Mallilomake tilauslomakkeeseen tutustumisesta. Menettely paikallisiin määräyksiin perehtymiseen

Yleistä työsopimuksen irtisanomisen rekisteröintimenettelyä on säännelty. Tässä artikkelissa kuvataan toimien algoritmi, jota on noudatettava.

Työsopimuksen irtisanominen vahvistetaan työnantajan määräyksellä (ohjeella). Yleensä käytetään yhtenäistä lomaketta, joka hyväksytään.

Työntekijän tulee tuntea allekirjoitusta vastaan ​​annettu määräys. Oikeaksi todistettu kopio tilauksesta voidaan luovuttaa työntekijälle työntekijän pyynnöstä.

Yleisten sääntöjen mukaan työsopimuksen päättymispäivä on aina työntekijän viimeinen työpäivä, lukuun ottamatta tapauksia, joissa työntekijä ei varsinaisesti työskennellyt, mutta säilytti työpaikkansa.

Työsuhteen päättymispäivänä työnantaja on velvollinen:

• antaa työntekijälle työkirja (jos työntekijä ei ole töissä irtisanomispäivänä, hänelle lähetetään ilmoitus tarpeesta noutaa työkirja tai suostuu sen lähettämiseen postitse);
• tehdä sen kanssa sovinto;
• työntekijän kirjallisesta pyynnöstä antaa oikeaksi todistetut jäljennökset työhön liittyvistä asiakirjoista.

Merkintä työkirjaan työsopimuksen irtisanomisen perusteesta ja syystä tehdään tiukasti työlain tai muun liittovaltion lain sanamuodon mukaisesti viitaten kyseiseen artiklaan, artiklan osaan, artiklan kohtaan .

HR-asiantuntijoiden kesken on ollut pitkään kiistaa siitä, mitä sanamuotoa käyttää: "työntekijä erotetaan", "työsopimus irtisanotaan" vai "työsopimus irtisanotaan"? Työlaki ei anna selkeää vastausta tähän kysymykseen, joten työnantajat valitsevat sanamuodon usein oman harkintansa mukaan.

Syyt työntekijän irtisanomiseen

1. Irtisanominen koeajan aikana

Koeajan asettamisesta työhönoton yhteydessä säännellään 11 ​​§:ssä. 70 TK. Siinä on luettelo työntekijöistä, joille ei ole asetettu koeaikaa:

• henkilöt, jotka on valittu kilpailulla tehtävään työlainsäädännössä ja muissa työoikeudellisia normeja sisältävissä säädöksissä säädetyllä tavalla;
• raskaana olevat naiset ja naiset, joilla on alle puolentoista vuoden ikäisiä lapsia;
• alle 18-vuotiaat;
• henkilöt, jotka ovat saaneet toisen asteen ammatillisen koulutuksen tai korkea-asteen koulutuksen valtion hyväksymissä koulutusohjelmissa ja tulevat ensimmäistä kertaa työhön hankitulla erikoisuudella vuoden kuluessa asianmukaisen tason ammatillisen koulutuksen saamisesta;
• palkkatyötä varten valittavaan virkaan valitut henkilöt;
• henkilöt, jotka on kutsuttu työhön siirrolla toiselta työnantajalta työnantajien sopimalla tavalla;
• henkilöt, jotka tekevät työsopimuksen enintään kahdeksi kuukaudeksi;
• muille henkilöille työlaissa, muissa liittovaltion laeissa ja työehtosopimuksessa säädetyissä tapauksissa.

Koeaika ei saa ylittää kolmea kuukautta, ja organisaatioiden johtajille ja heidän sijaisilleen, pääkirjanpitäjille ja heidän sijaisilleen, sivukonttoreiden, edustustojen tai muiden organisaatioiden erillisten rakenteellisten osastojen johtajille - kuusi kuukautta, ellei liittovaltion laissa toisin säädetä.

Henkilöstöpäälliköiden tulee koeajan aikana kirjata uuden työntekijän työssä tapahtuneet poikkeamat muistiin ja raportteihin. Kun koeaika päättyy ja työnantaja arvioi uuden tulokkaan suorituskyvyn epätyydyttäväksi, hänen on dokumentoitava päätöksensä pätevyys.

Työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen ennen koeajan päättymistä, jos tulos on epätyydyttävä, mutta hänen on ilmoitettava siitä työntekijälle kirjallisesti (ilmoitusmuodossa) viimeistään kolme päivää ennen koeajan päättymistä ja ilmoitettava syyt, jotka ovat olleet koeajan päättymistä. peruste tällaiselle päätökselle. Samalla sinun on oltava valmis siihen, että työntekijällä on oikeus valittaa tästä päätöksestä tuomioistuimessa.

Jos työntekijä kieltäytyy allekirjoittamasta ilmoitusta, laaditaan vastaava asiakirja, johon kirjataan, että työntekijä on lukenut ilmoituksen ja kieltäytynyt allekirjoittamasta sitä. Ilmoituksen perusteella annetaan määräys T-8 työsopimuksen irtisanomisesta. Jos työntekijä kieltäytyy allekirjoittamasta käskyä, henkilöstövastaava kirjoittaa käskyn alaosaan käsin, että työntekijä tunsi tilauksen, mutta kieltäytyi allekirjoittamasta tai laaditaan vastaava asiakirja. Joka tapauksessa on tärkeää kirjata muistiin, että työntekijä on lukenut tilauksen.

Työntekijä voi myös irtisanoa työsopimuksen omasta pyynnöstään koeajan kuluessa. Tätä varten hänen on jätettävä hakemus, mutta hänen ei tarvitse ilmoittaa irtisanomisen syytä. Irtisanomisaika tässä tapauksessa pykälän mukaan. 71 TK, on ​​kolme kalenteripäivää. Itse irtisanominen tapahtuu sen perusteella, että (työsopimuksen irtisanominen työntekijän aloitteesta).

2. Irtisanominen omasta pyynnöstäsi

Mihin työlain artiklaan sinun tulee viitata: .

Työntekijällä on oikeus irtisanoa työsopimus omasta pyynnöstään, mutta hänen on ilmoitettava siitä kirjallisesti työnantajalle viimeistään kaksi viikkoa etukäteen, ellei työlaissa tai muussa liittovaltion laissa säädetä poikkeavasta ajasta. Määräaika alkaa seuraavana päivänä sen jälkeen, kun työnantaja on vastaanottanut työntekijän eroilmoituksen. Osapuolten suostumuksella tätä ajanjaksoa voidaan lyhentää.

Tapauksissa, joissa irtisanominen työntekijän aloitteesta johtuu mahdottomuudesta jatkaa työtään, irtisanomispäivä voidaan asettaa itsenäisesti. Art. Työlain 80 § sisältää perusteet, jolloin tämä vaihtoehto on mahdollista: ilmoittautuminen oppilaitokseen, eläkkeelle jääminen, työnantajan toteama työlainsäädännön rikkominen jne. Työsuhdekäytäntö osoittaa, että syitä irtisanomisaikojen lyhentämiseen on paljon enemmän. Esimerkiksi sairaus, joka estää tämän työn jatkamisen edellyttäen, että asiasta on asianmukainen lääkärinlausunto; muuttaa toiselle alueelle ().

Luettelo pätevistä irtisanomissyistä hakemuksen jättöpäivänä voidaan kirjata organisaation sisäisiin työmääräyksiin tai työehtosopimukseen.

Ennen irtisanomisajan päättymistä työntekijällä on oikeus peruuttaa hakemus milloin tahansa. Tässä tapauksessa irtisanomista ei suoriteta, ellei hänen tilalleen ole kirjallisesti kutsuttu toista työntekijää, jolta ei työlain ja muiden liittovaltion lakien mukaan voida evätä työsopimusta. Esimerkiksi Art. Työlain 64 §:n mukaan on kiellettyä kieltäytyä tekemästä työsopimusta työntekijältä, joka on kutsuttu työhön kirjallisesti siirtona toiselta työnantajalta.

Irtisanomisajan päätyttyä työntekijällä on oikeus lopettaa työskentely. Viimeisenä työpäivänä työnantajan tulee:

• antaa työntekijälle työkirja;
• antaa muita työhön liittyviä asiakirjoja työntekijän kirjallisesta pyynnöstä;
• sovi hänen kanssaan.

Miten asiakirjat valmistetaan?

Kun työntekijällä on oikeus lyhentää irtisanomisaikaa, hän kirjoittaa irtisanomispäivän, joka on työnantajaa sitova, eli hän ei voi itse muuttaa tätä päivämäärää yksipuolisesti. Joskus työntekijä ei ole oikeutettu etuuksiin, mutta hän pyytää saada potkut ennenaikaisesti. Hän esimerkiksi kirjoittaa lausunnon 15. toukokuuta ja pyytää erottamaan hänet 19. toukokuuta. Tässä tapauksessa työnantaja voi toimia pykälän mukaisesti. 80 TK. Jos hän suostuu irtisanomaan aikaisemmin, hän hyväksyy hakemuksen ja antaa määräyksen. Jos hän ei ole samaa mieltä, hän laatii työntekijälle ilmoituksen, jossa hän selittää, ettei hän voi hyväksyä tällaista lausuntoa §:n perusteella. 80, joka vaatii kahden viikon varoitusajan ja pyytää kirjoittamaan uuden hakemuksen.

Tilauksen perusteella tehdään merkintä työkirjaan (tämä tehdään viimeisenä kirjan antamista edeltävänä päivänä, jolloin työntekijä kirjautuu välittömästi kirjaan työkirjojen liikkeen kirjaamiseksi).

3. Irtisanominen osapuolten suostumuksella

Mihin työlain artiklaan sinun tulee viitata: .

Irtisanomisen peruste "osapuolten sopimuksella" sisällytettiin työlakiin vuonna 2006 ja Tätä asiaa käsittelevä työlain 78 § sisältää vain yhden virkkeen: "Työsopimus voidaan irtisanoa milloin tahansa työsopimuksen osapuolten sopimuksella." Riippumatta siitä, miten tällainen irtisanomisperuste nähdään, on ensinnäkin lähdettävä siitä, että sana "sopimus" itsessään viittaa rauhanomaiseen perusteeseen työsuhteen päättämiselle.

