كيف ولماذا يمكنك طرد الموظف دون موافقته. الأسباب القانونية لفصل الموظف دون موافقته

تعليمات

الفصل موظفممكن، إذا كان الموظف لا يتوافق مع المنصب الذي يشغله، وليس إذا أنهى صاحب العمل عمله، بسبب فشل الموظف المتكرر في أداء واجباته المباشرة، والتغيير في مالك المؤسسة، والانتهاك الجسيم لمرة واحدة واجبات العمل على الموظف (عدم وجود موظفطوال يوم العمل بأكمله أو أربع ساعات دون استراحة)، الخ. القائمة شاملة وتنظمها المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

إذا قررت الإقلاع عن التدخين موظفبمبادرة منك، يجب عليك إبلاغه بذلك مقدما. قم بإعداد أمر تشير فيه إلى سبب الفصل والتاريخ ووضع ختم الشركة والتوقيع. تعرف على نفسك موظفمع هذه الوثيقة للتوقيع. ويجب عليك إعداد نسخة من الأمر حتى يتمكن الموظف من أخذها لنفسه. في حالة رفض التوقيع، قم بإعداد قانون وإرفاقه بالمستند أو ضع ملاحظة حول هذا الأمر أسفل توقيعك.

ويعتبر آخر يوم عمل للمفصول هو يوم صدور الأمر. وفي نفس الوقت أنت ملزم بإعطائه وثائق من ملفك الشخصي. فيما يتعلق بالفصل، يتم إدخال الإدخال المقابل في تقرير العمل، ويشار إلى سيادة القانون، وأساس الفصل، ويتم لصق توقيع رئيس المنظمة.

إذا استقال الموظف بمبادرة منه، فإنه ملزم بإبلاغ الإدارة بذلك قبل أسبوعين على الأقل من آخر يوم عمل. خلال هذا الوقت، تختار الإدارة موظفًا جديدًا وتقوم بإعداد قائمة المستندات اللازمة للموظف السابق.

هناك حالات يكون فيها الموظف الذي تقرر فصله مدرجًا في القائمة. وفي هذه الحالة لا يحق لصاحب العمل فصله من تلقاء نفسه حتى يتعافى، أما إذا أراد الموظف نفسه إنهاء علاقة العمل فلا توجد عوائق أمام إصدار أمر الفصل.

في أي حال، اتبع إجراءات الفصل. اطلب الكتابة مقدما موظفمذكرة توضيحية تبرر انتهاك قوانين العمل، إذا رفض إعداد الوثيقة، قم بإعداد إجراء بحضور شاهدين على الأقل، وقم بالتوقيع عليه ثم إرفاقه بأمر الفصل. يمكنك تنفيذها على عدة مراحل، على سبيل المثال، توبيخ الموظف أولاً، ثم توبيخه، ثم أخيراً موقف الموظف.

فيديو حول الموضوع

يحق لصاحب العمل، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، فصل الموظف لعدد من الأسباب. هذه القائمة ضرورية، ولا يمكنك استكمالها بشكل تعسفي لأي سبب غير مدرج هناك. بالإضافة إلى ذلك، لا يسمح القانون لأصحاب العمل بفصل فئات معينة من الأشخاص من جانب واحد. الاستثناء هو تصفية المنظمة. لذلك، من أجل طرد الموظف بكفاءة، عليك أن تعرف وتأخذ شيئا في الاعتبار.

تعليمات

يمكنك فصل الموظف إذا لم يكن في المنصب الذي يشغله، أو لم يحصل على الشهادة، أو فشل بشكل متكرر في أداء واجباته المباشرة أو ارتكب انتهاكات جسيمة أخرى. ومن الممكن أيضًا طرد شخص بسبب التغيب عن العمل، أي الغياب عن مكان العمل لمدة يوم عمل كامل أو أكثر من 4 ساعات متتالية، وذلك بسبب تغيير صاحب المؤسسة، وأيضًا إذا كنت، كموظف صاحب العمل، توقف عن أنشطتك. وهذه بالطبع ليست قائمة كاملة. القائمة الكاملة شاملة، وتنظمها المادة رقم 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

إذا قررت طرد موظف بمبادرة منك، فأخبره بذلك مسبقًا. قم بإعداد طلب حيث تحتاج إلى الإشارة إلى سبب الفصل، وكذلك التاريخ، ووضع ختم الشركة والتوقيع. قم بتعريف الموظف بالوثيقة واعرض عليه التوقيع. لا تنس عمل نسخة من الطلب - سيأخذها الموظف بنفسه. إذا رفض التوقيع على المستند، فقم بإعداد الفعل المناسب، ثم قم بإرفاقه بالأمر أو قم بتدوين ملاحظة حول هذا في المستند أسفل توقيعك.

