رياضية بسيطة، وكذلك مقارنة مؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة به بمؤشرات زملائه وفهم الخطأ الذي يفعله بالضبط.
3. إمكانية تعديل سلوك كائن البحث.في الواقع، هناك حاجة إلى مؤشرات الأداء الرئيسية من أجل استخلاص النتائج بناءً على البحث واتخاذ التدابير اللازمة لتصحيح الوضع غير المواتي للمؤسسة أو الحفاظ على المستوى الحالي أو زيادة الإنتاجية والربحية.
4. السيطرة غير المتحيزة على الجوانب الفردية لعمل المنظمة ومشاركة الموظفين في الإنتاج الشامل أو العملية الإبداعية. كل شيء واضح هنا: إذا كانت أجر كل موظف أو ورشة العمل أو القسم بأكمله يعتمد بشكل مباشر على مؤشرات الأداء الرئيسية المحسوبة، فسيكونون مهتمين بشكل افتراضي بتحقيق النتائج بشكل مشترك، وسوف تصبح مراقبة جهودهم أسهل بكثير مما لو تم تقسيمهم حسب الاهتمامات دون إتاحة الفرصة (والرغبات) للتفاعل بفعالية.

عيوب مؤشرات الأداء الرئيسية:

1. عدم وجود نهج عالمي.إن نظام مؤشرات الأداء الرئيسية مرن ومتنوع إلى حد كبير، ولكنه غير مناسب لجميع الحالات. وإذا كان التخلي عن التقييمات الكمية لصالح التقييمات النوعية أمرا مقبولا تماما، على الرغم من أنه يؤدي حتما إلى زيادة في العنصر الذاتي، ثم في بعض أقسام المؤسسة، حيث تكون سرعة الاستجابة للوضع الحالي والأهم من تحقيق نتائج محددة (على سبيل المثال، في مجال تكنولوجيا المعلومات)، فإن إدخال مؤشرات الكفاءة الرئيسية يمكن أن يكون له تأثير سلبي للغاية - وبالتالي يبطئ نمو ربحية المنظمة بأكملها.
2. الحاجة إلى التحجيم.لا يمكنك تنفيذ نظام مؤشرات الأداء الرئيسية (KPI) بناءً على النصائح المقدمة من الإنترنت. من المهم للغاية التفكير في جميع الجوانب - بدءًا من "كتلة" مؤشرات الأداء الرئيسية (سواء تم حسابها لكل موظف أو للقسم ككل) إلى مجالات التطبيق: كما ذكر أعلاه، الانتقال إلى مؤشرات الأداء الرئيسية لا يساهم دائمًا في زيادة إنتاجية العمل.
3. عدم وجود الدافع الإيجابي.يعد هذا عيبًا في سياسة الإدارة أكثر من نظام مؤشرات الأداء الرئيسية، لكن الارتباط واضح: إذا عرف الموظف أنه مقابل كل إنجازاته، فإنه سيحصل ببساطة على الراتب المستحق له، وبأقل تأخير عن المعدل المحدد وفقًا للمعايير، سيفقد مكافأته الشهرية ويتلقى توبيخًا، ويفضل (إن أمكن) العمل لدى صاحب عمل أكثر ملاءمة، وفي غيابه، سيبدأ في تخريب أنشطة الشركة. وبالتالي، دون التفكير بشكل صحيح في نظام المكافآت والعقوبات، يخاطر المدير بفقدان المتخصصين الأكفاء أو مواجهة خسائر لم يتم ملاحظتها من قبل ولا يمكن تفسيرها في البداية.
4. التخفيض الكامل للموظفين.إذا كان صاحب المصنع أو الشركة يحدد للموظفين أهدافا مستحيلة بشكل واضح (على سبيل المثال، لزيادة عدد المنتجات المنتجة شهريا من 100 إلى 10000 قطعة)، فيجب أن يكون مستعدا للرد. سوف يستقيل بعض العمال ببساطة، مدركين أنه من المستحيل حل المهمة؛ والبعض الآخر، كما في المثال السابق، سيرفض الامتثال لمطالب الإدارة غير الكافية، وفي أفضل الأحوال يحافظ على مؤشرات ربحية الإنتاج عند نفس المستوى.
5. صعوبات التنفيذ.لن يتقبل جميع الموظفين، وخاصة أولئك الذين يعملون في الشركة لفترة طويلة، الابتكار بحماس؛ وبعضهم، دون فهم أو رؤية فوائد مؤشرات الأداء الرئيسية، سوف يستقيل؛ سيستمر شخص ما في العمل "كالمعتاد"، دون أن يهتم بشكل خاص بتحقيق أهدافه؛ سيكون هناك أيضًا أشخاص متفهمون سيصبحون جوهر التحول، ولكن نظرًا لأن عددهم عادةً ما يكون ضئيلًا، فلا يجب أن تعلق كل آمالك على هؤلاء القادة.
6. التشوهات المحتملة في تقييم جودة عمل العمال. KPI هو نظام مركب يتضمن عادةً ثلاثة مكونات على الأقل. وبالتالي، إذا حدثت أخطاء أثناء تطوير تكنولوجيا تقييم العمل، فإن المتخصص الذي يفشل في التعامل مع المهام الأكثر أهمية يخاطر إما بالترك بدون مكافأة أو الحصول عليها بمبلغ ضئيل، الأمر الذي، كالعادة، سيؤثر على الإنتاجية للمؤسسة وربحيتها.

نصيحة:من الصعب على شخص غير مستعد أن يفهم مبادئ تشغيل مؤشرات الأداء الرئيسية، ناهيك عن إعداد المؤسسة لتنفيذها. لذلك، إذا كانت النتيجة مطلوبة بشكل عاجل، ولكن الوعي لم يصل بعد، فمن المستحسن الاتصال بأخصائي (مسوق أو اقتصادي) الذي سيقوم بتطوير نظام تصنيف ووضع خطة عمل أو إخبار رائد الأعمال في أي اتجاه يجب التحرك، والمساعدة إذا لزم الأمر.

كيفية حساب مؤشرات الأداء الرئيسية؟

كما ذكرنا سابقًا، يتم تقسيم كل مؤشر من مؤشرات الأداء الرئيسية عادةً إلى عدة مكونات، والتي يتم التعبير عنها بالأسهم ويمكن تسميتها تقليديًا بالمؤشرات. يجب أن يكون مجموع الأسهم مساوياً لواحد، أو 100% إذا تم استخدام النسب المئوية. يمكن حساب كل من المؤشرات الحالية باستخدام صيغة بسيطة:

KPIt = KPIi × (Рф / Рз)، أين

• مؤشرات الأداء الرئيسية- المؤشر الحالي أو الحالي لمؤشر الأداء الرئيسي؛
• مؤشرات الأداء الرئيسية- فهرس المصدر؛
• روسيا- النتائج من الناحية الكمية التي تم تحقيقها خلال الفترة المشمولة بالتقرير؛
• ر.ز- النتائج المخططة من الناحية الكمية.

لنلقي نظرة على مثال.ليكن هناك ثلاثة مكونات لأحد مؤشرات الأداء الرئيسية، أولها 0.30، والثاني 0.55، والثالث 0.15. تم خلال الشهر الماضي تحقيق النتائج التالية لكل من المؤشرات (بالوحدات التقليدية):

• للأول: الفعلي - 185، المتوقع - 180؛
• للثاني: الفعلي - 65، المتوقع - 70؛
• للثالث: الفعلي - 500، المتوقع - 350.

ونتيجة لذلك نحصل على ما يلي:

• سيكون مؤشر KPI الأول مساوياً لـ: KPItp = 0.30 × (185 / 180)، أي 0.31 أو 31%.
• سيكون مؤشر KPI الثاني مساوياً لـ: KPItv = 0.55 × (65 / 70) أي 0.51 أو 51%.
• سيكون مؤشر KPI الثالث مساوياً لـ: KPIt = 0.15 × (500 / 350)، أي 0.21 أو 21%.

وبالتالي، استنادا إلى حسابات مؤشرات الأداء الرئيسية الحالية، يمكننا أن نستنتج أنه خلال الفترة المشمولة بالتقرير، بدأ الموظف (الإدارة أو المؤسسة) في العمل بشكل أفضل على النقطتين الأولى والثالثة (0.31 مقابل 0.30 و 0.21 مقابل 0.15)، ولكن في والثانية انخفضت نجاحاته بشكل واضح (0.51 مقابل 0.55)

في الوقت نفسه، كانت القيمة الإجمالية لمؤشر الكفاءة للشهر الماضي: 0.31 + 0.51 + 0.21، أي 1.03 أو 103٪، مما يشير، على الأقل، إلى زيادة صغيرة، ولكن لا تزال في الإنتاجية والربحية .

مهم: قد تكون القيمة الإجمالية لمؤشرات الأداء الرئيسي خلال الفترة المشمولة بالتقرير، على عكس الفترة الأولية، أكبر من واحد أو 100٪ - وهذه علامة على زيادة كفاءة العمل. وإذا كان المبلغ أقل من 100% أو يساويه، فينبغي لنا أن نتحدث على التوالي عن الركود القصير الأمد أو الانحدار التدريجي. كلاهما ليسا حاسمين، لكنهما يتطلبان اتخاذ تدابير لتصحيح الوضع - وكلما تم اتخاذهما بشكل أسرع، كان ذلك أفضل لكل من رجل الأعمال والموظفين.

