Sosiaalisten ja työelämän konfliktien ratkaisumenetelmät. Organisaatiovaikutus henkilöstöön edistää konfliktienhallinnan korkeatasoista sääntelyä

Työ konfliktin selittäminen ristiriitakategorian näkökulmasta edellyttää myös sen erityisten syiden selvittämistä. Heidän tietämystään tarvitaan konfliktitilanteen oikeaan tulkintaan, sen ratkaisumahdollisuuksien ja periaatteiden määrittämiseen. On tarpeen tehdä ero syyn ja tapahtuman välillä, ts. jokin satunnainen suhteen tosiasia, joka osoittautuu syyksi konfliktin alkamiseen. Syynä voi olla tarkoituksella luotu tilanne.

Työriitojen syyt voidaan jakaa tavoite ja subjektiivinen. Työtaistelu voi perustua objektiivisiin puutteisiin, heikkouksiin, työn organisoinnin virheisiin; juuri ne työntävät ihmisiä yhteen, tekevät yksilöiden ja ryhmien välisestä vastakkainasettelusta väistämättömän. Konfliktien objektiiviset organisatoriset ja työperäiset syyt viittaavat kahteen tilanteeseen: tietty järjestäytymisperiaate on joko peruutettava kokonaan konfliktien ratkaisemiseksi tai yksinkertaisesti parannettava yksityiskohtia, toteutustapoja jne. Sanalla sanoen, konfliktien syinä on omituiset "antagonistiset" ja "ei-antagonistiset" organisaatio- ja työristiriidat.

Työ konflikti voi myös perustua yksilöiden ja ryhmien subjektiivisiin ominaisuuksiin ja olosuhteisiin. Lisäksi yksilöt ja ryhmät tuovat joskus organisaatio- ja työsuhteisiinsa ulkoisia konfliktitunnelmia, jotka syntyvät työn ulkopuolella.

Työriitojen objektiiviset ja subjektiiviset syyt eivät aina ole erotettavissa, joskus niiden välillä ei ole selkeitä rajoja. Objektiiviset ristiriidat työn organisoinnissa voivat viime kädessä johtaa syvään henkilökohtaiseen inhoamiseen, ja henkilökohtainen inhoaminen voi vääristää organisaatio- ja työsuhteita ja monimutkaista niitä. Lisäksi on olemassa luokka syitä, jotka voidaan määritellä objektiivis-subjektiivisiksi. Työelämän konflikteja syntyy esimerkiksi siitä, että yksittäiset työntekijät tai kokonaiset työryhmät eivät ole riittävästi sopeutuneet uusiin työjärjestyksen periaatteisiin, eivät ole ymmärtäneet niiden merkitystä riittävän tarkasti. Sanalla sanoen, työkonflikti tapahtuu noin, eikä tietyn työn organisoinnin seurauksena. Ihmissuhteiden ongelma liittyy tuotantoon, mutta sen päälähde ovat työntekijät itse.

Työriitojen syitä voidaan tarkastella tarkemmin niiden taustalla olevien ristiriitojen perusteella.

1. Jakelusuhteiden ongelmat. Niitä pidetään yleensä todennäköisimpänä tekijänä työpaikan konfliktitilanteissa. Yksilöt ja ryhmät ovat ristiriidassa ennen kaikkea tavaroiden ja arvojen omaksumisesta.

Jakelukonfliktin suurin vaikeus on siinä tosiasiassa, että se on mahdollista missä tahansa jakelusuhteiden järjestelmässä. Ei ole olemassa sellaista jakelualgoritmia, joka sulkeisi ehdottomasti pois ristiriidan. Esimerkiksi palkkojen liian voimakas riippuvuus iästä tai työsuhteesta aiheuttaa nuorten luontaista tyytymättömyyttä; vedonlyönti kyvystä palkitsemisen kriteerinä muuttuu kiistoiksi siitä, kenellä on mitä kykyjä; työn todellisia tuloksia ja niiden toteutusta arvioidaan myös niin moniselitteisesti, että kysymys oikeasta ja oikeudenmukaisesta palkasta on edelleen kiistanalainen.

Konfliktiton sosiaalinen työn organisointi ei perustu vain tiettyyn jakautumisperiaatteeseen, vaan myös ihmisten sopeutumiseen tähän periaatteeseen (johon tahansa maksuperiaatteeseen on "totuttava", mutta lopulta mihin tahansa maksuperiaatteeseen "renkaat", eli ilmaisee täysin ja ilmeisesti ristiriitaisuutensa).

2.Toiminnallisen vuorovaikutuksen monimutkaisuus. Tämä on yksi piilotetuimmista, vaikeimmin tutkittavista työkonfliktin syistä. Ristiriidassa olevat osapuolet osoittautuvat yksilöiksi ja ryhmiksi, jotka kuuluvat yhteisiin toiminnallisiin suhteisiin, joita yhdistää työelämän erilaistuminen ja yhteistyö, mikä luo mahdollisuuden tavoitteiden ylittämiseen. Ammatinharjoittajien havainnot osoittavat, että erityisen aktiiviset ovat konflikteja useammin (mitä aktiivisempi kunkin suhteiden kohteen toiminta on, sitä todennäköisemmin ristiriidat näissä suhteissa ovat). On myös huomattu, että konfliktitilanteen syynä on usein joidenkin toimettomuus (tai oletettavasti toimimattomuus) muihin verrattuna. Toimintojen epätasapaino, niiden päällekkäisyys, oikea-aikaisen keskinäisen tiedon puute, vuorovaikutuskulttuuri ja -kokemus ja paljon muuta johtavat konflikteihin.

Tässä tapauksessa työtaistelu ei tapahdu joidenkin etuuksien jakamisesta, vaan yhteisen toiminnan järjestämisestä; tämän konfliktin subjektit eivät ole kilpailevia, vaan vuorovaikutuksessa olevia, yhteistyössä toimivia yksilöitä ja ryhmiä. Pääasialliseksi voidaan kutsua seuraavaa ristiriitaa: mitä monimutkaisempi työelämän eriyttäminen ja yhteistyö on, mitä aktiivisempi ja vastuullisempi ihmisten asenne siihen on, sitä todennäköisemmin sosiaaliset yhteenotot.

3. roolikonfliktit. Organisaatio- ja työsuhteiden ristiriitatilanteita synnyttävät usein yksilöiden ja ryhmien suorittamat roolit, ts. roolikonflikti syntyy. Erottelemme kaksi ongelman puolta - objektiivinen ja subjektiivinen.

Ensinnäkin organisaatio- ja työsuhteissa on objektiivisesti katsottuna roolit, jotka eivät ole vain merkittävästi erilaisia, vaan myös vastakkaisia ​​subjektien tavoitteiden ja käyttäytymismenetelmien suhteen, esimerkiksi asiantuntijoiden ja työntekijöiden, tuottajien ja kuluttajien (vastaanottimien) kanssa. pää- ja aputyövoimat, työskentely peräkkäisten töiden eri vaiheissa, taloustieteilijät (rahoittajat, kirjanpitäjät) ja valvojat jne. Heidän väliset suhteet perustuvat erityiseen vastuuseen, etujen yhteensopimattomuuteen, tiukkaan sopimussuhteeseen ja muodollisuuksiin. Tässä yhden osapuolen tietyt toimet tuovat joko merkittävää vahinkoa tai merkittävää hyötyä toiselle, mikä määrää paitsi keskinäisen vieraantumisen, myös taistelun ja kilpailun suuren todennäköisyyden. Yksi roolipohjaisen konfliktitilanteen ominaisuuksista on aiheiden asettaminen tietyille toiminnoille huolimatta tietoisuudesta näiden toimien seurauksena syntyvän konfliktin mahdollisuudesta (jälkimmäiset ovathan velvollisuus).

Toiseksi, ristiriitaisia ​​rooleja ei ole olemassa vain objektiivisesti, vaan niitä tulkitaan ja odotetaan subjektiivisesti. Vastakkaisia ​​tehtäviä ja tehtäviä suorittavilla organisaatio- ja työsuhteiden kohteilla on omat käsityksensä ja näkemyksensä toistensa rooleista. Jos toisen osapuolen roolin "suoritus" ei vastaa toisen osapuolen käsitystä tästä roolista, niin tämä ristiriita johtaa konfliktiin, ts. konfliktin syynä on kohteiden keskinäisten rooli-odotusten toteutumatta jättäminen.

Rooliristiriitoja syntyy myös siitä syystä, että organisaatio- ja työsuhteiden subjektit joko liioittelevat tai aliarvioivat epäjohdonmukaisuutta, päinvastoin kuin roolinsa.

4. Puhtaasti liike-elämän erimielisyyksiä. Tässä tapauksessa konflikti ei myöskään liity omistustaisteluun. Se perustuu eroihin ammatillisessa ajattelussa, erilaisiin näkemyksiin työn organisoinnista, tuotantoongelmien ratkaisemisesta, millaisten ihmissuhteiden normien tulisi olla jne. Yleensä liike-elämän erimielisyyksistä johtuvat työtaistelut eivät ole ryhmällisiä, massiivisia, vaan akuutteja. Sellaista "ideologista" konfliktia ei ole helppo erottaa konfliktista jakelusyistä. Kukaan vastakkaisista osapuolista ei ole täysin varma siitä, että vastustajan puhtaasti ammatillisen aseman takana ei ole henkilökohtaisia ​​ja piilotettuja taloudellisia etuja.

5. Syyllisyyden jako, vastuu. Jos organisaatiossa on epäonnistumisia, ongelmia, jos siinä on tapahtunut vakavia organisaatio- ja työrikkomuksia, tämä voi myös aiheuttaa konfliktitilanteen. Melko harvoin koko työryhmä, organisaatio sinänsä, ottaa vastuun, useammin tapahtuu tuskallinen syyllisen tunnistaminen, henkilöitävä syyllisyys, josta tulee työkonfliktin syy.

6. Johtajuus. Muodollisen johtajuuden ohella organisaatio- ja työsuhteissa esiintyy aina epänormaalin kilpailun, aloitteellisuuden ja dominanssin prosesseja. Yksilöiden ja ryhmien itsetietoisuus synnyttää kaikenlaisia ​​henkilökohtaisia ​​ja ammatillisia liike-elämän tavoitteita sekä sosiaalisen ylivoiman tavoitteita, jotka törmäävät toisiinsa.

Johtajuus ja siihen perustuva työkonflikti voivat ilmetä paitsi monimutkaisena, myös yksinkertaisina työtehtävinä, joissa suoritetaan alkeellisimpia tehtäviä ja toimintoja. Mitä tahansa ongelmaa yhteisessä työtoiminnassa voidaan tietoisesti käyttää taistelemaan johtajuudesta "sen ymmärtämisessä ja ratkaisemisessa".

Johtajuuteen perustuva työtaistelu voi edetä taisteluna: a) vallasta ja herruudesta; b) työllistymistä, oman työn säilyttämistä varten; c) mentorointiin; d) arvostettujen roolien suorittamiseen.

7. Epänormaalit työolosuhteet. Itse organisaatio- ja työsuhteissa ei tällä hetkellä ole sellaisia ​​ristiriitoja, jotka aiheuttaisivat konfliktin, ja silti sitä syntyy. Yksi syy on epänormaalit työolosuhteet, jotka aiheuttavat ärsytystä, jotka johtavat työntekijöiden vihamielisyyteen, suvaitsemattomuuteen mahdollisia ongelmia kohtaan. Tässä tapauksessa erityistä huomiota tulisi kiinnittää sosiaalis-tilallisiin, kommunikatiivisiin työoloihin. Työpaikkojen suuri tiheys, työntekijöiden "ruuhkautuminen" tiloissa, pakotettu korkea kontaktien intensiteetti ovat varsin itsenäinen syy työkonflikteihin, vaikka tätä ei aina ymmärretäkään.

8. Yhteensopimattomuus. Yhteensopimattomuus ymmärretään koehenkilöiden ominaisuuksien merkittäviksi eroiksi, jotka estävät heidän normaalit suhteensa. Useammin tätä käsitettä käytetään suhteessa yksilöihin, vaikka myös ryhmien välisen yhteensopimattomuuden ilmiöt ovat mahdollisia.

Organisaatio- ja työelämässä seuraavat yhteensopimattomuustapaukset ovat merkittäviä:

1) kokemus, pätevyys, koulutus (eri koulut, tiimi, mentorit);

2) talouspsykologiassa ja asenteessa työhön (toisia ohjaa aktiivisuuden vähimmäismäärä ja enimmäispalkka, toisia - maksimitoiminta ja enimmäispalkka, toisia - vähimmäistoiminta ja vähimmäispalkka); jos nämä tyypit pakotetaan vuorovaikutukseen, niiden väliset konfliktit ovat väistämättömiä).

Yhteensopimattomuus ei ole vain objektiivinen, vaan myös subjektiivinen ilmiö; ristiriita organisaatio- ja työsuhteissa ei johdu pelkästään todellisista eroista, vaan myös mielipiteistä näistä eroista.

Joissakin tapauksissa yhteensopimattomuusongelma ratkaistaan ​​vuorovaikutusprosessissa, toisissa suhteiden aiheet valitaan alun perin olennaisten ominaisuuksien samankaltaisuuden perusteella.

9. Organisaation sukupuolikoostumus. Myös sukupuoli- ja ikäerot otetaan joskus huomioon työriitojen yhteydessä.

Organisaatio- ja työsuhteiden sukupuolten välisestä näkökulmasta on olemassa seuraavat teoreetikot ja harjoittajat:

a) sukupuolten väliset erot ovat tärkeitä organisaatio- ja työsuhteissa, voivat aiheuttaa ristiriitoja yhteensopimattomuudesta ja myös monista ideologisista stereotypioista johtuen;

b) sukupuolten väliset erot ovat myönteisiä organisaatio- ja työsuhteissa, edistävät normaalia sosiaalista ilmapiiriä ja suojaavat konflikteilta.

Joissakin maissa on tehty tutkimuksia ihmisten puhtaasti seksuaalisesta käyttäytymisestä työssä ja sen vaikutuksista työilmapiiriin, johtamistyyliin ja työntekijöiden välisiin suhteisiin (Japani, Ranska).

Ikäeroista ja niiden merkityksestä organisaatio- ja työsuhteissa teoriassa ja käytännössä käsitellään useimmiten seuraavia ristiriitaa aiheuttavia ongelmia.

Ensinnäkin nuori työntekijä pyrkii joskus yliarvioimaan kykyjään, aliarvioimaan vanhempiensa kokemusta.

Toiseksi kokeneet iäkkäät työntekijät eivät auta nuoria etenkään sopeutumisaikana.

Kolmanneksi kokeneet vanhemmat työntekijät aliarvioivat joskus nuorempien kykyjä.

Neljänneksi nuoret eivät aina ymmärrä joitain iäkkäiden työntekijöiden erityisvaikeuksia ja tarpeita.

Viidenneksi, vanhemmat työntekijät ovat joskus liian kateellisia nuorten "liian nopeasta" urasta, heidän saavutuksistaan.

Uskotaan, että sopivalla ihmissuhdekulttuurilla juuri työyhteisön tai -ryhmän henkilöstön kokoonpano antaa parhaat indikaattorit sosiaalisesta ilmapiiristä ja edistää ammatillista ja taloudellista menestystä.

10. sosiaalisia eroja. Organisaatioiden työkonfliktit voivat johtua ihmisten välisistä luokka-, rodu-, etnisista, uskonnollisista tai poliittisista eroista. Se ei vaadi vain ihmisten kulttuuria, vaan myös järjestelmänvalvojan kykyä estää sellaiset konfliktit. On oltava riittävän pätevä ymmärtääkseen täysin ja oikein monimutkaisia ​​sosiaalisia eroja, luodakseen niiden pohjalta optimaalisen tiimin.

Työkiistan ratkaisu on prosessi tai määrätietoinen toiminta, joka eliminoi sen syyt ja seuraukset. Työtaistelun ratkaiseminen voi olla organisoitua tai mielivaltaista, spontaania. Aina ei ole mahdollista asettaa selkeitä rajoja konfliktinratkaisun ja itse konfliktin välille, koska se etenee toisinaan rakentavana työvoimaongelmien voittamisena.

Työtaistelun ratkaisemista voidaan kuvata sellaisilla peruskategorioilla kuin monimutkaisuustekijät, mallit, tyypit, muodot, toimintatavat ja toimintahäiriöt.

Teoreettisesta näkökulmasta työkonfliktin ratkaistavuus riippuu sen monimutkaisuuden asteesta. Todellisuudessa jälkimmäistä on kuitenkin melko vaikea määrittää ja ennustaa. Merkittävimmät ongelmat muuttuvat akuutiksi konfliktitilanteeksi, ja merkittävimmistä ei joskus koskaan kehity avoimeksi ja pitkittyneeksi konfliktiksi. Muotoilkaamme useita erityisiä tekijöitä, jotka määräävät työtaistelun monimutkaisuuden.

1. Konfliktin laajuus määräytyy: a) konfliktiin tavalla tai toisella osallistuneiden henkilöiden kokonaismäärällä, joihin konflikti vaikuttaa; b) osapuolten lukumäärä, asema konfliktissa. Joten konfliktiprosessissa, vastoin odotuksia, voi ilmaantua kolme, neljä jne. ristiriitaisia ​​osapuolia, kantoja, mikä vaikeuttaa sen ratkaisemista. Osallistujamäärä ei ole yksiselitteinen tekijä. Ryhmien väliset työtaistelut voivat olla yhtä yksinkertaisia ​​kuin yksittäisten työntekijöiden välillä. Lisäksi henkilökohtaiset tekijät korostuvat yksilöiden välisessä konfliktissa, mikä vaikeuttaa sen ratkaisemista. Ryhmien välisessä konfliktissa osallistujat voivat olla tietoisia sen suuruudesta, siihen liittyvistä seurauksista, riskeistä, vastuusta, siksi he pyrkivät erityisesti ratkaisemaan sitä, yksilöiden välisessä konfliktissa etuna on, että keskusteluprosessi on täällä yksinkertaisempi; se voi tapahtua nopeasti, toimintakunnossa (jos asiantuntijan johtopäätöstä tai hallinnon mielipidettä johonkin ongelmaan ei vaadita), mutta "kollektiivinen mieli" on tässä heikompi ja kompromissin todennäköisyys on pienempi. .

2. konfliktin kesto. Konfliktin ratkaistavuus alkuvaiheessaan voi olla yksinkertaisempaa kuin myöhemmässä siinä mielessä, että: a) konfliktia ei ole vielä personoitu (ei ole saanut henkilökohtaisen vihamielisyyden luonnetta); b) konfliktin tuhoisat vaikutukset ovat edelleen pienet; c) konfliktin osallistujien monimutkaista ja monimutkaista rakennetta ei ole muodostunut. Kaikki tämä viittaa siihen, että konflikti on ratkaistava mahdollisimman pian. Samalla konfliktin myöhäisellä vaiheella voi olla puolensa, koska a) konfliktin syy on tullut selväksi ja ymmärrettäväksi kaikille; b) kaikki ovat kyllästyneitä konfliktiin ja haluavat ratkaista sen; c) pelin motiivi korvataan riskin motiivilla.

3. Konfliktin uutuus tai standardisointi. Jos tällainen työtaistelu on ollut jo aiemmin, niin nyt se tapahtuu vähemmän akuutissa muodossa. Osallistujat kohtelevat konfliktiongelmaa jo tutuna, tavallisena, he ovat rauhallisia, he tietävät ratkaisun tähän ongelmaan.

4. Konfliktin objektiiviset tai subjektiiviset syyt. Konfliktinratkaisutekniikka objektiivisista syistä on monimutkaisempi siinä mielessä, että tässä tarvitaan organisaatio- ja työvoimamuutoksia. Samanaikaisesti ymmärtäessään ongelman objektiivisen, transpersoonallisen luonteen osallistujat voivat käsitellä itse konfliktia rauhallisemmin ja rakentavammin. Konflikti muuttuu tässä tapauksessa yksinkertaisesti asianmukaisten organisaatio- ja työvoimamuutosten odotukseksi.

5. Ristiriitaosapuolten subjektiiviset ominaisuudet. Jos konfliktin osallistujilla on kokemusta, kulttuuria, koulutusta, he pystyvät paremmin ja nopeammin näkemään ratkaisun ongelmaan, löytämään keinoja parhaiten käyttäytyä konfliktissa. Akuutit konfliktit ovat kuitenkin mahdollisia paitsi työntekijöiden tasolla, myös asiantuntijoiden, hallintovirkamiesten tasolla, ei vain tuotantotyöryhmissä, vaan myös henkisten työntekijöiden kollektiiveissa. Korkea kulttuuritaso aiheuttaa joskus konflikteja ihmisten periaatteellisemman asenteen vuoksi liiketoimintaa kohtaan.

Otetaan esiin erityisiä malleja työkonfliktin ratkaisemiseksi, jotka eroavat toisistaan ​​vastakkaisten osapuolten taloudellisten vaatimusten keskinäisen ratkaisemisen suhteen.

1. Jos vastakkaiset osapuolet eivät näe keinoa sopia, he luopuvat keskenään omista vaatimuksistaan ​​ylläpitääkseen yhteiskunnallista rauhaa organisaatiossa tai organisaatioiden välillä.

2. Yksi konfliktin osapuolista luopuu vaatimuksistaan ​​ja ymmärtää ne vähemmän merkittävinä, oikeudenmukaisina ja kykynsä "voittaa" konflikti heikommaksi.

3. Ristiriidassa olevat osapuolet löytävät kompromissin ja uhraavat osan vaatimuksistaan ​​luodakseen mahdollisuuden sovintoon (heidän vaatimuksiaan ei voida täysin sovittaa yhteen).

4. Molemmat osapuolet voivat toteuttaa vaatimuksensa; tämä on mahdollista, jos "uusia resursseja" löydetään, jos konfliktiongelma ratkaistaan ​​kolmannen osapuolen kustannuksella.

Konfliktin osapuolten suhteen ympäristöön kannalta on olemassa sellaisia ​​​​konfliktinratkaisutyyppejä kuin autonominen ja yritys. Ensimmäisessä tapauksessa tietyt organisaatio- ja työsuhteiden subjektit pystyvät ratkaisemaan ongelmia itse, omien tehtäviensä ja toimintojensa rajoissa; toisessa tapauksessa tietty työriita voidaan ratkaista vain yleisten, laajojen organisaatiomuutosten perusteella.

Siellä on myös riippumattomat, julkiset, hallintotyypit konfliktien ratkaiseminen. Riippumattomien ristiriitaisten osapuolten kanssa he ratkaisevat ongelman itse omiin kykyihinsä, haluihinsa ja kykyihinsä luottaen; julkisesti muut ovat mukana konfliktin ratkaisemisessa; juuri he ratkaisevat konfliktin myötätunnolla, neuvoilla, hyväksynnällä tai tuomitsemalla; hallinnollisella tyypillä ratkaisu tapahtuu vain hallinnon väliintulon ja asianmukaisen päätöksen avulla.

Hallinnon julkinen osallistuminen työtaistelun ratkaisemiseen on tehokasta muun muassa moraalisen tuen, sanktioiden ja tiedottamisen ansiosta. Kollektiivilla ja hallinnolla on "kolmannen osapuolen" rooli konfliktin ratkaisemisessa. Ristiriitaosapuolet luottavat tähän henkilöön, jos hän: a) ottaa todella välinpitämättömän, puolueettoman kannan; b) pätevä ongelmassa, josta tuli konfliktitilanteen lähde.

Seuraavat työkonfliktinratkaisumuodot erotetaan toisistaan.

1. Uudelleenjärjestely, konfliktin aiheuttaneen organisaatio- ja työjärjestyksen muutos, ei kamppailu ja suostuttelu konfliktin osapuoliin nähden.

2. Tiedottaminen, ts. sosiopsykologinen säätely, jonka tarkoituksena on muuttaa tilannekuvaa konfliktin osapuolten mielissä, saada oikea käsitys konfliktista, edistää rauhan etuja tässä nimenomaisessa tapauksessa.

3. Transformaatio, ts. konfliktin siirtyminen hyödyttömästä vihamielisyydestä neuvottelutilaan.

4. Häiriö, ts. ristiriitaisten osapuolten huomion siirtäminen muihin ongelmiin tai heidän suhteensa myönteisiin puoliin; vastakkaisten osapuolten huomion keskittäminen johonkin yhteiseen, mikä edistää ryhmittymistä.

5. Etäisyys, ts. ristiriitaisten osapuolten poissulkeminen yleisistä organisaatio- ja työsuhteista henkilöstön korvausten kautta, siirtyminen muihin tehtäviin.

6. Ohittaminen, ts. konfliktin tahallinen laiminlyönti, jotta se ratkeaa itsestään tai jotta konfliktiin keskittyminen ei edistä sen pahenemista.

7. Tukahduttaminen, ts. tilanne, jossa konfliktin syitä ei poisteta, mutta konfliktikäyttäytyminen on kiellettyä jommankumman tai molempien hallinnollisten seuraamusten uhalla.

8. Konformaalinen preferenssi, ts. Päätös enemmistön hyväksi, sosiaalisesti vahvemman puolen etujen tyydyttäminen.

Työkonfliktin ratkaistavuus ja ratkaiseminen määräytyvät suurelta osin yksilöiden ja ryhmien käyttäytymisen perusteella sen olosuhteissa. Kiinnitetään huomiota joihinkin negatiivisiin käyttäytymisilmiöihin konfliktissa:

§ konfliktin dramatisointi, konfliktin osapuolten liioitteleminen vaatimustensa merkityksestä, niiden toteuttamatta jättämisen seurauksista;

§ konfliktin asentaminen itsetarkoituksena, konfliktin muuttaminen peliksi, aseman rakentaminen periaatteeksi, kompromissin käsitteleminen arvon menetyksenä; konflikti "luovuudena";

§ Konfliktin hyväksikäyttö, ts. kiinnostus sitä kohtaan edellytyksenä joidenkin tavoitteiden saavuttamiselle; "vihamielisyyden uhka", joka on tyypillinen monille aiheille keinona vahvistaa itseään;

§ konfliktin personointi, objektiiviselle ongelmalle henkilökohtaisen luonteen ja merkityksen antaminen, moraalisesti äärimmäiset keskinäiset toimet ja lausunnot, jotka luovat lähes vastustamatonta vihamielisyyttä "ikuisesti", vaikka konfliktin syy olisi jo poistettu.

