Stillingsbeskrivelse ændring 2 måneders varsel. Hvordan er proceduren (trin for trin) for at foretage ændringer i medarbejderens jobbeskrivelse med dennes samtykke? Vi taler om at supplere stillingsbeskrivelsen med nye jobansvar, tidligere afspejlede det ikke

Sklyarova Marina Evgenievna, HR-inspektør
GBUK VO "Voronezh Regionale Center for Folkekunst"

Mange spørgsmål om arbejdsforhold: ekstra arbejde, kombination, at bringe til disciplinært ansvar for manglende opfyldelse af deres arbejdsopgaver, ændrede arbejdsforhold - afhænger af, hvordan medarbejderens arbejdsfunktion oprindeligt blev fastsat i hans jobbeskrivelse. En jobbeskrivelse er en lokal normativ handling, der regulerer en medarbejders produktionsbeføjelser og -pligter, hans ansvar. I almindelig praksis udvikles det af lederen eller dennes stedfortræder for sine underordnede og aftales med advokater (juridisk afdeling). Stillingsbeskrivelsen udfærdiges i tre eksemplarer for hver medarbejder: et eksemplar opbevares i personaleafdelingen; den anden - med lederen af afdelingen (underafdeling); den tredje er til arbejderen.

Men i vores dynamiske tid kan der være behov for at ændre stillingsbeskrivelsens bestemmelser. Hvordan gør man det korrekt, overholder lovens normer og ikke krænker medarbejderens rettigheder? Og i dette tilfælde giver retshåndhævelsens praksis ikke et klart svar. Nogle arbejdsgivere underskriver en tillægsaftale med medarbejderen til ansættelseskontrakten, andre udvikler selv en ny jobbeskrivelse og introducerer blot medarbejderen til den. Så hvem har ret?

Spørgsmålet er ikke tomt, da man ved at analysere emnerne for medarbejderklager på Rostruds hjemmeside kan se, at omkring 10 % af dem er klager fra medarbejdere over krænkelser af deres rettigheder, når arbejdsforholdene ændres. Lad os til at begynde med vende os til Rostruds kommentarer og svar på medarbejderklager vedrørende proceduren for ændring af jobbeskrivelser.

Rostrud forklarer, da proceduren for udarbejdelse af instruktioner ikke er reguleret af lovgivningsmæssige retsakter, beslutter arbejdsgiveren selvstændigt, hvordan den skal udstedes og foretage ændringer. Pålæggelse af yderligere pligter for medarbejderen skal dog aftales med medarbejderen. Så del 1 af art. 72 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks siger, at ændring af vilkårene for en ansættelseskontrakt bestemt af parterne, herunder overførsel til et andet job, kun er tilladt efter aftale mellem parterne i ansættelseskontrakten, med undtagelse af tilfælde, der er fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. En aftale om ændring af vilkårene i en ansættelseskontrakt fastsat af parterne indgås skriftligt.

Arbejdsgiveren har ret til at ændre medarbejderens arbejdsopgaver, hvis behovet for disse ændringer skyldes ændringer i organisatoriske eller teknologiske arbejdsforhold. Men samtidig kan arbejdsgiveren ikke ændre medarbejderens arbejdsfunktion (stilling), dvs. ændringen kan gennemføres inden for rammerne af eksisterende jobansvar. Arbejdsgiverens handlinger er lovlige, hvis han har ovenstående grunde til at ændre stillingsbeskrivelsen. Og han underrettede medarbejderen om dem og om at ændre instruktionerne to måneder i forvejen (del 2 i artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Hvis en ændring af stillingsbeskrivelsen medfører en ændring af ansættelseskontraktens vilkår, har arbejdsgiveren ikke ret til ensidigt at ændre medarbejderens arbejdsfunktion. Ændring af en medarbejders arbejdsfunktion ved ændring af vilkårene i en ansættelseskontrakt er kun tilladt efter skriftlig aftale mellem parterne i ansættelseskontrakten.