اعتمادًا على نوع نشاط الموظف أو القسم، فمن المنطقي حساب مؤشرات الأداء الرئيسية بناءً على المؤشرات التالية:

1. لمتخصصي قسم المبيعات (المسوقين والمديرين) - حجم المعاملات المنجزة والمكتملة بنجاح.
2. لموظفي قسم المحاسبة - عدد معاملات الدفع الفعلية والمخططة.
3. لمتخصصي الإدارة القانونية - عدد العقود المبرمة الحقيقية والتقريبية.

نصيحة: يجب ألا تحاول بناء نظام مؤشرات الأداء الرئيسية الخاص بك فقط بناءً على خبرة الشركات الأخرى. فما كان مناسبًا في حالة ما (وفي وقت ما) قد يكون غير مقبول في حالة أخرى. لذلك، بدلاً من تعديل الآليات وفقًا لمعايير مأخوذة من العدم، من الأفضل بذل القليل من الجهد لضبطها: فهذا لن ينقذ أعصاب الموظفين ومزاجهم الجيد فحسب، بل سيزيد أيضًا من إنتاجيتهم، وهو الهدف النهائي. - إدخال مؤشرات الأداء الرئيسية.

ميزات تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية

كل مؤسسة، حتى تلك التي تعمل في مجال متخصص منذ فترة طويلة، تكون فريدة من نوعها من حيث التكوين الكمي والنوعي لموظفيها، وطرق الإدارة المستخدمة، والمهمة الرئيسية والأهداف الإضافية وغيرها من المعالم، وبالتالي فمن المستحيل، دون إعطاء أمثلة محددة لوصف ميزات دمج نظام مؤشرات الأداء الرئيسية في الأعمال التجارية.

على سبيل المثال، سننظر في شركة متوسطة الحجم تعمل في مجال المبيعات عن بعد باستخدام متجرها الخاص عبر الإنترنت.

المرحلة الأولى من تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية هي تحديد معايير التقييم واختيار "موضوعات الاختبار".يمكن أن يكون هذا إما موظفين فرديين (ولكن يجب تطبيق مؤشرات الأداء الرئيسية في ذلك الوقت وفي المستقبل بشكل فردي) أو أقسام بأكملها. وبما أن الشركة المعنية هي شركة ذات تركيز ضيق، فسيكون من المنطقي أكثر اختيار العديد من المديرين للتجربة (بموافقتهم بالطبع).

المرحلة الثانية هي تطوير وثائق جديدة.اعتمادًا على حجم المنظمة وميزات الإدارة، قد تكون هذه مذكرات أو توصيف وظيفي أو عقود عمل أو أوامر إدارية. يجب أن يتعرف الموظفون المشاركون في التجربة على كل هذه الأوراق: عن طريق التوقيع، إذا كان الأمر يتعلق بالمستندات، أو بعد وقوعها، إذا كانت تعليمات بسيطة وكتب مرجعية.

المرحلة الثالثة هي الإعداد والتدريب.على الرغم من أن المستندات قد تمت قراءتها وتوقيعها بالفعل، فلن يتمكن الموظفون من البدء فورًا في العمل بطريقة جديدة. إنهم بحاجة إلى الخضوع للتدريب المناسب، والحصول على تفسيرات إضافية، وكذلك فهم بوضوح أن رواتبهم ستعتمد الآن بشكل مباشر على مؤشرات الأداء الرئيسية، وليس على عوامل عرضية أخرى أو شروط العقد المبرم مسبقًا. لا ينبغي أن تكون متسرعًا جدًا في الانتقال إلى المرحلة التالية: فكلما زاد الوقت الذي وافق صاحب العمل على إنفاقه على التعليمات والاستشارات، كلما كانت النتائج الأفضل التي يحققها مرؤوسوه في المستقبل، كما تظهر الممارسة.

المرحلة الرابعة هي الحصول على النتائج الأولى ومعالجتها.عادةً، يتم تحديد شهر ليكون فترة التقرير؛ أقل في كثير من الأحيان - ربع. دع مؤشرات أحد المديرين للشهر الماضي تساوي:

• المؤشر الأول (عدد المبيعات) - 0.36 مقابل 0.30 الأصلي؛
• المؤشر الثاني (المكالمات المتكررة) - 0.41 مقابل 0.45 الأولي؛
• المؤشر الثالث (جذب عملاء جدد) - 0.29 مقابل 0.15 الأولي؛
• المؤشر الرابع (مراجعات إيجابية حول المتجر الإلكتروني) - 0.12 مقابل 0.10 الأصلي.

ثم، في المجموع خلال الفترة المشمولة بالتقرير، أظهر الموظف كفاءة (0.36 + 0.41 + 0.29 + 0.12)، أو 1.18 (118٪)، مما يدل بوضوح على الإنتاجية العالية لعمله. بناءً على البيانات التي تم الحصول عليها، يمكنك إصدار حافز مالي للموظف المتميز. هناك العديد من النماذج لحساب دفعات الحوافز في نهاية الشهر؛ فيما يلي اثنين من أبسطها وأكثرها شعبية.

1. النموذج الأوليتضمن الفصل بين الأجزاء الثابتة (غير القابلة للتغيير) والمتغيرة في الأجور. الأول، كما قد تتخيل، لا يعتمد على مؤشرات الأداء الرئيسية؛ والثاني يعتمد على النسبة المئوية. لذلك، إذا كان الجزء الثابت من راتب المدير هو 20000 روبل، والجزء المتغير هو 15000 روبل، فبعد تنفيذ الخطة بنسبة 100٪، سيحصل على 35000 روبل. نظرًا لأن مؤشر كفاءته كان 118٪، يحق للموظف في الشهر الحصول على: 20000 + 15000 × 1.18، أي 37700 روبل، أي 2700 روبل أكثر مما هو مخطط له. من ناحية أخرى، إذا كان المدير قد أنجز الخطة بنسبة 96٪ فقط، لكان قد حصل على نفس المخطط: 20000 + 15000 × 0.96، أي 34400، وهو أقل بـ 600 روبل مما كان مخططًا له.
2. النموذج الثانييتضمن إعادة حساب مدفوعات المكافآت بناءً على جدول المعاملات، على سبيل المثال، ما يلي:
   • إذا كان مؤشر الأداء الرئيسي أقل من 70%، يكون المضاعف 0؛
   • إذا كان مؤشر الأداء الرئيسي من 70% إلى 80% - 0.65؛
   • من 80% إلى 90% - 0.75؛
   • من 90% إلى 94% - 0.85؛
   • من 95% إلى 97% - 0.95؛
   • من 98% إلى 100% - 1.00؛
   • من 101% إلى 104% - 1.25؛
   • من 105% إلى 108% - 1.35؛
   • من 109% إلى 110% - 1.45؛
   • فوق 110% - 1.50.

وأخيرًا، تتمثل المرحلة الأخيرة من تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية في معالجة النتائج وتحديد الأخطاء (على سبيل المثال، إهمال العوامل الخارجية والمتحيزة) وتوسيع نطاق النظام ليشمل المؤسسة بأكملها أو أقسامًا مختارة. في المستقبل، سيكون من الضروري جمع البيانات الإحصائية من وقت لآخر وتعديل البرنامج، ولكن إذا "ترسخت" مؤشرات الأداء الرئيسية، فلن تكون هناك حاجة على الأرجح إلى إلغائها.

دعونا نلخص ذلك

تُستخدم مؤشرات الأداء الرئيسية، أو مؤشرات الأداء الرئيسية، لقياس إنتاجية وربحية الأعمال أو أداء الموظفين الأفراد. يمكن أن تكون المؤشرات رائدة ونهائية، جماعية وفردية، وتتعلق أيضًا بالتكاليف والنتائج والمعلمات الأخرى.

يمكن حساب مؤشرات الأداء الرئيسية باستخدام صيغة بسيطة باستخدام القيم الحقيقية والمخططة لفترة التقرير. بناءً على نتائج الحسابات، يتم تعيين الموظف أو القسم بأكمله مكافأة متزايدة أو مكافأة مخفضة. ينبغي إدخال مؤشرات الأداء الرئيسية بشكل تدريجي، ليس من خلال دمج النظام في جميع عمليات الإنتاج في وقت واحد، ولكن من خلال اختيار عدة كائنات للدراسة ومراقبة التغييرات التي تحدث.

KPI (مؤشر الأداء الرئيسي) هو مؤشر أداء رئيسي. ببساطة، هذا مؤشر على تحقيق النتائج في نشاط معين، ويمكن رقمنتها وقياسها.

نظام تحفيزي KPI - في النسخة الروسية، يتم استخدام اختصار KPI (مؤشرات الأداء الرئيسية) أحيانًا - وهو مؤشر على فعالية ونجاح تحقيق الأهداف المحددة. مهمة هذا النظام هي توجيه تصرفات موظفي جميع الإدارات في اتجاه واحد من خلال تنفيذ مؤشرات محددة. يحدد مؤشر الأداء الرئيسي لكل موظف على حدة فعالية عمله المحدد وينعكس ماليًا في راتبه، وبشكل عام يهدف إلى حل الأهداف التجارية للمؤسسة بأكملها.

يمكن تقسيم المعلمات الرئيسية إلى نوعين:

1. التشغيلية، والتي تعكس بشكل كامل الأنشطة الحالية للمؤسسة وتسمح بحل المشكلات فيما يتعلق بالظروف المتغيرة.
2. إستراتيجية تعكس عمل المؤسسة طوال الفترة وتسمح لك بإجراء تعديلات على الخطة لفترة العمل التالية.

