De tilbød at holde op efter aftale mellem parterne, hvad de skulle gøre. Afskedigelse af en medarbejder efter aftale mellem parterne: detaljerede instruktioner

Etableret reglen om, at ansættelseskontrakten kan til enhver tid opsiges.

Ud fra denne formulering kan vi slutte om friheden til at opsige arbejdsforhold, som giver både lønmodtageren og arbejdsgiveren absolut alle betingelser ved udarbejdelse af en aftale om opsigelse af en ansættelseskontrakt.

For at starte afskedigelsesproceduren skal medarbejderen skrive en erklæring, og til arbejdsgiveren en meddelelse, hvori ønskes om opsigelse af ansættelseskontrakten angives, samt beskrives de forhold, ved hvis indtræden forholdet mellem disse parter er betinget af opsigelse.

Vigtig! En forudsætning, som parterne skal være opmærksomme på, når de skriver en ansøgning/meddelelse, er den dato, hvor medarbejderen blev afskediget fra arbejdet: Uden at acceptere denne betingelse, anses aftalen for ikke indgået.

Udførelse af proceduren: trin for trin instruktioner

Forhandling af betingelser for at forlade arbejdet

Efter at have modtaget meddelelsen går modstanderne videre til at blive enige om vilkårene for afskedigelsen. I sig selv er parternes forberedelse af en aftale, hvorved de opsiger deres ansættelsesforhold, ikke reguleret på lovgivningsniveau.

Retspraksis tager udgangspunkt i, at hvis en af ​​parterne i ansøgningen/meddelelsen indeholder alle betingelserne på den dato, hvor medarbejderen forlod arbejdet, om det skyldige beløb og andre betingelser, og den anden part er indforstået med disse betingelser, så er det nok for medarbejderen eller arbejdsgiveren at underskrive med visum "Jeg er enig": personlig underskrift vil bekræfte enighed om alle spørgsmål.

Men oftest udarbejder de kontraherende parter en aftale, hvilket betyder et dokument, der indeholder betingelser for proceduren for opsigelse af en ansættelseskontrakt, som nødvendigvis præciserer begge parters forpligtelser. Følgende formuleringer foreslås til prøven:

”Parterne er nået til enighed om at opsige ansættelseskontrakt nr. 1/1 af 25. januar 2015 den 15. april 2018. Arbejdsgiveren forpligter sig til senest den 15. april 2018 at give påbud om opsigelse af ansættelseskontrakten, foretage indtastning i medarbejderens arbejdsbog og udstede arbejdsbog til medarbejderen. Medarbejderen forpligter sig til senest den 15. april 2018 at overdrage sagerne til en af ​​arbejdsgiveren udpeget person.

Det skal bemærkes, at disse formuleringer er givet som et eksempel.

Reference. Parterne kan i aftalen foreskrive absolut alle betingelser efter eget skøn.

Opret en ordre

Afskedigelseskendelsen udfærdiges i formularen T-8, som er godkendt af dekretet fra Ruslands statsstatistiske komité af 05.01.04 nr. 1. I denne formular er det nødvendigt at udfylde felterne på datoen og nummeret på den ansættelseskontrakt, der skal opsiges, oplysninger om den afskedigede medarbejder, hans stilling, den enhed, han er ansat i, datoen for ansættelsesforholdets ophør. og begrundelsen for opsigelse af ansættelseskontrakten.

Ved afskedigelse efter aftale mellem parterne tilføjes følgende ordlyd til kendelsen:

"Opsigelse af en ansættelseskontrakt efter aftale mellem parterne på grundlag af stk. 1 i del 1 i art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ".

Herudover skal påbuddet om opsigelse af ansættelseskontrakten indeholde oplysninger om de dokumenter, der bekræfter medarbejderens afskedigelse. Sådanne dokumenter omfatter en erklæring fra medarbejderen eller en meddelelse fra arbejdsgiveren og en aftale om at opsige ansættelseskontrakten, dens nummer og dato.

Medarbejderen skal være bekendt med påbuddet om opsigelse af ansættelseskontrakten. I overensstemmelse med kravene i arbejdsloven bekendtgørelsesperioden kan ikke overstige tre arbejdsdage, regnet fra datoen for offentliggørelsen af ​​det relevante dokument af lederen.

Udfyldelse af en medarbejders personlige kort

Skemaet for medarbejderens personlige kort er ligeledes godkendt ved dekret fra Statens Statistikudvalg nr. 1. Det angivne personaledokument skal udfyldes under hele arbejdet i virksomheden.

Vigtig! Efterhånden som uddannelsen ændrer sig, alle ændringer i medarbejderens karriere, bør alle ferier afspejles i det personlige kort.

Med oplysninger om ansættelse, flytning inden for virksomheden, samt om afskedigelse, skal medarbejderen være personligt bekendt. Om hvad medarbejderen skal underskrive i kolonnen på det personlige kort.

Alle oplysninger i dette dokument skal være i overensstemmelse med indholdet af ordrerne. I kolonne XI bør den ovenfor angivne formulering derfor anvendes.

Billedet viser et eksempel på en medarbejders personlige kort:

Indtastning i arbejdsbogen

Det er ingen hemmelighed arbejdsbogen er hoveddokumentet på grundlag af hvilken en person efterfølgende får tilkendt pension. Derfor skal det at foretage indtastninger i dette dokument tages ganske alvorligt og ikke at foretage indtastninger, der ikke overholder lovens krav.

Ordlyden af ​​posten i dette dokument bør ikke være tvetydig og bør fuldt ud angive grundene til, at parterne besluttede at opsige deres ansættelsesforhold.

Følgende udtryk kan bruges som begrundelse for afskedigelse:

"Afskediget efter aftale mellem parterne, paragraf 1, del 1, artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks" eller "Ansættelseskontrakten blev opsagt efter aftale mellem parterne, paragraf 1, del 1, artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks".

På billedet kan du se posten i arbejdsbogen ved afskedigelse efter aftale mellem parterne:

Hvad er tidsrammen for beregningen?

Hvilke papirer skal udstedes?

Den sidste arbejdsdag skal der udføres visse handlinger på medarbejderen. Listen over obligatoriske trin ved afskedigelse er som følger:

Læs mere om at dokumentere afskedigelsen efter aftale mellem parterne.

Skal der altid betales kompensation?

Reference. Den Russiske Føderations arbejdskodeks forpligter ikke arbejdsgiveren til at betale økonomisk kompensation ved afskedigelse af en medarbejder på grundlag af en passende aftale.

Hvordan forstår man korrekt, hvornår det er nødvendigt at afskedige fra arbejde med betaling af kompensation, og hvornår ikke? Såfremt lokale regler giver mulighed for en sådan forpligtelse, er virksomhedens ledelse forpligtet til at afskedige med betaling af erstatning.

I tilfælde af at ledelsen ikke opfylder den tilsvarende forpligtelse, så retten vil på den afskedigedes relevante anmodning inddrive det skyldige beløb, tilbageholdelse af penge fra arbejdsgiveren til fordel for den afskedigede under hensyntagen til en bøde på 1/300 af styringsrenten for hver dag med forsinkelse.