Huolimatta siitä, että sopimus ei ole työlaissa määrätty, se on erittäin tärkeä asiakirja, koska siinä määritellään ehdot, joilla osapuolet irtisanovat työsuhteen.

4. Irtisanominen työsopimuksen päättymisen vuoksi

Mihin työlain artiklaan sinun tulee viitata: .

Määräaikaisen työsopimuksen solmimisen perusteet on kerrottu. Useimmiten - poissa olevan työntekijän tehtävien ajaksi, joka säilyttää työpaikkansa.

Jos työntekijän kanssa tehdään määräaikainen työsopimus, työsopimuksen päättymispäivä liittyy tiettyyn päivämäärään, joka on määritelty itse sopimuksessa. Kolme päivää ennen tätä päivämäärää työnantaja on velvollinen varoittamaan työntekijää määräajan päättymisestä irtisanomisella.

Joskus työsopimuksen päättymispäivää ei voida määrittää etukäteen, jolloin sopimuksessa ei mainita päättymispäivää, vaan ehto. Tässä tapauksessa työsopimuksen irtisanomisesta ei tarvitse ilmoittaa, koska jo päätyöntekijän työhön palaaminen tarkoittaa hänen tilalleen tulleen työntekijän työsopimuksen päättymistä.

Art. Työlain 193 §:ssä säädetään kurinpidollisen seuraamuksen virallistamisesta. Työnantajan toiminta-algoritmi tässä tapauksessa on varsin selkeä. Ensinnäkin, kun kurinpitorikkomus havaitaan, laaditaan asiakirja, johon kirjataan rikkomuksen tosiasia, kaikki olosuhteet, joissa se havaittiin, päivämäärä ja todistajat. Tällöin työntekijältä vaaditaan kirjallinen selvitys (asiakirjan toimittamisen määräaika on kaksi työpäivää). Se, että työntekijä ei anna selvitystä, ei ole este kurinpitotoimille. Jos selitystä on tai ei ole, työnantaja tekee päätöksen työntekijän toiminnan arvioinnin perusteella.

Rangaistuksen soveltamisajankohta on otettava huomioon - viimeistään kuukauden kuluttua virheen havaitsemisesta, lukuun ottamatta työntekijän sairausaikaa, hänen lomallaoloaan sekä aikaa, joka vaaditaan virkamiehelle. ottaa huomioon työntekijöitä edustavan elimen mielipiteen. Kurinpitoseuraamusta ei voida määrätä myöhemmin kuin kuuden kuukauden kuluttua rikoksen tekopäivästä.

Raportti kurinpitorikoksesta lähetetään johtajalle (henkilölle, joka voi tehdä päätöksen tästä asiasta). Ja työntekijälle annetaan allekirjoitusta vastaan ​​huomautus, jossa vaaditaan kirjallinen selvitys. Jos hän ei toimita sitä, laaditaan laki.

Jos väärinkäytös osoitetaan, ryhdytään kurinpitotoimiin. ”Lievissä” rikkomuksissa työntekijä saa ensin huomautuksen. Samanaikaisesti kurinpitoseuraamusmääräys sisältää linkit kaikkiin asiakirjoihin, jotka vahvistavat rangaistuksen perusteen.

7. Pitkäaikaisen poissa olevan työntekijän irtisanominen

Lainsäädäntö ei tarjoa selkeitä työkaluja tällaisten irtisanomisten virallistamiseen. Ongelmia syntyy usein siitä, että työnantaja ei osaa käsitellä henkilön pitkittynyttä työstä poissaoloa, jos poissaolon syistä ei ole tietoa. Samalla hänellä ei ole oikeutta irtisanoa työntekijää ennen kuin työlainsäädännön rikkominen on todettu.

Tällaisen tilanteen rekisteröinti alkaa laatimalla kullekin työpäivälle säädös, jossa todetaan, että henkilö on poissa töistä tuntemattomasta syystä (ensimmäisessä näytössä poissaoloaika merkitään "alkaen ..." ja loput - "koko työpäivän ajan").

Työntekijän poissaololaki tulee ensin laatia päivittäin, pitkäaikaisessa poissaolossa - seuraavan tuntilomakkeen jättöpäivästä alkaen.

Työntekijälle lähetetään kirjeitä, joissa pyydetään selvitystä saapumatta jättämisen syistä (ne tulee lähettää kirjattuna kirjeenä liiteluetteloineen).

Jos kadonneesta työntekijästä ei ole tullut uutisia yli vuoteen, työnantaja pykälän säännösten mukaisesti. Venäjän federaation siviililain 42 §:n ja Venäjän federaation siviiliprosessilain 31 luvun säännökset voivat tuomioistuimen kautta tunnustaa kadonneen työntekijän kadonneeksi. Art. Venäjän federaation siviililain 42 §:n mukaan tuomioistuin voi asianosaisten pyynnöstä tunnustaa kansalaisen kadonneeksi, jos vuoden aikana hänen asuinpaikastaan ​​ei ole tietoa hänen asuinpaikastaan. Jos tuomioistuin täyttää asetetut vaatimukset puuttuvan työntekijän toteamiseksi kadonneeksi, työnantaja voi irtisanoa tämän työntekijän kanssa tehdyn työsopimuksen pykälän 1 momentin 1 osan 6 kohdan mukaisesti. 83 Venäjän federaation työlaki.

Tilaa kanavamme Telegramissa saadaksesi tietoa kaikista tärkeimmistä liiketoimintaan vaikuttavista muutoksista!

Millä ehdoilla työntekijää ei saa irtisanoa? , joka ei ole irtisanomisen alainen, mikä on etuoikeus jäädä töihin ja milloin tuomioistuimet eivät ota sitä huomioon? Kun tiedät vastaukset näihin kysymyksiin, voit suorittaa irtisanomismenettelyn päätökseen molempien osapuolten oikeuksia kunnioittaen.

Ketä ei saa irtisanoa työnantajan aloitteesta

Työlaissa ei määrätä vain tapauksista, joissa työnantajalla on oikeus irtisanoa työntekijä, vaan myös tilanteet, joissa organisaatiolta riistetään tällainen oikeus. Luettelon käyttöönotto henkilöistä, joita työnantaja ei voi irtisanoa mielellään, johtuu tällaisten työntekijöiden vähemmän suojatusta asemasta muihin verrattuna. Paras tapa esittää ne on taulukkomuodossa:

Etkö tiedä oikeuksiasi?

Ennakointioikeus: ketä ei voida irtisanoa henkilöstövähennyksen aikana

Eräänlainen irtisanomisvapaus, jos henkilöstöä vähennetään artiklan mukaisesti. 179 TC:ssä on työntekijöitä, jotka ovat osoittaneet korkeinta työn tuottavuutta ja joilla on korkein pätevyys muihin verrattuna.

Jos ensimmäinen ehto on sama, työnantaja ottaa huomioon pykälän 2 momentissa säädetyt lisäolosuhteet. 179 TK. Siten normin mukaan seuraavat työntekijät on jätettävä töihin tällaisissa olosuhteissa:

• kahden tai useamman huollettavan kanssa;
• perheen ainoat työntekijät;
• jotka ovat saaneet ammattitaudin tai työtapaturman nykyisessä työpaikassaan;
• toisen maailmansodan tai taistelun vammaiset;
• työn ohella pätevyyden parantaminen.

• keksijät (Neuvostoliiton lain "Keksinnöistä Neuvostoliitossa", 31. toukokuuta 1991 nro 2213-1, 35 artikla);
• työntekijät ensimmäisessä työpaikassaan asepalveluksen jälkeen (27. toukokuuta 1998 annetun lain "Sotilashenkilön asemasta" nro 76-FZ § 23);
• valtion järjestöissä ja sotilasyksiköissä palvelevan sotilashenkilöstön puolisot (lain nro 76-FZ 10 §).

Lisäksi työnantaja pykälän 3 osan nojalla. Työlain 179 §:ssä voidaan määrätä etuoikeudesta jäädä töihin muille työntekijäryhmille - työehtosopimuksessa tai muussa yrityksen toimissa.

MIELENKIINTOISTA! Kuten oikeuskäytäntö osoittaa, etuosto-oikeutta ei tietyissä tilanteissa voida ottaa huomioon. Erityisesti Sverdlovskin alueoikeuden lautakunta 27. toukokuuta 2016 antamassaan valituspäätöksessä asiassa 33-9214/2016 totesi: jos työnantajan määräyksestä vähennetään kaikkia yhden viran käytettävissä olevia henkilöstön paikkoja, ei yksittäisten työntekijöiden etuoikeudesta pohdittaessa.

Etuostooikeus: mitä ryhmiä ei voida vähentää, kun työntekijöiden määrää vähennetään

Luettelo henkilöistä, joilla on etuoikeus työsuhteen säilyttämiseen, jos henkilöstön määrää vähennetään, artiklan mukaisesti. Työlain 179 pykälä on sama kuin luettelo työntekijöistä, joilla on samat takuut henkilöstön vähentämisen yhteydessä.

TÄRKEÄ! Irtisanominen henkilöstön määrän vähentämisestä tai henkilöstön vähentämisestä ottamatta huomioon työntekijän etuoikeutta on lainvastainen ja siitä voidaan valittaa oikeuteen. Jos työnantaja ei pysty täyttämään Korkeimman oikeuden täysistunnon 17.3.2004 päätöksestä "Tuomioistuinten hakemuksesta..." nro 2 23 kohdassa säädettyä irtisanomisen pätevyyden osoittamisvelvollisuutta, Tuomioistuimet päätyvät yleensä siihen, että irtisanominen on laitonta, ja palauttavat irtisanotun henkilön työhön.

Näin ollen Altain tasavallan korkein oikeus 26. marraskuuta 2014 asiassa nro 33-955 antamallaan päätöksellä palautti työntekijän työhön, koska työnantaja ei toimittanut todisteita pykälän 1 momentin mukaisen irtisanomismenettelyn noudattamisesta. 179 työlain ja todisteet muiden työntekijöiden etuoikeudesta kantajaan nähden.

KhMAO-Yugra-tuomioistuimen 31.5.2016 antamassa valituspäätöksessä nro 33-3600/2016 lainvastaiseksi todettiin myös irtisanominen ottamatta huomioon kysymystä työntekijöiden etuoikeudesta.

