Sifariş forması ilə tanışlıq vərəqinin nümunəsi. Yerli qaydalarla tanış olma proseduru

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin qeydə alınmasının ümumi qaydası tənzimlənir. Bu məqalədə əməl edilməli olan hərəkətlərin alqoritmi təsvir edilmişdir.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işəgötürənin əmri (sərəncamı) ilə rəsmiləşdirilir. Adətən təsdiqlənmiş vahid formadan istifadə olunur.

İşçi imzaya qarşı əmrlə tanış olmalıdır. Əmrin təsdiq edilmiş surəti işçinin istəyi ilə işçiyə verilə bilər.

Ümumi qaydalara əsasən, işçinin faktiki işləmədiyi, lakin iş yerini saxladığı hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün həmişə işçinin son iş günü hesab olunur.

Əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün işəgötürən aşağıdakıları etməyə borcludur:

• işçiyə əmək kitabçası vermək (işçi işdən çıxarıldığı gün işdə deyilsə, ona əmək kitabçasını götürmək və ya poçtla göndərilməsinə razılıq vermək zərurəti barədə bildiriş göndərilir);
• uyğun olaraq onunla hesablaşma aparmaq;
• işçinin yazılı müraciəti əsasında işə aid sənədlərin təsdiq edilmiş surətlərini vermək.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları və səbəbi haqqında əmək kitabçasında qeyd müvafiq maddəyə, maddənin bir hissəsinə, maddənin bəndinə istinad edilməklə, Əmək Məcəlləsinin və ya digər federal qanunun mətninə ciddi şəkildə uyğun olaraq aparılır. .

Uzun müddətdir ki, HR mütəxəssisləri arasında hansı ifadənin işlədiləcəyi ilə bağlı mübahisə var: “işçi işdən çıxarılıb”, “əmək müqaviləsi ləğv edilib” və ya “əmək müqaviləsi ləğv edilib”? Əmək Məcəlləsi bu suala aydın cavab vermir, buna görə də işəgötürənlər çox vaxt ifadəni öz mülahizələri ilə seçirlər.

Bir işçinin işdən çıxarılması üçün əsaslar

1. Sınaq müddətində işdən çıxarılma

İşə qəbul zamanı sınaq müddətinin yaradılması Art ilə tənzimlənir. 70 TK. Sınaq müddəti təyin olunmayan işçilərin siyahısını təqdim edir:

• əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş qaydada müvafiq vəzifənin tutulması üçün müsabiqə yolu ilə seçilmiş şəxslər;
• hamilə qadınlar və bir yaş yarımdan kiçik uşağı olan qadınlar;
• 18 yaşına çatmamış şəxslər;
• orta ixtisas təhsili və ya dövlət tərəfindən akkreditasiya olunmuş təhsil proqramları üzrə ali təhsil almış və müvafiq səviyyədə peşə təhsili aldıqları gündən bir il ərzində aldığı ixtisas üzrə ilk dəfə işə başlayan şəxslər;
• haqqı ödənilən iş üçün seçkili vəzifəyə seçilmiş şəxslər;
• işəgötürənlər arasında razılığa əsasən başqa işəgötürəndən köçürmə yolu ilə işə dəvət olunmuş şəxslər;
• iki ayadək müddətə əmək müqaviləsi bağlayan şəxslər;
• Əmək Məcəlləsində, digər federal qanunlarda və kollektiv müqavilədə nəzərdə tutulmuş hallarda digər şəxslərə.

Sınaq müddəti üç aydan, təşkilatların rəhbərləri və onların müavinləri, baş mühasiblər və onların müavinləri, filialların, nümayəndəliklərin və ya təşkilatların digər ayrı-ayrı struktur bölmələrinin rəhbərləri üçün, federal qanunla başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, altı aydan çox ola bilməz.

Sınaq müddətində kadrlar üzrə məsul işçilər qeydlər və hesabatlardan istifadə edərək yeni işçinin işində hər hansı sapmaları qeyd etməlidirlər. Sınaq müddəti başa çatdıqda və işəgötürən yeni gələnin fəaliyyətini qeyri-qənaətbəxş qiymətləndirdikdə, qərarının etibarlılığını sənədləşdirməlidir.

Nəticə qənaətbəxş olmadıqda, işəgötürən sınaq müddəti başa çatmamış əmək müqaviləsini ləğv edə bilər, lakin o, işçini üç gündən gec olmayaraq yazılı şəkildə (bildiriş formatında) xəbərdar etməlidir. belə bir qərarın qəbul edilməsi üçün əsasdır. Eyni zamanda, işçinin bu qərardan məhkəməyə şikayət etmək hüququna malik olduğuna hazır olmalısınız.

İşçi bildirişi imzalamaqdan imtina etdikdə, işçinin bildirişlə tanış olması və onu imzalamaqdan imtina etməsi faktını qeyd edən müvafiq akt tərtib edilir. Bildiriş əsasında əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün T-8 əmri verilir. İşçi əmri imzalamaqdan imtina edərsə, əmrin aşağı hissəsində kadr işçisi işçinin əmrlə tanış olduğunu, lakin imzalamaqdan imtina etdiyini əl ilə yazır və ya müvafiq akt tərtib edilir. Hər halda, işçinin əmrlə tanış olması faktını qeyd etmək vacibdir.

Sınaq müddəti ərzində işçi öz xahişi ilə əmək müqaviləsini də ləğv edə bilər. Bunun üçün o, ərizə təqdim etməlidir, lakin işdən çıxarılma səbəbini göstərməməlidir. Bu halda bildiriş müddəti Art. 71 TK, üç təqvim günü olacaq. İşdən çıxarılma özü (işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi) əsasında həyata keçirilir.

2. Öz istəyinizlə işdən azad olunma

Əmək Məcəlləsinin hansı maddəsinə istinad etməlisiniz: .

İşçinin öz xahişi ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququ var, lakin Əmək Məcəlləsi və ya digər federal qanunla fərqli müddət nəzərdə tutulmayıbsa, o, iki həftədən gec olmayaraq işəgötürənə yazılı şəkildə məlumat verməlidir. Göstərilən müddət işəgötürən işçinin istefa məktubunu aldıqdan sonra növbəti gün başlayır. Tərəflərin razılığı ilə bu müddət azaldıla bilər.

İşçinin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma işinin davam etdirilməsinin mümkünsüzlüyü ilə əlaqədar olduqda, işdən çıxarılma tarixi müstəqil olaraq təyin edilə bilər. Sənətdə. Əmək Məcəlləsinin 80-də bu seçimin mümkün olduğu əsaslar var: təhsil müəssisəsinə qəbul, pensiya, işəgötürən tərəfindən əmək qanunvericiliyinin müəyyən edilmiş pozulması və s. Əmək münasibətləri təcrübəsi göstərir ki, xəbərdarlıq müddətlərinin azaldılması üçün daha çox səbəblər var. Məsələn, müvafiq tibbi rəyin olması şərti ilə bu işin davam etdirilməsinə mane olan xəstəlik; başqa əraziyə köçmək ().

Ərizə verildiyi gün işdən çıxarılmasının əsaslı səbəblərinin siyahısı təşkilatın daxili əmək qaydaları və ya kollektiv müqavilədə təsbit edilə bilər.

İşdən çıxarılma barədə bildiriş müddəti bitməzdən əvvəl işçi istənilən vaxt ərizəsini geri götürmək hüququna malikdir. Əmək Məcəlləsinə və digər federal qanunlara uyğun olaraq əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina edilə bilməyən başqa bir işçinin yerinə yazılı şəkildə dəvət edilmədiyi təqdirdə bu halda işdən çıxarılma həyata keçirilmir. Məsələn, Sənətdə. Əmək Məcəlləsinin 64-cü maddəsində deyilir ki, başqa işəgötürəndən köçürmə yolu ilə işə yazılı şəkildə dəvət edilmiş işçilərlə əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina etmək qadağandır.

İşdən çıxarılma barədə bildiriş müddəti bitdikdən sonra işçinin işi dayandırmaq hüququ vardır. İşin son günündə işəgötürən aşağıdakıları etməlidir:

• işçiyə əmək kitabçası vermək;
• işçinin yazılı müraciəti əsasında işlə bağlı digər sənədləri vermək;
• onunla hesablaşmaq.

Sənədləri necə hazırlamaq olar?

Bir işçinin xəbərdarlıq müddətini azaltmaq hüququ olduqda, işəgötürən üçün məcburi olan işdən çıxarılma tarixi yazır, yəni bu tarixi tək tərəfli olaraq dəyişdirə bilməz. Bəzən işçinin müavinət almaq hüququ yoxdur, lakin vaxtından əvvəl işdən çıxarılmasını xahiş edir. Məsələn, mayın 15-də ərizə yazır, mayın 19-da işdən çıxarılmasını xahiş edir. Bu halda, işəgötürən Sənət altında hərəkət edə bilər. 80 TK. Daha əvvəl işdən azad etməyə razı olarsa, ərizəni qəbul edir və əmr verir. Razı deyilsə, o zaman işçi üçün bildiriş tərtib edir və orada Art bəndinə əsasən belə bir bəyanatı qəbul edə bilməyəcəyini izah edir. 80, iki həftə bildiriş tələb edir və yeni ərizə yazmağı xahiş edir.

Əmrə əsasən, əmək kitabçasında bir qeyd aparılır (bu, kitab verilməzdən əvvəl son gündə edilir ki, işçi dərhal əmək kitabçalarının hərəkətini qeyd etmək üçün kitabda imza atsın).

3. Tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsi

Əmək Məcəlləsinin hansı maddəsinə istinad etməlisiniz: .

"Tərəflərin razılığı ilə" işdən çıxarılması üçün əsas 2006-cı ildə Əmək Məcəlləsinə daxil edilmişdir və Art. Əmək Məcəlləsinin bu məsələyə həsr olunmuş 78-ci maddəsində yalnız bir cümlə var: “Əmək müqaviləsi tərəflərin razılığı ilə istənilən vaxt əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər”. İşdən çıxarılma üçün belə bir əsasın necə qəbul edilməsindən asılı olmayaraq, ilk növbədə, "müqavilə" sözünün özü əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün dinc əsası göstərdiyinə əsaslanmalıdır.

Müqavilənin Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmamasına baxmayaraq, bu, tərəflərin əmək münasibətlərinə xitam vermə şərtlərini müəyyən etdiyi üçün çox vacib bir sənəddir.

4. Əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən çıxarılma

Əmək Məcəlləsinin hansı maddəsinə istinad etməlisiniz: .

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün əsaslar. Çox vaxt - iş yerini saxlayan olmayan bir işçinin vəzifələrinin müddəti üçün.

