ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲವಾದರೆ ವಾಗ್ದಂಡನೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ನೀಡುವುದು. ಅಧಿಕೃತ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಅನುಚಿತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ವಾಗ್ದಂಡನೆ ನೀಡುವ ವಿಧಾನ - ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ, ಮಾದರಿ ದಾಖಲೆಗಳು

ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು "ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ವಿಫಲತೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅವನು ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ" (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81, ಭಾಗ 1, ಷರತ್ತು 5) ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು. ಈ ಲೇಖನದ ಅರ್ಥವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು, "ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿ", "ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳು", "ಉದ್ಯೋಗ ಕರ್ತವ್ಯಗಳು" ಮತ್ತು ಅವುಗಳ "ನೆರವೇರಿಕೆ" ಮುಂತಾದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗ ("ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ" ವಿಭಾಗವನ್ನು ನೋಡಿ), ನೀವು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ ಮತ್ತು ಇತರ ದಾಖಲೆಗಳಿಗೆ (ಆಂತರಿಕ ನಿಯಮಗಳು, ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ) ಸಹಿ ಮಾಡಬೇಕಾಗಿತ್ತು, ಅದು ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಎಂದು ನಾವು ನಿಮಗೆ ನೆನಪಿಸೋಣ. ಈ ದಾಖಲೆಗಳು ಅದನ್ನು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸುತ್ತವೆ

ಎ) ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ನಿಯಮವಿದೆ;

ಬಿ) ನೀವು ಅದರೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತರಾಗಿದ್ದೀರಿ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ:

ಸಿ) ನೀವು ಅದನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ್ದೀರಿ - ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಮೇಲೆ ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮವನ್ನು ವಿಧಿಸಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದೆ, ಆದರೆ ನೀವು ಅದನ್ನು ಓದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅದರಲ್ಲಿ ಸಹಿ ಮಾಡದಿದ್ದರೆ, ನಿಮ್ಮನ್ನು ಶಿಕ್ಷಿಸಲು ಏನೂ ಇಲ್ಲ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಅಂತಹ ಸೂಚನೆಗಳು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ನಿಮ್ಮನ್ನು ಶಿಕ್ಷಿಸಲು ಏನೂ ಇಲ್ಲ.

ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯು ನೌಕರನಿಗೆ "ನೌಕರನು ತನ್ನ ತಪ್ಪಿನ ಮೂಲಕ ಅವನಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ವೈಫಲ್ಯ ಅಥವಾ ಅನುಚಿತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ" ವಿಧಿಸಲಾಗುವ ಶಿಕ್ಷೆಯಾಗಿದೆ (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 192). ಕೆಳಗಿನ ಶಿಸ್ತಿನ ದಂಡಗಳು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿವೆ:

ಎ) ಟೀಕೆ;

ಬಿ) ವಾಗ್ದಂಡನೆ;

ಸಿ) "ಸೂಕ್ತ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ" ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ).

ಅಂದರೆ, ನೀವು ಹೇಗಾದರೂ ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದರೆ, ನೀವು ವಾಗ್ದಂಡನೆ ಅಥವಾ ವಾಗ್ದಂಡನೆಗೆ ಒಳಗಾಗಬೇಕು. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಅವುಗಳ ನಡುವೆ ಯಾವುದೇ ವ್ಯತ್ಯಾಸವಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪದೇ ಪದೇ ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದರೆ ಎರಡೂ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಆಧಾರವಾಗಬಹುದು.

ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮದ ಅವಧಿಯನ್ನು ನೆನಪಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಒಂದು ವರ್ಷದೊಳಗೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಕ್ಕೆ ಒಳಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (LC ಆರ್ಟಿಕಲ್ 194). ಅಂದರೆ, ಒಂದು ವರ್ಷದೊಳಗೆ ಅವನು ಎರಡನೇ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ಮಾಡಿದರೆ, ನಂತರ ಅವನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು, ಆದರೆ ನಂತರ ಅಲ್ಲ.

ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸುವಾಗ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮಾಡಿದ ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ತಪ್ಪು ಎಂದರೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಕ್ಕೆ ಒಳಪಟ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿ ಇಲ್ಲದಿರುವುದು. ನೀವು ಏನನ್ನಾದರೂ ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮೊದಲು ನಿಮ್ಮಿಂದ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಕೋರಬೇಕು (LC ಆರ್ಟಿಕಲ್ 193). ನೀವು ಅದನ್ನು 2 ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಬರೆಯಬೇಕು (ಅಂದರೆ, ನೀವು ಶುಕ್ರವಾರ ಏನನ್ನಾದರೂ ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದರೆ, ನೀವು ಮಂಗಳವಾರ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಬಹುದು). ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಕ್ಷಣವೇ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಬರೆಯಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ ("ಅರ್ಧ ಗಂಟೆಯಲ್ಲಿ", "ಊಟದ ನಂತರ", "ಸಂಜೆ!", ಇತ್ಯಾದಿ.). ಇಂತಹ ಬೇಡಿಕೆ ಅಕ್ರಮ! ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ ನೀವು 2 ವ್ಯವಹಾರ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಬರೆಯುತ್ತೀರಿ ಎಂದು ಹೇಳಿ. ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನೀವು ತಜ್ಞರೊಂದಿಗೆ ಸಮಾಲೋಚಿಸಬಹುದು ಅಥವಾ ನಿಮ್ಮ ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ಸರಳವಾಗಿ ಸಂಗ್ರಹಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ನಿಮಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಅನುಕೂಲಕರ ಬೆಳಕಿನಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸುವ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಬರೆಯಬಹುದು. ಉತ್ತಮ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ನೀವು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ್ದೀರಿ ಎಂದು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸಹ ನೀವು ಲಗತ್ತಿಸಬಹುದು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವೈದ್ಯರ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರ).

2 ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳ ನಂತರ ನೀವು ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅನುಗುಣವಾದ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸುತ್ತಾನೆ (LC ಆರ್ಟಿಕಲ್ 193). ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿ ಅಥವಾ ನೌಕರನ ನಿರಾಕರಣೆಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಕಾಯಿದೆಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮತ್ತೊಂದು ತಪ್ಪು ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ತರುವ ಗಡುವುಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ. ಅಪರಾಧ ಪತ್ತೆಯಾದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ 1 ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸಬಹುದು (TC ಆರ್ಟ್. 193).

ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆದೇಶವನ್ನು ಅದರ ಪ್ರಕಟಣೆಯ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಮೂರು ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಘೋಷಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿರುವ ಸಮಯವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ನೌಕರನು ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಆದೇಶ (ಸೂಚನೆ) ಯೊಂದಿಗೆ ತನ್ನನ್ನು ಪರಿಚಯ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಅನುಗುಣವಾದ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಗಮನ! ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ನೌಕರನ ದುರ್ನಡತೆ, ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಗಳು, ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಕ್ಕಾಗಿ ಆದೇಶಗಳು, ಸಮಯ ಹಾಳೆಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ದಾಖಲೆಗಳ ವರದಿಗಳ ದಿನಾಂಕಗಳು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ಅವುಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಗಡುವನ್ನು ಪೂರೈಸಲಾಗಿದೆಯೇ ಎಂದು ನ್ಯಾಯಾಲಯ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಗಳು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ನೀವು ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಅದನ್ನು ಮಾಡಿದರೆ ಮಾತ್ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನೀವು ಗಾಯಗೊಂಡ ಕಾರಣ ನೀವು ಕೆಲಸವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಲಿಲ್ಲ ಎಂದು ಹೇಳೋಣ. ನೀವು ಇದನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಿದರೆ - ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವೈದ್ಯರಿಂದ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವನ್ನು ತನ್ನಿ - ನಂತರ ನಿಮ್ಮ ಮೇಲೆ ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸುವುದು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿದೆ. ನಿಜ, ಒಂದು ಕಾರಣವು "ಒಳ್ಳೆಯದು" ಎಂಬುದು ಸಾಪೇಕ್ಷ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯಾಗಿದೆ. ಆದರೆ ನೀವು ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಕ್ಕೆ ಒಳಪಟ್ಟಿದ್ದರೆ, ನೀವು ಈ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಮೇಲ್ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸಬಹುದು.

ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬೇಕು: ಉಲ್ಲಂಘನೆ - ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಗೆ ಬೇಡಿಕೆ - ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿ (2 ದಿನಗಳಲ್ಲಿ) - ಲಿಖಿತ ವಾಗ್ದಂಡನೆ ಅಥವಾ ವಾಗ್ದಂಡನೆ (ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ದಿನಾಂಕದಿಂದ 1 ತಿಂಗಳೊಳಗೆ) - ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಉಲ್ಲಂಘನೆ (ಒಂದು ಒಳಗೆ ವಾಗ್ದಂಡನೆ ಅಥವಾ ಟೀಕೆಗಾಗಿ ಆದೇಶದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ವರ್ಷ) - ವಜಾ.

ಹೀಗಾಗಿ, ನೀವು ಒಂದು ವೇಳೆ ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು

ಎ) ನಿಮ್ಮ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನೀವು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ್ದೀರಿ (ನೀವು ಸಹಿ ಮಾಡಿದ ದಾಖಲೆಗಳಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸಲಾಗಿದೆ);

ಬಿ) ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನಿಮ್ಮಿಂದ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಕೋರಿದರು ಮತ್ತು ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ದಿನಾಂಕದಿಂದ 1 ತಿಂಗಳ ನಂತರ ವಾಗ್ದಂಡನೆ ಅಥವಾ ವಾಗ್ದಂಡನೆಗಾಗಿ ಆದೇಶವನ್ನು ಹೊರಡಿಸಿದರು;

ಸಿ) ಒಂದು ವರ್ಷದೊಳಗೆ ನೀವು ಮತ್ತೆ ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ್ದೀರಿ.

ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಯು ಮೂಲಭೂತ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ದಾಖಲೆಯಾಗಿದ್ದು ಅದು ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ವಿವಿಧ ಸ್ಥಾನಗಳು ಸಂವಹನ ನಡೆಸುವ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವ ಮತ್ತು ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ವಿಫಲವಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಯಾವ ಪರಿಣಾಮಗಳು ಉಂಟಾಗುತ್ತವೆ? ಅದನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡೋಣ.

ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯಗಳು, ಅವನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಾಗ ಅವನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಸಂಸ್ಥೆಯ ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕದ ಮೇಲಿನ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ಎರಡೂ ದಾಖಲೆಗಳು ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿವೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಪ್ರತಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು ಉದ್ಯಮದ ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಂದ ಅನುಸರಿಸುತ್ತವೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ವಿರೋಧಾಭಾಸಗಳು ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವಲ್ಲ!

ಕೆಲಸದ ವಿವರಣೆಯು ಅತ್ಯಂತ ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಸೂತ್ರೀಕರಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು, ಏಕೆಂದರೆ ಪ್ರತಿ ಅಪೂರ್ಣ ಅಥವಾ ಸಾಕಷ್ಟು ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ನಿಷ್ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಇಡೀ ಉದ್ಯಮದ ಅಸ್ಥಿರತೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೂ ಇದನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ.

ನಿಯಮದಂತೆ, ರಚನಾತ್ಮಕ ವಿಭಾಗಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಿಂದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ತಮ್ಮ ಇಲಾಖೆಯ ಉತ್ಪಾದನಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ವಿಶಿಷ್ಟತೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ಬರೆಯುವಾಗ, ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸ್ವತಃ ವಿವರಗಳ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾನೆ: ಅದು ಒಂದು ಮುದ್ರಿತ ಹಾಳೆ ಅಥವಾ ಬಹು-ಪುಟದ ಪರಿಮಾಣವಾಗಿದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವಿಪರೀತತೆಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅವನ ದೈನಂದಿನ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಬಳಸುವ ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಮುಖ್ಯ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್‌ನಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುವುದು ಉತ್ತಮ.

ರಚಿಸಲಾದ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾನೂನು ವಿಭಾಗ ಮತ್ತು ಅದರ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಅನುಮೋದಿಸಬೇಕು.

