Sınaq müddəti tələb olunurmu? Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq sınaq müddətinin keçməsi qaydası

İşə müraciət edərkən sizə testdən keçməyi təklif edirlərsə, bacarıqlarınızdan pulsuz istifadə etmək istədiklərindən qorxaraq imtina etməyə tələsməyin. Bu dövrün müsbət və mənfi cəhətləri, onun keçidinin hüquqi nüansları haqqında məlumat əldə edin.

Vakant vəzifəyə perspektivli işçi seçərkən, müəssisə rəhbəri yeni gələn şəxs üçün sınaq müddəti təyin etmək hüququna malikdir, bu müddət ərzində ərizəçi ona verilmiş vəzifələrin öhdəsindən gələ biləcəyini sübut etməlidir.

İşəgötürən müsahibə zamanı həmişə müəyyən edilə bilməyən bacarıqları öyrənəcək:

• peşəkar uyğunluq;
• intizam;
• komandada işləmək bacarığı;
• özünü təşkil etmək bacarığı;
• təşəbbüs.

İşəgötürən nə alır? Belə çıxır ki, çox şey var:

• komandaya uyğunlaşma;
• vəzifə öhdəlikləri ilə tanış olmaq üçün vaxt;
• seçim - qalmaq və ya tərk etmək;
• praktiki təcrübə, xüsusilə təcrübəsi olmayan gənc mütəxəssislər üçün dəyərlidir.

Bir neçə həftənin pis xatirələrə çevrilməsinin qarşısını almaq üçün əsas qanunvericilik prinsiplərini bilmək kifayətdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi sınaq müddətinin verilməsi qaydalarını aydın şəkildə tənzimləyir (70, 71, 72-ci maddələr). Onları daha ətraflı nəzərdən keçirək.

Sınaq müddəti üçün əmək müqaviləsi

Bəlkə də işəgötürənin yoxlama müddətini təkbaşına təyin etməməsi sizə xəbər olacaq - yalnız hər iki tərəfin razılığı ilə. Qərar əmək müqaviləsində və ya əlavə müqavilədə müəyyən edilir.

Müəssisənin işçini qeydiyyata alması əmrində, həmçinin sınaq dövrü üçün (başlanğıc və bitmə tarixləri ilə) qəbulun göstəricisi olmalıdır. Əgər qərar bu sənədlərdən birində öz əksini tapmayıbsa, bu, müddətin qanuni olaraq müəyyən edilməməsi deməkdir!

Əsas və ya əlavə müqavilənin sənədinə işə götürülmüş şəxs artıq işə başladıqda yoxlama müddəti haqqında bəndin daxil edilməsi də qanunsuz sayılır.

Unutmayın, müəyyən bir müddət üçün müqavilə məcburidir! Amma əmək kitabçasında onun haqqında qeyd aparılmır.

İşə qəbul üçün maksimum sınaq müddəti

Sınaq müddətinin bağlana biləcəyi minimum qanunla müəyyən edilməmişdir. Maksimum vəzifədən və işəgötürənlə münasibətin müddətindən asılı olaraq dəyişir.

• Altı aydan çox və ya qeyri-müəyyən müddətə müqavilə bağlayarkən standart eksperimental müddət 3 aydır.
• Razılaşma ilə 2 aydan 6 aya qədər. - 14 gündən çox olmayaraq.
• Rəhbərlik və mühasiblər üçün yoxlama müddəti 6 aydır. Eyni müddət bir dövlət orqanından digərinə keçirilmiş işçilər üçün də müəyyən edilir.
• Dövlət qulluğuna daxil olan ərizəçilər üçün qanunla maksimum sınaq müddəti (1 ilədək) müəyyən edilməsinə icazə verilir.

Lakin sınaq müddəti (2 aya qədər) müəyyən edilməyib.

Maraqlıdır ki, işəgötürən öz təşəbbüsü ilə şirkətin nizamnaməsində ayrıca bənd təyin etməklə sınaq günlərinin sayını azalda bilər, lakin artıra bilməz. Ancaq testi rəsmi olaraq uzatmağa imkan verən nüanslar var. Onlar haqqında daha çox.

Sınaq müddətinin uzadılması

Stajçı aşağıdakı hallarda yoxlama müddətini uzada bilər:

• öz hesabına məzuniyyət götürdü;
• xəstəlik məzuniyyətinə getdi;
• məzuniyyətdən istifadə etdi.

Bu hallarda uzadılma ayrıca sərəncamla sənədləşdirilir. Uzadılma səbəbini təyin edir, yeni bitmə tarixini göstərir.

Yoxlama üçün ayrılmış interval ərzində işçi başqa vəzifəyə keçirilibsə, onun üçün sınaq müqavilədə göstərilən tarixə qədər davam edir.

Unutmayın, məzuniyyət, xəstəlik məzuniyyəti və sınaq müddətində məzuniyyət nəzərə alınmır! Amma sınaq müddətinin məzuniyyətə daxil olub-olmaması sualı ilə maraqlanan vətəndaşlar üçün şad xəbər var. Bəli, bu müddət nəzərə alınır.

Bir işçiyə maaş vermək

Hüquq və öhdəlikləri digər işçilərdən fərqlənmir - müəssisənin nizamnaməsinə riayət etmək, vəzifə təlimatlarına əməl etmək və pozmamaq. daxili nizam.

İşəgötürən tabeçiliyinə sosial paket və zəmanət verir. Mövzunu mükafatlandırmaq və ya cərimələmək, töhmət və ya təşəkkür etmək hüququna malikdir.

Həftə sonları və bayram günlərində xəstəlik məzuniyyəti, əlavə iş və rəhbərliyin tələbi ilə iş üçün ödəniş tələb olunur.

Çox vaxt stajçılar sınaq zamanı oxşar vəzifədə olan digər işçilərdən daha az maaş aldıqlarından şikayətlənir, bəziləri hətta pul verilmədiyi və işdən çıxarıldıqdan sonra işdən qovulduğu barədə acı təcrübələrini bölüşürlər.

Sınaq müddətində əmək haqqı eyni vəzifə daşıyan şəxslərin maaşından az olmamalıdır. İşəgötürənin müəssisədə əlavə stajyer vəzifəsi tətbiq etmək hüququ olsa da, əmək haqqı Rusiya Federasiyasının qanunlarına uyğun olaraq minimum əmək haqqından aşağı olmamaqla müəyyən edilir.

Bütün fikir ayrılıqları və münaqişə vəziyyətləri, o cümlədən məhkəmədə etiraz edilə bilər.

Əmək münasibətlərinin dayandırılması, kəsilməsi

Ən yaxşı seçim işə müraciət edənin təsdiqidir. Sınaq müddəti başa çatdıqda və stajçı işləməyə davam edərsə, o, ümumi əsaslarla dövlət qeydiyyatına alınmış sayılır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsi).

Əgər bir şey işləməsəydi?

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi tərəflərdən birinin təşəbbüsü ilə mümkündür. Vəzifə ilə tanışlıq müddəti vaxtından əvvəl bitmir, ona xitam verilməsinin şərti müddətin başa çatmasıdır. Yəni sadəcə deyə bilməzsən: “Sən bizə yaraşmırsan!” Hər şey sənədləşdirilməlidir.

Müvafiq şəxs iş yerinin verilməsindən imtina barədə bildirişi getməzdən üç gün əvvəl yazılı ərizəsində təsdiq etməlidir. İşçi iki həftə işləmir.

Mövzunu işdən çıxaran rəhbər sonuncuya elan edilmiş vəzifəyə uyğunsuzluq faktlarını təqdim etməlidir (bildirişdə göstərilmişdir). Səbəbləri ilə tanış olan işçinin imzası tələb olunur.

Bildiriş sənədində planlaşdırılan işdən çıxarılma və tərtib tarixi də göstərilir. İki nüsxə olmalıdır - hər tərəf üçün.
İndi işəgötürənin əmək haqqı və istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya ödəmək üçün üç günü var.

Vaxt çərçivələrindən yaranan mübahisələrin qarşısını almaq üçün işəgötürən aşağıdakıları bilməlidir:

• Sınaq müddətinin bitməsinə 2 gün qalmış əməkdaşlığa davam etmək istəmədiyiniz barədə işçini xəbərdar etməsəniz, o, avtomatik olaraq uğurla başa çatmış hesab olunacaq.
• , işəgötürənin təşəbbüsü ilə oxşar birinə bərabər tutulur. Bir mütəxəssisə qərar verməzdən əvvəl Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsini öyrənin.
• Bir işçi işləyə bilmirsə və ya məzuniyyətdədirsə, işdən azad etmək mümkün deyil.

Bildirişi imzalamaqdan imtina edildikdə, işəgötürən akt tərtib edir və iki şahidin imzası ilə təsdiqləyir. Rəhbərin rəyləri ilə razılaşmamaq və subyektin işdən çıxarılması müvafiq ərizə verməklə məhkəmədə və ya əmək müfəttişliyində sübut edilə bilər.

Kim müraciət etmir

Qanun aşağıdakı işçi qrupları üçün sınaq müddətinin təyin edilməsini qadağan edir:

• hamilə qadınlar;
• müəssisə daxilində yeni vəzifəyə keçirildikdə;
• 1,5 yaşınadək uşaq böyüdən qadınlar;
• yetkinlik yaşına çatmayanlar;
• müsabiqədən keçdi;
• gənc abituriyentlər məzun olduqdan sonra 1 ilədək müddət ərzində işə götürülürlər;
• digər müəssisələrdən analoji vakansiyaya keçirilmiş, müəyyən edilmiş qaydada seçkili vəzifəyə (dövlət aparatında və ya yerli özünüidarəetmə orqanlarında) işə qəbul edilmiş işçilər.

Yeri gəlmişkən, işəgötürən hamilə qadını və ya bir yaş yarımdan kiçik bir uşağın anasını işə götürməmək, habelə işdən çıxarmaq hüququna malik deyil - lakin daha çox.

GƏLƏCƏK MƏŞĞULLUK İLƏ BAĞLI OLARAQ MƏSƏNİNİ ÖYRƏNMƏYƏ BAŞLADIM. MƏNİM FƏKRİMƏ, MATERİAL ÇOXLARINA FAYDALIDIR - PAYLAŞIN.

Əksər hallarda işə götürərkən işəgötürən gələcək işçi üçün sınaq müddəti təyin edir, yəni onun tapşırılan işə uyğunluğunun yoxlanıldığı bir müddətdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsi). Qeyd etmək lazımdır ki, bu şərt əmək müqaviləsinə daxil olmaq üçün məcburi deyildir (isteğe bağlı və məcburi şərtlər Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsində verilmişdir) və tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilməlidir. Ancaq bir qayda olaraq, işəgötürən işçini faktdan üstün tutur.

Sınaq müddəti: qeydiyyat və keçid nüansları

Vera İqnatkina, Karyera İnkişaf Mərkəzinin baş direktoru.