يتم تمييز الأنواع التالية من مؤشرات الأداء الرئيسية:

• مؤشرات الأداء الرئيسية للتكلفة - توضح مقدار التكاليف؛
• مؤشرات الأداء الرئيسية للكفاءة - تحديد نسبة النتائج التي تم الحصول عليها إلى التكاليف؛
• مؤشرات الأداء الرئيسية - تقييم مدى امتثال العملية لخوارزمية معينة؛
• مؤشرات الأداء الرئيسية - تقييم نسبة النتيجة إلى الوقت المستغرق في تحقيقها؛
• مؤشرات الأداء الرئيسية للنتيجة - إظهار النتائج التي تم الحصول عليها.

المؤشر الأخير له أهمية قصوى في إدارة شؤون الموظفين، لأنه يوضح النتائج التي يحققها الموظفون نتيجة لأنشطة عملهم. كما يتم استخدام مؤشر الأداء الرئيسي الناتج عند حساب جزء المكافأة من الراتب، إذا كان لدى الشركة نظام أجور مناسب.

ما هو مؤشر الأداء الرئيسي في الراتب

عند تطوير وتنفيذ معايير الأداء للأجور، من الضروري أن نفهم بوضوح الأهداف التي تسعى الشركة إلى تحقيقها. يجب أن يكون لهذه الأهداف سمات محددة، ويجب استخدام الأفعال والأرقام لتحديد الأهداف.

على سبيل المثال:

• زيادة حجم التداول بنسبة 20%؛
• الحصول على المركز الخامس من حيث الاعتراف بالعلامة التجارية بين الشركات المصنعة لهذا المنتج؛
• خفض التكاليف اللوجستية بنسبة 15%؛
• زيادة ربحية المبيعات بنسبة 25%؛
• تقليل متوسط ​​وقت معالجة الطلب إلى 5 دقائق؛
• زيادة عدد مشاهدات الموقع بمقدار 1000؛
• معالجة عدد أكبر من العناوين لكل وحدة زمنية، وما إلى ذلك.

يجب أن يهدف أي نظام تحفيزي إلى زيادة الاهتمام بالعمل وجودة المؤشرات التي يتم تحقيقها. ولكن عليك أيضًا أن تفهم أنه لا يمكن لجميع الإدارات التأثير على تنفيذ أهداف عمل الشركة. على سبيل المثال، سكرتير أو محاسب. ولكن حتى بالنسبة لهؤلاء الموظفين، من الممكن وضع معايير لفعالية عملهم. ما عليك سوى ربطها ليس بأهداف العمل العامة، ولكن بتنفيذ أهداف وغايات القسم.

بالنسبة للسكرتير، قد يكون هذا: جودة معالجة الوثائق الواردة والصادرة، وسرعة الرد على المكالمات الهاتفية الواردة، وبالنسبة للمحاسب، وقت معالجة المستندات أو جودة التفاعل في مسائل تدفق المستندات مع محاسبي الأطراف المقابلة.

ينص تطبيق نظام مؤشرات الأداء الرئيسية على ما يلي:

• أهداف عمل محددة بوضوح؛
• تطوير أدنى وأعلى مؤشرات الأداء؛
• التوزيع الصحيح للسلطات والمسؤوليات بين الموظفين؛
• تحديد كيفية وما هي المؤشرات التي يؤثر عليها كل قسم لتحقيق الأهداف؛
• معرفة ما الذي يمكن لموظف الشركة التأثير عليه بالضبط داخل القسم؛
• بحث وصياغة مؤشرات محددة لكل موظف؛
• إنشاء خوارزمية جديدة لكشوف المرتبات مع مراعاة مؤشرات الأداء الرئيسية.

عند تنفيذ نظام مؤشرات الأداء الرئيسية، يُنصح بتنفيذه أولاً كمشروع تجريبي أو اختباري في قسم واحد، والذي يكون لعمله تأثير مباشر على الأداء المالي للشركة (على سبيل المثال، في قسم المبيعات). وبعد ذلك، بعد تصحيح الأخطاء المحتملة، يمتد تأثيره إلى جميع الأقسام الأخرى. إذا تغيرت ظروف بيئة السوق الخارجية أو تغيرت استراتيجية الشركة وأهدافها، فيجب مراجعة مؤشرات الأداء الرئيسية.

من المهم ألا يتم تطوير نظام مؤشرات الأداء الرئيسية من قبل موظفي قسم واحد فقط، على سبيل المثال، قسم شؤون الموظفين. وينبغي أن يكون هذا جهدًا جماعيًا من قبل رؤساء جميع الإدارات حتى لا يرتكبوا أخطاء في تحديد المعايير الأساسية. ومن الضروري داخل القسم تطوير نظام من الأعلى إلى الأسفل، أي إلى المدير أولاً، ومن ثم إلى مرؤوسيه، حتى تكون الأهداف والغايات داخل القسم موحدة. ولكن ألن يتبين، على سبيل المثال، أن رئيس القسم يجب أن يزيد من بيع المناصب ذات الربح المنخفض، ويحصل المديرون على نسبة مئوية من بيع المناصب ذات الربح المرتفع. مع مثل هذه المؤشرات، لا يهتم المديرون بشكل عام ببيع المراكز ذات العائدات المنخفضة، وسيكون من الصعب تحقيق مهام المدير.

في النظام الذي تم إنشاؤه بشكل صحيح، يتم التفكير بوضوح في كل معامل لمؤشر الأداء الرئيسي وتحديد قيمه.

من المهم أيضًا أن نفهم: مؤشر الأداء الرئيسي للراتب - ما هو. لا ينبغي أن يكون لدى أحد الموظفين العديد من المؤشرات التي يكون مسؤولاً عنها (3-5 هو الرقم الأمثل). ويجب أن يتم تحديد القيمة المالية لكل مؤشر، والتي سوف تنعكس على الراتب. كما يوصى بالمحافظة على راتب الموظف، وجعل العنصر التحفيزي إضافيا، وليس جزءا من الراتب السابق.

تطوير مؤشرات الأداء الرئيسية وقواعد ومبادئ التنفيذ:

• لا ينبغي أن يكون هناك الكثير من المؤشرات؛
• ويجب أن يكون كل مؤشر قابلاً للقياس؛
• يجب ألا تتجاوز التكاليف (الوقتية والمالية) لقياس المعلمة تكلفتها.

عند إدخال نظام جديد للأجور، يجب أن تكون مستعدًا لمقاومة الموظفين. في كثير من الأحيان، يفترض الموظفون أنهم يريدون حرمانهم من رواتبهم، وعدم زيادة دخلهم، فهم يخشون عدم تلبية المعايير الجديدة المقررة وفقدان وظائفهم بالكامل. من المهم جدًا أن نشرح للموظفين ما يهدف إليه هذا النظام المتطور وما تتوقعه إدارة النتائج منهم. وافهم أن الأهداف التي تحددها الإدارة قد يتبين أنها معاكسة جذريًا للموظفين لما فعلوه من قبل. ومن الصعب بشكل خاص على العمال "المدربين في الاتحاد السوفييتي" والذين اعتادوا على أنظمة أخرى للتحفيز والمكافآت أن يعتادوا على مثل هذه الابتكارات.

بشكل عام، يعد تطوير نظام مؤشرات الأداء الرئيسية موضوعًا مثيرًا للجدل للغاية بالنسبة لأي مدير. يمكن أن تكون هذه العملية مكلفة للغاية ومؤلمة للموظفين، ولكن مع اتباع النهج الصحيح تصبح أداة ممتازة لتحفيز الموظفين وتحفيزهم على العمل.

كيفية تقييم الأداء

يعد تقييم إكمال المهام المعينة عنصرًا مهمًا في عمل هذا النظام التحفيزي. يجب أن تكون معايير الموظفين العاديين شفافة في التقييم، بحيث يستطيع الشخص نفسه أن يفهم خلال الفترة المحاسبية ما إذا كان يفي بها أم لا، ولا يعرف ذلك بعد انتهاء الفترة. قد يكون لدى المديرين مؤشرات قد تستغرق وقتًا لتحديد ما إذا تم تحقيقها، مثل النسبة المئوية لعائد الشركة على المبيعات. ولكن في غضون شهر، يجب على الموظف أن يفهم في أي اتجاه يتحرك ويكون قادرا على تقييم عمله الحالي باستخدام مؤشرات أخرى.

في الشركات الكبيرة، عادة ما يتم تقييم الأداء بشكل آلي، ويتم تحديد النتائج “بضغطة زر واحدة”. في الشركات الصغيرة، يكون المديرون أو ممثلو قسم شؤون الموظفين مسؤولين عن تقييم النتائج.

بناءً على أداء المؤشرات، يتم منح المكافأة.

عادة ما يتم استخدام صيغة الحساب التالية:

• وزن مؤشر الأداء الرئيسي - وزن كل مؤشر نظام بمبلغ إجمالي يساوي واحدًا. يتم إعطاء الوزن الأقصى للمؤشر الأكثر أهمية. على سبيل المثال، سيكون الإنجاز الرئيسي لمدير المبيعات هو زيادة حجم المبيعات؛
• الخطة - النتيجة المخططة التي يجب على الموظف تحقيقها؛
• حقيقة - النتيجة المحققة بالفعل.

من خلال حساب الفهرس لكل مؤشر، يمكنك على الفور معرفة المهام المحددة التي واجه الموظف مشكلات فيها وكيف أثر ذلك على النتائج الإجمالية لنشاط عمله خلال الفترة المشمولة بالتقرير.

