Mitä tehdä, jos työsopimus on vanhentunut. Onko mahdollista neuvotella kaikki työsopimukset uudelleen uudessa painoksessa, joka kutsuu niitä lisäsopimukseksi? Muutos paikallisiin määräyksiin
Työsopimus on tärkein asiakirja, joka säätelee työnantajan ja työntekijän välistä suhdetta. Huomaamaton asenne tämän asiakirjan valmisteluun voi johtaa paitsi huolimattomien työntekijöiden irtisanomiseen liittyviin vaikeuksiin, myös oikeudenkäyntiin. Asiantuntijamme nimesivät joukon tyypillisiä virheitä, joita esimies tekee työsopimusta tehdessään, ja neuvoivat niiden välttämiseksi.
1. TILAUKSEN JA SOPIMUKSEN VAATIMUSTENMUKAISUUS: työsopimuksessa on työnantajan kannalta tärkeitä lausekkeita, jotka hän määrää työmääräyksessä. Mutta ensisijainen on työsopimus, joten kaikki syntyneet riidat ratkaistaan sopimuksen perusteella.
MITÄ TEHDÄ: Ihannetapauksessa työjärjestyksen ja työsopimuksen tulisi olla täysin yhdenmukaisia keskenään. Mutta jos pitkiä tilauksia ei haluta kirjoittaa, he voivat ilmoittaa sopimuksen ehdot lyhennetyllä tai epätäydellisellä tavalla. Tärkeintä on, että tilauksessa ei määrätä säännöksiä, jotka ovat ristiriidassa sopimuksen kanssa tai joita ei mainita siinä ollenkaan. Tässä tapauksessa niillä ei ole laillista voimaa.
2. EI KOEAIKAA: Työsopimuksessa ei nimenomaisesti mainita koeajan ehtoa. Tällöin työntekijä katsotaan palkatuksi ilman koeaikaa. Ja on mahdotonta hylätä häntä, koska hän ei läpäissyt koetta.
MITÄ TEHDÄ: Muista määrittää sopimuksessa tietty koeaika. Pääsääntöisesti se ei saa ylittää 3 kuukautta ja järjestöjen johtajien ja heidän sijaistensa, pääkirjanpitäjien ja heidän sijaisensa, sivukonttoreiden, edustustojen ja muiden organisaatioiden erillisen rakennejaostojen päälliköiden osalta 6 kuukautta. Samaan aikaan työntekijän tilapäisen työkyvyttömyyden aikaa ja muita jaksoja, jolloin hän oli tosiasiallisesti poissa työstä, ei lasketa koeaikaan.
3. NOPEA SOPIMUS ILMAN "Hyvää" SYYT: jos määräaikainen työsopimus tehdään ilman riittävää perustetta, sen päättymisen jälkeen, jos työnantaja ei halua tehdä uutta sopimusta, tyytymätön työntekijä voi hakea tuomioistuimelta lausuntoa oikeuksiensa loukkaamisesta. Loppujen lopuksi Venäjän federaation työlain 58 §:ssä kielletään määräaikaisten työsopimusten tekeminen, jotta vältettäisiin takausten myöntäminen, joihin työntekijät ovat oikeutettuja, joiden kanssa on tehty työsopimus määräämättömäksi ajaksi.
MITÄ TEHDÄ: Venäjän federaation työlaki (59 artikla) sisältää tyhjentävän luettelon tapauksista, joissa työntekijän kanssa voidaan tehdä määräaikainen työsopimus. Niiden alle, ja olisi "räätälöity" työsopimus. Silloin mikään tuomioistuin ei syytä työnantajaa työntekijän oikeuksien loukkaamisesta.
4. SOPIMUS EI PÄÄTTY AJAN: sopimuskausi on umpeutunut ja työntekijä jatkaa työskentelyä yrityksessä. Tässä tapauksessa katsotaan, että sopimus "muuttui" toistaiseksi voimassa olevaksi sopimukseksi. Vaikka uusi sopimus tehdään tietyksi ajaksi.
MITÄ TEHDÄ: Jos työsopimuksen voimassaoloaika on umpeutunut, on tarpeen antaa määräyksiä työntekijän irtisanomisesta ja hänen palkkaamisestaan uudelleen. Vasta sen jälkeen työntekijän kanssa voidaan tehdä uusi määräaikainen työsopimus. Muussa tapauksessa määräaikainen työsopimus voidaan muuttaa toistaiseksi tehdyksi sillä perusteella, ettei kukaan osapuolista ole vaatinut sen irtisanomista määräajan päättymisen vuoksi.
5. ERITTÄMÄTÖN TYÖPAIKKA: työsopimuksessa ei selvästi ja täsmällisesti mainita työntekijän työskentelypaikkaa. Ja työntekijän irtisanominen poissaolon vuoksi on erittäin vaikeaa. Tuomioistuin voi palauttaa irtisanotun ja velvoittaa työnantajan maksamaan hänelle pakkopoissaolosta saamansa ansion.
MITÄ TEHDÄ: Työsopimuksessa on määrättävä työntekijän työpaikka osoittamalla rakenneyksikkö. Ja älä missään tapauksessa rajoitu yleisiin lauseisiin, kuten: "haara sellainen ja sellainen". Korkeimman oikeuden täysistunnon selitysten mukaan rakenteellisella osa-alueella tulee ymmärtää sekä sivukonttoreita, edustustoja että osastoja, työpajoja, osastoja jne. Siksi on parempi toimia varmana ja nimetä tietty paikka, jonka poissaolo yli 4 tuntia katsotaan työntekijän poissaoloksi.