Əgər işçi ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlanırsa, onda əmək müqaviləsinin bitmə tarixi müqavilənin özündə göstərilən konkret tarixlə əlaqələndirilir. Bu tarixdən üç gün əvvəl işəgötürən işçini bildiriş vasitəsilə müddətin başa çatması barədə xəbərdar etməyə borcludur.

Bəzən əmək müqaviləsinin bitmə tarixi əvvəlcədən müəyyən edilə bilməz, bu halda müqavilədə bitmə tarixi deyil, şərt göstərilir. Bu halda, əmək müqaviləsinin ləğvi barədə məlumat verməyə ehtiyac yoxdur, çünki əsas işçinin işə qayıtması faktı onu əvəz edən işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi deməkdir.

Sənətdə. Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsində intizam tənbehinin necə rəsmiləşdirilməsi göstərilir. Bu vəziyyətdə işəgötürənin hərəkət alqoritmi olduqca aydındır. İlk növbədə, intizam pozuntusu aşkar edildikdə, akt tərtib edilir, orada pozuntu faktı, onun aşkar edildiyi bütün hallar, tarix və şahidlər qeyd olunur. Sonra işçidən yazılı izahat tələb olunur (sənədin təqdim edilməsi üçün son tarix iki iş günüdür). İşçinin izahat verməməsi intizam tənbehinin tətbiqinə maneə deyil. Əgər izahat yoxdursa və ya yoxdursa, işəgötürən işçinin hərəkətlərini qiymətləndirərək qərar qəbul edir.

Cəzanın tətbiqi vaxtı nəzərə alınmalıdır - işçinin xəstəlik vaxtı, məzuniyyətdə qalması, habelə işdən azad edilməsi üçün tələb olunan vaxt nəzərə alınmadan, pozuntu aşkar edildiyi gündən bir aydan gec olmayaraq. işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyini nəzərə almaq. İntizam tənbehi xətanın törədildiyi gündən altı aydan gec olmayaraq tətbiq edilə bilməz.

İntizam xətasının törədilməsinə dair protokol direktora (bu məsələ ilə bağlı qərar qəbul edə bilən şəxsə) göndərilir. Və işçiyə yazılı izahat vermək tələbi ilə imzaya qarşı bildiriş verilir. Əgər təmin etmirsə, o zaman akt tərtib olunur.

Qanun pozuntusu sübut olunarsa, intizam tədbirləri görülür. "Yüngül" pozuntular halında, əvvəlcə işçiyə töhmət verilir. Eyni zamanda, intizam tənbehinin tətbiqi haqqında əmrdə cəzanın tətbiqi üçün əsasları təsdiq edən bütün sənədlərə keçidlər var.

7. Uzun müddət işləməyən işçinin işdən çıxarılması

Qanunvericilik bu cür işdən çıxarılmaların rəsmiləşdirilməsi üçün aydın vasitələr nəzərdə tutmur. Problemlər tez-tez yaranır, çünki işəgötürən bir insanın uzun müddət işdən kənar qalması ilə necə davranacağını bilmirsə, bu olmamasının səbəbləri haqqında heç bir məlumat yoxdur. Eyni zamanda, əmək qanunvericiliyinin pozulması aşkarlanana qədər işçini işdən çıxarmaq hüququ yoxdur.

Belə bir vəziyyətin qeydə alınması hər bir iş günü üçün şəxsin naməlum səbəbdən işdə olmamasını bildirən akt tərtib etməklə başlayır (birinci aktda işdə olmama vaxtı “...dən...ə qədər”, qalan hissədə isə göstərilir. - “bütün iş günü ərzində”).

İşçinin olmaması haqqında aktlar əvvəlcə gündəlik, uzun müddət işdə olmadıqda - növbəti iş cədvəlinin təqdim edildiyi gündən tərtib edilməlidir.

İşçiyə gəlməməsinin səbəblərinin izahını tələb edən məktublar göndərilir (onlar əlavələrin siyahısı ilə sifarişli poçtla göndərilməlidir).

Bir ildən artıq müddətdə itkin düşən işçidən xəbər yoxdursa, işəgötürən Sənətin müddəalarını rəhbər tutur. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 42-si və Rusiya Federasiyasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 31-ci fəsli, məhkəmə yolu ilə itkin düşən işçini itkin düşmüş hesab edə bilər. Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 42-ci maddəsinə əsasən, bir vətəndaş il ərzində yaşayış yerində yaşayış yeri haqqında məlumat olmadıqda, maraqlı şəxslərin tələbi ilə məhkəmə tərəfindən itkin düşmüş hesab edilə bilər. Məhkəmə itkin düşən işçinin itkin düşmüş kimi tanınması üçün göstərilən tələbləri təmin edərsə, işəgötürən Sənətin 1-ci hissəsinin 6-cı bəndinə əsasən bu işçi ilə əmək müqaviləsini ləğv edə bilər. 83 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Biznesə təsir edən bütün ən vacib dəyişiklikləri öyrənmək üçün Telegram-da kanalımıza abunə olun!

Hansı şərtlərdə işçini işdən çıxara bilməzsiniz? , kimlər işdən azad edilmir, işdə qalmaq üçün üstünlük hüququ hansıdır və məhkəmələr bunu nə vaxt nəzərə almır? Bu sualların cavablarını bilmək hər iki tərəfin hüquqlarına hörmət etməklə işdən çıxarılma prosedurunu başa çatdırmağa imkan verəcək.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə kim işdən çıxarıla bilməz

Əmək Məcəlləsi təkcə işəgötürənin işçini işdən çıxarmaq hüququna malik olduğu halları deyil, həm də təşkilatın belə bir hüquqdan məhrum edildiyi halları nəzərdə tutur. İşəgötürənin öz istəyi ilə işdən azad edə bilməyəcəyi şəxslərin siyahısının tətbiqi belə işçilərin digərləri ilə müqayisədə daha az qorunan statusu ilə əlaqədardır. Onları cədvəl şəklində təqdim etməyin ən yaxşı yolu:

Hüquqlarınızı bilmirsiniz?

Üstünlük hüququ: ştatların ixtisarı zamanı kim işdən çıxarıla bilməz

Sənətə uyğun olaraq işçilərin ixtisar edilməsi halında işdən çıxarılmaqdan bir növ toxunulmazlıq. 179 TK-da digərləri ilə müqayisədə ən yüksək əmək məhsuldarlığı göstərmiş və ən yüksək ixtisasa malik işçilər var.

Birinci şərt bərabərdirsə, işəgötürən Sənətin 2-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş əlavə halları nəzərə alır. 179 TK. Beləliklə, normaya uyğun olaraq aşağıdakı işçilər belə şəraitdə işdə buraxılmalıdır:

• iki və ya daha çox himayəsində olan şəxslərlə;
• ailədəki yeganə işçilər;
• hazırkı iş yerində peşə xəstəliyi və ya əmək xəsarəti almışlar;
• İkinci Dünya Müharibəsi və ya döyüş əlilləri;
• işlə paralel olaraq öz ixtisaslarını artırırlar.

• ixtiraçılar (“SSRİ-də ixtiralar haqqında” 31 may 1991-ci il tarixli, 2213-1 nömrəli SSRİ Qanununun 35-ci maddəsi);
• hərbi xidmətdən sonra ilk iş yerində olan işçilər (“Hərbi qulluqçuların statusu haqqında” 27 may 1998-ci il tarixli, 76-FZ nömrəli Qanunun 23-cü maddəsi);
• dövlət təşkilatlarında və hərbi hissələrdə xidmət edən hərbi qulluqçuların həyat yoldaşları (76-FZ saylı Qanunun 10-cu maddəsi).

Bundan əlavə, işəgötürən, Sənətin 3-cü hissəsinə əsasən. Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi, işçilərin digər kateqoriyaları üçün işdə qalmaq üçün üstünlük hüququ - kollektiv müqavilədə və ya müəssisənin digər aktında nəzərdə tutula bilər.

MARAQLI! Məhkəmə təcrübəsinin göstərdiyi kimi, müəyyən hallarda üstünlük hüququ nəzərə alınmaya bilər. Xüsusilə, Sverdlovsk Vilayət Məhkəməsinin məhkəmə kollegiyası 33-9214/2016 saylı iş üzrə 27 may 2016-cı il tarixli apellyasiya qərarında göstərmişdir: işəgötürənin əmri ilə bir vəzifə üçün bütün mövcud ştat vahidləri ixtisar edilərsə, heç bir ayrı-ayrı işçilərin üstünlük hüququ məsələsinə baxılması üçün əsas.

Üstünlük hüququ: işçilərin sayı azaldıqda hansı kateqoriyalar azaldıla bilməz

Sənətə uyğun olaraq işçilərin sayının azaldılması halında iş yerini saxlamaq üçün üstünlük hüququ olan şəxslərin siyahısı. Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi, işçilərin ixtisarı zamanı eyni təminatlara malik olan işçilərin siyahısı ilə üst-üstə düşür.

ƏHƏMİYYƏTLİ! İşçinin üstünlük hüququ nəzərə alınmadan işçilərin sayının azaldılması və ya ştatların ixtisarı nəticəsində işdən azad edilməsi qanunsuzdur və məhkəməyə şikayət edilə bilər. İşəgötürən Ali Məhkəmə Plenumunun 2004-cü il 17 mart tarixli 2 nömrəli “Məhkəmələrin müraciəti haqqında...” Qərarının 23-cü bəndi ilə müəyyən edilmiş işdən çıxarılmanın əsaslılığını sübut etmək öhdəliyini yerinə yetirə bilmədikdə, məhkəmələr adətən işdən çıxarılmanın qanunsuz olduğu qənaətinə gəlir və işdən çıxarılan şəxsi işə bərpa edir.

Beləliklə, Altay Respublikasının Ali Məhkəməsi 33-955 saylı iş üzrə 26 noyabr 2014-cü il tarixli qərarı ilə işçini işə bərpa etdi, çünki işəgötürən Art. Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi və digər işçilərin iddiaçı üzərində üstünlük hüququnun mövcudluğunun sübutu.

XMAO-Yuqra məhkəməsinin 31 may 2016-cı il tarixli 33-3600/2016 saylı apellyasiya qərarında işçilərin üstünlük hüququ məsələsinə baxılmadan işdən azad edilməsi də qanunsuz hesab edilmişdir.

Eyni zamanda, işçi Sənətdə nəzərdə tutulmuş müddəalardan istifadə edərsə, işçilərin üstünlük hüquqlarını təhlil etməyə ehtiyac yoxdur. Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsi kompensasiya aldıqdan sonra işə vaxtından əvvəl xitam vermək hüququna malikdir. Komi Respublikası Ali Məhkəməsinin 26 avqust 2013-cü il tarixli 33-4492/2013 saylı apellyasiya qərarında göstərildiyi kimi, işə vaxtından əvvəl xitam verilməsinə razılığın olması işçinin əmək münasibətlərinin qarşıdan gələn xitamına razı olduğunu göstərir. işəgötürəni işçiyə işdən çıxmaq üçün üstünlük hüququ verən halların mövcudluğunu müəyyən etməkdən azad edir.