Rostrud er af den holdning, at godkendelse af jobbeskrivelser ligger inden for arbejdsgiverens kompetence. Ved jobsøgning læser medarbejderen stillingsbeskrivelsen og er enten enig eller ikke i de relevante vilkår i ansættelseskontrakten. Stillingsbeskrivelsen kan være et bilag til ansættelseskontrakten, samt godkendes som et selvstændigt dokument. Ændringer i stillingsbeskrivelsen kan være forbundet med en ændring af de obligatoriske vilkår i ansættelseskontrakten. I dette tilfælde skal kravene til forudgående skriftlig underretning af medarbejderen overholdes. Og først efter at medarbejderen indvilliger i at fortsætte ansættelsesforholdet, sker der ændringer i stillingsbeskrivelsen. Hvis instruksen er et bilag til ansættelseskontrakten, sker ændringer i stillingsbeskrivelsen ved udarbejdelse af en tillægsaftale. Hvis stillingsbeskrivelsen er godkendt som et særskilt dokument, og indførelsen af ændringer heri ikke medfører behov for at ændre de obligatoriske vilkår i ansættelseskontrakten, godkendes stillingsbeskrivelsen i en ny udgave, skal medarbejderen gøres bekendt med den i skrivning.

Rostruds holdning er klar: Det er muligt at ændre stillingsbeskrivelsen ensidigt af arbejdsgiveren, hvis dette ikke medfører behov for at ændre de obligatoriske vilkår i ansættelseskontrakten. Og hvad er de obligatoriske betingelser i en ansættelseskontrakt, og hvilke af dem kan indeholdes i medarbejderens jobbeskrivelse?

Lad os gå tilbage til, hvad jobbeskrivelsen indeholder. Jobbeskrivelsen består som udgangspunkt af følgende afsnit:

Generelle bestemmelser;

Funktioner;

Jobansvar;

Rettigheder;

Et ansvar;

Relationer (forbindelser efter stilling);

Arbejdstid og hviletid;

Vilkår for udarbejdelse af officielle dokumenter mv.

Vi kan konstatere, at forskellige dele af jobbeskrivelsen har forskellig juridisk karakter. Så relationer (forbindelser efter stilling) er baseret på arbejdsbestemmelserne vedtaget af arbejdsgiveren. Arbejdstid og hviletid - på reglerne for den interne arbejdstidsplan. Disse dokumenter i henhold til stk. 10 timer 2 spsk. 22 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks udvikler arbejdsgiveren uafhængigt og gør nødvendigvis den ansatte bekendt med dem mod underskrift. Selvom der på det seneste har været en tendens i praksis til at acceptere disse lokale regler som en del af en kollektiv overenskomst mellem arbejdsgiver og arbejdstagere. Det vil sige, at ensidighed har en tendens til at blive erstattet af gensidig diskussion og enighed.

Samtidig indeholder stillingsbeskrivelsen også bestemmelser af en helt anden juridisk karakter. Disse er afsnit om medarbejderens funktioner og jobansvar. Bemærk venligst, at Den Russiske Føderations arbejdskodeks henviser til indholdet af ansættelseskontrakten, dens obligatoriske betingelser. I ansættelseskontrakten, sammen med andre betingelser, er medarbejderens arbejdsfunktion angivet (artikel 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). I overensstemmelse med del 1 af art. 15 arbejdsfunktion - arbejde i henhold til stillingen i overensstemmelse med personalelisten, erhverv, speciale, med angivelse af kvalifikationer; bestemt type arbejde, der er tildelt medarbejderen. I overensstemmelse med art. 21 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks har en medarbejder ret til at give ham arbejde, der er fastsat i en ansættelseskontrakt. At tvinge ham til et andet job er at overtræde et af de grundlæggende principper i arbejdslovgivningen, som er fastsat i art. 4 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Det er vores opfattelse, at de afsnit i stillingsbeskrivelsen, der omhandler medarbejderens funktioner og jobansvar, henviser til de obligatoriske vilkår i den aftale, der er indgået mellem medarbejderen og arbejdsgiveren. Derfor skal proceduren for ændring af disse bestemmelser omfatte medarbejderens samtykke til disse ændringer. Men stillingsbeskrivelsens bestemmelser om arbejdsreglementet kan ændres ensidigt, blot ved at gøre medarbejderen bekendt med den nye udgave.

Det er efter vores opfattelse nødvendigt at drøfte spørgsmålet om proceduren for ændring af stillingsbeskrivelser i det videnskabelige miljø nærmere. Der er utvivlsomt et socialt behov for at strømline praksis med retshåndhævelse af dette spørgsmål fra den vigtigste regulator af juridiske forhold - Højesteret.

