المهام المنطقية أثناء المقابلة. - إجراء الاختبارات النفسية عند التقدم لوظيفة

يريد أي صاحب عمل أن يرى في موظفيه أشخاصًا عقلانيين ومجتهدين ومسؤولين وحكيمين بشكل استثنائي. لا يتطلب الإنجاز الناجح لأنواع مختلفة من المهام مهارات وقدرات محددة فحسب، بل يتطلب أيضًا صفات شخصية خاصة. ومع ذلك، لمعرفة مثل هذا الحجم من المعلومات حول المرشح لمنصب شاغر، تحتاج إلى مراقبته لفترة طويلة. ولهذه الأغراض، يتم تحديد فترات الاختبار للقادمين الجدد. ومع ذلك، على الرغم من قدرة صاحب العمل على توديع الموظف في غضون أشهر إذا شعر بخيبة أمل، فإن معظم المديرين يريدون إنشاء فريق عمل مستقر مع الحد الأدنى من معدل دوران العمال. لتنفيذ سياسة شؤون الموظفين المختصة والناجحة، يمتلك العديد من الرؤساء في ترسانتهم أسلحة مثل الأسلحة النفسية، دعونا نفكر في جوهرها، وما هي المعلومات التي سيساعدون في الكشف عنها حول المرشح وفي أي أشكال توجد.

رغبات المديرين

في البداية، دعونا نوضح رغبات أصحاب العمل فيما يتعلق بتكوين موظفيهم، أي أننا سنحدد الصفات التي يستخدمونها التقنيات النفسية عند التوظيف. أولاً، هذه بالطبع كفاءة الفرد وملاءمته المهنية للوظيفة الشاغرة. على الرغم من أنه من أجل شغل مناصب معينة، ليس من المشروط الحصول على شهادات التعليم المناسب، فإن أصحاب العمل يريدون معرفة مستوى الذكاء وإمكانية تطبيق الأسس النظرية التي تم الحصول عليها في الأنشطة.

ثانيا، الخصائص الشخصية الصحيحة للمتقدمين مهمة. وتشمل هذه الصفات مثل العمل الجاد والدقة ومهارات الاتصال ومقاومة الإجهاد والتفاني والعقلانية والصدق والأدب. وبالتالي، فإن صاحب العمل، باستخدام نفسية مختلفة، يحدد الصفات المهنية والشخصية لعماله المحتملين.

الأنواع الرئيسية للتأثير

من أجل التعرف بشكل أفضل على المرشح لوظيفة شاغرة، يتم استخدام العديد من الأساليب. تتعامل الأقسام أو المراكز المشكلة خصيصًا في المنظمات مع قضايا اختيار الموظفين الأكفاء. التقنيات الرئيسية التي يستخدمها العاملون في مجال شؤون الموظفين هي الاستبيانات المختلفة والاختبارات المقدمة للمتقدمين والمقابلات. ومن الضروري النظر في كل واحد منهم بالتفصيل.

قليلا عن الاستطلاع

هناك عدد من الأسئلة التي يُطلب من المرشح الإجابة عليها بشكل مستقل. كقاعدة عامة، الاستبيان عبارة عن قائمة ثابتة من الأسئلة حول الخصائص الرئيسية لمقدم الطلب. وتشمل هذه تاريخ ومكان ميلاد العامل المحتمل وتعليمه وعنوانه وأرقام هواتف الاتصال به والحالة الاجتماعية والجنسية. تعتبر الاستبيانات منقذًا لأقسام الموارد البشرية نظرًا لسهولة الاستخدام واكتمال المعلومات الواردة. ومع ذلك، فإن صاحب العمل يريد أن يطلب من المرشحين للوظائف الشاغرة ليس فقط الأسئلة المذكورة أعلاه.

أسئلة استبيان حول الصفات المهنية

يتم أولاً إنشاء معلومات حول التعليم الذي تلقاه مقدم الطلب، بالإضافة إلى المعلومات الأخرى المتعلقة بمستوى كفاءة الموظف المحتمل. إذا لم يكن لدى المرشح المعرفة اللازمة، وفي بعض الحالات، الخبرة ذات الصلة، على الرغم من صفاته الاجتماعية المتميزة، فإن صاحب العمل لن يكون مهتما بالعمل مع مثل هذا الشخص. لكي تتمكن من تقييم الملاءمة المهنية للفرد لوظيفة شاغرة، يتم طرح عدد من الأسئلة في الاستبيانات.

أولاً، يهتم صاحب العمل بالتعرف على التعليم الذي تلقاه مقدم الطلب. تتعلق الأسئلة الموجودة في استبيانات جميع المنظمات تقريبًا بمكان ووقت وشكل التدريب واسم التخصص والمؤهلات وموضوع الدبلوم والدرجات الأكاديمية والألقاب والتعليم الإضافي ومعرفة اللغات الأجنبية.

ثانياً، من المهم تحديد خبرة المرشح. ومن أجل الحصول على المعلومات ذات الصلة، تشير الاستبيانات إلى فترات العمل والمناصب التي شغلها والمسؤوليات ومستويات الرواتب وأسباب ترك الشركات. توضح الإجابات على هذه المجموعة من الأسئلة لصاحب العمل عدد المرات ولأي سبب ترك الشخص وظائفه السابقة، وكيف تغيرت المسؤوليات الموكلة إليه.

ثالثا، من المؤكد أن صاحب العمل مهتم بالتأكيد بأشخاص متعددي الاستخدامات وسهل التدريب، لذلك غالبا ما تتضمن الاستبيانات أسئلة تتعلق بمدى توفر المهارات المتخصصة فحسب، بل أيضا المهارات المهنية الأخرى. وتشمل هذه، على سبيل المثال، درجة الكفاءة في استخدام جهاز الكمبيوتر والمعدات المكتبية الأخرى، ووجود رخصة القيادة.

مساعدة الاستبيانات في تحديد الصفات النفسية

ولكي يتمكن رئيس الشركة من تكوين رأي كامل وشامل حول المرشح لوظيفة شاغرة، تطرح الاستبيانات أسئلة نفسية عند التقدم لوظيفة ما. وهي تتعلق، أولاً، بالدوافع والحوافز التي تدفع الشخص عند الانضمام إلى منظمة معينة. ما الذي أثر بالضبط على اختيار الشخص للشركة: فريق جيد أو هيبة الشركة، ومستوى الأجر، والقدرة على تحقيق الذات، واكتساب معرفة جديدة أو آفاق وظيفية، والاستقرار، والقرب من مكان الإقامة؟ ما هي الأهداف التي يضعها المرشح لنفسه للسنوات القادمة؟ كل هذه المعلومات ستكون بالتأكيد موضع تقدير من قبل صاحب العمل.

ثانيا، النفسية تحتوي على عدد من الأسئلة حول هوايات المتقدمين. للوهلة الأولى، تبدو رغبة صاحب العمل في معرفة الطريقة التي يفضل بها الشخص قضاء وقت فراغه غريبة. إلا أن الإجابة على هذا السؤال هي التي توضح نشاط الفرد وتطوره المتنوع وتعطشه للحياة وقدرته على الراحة.

ثالثا، تهدف التقنيات النفسية عند التقدم لوظيفة إلى تحديد معلومات حول احترام الشخص لذاته. في الوقت الحاضر، ليس من غير المألوف أن تجد في الاستبيانات طلبات للإشارة إلى أفضل وأسوأ خصائصك، وسماتك الشخصية الرئيسية. يتم بعد ذلك تقييم الإجابات على كل هذه الأسئلة من قبل رئيس المؤسسة.