يعد فصل الموظف من القضايا الحالية لقسم الموارد البشرية، وكذلك تعيين الموظفين، ولكن هذه المشكلة لها أيضًا خفاياها الخاصة. والأهم هي لحظة الفصل "غير المؤلم" للموظف، أي دون التسبب في ضرر للطرفين. لكن فصل الموظف لا يحدث دائمًا بدون عواقب - ففي بعض الأحيان يمكن للموظف مقاضاة صاحب العمل أو الانتقال إلى أحد المنافسين والتسبب في الكثير من المتاعب لشركتك.

كيفية طرد الموظف بشكل قانوني وبدون عواقب: الجانب القانوني

هناك عدد كبير من أسباب الفصل، وسيستغرق إدراجها جميعًا الكثير من الوقت. ولكن إذا تقرر فصل الموظف، فيجب عليك أولاً معرفة الطرق التي يمكن بها فصله، بناءً على وجهة نظر قانونية:

الخيار الكلاسيكي هو بناء على طلبك (البند 3 من المادة 77 من قانون العمل)؛

نتائج الشهادات غير المرضية (الفقرة الفرعية "ب" من الفقرة 3 من المادة 81 من قانون العمل)؛

عدم الامتثال لانضباط العمل (البند 5 من المادة 81 من قانون العمل)؛

انتهاك جسيم واحد (الفقرة الفرعية "أ" من الفقرة 6 من المادة 81 من قانون العمل).

الآن دعونا ننظر إلى كل نقطة على حدة.

الفصل بناء على طلبك

الطريقة الأبسط والمفيدة في نفس الوقت لكلا الطرفين هي دعوة الموظف لكتابة خطاب استقالة بيده (وفقًا للفقرة 3 من المادة 77 من قانون العمل). في هذه الحالة، عليك أن تشرح للموظف أنه لا يوجد مستقبل مشرق له في شركتك، فهو يعيق تطور المنظمة ولن يتمكن من التقدم في السلم الوظيفي. إذا كانت هذه المعتقدات تساعد، فاكتب توصيات جيدة للموظف المستقيل. قد تمنح الشركات الكبيرة والمتقدمة بشكل خاص مثل هذا الموظف مكافأة إذا وافق على الانفصال بشروط جيدة.

في هذه الحالة، فإن الموقف الجيد تجاه الشخص المطرود له أهمية كبيرة. لا ينبغي أن تثير حالة الصراع، لأن المرؤوس قد يرفض كتابة بيان بسبب المبدأ. عليك أن تتظاهر بأنك تهتم حقًا بمستقبل هذا الشخص.

يتغير الوضع تمامًا عندما يرفض الموظف تمامًا كتابة خطاب استقالة بمحض إرادته. في هذه الحالة، عليك أن تحاولي إقناعه بذلك. وتذكر: في أي حال، يجب عليك تجنب استخدام القوة (لا داعي لإهانة الموظف أو تهديده علنًا). بعد كل شيء، من خلال تهديداتك، يمكنك التأكد من أن جميع الموظفين الآخرين سيقفون إلى جانب الشخص المطرود، مما قد يؤدي إلى تفاقم الوضع الصعب بالفعل.

في مثل هذه الحالات، مطلوب نهج أكثر صحة. يجب أن تتحلى بالصبر، وفي هذا الوقت تقوم بجمع الأدلة التفصيلية التي تدين الموظف بعناية: على سبيل المثال، الشكاوى المقدمة من العملاء وموظفي المكاتب والمذكرات. ويجب أن تكون كل ملاحظة لمثل هذا الموظف مصحوبة بتوبيخ وبيان مكتوب بالملاحظة. عندما تقوم بجمع ما يكفي من الوثائق مع التعليقات، اتصل بالموظف لإجراء محادثة خاصة، مع الإشارة إلى المعلومات المتاحة. الآن، في شكل يمكن الوصول إليه، يمكنك إبلاغه أن لديك عددا كافيا من الأسباب لفصل الموظف بموجب المادة، والتي قد تحرمه في المستقبل من العمل في وضع جيد. على الأرجح، بعد هذه المحادثة، سيكتب الموظف خطاب استقالة بمحض إرادته.

هناك طريقة أخرى فعالة لمساعدة الموظف على التنقل بسرعة في الكتابة. ومن الضروري أن تجعل إقامته في مكان العمل لا تطاق: على سبيل المثال، نقل عملائه وجزء من صلاحياته إلى موظف آخر، وعدم رفع الأجور، وحرمانه من المكافآت.

وبطبيعة الحال، كل الأساليب المذكورة أعلاه لها أيضا عيوب. لذا، يمكن للموظف المفصول أن يلجأ إلى مكتب الضرائب، أو المحكمة، أو منافسيك، أو كلهم ​​​​في نفس الوقت، مما يحول وجودك إلى مستحيل.