Qaydalara əsasən İncəsənət. 64 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsiəmək müqaviləsi bağlamaqdan əsassız imtina qadağandır. İşəgötürənin işə qəbuldan imtina etmək hüququnun olmamasının səbəbləri də var. İmtina səbəblərindən biri işçinin bu işə uyğun olmayan işgüzar keyfiyyətləridir. Buna görə də, əgər sonuncu sınaq şərtinin əmək müqaviləsindən xaric edilməsində israr etməyə başlasa, işəgötürən həmişə onun işgüzar keyfiyyətləri üzərində işləməkdən imtina etmək üçün bir səbəb tapa bilər. İşçi bu imtina ilə məhkəməyə müraciət edərsə, işi kimin qazanacağını proqnozlaşdırmaq çətindir - hər bir iş fərdi və bir sıra hallardan asılıdır.

Sınaq müddətinin müddəti üç aydan çox ola bilməz, təşkilatların rəhbərləri və onların müavinləri, baş mühasiblər və onların müavinləri, filialların, nümayəndəliklərin və ya təşkilatların digər ayrı-ayrı struktur bölmələrinin rəhbərləri üçün, əgər digər federal qanunla başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, altı aydan çox ola bilməz. kadrların müəyyən kateqoriyalarını tənzimləyən qanunlar. Beləliklə, dövlət qulluğu vəzifəsinə təyin edildikdə, sınaq müddəti üç aydan bir ilə qədər ola bilər ("Rusiya Federasiyasının Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" 27 iyul 2004-cü il tarixli 79-FZ Federal Qanununun 27-ci maddəsi. Federasiya").

İki aydan altı aya qədər müddətə əmək müqaviləsi bağlayarkən (yəni müddətli əmək müqaviləsi ilə) bu müddət iki həftədən çox ola bilməz. Qanunla müəyyən edilir ki, işçinin əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirdiyi müddət və faktiki olaraq işdə olmadığı digər dövrlər sınaq müddətinə hesablanmır.

Qanunvericilik sınaq müddəti müəyyən edilə bilməyən bir sıra güzəştli işçi kateqoriyalarını nəzərdə tutur. Onların siyahısı Sənətdə verilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-i. Beləliklə, onların arasında:

• əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş qaydada müvafiq vəzifənin tutulması üçün müsabiqə əsasında seçilmiş şəxslər;
• hamilə qadınlar və bir yaş yarımdan kiçik uşağı olan qadınlar;
• 18 yaşına çatmamış şəxslər;
• dövlət akkreditasiyasından keçmiş ibtidai, orta ixtisas və ali peşə təhsili müəssisələrini bitirmiş və təhsil müəssisəsini bitirdiyi gündən bir il ərzində öz ixtisası üzrə ilk dəfə işə gələn şəxslər;
• haqqı ödənilən işə görə seçkili vəzifəyə seçilmiş şəxslər;
• işəgötürənlər arasında razılaşdırılmış qaydada başqa işəgötürəndən köçürmə qaydasında işə dəvət olunmuş şəxslər;
• iki ayadək müddətə əmək müqaviləsi bağlayan şəxslər.

Qanunvericilikdəki boşluqlar

Ayrı-ayrılıqda tələbələr kimi belə bir işçi kateqoriyası üzərində dayanmaq istərdim. Görürük ki, 18 yaşına çatmamış şəxslər və ali təhsil müəssisəsini bitirdikləri gündən bir il ərzində öz ixtisası üzrə işə ilk dəfə gələn ali məktəb məzunları üçün sınaq müddəti müəyyən edilmir. Amma məsələn, 3-4-cü kurs tələbəsi (yəni 18 yaşdan yuxarı), hətta ixtisası üzrə işə düzəlirsə, ona sınaq müddəti təyin oluna bilər.

Əgər əmək müqaviləsində sınaq bəndi yoxdursa, bu, işçinin onsuz işə götürülməsi deməkdir. Və gələcəkdə yalnız işçinin razılığı ilə quraşdırmaq mümkündür. Həqiqətən də, bu halda tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin şərtlərində dəyişiklik baş verir ( İncəsənət. 72 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi) və bu, yalnız tərəflərin razılığı ilə baş verməlidir. Qanunvericilik işçinin razılığının tələb olunmadığı halları nəzərdə tutur - onlar Sənətdə verilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.2, 99 və 113-cü maddələri və daha çox fəlakətlər zamanı işə qəbul, iş vaxtından artıq iş və s.

Ancaq təşkilati və ya texnoloji iş şəraitinin dəyişməsi kimi bir əsas üzərində ayrıca dayanmaq istərdim ( İncəsənət. 74 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi). İşəgötürənlər çox vaxt birtərəfli qaydada əmək müqaviləsində dəyişiklik təşəbbüsü irəli sürdükdə bu maddənin “arxasında gizlənirlər”, çünki bu halda qanunvericilikdə də müəyyən boşluq var. Beləliklə, heç bir yerdə təşkilati və texnoloji iş şəraiti anlayışının tərifi və onların dəyişdirilməsi ilə nəyin nəzərdə tutulduğu yoxdur. Buna görə də, bu konsepsiya altında işəgötürənlər hər şeyi ümumiləşdirir: müştərilərin sayının azalmasından və müvafiq olaraq mal və xidmətlərin satışından əldə edilən gəlirdən, ofis sahəsinin kirayə qiymətlərinin artmasına, ölkədəki böhrandan yanğına qədər. bir binada. Amma bu doğru deyil.

İşəgötürənə əmək müqaviləsinin şərtlərini dəyişdirmək üçün müvafiq qərar qəbul etməyə imkan verən səbəblərin təxmini siyahısı Sənətin 1-ci hissəsində verilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-ü və Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 21-ci bəndi “Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən tətbiq edilməsi haqqında”. Rusiya Federasiyası”, yəni: avadanlıq və istehsal texnologiyasında dəyişikliklər, struktur yenidən təşkili, onların sertifikatları əsasında iş yerlərinin təkmilləşdirilməsi. Bu siyahı açıqdır və təxmin edilir.

Təşkilati dəyişikliklər aşağıdakıları əhatə edə bilər:

• təşkilatın idarəetmə strukturunda dəyişikliklər;
• əməyin təşkilinin digər formalarının (komanda, icarə, müqavilə və s.) tətbiqi;
• iş və istirahət rejimlərinin dəyişdirilməsi;
• əmək standartlarının tətbiqi, dəyişdirilməsi və yenidən baxılması;
• şöbələr və ya konkret vəzifələr üzrə yükün yenidən bölüşdürülməsi və nəticədə əmək haqqı sistemlərinin dəyişməsi ilə müəssisənin təşkilati strukturunda dəyişikliklər.

İş şəraitində texnoloji dəyişikliklər aşağıdakıları əhatə edə bilər:

• yeni istehsal texnologiyalarının tətbiqi;
• yeni maşınların, aqreqatların, mexanizmlərin tətbiqi;
• iş yerlərinin yaxşılaşdırılması;
• yeni məhsul növlərinin inkişafı;
• texniki reqlamentlərə yeni və ya dəyişikliklərin tətbiqi.

Bu məntiqə əməl etsək, işəgötürənin “unutması” (əmək müqaviləsində sınaq müddətinin şərtlərinin göstərilməməsi) kimi səbəb “təşkilati və texnoloji iş şəraitinin dəyişməsi” əsaslarına aid edilə bilməz. , müvafiq olaraq, əmək müqaviləsi işçinin razılığı olmadan dəyişdirilə bilməz.

Əmək müqaviləsinin yazılı şəkildə bağlanmadığı və işçinin biliklə və ya işəgötürənin və ya onun nümayəndəsinin adından işə başladığı hallar da nadir deyil (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsinin ikinci hissəsi). Bu halda, müqavilə bağlanmış sayılır və işəgötürən işçinin işə qəbul edildiyi gündən üç iş günündən gec olmayaraq onu yazılı şəkildə tərtib etməyə borcludur. Eyni zamanda, nəzərə alınmalıdır ki, sınaq şərti müqaviləyə yalnız işə başlamazdan əvvəl ayrıca bir müqavilə tərtib edildikdə (hər iki tərəf tərəfindən imzalandıqda) daxil edilə bilər. İşçilər çox vaxt bu nüans haqqında bilmirlər və işəgötürənin onlara təklif etdiyi şərtlərlə razılaşırlar.

İşəgötürən Hiylələri

Sınaq müddətində əmək münasibətlərinin hər iki tərəfi bir-birinə baxır. Tərəflərdən biri yolda olmadığı qənaətinə gələrsə, o, əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir. Eyni zamanda, işəgötürən, işçinin imtahandan keçməməsinin səbəblərini məcburi şəkildə göstərməklə üç gündən gec olmayaraq işçini yazılı şəkildə xəbərdar etməyə borcludur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsi). Federasiya). Eyni xəbərdarlıq müddəti - üç gün - işçi üçün müəyyən edilir. O, qərarını işəgötürənə də yazılı şəkildə bildirməlidir. Bundan əlavə, sınaq müddəti bitibsə və işçi işləməyə davam edirsə, o, sınaqdan keçmiş sayılır və əmək müqaviləsinin sonradan ləğvinə yalnız Sənətdə nəzərdə tutulmuş ümumi əsaslarla icazə verilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si. Testin nəticəsi qeyri-qənaətbəxş olduqda, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi müvafiq həmkarlar ittifaqı orqanının rəyi nəzərə alınmadan və işdən çıxma haqqı ödənilmədən həyata keçirilir.

Əmək müqaviləsi bağlayarkən bəzi xüsusilə "qayğıkeş" işəgötürənlər hiylələrdən birinə əl atırlar. "Sınaq müddəti üçün əmək dəftərinə qeyd etməyək, keçə bilməzsiniz, amma əmək kitabçanızı niyə korlayaq?" - işçinin işəgötürəni inandırır. Cazibədarlıq böyükdür: işəgötürənin təşəbbüsü ilə sınaq müddətində işdən çıxarıldıqdan sonra işçinin əmək kitabçasına aşağıdakı qeydlər edilir:

"Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsinin 1-ci hissəsi, sınaqdan keçmədiyi üçün işdən çıxarıldı."

İşçi öz qərarı ilə işdən çıxarıldıqda:

"Əmək müqaviləsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 3-cü bəndi, işçinin təşəbbüsü ilə ləğv edilmişdir."

Ancaq sonuncu halda belə, iş kitabında və ya rezyumedə üç aylıq müddət onları bəzəmir və növbəti müsahibədə namizədə qarşı oynayır. Davam edin və üç aydan sonra niyə öz təşəbbüsünüzlə şirkəti tərk etdiyinizi izah edin. Nəzərə almaq lazımdır ki, sınaq müddəti ərzində işçiyə əmək qanunvericiliyinin və əmək hüququ normalarını, kollektiv müqaviləni, sazişləri, yerli normativ aktları özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktların bütün müddəaları tabedir. Və işəgötürənin belə bir xəyali "qayğısı" ilə razılaşmamalısınız.