Stillingsbeskrivelsen er en lokal normativ lov. Retten til at vedtage lokale handlinger tilhører arbejdsgiveren (del 1 af artikel 8 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
Ved indgåelse af en ansættelseskontrakt skal parterne aftale medarbejderens arbejdsfunktion, hvis indhold er en specifik opgaveliste for stillingen i henhold til bemandingstabellen (artikel 15, første del, artikel 56, anden del, artikel 57) i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Normalt er listen over arbejdsopgaver fastsat i jobbeskrivelsen, som i dette tilfælde bliver en del af ansættelseskontrakten.
Da en ændring i en medarbejders arbejdsfunktion, med nogle undtagelser, der ikke er relevante for den pågældende situation (del to og tre i artikel 72.2, artikel 73 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), kun er tilladt efter aftale med parterne i ansættelseskontrakten (artikel 72.1, 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ), når arbejdsbeskrivelsen revideres i forhold til listen over arbejdsopgaver, skal arbejdsgiveren indgå en skriftlig aftale med medarbejderen (artikel 72 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Ellers vil den nye version af stillingsbeskrivelsen ikke gælde for medarbejderen (se f.eks. Retspraksis i civile sager ved Højesteret i Republikken Karelen for anden halvdel af 2007 - afsnittet "Tilsynspraksis", stk. ). Det samme gælder situationer, hvor der som følge af revision af stillingsbeskrivelsen ændres eventuelle øvrige betingelser i ansættelseskontrakten (brev fra Rostrud af 31. oktober 2007 N 4412-6).
Arbejdsgiveren skal således:
1) udarbejde en ny version af jobbeskrivelsen eller udarbejde separate ændringer til instruktionerne;
2) godkende en ny version af stillingsbeskrivelsen eller ændringer af den efter ordre (instruktion) fra arbejdsgiveren;
3) gøre medarbejderen bekendt mod underskrift med den nye version af jobbeskrivelsen eller med ændringer til den (del to af artikel 22 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
4) udarbejde i to eksemplarer (del et af artikel 67 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) en tillægsaftale til ansættelseskontrakten, som angiver, at medarbejderens pligter nu bestemmes af den gældende jobbeskrivelse i en ny version eller med ændringer;
5) underskrive aftalen og indhente medarbejderens underskrift;
6) overføre en kopi af aftalen til medarbejderen med et mærke på modtagelsen på den anden kopi med medarbejderens underskrift (del 1, artikel 67 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
Medarbejderen begynder at udføre nye opgaver fra den dato, der er fastsat i tillægsaftalen, og hvis en sådan dato ikke er fastsat, så dagen efter aftalens underskrivelse (del tre af artikel 57, del et til tre af artikel 61 i Labour Kode for Den Russiske Føderation).
Bemærk venligst, at den ændrede og supplerede stillingsbeskrivelse kun kan anvendes i det omfang, den ikke er i modstrid med normerne for arbejdslovgivning og andre lovgivningsmæssige retsakter, kollektive aftaler, aftaler (del fire af artikel 8 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). ).

Forberedt svar:
Juridisk konsulentserviceekspert GARANT
Mazukhina Anna

Kvalitetskontrol af svar:
Anmelder af Juridisk Rådgivningstjeneste GARANT
Mikhailov Ivan

Materialet er udarbejdet på baggrund af en individuel skriftlig høring leveret som led i ydelsen

Ofte er der uenighed om en medarbejders udførelse af et bestemt arbejde. Nogle gange fører de til afskedigelse, og for at forsvare deres rettigheder i retten forbliver medarbejderen vinderen. Årsagen til sådanne fænomener ligger i manglen på en klar forskrift om arbejdsopgaver. For at forhindre sådanne konsekvenser bør arbejdsgiverne derfor udvikle jobbeskrivelser.

Over tid kan de nuværende retningslinjer blive justeret. Dette kan for eksempel være påkrævet i tilfælde af ændring af personalets arbejdsopgaver, udvidelse eller indskrænkning af dets beføjelser, i forbindelse med flytning af en specialist til en ny arbejdsplads, under omorganisering af virksomheden, ejerskiftet af virksomheden.

Kære læsere! Artiklen taler om typiske måder at løse juridiske problemer på, men hver sag er individuel. Hvis du vil vide hvordan løse præcis dit problem- kontakt en konsulent:

ANSØGNINGER OG OPKALD ACCEPTERES 24/7 og 7 dage om ugen.

Det er hurtigt og ER LEDIG!

Russisk arbejdslovgivning indeholder ikke regler for indførelse af innovationer i jobbeskrivelser på virksomheden. Nærmere oplysninger om denne sag er givet i Rostruds officielle forklaringer (brev nr. 4412-6). Det er på dem, arbejdsgiverne om nødvendigt bør stole på at ændre noget.

Indledende trin

Centrale punkter

Hvis der er behov for at ændre stillingsbeskrivelsen, skal arbejdsgiveren først fastlægge de mål, der førte til tilpasningen.