الفصل على أساس نتائج الشهادات

في أغلب الأحيان، يحدث فصل الموظفين بسبب عدم قدرتهم على التعامل مع مسؤوليات العمل، أي عدم الاتساق المهني. يكمن تعقيد هذا الفصل في حقيقة أن هذا الفصل يجب أن يستند إلى نتائج الشهادة (وفقًا للفقرة "ب"، الفقرة 3 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يتم تنفيذ هذا الحدث فقط في المنظمات التي لديها لائحة بشأن التصديق، والتي يتعرف الموظفون عليها على التوقيع.

لا تشير تشريعات العمل بالضبط إلى كيفية إجراء عملية إصدار الشهادات وكيفية إضفاء الطابع الرسمي على نتائجها. ولكن يمكنك أيضًا استخدام لائحة إصدار الشهادات، التي تمت الموافقة عليها في 5 أكتوبر 1973 من قبل لجنة الدولة للعمل في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية ولجنة الدولة للعلوم والتكنولوجيا وهي سارية اليوم. وبالإشارة إلى هذا الحكم، يلزم المدير بالموافقة على جدول الاعتماد في مؤسسته، أو يكفي إصدار مرسوم قبل التصديق مباشرة. بالطبع، يجب أيضًا أن يكون الموظفون على دراية بهذه الوثائق ضد التوقيع.

يجب أن يتم تقييم مؤهلات الموظف من قبل لجنة خاصة تضم أشخاصًا يمكنهم حقًا تقييم مستوى المعرفة المهنية لكل موظف. وليس من الضروري أن يكون رئيس الشركة عضوا في هذه اللجنة، لأنه يمكن للموظف الاتصال به لتقديم شكوى بشأن نتائج الشهادات غير المرضية.

من المهم أن تتذكر أنه يجب إصدار نتائج الشهادة بأمر منفصل!

إذا لم يتمكن الموظف المفصول من التعامل مع مهمة الشهادة، فيجب إعطاؤه فرصة أخرى والسماح له باجتياز الشهادة مرة أخرى، حتى لا تثار أي أسئلة في المستقبل. بعد أن اقتصرت على الفشل المتكرر، عليك أن تقدم له مكانًا آخر (أقل شهرة) في شركتك. بالطبع يجب أن تجد منصبًا لن يوافق عليه الموظف المفصول. يجب توثيق الرفض، وبعد ذلك يمكنك فصل الموظف بأمان.

لا ينبغي لنا أن ننسى ذلك أيضًا. أن مجرد قرار واحد بفصل موظف لا يكفي، فمن المهم أن يكون لديك فهم عام لعمل هذا الشخص. على سبيل المثال، إذا كان قبل اجتياز الشهادة، فقد تعامل بشكل جيد مع واجباته المهنية، ولم يكن لديه انتقادات مكتوبة من الإدارة أو شكاوى من الزملاء، فمن السهل الطعن في هذا الفصل في المحكمة، وفي معظم الحالات يقف القاضي على جانب المدعي ( أي الموظف السابق).

بالإضافة إلى ذلك، فإن الخطأ الفادح الذي ارتكبته إدارة العديد من الشركات هو إجراء الشهادات فجأة (دون سابق إنذار أو تسجيل قانوني). وهذا انتهاك واضح من جانب الإدارة، وإذا أراد الموظف الطعن في فصله أمام المحكمة، فإن نتائج الشهادة باطلة وفقا للمادة 9 من قانون العمل. من الضروري محاولة الامتثال لجميع الإجراءات الشكلية والتصرف على أساس القانون.

الشهادة لها عيب واحد مهم للغاية - التكاليف المالية والوقتية الكبيرة. يتم إجراء الشهادة بين جميع الموظفين، ولن يوافق أعضاء اللجنة أيضًا على التصرف على أساس طوعي.

الفصل بسبب عدم الامتثال لانضباط العمل

يعد فصل الموظف بسبب عدم الامتثال لانضباط العمل أحد الأسباب الأكثر ملاءمة (وفقًا للفقرة 5 من المادة 81 من قانون العمل). الشيء الأكثر أهمية في هذه الحالة هو بند عقد العمل، الذي يشير بوضوح إلى أوقات بداية ونهاية يوم العمل (والتي يجب الإشارة إليها عند إبرام اتفاقية مع الموظف).

بالإضافة إلى ذلك، يجب تسجيل جميع حالات التأخير في الجدول الزمني. إذا كان تأخر الموظف مزمنًا، فمن الضروري إنشاء لجنة وإعداد تقرير عن التأخير، ثم طلب تفسير كتابي من الموظف (استنادًا إلى المادة 193 من قانون العمل). إذا رفض الموظف كتابة مذكرة توضيحية، فيجب إعداد بيان الرفض والتوقيع عليه من قبل أعضاء لجنة خاصة (يجب أن يتضمن ثلاثة شهود غير مهتمين - على سبيل المثال، سكرتير ومساعد مختبر وحارس أمن)، - المشرف المباشر على الشخص المطرود وموظف في إدارة شؤون الموظفين. ويمكن أيضًا صياغة التعليقات المكتوبة على أساس الأفعال المذكورة أعلاه.

