علاقات العمل وأنواعها. علامات علاقات العمل

من المعتاد أيضًا تحديد المحتوى المادي لعلاقة العمل - هذا هو السلوك نفسه ، وأنشطة الأشخاص ، والأفعال التي يؤدونها ، والتي تظهر في العلاقة القانونية ، ومحتواها القانوني كربط بين الحقوق الذاتية والقانونية. التزامات.

وهكذا ، يتجلى تفاعل المشاركين في علاقة عمل اجتماعية في علاقة قانونية كتفاعل رعاياها ، وترابطهم مع الحقوق والالتزامات الذاتية ، عندما يتوافق حق أحدهم (الموظف) مع واجب آخر (صاحب العمل). على سبيل المثال ، حق الموظف في الصحة وظروف العمل الآمنة يتوافق مع التزام صاحب العمل بتوفير مثل هذه الشروط ، وحق صاحب العمل في مطالبة الموظف بالامتثال لأنظمة العمل الداخلية يتوافق مع التزام الموظف بالامتثال لها (التبعية لـ لوائح العمل الداخلية). تذكر أن علاقة العمل تتكون من مجموعة كاملة من حقوق والتزامات العمل ، أي هي علاقة معقدة ، لكنها علاقة قانونية واحدة وذات طبيعة مستمرة. وفقًا لذلك ، يمارس رعاياه باستمرار (بشكل منهجي) حقوقًا ذاتية ويفيون بالالتزامات.

في الوقت نفسه ، يُفهم الحق الشخصي على أنه فرصة محمية قانونًا (إجراء قانوني للحرية) لشخص مرخص له (موضوع واحد لعلاقة عمل) للمطالبة من شخص آخر - موضوع ملزم - إجراءات معينة (سلوك معين). إن الواجب الذاتي للمشارك في علاقة عمل هو مقياس قانوني للسلوك السليم للشخص الملزم ، وبعبارة أخرى ، يتكون الواجب الذاتي في السلوك المناسب المقابل للحق الذاتي.

نظرًا لأن علاقة العمل تنشأ دائمًا بين أشخاص محددين على أساس اتفاق يتم التوصل إليه بينهم (عقد عمل) ، يمكن تعريف هذه العلاقة القانونية على أنها شكل من أشكال التعبير عن الحقوق والالتزامات المحددة للمشاركين فيها. بهذا المعنى ، تحدد علاقة العمل الإطار الذي يمكن من خلاله إدراك سلوك المشاركين فيها.

ينص قانون العمل على الحقوق والواجبات الأساسية (القانونية) للمشاركين في علاقة العمل. فيما يتعلق بشخصية الموظف ، فإن هذه الحقوق والالتزامات ، وفقًا لدستور الاتحاد الروسي (المادة 37 ، وما إلى ذلك) ، منصوص عليها بشكل عام في قانون العمل باعتبارها الحقوق والواجبات الرئيسية (القانونية) للموظف (المادة 21) وباعتبارها حقوق وواجبات صاحب العمل (القانونية) الرئيسية (المادة 22 من قانون العمل).

عند الدخول في علاقة عمل ، يكون للموظف وصاحب العمل ، بصفتهما رعاياها ، حقوقًا والتزامات ذاتية تشكل محتوى علاقة العمل هذه ، والتي تعد تحديدًا وتحديدًا للحقوق والالتزامات الأساسية (القانونية) المحددة.

وهكذا ، في علاقة العمل القانونية ، يتكون محتواها من حقوق ذاتية والتزامات قانونية يكتسبها المشاركون فيها مع ظهور هذه العلاقة القانونية على أساس عقد العمل المبرم بينهم. نظرًا لأن علاقة العمل معقدة ، لكنها علاقة قانونية واحدة وذات طبيعة دائمة ، فإن الموظف وصاحب العمل يمارسان حقوقهما باستمرار ويفيان بالتزاماتهما طالما كانت علاقة العمل قائمة وعقد العمل الذي على أساسه هذا قانوني نشأت العلاقة صحيحة.

في الفن. يحدد 21 من قانون العمل الحقوق والالتزامات الأساسية (القانونية) للموظف ، والتي يتم تقديمها على نطاق واسع. هذا هو الحق في إبرام وتعديل وإنهاء عقد العمل بالطريقة والشروط المنصوص عليها في قانون العمل والقوانين الاتحادية الأخرى ، وتزويده بالعمل المنصوص عليه في عقد العمل ؛ وكذلك إلى مكان العمل الذي يفي بشروط سلامة العمل ، ودفع الأجور في الوقت المناسب وفقًا لمؤهلات الموظف ، وتعقيد عمله ، وكمية ونوعية العمل المنجز ، والحق في الراحة ، مع ضمانات مثل تحديد ساعات العمل العادية ، وتخفيضها لبعض المهن وفئات الموظفين ، وتوفير أيام إجازة أسبوعية ، وإجازات غير رسمية ، وإجازات سنوية مدفوعة الأجر. إلى جانب ذلك ، يحق للموظف الحصول على معلومات موثوقة كاملة حول ظروف العمل ومتطلبات حماية العمال في مكان العمل والتدريب المهني وإعادة التدريب والتدريب المتقدم بالطريقة المحددة ، وكذلك الحق في تكوين الجمعيات ، بما في ذلك الحق في إنشاء النقابات العمالية والانضمام إليهم لحماية حقوقهم العمالية وحرياتهم ومصالحهم المشروعة ، والمشاركة في إدارة المنظمة في الأشكال المنصوص عليها في قانون العمل والقوانين الاتحادية الأخرى والاتفاقية الجماعية. تغلق هذه القائمة الحق في إجراء المفاوضة الجماعية وإبرام الاتفاقات والاتفاقيات الجماعية من خلال ممثليهم وحماية حقوقهم العمالية وحرياتهم ومصالحهم المشروعة بجميع الطرق التي لا يحظرها القانون ، إلخ.

تشمل الواجبات الرئيسية للموظف الالتزام بالوفاء بضمير واجبات العمل الموكلة إليه بموجب عقد العمل ، وبما يتوافق مع لوائح العمل الداخلية للمنظمة ، ومراقبة انضباط العمل ، والامتثال لمعايير العمل المعمول بها ، وكذلك الاهتمام بها. ممتلكات صاحب العمل والموظفين الآخرين. بالإضافة إلى ذلك ، يلتزم الموظف بالامتثال لمتطلبات حماية العمال وضمان سلامة العمال وإبلاغ صاحب العمل أو المشرف المباشر على الفور بحدوث موقف يشكل تهديدًا على حياة الناس وصحتهم ، وسلامة الممتلكات من صاحب العمل. يتم توفير مجموعة أكثر تحديدًا من الواجبات (الأعمال) لفئات معينة من العمال من خلال التعرفة الموحدة ودليل التأهيل لأعمال ومهن العمال ودليل التأهيل لوظائف المديرين والمتخصصين وغيرهم من الموظفين (فناني الأداء) ، مثل وكذلك القواعد الفنية وتعليمات حماية العمال ووصف الوظائف والأحكام الأخرى المعتمدة بالطريقة المقررة. المدرجة في الفن. في المادة 21 من قانون العمل ، لا يمكن وصف الحقوق والالتزامات الأساسية (القانونية) للموظف على أنها حقوق والتزامات "نقدية" ، حيث إن حيازتها الحقيقية ممكنة فقط في علاقة عمل محددة ناشئة عن عقد العمل.

وهكذا ، فن. يحدد 21 من قانون العمل مسبقًا محتوى علاقات عمل محددة ، حيث تتجلى الحقوق والالتزامات القانونية (الأساسية) المنصوص عليها في هذه المادة من القانون في شكل حقوق ذاتية محددة وواجبات عمل نشأت لموظف معين قد أبرم عقد عمل مع صاحب عمل ودخل في اتفاق معه بشأن العلاقة المذكورة.

لأول مرة في قانون العمل (المادة 22) ، تم توحيد الحقوق والالتزامات الأساسية (القانونية) لصاحب العمل.

لصاحب العمل الحق في إبرام وتعديل وإنهاء عقود العمل مع الموظفين بالطريقة المنصوص عليها في القانون ، وإجراء مفاوضات جماعية وإبرام اتفاقيات جماعية ، وتشجيع الموظفين على العمل الفعال والضميري ، ومطالبة الموظفين بالوفاء بواجبات العمل والعناية بممتلكاتهم. والموظفين الآخرين ، الامتثال لقواعد لوائح العمل الداخلية للمنظمة. يحق لصاحب العمل أيضًا جلب الموظفين إلى المسؤولية التأديبية و (أو) المادية ، وبالطريقة المنصوص عليها ، اعتماد اللوائح المحلية. له الحق في إنشاء جمعيات لأصحاب العمل بغرض تمثيل مصالحه وحمايتها والانضمام إليها.

صاحب العمل لديه العديد من المسؤوليات. في الفن. 22 من قانون العمل ، على وجه الخصوص ، يحدد التزاماته للامتثال للقوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية ، واللوائح المحلية ، وشروط الاتفاقية الجماعية ، والاتفاقيات وشروط عقود العمل ، وتزويد الموظفين بالعمل المنصوص عليه في عقد العمل ، وضمان سلامة العمل وشروطه التي تفي بمتطلبات الحماية والعمل الصحي وتزويد الموظفين بالمعدات والأدوات والوثائق التقنية والوسائل الأخرى اللازمة لأداء واجباتهم العمالية ، وكذلك تزويد الموظفين بأجر متساوٍ عن العمل المتساوي القيمة والأجر كاملا الأجور المستحقة للموظفين في الوقت المحدد.

يلتزم صاحب العمل بإجراء مفاوضات جماعية ، وإبرام اتفاقية جماعية بناءً على نتائجها بالطريقة المنصوص عليها في قانون العمل ، وتزويد ممثلي الموظفين بالمعلومات الكاملة والموثوقة اللازمة لإبرام اتفاقية جماعية واتفاق ومراقبة تنفيذها. بالإضافة إلى ذلك ، يلتزم صاحب العمل بالامتثال في الوقت المناسب لتعليمات هيئات الإشراف والرقابة الحكومية ، ودفع الغرامات المفروضة على انتهاكات القوانين ، والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والنظر في الطلبات المقدمة من الهيئات النقابية ذات الصلة ، وغيرها. الممثلين المنتخبين من قبل الموظفين بشأن الانتهاكات المحددة.القوانين والأفعال الأخرى ، واتخاذ تدابير للقضاء عليها وتقديم تقرير عن التدابير المتخذة إلى الهيئات والممثلين المشار إليهم ، وكذلك تهيئة الظروف التي تضمن مشاركة الموظفين في إدارة المنظمة في النماذج المنصوص عليها في قانون العمل والقوانين الاتحادية الأخرى والاتفاقية الجماعية.

يخضع صاحب العمل أيضًا للالتزامات الأخرى المنصوص عليها في قانون العمل (على سبيل المثال ، المادتان 163 ، 212) ، والقوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية ، والاتفاقية الجماعية ، والاتفاقيات وعقود العمل. وهكذا ، فإن قائمة التزامات صاحب العمل ، المنصوص عليها في الفن. 22 من قانون العمل ليست حصرية.

الحقوق والالتزامات الشخصية التي تشكل محتوى علاقة العمل الناشئة على أساس قانون قانوني - عقد العمل ، تتوافق مع شروط هذا العقد. يلعب عقد العمل دورًا وظيفيًا مهمًا في آلية التنظيم القانوني لعلاقات العمل ، وحدوثها ، وما إلى ذلك. مثل أي عقد آخر ، له محتواه الخاص - هذه هي الشروط التي توصل الطرفان إلى اتفاق بشأنها. تتوافق هذه الشروط المتفق عليها لعقد العمل مع محتوى علاقة العمل وحقوقها والتزاماتها الشخصية. وبالتالي ، فإن علاقة العمل لا تنشأ فقط على أساس عقد العمل (قانون قانوني): بل إن هذا العقد يحدد محتواه مسبقًا أيضًا.

ومع ذلك ، فإن علاقة العمل وعقد العمل ليسا متكافئين. يتم تشكيل شروط العقد في عملية إبرامها من قبل الأطراف على أساس حرية العمل وطوعية ، ولكن لا ينبغي أن تحد من الحقوق أو تقلل من مستوى الضمانات للموظفين المنصوص عليها في تشريعات العمل (الجزء 2 من المادة 9 من قانون العمل). الشروط المتفق عليها ، كما كانت ، تحدد نطاق محتوى علاقة العمل الناشئة. ومع ذلك ، لا يمكن لعقد العمل أن يحدد كل محتوياته ، وجميع عناصره. المواطن ، من ناحية ، ومنظمة (كيان قانوني) أو رجل أعمال فردي ، من ناحية أخرى ، عند إبرام عقد عمل وإقامة علاقة عمل ، يتصرفون كأفراد. فهم يتصرفون كأفراد على أساس حرية اختيار بعضهم البعض ، وحرية إبرام عقد عمل وحرية تحديد شروطه (محتواه). في الوقت نفسه ، لا يمكن للأفراد التنفيذ الكامل لعنصر القانون العام لعلاقة العمل من خلال الشكل القانوني لعقد العمل. يتكون عنصر القانون العام هذا من وضع معيار معياري لحقوق وضمانات العمل للموظف ، والتي يؤدي تدهورها في عقد العمل إلى بطلان شروطه الفردية أو العقد ككل ، والذي لا يمكن تطبيقه في هذه الحالة.

وبالتالي ، فإن علاقة العمل ، التي يتم تحديد محتواها بموجب شروط عقد العمل ، تحمل أيضًا جوهرًا مستقلًا ومحتوىًا مستقلًا. يتجلى استقلالية علاقة العمل في التأسيس التشريعي لمستوى معين من حقوق وضمانات العمل ، والتي لا يحق للأطراف تقليصها من خلال إبرام عقد عمل ، ولا يحق لهم استبعادهم أو استبدالهم بآخرين. هذه إحدى سمات قانون العمل ، والتي تشير إلى توجهه الاجتماعي وتسمح لنا بتوصيف فرع قانون العمل في نظام القانون الروسي على أنه حق الحماية الاجتماعية.

يجب الانتباه أيضًا إلى حقيقة أن وجود علاقة عمل في حد ذاته يعتمد على السلطة التأديبية والتوجيهية لصاحب العمل. إن خضوع الموظف "مدمج" بشكل حتمي في محتوى علاقة العمل ، ولا يسمح للأفراد المحددين باستبعادها أو استبدالها بشرط آخر عند إبرام عقد العمل. ينص قانون العمل (المواد 15 و 56 وما إلى ذلك) على التزام الموظف بأداء وظيفة عمل خاضعة لأنظمة العمل الداخلية.

