Fərdi sahibkarın əməyinin ödənilməsi üzrə nümunə mövqe. Nə səbəbə görə

Əmək haqqı haqqında Əsasnamə, təşkilatda istifadə olunan əmək haqqı sistemlərini, kompensasiya və həvəsləndirici xarakterli əlavə ödənişləri və müavinətləri, əmək haqqının hesablanması və ödənilməsi mexanizmlərini müəyyən edən şirkətin yerli normativ aktlarından biridir. Əmək haqqı haqqında Əsasnamə işəgötürən tərəfindən təşkilatın iqtisadi imkanları nəzərə alınmaqla, lakin əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş təminatlara uyğun olaraq hazırlanır və işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla qəbul edilir (). Əmək haqqı ilə bağlı əsasnamənin strukturunu nəzərdən keçirək, işəgötürənlərin reqlament tərtib edərkən buraxdıqları səhvləri təhlil edək və əmək haqqı indeksasiyasının kommersiya təşkilatları üçün məcburi olub olmadığını müəyyən edək.

Əmək Məcəlləsində əmək haqqı ilə bağlı müddəa ayrıca sənəd kimi göstərilmir, yəni məcburi deyil. Təcrübədə şirkət işçilərə yalnız rəsmi əmək haqqı ödəyirsə, o zaman əmək haqqı ilə bağlı əsasnamənin normaları daxili əmək qaydalarına daxil edilir. Əmək haqqına əlavə olaraq işçilər hər hansı əlavə ödənişlər alırsa və ya şirkət eyni vaxtda fərqli əmək haqqı sistemlərinə malikdirsə, ayrıca sənədin təsdiqi məqsədəuyğundur.

Əmək haqqı hesabatını necə tərtib etmək olar?

Əmək haqqı haqqında əsasnamənin strukturu və məzmunu müəssisənin fəaliyyətinin xüsusiyyətlərini, maliyyə imkanlarını və işçilərini nəzərə alaraq işəgötürən tərəfindən müəyyən edilir. Əməyin ödənilməsi haqqında tənzimləmənin əsas məqsədi əmək qanunvericiliyi və sənaye müqavilələri ilə müəyyən edilmiş təminatlara riayət etməkdir. Əmək haqqı bəndinin strukturu aşağıdakı kimi ola bilər:

• ümumi müddəalar;
• əmək haqqı sistemləri;
• əmək haqqının hesablanması qaydası;
• məzuniyyət pulunun və müvəqqəti əlilliyə görə müavinətlərin ödənilməsi qaydası;
• normadan kənara çıxan şəraitdə əməyin ödənilməsi qaydası (iş vaxtından artıq iş, istirahət günlərində və gecə vaxtı iş);
• əlavə vəzifələri yerinə yetirərkən əmək haqqının ödənilməsi qaydası (işdə olmayan işçinin vəzifələrinin yerinə yetirilməsi, vəzifələrin birləşdirilməsi, işin həcminin artırılması, xidmət sahəsinin genişləndirilməsi);
• bonusların ödənilməsi qaydası (əgər bonuslar haqqında müddəa ayrıca yerli normativ aktda nəzərdə tutulmayıbsa);
• işəgötürən tərəfindən maliyyə imkanlarına və təşkilatın xüsusiyyətlərinə görə müəyyən edilmiş digər ödənişlərin hesablanması qaydası (maddi yardım, hədiyyələr, şimal müavinətləri, regional əmsallar, işin xarakterinə görə əlavə ödənişlər, növbəli iş, zərərli işlərə görə). şərtlər və s.);
• əmək haqqının ödənilməsi qaydası, yeri və şərtləri;
• qeyri-iş günündə ödəmə müddəti çatdıqda ödənişlərin həyata keçirilməsi qaydası;
• əmək haqqı vərəqəsinin formasının təsdiqi;
• əmək haqqının indeksləşdirilməsi;
• yekun müddəalar.

İşəgötürən əmək haqqı haqqında tənzimləməni əlavə edə bilər: o, həmçinin əmək haqqından tutulmalar, iş vaxtı üçün ödənişlər, orta qazancın saxlanması, sosial təminatlar və kompensasiyalar və s.

Əmək haqqı haqqında müddəaların icrası ilə bağlı səhvlər

Biz əmək haqqı haqqında reqlamentin tərtibatı və məzmunu ilə bağlı tipik səhvləri və pozuntuları təhlil edəcəyik.

Əmək haqqı tarixləri

Əmək Məcəlləsi əmək haqqının ödənilməsi tarixlərinin göstərilməli olduğu üç sənədi müəyyən edir: daxili əmək qaydaları, kollektiv müqavilə, əmək müqaviləsi (). Amma praktikada tez-tez belə hallar olur ki, bu tarixlər heç bir yerdə göstərilmir, yəni işəgötürənin heç bir sənədində qanunun tələbi yerinə yetirilmir.

Çox vaxt əmək haqqının ödənilməsi üçün konkret tarixlər deyil, dövrlər müəyyən edilir, məsələn: avans cari ayın 20-dən 25-dək ödənilir, son ödəniş növbəti ayın 5-dən 10-a qədərdir. Həmçinin, bir çox işəgötürənlər əmək haqqının hər yarım aydan bir ödənilməsi tələbini nəzərə almır (), məsələn, əmək haqqının ödənilmə tarixlərini 25 və 15-nə təyin edirlər, halbuki bu tarixlər arasındakı müddət 15 gündən çoxdur.

Əmək haqqı ayda ən azı iki dəfə ödənilməlidir; işçinin özü ayda bir dəfə ona əmək haqqı ödəməyi tələb etsə belə, işəgötürən bunu edə bilməz, çünki işçinin vəziyyəti müəyyən edilmiş Əmək Məcəlləsi ilə müqayisədə pisləşir. Bu cür pozuntuları bonuslar haqqında müddəadan çıxarmaq lazımdır.

Əmək haqqı haqqında əsasnamədə əmək haqqının ödənilməsi qaydası

Əmək haqqının ödənilməsi qaydasının göstərilməsi o deməkdir ki, avansın necə ödənildiyini, necə formalaşdığını, yəni əmək haqqının hansı hissəsinin hansı məbləğdə və nə vaxt ödənildiyini dəqiqləşdirmək lazımdır.

İşçilərin əməyinin ödənilməsi və onun ödənilməsi məsələləri ən yüksək prioritetlərdən biridir və işəgötürən bütün şərtləri açıqlamasa, işçi bu şərtləri özü düşünəcək və gözləntiləri şirkətin hərəkətləri ilə üst-üstə düşmürsə, o, əmək müfəttişliyinə şikayət edəcək. Şirkətlərin səhvi ondan ibarətdir ki, onlar sənədləşmə işlərinə lazımi diqqət yetirmirlər, nəticədə belə bezdirici nöqsanlara görə cərimələr ödəyirlər. Belə ki, əmək haqqı haqqında əsasnamədə əmək haqqının birinci və ikinci hissələrinin formalaşdırılması qaydası və onların ölçüləri dəqiq müəyyən edilməlidir.

Əmək Məcəlləsində avans anlayışı açıqlanmır, lakin əmək haqqının ödənilməsi qaydası müəyyən edilərkən işəgötürənlər nəzərə almalıdırlar ki, ayın birinci yarısı üçün əmək haqqı üzrə avansın məbləği əmək haqqı üzrə müdiriyyət arasında müqavilə ilə müəyyən edilir. müəssisə (təşkilat) və həmkarlar ittifaqı təşkilatı kollektiv müqavilə bağlayarkən, lakin işlənmiş saatlara görə əmək haqqı normasından aşağı olmamalıdır (). Belə ki, avans ödənişinin məbləği müəyyən edilərkən işçinin faktiki işlədiyi vaxt nəzərə alınmalı, yəni avans ödənişi və yekun ödəniş işlədiyi vaxta mütənasib olaraq müəyyən edilməlidir.