ನೋಂದಣಿ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು

ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಯು ಏಕೀಕೃತ ದಾಖಲಾತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ದಾಖಲೆಯಾಗಿದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಅದರ ಮರಣದಂಡನೆಗೆ ಕೆಲವು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ವಿಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸೂಚನೆಯ ಶೀರ್ಷಿಕೆ ಭಾಗವು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಹೆಸರು ಮತ್ತು ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕ, ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್‌ನ ಹೆಸರು ಮತ್ತು ಅದರ ತಯಾರಿಕೆಯ ಸ್ಥಳ, ಹಾಗೆಯೇ ಪಠ್ಯದ ಶೀರ್ಷಿಕೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು, ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್‌ನ ಶೀರ್ಷಿಕೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರಬೇಕು.

ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್‌ನ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ವಿವೇಚನೆಯಿಂದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಜನರ ವಲಯದೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು, ಆದಾಗ್ಯೂ, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ.

ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ಕಾನೂನು ಬಲವನ್ನು ನೀಡಲು ಸಮನ್ವಯದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ, ಆದರೆ ಅದರ ವಿಷಯವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಮಾತ್ರ.

ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಯಾವ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತಿದೆ (ಅನುಮೋದನೆ ವೀಸಾ), ಅನುಮೋದಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸ್ಥಾನ ಮತ್ತು ಸಹಿ, ಅದರ ಪ್ರತಿಲೇಖನ ಮತ್ತು ಅನುಮೋದನೆಯ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಸೂಚನೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತರಾಗಿರಬೇಕು.

ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಅದರ ಮೂಲ ಮತ್ತು ಇತರ ಆಸಕ್ತ ಪಕ್ಷಗಳು ಸಹಿ ಮಾಡಿದ ನಂತರ, ಅದನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಅನುಮೋದಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅನುಮೋದನೆಯ ಸ್ಟಾಂಪ್ ಅನುಮೋದಿತ ಪದ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಸ್ಥಾನದ ಹೆಸರು, ಅವರ ಸಹಿ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಲೇಖನ, ಹಾಗೆಯೇ ಅನುಮೋದನೆಯ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.

ಮೇಲಿನ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಿದರೆ ಮಾತ್ರ ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಯು ಕಾನೂನು ಬಲವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಅದರ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಅದರ ವಿಷಯದಿಂದ ಮಾತ್ರ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ!

ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವ ವಿಧಾನ ಯಾವುದು?

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಪ್ರಕಾರ, ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ ಅವನ ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಎಲ್ಲಾ ಆಂತರಿಕ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ದಾಖಲೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಅವನಿಗೆ ಪರಿಚಿತರಾಗಿರಿ; ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಯು ಈ ಪಟ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ಮೊದಲ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿದೆ!

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸೂಚನೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತವಾಗಿದೆ ಸಹಿಗಾಗಿ, ಅದರ ಬಗ್ಗೆ "ಪರಿಚಯ ವೀಸಾ" ಗುರುತು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ. ಈ ವಿವರವು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸ್ಥಾನದ ಹೆಸರು, ಅವರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಹಿ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಲೇಖನ ಮತ್ತು ಪರಿಚಿತತೆಯ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.

ಅನುಮೋದನೆ ವೀಸಾವನ್ನು ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್‌ನ ಕೊನೆಯ ಪುಟದಲ್ಲಿ, ಇತರ ಆಸಕ್ತ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಅನುಮೋದನೆ ವೀಸಾಗಳ ನಂತರ ಅಂಟಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಹಲವಾರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಒಂದು ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದರೆ, ಹಲವಾರು ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಗಳು ಇರಬಹುದು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವಿಶೇಷ ಜರ್ನಲ್ ಅನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅದರಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅವರು ಉದ್ಯಮದ ಎಲ್ಲಾ ಸ್ಥಳೀಯ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಓದಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಸಹಿ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.

ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ಓದಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತ, ನಿಯಮದಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪ್ರಮಾಣೀಕೃತ ನಕಲನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಇದು ಅನಿವಾರ್ಯವಲ್ಲ, ಆದರೆ ಇದು ಸಾಕಷ್ಟು ತಾರ್ಕಿಕವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ದುಷ್ಕೃತ್ಯಗಳನ್ನು ಮರೆವು ಎಂದು ಸಮರ್ಥಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಯಾವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಹೊರುತ್ತಾನೆ?

ಕಲೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 192 ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡಲು ನೌಕರನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸದಿರುವುದು ಅಥವಾ ಅಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಪೂರೈಸುವುದು. ಈ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನವು 3 ವಿಧದ ಪೆನಾಲ್ಟಿಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತದೆ: , ಮತ್ತು . ನಾವು ವಿಶೇಷ ಶಿಕ್ಷೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡದ ಹೊರತು ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಇತರ ರೀತಿಯ ಶಿಕ್ಷೆಯು ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವಲ್ಲ ಮತ್ತು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಮೂರು ಮುಖ್ಯ ದಂಡಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಶಾಸನವು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪದಗಳಿಗಿಂತ ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ: ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಮತ್ತು ವಿನಾಯಿತಿ.

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ, ಆದರೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಇತರ ಸ್ಥಳೀಯ ನಿಯಮಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ನಿಬಂಧನೆಗಳನ್ನು ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ತರಬಹುದು.

ಪೆನಾಲ್ಟಿಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ಹಣಕಾಸಿನ ಪೆನಾಲ್ಟಿಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಸ್ತಿಗೆ ನಿಜವಾದ ಹಾನಿ ಉಂಟಾದರೆ ಇದು ಸಾಧ್ಯ. ನೈಜ ಹಾನಿ ಎಂದರೆ ಉದ್ಯಮದ ನಿಜವಾದ ಆಸ್ತಿಯಲ್ಲಿನ ಇಳಿಕೆ ಅಥವಾ ಅದರ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿನ ಕ್ಷೀಣತೆ, ಹಾನಿಗೊಳಗಾದ ಆಸ್ತಿಯನ್ನು ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಅಥವಾ ಕಳೆದುಹೋದ ಆಸ್ತಿಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಹೊಸ ಆಸ್ತಿಯನ್ನು ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ವಸ್ತು ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.