Dette kan være et behov:

i fuld tilpasning af arbejdsfunktioner;
ved justering af visse bestemmelser;
i dataforædling.

Behovet for en radikal tilpasning af arbejdsfunktionerne viser sig, når en specialist flyttes til et nyt arbejdssted. For eksempel blev en russisk sproglærer med videregående uddannelse overført til en anden stilling. Nu er han klasselærer, og der er foretaget passende justeringer af hans individuelle instruktioner.

Nogle af bestemmelserne i vejledningen justeres, når visse opgaver for en specialist ændres. For eksempel har en virksomhed, der leverer tjenester, indført en ny type aktivitet - handel. Revisoren fik i den forbindelse nye regnskabsmæssige forpligtelser.

Detaljer om visse data vil blive diskuteret nedenfor.

Generel procedure

Processen for at ændre bestemmelserne i jobbeskrivelser udføres i følgende rækkefølge:

Instruktionen er under udarbejdelse i en ny udgave (hvis nødvendigt).
Der udstedes en ændringsordre.
Medarbejderen stifter bekendtskab med den nye instruks mod underskrift (der udarbejdes en tillægsaftale og underskrives i visse tilfælde).

Tilpasningsproces

Da loven ikke fastlægger proceduren for at foretage justeringer af stillingsbeskrivelser, bestemmer virksomhederne det på egen hånd og fastlægger det i en lokal lov.

I denne proces er det vigtigt at tage højde for to vigtige punkter. For det første instruktionsskemaet: er et selvstændigt organisatorisk dokument eller er vedhæftet hovedkontrakten med medarbejderen. For det andet arten af de foretagne tilpasninger: om de påvirker vilkårene i ansættelseskontrakten, som er obligatoriske.

Jobbeskrivelse - et bilag til hovedkontrakten indgået med en medarbejder bliver automatisk dens direkte komponent. I dette tilfælde udføres designet af de introducerede innovationer eller fjernelse af unødvendige bestemmelser ved at justere kontraktvilkårene. Denne procedure kræver samtykke fra medarbejderen, hvilket kommer til udtryk ved indgåelse af en yderligere aftale med ham.

Samtykke fra medarbejderen til ændringerne er også påkrævet, hvis de påvirker ansættelseskontraktens vilkår, der er bindende. På trods af at selve instruktionen er indrammet som et selvstændigt dokument.

Tilpasningsprocessen vil være som følger:

indhente samtykke fra medarbejderen til yderligere arbejde under de nye forhold;
udarbejdelse og underskrift af en tillægsaftale;
godkendelse af ordren for en ny version af instruktionen;
kendskab til specialisten med de opdaterede instruktioner til underskrift.

Den enkleste procedure til justering af jobbeskrivelsen udføres i tilfælde af dens uafhængighed og fravær af ændringer i kontraktvilkårene, der er bindende for den. Dette giver ikke mulighed for en egentlig ændring i en specialists arbejdsfunktion. Angivelse af opgaver kan udføres af arbejdsgiveren uden at tage hensyn til dennes mening.

Obligatoriske øjeblikke

Forfining af data

Ved præcisering af visse bestemmelser i stillingsbeskrivelsen ændres arbejdsfunktionerne ikke. Uddannelsesniveauet for en kandidat til en stilling gælder således ikke for ansættelseskontraktens tekst. Hvis det er påkrævet at præcisere det, gives der påbud om ændring af stillingsbeskrivelsen. Når instruksen er udstedt som et selvstændigt dokument, godkendes den igen.

Den sværeste situation er indførelsen af præciseringer i jobbeskrivelserne af personale, der ikke er interesseret i en sådan vending. Efter den almindeligt anerkendte regel kan arbejdsgiveren ikke uden speciallægers samtykke indføre nye opgaver, arbejdsomfang mv. for dem.

Samtidig skal arbejdsfunktionen i henhold til del 2 i artikel 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks være foreskrevet i kontrakten med medarbejderen. De ansvarsområder, der er inkluderet i dets indhold, er angivet der.

Derfor er koordineringen af ændringer med personalet uundgåelig. En anden ting er, når jobbeskrivelsen er et selvstændigt dokument. Når der indføres innovationer i det, ændres vilkårene i ansættelseskontrakten ikke, hvilket betyder, at medarbejderens samtykke ikke er påkrævet.

Omdøbning

Ændringer i stillingsbeskrivelsen omfatter omdøbning af stillingen. Registreringsproceduren afhænger af instruktionens form.