إيجابيات وسلبيات المسوحات

إن طرح الأسئلة هو الأسلوب الأكثر شيوعًا الذي يستخدمه أصحاب العمل للتعرف على موظفيهم المحتملين. مزاياها التي لا شك فيها هي البساطة والقدرة على الإشارة إلى العديد من الأسئلة المتنوعة في الاستبيان والسرعة وسهولة الاستخدام وكذلك اكتمال المعلومات الواردة فيه. ومع ذلك، هناك أيضًا عيوب خطيرة لهذه التقنية. وبالتالي، عند ملء الاستبيان، فإن أسهل طريقة للمرشح لخداع صاحب العمل المحتمل هي الإشارة إلى المعلومات الإيجابية فقط عن شخصيته التي يريد صاحب العمل رؤيتها. بالإضافة إلى ذلك، فإن تجميع قائمة الأسئلة هو أمر مسؤول. من أجل الحصول على معلومات كاملة عن مقدم الطلب وتجنب التفسير المزدوج المحتمل لإجابات المرشحين على الأسئلة المطروحة، يتعين على الشركات إشراك مجموعة واسعة من المتخصصين في إعداد الاستبيانات - المحامون وعلماء النفس وعلماء الاجتماع.

الاختبارات النفسية عند التقدم لوظيفة

يقوم الشخص بإجابات الأسئلة الواردة في الاستبيانات بوعي. وهذا يعني أن موثوقية المعلومات الواردة لا يمكن تعريفها بأنها غير مشروطة، لأن هناك دائما فرصة لتزيين الوضع الحقيقي. ولذلك، من أجل الحصول على الخصائص الفعلية للمرشحين، تستخدم الشركات الاختبارات النفسية عند التوظيف. يؤدي الشخص مهامه دون وعي، مما يعني أن النتائج التي تم الحصول عليها يمكن تفسيرها على أنها تتوافق مع الواقع. بالإضافة إلى الاختبارات النفسية، يمكن استخدام الاختبارات لتحديد مستوى الذكاء وتقييم الصفات المهنية للشخص.

اختبار الذكاء

في الوقت الحاضر، من الشائع جدًا أن يُطلب من المرشحين للوظائف الشاغرة إكمال المهام التي ستشير إلى درجة تطور التفكير المنطقي والمكاني، والقدرة على حفظ عدة حقائق في نفس الوقت، والقدرة على مقارنة وتعميم معرفة معينة. الأكثر شهرة وكتابة جيدا هو اختبار الذكاء، الذي تم تجميعه بواسطة Eysenck. ستعطي نتيجة إكمال هذا النوع من المهام إجابة أكثر تفصيلاً حول ذكاء المرشح، خاصة بالمقارنة مع الاستبيان الذي يصف فيه الشخص نفسه بشكل مستقل.

اختبارات تكشف سمات الشخصية

لا يقتصر الأمر على مستوى ذكاء الموظف المحتمل الذي يريد أصحاب العمل معرفته. حاليًا، يُستخدم الاختبار النفسي أيضًا عند التوظيف. يعرض ممثلو خدمة شؤون الموظفين على المتقدمين إكمال بعض المهام غير المتجانسة التي لا توجد فيها إجابة صحيحة بالمعنى التقليدي. في هذه الحالة، يتصرف الأشخاص دون وعي، وبالتالي فإن نسبة الخداع منخفضة للغاية. فيما يلي بعض الأمثلة على الاختبارات النفسية عند التقدم لوظيفة.

الأول هو تحديد اللون المفضل لديك. يُطلب من الموظف المحتمل ترتيب 8 بطاقات متعددة الألوان بالترتيب من الظل الأكثر متعة إلى الأقل تفضيلاً. من أجل اجتياز الاختبار النفسي عند التقدم لوظيفة بشكل صحيح وإرضاء رئيس الشركة، عليك أن تعرف جوهر هذه التجربة. تمثل الألوان هنا احتياجات إنسانية محددة. كقاعدة عامة، اللون الأحمر هو النشاط، والعطش للعمل. البطاقة الصفراء ترمز إلى العزيمة والأمل. يشير اللون الأخضر إلى الحاجة إلى تحقيق الذات. اللون الأزرق محبوب من قبل الأشخاص المستقرين والمرتبطين في كثير من الأحيان. اللون الرمادي يصف حالة التعب والرغبة في السلام. يشير اللون الأرجواني للبطاقة إلى الرغبة في الهروب من الواقع. اللون البني يرمز إلى الرغبة في الشعور بالحماية. وأخيراً فإن اختيار البطاقة السوداء يدل على أن المتقدم يعاني من الاكتئاب. وبطبيعة الحال، الألوان الأربعة الأولى هي الأكثر ملاءمة، وبالتالي فهي في البداية.

مثال الاختبار الثاني هو الرسم. على قطعة من الورق، يُطلب من المتقدمين رسم منزل (رمز للحاجة إلى الأمن)، وشخص (درجة التثبيت على شخصية الفرد) وشجرة (تمثل الطاقة الحيوية للشخص). يجب أن نتذكر أن عناصر الرسم يجب أن تكون متناسبة. لا تنس عناصر التكوين مثل الطريق إلى المنزل (مهارات الاتصال)، وجذور الشجرة (الاتصال الروحي مع الناس، والفريق)، والفواكه (التطبيق العملي).

مزايا وعيوب الاختبار

تتمثل مزايا هذه التقنية في تحديد الصفات الشخصية والمهنية لمقدم الطلب في المفاجأة والإثارة وإمكانية الحصول على النتيجة الصحيحة. ولكن ليس كل شيء بهذه البساطة. ويجب أن نتذكر أنه عند إجراء هذه الأنواع من الاختبارات، يمكن أن تتأثر النتائج بمزاج الشخص. بالإضافة إلى ذلك، يقوم الجميع بتقييم عناصر الواقع بشكل مختلف. على سبيل المثال، يشير اللون الأسود بالتأكيد إلى الاكتئاب، وبالنسبة لآخر يشير إلى التفوق والرقي والشجاعة.

المقابلة النفسية للتوظيف

يعد الاتصال المباشر بين رئيس الشركة والموظف المحتمل أيضًا خطوة مهمة في تقييم شخصية المرشح لوظيفة شاغرة. أثناء المحادثة، يمكنك طرح أسئلة توضيحية، وكذلك تقييم مهارات الكلام لدى الشخص الذي تجري المقابلة معه، وضبط النفس، والثقة بالنفس، ورد الفعل. أثناء عملية الاتصال، يمكنك معرفة معلومات حول الخصائص الشخصية والمهنية للموظفين المحتملين.

المقابلة: إيجابيات وسلبيات

بالطبع، يحب أصحاب العمل هذه الطريقة للتعرف على مرشح لوظيفة شاغرة، لأنه بهذه الطريقة يمكنهم تقييم ليس فقط الصفات الداخلية للشخص، ولكن أيضًا مظهره. لسوء الحظ، هناك الكثير من الذاتية هنا، لأن المديرين غالبا ما يكون لديهم أفكار نمطية حول الموظف المثالي، وإذا لم يقم صاحب العمل بتقييم مظهر المرشح، فلن يرغب في معرفة صفاته الداخلية.

التأثير يتجاوز التوظيف

يتم استخدام التقنيات النفسية، بالإضافة إلى المرحلة الأولية للتواصل مع العمال المحتملين، من قبل أصحاب العمل في عملية نشاط العمل المشترك. بالإضافة إلى ذلك، يتم استخدامها ليس فقط من قبل مديري الشركات، ولكن أيضًا من قبل فئات أخرى من العمال في أنشطتهم المهنية. على سبيل المثال، هناك تقنيات نفسية مختلفة للعمل مع الأطفال. لا يكون الطفل دائمًا صريحًا مع والديه ومعلميه، لذلك يتم أحيانًا استخدام اختبارات أو استبيانات مختلفة لتحديد أسباب سلوكه غير الأخلاقي. ويستخدم أصحاب العمل بدورهم أيضًا تقنيات نفسية للتعامل مع انتهاكات الانضباط. كما يتضح من عوامل مختلفة، يتأثر الأشخاص وإنتاجية أنشطة عملهم إلى حد كبير بالحوافز والعلاقات المواتية، ولكن ليس باللوم من رؤسائهم.

الاختبار النفسي- مصطلح في علم النفس يدل على إجراءات تحديد وقياس الفروق النفسية الفردية. في علم النفس الروسي يستخدم أيضًا مصطلح "الفحص التشخيصي النفسي".

يُستخدم الاختبار النفسي في مجالات مختلفة: التوجيه المهني، الاختيار المهني، الاستشارة النفسية، تخطيط العمل الإصلاحي، الأنشطة البحثية، إلخ.

