Elit işə qəbul sistemləri sosial təmsilçiliyə böyük təsir göstərir. Gildiya sisteminin müsbət və mənfi cəhətləri

Müasir demokratik cəmiyyətdə elitanı idarə etmək üçün partiya mexanizmləri dövlət və ictimai institutlarla tamamlanır. Belə institutlara seçkilər, media, rəy sorğuları, təzyiq qrupları və s.

Elit işə qəbul sistemləri

Onun işə qəbulu (seçilməsi) sistemi bütövlükdə elitanın sosial təmsilçiliyinə, keyfiyyət tərkibinə, peşəkar səriştəsinə və fəaliyyətinə böyük təsir göstərir. Belə sistemlər müəyyən edir: kimi, necə və kimdən seçir, onun prosedurları və meyarları nədən ibarətdir, selektoratın dairəsi (seçimi həyata keçirən şəxslər) və onun hərəkətlərinin motivləri.

Elitanı işə götürmək üçün iki əsas sistem var: gildiyalar və sahibkarlıq (sahibkarlıq). Təmiz formada onlar olduqca nadirdir. Demokratik dövlətlərdə sahibkarlıq sistemi, inzibati sosializm ölkələrində gildiya sistemi üstünlük təşkil edir, baxmayaraq ki, onun elementləri Qərbdə də, xüsusən də iqtisadiyyatda və dövlət-inzibati sferada geniş yayılmışdır.

Bu sistemlərin hər birinin özünəməxsus xüsusiyyətləri var. Beləliklə, sistem üçün gildiyalar xarakterik:

1) yaxınlıq, daha yüksək vəzifələrə namizədlərin əsasən elitanın özünün aşağı təbəqələrindən seçilməsi, yuxarıya doğru yavaş, tədricən yol. Burada misal xidmət iyerarxiyasının çoxsaylı pillələri üzrə tədricən irəliləməni nəzərdə tutan mürəkkəb bürokratik nərdivandır; 2) seçim prosesinin yüksək dərəcədə institusionallaşdırılması, çoxsaylı institusional filtrlərin olması - vəzifə tutmaq üçün formal tələblər. Bunlar partiya mənsubiyyəti, yaş, iş təcrübəsi, təhsili, liderlik xüsusiyyətləri və s. ola bilər;

3) selektoratın kiçik, nisbətən qapalı dairəsi. Bir qayda olaraq, ona yalnız yuxarı idarəetmə orqanının üzvləri və ya bir birinci rəhbər - hökumətin, firmaların rəhbəri və s. daxildir;

4) menecerlərin dar dairəsi tərəfindən kadrların seçilməsi və təyin edilməsi, açıq rəqabətin olmaması;

5) mövcud elita tipini təkrar istehsal etmək meyli. Əslində, bu xüsusiyyət əvvəlkilərdən irəli gəlir - çoxsaylı formal tələblərin olması, yüksək rəhbərlik tərəfindən bir vəzifəyə təyin edilməsi, habelə ərizəçinin bu təşkilatın sıralarında uzun müddət qalması.

sahibkarlar Elit işə qəbul sistemi bir çox cəhətdən gildiya sisteminin əksinədir. O, aşağıdakılarla fərqlənir: 1) açıqlıq, istənilən sosial qrupların nümayəndələrinin rəhbər vəzifələrə iddialı olması üçün geniş imkanlar; 2) az sayda formal tələblər, institusional filtrlər; 3) ölkənin bütün seçicilərini əhatə edə bilən geniş seçici dairəsi; 4) seçimin yüksək rəqabət qabiliyyəti, rəhbər vəzifələr tutmaq üçün rəqabətin kəskinliyi; 5) elitanın tərkibinin dəyişkənliyi, bunun üçün şəxsi keyfiyyətlərin, fərdi fəaliyyətin birinci dərəcəli əhəmiyyəti, geniş auditoriyadan dəstək tapmaq, onu cəlbedici ideya və proqramlarla cəlb etmək bacarığı.

Bu sistem görkəmli insanlara daha çox dəyər verir. Gənc liderlər və yeniliklər üçün açıqdır. Eyni zamanda, ondan istifadənin müəyyən mənfi cəhətləri siyasətdə nisbətən yüksək risk və qeyri-peşəkarlıq, siyasətin nisbətən zəif proqnozlaşdırıla bilməsi və liderlərin xarici təsirlərə hədsiz meyilli olmasıdır. Ümumiyyətlə, təcrübədən göründüyü kimi, elitaların işə götürülməsinin sahibkarlıq sistemi müasir həyatın dinamizminə yaxşı uyğunlaşdırılıb.