Hvornår kan en kontrakt opsiges på et sådant grundlag?

Selve ordlyden af ​​artikel 78 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks indikerer, at arbejdsforhold på et sådant grundlag kun kan opsiges, hvis der er samtykke fra begge modstandere. Hvis en af ​​parterne ikke ønsker at opsige ansættelseskontrakten, så er det umuligt at afskedige medarbejderen.

I en sådan situation, i mangel af aftale skal andre muligheder benyttes som er nedfældet i arbejdsloven. Det er værd at bemærke, at disse muligheder er forskellige afhængigt af status for parten i ansættelsesforholdet. Nedenfor ses muligheder, som både kan benyttes af medarbejderen og arbejdsgiveren.

Hvad er den bedste måde at sige op, hvis arbejdsgiveren ikke er enig?

Opmærksomhed! Hvis det er umuligt at blive enige med arbejdsgiveren om afskedigelse på grundlag af en passende aftale mellem de to interesserede parter, så har medarbejderen ret til at anvende et sådant grundlag som afskedigelse af egen fri vilje.

For at gøre dette skal han skrive en passende ansøgning, som er obligatorisk overført til arbejdsgiveren.

Hvad er den bedste måde at skrive en ansøgning på? Det er bedre at skrive en erklæring i to kopier, hvoraf den ene sætter indgående nummer og datoen for, hvor arbejdsgiveren modtog ansøgningen. Det er fra denne periode, at den to-ugers arbejdsperiode begynder. Efter to uger skal arbejdsgiveren udstede en afskedigelseskendelse, foretage en passende indskrivning i arbejdsbogen og udstede en beregning ved afskedigelse.

Derudover er der etableret forskellige procedurer for arbejdsgiverens handlinger, afhængigt af årsagerne til opsigelse af arbejdsforhold. Så ved reduktion af personalet kræves meddelelse af de personer, hvis stillinger er omfattet af reduktion, senest 2 måneder før forventet afskedigelsesdato. Du finder en sammenligning af afskedigelse ved nedsættelse og efter aftale mellem parterne.

I andre tilfælde er afskedigelse af personer kun tilladt, hvis de overtræder deres officielle pligter. Og dataene pligtovertrædelser skal registreres, anmode medarbejderen om en forklaring om årsagerne til, at han overtrådte arbejdsdisciplinen eller overtrådte andre gældende lokale regler i virksomheden.

Vigtig! Det er kun muligt at opsige ansættelseskontrakten efter at have analyseret årsagerne og fastslået medarbejderens skyld.

Det er muligt at afskedige en medarbejder på sådanne grunde senest en måned fra datoen, så snart medarbejderens overtrædelse af arbejdsreglerne hos arbejdsgiveren blev opdaget.

Samtidig er der lovgivningsmæssige restriktioner for afskedigelse: Ruslands arbejdskodeks etablerede et forbud mod afskedigelse af en given person på initiativ af arbejdsgiveren, mens han var på ferie eller sygeorlov (hvad skal man gøre, hvis en medarbejder gik sygemeldt under afskedigelse efter aftale mellem parterne, hedder det i ). Der er ingen andre måder at skille sig af med en uagtsom medarbejder på ved lovmæssige dokumenter.

Nyttig video

Vi tilbyder dig at se en video om, hvordan du udsteder en afskedigelse efter aftale mellem parterne:

Konklusion

Som det fremgår af denne artikel, er afskedigelse efter aftale mellem parterne bekvemt for både medarbejderen og arbejdsgiveren. Denne metode giver dig mulighed for at reducere arbejdstiden for den fratrædende ved ansættelseskontraktens ophør. For arbejdsgiveren giver denne metode til opsigelse af kontrakten dig mulighed for hurtigt at ansætte en ny ansøger til den ledige stilling.

Hvis du finder en fejl, skal du markere et stykke tekst og klikke Ctrl+Enter.

I denne artikel vil jeg fortælle detaljeret om afskedigelse efter aftale mellem parterne, om årsagerne og betingelserne for denne type afskedigelse. Jeg vil i detaljer overveje proceduren for at gennemføre afskedigelsesproceduren efter aftale mellem parterne og vise, hvad parternes aftale skal indeholde ved afskedigelse.

Labor Code (Labor Code of the Russian Federation) har omkring fyrre muligheder for at afskedige medarbejdere. Men i første omgang i koden sætte afskedigelse efter aftale mellem parterne. Dette skyldes, at princippet om aftalefrihed er et af de vigtigste ikke kun for arbejdsretten, men for hele retssystemet som helhed.

Men som med ethvert juridisk spørgsmål har det sine faldgruber. Denne artikel er helliget, hvad medarbejderen og arbejdsgiveren bør vide om denne type afskedigelse.

○ Afskedigelse efter aftale mellem parterne.

✔ Hvad siger Den Russiske Føderations arbejdskodeks om en sådan afskedigelse?

Med hensyn til denne type afskedigelse er Den Russiske Føderations arbejdskodeks ekstremt lakonisk. Hele artikel 78, som omhandler afskedigelse efter aftale mellem parterne, består af præcis én sætning, der siger, at ansættelseskontrakten til enhver tid kan opsiges på denne måde.

Den eneste henvisning til denne artikel andetsteds i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er art. 349.4, hvorefter godtgørelse, fratrædelsesgodtgørelse og andre udbetalinger i tilfælde af en sådan afskedigelse ikke ydes til ledere, suppleanter og regnskabschefer i kommunale og statslige institutioner, selskaber og selskaber, samt virksomheder, hvor mere end halvdelen af ​​den autoriserede kapital tilhører til stat eller kommuner.

Faktisk betyder det, at med hensyn til afskedigelse efter aftale mellem parterne i ansættelseskontrakten, overlader lovgivningen alt til alle de samme parters skøn, hvilket giver dem mulighed for selvstændigt at bestemme vilkårene for afskedigelse i aftalen.

✔ Hvad kan årsagerne være?

Årsagerne til, at ansatte og arbejdsgivere går efter denne ret eksotiske form for fyringer, kan variere. Som regel vil sådanne grunde for en medarbejder være:

• Ønsket om at modtage fratrædelsesgodtgørelse eller andre ydelser, der måtte være fastsat i ansættelseskontrakten.
• For ikke at blive afskediget "i henhold til artiklen" - det vil sige for overtrædelse af disciplin, Den Russiske Føderations arbejdskodeks eller virksomhedens regler.
• Psykologisk pres fra ledelsen af ​​organisationen (selv om medarbejderen normalt i disse tilfælde er forpligtet til at sige op af egen fri vilje).

Til gengæld er afskedigelsen efter aftale mellem parterne en fordel for arbejdsgiveren:

• Hvis du har brug for at slippe af med en illoyal medarbejder, selv ved at betale ham et beløb, hvis han insisterer på det.
• Hvis du ikke ønsker at følge den normale procedure for nedtrapning.
• Hvis du skal fyre en dagpengemodtager, som ikke kan fyres på sædvanlig vis.

