Tillæggets endelige beløb afhænger. Yderligere betalinger og godtgørelser

Når man får et job, ønsker hver person at vide, hvordan hans arbejde vil blive betalt. Det er betinget muligt at dele lønnen op i to hovedkomponenter. Dette er en konstant del (løn, timepriser, akkord) og en variabel del - bonusser, tillæg og tillæg.

Lønninger og timepriser er fastsat af bemandingstabellen og har et fast beløb, som selvfølgelig kan forhøjes (indekseres), men denne vækst bliver ikke væsentlig. For at gøre det muligt for medarbejderne at opnå en høj månedlig indtjening er det nødvendigt at skabe en motivationsordning, der giver mulighed for forskellige bonusser samt kompenserende og incitamentsbonusser.

Hver medarbejder ønsker at se yderligere beløb i sin lønseddel, som øger den samlede indtjening markant. For arbejdsgiveren ligger relevansen af ​​dette spørgsmål i det korrekte valg af det optimale sæt af incitamentsbetalinger, der virkelig vil tilskynde medarbejderne til at forbedre kvaliteten af ​​deres arbejde.

Klassificeringen af ​​tillæg og godtgørelser udføres efter to kriterier. Nogle af dem er obligatoriske, som fastsat i artiklerne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (kompenserende tillæg). Den anden del indføres i motivationssystemet efter anmodning fra arbejdsgiveren, afhængigt af dennes økonomiske formåen (incitamentsbetalinger).

Obligatoriske erstatningstillæg og godtgørelser

1. Tillægsløn for arbejde under farlige forhold. Der er mange erhverv, der arbejder, hvor en person skader sit helbred. Disse omfatter for eksempel svejsere, støberiarbejdere, fejldetektorer, minearbejdere og så videre (kun en særlig attestationskommission kan anerkende et skadeligt erhverv). Til disse medarbejderes grundløn tillægges en merbetaling for skadevirkning. Dens størrelse bør ikke være mindre end fire procent af transaktionsbeløbet, lønnen eller timeprisen. Arbejdsgiveren kan på eget ønske eller på arbejdskollektivets insisteren forhøje denne procentsats.
2. regional koefficient. På Ruslands territorium er der mange områder med et klima, der komplicerer arbejdsforholdene. I denne forbindelse blev der indført en regional godtgørelse, hvis størrelse er reguleret af et dekret fra regeringen i Den Russiske Føderation. For eksempel er dette for Orenburg-regionen 15% af grundlønnen, og for Murmansk-regionen 80%. Distriktskoefficienten opkræves ikke på beløb beregnet på gennemsnitsløn (ferie, sygefravær osv.), da den allerede er medregnet i disse beløb. Engangsbonusser stiger heller ikke med størrelsen af ​​distriktsindikatoren.
3. Ekstra gebyr for at øge arbejdsmængden. I tilfælde, hvor antallet af arbejdsopgaver væsentligt overstiger antallet af medarbejdere, der er i stand til at udføre dem, kan arbejdsgiveren ved påbud øge arbejdsbyrden for nogle medarbejdere. Naturligvis mod et moderat gebyr. Dette beløb fastsættes fra sag til sag. På lønsedlen kan det kaldes et tillægsgebyr for udvidelse af servicearealer, for overlapning og så videre.
4. Overtidsbetaling. Hver medarbejder skal have en arbejdsplan, der angiver antallet af arbejdstimer pr. dag, hyppigheden af ​​at gå på arbejde og antallet af fridage. Hvis der opstår et produktionsbehov, kan arbejdsgiveren inddrage personer i overarbejde eller på en fridag (efter ordre). Ved beregning af løn tælles og betales alle timer af ansatte, der er arbejdet over tidsplanen, i overensstemmelse med Den Russiske Føderations arbejdskodeks (i halvanden eller dobbelt størrelse). Det er værd at bemærke, at medarbejderen har ret til at bede om fri for tidligere arbejdet tid i stedet for betaling.
5. Ekstra løn for natarbejde. Der er en række vagtplaner, der involverer arbejde om natten, det vil sige fra 22:00 til 06:00 (for eksempel "en dag ud af tre", "dag-nat-dumping - fridag" og så på.) Da arbejde om natten er vanskeligere end om dagen, er tillægget for nattid fastsat ved lov. Dens minimumsbeløb er 20 procent af lønnen eller timeprisen.
6. Betaling for udførelsen af ​​offentlige opgaver. Hvis medarbejderen var fraværende fra arbejdspladsen på grund af det faktum, at han udførte pligter over for staten (besøgte det militære registrerings- og indskrivningskontor, vidnede i retten og så videre) og har støttedokumenter, er arbejdsgiveren forpligtet til at betale denne dag baseret på den gennemsnitlige daglige indtjening for denne medarbejder.
7. Gennemsnitlig løn. Dette kan omfatte betaling for årlig orlov, ekstra orlov eller studieorlov, forretningsrejser, donordage og så videre. I tilfælde af afbrydelser i produktionsprocessen uden medarbejders skyld er arbejdsgiveren også forpligtet til at betale to tredjedele af den gennemsnitlige indtjening for alle timers nedetid (kun hvis nedetiden er dokumenteret).
8. Andre betalinger. Ikke så almindeligt, men ikke desto mindre forekommer kompenserende tillæg til medarbejdere ved afskedigelse (for eksempel når afskedigelse sker efter aftale mellem parterne, eller når der er en reduktion i personalet), i tilfælde af overtrædelse af vilkårene for udbetaling af løn (hvis sagen kom for retten).