İşçi sınaqdan keçmədiyi barədə qərarla razılaşmadıqda, bu qərardan məhkəməyə şikayət edə bilər.

İşəgötürənlərin başqa bir ümumi hiyləsi sınaq müddətini "uzadmaq"dır. İşçiyə təzyiq üsulları eynidir: əgər o, bununla razılaşmasa, əmək kitabçasına yuxarıda göstərilən dissonant qeydi yazmaqla hədələnir. Nəzərə almaq lazımdır ki, əmək qanunvericiliyində “yenilənmə” kimi bir şey yoxdur və əgər əmək müqaviləsində aydın müddət varsa (məsələn, maksimum üç ay), onda dörd və ya daha çox.

Əgər əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş sınaq müddətinin müddəti iki ay, qanunvericiliyə görə isə üç aydırsa, o zaman işçinin razılığı ilə (və razılıq əmək müqaviləsinə əlavə razılaşma şəklində tərtib edilməlidir) ), uzadıla bilər. Ancaq, bir qayda olaraq, belə hallar nadirdir - ilk növbədə, işəgötürən demək olar ki, həmişə sınaq müddətinin maksimum müddətini təyin etdiyi üçün. Və sonra, kim onun sınaqlarını uzatmaq istəyir?

Özünüzü necə qorumalısınız?

Sınaq müddətində işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma taleyindən qaçmaq üçün qiymətləndirmək üçün hansı meyarlardan istifadə ediləcəyini bilməlisiniz. Əmək qanunvericiliyində bunun üçün aydın prosedur yoxdur. İşə müraciət edərkən (ehtimal ki, daha əvvəllər) işəgötürənlə bunu müzakirə etməyi, bu meyarları müəyyənləşdirməyi və sənədləşdirməyi (məsələn, əmək müqaviləsində) tövsiyə edirik. Bunlara işçinin əmək vəzifələrini yüksək keyfiyyətli və vaxtında yerinə yetirməsi daxil ola bilər (onların siyahısı əmək müqaviləsində və ya işçinin, bir qayda olaraq, işə qəbul zamanı imzasına qarşı təqdim edildiyi iş təsvirində göstərilə bilər). Hesabat dövrü üçün iş planının olması (məsələn, sınaq müddətinin hər ayı üçün) artıq olmaz. Burada konkret işin məzmunu, onun icra müddəti və nəticəsi və digər şərtlər göstərilməlidir. İşçi bu planla imzaya qarşı tanış olur.

Planın hər hansı şərtlərinə əməl edilməməsi, habelə digər meyarlara uyğun gəlməməsi işəgötürənə işçinin tapşırılan işin öhdəsindən gələ bilmədiyi və ya onu keyfiyyətsiz, vaxtında yerinə yetirmədiyi barədə yazılı sübutlar hazırlamaq imkanı verəcək (memorandumlar, memorandumlar, müddətlərin pozulması aktları, nikah və s. .p.) və müvafiq olaraq işçini işdən azad edir. Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, işçinin bu qərardan məhkəməyə şikayət etmək hüququ var. Əgər işin keyfiyyətsiz və ya vaxtında aparılmamasının səbəblərinin ondan asılı olmayan səbəblər (məsələn, xammalın çatışmazlığı, istehsal xəttinin sıradan çıxması və s.) olduğunu sübut edərsə, o zaman məhkəmə onun xeyrinə qərar çıxaracaq və o, işə götürüləcək. bərpa edildi.

Şirkətdə yeni işçinin seçilməsi və işə qəbulu çox vaxt uzun və zəhmətli bir prosesdir. Bir qayda olaraq, ərizəçi müsahibənin bir neçə mərhələsindən keçir, tez-tez - peşəkar testlər. Bununla belə, hətta ən zəhmətli seçim də işəgötürən üçün yeni işçinin kifayət qədər ixtisaslı olmaması və ya sadəcə öz vəzifələrinə laqeyd yanaşma riskini istisna etmir. Yeni işçinin şirkətin tələblərinə necə cavab verdiyini müəyyən etmək üçün yeni işçi qəbul edərkən sınaq müddəti təyin etmək məqsədəuyğundur. Yeni işçini qiymətləndirə bilmək və işinin qeyri-qənaətbəxş qiymətləndirilməsi halında əmək münasibətlərinə xitam vermək üçün sınaq müddətinin keçməsini nəinki şərtləndirmək, həm də qanuni olaraq düzgün icra etmək lazımdır. Əmək Məcəlləsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70, 71-ci maddələri) ilə müəyyən edilmiş sınaq müddəti üçün hüquqi əsasları və onların praktikada tətbiqində ən çox yayılmış səhvləri nəzərdən keçirin.

Sınaq müddəti təyin edin

Sınaq müddəti işçinin ona tapşırılan işə uyğunluğunu yoxlamaq üçün təyin edilir, halbuki aşağıdakılar vacibdir:

sınaq müddəti yalnız işə götürülən, yəni əvvəllər şirkətdə işləməmiş işçilər üçün müəyyən edilə bilər. Sınaq müddəti, məsələn, artıq şirkətdə işləyən və daha yüksək vəzifəyə təyin edilmiş işçi üçün müəyyən edilə bilməz;

Sınaq müddəti yalnız işçi işə başlamazdan əvvəl təyin edilə bilər. İşəgötürən işə götürülən işçi üçün sınaq imtahanının keçirilməsini zəruri hesab edərsə, işçi vəzifələrini yerinə yetirməyə başlamazdan əvvəl sənədlərdən biri - sınaq şərtini ehtiva edən əmək müqaviləsi və ya müraciəti nəzərdə tutan ayrıca müqavilə tərtib edilməlidir. sınaq müddəti. Əks halda sınaq müddətinin şərti hüquqi qüvvəyə malik olmayacaq;

sınaq müddətinin olması şərti əmək müqaviləsində, habelə işə qəbul haqqında əmrdə göstərilməlidir.

Bundan əlavə, işçi bu sənədlərlə tanış olduğunu öz imzası ilə təsdiqləməlidir. İş dəftərində sınaq müddətinin müəyyən edilməsi haqqında işarə qoymaq lazım deyil.

Nəzərə almaq lazımdır ki, sınaq müddətinin mövcudluğunu təsdiq edən əsas sənəd əmək müqaviləsidir. Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq sınaq müddəti yalnız tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir və qarşılıqlı iradə ifadəsini əks etdirən sənəd məhz əmək müqaviləsidir. Sınaq müddəti ilə bağlı şərt yalnız işə qəbul haqqında sərəncamdadırsa, bu, əmək qanunvericiliyinin pozulmasıdır və mübahisə yarandıqda məhkəmə sınaq müddətini etibarsız hesab edir.

Əmək müqaviləsinə əlavə olaraq, işçinin sınaq müddəti üçün razılığı, məsələn, iş ərizəsində ifadə edilə bilər:

Əmək müqaviləsində sınaq bəndinin olmaması, habelə ilkin sınaq müqaviləsi olmadan işə faktiki buraxılması işçinin sınaqdan keçirilmədən işə qəbul edilməsi deməkdir.

İşəgötürən yalnız test şərtlərini müvafiq sənədlərə daxil etməyə deyil, həm də yeni işçini əmək vəzifələri, iş təsviri və daxili əmək qaydaları ilə tanış etməyə borcludur. İşçi öz imzası ilə tanışlıq faktını təsdiq edir. Sınaq müddəti ilə işə qəbul zamanı bu xüsusilə vacibdir, çünki sınaq müddəti keçməmiş bir işçinin işdən çıxarılması halında, onun əmək vəzifələri ilə tanışlığı faktı təyin edilmiş işə uyğun gəlmədiyini təsdiqləmək üçün vacib olacaqdır. .

Təşkilatlar çox vaxt sınaq müddəti olan müddətli müqavilə əvəzinə işə götürdükləri işçi ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlayırlar. Bir çox işəgötürən hesab edir ki, müddətli əmək müqaviləsi bağlamaqla, məsələn, üç ay müddətində, işçinin təklif olunan işin öhdəsindən gəlmədiyi təqdirdə vəziyyəti özləri üçün sadələşdirirlər. Yəni müddətli müqavilə başa çatacaq və işçi işdən çıxmaq məcburiyyətində qalacaq.

Bununla belə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi müəyyən müddətli əmək müqaviləsi yalnız qanunla açıq şəkildə nəzərdə tutulmuş hallarda bağlana bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58, 59-cu maddələri). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsinə əsasən, qeyri-müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlanan işçilər üçün nəzərdə tutulmuş hüquq və təminatların verilməsindən yayınmaq üçün müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq qadağandır. Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin Plenumu 28 dekabr 2006-cı il tarixli 63 nömrəli qərarında məhkəmələrə bu təminatlara riayət olunmasına xüsusi diqqət yetirməyi tövsiyə etmişdir.

Sənəd fraqmenti

Beləliklə, işçi məhkəməyə və ya müvafiq əmək müfəttişliyinə müraciət edərsə, müqavilə qeyri-müəyyən müddətə və sınaq şərti olmadan bağlanmış hesab edilə bilər.

Sınaq müddəti ərzində işləyən işçilər adi işçilərlə eyni hüquqlara malikdirlər.

Sınaq müddəti ərzində işçi əmək qanunvericiliyinin və əmək hüququ normalarını, kollektiv müqaviləni, müqavilələri, yerli normativ aktları ehtiva edən digər normativ hüquqi aktların müddəalarına tabedir. Təcrübədə bu qaydanın tətbiqi aşağıdakı kimi ifadə edilir:

Əmək müqaviləsində bir işçinin sınaq müddəti üçün daha az əmək haqqının müəyyən edilməsi qanuna zidd olaraq tanınır, çünki Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi sınaq müddəti ərzində işçinin əmək haqqının hər hansı bir xüsusiyyətə malik olmasını nəzərdə tutmur. Münaqişə halında, məhkəmədəki işçi az ödəniş məbləğini ala biləcək.

İşəgötürənin mövqeyindən bu məsələ müxtəlif yollarla həll edilə bilər. Məsələn, bir işçi ilə əmək müqaviləsi bağlayarkən, orada sınaq müddəti üçün razılaşdırılmış daimi ödəniş məbləği kimi göstərə bilərsiniz. Sınaq müddətinin sonunda ödəniş məbləğinin artırılması üçün işçi ilə əlavə müqavilə imzalayın. Və ya təşkilatda məbləği şirkətdə iş stajından asılı olaraq müəyyən edilən mükafatlar (əlavə ödənişlər) haqqında müddəa qəbul etmək;

sınaq müddəti ərzində işçi, digərləri ilə yanaşı, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma əsasları ilə bağlı norma və təminatlara tabedir. Sınaq müddətində işçi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş əsaslarla müdiriyyətin təşəbbüsü ilə işdən çıxarıla bilər, lakin sınaq müddətində qanunla nəzərdə tutulmayan əlavə əsaslarla işdən azad edilə bilər. kimi “məqsədinə görə və ya rəhbərliyin mülahizəsinə görə işdən çıxarılma ehtimalı. Bu cür dil çox vaxt əmək müqavilələrinə daxil edilir, lakin qanuna ziddir;

illik əsas ödənişli məzuniyyət hüququ verən sınaq müddəti iş stajına daxil edilir. İşçi sınaq müddətindən sonra (və ya onun müddəti bitməmişdən əvvəl) işdən çıxarıldıqda, işçinin altı ay ərzində şirkətdə işləməməsinə baxmayaraq, işçiyə müəssisədə işlədiyi vaxta mütənasib olaraq istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya ödənilir.

