Töölepingu ülesütlemise tüüpilised alused ja kord. Töölepingu lõpetamine: toimime seadusetähe järgi

Töölepingu ülesütlemise menetlemise üldine kord on reguleeritud. Selles artiklis kirjeldatakse toimingute algoritmi, mida tuleb järgida.

Töölepingu lõpetamine vormistatakse tööandja korraldusega (juhisega). Tavaliselt kasutatakse ühtset vormi, mis kiidetakse heaks.

Töötaja peab allkirja vastu korraldusega tutvuma. Korralduse kinnitatud ärakirja saab töötaja soovil üle anda töötajale.

Üldreeglite kohaselt on töölepingu lõppemise päevaks alati töötaja viimane tööpäev, välja arvatud juhud, kui töötaja tegelikult ei töötanud, kuid töö tegemise koht talle jäeti.

Tööandja peab töölepingu lõppemise päeval:

väljastama töötajale tööraamatu (kui töötaja ei ole vallandamise päeval tööl, saadetakse talle teade tööraamatule järele tulemise vajadusest või nõustub selle postiga saatmisega);
teha temaga arvutus vastavalt;
töötaja kirjalikul nõudmisel väljastada tööga seotud dokumentide kinnitatud ärakirjad.

Kanne tööraamatusse töölepingu lõpetamise aluse ja põhjuse kohta tehakse rangelt kooskõlas tööseadustiku või muu föderaalseaduse sõnastusega, viidates vastavale artiklile, artikli osale, lõikele. artiklit.

Personalispetsialistide vahel on pikka aega olnud vaidlusi, millist sõnastust kasutada: "töötaja vallandatud", "tööleping lõpetatud" või "tööleping lõpetatud"? Tööseadustik sellele küsimusele üheselt vastust ei anna, mistõttu valivad tööandjad sageli sõnastuse oma äranägemise järgi.

Töötaja vallandamise põhjused

1. Vallandamine katseajal

Töötamise katseaja kehtestamist reguleerib Art. 70 TK. See sisaldab loetelu töötajatest, kelle suhtes katseaega ei kohaldata:

vastavale ametikohale konkursi alusel valitud isikud tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud korras;
rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised;
alla 18-aastased isikud;
isikud, kes on omandanud keskerihariduse või kõrghariduse riiklikult akrediteeritud õppekavadel ja tulevad esmakordselt omandatud erialale tööle ühe aasta jooksul vastaval tasemel erialase hariduse saamise päevast arvates;
palgatööks valitud ametikohale valitud isikud;
teise tööandja juurest üleviimise järjekorras tööle kutsutud isikud vastavalt tööandjatevahelisele kokkuleppele;
isikud, kes sõlmivad töölepingu tähtajaga kuni kaks kuud;
teistele isikutele töökoodeksis, muudes föderaalseadustes, kollektiivlepingus sätestatud juhtudel.

Katseaeg ei tohi ületada kolme kuud ning organisatsioonide juhtide ja nende asetäitjate, pearaamatupidajate ja nende asetäitjate, filiaalide, esinduste või organisatsioonide muude eraldiseisvate struktuuriüksuste juhtide puhul - kuus kuud, kui föderaalseadusega ei ole sätestatud teisiti.

Katseajal peavad personaliametnikud fikseerima kõik kõrvalekalded uue töötaja töös märgukirjade, aktide abil. Kui katseaeg lõpeb ja tööandja hindab uustulnuka tulemusi mitterahuldavalt, peab ta oma otsuse kehtivuse dokumenteerima.

Tööandja võib ebarahuldava tulemusega töölepingu üles öelda enne testiperioodi lõppu, kuid ta peab sellest töötajale kirjalikult (teatise vormingus) teatama hiljemalt kolme päeva jooksul, märkides ära põhjused, mis olid selle aluseks olnud. selline otsus. Samal ajal peate olema valmis selleks, et töötajal on õigus see otsus kohtusse edasi kaevata.

Kui töötaja keeldub teatisele alla kirjutamast, koostatakse asjakohane akt, milles fikseeritakse asjaolu, et töötaja on teatise läbi lugenud ja keeldub sellele alla kirjutamast. Teatise alusel antakse korraldus T-8 töölepingu lõpetamiseks. Kui töötaja keeldub korraldust allkirjastamast, teeb personaliametnik korralduse allossa käsitsi sildi, et töötajat on korraldusega tutvutud, kuid ta keeldus alla kirjutamast või koostatakse vastav akt. Igal juhul on oluline fikseerida asjaolu, et töötaja on tellimusega tuttav.

Töölepingu võib töötaja omal soovil ka katseajal üles öelda. Selleks peab ta esitama avalduse, samas ei pea ta ära näitama vallandamise põhjust. Etteteatamistähtaeg antud juhul vastavalt Art. Tööseadustiku 71 kohaselt on kolm kalendripäeva. Vallandamine ise toimub alusel (töölepingu lõpetamine töötaja algatusel).

2. Vabatahtlik vallandamine

Millisele TC artiklile keskenduda:.

Töötajal on õigus tööleping omal soovil üles öelda, kuid ta peab sellest tööandjale kirjalikult teatama hiljemalt kaks nädalat ette, kui tööseadustiku või muu föderaalseadusega ei ole sätestatud teist tähtaega. Määratud tähtaeg algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja on saanud töötaja vallandamise avalduse. Poolte kokkuleppel võib seda tähtaega lühendada.

Juhtudel, kui vallandamine töötaja algatusel on tingitud töö jätkamise võimatusest, saab vallandamise kuupäeva määrata iseseisvalt. Art. Tööseadustiku artikkel 80 sisaldab põhjuseid, millal selline võimalus on võimalik: õppeasutusse registreerumine, pensionile jäämine, tuvastatud tööseadusandluse rikkumine tööandja poolt jne. Töösuhete praktika näitab, et põhjuseid etteteatamistähtaja lühendamiseks on palju rohkem. Näiteks haigus, mis takistab selle töö jätkamist, kui on olemas vastav arstitõend; teise piirkonda kolimine ().

Vallandamise mõjuvate põhjuste loetelu avalduse esitamise päeval võib sätestada organisatsiooni sisemistes tööeeskirjades või kollektiivlepingus.