Alle obligatoriske tillæg og tillæg skal særskilt fremhæves på medarbejderens lønseddel, ellers vil medarbejderen ikke kunne vurdere, om arbejdsgiveren har opfyldt sine forpligtelser over for ham fuldt ud eller ej.

Typer af incitamentsbetalinger og godtgørelser

Yderligere betalinger og tillæg spiller en meget stor rolle i det overordnede motivationssystem, da de er det vigtigste værktøj til at motivere medarbejdernes arbejde. I modsætning til obligatoriske yderligere betalinger og godtgørelser kan incitamentsbetalinger desuden etableres med et hvilket som helst beløb på alle betingelser og for en hvilken som helst periode. Eksempler på sådanne betalinger kan omfatte:

Incitamentsbetalinger til grundlønnen kan etableres til enhver tid, og de tilskynder til enhver præstation for medarbejderne (for eksempel betaler nogle virksomheder ekstra til deres ansatte for ikke at gå på sygemelding i løbet af året, ikke ryge eller deltage i sportskonkurrencer, osv. Yderligere). Det eneste er, at hvis tiden er inde til at annullere enhver incitamentsbetaling, skal medarbejderne underrettes om dette.

Beregning af tillæg og godtgørelser på enkelte eksempler

1. En person arbejder i en farlig industri. Hans arbejdsplan går ud på at arbejde om natten, og lønnen beregnes efter akkordlønsystemet.

Alle yderligere betalinger beregnes efter beregning af akkordindtægter (SdZ):

SdZ \u003d 175 * 55 \u003d 9625 rubler.

Ved at lægge alle de beregnede beløb sammen, samt akkordløn, får vi den samlede optjente løn for arbejderen.

Zpl \u003d 9625 + 330 + 385 + 412,50 + 275 + 5000 + 2404 \u003d 18.431 rubler.

1. En medarbejder i en af ​​virksomhedens afdelinger pålægges ved ordre midlertidigt at kombinere sin stilling og stillingen som afdelingsleder med en løn på 20.000. Størrelsen af ​​ekstra betaling for sammenlægning (DS) til grundlønnen er 30,- %. Kombinationen fandt sted inden for 8 arbejdsdage eller 64 timer. Den månedlige timesats er 168.

DS \u003d 20000/168 * 64 * 0,3 \u003d 2286 rubler.

Du kan indstille en ekstra betaling for at kombinere ikke kun lønnen for en fraværende medarbejder, men også fra hans samlede gennemsnitlige indtjening. Dens procentdel er også indstillet individuelt, fordi ikke hver medarbejder ønsker at betro sig selv, for eksempel med funktionerne som en chef, men samtidig modtage "penny". I stedet for den månedlige timesats kan du også tage den gennemsnitlige månedlige sats (i overensstemmelse med den godkendte produktionskalender).

1. Et personligt tillæg (PN) for en medarbejder kan fastsættes på flere måder:

Hvis en person ikke har arbejdet fuldt ud i en måned, genberegnes mængden af ​​yderligere betalinger og godtgørelser i forhold til de arbejdede timer (for eksempel, ifølge normen 168, arbejdede han 100 timer):

1. PN \u003d 10000/168 * 100 \u003d 5952
2. PN \u003d 5000/168 * 100 \u003d 2976
3. PN \u003d 8000/168 * 100 \u003d 4762

Funktioner ved brugen af ​​incitamentsbeløb

Når du indstiller eventuelle tillæg og godtgørelser, skal du følge nogle enkle regler:

1. Opfyldelse af betingelserne for at modtage forfremmelsen. For eksempel, hvis du fortæller en medarbejder, at han vil være i stand til at modtage en vis belønning for ikke at producere 5 produktionsenheder pr. skift, men 10, mens I begge ved, at dette er umuligt, så vil dette på ingen måde stimulere ham til at arbejde mere intensivt. Desuden kan det tilskynde arbejderen til at give en forkert fremstilling af sin præstation (hvis muligt) eller til at producere mere, men af ​​lavere kvalitet.
2. Vederlaget skal være betydeligt. Incitamentstillæg og tillæg bør mere eller mindre markant påvirke ændringen i den samlede indtjening. For eksempel er det usandsynligt, at en person vil arbejde med stor flid, vel vidende, at han for dette vil modtage yderligere 300 rubler. Men mængden af ​​3.000 rubler eller mere kan allerede være af interesse for en person.
3. Alle interesserede medarbejdere i organisationen bør være opmærksomme på muligheden for at modtage yderligere pengebelønninger. Arbejdsgiveren skal gøre sine medarbejdere bekendt med betingelserne for at modtage kontante bonusser (helst mod underskrift).