Xüsusi hallar

Bir işçi ilə əmək müqaviləsi bağlayarkən xatırlamaq lazımdır ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi aşağıdakılar üçün sınaq müddəti təyin etmək imkanını istisna edir:

hamilə qadınlar və bir yaş yarımdan kiçik uşağı olan qadınlar;

on səkkiz yaşına çatmamış şəxslər;

ibtidai, orta ixtisas və ali peşə-ixtisas təhsili üzrə dövlət akkreditasiyasından keçmiş təhsil müəssisələrini bitirmiş və təhsil müəssisəsini bitirdiyi gündən bir il ərzində ilk dəfə aldığı ixtisas üzrə işləməyə gələn şəxslər;

haqqı ödənilən işə görə seçkili vəzifəyə seçilmiş şəxslər;

işəgötürənlər arasında razılaşdırılmış qaydada başqa işəgötürəndən köçürmə qaydasında işə dəvət olunmuş şəxslər;

iki ayadək müddətə əmək müqaviləsi bağlayan şəxslər və digər hallarda.

Yuxarıda göstərilən kateqoriyalı işçilər üçün sınaq müddəti təyin etsəniz, əmək müqaviləsinin bu müddəasının hüquqi qüvvəsi olmayacaqdır.

Sınaq müddəti

Sınaq müddəti üç aydan, təşkilatların rəhbərləri və onların müavinləri, baş mühasiblər və onların müavinləri, filialların, nümayəndəliklərin və ya təşkilatların digər ayrı-ayrı struktur bölmələrinin rəhbərləri üçün, federal qanunla başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, altı aydan çox ola bilməz.

Bir işçi ilə iki aydan altı aya qədər müddətə əmək müqaviləsi bağlasanız, sınaq müddəti iki həftədən çox ola bilməz. Sınaq müddətinə işçinin əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirdiyi dövr və faktiki olaraq işdə olmadığı digər dövrlər daxil edilmir. Sınaq müddətinin müddəti tərəflərin mülahizələri ilə müəyyən edilir, lakin qanunla müəyyən edilmiş müddətdən artıq ola bilməz.

Təcrübədə, işəgötürən, işçinin əmək müqaviləsi bağlanarkən razılaşdırılmış sınaqdan keçdiyi müddətdə sınaq müddətini tez-tez uzadır. Bu qanuna ziddir. Və əgər işəgötürən əmək müqaviləsində göstərilən müddət bitmədən işçini işdən çıxarmaq barədə qərar qəbul etməzsə, işçi sınaqdan keçmiş sayılır.

Qeyd etmək lazımdır ki, qanunvericilik bəzi hallarda müəyyən edilmiş Əmək Məcəlləsi ilə müqayisədə, xüsusən də dövlət qulluqçuları üçün daha uzun sınaq müddəti müəyyən edir (“Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında” 27 iyul 2004-cü il tarixli 79-FZ nömrəli Federal Qanunun 27-ci maddəsi). Rusiya Federasiyası").

İşə qəbul imtahanının nəticəsi

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində deyilir: "Sınaq müddəti bitibsə və işçi işləməyə davam edirsə, o, sınaqdan keçmiş sayılır və sonradan əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə yalnız ümumi əsaslarla icazə verilir." Yəni işəgötürən işçini işə götürüldüyü vəzifəyə uyğun hesab edirsə, onda əlavə sənədlər tələb olunmur - işçi ümumi əsaslarla işləməyə davam edir.

Sənəd fraqmenti

İşəgötürən yeni bir işçini işdən çıxarmaq qərarına gələrsə, müəyyən bir prosedura ciddi əməl edilməli və lazımi sənədlər tərtib edilməlidir:

qeyri-qənaətbəxş test nəticəsi barədə bildiriş iki nüsxədə yazılı şəkildə tərtib edilməlidir: biri işçi üçün, ikincisi işəgötürən üçün və şəxsi imzası ilə işçiyə elan edilməlidir.

İşçi bildirişi qəbul etməkdən imtina edərsə nə etməli? Belə bir vəziyyətdə işəgötürən aşağıdakı hərəkətləri edə bilər. Bu təşkilatın bir neçə əməkdaşının iştirakı ilə müvafiq akt tərtib etmək lazımdır. İşçi-şahidlər bildirişin işçiyə çatdırılması faktını, habelə onun bu faktı yazılı şəkildə təsdiq etməkdən imtina etməsini bu aktda öz imzaları ilə təsdiq edəcəklər. Bildirişin surəti işçinin ev ünvanına alındığı barədə bildirişlə sifarişli poçtla göndərilə bilər. Eyni zamanda, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş müddətlərə riayət etmək vacibdir - sınaq müddətinin bitməsinə ən azı üç gün qalmış poçt orqanına işdən çıxarılma bildirişi ilə məktub təqdim edilməlidir. işçi üçün müəyyən edilmiş müddət. Göndərmə tarixi qəbzdəki poçt markası izindəki tarix və işəgötürənə qaytarılan məktubun alınması barədə bildirişlə müəyyən edilir. Sınaq müddətində müqavilənin ləğvi barədə bildiriş sənədin bütün zəruri xüsusiyyətlərinə malik olmalıdır, yəni: tarix, çıxan nömrə, müvafiq sənədləri imzalamaq səlahiyyəti olan şəxsin imzası, habelə möhürün izi. bu təşkilatın sənədlərinin işlənməsi üçün nəzərdə tutulmuşdur;

işçiyə verilən bildirişdə işdən çıxarılma səbəbini düzgün və qanuni şəkildə tərtib etmək lazımdır. Tərkibi işəgötürən tərəfindən qəbul edilmiş qərarın etibarlılığını təsdiq edən sənədlər əsasında tərtib edilməlidir;

məhkəmə təcrübəsi göstərir ki, qeyri-qənaətbəxş test nəticəsi ilə əlaqədar işdən çıxarılma ilə bağlı mübahisələrə baxılarkən məhkəmələr işəgötürəndən işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun olmadığını təsdiq etməyi tələb edir.

İşçinin tutduğu vəzifə ilə uyğunsuzluğunu təsdiqləmək üçün işçinin ona tapşırılan işin öhdəsindən gəlmədiyi və ya digər pozuntulara yol verdiyi (məsələn, əmək qaydaları və s.) anlar qeyd edilməlidir. Bu hallar mümkün olduqda səbəbləri göstərilməklə sənədləşdirilməlidir (qeyd edilməlidir. Bundan əlavə, işçidən onun törətdiyi pozuntuların səbəbləri barədə yazılı izahat tələb etmək lazımdır. Bir sıra mütəxəssislərin nöqteyi-nəzərindən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsinə əsasən (qeyri-qənaətbəxş sınaq nəticəsi səbəbindən) işdən çıxarıldıqda, işçinin tutduğu vəzifəyə peşəkar uyğunsuzluğunun sübutu lazımdır. Bir işçi sınaq müddəti ərzində əmək intizamını pozarsa (məsələn, işdən çıxma və ya başqa şəkildə işə ədalətsiz münasibət nümayiş etdirdisə), o zaman Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin müvafiq bəndinə əsasən işdən azad edilməlidir. .

İşdən çıxarılmanın etibarlılığını təsdiq edən sənədlər kimi aşağıdakılar qəbul edilə bilər: intizam tənbehinin törədilməsi aktı, sınaq subyektinin işinin keyfiyyəti ilə təşkilatda qəbul edilmiş istehsal standartları və vaxt normaları arasındakı uyğunsuzluğu təsdiq edən sənəd. , iş tapşırığının pis yerinə yetirilmə səbəbləri barədə işçidən izahat yazısı, müştərilərin yazılı şikayətləri.

İşgüzar keyfiyyətlərin qiymətləndirilməsi və işçinin ona tapşırılan işin öhdəsindən necə gəlməsi birbaşa iş sahəsindən və yerinə yetirilən işin xüsusiyyətlərindən asılıdır. İşin xüsusiyyətlərinə əsaslanaraq, test nəticəsi haqqında nəticə müxtəlif məlumatlara əsaslana bilər. Deməli, əməyin nəticəsinin konkret maddiləşmiş nəticə olduğu istehsal sferasında işin nə dərəcədə yaxşı görüldüyünü aydın şəkildə müəyyən etmək olar; xidmət sektorunda müəyyən bir xidmətin göstərilməsinin keyfiyyəti ilə bağlı müştəri şikayətlərinin sayını nəzərə almaq olar. İş əqli əməklə bağlı olduqda vəziyyət daha mürəkkəb olur. Bu zaman müdirin göstərişlərinin icra keyfiyyəti, tapşırıqların yerinə yetirilməsi müddətlərinə riayət olunması, təklif olunan işin ümumi həcminin işçi tərəfindən yerinə yetirilməsi, işçinin peşə və ixtisas tələblərinə uyğunluğu təhlil edilməlidir. Yeni işçinin birbaşa rəhbəri müvafiq sənədləri tərtib edib şirkətin rəhbərinə göndərməlidir.

Gördüyünüz kimi, testin nəticələrinə əsasən işçinin işdən çıxarılması proseduru işəgötürəndən müəyyən formalizm tələb edir. Bundan əlavə, qanun istənilən halda işçiyə işəgötürənin qərarından məhkəməyə şikayət etmək hüququ verir.

İşçinin əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququ haqqında da demək lazımdır: “Əgər sınaq müddəti ərzində işçi ona təklif olunan işin ona uyğun olmadığı qənaətinə gələrsə, o zaman əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir. öz xahişi ilə işəgötürənə üç gün müddətində yazılı xəbərdarlıq etməklə. Bu norma işçi üçün vacibdir, çünki bir çox potensial işəgötürən üçün ərizəçinin əvvəlki işini niyə bu qədər tez tərk etdiyini bilməsi əsaslıdır.

