នីតិវិធី​នៃ​ការ​អនុវត្ត​ទណ្ឌកម្ម​វិន័យ​តាម​បញ្ជា​របស់​និយោជក។ ប្រភេទនៃការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យត្រូវបានផ្តល់ដោយក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី

មាត្រា 192. ទណ្ឌកម្មវិន័យ

ចំពោះការប្រព្រឹត្តល្មើសវិន័យ ពោលគឺការខកខាន ឬការអនុវត្តមិនត្រឹមត្រូវរបស់និយោជិត តាមរយៈកំហុសនៃភារកិច្ចការងារដែលប្រគល់ឱ្យគាត់ និយោជកមានសិទ្ធិអនុវត្តទណ្ឌកម្មវិន័យខាងក្រោម៖

1) ការកត់សម្គាល់;

2) ការស្តីបន្ទោស;

3) ការបណ្តេញចេញដោយហេតុផលសមស្រប។

ជាពិសេស ការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យ រួមមានការបណ្តេញនិយោជិត ក្រោមហេតុផលដែលបានផ្តល់សម្រាប់ ពិន្ទុ 5, 6, 9 ឬ 10 ផ្នែកមួយនៃមាត្រា 81, កថាខ័ណ្ឌ 1 នៃមាត្រា 336ឬ មាត្រា ៣៤៨.១១នៃក្រមនេះ ក៏ដូចជា កថាខ័ណ្ឌ 7, 7.1 ឬ 8 នៃផ្នែកដំបូងនៃមាត្រា 81នៃក្រមនេះ ក្នុងករណីដែលសកម្មភាពមានកំហុសផ្តល់ហេតុផលសម្រាប់ការបាត់បង់ទំនុកចិត្ត ឬតាមនោះ បទល្មើសអសីលធម៌ត្រូវបានប្រព្រឹត្តដោយនិយោជិតនៅកន្លែងធ្វើការ និងពាក់ព័ន្ធនឹងការបំពេញភារកិច្ចការងាររបស់គាត់។

មិន​អនុញ្ញាតការអនុវត្តទណ្ឌកម្មវិន័យ ដែលមិនត្រូវបានផ្តល់ដោយច្បាប់សហព័ន្ធ ធម្មនុញ្ញ និងបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីវិន័យ។

នៅពេលដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យ ភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃបទល្មើសដែលបានប្រព្រឹត្ត និងកាលៈទេសៈដែលវាត្រូវបានប្រព្រឹត្តត្រូវតែយកមកពិចារណា។

ម្រ 193. និតិវិធីអនុវត្តទណ្ឌកម្មវិន័យ

មុននឹងអនុវត្តវិធានការវិន័យ និយោជកត្រូវស្នើសុំការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរពីនិយោជិត។ ប្រសិនបើបន្ទាប់ពីពីរថ្ងៃធ្វើការ និយោជិតមិនផ្តល់ការពន្យល់ដែលបានបញ្ជាក់ទេនោះ សកម្មភាពដែលត្រូវគ្នាត្រូវបានគូរឡើង។

ការខកខានរបស់និយោជិតក្នុងការផ្តល់ការពន្យល់មិនមែនជាឧបសគ្គក្នុងការអនុវត្តវិធានការវិន័យនោះទេ។

វិធានការវិន័យត្រូវបានអនុវត្តមិនលើសពីមួយខែចាប់ពី ថ្ងៃនៃការរកឃើញការប្រព្រឹត្តិខុស ដោយមិនរាប់បញ្ចូលពេលវេលានៃជំងឺរបស់និយោជិត ការស្នាក់នៅវិស្សមកាលរបស់គាត់ ក៏ដូចជាពេលវេលាចាំបាច់ ដើម្បីគិតគូរពីមតិរបស់ស្ថាប័នតំណាងរបស់និយោជិត។

ការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យមិនអាចត្រូវបានអនុវត្តលើសពីប្រាំមួយខែគិតចាប់ពីថ្ងៃប្រព្រឹត្តបទល្មើស ហើយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការធ្វើសវនកម្ម ការត្រួតពិនិត្យសកម្មភាពហិរញ្ញវត្ថុ និងសេដ្ឋកិច្ច ឬសវនកម្ម - លើសពីពីរឆ្នាំគិតចាប់ពីថ្ងៃបង្កើតគណៈកម្មការ។ ពេលវេលាកំណត់ដែលបានបញ្ជាក់មិនរាប់បញ្ចូលពេលវេលានៃដំណើរការនីតិវិធីព្រហ្មទណ្ឌទេ។

ចំពោះបទល្មើសវិន័យនីមួយៗ ការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យតែមួយអាចអនុវត្តបាន។

បទបញ្ជារបស់និយោជក (ការណែនាំ) ដើម្បីអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យត្រូវបានប្រកាសដល់និយោជិតប្រឆាំងនឹងហត្ថលេខាក្នុងរយៈពេលបីថ្ងៃនៃថ្ងៃធ្វើការចាប់ពីថ្ងៃចេញផ្សាយរបស់ខ្លួន ដោយមិនរាប់បញ្ចូលពេលវេលាដែលនិយោជិតអវត្តមានពីការងារ។ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនព្រមស្គាល់ខ្លួនឯងជាមួយនឹងការបញ្ជាទិញដែលបានបញ្ជាក់ (ការណែនាំ) ប្រឆាំងនឹងហត្ថលេខា នោះទង្វើដែលត្រូវគ្នាត្រូវបានគូរឡើង។

ការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យអាចត្រូវបានប្តឹងឧទ្ធរណ៍ដោយនិយោជិតទៅអធិការកិច្ចការងាររដ្ឋ និង (ឬ) ស្ថាប័នសម្រាប់ការពិចារណាលើវិវាទការងារបុគ្គល។

12 លក្ខណៈនៃមូលដ្ឋានសម្រាប់ការបណ្តេញនិយោជិត

កិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគី។ នៅលើមូលដ្ឋាននេះ ប្រភេទនៃការរៀបចំការងារណាមួយអាចត្រូវបានលុបចោល។ នេះទាមទារមិនត្រឹមតែការយល់ព្រមពីនិយោជិតប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងទទួលបានការអនុញ្ញាតពីប្រធានអង្គការទៀតផង។

កិច្ចសន្យាការងារបានផុតកំណត់ហើយ។ កិច្ចសន្យា​ដែល​ត្រូវ​បាន​បញ្ចប់​ក្នុង​រយៈពេល​ខ្លី​រហូត​ដល់​ពេល​ដែល​កម្មករ​អវត្តមាន​ឡើង​កាន់​តំណែង​ត្រូវ​បាន​លុបចោល។ ស្ថានភាពគឺដូចគ្នាជាមួយនឹងកិច្ចព្រមព្រៀងការងារតាមរដូវកាល។ និយោជិតត្រូវតែត្រូវបានជូនដំណឹងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរមិនលើសពី 3 ថ្ងៃមុនពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យា (លើកលែងតែការបញ្ចប់កិច្ចសន្យារយៈពេលថេរ) ។

ការលុបចោលកិច្ចសន្យាតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់កម្មករខ្លួនឯង។

ការផ្ទេរបុគ្គលិកទៅមុខតំណែងផ្សេងទៀតនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនមួយផ្សេងទៀតតាមសំណើរបស់គាត់ ឬបន្ទាប់ពីទទួលបានការយល់ព្រមពីគាត់ដើម្បីធ្វើដូច្នេះ។

ការខ្វែងគំនិតគ្នាក្នុងការធ្វើការនៅក្នុងអង្គការ ប្រសិនបើការសម្របសម្រួលរបស់ខ្លួនត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរ ឬការរៀបចំឡើងវិញត្រូវបានអនុវត្ត។ ការបណ្តេញចេញត្រូវតែកើតឡើងមិនលើសពី 3 ខែបន្ទាប់ពីការកាន់កាប់កម្មសិទ្ធិ។ ប្រសិនបើនិយោជិតពេញចិត្តនឹងអ្វីៗគ្រប់យ៉ាង គាត់អាចបន្តបំពេញភារកិច្ចការងាររបស់គាត់។

ការលុបចោលកិច្ចសន្យាតាមសំណើរបស់ប្រធានក្រុមហ៊ុន។

ប្រសិនបើនិយោជិតបដិសេធមិនបំពេញកាតព្វកិច្ចការងារដោយផ្ទាល់របស់គាត់ដោយសារតែលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារដែលបានបញ្ចប់ពីមុនត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរតាមមធ្យោបាយណាមួយ។

និយោជិតបានបដិសេធមិនផ្ទេរទៅមុខតំណែងផ្សេងទៀត ប្រសិនបើការផ្ទេរបែបនេះចាំបាច់សម្រាប់គាត់ ដោយសារហេតុផលសុខភាព ហើយនិយោជកបច្ចុប្បន្នមិនមានលក្ខខណ្ឌចាំបាច់នោះទេ។

ការបដិសេធរបស់កម្មករក្នុងការអនុវត្តមុខងាររបស់គាត់ ប្រសិនបើនិយោជកត្រូវបានផ្លាស់ទៅកន្លែងផ្សេង។

ប្រសិនបើច្បាប់សម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានរំលោភបំពាន ជាលទ្ធផលនៃការអនុវត្តភារកិច្ចការងារបន្ថែមទៀតគឺមិនអាចទៅរួចទេ។

ការបំពានលើវិន័យការងារដោយនិយោជិត និងការខកខានក្នុងការបំពេញភារកិច្ចរបស់ខ្លួន។ នេះអាចរួមបញ្ចូលៈ អវត្តមានដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវ; បង្ហាញខ្លួននៅកន្លែងធ្វើការខណៈពេលដែលស្រវឹង, ដែលមានភស្តុតាង; ការលាតត្រដាងការសម្ងាត់ផ្លូវការ ក៏ដូចជាការរំលោភលើបទប្បញ្ញត្តិសុវត្ថិភាពដោយនិយោជិត (ដែលនាំទៅរកផលវិបាកធ្ងន់ធ្ងរ)។

ប្រសិនបើនិយោជិតមិនស័ក្តិសមនឹងមុខតំណែងដែលគាត់កាន់កាប់ ដោយសារកម្រិតនៃគុណវុឌ្ឍិមិនគ្រប់គ្រាន់។ នេះត្រូវតែបញ្ជាក់ដោយលទ្ធផលនៃការបញ្ជាក់របស់និយោជិត។

និយោជិតនឹងត្រូវបញ្ឈប់ពីការងារ (ប្រសិនបើគាត់មិនមែនជាប្រភេទមនុស្សដែលការបញ្ឈប់ត្រូវបានហាមឃាត់ដោយច្បាប់)។ នេះប្រហែលជាមានភាពច្របូកច្របល់ជាមួយនឹងការអនុវត្តការពិន័យផ្សេងៗចំពោះនិយោជកដែលបានអនុញ្ញាត។ និយោជិតទាំងអស់ត្រូវតែទទួលបានការជូនដំណឹងអំពីការបញ្ឈប់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ 2 ខែមុនពេលបណ្តេញចេញ។

យោងតាមការសន្និដ្ឋាននៃកិច្ចសន្យាការងារ និយោជិតមិនត្រឹមតែទទួលបានបញ្ជីសិទ្ធិជាក់លាក់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានទំនួលខុសត្រូវមួយចំនួនផងដែរ ឧទាហរណ៍ ដើម្បីបំពេញកាតព្វកិច្ចការងារដោយមនសិការដែលប្រគល់ឱ្យគាត់ដោយកិច្ចសន្យាការងារ។ អនុលោមតាមច្បាប់ការងារផ្ទៃក្នុង; គោរពវិន័យការងារ។ល។ ការខកខាន ឬការអនុវត្តមិនត្រឹមត្រូវដោយនិយោជិត តាមរយៈកំហុសរបស់គាត់ នៃភារកិច្ចការងារដែលបានប្រគល់ឱ្យគាត់ គឺជាបទល្មើសវិន័យ () ដែលទណ្ឌកម្មវិន័យត្រូវបានដាក់។ ចូរយើងពិចារណាអំពីប្រភេទ និងលក្ខណៈនៃកម្មវិធីរបស់ពួកគេ។

ចំពោះ​ការ​ប្រព្រឹត្ត​ល្មើស​វិន័យ និយោជក​មាន​សិទ្ធិ​ដាក់​ពិន័យ​តាម​វិន័យ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ចាំបាច់ត្រូវគិតគូរពីភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃបទល្មើសដែលបានប្រព្រឹត្ត និងកាលៈទេសៈដែលវាត្រូវបានប្រព្រឹត្ត។ ដូច្នេះហើយ អ្នកគួរតែពិចារណាឲ្យបានហ្មត់ចត់នូវនីតិវិធីនៃការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យ ព្រោះថា តាមក្បួនមួយ លទ្ធផលនៃការអនុវត្តឯកសារមិនត្រឹមត្រូវ ឬមិនត្រឹមត្រូវ ដែលបង្ហាញអំពីភាពត្រឹមត្រូវនៃការអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យគឺជាការកើតឡើងនៃវិវាទការងារ។

ក្នុងករណីដែលនិយោជិតយល់ឃើញថាមានការរំលោភលើសិទ្ធិការងាររបស់គាត់ក្នុងសកម្មភាពរបស់និយោជក គាត់មានសិទ្ធិដាក់ពាក្យសុំទៅអធិការកិច្ចការងាររដ្ឋដោយមិនកំណត់ពេលវេលាណាមួយឡើយ។ និងសម្រាប់ការដោះស្រាយវិវាទការងារបុគ្គល - ទៅគណៈកម្មការវិវាទការងារ និង (ឬ) ទៅតុលាការក្នុងរយៈពេលកំណត់ដែលបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់ (មាត្រា 386 និង 392 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី)។

អត្ថបទនេះផ្តល់នូវនីតិវិធីសាមញ្ញមួយសម្រាប់ការអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យចំពោះការបំពានបែបនេះ។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរ មិនមែននិយោជកទាំងអស់គ្រប់គ្រងដើម្បីជៀសវាងកំហុស និងការរំលោភលើនីតិវិធីដែលបង្កើតឡើងដោយច្បាប់នោះទេ។ លើសពីនេះទៅទៀត ក្នុងករណីភាគច្រើន និយោជកមិនគិតពីការពិតដែលថាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យចម្បងសម្រាប់ភាពស្របច្បាប់នៃការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យគឺជាលំដាប់នៃសកម្មភាពរបស់និយោជក និងភាពអាចរកបានពេញលេញនៃឯកសារទាំងអស់ដែលបញ្ជាក់ពីការពិតនៃសកម្មភាពវិន័យ។ ក៏ដូចជាការបង្ហាញពីភាពស្របច្បាប់នៃសកម្មភាពរបស់និយោជកក្នុងការអនុវត្តទណ្ឌកម្មនេះ។

ប្រភេទនៃការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យ និងលក្ខណៈពិសេសនៃកម្មវិធី

ច្បាប់បច្ចុប្បន្នគឺ - ធ្វើនិយតកម្មថាសម្រាប់ការប្រព្រឹត្តបទល្មើសវិន័យពោលគឺឧ។ ការខកខានក្នុងការអនុវត្ត ឬការអនុវត្តមិនត្រឹមត្រូវរបស់និយោជិត ដោយសារកំហុសនៃភារកិច្ចការងារដែលបានប្រគល់ឱ្យគាត់ និយោជកមានសិទ្ធិអនុវត្តទណ្ឌកម្មវិន័យខាងក្រោម៖

1) ការកត់សម្គាល់;

2) ការស្តីបន្ទោស;

3) ការបណ្តេញចេញដោយហេតុផលសមស្រប។

ស្របតាមសិល្បៈ។ 192 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីបញ្ជីនេះមិនពេញលេញទេព្រោះ ច្បាប់សហព័ន្ធ ធម្មនុញ្ញ និងបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីវិន័យអាចផ្តល់សម្រាប់ការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យផ្សេងទៀតសម្រាប់ប្រភេទជាក់លាក់នៃបុគ្គលិក។

ឧទាហរណ៍ ច្បាប់សហព័ន្ធលេខ 79-FZ ចុះថ្ងៃទី 27 ខែកក្កដា ឆ្នាំ 2004 "ស្តីពីមុខងាររដ្ឋនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី" សម្រាប់ការប្រព្រឹត្តបទល្មើសវិន័យ ពោលគឺចំពោះការបរាជ័យ ឬការអនុវត្តមិនត្រឹមត្រូវដោយមន្ត្រីរាជការ តាមរយៈកំហុសរបស់មន្ត្រី។ ភារកិច្ចដែលត្រូវបានប្រគល់ឱ្យគាត់ ការព្រមានអាចត្រូវបានចេញសម្រាប់ការអនុលោមតាមច្បាប់ផ្លូវការមិនពេញលេញ។

ច្បាប់នេះចែងយ៉ាងច្បាស់ថាការអនុវត្តទណ្ឌកម្មវិន័យដែលមិនត្រូវបានផ្តល់ដោយច្បាប់សហព័ន្ធធម្មនុញ្ញ និងបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីវិន័យមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតទេ។ ពីនោះមក ការទទួលខុសត្រូវផ្នែកវិន័យមានពីរប្រភេទ៖ ទូទៅ ផ្តល់ដោយក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និងពិសេស ដែលត្រូវបានទទួលបន្ទុកដោយនិយោជិត ស្របតាមធម្មនុញ្ញ និងបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីវិន័យ។