Det sidste må man sige er helt ulovligt, og hvis medarbejderen så går i retten eller anklagemyndigheden, kan han godt opnå genansættelse og betale for tvungent fravær.

Som udgangspunkt er det arbejdsgiveren, der igangsætter afskedigelsen efter aftale mellem parterne. Det er meget lettere for en medarbejder, der ikke ønsker at fortsætte med at arbejde i virksomheden, at sige op af egen fri vilje og overtale ledelsen til at afskedige ham inden udløbet af den to-ugers arbejdsperiode. Loven forbyder dog ikke medarbejderen at henvende sig til arbejdsgiveren med et sådant tiltag.

✔ Nødvendige betingelser for afskedigelse efter aftale.

Den vigtigste af de betingelser, hvorunder afskedigelse udføres efter aftale mellem parterne, er dens fulde frivillighed. Ved lov har ingen af ​​parterne ret til at tvinge den anden til at indgå en sådan aftale.

Ved afskedigelse af egen fri vilje har arbejdsgiveren kun ret til at kræve arbejde i to uger men kan ikke forhindre en medarbejder i at sige op. Ved afskedigelse på grund af personalereduktion eller for at begå en lovovertrædelse derimod, kan medarbejderen ikke forhindre virksomhedens ledelse i at bringe ansættelseskontrakten til ophør.

Men hvis vi taler om afskedigelsen i henhold til art. 78 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks har både medarbejderen og arbejdsgiveren ret til at stemme, og uden deres gensidige samtykke kan afskedigelse ikke finde sted.

I modsat fald regulerer loven ikke betingelserne for en sådan afskedigelse. Parterne kan aftale en fratrædelsesgodtgørelse, men det er ikke obligatorisk.

Ligeledes kan medarbejderen og arbejdsgiveren aftale, at der kan gå noget tid mellem samtykke til afskedigelse og selve afskedigelseskendelsen, men de kan opsige ansættelseskontrakten med det samme.

✔ Instruktioner: procedure og procedure for afskedigelse efter aftale.

Da afskedigelse efter aftale mellem parterne kræver parternes samtykke, begynder afskedigelsesproceduren med, at arbejdsgiveren eller lønmodtageren tager initiativ til at bringe ansættelseskontrakten til ophør.

Loven definerer ikke, hvem der præcist kan blive initiativtager, men den stiller en betingelse: Alle ændringer og tillægsaftaler til arbejdskontrakten skal ske skriftligt. Aftale om opsigelse af kontrakten, dette gælder fuldt ud.

1. Og så det hele starter med, at nogen, en medarbejder eller en arbejdsgiver, skriftligt foreslår den anden part at opsige ansættelseskontrakten. For arbejderen bliver det erklæring, afskedigelse efter aftale mellem parterne for arbejdsgiveren begynder med et forretningsbrev til medarbejderen. Formen for ansøgningen eller brevet er ikke fastsat ved lov, det vigtigste er, at partens vilje udtrykkes ret klart. Det næste skridt er at udtrykke samtykke fra den anden part. Igen kræves skriftlig form - men det er acceptabelt, at det kommer til udtryk ved at påføre det originale dokument påskriften "Jeg accepterer", datoen og den anden parts underskrift.
2. Med Næste skridt er at udarbejde selve opsigelsesaftalen. Hvad der skal inkluderes i det, vil blive diskuteret nedenfor. Vi bemærker kun, at aftalevilkårene i høj grad afhænger af den opsagte medarbejders specifikke forhold og arbejdsforhold.
3. P Når en aftale er indgået, kan den kun ændres på samme måde, som den blev indgået. Medarbejderen kan ikke stoppe med at arbejde før tid, men arbejdsgiveren har ikke ret til at afskedige den afgående medarbejder tidligere end angivet i overenskomsten.
   Dette krav følger ikke kun direkte af loven, men bekræftes også af udtalelsen fra Den Russiske Føderations Højesteret (Resolution fra Plenum for Den Russiske Føderations Højesteret nr. 2 af 17. marts 2004) som Den Russiske Føderations forfatningsdomstol (bestemmelsesnr. ). Hertil kommer, at medarbejderen i modsætning til afskedigelse af egen fri vilje ved afskedigelse efter aftale mellem parterne ikke kan ombestemme sig og trække ansøgningen tilbage - dette kræver, at arbejdsgiveren heller ikke modsætter sig at holde ansættelseskontrakten gældende.
   Derfor skal medarbejderen og arbejdsgiveren ved indgåelse af en overenskomst tage den mest ansvarlige tilgang til at fastlægge dens vilkår.
4. PÅ den i overenskomsten angivne dag udsteder arbejdsgiveren en afskedigelseskendelse. I modsætning til aftalen er formen for ordren fastsat af dekretet fra Ruslands statsstatistiske komité nr. 1 af 01/05/2004. I dette tilfælde bruges den forenede form for ordren om at afskedige T-8. Ifølge den føderale lov "On Accounting" siden 2012 kan organisationer oprette deres egne forenede former for dokumentation, men normalt bruger de fleste arbejdsgivere T-8-formularen.
5. P Efter afskedigelsespåbuddet sætter medarbejderen sig ind i dens indhold mod underskrift, og der foretages en passende indtastning i arbejdsbogen. Derefter foretages det endelige opgør med medarbejderen, han får en arbejdsbog i hænderne - og herefter anses afskedigelsen for sket, og ansættelsesforholdet mellem medarbejderen og arbejdsgiveren er helt ophørt.

✔ Kompensation og betalinger.

Ved afskedigelse efter aftale mellem parterne opstår der som udgangspunkt spørgsmålet om yderligere betalinger til medarbejderen.

Loven indeholder dog ikke en forpligtelse for arbejdsgiveren til at betale erstatning til den afskedigede medarbejder i dette tilfælde.

Ingen forbyder dog parterne ved indgåelse af en afskedigelsesaftale at drøfte yderligere betalinger til medarbejderen.

Da en sådan aftale desuden kun kan indgås efter gensidig aftale, har medarbejderen ret til at stille en sådan betingelse og kræve ham en fratrædelsesgodtgørelse.

Alle andre betalinger ved afskedigelse efter aftale mellem parterne er absolut de samme som ved afskedigelse af andre årsager. Medarbejderen har ret til:

• Løn for arbejdsdage om måneden.
• Godtgørelse for uudnyttet ferie iht. art. 127 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (inklusive for tidligere år, hvis medarbejderen ikke var på ferie).
  Men hvis medarbejderen fratræder inden udgangen af ​​det år, han allerede har holdt ferie for, tilbageholdes de udbetalte feriepenge medarbejderen i forhold til den faktisk udførte tid.

○ Hvilken indtastning er lavet i arbejdsbogen?

Ved afskedigelse efter aftale mellem parterne optages afskedigelsen i arbejdsbogen.