İşçinin işdən çıxarıla bilməyəcəyi əlavə şərtlər

İşəgötürənin müəyyən müddət ərzində işdən azad etmək hüququ olmayan şəxslərin siyahısına əlavə olaraq, Əmək Məcəlləsində işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılmasına mane olan bir sıra əlavə şərtlər də göstərilir. Onların hamısı işdən çıxarılma prosedurunun pozulması ilə əlaqədardır:

1. İşdən çıxarılma üçün əsaslar əhəmiyyət kəsb etmir.
   Bu şərt, xüsusən Sənətin 5-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş işə aiddir. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən, işçinin etibarın itirilməsinə səbəb olan təqsirli hərəkətlərinə və ya işlə əlaqədar törədilməyən əxlaqsız hərəkətə görə, əgər işəgötürən bunu aşkar etdiyi vaxtdan bir ildən artıq müddət keçibsə, onu işdən azad etmək mümkün deyil. tədbirlər.
2. İşdən çıxarılma üçün əlavə şərtlər yerinə yetirilməyib.
   Məsələn, Sənətə görə. Əmək Məcəlləsinin 269-cu maddəsinə əsasən, yetkinlik yaşına çatmayan işçi yalnız nəzarət orqanlarının razılığı alındıqdan sonra işdən azad edilə bilər:
   • yetkinlik yaşına çatmayanların işləri üzrə komissiyalar;
   • Dövlət Əmək Müfəttişliyi.
3. Planlaşdırılan işdən çıxarılma barədə işçiyə və ya həmkarlar ittifaqına məlumat verilməməsi və ya bildiriş müddətinin azaldılması.
   Xəbərdarlıq müddəti işçilərin kütləvi şəkildə işdən çıxarılması barədə həmkarlar ittifaqına xəbərdarlıq etmək üçün 3 aydan (Əmək Məcəlləsinin 82-ci maddəsi) sınaq müddəti ərzində əməkdaşlığın qeyri-qənaətbəxş nəticələri göstərən işçiyə xəbərdarlıq etmək üçün 3 günə qədər dəyişir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsi). Əmək Məcəlləsi). Bu əsas hər hansı bir işəgötürən və işçi üçün ümumidir.
4. Bir işçinin işdən çıxarılması barədə bildirişin məzmununa dair tələblərə əməl edilməməsi.
   Praktikada belə bir əsas olduqca kövrəkdir, çünki Əmək Məcəlləsində tələblərin vahid siyahısı yoxdur. Art-da ayrıca tələblər nəzərdə tutulmuşdur. Əmək Məcəlləsinin 81 və 180, İşəgötürənlər və müştərilər tərəfindən iş (xidmətlər) haqqında bildirişlərin təqdim edilməsi qaydası təsdiq edilmişdir. Federal Miqrasiya Xidmətinin 28 iyun 2010-cu il tarixli 147 nömrəli əmri ilə və həmçinin məhkəmə qərarlarında əks olunur.

İşdən çıxarılma barədə məlumat verilməməsi hallarında məhkəmə təcrübəsi

İşçinin gözlənilən işdən çıxarılması barədə xəbərdar edilmədiyi halda, onun vəzifəsinə bərpa edilib-edilməməsi konkret şəraitdən asılıdır.

Təcrübədə tez-tez bir işçinin işə bərpa olunmasını xahiş etdiyi hallar olur, bunun səbəbini işəgötürənin yaxınlaşan işdən çıxarılması barədə xəbərdar etməməsidir. İş materiallarında işçinin ona təqdim edilmiş bildirişi imzalamaqdan imtina etdiyi əks olunur, lakin kadrlar məmuru bildirişi işçiyə ucadan oxuyur, bu barədə sənəddə qeyd edilir. Məhkəmələr lazımi bildirişin sübutunu aldıqdan sonra işə bərpa etməkdən imtina edirlər (bax: Başqırdıstan Respublikası Ali Məhkəməsinin 10.05.2016-cı il tarixli 33-19651/2016 saylı iş üzrə apellyasiya qərarına, Moskva Vilayət Məhkəməsinin apellyasiya qərarına bax). 06/01/2016-cı il tarixli 33-13162/2016 saylı işdə və s.).

Əksinə, iş materialları bildirişin işçiyə göndərilmədiyini təsdiq edərsə, məhkəmə, bir qayda olaraq, onu işə bərpa edir. Məsələn, FAS ZSO-nun 12 aprel 2011-ci il tarixli A70-9086/2010 saylı iş üzrə qərarında qeyd olunur ki, işçinin xəbərdar edilməsi proseduruna əməl olunmadığından müddətli əmək müqaviləsi öz qüvvəsini itirib. təcili xarakter daşıyır və Art. Əmək Məcəlləsinin 58-i qeyri-müəyyən müddətə bağlanan müqaviləyə çevrilir.

MARAQLI! Krasnoyarsk vilayət məhkəməsinin 17 avqust 2016-cı il tarixli 33-11098/2016 saylı iş üzrə apellyasiya qərarında qeyd edilir ki, işəgötürənin işçiyə müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə bildiriş göndərməməsi niyyət kimi qiymətləndirilə bilməz. əmək münasibətlərini davam etdirmək, yəni əmək müqaviləsini müddətsiz etmək.

İşdən çıxarılma bildirişinin məzmununa bəzi tələblər

Əmək Məcəlləsində bildirişin təfərrüatlarına və onun məzmununa dair tələblər yoxdur, lakin bəzi tələblər digər aktlarda müəyyən edilmişdir:

Gəlin ümumiləşdirək. Əmək Məcəlləsi müəyyən kateqoriyalı işçilərin qanunsuz işdən çıxarılmasından qorunması məsələsini ətraflı şəkildə tənzimləyir. Xüsusilə, qanun işəgötürənin öz təşəbbüsü ilə yalnız müstəsna hallarda işdən çıxara biləcəyi şəxslərin kateqoriyalarını müəyyən etdi. Bunlara xəstə işçilər, hamilə işçilər, məzuniyyətdə olan işçilər və s.

Bundan əlavə, Əmək Məcəlləsi müəyyən kateqoriyalı işçilər üçün ştatların ixtisarı zamanı iş yerlərini saxlamaq üçün üstünlük hüququ təqdim edib. Belə imtiyazlar ilk növbədə ən faydalı işçilərə, yəni əmək məhsuldarlığı və ixtisası digərlərindən yüksək olanlara verilir.

Məşhur işdən çıxarma üsullarının texnologiyası

Metodlar və ekspert rəyləri

Tərəflərin razılığı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi)

İşəgötürənin Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində uyğun bir maddə tapa bilmədiyi hallarda istifadə olunur. Çox vaxt belə işdən çıxarılmaların səbəbləri üzbəüz müzakirə edilir, lakin bəzi hallar ictimaiyyətə məlum olur.

Natalia Plastinina, hüquqi dəstək sektorunun rəhbəri:

Ayrılıq üçün əsaslar pis deyil, lakin əksər hallarda işəgötürəndən əlavə maddi xərclər tələb edir. Sənətdə olmamasına baxmayaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda işdən çıxma müavinətinin ödənilməsinə dair göstərişlər, əmək münasibətlərindəki çətin vəziyyətlərin həllində uzun illər təcrübəsi göstərdi ki, işçi belə "yumşaq, hamar, lakin onun planlarına daxil deyil” ayrılması yalnız müəyyən bir bonus aldıqdan sonra - əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə görə kompensasiya. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində sözügedən əsaslarla işdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə kompensasiya vermək öhdəliyi olmadığı üçün belə kompensasiyanın məbləği yalnız tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir. Əslində tərəflər ştatların ixtisarı zamanı işdən çıxma haqqının məbləğini rəhbər tutaraq, bu kompensasiyanın məbləğini 2-3 əmək haqqı səviyyəsində danışıqlar aparırlar. Bununla belə, xüsusi hallarda (istənilən səviyyədə menecerin işdən çıxarılması) bu məbləğ artırıla və ya əksinə azaldıla bilər (məsələn, işdən çıxarılması üçün digər əsaslarla "tutula" bilməyən etibarsız işçini işdən çıxararkən). Bəzən tərəflər heç bir təzminat ödəmədən əmək müqaviləsini ləğv etməyə razılaşırlar.

Bir qayda olaraq, bu cür hallar, işəgötürənin işçinin qanunsuz davranışına dair kifayət qədər sübut əldə edə bilmədiyi və buna görə də vəziyyətə uyğun işdən çıxarılması üçün əsasları etibarlı şəkildə tətbiq edə bilmədiyi hallarda işdən çıxmış və ya alkoqolik şəxsin işdən çıxarılmasıdır ("a" bəndi). ”, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 6-cı bəndi və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin “b” bəndinin 6-cı bəndi). Razılaşma tapmaq üçün ən çətin şey, işəgötürənin təşəbbüsü ilə (fəaliyyətlərinin müəyyən dövrlərində) işdən çıxarıla bilməyən, xüsusilə qanunla qorunan işçilərin kateqoriyasıdır - hamilə qadınlar, Sənətdə sadalanan ailə vəzifələri olan insanlar. 261 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Həssas vəziyyətdə olan bu işçilər daimi iş yerini itirməkdən və yeni iş tapmamaqdan o qədər qorxurlar ki, təklif olunan kompensasiyaya baxmayaraq, əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün müqavilə bağlamaqdan imtina edir və belə bir müqavilə bağlanarsa, öz iradələrindəki qüsurdan ötəri onlara etiraz etmək üçün məhkəmələrə müraciət edin.

Beləliklə, məsələnin maddi tərəfi ilə yanaşı, bu əsasın başqa bir mənfi cəhəti var - işdən çıxarılan işçinin işdən çıxarılmasına müvəffəqiyyətlə etiraz etməsi riski yüksəkdir. Təcrübə, işçinin bu hərəkəti etmək iradəsinin olmaması səbəbindən məhkəmənin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə razılaşmanı qanunsuz elan etdiyi halları bilir. (məsələn, Buryatiya Respublikası Ali Məhkəməsinin 33-156 saylı iş üzrə 18 iyun 2012-ci il tarixli apellyasiya qərarını öyrənə bilərsiniz), burada məhkəmə tərəflər tərəfindən tərtib edilmiş müqaviləni diqqətlə öyrənərək, işçinin əmək münasibətlərinə xitam vermək üçün real iradəsinin olmadığı, ancaq əmək münasibətlərini dəyişdirmək istəyinin olduğu qənaətinə gəldi (müqavilə işəgötürənin gələcəkdə işçini yenidən işə götürmək öhdəliyini ehtiva edirdi). Bununla əlaqədar olaraq, məhkəmə, Sənətin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndinə əsasən işdən çıxarılmasının qanunsuz olduğu qənaətinə gəldi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si (tərəflərin razılığı ilə).