Esitetty teoria työkonfliktista on yleinen. Sitä voidaan kehittää tarkemmin kolmeen suuntaan: 1) konfliktit työntekijöiden ja työryhmien välillä; 2) henkilöstön ja hallinnon väliset ristiriidat; 3) ristiriidat koko organisaation ja ulkoisen sosioekonomisen ympäristön välillä.

testikysymykset

1. Mitä on konflikti sosiaalisesta näkökulmasta?

2. Mikä on R. Dahrendorfin näkemys konfliktista?

3. Mitä olosuhteita tarvitaan onnistuneeseen konfliktinratkaisuun?

4. Mitkä ovat konfliktin vaiheet ja vaiheet?

5. Mitkä ovat sosioekonomisten konfliktien syyt?

6. Mikä on tarpeiden ristiriidan ydin?

7. Mitkä ovat yhteiskunnan tärkeimmät sosiaaliset ryhmät, jotka joutuvat konfliktiin?

8. Jännitteen lähteitä teollisissa konflikteissa?

9. Mitä ristiriitoja työtaistelun taustalla on?

10. Ketkä ovat työtaistelun kohteet?

11. Mitkä ovat työtaistelun kielteiset seuraukset?

12. Mitkä ovat työriitojen syyt ja ratkaisut?

13. Mikä on työriitojen ratkaisuprosessi?

Kirjallisuus

1. Adamchuk V.V., Romashov O.V., Sorokina M.E. Taloustiede ja työsosiologia: Oppikirja yliopistoille. – M.: UNITI, 1999.

2. Daft R. Organisations: Oppikirja psykologeille ja taloustieteilijöille. - Pietari: Prime-EUROZNAK, 2001.

3. Dorin A.V. Taloussosiologia: Proc. korvaus. – Minsk: Ecoperspective, 1997.

4. Zaitsev A.K. sosiaalinen konflikti. – M.: Academia, 2000.

5. Konfliktit nyky-Venäjällä (analyysin ja sääntelyn ongelmat) / Toim. E.I. Stepanova. – M.: Pääkirjoitus URSS, 1999.

6. Nagaichuk A.F. Eturistiriita sosiaalipolitiikan alalla // Sotsiol. tutkimusta - 2006. - Nro 3. – s. 48–54.

7. Romashov O.V. Työn sosiologia: Proc. korvaus. – M.: Gardariki, 2001.

8. Sosiaalinen konfliktologia: Proc. korkeakouluopiskelijoiden tuki. oppikirja laitokset / N.P. Dedov, A.V. Morozov ja muut, toim. A.V. Morozov. – M.: Akatemia, 2002.

Lähetä hyvä työsi tietokanta on yksinkertainen. Käytä alla olevaa lomaketta

Opiskelijat, jatko-opiskelijat, nuoret tutkijat, jotka käyttävät tietopohjaa opinnoissaan ja työssään, ovat sinulle erittäin kiitollisia.

Isännöi osoitteessa http://www.allbest.ru/

Ei-valtiollinen oppilaitos

korkeampi ammatillinen koulutus

Baltian matkailu- ja yrittäjyysakatemia

Erikoisala: PR

TESTATA

konfliktologiasta

TYÖRIIDOJEN OMINAISUUDET JA RATKAISUT

Täydentäjä: kirjeenvaihdon osaston opiskelija

Kopylova O.S.

Tarkastettu: Mordashov S.V.

Pietari 2012

1.1 Työtaistelut

Johtopäätös

Bibliografia

1. Työriitojen olemus ja tyypit

1.1 Työtaistelut

Työtaistelu on eräänlainen sosiaalinen konflikti, jonka kohteena ovat työsuhteet ja niiden tarjoamisen ehdot. Työriita on eri asia kuin työriita. Työriitoja ovat työntekijän (työntekijöiden ryhmän) ja työnantajan väliset riidat työehdoista. Työtaistelu on laajempi käsite. Työsuhteiden yhteentörmäyksen lisäksi siihen liittyy usein eturistiriita. Esimerkiksi lakkoihin tai mielenosoituksiin voi liittyä vaatimuksia paitsi korkeampien palkkojen, myös paremman elintarvikehuollon ja joskus poliittisten vaatimusten kanssa. Siksi työriitaa voidaan säännellä sekä työlainsäädännön normeilla että muilla laillisilla ja ei-laillisilla keinoilla. Riippuen siitä, mitkä osapuolet ovat mukana taistelussa, voidaan erottaa ihmisten väliset ja ryhmien väliset työtaistelut, kollektiiviset työkonfliktit.

Termi "työristiriita" ilmestyi lainsäädäntöömme vuonna 1989, jolloin hyväksyttiin Neuvostoliiton laki "Kohtavien työriitojen (konfliktien) ratkaisemismenettelystä". Työriita on eri asia kuin työriita. Työriitoja ovat työntekijän (työntekijöiden ryhmän) ja työnantajan väliset riidat työehdoista.

Työtaistelun aihe riippuu vuorovaikutuksen alueesta, jolla ristiriita syntyy; konfliktin aihetta voidaan erottaa kolme:

Työolosuhteet (tekniikka, sääntely, järjestelmä, turvallisuus).

Resurssien jakelujärjestelmä (palkanmaksu, voitonjako, työntekijöiden osallistuminen pääoman hallintaan, yksityistämissäännöt jne.)

Aikaisemmin tehtyjen sopimusten täyttäminen (keskinäiset toimitukset, selvitykset, velkojen takaisinmaksu).

Työriitojen tyypit:

Ristiriita työnantajan ja työntekijän välillä.

Rakenteellisten osastojen päälliköiden välinen ristiriita osastonsa roolin vahvistamisesta, organisaation resursseista, tuotantopolitiikan määrittämisestä jne.

Ylläpitäjän ja työntekijän välinen ristiriita, joka perustuu tykkäyksiin ja inhoajiin.

Konfliktit paremman työn saamisesta.

Konfliktit vaikutuksesta organisaatiossa, vallasta.

Työkonfliktin toiminnot.

1. Työkonfliktit vaikuttavat yksilön, ryhmän ja yhteisten etujen tasapainoon ja edistävät yrityksen sosiaalista integraatiota. Työntekijöiden ja hallinnon välinen konflikti toisaalta lisää heidän vastakkainasetteluaan ja toisaalta lisää työntekijöiden yhteenkuuluvuutta.

2. Työkonfliktit suorittavat signaalitehtävän paljastaen joukkueen elämän akuuteimpia ristiriitoja.

3. Työkonfliktilla on innovatiivinen, luova tehtävä. Sen avulla voi voittaa esteen joukkueen taloudellisen, sosiaalisen tai henkisen kehityksen tieltä.

4. Työkonfliktin sosiopsykologinen tehtävä on, että se johtaa muutokseen sosiopsykologisessa ilmapiirissä, koheesioon, auktoriteettiin, keskinäiseen kunnioitukseen.

Tärkeimmät tavat ratkaista työriitoja:

Tärkein mekanismi työriitojen rauhanomaisessa ratkaisemisessa on työehtosopimus, sopimukset ja sopimukset, jotka sisältävät osapuolten oikeudet ja velvollisuudet. Työehtosopimuksen tarkoitus, sen hyväksymismenettelyn demokraattisuus kollektiivien yleiskokouksissa mahdollistaa mahdollisten konfliktien syiden paljastamisen etukäteen ja toimenpiteiden hahmottamisen niiden ratkaisemiseksi.

Työnantajan ja työntekijän välisiä ristiriitakysymyksiä voidaan käsitellä työriitalautakunnissa tai kansantuomioistuimissa. Työntekijällä on oikeus vaaleilla valitun tai ammattiliiton toimielimen ohittaen hakea hakemusta tuomioistuimeen tutkittuaan riidan toimikunnassa.

Työyhteisöjen, alueiden ja yksittäisten toimialojen neuvostojen ja konferenssien työ, johon osallistuvat teollisuuden johdon tai alueen hallituksen edustajat, myötävaikuttaa työelämän konfliktien ratkaisemiseen.

1.2 Kollektiiviset työtaistelut

Venäjän federaation perustuslaki turvasi työntekijöiden oikeuden paitsi yksilöllisiin, myös kollektiivisiin työkiistoihin.

Työehtoriita (riita) tarkoittaa työntekijöiden ja työnantajien välisiä ratkaisemattomia erimielisyyksiä työehtojen (mukaan lukien palkat) vahvistamisesta ja muuttamisesta, työehtosopimusten, sosiaali- ja työsuhteita koskevien sopimusten tekemisestä, muuttamisesta ja täytäntöönpanosta.

Jokaista työehtosopimuksen ehtojen vahvistamista tai täyttämistä koskevaa erimielisyyttä ei kuitenkaan tule arvioida kollektiiviseksi työriitaksi (riitaksi), koska syntyneet erimielisyydet voidaan voittaa osapuolien – vakiintuneen (tai syntymässä) – voitetaan. työmarkkinasuhteet. Jos nämä erimielisyydet ratkeavat, tällaisten erimielisyyksien esiintyminen on osoitus syntyneestä kollektiivisesta työtaistelusta.

Tällaisia ​​konflikteja syntyy työntekijöiden ja työnantajien välisestä vastakkainasettelusta, mutta konfliktin aikana vuorovaikutusta hoitavat molempien osapuolten edustajat.

Nämä edustajat ovat:

työntekijöiden edustajat - ammattiliittojen ja niiden yhdistysten elimet, jotka ovat valtuutettuja edustamaan sääntöjensä mukaisesti, julkiset harrastelijaelimet, jotka on muodostettu organisaation, sivuliikkeen, edustuston työntekijöiden kokouksessa (konferenssissa) ja hänen valtuuttamansa;

työnantajan edustajat - organisaation johtajat ja muut valtuutetut edustajat organisaation peruskirjan, henkilön muiden säädösten mukaisesti, työnantajajärjestöjen valtuutetut elimet, muut työnantajien valtuuttamat elimet.

Kollektiivisia työkonflikteja (riidat) sekä yksittäisiä työkonflikteja on yleensä kahdenlaisia:

1) työolojen vahvistamisen ja muuttamisen yhteydessä syntyneet ristiriidat;

2) ristiriidat jo tehtyjen työehtosopimusten ja sopimusten täytäntöönpanosta.

Tämän tyyppisiin konflikteihin liittyvien kiistojen aiheena voi olla paitsi työelämän ja sen olosuhteiden ongelmat, myös erilaiset sosiaaliset ja kotimaiset ongelmat, jotka liittyvät esimerkiksi etuuksien vahvistamiseen tietylle työntekijäryhmälle jne.

Tämän tyyppisiin konflikteihin liittyvien kiistojen aiheena voi olla paitsi työelämän ja sen olosuhteiden ongelmat, myös erilaiset sosiaaliset ja kotimaiset ongelmat, jotka liittyvät esimerkiksi etuuksien vahvistamiseen tietylle työntekijäryhmälle jne.

Maan taloudellinen tilanne vaikuttaa sekä työtaistelujen dynamiikkaan että niiden ominaisuuksiin. Jos 80-luvulla sosioekonomisia vaatimuksia esitettiin pääasiassa elämäntason ja -laadun puutteista johtuen, niin 1980-1990-luvun vaihteessa. niihin lisättiin poliittisia vaatimuksia. Tuottamattomien järjestöjen kollektiiveissa syntyi ristiriitoja alhaisten palkkojen ja indeksoinnin viivästymisen vuoksi. Mutta myöhemmin teollisuudesta ja ennen kaikkea polttoaine- ja energiakompleksin kaivannaisteollisuudesta tuli kollektiivisten työtaistelujen pääareena. Siten 60 % kaikista lakkoilijoista vuonna 1998 meni lakkoon tämän toimialan yrityksissä, mikä oli yli 70 % vuotuisesta työajan menetyksestä. Toisen ja korkea-asteen koulutuksen, terveydenhuollon ja tiedelaitosten edustajat eivät jääneet sivuun. Vähitellen koneenrakennuksen, valmistusteollisuuden, liikenteen ja lentoliikenteen lähettäjien työntekijät joutuivat työtaisteluihin. Samaan aikaan yksityisissä yrityksissä ei käytännössä ollut työriitoja.

Nykyään työelämän konfliktien tärkeimmät syyt ovat:

palkanmaksun viivästyminen;

Palkkojen indeksoinnin puute nousevan inflaation vuoksi;

Tyytymättömyys palkkojen määrään;

Keskinäiset maksujen laiminlyönnit tuottajien ja kuluttajien välillä;

Työlainsäädännön täytäntöönpanoon liittyvät rikkomukset (työntekijän omien velvoitteiden rikkominen, johtajan työlainsäädännön rikkominen, molempien osapuolten työehtosopimusrikkomukset);

· järjestelmälliset viivästykset määrärahojen myöntämisessä;

Työsuojelun heikkeneminen ja työtapaturmien lisääntyminen;

· puutteita työntekijöiden ja yksittäisten rakenneyksiköiden johtajien välisen viestinnän informatisoinnissa.

Huomio kiinnitetään siihen, että maksuviivästykset johtuivat julkisen sektorin kroonisesta alirahoituksesta ja maksukyvyttömyyskriisistä sekä palkkaviivästysten muuttumisesta erittäin kannattavaksi liiketoiminnaksi sekä julkisissa että yksityisissä yrityksissä. Tilastolautakunnan mukaan palkkaa ei maksettu ajallaan ja sillä oli suuri velka joka kolmannella suurella ja keskisuurella yrityksellä. Siten vuoden 1996 seitsemän kuukauden aikana tarkastettiin 89 000 yritystä ja yhteisöä, joissa paljastui yli 45 000 työsuojelulainsäädännön rikkomusta.

Viime vuosina on ilmaantunut erilaisia ​​työntekijöiden järjestäytyneen taistelun muotoja laillisten oikeuksiensa ja etujensa puolustamiseksi:

kollektiiviset lakot, liittovaltion ja paikallishallinnon rakennusten piketointi, mielenosoitukset jne.

Myös epätoivoon ajautuneiden ryhmävastustuksen akuutimpia muotoja käytetään: nälkälakot, laitteiden rikkominen työpaikalla, sabotaasi. Melko usein työpaikalla konflikteihin joutuneiden mielenosoituksiin yhdistetään kansalaistottelemattomuus viranomaisia ​​kohtaan ja tahallinen yleisen järjestyksen loukkaaminen, jotta väestön ja hallinnon huomio kiinnitetään ahdinkoonsa.

Nykyään yksi aktiivisimmista työntekijöiden taistelun muodoista oikeuksistaan ​​on lakko.

Lakko on kollektiivisen työkiistan muoto. Tämä on työntekijöiden väliaikainen vapaaehtoinen kieltäytyminen täyttämästä työvelvollisuuksiaan (kokonaan tai osittain) kollektiivisen työriidan ratkaisemiseksi.

Lakko on äärimmäinen, poikkeuksellinen taistelun mitta. Sitä käyttävät työntekijät saavuttaakseen tavoitteensa ja pakottaakseen työnantajan ja sen edustajat noudattamaan työntekijöiden vaatimuksia, ts. on eräänlainen menetelmä ratkaista jo piilevä (piilotettu) vaiheesta noussut kollektiivinen työkonflikti.

Nyky-Venäjälle lakko on suhteellisen uusi ilmiö. Kaukomaissa se on kehittynyt pitkälle. Kuten maailmanlakkoliikkeen kokemus todistaa, lakot eivät ole homogeenisia toteutusmuodoiltaan. Ne voidaan jakaa useisiin tyyppeihin:

1) "tavallinen lakko" - työntekijät lopettavat tuotannon ja jättävät työnsä. Tuotteiden, erilaisten tuotteiden julkaisu on lopetettu kokonaan;

2) "työ sääntöjen mukaan tai" italialainen lakko "- työntekijät eivät lopeta tuotantoa, vaan päinvastoin, tuotantoprosessissa he noudattavat tiukasti kaikkia tuotannon sääntöjä, laitteiden teknisen toiminnan sääntöjä, turvallisuutta , jne. Kaikkien näiden sääntöjen tiukin noudattaminen johtaa yleensä yhteen tai toiseen epäonnistumiseen yritysten, organisaatioiden, laitosten työssä. Tällaisia ​​lakkoja ei säännellä nykyinen lainsäädäntö - ne ovat laillisen sääntelyn ulkopuolella. Vaatimukset sellaiseen lakkoon osallistuneita työntekijöitä vastaan ​​on lähes mahdotonta esittää;

3) "työn hidastuminen" - "tavalliseen lakkoon" verrattuna se on ikään kuin puolimielinen: tuotanto ei pysähdy kokonaan, mutta vain sen määrät vähenevät;

4) "sykkivät lakot" - koko yrityksen työntekijöiden tai työntekijöiden, joiden työ määräytyy tuotantotekniikan yhden tai toisen vaiheen (mekaanikot, korjaajat, kokoajat, sorvaajat, toimittajat jne.), osittainen, lyhytaikainen keskeyttäminen. .

Kaikki nämä lakot ovat yleisiä ulkomailla. Venäjällä tehdään useimmiten "tavallisia lakkoja", mutta "italialaisia ​​lakkoja" on jo tapahtunut. Siis aikomuksesta "työskennellä sääntöjen mukaan", ts. olla päästämättä viallisia junia linjoille, Moskovan metron kuljettajat sanoivat aikoinaan, ja yhden Lipetskin autoyrityksen kuljettajat kieltäytyivät ammattiyhdistysjärjestönsä oikeuksien rajoittamisesta. enemmän tai vähemmän viallisia busseja.

On huomattava, että riippumatta siitä, missä muodossa lakko on, lakko-oikeus on taattu jokaiselle työntekijälle ja kansalaiselle Venäjän federaation perustuslain (27 artikla) ​​ja itse lain "Työehtoisten työriitojen ratkaisumenettelystä" mukaan. säätelee yksityiskohtaisesti kaikkia heidän toimintaansa liittyviä kysymyksiä.

Useimpien teollisuusyritysten ja budjettiorganisaatioiden työsuhteiden piirre nyky-Venäjällä on muodostunut krooniseksi konfliktiksi pitkistä palkkojen viivästyksistä. Elävä esimerkki työvoimakonfliktista julkisella sektorilla olivat tapahtumat Prokopjevskin (Kuzbass) kaupungissa vuosina 1996-1997. Täällä syntyi ristiriita yhden kaupungin koulun opettajien ja heidän työnantajansa edustajan - opetusministeriön päällikön - välillä, minkä seurauksena valtion virkamies joutui alaistensa "panttivangiksi". Tämä opettajien mielenosoitus tapahtui huhtikuun alussa 1997. Keväällä 1997 kaupungin kouluttajien palkat viivästyivät seitsemän kahdeksalla kuukaudella, ts. Suurin osa lukuvuoden opettajista työskenteli ilmaiseksi. Ja heidän palkkansa oli 400 tuhatta ruplaa. - tämä on yhdessä lisätuntien ja luokanpidon lisämaksun kanssa (vuoden 1997 kurssilla).

Kokemus oikeuksiensa puolesta kamppailusta antoi opettajille ja heidän ammattiyhdistysjohtajilleen suunnata nykytilannetta rakentavaan suuntaan. Valmius "kansalukatottelemattomuuteen" johti erityiseen muotoon - "panttivankien ottaminen". Opettajien protestin konkreettinen tulos oli osan palkkarästien ja osan kesälomarahojen maksaminen.

Työnantajan erityispiirteet jättävät jälkensä myös koulutusalan työsuhteisiin. Koulu (tai päiväkoti) ei ole yrityksen koko merkityksessä, ja koulun johtaja hoitaa työnantajan tehtäviä vain osittain. Juridisesti työnantaja on kaupungin opetusministeriö - kaupunginhallinnon rakenneyksikkö. Käytännössä se ei suorita kaikkia työnantajan tehtäviä, etenkään palkkojen oikea-aikaista maksamista. Opetusalan työntekijöiden ammattiliittojen puheenjohtajisto löytää uusia vuorovaikutusmuotoja työnantajan kanssa. Perinteistä työehtosopimusjärjestelmää rajoittaa se, että välitön esimies - koulun rehtori - ei ole täysivaltainen työnantaja. Jotkut johtajat jopa kieltäytyivät tekemästä tällaisia ​​sopimuksia. Siksi tätä työehtosopimusjärjestelmää täydentää sopimusjärjestelmä neuvoston ja koulutusta rahoittavien elinten välillä - kaupungin, kaupunki- ja aluehallinnon opetusministeriön kanssa. Tällaisia ​​sopimuksia tehtiin opettajien oikeuksistaan ​​​​taistelun akuuteimmilla hetkillä, joiden tehokkuus on alhainen, koska palkkarästien maksuaikatauluja pääsääntöisesti rikottiin. Mutta he antoivat tuoda ainakin jonkin verran varmuutta työntekijöiden asemaan.

Tärkeää on myös se, että julkisen sektorin palkkojen maksamisen pitkät viivästykset johtivat työelämän konfliktien politisoitumiseen. Pelkkä lakko osoittautui tehottomaksi keinoksi suojella työntekijöiden oikeuksia ja usein heikensi heidän tilannettaan.

Lukuisat viime vuosien työtaistelut osoittavat, että mielenosoitukset järjestetään useimmiten mielenosoitusten muodossa kiinnittääkseen huomiota kollektiivien ongelmiin. Syynä on työntekijöiden ja työnantajien välisen vuoropuhelun puute. Edes elämän vaikeudet itsessään eivät aiheuta vihaa, vaan ihmisten ehdoton tietämättömyys siitä, kuka ja miten poistaa syntyneet vaikeudet.

Taistellessaan oikeuksistaan ​​ihmiset turvautuivat radikaaleihin kollektiivisen toiminnan muotoihin - panttivankien ottamiseen, rautateiden tukkimiseen ja muihin väkivaltaisiin toimiin. Ensimmäistä kertaa Anzhero-Sudzhenskin iskevät kaivostyöläiset ryhtyivät tällaisiin toimiin vuonna 1994 - he estivät Trans-Siperian rautatien. Uusi väkivallan aalto tapahtui keväällä 1997. Ensin Prokopievskin opettajat ottivat panttivangiksi kaupungin opetusosaston päällikön. Sitten Angersin työläiset estivät jälleen rautatien. Salairissa ja Kiselevskissä lakkoilijat valtasivat kaupunginhallintojen rakennuksia. Pitkittyneitä lakkoja suorittivat Rostovin kaivostyöläiset, Bykovsky-lentoyhtiön lennonjohtajat, Primorjen energiainsinöörit, Pietarin käräjäoikeuden työntekijät jne.

Näiden toimien seurauksena Venäjän federaation hallitus , alueiden hallinnot ryhtyivät toimenpiteisiin velan maksamiseksi. Näillä toimilla oli mahdollista vähentää jännitteitä, keskeyttää eri alojen (koulutus, terveydenhuolto, teollisuus jne.) työntekijöiden lakot. Hyökkääjien ponnistelut eivät olleet turhia. Suurin vaivoin, mutta järjestöjen kollektiivit saavuttivat menestystä varsinkin siellä, missä oli lakkolaisten yhteistoimintaa ja ammattiliittojen lujaa kantaa. Primoryen kaivostyöläiset osoittivat tämän selvästi.

Siten nyky-Venäjän työtaisteluongelma on saavuttanut eturintaman. Tämän ongelman ratkaiseminen tai ainakin sen vakavuuden vähentäminen on mahdollista vain turvautumalla työmarkkinaosapuolten kumppanuusjärjestelmään. Sen avulla on mahdollista säännellä sosiaalisia ja työsuhteita, voittaa työntekijöiden ja työnantajien välisen rakentavan vuoropuhelun puute, heidän keskinäinen valinnaisuus, kyvyttömyys kehittää pelisääntöjä ja noudattaa niitä tiukasti työsuhteiden puitteissa. .

1.3 Ristiriidat "johtaja-alainen"

Johtajien ja alaisten välisten suhteiden ongelma on erittäin tärkeä nykyajan tieteelle ja käytännölle. Painopisteenä ovat johtamisen tehokkuus, johtamistyyli, johtajan auktoriteetti, tiimin sosiopsykologisen ilmapiirin optimointi. Ne kaikki riippuvat "johtaja-alainen" -linkin suhteiden optimoinnista, ts. vertikaalisista konflikteista.

Johtajan ja alaisen välisen konfliktin syistä erotetaan objektiivinen ja subjektiivinen. Harkitse pohjatyyppisten konfliktien objektiivisia syitä.

Suhteen alisteinen luonne. Johtajan ja alaisen välisen suhteen toiminnallisten ja henkilökohtaisten näkökohtien välillä on objektiivinen ristiriita. Johtamistoiminnassa heidän välillään on alisteisia suhteita. Niille on ominaista kaksi puolta - toiminnallinen (virallinen, muodollinen) ja henkilökohtainen (epävirallinen, epävirallinen). Toiminnallinen tarkoittaa objektiivisesti olemassa olevaa ihmisten välistä yhteyttä, kun jotkut ihmisryhmät ohjaavat alaistensa toimintaa ja viimeksi mainitut noudattavat ohjeita. "Johtaja-alainen" -linkin suhteiden henkilökohtainen sisältö riippuu vuorovaikutukseen osallistujien yksilöllisistä psykologisista ominaisuuksista, heidän luonteestaan, hahmoistaan, kyvyistään, liiketoiminnallisista ja moraalisista ominaisuuksista sekä keskinäisestä sympatiasta tai antipatiasta.

Ristiriita linkissä "johtaja - alainen" on siinä, että melko laaja valikoima alaisen elämäntoimintoja riippuu johtajasta. Jälkimmäinen on velvollinen noudattamaan päällikön ohjeita ja käskyjä, ts. totella. Käytännössä ei koskaan varmistu, että roolien vaatimukset täyttävät täysin niiden toimeenpanijoiden valmiudet ja toimintatavat. Objektiivinen tarve poistaa tämä ristiriita ja subjektiivinen käsitys sen poistamisen mahdollisuudesta synnyttävät väistämättä ristiriitoja.

Toiminta "mies-ihminen" -järjestelmässä on luonteeltaan konfliktogeenistä. Neljästä toimintatyypistä ("ihminen-ihminen", "ihminen-luonto", "mies-kone", "mies-merkki") "mies-mies" -tyypin ammatit ovat ristiriitaisimpia.

Suurin osa vertikaalisista konflikteista määräytyy ihmissuhteiden subjekti-aktiviteettisisällön perusteella. Noin 96 % johtajien ja alaisten välisistä konflikteista liittyy heidän yhteiseen toimintaansa. Ammatillisen kentän ristiriidat liittyvät toiminnan laadun varmistamiseen (39 %), työn tulosten arviointiin (8 %) ja innovaatioiden käyttöönottoon (6 %). Toisin kuin "johtaja-alainen" -linkin konfliktit, horisontaaliset konfliktit ovat useammin henkilökohtaisia. Ne syntyvät antipatiasta, vihamielisyydestä toisiaan kohtaan arvojen, asenteiden, normien ja periaatteiden yhteensopimattomuuden perusteella, vaikka tämä ei sulje pois tällaisten konfliktien organisatorisia ja liiketoiminnallisia syitä.

Vertikaalisten konfliktien esiintymistiheys liittyy vastustajien yhteistoiminnan intensiivisyyteen. Vuoden päätehtävien suorittamiseen, ylempien viranomaisten tarkastuksiin, todistusten läpäisemiseen, selvittelyyn jne. liittyvät kuusi kuukautta muodostavat noin 60 % kaikista vertikaalisista konflikteista. Muun ajan, kun toiminta järjestetään normaalisti, konflikteista johtajien ja alaisten välillä on noin 40 %.

Ristiriitaisin linkki on "välitön esimies-alainen": sen osuus on yli 53 % konflikteista. Konfliktien osuus on erityisen suuri linkeissä, joissa johtaja ja alainen ovat läheisiä virka-asemassa. Kun tilaetäisyys kasvaa, konfliktien esiintymistiheys vähenee.

Työn epätasapaino. Työpaikka on joukko toimintoja ja välineitä, jotka ovat riittävät niiden toteuttamiseen. Toiminnot näkyvät velvollisuuksissa ja vastuissa niiden toteuttamiseksi ja keinot - laissa ja vallassa. Työpaikalla on rakenne, jonka elementtien tulee olla tasapainossa.

Työpaikan tasapaino tarkoittaa sitä, että sen toiminnot on rahoitettava eikä varoja saa olla, jotka eivät liity mihinkään toimintoon. Velvoitteiden ja oikeuksien on oltava keskenään tasapainossa. Asianmukaisen viranomaisen on varmistettava vastuu ja päinvastoin. Työpaikan epätasapaino johtaa konfliktien syntymiseen "vertikaalisesti".

Organisaation työpaikkojen välisten yhteyksien epäsuhta ilmenee siinä, että:

a) alaiselle annetaan ohjeita monilta esimiehiltä, ​​ja hänen on pakko: itse asettaa saamansa ohjeet tärkeysjärjestykseen, vaatia tätä välittömältä esimieheltä; tartu kaikkeen; kieltäytyä noudattamasta ohjeita ja määräyksiä;

b) johtajalla on monia suoria alaisia: yli 7-9 henkilöä, joita ei voida nopeasti johtaa.