Samtidig skal posten ifølge instruktionerne om udfyldning af arbejdsbøger (godkendt af dekret fra Arbejdsministeriet i Den Russiske Føderation nr. 69 af 10. oktober 2003) indeholde en henvisning til den generelle artikel om afskedigelse (Artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), og ikke til art. 78 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som specifikt henviser til afskedigelse efter aftale mellem parterne.

Opslaget skal indeholde en angivelse af årsagen til afskedigelsen og må ikke indeholde forkortelser. Derfor skal posten i arbejdsbogen se sådan ud: "Affyret efter aftale mellem parterne, del 1 af artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks."

○ Hvilke fejl begår arbejdsgivere?

Afskedigelse efter aftale mellem parterne er en ret sjælden procedure, så mange arbejdsgivere begår fejl, når de afslutter den. Overvej de mest almindelige:

• Arbejdsgiveren kræver, at medarbejderen skriver et opsigelsesbrev uden fejl. Faktisk, som allerede nævnt, er dette ikke nødvendigt: virksomhedsledelsen kan også tage initiativet.
• Arbejdsgiveren forsøger ensidigt at ændre betingelserne for afskedigelse: For eksempel kræver han at arbejde nogle dage mere, indsende en anmeldelse eller forsøger at tvinge medarbejderen til at gøre noget andet, som ikke var nævnt i overenskomsten. Det er absolut ulovligt, medarbejderen her vil have ret til at henvende sig til tilsyns- og tilsynsmyndighederne – og arbejdsgiveren risikerer at få en bøde.
• Nogle arbejdsgivere forveksler ærligt talt afskedigelse af egen fri vilje og efter aftale mellem parterne. I dette tilfælde kan man observere følgende billede: medarbejderen indsender en ansøgning med en anmodning om at overveje spørgsmålet om at indgå en afskedigelsesaftale, og virksomhedens leder sætter et visum: "Afskedig efter behag." I dette tilfælde, hvis medarbejderen så beslutter sig for at protestere mod afskedigelsen, kan han meget vel vinde sagen i retten og få erstatning for tvungent fravær. Derfor skal arbejdsgiveren altid afklare, hvad medarbejderen helt præcist tilbyder: At sige op af egen fri vilje eller at indgå en aftale om at opsige ansættelseskontrakten.

○ Hvad skal medarbejderen være opmærksom på?

En medarbejder, der forlader efter aftale mellem parterne, må ikke glemme nogle omstændigheder:

1. E Kommer initiativet til afskedigelse fra arbejdsgiveren, kan du roligt kræve fratrædelsesgodtgørelse. Samtidig er beløbet hverken begrænset af Den Russiske Føderations arbejdskodeks eller af nogen anden handling.
2. P Ved afskedigelse efter aftale mellem parterne er det ikke nødvendigt at arbejde af. Du kan afslutte enhver dag uden at vente i en periode på to uger.
3. H o modsat afskedigelse af egen fri vilje, kan medarbejderen ikke trække ansøgningen tilbage og fortsætte arbejdet. Er ledelsen ikke enig, sker afskedigelsen under alle omstændigheder.
4. Med opsigelsen skal være skriftlig - og det er yderst ønskeligt, at der udfærdiges to eksemplarer. En af dem har medarbejderen ret til at afhente. Dette vil være nyttigt i tilfælde af mulige tvister i fremtiden.
5. H Nogle arbejdsgivere foretrækker at foreskrive mulige opsigelsesbetingelser i selve ansættelseskontrakten. Dette er ikke forbudt, men i dette tilfælde bør du ved afskedigelse læse kontrakten så grundigt som muligt.
6. PÅ Opsigelsesaftalen skal tydeligt angive datoen for ansættelseskontraktens ophør. Efter det har medarbejderen ret til at stoppe med at arbejde, dog for at forlade arbejdet før tid, vil arbejdsgiveren være i stand til at afskedige medarbejderen ikke efter aftale, men for fravær.
7. B Vejret og andre forhold, der forhindrer arbejdet, afspejles ikke i afskedigelsesdatoen. Hvis medarbejderen på dette tidspunkt var sygemeldt, vil han stadig blive fyret. Den eneste forskel er, at i dette tilfælde vil arbejdsbogen blive udstedt til ham efter genopretning eller, med hans samtykke, sendt med post.
8. H Endelig skal der foretages en indtastning i arbejdsbogen, der angiver stk. 1 i art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Det skal bemærkes, at afskedigelse efter aftale mellem parterne (UPS) optrådte i Den Russiske Føderations arbejdskodeks siden 2001, og præcedens for brugen heraf har fundet sted siden 2002. Denne formulering af afskedigelsesgrundlaget har dog den mest retshåndhævede praksis i dag som afskedigelsesgrund. Desuden foretrækkes det ærligt talt af både personalemedarbejdere og chefer for kommercielle virksomheder.

Ansættelseskontrakt formular attribut

Afskedigelse efter aftale mellem parterne (artikel 77 i den russiske arbejdslov) støder ofte på i forbindelse med spredningen af ​​kontraktformen for ansættelse på det russiske arbejdsmarked. Denne form for kontraktforhold mellem arbejdsgivere og personale er et uundværligt element i markedssystemet.

Er dette lederskab på arbejdsmarkedet berettiget? Er den lette afbrydelse af arbejdsforholdet iboende i denne form for afskedigelse positiv: arbejdsgiver-ansat? Dette er et omstridt punkt. Ifølge officielle statistikker udgør de arbejdsløse 2-3 % af hele befolkningen i den erhvervsaktive alder.

Disse data er objektivt undervurderet over hele verden. Faktum er, at ikke alle ledige er tilmeldt arbejdsbørsen af ​​forskellige årsager. Derfor er det et generelt accepteret faktum, at data fra Den Internationale Arbejdsorganisation er 4-5 gange højere end den officielle statistik over arbejdsløshed.

Og det er afskedigelsen efter aftale mellem parterne, der er absolut i spidsen for at bringe arbejdsforholdet til ophør. Trækkene ved denne type afskedigelse i betingelserne for eksistensen af ​​arbejdsmarkedet er mere tydelige i sammenligning med andre former for opsigelse af arbejdsforhold.

Ved nedskæring og efter aftale mellem parterne

Det er velkendt, at afskedigelse under personalereduktion er en ledsager af økonomiske kriser og deres konsekvenser - optimering af organisationens personalestruktur. Dens juridiske begrundelse (se stk. 2 i artikel 81 i den russiske arbejdslov) er ret organisatorisk kompleks og tidskrævende.

Arbejdsgiveren er forpligtet til på forhånd at advare personalet, der reduceres på denne måde, og herudover tilbyde afskedigelseskandidater en alternativ personalestilling (bemærk, at det eksisterende personale ofte er præget af mangel på ledige stillinger).

