Hvordan og hvorfor du kan fyre en medarbejder uden dennes samtykke. Retsgrundlag for at afskedige en medarbejder uden dennes samtykke

Instruktioner

Afskedigelse medarbejder muligt, hvis medarbejderen ikke svarer til den besatte stilling, ikke hvis arbejdsgiveren har opsagt sit ansættelsesforhold, på grund af medarbejderens gentagne manglende opfyldelse af sine direkte pligter, ændring af virksomhedens ejer, en engangs grov overtrædelse af arbejdsopgaver af medarbejderen (manglende medarbejder gennem hele arbejdsdagen eller fire timer uden pause) mv. Listen er udtømmende og reguleres af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Hvis du beslutter dig for at holde op medarbejder på eget initiativ skal du informere ham om dette på forhånd. Udarbejd en ordre, hvor du angiver årsagen til afskedigelsen, datoen, anbringer firmaets segl og underskriver. Gør dig bekendt medarbejder med dette dokument til underskrift. Du skal udarbejde en kopi af ordren, så medarbejderen selv kan tage den. I tilfælde af afslag på at underskrive, udfærdig en handling og vedhæft den til dokumentet eller sæt en note herom på ordren under din egen underskrift.

Sidste arbejdsdag for den afskedigede vil blive anset for den dag, påbuddet udstedes. Samtidig er du forpligtet til at give ham dokumenter fra din personlige mappe. Om afskedigelse foretages en tilsvarende indtastning i arbejdsrapporten, retsstatsprincippet, grundlaget for afskedigelse angives, og organisationens leders underskrift påføres.

Hvis en medarbejder fratræder på eget initiativ, er han forpligtet til at orientere ledelsen herom mindst to uger før sidste hverdag. I løbet af denne tid vælger ledelsen en ny medarbejder og udarbejder den nødvendige liste over dokumenter til den forrige.

Der er tilfælde, hvor en medarbejder, der er besluttet fyret, er på listen. I dette tilfælde har arbejdsgiveren ikke ret til af egen drift at afskedige ham, før han bliver rask, men hvis medarbejderen selv ønsker at bringe arbejdsforholdet til ophør, så er der ingen hindringer for at udstede en afskedigelseskendelse.

Følg under alle omstændigheder afskedigelsesproceduren. Bed om at skrive på forhånd medarbejder en forklarende note, der begrunder overtrædelsen af ​​arbejdslovgivningen, hvis han nægter at udarbejde dokumentet, udarbejde en handling med tilstedeværelse af mindst to vidner, underskrive den og efterfølgende vedhæfte den til afskedigelsesordren. Du kan udføre det i flere faser, for eksempel først påtale medarbejderen, derefter irettesætte ham, derefter og til sidst medarbejderens stilling.

Video om emnet

En arbejdsgiver har i overensstemmelse med Den Russiske Føderations arbejdskodeks ret til at afskedige en medarbejder af en række årsager. Denne liste er bydende nødvendigt; du kan ikke vilkårligt supplere den med nogen grund, der ikke er angivet der. Derudover tillader loven ikke arbejdsgivere ensidigt at afskedige visse kategorier af personer. En undtagelse er afvikling af en organisation. For at fyre en medarbejder kompetent skal du derfor vide og tage hensyn til noget.

Instruktioner

Du kan fyre en medarbejder, hvis han ikke er i den stilling, han besatte, ikke har bestået certificering, gentagne gange har undladt at udføre sine direkte pligter eller har begået andre grove overtrædelser. Det er også muligt at fyre en person for fravær, det vil sige fravær fra arbejdspladsen en hel arbejdsdag eller mere end 4 timer i træk, på grund af ændring af virksomhedens ejer, og også hvis du som arbejdsgiver, indstille dine aktiviteter. Dette er naturligvis ikke en komplet liste. Den fulde liste er udtømmende, og den er reguleret af artikel nr. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Hvis du beslutter dig for at fyre en medarbejder på eget initiativ, så giv ham besked om det på forhånd. Udarbejd en ordre, hvor du skal angive årsagen til afskedigelsen samt datoen, sæt virksomhedens segl og underskriv. Gør medarbejderen bekendt med dokumentet og tilbud at underskrive det. Glem ikke at lave en kopi af ordren - medarbejderen tager den selv. Hvis han nægter at underskrive dokumentet, skal du udarbejde en tilsvarende handling og derefter vedhæfte den til ordren eller, under din underskrift, notere dette på dokumentet.