Əmək haqqının ödənilmə vaxtını da nəzərə almaq lazımdır. Onlar iş vaxtı normasını işləmiş və əmək normalarını yalnız növbəti ayda yerinə yetirmiş işçiyə cari ay üçün avans və əmək haqqı ödəniləcək şəkildə müəyyən edildikdə, işəgötürən inzibati məsuliyyətə cəlb edilə bilər (; ,).

Yeni işçilərin hüquqlarını nəzərə almağı unutmayın, onlar da hər yarım aydan bir maaş almalıdırlar.

NÜMUNƏ

Şirkətdə əmək haqqı tarixləri 25 və 10-dur. Əgər işçi ayın əvvəlində şirkətə qəbul olunubsa, o zaman əmək haqqının ilk ödənişi (avans) ona ayın 25-də, yəni yarım ay müddətinin pozulması ilə veriləcək. Yeni işçiyə ilk ödənişi işlənmiş saatlara nisbətdə ayın 10-da etməyi tövsiyə edirik; sonra ümumi şərtlərlə əmək haqqı alacaq.

Əmək haqqının ödənilməsi şərtlərinin pozulması

Heç bir hal işəgötürənə əmək haqqının ödənilməsini gecikdirməyə imkan vermir. Yerli aktda göstərilən gündə işçi ödənilməli olan məbləği almalıdır. Məsələn, Altay Respublikasının Ali Məhkəməsi şirkətin əmək haqqını vaxtında ödəmədiyini müəyyən edərək, cari hesablarda vəsait çatışmazlığı səbəbindən işəgötürənin təqsirli olmadığına dair arqumenti rədd etdi. Müraciət qaydasına aydınlıq gətirən məhkəmənin fikrincə, cəmiyyətin fəaliyyəti qüvvədə olan qanunvericiliyin və əmək münasibətlərini tənzimləyən digər normativ hüquqi aktların tələblərinə uyğun həyata keçirilməli, bununla əlaqədar müəssisənin iqtisadi maraqları işçinin hüququnu pozmamalıdır. qanunla müəyyən edilmiş müddətlərdə əmək haqqı almaq (Altay Respublikası Ali Məhkəməsinin 29 yanvar 2015-ci il tarixli, 21-4/2015 nömrəli qərarı).

İşəgötürən banklararası əməliyyatların vaxtını da nəzərə almalıdır. Vəsaitlərin köçürülməsi ilə bağlı əmək haqqının gecikməsi işəgötürənin günahıdır. Əmək haqqının, məzuniyyət haqqının, işdən çıxarıldıqdan sonra hesablaşmanın, digər ödənişlərin vaxtında ödənilmədiyi bütün hallarda, şirkət işçiyə Rusiya Federasiyası Mərkəzi Bankının yenidən maliyyələşdirmə dərəcəsinin ən azı 1/300 miqdarında kompensasiya hesablamağa borcludur. o vaxt qüvvədə olan hər gecikdirilmiş gün üçün vaxtında ödənilməmiş məbləğlərdən ödənişin ödənilmə tarixindən sonrakı gündən başlayaraq faktiki hesablaşma gününə qədər ().

Ödəniş slip forması təsdiqlənməyib

Əmək haqqını ödəyərkən işəgötürən hər bir işçini yazılı şəkildə xəbərdar etməyə borcludur ():

• müvafiq dövr üçün ona ödənilməli olan əmək haqqının tərkib hissələri üzrə;
• digər hesablanmış məbləğlərin məbləğləri, o cümlədən işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş müddətin pozulmasına görə pul kompensasiyası, müvafiq olaraq əmək haqqının, məzuniyyət haqqının, işdən çıxma haqqının ödənilməsi və (və ya) işçiyə ödənilməli olan digər ödənişlər;
• tutulmaların ölçüsü və əsasları;
• ödənilməli olan pulun ümumi məbləği.

Əmək haqqı vərəqəsinin formasını təsdiqləmək və hər bir işçiyə vermək işəgötürənin öhdəliyindədir, lakin bu öhdəliyi yerinə yetirən şirkətə nadir hallarda rast gəlinir. Əmək haqqının işçinin bank hesabına köçürülməsi yolu ilə ödənilməsinin işçiyə əmək haqqı vərəqəsinin verilməsindən azad edilməsi barədə fikir yanlışdır. Əmək Məcəlləsi əmək haqqının ödənilməsi üsulundan asılı olaraq əmək haqqı vərəqəsinin verilməsi zərurəti yaratmır. Bu, məhkəmə təcrübəsi ilə təsdiqlənir (post. On Beşinci AAS 03.08.2015 No 15AP-11205 / 15;).

Əmək haqqının indeksləşdirilməsi

İşəgötürənlər əmək haqqını kollektiv müqavilə, müqavilələr, yerli qaydalar () ilə müəyyən edilmiş qaydada indeksləşdirməlidirlər. Əmək haqqının indeksləşdirilməsi mal və xidmətlərin istehlak qiymətlərinin artması ilə əlaqədar işçilərə əmək haqqının real məzmununun artımını təmin etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. Zəmanət kimi indeksləşdirmə Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuşdur, buna görə işəgötürən onun hesablanması qaydasını təmin etməlidir.

Rostrud () əmək haqqı haqqında tənzimləmədə əmək haqqının indeksləşdirilməsinə ehtiyac olduğunu göstərir: əmək haqqının indeksləşdirilməsi qaydası təşkilatın yerli qaydalarında müəyyən edilməmişdirsə, o zaman qüvvədə olan yerli qaydalara müvafiq dəyişikliklər (əlavələr) etmək lazımdır. təşkilat. Rusiya Federasiyasının Konstitusiya Məhkəməsi də əmək müqaviləsi ilə işləyən bütün şəxslərə əmək haqqı indeksasiyasının təmin edilməli olduğunu müəyyən etdi (). Lakin əmək qanunvericiliyində kommersiya təşkilatlarının işçiləri üçün əmək haqqının indeksləşdirilməsinin ölçüsü, qaydası və tezliyinə dair heç bir tələb müəyyən edilməmişdir (). İşəgötürənlər indeksləşdirmə prosedurunu müstəqil olaraq müəyyən edirlər, bu, istehlak qiymətləri indeksinə uyğun olaraq həyata keçirilə bilər və ya məsələn, federal büdcə haqqında qanunda və ya regional büdcə haqqında qanunda göstərilən inflyasiya dərəcəsi nəzərə alınmaqla, tezliyi həm də işəgötürən tərəfindən müəyyən edilir.

Yerli normativ aktda və ya kollektiv müqavilədə əmək haqqının indeksləşdirilməsi prosedurunun olmaması inzibati məsuliyyətə səbəb olan əmək qanunvericiliyinin pozulması kimi qiymətləndirilir ( ; ). Rusiya Federasiyasının Konstitusiya Məhkəməsi, həmçinin yuxarıda göstərilən () tərifində () göstərdi ki, işəgötürənin işçiləri qanunla nəzərdə tutulmuş təminatdan məhrum etmək və kollektiv və ya əmək müqaviləsində indeksləşdirmə prosedurunu müəyyən etməkdən yayınmaq hüququ yoxdur. yerli tənzimləyici aktda.

Praktikada əmək haqqının indeksləşdirilməsi prosedurunun ən çox yayılmış pozuntularına görə hansı məsuliyyətin nəzərdə tutulduğunu təhlil edək.

İşəgötürən yerli aktda indeksləşdirmə prosedurunu nəzərdə tutmuşdur, lakin indeksləşdirməni özü həyata keçirmir. İşəgötürən kollektiv müqavilənin şərtlərinə, yerli qaydalara və əmək müqaviləsinə riayət etməyə borcludur (). Yerli aktlarda indeksləşdirmə şərti varsa, lakin əslində həyata keçirilmirsə, işəgötürən xəbərdarlıq və ya 3000-dən 5000 rubla qədər inzibati cərimə şəklində inzibati məsuliyyətə cəlb edilə bilər.
( ; ).