الحيلة هي أن التوبيخ ليس إجراءً جديًا بدرجة كافية، على عكس التوبيخ، ولا يتحداه الموظفون عمليًا. في الوقت نفسه، من السهل جدًا العثور على خطأ في طرد شخص ما - لقد تأخر بضع دقائق وتلقى توبيخًا. عندما ينشأ سبب مناسب، من الضروري إصدار توبيخ، وبعد ذلك يمكنك فصل هذا الموظف بأمان.

من المهم جدًا الاستعداد بعناية للفصل - قم بإعداد المذكرات والتعليقات المكتوبة (التي يجب أن يكون هناك عدد كافٍ منها) بحيث يكون لديك دليل قوي على الموقف غير المسؤول للموظف تجاه واجباته في حالة حدوث نزاع قانوني.

الفصل بسبب مخالفة جسيمة واحدة

ومن أجل النظر في هذه النقطة، من المهم التفكير فيها بعناية. ما الذي يشكل انتهاكا جسيما؟ للقيام بذلك، ننتقل إلى قانون العمل في بلدنا (بشكل أكثر تحديدا، إلى الفقرة "أ" الفقرة 6 من المادة 81).

وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، يمكن اعتبار العوامل التالية انتهاكًا جسيمًا واحدًا:

الظهور في مكان العمل تحت تأثير الكحول أو أي نوع آخر من أنواع التسمم؛

التغيب عن جزء معين من يوم العمل دون سابق إنذار؛

الكشف عن الأسرار التجارية أو أسرار الدولة؛

عدم الالتزام بقواعد السلامة، مما قد يؤدي إلى عواقب وخيمة؛

السرقة أو الاختلاس أو تدمير الممتلكات في مكان العمل.

الأسباب الأكثر شيوعًا للفصل هي الحضور إلى العمل في حالة سكر والتغيب عن العمل لأكثر من أربع ساعات دون تفسير أو سبب وجيه. من المهم أن تتذكر: عند البدء بإجراءات الفصل، لا تنس التأكد من أن الوصف الوظيفي للموظف أو عقد العمل يحتوي بالفعل على بند ينص على إخطار الموظف بمكان عمله وأنه على دراية بالتعليمات أو العقد ضده إمضاء.

إن ظهور الموظف في مكان العمل في حالة سكر أصعب بكثير من الجدل حول التغيب عن العمل. من أجل إثبات أن الموظف كان في حالة سكر في مكان العمل، لن تكون هناك حاجة فقط إلى الشهود وشهادتهم المكتوبة، ولكن أيضًا إلى إجراء فحص طبي. التوبيخ دخل في ملف شخصي. فقط بوجود جميع الوثائق والأدلة في متناول اليد، يمكنك المضي قدمًا في الفصل. وبخلاف ذلك، يمكن الاعتراض بسهولة على هذا الفصل في المحكمة، وفي أغلب الأحيان يفوز الموظف المفصول.

أما بالنسبة للتغيب والفصل المقابل بموجب المادة 81، فمن الممكن في هذه الحالة الفصل حتى في حالة غياب الموظف عن مكان العمل لمرة واحدة. إذا غاب الموظف لأكثر من 4 ساعات يجب توبيخه وطلب مذكرة توضيحية. إذا لم يكن هناك سبب جوهري لغياب الموظف، فيجب فصل الموظف على الفور. لكن مثل هذه الخيارات تستخدم بشكل رئيسي فقط في الحالات الحرجة.

يتطلب فصل الموظف بسبب التغيب عن العمل التحضير - يجب أن يكون لديك عدة تعليقات من الإدارة ومذكرتين على الأقل. وهذا مطلوب في الإجراءات المحتملة في المحكمة - حتى يقتنع القضاة بافتقار الموظف إلى الكفاءة المهنية. تظهر تجربة المحامين أن الموظف الذي يُطرد في أول فرصة عادة ما يجد تفهماً من القضاة، ومن غير المرجح أن يثير الشخص الذي كرر التعليقات في ملفه الشخصي شفقة ممثلي القانون.

وأما سبب التغيب فلا ينبغي أن يكون صحيحا. الأسباب غير المبررة هي كل شيء ما عدا الأمراض المفاجئة للموظف وأقاربه والحرائق والحوادث وتعطل وسائل النقل.

يجب أن يتم فصل الموظف بسبب التغيب عن العمل خلال شهر واحد من لحظة اكتشاف سوء السلوك (وفقًا للمادة 193 من قانون العمل). لا يتم تضمين الإجازة والمرض في هذه الفترة.