Afskedigelse af en medarbejder er en af ​​de aktuelle emner for HR-afdelingen, ligesom ansættelse af medarbejdere, men også denne problemstilling har sine egne finesser. Det vigtigste er tidspunktet for "smertefri" afskedigelse af en medarbejder, det vil sige uden at forårsage skade på begge parter. Men afskedigelsen af ​​en medarbejder sker ikke altid uden konsekvenser – nogle gange kan en medarbejder sagsøge arbejdsgiveren eller flytte til en konkurrent og skabe en masse ballade for din virksomhed.

Sådan fyrer du en medarbejder lovligt og uden konsekvenser: juridisk aspekt

Der er et stort antal årsager til afskedigelse, og at opremse dem alle ville tage meget tid. Men hvis det besluttes, at en medarbejder skal fyres, skal du først finde ud af, hvordan han kan fyres ud fra et juridisk synspunkt:

Den klassiske mulighed er efter eget ønske (paragraf 3 i artikel 77 i arbejdsloven);

Utilfredsstillende resultater af certificering (underafsnit "b" i stk. 3 i artikel 81 i arbejdsloven);

Manglende overholdelse af arbejdsdisciplinen (klausul 5 i artikel 81 i arbejdsloven);

Enkelt grov overtrædelse (afsnit "a" i paragraf 6 i artikel 81 i arbejdsloven).

Lad os nu se på hvert punkt for sig.

Afskedigelse efter eget ønske

Den enkleste og samtidig gavnlige måde for begge parter er at invitere medarbejderen til at skrive et opsigelsesbrev i egen hånd (i henhold til stk. 3 i artikel 77 i arbejdsloven). I dette tilfælde bør du forklare medarbejderen, at der ikke er nogen lys fremtid for ham i din virksomhed, han hæmmer organisationens udvikling, og han vil ikke være i stand til at rykke op ad karrierestigen. Hvis disse overbevisninger hjælper, så skriv gode anbefalinger til den fratrædende medarbejder. Særligt store og udviklede virksomheder kan endda give en sådan medarbejder en bonus, hvis han går med til at skilles på gode vilkår.

I dette tilfælde er en god holdning til den, der afskediges, af stor betydning. Du bør ikke fremprovokere en konfliktsituation, for en underordnet kan af princip nægte at skrive en udtalelse. Du skal lade som om, at du virkelig bekymrer dig om denne persons fremtid.

Situationen ændrer sig fuldstændig, når en medarbejder fuldstændig nægter at skrive et opsigelsesbrev af egen fri vilje. I dette tilfælde bliver du nødt til at prøve at få ham til at gøre det. Og husk: Under alle omstændigheder bør du undgå at bruge magt (ingen grund til offentligt at fornærme eller true medarbejderen). Med dine trusler kan du trods alt sikre, at alle andre medarbejdere stiller op på den fyrede person, hvilket kan forværre en i forvejen svær situation.

I sådanne tilfælde kræves en mere korrekt tilgang. Du skal være tålmodig og på dette tidspunkt omhyggeligt indsamle detaljerede belastende beviser på medarbejderen: for eksempel klager fra kunder og kontoransatte, notater. Hver bemærkning til en sådan medarbejder skal være ledsaget af en irettesættelse og en skriftlig redegørelse for bemærkningen. Når du har samlet nok dokumentation med kommentarer, så ring til medarbejderen til en privat samtale med henvisning til de tilgængelige oplysninger. Nu kan du i en tilgængelig form oplyse ham om, at du har et tilstrækkeligt antal grunde til at afskedige en medarbejder efter artiklen, hvilket i fremtiden kan fratage ham en ansættelse i en god stilling. Mest sandsynligt vil medarbejderen efter en sådan samtale skrive et opsigelsesbrev af egen fri vilje.

Der er en anden effektiv måde at hjælpe en medarbejder med hurtigt at navigere i skrivning. Det er nødvendigt at gøre hans ophold på arbejdspladsen uudholdeligt: ​​for eksempel overføre hans klienter og en del af hans beføjelser til en anden medarbejder, ikke hæve lønnen og fratage ham bonusser.

Alle de ovennævnte metoder har naturligvis også ulemper. Så en afskediget medarbejder kan henvende sig til skattekontoret, domstolen, dine konkurrenter eller dem alle på samme tid, hvilket gør din tilværelse til en umulig en.