Samanaikaisesti ei ole tarpeen analysoida työntekijöiden etuoikeuksia, jos työntekijä on käyttänyt 8 artiklan säännöksiä. Työlain 180 §:n mukaan oikeus irtisanoa työ ennenaikaisesti korvauksen saamisen jälkeen. Kuten Komin tasavallan korkeimman oikeuden 26.8.2013 antamassa valituspäätöksessä nro 33-4492/2013 todettiin, suostumuksen olemassaolo työsuhteen ennenaikaiseen päättämiseen osoittaa työntekijän suostumuksen tulevaan työsuhteen päättymiseen, mikä vapauttaa työnantajan toteamasta sellaisia ​​olosuhteita, jotka antavat työntekijälle etuoikeutetun vapaan työstä.

Lisäehdot, joiden täyttyessä työntekijää ei voida irtisanoa

Niiden henkilöiden luettelon lisäksi, joita työnantajalla ei ole oikeutta irtisanoa tietyn ajan kuluessa, työlaissa mainitaan myös joukko lisäehtoja, jotka estävät työntekijän irtisanomisen työnantajan aloitteesta. Kaikki ne liittyvät irtisanomismenettelyn rikkomiseen:

1. Irtisanomisperusteilla ei ole merkitystä.
   Tämä ehto pätee erityisesti 1 artiklan 5 osassa säädettyyn tapaukseen. Työlain 81 §:n mukaan työntekijää ei saa irtisanoa syyllisyydestä, joka on johtanut luottamuksen menettämiseen, tai moraalittomasta teosta, jota ei ole tehty työhön liittyen, jos on kulunut yli vuosi siitä, kun työnantaja on havainnut tällaisen. Toiminnot.
2. Irtisanomisen lisäehdot eivät ole täyttyneet.
   Esimerkiksi Art. Työlain 269 §:n mukaan alaikäinen työntekijä voidaan irtisanoa vain saatuaan suostumuksen valvontaviranomaisilta:
   • nuorisoasioita käsittelevät komiteat;
   • Valtion työsuojeluvirasto.
3. Ilmoittamatta jättäminen tai ilmoitusajan lyhentäminen työntekijälle tai ammattiliitolle suunnitellusta irtisanomisesta.
   Varoitusaika vaihtelee kolmesta kuukaudesta varoittamaan ammattiliittoa lähestyvästä työntekijöiden joukkoirtisanomisesta (työlain 82 §) ja kolmesta päivästä varoittamaan työntekijää, joka on osoittanut epätyydyttävää yhteistyötä koeajan aikana (lain 71 artikla). Työlaki). Tämä peruste on yhteinen kaikille työnantajille ja työntekijöille.
4. Työntekijän irtisanomisilmoituksen sisältöä koskevien vaatimusten noudattamatta jättäminen.
   Käytännössä tällainen perusta on varsin hauras, koska työlaki ei sisällä yhtä vaatimusluetteloa. Artiklassa säädetään erillisistä vaatimuksista. Hyväksyttiin työlain 81 ja 180 § Työnantajan ja asiakkaiden ilmoitusten tekeminen työstä (palvelusta). Federal Migration Servicen määräyksellä 28. kesäkuuta 2010 nro 147, ja ne sisältyvät myös tuomioistuimen päätöksiin.

Oikeuskäytäntö tapauksissa, joissa irtisanomisesta ei ole ilmoitettu

Se, palautetaanko työntekijä tehtäviinsä, jos hänelle ei oletettavasti ole ilmoitettu tulevasta irtisanomisesta, riippuu erityisistä olosuhteista.

Käytännössä on usein tapauksia, joissa työntekijä pyytää palata työhön vedoten siihen, että työnantaja ei ole ilmoittanut hänelle tulevasta irtisanomisesta. Asian materiaaleista käy ilmi, että työntekijä kieltäytyi allekirjoittamasta hänelle esitettyä ilmoitusta, mutta henkilöstövastaava lukee ilmoituksen työntekijälle ääneen ja asiakirjaan tehdään merkintä. Tuomioistuimet, saatuaan todisteet asianmukaisesta ilmoituksesta, kieltäytyvät palauttamasta virkaan (katso Bashkortostanin tasavallan korkeimman oikeuden valituspäätös, 10.5.2016 asiassa nro 33-19651/2016, Moskovan aluetuomioistuimen valituspäätös päivätty 6.1.2016 tapauksessa nro 33-13162/2016 jne.).

Päinvastoin, jos asian materiaalit vahvistavat, että ilmoitusta ei lähetetty työntekijälle, tuomioistuin pääsääntöisesti palauttaa hänet työhön. Esimerkiksi FAS ZSO:n 12.4.2011 antamassa asiassa nro A70-9086/2010 antamassa päätöksessä todetaan, että koska työntekijälle ilmoittamismenettelyä ei noudatettu, määräaikainen työsopimus on menettänyt oikeutensa. kiireellisyyden vuoksi ja art. Työlain 58 §:stä tulee toistaiseksi voimassa oleva sopimus.

MIELENKIINTOISTA! Krasnojarskin läänin tuomioistuimen 17.8.2016 asiassa nro 33-11098/2016 antamassa valituspäätöksessä todetaan, että työnantajan laiminlyöntiä määräaikaisen työsopimuksen irtisanomisesta työntekijälle ei voida pitää aikomuksena. jatkaa työsuhdetta eli tehdä työsopimuksesta toistaiseksi voimassa oleva.

Eräitä vaatimuksia irtisanomisilmoituksen sisällöstä

Työlaki ei sisällä vaatimuksia ilmoituksen yksityiskohdista ja sen sisällöstä, mutta joitain vaatimuksia on määritelty muissa laeissa:

Tehdään yhteenveto. Työlaissa säännellään yksityiskohtaisesti kysymystä tiettyjen työntekijäryhmien suojelemisesta laittomalta irtisanomiselta. Laissa määriteltiin erityisesti henkilöryhmät, jotka työnantaja voi irtisanoa omasta aloitteestaan ​​vain poikkeustapauksissa. Näitä ovat sairaat työntekijät, raskaana olevat työntekijät, lomalla olevat työntekijät jne.

Lisäksi työlaissa otettiin käyttöön tietyille työntekijäryhmille etuoikeus pitää työpaikkansa, jos henkilöstöä vähennetään. Ensinnäkin tällaiset etuoikeudet annetaan hyödyllisimmille työntekijöille, toisin sanoen niille, joiden työn tuottavuus ja pätevyys on korkeampi kuin muiden.

Suosittujen irtisanomismenetelmien tekniikka

Menetelmät ja asiantuntijakommentit

Osapuolten sopimus (Venäjän federaation työlain 78 artikla)

Sitä käytetään tapauksissa, joissa työnantaja ei löydä sopivaa artiklaa Venäjän federaation työlaissa. Useimmiten tällaisten irtisanomisten syistä keskustellaan kasvokkain, mutta jotkut tapaukset tulevat julkisiksi.

Natalia Plastinina, oikeudellisen tuen johtaja:

Eroamisperusteet eivät ole huonot, mutta useimmiten ne vaativat työnantajalta materiaalikustannuksia. Huolimatta siitä, että Art. Venäjän federaation työlain 178, ohjeet erokorvausten maksamisesta irtisanomisen yhteydessä osapuolten sopimuksella, monivuotinen käytäntö työsuhteiden vaikeiden tilanteiden ratkaisemisessa ovat osoittaneet, että työntekijä suostuu tällaiseen "pehmeään, sileään, mutta ei kuulu hänen suunnitelmiinsa" eroaminen vasta saatuaan tietyn bonuksen - korvauksen työsopimuksen irtisanomisesta. Koska Venäjän federaation työlaissa ei ole velvollisuutta maksaa työntekijälle irtisanomisen yhteydessä korvausta kyseisillä perusteilla, tällaisen korvauksen määrä määräytyy vain osapuolten sopimuksella. Itse asiassa osapuolet neuvottelevat tämän korvauksen suuruudesta 2-3 palkan tasolla, ottaen ohjenuoraksi erokorvauksen määrän henkilöstövähennysten yhteydessä. Erikoistapauksissa (johtajan irtisanominen millä tahansa tasolla) tätä määrää voidaan kuitenkin lisätä tai päinvastoin vähentää (esimerkiksi irtisanottaessa epäluotettava työntekijä, jota ei voida "kiinni" muilla irtisanomisperusteilla). Joskus osapuolet sopivat työsopimuksen irtisanomisesta ilman korvausta.

Pääsääntöisesti tällaiset tapaukset edustavat poissaolon tai alkoholistin irtisanomista olosuhteissa, joissa työnantaja ei ole kyennyt saamaan riittävää näyttöä työntekijän virheellisyydestä eikä siten voinut turvallisesti soveltaa tilanteeseen sopivia irtisanomisperusteita (lauseke ”a). ”, 6 lauseke, Venäjän federaation työlain 81 §:n 1 momentti ja Venäjän federaation työlain 81 artiklan 1 osan b kohta, 6 kohta). Vaikein asia on päästä yhteisymmärrykseen lailla erityisen suojatun työntekijäryhmän kanssa, jota ei voida irtisanoa työnantajan aloitteesta (tiettyjen toimintajaksojen aikana) - raskaana olevat naiset, henkilöt, joilla on perhevelvollisuuksia, jotka on lueteltu artiklassa. 261 Venäjän federaation työlaki. Nämä haavoittuvassa asemassa olevat työntekijät pelkäävät niin paljon pysyvän työpaikan menettämistä ja uuden löytämättä jättämistä, että he kieltäytyvät tekemästä sopimuksia työsopimuksen irtisanomisesta tarjotusta korvauksesta huolimatta, ja jos tällainen sopimus allekirjoitetaan, mennä oikeuteen haastaakseen heidät oman tahtonsa puutteen vuoksi.