ដូច្នេះ អង្គការមិនអាចដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យបន្ថែមដោយឯករាជ្យបានទេ (បញ្ជីដែលបានផ្តល់គឺមានលក្ខណៈពេញលេញ) ទោះបីជាយ៉ាងណាក៏ដោយ នៅក្នុងការអនុវត្តដោយយោងទៅលើសិល្បៈ។ 192 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និយោជិតត្រូវបានទទួលទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យជាញឹកញាប់៖ "ការស្តីបន្ទោសយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ" ឬ "ការស្តីបន្ទោសដោយព្រមាន" ទោះបីជាប្រភេទបែបនេះមិនត្រូវបានផ្តល់សម្រាប់ដោយក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ក៏ដូចជាពាក្យស្នើសុំក៏ដោយ។ ការផាកពិន័យផ្សេងៗ ការដកហូតប្រាក់ឧបត្ថម្ភ និងការបង់ប្រាក់បន្ថែម។ ដូចគ្នានេះដែរ វានឹងជាការខុសច្បាប់ ជាឧទាហរណ៍ ការផ្ទេរនិយោជិតជាការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យទៅកាន់មុខតំណែងដែលមានប្រាក់ខែទាប។

ចំពោះបទល្មើសវិន័យនីមួយៗ ការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យតែមួយអាចត្រូវបានអនុវត្ត (មាត្រា 193 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី)។

លើសពីនេះទៀត នៅពេលដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យ ភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃបទល្មើសដែលបានប្រព្រឹត្ត និងកាលៈទេសៈដែលវាត្រូវបានប្រព្រឹត្តត្រូវតែយកមកពិចារណា។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ដូចដែលការអនុវត្តបង្ហាញ វិធានការវិន័យដែលអនុវត្តដោយនិយោជកមិនតែងតែជាប់ទាក់ទងគ្នាជាមួយនឹងទង្វើដែលបានប្រព្រឹត្តនោះទេ។ ជាលទ្ធផល នៅពេលដោះស្រាយវិវាទការងារ តុលាការទទួលស្គាល់ភាពគ្មានមូលដ្ឋាននៃការសម្រេចចិត្តដែលធ្វើឡើងដោយនិយោជក។

សូមចងចាំថា នៅពេលពិចារណាលើករណី តុលាការត្រូវបានដឹកនាំដោយការពិតដែលថា និយោជកត្រូវតែផ្តល់ភស្តុតាងដែលបង្ហាញថានិយោជិតបានប្រព្រឹត្តបទល្មើសវិន័យប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងថានៅពេលដាក់ពិន័យ ភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃបទល្មើសនេះ និងកាលៈទេសៈដែលនៅក្នុងនោះ។ ការប្តេជ្ញាចិត្ត (ផ្នែកទី 5 នៃមាត្រា 192 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ក៏ដូចជាអាកប្បកិរិយាពីមុនរបស់និយោជិត និងអាកប្បកិរិយារបស់គាត់ចំពោះការងារ។

ប្រសិនបើនៅពេលពិចារណាលើករណីនៃការចូលបម្រើការងារវិញ តុលាការបានសន្និដ្ឋានថា ការប្រព្រឹត្តខុសពិតជាបានកើតឡើង ប៉ុន្តែការបណ្តេញចេញត្រូវបានធ្វើឡើងដោយមិនគិតពីកាលៈទេសៈខាងលើ ការទាមទារអាចនឹងពេញចិត្ត (ប្រការ 53 នៃដំណោះស្រាយនៃកិច្ចប្រជុំពេញអង្គនៃ តុលាការកំពូលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីចុះថ្ងៃទី 17 ខែមីនាឆ្នាំ 2004 លេខ 2 "នៅលើតុលាការអនុវត្តនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី" ដែលតទៅនេះហៅថាដំណោះស្រាយលេខ 2) ។

ការអនុវត្តអាជ្ញាកណ្តាល។ដូច្នេះហើយ តុលាការ ការដោះស្រាយវិវាទអំពីការចូលបម្រើការងារវិញបានសន្និដ្ឋានថា វិធានការវិន័យដែលអនុវត្តចំពោះដើមចោទមិនឆ្លើយតបទៅនឹងភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃបទល្មើសដែលចុងចោទចោទប្រកាន់ គឺអយុត្តិធម៌ និងគ្មានមូលដ្ឋាន។ ជាមួយគ្នានេះ តុលាការបានពិចារណាថា ចុងចោទមិនបានផ្តល់ភស្តុតាងដែលថា ការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យក្នុងទម្រង់នៃការបណ្តេញចេញគឺសមស្របនឹងភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃបទល្មើសដែលបានប្រព្រឹត្តតាមគំនិតរបស់ចុងចោទ។ តាមសេចក្តីសម្រេចរបស់តុលាការ ដើមបណ្តឹងត្រូវបានចូលធ្វើការវិញ ហើយប្រាក់ចំណូលជាមធ្យមរបស់ចុងចោទសម្រាប់រយៈពេលអវត្តមានដោយបង្ខំ និងចំនួនសំណងសម្រាប់ការខូចខាតខាងសីលធម៌ត្រូវបានយកមកវិញពីចុងចោទតាមការពេញចិត្តរបស់នាង (សេចក្តីសម្រេចរបស់តុលាការស្រុក Dzerzhinsky នៃ Perm ចុះថ្ងៃទី ខែមករា។ 22, 2014 ក្នុងករណីលេខ 2-133-14) ។

នៅពេលអនុវត្តទណ្ឌកម្មវិន័យ និយោជកក៏គួរតែគិតគូរពីកម្រិតនៃកំហុសរបស់និយោជិតផងដែរ រួមមានៈ ថាតើមានការខូចខាតណាមួយចំពោះគាត់ កត្តាខាងក្រៅអ្វីខ្លះដែលជំរុញឱ្យនិយោជិតចាត់វិធានការជាក់លាក់មួយ ថាតើមានចេតនាក្នុងសកម្មភាពរបស់គាត់ដែរឬទេ។ . វាមានសារៈសំខាន់ដូចគ្នាក្នុងការគិតគូរពីលក្ខណៈទូទៅរបស់និយោជិត៖ បទពិសោធន៍ សមិទ្ធិផល គុណភាពផ្ទាល់ខ្លួន និងអាជីវកម្ម វិជ្ជាជីវៈ សុខភាព។

ក្នុងករណីណាក៏ដោយការសម្រេចចិត្តដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យដែលផ្តល់ដោយក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីត្រូវបានធ្វើឡើងដោយនិយោជកដែលមានសិទ្ធិនិងមិនមែនជាកាតព្វកិច្ចដើម្បីធ្វើដូច្នេះដូចដែលបានផ្តល់ដោយច្បាប់។ ដូច្នេះហើយ ក្នុងករណីខ្លះ វាជាការត្រឹមត្រូវក្នុងការកំណត់ខ្លួនអ្នកចំពោះការព្រមានដោយពាក្យសម្ដី ការសន្ទនាផ្ទាល់ខ្លួន។ល។

វាគួរតែត្រូវបានយល់ផងដែរថា ការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យអាចត្រូវបានដាក់ដោយអ្នកគ្រប់គ្រង និងមន្ត្រីផ្សេងទៀតដែលមានអំណាចសមស្របដោយផ្អែកលើឯកសារ (ធម្មនុញ្ញរបស់អង្គការ បទបញ្ជាក្នុងស្រុក។ល។)។

ទំនួលខុសត្រូវពិសេសដែលមានចែងក្នុងបទប្បញ្ញត្តិវិន័យ និងលក្ខន្តិកៈអនុវត្តចំពោះនិយោជិតទាំងអស់ដែលជាកម្មវត្ថុនៃពួកគេ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ និយោជកផ្ទាល់ខ្លួនឯងមិនមានសិទ្ធិធ្វើការបន្ថែម ឬផ្លាស់ប្តូរណាមួយចំពោះពួកគេឡើយ។ ភាពខុសគ្នារវាងបទប្បញ្ញត្តិទាំងនេះគឺវត្តមាននៃការពិន័យកាន់តែតឹងរ៉ឹងសម្រាប់ប្រភេទជាក់លាក់នៃកម្មករ។ ជាឧទាហរណ៍យើងអាចដកស្រង់ក្រឹត្យរបស់ប្រធានសហព័ន្ធរុស្ស៊ីចុះថ្ងៃទី 10 ខែវិច្ឆិកាឆ្នាំ 2007 លេខ 1495 "ស្តីពីការអនុម័តលើបទប្បញ្ញត្តិទូទៅនៃកងកម្លាំងប្រដាប់អាវុធនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី" ពោលគឺធម្មនុញ្ញនៃសេវាកម្មផ្ទៃក្នុង វិន័យ។ ធម្មនុញ្ញ និងធម្មនុញ្ញនៃសេវាកម្មយោធភូមិភាគ និងឆ្មាំនៃកងកម្លាំងប្រដាប់អាវុធនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

លំដាប់នៃសកម្មភាពនៅពេលអនុវត្តទណ្ឌកម្មវិន័យ

នីតិវិធីសម្រាប់ការអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយសិល្បៈ។ 193 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីដែលចែងថាមុនពេលអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មនិយោជកត្រូវស្នើសុំការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរពីនិយោជិត។ ប៉ុន្តែការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ជាក្បួនត្រូវបានផ្តល់ជូនក្នុងការឆ្លើយតបទៅនឹងកាលៈទេសៈណាមួយ ដូច្នេះទោះបីជាការពិតដែលថា ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីមិនមានតម្រូវការក្នុងការចងក្រងឯកសារការពិតនៃការរំលោភក៏ដោយ ចាំបាច់ត្រូវធ្វើរឿងនេះ។ ដោយសារតែ ចាប់ពីថ្ងៃដែលការប្រព្រឹត្តិខុសត្រូវត្រូវបានរកឃើញ រយៈពេលដែលបានបែងចែកទៅឱ្យនិយោជកសម្រាប់ការអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យចាប់ផ្តើមដំណើរការ។

ការពិតនៃបទល្មើសវិន័យរបស់និយោជិកអាចកត់ត្រាបានដោយការតាក់តែងមន្ត្រី ឬអនុស្សរណៈពីមន្ត្រីដែលនិយោជិតជាអ្នកក្រោមបង្គាប់ ដោយមិនគិតថាបុគ្គលនេះមានសិទ្ធិដាក់ទោសទណ្ឌ ឬអត់នោះទេ។ ជាការពិតណាស់នៅក្នុងកំណែដ៏ល្អប្រសើរ វាជាការល្អប្រសើរជាងមុនក្នុងការស្គាល់និយោជិតជាមួយវានៅក្រោមហត្ថលេខាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ ដោយហេតុនេះការពង្រឹងបន្ថែមទៀតនូវភាពស្របច្បាប់នៃសកម្មភាពរបស់គាត់។

ដូចគ្នានេះផងដែរការពិតនៃបទល្មើសវិន័យអាចត្រូវបានកត់ត្រាក្នុងទម្រង់:

ច្បាប់ (អវត្តមានពីការងារ ការបដិសេធមិនទទួលការពិនិត្យសុខភាព។ល។);

ការសន្និដ្ឋានរបស់គណៈកម្មការ (ផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការស៊ើបអង្កេតផ្ទៃក្នុង) ។

ប្រសិនបើនិយោជិតត្រូវបានស្នើសុំឱ្យផ្តល់ការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដោយផ្ទាល់មាត់ ស្ថានភាពអាចកើតឡើងនៅពេលដែលនិយោជិតបដិសេធថានិយោជកមិនបានបំពេញកាតព្វកិច្ចរបស់ខ្លួនក្រោមសិល្បៈ។ 193 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ហើយពិតជាបានស្នើសុំការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ ដូច្នេះ វាត្រូវបានផ្ដល់អនុសាសន៍ឱ្យទាមទារការពន្យល់អំពីកាលៈទេសៈនៃការរំលោភបំពានដែលបានប្រព្រឹត្តដោយនិយោជិតជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ ដើម្បីផ្តល់ការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដល់និយោជិតច្បាប់នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីផ្តល់រយៈពេលពីរថ្ងៃធ្វើការ។

និយោជកខ្លះធ្វើខុស ហើយចេញដីកាដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យ នៅថ្ងៃដែលស្នើសុំការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ដែលមិនគួរធ្វើនោះទេ ព្រោះ សកម្មភាពនេះរបស់និយោជកអាចត្រូវបានជំទាស់ដោយនិយោជិតនៅក្នុងតុលាការ។

ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីមិនផ្តល់សម្រាប់តម្រូវការពិសេសណាមួយសម្រាប់ការពន្យល់របស់និយោជិត លើកលែងតែទម្រង់បែបបទជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ និងកាលបរិច្ឆេទផុតកំណត់សម្រាប់ការដាក់ស្នើ ដូច្នេះវាអាចត្រូវបានគូរឡើងតាមអំពើចិត្តក្នុងទម្រង់ជាកំណត់ចំណាំពន្យល់ដល់និយោជក។

សូមចំណាំថានេះជាសិទ្ធិ មិនមែនជាកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជិតនោះទេ។ ការខកខានរបស់និយោជិតក្នុងការផ្តល់ការពន្យល់មិនមែនជាឧបសគ្គក្នុងការអនុវត្តវិធានការវិន័យនោះទេ។ ផ្ទុយទៅវិញ ច្បាប់នេះត្រូវបានផ្តល់ជូនក្នុងគោលបំណងដើម្បីផ្តល់ឱកាសឱ្យគាត់បញ្ចេញទស្សនៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់អំពីព្រឹត្តិការណ៍នេះ ពន្យល់ពីហេតុផលនៃបទល្មើសវិន័យ និងបង្ហាញអង្គហេតុដែលមានហេតុផលនៅក្នុងការការពាររបស់គាត់។ នេះ​ជាការ​ធានា​មួយ​ដែល​ថា​ការដាក់​ទោសទណ្ឌ​នឹង​ស្របច្បាប់។

ប្រសិនបើបន្ទាប់ពីពីរថ្ងៃធ្វើការ ការពន្យល់មិនត្រូវបានផ្តល់ដោយនិយោជិតទេ នោះប្រសិនបើមានចេតនាយ៉ាងម៉ឺងម៉ាត់ក្នុងការអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មលើនិយោជិតនោះ សកម្មភាពស្តីពីការបដិសេធរបស់និយោជិតក្នុងការផ្តល់ការពន្យល់គួរតែត្រូវបានគូរឡើង ដែលនិយោជិតត្រូវតែ ស្គាល់ហត្ថលេខាផ្ទាល់ខ្លួន (ប្រសិនបើការបដិសេធក្នុងការស្គាល់ត្រូវបានធ្វើឡើង ចំណាំដែលត្រូវគ្នាត្រូវបានធ្វើឡើងនៅក្នុងឯកសារដូចគ្នានេះ)។

នៅក្នុងកថាខណ្ឌទី 23 នៃដំណោះស្រាយលេខ 2 វាត្រូវបានពន្យល់ថានៅពេលពិចារណាលើករណីនៃការស្តារឡើងវិញនូវបុគ្គលដែលកិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបញ្ចប់ដោយការផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក កាតព្វកិច្ចដើម្បីបញ្ជាក់អំពីអត្ថិភាពនៃមូលដ្ឋានច្បាប់សម្រាប់ការបណ្តេញចេញ និងការអនុលោមតាម នីតិវិធីដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ការបណ្តេញចេញពីការងារគឺស្ថិតនៅជាមួយនិយោជក។

ដូច្នេះ​នៅពេល​ដាក់​ទណ្ឌកម្ម​វិន័យ​ត្រូវ​ពិនិត្យ​មើល​កាលៈទេសៈ​ខាងក្រោម​នេះ៖

គឺ​ជា​មូល​ដ្ឋាន​នៃ​បទ​ល្មើស​វិន័យ​សម្រាប់​ការ​ដាក់​ទណ្ឌកម្ម​វិន័យ;

តើពិតជាគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវសម្រាប់ការមិនបំពេញ ឬបំពេញកាតព្វកិច្ចការងារមិនត្រឹមត្រូវ?

តើសកម្មភាពខុសច្បាប់ (អសកម្ម) របស់និយោជិតដែលជាប់ពាក់ព័ន្ធនឹងការបំពេញភារកិច្ចការងាររបស់គាត់;

តើទំនួលខុសត្រូវការងារជាក់លាក់ដែលផ្តល់ដោយច្បាប់និយតកម្មក្នុងស្រុក ឬឯកសារផ្សេងទៀត ហើយនិយោជិតស្គាល់វានៅក្រោមហត្ថលេខាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ដែរឬទេ។

តើវិធានការវិន័យត្រូវបានអនុវត្តចំពោះនិយោជិតដែលផ្តល់ដោយច្បាប់នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី;

តើ​កាល​បរិច្ឆេទ និង​នីតិវិធី​នៃ​ការ​ដាក់​ទណ្ឌកម្ម​វិន័យ​ត្រូវ​បាន​គេ​សង្កេត​ឃើញ​ដែរ​ឬ​ទេ?

តើមន្ត្រីដែលចុះហត្ថលេខាលើបញ្ជា (សេចក្តីណែនាំ) ស្តីពីការនាំយកការទទួលខុសត្រូវផ្នែកវិន័យមានសិទ្ធិអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យប្រឆាំងនឹងនិយោជិតដែរឬទេ?

តើអាកប្បកិរិយា និងអាកប្បកិរិយាពីមុនរបស់និយោជិតចំពោះការងារត្រូវបានយកមកពិចារណាដែរឬទេ?