Afskedigelse baseret på certificeringsresultater

Oftest sker afskedigelsen af ​​medarbejdere på grund af deres manglende evne til at klare jobansvar, det vil sige faglig inkonsekvens. Kompleksiteten af ​​denne afskedigelse ligger i det faktum, at en sådan afskedigelse skal være baseret på resultaterne af certificeringen (i overensstemmelse med afsnit "b", stk. 3 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Denne begivenhed gennemføres kun i organisationer, der har en forordning om certificering, som medarbejderne er bekendt med underskrift.

Arbejdslovgivningen angiver ikke præcist, hvordan certificeringen skal udføres, og hvordan dens resultater formaliseres. Men du kan også bruge forordningen om certificering, som blev godkendt den 5. oktober 1973 af State Committee for Labor i USSR og State Committee for Science and Technology og er i kraft i dag. Under henvisning til denne bestemmelse er lederen forpligtet til at godkende certificeringsskemaet på sin virksomhed, eller det er tilstrækkeligt at udstede et dekret umiddelbart før certificeringen. Medarbejderne skal naturligvis også gøres bekendt med denne dokumentation mod underskrift.

Vurderingen af ​​medarbejdernes kvalifikationer bør udføres af en særlig kommission, som omfatter personer, der reelt kan vurdere den enkelte medarbejders faglige vidensniveau. Lederen af ​​virksomheden behøver ikke at være medlem af denne kommission, fordi en medarbejder kan kontakte ham med en klage over utilfredsstillende certificeringsresultater.

Det er vigtigt at huske, at certificeringsresultaterne skal udstedes i en særskilt rækkefølge!

Hvis den afskedigede medarbejder ikke klarede certificeringsopgaven, skulle han have en ny chance og få lov til at bestå certificeringen igen, så der ikke opstår spørgsmål i fremtiden. Efter at have begrænset sig til gentagne fiaskoer, skal du tilbyde ham en anden (mindre prestigefyldt) plads i din virksomhed. Selvfølgelig skal du finde en stilling, som den afskedigede medarbejder ikke vil gå med til. Afslaget skal dokumenteres, og herefter kan du trygt afskedige medarbejderen.

Det skal vi heller ikke glemme. at blot én beslutning om at fyre en medarbejder ikke er nok, er det vigtigt at have en generel forståelse af denne persons arbejde. For eksempel, hvis han før bestået certificeringen klarede sine professionelle pligter godt, ikke havde nogen skriftlig kritik fra ledelsen eller klager fra kolleger, så kan en sådan afskedigelse let anfægtes i retten, og i de fleste tilfælde tager dommeren sagsøgerens parti ( det vil sige den tidligere ansatte).

Derudover er en stor fejl begået af ledelsen i mange virksomheder pludselig (uden forudgående advarsel eller juridisk registrering) at udføre certificeringer. Dette er en klar overtrædelse fra ledelsens side, og hvis medarbejderen ønsker at anfægte sin afskedigelse i retten, er resultaterne af certificeringen ugyldige i henhold til artikel 9 i arbejdsloven. Det er nødvendigt at forsøge at overholde alle formaliteter og handle på grundlag af loven.

Certificering har en meget væsentlig ulempe - store økonomiske og tidsmæssige omkostninger. Certificering udføres blandt alt personale, og medlemmer af kommissionen vil heller ikke acceptere at handle på frivillig basis.

Afskedigelse på grund af manglende overholdelse af arbejdsdisciplin

Afskedigelse af en medarbejder på grund af manglende overholdelse af arbejdsdisciplin er en af ​​de mest bekvemme grunde (i henhold til paragraf 5 i artikel 81 i arbejdsloven). Det vigtigste i dette tilfælde er ansættelseskontraktens klausul, som tydeligt angiver arbejdsdagens start- og sluttidspunkt (som skal angives ved indgåelse af en aftale med medarbejderen).

Derudover skal al forsinkelse noteres på timesedlen. Hvis en medarbejders forsinkelse er kronisk, er det nødvendigt at oprette en kommission og udarbejde en rapport om forsinkelse og derefter kræve en skriftlig forklaring fra medarbejderen (baseret på artikel 193 i arbejdsloven). Hvis medarbejderen nægter at skrive en forklarende note, skal en afvisningserklæring udarbejdes og underskrives af medlemmer af en særlig kommission (den bør omfatte tre uinteresserede vidner - f.eks. en sekretær, en laboratorieassistent og en sikkerhedsvagt), nærmeste leder for den der afskediges og en medarbejder i personaleafdelingen. Skriftlige bemærkninger kan også udarbejdes på grundlag af ovennævnte love.