Nəticələr: tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmasının mənfi cəhətləri:

1. işçi işəgötürənin təklif etdiyi əlverişli xitam şərtlərinə baxmayaraq, əmək müqaviləsinə xitam verməyə razı ola bilməz;
2. əksər hallarda bu əsasda xitam verilməsi işəgötürəndən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilədə tərəflər tərəfindən razılaşdırılmış kompensasiyanın könüllü olaraq ödənilməsini tələb edir;
3. təcrübə, işçinin iradə qüsuru səbəbindən tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmasına etiraz etmək riskinin yüksək olduğunu qeyd edir. Məhkəmə təcrübəsində belə razılaşmaların qanunsuz elan edildiyi hallar var.

Tərəflərin razılığı işəgötürən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində uyğun bir maddə tapa bilmədikdə deyil, işəgötürən "maddəyə uyğun olaraq" işdən azad edilmənin səbəb ola biləcəyi vaxtı və maliyyə xərclərini ayıq şəkildə qiymətləndirdikdə tətbiq edilir. bunlar çox şəffafdır.

Fikrimcə, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün ən yaxşı seçimdir. Birincisi, bu, tərəflərə kompromis əldə etməyə və bir-birindən razı qalmağa imkan verir, ikincisi, rəsmiləşdirmək üçün ən sadədir, üçüncüsü, bu işdən çıxarılma işçi tərəfindən mübahisə edildiyi təqdirdə ən "yaşayışlı" olur.

Müştərilərimə işçini əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün müqavilə imzalamaq zərurətinə inandırmağa kömək edə biləcək aşağıdakı arqumentləri təklif edirəm: işçinin diqqətinə onunla əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi barədə məlumat çatdırmaq, ən yaxşı halda, işçi işdən çıxarılsın. Bununla belə, hətta işdən çıxarılma gələcək işəgötürənə nümayiş etdirmək üçün əmək müqaviləsini ləğv etmək üçün yaxşı bir səbəb deyil. Tərəflər arasında razılaşma başqa məsələdir.

Potensial işəgötürən onunla səhv bir şey görməyəcək;

• tərəflər arasında razılaşma işçinin vaxtına qənaət etməyə imkan verir, məsələn, sayı və ya heyətin azaldılması zamanı sərf edilə bilər;
• tərəflər arasındakı razılaşma onlara işdən çıxarılma üçün "kompensasiya"nın miqdarını, habelə onun ödənilməsi qaydasını razılaşdırmağa imkan verir.

İşçilərin ixtisarı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 2-ci bəndi)

İşdən çıxarılmaq üçün ərizəçiyə onun səlahiyyətlərinə uyğun gələn vakansiyaların siyahısı verilməlidir - məsələn, oxşar vəzifə, lakin şirkətin regional bölməsində. İşçi köçməkdən imtina edərsə, ondan yazılı imtina almaq lazımdır. İşəgötürən işçini ixtisar barədə ən azı iki ay əvvəl yazılı şəkildə xəbərdar etməyə və bir il müddətində ixtisar yeri açmamağa borcludur.

1. İşdən çıxarılma üçün yuxarıda göstərilən əsasları tətbiq edərkən, işəgötürənlər hələ də bir çox səhvlərə yol verirlər: onlar bütün uyğun vəzifələri təklif etmirlər; Sənətin 2-ci hissəsində göstərilən müddətdən əvvəl işdən azad edildi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsi; işçi vaxtında, lakin Sənətin 6-cı hissəsi ilə qadağan edilən xəstəliyi zamanı işdən çıxarılır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i; vakant yerlərə razılığın ifadəsini və ya onlardan imtina etməyi gözləmədən, artıq işdən çıxarılma əmri verirlər; ixtisarın real əsaslarına əhəmiyyət vermirlər; yeni ştat cədvəlini təsdiqləmirlər. vaxtında; onlar Sənətin müddəalarını düzgün tətbiq etmirlər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi, işdə qalmaq üçün üstünlük hüququ haqqında; sənədlərin standart hazırlanmasında səhvlərə yol verilir.

Bu və digər səbəblərə görə, ştatların ixtisarının qeyri-qanuni elan edilməsi və işçinin işə bərpa olunması səbəbindən işdən çıxarılma riski hələ də yüksəkdir ki, bu da çoxsaylı məhkəmə təcrübəsi ilə təsdiqlənir.

Məsələn, əmək mübahisəsində məhkəmə, işçinin qarşıdan gələn ixtisar barədə bildiriş verildiyi gündən əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş iki aylıq müddət bitmədən işdən azad edildiyi qənaətinə gəldi. Bununla əlaqədar olaraq, məhkəmə Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən iddiaçı işçinin işdən çıxarılmasını tanıdı. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi qanunsuz idi, iddiaçı əvvəlki vəzifəsində təşkilata bərpa edildi (Xantı-Mansiysk Muxtar Dairəsi Yuqorski Rayon Məhkəməsinin qərarı - Uqra (27 noyabr 2012-ci il tarixində dərc edilmişdir).

Anna Ustyushenko, tərəfdaş, INTELLECT-S Hüquq Şirkətləri Qrupunun təcrübə rəhbəri:

Həqiqətən də işçilərin ixtisarı işdən çıxarılma üsullarından biridir və prosedurlara ciddi riayət etməyi tələb edir. İşçiyə qarşıdan gələn ixtisar barədə 2 ay əvvəl yazılı məlumat verilir, bu müddət ərzində ona ixtisası nəzərə alınmaqla yerinə yetirə biləcəyi hər hansı bir vakant və ya yeni yaradılmış vakansiya yazılı şəkildə təklif edilməlidir. Təkcə oxşar vəzifələr deyil, həm də aşağı səviyyəli vəzifələr təklif etmək vacibdir. Ancaq digər bölgələrdə vəzifələr yalnız kollektiv müqavilədə və ya şirkətin digər yerli normativ aktında nəzərdə tutulduğu təqdirdə təklif olunur.

Müəyyən kateqoriyadan olan işçilərin iş yerində saxlanması üçün üstünlük hüququnu da unutmamalıyıq.

Məktəbdən kənarda qalma (81-ci maddənin 6-cı bəndinin “a” yarımbəndi)

Bir işçi bütün iş günü ərzində və ya ardıcıl dörd saatdan çox iş yerində olmadıqda, işdən çıxarılma avtomatik olaraq baş verir. Tez-tez gecikən işçini işdən çıxarmaq daha çətindir, lakin bu, işin başlama vaxtı daxili əmək qaydalarında, əmək müqaviləsində, habelə şirkətdə varsa, kollektiv müqavilədə göstərildiyi təqdirdə mümkündür.

Natalia Plastinina, hüquqi dəstək sektorunun rəhbəri:

Dərhal qeyd edək ki, orta, orta məsuliyyətli işçidən heç vaxt belə bir əsas gözləmək olmaz. Gecikmə, işdən çıxma kimi işdən çıxarılma üçün əsas təşkil etmir, çünki işçinin olmaması ardıcıl 4 və ya daha çox saata çatmır. Bundan əlavə, bəndlərdə nəzərdə tutulmuş əsası təşkil etmək üçün hadisənin düzgün qeyd edilməməsi, davamsızlığın səhv olaraq qeyri-qanuni təsnifləşdirilməsi və sənədlərin düzgün tərtib edilməməsi riski yüksəkdir. “a” bəndi 6, 1-ci hissə, maddə. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Bu əsasda işdən azad edilmənin çatışmazlıqları:

• təməlin özünün aşağı ehtimalı;
• yuxarıda göstərilən səbəbə görə işdən çıxarılma prosedurunda səhvlərin yüksək ehtimalı;
• ədalətsizliyinə, qanunsuzluğuna görə, habelə əmək kitabçasındakı nalayiq qeydi aradan qaldırmaq üçün işdən çıxarılma riskinin yüksək olması;
• tam ştatlı hüquqşünasın olmadığı və kadr uçotunun idarə olunması katibə həvalə edildiyi təşkilatlarda işəgötürən tərəfindən yuxarıda göstərilən bütün səhv hərəkətlərin riskləri əhəmiyyətli dərəcədə artır. İşdən çıxarılanların işə bərpa olunma riski də artır.

Təcrübədən göründüyü kimi, tənzimləyici orqanlar da işəgötürənləri təftiş edərək xəbərdardırlar və işdən çıxmalara görə işdən çıxarılma əmrini qanunsuz olaraq tanıya bilərlər.

-də nə edilib Altay Bölgəsi Dövlət Əmək Müfəttişliyi. Vətəndaşın müraciəti əsasında aparılan yoxlama nəticəsində dövlət əmək müfəttişi müəyyən edib ki, M. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinə əsasən, işəgötürən işçidən iş yerində olmaması faktı ilə bağlı yazılı izahat tələb etmədi, işçinin üzrlü səbəb olmadan iş saatlarında olmamasını təsdiq edən sübut təqdim etmədi, yəni. nəzərdə tutulmuş işdən azad edilmə əsaslarının tətbiqi qaydasında səhvlərə yol verib p.p. “a” bəndi 6, 1-ci hissə, maddə. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Dövlət əmək müfəttişinin tələbi ilə işəgötürən tərəfindən işdən çıxarılma əmri ləğv edildi. Əmək qanunvericiliyinin pozulmasına görə direktor cərimə şəklində inzibati məsuliyyətə cəlb edilib.

Anna Ustyushenko, tərəfdaş, INTELLECT-S Hüquq Şirkətləri Qrupunun təcrübə rəhbəri:

İşçinin işdən çıxması üçün tələb olunan müddət ərzində işdən kənarda qalması belə çətin ki, avtomatik olaraq işdən çıxarılsın. Hər halda, bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi ilə müəyyən edilmiş qaydaya ciddi şəkildə riayət etməyi tələb edəcəkdir. Əks təqdirdə, işdən çıxma səbəbi ilə "avtomatik" işdən çıxarılma, işdən çıxarılan şəxsin məcburi məzuniyyət vaxtı üçün ödəniş hesablanması ilə bərpasına səbəb ola bilər.

Tutduğu vəzifəyə uyğunsuzluq (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3 və 5-ci bəndləri).