លុះត្រាតែបានបំពេញតាមល័ក្ខខ័ណ្ឌទាំងអស់ខាងលើ ទើបអាចអនុវត្តវិធានការវិន័យស្របច្បាប់បាន។

ពេលវេលាកំណត់សម្រាប់ការអនុវត្តវិធានការវិន័យ

នៅលើការអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យបទបញ្ជា (ការណែនាំ) របស់និយោជកត្រូវបានចេញដែលមានព័ត៌មានអំពីបទល្មើសវិន័យជាក់លាក់របស់និយោជិត។ និយោជិតត្រូវតែស្គាល់ការបញ្ជាទិញនេះ (ការណែនាំ) ជាមួយនឹងហត្ថលេខាផ្ទាល់ខ្លួន។ ការបដិសេធមិនចុះហត្ថលេខាគួរតែត្រូវបានកត់ត្រានៅក្នុងទង្វើដែលពាក់ព័ន្ធ។

នេះបើយោងតាមសិល្បៈ។ 193 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យអាចត្រូវបានអនុវត្តចំពោះនិយោជិតមិនលើសពីមួយខែគិតចាប់ពីថ្ងៃរកឃើញ។ ថ្ងៃដែលការប្រព្រឹត្តិខុសត្រូវបានគេរកឃើញ ដែលរយៈពេលនៃការអនុវត្តទណ្ឌកម្មវិន័យត្រូវបានគណនាត្រូវបានចាត់ទុកថាជាថ្ងៃដែលអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗរបស់និយោជិតបានដឹងអំពីទង្វើខុសឆ្គងដែលត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយឯកសារពាក់ព័ន្ធ (មន្ត្រី ឬអនុស្សរណៈ , សកម្មភាព, ការសន្និដ្ឋានរបស់គណៈកម្មាការ, ល) ។

រយៈពេលដែលបានកំណត់សម្រាប់ការអនុវត្តទណ្ឌកម្មវិន័យមិនរាប់បញ្ចូលរយៈពេលដែលនិយោជិតអវត្តមានពីការងារដោយសារជំងឺ ឬឈប់សម្រាក (ទៀងទាត់ ការអប់រំ ប្រាក់ឈ្នួល ឬគ្មានប្រាក់ឈ្នួល - ប្រការ 34 នៃដំណោះស្រាយលេខ 2) ក៏ដូចជា ពេលវេលាដែលត្រូវការសម្រាប់ការគិតគូរពីស្ថាប័នតំណាងរបស់កម្មករ។ នៅទីនេះយើងកំពុងនិយាយអំពីមតិលើកទឹកចិត្តរបស់ស្ថាប័នតំណាងរបស់និយោជិតនៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ អវត្តមានពីការងារសម្រាប់ហេតុផលផ្សេងទៀតមិនរំខានរយៈពេលដែលបានបញ្ជាក់។

ក្នុងករណីអវត្តមានរយៈពេលវែង នៅពេលដែលមូលហេតុនៃការអវត្តមានរបស់និយោជិតមិនត្រូវបានគេដឹងច្បាស់ ហើយគាត់ប្រហែលជាមិនដឹងពីការដាក់ពិន័យ គួរតែចាប់ផ្តើមគណនារយៈពេលប្រចាំខែចាប់ពីថ្ងៃចុងក្រោយនៃការអវត្តមាន ចាប់ពី មួយថ្ងៃមុនពេលបុគ្គលិកបង្ហាញខ្លួននៅកន្លែងធ្វើការ។

ក្នុងករណីណាក៏ដោយ ការអនុវត្តទណ្ឌកម្មវិន័យក្រោយរយៈពេលប្រាំមួយខែគិតចាប់ពីថ្ងៃប្រព្រឹត្តបទល្មើស មិនត្រូវបានអនុញ្ញាតឡើយ ហើយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការធ្វើសវនកម្ម ការត្រួតពិនិត្យសកម្មភាពហិរញ្ញវត្ថុ និងសេដ្ឋកិច្ច ឬសវនកម្ម - បន្ទាប់ពីពីរឆ្នាំគិតចាប់ពីកាលបរិច្ឆេទ នៃគណៈកម្មការរបស់ខ្លួន (មាត្រា 193 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។ ពេលវេលាកំណត់ដែលបានបញ្ជាក់មិនរាប់បញ្ចូលពេលវេលានៃដំណើរការនីតិវិធីព្រហ្មទណ្ឌទេ។

ការអនុវត្តទណ្ឌកម្មវិន័យថ្មីចំពោះនិយោជិត រួមទាំងការបណ្តេញចេញពីការងារ ក៏ត្រូវបានអនុញ្ញាតផងដែរ ប្រសិនបើការបរាជ័យ ឬការអនុវត្តមិនត្រឹមត្រូវ តាមរយៈកំហុសរបស់និយោជិត ភារកិច្ចការងារដែលបានប្រគល់ឱ្យគាត់នៅតែបន្ត ទោះបីជាការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យក៏ដោយ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ និយោជកមានសិទ្ធិអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យដល់និយោជិត ទោះជាមុនពេលប្រព្រឹត្តបទល្មើស គាត់បានដាក់ពាក្យស្នើសុំការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់គាត់ក៏ដោយ ចាប់តាំងពី ទំនាក់ទំនងការងារក្នុងករណីនេះត្រូវបានបញ្ចប់តែបន្ទាប់ពីការផុតកំណត់នៃរយៈពេលជូនដំណឹងសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ (ប្រការ 33 នៃដំណោះស្រាយលេខ 2) ។

នៅក្នុងការអនុវត្ត និយោជកតែងតែអនុវត្តទណ្ឌកម្មវិន័យចំពោះនិយោជិត នៅពេលដែលរយៈពេលនៃការដាក់ពាក្យសុំរបស់ពួកគេបានផុតកំណត់រួចហើយ ដោយហេតុនេះអនុញ្ញាតឱ្យមានការរំលោភលើច្បាប់នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ដែលនាំទៅដល់ការទទួលស្គាល់ទណ្ឌកម្មវិន័យថាខុសច្បាប់។

ការអនុវត្តអាជ្ញាកណ្តាល។និយោជិតបានដាក់ពាក្យបណ្តឹងប្រឆាំងនឹងនិយោជកដើម្បីប្រកាសបញ្ជាឱ្យដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យលើនាងក្នុងទម្រង់នៃការស្តីបន្ទោសខុសច្បាប់និងលុបចោលវា។

តុលាការ​បាន​សន្និដ្ឋាន​ថា និយោជិត​ត្រូវ​បាន​នាំ​មក​ទទួល​ខុស​ត្រូវ​ផ្នែក​វិន័យ​ដោយ​រំលោភ​លើ​រយៈ​ពេល​មួយ​ខែ​ដែល​ច្បាប់​បាន​កំណត់។ ភ័ស្តុតាងនៃការព្យួររយៈពេលនេះនៅលើមូលដ្ឋានដែលបានបញ្ជាក់ផ្នែកទី 3 សិល្បៈ។ ១៩៣ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីមិនត្រូវបានបញ្ចូលក្នុងឯកសារសំណុំរឿងទេ ហើយពួកគេមិនត្រូវបានបង្ហាញដល់តុលាការទេ។ តុលាការបានរិះគន់លើទឡ្ហីករណ៍របស់ចុងចោទដែលថាគាត់បានបំពេញតាមកាលកំណត់រយៈពេលប្រាំមួយខែសម្រាប់ការនាំដើមបណ្តឹងមកកាត់ទោសចាប់តាំងពីបទប្បញ្ញត្តិ។ផ្នែកទី 4 សិល្បៈ។ ១៩៣ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីត្រូវបានអនុវត្តក្នុងករណីដែលបទល្មើសវិន័យមិនអាចត្រូវបានរកឃើញក្នុងខែដែលបានបង្កើតឡើងដោយផ្នែកទី 3 នៃសិល្បៈ។ 193 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីដើម្បីនាំនិយោជិតទៅទទួលខុសត្រូវខាងវិន័យ។

ក្នុងន័យនេះ តុលាការបានសម្រេចប្រកាសថាខុសច្បាប់ និងលុបចោលដីកាបង្គាប់ឲ្យដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យលើនិយោជិត ក្នុងទម្រង់នៃការស្តីបន្ទោស ដើម្បីយកប្រាក់មកសងប្រាក់វិញ ដើម្បីសងការខូចខាតខាងសីលធម៌ (សេចក្តីសម្រេចរបស់តុលាការក្រុង Lermontov នៃ ទឹកដី Stavropol នៃទីក្រុង Lermontov ចុះថ្ងៃទី 02/09/2012 ក្នុងករណីលេខ 2-19/2012) ។

សូមចំណាំ៖ ព័ត៌មានអំពីការពិន័យមិនត្រូវបានបញ្ចូលទៅក្នុងសៀវភៅការងារទេ លើកលែងតែក្នុងករណីដែលការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យត្រូវបានបណ្តេញចេញ (មាត្រា 66 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី)។

គំនិតនៃបទល្មើសវិន័យ

យើងគិតថាវានឹងមានប្រយោជន៍ក្នុងការបញ្ជាក់នូវអ្វីដែលបង្កើតជាបទល្មើសវិន័យ ដោយសារការអនុវត្តបង្ហាញថានិយោជកតែងតែបកស្រាយវាខុស។ ដូច្នេះ បទល្មើសវិន័យគឺជាការបរាជ័យដោយខុសច្បាប់ ឬការអនុវត្តមិនត្រឹមត្រូវដោយនិយោជិតនៃភារកិច្ចការងារដែលបានកំណត់របស់គាត់ (ការរំលោភលើលក្ខខណ្ឌតម្រូវផ្លូវច្បាប់ កាតព្វកិច្ចក្រោមកិច្ចសន្យាការងារ បទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង ការពិពណ៌នាការងារ បទប្បញ្ញត្តិ បទប្បញ្ញត្តិ ច្បាប់បច្ចេកទេស បទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុកផ្សេងទៀត។ ការបញ្ជាទិញ ឯកសាររៀបចំ និងរដ្ឋបាលផ្សេងទៀតរបស់និយោជក។ល។)។

មានតែការខកខានក្នុងការអនុវត្ត ឬការអនុវត្តមិនត្រឹមត្រូវនៃកាតព្វកិច្ចការងារប៉ុណ្ណោះដែលត្រូវបានចាត់ទុកថាមានកំហុស នៅពេលដែលទង្វើរបស់និយោជិតមានចេតនា ឬធ្វេសប្រហែស។ ការខកខានក្នុងការអនុវត្ត ឬការអនុវត្តភារកិច្ចមិនត្រឹមត្រូវសម្រាប់ហេតុផលដែលហួសពីការគ្រប់គ្រងរបស់និយោជិត (ឧទាហរណ៍ ដោយសារកង្វះសម្ភារៈចាំបាច់ ពិការភាព លក្ខណៈសម្បត្តិមិនគ្រប់គ្រាន់) មិនអាចចាត់ទុកថាជាបទល្មើសវិន័យបានទេ។ ឧទាហរណ៍ច្បាប់នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីមិនផ្តល់សិទ្ធិរបស់និយោជកក្នុងការហៅគាត់ពីវិស្សមកាលមុនកាលកំណត់ដោយគ្មានការយល់ព្រមពីនិយោជិកទេដូច្នេះការបដិសេធរបស់និយោជិក (ដោយមិនគិតពីហេតុផល) ដើម្បីអនុវត្តតាមបទបញ្ជារបស់និយោជកឱ្យទៅធ្វើការមុន ការបញ្ចប់វិស្សមកាលមិនអាចចាត់ទុកថាជាការរំលោភលើវិន័យការងារទេ (ប្រការ ៣៧ នៃដំណោះស្រាយលេខ ២)។

មានតែសកម្មភាពខុសច្បាប់បែបនេះ (អសកម្ម) របស់និយោជិតដែលពាក់ព័ន្ធដោយផ្ទាល់ទៅនឹងការបំពេញភារកិច្ចការងាររបស់គាត់ អាចត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាជាបទល្មើសវិន័យ។ ដូច្នេះ ការបដិសេធរបស់និយោជិតក្នុងការអនុវត្តការងារសាធារណៈ ឬការបំពានលើច្បាប់នៃអាកប្បកិរិយានៅកន្លែងសាធារណៈ មិនអាចចាត់ទុកថាជាបទល្មើសវិន័យបានទេ។

ការបំពានលើវិន័យការងារ ដែលជាបទល្មើសវិន័យ ប្រការ ៣៥ នៃដំណោះស្រាយលេខ ២ រួមមាន ក្នុងចំណោមរបស់ផ្សេងទៀត៖

ក) អវត្ដមានរបស់និយោជិតពីកន្លែងធ្វើការ ឬកន្លែងធ្វើការដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវ។

វាត្រូវតែចងចាំថាប្រសិនបើកិច្ចសន្យាការងារដែលបានបញ្ចប់ជាមួយនិយោជិត ឬច្បាប់និយតកម្មក្នុងតំបន់របស់និយោជកមិនកំណត់កន្លែងធ្វើការជាក់លាក់របស់និយោជិតនេះទេ នោះក្នុងករណីមានវិវាទកើតឡើងលើបញ្ហានៃកន្លែងដែលនិយោជិតគួរតែនៅកន្លែងធ្វើការ។ ភារកិច្ចការងាររបស់គាត់វាគួរតែត្រូវបានសន្មតថាដោយគុណធម៌នៃផ្នែកទី 6 នៃសិល្បៈ។ 209 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី កន្លែងធ្វើការគឺជាកន្លែងដែលនិយោជិតត្រូវតែទៅ ឬកន្លែងដែលគាត់ត្រូវការដើម្បីមកដល់ ទាក់ទងនឹងការងាររបស់គាត់ ហើយដែលស្ថិតនៅក្រោមការគ្រប់គ្រងរបស់និយោជកដោយផ្ទាល់ ឬដោយប្រយោល។

ការអនុវត្តអាជ្ញាកណ្តាល។នាយកនៃស្ថាប័នបានពន្យល់ថានិយោជិតមិននៅកន្លែងធ្វើការដែលជាការិយាល័យរបស់គាត់តាមពេលវេលាដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងដីកាបណ្តេញចេញ។

ដោយពិចារណាលើបទប្បញ្ញត្តិនៃការពិពណ៌នាការងាររបស់និយោជិតដែលដាក់ជូនតុលាការដោយចុងចោទ តុលាការបានទទួលយកការពន្យល់របស់ដើមបណ្តឹងថា ការិយាល័យមិនមែនជាកន្លែងធ្វើការតែមួយគត់របស់គាត់ទេ។ អវត្ដមានរបស់និយោជិតពីកន្លែងធ្វើការមួយរយៈ ដែលមិនមែនតែម្នាក់គត់ មិនមែនជាអវត្តមានទេ។ លទ្ធភាពដែលនិយោជិតស្ថិតនៅក្នុងបរិវេណផ្សេងទៀតនៃអង្គការនិយោជិក ក៏ដូចជានៅក្រៅទឹកដីនៃស្ថាប័ន អាចបណ្តាលមកពីភារកិច្ចផ្លូវការរបស់គាត់។

ដូច្នេះហើយ តុលាការបានសន្និដ្ឋានថា ចាំបាច់ត្រូវទទួលស្គាល់ដីកាបណ្តេញចេញថាខុសច្បាប់ និងបំពេញតាមសំណើរបស់និយោជិតសម្រាប់ការចូលធ្វើការវិញ (សេចក្តីសម្រេចរបស់តុលាការស្រុក Leninsky នៃ Kostroma ចុះថ្ងៃទី 26 ខែឧសភា ឆ្នាំ 2010 ក្នុងសំណុំរឿងលេខ 2-568/ ឆ្នាំ ២០១០)។

ខ) ការបដិសេធរបស់និយោជិតដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវក្នុងការបំពេញភារកិច្ចការងារទាក់ទងនឹងការផ្លាស់ប្តូរស្តង់ដារការងារស្របតាមនីតិវិធីដែលបានបង្កើតឡើង (មាត្រា 162 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ដោយសារតែ ដោយអនុលោមតាមកិច្ចសន្យាការងារ និយោជិតត្រូវមានកាតព្វកិច្ចអនុវត្តមុខងារការងារដែលកំណត់ដោយកិច្ចសន្យានេះ និងគោរពតាមបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុងជាធរមាននៅក្នុងអង្គការ (មាត្រា ៥៦ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី)។

គួរចងចាំថាការបដិសេធមិនបន្តការងារទាក់ទងនឹងការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារដែលកំណត់ដោយភាគីមិនមែនជាការរំលោភលើវិន័យការងារនោះទេ ប៉ុន្តែបម្រើជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារក្រោមកថាខណ្ឌទី 7 ។ ផ្នែកទី 1 សិល្បៈ។ 77 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីក្នុងការអនុលោមតាមនីតិវិធីដែលមានចែងក្នុងសិល្បៈ។ 74 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី;

ការអនុវត្តអាជ្ញាកណ្តាល។គ្រូបង្រៀន MDOU សម្រាប់ការបដិសេធមិនធ្វើការតាមកាលវិភាគផ្លាស់ប្តូរជាមួយក្រុមកុមារផ្សេងទៀត និងនៅក្នុងអគារមួយផ្សេងទៀត បន្ទាប់ពីអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យក្នុងទម្រង់នៃការស្តីបន្ទោស ហើយការស្តីបន្ទោសត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារដោយហេតុផលដែលបានផ្តល់សម្រាប់ប្រការ 5 ផ្នែកទី 1 សិល្បៈ។ ៨១ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