Johtajan sosiaalisen ja ammatillisen sopeutumisen monimutkaisuus johtajan asemaan.

Riittämätön johtamispäätösten objektiivisten edellytysten tarjoaminen kaikella, joka tarvitaan niiden toteuttamiseen.

"Johtaja-alainen" -linkin konfliktien subjektiivisista syistä erotetaan johdon ja henkilökohtaiset syyt.

Johdon syyt: epäoptimaaliset ja virheelliset päätökset; johdon liiallinen holhous ja alaisten valvonta; johtajien riittämätön ammatillinen koulutus; keski- ja alemman tason johtajien työn alhainen arvostus; työtaakan epätasainen jakautuminen alaisten kesken; rikkomukset työvoiman kannustinjärjestelmässä.

Henkilökohtaiset syyt: alhainen kommunikaatiokulttuuri, töykeys; alaistensa epärehellinen tehtäviensä suorittaminen; johtajan halu puolustaa auktoriteettiaan hinnalla millä hyvänsä; pomon valinta tehottomasta johtamistyylistä; johtajan negatiivinen asenne alaiseen ja päinvastoin; jännittyneet suhteet johtajien ja alaisten välillä; Vuorovaikutukseen osallistuvien psykologiset ominaisuudet (lisääntynyt aggressiivisuus, emotionaalinen epävakaus, ahdistuneisuus, korkea itsetunto, luonteen korostukset jne.).

työkonfliktin ennakointiratkaisu

2. Konfliktien ehkäisy ja niiden ratkaisukeinot

2.1 Ristiriitojen ehkäisy ja ratkaiseminen "vertikaalisesti"

Käytäntö osoittaa, että seuraavat olosuhteet edistävät johtajan konfliktitonta vuorovaikutusta alaistensa kanssa:

Organisaation asiantuntijoiden psykologinen valinta;

Motivaatio tunnolliseen työhön kannustaminen;

Oikeudenmukaisuus ja avoimuus toiminnan organisoinnissa;

Kaikkien henkilöiden etujen huomioon ottaminen, joihin johdon päätös vaikuttaa;

ajoissa tiedottaminen ihmisille heille tärkeistä asioista;

Sosiaalipsykologisen jännitteen poistaminen yhteisen virkistyksen avulla, mukaan lukien perheenjäsenten osallistuminen;

Työvoimavuorovaikutuksen organisointi "yhteistyön" tyypin mukaan;

Esimiesten ja esiintyjien työajan optimointi;

Vähentää työntekijän riippuvuutta johtajasta;

Aloitteen kannustaminen ja kasvunäkymien tarjoaminen;

Työtaakan oikeudenmukainen jakautuminen alaisten kesken.

Johtajalle on tärkeää rakentaa suhteet alaisiin oikein, organisoida johtamistoiminta pätevästi. Tässä tapauksessa on suositeltavaa noudattaa seuraavia sääntöjä.

Aseta alaisille selkeät, täsmälliset ja saavutettavissa olevat tavoitteet. Tilaus on annettava yksinkertaisella, selkeällä kielellä. Älä salli epävarmuutta, epäselvyyttä tilauksen sisällössä. Tehtävän tulee vastata alaisen kykyjä.

Varmista, että tehtävä on suoritettu kaikella mitä tarvitset. Aloitteen antaminen alaiselle määrätyn käskyn toteuttamiseksi ei tarkoita pomon itsensä sulkemista sen toteuttamisen varmistamisesta.

Käskyt, käskyt, vaativuus alaiselle tulee olla juridisesti perusteltuja. Älä riko normatiivisia vaatimuksia, älä loukkaa ihmisarvoa.

Nykyinen valvonta vähentää konfliktien todennäköisyyttä. Tämä tapahtuu käskyjen toimeenpanon laadun yhteydessä, mutta valvonnan ei pitäisi muuttua pikkuhuoltajuudeksi.

Älä kiirehdi alaisen toiminnan tulosten yksiselitteisellä arvioinnilla. Jos et ole varma, että olet tutkinut syvästi alaisen toiminnan tuloksia, on parempi olla kiirehtimättä arviointiin.

Arvioi alaisten saavutuksia alkutilanteen ja muiden työntekijöiden onnistumisen perusteella. Tämä on oikeampaa kuin luottaa vain käsillä olevaan tehtävään.

Älä yritä kouluttaa huolimatonta alaista uudelleen lyhyessä ajassa. Päättäväiset yritykset "tehdä hänestä mies" eivät johda mihinkään hyvään paitsi konflikteihin. Koulutusprosessi on pitkä prosessi. Siksi, kun suoritat koulutustyötä alaistensa kanssa, älä luota nopeisiin ja välittömiin positiivisiin tuloksiin.

Kritisoi kehumisen jälkeen. Kun aloitat keskustelun alaisen kanssa hänen työnsä positiivisista puolista, asetat hänet siten positiiviselle asenteelle sinua kohtaan. Sinulta tuleva kritiikki havaitaan rakentavammin.

Älä kritisoi ja arvioi henkilöä, vaan tekoa, virallisen toiminnan tuloksia. Siirtyminen henkilökohtaisiin arviointeihin yleistävien formulaatioiden avulla provosoi alisteisen konfliktiin.

Kun annat kriittistä arviota alaiselle, älä siirrä sitä koko yhteiskuntaryhmälle, johon hän kuuluu. Tämä koskee erityisesti alaisen kansalaisuutta sekä hänelle tärkeän yhteiskuntaryhmän ominaisuuksia.

Kun kommunikoit alaisen kanssa, osoita, että tunnistat psykologisen asemasi suhteen tasa-arvon.

Vältä ankaria, kategorisia ja pakottavia arvioita alaistensa käyttäytymisestä ja toiminnasta. Mitä terävämmin he kääntyvät henkilön puoleen, sitä voimakkaammin hän virittyy mahdolliseen vastustukseen suhteessa tällaisen vetoomuksen lähteeseen. Lisäksi saatat olla väärässä arvioissasi, ja niiden kategorisuus pahentaa väärinkäsitystäsi.

Älä tee alaisia ​​"syntipukkeja" johtamisvirheillesi. Ei ole olemassa ihmisiä, jotka eivät tee virheitä. Älä pelkää vahingoittaa auktoriteettiasi. Ihmiset arvostavat aina rehellisyyttä ja säädyllisyyttä, varsinkin jos nämä ominaisuudet ilmenevät johtajassa.

Ole rehellinen ja rehellinen alaisillesi. Muista, että ihmiset eivät pidä epäoikeudenmukaisuudesta.

Taistele kaikin voimin negatiivisten tunteiden ilmenemismuotoja vastaan ​​kommunikaatiossa alaistensa kanssa. Viha, viha, ärtymys ovat huonoja neuvojia minkä tahansa ongelman ratkaisemisessa.

Älä käännä alaisiasi "salamajohteeksi" konfliktisuhteidesi johdon kanssa. Purettuasi negatiiviset tunteesi alaistensa päälle epämiellyttävän kommunikoinnin jälkeen esimiesten kanssa, vakautat sisäisen tilasi. Kuitenkin tekemällä niin luot uuden konfliktijännitteen painopisteen, mutta nyt - alaisten kanssa.

Rangaista harvemmin ja auta usein alaisia ​​korjaamaan virheet. Tällainen strategia antaa tulevaisuudessa hyviä tuloksia: vähemmän väärinkäytöksiä - vähemmän konflikteja, vähemmän rangaistuksia - vähemmän ongelmia.

Kunnioita alaistensa oikeuksia. Jopa työntekijällä, joka ei suorita virkatehtäviään, on melko selvät oikeudet kansalaisena. Jos alainen tuntee syyllisyyttä väärinkäytöksestä, hän puolustaa oikeuksiaan jopa konfliktien aikana.

Kun arvostelet alaista, osoita mahdollisia tapoja korjata virheet ja virhearviot.

Arkielämässä vertikaalisia konflikteja ei aina voida estää. Johtajan on tärkeää tietää, mikä edistää konfliktien rakentavaa ratkaisemista alaistensa kanssa.

Johtajan on saatava alainen kiinnostamaan hänen ehdottamansa konfliktin ratkaisu. Voit muuttaa alaisen käytöksen motivaatiota monin eri tavoin - hänen asemansa virheellisyyden selittämisestä tiettyjen myönnytysten tarjoamiseen, jos johtaja on jossain väärässä.

Perustele vaatimuksiasi konfliktissa. Sinnikkyyttä alaisen vaatimuksissa tulee tukea oikeudellisilla normeilla.

Osaat kuunnella alaisia ​​konflikteissa. Johtaja tekee joskus väärän päätöksen tarpeellisen tiedon puutteen vuoksi. Sen voisi antaa alainen, mutta johtaja ei vaivaudu kuuntelemaan häntä, mikä vaikeuttaa konfliktin ratkaisemista.

Ilman erityistä tarvetta johtajan ei tule kärjistyä konfliktia alaisensa kanssa. Konfliktin kärjistymisen jälkeen sitä on vaikea ratkaista, koska ihmisten väliset suhteet pahenevat, negatiivisten tunteiden taso nousee, vastustajien oikeellisuusaste laskee keskinäisen töykeyden seurauksena.

Äänen korottaminen konfliktivuoropuhelussa alaisen kanssa ei ole paras argumentti. Tutkimukset osoittavat, että 30 prosentissa konflikteista alaistensa kanssa johtajat sallivat töykeyden, murtautuvat huutoon jne. Epäkohteliaisuus on merkki siitä, että johtaja ei hallitse tilannetta ja itseään. Sana on tärkein keino vaikuttaa alaisensa, sitä on käytettävä konfliktin ratkaisemiseen, ei sen pahentamiseen.

Siirtyminen "sinusta" "sinä" on todellista alaisen nöyryyttämistä. Tämä antaa hänelle moraalisen oikeuden vastata samalla tavalla. Ristiriitaa ratkaistaessa on tärkeää säilyttää työetäisyys alaiseen, puhua hänelle "Sinä".

Jos johtaja on oikeassa, hänen on suositeltavaa toimia rauhallisesti viralliseen asemaansa luottaen. Johtajan rauhallisuus, hänen itseluottamuksensa vahvistavat alaisen silmissä pomon vaatimusten oikeudenmukaisuutta.

Hyödynnä vanhempien johtajien ja yleisön tuki. Tämä on välttämätöntä alaisen peruuttamattomuuden ja johtajan oikeellisuuden tilanteessa. On tärkeää, että tukea ei suunnata alaisen painostuksen lisäämiseen, vaan ristiriidan ratkaisemiseen.

Älä käytä asemaasi väärin. Työasema - vankka etu konfliktissa alaisen kanssa. Kokemattomat johtajat käyttävät konfliktin ratkaisemiseksi edukseen sellaisia ​​menetelmiä vastustajan vaikuttamiseen, kuten hänen työtaakan lisääminen, haittojen, vaikeuksien luominen hänelle, kurinpitoseuraamusten soveltaminen jne. Sellaiset teot katkeroituvat alaiselle, tekevät hänestä tinkimättömän ja vaikeuttavat konfliktin ratkaisemista.

Älä venytä konfliktia alaisen kanssa. Pitkäaikaiset konfliktit ovat työajan menettämisen lisäksi täynnä molemminpuolisia loukkauksia ja sen seurauksena oikeuden etujen menettämistä konfliktissa.

Älä pelkää tehdä kompromisseja. Varsinkin tapauksissa, joissa johtaja ei ole varma, että hän on oikeassa.

Jos johtaja on väärässä konfliktissa, on parempi olla vetämättä sitä ja antaa periksi alaisensa.

Muista, että konfliktin johtaja ei aina ole huono johtaja. Tärkeintä on olla oikeudenmukainen, vaativa itselleen ja alaisilleen, ratkaista ongelmia, ei vain pahentaa suhteita.

Konfliktijohtaja on aina epämukava johtaja. Johtajan auktoriteetin vahvistamista helpottaa hänen kykynsä ratkaista konfliktia edeltävät ja konfliktitilanteet konfliktittomalla tavalla.

Mitä tulee alaisen käyttäytymiseen konfliktin ratkaisemisessa johtajan kanssa, niin hänellä on tietysti vähemmän mahdollisuuksia kuin pomo. Useiden suositusten toimeenpano alaisen toimesta voi lisätä mahdollisuuksia ottaa huomioon hänen etunsa.

Älä kiirehdi vastustamaan konfliktin johtajaa. Altavastaajan kestävyys voi osoittautua yhdeksi eduista tässä yhteenotossa.

Jos alainen on oikeassa, hänen on yritettävä olla myöntämättä pääasiassa. Tarvittaessa voit vahvistaa asemaasi konfliktissa pyytämällä apua muilta johtajilta, työkavereilta.

Tarjoa useita vaihtoehtoja konfliktin ratkaisemiseksi, älä vaadi vain yhtä, periaatteellista ratkaisua. Muista, että haluttu tulos voidaan saavuttaa useilla tavoilla.

Älä käytä loukkauksia tai ankaraa kieltä.

Aseman oikeudenmukaisuus konfliktissa "vertikaalisesti" ei aina anna alaiselle mahdollisuutta voittaa. Hyödynnä heikkouksia johtotehtävissä.

Soita pomollesi rehellistä keskustelua varten.

Jos alainen on oikeassa konfliktissa, on parempi, että hän perustelee asemansa johtajalle yksitellen, ei muiden alaisten läsnä ollessa tai kokouksessa.

Koska konfliktissa on väärä, on parempi antaa heti periksi johtajalle, sillä hän saa silti tahtonsa.

Tutki ja ota huomioon johtajiesi yksilölliset psykologiset ominaisuudet: tämän avulla voit ratkaista konfliktit pienemmillä kustannuksilla.

On toivottavaa, että alainen ei tarjoa täysin vastakkaisia ​​ratkaisuja johtajan ehdotuksille.

Mitä alhaisemmat johtajan moraaliset ominaisuudet ovat, sitä vaikeampaa on ratkaista konflikti hänen kanssaan.

2.2 Tapoja ratkaista ristiriidat "horisontaalisesti"

Tässä tapauksessa puhutaan ristiriidoista, joita voi syntyä saman organisaatiotason yksilöiden tai rakenneyksiköiden välillä. Johtoelimissä saman tason osastojen päälliköt kilpailevat melko usein keskenään. Jokainen heistä, joka haluaa tehdä alueellaan mahdollisimman paljon, on luonnollisesti taipuvainen toivottamaan menestystä omille suunnitelmilleen. Kuten aiemmin osoitettiin esimerkissä M. Crozierin kirjanpitopalvelussa tekemästä tutkimuksesta, jokainen rakenneyksikön päällikkö kehittää oman strategiansa saadakseen ylimmältä esimieheltä enemmän auktoriteettia, enemmän kunnioitusta, enemmän henkilöstön paikkoja, toisaalta sidosryhmät voivat kilpailla toistensa kanssa ylennyksistä.

Tällaiset ristiriidat eivät ole harvinaisia. Joskus ne johtajat, jotka käyttävät "hajaa ja hallitse" -politiikkaa, tukevat heitä taitavasti. He uskovat, että tämä taktiikka edistää kilpailukykyä ja estää koalitioiden muodostamista alaisten keskuudessa.

Horisontaaliset ristiriidat ilmenevät myös toimivaltaristiriidoissa. Olisi mahdollista erottaa positiiviset konfliktit, kun molemmat osapuolet tekevät kaikkensa saadakseen tietyn asian tai aihealueen sisällyttämään toimivaltaansa, ja negatiiviset konfliktit, jolloin kumpikin osapuoli pyrkii eroon ja siirtyy toinen herkkä asia tai toiminnot, jotka voivat aiheuttaa vain ongelmia.

Tämän "sissisodan" konkreettisin seuraus on eristäytymistaipumus, jota havaitaan jokaisessa rakenneyksikössä. Kuten Robert Catherine, jolla on pitkä kokemus keskushallinnosta, totesi, "työntekijät ovat taipuvaisia ​​lukitsemaan itsensä työalueelleen, koska he eivät ole liian kiinnostuneita viereisellä osastolla tapahtuvasta eivätkä missään tapauksessa halua. toiset osoittamaan kiinnostusta viereisen osaston tapahtumiin. mitä he tekevät". Tietysti henkilökohtaiset suhteet pysyvät kohteliaina ja kohteliaina. Virallisissa suhteissa on kuitenkin pääsääntöisesti epäluottamusta, jota joskus värittää kateuden tunne: "jokainen itselleen". Kaikki tämä selittää rakenneyksiköiden eriyttämisen, mikä niin monimutkaistaa yksiköiden toimintaa koordinoijien tehtäviä.

Yhteispalveluprosessissa työntekijät ovat jatkuvasti vuorovaikutuksessa toistensa kanssa. Ammatillisten, erityistehtävien kollektiivisessa suorituksessa voi syntyä erilaisia ​​ristiriitoja niiden välillä. Ne, kuten käytäntö osoittaa, ovat väistämättömiä. Yksittäisten työntekijöiden välillä syntyvää konfliktia kutsutaan ihmisten väliseksi. Jos se tapahtuu alaisen ja suoran tai suoran esimiehen välillä, sitä kutsutaan vertikaaliseksi konfliktiksi. Jos työntekijöiden välillä, jotka eivät ole alisteisessa suhteessa, tämä on horisontaalinen konflikti. Tärkeimmät konfliktien merkit: työntekijöiden välisten ristiriitojen esiintyminen; keskinäinen vastustus, jonka tarkoituksena on suojella omia etujaan, estää toisen toimia, aiheuttaa hänelle vahinkoa; negatiivisen asenteen muodostuminen toisiaan kohtaan negatiivisten tunteiden ilmentymänä.

Konfliktin objektiivisia syitä ovat: normaalielämän kannalta merkittävien aineellisten ja henkisten etujen puute, kotitaloushäiriö; asuinpaikan etäisyys sotilasyksikön lähettämisestä; oikeudellisten ja muiden sääntelymenettelyjen heikko kehitys ihmisten välisten ristiriitojen ratkaisemiseksi jne.

Subjektiiviset konfliktien syyt: yksilölliset psykologiset ominaisuudet, jotka liittyvät kommunikaatiokulttuurin puutteeseen, korkea itsetunto, halu tulla joukkueen johtajaksi millä tahansa keinolla jne.; negatiiviset perinteet joukkueessa; negatiivisesti suuntautuneiden mikroryhmien ja muiden läsnäolo ryhmässä.

Syntyneen konfliktin oikea-aikainen ratkaiseminen hyödyttää kaikkia taistelevia osapuolia ja koko joukkuetta. Katsotaanpa joitain tapoja ratkaista konflikteja onnistuneesti.

1. Konfliktivuorovaikutuksen lopettaminen on ensimmäinen ja ilmeinen ehto minkä tahansa konfliktin ratkaisun alkamiselle. Niin kauan kuin konfliktin osapuolet ryhtyvät toimenpiteisiin vahvistaakseen toisen asemaa tai heikentääkseen toisen asemaa henkisen tai fyysisen väkivallan avulla, konfliktin ratkaisemisesta ei voi puhua.

2. Seuraava tapa on etsiä yhteisiä tai läheisiä kosketuspisteitä sisällöstä. Tässä kaksisuuntaisessa prosessissa analysoidaan sekä omia tavoitteita ja etuja että toisen tavoitteita ja etuja.

3. Tärkeintä konfliktien ratkaisemisessa on yrittää vähentää negatiivisten tunteiden voimakkuutta. Siksi konfliktin ratkaisemisen aloittamiseksi on tarpeen vähentää tai ainakin hahmotella suuntaus tämän negatiivisen asenteen lieventämiseen.

4. Samaan aikaan, jotta vähennät negatiivisia tunteita suhteessa siihen, jonka kanssa olet ristiriidassa, on suositeltavaa lopettaa hänen näkeminen vihollisena, vihollisena ja muuttaa mieltäsi hänestä. On tärkeää ymmärtää, että konfliktin aiheuttanut ongelma on parempi ratkaista yhdessä.

5. Erittäin tärkeitä ovat toimenpiteet, joilla pyritään vähentämään vastapuolen negatiivisia tunteita. Negatiivisia tunteita vähentäviä toimenpiteitä ovat mm.: positiivinen arvio jonkun toisen toimista, halu tehdä myönnytyksiä tai kantojen lähentyminen, kääntyminen kolmannen osapuolen puoleen, joka on hänelle arvovaltainen, kriittinen asenne itseään kohtaan, keskeyttäminen kommunikointi jonkin aikaa merkittävällä tekosyyllä, rauhallinen ja tasapainoinen oma käyttäytyminen jne.

6. Kun osapuolet tavalla tai toisella yhdistävät ponnistelunsa konfliktin lopettamiseksi, on tarpeen ottaa huomioon toistensa asema (virallinen asema). Tietyssä vuorovaikutustilanteessa ala-asemassa olevan tai juniorin asemassa olevan puolueen tulee olla selkeästi tietoinen niiden myönnytysten rajasta, joihin seniorilla on varaa. Liioitellut tai radikaalit vaatimukset voivat saada vahvemman puolen palaamaan konfliktien vastakkainasetteluun.

7. On tärkeää tietää vielä yksi tärkeä ehto - olosuhteita vastaavan optimaalisen ratkaisustrategian valinta. Konfliktista irtautumisstrategia on vastustajan pääkäyttäytymislinja sen loppuvaiheessa Chumikov A. Konfliktinhallinta ja konfliktien hallinta uusina ajattelun ja toiminnan paradigmoina. Sotsit, 1995.

Riippuen mahdollisista konfliktinratkaisumalleista, konfliktin toimijoiden eduista ja tavoitteista, sovelletaan viittä päätyyliä konfliktinratkaisussa. Näitä ovat: kilpailutyylit (kilpailu), kiertäminen (myönnytykset), sopeutuminen, yhteistyö, kompromissi (käsitelty edellä). Näiden tyylien ominaisuuksia, niiden valitsemaa taktiikkaa ja sovellustekniikkaa kuvailee amerikkalainen konfliktologian ongelmien tutkija, filosofian tohtori D.G. Scott työssään "Konfliktit, tapoja voittaa ne".

Kilpaileminen (sinuntaisuus omassa asemassaan) konfliktin viimeisessä vaiheessa koostuu ensisijaisen ratkaisun pakottamisesta toiselle puolelle.

Sopeutuminen tai myöntyminen konfliktin loppuvaiheessa nähdään pakotettuna taistelusta luopumisena ja omien asemien luopumisena. Tämä strategia tarkoittaa, että toimit yhdessä toisen puolen kanssa, mutta et samalla yritä puolustaa omia etujasi ilmapiirin tasoittamiseksi ja palauttamiseksi.

Yhteistyötä pidetään tehokkaimpana strategiana konfliktien käsittelemiseksi ja ratkaisemiseksi. Tämä strategia ottaa vastakkaina olevien osapuolten suunnan molempia osapuolia hyödyttävään ongelmankeskusteluun, jossa toista puolta ei pidetä vastustajana, vaan avustajana, tasavertaisena vaihtoehtoisen ratkaisun etsimisessä Antsupov A., Shipilov A. Konfliktologia. - Pietari: Pietari, 2008.

Näin ollen ihmissuhteiden parantamisen, ihmisten välisten konfliktien ehkäisemisen ja ratkaisemisen ongelma on melko monimutkainen. Sen ratkaisun määrää pitkälti tieto konfliktin olemuksesta, sen ratkaisutavoista, sotilashenkilöstön valmiudesta ja halusta parantaa yleistä ja kommunikatiivista kulttuuriaan.

2.3 "Sekalaisten" konfliktien ehkäisy ja ratkaiseminen

Koko menetelmäsarja, riippuen konfliktinratkaisumallien tyypeistä, tulisi jakaa kahteen ryhmään. Kutsukaamme ehdollisesti ensimmäistä ryhmää negatiivisia menetelmiä, mukaan lukien kaikenlaiset taistelut, jotka pyrkivät saavuttamaan toisen puolen voiton toisesta. Termi "negatiiviset" menetelmät tässä yhteydessä on perusteltua konfliktin päättymisen odotetun lopputuloksen vuoksi: konfliktin osapuolten yhtenäisyyden tuhoaminen perussuhteena. Kutsutaan toista ryhmää positiivisiksi menetelmiksi, sillä niitä käytettäessä sen oletetaan säilyttävän konfliktin kohteiden välisen suhteen (ykseyden) perusta. Ensinnäkin nämä ovat erilaisia ​​neuvotteluja ja rakentavaa kilpailua.

Ero negatiivisten ja positiivisten menetelmien välillä on suhteellisen mielivaltaista. Käytännön konfliktinhallintatoiminnassa nämä menetelmät täydentävät usein toisiaan.

Harkitse joitain menetelmiä, joita käytetään konfliktien osapuolten taistelussa. Yksi tällainen menetelmä on saavuttaa voitto hankkimalla tarvittava toimintavapaus. Tämä menetelmä toteutetaan seuraavilla menetelmillä: toimintavapauden luominen itselleen; vastustajan vapauden kahlitseminen; jopa joidenkin aineellisten tai muiden menetysten kustannuksella, parempien asemien hankkiminen vastakkainasettelussa jne. Tehokas keskustelutapa on esimerkiksi asettaa viholliselle keskustelun aiheeksi sellaisia ​​asioita, joissa hän ei ole kovin pätevä ja joissa hän voi tehdä kompromisseja.

Tehokas menetelmä on vihollisen toimintojen ja reservien toinen puoli käyttäminen omiin tarkoituksiinsa. Tekniikka tässä tapauksessa voi olla vastustajan argumenttien käyttö keskustelussa; pakottaa vihollisen ryhtymään toimiin, joista on hyötyä toiselle osapuolelle.

Erittäin tärkeä taistelumenetelmä on poistaa käytöstä ensinnäkin vastakkaisten kompleksien ohjauskeskukset: kollektiivien ja instituutioiden johtavat persoonallisuudet, vihollisen aseman pääelementit. Keskustelussa pääpaino on sen johtavien, vihollisen puolta edustavien osallistujiensa huonontamisessa, hänen asemansa pääteesien kumoamisessa.

Huolimatta siitä, että yksi konfliktinratkaisun pääperiaatteista on oikea-aikaisuuden, tehokkuuden periaate, tapauksen viivytysmenetelmä tai muuten "viivemenetelmää" voidaan menestyksekkäästi käyttää taistelussa. Tämä menetelmä on erikoistapaus, jossa valitaan sopiva paikka ja aika ratkaisevan iskun antamiseen, luodaan edullinen voimatasapaino ja edullinen tilanne tällaiselle valinnalle. Päättäväiseen toimintaan siirtymisen hitaus perustellaan tarpeella keskittää suuret voimat ja resurssit voiton saavuttamiseksi. Tietyt taistelutyypit konfliktinratkaisukeinoiksi valitaan ja niitä sovelletaan ottaen huomioon ratkaistavien konfliktien erityispiirteet ja toimintaympäristö, jossa näitä toimia suoritetaan.