Anna Chvanova: ”Jos työnantaja ei määrittele työsopimuksessa yhtä olennaisista ehdoista, nimittäin työntekijän työpaikkaa (rakenneyksikköä), tämä voi johtaa tällaisen työsopimuksen tunnustamiseen mitättömäksi. Lisäksi työntekijälle myönnetään palkkaa työpaikalla (Venäjän federaation työlain 136 artikla), hän voi riitauttaa sen, että hänelle maksettiin palkkaa.
Jos työsopimuksessa on yksityiskohtainen kuvaus työpaikasta, voi kuitenkin syntyä toisenlaisia vaikeuksia. Nikolai Zavarzinin mukaan tässä tapauksessa "jos työnantaja haluaa siirtää työntekijän maantieteellisesti esimerkiksi toiselle osastolle, hän voi tehdä tämän vain hänen suostumuksellaan. Älä siis jää liian innostumaan tästä asiasta."
|
, |
6. Epäselvät VASTUUT: sopimuksessa työntekijän tehtävät on määritelty hyvin lyhyesti tai epämääräisesti. Työnantajalla ei ole oikeutta vaatia sellaisen työn tekemistä, josta ei ole määrätty työsopimuksessa. Siksi alaisen lausunto - "tämä ei kuulu tehtäviini!" - On erittäin vaikeaa vastustaa mitään. Ja työntekijän irtisanominen, koska hän ei selviä tehtävistään, on lähes mahdotonta.
MITÄ TEHDÄ: Kohtaan "Työntekijän velvollisuudet" on suhtauduttava erittäin vakavasti. Ja kirjoita ne ylös yksityiskohtaisesti. Sinun ei pitäisi rajoittua vakiolomakkeisiin, koska ne antavat vain yleiskuvan. Monimutkaistaa tilannetta ja työnkuvan puutetta. Tällöin työnantaja riistää lopulta itseltään mahdollisuuden arvioida selkeästi työntekijän soveltuvuutta virkaan. Yksityisten yritysten ei tietenkään tarvitse kirjoittaa työntekijöilleen työnkuvaa. Tämä velvoite on asetettu vain valtion toimielimille. Mutta ohjeiden läsnäolo voi helpottaa suuresti johtajan elämää.
7. Työnkuvauksen puute: Työsopimuksessa työnantaja ilmoittaa, että työntekijän tulee suorittaa tehtäviä "toimenkuvan mukaisesti", mutta sopimukseen ei liity ohjetta. Lisäksi edes työntekijä ei tunne henkilöstöosastolla olevaa ohjetta. Tämän seurauksena syntyy sama epävarmuus kuin kohdassa 6.
MITÄ TEHDÄ: Sinun on toimitettava työntekijälle kopio toimenkuvasta. Hänen on tutkittava se huolellisesti ja allekirjoitettava alkuperäiskappale. Hänen allekirjoituksensa osoittaa, että hän tuntee tehtävänsä. Toinen vaihtoehto on ilmoittaa itse sopimuksessa, että työnkuva on "olennainen osa sopimusta", liittää se sopimukseen ja toimittaa työntekijälle molemmat asiakirjat.
8. MAKSIMIPALKKA ON KIINTEÄ: sopimuksessa määrätään maksimipalkka ja sitten se muuttuu (vähenee) olosuhteiden mukaan.Tällaiset toimet ovat laittomia ja niistä voidaan valittaa oikeuteen. Loppujen lopuksi Venäjän federaation työlain mukaan työntekijää on varoitettava tällaisesta muutoksesta kaksi kuukautta etukäteen ja kirjallisesti. Ja hänen on allekirjoitettava - vahvistaakseen tutustumisen.
MITÄ TEHDÄ: Ilmoita vähimmäispalkka sopimuksessa. Ja kaikki muu maksetaan erilaisten korvausten muodossa. Näitä voivat olla bonukset, viikonlopputyökorvaukset, pitkästä työsuhteesta, työmatkoista jne. Tällaisten palkkioiden, palkkioiden ja muiden maksujen saamisen ehdot tulee määritellä yrityksen palkitsemista koskevassa määräyksessä.
9. ASIAKIRJAN TIEDOTTAMINEN ILMAN KUITTEITA: sopimuksen toista kappaletta ei annettu työntekijälle tai häneltä ei otettu kuittia. Molemmissa tapauksissa työntekijä voi väittää, ettei sopimusta ole toimitettu hänelle.
MITÄ TEHDÄ: Tee työsopimus aina kahtena kappaleena. Toinen jää henkilöstöosastolle, toinen työntekijän luokse. Lisäksi työnantajan kopioon tulee tehdä merkintä, että toinen kappale on siirretty työntekijälle. Silloin työntekijältä ei tule vaatimuksia.
10. "VÄÄRÄ" TULI: Työsopimuksen irtisanominen työnantajan aloitteesta sellaisten henkilöiden kanssa, joiden kanssa hänellä ei ole oikeutta irtisanoa sitä. Tällaiset työntekijät voivat hakea tuomioistuimelta työhön palauttamista. Lisäksi tällaisista työlainsäädännön rikkomuksista työnantajalle voidaan määrätä sakko 500-5000 ruplaa (Venäjän federaation hallintorikoslain mukaan). Ja jos rikkomusta ei korjata, tuomioistuimen johtaja voidaan erottaa enintään kolmeksi vuodeksi.
MITÄ TEHDÄ: Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunto 17. maaliskuuta 2004 vahvisti luettelon henkilöistä, joiden kanssa työnantajalla ei ole oikeutta irtisanoa työsopimusta omasta aloitteestaan. Näitä ovat erityisesti: raskaana olevat naiset; naiset, joilla on alle 3-vuotiaita lapsia; yksinhuoltajaäidit, jotka kasvattavat alle 14-vuotiaita lapsia; alle 18-vuotiaat työntekijät; työntekijöitä tilapäisen työkyvyttömyyden aikana. Näiden työntekijäryhmien kanssa on vain neuvoteltava "soveltuvalla tavalla". Ja irtisanoa sopimus osapuolten sopimuksella tai työntekijän aloitteesta.