តុលាការ​បាន​សន្និដ្ឋាន​ថា ការ​ដាក់​ទណ្ឌកម្ម​ផ្នែក​វិន័យ រួម​ទាំង​ការ​បណ្តេញ​ចេញ​ពី​ការងារ គឺ​ខុស​ច្បាប់ និង​អាច​ត្រូវ​លុប​ចោល។ តាមការសម្រេចចិត្តរបស់តុលាការ ការទាមទាររបស់គ្រូប្រឆាំងនឹងស្ថាប័នអប់រំមត្តេយ្យសិក្សាសម្រាប់ការលុបចោលការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យ ការចូលធ្វើការវិញ ការបង់ប្រាក់សម្រាប់ការអវត្តមានដោយបង្ខំ និងសំណងសម្រាប់ការខូចខាតខាងសីលធម៌ត្រូវបានពេញចិត្តទាំងស្រុង (សេចក្តីសម្រេចរបស់តុលាការស្រុក Ust-Kulomsky នៃ Komi សាធារណរដ្ឋចុះថ្ងៃទី 2 ខែធ្នូ ឆ្នាំ 2011 ក្នុងករណីលេខ 2-467/2011) ។

គ) ការបដិសេធ ឬការគេចវេសដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវពីការពិនិត្យសុខភាពរបស់កម្មករក្នុងវិជ្ជាជីវៈមួយចំនួន ក៏ដូចជាការបដិសេធមិនទទួលការបណ្តុះបណ្តាលពិសេសក្នុងអំឡុងពេលម៉ោងធ្វើការ និងការប្រឡងលើការការពារការងារ ការប្រុងប្រយ័ត្នសុវត្ថិភាព និងវិធានប្រតិបត្តិការ ប្រសិនបើនេះជាលក្ខខណ្ឌចាំបាច់សម្រាប់ការចូលរៀន។ ទៅធ្វើការ។

ផងដែរ ការបំពានលើវិន័យការងារគួរតែត្រូវបានចាត់ទុកថាជាការបដិសេធដោយនិយោជិត ដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវ ដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងស្តីពីការទទួលខុសត្រូវផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុពេញលេញសម្រាប់សុវត្ថិភាពនៃទ្រព្យសម្បត្តិសម្ភារៈ ប្រសិនបើការបំពេញកាតព្វកិច្ចសម្រាប់បម្រើទ្រព្យសម្បត្តិសម្ភារៈគឺជាមុខងារសំខាន់របស់និយោជិត។ ដែលត្រូវបានយល់ព្រមនៅពេលជួល និងស្របតាមច្បាប់បច្ចុប្បន្ន កិច្ចព្រមព្រៀងស្តីពីការទទួលខុសត្រូវផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុពេញលេញអាចត្រូវបានបញ្ចប់ជាមួយគាត់ (ប្រការ 36 នៃដំណោះស្រាយលេខ 2) ។

សូមចំណាំថាការអនុវត្តទណ្ឌកម្មវិន័យអាចត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាស្របច្បាប់ក្នុងករណីដែលនិយោជិតមិនបំពេញ ឬបំពេញកាតព្វកិច្ចការងារមិនត្រឹមត្រូវបាន លុះត្រាតែគាត់ស្គាល់ពីសកម្មភាពក្នុងស្រុកនីមួយៗដែលបង្កើតភារកិច្ចពាក់ព័ន្ធក្រោមហត្ថលេខាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ ដោយសារតែ តម្រូវការនេះត្រូវបានផ្តល់ជូននៅក្នុងសិល្បៈ។ 22 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

ហេតុដូច្នេះហើយ តុលាការជារឿយៗលុបចោលការដាក់ទណ្ឌកម្មលើនិយោជក ដោយសារតែការខ្វះការយល់ដឹងរបស់និយោជិតជាមួយនឹងឯកសារដែលគាត់បានបំពាន។

ការអនុវត្តអាជ្ញាកណ្តាល។ក្នុងអំឡុងពេលសវនាការតុលាការបានរកឃើញថានៅពេលដាក់ពាក្យសុំការងារនិយោជិតបានចុះហត្ថលេខាតែកិច្ចសន្យាការងារនិងកិច្ចព្រមព្រៀងស្តីពីការទទួលខុសត្រូវផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុពេញលេញ។ ការពិពណ៌នាការងារត្រូវបានអនុម័តតែនៅក្នុងឆ្នាំ 2012 ហើយការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យត្រូវបានដាក់សម្រាប់បទល្មើសវិន័យដែលបានប្រព្រឹត្តដោយនិយោជិតក្នុងឆ្នាំ 2011។

តុលាការបានសន្និដ្ឋានថា នៅពេលអនុវត្តទណ្ឌកម្មវិន័យក្នុងទម្រង់នៃការស្តីបន្ទោស និយោជកមិនអាចត្រូវបានណែនាំដោយការពិពណ៌នាការងារទេ ព្រោះនៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ និយោជិតមិនស៊ាំនឹងវា ហើយការទទួលខុសត្រូវការងារមិនត្រូវបានបង្កើតឡើង។ យោងទៅសំបុត្រRostruda ចុះថ្ងៃទី 08/09/2007 N 3042-6-0 តុលាការបានបង្ហាញថាការពិពណ៌នាការងារមិនមែនគ្រាន់តែជាឯកសារផ្លូវការប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែជាទង្វើដែលកំណត់ភារកិច្ច តម្រូវការគុណវុឌ្ឍិ មុខងារ សិទ្ធិ ភារកិច្ច និងទំនួលខុសត្រូវរបស់និយោជិត។

តាម​ការ​សម្រេច​របស់​តុលាការ ការ​នាំ​និយោជិត​មក​ទទួល​ខុស​ត្រូវ​ផ្នែក​វិន័យ​ត្រូវ​បាន​ប្រកាស​ថា​ខុស​ច្បាប់ (និយមន័យតុលាការតំបន់ Samara ចុះថ្ងៃទី 30 ខែកក្កដា ឆ្នាំ 2012 ក្នុងសំណុំរឿងលេខ 33-6996)។

ការបណ្តេញចេញជាវិធានការវិន័យ

វិធានការវិន័យធ្ងន់ធ្ងរបំផុតគឺការបណ្តេញចេញ។ ដូច្នេះ នៅក្នុងករណីនៃការអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យក្នុងទម្រង់នៃការបណ្តេញចេញ និយោជិតតែងតែប្រឈមនឹងសកម្មភាពរបស់និយោជក ប្រសិនបើ៖

មានហេតុផលត្រឹមត្រូវសម្រាប់ការអវត្តមានពីការងារអំឡុងពេលម៉ោងធ្វើការ។

និយោជិតមិនយល់ច្បាស់អំពីដីកាបណ្តេញចេញ ឬសកម្មភាពក្នុងស្រុកផ្សេងទៀតរបស់និយោជកក្រោមហត្ថលេខាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ទេ។

នីតិវិធីដែលមានចែងក្នុងសិល្បៈ។ 193 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីរួមទាំងការរំលោភលើពេលវេលាកំណត់សម្រាប់ការនាំនិយោជិតឱ្យទទួលខុសត្រូវខាងវិន័យ។

និយោជិតត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារដោយសារការបំពានដែលគាត់បានទទួលទណ្ឌកម្មវិន័យរួចហើយ (ចំណាំថា ការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យតែមួយគត់អាចត្រូវបានអនុវត្តសម្រាប់បទល្មើសវិន័យនីមួយៗ ពោលគឺ និយោជិតមិនអាចត្រូវបានគេស្តីបន្ទោស និងបណ្តេញចេញក្នុងពេលតែមួយសម្រាប់ការរំលោភបំពានមួយ) .

ជាឧទាហរណ៍ សូមក្រឡេកមើលឱ្យបានដិតដល់នូវហេតុផលមួយសម្រាប់ការបណ្តេញនិយោជិត ទាក់ទងនឹងការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យ។ ដូច្នេះនៅពេលនិយោជិកត្រូវបានបណ្តេញចេញសម្រាប់ការបរាជ័យម្តងហើយម្តងទៀតដោយនិយោជិតក្នុងការបំពេញភារកិច្ចការងារដោយគ្មានហេតុផលល្អប្រសិនបើគាត់មានការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យ (ប្រការ 5 ផ្នែកទី 1 មាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) លក្ខខណ្ឌខាងក្រោមត្រូវតែបំពេញ:

និយោជិត ដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវ ខកខានក្នុងការអនុវត្ត ឬបំពេញមុខងារការងាររបស់ខ្លួនដោយមិនត្រឹមត្រូវ។

ចំពោះការខកខានក្នុងការបំពេញកាតព្វកិច្ចការងារមុននេះ (មិនលើសពីឆ្នាំប្រតិទិន) ការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យបានកើតឡើងរួចហើយ (ការបញ្ជាទិញត្រូវបានចេញ);

នៅពេលដែលគាត់ខកខានម្តងហើយម្តងទៀតក្នុងការបំពេញភារកិច្ចការងាររបស់គាត់ដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវ ការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យពីមុនមិនត្រូវបានដកចេញឬពន្លត់ទេ។

និយោជកបានគិតពីអាកប្បកិរិយាពីមុនរបស់និយោជិត ការងារពីមុន អាកប្បកិរិយាចំពោះការងារ កាលៈទេសៈ និងផលវិបាកនៃបទល្មើស។

ជារឿយៗនិយោជកមានកំហុសក្នុងការជឿថាការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យពីមុនតែម្នាក់ឯងគឺគ្រប់គ្រាន់ក្នុងការបណ្តេញនិយោជិតជាបន្តបន្ទាប់។

ការអនុវត្តអាជ្ញាកណ្តាល។តុលាការ​បាន​រក​ឃើញ​ថា បុគ្គលិក​រូប​នេះ​ត្រូវ​បាន​គេ​បណ្តេញ​ចេញ​ពី​មុខ​តំណែង​ដោយ​សារ​តែប្រការ 5 ផ្នែកទី 1 សិល្បៈ។ ៨១ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីសម្រាប់ការខកខានម្តងហើយម្តងទៀតក្នុងការបំពេញកាតព្វកិច្ចការងារដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ និយោជកមិនបានបញ្ជាក់ក្នុងលំដាប់ថា ការរំលោភលើកាតព្វកិច្ចការងារជាក់លាក់ណាមួយ ការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យក្នុងទម្រង់នៃការបណ្តេញចេញត្រូវបានអនុវត្ត (ដែលភារកិច្ចការងារមិនត្រូវបានបំពេញម្តងទៀត) ។ ការបញ្ជាទិញនេះមានតែឯកសារយោងចំពោះទណ្ឌកម្មវិន័យដែលបានអនុវត្តពីមុនប៉ុណ្ណោះ។

ជាលទ្ធផល តុលាការបានសន្និដ្ឋានថា និយោជិតត្រូវទទួលបន្ទុកផ្នែកវិន័យ ក្នុងទម្រង់នៃការបណ្តេញចេញ ចំពោះសកម្មភាពដូចគ្នា ដែលគាត់ធ្លាប់ទទួលបន្ទុកខាងវិន័យ។ ហើយដោយសារនិយោជកមិនបានបញ្ជាក់ពីអ្វីដែលជាបទល្មើសវិន័យថ្មី (បានប្រព្រឹត្តបន្ទាប់ពីការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យលើនិយោជិត) ជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការបណ្តេញចេញរបស់ដើមបណ្តឹង និយោជកមិនមានហេតុផលសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយគាត់ក្រោមប្រការ 5 ផ្នែកទី 1 សិល្បៈ។ ៨១ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

ទឡ្ហីករណ៍របស់និយោជកអំពីសិទ្ធិរបស់គាត់ក្នុងការបណ្តេញនិយោជិតដោយសារតែប្រការ 5 ផ្នែកទី 1 សិល្បៈ។ ៨១ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនៅក្នុងវត្តមាននៃការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យចំនួនពីរដោយមិនរង់ចាំគាត់ដើម្បីប្រព្រឹត្តបទល្មើសវិន័យថ្មីគឺខុសដោយផ្អែកលើការបកស្រាយមិនត្រឹមត្រូវនៃបទដ្ឋាននៃកថាខ័ណ្ឌទី 5 នៃផ្នែកទី 1 នៃសិល្បៈ។ 81 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ នៅក្នុងអត្ថន័យនៃបទដ្ឋាននេះ សម្រាប់ការបណ្តេញនិយោជិតនៅលើមូលដ្ឋាននេះ ត្រូវតែមានហេតុផលក្នុងទម្រង់ជាបទល្មើសវិន័យដែលប្រព្រឹត្តដោយនិយោជិត បន្ទាប់ពីការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យត្រូវបានអនុវត្តចំពោះគាត់។

ក្នុង​ករណី​បច្ចុប្បន្ន និយោជក​បាន​បណ្តេញ​និយោជិត​ចេញ​ពី​បទ​ល្មើស​ដូច​គ្នា​ដែល​គាត់​ធ្លាប់​ទទួល​ទណ្ឌកម្ម​ខាង​វិន័យ​ក្នុង​ទម្រង់​នៃ​ការ​ស្តីបន្ទោស និង​ស្តីបន្ទោស។ នៅក្រោមកាលៈទេសៈបែបនេះការបណ្តេញនិយោជិតនៅលើមូលដ្ឋាននេះមិនអាចត្រូវបានគេទទួលស្គាល់ថាស្របច្បាប់ទេហើយគាត់ត្រូវទទួលការចូលនិវត្តន៍ (ការសម្រេចចិត្តរបស់តុលាការស្រុក Meshchansky នៃទីក្រុងម៉ូស្គូចុះថ្ងៃទី 16 ខែមករាឆ្នាំ 2013 ក្នុងសំណុំរឿងលេខ 2-512/2013) ។

ដូច្នេះប្រសិនបើកំហុសដែលបង្កើតឡើងដោយនិយោជកត្រូវបានកំណត់ អធិការកិច្ចការងាររបស់រដ្ឋអាចនាំនិយោជកទៅទទួលខុសត្រូវផ្នែករដ្ឋបាល ហើយដោយការសម្រេចរបស់តុលាការ និយោជិតអាចចូលធ្វើការវិញបាន ហើយប្រាក់ចំណូលជាមធ្យមសម្រាប់រយៈពេលអវត្តមានដោយបង្ខំផងដែរ។ ជាចំនួនសំណងសម្រាប់ការខូចខាតខាងសីលធម៌។ ដូច្នេះនៅពេលសម្រេចចិត្តដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យលើនិយោជិត លក្ខខណ្ឌទាំងអស់ដែលច្បាប់បានកំណត់ត្រូវតែគោរព ហើយនីតិវិធីដែលបានបង្កើតឡើងត្រូវតែអនុវត្តតាមយ៉ាងតឹងរ៉ឹង។

បន្ទាប់ពីការប្រព្រឹត្តិខុសដោយនិយោជិតនៃសហគ្រាស ឬដោយសារតែការបំពេញភារកិច្ចការងារមិនត្រឹមត្រូវ និយោជកមានសិទ្ធិអនុវត្តចំពោះពួកគេនូវការពិន័យដែលផ្តល់ដោយក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ និយោជិតអាចទទួលរងនូវប្រភេទនៃការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យដែលបានពិពណ៌នានៅក្នុងក្រមការងារតែប៉ុណ្ណោះ។ វិធានការតឹងរ៉ឹងបែបនេះគឺចាំបាច់ដើម្បីធានាថាក្រុមរក្សាវិន័យ និងបំពេញភារកិច្ចរបស់ខ្លួនឱ្យបានត្រឹមត្រូវ។

អ្វី​ទៅ​ជា​វិធានការ​វិន័យ

កាតព្វកិច្ចរបស់និយោជិតក្នុងការទទួលទណ្ឌកម្មចំពោះការបំពានច្បាប់របស់អង្គការដែលគាត់ធ្វើការ លក្ខខណ្ឌនៃការពិពណ៌នាការងារ ឬកិច្ចសន្យាការងារ គឺជាការទទួលខុសត្រូវផ្នែកវិន័យ។ យោងតាមមាត្រានៃក្រមការងារ មូលដ្ឋានសម្រាប់ចំណាត់ការវិន័យនឹងជាការប្រព្រឹត្តិបទល្មើសដោយនិយោជិត ដែលបង្ហាញឱ្យឃើញពីការធ្វេសប្រហែសរបស់អ្នកក្រោយចំពោះអំណាចផ្លូវការរបស់គាត់។ ការដាក់ទណ្ឌកម្មណាមួយដែលត្រូវបានអនុវត្តដោយហេតុផលខុសច្បាប់អាចត្រូវបានប្តឹងឧទ្ធរណ៍ដោយនិយោជិតនៅក្នុងតុលាការ។

ប្រភេទ

វាត្រូវបានហាមឃាត់ក្នុងការអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យដែលមិនត្រូវបានផ្តល់ដោយច្បាប់សហព័ន្ធ បទប្បញ្ញត្តិ ឬលក្ខន្តិកៈស្តីពីវិន័យ។ ចំពោះការបរាជ័យ ឬការអនុវត្តមិនត្រឹមត្រូវដោយនិយោជិតនៃភារកិច្ចការងាររបស់គាត់ និយោជកមានសិទ្ធិអនុវត្តការផ្តន្ទាទោសមួយប្រភេទដូចខាងក្រោមៈ

• ស្តីបន្ទោស;
• មតិយោបល់;
• ការបណ្តេញចេញ។

ទណ្ឌកម្មវិន័យក្រោមក្រមការងារ

វិធានការវិន័យសំខាន់ៗត្រូវបានពិពណ៌នានៅក្នុងមាត្រា 192 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ហេតុផលសម្រាប់ការទទួលខុសត្រូវរបស់និយោជិតគឺ៖

• ការបរាជ័យឬការអនុវត្តមិនស្មោះត្រង់ដោយនិយោជិតនៃការងាររបស់គាត់ (ទំនួលខុសត្រូវការងារត្រូវបានពិពណ៌នានៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ);
• អនុវត្តសកម្មភាពដែលមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតដោយឯកសារនិយតកម្មផ្លូវការរបស់ស្ថាប័ន;
• ការរំលោភលើការពិពណ៌នាការងារ;
• ការមិនគោរពតាមវិន័យការងារ (ការយឺតយ៉ាវម្តងហើយម្តងទៀត អវត្តមានពីការងារ)។