لتحديد جدوى المكافآت وحساب عنصر المكافأة في الأجور، يتم استخدام معامل الأداء العام، وهو مجموع جميع المؤشرات.

إذا كان أكبر من واحد، فهذا يدل على تجاوز الخطة الموضوعة، مما يعني إمكانية منح الموظف مكافأة.

يتيح هذا النهج جعل عملية توزيع المكافآت أكثر شفافية ومفهومة لكل من الموظف وموظفي إدارة الشركة الذين يوزعون المكافآت.

بالإضافة إلى دفع المكافأة، يمكن تشجيع الموظف بطريقة أخرى. على سبيل المثال، امنحه إجازة غير مجدولة، ونقله إلى مشروع أكثر واعدة، وإدراجه في احتياطي الموظفين لمنصب أعلى، وما إلى ذلك.

من الأمثل الجمع بين الحوافز المادية وغير المادية. هذا النوع من النظام التحفيزي هو الذي سيسمح للموظفين بالعمل بشكل جيد وفعال، وسيسمح للشركة بتحقيق نتائج مالية عالية.

إيجابيات وسلبيات نظام KPI

الإيجابيات (وبالتالي تحقيق الأهداف):

• قدرة الموظف على التأثير على راتبه؛
• مسؤولية الموظف عن مجال عمله وشفافية المهام؛
• مشاركة الموظفين في تحقيق الهدف العام للشركة؛
• القدرة على تعديل الأهداف من قبل المدير في عملية العمل؛
• التفاعل بين المدير ومرؤوسه بطريقة أكثر حميمية.

العيوب (ونتيجة لذلك تثبيط الموظف):

• عدم القدرة على تلبية المعايير المحددة؛
• حصة صغيرة لكل مؤشر في إجمالي المكافأة بسبب عددها الكبير؛
• تكاليف العمالة لتنفيذ النظام؛
• حل غير متساو للمشاكل بسبب التحديد غير الصحيح لتكلفة المعايير.

أمثلة على مؤشرات الأداء الرئيسية لمواقف مختلفة

من الضروري أن نفهم بوضوح شديد، عند الحديث عن مؤشرات الأداء الرئيسية، ما هو المقصود عند الدفع مقابل العمالة. بالنسبة للمواقف المختلفة، وحتى لتحقيق نفس الهدف، فمن الضروري استخدام مؤشرات مختلفة.

دعونا نلقي نظرة على أمثلة لمؤشرات تحقيق هدف "زيادة الربحية (الدلتا بين أجزاء الإيرادات والإنفاق) من المبيعات" في شركة تبيع الحلوى.

ما هي مصفوفة مؤشرات الأداء الرئيسية

يمكنك العثور على تفسيرات مختلفة لهذا المفهوم على الإنترنت. في بعض الأحيان يتم استخدام مفهوم "مصفوفة مؤشرات الأداء الرئيسية - الاتفاق على الأهداف". لكن التفسير الأكثر دقة هو مصفوفة الكفاءة.

يحتوي هذا الجدول على مؤشرات نظام مؤشرات الأداء الرئيسية للموظف، والقيم المخططة والفعلية، بالإضافة إلى معامل مؤشرات الأداء الرئيسية لكل بند. تعكس القيمة المتوسطة النهائية في هذه المصفوفة فعالية الموظف في أنشطته في إطار المهام الموكلة إليه والمؤشرات المحددة لوظيفته.

مثال لمصفوفة مؤشرات الأداء الرئيسية للموظفين المذكورين أعلاه في شركة تبيع الحلوى، ضمن إطار المؤشرات المحددة لهم.

مؤشرات الأداء الرئيسية هي مؤشرات الأداء الرئيسية التي يمكن استخدامها لتقييم أداء الموظفين في مختلف أقسام الشركة. وعلى أساسهم، يتم ترقية الموظفين إلى أعلى السلم الوظيفي أو الحصول على مكافآت مدفوعة الأجر.

في الآونة الأخيرة نسبيًا، بدأ مديرو الشركات في تقديم مفهوم مثل KPI بنشاط في عملهم. الآن أصبح الشيء الأكثر قيمة الذي يعمل الموظفون من أجله مرتبطًا به - الأجور. علاوة على ذلك، يصبح مؤشر KPI مهمًا ليس فقط للإدارة أو المديرين أو موظفي المكاتب - المديرين المباشرين، ولكن أيضًا لممثلي المهن العمالية.

الفكرة الرئيسية لـ KPI (مؤشر الأداء الرئيسي - يُترجم عادةً باسم "مؤشر الأداء الرئيسي") هي أنه بمساعدته يمكنك تقييم عمل وفعالية أي موظف أو مجموعة من الأشخاص أو قسم أو مشروع أو شركة بشكل واضح وموضوعي ككل. سيعكس المؤشر الصورة الكاملة للعمليات التي تحدث في الشركة باستخدام الأرقام.

الشيء الأكثر أهمية هو تطوير مؤشر الأداء الرئيسي المناسب لكل منصب وتقديم مؤشرات حقيقية. بالنسبة للموظف الذي يواجه هذا المفهوم بعد حصوله على وظيفة في شركة، من المهم جدًا أن يفهم ويفهم على الفور ما هو مدرج بالضبط في مجموعته الشخصية من مؤشرات الأداء الرئيسية (معايير تقييم عمله). ستسمح قائمة المؤشرات للوافد الجديد بفهم ما يريد صاحب العمل الحصول عليه بالضبط وما هي النتائج التي يتوقعها من الموظف. سيُظهر نطاق مؤشرات الأداء الرئيسية على الفور مقدار الجهد الذي يجب بذله لتحقيق مستوى الراتب المطلوب، سواء كان هذا العمل ضمن قدرات مقدم الطلب، أو على العكس من ذلك، ستسمح له قدراته بزيادة المتطلبات بشكل كبير، وبالتالي الأجور.

بطاقة الأداء

يمنح نظام مؤشرات الأداء الرئيسية المتخصصين أهداف عمل واضحة ومكافآت شفافة. لكن المؤشرات قد تكون بعيدة المنال، وقد يكون الانتقال إلى مثل هذا النظام مؤلما.

في الشركات الأجنبية الكبيرة، حيث يتم توضيح كل شيء وتفصيله إلى أقصى حد، يعد العمل وفقًا لنظام مؤشرات الأداء الرئيسية خيارًا ممتازًا للموظف. إنه يفهم كم ولماذا ومتى سيحصل على راتب إضافي. لديه مهام شخصية ومواعيد نهائية لإنجازها، ويمكن للشركة من خلال التقييم مراقبة عمله بانتظام.

في العديد من المنظمات، بالإضافة إلى التقرير الشهري، فإن نتائج مؤشرات الأداء الرئيسية لجميع الموظفين هي التي تكون بمثابة الأساس للتقييم السنوي لأداء موظفي الشركة. بعد التقييم السنوي، تقوم إدارة الموارد البشرية بتجميع قوائم بأبرز المتخصصين الواعدين لإدراجهم في احتياطي موظفي الشركة وترقيتهم إلى المناصب.

ولكن إذا كان المكتب الرئيسي في الشركات الأجنبية يساعد في تطوير الأهداف والمؤشرات، فإن أصحاب العمل الروس يتصرفون بشكل مختلف إلى حد ما. يقوم البعض بدعوة المستشارين، بينما يقوم البعض الآخر بالإدارة بمفردهم: يتم تحديد مؤشرات الأداء الرئيسية من قبل مديرية الموارد البشرية. وبما أنه لا أحد ولا الآخر يعرف بدقة تفاصيل عمل كل متخصص محدد، فإنه يحدث أن تتم صياغة المؤشرات بشكل غير دقيق. حتى أنه يحدث في بلدنا أن المنظمات الأكثر تقدمًا، من حيث الأسعار، تضم مديرين وموظفين في الوحدات التي يتم تقييمها لتطوير مؤشرات الأداء الرئيسية.

أنواع المؤشرات

يمكننا تسليط الضوء على بعض مؤشرات الأداء الرئيسية في نظام تقييم مؤشرات الأداء الرئيسية: المعايير المالية ومعايير العملاء والعمليات والتطوير.

تشمل المؤشرات المالية، على سبيل المثال، القيمة السوقية، والعائد على الاستثمار - العائد على الاستثمار، والدوران، والتدفق النقدي، ومعدل العائد الداخلي - IRR، وسعر السهم، وإجمالي الأصول وغيرها الكثير. تعكس هذه المؤشرات الوضع الاقتصادي الخارجي للشركة ككل.

مؤشرات العميل تميز الموظفين الأفراد الذين يتعاملون مع العملاء ويخلقون الصورة الخارجية للشركة في السوق. وتشمل هذه المعايير الحصة السوقية وعدد الأسواق الجديدة ورضا العملاء والجودة ومؤشرات الصورة وغير ذلك الكثير.

تتضمن مؤشرات العملية مؤشرات تنمو مع سرعة تنفيذ العمليات المختلفة في الشركة: الوقت لتطوير وإطلاق منتجات جديدة في السوق، ومعالجة طلبات العملاء؛ الوقت المستغرق في الخدمات اللوجستية وتسليم البضائع، وما إلى ذلك.

معايير التطوير هي مؤشرات الأداء الرئيسية التي تميز درجة ومستوى تطور الشركة نفسها (عمليات التطوير الخارجية للشركة في السوق والعمليات الداخلية لتنمية الموارد البشرية): إنتاجية الموظفين، الربح أو التكاليف الإدارية لكل موظف، مستوى رضا الموظفين و"التداول".