يوضح هذا أيضًا الاختلافات بين عقد العمل وعقود القانون المدني ، حيث تتمتع الأطراف بالاستقلالية والمساواة والحرية لدرجة أنه لا يمكنهم اختيار نوع معين فحسب ، بل وأيضًا نوع آخر من العقود يناسبهم أكثر ، ويلبي احتياجاتهم. المصالح ، أو يمكن اللجوء إلى عقد مختلط للقانون المدني. في الوقت نفسه ، لا يتم انتهاك أحكام القانون ، ويتم تحديد شروطه الأساسية في العقد ، على النحو المطلوب في الفقرة 1 من الفن. 432 ح.

هذا الوضع غير ممكن عند إبرام عقد العمل. يحتل عقد العمل مكانة مركزية في قانون العمل. تزداد أهميتها بشكل لا يقاس في الظروف الحديثة لتشكيل وتطوير سوق العمل (قوة العمل) ، ولا يتم استبدالها بأي اتفاقيات أو عقود أخرى.

عقد العمل هو الشكل التنظيمي والقانوني الأكثر ملاءمة لاحتياجات سوق العمل والمصالح الخاصة للموظف وصاحب العمل.

المزيد عن الموضوع 4.4. محتوى علاقة العمل:

الموضوع 5.2. علاقة العمل مفهوم علاقة العمل
22. مفهوم العلاقة السكنية. عناصر العلاقة القانونية للسكن: الموضوعات ، المحتوى ، الموضوع (الهدف)
§ 3. موضوع ومحتوى العلاقات القانونية الإجرائية المدنية
السؤال 4. موضوع ومحتوى العلاقات القانونية الإجرائية المدنية

- قوانين الاتحاد الروسي - الموسوعات القانونية - قانون حقوق النشر - المناصرة - القانون الإداري - القانون الإداري (الملخصات) - إجراءات التحكيم - قانون البنوك - قانون الموازنة - قانون العملة - الإجراءات المدنية -

علاقات العمل- هذه علاقات اجتماعية تنظمها قواعد قانون العمل.

مواضيع علاقات العملمقسمة إلى أساسية وإضافية. يعتمد هذا التقسيم على درجة تأثير موضوع معين على ظهور علاقات العمل وتشغيلها وإنهائها.

· الموضوعان الرئيسيان لعلاقات العمل هما الموظف وصاحب العمل.

· الموضوعات الإضافية هي مجلس العمل الجماعي ، ولجان المنازعات العمالية ، والنقابات العمالية ، وخدمات التوظيف ، والخدمات القانونية في المؤسسة ، وغيرها من الهياكل التي تضمن السير العادي للإنتاج.

تستند علاقة العمل إلى اتفاق يلتزم بموجبه طرف واحد (موظف) بأداء عمل في تخصص أو مؤهل أو منصب معين خاضع للوائح الداخلية ، وتتعهد المؤسسة (صاحب العمل) بدفع أجور الموظف وضمان شروط العمل المنصوص عليها في القانون والاتفاق الجماعي والاتفاق بين الأطراف. ظاهريًا ، تبدو علاقة العمل كنوع من العلاقات التعاقدية للقانون المدني. ومع ذلك ، في إطار علاقات القانون المدني ، فإن المؤدي ملزم بتقديم نتيجة العمل المنصوص عليها في العقد ، أي الوفاء بالالتزام بشكل صحيح. الأسئلة المتعلقة بطبيعة وقياس العمل ، ونظام وجدول يوم العمل ، وطرق الوفاء بالالتزامات المتعهد بها ، أي إن عملية العمل العامل نفسها ، وليس نتيجتها فقط ، تدخل ضمن اختصاص علاقة العمل ، التي تميزها عن العلاقة المدنية.

أنواع علاقات العمل.

1. علاقات العمل. بالمعنى الدقيق للكلمة ، هذه العلاقات ليست بعد علاقات عمل. إنها تسبق ظهور علاقات العمل وتخلق إطارًا قانونيًا مناسبًا لها. إنهم يحددون طبيعة علاقات العمل المستقبلية. في هذه المرحلة ، لا يوجد موظف وصاحب عمل بعد. هنا يوجد فرد يدخل في علاقة مع إدارة المؤسسة فيما يتعلق بإبرام عقد عمل.

2. علاقات العمل المباشرة. جميع مواضيع قانون العمل (الرئيسية والإضافية) تعمل هنا.

3. العلاقات المرتبطة بإنهاء عقد العمل وفصل الموظفين.

4. العلاقات التي تنشأ فيما يتعلق بإعادة الموظف. تنشأ هذه العلاقات إذا تم إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل والموظف الذي لم يوافق على مثل هذا القرار تقدم بطلب إلى المحكمة مع مطالبة بإعادة العمل.

حقوق والتزامات الرعايا.

رئيسي حقوق العمالنكون:

o الحق في ظروف عمل تفي بمتطلبات السلامة والنظافة ؛

o الحق (بالاتفاق مع صاحب العمل) في تحديد ساعات العمل وساعات العمل ؛

o الحق في الحصول على أجر عن العمل ، حسب المساهمة الشخصية في العمل ونوعية العمل ؛

o الحق في الانضمام إلى نقابات العمال ؛

o الحق في إجازة سنوية مدفوعة الأجر.

o الحق في التعويض عن الضرر الناجم عن الضرر الذي يلحق بالصحة فيما يتعلق بالعمل ؛

o الحق في الضمان الاجتماعي في حالة الشيخوخة والعجز.

o الحق في الحماية القضائية لحقوقهم العمالية.

يتم تحديد واجبات وحقوق الموظفين في الفن. 21 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ويتم تنظيمها بالتفصيل من خلال لوائح العمل الداخلية والتعليمات الإضافية.

الموظف ملزم بما يلي:

o الوفاء بواجبات العمل بضمير ؛

س مراقبة العمل الانضباط.

o الاعتناء بممتلكات المؤسسة أو المؤسسة أو المنظمة ؛

62- عقد العمل: إبرام وتعديل وإنهاء.

يعتبر عقد العمل من أهم مواضيع قانون العمل لأنه مع استنتاجها ، تنشأ علاقات العمل ، والتي يمكن أن تستمر لسنوات وعقودًا وتلعب دورًا مهمًا في حياة أي شخص عامل. مثل أي عقد ، عقد العمل هو اتفاقبين طرفين: الموظف وصاحب العمل ، والذي بموجبه يلتزم صاحب العمل بتزويد الموظف بالعمل المنصوص عليه في عقد العمل ، ودفع الأجور في الوقت المناسب ، ويكون الموظف ملزمًا شخصياأداء وظيفة عمل معينة ، والامتثال لقواعد لوائح العمل الداخلية.

طرفا عقد العمل هما صاحب العمل والموظف. صاحب العمل - مالك العقار ، قد يكون فردًا أو كيانًا قانونيًا (تنظيم أي شكل من أشكال الملكية) ، أو كيانًا آخر يحق له إبرام عقود عمل. قد يكون للفروع والمكاتب التمثيلية ، التي ليست كيانات قانونية ، الحق في تعيين الموظفين وفصلهم ، وهو ما يجب أن ينعكس في المواثيق (اللوائح).

الموظف هو دائمًا شخص طبيعي أبرم عقد عمل. تخلى المشرع الروسي عن مفهوم "العامل" واستبدله بمفهوم الموظف ، أي شخص عامل. في الوقت نفسه ، ينبغي التمييز بين الوضع القانوني للمواطن الذي له حق محدد في العمل ووضع الموظف الذي أبرم عقد عمل مع صاحب العمل.

كقاعدة عامة ، للمواطن ، على أساس المبدأ الدستوري لحرية العمل ، الحق في إبرام عقد عمل من سن 16 على أساس طوعي. يتم سرد حالات إبرام عقد العمل في سن مبكرة في المادة 63 من قانون العمل للاتحاد الروسي. يحظر دستور الاتحاد الروسي (الجزء 2 ، المادة 37) وقانون العمل في الاتحاد الروسي (المادة 4) العمل الجبري.

بموجب المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يُشار إلى المعلومات الإلزامية والشروط الإضافية في عقد العمل ، ويمكن إدراج الأخيرة في عقد العمل باتفاق الطرفين.

قد تشمل الشروط الإضافية مزايا مختلفة لموظف معين ، وشروط التدريب المتقدم ، وما إلى ذلك ، في حين أن الشروط الإضافية لا ينبغي أن تؤدي إلى تدهور وضع الموظف مقارنة بقانون العمل في الاتحاد الروسي.

الشروط الأساسية للعقد هي الشروط الأساسية لعقد العمل.يعتبر العقد منتهيًا عند الاتفاق على جميع الشروط المادية.

لا يمكن تغيير جميع شروط العقد - إلزامية وإضافية - إلا باتفاق الطرفين كتابة.

تسمح المادة 73 من قانون العمل للاتحاد الروسي بتغيير ظروف العمل الأساسية بمبادرة من صاحب العمل بسبب التغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو الفنية. يتم إخطار الموظف بهذه التغييرات في موعد لا يتجاوز شهرين كتابيًا ، يقرر بنفسه ما إذا كان يوافق على مواصلة العمل في ظل الظروف الجديدة. إذا رفض الموظف الاستمرار في العمل ، يتم إنهاء عقد العمل معه وفقًا للفقرة 7 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

عقود العمل حسب مصطلح، التي توصلوا إليها ، تنقسم إلى نوعين:

· لفترة غير محددة.

لفترة محددة لا تتجاوز 5 سنوات.

كقاعدة عامة ، ولصالح العامل (مع استثناءات نادرة) ، لا يشير عقد العمل إلى مدة سريانه ، ويتم إبرامه لفترة غير محددة ولا يمكن إنهاؤه بموجب البند 2 من المادة 77 من قانون العمل. قانون الاتحاد الروسي - "انتهاء عقد العمل". من أجل حماية حقوق العامل ، اعتمدت منظمة العمل الدولية التوصية رقم 166 في عام 1982 ، والتي تحد من إمكانية إبرام عقود عمل محددة المدة.

يعد إبرام عقود العمل لمدة محددة (تصل إلى 5 سنوات) استثناءً من القاعدة العامة. قد يكون البادئ في إبرام عقد عمل محدد المدة موظفًا أو صاحب عمل. ولكن في الوقت نفسه ، تنص المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي شاملةقائمة بالأسباب التي تجعل من الممكن إبرام عقد عمل محدد المدة: هذه هي الأسباب المتعلقة باحتياجات الإنتاج (استبدال الموظف الغائب مؤقتًا الذي يحتفظ بوظيفته) ؛ الأسباب المتعلقة بطبيعة العمل (مؤقت - حتى شهرين ؛ موسمي - المادة 293 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛ القيام بأعمال عاجلة لمنع الحالات النادرة والحوادث وإزالة عواقب حالات الطوارئ.

الوظائف الأخرى التي تسمح بإبرام عقد محدد المدة هي: العمل في مناطق أقصى الشمال ، والعمل في الخارج ، والتدريب. يتم إبرام العقود لفترة معينة مع الأشخاص الذين يعملون بدوام جزئي ، والمتقاعدين حسب العمر ، والعاملين المبدعين ، والرياضيين المحترفين ، والعاملين العلميين والتربويين الذين اجتازوا اختيارًا تنافسيًا. وينبغي الإشارة بشكل خاص إلى المديرين ونوابهم وكبار المحاسبين في المنظمات ، بغض النظر عن الأشكال التنظيمية والقانونية وأشكال الملكية. لديه عقد محدد المدة.

يتم إبرام عقد عمل محدد المدة في الحالات المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية. إذن ، الفقرة 2 من المادة 20 من القانون الاتحادي الصادر في 29 أغسطس 1996. "في التعليم المهني العالي والدراسات العليا" يتم إبرام عقد توظيف مع موظفين علميين وتربويين في الجامعات كنتيجة للاختيار التنافسي لمدة تصل إلى 5 سنوات. يؤكد قانون العمل الحالي للاتحاد الروسي في المادة 332 هذا الشرط. يجوز إبرام عقد عمل محدد المدة لمصلحة الموظف نفسه وبمبادرة منه. على سبيل المثال ، قد يطلب متقاعد الشيخوخة أو العجز ، عامل بدوام جزئي في مؤسسة أخرى ، عقد عمل معهم لفترة معينة ، بناءً على القدرات الشخصية.

ولكن على أي حال ، تنطبق القواعد التالية:

إذا لم يتم تحديد المصطلح في العقد ، فيُعتبر مُبرمًا لفترة غير محددة ؛

إذا لم يطالب أي من الطرفين بإنهائه عند تاريخ انتهاء العقد محدد المدة ، ففي اليوم التالي يستمر العمل ، يعتبر عقد العمل منتهيًا لفترة غير محددة ؛

في أي حال ، هناك حاجة إلى أسباب كافية لإبرام عقد عمل محدد المدة. إذا لم ترى السلطات الإشرافية أو المحكمة هذه الأسباب ، فسيتم اعتبار العقد مبرمًا لفترة غير محددة.

يدخل عقد العمل حيز التنفيذ:

من تاريخ توقيعه من قبل الأطراف ؛

من التاريخ المحدد في عقد العمل نفسه ؛

من تاريخ القبول الفعلي للموظف للعمل نيابة عن صاحب العمل أو من ينوب عنه ؛

· في اليوم التالي لتوقيعها ، إذا لم يتم تحديد التاريخ.

إذا لم يبدأ الموظف العمل دون سبب وجيه خلال أسبوع ، يتم إلغاء عقد العمل.

ينظم الفصل 11 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مسائل إبرام عقد العمل.

العمر هو أهم عامل للتقدم لوظيفة. من سن 16 ، يُسمح بإبرام عقد عمل على أساس عام. ينص القانون على شروط تشغيل المواطنين الذين تتراوح أعمارهم بين 14 و 15 عامًا ، وكذلك حالات أداء الوظائف العمالية حتى سن 14.

هناك ضمانات تقدم للمواطن عند التقدم لوظيفة. يتم تقديم الضمانات كسلسلة من المحظورات عند إبرام عقد العمل.

ممنوعالرفض غير المعقول لإبرام عقد العمل. في الممارسة العملية ، هذا يعني أن رفض التوظيف يجب أن يكون مبررًا من قبل صاحب العمل لأن المواطن يفتقر إلى المؤهلات اللازمة ، ومستوى التعليم ، والصفات التجارية ؛ يحظر التمييز في التوظيف على أساس الجنس والعرق والجنسية والأصل والظروف الأخرى. تعتبر المادة 64 من قانون العمل في الاتحاد الروسي انتهاكًا لحقوق المواطن في رفض إبرام عقد عمل بسبب وجود أو عدم التسجيل (التسجيل سيء السمعة) في مكان الإقامة أو الإقامة.