فصل الموظف: حل المشكلة سلميا

بغض النظر عن طريقة الفصل المختارة، فمن الأفضل منح الموظف الفرصة للمغادرة بسلام بمحض إرادته. على أية حال، حتى لو كان لديك عدد كبير من الأسباب لفصله بموجب المادة، فمن المستحسن أن تقدم له "مكافأة نهاية الخدمة" والتوصيات الجيدة. مهمتك الرئيسية هي تجنب الدعاوى القضائية، والتي يمكن أن تجلب لك الكثير من الخسائر (من حيث الوقت والمالية). لذلك، أثناء التجربة، يمكن إعادة الموظف إلى منصبه حتى تتاح له الفرصة لكسب المال أثناء التجربة. في هذه الحالة، ستجد مرة أخرى شخصًا بين موظفيك يقوض الانضباط في الشركة ويدمر وجودك. بالإضافة إلى ذلك، يمكنه استخدام معلومات الملكية ونقلها إلى المنافسين.

كيفية طرد موظف غير مرغوب فيه؟ اتصل بي رئيس منظمة خاصة بهذا السؤال. من الناحية العملية، هناك عدد من الطرق التي يمكنك من خلالها طرد موظف غير مرغوب فيه.

-الانسحاب باتفاق الطرفين

الطريقة الأولى والأكثر حضارية لفصل الموظف غير المرغوب فيه هي الفصل باتفاق الطرفين، أي وفقًا للمادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ولكن ماذا لو كان الموظف غير المرغوب فيه لا يريد الاستقالة؟ إحدى الطرق لإجبار الموظف على الاستقالة هي تقديم نوع من مكافأة نهاية الخدمة له، أو بعبارة أخرى، التعويض النقدي. لا ينص القانون على دفع تعويضات نهاية الخدمة عند الفصل باتفاق الطرفين، لكن القانون لا يحظر دفعها بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل. وتحدد نفس الاتفاقية مقدار هذه المزايا. في الأساس، يتم تحديد التعويض النقدي في مثل هذه الحالات بمقدار 2-3 رواتب شهرية للموظف، أي عن طريق القياس مع الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين أو التوظيف.

إذا ارتكب الموظف مخالفة تأديبية يمكن فصله بسببها، لكن صاحب العمل لم يجمع الأدلة اللازمة أو ينتهك الإجراء اللازم لفرض عقوبة تأديبية، يجوز لصاحب العمل، خوفًا من الفصل بمبادرة من صاحب العمل، عرض الموظف على الاستقالة باتفاق الطرفين مع أو بدون تعويض. (على سبيل المثال، التغيب عن العمل، والانتهاكات المتكررة لانضباط العمل، والظهور في العمل في حالة سكر).

عيوب هذا الأساس لفصل الموظف غير المرغوب فيه هي كما يلي.

1. هناك فئة من العمال لا يُقبل فصلهم باتفاق الطرفين، حتى مع دفع التعويض، وهم النساء الحوامل، والأشخاص المدرجون في المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والعمال الذين يفهمون أنهم لا يستطيعون ذلك العثور على وظيفة أفضل. باختصار، لسبب ما، لا يجوز للموظف الموافقة على الفصل باتفاق الطرفين، حتى مع دفع تعويض نقدي سخي.
2. في معظم الحالات، إذا وافق الموظف على الاستقالة، فسيتعين على صاحب العمل أن يتحمل تكلفة دفع التعويض النقدي.
3. تظهر الممارسة أنه يمكن للموظف لاحقًا الطعن في الفصل باتفاق الطرفين بسبب خلل في إرادة الموظف. تعرف الممارسة القضائية العديد من الأمثلة عندما استوفت المحكمة مطالبات هؤلاء الموظفين.

مزايا هذا الأساس:

1. فهو يسمح للموظف وصاحب العمل بالتوصل إلى حل وسط وفصل الطرق بطريقة حضارية.
2. طريقة الفصل هذه سهلة التنفيذ.
3. على الرغم من وجود ممارسة قضائية إيجابية للموظفين الذين تم فصلهم باتفاق الطرفين، فمن الصعب للغاية إثبات وجود خلل في الإرادة في المحكمة.

ما هي الحجج التي يمكن أن تجبر الموظف على الاستقالة باتفاق الطرفين؟

1. إقناع الموظف بأنه سيظل مفصولاً بسبب نقص العدد أو الموظفين أو لأسباب سلبية وبتعويض أقل أو دون صرفه.

1. الفصل باتفاق الطرفين يوفر وقت الموظف، والذي سيتم إنفاقه عند الفصل بسبب انخفاض عدد الموظفين أو الموظفين؛
2. سيسمح الفصل بالاتفاق للموظف بالاتفاق مع صاحب العمل على مبلغ وإجراءات دفع التعويض.

الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين

سبب آخر لفصل الموظف غير المرغوب فيه هو الفصل بموجب البند 2، الجزء 1، الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، أي لتخفيض عدد الموظفين. عند فصل شخص ما على هذا الأساس، من المهم اتباع إجراءات الفصل المنصوص عليها في القانون ومنع انتهاكات قوانين العمل.