Asian aineellisen puolen lisäksi tällä perusteella on siis toinenkin haittapuoli - suuri riski, että irtisanottu työntekijä haastaa irtisanomisen onnistuneesti. Ja käytäntö tuntee tapaukset, joissa tuomioistuin on julistanut sopimuksen työsopimuksen irtisanomisesta laittomaksi työntekijän tahdon puuttuessa. (esimerkiksi voit tutustua Burjatian tasavallan korkeimman oikeuden 18.6.2012 antamaan valituspäätökseen asiassa nro 33-156), jossa tuomioistuin tutkittuaan huolellisesti osapuolten laatiman sopimuksen päätyi siihen tulokseen, että työntekijällä ei ollut todellista tahtoa irtisanoa työsuhdetta, vaan haluttiin vain muuttaa työsuhteita (sopimus sisälsi työnantajan velvollisuuden palkata työntekijä jatkossa uudelleen). Tältä osin tuomioistuin tuli siihen tulokseen, että irtisanominen oli lainvastaista pykälän 1 momentin 1 momentin nojalla. Venäjän federaation työlain 77 § (osapuolten sopimuksella).

Johtopäätökset: osapuolten sopimuksen perusteella tapahtuvan irtisanomisen haitat:

1. työntekijä ei voi suostua irtisanomaan työsopimusta työnantajan tarjoamista edullisista irtisanomisehdoista huolimatta;
2. useimmissa tapauksissa irtisanominen tällä perusteella edellyttää työnantajalta vapaaehtoista korvausta, josta osapuolet ovat sopineet työsopimuksen irtisanomisesta;
3. Käytännössä on suuri riski riitauttaa irtisanominen osapuolten sopimuksella työntekijän tahdon puutteen vuoksi. On tapauksia, joissa tällaiset sopimukset on julistettu laittomaksi oikeuskäytännössä.

Osapuolten sopimusta ei sovelleta silloin, kun työnantaja ei löydä sopivaa artiklaa Venäjän federaation työlaissa, vaan kun työnantaja arvioi raittiisti aika- ja taloudelliset kustannukset, joita "pykälän mukainen" irtisanominen voi aiheuttaa, jos siihen on syyt. nämä ovat hyvin läpinäkyviä.

Mielestäni irtisanominen osapuolten sopimuksella on paras vaihtoehto työsopimuksen irtisanomiseen. Ensinnäkin sen avulla osapuolet voivat päästä kompromissiin ja pysyä tyytyväisinä toisiinsa, toiseksi se on yksinkertaisin virallistaa, ja kolmanneksi tämä irtisanominen on "kelpoisin", jos työntekijä kiistää sen.

Tarjoan asiakkailleni seuraavat perustelut, jotka voivat auttaa vakuuttamaan työntekijän tarpeesta allekirjoittaa työsopimuksen irtisanomista koskeva sopimus: työntekijän tietoon tuominen, että hänen kanssaan tehty työsopimus irtisanotaan, parhaimmillaan työntekijä lomauttaa. Lomauttaminenkaan ei kuitenkaan ole hyvä syy irtisanoa työsopimusta esitettäväksi tulevalle työnantajalle. Osapuolten välinen sopimus on toinen asia.

Mahdollinen työnantaja ei näe hänessä mitään vikaa;

• osapuolten välisellä sopimuksella voit säästää työntekijän aikaa, joka voidaan käyttää esimerkiksi henkilömäärän tai henkilöstön vähentämiseen;
• osapuolten välinen sopimus antaa heille mahdollisuuden sopia irtisanomisen "korvauksen" määrästä sekä sen maksumenettelystä.

Henkilöstön vähentäminen (Venäjän federaation työlain 81 artiklan 2 kohta)

Irtisanomisen hakijalle tulee toimittaa luettelo avoimista työpaikoista, jotka vastaavat hänen pätevyyttään - esimerkiksi samanlainen asema, mutta yrityksen aluetoimistossa. Jos työntekijä kieltäytyy muuttamasta, on häneltä pyydettävä kirjallinen kieltäytyminen. Työnantaja on velvollinen ilmoittamaan lomautuksesta työntekijälle kirjallisesti vähintään kaksi kuukautta etukäteen ja olemaan avaamatta lomautuspaikkaa vuoteen.

1. Yllä olevia irtisanomisperusteita soveltaessaan työnantajat tekevät edelleen monia virheitä: he eivät tarjoa kaikkia sopivia työpaikkoja; irtisanottu ennen 2 artiklan 2 osassa määriteltyä määräaikaa. Venäjän federaation työlain 180 pykälä; työntekijä irtisanotaan ajoissa, mutta hänen sairautensa aikana, mikä on kielletty artiklan 6 osassa. Venäjän federaation työlain 81 §; odottamatta suostumuksen ilmaisua avoimiin työpaikkoihin tai niistä kieltäytymistä he antavat jo irtisanomismääräyksen; he eivät välitä vähennyksen todellisesta perusteesta; he eivät hyväksy uutta henkilöstöaikataulua ajoissa; he soveltavat virheellisesti artiklan säännöksiä. Venäjän federaation työlain 179 työhön jäämisoikeudesta; asiakirjojen vakiovalmistelussa tehdään virheitä.

Näistä ja muista syistä irtisanomisen riski on edelleen suuri, koska henkilöstövähennykset todetaan laittomaksi ja työntekijä palautetaan työhön, minkä vahvistavat monet oikeuskäytännöt.

Esimerkiksi työriidassa tuomioistuin totesi, että työntekijä irtisanottiin ennen kuin työlainsäädännössä asetettu kahden kuukauden määräaika on kulunut umpeen siitä päivästä, jona tulevasta lomautuksesta ilmoitettiin. Tältä osin tuomioistuin tunnusti kantajan työntekijän irtisanomisen 1 momentin 2 momentin nojalla. Työlain 81 pykälä oli laiton, valittaja palautettiin organisaatioon aiempaan asemaansa (Hanty-Mansiyskin autonomisen piirikunnan Ugran Jugorskin piirioikeuden päätös (julkaistu 27.11.2012).

Anna Ustyushenko, osakas, INTELLECT-S-lakiyhtiöiden ryhmän käytännön johtaja:

Henkilöstön vähentäminen onkin yksi irtisanomismenetelmistä, joka vaatii tiukkaa menettelyjen noudattamista. Tulevasta lomautuksesta ilmoitetaan työntekijälle kirjallisesti 2 kuukautta etukäteen, ja tänä aikana hänelle on tarjottava kirjallisesti avoin tai äskettäin syntyvä avoin työpaikka, jonka tehtäviä hän voi suorittaa pätevyytensä mukaan. On tärkeää tarjota vastaavien tehtävien lisäksi myös alemman tason tehtäviä. Mutta muilla alueilla tehtäviä tarjotaan vain, jos siitä on määrätty työehtosopimuksessa tai muussa yrityksen paikallisessa säädöksessä.

Emme saa myöskään unohtaa etuoikeutta pitää tietyt työntekijäryhmät töissä.

Työvuorot (a alakohta, 6 kohta, 81 artikla)

Jos työntekijä on poissa työpaikalta koko työpäivän tai yli neljä tuntia peräkkäin, irtisanominen tapahtuu automaattisesti. Usein myöhässä olevan työntekijän irtisanominen on vaikeampaa, mutta tämäkin on mahdollista, jos työn alkamisaika on määritelty sisäisissä työsäännöissä, työsopimuksessa ja myös työehtosopimuksessa, jos yrityksessä sellainen on.

Natalia Plastinina, oikeudellisen tuen johtaja:

Huomattakoon heti, että tällaista perustaa ei voi koskaan odottaa keskiverto, kohtalaisen vastuuntuntoiselta työntekijältä. Myöhästyminen ei muodosta sellaista perustetta irtisanomiselle kuin poissaolo, koska työntekijän poissaolo ei ylitä 4 tuntia peräkkäin. Lisäksi on olemassa suuri riski siitä, että tapahtuma kirjataan väärin, poissaolo luokitellaan virheellisesti poissaoloksi ja virheellisesti laadittu dokumentaatio kappaleissa säädetyn perustan muodostamiseksi. "a" lauseke 6, osa 1, art. 81 Venäjän federaation työlaki.

Tällä perusteella irtisanomisen soveltamisen haitat:

• itse säätiön pieni todennäköisyys;
• suuri virheiden todennäköisyys irtisanomismenettelyssä edellä mainitusta syystä;
• suuri riski haastaa irtisanominen sen epäoikeudenmukaisuuden, laittomuuden vuoksi sekä sopimattoman merkinnän poistamiseksi työkirjasta;
• niissä organisaatioissa, joissa ei ole kokopäiväistä lakimiestä ja henkilöstöasiakirjojen hallinta on uskottu sihteerille, kaikki edellä mainitut työnantajan virheellisten toimien riskit lisääntyvät merkittävästi. Myös irtisanotun poissaolon riski palata työhön kasvaa.

Kuten käytäntö osoittaa, myös sääntelyviranomaiset ovat valppaana, tarkastaen työnantajia ja voivat pitää poissaolojen vuoksi irtisanomista koskevan määräyksen laittomana.

Mitä tehtiin Altain alueen valtion työtarkastusvirasto. Valtion työtarkastaja totesi kansalaisen valituksen perusteella tehdyn tarkastuksen tuloksena, että rikoslain rikkominen. Venäjän federaation työlain 193 mukaan työnantaja ei vaatinut työntekijältä kirjallista selvitystä työpaikalta poissaolosta, ei toimittanut todisteita, jotka vahvistavat työntekijän poissaolon työaikana ilman pätevää syytä, eli hän teki virheitä säädettyjen irtisanomisperusteiden soveltamismenettelyssä p.p. "a" lauseke 6, osa 1, art. 81 Venäjän federaation työlaki. Valtion työtarkastajan pyynnöstä työnantajan irtisanomismääräys peruutettiin. Työlainsäädännön rikkomisesta johtaja tuomittiin hallinnolliseen vastuuseen sakon muodossa.

Anna Ustyushenko, osakas, INTELLECT-S-lakiyhtiöiden ryhmän käytännön johtaja:

Vaikka työntekijä olisi ollut poissa töistä poissaoloon tarvittavan ajan, häntä tuskin voidaan irtisanoa automaattisesti. Joka tapauksessa tämä edellyttää tiukasti Venäjän federaation työlain 193 artiklassa säädetyn menettelyn noudattamista. Muussa tapauksessa "automaattinen" irtisanominen poissaolojen vuoksi voi tarkoittaa irtisanotun henkilön palauttamista työhön pakkopoissaolon ajalta kertyneellä palkalla.