Bibliografi:

1. Den Russiske Føderations arbejdskodeks med kommentarer.
2. Magasinet "Personalløsninger" nr. 4/2011.
3. Tidsskrift "Personalvirksomhed" nr. 5/2013
4. Dubrovin I.A., Kamensky A.S. Lærebog "Arbejdsøkonomi", 2012.
5. Strelkova L.V., Makusheva Yu.A. Arbejde og løn i en industrivirksomhed: en studievejledning, Unity-Dana, 2012

Til incitamentsbonusser og tillæg inkluderer betaling:

• for høj kvalifikation (specialister);
• for faglige færdigheder (arbejdere);
• til arbejde med et mindre antal ansatte;
• til at kombinere erhverv (stillinger);
• til udvidelse af serviceområder eller en stigning i mængden af ​​udført arbejde;
• for udførelsen af ​​opgaver for en fraværende medarbejder;
• værkførere blandt arbejderne, som ikke er løst fra deres hovedarbejde;
• til registrering og regnskab;
• til vedligeholdelse af edb-udstyr mv.

Som nævnt er det maksimale beløb for kompenserende tillæg og godtgørelser garanteret af staten og er obligatorisk for ansøgning. Yderligere betalinger og bonusser af stimulerende karakter fastsættes efter skøn fra ledelsen af ​​virksomheder. Deres størrelser bestemmes uafhængigt af virksomheden. Ved fastsættelse af størrelsen af ​​yderligere betalinger og bonusser af stimulerende karakter tages der hensyn til specifikke arbejdsforhold.

Størrelsen af ​​tillægsbetalinger og tillæg fastsættes oftest i forhold til tjenestelønnen eller takstsatsen for arbejdstimer. Virksomheden kan dog sætte dem i absolutte beløb - enten i lige store beløb for alle ansatte eller differentieret.

Hej! I denne artikel vil vi tale om løntillæg.

I dag lærer du:

1. Hvilke kategorier af borgere har ret til løntillæg, og hvilke typer af dem findes der;
2. Hvordan adskiller godtgørelser sig fra tillæg;
3. Hvad er incitamentstillæg og meget mere.

Alle ved, at selvom en person er officielt ansat, er dette ikke en garanti for, at han vil blive tildelt alle de nødvendige ekstra betalinger. Derfor vil vi i dag finde ud af, hvad arbejdsgiveren er forpligtet til at betale ekstra for, og hvilke yderligere udbetalinger og tillæg medarbejderne har ret til.

Komponenter af løn

Lad os i begyndelsen af ​​samtalen besvare følgende spørgsmål: hvad består løn af?

Lønnen består af 2 dele:

• Permanent;
• variabel.

Konstanten omfatter løn og distriktskoefficient, og ind i en variabel tillæg, tillæg, bonusser.

Lovgivers ord

Løn - en slags værktøj, takket være hvilket lønomkostningerne for alle ansatte kompenseres. Lovgivningen giver mulighed for foranstaltninger, der ikke kun har til formål at beskytte arbejdstagernes rettigheder, men også at etablere en løn, der svarer til de reelle lønomkostninger.

Så loven siger:

1. I henhold til artikel 133 i arbejdsloven har enhver arbejdsgiver ikke ret til at fastsætte en løn, der er lavere end. Dens størrelse er bestemt af føderal lovgivning, såvel som regional;
2. Artikel 143 i samme kodeks siger, at lønnen fastsættes under hensyntagen til tarifering eller takstskalaen eller -kategorierne;
3. Hvis arbejdsforholdene på virksomheden eller i organisationen afviger fra standarden, har medarbejderne ret til kompensation for alle ekstra arbejdsomkostninger, som er angivet i artikel 146 - 154 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks;
4. Arbejdsgiveren har ret til at fastsætte størrelsen af ​​incitamentsbetalinger;
5. Arbejdsloven forpligter arbejdsgiveren til at optjene og betale løn.

Tillæg og tillæg: forskellen mellem begreber

For at stimulere medarbejderne kan arbejdsgiverne udbetale ikke kun de ved lov fastsatte lønninger, men også midler, der udstedes i form af en bonus eller andet væsentligt incitament. Og staten forpligter til gengæld ledere til at betale yderligere betalinger, når der opstår visse tilfælde.

Lad os nu se på disse punkter mere detaljeret. Hvad er et tillæg?

Ekstragebyr - dette er en form for betaling, der har karakter af kompensation, da den tildeles i det tilfælde, hvor en medarbejder arbejdede på ferie, kombinerede sit arbejde med en kollegas pligter, det vil sige, at han udførte en øget mængde arbejde.

Ekstragebyr - Der er tale om en form for betaling, der er designet til at stimulere en medarbejder, så vedkommende har lyst til at vokse og udvikle sig yderligere i faget. Som eksempel kan nævnes tillæg for lang sammenhængende erhvervserfaring, for anciennitet, for en akademisk grad og så videre.

Hvad angår de fælles træk, er det det samme: begge betalinger øger medarbejderens løn.

Og deres forskelle er som følger:

• Tillæg - beløbet er obligatorisk, godtgørelser - nej;
• En ekstra betaling er en kompensation, og en godtgørelse er en incitamentsbetaling;
• Bonussen understreger medarbejderens betydning, og bonussen er designet til at kompensere for vanskelige arbejdsforhold.

Tillæg udbetales efter lederens initiativ og ønske!

Typer af løntillæg

For klarhedens skyld præsenterer vi disse oplysninger i form af en tabel.

Tabel 1. Kvotetyper og karakteristika.

Sådanne betalinger etableres til enhver tid som en foranstaltning til at tilskynde medarbejdernes præstationer (der er virksomheder, der foretager sådanne betalinger for deltagelse i firmasportskonkurrencer, for dem, der ikke går på sygeorlov i en længere periode osv.) .