يحظر رفض إبرام عقد عمل للمرأة بسبب الحمل أو وجود الأطفال ، وكذلك للموظفين المدعوين خطياً للعمل بترتيب النقل من صاحب عمل آخر.

في حالات الرفض غير المبرر والتي يجب الإبلاغ عنها جاري الكتابة،يمكن للمواطن استئناف الرفض في المحكمة. مثل هذه الدعاوى القضائية ليست متكررة الحدوث في الممارسة القضائية ، ولكن بمساعدتها يمكن تحقيق الحق الدستوري في العمل والمساواة في الحقوق والحريات بين الإنسان والمواطن. ليس من الضروري أن يتذكر صاحب العمل المخالف محتوى المادة 145 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي ، التي تنص على "رفض غير معقول للتعيين" ... غرامة تتراوح بين مائتين وخمسمائة من الحد الأدنى للأجور ، أو العمل الإجباري لمدة مائة وعشرين إلى مائة وثمانين ساعة.

عند إبرام عقد العمل ، يتعين على مقدم طلب العمل تزويد صاحب العمل بعدد محدود من المستندات المحددة في المادة 65 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. هذا جواز سفر أو وثيقة هوية أخرى ؛ تاريخ العمل شهادة تأمين تأمين معاشات الدولة (جديد في قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛ وثائق التسجيل العسكرية إذا لزم الأمر - وثيقة عن التعليم.

لأول مرة يتم إصدار كتاب عمل لمكان العمل الرئيسي خلال 5 أيام. كتاب العمل هو وثيقة تثبت إجمالي طول الخدمة ؛ أنه يحتوي على معلومات حول القبول والتحويلات وفصل الموظف ومعلومات حول الحوافز. لم يتم إدخال معلومات حول العقوبات التأديبية (باستثناء الفصل) في كتاب العمل. يجب أن تتوافق الإدخالات في كتاب العمل مع صياغة قانون العمل في الاتحاد الروسي واللوائح الأخرى. يتم الاحتفاظ بكتاب العمل في مكان العمل الرئيسي.

يُطلب من القاصرين الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا وبعض فئات الموظفين الخضوع لفحص طبي على نفقة صاحب العمل قبل إبرام عقد العمل.

يتم تحرير عقد العمل كتابيًا فقط ، وموقعًا من قبل طرفين ، ويتم نقل نسخة واحدة إلى الموظف. في حالة القبول الفعلي للموظف للعمل ، يعتبر عقد العمل منتهيًا من اليوم الذي بدأ فيه الموظف العمل. في نفس الوقت ، صاحب العمل يجبأن يحرر عقد عمل معه كتابيًا في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام من تاريخ قبوله الفعلي للعمل. المطلب الإلزامي لشكل مكتوب من عقد العمل ساري المفعول منذ 6 أكتوبر 1992 وينعكس في المادة 67 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يتم إضفاء الطابع الرسمي على التوظيف بأمر من صاحب العمل ، ويجب أن يتوافق محتواها مع عقد العمل. الترتيب هو أساس كشوف المرتبات ؛ يتعرف الموظف على الطلب في غضون ثلاثة أيام تحت التوقيع.

عدم الامتثال لشكل وإجراءات التقدم لوظيفة ، أي نوع من الاتفاقات الشفوية هو انتهاك للقانون من جانب صاحب العمل وقد يساهم في خلق حالة يكون فيها من الصعب (أو المستحيل) على صاحب العمل. موظف لإثبات قضيته في أجهزة الرقابة الحكومية وفي المحكمة.

لا يشترط اختبار التوظيف ، ولكن يمكن تحديده في وقت التوظيف باتفاق الطرفينمن أجل التحقق من امتثال الموظف للعمل المكلف به. في هذه الحالات ، يكون صاحب العمل هو البادئ ، لكن صياغة المادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي تشير إلى أنه يجب على الموظف التعبير عن موافقته (أو عدم موافقته). نتيجة للإجراءات المتفق عليها بين الأطراف ، يتم إدخال شرط الاختبار في عقد العمل (وفي الطلب). يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه خلال فترة الاختبار للموظف جميع القواعد القانونية العمالية ، تطبق الإجراءات المحلية للمؤسسة، بما في ذلك. كل الظروف أسيرعقد عمل. لا تقع في غرام بعض أصحاب العمل الذين يعدون بـ "الاختبار أولاً ، ثم التوظيف". في هذه الحالة ، بعد أن عملت ، يمكن أن تخسر الأجور. الاختبار عند التقدم لوظيفة ما هو إلا شرط إضافي لعقد العمل ، ويجب التقيد الصارم بالإجراء الكامل للتقدم لوظيفة.

فترة التجربة تصل إلى ثلاثة أشهر لجميع الموظفين ، وتصل إلى ستة أشهر لرؤساء المنظمة ونوابهم وكبار المحاسبين.

في حالة تجاوز الموظف فترة الاختبار ، يستمر في العمل بعد انتهاء الفترة. إذا لم يمتثل الموظف لهذا العمل ، يجوز لصاحب العمل فصله قبل انتهاء فترة الاختبار ، وإخطاره بذلك كتابةً في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام أو في اليوم الذي تنتهي فيه فترة الاختبار ، مع توضيح أسباب عدم الامتثال. مع العمل يمكن استئناف قرار صاحب العمل من قبل الموظف في المحكمة. ومع ذلك ، يمكن للموظف نفسه الاستقالة بمحض إرادته قبل انتهاء فترة الاختبار ، إذا كانت الوظيفة لا تناسبه ، بعد أن حذر صاحب العمل قبل ثلاثة أيام من إنهاء العقد.

يتم تبسيط فصل الموظف الذي لم يجتاز فترة الاختبار: موافقة الهيئة النقابية غير مطلوبة ، ولا يتم دفع مكافأة نهاية الخدمة.

الفصل 12 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مكرس لتغيير عقد العمل ، أي قضايا الانتقال إلى وظيفة أخرى ، وتغيير ظروف العمل الأساسية ، وهو ما يعادل الانتقال إلى وظيفة أخرى ؛ مشاكل الحركة وعلاقات العمل في سياق تغيير مالك المنظمة أو في سياق تغيير في اختصاص المنظمة. بادئ ذي بدء ، ينظم القانون إجراءات النقل بمبادرة من صاحب العمل. في هذا الصدد ، فإن الحالة الأكثر شيوعًا لتغيير شروط عقد العمل هي نقل الموظف إلى وظيفة دائمة أخرى. وفقًا للمادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يعتبر "العمل الدائم الآخر":

تغيير في وظيفة العمل أو تغيير في ظروف العمل الأساسية ؛

الانتقال إلى وظيفة دائمة في مؤسسة أخرى ؛

الانتقال إلى مكان آخر مع المنظمة مع الحفاظ على وظيفة العمل.

في جميع هذه الحالات ، يُسمح بالنقل بموافقة خطية من الموظف.

من النقل إلى وظيفة أخرى ، يجب على المرء أن يميز بين انتقال الموظف إلى مكان عمل آخر في نفس المنظمة أو إلى وحدة هيكلية أخرى في هذه المنظمة في نفس المنطقة. قد ينتقل الموظف للعمل على جهاز أو وحدة أخرى. لا يتطلب النقل موافقة الموظف ، ويكفي وجود أمر من صاحب العمل ، ولكن في كل حالة ، لا يمكن إجراء عمليات النقل إلا في إطار التخصص أو المؤهل أو المنصب المحدد في عقد العمل. في بعض الأحيان في الحركات المتكررة يمكن للمرء أن يرى تصرفات صاحب العمل التي تهدف إلى التعدي على حقوق العمال المرفوضين. في الحالات المتنازع عليها ، يمكن للمحكمة وضع حد لذلك.

يُسمح بالنقل المؤقت إلى وظيفة أخرى فقط في حالة ضرورة الإنتاج لإنتاج عمل غير متوقع وعاجل مسبقًا. ترد قائمتهم في المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. هذه هي الأعمال المتعلقة بمنع أو القضاء على عواقب الكوارث والحوادث والكوارث الطبيعية والحوادث الصناعية ؛ هذه هي الأعمال المتعلقة بمنع التعطل أو الخسارة أو الضرر الذي يلحق بالممتلكات. يسمح بالتحويلات المؤقتة لمدة تصل إلى شهر بدفع لا يقل عن متوسط الراتب للوظيفة السابقة.

في هذه الحالة ، يمكن نقل الموظف دون موافقته إلى عمل غير محدد في عقد العمل. لا يمكن أن يتجاوز النقل المتعلق باستبدال الموظف الغائب شهرًا واحدًا في السنة التقويمية. يجوز للموظف رفض النقل المؤقت في حالة وجود موانع طبية. يتم إصدار التحويل المؤقت بأمر. تنص المادة 73 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على إمكانية تغيير حالة عمل أساسية واحدة على الأقل (على سبيل المثال ، التغييرات في الأجور وساعات العمل وما إلى ذلك) بمبادرة من صاحب العمل ، ولكن لأسباب تنظيمية أو تكنولوجية. تحدث هذه التغييرات بشكل موضوعي من وقت لآخر ؛ يجب إخطار الموظف بها كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا واتخاذ قرار إما بمواصلة العمل في الظروف الجديدة أو رفضه. في هذه الحالة ، استقال بموجب الجزء 2 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لا يُعد التغيير في ملكية ممتلكات مؤسسة ما أو تغيير الولاية القضائية أو إعادة التنظيم أسبابًا لإنهاء علاقات العمل مع الموظفين. إذا كان الموظف غير راغب في مواصلة العمل ، فيمكن فصله بموجب الجزء 6 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يمكن للمالك الجديد إنهاء عقد العمل في غضون 3 أشهر فقط مع الرئيس ونوابه وكبير المحاسبين.

تسرد المادة 76 من قانون العمل للاتحاد الروسي أسباب استبعاد (عدم قبول العمل) للموظف لفترة من الوقت حتى يتم القضاء على الظروف التي أدت إلى تعليق (عدم القبول) عن العمل.

يُسمح بالانتقال إلى وظيفة أخرى بمبادرة من الموظف لأسباب طبية ؛ النساء الحوامل والمرضعات - لأعمال أخف وفي الحالات الأخرى التي يحددها القانون.

تحتوي المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أسباب عامة لإنهاء عقد العمل ؛ بينما يجب أن يتم الإدخال في كتاب العمل بالرجوع إلى الفن ذي الصلة. فن. TK RF.

ضع في اعتبارك أسباب (أسباب) الفصل.

إنهاء عقد العمل من خلال "اتفاق الطرفين" يعني أنه يمكن إنهاء عقد لمدة غير محددة باتفاق متبادل بين الطرفين ، عندما يبدأ أحد الطرفين في الواقع إنهاء علاقة العمل ، ويوافق الطرف الآخر على ذلك . هذا يتجلى في مبدأ الطوعية ، سواء عند إبرام العقد أو عند فسخه. في هذه الحالة ، لا يتمسك الطرفان ببعضهما البعض ، يمكن إخفاء الدوافع ، تكفي إرادة الأطراف. يمكن أيضًا إنهاء عقد محدد المدة قبل الموعد المحدد لنفس الأسباب.

ومع ذلك ، فإن المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي تحدد أسبابًا طبيعية أكثر لإنهاء عقد محدد المدة. يمكن إنهاؤها بانتهاء المدة ، والتي يجب إخطار الموظف بها قبل ثلاثة أيام من الفصل كتابيًا. يحق لصاحب العمل إعادة التفاوض بشأن عقد العمل لفترة جديدة ، ولكن يجوز له أيضًا رفض إعادة التفاوض بشأن العقد مع الموظف. قد يؤدي الخلاف حول هذا إلى إحالة الأطراف إلى المحكمة.

يتم إنهاء عقد محدد المدة عند الانتهاء من العمل الذي تم إبرامه ؛ بالإفراج عن موظف غائب مؤقتًا ، مع انتهاء العمل الموسمي ، وهو نوع من عقود العمل المحددة المدة.

إنهاء عقد العمل "بمحض إرادته" من قبل الموظف أمر بسيط للغاية. موظف يقدم طلبا للفصل دون إبداء الأسبابتسريح العمال. يحق لصاحب العمل احتجاز الموظف لمدة أسبوعين (أو فصله في يوم تقديم الطلب). للموظف الحق في سحب طلبه قبل انتهاء فترة الأسبوعين بشرط عدم دعوة موظف آخر ليحل محله كتابة. وبعد انتهاء فترة الأسبوعين يحق للموظف التوقف العمل ، طلب إصدار دفتر عمل والدفع النهائي. يتم تسوية النزاعات في المحكمة.

عندما يذهب الموظف للدراسة وفي حالات أخرى ، لا يلزم تقديم إشعار لمدة أسبوعين.

يحدث إنهاء العقد بمبادرة من صاحب العمل في الحالات المذكورة في المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي وفي الحالات الأخرى المنصوص عليها في قانون العمل والقوانين الفيدرالية الأخرى.

قد يتم طرد الموظف. بما يتفق بدقة مع القانون، يتم إدخال أسباب الفصل في كتاب العمل في صياغة قانون العمل للاتحاد الروسي ، وإذا لزم الأمر ، يثبت صاحب العمل صحة أفعاله في السلطات الإشرافية والتنظيمية وفي المحكمة. ينظم المشرع جميع حالات الفصل بمبادرة من صاحب العمل ، ويحمي الموظف من تعسف صاحب العمل.

في هذه الحالة ، يتم تطبيق القواعد التالية: عند الفصل بموجب الفقرتين 2 و 3 من المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، يلتزم صاحب العمل بتقديم وظيفة أخرى للموظف (إذا كانت هناك وظائف شاغرة) ؛ من المستحيل فصل الموظف خلال فترة الإجازة وأثناء العجز المؤقت ؛ عند الفصل بموجب الفقرات 2 ، 3 يتطلب مشاركة المنظمة النقابية.

يجوز إنهاء عقد العمل بسبب ظروف خارجة عن إرادة الأطراف ، في حالات تجنيد الموظف للخدمة العسكرية ، وإدانة الموظف من قبل محكمة ، ووفاة الموظف أو صاحب العمل (فرد) وفي حالات أخرى محددة في المادة 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يعطي قانون العمل للاتحاد الروسي لأول مرة تعريفًا قانونيًا في ممارسة التشريع الروسي انضباط العمل.