Gildiya sisteminin də müsbət və mənfi tərəfləri var. Onun güclü tərəfləri arasında qərarların tarazlığı, onların qəbul edilməsində riskin aşağı dərəcəsi və daxili münaqişələrin daha az ehtimalı, siyasətin daha çox proqnozlaşdırıla bilməsi var. Bu sistemin əsas dəyərləri konsensus, harmoniya və davamlılıqdır. Eyni zamanda, gildiya sistemi bürokratlaşmaya, təşkilati rutinliyə, mühafizəkarlığa, selektorun özbaşınalığına, formal seçim meyarlarının qeyri-rəsmi meyarlarla əvəzlənməsinə meyllidir. Kütləvi uyğunluq yaradır və səhvləri düzəltməyi və aşağıdan başlayan çatışmazlıqları aradan qaldırmağı çətinləşdirir. Rəqabət mexanizmləri əlavə edilmədən bu sistem elitanın tədricən degenerasiyasına, onun cəmiyyətdən ayrılmasına və imtiyazlı kastaya çevrilməsinə gətirib çıxarır.

Nomenklatura sistemi və onun sosial nəticələri

Əslində, bu, uzun onilliklər ərzində siyasi elitanın işə götürülməsinin nomenklatura sisteminin üstünlük təşkil etdiyi inzibati sosializm ölkələrində baş verdi - gildiya sisteminin ən tipik variantlarından biri. Nomenklatura sisteminin mahiyyəti yuxarıdan elitanın seçilməsində yalnız müvafiq partiya orqanlarının razılığı və tövsiyəsi ilə hər hansı sosial əhəmiyyətli rəhbər vəzifələrə şəxslərin təyin edilməsindən ibarətdir.

Məsələn, SSRİ-də bu sistemin fəaliyyətinin mənfi sosial nəticələri onun hərtərəfli xarakter alması, iqtisadiyyatda və siyasətdə rəqabət mexanizmlərinin tamamilə aradan qaldırılması, o cümlədən ideolojiləşdirmə, siyasiləşdirmə və potizasiyaya məruz qalmaması (qanunçuların üstünlük təşkil etməsi) ilə daha da gücləndi. ailə bağları) seçim meyarları. Belə meyarlar tam ideoloji-siyasi konformizm (“siyasi yetkinlik”), tərəfkeşlik, ali rəhbərliyə şəxsi sədaqət, qulluqçuluq və toadizm, qohumluq əlaqələri, nümayişkaranə fəallıq və s. Bu və digər bu kimi normalar-süzgəclər ən vicdanlı və bacarıqlı insanları sıradan çıxardı, şəxsiyyəti eybəcərləşdirdi, boz, ideoloji cəhətdən etibarsız, həqiqi təşəbbüskarlıq qabiliyyəti olmayan, rəhbər vəzifələr tutmaqda yalnız şəxsi mənfəəti görən kütləvi bir işçi tipinin yaranmasına səbəb oldu.

Nomenklatura sisteminin uzunmüddətli dağıdıcı təsiri, eləcə də xalqın rənginin, onların ən yaxşı nümayəndələrinin müharibələrdə və düşərgələrdə məhv edilməsi sovet siyasi elitasının degenerasiyasına gətirib çıxardı. Sov.İKP-nin hakimiyyəti ləğv edildikdən sonra da vəziyyət dəyişmədi, çünki Rusiyada Şərqi Avropanın bir çox ölkələrindən fərqli olaraq, cəmiyyətə səmərəli rəhbərlik edə bilən heç bir nüfuzlu, həqiqətən demokratik əks-elita formalaşmamışdı.

Sosial nəzarətin demək olar ki, tamamilə olmaması və kölgə iqtisadiyyatının qanuniləşdirilmiş iş adamlarının adət-ənənələri ilə ağırlaşan nomenklatura keçmişi, post-kommunist Rusiya elitasında aydın şəkildə özünü göstərdi. Onun aşağı işgüzar və əxlaqi keyfiyyətləri son on ildə Rusiya cəmiyyətinin böhranının davamlılığını və dərinliyini, korrupsiyanın və məsuliyyətsizliyin kütləvi şəkildə yayılmasını izah edir. Bu vəziyyətdən çıxış yolu, cəmiyyətin uğurlu islahatı yalnız rəqabət prinsiplərinə əsaslanan yeni elitaların işə cəlb edilməsi sisteminin yaradılması və siyasi və inzibati rəhbərlərin işgüzar və mənəvi keyfiyyətlərinə olan tələblərin institutsionallaşdırılması ilə mümkündür.