Inden sådanne betalinger annulleres, skal medarbejderne advares om dette!

Bonusser udbetalt uanset arbejdsgiverens vilje

I henhold til artikel 149 i arbejdsloven er arbejdsgiveren forpligtet til at betale for:

1. Til arbejdsforhold, der er skadelige, farlige eller vanskelige;
2. For arbejde under barske klimaforhold (hvis en medarbejder tilbringer hele arbejdsdagen på gaden, har han ret til at modtage denne betaling);
3. Til arbejde om natten (hvis tidsplanen ikke er på skift);
4. Hvis medarbejderen udfører arbejde, der kræver et højt niveau af viden og færdigheder;
5. Hvis en medarbejder kombinerer flere stillinger på én gang.

Ovenstående liste er den vigtigste, der kan være yderligere punkter, men de er allerede bestemt af ansættelseskontrakten. Men der er en nuance, som du skal være opmærksom på, mens ansættelseskontrakten endnu ikke er underskrevet, så vil det være meget vanskeligt at appellere den: arbejdsgiveren kan i ansættelseskontrakten angive en liste over arbejde, som medarbejderen er forpligtet til. at optræde. I denne situation kan medarbejderen ikke kræve yderligere betaling.

Løntillæg

Yderligere betalinger såvel som godtgørelser spiller en vigtig rolle i systemet for aflønning af personale. Vi vil også overveje deres typer i form af et bord.

Tabel 2. Tillægstyper og karakteristika.

Hvem er berettiget til tillæg og tillæg

Ikke alle kategorier af arbejdstagere kan regne med etablering af godtgørelser og yderligere betalinger.

Betalingsdata ikke tilladt:

• De, der arbejder under en civilretlig kontrakt;
• Arbejdstagere under en arbejdskontrakt;
• Dem, der er indgået agenturaftale med.

Dette forklares af det faktum, at juridiske forhold til sådanne personer er reguleret af civilloven og ikke af arbejdsloven.

De borgere, der er optaget i staten på grundlag af ansættelseskontrakter, selv dem, der er indgået for en vis periode, eller som er deltidsansatte, har ret til at modtage alle de specificerede kontante betalinger.

Et eksempel på beregning af godtgørelser og tillæg

For at forståelsen bliver den mest fuldstændige, vil vi overveje betaling af tillæg og tillæg vedr konkret eksempel .

I en børnehave er en medarbejder både handyman og elektriker. Det viser sig, at han kombinerer 2 stillinger. Som handyman har han en løn på 12.000 rubler. For en elektrikers pligter betaler ledelsen ham et beløb, der ikke afhænger af lønnen - 10.000 rubler (som anført i hans ansættelseskontrakt). Ifølge resultaterne af arbejdet er mængden af ​​hans bonus 4000 rubler.

Den månedlige betalingsberegning vil se sådan ud: 12.000 + 10.000 + 4.000 = 26.000 rubler. I vores eksempel er godtgørelsen og bonus ikke beregnet som en procentdel, men som et fast beløb. Men disse indikatorer kan også beregnes afhængigt af lønnen, det vil sige i procent.

Tillæg anses for kontroversielle

I denne del af samtalen vil vi være opmærksomme på budgetmæssige virksomheder og institutioner. Det er ingen hemmelighed, at deres medarbejdere får løn over budgettet.

I denne forbindelse havde Federal Service for Financial and Budgetary Supervision spørgsmål om flere typer yderligere betalinger, nemlig:

1. Tillæg for arbejde med computer- og kontorudstyr;
2. Tillægsbetaling for sammenlægning af stillinger.

Da der blev truffet visse kontrolforanstaltninger, mente Rosfinnadzors medarbejdere, at det er nødvendigt at udføre en fuld certificering af job, før de tildeles disse typer tillæg, ellers er deres betaling ulovlig.

Det skal bemærkes, at virksomheder og institutioner ofte ikke er enige i denne holdning, og når de henvender sig til retten, tager dommerne deres parti.

Dokumentation, hvor proceduren for betalinger er fastlagt

1. Overenskomst;
2. Bestemmelser om løn;
3. Bestemmelser om bonusser til ansatte;
4. (kan indeholde en henvisning til overenskomsten);
5. Hovedrækkefølgen (hvis betalingen er en engangsbetaling, ikke en permanent).

Hvad er betingelserne for betalinger?

Eventuelle tillæg og tillæg skal først og fremmest fremgå af den enkelte medarbejders lønseddel.

Der er en række regler, som lederen af ​​en virksomhed eller institution skal overholde:

• Hver medarbejder bør have en opgave, som han modtager opmuntring til at løse. Men opgaven skal først og fremmest være løselig, og ikke forvirre. Kort sagt bør enhver medarbejder have mulighed for at opnå et godt resultat;
• Hvis vi taler om en præmie, så skal beløbet være af interesse, det vil sige være betydeligt. Det er usandsynligt, at en medarbejder vil nægte røgpauser for en bonus på 200 rubler;
• Medarbejdere skal være opmærksomme på, at der er mulighed for at modtage visse incitamenter, yderligere betalinger. Det er bedst at meddele dette ved at udarbejde et bilag til ansættelseskontrakten. Hver nyankomne medarbejder vil straks blive gjort bekendt med dette.