Tärkein myönteinen tapa ratkaista konflikteja on neuvottelu. Neuvottelut ovat vastakkaisten osapuolten yhteistä keskustelua, johon mahdollisesti osallistuu riita-asioiden sovittelija sopimukseen pääsemiseksi. Ne toimivat eräänlaisena konfliktin jatkona ja samalla keinona voittaa se. Kun painopiste on neuvotteluissa osana konfliktia, ne käydään yleensä vahvuusasemalta, tavoitteena yksipuolinen voitto. Luonnollisesti tällainen neuvotteluluonne johtaa yleensä konfliktin väliaikaiseen, osittaiseen ratkaisuun, ja neuvottelut toimivat vain lisäyksenä taisteluun vihollisen voitosta. Jos neuvottelut ymmärretään ensisijaisesti menetelmäksi konfliktin ratkaisemiseksi, ne ovat rehellisiä, avoimia keskusteluja, jotka perustuvat molemminpuolisiin myönnytyksiin ja osapuolten etujen tietyn osan molemminpuoliseen tyydyttämiseen.

Tällä neuvottelukonseptilla molemmat osapuolet toimivat samojen sääntöjen mukaisesti, mikä auttaa säilyttämään sopimuksen pohjan.

"4-vaiheinen menetelmä" D. Den. Tällä menetelmällä saavutetaan ihmisten välinen sopimus ja hedelmällinen yhteistyö. Se perustuu kahteen sääntöön: "älä keskeytä viestintää", koska kommunikaatiosta kieltäytyminen synnyttää ja tarkoittaa ristiriitaa; "Älä käytä valtapelejä voittaaksesi valtataistelun pakotuksella, uhkailulla, uhkavaatimuksilla."

Menetelmä toimii tehokkaasti, jos vastakkaiset osapuolet tuntevat sen. Keskustelulle on tärkeää valmistaa sopivat olosuhteet, mikä tarkoittaa ajan lisäksi myös paikkaa ja suotuisaa keskusteluympäristöä. Dialogin kesto määräytyy sen ajan mukaan, joka tarvitaan läpimurtoon konfliktin tasoittamisessa. Keskustelun sisältö tulee pitää salassa, sillä sen ennenaikainen julkisuus synnyttää huhuja, juoruja ja lisää konfliktia. Keskustelun aikana tulee jatkuvasti tehdä sovinnon eleitä, olla käyttämättä hyväkseen toisen haavoittuvuutta ja samalla olla osoittamatta häikäilemättömyyttä. Keskusteluja molemmille osapuolille huolestuttavasta ongelmasta tulisi keskittyä molempia osapuolia hyödyttävään ratkaisuun ja sulkea pois illuusioita sen tuloksesta "voita - häviä" -periaatteella. Vuoropuhelun tuloksena syntyy sopimus, joka kuvaa osapuolten suhdetta tulevaisuutta varten, jossa kirjallisesti vahvistetaan tasapainoinen, koordinoitu toiminta ja toimet ristiriitaisten etujen toteuttamiseksi Den D. Erimielisyyksien voittaminen.

Positiivisten konfliktinratkaisumenetelmien käyttö ilmentyy kompromissien tai konsensusten saavuttamisessa vastakkaisten toimijoiden välillä. Nämä ovat konfliktien lopettamisen muotoja, pääasiassa "win-win", "win-win", "win-win" tyyppisiä. Ne edustavat kompromissin ja yhteistyön tyylien toteutumista.

Kompromissi (latinasta compromissum) - tarkoittaa sopimusta, joka perustuu molemminpuolisiin myönnytyksiin. Esimerkiksi politiikassa kompromissi on myönnytys joillekin vastapuolen vaatimuksille, osasta vaatimuksista luopuminen toisen osapuolen kanssa tehdyn sopimuksen nojalla.

Erottele pakotetut ja vapaaehtoiset kompromissit. Ensin mainitut ovat väistämättä vallitsevien olosuhteiden määräämiä. Esimerkiksi vastakkaisten poliittisten voimien tasapaino ei selvästikään suosi niitä, jotka tekevät kompromisseja. Tai yleinen tilanne, joka uhkaa vastakkaina olevien osapuolten olemassaoloa (esimerkiksi lämpöydinsodan kuolemanvaara, jos se koskaan pääsee valloilleen, koko ihmiskunnalle). Toinen, eli vapaaehtoiset, kompromissit tehdään tietyistä asioista tehdyn sopimuksen perusteella ja vastaavat jotakin osaa kaikkien vuorovaikutuksessa olevien voimien eduista. Tällaisten kompromissien pohjalta syntyy erilaisia ​​puolueryhmittymiä ja poliittisia yhteenliittymiä.

Konsensus (latinasta consedo) on muoto, jolla ilmaistaan ​​yksimielisyys vastustajan väitteiden kanssa kiistassa. Tieteellisessä kirjallisuudessa konsensuksen käsite tarkoittaa julkista sopimusta konfliktien ratkaisemisen säännöistä. Puhumme erityisesti sopimuksesta: a) tietyn järjestelmän toimintaperiaatteista, jotka ilmentyvät yhteiskunnan hallinnan demokraattisissa valtarakenteissa; b) säännöt ja mekanismit tiettyjen ristiriitojen ratkaisemiseksi. Konsensusta voidaan luonnehtia sisällön puolelta (laadullinen puoli) ja saavutuksen tasosta - konsensusasteesta (määrällinen puoli).

Harkitut konfliktinratkaisumenetelmät eivät suinkaan tyhjennä kaikkia tällaisen toiminnan tapoja. Valtava määrä konflikteja - sosiaalisia, poliittisia, organisatorisia - johtajia ja lopuksi etno-kansallisia - määräytyy hallitsevien instituutioiden politiikan virheistä, tiettyjen sosiaalisten suhteiden toiminnan periaatteiden ja normien rikkomisesta. Kaikissa näissä tilanteissa erilaiset konfliktien hallinta- ja ratkaisumenetelmät voivat olla tehokkaita edellyttäen, että rakenteiden ja toimintojen muodonmuutokset eliminoidaan.

Joten konfliktien ratkaisemiseen käytetään sellaisia ​​​​malleja kuin "valta", kompromissi ja "integraatio", kuten tyylejä kuten kilpailu, välttäminen, sopeutuminen, yhteistyö, kompromissi ja sellaisia ​​​​menetelmiä kuin negatiivinen ja positiivinen. Neuvottelut erottuvat myönteisistä.

Johtopäätös

Edellä olevan perusteella voimme päätellä, että sosiaalinen vuorovaikutus on prosessi, jossa ihmiset ovat vuorovaikutuksessa ja reagoivat muiden toimintaan. Pohditaan myös, miten viestintä liittyy toimintaan, viestintämenetelmiin.

Konfliktologiassa kehitetty yhteyden ja orgaanisen viestinnän periaate, niiden yhtenäisyys aktiivisuuden kanssa avaa todella uusia näkökulmia sellaisen ilmiön kuin "kommunikaatio" tutkimuksessa.

Ihmisen maailmansuhteen taso on hyvin erilainen: kukin yksilö solmii suhteen, mutta myös kokonaiset ryhmät solmivat suhteen keskenään, ja näin ihmisestä tulee lukuisten ja vaihtelevien suhteiden kohteena.

Tällaisia ​​suhteita ei rakenneta mieltymysten ja inhojen perusteella, vaan tietyn aseman perusteella, joka kullakin on yhteiskuntajärjestelmässä. Se on suhde sosiaalisten ryhmien tai yksilöiden välillä näiden sosiaalisten ryhmien edustajina. Sosiaaliset suhteet ovat luonteeltaan persoonattomia, niiden ydin ei ole yksittäisten yksilöiden vuorovaikutuksessa, vaan sosiaalisten roolien vuorovaikutuksessa. Viestintä on erityinen ihmisen vuorovaikutuksen muoto muiden ihmisten kanssa yhteiskunnan jäseninä, ihmisten sosiaaliset suhteet toteutuvat viestinnässä.

Samanlaisia ​​asiakirjoja

lukukausityö, lisätty 25.11.2014


Konfliktin syyt, johtajan rooli niiden ratkaisemisessa. Ihmisten välisten konfliktien analyysi ja niiden ratkaisukeinot Tiesähkömekaanisissa työpajoissa: konfliktikäyttäytymistyylien korrelaatio yksilön neuropsyykkiseen tilaan.

opinnäytetyö, lisätty 29.10.2013


Konfliktin olemus, käsite ja luonne, luokittelu ja tehtävät. Organisaation konfliktien syyt, niiden dynamiikka ja johtamisen ominaisuudet. Strategia ja keinot niiden ratkaisemiseen. Ratkaisu ja konfliktien loppuminen. Johtajan rooli konfliktien ratkaisemisessa.

lukukausityö, lisätty 24.12.2014


Konfliktien typologia, olemus ja syyt, niiden seuraukset ja rooli organisaatiossa. Konfliktinratkaisumenetelmät ja niiden poistamisen tehokkuus. Keinot ehkäistä, ehkäistä ja hallita konfliktitilanteita ja keinoja estää niitä.

lukukausityö, lisätty 14.1.2018


Konfliktin olemus yhteiskunnallisena ilmiönä, sen tyyppien ja päätoimintojen luokittelu. Tyypilliset työriitojen syyt, ratkaisut ja ehkäisy. "Protestiyritysten" tyypit Venäjällä, taloudellisen vallan demokratisointitavat.

lukukausityö, lisätty 29.3.2012


Tekijät, jotka objektiivisesti aiheuttavat konfliktien syntymistä. Tärkeimmät konfliktien tyypit. Konfliktinratkaisumenetelmät. Konfliktien hallinta. Johtamispolitiikan perusperiaatteet. Johtamisen keskeiset vastuut.

lukukausityö, lisätty 15.11.2011


Konfliktin käsite ja olemus, niiden aiheet ja objektit. Yleisimmät ihmisten välisten konfliktien syyt. Työmuodot konfliktien kanssa ja niiden ratkaisumenetelmät. Konfliktien diagnoosi ja seuraukset. Organisatoriset, sosiologiset tavat hallita niitä.

lukukausityö, lisätty 15.7.2010


Työvoiman konfliktitilanteen luonne ja suhde organisaation taloudelliseen asemaan. Konfliktinhallinnan vaiheet organisaatiossa - strategiat niiden ratkaisemiseksi ja seuraukset. Tapoja ratkaista konflikteja työyhteisöissä.

opinnäytetyö, lisätty 8.4.2008


Konfliktin olemus, toiminnot ja syyt, niiden luokittelu. Konfliktien diagnosointimenetelmät, niiden ehkäisytekniikka ja ratkaisumenetelmät. Yhteistyö konfliktien ratkaisemisena. Organisaatiomekanismi konfliktien ja stressien hallintaan.

opinnäytetyö, lisätty 29.11.2010


Työkonfliktin käsitteet, tyypit ja toiminnot; menetelmiä niiden ratkaisemiseksi organisaatioissa. Kauppatalon "Sosnevsky" sosiopsykologisen ilmaston tutkimus. Tutustuminen suosituksiin työyhteisöjen konfliktitilanteiden ehkäisemiseksi ja ratkaisemiseksi.

"" JOHDANTO
"" LUKU 1. Työkonfliktin KÄSITE ja keinot sen ehkäisemiseksi
"" .yksi. Työkonfliktin käsitteet, ero työkiistasta
"" .2. Työriidan käsite
"" .3. Keinot ehkäistä työelämän konflikteja
"" LUKU 2. Tapoja ratkaista työriitoja
"" .yksi. Menettely kollektiivisten työriitojen ratkaisemiseksi
"" .2. Tapoja ratkaista kollektiiviset työriidat
"" .2.1. Työehtoriitojen käsittely sovittelulautakunnassa
"" .2.2. Työehtoriitojen käsittely sovittelijoiden osallistuessa
"" .2.3. Kollektiivisten työriitojen käsittely työvälimiesmenettelyssä.
"" LUKU 3. VENÄJÄN FEDERATION LAINSÄÄDÄNNÖN MUKAINEN YKSITYISKOHTAISET TYÖRIITA-ASIAT
"" .yksi. Yksittäisten työriitojen käsittelyelimet
"" .2. KTK:lle hakemisen ja riita-asian käsittelyn menettelyt, ehdot sekä päätöksistä valituksen ehdot
"" .3. Yksittäisten työriitojen käsittely tuomioistuimessa. Yksittäisiä työriitoja koskevien tuomioistuinpäätösten levitysehdot, käsittely ja täytäntöönpano
"" PÄÄTELMÄ
"" KIRJASTUS

JOHDANTO

Tämän opinnäytetyön aiheen relevanssi selittyy sillä, että työväen konfliktologia
täysin uusi suunta työoikeuden tieteessä. Termi "työkonflikti" ilmestyi työlainsäädäntöömme vasta vuonna 1989, jolloin hyväksyttiin Neuvostoliiton 9.10.89 laki.
· 137 "Jokaehtoisten työriitojen (konfliktien) ratkaisumenettelystä". Siitä huolimatta käsitteitä "työkiista" ja "työkonflikti" pidetään edelleen synonyymeinä sekä teoriassa että käytännössä. Tämä näyttää olevan väärin.
Työsopimusten solmimisen, toiminnan aikana, työsuhteen päättyessä syntyy usein erimielisyyksiä työntekijöiden ja työnantajien edustajien välillä (hallinto). Nämä erimielisyydet liittyvät useimmiten työntekijöiden tyytymättömyyteen hallinnon toimintaan, heidän mielestään työntekijöiden oikeuksien ja työhön liittyvien etujen loukkaamiseen. Tällaisissa tapauksissa työntekijä yrittää yleensä ratkaista erimielisyydet suorilla neuvotteluilla hallinnon valtuutettujen viranomaisten kanssa, hakee apua ja selvennystä ammattiliitosta (ammattiliittotoimikunta).
Tällä hetkellä valtion rooli työsuhteiden säätelyssä on muuttumassa. Siksi tämän työn aihe on ajankohtainen. Työlainsäädäntöä kehitettäessä on lähdettävä siitä, että valtion tulee entiseen tapaan hoitaa suojelevaa tehtävää paitsi lainsäädännöllisesti vahvistamalla työsuhteiden subjektien oikeuksien sosiaalisen suojan tarpeellista tasoa, myös harjoittamalla valvontaa ja valvontaa. yli työlainsäädännön noudattamisen. Kirjallisuudessa on toistuvasti korostettu, että työlainsäädäntö on historiallisesti muodostunut itsenäiseksi oikeusalaksi, jonka päätehtävänä oli työsopimuksen taloudellisesti heikomman puolen, työntekijän, suojaava tehtävä.
Työtaistelu on meidän näkökulmastamme eturistiriita, joka on paljon laajempi kuin työriita. Esimerkiksi lakkoon voi liittyä vaatimuksia paitsi korkeampien palkkojen, myös parempien elintarvikkeiden, tavaroiden jne. Samanlainen kuva on havaittavissa työriitojen sattuessa tehtäessä työehtosopimusta (sopimusta) työnantajan ja työyhteisön välillä.)
Keinot työtaistelun ratkaisemiseksi
Se ei ole vain työlainsäädännön normeja, vaan myös muita laillisia ja ei-laillisia keinoja. Esimerkiksi yksi vaihtoehdoista lakon ratkaisemiseksi voi olla se, että työnantaja tyydyttää lakkoilijoiden vaatimukset indeksoida heidän palkkansa; lisäksi alueellisten tai keskushallinnon elinten päätös parantaa lakkoilijoiden ruokahuoltoa, lisärakentaminen asunto-, sosiaali- tai kulttuuritiloihin jne. on mahdollinen. (muilla laillisilla keinoilla).
Edelliseen liittyen pidän valitsemani työn aihetta olennaisena ja tarpeellisena opiskelun kannalta.
Työni tarkoituksena on hankkia systemaattista tietoa nyky-Venäjän työkonfliktin oikeudellisesta sääntelystä.
Tämän tavoitteen saavuttamiseksi pidän tarpeellisena ratkaista työssäni useita tehtäviä:
nimetä työriitojen ratkaisemista säätelevät säädökset ja luonnehtii niitä
tunnistaa työriitojen oikeudellisen sääntelyn ongelmat Venäjän federaation työlainsäädännön nykyisessä kehitysvaiheessa
osoittaa tapoja ratkaista tunnistetut ongelmat
Tutkimukseni kohde
Nämä ovat sosiaalisia suhteita, jotka kehittyvät työelämän konfliktien vuoksi; tutkimuksen aihe on
normijärjestelmä
työriitoja sääntelevät säädökset ja niiden soveltamiskäytäntö.
Työn metodologinen perusta muodostuu yleisistä tieteellisistä ja erityismenetelmistä: dialektinen materialismi (mukaan lukien looginen analyysi ja synteesi, yleistäminen, induktio ja deduktio), vertaileva oikeudellinen ja muodollinen looginen, konkreettinen sosiologinen ja tilastollinen sekä integroitu systemaattinen lähestymistapa. työelämän konflikteja koskevien normatiivisten säädösten tutkimiseen.
Esitettyä opinnäytetyötä kirjoitettaessa käytettiin materiaaleja sellaisista säädöksistä kuin Venäjän federaation työlaki (381 - 397 artikla) ​​ja RSFSR:n työlaki, sekä kommentteja Venäjän federaation työlakista, joita on toimittanut K.N. Gusova ja O.V. Smirnov, sekä käytännön kommentti työriitalainsäädäntöön Kurennaya A.M. ja Mironova V.I., joka auttoi myös oikeuskäytännön valinnassa.
Erikoiskirjallisuuden lähteistä teoksen kirjoittaminen perustui pääasiassa seuraaviin teoksiin:
Menettely yksittäisten työriitojen ratkaisemiseksi Gavrilina A.K. jne.;
K. N. Gusovin työlaki sekä L. A. Syrovatskaya ja O. V. Smirnova, joissa käsitellään yksityiskohtaisesti työriitojen käsittelyn piirteiden vivahteita
Venäjän työlaki. Ed. Zaykina A. D. ja muut tieteelliset lähteet

Luku 1. Työselkkauksen ja työriidan käsitteet, niiden luokittelu ja ehkäisykeinot
1.1. Työriidan käsite ja sen ero työriidan käsitteestä