İşəgötürən işçini iki ay əvvəl xəbərdar etməklə onun iş təsvirini dəyişdirmək hüququna malikdir. Sonra işçi ilə əmək müqaviləsinə əlavə razılaşmalarda göstəricilərin yerinə yetirilməmiş hesab edilməsi şərtləri müəyyən edilir. Göstərici dəyərləri istənilən cədvələ uyğun olaraq götürülə bilər: həftədə bir dəfə, ayda, rübdə. Əgər işçi işini yerinə yetirməsə, ona töhmət verilir, şiddətli töhmət verilir, sonra işdən çıxarılır.

Natalia Plastinina, hüquqi dəstək sektorunun rəhbəri:

Sənətin 1-ci hissəsinin 3 və 5-ci bəndləri. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i iki fərqli əsasdır. 3-cü bəndin əsası - “sertifikasiyanın nəticələri ilə təsdiqlənmiş kifayət qədər ixtisasa malik olmadığına görə işçinin tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə uyğun gəlməməsi” - bu əsasın yaranmaması səbəbindən praktikada nail olmaq çətindir. Onu tətbiq etmək üçün işəgötürən ilk növbədə sertifikatlaşdırma üzrə yerli aktı təsdiq etməli (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə baxın) və işçilərə hazırlamaq üçün vaxt verməlidir. Komissiya yaradın. Onun icrası qaydasını və nəticələrini düzgün qeyd edin. İşçinin tutduğu vəzifə üçün qeyri-adekvatlığı ilə bağlı dəmir örtüklü arqumentlər verin. Və bundan sonra...

İşçiyə öz şirkətinizdə başqa bir iş təklif edin! Bu, Sənətin 3-cü hissəsi ilə işəgötürəndən tələb olunur. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Yəni, yuxarıda göstərilən bütün hərəkətlər, işçinin başqa vəzifəyə keçməyə razı olduğu halda əmək münasibətlərinin sona çatmasına səbəb ola bilməz. Oyun əziyyət çəkməyə dəyərdi?

Maddə 5, 1-ci hissə, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, işdən çıxarılma üçün universal əsas təklif edir - "işçinin intizam tənbehi olduqda, üzrlü səbəb olmadan əmək vəzifələrini təkrar yerinə yetirməməsi." Forbes jurnalı tərəfindən təsvir edilən iş təsvirlərinin dəyişdirilməsi sxemində bəzi çatışmazlıqlar var: işçi gələcəkdə bu dəyişikliklərə etiraz edəcəkmi? Məsələn, binaya texniki qulluq üzrə mühəndisin vəzifə təlimatına axşam saatlarında 4 istehsalat sexini süpürmək öhdəliyini əlavə etsəniz, məncə, məhkəmə belə dəyişikliyi qanuni və əsaslı saymayacaq. Və qeyrətli işəgötürəni bu məsələdə düzgün təlimata - ETKS-ə yönəldəcəkdir. Bundan əlavə, ilk cəzadan sonra artıq yarana bilməyən işçinin davranış tərzini unutmaq olmaz.

Hər iki əsas tətbiq oluna bilsə də, nail olmaqda çətinlik çəkmələri və yüksək problem riski onları populyar etmir.

Anna Ustyushenko, tərəfdaş, INTELLECT-S Hüquq Şirkətləri Qrupunun təcrübə rəhbəri:

Bu vəziyyətdə, ümumiyyətlə Rusiya qanunvericiliyi ilə heç bir əlaqəsi olmayan və xüsusilə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3 və 5-ci bəndləri ilə heç bir əlaqəsi olmayan qəribə bir tikinti təsvir edilmişdir.

Birincisi, iş təsvirində dəyişiklik yalnız tərəflərin razılığı ilə mümkün olan işçinin iş funksiyasında dəyişiklikdir. Bu vəziyyətdə iki və ya daha çox ay xəbərdarlığı rol oynamır.

İkincisi, əmək müqaviləsinə hər hansı əlavə razılaşmanın imzalanması üçün işçinin iradəsi tələb olunur, onsuz müqavilələr yarana bilməz. İşçi əlavə müqavilələr imzalamaqdan imtina edərsə? hüququ var.

Üçüncüsü, tutduğu vəzifəyə uyğunsuzluq kimi əsası tətbiq etmək üçün (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3-cü bəndi) sertifikatlaşdırma aparılmalıdır, yalnız sertifikatlaşdırma komissiyasının mənfi rəyi səbəb ola bilər. bir işçinin işdən çıxarılması.

Daxili əmək qaydalarına əməl edilməməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsi)

Siqaret çəkməyin qadağan edilməsi və geyim tərzinə riayət edilməsi zərurəti barədə məlumatlar bütün işçilərin işə qəbul edilərkən imzaladığı daxili əmək nizamnamələrində göstərilməlidir. Anlamalısınız ki, işəgötürənin sadəcə olaraq “geyim qaydalarına əməl edin” ifadəsi kifayət etmir. Rəhbərliyin işə uyğun hesab etdiyi geyim tərzini və rəngini ətraflı təsvir etməklə işçilərinə yazılı şəkildə məlumat verməyə borcludur.

Natalia Plastinina, hüquqi dəstək sektorunun rəhbəri:

Əlbəttə ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində belə bir əsas yoxdur. Bununla belə, 5-ci maddənin 1-ci hissəsinin bəndində nəzərdə tutulmuş daha əvvəl müzakirə edilmiş əsas var. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi - vəzifələrin təkrar yerinə yetirilməməsi. Bəli, həqiqətən, işçi işəgötürənin binasında siqaret çəkdiyinə və geyim koduna əməl etmədiyinə görə aşağıdakı şərtlərlə cəzalandırıla bilər:

• işəgötürənin bu tələbləri dəqiq və aydın şəkildə sənədləşdirən bütün yerli qaydaları var;
• işçi imza əleyhinə göstərilən aktlarla tanış edilir.

İşçi işçinin davranışına dair müəyyən edilmiş tələbləri pozarsa, işəgötürən Sənətin tələblərinə ciddi şəkildə riayət etməlidir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi işçini cəzalandırır. Və yalnız ardıcıllıq göründükdən sonra (il ərzində iki və ya daha çox pozuntu) Sənətin 1-ci hissəsinin 5-ci bəndinə əsasən işçini işdən çıxara bilər. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Məncə, təklif olunanlar arasında sadəlik və etibarlılıq baxımından bir işçi ilə ayrılmaq üçün ən optimal variant.

Anna Ustyushenko, tərəfdaş, INTELLECT-S Hüquq Şirkətləri Qrupunun təcrübə rəhbəri:

Əgər bu halda söhbət Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndi əsasında əmək müqaviləsinə xitam verilməsindən gedirsə (işçinin intizam tənbehi olduqda, üzrlü səbəb olmadan əmək vəzifələrini təkrar yerinə yetirməməsi). ), onda geyim qaydalarına əməl edilməməsi və ya siqaret çəkmə qadağası işdən çıxarılma üçün ən yaxşı səbəb deyil, çünki onlar iş vəzifələri ilə əlaqəli deyil. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndinə əsasən işdən çıxarılma, iş təsvirinin və ya əmək müqaviləsinin müddəalarının pozulması (uyğun gəlməməsi) olduqda həyata keçirilir.

Alkoqol intoksikasiyası (81-ci maddənin 6-cı bəndinin “b” yarımbəndi)

İşəgötürənin adından işçinin əmək funksiyasını yerinə yetirməli olduğu işəgötürən təşkilatın və ya obyektin ərazisindəki iş yerində alkoqol, narkotik və ya digər zəhərli sərxoşluq vəziyyətində bir işçinin bir dəfə görünməsi kifayətdir. Ancaq bu üsuldan istifadə etmək üçün işəgötürən işçinin tibbi müayinəsinin nəticələrini sübut kimi təqdim etməli olacaq.

Natalia Plastinina, hüquqi dəstək sektorunun rəhbəri:

Bu əsası tətbiq etmək üçün tibbi müayinədən (tibbi müayinədən) alınan məlumatlar həmişə lazım deyil. Alkoqol və ya narkotik və ya digər zəhərli sərxoşluğun vəziyyəti həm tibbi rəy, həm də məhkəmə tərəfindən müvafiq olaraq qiymətləndirilməli olan digər sübut növləri ilə təsdiqlənə bilər (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 2009-cu il tarixli Qərarının 42-ci bəndi). 17 mart 2004-cü il, № 2 "Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən tətbiqi haqqında" (bundan sonra Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 2 saylı Qərarı) Əksər hallardan bəri. sərxoş işçinin tibbi müayinədən keçməkdən qəti şəkildə imtina etdiyi hallarda (o cümlədən onun işdən çıxarılmasına etiraz etmək məqsədilə), işəgötürən digər sübutlar toplamalı olacaq.Bura (o cümlədən, lakin bunlarla məhdudlaşmayaraq) daxil ola bilər:

1. sərxoş vəziyyətdə tapılması barədə hesabat;
2. tibbi müayinədən imtina aktı;
3. izahatların verilməsi barədə bildiriş;
4. izahatların verilməməsi aktı (bunun üçün işçiyə iki gün verildikdən sonra tərtib edilir);
5. və s.

Təcrübə göstərir ki, belə hallarda işəgötürənin sənədlərin hazırlanmasına düzgün və diqqətli yanaşması ilə işdə sərxoş görünən işçi işdən çıxarılmasına uğurla etiraz edə bilməyəcək.

Beləliklə, işdən çıxarılmasının qanunsuz elan edilməsi ilə bağlı mübahisədə işəgötürən iddiaçının sərxoşluq aktı ilə iş yerində sərxoş olması faktını təsdiqlədi; tibbi müayinədən keçməkdən imtina aktı; inzibati xəta haqqında protokol, şahidlərin izahatları. Məhkəmə bunu işçinin sərxoş olması faktının kifayət qədər sübutu və deməli, bəndlər üzrə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün kifayət qədər əsas hesab etmişdir. “b” bəndinin 6-cı bəndinin 1-ci hissəsi, maddə. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. İşdən çıxarılma proseduru zamanı heç bir pozuntu müəyyən etmədən məhkəmə işçinin işdən çıxarılmasını qanunsuz elan etməkdən imtina etdi (Yekaterinburq şəhərinin Jeleznodorojni Rayon Məhkəməsinin 21.03.2012-ci il tarixli qərarı; Sverdlovsk Regional Məhkəməsinin 21.06.2012-ci il tarixli qərarı. iş No 33-7104/2012.

Amma ən maraqlı sual başqadır: işəgötürən işçinin sərxoş halda işə gəlməsini gözləyəcəkmi?

Anna Ustyushenko, tərəfdaş, INTELLECT-S Hüquq Şirkətləri Qrupunun təcrübə rəhbəri:

Sərxoş halda işə gələn işçini işdən çıxarmaq üçün tibbi müayinənin nəticələri arzu edilir, lakin tələb olunmur. İşçinin tibb müəssisəsinə getməkdən imtina etmək hüququ var. Bu halda işəgötürən sərxoşluq faktını sərxoşluq əlamətlərini təsvir edən aktla təsdiq etmək hüququna malikdir.