Bu, əlbəttə ki, pozuntuların tam siyahısı deyil, biz yalnız bütün şirkətlərə aid olanları nəzərdən keçirdik. Təşkilatın fəaliyyətinin xüsusiyyətləri ilə bağlı pozuntular da var: məsələn, regional əmsallar, faiz müavinətləri, işin xarakterinə, zərərli iş şəraitinə, növbə üsuluna görə müavinət və əlavə ödənişlər və s.

Aida İbrahimova, KSK Group İnsan Resursları Departamentinin rəhbəri

Məqalədə əmək haqqı ilə bağlı mövcud mövqe, forma və nümunə, pulsuz yükləmək üçün istinad kitabları var. Mövcud formanı yoxlamağı tövsiyə edirik, çünki Əmək Məcəlləsi tez-tez dəyişir.

Əmək haqqı Qaydalarını tərtib etmək və ya yeniləmək üçün yükləməyi tövsiyə edirik:

İstənilən kadr sənədini onlayn tərtib edə bilərsiniz - sadəcə aşağıdakı düyməni basın.

Sifariş verin

Əmək haqqı sistemi - necə müraciət etmək olar?

Əmək müqaviləsi ilə işçi götürən firmalar və ya sahibkarlar bütün əmək qanunvericiliyi qaydalarına əməl etməlidirlər. Əsas qaydalardan biri işə götürülən işçilərin əməyinin vaxtında və işin mürəkkəbliyindən, kəmiyyətindən, keyfiyyətindən və işçinin ixtisasından asılı olaraq ödənilməsidir.

İşçilərin mükafatlarına yerinə yetirilən işə görə mükafat, həvəsləndirici məbləğlər (məsələn, mükafatlar və ya qiymətli hədiyyələr) və kompensasiyalar (xüsusi iş şəraiti və ya iqlim şəraitinə görə, gecə, həftə sonları və ya bayram günlərində işləməyə görə, iş vaxtından artıq işlərə görə və s.) daxildir. İşəgötürən işçilərə verilən ödənişlərin növlərini, onların hesablanması qaydasını və verilmə vaxtını tətbiq olunan əmək haqqı sisteminə əsasən müəyyən edir. Fəaliyyət növündən və digər iş şərtlərindən asılı olaraq, məsələn, vaxta əsaslanan, parçalı, komissiyalı, parçalı, üzən əmək haqqı və s. ola bilər. Cədvəldə əmək haqqı sistemləri haqqında daha çox oxuyun.

Yerli sənəd tərtib edin

Əmək haqqı statusu nədir

Bu, işçilərə əmək haqqının verilməsinin əsaslarını, növlərini, dəyərlərini və qaydasını müəyyən edən işəgötürənin yerli normativ sənədidir. Sənəd həm işəgötürən, həm də işçilər üçün məcburidir.

Əmək haqqı haqqında Əsasnamə: nümunə

Bu yerli aktın standart forması yoxdur, hər bir işəgötürən onu müstəqil şəkildə hazırlayır. Nümunələrdən biri aşağıda göstərilmişdir, onu yükləmək olar.

Fərdi sahibkarın maaş bəndi olmalıdırmı?

Sahibkar mikro müəssisə meyarlarına cavab verirsə, 27.08.16-cı il tarixli 858 nömrəli Fərmanına əsasən işçilərlə standart formada əmək müqaviləsi bağladıqda, yerli sənədləri verməkdən imtina edə bilər. 15-dən çox işçi və illik gəlir 120 milyon rubldan çox deyil. Belə firmalar və sahibkarlar əmək haqqı haqqında Əsasnaməyə ehtiyac duymurlar, əmək haqqı sistemlərini, işçilərə ödəniş növlərini, onların hesablanması qaydasını və verilmə müddətini müəyyən etmək üçün vahid əmək müqavilələri kifayətdir.

Mikro müəssisə üçün standart əmək müqaviləsinin cari nümunəsi aşağıda verilmişdir, onu yükləmək olar.

Yerli sənədlərdən imtina etmək və ya etməmək - firmalar və sahibkarlar özləri qərar verirlər. Nümunəvi müqavilədən istifadə etmək onların hüququdur, öhdəlik deyil. Ona görə də istənilən sahibkar-işəgötürən Əmək haqqı haqqında Əsasnaməni və mükafatlar haqqında Əsasnaməni tərtib edib təsdiq edə bilər.

Əmək haqqı: necə tərtib etmək olar

Bir qayda olaraq, kadrlara ödənişlər haqqında yerli sənəd ümumi müddəaları (sənədin hansı məsələləri, hansı qanunlara uyğun olaraq həll etdiyini və s.), əsas və yekun hissəni (məsələn, qüvvəyə minmə anı, necə) ehtiva edir. sənədi dəyişdirmək və ya əlavə etmək və s.) d.).

Sənədin əsas hissəsində əmək haqqı sistemi, əmək haqqı və onların indeksləşdirilməsi qaydaları, bütün müavinətlər, əlavələr, mükafatlar, kompensasiyalar, sosial və analoji ödənişlər, onların hesablanması qaydası və verilmə şərtləri, işəgötürənin məsuliyyəti müəyyən edilir.

Yerli sənədi necə təsdiqləmək olar

İşçilər həmkarlar ittifaqında qeydiyyata alınmırsa, qeydiyyatdan keçdikdən sonra sənəd rəhbərin əmri ilə təsdiqlənməlidir. Sonra sənədlə tanış olmaq üçün bütün işçilərdən imza almalısınız. Sərəncamın mətni aşağıdakı kimi ola bilər:

1. Simvol MMC-də əməyin ödənilməsi haqqında Əsasnamə təsdiq edilsin və "__" ___________ ____ tarixindən qüvvəyə minsin.
2. Kadrlar şöbəsinin müdiri Krapivina K.I. "__" ___________ ____-a qədər işçiləri imzaya qarşı Əsasnamə ilə tanış edin.
3. Mühasib Rubleva V.O. bu sərəncamın 1-ci bəndində göstərilən qüvvəyə mindiyi gündən Əsasnaməyə uyğun olaraq əmək haqqını hesablamaq və hesablamaq.

Siz bütün işçilərdən tanışlıq jurnalında, əmək müqavilələrinə əlavə vərəqlərdə və ya Əsasnaməyə əlavə edilmiş vərəqdə imza toplaya bilərsiniz.

Yerli sənədin yenilənməsi

Əmək Məcəlləsinə edilən dəyişikliklər tez-tez edilir və onların bir çoxu işçilərə ödənişlər, işçilərə kompensasiyalar və təminatlar, iş və istirahət cədvəlləri ilə bağlıdır. İşəgötürənlər bütün dəyişiklikləri izləməli və vaxtında yerli sənəddə əks etdirməlidirlər. Məsələn, 2018-ci ildə yeni qaydalar qüvvəyə minib:

• xarici valyutada əmək haqqı;
• yetkinlik yaşına çatmayan işçilərin işə götürülməsi;
• yetkinlik yaşına çatmayanlar üçün maksimum iş saatları;
• emalı ilə bayram və ya həftə sonları iş üçün əlavə ödənişlər;
• yetkinlik yaşına çatmayan işçilər və hamilə qadınlar üçün natamam iş vaxtı və s.

Bonuslar haqqında Əsasnamə

İşəgötürən mükafat sistemini əmək haqqı sisteminin prioritet komponenti hesab edərsə, bu yerli sənədi tərtib etmək məntiqlidir. Əsasnamənin standart forması yoxdur, hər bir işəgötürən onu müstəqil şəkildə hazırlayır. Nümunələrdən biri aşağıda göstərilmişdir, onu yükləmək olar.

İşçilər həmkarlar ittifaqında qeydiyyata alınmırsa, qeydiyyatdan keçdikdən sonra sənəd rəhbərin əmri ilə təsdiq edilməli və onunla tanış olmaq üçün bütün işçilərdən imzalar alınmalıdır.