Hvis lederen er klar til at opmuntre sine medarbejdere, betale dem ekstra for noget, så vil disse anbefalinger være ganske gennemførlige.

Arbejdsgivers ansvar for betalinger

Arbejdsgiveren er ikke forpligtet til at indberette til medarbejderne om størrelsen af ​​incitamentsbetalinger. Hvis bonusdelen af ​​lønnen annulleres på grund af en vanskelig økonomisk situation, krisefænomener samt andre omstændigheder, er en skriftlig advarsel til medarbejderne tilstrækkelig.

Den eneste overtrædelse her er, at arbejdsgiveren ignorerede proceduren for at advare medarbejdere, intet mere.

Generelt, hvis du stimulerer medarbejderne ordentligt, kan du opnå virkelig høje resultater og ydeevne. For at gøre dette bør arbejdsgiveren bruge tilskyndelsesforanstaltninger, der stimulerer betalinger. Dette vil ikke kun øge arbejdsproduktiviteten, men også påvirke kvaliteten af ​​produkterne på den bedst mulige måde.

Personligt tillæg ( man) er en ekstra incitamentsbetaling til en bestemt medarbejder. Sådanne materielle incitamenter indgår i lønsystemet, men er ikke obligatoriske. Spørgsmål vedrørende personlige stigninger bør afgøres i organisationen på lokalt niveau (artikel 135 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Lønsystemet i organisationen, herunder alle former for betalinger, er fast:

• ansættelseskontrakt;
• kollektiv retsakt
• Bestemmelser om løn eller bonusser, andre interne handlinger i organisationen, herunder arbejdsretlige normer.

Proceduren for beregning af personfradraget

Der kan også fastsættes en stimulansbetaling for en arbejdende person på individuel basis på visse betingelser.

PN er således tildelt lønnen for medarbejdere, der arbejder under en ansættelseskontrakt (inklusive tidsbegrænset), samt deltid. Oftest tildeles en sådan stigning som en belønning for høj ydeevne i arbejdskraften med succesfuld opfyldelse af præstationskriterier i arbejdet.

Beslutningen om personlige udbetalinger træffes af arbejdsgiveren personligt efter fremlæggelse af afdelingslederen.

Ofte har økonomidirektøren, regnskabschefen eller anden autoriseret person retten til at træffe sådanne beslutninger. Under generaldirektørens fravær (ferie) afgøres alle spørgsmål af hans stedfortræder. Derefter indsender afdelingslederen det tilsvarende andragende til en af ​​dem. I alle tilfælde skal afgørelsen være begrundet og lovlig. Arbejdsgiveren er ikke forpligtet til at indberette til medarbejderne om størrelsen af ​​incitamentsydelser, men skal meddele ophør af sådanne udbetalinger.

At give et personligt tillæg for en medarbejder i organisationen

Etableringen, annulleringen af ​​incitamentsydelsen eller en ændring i dens værdi efter beslutning fra arbejdsgiveren (bemyndiget person) formaliseres af den relevante bekendtgørelse. Grundlaget for offentliggørelsen er for størstedelens vedkommende et notat fra institutlederen. Det er gennem dette interne dokument, at lederen beder om at etablere, forlænge, ​​annullere, øge eller reducere personlige betalinger til en bestemt medarbejder.

Bekendtgørelse om ansættelse (forlængelse, ændring i størrelse) af godtgørelsen udfærdiges i fri form. Indholdet af et sådant dokument skal dog opfylde en række krav.

CEOs personlige bonus

Lønnen til ledelsesteamet (inklusive den administrerende direktør) samt enhver ordinær medarbejder inkluderer:

• grundløn;
• kompensation;
• incitamentsgebyrer.

Fastsættelse, beløb og procedure for beregning af bonusser til ledelsen og alle medarbejdere er reguleret af interne regler og er fastsat i en ansættelseskontrakt eller en tillægsaftale hertil. Samtidig udføres evalueringen af ​​generaldirektørens produktivitet og samvittighedsfuldhed under hensyntagen til resultaterne af hele institutionens aktiviteter.

Så for eksempel kan forordningen om aflønning angive, at direktørens officielle løn bestemmes af den ansættelseskontrakt, der er indgået med ham, og af den højere organisation eller uafhængigt af den institution, hvor han arbejder. Incitamentsbonusser, deres niveau, beregningsprocedure er også dannet af en højere organisation og afspejles i en ekstra aftale.

Retsgrundlaget for at bestemme størrelsen af ​​lederens officielle løn er ordren fra Ministeriet for Sundhed og Social Udvikling i Den Russiske Føderation N 167n af 04/08/2008, som ændret den 24/10/2008 (Ordre N 589n) ).

Beregning af personfradraget

Beregningen af ​​personlige incitamenter foretages under hensyntagen til de arbejdstimer. Når det beregnes, tæller det ikke:

• præmie (inklusive én gang);
• materiel støtte;
• beløb fra iværksættervirksomhed og andre overskudsgivende aktiviteter.

Størrelsen af ​​incitamentsbetalinger afhænger af den eksisterende incitamentsfond i enheden (afdelingen) og medarbejderens personlige bidrag. Størrelsen af ​​den fastsatte godtgørelse såvel som selve udnævnelsen skal være økonomisk begrundet og lovlig. Dens maksimale værdi er normalt foreskrevet i organisationens interne handlinger. Så for eksempel kan det i de lokale lønbestemmelser angives, at det maksimale beløb for incitamentsbetalingen er ubegrænset. Det betyder, at arbejdsgiveren under hensyntagen til afdelingslederens anmodning har ret til at fastsætte en forhøjelse af ethvert beløb efter eget skøn.