Tricket er, at en irettesættelse ikke er en alvorlig nok foranstaltning i modsætning til en irettesættelse, og medarbejderne udfordrer dem praktisk talt ikke. Samtidig er det ret nemt at finde fejl i, at nogen bliver fyret – han var et par minutter forsinket og fik en irettesættelse. Når en passende grund opstår, er det nødvendigt at udstede en irettesættelse, hvorefter du trygt kan afskedige en sådan medarbejder.

Det er meget vigtigt at omhyggeligt forberede sig på afskedigelse - udarbejde notater og skriftlige kommentarer (hvoraf der skal være et tilstrækkeligt antal), så du i tilfælde af en juridisk tvist har stærke beviser for medarbejderens uansvarlige holdning til sine pligter.

Afskedigelse på grund af en enkelt grov overtrædelse

For at overveje dette punkt er det vigtigt at tænke grundigt over det. Hvad er en grov krænkelse? For at gøre dette, lad os vende os til vores lands arbejdskodeks (mere specifikt til afsnit "a", stk. 6 i artikel 81).

I overensstemmelse med Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan følgende faktorer betragtes som en enkelt grov overtrædelse:

Optræde på arbejdspladsen under påvirkning af alkohol eller anden forgiftning;

Fravær i en bestemt del af arbejdsdagen uden varsel;

Afsløring af kommercielle eller statslige hemmeligheder;

Manglende overholdelse af sikkerhedsbestemmelser, hvilket kan resultere i alvorlige konsekvenser;

Tyveri, underslæb eller ødelæggelse af ejendom på arbejdspladsen.

De mest almindelige årsager til afskedigelse er at møde på arbejde i beruset tilstand og fravær i mere end fire timer uden forklaring eller god grund. Det er vigtigt at huske: når du starter afskedigelsesproceduren, skal du ikke glemme at sikre dig, at medarbejderens stillingsbeskrivelse eller ansættelseskontrakt faktisk indeholder en klausul om, at medarbejderen får besked om, hvor hans arbejdsplads er placeret og er bekendt med instruktionerne eller kontrakten mht. Underskrift.

En medarbejders udseende på arbejdspladsen i en tilstand af beruselse er meget sværere at bestride end fravær. For at bevise, at en medarbejder var fuld på arbejdspladsen, kræves der ikke kun vidner og deres skriftlige forklaring, men også en lægeundersøgelse. En irettesættelse indført i en personlig mappe. Kun at have al dokumentation med beviser i hånden kan du gå videre med afskedigelse. Ellers bliver denne afskedigelse let anfægtet i retten, og oftest vinder den afskedigede medarbejder.

Med hensyn til fravær og tilsvarende afskedigelse i henhold til artikel 81, er det i dette tilfælde muligt at afskedige selv for et enkelt fravær af en medarbejder fra arbejdspladsen. Hvis en medarbejder er fraværende i mere end 4 timer, skal han irettesættes og kræve en forklarende bemærkning. Hvis der ikke er væsentlig grund til medarbejderens fravær, skal medarbejderen afskediges med det samme. Men sådanne muligheder bruges hovedsageligt kun i kritiske tilfælde.

At afskedige en medarbejder på grund af fravær kræver forberedelse - du skal have flere kommentarer fra ledelsen og mindst et par notater. Dette er nødvendigt for en eventuel sagsbehandling i retten - så dommerne bliver overbevist om medarbejderens manglende professionalisme. Advokaters erfaringer viser, at en medarbejder, der bliver fyret ved første lejlighed, normalt finder forståelse hos dommerne, og en person, der har gentagne kommentarer i sin personlige sag, vil næppe vække medlidenhed fra repræsentanter for loven.

Hvad angår årsagen til fraværet, bør den ikke være gyldig. Utilgivelige årsager er alt undtagen pludselige sygdomme hos medarbejderen og dennes pårørende, brand, ulykke, transportsvigt.

Afskedigelse af en medarbejder på grund af fravær skal udføres inden for en måned fra det øjeblik, hvor uredeligheden blev opdaget (i overensstemmelse med artikel 193 i arbejdsloven). Ferie og sygdom medregnes ikke i denne periode.

Afskedigelse af en medarbejder: løse problemet fredeligt

Uanset den valgte afskedigelsesmetode er det bedst at give medarbejderen mulighed for at forlade fredeligt af egen fri vilje. Under alle omstændigheder, selvom du har en lang række grunde til at afskedige ham under artiklen, er det tilrådeligt at tilbyde ham "fratrædelsesgodtgørelse" og gode anbefalinger. Din hovedopgave er at undgå retssager, som kan give dig mange tab (i form af tid og økonomi). Så under forsøget kan medarbejderen genindtræde i sin stilling, så han har mulighed for at tjene penge under forsøget. I dette tilfælde vil du igen finde en person i din stab, som underminerer disciplinen i virksomheden og ødelægger din eksistens. Derudover kan han bruge proprietære oplysninger og overføre dem til konkurrenter.