Qanun pozuntularına görə sanksiyalar

İşçini ödənişlər haqqında yerli sənədlə imzaya qarşı tanış etmədiyi təqdirdə məsuliyyət işəgötürəni təhdid edir. Şirkət üçün cərimə 30.000 rubldan olacaq. 50.000 rubla qədər, fərdi sahibkarlar üçün - 1000 rubldan. 5000 rubla qədər, məsul işçi (o cümlədən menecer) 1000 rubl məbləğində cərimə ediləcək. 5000 r-ə qədər.

Əmək haqqı haqqında tənzimləmə, müəyyən bir işəgötürənə tətbiq olunan əmək haqqı qaydaları toplusundan ibarət yerli tənzimləyici aktdır (LNA). Əmək haqqı haqqında əsasnamə müxtəlif əmək haqqı nüanslarını nəzərdə tutur, məsələn, əmək haqqının ödənilməsi üçün müəyyən edilmiş günlər, əmək haqqından tutulma qaydası və s.

Yeri gəlmişkən, LNA-da bəzi işəgötürənlər yalnız əmək haqqı prosedurunu deyil, həm də işçilərə bonusların ödənilməsi qaydasını təyin edirlər. Beləliklə, əmək haqqı haqqında əsasnamə işçilərin əməyinin ödənilməsi və mükafatlar haqqında əsasnaməyə çevrilir.

Əmək haqqı haqqında əsasnamənin qəbul edilməsi qaydası

Bir qayda olaraq, əmək haqqı haqqında əsasnamə işəgötürən tərəfindən bir dəfə qəbul edilir, sonra zəruri hallarda ona dəyişikliklər edilir.

Unutmayın ki, əmək haqqı haqqında müddəa qəbul edilərkən, həmkarlar ittifaqının rəyi (əgər varsa) nəzərə alınmalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsi).

Nəzərə alın ki, əmək haqqı haqqında əsasnamə işə götürülərkən hər bir işçinin imzası ilə, habelə bu müddəaya dəyişiklik edildikdə hər bir işçinin imzası ilə tanış olmalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 22, 68-ci maddəsi). Üstəlik, bir işçini işə götürərkən, hətta əmək müqaviləsi imzalamadan əvvəl LNA məlumatları ilə tanış olmaq lazımdır (31.10.2007-ci il tarixli, 4414-6 nömrəli Rostrud məktubu).

Əmək haqqı haqqında Əsasnamə: nümunə

Əmək haqqı haqqında əsasnamənin təsdiq edilmiş forması yoxdur. Buna görə də, hər bir işəgötürən belə bir müddəanın öz formasını inkişaf etdirə bilər.

Əmək haqqı bəndinin nümunəsi ilə tanış ola bilərsiniz.

2017-ci ildən işçilərin əməyinin ödənilməsi haqqında Əsasnamə

2017-ci il yanvarın 1-dən Əmək Məcəlləsinə edilən dəyişikliklər (3 iyul 2016-cı il tarixli 348-FZ saylı Federal Qanun) qüvvəyə minir. Bu düzəlişlər sayəsində mikro müəssisələr yerli əmək qaydalarını qəbul etməkdən tamamilə və ya qismən imtina etmək hüququna malikdirlər. Müvafiq olaraq, 2017-ci ildən etibarən mikrofirmalar işçilərin əmək haqqı və maddi həvəsləndirilməsi ilə bağlı müddəa qəbul edə bilməzlər.

Şirkətin işçilərinin sayı 15 nəfərdən çox deyilsə və illik gəliri 120.000 rubl təşkil edirsə, işçilərin əməyinə görə ödəniş və mükafatlar haqqında əsasnamənin tərtib edilməsinə ehtiyac yoxdur. Bunun doğru ifadə olduğuna əminsinizmi?

Məqalədən öyrənəcəksiniz:

İşçilərin əməyinin ödənilməsi və işçilərə mükafatların verilməsi ilə bağlı müddəa məcburidirmi?

Yaratmaq hər bir təşkilatın borcudur . Bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsində nəzərdə tutulmuşdur. İşəgötürən seçilmiş əmək haqqı sistemini sənədləşdirməlidir. Müvafiq müddəalar hazırlanmalıdır:

kollektiv müqavilədə;

yerli təşkilat aktı.

Beləliklə, işəgötürən əmək haqqı sistemini seçməli və bu barədə kollektiv müqaviləyə və ya yerli akta məlumat daxil etməlidir. Bununla əlaqədar olaraq, əmək haqqı haqqında Əsasnamənin özü məcburi sənəd statusuna malik deyil, yalnız əmək haqqı sistemi ilə bağlı müvafiq müddəaların əlavə edilməsi şərti ilə və ya yerli akt.

Qaçırmayın: Əmək Nazirliyinin və Rostrudun aparıcı mütəxəssislərindən ayın əsas məqaləsi

Əmək haqqı haqqında Əsasnaməni necə tərtib etmək olar + ideal nümunə 2018.

Əlaqədar sənədləri yükləyin:

in.doc yükləyin

Kiçik qeyri-sənaye müəssisələrində, ofis kimi səciyyələndirilən, əksər hallarda işəgötürənlər əmək haqqının bütün mümkün aspektlərini yalnız bir neçə bənddə müəyyən etmək üçün kollektiv müqavilə ilə məhdudlaşırlar.

Müəyyən aspektləri birləşdirmək nə dərəcədə məqsədəuyğundur işçiləri bir sənəddə işəgötürən müəyyən edilmiş təcrübəyə, istehsal fəaliyyətinin xüsusiyyətlərinə və müəssisədə formalaşmış ödəniş sisteminə əsaslanaraq müstəqil qərar verə bilər.

İşçilərin əmək haqqı və mükafatlarına dair şərtlər və tələblərin bir daxili aktda birləşdirilməsinə qərar verildiyi təqdirdə, bütün nüansları diqqətlə nəzərdən keçirmək və yerli səviyyədə birləşdirmək lazımdır.

Vəzifə və bonusları necə tərtib etmək və ödəmək

Beləliklə, yuxarıda dediyimiz kimi, əmək haqqı və mükafatlar haqqında Əsasnamə formal olaraq təşkilatın məcburi sənədi deyil. Bu, bu yerli aktın icrası üçün xüsusi qanunvericilik tələblərinin olmamasını izah edir.

Eyni zamanda, Əsasnamə təşkilatda seçilmiş əmək haqqı sistemi məsələsini mütləq tənzimləməlidir. Mümkün variantların növləri üzərində daha ətraflı dayanmağı zəruri hesab edirik.

Çox vaxt təşkilatlar vaxt və ya . Bu o deməkdir ki, əmək haqqının hesablanması üçün işçinin işlədiyi vaxt nəzərə alınır. Bu halda əmək haqqı əmək haqqı və ya tarif dərəcəsi əsasında hesablanır. Bu mükafatlandırma variantlarının hər ikisinin vaxta əsaslanan sistemdə istifadə edilməsinə baxmayaraq, əmək haqqı və tarif dərəcəsi prinsipial fərqlərə malikdir.

Məsələ ondadır ki, əmək haqqı işçinin təqvim ayı ərzində gördüyü işlərə görə verilir. Və tarif dərəcəsi fərqli bir müddət üçün, məsələn, bir gün və ya bir saatdır. Bu fərqlər Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 129-cu maddəsində verilmişdir. Əmək haqqı üçün ümumi və onlar sabit məbləğdə müəyyən edilir və mütləq işçi ilə əmək müqaviləsində öz əksini tapacaqdır.

Maaş

Təşkilat bonus məsələlərini ayrıca yerli akta köçürmək niyyətindədirsə, o hazırlanmalıdır . Bu halda, sənədə yalnız işçilər üçün bonuslarla birbaşa əlaqəli olan məsələlər daxil edilməlidir.