Hvis instruksen er en selvstændig handling, kræves en ny version af den, godkendt efter ordre fra lederen. Medarbejderen skal gøres bekendt med det mod underskrift.

Når instruksen er et bilag til ansættelseskontrakten, er omdøbningen af stillingen fastsat i en tillægsaftale. En ny udgave er ikke nødvendig.

Medarbejderkendskab

Medarbejderen skal nødvendigvis sætte en underskrift i stillingsbeskrivelsen på kendskab til den og få sit eksemplar i hænderne.

Det er mere logisk at sætte sig ind i instruktionen, der er udarbejdet som et selvstændigt dokument, før du underskriver en ansættelseskontrakt. Personaleafdelingen fører en særlig journal designet til at markere kendskabet til virksomhedens interne handlinger. Med instruksen, som er et bilag til kontrakten, stiftes bekendtskab samtidig med underskrivelsen.

Hvis medarbejderen nægter at skrive under på at gøre sig bekendt med instruktionerne, udarbejder arbejdsgiveren en lov, som et eksempel kan findes på specialiserede websteder. Det er certificeret af flere medarbejdere i organisationen. Det er også muligt at sende kopi af instruksen med følgebrev med posten til den medarbejder, der nægtede at underskrive. Overholdelse af disse krav er bevis på korrekt fortrolighed.

Uenighed mellem en kandidat til en stilling med en jobbeskrivelse kan resultere i afslag på ansættelse.

Afslaget er ikke en disciplinær lovovertrædelse. Grundlaget for at påtage sig ansvaret vil kun være medarbejderens direkte undladelse af de opgaver, der er fastsat i stillingsbeskrivelsen.

Organisationen er forpligtet til at underrette alt personale berørt af væsentlige ændringer på forhånd - senest 2 måneder før de begynder at træde i kraft. For eksempel, når de teknologiske arbejdsforhold i en børnehave ændres (forbedring af uddannelsesprocessen med introduktion af nyt udstyr), skal hver lærer, der er berørt af innovationer, underrettes.

Uden forudgående varsel er justeringer tilladt, der ikke vedrører ændringer i navne på stillinger og kategorier, ferieplaner, arbejdstider og procedure for aflønning.

Sådan genereres en ordre for at ændre jobbeskrivelsen

Til dato er jobbeskrivelsen et valgfrit dokument, men arbejdsgiverne fortsætter som regel med at udarbejde det. Årsagen til dette er, at et sådant dokument i nogen grad forenkler forståelsen af deres pligter for en bestemt personaleenhed, og også forenkler forholdet mellem arbejdsgiver og medarbejderen. I konfliktsituationer hjælper instruktionen med at bevise rigtigheden af en af parterne. I artiklen vil vi analysere, hvordan man om nødvendigt foretager ændringer i instruktionerne, samt hvordan man udarbejder en ordre om at foretage ændringer i jobbeskrivelsen.

Måder at lave ændringer på

De vigtigste måder at foretage ændringer i instruktionerne på er som følger:

Indgåelse af en tillægsaftale til en ansættelseskontrakt - gælder i de tilfælde, hvor en instruks hertil er udfærdiget som bilag;
Udarbejde og godkende en ny instruks - anvendes i de tilfælde, hvor instruksen fremlægges som et særskilt dokument.

Metoden til at foretage ændringer i instruksen vil således afhænge af, hvordan et sådant dokument præcist er udformet - som et selvstændigt dokument, eller som et bilag til ansættelseskontrakten. Hvilken af metoderne til udarbejdelse af instruktioner vil blive valgt af arbejdsgiveren afhænger af hans ønske.

Hvis kommercielle virksomheder beslutter at inkludere en jobbeskrivelse i deres arbejdsgang, skal de overholde den procedure, der er fastsat for deres design og godkendelse.

Hovedbetingelsen er at gøre medarbejderen bekendt med indholdet af et sådant dokument. Som bekræftelse på sin bekendtgørelse skal medarbejderen underskrive: enten på instruksen eller på bekendtgørelsesskemaet eller i en særlig journal. For virksomheder med et lille antal ansatte er den mest hensigtsmæssige måde at sætte sig ind ved at underskrive selve instruksen.

I modsætning til private virksomheder er offentlige organisationer forpligtet til at bruge jobbeskrivelser.

Sådan laver du ændringer

Rækkefølgen, hvori der foretages ændringer i stillingsbeskrivelsen, er ikke fastsat ved lov, derfor har arbejdsgiveren ret til selvstændigt at bestemme en sådan procedure. Den valgte procedure skal fastlægges i virksomhedens interne reguleringsdokument.