يعمل الموظف كمستشار في قسم المبيعات، ويجيب على أسئلة المشترين المحتملين عبر الهاتف. ويتم تحديد مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) التالية لها: رضا العملاء وعدد عمليات الشراء التي قام بها الأشخاص بعد استشارة أحد الموظفين عبر الهاتف.

المميزات والعيوب

يعد نظام مؤشرات الأداء الرئيسية مفيدًا للموظفين الذين تؤثر نتائج عملهم على الأداء المالي والاقتصادي للمؤسسة. في الشركات التجارية، هم في المقام الأول كبار المديرين ومديري المبيعات، في شركات التوظيف - مستشارو التوظيف.

في بعض الشركات، يؤثر تحقيق الموظف لمؤشرات الأداء الرئيسية أيضًا على الحجم الفردي لمراجعة الراتب السنوي: كلما ارتفعت الدرجة، زادت النسبة المئوية لنمو الراتب. على سبيل المثال، قد تتكون المكافأة السنوية للمدير من متغيرين يعتمدان على أهداف الأداء الفردي وأداء الشركة. يشجع هذا النهج على أداء أفضل للواجبات الوظيفية.

بالنسبة للموظفين من مختلف الأقسام، يمكن أن يتراوح حجم المكافأة، التي تتأثر بمؤشر الأداء الرئيسي، من 20 إلى 100 بالمائة من الراتب. في الوقت نفسه، فإن صيغة حساب المكافأة نفسها معقدة للغاية: فهي تأخذ في الاعتبار عدد مؤشرات الأداء الرئيسية، ومعدل إنجاز كل منها، بالإضافة إلى "وزنها"، الذي يسمى معامل التأثير.

إذا لم يتم تجميع مقياس مؤشرات الأداء الرئيسية بشكل صحيح، فسيكون ذا فائدة قليلة. إذا كان هناك عدد كبير جدًا من مؤشرات الأداء الرئيسية، فسيكون تأثير كل منها على حجم المكافأة الإجمالية صغيرًا. على سبيل المثال، في البداية كانت هناك حوالي 20 بالمائة من مؤشرات الأداء الرئيسية، ولكن بعد عام تم تخفيضها إلى خمسة. تمثل معظم المؤشرات جزءًا صغيرًا من المكافأة، وخسارة 5 بالمائة فيها ليست ذات أهمية خاصة. يحفز وزن مؤشر الأداء الرئيسي بنسبة 20% بشكل أكثر فعالية.

أحد العيوب الرئيسية لنظام مؤشرات الأداء الرئيسية هو الاعتماد على جودة عمل الموظف الفردي وأداء القسم بأكمله. إذا كان أداء القسم سيئًا أو لم يكن أداؤه جيدًا، دون تحقيق الخطة الشاملة، فقد يفقد جميع موظفي القسم رواتبهم دفعة واحدة. بعد كل شيء، ترتبط مؤشرات الأداء الرئيسية الشخصية بالمؤشرات الرئيسية للقسم بأكمله. إذا لم يتم تحقيق الأهداف بشكل منهجي، فقد يتم تخفيض رتبة الموظف أو فصله. لذلك، فإن مؤشر الأداء الرئيسي يجبرك على أن تكون دائمًا "في الشكل والأسلوب". أولئك الذين لا يستطيعون تحمل هذا الإيقاع يغادرون بمفردهم.

والعيب الآخر هو أنه لا يمكن لجميع الموظفين التأثير بشكل مباشر على مؤشرات الأداء الرئيسية الإستراتيجية للشركة. عندما تعتمد المكافأة على صافي الربح والمبيعات، فلن يتمكن السكرتير أو الخبير الاقتصادي من التأثير عليها.

من التجربة، يمكننا أن نقول أنه في كثير من الأحيان في الشركات الروسية، يكون نظام تحفيز مؤشرات الأداء الرئيسية من جانب واحد: كل ما يتجاوزه الموظف هو مجرد عمل جيد، يتقاضى عنه راتبًا، وفي حالة عدم الوفاء به يُحرم من بعض جزء من الراتب.

يعتقد العديد من مديري الشركات العالمية أنه من الأسهل وصف عمل المتخصصين الفنيين (المحاسبين والمهندسين والمبرمجين) مع الوصف الوظيفي بدلاً من وصف مؤشرات الأداء الرئيسية لهم. ويجب ألا ننسى أن تخطيط وحساب هذا النظام يستغرق وقتا. في نهاية كل شهر، يقضي رؤساء المناطق أو الأقسام وقتًا في إعداد وحساب مؤشرات الأداء الرئيسية لجميع مرؤوسيهم. يجب تنسيق المؤشرات مع مديرية الموارد البشرية، ويتلاشى العمل الرئيسي للمديرين في الخلفية، ولكن حتى المديرين لديهم مؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة بهم.

كقاعدة عامة، عادة ما يكون الانتقال إلى نظام مؤشرات الأداء الرئيسية مصحوبًا باضطرابات في الفريق: البعض يخرب بهدوء، والبعض الآخر لا يقبله تمامًا ويترك الشركة. من الصعب تغيير عاداتك وترتيب أداء الوظائف على الفور والتعود على شروط المكافآت الجديدة. سيكون من الأسهل بالنسبة للموظفين الجدد أن يشرح لهم مدير الموارد البشرية بوضوح ما تدفع الشركة مكافآت مقابله، ومن المرجح أن يقبل القادمون الجدد العمل وفقًا لهذه القواعد بشكل طبيعي.

الرأي 1:

ليودميلا شوستيروفا، نائبة المدير العام لقسم الاستعانة بمصادر خارجية في شركة BDO

مؤشرات الأداء الرئيسية الأصلية

عادة ما ترتبط مؤشرات الأداء الرئيسية إما بزيادة ربحية الشركة ودورانها، أو بزيادة الإنتاجية والكفاءة في استخدام السلع الرأسمالية. وبناءً على هذه الشروط، فمن غير المرجح أن يكون من الممكن إنشاء أي مؤشرات أداء رئيسية جديدة ومبتكرة بشكل أساسي. ما لم يكن العمل بالطبع مرتبطًا بشيء غير قياسي على الإطلاق. على سبيل المثال، بالنسبة لرئيس محطة بيولوجية، يمكنك تعيين مؤشر الأداء الرئيسي لزيادة عدد حيوانات الكوالا بنسبة n بالمائة. لكن بالنسبة للمدير العادي، فمن غير المرجح أن يتمكن من التوصل إلى شيء أفضل من زيادة الإيرادات أو الهوامش أو زيادة رضا العملاء أو تقليل معدل دوران الموظفين. من المستحسن أن يكون لديك العديد من مؤشرات الأداء الرئيسية، ولكن ليس الكثير منها. بعد كل شيء، في السعي لتحقيق نمو الأعمال والأرباح، من المهم ألا يعاني كل من العملاء والموظفين - وهذه مهمة غير تافهة على الإطلاق.

لكن المهمة الرئيسية للمؤشرات ليست أن تكون أصلية، بل أن تكون فعالة.

الرأي 2:

دميتري بيلاخ، مدير شركة وكالة الاستشارات المالية

لوائح مؤشرات الأداء الرئيسية

لكي تبدأ باستخدام نظام مؤشرات الأداء الرئيسية في شركتك، عليك توثيقه في المستندات الداخلية. ينبغي وضع لائحة مؤشرات الأداء الرئيسية، والتي سيتم الموافقة عليها من قبل رئيس الشركة. وفي هذه الحالة، يُنصح بتقديم الصيغ والحسابات التي يتم على أساسها بناء نظام المؤشرات. ومن المهم أيضًا ربط المؤشرات بالبيانات المحاسبية أو بمؤشرات المعايير الدولية لإعداد التقارير المالية إذا كانت الشركة تستخدم المعايير الدولية.

يجب أن تحدد اللوائح الخاصة بنظام مؤشرات الأداء الرئيسية علاقة السبب والنتيجة بين المؤشرات والأهداف الرئيسية للشركة وتحديد مستوى المسؤولية عن قيم مؤشرات الموظفين الذين سيتم تطبيق هذا النظام عليهم.

لا يوجد نموذج موحد للوائح مؤشرات الأداء الرئيسية، لذا يمكن للشركة تطويره بشكل مستقل أو طلب المساعدة من الشركات الاستشارية المتخصصة.

الرأي 3:

إيفان شكلوفيتس، نائب رئيس الخدمة الفيدرالية للعمل والتوظيف

إقالة بسبب سوء الأداء

لا تحتوي تشريعات العمل على أسباب الفصل من العمل كمؤشر أداء منخفض. وبالتالي، لا يحق لصاحب العمل فصل الموظف بهذه الصياغة.

لا يجوز فصل الموظف بسبب عدم كفاية المنصب الذي يشغله إلا بناءً على نتائج شهادة الموظف، والتي يجب أن يتم تنفيذها بالطريقة التي يحددها صاحب العمل نفسه في شكل قانون تنظيمي محلي. في هذه الحالة، يجب أن يكون هناك بروتوكول للجنة التصديق. ومع ذلك، حتى في هذه الحالة، قبل الفصل، سيكون صاحب العمل ملزما بأن يقدم للموظف وظائف شاغرة أخرى متاحة أو عمل يمكنه القيام به مع مراعاة حالته الصحية.