Venäjän federaation opetusministeriö
NOVOSIBIRSKI HUMANITAARINEN INSTITUUTTI
Aiheesta "Työsopimus (sopimus)"___________________
Aihe "työlaki"
Täydennetty 3. tai 3. vuoden opiskelija
talouden virtaus
tiedekunta Julia Viktorovna Chukhno
Opettaja
Yleinen työsopimusten (sopimusten) solmimismenettely 4
Työkoe 6
Työsopimustyypit 7
Työsopimuksen muuttamisen perusteet 8
Siirtyminen toiseen työhön 8
Työsopimuksen irtisanomisen perusteiden luokittelu 9
Työsopimuksen irtisanominen 10
Työsopimuksen irtisanominen työntekijän aloitteesta 10
Työsopimuksen irtisanominen hallinnon aloitteesta 10
Irtisanomismenettely hallinnon aloitteesta ja ammattiyhdistyksen pyynnöstä 12
Johdanto 3
Työsopimus (sopimus) 3
Lisäperusteet tiettyjen työntekijäryhmien irtisanomiseen 13
Irtisanomisen muoto. Työhistoria. Erokorvaus 14
Johtopäätös 14
Viitteet 15
Venäjän markkinatalouteen siirtymisen yhteydessä työnantajan ja työntekijän välisten suhteiden säänteleminen työsopimuksilla (sopimuksilla) on noussut ajankohtaiseksi työnantajan ja työntekijän välisten suhteiden uudistamisen yhteydessä, jolla pyritään parantamaan yhteiskunnallista tilannetta. ja työntekijöiden oikeudellinen suoja.
Työlainsäädäntö on ainoa lainsäädännön ala, joka ei voi vain vaikuttaa suoraan päätuotantovoimaan - ihmisiin, jotka ovat työvoiman kantajia, vaan myös suojella heitä työnteossa ja työttömyydestä. Lainsäädäntöjärjestelmän vaikutuksesta muodostetaan oikeudellinen mekanismi työntekijöiden sosiaalista suojelua varten.
Työsopimus on paras oikeudellinen muoto työn vapauden ilmentymisestä työsuhteissa, joka toisaalta antaa jokaiselle mahdollisuuden tehdä etujaan parhaiten vastaavaa työtä ja toisaalta ottaa edut huomioon. työnantajasta, jolla on tarpeisiinsa keskittyen oikeus valita tarvitsemansa työntekijät.
Työnvapaus tarkoittaa mahdollisuutta olla harjoittamatta työtoimintaa ollenkaan tai tehdä työtä yksittäisenä yrittäjänä muodostamatta oikeushenkilöä. Soveltamisalaltaan työsopimus on kuitenkin vallitseva työn vapauden käyttämisen muoto, koska sellaisella sopimuksella syntyy työsuhde, johon liittyvät tärkeimmät sosiaaliset oikeudet: , väliaikaiset työkyvyttömyysetuudet jne. .
Työsopimus suorittaa tietyn työsuhteen säätelijän tehtävän. Se on suunniteltu yksilöimään työsuhteet suhteessa työntekijän persoonaan ja työnantajaan.
Työsopimus ei ole vain perusta työsuhteen syntymiselle. Se koskee myös työsuhteen kaikkia myöhempiä vaiheita sen päättymiseen asti. Työalan sopimussääntelyn markkinatalouteen siirtymisen yhteydessä on lisätty työsopimuksen rooli työehtojen määrittelyssä, työsuhteen sisällön määrittelyssä.
Työsopimus (sopimus) - työntekijän ja yrityksen, laitoksen tai organisaation välinen sopimus, jonka mukaan työntekijä sitoutuu suorittamaan tietyn ammatti-, pätevyyden tai tehtävän sisäisten työmääräysten alaista työtä ja yritys, laitos, yhteisö sitoutuu maksamaan työntekijälle palkkaa sekä varmistaa työlainsäädännön, työehtosopimuksen ja osapuolten sopimuksen mukaiset työolot.
Tämä määritelmä ei ole täydellinen. Työoikeustiede tarkastelee työsopimuksen käsitettä kolmella tavalla:
kansalaisten työoikeuden toteutumisen muotona;
työsuhteen ajallisen syntymisen ja olemassaolon perustana;
työoikeuden instituutiona, joka yhdistää kansalaisten työhönottoa, siirtoja ja irtisanomisia koskevat säännöt.
Työsopimuksen kohde on erityinen hyödyke - työvoima ihmisen fyysisten ja älyllisten kykyjen yhdistelmänä. Koska tätä hyödykettä ei voida erottaa yksilöstä, se siirretään väliaikaiseen käyttöön ja esiintyy vuokratyövoimana.
Työsopimuksen osapuolet, on toisaalta kansalainen, joka on tehnyt sopimuksen työntekijän työstä, ja toisaalta yritys, laitos, organisaatio, joissakin tapauksissa kansalaiset tai muu työnantaja, joka on palkannut tämän kansalaisen.
Työkyvytön ei voi tehdä työsopimusta, ja aiemmin tehty työsopimus katsotaan mitättömäksi. Oikeuskelpoisuus työsopimuksen tekemiseen syntyy 15 vuoden iästä alkaen. Koulujen, ammatillisten oppilaitosten opiskelijat voidaan ottaa työhön vanhempiensa, adoptiovanhempiensa tai huoltajiensa suostumuksella 14-vuotiaasta alkaen lomien aikana tai koulun ulkopuoliseen työhön.