Typisk tildeles afdelingen et bestemt beløb til incitamentsbetalinger. Det kan indstilles til et bestemt tidspunkt, for eksempel et kvartal, et år eller for enhver indikator i arbejde. Læs også artiklen: → "". Det afsatte beløb fordeles af afdelingslederen blandt alle medarbejdere. Ofte er manglen på midler i fonden årsagen til reduktionen eller annulleringen af ​​incitamentsbetalingen. Præmiebeløbet kan være:

• 15–50 % af takstsatsen (grundløn);
• absolut værdi (i rubler).

Hvis PN er tildelt som en procentdel, foretages beregningen i henhold til formlen: løn * fastsat procentdel af takstsatsen. Den absolutte værdi involverer ingen beregninger og beregnes af regnskabsafdelingen straks i den foreskrevne form.

Eksempel 1. Beregning af et personligt tillæg for en medarbejder for en arbejdet måned

Seniorforsker G. M. Drazhnaya fik efter anmodning fra institutlederen tildelt et personligt tillæg på 50 % af lønnen i et år. Medarbejderen modtager 20 tusind rubler om måneden. (lønbeløb). Størrelsen af ​​incitamentsbetalingen beregnes efter formlen: størrelsen af ​​medarbejderens løn * 50%.

Således vil det månedlige beløb for medarbejderens personlige tillæg, der skal betales, være 10 tusind rubler.

Funktioner ved at optjene et personligt tillæg til en medarbejder i en organisation

En stimulerende stigning kan ordineres i en periode på tre måneder til et år. For hele den angivne periode tilfalder det medarbejderen sammen med indtjening, det tilskrives lønomkostninger. Til gengæld indregnes lønomkostninger, herunder incitamentsbetalinger, som omkostninger til ordinær virksomhed i den periode, hvor disse periodiseringer har fundet sted. Revisoren laver de nødvendige regnskaber i overensstemmelse med instruksen godkendt ved ordre fra Finansministeriet i Den Russiske Føderation N 94n af 31/10/2000 (som ændret den 11/08/2010).

Personfradraget indgår i den gennemsnitlige indkomst ved beregning af feriepenge, som er nedfældet i statsdekret nr. 922 af 24. december 2007, som ændret 15.10.2014 (proceduren for beregning af gennemsnitslønnen).

Hvis optjening af bonus ophører før tid, uden grund, og medarbejderen ikke er informeret herom, har han ret til at anmelde overtrædelsen til arbejdsgiveren, bede ham om at ordne det, betale det underbetalte beløb, der skal betales. til ham i henhold til ansættelseskontrakten.

Med en positiv beslutning fra arbejdsgiveren er regnskabsafdelingen forpligtet til at opkræve en ekstra godtgørelse til medarbejderen, men allerede under hensyntagen til øret for forsinket betaling.

Når løbetiden for den fastsatte betaling i henhold til aftalen udløber, rejser afdelingslederen spørgsmålet om, hvorvidt det er tilrådeligt at forlænge den, reducere eller øge dens størrelse. Hvis afgørelsen er positiv, sender afdelingslederen organisationens leder en anmodning om udnævnelse af godtgørelsen igen (om nødvendigt med en stigning eller reduktion af dens størrelse).

Først efter aftale med arbejdsgiveren og passende ændringer i ansættelseskontrakten gennem en tillægsaftale, har regnskabsafdelingen ret til at opkræve medarbejderen det nødvendige incitamentsbeløb. Hvis afdelingslederen ikke reagerer rettidigt og ikke indgiver en begæring til arbejdsgiveren, modtager medarbejderen ikke længere personligt tillæg.

Eksempel 2. Proceduren for optjening af et personligt tillæg til en medarbejder i en organisation

Ved kendelse af 1. november 2016 fik seniorforsker G. M. Druzina tildelt et personligt tillæg på 30 % af lønnen for udførelse af akutte opgaver. Grundlaget er et notat fra lederen af ​​den afdeling, hvor G. M. Druzina arbejder.

Den eksisterende incitamentsfond har nok midler til at betale den udpegede godtgørelse. Organisationens lokale lønbestemmelser angiver, at arbejdsgiveren har ret til at etablere sådanne incitamenter for medarbejdere på op til 50 % af lønnen.

Lederen af ​​personaleafdelingen gjorde medarbejderen bekendt med bestillingen. Efter godkendelse tilfaldt regnskabsafdelingen G. M. Druzina det påkrævede tillæg, som medarbejderen begyndte at modtage fra november 2016. Det personlige tillæg blev lovligt fastsat og optjent rettidigt i overensstemmelse med de krævede normer i organisationens lokale love.

Svar på ofte stillede spørgsmål

Spørgsmål nummer 1. Kan en medarbejder hæves et personligt tillæg før tid ved overgang til en anden stilling?

Det kan de. Hvis tillægget ikke ydes i den nye stilling, så bortfalder det, det vil sige ophæves ved påbud underskrevet af arbejdsgiveren.

Spørgsmål nummer 2. Kan den nye administrerende direktør i organisationen skære (fjerne) tillæg?