Peşə sirrinin açıqlanması (81-ci maddənin 6-cı bəndinin “c” yarımbəndi)

İşçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar ona məlum olmuş qanunla qorunan sirrin (dövlət, kommersiya, xidməti və digər) açıqlanması, o cümlədən digər işçinin şəxsi məlumatlarının açıqlanması əmək vəzifələrinin ciddi şəkildə pozulmasıdır. Eyni zamanda, şəxsi məlumat anlayışı çox genişdir və nəzəri olaraq siz hətta kiməsə həmkarınızın ev telefon nömrəsini dediyiniz üçün işdən çıxarıla bilərsiniz.

Natalia Plastinina, Hüquqi dəstək sektorunun müdiri:

Sənətin müddəalarına uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 139-cu maddəsinə əsasən, məlumat üçüncü şəxslərə məlum olmadığına görə faktiki və ya potensial kommersiya dəyərinə malik olduqda, qanuni əsaslarla ona sərbəst giriş mümkün olmadıqda, məlumat rəsmi və ya kommersiya sirri təşkil edir. məlumatın sahibi onun məxfiliyinin qorunması üçün tədbirlər görür. Rəsmi və ya kommersiya sirri təşkil etməyən məlumatlar qanunla və digər hüquqi aktlarla müəyyən edilir. Qeyri-qanuni üsullarla xidməti və ya kommersiya sirri təşkil edən məlumatları əldə etmiş şəxslər dəymiş ziyanı ödəməyə borcludurlar. Eyni öhdəlik əmək müqaviləsinin şərtlərinə zidd olaraq xidməti və ya kommersiya sirrini açıqlayan işçilərə və mülki müqavilənin şərtlərini pozaraq bunu etmiş podratçılara da verilir.

Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 2 saylı Qərarının 43-cü bəndinə əsasən, işçinin bəndlərə əsasən işdən çıxarılmasına etiraz etməsi halında. 6-cı bəndin 1-ci hissəsinin “c” maddəsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən işəgötürən, işçinin açıqladığı məlumatın mövcud qanunvericiliyə uyğun olaraq dövlət, rəsmi, kommersiya və ya qanunla qorunan digər sirlərə və ya şəxsi məlumatlara aid olduğunu göstərən sübut təqdim etməyə borcludur. başqa bir işçinin məlumatları olduqda, bu məlumat əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar işçiyə məlum oldu və o, belə məlumatları açıqlamamağı öhdəsinə götürdü. Məhz bu sübutla işəgötürənin adətən problemləri olur. bəndlərdə nəzərdə tutulmuş işdən çıxarılma əsaslarını tətbiq etməzdən əvvəl. 6-cı bəndin 1-ci hissəsinin “c” maddəsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i, aydınlaşdırılmalıdır:

• təşkilatın məlumatı qanunla qorunan sirr kimi müəyyən edən yerli qaydalara malik olub-olmaması;
• işçinin bu hərəkətlərlə tanış olub-olmaması;
• müəyyən məlumatları açıqlamamağı öhdəsinə götürüb-qoşmaması;
• Məlumat sızması həqiqətən bu işçidən gəlibmi və bu necə təsdiqlənir?

Unutmayın: adi bir işçi Rusiya Federasiyasının normativ aktlarının və qanunlarının müddəalarını bilməyə bilər. O, hüquqi cəhətdən tam savadsız ola bilər. Və yalnız işəgötürən tərəfindən hüquqi normalara əsaslanan yerli aktla tanış olduqda, o, müəyyən məlumatların sirr olduğunu bilir. Və onu ifşa etdiyinə görə cəzalandırmaq yalnız açıqlama verməmək haqqında müqavilə imzaladıqdan sonra mümkün olacaq. Lakin bütün bu sənədlərin mövcudluğu, təcrübədən göründüyü kimi, yuxarıda göstərilən əsaslarla işdən çıxarılmanın qanunsuz elan edilməsi riskini minimuma endirmir.

Belə ki, məhkəmə baxılan oxşar hallarla bağlı işə baxaraq, işəgötürəninişçinin xidməti vəzifələrini, xüsusən də kommersiya sirrinin açıqlanmaması ilə bağlı vəzifələrini pozduğuna dair heç bir sübut təqdim edilməmişdir. Məhkəmə qeyd etdi ki, işəgötürənin arqumentləri ehtimal xarakterlidir və işdən çıxarılma şəklində intizam tənbehi tətbiq etmək üçün əsas ola bilməz. İşdə qeyd-şərtsiz işçinin şirkətin ticarət sirri ilə bağlı məlumatı açıqladığını göstərən heç bir sübut olmadığı üçün məhkəmə bəndlərə uyğun olaraq işdən çıxarılmasını tanıdı. 6-cı bəndin 1-ci hissəsinin “c” maddəsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i qeyri-qanunidir və işdən çıxarılma üçün əsasların ifadəsini 3-cü bəndin 1-ci bəndinə dəyişdirdi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si (öz istəyi ilə) (Perm Leninski Rayon Məhkəməsinin 04.06.2012-ci il tarixli qərarı; 33-cü iş üzrə Perm Regional Məhkəməsinin 10.03.2012-ci il tarixli apellyasiya qərarı. 8900).

Əsas iş şəraitində dəyişikliklər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi)

İşəgötürən işçilərə iki ay əvvəl xəbərdarlıq etməklə iş qrafikini və ya ödəniş şərtlərini dəyişdirmək hüququna malikdir. Və burada işəgötürən üçün böyük imkanlar sahəsi açılır və işçilər ya onlarla razılaşmaq, ya da özləri işdən çıxmaq məcburiyyətində qalırlar. Məsələn, arzuolunmaz işçiyə hissə-hissə əmək haqqı təklif oluna bilər, istehsal 24 saatlıq iş qrafikinə keçə bilər və sonra bir çox işçi gecə növbələrindən imtina etməyə üstünlük verəcək.

Natalia Plastinina, hüquqi dəstək sektorunun rəhbəri:

Bu maddənin müddəaları çox gülünc şəkildə təqdim olunur. İşəgötürənlər öz hüquqlarına bu qədər optimist yanaşmamalıdırlar. Birincisi, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi, işçi ilə əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsinin səbəblərinin ciddi şəkildə əsaslandırılmasını tələb edir. Sənətin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-də yalnız "təşkilati və ya texnoloji iş şəraitinin dəyişməsi ilə əlaqəli səbəblərə (avadanlıq və istehsal texnologiyasındakı dəyişikliklər, istehsalın struktur yenidən təşkili və digər səbəblər) icazə verilir." İkincisi, işəgötürən tərəflərin müəyyən etdiyi əmək müqaviləsinin şərtlərinin saxlanıla bilməyəcəyini sübut etməyə hazır olmalıdır. Üçüncüsü, qanun heç bir halda işçinin əmək funksiyasının dəyişdirilməsinə icazə vermir.

Əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi ciddi şəkildə tənzimlənən bir prosesə malikdir:

• qarşıdan gələn dəyişikliklərlə yazılı tanışlıq;
• edilən dəyişikliklərin səbəblərinin yazılı əsaslandırılması;
• bütün bildiriş müddəti ərzində vakansiyaların təklifi;
• işçilərin bütün razılıq və imtinalarının düzgün qeyd edilməsi (imzadan, vakant yerlərdən və s.);
• bildiriş müddətinin bitməsindən tez olmayaraq işdən azad edilməsi;
• iki həftəlik qazanc məbləğində işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi).

Asan prosedur deyil, elə deyilmi? Bundan əlavə, nəzərə almaq lazımdır ki, işçi ... yeni iş şəraiti ilə razılaşa bilər. Və ya təklif olunan vakansiyalardan birini götürməyə razılaşın. Onda ayrılıq üçün başqa səbəb axtarmaq lazım gələcəkmi?

Sözügedən əsaslarla işdən çıxarılmağa etiraz etmək riskinin yüksək olduğunu nəzərə alaraq, işdən çıxarılma üçün bu əsası seçmək barədə düşünməyə dəyər.
Müvəffəqiyyətli çağırış nümunəsi olaraq, Koryazhemsky Şəhər Məhkəməsinin 2-12 saylı iş üzrə qərarı ilə tanış ola bilərsiniz, bu işdə məhkəmə işəgötürənin əmək müqaviləsinin şərtlərini dəyişdirmək üçün əsaslarının olduğunu tanımadı və, buna görə də, Sənətin 7-ci bəndinə əsasən işdən çıxarılma üçün əsasların ortaya çıxması. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si (tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işi davam etdirməkdən imtina). Mübahisə məhkəmə tərəfindən həll olunana qədər cavabdeh əmrini ləğv etdi və işçini işə bərpa etdi).

Anna Ustyushenko, tərəfdaş, INTELLECT-S Hüquq Şirkətləri Qrupunun təcrübə rəhbəri:

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin tətbiqi bütün hallarda mümkün deyil. Bir qayda olaraq, əmək müqaviləsinin şərtlərində dəyişikliklər (və əmək haqqı və iş qrafiki əsas şərtlərdir) yalnız tərəflərin razılığı ilə edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsi). Və yalnız texnoloji və ya təşkilati iş şəraitində dəyişiklik olduqda, işəgötürən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin müddəasını tətbiq etmək və işçini bu barədə xəbərdar etməklə əmək müqaviləsinin şərtlərini birtərəfli qaydada dəyişdirmək hüququna malikdir. iki ay əvvəl. Nəzərə almaq lazımdır ki, mübahisə yarandıqda texnoloji və ya təşkilati iş şəraitində dəyişiklik faktını sübut etmək öhdəliyi işəgötürənin üzərinə düşür.

Əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndi).

Çox vaxt işəgötürən işdən çıxarılmanın digər qanuni üsulları artıq tükəndikdə və ya uyğun olmadıqda bu ifadədən istifadə edir. Bu halda, işçiyə müddətlər baxımından yerinə yetirilməsi qeyri-mümkün olan tapşırıq verilə bilər, sonra isə yerinə yetirilməməsinin səbəbləri barədə izahat yazısı tələb oluna bilər.

(yuxarıdakı şərhə baxın - "tutduğu vəzifəyə uyğunsuzluq (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3 və 5-ci bəndləri")

Sertifikatlaşdırmanın qeyri-qənaətbəxş nəticələri (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3-cü bəndi). Şirkətdə sertifikatlaşdırma haqqında müddəa olmalıdır və sertifikatlaşdırma komissiyasının tərkibinə sertifikatlaşdırılmalı olan işçilərin işindən peşəkar anlayışa malik olan şəxslər daxil edilməlidir. Komissiya bütün qərarları protokolda əks etdirir. Yoxlamanın nəticələri qeyri-qənaətbəxş olarsa, şirkət işçini işdən azad etmək hüququna malikdir, ancaq o, eyni şirkətdə ona təklif olunan yeni işdən imtina etdikdən sonra, ixtisası olan və ya olmayan və qazancı azdır.