مساوئ هذا السبب للفصل:

1. إجراءات الفصل المعقدة.
2. هناك خطر كبير لإعادة الموظف إلى منصبه في حالة حدوث نزاع قانوني بسبب انتهاك إجراءات الفصل.
3. قد ينتمي الموظف المفصول إلى فئة الأشخاص الذين يتمتعون بحق تفضيلي في البقاء في العمل، ويحتاج إلى عرض وظيفة أخرى عليه.
4. التكاليف المادية لدفع مكافأة نهاية الخدمة.

مزايا هذا الأساس:

إذا اتبعت إجراءات الفصل بدقة، فلن تقوض شرعيتها.

الفصل بسبب الغياب

سبب آخر لفصل الموظف غير المرغوب فيه هو التغيب عن العمل، أي الغياب عن العمل طوال يوم العمل أو لمدة 4 ساعات متتالية.

عيوب هذا السبب للفصل هي؛

1. يمكن تأديب الموظف وعدم التغيب عن العمل، فالتأخر عن العمل، كقاعدة عامة، لا يستمر أكثر من 4 ساعات متتالية، وبالتالي لا يعد تغيبا.
2. إجراء فصل معقد إلى حد ما يمكن انتهاكه بسهولة أو سيقدم الموظف دليلاً على الأسباب الوجيهة للتغيب.
3. هناك خطر كبير للطعن في الفصل على هذا الأساس في المحكمة.

عدم الاتساق مع المنصب الذي يشغله أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج الشهادة

من الصعب جدًا تحقيق هذه الطريقة للتخلص من الموظف غير المرغوب فيه. ومن أجل الفصل على هذا الأساس، يجب على صاحب العمل أولاً اعتماد قانون تنظيمي محلي بشأن إصدار الشهادات. قبل إجراء الشهادة، من الضروري منح الموظف الوقت للتحضير لها، وإنشاء لجنة إصدار الشهادات، وتسجيل إجراءات إجراء الشهادة ونتائجها وفقًا لمتطلبات القانون، وفي النهاية تقديم حجج مقنعة لعدم كفاية الموظف لـ علاوة على ذلك، بعد كل هذا، يجب على صاحب العمل أن يعرض على الموظف وظيفة أخرى في المنزل.

في الممارسة العملية، يستخدم البعض المخطط التالي: يقوم صاحب العمل بتغيير الوصف الوظيفي للموظف غير المرغوب فيه، ويحذره من ذلك قبل شهرين. بعد ذلك، في اتفاقية إضافية لعقد العمل، يحدد صاحب العمل الشروط التي على أساسها تعتبر المؤشرات غير مستوفاة. يتم أخذ قيم المؤشر مرة واحدة في الأسبوع أو مرة واحدة في الشهر، مرة واحدة في الربع. إذا فشل الموظف في الأداء، يتم توبيخه وتوبيخه بشدة ثم فصله من العمل.

عيب هذا المخطط هو أن الموظف قد يتحدى فيما بعد التغييرات في الوصف الوظيفي. وإذا فرض صاحب العمل في هذه التغييرات على الموظف واجبات غير نموذجية لهذا العمل، فمن المؤكد أن المحكمة ستعترف بهذه التغييرات على أنها غير قانونية.

بالإضافة إلى ذلك، فإن هذا المخطط يتعارض مع التشريعات الروسية، حيث أن التغيير في الوصف الوظيفي يعني تغيير في الوظيفة الوظيفية للموظف، ولا يُسمح بذلك إلا باتفاق الطرفين. وبالإضافة إلى ذلك، فإن موافقة الموظف مطلوبة لتوقيع اتفاقيات إضافية لعقد العمل. إذا كان الموظف لا يريد التوقيع على اتفاقية إضافية، فلن يأتي شيء منه.

بالإضافة إلى ذلك، من أجل الفصل على هذا الأساس، سيتعين على صاحب العمل إجراء شهادة بما يتوافق مع جميع المتطلبات القانونية.

فصل الموظف بسبب فشله المتكرر في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه إذا كان عليه عقوبة تأديبية

الأساس المستخدم بشكل متكرر لفصل موظف غير مرغوب فيه هو الفصل بسبب الفشل المتكرر من قبل الموظف في أداء واجباته الوظيفية دون سبب وجيه.

هنا، يُخضع صاحب العمل الموظف لإجراءات تأديبية بسبب انتهاكه أو عدم امتثاله للوصف الوظيفي، وأحيانًا بشكل غير معقول، وسرعان ما يجذب الموظف مرة أخرى بسبب بعض انتهاكات الانضباط. ومن الناحية العملية، نادراً ما يستأنف الموظفون أمر فرض العقوبة التأديبية الأولى، ولكن عند صدور عقوبة تأديبية ثانية والفصل، فإنهم يستأنفون العقوبتين التأديبيتين في المحكمة، إذا لم تنته فترة الثلاثة أشهر للطعن في هذه العقوبة بعد.

