Esimerkki kanta yksittäisen yrittäjän palkkauksesta. Mistä syystä on

Palkitsemista koskeva määräys on yksi yhtiön paikallisista säännöksistä, joka määrää organisaatiossa käytettävät palkitsemisjärjestelmät, palkitsemis- ja kannustinluonteiset lisäpalkkiot ja -lisät, palkanlaskenta- ja -maksumekanismit. Palkka-asetuksen kehittää työnantaja ottaen huomioon organisaation taloudelliset mahdollisuudet, mutta noudattaen työlainsäädännössä asetettuja takeita, ja se hyväksytään ottaen huomioon työntekijöitä edustavan elimen (). Pohditaan palkitsemisasetuksen rakennetta, analysoidaan työnantajien asetusta laatiessaan tekemiä virheitä ja selvitetään, onko palkkojen indeksointi pakollista kaupallisille organisaatioille.

Työlaissa ei eroteta palkkasäännöstä erillisenä asiakirjana, eli se ei ole pakollinen. Käytännössä, jos yritys maksaa työntekijöille vain virkapalkkoja, palkitsemisasetuksen normit sisältyvät sisäisiin työmääräyksiin. Erillisen asiakirjan hyväksyminen on suositeltavaa, jos työntekijät saavat palkkojen lisäksi lisämaksuja tai jos yhtiöllä on samanaikaisesti erilaisia ​​palkitsemisjärjestelmiä.

Kuinka laatia palkkalaskelma?

Palkitsemissäännön rakenteen ja sisällön määrää työnantaja yrityksen toiminnan erityispiirteiden, taloudellisten mahdollisuuksien ja henkilöstön perusteella. Palkitsemissääntelyn päätavoitteena on työlainsäädännön ja toimialasopimusten asettamien takeiden noudattaminen. Palkkalausekkeen rakenne voisi olla seuraava:

• yleiset määräykset;
• palkkajärjestelmät;
• palkkojen laskentamenettely;
• lomarahojen ja tilapäisen työkyvyttömyyden etuuksien maksamismenettely;
• tavanomaisista poikkeavissa olosuhteissa (ylityö, vapaa- ja yötyöt) työn palkitsemismenettely;
• työvoiman palkitsemismenettely lisätehtäviä suoritettaessa (poissa olevan työntekijän tehtävien hoitaminen, virkojen yhdistäminen, työn määrän lisääminen, palvelualueen laajentaminen);
• palkkioiden maksamismenettely (jos palkkiosäännöstä ei ole sisällytetty erilliseen paikalliseen säädökseen);
• työnantajan asettamien muiden maksujen laskentamenettely heidän taloudellisten mahdollisuuksiensa ja organisaation erityispiirteiden perusteella (aineellinen apu, lahjojen antaminen, pohjoiset lisät, aluekertoimet, lisäpalkkiot työn luonteesta, kiertotyöstä, haitallisesta työstä ehdot jne.);
• palkanmaksumenettely, -paikka ja -ehdot;
• maksujen suorittamismenettely, jos eräpäivä on vapaapäivänä;
• palkkalaskelman lomakkeen hyväksyminen;
• palkkojen indeksointi;
• loppusäännökset.

Työnantaja voi täydentää palkkasääntelyä: se voi sisältää myös palkanpidätysten, seisokkien maksamisen, keskiansioiden säilyttämisen, sosiaaliset takuut ja korvaukset jne. menettelyn ja tapaukset.

Palkkaa koskevien säännösten täytäntöönpanoon liittyvät virheet

Analysoimme palkitsemissäännön suunnitteluun ja sisältöön liittyvät tyypilliset virheet ja rikkomukset.

Palkanlaskentapäivät

Työlaissa määritellään kolme asiakirjaa, joissa palkanmaksupäivät on ilmoitettava: sisäiset työsäännöt, työehtosopimus, työsopimus (). Mutta käytännössä on usein tapauksia, joissa näitä päivämääriä ei ole määritelty missään, eli lain vaatimus ei täyty missään työnantajan asiakirjassa.

Hyvin usein palkanmaksulle ei aseteta tiettyjä päivämääriä, vaan ajanjaksoja, esimerkiksi: ennakko maksetaan kuluvan kuukauden 20. päivästä 25. päivään, loppumaksu on seuraavan kuukauden 5. - 10. päivä. Myöskään monet työnantajat eivät ota huomioon vaatimusta, että palkka on maksettava puolen kuukauden välein (), esimerkiksi he asettavat palkanmaksupäivät 25. ja 15. päivälle, kun näiden päivämäärien välinen aika on yli 15 päivää.

Palkka on maksettava vähintään kahdesti kuukaudessa; vaikka työntekijä itse pyytää maksamaan hänelle palkkaa kerran kuukaudessa, työnantaja ei voi tehdä tätä, koska työntekijän asema heikkenee vakiintuneeseen työlakiin verrattuna. Tällaiset rikkomukset on jätettävä bonussäännöksen ulkopuolelle.

Palkanmaksumenettely palkkaasetuksessa

Palkanmaksumenettelyn ilmoittaminen tarkoittaa, että on täsmennettävä, miten ennakko maksetaan, miten se muodostuu, eli mikä osa palkasta missä määrin ja milloin maksetaan.

Työntekijöiden palkitseminen ja sen maksaminen ovat etusijalla, ja jos työnantaja ei paljasta kaikkia ehtoja, työntekijä miettii näitä ehtoja itse ja jos hänen odotuksensa eivät täsmää yrityksen toimien kanssa, hän tehdä valitus työsuojeluviranomaiselle. Yritysten virhe on se, että ne eivät kiinnitä riittävästi huomiota paperityöskentelyyn, minkä seurauksena ne maksavat tällaisista ärsyttävistä puutteista sakkoja. Palkka-asetuksessa olisi siis määriteltävä selkeästi palkkojen ensimmäisen ja toisen osan muodostusmenettely ja niiden suuruus.

Työlaissa ei kerrota ennakon käsitettä, mutta työnantajien tulee palkanmaksumenettelyä määritellessään ottaa huomioon, että kuukauden ensimmäisen puoliskon palkan ennakon suuruus määräytyy hallinnon välisellä sopimuksella. yrityksen (organisaation) ja ammattiliittojärjestön kanssa työehtosopimusta tehdessään, mutta se ei saa olla pienempi kuin työtuntien palkka (). Näin ollen ennakkomaksun suuruutta määritettäessä tulee ottaa huomioon työntekijän tosiasiallisesti työskennellyt aika, eli ennakkomaksu ja loppumaksu vahvistetaan suhteessa tehtyyn aikaan.

Myös palkanmaksun ajoitus on otettava huomioon. Kun ne on vahvistettu siten, että työntekijälle, joka on tehnyt työtuntimäärän ja täytti työnormit vasta seuraavan kuukauden aikana maksetaan ennakkomaksu ja palkka kuluvalta kuukaudelta, työnantaja voidaan asettaa hallinnolliseen vastuuseen (; ,).