Enne ülesütlemisavalduse aegumist on töötajal õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta. Sel juhul vallandamist ei toimu, kui tema juurde ei kutsuta kirjalikult teist töötajat, kellele vastavalt tööseadustikule ja teistele föderaalseadustele ei saa keelduda töölepingu sõlmimisest. Näiteks Art. Tööseadustiku artikkel 64 ütleb, et teiselt tööandjalt üleviimise järjekorras kirjalikult tööle kutsutud töötajate puhul on keelatud töölepingu sõlmimisest keelduda.

Pärast ülesütlemistähtaja möödumist on töötajal õigus töö lõpetada. Viimasel tööpäeval peab tööandja:

väljastada töötajale tööraamat;
väljastada töötaja kirjalikul nõudmisel muid tööga seotud dokumente;
temaga kokkuleppele jõuda.

Kuidas dokumente vormistada?

Kui töötajal on õigus etteteatamistähtaega lühendada, kirjutab ta üles ülesütlemise kuupäeva, mis on tööandjale kohustuslik, st ta ei saa seda kuupäeva ühepoolselt ise muuta. Mõnikord pole töötajal õigust hüvitisele, vaid ta palub end varem vallandada. Näiteks kirjutab ta avalduse 15. mail ja palub end vallandada 19. mail. Sel juhul võib tööandja tegutseda Art. 80 TK. Kui ta on nõus varem vallandama, võtab ta avalduse vastu ja annab korralduse. Kui ta ei ole nõus, vormistab ta töötajale teatise, milles selgitab, et ei saa sellise avalduse art. 80, mis nõuab kahenädalast etteteatamist ja nõuab uut avaldust.

Tellimuse alusel tehakse kanne tööraamatusse (seda tehakse viimasel päeval enne raamatu väljastamist, nii et töötaja annab koheselt allkirja tööraamatute liikumise arvestusraamatusse).

3. Vallandamine poolte kokkuleppel

Millisele TC artiklile keskenduda:.

"Poolte kokkuleppel" vallandamise alus lisati 2006. aastal töökoodeksisse ja art. Sellele küsimusele pühendatud tööseadustiku artikkel 78 sisaldab ainult ühte lauset: "Töölepingu võib töölepingu poolte kokkuleppel igal ajal üles öelda." Ükskõik, kuidas sellist ülesütlemise alust ka ei tajutaks, tuleb lähtuda ennekõike sellest, et sõna «leping» viitab ise ka töösuhete lõpetamise rahumeelsele alusele.

Hoolimata asjaolust, et kokkulepet tööseadustik ette ei näe, on tegemist väga olulise dokumendiga, kuna see määrab kindlaks tingimused, mille alusel pooled töösuhte lõpetavad.

4. Vallandamine töölepingu lõppemise tõttu

Millisele TC artiklile keskenduda:.

Tähtajalise töölepingu sõlmimise alused on kirjas. Kõige sagedamini - puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks, kelle jaoks töökoht säilitatakse.

Kui töötajaga sõlmitakse tähtajaline tööleping, siis on töölepingu lõppemise kuupäev seotud kindla kuupäevaga, mis on lepingus endas ette nähtud. Kolm päeva enne seda kuupäeva on tööandja kohustatud töötajale tähtaja möödumisest teatama etteteatamise teel.

Mõnikord on võimatu töölepingu lõppemise tähtaega ette määrata, sel juhul ei ole lepingus märgitud lõppemise tähtaega, vaid tingimust. Sel juhul ei pea töölepingu lõpetamisest teatama, kuna juba põhitöötaja tööle asumine tähendab teda asendanud töötaja töölepingu lõppemist.

Art. Tööseadustiku artikkel 193 sätestab distsiplinaarkaristuse määramise. Tööandja tegevusalgoritm on sel juhul üsna selge. Kõigepealt koostatakse distsiplinaarrikkumise avastamisel akt, kuhu märgitakse rikkumise fakt, kõik selle avastamise asjaolud, kuupäev ja tunnistajad. Seejärel nõutakse töötaja kirjalikku selgitust (dokumendi esitamise tähtaeg on kaks tööpäeva). Töötaja seletuse andmata jätmine ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel. Selgituse olemasolul või puudumisel teeb tööandja otsuse, lähtudes tema hinnangust töötaja tegevusele.

Arvestada tuleb sunniraha kohaldamise tähtaegadega - hiljemalt üks kuu arvates üleastumise avastamise päevast, arvestamata töötaja haigestumise, puhkusel viibimise aega, samuti aega, mis kulub rikkumiste arvestamiseks. töötajate esinduskogu arvamus. Distsiplinaarkaristust ei või kohaldada hiljem kui kuus kuud alates süüteo toimepanemise päevast.

Direktori (isik, kes saab selles küsimuses otsuseid teha) nimele saadetakse märgukiri distsiplinaarsüüteo toimepanemise kohta. Ja töötajale antakse allkirja vastu teade kirjaliku seletuskirja esitamise nõudega. Kui ta seda ei anna, siis koostatakse akt.

Kui üleastumine on tõendatud, võetakse distsiplinaarkaristus. Rikkumiste “pehmete” variantide puhul tehakse kõigepealt töötajale noomitus. Samas on distsiplinaarkaristuse kohaldamise korralduses lingid kõikidele dokumentidele, mis kinnitavad karistuse kohaldamise alust.

7. Pikaajaliselt äraoleva töötaja vallandamine

Õigusaktid ei näe ette selgeid vahendeid sellise vallandamise vormistamiseks. Sageli tekivad probleemid seetõttu, et tööandja ei tea, kuidas toime tulla inimese pikema töölt puudumisega, kui puudub info selle puudumise põhjuste kohta. Samas ei ole tal õigust töötajat vallandada enne, kui on tuvastatud tööseadusandluse rikkumise fakt.

Sellise olukorra registreerimine algab iga tööpäeva kohta akti koostamisega, mis kinnitab, et inimene puudub teadmata põhjusel töölt (esimene akt näitab äraoleku aega "alates ... kuni" ja ülejäänud - "kogu tööpäeva jooksul").

Töötaja puudumise aktid tuleks esmalt vormistada iga päev, pikema puudumise korral - järgmise tunnilehe esitamise päeva seisuga.

Töötajale saadetakse kirjad palvega anda selgitust puudumise põhjuste kohta (tuleb saata tähitud kirjaga koos lisade loeteluga).

Kui enam kui aasta jooksul puuduvad teated kadunud töötaja kohta, juhindub tööandja art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 42 ja Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku 31. peatüki alusel võib kadunud töötaja kohtu kaudu kadunuks tunnistada. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 42 kohaselt võib kohus huvitatud isikute taotlusel kodaniku teadmata kadunuks, kui aasta jooksul ei ole tema elukohas teavet tema elukoha kohta. Kui kohus rahuldab puuduva töötaja teadmata kadunuks tunnistamise nõuded, saab tööandja selle töötajaga töölepingu üles öelda artikli 6 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83.