Selkeät erityisominaisuudet työsopimus:
Sopimuksen aihe- työntekijän henkilökohtainen työtehtävän suorittaminen.
Työjärjestyksen totteleminen- tärkein piirre, joka erottaa työsopimuksen muista työsopimuksista, jotka on tehty muiden toimialojen normien mukaisesti. Merkki sisäisestä työsopimuksesta on tärkein, ensisijainen, koska se on luontainen kaikentyyppisille työsopimuksille. Työsopimuksen solmimishetkestä lähtien kansalaisesta tulee tämän organisaation työntekijä, ja työlainsäädäntö ja tässä organisaatiossa hyväksyttyjen paikallisten säädösten vaikutukset koskevat häntä täysin. Työaikataulun rikkomisesta työntekijällä on tietty laillinen vastuu.
Organisaatiovastuu järjestää työntekijän työtä, luoda hänelle normaalit työolosuhteet, työsuojelu, palkita hänet järjestelmällisesti varsinaisesta työstä ennalta määrättyjen standardien mukaisesti. Samalla riski työn tuloksen vahingossa menettämisestä on organisaatiolla.
Työnantaja (organisaatio) on velvollinen hallintonsa henkilössä järjestämään työntekijän työn asianmukaisesti hänen erikoisuutensa, pätevyytensä mukaan, luomaan edellytykset työn tuottavuuden kasvulle, varmistamaan työ- ja tuotantokuri, noudattamaan jatkuvasti työlainsäädäntöä. ja työsuojelusäännöt, ottaa huomioon työntekijöiden tarpeet ja vaatimukset, parantaa työ- ja elinoloja (työlain 129 artikla).
Työntekijät ovat velvollisia työskentelemään rehellisesti ja tunnollisesti, noudattamaan työkuria, toteuttamaan hallinnon määräyksiä oikea-aikaisesti ja tarkasti, lisäämään työn tuottavuutta, parantamaan tuotteiden laatua, noudattamaan teknistä kurinalaisuutta, työsuojelua, turvallisuus- ja teollisuuden sanitaatiovaatimuksia, huolehtimaan omaisuudesta. yrityksen, laitoksen tai organisaation (työlain 127 §).
Työsopimuksen ehtojen tyypit:
tarvittavat ehdot- ne ehdot, jotka tulee sisältyä mihin tahansa työsopimukseen ja joiden puuttuminen osoittaa itse työsopimuksen puuttumisen (työpaikka, työn tyyppi (työtehtävä: ammatti, erikoisala, pätevyys), työn alkamispäivä, työntekijä palkkio);
valinnaiset ehdot- ehdot, jotka eivät välttämättä sisälly työsopimukseen (kaikki muut ehdot).
Työsopimuksessa voidaan määrätä ammattien yhdistelmästä sekä muuttaa suoritettavan työn laajuutta. Tietyn erikoisalan (tehtävän) ammatillisten tehtävien (tehtävien) laajuuden määrittelevät työntekijöiden ETTK, työntekijöiden tehtävien tutkintohakemisto sekä tekniset säännöt, toimenkuvat ja määräykset.
Työsopimuksessa määriteltyä työtehtävää ei saa muuttaa ilman osapuolten suostumusta.
Keskeinen artikla työsopimuksen sisällön määrittämisessä on Art. 5 Työlaki. Vaikka tämä artikla antaa osapuolille runsaasti mahdollisuuksia määrittää oikeutensa ja velvollisuutensa, se sisältää vain yhden rajoituksen yksittäiselle sääntelylle. Kaikki, mistä osapuolet ovat sopineet, ei saa heikentää työntekijän asemaa lakiin verrattuna, ja päinvastoin, on laillista sisällyttää työsopimukseen erilaisia työehtoja, jotka eivät ole yhteensopivia laissa säädettyjen kanssa, mutta tämä ero parantaa työntekijöiden asema.
Työsopimuksen solmimisprosessi on työntekijän ottaminen työhön työntekijänä. Työn vapaus työsopimuksen muodossa on ristiriidassa pakkotyön kanssa työsuhteiden alalla tapahtuvan syrjinnän kanssa. Kaikilla kansalaisilla tulee olla yhtäläiset mahdollisuudet harjoittaa työkykyään.
Perusteeton kieltäytyminen palkkaamisesta on kielletty. Ei ole sallittua suoraa tai epäsuoraa oikeuksien rajoittamista tai välittömien tai välillisten etujen luomista palkattaessa sukupuolen, rodun, kansallisuuden, kielen, sosiaalisen alkuperän, omaisuuden, asuinpaikan, asenteen uskontoon, vakaumuksiin, kuulumiseen mukaan. julkiset yhdistykset sekä muut olosuhteet, jotka eivät liity työntekijöiden ammatillisiin ominaisuuksiin.
Erot, poissulkemiset, mieltymykset ja rajoitukset palkkauksessa, jotka määräytyvät tämäntyyppiseen työhön sisältyvistä vaatimuksista tai jotka johtuvat valtion erityisestä huolenpidosta korotetun sosiaalisen ja oikeudellisen suojelun tarpeessa olevista henkilöistä, eivät ole syrjintää.
Hakijan on toimitettava:
työkirja (jos henkilö tulee ensimmäistä kertaa - todistus asuinpaikasta viimeisestä ammatista);
henkilöllisyystodistus (14-16-vuotiaiden on esitettävä syntymätodistus maahanpääsyn yhteydessä).