Sådan fyrer du en uønsket medarbejder? Lederen af ​​en privat organisation henvendte sig til mig med dette spørgsmål. I praksis er der en række måder, hvorpå du kan fyre en uønsket medarbejder.

Afskedigelse efter aftale mellem parterne

Den første, mest civiliserede måde at afskedige en uønsket medarbejder er afskedigelse efter aftale mellem parterne, det vil sige i henhold til artikel 78 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Men hvad nu hvis den uønskede medarbejder ikke vil sige op? En måde at tvinge en medarbejder til at sige op er at tilbyde ham en form for fratrædelsesgodtgørelse eller med andre ord en økonomisk kompensation. Fratrædelsesgodtgørelse ved afskedigelse efter aftale mellem parterne er ikke fastsat ved lov, men loven forbyder ikke udbetaling efter aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren. Samme aftale bestemmer størrelsen af ​​sådanne ydelser. Som udgangspunkt er den monetære kompensation i sådanne tilfælde fastsat til 2-3 månedslønninger for medarbejderen, det vil sige analogt med afskedigelse på grund af reduktion i medarbejderantal eller bemanding.

Hvis en medarbejder har begået en disciplinærforseelse, som han kan afskediges for, men arbejdsgiveren ikke har indsamlet de nødvendige beviser eller overtrådt den nødvendige procedure for idømmelse af en disciplinær sanktion, kan arbejdsgiveren af ​​frygt for afskedigelse på arbejdsgiverens initiativ evt. tilbyde medarbejderen at fratræde efter aftale mellem parterne med eller uden kompensation. (For eksempel fravær, gentagne overtrædelser af arbejdsdisciplinen, møde på arbejde i beruset tilstand).

Ulemperne ved dette grundlag for at afskedige en uønsket medarbejder er som følger.

  1. Der er en kategori af arbejdstagere, for hvem afskedigelse efter aftale mellem parterne, selv med betaling af erstatning, ikke er acceptabel, disse er gravide kvinder, personer opført i artikel 261 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og arbejdstagere, der forstår, at de ikke kan finde et bedre job. Kort sagt, af en eller anden grund kan en medarbejder ikke acceptere afskedigelse efter aftale mellem parterne, selv med betaling af generøs økonomisk kompensation.
  2. I de fleste tilfælde, hvis medarbejderen accepterer at sige op, vil arbejdsgiveren skulle afholde omkostningerne ved at betale økonomisk kompensation.
  3. Praksis viser, at en medarbejder efterfølgende kan anfægte afskedigelse efter aftale mellem parterne på grund af medarbejderens viljemangel. Retspraksis kender mange eksempler, hvor sådanne medarbejderes krav blev opfyldt af retten.

Fordelene ved dette fundament:

  1. Det giver medarbejderen og arbejdsgiveren mulighed for at indgå et kompromis og skilles på en civiliseret måde.
  2. Denne afskedigelsesmetode er enkel at implementere.
  3. På trods af eksistensen af ​​positiv retspraksis for medarbejdere, der er afskediget efter aftale mellem parterne, er det ret vanskeligt at bevise tilstedeværelsen af ​​en viljemangel i retten.

Hvilke argumenter kan tvinge en medarbejder til at sige op efter aftale mellem parterne?

1. Overbevis medarbejderen om, at han stadig vil blive afskediget på grund af reduktion i antal eller personale eller af negative årsager og med mindre kompensation eller uden betaling heraf.

  1. Afskedigelse efter aftale mellem parterne sparer medarbejderens tid, som ville blive brugt ved afskedigelse på grund af reduktion i antal ansatte eller personale;
  2. Afskedigelse efter aftale giver medarbejderen mulighed for at aftale med arbejdsgiveren størrelse og procedure for udbetaling af erstatning.

Afskedigelse på grund af personalereduktion

En anden grund til at afskedige en uønsket medarbejder er afskedigelse efter § 2, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, det vil sige for personalereduktion. Når man afskediger nogen på dette grundlag, er det vigtigt at følge den afskedigelsesprocedure, der er fastsat i loven, og forhindre overtrædelser af arbejdslovgivningen.