មតិយោបល់

ប្រភេទទំនួលខុសត្រូវទូទៅបំផុតសម្រាប់ការប្រព្រឹត្តល្មើសវិន័យគឺការស្តីបន្ទោស។ វាត្រូវបានចេញសម្រាប់ការរំលោភបំពានតូចតាច ពោលគឺនៅពេលដែលការខូចខាតដែលបង្កឡើង ឬការបំពានវិន័យមិនមានផលវិបាកធ្ងន់ធ្ងរនោះទេ។ ការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យបែបនេះ នឹងត្រូវធ្វើឡើង ប្រសិនបើនិយោជិតបានបំពេញកាតព្វកិច្ចការងាររបស់ខ្លួនដោយមិនត្រឹមត្រូវជាលើកដំបូង។ ដើម្បីអនុវត្តការកត់សម្គាល់ និយោជិតត្រូវតែដឹងអំពីការណែនាំត្រឹមត្រូវរបស់គាត់ នៅពេលដាក់ពាក្យសុំការងារ។ ក្នុងករណីនេះឯកសារត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយហត្ថលេខារបស់និយោជិត។

មុននឹងចេញដីកាបង្គាប់ឱ្យចាត់វិធានការវិន័យ និយោជកត្រូវស្នើសុំការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរពីជនល្មើស។ និយោជិតផ្តល់កំណត់ចំណាំពន្យល់ក្នុងរយៈពេល 2 ថ្ងៃធ្វើការចាប់ពីពេលទទួលបានសំណើបែបនេះ (សកម្មភាពពិសេសមួយត្រូវបានគូរឡើងដែលនិយោជិតចុះហត្ថលេខាសម្រាប់ការទទួល)។ នៅក្នុងកំណត់ត្រាពន្យល់ គាត់អាចផ្តល់ឱ្យនិយោជកនូវភស្តុតាងនៃភាពគ្មានទោសកំហុសរបស់គាត់ ឬបង្ហាញពីហេតុផលល្អដែលបទល្មើសនេះត្រូវបានប្រព្រឹត្ត។

ដោយសារ​ក្រម​ការងារ​មិន​បាន​រាយ​បញ្ជី​ហេតុផល​ណា​ដែល​ត្រូវ​បាន​គេ​ចាត់​ទុក​ថា​មាន​សុពលភាព នោះ​ត្រូវ​សម្រេច​ដោយ​និយោជក​ខ្លួន​ឯង។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការអនុវត្តផ្នែកតុលាការ និងបុគ្គលិកបង្ហាញថា ហេតុផលត្រឹមត្រូវអាចរួមបញ្ចូលៈ

• កង្វះសម្ភារៈសម្រាប់ការងារ;
• ជំងឺ;
• ការរំលោភលើលក្ខខណ្ឌការងារដោយនិយោជក។

ប្រសិនបើនិយោជកចាត់ទុកថាហេតុផលនៃការប្រព្រឹត្តមិនត្រឹមត្រូវនោះមានសុពលភាព គាត់មិនគួរស្តីបន្ទោសនិយោជិតនោះទេ។ ក្នុងករណីដែលគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវ ការគ្រប់គ្រងរបស់ស្ថាប័នចេញដីកា ដើម្បីដាក់បន្ទុកខាងវិន័យជាទម្រង់ការកត់សម្គាល់។ និយោជិតដាក់ហត្ថលេខារបស់គាត់នៅលើឯកសារដែលបង្ហាញថាគាត់ស៊ាំនឹងការបញ្ជាទិញ។ ប្រសិនបើជនល្មើសបដិសេធមិនចុះហត្ថលេខាលើក្រដាសនោះ និយោជកនឹងរៀបចំរបាយការណ៍។ ការថ្កោលទោសមានសុពលភាពរយៈពេល 1 ឆ្នាំគិតចាប់ពីថ្ងៃដែលបទល្មើសត្រូវបានប្រព្រឹត្ត ប៉ុន្តែវាអាចត្រូវបានលុបចោលមុនកាលកំណត់៖

• តាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក;
• តាមសំណើជាលាយលក្ខណ៍អក្សររបស់និយោជិត;
• តាមសំណើរបស់ស្ថាប័នសហជីព;
• តាមសំណើរបស់ប្រធានអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធ។

ស្តីបន្ទោស

ច្បាប់ការងារមិនផ្តល់បញ្ជីពេញលេញនៃហេតុផលសម្រាប់ការស្តីបន្ទោសត្រូវបានចេញនោះទេ។ ទោះបីជាយ៉ាងណាក៏ដោយ នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង វិធានការវិន័យត្រូវបានដាក់លើនិយោជិតម្នាក់ ដោយសារតែការរកឃើញនៃបទល្មើសនៃទំនាញមធ្យម ឬសម្រាប់ការរំលោភបំពានតិចតួចជាប្រព័ន្ធ។ បញ្ជីនៃបទល្មើសវិន័យដែលពិន័យត្រូវបានដាក់លើនិយោជិត៖

1. ការមិនអើពើនឹងបទដ្ឋាននៃក្រម។ ការផាកពិន័យត្រូវបានប្រកាសសម្រាប់ការអវត្តមាន ការបំពានបទប្បញ្ញត្តិ ឬបទប្បញ្ញត្តិសុវត្ថិភាព ការខកខានក្នុងការបំពេញភារកិច្ចផ្លូវការ។ល។
2. សកម្មភាពដែលមិនមានទំនួលខុសត្រូវផ្លូវច្បាប់ ប៉ុន្តែជាធាតុផ្សំចាំបាច់នៃទំនាក់ទំនងឧស្សាហកម្ម។ ជាឧទាហរណ៍ ការផាកពិន័យត្រូវបានអនុវត្ត ប្រសិនបើនិយោជិតមិនព្រមទទួលការពិនិត្យសុខភាព ការបណ្តុះបណ្តាលជាដើម។
3. បង្កើត​ស្ថានការណ៍​ដែល​បណ្តាល​ឱ្យ​ខូច​ខាត​ទ្រព្យ​សម្បត្តិ​របស់​ស្ថាប័ន​ជា​បន្តបន្ទាប់។ ឧទាហរណ៍​មួយ​គឺ​ការ​ខូចខាត​ទ្រព្យ​សម្បត្តិ​ឬ​ការ​ខ្វះខាត​របស់​ពួកគេ។ នីតិវិធីសម្រាប់ការដាក់ពិន័យត្រូវបានអនុវត្តដោយការចេញដីកាសមស្របពីអ្នកគ្រប់គ្រង។ ការផ្តន្ទាទោសអាចត្រូវបានអនុវត្តសម្រាប់រយៈពេលប្រាំមួយខែគិតចាប់ពីថ្ងៃរកឃើញបទល្មើស។ បន្ទាប់ពីរយៈពេលនេះ ការពិន័យដែលត្រូវបានដាក់គឺខុសច្បាប់។

ជា​ក្បួន ការ​ស្តីបន្ទោស​ធ្វើ​ឡើង​បន្ទាប់​ពី​ការ​ស្តីបន្ទោស​ជា​លើក​ទី​ពីរ។ យោងតាមក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី វាត្រូវបានហាមឃាត់មិនឱ្យអនុវត្តទណ្ឌកម្មពីរក្នុងពេលតែមួយសម្រាប់ការរំលោភមួយ។ ក្នុងអំឡុងពេលដំណើរការផ្លូវច្បាប់ ប្រសិនបើគេអនុវត្ត នោះបញ្ហានៃការអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មដែលស្រាលជាងមុនចំពោះនិយោជិតត្រូវបានបញ្ជាក់ជាមុនសិន។ ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងតំណាងដោយចុងចោទមិនអាចផ្តល់ភស្តុតាងដែលថាការស្តីបន្ទោសបានធ្វើតាមការកត់សម្គាល់នោះ ការពិន័យនឹងត្រូវដកចេញ។

មុននឹងការស្តីបន្ទោសអាចត្រូវបានបញ្ជា នីតិវិធីជាក់លាក់ត្រូវតែអនុវត្តតាម។ ការថ្កោលទោសយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរត្រូវបានចេញបន្ទាប់ពីឯកសារជាលាយលក្ខណ៍អក្សរនៃការរំលោភបំពាន។ ចំពោះគោលបំណងនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗរបស់និយោជិតត្រូវតែដាក់អនុស្សរណៈ ឬរបាយការណ៍ទៅអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការ ដែលនឹងពិពណ៌នាអំពីការពិតនៃការមិនអនុលោមតាមលក្ខខណ្ឌតម្រូវ។ ឯកសារត្រូវតែមាន៖

• កាលបរិច្ឆេទនៃព្រឹត្តិការណ៍;
• កាលៈទេសៈនៃការរំលោភបំពាន;
• ឈ្មោះអ្នកពាក់ព័ន្ធ។

បន្ទាប់ពីនេះអ្នករំលោភត្រូវបានស្នើសុំឱ្យផ្តល់ការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរអំពីសកម្មភាពរបស់គាត់ប៉ុន្តែវាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការទាមទារការពន្យល់ពីនិយោជិត (នេះជាសិទ្ធិរបស់គាត់មិនមែនជាកាតព្វកិច្ចរបស់គាត់យោងតាមមាត្រា 192 និង 193 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ) សំណើដើម្បីផ្តល់ការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរក្នុងរយៈពេល 2 សប្តាហ៍ត្រូវបានបញ្ជាក់នៅក្នុងសេចក្តីជូនដំណឹង បន្ទាប់ពីនោះឯកសារត្រូវបានបញ្ជូនទៅអ្នករំលោភដើម្បីចុះហត្ថលេខា។ ការពិតនៃការស្តីបន្ទោសត្រូវបានបញ្ចូលទៅក្នុងឯកសារផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិត៖ ព័ត៌មាននេះមិនត្រូវបានបង្ហាញនៅកន្លែងណាផ្សេងទៀតទេ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ សកម្មភាពវិន័យអាចបណ្តាលឱ្យមានការដកហូតប្រាក់រង្វាន់ និងការលើកទឹកចិត្តផ្សេងទៀត។

សូម្បីតែបន្ទាប់ពីការដាក់ទណ្ឌកម្ម និយោជិតអាចកែតម្រូវស្ថានភាពបាន៖ ប្រសិនបើគាត់មិនបំពានច្បាប់រយៈពេល 1 ឆ្នាំ ការដាក់ទណ្ឌកម្មត្រូវបានដកចេញដោយស្វ័យប្រវត្តិ។ លើសពីនេះ ការស្តីបន្ទោសអាចត្រូវបានលើកពេលមុន ដោយទាមទារឱ្យមានញត្តិជាលាយលក្ខណ៍អក្សរពីបុគ្គលិក និងអ្នកគ្រប់គ្រង។ ស្ថានភាពនេះគឺអាចធ្វើទៅបានលុះត្រាតែអ្នកបំពានមានអាកប្បកិរិយាស្មោះត្រង់ចំពោះការស៊ើបអង្កេតផ្ទៃក្នុង និងក្នុងករណីដែលគ្មានការបដិសេធពីផ្នែករបស់គាត់ក្នុងការផ្តល់ការពន្យល់ ឬចុះហត្ថលេខាលើសកម្មភាព។

ការបណ្តេញចេញ

ការដាក់ទណ្ឌកម្មនេះត្រូវបានកំណត់ដោយភាពធ្ងន់ធ្ងរខ្ពស់នៃបទល្មើស។ ការដាក់របស់វាគឺជាសិទ្ធិ និងមិនមែនជាកាតព្វកិច្ចរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង ដូច្នេះមានលទ្ធភាពដែលជនល្មើសនឹងត្រូវបានលើកលែងទោស ហើយការពិន័យនឹងកាន់តែធូរស្រាល។ ប្រសិនបើនិយោជកត្រូវបានកំណត់ នោះដើម្បីបណ្តេញចេញ គួរតែកត់ត្រា៖

• ករណីជាច្រើននៃការរំលោភលើបទប្បញ្ញត្តិការងារដោយគ្មានមូលដ្ឋាន (ភាពយឺតយ៉ាវ ការមិនអនុលោមតាមបញ្ជា/ការណែនាំ ការខកខានក្នុងការបំពេញភារកិច្ចក្រោម TD ការគេចវេសពីការបណ្តុះបណ្តាល/ការប្រឡង។ល។);
• អំពើខុសឆ្គងសរុបតែមួយ (អវត្តមានពីការងារលើសពី 4 ម៉ោងដោយគ្មានហេតុផលផ្លូវច្បាប់ ការស្រវឹង ការបង្ហាញព័ត៌មានសម្ងាត់ ការយកទ្រព្យសម្បត្តិអ្នកដទៃនៅកន្លែងធ្វើការ។ល។)។

នីតិវិធីនៃការនាំយកទៅដាក់ទណ្ឌកម្មគឺត្រូវបានចងក្រងជាឯកសារ ហើយវាជាការសំខាន់ណាស់ដែលការពិតនៃការរំលោភបំពានត្រូវបានគាំទ្រដោយការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សររបស់សាក្សីនៃព្រឹត្តិការណ៍នេះ អំពើចោរកម្ម។ល។ (2 ថ្ងៃត្រូវបានបែងចែកសម្រាប់ការរៀបចំរបស់វា) ។ ការដាក់ពិន័យត្រូវតែចេញជាទម្រង់នៃការបញ្ជាទិញ ដែលច្បាប់ចម្លងត្រូវបានផ្តល់ឱ្យនិយោជិតដើម្បីពិនិត្យ។ ដោយផ្អែកលើឯកសារនេះ ដីកាបណ្តេញចេញត្រូវបានបង្កើតឡើង។

និយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញត្រូវបានផ្តល់ការទូទាត់ (ប្រាក់ខែនិងសំណងសម្រាប់វិស្សមកាលដែលមិនប្រើ) ។ ធាតុដែលត្រូវគ្នាត្រូវបានធ្វើឡើងនៅក្នុងសៀវភៅការងារ (ប្រភេទនៃការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យត្រូវតែត្រូវបានចង្អុលបង្ហាញ) ។ ច្បាប់ដែលនិយោជកត្រូវធ្វើនៅពេលបណ្តេញនិយោជិតម្នាក់៖

• បន្ទាប់ពីបានរកឃើញហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែដាក់ពិន័យក្នុងរយៈពេលមួយខែ ឬចាប់ពីថ្ងៃចូលដំណើរការនៃសេចក្តីសម្រេចរបស់តុលាការដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការពិចារណាលើការបំពាន។
• វាត្រូវបានហាមឃាត់មិនឱ្យបាញ់មនុស្សក្នុងអំឡុងពេលវិស្សមកាល ឬអំឡុងពេលអសមត្ថភាព។
• មុន​នឹង​ដាក់​ទោស​ត្រូវ​សុំ​ការ​ពន្យល់​ពី​ជន​ល្មើស។

សកម្មភាពវិន័យ

ដើម្បីឱ្យអង្គការដំណើរការជាធម្មតា និងទទួលបានលទ្ធផលរំពឹងទុក ត្រូវតែរក្សាវិន័យ។ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនគោរពតាម ហើយនៅតែមិនមានការពិន័យ ប្រតិកម្មខ្សែសង្វាក់កើតឡើង (អ្នកផ្សេងទៀតក៏ចាប់ផ្តើមបំពានលើការបញ្ជាទិញ)។ ការដាក់ទណ្ឌកម្មដំបូងអាចជាការព្រមាន ឬការសន្ទនាអប់រំ។ ប្រសិនបើវិធានការបែបនេះមិននាំមកនូវលទ្ធផលដែលចង់បានទេ ការដាក់ទណ្ឌកម្មកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរអាចត្រូវបានអនុវត្តដែលលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកឱ្យស្ថិតនៅក្នុងដែនកំណត់នៃអ្វីដែលត្រូវបានអនុញ្ញាត។ ចំពោះគោលបំណងនេះ ប្រភេទផ្សេងគ្នានៃការផ្តន្ទាទោសវិន័យត្រូវបានអនុវត្តក្រោមសិល្បៈ។ 192 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

ក្នុងមួយនិយោជិក

ហេតុផលសម្រាប់ការដាក់ទណ្ឌកម្មគឺការរំលោភដែលប្រព្រឹត្តដោយគាត់ ឧទាហរណ៍ ការអនុវត្តមុខងារការងារមិនត្រឹមត្រូវ ឬការខកខានក្នុងការអនុវត្តការងារនោះ ការមិនអនុលោមតាមកាលវិភាគការងារ (មិនបង្ហាញ ភាពយឺតយ៉ាវ) ការរំលោភលើវិន័យ ការមិនអើពើនឹងតម្រូវការសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាល ឬឆ្លងកាត់។ ការពិនិត្យសុខភាព ឧក្រិដ្ឋកម្មទ្រព្យសម្បត្តិ (ចោរកម្ម ការខូចខាត។ល។)។ ផលវិបាកដែលអាចកើតមាននៃបទល្មើសដែលបានប្រព្រឹត្ត៖