قد يؤثر فشل الموظف في الامتثال لمعايير العمل المعمول بها أو المؤشرات الكمية (النوعية) على مبلغ الأجر. على سبيل المثال، قد يتم تخفيض أو إلغاء مدفوعات الحوافز. ومع ذلك، عند العمل في ساعات العمل المحددة، سيكون للموظف في أي حال حق مضمون في الحصول على الراتب (سعر التعريفة) المحدد له. ومع ذلك، إذا قام صاحب العمل بفصل الموظف للأسباب المذكورة أعلاه، فيحق له الطعن في هذا الفصل أمام المحكمة.

إيجابيات وسلبيات استخدام مؤشرات الأداء الرئيسية لتقييم أداء الموظفين

المقالات في هذا القسم

• الحوافز المناسبة للموظفين

  يعد موضوع تحفيز وتحفيز عمل الموظفين أحد القضايا الرئيسية في إدارة شؤون الموظفين في أي منظمة. عند إنشاء نظام لتحفيز عمل العمال، من المهم توضيح جميع الأحكام اللازمة في اللوائح المحلية. خلاف ذلك، فإن المطالبات من المفتشين ممكنة.

• الدوافع

  ما هي ممارسات الاعتراف والتقدير للموظفين التي تتبعها شركتك؟ هل هناك نهج موحد/ثقافة عامة للامتنان ودعم مبادرة الموظفين، أم أن كل ذلك يعتمد على الأسلوب الفردي للمديرين؟

• تحفيز الموظفين. النضال من أجل الكفاءة. حان الوقت للعمل!

  فالأزمة، سواء كانت داخلية أو خارجية، تجبر الناس على التعلم والشركات على التغيير. وبينما تحقق الشركة أرباحًا ولا توجد أي علامة على وجود مشاكل، فمن غير المرجح أن يكون المالك والمدير مستعدين لإجراء تغييرات جدية. انخفاض الكفاءة في الأعمال التجارية (كما...

• التشجيع الفردي للموظفين. كيف؟

  يعد نظام مكافآت الموظفين الفرديين جزءًا لا يتجزأ من عمل مدير الموارد البشرية. بعد كل شيء، الموظف المنتج هو، أولا وقبل كل شيء، موظف راض!

• نحن نحفز موظفي المحاسبة

  ليست كل أنظمة مؤشرات الأداء الرئيسية قادرة على إجبار موظفي المحاسبة على أداء واجباتهم بشكل أكثر كفاءة وكفاءة. ومع ذلك، يمكن أن يتغير كل شيء إذا قمت بربط أسلوب اللعب بالتحفيز.

• تشكيل نظام الحوافز غير المادية

  في الوقت الحاضر، تتطور جميع الأنظمة الممكنة للحوافز المادية بشكل جيد في المؤسسات. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن أصحاب العمل يسعون جاهدين لتحديد بوضوح ثم معرفة ما هو العمل المحدد الذي يدفعون للموظف...

• تحفيز الموظفين: نموذج العدالة

  إذا رأى الموظفون أن الأجر عادل، فإن مساهمتهم في العمل تظل عند نفس المستوى تقريبًا. يؤدي الموقف المتحيز للإدارة إلى ظهور التوتر والدافع الذي يهدف إلى تقليل درجة الظلم. إذا رأى الموظفون أن الأجر مرتفع للغاية، فإن نظرية العدالة تنص على أنهم سوف يلاحظون خللاً في علاقتهم مع صاحب العمل ويسعون جاهدين لاستعادة التوازن.

• كيف تعمل عوامل التحفيز

  كيفية بناء ممارسات إدارة الموارد البشرية في شركتك بناءً على نظرية التحفيز، اقرأ المقال.

• العرض المضاد في سوق العمل - طريقة للحفاظ على متخصص في الشركة؟

  يقول القائمون على التوظيف من شركات التوظيف أن أصحاب العمل يلجأون بشكل متزايد إلى العروض المضادة (أي توفير ظروف أفضل من صاحب العمل الجديد) في محاولة للاحتفاظ بموظف جيد قرر بالفعل الحصول على وظيفة جديدة ويغادرها. ما مدى أهمية الاقتراح المضاد اليوم؟ العديد من الشركات لا تحتفظ بالموظفين فحسب، بل على العكس من ذلك، تقلل من عدد الموظفين. ومع ذلك، فإن موضوع الاقتراح المضاد لا يزال ذا صلة حتى يومنا هذا، لأنه هناك حاجة إلى متخصصين أو مديرين جيدين دائمًا وفي كل مكان. وبناء على ذلك، فإن قبول العرض المقابل أو عدم قبوله هو أحد الخيارات المحددة في الحياة المهنية لكل شخص. ففي النهاية، سيعتمد مصيرك المستقبلي كمتخصص أو كمدير على العرض الذي تختاره. ستتعرف على ما يحدث في سوق العمل الآن من المقال

• الملف التحفيزي للمرشح

تتناول المقالة عوامل التحفيز التي غالبًا ما تدفع الموظفين إلى تغيير وظائفهم. يتم تقديم توصيات ونصائح عملية حول كيفية إزالة و/أو تقليل التأثير السلبي لهذه العوامل أو تقليل مخاطر حدوثها.

• ماذا يريد TOPs الذين لديهم كل شيء بالفعل؟

  السؤال "كيف تحفز شخصًا لديه كل شيء بالفعل؟"، من وجهة نظري، هو ملحمة. ما الفرق بين القصة الحقيقية والملحمة؟ القصة الحقيقية هي قصة حدثت مرة واحدة، والملحمة هي تكرار لهذه القصة مرات عديدة مع تحريف في الأساطير والخرافات. لم يسبق لي أن قابلت مديرًا كبيرًا لديه بالفعل كل شيء في حياتي، وهذه ملحمة.

• الأساليب الأكثر فعالية لتحفيز الموظفين

  يجب تحفيز الموظفين لتحقيق إنجازات متوسطة، دون انتظار الانتهاء من جميع الأعمال، حيث أن النجاحات الكبيرة يصعب تحقيقها وهي نادرة نسبياً. ولذلك، فمن المستحسن تعزيز الدافع الإيجابي على فترات ليست طويلة جدا. من المهم أن يشعر الموظفون بالثقة، لأن ذلك يتطلب الحاجة الداخلية لتأكيد الذات. النجاح يولد النجاح . بشكل عام، يمكن صياغة عدد من القواعد لتحفيز الموظفين الفعال.

• تشخيص الدافع

  المقال مخصص لدراسة وتقييم التطور الاستراتيجي لنظام إدارة دوافع عمل المديرين والمتخصصين، وكذلك أجورهم في مؤسسات مجمع البناء في منطقة بينزا. تم إثبات إمكانية وجود احتياطيات إدارية غير مستخدمة في النظام الاستراتيجي لتحفيز العمل.

• عتبة الشبع.

  يتميز المديرون بالتنقل الإقليمي والحساسية العالية للتغيرات في سوق العمل ولا يقتصرون على منطقة جغرافية محددة. إنهم يعيشون ويعملون في جميع أنحاء الاتحاد الروسي. وفي الوقت نفسه، هناك سمات محلية واضحة تميز بشكل كبير، على سبيل المثال، مدير تكنولوجيا المعلومات في مدينة فورونيج عن نفس المتخصص في مدينة يكاترينبرج. تتلخص الاختلافات في ثلاث معايير رئيسية: حجم "عتبة الشبع"، وشكل وقت الفراغ، واحترام الذات.

• الرضا الوظيفي كعنصر من عناصر السلوك التنظيمي الفعال

  إن المهمة الأكثر أهمية التي تواجه مجتمع الأعمال الروسي الحديث هي تطوير آليات لإدارة السلوك التنظيمي للموظفين. سيكون السلوك التنظيمي فعالاً إذا ساهم في تحقيق الأهداف الإستراتيجية للمنظمة، أي: يتزامن المتجه الرئيسي لسلوك جميع الموظفين مع تحرك المنظمة نحو تحقيق أهدافها الإستراتيجية. ومع ذلك، فإن تحقيق هذه الأهداف لن يكون ممكنا إلا إذا تم ضمان استدامة هذه الحركة. الرضا الوظيفي (الرضا الوظيفي) يمكن أن يعطي مثل هذا الاستقرار لسلوك الموظف.

• آلية تحفيزية لثقافة الشركات

  ربما يظل الشرط الأساسي لزيادة كفاءة القطاع الداخلي لإدارة الشركات هو اختيار الأساليب المناسبة لتنشيط الموظفين على جميع مستويات التسلسل الهرمي: من فناني الأداء العاديين إلى كبار المديرين.

  لماذا في جو من التخفيضات في الميزانية والموظفين، يكون بعض الموظفين ساخطين بصوت عالٍ، بينما يظل البعض الآخر هادئًا؟ هل هذا يعني أن السابق بدأ العمل بشكل أسوأ؟ ما مدى إحباط "الأشخاص الهادئين" الذين ينسحبون تمامًا إلى أنفسهم؟ تصف هذه المقالة بإيجاز نموذج دبليو مارستون DISC للاختلافات الشخصية، وهو نموذج غير معروف ولكنه فعال جدًا في مجال الأعمال، ويشرح سبب تفاعل الأشخاص المختلفين وتصرفاتهم بشكل مختلف في مواجهة الأزمة، ويقدم توصيات للتحفيز الفردي لممثلي الشخصيات المختلفة أنواع.