Bu sənəd Əmək Məcəlləsinin həmkarlar ittifaqı təşkilatı ilə məcburi razılaşma şərtini müəyyən etdiyi sənədlərdən biridir. Təşkilatın ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatı varsa, Əsasnamə ilk növbədə onunla razılaşdırılmalıdır. O olmadıqda, sənəd işçilərin digər nümayəndəlik orqanı ilə razılaşdırılır. Ancaq belə bir orqan yoxdursa, təsdiq vizası Əsasnaməyə qoyulmur - bunun müəssisə rəhbəri tərəfindən təsdiqlənməsi kifayətdir.

Və bütün işçilər işə qəbul zamanı əmək haqqı və mükafatlar haqqında Əsasnamə ilə tanış olmalıdırlar.

______________________________
(İşəgötürənin adı)

_______________________________
(təsdiq möhürü)

_______________________________
(nümayəndənin rəyi nəzərə alınmaqla qeyd
işçilərin bədəni)

ÖDƏNİŞ VƏ BONUSLAR HAQQINDA QAYDALAR

_________ № _____

Fəsil 1. Ümumi müddəalar

1.1. Bu Əmək haqqı və mükafatlar haqqında Əsasnamə (bundan sonra Əsasnamə) __________________________ (bundan sonra Təşkilat adlandırılacaq) işçilərinə şamil edilir.

1.2. Bu Qayda Rusiya Federasiyasının mövcud əmək və vergi qanunvericiliyinə, təşkilatın nizamnaməsinə və daxili sənədlərinə, təşkilat və onun işçiləri arasında bağlanmış kollektiv müqaviləyə uyğun olaraq hazırlanmışdır.

1.3. Bu Qayda təşkilat işçilərinin əməyinin motivasiyasını artırmaq, əməyin keyfiyyət və kəmiyyət nəticələrinin yaxşılaşdırılmasında işçilərin maddi marağını təmin etmək məqsədi daşıyır: planlaşdırılan hədəflərin yerinə yetirilməsi, bir məhsul (iş, xidmət) istehsalının maya dəyərinin azaldılması. ), texnoloji proseslərin təkmilləşdirilməsi, işə yaradıcı və məsuliyyətli münasibət, təşəbbüskarlığın, nizam-intizamın, işçilərin məsuliyyətinin təzahürü.

1.4. İşçilərin maddi həvəsləndirilməsi sisteminin ən mühüm elementi əmək haqqının təşkilidir.

Əmək haqqının təşkili aşağıdakı ümumi prinsiplərə əsaslanır:

• əməyin ödənilməsi (bütün bonus komponentləri daxil olmaqla) yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyindən və məsuliyyətindən, işçinin ümumi və xüsusi bilik və bacarıqlarının səviyyəsindən, peşəsinin (ixtisasının) əhəmiyyətindən asılı olaraq əməyin diferensiallaşdırılması nəzərə alınmaqla həyata keçirilir. onun vəzifəsi, verilmiş tapşırıqların yerinə yetirilməsində işçinin müstəqillik dərəcəsi və məsuliyyəti;
• bərabər iş üçün bərabər əmək haqqı,
• əmək haqqının və digər ödəniş şərtlərinin müəyyən edilməsi və dəyişdirilməsi zamanı hər hansı ayrı-seçkiliyə yol verilmir.

Bu prinsiplərin həyata keçirilməsi işçilərin ixtisasını, sərf olunan əməyin mürəkkəbliyini, keyfiyyətini və kəmiyyətini nəzərə almaqla, işçilərin əmək haqqının müəyyən edilməsi üçün aydın meyarların və qaydaların müəyyən edilməsi ilə əldə edilir.

1.5. İşçilərin əməyinin ödənilməsi şərtləri, o cümlədən təşkilatın tarif dərəcəsinin və ya əmək haqqının ölçüsü əmək müqaviləsi və təşkilatın ştat cədvəli ilə müəyyən edilir.

Aylıq əmək haqqının miqdarı, o cümlədən iş vaxtı normasını tam işləmiş bir təşkilatın ixtisassız işçisi üçün Rusiya Federasiyasında müəyyən edilmiş minimum əmək haqqından aşağı ola bilməz.

1.6. Təşkilat aşağıdakı əmək haqqı sistemlərindən istifadə edir:

• vaxt bonusu,
• sadə parça işi,
• komissiya,
• komissiya mütərəqqi.

1.7. Əmək haqqının vaxt-bonus sistemi ilə işçilərə faktiki işlədikləri vaxta görə ödənilir, həmçinin bonuslar verilir. Beləliklə, vaxtlı-bonus əmək haqqı sistemi üzrə əmək haqqının məbləği düsturla müəyyən edilir:

Əgər işçiyə əmək haqqı verilirsə, onda faktiki işlədiyi vaxt üçün əmək haqqının məbləği müəyyən edilmiş əmək haqqı əsasında müəyyən edilir.

Təşkilatın müxtəlif işçiləri üçün saatlıq (gündəlik) tarif dərəcələrinin və əmək haqqının ölçüləri bu Əsasnamədə müəyyən edilir və ştat cədvəlində göstərilir.

Bir işçi üçün saatlıq tarif təyin edilərsə, ay ərzində faktiki işlədiyi vaxt üçün əmək haqqının məbləği aşağıdakı düstura uyğun olaraq hesablanır:

1.8. Sadə bir parça əmək haqqı sistemi ilə işçi istehsal etdiyi məhsulun miqdarına görə ödənilir.

Sadə bir hissə-hissə əmək haqqı ilə əmək haqqının məbləği təşkilatda müəyyən edilmiş iş stavkalarına və işçinin istehsal etdiyi məhsulların miqdarına əsasən aşağıdakı düstura uyğun olaraq hesablanır:

Parça dərəcəsi düsturla müəyyən edilir:

Məhsuldarlıq norması işçinin iş vaxtı vahidinə (saat, gün, ay) istehsal etməli olduğu məhsulun miqdarıdır. İstehsal standartları təşkilatın rəhbərliyi tərəfindən müəyyən edilir.

1.10. Komissiya əmək haqqı sisteminə görə, əmək haqqının məbləği təşkilatın işçinin fəaliyyəti nəticəsində əldə etdiyi gəlirin faizi olaraq aşağıdakı düstura uyğun olaraq müəyyən edilir:

1.11. Mütərəqqi bir komissiya sistemi ilə əmək haqqının məbləği təşkilatın işçinin fəaliyyəti nəticəsində əldə etdiyi gəlirin faizi kimi müəyyən edilir, lakin gəlirin artımı nəzərə alınmaqla faiz dərəcəsini aşan gəlir. komissiya əsasında əmək haqqı hesablanarkən istifadə edilən eyni düsturla işçi üçün müəyyən edilmiş norma.əmək haqqı sistemi.

1.12. İşçilərin əmək haqqı və mükafatlarının mənbəyi əmək haqqı fondudur.

1.13. Təşkilatın işçilərinin əmək haqqına (vəzifə üçün müəyyən edilmiş əmək haqqı sistemindən asılı olaraq) daxildir:

• əmək haqqı (və ya dərəcəsi),
• bonus ödənişləri (və ya komissiyalar),
• mentorluq, mürəkkəblik, gərginlik, işin məxfiliyinə görə müavinətlər,
• il ərzində işin nəticələrinə görə əmək haqqı;
• xüsusi əmək şəraitinə (zərərli, təhlükəli, ağır iş və digər xüsusi iş şəraiti), habelə normadan kənara çıxan əmək şəraitinə görə (müxtəlif ixtisaslara malik olan işləri yerinə yetirərkən, peşələri birləşdirərkən, işlə məşğul olduqda) əmək qanunvericiliyi ilə nəzərdə tutulmuş əlavə ödənişlər (müavinətlər) normal iş vaxtından kənarda, gecə, həftə sonları və qeyri-iş günləri və s.);
• kollektiv müqavilədə və təşkilatın yerli normativ aktlarında nəzərdə tutulmuş digər həvəsləndirici müavinətlər və kompensasiya xarakterli əlavə ödənişlər.