عزيزي القارئ! تتحدث مقالاتنا عن طرق نموذجية لحل المشكلات القانونية، ولكن كل حالة فريدة من نوعها.

إذا أردت أن تعرف كيفية حل مشكلتك بالضبط - اتصل بنموذج المستشار عبر الإنترنت الموجود على اليمين أو اتصل عبر الهاتف.

تم وصف قواعد تنظيم وإجراء الاختبارات النفسية في مجال علم النفس ذي الصلة - التشخيص النفسي. يتم تنظيم الاختبارات النفسية في المنظمات وفقًا لمعايير اختبار الموظفين الروسية.

ويرجع ذلك إلى حد كبير إلى حقيقة أن الاختبار لا يسمح بأي عامل نفسي من جانب الموظف، وكل مقدم طلب لديه المزيد من الفرص للحصول على الوظيفة المطلوبة، حيث يتم إنشاء نفس الشروط لهم تمامًا.

ومع ذلك، على الرغم من أن هذه الطريقة لها العديد من الجوانب الإيجابية، إلا أنه لا يمكن وصفها بالكمال.

ولكن حتى اختبار واحد من هذا القبيل سيسمح لصاحب العمل بمعرفة أي مرشح لديه الحد الأدنى من المعرفة المطلوبة لأداء الوظيفة. بالإضافة إلى ذلك، ستعطي نتيجة الاختبار على الفور الفكرة اللازمة عن هذا المتقدم كشخص، وهو أمر لا يقل أهمية بالنسبة للرئيس الذي يحترم نفسه وموظفيه.

ما يشكل اختبارًا نفسيًا عند التقدم لوظيفة سيتم مناقشته في مقالتنا.

الفئات الرئيسية لاختبارات التوظيف

هناك عدة أنواع من الاختبارات المستخدمة عند التوظيف:

1. اختبارات التأهيل.إنها تساعد في معرفة ما إذا كان لديه أي معرفة في المجال الذي يخطط لأداء وظائف عمله فيه.
2. اختبارات الذكاء.تساعد مثل هذه الاختبارات على تحديد الانتباه ومستوى النمو العقلي.
   • اختبار المعرفة المحاسبية.
   • اختبار مهارات الحاسوب.
   • اختبار محو الأمية.
3. الاختبارات النفسية.تسمح لك هذه الاختبارات بمعرفة سمات الشخصية واستقراره النفسي.

الأغراض الرئيسية لاختبار الموظفين

يتم تنفيذها للأسباب التالية:

1. إجراء تقييم موضوعي للمرشح، لا يعتمد بأي حال من الأحوال على الحالة المزاجية السيئة والتعاطف الشخصي لصاحب العمل أو مدير الموارد البشرية الخاص.
2. اختيار المرشح المطلوب الذي تتوفر فيه جميع الصفات المذكورة على أفضل وجه.
3. اختيار الموظف الذي سيكون أكثر راحة في العمل ضمن فريق قائم.
4. فحص الموظفين الذين يعانون من مشاكل عقلية. سيؤدي هذا إلى تجنب المتاعب الطويلة المرتبطة بفصلهم.
5. استبعاد المتقدمين الذين من الواضح أنهم غير مناسبين للوظيفة. هذا صحيح بشكل خاص إذا كانت هناك منافسة كبيرة على وظيفة شاغرة مماثلة.

الشيء الأكثر أهمية عند إجراء اختبار لصاحب العمل هو أنه يفهم بالضبط ما هو اختبار هذا الاختبار.

ترغب العديد من الشركات الكبيرة والمعروفة في المقام الأول في تحديد ما إذا كان مرشح معين لديه أي صفات قيادية شخصية، بالإضافة إلى التفاني والرغبة في الحصول على الترقيات، وذلك باستخدام هذا الاختبار.

ومع ذلك، في بعض الأحيان يكون الغرض من الاختبار مختلفًا تمامًا إذا كان صاحب العمل يتطلب في المقام الأول موظفًا تنفيذيًا لن يطمح إلى أي مناصب قيادية.

المميزات والعيوب

مثل أي نشاط آخر، للاختبار أيضًا عدد من المزايا والعيوب:

1. مزايا:
   • إمكانية مقارنة الإجابات مع العينات المعيارية الموجودة.
   • موضوعية التقييم النهائي.
   • القدرة على اختيار المرشح المناسب بسرعة إذا كان هناك عدد كبير جدًا من المتقدمين لشغل منصب ما.
2. عيوب:
   • مدى تعقيد تنفيذ الإجراء بأكمله لموظف الموارد البشرية.
   • انخفاض جودة الاختبارات الأجنبية، أو بالأحرى ترجمتها وتكييفها مع عقلية الشخص الروسي.

لماذا يقوم أصحاب العمل بإجراء اختبارات ما قبل التوظيف؟

يعد اختبار المرشح لمدى ملاءمته لمنصب مستقبلي أمرًا مهمًا للغاية، ولكنه ليس المصدر الوحيد للمعلومات لصاحب العمل.

هناك أيضًا ممارسة منفصلة لاختيار المرشحين بناءً على المعايير التالية:

1. ملخص.
2. استجواب.
3. مقابلة أولية.

في كثير من الأحيان، بعد اجتياز الاختبار المطلوب، سيتم أيضًا إجراء مقابلة للمرشح لهذا المنصب. وأولئك الذين فشلوا في الاختبار لا يسمح لهم بذلك.
وفقًا للإحصاءات، يمثل الاختبار ثلاثين بالمائة من جميع المعلومات التي يطلبها صاحب العمل حول مرشح معين.

ما هي المؤشرات التي تم الكشف عنها؟

في أغلب الأحيان، عند إجراء مثل هذا الاختبار، لا يهتم صاحب العمل على الإطلاق بالصفات الشخصية المحددة التي يتمتع بها هذا المرشح. إنه يتطلب منه أولاً وقبل كل شيء أن يتوافق مع قائمة معينة من الصفات المتأصلة في المنصب المطلوب.

ومن خلال إجرائه، سيتمكن صاحب العمل من إبراز الجوانب والمهارات المهنية التالية::

1. مهارات القيادة.
2. القدرة على إدارة الفريق بأكمله بكفاءة.
3. القدرة على التكيف مع أي تغييرات وإدارتها.
4. القدرة على التحكم البشري.
5. القدرة على التعلم.
6. مستوى مهارات الاتصال.
7. مقاومة الإجهاد.
8. القدرة على تحمل أي موقف مرهق.
9. القدرة على أداء الأعمال المتكررة.
10. كيف يشعر الشخص بالسيطرة المستمرة؟
11. تقبل المعلومات.
12. القدرة على تحليل جميع المعلومات الواردة بسرعة.
13. إبداع المرشح .
14. وجود أي عادات سيئة.

النقاط الأساسية عند التقدم للحصول على وظيفة لمختلف المهن

يتم إجراء أي اختبار مباشرة أمام الكمبيوتر. في أغلب الأحيان، يكون هذا الاختبار هو الخطوة الأولى للمرشح الذي يرغب في الحصول على وظيفة شاغرة.

ومع ذلك، فإن نفس الاختبار يسمح لصاحب العمل بالتخلص من جميع الأشخاص الذين، وفقا لنتائج الاختبار، لن يكونوا قادرين على أداء الواجبات الموكلة إليهم.