Han skal også identificere det personale, som loven garanterer fortrinsretten til at forblive i staten, og implementere det. Derfor forsøger nogle arbejdsgivere, der optimerer deres personale, at erstatte "nedskæringen" med en "aftale mellem parterne", hvilket opnår visse fordele for virksomheden til skade for de afskedigede.

Stk. 1 i artikel 77 i den russiske arbejdskodeks tilbyder en mindre organisatorisk forudindtaget måde - afskedigelse efter aftale mellem parterne. Denne metode til opsigelse af arbejdsforhold involverer en kort tidsramme, fælles regulering af afskedigelsesprocessen af ​​virksomhedens ledelse og medarbejderen. Samtidig er administrationen ikke forpligtet til at overholde ovenstående formaliteter og den faglige organisations deltagelse.

Efter eget ønske og efter aftale mellem parterne

Fraværet af en obligatorisk arbejdsperiode adskiller den metode, vi studerer, fra afskedigelse af egen fri vilje, hvor kun medarbejderen selv skriver ansøgningen.

Ved afskedigelse af egen fri vilje (UPSZH) udfærdiges en sådan erklæring fjorten dage før den aftalte dato for fratrædelse af arbejdet. I de førnævnte to uger fortsætter medarbejderne med at udføre sine tidligere opgaver. Han har også ret til at holde ferie i denne periode. Men selvom medarbejderen er sygemeldt, vil 14 dages fristen ikke blive betragtet som afbrudt.

Afskedigelse efter aftale mellem parterne er også blevet væsentligt forenklet med hensyn til UPSZH. For det første ligger forskellen i fraværet af en to-ugers arbejdsperiode - indtil datoen for afskedigelsen. Datoen for afsked fra arbejdet er til forhandling, ligesom direktøren efter gensidig aftale forhandler nogle yderligere betingelser med den opsagte. Ansættelsesforholdet kan opsiges på en forud aftalt dato, selvom medarbejderen er på ferie eller sygemeldt.

Juridiske forskelle mellem de to typer afskedigelser

Afskedigelse efter aftale mellem parterne involverer proceduren for opsigelse af ansættelseskontrakten mellem arbejdsgiveren og den ansatte i overensstemmelse med artikel 78 i den russiske arbejdskodeks. Arbejdsgivere bruger det oftere i tilfælde af arbejdskrænkelser fra ansatte (fravær, optræden på arbejdspladsen i en tilstand af beruselse, manglende udførelse af officielle opgaver). Men endnu oftere iværksættes denne afskedigelse af medarbejderne selv. Det har, som du har bemærket, lignende træk med afskedigelse af egen fri vilje. Der er dog forskelle (se tabel 1)

Tabel 1. Sammenlignende karakteristika for UPSS og UPSZH

Når du analyserer oplysningerne i ovenstående tabel, skal du være opmærksom på detaljerne: det er umuligt at anfægte afskedigelsen efter aftale mellem parterne ensidigt (i modsætning til UPSZH). Det blev vedtaget i fællesskab under UPSS og ophører derfor med at fungere efter gensidig aftale.

Efter anmodning fra en af ​​parterne kan afskedigelse ikke forhindres. Men hvis det udføres under tvang fra arbejdsgiveren, kan det anfægtes i retten. I dette tilfælde genindsættes medarbejderen i sin tidligere stilling med udbetaling af gennemsnitsløn for tvungent fravær.

Udbetaling af erstatning

Sker der en afskedigelse efter aftale mellem parterne, skal der udbetales godtgørelse for uudnyttet ferie til medarbejderen. Ud over hende er han obligatorisk udbetalt påløbne lønninger for den aktuelle måned til den sidste arbejdsdag, samt bonusser og forskellige bonusser (for anciennitet, kvalifikationer), der tages i betragtning i aflønningen af ​​organisationen. Herefter modtager medarbejderen en arbejdsbog og et certifikat for gennemsnitlig månedsløn.

Det er dog ikke kun obligatoriske betalinger, der lover en medarbejder afskedigelse efter aftale mellem parterne. En kompensation på én løn er ofte fastsat af arbejdsgiveren i ordrer til organisationen.

Lovgivningen fastlægger ikke en specifik ramme for sådanne betalinger, derfor kan en aftale mellem arbejdsgiveren og medarbejderen fastsætte et kontraktligt beløb for yderligere kompensation.

Det er ingen hemmelighed, at denne form for afskedigelse er mere gavnlig for arbejdsgiveren end for medarbejderen. Motivationen er velkendt: Medarbejderen kan ikke selvstændigt trække den skriftlige ansøgning tilbage, og fagforeningen kan til gengæld heller ikke påvirke denne proces på nogen måde.

Af en medarbejder, der har valgt afskedigelse efter aftale mellem parterne, må godtgørelse derfor nødvendigvis betragtes som en del af kontrakten med arbejdsgiveren. Føderal lov nr. 330-FZ af 21. november 2011 etablerede proceduren for beskatning af personlig indkomstskattekompensation. I overensstemmelse med paragraf 8 i paragraf 3 i artikel 217 i den russiske skattelov er kompensation, der ikke overstiger tre ansattes lønninger, fritaget for beskatning.

Artikel 178 i arbejdsloven regulerer udbetalingen af ​​sådanne fratrædelsesgoder. Ifølge den kan bestemmelser om betaling heraf indgå i den kollektive overenskomst. Den anden mulighed for at regulere en sådan erstatning er fastsat direkte i de dokumenter, der ledsager en konkret afskedigelse efter aftale mellem parterne. I overensstemmelse med stk. 3 i artikel 217 i Den Russiske Føderations skattelov blev der ikke opkrævet personlig indkomstskat på fratrædelsesgodtgørelser, der ikke oversteg tre lønninger, og for regionerne i det fjerne nord - seks lønninger.

Registrering af afskedigelse

Den nuværende praksis for behandling af en sådan afskedigelse indeholder ingen standarddokumenter. Den foretrukne designmulighed er dog en aftale, der er udarbejdet i fællesskab af medarbejderen og arbejdsgiveren. Angivelse af de ønskede juridiske konsekvenser ved opsigelse af ansættelsesforhold på grund af gensidig aftale mellem parterne, angivelse af dato ledsager afskedigelsen efter aftale mellem parterne. Ligeledes forhandles udbetalinger af fratrædelsesgodtgørelsens størrelse, tidspunktet for overdragelse af sager og stillinger til en ny medarbejder. Overvej et eksempel på ovenstående konvention.

Aftale om opsigelse af ansættelseskontrakten

Arbejdsgiveren - Alfa-Trade LLC repræsenteret af direktøren Konstantin Borisovich Pavlov, der handler på grundlag af charteret, og den ansatte - merchandiser Marina Viktorovna Selezneva nåede til enighed om, at:

1. Ansættelseskontrakten af ​​21.02.2010 N 35 opsiges efter aftale mellem parterne.
2. Ansættelseskontrakten opsiges den 20. juli 2014.
3. Medarbejderen får udbetalt en godtgørelse svarende til én tjenestemandsløn.