* * *

Müəllif hesab edir ki, sınaq müddətinin köməyi ilə işəgötürən qəbul edilmiş işçini “hərəkətdə” görə bilər və işçi də öz növbəsində təklif olunan işin onun maraqlarına və gözləntilərinə uyğunluğunu qiymətləndirə bilər. Qanunvericilik sınaq müddətinin tətbiqi şərtlərini aydın şəkildə müəyyən edir. Əmək münasibətlərində işçi sosial cəhətdən müdafiə olunmayan tərəf olduğundan, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi sınaq zamanı işçilər üçün bir sıra təminatlar müəyyən edir və qeyri-qənaətbəxş bir test nəticəsi səbəbindən işçinin işdən çıxarılması proseduru kifayət qədər rəsmiləşdirilir.

Qanunvericilik işçiyə testin nəticələrinə əsasən işəgötürənin onu işdən çıxarmaq qərarından məhkəməyə şikayət etmək hüququ verir. Bu halda məhkəmə sınaq müddətinin müəyyən edilməsinin qanuniliyini, lazımi sənədlərin düzgünlüyünü və işəgötürənin bütün hüquqi aspektlərə uyğunluğunu yoxlayacaq. Buna əsaslanaraq, həm işçi, həm də işəgötürən ərizənin məqsədəuyğunluğu və sınaq müddətinin keçməsi şərtləri barədə özləri qərar vermək hüququna malikdirlər.

1 A.A.-nın məqaləsinə baxın. Atateva “Yeni üsulla müddətli əmək müqaviləsi” jurnalının 23-cü səhifəsində 2` 2007-ci il.

2 Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 28 dekabr 2006-cı il tarixli 63 nömrəli "Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarına əlavə və dəyişikliklər edilməsi haqqında" Fərmanı. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən tətbiqi ilə bağlı".

3 P. 11 Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin 2005-ci ilin üçüncü rübü üçün mülki işlər üzrə Məhkəmə təcrübəsinin icmalı. Mətn rəsmi olaraq dərc olunmayıb.

A. Polyanina, Rusiya Federasiyası Sberbankının aparıcı hüquq məsləhətçisi, RSDU-nun aspirantı

Müəssisə tərəfindən uyğun işçi axtarışı kimi iş axtarışı da potensial işəgötürən və işçidən məsuliyyətli yanaşma tələb edən uzun və mürəkkəb prosesdir. İş yerinin düzgün seçilməsi və ixtisaslı kadrların işə götürülməsi hər iki tərəfdən müəyyən riskləri ehtiva edir. Əmək qanunvericiliyi ilə tənzimlənən sınaq müddəti təyin etmək imkanı işəgötürənə yeni işçinin şirkətin tələblərinə necə cavab verdiyini müəyyən etməyə kömək etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur və işçi öz növbəsində təklif olunan işin onun maraqlarına və gözləntilərinə uyğunluğunu qiymətləndirir. və nəticə mənfi olarsa, işəgötürənə ümumi qayda olaraq iki həftə deyil, üç gün əvvəl xəbərdarlıq edərək işdən çıxın.

Buna görə də, yanlış təsəvvürlərə yol verməmək üçün sınaq müddətinin müəyyən edilməsini yalnız həm işəgötürənin, həm də işçinin hüququ kimi nəzərdən keçirmək xüsusilə vacibdir. Bu hüququn həyata keçirilməsi çoxlu sayda məcburi rəsmiyyətlər, hüquqi incəliklər, habelə qanunun özünün kifayət qədər dəqiq olmayan ifadələri ilə əlaqələndirilir. Beləliklə, Əmək Məcəlləsinin maddəsində təkcə işçinin tapşırılan işə uyğunluğunun yoxlanılmasını deyil, həm də “işin” işçinin tələblərinə uyğunluğunun əsas məqsədi kimi göstərilməsi məqsədəuyğun olardı. sınaq müddətinin müəyyən edilməsi.

Sınaq müddətinin tətbiqi ilə bağlı baxışlar sovet qanunvericiliyi dövründən nisbətən az dəyişmişdir. Testin vaxtı dəyişdirildi; onlar üçün sınaq müddəti təyin olunmayan şəxslər dairəsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin yeniliyi, həmçinin sınaq müddəti ərzində işçinin işəgötürənə üç günlük xəbərdarlıqla öz istəyi ilə əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququdur. Sovet əmək qanunvericiliyinə (1971-ci ildən 2002-ci ilə qədər qüvvədə olan Əmək Qanunları Məcəlləsinə) uyğun olaraq sınaq müddəti işçinin və ya işçinin ona tapşırılan işə uyğunluğunun yoxlanılmasıdır, bu zaman tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir. əmək müqaviləsi bağlamaq. Sınaq müddəti işçilər üçün 1 həftə, işçilər üçün 2 həftə (məsul işçilər istisna olmaqla) və məsul işçilər üçün 1 aydan çox ola bilməz.

Universitetlərin elmi-tədqiqat, layihə, layihə, texnologiya təşkilatlarında və elmi-tədqiqat şöbələrində sertifikatlaşdırılmalı olan işçiləri işə qəbul edərkən 3 aya qədər, bəzi hallarda isə 6 aya qədər sınaq müddəti müəyyən edilə bilər. Əmək Məcəlləsi digər kateqoriyadan olan vətəndaşlarla yanaşı, xüsusi zireh hesabına işə göndərilən Vətən Müharibəsi əlilləri üçün də sınaqdan keçirilməsini istisna edirdi. İşə müraciət edərkən testin yeganə məqsədi işçinin peşə hazırlığının və işgüzar keyfiyyətlərinin vəzifənin tələblərinə uyğunluğunu müəyyən etmək idi.

Bu arada, müasir əmək qanunvericiliyinin məşğulluq testləri ilə bağlı müddəaları bir çox qeyri-müəyyənliklər, problemlər və çətin görünən nüanslarla doludur. Sınaq müddətinin yaradılması, keçməsi və nəticələri işəgötürəndən təkcə səriştəli icraat tələb etmir, həm də işə götürülmüş işçinin əməyindən şəxsi maraqları üçün istifadə edilməsinin qarşısını almaq üçün onun kifayət qədər hüquqi məlumatlı olmasını tələb edir. Bu, təbii ki, Əmək Məcəlləsinin müvafiq maddələrinin diqqətlə oxunmasını tələb edir.

Maddə 70

Əmək müqaviləsi bağlanarkən, tərəflərin razılığı ilə işçinin tapşırılan işə uyğunluğunu yoxlamaq üçün sınaqdan keçirilməsi şərti nəzərdə tutula bilər.

Əmək müqaviləsində sınaq bəndinin olmaması işçinin imtahansız işə qəbul edilməsi deməkdir. İşçinin əmək müqaviləsi bağlamadan işləməsinə faktiki icazə verildikdə (bu Məcəllənin 67-ci maddəsinin ikinci hissəsi) sınaq şərti əmək müqaviləsinə yalnız o halda daxil edilə bilər ki, tərəflər onu əmək müqaviləsi formasında tərtib etsinlər. işə başlamazdan əvvəl ayrı bir razılaşma.

Sınaq müddəti ərzində işçi əmək qanunvericiliyinin və əmək hüququ normalarını, kollektiv müqaviləni, müqavilələri, yerli normativ aktları ehtiva edən digər normativ hüquqi aktların müddəalarına tabedir.
Aşağıdakılar üçün işə qəbul imtahanı təyin edilmir:
- əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş qaydada müvafiq vəzifənin tutulması üçün müsabiqə yolu ilə seçilmiş şəxslər;
- hamilə qadınlar və bir yaş yarımdan kiçik uşağı olan qadınlar;
- on səkkiz yaşına çatmamış şəxslər;
- ibtidai, orta ixtisas və ali peşə-ixtisas təhsili müəssisələrinin dövlət akkreditasiyasından keçmiş təhsil müəssisəsini bitirmiş və təhsil müəssisəsini bitirdiyi gündən bir il ərzində öz ixtisası üzrə ilk dəfə işləməyə gələn şəxslər;
- haqqı ödənilən işə seçkili vəzifəyə seçilmiş şəxslər;
- işəgötürənlər arasında razılaşdırılmış qaydada başqa işəgötürəndən köçürmə qaydasında işə dəvət olunmuş şəxslər;
– iki ayadək müddətə əmək müqaviləsi bağlayan şəxslər;
- bu Məcəllədə, digər federal qanunlarda, kollektiv müqavilədə nəzərdə tutulmuş hallarda digər şəxslər.

Sınaq müddəti üç aydan, təşkilatların rəhbərləri və onların müavinləri, baş mühasiblər və onların müavinləri, filialların, nümayəndəliklərin və ya təşkilatların digər ayrı-ayrı struktur bölmələrinin rəhbərləri üçün, federal qanunla başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, altı aydan çox ola bilməz.

İki aydan altı aya qədər müddətə əmək müqaviləsi bağlanarkən sınaq müddəti iki həftədən çox ola bilməz.
Sınaq müddətinə işçinin əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirdiyi dövr və faktiki olaraq işdə olmadığı digər dövrlər daxil edilmir.

Maddə 71
Testin qeyri-qənaətbəxş nəticəsi olduqda, işəgötürən sınaq müddəti bitənə qədər işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququna malikdir, ona əsas olan səbəbləri göstərməklə üç gündən gec olmayaraq yazılı şəkildə xəbərdar edir. bu işçini sınaqdan keçməmiş kimi tanımaq. İşçi işəgötürənin qərarından məhkəməyə şikayət etmək hüququna malikdir.

(30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna uyğun dəyişikliklərlə)
Testin nəticəsi qeyri-qənaətbəxş olduqda, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi müvafiq həmkarlar ittifaqı orqanının rəyi nəzərə alınmadan və işdən çıxma haqqı ödənilmədən həyata keçirilir.

Əgər sınaq müddəti başa çatıbsa və işçi işləməyə davam edirsə, o, sınaqdan keçmiş sayılır və sonradan əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə yalnız ümumi əsaslarla yol verilir.

Əgər sınaq müddəti ərzində işçi ona təklif olunan işin ona uyğun olmadığı qənaətinə gələrsə, o, üç gün əvvəl işəgötürənə yazılı şəkildə məlumat verərək öz xahişi ilə əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir.

Hər hansı bir kadr zabiti üçün aşkar, başa düşülən və tanış olanlar arasında sınaq müddəti ilə bağlı qanunun müddəaları aşağıdakılardır.

Birincisi, sınaq yalnız tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinin mətninə məcburi daxil edilməklə müəyyən edilir. İkincisi, bu müddət üç aydan çox olmamalıdır. İstisna yalnız təşkilatların rəhbərləri, baş mühasiblər və onların müavinləri, habelə filial, nümayəndəlik və digər ayrıca struktur bölmələrinin rəhbərləri üçün edilir. Bu işçilərin işgüzar və peşəkar keyfiyyətlərinin sınağı altı aya qədər davam edə bilər. Bəzi hallarda, xüsusən dövlət qulluqçuları üçün daha uzun sınaq müddəti müəyyən edilir (27 iyul 2004-cü il tarixli Federal Qanun, sənədlərin müsabiqəsinin nəticələrinə əsasən və ya başqa bir qrupun dövlət vəzifəsinə keçirildikdə dövlət qulluqçusu üçün). və ya digər ixtisas üzrə test 3 aydan 6 aya qədər, yəni 3 aydan az olmayan və 6 aydan çox olmayan müddətə təyin edilir).