Tellige meie kanal Telegramis, et saada teada kõigist olulisematest äritegevust puudutavatest muudatustest!

M.O. BUJANOV

Dr jurid. Teadused, Dot. Moskva Riikliku Õigusakadeemia tööõiguse ja sotsiaalkindlustusõiguse osakond

Hüvitised töösuhte lõpetamisel poolte kokkuleppel

Õigusaktides sätestatud töölepingu vabatahtlikkuse põhimõte avaldub selle sõlmimisel, muutmisel, mõnel juhul ka ülesütlemisel.
Töölepingu vabatahtlik ülesütlemine ilmneb kõige selgemalt poolte kokkuleppel vallandamisel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkt 1, artikkel 77, artikkel 78). Teisisõnu, töölepingu võib mõlema poole hea tahte alusel igal ajal nii üles öelda kui ka sõlmida.
Selline pealtnäha lihtne viis töösuhete lõpetamiseks on olemas ja see on meie seadusandluses tegelikult juba päris pikka aega kirjas.

Praktikas kasutatakse seda alust aga millegipärast väga harva. Samas on see väga kasulik mõlemale lepingupoolele (nii töötajale kui ka tööandjale).

Hüvitised töösuhte lõpetamisel poolte kokkuleppel

Paljud töötajad ütlevad, et nad ei tea, et poolte kokkulepe töölepingu ülesütlemise aluseks on, et parem on lahkuda "traditsiooniliselt" ehk siis omal soovil.
Vahepeal võib töötaja töösuhte sellel alusel igal ajal üles öelda ilma kahenädalast etteteatamisaega maha võtmata, nagu see on nõutav töötaja algatusel vallandamisel. Samas ei katke töötaja pidev töökogemus (mille kestus mõjutab ajutise puude hüvitise suurust) ühe kuu jooksul pärast vallandamist.
Tööandja kardab seda ülesütlemisalust rakendada, sest reeglina ei tea ta, mida tähendab "poolte kokkulepe", mis järjekorras seda teha saab.
Vallandamine sellel alusel on kasulik ka tööandjale, sest võimaldab koondada "tõrjuv" töötaja ilma täiendavate põhjuste otsimiseta temaga töölepingu lõpetamiseks.
Seda alust saab rakendada igal juhul ja kõikidel asjaoludel, sealhulgas töötajat diskrediteerivatel põhjustel ülesütlemise asemel, mis hoiab ära võimaliku töövaidluse ja edasise kohtuvaidluse. Lisaks muutub see alus omamoodi "puhveriks" töötajate ja muude töötaja ja tööandja vaheliste konfliktide korral, mida praktikas kahjuks sageli tuleb ette. Seega leiab töölepingu subjektide vahel tekkinud konflikt oma loogilise tulemuse poolte kokkuleppel vallandamises.
Paljudel juhtudel palub ise distsiplinaarsüüteo toime pannud töötaja tööandjal teda laimavatel põhjustel mitte vallandada, lubades, et ta lahkub pärast n-ndat korda omal soovil. Tööandja jätab töötajat uskudes ja teda vallandamata jättes distsiplinaarkaristuse määramise tähtaja mööda, töötaja aga teatab pärast kokkulepitud aega, et on töölt lahkumise osas meelt muutnud.
Selliseid konflikte saate vältida, rakendades vallandamist "poolte kokkuleppel".

Töötaja ja tööandja vastastikuse kokkuleppe saavutamise tingimused

Vastavalt artikli lõikele 1 77 ja art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 78 kohaselt võib töölepingu töötaja ja tööandja kokkuleppel igal ajal üles öelda. Samal ajal (vastavalt Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute Vene Föderatsiooni tööseadustiku taotluse kohta" lõikele 20 Föderatsioon"), on sellise lepingu kehtetuks tunnistamine alustel ja tingimustel lubatud ainult töötaja ja tööandja vastastikusel nõusolekul.

Erinevalt omal tahtel vallandamisest ei saa töötaja töölepingu ülesütlemisel poolte kokkuleppel ühepoolselt ilma tööandja nõusolekuta üles öelda ja lepingust taganeda.

Kelle algatusel saab töölepingu artikli 1 lõike 1 alusel üles öelda. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 - töötaja või tööandja? Või mõlemad pooled korraga?

Tundub, et juriidilist tähtsust ei oma algatuse avaldumise järjekord, vaid kokkuleppele jõudmise fakt. Samas ei saa tööandja, pakkudes töötajale poolte kokkuleppel töölt lahkumist, nõuda vastava avalduse kirjutamist. Kohtupraktika näitab, et kui töötaja kirjutab sellise ülesütlemise kohta ühepoolselt avalduse ning tööandja kirjutab sellele alla ja vallandab töötaja, siis sellise ülesütlemisega seotud vaidluse läbivaatamisel on viimane kohustatud muutma sõnastuse "vallandamise algatusel". töötaja" kohtus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 punkt 3). Seetõttu on vallandamine lubatud vaid siis, kui poolte vahel on saavutatud kokkulepe.

Seega esitas R. hagi 000 "Lotose" vastu tööle ennistamiseks, sunniviisilise töölt puudumise aja eest töötasu sissenõudmiseks ja mittevaralise kahju hüvitamiseks. Hagiavalduses märkis ta, et töötas kostja juures alates 15. jaanuarist 2002. a raamatupidajana. 2004. aasta märtsis vahetati välja organisatsiooni peadirektor, kes tõi kaasa oma töötajad (sh raamatupidaja). R.-le tehti ettepanek poolte kokkuleppel tagasi astuda (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 punkt 1). Tal polnud kavatsust ametist lahkuda, kuid direktor ähvardas teda esimesel võimalusel töödistsipliini rikkumise eest vallandamisega (seda fakti kinnitasid kohtuistungil antud ütlused).
28. aprillil 2004. a kirjutas R. art. lõike 1 alusel lahkumisavalduse. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 ja vallandati nimetatud alusel.
Selle juhtumi läbivaatamise tulemusena otsustas Moskva Zamoskvoretski rajoonikohus: ennistada R. tööle raamatupidajana, nõuda kostjalt sisse töötasu sunniviisilise töölt puudumise aja eest ja hüvitada seoses töölt puudumisega tekitatud mittevaralise kahju. ebaseaduslik vallandamine summas 3000 rubla.