Epäjohdonmukaisuus viran kanssa (Venäjän federaation työlain 81 artiklan 3 ja 5 kohta).

Työnantajalla on oikeus muuttaa työntekijän toimenkuvaa kahden kuukauden irtisanomisajalla. Sitten työntekijän kanssa tehdyissä työsopimuksissa määrätään ehdoista, joiden perusteella tunnusluvut katsotaan toteutumattomiksi. Indikaattoriarvot voidaan ottaa minkä tahansa aikataulun mukaan: kerran viikossa, kuukausi, vuosineljännes. Jos työntekijä laiminlyö suorituksensa, hänelle annetaan huomautus, ankara nuhde ja sitten potkut.

Natalia Plastinina, oikeudellisen tuen johtaja:

Artiklan 1 osan 3 ja 5 lausekkeet Venäjän federaation työlain 81 §:ssä on kaksi eri syytä. Pykälän 3 perustetta - "työntekijän epäjohdonmukaisuus työtehtävän tai tehdyn työn kanssa sertifioinnin tulosten vahvistaman riittämättömän pätevyyden vuoksi" - on käytännössä vaikea saavuttaa, koska tätä perustetta ei esiinny. Sen soveltamiseksi työnantajan on ensin hyväksyttävä paikallinen sertifiointilaki (katso Venäjän federaation työlain 81 artiklan 2 osa) ja annettava työntekijöille aikaa valmistautua. Luo komissio. Kirjaa oikein sen toteutusjärjestys ja tulokset. Esitä rautaiset argumentit työntekijän riittämättömyydelle virkaan. Ja sen jälkeen...

Tarjoa työntekijälle toinen työpaikka omassa yrityksessäsi! Tätä edellytetään työnantajalta Artiklan 3 osassa. 81 Venäjän federaation työlaki. Toisin sanoen kaikki edellä mainitut toimet eivät saa johtaa työsuhteen päättymiseen, jos työntekijä suostuu siirtymään toiseen tehtävään. Oliko peli vaivan arvoinen?

Lauseke 5, osa 1, Art. Venäjän federaation työlain 81 artikla tarjoaa yleisen irtisanomisperusteen - "työntekijän toistuva laiminlyönti työtehtävien suorittamisessa ilman pätevää syytä, jos hänelle määrätään kurinpitoseuraamus". Forbes-lehden kuvaamassa työnkuvan muutossuunnitelmassa on puutteita: haastaako työntekijä nämä muutokset tulevaisuudessa? Jos esimerkiksi lisäät kiinteistönhuoltoinsinöörin toimenkuvaan velvollisuuden lakaisua 4 tuotantopajaa illalla, uskon, että tuomioistuin ei tunnusta tällaista muutosta lailliseksi ja perustelluksi. Ja se osoittaa innokkaan työnantajan oikeaan ohjeeseen tässä asiassa - ETKS. Lisäksi ei pidä unohtaa työntekijän väärinkäytösmallia, joka ei välttämättä enää muodostu ensimmäisen rangaistuksen jälkeen.

Ja vaikka molemmat perusteet voivat olla soveltuvia, niiden saavuttamisvaikeus ja suuri haasteen riski eivät tee niistä suosittuja.

Anna Ustyushenko, osakas, INTELLECT-S-lakiyhtiöiden ryhmän käytännön johtaja:

Tässä tapauksessa kuvataan outoa rakennetta, jolla ei ole mitään tekemistä Venäjän lainsäädännön kanssa yleensä ja erityisesti Venäjän federaation työlain 81 artiklan 3 ja 5 lausekkeiden kanssa.

Ensinnäkin toimenkuvan muutos on työntekijän työtehtävän muutos, joka on mahdollista vain osapuolten sopimuksella. Tässä tapauksessa kahden tai useamman kuukauden varoituksella ei ole merkitystä.

Toiseksi mahdollisten lisäsopimusten allekirjoittamiseen työsopimukseen tarvitaan työntekijän tahto, jota ilman sopimuksia ei voi syntyä. Entä jos työntekijä kieltäytyy allekirjoittamasta lisäsopimuksia? On oikeus.

Kolmanneksi, jotta voidaan soveltaa sellaista perustetta riittämättömyyteen virkaan (Venäjän federaation työlain 81 artiklan 3 kohta), sertifiointi on suoritettava; vain sertifiointitoimikunnan kielteinen johtopäätös voi tulla syyksi työntekijän irtisanominen.

Sisäisten työmääräysten noudattamatta jättäminen (Venäjän federaation työlain 192 artikla)

Tieto tupakointikiellosta ja pukukoodin noudattamisen tarpeesta tulee kirjata sisäisiin työmääräyksiin, jotka kaikki työntekijät allekirjoittavat tullessaan töihin. Sinun on ymmärrettävä, että ei riitä, että työnantaja ilmoittaa vain "noudata pukukoodia". Hän on velvollinen ilmoittamaan työntekijöilleen kirjallisesti, millaisia ​​vaatteita johto pitää työhön sopivina sekä yksityiskohtaisen kuvauksen vaatteiden tyylistä ja väristä.

Natalia Plastinina, oikeudellisen tuen johtaja:

Venäjän federaation työlaissa ei tietenkään ole tällaista perustetta. On kuitenkin olemassa aiemmin käsitelty peruste, josta määrätään 5 §:n 1 osan 1 momentissa. Venäjän federaation työlain 81 § - toistuva velvollisuuksien laiminlyönti. Kyllä, työntekijää voidaan rangaista tupakoinnista työnantajan tiloissa ja pukukoodin noudattamatta jättämisestä seuraavin ehdoin:

• työnantajalla on kaikki paikalliset määräykset, jotka dokumentoivat nämä vaatimukset tarkasti ja selkeästi;
• työntekijä tutustuu mainittuihin toimiin allekirjoitusta vastaan.

Jos työntekijä rikkoo työntekijän käyttäytymiselle asetettuja vaatimuksia, työnantajan on noudatettava tiukasti pykälän vaatimuksia. Venäjän federaation työlain 193 § rankaise työntekijää. Ja vasta johdonmukaisuuden ilmaantumisen jälkeen (kaksi tai useampi rikkomus vuoden aikana) hän voi irtisanoa työntekijän artiklan 1 osan 5 lausekkeen mukaisesti. 81 Venäjän federaation työlaki.

Mielestäni optimaalinen vaihtoehto eroamiseen työntekijän kanssa ehdotetuista yksinkertaisuuden ja pätevyyden kannalta.

Anna Ustyushenko, osakas, INTELLECT-S-lakiyhtiöiden ryhmän käytännön johtaja:

Jos tässä tapauksessa puhumme työsopimuksen irtisanomisesta Venäjän federaation työlain 81 artiklan 5 kohdan perusteella (työntekijän toistuva laiminlyönti työtehtävien suorittamisessa ilman hyvää syytä, jos hänellä on kurinpidollinen seuraamus ), niin pukeutumiskoodin tai tupakointikiellon noudattamatta jättäminen ei ole paras syy irtisanomiseen, koska ne eivät liity työtehtäviin. Venäjän federaation työlain 81 §:n 5 momentin mukainen irtisanominen suoritetaan, kun työnkuvan tai työsopimuksen määräyksiä on rikottu (laiminlyöty).

Alkoholimyrkytys (b alakohta, 6 kohta, 81 artikla)

Alkoholi-, huume- tai muu myrkyllisen päihteen tilassa olevan työntekijän yksittäinen ilmestyminen työpaikalleen työnantajaorganisaation tai -laitoksen alueelle, jossa työntekijän on työnantajan puolesta suoritettava työtehtävä, riittää. Mutta tämän menetelmän käyttämiseksi työnantajan on toimitettava todisteena työntekijän lääkärintarkastuksen tulokset.

Natalia Plastinina, oikeudellisen tuen johtaja:

Tämän perustan soveltamiseksi ei aina tarvita lääkärintarkastuksen (lääkärintarkastuksen) tietoja. Alkoholi- tai huumausaine- tai muu myrkyllinen myrkytystila voidaan vahvistaa sekä lääkärinlausunnossa että muun tyyppisillä todisteilla, jotka tuomioistuimen on arvioitava vastaavasti (Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunnon pätöksen 42 kohta 17. maaliskuuta 2004 nro 2 "Venäjän federaation tuomioistuinten hakemuksesta Venäjän federaation työlakiin" (jäljempänä Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunnon päätös nro 2). Koska useimmissa tapauksissa Jos humalainen työntekijä jyrkästi kieltäytyy lääkärintarkastuksesta (mukaan lukien irtisanomisen riitauttaminen), työnantajan on kerättävä muita todisteita. Näitä voivat olla (mukaan lukien, mutta ei rajoittuen):

1. ilmoitus päihtyneen löytämisestä;
2. lääketieteellisen tutkimuksen kieltäytyminen;
3. huomautus selitysten antamisesta;
4. selvitysten toimittamatta jättäminen (kirjoitetaan työntekijälle kahden päivän kuluttua tätä varten);
5. jne.

Kuten käytäntö osoittaa, työnantajan oikealla ja huolellisella lähestymistavalla asiakirjojen laatimiseen tällaisissa tapauksissa työntekijä, joka ilmestyy töihin humalassa, ei pysty haastamaan irtisanomistaan ​​onnistuneesti.

Niinpä työnantaja vahvisti irtisanomisen laittomaksi julistamista koskevassa riita-asiassa sen tosiasian, että kantaja oli päihtynyt työpaikalla päihtyneenä; lääkärintarkastuksesta kieltäytyminen; pöytäkirja hallintorikoksesta, todistajien selitykset. Tuomioistuin piti tätä riittävänä todisteena työntekijän päihtyneisyydestä ja siten riittäväksi perusteeksi irtisanoa työsopimus momentin nojalla. "b" lauseke 6, osa 1, art. 81 Venäjän federaation työlaki. Koska tuomioistuin ei havainnut rikkomuksia irtisanomismenettelyn aikana, tuomioistuin kieltäytyi julistamasta irtisanomista laittomaksi työntekijän osalta (Jekaterinburgin Zheleznodorozhnyn käräjäoikeuden päätös 21.3.2012; Sverdlovskin alueoikeuden päätös 21.6.2012 asia nro 33-7104/2012.