Üçüncüsü, işəgötürənin hətta sınaq müddəti təklif etmək hüququ olmayan insanlar dairəsi var. Bunlar hamilə qadınlar, bir yaş yarımdan az uşağı olan qadınlar, 18 yaşına çatmamış şəxslər, başqa işəgötürəndən köçürmə yolu ilə işə dəvət olunmuş işçilər, habelə bir il ərzində ixtisası üzrə işə ilk dəfə daxil olan gənc mütəxəssislərdir. əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş qaydada müvafiq vəzifə tutmaq üçün müsabiqə yolu ilə seçilmiş şəxslər, əmək müqaviləsi bağlanmış şəxslər təhsil müəssisələrini bitirmə tarixi. iki ay. Dördüncüsü, işçinin peşə keyfiyyətləri qeyri-qənaətbəxş olduqda, təşkilat üç gün əvvəldən xəbərdarlıq edərək, həmkarlar ittifaqının rəyini nəzərə almadan və işdən çıxma haqqı ödəmədən onunla əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir. . Beşincisi, məzuniyyət, müvəqqəti əlillik və digərləri də daxil olmaqla, məzuniyyət müddətləri sınaq müddətinə daxil edilmir.

Bununla belə, sınaq müddəti ilə bağlı qaydalarla bu və ya digər şəkildə əlaqəsi olan hər kəs onların anlayışına dərindən baxmır. Bu normaların praktikada tətbiqində müəyyən çətinliklər var ki, bu da münaqişəli vəziyyətlərin yaranmasına gətirib çıxarır. Tez-tez "qeyri-peşəkar" gözlərdən gizlənən anlara diqqət yetirmək vacibdir.

1. Məlumdur ki, sınaq müddəti yalnız qarşılıqlı iradə ifadəsi ilə müəyyən edilə bilər, ona görə də sınaq müddəti haqqında müqavilə və ya əmək müqaviləsi bağlanarkən işəgötürənin və işçinin razılığı ən mühüm hal kimi tanınmalıdır. sınaq müddəti keçmək üçün şərtlər. Sınaq müddəalarının işə qəbul haqqında əmrə daxil edilməsi heç bir halda əmək müqaviləsini və ya sınaq müqaviləsini ləğv etmir, əksinə tamamlayır. Eyni zamanda, işə qəbul haqqında əmrdə (təlimatda) işçi üçün sınaq müddətinin təyin edilməsinə dair göstərişin olmaması işəgötürənin birtərəfli qaydada sınaq təyin etməkdən imtina etdiyini göstərir. Bu əmrin dərcinə əmək qanunvericiliyi ilə icazə verilir, çünki bu, bağlanmış müqavilə ilə müqayisədə işçinin vəziyyətini yaxşılaşdırır.

2. Əgər işçi öz peşəkar keyfiyyətlərini yoxlamaqdan imtina edərsə (və bu, qanun nöqteyi-nəzərindən tamamilə mümkündür), heç kimin onu eyni dərəcədə məcbur etməyə və işə götürməkdən imtina etməyə haqqı yoxdur. Əks halda, bu işə qəbuldan əsassız imtina kimi qiymətləndirilə bilər və ərizəçinin məhkəməyə müraciət etmək üçün əsası var.

3. Sınaq müddəti müəyyən etmək şərti ilə əmək müqaviləsinin işə qəbul edilən işçinin faktiki işə qəbul edilməsindən əvvəl bağlanması xüsusilə vacibdir. İşçi əmək vəzifələrini yerinə yetirərkən, onunla işəgötürən arasında sınaq müddəti haqqında müddəa olmayan əmək müqaviləsinin şərtləri (hətta praktiki hazırlıq olmadan) yerinə yetirilir.

Nə vaxt işçinin ərizəsi və sınaq müddəti ilə işə qəbul edilməsi haqqında əmr əsasında işə qəbul edildikdə, işçi işə qəbul zamanı testin təyin edilməsinə razı olmadığından, işçi sınaq müddəti olmadan işə qəbul edilmiş sayılır. Beləliklə, işçi sınaqdan keçirilmədən işə qəbul edilmiş hesab olunur və işəgötürən onu yalnız ümumi əsaslarla işdən azad edə bilər.

4. Əmək müqaviləsində sınaq müddətinin müddəti aydın göstərilməlidir. Onların olmaması sınaq müddəti şərtini qüvvədən məhrum edir, çünki dövr anlayışının özü müəyyən vaxt müddətini nəzərdə tutur.

5. Sınaq müddəti işəgötürənin istədiyi müddət deyil, yalnız işə başlamazdan əvvəl müəyyən edilir.

Başlanğıcda razılaşdırılmış sınaq müddətinin uzadılmasına icazə verilmir.

6. Sınaq müddətində işçinin əmək haqqı azaldılmamalıdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsi, əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş əmək haqqı şərtlərinin mövcud qanunvericiliklə müqayisədə pisləşdirilə bilməyəcəyini vurğulayır. Sınaq müddəti müəssisənin əmək xərclərinə qənaət vasitəsi kimi deyil, işçinin ixtisasını yoxlamaq üçün istifadə edilməlidir.

7. Qanun işəgötürənin könüllü iradəsini ifadə etsələr belə, sınaq müddəti təyin etmək hüququna malik olmadığı şəxslərin dairəsini müəyyən edir. Sınaq müddətinin yaradılmasına maneə, birincisi, hər hansı digər akt deyil, yalnız federal və ya regional qanun əsasında keçirilən müsabiqə yolu ilə işçinin seçilməsi aktıdır. Güman edilir ki, qeyri-qənaətbəxş fəaliyyət göstərdiyi halda, belə bir işçi sadəcə olaraq iştirakçıların yığıncağı ilə yenidən seçilə bilər. İkincisi, sınaq müddətində də təqdim edilə bilən hamiləliyin mövcudluğunu təsdiq edən tibbi sənəd. Sonuncu halda, o, işçini sınaq müddətindən azad etmək barədə əmr verməyə borcludur. İşçinin bir yaş yarımdan kiçik uşağı olduğunu təsdiq edən sənəd (pasport, doğum haqqında şəhadətnamə). Üçüncüsü, qəbul edilən işçinin azlığı. dördüncü, ibtidai, orta ixtisas və ya ali peşə təhsili və təhsilini bitirdiyi andan bir il ərzində ilk dəfə olaraq aldığı peşə təhsilinə uyğun işə qəbul edilməsi haqqında sənəd.

Beşincisi, seçmə ödənişli vəzifəyə seçilməsini təsdiq edən sənədlər. Altıncısı, işçinin köçürülmə qaydasında başqa işə buraxılması tələbi ilə işəgötürənin məktubu ilə təsdiqlənən yeni işə dəvət, habelə işçinin işdən çıxarılması barədə işçinin əmək kitabçasındakı qeyd. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 5-ci bəndi başqa işəgötürənə köçürülməsi və / və ya əmək kitabçasının itirilməsi halında onu işdən çıxarmaq əmri ilə əlaqədar. Yeddinci, iki aya qədər əmək müqaviləsi.

Bu halların siyahısı tam deyil və sınaq müddəti təyin etmək qadağan edilən əlavə vətəndaş kateqoriyaları göstərilməklə, kollektiv müqavilənin qəbul edilməsi ilə əlavə edilə bilər.

8. Təşkilatın rəhbəri, onun müavinləri, baş mühasib və onun müavinləri istisna olmaqla, filialın, nümayəndəliyin və ya digər ayrıca struktur bölmənin rəhbəri üçün də 6 ayadək sınaq müddəti müəyyən edilə bilər.

Belə ki, mülki qanunvericiliyə uyğun olaraq (Mülki Məcəllənin 55-ci maddəsi) ayrı-ayrı struktur bölmələri hüquqi şəxsin filial və nümayəndəlikləridir. Bu o deməkdir ki, sexin, idarənin, sektorun və digər bu kimi struktur bölmələrin rəhbəri üçün deyil, yalnız bu struktur bölmələrin rəhbərləri üçün 6 aya qədər sınaq müddəti təyin oluna bilər.

9. Sınaq yalnız muzdlu işçilər üçün təyin edilir və artıq müəssisədə işləmir, məsələn, daha yüksək vəzifəyə keçərkən.

10. Sınaq müddətinin bütün müddəti illik əsas ödənişli məzuniyyət hüququ verən iş stajına daxil edilir. Yəni, sınaq müddəti ərzində işçi işdən çıxarıldıqda, işçiyə şirkətdə işlədiyi vaxta mütənasib olaraq istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya ödənilir.

11. Ən çox yayılmış səhv həm işçilər, həm də işəgötürənlər tərəfindən qeyri-qənaətbəxş test nəticələrinin mahiyyətini başa düşməməkdir.

Əmək qanunvericiliyi işçinin peşəkarlığının sınağı kimi sınaq müddətini nəzərdə tutur və işdən çıxarılma qərarı müvafiq olaraq əsaslandırılmış, düzgün, obyektiv və aydın sübuta malik olmalıdır.

Belə ki, müvafiq peşə, ixtisas, ixtisas üzrə nəzəri və praktiki bilik və bacarıqların səviyyəsi, müştərilərlə işləmək bacarığı və bu işi yerinə yetirmək üçün zəruri olan digər peşə bilik və bacarıqları və qeyri-şəxsi keyfiyyətlər, nizam-intizam və tələblərə uyğunluq. korporativ mədəniyyət adlanan, sınaqdan keçirilir. İşçinin tapşırılan işin öhdəsindən gəlmədiyi anlar, əmək funksiyasının lazımınca yerinə yetirilməməsi, istehsal normalarının yerinə yetirilməməsi, vaxt normalarına əməl edilməməsi faktları mütləq qeyd edilməlidir. Bu halların sənədləşdirilməsi, qeydə alınması ilə yanaşı, onun törətdiyi pozuntuların səbəbləri barədə işçinin özündən yazılı izahatlar tələb edilməlidir. Sınaq müddətinin qeyri-qənaətbəxş nəticələrinə görə işdən çıxarılma əsası aşağıdakılar ola bilər: işin istehsal standartlarına və vaxt normalarına uyğun olmadığını təsdiq edən sənəd, nikah şəhadətnaməsi, müştərilərin, podratçıların yazılı şikayətləri, işçilərin izahatları, şahid ifadələri.