Venäjän federaation perustuslaissa tunnustetaan oikeus henkilökohtaisiin ja kollektiivisiin työriitoihin. Tämän oikeuden konsolidointi art. Venäjän federaation perustuslain 37, 55 pykälät ovat tärkein takuu työskentelevien kansalaisten työoikeuksien noudattamiselle. Tämä oikeus perustuu työoikeuden yleisiin periaatteisiin.
Työoikeuden (tai sen instituutioiden) periaatteet ovat lainsäädännössä kirjattuja perusperiaatteita (ajatuksia), jotka ilmaisevat työoikeuden normien olemuksen ja valtion politiikan pääsuuntia työelämän toimintaan liittyvien suhteiden oikeudellisen sääntelyn alalla. markkinat, vuokratyövoiman käyttö ja organisointi. On mahdollista muotoilla useita periaatteita sellaiselle työoikeuden instituutiolle kuin työriita. Nämä sisältävät:
työntekijöiden työoikeuksien suojelun varmistaminen;
riidan osapuolten yhdenvertaisuus lain edessä;
työntekijöiden edustajien osallistuminen (demokratia);
muutoksenhaun saatavuus työriita-asioita käsitteleville elimille;
laillisuuden varmistaminen työriitojen ratkaisemisessa;
materiaalien ja todisteiden tutkimuksen objektiivisuuden ja täydellisyyden varmistaminen;
vapaa;
harkinnan nopeus;
työriitoja koskevien päätösten todellisen täytäntöönpanon varmistaminen;
virkamiesten vastuuta tällaisten päätösten täytäntöönpanon laiminlyönnistä.
Käytän Venäjän federaation lainsäädäntöä perustana, yritän kuvata yksityiskohtaisemmin jokaista yllä olevista periaatteista:
Työntekijöiden työoikeuksien turvaamisen periaate tarkoittaa lain perusteella toimivaltaisten (työriitojen ratkaisemiseen valtuutettujen) elinten oikeutta ja velvollisuutta lopettaa näiden oikeuksien loukkaaminen, palauttaa ne. (Esimerkiksi jos hallinto kieltäytyy maksamasta työntekijälle kuuluvaa palkkaa, velvoittaa hänet tähän; laittoman irtisanomisen tapauksessa palauttaa työntekijä työhön). Mitä tulee tämän työn aiheeseen, tämä periaate kuulostaa
Työntekijöiden työoikeuksien oikeudellisen suojan varmistaminen
·. Oikeutta oikeussuojaan ei ole rajoitettu. Siksi työ- ja siviiliprosessilainsäädännön normeja, jotka sallivat tiettyjen työhön ja muiden sosiaalisten oikeuksien suojaamista koskevien tapausten jättämisen tuomioistuimen toimivallan ulkopuolelle, ei tällä hetkellä sovelleta. Venäjän federaation perustuslakiin kirjattu määräys Venäjän federaation perustuslain korkeimmasta oikeusvoimasta ja välittömästä vaikutuksesta tarkoittaa, että kaikki perustuslailliset normit ovat ensisijaisia ​​lakeihin ja ohjeisiin nähden, minkä vuoksi tuomioistuimet harkitessaan erityisiä Tapauksissa on noudatettava Venäjän federaation perustuslakia, jos alakohtaisen lainsäädännön normit sisältävät poikkeuksia tästä periaatteesta.
Osapuolten yhdenvertaisuuden periaate lain edessä tarkoittaa, että sekä työntekijä (työntekijät) että hallinto ovat yhtäläisesti velvollisia noudattamaan työlainsäädäntöä, noudattamaan sitä ja toimielimen tahtoa työriitoja ratkaiseessaan. Toimivaltaisen elimen päätös sitoo riidan osapuolia.
Demokratian periaate (työntekijöiden edustajien osallistuminen) työriitojen ratkaisemiseen ilmenee ensinnäkin siinä, että yksittäisten työriitojen käsittelyelimet organisaatioissa (työriitalautakunnat - CTC) muodostavat työyhteisö alkaen sen koostumus; toiseksi ammattiliittojen osallistuminen heidän puolellaan olevien työntekijöiden edustajina työriitojen ratkaisuprosessiin; Kolmanneksi järjestön (työvoimajärjestön) tai ammattiliiton työntekijöiden edustajat osallistuvat kollektiivisten riitojen käsittelyelimiin (sovittelulautakunnat, työvälitys). Venäjän federaation siviiliprosessilain (42.44 artikla) ​​mukaisesti ammattiliittojen edustajat voivat toimia todistajina työntekijöiden etujen puolustamiseksi. He voivat edustaa työntekijöiden etuja työvälitysmenettelyssä sekä sitä organisaatiota ylemmissä elimissä, jonka kanssa työntekijä on tai oli työsuhteessa.
Hakemuksen saatavuus työriitoja käsitteleviin elimiin varmistetaan perustamalla tällaiset elimet suoraan organisaatioihin (esimerkiksi CCC, sovittelulautakunnat), tuomioistuinten läheisyydellä sinne hakevan työntekijän työpaikkaan.
Oikeusvaltioperiaatteen turvaamisen periaate työriitojen ratkaisemisessa ilmenee siten, että toimivaltaiset elimet käyttävät lakeja, muita säädöksiä ja riita-asioita koskevien päätösten antamista vain niiden perusteella. Toimivaltaisilla viranomaisilla ei ole oikeutta ohjata tarkoituksenmukaisuutta (sopimattomuutta), muita näkökohtia ja motiiveja, lukuun ottamatta lainsäädäntöä.
Avoimuuden varmistamisen periaate tarkoittaa kaikkien työriita-asioita käsittelevien elinten kokousten avoimuutta ja mahdollisuutta osallistua niihin. Niin sanotut "suljetut" kokoukset ovat mahdollisia vain, jos työriitaa ratkaistaessa nousee esiin kysymys valtio- tai liikesalaisuuksien säilyttämisestä.
Tutkitun aineiston ja todisteiden objektiivisuuden ja täydellisyyden varmistamisen periaate edellyttää, että toimivaltaiset viranomaiset tutkivat tapauksen yksinomaan kokonaisvaltaisen harkinnan pohjalta ja kaikki saatavilla olevat aineistot ja todisteet, korreloivat niitä vain lain kanssa, eikä mahdollistaa subjektiivinen lähestymistapa tapaukseen ja sen osapuoliin.
Maksuton periaate on suoraan kirjattu laissa. Hakemuksia jätettäessä työriitaa suoraan järjestöissä käsitteleville tahoille, muille henkilökohtaisia ​​ja kollektiivisia työriitoja käsitteleville tahoille ei laissa säädetä näiden palveluista maksua. Nostaessaan tuomioistuimelle kanteen työsuhteesta johtuvista vaateista työntekijät ovat vapautettuja oikeudenkäyntikulujen maksamisesta valtiolle. Ammattiliiton jäsenet eivät maksa ammattiliittojen tarjoamista palveluista (oikeussuojapalvelut, ammattiliittojen oikeudellinen neuvonta jne.) työelämän oikeuksiensa ja etujensa turvaamiseksi työriitojen ratkaisuprosessissa. Työntekijät, jotka eivät ole ammattiliiton jäseniä, voivat saada heiltä apua sopimuksella määrätyin ehdoin (pääsääntöisesti palvelut ovat maksullisia).
Nopeuden käsittelyn periaate edellyttää, että työriitojen ratkaisuelimet noudattavat laissa säädettyjä tiukkoja määräaikoja kaikkien tällaisten tapausten käsittelyyn liittyvien toimenpiteiden suorittamiselle (työriita on pääsääntöisesti käsiteltävä 10 päivän kuluessa). Laki määrää myös määräajat hakemuksen tekemiselle (hakemuksen jättämiselle) lainkäyttöviranomaisille. Työriitojen jättämisen määräajan ylittäminen ei estä työntekijöiltä oikeutta hakea suojaa lainkäyttöelimistä. Nämä elimet voivat palauttaa ne.
Periaate, jolla varmistetaan työriitapäätösten todellinen täytäntöönpano, toteutetaan erityisellä mekanismilla, joka on kirjattu hallinnon pakkovaikutuslakiin, jos se ei vapaaehtoisesti noudata työriitapäätöstä, sekä tuomalla vastuulliset johtajat ja virkamiehet oikeuden eteen. Toimivaltaisten elinten päätösten täytäntöönpano varmistetaan niiden myöntämällä erityistodistuksilla ja täytäntöönpanolla ulosottomiesten avulla.
Virkamiesten vastuu työriitaa käsittelevien toimielinten päätösten laiminlyönnistä työriitojen käsittelyn periaatteena ilmenee mahdollisuutena saattaa syylliset virkamiehet erilaisiin oikeudellisiin (kurinpito-, aineellisiin, hallinnollisiin) vastuuseen.
Kirjallisuudesta löytyy usein termin "työkiista" ohella myös ilmaus "työkonflikti". Joten, A.Ya. Antsupov ja A.I. Shipilov uskoo, että työselkkauksen kohteena ovat työsuhteet ja niiden tarjoamisen ehdot. Työtaistelu on laajempi käsite. Työsuhteiden yhteentörmäyksen lisäksi siihen liittyy usein eturistiriita. Esimerkiksi lakkoihin tai mielenosoituksiin voi liittyä paitsi korkeampia palkkoja, myös poliittisia vaatimuksia. Siksi työriitaa voidaan säännellä sekä työlainsäädännön normeilla että muilla laillisilla ja ei-laillisilla keinoilla.
Venäjän kielen selittävässä sanakirjassa esitetyn määritelmän mukaan konflikti on "vastakkaisten näkemysten, pyrkimysten, vakavien erimielisyyksien yhteentörmäys, jyrkkä kiista, johon liittyy monimutkaisempia taistelun muotoja"; ja riita on "suullinen kilpailu, jossa keskustellaan jostakin, jossa kumpikin osapuoli puolustaa mielipidettään, oikeuttaan, oikeuttaan jonkin asian hallintaan, jonka tuomioistuin ratkaisee". On selvää, että näiden määritelmien käyttö synonyymeinä ei ole toivottavaa. Termiä "työkonflikti" käytetään, kun on kyse kollektiivisista riita-asioista. Työriita tulkitaan usein työkiistaa edeltäväksi vaiheeksi, monimutkaisemmaksi vaiheeksi, joka sisältää enemmän psykologista kuin juridista.
Laajassa mielessä työkiistat ovat vain eräänlainen sosiaalinen konflikti. Suppeammassa merkityksessä työriitaa on pidettävä oikeudellisena ristiriidana, joka määritellään "oikeuden subjektien väliseksi vastakkainasetteluksi oikeusnormien soveltamisen, rikkomisen tai tulkinnan yhteydessä". Yhteenvetona tämän kysymyksen tärkeimmistä tieteellisistä lähestymistavoista V.N. Skobelkin tulee siihen johtopäätökseen, että työriita on katsottava työoikeuden ala-alaksi, joka koostuu yleisestä ja erityisosasta. Yleinen osa sisältää hänen mukaansa määräyksiä työsuhteiden käsitteestä, syistä, tyypeistä, aiheista, työriidan sisällöstä, toimivaltasta, harkintaperiaatteista, oikeudellisen sääntelyn lähteistä jne. Erityisosa säätelee menettelyä työriitojen käsittelyyn lailla perustetuissa toimielimissä.
Ennen Venäjän federaation työlain hyväksymistä lainsäädännössä ei valitettavasti ollut yksiselitteistä määritelmää työriidoista. Luovuttaminen st. 23. marraskuuta 1995 annetun liittovaltion lain 2 §
· 175-FZ "Kohtavien työriitojen ratkaisumenettelystä" tämän tyyppisen määritelmän mukaan lainsäätäjä jätti huomiotta yksittäisten työriitojen instituution. Venäjän federaation työlaki korjasi tämän laiminlyönnin tarjoamalla tämäntyyppisen riidan ymmärtämisen erillisessä artikkelissa.
Opetus- ja monografisessa kirjallisuudessa työriitojen käsite määritellään useammin "erimielisyys"-kategorian kautta, mikä ei myöskään ole kiistatonta. Venäjän kielen sanakirja sisältää seuraavan määritelmän: "erimielisyydet - yksimielisyyden puute mielipiteiden, näkemysten, etujen eroista; ristiriita, epäjohdonmukaisuus (sanojen, ajatusten). Hyväksyessään eron näiden sanojen merkityksissä, V.I. Smolyarchuk kasvattaa näitä käsitteitä väittäen, että erimielisyydet edeltävät työkiistoja. ”Ristiriitojen ratkaisemiseksi osapuolet käyvät keskinäisiä neuvotteluja, ja jos erimielisyydet eivät ratkea tällä menetelmällä, luodaan pohja sille, että se voi kehittyä työriitaksi, joka, toisin kuin erimielisyydet, käsitellään määrätyllä tavalla erityisesti perustetuissa neuvotteluissa. ruumiit."
Kun otetaan huomioon näiden käsitteiden oikeudellinen korrelaatio, kannattaa olla samaa mieltä niiden kirjoittajien kanssa, jotka määrittelevät työriidat toimielimelle toimitetuiksi ratkaisemattomiksi erimielisyyksiksi, jotka on ratkaistu laissa säädetyllä tavalla. Tämä määritelmä heijastuu art. Venäjän federaation työlain 381. Tämän artiklan mukaan henkilökohtainen työriita on työnantajan ja työntekijän välinen ratkaisematon erimielisyys lakien ja muiden työoikeudellisia normeja sisältävien säädösten soveltamisesta, työehtosopimus, sopimus, työsopimus, joka ilmoitetaan työehtosopimukselle. yksittäisiä työriitoja käsittelevä elin.
Kirjallisuudesta löytyvissä määritelmissä työriidan aiheita ovat työntekijät, työyhteisö ja työnantaja. Venäjän federaation työlaki sisältää myös henkilöt, jotka ovat ilmaisseet halunsa tehdä työsopimus. Tämä on positiivinen hetki, koska Venäjän federaation työlain mukaan henkilöiltä, ​​joilta evättiin työ, evättiin mahdollisuus puolustaa oikeuksiaan.
Joten kollektiivisen työriidan käsite on annettu art. 398 TK. Nämä ovat työntekijöiden (heidän edustajiensa), työnantajien (heidän edustajiensa) välisiä ratkaisemattomia erimielisyyksiä työehtojen (mukaan lukien palkat) vahvistamisesta ja muuttamisesta, työehtosopimusten, sopimusten tekemisestä, muuttamisesta ja täytäntöönpanosta sekä työehtosopimusten epäämisestä. työnantaja ottaa huomioon edustajiston työntekijöiden mielipiteen hyväksyessään työoikeudellisia normeja sisältäviä säädöksiä organisaatiossa.
On syytä kiinnittää huomiota siihen, että kollektiiviselle työriitalle on tunnusomaista samanaikaisesti kaksi merkkiä: kollektiivinen luonne (vähintään toinen osapuoli on joukkue) ja erityinen aihe (työehtojen vahvistaminen ja ehtojen täyttyminen). työehtosopimukset, sopimukset). Työehtoriitoja ovat myös riidat, jotka liittyvät työnantajan kieltäytymiseen ottamasta huomioon työntekijöiden edustajiston mielipidettä paikallista säädöstä antaessaan.
Toinen tärkeä määräys, joka liittyy kollektiivisen riidan osapuolen luonnehtimiseen, on välttämätöntä tunnustaa selkeä käsitys työntekijöiden organisatorisesta yhtenäisyydestä - tämä ei ole mikä tahansa työntekijäryhmä, vaan ryhmä, jolla on erityispiirteitä, jotka on määritelty työehtosopimuksessa. laki.
Art. Taide. Työlain 398, 399, 410 pykälät mahdollistavat sen johtopäätöksen, että kollektiivisen työriidan osapuoli voi olla: ammattiliiton pääjärjestön jäsen (kun riita syntyy järjestön, sen sivuliikkeen tai edustuston tasolla, muu erillinen rakenneyksikkö); ammattiliiton tai asianomaiseen yhdistykseen kuuluvan ammattiliiton jäsenet (jos kyseessä on toimialan, ammatin jne. tason riita); tietyn työnantajan palveluksessa oleva työntekijäryhmä (riippumatta siitä, onko kyseessä henkilö vai yhteisö) tai oikeushenkilön erillisessä rakenneyksikössä.
Pääsääntöisesti on noudatettava työehtosopimusprosessin ja työehtoriidan osapuolten yhtenäisyyden periaatetta. Joten jos työehtosopimusneuvottelujen aikana syntyy erimielisyyttä, sen osapuolia ovat edustajansa kautta neuvotteluihin osallistuvat työntekijät. Työehtosopimuksen noudattamatta jättämisestä aiheutuneessa erimielisyydessä toinen osapuolista katsotaan työntekijöiksi, joiden puolesta tämä työehtosopimus on tehty.
Erimielisyyden toisen tai molempien osapuolten kollektiivinen luonne ei voi toimia ehdottomana perustana syntyneen konfliktin tunnustamiselle kollektiiviseksi työkiistaksi. On olemassa toinen pakollinen piirre, joka luonnehtii kollektiivista työriitaa - sen aihe. Tällainen riita voi syntyä työehtojen vahvistamisesta ja muuttamisesta, työehtosopimusten, sopimusten tekemisestä, muuttamisesta ja täytäntöönpanosta, työnantajan kieltäytymisestä ottaa huomioon työntekijöiden valitun edustajiston mielipidettä antaessaan työoikeutta sisältäviä säädöksiä. normeja organisaatiossa.
Työolot määritellään lailla ja säädöksillä, mukaan lukien Venäjän federaation presidentin asetukset, Venäjän federaation hallituksen asetukset, ministeriöiden, virastojen ja yksiköiden säädökset. Työehtoriidoissa on merkitystä vain niillä työehdoilla, jotka työnantaja määrää tai voi asettaa. Esimerkiksi Art. Työlain 144 §:n mukaan työnantajalla on oikeus perustaa erilaisia ​​bonus-, kannustin- ja palkkiojärjestelmiä ottaen huomioon työntekijöitä edustavan toimielimen mielipiteen. Palkkiosäännön tai korkean ammattitaidon palkkiosäännön kehittämisessä tai muuttamisessa on mahdollinen kollektiivinen työriita. Samanaikaisesti kun piirikertoimen kokoa muutetaan, tällaista kiistaa ei synny, koska tätä työehtoa ei määritä työnantaja, vaan valtion viranomaiset.
Työehtosopimussäädösten (työehtosopimus ja sopimus) on myös tarkoitus määrittää tietyn työntekijäjärjestön työehdot. Niiden sisältö on kuitenkin laajempi. Ne voivat myös säännellä työehtosuhteita (esimerkiksi työehtosopimuksen noudattamisen valvontamenettelyä), sisältää työnantajan asuntorakentamisvelvoitteita, toteuttaa työsuojelutoimenpiteitä jne.
Lisäksi työehtosopimuksia tehtäessä voi syntyä erimielisyyksiä neuvottelumenettelyn määrittämisestä, osapuolten edustajien legitiimiyden tunnustamisesta jne. Tällaiset riidat ovat myös kollektiivisia.
Työehtoriidan kohteena on myös työehtosopimusten, sopimusten täytäntöönpano, mukaan lukien niiden määräysten tulkinta.
Näin ollen kollektiivinen työkiista syntyy kollektiivisten osallistujien välillä (ainakin yksi sen osapuolista on kollektiivi), ja sen tarkoituksena on suojella niitä työntekijöiden oikeuksia, jotka liittyvät heidän osallistumiseensa työsuhteiden oikeudelliseen sääntelyyn ja vahvistettujen normien täytäntöönpanoon. työehtosopimussääntelyn järjestyksessä.
Jotta työntekijöiden ja työnantajien väliset ratkaisemattomat erimielisyydet voitaisiin luokitella kollektiiviseksi työkiistaksi, molempien merkkien on oltava läsnä. Jos riidalle on ominaista vain yksi niistä, sitä ei voida tunnustaa kollektiiviseksi. Tästä syystä lakien ja asetusten määräysten, mukaan lukien lakon pitämisen säännöt vahvistavien lakien, soveltamista koskevia riitoja ei voida pitää kollektiivisina, vaikka ne vaikuttaisivat organisaation kaikkien työntekijöiden etuihin.

Missä tahansa työyhteisössä syntyy ajoittain ristiriitoja, joiden ratkaisemiseen johtajien on tietysti osallistuttava. Johtamisen teoreetikot tunnustavat, että konfliktien täydellinen puuttuminen organisaatiossa ei ole vain mahdotonta, vaan myös ei-toivottavaa.

Yhteisen yritystoiminnan sitein yhdistävät ihmiset törmäävät omien etujensa vuoksi ja sitten syntyy konflikti, se hajottaa ihmiset, saattaa heidät tilaan, jossa tunteet, ei järki, alkavat hallita heitä.

Minkä tahansa konfliktin ytimessä on ihmisten, heidän mielipiteidensä, asenteidensa ja näkemyksensä yhteentörmäys. Jos kaikki ryhmän jäsenet eivät jaa kaikkia näkemyksiä, nämä erimielisyydet eivät välttämättä johda ristiriitaan. Konfliktin sattuessa näkemyseroja vaikeuttavat emotionaaliset kokemukset, ihmisten käyttäytymisen muutokset ja syntyy akuutti vastakkainasettelutilanne. Samaan aikaan ihminen joutuu pääsääntöisesti ristiriitaan vain hänelle tärkeässä tilanteessa, kun hän ei näe muuta mahdollisuutta muuttaa sitä.

On lähes mahdotonta vakuuttaa konflikteja vastaan, koska missä tahansa organisaatiossa on monia objektiivisia syitä, jotka voivat pahentaa tilannetta. Siten mikä tahansa tilanne, joka liittyy jaettavien resurssien rajoittumiseen, johtaa jännitteen syntymiseen. Toiselle osapuolelle hyväksyttävän ja toiselle ei hyväksytyn tiedon esiintyminen (huhut, juorut) stimuloi joidenkin työntekijöiden sopimatonta käyttäytymistä. Esimerkkinä tällaisesta tilanteesta on tiimissä suorituksen arviointi, jolloin työntekijöille ei tiedotettu valintajärjestelmän muutoksesta ja mahdollisista vähennyksistä. Työntekijöiden arvojen ja tavoitteiden ja organisaation tavoitteiden välinen ristiriita on erittäin merkittävä syy riitojen syntymiselle. Oli ja tulee olemaan kommunikatiivisia tai käyttäytymiseen liittyviä syitä, mukaan lukien työntekijöiden käyttäytyminen, joka ei vastannut muiden odotuksia, samoin kuin omaisuutta, sosiaalista asemaa, auktoriteettia, vastuuta jne. Ja jos objektiivisia syitä on niin monia, niin on mahdotonta vakuuttaa konflikteja vastaan, niin opi hallitsemaan sitä paitsi mahdollista, myös ehdottoman välttämätöntä.

Konflikteja on neljä päätyyppiä: sisäinen, ihmisten välinen, yksilön ja ryhmän välinen konflikti sekä ryhmien välinen konflikti. Organisaatiossa ristiriidat ovat mahdollisia johtamisen horisontaalisella ja vertikaalisella linjalla, eri työntekijäryhmien, eri osastojen virkamiesten välillä. Organisaatioiden välillä on ristiriitoja, myös yritysten ja viranomaisten välillä.

Konfliktinhallinta on olennainen osa henkilöstöjohtamista. Jotta konflikti voitaisiin ratkaista onnistuneesti, johtajan on ensin selvitettävä syyt, jotka aiheuttivat sen. Ne ovat hyvin erilaisia, mutta tyypillisimpiä ovat:
- työntekijöiden henkilökohtaisen arvon nöyryyttäminen virallisessa tai epävirallisessa ympäristössä;
- jyrkkä muutos asenteessa työhön;
- välittömien tai ylempien johtajien ohjeiden noudattamatta jättäminen;
- loukkaavia sanoja tai tekoja (toisella tai molemmilla puolilla);
- yksittäisten työntekijöiden eristäytyminen tai masentuminen;
- formalismi henkilöstöhallinnossa;
- negatiivinen asenne innovaatioihin, niiden hylkääminen;
- terävät negatiiviset tuomiot muita, kollegoiden tai esimiesten elämää ja työtä kohtaan;
- itsehillinnän puute, alhainen kommunikaatiokulttuuri, yksittäisten työntekijöiden impulsiivisuus ja kiihkoisuus;
- psyykkinen yhteensopimattomuus, erilaiset moraaliset vaatimukset, ideat ja arvot sekä yrityksen työntekijöiden elämänkokemus ja ammatillinen valmius.

Ihmisten välisiä konflikteja syntyy usein palkkatasoon liittyvistä väitteistä, palkkioiden määräämisestä, työn sumeasta organisoinnista, uusien normien ja hintojen käyttöönotosta, hallinnon välinpitämättömyydestä työntekijöiden jokapäiväisiin ongelmiin sekä esimiesten töykeydestä. .
Tuotantoalueella ristiriitoja syntyy pääsääntöisesti osastojen kesken jaettavien resurssien rajallisuudesta, tehtävien keskinäisriippuvuudesta ja tavoitteiden eroista. Huono viestintä (vääristyneen tiedon välittäminen) voi olla sekä syy että seuraus konfliktille.

Psykologit erottavat useita konfliktinratkaisuvaiheita: konfliktin korjaaminen; siihen liittyvien tosiasioiden kerääminen; niiden arviointi, kotunnistaminen; erityistoimenpiteiden haku ja valinta; näiden toimenpiteiden käyttö ja mahdollisuus niitä mukauttaa (konfliktin todellinen ratkaisu); konfliktinratkaisun kulun hallinta; tulosten arviointi.
Konfliktin ratkaisuprosessissa tulee määrittää sen aiheet, heidän toimintansa (konfliktin osapuolten roolit), konfliktin syyt, konfliktin osapuolten tavoitteet, niiden kantojen lähentymisalueet. On välttämätöntä pakottaa ristiriidassa olevat osapuolet hyväksymään tietyt säännöt: osoittamaan keskinäistä kunnioitusta; yritä ymmärtää, kuinka toinen osapuoli ymmärtää konfliktin; ilmaista keskustelun aihe selkeästi; määrittää, mikä todella erottaa osapuolet; löytää yhteinen sävel; löytää yhteinen ratkaisu ongelmaan.

Kotimainen tutkija I. D. Ladanov (käytännön johtamista, sanatonta viestintää, johtamispsykologiaa koskevien kirjojen kirjoittaja) kehitti taktiikkaa ihmisten välisten konfliktien ratkaisemiseksi. Tämän konseptin puitteissa osapuolten käyttäytymiselle erotetaan yhdeksän vaihtoehtoa:

Statustuki - asennon jäykkyys, passiivinen vuorovaikutus. Tätä taktiikkaa käytetään, kun haluat ostaa aikaa.

Ristiriitojen huomiotta jättäminen - todisteiden jäykkyys, vuorovaikutuksen keskimääräinen aktiivisuus. Tätä taktiikkaa käytetään, kun sinun on hyväksyttävä asemasi, mutta ei ole valtuuksia valvoa muita henkilöitä.

Dominanssi - todisteiden jäykkyys, korkea vuorovaikutusaktiivisuus. Käytetään suostuttelun, ehdotuksen, rohkaisun ja rangaistuksen menetelmiä.
Taktiikkaa käytetään olosuhteissa, joissa keskustelulle ei ole aikaa, jolloin johtaja pitää näkemystään ainoana oikeana.

Vetoa vakiintuneisiin pelisääntöihin - keskimääräiseen joustavuuden tasoon, passiiviseen vuorovaikutukseen. Tämäntyyppinen käytös on sopivaa, kun haluat osoittaa noudattavasi laillisia rituaaleja.

Kompromissi on keskimääräinen joustavuus, keskimääräinen vuorovaikutusaktiivisuus. Taktiikkaa käytetään tapauksissa, joissa osapuolet ovat vakuuttuneita siitä, että lähentyminen on mahdotonta. Molemmat osapuolet toimivat omilla iskulauseillaan, mutta ottavat huomioon sopimukset.

Keskinäiset myönnytykset - keskitasoinen joustavuus, korkea vuorovaikutusaktiivisuus. Tällaista taktiikkaa voidaan käyttää tapauksissa, joissa vastustajat kokevat selkeän hyödyn keskinäisistä myönnytyksistä tai kun myönnytyksistä kieltäytyminen maksaa heille paljon enemmän.

Myönnys vastustajalle - suuri joustavuus todisteissa, passiivisuus vuorovaikutuksessa. Näkemyseroista huolimatta yksi vastustaja pidättäytyy vastakkainasettelusta, koska hän pitää näitä eroja merkityksettöminä. Tällainen toiminta on asianmukaista myös silloin, kun myönnytyksellä taktisissa kysymyksissä voidaan saada strategista hyötyä.

Vastustajan rohkaisu - korkea joustavuus, keskitasoinen vuorovaikutus. Tällaista taktiikkaa käyttäen toinen osapuolista pyytää toista ratkaisemaan ongelman ja ilmaisee olevansa valmis antamaan kaikkea mahdollista apua. Taktiikkaa käytetään tapauksissa, joissa toinen osapuoli pystyy ratkaisemaan ongelman, mutta ei ole varma siitä.

Yhteistyö – korkea joustavuus, korkea vuorovaikutustaso. Taktiikka koostuu yhteisestä yrityskeskustelusta näkökulmista, molempia osapuolia hyödyttävän ratkaisun etsimisestä ja löytämisestä; Sitä käytetään vaikeissa tilanteissa sekä silloin, kun kaikki konfliktin osapuolet haluavat rauhanomaista lopputulosta.

Länsimaisessa johtamispsykologiassa on tapana erottaa kaksi konfliktinratkaisumenetelmien pääluokkaa - rakenteellinen ja ihmissuhde.
Rakenteellisia menetelmiä ovat:
- työvaatimusten selventäminen;
- koordinointi- ja integraatiomekanismit; tärkein koordinointimekanismi on auktoriteettihierarkian muodostaminen, integraatiomekanismeihin kuuluu johtamishierarkian muodostuminen, toimintojen välisiä yhteyksiä tarjoavien palveluiden käyttö, poikkitoiminnalliset ryhmät, kohderyhmät, tapaamiset, joihin osallistuu eri tahojen edustajia. osastot;
- yritysten monimutkaisten tavoitteiden edistäminen, joiden saavuttaminen edellyttää kahden tai useamman henkilön tai yrityksen osaston yhteistä työtä;
- Palkitsemisjärjestelmän luominen. Tärkeimmät ihmisten väliset konfliktinratkaisumenetelmät ovat: - välttäminen - kun henkilö yrittää välttää konfliktia tai päästä siitä pois;
- tasoitus - kun henkilö yrittää olla huomaamatta tai olla päästämättä esiin konfliktin merkkejä, vedoten solidaarisuuden tarpeeseen; - - pakottaminen - kun henkilö yrittää hinnalla millä hyvänsä pakottaa vastustajan hyväksymään hänen näkemyksensä;
- kompromissi - kun henkilö hyväksyy vastustajan näkökulman, mutta vain jossain määrin;
- ongelmanratkaisu - kun konfliktin osapuolet tunnistavat mielipide-erot, ilmaisevat valmiutensa tutustua vastustajan näkemykseen, - selvittävät konfliktin syyt ja kehittävät molemmille osapuolille hyväksyttävän tavan neutraloida se.

On huomattava, että kokeneet johtajat tekevät yleensä tiettyä ennaltaehkäisevää työtä konfliktien ehkäisemiseksi. Jotta se olisi tehokasta, sinun on tunnettava ihmiset hyvin, heidän käyttäytymisensä motiivit. Erittäin tärkeää on selkeä työn organisointi, optimaalinen työtapa, työntekijöiden moraalinen tyytyväisyys. Lisäksi ihmisten on oltava valmiita innovaatioihin, muuten heiltä tulee väistämättä negatiivinen reaktio. Tässä taivuttelumenetelmät ovat erityisen tärkeitä: on paljon helpompaa poistaa tyytymättömyyden syyt etukäteen kuin taistella joukkojen suuttumuksen ilmapiirissä.

KONFLIKTOLOGIAN AIHE JA OBJEKTI

Konflikti on monitahoinen sosiaalinen ilmiö. Konflikteja ja niihin liittyviä ilmiöitä tutkivan tieteenalan aihe riippuu siitä, mitkä ominaisuudet ja parametrit sisältyvät "konfliktin" käsitteen määritelmään.

Konfliktologian konflikti on vastakkaisten etujen, tavoitteiden, näkemysten akuutti yhteentörmäys, joka johtaa konfliktin kohteiden vastustukseen ja johon liittyy heidän negatiivisia tunteita.

Kohteiden törmäys tapahtuu heidän vuorovaikutuksensa prosessissa: viestinnässä, toisiinsa kohdistetuissa toimissa ja käyttäytymisessä.

Konfliktologian kohde on kaikkien konfliktien kokonaisuus yleisesti tai kaikki yhteiskunnassa esiintyvät ristiriidat, ongelmat. Objektissa on kolme päätyyppiä konflikteja:

1) sosiaalinen;

2) intrapersonaalinen;

3) eläinkonfliktit.

Keskeinen paikka konfliktologian objektissa on sosiaalisilla konflikteilla, koska ne liittyvät suoraan muihin konflikteihin (sisäiset, ihmisten väliset). Ymmärtääkseen motiivit, jotka ajavat yksilön osallistumaan konfliktiin, on tarpeen tutkia henkilön konfliktikäyttäytymisen sisäistä komponenttia - intrapersoonallisia ominaisuuksia ja konflikteja. Ihmisten välinen vuorovaikutus ja sen piirteet paljastavat ihmisen käyttäytymisen ominaisuudet yhteiskunnassa. Kaiken tyyppiset konfliktit yhdistetään yhdistämällä ne konfliktologian kohteen alueelle. On tärkeää ymmärtää, että niin laajasti julistettua konfliktologian kohdetta ei voida täysin tyhjentää yhden tieteenalan puitteissa.

Minkä tahansa tieteen kohteena on komponentti, jota on vaikea muuttaa ja joka usein heijastaa tiedemiesten konservatiivisia näkemyksiä eikä heijasta tieteenalalla tapahtuvia muutoksia. Siksi tieteen kohteen määrittely on tärkeämpää.

Konfliktologian aihe on joukko konfliktin syntymisen, kehityksen ja päättymisen säännönmukaisuuksia ja ominaisuuksia. Tämän tieteenalan aiheena on ihanteellinen malli konfliktivuorovaikutuksesta. Konfliktologiaa kiinnostaa teoria, konfliktin ja konfliktin vuorovaikutuksen kategorian käsitelaitteisto. Konfliktien ominaisuudet ja mallit voivat muuttua yhteiskunnan ja sosiaalisten vuorovaikutusten muuttuessa ja kehittyessä. Konfliktologian aihe voi muuttua heijastaen tutkimuksen tärkeimpiä näkökohtia ja tieteen teoreettisia etuja tietyllä hetkellä itse tieteenalan kehityksessä.

Nykyaikainen konfliktologia keskittyy yleisen konfliktologisen teorian kehittämiseen, joten se on kiinnostunut olemassa olevien konfliktien koko kirjosta: sosiaaliset konfliktit eri mittakaavaisten ryhmien välillä, ihmisten väliset, intrapersonaaliset ja eläinkonfliktit.

CONFLIKTOLOGIAN ALKUPERÄEDELLYTYKSET

Konfliktit ovat ilmiöitä, jotka ovat erottamattomasti olemassa yhteiskunnan syntyessä. "Konfliktologian" tiede syntyi kuitenkin vasta 1900-luvulla, koska juuri tällä vuosisadalla "konfliktin" ilmiö saa uusia ominaisuuksia ja ominaisuuksia. Uuden tieteenalan syntyminen johtuu monista sosiohistoriallisista olosuhteista. Kaksi maailmansotaa XX vuosisadalla. teki konfliktiristiriidat laajuudeltaan ja seurauksiltaan katastrofaalisia. Parannetut joukkotuhoaseet ja suuren joukon ihmisten kuolema ovat asettaneet yhteiskunnan katastrofien ja kriisien odotuksiin.

Viime vuosisadalla tapahtuneet taloudelliset prosessit (köyhien maaliskuu, suuri lama Amerikassa) pahensivat yhteiskunnan katastrofaalista elämää. Rikollisuustyyppien paraneminen ja monimutkaisuus, demografinen kriisi, yhteiskunnallisten instituutioiden tuhoutuminen tai muuttuminen ovat ilmiöitä, jotka pakottivat "konfliktin" -ilmiön saamaan uusia ominaisuuksia. Jatkuva kriisiilmapiiri, sosiaalinen jännitys johtivat ihmiset huumeriippuvuuteen, alkoholismiin, mielenterveysongelmiin. Ihmisten sisäiset konfliktit 1900-luvulla. saavutti huippunsa ja aiheutti itsemurhien lisääntymisen yhteiskunnassa.

Konfliktologian syntymiseen vaikuttaneet tekijät:

Yhteiskunnan ja koko maailman globalisaatio;

Elämän ja ihmissuhteiden monimutkaisuus;

Elämän dynaamisuuden ja meneillään olevien muutosten nopeuden lisääminen;

Jännitys ja lisääntynyt stressitaso.

Kolme ensimmäistä tekijää liittyvät objektiivisiin uhkiin yhteiskunnan tasapainolle ja harmonialle, jännitys on subjektiivista uhkia. 1900-luvulla henkilöön ja yhteiskuntaan kohdistuvat objektiiviset ja subjektiiviset uhat lisääntyivät määrällisesti ja laadullisesti, joten tarvittiin uusia tapoja päästä kompromissiin, ratkaista ristiriitoja ja ehkäistä konflikteja.