هناك عدد من المهن التي يتم إجراء الاختبار لها بشكل فردي، مع مراعاة خصوصيات المهام الوظيفية المؤداة:

1. محاسب.بادئ ذي بدء، أثناء الاختبار، يتم الاهتمام بمدى سرعة وسهولة عمل المرشح مع أي أرقام، وكذلك مدى معرفته بنماذج التقارير وأساسيات المحاسبة. على سبيل المثال، أثناء الاختبار، قد يتم طرح أسئلة مختلفة على المرشح، مثل: ما هو الرقم الذي يجب ضربه في البداية للحصول على نتيجة أكبر بنسبة عشرة بالمائة. بالإضافة إلى ذلك، تحظى الأسئلة المتعلقة بالضرائب والرواتب بشعبية خاصة.
2. موظف في وزارة الداخلية أو FSB.بالطبع، لا يتم نشر مثل هذا الاختبار رسميًا في أي مكان، لذا لا يمكنك معرفة ما ورد فيه بالضبط إلا من المرشح الذي قام بإجراءه، ووفقًا لهذه القصص، فإن اختبار الاختبار يستمر طوال اليوم. وفي هذه الحالة، يتم إيلاء اهتمام خاص للمعايير التالية:
   • ذاكرة.
   • والدهاء.
   • ذكاء.
   • الأولويات الحالية في الحياة.
   • الميل إلى الكذب.
3. موظف الخدمة المدنية.بالإضافة إلى ذلك، يتم أيضًا اختبار جميع المرشحين تقريبًا لمعرفة المهارات الأساسية المطلوبة لأداء المهام الوظيفية المعينة.
4. مبرمج.تهدف هذه الاختبارات في المقام الأول إلى التحقق من الصفات الشخصية لكل مرشح، وفي الوقت نفسه، أثناء الاختبار، يتم إيلاء اهتمام خاص لحقيقة أن المبرمج يجب أن يجد دائمًا طريقة للخروج من أي موقف، حتى الأكثر غير القياسية. هذا هو السبب في أن أسئلة الاختبار التي يطرحونها في أغلب الأحيان هي نوع من الأسئلة الفكاهية، عند الإجابة عليها يُظهر المرشح براعته وسعة الحيلة.
5. موظف لديه معرفة باللغة الإنجليزية.في كثير من الأحيان، يحتاج صاحب العمل إلى التحقق من مستوى معرفة كل مرشح باللغة الإنجليزية. هناك جميع أنواع الاختبارات عبر الإنترنت التي تستغرق وقتًا طويلاً وهي بسيطة جدًا. إذا كان المرشح يتقدم لمنصب رفيع، فيجب إجراء اختبار دولي أكثر تعمقًا. غالبًا ما يتم إجراء هذا الاختبار على أساس مؤسسة تعليمية عليا ولا يكلف فلسًا واحدًا.

إمكانية استخدام النتيجة أثناء المقابلة

هناك طريقتان رئيسيتان يمكنك من خلالهما استخدام نتائجك في المقابلة:

1. درجة الثقة. ستحتاج إلى طلب المساعدة من علماء النفس للحصول على صورة كاملة عن نتائج الاختبار. ستتراوح موثوقية الاختبار من 20 إلى 70 بالمائة - كل هذا يتوقف على مؤهلات المتخصص المشارك في التفسير. ويعتقد أنه كلما زاد عدد الاختبارات التي اجتازها كل مرشح، زادت موثوقية النتيجة النهائية. ولهذا السبب، قبل إجراء المقابلة، يُعطى كل مرشح في أغلب الأحيان مجموعة كاملة من اختلافات الاختبار.
2. تقييم شخصي.الاختبار، بالطبع، لا يمكن أن يصبح المعيار الرئيسي للتوظيف. يجب أن تحصل كل نتيجة على تقييم شخصي من رئيس المنظمة نفسه، لأنه وحده يعرف ما هو الوضع الحالي في الفريق.

بالإضافة إلى ذلك، بفضل هذا التقييم الشخصي، يمكن إنشاء نوع من الاتصال بين الموظف المستقبلي وصاحب العمل. بعد كل شيء، من المحتمل جدًا أن الشخص الذي، وفقًا لنتائج الاختبار، أصبح المرشح الأكثر مثالية لهذا المنصب، سيكون متخصصًا سيكون من غير السار التواصل معه ليس فقط للمدير نفسه، ولكن أيضًا لجميع مرؤوسيه.

هل الاختبار قانوني عند التقدم لوظيفة؟

يعد اختبار كل مرشح نشاطًا قانونيًا تمامًا. إذا كان أي من المتقدمين يعارض بشكل قاطع اجتياز هذا الاختبار، فقد يرفضه.

لكن فرص حصوله على المنصب المطلوب ستصبح شبه معدومة. من المحتمل أن صاحب العمل لن يرغب حتى في التحدث مع مثل هذا المرشح أثناء المقابلة.

ومع ذلك، لا يمكن أن يكون رفض الاختبار أو النتائج الضعيفة سببًا لرفض مقدم الطلب المحتمل.

سيتعين على صاحب العمل تقديم سبب آخر لعدم توظيفه.

من بين الأكثر شعبية:

1. مستوى غير كاف من المهارات المهنية.
2. هناك مرشح أكثر ملاءمة لهذا المنصب.

1. بحاجة ل التصرف بهدوء قدر الإمكان، كن مركزًا وأجب عن جميع الأسئلة بصدق، دون تردد أو توقفات طويلة.
2. إذا لم يخصص له سوى القليل من الوقت لإكماله، وأدرك المرشح أنه لن يكون لديه الوقت للإجابة على جميع الأسئلة المطروحة عليه، فعليه تخطي الأسئلة التي تسبب صعوبات. في أغلب الأحيان، تعتمد نتيجة الاختبار النهائية على عدد المهام المكتملة، ولا يتوقع أي من موظفي الموارد البشرية أن تكون النتيجة النهائية مائة بالمائة.
3. التركيز والانتباه.سيسمح لك ذلك بفهم جوهر المهمة بشكل صحيح وعدم ارتكاب الأخطاء عند تنفيذها.
4. إذا كان أي سؤال في المهمة غير واضح، فمن الأفضل تخطيه بدلاً من طرحه بشكل عشوائي. يمكنك وضع مربع إضافي وتصف نفسك بأنك مجنون تمامًا وبه عدد كبير من الانحرافات العقلية.
5. إذا كان ذلك ممكنا، فمن الأفضل أن تعرف مقدما ما هي الاختبارات التي سيتم إجراؤها.
6. قبل الاختبار الفعلي، يجب عليك الحصول على نوم جيد ليلاً وارتداء ملابس مريحة حتى لا يصرفك أي شيء عن إكمال المهام.

ستتيح لك هذه النصائح البسيطة الاعتماد على الحصول على الموضع المطلوب. وإذا كان لا يزال لديك أي شكوك، فيمكنك أن تبتهج بحقيقة أن معظم اختبارات التوظيف أمريكية.

بالطبع، يجد سكان هذا البلد أنفسهم صعوبة كبيرة في اجتيازهم عند التقدم للحصول على وظيفة، ولكن في بلدنا يمكن لأي تلميذ أن يتعامل بسهولة مع مثل هذه المهام.

عند التوظيف، يستخدم العديد من أصحاب العمل اختبارات خاصة. وسنحدد أنواعها والغرض منها وقواعد سلوكها.

حلم كل صاحب عمل هو رؤية موظفين مؤهلين تأهيلاً عاليًا ومسؤولين ومخلصين في مؤسستهم.

لذلك، عند إجراء المقابلات، يتم استخدام أساليب مختلفة لتقييم المرشحين لمنصب ما.

وتتمثل المهمة في معرفة ليس فقط مهارات وقدرات الموظف، ولكن أيضا تحديد مدى جودة عمله. ولهذا الغرض يتم إجراء الاختبار.

الجوانب الرئيسية

الجميع يعرف ما هي الاختبارات. ولكن كم عدد الأشخاص الذين اضطروا للتعامل معهم عند العثور على وظيفة؟ دعونا نكتشف متى يتم إجراء الاختبار وما الذي يمكن تحديده بمساعدته.

ماذا تريد ان تعرف؟

اختبار التوظيف - المهام والمواقف والأسئلة المعدة خصيصًا لهم. يقوم مديرو الموارد البشرية بتحليل نتيجة الاختبار وإبلاغ المدير ورؤساء الأقسام بها.

ويتم تخزين النتيجة أيضًا في قسم الموارد البشرية. يتم إجراء الاختبار لتبسيط نظام الاختيار. من الممكن إعطاء تقييم موضوعي للمهارات المهنية الأساسية للشخص وتحديد صفاته الشخصية.

لكن لا يجب أن تعتمد فقط على بيانات الاختبار. يتم التقييم الشامل بعد اجتماع شخصي ومقابلة شخصية.

ولكن، كما أظهرت الممارسة، فإن الأشخاص الذين يسجلون الحد الأدنى في الاختبار من غير المرجح أن يظهروا أفضل ما لديهم في المقابلة.