Mielenkiintoisin kysymys on kuitenkin erilainen: odottaako työnantaja, että työntekijä tulee töihin humalassa?

Anna Ustyushenko, osakas, INTELLECT-S-lakiyhtiöiden ryhmän käytännön johtaja:

Työntekijän irtisanomiseksi päihtyneenä töihin tulleen lääkärintarkastuksen tulokset ovat toivottavia, mutta ei pakollisia. Työntekijällä on oikeus kieltäytyä menemästä terveyskeskukseen. Tässä tapauksessa työnantajalla on oikeus vahvistaa päihtymys päihtymismerkit kuvaavalla teolla.

Ammattisalaisuuksien paljastaminen (81 artiklan 6 kohdan c alakohta)

Työtehtävien suorittamisen yhteydessä työntekijän tietoon tulleiden lailla suojattujen (valtion, kaupallisten, virallisten ja muiden) salaisuuksien, mukaan lukien toisen työntekijän henkilötietojen luovuttaminen, on vakava työtehtävien rikkominen. Samalla henkilötietojen käsite on hyvin laaja, ja teoriassa voit saada potkut jopa siitä, että kerrot jollekulle kollegasi kotipuhelinnumeron.

Natalia Plastinina, oikeudellisen tuen johtaja:

Artiklan määräysten mukaisesti. Venäjän federaation siviililain 139 §:n mukaan tieto muodostaa virka- tai liikesalaisuuden, jos tiedolla on todellista tai mahdollista kaupallista arvoa sen vuoksi, että ne eivät ole kolmansien osapuolten tiedossa, ja niihin ei ole lainmukaista vapaata pääsyä, ja Tietojen omistaja ryhtyy toimenpiteisiin tietojen luottamuksellisuuden suojelemiseksi. Tiedot, jotka eivät voi muodostaa virka- tai liikesalaisuuksia, määräytyvät laissa ja muissa säädöksissä. Henkilö, joka on saanut laittomin keinoin virka- tai liikesalaisuuden muodostavaa tietoa, on velvollinen korvaamaan aiheutuneet vahingot. Sama velvollisuus on työntekijöillä, jotka ovat julkistaneet virka- tai liikesalaisuuksia työsopimuksen ehtojen vastaisesti, ja urakoitsijoita, jotka ovat tehneet tämän siviilisopimuksen ehtojen vastaisesti.

Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunnon päätöslauselman nro 2 kohdan 43 mukaan, jos työntekijä riitauttaa irtisanomisen kappaleiden nojalla. "c" lauseke 6, osa 1, art. Venäjän federaation työlain 81 §:n mukaan työnantaja on velvollinen esittämään todisteet siitä, että työntekijän voimassa olevan lainsäädännön mukaisesti luovuttamat tiedot liittyvät valtion, virka-, liike- tai muuhun lailla suojattuun salaisuuteen taikka henkilökohtaiseen toisen työntekijän tietoja, nämä tiedot tulivat työntekijän tietoon hänen työtehtäviensä suorittamisen yhteydessä ja hän sitoutui olemaan paljastamatta näitä tietoja. Tämän todisteen kanssa työnantajalla on yleensä ongelmia. Ennen momentissa säädettyjen irtisanomisperusteiden soveltamista. "c" lauseke 6, osa 1, art. Venäjän federaation työlain 81 §:ssä on selvennettävä:

• onko organisaatiolla paikallisia säännöksiä, jotka määrittelevät tiedon lailla suojatuksi salaisuudeksi;
• tunteeko työntekijä nämä teot;
• onko hän sitoutunut olemaan paljastamatta tiettyjä tietoja;
• Tuliko tietovuoto todella tältä työntekijältä ja miten tämä varmistetaan?

Muista: tavallinen työntekijä ei välttämättä tiedä Venäjän federaation määräyksiä ja lakeja. Hän voi olla laillisesti täysin lukutaidoton. Ja vain, jos työnantaja tutustuttaa hänet lakiin perustuvaan paikalliseen säädökseen, hänet tunnustetaan tietäväksi, että tietyt tiedot ovat salaisuuksia. Ja on mahdollista rangaista häntä paljastamisesta vasta sen jälkeen, kun hän on allekirjoittanut salassapitosopimuksen. Mutta kaikkien näiden asiakirjojen olemassaolo, kuten käytäntö osoittaa, ei minimoi vaaraa, että irtisanominen julistetaan laittomaksi edellä mainituilla perusteilla.

Näin ollen tuomioistuin katsoi, että työnantaja tarkastelee tapausta, jossa oli samankaltaisia ​​olosuhteitaei esitetty näyttöä siitä, että työntekijä olisi rikkonut virkavelvollisuuksiaan, erityisesti liikesalaisuuksien paljastamatta jättämistä. Tuomioistuin totesi, että työnantajan väitteet ovat luonteeltaan olettavia, eivätkä ne voi olla perusteena irtisanomisen muodossa olevan kurinpidollisen seuraamuksen määräämiselle. Koska asiassa ei ole näyttöä siitä, että työntekijä olisi paljastanut yrityksen liikesalaisuuksiin liittyviä tietoja, tuomioistuin tunnusti pykälän mukaisen irtisanomisen. "c" lauseke 6, osa 1, art. Venäjän federaation työlain 81 pykälä on laiton ja muutti irtisanomisperusteiden sanamuodon 3 kohdan 1 osaan. Venäjän federaation työlain 77 pykälä (omasta pyynnöstä) (Permin Leninskyn piirioikeuden päätös 4.6.2012; Permin aluetuomioistuimen valituspäätös 10.3.2012 asiassa 33- 8900).

Muutokset perustyöolosuhteissa (Venäjän federaation työlain 74 artikla)

Työnantajalla on oikeus muuttaa työaikataulua tai maksuehtoja ilmoittamalla työntekijälle kaksi kuukautta etukäteen. Ja tässä työnantajalle aukeaa valtavasti mahdollisuuksia, ja työntekijät joutuvat joko suostumaan niihin tai eroamaan itse. Esimerkiksi ei-toivotulle työntekijälle voidaan tarjota kappalepalkkoja, tuotanto voidaan siirtää 24 tunnin aikatauluun, jolloin monet työntekijät luopuvat mieluummin yövuoroista.

Natalia Plastinina, oikeudellisen tuen johtaja:

Tämän artiklan säännökset esitetään liian ruusuisesti. Työnantajien ei pitäisi olla niin optimistisia oikeuksiensa suhteen. Ensinnäkin Art. Venäjän federaation työlain 74 § edellyttää tiukkaa perustetta työntekijän kanssa tehdyn työsopimuksen ehtojen muuttamisen syille. Art. 1 osan mukaan Venäjän federaation työlain 74 §:n mukaan vain "organisaation tai teknisten työolojen muutoksiin liittyvät syyt (laitteiden ja tuotantoteknologian muutokset, tuotannon rakenteelliset uudelleenjärjestelyt, muut syyt) ovat sallittuja". Toiseksi työnantajan on oltava valmis osoittamaan, että osapuolten määrittelemiä työsopimuksen ehtoja ei voitu säilyttää. Kolmanneksi laki ei missään tapauksessa salli työntekijän työtehtävän muuttamista.

Työsopimuksen ehtojen muuttamisessa on tiukasti säädelty prosessi:

• kirjallinen tutustuminen tuleviin muutoksiin;
• kirjallinen perustelu tehtyjen muutosten syistä;
• tarjous avoimista työpaikoista koko irtisanomisajan ajan;
• kaikkien työntekijöiden suostumusten ja kieltäytymisten oikea kirjaaminen (allekirjoituksesta, avoimista työpaikoista jne.);
• irtisanominen aikaisintaan irtisanomisajan päätyttyä;
• kahden viikon ansioiden suuruinen erokorvaus (Venäjän federaation työlain 178 artikla).

Ei helppo toimenpide, eihän? Lisäksi on otettava huomioon, että työntekijä voi ... sopia uusiin työehtoihin. Tai suostu ottamaan vastaan ​​jokin tarjotuista avoimista paikoista. Pitäisikö sitten etsiä muuta syytä erolle?

Koska irtisanomisen riitauttaminen kyseisillä perusteilla on suuri, kannattaa harkita tämän irtisanomisperusteen valintaa.
Esimerkkinä onnistuneesta haasteesta voit tutustua Koryazhemskyn kaupunginoikeuden päätökseen asiassa 2-12, jossa tuomioistuin ei tunnustanut työnantajan perusteita muuttaa työsopimuksen ehtoja ja näin ollen irtisanomisperusteiden ilmeneminen artiklan 7 kohdan mukaisesti. Venäjän federaation työlain 77 § (kieltäytyminen jatkamasta työtä osapuolten määrittelemän työsopimuksen ehtojen muutoksen vuoksi). Odottaessaan riidan ratkaisua tuomioistuimessa vastaaja peruutti tilauksensa ja palautti työntekijän työhön).

Anna Ustyushenko, osakas, INTELLECT-S-lakiyhtiöiden ryhmän käytännön johtaja:

Venäjän federaation työlain 74 artiklan soveltaminen ei ole mahdollista kaikissa tapauksissa. Pääsääntöisesti työsopimuksen ehtojen muutokset (ja palkat ja työaikataulut ovat olennaisia ​​ehtoja) tehdään vain osapuolten sopimuksella (Venäjän federaation työlain 72 artikla). Ja vain teknisten tai organisatoristen työolojen muuttuessa työnantajalla on oikeus soveltaa Venäjän federaation työlain 74 artiklan säännöstä ja muuttaa yksipuolisesti työsopimuksen ehtoja varoittamalla työntekijää tästä. kaksi kuukautta etukäteen. On syytä muistaa, että riita-asioissa velvollisuus osoittaa teknisten tai organisatoristen työolojen muuttuminen on työnantajalla.

Työvelvollisuuksien laiminlyönti (Venäjän federaation työlain 81 artiklan 5 kohta).

Useimmiten työnantaja käyttää tätä sanamuotoa, kun muut lailliset irtisanomistavat on jo käytetty tai ne eivät sovellu. Tällöin työntekijälle voidaan antaa tehtävä, jota on mahdoton suorittaa määräaikojen vuoksi, ja sitten häneltä vaaditaan selittävä huomautus täyttämättä jättämisen syistä.