Tarvittiin konfliktinratkaisutekniikkaa. Koulutuskäytäntö, tutkimus, tieteellinen tietämys konfliktien alalla tuolloin saattoi tarjota metodologisen ja teoreettisen perustan uudelle tieteelle, joten konfliktologian syntyminen tuli mahdolliseksi.

Kahden vektorin leikkaus toimi perustana uuden tieteen syntymiselle:

Sosiohistoriallinen tarve uusille konfliktinratkaisumenettelyille;

Riittävä määrä tieteellistä tietoa tähän.

Konfliktologian syntymisen tarpeesta oli kolme päänäkemystä:

Konfliktologian tulisi olla erillinen itsenäinen tiede;

Konfliktologiasta tulee monitieteinen ja kehittyä suunnaksi muiden olemassa olevien tieteiden sisällä;

"Konfliktologian" tieteen ei pitäisi olla erillinen tiede, koska sillä ei ole merkitystä yhteiskunnan kannalta.

KONFLIKTOLOGIA TIETEELLENÄ ALANA

Tieteenä konfliktologia alkoi muotoutua 1960-luvulla. ulkomailla ja 1990-luvulla. Venäjällä. Tämä nuori tiede on vielä kehitysvaiheessa ja teoreettisen ja metodologisen perustan eheyden luomisessa.

Konfliktologialla tieteenalana on kolme suuntaa.

1. Konfliktologian teorian, metodologian ja tutkimuksen kehittäminen.

2. Konfliktologisen tiedon muodostaminen koulutusalalla.

3. Konfliktologian soveltavan arvon käyttöönotto yhteiskunnan konfliktien ennakoimiseksi ja ehkäisemiseksi.

Ensimmäistä suuntaa kehotetaan saavuttamaan konsensus kaikesta konfliktologiasta, mukaan lukien konfliktologiaan liittyvät tieteet, tieteenalojen teoreettisten erimielisyyksien sovittaminen. Konfliktologian opinnoissa tulee olla sekä kapeapainoista (aiheena on tieteen metodologisten näkökulmien näkeminen) että tieteidenvälistä ja yleissoveltuvaa merkitystä.

Empiirisen tutkimuksen aineisto tulee systematisoida ja muuttaa ajan myötä konfliktologian teoreettiseksi tiedoksi. Ensimmäisen suunnan puitteissa tehtävänä on järjestää tieteellisiä ja tieteellis-käytännöllisiä konferensseja, symposiumeja ja pyöreän pöydän keskusteluja konfliktologian teoriasta ja menetelmistä. Ulkomaisten konfliktologian teoreetikkojen teosten käännökset ja julkaisut, yhteyksien järjestäminen konfliktologian kansainvälisiin tieteellisiin keskuksiin sekä Konfliktologian instituutin perustaminen Venäjälle ovat tieteenalan "Konfliktologia" ensimmäisen suunnan tehtäviä. Koulutuksen alalla konfliktologian tehtäviä ovat koulutuskurssien tuominen yleissivistävän ja korkeakoulujen ohjelmiin, erikoisuuksien avaaminen yliopistoissa konfliktologiassa, konfliktologian tiedon tuominen asiantuntijoiden ammatillisen kehittämisen järjestelmään. Konfliktologiaa käsittelevän oppikirjallisuuden painosten laajentaminen varmistaen kotimaisten konfliktologien julkaisumahdollisuuden.

Kolmas konfliktologian suunta on ryhmien järjestäminen ja keskittyminen käytännön konfliktologian kysymyksiin. Niillä tulisi pyrkiä kehittämään menetelmiä nykyaikaisten konfliktitilanteiden arviointiin, tekniikoita yhteiskunnassa syntyvien konfliktien ratkaisemiseksi sekä ennusteita, jotka auttavat ehkäisemään konfliktien syntymistä.

Tällaisten keskusten työhön sisältyy monenlaisia ​​tapoja ehkäistä konflikteja yhteiskunnan eri aloilla ja alueilla. Tällaisten ryhmien käytännön työn analysointi mahdollistaa konfliktologian tutkimuksen menetelmien systematisoinnin ja yleismaailmallisen tieteidenvälisen tiedon muodostamisen konflikteista.

KONFLIKTTIEN SYYT

Konfliktin syyt ovat tärkeä osa minkä tahansa konfliktin ratkaisemista. Konfliktin syyt ovat konfliktin kehittymisen ja kärjistymisen liikkeellepaneva voima. Syiden luonne voi olla objektiivinen tai subjektiivinen. Itse syillä voi olla rakenne, joten syiden sisällä tapahtuvat parametrien muutokset on kyettävä erottamaan konfliktin syistä kokonaisuutena.

Neljä pääasiallista syiden ryhmää tunnistetaan.

1. Objektiiviset syyt.

2. Rakennejohtaminen tai organisaatio.

3. Sosiaaliset ja psykologiset tekijät.

4. Subjektiiviset syyt.

Ulkoiset olosuhteet, käyttäytymisstereotypiat, yksilön sosiaalinen asema, elämäntapa ovat esimerkkejä objektiivisista tekijöistä konfliktin syntymisessä. Yhteiskunnassa olemassa oleva sopimus tai oikeudellinen kehys voi aiheuttaa konflikteja yhteiskunnassa, jos se ei ole riittävän kehittynyt, ei ota huomioon kaikkia mahdollisia tilanteita ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa ja sillä on heikko säätelytoiminto.

Toinen syyryhmä sisältää rakenteelliset, toiminnalliset, tilannekohtaiset konfliktien syyt. Tällöin konflikteja syntyy yksilöiden huonosti organisoidun toiminnan yhteydessä. Organisaation rakenne ei täytä vaatimuksia, vaikuttaa heikkoon toimivuuteen ja aiheuttaa siksi ristiriitoja tiimin sisällä ja työryhmien välillä. Johdon virheet aiheuttavat ristiriitatilanteita. Johdon virheiden kerrostaminen pahentaa jännitteitä organisaatiossa ja johtaa konflikteihin. Kaikki yksilön suhteet yhteiskunnassa ovat riippuvaisia ​​hänen psykologisista ja sosiaalisista asenteista, jotka joskus voivat aiheuttaa ristiriitoja ja konflikteja ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa - sosiopsykologiset tekijät.

Esimerkiksi henkilön psykologinen järjestelmä on suunniteltu siten, että se säätelee optimaalisesti kaikkea yksilölle tulevaa tietoa. Siksi ihmissuhteissa ihmiset menettävät tai vääristävät kommunikaatiosta tulevaa tietoa. Tämä luonnollinen prosessi ei riipu ihmisestä, mutta voi aiheuttaa konflikteja. Vuorovaikutusprosessissa yksilön roolien välinen ristiriita kuuluu kolmanteen syiden ryhmään.

Subjektiiviset (tai henkilökohtaiset) syyt riippuvat henkilöstä, hänen havainnostaan ​​ja käyttäytymismuodoistaan, psyykestä. Henkilökohtainen konfliktien vastustuskyky riippuu siitä, kuinka yksilö arvioi toisen yksilön käyttäytymistä, miten hän heijastaa konfliktivapaata tai konfliktista käyttäytymistä.

Konfliktin syiden erottaminen subjektiivisiksi ja objektiivisiksi komponenteiksi on tärkeää todellisessa konfliktissa.

KONFLIKTIN OSAT JA SEN OMINAISUUDET

Jokainen konflikti koostuu useista osista, joista jotkut ovat objektiivisesti läsnä konfliktitilanteen tyypistä ja muodosta riippumatta ja muodostavat konfliktin rakenteen. Mutta on myös komponentteja, jotka kunkin tietyn konfliktin osallistujat voivat sisällyttää konfliktivuorovaikutukseen tai jotka syntyvät vain tietyissä olosuhteissa. Toisin sanoen nämä ovat konfliktin subjektiivisia komponentteja tai psykologisia komponentteja.

Konfliktissa on kolme pääasiallista psykologista osaa:

Motiivit, tavoitteet, tarpeet, jotka ajavat osallistujaa konfliktiin;

Menetelmät ja taktiikat osallistujan käyttäytymiseen konfliktivuorovaikutuksessa;

Osallistujien käyttäytymismallien informaatiokomponentti.

Halu tyydyttää tarve toimii usein motiivina konfliktivuorovaikutukseen. Aina ei ole mahdollista määrittää konfliktin motiiveja, koska osallistujat pyrkivät piilottamaan todelliset motiivit ja välittävät heille pinnallisia ja ilmeisiä selityksiä käyttäytymisestään. Todelliset motiivit muodostavat konfliktivuorovaikutuksen tavoitteen jokaiselle osallistujalle. Tavoitteena on tulos, johon osallistujat pyrkivät.

Kaikki osallistujien toimet lähtevät tavoitteesta.

Tarpeet ovat perusedellytyksiä, jotka aktivoivat taistelevien osapuolten motiivit ja toimet. Tarpeet voivat vaihdella yksilön tilasta ja olosuhteista riippuen. Omien tarpeiden tyydyttäminen on ihmisen luonnollinen pyrkimys, sillä on merkitystä, miten vuorovaikutukseen osallistuja sen saavuttaa. Usein teoista tulee ristiriitaisia, jolloin yksilön käyttäytyminen muuttuu vastakkaiseksi, akuutiksi konfliktiksi.

Tällainen käyttäytyminen aiheuttaa negatiivisen reaktion vastustajalta tai henkilöltä, jonka pyrkimykset, motiivit ja tarpeet suuntautuvat päinvastaiseen suuntaan. Tulevaisuudessa reaktiot ja toimet, jotka muodostavat konfliktikäyttäytymisen vuorovaikutuksen aikana, vaihtelevat. Kun osallistuja keskittyy vain itseensä, toimintastrategiat ilmenevät välttämisen tai kilpailun muodossa.

Rakentavammalla lähestymistavalla - keskittyen muihin konfliktin osallistujiin - käyttäytymismuotoon - yhteistyöhön, sopeutumiseen, kompromissiin. Osapuolten mahdolliset toimintataktiikat voivat olla neutraaleja, pehmeää tai kovaa.

Konfliktin psykologisen suuntautumisen kolmas komponentti on joukko näkemyksiä, ajatuksia ja tietoja vastakkaisten osallistujien konfliktista. Tästä riippuu, kuinka emotionaalisesti konflikti etenee ja kuinka pian sen ratkaiseminen on mahdollista.

KONFLIKTIN RAKENNE

Minkä tahansa esineen rakenne ymmärretään sen osien, pysyvien yhteyksien ja kaiken sen eheyden muodostavana kokonaisuutena.

Konfliktivuorovaikutuksen pääelementit:

1) konfliktin kohde ei aina ole pinnalla, useammin se on piilossa konfliktin osallistujilta, mutta on konfliktin vuorovaikutuksen keskeinen osa. Ristiriita voidaan ratkaista vain, jos kohde on selkeästi määritelty.

Konfliktin kohteen väärinymmärtäminen tai sen korvaaminen pahentaa konfliktitilannetta. Konfliktilla on syy ja se syntyy jonkin tarpeen tyydyttämättä jättämisestä, joskus tätä syytä tai syytä pidetään konfliktin kohteena.

Ihminen pyrkii tyydyttämään tämän tarpeen arvojen kautta. Arvo on konfliktin kohde. Kohdista sosiaaliset, aineelliset, henkiset arvot, joita konfliktin osapuolet pyrkivät omistamaan;

2) konfliktin aiheena on ristiriita, joka on läsnä läpi koko konfliktitilanteen. Ristiriidan olemassaolo pakottaa vastustajat taistelemaan. Konfliktin ristiriita on objektiivinen ja kuvitteellinen ja ongelmallinen tietylle subjektille;

3) konfliktiin osallistuvat ihmiset, jotka ovat mukana konfliktitilanteessa. Lomakkeen osallistujatyypit:

erillinen persoonallisuus;

Sosiaalinen ryhmä;

Organisaatio;

Osavaltio.

Jakaa suuret ja pienet osallistujat. Tärkeimmistä sotivista osapuolista voit määrittää aloitteentekijän. Alaikäisten joukossa - yllyttäjät, järjestäjät. Nämä henkilöt eivät osallistu suoraan konfliktiin, mutta osallistuvat konfliktin kehittymiseen, ottavat mukaan uusia osallistujia. Hänen vaikutuksensa ja vahvuutensa konfliktissa riippuu siitä, millaista tukea konfliktiin osallistuvalla on muun muassa, mitä yhteyksiä, resursseja ja mahdollisuuksia hänellä on. Yksilöt, jotka tukevat yhtä tai toista ristiriitaista puolta, muodostavat tukiryhmän. Konfliktinratkaisuvaiheessa saattaa esiintyä kolmansia osapuolia - riippumattomia sovittelijoita, jotka auttavat ratkaisemaan ristiriidan. Tuomareiden ja ammattimaisten sovittelijoiden osallistuminen edistää konfliktin väkivallatonta ratkaisua;

4) sosiopsykologiset olosuhteet ja sosiaalinen ympäristö, jossa konflikti kehittyy. Ympäristö toimii auttavana tai estävänä tekijänä vastustajille ja välittäjille, koska se auttaa ymmärtämään osallistujien tavoitteita, motiiveja ja riippuvuuksia.

Konfliktin luonne riippuu konfliktin subjektiivisesta käsityksestä (tai kuvasta konfliktista). Subjektiivisella asenteella on kolme tasoa:

1) minäkuva;

2) muiden konfliktitilanteen osallistujien käsitys;

3) ulkoisen ympäristön kuvan ymmärtäminen.

HENKILÖN VÄLINEN KONFLIKTI

Ihmisten välinen konflikti on yksilöiden avoin yhteentörmäys, joka johtuu heidän tavoitteidensa epäjohdonmukaisuudesta ja yhteensopimattomuudesta tietyllä hetkellä tai tilanteessa.

Konflikti syntyy kahden tai useamman ihmisen välillä. Vastakkainasettelu tapahtuu näiden henkilöiden suorissa suhteissa.

Ihmisten välisillä konflikteilla on omat erityispiirteensä muihin konflikteihin verrattuna.

1. Jokainen osallistuja pyrkii todistamaan väitteensä ja turvautuu useammin vastustajan mielipiteen syyttämiseen, mutta ei näkemyksensä varsinaiseen argumentointiin.

2. Konfliktissa kaikilla osapuolilla on akuutteja negatiivisia tunteita, joita kohteet eivät enää pysty hallitsemaan.

3. Kielteinen asenne vastustajaa kohtaan, riittämättömät tunteet ja mielialat vallitsevat myös konfliktin ratkeamisen jälkeen.

Ihmisten välisten suhteiden järjestelmä on ihmisten välisten konfliktien pääalue. Järjestelmä rikkoutuu, jos sen osallistujilla on vastakkaisia ​​mielipiteitä tai eri mieltä jo vakiintuneiden vuorovaikutustapojen kanssa. Konfliktin ratkaisu tulee, kun harmonia ihmisten välisten suhteiden järjestelmään palautuu: joko palauttamalla vanhat tai muuttuneet asenteet tai luomalla uusia, kaikkien hyväksymiä näkemyksiä.

Ihmisten välisen konfliktin kohteet pyrkivät puolustamaan näkökulmaansa ja saavuttamaan tavoitteensa. Konfliktin kohteet ovat se, minkä puolesta osapuolet taistelevat, mitä he väittävät. Vastakkaisten etujen ilmentyminen ja kaikki siihen liittyvät ristiriidat ovat ihmisten välisen konfliktin aihe.

Ihmisten välisen konfliktin osallistujilla on kuusi pääkäyttäytymistyyliä:

1) kiertäminen;

2) teline;

3) vastakkainasettelu;

4) kompromissi;

5) yhteistyö;

6) itsevarmuutta.

Ihmisten välisten konfliktien kaikissa vaiheissa on tarpeen ottaa huomioon sotivien osapuolten henkilökohtaiset ominaisuudet. Ne ovat erityisen tärkeitä konfliktien ratkaisuvaiheessa.

Henkilökohtaiset ominaisuudet koostuvat:

Ihmisen temperamentin tyyppi;

Luonne-ohjeet;

Yleinen henkilökohtaisen kehityksen taso.

Hippokrateen ehdottamat temperamenttityypit: sangviininen, koleerinen, flegmaattinen, melankolinen.

Ne eroavat hermotoiminnan vakauden asteesta. Hahmon suuntautuminen riippuu useista Myersin ja Briggsin kehittämistä toisensa poissulkevista piirteistä: ekstraversio / introversio, aistillinen / intuitiivinen, ajattelu / aistillisuus, päättäväisyys / vastaanottavaisuus. Yksilöt, joilla on päinvastaisia ​​luonteenpiirteitä ja temperamenttityyppejä, ratkaisevat yhden ongelman, tarjoavat erilaisia, vastakkaisia ​​toimintatapoja, jotka voivat johtaa ihmisten välisiin konflikteihin.

HENKILÖNSISÄINEN KONFLIKTI

Psykodynaamisessa teoriassa (Z. Freud, K. Jung, K. Horney) intrapersoonallisen konfliktin perustana on ristiriidan, sisäisen taistelun luokka, joka syntyy tiedostamattomalla tasolla. Persoonansisäinen tai henkinen konflikti on ensisijainen, ja sen aiheuttaa tiedostamattoman ja yksilön tajunnan välinen ristiriita.

Biheiviorismi (D. Skinner) sisällä sisäinen konflikti tulkitaan huonoksi tapaksi, virheellisen kasvatuksen tulokseksi. Neobehaviorismin teoksissa (N. Miller, J. Dollard) konflikti määritellään turhautukseksi, eräänlaiseksi reaktioksi esteeseen.

Eksistentiaalinen humanistinen teoria (A. Maslow, K. Rogers, V. Frankl) Maslow esitti käsitteen ihmisen perustarpeista, jotka ovat tietyssä hierarkiassa. Tarpeiden tyytymättömyys johtaa neurooseihin ja psyykkiseen toimintakyvyttömyyteen, mikä estää yksilöstä muodostumasta itseään toteuttavaksi persoonallisuudeksi. Franklin näkökulmasta olemassaolon merkityksen menettäminen voi johtaa konfliktiin persoonallisuuden sisällä. Merkityksen etsiminen toimii stimuloivana tehtävänä, jonka avulla ihminen voi lisätä sisäistä jännitystä ja varmistaa sitä kautta psyykkisen terveyden kasvun.

Ulkomaiset ja kotimaiset tutkijat uskovat, että sisäiset konfliktit johtuvat vaikeuksista, jotka ilmenevät jo lapsuudessa "minän" kypsymisvaiheissa (E. Ericksonin, J. Piagetin teoriat jne.) tai luonnollisissa ikääntymiseen liittyvissä kriiseissä ( L. Vygotsky).

Jokaiseen vaiheeseen liittyy konflikti, se on yksilön kriisi, esimerkiksi jos perusluottamus ympäröivään maailmaan ei muodostu lapsenkengissä, tämä johtaa ulkoisen aggression pelkoon.

Kotimaiset konfliktologit A. Antsupov ja A. Shipilov tunnistivat kuusi päätyyppiä intrapersoonallisissa konflikteissa:

Moraalinen konflikti (ristiriita "haluan" ja "tarvitsen" välillä);

Motivaatiokonflikti ("Haluan" ja "Haluan" välillä);

Rooliristiriita ("pitäisi" ja "pitäisi" välillä);

Toteutumattoman halun konflikti ("Haluan" - "Voin");

Sopeutumisristiriita ("must" - "voi");

Riittämättömän itsetunnon konflikti ("voin" ja "voin" välillä).

Analysoimalla teoreettisia lähestymistapoja intrapersonaalisen konfliktin tutkimukseen voidaan todeta, että se perustuu henkilökohtaisesti merkittäviin ristiriitaisuuksiin yksilön motivaatiomuodostelmien välillä, jotka heijastuvat eri elämänaloilla. Ristiriitojen sisältö määrää konfliktin tyypin. Sisäisten konfliktien syyt ovat joko epäsuotuisissa elämäntilanteissa tai varhaisessa iässä syntyneissä ratkaisemattomissa ristiriidoissa. Niihin vaikuttaa myös yksilön ja ympäristön törmäysprosessi.

POLIITTINEN KONFLIKTI

Poliittinen konflikti - ristiriidat, jotka syntyvät valtasuhteissa ja avautuvat taistelussa poliittisesta vaikutuksesta.

Poliittisten konfliktien tyypit:

Ulkopolitiikka tai kansainvälinen;

Kotimainen poliittinen.

Yhteiskunnan tai valtion jäsenet pyrkivät puolustamaan etujaan, säilyttämään valta-asemansa ja -asemansa tai taistelemaan sen parantamisen ja oikeuksien tunnustamisen puolesta. Yhteiskunnan valtasuhteiden rakenteessa tapahtuu pääasiallinen yhteiskuntaluokkien ja sosiaalisten ryhmien, etnisten, poliittisten ja uskonnollisten yhteisöjen etujen yhteentörmäys.

Konfliktit tällä alueella voivat:

Puolustaa poliittisia etuja;

Pyrkikää hallitsemaan valtasuhteita.

Sisäpoliittisia konflikteja on erilaisia.

1. Yhteiskuntaluokkien välinen konflikti.

2. Konfliktit yhteiskunnassa olemassa olevien ja valtataisteluun tähtäävien sosiaalisten ryhmittymien välillä.

3. Poliittisia puolueita ja muita yhteiskunnallisia liikkeitä koskevat konfliktit.

4. Poliittiset etniset konfliktit.

Moderni yhteiskunta parantaa poliittisen järjestelmän rakenteiden toimintoja. Mitä vaihtoehtoisempia tapoja ratkaista valtiossa syntyviä poliittisia ristiriitoja yhteiskunta kehittää, sitä helpompi on ratkaista ne ja estää niiden äärimmäinen muoto - sisällissota. Lisäksi yhteiskunnan on parannettava sääntelytapoja niiden tehokkuuden varmistamiseksi.

Menetelmiä sisäisten poliittisten konfliktien ehkäisemiseksi:

1) ohjailu;

2) manipulointi;

3) voimapaine;

4) opposition vaikutusvallan heikentäminen;

5) poliittisen vastaeliitin yhdistäminen.

Ohjaus voi olla sosiaalista ja poliittista, ja sen tarkoituksena on löytää kompromisseja syntyneestä ristiriidasta. Voi sisältää lyhytaikaisen resurssien uudelleenjaon ristiriitaisten osapuolten välillä, poliittisen johtajan vaihdon tai muiden.

Poliittinen manipulointi käyttää usein mediaa ylläpitämään vakaata valtaa nykyisessä poliittisessa järjestelmässä. Yhteiskunnassa, jossa tärkeimpien yhteiskuntaryhmien poliittinen aktiivisuus on alhainen, vallitsee menetelmä konfliktien ehkäisemiseksi voimakkaalla painostuksella. Vallan diktatuuri voi olla luonteeltaan suoraa tai epäsuoraa, jos perusoikeuksia ja yleisen järjestyksen normeja ei noudateta, se voi kohdata vastustusta.

Opposition vaikutusvallan heikkenemisen myötä vallasta taisteleva ryhmä pyrkii kaikin keinoin horjuttamaan oppositiota ja ottamaan sen paikan valtasuhteiden rakenteessa. Vastaeliitti sisäisessä poliittisessa konfliktissa toimii yhteiskunnallisena säätelijänä, jos se muutetaan hallituksen vastaisesta eliitistä poliittiseksi eliittiksi.

SUKUPUOLINEN KONFLIKTI

Sukupuolikonflikti - etujen tai tavoitteiden yhteentörmäys sukupuoliarvojen, roolien ja sukupuolisuhteiden havainnoinnin alalla.

Sukupuolikonfliktit voivat olla:

Intrapersonaalinen;

ihmissuhde;

Ryhmänvälinen.

Yhteiskunta ennakoi ja odottaa miehiltä ja naisilta erityistä käyttäytymistä ja antaa heille erityisiä ja erilaisia ​​ominaisuuksia. Jos yksittäiset hahmotyypit eivät vastaa sosiaalisia odotuksia, tästä negatiivisia tunteita ja tunteita kokeva henkilö voi kokea sukupuolen välisen sisäisen konfliktin. Tavallisten odotusten personifioinnin ja niiden heijastuksen tietyltä henkilöltä voi syntyä ihmisten välinen konflikti. Esimerkiksi työvoiman standardiodotukset nais- tai miesjohtajalta. Tiimi omistaa johtajalle hänen mielestään hänen sukupuoleensa kuuluvia piirteitä. Näiden piirteiden puuttuminen aiheuttaa negatiivisen reaktion, ja joskus konflikti ilmaistaan ​​avoimessa muodossa.

Yhteiskunnallisten liikkeiden ja järjestöjen taistelussa naisten oikeuksien puolesta kehittyvät sukupuolikonfliktit ovat luonteeltaan ryhmien välisiä. Naisliike, joka aloitti historiansa XVIII vuosisadan lopulla. , pyrkii tyydyttämään naisten eri yhteiskuntaluokkien etuja, hakee muutoksia valtioiden politiikkaan sukupuolten tasa-arvon luomiseksi yhteiskunnassa.

Sukupuolikonfliktin erityispiirteet ilmaistaan:

Biologisessa suunnassa (sukupuolten erilaistuminen, erilaiset luonnolliset toiminnot ja koko biologinen järjestelmä);

Psykologinen komponentti (erot miesten ja naisten psyyken tietomalleissa ja yleisesti kaikkien ihmisten yksilölliset erot);

Sosiaalinen suuntautuminen (miesten ja naisten objektiiviset sosiaaliset toiminnot ja asema yhteiskunnassa aiheuttavat ristiriitoja).

XX vuosisadan toisella puoliskolla. sukupuoliarvoissa ja odotuksissa on tapahtunut merkittäviä muutoksia. Miesten monopoli julkisessa elämässä muuttui vähitellen. Naisliikkeet, työllistymismallit (esim. postfordistimalli) ovat käynnistäneet monia yhteiskunnallisia prosesseja, joiden ansiosta naiset ovat nykyään vallanpitäjinä, palvelevat armeijassa, osallistuvat aiemmin saavuttamattomiin urheilukilpailuihin ja moniin muihin aiemmin suljettuihin julkisiin alueisiin. elämää.

Miesten ja naisten asema ja roolit muuttuvat jatkuvasti, mikä aiheuttaa eturistiriitoja ja sukupuoleen perustuvaa syrjintää. Monissa sosiaalisissa instituutioissa (koulu, perhe) sukupuolten välinen eriarvoisuus jatkuu pitkään. Monia niistä ei ilmaistu terävästi, mutta niitä ei koskaan ratkaista, koska syvät ristiriidat keskittyvät stereotypioihin, jotka muuttuvat hyvin hitaasti.

USKONTO-, ROTU-, ETNISET KONFLIKTIT

Yhteiskunnan ja sosiaalisten suhteiden kehittyessä ja monimutkaistuessa viestintäkanavat ja vaikutuspiirit lisääntyvät. Minkä tahansa sosiaalisen ryhmän tai yhteisön eristäytymistä ja koskemattomuutta loukataan. Kulttuuri integroituu ja muuttuu kansainväliseksi, koko moderni yhteiskunta on mukana globalisaatioprosessissa. Kaikki kuvatut ilmiöt lisäävät etnisten, rodullisten ja uskonnollisten konfliktien todennäköisyyttä yhteiskunnassa.

Etnisten ryhmien tai rotujen yhdistäminen tapahtuu joskus demokraattisesti ja luonnollisesti, mutta useammin se aiheuttaa yhteentörmäysjännitteitä. Loppujen lopuksi mikä tahansa yhteisö pyrkii säilyttämään ainutlaatuisen kulttuurinsa ja historiansa, taistelee aktiivisesti alueensa ja identiteettinsä puolesta.