Aftalen udfærdiges i 2 eksemplarer med samme retskraft, 1 til hver part.

Direktør Udskriv Pavlov Konstantin Borisovich

Medarbejder Selezneva Marina Viktorovna

Initiativtager til afskedigelsen er en medarbejder

Forud for den foreslåede registreringsmåde kan dog ofte ske en skriftlig ansøgning fra medarbejderen eller en tilsvarende klage fra forvaltningen til denne. Samtidig er der ikke en enkelt prøve på, hvordan man skriver et opsigelsesbrev efter aftale mellem parterne. Derfor præsenterer vi et eksempel på et sådant dokument.

medarbejderansøgningsskema

Direktør for Alfa-Trade LLC

Pavlov Konstantin Borisovich

Udmelding

Jeg beder om dit samtykke til at opsige ansættelseskontrakten med mig fra henholdsvis den 20. juli 2014, stk. 77 i arbejdsloven (begrundelse - efter aftale mellem parterne).

Jeg anser det for formålstjenligt at fastsætte en fratrædelsesgodtgørelse på to lønninger.

Indtil jeg har modtaget dit skriftlige samtykke, forbeholder jeg mig retten til til enhver tid at trække denne ansøgning tilbage.

Merchandiser Selezneva

Marina Viktorovna.

Aftalen kan som en mulighed også indledes af en klage fra forvaltningen, der iværksætter afskedigelse efter aftale mellem parterne. Eksempelteksten ligner den, der præsenteres i ansøgningen.

Administrationsbrev

Kære Marina Viktorovna!

Vi foreslår, at du opsiger ansættelseskontrakten, styret af stk. 1 i art. 77 i arbejdsloven (dvs. efter aftale mellem parterne) fra den 20. juli 2014

Der fastsættes en kompensation i henhold til overenskomsten med to lønninger.

Direktør

Pavlov K.B.

Udsendelse af afskedigelse

På baggrund af aftalen underskriver organisationens leder den tilsvarende ordre. Afskedigelse efter aftale mellem parterne vinder retskraft i øjeblikket. Ofte udstedes der sammen med denne ordre en ordre om accept og overførsel af sager og en opgørelse.

Alfa-Trade LLC

20.07.2014 nr. 15-k

Moskva

Om afskedigelsen af ​​Selezneva M.V.

BRAND:
Selezneva Marina Viktorovna, merchandiser, 07/20/2014 efter aftale mellem parterne (artikel 37 i arbejdsloven).

Regnskabsafdelingen skal betale Selezneva M.V. monetær kompensation på tre lønninger.

Årsag: erklæring fra Selezneva M.V. dateret den 15. juli 2014.

Direktør for Alfa-Trade LLC Pavlov K.B.

Selezneva M.V. har læst og er enig i ordren.

Ved en sådan kendelse gennemføres afskedigelse efter aftale mellem parterne. Samtidig skal posten i arbejdsbogen nødvendigvis nævne paragraf 1 i del 1 i artikel 77 i arbejdsloven.

Skal formuleringen "afskedigelse efter aftale mellem parterne" undgås ved afskedigelse?

Dette spørgsmål er selvfølgelig kontroversielt og forbundet med myter.

Myte nr. 1: en medarbejder, der er afskediget efter aftale mellem parterne, er en krænkelse af arbejdsdisciplin.

Myte nr. 2: En medarbejder, der opsiger et ansættelsesforhold på denne måde, er underuddannet.

Årsagen til fremkomsten af ​​disse fordomme var arbejdsgivernes praksis til at "klippe ned" uagtsomme medarbejdere i henhold til artikel 77 i arbejdsloven. Men hvis en medarbejder er sikker på sine kvalifikationer, samt i det faktum, at han straks vil blive ansat et andet sted, så er disse myter ligegyldige. Tværtimod vil en person hurtigt kunne få det forventede job.

Konklusion

Er OPS i sin nuværende form ideel som arbejdsmarkedsinstrument? Baseret på makroøkonomiske mønstre er dens parametre (for eksempel manglende deltagelse af fagforeninger i dens proces) forkerte med et betydeligt arbejdsløshedsniveau.

For fuldt ud at kunne anvende en sådan markedsmekanisme på arbejdsmarkedet er det ideelt set nødvendigt med en vækst i økonomien og et tilstrækkeligt udbud af konkurrencedygtige job. Imidlertid er de forenklede organisatoriske aspekter, der følger med UPSS, i mange tilfælde at foretrække for en hurtig afbrydelse af arbejdsforhold. Denne faktor bestemmer dens brede anvendelse.

En person, der er afskediget efter aftale mellem parterne, bør tage højde for, at en ukorrekt udført aftale og følgelig en ordre om afskedigelse efter aftale mellem parterne i nogle tilfælde kan ignorere de betalinger eller fordele, der tilkommer ham. Derfor bør alt forudses og tages i betragtning.

Se også: Registrering, prøve og almindelige fejl ved indtastning af afskedigelse efter aftale mellem parterne i arbejdsbogen Muligheden for at genoprette en medarbejder efter afskedigelse efter aftale mellem parterne Retslig praksis viser, at det er yderst vanskeligt at anfægte en afskedigelse vedr. dette grundlag. Hvis en medarbejder ønsker at blive fyret efter aftale mellem parterne, har han naturligvis spørgsmålet om, hvad han skal gøre i denne situation. Først og fremmest er det nødvendigt at finde ud af, hvilke grunde arbejdsgiveren har til at fyre en medarbejder. Ledelsen kan tvinge afskedigelse på dette grundlag i følgende tilfælde:

• Hvis du planlægger at fyre, at de ønsker at skjule.

Faldgruber ved afskedigelse efter aftale mellem parterne

Opmærksomhed

Nadin-ka 2009-08-07 15:31 giv ham en "certificering" Statsdumaen 2009-08-10 10:27 én medarbejder kan ikke certificeres. har brug for totalt. lang og hård. og på formelle grunde kan certificering beståes. og klagen mod medarbejderen er hovedsageligt, at han kan, men ikke vil arbejde. der er ingen sådan artikel.. Valeratal 2009-08-10 11:06 godt, og KPI. Virker ikke - modtager ikke en Evenstar-pris 2009-08-12 17:49 Du kan fyre en medarbejder for gentagne manglende udførelsen af ​​arbejdsopgaver uden god grund, hvis han har en disciplinær sanktion.

Info

For at bevise, at medarbejderen ikke opfylder sine pligter, skal alle instruktioner gives skriftligt. Du kan endda via e-mail (under forsøget tages der også hensyn til det).

Afskedigelse efter aftale mellem parterne, betalinger, indtræden i arbejdsmarkedet og andre nuancer

Hvad er det næste? Teoretisk set kan initiativtageren til opsigelsen af ​​TD efter aftale mellem parterne være enhver part i TD: arbejdsgiveren eller medarbejderen. Rent praktisk i din situation: det er arbejdsgiveren "ønsker", og du kan være enig (hvis opsigelsesvilkårene passer dig) eller uenige (hvis du ikke passer).