Vətəndaşların kifayət qədər zəif siyasi fəallığı, Rusiya elitasının aşağı effektivliyi, yeni rəhbər təbəqənin işə götürülməsi prosesinin natamamlığı və eyni zamanda, ölkənin transformasiyası üçün onun mühüm əhəmiyyət kəsb etməsi - bütün bunlar siyasi problemə çevrilir. elita Rusiya cəmiyyəti üçün xüsusilə aktualdır. Onun işə götürülməsinin sosial mexanizmləri təkcə bütövlükdə bu qrupun sosial roluna və görünüşünə birbaşa təsir etmir, həm də onun ayrı-ayrı nümayəndələrinin - siyasi liderlərin tipik xüsusiyyətlərini müəyyənləşdirir.

Von Beume K. Die politischen Theorien der Gegenwart. Opladen, 1992. S. 226.

Mədəniyyət sosiologiyasına dair esselər. London, 1956. S. 200.

Holtmann E. Politik-Lexikon. Münhen; Vyana, 1991. S. 138.

Keller S. Hökmdar Sinfdən Beod: Müasir Cəmiyyətdə Strateji Elitalar. Nyu York, 1963. P. iyirmi.

Müxtəlif ölkələrdə siyasi elitanın görünüşü və funksiyaları kəskin şəkildə fərqlənir. Bu, elitaların təsnifatlarının qurulduğu bir çox amillərin təsiri ilə bağlıdır. Elitanın dövlət hakimiyyətinə malik olan və ən mühüm siyasi qərarları qəbul edən hissəsi deyilir hökm. Onun güc funksiyalarını yerinə yetirmək imkanından məhrum olan eyni hissəsi adətən adlanır əks elita. Siyasi elitanın necə yenilənməsinə görə fərqləndirirlər qapalı elita, olanlar. müəyyən təbəqələrdən, mülklərdən olan insanlarla, məsələn, aristokratiyadan olan insanlarla dolduruldu və digər təbəqələrin nümayəndələrini sıralarına buraxmadı; qarşı çıxır açıq elita, bütün sosial qruplardan olan insanlar üçün açıqdır.

P.Şaranın təsnifatı

Hindistanlı politoloq P. Şaran güc resurslarına görə fərqlənən ənənəvi və müasir elitanı ayırdı. Ənənəvi elitanın gücü adətlərə, rituallara, dinə əsaslanır. AT ənənəviŞəranın elitasına dini elita, aristokratiya, inkişaf etməkdə olan ölkələrin hərbi rəhbərliyi daxil idi.

Müasir elita rasionaldır (qanunlara, formal qaydalara söykənir) və ibarətdir dörd qruplar.

1. ən yüksək elita dövlət strukturlarının rəhbərləridir. Bütün vacib qərarları onlar verirlər. Baxmayaraq ki, rəsmi olaraq rəhbər vəzifələrdə olmayanların, məsələn, prezidentin mühafizəsinin rəisi, onun şəxsi dostları və s.-nin bu prosesə təsir göstərməsi mümkündür. Qərb demokratiyalarında yüksək elitanın ölçüsünü Şaran ölkənin hər milyon sakininin 50 nümayəndəsi hesab edir, lakin qərarlar adətən 50 nəfərlik dar bir dairə tərəfindən qəbul edilir.
2. In orta elita müəyyən gəlir səviyyəsi, peşə statusu və təhsili olan şəxslər daxildir. Bu göstəricilər onlara hansı siyasətin cəmiyyət üçün məqbul, hansının qeyri-məqbul olduğunu peşəkar şəkildə mühakimə etməyə imkan verir. Orta elita ölkənin yetkin əhalisinin təxminən 5%-ni təşkil edir.
3. Marjinal elita yuxarıda göstərilən üç göstəricidən birinə malik olmayan qrupları təşkil edin. Çatışmayan atributu əldə etdikdən sonra orta elitaya daxil ola bilərlər.
4. Və nəhayət, inzibati elita dövlət qulluqçularının ən yüksək təbəqəsini (nazirliklərin, idarələrin, komitələrin rəhbərləri) təmsil edir. İdarəetmə təcrübəsinə malik olduğu üçün hakimiyyət orqanlarına əhəmiyyətli təsir göstərsə də, icra funksiyalarını yerinə yetirir.

Elit seçim sistemləri

Cəmiyyətin inkişaf dinamikasının elitanın qəbul etdiyi siyasi qərarların səmərəliliyindən asılılığı da hakimiyyət və idarəetmə funksiyalarının yerinə yetirilməsi üçün diqqətli seçim tələb edir. Qərb ölkələrində siyasət çoxdan çevrilib peşə ona görə də elitaya hazırlıq və seçim prosesinə ciddi fikir verilir. Ən vacibləri aşağıdakılardır suallar: seçim necə və kimdən aparılır, onu kim həyata keçirir, rəhbər vəzifəyə namizəd hansı meyarlara cavab verməlidir?