Itsetietoisuuden tasosta riippuen etnos voi reagoida eri tavalla yhteiskunnallisiin muutoksiin. Etnosentriset ryhmät ovat ristiriitaisimpia. Taistelussaan he voivat käyttää uskonnollisia periaatteita ja asenteita ja siten saada uusia osallistujia konfliktitilanteeseen.

Etnisten, uskonnollisten ja rodullisten konfliktien pääryhmät erotetaan toisistaan:

Etnopsykologisen tekijän syyt;

poliittiset tekijät;

Sosioekonomiset syyt;

Sosiokulttuuriset tekijät ja erot.

Etnoksen tavanomaisen sosiaalisen ja kulttuurisen elämäntavan tuhoutuminen aiheuttaa tämän etnoksen puolustavan tai suojelevan reaktion. Koska entisten arvojen menettäminen edellyttää yksiselitteisesti uusien käyttöön otettujen arvojen ja normien dominanssia, assimiloitunut etnos näkee kulttuurinsa toissijaisena ja tukahdutettuna. Tämä selittää etnopsykologiset tekijät ja niistä johtuvat konfliktit.

Uuden etnisen ryhmän tai uskonnollisen liikkeen syntyminen myötävaikuttaa uusien poliittisten johtajien - poliittisten tekijöiden - syntymiseen. Tietyn sosiaalisen ryhmän tai etnisen ryhmän sosioekonominen asema tietyllä historiallisella ajanjaksolla vaikuttaa ryhmän yleiseen asemaan ryhmien välisissä suhteissa tai aiheuttaa jännitteitä, ja huono taloudellinen tilanne vaikuttaa kielteisesti siihen, miten etninen ryhmä kokee toiminnan, joka on suunnattu se tai suhteiden luonne muihin etnisiin ryhmiin ja yhteiskuntaryhmiin ennakoi olemassa olevaa syrjintää, joka luo edellytykset konfliktien syttymiselle.

Sosiokulttuurisista eroista johtuvat konfliktit ovat akuuteimpia ja pitkittyneimpiä, koska ne syntyvät kulttuurierojen väkivaltaisen tuhoamisen seurauksena. Uskonnolliset, kielelliset ja muut kulttuuriset normit sulautuvat ja tuhoutuvat. Kaikki tämä hajottaa etnoksen ja kohtaa siksi vastustusta.

KANSAINVÄLINEN KONFLIKTI

Etniset tai valtioiden väliset konfliktit - ristiriidat, jotka syntyvät valtioiden, kansakuntien, valtioliittojen välillä ja vaikuttavat suureen joukkoon ihmisiä ja kansainvälisiä suhteita yleensä.

Valtioiden välisten konfliktien erityispiirteet: kahden valtion välillä syntynyt konflikti seurauksineen on vaaraksi muille valtioille; valtioiden väliset konfliktit muokkaavat kansainvälisiä suhteita maailmassa; etniset konfliktit ovat seurausta yhteenottoon osallistuvien valtioiden väärästä politiikasta.

Valtioiden välisissä konflikteissa puolusteltujen etujen luonne:

Ideologia, valtioiden yhteiskunnallis-poliittisen järjestelmän yhteensattumattomuus;

Pyrkimys hallitsevaan asemaan sekä paikallisesti että maailmanlaajuisesti;

Taloudelliset edut;

Alueellinen etusija tai aluerajojen säilyttäminen;

Valtion asemaan vaikuttavat uskonnolliset edut.

Valtioiden välisten konfliktien syyt ovat erilaisia, ne voivat olla subjektiivisia ja objektiivisia.

Jokaisessa etnisessä konfliktissa on: tärkeimmät syyt; liittyvät; vahvistuu tai syntyy jo konfliktin aikana.

Itsenäisten valtioiden luomisen ja rajojen määrittämisen vaiheessa monia parametreja ei usein oteta huomioon: kulttuuriyhteisöjen, etnisten ryhmien läsnäolo, alueen historialliset ja luonnolliset ominaispiirteet, kaikki tämä pahentaa kansainvälisiä suhteita ja aiheuttaa konflikteja. Joskus valtioiden väliset konfliktit syntyvät sotilaallisella tavalla. Esimerkiksi Iranin ja Irakin välinen sota valtioiden alueista.

Sisäpoliittisen konfliktin ilmaantuessa jotkin maat alkavat puuttua konfliktivaltion asioihin pyrkien ratkaisemaan ristiriitoja ja vähentämään poliittisia ja sosiaalisia jännitteitä (esimerkiksi Venäjän puuttuminen Irakin politiikkaan).

Valtion sisäiset konfliktit johtavat etnisiin yhteenotoihin ilman muiden valtioiden osallistumista. Tämä johtuu sisäisten poliittisten konfliktien kielteisestä vaikutuksesta valtion asemaan kansainvälisellä areenalla.

Mahdollisia toimia valtioiden välisten konfliktien ratkaisemiseksi:

1) ylikansallisten järjestelmien luominen kulttuurisilla, poliittisilla, taloudellisilla ja muilla merkittävillä yhteiskunnan aloilla;

2) valtioiden rauhanomaisen rinnakkaiselon periaatteen noudattaminen ja erilaisten yhteiskunnan ja kansakunnan kehitysvaihtoehtojen tunnustaminen;

3) määräävä asema maailman turvallisuutta varmistavien kansainvälisten järjestöjen valtioiden välisten suhteiden oikeudellisen sääntelyn alalla;

4) aseistuksen vähentäminen ja joukkotuhoaseiden valmistuskieltojen käyttöönotto.

ASEELLINEN KONFLIKTI

Aseellinen konflikti on avoin ristiriita keskisuurten ja suurten yhteiskuntaryhmien välillä, jossa kohteet käyttävät aseellisia kokoonpanoja. Aseelliset selkkaukset eroavat tavoitteiden sisällöstä ja laajuudesta, keinojen käytöstä niiden saavuttamiseksi sekä sotilaallisen konfliktin alueellisesti.

Aseellisten konfliktien tyypit tavoitteiden mukaan:

1) oikeudenmukainen (määritetty YK:n peruskirjan ja muiden kansainvälisten lakien mukaisesti);

2) epäreilua.

Miehitetyn toiminta-alueen mukaan aseellinen konflikti voi olla: paikallinen; alueellinen; suuressa mittakaavassa.

Paikalliset sodat määritellään aluerajoilla ja niillä on selkeästi määritellyt ja rajalliset tavoitteet. Paikallissota voi kehittyä alueelliseksi. Jälkimmäisessä tavoitellaan tärkeämpiä sotilaspoliittisia tavoitteita, muiden valtioiden sotilaalliset muodostelmat voivat osallistua. Aseellisen alueellisen konfliktin kärjistymisvaiheessa on mahdollisuus siirtyä laajamittaiseen aseelliseen konfliktiin.

Laajamittainen aseellinen konflikti edellyttää kaikkien konfliktiin osallistuvien voimien mobilisointia, sillä asetetut tavoitteet ovat kardinaalisia yhteiskunnassa saavutettujen muutosten kannalta.

Seuraavat aseellisen konfliktin muodot erotellaan: aseellinen välikohtaus, aseellinen toiminta, mikä tahansa aseellisen taistelun muoto, jonka laajuus on rajoitettu.

Aseellisen konfliktin erityispiirteet ja merkit

1. Suuri todennäköisyys sen väestön haavoittumiseen, jonka alueella aseellinen konflikti puhkeaa.

2. Uusien osallistujien osallistuminen konfliktin kulkuun.

3. Aseistetut kokoonpanot ovat hitaita ja epäsäännöllisiä.

5. Voimien ja resurssien kulut paitsi konfliktin johtamiseen, myös konfliktin toimijoiden (joukkojen) turvallisuuden, liikkumisen ja sijainnin varmistamiseen.

6. Suuri vaara muuttua kansainväliseksi tai sisällissodaksi.

Huolimatta siitä, että nykymaailmassa on olemassa monia laillisia sopimuksia rauhanomaisen rinnakkaiselon säilyttämisestä ja aseellisten ryhmien ehkäisystä, objektiivinen tilanne aseellisten konfliktien suhteen on negatiivinen. Yleensä ongelmat syntyvät aseelliseen konfliktiin osallistumattomien ihmisten - siviilien - lukuisten uhrien yhteydessä. Joskus aseellisen selkkauksen yhteydessä tapahtuu ulkopuolisten laitonta osallistumista hyväksikäytön ja fyysisten lisävoimien tarkoituksessa. Lapset ja naiset ovat erityisen haavoittuvia tässä tapauksessa.

Aseellisten konfliktien seuraukset vaikuttavat kielteisesti koko yhteiskunnan sosiaalisen, poliittisen ja taloudellisen elämän infrastruktuuriin.

SUKUPOLVEN KONFLIKTI

Yhteiskunnassa on kolme pääsukupolvea: nuori, kypsä ja vanhempi sukupolvi. Joskus sukupolvien välisestä konfliktista puhuttaessa erotetaan ryhmä isiä ja lapsia, lastenlapsia ja isiä jne. Tässä tapauksessa sukupolvien välinen konflikti siirtyy makrotasolta mikrotasolle (erillinen perhe). Perhesuhteet ovat sukupolvien välisen konfliktin malli, jonka esimerkissä lähettyvät kaikki yhteiskunnassa esiintyvät sukupolvien ristiriidat. Tietyn joukon perheiden perhesuhteiden sosiologian ja konfliktologian pätevät empiiriset tutkimukset mahdollistavat saatujen tulosten siirtämisen koko yhteiskunnan rakenteeseen ja luonnehtia sukupolvien konfliktia makrotasolla.

Yhteiskunnan eri kehitysvaiheissa on mahdollista erottaa konfliktiherkisin sukupolvi tai ryhmä, joka aiheuttaa konflikteja. Arvostetuin ja konfliktittomin sukupolvi määritellään myös. Jokaiselle sukupolvelle on ominaista tietty henkinen kuva, maailmankatsomus, arvoorientaatiot, kiinnostuksen kohteet, sosiopsykologiset ominaisuudet, asema yhteiskunnassa. Jokaisella sukupolvella on omat erityispiirteensä.

1900-luvun yhteiskunta tunnusomaista nuorten konflikti. Koska juuri tänä aikana nuorisokulttuurilla on hallitseva rooli yhteiskunnan muutosten järjestämisessä ja ylläpitämisessä. Lisäksi nuorisokulttuuri ei ole valtavirtaliike, vaan sen erilaiset alakulttuurit. Varsinkin 1900-luvun jälkipuoliskolla. on monia subkulttuurisia liikkeitä, jotka taistelevat ja puolustavat aktiivisesti nuorten etuja: hipsterit, beatnikit, modit, skinheadit, hipit.

Yhteiskunnan kulttuuri jakautuu tietyn sukupolven dominanssin perusteella useisiin kulttuureihin (typologian ehdotti G. Mead):

1) esikuvallinen - kypsä sukupolvi "oppii" nuoremmalta sukupolvelta;

2) kofiguratiivinen - vaihto ja oppiminen tasa-ikäisten kesken, sukupolvensa kesken;

3) postfiguratiivinen - vanhusten ja aikuisten kokemus on merkittävä, nuorempi sukupolvi ammentaa tietoa vanhemmalta.

Sukupolvien konflikti ei välttämättä kehity muissa konflikteissa erottuvien vaiheiden mukaan, sillä sillä on omat erityispiirteensä: se on aikamittakaavaltaan pidempi, konfliktin intensiteetti laskee missä tahansa vaiheessa tai vaimenee kokonaan. Pääsääntöisesti yhteiskunnassa kaikki sukupolvet elävät rauhanomaisesti rinnakkain, mutta kun yhden tai toisen sukupolven perusetuja rikotaan, konflikti kärjistyy.

Esimerkiksi nuorten oikeuksien taloudellinen ja lainsäädännöllinen loukkaus 1900-luvun alussa. Ranskassa johti lukuisiin mielenosoituksiin, hallituksen rakennusten piketteihin ja oppilaitosten omaisuuden vahingoittamiseen.

KONFLIKTIOT ORGANISAATIOISSA

Konfliktit organisaatioissa (tai työkonfliktit) ovat ristiriitoja, jotka syntyvät työsuhteissa ja niiden tarjoamiseen liittyvissä olosuhteissa.

Organisaatioiden konfliktit jaetaan kahteen päätyyppiin: ihmissuhteisiin (yleensä nämä ovat "vertikaalisia" konflikteja); ryhmien välinen.

Organisaatioiden ryhmien välisten konfliktien osapuolet (ryhmät):

1) hallinto;

2) työyhteisö;

3) ammattiliitto;

4) muu organisaatio;

5) hallintoelimet, kunnat.

On olemassa kolme toiminta-aluetta, joilla työkonfliktit voivat syntyä.

1. Työolojen laajuus: työolosuhteet, työpaikan turvallisuuden ja mukavuuden varmistaminen, työnormit jne.

2. Tiettyä tuotantoaihetta koskevien kiinteiden ja hyväksyttyjen sopimusten laajuus.

3. Resurssien jakaminen tai aineellisten palkkioiden tarjoaminen työstä.

Mikä tahansa työsuhteen osa-alue voi muodostua ristiriidan kohteeksi organisaatiossa, jos joku osapuolista (ryhmä) ei selviä heille määrätyistä velvoitteista ja tehtävistä. Organisaatiossa on monia mahdollisia konfliktien syitä.

Ulkoiset syyt voivat olla:

Yleinen työttömyyden kasvu;

Työn arvon lasku;

Väestön köyhtyminen;

Työolojen sääntelyn puute hallinnollisissa piireissä.

Työkonfliktilla voi olla sekä kielteisiä että myönteisiä vaikutuksia.

Organisaatioiden konfliktien myönteisiä seurauksia ovat:

1) sosiopsykologisen ilmapiirin muutos kohti parannusta ja keskinäistä kunnioitusta;

2) konflikti voi auttaa voittamaan organisaation eri vaikeuksia (sosiaaliset, taloudelliset jne.);

3) konflikti osoittaa työryhmien suhteen heikoimman kohdan, jonka jälkeen vika voidaan poistaa;

4) työyhteisön ja koko organisaation yhteenkuuluvuus lisääntyy.

Työriitojen ratkaisukeinot: lakot, puheet kokouksissa, mielenosoitukset, kirjalliset tai suulliset vetoomukset ylempään johtoon tai hallintoon, lausunnot tiedotusvälineissä, sovinto ammattiliittokomiteoiden kautta, vetoomukset työriitalautakuntaan, irtisanominen.

Tehokas tapa ehkäistä ja ratkaista työriitoja on sopimuksen tai työsopimuksen tekeminen työsuhteen vaiheessa tai jo syntyneen konfliktin vaiheessa. Sopimus sisältää kaikkien organisaation osapuolten perusoikeudet ja velvollisuudet, sisältää hyväksyttävät keinot työriitojen ratkaisemiseksi ja mahdollistaa konfliktitilanteen demokraattisen hallinnan.

RISTIRIITA JOHDOSSA

Johdon konfliktit ovat konflikteja, jotka syntyvät työvoimassa johtajan ja alaisen välillä (vertikaaliset konfliktit).

Alaisuuden luonne alaisen ja johtajan välisissä suhteissa voi ulottua kahdelle alueelle: virka- ja henkilökohtaisiin Virkasuhteisiin liittyy muodollisia sääntöjä ja normeja ja se edellyttää työntekijän toiminnallisten ohjeiden noudattamista.

Epävirallisissa suhteissa syntyvät henkilökohtaiset suhteet voivat paljastaa temperamenttien epäsuhtaisuuden, johtajan ja alaisen välisen vuorovaikutuksen piirteet, mikä vaikuttaa myös suhteen luonteeseen.

Esimies määrittelee joukon vaatimuksia ja rooleja, jotka alaisen on täytettävä, ja järjestää kaikki ehdot niiden toteuttamiselle.

Lähes aina mahdollisuudet ja ehdot eivät vastaa vaatimuksia, joten syntyy ristiriita. Alaisen ja johtajan väliset konfliktit määräytyvät seuraavien ominaisuuksien perusteella:

Ihmisten väliset konfliktit tuotannossa ovat konfliktogeenisimpiä, kuten ne ovat "ihminen - mies" -järjestelmässä;

Toiminnan aineellinen sisältö alaisen ja johtajan välisessä suhteessa on tärkeä, koska alaisen ammatillisen toiminnan laatu, hänen työnsä tulos riippuu siitä;

Konfliktit syntyvät enemmän johtajan ja alaisen intensiivisemmän ja tiheämmän yhteistoiminnan yhteydessä.

(Johdon konfliktien tutkijat määrittelevät touko- ja tammikuun ristiriitaisimmiksi kuukausiksi, koska näillä ajanjaksoilla tehdään tärkeimmät raportit ja todistukset, joihin liittyy yksityisiä kontakteja johtajan ja alaisen välillä);

Yli puolet konflikteista tapahtuu "välittömän esimiehen - alaisen" tasolla. Siksi johtajan ja alaisen läheisen aseman suhde on konfliktogeenisempi kuin suuren asemaetäisyyden suhde.

Huonosti järjestetty kommunikaatio johtajan ja alaisen välillä on pääasiallinen syy ihmissuhteissa esiintyviin konflikteihin. Jos esimiehiä on useita, alaisen on oltava selkeästi tietoinen vaatimustensa jatkuvuudesta ja tehtävä työ työpaikalla vallitsevan hierarkian ohjaamana. Johtaessaan suurta määrää alaisia, esimiehen on nopeasti hoidettava jokaisen työntekijän toiminnalliset vastuut. Tämä auttaa ehkäisemään tai vähentämään johdon konflikteja.

Työolojen järjestäminen on tärkeä ehto konfliktien ehkäisyssä "vertikaalisesti". Toisin sanoen kaikille alaisten toiminnallisille tehtäville on tarjottava keinot niiden hoitamiseen.

PERHERIITA

Perhekonfliktit voivat syntyä puolisoiden, vanhempien ja lasten, lastenlasten ja vanhemman sukupolven välillä. Mutta silti, kun he puhuvat perhekonfliktista, he olettavat ensinnäkin puolisoiden välisen konfliktin. Kun puolisoiden tarpeet eivät täyty heidän ihmissuhteidensa järjestelmässä, voi syntyä konflikteja.

A. Antsupov ja A. Shipilov tunnistavat useita tärkeimpiä puolisoiden välisten konfliktien syitä:

Puolisoiden yhteensopimattomuus psykoseksuaalisten ominaisuuksien perusteella;

Puolison kunnioituksen puute;

Tyytymättömyys emotionaalisen hyväksynnän tarpeeseen;

Toinen puolisoista tyydyttää oman tarpeensa toisen tarpeiden kustannuksella;

Avun ja ymmärryksen puute kasvatusasioissa tai muissa perheasioissa;

Erilaiset vapaa-ajan mieltymykset ja harrastuksen paheksuminen.

Muita konfliktitilanteen luovia tekijöitä tai olosuhteita ovat joitain avioelämän vaiheita, joita teoreetikot kutsuvat kriisiksi:

Ensimmäisen elinvuoden kriisi (sopeutumisaika);

Lasten esiintyminen perheessä (monia häiritseviä olosuhteita);

Keski-iän kriisi (yhdenmukaisuuden konflikti);

Noin 20 vuotta elävän perheen kriisi (yksinäisyyden ja menetyksen konflikti, kokemusriita).

Sekä puolisoiden sosiaalisen elämän ulkoiset olosuhteet, joiden vaikeudet heijastuvat suoraan perhesuhteiden luonteeseen (työllisyysongelmat, taloudellisen tilanteen heikkeneminen, asumisongelmat jne.).

Perhe- (avioliiton) konfliktit jaetaan useisiin tyyppeihin.

Perhekonfliktit - puolisoiden etujen yhteentörmäys monilla alueilla, negatiivisten tunteiden hallitseminen suhteissa. Ongelmaperhe on yhteisten sosiaalisten ongelmien pitkäaikainen olemassaolo, joka johtaa puolisoiden välisen suhteen pahenemiseen. Kriisiperhe - puolisoiden akuutti etujen yhteentörmäys tärkeimmillä toiminta-alueilla, sovittamattomien hallitseminen

puolisoiden väliset suhteet, haluttomuus tehdä myönnytyksiä. Neuroottinen perhe on puolisoiden hyvinvointia heikentävien psykologisten ja sosiaalisten vaikeuksien kasautuminen, jonka seurauksena perheen psykologinen mikroilmasto häiriintyy. Puolisoiden piilotetut ja avoimet konfliktikäyttäytymisen muodot määritetään. Puolisoiden väliset ristiriidat tulisi ratkaista keskinäisen ymmärryksen ja kompromissin kautta, joka perustuu kunnioitukseen ja kykyyn antaa anteeksi puolisolle. On suositeltavaa olla keräämättä epäkohtia ja negatiivisia tunteita, vaan ratkaista esiin tulevat ristiriidat sitä mukaa, kun niitä syntyy.

Avioero on yksi radikaaleista tavoista ratkaista avioliiton konflikteja. Psykologit uskovat, että laillista avioeroa edeltää henkinen ja fyysinen avioero.

LAPSIEN JA VANHEMPIEN KONFLIKTI

Lasten ja vanhempien väliset konfliktit ovat yksi yleisimmistä nykyajan konfliktiluokista. Tällaista konfliktia esiintyy myös vauraissa perheissä ja se on ristiriita lasten ja vanhempien välisissä suhteissa.

Periaatteessa vanhempien ja lasten välisten konfliktien syyt ovat henkilökohtaisia ​​ja psykologisia tekijöitä, joita esiintyy vanhempien ja lasten välisessä suhteessa.

Perheen sisäiset suhteet jaetaan kahteen päätyyppiin:

Harmoninen suhde (tasapainoisten suhteiden vallitsevuus, psykologisten roolien järkevä jako perheen sisällä, kyky ratkaista esiin nousevia ristiriitoja);

Epäharmoninen suhde (puolisoiden negatiiviset värilliset suhteet johtavat puolisoiden väliseen konfliktivuorovaikutukseen, jälkimmäinen voi aiheuttaa lapsissa negatiivisia tunteita ja ahdistusta; vanhempien kunnioitus katoaa, psykologisia rooleja rikotaan, jännitys lisääntyy).

Epäharmoninen perheen sisäiset suhteet johtavat konflikteihin vanhempien ja lasten välillä ja heijastavat tuhoavaa kasvatustapaa.

Destruktiivisen vanhemmuuden piirteet:

Liialliset kiellot lapsille heille tärkeillä elämänalueilla;

Uhkien käyttäminen lapsiin kohdistuvissa vaatimuksissa;

Lapsen väärien tekojen tuomitseminen vastineeksi kannustuksesta ja kiitosta saavutuksista ja onnistumisista;

Epäjohdonmukaisuus ja epäjohdonmukaisuus vanhempien toiminnassa;

Vanhempien näkemyserot koulutusasioissa.

Vanhempien konfliktien syynä voi olla vanhempien riittämätön reaktio lasten ikäkriiseihin (1 vuoden kriisi, 6-7 vuoden kriisi, murrosiän kriisi jne.).

Ikäkriisit

Lapsen kehityksen siirtymäkaudet lisäävät lapsen ärtyneisyyttä. Lasten aggressiivinen käytös, kielteinen asenne aiemmin hyväksyttyjä vaatimuksia kohtaan ovat syitä konfliktivuorovaikutukseen. Vanhempien ja lasten tehtävänä on tasoittaa suhteita tänä aikana, molemminpuolinen halu tehdä kompromisseja.

Nuorten vanhempien ja lasten välisten konfliktien tyypit:

1) ristiriita lapsen vanhemman arvioinnin epävakaudesta;

2) konflikti lapsen itsenäisyyden tason alentamisessa, liiallinen valvonta;

3) ylihuollon ristiriita;

Vanhempien suhteiden ja toimien konflikti aiheuttaa lapsissa erityisen reaktion, joka ilmaistaan ​​​​lasten erilaisina käyttäytymistyyleinä:

Kielteisen asenteen osoittaminen, vastustus kaikissa asioissa;

Vaatimusten noudattamatta jättäminen;

Vältä kommunikointia vanhempien kanssa, piilota tietoja itsestäsi ja toimistasi.

SOSIAALISEN KONFLIKTIN KÄSITE JA TOIMINNOT

Sosiaalinen konflikti on suurten yhteiskuntaryhmien konflikti, joka on syntynyt yhteiskunnallisen ristiriidan pohjalta. Nykymaailmassa sosiaalisten ristiriitojen määrä pahenee ja lisääntyy, mikä johtaa konfliktien lisääntymiseen yhteiskunnassa.

Babosovin määritelmä sosiaalisesta konfliktista heijastaa sosiaalisten ristiriitojen nykyaikaisia ​​erityispiirteitä: "Sosiaalinen konflikti on sosiaalisten ristiriitojen pahenemisen ääritapaus, joka ilmenee sosiaalisten yhteisöjen yhteentörmäyksessä." Yhteisöt, joista kotimainen konfliktologi täällä puhuu, eivät ole vain kansallisia ja etnisiä ryhmiä, valtioita, yhteiskuntaluokkia, vaan myös sosiaalisia instituutioita, jotka ovat olemassa yhteiskunnassa tässä kehitysvaiheessa. Instituutioiden tai sosiaalisten ryhmien erilaiset tavoitteet sekä sosiaalisten yhteisöjen tukemien intressien ja arvojen ristiriita johtavat sosiaalisiin ristiriitoihin. Jokaista sosiaalista konfliktia rajoittaa sen erityinen tilanne (syyt, kesto, laajuus, intensiteetti), joten se vaatii siinä olevan ongelman ratkaisemista. Kaikkia sosiaalisia konflikteja on mahdotonta yhdistää.

Zaprudskysta löytyy huomattavasti erilainen sosiaalisen konfliktin määritelmä: "Sosiaalinen konflikti on selkeä tai piilotettu vastakkainasettelun tila, objektiivisesti poikkeavat intressit, sosiaalisten subjektien tavoitteet." Yhteiskunnallisten konfliktien syyt pysyvät samoina, konfliktien muodot ja tavat osoittaa sosiaalisten yhteisöjen etuja muuttuvat. Zaprudskyssa intressit ilmaistaan ​​tietyn yhteisön sosiaalisella asenteella yhteiskunnassa vallitsevaan järjestykseen, sosiaalisten voimien jakautumiseen ja yleisten suuntausten ilmaisuun (sosiaalinen toiminta). Sosiaaliset voimat, jotka osallistuvat konfliktiin, eivät aina heijasta kehittymisensä suuntauksia konfliktin tai avoimen taistelun tavalla. Asemien ja etujen säilyttäminen voi jo johtaa uuteen "sosiaaliseen yhtenäisyyteen". Siksi sosiaalinen konflikti on myös uuden järjestyksen muodostumista sosiaalisten suhteiden järjestelmässä.

Sosiaalisen konfliktin toimintoja tarkasteli L. Koser yksityiskohtaisesti ja määritteli niiden erityispiirteet suljetulle ja avoimelle yhteiskunnalle.

Sosiaaliset konfliktit voivat suorittaa kaksi päätehtävää:

1) negatiivinen (tuhoava);

2) positiivinen (rakentava).

Sosiaalisen konfliktin teoriaan vaikuttivat eräät psykologit, jotka tutkivat konflikteja suurten sosiaalisten ryhmien välillä (esim. D. Campbell ja hänen teoriansa realistisesta ryhmäkonfliktista, L. Berkowitz, D. Turner).