(katso yllä oleva kommentti - "Epäjohdonmukaisuus viran kanssa (Venäjän federaation työlain 81 §:n 3 ja 5 lausekkeet)"

Epätyydyttävät sertifiointitulokset (Venäjän federaation työlain 81 artiklan 3 kohta). Yrityksellä on oltava sertifiointisäännös, ja sertifiointitoimikuntaan tulee kuulua henkilöitä, joilla on ammatillinen ymmärrys sertifioitavien työntekijöiden työstä. Valiokunta kirjaa kaikki päätökset pöytäkirjaan. Jos tarkastuksen tulokset ovat epätyydyttävät, yrityksellä on oikeus irtisanoa työntekijä, mutta vasta sen jälkeen, kun hän kieltäytyy hänelle tarjotusta uudesta työstä samassa yrityksessä, pätevästi tai ilman ja pienemmällä ansiolla.

(katso yllä oleva kommentti - "Epäjohdonmukaisuus viran kanssa (Venäjän federaation työlain 81 artiklan 3 ja 5 lausekkeet").

Natalia Plastinina, oikeudellisen tuen johtaja:

Suorittamalla yleisanalyysin lehden esittämistä syistä voimme päätellä, että jokaisella niistä on omat haittapuolensa ja tiettyjä riskejä. Edes irtisanomismenettelyn oikea noudattaminen ei aina merkitse irtisanomisen tunnustamista lailliseksi ja perustelluksi. Työnantajia voidaan suositella käyttämään toiminnassaan yksinkertaisimpia laissa säädettyjä irtisanomisperusteita ja menettelyjä. Esimerkiksi irtisanominen työntekijän toistuvasta laiminlyönnistä ilman hyvää syytä, jos hänellä on kurinpitoseuraamus (Venäjän federaation työlain 5 §, 1 osa, 81 artikla) ​​tai irtisanominen työntekijän työhön ilmestymisen vuoksi. (työpaikallaan tai työnantajan organisaation tai laitoksen alueella, jossa työntekijän on työnantajan puolesta suoritettava työtehtävä) alkoholi-, huume- tai muu myrkyllinen päihtymä (lauseke b, 6 kohta, Venäjän federaation työlain 1 osa, 81 artikla).

• Henkilöstökirjanpito ja työoikeus

Itse asiassa mikä tahansa irtisanominen missä tahansa organisaatiossa, riippumatta siitä, onko se kaupallinen rakenne vai valtion virasto, suoritetaan nykyisen työlain normien mukaisesti. Työsuhteiden irtisanominen työntekijöiden kanssa ei ole sallittua syistä, joita ei ole määritelty laissa. Tänään yritämme tarkastella yleisimpiä syitä irtisanomiseen Venäjän federaation työlain artiklan mukaisesti.

Irtisanomisen syyt

Minkä artiklan nojalla voidaan irtisanoa? Kaikki irtisanomisperusteet voidaan jakaa kolmeen suureen ryhmään:

Pomon aloitteesta irtisanomiseen on monia syitä. He kaikki löysivät ilmaisunsa Venäjän federaation työlain 81 artiklassa. Tutustutaanpa niihin yksityiskohtaisesti.

Työkuririkkomuksista

Kaikki työkurisääntöjen asiantuntijan tekemät rikkomukset voidaan jakaa:

• systeeminen ja yksilöllinen;
• ei töykeä tai töykeä luonteeltaan.

Järjestelmällinen tehtävien suorittamatta jättäminen, jos työntekijälle on määrätty kurinpitoseuraamus, uhkaa irtisanominen. Tämä syy ei tarkoita yksittäistä kieltäytymistä välittömistä tehtävistä, vaan systeemisiä rikkomuksia. On välttämätöntä, että työntekijää on jo rangaistu tehdyistä rikkomuksista. Suullisia moitteita ei oteta huomioon. Jotta vältät välittömien tehtävien suorittamatta jättämisen, sinun tulee lukea toimenkuvasi huolellisesti. Yksikään paikallinen laki ei kerro tästä niin yksityiskohtaisesti kuin työnkuva. On tärkeää, että ehdit tutustua sen säännöksiin kolmen työpäivän kuluessa rikoksen tekopäivästä virkaan. Esimiehen tulee omalta osaltaan huolehtia uuden työntekijän ohjeiden oikea-aikaisesta laatimisesta ja perehdyttää hänet kirjallisesti, mieluiten jokaiselle päiväyssivulle.

Oletus törkeästä rikkomuksesta

Jos muihin rikkomuksiin yksi seikka ei riitä henkilön erottamiseen, niin törkeisiin rikkomuksiin riittää vain yksi. Mitä tarkoitat töykeällä? Miksi sinut voidaan erottaa?

1. . Älä mene työpaikallesi koko työajan tai yli 4 tuntia (Huomaa, että se on peräkkäinen, eikä yhteensä 4 tuntia työpäivän aikana) merkitsee irtisanomista. Jos työntekijä on sairas, hänen tulee ainakin soittaa ja ilmoittaa poissaolostaan. On suositeltavaa tehdä tämä etukäteen, jotta pomolla on aikaa löytää korvaaja. Tämä on olennaisinta tehtaissa ja tehtaissa, joissa tuotantoprosessin pysäyttäminen johtaa suuriin tappioihin.
2. . Myös humalassa tai psykotrooppisten tai huumausaineiden vaikutuksen alaisena töihin tulo uhkaa irtisanomista. Tässä tapauksessa työntekijän työpaikka määräytyy hänen toimenkuvassaan. Ei ole ollenkaan välttämätöntä, että se ei muutu. On ammatteja, joissa työpaikka vaihtuu jatkuvasti, esimerkiksi tilintarkastaja, joka on jatkuvasti työmatkoilla.
3. Varkaus. Varkaus, työntekijän aiheuttama vahinko yrityksen aineelliselle omaisuudelle, niiden haaskaus - kaikki nämä ovat myös syitä lopettaa työsuhde työnantajaan. Tärkeä vivahde - edes sisäisen tarkastuksen suorittaminen tässä tapauksessa ei riitä sanomaan hyvästit tällaiselle työntekijälle. Kaikki on paljon vakavampaa. Työntekijän syyllisyys vahvistetaan joko tuomiolla tai oikeuden määräyksellä.

Luottamuksen menetys

Irtisanomiseen on myös syitä, jotka sisältävät korruption vastaisen osan. Mitä se sinänsä tarkoittaa?

1. Tulojen ilmoittamatta jättäminen tai väärien tietojen antaminen. Lähes kaikki virkamiehet ilmoittavat nykyään vuosittain omista tuloistaan. Sitä paitsi suhteessa itseensä, myös vaimoihinsa ja lapsiinsa. Lähetetyt todistukset sisältävät tietoja pankkikorttien varojen määrästä, avoimista tileistä, tietoja asunnoista, autoista, veneistä, lentokoneista ja autotalleista, ei vain omistamista, vaan myös käytössä olevista. Jos et toimita todisteita kaikista tuloistasi tai anna vääriä tietoja, menetät luottamuksen. Ja tämä on jo peruste myöhempään irtisanomiseen.
2. Väärennettyjen asiakirjojen toimittaminen työllistämistarkoituksessa. Puhumme ehdottomasti kaikista työhön liittyvistä asiakirjoista: passista, sotilashenkilötodistuksesta, tutkintotodistuksesta, lisenssistä tai todistuksesta. Kun haet työtä hyvämaineisessa organisaatiossa, sinun on varauduttava siihen, että kaikki toimitettujen papereiden kopiot voidaan tarkistaa perusteellisesti. Tietokeskuksesta voi tehdä pyynnön siitä, onko tulevalla työntekijällä rikosrekisteri, ja yliopistolta - heille esitetyn tutkintotodistuksen aitoutta. Tällaisia ​​tarkastustoimia voidaan suorittaa vain sen henkilön kirjallisella suostumuksella, jonka osalta niitä todella suoritetaan.
3. Virallisten salaisuuksien paljastaminen. Kaikkien salaisuuksien paljastaminen: valtion, lääketieteen, virkamiehen jne. Salaisten tietojen hallussapitoon liittyvään työhön palkattu työntekijä allekirjoittaa salassapitosopimuksen. Tämä koskee myös henkilötietojen luovuttamista, josta työntekijä voidaan myös irtisanoa.
4. Asiantuntijan suorittama turvallisuusmääräysten rikkominen. Työsuojelumääräysten rikkominen. Tällainen rikkomus ei sinänsä voi johtaa irtisanomiseen. Tällä rikkomisella on oltava vakavia seurauksia: katastrofi, muille työntekijöille aiheutuva vahinko, onnettomuus. Haittojen arvioinnin tekevät työsuojelutoimikunnan edustajat.

Epäjohdonmukaisuus asiantuntijan ja hänen asemansa välillä

Työntekijän pätevyyden, tietojen, taitojen ja kykyjen noudattamisesta päättävät yksinomaan sertifiointikomissiot. Johtaja ei voi yksin, yksin tehdä päätöstä alaisensa suhteen sopimattomuudesta virkatehtäviin. Tätä tarkoitusta varten on kutsuttava koolle koko sertifiointikomissio.

Komissio perustetaan organisaatiossa määräyksellä, jossa sen kokoonpanoon kuuluvien henkilöiden allekirjoitukset on perehdyttävä pakollisesti. Pääsääntöisesti nämä ovat koulutetuimpia työntekijöitä, apulaispäälliköitä, osastopäälliköitä, kokeneita työntekijöitä, jotka pystyvät arvioimaan riittävästi ja objektiivisesti sertifioitavan henkilön kykyjä. Sertifioinnin aikana työntekijältä kysytään hänen työtään koskevia kysymyksiä, joihin vastaaminen mahdollistaa oikeudenmukaisen kuvauksen. Tulosten jälkeen järjestetään avoin äänestys. Enemmistöäänestys ratkaisee sertifioitavan henkilön - vastaako hän virkaa vai ei. Toimeksiannon perustana on pöytäkirja, jonka kaikki osallistujat ja mikä tärkeintä - sertifioitava henkilö allekirjoittavat, osoituksena johtopäätöksiin tutustumisesta. Yksi tällaisen sertifioinnin tuloksista voi olla.