Müxtəlif ölkələrdə yalnız onlara xas olan elitanın seçilməsi və işə götürülməsi sistemləri inkişaf etmişdir. İki belə sistem var: sahibkar və sistem gildiyalar.Əlbəttə ki, bu sistemlərin seçimi şərtidir, çünki praktikada onların müxtəlif birləşmələri istifadə olunur. Bununla belə, bu və ya digər işə qəbul sisteminin elementlərinin üstünlük təşkil etməsi mövcud seçim mexanizmini mühakimə etməyə imkan verir.

Sahibkarlıq (sahibkarlıq) sistemi

yönümlüdür şəxsi namizədin keyfiyyətləri, insanların xoşuna gəlmək bacarığı. Belə bir sistemdə hakimiyyət vəzifələrinə namizədlərin seçimi əmlak vəziyyətinə görə fərqlənən cəmiyyət qruplarından həyata keçirilir. Sistem açıqlıq, demokratiya, məhdud sayda filtrlər ilə xarakterizə olunur, yəni. namizədin cavab verməli olduğu rəsmi tələblər. Sahibkarlıq sistemi rəhbər vəzifələrə namizədlər arasında gərgin rəqabəti nəzərdə tutur. Rəqabətli mübarizədə hər bir namizəd ilk növbədə öz fərasətinə, ağlına, fəallığına arxalanmalıdır. seçici, olanlar. seçici, bu halda, bütün yetkin əhalidir. Buna görə də, sahibkarlıq sistemi sabit demokratik ölkələrdə ümumidir. Sahibkarlıq sistemində yox namizədin nə peşəkar səriştəsi, nə də təhsilinin keyfiyyəti xüsusi əhəmiyyət kəsb etmir. Zamanın, anın tələblərinə yaxşı uyğunlaşdırılıb. Məsələn, ABŞ prezidenti R.Reyqan karyerasına peşəkar siyasətçi kimi deyil, kino aktyoru kimi başlayıb və nə hüquqi, nə iqtisadi, nə də siyasi elmlər üzrə universitet təhsili almayıb. Ancaq bu, onun müharibədən sonrakı Amerikanın ən məşhur prezidentlərindən birinə çevrilməsinə mane olmadı.

Ən əlamətdarı dezavantaj Sahibkar seçim sistemi siyasətə təsadüfi şəxslərin, macəraçıların, yalnız xarici təsir göstərə bilənlərin gəlmək imkanıdır. Namizədlərin elitanın nümayəndəsi olduqdan sonra davranışlarının proqnozlaşdırılması zəifdir. Bundan əlavə, sahibkarlıq sistemi şəraitində elitanın heterojenlik dərəcəsi yüksəkdir, onun daxilində konfliktlərin yaranması ehtimalı yüksəkdir.

Gildiya sistemi

Bu seçim sistemi, bir çoxları ilə əlaqəli olan, namizədin güc sıralarında yavaş irəliləməsini nəzərdə tutur formal rəhbər vəzifəyə iddiaçı üçün tələblər (təhsil səviyyəsi, partiya təcrübəsi, insanlarla iş təcrübəsi). Namizədlərin seçilməsi müəyyən sosial qruplar (mülklər, siniflər, kastalar, klanlar və s.) və ya partiyalar arasından həyata keçirilir. İşə qəbul sistemi qapalıdır. Namizədlərin seçimi partiyanın, hərəkatın, korporasiyanın aparıcı işçilərinin dar dairəsi tərəfindən həyata keçirilir. Gildiya sistemi çox mühafizəkar orada rəqabət yoxdur, ona görə də o, bir tip liderləri çoxaltmağa meyllidir, elitanı tədricən yox olmağa məhkum edir, qapalı kastaya çevrilir. Buna baxmayaraq, bu seçim sistemi siyasətdə yüksək dərəcədə proqnozlaşdırıla bilənliyi təmin edir və elitadaxili münaqişələrin yaranma ehtimalını azaldır. Belə sistemin elementləri güclü struktura malik partiyaların olduğu demokratik ölkələr üçün də xarakterikdir: ciddi partiya nizam-intizamı, sabit üzvlük və s.