1.14. Ay ərzində işçilərin əmək haqqının tərkib hissələrinin ölçüsü işçilərin hesabatları və struktur bölmələrinin rəhbərlərinin və təşkilatın rəhbər müavinlərinin təqdimatları əsasında müəyyən edilir.

1.15. Əmək haqqının (mükafatlar və müavinətlər daxil olmaqla) hesablanması və ölçüsü ilə bağlı bütün məsələləri işçi bilavasitə rəhbəri ilə, o olmadıqda isə kadrlar üzrə məsul-kalkulyator və direktor müavini ilə həll edir, onların səlahiyyətlərinə işçilərin əmək haqqı məsələlərinə nəzarət daxildir. . Göstərilən şəxslərlə işçi ilə yaranmış məsələləri həll etmək mümkün olmadıqda, işçi təşkilatın rəhbəri ilə əlaqə saxlamaq hüququna malikdir.

1.16. Təşkilatın işçilərinə əmək haqqı kollektiv müqavilə, daxili əmək qaydaları, əmək müqavilələri ilə nəzərdə tutulmuş günlərdə ən azı yarım ayda bir nağd qaydada ödənilir.

Ödəniş günü həftəsonu və ya iş günü olmayan bayram gününə təsadüf edərsə, əmək haqqının ödənilməsi həmin gün ərəfəsində həyata keçirilir.

Əmək haqqı işçiyə, bir qayda olaraq, təşkilatın kassiri kimi iş yerində ödənilir və ya kollektiv müqavilə və ya əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş şərtlərlə işçinin yazılı ərizəsində göstərdiyi bank hesabına köçürülür. .

Fəsil 2

2.1. Aşağıdakı vəzifələrdə çalışan işçilər üçün əlavə əmək haqqı sistemi müəyyən edilir: __________________.

İşçinin vaxta görə əmək haqqının məbləği işlənmiş saatlara mütənasib olaraq əmək haqqı və mükafat və əlavələrdən ibarətdir.

2.2. İşçilərin bonuslarının əsas göstəriciləri bunlardır:

• təşkilatın gəlirliliyi
• işçinin aid olduğu struktur bölmənin fəaliyyəti (və eyni zamanda, hər hansı bir struktur bölməsinə aid deyilsə, işçinin özünün müəyyən bir sahədəki fəaliyyəti),
• işin keyfiyyəti, o cümlədən xidməti vəzifələrin icrasında operativlik, səmərəlilik, təşkilatçılıq;
• əmək intizamına riayət etmək, əmək vəzifələrini layiqincə yerinə yetirmək, tapşırıqların yerinə yetirilməsi müddətlərinə riayət etmək;
• təkmilləşdirmə (kurslar, sertifikatlar, özünütəlimlər),
• təşkilatda iş təcrübəsi
• təşkilatın və onun ayrı-ayrı bölmələrinin səmərəliliyini rasionallaşdırmaq və artırmaq üçün təkliflər irəli sürmək və məsələlərin həllində təşəbbüs göstərmək;
• iş etikası,
• işin mürəkkəbliyi.

Bu göstəricilər nəzərə alınmaqla bonus əmsalları müəyyən edilir və onları əlavə etməklə yekun bonus əmsalı hesablanır. Belə ki, işçinin mükafatının məbləği işçinin əmək haqqının yekun mükafat əmsalına vurulmaqla müəyyən edilir. Əmək haqqının məbləği işçinin əmək haqqı və mükafatları, habelə əlavələr və varsa əlavə ödənişlər əlavə edilməklə müəyyən edilir.

2.3. Ay ərzində işçilərə verilən mükafatların məbləği işçilərin hesabatları, alınmış memorandumlar və memorandumlar, işçinin, onların bilavasitə rəhbərlərinin (struktur bölmələrinin rəhbərləri, müavinləri) işini xarakterizə etməyə imkan verən digər sənədlər və məlumatlar əsasında müəyyən edilir. direktorlar) təşkilatda müəyyən edilmiş tabelik şaquliliyinə uyğun olaraq direktor və nümayəndəliklər və direktor müavinləri tərəfindən təsdiq edilir.

2.4 Bonuslar faktiki işlənmiş saatlara görə hesablanır. İşçinin xəstəlik səbəbindən işdə olmadığı müddət üçün mükafat ödənilmir.

Əmək intizamını pozduqlarına görə işəgötürənin təşəbbüsü ilə mükafat müddəti bitməmiş əmək münasibətlərinə xitam vermiş işçilər işlədiyi saatlara görə mükafat almaq hüququna malik deyillər.

2.5. Aşağıdakı səbəblər (əsaslar) müəyyən edilir ki, bunlar olduqda bonuslar hesablanmır və işçilərə ödənilmir:

a) işçinin öz vəzifələrini kobud şəkildə yerinə yetirməməsi və ya lazımınca yerinə yetirməməsi, o cümlədən:

• davamsızlıq,
• alkoqol, narkotik və digər zəhərli sərxoşluq vəziyyətində iş yerində görünmə,
• iş yerinə müntəzəm gecikmə,
• kommersiya və rəsmi sirlərə əməl edilməməsi,
• məxfi məlumatların açıqlanması,
• işçi tərəfindən əməyin mühafizəsi, istehsalat sanitariyası və yanğın təhlükəsizliyi tələblərinin kobud şəkildə pozulması;
• pul və ya əmtəə dəyərlərinə bilavasitə xidmət edən işçinin təqsirli hərəkətlər etməsi, əgər bu hərəkətlər işəgötürən tərəfindən ona etimadın itirilməsinə səbəb olarsa;
• onların icrasına görə məsuliyyət bu işçinin üzərinə düşdüyü hallarda dövlət orqanlarının göstərişlərinə vaxtında əməl edilməməsinə;

b) rəhbərin əmrlərinin, təşkilati əmrlərin və digər təşkilati və inzibati sənədlərin kobud şəkildə vaxtında və ya keyfiyyətsiz yerinə yetirilməsinə;

c) sertifikatlaşdırmadan keçməmək;

G) ____________________________.

2.6. İşçinin törətdiyi hüquq pozuntusunun şiddəti, səlahiyyətlərinə əmək haqqı məsələlərinə nəzarəti əhatə edən təşkilat rəhbərinin müavini tərəfindən birbaşa rəhbərin təqdimatı ilə müəyyən edilir.

2.7. Bu Qaydaların 2.5-ci bəndində göstərilən əsasın baş verdiyi hesablaşma dövrü üçün mükafat hesablanmır.

2.8. Əməyi vaxt-mükafat sistemi ilə ödənilən işçilərə mükafatlar müəyyən edilir: mürəkkəbliyə, məxfiliyə, gərginliyə görə aşağıdakı məbləğlərdə:

Fəsil 3

3.1. Aşağıdakı vəzifələri tutan işçilər üçün əməyin ödənilməsinin komissiya sistemi müəyyən edilir: ____________________.

3.2. 3.1-ci bəndində göstərilən vəzifələri tutan işçilərin əmək haqqının məbləği aşağıdakı kimi müəyyən edilir.

• təşkilatın mallarının bu malları almaq üçün təşkilatla müstəqil əlaqə saxlayan müştərilərə satılması üçün bağladığı əqdlər,
• bu xidmətləri almaq üçün müstəqil olaraq təşkilata müraciət etmiş müştərilərə təşkilata xidmətlər göstərmək üçün bağladığı əməliyyatlar;
• bu işləri sifariş etmək üçün müstəqil şəkildə təşkilatla əlaqə saxlayan müştərilər üçün təşkilat tərəfindən işlərin görülməsi üçün onun bağladığı əqdlər.