Yhtiön lopettaminen

Tästä syystä työntekijää irtisanottaessa työntekijän henkilöllisyyttä ei oteta lainkaan huomioon. Kaikki irtisanotaan: positiivisesti luonnehditut työntekijät, jotka työskentelevät rehellisesti yrityksen hyväksi, sekä työntekijät, jotka työskentelevät huolimattomasti eivätkä ole eronneet millään tavalla parempaan suuntaan. Suhteen irtisanomisen perusteena tästä syystä on kaikille sama määräys yrityksen lopettamiseksi. Samalla on selvää, että muita tehtäviä ei tarjota kenellekään, koska tiukasti ottaen ei ole mitään tarjottavaa.

Henkilökunnan vähennys

Supistuksia tapahtuu kaikissa organisaatioissa: yksityisissä yrityksissä, valtion omistamissa yrityksissä, tehtaissa ja tehtaissa. Irtisanomisen perusteena on työyksiköiden lukumääräjärjestys. Samalla se osoittaa tarkasti, mitkä asemat ovat alennettuja. Tärkeä piirre on, että työntekijälle ilmoitetaan tulevasta lomautuksesta vähintään kaksi kuukautta etukäteen. Lainsäätäjän näkökulmasta tämä aika riittää työntekijälle uuden, sopivan työn löytämiseen.

Laki määrittelee myös niiden henkilöiden piirin, joilla on jonkinlainen koskemattomuus jäädä töihin lomautuksen aikana. Kuka johto ei voi ampua tästä syystä:

• Ensinnäkin raskaana olevat naiset. Jos työntekijä, jonka asemaa on supistettu, tuo mukanaan raskaustodistuksen, häntä ei voida irtisanoa. Työnantaja on yksinkertaisesti velvollinen tarjoamaan hänelle arvokkaan vaihtoehdon samanlaisen viran tai vastaavanlaisen toiminnan muodossa, jonka palkka ei ole pienempi kuin mitä hän saa.
• Ne työntekijät, jotka eri syistä säilyttävät työpaikkansa.Äitiysvapaalla olevat esimerkiksi vuosilomalla, työmatkalla, vaikka pitkälläkin tai muulla alueella.
• Työntekijät on vapautettu työtehtävistään sairauden vuoksi. Perusteena ovat työnantajalle esitettävät tilapäisen työkyvyttömyystodistukset;
• Työntekijät, jotka kasvattavat alle 3-vuotiaita lapsia.
• Työntekijät, jotka kasvattavat lapsia yksin. Tällaisten äitien lasten ikä on enintään 14 vuotta, ja jos lapsi on vammainen, niin 18 vuotta.

Ammattiliittojen edustajilla on erityinen asema. Niitä voidaan vähentää vain ammattiyhdistysjohdon luvalla.

Joskus työryhmässä voi syntyä vaikea tilanne, kun kahdesta toimihenkilöstä yksi paikka katkeaa. Oletetaan, että jompaakumpaa kuljettajan paikasta on vähennettävä. Tässä tapauksessa johtajan on jätettävä töihin kuljettaja, jonka pätevyys, asema ja työteho ovat korkeammat. Mutta entä jos kuljettajat ovat ammattitaitonsa suhteen tasavertaisia? Tällöin etusijalla on se, jolla on enemmän huollettavia verrattuna toiseen, tai esimerkiksi se, joka on saanut työtapaturman tässä yrityksessä työaikana.

Yrityksen omistajan vaihto

Jos yrityksen omaisuus siirtyy oikeudellisesti uudelle omistajalle, on tällä uudella omistajalla laillisesti oikeus vaihtaa johtajaansa, varajäseniään ja pääkirjanpitäjäänsä. Tällä perusteella ei ole mitään tekemistä muiden työntekijäryhmien kanssa.

Omasta pyynnöstäsi

Älä unohda, että työntekijällä itsellään on oikeus irtisanoa työsuhde työnantajansa kanssa milloin tahansa - omasta pyynnöstään. Ja tällainen syy esitetään myös irtisanomisen perusteena artiklan mukaisesti. Tätä varten työntekijä toimittaa ilmoituksen aikomuksestaan ​​lähteä yrityksen johtajalle. Useimmiten hänet määrätään töihin 2 viikon ajaksi. Mutta johtajan harkinnan mukaan tai yhteisellä sopimuksella työntekijän kanssa irtisanominen voidaan tehdä ilman työtä. Nimettynä päivänä - irtisanomispäivänä - työntekijälle maksetaan täysi maksu ja työkirja myönnetään.

Kuoleman vuoksi

Kuolema on seikka, joka ei riipu työsuhteen osapuolten tahdosta. Tietenkin työntekijän kuollessa työsuhde hänen kanssaan päättyy. Tässä tapauksessa työkirja myönnetään vainajan läheiselle. Lisäksi menehtyneen työntekijän perhe saa kaiken korvauksen, mukaan lukien palkan vainajan työskentelyajasta.

Esimerkki menettelystä irtisanomisen rekisteröimiseksi

Mitä artiklan mukainen irtisanomismenettely sisältää? Mikä tahansa toimenpide on tietty toimintosarja. Mistä kannattaisi ensinnäkin aloittaa?

Todistamassa tosiasiaa

Tämä toimenpide on suoritettava pääasiassa, jos asiantuntija tekee rikkomuksia. Esimerkiksi henkilö ei ilmestynyt töihin. Tämän tosiasian todistamiseksi on laadittava laki, ei yksinkertaisesta poissaolosta, vaan poissaolosta nimenomaan 4 tuntia peräkkäin. Avainsana on peräkkäinen. Työntekijä ilmestyi työpaikalleen humalassa. Asiasta olisi myös laadittava laki. Laki laaditaan vähintään kolmen jäsenen läsnä ollessa, ja he allekirjoittavat sen. Jos et kirjaa viipymättä työntekijän rikkomuksia, hänen irtisanominen tulevaisuudessa on ongelmallista.

Varoituksen antaminen

Sinun ei pidä ryhtyä välittömästi päättäväisiin toimiin ilmoittamalla irtisanomisesta rikoksentekijälle. Näin yrityksen koko henkilöstöpotentiaali voi menettää. Aluksi riittää varoittaa tekemällä huomautus tai antamalla suullinen huomautus. Voimme vihdoin keskustella. Ja jos kaikki ennaltaehkäisevät toimenpiteet eivät tuottaneet toivottua tulosta ja työntekijä jatkaa samojen rikkomusten tekemistä, ainoa oikea päätös on irtisanominen.

Työntekijöiden tutustuminen

Työntekijän, joka on tehnyt rikkomuksen työssä, on tiedettävä tarkalleen, mitä hän teki. Häntä koskevaa lakia laatiessaan hänen on siis tutustuttava siihen. Varoitusta julistettaessa on tarpeen perehdyttää työntekijä käskyyn. Suullista huomautusta ilmoitettaessa on myös tarpeen tutustua työntekijän pöytäkirjaan siitä kokouksesta, jossa rikoksentekijälle julkinen huomautus annetaan. Yleensä rikkomuksen tehnyt työntekijä tutustuu kaikkiin rangaistavaan asiakirjaan allekirjoitusta vastaan.

Selittävä

Kaikista joukkueen kurinrikkomustapauksista on otettava syylliseltä työntekijältä selvitys. Johtajan tulee tietää syyt siihen, mitä on tehty. Selitys annetaan aina kirjallisesti. Lomakkeeseen kannattaa aluksi ilmoittaa kysymykset, joihin työntekijä antaa myöhemmin yksityiskohtaisia ​​vastauksia.

Irtisanomisjärjestys

Kun kaikki ennaltaehkäisevät toimenpiteet ja varoitukset on käytetty, syyt ja kaikki asiantuntijan tekemien rikkomusten olosuhteet on täysin tunnistettu, laaditaan irtisanomismääräys. Tilauksen laatii HR-työntekijä. Tilauksessa sanotaan:

• KOKO NIMI. erotettu;
• syyt suhteiden päättämiseen viitaten Venäjän federaation työlain artiklaan. Työpöytäkirjaan tehdään vastaava merkintä;
• maksettavien käteismaksujen määrä;
• sopimuksen päättymispäivä. Tämä päivämäärä ei aina vastaa tilauksen antamispäivää. Määräys voidaan antaa ennen irtisanomispäivää, mutta ei missään tapauksessa myöhemmin.

Korvaukset ja maksut

Kaikki irtisanotulle maksettavat summat maksetaan hänelle irtisanomispäivänä. Jos hän ei hakenut niitä sinä päivänä, ne maksetaan hakemuspäivää seuraavana päivänä. Maksut sisältävät:

• korvaus käyttämättömästä lepoajasta irtisanomisvuoden aikana;
• bonus tunnollisesta tehtävien suorittamisesta. Yleensä nämä ovat kaksi palkkaa.

Työnantaja on vastuussa maksuaikojen rikkomisesta.

Onko irtisanomisesta mahdollista valittaa artiklan nojalla?

Voit tietysti. Jos työntekijä pitää irtisanomista laittomana, hänellä on oikeus riitauttaa se oikeudessa. Tärkeintä ei ole missata määräaikaa. Laki asettaa yhden kuukauden määräajan irtisanomispäätöksestä valittamiseen. Poikkeustapauksia tämän ajanjakson pidentämisestä ovat sairaus, työmatka tai muut olosuhteet, jotka estävät henkilöltä mahdollisuuden viedä oikeuteen rikkomiensa työoikeuksien palauttamiseksi.

Lopuksi haluaisin huomauttaa, että lomalla tai sairauslomalla olevaa henkilöä ei missään olosuhteissa voida irtisanoa. Ainoat poikkeukset ovat yrityksen selvitystila. Muista, että ei riitä, että suoritat velvollisuutesi rehellisesti. Sinun tulee myös säännöllisesti lukea toimenkuvasi, työehtosopimuksen määräykset, jos yrityksellä on sellainen, sekä tuntea työlainsäädännön määräykset.

Lakimies Puolustuslautakunnassa. Erikoistunut työriita-asioiden käsittelyyn. Puolustaminen tuomioistuimessa, kanteiden ja muiden viranomaisasiakirjojen valmistelu viranomaisille.