Əmək müqaviləsinin mətnində işəgötürənin istəyi ilə işdən azad edilmə şərti ola bilməz, bu qanuna ziddir. Xüsusilə qeyd etmək lazımdır ki, işəgötürənin əmək intizamının pozulması səbəbindən işçini işdən çıxarmaq imkanı yoxdur, çünki bu, onun peşəkarlığı haqqında nəticəni əks etdirmir. Bu halda, o, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin müvafiq norması əsasında işdən azad edilməlidir. İşə vicdanlı münasibət və işçinin günahının olmaması ilə əmək vəzifələrini tam yerinə yetirə bilmədiyi başa düşülür.

Sınaq müddəti ərzində işçinin normal işləməsi və təhlükəsiz iş şəraiti (xidmətə yararlı avadanlıq, xammal, nəqliyyat, telefon təminatı) üçün bütün lazımi şərait yaradılmalıdır, əks halda işçinin qeyri-məqbul işgüzar keyfiyyətlərinə dair bütün istinadlar heç bir qüvvəyə malik olmayacaqdır. . Mübahisə halında, işəgötürən bu cür arqumentləri sənədləşdirməyi tələb edəcəkdir.

Hər halda, işçiyə öz vəzifələrinin icrası ilə bağlı iddialar irəli sürərkən, o, iş təsvirinin məzmunu və digər yerli normativ aktlarla tanış olmalıdır (imzaya qarşı).

12. İşəgötürənin yalnız sınaq müddəti ərzində işçinin tapşırılan işə uyğun gəlməməsi barədə qərar qəbul etmək hüququ vardır. Bununla belə, çox vaxt işçinin qarşıdan gələn işdən çıxarılması barədə xəbərdarlıq etmə müddətinə və formasına əməl edilməməsi olur.

Qanuna görə, qeyri-qənaətbəxş imtahan nəticəsi barədə iki nüsxədə yazılı şəkildə bildiriş tərtib edilməlidir: biri işçi üçün, ikincisi işəgötürən üçün və üç gün əvvəl şəxsi imzası ilə işçiyə elan edilməlidir.

Eyni zamanda, yadda saxlamaq lazımdır ki, əmək hüquq və öhdəliklərinə xitam verilməsi ilə bağlı müddət əmək münasibətlərinin bitməsini müəyyən edən təqvim tarixindən sonrakı gündən başlayır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 14-cü maddəsi). İşçinin işdən çıxarılması bildirişin ona verildiyi gündən dördüncü gündən tez həyata keçirilə bilməz. Yazılı xəbərdarlığın özündə sənədlər, tarix, çıxan nömrə, səlahiyyətli şəxsin imzası, möhür izi əsasında işdən çıxarılma səbəbi aydın şəkildə göstərilməlidir.

13. Bildirişlə tanış olmaqdan imtina edildikdə, bu barədə müvafiq akt tərtib edilir. Əks təqdirdə, işəgötürənin müəyyən bir zamanda, müəyyən bir yerdə və müəyyən şəxslərin iştirakı ilə işçidən sınaq müddətinin nəticələri barədə bildirişlə tanış olması tələb olunduğuna dair sübut olmayacaq. Akt həm bildirişin özünün verilməsinin, həm də aktın tərtib edilməsinin konkret hallarını əks etdirməlidir: yer (ofis ünvanı, ofis nömrəsi və s.); vaxt (tarix, saat, dəqiqə).

Belə bir akt, işçinin bilavasitə rəhbərləri və ya tabeliyində olanlar deyil, məsələn, müəssisənin müxtəlif şöbələrindən olan, tercihen maraqlanmayan işçilər tərəfindən imzalanmalıdır, məcburi dekodlaşdırma və vəzifələr göstərilməlidir. Bildirişin bir nüsxəsi işçinin ev ünvanına alındığı barədə bildirişlə təsdiq edilmiş poçtla göndərilə bilər.

Məktub işçi üçün müəyyən edilmiş sınaq müddətinin bitməsinə ən azı üç gün qalmış poçt orqanına təqdim edilməlidir ki, bu da qəbzdə poçt markasının izi və işəgötürənə qaytarılan məktubun alınması barədə bildirişlə təsdiqlənir.

14. Sınaq müddəti ərzində işçi federal qanunların, digər normativ hüquqi aktların, yerli aktların, habelə kollektiv müqavilələrin və müqavilələrin bütün müddəalarına tabedir, bu şərtlə ki, onlar əmək hüququ normalarını, o cümlədən əmək qanunvericiliyinin əsasları ilə bağlı norma və təminatları ehtiva etsinlər. işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma.

Məsələn, sınaq müddəti ilə işə qəbul edilmiş işçi işdən çıxma haqqı ödənilməklə və iki aylıq xəbərdarlıq edilməklə işçilərin sayının və ya ştatının ixtisarına görə və ya intizam tənbehi ilə əlaqədar işdən çıxarılırsa, işdən azad edilməlidir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin müvafiq maddələrinə uyğun olaraq həyata keçirilir.

Sınaq nəticələrini təyin etmək üsulları müəyyən bir istehsalın xüsusiyyətləri və işçinin özünün işinin xarakteri ilə müəyyən edilir. Bəzi təşkilatlar üçün işçi üçün onun birbaşa rəhbəri tərəfindən tərtib edilən test planından istifadə etmək tövsiyə oluna bilər. Burada hər bir iş tapşırığı, icra müddətləri və icra qaydası müəyyən edilir, işçinin hərəkətləri qiymətləndirilir, sonra sınaq müddətinin nəticələrinə əsaslı baxış verilir. Bütün bunlar işəgötürənin qərarını əsaslandırmağı asanlaşdırır.

Qeyd etmək lazımdır ki, qeyri-qənaətbəxş bir sınaq nəticəsi səbəbindən işdən çıxarılma həm işçinin yerinə yetirdiyi işə uyğunsuzluğunun sübutu, həm də prosedur və tamamlanma vaxtı ilə bağlı bir sıra çətinliklər və qeyri-müəyyənliklərə malikdir. Bu normaların praktikada daha yaxşı tətbiqi üçün bu əsasda işdən azad edilmə prosedurunun qanunvericiliklə tənzimlənməsinə ehtiyac var.

Buna baxmayaraq, əmək münasibətlərinin tərəflərinin hər biri üçün işə qəbul zamanı testin qurulması, onların bir-birinin gözləntilərinə və imkanlarına nə qədər uyğun olduğunu ən qısa müddətdə və çox formalizm olmadan öyrənməyə imkan verir.

Əmək Məcəlləsində göstərilir ki, işəgötürənin işə müraciət edərkən ərizəçiyə test təyin etmək hüququ var. Bu, gələcək işçinin peşəkar keyfiyyətlərini yoxlamaq üçün lazımdır. Bu o demək deyil ki, işəgötürən sınaq müddəti təyin etməlidir.
işçi üçün sınaq müddətinin yalnız tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilə biləcəyini göstərir. Lakin praktikada bu belə deyil. İşəgötürən işaxtaranı sınaq müddətinin olması qarşısında qoyur və bu müddət üçün əmək haqqı ondan sonrakından bir qədər aşağı müəyyən edilir.

İşə qəbul zamanı sınaq müddəti olsa belə, işəgötürən işçi ilə əmək müqaviləsi bağlayır. Müqavilədə işçinin “... davam edən sınaq müddəti ilə” qəbul edildiyi göstərilməlidir. İşəgötürənin sınaq müddətində olan işçiyə ödəyəcəyi əmək haqqı da müqavilədə nəzərdə tutulmalıdır. Əgər əmək müqaviləsində işə qəbul zamanı ərizəçiyə sınaq imtahanının təyin edilməsi şərti yoxdursa, bu, işçinin sınaq müddəti olmadan vakant vəzifəyə qəbul edilməsi deməkdir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsində deyilir ki, sınaq müddətinin müddəti 3 aydan çox ola bilməz. Əgər təşkilatın rəhbəri, onun müavini, baş mühasib və ya onun müavini işə götürülürsə, sınaq müddəti 6 aya qədər artırılır. Vakant vəzifəyə iddiaçı ilə 2 aydan 6 aya qədər müddətə müddətli əmək müqaviləsi bağlanarsa, sınaq müddəti 2 həftədən çox ola bilməz. Əgər işçi xəstədirsə və ya faktiki olaraq başqa səbəblərə görə iş yerində olmamışdırsa, bu müddətlər sınaq müddətindən tutulur.

• müsabiqə nəticəsində vakant vəzifə tutan şəxslər;
• hamilə qadınlar;
• 3 yaşınadək uşağı olan qadınlar;
• yetkinlik yaşına çatmayan işçilər;
• seçkili vəzifə tutan şəxslər;
• başqa işəgötürəndən köçürmə nəticəsində vakant vəzifə tutan şəxslər;
• 2 aydan az müddətə əmək müqaviləsi bağlayan ərizəçilər;
• yerli normativ aktda və ya kollektiv müqavilədə nəzərdə tutulmuşsa, digər şəxslərə.

İşçi başa düşməlidir ki, əgər imtahan varsa, onun nəticələri də olmalıdır. Onlar həm müsbət, həm də mənfi ola bilər.

Əgər işçi sınaqdan keçibsə, onda onunla yeni əmək müqaviləsi bağlamaq lazım deyil. Qəbul zamanı bağlanmış əmək müqaviləsində göstərilən şərtlərlə fəaliyyətini davam etdirir. Testin nəticələri, işəgötürənin fikrincə, mənfi olarsa, o, sınaq müddəti bitməmiş işçi ilə əmək müqaviləsini ləğv edə bilər.
Bunun üçün işçini 3 gün əvvəl gözlənilən işdən çıxarma barədə yazılı şəkildə xəbərdar etməlidir. İşdən çıxarılma barədə bildirişdə səbəblər də göstərilməlidir. İşəgötürən testdən keçmənin mənfi nəticələri ilə bağlı qərarını əsaslandırmalıdır.
Əgər işçi testin nəticələri ilə razılaşmazsa, bu barədə işəgötürənə də məlumat verməlidir. Əgər işdən çıxarılmasını qanunsuz hesab edərsə, əmək müfəttişliyinə və ya məhkəməyə müraciət etmək hüququna malikdir. Bu işdə həmkarlar ittifaqının rəyi nəzərə alınmır. İşçi, həmçinin sınaq zamanı bu işin bir sıra səbəblərə görə ona uyğun olmadığını qərara alırsa, işəgötürənlə əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququna malikdir. Bunun üçün o, işəgötürənə 3 gün əvvəldən yazılı məlumat verməlidir.

Əmək məcəlləsinə əsasən sınaq müddəti

Müəyyən edilmiş təcrübəyə görə, sınaq müddəti işəgötürən tərəfindən işə götürülən işçinin qeydiyyatda olduğu vəzifəyə uyğunluğunu yoxladığı müəyyən bir müddətdir.
Test üçün lazım olan müddətin müəyyən edilməsi işəgötürənin hüququdur, lakin onun öhdəliyi deyil. Odur ki, bu abituriyentin vakant vəzifəyə uyğun olduğuna inanarsa, imtahandan keçmədən onu işə götürə bilər.