يقوم صاحب العمل أولاً بإخضاع الموظف لإجراءات تأديبية بسبب عدم الالتزام بأنظمة العمل الداخلية، على سبيل المثال، بسبب التدخين في المكان الخطأ، إذا كان ذلك منصوص عليه في اللوائح الداخلية وكان الموظف على دراية جيدة بهذه القواعد، ثم لبعض انتهاك آخر مماثل.

من الناحية العملية، يعد خيار فصل الموظف غير المرغوب فيه هو الأكثر فعالية ويحقق الهدف. قد يكون من الصعب جدًا الطعن في هذا الفصل في المحكمة.

عيوب خيار الفصل هذا:

1. فترة تنفيذ طويلة
2. ويجب اتباع الإجراء التأديبي بدقة.
3. يمكن للموظف الطعن في فرض عقوبة تأديبية في المحكمة.

مزايا خيار الفصل هذا:

1. ينتهك معظم الموظفين لوائح العمل الداخلية، وبالتالي ليس من الصعب إخضاعهم لإجراءات تأديبية مبررة.
2. لا يتحدى معظم الموظفين أمام المحكمة فرض عقوبات تأديبية عليهم في شكل توبيخ.

الفصل من العمل بسبب الحضور في العمل وهو في حالة سكر

سبب الفصل هذا ممكن فقط فيما يتعلق بالموظفين المدمنين بشكل مفرط على الكحول. ولفصل الموظف على هذا الأساس، يكفي التوثيق الصحيح لظهور الموظف في العمل في حالة سكر مرة واحدة خلال ساعات العمل. للقيام بذلك، من الضروري دعوة الموظف للخضوع لفحص طبي. إذا رفض الموظف تقديم فعل رفض الخضوع لفحص طبي بحضور شهود، فيمكن تسجيل هذا الرفض بالفيديو. قم بدعوة الموظف لتقديم تفسير لحقيقة أنه كان مخمورا في مكان العمل، وإذا كان الموظف لا يريد إعطاء تفسير، فقم أيضا بإعداد تقرير مناسب بعد يومين يجب تقديمه للموظف لإعطاء توضيح توضيح. يجب تسجيل اقتراح تقديم التوضيحات في شكل إشعار للموظف بهذا الشأن. كقاعدة عامة، إذا تم تسجيل حقيقة أن الموظف مخمورا في مكان العمل بشكل صحيح، فلن يتمكن الموظف من الطعن في الفصل على هذا الأساس في المحكمة.

الفصل بسبب إفشاء الأسرار المهنية بموجب الفقرات. "ج" البند 6، الجزء 1، المادة. 81TC الترددات اللاسلكية

ويشترط لفصل الموظف غير المرغوب فيه على هذا الأساس ما يلي:

— لدى المنظمة قانون محلي يحدد معلومات محددة باعتبارها أسرارًا تجارية أو حكومية أو غيرها من الأسرار التي يحميها القانون؛

- كان الموظف على علم بهذا الفعل ضد التوقيع؛

— أعطى الموظف تعهدًا كتابيًا بعدم الكشف عن معلومات معينة؛

- حقيقة نشر معلومات تشكل سراً من قبل هذا الموظف المعين مما يؤكد ذلك.

مزايا هذا السبب للفصل:

1. حتى البيانات الشخصية لموظف آخر يمكن أن تكون سرًا، ومفهوم البيانات الشخصية ذاته واسع جدًا، ومن المألوف نظريًا فصل موظف، على سبيل المثال، لإخبار شخص ما برقم هاتف المنزل لزميل آخر ومبلغ راتبه.

عيوب هذه القاعدة:

1. ليس كل موظف يعرف هذا السر أو ذاك، وبالتالي لا يتم تحذير جميع الموظفين من إفشائه.
2. ومن الناحية العملية، من الصعب تحديد وإثبات أن المعلومات التي تشكل السر ذي الصلة قد تم نشرها من قبل هذا الموظف بالذات.

الفصل بسبب التغيرات في ظروف العمل الهامة

تغيير ظروف العمل هو حق قانوني لصاحب العمل. قبل تغييرها، يجب على صاحب العمل إخطار الموظف بهذا قبل شهرين، مقابل التوقيع. يجب على الموظف إما الموافقة على العمل في ظل ظروف عمل جديدة، أو الاستقالة وفقا للمادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

ومع ذلك، ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أن التغييرات في ظروف العمل الأساسية يجب أن تكون ناجمة عن احتياجات الإنتاج فيما يتعلق بالتغيرات في العملية التكنولوجية وتنظيم العمل وأسباب أخرى.

بالإضافة إلى ذلك، يجب أن يكون صاحب العمل مستعدًا للإثبات أمام المحكمة أنه كان من المستحيل الحفاظ على ظروف العمل السابقة.

النقطة الثالثة المهمة هي أنه لا يجوز لصاحب العمل تغيير الوظيفة الوظيفية للموظف.