ಅಲ್ಲದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ವಿವರಣೆಯ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ಅನುಗುಣವಾದ ಪರಿಣಾಮಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾದರೆ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯನ್ನು ಎದುರಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಯಾವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಹೊರುತ್ತಾನೆ?

ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಯ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ಕೆಲವು ದಂಡಗಳನ್ನು ಸಹ ಒಳಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ಎರಡು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಉಲ್ಲಂಘಿಸಬಹುದು.

1. ಮೊದಲ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಉದ್ಯಮದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸೂಚನೆಗಳ ಅನುಸರಣೆ ಅವನ ನೇರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯಾಗಿದೆ. ಈ ಅಪರಾಧವು ಶಿಕ್ಷಾರ್ಹವಾಗಿದೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ವಸ್ತು, ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ಶಿಕ್ಷೆಯ ಮೂಲಕ.
2. ಎರಡನೆಯ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸೂಚನೆಗಳಲ್ಲಿ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ನೌಕರನ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಜವಾಬ್ದಾರನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳಿಗೆ ಜವಾಬ್ದಾರನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ: ಹಲವಾರು ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸಲು ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಮಾಣವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸಂಭಾವನೆಯನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ವಿಫಲವಾಗಿದೆ, ರಜೆಯ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ವಿಫಲವಾಗಿದೆ, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಯ ಇಂತಹ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳು ಸೂಚಿಸುತ್ತವೆ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಜವಾಬ್ದಾರಿ, ಹಾಗೆಯೇ ವಸ್ತು ಮತ್ತು ವಸ್ತು ಹಾನಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪರಿಹಾರ.

ನಿರುದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿನಿಮಯ ಕೇಂದ್ರದಲ್ಲಿ ನೋಂದಾಯಿಸುವುದು ಹೇಗೆ - ನಮ್ಮ ವಿವರವಾದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಓದಿ.

ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ವಿವಾದಾತ್ಮಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವುದು

ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಯ ನಿಬಂಧನೆಗಳನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಘೋಷಿಸುವ ಪ್ರಕರಣಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಕಂಡುಬರುತ್ತವೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಪದಗಳನ್ನು ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್‌ನಿಂದ ಹೊರಗಿಡಬೇಕು ಮತ್ತು ಅವರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಕಾರಣದಿಂದ ವಿಧಿಸಲಾದ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಬೇಕು.

ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಯ ಕೆಳಗಿನ ಅಂಶಗಳು ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಭ್ಯಾಸದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ವಿವಾದಿತವಾಗಿವೆ:

1. ಚಿಲ್ಲರೆ ಸರಕುಗಳ ಮಾರಾಟಕ್ಕಾಗಿ ಮಾಸಿಕ ಯೋಜನೆಯ ಅನುಷ್ಠಾನ. ಈ ಅವಶ್ಯಕತೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಘೋಷಿಸಲಾಗಿದೆ ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ಸಮಾನತೆಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿದೆ: ಖರೀದಿದಾರರ ಅಗತ್ಯಗಳು ಯಾವಾಗಲೂ ನೀಡಲಾಗುವ ಸರಕುಗಳ ಪರಿಮಾಣದೊಂದಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ಯೋಜನೆಯ ನಿಯಮಿತ ಅನುಷ್ಠಾನವು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ.
2. ಸೂಚನೆಗಳಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸದ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು. ಸೂಚನೆಗಳ ಈ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ನ ಅಕ್ರಮವೆಂದರೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯು ನೌಕರನ ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಸಾಧ್ಯ. ಆದ್ದರಿಂದ, ನಿರಾಕರಣೆಗಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಅಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಘೋಷಿಸಲಾಗಿದೆ.
3. ನಿರಂತರವಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಮಾತನಾಡುತ್ತಾರೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಆಲೋಚನೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯದ ನಾಗರಿಕನ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಲಾಗಿದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಧನಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ.

ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನೌಕರನು ತನ್ನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪದೇ ಪದೇ ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಈಗಾಗಲೇ ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ಅದನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ.

ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ತಕ್ಷಣದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಅವನನ್ನು ಪರಿಚಿತಗೊಳಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಬೇಕು. ಅವುಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಯಲ್ಲಿ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಹಿ ವಿರುದ್ಧ ಈ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ನೊಂದಿಗೆ ಸ್ವತಃ ಪರಿಚಿತರಾಗಿರಬೇಕು. ಇದನ್ನು ಆರ್ಟ್ನ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 3 ರಲ್ಲಿ ಹೇಳಲಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 68 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಮಾಡುವ ಮೊದಲು ಇದನ್ನು ಮಾಡಬೇಕು. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅವನಿಗೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ತರುವಾಯ ಅಧಿಕೃತ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ವಿಫಲವಾದ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಯ ಜೊತೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಹೊಸ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಆಂತರಿಕ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ದಾಖಲೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಸ್ವತಃ ಪರಿಚಿತರಾಗಿರಬೇಕು.

ಒಬ್ಬರ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲವಾದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ. 2 ಅಂಶಗಳಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ:

• ಅನುಸರಣೆ ಈಗಾಗಲೇ ಸಂಭವಿಸಿದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಯಾವುದೇ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಕ್ಕೆ ಒಳಪಟ್ಟಿದ್ದರೆ;
• ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ನೇರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸದಿದ್ದರೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ಈ ಷರತ್ತಿನಡಿಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯ ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮವನ್ನು ಅವನಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಮಾರ್ಚ್ 17, 2004 ರ ನಂ. 2 ರ ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್‌ನ ಪ್ಲೀನಮ್‌ನ ನಿರ್ಣಯದಲ್ಲಿ ಇದನ್ನು ಹೇಳಲಾಗಿದೆ.

ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಹಿಂತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಾರದು ಅಥವಾ ನಂದಿಸಬಾರದು; ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ಮತ್ತೊಮ್ಮೆ ಸಂಭವಿಸಿದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಅವನು ಅವನನ್ನು ಮತ್ತೆ ಶಿಕ್ಷಿಸಬೇಕು.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಯಾವ ಕಾರಣಗಳು ಮಾನ್ಯವಾಗಿವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸೂಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಇದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಸ್ವತಃ ನಿರ್ಧರಿಸಬೇಕು. ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಾಗ, ಅವನು ತನ್ನ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಬೇಕು.

ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಅಪ್ರಾಮಾಣಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದರಿಂದ, ಅದನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸಬೇಕು.

ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನ ಹೀಗಿದೆ:

1. ದಾಖಲೆಗಳ ಸಂಗ್ರಹ. ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧವಿದೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕು.
2. ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ನಿಖರವಾದ ಸೇರ್ಪಡೆಗಾಗಿ ಕೆಲಸದ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.
3. ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವವರು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸಿದ ಕಾರ್ಮಿಕರ ವರ್ಗಕ್ಕೆ ಸೇರಿದ್ದಾರೆಯೇ ಎಂದು ಪರಿಶೀಲಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಗರ್ಭಿಣಿಯರು ಅಥವಾ 3 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಕ್ಕಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಮಹಿಳೆಯರು. ಪೂರ್ಣ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 261 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್.
4. ಹಿಂದಿನ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿ ಮತ್ತು ಹೊಸದನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ಅವಧಿಯ ಮಾನ್ಯತೆಯ ಅವಧಿಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಕಲೆಯಲ್ಲಿ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 193 ರ ಪ್ರಕಾರ, ಪತ್ತೆಯಾದ ಕ್ಷಣದ ನಂತರ ಒಂದು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ನೌಕರನ ಮೇಲೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ.
5. ತನ್ನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ;
6. ಹೊಸ ಅಪರಾಧದ ಆಯೋಗದ ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಮತ್ತು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಶಿಕ್ಷೆಯೊಂದಿಗೆ ಅವುಗಳನ್ನು ಸಮತೋಲನಗೊಳಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ;
7. ಸರಿಯಾದ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಪರಿಶೀಲಿಸಿ;
8. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಿ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಆದೇಶವನ್ನು ಓದಬೇಕು ಮತ್ತು ಸಹಿ ಮಾಡಬೇಕು;
9. ಉದ್ಯೋಗದಾತ ನಂತರ ಆದೇಶವನ್ನು ನೋಂದಾಯಿಸಬೇಕು.

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನದಂದು, ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಪೂರ್ಣ ಇತ್ಯರ್ಥವನ್ನು ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಅವನಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ನೀಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಅದರಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಆಧಾರವನ್ನು ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಲೇಖನದ ರೂಢಿಯನ್ನು ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆ.

ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಅವರು ಕೆಲಸವನ್ನು ಪಡೆದಾಗ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಅದು ಅವರ ಕೆಲಸದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ಅಲ್ಲದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಂತರಿಕ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಪಾಲಿಸಬೇಕು, ಕೆಲಸದ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಗಮನಿಸಿ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬೇಕು. ಅಧಿಕೃತ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಅಸಮರ್ಪಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಮಾಲೀಕರು ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನಿಖರವಾಗಿ ಈ ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.

ಕಾನೂನು ಏನು ಹೇಳುತ್ತದೆ

ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳನ್ನು ಹತ್ತಿರದಿಂದ ನೋಡೋಣ:

1. ಯಾವುದೇ ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳಿಂದ ಬೆಂಬಲಿತವಾಗಿಲ್ಲದ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ. ಪುನರಾವರ್ತಿತ ವಿಳಂಬಗಳನ್ನು ಸಹ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ.
2. ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳು ಅಥವಾ ಆಂತರಿಕ ನಿಯಮಗಳು ಬದಲಾದಾಗ ತನ್ನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ನೌಕರನ ಹಿಂಜರಿಕೆ.
3. ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಆಡಳಿತದಲ್ಲಿ ನಿಯತಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳು. ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ಒಮ್ಮೆ ಪತ್ತೆಯಾದರೆ, ನೌಕರನ ಮೇಲೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿ ವಿಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿಭಾಯಿಸುತ್ತಿಲ್ಲ ಎಂದು ಯಾರು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ?

ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲತೆ ಅಥವಾ ಅಸಮರ್ಪಕ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯು ನೌಕರನು ಕೆಲವು ಕೆಲಸದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವಾಗ, ಮತ್ತು ಅವನು ಅವುಗಳನ್ನು ಸ್ವಂತವಾಗಿ ನಿಭಾಯಿಸಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಮರ್ಥನಾಗಿದ್ದಾನೆ, ಆದರೆ ಅಜ್ಞಾತ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಹಾಗೆ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ.

ಈ ಸತ್ಯವನ್ನು ಯಾರಾದರೂ ಗುರುತಿಸಬಹುದು: ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ನಿಂದ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕ್ಲೈಂಟ್‌ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸಲಿಲ್ಲ. ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ಇಲಾಖೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಗುರುತಿಸಿದರೆ, ಅವರು ಈ ಘಟನೆಯನ್ನು ಹಿರಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಮೆಮೊದಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸಬೇಕು. ಅದು ಗ್ರಾಹಕರಾಗಿದ್ದರೆ, ಅವರು ದೂರನ್ನು ದಾಖಲಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ರವಾನಿಸಬಹುದು. ಅಧಿಕೃತ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಅಸಮರ್ಪಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸಲು ಇಂತಹ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಆಧಾರವಾಗಿದೆ.

ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ತರಲು ದೂರು ಸ್ವತಃ ಆಧಾರವಾಗಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ತಪಾಸಣೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅದರಲ್ಲಿ ಹೇಳಲಾದ ಸಂಗತಿಗಳನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸಿದರೆ, ಇದು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು ವಿವಿಧ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಿವೆ. ಸಂಭವನೀಯ ತಪ್ಪುಗ್ರಹಿಕೆಯಿಂದ ತಮ್ಮನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು, ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಅಂತಹ ನಿಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಹೊಂದಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಸಹಿ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಓದಲು ಅನುಮತಿಸಬೇಕು. ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಇದನ್ನು ಸಹ ದಾಖಲಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಕೆಲಸದ ಅಸಮರ್ಪಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಪತ್ತೆಹಚ್ಚುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಶಾಸನವು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಮೊದಲೇ ಹೇಳಿದಂತೆ, ಅದು ಯಾರಾದರೂ ಆಗಿರಬಹುದು. ಟಿಪ್ಪಣಿಯಲ್ಲಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಮಾಹಿತಿಯು ಸತ್ಯವಾಗಿದೆ ಎಂಬುದು ಮುಖ್ಯ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಕೆಳಗೆ ನೀಡಲಾಗಿದೆ:

ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಶಿಕ್ಷಿಸುವ ಮೊದಲು, ಈ ನಡವಳಿಕೆಯ ಕಾರಣವನ್ನು ನೀವು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಬೇಕು. ಅವನಿಗೆ ಬೇಕಾದುದನ್ನು ಹೇಗೆ ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ಅವನಿಗೆ ತಿಳಿದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಅದು ತಿರುಗಬಹುದು. ಆದರೆ ಅವನು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ - ಇವು ಎರಡು ವಿಭಿನ್ನ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳು. ಮತ್ತು ಇದನ್ನು ಸಹ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಪ್ರಕರಣದ ಯಶಸ್ವಿ ಫಲಿತಾಂಶಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಕೌಶಲ್ಯ ಅಥವಾ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಹೊಂದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಈ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ಹೇಳುವುದು ಉತ್ತಮ.

ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅಭ್ಯಾಸವು ಅನೇಕ ಅರ್ಜಿದಾರರಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಿದೆಯೆಂದು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಏನನ್ನಾದರೂ ಬೇಡುವ ಮೊದಲು, ಹೆಚ್ಚು ಅನುಭವಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಪಾವತಿಸದ ಇಂಟರ್ನ್‌ಶಿಪ್ ಅನ್ನು ಅವನಿಗೆ ಒದಗಿಸುವುದು ಉತ್ತಮ.

ನೋಂದಣಿ ವಿಧಾನ

ಅಧಿಕೃತ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಅಸಮರ್ಪಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಸಾಬೀತಾದರೆ, ನಂತರ ನಿರ್ವಹಣೆ ವಜಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೆ ಮುಂದುವರಿಯಬಹುದು. ಈ ವಿಧಾನವು ಹಲವಾರು ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತದೆ:

1. ಸತ್ಯಗಳ ಅಂಗೀಕಾರ. ನೌಕರನು ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕಾದ ಯಾವುದೇ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಫಲಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಅವರಿಗೆ ಸಹಿಗಾಗಿ ನೀಡಬೇಕು. ಈ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಪೂರೈಸದಿದ್ದರೆ, ಈ ಈವೆಂಟ್ ಅನ್ನು ವಿಶೇಷ ಕಾಯಿದೆ ಅಥವಾ ವರದಿಯಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ವರದಿಯ ಉದಾಹರಣೆಯನ್ನು ಕೆಳಗೆ ನೀಡಲಾಗಿದೆ).

2. ಅನುವರ್ತನೆಯ ಮೇಲೆ ತಪಾಸಣೆ ನಡೆಸುವುದು. ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ಅನುಚಿತ ನೆರವೇರಿಕೆಯನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವ ಎಲ್ಲಾ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಬೇಕು.

3. ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ವಿವರಣೆಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು. ಈ ಹಂತವನ್ನು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಇದರ ಬಗ್ಗೆ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಬರೆಯದಿದ್ದರೆ, ಶಿಕ್ಷೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸಬೇಕು ಎಂದು ಇದರ ಅರ್ಥವಲ್ಲ. ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಹೊಣೆಗಾರರನ್ನಾಗಿ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಅವನ ಮುಗ್ಧತೆಯನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲು ಆಧಾರವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ, ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಅನುಸರಿಸಲು ವಿಫಲತೆಯು ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಸಂಭವಿಸಿಲ್ಲ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ನೌಕರನ ಕೆಲಸದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ಭಾಗವಲ್ಲದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ನಿಯೋಜಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಅವನು ಅದನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸದಿದ್ದರೆ, ಇದು ಶಿಸ್ತಿನ ಶಿಕ್ಷೆಗೆ ಆಧಾರವಲ್ಲ ಎಂದು ತಿಳಿಯುವುದು ಮುಖ್ಯ.

ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸಿದರೆ, ನಂತರ:

• ಹೇಳಲಾದ ಸಂಗತಿಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಬೇಕು ಮತ್ತು ಪರಿಶೀಲಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಒದಗಿಸಿದ ಮಾಹಿತಿಯ ಸಿಂಧುತ್ವದ ಬಗ್ಗೆ ತೀರ್ಮಾನವನ್ನು ಮಾಡಬೇಕು;
• ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅಪರಾಧದ ಉಪಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ಮಟ್ಟವು ಬಹಿರಂಗಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ;
• ಈಡೇರಿಸದಿರುವುದು ಏಕೆ ಸಂಭವಿಸಿದೆ ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲಾಗುತ್ತದೆ;
• ಘಟನೆಯ ಮೊದಲು ಕೆಲಸದ ಕಡೆಗೆ ನೌಕರನ ವರ್ತನೆ ಬಹಿರಂಗಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ಕಂಪನಿಗೆ ಗಂಭೀರ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡದಿದ್ದಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನನ್ನು ಟೀಕೆ ಅಥವಾ ವಾಗ್ದಂಡನೆಗೆ ಸೀಮಿತಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಹೆಚ್ಚು ಗಂಭೀರವಾದ ದುಷ್ಕೃತ್ಯವು ನೌಕರನೊಂದಿಗಿನ ಕೆಲಸದ ಸಂಬಂಧದ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಬೇಕು.

4. ಆದೇಶದ ವಿತರಣೆ. ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸಿದಾಗ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದು ಹಿಂದಿನ ಕಾಮೆಂಟ್‌ಗಳು ಅಥವಾ ವಾಗ್ದಂಡನೆಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿ, ಪೂರೈಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುವ ಕಾರ್ಯಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳ ವಿವರಣೆ (ಸ್ಥಳ, ಸಮಯ, ಸಂದರ್ಭಗಳು ಮತ್ತು ಇದನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ದಾಖಲೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಸತ್ಯಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸಬೇಕು. )

ಸಲ್ಲಿಸಿದ ದಾಖಲೆಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರವಾಗಿದೆ.