Vigtig! Valget af, hvordan der skal foretages ændringer, vil afhænge af, hvordan instruksen er udformet - som et særskilt dokument eller som bilag til kontrakten, samt af arten af de ændringer, der foretages.

Som tidligere nævnt indgås der en tillægsaftale med medarbejderen for at foretage ændringer i den instruks, der er udarbejdet som bilag til ansættelseskontrakten. I overensstemmelse hermed giver arbejdsgiveren påbud om ændring af instruksen.

Når stillingsbeskrivelser er udarbejdet i form af separate dokumenter, og de ændringer, som arbejdsgiveren ønsker at foretage, ikke vedrører de obligatoriske kontraktvilkår, så handler de på en af følgende måder:

Skriv en ny instruktion;
Forbered et separat dokument, der vil indeholde alle de ændringer, der er foretaget.

Lederen godkender den nye version af instruksen efter ordre, som præsenteres for medarbejderen mod underskrift.

Hvis instruksen er udarbejdet som et særskilt dokument, og ændringerne vedrører de obligatoriske vilkår i kontrakten med medarbejderen, skal du få en aftale fra ham om, at medarbejderen er klar til at arbejde på nye vilkår. Kun med samtykke kan der foretages ændringer i instruktionerne.

Udover at udarbejde en instruks i en ny udgave eller et særskilt dokument med alle ændringerne, vil det også være nødvendigt at udarbejde en tillægsaftale til ansættelseskontrakten med medarbejderen. Den nye version af instruksen godkendes af arbejdsgiveren ved kendelse, som ligeledes skal læses under medarbejderens underskrift (Rostrud Brev nr. 4412-6 af 31.10.2007).

Påbud om ændring af stillingsbeskrivelsen

Arbejdsgiveren bør især være opmærksom på indførelsen af ændringer i stillingsbeskrivelser, hvis behov er opstået som følge af organisatoriske eller teknologiske ændringer i arbejdskraften. I dette tilfælde skal medarbejdere underrettes om kommende ændringer på forhånd, nemlig senest 2 måneder før ændringerne træder i kraft (74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). De overholder denne procedure og frister, uanset hvordan instruksen er udformet, som et bilag til ansættelseskontrakten eller som et særskilt dokument.

Hvis organisationen afslører uoverensstemmelser i arbejdsopgaverne med indholdet af CSA eller den faglige standard, er det ikke ensbetydende med, at det er nødvendigt at foretage ændringer i stillingsbeskrivelserne, da CSA og den faglige standard i dette tilfælde kun fungerer som en vejledende grundlag. Du kan løse problemet på en lidt anden måde, f.eks. tilføje en ny stilling til personalelisten, godkende alle arbejdsopgaver for den og overføre medarbejderen til denne stilling ved at gennemføre overførslen.

Hvis jobbeskrivelsen udstedes i form af et separat dokument, afhænger dens ændring af antallet af ændringer, der indføres. Hvis sådanne ændringer ikke vedrører arbejdsfunktionen, kan de udstedes ved en særskilt ordre. Ordren angiver alt relateret til opdatering af det angivne dokument.

Hvis ændringerne er væsentlige, udstedes ordren med godkendelse ikke af en ny version af instruksen, men af dens fuldstændig ændrede form. Med et sådant dokument skal medarbejderen gøres bekendt på den almindelige måde under underskriften.

Hvis instruksen er udformet som et bilag til kontrakten med medarbejderen, ændres den ikke kun ved et påbud om ændringer, men også ved at udarbejde en tillægsaftale til kontrakten. I dette tilfælde betragtes justeringerne som en væsentlig ændring af kontraktvilkårene, så medarbejderen skal advares to måneder i forvejen.

Skift eksempel

Lad os se på et konkret eksempel på, hvordan arbejdsgiveren bør foretage ændringer i instruktionerne, som er udarbejdet i et særskilt dokument.

Moderselskabet LLC "Continent" er beliggende i Moskva, og dets underafdeling er i Smolensk. Ifølge stillingsbeskrivelsen er virksomhedens regnskabschef forpligtet til at besøge en separat afdeling to gange årligt for at foretage den nødvendige analyse samt forberede rapportering. Lederen besluttede at lukke enheden gennem likvidation. Revisorchefen fik tilsendt en meddelelse med oplysninger om de planlagte ændringer af hendes instruks. Revisionschefen tilsluttede sig ændringerne og satte i den forbindelse sin underskrift i anmeldelsen. Efter lukningen af enheden blev følgende dokumenter udarbejdet: en tillægsaftale til ansættelseskontrakten med regnskabschefen og ændringer af hendes instruks. Lederen godkendte ved særskilt kendelse ændringerne i instruksen for regnskabschefen.