Siyasi elitanın fəaliyyətinin səmərəliliyi təkcə onun işə götürülmə sistemindən deyil, həm də onun üzvlərinin siyasi oriyentasiyasından, əhali tərəfindən dəstəklənmə dərəcəsindən, elita nümayəndələrinin sosial mənşəyindən və partiya mənsubiyyətindən asılıdır. Qərb ölkələrində elitanı adətən yüksək sosial statusu (varlı təbəqələri), universitet təhsili olan əhali qruplarından olan insanlar təmsil edirlər. Buraya fəhlə və fermerlərin nümayəndələri də daxildir.

Nomenklatura sistemi

Bu, gildiya sisteminin xüsusi bir növüdür. Sosializm ölkələrində geniş yayılmışdı. Onun özəlliyi onda idi ki, ictimai həyatın bütün sahələrində əsas vəzifələrin dəyişdirilməsi yalnız müəyyən səviyyəli partiya təşkilatları tərəfindən həyata keçirilirdi. Paradoks ondadır ki, marksizm bərabərsizliyin təzahürü kimi sosialist cəmiyyətində elitizmi və elitanı inkar edir. Ancaq praktikada SSRİ və digər sosialist ölkələrində iqtisadi deyil, siyasi bərabərsizliyə əsaslanan bir hakimiyyət sistemi yaradıldı.

M.Djilasın qeyd etdiyi kimi, sovet nomenklatura elitası sərt iyerarxiyaya (tabeçilik) malik idi. Bütün nomenklatura vəzifələri 14 dərəcəyə bölündü. Partiya-dövlət piramidasının ən yüksək pilləsində Sov.İKP MK-nın baş katibi, onun ardınca MK Siyasi Bürosunun üzvləri, Siyasi Büro üzvlüyünə namizədlər və Mərkəzi Komitənin katibləri və s. Nomenklaturanın iyerarxik qurulmasının mənası o idi ki, namizəd ardıcıl olaraq pillədən-pilləyə yüksəlirdi. Belə bir sistemlə elitadaxili ciddi konfliktlər istisna olundu, siyasi kursun davamlılığı təmin edildi, bir tipli liderliyin təkrar istehsalı təmin edildi. Eyni zamanda, bu sistem namizədin rəhbərliyə şəxsi sədaqətini, qulluqçuluğunu, təmtəraqlı fəaliyyətini və s. Buna görə də, zaman keçdikcə bacarıqlı, istedadlı və müstəqil insanların sistem tərəfindən hakimiyyətə getməsinə getdikcə daha az icazə verilirdi.

Sm.: Şaran P. Müqayisəli siyasət. M., 1992.

Nəhayət, iş sistemimi real həyatda təsvir etmək üçün yetkinləşdim.

Uzun müddət fikrimi cəmləyib hər şeyi təsvir edə bilmədim. Deyəsən, beynimdə təsəvvür edirəm, amma yazmağa başlayıram - o qədər şey çıxır ki, sadəlik görünmür. Sistemlər fərqlidir. İşə qəbul sistemi var, təlim sistemi var, fəaliyyət sistemi var.

İşə qəbul sistemi haqqında yazacam. İnsanlar niyə razılaşmır? Bunun 2 səbəbi var (bir yerdə oxudum və bəyəndim, yadımdadır).

1) insanlar onlara nə təklif edildiyini başa düşmürlər - 50%

2) insanlar ümumiyyətlə qərar qəbul etməkdə çətinlik çəkirlər - 50%.

Yadınızdadırsa, mən Randy Gage-i çox bəyənirəm: onun kitabları, CD-ləri, metodları, məsləhətləri. Məncə, əvvəllər hər şey belə olurdu: bir adamı dəvət edirəm, ona təqdimat deyirəm və o, bu gün və ya son çarə kimi sabah qərar verməlidir). Bu vəziyyətdə cəmi 2 nəfər tapdım ki, bu qədər məlumat əsasında SM-nin lehinə qərar verə bildi.

Lakin vaxt keçdikcə və Rendi Qeycin köməyi ilə anladım ki, işə qəbul tək bir hərəkət deyil, mərhələli bir PROSESdir.

Aşağıda mənim sxemim var

Bütün bu düzbucaqlılar nə deməkdir? Mən bu sxemi Randy Gage-dən götürdüm və hadisələri bizim üçün yenidən dizayn etdim.

1. İlkin məlumat paketi. Həyatda nə baş verir? Bir insanın telefonu varsa, o zaman onu telefonla görüşə dəvət edirik. Biz ona bunun nə şəbəkə marketinqi olduğunu demirik və o, hər şeyi görüşdə özü öyrənir. Düşünürəm ki, sevilən biri üçün bu üsul yaxşıdır. Və çox yaxın olmayan bir insan üçün, "isti" dediyimiz kimi? Tıxaclardan, tıxaclardan keçir, ora çatmaq üçün 3 saatdan çox vaxt sərf edir, qulaq asır və bunun ona uyğun olmadığını başa düşür.