Selle otsuse tegemisel lähtus kohus asjaolust, et kuna poolte vahel kokkulepet ei sõlmitud, tuleks töötaja poolt ülesütlemisavalduse esitamist lugeda tema ühepoolseks tahteavalduseks.
Poolte kokkuleppel vallandamisel peavad töötaja ja tööandja koostama ja samaaegselt allkirjastama ühise dokumendi (lepingu), milles väljendatakse kahepoolset tahet. Kostja poolt avaldusele allakirjutamist ei saa tunnistada töötajaga samaaegselt toimepanduks. Seetõttu (nagu kohus leiab) tuleks seda vallandamist kvalifitseerida töölepingu ülesütlemisena töötaja algatusel, s.o artikli lõike 3 kohaselt. 77 (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80).
Kuna vallandamise vaidlust käsitledes artikli lõike 3 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 kohaselt peab kohus välja selgitama, kas töötaja soov oli tema tahte tõeline väljendus või pandi toime tööandja vägivalla või ähvarduste mõjul (ülemkohtu pleenumi määrus, Vene Föderatsiooni 17. märtsi 04. a. nr 2), siis antud juhul jõudis kohus järeldusele, et R . kirjutas poolte kokkuleppel lahkumisavalduse ähvardusel vallandada töödistsipliini rikkumise eest.

Tähelepanu! Vene Föderatsiooni tööseadustik ei sisalda otsest nõuet töölepingu lõpetamiseks kirjalikuks kokkuleppeks, kuid sellise kokkuleppe olemasolu täiendavaks tõendamiseks on soovitatav see sõlmida kirjalikult.

Veelgi enam, kohus võttis arvesse asjaolu, et R.-l ei olnud ebaõige sõnastuse tõttu igal ajal võimalust kasutada oma õigust varem esitatud avaldus tagasi võtta (nagu on märgitud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 80). vallandamise põhjustest.
Pärast kõigi asjas kogutud tõendite hindamist tegi kohus seadusliku ja põhjendatud otsuse, mille Moskva linnakohtu tsiviilasjade kohtunike kolleegium jättis jõusse.
Sellel alusel ülesütlemist puudutav kohtupraktika näitab, et lepingu sõlmimisel panevad pooled sellesse sageli tingimuse, et töötajal ei ole tööandja vastu mingeid pretensioone. Tööandja peab aga meeles pidama, et see tingimus riivab töötaja positsiooni võrreldes kehtiva seadusandlusega, mistõttu vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 5 kohaselt on see ebaseaduslik (isegi kui töötaja allkirjastab sellistel tingimustel lepingu vabatahtlikult).
Paraku tuleb meil tegeleda ka kokkuleppe sõlmimise juhtumitega (lahtise vallandamise kuupäevaga) samaaegselt töölepingu allkirjastamisega. Kuni töötaja tööandjale sobib, kokkuleppele ei anta. Kohe konflikti tekkimisel märgib tööandja lepingu tekstis üles vallandamise kuupäeva ja vallandab töötaja.
Reeglina kardab töötaja vallandatuna kohtusse pöörduda, uskudes, et ta ei saa terveks, kuna dokumendile (lepingule) kirjutasid alla mõlemad pooled korraga.
Samas juhivad töötaja ja tema esindaja selliste juhtumite käsitlemisel reeglina kohtu tähelepanu asjaolule, et lepingu allkirjastamine ja ülesütlemise kuupäev ei toimunud üheaegselt. Seda asjaolu on võimalik tõendada lepingu kohtuarstliku ekspertiisi käigus.
Tulenevalt asjaolust, et lepingu vormi ja sisu ei määra seadusandja, tundub, et see tuleks vormistada kirjalikus meelevaldses vormis. Sellise lepingu sisu peab sisaldama ainult järgmist: tööandja nimi, lepingu sõlminud töötaja perekonnanimi, nimi ja isanimi; poolte väljendatud kavatsus lõpetada tööleping art. lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 (poolte kokkulepe); töösuhte lõppemise kuupäev.
Seega, kui käsitletakse vaidlusi vallandamise üle artikli 1 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 kohaselt peab kohus välja selgitama, kas pooled on täitnud järgmised tingimused.

Tööseadustik näeb ette mitmeid töölepingu ülesütlemise aluseid, millele viidatakse artiklis 77. Selle kohaselt võivad tööandja ja töötaja töösuhte üles öelda kummagi poole algatusel. Käesolevas artiklis vaatleme täpselt, kuidas töölepingu lõpetamine toimuda saab.

Üldine kord

Tööseadustiku järgi tuleb töölepingu ülesütlemisel anda tööandja korraldus või korraldus, millega töötajat tuleb allkirjaga kurssi viia. Kui töötaja keeldub dokumendile alla kirjutamast, tehakse korraldusele vastav kanne. Töötaja soovil võib korralduse või korralduse koopia väljastada talle tema käes.

Töölepingu lõppemise päevaks on igal juhul töötaja viimane tööpäev (erandiks on juhud, kui töötaja tegelikult ei töötanud, kuid töökoht jäeti alles).

Tööandja on kohustatud tegema tööraamatusse kande täielikult tööseadustiku kohaselt. See tähendab, et sõnastus peab tingimata viitama artiklile, lõikele või artikli osale.

Viimasel tööpäeval - vallandamise päeval - on tööandja kohustatud andma töötajale tööraamatu ja kogu töötasu. Kui töötaja dokumentide järele ei ilmunud, tuleks talle saata teade tööraamatu saamise vajadusest. Kui töötaja, kes ei ole õigel ajal raamatut kätte saanud, soovib selle talle andmist, on tööandja kohustatud seda tegema kolme päeva jooksul alates nõudmise päevast (see tähendab kolme tööpäeva).

Poolte kokkulepe (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78)

Kui tööandja ja töötaja otsustavad töösuhte lõpetada poolte kokkuleppel, peab töötaja esitama avalduse tema vallandamiseks vastavalt artikli lõikele 1. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77. Selline vallandamine erineb oluliselt omal tahtel vallandamisest. Näiteks kui töötaja võtab pärast vallandamist end töötuna arvele, määratakse talle toetus mitte miinimumpalga alusel, nagu omal soovil vallandatule, vaid töölt vabastatud isikule. ametlik palk viimasel töökohal.