Ulemper ved denne afskedigelsesgrund:

  1. kompliceret afskedigelsesprocedure.
  2. Der er stor risiko for, at medarbejderen genansættes i tilfælde af en retstvist på grund af overtrædelse af afskedigelsesproceduren.
  3. Den afskedigede medarbejder kan tilhøre kategorien af ​​personer, der har fortrinsret til at forblive på arbejde, og han skal tilbydes et andet job.
  4. Materialeomkostninger til udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse.

Fordelene ved dette fundament:

Hvis du nøje følger afskedigelsesproceduren, vil du ikke undergrave dens lovlighed.

Afskedigelse på grund af fravær

En anden grund til at afskedige en uønsket medarbejder er fravær, det vil sige fravær fra arbejdet hele arbejdsdagen eller 4 timer i træk.

Ulemperne ved denne afskedigelsesgrund er;

  1. En medarbejder kan være disciplineret og ikke begå fravær At komme for sent på arbejde varer som udgangspunkt ikke mere end 4 timer i træk, og er derfor ikke fravær.
  2. En ret kompleks afskedigelsesprocedure, der let kan overtrædes, eller medarbejderen vil fremlægge dokumentation for gyldige grunde til fravær.
  3. Der er stor risiko for at anfægte afskedigelse på dette grundlag i retten.

Uoverensstemmelse med stillingen eller det udførte arbejde på grund af utilstrækkelige kvalifikationer bekræftet af certificeringsresultater

Denne metode til at slippe af med en uønsket medarbejder er meget vanskelig at opnå. For at afskedige på dette grundlag skal arbejdsgiveren først vedtage en lokal lov om certificering. Inden der gennemføres certificering, er det nødvendigt at give medarbejderen tid til at forberede sig, oprette en certificeringskommission, registrere proceduren for gennemførelse af certificering og dens resultat i overensstemmelse med lovens krav og i sidste ende komme med overbevisende argumenter for medarbejderens utilstrækkelighed mhp. Efter alt dette skal arbejdsgiveren tilbyde medarbejderen et andet job i hjemmet.

I praksis bruger nogle følgende ordning: arbejdsgiveren ændrer jobbeskrivelsen for en uønsket medarbejder og advarer ham om dette to måneder i forvejen. Herefter præciserer arbejdsgiveren i en tillægsaftale til ansættelseskontrakten de betingelser, på grundlag af hvilke indikatorerne anses for uopfyldte. Indikatorværdier tages en gang om ugen eller en gang om måneden, en gang i kvartalet. Hvis en medarbejder ikke præsterer, bliver han irettesat, alvorligt irettesat og derefter fyret.

Ulempen ved denne ordning er, at medarbejderen efterfølgende kan udfordre ændringer i stillingsbeskrivelsen. Og hvis arbejdsgiveren i disse ændringer pålægger medarbejderne pligter, der ikke er typiske for dette arbejde, så vil retten helt sikkert anerkende sådanne ændringer som ulovlige.

Derudover er denne ordning i modstrid med russisk lovgivning, da en ændring i jobbeskrivelsen betyder en ændring i medarbejderens jobfunktion, og dette er kun tilladt efter aftale mellem parterne. Derudover kræves medarbejderens samtykke til at underskrive yderligere aftaler til ansættelseskontrakten. Hvis medarbejderen ikke ønsker at skrive under på en tillægsaftale, så kommer der ikke noget ud af det.

For at afskedige på dette grundlag skal arbejdsgiveren desuden udføre certificering i overensstemmelse med alle lovkrav.

Afskedigelse af en medarbejder på grund af den ansattes gentagne undladelse af at udføre arbejdsopgaver uden god grund, hvis han har en disciplinær sanktion

Et hyppigt anvendt grundlag for at afskedige en uønsket medarbejder er afskedigelse for gentagne gange, at medarbejderen undlader at opfylde sine arbejdsopgaver uden god grund.

Her udsætter arbejdsgiveren medarbejderen for disciplinærsager for at overtræde eller undlade at overholde en stillingsbeskrivelse, nogle gange urimeligt, og tiltrækker snart igen medarbejderen for en vis overtrædelse af disciplinen. I praksis anker medarbejderne sjældent kendelsen om at pålægge den første disciplinære sanktion, men når der udstedes en anden disciplinær sanktion og afskedigelse, anker de begge disciplinære sanktioner i retten, hvis fristen på tre måneder for at anfægte denne sanktion endnu ikke er udløbet.