I enhver virksomhed er der sådan en situation: de hyrede en medarbejder til at udføre visse opgaver, og efter et par måneder blev hans funktionalitet markant tilpasset virksomhedens behov. I overensstemmelse hermed er det nødvendigt at ændre de dokumenter, hvori medarbejderens kreds af anliggender er registreret. Personalespecialister forsikrer, at det er meget vigtigt at foretage sådanne præciseringer i personalepapirer rettidigt.

"Dette undgår konflikter mellem, hvad du virkelig ønsker af dine medarbejdere, og hvad der står i en allerede forældet jobbeskrivelse," siger Asya Akhmedyanova, Head of Human Resources hos Superjob Portal.

Eksperter i personalespørgsmål har selvfølgelig ret, men i virkeligheden er der mange spørgsmål, som selv lovgivningen ikke giver klare svar på. De vigtigste punkter, som revisorer "snubler" over: hvilket dokument skal rettes for at ændre en medarbejders pligter, og skal medarbejderen selv anmodes om tilladelse til at gøre dette?

Hvad skal ændres?

Kompleksiteten ved at ændre en medarbejders pligter ligger i, at uden en detaljeret undersøgelse af alle de papirer, der er underskrevet mellem medarbejderen og virksomhedens ledelse, er det umuligt at afgøre, hvilket dokument der skal justeres. Medarbejderens opgaver er fastlagt i ansættelseskontrakten og stillingsbeskrivelsen. Afhængigt af, hvor en udtømmende liste over opgaver, som en specialist skal udføre på arbejdspladsen, er indeholdt, afhænger mekanismen til at foretage ændringer i dokumenter, der vil påvirke medarbejderens funktionalitet.

Ofte er jobbeskrivelsen et bilag til ansættelseskontrakten, en integreret del af den, som det fremgår af selve TD'en. Hvis revisor skal foretage ændringer i CI, skal selve kontrakten derfor også ændres, og dokumentet skal attesteres igen af medarbejderen. Dette er dog ret sjældent.

Oftest siger TD, at "en medarbejders arbejdsopgaver er bestemt af jobbeskrivelsen og andre lokale bestemmelser." I dette tilfælde er det kun selve instruktionen, der er genstand for justering, mens kontrakten forbliver i sin oprindelige form, og der er ingen grund til at tilføje yderligere bemærkninger om ændring af CI.

Helt fra begyndelsen

Enhver revisor ved, at det er lettere at forudse et problem end at eliminere dets konsekvenser. Det gælder også jobbeskrivelser. Mange virksomheder gennemgår systematisk de krav og ansvar, der gælder for kandidater til ledige stillinger. At udarbejde en klar IA før ansættelse af en medarbejder har mange fordele. For det første kan du studere den negative oplevelse af en specialist, der tidligere har arbejdet i en ledig stilling og inkludere i stillingsbeskrivelsen de færdigheder, som forgængeren manglede, eller tværtimod dokumentere de fordele, som den fratrådte medarbejder havde, men de var ikke afspejlet i DI.

Derudover hjælper jobbeskrivelsen med at indsnævre kredsen af søgninger efter en ny medarbejder betydeligt, fordi resultatet af dens kompilering vil være en komplet liste over færdigheder, som en person skal have. Det giver dig også mulighed for at afvise uegnede kandidater på juridiske grunde, da arbejdsgiverens negative svar skal begrundes, hvilket er nemt at gøre, hvis der er klare krav til medarbejderen, som ansøgeren ikke opfylder.

Højere bar

Den nemmeste måde at foretage ændringer i stillingsbeskrivelsen på er, hvis medarbejderen er enig i rettelsen af dette dokument. For eksempel når der kommer en tilflytter til virksomheden, som i første omgang kun stifter bekendtskab med en ny virksomhed. Først udfører han det enkleste arbejde, men efterhånden bliver han betroet mere komplekse opgaver, og de passer selvfølgelig ikke længere ind i rammerne af den jobbeskrivelse, som personen underskrev i første omgang.

I en sådan situation er det fordelagtigt for medarbejderen, at stillingsbeskrivelsen ændres, og at de storstilede opgaver, der var betroet ham, dukker op i den, og samtidig forsvandt små opgaver, der skulle udføres tidligere.