Töölepingu lõpetamise kokkulepe sõlmitakse kirjalikult ja tegelikult on see lisakokkulepe, mis lisatakse töölepingule. See sõlmitakse töötaja ja tööandja vahel vastastikuste nõuete puudumisel. Tööandja nimel võib lepingule alla kirjutada personaliinspektor või muu volitatud isik. Selline kokkulepe rahuldab reeglina töötaja huve. Näiteks võib ta saada hüvitist töölepingu lõpetamise eest või keeldub ettevõtte juhtkond töötaja koolituskulusid kinni pidamast (kui koolitus toimus).

Tähtajalise töölepingu lõpetamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79)

Kui töötaja töötab tähtajalise töölepingu alusel, siis kolm päeva enne selle lõppemise – tegeliku ülesütlemise – tähtaega peab tööandja sellest töötajat kirjalikult teavitama. See tähendab, et töötajale tuleb teha või postitada töölepingu ülesütlemise teade. Tähtajaline leping võib olla:

ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmiseks (selline kokkulepe tuleb lõpetada samaaegselt selle töötaja vabastamisega tema töökohta);
teatud töö ajaks (selline leping lõpetatakse selles märgitud töö lõpetamisel);
lepingu hooajatööde tegemiseks (selline leping lõpetatakse hooaja lõpus).

Kuid tähtajalise lepingu lõpetamise küsimuses on üks peensus: kui selle alusel töötab rase naine, pikendatakse sellise lepingu tähtaega seni, kuni tal on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele.

Kui tähtajalise lepinguga töötav töötaja soovib töölt lahkuda omal soovil, peab ta kolm päeva enne vallandamise kuupäeva esitama juhile adresseeritud avalduse (st teavitama teda).

Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80)

Töötaja algatusel vallandamine pole midagi muud kui vallandamine omal tahtel. Töötajal on õigus taotleda omal soovil lahkumist igal ajal, vähemalt kaks nädalat enne vallandamise kuupäeva, ja organisatsiooni juhil - üks kuu enne. Sellise vallandamise põhjuseks võivad olla mis tahes isiklikud asjaolud. Kuid kui töötaja lahkub töölt järgmistel põhjustel:

õppeasutusse vastuvõtmisega;
pensionile jäämine;
kolimine teise piirkonda;
tööandjapoolsete tööseaduste rikkumiste tõttu;
tal on õigus ilma tööta vallandada.

Tööajal on õigus ümber mõelda ja oma avaldus tagasi võtta. Sel juhul jätkab ta omal kohal tööd, välja arvatud juhul, kui talle pole loomulikult juba uut töötajat palgatud, kelle töölevõtmisest mingil põhjusel keelduda ei saa.

Kui töötaja siiski töölt lahkub, on tööandja kohustatud viimasel tööpäeval maksma töötajale täies ulatuses töötasu, hüvitise, puhkusetasu, väljastama ka kõik vajalikud dokumendid ja tööraamatu.

Töötaja, kes ei ole oma avaldust tagasi võtnud, kuid ei nõua vallandamist ning tööandja ei arvestanud seda õigel ajal ega väljastanud dokumente, loetakse töötamist jätkavaks ning tema vallandamise avaldus tunnistatakse kehtetuks.

Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81)

Tööandjal, nagu ka töötajal, on õigus tööleping omal algatusel üles öelda. Lõpetamise põhjused võivad olla üldised või täiendavad. Üldised kehtivad kõikidele töölepingutele ja täiendavad teatud töötajate kategooriate töölepingutele. Töölepingu lõpetamine üldistel põhjustel võib toimuda mitmel juhul:

ettevõtte likvideerimisel;
personali või töötajate arvu vähendamisel;
töötaja mittevastavuse tõttu töötavale ametikohale (madala kvalifikatsiooni tõttu, mida tõendavad atesteerimisdokumendid, tervislikel põhjustel - kinnitatud meditsiinilise aktiga);
töötaja jämeda ühekordse töökohustuste rikkumise tõttu (töölt puudumine, tööle minek alkoholi-, narko- või mürgisus, riigisaladuse või ärisaladuse avaldamine);
töökohustuste korduva täitmata jätmise tõttu (kui töötajal on juba distsiplinaarkaristused);
varguse, omastamise, tahtliku hävitamise ja vara kahjustamise toimepanemine;
töökaitsenõuete rikkumised, mis põhjustasid õnnetuse, õnnetuse, katastroofi või tekitasid neile reaalse ohu;
amoraalsete tegude toimepanemise eest (õpetajatele);
usalduse kaotuse korral (finantstöötajatele);
vara väärkasutamiseni viinud ebamõistlike otsuste tegemise eest (juhtidel, juhataja asetäitjatel, pearaamatupidajatel);
valedokumentide esitamise eest töölepingu sõlmimisel.

Tasub teada, et töötajaga töölepingu ülesütlemiseks ühel neist põhjustest peavad tööandjal olema seda tõendavad dokumendid. See tähendab, et joobeseisundis tööle ilmumine tuleb fikseerida töötaja töökohal viibimist kinnitava aktiga ja tervisekontrolli aktiga.

Tööandja ei saa koondada haiguslehel või puhkusel olevat töötajat (erandiks on ettevõtte likvideerimine).

Kui tööandja on üksikettevõtja, võib ta oma tegevuse lõpetamisel oma töötajatega töölepingud üles öelda. Sel juhul on töölepingu ülesütlemise aluseks väljavõte USRIP-st.

Täiendavad alused töölepingu ülesütlemiseks

Töölepingu ülesütlemine tööandja poolt on võimalik ka täiendavatel alustel, mis on sätestatud teistes määrustes. Näiteks võidakse vallandada pedagoogilised töötajad ebasobivate kasvatusmeetodite (sealhulgas füüsiline või psühholoogiline vägivald) kasutamise või haridusasutuse harta (föderaalseadus "haridusseadus") rikkumise eest ning riigiteenistujad riigisaladust või riigisaladust kujutava teabe avaldamise eest. ettevõtlusega tegelemine (FZ "Avaliku teenistuse kohta").

Kellega on võimatu töölepingut tööandja algatusel üles öelda?

rasedad naised;
naised, kellel on alla kolmeaastased lapsed;
üksikemad, kellel on alla 14-aastased lapsed või alla 18-aastane puudega laps;
teised isikud, kes kasvatavad lapsi ilma emata.

Vallandamine üleviimise järjekorras

Sellist ülesütlemist saab teha vaid siis, kui on olemas töötaja vastav avaldus ja teise tööandja kinnitus tema töölevõtmise nõusoleku kohta (see võib olla garantiikiri või allkirjastatud tööleasumise avaldus). Kui me räägime valimisest mõnele valitavale ametikohale, siis peab töötaja esitama valimist kinnitava dokumendi.