مفهوم العمل والعلاقة القانونية.علاقة العمل القانونية هي علاقة قانونية بشأن استخدام عمل المواطن كموظف أبرم عقد عمل في مؤسسة أو مؤسسة أو منظمة. يمكن أن يكون صاحب العمل أيضًا شخصًا طبيعيًا. ينظم قانون العمل حالة صاحب العمل. يتمتع الطرفان بسلطات والتزامات ، يتم ضمان تحقيقها من خلال إمكانية استخدام القوة القسرية للدولة. تتميز علاقة العمل بتكوين موضوع محدد. لكل طرف حقوق والتزامات خاصة. أساس حدوثه هو عقد العمل (كعمل منفرد أو بالاشتراك مع إجراءات قانونية أخرى).

وبالتالي ، يمكن تعريف علاقة العمل على أنها علاقة اجتماعية ، ينظمها قانون العمل ، والتي تتطور بين الموظف وصاحب العمل (مؤسسة ، مؤسسة ، منظمة ، وأيضًا فرد) ، بموجبها يكون أحد الأطراف (الموظف) ملزمًا لأداء عمل في تخصص أو مؤهل أو وظائف معينة ، والامتثال لأنظمة العمل الداخلية ، ويلتزم صاحب العمل بدفع أجور الموظفين وضمان ظروف العمل المنصوص عليها في القانون والاتفاقية الجماعية واتفاق الطرفين.

بمساعدة الميزات الموضحة في التعريف ، يمكن تمييز علاقات قانون العمل عن العلاقات القانونية الأخرى المماثلة (المتعلقة بالعمل أيضًا) ، على سبيل المثال ، من العلاقات المدنية. هذا الأخير ينشأ بين نفس الأشخاص ، ولكن ليس فيما يتعلق بعملية العمل ، ولكن فقط مع نتيجتها. ونتيجة لذلك ، فإن التزامات الأشخاص في العلاقات القانونية المدنية (بموجب عقد العمل ، والتنازل ، وعقد المؤلف) ذات طبيعة مختلفة عنها في علاقات العمل. لا يتم تنظيم الإجراء ولا طريقة العمل هنا (على عكس عقد العمل) ، وفناني الأداء ملزم فقط بتقديم نتيجة العمل المنصوص عليها في العقد.

علاقات العمل ، أي يجب التمييز بين العلاقات التي ينظمها قانون العمل والعلاقات الناشئة عن العضوية في منظمات الشركات (الشراكات والتعاونيات). هذه الأخيرة معقدة ، لا تشمل فقط العمل ، ولكن أيضًا عناصر الملكية ، والعلاقات التنظيمية (ربما الأرض) ، في حين أن الأولى هي علاقات لتوظيف العمالة. يمكن لأي منظمة ، بغض النظر عن شكل الملكية ، قبول الموظف وإبرام عقد عمل معه وبالتالي "إحضار" الأطراف بموجب قانون العمل. علاقات العضوية ، حتى في حالة أداء وظيفة العمل (أي وجود علاقات عمل) ، يتم تنظيمها حاليًا ليس فقط من خلال تشريعات العمل ، ولكن أيضًا من خلال المواثيق والوثائق التأسيسية للمنظمات ذات الصلة والقانون المدني.

علاقات العمل معقدة بطبيعتها القانونية. على عكس المهام البسيطة ، فهي تشمل عددًا من الصلاحيات والواجبات المقابلة ويمكن تقسيمها إلى سلطات بسيطة منفصلة ، على سبيل المثال ، في العلاقة القانونية للأجور وساعات العمل ووقت الراحة. في كل منها ، تتوافق السلطة المنفصلة للموضوع مع التزام الطرف الآخر ، على سبيل المثال ، يتوافق حق الموظف في الأجور مع التزام صاحب العمل بدفعها للموظف.

محتوى علاقة العملتشكل حقوق والتزامات رعاياها (الموظفين وأرباب العمل). على عكس الحقوق الأساسية (القانونية) التي تشكل محتوى العمل والوضع القانوني للمواطنين ، المنصوص عليها في الفن. 2 قانون العمل للاتحاد الروسي ويعتبر في الفصل. رابعًا ، تمثل الحقوق والالتزامات الذاتية في علاقة قانونية إعمال الحقوق والالتزامات الأساسية المحددة في علاقات عمل منفصلة. لذلك ، فإن الحق القانوني للمواطن في الراحة في علاقة قانونية محددة يعني الحق في تحديد مدة محددة لوقت العمل ، وطريقة عمل محددة - خمسة أيام أو ستة أيام عمل في الأسبوع ، ومدة إجازة معينة لموظف معين.

كما تم تحديد المسؤوليات الرئيسية للموظف. أحكام الفن. 2 من قانون العمل للاتحاد الروسي مجسدة ومفصلة في الفن. 127 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، وكذلك - في لوائح العمل الداخلية ، والتوصيف الوظيفي (للموظفين) ودفاتر التعريفات والمؤهلات (للعمال) ، وفي بعض الصناعات - في مواثيق الانضباط. يتم تطوير لوائح العمل الداخلية في الشركات والمؤسسات. وعادة ما تشمل الواجبات التالية للموظفين:

العمل بأمانة وضمير ، وتنفيذ أوامر الإدارة في الوقت المناسب وبدقة ، واستخدام جميع ساعات العمل للعمل المنتج ، والامتناع عن الإجراءات التي تمنع الموظفين الآخرين من أداء واجباتهم الوظيفية ؛

زيادة إنتاجية العمل ، والوفاء في الوقت المناسب بمعايير الإنتاج ومهام الإنتاج العادية ؛

تحسين جودة العمل والمنتجات ، وتجنب السهو والعيوب في العمل ، ومراقبة الانضباط التكنولوجي ؛

الامتثال لمتطلبات حماية العمال والسلامة والصرف الصحي والصحة المهنية والحماية من الحرائق ، المنصوص عليها في القواعد والتعليمات ذات الصلة ، والعمل في الملابس الرسمية ، وأحذية السلامة ، واستخدام معدات الحماية الشخصية اللازمة ؛

اتخاذ الإجراءات اللازمة للقضاء الفوري على الأسباب والظروف التي تعيق الإنتاج الطبيعي للعمل (توقف العمل ، حادث) أو تعوقه ، وإبلاغ الإدارة بالحادث على الفور ؛

مراقبة الإجراءات المعمول بها لتخزين الأصول والوثائق المادية ؛

حماية الممتلكات ، واستخدام الآلات والأدوات الآلية وغيرها من المعدات بكفاءة ، والاعتناء بالأدوات وأدوات القياس والسترات وغيرها من العناصر الصادرة للاستخدام من قبل الموظفين ، والاستخدام الاقتصادي والعقلاني للمواد الخام والمواد والطاقة والوقود والموارد المادية الأخرى ؛

تتصرف بكرامة ، اتبع جميع قواعد النزل.

يتم تحديد الاختصاصات الأكثر تحديدًا (مع الأخذ في الاعتبار بالفعل وظيفة العمل) من خلال دليل التعريفات والتأهيل الموحد لأعمال ومهن العمال * ، ودليل التأهيل لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين ، فضلاً عن القواعد الفنية و وصف الوظيفة.

* انظر: نشرة لجنة الدولة لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية للعمل. 1985. No. 6. S. 7 ؛ 1989. رقم 1. S. 8.

يتضمن محتوى علاقات العمل ، إلى جانب الحقوق والالتزامات الشخصية للموظفين ، الحقوق والالتزامات الشخصية للمنظمات (الشركات والمؤسسات). في نفس الوقت ، تتوافق مع بعضها البعض ، أي تتوافق حقوق موضوع ما مع واجبات موضوع آخر والعكس صحيح. على سبيل المثال ، حق الموظف في خلق ظروف عمل صحية وآمنة يتوافق مع التزام صاحب العمل بتوفير هذه الشروط ، إلخ.

في الوقت نفسه ، يجب على الإدارة ، بصفتها جهازًا في مؤسسة أو مؤسسة أو منظمة ، أن تفي أيضًا بواجبات خاصة. وفقا للفن. 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فهي ملزمة بتنظيم عمل العمال بشكل صحيح ، وتهيئة الظروف لنمو إنتاجية العمل ، وضمان انضباط العمل والإنتاج ، والامتثال المطرد لتشريعات العمل وقواعد حماية العمل ، والانتباه إلى احتياجات وطلبات العمال ، وتحسين ظروف عملهم ومعيشتهم.

بالإضافة إلى ذلك ، يفرض المشرع أيضًا على الإدارة مسؤولية ضمان ظروف العمل العادية للوفاء بمعايير الإنتاج (المادة 108 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). هذه الشروط هي:

1) حالة جيدة من الآلات والأدوات والآلات والأجهزة ؛

2) توفير الوثائق الفنية في الوقت المناسب ؛

3) الجودة المناسبة للمواد والأدوات اللازمة لأداء العمل ، وتقديمها في الوقت المناسب ؛

4) إمداد الإنتاج في الوقت المناسب بالكهرباء والغاز ومصادر أخرى لتزويد الطاقة ؛

5) ظروف آمنة وصحية (الامتثال لقواعد وأنظمة السلامة ، والإضاءة اللازمة ، والتدفئة ، والتهوية ، والقضاء على الآثار الضارة للضوضاء والإشعاع والاهتزاز وغيرها من العوامل التي تؤثر سلبًا على صحة العمال ، وما إلى ذلك).

في مواثيق وأنظمة المنظمات ، والاتفاقات الجماعية والاتفاقيات ، وكذلك في عقود العمل ، قد يتم تحديد واجبات الإدارة الأخرى.

أسباب ظهور وتغيير وإنهاء علاقات العمل.تسمى الظروف التي يربط بها التشريع ظهور أو تغيير أو إنهاء العلاقات القانونية ، بما في ذلك علاقات العمل ، الحقائق القانونية (أو أسباب حدوثها أو تغييرها أو إنهائها). لذلك ، فإن أساس نشوء علاقة عمل هو عادة عقد عمل ، وعمل ثنائي - اتفاق بين أحد الطرفين للذهاب إلى العمل ، والآخر لقبول هذا الموظف.

ولكن قد تكون هناك حالات تنشأ فيها علاقة العمل من حقيقة قانونية معقدة (التكوين الفعلي) ؛ بما في ذلك ، بالإضافة إلى عقد العمل ، أيضًا قانون إداري - قانوني - إجراء صادر عن هيئة حكومية بشأن تكليف بالعمل ، على سبيل المثال ، على أساس الحصص *. في الوقت الحاضر ، يعتمد حل مسألة الطريقة التي يُسند بها العمل إلى منصب رئيس منظمة (مؤسسة ، مؤسسة) ، كقاعدة عامة ، على شكل الملكية التي تم إنشاؤها على أساسها. لذلك ، في الشركات المساهمة ، يتم إنهاء علاقات العمل مع الهيئة التنفيذية الوحيدة للشركة ، وكذلك مع كل عضو من أعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية للشركة ، بعد انتخابهم من قبل الاجتماع العام **.

* سم. : توصيات بشأن حصص الوظائف في الشركات والمؤسسات والمنظمات للأشخاص ذوي الاحتياجات الخاصة للحماية الاجتماعية ، التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم وزارة العمل في الاتحاد الروسي المؤرخ 6 فبراير 1995 // نشرة وزارة العمل في الاتحاد الروسي. 1995. رقم Z.S. أحد عشر.

** سم. : فن. 67 من القانون الاتحادي "بشأن الشركات المساهمة".

ولكن حتى في مؤسسة ذات شكل ملكية على مستوى الولاية أو البلدية ، قد تحدد اللوائح الخاصة اختيارًا تنافسيًا للموظفين ، بما في ذلك انتخابهم لمنصب. لذلك ، مع شخص منتخب عن طريق المنافسة من قبل المجلس الأكاديمي في الجامعة ، يبرم رئيس (رئيس الجامعة) نيابة عن الجامعة (الكلية) عقد عمل ، بشرط أن يكون قد صدر أمر مناسب (قانون الإدارة) مسبقًا بالموافقة على القرار للمجلس والانتخاب التنافسي للشخص. وبالتالي ، فإن التكوين الفعلي الذي يؤدي إلى علاقة عمل يتضمن الحقائق التالية:

أ) مسابقة تتوج بقرار المجلس الأكاديمي بشأن اختيار مقدم الطلب ، أي فعل الانتخاب

ب) أمر رئيس بناءً على موافقة المجلس الأكاديمي ، الذي تم منحه القوة القانونية ؛

ج) إبرام عقد عمل مع الشخص المختار ، والذي يتم بموجبه ، بالاتفاق بين الطرفين ، تحديد شروط العمل *.

* انظر: الفقرة 2 من الفن. 20 من القانون الاتحادي الصادر في 22 أغسطس 1996 "حول التعليم المهني العالي والدراسات العليا" // SZ RF. 1996. رقم 35. فن. 4135.

كما تم إنشاء اختيار تنافسي لشغل بعض الوظائف في الخدمة المدنية.

يسبق القبول في بعض المناصب العامة الشاغرة في الخدمة المدنية منافسة تعقدها اللجنة التنافسية (الحكومية) ذات الصلة ، والتي يتم بموجبها إبرام عقد عمل مع شخص منتخب من خلال المنافسة. هناك أيضًا قرار صادر عن لجنة المنافسة ، وقانون تعيين لمنصب على أساس قرار بشأن المنافسة وعقد العمل *.

* سم. : البند 3 ، المادة 4 والفقرة 6 ، 7 من الفن. 21 و 22 من القانون الاتحادي المؤرخ 31 يوليو 1995 "بشأن أساسيات الخدمة العامة في الاتحاد الروسي"; فن. 17 لائحة تنظيم مسابقة لملء وظيفة عامة شاغرة في الخدمة العامة الاتحادية // SZ RF. 1996. رقم 18. فن. 2115.

بالنسبة لبعض المسؤولين التنفيذيين في الشركات والمؤسسات الحكومية المدرجة في قائمة هيئة الإدارة العليا ، تم وضع إجراءات الموافقة على منصب من قبل هذه الهيئة. وهكذا ، هنا أيضًا ، تنشأ علاقات العمل من قانونين: عقد عمل وقانون إداري قانوني.