Vigtig

Aftalen er så god, at du skal have en skriftlig aftale, hvori alt vil være præciseret. Hvis noget ikke passer dig, vil de ikke tvinge dig til at skrive under med våben.

Hvad skal man gøre, hvis medarbejderen blev fyret efter aftale mellem parterne

Beløbet udbetalt til en medarbejder inkluderer:

• løn for arbejdstimer;
• kompensation for ubrugt ferie;
• kompensation for ophævelse af kontrakten, hvis dette var forudsat i aftalen.

Hvad skal man bede om erstatning Erstatningsbeløbet er ikke specificeret i loven. Hun kan være hvem som helst! Dens størrelse kan angives i en overenskomst eller en lokal forskrift Hovedbetingelsen er, at medarbejderen og arbejdsgiveren kan blive enige.
Erstatningsbeløbet er som udgangspunkt ikke mindre end ved afskedigelse på grund af afskedigelse - maksimalt 3 gennemsnitslønninger. Sådan viser praksis. Medarbejderen har ret til at bede om mere, arbejdsgiveren har ret til at tilbyde mindre.
Arbejdsgiveren er kun forpligtet til at betale erstatning, hvis det er fastsat i vedtægterne for virksomheden.

Afskedigelse efter aftale mellem parterne. men er alle enige?

Plusserne inkluderer:

• initiativet til at opsige kontrakten kan komme fra både medarbejderen og arbejdsgiveren;
• årsagen til afvisningen må ikke angives i ansøgningen;
• der er ingen frist for indsendelse af en ansøgning;
• Du kan opsige ansættelseskontrakten til enhver tid, også i de tilfælde, der er forbudt ved lov;
• du kan "forhandle" med arbejdsgiveren - diskuter med ham vilkårene, størrelsen af ​​fratrædelsesgodtgørelsen og så videre;
• registreringen af ​​afskedigelse efter aftale "ødelægger" ikke arbejdsbogen;
• kan være et alternativ til afskedigelse, hvis medarbejderen har skyld;
• med denne ordlyd af afskedigelse varer kontinuiteten af ​​erfaring yderligere 1 kalendermåned;
• hvis du så tilmelder dig arbejdsformidlingen på tilmeldingsstedet, så bliver dagpengene lidt højere.

Men der er også ulemper. De henviser til ulemperne for medarbejderen.

Afskedigelse efter aftale mellem parterne: hvis medarbejderen skifter mening

Jeg er enig”, datoer og underskrifter fra den anden part.

• Næste skridt er at udarbejde selve afskedigelsesaftalen. Hvad der skal inkluderes i det, vil blive diskuteret nedenfor.

  Vi bemærker kun, at aftalevilkårene i høj grad afhænger af den opsagte medarbejders specifikke forhold og arbejdsforhold.

• Når aftalen er indgået, kan den kun ændres på samme måde, som den blev indgået. Medarbejderen kan ikke stoppe med at arbejde før tid, men arbejdsgiveren har ikke ret til at afskedige den afgående medarbejder tidligere end fastsat i overenskomsten Dette krav følger ikke blot direkte af loven, men bekræftes også af Højesterets udtalelse af Den Russiske Føderation (Resolution fra Plenum for Den Russiske Føderations Højesteret nr. 2 af 17. marts .2004), samt Den Russiske Føderations forfatningsdomstol (Beslutning nr. 1091-O-O af 13. oktober 2009) .

Hvis medarbejderen ikke ønsker at forlade efter aftale mellem parterne

Dette kræver følgende dokumenter:

• pas;
• uddannelsesdokument;
• beskæftigelseshistorie;
• en kopi af parternes aftale om afskedigelse;
• attest for ansøgerens indtjening for de sidste 3 måneders arbejde;
• ansøgning i den foreskrevne form.

I 2018 kun:

• arbejdsdygtige borgere;
• som er fyldt 16 år;
• ikke-pensionister og fuldtidsstuderende;
• ikke engageret i iværksætteraktivitet;
• ikke indtager stillingen som grundlæggere af virksomheder og firmaer;
• dømt til kriminalforsorg eller fængsel.

Ydelsens størrelse afhænger af den arbejdsløses gennemsnitlige indtjening i de sidste 3 måneder på det sidste arbejdssted.

Hvis medarbejderen ikke ønsker at forlade efter aftale mellem parterne

Som udgangspunkt er det arbejdsgiveren, der igangsætter afskedigelsen efter aftale mellem parterne. Det er meget lettere for en medarbejder, der ikke ønsker at fortsætte med at arbejde i virksomheden, at sige op af egen fri vilje og overtale ledelsen til at afskedige ham inden udløbet af den to-ugers arbejdsperiode.

Loven forbyder dog ikke medarbejderen at henvende sig til arbejdsgiveren med et sådant tiltag. [Tilbage til indhold] ✔ Nødvendige betingelser for afskedigelse efter aftale. Den vigtigste af de betingelser, hvorunder afskedigelse udføres efter aftale mellem parterne, er dens fuldstændige frivillighed.

Ved lov har ingen af ​​parterne ret til at tvinge den anden til at indgå en sådan aftale. Ved afskedigelse af egen vilje har arbejdsgiveren kun ret til at kræve arbejde i en periode på to uger, men kan ikke forbyde medarbejderen at sige op.

Vi underskrev aftalen, idet vi mente, at indgåelsen af ​​den i dette tilfælde er en del af afskedigelsesproceduren. Så viste det sig, at det er forskellige artikler. Derfor er de forskellige kompensationsbeløb: Det, som arbejdsgiveren tilbød, er meget mindre end det, der ville være modtaget i henhold til afskedigelsen på grund af personalereduktion.

Vi indså, at ledelsen udnyttede vores inkompetence. Hvad er den rigtige måde at annullere aftaler, der allerede er underskrevet, men endnu ikke trådt i kraft? Eller er det allerede "for sent at skynde sig"? Anela 2009-08-23 03:30 Jeg vil gerne præcisere fra den forrige besked, at vi taler om aftalen mellem parterne om opsigelse af ansættelseskontrakten. Hvordan annullerer man den allerede underskrevne, men endnu ikke trådte i kraft Aftale mellem parterne om opsigelse af ansættelseskontrakten, hvis den fastsatte dato endnu ikke er ankommet? sabrina 2009-08-23 09:06 Parternes aftale om opsigelse kan kun annulleres ved endnu en AFTALE mellem parterne.
Den korrekte procedure for afskedigelse på dette grundlag Afskedigelse på dette grundlag er reguleret af arbejdsloven. Et karakteristisk træk ved denne metode til opsigelse af gensidige forpligtelser er frivilligt samtykke til proceduren. I dette tilfælde kan både arbejdsgiver og lønmodtager fungere som initiativtager. Hvis virksomhedens ledelse tvinger medarbejderen til at afskedige efter aftale mellem parterne, er det en overtrædelse af loven. Likvidation af gensidige forpligtelser sker i henhold til følgende algoritme:

• En af parterne foreslår den anden at opsige kontrakten på dette grundlag. Denne fase anbefales at blive dokumenteret. Hvis det er arbejdsgiveren, der er initiativtager, sender arbejdsgiveren en underretning til medarbejderen.