• ការបណ្តេញចេញ;
• តិះដៀល ឬ តិះដៀលធ្ងន់ធ្ងរ;
• មតិយោបល់។

សម្រាប់បុរសយោធា

ដូចនិយោជិតនៃអង្គការមិនអនុវត្តច្បាប់ដែរ បុគ្គលិកយោធាត្រូវមានកាតព្វកិច្ចគោរពតាមវិធានដែលបានកំណត់ចំពោះពួកគេ ដែលការបំពាននោះត្រូវទទួលរងទណ្ឌកម្មដែលបានពិពណ៌នានៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិ។ អ្នកបំពានវិន័យអាចទទួលខុសត្រូវក្នុងរយៈពេលកំណត់ដែលច្បាប់បានកំណត់ ហើយប្រសិនបើមានហេតុផលផ្លូវច្បាប់។ ឯកសារសំខាន់ដែលគ្រប់គ្រងសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចរបស់បុគ្គលិកយោធា គឺច្បាប់លេខ ៧៦ នៃឆ្នាំ ១៩៩៨។ យោងតាមវា ទំនួលខុសត្រូវចំពោះទង្វើខុសឆ្គង មិនត្រឹមតែចំពោះទាហានជាប់កិច្ចសន្យា ឬទាហានប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងជាមួយជនស៊ីវិលដែលត្រូវបានហៅឱ្យចូលហ្វឹកហាត់ផងដែរ។

អាស្រ័យលើភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃការរំលោភបំពានដែលបានប្រព្រឹត្ត បទប្បញ្ញត្តិនៃក្រមព្រហ្មទណ្ឌ ឬក្រមរដ្ឋបាលនឹងត្រូវបានអនុវត្តចំពោះបុរសយោធា។ ចំពោះការរំលោភលើធម្មនុញ្ញ ពិរុទ្ធជនអាចប្រឈមនឹងការទទួលខុសត្រូវផ្នែកវិន័យ ហើយជួនកាលបទល្មើសមានធាតុផ្សំនៃបទល្មើសរដ្ឋបាល។ ទោះ​ជា​យ៉ាង​ណា នៅ​ពេល​បង្កើត​ទណ្ឌកម្ម វា​មិន​មែន​ជា​បទដ្ឋាន​របស់ AK ដែល​នឹង​ពាក់ព័ន្ធ​នោះ​ទេ ប៉ុន្តែ​ច្បាប់​លេខ ៧៦។

វិន័យយោធាអាចត្រូវបានបំពានដោយប្រភេទបទល្មើសដូចខាងក្រោមៈ

• ឈ្លើយ;
• ដោយចេតនា (ពិរុទ្ធជនដឹងពីអ្វីដែលគាត់កំពុងធ្វើហើយអាចដឹងពីផលវិបាក);
• ធ្វេសប្រហែស (ជនល្មើសមិនយល់ពីផលវិបាកដែលសកម្មភាពរបស់គាត់អាចនាំឱ្យមាន);
• អនីតិជន (សកម្មភាព/អសកម្មដែលមិនបង្កគ្រោះថ្នាក់ធ្ងន់ធ្ងរដល់បញ្ជា ឬភាគីទីបី ឧទាហរណ៍ យឺតយ៉ាវ រំលោភលើរបបនៃអង្គភាពយោធា។ល។)។

ក្រឹត្យលេខ 145 មានបញ្ជីនៃការរំលោភលើវិន័យសរុប។ ទាំងនេះ​រួម​បញ្ចូល​ទាំង:

• ការចាកចេញពីទឹកដីនៃអង្គភាពយោធាដោយគ្មានការអនុញ្ញាត។
• ហៀរសំបោរ;
• អវត្តមានពីកន្លែងបំពេញកាតព្វកិច្ចលើសពី 4 ម៉ោងដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវ;
• ការខកខានក្នុងការត្រលប់ពីការបណ្តេញចេញទាន់ពេលវេលា (ពីវិស្សមកាល / ការធ្វើដំណើរអាជីវកម្ម។ ល។ );
• ការខកខានក្នុងការបង្ហាញខ្លួននៅការិយាល័យចុះឈ្មោះ និងចុះឈ្មោះចូលបម្រើការងារនៅពេលត្រូវបានកោះហៅ។
• ការរំលោភលើបទបញ្ជានៃកាតព្វកិច្ចឆ្មាំ សេវាព្រំដែន កាតព្វកិច្ចប្រយុទ្ធ ល្បាត។ល។
• ការគ្រប់គ្រងមិនត្រឹមត្រូវនៃគ្រាប់រំសេវ / ឧបករណ៍ / អាវុធ;
• ការខ្ជះខ្ជាយ ការខូចខាត ការប្រើប្រាស់ខុសច្បាប់នៃទ្រព្យសម្បត្តិរបស់អង្គភាពយោធា;
• បង្កគ្រោះថ្នាក់ដល់ទ្រព្យសម្បត្តិ / និយោជិតនៃអង្គភាពយោធា;
• កំពុងបំពេញកាតព្វកិច្ចក្នុងស្ថានភាពនៃគ្រឿងស្រវឹងឬការស្រវឹងផ្សេងទៀត;
• ការបំពានច្បាប់ចរាចរណ៍ ឬច្បាប់សម្រាប់ការបើកបររថយន្ត ឬឧបករណ៍ផ្សេងទៀត;
• អសកម្មរបស់មេបញ្ជាការ ដើម្បីទប់ស្កាត់ការប្រព្រឹត្តខុសរបស់មន្ត្រីក្រោមឱវាទ។

ការពិន័យវិន័យចំពោះការបំពានច្បាប់យោធាអាចរួមបញ្ចូលដូចខាងក្រោមៈ

• តិះដៀល ឬ តិះដៀលធ្ងន់ធ្ងរ;
• ការដកហូតផ្លាកសញ្ញា;
• ការដកហូតការបណ្តេញចេញ;
• ការបណ្តេញចេញពីសេវាកម្មមុនពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យា;
• ការព្រមាន;
• ការរំសាយ;
• ការបណ្តេញចេញពីស្ថាប័នអប់រំយោធា ពីជំរុំហ្វឹកហាត់។
• ការចាប់ខ្លួនតាមវិន័យរយៈពេល 45 ថ្ងៃ ឬយូរជាងនេះ។

សម្រាប់មន្ត្រីរាជការរបស់រដ្ឋ

ទោសទណ្ឌចំពោះមន្ត្រីរាជការគឺមិនខុសពីមូលដ្ឋានដែលទទួលយកជាទូទៅនោះទេ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី យកទៅពិចារណាលើច្បាប់ស្តីពីសេវាស៊ីវិលលេខ 79-FZ ដែលផ្តល់សម្រាប់ការកើនឡើងនូវវិធានការទទួលខុសត្រូវរបស់និយោជិតជាច្រើនដង ដោយហេតុថា ស្ថានភាពនៃប្រតិបត្តិកររដ្ឋទាមទារឱ្យមានការអនុលោមតាមការកំណត់/ការហាមឃាត់ និងការប្រឆាំង។ - ច្បាប់ស្តីពីអំពើពុករលួយ។

មាត្រា 57 នៃច្បាប់សហព័ន្ធពិពណ៌នាអំពីប្រភេទទណ្ឌកម្មវិន័យចំនួនបួនដែលត្រូវបានដាក់លើមន្ត្រីរាជការ។ ទាំងនេះ​រួម​បញ្ចូល​ទាំង:

• ស្តីបន្ទោស;
• មតិយោបល់;
• ការបណ្តេញចេញ;
• ការព្រមាន។

ហេតុផលសម្រាប់ការដាក់ទណ្ឌកម្មអាចមិនត្រឹមតែជាការយឺតយ៉ាវ ឬអវត្តមានប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងខកខានក្នុងការបំពេញភារកិច្ចផ្លូវការ ឬការអនុវត្តមិនត្រឹមត្រូវរបស់ពួកគេផងដែរ។ លក្ខខណ្ឌតែមួយគត់គឺថាទំនួលខុសត្រូវទាំងអស់របស់បុគ្គលនោះត្រូវតែបញ្ជាក់ជាមុននៅក្នុងការពិពណ៌នាការងារ និងយល់ព្រមជាមួយនិយោជិតក្រោមហត្ថលេខា។ ការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យធ្ងន់ធ្ងរបំផុតសម្រាប់មន្ត្រីរាជការគឺការបណ្តេញចេញពីការងារ ដែលអាចអនុវត្តបានតែក្នុងករណីដែលបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់ (មាត្រា 37 នៃច្បាប់លេខ 79-FZ)៖

• ការបរាជ័យម្តងហើយម្តងទៀតក្នុងការបំពេញកាតព្វកិច្ចផ្លូវការដោយគ្មានហេតុផលល្អ;
• ការរំលោភលើកាតព្វកិច្ចផ្លូវការតែមួយដង (អវត្តមាន ការសេពគ្រឿងស្រវឹង ឬការស្រវឹងផ្សេងទៀតនៅកន្លែងធ្វើការ ការបង្ហាញព័ត៌មានសម្ងាត់ ការលួចទ្រព្យសម្បត្តិអ្នកដ៏ទៃ ការកិបកេងប្រាក់។ល។);
• ការអនុម័តដោយមន្ត្រីរាជការដែលធ្វើការនៅក្នុងប្រភេទ "អ្នកគ្រប់គ្រង" នៃការសម្រេចចិត្តដែលគ្មានមូលដ្ឋានច្បាស់លាស់ ដែលបណ្តាលឱ្យមានការរំលោភលើសុវត្ថិភាពនៃទ្រព្យសម្បត្តិ ការខូចខាតទ្រព្យសម្បត្តិ ការប្រើប្រាស់ដោយខុសច្បាប់។ល។
• ការរំលោភបំពានធ្ងន់ធ្ងរតែមួយដោយមន្ត្រីរាជការដែលធ្វើការនៅក្នុងប្រភេទ "អ្នកគ្រប់គ្រង" នៃភារកិច្ចផ្លូវការរបស់គាត់ ដែលបណ្តាលឱ្យមានគ្រោះថ្នាក់ដល់ទីភ្នាក់ងាររដ្ឋាភិបាល ឬការរំលោភបំពានច្បាប់នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

នីតិវិធី​នៃ​ការ​អនុវត្ត​ទណ្ឌកម្ម​វិន័យ

ការ​ចូលរួម​ក្នុង​ការ​ផ្ដន្ទាទោស​តាម​វិន័យ​គឺជា​នីតិវិធី​បន្តបន្ទាប់​គ្នា​ដែល​មាន​ដំណាក់កាល​ជាច្រើន​។ ទាំងនេះ​រួម​បញ្ចូល​ទាំង:

1. គូរឡើងឯកសារដែលបង្ហាញពីការរកឃើញនៃការបំពាន (របាយការណ៍ សកម្មភាព។ល។)។
2. ស្នើសុំការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរពីពិរុទ្ធជនដែលបង្ហាញពីមូលហេតុនៃសកម្មភាពរបស់គាត់។ ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងទទួលបានការបដិសេធ ឬនិយោជិតមិនដាក់ឯកសារក្នុងរយៈពេល 2 ថ្ងៃ ការពិតនេះត្រូវបានកត់ត្រាតាមរយៈទង្វើពិសេសមួយ។
3. និយោជកធ្វើការសម្រេចចិត្តលើពិរុទ្ធភាព និងជ្រើសរើសការដាក់ទណ្ឌកម្មចំពោះនិយោជិតដែលបានប្រព្រឹត្តបទល្មើស។ ដើម្បីធ្វើដូច្នេះបាន សម្ភារៈដែលមានទាំងអស់ត្រូវបានវាយតម្លៃ ហើយកាលៈទេសៈដែលអាចកាត់បន្ថយកំហុសត្រូវយកមកពិចារណា។ ការខ្វះភ័ស្តុតាងមិនផ្តល់ឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងនូវសិទ្ធិអនុវត្តវិធានការវិន័យណាមួយឡើយ។
4. បង្កើត​ដីកា​បង្គាប់​ឲ្យ​ដាក់​ទោស និង​អនុវត្ត​ទោស​បន្ត​បន្ទាប់​ទៀត។ ចំពោះការប្រព្រឹត្តខុសមួយ និយោជិតអាចទទួលទណ្ឌកម្មវិន័យបានតែមួយប៉ុណ្ណោះ។

លំដាប់នៃការដាក់ទណ្ឌកម្ម

ឯកសារត្រូវតែមានព័ត៌មានពេញលេញអំពីនិយោជិត រួមទាំងទីតាំងរបស់គាត់ កន្លែងធ្វើការ ការពិតនៃការរំលោភបំពានដោយយោងទៅលើបទប្បញ្ញត្តិបច្ចុប្បន្ន ការពិពណ៌នាអំពីការបំពាន ប្រភេទនៃការពិន័យដែលត្រូវបានដាក់ និងហេតុផលសម្រាប់ការនេះ។ ការបញ្ជាទិញដែលបានបញ្ចប់ត្រូវបានប្រគល់ឱ្យពិរុទ្ធជនដើម្បីពិនិត្យ ដែលត្រូវតែចុះហត្ថលេខាក្នុងរយៈពេល 3 ថ្ងៃធ្វើការ។ ប្រសិនបើនិយោជិតបដិសេធមិនធ្វើបែបនេះ ទង្វើដែលត្រូវគ្នាត្រូវបានគូរឡើងដោយអនុលោមតាមផ្នែកទី 6 នៃសិល្បៈ។ 193 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

រយៈពេលនៃសកម្មភាពវិន័យ

ការដាក់ទណ្ឌកម្មមានសុពលភាពរហូតដល់វាត្រូវបានលើក ដែលអាចកើតឡើងជាលទ្ធផលនៃការបណ្តេញនិយោជិត។ ក្នុងករណីនេះ មានតែការស្តីបន្ទោស ឬការតិះដៀលប៉ុណ្ណោះដែលអាចដកចេញពីពិរុទ្ធជនបាន (អាស្រ័យលើការបន្តទំនាក់ទំនងការងាររវាងនិយោជិត និងនិយោជក)។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះការដកទណ្ឌកម្មវិន័យកើតឡើងក្នុងករណីពីរយោងតាមមាត្រា 194 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី៖

• ដោយស្វ័យប្រវត្តិមួយឆ្នាំចាប់ពីការចូលជាធរមាននៃដីកាពិន័យ;
• ដោយការដកខ្លួនចេញមុនការផ្តួចផ្តើមគំនិតរបស់ឧត្តមសេនីយឯក/មេដឹកនាំសហជីព ឬនិយោជិតខ្លួនឯង។

ដោយសារការសម្រេចចិត្តដាក់ទណ្ឌកម្មត្រូវបានកំណត់ដោយនិយោជក ការដកទណ្ឌកម្មចេញមុនកាលកំណត់ក៏ត្រូវតែមានការយល់ព្រមជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងផងដែរ។ ការចេញផ្សាយដោយស្វ័យប្រវត្តិពីការប្រមូលផ្តុំកើតឡើងដោយគ្មានឯកសារណាមួយឡើយ។ ក្នុងករណីនេះ សហជីព ឬអ្នកគ្រប់គ្រងជាបន្ទាន់ត្រូវរៀបចំញត្តិផ្ញើជូនប្រធានសហគ្រាស (ឯកសារមិនមានទម្រង់ជាកាតព្វកិច្ច)។ ក្រដាសនេះមានទិន្នន័យរបស់ប្រធានសហគ្រាស និយោជិត/ក្រុមដែលបានផ្តួចផ្តើមញត្តិ សំណើសុំហេតុផលដើម្បីលុបចោលការដាក់ទណ្ឌកម្ម កាលបរិច្ឆេទ និងហត្ថលេខារបស់បុគ្គលដែលបានចងក្រងឯកសារ។

ទំនាក់ទំនងការងារមិនតែងតែដំណើរការដោយគ្មានបញ្ហាទេ។ ដោយហេតុផលផ្សេងៗ កម្មករប្រព្រឹត្តអំពើបាបដែលជាប់ទាក់ទងនឹងការបំពេញកាតព្វកិច្ចការងារ។ ក្នុងករណីបែបនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យមួយ ឬមួយផ្សេងទៀត។

ជារឿយៗ នេះគឺជាការកត់សម្គាល់ដោយពាក្យសំដី ឬ ប៉ុន្តែមានស្ថានភាពនៅពេលដែលដំណោះស្រាយចំពោះបញ្ហាគឺការបណ្តេញចេញ។ វិធីសាស្រ្តផ្សេងទៀតនៃការដាក់ទណ្ឌកម្មកម្មករក៏អាចធ្វើទៅបានដែរ។ រយៈពេល​នៃ​ការ​ដាក់​ទណ្ឌកម្ម​វិន័យ​គឺ​មាន​រយៈពេល​មួយ​ឆ្នាំ បើ​សិន​ជា​កម្មករ​មិន​ត្រូវ​បាន​ពិន័យ​ជា​ថ្មី​ម្តង​ទៀត​ទេ។

ផឹកនៅកន្លែងធ្វើការ? នេះត្រូវតែមានទោស!

ក្នុងអំឡុងពេលដំណើរការការងារកម្មករនិយោជិតត្រូវបំពេញកាតព្វកិច្ចការងារការពារទ្រព្យសម្បត្តិរបស់សហគ្រាសនិងប្រកាន់ខ្ជាប់នូវកាលវិភាគការងារដែលបានបង្កើតឡើង។ ប្រសិនបើរឿងនេះមិនកើតឡើង និយោជិតត្រូវទទួលទោស។

កម្មករ​ត្រូវ​តែ​យល់​ថា​កម្រិត​នៃ​ការ​ដាក់​ទណ្ឌកម្ម​នេះ​ច្រើន​តែ​ត្រូវ​បាន​បង្ខំ និង​បណ្ដោះអាសន្ន។ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនបំពានច្បាប់នាពេលអនាគតនោះរយៈពេលនៃការដាក់ទណ្ឌកម្មបែបនេះនឹងមិនលើសពីមួយឆ្នាំទេហើយប្រហែលជាតិចជាងនេះ។

តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីរក្សាវិន័យការងារដោយការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកឱ្យបំពេញភារកិច្ចរបស់គាត់? វិធានការវិន័យគឺជា "អាវុធ" ស្របច្បាប់សម្រាប់និយោជក។ ប៉ុន្តែវាមានតម្លៃអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យគ្រប់ប្រភេទ ដោយប្រកាន់ខ្ជាប់នូវច្បាប់យ៉ាងម៉ឺងម៉ាត់ បើមិនដូច្នេះទេ ជម្លោះ និងវិវាទមិនអាចជៀសវាងបានឡើយ។ ទំនួលខុសត្រូវផ្នែកវិន័យផ្តល់សម្រាប់ប្រភេទនៃការពិន័យខាងក្រោម - ការស្តីបន្ទោស ការស្តីបន្ទោស និងធ្ងន់ធ្ងរបំផុត ការបណ្តេញចេញ។ នៅពេលដែលអ្នកអាច "ដាក់ទណ្ឌកម្ម" និយោជិត និងរបៀបចងក្រងបទល្មើស យើងនឹងពិនិត្យមើលវានៅក្នុងអត្ថបទ។ តើការទទួលខុសត្រូវរបស់និយោជកចំពោះសកម្មភាពវិន័យដែលមិនស្របច្បាប់គឺជាអ្វី?