Måske, hvis der er tale om incitamentsbetalinger, og dette er begrundet (i henhold til interne regler).

Spørgsmål nummer 3. Er der tilføjet en personlig bonus til grundlønnen?

Nej, bonus beregnes udelukkende på grundlønnen.

Spørgsmål nummer 4. Hvordan udstedes det personlige tillæg til lederen korrekt?

Fremgangsmåden er den samme for alle. Først udstedes en ordre, derefter udarbejdes en yderligere aftale på grundlag af den, der indeholder udpegelsen af ​​en PN.

Spørgsmål nummer 5. Skal jeg afspejle det personlige tillæg i personaletabellen?

Det er nødvendigt, da skattemyndighederne overvåger overholdelsen af ​​betalinger til medarbejdere i henhold til personaletabellen, ansættelseskontrakter og optjente periodiseringer. Bemandingstabellen er udarbejdet efter standard T-3 blanket og skal indeholde alle former for betalinger, der tilkommer medarbejderen, herunder incitamentsbetalinger, tillæg, bonusser etc. Samtidig er grundlaget for sådanne udbetalinger angivet i særlig kolonne om godtgørelser (dato og nummer på lov, bekendtgørelse mv.). Alle ændringer i tidsplanen bekræftes af ordrer.

Mange russere er med rette interesserede i spørgsmålet om, hvad der er godtgørelser og yderligere betalinger til løn. Nogle mennesker har ret til dem, og derfor er disse specialister direkte bekendt med sådanne "bonusser". Men for mange er dette koncept ikke klart. Nå, det er værd at dykke ned i dette emne og fortælle mere detaljeret om alt, der vedrører det.

Kodeks bestemmelser

Der kræves tillæg og tillæg til løn. Men ikke alle ansatte. Til dato er ikke alle fuldt ud bekendt med arbejdsloven. Men der er en bestemmelse om tillæg og tillæg. Det er værd at fortælle, hvad der er på spil.

I henhold til artikel 149 i arbejdsloven forpligter hver arbejdsgiver sig til at udstede godtgørelser til sine ansatte, hvis de udfører deres aktiviteter under vanskelige, farlige eller skadelige forhold. Disse kan omfatte arbejde i barske klimaer. Eller en aktivitet, der konstant udføres på gaden. De samme betingelser omfatter natarbejde (med undtagelse af vagtplaner). Hvis en person arbejder i weekender eller på helligdage, tæller dette også med. Kombinationen af ​​flere takster på én gang eller udførelsen af ​​højt kvalificeret arbejde tages også i betragtning. Dette er hovedlisten over alle elementer, resten bestemmes af den kontrakt, der allerede er indgået mellem arbejdsgiveren og medarbejderen. Men der er nogle nuancer ud over ovenstående. De er værd at tale om.

SOUT

Så det skal bemærkes, at hver arbejdsgiver skal udføre den såkaldte, hvorefter de ansatte vil blive tildelt deres job. Stigende koefficienter (det vil sige, hvad der bestemmer, hvor store tillæg og ekstra udbetalinger til løn vil være) tildeles baseret på resultaterne af SOUT.

Ansatte i visse specialer modtager dem absolut. Blandt dem er svejsere, støberiarbejdere, atomkraftingeniører, stålarbejdere og minearbejdere. Det minimum, de kan modtage, er 4 procent af den samlede løn, timepris og output. Men i virkeligheden kan udbetalingen være endnu højere. Arbejdsgiveren har fuld ret til at forhøje denne procentdel (men kun efter aftale med fagforeningen eller med arbejdskollektivet).

Distriktskoefficient

Alle ved, hvor stort vores land er. Og på Den Russiske Føderations område er der områder, hvor det er utroligt svært at bo og arbejde. Og alt sammen på grund af svære klimatiske forhold. Det er grunden til, at lovgivningen formåede at sørge for særlige tillæg og yderligere betalinger til lønnen for de specialister, der arbejder sådanne steder.

Den største procentdel udbetales til specialister, der har slået sig ned et sted i det fjerne nord. Der er meget arbejde der - på virksomheder eller polarstationer. Det er bare det, der blev beskrevet ovenfor, kun gældende for grundlønnen. Det gælder ikke præmier. Og det gælder ikke ved beregning af udbetalinger for sygefravær eller feriepenge.

Hvilke områder er i det fjerne nord? Disse er Kamchatka, Khabarovsk og Krasnoyarsk-territorierne. Det omfatter også regionerne Yakutia, Komi, Tyva, Karelen, Chukotka-distriktet, Tyumen, Arkhangelsk, Magadan, Irkutsk og Murmansk. Og selvfølgelig Sakhalin-øen. Der tages der ikke kun højde for procenten, men også ancienniteten er forskellig. Et år brugt på Sakhalin som en medarbejder registreret under Den Russiske Føderations arbejdskodeks betragtes som halvandet.

Efter arbejdsomfang

I betragtning af typerne af yderligere betalinger og godtgørelser er det umuligt ikke at tale om, hvordan overarbejde opmuntres i Den Russiske Føderation.

Så hvis virksomheden har udstedt en ordre, ifølge hvilken det viser sig, at arbejdsbyrden for medarbejdere er stigende, skal arbejdsgiveren uden fejl tildele en ekstra betaling for dette arbejde. Dette er naturligvis også angivet i ovenstående dokument.