Muista ottaa huomioon uusien työntekijöiden oikeudet, heidän on myös saatava palkkaa puolen kuukauden välein.

ESIMERKKI

Palkanlaskentapäivät yrityksessä ovat 25. ja 10. päivä. Jos työntekijä otetaan yritykseen kuun alussa, hänelle maksetaan ensimmäinen palkanmaksu (ennakkomaksu) 25. päivänä eli puolen kuukauden määräajan rikkomisella. Suosittelemme maksamaan ensimmäisen maksun uudelle työntekijälle 10. päivänä suhteessa tehtyihin tunteihin; sitten hän saa palkkaa yleisillä ehdoilla.

Palkanmaksuehtojen rikkominen

Työnantaja ei voi missään olosuhteissa lykätä palkanmaksua. Työntekijän on saatava maksettava määrä paikallisessa laissa mainittuna päivänä. Esimerkiksi Altain tasavallan korkein oikeus totesi, että yritys ei maksanut palkkoja ajallaan, hylkäsi väitteen, jonka mukaan työnantaja ei ollut syyllinen käyttötilien varojen puutteen vuoksi. Hakemusmenettelyä selventäneen tuomioistuimen mukaan yrityksen toiminnassa on noudatettava voimassa olevan lainsäädännön ja muiden työsuhteita koskevien määräysten vaatimuksia, joiden yhteydessä yrityksen taloudelliset edut eivät saisi loukata työntekijän oikeutta. saada palkkaa laissa säädetyissä määräajoissa (Altain tasavallan korkeimman oikeuden päätös 29.1.2015 nro 21-4/2015).

Työnantajan tulee ottaa huomioon myös pankkien välisten tapahtumien ajankohta. Varainsiirtoon liittyvä palkan viivästyminen on työnantajan syytä. Kaikissa palkkojen, lomakorvausten, irtisanomisen yhteydessä suoritettavien maksujen ja muiden maksujen myöhästymistapauksissa yritys on velvollinen keräämään työntekijälle korvausta, joka on vähintään 1/300 Venäjän federaation keskuspankin jälleenrahoituskorosta voimassa tuolloin ajoissa maksamatta jääneistä määristä jokaiselta viivästyspäivältä alkaen maksun eräpäivää seuraavasta päivästä varsinaiseen selvityspäivään () mukaan lukien.

Maksukuittilomaketta ei hyväksytty

Palkkaa maksaessaan työnantaja on velvollinen ilmoittamaan kirjallisesti jokaiselle työntekijälle ():

• hänelle kyseiseltä ajalta maksettavan palkan osatekijöistä;
• muiden kertyneet määrät, mukaan lukien rahallinen korvaus työnantajan asetetun määräajan rikkomisesta, palkanmaksu, lomaraha, irtisanomisen yhteydessä suoritettavat maksut ja (tai) muut työntekijälle kuuluvat maksut;
• tehtyjen vähennysten suuruus ja perusteet;
• maksettavan rahan kokonaismäärä.

Työnantajan velvollisuus on hyväksyä palkkalaskelman muoto ja antaa se jokaiselle työntekijälle, mutta harvoin löytyy yritystä, joka täyttää tämän velvoitteen. Käsitys, jonka mukaan palkan maksaminen siirtämällä työntekijän pankkitilille vapauta palkkalaskelman antamisesta työntekijälle, on virheellinen. Työlaki ei aseta palkkalaskelman tarvetta riippuvaiseksi palkanmaksutavasta. Tämän vahvistaa oikeuskäytäntö (15. AAS, 03.08.2015 nro 15AP-11205 / 15;).

Palkan indeksointi

Työnantajan tulee indeksoida palkat työehtosopimuksen, sopimusten, paikallisten määräysten () määräämällä tavalla. Palkkojen indeksoinnin tarkoituksena on tarjota työntekijöille palkkojen todellisen sisällön nousu tavaroiden ja palveluiden kuluttajahintojen nousun seurauksena. Indeksointi takuuna on säädetty työlaissa, joten työnantajan on säädettävä sen laskentamenettelystä.

Rostrud () ilmaisee palkkojen indeksoinnin tarpeen palkkaasetuksessa: jos palkkojen indeksointimenettelyä ei ole vahvistettu organisaation paikallisissa määräyksissä, on tarpeen tehdä asianmukaisia ​​muutoksia (lisäyksiä) vuonna voimassa oleviin paikallisiin määräyksiin. organisaatio. Venäjän federaation perustuslakituomioistuin päätti myös, että palkan indeksointi olisi järjestettävä kaikille työsopimuksen nojalla työskenteleville henkilöille (). Mutta työlainsäädännössä ei ole asetettu vaatimuksia kaupallisten organisaatioiden työntekijöiden palkkojen koosta, menettelystä ja indeksoinnin tiheydestä (). Työnantajat määrittävät indeksointimenettelyn itsenäisesti, se voidaan suorittaa kuluttajahintaindeksin mukaisesti tai esimerkiksi ottaen huomioon liittovaltion budjetista tai alueen talousarviosta annetussa laissa määritelty inflaatioaste. työnantaja määrää myös tiheyden.

Palkkojen indeksointimenettelyn puuttuminen paikallisessa säädöksessä tai työehtosopimuksessa katsotaan työlainsäädännön rikkomiseksi, josta seuraa hallinnollinen vastuu ( ; ). Myös edellä mainitussa määritelmässä () Venäjän federaation perustuslakituomioistuin totesi, että työnantajalla ei ole oikeutta riistää työntekijöiltä laissa säädettyä takuuta ja kiertää indeksointimenettelyn vahvistamista työehtosopimuksessa tai työehtosopimuksessa. paikallinen säädös.

Analysoidaan, millainen vastuu on käytännössä yleisimmistä palkkojen indeksointimenettelyn rikkomuksista.

Työnantaja on säätänyt indeksointimenettelystä paikallisessa laissa, mutta ei tee indeksointia itse. Työnantaja on velvollinen noudattamaan työehtosopimuksen ehtoja, paikallisia määräyksiä ja työsopimusta (). Jos paikalliset lait sisältävät indeksointiehdon, mutta todellisuudessa sitä ei suoriteta, työnantaja voidaan saattaa hallinnolliseen vastuuseen varoituksen tai 3 000 - 5 000 ruplan suuruisen hallinnollisen sakon muodossa.
( ; ).

Tämä ei tietenkään ole täydellinen luettelo rikkomuksista, olemme ottaneet huomioon vain ne, jotka koskevat kaikkia yrityksiä. Myös organisaation toiminnan erityispiirteisiin liittyviä rikkomuksia on: esimerkiksi alueellisia kertoimia, prosenttikorvauksia, korvauksia ja lisämaksuja työn luonteesta, haitallisista työoloista, kiertotavasta jne. ei vahvisteta.

Aida Ibragimova, KSK Groupin henkilöstöjohtaja

Artikkeli sisältää nykyisen kannan palkoista, lomakkeen ja näytteen sekä hakuteoksia ilmaiseksi ladattavaksi. Suosittelemme tarkistamaan nykyisen lomakkeen, koska työlaki muuttuu usein.

Palkitsemista koskevien sääntöjen laatimista tai päivittämistä varten suosittelemme lataamaan:

Voit laatia minkä tahansa henkilöstöasiakirjan verkossa - napsauta alla olevaa painiketta.

Tee tilaus

Palkkajärjestelmä – miten hakea?

Yritysten tai yrittäjien, jotka palkkaavat työntekijöitä työsopimuksella, on noudatettava kaikkia työlainsäädännön sääntöjä. Yksi perussäännöistä on maksaa palkatun henkilöstön työ ajallaan ja riippuen työn monimutkaisuudesta, määrästä, laadusta ja työntekijän pätevyydestä.

Työsuhde-etuudet sisältävät palkkion tehdystä työstä, kannustinmäärät (esimerkiksi bonukset tai arvolahjat) ja korvaukset (erityisistä työoloista tai ilmasto-oloista, yötyöstä, viikonloppuisin tai pyhäpäivinä tehdystä työstä, ylityöstä jne.). Työnantaja päättää henkilöstölle maksettavien maksujen tyypit, niiden laskentamenettelyn ja myöntämisajankohdan soveltuvan palkkajärjestelmän perusteella. Toiminnan tyypistä ja muista liiketoiminnan ehdoista riippuen se voi olla esimerkiksi aikaperusteista, kappaletyötä, provisiota, kappaletyötä, vaihtuvapalkkaista jne. Lue lisää palkkausjärjestelmistä taulukosta.

Luo paikallinen asiakirja

Mikä on palkanlaskennan tila

Tämä on työnantajan paikallinen säädösasiakirja, joka määrittää perusteet, tyypit, arvot ja menettelyn palkanmaksun myöntämiselle työntekijöille. Asiakirja on pakollinen sekä työnantajalle että työntekijöille.

Palkkausasetus: näyte

Tälle paikalliselle laille ei ole vakiolomaketta, vaan jokainen työnantaja kehittää sen itsenäisesti. Yksi näytteistä näkyy alla, sen voi ladata.

Pitäisikö yksityisyrityksessä olla palkkalauseke?

Jos yrittäjä täyttää mikroyrityksen kriteerit, hän voi kieltäytyä myöntämästä paikallisia asiakirjoja, jos hän tekee työntekijöiden kanssa työsopimuksia 27.8.2016 annetun asetuksen nro 858 vakiomuodossa. Mikroyrityksiä ovat pienet yritykset ja yrittäjät, joilla on enintään 15 työntekijää ja vuositulot enintään 120 miljoonaa ruplaa. Tällaiset yritykset ja yrittäjät eivät tarvitse palkka-asetusta, heille riittävät yhtenäiset työsopimukset määrittämään palkkajärjestelmät, henkilöstön maksutyypit, niiden laskentamenettelyt ja myöntämisajankohdat.

Alla on nykyinen malli mikroyrityksen vakiotyösopimuksesta, jonka voi ladata.

Kieltäytyäkö paikallisista asiakirjoista vai ei - yritykset ja yrittäjät päättävät itse. Mallisopimuksen käyttö on heidän oikeutensa, ei velvollisuutensa. Siksi jokainen yrittäjä-työnantaja voi laatia ja hyväksyä palkitsemisasetuksen ja tulospalkkioasetuksen.

Palkkalaskenta: miten laaditaan

Paikallinen henkilöstön maksuasiakirja sisältää pääsääntöisesti yleiset määräykset (mitä asioita asiakirja ratkaisee, minkä lakien mukaan jne.), pääosan ja loppuosan (esim. voimaantulohetki, miten asiakirjaa muutetaan tai täydennetään jne.). d.).

Asiakirjan pääosassa vahvistetaan palkitsemisjärjestelmä, palkat ja niiden indeksointisäännöt, kaikki lisät, lisämaksut, bonukset, korvaukset, sosiaali- ja vastaavat maksut, niiden laskentamenettely ja myöntämisehdot sekä työnantajan vastuu.

Paikallisen asiakirjan hyväksyminen

Jos työntekijää ei ole rekisteröity ammattiliittoon, rekisteröinnin jälkeen asiakirja on hyväksyttävä päällikön määräyksellä. Sitten sinun on hankittava allekirjoitukset kaikilta työntekijöiltä asiakirjaan tutustumisesta. Tilauksen sanamuoto voi olla seuraava:

1. Hyväksytään Simvol LLC:n palkitsemissäännöt ja otetaan ne voimaan "__" ___________ ____
2. Henkilöstöosaston johtaja Krapivina K.I. ennen "__" _______ ____ perehdytä henkilöstölle asetukseen allekirjoitusta vastaan.
3. Kirjanpitäjä Rubleva V.O. laskea ja kerryttää palkkoja sääntöjen mukaisesti tämän määräyksen 1 kohdassa mainitusta voimaantulopäivästä alkaen.

Allekirjoituksia voi kerätä kaikilta työntekijöiltä tutustumispäiväkirjaan, työsopimusten lisälomakkeille tai sääntöjen liitteenä olevalle lomakkeelle.

Päivitetäänkö paikallinen asiakirja

Työlakiin tehdään varsin usein muutoksia, joista monet liittyvät työntekijöille maksettaviin maksuihin, korvauksiin ja henkilöstötakuisiin sekä työ- ja lepoaikatauluihin. Työnantajien on seurattava kaikkia muutoksia ja esitettävä ne paikallisessa asiakirjassa oikea-aikaisesti. Esimerkiksi vuonna 2018 uudet säännöt tulivat voimaan:

• palkka ulkomaan valuutassa;
• alaikäisten työntekijöiden työllistäminen;
• alaikäisten enimmäistyöaika;
• lisämaksut pyhäpäivinä tai viikonloppuisin tehdystä työstä käsittelyn yhteydessä;
• osa-aikatyö alaikäisille ja raskaana oleville naisille jne.

Bonuksia koskevat säännöt

Tämä paikallinen asiakirja on järkevää laatia, jos työnantaja pitää bonusjärjestelmää ensisijaisena palkitsemisjärjestelmän osana. Säännöstä ei ole vakiomuotoa, vaan jokainen työnantaja kehittää sen itsenäisesti. Yksi näytteistä näkyy alla, sen voi ladata.

Jos työntekijää ei ole rekisteröity ammattiliittoon, rekisteröinnin jälkeen asiakirja on hyväksyttävä päällikön määräyksellä ja vastaanottamalla kaikkien työntekijöiden allekirjoitukset siihen tutustumisesta.

Rikkomuksista seuraamuksia

Vastuu uhkaa työnantajaa, jos hän ei tutustuta henkilöstöä allekirjoitusta vastaan ​​paikalliseen maksuasiakirjaan. Yrityksen sakko on 30 000 ruplaa. jopa 50 000 ruplaa, yksittäisille yrittäjille - 1 000 ruplaa. enintään 5000 ruplaa, ja vastuussa olevalle työntekijälle (mukaan lukien johtaja) määrätään 1000 ruplan sakko. jopa 5000 r.

Palkitsemissääntely on paikallinen säädös (LNA), joka on joukko tiettyä työnantajaa koskevia palkitsemissääntöjä. Palkitsemista koskevassa asetuksessa säädetään erilaisia ​​palkkaviiveitä, kuten esimerkiksi vahvistetut palkanmaksupäivät, palkanpidätysmenettelyt jne.

Muuten, jotkut LNA:n työnantajat määräävät paitsi palkitsemismenettelyn, myös menettelyn palkkioiden maksamiseksi työntekijöille. Siten palkitsemisasetus muuttuu työntekijöiden palkitsemista ja palkkioita koskevaksi asetukseksi.

Menettely palkkaasetuksen antamiseksi

Palkka-asetuksen antaa työnantaja pääsääntöisesti kerran, jonka jälkeen siihen tehdään tarvittaessa muutoksia.

Muista, että palkkasäännöstä hyväksyttäessä on otettava huomioon ammattiliiton mielipide (jos sellainen on) (Venäjän federaation työlain 135 artikla).

Huomaa, että palkka-asetus on perehdyttävä jokaisen työntekijän allekirjoitukseen, kun hänet palkataan, sekä jokaisen työntekijän, jos tätä määräystä muutetaan (Venäjän federaation työlain 22, 68 artikla). Lisäksi työntekijää palkattaessa tulee tutustua LNA-tietoihin jo ennen työsopimuksen allekirjoittamista (Rostrudin kirje 31.10.2007 nro 4414-6).

Palkkausasetus: näyte

Palkkamääräyksestä ei ole hyväksyttyä muotoa. Siksi jokainen työnantaja voi kehittää oman muotonsa tällaisesta määräyksestä.

Voit tutustua mallipalkkalausekkeeseen.

Työntekijöiden palkitsemista koskeva asetus vuodelta 2017

1. tammikuuta 2017 alkaen työlain muutokset (liittovaltion laki nro 348-FZ, 3. heinäkuuta 2016) tulevat voimaan. Näiden muutosten ansiosta mikroyrityksillä on oikeus kieltäytyä kokonaan tai osittain ottamasta käyttöön paikallisia työsäännöksiä. Näin ollen mikroyritykset eivät voi vuodesta 2017 alkaen ottaa käyttöön työntekijöiden palkkoja ja aineellisia kannustimia koskevia säännöksiä.

Jos yrityksen työntekijöiden määrä ei ylitä 15 henkilöä ja vuositulot ovat 120 000 ruplaa, työntekijöiden työn palkkaa ja palkkioita koskevaa asetusta ei tarvitse laatia. Oletko varma, että tämä väite on totta?

Artikkelista opit:

Onko työntekijöiden palkitsemista ja palkkioita koskeva säännös pakollinen?

Sen perustaminen on jokaisen organisaation vastuulla . Tästä säädetään Venäjän federaation työlain 135 artiklassa. Työnantajan on dokumentoitava valittu palkkajärjestelmä. Asianmukaiset säännökset olisi annettava:

työehtosopimuksessa;

paikallinen järjestäytymislaki.

Työnantajan on siis valittava palkkajärjestelmä ja kirjattava siitä tiedot työehtosopimukseen tai paikalliseen lakiin. Tältä osin itse palkka-asetuksella ei ole pakollisen asiakirjan asemaa, vaan sillä edellytyksellä, että asiaankuuluvat palkkajärjestelmää koskevat säännökset sisällytetään tai paikallinen laki.

Älä missaa: kuukauden pääartikkeli työministeriön ja Rostrudin johtavilta asiantuntijoilta

Palkka-asetuksen laatiminen + ihanteellinen näyte 2018.

Lataa aiheeseen liittyvät asiakirjat:

Lataa in.doc

Pienissä ei-teollisissa yrityksissä Työnantajat rajoittuvat useimmiten työehtosopimukseen voidakseen määritellä vain muutamassa kappaleessa kaikki mahdolliset palkkauksen näkökohdat.

Kuinka sopivaa on yhdistää tiettyjä näkökohtia työntekijät yhdessä asiakirjassa, työnantaja voi vakiintuneen käytännön perusteella päättää itsenäisesti tuotantotoiminnan erityispiirteistä ja yrityksessä muodostetusta maksujärjestelmästä.

Siinä tapauksessa, että työntekijöiden palkitsemisen ja palkkioiden ehdot ja vaatimukset päätetään yhdistää yhteen sisäiseen toimiin, on tarpeen harkita huolellisesti kaikkia vivahteita ja yhdistää ne paikallisella tasolla.

Kuinka laatia asema ja bonukset ja palkka

Joten, kuten edellä totesimme, palkka- ja palkkioasetus ei ole muodollisesti organisaation pakollinen asiakirja. Tämä selittää sen, ettei tämän paikallisen lain täytäntöönpanolle ole asetettu erityisiä lainsäädännöllisiä vaatimuksia.

Sitä vastoin asetuksella on välttämättä säädettävä organisaatiossa valitusta palkkausjärjestelmästä. Pidämme tarpeellisena tarkastella mahdollisten vaihtoehtojen tyyppejä yksityiskohtaisemmin.

Useimmiten organisaatiot valitsevat ajan tai . Tämä tarkoittaa, että palkanlaskennassa otetaan huomioon työntekijän tekemä työaika. Palkka lasketaan tässä tapauksessa palkan tai tariffin perusteella. Huolimatta siitä, että molempia palkitsemisvaihtoehtoja käytetään aikaperusteisessa järjestelmässä, palkassa ja tariffiprosentissa on perustavanlaatuisia eroja.

Tosiasia on, että palkkaa maksetaan työntekijän työstä kalenterikuukauden aikana. Ja tariffi on eri ajanjaksolle, esimerkiksi päivä tai tunti. Nämä erot on esitetty Venäjän federaation työlain 129 artiklassa. Yleistä palkkaa ja on, että ne on vahvistettu kiinteänä summana ja ne näkyvät välttämättä työntekijän kanssa tehdyssä työsopimuksessa.

Palkka

Jos organisaatio aikoo siirtää tulospalkkiot erilliseksi paikallislakiksi, sitä tulee kehittää . Tässä tapauksessa asiakirjan on sisällettävä vain ne asiat, jotka liittyvät suoraan työntekijöiden bonuksiin.

Tämä asiakirja on yksi niistä, joille työlaki asettaa ehdon pakolliselle sopimukselle ammattiyhdistyksen kanssa. Jos järjestöllä on ensisijainen ammattiyhdistysjärjestö, säännöistä on ensin sovittava sen kanssa. Sen puuttuessa asiakirja sovitetaan yhteen toisen työntekijöitä edustavan elimen kanssa. Mutta jos tällaista elintä ei ole, hyväksyntäviisumia ei aseteta asetukseen - riittää, että yrityksen johtaja hyväksyy sen.

Ja kaikkien työntekijöiden on palkattaessa perehdyttävä palkitsemista ja palkkioita koskeviin sääntöihin allekirjoitusta vastaan.

______________________________
(Työnantajan nimi)

_______________________________
(hyväksyntäleima)

_______________________________
(merkintä edustajan mielipiteen huomioon ottamisesta
työntekijöiden joukko)

MAKSUJA JA BONUSIA KOSKEVAT SÄÄNNÖT

_________ № _____

Luku 1. Yleiset määräykset

1.1. Tätä palkitsemis- ja palkkiomääräystä (jäljempänä määräys) sovelletaan _______________________________ (jäljempänä järjestö) työntekijöihin.

1.2. Tämä asetus on kehitetty Venäjän federaation nykyisen työ- ja verolainsäädännön, organisaation peruskirjan ja sisäisten asiakirjojen sekä organisaation ja sen työntekijöiden välillä tehdyn työehtosopimuksen mukaisesti.

1.3. Tämän asetuksen tavoitteena on lisätä organisaation työntekijöiden motivaatiota työskennellä varmistamalla työntekijöiden aineellinen kiinnostus parantaa työn laadullisia ja määrällisiä tuloksia: suunniteltujen tavoitteiden saavuttamista, alentaa tuotosyksikön (työ, palvelut) tuotantokustannuksia. ), teknisten prosessien parantaminen, luova ja vastuullinen asenne työhön, aloitteellisuuden ilmentyminen, kurinalaisuus, työntekijöiden vastuullisuus.

1.4 Työntekijöiden aineellisen kannustinjärjestelmän tärkein elementti on palkkajärjestely.

Palkkajärjestely perustuu seuraaviin yleisiin periaatteisiin:

• palkitseminen (mukaan lukien kaikki bonusosat) suoritetaan ottaen huomioon työn eriyttäminen suoritetun työn monimutkaisuudesta ja vastuullisuudesta, työntekijän yleisten ja erityisten tietojen ja taitojen tasosta, hänen ammatin (erikoisuuden) tärkeydestä, hänen asemansa, työntekijän riippumattomuuden ja vastuullisuuden aste hänelle määrättyjen tehtävien suorittamisessa,
• sama palkka samasta työstä,
• kaikenlainen syrjintä on kiellettyä palkkaa ja muita palkitsemisehtoja vahvistettaessa ja muutettaessa.

Näiden periaatteiden toimeenpano saavutetaan vahvistamalla selkeät kriteerit ja säännöt työntekijöiden palkkojen määrittämiselle ottaen huomioon työntekijöiden pätevyys, käytetyn työn monimutkaisuus, laatu ja määrä.

1.5. Työntekijöiden palkkioehdot, mukaan lukien organisaation tariffin tai palkan suuruus, määräytyvät työsopimuksessa ja organisaation henkilöstötaulukossa.

Kuukausipalkan määrä, mukaan lukien organisaation ammattitaidoton työntekijä, joka on täysin työskennellyt työaikanormin, ei voi olla pienempi kuin Venäjän federaatiossa vahvistettu vähimmäispalkka.

1.6. Organisaatiossa on käytössä seuraavat palkkausjärjestelmät:

• aikabonus,
• yksinkertainen kappaletyö,
• komissio,
• provisio-progressiivinen.

1.7. Aikapalkkiojärjestelmässä työntekijöille maksetaan työskentelyajasta sekä bonuksia. Siten aikapalkkiojärjestelmän mukaisten palkkojen määrä määritetään kaavalla:

Jos työntekijälle maksetaan palkkaa, määräytyy palkan määrä tosiasiallisesti tehdyltä ajalta vahvistetun palkan perusteella.

Tuntikohtaisten (päivittäisten) tariffien ja palkkojen koot organisaation eri työntekijöille vahvistetaan tässä asetuksessa ja ilmoitetaan henkilöstöluettelossa.

Jos työntekijälle on asetettu tuntipalkka, lasketaan palkan määrä kuukauden aikana tosiasiallisesti tehdyltä ajalta kaavan mukaan:

1.8 Yksinkertaisessa kappaletyöpalkkajärjestelmässä työntekijälle maksetaan tuotoksen määrästä, jonka hän on tuottanut.

Yksinkertaisella kappaletyöpalkalla palkan määrä lasketaan organisaatiossa vahvistettujen kappaletyöhintojen ja työntekijän valmistamien tuotteiden määrän perusteella seuraavan kaavan mukaan:

Kappalehinta määritetään kaavalla:

Tuotantoaste on tuotannon määrä, joka työntekijän on tuotettava työaikayksikköä (tunti, päivä, kuukausi) kohti. Tuotantostandardit määrittelee organisaation hallinto.

1.10. Palkkausjärjestelmässä palkkojen määrä asetetaan prosentteina tuloista, jotka organisaatio saa työntekijän toiminnan seurauksena seuraavan kaavan mukaisesti:

1.11. Progressiivisessa palkkiojärjestelmässä palkkojen määrä asetetaan prosenttiosuutena tuloista, jotka organisaatio saa työntekijän toiminnan tuloksena, mutta ottaen huomioon prosenttiosuuden kasvu, kun tulot ylittävät työntekijälle määrätty normi saman kaavan mukaan, jota käytetään provisioperusteisen palkan laskennassa.

1.12. Työntekijöiden palkkojen ja palkkioiden lähde on palkkarahasto.

1.13. Organisaation työntekijöiden palkkaan sisältyy (riippuen toimelle vahvistetusta palkkausjärjestelmästä):

• palkka (tai korko),
• bonusmaksut (tai palkkiot),
• korvaukset mentoroinnista, monimutkaisuudesta, jännityksestä, työn salassapidosta,
• vuoden työtulokseen perustuva palkka;
• työlainsäädännössä säädetyt lisäkorvaukset (lisät) erityisistä työoloista (haitalliset, vaaralliset, raskaat työolot ja muut erityiset työolot) sekä tavanomaisista poikkeavista työoloista (tehtäessä eri pätevyyttä vaativaa työtä, ammatteja yhdistettäessä, työskennellessä normaalin työajan ulkopuolella, yöllä, viikonloppuisin ja vapaapäivinä ja muina);
• muut työehtosopimuksessa ja organisaation paikallisissa määräyksissä säädetyt kannustinlisät ja korvaavat lisämaksut.

1.14. Työntekijöiden kuukauden palkan osien suuruus määräytyy työntekijöiden selvitysten sekä rakennejaosien päälliköiden ja organisaation apulaispäälliköiden edustustojen perusteella.

1.15. Kaikki palkan laskemiseen ja suuruuteen liittyvät asiat (mukaan lukien palkkiot ja palkkiot) työntekijä selvittää välittömältä esimieheltään ja hänen poissa ollessaan henkilöstöpäällikkö-laskijalta ja apulaisjohtajalta, joiden toimivaltaan kuuluu työntekijöiden palkkaasioiden valvonta. . Jos työntekijän kanssa ilmenneiden asioiden ratkaiseminen mainittujen henkilöiden kanssa on mahdotonta, työntekijällä on oikeus ottaa yhteyttä organisaation johtajaan.

1.16. Palkkaa maksetaan organisaation työntekijöille käteisenä vähintään puolen kuukauden välein työehtosopimuksessa, sisäisissä työsäännöissä ja työsopimuksissa määrättyinä päivinä.

Jos maksupäivä osuu viikonloppuun tai vapaapäivään, palkat maksetaan tämän päivän aattona.

Palkka maksetaan työntekijälle pääsääntöisesti työpaikalla hänen toimesta organisaation kassana tai se maksetaan työntekijän kirjallisessa hakemuksessa ilmoittamalle pankkitilille työehto- tai työsopimuksessa määrätyin ehdoin. .

kappale 2

2.1. Aikapalkkiojärjestelmä on perustettu seuraavissa tehtävissä toimiville työntekijöille: __________________.

Työntekijän aikapalkkiojärjestelmän mukainen palkan määrä muodostuu tehtyihin tunteihin suhteutettavasta palkasta sekä palkkioista ja palkkioista.

2.2. Työntekijöiden palkkioiden tärkeimmät indikaattorit ovat:

• organisaation kannattavuus
• sen rakenneyksikön suoritus, johon työntekijä kuuluu (ja myös työntekijän itsensä suoritukset tietyllä alueella, jos hän ei kuulu mihinkään rakenteellisiin yksiköihin),
• työn suorittamisen laatu mukaan lukien tehokkuus, tehokkuus, organisointi virkatehtävien suorittamisessa,
• työkurin noudattaminen, työtehtäviensä asianmukainen suorittaminen, tehtävien suorittamisen määräaikojen noudattaminen,
• jatkokoulutus (kurssit, sertifioinnit, itsekoulutus),
• työkokemusta organisaatiossa
• oma-aloitteisuus ehdotusten tekemisessä ja ongelmien ratkaisemisessa organisaation ja sen yksittäisten osastojen rationalisoimiseksi ja tehostamiseksi,
• liikeetiikka,
• työn monimutkaisuus.

Nämä tunnusluvut huomioiden määritetään bonuskertoimet ja niitä lisäämällä lasketaan lopullinen bonuskerroin. Työntekijän palkkion määrä siis määräytyy kertomalla työntekijän palkka lopullisella bonuskertoimella. Palkan suuruus määräytyy laskemalla yhteen työntekijän palkka ja palkkiot sekä mahdolliset lisät ja lisäpalkkiot.

2.3. Henkilöstön kuukausipalkkioiden määrä määräytyy työntekijöiden raporttien, vastaanotettujen muistioiden ja muistioiden, muiden asiakirjojen ja tietojen perusteella, jotka mahdollistavat työntekijän, hänen välittömän esimieheensä (rakenneosastojen päälliköiden, apulaistyöntekijän) työn kuvaamisen. johtajat) organisaatiossa määritellyn alaisuudessa, ja ne ovat johtajan ja edustustojen sekä apulaisjohtajien hyväksymiä.

2.4 Bonuksia kertyy todellisista työtuneista. Palkkiota ei makseta ajalta, jona työntekijä oli sairauden vuoksi poissa työstä.

Työntekijällä, joka on irtisanonut työsuhteensa ennen bonusjakson päättymistä työnantajan aloitteesta työkuririkkomuksesta, ei ole oikeutta työtuntipalkkioon.

2.5. Todetaan seuraavat syyt (perusteet), joiden vallitessa bonusta ei kerry eikä makseta työntekijöille:

a) työntekijän tehtävien törkeä laiminlyönti tai virheellinen suorittaminen, mukaan lukien:

• poissaolot,
• esiintyminen töissä alkoholi-, huume- ja muun myrkyllisen päihteen tilassa,
• säännöllinen myöhästyminen työpaikalta,
• liike- ja virkasalaisuuksien noudattamatta jättäminen,
• luottamuksellisten tietojen paljastaminen,
• työntekijä rikkoo törkeästi työsuojelua, teollisuushygieniaa ja paloturvallisuutta koskevia vaatimuksia;
• rahallisia tai hyödykearvoja suoraan palvelevan työntekijän syyllisten tekojen tekeminen, jos nämä toimet johtavat työnantajan luottamuksen menettämiseen häneen,
• valtion elinten ohjeiden ajoissa noudattamatta jättäminen tapauksissa, joissa vastuu niiden täytäntöönpanosta on tällä työntekijällä;

b) päällikön käskyjen, organisaatiomääräysten ja muiden organisatoristen ja hallinnollisten asiakirjojen törkeä ennenaikainen tai huonolaatuinen täytäntöönpano;

c) sertifioinnin epäonnistuminen;

G) _________________________________.

2.6. Työntekijän tekemän rikoksen vakavuus määräytyy organisaation apulaisjohtajan esittelemällä välittömän esimiehen, jonka toimivaltaan kuuluu palkkaasioiden valvonta.

2.7. Vakuutusmaksua ei kerry siltä laskutuskaudelta, jonka aikana näiden sääntöjen kohdassa 2.5 mainittu peruste on tapahtunut.

2.8. Työntekijöille, joiden työstä maksetaan aikapalkkiojärjestelmän mukaan, asetetaan bonuksia: monimutkaisuudesta, salailusta, jännityksestä seuraavissa määrin:

Luku 3

3.1. Palkkiojärjestelmä on perustettu seuraavissa tehtävissä toimiville työntekijöille: ____________________.

3.2. Kohdassa 3.1 mainituissa tehtävissä olevien työntekijöiden palkan määrä määräytyy seuraavasti.

• hänen tekemänsä liiketoimet organisaation tavaroiden myymiseksi asiakkaille, jotka ottavat itsenäisesti yhteyttä organisaatioon ostaakseen näitä tavaroita,
• hänen tekemänsä liiketoimet palvelujen tarjoamiseksi organisaatiolle asiakkaille, jotka ovat itsenäisesti hakeneet organisaatiota saadakseen nämä palvelut,
• hänen tekemänsä liiketoimet organisaation töiden suorittamiseksi asiakkaille, jotka ovat itsenäisesti ottaneet yhteyttä organisaatioon tilatakseen näitä töitä.

Työntekijän palkkion määrä tehdystä kaupasta määritetään kertomalla organisaation kaupasta saamien tuottojen määrä työntekijälle tästä kaupasta määrätyllä provisioprosentilla.

3.3. Palkkasummat niille työntekijöille, joiden työstä maksetaan työn palkkiojärjestelmän mukaan, määräytyvät työntekijöiden raporttien, työntekijän tekemien liiketoimien perusteella tehtyjen sopimusten, tehtyjen liiketoimien kirjaamiseen liittyvien tarkistusluetteloiden, tehtyjen liiketoimien maksamisen vahvistavien asiakirjojen perusteella. työntekijän toimesta ja muut asiakirjat ja tiedot, joiden avulla voidaan määrittää työntekijän tekemien liiketoimien lukumäärä ja niistä saadun maksun määrä.

Palkkapalkkiojärjestelmästä maksettavien työntekijöiden palkkojen suuruudet määrittävät heidän välittömät esimieheensä ja hyväksyvät organisaation johtaja.

3.4. Seuraavat provisioprosentit määritetään työntekijöiden tekemille liiketoimille:

3.5. Työntekijän toimintaan kaupan tekemisessä kuuluvat neuvottelut ja tapaamiset asiakkaan kanssa, työntekijän itsenäinen tutkimus tavaroista, palveluista, organisaation työstä, vaihtoehtojen ja sopimusehtojen kehittäminen asiakkaalle. Tämä työ huomioidaan tehdyistä liiketoimista provisioprosentteja, joten tässä määräysten kohdassa lisättyä työntekijän työvoimaa ei makseta.

Luku 4

4.1. Provisioprogressiivinen palkkajärjestelmä on perustettu seuraavissa tehtävissä toimiville työntekijöille: _______________________.

4.2. Kohdassa 4.1 mainituissa tehtävissä olevien työntekijöiden palkan määrä määräytyy seuraavasti.

Ensin määritetään työntekijän palkan määrä:

• hänen tekemiensä liiketoimien lukumäärä organisaation tavaroiden myymiseksi asiakkaille, jotka ottavat itsenäisesti yhteyttä organisaatioon ostaakseen nämä tavarat,
• niiden liiketoimien määrä, jotka hän on tehnyt palvelujen tarjoamiseksi organisaatiolle asiakkaille, jotka ovat itsenäisesti hakeneet organisaatiota saadakseen nämä palvelut,
• hänen tekemiensä liiketoimien lukumäärä organisaation töiden suorittamiseksi asiakkaille, jotka ovat ottaneet itsenäisesti yhteyttä organisaatioon tilatakseen nämä työt.

Työntekijän palkkion määrä tehdystä kaupasta määritetään kertomalla organisaation kaupasta saamien tuottojen määrä työntekijälle tästä kaupasta määrätyllä provisioprosentilla. Samalla palkkioprosentti on progressiivinen, ts. Kun organisaation saamat tulot kasvavat kustakin työntekijän tekemien liiketoimien luokasta, palkkioprosentti nousee.

Työntekijän laskutuskauden palkan suuruus määräytyy laskemalla yhteen työntekijän palkan määrät kaikista tehdyistä liiketoimista, joista laskutuskaudelta on saatu maksu asiakkailta, sekä mahdolliset korvaukset ja lisämaksut.

4.4 Provisioprogressiivisen palkkausjärjestelmän mukaisesti palkattujen työntekijöiden palkan määrät määräytyvät työntekijöiden raporttien, työntekijän tekemien liiketoimien perusteella tehtyjen sopimusten, tehtyjen liiketoimien kirjaamiseen liittyvien tarkistusluetteloiden, suorittamien liiketoimien maksamisen vahvistavien asiakirjojen perusteella. työntekijä sekä muut asiakirjat ja tiedot, joiden avulla voidaan määrittää työntekijän tekemien liiketoimien lukumäärä ja niistä saadun maksun määrä.

Provisio-progressiivisen palkkajärjestelmän mukaisesti palkattujen työntekijöiden palkat määräävät heidän välittömät esimiehensä ja hyväksyvät organisaation johtaja.

4.5 Seuraavat provisioprosentit määritetään työntekijöiden tekemille liiketoimille:

Palkkioprosentti nro 1 - prosenttiosuus tuloista, jotka organisaatio saa kustakin työntekijän tekemästä liiketoimesta, edellyttäen, että organisaation työntekijän tämän luokan liiketoimista saamien tulojen kokonaismäärä on enintään 120 000 ( sata kaksikymmentä tuhatta) ruplaa mukaan lukien,

Palkkioprosentti nro 2 on prosenttiosuus tuloista, jotka organisaatio saa kustakin työntekijän tekemästä kaupasta edellyttäen, että organisaation työntekijän tekemien tämän luokan liiketoimien kokonaistulo on alkaen 120 000 (yksi satakaksikymmentätuhatta) - 140 000 (sataa neljäkymmentä tuhatta) ruplaa,

Palkkioprosentti nro 3 - prosenttiosuus tuloista, jotka organisaatio saa kustakin työntekijän tekemästä liiketoimesta, edellyttäen, että organisaation työntekijän tämän luokan liiketoimista saamien tuottojen kokonaismäärä on yli 140 000 ( sataneljäkymmentä tuhatta) ruplaa.

4.6. Työntekijän toimintaan kaupan tekemisessä kuuluvat neuvottelut ja tapaamiset asiakkaan kanssa, työntekijän itsenäinen tutkimus tavaroista, palveluista, organisaation työstä, vaihtoehtojen ja sopimusehtojen kehittäminen asiakkaalle. Tämä työ huomioidaan tehdyistä liiketoimista provisioprosentteja, joten tässä määräysten kohdassa lisättyä työntekijän työvoimaa ei makseta.

Luku 5

5.1. Myyntiosaston päällikkönä toimivalle työntekijälle vahvistetaan palkkojen laskentamenettely sekapalkkajärjestelmässä, joka sisältää palkkioprogressiivisen ja aikaperusteisen palkkajärjestelmän elementtejä.

5.2. Myyntiosaston päällikön palkka lasketaan lisäämällä hänen palkansa määrä, hänen palkkio-osuutensa palkasta sekä mahdolliset palkkiot ja lisäpalkkiot.

Myyntiosaston päällikön palkan provisio-osa lasketaan kertomalla myyntiosaston toiminnan tuloksena organisaation saamien tulojen määrä provisioprosentilla. Samalla palkkioprosentti on progressiivinen, ts. Kun organisaation saamat tulot osaston työntekijöiden tekemistä liiketoimista kasvaa, palkkioprosentti nousee.

Myyntiosaston johtajalle on asetettu seuraavat provisioprosentit:

5.3. Myyntiosaston johtajan palkan suuruus määräytyy hänen selvityksensä, myyntiosaston työntekijöiden tekemiä liiketoimia koskevien sopimusten, tehtyjen liiketoimien kirjanpidon tarkistuslistojen, tehtyjen liiketoimien maksua vahvistavien asiakirjojen ja muiden asiakirjojen perusteella. sekä tiedot, joiden avulla voidaan määrittää myyntiosaston työntekijöiden tekemien liiketoimien lukumäärä ja niistä saatujen maksujen määrä - palkan provisio-osassa sekä henkilöstötaulukon ja johtajan kanssa tehdyn työsopimuksen perusteella. myyntiosasto - palkan (palkan) aikaosassa.

Myyntiosaston päällikön palkan suuruuden määrää kaupallinen apulaisjohtaja, ja sen hyväksyy organisaation johtaja.

Kappale 6

6.1. Palkkapalkkajärjestelmä on perustettu seuraavissa tehtävissä työskenteleville: ____________________.

6.2. Kohdassa 6.1 määritellyissä tehtävissä olevien työntekijöiden palkan suuruus määräytyy kertomalla hänen yksikölle valmistettujen tuotteiden (suoritetut palvelut, suoritetut työt) määrittämä kappaletyöhinta valmistettujen tuotteiden (suoritetut palvelut, työ) yksiköiden lukumäärällä. suoritettu).

6.3. Palkkapalkkajärjestelmän mukaan palkattujen työntekijöiden palkkojen määrät määräytyvät työntekijöiden ilmoitusten, välittömän esimiehesi muistion sekä muiden asiakirjojen ja tietojen perusteella, joiden avulla voidaan määrittää työntekijän valmistamien tuotteiden määrä. (suoritetut palvelut, suoritetut työt).

Palkkapalkkajärjestelmän mukaan palkattujen työntekijöiden palkan suuruudet määräävät heidän välittömät esimieheensä ja hyväksyy organisaation johtaja.

6.4 Kappalehinnat määräytyvät:

Taulukon kappalehinnat kullekin tehtävälle lasketaan jakamalla työntekijän tuntipalkka (päiväpalkka) työtuntihinnalla. Samalla otettiin huomioon seuraavat vahvistetut tunti- (päivä-) hinnat ja tuotantohinnat:

Kuukausipalkan määrä, mukaan lukien organisaation kouluttamaton työntekijä, joka on täysin työskennellyt työtuntinormin ja täytti tuotosnormin, ei voi olla pienempi kuin Venäjän federaatiossa vahvistettu vähimmäispalkka.

Luku 7

7.1. Mentorointiraha määrätään seuraaviin tarkoituksiin:

• työyhteisön täydentäminen nuorella pätevällä henkilöstöllä,
• Uusien työntekijöiden ammatillisten tietojen ja taitojen onnistunut ja nopea kehittäminen,
• kannustamalla organisaation päteviä kokeneita työntekijöitä mentoroimaan äskettäin palkattuja työntekijöitä.

7.2. Mentorointipäiväraha määräytyy 5-10 %:iin palkatun työntekijän laskutuskauden palkasta. Prosentin määrää työntekijä-mentorin välitön esimies yhteisymmärryksessä mentorin itsensä kanssa mentoroinnin määrästä ja luonteesta riippuen, ja sen hyväksyy organisaation johtaja.

Luku 8. Palkan laskentamenettely normaalista poikkeavissa työoloissa

8.1. Raskaassa työssä, haitallisissa, vaarallisissa ja muissa erityisissä työoloissa työskentelevien työntekijöiden työstä maksetaan palkkaa korotettuna verrattuna tariffiin, erityyppisiin töihin normaaleissa työoloissa vahvistettuihin palkkoihin, nimittäin: ___________________________________________________ .

8.2. Muissa tavanomaisista poikkeavissa työoloissa suoritettaessa (tehtäessä eri pätevyyttä vaativaa työtä, ammattien yhdistämistä, ylityötä, yötyötä, viikonloppu- ja vapaapäiviä ym.) maksetaan työntekijälle seuraavat maksut: ______________________________ .

8.3 Yhdisteltäessä ammatteja (tehtäviä), laajennettaessa palvelualueita, lisättäessä työn määrää tai suoritettaessa tilapäisesti poissa olevan työntekijän tehtäviä ilman työsopimuksessa määrättyä vapautusta työntekijälle maksetaan lisäpalkkio.

Lisämaksun suuruus määräytyy työsopimuksen osapuolten sopimuksella ottaen huomioon lisätyön sisältö ja (tai) määrä.

8.4 Työnormien noudattamatta jättämisestä tai työtehtävien (virallisten) velvollisuuksien laiminlyönnistä työnantajan syyn vuoksi maksetaan palkkaa vähintään työntekijän keskipalkka, joka lasketaan suhteessa todelliseen aikaan. teki töitä.

Jos työnormeja ei täytä, työtehtäviä (virallisia) velvollisuuksia ei täytä työnantajasta ja työntekijästä riippumattomista syistä, työntekijälle jää vähintään kaksi kolmasosaa tariffiprosentista, palkasta (virkapalkka), laskettuna suhteessa tosiasiallisesti työstettyyn aikaan.

Jos työnormeja ei täytä tai työtehtäviä (virallisia) velvollisuuksia ei täytä työntekijän syyn vuoksi, palkan normalisoitu osa maksetaan tehdyn työn määrän mukaan.

8.5 Työntekijän syytön avioliitto maksetaan hyvien tuotteiden kanssa. Täysi avioliitto työntekijän syyn vuoksi ei ole maksun alainen. Työntekijän tuottamuksesta johtuva osittainen avioliitto maksetaan alennettuun hintaan tuotteen soveltuvuuden mukaan.

8.6. Työnantajan tuottamuksesta johtuvista seisokeista maksetaan vähintään kaksi kolmasosaa työntekijän keskipalkasta.

Työnantajasta ja työntekijästä riippumattomista syistä johtuvista seisokeista maksetaan vähintään kaksi kolmasosaa taksasta, palkasta (virkapalkka), lasketaan suhteessa seisokkiin.

Työntekijän tuottamuksesta johtuvista seisokeista ei makseta palkkaa.

Työntekijä on velvollinen ilmoittamaan välittömälle esimiehelleen, työnantajan toiselle edustajalle kaluston rikkoutumisesta johtuvan seisokkiajan alkamisesta ja muista syistä, jotka estävät työntekijän työtehtävän jatkamisen.

Luku 9

9.1. Vuoden työtulokseen perustuva bonus on 3 % vuodelle lasketusta keskimääräisestä kuukausiansiosta (jos työntekijä työskentelee alle vuoden, lasketaan keskimääräinen kuukausiansio työkuukausien perusteella ). Vuoden palkkio lasketaan viimeistään 10. tammikuuta ja maksetaan viimeistään 15. tammikuuta bonusta seuraavana vuonna.