O bizə sonra nifrət edəcək... Biz də ona nifrət edəcəyik). İlkin məlumat paketi nədir? Bu, mənim təklifimlə bağlı ilkin məlumatı olan CD, kitab, başqa bir şey ola bilər. Maks Heeger diskdə yazılmış öz təqdimatından istifadə edərək variant təklif edir. Şəbəkə marketinqi haqqında bir video, bir az şirkət haqqında, bir az məhsul və hər şey sərin, bir çox insan, işıqlar, atəşfəşanlıq, liderlərin bir neçə hekayəsi olan bir disk verirəm. Bu CD mənə belə gəldi. Dəyişdirəcəkdim, amma necə edəcəyimi bilmirəm. Ağıllı insanların adətən etdikləri budur: başqasının sistemini götürüb öz zövqünə uyğun təhrif edirlər. Dublikasiya nə ola bilər.

İnsan təkcə məni görmür, o, rahat mühitdə, onun üçün əlverişli vaxtda informasiya ilə tanış ola bilir. Mən ondan dərhal qərar tələb etmirəm, amma bir gün sonra zəng vurub baxıb baxmadığımı və onu nə maraqlandırdığını soruşuram: məhsul və ya qazanc.

Heç bir şey yoxdursa, diski götürürəm. Amma indi düşünürəm ki, onu buraxmaq lazımdır. Eyni alətdir. Qoy bir yerdə işləsin. Diskləri (sərin yer tapdım) 10 rubla alıram. Bir insanın yanında disk qoymaq, əvvəllər etdiyi kimi kitabdan daha ucuzdur. Şəbəkəçilər nə qədər ədəbiyyat bildikləri üçün disklər az işə götürülən namizədlərin cibində hardasa bitir.

Bu, maraqlı namizədlərin seçimidir. Çox vaxt və səyə qənaət edir. Başa düşdüm ki, insanın qalması üçün sehrli sözlər yoxdur. Ya indi lazımdır, ya da yoxdur. İlkin məlumat paketi belə bir yoxlamanın kifayət qədər tez həyata keçirilməsinə imkan verir. Əsas odur ki, qərar tələb etməsin. Hər bir görüşün məqsədi növbətini təyin etmək və həmin şəxsin əliboş deyil, daşıyıcı haqqında bəzi məlumatlarla getməsidir.

Soyuq dairədə görüşlər keçirərkən bu çox rahatdır. Məsələn, avtobusda kiminləsə rastlaşdım, bildim ki, insana əlavə qazanc və ya başqa bir şey lazımdır), amma onunla dost olmağa vaxt yoxdur, xüsusi kəsişmələr yoxdur, disk verirsən.

Ya reklamla adam gəlib (indiki kimi), ya da özümüz zəng edib dəvət etmişik. O narahat olur, sən də bəzən. Nə izah etmək olar? Lövhədə dairələr çəkin? Dairələr ən təhlükəlidir. O qədər insan qorxur ki, onlardan...

Bir kişi gəlir, soruşuram: Nə üçün gəlmisən, yaxşı adam? Mənim təklifim sizi nə maraqlandırdı? Niyə ehtiyacınız var, çünki ətrafda çox gözəl iş var? Sən kimsən? Yenə deyirəm nə edirik, 2 cümlə ilə tövsiyyələrlə bağlı misal çəkirəm: mən bunu etdim, ödədilər, amma burada ödəyirlər və disk verirəm. Hamısı. Bu görüş tanışlıq üçündür. Ola bilsin ki, o bizə yaraşmır. İnsanlar fərqlidir...

2. Növbəti addım 1+1 görüşdür, yəni. sponsorla. Bir insanın distribyutorların sayında daimi artım görməsi üçün. Bunu edən tək sən olmadığını görmək üçün. Ki, daha çox insan var. Həm də necə deyərlər, bir yerə bu qədər AXMAQ toplamaq mümkün deyil. Hər şey şüuraltı olaraq baş verir.

Burada artıq diskdən danışırıq: nə başa düşdüm, nə xoşuma gəldi, nə istədim, bəlkə də. Onun bəzi suallarını cavablandırıb növbəti diski təqdim edirik.