تتضمن الحقائق القانونية المرتبطة بتغيير علاقات العمل بالضرورة اتفاق الطرفين ، أو بالأحرى ، إذا جاءت المبادرة من الإدارة ، ففي الغالبية العظمى من الحالات ، تكون موافقة الموظف مطلوبة (الاستثناء الوحيد هو النقل إلى وظيفة أخرى بسبب احتياجات الإنتاج ووقت التوقف عن العمل). إذا جاءت المبادرة من الموظف ، عندئذٍ تكون موافقة الإدارة مطلوبة ، باستثناء بعض الحالات التي يجب فيها تلبية متطلبات الموظف دون قيد أو شرط (بالنسبة للمرأة الحامل وفقًا لتقرير طبي ، وكذلك امرأة لديها طفل دون سن سنة ونصف ، إذا كان من المستحيل أداء العمل السابق - المادة 164 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يمكن أن يكون أساس إنهاء علاقات العمل هو اتفاق الطرفين والإرادة الأحادية لكل منهما. ومع ذلك ، إذا لم تكن هناك وقائع قانونية مطلوبة للموظف (الاستثناء هو إبرام اتفاقية لفترة معينة) ، فقد تم وضع قائمة واضحة من الأسباب للإدارة التي بموجبها يمكن إنهاء علاقة العمل. قد تكون أسباب الإنهاء أيضًا حقائق قانونية فردية (مدرجة أيضًا في القانون) ، عندما تنتمي مبادرة الإنهاء إلى ما يسمى بالطرف الثالث الذي ليس طرفًا في علاقة العمل. هذه هي التجنيد الإجباري أو الالتحاق بالخدمة العسكرية ، وإصدار حكم من المحكمة إذا كانت العقوبة الجنائية تمنع إمكانية استمرار العمل ، ومتطلبات الهيئة النقابية (ليس أقل من مستوى المنطقة) فيما يتعلق ببعض كبار الموظفين من أجل الحماية مصالح جماعية العمل في هذه المؤسسة أو المؤسسة (الفقرة 3 ، 7 المادة 29 ، المادة 37 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

التنقل

« »

مفهوم علاقات العمل

علاقة العمل هي علاقة قانونية بين الموظف وصاحب العمل في عملية الوفاء بالواجبات الموكلة إليه من قبل الموظف.

علاقة العمل- هذه علاقة قانونية طوعية بين العامل وصاحب العمل ، حيث يخضع كلا الطرفين في عملية الإنتاج لتشريعات العمل وعقود العمل الجماعية والفردية.

العلاقات نفسها لها ميزات محددة:

المضي قدما في ظروف الخضوع لقواعد لوائح العمل الداخلية ؛
عادة ما يتم تضمين العامل في.

المشاركون (مواضيع) علاقات العمل هم العمال وأصحاب العمل. يمكن أن يكون موضوع علاقة العمل أجنبيًا (كموظف وكممثل لصاحب العمل) ، ويمكن أيضًا أن يكون المواطن الفرد الذي يقبل الموظف كمدبرة منزل ، أو سائق شخصي ، أو بستاني ، وما إلى ذلك أيضًا صاحب عمل.

كائنات علاقات العمل

الهدف من علاقة العمل هو المهارات والقدرات والمهارات، التي يقترح استخدامها لدى صاحب العمل والتي تهم صاحب العمل في العملية التي ينظمها. بالنسبة لهم ، يكون صاحب العمل على استعداد للدفع. في علاقات السوق ، يتم تحديد سعر الموظف ، مثل أي سلعة.

أنواع علاقات العمل

وهي تعتمد على نوع العلاقة ذات الصلة والخاصة الكامنة وراء ظهور ووجود هذه العلاقة القانونية. لذلك ، في نفس الإنتاج ، هناك أنواع مختلفة من علاقات العمل ممكنة ، لأن أنواع مختلفة من عقود العمل ممكنة (محددة المدة ، مع فترة غير محددة ، لمدة العمل الموسمي ، العمل بدوام جزئي ، إلخ).

من بين هؤلاء ، هناك نوعان محددان من علاقات العمل:

فيما يتعلق بالعمل بدوام جزئي ؛
بموجب اتفاقية الطالب.

خصوصيتهم هي أن عمل جزئييخلق علاقة عمل ثانية للموظف مع مكان عمله الرئيسي. لكن علاقة الطالبيُلزم الطالب ، على عكس علاقات العمل الأخرى ، بعدم العمل في التخصص أو المنصب ، ولكن إتقان هذا التخصص في مكان العمل. بعد ذلك ، بعد اجتياز الامتحان المؤهل ، تتحول العلاقة القانونية للطالب بالكامل إلى علاقة قانونية للتوظيف ولكن تتعلق بالتخصص أو المهنة المستلمة.

ملامح علاقات العمل

السمة المميزة لعلاقات العمل هي علاقات العمل شخصية، أي مع تطور حرية عقد العمل ، تتطور إضفاء الطابع الفردي على علاقات العمل للموظف.

ميزة أخرى هي أن هذه العلاقات مبنية على تعويض بدأ ،المرتبطة بالأجر الإلزامي عن العمل في شكل أجور.

الميزة الثالثة هي علاقات العمل هي ذات طبيعة مستمرةأي أنها لا تتوقف بعد أن يكمل الموظف مهمة وظيفية معينة ، ولكنها مرتبطة بأداء وظيفة عمل معينة (العمل حسب الوظيفة وفقًا لقائمة الموظفين ، أو المهنة ، أو التخصص ، أو تحديد المؤهلات ؛ أو تحديد نوع العمل المخصصة للموظف) - الفن. 15 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يحدد التشريع علاقات العمل تستند إلى يقين واستقرار وظيفة عمل الموظف ،ويحظر على صاحب العمل مطالبة الموظف بأداء عمل غير منصوص عليه في عقد العمل (المادة 60 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

كل من عقد العمل وعلاقة العمل الناشئة عنه دائمًا المتبادلة والثنائية.

لكل من طرفي علاقة العمل الحق في مطالبة الشخص الآخر بالوفاء بالتزاماته في العمل تجاه العلاقة المرفوعة.

نظرًا لأن صاحب العمل له الحق في السلطة التأديبية ، فيمكنه هو نفسه معاقبة الموظف إذا فشل في أداء واجباته وفقًا لتشريع العمل ، وتقديمه إلى المسؤولية التأديبية والمادية ، ويمكن للطرفين اللجوء إلى السلطة القسرية للدولة. يميز هذا المحتوى الطوعي لعلاقات العمل ، الذي تدعمه قواعد قانون العمل التي توفر أجرًا عاديًا وآمنًا ومناسبًا وتعويضًا عن الضرر (الضرر) وإمكانية الفصل وما إلى ذلك.

ظهور وتغيير وإنهاء علاقات العمل

, تحديد نشوء وتغيير وإنهاء علاقات العمل ، عادة مرتبطة بلحظة الاستنتاج والتغيير والانتهاء(المادة 16 من قانون العمل للاتحاد الروسي). لكن تجدر الإشارة إلى أن هذه الحقائق القانونية لا تمثل دائمًا نوعًا من الإجراءات (تعيين موظف وفصله) ، وأحيانًا تكون هذه الظروف في طبيعة الأحداث (وفاة موظف ، ظروف استثنائية ، إلخ.) . بالإضافة إلى ذلك ، غالبًا ما توفر الوقائع القانونية للمشاركين خيارًا بديلاً (على سبيل المثال ، أسباب الفصل) أو يكون لها تركيبة معقدة تتضمن عدة ظروف معًا (على سبيل المثال ، وجود الجرم ، وعدم مشروعية الفعل ، ووجود الضرر والعلاقة السببية للسلوك غير المشروع بالذنب والضرر المادي).

أساس النشأةعادة ما تعتبر علاقة العمل عقد عمل. بالنسبة للموظفين الذين يشغلون مناصب انتخابية ، فإن أساس ظهور علاقات العمل لديهم هو حقيقة انتخابهم لهذا المنصب. بالنسبة لبعض فئات العمال ، فإن أساس ظهور علاقات العمل هو مجموعة معقدة من الحقائق القانونية ، عندما يسبقها أو يتبعها نوع من الحقائق القانونية ، بالإضافة إلى عقد العمل. لذلك ، بالنسبة للأشخاص المقبولين عن طريق المنافسة ، يجب أن يسبق إبرام عقد العمل انتخابهم عن طريق المنافسة على هذا المنصب. التكوين المعقد لظهور علاقات العمل لدى الأطفال في سن 14 عامًا ، عندما يجب أن يسبق عقد العمل موافقة الوالدين.

يمكن أن تكون حقيقة ظهور علاقة عمل تصريح عمل فعليحتى لو لم تتم معالجة التوظيف بشكل صحيح.

تغيير علاقات العملقد يكون بسبب عمل قانوني. سيتم النظر في التغييرات في الظروف المحددة في الفصل 12 من قانون العمل للاتحاد الروسي.

تم إنهاء علاقة العملحقيقة إنهاء عقد العمل على الأسس المنصوص عليها في القانون (الفصل 13 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه

سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.

استضافت في http://www.allbest.ru/

وزارة التربية والتعليم والعلوم في الاتحاد الروسي

الوكالة الاتحادية للتعليم

مؤسسة تعليمية حكومية

التعليم المهني العالي

"ولاية كومسومولسك أون أمور

جامعة فنية"

قسم الفقه

تخصص "فقه" - 030500

عمل الدورة

في الانضباط "قانون العمل"

الموضوع: "علاقة العمل»

طالب غرام. 7YuR4d-1N

أ. كوليسنيكوف

المعلم G. P. Mingaleva

مقدمة

2. أسباب ظهور وتغيير وإنهاء العمل

استنتاج

قائمة المصادر المستخدمة

مقدمة

ترجع أهمية الموضوع المختار إلى حقيقة أن الشيء الرئيسي في نظام العلاقات القانونية هو العلاقة القانونية للعمل كربط جميع أنواع العلاقات القانونية الأخرى. أساس نشوء علاقة عمل هو عمل قانوني مثل عقد العمل المبرم بين الموظف وصاحب العمل.

عند الدخول في علاقات عمل ، يدافع أصحاب العمل والموظفون عن مصالحهم الخاصة التي لا تتوافق مع مصالح الطرف الآخر في عقد العمل. إن التناقض ، وأحيانًا العكس (العداء) لمصالح أصحاب العمل والموظفين في عملية النشاط العمالي هو الأساس الموضوعي لظهور الخلافات حول إنشاء وتغيير ظروف العمل ، وتطبيق التشريعات وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية ، اتفاقيات العمل.

يمكن أن تكون أسباب النزاعات أيضًا عوامل ذاتية: عدم رغبة صاحب العمل في الامتثال لمتطلبات التشريع الحالي ، وسوء الفهم وتفسير القانون ، إلخ.

يتم تحديد أهمية موضوع هذه الدراسة أيضًا من خلال حقيقة أن التطور السريع للدوران المدني للسوق الحديث ، ونتيجة لذلك ، يتطلب تحسين آلية العمل والعلاقات ذات الصلة المباشرة تنظيمًا قانونيًا مناسبًا. من نواح كثيرة ، تم تسهيل ذلك من خلال دخول قانون العمل للاتحاد الروسي حيز التنفيذ في 1 فبراير 2002 (المشار إليه فيما يلي باسم قانون العمل للاتحاد الروسي) ، في المادة 15 منه لأول مرة حدد التعريف القانوني لعلاقات العمل.

تم إجراء دراسة علاقات العمل في إطار قانون العمل من قبل علماء قانونيين مثل ف.ن.تولكونوفا ، في آي ميرونوف وآخرون. خصائص وتفاصيل علاقة العمل.

موضوع الدراسة: العلاقات القانونية في مجال قانون العمل.

موضوع الدراسة: علاقات العمل.

الغرض من الدراسة: النظر في أسس نشوء وتغيير وإنهاء علاقات العمل والسمات التي تتيح تمييزها عن علاقات القانون المدني المتعلقة باستخدام العمالة.

لتحقيق هذا الهدف ، من الضروري حل المهام التالية:

1 دراسة المؤلفات العلمية والتنظيمية حول مشكلة البحث.

2 ضع في اعتبارك مفهوم علاقة العمل والسمات التي تجعل من الممكن التمييز بين أنواع أخرى مماثلة من العلاقات القانونية.

3 تحديد المحتوى الرئيسي لعلاقة العمل.

4 النظر في أسباب نشوء وتغيير وإنهاء علاقات العمل.

طرق البحث: دراسة وتحليل التشريعات والمؤلفات العلمية حول مشكلة البحث.

يتكون عمل الدورة من مقدمة وفصلين رئيسيين وخاتمة وقائمة بالمصادر المستخدمة.

1. علاقة العمل وخصائصها

1.1 مفهوم علاقة العمل

علاقة عمل مدنية

يعطي O.V Smirnov التعريف التالي لعلاقات العمل: "علاقة العمل هي شكل قانوني للتعبير عن علاقة اجتماعية وعملية تتطور في سوق العمل بين الموظف وصاحب العمل ، والتي بموجبها يتم تضمين طرف واحد (موظف) في مجموعة العمل في المنظمة ، ملزم بأداء نوع معين من العمل وفقًا لأنظمة العمل الداخلية الموضوعة هناك ، والطرف الآخر (صاحب العمل) ملزم بتزويد الموظف بالعمل وفقًا للتخصص أو المؤهل أو المنصب المنصوص عليه في الاتفاقية (العقد) ، ودفع مقابل عمله وخلق ظروف عمل مواتية لصحة الفرد وتنميته ".

حسب الفن. 15 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (المشار إليه فيما يلي باسم قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، علاقات العمل هي علاقات تستند إلى اتفاق بين الموظف وصاحب العمل على الأداء الشخصي من قبل موظف في وظيفة العمل من أجل الرسوم (العمل في وظيفة وفقًا لجدول التوظيف ، المهنة ، التخصص ، تحديد المؤهلات ، نوع معين من العمل المعين) ، إخضاع الموظف لقواعد لوائح العمل الداخلية عندما يضمن صاحب العمل ظروف العمل المنصوص عليها لـ بموجب تشريعات العمل والقوانين التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاق الجماعي ، والاتفاقيات ، واللوائح المحلية ، وعقد العمل.

علاقة العمل لها سمات مميزة متأصلة فيها.

في ظروف العمل الجماعي للعمال ، يكون لصاحب العمل (في منظمة) علاقات اجتماعية مختلفة تنظمها الأعراف الاجتماعية مثل التقاليد والعادات والمعايير الأخلاقية والميثاق (اللوائح) الخاصة بالجمعيات العامة ، إلخ.

على النقيض من هذه العلاقات الاجتماعية ، فإن علاقة العمل ، التي تنظمها قواعد قانون العمل ، هي علاقة قانونية بشأن استخدام عمل المواطن (الشخص الطبيعي) كموظف. يعارض صاحب العمل الأخير ، والذي يمكن أن يكون كيانًا قانونيًا (منظمة) وفردًا - رجل أعمال فردي ، أو مواطن يدخل في علاقات عمل مع موظف يستخدم عمله. وبالتالي ، فإن موضوع علاقة العمل هم الموظف وصاحب العمل.