Ilman näiden asiakirjojen esittämistä työhönpääsyä ei sallita. Tapauksissa, joissa vaaditaan erityisosaamista, hallinnolla on oikeus vaatia työntekijää esittämään tutkintotodistus tai muu asiakirja, joka vahvistaa saadun koulutuksen; muut asiakirjat. Art. Työlain 19 §:n mukaan palkattaessa ei saa vaatia työntekijöiltä laissa säädettyjen lisäksi asiakirjoja.
Työsopimus (sopimus) tehdään kirjallisesti (työlain 18 §), laaditaan 2 kappaleena ja osapuolten allekirjoittamana. Työsuhde virallistetaan yrityksen, laitoksen, organisaation hallinnon määräyksellä (ohjeella). Tilaus (ohje) ilmoitetaan työntekijälle kuittia vastaan.
Varsinaisena työhönpääsynä katsotaan työsopimuksen solmiminen riippumatta siitä, onko työ tehty asianmukaisesti. Työntekijältä, joka on kutsuttu työhön siirrolla toisesta yrityksestä, laitoksesta tai yhteisöstä yritysten, laitosten, järjestöjen johtajien kesken sovitulla tavalla, ei voida kieltäytyä tekemästä työsopimusta.
Jos työnantajalla on epäilyksiä palkattavan työntekijän liiketoiminnallisista ominaisuuksista ja kyvyistä, se voidaan osapuolten sopimuksella todeta työllistymiskoe(työlain 21 artikla). Testiehto tulee mainita työsuhteen tilauksessa (ohjeessa). Koeajan aikana työntekijät ovat täysin työlainsäädännön alaisia.
Testiä ei vahvisteta palkattaessa: alle 18-vuotiaita; nuoret työntekijät ammattikoulusta valmistumisen jälkeen; nuoret asiantuntijat valmistumisen jälkeen korkea-asteen ja keskiasteen erikoistuneista oppilaitoksista; Isänmaallisen sodan invalidit lähetettiin töihin varauksen vuoksi. Testiä ei myöskään vahvisteta toiselle paikkakunnalle palkattaessa ja siirtyessä töihin toiseen yritykseen, laitokseen, organisaatioon.
Koeaika, ellei laissa toisin säädetä, ei saa ylittää kolmea kuukautta ja joissakin tapauksissa, sovittaessa valitun ammattiliiton toimielimen kanssa, 6 kuukautta (työlain 22 §). Koeaikaan ei lasketa tilapäistä työkyvyttömyyttä eikä muita jaksoja, jolloin työntekijä on ollut poissa työstä perustellusta syystä.
Työnantaja on velvollinen arvioimaan kokeen tulokset edellä mainituissa määräajoissa. Jos koeaika on umpeutunut ja työntekijä jatkaa työskentelyä, hänen katsotaan läpäissyt koeajan ja työsopimuksen (sopimuksen) myöhempi irtisanominen on sallittua vain yleisillä perusteilla.
Epätyydyttävän testituloksen sattuessa työntekijä vapauttaa yrityksen, laitoksen, järjestön hallinnon toimesta työstä ilman yrityksen, laitoksen, organisaation valitun ammattiliiton suostumusta ja ilman erorahaa. Työntekijällä on oikeus valittaa työstä vapauttamisesta käräjäoikeuteen.
Yhteispalvelu samassa valtion tai kunnan yrityksessä, laitoksessa, toisilleen lähisukulaisten (vanhemmat, puolisot, veljet, sisaret, pojat, tyttäret sekä puolisoiden veljet, sisaret, vanhemmat ja lapset) yhteisössä on kielletty. ), jos heidän palveluksensa liittyy jonkin heistä suoraan alisteiseen tai määräysvaltaan toiselle. Tarvittaessa Venäjän federaation ministerineuvosto voi vahvistaa poikkeuksia tähän sääntöön.
Kaikki työsopimukset voidaan jakaa kolmeen tyyppiin (työlain 17 artikla):
Toistaiseksi voimassa oleva sopimus On:
tavallinen - pääsääntöisesti osapuolet määräävät työpaikan, työntekijän työtehtävän ja monissa tapauksissa palkan koon;
sopimus, joka voi olla toistaiseksi voimassa oleva, mutta pääsääntöisesti se tarkoittaa määräaikaista sopimusta;
määrätyllä aikavälillä nuorten työntekijöiden ja nuorten asiantuntijoiden kouluttamiseksi valmistumisen jälkeen ammattikouluissa, korkea-asteen ja keskiasteen ammatillisissa oppilaitoksissa;
yhdistää ammatteja;
työntekijän kanssa;
kotitöistä.
Määräaikainen työsopimus (sopimus) tehdään tapauksissa, joissa työsuhdetta ei voida luoda määräämättömäksi ajaksi ottaen huomioon tehtävän työn luonne tai sen suorittamisen edellytykset tai työntekijän edut, sekä tapauksissa, joista määrätään suoraan laki:
Sopimus;
järjestäytyneen rekrytoinnin kautta;
työskentelyä Kauko-Pohjolan alueilla tai vastaavilla alueilla;
jollekin tietylle kalenterijaksolle, joka on enintään 5 vuotta;
teolliseen koulutukseen tai oppisopimuskoulutukseen enintään kuudeksi kuukaudeksi, joka muutetaan sitten normaaliksi toistaiseksi voimassa olevaksi sopimukseksi;
organisaation johtajan kanssa tämän organisaation peruskirjan määräämän ajan;
Sopimus tietyn työn suorittamisesta:
määräaikainen työsopimus;
kausityösopimus;
sopimus muun työn (paitsi määräaikaisen ja kausiluonteisen) määrittämisestä, jonka luonteeltaan ja volyymiltaan tulee päättyä sen suorittamiseen.