• أليس لديك نفس الشيء بالضبط، فقط بدون أجنحة؟

  في إعلانات الوظائف، يمكنك في كثير من الأحيان قراءة ما يلي: "التواصل الاجتماعي والمبادرة والانضباط والتفكير الإبداعي هي شروط ضرورية". وبطبيعة الحال، نحن جميعا نريد "الكثير من كل شيء"، من دون افتراض أن بعض المتطلبات قد تكون غير متوافقة.

  لماذا من الضروري التركيز على الأهداف الإستراتيجية للشركة عند تطوير برامج حوافز الموظفين؟
  كيف نجعل نظام التحفيز شفافًا قدر الإمكان؟

• كيفية تحفيز الموظفين أثناء الأزمات

  إن حالة الأزمة تهدد الشركة ليس فقط بالمشاكل المالية وفقدان مكانتها في السوق، ولكن أيضًا بفقدان الموظفين المؤهلين، الذين بدونهم يستحيل التغلب على الأزمة. يعد الاحتفاظ بالموظفين الرئيسيين أحد المهام الرئيسية للإدارة أثناء الأزمات، ويمكن تحقيق هذا الهدف إذا تم إبلاغ الموظفين في الوقت المناسب وتم تنفيذ نظام التحفيز المناسب. دعونا نتحدث عن هذا بمزيد من التفصيل.

Kipiai، أو مؤشرات الأداء الرئيسية، هو نظام فريد من نوعه وصل مؤخرًا إلى الأعمال التجارية الروسية. اليوم، لا توجد طريقة أكثر موثوقية لتقييم كفاءة المؤسسة، لذلك يتم ممارسة استخدام هذا النظام ليس فقط في روسيا، ولكن في جميع أنحاء العالم.

مفهوم مؤشرات الأداء الرئيسية

أولاً، دعونا نتناول بشكل كامل مسألة ماهيته - KPI، أو مؤشرات الأداء الرئيسية.

يعد KPI نظامًا فريدًا يمكنك من خلاله حساب أداء كل موظف على حدة في المؤسسة. بفضل هذا النظام، من الممكن ليس فقط فهم مدى فعالية أنشطة الموظفين، ولكن أيضًا تحفيزهم على تحسين مهاراتهم في العمل. يجب ألا تتجاوز مؤشرات الأداء الأمثل لكل موظف على حدة الرقم 5.

لفهم كيفية تشغيل هذا النظام بشكل صحيح، من الضروري دراسة أنواع مؤشرات الأداء بعناية أكبر وعمق، وكذلك النظر في أمثلة مؤشرات الأداء الرئيسية.

أنواع ومجموعات مؤشرات الأداء الرئيسية

تنقسم مؤشرات Kipiai عادة إلى عدة مجموعات فرعية، بناءً على النتائج التي يتم الحصول عليها عند حساب مجال معين من النشاط.

1. نفقات مالية.
2. أداء الشركة، والذي يتضمن حساب مؤشرات الأداء الرئيسية كنسبة مئوية. توضح هذه النسبة مدى ارتفاع استخدام القدرات لمؤسسة معينة.
3. إنتاجية الشركة. تعتمد هذه المجموعة الفرعية من مؤشرات أداء مؤشرات الأداء الرئيسية على مقارنة بيانات معينة (على سبيل المثال، عناصر التكلفة والإيرادات لفترة زمنية معينة).
4. الحسابات النهائية، والتي تعتمد على التعبير الكمي للنتائج المتعلقة بأنشطة موظفي الشركة.

يعتمد مؤشر الأداء الرئيسي على عدة مبادئ. إذا لم تأخذها بعين الاعتبار، فإن البيانات التي تم الحصول عليها ستكون غير موثوقة. هذه هي المبادئ:

1. ويجب قياس جميع المؤشرات بأرقام كمية.
2. يجب أن تكون البيانات التي تم الحصول عليها مرتبطة مباشرة بأنشطة الشركة.
3. ولا ينبغي أن تكون النتائج مكلفة، سواء من حيث الوقت أو الموارد.

في السابق، نظرنا إلى مسألة ما هو مؤشر الأداء الرئيسي، وتقسيمه إلى 3 مجموعات فرعية صغيرة. ومع ذلك، فإن التدرج لا ينتهي عند هذا الحد، لأن هذا النظام لديه أيضا أصنافه الخاصة. هناك اثنان منهم في المجموع. هذه هي مؤشرات الأداء الرئيسية التشغيلية والاستراتيجية. دعونا أولاً نتعرف على نوع نظام مؤشرات الأداء الرئيسية التشغيلي.

مؤشرات التشغيل هي مؤشرات يمكن استخدامها لتقييم فعالية أنشطة الشركة في الوقت الحالي. ببساطة، تعكس البيانات التي تم الحصول عليها عند حساب مؤشرات الأداء الرئيسية مدى جودة عمل موظفي الشركة في الفترة الزمنية الحالية.

بالإضافة إلى ذلك، تساعد أنظمة التشغيل على مقارنة المهام التي يؤديها العمال بالشروط التي تم إنشاؤها لذلك. وبناء على النتائج التي تم الحصول عليها، يمكن لإدارة المؤسسة تقييم جودة المنتج المنتج، وشروط تسليمه ومزيد من التوزيع.

ما هو مؤشر الأداء الرئيسي الاستراتيجي؟ تعكس هذه المؤشرات أداء الشركة خلال فترة زمنية معينة. بمساعدتهم، يمكنك العثور على أوجه القصور في عمل الموظفين وضبط أنشطتهم للفترة الزمنية التالية (على سبيل المثال، للشهر التالي، الربع، ستة أشهر، وما إلى ذلك).

بالإضافة إلى جودة عمل الموظف، يمكن أيضًا معالجة البيانات المالية. بناءً على نتائج حساب مؤشرات الأداء الرئيسية، يتم تحديد التدفقات النقدية، مما يساعد على فهم مدى ربحية المنظمة نفسها ومدى الطلب على المنتجات التي تنتجها.

مجالات تطبيق KPI وحسابها

منذ أن اكتشفنا ما هي مؤشرات الأداء الرئيسية، أو، بكلمات بسيطة، مؤشرات الأداء الرئيسية، نحتاج إلى الانتقال إلى السؤال التالي الذي لا يقل أهمية: أين ولماذا يتم استخدامها؟ وفكر أيضًا في الصيغة التي يتم حسابها بها.

مؤشر الأداء هو قياس رقمي للأهداف والغايات المحددة (والمكتملة) التي تلعب دورًا مهمًا في الترويج الناجح للأعمال التجارية. بفضل التقرير المجمع، الذي يأخذ كأساس لجميع المؤشرات اللازمة (تمت مناقشتها أعلاه)، فإن إدارة المنظمة لديها الفرصة لإجراء تقييم كامل لكيفية تنفيذ الخطة المطورة، وكذلك ما تم تحقيقه خلال فترة معينة.

تُستخدم مؤشرات الأداء الرئيسية في مجالات الأعمال المختلفة. ولكل منها قائمة بالمؤشرات التي تتم معالجتها، وعلى أساسها يتم حساب مؤشر يعكس كفاءة المؤسسة.

منطقة البيع

لزيادة ثروتك، عليك أن تفهم ما هي مؤشرات الأداء الرئيسية في المبيعات والدور المهم الذي تلعبه. ويمكن حساب هذه المؤشرات على أساس:

• الربح المالي المستلم لفترة معينة؛
• الإيرادات من المبيعات التي تقوم بها الشركة؛
• تكلفة البضائع المنتجة؛
• النسبة المئوية للسلع ذات الجودة المنخفضة؛
• مبالغ الأصول المتداولة.
• التكلفة الإجمالية لجميع مخزونات المؤسسة.

تعتمد مؤشرات الأداء الرئيسية في تجارة التجزئة على 5 مبادئ أساسية:

• النسبة المئوية للمبيعات لمدة ساعة أو يوم واحد من تشغيل منفذ البيع بالتجزئة؛
• متوسط ​​المبلغ الذي يدفعه المشتري مقابل البضاعة (يتم احتساب هذا المبلغ على أساس الشيكات المثقوبة)؛
• كمية المنتجات المباعة في وقت واحد؛
• نسبة رواتب الموظفين إلى الإيرادات من بيع البضائع؛
• تحويلات المبيعات.

وبالتالي، بعد تلقي جميع الحسابات اللازمة، يمكنك ضبط عمل الموظفين بسرعة، مما يزيد بشكل كبير من عدد المعاملات المنفذة، مما يساعد بدوره على زيادة دخل المتجر.

الصناعة التحويلية

ما هو مؤشر الإنتاج في الإنتاج وعلى أي أساس يتم حسابه؟ بداية، عند حساب معامل الكفاءة يؤخذ كأساس ما يلي:

• مؤشرات متوسط ​​الاستهلاك اليومي للمواد الخام التي تصنع منها المنتجات؛
• حجم المواد الخام المستهلكة والمتبقية في المخزون؛
• حجم العمل الجاري؛
• أداء الموظفين؛
• تكاليف الإنتاج المختلفة.
• تكلفة إصلاح المعدات؛
• شروط وشروط وتكلفة تخزين المنتجات النهائية.

للحصول على البيانات الصحيحة، تحتاج إلى معرفة كيفية حساب مؤشرات الأداء الرئيسية. هناك صيغة خاصة لهذا:

(qf/ QPL)×100%

الآن دعونا نقوم بفك رموز المؤشرات:

• qf – الحجم الفعلي لجميع المبيعات التي قامت بها الشركة؛
• qpl – حجم المبيعات المخطط تحقيقه للتو.

البيانات التي يتم الحصول عليها من خلال هذا النموذج هي ما يسمى بمعيار الأداء.