عيب هذه الطريقة لفصل الموظف غير المرغوب فيه هو التنظيم التشريعي المعقد لعملية الفصل على هذا الأساس. يجب على صاحب العمل:

1. إبلاغ الموظف كتابيًا بالتغييرات القادمة في ظروف العمل؛

— تبرير كتابي لأسباب التغييرات المدخلة؛

— عرض وظيفة شاغرة على الموظف خلال فترة الإشعار بأكملها؛

— تسجيل كافة موافقات الموظفين ورفضهم بشكل صحيح؛

- طرد الموظف فقط بعد انتهاء فترة الإخطار؛

- دفع مكافأة نهاية الخدمة للموظف بمبلغ أرباح أسبوعين.

1. يجوز للموظف الموافقة على العمل في ظروف عمل معدلة.

وبالتالي، فإن فصل الموظف غير المرغوب فيه ليس بالمهمة السهلة. ومن أجل إقالة موظف مختص لا يريد أن يفقد وظيفته، سيتعين عليك بذل الكثير من الجهد.

• كيفية طرد شخص إذا كان لا يريد ترك وظيفته
• الأسباب الأكثر شيوعا لتسريح العمال
• الفصل بسبب الغياب
• الغياب عن العمل سبب للفصل
• كيفية طرد الموظفة الحامل
• التناقض مع الموقف الذي يشغله

كيفية طرد شخص إذا كان لا يريد ذلكاترك العمل

من وقت لآخر، يواجه أصحاب العمل سؤالا صعبا إلى حد ما لحله - كيفية فصل الموظف دون رغبته. للإجابة بشكل صحيح على هذا السؤال، يجب عليك دراسة الإطار القانوني بدقة والتعرف على الحالات الصعبة في الممارسة العملية. يتم تمثيل تشريعات العمل من خلال العديد من اللوائح المختلفة، والتي توفر، على وجه الخصوص، عددًا أكبر نسبيًا من المزايا والامتيازات للموظفين. وحقوقهم محمية قدر الإمكان من التعدي والانتهاكات غير القانونية. ولهذا فإن مسألة فصل الموظفين دون موافقتهم صعبة وتتطلب عناية قصوى من رئيس العمل.

الأساس القانوني للفصل دون رغبة الموظف

إن القانون الرئيسي للتشريع الوطني القادر على حل مثل هذه النزاعات بين الموضوعات هو قانون العمل في الاتحاد الروسي. ويحتوي على مفاهيم وقواعد أساسية لتطبيق المواد، موضحة ومفصح عنها على نطاق أوسع في اللوائح المتخصصة.

بادئ ذي بدء، يوصى بمناقشة هذه المشكلة بهدوء مع الموظف. وهذا يجعل من الممكن إقناعه بكتابة خطاب استقالة بمحض إرادته، وكذلك تجنب العديد من العمليات كثيفة العمالة مع الوثائق والمحامين. إذا لم يتم التوصل إلى اتفاق، أجب عن السؤال "كيف يمكنني فصل الموظف بشكل قانوني؟" سوف تساعدك المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ويصف بالتفصيل كيفية تنفيذ مثل هذه العملية. تهدف جميع تشريعات العمل في الاتحاد الروسي إلى توفير أقصى قدر من الحماية لحقوق الموظفين وتهدف إلى حل معظم النزاعات لصالحهم.

الفصل بسبب الغياب

وفقا للفقرة أ، الفقرة 6 من المادة 81 من قانون العمل، يعتبر التغيب انتهاكا لمرة واحدة من قبل الموظف بشكل صارخ لواجباته بموجب عقد العمل. بناءً على تحليل نص المقالة المقدمة، يمكن اعتبار التغيب هو الغياب الكامل للموظف عن مكان العمل خلال يوم العمل/المناوبة، بغض النظر عن مدته الإجمالية. يجب على المرؤوس توثيق سبب وجيه للغياب. خلاف ذلك، قد يفكر صاحب العمل في كيفية فصل الموظف بسبب التغيب عن العمل.

باتباع الممارسة القضائية، أي قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004، يمكننا تحديد حالات محددة تعتبر رسميًا تغيبًا عن العمل. وتشمل هذه على وجه الخصوص ما يلي:

• التغيب عن يوم عمل دون سبب وجيه؛
• الاستخدام غير المصرح به لأيام الإجازة أو الأيام التعويضية دون سابق إنذار لرئيس العمل؛
• بدون سبب محدد، الابتعاد عن مكان العمل لأكثر من 4 ساعات متتالية؛
• لعدد من الأسباب الأخرى المحددة في هذا القانون التنظيمي.

كيفية طرد صاحب المعاش دون رغبته

لا يوفر فصل صاحب المعاش أي مزايا أو شروط إضافية للموظف. إذا اتبعت الممارسة، يمكن قانونًا فصل صاحب المعاش دون موافقته في الحالات التالية:

• تخفيضات كبيرة في عدد الموظفين؛
• عدم ملاءمة الوظيفة بسبب العمر أو الحالة الصحية؛
• استحالة أداء العمل المقدم لأسباب صحية وعدد من الأسباب الأخرى.