Herunder hvis en i virksomheden bliver syg, og der sættes en anden i dennes sted, som forpligter sig til at udføre sit arbejde under sygdommen, skal der også betales bonus. Det er trods alt alt - ekstra vagter, mange timer og personlig tid for medarbejderen. Alt skal betales. Hvis arbejdsgiveren nægter at akkumulere yderligere midler, har medarbejderen fuld ret til at nægte at udføre opgaver. Og tvister kan løses ved henvendelse til arbejdstilsynet.

Og hvad er størrelsen af ​​tillæg og godtgørelser i ovenstående tilfælde? Hver time, vagt etc. betales efter koefficienten 1,5-2. Dens indikator varierer afhængigt af hvilken profil virksomheden tilhører.

Nøgleincitamenter

Deres system med tillæg og godtgørelser omfatter også uden fejl. Og gode ledere vil aldrig glemme incitamenter (de kaldes også bonusser). Sådanne bonusser er den mest kraftfulde og dokumenterede motivation for medarbejdere. Prisen viser ikke kun, at arbejdsgiveren satte pris på en bestemt specialists arbejde. Dette er også et tegn på, at medarbejderens indsats ikke er forgæves, og produktiviteten kan øges endnu mere.

Skriv stimulerende eller ej, det er op til lederen. Men hvad de er, vil vi helt sikkert liste.

Der er incitamenter til mentorordninger (altså hvis en specialist har påtaget sig opgaven med at undervise og vejlede en begynder). For en overopfyldt plan - når en person overskred normen for udført arbejde i en måned, et kvartal osv. En bonus for kvalifikationer, personlige egenskaber, årlige præstationer - alt dette har også et sted at være.

Alle ved, at lønningerne i Rusland ikke er de højeste, så incitamenter ville være en god belønning for de mennesker, der virkelig fortjener det. Lærere af yderligere uddannelse, læger på offentlige hospitaler, statslige sikkerhedsvagter og andre specialister - det er dem, du ikke skal glemme.

1 og 2 kategorier

Dette emne skal overvejes, da det er betingelserne, der bestemmer størrelsen af ​​en sådan godtgørelse som en ekstra betaling for skadelighed.

Der er i alt tre kategorier. Den første er dem, hvor arbejdstageren ikke er negativt påvirket. Det vil sige, at de betragtes som sikre.

Den anden kategori er de tilladte arbejdsforhold, hvorunder medarbejderen føler påvirkningen af ​​farlige og skadelige faktorer. De kan betragtes som sådanne, hvis tilstanden af ​​kroppen af ​​en specialist, der arbejder til fordel for produktionen, genoprettes under hvile.

3. og 4. klasser

Tredje kategori. arbejdskraft, hvor arbejdere er virkelig stærkt påvirket af farlige produktionsfaktorer. Og samtidig tager menneskekroppen lang tid om at komme sig. Disse omfatter de forhold, hvor en medarbejder kan få en erhvervssygdom eller gennemgå funktionsændringer i sin krop.

Den fjerde kategori er den sidste, den omfatter særligt farlige arbejdsforhold. Disse forhold betragtes som sådanne, idet de arbejder, hvor en person risikerer at underminere sit helbred eller endda dø. Denne kategori omfatter underjordisk arbejde, aktiviteter i hot shops, kvindelig arbejdskraft i tekstilindustrien osv. De har ret til den største merbetaling for skadelighed.

Kort om løn

Alle mennesker ved, at en høj løn i Rusland er noget at stræbe efter længe og hårdt. I dag er lønniveauet utvivlsomt blevet højere (i sammenligning med tidligere år), men det ændrer ikke på essensen, da landet nu er i krise.

Den gennemsnitlige løn, ifølge statistikker, er omkring 30 tusind rubler i dag, men faktisk er det meget mindre. I Moskva, ja, men hvis du tager hensyn til andre regioner, vil alt ikke se så rosenrødt ud. Minimumet er for eksempel omkring 6 tusind rubler om måneden. Dette er efter populære regioner. I Kamchatka og Magadan er dette tal omkring 16-17 tusind rubler.

Generelt er situationen med lønninger indtil videre ikke den bedste i Rusland, men alt burde fungere.

Hvordan beregner man?

Du skal kende teorien, men nu er det værd at vise med eksempel, hvordan alting er beregnet. Der er blevet sagt meget ovenfor om tillægskoefficienten. Det omtales også ofte som en score. Det er lig med en vis procentdel.

Så tag for eksempel en koefficient på 2. Dette er et tillæg på 4 % til lønnen. Det vil sige, hvis en person modtager 45 tusind rubler om måneden, vil der ud over dette blive tilføjet 1.800 rubler til ham hver måned. Men det er, hvis arbejdsforholdene ikke er særligt skadelige og vanskelige. Det sker, at det faktiske antal point er 10. Det svarer til 24 % af godtgørelserne. Og hvis en person modtager 90 tusind rubler om måneden på et sådant arbejde (det er usandsynligt, at folk, der arbejder under farlige og dårlige forhold for alle indikationer, vil arbejde der for få penge), så vil der ud over dette blive betalt yderligere 21.600 rubler til ham fra oven.

Matematik er simpelt, men for at bestemme "din" procent så præcist som muligt, skal du sætte dig ind i positionen for den organisation, du arbejder i.