Kokoelman tulos:

TYÖRIISTAT JA TYÖRIIDAAT OIKEUSLUOKINA JA NIIDEN RATKAISUTAVOINA

Kholodionova Julia Vladimirovna

cand. laillinen Tieteet, laitoksen apulaisprofessori, TGAMEUP, Tyumen

TEOLLISET RIIDAT JA TYÖRIIDAT OIKEUSLUOKINA JA SEN RATKAISUMENETELMIÄ

Julia Holodionova

Oikeustieteiden kandidaatti, apulaisprofessori Tjumenin osavaltion kansainvälisen talouden, johtamisen ja oikeuden akatemian, Tjumen

HUOMAUTUS

Tässä artikkelissa tarkastellaan käsitteiden "työkiista" ja "työkonflikti" välistä suhdetta sekä tutkitaan tapoja ratkaista ne, mukaan lukien sovittelumenettely.

HUOMAUTUS

Artikkelissa käsitellyn työriidan ja työkiistan käsitteen välillä on korrelaatio ja tarkastellaan mahdollisia ratkaisukeinoja, mukaan lukien sovittelu.

Avainsanat: työkiistat; työtaistelut; tuomioistuin; päätös; sovittelumenettely.

avainsanat: työkiistat; työtaistelut; tuomioistuin; tuomioistuimen tuomio; sovittelu.

Venäjän federaation perustuslain 37 artiklassa tunnustetaan henkilön ja kansalaisen oikeus henkilökohtaiseen ja kollektiiviseen työriitaan käyttämällä liittovaltion lain mukaisia ​​ratkaisumenetelmiä, mukaan lukien lakko-oikeus.

Työlainsäädäntö ei määrittele "työriidan" käsitettä, vaan vahvistaa säännöt tietyntyyppisten työriitojen ratkaisemiseksi. Samanaikaisesti 1900-luvun alusta lähtien tämä luokka on aina ollut työoikeustieteen tiiviin huomion kohteena.

Yksi minkä tahansa tieteen kehityksen päätavoitteista on varmistaa sen käsitelaitteiston selkeys ja selkeys. Tältä osin on myös järkevää aloittaa työriitojen ongelmien tutkiminen selvittämällä avainkategorioiden todellinen sisältö. Käsitteen "työriita" sisällön määrittäminen puolestaan ​​edellyttää useiden eri termien merkityksen alustavaa selvitystä.

Venäjän kielen sanakirja "kiista"-käsitteen pääominaisuutena käyttää ilmaisua sanallisesta kilpailusta, keskustelusta jostakin, jossa jokainen puolustaa mielipidettään, ja määrittelee sen myös molemminpuolisella väitteellä omistaa jotain, jonka ratkaistaan tuomioistuin.

Avainsana kiistan ymmärtämisessä on kilpailu, joka on eräänlaista ihmisten kilpailutoimintaa, jonka tarkoituksena on jokaisen halu ohittaa toinen jossain. Kiistan tässä merkityksessä korostettu sanamuoto ei ole ainoa, vaan vain yksi mahdollisista riidan olemassaolon tavoista. Esimerkiksi tietyissä oikeusjärjestelmissä riidat ovat melko yleisiä, ja ne ratkaistaan ​​kirjallisesti vaihtamalla asiakirjoja ilman osapuolten välistä suullista keskustelua.

Kiistan ytimessä on jokaisen osallistujan oman mielipiteensä puolustaminen. Siten riita määritellään tässä tapauksessa tietyksi ihmisten aktiivisen toiminnan muodoksi, jonka tarkoituksena on jokaisen halu puolustaa omaa mielipidettään. Nämä mielipiteet eivät ole identtisiä, eivätkä ne myöskään ole yhteensopivia ja ristiriidassa keskenään. Loppujen lopuksi, jos ne osuisivat yhteen, oletettavasti kiistaa ei olisi ollenkaan, koska kilpailulle ja ihmisten halulle ylittää toistensa ei olisi motiivia. Toisin sanoen riita on suullinen kilpailu, suullinen tai kirjallinen keskustelu, jossa kumpikin osapuoli puolustaa omaansa vastustajan mielipiteen kumoamalla. Tästä seuraa, että riidan synty ei piile pelkästään tämän tai tuon henkilön omassa mielipiteessä, vaan siitä, ettei yksimielisyyttä ole, tai mielipiteiden erimielisyyttä jostain, eli ristiriidassa tai tarkemmin sanoen ristiriidassa. mielipiteitä vähintään kahdesta aiheesta, joista kumpikin pyrkii päihittämään toisensa omien mielipiteidensä perusteella.

Juuri tässä ymmärryksessä kiistakategoria liittyy sisällöltään termiin "konflikti" (latinaksi - konfliktus), joka venäjäksi käännettynä tarkoittaa myös yhteenottoa, taistelua, taistelua. Konflikti, toisin kuin riita, tarkoittaa yleensä ihmisten tällä hetkellä ei vain vastakkaisten, vaan melko ristiriitaisten etujen tai näkemysten yhteentörmäystä, toisin sanoen erittäin vakavaa erimielisyyttä, erittäin terävää kiistaa, jonka he ratkaisevat avoimen yhteyden avulla. kamppailu. Voidaan siis todeta, että semanttisesta näkökulmasta käsite "konflikti" tarkoittaa itse asiassa vain yhden tyyppistä kiistaa, eikä sitä siksi voida periaatteessa pitää kokonaisuuden osana synonyyminä laajemmalle "kiista"-käsitteelle.

Samanlaisesta asemasta käsitteen "konflikti" sisältöä tarkastellaan paitsi filologiassa, myös useissa muissa yhteiskuntatieteissä. Esimerkiksi sosiologiassa konfliktilla tarkoitetaan avointa taistelua yksilöiden tai heidän ryhmiensä välillä yhteiskunnassa tai kansallisvaltioiden välillä. Tällainen ristiriita syntyy usein kilpailusta riittämättömien resurssien tai valmiuksien saatavuudesta tai hallinnasta.

Taloustieteessä konflikti määritellään vastakkaisten etujen, näkemysten yhteentörmäykseksi; vakava erimielisyys, terävä kiista.

Psykologiassa konflikti määritellään kahden tai useamman vahvan motiivin yhteentörmäykseksi, joita ei voida tyydyttää samanaikaisesti. Psykologisesti konflikti liittyy siihen, että yhden motivoivan ärsykkeen heikkeneminen johtaa toisen vahvistumiseen, mikä aiheuttaa tarpeen arvioida tilannetta uudella tavalla.

Yleisessä konfliktologiaa käsittelevässä kirjallisuudessa konfliktia pidetään yhtenä ihmisten, sosiaalisten ryhmien, yhteisöjen ja instituutioiden välisen vuorovaikutuksen muodoista, jossa toisen osapuolen toiminta toisen etujen edessä estää tavoitteidensa toteutumisen. Sosiaalinen konflikti puolestaan ​​tulkitaan ilmiöksi, jonka sisältö on ihmisten suhteiden ja toimien epäjohdonmukaisuuden kehittymis- ja ratkaisuprosessi, jonka määräävät ensisijaisesti yhteiskuntien sosioekonomisen kehityksen objektiiviset lait tai " objektiivisten tai subjektiivisten ristiriitojen ilmentymä, joka ilmaistaan ​​niiden kantajien (puolten) vastakkainasettelussa.

Sosiaalinen ja työelämän konflikti määritellään edellä mainitun lisäksi työsuhteiden alalla toimivien subjektien yhteentörmäykseksi, joka johtuu heidän etujensa vastustamisesta, kun jompikumpi tai molemmat osapuolet turvautuvat toimiin, jotka ylittävät tavanomaiset, normaalit suhteet. , joskus jopa olemassa olevan oikeusjärjestyksen ulkopuolella julkistamalla, tyydyttämään häiriintynyttä etua, herättämään yleisön huomio, painostamaan toista osapuolta, näitä tai noita hallintoelimiä, koko yhteiskuntaa.

Lopuksi oikeustiede toimii käsitteellä "oikeudellinen konflikti", joka määritellään eräänlaiseksi yhteiskunnalliseksi konfliktiksi, jota pidetään kahden tai useamman subjektin välisenä vastakkainasetteluna ja johtuen heidän etujensa, tarpeidensa, arvojärjestelmiensä taikka vastakkainasettelusta (yhteensopimattomuudesta). tietoa.

Tieteidenvälisessä kategoriassa konflikti on siis itse asiassa tulkittava teräväksi kiistaksi, ts. melko vakava erimielisyys, joka ilmenee ihmisten vastakkaisten motiivien, mielipiteiden, näkemysten tai etujen avoimena yhteentörmäyksenä. Tässä yleisessä yhteiskunnallisessa merkityksessä konflikti ei tietenkään ole synonyymi yleiselle riidan käsitteelle ja itse asiassa toimii sen erityisenä lajikkeena.

Erityinen paikka useissa riita-asioissa on riidat sanan varsinaisessa oikeudellisessa merkityksessä, joille on ominaista tietyt erityispiirteet.

Ensimmäinen näistä merkeistä on riidan perusta, joka ei ole mikä tahansa erimielisyys, vaan vain sellainen, jolla on hyvin erityinen oikeudellinen merkitys, joka ilmaistaan ​​tietyssä erimielisyydessä. Pohjimmiltaan tällaisen erimielisyyden aiheena on tiettyjen sosiaalisten suhteiden osallistujien omistusoikeus. Useimmissa tapauksissa tällaiset erimielisyydet syntyvät aineellisen oikeuden subjektien suhteissa, joita jo yhdistävät tietyt oikeussuhteet ja joilla on siten tietty joukko oikeuksia ja velvollisuuksia suhteessa toisiinsa. Halu muuttaa oikeuksien ja velvollisuuksien suhdetta, jotka täyttävät tämän kompleksin tietyn kohteen puolella, yleissääntönä oikeuksien laajentamisen ja velvollisuuksien määrän vähentämisen puolesta, on näiden riitojen oikeudellinen perusta.

Toinen merkki kiistasta sanan varsinaisessa oikeudellisessa merkityksessä on sen kohteiden siirtyminen erimielisyyksiensä ratkaisemiseen tai ratkaisemiseen muodollisten menettelyllisten oikeudellisten muotojen tai oikeudellisesti sitovien tai suositeltujen menettelyjen puitteissa. Tässä tilanteessa erimielisyyden osapuolista tulee asiaankuuluvien prosessuaalisten tai prosessuaalisten oikeussuhteiden subjekteja ja he saavat erityisiä oikeuksia ja velvollisuuksia, jotka ovat ominaisia ​​näiden suhteiden kohteille.

Näin ollen työriidat sanan varsinaisessa oikeudellisessa merkityksessä pitäisi sisältää vain ne oikeudelliset erimielisyydet, jotka ovat syntyneet työoikeuden subjektien välillä ja joista on päätetty tai sovittu normatiivisten ja säänneltyjen menettelymuotojen tai lain puitteissa. menettelyt.

Samalla tämä määritelmä, joka on liian yleinen, on täsmennettävä työoikeuden tieteessä kehitetyillä työkaluilla.

Ensinnäkin, koska mikä tahansa yhteentörmäys sosiaalialalla on ihmisten, ryhmien, kokonaisuuksien yhteentörmäys, riidan kohteiden kysymys on yksi tärkeimmistä työriitojen olemuksen määrittämisessä.

Usein työriita katsotaan työsuhteen osapuolten väliseksi erimielisyydeksi. Samalla on selvää, että työoikeudellisia kiistoja voi syntyä paitsi suorien työsuhteiden puitteissa. Esimerkkinä tällaisista riita-asioista ovat organisaatio- ja johtamissuhteista johtuvat riidat, mukaan lukien työehtojen vahvistamiseen liittyvät riidat, työsuhteeseen liittyvät riidat jne. Näiden riitojen kohteet eivät pääsääntöisesti ole samat kuin työsuhteen kohteet. . Näin ollen kaikkia työoikeuden subjekteja voidaan pitää työriidan kohteina.

Toiseksi on huomattava, että työriitojen aihetta määritettäessä termin "erimielisyydet" käytöstä on tullut klassista.

Työsuhteille on ominaista osapuolten etujen vastakkainasettelu, joiden väliset ristiriidat ovat objektiivisesti ja jatkuvasti olemassa ja toimivat perustana työriitojen syntymiselle. Erimielisyyksiä osapuolten välillä ei kuitenkaan aina synny, ja vaikka työntekijöiden ja työnantajan etujen välillä olisi perustavanlaatuisia ristiriitoja, nämä suhteet voivat kehittyä ilman ristiriitaa.

Voidaan täysin varmuudella todeta, että erimielisyydet työsuhteiden osapuolten välillä, joilla on vastakkaiset intressit, syntyvät heidän vuorovaikutuksensa tietyssä vaiheessa. Nämä erimielisyydet syntyvät pääsääntöisesti missä tahansa erityisessä tilanteessa, ja niiden aiheena on vakiintuneiden työehtojen soveltamisen erityinen tosiasia, jonka työelämän tai läheisesti toisiinsa liittyvien suhteiden osapuolet arvioivat eri tavalla, tai tietty työehto, jonka joku ehdottaa vahvistettavaksi. työsuhteiden säätely ja toisen (muut) kokonaan tai osittain hylkäämä.

Usein käsitettä "työriita" määriteltäessä korostetaan, että riidan kohteena olevia erimielisyyksiä ei tule ratkaista riidan osapuolten itsensä toimesta. Tähän kantaan liittyen on huomattava, että venäjän kielen näkökulmasta erimielisyydellä tarkoitetaan mielipiteiden, näkemysten eroista, ristiriitaisuudesta, epäjohdonmukaisuudesta johtuvaa yksimielisyyden puutetta ja "sovitus" tarkoittaa virtaviivaistamista, vakiinnuttamista, suunnattu jonkin asian kehittäminen, jonka tavoitteena on saada järjestelmä kuntoon. Näin ollen erimielisyyttä voidaan pitää järjestyksen puutteena, systeemisten suhteiden puutteena. Siksi sovittuja erimielisyyksiä ei yksinkertaisesti ole olemassa, minkä S.A. totesi jo vuonna 1974. Gološtšapov ja V.N. Tolkunov.

Erimielisyyksien lisäksi, jotka ovat jonkinlaisen työriidan kohteena, työoikeuden subjektien välillä voi syntyä erimielisyyksiä, jotka eivät liity heidän työsuhteisiinsa ja niihin suoraan liittyviin suhteisiin. Käytännössä esimerkiksi ammattiliittojärjestön ja työnantajan välillä on erimielisyyksiä, jotka liittyvät työnantajan ammattiliiton jäsenmaksun ei-käteiseen siirtoon ammattiyhdistyksen pankkitilille. Vaikka tämä riita syntyy työoikeuden subjektien välillä, se on luonteeltaan siviilioikeudellinen ja sitä käsitellään välimiesmenettelylain sääntöjen mukaisesti.

Erityisen tärkeää on työ- ja yrityskiistat, joita välimiestuomioistuimet käsittelevät Ch. 28.1 APC RF. Jälkimmäisiin kuuluvat riidat, jotka liittyvät oikeushenkilön johto- ja valvontaelinten jäseninä tai olleiden henkilöiden nimittämiseen tai valintaan, irtisanomiseen, toimivallan keskeyttämiseen ja vastuuseen, sekä riidat, jotka johtuvat näiden henkilöiden ja oikeushenkilön välisistä siviilioikeudellisista suhteista. oikeussubjekti näiden henkilöiden valtuuksien käytön, päättämisen tai keskeyttämisen yhteydessä; riita-asiat oikeushenkilön hallintoelinten päätöksistä valittamalla.

Työlainsäädännön subjektien väliset erimielisyydet olemassa olevien työehtojen soveltamisesta tai uusien työolojen luomisesta voidaan ratkaista ilman lainkäyttöviranomaisten osallistumista osapuolten itsensä toimesta, eikä vain lain määräämällä tavalla, vaan myös muita menetelmät, joita nykyinen lainsäädäntö ei sääntele suoraan. Siksi voidaan väittää, että työriidat voidaan ratkaista tavalla, joka ei ole lain vastaista.

Näyttää siltä, ​​​​että "työriita"-kategorian olemuksen ymmärtämiseksi riittää mainita käsitteen olemuksen ominaisuudet ("erimielisyydet"), työriidan aiheet ja erimielisyydet, joita syntyy. voi syntyä riidan kohteiden välillä.

Edellä esitetyn perusteella voidaan ehdottaa seuraavaa työriidan määritelmää: työriita on erimielisyyttä, joka syntyy työoikeuden subjektien välillä olemassa olevien työehtojen soveltamisesta tai uusien työehtojen luomisesta ja joka ratkaistaan ​​siten, että ei ole lain vastaista.

Oikeuskiistan vireillepanon tarkoituksena on suojella jollekin riidan kohteista kuuluvaa subjektiivista oikeutta. Tällaiset työriidat ovat seurausta työntekijän työoikeuksien loukkaamisesta, työntekijän aiheuttamasta haitasta työnantajalle sekä työntekijän olettamuksesta, että työnantaja loukkaa hänen oikeuksiaan.

Näitä työriitoja ratkaistaessa turvataan työntekijän työoikeudet tai selvitetään työnantajan toiminnan laillisuus. Oikeutta koskevien työriitojen ratkaisun suorittaa valtuutettu elin (ensisijaisesti tuomioistuin) sellaisen henkilön pyynnöstä (vaatimuksesta), joka uskoo oikeuttaan loukatun, mikä osoittaa hänen toiminnan luonteensa.

Korkokiistan päätarkoituksena on se, että sen alullepanija hankkii uuden subjektiivisen oikeuden, joka ei aiemmin kuulunut hänelle. Nämä kiistat syntyvät uusien työehtojen luomisesta tai muuttamisesta olemassa oleviin työehtoihin, mukaan lukien työehtosopimusten ja sopimusten tekeminen ja muuttaminen. Ne perustuvat tulevaisuuden työoikeuteen ja työoikeuden alalaisten velvollisuuksiin. Tässä tapauksessa ei ole loukattu (sekä todellisia että väitettyjä) työntekijöiden oikeuksia, ja ristiriita syntyy osapuolten oikeutettujen etujen toteuttamisesta, jotka voidaan tyydyttää luomalla uusia tai muuttamalla olemassa olevia työehtoja.

Näitä työriitoja ratkaiseessaan osapuolet hankkivat uusia työoikeuksia tai muuttavat olemassa olevia työoikeuksia toteuttaen siten etunsa. Työriidan osapuolten etujen toteutuminen on realistisinta, kun heidän etunsa on tasapainossa.

Tällaisten työriitojen ratkaiseminen tapahtuu osapuolten välisellä sopimuksella. Tällainen sopimus voidaan saavuttaa sekä osapuolten välisen suoran vuorovaikutuksen tuloksena että saattamalla osapuolten riidan kolmannen (kummastakin osapuolesta riippumattoman) henkilön käsiteltäväksi. Tästä syystä näitä kiistoja kutsutaan yleensä ei-vaatimusten esittämiseksi.

Rahavaateisiin liittyvä riita, esimerkiksi palkkojen perimisen kohteena, toimii itse asiassa myös eräänlaisena omaisuusriitana. Samassa tapauksessa, kun työriita liittyy vaatimukseen tiettyjen toimien suorittamisesta (jolla pyritään esimerkiksi muuttamaan irtisanomissyyn sanamuotoa), sillä ei ole enää omaisuutta. Usein on työriitoja, joiden kohteena ovat sekä ei-omaisuus- että omaisuusvaatimukset (esimerkiksi vaatimus palata työhön ja korvattava pakkopoissaolosta).

Joissakin tapauksissa samojen riitojen kuvaamiseen käytetään erilaista terminologiaa. Riitoja, jotka liittyvät rahan avulla mitattavissa olevien etujen saamiseen, kutsutaan taloudellisiksi ja riitoja, joissa tällaista arviointia ei ole, ei-taloudellisiksi.

Työriitojen ratkaisemiseksi tapauksissa, joissa osapuolet eivät itse pystyneet ratkaisemaan keskenään syntyneitä oikeudellisia erimielisyyksiä sivistyneessä yhteiskunnassa, käytetään työriitojen ratkaisemiseen tai ratkaisemiseen laissa säädettyjä menetelmiä, jotka sulkevat pois häiriintyneet ja hallitsemattomat. yhteiskunnalle vaarallista vastakkaisten osapuolten taistelua. Näitä menetelmiä ovat muun muassa oikeudelliset riitojenratkaisumenettelyt ja niiden ratkaisemisen menettelytavat.

Riitojen ratkaisun kohteina ovat yleensä riidan osapuolet itse, jotka ovat velvollisia suorittamaan sarjan peräkkäisiä toimia, jotka muodostavat ns. sovitteluriitojen ratkaisumenettelyn sisällön.

Riidanratkaisun kohteena on pääsääntöisesti riidan osapuolille "kolmannen osapuolen" toimielin, jolla on lain nojalla valtuudet ratkaista riita ns. lainkäyttömenettelyssä, joka on riidan sisältö. riitojenratkaisumenettelyn muoto.

Prosessuaalisten muotojen puitteissa riidanratkaisun kohteena on pääsääntöisesti tuomioistuin, jonka ratkaisemiseksi erimielisyydet siirretään. Samaan aikaan joissakin työriitaluokissa on oikeudenkäyntiä edeltävä ratkaisumenettely, joka ei missään tapauksessa sulje pois oikeudellista menettelyä.

Tästä näkökulmasta työriidat voidaan luokitella myös toimivallan mukaan niiden ratkaisemisessa tietyille elimille. Tästä näkökulmasta on tarpeen erottaa kolme työriitojen luokkaa:

1) ratkaistaan ​​tuomioistuimessa;

2) sovittu ilman oikeudenkäyntiä;

3) sallittu sekamuotoisesti.

Esimerkki ensimmäisen luokan työriidoista voi toimia irtisanomista koskevina työkiistoina, jotka ratkaistaan ​​yksinomaan tuomioistuimessa.

Esimerkki toisesta on kollektiiviset työriidat, jotka ratkaistaan ​​yksinomaan tuomioistuimen ulkopuolella sovittelu- ja välimiesmenettelyn puitteissa.

Esimerkkinä kolmannesta ovat tietyt yksittäisten työriitojen ryhmät, jotka ratkaistaan ​​sekä esitutkintamenettelyssä, esimerkiksi hakemalla aluksi KTT:tä, että tuomioistuimessa joko valitettaessa CCC:n päätöksestä, joka ei sovi jollekin riidan osapuolia tai nostamalla kanteen suoraan tuomioistuimelle.

Tällä hetkellä yksittäisten työriitojen käsittelymenettelyllä on yksi merkittävä haittapuoli - tuomarin väistämätön subjektiivinen lähestymistapa, koska kenellekään ei ole salaisuus, että nykyinen työlainsäädäntö kärsii normien epäselvyydestä, mikä mahdollistaa lain toimeenpanija tulkitsemaan niitä hänelle hyödyttävällä tavalla. Liittovaltion tuomari, joka käsittelee riitaa yksin tavalla tai toisella, tekee päätöksen oikeusnormien perusteella, joita hän lukee vain yhden osapuolen näkökulmasta.

Se on huomattava lupaavana tapana - vaihtoehtoinen konfliktinratkaisumuoto - sovittelumenettelyt, johon osallistuu kolmas puolueeton, puolueeton, ei ole kiinnostunut tästä konfliktin osapuolesta - sovittelija, joka auttaa palauttamaan ja sitten vahvistamaan suoria yhteyksiä konfliktin välillä. ristiriitaisia ​​osapuolia, jotta voidaan kehittää erityinen sopimus vastakkaisista osapuolista.

Sovittelun olennainen periaate on, että vain heidän yhteisillä ponnisteluilla kehitetty ratkaisu voi tyydyttää osapuolten edut, joten osapuolten halukkuus osallistua aktiivisesti konfliktitilanteen ratkaisun etsimiseen, sellainen ratkaisu, joka tyydyttää kaikki, on tärkeää.

Paras edellytys sovittelulle on silloin, kun konfliktin osapuolet eivät voi vaikuttaa prosessiin valta-asemansa perusteella, kun heillä ei ole lain mukaista etua.

Siten Venäjän federaation työlaissa käytetty käsite "työriita" oikeuttaa nimensä ja sille on muodostettu asianmukainen sääntelykehys, joka voi tapahtuessaan virtaviivaistaa ja palauttaa riidan osapuolten oikeudet. .

Bibliografia:

1. Alexandrova E.V. Sosiaaliset ja työelämän konfliktit: ratkaisukeinot. - M., 2003.
2. Venäjän federaation välimiesmenettelysäännöstö, päivätty 24. heinäkuuta 2002 nro 95-FZ (muutettu 8. joulukuuta 2011) // SZ RF. - 2002. - Nro 30. - Art. 3012.
3. Suuri taloussanakirja / Toim. A.N. Azrilyana. - M., 2012.
4. Suuri selittävä sosiologinen sanakirja. T. 1. - M., 2009.
5. Goloshchapov S.A., Tolkunova V.N. Työkiistat Neuvostoliitossa. - M., 1974.
6. Dal V. Elävän suuren venäjän kielen selittävä sanakirja. T. 4. - M., 2010.
7. Danakin N.S., Djatšenko L.Ya., Speransky V.I. Konfliktit ja niiden ehkäisytekniikka. - Belgorod, 2005.
8. Dvoretsky I.Kh. Latina-venäjä sanakirja. - M., 2011.
9. Venäjän federaation perustuslaki, hyväksytty kansanäänestyksessä 12. joulukuuta 1993: siihen voidaan tehdä 30. joulukuuta tehtyjä muutoksia. 2008 // Venäläinen sanomalehti. 2009. 19. tammikuuta.
10. Kudrjavtsev V.N. Oikeudellinen ristiriita // Valtio ja laki. - 2005. - Nro 9.
11. Lazareva O.V., Tikhonova E.V., Starostin M.E. Kommentti liittovaltion laista 27. heinäkuuta 2010 nro 193-FZ "Vaihtoehtoisesta menettelystä riitojen ratkaisemiseksi välittäjän osallistuessa (sovittelumenettely)". - M., 2011.
12. Ozhegov S.I. Venäjän kielen sanakirja. - M., 2012.
13. Orlovsky Yu.P., Nurtdinova A.F., Chikanova L.A. 502 ajankohtaista asiaa Venäjän federaation työlakista: kommentit ja selvennykset. Käytännöllinen korvaus. - 3. painos, tarkistettu. ja ylimääräistä - M .: "Kustantamo Yurayt", 2010.
14. Konfliktologian perusteet / Toim. V.N. Kudrjavtsev. - M., 2007. - S. 31.
15. Vieraiden sanojen sanakirja. 7. painos, tarkistettu. - M., 2008.
16. Vieraiden sanojen sanakirja. - M., 2006.
17. Venäjän federaation työlaki, 30. joulukuuta 2001, nro 197-FZ // Rossiyskaya Gazeta. - Nro 256. - 31.12.2001. : Rev. ja ylimääräistä 7.1.2012 alkaen.
18. Venäjän työlaki / Toim. R.Z. Livshits, Yu.P. Orlovsky. - M., 1998.
19. Työlaki: oppikirja. /Toim. O.V. Smirnova, I.O. Snigireva. - M., 2009.
20. Venäjän työlaki: oppikirja. / vast. toim. Jep. Orlovsky, A.F. Nurtdinov. - M., 2010. - S. 491.
21. Työkiistat / Toim. V.A. Safonova, E.B. Khokhlova. - M.: "Prospekti", 2011.
22. Filosofinen tietosanakirja / Toim.-toim.: E.F. Gubsky, G.V. Korableva, V.A. Lutchenko. - M., 1998.