Yrityksen, laitoksen tai organisaation hallinto ei voi vaatia työntekijää tekemään työtä, jota ei ole määrätty työsopimuksessa (Työlain 24 §) ja 14 §. Työlain 25 §:ssä säädetään siirrosta toiseen työhön.
Art. 25 Työlaki:
siirtyminen toiseen työhön samassa yrityksessä;
siirto töihin toiseen yritykseen;
siirto toiselle paikkakunnalle, ainakin yhdessä yrityksen kanssa
Sallittu vain työntekijän suostumuksella.
Siirtyminen toiseen työhön samaan yritykseen, laitokseen, yhteisöön sekä siirto työhön toiseen yritykseen, laitokseen, yhteisöön tai muulle paikkakunnalle, ainakin yhdessä yrityksen, laitoksen, organisaation kanssa, on sallittu vain valtuutetun suostumuksella. työntekijä, lukuun ottamatta työlain 26 ja 27 §:ssä säädettyjä tapauksia.
Sitä ei pidetä siirtymisenä toiseen työhön, eikä se edellytä työntekijän suostumusta siirtää hänet samaan yritykseen laitoksessa, organisaatiossa toiselle työpaikalle, toiseen rakenneyksikköön samalla paikkakunnalla, työn siirtämiseen toisella mekanismilla tai yksikkö työsopimuksessa (sopimuksessa) määrätyn erikoisalan, pätevyyden tai aseman rajoissa. Hallinnolla ei ole oikeutta siirtää työntekijää työhön, joka on hänelle terveydellisistä syistä vasta-aiheinen.
Tuotannon ja työvoiman organisoinnin muutosten yhteydessä on mahdollista muuttaa olennaisia työehtoja jatkamalla työskentelyä samalla erikoisalalla, pätevyydellä tai asemalla. Olennaisten työolojen muutoksista - järjestelmistä ja palkoista, eduista, työajoista, osa-aikatyön perustamisesta tai lakkauttamisesta, ammattien yhdistämisestä, palkkaluokkien ja nimikkeiden muutoksista ja muista - on ilmoitettava työntekijälle viimeistään kahden kuukauden kuluessa etukäteen.
Jos aikaisempia olennaisia työehtoja ei voida säilyttää eikä työntekijä suostu jatkamaan työskentelyä uusissa olosuhteissa, työsopimus (sopimus) irtisanotaan pykälän 6 momentin mukaisesti. 29 Työlaki.
Yrityksen, laitoksen, organisaation tuotantotarpeen sattuessa hallinnolla on oikeus siirtää työntekijää enintään yhdeksi kuukaudeksi muuhun kuin työsopimukseen (sopimukseen) samaan yritykseen, laitokseen, organisaatioon. , tai toisessa yrityksessä, laitoksessa, organisaatiossa, mutta samalla alueella palkka tehdystä työstä, mutta ei pienempi kuin edellisen työpaikan keskiansiot. Tällainen siirto on sallittu luonnonkatastrofin, teollisuusonnettomuuden estämiseksi tai poistamiseksi tai niiden seurausten välittömäksi poistamiseksi; onnettomuuksien, seisokkien, valtion tai julkisen omaisuuden tuhoutumisen tai vahingoittumisen estämiseksi ja muissa poikkeustapauksissa sekä poissa olevan työntekijän korvaamiseksi. Siirtymä toiseen työhön poissa olevan työntekijän tilalle ei saa ylittää yhtä kuukautta kalenterivuoden aikana.
Seisokin sattuessa työntekijät siirretään erikoisalansa ja pätevyytensä huomioon ottaen toiseen työhön samassa yrityksessä, laitoksessa, organisaatiossa koko seisokkiajaksi tai toiseen yritykseen, laitokseen, organisaatioon, mutta samalla alueella enintään yksi kuukausi.
Kun tuotantostandardit täyttävät työntekijät siirretään matalapalkkaiseen työhön seisokkien vuoksi, säilyvät edellisen työnsä keskiansiot ja normien vastaiset tai aikapalkkaiseen työhön siirtyvät työntekijät säilyttävät tariffinsa (palkkansa) .
Seisokkien ja poissa olevan työntekijän tilapäisen korvaamisen yhteydessä päteviä työntekijöitä ei saa siirtää ammattitaidottomiin töihin.
Työsopimuksen (työsopimuksen) irtisanomisen perusteet ovat (työlain 29 §:n mukaan):
osapuolten sopimus;
määräajan päättyminen (17 §:n 2 ja 3 kohta), lukuun ottamatta tapauksia, joissa työsuhde tosiasiallisesti jatkuu eikä kumpikaan osapuoli ole vaatinut sen irtisanomista;
työntekijän asevelvollisuus tai ottaminen asepalvelukseen;
työsopimuksen (sopimus) irtisanominen työntekijän aloitteesta (31 ja 32 artikla), hallinnon aloitteesta (33 artikla) tai ammattiyhdistyksen elimen pyynnöstä (37 artikla);
työntekijän siirto hänen suostumuksellaan toiseen yritykseen, laitokseen, organisaatioon tai siirto valittavaan tehtävään;
työntekijän kieltäytyminen siirtymästä töihin toiselle paikkakunnalle yhdessä yrityksen, laitoksen, organisaation kanssa sekä kieltäytyminen jatkamasta työtä olennaisten työolojen muutoksen vuoksi;
sellaisen tuomioistuimen tuomion voimaantulo, jolla työntekijä tuomittiin (lukuun ottamatta koeaikaa ja rangaistuksen täytäntöönpanon lykkäämistä) vankeusrangaistukseen, parannustyöhön työpaikan ulkopuolella tai muuhun rangaistukseen, joka estää jatkamisen Tämä työ.