İşəgötürən müəssisənin təşkilati-hüquqi formasından və təsərrüfat fəaliyyətinin məqsədlərindən asılı olmayaraq, müəyyən bir vakant vəzifəyə iddiaçıya sınaq müddəti tətbiq etmək hüququna malikdir.

Sınaq müddətinin təyin edilməsi Art ilə tənzimlənir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-i və Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-i. Amma bu o demək deyil ki, o, güzəştli və ya xüsusi şərtlərlə işləyir. Mövcud əmək qanunvericiliyinin tamamilə bütün normaları, habelə əmək hüququnun normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlar ona şamil edilir. Yəni, o, bütün əmək hüquqlarına malikdir və bütün əmək vəzifələrini yerinə yetirməlidir, həmçinin Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin normalarını pozduğuna görə məsuliyyətə cəlb edilə bilər.
Sınaq müddəti yalnız tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilə bilər. Yəni, bir tərəf (bir qayda olaraq, bu gələcək işçidir) testin qurulmasından xəbərsizdirsə və ya lazımi şəkildə xəbərdar edilməyibsə, bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin normalarının kobud şəkildə pozulması hesab olunur.
Buna görə işəgötürən gələcək işçisinə onun peşəkar uyğunluğunu yoxlamaq üçün müəyyən bir müddət təyin etmək niyyətində olduğunu bildirməlidir. Müddətin müddəti elan edilməlidir. Ərizəçinin razılaşması tələb olunmur! Ancaq gələcək işəgötürənə başqa bir müddət təklif edə bilər. Tərəflər qarşılıqlı razılığa gəldikdə, müəyyən bir ərizəçi üçün test müddətini göstərən əmək müqaviləsi imzalayırlar.

Sınaq müddətinin müddəti əmək müqaviləsinin vacib şərti deyil, yəni bu bənd olmadan müqavilə etibarlı olacaqdır. Bundan əlavə, əgər əmək münasibətləri zamanı tərəflər sınaq müddətinin dəyişdirilməsinin zəruriliyi barədə razılığa gəliblərsə, onda onlar əlavə müqavilə imzalaya və bu müddəanı orada qeyd edə bilərlər.
İmzalanmış əmək müqaviləsi və ya əlavə müqavilə əsasında əmr verilir ki, bu da sınaq müddətinin müddətini əks etdirir. Belə şərtlər olmadıqda, işçi sınaq müddəti olmadan qəbul edilmiş sayılır.

Sınaq müddəti ərzində iş şəraiti onun başa çatmasından sonra olduğundan daha pis olmamalıdır. İşçinin bu hüququ Art ilə təmin edilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-i. Bundan əlavə, sınaq müddəti üçün deyil, işçi ilə dərhal həqiqi əmək müqaviləsi bağlanır. İşəgötürən sınaq müddətində olduğu kimi müddətli müqavilə bağlaya bilməz, çünki bu, müddətli müqavilənin bağlanması üçün əsas deyil. Bu, mövcud qanunvericiliyin pozulmasıdır.

Eyni vəziyyət əmək haqqına da aiddir. Bu, yeni işçi ilə oxşar vəzifədə və eyni iş təcrübəsi olan digər işçilərin aldığından az olmamalıdır. Yəni, işəgötürənin əmək müqaviləsində sınaq müddəti üçün bir məbləği, sonra isə fərqli bir məbləğ təyin etmək hüququ yoxdur.

Ancaq işəgötürənlər Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin normalarını pozmadan bu vəziyyətdən çıxış yolu tapdılar. Vəzifəsindən, ixtisasından və iş təcrübəsindən asılı olmayaraq bütün işçilər üçün aşağı əmək haqqı təyin edirlər. Sonra isə bu faktlar nəzərə alınaraq işçilərinə aylıq mükafatlar verilir. Buna görə sınaq müddəti olan işçi, bir qayda olaraq, digər işçilərdən daha az alır.
Kimin təşəbbüskarlığından - işçidən və ya işəgötürəndən asılı olmayaraq, sadələşdirilmiş sxemə əsasən sınaq müddətində işdən çıxarılma həyata keçirilə bilər. Tərəflərdən biri bu əmək münasibətlərinin qeyri-mümkün olduğu qənaətinə gələrsə, həmkarlar ittifaqı təşkilatının iştirakı olmadan və işdən çıxma haqqı ödənilmədən əmək müqaviləsinə xitam verilir.

Kimlər sınaq müddətində deyil?

Qanun peşəkarlığın yoxlanılması tədbiri kimi sınaq müddəti tətbiq edilə bilməyən şəxslərin müəyyən dairəsini müəyyən edir. Belə işçilərin dairəsi Sənətdə müəyyən edilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-i. Bunlara daxildir:

• müsabiqənin nəticələrinə əsasən vakant vəzifəyə qəbul edilən iddiaçılar;
• müvafiq arayışı olan hamilə qadınlar və 1,5 yaşınadək uşağı olan şəxslər;
• yetkinlik yaşına çatmayan ərizəçilər;
• ali məktəblərin məzunları olan və məzun olduqdan sonra 1 il ərzində ilk dəfə işə düzələn abituriyentlər;
• bu vəzifəyə qəsdən seçilmiş namizədlər;
• başqa işəgötürəndən köçürmə ilə əlaqədar əmək müqaviləsi bağlanan işçilər, bu işəgötürənlər arasında müvafiq razılaşma olduqda;
• 2 aydan çox olmayan müddətə əmək müqaviləsi bağlayan ərizəçilər;
• digər, daha "dar" qaydalarda nəzərdə tutulmuş digər kateqoriyalardan olan ərizəçilər.

Bu işçilərə münasibətdə işəgötürənin işə müraciət edərkən testlər tətbiq etmək hüququ yoxdur.

Sınaq müddətini aşmaq

Mövcud qanunvericiliyə əsasən sınaq müddətinin maksimum müddəti 3 aydır. Yəni işəgötürənin bu müddətdən artıq işçisinin peşəkarlığını yoxlamaq hüququ yoxdur.
Ancaq sınaq müddəti qanunla ciddi şəkildə müəyyən edilmiş müddətdən çox olmamalı olan bir neçə işçi kateqoriyası var. Buna görə işəgötürən ilk növbədə yeni işçisinin bu kateqoriyaya aid olub-olmadığını müəyyən etməli və yalnız bundan sonra müəyyən müddət üçün onun üçün testlər qurmalıdır.

Aşağıdakılar üçün 6 aydan çox olmayan sınaq müddəti müəyyən edilir:

• müəssisənin rəhbəri, habelə onun müavini üçün;
• filialın, nümayəndəliyin, struktur bölmənin rəhbəri;
• baş mühasib və onun müavini.

Ərizəçilər üçün sınaq müddəti 2 həftədən çox ola bilməz:

• 2 aydan altı aya qədər müddətə əmək müqaviləsi bağlamaq;
• mövsümi işlərdə işləmək.

3 aydan 6 aya qədər olan testlər təyin olunur:

• ilk dəfə işə qəbul edilən dövlət qulluqçuları üçün;
• dövlət qulluğuna ilk dəfə keçirilən şəxslər üçün.

Müxtəlif kateqoriyalı işçilərin fəaliyyətini tənzimləyən daha "dar" qaydalarda sınaq üçün başqa şərtlər müəyyən edilə bilər. Buna görə də, işəgötürən öz fəaliyyətini həyata keçirmək üçün bu cür qaydaları rəhbər tutursa, o zaman yeni işçiləri işə götürərkən bunu nəzərə almalıdır.

Sınaq müddəti əmək müqaviləsində nəzərdə tutulubsa və qanunla müəyyən edilmiş müddətdən artıq deyilsə, o zaman dəyişdirilə bilər. Rəhbərin öz işçisi üçün sınaq müddətini üzrlü səbəb olmadan qısaltmaq hüququ var və onun artırmağa haqqı yoxdur.
Bununla belə, işdə elə dövrlər var ki, işçinin sınaqdan keçməsi müddətinə daxil edilmir, yəni konkret işçi üçün sınaq müddətini faktiki olaraq artırır. Bunlar kimi zaman dövrləridir:

• xəstəlik müddəti, yəni işçi əmək qabiliyyətinin itirilməsi haqqında şəhadətnamə ilə onun olmamasını əsaslandıra bilər;
• inzibati məzuniyyət, yəni işçinin əmək haqqını saxlamadığı zaman məzuniyyət;
• təhsil məzuniyyəti, yəni təlimlə əlaqədar iş yerində olmaması;
• işçinin ictimai işlərdə olması və ya onun tərəfindən ictimai vəzifələri yerinə yetirməsi;
• işçinin digər üzrlü səbəblərə görə iş yerində olmaması.

Əslində, bu müddətlər əmək müqaviləsində heç bir dəyişiklik olmasa da, konkret işçinin sınaq müddətini uzadır.

Sınaq müddəti müəyyən müddətli əmək müqaviləsinə şamil edilir.

İşçi ilə həm müddətli əmək müqaviləsi, həm də etibarlılıq müddəti ilə müəyyən edilmiş müqavilə bağlamaq mümkündür. Belə bir məqam tərəflərin razılığı ilə əldə edilir. Əmək münasibətlərinin müddəti əmək müqaviləsində göstərilməlidir. Belə bir işçiyə sınaq müddəti də tətbiq oluna bilər, lakin bəzi nüanslarla.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi yalnız müəyyən hallarda tərtib edilə bilər. Bunlar kimi hallardır:

• 5 ildən çox olmayan müddətə;
• işçi müəyyən bir iş həcmini yerinə yetirmək üçün işə götürülür, belə bir işin başa çatma tarixini dəqiq müəyyən etmək mümkün olmadıqda. Bu, əmək müqaviləsində göstərilməlidir;
• başqa bir işçinin müvəqqəti olmaması. Ümumi bir hal işçinin fərmanıdır;
• mövsümi işlərin yerinə yetirilməsi. Məsələn, məhsul yığımı və ya əkin.

Digər hallarda əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən müddətə bağlanır.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə sınaq müddəti, açıq müqavilədə olduğu kimi, tərəflərin razılığı ilə də müəyyən edilir. Testin təyin edilməsi üçün ümumi şərtlər tətbiq olunur. Yeni işçinin yoxlanılması müddəti də 3 aydan çox ola bilməz. Ancaq yeni bir işçi 2 aydan altı aya qədər müddətə qeydiyyata alınarsa, işəgötürən 2 həftədən çox yoxlama müddəti təyin edə bilməz. Bu vəziyyət, məsələn, bir işçi mövsümi işləri yerinə yetirmək üçün işə götürüldükdə baş verir.
İşçi 2 aydan çox olmayan müddətə işə götürülərsə, işəgötürənin sınaq müddəti təyin etmək hüququ yoxdur. İşəgötürən bunu israr edirsə, o, bu işçinin əsas əmək hüquqlarını pozur.