Mod min vilje

Den sværeste situation er at præcisere jobbeskrivelsen for arbejdende medarbejdere, der ikke er interesseret i at ændre deres arbejdsopgaver. Personalemedarbejdere diskuterer stadig, om arbejdsgiveren har ret til at ændre mængden af arbejde, indføre nye opgaver uden at spørge om tilladelse fra en specialist. Det almindeligt anerkendte synspunkt siger, at uden parternes samtykke er det umuligt at gøre dette. Der er dog en modsat opfattelse, såvel som forklaringer fra embedsmænd, der bekræfter det.

I overensstemmelse med anden del af art. 57 i arbejdsloven, skal arbejdsfunktionen angives i kontrakten med medarbejderen. Det er sædvanligt at forstå arbejde for stilling i overensstemmelse med bemandingstabellen, profession, speciale, angivelse af kvalifikationer eller en bestemt type af tildelte opgaver. Udvalget af arbejder, der udgør indholdet af arbejdsfunktionen, kan angives direkte i TD, og i dette tilfælde kan koordinering med medarbejderen af dennes nye arbejdsopgaver ikke undgås. Da for at justere de opgaver, som en specialist udfører, er det nødvendigt at ændre det vigtigste dokument, der er indgået mellem en specialist og en arbejdsgiver - en ansættelseskontrakt.

Men hvis instruksen er en lokal normativ handling og ikke en del af ansættelseskontrakten, påpeger personaleansvarlige med rette, at juridiske betingelser for TD ikke ændres, når der foretages en tilpasning af CI. Og i dette tilfælde har arbejdsgiveren ret til at fastlægge de pligter, som han har brug for.

Ikke desto mindre, af frygt for sanktioner for at ændre en medarbejders pligter uden dennes samtykke, søger personalemedarbejdere, advokater, revisorer afklaring om lovligheden af sådanne handlinger hos de regulerende myndigheder. Så i brevet fra Rostrud af 07.04.2008 nr. 805-6-1 reagerede medarbejderne i afdelingen på anmodningen fra revisorer om at kommentere situationen som følger: ”På nuværende tidspunkt er proceduren for udarbejdelse af stillingsbeskrivelser ikke reguleret af arbejdslovgivning. I den forbindelse træffer arbejdsgiveren selvstændigt beslutning om proceduren for udstedelse og ændring af instruktionerne. Stillingsbeskrivelsen er som udgangspunkt udfærdiget i to eksemplarer, hvoraf det ene forbliver hos medarbejderen. Når du udarbejder en jobbeskrivelse og foretager ændringer i den, er kravene i statsstandarden GOST R 6.30-2003 "Unified Documentation Systems. Ensartet system af organisatorisk og administrativ dokumentation. Krav til papirarbejde”, sat i kraft ved dekretet fra Ruslands statsstandard af 03.03.2003 nr. 65-st. En af måderne kan også være godkendelse af jobbeskrivelsen i den nye udgave. Rostrud udelukker således ikke muligheden for en selvstændig ændring af CI fra arbejdsgiverens side uden aftale med medarbejderen.

Det sidste argument for at ændre jobbeskrivelsen kan være Unified Tariff and Qualification Handbook. Hvis det er planlagt at overføre opgaver til en medarbejder, som han ikke har udført før, men ifølge ETKS er en specialist i dette erhverv udføreren af et sådant arbejde, har lederen ret til at supplere CI med nye funktioner. Samtidig er det ikke nødvendigt at foretage ændringer i ansættelseskontrakten, da TD allerede indeholder navnet på specialet, hvilket indebærer udførelse af denne type arbejde.

Modstandere af ændring af stillingsbeskrivelsen uden medarbejderens samtykke hævder, at parterne ved underskrivelsen af ansættelseskontrakten og orienterede medarbejderen om JI er blevet enige om omfanget af opgaver, der udføres mod vederlag. Følgelig kan justeringen af en specialists funktionalitet ikke ske uden aftale med ham. Ovenstående argument er logisk, dog er lovgivningen på arbejdsgiverens side. Det er dog ikke mange virksomheder, der benytter sig af denne mulighed. Ledere forsøger at godkende nye pligter for underordnede med deres direkte deltagelse. Og det er der en god grund til: Hvis en person ikke er enig i de arbejdsvilkår, han pålægges, er det usandsynligt, at han bliver på sin arbejdsplads.

Irina Golova, ekspert fra magasinet Calculation