السمة التالية لعلاقة العمل هي التركيب المعقد لحقوق والتزامات رعاياها ، والتي تتجلى على النحو التالي. أولاً ، يتصرف كل من الفاعلين فيما يتعلق بالآخر كشخص ملزم وكشخص مفوض ؛ بالإضافة إلى ذلك ، كل واحد منهم ليس لديه واحد ، ولكن عدة واجبات للآخر. ثانيًا ، بالنسبة لبعض التزامات صاحب العمل ، فهو مسؤول بنفسه ، عن الآخرين - قد تأتي المسؤولية من المدير الذي يتصرف نيابة عن صاحب العمل كهيئة إدارية ، أو قد يتحملون في وقت واحد ، ولكن مسؤولية مختلفة (على سبيل المثال ، إذا كان فشل صاحب العمل في دفع الأجور والمسؤولية المادية ، وقد يخضع الرئيس (المدير) للمسؤولية التأديبية أو الإدارية أو الجنائية).

استنادًا إلى حقيقة أن واجبات أحد موضوعات العلاقة القانونية تتوافق (تتوافق) مع حقوق شخص آخر والعكس صحيح ، فمن الواضح أن مجموعة معقدة من الحقوق والالتزامات المتبادلة متأصلة في علاقة العمل. ترتبط هذه الميزة بميزة أخرى لعلاقة العمل: فهي تغطي المجموعة الكاملة من الحقوق والالتزامات المتبادلة للرعايا في وحدة لا تنفصم ، أي على الرغم من التركيب المعقد للحقوق والالتزامات ، فإن علاقة العمل هي علاقة قانونية واحدة.

في علم قانون العمل ، هناك مواقف لعلماء يدافعون عن استقلالية العلاقات القانونية بشأن المسؤولية المادية للموظفين وأرباب العمل فيما يتعلق بعلاقات العمل. محاولات تدمير هذه النزاهة ، لانتزاع مجموعات منفصلة من الحقوق والالتزامات من مجمع لا ينفصم لا تشير إلى ظهور أنواع جديدة من العلاقات القانونية (المسؤولية التأديبية أو المادية) ، ولكنها تؤدي إلى "تقسيم" علاقة عمل قانونية واحدة معقدة .

وأخيرًا ، من سمات علاقة العمل طبيعتها المستمرة. في علاقة العمل ، لا يتم تنفيذ حقوق والتزامات الأشخاص من خلال إجراءات لمرة واحدة ، ولكن بشكل منهجي أو دوري من خلال تنفيذ تلك الإجراءات الضرورية خلال ساعات العمل المحددة (يوم العمل ، والمناوبة ، والأسبوع ، والشهر ، وما إلى ذلك). يؤدي أداء وظيفة العمل من قبل الموظف ، وفقًا لقواعد لوائح العمل الداخلية ، بعد فترة زمنية معينة (أسبوعين) إلى اتخاذ إجراءات استجابة لموضوع آخر. للموظف الحق في الحصول على أجر مقابل عمله والتزام صاحب العمل بدفع الأجور المقابلة. وهذا لا يعني الظهور المستمر "لأنواع" جديدة من العلاقات القانونية ، ولكنه يشير إلى الطبيعة المستمرة لعلاقة عمل واحدة والتنفيذ المستمر لحقوق والتزامات رعاياها.

فقط للأغراض المعرفية ، تتميز ارتباطاتها الأولية عن علاقة العمل القانونية ، ولكن لا ينبغي لأحد أن ينسى كل ميزاتها المذكورة أعلاه ، بما في ذلك الطبيعة المعقدة لحقوق والتزامات الأشخاص الخاضعين لهذه العلاقة القانونية.

علاقة العمل ليست فكرة مجردة ؛ في الحياة الواقعية ، علاقات العمل لها تجسيد ملموس للغاية. في حالة معينة ، يكون لكل مواطن (فرد) أبرم عقد عمل علاقة عمل فردية مع صاحب عمل محدد ، والتي ترتبط بنشاط العمل. ومع ذلك ، يجب ألا يغيب عن البال أن الأشخاص الذين أبرموا عقود القانون المدني (العقود ، والتعيينات ، والخدمات المدفوعة ، وعقد المؤلف ، وما إلى ذلك) يمكن أيضًا أن يشاركوا في نشاط العمل. لأول مرة في قانون العمل للاتحاد الروسي في الفن. في الشكل 15 ، تم تحديد تعريف علاقة العمل ، مما يجعل من الممكن تمييزها عن العلاقات القانونية ذات الصلة الناشئة عن عقود القانون المدني هذه. يحدد تعريف علاقة العمل الطبيعة الإلزامية للاتفاق بين الموظف وصاحب العمل بشأن الأداء الشخصي من قبل الموظف لوظيفة العمل مقابل أجر ، وفقًا لقواعد لوائح العمل الداخلية ، بتوجيه من صاحب العمل توفير الشروط والمكافآت اللازمة للموظف. يمكننا أن نقول أن موضوع التنظيم في هذه الحالة هو العمل الحي وظروفه وأجوره.

وبالتالي ، فإن السمات المميزة لعلاقة العمل ، والتي تجعل من الممكن تمييزها عن العلاقات ذات الصلة ، بما في ذلك علاقات القانون المدني ، تشمل ما يلي.

الطبيعة الشخصية لحقوق والتزامات الموظف المُلزم شخصيًا بالمشاركة في الإنتاج أو الأنشطة الأخرى للمنظمة (صاحب العمل) فقط من خلال عمله. لا يحق للموظف أن يمثل موظفًا آخر في مكانه أو أن يعهد بعمله إلى آخر ، تمامًا كما لا يحق لصاحب العمل استبدال الموظف بآخر ، إلا في الحالات التي ينص عليها القانون (على سبيل المثال ، أثناء غياب الموظف بسبب المرض ، وما إلى ذلك). لا توجد مثل هذه القيود في القانون المدني ، حيث يحق للمقاول إشراك أشخاص آخرين في أداء العمل.

· يلتزم الموظف بأداء وظيفة عمل معينة ومحددة مسبقًا (العمل في تخصص أو مؤهل أو منصب معين) ، وليس مهمة منفصلة (منفصلة) محددة بشكل فردي بحلول تاريخ معين. هذا الأخير هو نموذجي لالتزامات القانون المدني المتعلقة بنشاط العمل ، والغرض منها هو الحصول على نتيجة محددة (منتج) للعمل ، لأداء مهمة أو خدمة محددة بحلول تاريخ معين ، أي أداء العمل هو فقط وسيلة للوفاء بالالتزام.

· يتم أداء وظيفة العمل في ظل ظروف العمل العام (التعاوني) ، مما يستلزم خضوع موضوعات علاقة العمل القانونية لأنظمة العمل الداخلية المعتمدة من قبل صاحب العمل (المنظمة) بالطريقة المنصوص عليها في القانون . يعني أداء وظيفة العمل وما يرتبط بها من خضوع لأنظمة العمل الداخلية إدراج المواطنين في فريق العمال (الموظفين) لصاحب عمل معين (منظمة).

تشكل كل هذه السمات الثلاث السمات المميزة لعمل المواطن كموظف ، على عكس موضوع علاقة القانون المدني. في الوقت نفسه ، كما هو معروف ، تجمع علاقة عمل واحدة ومعقدة بين روابط التنسيق والتبعية ، حيث يتم الجمع بين حرية العمل والخضوع لأنظمة العمل الداخلية ؛ هذا مستحيل في مصطلحات القانون المدني ، على أساس المبادئ الأساسية للقانون المدني.

تتجلى طبيعة علاقة العمل القابلة للاسترداد في إجراءات الاستجابة التي يتخذها صاحب العمل (المنظمة) ، وهو ملزم بدفع الأجور مقابل أداء العمل ، عادةً نقدًا. خصوصية علاقة العمل هي أن الدفع يتم دفعه مقابل العمالة الحية التي يتم إنفاقها ، والتي يقوم بها الموظف بشكل منهجي خلال ساعات العمل المحددة ، وليس نتيجة محددة للعمل الفعلي (الماضي) ، أو أداء مهمة أو خدمة محددة ، كما هو الحال في علاقات القانون المدني.

السمة المميزة لعلاقة العمل هي أيضًا حق كل شخص في إنهاء هذه العلاقة دون أي عقوبات وفقًا للإجراء المتبع. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف بفصل الموظف بمبادرته في الحالات الثابتة ودفع تعويضات إنهاء الخدمة بالطريقة المنصوص عليها في قانون العمل.

1.2 مواضيع علاقة العمل

مواضيع علاقة العمل هي الموظف (الشخص الطبيعي) وصاحب العمل. من المعروف أن موضوع القانون هو شخص معترف به قانونًا على أنه قادر على الدخول في علاقة قانونية واكتساب (أن يكون حاملًا) للحقوق والالتزامات. ويرجع ذلك إلى الصفات المتأصلة في الشخص مثل الأهلية القانونية والأهلية القانونية.

الموظف هو موضوع إلزامي لعلاقة عمل. بدونها ، لا يمكن أن توجد هذه العلاقة القانونية.

دستور الاتحاد الروسي في الفن. 37 كرس حق كل فرد في التصرف بقدراته على العمل ، واختيار نوع النشاط والمهنة. يتطلب أي عمل حي نشاطًا إراديًا شخصيًا للشخص ويرتبط باستخدام قدراته في العمل (قوة العمل). فقط هو نفسه لديه الحق في التصرف بهذه القدرات وتحقيقها ، ولا يمكن تنفيذ واجبات العمل من خلال ممثلين ويجب أن يؤديها بنفسه. وبالتالي ، فبالنسبة للفرد ، ترتبط الأهلية القانونية والأهلية القانونية ارتباطًا وثيقًا وتنشأ في وقت واحد ، أي يتم التعرف على هذا الشخص على أنه مؤهل وقادر قانونيًا في نفس الوقت. يتم تعريف هذه الوحدة من خلال مفهوم "الأهلية القانونية للعمل" ، أو "الشخصية القانونية للعمل". الشخصية القانونية للعمل هي القدرة الموحدة للفرد على أن يكون موضوع علاقة عمل (بالإضافة إلى بعض العلاقات القانونية الأخرى ذات الصلة). تتميز شخصية العمل بمعايير العمر وقوة الإرادة.

على عكس الأهلية القانونية المدنية التي تنشأ منذ لحظة الولادة ، يتم تحديد توقيت الشخصية القانونية العمالية بموجب القانون لتصل إلى سن معينة ، وهي 16 عامًا. في حالة تلقي تعليم عام أساسي أو ترك مؤسسة تعليم عام ، وفقًا للقانون الاتحادي ، يجوز إبرام عقد عمل من قبل الأشخاص الذين بلغوا سن 15 عامًا. يمكن توظيف الأشخاص الذين يدرسون في المؤسسات التعليمية ممن بلغوا سن الرابعة عشرة لأداء أعمال خفيفة لا تنتهك عملية التعلم في أوقات فراغهم من الدراسة بموافقة أحد الوالدين (الوصي ، الوصي) والوصاية والوصاية السلطة. في مؤسسات التصوير السينمائي والمسرحي وغيرها من المنظمات الإبداعية ، يُسمح ، بموافقة أحد الوالدين (الوصي ، الوصي) وهيئة الوصاية والوصاية ، بإبرام عقد عمل مع الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 14 عامًا المشاركة في إنشاء و (أو) أداء الأعمال دون المساس بصحتهم ونموهم الأخلاقي.

يرتبط معيار السن للشخصية القانونية للعمل بحقيقة أنه منذ ذلك الوقت يصبح الشخص قادرًا على القيام بعمل منهجي ، وهو أمر منصوص عليه في القانون. بناءً على الخصائص الفسيولوجية التي تتميز بها جسم المراهق ، يُحظر على الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا العمل في ظروف ضارة وخطيرة ، ويتم تحديد مزايا لهم في مجال حماية العمل. كما يحظر عليهم القيام بأعمال من شأنها الإضرار بصحتهم ونموهم الأخلاقي (القمار ، العمل في ملهى ليلي ، إلخ).

إلى جانب العمر ، تتميز الشخصية القانونية العمالية بمعيار إرادي يرتبط بالقدرة الفعلية للفرد على العمل (القدرة على العمل). عادة ، تعتبر القدرة على العمل بمثابة قدرة بدنية وعقلية على العمل ، ومع ذلك ، لا يمكن أن تحد من المساواة في الشخصية القانونية للتوظيف للجميع. حتى الأشخاص المعترف بهم على أنهم معاقون وغير قادرين على أداء هذا العمل ، بناءً على توصية السلطات الطبية ذات الصلة ، يمكنهم المشاركة في أنواع أخرى من العمل. وبنفس الطريقة ، يتمتع الأشخاص المصابون بأمراض عقلية والذين احتفظوا بالقدرة على العمل بشخصية قانونية عمالية ، إلا في الحالات التي يفقدون فيها تمامًا قدرتهم على العمل بسبب المرض (على سبيل المثال ، لا يستطيعون موازنة أفعالهم مع تصرفات الآخرين ، لا يمكنهم التعبير بشكل معقول عن إرادتهم ، وما إلى ذلك). إذا كانت لديهم شخصية قانونية عمالية ، فيمكنهم الدخول في علاقة عمل ويكونوا موضوعها.

وبالتالي ، تتميز الشخصية القانونية العمالية بالتشريع بأنها متساوية لجميع المواطنين (الأفراد). هذا يعني أن المواطنين أحرار في ممارسة حقوقهم ، والاختلافات الطبيعية بينهم ، مثل الجنس ، والعمر ، والعرق ، والجنسية أو حالة الملكية ، ووجود أو عدم التسجيل في مكان الإقامة ، أو الموقف من الدين والظروف الأخرى يجب أن ألا تكون تمييزية في مجال العمل.

يحظر دستور الاتحاد الروسي التمييز ، وكذلك السخرة. ينعكس هذا الحكم في تشريعات العمل على مستوى المبادئ الأساسية لقانون العمل ، المنصوص عليها في الفن. 2 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، والتي تم الكشف عنها في الفن. 3 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، الذي يحظر التمييز في مجال العمل ، والفن. 4 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي يحظر العمل الجبري.

يستند حظر التمييز في مجال العمل إلى حقيقة أن كل فرد لديه فرص متساوية لممارسة حقوقه في العمل. لا يجوز تقييد حقوق وحريات أي شخص أو تلقي أي مزايا بناءً على ظروف لا تتعلق بصفاته التجارية كموظف. تحظر المادة 64 من قانون العمل في الاتحاد الروسي الرفض غير المعقول لإبرام عقد عمل. يحظر التمييز عند تحديد وتغيير شروط المكافأة ، إلخ.