أمثلة على مؤشرات الأداء الرئيسية

لفهم ما هو kipiai بشكل كامل، دعونا نلقي نظرة على بعض الأمثلة على مؤشرات الأداء الرئيسية. للحصول على فهم أفضل للجوهر، سيتم النظر في كل من المهن التي تؤخذ في الاعتبار في الحساب بشكل منفصل. لا يشير الجدول أدناه إلى نوع النشاط فحسب، بل يشير أيضًا إلى المؤشر الذي يتم على أساسه حساب معيار الكفاءة.

إذا أخذنا مرة أخرى كأساس لمثال KPI لمدير المبيعات، فبمساعدة البيانات التي تم الحصول عليها بعد الحساب، سيكون رئيس قسم الإدارة قادرًا على تحديد ليس فقط الجوانب الإيجابية، ولكن أيضًا الجوانب السلبية في أنشطة مرؤوسيه. لذلك، سيعرف بالضبط عدد المكالمات والاجتماعات الضرورية التي أجراها مدير المبيعات، وما إذا كانت فعالة، وعدد الأشخاص الذين أصبحوا عملاء منتظمين، وما إلى ذلك.

إذا كانت البيانات التي تم الحصول عليها لا تتوافق مع الخطة الموضوعة، فهذا يعني أن الشخص الذي يمارس هذا النوع من النشاط يفتقر إما إلى المعرفة والمهارات، أو المثابرة والرغبة في العمل.

جميع أمثلة مؤشرات الأداء الرئيسية، أو مؤشرات الأداء الرئيسية، التي تمت مناقشتها أعلاه تعكس بشكل كامل جوهر هذا المفهوم. بالطبع، من الصعب فهم كل هذه التفاصيل الدقيقة على الفور (خاصة بالنسبة لرجل أعمال مبتدئ). ومع ذلك، من الأفضل قضاء بعض الوقت في دراسة متعمقة لهذا الموضوع المهم بدلاً من تكبد خسائر مالية قد تضر بشكل خطير بتطوير الأعمال والترويج الناجح لها.

KPI (مؤشرات الأداء الرئيسية) - "مؤشرات الأداء الرئيسية"، ولكن يتم ترجمتها في أغلب الأحيان على أنها "مؤشرات الأداء الرئيسية". تعد مؤشرات الأداء الرئيسية إحدى الأدوات التي يمكنك من خلالها تحليل مدى فعالية عمل الموظفين لتحقيق أهداف الشركة.

غالبًا ما يتم استخدام مؤشرات الأداء الرئيسية (KPI) من قبل الشركات الكبرى (ليس عندما يكون المالك والمدير والبائع والمحمل هم نفس الشخص)، ولكن على العكس من ذلك، عندما يكون لدى الشركة عدد كبير من الموظفين والفروع. إن استخدام "kipiai" يبسط إلى حد كبير مراقبة أداء جميع أقسام الشركة. إن وجود مؤشرات الأداء الرئيسية يمنحنا الفرصة لإدارة العملية وإجراء التغييرات عليها. تحديد الأهداف للموظفين وتحفيزهم على تحقيقها.

دعونا نلقي نظرة على مثال لمؤشرات الأداء الرئيسية.أنت مالك متجر كبير للأجهزة المنزلية ولديك 12 مدير مبيعات ضمن طاقم العمل لديك. ويمكن تقييم أداء كل مدير خلال الشهر وفق المعايير التالية:

• ما هي النسبة المئوية للعملاء الذين تواصل معهم المدير وقاموا بالشراء؟
• متوسط ​​فاتورة العميل؛
• (على سبيل المثال، الحد الأدنى الشهري هو 350.000 روبل، وسيعتمد راتب المدير على النسبة المئوية التي يتجاوز بها الخطة)؛

على سبيل المثال، إذا كنت بحاجة إلى بيع خلاطات من طراز معين، فيمكنك وضع خطة لكل مدير بما لا يقل عن 5 وحدات، وإذا كان أكثر من ذلك، مقابل كل وحدة "إضافية" يحصل البائع على 3٪ من تكلفتها. وبذلك يتحقق الهدف وهو بيع منتج معين وتحفيز المديرين على ذلك. كما تبين الممارسة، فإن العدد الأمثل لمعايير مؤشرات الأداء الرئيسية لموظف واحد هو من 5 إلى 8.

2. أنواع ومبادئ مؤشرات الأداء الرئيسية

أنواع مؤشرات الأداء الرئيسية:

• نتيجة KPI – المؤشرات الكمية والنوعية للنتائج؛
• تكلفة KPI – مقدار إنفاق الموارد؛
• مؤشر الأداء الرئيسي للأداء - مدى توافق عملية التنفيذ مع الخوارزمية المحددة؛
• مؤشرات الأداء الرئيسية هي مؤشرات مشتقة تميز العلاقة بين النتيجة التي تم الحصول عليها والوقت المستغرق للحصول عليها؛
• مؤشرات الأداء الرئيسية (مؤشرات الأداء) هي مؤشرات مشتقة تحدد نسبة النتائج التي تم الحصول عليها إلى إنفاق الموارد.

هناك مبادئ يجب اتباعها عند تطوير مؤشرات الأداء الرئيسية.يجب ألا تتجاوز تكاليف قياس مؤشرات الأداء الفوائد الإدارية لاستخدام المؤشر. لن تقوم بتعيين شخص يقوم بإحصاء عدد ومدة مكالمات المدير، فالنتيجة لن تبرر التكاليف. للحصول على نتيجة أكثر دقة وإمكانية المقارنة، يجب أن تكون المؤشرات قابلة للقياس وبسيطة قدر الإمكان، ومفهومة بالتساوي من قبل كل قسم، لتجنب المعلومات الخاطئة. والأهم من ذلك، أن مؤشرات الأداء الرئيسية ضرورية؛ فإذا لم نفعل شيئًا بناءً على نتائج قياسها، فهي في هذه الحالة لا معنى لها.

3. إيجابيات وسلبيات مؤشرات الأداء الرئيسية

تشمل المزايا الرئيسية لمؤشر الأداء الرئيسي ما يلي:

• العدالة والشفافية وقابلية النتائج للمقارنة (ترى الإدارة والموظفون من يعمل ومن يكسب كم)؛
• تعديل عمل الموظف حسب مؤشر التأخر؛
• إشراك الموظفين في تحقيق أهداف المؤسسة ؛
• مراقبة جودة أداء الواجبات.

على الرغم من كل الجوانب الإيجابية لنظام مؤشرات الأداء الرئيسية، إلا أنه ليس عالميًا.لا يمكن قياس جميع المؤشرات في عمل الموظفين كميا، وبالتالي فإن كل عمل لديه طرقه الخاصة لتقييم الكفاءة، وسيتطلب العثور عليها استثمارا كبيرا في الوقت والعمل والتمويل.

4. كيفية حساب مؤشرات الأداء الرئيسية. مثال

لا توجد صيغة واحدة لحساب مؤشرات الأداء الرئيسية، حيث أن كل شركة لديها تفاصيلها الخاصة، وبالتالي، "kipiai" الخاصة بها. دعونا نلقي نظرة على مثال حساب راتب مدير المبيعات، مع مراعاة مؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة به في متجر Kotelok عبر الإنترنت. معدل 7000 فرك. +2% من المبيعات الشخصية (800000*0.02=16000 فرك) + مكافأة لتنفيذ الخطة لعدد العملاء الجدد (2000 فرك) + مكافأة لتحقيق خطة المؤسسة (على سبيل المثال، تم تنفيذ الخطة بنسبة 100٪ - 5000 فرك بنسبة 70٪ - 3500 روبل) في حالتنا بنسبة 80٪ - 4000 روبل. في المجموع، في نهاية الشهر، سيحصل المدير على راتب قدره 29000 روبل. يحفز نظام العد هذا المديرين على البيع للعملاء الحاليين وجذب عملاء جدد.

5. ما هي مؤشرات الأداء الرئيسية في المبيعات

وفي مجال المبيعات، فإن مؤشرات الأداء الرئيسية الرئيسية لمدير المبيعات وقسم المبيعات هي:

1. حجم المبيعات.يتم إعطاء المدير خطة لفترة زمنية معينة (شهر، ربع، سنة). على سبيل المثال، في شهر مارس، يجب على المدير أن يحقق مبيعات بقيمة 1300000 روبل.

2. عدد المبيعات.عدد العملاء الذين قاموا بالشراء (عدد الإيصالات).

3. حركة المرور.عدد العملاء الذين علموا بمنتجك هم مشترين محتملين. بالطبع، جذب حركة المرور هو مهمة المسوقين، لكن البائع نفسه يمكنه أيضًا التأثير على تدفق العملاء، على سبيل المثال، من خلال الكلام الشفهي.

4. فحص متوسط.يتم تنفيذه من أجل تشجيع المدير على بيع منتجات إضافية. على سبيل المثال، قم بشراء طبق زجاجي مقاوم للحرارة أو أطباق الخبز للفرن.

يمكنك تطوير نظام مؤشرات الأداء الرئيسية بنفسك، لكن هذا سيتطلب الكثير من الجهد وأكثر من كلب واحد ليأكله. لا تزال معظم الشركات الكبرى تفضل إسناد مهمة إنشاء نظام "kipai" إلى محترفين يتمتعون بخبرة واسعة في هذا المجال. إذا كنت بحاجة إلى مساعدة في تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية في شركتك، يرجى الاتصال بنا، وسنكون سعداء بمساعدتك!