(yuxarıdakı şərhə baxın - "Etdiyi vəzifəyə uyğunsuzluq (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3 və 5-ci bəndləri").

Natalia Plastinina, hüquqi dəstək sektorunun rəhbəri:

Jurnalın təqdim etdiyi səbəblərin ümumi təhlilini apararaq belə nəticəyə gələ bilərik ki, onların hər birinin öz mənfi cəhətləri var və müəyyən risklər daşıyır. Hətta işdən çıxarılma proseduruna düzgün riayət edilməsi həmişə işdən çıxarılmanın qanuni və əsaslı tanınmasına səbəb olmur. İşəgötürənlərə öz fəaliyyətlərində işdən çıxarılmanın qanunla tənzimlənən ən sadə əsaslarından və prosedurlarından istifadə etmək tövsiyə oluna bilər. Məsələn, işçinin intizam tənbehi olduqda (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 5-ci bəndi) üzrlü səbəb olmadan iş vəzifələrini təkrar yerinə yetirməməsinə görə işdən azad edilməsi və ya işçinin işə çıxmasına görə işdən azad edilməsi. alkoqol, narkotik və ya digər zəhərli sərxoşluq vəziyyətində (iş yerində və ya işəgötürənin adından işçinin əmək funksiyasını yerinə yetirməli olduğu işəgötürənin təşkilatının və ya obyektinin ərazisində) (“b” bəndi, 6-cı bənd). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsi).

• Kadrların uçotunun idarə edilməsi və Əmək qanunvericiliyi

Əslində, istər kommersiya strukturu, istərsə də dövlət qurumu olmasından asılı olmayaraq istənilən qurumda işdən çıxarılma mövcud Əmək Məcəlləsinin normalarına uyğun olaraq həyata keçirilir. Qanunda nəzərdə tutulmayan səbəblərə görə işçilərlə münasibətlərə xitam verilməsinə yol verilmir. Bu gün biz Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin maddəsinə əsasən işdən çıxarılmanın ən ümumi səbəblərini nəzərdən keçirməyə çalışacağıq.

İşdən çıxarılma səbəbləri

Hansı maddə ilə işdən çıxarıla bilər? İşdən çıxarılması üçün bütün əsasları üç böyük qrupa bölmək olar:

Müdirin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmasının bir çox səbəbi var. Onların hamısı Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsində öz ifadəsini tapdı. Gəlin onlarla ətraflı tanış olaq.

Əmək intizamının pozulmasına görə

Bir mütəxəssis tərəfindən əmək intizamı qaydalarının bütün pozuntuları aşağıdakılara bölünə bilər:

• sistemli və fərdi;
• təbiətcə kobud və ya kobud deyil.

İşçinin intizam tənbehi varsa, funksiyalarını sistematik şəkildə yerinə yetirməməsi, işdən çıxarılmaqla hədələyir. Bu səbəb kiminsə bilavasitə vəzifələrini yerinə yetirməkdən imtina etmə faktı deyil, sistemli pozuntular deməkdir. İşçinin yol verdiyi pozuntulara görə artıq cəzalandırılması vacibdir. Şifahi töhmətlər nəzərə alınmır. Birbaşa vəzifələrinizi yerinə yetirməmək üçün iş təsvirinizi hərtərəfli oxumalısınız. Heç bir yerli akt bu barədə sizə iş təsviri qədər ətraflı məlumat verməyəcək. Cinayət törədildiyi andan vəzifəyə qədər üç iş günü ərzində onun müddəaları ilə tanış olmaq üçün vaxtın olması vacibdir. Menecer, öz növbəsində, yeni işçi üçün təlimatların vaxtında hazırlanmasının qayğısına qalmalı və onu yazılı şəkildə, tercihen hər bir səhifədə bir tarixlə tanış etməlidir.

Kobud pozuntu ehtimalı

Əgər digər qanun pozuntularına görə bir fakt bir şəxsin işdən çıxarılmasına kifayət etmirsə, kobud pozuntular üçün yalnız bir fakt kifayətdir. Kobud deyəndə nəyi nəzərdə tutursunuz? Niyə işdən çıxarıla bilərsiniz?

1. . Bütün iş vaxtı və ya 4 saatdan çox iş yerinizə getməmək (nəzərə alın ki, bu, iş günü ərzində cəmi 4 saat deyil, ardıcıldır) işdən çıxarılmasına səbəb olur. Əgər işçi xəstədirsə, heç olmasa zəng edib işdə olmadığını bildirməlidir. Bunu əvvəlcədən etmək məsləhətdir ki, müdirin əvəzini tapmaq üçün vaxt tapsın. Bu, istehsal prosesinin dayandırılması böyük itkilərə səbəb olan zavod və fabriklərdə ən aktualdır.
2. . İşə sərxoş vəziyyətdə və ya psixotrop və ya narkotik vasitələrin təsiri altında gəlmək də işdən çıxarılma təhlükəsi yaradır. Bu halda, işçinin iş yeri onun iş təsvirində müəyyən edilir. Dəyişməməsi heç də vacib deyil. Daimi iş yeri dəyişikliyi olan peşələr var, məsələn, daimi ezamiyyətdə olan bir auditor.
3. Oğurluq.İşçinin müəssisənin maddi sərvətlərini oğurlaması, zədələməsi, israf etməsi - bütün bunlar həm də işəgötürənlə münasibətlərə xitam vermək üçün səbəblərdir. Əhəmiyyətli bir nüans - belə bir işçi ilə vidalaşmaq üçün hətta bu vəziyyətdə daxili auditin aparılması kifayət deyil. Hər şey daha ciddidir. İşçinin təqsiri ya hökm və ya məhkəmə qərarı ilə təsdiqlənir.

Güvən itkisi

Korrupsiyaya qarşı mübarizə komponentini ehtiva edən işdən çıxarılma səbəbləri də var. Özü nə deməkdir?

1. Gəlirlərin təqdim edilməməsi və ya təhrif edilməməsi. Bu gün demək olar ki, bütün dövlət qulluqçuları hər il öz gəlirləri haqqında məlumat verirlər. Üstəlik, təkcə özlərinə münasibətdə deyil, həm də arvad-uşaqlarına münasibətdə. Təqdim olunan arayışlarda onların bank kartlarında olan vəsaitin məbləği, açıq hesabları, nəinki mülkiyyətində, hətta istifadəsində olan mənzillər, avtomobillər, qayıqlar, təyyarələr və qarajlar haqqında məlumatlar əksini tapıb. Bütün gəlirlərinizin sübutunu təqdim etməmək və ya təhrif olunmuş məlumatların təqdim edilməməsi etibarın itirilməsi deməkdir. Və bu, artıq sonradan işdən çıxarılma üçün əsasdır.
2. Məşğulluq məqsədləri üçün saxta sənədlərin təqdim edilməsi. Söhbət işlə bağlı tamamilə hər hansı bir sənəddən gedir: pasport, hərbi bilet, diplom, lisenziya və ya sertifikat. Nüfuzlu bir təşkilatda işə müraciət edərkən, təqdim olunan sənədlərin bütün nüsxələrinin hərtərəfli yoxlanıla biləcəyinə hazır olmalısınız. Gələcək işçinin cinayət keçmişinin olub-olmaması barədə İnformasiya Mərkəzinə, universitetə ​​isə onlara təqdim olunan diplomun həqiqiliyi barədə sorğu verilə bilər. Belə yoxlama tədbirləri yalnız barəsində faktiki həyata keçirilən şəxsin yazılı razılığı ilə həyata keçirilə bilər.
3. Rəsmi sirlərin açıqlanması. Hər hansı bir sirrin açıqlanması: dövlət, tibbi, rəsmi və s. Təbiəti məxfi məlumatların saxlanmasını ehtiva edən bir işə qəbul edilmiş işçi, məlumatın açıqlanmaması haqqında müqavilə imzalayır. Bu, işçinin də işdən çıxarıla biləcəyi şəxsi məlumatların açıqlanmasına da aiddir.
4. Bir mütəxəssis tərəfindən təhlükəsizlik qaydalarının pozulması.Əməyin mühafizəsi qaydalarının pozulması. Belə bir pozuntu özlüyündə işdən çıxarılmağa səbəb ola bilməz. Bu pozuntunun bəzi ciddi nəticələri olmalıdır: fəlakət, digər işçilərə zərər, qəza. Zərərin qiymətləndirilməsi əməyin mühafizəsi komissiyasının nümayəndələri tərəfindən aparılır.

Bir mütəxəssis və onun mövqeyi arasında uyğunsuzluq

İşçinin ixtisasına, bilik, bacarıq və bacarıqlarına uyğunluğu müstəsna olaraq sertifikatlaşdırma komissiyaları tərəfindən müəyyən edilir. Rəhbər təkbaşına tabeliyində olan işçi ilə bağlı onun rəsmi vəzifələrə uyğun olmaması barədə qərar qəbul edə bilməz. Bunun üçün bütöv bir sertifikatlaşdırma komissiyası çağırılmalıdır.

Təşkilatda komissiya onun tərkibinə daxil olan şəxslərin imzası ilə məcburi tanış olmaq şərti ilə əmrlə yaradılır. Bir qayda olaraq, bunlar sertifikatlaşdırılan şəxsin bacarıqlarını adekvat və obyektiv qiymətləndirməyi bacaran ən təlim keçmiş işçilər, rəis müavinləri, şöbə müdirləri, təcrübəli işçilərdir. Sertifikatlaşdırma zamanı işçiyə işinə dair suallar verilir ki, bu sualların cavabları ona ədalətli səciyyə verməyə imkan verir. Nəticələrdən sonra açıq səsvermə keçirilir. Səs çoxluğu şəhadətləndirilən şəxsin vəzifəyə uyğun olub-olmaması barədə qərar verir. Komissiyanın əsasını bütün iştirakçılar, ən əsası isə nəticələrlə tanışlıq əlaməti olaraq şəhadətləndirilən şəxs tərəfindən imzalanmış protokol təşkil edir. Belə sertifikatlaşdırmanın nəticələrindən biri ola bilər.