3. Növbəti addım onu tədbirə dəvət etməkdir. Bu ofisdə, ev dairəsində keçirilən təqdimat ola bilər. Bunlar. artıq daha çox insanın olduğu hadisə, lakin hələ çox deyil. Kişi 5-10. Bütün bu addımlar arasında 2 gündən çox olmamalıdır. 1 ilə 2 - 2 gün arasında, 2 ilə 3 - 2 gün arasında nəzərdə tuturam. Və sonra insan maraqlarını itirəcək.

4. Bu, böyük seminara dəvətdir, mənim şirkətimdə BBS adlanır. Harada mükafatlar var, musiqi səslənir, hardasa böyük zal çəkilir. Artıq yüz-iki nəfər, hətta daha çox adam var. Niyə bir müddət əvvəl Alexander Sinamachidə. mövzu belə qaldırıldı Çünki. 1,2,3-cü addımların qalan hissəsini atlasanız, təbii ki, o, qorxacaq. Sistemi başa düşmür, baş verənlərə köklənmir. Hamı əylənir, əl çalır, sevinir. Təriqətçilər... beynində qorxunc bir söz çıxır.

5. Əgər bu onun üçün kifayət deyilsə, bu, upstream sponsoru ilə konfransdır.

6. Və nəhayət, razılaşdı və siz onunla “Tez Başlanğıc” təlimi keçirirsiniz: necə başlamaq, haradan başlamaq, ilk addımlar, ilk nəticələr, plan və s.

Soldakı oxlar nə deməkdir? Namizədin qərar vermək üçün bütün bu addımları keçməsi lazım deyil. Kimsə diskdən sonra razılaşır (bəzən belə olur), kimsə 1+1 görüşdən sonra və s. Sonra siz dərhal “Quick Start” təliminə gedirsiniz.

Sağdakı oxlar nə deməkdir? Namizədin istənilən mərhələdə anlaya bilməsi və siz də bunu bəzən ondan daha tez başa düşəcəyiniz bu işin ona uyğun olmadığını. Sonra hər zaman hər şeyi məhsula çevirə bilərsiniz. Və yenə də istənilən mərhələdə insan sadəcə müştəriyə çevrilə bilər.

İnsan bizimlə nə qədər uzun müddət ünsiyyət qursa, nəhayət burada nə qədər çox insan görsə, onları tanısa, bir o qədər az qorxar. Görəcək ki, burada normal, adi insanlar var. Kiminlə maraqlıdır, kim şən, özünə güvənir, nəsə edir, başqaları ilə ünsiyyət qurur. Əsas odur ki, bu insanlar normal, adi, tanış insanlardır. Və onlar burada və belə sayda olduqları üçün, bu, içində bir şeyin olması deməkdir. Şübhə anlarında (bəzən belə olur) böyük hadisələrə rast gələndə həmişə düşünürəm: “Yaxşı, bunlar axmaq deyil! maraqlıdır!”

Budur belə bir sistem. Nə istifadə edirsiniz?

Olga Sakit

Bu sistemlərin hər birinin özünəməxsus xüsusiyyətləri var. Beləliklə, gildiya sistemi aşağıdakılarla xarakterizə olunur:

1) yaxınlıq, daha yüksək vəzifələrə namizədlərin əsasən elitanın özünün aşağı təbəqələrindən seçilməsi, yuxarıya doğru yavaş, tədricən yol. Burada misal xidmət iyerarxiyasının çoxsaylı pillələri üzrə tədricən irəliləməni nəzərdə tutan mürəkkəb bürokratik nərdivandır;
2) seçim prosesinin yüksək dərəcədə institusionallaşdırılması, çoxsaylı institusional filtrlərin olması - vəzifə tutmaq üçün formal tələblər. Bunlar partiya mənsubiyyəti, yaş, iş təcrübəsi, təhsili, liderlik xüsusiyyətləri və s. ola bilər;
3) selektoratın kiçik, nisbətən qapalı dairəsi. Bir qayda olaraq, ona yalnız yuxarı idarəetmə orqanının üzvləri və ya bir birinci rəhbər - hökumətin, firmaların rəhbəri və s. daxildir;
4) menecerlərin dar dairəsi tərəfindən kadrların seçilməsi və təyin edilməsi, açıq rəqabətin olmaması;
5) mövcud elita tipini təkrar istehsal etmək meyli. Əslində, bu xüsusiyyət əvvəlkilərdən irəli gəlir - çoxsaylı formal tələblərin olması, yüksək rəhbərlik tərəfindən bir vəzifəyə təyin edilməsi, habelə ərizəçinin bu təşkilatın sıralarında uzun müddət qalması.