سيكون محتوى المعلومات في الاختبار مرتفعًا إذا فهمت الغرض منه. من الأفضل أن يعهد بتحليل الاختبار إلى طبيب نفساني متفرغ.

بهذه الطريقة يمكنك التأكد من أن موثوقية النتيجة ستكون 50 بالمائة على الأقل (كل هذا يتوقف على المستوى الذي يتمتع به الطبيب النفسي).

ويعتقد أن النتائج تصبح أكثر موثوقية إذا أجرى الشخص عدة اختبارات. يتم تقييم نتيجة الاختبار من قبل المشرف.

إنه يتخذ القرار النهائي بشأن ما إذا كان هذا الموظف يمكن أن يصبح جزءًا لا يتجزأ من الفريق.

في بعض الأحيان، أثناء محادثة شخصية، قد تلاحظ الإدارة الصفات التي لا تسمح للشخص باحتلال منصب معين.

اختبارات التوظيف لها عدد من المزايا والعيوب. الايجابيات:

إذا كنا نتحدث عن اختبار احترافي، فسيتم تحديد الحد الأدنى فقط من الدرجات، وبعد تسجيله يعتبر الشخص قد اجتاز الاختبار بنجاح.

مع الصفات الشخصية، ليس كل شيء بهذه البساطة، لأن القرار يجب أن يكون موضوعيا ومتوازنا. ومن الناحية المثالية، يتم تطوير الاختبارات لكل مؤسسة، مع مراعاة متطلبات وظائف محددة.

على سبيل المثال، يمكن استخدامه لاختبار ضابط شؤون الموظفين، والمحاسب، وما إلى ذلك.

تصنيف الاختبار

يعتمد نجاح الاختبار على الاختيار الصحيح للاختبار نفسه. يمكن إجراء الاختبار حتى في وقت المقابلة، ولن يعرف المرشح لهذا المنصب حتى عن ذلك.

على سبيل المثال، قم بوصف موقف افتراضي يحدث لطرف ثالث، واعرض عليه فهم هذا الموضوع.

سوف يرتاح الشخص (لأن الأمر لم يكن يتعلق به، بل يتعلق بشخص ثالث) ويحاول عقليًا الموقف على نفسه، ويصف كيف سيتصرف.

هناك عدة أنواع من الاختبارات:

من يحتاج إلى المرور؟

يهتم صاحب العمل بما يلي:

• هل لديك الصفات القيادية؟
• هل يستطيع الإنسان السيطرة على الوضع؟
• ما إذا كان الشخص يستطيع التواصل؛
• هل هي مقاومة للإجهاد؟
• ما إذا كان المرشح لهذا المنصب قادرًا على أداء العمل الروتيني؛
• يمكن أن تعمل المرؤوس؛
• كم هو واعد الوجه؛
• ما إذا كان الشخص لديه قدرات عقلية؛
• ما إذا كان يسعى للنمو الوظيفي؛
• هل هو سريع التعلم؟
• مدى سرعة إدراكه للمعلومات؛
• ما إذا كان الشخص مدمنًا على المخدرات أو الكحول؛
• وما إذا كان بإمكانه تحليل كمية كبيرة من البيانات؛
• لديه تفكير إبداعي، وما إلى ذلك (إجمالي 50 معيارًا يمكن تقييمها عن طريق الاختبار).

أي أنه إذا تم طرح كل أو بعض المتطلبات المدرجة لشغل منصب ما، فإن الاختبار سيساعد في اختيار المرشح المناسب.

سوف يستبعد الاختبار تأثير عوامل مثل تعاطف اللجان ومزاج المدير.

التنظيم القانوني

لا يحظر التشريع اختبار الموظف المحتمل.

ولكن هناك أيضًا ما يشير إلى أن أصحاب العمل لا يستطيعون أو لا يريدون توظيفه بناءً على نتائج الاختبار فقط.

عادة ما يتم التعبير عن سبب آخر، على سبيل المثال، نقص الخبرة أو الفشل في تلبية متطلبات الوظيفة.

لا توجد قواعد في قانون العمل حول هذه الطريقة لتقييم الموظفين، مثل الاختبار. وهذا يعني أنه إذا رفض المرشح أداء الاختبار، فلا يمكن لأحد أن يجبره.

أي أن الاختبار يتم بشكل طوعي. إن رفض حل مهام الاختبار يقلل من فرص العثور على وظيفة، ولكن يكاد يكون من المستحيل إثبات ذلك. بعد كل شيء، قد يجد صاحب العمل أسبابا أخرى لرفض التوظيف.

الفروق الدقيقة عند اجتياز الاختبارات أثناء مقابلة العمل

كيفية إجراء الاختبار:

1. إذا كان هناك شيء غير واضح بالنسبة لك، اطرح سؤالاً توضيحيًا.
2. ليس هناك حاجة للاستعجال. أجب بثقة ودقة.
3. لا تبقى طويلا على سؤال واحد. إذا كنت في شك حول كيفية الإجابة عليه بشكل صحيح، تخطيه، وإذا كان لديك الوقت، فارجع إليه.
4. قراءة الإرشادات. ليس من الصحيح افتراض أنك على دراية بهذا بالفعل.
5. راقب وضعية ذراعيك وساقيك عند أداء المهام.
6. لا يجب أن تخاف من مقياس الكذب عند الاختبار. لا تحاول أن تظهر بشكل صحيح. فقط كن صادقا.
7. لا تبالغي. في بعض الأحيان قد يمنعك الإفراط في الاحتراف من الحصول على المنصب الذي تريده.
8. راجع إجاباتك.
9. أعد قراءة السؤال 2 مرات. في بعض الأحيان يكون للأسئلة مشكلة قد لا تلاحظها على الفور.
10. ابدأ بحل تلك المهام التي بدت أسهل بالنسبة لك.
11. إذا انتهيت من الإجابة مبكرًا، أعد فحص نفسك (لا تقدم الاختبار مبكرًا).

هناك أيضًا بعض التوصيات لأصحاب العمل:

1. عند إجراء الاختبار، يستحق شرح المرشح الغرض منه.
2. اقرأ التعليمات أو قم بتسليم نسخة مطبوعة من المهام.
3. استخدم الاختبارات التي لا تحتوي على أقل ولا تزيد عن 20-25 مهمة.
4. اذكر أن لديك دقيقة واحدة لإكمال مهمة واحدة، وبعد انتهاء الوقت، سيتم إيقاف الاختبار.
5. إذا رأيت أن شخصًا ما ليس واضحًا بشأن مهمة ما، فقدم مثالاً على هذه المهمة.
6. الإجابة على جميع أسئلة المرشح.
7. من حقك (ولكن ليس من التزامك) إبلاغ الموظف المحتمل بالنتيجة.

غالبًا ما يستخدم أصحاب العمل الاختبارات التالية الشائعة في روسيا والخارج:

دعابة الدماغ

يتم إجراء الاختبارات المنطقية لتحديد مدى ذكاء المرشح. بمساعدتهم، يمكنك الكشف عن سلوك الفرد في المواقف غير العادية.

للوهلة الأولى، يبدو الاختبار المنطقي سخيفًا. على سبيل المثال، قد تشير المهمة إلى أن الجبل حلزون، والحلزون يحب التدخين. وهذا يعني أن كل الجبال تحب التدخين.

مهمة الشخص هي الانتباه، وبناء سلاسل منطقية، وشرحها، دون الالتفات إلى الجبال أو القواقع.

وبهذه الطريقة، سيكتشف المتخصص ما إذا كان المرشح قادرًا على التفكير المنطقي والتفكير الابتكاري. يجتازون اختبارات المنطق عند التوظيف والانضمام إلى قوة الشرطة الجديدة.

للانتباه

في كثير من الأحيان، مطلوب رعاية خاصة عند أداء العمل. للقيام بذلك، استخدم المهام التالية:

1. ويقترح إعادة قراءة الكلمات المكتوبة وتحديد الأخطاء المطبعية.
2. يجدر النظر إلى الرسمين والعثور على الاختلافات والعثور على الشيء المخفي.
3. مطلوب تذكر عدد معين من الكائنات المصورة في فترة زمنية قصيرة.
4. تحديد تسلسل الإجراءات، وما إلى ذلك.