ومع ذلك ، فإن الاختلافات أو الاستثناءات أو التفضيلات ، وكذلك القيود ، التي تحددها الحاجة إلى الحصول على تدريب مناسب لأنواع معينة من العمل ، لا تعتبر تمييزًا. إذا كان تدريب الأشخاص (التخصص ، المؤهل) لا يفي بمتطلبات العمل كطبيب ، أو اقتصادي ، أو مدرس ، أو محام ، وما إلى ذلك ، فلا يمكن تعيينهم لشغل هذه الوظائف. بالإضافة إلى ذلك ، ترجع بعض الاختلافات أو التفضيلات في العمل إلى رعاية خاصة للأشخاص الذين يحتاجون إلى حماية اجتماعية وقانونية متزايدة من الدولة. يشمل هؤلاء الشباب دون سن 18 عامًا ، والمعوقين (الأشخاص الذين فقدوا قدرتهم على العمل جزئيًا) ، والنساء بسبب ولادة طفل ، وما إلى ذلك.

يجب ألا يغيب عن الأذهان أن الشخصية القانونية المتساوية للتوظيف للجميع محدودة فقط بحكم محكمة ، إذا حُرم هذا الفرد من الحق في شغل مناصب معينة أو الانخراط في أنشطة مهنية معينة أو أنشطة أخرى (لمدة تتراوح من عام إلى خمس سنوات ، إذا كان هذا هو النوع الرئيسي للعقوبة ، ومن ستة أشهر إلى ثلاث سنوات كعقوبة إضافية بموجب المادة 47 من قانون العقوبات). وفقا للفن. 3.11 من قانون المخالفات الإدارية ، يُحرم الأشخاص الذين طبقت عليهم المحكمة تدبير المسؤولية الإدارية مثل عدم الأهلية ، خلال الفترة المحددة (من ستة أشهر إلى ثلاث سنوات) من الحق في شغل مناصب عليا في السلطة التنفيذية هيئة من كيان قانوني ، لتكون عضوًا في مجلس الإدارة ، ومجلس الإشراف ، وما إلى ذلك.

الحدود (الحدود) الموضوعة قانونًا للشخصية القانونية العمالية ممكنة ، على سبيل المثال ، المواطنون الأجانب والأشخاص عديمي الجنسية ، يسمح دستور الاتحاد الروسي فقط للمواطنين الروس بالمشاركة في إدارة شؤون الدولة ، والمشاركة في إقامة العدل . وهكذا ، ينص قانون الوضع القانوني للأجانب على حظر على المواطنين الأجانب التواجد في خدمة الدولة أو البلدية أو أن يكونوا أعضاء في طاقم سفينة عسكرية تابعة للاتحاد الروسي أو قائدًا لطائرة طيران مدني. يُحظر عليهم شغل مناصب في طاقم سفينة ترفع علم دولة الاتحاد الروسي (وفقًا للقيود المنصوص عليها في قانون الشحن التجاري للاتحاد الروسي) ، ومن التعاقد معهم في المنشآت والمنظمات التي تمارس أنشطتها تتعلق بضمان أمن الاتحاد الروسي. بالإضافة إلى ذلك ، قد يقيد القانون الاتحادي قبول المواطنين الأجانب لشغل مناصب أخرى أو الانخراط في أنشطة أخرى.

وبالتالي ، لا يمكن تقييد الشخصية القانونية العمالية للأفراد (المواطنين) بأي شيء آخر غير القانون الفيدرالي أو حكم المحكمة. يكتسب الفرد الذي دخل في علاقة عمل مع صاحب عمل على أساس عقد عمل الوضع القانوني للموظف باعتباره مشاركًا في هذه العلاقة القانونية. في قانون العمل للاتحاد الروسي ، يُعرَّف الموظف بأنه فرد دخل في علاقة عمل مع صاحب عمل.

بالإضافة إلى الشخصية القانونية العمالية ، يتميز الفرد (المواطن) أيضًا بوضع قانوني. يُفهم الوضع القانوني الرئيسي على أنه مجموعة من الحقوق والحريات والالتزامات للفرد ، المنصوص عليها في القواعد ، وفي المقام الأول القانون الدستوري. وبالتالي ، فإن الوضع القانوني الدستوري (الأساسي) يحدد بالكامل حقوق وحريات وواجبات الفرد والمواطن في الاتحاد الروسي.

يتحدد الوضع القانوني للفرد (المواطن) في مجال العلاقات التي تنظمها قواعد قانون العمل من خلال الحقوق والحريات والالتزامات الأساسية المنصوص عليها في دستور الاتحاد الروسي والفن. 21 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. هذه الحقوق والالتزامات الأساسية ، على عكس الآخرين ، تسمى "قانونية" ، يتم تطويرها في الحقوق والالتزامات الشخصية التي تشكل محتوى علاقات عمل محددة. يُستكمل الوضع القانوني للمواطن في مجال العمل بضمانات لحقوقه ومسؤوليته عن عدم تأدية واجبات العمل أو أدائها بشكل غير لائق ، إلى جانب الشخصية القانونية العمالية ، تشكل الوضع القانوني للموظف. وتسمى هذه الحالة أيضًا حالة قانون العمل.

كما ذكرنا سابقًا ، فإن أحد مواضيع (المشاركين) في علاقة العمل هو صاحب العمل. لتحديد صاحب العمل كموضوع لهذا النوع من العلاقات القانونية ، أولاً وقبل كل شيء ، يتم استخدام معيار اقتصادي. يسمح لك بتوضيح ما إذا كان شخص معين (طبيعي أو قانوني) متورط كرائد أعمال ، أي ما إذا كانت العوامل المحددة لإنتاجها وأنشطتها هي الربح المنهجي ، والاستثمار ، والمخاطر ، ومخاطر الخسارة ، وما إلى ذلك. الأنشطة التي تحدد وجود الاستثمارات ، والنفقات ، والخسائر المحتملة ، والأرباح التي قد تنجم عن تنفيذ العمل باستخدام عمالة العمال - كل هذا دليل على أن صاحب المشروع (المالك) يعمل كصاحب عمل.

يمكن استخدام عمل العمال من قبل مختلف المؤسسات والمنظمات والمؤسسات - الكيانات القانونية في جميع مجالات النشاط البشري ، فيما يتعلق بأن هذه الشركات والمنظمات والمؤسسات تعمل أيضًا كأرباب عمل.

تعمل العديد من المنظمات التجارية وغير التجارية في التداول المدني - الكيانات القانونية ، وكذلك رواد الأعمال الأفراد (وليس الكيانات القانونية) الذين يمكنهم استخدام عمل الموظفين ، وبالتالي ، يتمتعون بوضع صاحب العمل ، ويعملون كموضوع للتوظيف العلاقة مع الموظفين.

من موقع الموظفين ، فإن أي منظمة ككيان قانوني (بغض النظر عن شكلها التنظيمي والقانوني) ، وكذلك رجل أعمال فردي ، تكون ذات أهمية إذا كانت قادرة على تلبية المعروض من العمال في سوق العمل (القوى العاملة) . تعمل هذه المنظمات (الكيانات القانونية) ورائد الأعمال الفردي كأرباب عمل ، إذا واجهوا طلبًا على العمالة ، فقد احتفظوا وفتحوا وظائف جديدة يقومون بتوظيف العمال من أجلها من خلال إبرام عقد عمل معهم.

على عكس القانون المدني ، لا يلعب الشكل التنظيمي والقانوني للكيانات القانونية (المنظمات) أو مشاركة رجل أعمال فردي كصاحب عمل دورًا مهمًا في تنظيم علاقات العمل. المواطنون (الأفراد) كعمال محتملين في سوق العمل مهتمون بـ "الأهلية القانونية للتوظيف" لأصحاب العمل المستقبليين ، فيما يتعلق بتوفير العمل للمواطنين ، ودفع الأجور وحماية عملهم.

وبالتالي ، فإن أي منظمة - كيان قانوني ، يُعتبر أنه قد تم إنشاؤه منذ لحظة تسجيله في الدولة ، يمكن أن يعمل كصاحب عمل. من نفس اللحظة ، فإن المنظمة - يكتسب هذا الكيان القانوني الأهلية القانونية للعمل (الشخصية القانونية العمالية ، والتي تعادل كيانًا قانونيًا) ويمكن أن يعمل كصاحب عمل في علاقات العمل مع الموظفين.

لقد أثر الانتقال إلى تنظيم سوق للاقتصاد ، وتوسيع الحرية الاقتصادية وتطوير ريادة الأعمال ، مما يعني ضمناً حرية سوق العمل (قوة العمل) ، على وضع موضوعات علاقات العمل. بادئ ذي بدء ، أثر هذا على ظهور ملاك جدد - كيانات قانونية من مختلف الأشكال التنظيمية والقانونية ، وكذلك رواد الأعمال الأفراد القادرين على العمل كأرباب عمل. حاليًا ، موضوع (مشارك) علاقة عمل ، أي أرباب العمل هم كيانات قانونية تنتمي ، بناءً على أهداف أنشطتها ، إلى منظمات تجارية أو غير تجارية ، ويتم إنشاؤها في شكل تنظيمي أو قانوني أو آخر (الشركات التجارية ، والشراكات ، وتعاونيات الإنتاج ، والمؤسسات الموحدة ، وما إلى ذلك. الكيانات القانونية ، وهو مفهوم معمم لـ "المنظمة".

إلى جانب الكيان القانوني (المنظمة) ، يمكن للفرد (المواطن) المنخرط في نشاط ريادي فردي من لحظة تسجيل الدولة دون إنشاء كيان قانوني أن يعمل أيضًا كصاحب عمل. يمكن للفرد (المواطن) أن يعمل كصاحب عمل ، ويدعو مواطنًا آخر للعمل كمدبرة منزل ، وسائق ، وبستاني ، وما إلى ذلك ، من أجل استخدام عملهم فقط لمصالح الاقتصاد الشخصي (الاستهلاكي) دون تحقيق ربح.

استخدمت التشريعات السابقة (على سبيل المثال ، قانون الاتفاقات الجماعية ، وقانون منازعات العمل الجماعية ، وكذلك قانون العمل ، وما إلى ذلك) مصطلحي "المنظمة" و "صاحب العمل" ، ولكن لم يكن هناك تعريف واحد للمفهوم من "صاحب العمل". يتم سد هذه الفجوة في قانون العمل للاتحاد الروسي ويتم إصلاح التعريف التالي لصاحب العمل: صاحب العمل هو فرد أو كيان قانوني (منظمة) دخل في علاقة عمل مع موظف. في الحالات التي تحددها القوانين الفيدرالية ، يجوز لكيان آخر يحق له إبرام عقود العمل أن يعمل كصاحب عمل.

يجب أن يتمتع صاحب العمل ، بصفته موضوعًا (مشاركًا) في علاقة عمل ، بأهلية العمل القانونية ، التي تكتسبها المنظمة منذ لحظة تسجيلها في الدولة ككيان قانوني ، ومواطن (فرد) - من لحظة تسجيل الدولة باسم رجل أعمال فردي. تتمثل القدرة العمالية للكيانات القانونية وأصحاب المشاريع الفردية في الاعتراف بحقهم في توفير العمل للمواطنين. غالبًا ما يشار إلى هذه الأهلية القانونية على أنها الأهلية القانونية لصاحب العمل ، وهذا يعني في هذه الحالة ، من خلال العمل ، التوظيف المقدم للموظف من خلال أداء وظيفة عمل مشروطة بموجب لوائح العمل الداخلية المعمول بها مع الأجر والحماية.

تعد الأهلية القانونية للعمل للكيان القانوني ، على عكس الشخصية القانونية العمالية للمواطن (شخص طبيعي) ، خاصة. من حيث محتواها ، يجب أن تتوافق القدرة العاملة لمنظمة (كيان قانوني) مع أهداف وغايات أنشطتها المحددة في ميثاقها. وفقًا للاختلاف في أهداف وغايات أنشطة بعض المنظمات (الكيانات القانونية) ، وبالتالي شكلها التنظيمي والقانوني ، يختلف محتوى ونطاق قدرة العمل للمنظمات المختلفة (أصحاب العمل).

على سبيل المثال ، على الرغم من الموافقة على هيكل وموظفي الكيان القانوني في مثل هذا الشكل التنظيمي والقانوني كمشروع وحدوي (على أساس حق الإدارة التشغيلية) من قبله ، يتم تعيين صندوق الرواتب والحد الأقصى لعدد الموظفين من قبل سلطة أعلى . وفقط في حدود العدد المحدد ، صندوق الأجور ، لديهم الحق في توظيف المواطنين. وبالنسبة للكيانات القانونية - مؤسسات القطاع العام ، توفر الدولة أيضًا مقدار مكافآت الموظفين على أساس مقياس التعرفة الموحدة.

ومع ذلك ، فإن غالبية الكيانات القانونية (المنظمات ذات الشكل التنظيمي والقانوني المختلف) تتميز بتوسيع كبير في نطاق قدرتها على العمل. إنهم مستقلون في تحديد عدد الموظفين ، وهم هم أنفسهم يوافقون على نوع ونظام الأجور ، والهيكل والهيئات الإدارية ، ويخططون للتكاليف اللازمة ، وما إلى ذلك. بالإضافة إلى ذلك ، يبرمون عقود عمل مع هؤلاء المواطنين وبالمبلغ الذي يحتاجون إليه لأداء منظمات المهام القانونية وفقًا للوظائف والتوظيف.

عادة ، يتم تحديد قدرة العمل من خلال معيارين: التشغيلية (التنظيمية) والملكية. يميز المعيار التشغيلي (التنظيمي) قدرة المنظمة على تعيين الموظفين وفصلهم ، وتنظيم عملهم ، وخلق جميع الظروف اللازمة وحماية العمال ، وضمان تدابير الحماية الاجتماعية ، ومراقبة حقوق العمل للموظفين ، وما إلى ذلك. يحدد معيار الملكية القدرة على إدارة الأموال (صندوق الأجور ، الصناديق الأخرى ذات الصلة) ، ودفع أجور الموظفين مقابل العمل ، ومكافأتهم ، وتقديم مزايا أخرى تتعلق بالدعم المادي.

وبالتالي ، فإن المنظمات (الكيانات القانونية) ، التي تتمتع بالأهلية القانونية للعمل ، تبرم عقد عمل وتبرم علاقة عمل كصاحب عمل مع هؤلاء المواطنين (الموظفين) الذين تحتاجهم المنظمة للوفاء بمهامها القانونية وأنشطتها الاقتصادية.

كما تعلم ، تمارس الكيانات القانونية (المنظمات) أهليتها القانونية من خلال هيئاتها التي تعمل وفقًا للقوانين والإجراءات القانونية التنظيمية الأخرى والوثائق التأسيسية. في علاقات العمل ، هيئات الكيان القانوني (صاحب العمل) هي رئيس المنظمة (المدير العام ، المدير ، إلخ) أو الهيئات الأخرى التي ، وفقًا للميثاق (اللائحة) ، تستخدم الحق في تعيين الموظفين وفصلهم ، والموافقة على الدول ، وإصدار الأوامر والتعليمات الإلزامية لموظفي المنظمة ، ومنحها صلاحيات أخرى في مجال الأنشطة التنظيمية والإدارية. يمكن تفويض الحق في إبرام عقد عمل مع الموظفين من قبل هيئة الكيان القانوني إلى ممثله بالوكالة (على سبيل المثال ، في فرع ، مكتب تمثيلي).