Töötaja vallandamine töö jätkamisest keeldumise tõttu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 75)

Selline vallandamine on võimalik, kui on toimunud muutus organisatsiooni vara omandis, ümberkorraldamisel või asutuse jurisdiktsiooni muutumisel. Sel juhul esitab töötaja lihtsalt lahkumisavalduse. See reegel ei kehti pearaamatupidaja, juhataja ja tema asetäitja kohta. Nendega saab töölepingu lõpetada organisatsiooni vara uue omaniku algatusel kolme kuu jooksul pärast omandiõiguste tekkimist.

Töötaja vallandamine oluliste töötingimuste muutumise tõttu

Praktikas tuleb sageli ette olukordi, kus organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisel muutuvad ka töölepingu tingimused, kuid ilma tööfunktsiooni põhimõttelise muutumiseta. Sellistest muudatustest tuleb töötajat kirjalikult teavitada kaks kuud enne nende sisseviimist. Kui töötaja ei ole uute tingimustega rahul, on tööandjal kohustus pakkuda talle teist tööd (pakkumine tehakse ka kirjalikult), mis vastab tema kvalifikatsioonile ja tervislikule seisundile. Kui sellist tööd pole ja töötaja ei nõustu muudetud tingimustes töötama, lõpetatakse tööleping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 73).

Mõnikord võivad töötingimuste muutused põhjustada massilisi koondamisi. Nendel juhtudel on võimalik osalise tööajaga töötamine, mida on võimalik kehtestada kokkuleppel ametiühinguga kuni kuueks kuuks. Kui töötaja keeldub uutes tingimustes töötamast, lõpetatakse leping vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 81.

Tervislikel põhjustel vallandamine

Töötajal on õigus taotleda muud tööd vastavalt oma terviseseisundile, mida peavad kinnitama meditsiinilised dokumendid. Kuid kui organisatsioonil pole sobivat tööd või töötaja keeldub üleviimisest, lõpetatakse tööleping vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punktile 8. Dokumendid peavad sisaldama arstitõendit, töötaja avaldust teisele tööle üleviimise kohta ja dokumente, mis kinnitavad sobiva töökoha puudumist (või töötaja keeldumist konkreetsele tööle üleviimisest).

Töölepingu lõpetamine seoses tööandja kolimisega teise asukohta

Juhtub, et ettevõtte omanik viib tootmise üle teise piirkonda. Sel juhul on tööandja kohustatud töötajaid kirjalikult teavitama toodangu üleandmisest ning üleandmisest keeldumise saamisel koos organisatsiooniga lõpetama töölepingu keeldujatega.

Töölepingu lõpetamine pooltest sõltumatutel asjaoludel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83)

Töölepingu ülesütlemise alused sõnastusega «pooltest mitteolenevatel asjaoludel» võivad olla väga erinevad, näiteks:

ajateenistus;
endise töötaja tööle ennistamine (kohtumäärusega või tööinspektsiooni otsusega);
suutmatus töötaja soovil teisele tööle üle minna;
ametisse mittevalimine;
töötaja tunnistamine puudega meditsiiniliste dokumentide järgi;
töötaja karistamisele mõistmine (kohtuotsusega), diskvalifitseerimine, halduskaristus, töötaja tööülesannete täitmise võimaluse välistamine;
töötaja surm või tema teadmata puudumine;
erakorralised asjaolud (loodusõnnetused, katastroofid, sõjad, epideemiad, õnnetused), mida tunnustatakse Vene Föderatsiooni valitsuse otsusega.

Töölepingu ülesütlemise kord eeldab sel juhul dokumentaalsete tõendite esitamist asjaolude ilmnemise kohta ja seejärel esitatud dokumentide alusel (kutse sõjaväelise registreerimis- ja värbamisametist, surmatunnistus, kohtuotsus, tervisearuanne). jm), antakse korraldus töölepingu lõpetamiseks.

Kuid mõnel juhul võib tööandja pakkuda töötajale üleviimist teisele ametikohale. Näiteks endise töötaja ennistamisel kohtuotsusega on tööandjal õigus pakkuda tema asemel töötanud töötajale teist tööd.

Töölepingu lõpetamine selle sõlmimise ajal toimunud rikkumiste tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84)

Mõnikord paljastab tööinspektsioon rikkumisi, mis töölepingut sõlmides tehti. Sellised lepingud tuleb seadusega lõpetada. Põhjused võivad olla väga erinevad, näiteks:

leping sõlmiti töötajaga, kellel on kohtu otsusega keelatud sellel ametikohal töötada või konkreetset tööd teha (sel juhul tuleb töötajale esmalt kirjalikult pakkuda teist tööd ja keeldumisel tööleping üles öelda tema);
leping sõlmiti tööde tegemiseks, mis on töötajale tervislikel põhjustel vastunäidustatud (peab olema arstitõend);
leping sõlmiti erihariduseta töötajaga (kui vastavalt normatiivaktidele eeldab töötaja ametikoht või töö liik teatud tasemel eriharidust).

Kõigil neil juhtudel on omavolilise lepingu sõlmimist lubanud tööandja kohustatud maksma töötajale keskmise töötasu ulatuses lahkumishüvitist. Erandiks on olukord, kui töötaja eksitas tööandjat. Sel juhul lõpetatakse töötajaga leping tööandja algatusel (valedokumentide esitamine).

Välisriigi kodanikega töölepingu lõpetamise iseärasused

Kui tööandja tegi koostööd välisriigi kodanikuga, siis kolme tööpäeva jooksul pärast temaga töölepingu lõppemist peab ta sellest teatama FMS-i territoriaalsele asutusele, tööhõivekeskusele ja territoriaalsele maksuhaldurile.