يتم إجراء مثل هذه الاختبارات للسائقين.

لفظي

يعد الاختبار اللفظي مفيدًا عند اختبار الشخص الذي يتقدم لوظيفة مدرس أو مترجم أو سكرتير.

يتم تقييم كيفية عمل الشخص مع النص:

• هل يفهم؟
• هل يفهم؛
• يقيم المعلومات المقدمة؛
• هل يمكن استخلاص النتيجة؟

يمكن للمرشحين الحصول على وظيفة إذا كانت لديهم معرفة كاملة بلغتهم الأم، ويمكنهم التحدث بشكل منطقي وكفء، ولديهم مفردات واسعة.

لإكمال مهام الاختبار اللفظي، يكون لدى الشخص وقتا أطول مما كان عليه في الحالات الأخرى. الإجابات على مثل هذه الاختبارات هي الحروف والكلمات. يجب على المتقدم للاختبار اختيار الخيار الصحيح أو الإجابة بشكل مستقل.

هناك مهام من هذا النوع - يقرأ الشخص نصًا إعلاميًا وعدة عبارات. المهمة هي تحديد ما إذا كانت العبارة صحيحة أم خاطئة.

يتيح لك الاختبار اللفظي معرفة ما إذا كان المتقدم للاختبار يتحدث بإيجاز ويمكنه الدفاع عن موقفه.

المهام المستخدمة:

• النحوية.
• للتهجئة؛
• لإكمال الجملة؛
• فهم التصميم

لمقاومة الإجهاد

تُفهم مقاومة الإجهاد على أنها صفات شخصية يمكن للمرء في ظلها أن يتحمل الضغوط الفكرية والإرادية والعاطفية دون عواقب ضارة على النشاط والرفاهية.

تشير المستويات العالية من مقاومة الإجهاد إلى أن الشخص قاسٍ تمامًا، وهذا يؤثر أيضًا سلبًا على نوعية الحياة.

عند اجتياز الاختبار، سيحدد صاحب العمل مدى استعدادك للعمل الذي ينطوي على مواقف مرهقة.

اختبار الرياضيات (عددي)

يتيح لك تحديد مدى قدرتك على العمل بالقيم الرقمية. المهام التي تتطلب:

• يطوى؛
• طرح او خصم؛
• تتضاعف؛
• يقسم؛
• اصنع سلسلة أرقام.

يمكن إجراء عمليات حسابية بسيطة واستخدام البيانات الرقمية. قد يحتوي الاختبار على مهام يتم فيها تقديم البيانات في شكل جدول أو مخطط أو رسم بياني.

وتتمثل المهمة في فهم الجوهر والعثور على المعلومات الضرورية وتفسيرها وإجراء الحسابات. إذا قمت بتحليل مخطط، انتبه إلى المعلومات الموجودة في محاور المخطط.

تركز مثل هذه الاختبارات على تطوير الطريقة الصحيحة لحل المشكلات بدلاً من التركيز على القدرة على الحساب الذهني.

24.7 * 4 = ?

• 84.5;
• 90.1;
• 98,8.

الاجابة الصحيحة هي رقم ج). من الأسهل العثور على الحل الصحيح عن طريق تقريب الأرقام.

يُنصح باستخدام الاختبارات الرياضية عندما يكون ذلك ضروريًا لتقييم القدرة على التفكير الرياضي والقدرة على التعامل مع المعلومات.

ذات صلة عند اختيار الممولين والمتخصصين الإداريين وموظفي البنوك، وما إلى ذلك.

الفكرية (لسرعة البديهة)

تهدف اختبارات الذكاء إلى تحديد معدل الذكاء. يمكن استخدام أنواع المهام التالية:

• مكاني؛
• عددي؛
• لفظي.

تم إنشاء معظم الاختبارات بواسطة Eysenck. مع هذا الاختبار، سيحدد صاحب العمل مستوى التعليم والتفكير المنطقي والقدرة على الاستجابة بسرعة واتخاذ القرارات.

وهناك أيضًا اختبارات أمثاور التي تتميز بالبساطة. تتمثل المهام في إعطاء الشخص سلسلة لفظية يحتاج فيها إلى العثور على كلمة وفقًا للتعليمات.

اقترح الطبيب النفسي تحديد القدرات العقلية وفق 9 معايير. بعد اجتياز الاختبار، يمكنك تحديد ما إذا كان المتقدم يتمتع بعقلية رياضية أو إنسانية.

يمكنك أيضًا معرفة أي من المهن الـ 49 الأكثر ملاءمة له. لا يمكن لصاحب العمل استخدام الاختبارات المنطقية فحسب، بل يمكن أيضًا استخدام الاختبارات ذات التركيز الضيق. ثم نتحدث عن الاختبارات المهنية.

إذا على جهاز كشف الكذب

تستخدم المؤسسات الكبيرة مجمع الأجهزة المحمولة لجهاز كشف الكذب عند توظيف الموظفين. هذا جهاز كشف الكذب علاوة على ذلك، لا يحظر القانون هذا التحقق من الموظفين.

على العكس من ذلك، ينص قانون العمل في روسيا على أن صاحب العمل لديه الحق في الحصول على معلومات حول الموظف الذي لن يثير الشكوك.

لكن يجوز لمقدم الطلب أن يرفض الخضوع لمثل هذا الاختبار إذا كان يعتقد أن كرامته الإنسانية ستهان.

ما هو جوهر التدقيق؟ يتم استخدام أسئلة من 3 اتجاهات - نوع الضبط، والتصحيح، والواقعية.

إذا أعطى الشخص إجابات صادقة على آخر 2، فإن معلمات الشخصية هي نفسها. سوف يتحولون إذا كان الشخص يكذب. كل هذه المعلومات تنعكس بواسطة الجهاز.

يطرح العديد من المرشحين السؤال التالي: هل من الممكن رفض الاختبارات؟ مما لا شك فيه. ولكن يجدر النظر في أن فرص الحصول على منصب ستنخفض بشكل كبير.

تحدد كل شركة طرق اختيار الموظفين الخاصة بها، وليس لديك الحق في وضع القواعد الخاصة بك.

قد تقرر ببساطة أن الشركة لم تستوف بعض المعايير. في هذه الحالة، قم برفض الوظيفة الشاغرة وابحث عن وظيفة أخرى.

في عمل أخصائي الموارد البشرية عند اختيار الموظفين، فإن استخدام الاختبارات المختلفة يساعد بشكل كبير. تساعد الاختبارات على مقارنة المرشحين بشكل موضوعي مع بعضهم البعض. تساعد الاختبارات على تجنب الذاتية تجاه مقدم الطلب من جانب مسؤول التوظيف. تساعد الاختبارات في اختبار تلك المهارات أو المعرفة التي لا يمكن اختبارها بأي طريقة أخرى أثناء المقابلة. الشرط الرئيسي للاختبارات هو الصلاحية. لا توجد ترجمة روسية واضحة لكلمة واحدة من هذا المصطلح، ولهذا السبب تم استخدام الترجمة الإنجليزية. ويعني ما يلي: "هذا الجهاز يقيس بالفعل ما يفترض أن يقيسه".

من المهم تحذير المبتدئين في مجال الموارد البشرية - فلننتقل إلى الاقتباس من كتاب أ.أ.كريموف. " ":
"في الواقع، لا يكون استخدام الاختبارات مفيدًا إلا مع أدوات الاختيار الأخرى الأكثر شيوعًا: تحليل السيرة الذاتية، والمقابلة، والملاحظة. ولكن هناك أيضًا خطر: بعد قراءة تفسير الاختبار، يمكنك الحصول على "تأثير الهالة"، أي أنك تبدأ في النظر إلى الشخص من خلال نتائج الاختبار. لذلك من الأفضل التحدث مع الشخص أولاً ثم إجراء الاختبار: هنا من المرجح أن يساعد الاختبار في تأكيد أو دحض انطباعاتك الشخصية.