Arbejdsgiveren udsætter først medarbejderen for disciplinære sanktioner for manglende overholdelse af interne arbejdsbestemmelser, for eksempel for rygning på det forkerte sted, hvis dette står i de interne regler, og medarbejderen er ordentligt bekendt med disse regler, og derefter for nogle anden lignende overtrædelse.

I praksis er denne mulighed for at afskedige en uønsket medarbejder den mest effektive og opnår målet. Det kan være meget vanskeligt at anfægte en sådan afskedigelse i retten.

Ulemper ved denne afskedigelsesmulighed:

  1. Lang implementeringsperiode
  2. Den disciplinære procedure skal følges nøje.
  3. En medarbejder kan anfægte idømmelsen af ​​en disciplinær sanktion i retten.

Fordelene ved denne afskedigelsesmulighed:

  1. De fleste medarbejdere overtræder interne arbejdsmarkedsregler, og derfor er det ikke svært at udsætte dem for berettigede disciplinære foranstaltninger.
  2. De fleste medarbejdere anfægter ikke i retten at pålægge dem disciplinære sanktioner i form af en påtale.

Afskedigelse for at møde på arbejde i beruset tilstand

Denne afskedigelsesgrund er kun mulig i forhold til medarbejdere, der er overdrevent afhængige af alkohol. For at afskedige en medarbejder på dette grundlag er det tilstrækkeligt at dokumentere medarbejderens optræden på arbejdet i en beruset tilstand en gang i arbejdstiden. For at gøre dette er det nødvendigt at invitere medarbejderen til at gennemgå en lægeundersøgelse. Hvis en medarbejder nægter at udarbejde en afvisningshandling om at gennemgå en lægeundersøgelse i vidners tilstedeværelse, kan dette afslag optages på video. Opfordre medarbejderen til at give en forklaring på, at han var beruset på arbejdspladsen, og hvis medarbejderen ikke ønsker at afgive forklaring, så udarbejder også en passende rapport efter to dage, som skal gives til medarbejderen for at give en forklaring. Forslaget om at afgive forklaringer skal optages i form af en meddelelse til medarbejderen herom. Hvis det forhold, at en medarbejder er beruset på arbejdspladsen, er behørigt registreret, vil medarbejderen som udgangspunkt ikke kunne anfægte afskedigelsen på dette grundlag i retten.

Afskedigelse for afsløring af faglige hemmeligheder efter stk. "c" paragraf 6, del 1, art. 81TC RF

For at afskedige en uønsket medarbejder på dette grundlag kræves følgende:

— organisationen har en lokal lov, der definerer specifikke oplysninger som en kommerciel, statslig eller anden hemmelighed, der er beskyttet ved lov;

- medarbejderen blev bekendt med denne handling mod underskrift;

— medarbejderen har givet et skriftligt tilsagn om ikke at videregive visse oplysninger;

- det faktum, at denne særlige medarbejder har udbredt oplysninger, der udgør en hemmelighed, hvilket bekræfter dette.

Fordelene ved denne afskedigelsesgrund:

  1. Selv en anden medarbejders personlige data kan være hemmelige, og selve begrebet persondata er ret bredt, og teoretisk er det moderne at fyre en medarbejder, for eksempel for at fortælle en anden kollegas hjemmetelefonnummer og mængden af hans løn.

Ulemper ved denne base:

  1. Ikke alle medarbejdere kender til denne eller hin hemmelighed, og derfor advares ikke alle medarbejdere om at afsløre den.
  2. I praksis er det vanskeligt at identificere og bevise, at oplysninger, der udgør den relevante hemmelighed, er blevet formidlet af netop denne medarbejder.

Afskedigelse på grund af ændringer i væsentlige arbejdsforhold

Ændring af arbejdsvilkår er arbejdsgiverens lovmæssige ret. Inden ændring af dem skal arbejdsgiver meddele medarbejderen dette 2 måneder i forvejen, mod underskrift. Medarbejderen skal enten acceptere at arbejde under nye arbejdsforhold eller sige op i henhold til artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Det bør dog tages i betragtning, at ændringer i væsentlige arbejdsforhold skal være forårsaget af produktionsbehov i forbindelse med ændringer i den teknologiske proces, arbejdsorganisation og af andre årsager.

Derudover skal arbejdsgiveren være indstillet på i retten at bevise, at det var umuligt at opretholde de hidtidige arbejdsforhold.

Det tredje vigtige punkt er, at arbejdsgiveren ikke må ændre medarbejderens jobfunktion.