إذا كان صاحب العمل فردًا ، فيمكنه أيضًا أن يكون مديرًا في نفس الوقت ، حيث ينظم عمل الموظفين ويديره. هذه الأحكام منصوص عليها في الفن. 20 من قانون العمل ، الذي ينص على أن حقوق والتزامات صاحب العمل في علاقات العمل يمارسها فرد هو صاحب عمل ، لكيان قانوني (منظمة) - هيئات إدارتها أو الأشخاص المرخص لهم من قبلهم بالطريقة التي يحددها القوانين والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى والوثائق التأسيسية للكيان القانوني (المنظمات) واللوائح المحلية.

يحق لصاحب العمل (مالك العقار) أو الهيئة المخولة من قبله تعيين رئيس المنظمة أو انتخابه أو اختياره بطريقة أخرى. وبالتالي ، فإن رئيس مؤسسة وحدوية تابعة للدولة لديه علاقة عمل بالطريقة المنصوص عليها في القوانين التنظيمية. يحدد قانون هيئة الأوراق المالية إجراءات اختيار رئيس الهيئات التنفيذية الأخرى لشركة مساهمة.

يتم تشكيل هذه الهيئات والإنهاء المبكر لصلاحياتها بقرار من الجمعية العامة للمساهمين ، إذا لم يحيل ميثاق الشركة هذه القضايا إلى اختصاص مجلس الإدارة (مجلس الرقابة) للشركة (بند 8 ، المادة 48 ، البند 9 ، المادة 65 ، الجزء 1 البند 3 من المادة 69 من قانون هيئة الخدمات المالية). على أساس عقد العمل المبرم بين الشركة المساهمة (صاحب العمل) ، والتي يعمل نيابة عنها مجلس الإدارة (مجلس الإشراف) ، والمدير (المدير العام) ، وكذلك أعضاء مجلس الإدارة (الإدارة). (إذا تم إبرام عقد عمل معهم) ، تنشأ علاقة عمل قانونية مع بعض السمات التي يحددها القانون.

في الوقت الحاضر ، مع اعتماد قانون العمل ، تم تحديد ميزات تنظيم العمل لرئيس المنظمة وأعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية للمنظمة في الفصل. 43 من قانون العمل ، الذي يغطي إجراءات إبرام عقد العمل وإنهائه ، وما إلى ذلك. في هذا الفصل من قانون العمل ، تم تحديد مفهوم رئيس المنظمة: رئيس المنظمة هو فرد ، في وفقًا للقانون أو الوثائق التأسيسية للمنظمة ، تدير هذه المنظمة ، بما في ذلك أداء وظائف هيئتها التنفيذية الوحيدة (المادة 273). يتم تحديد حقوق والتزامات رئيس المنظمة في مجال علاقات العمل من خلال قانون العمل والقوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية والوثائق التأسيسية وكذلك عقد العمل المبرم معه (المادة 274 من قانون العمل) . في الوقت نفسه ، تنطبق أحكام قانون العمل على رؤساء المنظمات ، بغض النظر عن أشكالهم التنظيمية والقانونية وأشكال ملكيتهم ، إلا في الحالات التي يكون فيها رئيس المنظمة هو المشارك الوحيد (المؤسس) ، عضو تدار المنظمة أو مالك العقار أو المنظمة بموجب اتفاقية مع منظمة أخرى (منظمة إدارية) أو رائد أعمال فردي (مدير).

إن محتوى العلاقة القانونية ، وخاصة علاقة العمل ، هو وحدة خصائصها وعلاقاتها. يلتزم المشاركون في علاقة عمل بحقوق والتزامات شخصية ، والتي تكشف مجموعة معينة منها عن محتواها القانوني. من المعتاد أيضًا تحديد المحتوى المادي لعلاقة العمل - هذا هو السلوك نفسه ، وأنشطة الأشخاص ، والأفعال التي يؤدونها ، والتي تظهر في العلاقة القانونية ، ومحتواها القانوني كربط بين الحقوق الذاتية والقانونية. التزامات.

تشمل الواجبات الرئيسية للموظف الالتزام بالوفاء بضمير واجبات العمل الموكلة إليه بموجب عقد العمل ، وبما يتوافق مع لوائح العمل الداخلية للمنظمة ، ومراقبة انضباط العمل ، والامتثال لمعايير العمل المعمول بها ، وكذلك الاهتمام بها. ممتلكات صاحب العمل والموظفين الآخرين. بالإضافة إلى ذلك ، يلتزم الموظف بالامتثال لمتطلبات حماية العمال وضمان سلامة العمال وإبلاغ صاحب العمل أو المشرف المباشر على الفور بحدوث موقف يشكل تهديدًا على حياة الناس وصحتهم ، وسلامة الممتلكات من صاحب العمل. يتم توفير مجموعة أكثر تحديدًا من الواجبات (الأعمال) لفئات معينة من العمال من خلال التعرفة الموحدة ودليل التأهيل لأعمال ومهن العمال ودليل التأهيل لوظائف المديرين والمتخصصين وغيرهم من الموظفين (فناني الأداء) ، مثل وكذلك القواعد الفنية وتعليمات حماية العمال ووصف الوظائف والأحكام الأخرى المعتمدة بالطريقة المقررة. المدرجة في الفن. بموجب المادة 21 من قانون العمل ، لا يمكن وصف الحقوق والالتزامات الأساسية (القانونية) للموظف على أنها حقوق والتزامات "نقدية" ، حيث إن حيازتها الحقيقية ممكنة فقط في علاقة عمل محددة ناشئة عن عقد العمل.

لأول مرة في قانون العمل (المادة 22) ، تم توحيد الحقوق والالتزامات الأساسية (القانونية) لصاحب العمل. لصاحب العمل الحق في إبرام وتعديل وإنهاء عقود العمل مع الموظفين بالطريقة المنصوص عليها في القانون ، وإجراء مفاوضات جماعية وإبرام اتفاقيات جماعية ، وتشجيع الموظفين على العمل الفعال والضميري ، ومطالبة الموظفين بالوفاء بواجبات العمل والعناية بممتلكاتهم. والموظفين الآخرين ، الامتثال لقواعد لوائح العمل الداخلية للمنظمة. يحق لصاحب العمل أيضًا جلب الموظفين إلى المسؤولية التأديبية و (أو) المادية ، وبالطريقة المنصوص عليها ، اعتماد اللوائح المحلية. له الحق في إنشاء جمعيات لأصحاب العمل بغرض تمثيل مصالحه وحمايتها والانضمام إليها.

ومع ذلك ، فإن علاقة العمل وعقد العمل ليسا متكافئين. يتم تشكيل شروط العقد في عملية إبرامها من قبل الأطراف على أساس حرية العمل وطوعية العمل ، ولكن لا ينبغي أن تحد من الحقوق أو تقلل من مستوى الضمانات للموظفين المنصوص عليها في تشريعات العمل. الشروط المتفق عليها ، كما كانت ، تحدد نطاق محتوى علاقة العمل الناشئة. ومع ذلك ، لا يمكن لعقد العمل تحديد كل محتوياته ، وجميع عناصره. المواطن ، من ناحية ، ومنظمة (كيان قانوني) أو رجل أعمال فردي ، من ناحية أخرى ، عند إبرام عقد عمل وإقامة علاقة عمل ، يتصرفون كأفراد. فهم يتصرفون كأفراد على أساس حرية اختيار بعضهم البعض ، وحرية إبرام عقد عمل وحرية تحديد شروطه (محتواه). في الوقت نفسه ، لا يمكن للأفراد التنفيذ الكامل لعنصر القانون العام لعلاقة العمل من خلال الشكل القانوني لعقد العمل. يتكون عنصر القانون العام هذا من وضع معيار معياري لحقوق وضمانات العمل للموظف ، والتي يؤدي تدهورها في عقد العمل إلى بطلان شروطه الفردية أو العقد ككل ، والذي لا يمكن تطبيقه في هذه الحالة.

يجب الانتباه أيضًا إلى حقيقة أن وجود علاقة عمل في حد ذاته يعتمد على السلطة التأديبية والتوجيهية لصاحب العمل. إن خضوع الموظف "مدمج" بشكل حتمي في محتوى علاقة العمل ، ولا يسمح للأفراد المحددين باستبعادها أو استبدالها بشرط آخر عند إبرام عقد العمل. ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على التزام الموظف بأداء وظيفة عمل خاضعة لأنظمة العمل الداخلية.

عقد العمل هو الشكل التنظيمي والقانوني الأكثر ملاءمة لاحتياجات سوق العمل والمصالح الخاصة للموظف وصاحب العمل.

2. أسباب نشوء وتغيير وإنهاء علاقات العمل

من أجل ظهور علاقات العمل وتغييرها وإنهائها ، يجب أن تحدث حقيقة قانونية مناسبة ، وفقًا لقواعد القانون. تسمى الحقائق القانونية التي تستلزم ظهور علاقات العمل بأسباب حدوثها. خصوصية هذه الحقائق هي أن الأحداث والجرائم وعمل إداري واحد لا يمكن أن تكون كذلك في قانون العمل. هذه الحقائق في قانون العمل هي إجراءات قانونية (تعبيرات عن إرادة الموظف والمدير الذي يتصرف نيابة عن صاحب العمل) يتم تنفيذها من أجل إقامة علاقات عمل. نظرًا لأنها على وجه التحديد الإرادة المشروعة للناس ، فإنها تسمى الأفعال القانونية.

تقوم علاقة العمل على الإرادة الحرة للمشاركين فيها ، والتعبير القانوني عنها هو عقد العمل - عمل قانوني ثنائي. وبهذه الصفة ، يلعب عقد العمل دورًا مهمًا للغاية في آلية التنظيم القانوني لعلاقات العمل ، فهو يعمل كأساس لنشوء علاقات العمل أو تغييرها أو إنهائها.

كقاعدة عامة ، عقد العمل هو الأساس لنشوء معظم علاقات العمل. لكن في بعض الحالات ، تربط القواعد القانونية نشوء علاقات عمل ليس بفعل قانوني واحد ، وهو عقد عمل ، ولكن بعدة إجراءات. تشكل هذه الأفعال القانونية مجتمعة ما يسمى بالتكوين القانوني المعقد ، والذي يعمل كأساس لنشوء علاقات العمل. يرجع وجود هذه التراكيب إلى تفاصيل عمل فئات معينة من العمال ، والتعقيد الخاص للعمل الذي يؤدونه ، وزيادة المسؤولية عن أدائهم ، وما إلى ذلك.

تفرض الطبيعة غير العادية لمثل هذا النشاط العمالي مستوى عالٍ من المتطلبات على الأشخاص (المواطنين) لملء المناصب ذات الصلة وتتطلب إنشاء إجراء خاص لاختيار الموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا. في بعض الحالات ، يتم وضع إجراء يتعلق بآلية المراقبة والتحقق لاختيار أحد المتقدمين لمنصب (منافسة) ، وفي حالات أخرى ، يتم ترشيح مرشح لمنصب من قبل مجموعة أو أخرى من الأشخاص ، ثم الموضوع للإجراء الذي تم تطويره ، يتم انتخابه لمنصب (انتخابات) أو تعيينه (تمت الموافقة عليه) لمنصب من قبل هيئة إدارة أعلى (قانون التعيين أو الموافقة).

...

وثائق مماثلة

مفهوم ونظام العلاقات القانونية في قانون العمل. علاقة العمل وموضوعاتها وأشياءها ومحتواها. أسباب نشوء وتغيير وإنهاء علاقة العمل. العلاقات القانونية المستمدة من العمل في قانون العمل.

الملخص ، تمت الإضافة 05/17/2008

ملامح وعلامات علاقات العمل. الشروط العامة والخاصة لنشوء وتغيير وإنهاء علاقة عمل واحدة. علامات تصنيف علاقات العمل. خصائص العلاقات القانونية وثيقة الصلة بالعمل.

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة في 01/06/2016

دراسة ملامح وهيكل علاقة العمل. تحليل حقوق والتزامات المشاركين في هذه العلاقة. دراسة أسباب نشوء وتغيير وإنهاء علاقات العمل. الآلية القانونية للحماية الاجتماعية للعمال.

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة في 08/28/2013

عقد العمل هو الأساس لظهور علاقات العمل ، وظيفتها كمنظم محدد. الدخول في علاقات عمل كموظفين. إبرام عقود العمل من قبل أصحاب العمل. أسباب تغيير علاقات العمل.

الاختبار ، تمت إضافة 02/04/2014

علاقات العمل كأساس مهم لتشكيل التشريع الاجتماعي. مفهوم وأنواع العلاقات القانونية في مجال قانون العمل. جوهر علاقات العمل وموضوعاتها وأغراضها. محتوى وعينة الاتفاقية الجماعية للمؤسسة.

الاختبار ، تمت إضافة 2010/07/28

المفهوم والعناصر الأساسية للعلاقات القانونية المدنية. خصائص هيكل العلاقات القانونية المدنية. سمات العلاقات العامة المتعلقة بالنظر في أسباب نشوء وتغيير وإنهاء العلاقات القانونية المدنية.

الملخص ، تمت إضافة 02/21/2014

سمات وموضوعات وأشياء العلاقات القانونية المدنية. أسباب نشوء وتغيير وإنهاء العلاقات القانونية المدنية. المطلقة والنسبية ، الممتلكات والالتزامات ، العلاقات القانونية ذات طبيعة الملكية وغير الملكية.

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة 04/24/2015

الخصائص العامة لنظام العلاقات في قانون العمل وموضوعاته. أسباب نشوء وتغيير وإنهاء علاقة العمل. سمات علاقات العمل التي تميزها عن العلاقات الأخرى الناشئة عن استخدام العمل.

الملخص ، تمت الإضافة بتاريخ 11/28/2013

مفهوم العلاقات القانونية وميزاتها وهيكلها وموضوعاتها وأغراضها وأهدافها ومحتواها وتصنيفها. أسباب نشوء وتغيير وإنهاء العلاقات القانونية والخصائص القانونية للقرينة القانونية والتخيل القانوني.

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة في 12/01/2011

مفهوم العلاقات القانونية المدنية وخصائصها ، الأسس الرئيسية لنشأة وانتهاء وتصنيفها وأصنافها ومكانتها وأهميتها في المجتمع في المرحلة الحالية. مواضيع وموضوعات العلاقات القانونية المدنية وشكلها ومحتواها.