لدينا اليوم - اختبارات الانتباه. يمكن استخدامها في اختيار الأمناء والمساعدين الشخصيين وأنواع مختلفة من الكتبة ونفس مفتشي شؤون الموظفين (بالإضافة إلى التحقق من المعرفة المهنية) وغيرهم من المتخصصين الذين تشمل مسؤولياتهم العمل مع المستندات والبيانات الأخرى التي تتطلب التركيز.

الأكثر استخدامًا هي تقنية مونستربيرج. تهدف هذه التقنية إلى تحديد الانتقائية وتركيز الاهتمام. تم تطوير الاختبار من قبل عالم النفس الألماني الأمريكي هوغو مونستربيرج (1863-1916)، ممثل علم النفس العملي (التقنيات النفسية)، الذي قام بالتدريس في جامعة هارفارد.
درس مونستربيرغ قضايا إدارة المشاريع، والاختيار المهني، والتوجيه المهني، والتدريب الصناعي، وتكييف التكنولوجيا مع القدرات العقلية البشرية وعوامل أخرى في زيادة إنتاجية العمال ودخل رواد الأعمال. حصل مونستربيرغ على شهادة دولية لهذا الاختبار في عام 1934 في لندن، ولا تزال طريقته تحظى بشعبية كبيرة.

والشيء الجيد في الاختبار هو أنه سهل الاستخدام ويعطي نتيجة فورية تقريبًا - فهو لا يستغرق سوى بضع دقائق من إعطاء المهمة للمرشح حتى استلام النتيجة.

تقنية مونستربيرج (الانتباه الانتقائي)

التقنية - اختبار التصحيح ("اختبار بوردون") يتمتع بشعبية معينة.
تم إنشاء طريقة "الاختبار التصحيحي" لدراسة الانتباه على يد ب. بوردون في عام 1895. في التجربة، يتم تقديم الموضوع بصفحة مليئة ببعض الأحرف التي تم وضعها بشكل عشوائي. يمكن أن تكون هذه أرقامًا وحروفًا وأشكالًا هندسية ورسومات مصغرة. تتمثل مهمة موضوع الاختبار في العثور على علامة معينة وتسليط الضوء عليها بطريقة أو بأخرى - وضع خط تحتها أو شطبها أو وضع علامة عليها. ما هي العلامة وما يجب القيام به موضحة في التعليمات.

اختبار بوردون(الاختبار والتعليمات بتنسيق Word)

اختبار آخر يستخدم بشكل متكرر هو.
يتم إجراء الدراسة باستخدام نماذج خاصة تحتوي على 25 رقمًا أحمر و 24 رقمًا أسود. يجب على موضوع الاختبار أولاً العثور على الأرقام السوداء بترتيب تصاعدي، ثم الأرقام الحمراء بترتيب تنازلي.

تقنية الطاولة باللونين الأحمر والأسود (تبديل الانتباه)(الاختبار والتعليمات بتنسيق Word)

• اختبار بوردون (DOC 58 كيلو بايت)
• تقنية مونستربيرغ (RTF 57.101 كيلو بايت)
• تقنية الجدول الأحمر والأسود (تبديل الانتباه) (RTF 72.123 كيلو بايت)

اقرأ أيضا

• تذكر وتذكر: أساطير وحقائق حول الذاكرة

  حتى الآن، لا يوجد دليل على أن الذاكرة غير محدودة. وفي الوقت نفسه، لم تنجح محاولات العثور على حدود الذاكرة. ما هي العوامل التي لها تأثير سلبي على قدرتنا على التذكر؟ كيف يؤثر الاهتمام وتكرار استخدام المعلومات على جودة حفظها؟ دعونا نفكر في الخرافات والمفاهيم الخاطئة الأكثر شيوعًا حول قدرات ذاكرتنا: بدءًا من تأثير المزاج النفسي والتغذية على جودة الذاكرة وحتى الحدود العمرية للذاكرة ونسبة الدماغ الذي نستخدمه.

• قوة المستمع

  نظرًا لأن الاستماع يعتبر أمرًا مفروغًا منه، فإن العديد من مشكلات الاتصال ترتبط به. يمكن تجنبها بسهولة إذا عرف الناس أساسيات إدراك خطاب شخص آخر. سيفهم المستمع العادي غير المدرب حوالي 50% فقط من المحادثة ويكون قادرًا على الاحتفاظ بها، وبعد 48 ساعة ينخفض ​​هذا المعدل المنخفض نسبيًا إلى معدل استبقاء أكثر كآبة يبلغ 25%. كيف تتجنب الحسابات الخاطئة والأخطاء الناجمة عن الاستماع غير الكافي وغير الكافي؟

المقالات في هذا القسم

• تقنية التنميط النفسي للشخصية كأداة لمتخصصي الموارد البشرية وخدمات شؤون الموظفين

  إن زيادة كفاءة قسم الموارد البشرية أو خدمة شؤون الموظفين هو سؤال يفكر فيه رئيس أي شركة كبيرة أو متوسطة الحجم تقريبًا أكثر من مرة خلال أسبوع العمل. تعمل خدمة الموارد البشرية الحديثة (الموارد البشرية) في وضع تعدد المهام. موظفيها...

• كيفية عمل حالات العمل بيديك: تعليمات خطوة بخطوة

  "الحالات" (من دراسة الحالة الإنجليزية - تحليل حالة معينة) هي إحدى طرق تقييم الموظفين لأغراض مختلفة، بدءًا من مدى ملاءمة المرشحين للعمل وحتى الاحتياط للترقية إلى المناصب القيادية. تم اختراعه عام 1860 في جامعة هارفارد...

• الهندسة النفسية أو ما هو الشكل الذي يناسبك؟

  لقد طور علماء النفس عددًا لا بأس به من نماذج الشخصية والشخصية، على وجه الخصوص، وفيما يتعلق بتقييم المتقدمين لشغل مناصب VIP. أيهما أفضل؟ الجواب بسيط: الشخص الذي تعرف كيفية العمل معه. أنصحك بتعلم شيء بسيط...

• طريقة الحالة كأحد طرق تقييم الموظفين

  أصبح تقييم الموظفين باستخدام أساليب الحالة شائعًا بشكل متزايد في الشركات الروسية. ينتقل ضباط شؤون الموظفين تدريجياً من استبيانات الاختيار إلى التقييم السريع باستخدام التقنيات الإسقاطية. لقد توصلت منذ فترة طويلة إلى استنتاج مفاده أن الأساليب الإسقاطية في اختيار الموظفين لها عدد من المزايا.

• حالات للسكرتيرات

  تقييم معرفة القراءة والكتابة قم بدعوة المرشح الذي يجري مقابلة لمنصب سكرتير لملء أي من الإملاءات التفاعلية المقدمة على موقع الويب gramota.ru. يجب عليك اتباع الرابط إلى موقع الويب http://www.gramota.ru/class/coach/idictation/، وتحديد النص، وملء الخلايا الفارغة، واختيار واحدة...

• الطرق الشعبية لتقييم المرشحين

  في المرحلة الحالية من التنمية الاقتصادية، تأتي الموارد البشرية في المقدمة، قبل الموارد المالية والمادية والتكنولوجية والمعلوماتية من حيث الأهمية. لاستخدام الإمكانات البشرية بشكل فعال، تحتاج المنظمة إلى تقييم المرشحين بشكل صحيح أثناء الاختيار. هناك طرق كثيرة...

• اختبار محاسب الرواتب

  الحالة: متى يجب على الشركة دفع إجازة مرضية للموظف المستقيل؟ فيما يلي الأسئلة التوضيحية التي يجب على المتقدم طرحها والإجابات الصحيحة عليها: السؤال: الإجازة المرضية مفتوحة لمدة 30 يومًا تقويميًا من...

• اختبار لوظيفة مدقق حسابات

  السؤال 1. من بين المكونات التالية للأصول المتداولة، حدد الأصول الأكثر سيولة: أ) الحسابات المدينة ب) النقد ج) المخزون السيولة هي قدرة الأصول على التحول...