Tööandjal on õigus töötajaga tööleping omal algatusel üles öelda. Kuid selleks peavad olema mõjuvad põhjused.
See artikkel ütleb, et tööandja algatusel töötaja töösuhte lõpetamise alused on:

ettevõtte likvideerimine;
IP tegevuse lõpetamine;
vähendamine;
selle töötaja ebakõla tema ametikohaga;
tööandja vara omanikuvahetus;
arvukad töödistsipliini, samuti sise-eeskirjade rikkumised;
korduv hooletussejätmine ja oma töökohustuste eiramine;
töölt puudumine;
töötaja alkoholi- või narkojoove;
riigisaladuse (või muude) saladuste avaldamine;
varguse või muu rahaliste vahendite omastamise või võõra vara kahjustamisega seotud süüteo toimepanemine töökohas;
töötaja poolt töökaitsereeglite rikkumine, mis tõi kaasa tööõnnetuse;
usalduse kaotus tööandja poolt;
ebamoraalse teo toimepanemine;

Töötaja vallandamiseks tööandja algatusel peavad kõik ülaltoodud rikkumised tööandja ja tunnistajate poolt fikseerima. Töötaja peab olema kursis kõigi dokumentidega. Vallandamise aluseks oleva üleastumise toimepanemisel peab tööandja saama töötajalt kirjaliku seletuse. Kui töötaja keeldub seda kirjutamast, peab tööandja koostama vastava akti, milles on lisaks tema allkirjale veel kahe tunnistaja allkirjad. Alles siis saab vallandamismääruse välja anda.

Töölepingu ülesütlemise alused tööandja algatusel

Tööandja saab oma töötaja vallandada ainult ülaltoodud põhjustel. Peame neid üksikasjalikumalt kaaluma:

ettevõtte likvideerimine või üksikettevõtja tegevuse lõpetamine. Tööandjaks võib olla nii juriidiline isik kui ka üksikettevõtja. Ettevõtte sulgemisel vallandatakse kõik töötajad;
ametikohtade või ettevõtte töötajate koguarvu vähendamine;
Töötaja on ametikohal, millele ta ei kvalifitseeru. Nõuetele mittevastavus tehakse kindlaks töötajate töötulemuste hindamisega;
tööandja vara omanikuvahetus. Selle alusel saab ametist vabastada ainult ettevõtte juhi, tema asetäitjad ja pearaamatupidaja. Teiste töötajate jaoks ei ole see vallandamise põhjus;
töötaja rikub süstemaatiliselt distsipliini, samuti sisekorraeeskirja norme. Tööle lubamisel tuleb töötajat nende reeglitega kurssi viia, kirjutades oma allkirja vastavasse päevikusse. Kui seda ei tehta, on seda vallandamisalust üsna raske rakendada;
töötaja ei täida süstemaatiliselt oma ametijuhendis ettenähtud töökohustusi. Tööle kandideerimisel peab tööandja tutvustama uut töötajat ametijuhendiga, kus on ära toodud kõik töötaja tööülesanded. Tööandjal on õigus sellel alusel koondada vaid juhul, kui töötajal on samal alusel juba distsiplinaarkaristus;
töölt puudumine. Töölt puudumine on töötaja mõjuva põhjuseta töölt puudumine rohkem kui 4 tundi järjest;
töötaja tuli tööle narko-, alkoholi- või toksilises joobes. Seda asjaolu peavad kinnitama arstide järeldused. Iseloomuliku lõhna olemasolu ei ole vallandamise aluseks;
riigisaladuse (või muude) saladuste avaldamine. Selle alusel saab vallandada ainult töötaja, kelle tööalane tegevus on otseselt seotud riigisaladusega (või muuga);
töövarguse või muu raha omastamise või võõra vara kahjustamisega seotud süüteo toimepanemine töökohal. Sellise õiguserikkumise toimepanemise fakt peab olema tõendatud haldusõiguserikkumise asjas tehtud kohtuotsusega;
töötaja poolne töökaitse-eeskirjade rikkumine, millega lõppes tööõnnetus. Rikkumise fakti peavad tuvastama tööõnnetuste uurimise komisjonid;
usalduse kaotus tööandja poolt. Selle alusel on võimalik koondada, kui töötaja töö on seotud rahaliste ja materiaalsete väärtuste hoidmisega;
ebamoraalse teo toimepanemine, mis rikub õpetaja moraalset iseloomu;
ettevõtte juhi poolt rahalise kahju põhjustanud otsuse vastuvõtmine;
juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja korduv ignoreerimine oma tööülesannetest, mis tõi ettevõttele kaasa rahalise kahju;
töötaja poolt töölepingu sõlmimisel valedokumentide või tegelikkusele mittevastavate andmete esitamine;
töölepingu tingimuste rikkumine.

Töölepingu ülesütlemise kord

Kui töötaja otsustab ühe oma töötajatest vallandada ja selleks on mõni ülaltoodud põhjustest, peab ta järgima vallandamise korda. Vastasel juhul võib töötaja tööandja vastu kohtusse kaevata, vallandamise vaidlustada ja tööle ennistada.

Enne vallandamist peab tööandja:

leppida kokku kõigis eelseisva vallandamise tingimustes;
uurige, kas see töötaja kuulub kategooriatesse, mida ei vallandata;
maksta lahkumishüvitist ja lahkumishüvitist. Seda ei pea alati tegema!

Mõnel juhul peab tööandja arvestama ametiühinguorganisatsiooni arvamusega. See on vajalik järgmistel juhtudel:

vähendamise korral;
kui töötaja töötab ametikohal, millele ta ei vasta;
kui ta rikub süstemaatiliselt distsipliini.

Lisaks ei saa te loobuda:

kui töötaja on haige;
on puhkusel;
rase töötaja, isegi kui ta jätab töö vahele;
naised, kes kasvatavad alla 3-aastaseid lapsi;
ema - üksi, kui laps pole veel 14-aastane. Ja kui ta on puudega, siis kuni 18-aastaseks saamiseni;
töötaja, kellel on ülalpeetavad alla 14-aastased lapsed.

Erandiks nendest reeglitest on ettevõtte likvideerimine. Ülaltoodud reeglid ei kehti, kui juriidiline isik või ettevõtja lõpetab täielikult oma tegevuse.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 178 on sätestatud juhud, mil tööandja peab vallandatud töötajale maksma lahkumishüvitist.

Millistel juhtudel on lõpetamine võimalik?

Töötajaga töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel on võimalik ainult juhtudel, kui töötaja tuvastatud rikkumine või üleastumine on nõuetekohaselt fikseeritud. See tähendab, et suur haldustöökoormus langeb tööandjale.
Kui põhjuseks on töötajate arvu vähendamine või ettevõtte likvideerimine (tegevuse lõpetamine), tuleb sellest teavitada töötajaid 2 kuud enne kavandatavaid sündmusi. Lisaks peavad nad maksma lahkumishüvitist.