Yrityksen, laitoksen tai organisaation siirtyminen elimen alaisuudesta toisen alaisuuteen ei päätä työsopimusta (sopimusta). Yrityksen omistajan vaihtuessa ja uudelleenjärjestelyssä (fuusio, liittyminen, jakautuminen, muutos) työsuhteet jatkuvat työntekijän suostumuksella; näissä tapauksissa työsopimuksen (sopimuksen) irtisanominen hallinnon aloitteesta on mahdollista vain työntekijöiden lukumäärän tai henkilöstön vähentämisellä.
Jos työsopimus (sopimus) voimassaolon päätyttyä (17 §:n 2 ja 3 kohta) tosiasiallisesti jatkuu eikä kumpikaan osapuolista ole vaatinut irtisanomista, katsotaan sopimus (sopimus) jatkuneen toistaiseksi. määräämättömäksi ajaksi.
halusi tehdä muutoksia, lisäyksiä työsopimuksen muotoon. Koska lomakkeemme on jo vanhentunut, työsopimuksen sisällön vaatimukset ovat muuttuneet paljon, työsopimuksen lomake päätettiin tehdä uudessa painoksessa. Miten sitä sovelletaan työntekijöihin, joiden kanssa on jo tehty sopimus vanhalla lomakkeella? Tee ylimääräistä. sopimus uuden lomakkeen käyttöönotosta? Pitääkö minun sitten täyttää uusi työsopimus? Jos kyllä, mistä päivästä lähtien? Otetaanko vanhaan lomakkeeseen tehdyt muutokset huomioon. sopimukset (ammatti, arvo)?
Vastaus
Vastaus kysymykseen:
Sopimuksen laatiminen uudessa painoksessa on työsopimuksen muuttamisen erityistapaus, kun asiakirjan koko teksti muuttuu (Venäjän federaation työlain 72 artikla).
Tätä varten työsopimukseen on tehtävä toinen lisäsopimus. Huomio johdannossa: "osapuolet laativat työsopimuksen uudessa painoksessa."
Ja sitten ilmoittaa ajantasalla työsopimuksen painos, ts. työsopimuksen ehdoilla, jotka ovat voimassa tämän lisäsopimuksen allekirjoituspäivänä. Lisäsopimus on allekirjoitettava kuluvaan päivämäärään mennessä.
Esimerkiksi, jos työntekijä on lisäsopimuksen allekirjoituspäivänä pääinsinöörin tehtävä, vaikka hänet alun perin hyväksyttiin organisaatioon esim. 1.1.20010 luokan 3 insinöörin tehtävään, voit ilmaista työsopimuksen kohdan 1.1 seuraavasti: " Työntekijä toimii konepäällikkönä". Samalla pykälän 1.4. työsopimus tulee olemaan seuraava: Aloituspäivä 01.01.2010».
Lisäksi voit (mutta tämä ei ole välttämätöntä) työsopimuksen kohdassa 1.1 ilmoittaa erillisessä kappaleessa, että työntekijä työskenteli työaikana _______ - ________ 3. luokan insinöörinä.
Yksityiskohdat järjestelmähenkilöstön materiaaleista:
1. Vastaa: Miten työsopimus laaditaan uudessa painoksessa
Sopimuksen laatiminen uudessa painoksessa on työsopimuksen muuttamisen erityistapaus, kun asiakirjan koko teksti muuttuu (Venäjän federaation työlain 72 artikla). Siksi työsopimukseen on tehtävä lisäsopimus ja mainittava sopimus uudessa versiossa sopimuksen tekstissä. .
Ivan Shklovets,
2. Vastaus:Kuinka tehdä lisäsopimus, jos työsopimuksen ehtojen muutos vaikuttaa lähes kaikkeen sen sisältöön
Joissain tapauksissa työsopimuksen ehtojen muutos voi vaikuttaa lähes kaikkeen sen sisältöön. Esimerkiksi työntekijän vaihtuminen voi johtaa hänen oikeuksiensa ja velvollisuuksiensa, palkkausehtojen ja monien muiden työsopimuksen määräysten muuttumiseen. Siksi jos työsopimukseen tehdään liikaa muutoksia, sen ymmärtäminen voi vaikeutua.
Ymmärtääksesi tällaisen sopimuksen ehdot, voit käyttää seuraavaa menetelmää. Tee työsopimukseen lisäsopimus. Kopioi siinä ne työsopimuksen määräykset, jotka jatkavat voimassaoloaan. Tee samalla johdanto-osaan huomautus: "osapuolet laativat työsopimuksen uudessa painoksessa."
Ivan Shklovets,
Liittovaltion työ- ja työllisyyspalvelun apulaisjohtaja
Kunnioituksella ja toivottaa mukavaa työtä, Alla Khripushina,
Asiantunteva järjestelmähenkilöstö
Kuinka tehdä työsopimukset oikein niiden työntekijöiden kanssa, joilla niitä ei ole (työntekijät ovat työskennelleet pitkään)? Mikä on näiden sopimusten tekemisen algoritmi?