Elitaların işə götürülməsinin sahibkarlıq sistemi bir çox cəhətdən gildiya sisteminin əksinədir, o, aşağıdakılarla fərqlənir: 1) açıqlıq, istənilən sosial qrupların nümayəndələrinin rəhbər vəzifələrə iddia etmək üçün geniş imkanları; 2) az sayda formal tələblər, institusional filtrlər; 3) ölkənin bütün seçicilərini əhatə edə bilən geniş seçici dairəsi; 4) seçimin yüksək rəqabət qabiliyyəti, rəhbər vəzifələr tutmaq üçün rəqabətin kəskinliyi; 5) elitanın tərkibinin dəyişkənliyi, bunun üçün şəxsi keyfiyyətlərin, fərdi fəaliyyətin birinci dərəcəli əhəmiyyəti, geniş auditoriyadan dəstək tapmaq, onu cəlbedici ideya və proqramlarla cəlb etmək bacarığı.

Onun işə qəbulu (seçilməsi) sistemi bütövlükdə elitanın sosial təmsilçiliyinə, keyfiyyət tərkibinə, peşəkar səriştəsinə və fəaliyyətinə böyük təsir göstərir. Bu iki termini amerikalı politoloq B.Rosian elmi dövriyyəyə daxil etmişdir. Təmiz formada bu iki elit işə qəbul sistemi olduqca nadirdir. Demokratik dövlətlərdə sahibkarlıq sistemi, avtoritar rejimli ölkələrdə gildiya sistemi üstünlük təşkil edir, baxmayaraq ki, onun elementləri Qərbdə də, xüsusən də iqtisadiyyatda və dövlət-inzibati sferada geniş yayılıb.

Bu sistemlərin hər birinin özünəməxsus xüsusiyyətləri var. Gildiya sistemi aşağıdakılarla xarakterizə olunur:

2) seçim prosesinin yüksək dərəcədə institusionallaşdırılması, çoxsaylı institusional filtrlərin olması - vəzifə tutmaq üçün formal tələblər. Bunlar partiya mənsubiyyəti, yaş, iş təcrübəsi, təhsili, liderlik xüsusiyyətləri və s. ola bilər;

4) menecerlərin dar dairəsi tərəfindən kadrların seçilməsi və təyin edilməsi, açıq rəqabətin olmaması;

Gildiya sisteminin müsbət və mənfi tərəfləri var. Onun güclü tərəfləri arasında qərarların tarazlığı, onların qəbul edilməsində riskin aşağı dərəcəsi və daxili münaqişələrin daha az ehtimalı, siyasətin daha çox proqnozlaşdırıla bilməsi var. Bu sistemin əsas dəyərləri konsensus, harmoniya və davamlılıqdır. Eyni zamanda, gildiya sistemi bürokratlaşmaya, təşkilati rutinliyə, mühafizəkarlığa, selektorun özbaşınalığına, formal seçim meyarlarının qeyri-rəsmi meyarlarla əvəzlənməsinə meyllidir.

Elitaların işə götürülməsinin sahibkarlıq sistemi bir çox cəhətdən gildiya sisteminin əksinədir. Bu ilə fərqlənir:

1) açıqlıq, istənilən sosial qrupların nümayəndələrinin rəhbər vəzifələrə iddialı olması üçün geniş imkanlar;

2) az sayda formal tələblər, institusional filtrlər;

3) ölkənin bütün seçicilərini əhatə edə bilən geniş seçici dairəsi;

4) seçimin yüksək rəqabət qabiliyyəti, rəhbər vəzifələr tutmaq üçün rəqabətin kəskinliyi;

5) elitanın tərkibinin dəyişkənliyi, bunun üçün şəxsi keyfiyyətlərin, fərdi fəaliyyətin birinci dərəcəli əhəmiyyəti, geniş auditoriyadan dəstək tapmaq, onu cəlbedici ideya və proqramlarla cəlb etmək bacarığı.

Sahibkarlıq sistemi gildiya sistemindən daha çox görkəmli insanları qiymətləndirir, gənc liderlərə və yeniliklərə daha açıqdır. Eyni zamanda, onun istifadəsinin müəyyən mənfi cəhətləri siyasətdə nisbətən yüksək risk və qeyri-peşəkarlıq, siyasətin nisbətən zəif proqnozlaşdırıla bilməsi, liderlərin xarici təsirlərə hədsiz meyilli olmasıdır.

Beləliklə, işə qəbul sistemləri müəyyən edir: kimi, necə və kimdən seçir, onun prosedurları və meyarları nədən ibarətdir, selektorun dairəsi (seçimi həyata keçirən şəxslər) və onun hərəkətlərinin motivləri. Elitanı işə götürmək üçün iki əsas sistem var: gildiyalar və sahibkarlıq (sahibkarlıq).