• تقييم الموظفين: ليس معرفة أعمى

  تقييم الموظفين ليس موضة، ولكنه ضرورة موضوعية عند تعيين موظفين جدد، والنظر في المرشحين للترقية، وإعادة تنظيم المؤسسة، وتحسين هيكل الإدارة واختيار أشكال التحفيز. تم إجراء تقييم الموظفين دائمًا، ولكن حتى وقت قريب لم تكن هناك طرق فعالة لذلك؛ كان عليه الاعتماد فقط على الخبرة الشخصية للمدير أو ضابط شؤون الموظفين. لكن الظروف تتغير، والمبادئ التي كانت موجودة بشكل لا يتزعزع لسنوات عديدة تبين أنها غير فعالة، والأعمال التجارية التي تعتمد على فريق مبني بهذه الطريقة غير قادرة على المنافسة.

إذا سألت نفسك ما هي الشركات التي تستخدم الاختبارات عند التقدم للوظائف عبر الإنترنت، فيمكنك سرد جميع الشركات الغربية الكبيرة بشكل أو بآخر، بالإضافة إلى العديد من الشركات المحلية. ومن حسن حظ المتخصصين الشباب الأذكياء والموهوبين أن الشركات الكبرى توظف موظفين محليين لفروعها في روسيا ودول رابطة الدول المستقلة؛ أو بعبارة أخرى، يحظى الروس، وبيلاروسيا، وكازاخستان، والأوكرانيون بالفرصة ليصبحوا جزءاً من عالم الشركات.

ومن بين الشركات الروسية، تستخدم البنوك الرائدة وشركات الوقود والطاقة وغيرها من الشركات الاختبار عند التوظيف عبر الإنترنت. يتيح لك الاختيار على النمط الغربي اختيار أفضل المرشحين، وإذا كان صاحب العمل يحتاج إلى موظفين أذكياء وقادرين، وليس الكثير من الأقارب غير الأكفاء، فإنه يستخدم التوظيف عبر الإنترنت، والذي يتكون من عدة مراحل.

عملية الاختيار

سيكون من الغريب ألا تستفيد الشركات من شبكة الويب العالمية، لكن بعضها لا يزال يقوم بإجراء اختبارات ما قبل التوظيف في المكتب. هناك عدد أقل من هذه الشركات، لأن البرامج الخاصة توفر قدرًا كبيرًا من الوقت الذي يقضيه عادةً موظفو الموارد البشرية في معالجة بيانات كل متقدم، ومقارنة النتائج مع "الزملاء"، وما إلى ذلك. عند إجراء الاختبارات عبر الإنترنت، يتم توزيع جميع البيانات بواسطة البرنامج، الذي يقوم أيضًا بتحليلها ومقارنتها، ويتم كل شيء في ثوانٍ.

أولاً، يقوم المرشح بتقديم الطلب، أيضاً عن بعد، ويتم مراجعته من قبل “قسم الموارد البشرية”، وفي حالة النجاح، يرسل رابط الصفحة مع الاختبارات، حيث يتم الإشارة إلى الموعد النهائي. يمكن للمتقدم أن يبدأ وقتما يشاء، سواء في الليل أو في النهار، والأمر متروك له ليقرر متى يكون أفضل وقت لإجراء أهم الاختبارات.

لتحقيق النجاح، يجب حل عدد معين من الأمثلة، وهو حد أدنى معين يقدمه صاحب العمل، ولكن هناك أيضًا شرط - النتيجة الإجمالية للمجموعة. إذا نجح غالبية المتقدمين وكانت درجاتهم عالية، فلن يتمكن الحد الأدنى من الدرجات من ضمان المرور إلى المرحلة التالية.

بعد الاختبار، ستكون هناك سلسلة من المقابلات مع زملاء افتراضيين، ومديرين محتملين، اعتمادًا على الوظيفة الشاغرة المتاحة. من الممكن أيضًا للمرشحين المشاركة في مركز التقييم، حيث يتم تقييم العروض التقديمية للمتقدمين والعمل الجماعي. لا يمكنك الحصول على عرض عمل إلا بعد إجراء المقابلة النهائية مع المدير، والتي تصل إلى 2-3 متقدمين.

الاختبار عبر الإنترنت

اختبارات التوظيف موحدة، وكل شيء معروف عنها، لكن الأمثلة نفسها لا يتم توزيعها مجانًا، فهناك بعض العينات فقط، وهي أبسط بكثير من المهام الحقيقية. هناك ثلاثة أنواع من المهام، بالإضافة إلى اختبار اللغة الإنجليزية، والذي يتم أيضًا عبر الإنترنت. في بعض الأحيان يتم استخدام الاختبار النفسي عند التقدم لوظيفة عبر الإنترنت، لكنك لا تحتاج إلى الاستعداد كثيرًا لذلك، كل ما عليك فعله هو اختيار الإجابة التي تريدها.

يتم استخدام ثلاثة أنواع من الاختبارات:

• منطقي (صور)؛
• عددي (رياضي) ؛
• لفظي (نص).

تتضمن الاختبارات الرقمية عند التقدم لوظيفة عبر الإنترنت عمليات حسابية بسيطة مع البيانات، ومن المهم أن يفهم المتقدم ما هي البيانات الأولية، وقد يكون ذلك صعبًا في البداية. إذا كانت المهام على درجة عالية من التعقيد، فقد تحتاج إلى مهارات تحليلية، أي أنه قبل حلها، سيتعين عليك فهم الأرقام التي يجب ربطها مع أي منها، لذا فإن الاختبارات الرياضية عبر الإنترنت للتوظيف تبدو بسيطة على السطح، ولكن في الواقع، حتى بدون تحضير، فهي أكثر صعوبة.

تتكون الاختبارات اللفظية من نص قصير وعبارات خاصة به. يصف النص حالة معينة في العلوم والطب والصناعة، ويمكن أن تكون البيانات "خاطئة" أو "صحيحة" أو "غير مفيدة"؛ وسيتعين على مقدم الطلب اختيار خيار واحد.

تبدو الاختبارات المنطقية بسيطة جدًا، ولكن من الصعب جدًا حلها. وهي تتكون من سلسلة من الصور حيث تتغير الأرقام وفقًا لقوانينها الخاصة، وفي وقت قصير تحتاج إلى فهم هذا الاعتماد، وحساب كيفية تحول الشكل المفقود واختيار الإجابة. يصبح الحل أكثر تعقيدًا عندما تجمع الصورة بين الكائنات "المضمنة" في بعضها البعض.

اختبار Sberbank عند التقدم للحصول على وظيفة عبر الإنترنت، تكون اختبارات أصحاب العمل الآخرين معقدة للغاية، فهي ليست متاحة للجمهور، لكنك لا تزال بحاجة إلى التدريب. إذا حاولت إجراء اختبار طلب وظيفة عبر الإنترنت دون تحضير، فمن المرجح أن تنتهي المحاولة بالفشل. يتم منحك دقيقة واحدة لحل المشكلة، ويمكن أن يكون وجود مثال واحد يستحق المحاولة بأكملها.

مشكلة أخرى هي التصميم غير العادي للمهام، والتي لا يمكن وصفها بأنها معقدة للغاية، ولكن بدون إعداد، فإن العبارات "الغريبة" والأرقام المتغيرة بذكاء تزعج العديد من المبتدئين. أفضل إعداد هو الممارسة، لكن من المستحيل اجتياز اختبارات العمل عبر الإنترنت مجانًا بالمستوى المطلوب. يمكنك العثور على أمثلة معزولة مجانًا، فهي بسيطة جدًا، ولكن للتدريب من الأفضل استخدام اختبارات خاصة عبر الإنترنت أعدتها بعض مواقع التدريب.

يعد التقدم لوظيفة عبر الإنترنت أسهل من الاختبار المثير للأعصاب في المكتب، حيث قد يكون هناك ضجيج وتدخل من الموظفين، ولكن يجب عليك الاستعداد جيدًا للاختبار حتى لا تفقد فرصتك في الحصول على منصب في القمة شركة. وبالتالي، وفقًا لمعلومات من الموظفين أنفسهم، لم يتمكن سوى عدد قليل منهم من اجتياز اختبار سبيربنك عبر الإنترنت عند التقدم للحصول على وظيفة في المرة الأولى دون إعداد، بينما تم مساعدة الباقي من خلال عملية التدريب.