Şirkətin fəaliyyətinin dayandırılması

Bu səbəbdən də işçini işdən çıxararkən fəhlənin şəxsiyyəti qətiyyən nəzərə alınmır. Hər kəs işdən çıxarılır: müsbət səciyyələndirilən, şirkətin mənafeyi naminə vicdanla işləyən işçilər, eləcə də diqqətsiz işləyən və yaxşılığa doğru heç bir şəkildə fərqlənməyən işçilər. Bu səbəbdən münasibətə xitam verilməsi üçün əsas müəssisənin ləğvi üçün hamı üçün eyni əmrdir. Eyni zamanda, aydındır ki, başqa vəzifələr heç kimə təklif olunmur, çünki ciddi şəkildə desək, təklif ediləcək bir şey yoxdur.

Kadrların ixtisarı

İxtisar bütün təşkilatlarda olur: özəl firmalarda, dövlət müəssisələrində, fabrik və fabriklərdə. İşdən çıxarılma üçün əsas iş vahidlərinin sayının sırasıdır. Eyni zamanda, hansı vəzifələrin ixtisara məruz qaldığını dəqiq göstərir. Əhəmiyyətli bir xüsusiyyət, işçinin qarşıdan gələn ixtisar barədə ən azı iki ay əvvəl xəbərdar olmasıdır. Qanunvericinin nöqteyi-nəzərindən bu müddət işçinin yeni, münasib iş tapması üçün kifayət edəcək.

Qanun həm də ixtisar zamanı işdə qalmaq üçün müəyyən toxunulmazlığı olan şəxslərin dairəsini müəyyən edir. Kim rəhbərlik bu səbəbdən atəşə tuta bilməz:

• İlk növbədə - hamilə qadınlar. Vəzifəsi ixtisar edilmiş işçi hamiləlik haqqında arayış gətirirsə, onu işdən çıxarmaq mümkün olmayacaq. İşəgötürən, sadəcə olaraq, aldığı əmək haqqından aşağı olmayan oxşar vəzifə və ya oxşar fəaliyyət növü şəklində ona layiqli alternativ təklif etməyə borclu olacaq.
• Müxtəlif səbəblərdən iş yerlərini saxlayan işçilər. Analıq məzuniyyətində olanlar, məsələn, illik məzuniyyət, işgüzar səfər, hətta uzun və ya başqa bir sahədə.
• Səhhəti ilə əlaqədar işdən azad edilmiş işçilər.Əsas işəgötürənə təqdim olunan müvəqqəti əmək qabiliyyətini itirmə şəhadətnamələridir;
• Üç yaşınadək uşaqları böyüdən işçilər.
• Uşaqları tək böyüdən işçilər. Belə anaların uşaqlarının yaşı 14 yaşa qədər, uşaq əlildirsə, 18 yaşa qədərdir.

Həmkarlar ittifaqı təşkilatlarının nümayəndələri xüsusi mövqeyə malikdirlər. Onlar yalnız həmkarlar ittifaqı rəhbərliyinin icazəsi ilə azaldıla bilər.

Bəzən iki ştatdan bir vəzifə ixtisar ediləndə iş komandasında çətin vəziyyət yarana bilər. Tutaq ki, iki sürücü vəzifəsindən biri ixtisar edilməlidir. Bu halda, menecer ixtisası, rütbəsi və əməyin səmərəliliyi daha yüksək olan sürücünü iş yerində buraxmalıdır. Bəs sürücülər peşəkarlıq baxımından bərabər olsalar? Bu halda, digərinə nisbətən daha çox himayəsində olan və ya, məsələn, iş dövründə bu şirkətdə peşə xəsarəti almış şəxsə üstünlük verilir.

Şirkət sahibinin dəyişdirilməsi

Cəmiyyətin əmlakı hüquqla yeni mülkiyyətçiyə verilirsə, bu yeni mülkiyyətçi qanuni olaraq direktoru, müavinləri və baş mühasibini dəyişdirmək hüququna malikdir. Bu əsasın digər işçi kateqoriyaları ilə heç bir əlaqəsi yoxdur.

Öz istəyinizlə

Unutmayın ki, işçinin özü istənilən vaxt - öz xahişi ilə işəgötürənlə əmək münasibətlərinə xitam vermək hüququna malikdir. Və belə bir səbəb də maddə ilə işdən çıxarılma üçün əsas kimi göstərilir. Bunun üçün işçi şirkətin direktoruna işdən çıxmaq niyyəti barədə bəyanat təqdim edir. Çox vaxt o, 2 həftə müddətinə işləmək üçün təyin olunur. Ancaq menecerin qərarı ilə və ya işçi ilə qarşılıqlı razılaşma ilə işdən çıxarılma işdən çıxarıla bilər. Təyin edilmiş gündə - işdən çıxarılma günü - işçiyə tam ödəniş edilir və əmək kitabçası verilir.

Ölümə görə

Ölüm əmək münasibətlərinin tərəflərinin iradəsindən asılı olmayan bir haldır. Təbii ki, işçi vəfat etdikdə onunla əmək münasibətlərinə xitam verilir. Bu halda əmək kitabçası mərhumun yaxın adamına verilir. Bundan əlavə, ölən işçinin ailəsi mərhumun işlədiyi müddət üçün əmək haqqı da daxil olmaqla, bütün lazımi kompensasiyaları alır.

İşdən çıxarılmasının qeydiyyatı üçün nümunə proseduru

Maddəyə əsasən işdən çıxarılma proseduruna nələr daxildir? Hər hansı bir prosedur müəyyən hərəkətlər ardıcıllığıdır. İlk növbədə haradan başlamaq lazımdır?

Bir faktın şahidi olmaq

Bu hərəkət, əsasən, mütəxəssis hər hansı bir pozuntuya yol verərsə həyata keçirilməlidir. Məsələn, bir adam işə gəlmədi. Bu faktı təsdiqləmək üçün adi qaydada yox, düz 4 saat ard-arda gəlməmək haqqında akt tərtib etmək lazımdır. Açar söz ardıcıldır. İşçi sərxoş halda iş yerinə gəlib. Bununla bağlı da akt tərtib edilməlidir. İstənilən akt azı üç üzvün iştirakı ilə tərtib edilir və onlar onu imzalayırlar. Bir işçi tərəfindən hər hansı pozuntuları dərhal qeyd etməsəniz, gələcəkdə onu işdən çıxarmaq problemli olacaq.

Xəbərdarlığın verilməsi

Cinayətkarın işdən çıxarılmasını elan edərək dərhal qətiyyətli addım atmamalısınız. Bu şəkildə şirkətin bütün insan resursları potensialı itirilə bilər. Başlamaq üçün irad bildirməklə və ya şifahi töhmət verməklə xəbərdarlıq etmək kifayətdir. Nəhayət söhbət edə bilərik. Görülən bütün qabaqlayıcı tədbirlər istənilən nəticəni vermədisə və işçi yenidən eyni pozuntuları törətməyə davam edərsə, yeganə düzgün qərar işdən çıxarılmasıdır.

İşçilərin tanışlığı

İş yerində xəta törətmiş işçi nəyi törətdiyini dəqiq bilməlidir. Deməli, ona münasibətdə akt tərtib edərkən onunla tanış olmalıdır. Töhmət elan edərkən işçini əmrlə tanış etmək lazımdır. Şifahi töhmət elan edərkən, işçini qanun pozucuya ictimai töhmət verildiyi iclasın protokolu ilə də tanış etmək lazımdır. Ümumiyyətlə, pozuntuya yol vermiş işçi imzaya qarşı istənilən cəza sənədi ilə tanış olur.

izahlı

Kollektivdə intizamın pozulması ilə bağlı bütün hallara görə təqsirkar işçidən izahat alınmalıdır. Rəhbər görülən işlərin səbəblərini bilməlidir. İzah həmişə yazılı şəkildə verilir. Əvvəlcə işçinin ətraflı cavab verdiyi formada sualları göstərmək məsləhətdir.

İşdən çıxarılma əmri

Bütün qabaqlayıcı tədbirlər və xəbərdarlıqlar tükəndikdən, mütəxəssis tərəfindən yol verilmiş pozuntuların səbəbləri və bütün halları tam müəyyən edildikdən sonra işdən azad edilmə əmri tərtib edilir. Sifariş HR əməkdaşı tərəfindən tərtib edilir. Sərəncamda deyilir:

• TAM ADI. işdən çıxarıldı;
• Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin maddəsinə istinadla münasibətlərə xitam verilməsinin səbəbləri. Bənzər bir qeyd əmək kitabçasında aparılır;
• ödənilməli olan nağd ödənişlərin məbləği;
• müqaviləyə xitam verildiyi tarix. Bu tarix heç də həmişə əmrin verildiyi günlə üst-üstə düşmür. Sifariş işdən çıxarılma tarixindən əvvəl verilə bilər, lakin heç bir halda gec deyil.

Kompensasiya və müavinətlər

İşdən çıxarılan şəxsə ödənilməli olan bütün məbləğlər işdən çıxarıldığı gün ona ödənilir. Əgər həmin gün onlar üçün müraciət etməyibsə, müraciət etdiyi gündən sonrakı gün ödəniş edilir. Ödənişlərə daxildir:

• işdən çıxarıldığı il ərzində istifadə olunmamış istirahət vaxtı üçün kompensasiya;
• vəzifələrini vicdanla yerinə yetirmək üçün mükafat. Bir qayda olaraq, bunlar iki maaşdır.

İşəgötürən ödəniş müddətlərinin pozulmasına görə məsuliyyət daşıyır.

Maddəyə əsasən işdən çıxarılma barədə şikayət etmək olarmı?

Əlbəttə edə bilərsən. İşçi işdən çıxarılmasını qanunsuz hesab edərsə, məhkəməyə etiraz etmək hüququna malikdir. Əsas odur ki, son tarixi qaçırmayın. Qanun işdən çıxarılma əmrindən şikayət vermək üçün bir aylıq müddət müəyyən edir. Xəstəlik, ezamiyyət və ya şəxsin pozulmuş əmək hüquqlarının bərpası üçün məhkəməyə müraciət etmək imkanından məhrum edən digər hallar bu müddətin uzadılmasının müstəsna hallarıdır.

Sonda qeyd etmək istərdim ki, məzuniyyətdə və ya xəstəlik məzuniyyətində olan şəxsi heç bir halda işdən çıxarmaq mümkün deyil. Yalnız istisnalar şirkətin ləğvi hallarıdır. Unutmayın ki, öz vəzifələrini vicdanla yerinə yetirmək kifayət deyil. Siz həmçinin vaxtaşırı iş təsvirinizi, əgər şirkət varsa, kollektiv müqavilənin müddəalarını oxumalı, həmçinin əmək qanunvericiliyinin müddəalarını bilməlisiniz.

Hüquq Müdafiə Şurasının hüquqşünası. Əmək mübahisələri ilə bağlı işlərə baxılması üzrə ixtisaslaşmışdır. Məhkəmədə müdafiə, tənzimləyici orqanlara iddiaların və digər normativ sənədlərin hazırlanması.