ಅಂತಿಮ ದಿನಾಂಕಗಳು

ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ, ಈ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ಗಾಗಿ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಓದಿದ ಕ್ಷಣದಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಎರಡು ದಿನಗಳನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಶಿಕ್ಷೆಯು ಅನಿವಾರ್ಯವಾಗಿದ್ದರೆ, ಅಧಿಕೃತ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಅನುಚಿತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಪತ್ತೆಯಾದ ಕ್ಷಣದಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಒಂದು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ಅದನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆಯಲ್ಲಿದ್ದರೆ ಈ ಅವಧಿಯನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸಬಹುದು.

ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಿಂದ ಆರು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಳೆದಿದ್ದರೆ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆಗಳು ಅಥವಾ ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆಗಳಿಂದ ಬಹಿರಂಗಗೊಂಡ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಪತ್ತೆಹಚ್ಚಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ 2 ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಶಿಕ್ಷಿಸಬೇಕು.

ಶಾಸಕಾಂಗದ ಮಾನದಂಡಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಕ್ಕೆ ಒಳಪಡದ ನೌಕರರ ವರ್ಗಗಳಿವೆ. ಇವುಗಳ ಸಹಿತ:

• ಗರ್ಭಿಣಿಯರು;
• ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಅಥವಾ ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿ.

ವಜಾ. ಪಾವತಿಗಳು

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕಲೆಯ ಪ್ಯಾರಾಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸದಿದ್ದರೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧಗಳ ಸಂಹಿತೆಯ 5.27, ಮತ್ತು ತನ್ನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ವೈಫಲ್ಯವನ್ನು ಸಮರ್ಪಕವಾಗಿ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಬಹುದು. ಅಪರಾಧದ ಸತ್ಯವನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲು ಈ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಎಲ್ಲಾ ಅಗತ್ಯ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವತಃ ಈ ಆದೇಶವನ್ನು ತಿಳಿದಿರಬೇಕು. ಅವನು ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು ಬಯಸದಿದ್ದರೆ, ಈ ಸನ್ನಿವೇಶವನ್ನು ದಾಖಲಿಸುವ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಎಲ್ಲಾ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅಪರಾಧವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಸಂಬಂಧಿತ ದಾಖಲೆಗಳು.

ಪರಿಹಾರ ಪಾವತಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಮೇಲೆ ವಿವರಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭಗಳ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಯಾವುದೇ ವಿಶೇಷ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಪಾವತಿಗೆ ಒದಗಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವೇತನ ಮತ್ತು ರಜೆಯ ವೇತನಕ್ಕೆ ಮಾತ್ರ ಅರ್ಹತೆ ಇದೆ (ರಜೆಯನ್ನು ಗಳಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳದಿದ್ದರೆ).

ಕಾರ್ಮಿಕರಲ್ಲಿ ರೆಕಾರ್ಡಿಂಗ್

ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಫೈಲ್ನಲ್ಲಿನ ನಮೂದುಗಳನ್ನು ಆದೇಶದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮಾಡಬೇಕು. ನಿಲ್ದಾಣದಲ್ಲಿ ನೋಂದಾಯಿಸುವಾಗ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೆಲಸಗಾರರನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 81 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆ

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅಧಿಕೃತ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲವಾದ ಶಿಕ್ಷೆಯಾಗಿ ಅಂತಹ ರೀತಿಯ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಿದರೆ, ಇದನ್ನು ಎಲ್ಲಾ ಗಂಭೀರತೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಪರ್ಕಿಸಬೇಕು. ಸಣ್ಣದೊಂದು ನ್ಯೂನತೆಗಳಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸಲು ಅವಕಾಶವಿದ್ದರೆ, ಎರಡನೆಯದು ಪೆನಾಲ್ಟಿಗಳಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ.

ಹೊರಡುವಾಗ, ನೀವು ಪರಿಶೀಲಿಸಬೇಕು:

• ಉದ್ಯೋಗಿ ಯಾವುದೇ ಬಾಕಿ ಉಳಿದಿರುವ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆಯೇ;
• ಎಲ್ಲಾ ಪೆನಾಲ್ಟಿಗಳ ಸರಿಯಾದ ಮರಣದಂಡನೆ (ನೌಕರನಿಗೆ ಮಾದರಿ ಮೆಮೊವನ್ನು ಲಗತ್ತಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ);
• ಉದ್ಯೋಗದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು ಮತ್ತು ಅವನ ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಇತರ ದಾಖಲೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತತೆಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಹಿಯ ಲಭ್ಯತೆ;
• ನೌಕರನನ್ನು ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ತರುವ ಸಂಪೂರ್ಣ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ನಿಖರತೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಮಾಡಿದರೆ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಪ್ರಶ್ನಿಸಿದರೆ, ಅವನು ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಜವಾಬ್ದಾರನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಅವರು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಮತ್ತು ಅವರಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ.

ಮೂಲಕ, ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಿದಂತೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಸಹ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತಾರೆ. 5.27 ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧಗಳ ಕೋಡ್. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಯಾವುದೇ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ಸರ್ಕಾರಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಂದ ಮಾತ್ರ ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪರಿಣಾಮಗಳು

ಅಂತೆಯೇ, ಆರ್ಟ್ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾನೂನು ಪರಿಣಾಮಗಳು. ನಾಗರಿಕನಿಗೆ 81 ಇಲ್ಲ. ಆದರೆ ಈ ಲೇಖನಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾದ ನಮೂದು ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಟ್ರಿಪಲ್ ಮಾಡಲು ಬಯಸಿದಾಗ ಅವನ ಸ್ಥಿತಿಯ ಮೇಲೆ ಉತ್ತಮ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವುದಿಲ್ಲ.

ಅಧಿಕೃತ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಅಸಮರ್ಪಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ವೃತ್ತಿಜೀವನವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಒಂದು ಕಾರಣವಲ್ಲ, ಆದರೆ ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗ ರೂಪದಲ್ಲಿ ನೀವು ಇನ್ನೂ ಅಂತಹ ನಮೂದುಗಳನ್ನು ಮಾಡಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ.