សូមអានអត្ថបទរបស់យើង៖

តើពេលណាទើបអាចចាត់វិធានការវិន័យចំពោះនិយោជិតបាន?

គួរយល់ដឹងថា បុគ្គលម្នាក់អាចត្រូវបានចោទប្រកាន់ពីបទបំពានវិន័យ ឬទោសកំហុសផ្សេងទៀត លុះត្រាតែមានបទល្មើសផ្ទាល់។ ការវិនិច្ឆ័យផ្ទាល់ខ្លួន ភាពអរិភាព ការរំលោភបំពាន បំណងប្រាថ្នាដើម្បីកម្ចាត់បុគ្គលិកធ្វេសប្រហែស - មិនអាចក្លាយជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ប្រភេទនៃសកម្មភាពវិន័យណាមួយឡើយ!

បទល្មើសមជ្ឈិម (វិន័យ) គ្រាន់តែជាករណី/ការពិត នៅពេលដែលនិយោជកអាចបញ្ជាក់បានថា បុគ្គលណាម្នាក់មិនបានអនុវត្តតាម ឬធ្វើមិនត្រឹមត្រូវជាមួយនឹងវិធានដែលបានបង្កើតឡើងនៅសហគ្រាស ឬការពិពណ៌នាការងាររបស់គាត់។ ទន្ទឹម​នឹង​នេះ វិធានការ​វិន័យ​ត្រូវ​តែ​គ្រប់គ្រាន់​ចំពោះ​បទល្មើស។ វាមិនអាចទទួលយកបានទេក្នុងការអនុវត្ត "ការដាក់ទណ្ឌកម្ម" ដែលមិនត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់។

មានតែប្រភេទនៃសកម្មភាពវិន័យមួយប៉ុណ្ណោះដែលអាចត្រូវបានដាក់ក្នុងរាល់ការបំពាន។ នេះ​ជា​ការ​បណ្តេញ​ចេញ ស្តី​បន្ទោស ឬ​ស្តី​បន្ទោស។ វាមិនអនុញ្ញាតឱ្យ "សង្ខេប" ការដាក់ទណ្ឌកម្ម ជាឧទាហរណ៍ ដើម្បីចេញការស្តីបន្ទោសនៅថ្ងៃតែមួយចំពោះការយឺតពេលសម្រាប់ការចាប់ផ្តើមនៃការផ្លាស់ប្តូរ ហើយបន្ទាប់មកបណ្តេញនិយោជិតសម្រាប់ការនេះ។ មានតែប្រធានសហគ្រាស ឬអនុប្រធានដែលមានការអនុញ្ញាតរបស់គាត់ប៉ុណ្ណោះដែលអាចធ្វើការសម្រេចចិត្តប្រកបដោយការយល់ដឹងអំពីការអនុវត្តប្រភេទជាក់លាក់នៃការទទួលខុសត្រូវផ្នែកវិន័យក្រោមច្បាប់ការងារ។ តើ​ការ​ដាក់​ទណ្ឌកម្ម​ប្រភេទ​ផ្សេង​គ្នា​អាច​មាន​ក្នុង​ករណី​អ្វីខ្លះ?

ការបណ្តេញចេញគឺជាប្រភេទនៃការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យ

នេះ​ជា​វិធានការ​ធ្ងន់ធ្ងរ​បំផុត ដូច្នេះ​វា​គួរ​ត្រូវ​បាន​ប្រើ​ក្នុង​ករណី​នៃ​ការ​ពិត​នៃ​ការ​ប្រព្រឹត្ត​ខុស​ដែល​បាន​កត់ត្រា​ត្រឹមត្រូវ ព្រម​ទាំង​ការ​បញ្ជាក់​ពី​កំហុស​របស់​បុគ្គល​នោះ៖

• ការរំលោភលើភារកិច្ចការងារដែលបានកំណត់ - ទាំងទោល និងច្រើន។ ប្រភេទនៃការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យត្រូវបានអនុវត្តក្នុងទម្រង់នៃការបណ្តេញចេញពីការងារសម្រាប់អវត្តមាន ការបង្ហាញខ្លួននៅកន្លែងធ្វើការក្រោមឥទ្ធិពលនៃគ្រឿងញៀន ឱសថផ្លូវចិត្ត ឬគ្រឿងស្រវឹង។
• ការបង្ហាញព័ត៌មានសម្ងាត់ដែលពាក់ព័ន្ធនឹងសកម្មភាពរបស់អង្គការ ហើយអាចបង្កគ្រោះថ្នាក់ធ្ងន់ធ្ងរដល់រចនាសម្ព័ន្ធពាណិជ្ជកម្ម និងផលប្រយោជន៍របស់រដ្ឋ នឹងតម្រូវឱ្យមានវិធានការវិន័យក្នុងទម្រង់នៃការបណ្តេញចេញ។
• ការលួចទ្រព្យសម្បត្តិឬលុយ។
• ការបំពានយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរលើស្តង់ដារការពារការងារ និងសុវត្ថិភាពសម្រាប់កម្មករ ដែលនាំឱ្យមានផលវិបាកអវិជ្ជមាន។
• និយោជិតបង្ហាញឯកសារមិនពិតនៅពេលចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចសន្យាការងារ។ ពិតហើយ ប្រសិនបើយើងកំពុងនិយាយអំពីសញ្ញាប័ត្រ ឬវិញ្ញាបនបត្រ អំពីការទទួលយកវគ្គសិក្សាដែលមិនមែនជា "ស្នូល" សម្រាប់ភារកិច្ចផ្លូវការ នោះមនុស្សម្នាក់មិនអាចត្រូវបានគេបណ្តេញចេញនោះទេ។
• អ្នកគ្រប់គ្រងបានប្រព្រឹត្តសកម្មភាពដែលបង្កគ្រោះថ្នាក់ផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុដល់សហគ្រាស ក៏ដូចជាបង្កគ្រោះថ្នាក់ដល់អាយុជីវិត និងសុខភាពរបស់អ្នកដទៃផងដែរ ប្រភេទនៃវិធានការវិន័យនឹងត្រូវបណ្តេញចេញពីការងារ ឬការស្តីបន្ទោសយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ។
• ក្រុមប្រឹក្សាបង្រៀនដែលត្រូវបានណែនាំដោយស្តង់ដារវិជ្ជាជីវៈសម្រាប់គ្រូបង្រៀននៅឆ្នាំ 2017 អាចសម្រេចចិត្តបណ្តេញគ្រូចេញ ប្រសិនបើគាត់បានប្រព្រឹត្តបទល្មើសដូចគ្នាពីរដងក្នុងរយៈពេលមួយឆ្នាំ។

មូលដ្ឋានសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ និងប្រភេទនៃការទទួលខុសត្រូវផ្នែកវិន័យនៅក្នុងករណីទាំងនេះត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយប្រការ 6 នៃសិល្បៈ។ 81 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

ប្រសិនបើនិយោជិតដែលទទួលខុសត្រូវលើទ្រព្យសម្បត្តិសម្ភារៈ (គណនេយ្យករ ម្ចាស់ហាង។ ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។

មតិយោបល់

ការដាក់ទណ្ឌកម្មប្រភេទនេះអាចត្រូវបានអនុវត្តចំពោះនិយោជិតដែល៖

• បរាជ័យក្នុងការបំពេញកាតព្វកិច្ចរបស់គាត់ដោយមិនបានបញ្ជាក់ពីហេតុផលត្រឹមត្រូវសម្រាប់រឿងនេះ - នេះអាចជាការយឺតយ៉ាវដោយមិនបង្ហាញឯកសារវេជ្ជសាស្រ្ត ឬការពិតផ្សេងទៀតដែលបញ្ជាក់ពីសកម្មភាពគ្មានកំហុសរបស់គាត់។ វាគឺមានតំលៃយល់ថានិយោជិតមិនអាចត្រូវបានគេបណ្តេញចេញពីការងារដោយសារការយឺតយ៉ាវ (ម្តង)។ ហើយ​ប្រសិនបើ​គាត់​នៅ​តែ​ប្រព្រឹត្ត​ល្មើស​នឹង​វិន័យ​មុន​គេ​នឹង​ត្រូវ​គេ​ស្តីបន្ទោស ហើយ​វិធានការ​វិន័យ​នឹង​ត្រូវ​បណ្តេញ​ចេញ​តាម​មាត្រា​៥​នៃ​សិល្បៈ។ 81 TK RF ។
• ការរំលោភលើកាតព្វកិច្ចការងារ។
• ការខកខានក្នុងការអនុលោមតាមការណែនាំរបស់ប្រធានសហគ្រាសឬថ្នាក់លើភ្លាមៗនៃអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធ។
• និយោជិតបានធ្វើការសម្រេចចិត្តមិនសមហេតុផលទាក់ទងនឹងសកម្មភាពសំខាន់របស់សហគ្រាស (ឧទាហរណ៍ បានចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងដោយគ្មានការយល់ព្រម ចូលទៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងដែលមិនរកប្រាក់ចំណេញ។ល។) ការស្តីបន្ទោសឬការបណ្តេញចេញ។

ការស្តីបន្ទោស - ប្រភេទនៃការទទួលខុសត្រូវផ្នែកវិន័យ

វាគឺមានតំលៃយល់ថាការដាក់ទណ្ឌកម្មនេះអាចត្រូវបានអនុវត្តជា "ការព្រមាន" មុនពេលបណ្តេញចេញ។ វាត្រូវបានដាក់នៅក្នុងករណីដូចខាងក្រោមៈ

• ការរំលោភបំពានម្តងហើយម្តងទៀតនៃវិន័យនៅសហគ្រាស - ភាពយឺតយ៉ាវជាទៀងទាត់អវត្តមានការចាកចេញពីកន្លែងធ្វើការកំឡុងពេលផ្លាស់ប្តូរជាដើម។
• ការខកខានក្នុងការបំពេញកាតព្វកិច្ចការងារ - វិធានការវិន័យក្នុងទម្រង់នៃការស្តីបន្ទោសត្រូវបានអនុវត្តបន្ទាប់ពីការស្តីបន្ទោស។
• ប្រសិនបើប្រធានសហគ្រាស ឬប្រធានសាខា សមាជិកសភា ឬប្រធានគណនេយ្យករធ្វើការសម្រេចចិត្តមិនសមហេតុផល ការពិន័យប្រភេទណាមួយអាចត្រូវបានអនុវត្ត រួមទាំងការស្តីបន្ទោសផងដែរ។
• សកម្មភាពរបស់ប្រធានអង្គការ ឬសាខានាំឱ្យមានការខាតបង់ផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ មានការគំរាមកំហែងដល់សុខភាព ឬអាយុជីវិតរបស់បុគ្គលិក - ទម្រង់នៃវិធានការវិន័យត្រូវបានអនុវត្តជាទម្រង់នៃការស្តីបន្ទោសធ្ងន់ធ្ងរ ឬបណ្តេញចេញពីការងារ។
• ប្រសិនបើបុគ្គលណាម្នាក់បំពានជាប្រព័ន្ធ ឬមិនគោរពតាមស្តង់ដារវិជ្ជាជីវៈរបស់បណ្ណារក្សនៅឆ្នាំ 2017 គាត់ក៏នឹងត្រូវរងការស្តីបន្ទោសដែរ ហើយប្រសិនបើគាត់ប្រព្រឹត្តល្មើសម្តងហើយម្តងទៀត គាត់នឹងត្រូវប្រឈមមុខនឹងការបណ្តេញចេញ។

គួរចងចាំថា ច្បាប់សហព័ន្ធមួយចំនួន ក៏ដូចជាបទប្បញ្ញត្តិផ្ទៃក្នុងស្តីពីវិន័យ និងធម្មនុញ្ញ ផ្តល់ហេតុផលបន្ថែម និងប្រភេទនៃការទទួលខុសត្រូវផ្នែកវិន័យសម្រាប់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ។

នីតិវិធី​នៃ​ការ​អនុវត្ត​ទណ្ឌកម្ម​វិន័យ

ដើម្បីចេញការស្តីបន្ទោស ស្តីបន្ទោស ឬបណ្តេញបុគ្គលណាម្នាក់នៅក្រោមអត្ថបទពាក់ព័ន្ធ អ្នកត្រូវតែឆ្លងកាត់គ្រប់ជំហាននៃការផលិត៖

ដំណាក់កាលទី 1

បន្ទាប់ពីបង្កើតការពិតនៃបទល្មើស និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចផ្តល់ឱ្យនិយោជិតនូវសិទ្ធិពន្យល់ពីមូលហេតុនៃបទល្មើសរបស់គាត់។ ដើម្បីធ្វើដូច្នេះ មនុស្សម្នាក់សរសេរកំណត់ចំណាំពន្យល់ ដែលគាត់ប្រកែកអំពីមុខតំណែងរបស់គាត់ បង្ហាញហេតុផលល្អ ភ្ជាប់វិញ្ញាបនបត្រវេជ្ជសាស្រ្ត ឬឯកសារផ្សេងទៀត។ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនចង់ពន្យល់ពីហេតុផលសម្រាប់ការប្រព្រឹត្តខុសនោះ មុននឹងជ្រើសរើសប្រភេទវិធានការវិន័យ អ្នកត្រូវតែ៖

• ទុកពេល 2 ថ្ងៃធ្វើការសម្រាប់ការសរសេរពន្យល់។
• បន្ទាប់ពីរយៈពេលដែលបានបញ្ជាក់ គូរឡើងនូវទង្វើមួយ ដោយបង្ហាញពីកាលបរិច្ឆេទ និងទីកន្លែងដែលវាត្រូវបានគូរ ទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ជនល្មើស ទីតាំង និងខ្លឹមសារនៃស្ថានភាព។ ព័ត៌មានត្រូវបានកត់ត្រាជាចាំបាច់ដែលអ្នកបានផ្តល់ពេលវេលាដល់និយោជិតដើម្បីពន្យល់ ប្រសិនបើគាត់បដិសេធ នោះការបញ្ចូលក៏ត្រូវបានធ្វើឡើងនៅក្នុងរបាយការណ៍ផងដែរ។

សូមចងចាំថានិយោជកត្រូវទទួលខុសត្រូវចំពោះសកម្មភាពវិន័យដែលមិនស្របច្បាប់ (គ្មានមូលដ្ឋាន) ដូច្នេះអ្នកគួរតែស្តាប់និយោជិតឱ្យបានច្បាស់។

ដំណាក់កាលទី 2

ប្រធានសហគ្រាសមានកាតព្វកិច្ចទាមទារពីអ្នកគ្រប់គ្រងជាបន្ទាន់របស់និយោជិតនូវឯកសារទាំងអស់ដែលនឹងបញ្ជាក់ថាអ្នកក្រោមបង្គាប់បានប្រព្រឹត្តបទល្មើស។ វាក៏ចាំបាច់ផងដែរក្នុងការស្តាប់យោបល់របស់ថ្នាក់លើជាបន្ទាន់អំពីលទ្ធភាពនៃការកំណត់ប្រភេទជាក់លាក់នៃការទទួលខុសត្រូវវិន័យ។ អំណះអំណាង​ប្រឆាំង​នឹង​ការ​ដាក់​ទណ្ឌកម្ម​អាច​រួម​បញ្ចូល​ទាំង​ការងារ​ដែល​គ្មាន​កំហុស​មុន​នឹង​ការ​ប្រព្រឹត្ត​បទល្មើស ភាពស្មុគស្មាញ​នៃ​កាតព្វកិច្ច​ជាដើម។

ដំណាក់កាលទី 3

វាចាំបាច់ក្នុងការវាយតម្លៃសម្ភារៈទាំងអស់ដែលត្រូវបានប្រមូលទាក់ទងនឹងបទល្មើស។ ពួកគេនឹងអនុញ្ញាតឱ្យយើងធ្វើការសន្និដ្ឋានអំពីលទ្ធភាពនៃការអនុវត្តប្រភេទជាក់លាក់នៃសកម្មភាពវិន័យចំពោះនិយោជិត។ យើងសិក្សារបាយការណ៍ពីប្រធានផ្នែករចនាសម្ព័ន្ធ សកម្មភាពលើការពន្យាពេលជាប្រព័ន្ធ ឬតែម្តង កំណត់ចំណាំពន្យល់អំពីកាតព្វកិច្ចផ្លូវការដែលមិនបានបំពេញ ការប៉ាន់ស្មាន វិក្កយបត្រ កិច្ចសន្យា។ល។ មានតែបន្ទាប់ពីការវាយតម្លៃឯកសារដែលយើងអាចនិយាយអំពីកម្រិតនៃកំហុសរបស់មនុស្ស។