Venäjän federaation työlain voimaantulon jälkeen (1. helmikuuta 2002 lähtien) työnantaja on velvollinen tekemään työntekijöiden kanssa kirjalliset työsopimukset. Artiklan säännökset Venäjän federaation työlain 67 §:ssä säädetään työnantajan velvollisuudesta, kun työntekijä tosiasiallisesti otetaan työhön, tehdä hänen kanssaan kirjallinen työsopimus viimeistään kolmen työpäivän kuluessa siitä päivästä, jona työntekijä tosiasiallisesti on otettu työhön. tehdä työtä. Samaan aikaan Venäjän federaation työlaki ei sisällä säännöksiä, jotka velvoittaisivat tekemään kirjalliset työsopimukset työntekijöiden kanssa, jotka on palkattu ennen sen voimaantuloa. Lisäksi Art. Venäjän federaation työlain 424 §:n mukaan Venäjän federaation työlain normien määräyksiä sovelletaan oikeussuhteisiin, jotka ovat syntyneet sen voimaantulon jälkeen. Samassa artiklassa säädetään, että jos oikeussuhteet syntyivät ennen Venäjän federaation työlain voimaantuloa, sitä sovelletaan vain niihin oikeuksiin ja velvollisuuksiin, jotka syntyvät sen voimaantulon jälkeen. Toisin sanoen Venäjän federaation työlain määräyksillä ei ole taannehtivaa vaikutusta.
Siten työntekijöiden kanssa, jotka on palkattu takaisin Venäjän federaation työlain aikana, kirjallisen työsopimuksen täytäntöönpano ei ole pakollista, ja se on mahdollista vain heidän kirjallisella suostumuksellaan.
Työnantajalla on velvollisuus tehdä työsopimukset kirjallisesti samojen työntekijöiden kanssa, jotka on otettu palvelukseen 1.2.2002 jälkeen.
Työlainsäädännössä ei säädetä erityisestä työsuhteen solmimismenettelystä tilanteessa, jossa ennen 1.2.2002 palkattu työntekijä on kirjallisesti antanut suostumuksensa työsopimuksen solmimiseen kirjallisesti. Venäjän federaation työlaki ei myöskään sisällä erityisiä vaatimuksia työsopimuksen tekemismenettelystä siinä tapauksessa, että työnantaja kolmen työpäivän kuluessa helmikuun 1. päivän jälkeen palkatun työntekijän tosiasiallisesta työhönottopäivästä. , 2002, ei tehnyt hänen kanssaan kirjallista työsopimusta.
Mielestämme työnantajan on molemmissa tilanteissa työsopimusta tehdessään noudatettava Venäjän federaation työlain 10-11 lukujen yleisiä normeja. Joten erityisesti työsopimuksessa on oltava kaikki ehdot, jotka ovat pakollisia sisällytettäviksi työsopimukseen, jotka on säädetty 11 §:ssä. Venäjän federaation työlain 57 §. Tässä yhteydessä kiinnitämme huomionne siihen, että työsopimuksessa on yhtenä pakollisena ehdona ilmoitettava työn alkamispäivä. Samalla työn alkamispäivän on vastattava työntekijän todellista työsuhteen alkamispäivää (työmääräyksen päivämäärä).
Lisäksi työnantajan on työsopimusta tehdessään otettava huomioon, että organisaatiossa työskentelyn aikana työsopimuksen ehdot voivat muuttua esimerkiksi siirtymisen yhteydessä toiseen työhön (työvoiman muutos). toiminto, maksuehdot jne.).
Valitettavasti lainsäädännössä ei säädetä menettelystä tällaisten muutosten huomioon ottamiseksi.
Jotkut asiantuntijat uskovat, että tässä tapauksessa työsopimukseen tulee merkitä ne ehdot, jotka olivat voimassa palkkaamisen yhteydessä. Samaan aikaan tällaiseen sopimukseen olisi liitettävä kaikki tarvittavat asiakirjat, jotka kuvastavat ja vahvistavat työntekijän työsuhteiden muutokset, jotka ovat tapahtuneet työsuhteen alkamispäivästä työsopimuksen allekirjoituspäivään. Tällaisia asiakirjoja voivat olla esimerkiksi kopiot määräyksistä siirtää työntekijä uuteen tehtävään, muuttaa palkkoja jne.
Toiset uskovat, että työnantaja voi johdonmukaisesti merkitä kirjalliseen sopimukseen kaikki työsuhteen aikana voimassa olleet ehdot. Esimerkiksi: "Työntekijä palkattiin sihteeriksi. 3.8.2001 alkaen hänet siirrettiin henkilöstöosaston johtajan virkaan" (katso kysymys GARANT-järjestelmästä: 1.2.2002 asti työsopimukset olivat ei ole tehty kirjallisesti organisaatioon tulevien työntekijöiden kanssa. Äskettäin johtaja päätti myöntää ne. Edellyttääkö tämä työntekijöiden suostumusta? Onko työsopimuksen allekirjoittamatta jättäminen perusta työntekijän irtisanomiseen?Jos työntekijä hyväksyttiin organisaatiossa 1995 sihteerinä ja on tällä hetkellä henkilöstöosaston johtaja, niin mikä asema tulee merkitä vuonna 2004 solmitussa työsopimuksessa? (E. Vorobjeva, Talous ja elämä -sanomalehden kirjanpitoliite, numero 45 , marraskuuta 2004))
Mielestämme työsopimuksessa tulee ottaa huomioon työhönotossa voimassa olleiden ehtojen lisäksi myös kaikki työolojen muutokset, jotka ovat tapahtuneet palkkaamispäivästä työsuhteen allekirjoituspäivään. sopimus.
Samalla sellaisella näkökulmalla on oikeus olemassaoloon, joka pykälän vaatimukset huomioon ottaen. Venäjän federaation työlain 72 pykälän mukaan työsuhteiden oikeaa rekisteröintiä varten, jos tämän työnantajan kanssa työskentelyn aikana työsopimuksen ehtoja on muutettu, on tehtävä paitsi tehdä työsopimus työntekijän työhönottopäivästä alkaen, mutta myös tehdä siihen kaikki lisäsopimukset vastaavien muutosten mukaan.
Johtopäätös:
Ennen 1.2.2002 palkatun työntekijän kanssa kirjallinen työsopimus tehdään hänen kirjallisella suostumuksellaan.