På trods af at Den Russiske Føderations arbejdskodeks (Den Russiske Føderations arbejdskodeks) har været i kraft i over 4 år, indeholder den juridiske normer, der ved første øjekast virker umærkelige og ret enkle at anvende. Men med en nærmere undersøgelse og analyse af deres tekst forårsager gennemførelsen af ​​de bestemmelser, der er foreskrevet i dem, betydelige vanskeligheder. Så artikel 78 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som regulerer afskedigelse efter aftale mellem parterne, holder med sikkerhed håndfladen blandt sine "naboer" i henhold til arbejdsloven. Proceduren for at opsige en ansættelseskontrakt på dette grundlag er ikke præciseret i noget reguleringsdokument, så vores praktiske anbefalinger om dokumentation bør være nyttige.

Funktioner ved afskedigelse efter aftale mellem parterne

Afskedigelse efter aftale mellem parterne har sine egne karakteristika.

Først og fremmest, ii overensstemmelse med artikel 78 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan en ansættelseskontrakt til enhver tid opsiges på dette grundlag. Dette betyder, at artikel 78 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks tillader det fyre en medarbejder og i den periode, hvor han er på ferie, og i perioden med hans midlertidige uarbejdsdygtighed, hvilket ikke kan ske ved opsigelse af kontrakten på initiativ af arbejdsgiveren (med undtagelse af tilfælde af likvidation af organisationen eller opsigelse af arbejdsgiver-individets aktivitet). Samtidig giver fagforeninger ingen kontrol med afskedigelse af arbejdere på dette grundlag.

For det andet sådan vej ikke kun ansættelseskontrakten, men også den studerendes kontrakt kan opsiges, som i overensstemmelse med artikel 208 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks opsiges på grund af opsigelse af en ansættelseskontrakt.

Teknik til opsigelse af kontrakten efter aftale mellem parterne

Vær opmærksom på det næste punkt. Artikel 78 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks regulerer afskedigelse efter aftale mellem parterne. Men instruktionen til at udfylde en arbejdsbog kræver i dette tilfælde en henvisning til stk. 1 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Da grundlaget for at lave en indtastning i arbejdsbogen er en ordre, bør den også indeholde en henvisning til stk. 1 i art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Af samme grund angiver vi denne artikel i alle mulige dokumenter forud for udstedelsen af ​​ordren.

Nu vil vi forsøge at forklare selve proceduren for at udføre en sådan afskedigelse. Inden man opsiger en ansættelseskontrakt på denne måde, skal en af ​​parterne (arbejdstager eller arbejdsgiver) tilbyde at gøre det.

Initieringsdokument

Lad os først forestille os, at dette medarbejderen udtrykte ønske del efter gensidig aftale. I så fald skal han sende ensidigt tilbud til arbejdsgiveren om afslutning med ham arbejdsforhold, taler civilretligt et tilbud , som kan accepteres ("godkendt") af arbejdsgiveren eller ej. Forslaget sendes i form af en ansøgning.

Det er her problemerne med at skrive dokumentets tekst opstår. En ret almindelig fejl er at bruge følgende formulering:

Hvilke fester? Når du læser en sådan erklæring, tror du, at arbejdsgiveren, hemmeligt fra medarbejderen, vil blive tvunget til at frigive ham til alle fire sider først efter at have indgået en aftale med en mystisk tredjepart.

Det ser ud til, at det ville være mere korrekt at sammensætte teksten til udtalelsen på en af ​​følgende måder:

Vær opmærksom på det næste punkt. Til opsige ansættelseskontrakten efter aftale mellem parterne, skal medarbejderens ønske udtrykkes på en af ​​ovenstående måder (eksempel 2 og 3). Hvis medarbejderen skrev en erklæring med anmodningafskedigelse af egen fri vilje, selv om arbejdsgiveren giver udtryk for samtykke, omdannes det ikke automatisk til en aftale mellem parterne.

Et eksempel på en korrekt anvendelse er præsenteret i eksempel 4.

Hvis initiativtageren opsigelse af kontrakten er arbejdsgiver så bliver han nødt til at sende et tilbud til den "ulykkelige" arbejder. Når du udarbejder teksten til dette dokument, skal det huskes, at arbejdsgiveren ikke er forpligtet til at motivere sit forslag på nogen måde.

Tilbud om at opsige ansættelseskontrakten kan ligne den, der er vist i eksempel 5.

Aftale og påbud om opsigelse af ansættelseskontrakten

Efter at parterne er nået til enighed, er det nødvendigt at udarbejde en aftale om opsigelse af ansættelseskontrakten.

Praktisk hvis i første omgang betingelser for opsigelse af en ansættelseskontrakt på dette grundlag blev indført i teksten i afsnittet i ansættelseskontrakten, giver grundlag for dens opsigelse. Et fragment af en ansættelseskontrakt kan i dette tilfælde se sådan ud:

Opsigelsesprocedure kan på denne baggrund også være fastsat i en overenskomst mellem lønmodtagere og arbejdsgiver.

Når du udarbejder en aftale, kan du bruge sproget i eksempel 7.

Det skal bemærkes, at teksten til artikel 78 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ikke nævner behovet for en skriftlig formular aftale mellem parterne på opsigelse af ansættelseskontrakten. Af denne grund udarbejder arbejdsgiveren og medarbejderen ofte ikke denne "aftale" skriftligt, der ikke har nogen krav mod hinanden og ikke er interesserede i hinanden. Det er dog ifølge artiklens forfatter ikke helt rigtigt. Der skal under alle omstændigheder udarbejdes en aftale. På baggrund af den udstedes en ordre. Udfyldt formular afskedigelseskendelse efter aftale mellem parterne vist i eksempel 8.

"Fordele" ved afskedigelse i henhold til stk. 1 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks

Både medarbejderen og arbejdsgiveren har deres egne fordele ved at anvende stk. 1 i art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

"Proffene" for medarbejderen i dette tilfælde er som følger:

• uafbrudt erfaring opretholdes i en måned efter afskedigelse, og ikke i tre uger, som ved opsigelse af en ansættelseskontrakt af egen fri vilje uden god grund;
• i tilfælde af, at en person tilmelder sig arbejdsformidlingen, får han udbetalt dagpenge med et langt større beløb og i længere tid, end hvis han af egen fri vilje blev afskediget uden god grund.

Arbejdsgivergoder:

• det er ikke påkrævet at koordinere afskedigelsen med fagforeningsorganet og i sager med ansatte under atten år med det statslige arbejdstilsyn og ungdomskommissionen;
• der ydes ingen kompensation eller andre garantier ophør af ansættelsesforhold med medarbejderen(medmindre det udtrykkeligt fremgår af arbejds- eller overenskomst).