Ulempen ved denne metode til at afskedige en uønsket medarbejder er den komplekse lovgivningsmæssige regulering af afskedigelsesprocessen på dette grundlag. Arbejdsgiveren skal:

  1. informere medarbejderen skriftligt om de kommende ændringer i arbejdsforhold;

— skriftlig begrundelse for de indførte ændringer;

— tilbyde medarbejderen en ledig stilling i hele opsigelsesperioden;

— registrere alle medarbejderes samtykker og afslag korrekt;

— først afskedige medarbejderen efter opsigelsesperiodens udløb;

— betale medarbejderen fratrædelsesgodtgørelse med to ugers løn.

  1. En medarbejder kan acceptere at arbejde med ændrede arbejdsforhold.

Derfor er det ikke så let at afskedige en uønsket medarbejder. Og for at fyre en kompetent medarbejder, der ikke ønsker at miste sit job, skal du bruge mange kræfter.

  • Hvordan man fyrer en person, hvis han ikke vil forlade sit arbejde
  • De mest almindelige årsager til fyringer
  • Afskedigelse på grund af fravær
  • Fravær fra arbejdet er en begrundelse for afskedigelse
  • Sådan fyrer du en gravid medarbejder
  • Uoverensstemmelse med den beskrevne stilling

Hvordan man fyrer en person, hvis han ikke vilforlade arbejdet

Fra tid til anden står arbejdsgivere over for et ret svært spørgsmål at løse - hvordan man fyrer en medarbejder uden hans ønske. For at besvare et sådant spørgsmål korrekt, bør du grundigt studere de juridiske rammer og blive fortrolig med vanskelige sager i praksis. Arbejdslovgivningen er repræsenteret af mange forskellige reguleringer, som især giver et relativt større antal goder og privilegier til medarbejderne. Deres rettigheder beskyttes så meget som muligt mod indgreb og ulovlige krænkelser. Derfor er spørgsmålet om at afskedige medarbejdere uden deres samtykke vanskeligt og kræver den største omhu fra chefen.

Retsgrundlag for afskedigelse uden medarbejderens ønske

Den vigtigste handling i national lovgivning, der er i stand til at løse sådanne tvister mellem subjekter, er Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Den indeholder nøglebegreber og regler for anvendelse af artikler, tydeliggjorte og mere udbredte i specialiserede forordninger.

Først og fremmest anbefales det roligt at diskutere dette spørgsmål med medarbejderen. Det gør det muligt at overtale ham til at skrive et opsigelsesbrev af egen fri vilje, og samtidig undgå mange arbejdskrævende processer med dokumenter og advokater. Hvis enighed ikke kunne opnås, besvar spørgsmålet "Hvordan kan jeg lovligt fyre en medarbejder?" Artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks vil hjælpe dig. Den beskriver i detaljer, hvordan man udfører en sådan operation. Al arbejdslovgivning i Den Russiske Føderation er rettet mod maksimal beskyttelse af ansattes rettigheder og er rettet mod at løse de fleste tvister til deres fordel.

Afskedigelse på grund af fravær

I henhold til paragraf a, stk. 6 i arbejdslovens artikel 81, anses fravær som en engangsovertrædelse af medarbejderen i en grov form af sine pligter i henhold til ansættelseskontrakten. Baseret på analysen af ​​teksten i den præsenterede artikel kan fravær betragtes som det fuldstændige fravær af en medarbejder fra arbejdspladsen i løbet af arbejdsdagen/vagten, uanset dets samlede varighed. Den underordnede skal dokumentere gyldig fraværsgrund. Ellers kan arbejdsgiveren overveje, hvordan man fyrer medarbejderen for fravær.

Efter retspraksis, nemlig beslutningen fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation dateret 17. marts 2004, kan vi identificere specifikke situationer, der officielt betragtes som fravær fra arbejde. Disse omfatter især:

  • gå glip af en arbejdsdag uden en gyldig grund;
  • uautoriseret brug af feriedage eller kompensationsdage uden varsel til chefen;
  • uden særlig grund at være væk fra arbejdspladsen i mere end 4 timer i træk;
  • en række andre grunde angivet i denne lov.

Sådan fyrer du en pensionist uden hans ønske

Afskedigelsen af ​​en pensionist giver ikke nogen fordele eller yderligere betingelser for medarbejderen. Hvis du følger praksis, kan en pensionist afskediges uden hans samtykke i følgende tilfælde:

  • betydelige personalereduktioner;
  • utilstrækkelighed til stillingen på grund af alder eller helbredstilstand;
  • umulighed af at udføre det præsenterede arbejde på grund af helbred og en række andre årsager.