Kõigil muudel juhtudel, kui tegemist on töötaja süüga, tuleb see fikseerida ja vormistada. Näiteks tuli töötaja tööle joobeseisundis. Ta lõhnab sobivalt. Kuid lõhn ei anna põhjust vallandamiseks. Koos töötajaga on vaja külastada meditsiiniasutust, millel on luba läbivaatuse läbiviimiseks. Pärast vajalike testide läbimist väljastab arst asjakohase järelduse, mis kinnitatakse selle asutuse pitseriga. See järeldus on aluseks sellele töötajale vallandamise vormis distsiplinaarkaristuse määramiseks. Sellest tulenevalt on vaja selle paberi alusel väljastada korraldus. Aga töötajalt on vaja nõuda kirjalikke selgitusi. Iga töötaja keeldumisega peab kaasnema vastav toiming, millele peavad alla kirjutama kaks tunnistajat.

Seetõttu on vajalik kogu paberitöö korrektne täitmine. Tähtis! Kui tööandja ei soovi personalidokumentatsiooniga "jahmatada", võib ta poolte kokkuleppel pakkuda süüdlasele töölt lahkumist. Paljud töötajad teevad selle kompromissi, kuna nii välditakse ebameeldivat sissekannet tööraamatusse.

Kui töötaja on mõnes tegevuses süüdi ja see süü on tõendatud, pakub tööandja tal töölt lahkumist “vaikselt”, ilma vajalikke pabereid täitmata, ilma vastava sissekandeta tööraamatusse, aga ka ilma lahkumishüvitiseta. Reeglina kirjutab töötaja lahkumisavalduse "omal tahtel" ning vallandamisel saab töötasu ja puhkusehüvitise. See valik sobib reeglina mõlemale poolele.

Tööandja algatusel ülesütlemisel maksed ja hüvitis

Mõnel juhul, näiteks ettevõtte koosseisu vähendamise või täieliku sulgemise korral, peab tööandja maksma oma töötajatele lahkumishüvitist. See on hüvitis selle eest, et likvideerimisega võtab tööandja neilt seadusjärgse õiguse töötada.
Kõigepealt tuleb hoiatada kõiki töötajaid. Seda tuleb teha vähemalt 2 kuud enne kavandatava tegevuse algust. Teavitamine toimub ainult kirjalikult, iga töötaja allkirja all. Seejärel jätkub töö tavapäraselt, töötajate jaoks ei muutu midagi. Töötaja võib lahkuda enne selle 2-kuulise perioodi lõppu. Ta peab sellest tööandjat teavitama ja siis viimane peab talle lisahüvitist maksma.

Kui ülaltoodud 2 kuud saab läbi, võidakse töötajad vallandada. Viimasel tööpäeval peab tööandja neile maksma:

töötasu tegelike töötundide eest;
hüvitis kasutamata puhkuse eest;
vallandustasu.

Lahkumishüvitise koosseis sisaldab hüvitist selle töötaja keskmise töötasu kujul. Tööandja maksab oma töötajatele 2 sellist töötasu, see tähendab järgmise 2 kuu jooksul pärast vallandamist. Lisaks, kui töötaja nõustub koondamisega enne kavandatavale vähendamisele eelnenud 2-kuulise perioodi möödumist, peab tööandja maksma talle veel 1 kuu koondamishüvitist.

Koondamishüvitise maksmiseks peate arvutama konkreetse töötaja viimase aasta keskmise töötasu. Näiteks töötaja lahkub 2018. aasta märtsis. Siis on arveldusperioodiks periood 03.01.2017 kuni 28.02.2018. Kui ta pole isegi aastat töötanud, siis arvestatakse tegelikult töötatud aega.

Lisaks võib kollektiiv- või töölepingus ette näha erineva suuruse lahkumishüvitise. Seda makstakse mitte seaduses sätestatud asemel, vaid koos sellega. Ilma hüvitist maksmata ei saa tööandja oma töötajaid koondada ega koondada. See on tööseaduste rikkumine. Hüvitis tuleb maksta viimasel tööpäeval koos töötasu ja puhkusehüvitisega. Töölt lahkuv töötaja võib sõlmida tööandjaga kokkuleppe ja lahkuda poolte kokkuleppel. Selles lepingus saab töötaja määrata soovitud lahkumishüvitise suuruse, mis ei sõltu mingil juhul tema keskmisest töötasust. Reeglina lähevad tööandjad sellisele vallandamisele, kuna see vabastab nad personali vähendamise protseduurist ja “paberitööst”.

Seadus reguleerib üksikasjalikult töölepingu lõpetamist tööandja algatusel. Fakt on see, et just selles küsimuses on töötaja kõige vähem kaitstud ja tööandja võimaliku väärkohtlemise valdkond on lai, nagu üheski teises töösuhete valdkonnas. Seetõttu on seaduse sekkumine selles küsimuses igati õigustatud.

Vallandamine - rangelt vastavalt seadusele

Tööandja ja töötaja on töölepingu pooled ehk poolte kokkulepe nendevaheliste töösuhete loomise kohta.

Tööandja õigus sõlmida, muuta ja lõpetada (või lõpetada, mis on sama asi) töölepinguid Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud viisil ja tingimustel on sätestatud selle artiklis. 22.

See vastab töötaja samale õigusele (tööseadustiku artikkel 21).

See tähendab, et tööandja ei saa omal algatusel töötajat omavoliliselt vallandada, selleks peab olema seaduslik alus. Tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise korra järgimine on ka selle seaduslikkuse vajalik tingimus.

Vallandamise põhjused

Vallandamine süüteo eest

Varguse, omastamise või tahtliku hävitamise fakt tuleb tuvastada jõustunud kohtutoiminguga (otsusega, otsusega).

Töötaja esitatud dokumendi võltsus peab olema nõuetekohaselt tuvastatud ja fikseeritud (näiteks eriekspertiis).

Tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise tingimused

Igal aluste rühmal on oma vallandamise kord ja kord, mis on sätestatud seaduses. Nende rikkumine võib kaasa tuua töötaja tööle ennistamise ja tööandja haldusvastutuse vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 5.27.

Kuid on ka üldtingimusi: tööandja algatusel vallandatud töötaja ei tohiks sel ajal olla puhkusel ega haiguslehel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või üksikettevõtja tegevuse lõpetamise korral).

Töötaja vallandamine sellistel perioodidel on artikli 6. osaga keelatud. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Selle reegli eiramine võib ka tööandjale kalliks maksma minna.

Kõik artiklis loetletud töölepingu ülesütlemise alused tööandja algatusel kehtivad nii tähtajalise kui ka tähtajatu lepingu puhul. .