Bağlanmış əməliyyata görə işçinin mükafatının məbləği təşkilatın əməliyyatdan əldə etdiyi gəlirin məbləğini bu əməliyyat üçün işçiyə təyin edilmiş komissiya faizinə vurmaqla müəyyən edilir.

3.3. Əməyin ödənilməsinin komissiya sisteminə uyğun olaraq ödənilən işçilərin əmək haqqının məbləğləri işçilərin hesabatları, işçinin bağladığı əqdlər üzrə bağlanmış müqavilələr, bağlanmış əqdlərin uçotu üçün yoxlama vərəqləri, bağlanmış əqdlərə görə ödənişi təsdiq edən sənədlər əsasında müəyyən edilir. işçi tərəfindən və işçinin bağladığı əməliyyatların sayını və onlar üzrə alınan ödənişin məbləğini müəyyən etməyə imkan verən digər sənədlər və məlumatlar.

Əməyi komissiya haqqı sistemi əsasında ödənilən işçilərin əmək haqqının məbləğləri onların bilavasitə rəhbərləri tərəfindən müəyyən edilir və təşkilatın direktoru tərəfindən təsdiq edilir.

3.4. İşçilər tərəfindən bağlanmış əməliyyatlar üçün aşağıdakı komissiya faizləri müəyyən edilir:

3.5. Əqdin bağlanmasında işçinin fəaliyyətinə müştəri ilə danışıqlar və görüşlər, bir işçinin malların, xidmətlərin, təşkilatın işinin müstəqil öyrənilməsi, müştəri üçün müqavilə variantlarının və şərtlərinin hazırlanması daxildir. Bu əməyi nəzərə alaraq, bağlanmış əməliyyatlar üçün komissiya faizləri müəyyən edilir, buna görə də Qaydaların bu bəndində əlavə olaraq göstərilən işçinin əməyi ödənilmir.

4-cü fəsil

4.1. Komissiya-proqressiv əmək haqqı sistemi aşağıdakı vəzifələri tutan işçilər üçün müəyyən edilir: ___________________.

4.2. 4.1-ci bəndində göstərilən vəzifələri tutan işçilərin əməkhaqqının məbləği aşağıdakı kimi müəyyən edilir.

Birincisi, işçinin əmək haqqının məbləği aşağıdakılar üçün müəyyən edilir:

• təşkilatın mallarını bu malları almaq üçün təşkilatla müstəqil əlaqə saxlayan müştərilərə satmaq üçün bağladığı əməliyyatların sayı,
• bu xidmətləri almaq üçün təşkilata müstəqil müraciət etmiş müştərilərə təşkilata xidmətlər göstərmək üçün bağladığı əməliyyatların sayı,
• bu işləri sifariş etmək üçün təşkilatla müstəqil əlaqə saxlayan müştərilər üçün təşkilat tərəfindən işlərin görülməsi üçün onun bağladığı əqdlərin sayı.

Bağlanmış əməliyyata görə işçinin mükafatının məbləği təşkilatın əməliyyatdan əldə etdiyi gəlirin məbləğini bu əməliyyat üçün işçiyə təyin edilmiş komissiya faizinə vurmaqla müəyyən edilir. Eyni zamanda, komissiya faizi mütərəqqi, yəni. işçinin bağladığı əməliyyatların hər bir kateqoriyasından təşkilatın əldə etdiyi gəlirin artması ilə komissiya faizi artır.

Hesablaşma dövrü üçün işçinin əmək haqqının məbləği hesablaşma dövrü üçün müştərilərdən ödəniş alındığı bütün bağlanmış əməliyyatlar üzrə işçinin əmək haqqı məbləğlərinin, habelə əlavələr və varsa əlavə ödənişlərin toplanması yolu ilə müəyyən edilir.

4.4. Komissiya-proqressiv əmək haqqı sisteminə görə əməyi ödənilən işçilərin əmək haqqının məbləğləri işçilərin hesabatları, işçinin bağladığı əqdlər üzrə bağlanmış müqavilələr, bağlanmış əqdlərin uçotu üçün yoxlama vərəqləri, bağlanmış əqdlərə görə ödənişi təsdiq edən sənədlər əsasında müəyyən edilir. işçi və işçinin bağladığı əməliyyatların sayını və onlar üzrə alınan ödənişin məbləğini müəyyən etməyə imkan verən digər sənədlər və məlumatlar.

Əməyi komissiya-proqressiv əmək haqqı sisteminə görə ödənilən işçilərin əmək haqqının məbləğləri onların bilavasitə rəhbərləri tərəfindən müəyyən edilir və təşkilatın direktoru tərəfindən təsdiq edilir.

4.5. İşçilər tərəfindən bağlanmış əməliyyatlar üçün aşağıdakı komissiya faizləri müəyyən edilir:

Komissiya faizi №1 - işçinin bağladığı bu kateqoriyadan olan əməliyyatlardan təşkilatın əldə etdiyi gəlirlərin ümumi məbləği 120.000-ə qədər olması şərti ilə, işçinin bağladığı hər bir əməliyyatdan təşkilatın aldığı gəlirin məbləğinin faizi ( yüz iyirmi min rubl daxil olmaqla,

2 nömrəli komissiya faizi işçinin bağladığı hər bir əməliyyatdan təşkilatın əldə etdiyi gəlirin məbləğinin faizidir, bir şərtlə ki, təşkilatın işçinin bağladığı bu kateqoriyadan olan əməliyyatlardan əldə etdiyi gəlirlərin ümumi məbləği 120.000-dən (bir yüz iyirmi min) 140.000 (yüz qırx min) rubla qədər,

3 saylı komissiya faizi işçinin bağladığı hər bir əməliyyatdan təşkilatın əldə etdiyi gəlirin məbləğinin faizidir, bir şərtlə ki, təşkilatın işçinin bağladığı bu kateqoriyadan olan əməliyyatlardan əldə etdiyi gəlirlərin ümumi məbləği 140.000-dən çox olsun ( yüz qırx min) rubl.

4.6. Əqdin bağlanmasında işçinin fəaliyyətinə müştəri ilə danışıqlar və görüşlər, bir işçinin malların, xidmətlərin, təşkilatın işinin müstəqil öyrənilməsi, müştəri üçün müqavilə variantlarının və şərtlərinin hazırlanması daxildir. Bu əməyi nəzərə alaraq, bağlanmış əməliyyatlar üçün komissiya faizləri müəyyən edilir, buna görə də Qaydaların bu bəndində əlavə olaraq göstərilən işçinin əməyi ödənilmir.

Fəsil 5

5.1. Komissiya-proqressiv və vaxt əsaslı əmək haqqı sistemlərinin elementlərini özündə birləşdirən qarışıq əmək haqqı sistemi üzrə əmək haqqının hesablanması qaydası satış şöbəsinin müdiri vəzifəsini tutan işçi üçün müəyyən edilir.

5.2. Satış departamentinin rəhbərinin əmək haqqı onun əmək haqqının məbləği, əmək haqqının komissiya hissəsi, habelə əlavələr və varsa əlavə ödənişlər əlavə edilməklə hesablanır.

Satış departamentinin rəhbərinin əmək haqqının komissiya hissəsi satış şöbəsinin fəaliyyəti nəticəsində təşkilata daxil olan gəlirin komisyon faizinə vurulması yolu ilə hesablanır. Eyni zamanda, komissiya faizi mütərəqqi, yəni. şöbənin əməkdaşları tərəfindən bağlanan əməliyyatlardan təşkilatın əldə etdiyi gəlirin artması ilə komissiya faizi artır.

Satış şöbəsinin müdiri üçün aşağıdakı komissiya faizləri müəyyən edilir:

5.3. Satış departamentinin rəhbərinin əmək haqqının məbləği onun hesabatı, satış şöbəsinin əməkdaşları tərəfindən bağlanmış əqdlər üzrə tərtib edilmiş müqavilələr, bağlanmış əməliyyatların uçotu üçün yoxlama vərəqələri, bağlanmış əqdlərin ödənilməsini təsdiq edən sənədlər və digər sənədlər əsasında müəyyən edilir. və satış şöbəsinin əməkdaşları tərəfindən bağlanmış əqdlərin sayını və onlar üzrə alınan ödənişin məbləğini müəyyən etməyə imkan verən məlumatlar - əmək haqqının komissiya hissəsində, ştat cədvəli və rəhbəri ilə bağlanmış əmək müqaviləsi əsasında. satış şöbəsi - əmək haqqının (əmək haqqının) vaxt hissəsində.

Satış şöbəsinin müdirinin əmək haqqının məbləği kommersiya üzrə direktor müavini tərəfindən müəyyən edilir və təşkilatın direktoru tərəfindən təsdiq edilir.

Fəsil 6

6.1. Aşağıdakı vəzifələri tutan işçilər üçün hissə-hissə əmək haqqı sistemi müəyyən edilir: ____________________.

6.2. 6.1.-ci bənddə göstərilən vəzifələri tutan işçilərin əmək haqqının məbləği onun istehsal olunmuş məhsulun (göstərilmiş xidmətlərin, görülən işlərin) vahidinə görə müəyyən etdiyi hissə-hissə nisbətinin istehsal olunmuş məhsulun (göstərilmiş xidmətlərin, işlərin) vahidlərinin sayına vurulmaqla müəyyən edilir. həyata keçirilir).

6.3. Əməyi hissə-hissə əmək haqqı sisteminə görə ödənilən işçilərin əmək haqqının məbləğləri işçilərin hesabatları, onların bilavasitə rəhbərinin arayışı və istehsal olunan məhsul vahidlərinin sayını müəyyən etməyə imkan verən digər sənədlər və məlumatlar əsasında müəyyən edilir. işçi tərəfindən (göstərilən xidmətlər, görülən işlər).

Əməyi hissə-hissə əmək haqqı sisteminə görə ödənilən işçilərin əmək haqqının məbləğləri onların bilavasitə rəhbərləri tərəfindən müəyyən edilir və təşkilatın direktoru tərəfindən təsdiq edilir.

6.4. Parça dərəcələri müəyyən edilir:

Cədvəldəki hər bir vəzifə üzrə işin əmsalı tarifləri işçinin saatlıq (gündəlik) tarifini saatlıq (gündəlik) məhsulun normasına bölmək yolu ilə hesablanır. Eyni zamanda, aşağıdakı müəyyən edilmiş saatlıq (gündəlik) tariflər və istehsal normaları nəzərə alınıb:

Aylıq əmək haqqının məbləği, o cümlədən iş vaxtı normasını tam işləmiş və məhsul normasını yerinə yetirmiş bir təşkilatın ixtisassız işçisi üçün Rusiya Federasiyasında müəyyən edilmiş minimum əmək haqqından aşağı ola bilməz.

Fəsil 7

7.1. Mentorluq müavinəti aşağıdakı məqsədlər üçün müəyyən edilir:

• əmək kollektivinin gənc ixtisaslı kadrlarla doldurulması;
• yeni işə qəbul edilmiş işçilər tərəfindən peşəkar bilik və bacarıqların uğurlu və sürətli inkişafı;
• təşkilatın ixtisaslı təcrübəli işçilərini yeni işə qəbul edilmiş işçilərə mentorluq etməyə həvəsləndirmək.

7.2. Mentorluq müavinəti təyin edilmiş işçinin hesablaşma dövrü üçün hesablanmış əmək haqqının 5-10%-i miqdarında müəyyən edilir. Faiz, mentorluğun həcmindən və xarakterindən asılı olaraq, mentorun özü ilə razılaşdırılaraq işçi-mentorun birbaşa rəhbəri tərəfindən müəyyən edilir və təşkilatın direktoru tərəfindən təsdiq edilir.

Fəsil 8. Normaldan kənara çıxan iş şəraitində əmək haqqının hesablanması qaydası

8.1. Ağır işlərdə, zərərli, təhlükəli və digər xüsusi əmək şəraiti ilə işləyən işçilərin əməyinin ödənilməsi normal əmək şəraiti olan müxtəlif iş növləri üçün müəyyən edilmiş tarif dərəcələri, əməkhaqqı ilə müqayisədə artırılmış dərəcə ilə ödənilir, yəni: ____________________________________________ .

8.2. Normaldan kənara çıxan digər əmək şəraitində (müxtəlif ixtisaslara malik olan işləri yerinə yetirərkən, peşələri birləşdirərkən, iş vaxtından artıq işlərdə, gecə, həftə sonları və qeyri-iş günlərində işləyərkən və s.) iş görüldükdə işçiyə aşağıdakı ödənişlər verilir: ____________________________ .

8.3. Peşələri (vəzifələrini) birləşdirdikdə, xidmət sahələrini genişləndirdikdə, işin həcmini artırdıqda və ya müvəqqəti olmayan işçinin vəzifələrini əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş işdən azad edilmədən yerinə yetirdikdə işçiyə əlavə haqq ödənilir.

Əlavə ödənişin məbləği əlavə işin məzmunu və (və ya) həcmi nəzərə alınmaqla əmək müqaviləsi tərəflərinin razılığı ilə müəyyən edilir.

8.4. İşəgötürənin təqsiri üzündən əmək normaları yerinə yetirilmədikdə, əmək (vəzifə) vəzifələri yerinə yetirilmədikdə, əmək haqqı işçinin faktiki vaxtına mütənasib olaraq hesablanmış orta əmək haqqından aşağı olmayan məbləğdə ödənilir. işləyib.

İşəgötürəndən və işçidən asılı olmayan səbəblərdən əmək normaları yerinə yetirilmədikdə, əmək (vəzifə) vəzifələrini yerinə yetirmədikdə, işçidə hesablanmış tarif dərəcəsinin, əmək haqqının (vəzifə maaşının) azı üçdə ikisi saxlanılır. faktiki işlədiyi vaxta nisbətdə.

İşçinin təqsiri üzündən əmək normaları yerinə yetirilmədikdə, əmək (vəzifə) vəzifələri yerinə yetirilmədikdə, əmək haqqının normalaşdırılmış hissəsinin ödənilməsi yerinə yetirilən işin həcminə uyğun olaraq həyata keçirilir.

8.5. İşçinin təqsiri olmadan evlilik yaxşı məhsullarla bərabər ödənilir. İşçinin təqsiri üzündən tam nikah ödənilmir. İşçinin təqsiri üzündən qismən nikah, məhsulun yararlılıq dərəcəsindən asılı olaraq, güzəştli tariflərlə ödənilir.

8.6. İşəgötürənin təqsiri üzündən işdən çıxma vaxtı işçinin orta əmək haqqının ən azı üçdə ikisi miqdarında ödənilir.

İşəgötürəndən və işçidən asılı olmayan səbəblərə görə işdə fasilələrə görə iş vaxtına mütənasib olaraq hesablanmış tarif dərəcəsinin, əmək haqqının (vəzifə maaşının) azı üçdə ikisi məbləğində ödənilir.

İşçinin təqsiri üzündən işdən çıxma vaxtı ödənilmir.

İşçi avadanlığın sıradan çıxması və işçinin əmək funksiyasını davam etdirməsini mümkünsüz edən digər səbəblər nəticəsində yaranan fasilələrin başlanması barədə bilavasitə rəhbərinə, işəgötürənin digər nümayəndəsinə məlumat verməyə borcludur.

Fəsil 9

9.1. İlin işinin nəticələrinə görə mükafat il üçün hesablanmış orta aylıq qazancın 3%-i həcmində müəyyən edilir (əgər işçi bir ildən az işləyirsə, orta aylıq qazanc onun işlədiyi aylara əsasən hesablanır) ). İl üçün bonus yanvarın 10-dan gec olmayaraq hesablanır və bonusdan sonrakı ilin 15 yanvarından gec olmayaraq ödənilir.