ដំណាក់កាលទី 4

វាចាំបាច់ក្នុងការវាយតម្លៃពីភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃបទល្មើសដែលបានប្រព្រឹត្ត ក៏ដូចជាកំណត់ពីកាលៈទេសៈដែលអាចកាត់បន្ថយកំហុសរបស់បុគ្គលម្នាក់។ បន្ទាប់ពីនេះប្រភេទនៃសកម្មភាពវិន័យត្រូវបានជ្រើសរើស។

ដំណាក់កាលទី 5

"ការងារអប់រំ។ គួរចងចាំថាការដាក់ទណ្ឌកម្មនឹងមិនតែងតែក្លាយជាការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់បុគ្គលិកមិនឱ្យបំពានវិន័យទេ! នៅដំណាក់កាលនេះអ្នកគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងអាចជ្រើសរើសវិធានការគ្រប់គ្រាន់នៃ "ការកែតម្រូវ" របស់និយោជិត - ការសន្ទនាការព្រមានដោយពាក្យសំដី។ នោះគឺយោងទៅតាមផ្នែកទី 1 នៃសិល្បៈ។ 192 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី អ្នកមានសិទ្ធិជ្រើសរើសដោយឯករាជ្យនូវវិធានការអប់រំ ឬអនុវត្តប្រភេទនៃការទទួលខុសត្រូវវិន័យចំពោះនិយោជិតភ្លាមៗ។

នៅដំណាក់កាលនេះ និយោជកមានសិទ្ធិវាយតម្លៃគ្រប់កាលៈទេសៈនៃបទល្មើស ប៉ុន្តែមិនផ្តល់ “ចំណាត់ការ” ដល់ពួកគេឡើយ។

ដំណាក់កាលទី 6

បន្ទាប់ពីដឹងពីកាលៈទេសៈទាំងអស់នៃករណីនេះ មូលដ្ឋានត្រូវបានបង្កើតឡើង។ ដើម្បីធ្វើដូច្នេះ អ្នកត្រូវចេញដីកា ឬបញ្ជាដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យ។ ការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែប្រកាសដល់និយោជិតមិនលើសពី 3 ថ្ងៃគិតចាប់ពីថ្ងៃចុះហត្ថលេខាលើវា។ និយោជិតមានកាតព្វកិច្ចអានវា ហើយទុកហត្ថលេខា។ បដិសេធមិនធ្វើសកម្មភាពបែបនេះ - ទង្វើមួយត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅចំពោះមុខសាក្សី (និយោជិតនៃសហគ្រាស) អំពីការពិត។ វាបង្ហាញពីព័ត៌មានលម្អិតទាំងអស់នៃដីកា ដើម្បីដាក់ពិន័យ និងការពិតនៃការបដិសេធមិនពិនិត្យ។

សម្រាប់ការបកស្រាយលម្អិត សូមទស្សនាវីដេអូ៖

>

យើងចងក្រងឯកសារពិតនៃបទល្មើស

គួរយល់ដឹងថា ប្រភេទនៃទំនួលខុសត្រូវផ្នែកវិន័យ ដូចជាការស្តីបន្ទោស ឬការបណ្តេញចេញ មិនអាចត្រូវបានអនុវត្តដោយគ្មានការបញ្ជាក់អំពីបទល្មើសចម្បងដែលបន្តដោយការស្តីបន្ទោសនោះទេ។ នោះគឺអ្នកត្រូវកត់ត្រាឱ្យបានត្រឹមត្រូវនូវបទល្មើសម្តងហើយម្តងទៀត។ ឯកសារខាងក្រោមនឹងជួយក្នុងរឿងនេះ៖

• អនុស្សរណៈ - នៅទីនេះអ្នកអាចឆ្លុះបញ្ចាំងពីព័ត៌មានដែលបង្ហាញថានិយោជិតមិនបានស៊ូទ្រាំនឹងការងារ មិនបានបញ្ចប់បរិមាណការងារដែលត្រូវការ ប្រើប្រាស់ធនធានរបស់និយោជកសម្រាប់គោលបំណងផ្ទាល់ខ្លួន (ប្រើអ៊ីនធឺណិត ចម្លងឯកសារផ្ទាល់ខ្លួន ផ្ញើព័ត៌មានតាមទូរសារ។ល។ .)
• ទង្វើដែលបញ្ជាក់ពីភាពត្រឹមត្រូវនៃជម្រើសនៃប្រភេទនៃការទទួលខុសត្រូវផ្នែកវិន័យក្រោមច្បាប់ការងារ - ភាពយឺតយ៉ាវ ការបដិសេធមិនឆ្លងកាត់គណៈកម្មាការ ប្រសិនបើសង្ស័យថាមានការស្រវឹងស្រា ឬគ្រឿងញៀន។
• ការសម្រេចចិត្តជាផ្លូវការរបស់គណៈកម្មាការ - វាត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីវាយតម្លៃពីគ្រោះថ្នាក់ដែលនិយោជិតបង្កឡើងចំពោះអង្គការតាមរយៈសកម្មភាព ឬការបង្ហាញព័ត៌មានសម្ងាត់របស់គាត់។
• នៅពេលអនុវត្តប្រភេទជាក់លាក់នៃទណ្ឌកម្មវិន័យ (ការយឺតយ៉ាវ អវត្តមានពីការងារលើសពី 4 ម៉ោង ។

ឯកសារទាំងអស់នេះនឹងជួយបញ្ជាក់ដល់អ្នកអំពីភាពស្របច្បាប់នៃការជ្រើសរើសវិធានការវិន័យ។

ភស្តុតាង​អាច​ត្រូវ​បាន​ពិចារណា​ទាំង​សមូហភាព និង​បុគ្គល។ ជាឧទាហរណ៍ ដំបូងអ្នកកត់ត្រាការពិតនៃការយឺតយ៉ាវជាមួយនឹងអនុស្សរណៈ បន្ទាប់មកគូរឡើងនូវទង្វើមួយ។

វាជាការសំខាន់ដែលត្រូវចងចាំថា ប្រសិនបើនិយោជិតចង់ប្រកួតប្រជែងការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នក ការទទួលខុសត្រូវក្នុងការបញ្ជាក់ការពិតគឺស្ថិតនៅលើនិយោជក! គាត់ប្រមូលនិងបង្ហាញភស្តុតាងទាំងអស់ហើយជជែកវែកញែកសម្រាប់ជម្រើសនៃប្រភេទនៃសកម្មភាពវិន័យ។

យើងកត់ត្រាការពិតដែលថាបុគ្គលិកម្នាក់លេចឡើងក្នុងស្ថានភាពស្រវឹង

ដើម្បីចងក្រងឯកសារឧប្បត្តិហេតុមួយ ហើយបន្ទាប់មកអនុវត្តទម្រង់នៃវិធានការវិន័យចំពោះនិយោជិតក្នុងទម្រង់នៃការស្តីបន្ទោសធ្ងន់ធ្ងរ ឬបណ្តេញចេញពីការងារ អ្នកត្រូវតែ៖

• បង្កើត​ច្បាប់​មួយ​បញ្ជាក់​ថា ជន​នោះ​មក​ធ្វើ​ការ​ក្នុង​ស្ថានភាព​ប្រែប្រួល​ស្មារតី ស្រវឹង ក្រោម​ឥទ្ធិពល​នៃ​សារធាតុ​ញៀន ឬ​ថ្នាំ​ផ្លូវចិត្ត។ ឯកសារនេះគួរតែពណ៌នាយ៉ាងលម្អិតអំពីរបៀបដែលបុគ្គលនោះមានឥរិយាបទ - ថាតើមានសញ្ញានៃការឈ្លានពាន ថាតើគាត់អាចបង្កគ្រោះថ្នាក់ដល់អ្នកដទៃ ឬឧបករណ៍ថ្លៃៗ។ ហើយ​ក៏​បញ្ជាក់​ផង​ដែរ​ថា​តើ​មាន​ការ​ស្រវឹង​ប្រភេទ​ណា។
• ទាញ​យក​របាយការណ៍​ពី​អ្នក​ជំនាញ​ដែល​បាន​ឃើញ​មនុស្ស​ម្នាក់​ស្ថិត​ក្នុង​ស្ថានភាព​ស្រវឹង។
• របាយការណ៍វេជ្ជសាស្រ្តគឺជាជម្រើសដ៏ល្អបំផុតដើម្បីបញ្ជាក់ពីភាពស្របច្បាប់នៃប្រភេទនៃការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យ ដែលពិបាកអនុវត្តក្នុងការអនុវត្ត។ ដើម្បីធ្វើដូច្នេះបាន បុគ្គលនោះត្រូវផ្តល់ឲ្យទៅពិនិត្យនៅស្ថាប័នវេជ្ជសាស្ត្រ ដើម្បីបង្ហាញអំពីភាពត្រឹមត្រូវនៃទោសនាពេលអនាគត។ និយោជិកបដិសេធ - គូរឡើងនូវទង្វើនៃការបដិសេធមិនត្រូវបានគេពិនិត្យយើងពាក់ព័ន្ធនឹងសាក្សីដែលនឹងចុះហត្ថលេខាលើវា (យ៉ាងហោចណាស់ 2 នាក់) ។

ប្រសិនបើមនុស្សម្នាក់មានអាកប្បកិរិយាមិនសមរម្យពេលស្រវឹង អ្នកអាចទូរស័ព្ទទៅប៉ូលីស ឬនាំគាត់ទៅប៉ុស្តិ៍ប៉ូលីសដែលនៅជិតបំផុតដោយខ្លួនឯង។ និយោជិកខ្លួនឯងមានសិទ្ធិបញ្ជូនមនុស្សម្នាក់ទៅស្ថាប័នវេជ្ជសាស្ត្រដែលគាត់នឹងត្រូវឆ្លងកាត់ការត្រួតពិនិត្យជាកាតព្វកិច្ចដើម្បីជ្រើសរើសប្រភេទនៃការដាក់ទណ្ឌកម្មបន្ថែម។

និយោជកមានសិទ្ធិអញ្ជើញវេជ្ជបណ្ឌិតទៅកាន់ទឹកដីនៃអង្គការដើម្បីពិនិត្យនិយោជិត។

លក្ខខណ្ឌនៃសកម្មភាពវិន័យ

ការផ្តន្ទាទោសនិយោជិតដែលប្រព្រឹត្តល្មើសមិនអាចកើតឡើងលើសពី 1 ខែចាប់ពីពេលដែលអ្នកគ្រប់គ្រងបានដឹងការពិតនៃបទល្មើស។ ជាការពិត ប្រសិនបើបុគ្គលម្នាក់កំពុងសម្រាកវិស្សមកាល ពិការជាបណ្តោះអាសន្ន ឬស្ថាប័នតំណាងមិនមានពេលវេលាដើម្បីធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយហេតុផល លក្ខខណ្ឌនៃការកំណត់ការទទួលខុសត្រូវផ្នែកវិន័យ (សម្រាប់គ្រប់ប្រភេទ) ត្រូវបានបន្តរហូតដល់បុគ្គលនោះត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញ ហើយបញ្ហាសហជីព។ ការសន្និដ្ឋានសមស្រប។

វិធានការវិន័យមិនត្រូវធ្វើឡើងលើសពី 6 ខែគិតចាប់ពីថ្ងៃដែលបទល្មើសត្រូវបានរកឃើញ។ ប្រសិនបើបទល្មើសត្រូវបានរកឃើញក្នុងអំឡុងពេលសវនកម្ម ការត្រួតពិនិត្យដោយអាជ្ញាធរពាក់ព័ន្ធ ឬសវនកម្មសេដ្ឋកិច្ចនៅសហគ្រាស ការផាកពិន័យត្រូវបានអនុវត្តមិនលើសពី 2 ឆ្នាំ។ ពេលវេលាកំណត់ទាំងនេះមិនអាចរាប់បញ្ចូលទាំងពេលវេលាដែលដំណើរការនីតិវិធីព្រហ្មទណ្ឌបានកើតឡើងទាក់ទងនឹងការរំលោភលើភារកិច្ចរបស់និយោជិតនោះទេ។

សូមចាំថា វិធានការវិន័យមួយប្រភេទប៉ុណ្ណោះដែលអាចត្រូវបានដាក់សម្រាប់បទល្មើសនីមួយៗ។

នៅពេលជ្រើសរើសការពិន័យ និងចេញការបញ្ជាទិញ និយោជកត្រូវតែស្គាល់និយោជិតជាមួយវាមិនលើសពី 3 ថ្ងៃគិតចាប់ពីថ្ងៃចុះហត្ថលេខាលើការបញ្ជាទិញ។

ប្រសិនបើមួយឆ្នាំបានកន្លងផុតទៅចាប់តាំងពីការអនុវត្តការពិន័យ ហើយបុគ្គលនោះលែងមាន ហើយមិនមានប្រភេទទណ្ឌកម្មវិន័យផ្សេងទៀតត្រូវបានអនុវត្តចំពោះគាត់ គាត់ក៏មិនមាន "ការដាក់ទណ្ឌកម្ម" ទៀតដែរ។

ការដកចេញនូវវិធានការវិន័យ

សូម្បីតែមុនដំណាច់ឆ្នាំ និយោជកអាចដកការពិន័យតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់ខ្លួន ឬតាមសំណើរបស់និយោជិត។ គួរចងចាំថា ការដាក់ទណ្ឌកម្ម តាមទស្សនៈរបស់អ្នកនីតិប្បញ្ញត្តិ គឺជាវិធានការដែលមានរយៈពេល "សុពលភាព" ផ្ទាល់ខ្លួន។ ដូច្នេះអ្នកគ្រប់គ្រងមានសិទ្ធិមិនរង់ចាំពេញមួយឆ្នាំប៉ុន្តែផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការងារនិងការអនុលោមតាមវិន័យដកប្រភេទជាក់លាក់នៃការដាក់ទណ្ឌកម្មពីនិយោជិត។ តើអ្នកណាអាចក្លាយជាអ្នកចាប់ផ្តើម៖

• និយោជក និងជាអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗនៃអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធរបស់និយោជិត។
• និយោជិតខ្លួនឯងដោយបានដាក់ញត្តិទៅអ្នកគ្រប់គ្រង។
• ស្ថាប័នតំណាង។

ការដកការពិន័យត្រូវតែធ្វើឡើងជាផ្លូវការដោយដីកាសមស្រប។ ចាំបាច់ត្រូវកត់ត្រាព័ត៌មានខាងក្រោម៖

• ទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិត មុខតំណែង និងទំនាក់ទំនងជាមួយអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធជាក់លាក់មួយ។
• ហេតុផលដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងសម្រេចចិត្តដកប្រភេទនៃការទទួលខុសត្រូវផ្នែកវិន័យដែលបានអនុវត្ត។
• កាលបរិច្ឆេទ​ដែល​ការ​ពិន័យ​ត្រូវ​បាន​ពិចារណា​លើក​លែង។

និយោជិតស្គាល់ការបញ្ជាទិញដោយបន្សល់ទុកហត្ថលេខាផ្ទាល់ខ្លួន។

ការរំលោភលើនីតិវិធីនៃការអនុវត្តទណ្ឌកម្មវិន័យ

ប្រសិនបើនិយោជិតមិនយល់ស្របថាវិធានការវិន័យត្រូវបានអនុវត្តចំពោះគាត់ គាត់មានសិទ្ធិប្តឹងទៅគណៈកម្មការការងារ ក៏ដូចជាទៅតុលាការ។

សវនកម្មនឹងបង្ហាញថានិយោជកដោយចេតនាឬដោយមិនដឹងខ្លួនបានរំលោភលើនីតិវិធីទាំងមូលសម្រាប់ការដាក់ពិន័យ - វាត្រូវបានប្រកាសថាមិនត្រឹមត្រូវ! ជាឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើវាត្រូវបានបញ្ជាក់ថាមនុស្សម្នាក់ត្រូវបានបណ្តេញចេញដោយគ្មានហេតុផលគ្រប់គ្រាន់ គាត់នឹងត្រូវដាក់ឱ្យដំណើរការឡើងវិញ និងផ្តល់សំណងគ្រប់ពេលដែលគាត់អវត្តមានដោយសារកំហុសរបស់និយោជក។

ដូចគ្នានេះផងដែរប្រធានសហគ្រាសដែលបានអនុវត្តដោយខុសច្បាប់នូវប្រភេទនៃការទទួលខុសត្រូវផ្នែកវិន័យចំពោះនិយោជិតអាចត្រូវបាននាំយកទៅការទទួលខុសត្រូវរដ្ឋបាល - ស្របតាមផ្នែកទី 1 នៃសិល្បៈ។ 5.247 ក្រមរដ្ឋបាលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ការដាក់ទណ្ឌកម្មត្រូវបានអនុវត្តរួចហើយ ប៉ុន្តែនិយោជកនៅតែបន្តបំពានច្បាប់ - ទំនួលខុសត្រូវរបស់និយោជកចំពោះសកម្មភាពវិន័យខុសច្បាប់កើតឡើងក្រោមផ្នែកទី 4 នៃសិល្បៈ។ 5.27 ក្រមរដ្ឋបាលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

ការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យគ្រប់ប្រភេទ គឺជាឧបករណ៍ដ៏មានប្រសិទ្ធភាពមួយនៅក្នុងដៃរបស់និយោជក។ វានឹងបង្កើនផលិតភាពការងារ និងកាត់បន្ថយការរំខានដល់ទម្លាប់ផ្ទៃក្នុង។ ប៉ុន្តែវាគួរអោយចងចាំថា ប្រសិនបើអ្នកមិនអនុវត្តតាមនីតិវិធីច្បាប់សម្រាប់ការ "ដាក់ទណ្ឌកម្ម" និយោជិត នោះអ្នកខ្លួនឯងអាចនឹងធ្លាក់ក្រោមការទទួលខុសត្រូវផ្នែករដ្ឋបាល។