ಆರ್ಬಿಟ್ರೇಜ್ ಅಭ್ಯಾಸ

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಂಶವನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸಬಹುದು ಎಂದು ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಭ್ಯಾಸವು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ:

1. ಆದೇಶವನ್ನು ತಪ್ಪಾಗಿ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದ್ದರೆ. ಉಲ್ಲಂಘನೆಗೆ ಕಾರಣವಾದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕ್ರಮವನ್ನು ಸೂಚಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ (ವರದಿಯ ಉದಾಹರಣೆಯನ್ನು ಮೊದಲೇ ನೀಡಲಾಗಿದೆ).
2. ಅಪರಾಧವು ಶಿಕ್ಷೆಯ ತೀವ್ರತೆಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗದಿದ್ದರೆ.
3. ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಸಂಭವಿಸಿದಾಗ.
4. ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಯಾವುದೇ ವಿವರಣೆಯ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ.
5. ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಗಡುವನ್ನು ಮೀರಿದೆ.

ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ (ಆರ್ಟಿಕಲ್ 192) ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸದ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಹಕ್ಕನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸುವಾಗ, ಹಿಂದಿನ ಅಪರಾಧಕ್ಕೆ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ಆದೇಶವು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಬೇಕು.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಪೂರೈಸದ ಬಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಮತ್ತು ಮಾಡಿದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ವಿವರಣೆಯನ್ನು (ಸಮಯ, ಸ್ಥಳ, ಸಂದರ್ಭಗಳು, ಪೋಷಕ ದಾಖಲೆಗಳು) ಸೂಚಿಸುವ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸುವುದು ಸಹ ಅಗತ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಮುಂದಿನ ಕ್ರಮಗಳು

ಇತರ ಅಗತ್ಯ ಕ್ರಮಗಳು:

• ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧದ ಆದೇಶದೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಪರಿಚಿತತೆ.
• ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ವೈಫಲ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶ.
• ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ದಾಖಲೆಗಳು ಮತ್ತು ಇನ್ವಾಯ್ಸ್ಗಳ ವಿತರಣೆ.

ಅರ್ಹ ಪಾವತಿಗಳು

ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಸ್ವತಃ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರದ ಮೊತ್ತ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವುದಿಲ್ಲ.

ನೌಕರನು ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ವಿಫಲವಾದಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಸ್ತು ಹಾನಿಯನ್ನು ಅನುಭವಿಸಿದಾಗ ಮಾತ್ರ ವಿನಾಯಿತಿ ಇರುತ್ತದೆ. ಇದು ಸಂಭವಿಸಿದಲ್ಲಿ, ನಂತರ ನೌಕರನ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ, ಹಾನಿಯ ಮೊತ್ತವು ಅವನಿಗೆ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ಪಾವತಿಗಳಿಂದ ಆಗಿರಬಹುದು.

ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯಮದಂತೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಯ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಸಂಬಳ ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರವು ಪಾವತಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪರಿಣಾಮಗಳು

ಈ ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಯಾವುದೇ ಕಾನೂನು ಪರಿಣಾಮಗಳಿಲ್ಲ. ಆದರೆ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ನಮೂದು ಸಂಭಾವ್ಯ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಡೆಯಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಡೆಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ಪ್ರಚೋದಿಸುತ್ತದೆ.

ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ಮತ್ತು ಸಮರ್ಥ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಎಲ್ಲರೂ ಈಗಾಗಲೇ ಒಮ್ಮೆ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ವಿಫಲರಾದ ಯಾರನ್ನಾದರೂ ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ.

ತಪ್ಪಾದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆ

ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾಡಿದ ದುಷ್ಕೃತ್ಯವನ್ನು ದಾಖಲಿಸುವ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದರೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು.

ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ಒಬ್ಬರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಹಿಂದಿನ ದಂಡವನ್ನು ಕಾನೂನಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಲ್ಲಿ ವಿಧಿಸಿದರೆ, ನಂತರ ಅದನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಬೇಕು ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರಗಳು ಕಣ್ಮರೆಯಾಗಬೇಕು.

ನೌಕರನು ತನ್ನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯಲ್ಲಿಲ್ಲದ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ಶಿಕ್ಷಿಸಿದರೆ, ಇದು ದಂಡವನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕುವ ಆಧಾರವಾಗಿದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಬಳಸಿದ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಗುರುತಿಸಿದರೆ, ನಂತರ ನೌಕರನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಕ್ಷಣದಿಂದ ಪಡೆಯದ (ಕಳೆದುಹೋದ) ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಅಂದರೆ, ಮಾಡಿದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ರೂಬಲ್ಸ್ನಲ್ಲಿ ಪಾವತಿಸುತ್ತಾನೆ.

ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ವಿವಾದಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವುದು: ಅಭ್ಯಾಸದಿಂದ ಉದಾಹರಣೆಗಳು

ಪೆರ್ಮ್ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಫಿರ್ಯಾದಿಯನ್ನು ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಿತು, ಅವರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ವಿಫಲತೆಯ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಲ್ಪಟ್ಟರು.

ಅಂತಹ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಆಧಾರವೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲಸದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅವರು ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತರಾಗಿಲ್ಲ.

ಹೀಗಾಗಿ, ನೌಕರನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸುವುದು ಮತ್ತು ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಘೋಷಿಸಿತು.

ಕಿರೋವ್ಸ್ಕಿ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಆರ್ಟ್ನ ಭಾಗ 1 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 5 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 81 ರ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅವಳ ಮೇಲೆ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ಆದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಉಲ್ಲೇಖಿಸದ ಕಾರಣ, ಅವಳು ಪೂರೈಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಈ ಕಾಯಿದೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಇಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಮಾತ್ರ ಭಾಗಶಃ ಪರಿಚಿತವಾಗಿದೆ ಎಂದು ತಿಳಿದುಬಂದಿದೆ.

ತರುವಾಯ, ನೌಕರನು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ಸ್ಥಾಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದ್ದರೂ ಸಹ, ಆದೇಶದ ಮರಣದಂಡನೆಯಲ್ಲಿ ಗುರುತಿಸಲಾದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಅವಳನ್ನು ತನ್ನ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಿತು.